MEDLEMSBL A D FOR K R EDS NOR DEA / EN V IR K SOMHEDSK R EDS I FINA NSFOR BUNDET / FEBRUA R 2016

FOKUS PÅ FALDENDE STOLTHED /14

ET SLAG FOR ORDENTLIGHED /6

MAN SKAL VÆRE SYNLIG OG AUTENTISK /5

Når en sag spidser tilCharlotte Hansen, Bodil Toft Sørensen og Monica Hasanpour sidder klar på

kredskontoret til at hjælpe dig i komplekse sager og forhandle med HR på dine vegne.

LÆS SIDE 2

2

Når en sag spidser til

Af Nina Worsøe, kommunikationskonsulent SAGSBEHANDLING

Når et medlem har brug for hjælp i en tvist med Nordea, findes der et kompe-tent netværk til at støtte op. De fleste sager kan den lokale tillidsmand hjælpe med, men i de mere komplekse sager går opgaven videre til kredskontoret.

Her sidder Lisbeth Lagermann, som kan svare på de fleste spørgsmål om over-enskomsten, ferie, barsel og den slags. De komplekse sager går videre til sags-behandlerkontoret. De tre sagsbehan-dlere Charlotte Hansen, Monica Hasan-pour og Bodil Toft Sørensen er speciali-ster i overenskomst, ansættelsesret, per-sonalejura, kontrakter og forhandling. Det er dem, der blandt andet forhand-ler med HR i medlemssager. Her følger en præsentation af dem.

Kreds Nordeas tre sagsbehandlere er klar til at hjælpe dig i komplekse sager, som din tillidsmand ikke kan klare

Foto: Lisbeth Holten

overraskede, når de selv rammes. Det er noget helt andet”.

Udgangspunktet er, at alle medlemmer skal behandles ordentligt. Charlotte sam-menligner jobbet med en forsvarsadvo-kats. ”Selvom man som medlem har lavet en fejl, så skal det gå efter bogen. Der har vi en vigtig rolle – vi skal sørge for, at med-lemmet får en fair behandling, og samtidig hjælper vi med at nå til en afklaring af si-tuationen, så de kan komme godt videre”.

Monica HasanpourMonica Hasanpour er uddannet jurist og sad i Finansforbundet, før hun kom til Kreds

Charlotte HansenEfter mere end 30 år i Nordea, heraf 13 år som faglig konsulent i Kreds Nordea, ken-der Charlotte efterhånden organisationen rigtig godt. Ud over sagsbehandlingen bru-ger Charlotte også kræfter på en række forhandlinger, blandt andet virksomheds-overenskomsten, lønrådet og forskellige politiske møder med HR. Det er også ble-vet til en lang række kurser i ansættelses-ret, en akademiuddannelse i personale- jura og en master i HR-ansættelsesret.

Derfor peger Charlotte også først på sin solide faglige ballast som en af sine store styrker. Men også i forhandling står Charlotte stærkt. ”Jeg mener især, at det er min realistiske tilgang og det, at jeg er resultatorienteret, der gør, at jeg lykkes. Men jeg har også lært, at det kræver mod at være i en svær og ubehagelig situation og alligevel holde fast”.

Ifølge Charlotte er det vigtigste at skabe et fortroligt rum, hvor hun kan stille de svære spørgsmål og forvente et ær-ligt svar. ”Vi har forholdsvis mange leder-sager, netop fordi lederne i mange tilfælde har svært ved at have det rum med deres tillidsmand. Måske har de tidligere siddet over for tillidsmanden i en medarbejder-sag, eller de kan have svært ved at åbne helt op over for en, som refererer til dem. Selv de ledere, der har siddet på den an-den side af bordet flere gange, kan blive

Selv de ledere, der har siddet på den anden side af bordet flere gange, kan blive overraskede, når de selv rammes. Det er noget helt andet.

3SAGSBEHANDLING

Nordea i et barselsvikariat. Under sine stu-dier var hun ansat hos en arbejdsgiverfor-ening, så hun har erfaring fra begge sider af bordet, når det kommer til ansættelsesret.

”I Finansforbundet fik jeg først sagerne, når de skulle forhandles med Finanssek-torens Arbejdsgiverforening. Her i Kreds Nordea er der stadig mulighed for at have en god dialog og opnå et resultat, før det når så vidt”.

Derfor har Monica også en anden til-gang til forhandlingerne, efter at hun skif-tede job og rykkede tættere på medlem-mernes dagligdag.

”Jeg gør meget for at foregribe kon-flikter, samtidig med at jeg forholder mig nøgternt til sagen. Det er i alles interesse at få afsluttet sagen på en god måde, og dér er dialog den rigtige vej”.

Monicas jurauddannelse og erfaring gør, at hun arbejder meget faktaoriente-ret og er meget grundig i sit forarbejde. ”Det ser jeg som en af mine styrker, for jeg

kan ofte hjælpe et medlem med en reali-stisk vurdering tidligt i et forløb. Her bru-ger jeg også min erfaring fra Finansforbun-det, hvor jeg så udfaldet af mange med-lemssager fra hele sektoren”.

Den erfaring er også værdifuld, når det kommer til sager om bonusudbetaling ved fratrædelse eller forskelsbehandling. ”Det interessante ved den type sager er, at de i meget høj grad beror på skøn, så det er aldrig sort/hvidt. Der oplever jeg, at jeg virkelig kan bruge min viden og erfaring til fordel for medlemmet”.

Det gode resultat afhænger dog al-tid af samarbejdet med medlemmet.

Foto: Lisbeth Holten

De tre sagsbehandlere Charlotte Hansen, Monica Hasanpour og Bodil Toft Sørensen er specialister i overenskomst, ansættelsesret, personalejura, kontrakter og forhandling.

”Det er så vigtigt at være ærlig. Hvis jeg skal gøre det godt, skal jeg vide, hvad med-lemmet ved, så jeg er forberedt. Derfor ud-springer de bedste resultater altid af tillid og samarbejde mellem medlemmet og mig”.

Bodil Toft SørensenMed 43 år i banken og de fleste som til-lidsvalgt kender Bodil Toft Sørensen meget til sagsbehandling i det daglige, og hun øser også gerne af den erfaring til dem, der er tillidsvalgte i dag. Den lange karri-ere har givet Bodil et stort netværk og en masse praktisk erfaring, som er værdifuld i hverdagen.

Som eneste bestyrelsesmedlem på sagsbehandlerkontoret har Bodil også et andet perspektiv på sagerne. ”Som en del af samarbejdsudvalget med banken får jeg indblik i udviklingen og tendenserne i Nordea. Det kan inspirere mig til gode løsninger”.

Det er vigtigt for Bodil, at tingene bliver gjort ordentligt. ”Det har været drivkraften for mig i mit arbejde som tillidsvalgt. Det ligger mig meget på sinde, og det handler for mig om retfærdighed, nærvær, trovær-dighed og ikke mindst at være autentisk”.

