M E DL E M S BL A D F OR K R E D S NOR DE A / E N F I N A N SK R E D S I F I N A N S F OR BU N DET / OK TOBE R 2 014

NUB GØR LEDELSENS BE-SLUTNINGER BEDRE /18

KENT PETERSEN I VALG-KAMP OM MILLIARDER /14

VI SKAL SKABE LØSNINGER SAMMEN /8

Medarbejderne i Hermes Hus i Høje Taastrup putter deres computere og personlige ejendele i

nummererede stålskabe, som var de i et omklædningsrum. ”Free seating” og ”clean desk

policy” betyder, at ingen har et fast skrivebord. Fordelen er blandt andet, at kapaciteten i lokalerne

øges med op mod 25 procent.LÆS SIDE 4

Hvor skal jeg sidde i dag?

2 Af journalist Carsten JørgensenROADSHOW

”Har du styr på kompetencerne?” er tit- len på en folder, som Kreds Nordea udgav i begyndelsen af året for at in-spirere medlemmerne til at sætte fokus på deres kompetencer. Det er en flot og overskuelig folder, men kredsbesty-relsen frygter, at den risikerer at drukne i bunken af andre papirer. Derfor har man taget hul på et veritabelt roadshow, hvor repræsentanter fra Kreds Nordea rejser land og rige rundt for at fortælle om nød-vendigheden af kompetenceudvikling. ”Det rykker ikke nok at sende en folder ud. Opmærksomheden er væsentligt større, når vi kommer ud til møder i filialen eller afdelingen”, siger Henriette Bergenser fra kredsbestyrelsen.

Primo september havde Kreds Nor-dea været ude i 15 filialer og afdelinger, og resten af året fokuserer man primært på at besøge alle interesserede arbejds-pladser på Fyn og i Jylland. I 2015 prior-iteres det østlige Danmark. Det er den lokale tillidsmand og leder, der tager dialogen om arrangementet og aftaler, om mødet skal placeres i arbejdstiden eller i fritiden eller måske lidt af hvert.

”Det er dejligt, at der er stor inter-esse hos både medarbejdere og ledere for, at vi kommer ud og holder oplæg om kompetenceudvikling. I bund og grund gennemgår vi det, der står i folderen om, hvordan den enkelte kom-mer i gang med kompetenceudvikling, og hvordan du holder dine kompetencer ved lige. I en sektor, der forandrer sig så

hurtigt som vores, er det nødvendigt at have fokus på sine kompetencer. Hvor-dan holder jeg mig attraktiv nok til at beholde mit nuværende job, og hvor-dan bliver jeg attraktiv nok til at tage det næste job, hvis mit nuværende job en dag ikke længere er der? Disse er spørgsmål, man bliver nødt til at forholde sig ak-tivt til”, siger Henriette Bergenser, der er Kredsens kontaktperson i forhold til kompetencemøderne.

Hun oplever stor forskel på, hvordan medarbejdere stiller sig til kompeten-ceudvikling.

Nogle er meget motiverede og er helt inde i tankesættet om, at man skal ud-vikle sine kompetencer. Samtidig er an-dre mere tilbøjelige til at afvise kompe-

DINE KOMPETENCER AFGØR DIN FREMTIDKreds Nordea tager ansvar for at hjælpe medlemmerne i gang med at udvikle og vedligeholde deres kompetencer ved en række møder ude i filialerne og afdelingerne. ”Vi skal have fokus på kontinuerlig kompetenceudvikling, fordi sektoren forandrer sig så hurtigt”, siger Henriette Bergenser fra kredsbestyrelsen

”I en sektor, der forandrer sig så hurtigt som vores, er det nødvendigt at have fokus på sine kompetencer”, siger Henriette Bergenser.

Fakta:

Skab din udviklingsplan

På den årlige PDD er der afsat tid til, at du lægger en udviklingsplan i samarbejde med din leder. Det skal være din plan for, hvordan du gerne vil udvikle dig. Det er dig og dine ønsker om udvikling, som bestemmer, hvad udviklingsplanen skal indeholde. Derfor er det vigtigt at forberede dig grundigt til din PDD og samtidigt overveje, hvordan du gerne vil udvikle dig – i forhold til dit nuværende job og mod et andet job – i banken, i sektoren eller et helt tredje sted.

Foto: Lisbeth Holten

3ROADSHOW

tenceudvikling, af mange forskellige år-sager. Men kompetenceudvikling er ikke ensbetydende med kurser over flere dage og uger. Det kan også være korte forløb på få timer – og noget, man læser på net-tet på tidspunkter, hvor det passer ind”, understreger Henriette Bergenser.

Finansforbundets employabilityprojektKreds Nordeas fokus på kompetenceud-vikling falder fint i tråd med Finansfor-bundets kommende employabilitypro-jekt, der går ud på at sikre medlem-mernes beskæftigelsessikkerhed.

Fra januar 2015 vil alle medlemmer kunne få udarbejdet en såkaldt em-ployability-plan skræddersyet til dem. Altså en plan for hvordan man styrker sin markedsværdi ved at udvikle sine kompetencer og arbejde bevidst med sit netværk.

Finansforbundet finder det helt es-sentielt, at medlemmerne har det bedst mulige udgangspunkt for at møde mor-gendagens udfordringer. Derfor vil man være medlemmets karrierepartner. En partner, der kender virksomhederne og arbejdsmarkedet krav, og som støtter det enkelte medlem til at udvikle sin karri-ere med udgangspunkt i hans eller hen-des egne drømme og ønsker for sit ar-bejdsliv. Du kan læse mere om projek-tet på Finansforbundet.dk

Få råd hos Finansforbundet

Uanset om du er ledig og søger nyt job eller er i arbejde og blot vil efter-uddannes eller på anden vis styrke din karriereprofil, har du mulighed for at få kompetent rådgivning af Finansforbundet.Du kan blandt andet få: • Kompetenceafklaring, rådgivning omkring karriere og hjælp til at

komme i gang med jobsøgning eller videre til dit næste job.• Hjælp til at træffe de rigtige uddannelsesvalg gennem en unik indsigt

i uddannelsessystemet inden for sektoren.• Råd om karrierevalg via en af Finansforbundets arbejdsmarkeds-

konsulenter.

Læs mere på Finansforbundet.dk under Bliv klogere på/ Jobsøgning og kompetenceafklaring.

CAREER PLANNERCareer Planner er et internt karriereværktøj, som du finder på Nordeas intranet under fanen Medarbejder/Uddannelse og personlig udvikling/Karriere.Karriereværktøjet kan hjælpe dig med at lægge en kar-riereplan gennem en kreativ proces, hvor du identificerer dine jobpræferencer i forhold til dine værdier, kompetencer og interesser. Du fastsætter selv dine prioriteter og udstik-ker en kurs, der passer sammen med dine ambitioner og din livssituation. Resultatet af processen er en egentlig karriereplan.

KOMPETENCEAFKLARINGDu har mulighed for at tage spændende interne e-learning-kurser via Nordeas HR self service via intranettet. Vælg Employee self service/Uddannelse/Uddannelse på dansk. Her finder du en oversigt over alle de kurser, der udbydes via HR self service. Det er for eksempel gratis at tilmelde sig og følge e-learningkurset ”Kompetenceafklaring”. Her får du hjælp til at identificere dine kompetencer. Hvad er du særligt god til? Hvad gør det spændende for dig at gå på arbejde? Hvad vil du gerne have mere af? Og mindre? Oplever du, at spørgsmålene kræver, at du overvejer dine svar, så tag e-learningkurset i god tid – og måske i mindre bidder.

DIN PERSONPROFILVia Finansforbundet kan du få analyseret din person-profil og lære dig selv bedre at kende. Du kan blive mere opmærksom på din arbejdsstil, og hvordan du udnytter og forbedrer den. Din personprofil kan både hjælpe dig i din jobsøgning, i din trivsel på arbejdspladsen og til at blive bevidst om dine kompetencer. Læs mere på Finansforbundet.dk under Bliv klogere på/Kompetenceafklaring.

MIN KOMPETENCEMAPPEMin Kompetencemappe er et redskab fra Undervisnings-ministeriet. Du kan bruge Min Kompetencemappe, når du ønsker at få et overblik over, hvilke kompetencer du har opnået gennem din uddannelse, dit job og dit fritidsliv. Her handler det ikke udelukkende om eksamenspapirer, men i høj grad også om erfaring.Læs mere på Minkompetencemappe.dk.

JOBSPORJobspor er et onlineprogram, der stiller dig en række uddy-bende spørgsmål om, hvad du vil, og hvad du kan, og finder de job, som matcher dine ønsker og kompetencer. Brug Jobspor til at finde ud af, hvilke job du skal fokusere på.Gå ind på jobspor.dk og brug licenskoden 2D3C78 til at oprette din profil.Klik på den øverste indgang, der hedder Afklaring.Vælg værktøjet Spor for en grundig gennemgang og sæt cirka en time af.Jobspor giver dig derefter en rapport over job, som mat-cher dine ønsker og kompetencer.

