GO’MORGENMØDE – NYESTE RETSPRAKSIS INDEN FOR ANSÆTTELSESRETTEN

Marianne Lage, Finn Schwarz og Maria Schmiegelow

8. Juni 2016

side 2

Kl. 8.30 Morgenmad

Kl. 8.45 Velkommen

Kl. 8.45 Arbejdsmiljø – ikke kun direkte økonomisk konsekvens, men også effekt på ”virksomhedens gode navn”.

Kl. 8:55 Er der en tilpasningsforpligtelse for arbejdsgivere for at tilpasse job for bærere af beskyttelseskriteriet (forældre) i forskelsbehandlingsloven?

Kl. 9.15 Seneste Højesteretsdomme om forskelsbehandling

Betydningen af EU-Domstolens seneste dom om funktionærlovens § 2a.

Kl. 9.45-10.00 PAUSE

Kl. 10.00 Fortsat

Kl. 10.15 SMS dommen, Højesterets dom fra 2015 om en arbejdsgivers gennemgang af en medarbejders e-mail. Resultatet er støttet af en nylig afsagt dom fra den Europæiske Menneskeretsdomstol og endelig et par bemærkninger om persondataforordningen.

Kl. 10.55 AfrundingKl. 11.00 Tak for i dag

PROGRAM

side 3

EU-domstolen – C-303/06 – S. Coleman

- Mor til handicappet barn var blevet udsat for ringere behandling af arbejdsgiver

- Efter endt barselsorlov blev hun nægtet at genindtræde i hendes daværende stilling

- Arbejdsgiveren afslog muligheden for at anvende flekstid og samme vilkår som kollegaerne, og hvis hun kom for sent som følge af problemer med barnet, blev hun truet med fyring.

- Der var tale om direkte forskelsbehandling og opsigelsen var i strid med beskæftigelsesdirektivet- Beskæftigelsesdirektivets forbud mod direkte forskelsbehandling er ikke begrænset til personer, som selv har et handicap- Beskyttelsen gælder også for en person, som yder hovedparten af den pleje, barnet har brug for

U 2010.2610 V

- En medarbejders barn fik konstateret en kronisk sygdom, der udgjorde et handicap. Barnets sygdom medførte hospitalsindlæggelse og yderligere lægeundersøgelser

- Medarbejderen oplyste arbejdsgiveren herom, og at medarbejderen som eneforsørger ikke kunne arbejde som sædvanligt som følge af barnets kroniske sygdom. Dagen efter blev medarbejderen opsagt uden begrundelse

- Byretten og Vestre Landsret gav medarbejderen medhold i, at afskedigelsen var begrundet i medarbejderens handicappede barn, og at der var tale om (direkte) ulovlig forskelsbehandling.

BÆRERE AF BESKYTTELSESKRITERIET

side 4

Højesterets dom af 27. april 2016:

− Sagen drejede sig om, hvorvidt opsigelsen af en dagplejer, der var ansat i Hørsholm kommune, var i strid med forskelsbehandlingsloven

− Dagplejeren sygemeldte sig fra sit arbejde på grund af hendes søns psykiske lidelser, og siden fik hun bevilget plejeorlov til at passe sin søn, der senere blev diagnosticeret med Aspergers syndrom

− Et faldende antal børn i kommunen førte i dagplejerens orlovsperiode til en overkapacitet af dagplejere, og dagplejeren blev derfor opsagt med henvisning til nednormeringer. Kommunen forklarede under sagen, at man for at sikre så få miljøskift som muligt for dagplejebørnene havde valgt dagplejeren, der havde et meget højt sygefravær, og hvor børnene derfor i høj grad blev flyttet rundt mellem dagplejere i forskellige kommuner

− Østre Landsret fandt, at kommunen havde udsat dagplejeren for indirekte forskelsbehandling, og at indirekte forskelsbehandling på grund af børns handicap også kan være i strid med forskelsbehandlingsloven. Dagplejeren blev i landsretten tilkendt en godtgørelse svarende til 12 måneders løn

TILPASNINGSFORPLIGTELSE OVER FOR BÆRERE?

side 5

− Højesteret fandt, at medarbejderens søn havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, da hans lidelse gav sociale og faglige udfordringer, der forhindrede ham i en normal skolegang

− Kommunen havde dog ikke udøvet indirekte forskelsbehandling i forbindelse med opsigelsen af dagplejeren, da opsigelsen var begrundet i hensynet til ikke at flytte børnene til en ny dagplejer i en anden kommune.

− At undgå miljøskift for dagplejebørnene var ifølge Højesteret et sagligt formål, og opsigelsen af dagplejeren var et hensigtsmæssigt og nødvendigt middel til at opnå dette mål.