Bodil har siddet på sagsbehandlerkon-toret i snart et år, og der har ikke været to ens dage.

”Jobbortfald har fyldt en del på mit bord. Det er for eksempel i forbindelse med Ope-rations Centre i Polen, men også for ek-sempel organisationsændringer gør, at nogle medlemmer pludselig står over for nogle svære valg. Desuden skaber det utryghed generelt, og der har vi en stor opgave med at støtte op”.

En anden ting, Bodil nævner, er trivsel. ”Når jeg tænker på, hvilke opkald jeg typisk får, så handler mange om motivation, job-glæde, stress og den slags. Her søger jeg så vidt muligt at guide medlemmet til de mu-ligheder, der findes. Både Nordeas egne til-bud, Kreds Nordeas og Finansforbundets”.

Selv om man aldrig ved, hvad den næste henvendelse vil bringe, så skal de alle tages alvorligt. ”Empati er helt centralt her. Når man ringer til os, er det typisk noget, man har tænkt over længe, og det er aldrig en vant situation. Der kommer min lange erfa-ring og min ærlige interesse i andre men-nesker mig til gode, så jeg møder medlem-met, hvor han eller hun er”, slutter Bodil.

4

For filialdirektør Martine Larsen er medarbejderne den vigtigste opgave, hun har, og derfor fokuserer hun på at være åben over for dem

Man skal have integritet Af Carsten Jørgensen LEDELSE

Allerede som 26-årig fik Martine Larsen sit første lederjob i Nordea, og her tre år senere er hun fili- aldirektør på Enghave Plads i København – den tredje filial, hun står i spidsen for.

”Noget af det, jeg læg-ger mest vægt på som leder, er, at man har in-tegritet. Man skal være sig selv og ikke gå rundt med en maske på – det bliver alligevel hurtigt gennem-skuet. Jeg gør også meget ud af at være åben over for mine medarbejdere. De er den vigtigste op-gave, jeg har, og derfor bestræber jeg mig på, at kalenderen altid er åben for dem”, siger Martine Larsen.

Hun går op i at invol-vere medarbejderne, så de føler ejerskab over for de opgaver, der skal udføres – og dermed bliver mere motiverede.

”Som ledertype er jeg meget lydhør, og jeg vælger konsekvent guleroden frem for pisken. Men medarbejderne har bedt mig om at være bedre til at skære igen-nem, så det er et udviklingsmål for mig at blive mere konkret og konsekvent som leder”, fortæller Martine.

En lus mellem to negleSom filialdirektør har hun i nogle til-fælde oplevet at skulle være budbringer

af budskaber oppefra, som hun ikke al-tid selv har været helt enig i.

”Som leder på dette niveau kan man nogle gange godt føle sig lidt som en lus mellem to negle”, siger hun og smiler.

”Når det gælder compliance, skal man rette ind her og nu. Compliance er det, vi er her for. Der har da været andre tiltag, som jeg ikke personligt har været enig i, men der står Nordea på min lønseddel, og derfor har jeg for længst gjort op, at jeg er loyal over for de beslutninger, som ledere over mig tager”, siger Martine.

Nordeas værdier spiller godt sammen med den virkelighed, Martine og hen-des seks medarbejdere i Enghave Plads-filialen oplever.

”Great Customer Experience beskæf-tiger vi os med hver dag. Gode kundeop-levelser er det, vi stræber efter at levere. Og One Team er vi også bevidste om. Vi kan ikke fungere isoleret set, men er afhængig af et godt og tæt samarbejde med andre dele af Nordea”, siger Mar-tine Larsen, der sidste år fik alle sine medarbejdere til at gøre brug af Finans-forbundets Worklife Investment-projekt.

”Alle har fået noget forskelligt ud af kompetenceafklaringsøvelserne og sam-talen med en karrierekonsulent, men det har været en succes at prøve det. Samti-dig gav forløbet også et større kendskab til Finansforbundet og de tilbud, man som medlem kan gøre brug af, hvilket er positivt for alle”, siger filialdirektøren.

”Man skal være sig selv og ikke gå rundt med en maske på – det bliver alligevel hurtigt gennemskuet”, siger Martine Larsen

Foto: Nana R

eimers

Foto: Mads Teglers

5

Man skal være synlig og autentiskKlaus Bank Andersen bestræber sig på at være til stede og ærlig over for sine medarbejdere, og han uddelegerer gerne opgaver og ansvar for selv at få rum til at være leder

LEDELSEAf journalist Carsten Jørgensen

Som leder i en stor organisation med mange lag kan det være en svær balance-gang både at skulle være budbringer af budskaber, der kommer højere oppe fra, og at udøve personlig ledelse.

For Klaus Bank Andersen, leder i Ser-vice Management Tool Development, der hører under Infrastructure and Ope-rations, har det dog ikke været nogen problemstilling hidtil.

”Jeg har indtil videre ikke oplevet personligt ikke at kunne implementere noget, som jeg ikke selv tror på”, siger Klaus, der efter en årrække som team-leder formelt blev leder med personale-ansvar 1. oktober 2014.

Han er leder for seks medarbej-dere i Danmark og fire i Sverige, og da han gør en dyd ud af at være synlig og nærværende, rejser han mindst en gang om måneden til Göteborg og Stockholm for at være sammen med sine svenske medarbejdere.

”God ledelse handler for mig om, at man skal være til stede og deltage aktivt i de problemstillinger, medarbejderne har. Mine medarbejdere ved, at de kan gå til mig, når de har behov for det. Det handler også om, at jeg er autentisk, så de har tillid til mig og ved, hvad jeg står for”, forklarer Klaus.

På Christiansbro, hvor hans danske team sidder, holdes der et kort mor-genmøde på 15 minutter hver dag med fokus på videndeling og status på de igangværende opgaver. En gang om måneden holdes der et større team-møde, og så bestræber Klaus sig på at holde 1:1-møde med medarbejderne cirka hver sjette uge.

”Det handler om på tomandshånd at afklare, hvordan det går, om medar-bejderen trives med opgaverne, og om medarbejderen er glad for sit job”, siger Klaus, der i det hele taget gør meget ud af at være i dialog med sine medarbejdere.

”Jeg uddelegerer mange opgaver til dem, det er nødvendigt for at få rum til at være leder”.

Bare gør det så godt som muligtKlaus Bank Andersen begyndte i 1994 som bankelev i det daværende Unibank, men siden 1997 har han arbejdet med it.

”For nylig var jeg på et lederkursus, hvor de fleste deltagere havde en special-istbaggrund, før de blev le-dere. Jeg er ikke specialist, og det tror jeg faktisk er en fordel. Jeg skal ikke bruge tid på at måle mine specia- listevner med medarbej-derne, men kan fokusere på at lede”, siger han.