Foto: Lisbeth Holten

4 Af journalist Jakob thomsen INDRETNING

Ude fra parkeringspladserne ligner Hermes Hus stadig helt almindelige og lidt slidte kontorer fra en anden tid. Men den lyse og luftige reception giver indtryk af, at det indvendige kontormiljø har fået installeret en gennemgribende version 2. Stålsluser fra receptionen med kontakt-løs kortlæser og tastatur til pinkoden minder om, at sikkerheden skyldes, at man træder ind i en del af det centrale maskinrum i en stor, moderne bank.

Fra gangen med de friske koksgrå gulvtæpper åbnes dørene til storrum-met ved at føre hånden forbi en sort cen-sor på væggen ligesom på hospitalerne. I første sektion af rummet springer de tomme hvide bordplader og de sorte ubemandede kontorstole i øjnene.

”Her sad en projektgruppe, som nu er blevet færdig, så nu er pladserne ledige”, siger Michael Poulsen, der er program-leder i it-retailafdelingen, der holder til på de fleste af fløjene i stueetagen.

Længere inde i rummet sidder folk og arbejder ved skærmene. Der er ingen

Foto: Jasper Carlberg

FREE SEATING

giver mere plads

”Free seating” og ”clean desk policy” øger kapaciteten med op mod 25 procent i de nyrenoverede lokaler i Hermes Hus i Høje Taastrup. Fordelen er fleksibilitet og muligheden for aktivitetsbaseret arbejde. Efter de uundgåelige børnesyg-domme har medarbejderne vænnet sig til de nye forhold

5INDRETNING

Foto: Jasper Carlberg

papir på bordene, ingen bunker og in-gen skraldespande eller papirkurve, men i enkelte af vindueskarmene står neon-grønne plastikkasser. Det er dem, com-putere og personlige ejendele puttes i, inden de placeres for enden af rummet i de nummererede stålskabe, som dækker endevæggen som i et omklædningsrum.

Michael Poulsen leder udviklingen af TellOS2-projektet, som skal udskifte de eksisterende systemer i filialerne i

Finland og Danmark. Over hundrede mennesker er involveret i projektet, og de sidder fordelt i Finland, Sverige, In-dien, Christiansbro og i Hermes Hus.

”Jeg og mange af mine kolleger fra afdelingen her rejser meget rundt og er ofte på Christiansbro, hvor der ikke er free seating, men bare almindelige storrum. Når vi er derinde, må vi rundt og spørge os frem ved de ledige plad-ser for at høre, om man kan tage dem. ••

Herude ved man, at det er helt legalt at tage pladsen, hvis den ikke er i brug”, siger Michael Poulsen.

Der er altid pladsFor de medarbejdere, der er vant til at ar-bejde i projekter og have plads i projekt-hoteller, og som ofte er ude at rejse, er free seating ikke den store omvæltning.

”Der har været noget modstand i be-gyndelsen. Men set fra min stol har

”Undersøgelser har vist, at man i hovedkontorsbygninger gennemsnitligt kun udnytter 50 procent af pladserne på grund af at medarbejdere er på ferie, er syge, på tjenesterejse eller andet”, siger Kim Nordsteen Petersen, der er forandringsagent.

6 Af journalist Jakob ThomsenINDRETNING

det været lutter fordele. For eksempel er vi nogle dage otte mennesker og an-dre dage 25 i den her sektion. Med free seating ved man, at der altid er plads. Jeg har aldrig oplevet, at der ikke er plads. Tidligere bookede jeg 20 pladser i et storrum til et projekt, selvom jeg godt vidste, at det måske kun var en dag om ugen, at alle 20 ville være der”, siger Mi-chael Poulsen.

Og ifølge Kim Nordsteen Petersen, som er forandringsagent og arbejder med implementeringen af konceptet, er det netop hele idéen med ikke at have faste pladser og i stedet lave standard-arbejdspladser.

”I starten var der stor modstand mod projektet, og vi fik nogle voldsomme ud-fald fra kolleger, som ikke helt forstod idéen. Nogle har været utrygge ved tan-ken om, hvorvidt der var en plads til dem om morgenen, fordi konceptet jo bygger på underkapacitet af de tidligere traditionelle arbejdspladser, som tilføjes nogle nye typer behovsafstemte arbejds-pladser”, siger Kim Nordsteen Petersen, som ikke lægger skjul på, at tanken bag konceptet også er at øge fleksibiliteten og dermed kapaciteten.

”Rationalet er, at undersøgelser har

vist, at man i hovedkontorsbygningerne gennemsnitligt kun udnytter 50 procent af pladserne. Det skyldes, at folk er på fe-rie, kursus, er syge, på tjenesterejse eller andet. Eksempelvis har jeg min faste plads på Christiansbro, formentlig nog-le af de dyreste kvadratmeter i Køben-havn. Men jeg er der sjældent, da jeg som intern konsulent ofte arbejder ude i projekter. Hvorfor skulle andre så ikke kunne benytte min plads?” spørger Kim Nordsteen Petersen.

Ved at udnytte pladsen mere fleksibelt og effektivt regner man med at kunne forøge kapaciteten med op til 25 pro-cent. På Hermes Hus er der i øjeblikket mellem 1.200 og 1.500 medarbejdere, og forventningen er, at der kan være i un-derkanten af 2.000 medarbejdere, når renoveringen er færdig, og free seating-konceptet er helt rullet ud.

Og ifølge Kim Nordsteen Petersen har projektet også været godt forberedt. Det bygger på de erfaringer, man har hentet fra en pilotundersøgelse i foråret 2013, hvor konceptet blev testet i tre måneder i Nordea-bygningen Mood i Stockholm.

Ud over selve princippet om, at der ikke er faste pladser, har der været en del andre store og små nyskabelser, som

medarbejderne skal vænne sig til. For eksempel er der ikke længere papirkurve i afdelingerne, og for bedre at kunne styre klimaforholdene er det ikke læn-gere muligt at åbne vinduerne. Bøger og ringbind er pakket væk, billedet af fami-lien må ligge som baggrundsbillede på skærmen; der er kommet flere køk-kener med behagelige sofagrupper, par-keringspladserne og kantineforholdene er udvidet for at gøre plads til flere kol-leger, WiFi har stort set erstattet brugen af netværkskabler, printerne er koblet til NFC-teknologi, sådan at man kan printe fra næsten hvilken som helst printer i de nordiske hovedkontorer via en chip uden at skulle installere printeren på sin pc først.

Et spørgsmål om vanerMange af medarbejderne i it-afdelingen er vant til at arbejde projektorienteret og på flere lokationer. En af dem er Jo-nas Mindegaard, der er Product Owner på TellOS2-projektet. Ligesom Michael Poulsen er han en af dem, der ofte er ude af huset og derfor tit oplever at sidde forskellige steder, når han er tilbage på Hermes Hus.

”Al start kan have udfordringer, men

Foto: Jasper Carlberg

7INDRETNING

Selv om Lync-møder er en naturlig del af hverdagen, har medarbejderne i Høje Taastrup skullet vænne sig til, at det er slut med whiteboards, plancher og gule lapper, når der skal følges op og plan-lægges på projekterne. Policy er, at der ikke skal hænges noget op på væggene. Alt skal ind i de digitale værktøjer, som er stillet til rådighed.

”Det er klart, at alle, der arbejder med projekter af denne her størrelse, har været vant til at visualisere alting fysisk, sådan at man kan stille sig op og pege og konkret diskutere projektet. Så det har været en rejse at finde ud af, hvordan gør vi det her elektronisk, og netop derfor har vi haft rigtig mange Lync-møder”, siger programleder Michael Poulsen.

Jonas Mindegaard er som Product Owner en af dem, der har vænnet sig til at bruge de elektroniske medier.

”Men jeg kunne godt tænke mig, at vi fik mulighed for at visualisere, via stor-skærme eller lignende, projekternes frem-drift eller andet, der kan være relevant for et større antal medarbejdere, som sidder i de enkelte områder”, siger han.

Medarbejdere tvunget til at isolere sigNetop den store mødeaktivitet via Lync er dog noget af det, der også har givet anledning til en del problemer.

”Jeg har fået en del klager, fordi folk siger, at vi har for mange møder, og spørger, om vi ikke kan gøre noget ved det. Og der er mit svar, at det jo ikke er rigtige møder, men det er vores virtuelle arbejdsrum, som vi arbejder sammen i”, siger Michael Poulsen.

Foto: Jasper Carlberg

SLUT med Whiteboards på væggen

For at sikre standardpladserne til free seating er det ”policy”, at man ikke hænger noget på væggene. Al

projektmateriale skal ind i de elektroniske værktøjer, sådan at al kommunikation kan foregå via Lync. Men

flere Lync-møder giver mere storrumsstøj

Et af problemerne med møderne er dog ifølge tillidsmand Henrik Holm Jør-gensen, at det giver meget støj – især når flere projekter holder Lync-møder i rummet på samme tid.