− Højesteret udtalte, at EU-Domstolens retspraksis fortsat er uklar om, hvorvidt en medarbejder på grund af sin særlige tilknytning til et handicappet barn også er beskyttet mod indirekte forskelsbehandling, og at en afklaring af spørgsmålet vil kræve, at spørgsmålet forelægges EU-Domstolen præjudicielt

− Vi kan derfor forvente, at dette spørgsmål vil blive forelagt EU-domstolen

TILPASNINGSFORPLIGTELSE OVER FOR BÆRERE?

side 6

› Handicapbegrebet i FN’s Handicapkonvention: ”begrænsning som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre arbejdstagere.”

› Handicapbegrebet er ”under udvikling”

› Funktionsnedsættelse skal være ”langvarig”.

FORSKELSBEHANDLINGSLOVEN - HANDICAPBEGREBET

side 7

Særligt om Pro Display A/S - Højesterets dom af 23. juni 2015 (UfR 2015.3301 H)− Højesteret udtalte i overensstemmelse med EU-Domstolen, at handicapbegrebet

omfatter en tilstand, hvor en langvarig uhelbredelig eller helbredelig sygdom medfører en begrænsning, der indebærer, at den berørte person ikke kan deltage i arbejdslivet på lige fod med sine kollegaer

− Ifølge Højesteret er det dog medarbejderen, som må løfte bevisbyrden for, at vedkommende lider af en sygdom, der er omfattet af handicapbegrebet

FORSKELSBEHANDLINGSLOVENS - HANDICAPBEGREBET

side 8

› Betragtning 20 i direktiv 2000/78:

› Der bør vedtages passende, dvs. effektive og praktiske, foranstaltninger med henblik på at tilpasse arbejdspladsen til en handicappet, f.eks. ved at indrette lokaler eller tilpasse udstyr, arbejdsmønstre, opgavefordeling samt adgang til uddannelse og instruktion

FORSKELSBEHANDLINGSLOVENS § 2A

side 9

Højesterets dom af 11. august 2015:

− En medarbejder i et supermarked fik konstateret leddegigt og kunne i den forbindelse ikke stå i kassen. Efter længere tids fravær blev medarbejderen afskediget i henhold til 120-dages reglen i funktionærloven. Medarbejderen anlagde sag mod sin tidligere arbejdsgiver for efterbetaling af løn og godtgørelse for afskedigelse i strid med forskelsbehandlingsloven på grund af handicap

− Højesteret fandt, at leddegigten havde medført væsentlige funktionsbegrænsninger og at disse var af langvarig karakter. Der var derfor tale om et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand

− Skibby Supermarked var bekendt med medarbejderens lidelse og havde derfor en forpligtelse til at foretage tilpasningsforanstaltninger. Skibby Supermarked havde tilbudt medarbejderen at blive leder af supermarkedets kiosk, men Højesteret fandt at denne stilling ville indebære en belastning, som medarbejderen ikke kunne klare og tilbuddet var derfor ikke en hensigtsmæssig tilpasningsforanstaltning. Skibby Supermarked havde ikke undersøgt muligheden for at deltidsansættelse og evt. fleksjob. Højesteret fandt derfor at tilpasningsforpligtelsen ikke var opfyldt

− Højesteret udtalte hernæst, at en arbejdsgiver ikke kan benytte sig af 120-dages reglen, hvis sygefraværet er en følge af, at arbejdsgiveren ikke har truffet hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger. Det måtte antages at medarbejderens sygefravær kunne være undgået helt eller delvist, hvis Skibby Supermarked havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse. Betingelserne for at anvende 120-dages reglen var derfor ikke opfyldt

− Medarbejderen havde derfor krav på efterbetaling af løn i den resterende opsigelsesperiode på 5 måneder og krav på godtgørelse for afskedigelse i strid med forskelsbehandlingslovens, der blev fastsat til 9 måneders løn under hensyntagen til på den ene side medarbejderens lange anciennitet og på den anden side usikkerheden om retsstillingen i forhold til udstrækningen af tilpasningsforpligtelsen og anvendelsen af 120-dages reglen ved sygefravær pga. handicap

SKIBBY SUPERMARKED - TILPASNINGSFORPLIGTELSE

side 10

Højesterets dom af 13. april 2016:

− Sagen omhandlede en byplanlægger, som 1. april 2009 blev ansat ved Ikast-Brande Kommune. Efter kort tids ansættelse var medarbejderen involveret i en arbejdsrelateret trafikulykke, og hun fik som følge heraf nogle måneder senere stillet diagnosen refleksdystrofi