Nordeas værdier, ”It’s all about people”, ”Great Customer Experience” og “One Team”, trives Klaus fint med, og de harmone-rer godt med hans måde at være leder på.

”Jeg kan godt opleve, at medarbejdere kan være meget ærekære med deres ting og blive ved med at fin-pudse og justere, men her ser jeg det som min opgave at skride ind og sige, at nu

er det godt nok. Andre gange kan nog-le kæmpe med betingelser, som det kan være svært at opfylde. Der er det vigtigt, at man bare gør det så godt som muligt”, siger Klaus Bank Andersen.

”Jeg uddelegerer mange opgaver til medarbejderne, det er nødvendigt for at få rum til at være leder”, siger Klaus Bank Andersen.

Foto: Nana R

eimers

Foto: Mads Teglers

6

Kreds Nordeas formandskab, Toni Madsen og Dorrit Brandt, gør status efter et år, hvor der har været fokus på at få en bedre dialog med bankens ledelse og på at gøre kredsen mere synlig og nærværende for medlemmerne. Og så var trivslen stadig på dagsordenen i 2015

Af journalist Carsten JørgensenBERETNING

”Det går på flere områder bedre end tidligere”, konstaterer kredsformand Toni Madsen, da hun bliver bedt om at tage stilling til Kreds Nordeas dialog og samarbejde med bankens ledelse.

Det seneste år er dialogen blevet bre-dere, kredsen holder møder med flere fra Nordeas ledelse, og man samarbej-der også om flere emner. Konkret er man lige nu i gang med at se på, hvor-dan man kan forbedre rådgivernes sta-tus og jobtilfredshed.

”Sammen med ledelsen arbejder vi på at rette opmærksomheden mod det værdifulde bankrådgiverjob. Vi skal gå fra ’en gang rådgiver, altid rådgiver’ til at finde muligheder for udvikling og måske ligefrem en rådgiverkarriere. Vi ved, at det er et ønske fra mange rådgivere, og jeg fornemmer, at vi på begge sider af bordet har et ønske om og en vilje til at skabe muligheden”, siger kredsformand Toni Madsen og peger på, at erfarne råd-

kan også vinkles til den værdiskabende kundedialog”, siger Dorrit Brandt, næst-formand i Kreds Nordea.

Ingen dialog om trivselHvor det går godt med at drøfte ud-vikling af rådgiverjobbet og anvendelse af Finanskompetencepuljen med ban-kens ledelse, er vejen ifølge kredsens for-mandskab lidt tungere at gå, når emnet trivsel er på dagsordenen.

I 2015 har kredsen gennemført en stor trivselsundersøgelse sammen med de øvrige nordiske Nordea-fagforeninger. Undersøgelsen viste blandt andet, at 67 procent af medarbejderne i Danmark er mindre stolte af at arbejde for banken i dag end for to år siden.

”Vi har brugt undersøgelsen i mange sammenhænge, og vi har præsenteret re-sultaterne generelt og på specifikke em-ner i mange fora og for mange repræsent-anter i Nordea. I samarbejdsudval-

Et slag for ordentlighed

givere kan blive en mangelvare, fordi øn-sket om karriere ikke kan rummes i råd-giverjobbet, som det ser ud nu.

Et andet område, hvor Kreds Nordea og bankens ledelse har gang i et godt samarbejde, er i forhold til kompeten-ceudvikling. Finanskompetencepuljen, der blev etableret efter de seneste over-enskomstforhandlinger mellem Finans-forbundet og Finanssektorens Arbejds-giverforening, udbyder en række gratis uddannelser til finansansatte i fag som engelsk, samfundsøkonomi, projektle-delse og digital kommunikation. Sidst-nævnte fag er relevant i forhold til digi-tal rådgivning og onlinemøder, som der bliver flere og flere af.

”Sammen med ledelsen arbejder vi på at få skræddersyet en række kurser i dig-ital kommunikation til Nordea-ansatte i retail banking. Rent teknisk handler det om at få kurserne til at fungere via de systemer vi bruger i Nordea. Kurserne ••

Foto: Lisbeth Holten

7BERETNING

Foto: Lisbeth Holten

8 BERETNING

get har vi haft en god dialog, som vi også vil fortsætte, men det er desværre ikke lykkedes at etablere en dialog om resul-taterne, og hvordan vi sammen kan arbe-jde for at styrke medarbej-dernes trivsel, i nordisk regi”, fortæller Dorrit Brandt.

Kredsen oplevede, at banken satte spørgsmålstegn ved undersøgelsens lø-dighed – hvilket der dog ikke var gro-bund for. Efterfølgende gennemførte banken sin egen trivselsundersøgelse i Danmark, hvor medarbejderne også vel-villigt deltog. Men resultaterne af denne undersøgelse har banken endnu ikke of-fentliggjort, selvom der er gået adskillige måneder fra undersøgelsens gennem-førelse, og mange medarbejdere spørger efter resultaterne.

”Det er ærgerligt, at banken ikke har lyst til at drøfte trivsel med os. Det er ikke usandsynligt, at den manglende stolthed over at arbejde for Nordea kan have be-tydning for kundernes oplevelse af ban-ken. Og hvordan kan vi arbejde som One Nordea Team, når mange medarbejdere oplever, at der ikke er en tydelig retning, men at der er en silotankegang i organi-sationen”, spørger næstformanden.

Det gode eksempel fra Nordea KreditToni Madsen fremhæver, at der også har været et eksempel på, at det kan lykkes at finde løsninger, når et grelt problem italesættes.

”På sidste års kredsgeneralforsam-ling fortalte Lone Wingsted fra Nordea Kredit om, hvordan kollegerne var lagt ned af massivt overarbejde som følge af den store konverteringsbølge, og flere var sygemeldt med alvorlige stresssymp-tomer. Efterfølgende gik vi i dialog med ledelsen i Operations, og der blev rykket rundt på nogle midler, så der kunne an-sættes flere faste medarbejdere og flere vikarer til at få bugt med arbejdspuklen. Det er meget positivt, at det lykkedes”, mener kredsformanden:

”Men det var et langt sejt træk, som i mine øjne især lykkedes, fordi vi ved-holdende skabte opmærksomhed om-kring det i alle relevante fora”.

I den sag blev der udvist ordentlighed. Ordentlighed er også det, Kreds Nor-dea har efterlyst i samarbejdsudvalget i forbindelse med manglende mulighed for kompetenceudvikling for de medar-bejdere, der står til at miste deres job, når opgaverne sendes til Nordea Opera-tions Centre i Polen.

”Hvis der er nogle, som ikke skal være i banken længere, skal de have mulighed for at komme ordentligt videre. Det er vigtigt, at de, der risikerer at blive over-flødige, får tid og plads til at kompeten-ceudvikle sig”, mener Toni Madsen og Dorrit Brandt.