”Der er simpelthen meget støj, fordi der er morgenmøder og løbende småmøder og så videre. Hele strukturen med, at det er så fleksibelt, gør, at folk holder mange møder. Det hedder sig, at man skal gå ind i et af mødelokalerne eller fleksrummene, men så skal man lukke ned og pakke sammen. Og der er ikke ret mange skærme i mødelo-kalerne, og så bliver folk siddende og holder møder. Og det skaber meget støj. Det er meget overvældende indimellem, når der er et helt storrum, hvor der bliver holdt forskellige møder”, siger Henrik Holm Jørgensen.

Han mener, at støjproblemet giver det paradoksale problem, at medarbejderne er tvunget til at isolere sig og dermed må afskærme sig fra den primære fordel ved at sidde i storrum. Alligevel mener Henrik Holm Jørgensen, at projektet set i et større perspektiv er langt bedre end alternativet:

”Jeg synes, det er forkert, at man har folk med et højt vidensniveau, som skal performe, der må sidde med høre-bøffer på for at kunne koncentrere sig. Det er ikke en god løsning. Men det er så prisen for, at banken kan spare nog-le penge. Og hvis det koster fire kolle- gers arbejdsplads, hvis jeg skal slippe for mine hørebøffer – okay, så kan jeg godt sidde med hørebøffer på”, siger Henrik Holm Jørgensen.

det har også givet os nogle fordele ved, at man ikke er lige så låst. Så jeg synes ge-nerelt, at det fungerer rigtigt fint. Nog-le gange bliver man nødt til at sætte sig andre steder, end man er vant til, fordi der sidder nogle andre der, hvor man plejer. Men det er altså ikke noget, der får mig til at falde bagover”, siger Jonas Mindegaard.

Henrik Holm Jørgensen er tillids-mand. Han er enig i, at en stor del af forandringerne er noget, medarbejderne bare lige skulle vænne sig til.

”Det er måske ikke helt så slemt, som man lige forestiller sig. Man kommer fra den her vanetankegang om, at man skal have mange bøger og mange ringbind stående. Men langt det meste behøver man slet ikke. Jeg møder på arbejde hver eneste dag og sidder på samme plads. Og det gør ham over for mig også. Så på den måde har free seating ikke æn-dret særlig meget. Kun lige det fjollede, at jeg skal rydde op, når jeg går hjem, og jeg skal rydde frem igen, når jeg kom-mer. Men sådan er det jo”, siger Henrik Holm Jørgensen.

På Hermes Hus er der i øjeblikket mellem 1.200 og 1.500 medar-bejdere. Forventningen er, at der kan være næsten 2.000, når free seating-konceptet er rullet helt ud.

8

Flere blandt de 150 tillidsvalgte pegede i debatten med ledelsen – Head of HR Niels Gregers Hansen og bankdirektør Torben Laustsen – på, at samarbejdstonen måske er blevet lidt hårdere, og at dialogen internt i Nordea i højere grad bærer præg af at være ”dem og os” nærmere end ”one Nordea team”

TILLIDSMANDSSEMINAR Af Kasper Skovgaard Pedersen, kredsbestyrelsen

Spørgelysten var som ved tidligere semi-narer stor, da cirka 150 engagerede ar-bejdsmiljørepræsentanter, tillidsmænd og fællestillidsmænd krydsede klinger med Nordeas danske ledelse i form af Head of HR Niels Gregers Hansen og bankdirektør Torben Laustsen på Kreds Nordeas tillidsmandsseminar fredag den 12. september.

Som noget nyt havde kredsbestyrelsen valgt at invitere en ordstyrer. Valget faldt på Nordeas pressechef Stephan Ghisler Solvang, og han fik med sikker hånd styret den to timer lange debat i havn.

Fokus på det gode arbejdsmiljøEt aspekt, der selvfølgelig blev luftet i debatten, var arbejdsmiljøet. Fra tillids-

valgte blev der refereret til konkrete op-levelser fra dagligdagen om, at samar- bejdstonen måske var blevet lidt hårdere, og at dialogen internt i Nordea i højere grad bar præg af at være ”dem og os” nærmere end ”one Nordea team”, og at rummeligheden ikke var så omfangsrig som tidligere. Det sidste udsagn blev ek-semplificeret ved konkrete citater om en ledelsesmæssigt truende adfærd

Ledelsen var enig i, at et godt arbejd-smiljø skaber glade medarbejdere, der kan være med til at komme et ”one Nor-dea team” nærmere. Niels Gregers Han-sen svarede desuden, at vi alle sammen skal gøre alt, hvad vi hver især kan, for at skabe løsninger sammen. Vi må ikke slå op i banen. Særligt har tillidsfolk et

ansvar for at konfrontere ledere, hvis de oplever, at omgangstonen mellem le-dere og medarbejdere bliver anstrengt.

Torben Laustsen samtykkede og sagde desuden, at ”vi har en handlepligt, når vi oplever uhensigtsmæssigheder, og vi skal passe på, at vi ikke kommer ind i en kedelig spiral, hvor vi ikke håndterer problemer, men husker at tale sammen”.

”Samtidig er det vigtigt, at vi også husker at fejre succeser, som vi op-lever i dagligdagen”, fortsatte han. Det nikkede salen anerkendende til, og én bemærkede, at det så også er vigtigt at huske at anerkende de medarbejdere, som yder en stor indsats i det daglige arbejde.

Blandt de tillidsvalgte var der også et ønske om, at vi medarbejdere får lov til at tænke selv. Vi oplever, at der er for mange siloer, og at især filialnettet rammes af mange nye udrulninger.

”Sørg nu for, at der er tid til at få gennemført dem, vi igangsætter. Vi lig-ger ned”, fik en tillidsmand sagt.

Niels Gregers Hansen svarede, at han anerkender frustrationerne. Men som medarbejder har man selv et stort an-svar og må tage skeen i egen hånd og få klarlagt, hvem der kan hjælpe. Når man har bedt om hjælp, er det til syv-ende og sidst ledelsens ansvar, at man får den nødvendige hjælp og støtte til at udføre sine opgaver.

”Hvordan ligger det med stresstil-fælde i banken?” lød et spørgsmål.

”Det er umiddelbart på et uændret

VI SKAL SKABE LØSNINGER SAMMEN

Foto: Peter K

roghDe tillidsvalgte tog ikke alle svarene fra ledelsen for gode varer.

9TILLIDSMANDSSEMINAR

niveau, men vi registrerer ikke sygdom-sårsager og kan derfor ikke være mere præcise”, fortalte Niels Gregers Hansen og tilføjede, at ledelsen selvfølgelig er meget optaget af at håndtere stresstil-fælde i banken, men at der desværre ikke findes en mirakelkur, der kan udrydde enhver form for stress.

Kritik af intern kommunikationEt andet spørgsmål handlede om ban-kens interne kommunikation. I nog-le tilfælde oplevede man som medar-bejder at læse nyheder om banken i Børsen først og dernæst i de interne kommunikationskanaler. Ledelsen kvitterede for spørgsmålet, som med et glimt i øjet straks blev sendt videre til Stephan Ghisler Solvang, der fik lej-lighed til at svare kort, inden Torben Laustsen fik ordet og sagde, at kommu-

nikationen internt altid kan forbedres, men hovedreglen er, at vi så vidt muligt altid kommunikerer internt før eksternt, men at vi samtidig har behov for at son-dre mellem, hvad der er nice to know, og hvad der er need to know.

LedelsesflugtNæste punkt på debattens dagsorden omhandlede både ”ledelsesflugten” i Nordea og det faktum, at en del højt-profilerede nøglemedarbejdere har for-ladt banken.

Niels Gregers Hansen fortalte, at det på den ene side er ærgerligt, når dygtige medarbejdere og ledere forlader banken, men på den anden side ser han det også som en cadeau, at Nordea udvikler me-darbejdere, som er attraktive for andre virksomheder.

På spørgsmålet om, hvad HR gør for at holde på nøglemedarbejderne, svarede Niels Gregers Hansen, at ”nøglen er le-delsesrollen: Jo positivt tættere man er på som leder, jo mindre sandsynligt er det, at man som medarbejder siger op”.

Ikke behov for nye værdier”Har vi behov for at revitalisere vores ••

værdier? Jeg oplever, at de er gledet lidt i baggrunden”, var et spørgsmål fra salen.

Torben Laustsen svarede, at vi har nog- le rigtig gode værdier og derfor ikke har behov for nye værdier.

Direkte adspurgt om, hvad han selv gør for at revitalisere værdierne, svarede Torben Laustsen:

”Jeg involverer mig, italesætter dem og forsøger at efterleve værdierne så godt som muligt”. Derudover tilføjede han, at ”vi skal alle sørge for at leve op til vær-dierne, der er ikke nogen, som kommer og gør det for os”.