At udvikle medarbejdere til det næste job er i vore dage et ansvar, man skal være sig bevidst som virksomhed, understre-ger Toni Madsen Tæt på medlemmerneFormanden og næstformanden lægger stor vægt på, at både Kreds Nordea og de selv skal være synlige for medlem-merne og tæt på dem. Derfor deltog de begge på næsten alle de otte medlems-møder, som kredsen holdt rundtom i landet sidste efterår.

Temaet for møderne var forandringer, og hvordan man bliver bedre til at håndtere dem. Erik Løgstrup, tidligere erhvervsleder og nu selvstændig kon-sulent, holdt oplæg om emnet og høst-ede stort bifald. Han skabte en bevidst-hed om, hvornår hjernen spiller os et puds, og hvordan man kan tænke det ind i sin ageren i det daglige. Efterføl-gende var der debat mellem medlem-merne og kredsbestyrelsen.

”Debatlysten var stor, og selvom vi havde afsat omkring fem kvarter, var det ikke altid tid nok. Det var dejligt at op-leve, at så mange ville i dialog med os”, siger Toni Madsen og Dorrit Brandt sam-stemmende.

Over 500 medlemmer deltog i de otte møder.

KompetencemøderI 2015 har kredsen også fortsat rækken af kompetencemorgenmøder fra året

før, hvor man efter aftale med filialdi- rektøren bruger lidt tid om morgenen til at fortælle om Finansforbundets Worklife Investment-projekt og andre muligheder for kompetenceudvikling.

”En del møder blev desværre aflyst igen, da ledelsen fandt, at det var svært at få tid til dette emne i en i forvejen travl hverdag. Det er vi naturligvis ikke enige i, da medarbejdernes kompeten-ceudvikling er en fælles interesse for ban-ken og den enkelte medarbejder”, siger Toni Madsen og tilføjer, at kredsen sta-dig gerne stiller op til flere af den slags møder, hvis den lokale leder sammen med tillidsmanden skønner, at det kan lade sig gøre.

I hovedsædet på Christiansbro og i Hermes Hus har Kreds Nordea holdt en række ”lunch and learn”-møder, hvor man i medarbejdernes frokostpause har inviteret til et komprimeret møde om mulighederne i Worklife Investment og Finanskompetencepuljen.

”Selvom tiden har været begrænset til 25 minutter, har arrangementerne fun-geret godt. Vi fik delt mange flyers ud for at reklamere for initiativet, og der har generelt været stor interesse for at deltage”, fortæller Dorrit Brandt.

Croissanter og lagkageSynlig har kredsen også været, når den har delt croissanter og kaffe ud til kol-legerne på Christiansbro, hvor formålet især har været at få en dialog med dem, der ikke er medlem af Finansforbundet, med henblik på at de vil blive det.

Og alle de medarbejdere, der var på arbejde fredag den 8. januar, fik en læk-ker hilsen fra Kreds Nordea i form af den lagkage, som kredsen delte ud i alle af-delinger i anledning af kredsens 25-års jubilæum. Samtidig udsendte kredsen et jubilæumshæfte og udskrev en konkur-rence om de bedste stemningsbilleder fra dagen.

Kreds Nordeas ønske om at være mere synlig har også ført et nyt initiativ med sig over for tillidsmændene.

”Vi har indført en chat, hvor de tillids-

9BERETNING

valgte en gang om måneden fra klokken 8-9 om morgenen kan kommunikere on-line med medlemmer af kredsbestyrelsen om alt, hvad der rører sig”, forklarer Dor-rit Brandt. Det er en ekstra mulighed for at skabe nærvær mellem medlemmerne og kredsen. Tillidsmændene er her et vigtigt bindeled. Værktøj til at modtage stressramteSom et led i overenskomstforhan-dlingerne i 2014 søsatte kredsen og ban-ken sammen et projekt, der skal hjælpe stressramte medarbejdere godt tilbage på deres arbejdsplads. I efteråret lan-ceredes et tilbud til ledere om, at de kan få sparring med en erhvervspsykolog, i forbindelse med at de skal byde stress-ramte velkommen tilbage på arbejdet.

”Tilbuddet har kun været benyttet få gange i de første måneder, men jeg er overbevist om, at flere vil bruge det, når kendskabet til tilbuddet bliver mere ud-bredt”, siger Dorrit Brandt, der har del-taget i arbejdsgruppen bag projektet.

SimplificationI den kommende tid ligger der ifølge Toni Madsen og Dorrit Brandt en stor opgave for Nordea i at gøre begrebet simplification nærværende for den en-kelte medarbejder.

”Simplification er en meget stor og lang proces, som handler om forenkling, og hvor vi blandt andet skal ende med at arbejde med ét system i stedet for de mange forskellige, som vi bruger i dag. Når gamle platforme lukkes ned, og en ny kommer til, vil det kræve nye kompe-tencer hos mange medarbejdere. Og det håber vi, at ledelsen er bevidst om. Det er vores indtryk, at den enkelte medar-bejder fortsat har svært ved at finde ud af, hvilke konsekvenser simplification har for hans eller hendes arbejdsfunk-tion”, siger Dorrit Brandt.

VIDEOBERETNING FRA BESTYRELSESMEDLEMMERNE

Ole Lund Jensen om Lokalforhandlinger”Forhandlingerne om strukturen for tillidsmænd og fællestillids-mænd har været et langstrakt forløb, men jeg synes vi kan være tilfredse med resultatet.”

Bodil Toft Sørensen om Sagsbehandling”Det betyder meget at vi hver gang finder den løsning, der er bedst for alle. Udgangspunktet i enhver sag skal være respekt for men-nesket.”

Søren Kobbernagel om Synlighed”Udfordringen med at tiltrække nye medlemmer er større de ste-der, hvor der mangler en tillidsmand. Derfor har vi søgt at øge syn-ligheden der.”

Lone Erlund om Kompetenceudvikling”Især kompetencer er vigtigt, for det gælder om at vedligeholde sin markedsværdi i et samfund, hvor alting forandrer sig.”

Kasper Skovgaard Pedersen om Nye medarbejdertyper”Der er interesse for vores arrangementer blandt de nye medar-bejdertyper, så ved en fælles indsats kan Finansforbundet fortsat være et naturligt valg for alle ansatte i Nordea.

Mette Balck Rasmussen om Netværket af tillidsmænd”Du kan styrke Kreds Nordea-netværket ved at være i en tæt dia-log med din tillidsmand, så vi kan sikre at ledelsen træffer beslut-ninger på et mere nuanceret grundlag.”

Stine Koldt Meno om Internationalt samarbejde”Vores samarbejde med de øvrige fagforeninger har været stærkt, ikke mindst på grund af det input vi får fra tillidsmænd og fælles-tillidsmænd.”

[Se videoerne på Nordea Intra eller kredsnordea.dk]

10

Det kommer ikke bag på omgivelserne, at Gunhild Niebuhr netop er blevet valgt som tillidsmand i Søndergade-afdelingen i Århus. Selv overvejede hun det dog grundigt, før hun sagde ja, men udsigten til at få større indflydelse på arbejdsforholdene trak

Du skal være vores tillidsmand

FAGLIGT AKTIV Af Birgitte Aabo, freelancejournalist

”Der er nogle af kollegerne, der er for hårdt spændt for. I det hele taget lægges der et stort pres på os, så jeg glæder mig til at være med til arbejdet for at bedre forholdene”.

57-årige Gunhild Niebuhr er nyvalgt tillidsmand i Nordeas Søndergade-af-deling i Århus, hvor hun arbejder som kundemedarbejder og lejlighedsvis også kasserer. Det er en travl arbejdsplads:

”Vi er et servicehus og er derfor meget på dagen igennem med folk, der kom-mer ind fra gaden. Det betyder, at de opgaver, der løbende kommer ind, må vente”.

Det er kun et lille års tid siden, at Gun-hild Niebuhr tiltrådte i sin nuværende stilling, men hun har forinden været et par år i telefonbanken Nordea 24/7.

”Da mine kolleger her i Søndergade begyndte at spørge til, om jeg ikke ville være tillidsmand, tænkte jeg i første om-gang, at det kunne jeg da ikke. Jeg følte ikke, at jeg kendte organisationen godt nok eller havde været længe nok på ar-bejdspladsen. Men da de blev ved med at opfordre mig, kunne jeg efterhånden mærke, at det havde jeg faktisk meget lyst til”.

At hun også vil være god til det, er in-gen i hendes familie og omgangskreds i tvivl om. I hvert fald har deres kommen-

tarer været enslydende, når hun har for-talt dem nyheden om, at hun er blevet valgt til tillidsmand:

”De siger alle sammen: ’Selvfølgelig skal du da være tillidsmand. Det er lige dig!’ Det kommer ikke bag på nogen af dem, at jeg har lyst til at prøve kræfter med de opgaver, der følger med posten”.

At de reagerer på den måde, mener hun kan skyldes:

”At jeg er god til at lytte, har stor em-pati og er omsorgsfuld. Jeg har lyst til at gøre en forskel for andre”.

Uddannelse trækkerIndtil videre har Gunhild Niebuhr kun nået at snuse lidt til de opgaver, der lig-ger foran hende. Hun blev valgt i no-vember og har foreløbig deltaget i et en-kelt fællesmøde med andre tillidsmænd.

”Det hele er så nyt endnu, jeg skal først til at lære min rolle at kende. Men det er klart, at det kan blive en balance-gang og en udfordring at fungere som bindeled mellem kolleger og ledelse. Jeg kan nok godt have en tendens til at være lidt frembrusende, når der er no-get, jeg gerne vil ændre, så jeg ser frem til at blive klædt på til at tackle de situa-tioner, der kan opstå. Få nogle værktøjer til at gribe det an på den rigtige måde”.

Det får hun i foråret, når hun skal del-

tage i Finansforbundets roste tillids-mandsuddannelse. Den strækker sig over 17 hele dage, er fordelt på forskellige mo-duler og omfatter en afsluttende eksa-men, der giver ECTS-point, som kan bru-ges i det offentlige uddannelsessystem.

”Erfaring har jeg masser af, men kun en gammel elevuddannelse. Jeg har tidligere ærgret mig over, at jeg ikke har fået papirer på noget af det, jeg har lært undervejs. Så jeg glæder mig meget til at lære noget nyt og få redskaber til min nye funktion”.

Uddøende raceHelt ukendt er rollen dog ikke, for Gun-hild Niebuhr var som ung tillidsmand i Handelsbanken i flere forskellige af-delinger.

”Jeg kommer fra et godt socialde-mokratisk hjem, så en vis social indig-nation har altid været en del af mig. Der-for var der ikke så langt til rollen som tillidsmand”.

Men dengang var posten som tillids-mand i en bank anderledes end i dag, er hendes vurdering:

”Det var en mere poleret udgave af en tillidsmand dengang, og samarbej-det mellem tillidsmanden og ledelsen var ikke så formaliseret. Samtidig er det også en anden type problemstillinger, vi

Foto: Kåre V

iemose

11FAGLIGT AKTIV

står med i branchen nu. Vi er under et helt andet arbejdspres, og ledelsen læg-ger ikke skjul på, at den ser kundemed-arbejdere som en uddøende race”.

Ind og ud af branchenGunhild Niebuhr har en del at sammen-ligne med efter over tre årtiers erfaring på arbejdsmarkedet, hvoraf en del har været uden for finansbranchen. Det første tiår tilbragte hun i Handelsban-ken, hvorefter hun sammen med to døtre fulgte med sin mand til England, hvor han havde fået arbejde.

”Jeg gik lige ind fra gaden og fik job i Midland Bank. De var meget impo-

nerede over, at jeg havde været ti år i samme bank, det var man ikke vant til i England. Ud over at jeg sad i en boks bag tykt glas og ekspederede, var arbej-det det samme, så det gik fint”.

Senere var familien i Malaysia, hvor hun var hjemmegående, og da de vendte retur til hjemlandet, fik hun job i Re-alkredit Danmark. Siden var hun bog-holder i en it-virksomhed og på Skej-by Sygehus, før hun vendte tilbage til branchen. Først i Danske Banks callcen-ter, så i Djurslands Bank, og endelig be-gyndte hun hos Nordea for tre år siden.

”De mange arbejdsskift har betydet, at det har været nødvendigt for mig at

være fleksibel og sætte mig ind i nye sy-stemer og arbejdsrutiner mange gange. Jeg har også mødt og forholdt mig til et væld af mennesker på forskellige typer af arbejdspladser og fået en masse livserfar-ing. Det tror jeg er brugbart som tillids-mand. Og jeg er kommet dertil i mit ar-bejdsliv, hvor jeg har lyst til og mod på at investere noget af mig selv for at få indfly-delse på de forhold, vi arbejder under”.

”Jeg kommer fra et godt socialdemokratisk hjem, så en vis social indignation har altid været en del af mig. Derfor var der ikke så langt til rollen som tillidsmand”, siger Gunhild Niebuhr

Foto: Kåre V

iemose

12

TransportKreds Nordea dækker udgifterne efter reglerne om den billigst mulige transport. Kører du i egen bil, skal du sørge for samkør-sel. Det dækkede beløb bliver beregnet som b-indkomst. Tager du toget, sørger du selv for at købe billetten.

Kreds Nordea sørger for bustransport fra Nyborg station til Ny-borg Strand mellem kl. 18.00 og kl 20.00 fredag og retur lørdag fra kl. 16.30. Når du melder dig til, skal du give besked om du har behov for bustransport.