Involvering af medarbejdereEt emne, som også lå Nordeas tillidsvalgte meget på sinde, omhandlede den måde, man sikrer en højere grad af medarbe-jderinvolvering på, netop i disse tider hvor forandringer er blevet et grundvilkår. Til det svarede Niels Gregers Hansen, at medarbejderinput altid er velkom-men, og at banken gør meget ud af at involvere medarbejderne i beslut-ningerne. Der var dog også en erken-delse af, at ledelsen selvfølgelig ikke kan håndtere alle input, da processen så vil være meget tidskrævende.

Head of HR Niels Gregers Hansen og bankdirektør Torben Laustsen lytter til et spørgsmål fra salen. I baggrunden ses Nordeas pressechef Stephan Ghisler Solvang, der styrede debatten.

Foto: Peter K

rogh

10 TILLIDSMANDSSEMINAR

På et opfølgende spørgsmål omkring in-volveringen af de tillidsvalgte var svaret fra ledelsen, at der ud over de formelle mødefora altid er plads til den proak-tive tillidsvalgte, der byder sig til for at hjælpe med at løse konkrete problem-stillinger. Men på et spørgsmål om, hvor-vidt dialog med tillidsvalgte skulle være en del af lederuddannelsen, var svaret, at det er der ingen konkrete planer om at formalisere yderligere.

De tillidsvalgte opfordrede afslut-ningsvis ledelsen til at søge endnu mere dialog med og involvering af medarbej-dere, og samtidig blev der også tid til at rose to nye topledere i banken, Mads G. Jakobsen og David Helleman, for de-res besøg i mange af bankens enheder.

BananflueproblemetEt emne, som naturligvis også kom på dagsordenen, var Nordeas ”accelerated cost efficiency program”, ACE. Emnet afledte en længere konstruktiv diskussion, hvor mange eksempler fra de tillidsvalg-tes dagligdag blev inddraget i dialogen. På den ene side var der historien om et køkken hærget af bananfluer på grund af manglende skraldespandstømning og på den anden side en begyndende frustra-tion over, ”hvornår er spareiveren nok?” – da oplevelsen udeomkring i banken er, at de kraftige besparelser påvirker vores evne til at leve op til værdierne, særligt Great Customer Experiences.

Angående bananflueproblemet medgav ledelsen, at nogle af sparetil-tagene kan lede til uhensigtsmæs-sigheder, som vi skal have håndteret på den ene eller anden måde.

På spørgsmålet omkring spareiveren svarede Torben Laustsen, at banken er nødt til at se på omkostningsniveauet, blandt andet fordi det fortsatte lave du?

Hvorkompetent

er

Som medlem af Finansforbundet har du adgang til at få afklaret dine kompetencer og få styr på, hvilken vej din karriere skal gå. Prøv jobspor, lav en personprofil, tag en netværkstest eller få gratis rådgivning fra forbundets dygtige karrierekonsulenter.

Læs mere på Finansforbundet.dk/kompetence

renteniveau gør, at indtjeningen i dele af banken ikke er på niveau med det, som var forventet. Ligesom banken er nødt til at tilpasse sine omkostninger for at kunne være klar til fremtidens fi-nansielle landkort, hvor bankernes rolle sandsynligvis vil ændre sig.

De tillidsvalgte gjorde dog deres til at fastholde de to ledelsesdeltagere i en uddybning af baggrunden for ACE og dets afledte effekter. Nogle af de op-følgende spørgsmål drejede sig om de præmisser, ledelsen afskedigede med-arbejdere på:

”Kunne man ikke spare på bundlin-jen ved at beholde medarbejdere?” Be-kymringen gik på, at besparelserne i sid-ste ende vil have negativ påvirkning på vores vigtigste stakeholders, kunderne, og at indtjeningen vil falde som følge deraf.

Torben Laustsen svarede, at ledelsen naturligvis ikke kun ser ACE som en be-sparelse af medarbejderomkostninger, men en gennemgang af hele Nordeas omkostningssituation.

”Vi sparer ikke kun, vi udvider også. Vi er meget bevidste om, at vi må gen-besøge behovet for øget kundeorien-tering og tilgængelighed. Konkrete ini-tiativer er at genåbne bankrådgivernes telefoner og reducere ventetiden i tele-fonbanken for at sikre gode kundeop-levelser. Det er essentielt for Nordea, at kunderne er tilfredse med den betje-ning, de får. Derfor skal vi også se på vores processer, så vi kan skabe lettelser, hvor det er muligt”, sagde han.

ESI-målinger og performanceDer blev også spurgt til ESI-målinger, og hvorfor der ikke eksisterer en mulighed for at måle på næste ledelseslag, men udelukkende på nærmeste leder. Niels

Gregers Hansen svarede, at ”målingerne handler om nærmeste leder og ikke næste lag, da der ikke er tilstrækkeligt belæg for at vurdere på leders leder”, og ydermere er det ”tillidsmandens rolle at tage fat i leders leder”.

Performance management blev også berørt. I den ideelle verden er der in-gen skemaer til måling. Vi skal den an-den vej, vi skal erstatte skemaer med til-lid og dialog, var nogle af inputtene fra de tillidsvalgte.

Niels Gregers Hansen svarede, at han langt hen ad vejen er enig, ”vi må ikke glemme at tage dialogen med hinanden”, men at skemaerne også er nyttige redskaber til at skabe fokus på konkrete problemstillinger.

Torben Laustsen tilføjede, at han er meget enig i at styrke dialogen, men at vi nok aldrig kommer uden om skemaer og målinger:

”Vi skal have viden og struktur. Det er en samfundstrend med flere skemaer, samtidig med at lovgivningskrav i stadig højere grad er med til at forstærke dette krav om fakta og realisme”.

I sin afrunding af debatten glædede Torben Laustsen sig over en konstruktiv dialog og opridsede de vigtigste punkter i samarbejdet med de tillidsvalgte, som han ser det; tillidsmændene er tæt på med- arbejderne og forretningen, hvilket er værdifuldt, og at vi har muligheden for at komme videre, hvis vi arbejder sammen

Afslutningsvis rundede Kreds Nor-deas formand, Toni Madsen, debatten af og takkede de implicerede.

”Det er igennem disse debatter, at vi har mulighed for at se hinanden i øj-nene og lægge grobunden for en fort-sat god fremadrettet dialog til gavn for Nordea og medarbejderne”, sagde hun.

TROMPET 11Af journalist Xxxxxxxx Xxxxxxxx

du?

Hvorkompetent

er

Som medlem af Finansforbundet har du adgang til at få afklaret dine kompetencer og få styr på, hvilken vej din karriere skal gå. Prøv jobspor, lav en personprofil, tag en netværkstest eller få gratis rådgivning fra forbundets dygtige karrierekonsulenter.

Læs mere på Finansforbundet.dk/kompetence

12 TILLIDSMANDSSEMINAR

Med udgangspunkt i et helstøbt rej-setema skabte Kreds Nordea en an-derledes ramme for årets seminar for tillidsvalgte. 145 deltagere blev sikker-hedstjekket og sendt med ”Kreds Nordea Active Tours” på seks forskellige desti-nationer, hvor man med hjælp fra såvel Kredsens egne turguider som fra særlige fagguider kunne udforske fremtidens udfordringer for såvel den tillidsvalgte som for sektoren.

”De formår at forny sig hvert år. Idéen med, at vi er på en rejse, og vi ankom, som om vi skulle på en flyvemaskine med securitycheck og det hele – det var en nyskabelse. Det skaber en ’setting’ og en ramme, som gør, at folk bliver fan-get ind og kommer til endnu mere at fungere som et hold. Man formår at ska- be en god stemning omkring semina-ret, og det er rigtig godt”, siger Torben Jurlander, der til daglig er medarbejder i risk management-afdelingen i Nordea Kredit og har været tillidsmand i seks år.

På tur med fagguiderPå den ”kontinentale rundrejse” kunne deltagerne få inspiration fra Christina Colclough til at håndtere forandringer, der er præget af organisationsændringer med afskedigelser, lukninger af filialer og bekymringer for fremtiden. På desti-nationen ”The bush” fik deltagerne in-put til, hvordan man kommunikerer som tillidsvalgt. Rådgivende retoriker Jesper Troels Jensen gav redskaber til, hvordan man kan udvikle sin retorik og styrke sin gennemslagskraft som tillidsvalgt.

På ”M/S Nordea” var det den inter-

kulturelle hverdag i en nordisk bank, der var på dagsordenen, og på ”Rumrejsen 2014” fik deltagerne et indblik i frem-tidens udfordringer på arbejdsmarkedet for den tillidsvalgte.

”Den første workshop, jeg var med i, var den, der handlede om fremtidens arbejdsmarked, med arbejdsmarkeds-forsker Flemming Ibsen og Ole Lund Jensen fra Kredsen. Den gik ud på at problematisere de udfordringer, der er i den danske arbejdsmarkedsmodel, for eksempel i forhold til EU-regulering og indvandring af arbejdskraft. Det hand-lede også om de forskellige veje, man kan gå for at påvirke ledelsen, konflikt-vejen og dialogvejen. Det gav mig no-get at høre dem udlægge perspektiver

på de udfordringer, man står i som fag-forening i dag – bredt set, ikke kun som Kreds Nordea”, siger Torben Jurlander om ”Rumrejsen 2014”.