FristerHvis du ønsker overnatning på Nyborg Strand, skal du tilmelde dig senest 10. februar. Vil du kun deltage i selve generalforsam-lingen lørdag, er sidste frist for tilmelding 26. februar.

StemmesedlerStemmesedler udleveres ved salen fra lørdag kl. 8.00. For at være stemmeberettiget skal du være rettidigt tilmeldt, dvs. se-nest 26. februar.

Du kan finde dagsorden og andre praktiske oplysninger på kreds-nordea.dk. Der vil også løbende blive lagt materiale på siden. Her kan du også tilmelde dig generalforsamlingen.

Vi ses på Generalforsamling 2016

GENERALFORSAMLING

Det er næsten tid til årets generalforsamling. Der bliver både lej-lighed til at snakke med dine kolleger, møde Kreds-bestyrelsen og nye kandidater og til at blande dig i debatten og påvirke det faglige arbejde – og dermed din egen hverdag.

Selve generalforsamlingen afholdes lørdag den 12. marts, men allerede fredag aften åbnes dørene på Nyborg Strand. Her by-der Kreds Nordea på middag i hotellets restaurant mellem 18.00 og 20.30, og senere kan du snakke med kolleger, kandidater og Kredsbestyrelse i utraditionelle omgivelser over vin, øl, vand og snacks.

Lørdag går det løs med generalforsamlingen, hvor bestyrelsen aflægger beretning for året der er gået, og der åbnes for debat fra talerstolen.

OvernatningKreds Nordea betaler overnatning fra fredag til lørdag. Når du er meldt til Generalforsamling via Finansforbundets hjemmeside eller blanketten her i bladet, skal du selv kontakte Hotel Nyborg Strand, og oplyse navn og registreringsnummer. Har du aftalt at dele værelse med en kollega, så giv besked om det til hotellet.

Du kan kontakte hotellet på 65 31 31 31 eller nyborgstrand@nyborgstrand.dk

Foto: Lisbeth Holten

GF

13GENERALFORSAMLING

Foto: Lisbeth Holten

Navn: Cpr.Nr.: Medlemsnr.:

Adresse:

Postnr./By:

E-mail: Reg.Nr.:

Jeg ønsker bustransport fra Nyborg Station fredag Bussen kører i pendulfart mellem kl. 18:00 og 20:00

Jeg ønsker bustransport til Nyborg Station lørdag Bussen kører i pendulfart fra kl. 16:30

Tilmeldingsblanket:

14

I Kreds Nordeas medlemsundersøgelse fra 2015 svarede 67 procent, at de er mindre stolte af at arbejde i Nordea end for to år siden, og 29 procent angav, at de ikke har et klart billede af, hvor Nordea er på vej hen. Men hvad dækker det egentlig over, og sker der noget for at løfte de områder?

FOKUS PÅ FALDENDE STOLTHED

TRIVSEL Af Nina Worsøe

På Kreds Nordeas medlemsmøder i løbet af efteråret 2015 fyldte to temaer meget: stolthed over at arbejde i Nordea og ban-kens fremtidige retning.

Det er vigtige temaer for medarbej-dernes trivsel, og det er også emner, der ikke viste udelt positive signaler i Kreds Nordeas medlemsundersøgelse fra 2015. For eksempel svarer 67 procent, at de er mindre stolte af at arbejde i Nordea end for to år siden, og 29 procent har ikke et klart billede af, hvor Nordea er på vej hen.

Stoltheden i højsædet”Stolthed handler jo om, hvordan vi op-lever hverdagen. Hvis man ikke kan le-vere en kvalitet, man kan stå inde for, så lider stoltheden et knæk,” siger Dorrit Brandt, næstformand i Kreds Nordea.

Netop derfor har stolthed været et samtaleemne i mange fora, siden Kreds Nordeas store medlemsundersøgelse fra 2015 tegnede et billede af faldende stolt-hed blandt mange medlemmer. Og be-kymringen er ikke alene fagforeningens.

Da alle bankens tillidsmænd mødtes til seminar i september, var repræsentan-

ter for ledelsen på linje med salen, når det kom til vigtigheden af at være stolt over at fortælle, hvor man arbejder. Der-for er det positivt, at der i flere sammen-hænge har været fokus på stoltheden.

”Et godt eksempel er arbejdet med at tydeliggøre rådgivernes værdi ved blandt andet at undersøge karriere-spor og jobbeskrivelser”, fortæller Dor-rit. Kreds Nordea har givet input til ar-bejdet og ser det som et positivt og nød-vendigt tiltag.

Det samme gælder for den fokus, der bliver lagt i det daglige. ”Da alle filial-direktørerne mødtes på Branch Mana-ger Summit, blev der talt en del om at have fokus på de gode ting i hverdagen – de ting, som gør os stolte – i stedet for hvad der er galt. På samme måde har vi på alle medlemsmøderne spurgt: Hvad kendetegner den gode arbejdsplads?” siger næstformanden.

Men det er ikke gjort med det, for det er også vigtigt, hvordan vi agerer i det daglige.

”Jeg tror, nøgleordet er ordentlighed. Vi skal være resultatorienterede, men vi skal nå resultaterne på en ordentlig

”Stolthed handler jo om, hvordan vi oplever hverdagen. Hvis man ikke kan levere en kvalitet, man kan stå inde for, så lider stoltheden et knæk”, siger Dorrit Brandt

15TRIVSEL

måde. Det gælder både den måde, vi behandler kunderne og hinanden på”, mener Dorrit.

Den svære retningOg netop hvordan vi skal opnå resultater i frem-tiden, er interessant. Der bliver ikke lagt skjul på, at Nordea er i foran-dring på en række punk-ter, når ledelsen kommu-nikerer. Vi skal udvikle os for at følge med, og der er et væld af strategier og planer for fremtiden. Den nye eBranch er et eksem-pel, og det samme er den voksende compliance- organisation og de mas-sive investeringer i it. Men har vi alle styr på, i hvilken retning vi faktisk skal flyt-te os i det daglige?

”Når der er så meget fokus på forandringer, er det naturligt at spørge, om alle så kender den fremti-dige retning”, siger Dorrit.

”Desværre er billedet lidt blandet – vi oplever en del medarbejdere, som ikke synes, de får den nød-vendige information”.

Og det er ikke tilfredsstillende. Der-for har netop kommunikation om ret-ningen været en af de ting, hvor Kreds Nordea har udfordret ledelsen løbende, og der er da også positive takter at spore.