I ”Highlife” kunne deltagerne kigge ind i fremtidens finansielle sektor med hjælp fra partner i Future Navigator Lise-lotte Lyngsø, og på ”Summer School” assisterede forhenværende jægersoldat Nicolai Moltke-Leth den tillidsvalgte i at motivere sig selv og sine kolleger.

Motivation og inspiration er et vigtigt udbytte af tillidsmandsseminaret for Anne Veddum, som har været tillids-valgt i tre år:

”Ud over at jeg har fået nogle konkrete redskaber fra de forskellige workshopper, så er det godt at komme

Af journalist Jakob Thomsen

På rejse i fremtidens udfordringer

Foto: Peter K

rogh

En sektor under forandring og de udfordringer, det giver de tillidsvalgte, var omdrejningspunktet for årets tillidsmandsseminar

De tillidsvalgte kunne udforske fremtidens udfordringer for såvel den tillidsvalgte som for sektoren.

13TILLIDSMANDSSEMINAR

ud og være sammen med TM-kolleg-erne, fordi det giver mulighed for at få sparring og for at høre, hvordan an-dre griber problemerne an. Det giver fornyet energi og motiverer til at tage tilbage til arbejdspladsen og prøve at skabe noget positivt sammen med kol-legerne. Man bliver tit grebet af en travl hverdag. Derfor er det rigtig godt at blive rusket op og få konkret inspira-tion til at tage fat på problemerne”, siger Anne Veddum, der til daglig er kundemedarbejder i Odense.

Kontant dialog med ledelsenIgen i år stillede bankens ledelse op til debat med de tillidsvalgte. Der var afsat to timer til seancen, som blevet styret

af bankens presserådgiver Stephan Ghisler-Solvang.

”Tonen var hård og skarp denne gang. Der var nogle frustrationer, der skulle ud. Blandt andet i forbindelse med arbejds-presset, arbejdsgangene og ACE-program-met. Men det var en god dialog, og jeg føler, at ledelsen lytter og anerkender det, vi siger, og at vi er blevet hørt. Og så må vi håbe, at ledelsen gør noget ved pro-blemerne”, siger Anne Veddum.

Også Torben Jurlander oplever le-delsens vilje til at stille op til debat som et positivt udtryk for, at den er villig til at lytte og forholde sig til de indspark, den får fra de tillidsvalgte.

”Vi havde en god dialog med ledelsen. Jeg synes, det er positivt, at de vælger at

Foto: Peter K

rogh

bruge to timer plus transport – det er jo en hel arbejdsdag – på at være sam-men med os og tage den dialog. Så det er en cadeau til ledelsen. Noget af det, jeg tog med mig, var Torben Laustsens pointe om, at ingen havde forudset, at Danmark skulle være i det her lavrente-scenarie så længe, som vi har været. Det giver banken nogle udfordringer, som vi ikke havde forestillet os, men som vi er nødt til at agere på. Det er noget af det, jeg vil tage med mig hjem, fordi det er værd at huske på”, siger Torben Jurlander.

Øverst til højre: Henriette Bergensen og Søren Kobbernagel agerede sammen med den øvrige kredsbestyrelse rejsefører for de tillidsvalgte.

Til højre: Den tidligere jægersoldat Nicolai Moltke-Leth holdtoplæg om motivation.

14 Af journalist Jakob Thomsen VALG

Når der til januar dumper et valgkort ned i postkassen hos alle københavnere, der er kunder i Tryg Forsikring eller i Nordea Liv & Pension, vil Kent Petersen være at finde på kandidatlisten til TryghedsGrup-pens repræsentantskab. TryghedsGrup-pen er bedst kendt for de godgørende donationer fra TrygFonden. Men det er ikke det arbejde, Kent Petersen øns-ker at blande sig i. Derimod stiller han op for bedre at kunne arbejde for, at en del af TryghedsGruppens stadig vok-sende formue bliver bragt i spil i forhold til kunderne, som ejer de cirka 36 mil-liarder kroner i fællesskab.

”Når man kigger på TryghedsGrup-pen, er det vigtigt at holde sig for øje, at en tredjedel af formuen tilhører po-liceholderne fra Nordea Liv & Pension, herunder en pæn del af Finansforbun-dets medlemmer. Derfor er det naturligt, at Finansforbundet påtager sig et ansvar for at sikre, at nogle af de penge kommer tilbage og arbejder for medlemmerne”, siger Kent Petersen om baggrunden for, at han går ind i valgkampen.

I alt er der cirka 1,2 millioner med-lemmer, men hidtil er TryghedsGrup-pen primært blevet markedsført på det velgørende arbejde, der støttes gennem

TrygFonden. Dette gode arbejde ønsker Kent Petersen ikke at ændre på. Deri-mod har han offentligt kritiseret bestyr-elsen i TryghedsGruppen for en kapi-talforvaltning, der fokuserer mere på kapitalfondslignende investeringer end egentlig formuepleje, som kan komme

medlemmerne til gavn. Eksempelvis har TryghedsGruppen investeret i bandagist-virksomheden Sahva og i fitnesskæden Sats. Og bestyrelsen forsøgte sammen med en kapitalfond at blive medejer af Nets.

Derimod har bestyrelsen hidtil afvist, at nogle af pengene kan gå tilbage til kunderne, for eksempel i form af en år-lig bonuscheck, som man kender det fra gensidige forsikringsselskaber.

”Finansforbundet arbejder for, at en del af den formue, som ikke går til Tryg-Fondens godgørende formål, men blot ender i en formueopbygning, kommer tilbage til policeholderne i Nordea Liv & Pension og i Tryg. Det kan vi gøre ved at få TryghedsGruppen i tale – det er alle-rede lykkedes, og vi har nu en god dia-log med bestyrelsen. Derfor ønsker jeg at blive valgt ind i TryghedsGruppens repræsentantskab, så jeg der kan påvirke beslutningerne til fordel for vores med-lemmer”, siger Kent Petersen.

Tryg og Nordea Liv & Pension skulle ikke give overskudTryg var oprindeligt et gensidigt forsi-kringsselskab med en skadedel og en livs- og pensionsdel. Kunderne ejede

Kent Petersen i valgkamp om milliarder

KUNDER I NORDEA LIV & PENSION EJER 35 PROCENT AF TRYGHEDSGRUPPEN TryghedsGruppen er bedst kendt for Tryg-Fonden, som uddeler penge til almennyttige aktiviteter. TrygFonden er dog ikke i retlig forstand en fond, som for eksempel Nordea-fonden er. TryghedsGruppen er et så-kaldt selskab med begrænset ansvar (smba). TryghedsGruppen ejer 60 procent af aktier-ne i Tryg Forsikring A/S og har tidligere ejet Tryg Liv, der i dag er Nordea Liv & Pension. I alt sidder TryghedsGruppen på en formue på 36 milliarder kroner.Ejerne af Tryg-formuen er medlemmerne af TryghedsGruppen. Der er 300.000 medlem-mer fra Nordea Liv & Pension. De har krav på 35 procent af formuen, hvis selskabet opløses. Og de 900.000 medlemmer fra Tryg ejer 65 procent.

Finansforbundets formand stiller op til valg til TryghedsGruppens repræsentantskab i København. Kunderne i Nordea Liv & Pension ejer en tredjedel af Tryg-formuen på omkring 36 milliarder kroner. Hvis Kent Petersen bliver valgt, vil han lettere kunne arbejde for, at pengene kommer tilbage til pensionsopsparerne

Foto: Jasper Carlberg

15VALG

”Det er vigtigt at holde sig for øje, at en tredjedel af formuen tilhører policeholderne fra Nordea Liv & Pension, herunder en pæn del af Finansforbundets medlemmer”, siger Kent Petersen om baggrunden for, at han går ind i valgkampen.

Den tankegang er i dag helt gledet ud af TryghedsGruppen, efter at selskabs-konstruktionen er blevet ændret ad flere omgange. Under den proces blev livs- og pensionsselskabet solgt til Nordea. Det betyder, at medlemmerne fra Nor-dea er kørt ud på et sidespor i forhold til TryghedsGruppen. I modsætning til kunderne i Tryg ejer de ikke længere deres eget selskab. Det er baggrunden for, at Kent Petersen vil bruge sin indfly-delse til at få i hvert fald noget af Nordea-delen af formuen tilbage og arbejde for pensionsopsparingerne hos kunderne i Nordea Liv & Pension.

Derfor opfordrer Finansforbundets formand til, at man som kunde i Tryg eller Nordea Liv & Pension tager stil-ling til problemerne i TryghedsGruppen og holder øje med valgkortet til januar.

”Det er vigtigt, at alle, der har en po-lice i Tryg Forsikring eller Nordea Liv & Pension, tager stilling til spørgsmålet om forvaltningen af TryghedsGruppens formue og bakker mig op ved at stemme på mig til januar, når der kommer brev om, at afstemningen åbner”, siger Kent Petersen.