”Der er kommet mere information, som er til at gå til. For eksempel er der lagt flere korte videoklip ud, hvor forskel-lige detaljer af strategien og retningen bliver forklaret på en forståelig måde”, siger Dorrit og fortsætter:

”Og så er det op til os alle sammen at bruge den information. En video sva-rer naturligvis ikke på alle de spørgsmål, der måtte melde sig, men det er et godt udgangspunkt for at gå lederen på klin-gen eller tage en diskussion med kolleg-erne om, hvad det betyder i netop min afdeling”.

For hvis en stor del af medarbejderne ikke kender retningen, så bliver det meget svært at følges ad.

En håndsrækning til trivselssnakkenI et samarbejde mellem Finansforbundet og Finanssektorens Arbejdsgiverforening er der blevet udarbejdet et ”inspirations-katalog” om emnet trivsel med titlen ”Trivsel og bundlinje”. Høj trivsel blandt medarbejderne har nemlig en direkte ef-fekt på virksomhedens bundlinje, så det kan godt betale sig at bruge kræfter der.

Kataloget henvender sig både til le-dere, medarbejdere og tillidsvalgte i den finansielle sektor og kan inddrages i den

daglige dialog om trivsel på arbejdsplad-sen.

Der er konkrete ideer til at tage dialo- gen, værktøjer og input fra ledere, med-arbejdere og tillidsvalgte i sektoren. Des-uden giver en række forskere input til emnet.

Kataloget er frit tilgængeligt på net-tet – du kan finde det via Finansforbun-dets hjemmeside.

16

Jeg havde lidt dårlig samvittighedEfter tre år i Nordea valgte bankrådgiver Kathrine Bekker at sige op for at overtage familiens danseskole. Hun blev mødt med forståelse

Af Birgitte Aabo, freelancejournalistFARVEL MED VÆRDIGHED

Beslutningen var svær at træffe. Kathri-ne Bekkers far advarede hende mod at overtage danseskolen, der i 71 år har været drevet af familien. Alligevel kunne hun ikke lade være, selv om kon-sekvensen var, at hun måtte sige sit job som bankrådgiver op.

”Da min far meldte ud, at han ville stoppe, blev jeg dybt berørt. Jeg er nærmest født med dansesko på og blev kaldt Danse-Kathrine. Det er en stor del af min identitet, og jeg underviste stadig indimellem ved siden af mit job”.

I første omgang besluttede hun dog, at det var bedst at holde fast i karrieren i Nordea, hvor hun havde været i tre år som praktikant, under uddannelse og endelig som bankrådgiver.

Taget seriøst”Jeg var glad for mit job og følte, at der var blevet lyttet til mine karriereønsker. Jeg kunne måske tænke mig at blive leder, og det blev taget alvorligt, selv om der ikke var lagt færdige planer endnu. Desuden var jeg næsten lige begyndt i afdelingen i Åbyhøj og havde meldt ud til min leder, at det med danseskolen påvirkede mit humør, men at jeg ville fortsætte som bankrådgiver”.

Derfor var det lidt svært at komme igen i sommer efter et lille halvt års tid og sige det modsatte:

”Jeg havde lidt dårlig samvittighed, men da vi nærmede os tiden, hvor min far ville stoppe, kunne jeg ikke holde det ud. Jeg ville ikke undvære den del af mit liv. Selv om det var en svær beslutning, føltes den helt rigtig, da jeg havde truf-

fet den. Det var sådan, det skulle være, så måtte alle overvejelser om økonomi og skæve arbejdstider vige – det må jeg tage hen ad vejen”, siger den 27-årige danseskoleindehaver, der endnu ikke har stiftet familie.

Følg hjertetHendes leder i Nordea tog det pænt:

”Der var to andre, der lige var stop-pet i afdelingen, så det var en presset

tid for ham og kollegerne. Alligevel tog alle det pænt. Min leder sagde, at man nog- le gange får det bedste ud af at følge sit hjerte, men at jeg altid kunne ringe til ham, hvis jeg ombestemte mig. Det er en god livline at have, selv om det selvfølgelig ikke er sik-kert, at der er noget at få, hvis jeg får behov for det”.

Kollegerne blev orienteret af Kathrine Bekker selv på et morgenmøde:

”Jeg fortalte om mine overvejelser, at jeg var nødt til at prøve det af med danse-skolen, ellers ville jeg bruge de næste ti år på at se tilbage og spørge, hvorfor jeg ikke gav det en chance. Det for-stod de godt, og jeg fik både knus og ’Godt gået!’”

At udmeldingen også gav stof til spe-kulationer blandt kollegerne, er hun ikke i tvivl om:

”Der var et underliggende ’Åh, nej’. For hvem skulle overtage mit arbejde? Men de forstod godt mit valg”.

Kathrine Bekker fik sagt farvel til kollegerne hen over sommeren, i takt med at de gik på ferie.

”Da jeg havde sidste arbejdsdag, var der kun tre på arbejde. Fordi jeg ikke havde været der så længe, havde jeg ikke nået at opbygge den helt dybe kol-legiale følelse, så der var ikke de store tudescener. Det var stille og roligt, en fin afslutning”.

”Min leder sagde, at man nogle gange får det bedste ud af at følge sit hjerte, men at jeg altid kunne ringe til ham, hvis jeg ombestemte mig. Det er en god livline at have”, siger Kathrine Bekker om sin opsigelse i banken.

Foto: Kåre V

iemose

17

Søg om gratis uddannelse gennem

Finanskompetencepuljen

Er du ansat i en finansiel virksomhed, der har overenskomst med FA, så har du nu mulighed for at søge om uddannelse, der kan

højne dit kompetenceniveau.

Kompetenceudvikling er vigtig, så både du og din virksomhed er godt rustet til fremtidens finansielle sektor. Løbende kompe-

tenceudvikling er afgørende for, at du kan bevare eller øge dine muligheder i fremtidens finanssektor.

På www.finanskompetencepulje.dk kan du se de kompetenceud-viklende fag, som du kan søge om at deltage i. Der vil løbende

komme flere og nye fag.

Læs mere på www.finanskompetencepulje.dkFoto: K

åre Viem

ose

18

Jonas Andersen, der er studentermedhjælper i Nordeas rådgivningsfilial i Lyngby, meldte sig ind i Finansforbundet på opfordring fra tillidsmanden, og fordi han især er tiltrukket af muligheden for at få gratis karriererådgivning

Tiltrukket af karriererådgivning

Af journalist Carsten Jørgensen TROMPET

Lige siden Jonas Andersen i 10. klasse skulle skrive en opgave om, hvad kan kunne tænke sig at arbejde med i frem-tiden, har kursen været rettet mod bankverdenen. I øjeblikket læser han finansbachelor på CPH Business ved Nørreport i København, og 15 timer om ugen arbejder han som studenter-medhjælper i Nordeas rådgivningsfilial i Lyngby.