HOVEDSTADEN KAN STEMME FOR FINANSFOR-BUNDETS INDFLYDELSERepræsentantskabet er den øverste beslut-tende myndighed i TryghedsGruppen. Der sidder 70 medlemmer i repræsentantskabet, som bliver valgt for en femårig periode. I år er der valg i Region Hovedstaden, hvor der skal vælges 21 repræsentanter. Man er stemmeberettiget, hvis man bor i Region Hovedstaden og har en police i enten Tryg eller Nordea Liv & PensionValget begynder den 20. januar og fortsætter til den 3. februar 2015. Hvis man er stemme-berettiget, får man brev ved afstemningens start med en afstemningskode. Den kan man bruge til at stemme digitalt via www.tryghedsgruppen.dk/valg. I alt har ti procent af TryghedsGruppens 1,2 millioner medlemmer stemt ved de seneste fem valg, som ligger bag det nuværende repræsentantskab på 70 personer.

Foto: Jasper Carlberg

selskabet og hæftede solidarisk, hvis egenkapitalen ikke kunne dække ud-betalingerne. Til gengæld skulle præ-mierne ikke være større, end at selsk-abet kunne løbe rundt. Hvis selskabet gav overskud, blev pengene fordelt til-bage til kunderne.

16 Af journalist Carsten Jørgensen LANDSMØDE

Finansforbundet skal i den kommende treårige landsmødeperiode arbejde for faglig organisering og partsaftaler for transnationale virksomheder – og for at skabe et overblik over mulighederne for politisk og virksomhedsmæssig på-virkning i forhold til relocation uden for Norden, lyder en formulering i de prioriterede politiske indsatsområder.

Det skyldes i høj grad Kreds Nordea, at den beslutning blev gennemført på Fi-nansforbundets landsmøde i Bella Cen-

ter i dagene 30. september – 3. oktober.”Vi er godt tilfredse med, at vi nu i

forbundet vil lægge kræfter i at afklare alle forholdene omkring udflytning af opgaver”, siger Kreds Nordeas formand Toni Madsen.

Hun er meget tilfreds med landsmø-dets afvikling.

”Overordnet var det et anderledes landsmøde end tidligere. Det var meget professionelt og gennemtænkt, og del-tagerne var mere involverede i debat-

terne end nogensinde før. I Kreds Nor-deas delegation ønskede vi at påvirke, hvad forbundet skulle arbejde med frem-adrettet og havde forberedt 10-11 ind-læg fra talerstolen. Og dette ønske blev opfyldt. Indsatsområderne er rigtig godt formulerede og er et godt grundlag at arbejde videre på”, mener Toni Madsen.

Kreds Nordea fik også formuleret, at det skal synliggøres, at social kapital sammen med stressforebyggelse og triv-sel er kerneanliggender for virksomhed-erne, som hænger uløseligt sammen med medarbejder- og kundetilfredshed – og at et bedre arbejdsmiljø er en forudsætning for en fornuftig og bæredygtig forretning.

Toni Madsen roser kredsens lands-mødedelegation, der talte 14 første-gangsdeltagere.

”Der var en stor gejst, og der blev ar-bejdet meget seriøst både før og under landsmødet med de politiske emner. Jeg tror og håber, deltagelsen i landsmødet har givet yderligere engagement til til-lidsmændene til at udføre fagligt poli-tisk arbejde”, siger hun.

Foto: Martin D

am K

ristensen

FINGERAFTRYK PÅ FORBUNDETS KURS

Kreds Nordeas 33 delegerede markerede sig stærkt på Finansforbundets landsmøde og fik blandt andet igennem, at forbundet skal arbejde for faglig organisering i transnationale virksomheder, og at social kapital skal være et kerneanliggende for virksomhederne

”Jeg føler, det gør en forskel at være med her på landsmødet”, siger Mette Balck Rasmussen.

17LANDSMØDE

Debutant på landsmødetRasmus Fossing, tillidsmand i Vejle, del-tog i Finansforbundets landsmøde for første gang:

”Landsmødet har været supergodt. Det har overrasket mig, hvor meget ind-flydelse man kan få. Jeg som er ny havde ikke troet, jeg havde mulighed for ind-flydelse i den grad, som jeg har fået”.

Rasmus Fossing fik selv mulighed for at gå på talerstolen med et indlæg om relationer mellem rådgiver og kunde og

om sektorens omdømme, hvilket han er glad for.

”Det har været interessant at høre de mange forskellige indlæg fra talersto-len, flere af dem har gjort mig klogere på mange andre dele af sektoren, jeg på forhånd ikke vidste så meget om”, siger han og glæder sig over det stærke sammen-hold, der var i Kreds Nordeas delegation.

EU bestemmer megetMette Balck Rasmussen, tillidsmand

Foto: Martin D

am K

ristensen

Trade Finance på Christiansbro, har været en del af Kreds Nordeas delega-tion på en del landsmøder i Finansfor-bundet efterhånden:

”Dette landsmøde skiller sig ud ved at have en endnu højere grad af invol-vering af de delegerede end tidligere. Jeg føler, det gør en forskel at være med her”, siger hun.

Mette Balck Rasmussen glæder sig over, at det meste af det, som Kreds Nor-dea agiterer for, er kommet ind i for-muleringen af de prioriterede politiske indsatsområder.

”Det er vigtigt, at også bestemmelsen om, at vi skal arbejde med faglig organ-isering og partsaftaler for transnatio-nale virksomheder er kommet med” da mange funktioner desværre flyttes til Polen”, siger Mette Balck Rasmussen og tilføjer:

”Et landsmøde som dette betyder også, at man bliver meget opmærksom på, hvor meget EU bestemmer over vores hverdag”.

”Jeg, som er ny havde ikke troet, jeg havde mulighed for indflydelse i den grad, som jeg har fået”, siger Rasmus Fossing.

18 Af journalist Jakob ThomsenINTERNATIONALT

”Det giver en vis indflydelse, når man kan sige, at man repræsenterer 18.000 ud af 30.000 medarbejdere. Derfor lytter banken også til os, når vi kom-mer med input”, siger formand for Nor-dea Union Board (NUB) Hans Chris-tian Riise, der repræsenterer det nor-ske Union in Nordea.

Sammen med sine nordiske formands-kolleger er han ved at lægge strategien for det fremtidige nordiske samarbej-de. Et samarbejde, som i løbet af de seneste 14 år har gjort NUB til en reel sparringspartner for bankens ledelse gennem de udvalg, der nu er en fast del af bankens organisationsstruktur.

”Efter en del år, hvor det faktisk var lidt svært at forklare folk, hvorfor vi skulle gå op i det nordiske samarbejde, så begynder man nu at forstå, hvordan vi formår at få indflydelse, i kraft af at vi arbejder sammen på tværs af landene. Det har været en succes”, siger kreds-formand Toni Madsen, der er næstfor-mand i NUB.

Stærk nordisk stemme over for ledelsenUd over at NUB gennem sine formelle drøftelser med ledelsen i Group Coun-cil har mulighed for at diskutere ban-kens retning, så er der også i Consulta-tive Committees i de enkelte forretnings-områder muligheder for at arbejde for medarbejdersynspunkter i forbindelse med de konkrete beslutninger. Derfor betyder samarbejdet også at banken er meget opmærksom på medarbejderdi-mensionen:

Foto: Nana R

eimers

NUB gør ledelsens beslutninger bedre

De nordiske formænd er ved at lægge ny strategi for indsatsområderne i det nordiske samarbejde. Gennem 14 år har Nordea Union Board (NUB) skabt sig en position i forhold til banken, som sikrer medarbejderne indflydelse på bankens ledelse og samtidig skaber merværdi for banken

”Det giver os den fordel, at ledelsen spørger sig selv: ’Hvad ville Nordea Union Board sige til det her?’ inden den gennemfører ændringer”,siger Toni Madsen, der nævner kompetenceud-vikling som et eksempel som der på nor-disk plan er arbejdet for at skabe op-mærksomhed om:

”På kompetenceområdet sørgede vi for på et meget tidligt tidspunkt at sætte employability på dagsordenen i vores CSR-udvalg. Så vi sidder ikke kun og for-holder os til de ting, som banken kom-mer med, men prøver at være på for-kant med de problemstillinger, som vi forventer vil komme. På den måde er det nordiske samarbejde unikt”, siger Toni Madsen.

Medlemmerne i den nordiske besty-relse bruger også mange kræfter på at sætte sig ind i de enkelte landes natio-nale lovgivninger på arbejdsmarkedsom-

”Banken lytter til os, når vi kommer med input”, siger Hans Christian Riise og Toni Madsen fra Nordea Union Board.

Hvad betyder forkortelserne? CC’er: De tværnationale samarbejdsudvalg, Con-sultative Commitees (CC), består af repræsentan-ter fra Nordea som arbejdsgiver og repræsentan-ter fra de faglige organisationer på nordisk planNUB: Bestyrelsen i Union in Nordea kaldes Nordea Union Board og består af repræsentanter for Finland, Sverige, Norge, Danmark og Polen. Repræsentanterne mødes ca. 10 gange årligt, og arbejder med aktuelle tværnationale emner.Group Council: Dialog og forhandling med ledelsen på koncern niveau sker i forummet Group Council, som er repræsenteret ved landenes for-mandsskaber, der har møde fire gange årligt.

19INTERNATIONALT

Foto: Nana R

eimers

rådet for at kunne bruge de enkelte lan-des styrker i forhold til forhandlinger med ledelsen.

”Vi kan lære af hinanden og bruge fordelene fra de enkelte lande til en slags intern lobbyisme for at udbrede de bedste vilkår til at gælde for alle de fire lande”, siger Hans Christian Riise.

Det er naturligvis ikke alle nationale fordele, der kan gøres pannordiske i banken, mener Toni Madsen.

Som eksempel på national lovgivning, der giver bedre vilkår, peger Toni Mad-sen på den svenske medbestemmelses-lov og de finske regler for tidsfrister, i forhold til hvor lang tid der skal gå, før organisationsændringer kan træde

i kraft. Det giver fordele at kunne pege på de bedste vilkår, når man skal argu-mentere for, at overliggeren bør place-res højere:

”Jeg synes tit, vi er bedre oplyst end ledelsen, når vi mødes og diskuterer nye tiltag”, siger Toni Madsen.

Merværdi for bankenMen også for banken som helhed er det en fordel at have et godt samarbejde med de nordiske repræsentanter for bankens mange medarbejdere:

”Vi medvirker til at give merværdi for virksomheden, fordi vi kommer med in-put og deltager i et feedback-loop mel-lem ledelse og ansatte, som fungerer

godt”, siger Hans Christian Riise.Han nævner globaliseringen som en

fælles nordisk udfordring for medar-bejderne i en stadig mere internationa-liseret bank som Nordea:

”Vi har brugt en del energi på vores polske kolleger og hjulpet dem med at blive organiseret. Globaliseringen og udflytningen af arbejdspladser er et vilkår for en international virksomhed som Nordea. Men det skaber naturlig-vis dilemmaer, når der sker organisa-tionsændringer. Det tager vi medan- svar for, og for os er det en succes, når vi kan undgå fyringer og overbevise le-delsen om, at tilpasningerne skal ske ved frivillighed”, siger Hans Christian Riise.

TJEK DIN LØN

Med Finansforbundets lønberegner ”Tjek din løn” kan du se gennemsnitslønninger for en lang række områder og jobkategorier i finanssektoren.

Tallene er så tæt på en aftalt månedsløn, som vi kan komme. Men da det er statistik, kan det kun blive et pejlemærke.

Læs mere og prøv lønberegneren på Finansforbundet.dk/loen

20

Christina Colclough, der tidligere har været generalsekretær i NFU – den nordiske paraplyorganisation for finans- og forsikrings-forbund – er ansat som cheflobbyist for UNI Europa

Finansansattes nye frontkæmper i EU

Af journalist Carsten Jørgensen INTERNATIONALT

Mange medlemmer af Finansforbundet – især tillidsvalgte – har mødt Christina Colclough ved konferencer, landsmøder og generalforsamlinger i perioden 2008-2013, hvor hun som generalsekretær i NFU (Nordic Financial Unions) rejste rundt og talte og faciliterede workshop-per og gjorde NFU til en stærk stemme i debatten om regulering af finanssek-toren.

Fremover vil Christina Colcloughs syn-lighed i offentligheden måske nok blive mindre, men til gengæld vil betydnin-gen af hendes indsats vokse. 1. septem-ber tiltrådte hun nemlig som cheflobby-ist – Head of EU Affairs – i UNI Europa i Bruxelles, der er den europæiske para-plyorganisation for fagforbund i service-sektoren i Europa. Og det vil sige også for finanssektoren. En lille måned se-nere, hvor interviewet til denne artikel finder sted, er hun ved at finde sig til rette i jobbet.

”Jeg er godt i gang med at etablere mig og få kontakt til politikere og an-dre nøglepersoner i Bruxelles. Jeg er også i gang med at udvide kontakten til en del interesseorganisationer – blandt andre Finance Watch og CEO (Corpo-rate Europe Observatory), som arbejder for mere åbenhed i EU. Det er spæn-dende, og det er også vigtigt at knytte forbindelser til mange forskellige men-nesker i EU-systemet og i organisationer, så man får de uformelle informationer, der cirkulerer”, fortæller Christina.

Hun er en af 22 ansatte på UNI Eu-ropas kontor i Bruxelles, hvoraf to er beskæftiget inden for det finansielle om-råde. Hun glæder sig til at forme job-bet, der er en ny stilling i UNI Europa.

”Jeg kan godt lide at bygge noget op fra bunden eller at tage noget, der

allerede findes og skrue og dreje det, så vores gennemslagskraft bliver større. Jeg er typen, som kan lide at blive præsen-teret for et komplekst problem, som jeg skal finde løsningen på. EU er en kæmpe udfordring for fagbevægelsen. Det er et stort politisk maskineri, man skal manøvrere i, og arbejdsgiverne har mange flere penge og flere lobbyister til at påvirke EU-beslutningerne med”, siger hun og tilføjer:

”Ofte har 95 procent af medlem-merne i de såkaldte High Level Working Groups, som består af folk med indsigt i

Foto: Lars H. K

nudsen

21

slagskraft og at påvirke europapolitik-ken. Vi skal minde politikerne om, at gode vilkår for Europas arbejdere er en forudsætning for langsigtet vækst. Med- arbejderne skal være en del af vækst-politikken, og vores enorme viden om, hvad der rent faktisk foregår derude, skal bringes i spil”, siger Christina Colclough.

Lige nu følger man nøje med i EU’s bestræbelser for ”at fjerne unødvendig regulering og lovgivning”.

”For hvad er unødvendigt? Forhå-bentlig ikke regler, der sikrer og forbed-rer ansattes vilkår?” spørger hun.

Christina Colclough, der er 40, år har delt sin opvækst mellem Danmark og England og er uddannet begge steder. In-den hun blev generalsekretær i NFU, for-skede hun i arbejdsmarkedet ved Køben-havns Universitet, og i 2012 forsvarede hun sin doktorafhandling, der handlede om social kapital.

I 2013 forlod hun NFU til fordel for at stå i spidsen for hovedorganisatio-nernes nordiske sammenslutning NFS, men parterne skiltes hurtigt. Senest har hun været selvstændig.

”Jeg havde godt gang i min selvstæn-dige konsulentvirksomhed, der gik ud på at hjælpe fagbevægelsen og andre inter-esseorganisationer med forandringspro-cesser og med deres strategiarbejde. Men livet som selvstændig er også ensomt, og jeg savnede at arbejde for en organisa-tion, hvis værdier og mål jeg deler. Der-for betænkte jeg mig ikke længe, da til-buddet om at blive cheflobbyist for UNI Europa kom. Det er virkelig nu, at vi må gøre alt i vores magt for at få Europa til at udvikle sig i en retning, der gavner alle og ikke bare de få”, siger Christina Colclough.

INTERNATIONALT

Foto: Lars H. K

nudsenen bestemt problematik eller sektor, og som skal rådgive Kommissionen derom, et tilhørsforhold hos arbejdsgiverne og industrien. Der er helt enkelt ikke bal-ance i tingene, og fagbevægelsens syns-punkter og indsigt bliver ikke hørt. Så der er nok at tage fat på som lobbyist for løn-modtagere”, siger Christina Colclough.

Vækst handler også om jobEn af UNI Europas mærkesager er der-for at sikre en mere balanceret interes-sevaretagelse i EU.

”Det handler om at opnå gennem-

” Det er virkelig nu, at vi må gøre alt i vores magt for at få Europa til at udvikle sig i en retning, der gavner alle og ikke bare de få”, siger Christina Colclough.

Corporate Europe Observatory (CEO) er en non-profit inte-resseorganisation, som som arbejder for mere åbenhed i EU Finance Watch er en NGO, der forsker i og er fortaler for finansiel regulering.Nordens Fackliga Samorganisation, NFS, er paraplyorgania-tion for de faglige centralorganisationer i Norden

TROMPET22 Af journalist Xxxxxx Xxxxxxx

Stil skarpt på din udviklingFinansforbundet FOKUS byder på arrangementer og kurser, som sikrer, at du kan udvikle dig i takt med de forandringer, der sker i arbejdslivet, og endda være lidt på forkant med det, der venter lige om hjørnet. Her er en række aktuelle tilbud – se flere på Finansforbundet.dk/fokus

København, 4. november klokken 9-16:

POSITIV PSYKOLOGI ØGER TRIVSLEN PÅ JOBBET Temadagen giver dig blandt andet kendskab til den nyeste vi-denskabelige viden om, hvad der skal til for at trives og præstere optimalt på arbejdet. Samtidig får du konkrete værktøjer, tips og tricks til at fremme din egen trivsel og arbejdspræstationer. Un-derviser er Ebbe Lavendt fra Center for Positiv Psykologi.