”Jeg har været studentermedhjælper i Nordea siden oktober 2014 kun afbrudt af en kort pause. Jeg var ikke i tvivl om, at det var en god idé at melde mig ind i Finansforbundet, da tillidsmanden gav mig noget materiale og fortalte om de muligheder, forbundet giver medlem-

merne”, fortæller Jonas i en pause mel-lem kundehenvendelserne i filialen.

”Det er især tilbuddet om, at jeg kan få gratis karriererådgivning, som tiltræk-ker, og også muligheden for at være med i netværk med andre finansfolk. Og se-nere, når jeg forhåbentlig har et fast job som uddannet rådgiver, kan jeg trække på Finansforbundets konsulenter, når jeg skal forhandle min løn”, siger han.

Jonas er 22 år og halvvejs i studiet som professionsbachelor i finans. I de næste måneder skal hans årgang vælge valgfag, og han er ikke selv i tvivl om, at han vil tage dem, der retter sig mod bankverdenen.

”Jeg har altid været glad for tal og øko-

Jonas Andersen satser på, at han kan veksle studentermedhjælper-jobbet til en praktikplads og senere en karriere i Nordea

nomiske fag, og matematik var mit bed-ste fag i folkeskolen”, siger Jonas, der er glad for at arbejde i Nordea.

”Nordea er en god og spændende ar-bejdsplads at være på, og jeg har derfor allerede aftalt med min leder, at jeg kan komme i praktik her til efteråret, når vi finansbachelorer skal ud i praktik”, siger Jonas med et smil.

KORT NYT

Meddelser fra kredsen og forbundet | læserbreve | nyheder | etc

19

Udgiver:Kreds Nordea8922 Hv, Postboks 8500900 København C

Telefon: 55 47 82 00kredsnordea@finansforbundet.dkwww.kredsnordea.dk

Redaktion:Toni Madsen (ansv.)Nina WorsøeKasper Skovgaard PedersenChristine AsmussenKommunikation, Finansforbundet

Redaktionen modtager gerne indlæg fra medlemmerne.

Deadline d. 7. juni 2016

Design:Katrine Kruckow, FinansforbundetTryk:Datagraf A/SForsidefoto:Lisbeth HoltenOplag: 7.000

Udgives af Kreds Nordea – en virksomhedskreds i Finansforbundet.

Nyheder bringes også på Kreds Nor-dea online på Nordeas intranet og på www.kredsnordea.dk

Hvert år modtager en række særligt gode kolleger Sitftelses-fondens skulderklap. Alle medlemmer kan nominere en kollega – denne gang var der over 70 nominerede – og ud af dem væl-ges 6, der skiller sig ekstra ud. Denne gang gik æren og skul-derklappet på 5000 kroner til Catherine Dayrit (Trade Finance), Daniel Møller Krog, (Amagerbro Afdeling), Jannie Hvorslev, (Er-hvervsfilial København), Jette Wogensen, (Nordea Forvaltning), Bettina Beier-Simonsen (Nordea 24/7) og Per Martin Hovgaard (Erhvervsfilial Odense). Efter fejring med champagne og taler på Kreds-kontoret, spiste skulderklap-modtagerne frokost i Tårnet på Christiansborg. Stort

tillykke til de seks virkeligt gode kolleger, og tak til alle der har brugt tid på at nominere en kollega til et skulderklap!

Da Kreds Nordea i januar fejrede sit 25-års jubilæum, gik det ikke stille for sig. Der blev produceret et særligt jubilæumshæfte, der både bød på tilbageblik og et kig i krystal-kuglen, og der blev delt kage ud til medlem-mer i alle filialer og hovedkontorer i Nordea i Danmark. I den forbindelse blev der også udskrevet en fotokonkurrence blandt alle lagkagespiserne. De heldige vindere blev Holstebro afdeling, som valgte at spise ka-gen om morgenen, så alle kunne fejre da-gen sammen.

Glade og stolte modtagere af Skulderklappet 2016

25-års jubilæum med lagkage og konkurrence

20

Toni MadsenKredsformand

Kortsigtethed - ikke her

Jeg stødte for nylig på begrebet kortsigtet kvartalskapitalisme. Det er tendensen til at være for optaget af kortsigtede profit-ter og nøgletal på bekostning af mere langsigtede løsninger. Selv konsulenthuset McKinsey, som ellers ikke er bange for kapitalisme af nogen art, advarer mod tendensen.

Kvartalskapitalismen er især tydelig ved regnskabsaflæg-gelserne. Jeg har før slået til lyd for, at Nordeas ledelse i højere grad ser på den lange bane frem for besparelser her og nu, men jeg kan også konstatere at markedsanalytikerne først rigtig får armene i vejret, når der skæres hårdt og bredt. Jeg synes, det er svært at se logikken i at spare sig til vækst. Der er stort fokus på at øge profitten, sænke omkostningsprocenten og øge

egenkapitalforrentningen. Og det er også vigtigt. Men i en virksomhed som vores er det medarbejderne, der igennem kompetent og dedikeret kundeservice gør for-skellen på bundlinjen. Kunderne kan jo frit vælge os fra, hvis de ikke er tilfredse.

Men hvert kvartal vurderer analytikerne netop de nøgletal, der handler om om-kostninger. Kan de bringes ned, er det plus i bogen på bankens sundhedstilstand, og som markedet ser ud, er det risikabelt at signalere den mindste hosten eller rys-ten på hånden.

Derfor er jeg glad for Nordeas kæmpe IT-investeringsprojekt. 5 mia kroner er sat af til at bygge en ny IT-platform op fra grunden. Det er den, der vil gøre det muligt for os at følge med den rivende teknologiske udvikling, som kun vil tage fart over

de næste år. Jeg er stolt over, at vi med så stor en omkostning stadig får pæne ord med på vejen fra analytikerne. Og det på trods af at investeringen næppe giver afkast de næste par år.

For mig er det et tegn på, at Nordeas ledelse har modet til at prioritere de tiltag, som på den lange bane medfører en stor forretningsfordel. For den, der

lider af kortsigtet kvartalskapitalisme ligner det et fejlgreb, så der skal mod til at udfordre markedets kortsigtede forventninger.

Jeg håber, det giver blod på tanden til at møde fremtidens udfordringer med samme mod. Tænk hvis alle nye tiltag blev implementeret fuldt ud, før besparelserne blev effektueret, eller hvis kompetenceudvikling af medarbejderne blev set som en langsigtet investering.

Det vigtigste, vi har i Nordea, er de loyale medarbejdere og de forhåbentlig lige så loyale kunder. Derfor er det vigtigt, at vi tør melde sandheden ud. Nemlig at vi når vi investerer i noget så stort, gør det for at vi også i fremtiden kan være et sted, hvor både medarbejdere og kunder trives og kan lide at dyrke relationerne. Det er min overbevisning, at investorerne godt kan forstå den sammenhæng.

”Kunderne kan jo frit vælge os fra, hvis de ikke er tilfredse”