København, 18. november klokken 17-20:

SÅDAN FUNGERER POSITIV PSYKOLOGIPå dette fyraftensarrangement får du forskningsbaseret viden om positiv psykologi og inspiration til, hvordan det kan styrke din robusthed og agilitet. Underviser er Ebbe Lavendt fra Cen-ter for Positiv Psykologi.

Næstved, 22. november klokken 9-16:PERSONLIG EFFEKTIVITET OG TIDSSTYRINGHar travlheden fået overtaget? Vokser opgave-mængden og indbakkens indhold støt, mens over-blikket forsvinder? Når du langtfra, hvad du skal?Sådan behøver din arbejdsdag slet ikke at være. På te-madagen Personlig effektivitet får deltagerne før-stehjælp til en travl hverdag, så de kan blive foku-seret i deres arbejde, sætte tempoet ned og samti-dig få has på bunkerne. Underviser er Trine Kolding.

Kolding, 22. november klokken 9-16:DIN KARRIERE – DIN FREMTID Kursus: For mange handler karriere blot om at vælge et be-stemt erhverv – men det kræver også overvejelser af, om dine specifikke karriereønsker betyder fravalg af andre ting, og om du så er villig til at indrette dit liv efter det. Det handler om at være leder af sit eget liv. På kurset fokuseres på dine færdigheder, arbejdsværdier, og hvorledes din personlighedsstil har indflydelse på, hvor-dan du fungerer på jobbet. Undervisere er Jens Fisker Carls-bæk fra Konsulentgruppen Innovator og en af arbejdsmar-kedskonsulenterne Steen Jensen eller Morten Knudsen Stick.

Odense, 25. november klokken 17-20:1 SEKUND FORAN – BLIV MERE EFFEK-TIV MED MINDFULNESS Update: Få inspiration til at øge din effektivitet og perfor-mance med mindfulness. Vi føler os ofte under pres på grund af en stresset og kompleks arbejdsdag, og vi bliver hele tiden afbrudt og distraheret af mails, telefoner og mø-der. Derfor har vi brug for metoder til at skabe ro og kon-centration, og her er mindfulness et fantastisk værk-tøj. Underviser er Rikke Østergaard, seniortræner i det ver-

densomspændende konsulentfirma Potential Project.Samme arrangement afvikles i Køben-havn den 28. november klokken 17-20.

Silkeborg, 25. november klokken 10 – 26. november klokken 16:

STYRK DIN MENTALE ROBUSTHED – HOLD FAST I GNISTEN OG UNDGÅ STRESS På kurset får du en masse input til, hvordan positiv psy-kologi kan være med til at styrke vores robusthed. Forsk-ning viser nemlig, at positive følelser, engagement, me-ning og muligheden for at bringe sine styrker i spil har af-gørende betydning for trivsel, arbejdsglæde og for fore-byggelse af stress. Underviser er Eva Hertz, psykolog, ph.d. og direktør i Center for Mental Robusthed.

Skælskør, 27. nov. klokken 10 – 28. nov. klokken 14:COACHING: STYRK DIN KOMMUNIKATIONKursus, der kan hjælpe dig til at blive skarp til grundlæggende samtale- og spørgeteknik ved hjælp af coaching. Det kan hur-tigt blive din nøgle til succes på fremtidens arbejdsmarked i forbindelse med jobsamtaler, kundedialoger, kollegial sparring, mødeledelse og leder-medarbejder-dialoger. Undervisere er konsulenterne Ida Gamborg Nielsen og en-ten Line Stampe eller Lars Nellemann, Attractor.

Aalborg, 29. november klokken 11 – 30. november klokken 15:BRYD VANEN OG TÆNK NYT Kender du det, at selv om du er meget godt tilfreds med dit liv, så synes du alligevel, at der er for mange vaner og rutiner, der har overtaget din dag? Du kunne godt tænke dig, at der var lidt mere spontanitet og lidt mindre ”forudsigelig hverdag” og ”den ene dag tager den anden”. På kurset vil du få serveret en «buffet» af nye tankegange, ind-faldsvinkler og konkrete redskaber, som du kan bruge til at få det bedste ud af livet og dig selv. Underviser er Gitte Jørgensen, der både er coach, foredragsholder, journalist og forfatter.

København, 2. december klokken 17-20:COACHING: BRÆND IGENNEM TIL MØDERNEPå kurset får du indsigt i, hvordan du kan bruge coaching som et redskab til at brænde igennem under forskellige former for dialog; jobsamtaler, kundedialog, interne møder, projektleder-møder og leder-medarbejder-dialog. Undervisere er konsulenterne Ida Gam-borg Nielsen og enten Line Stampe eller Lars Nellemann, Attractor. Læs mere og

tilmeld dig på finansforbundet.dk

/fokus

23

Udgiver:Kreds Nordea8922 Hv, Postboks 8500900 København C

Telefon: 36 38 40 50Telefax: 36 38 40 70kredsnordea@finansforbundet.dkwww.kredsnordea.dk

Redaktion:Toni Hindsgaul Madsen (ansv.)Dorrit BrandtKasper Skovgaard PetersenKommunikation, Finansforbundet

Redaktionen modtager gerne indlæg fra medlemmerne. Deadline d. 7. januar 2015

Design:Katrine Kruckow, FinansforbundetTryk:Datagraf A/SForsidefoto:Jasper Carlberg

Oplag:7.000

Udgives af Kreds Nordea – en virksomhedskreds i Finansforbundet.

Nyheder bringes også på Kreds Nor-dea online på Nordeas intranet og på www.kredsnordea.dk

Syv nye veje der hjælper dig videre Finansforbundet.dk har fået et nyt og mere overskueligt karriere-site, der giver dig nu endnu flere muligheder for at komme videre med din karriere. Tjek det ud via en af disse syv indgange:

Finansforbundet.dk/karriere

Finansforbundet.dk/uddannelse

Finansforbundet.dk/netvaerk

Finansforbundet.dk/kompetence

Finansforbundet.dk/job

Finansforbundet.dk/selvstaendig

Finansforbundet.dk/karrierepleje

24

Toni MadsenKredsformand

Lad den gode indsats blive fremhævet

”Min søn har fået 12” – ”Tillykke med 12-tallet, kære datter”Jeg bliver så glad, når mine Facebook-venner fremhæver og fejrer deres dygtige børn. Men jeg bliver også lidt betænkelig over, hvad det egentlig er, vi forherliger. Jeg har endnu ikke set statusopdateringer som ”Min søn knoklede og fik 4”, og det kan godt bekymre mig.

For nylig læste jeg en klumme, der udfordrede vores måde at tænke resultatlønninger på. Et studie blandt børn har nem-lig vist, at præmier for resultater ikke har effekt. Det har til gengæld præmier for indsats. Altså en helt konkret afregning af, hvor godt vi knokler for at udføre et eller andet.

Tænk, hvis der gik inflation i at poste statusopdatering om unger, der samlede alle deres kræfter på at skrive stil onsdag eftermiddag. Eller øvede sig i at stå på hænder i timevis.

Eller – og bare måske – det også ville kunne overføres til vores helt egen bank. Hvad nu, hvis vi ikke udelukkende fremhævede lederen for at skaffe os et flot over-skud, som muligvis er mere genereret af et gunstigt finansmiljø, men fremhævede lederens konkrete indsats?

Vi kunne også fremhæve og præmiere den fantastiske indsats, som medarbejderne yder hver dag for at gøre gode kundeoplevelser muligt. De ledere, der gør noget særligt for at motivere og skabe gunstige arbejdsvilkår for medarbejderne, fortjener også at blive fremhævet – også når markedet ikke nødvendigvis er på vores side.

Hvis nu vi for alvor tog værdien One Nordea Team til os og fejrede vores succes-fulde indsatser og det arbejde, vi udfører som team, uanset om vi sælger 12 billån, henter penge hjem fra en tabskunde, sørger for, at it-systemerne kører, eller alt muligt andet, der kræver en indsats hver dag.

Tænk, hvor meget drive det kunne skabe, at indsatsen frem for resultatet kom i fokus. Hvis hver af os motiveredes

af, at lige præcis vores indsats er vigtig, for at hele ”butikken” kan levere, i alle led i kæden. Fordi det er det, lederne er sat i spidsen for, i stedet for urokkelige mål, som altid kun vil kunne bruges til at fremhæve nogle frem for andre.

Kort sagt hvis vi turde slippe kontrollen og alle måleskemaerne og sætte tilliden til hinanden øverst på dagsordenen.

Så tror jeg, at vi alle vil kunne føle os som medarbejdere i en ”Great European Bank, acknowledged for our people, creating superior value for customers and shareholders”.

”Tænk, hvor meget drive det kunne skabe, at ind-satsen frem for resultatet kom i fokus”