− På tidspunktet for opsigelsen af medarbejderen havde hun været delvist sygemeldt i 1 år og 3 måneder. Lægernes prognose var stadig, at lidelsens varighed var usikker, men at der kunne ske en forbedring af tilstanden i op til 2 år efter ulykken. Forbedring kunne også indtræde senere eller slet ikke

− Inden opsigelsen af medarbejderen i november 2010 blev det drøftet, om det ville være muligt at overføre medarbejderen til en deltidsstilling på 20 timer om ugen. Kommunen fandt dog ikke, at dette var muligt, da arbejdspresset på de to andre byplanlæggere ville blive for stort, og det blev ikke vurderet realistisk at ansætte en anden byplanlægger til at arbejde 17 timer om ugen, da stillingens indhold krævede en fuldtidsansat og ikke to på deltid

IKAST-BRANDE KOMMUNE

side 11

− Parterne var enige om, at der var tale om en lægelig diagnosticeret lidelse, der forhindrede medarbejderen i at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre. Uenigheden bestod i, om denne lidelse kunne anses for at være langvarig eller ej

− Højesteret fandt at lidelsen var af langvarig karakter under henvisning til lidelsens foreløbige varighed og til, at der ikke var udsigt til, at medarbejderen snart ville komme til at arbejde fuld tid, idet prognoserne på opsigelsestidspunktet var usikre. Der var derfor tale om et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand

− Spørgsmålet var dernæst, om arbejdsgiveren havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse. Sø- og Handelsretten fandt ikke at dette var tilfældet, da kommunen havde afvist at ansætte medarbejderen i en deltidsstilling uden at foretage en konkret vurdering af muligheden for dette, hvorfor det ikke var muligt at vurdere, om det ville være for byrdefuldt for arbejdsgiveren

− Højesteret lagde, modsat Sø- og Handelsretten, afgørende vægt på, at de yderligere to byplanlæggere i teamet i perioden for medarbejderens deltidssygemelding havde været underlagt et urimeligt stort arbejdspres. Efter kommunens forklaring lagde Højesteret endvidere til grund, at to deltidsmedarbejdere på henholdsvis 20 og 17 timer ugentligt ikke ville kunne have løst samme opgaver lige så effektivt som en fuldtidsmedarbejder. Det lå desuden uden for kommunens tilpasningsforpligtelse at opnormere bemandingen ved at ansætte en yderligere fuldtidsansat medarbejder i teamet

− Højesteret fandt på den baggrund, at det var sagligt ikke at tilbyde medarbejderen en deltidsstilling og frifandt derfor kommunen

IKAST-BRANDE KOMMUNE (FORTSAT)

side 12

EU-Domstolens dom af 19. april 2016 (sag C-441/14):

− Sagen handlede om en medarbejder, der i en alder af 60 år blev opsagt af sin arbejdsgiver, hvorefter parterne indgik en fratrædelsesaftale

− Medarbejderen havde været ansat i virksomheden i næsten 25 år, og han havde derfor som udgangspunkt ret til en fratrædelsesgodtgørelse svarende til 3 måneders løn. Medarbejderen var dog omfattet af undtagelsesbestemmelsen i den dagældende funktionærlovs § 2a, stk. 3, da han samtidig havde ret til arbejdsgiverbetalt alderspension. Arbejdsgiveren udbetalte derfor ikke fratrædelsesgodtgørelsen

− Medarbejderen fik efterfølgende ansættelse i en anden virksomhed, og han lagde herefter sag an mod sin tidligere arbejdsgiver med krav om udbetaling af fratrædelsesgodtgørelse og godtgørelse efter forskelsbehandlingslovens forbud mod forskelsbehandling på grund af alder

− Sø- og Handelsretten fandt under henvisning til Ole Andersen-dommen, at medarbejderen var berettiget til fratrædelsesgodtgørelse i henhold til funktionærloven, men fandt ikke, at medarbejderen havde krav på godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven. Sagen blev anket til Højesteret

− Højesteret fandt anledning til at forelægge EU-retten følgende spørgsmål:1) Om det almindelige princip om forbud imod forskelsbehandling på grund af alder er til hinder for en ordning som den i den tidligere funktionærlovs § 2a, stk. 3, og2) Om det generelle princip om forbud imod forskelsbehandling på grund af alder måtte vige for princippet om beskyttelsen af privates almindelige forventning om at kunne støtte ret på de nationale loves ordlyd (retssikkerhedsprincippet)

AJOS DOMMEN - ALDER

side 13

− Der gælder et uskrevet EU-retligt princip om forbud mod forskelsbehandling på grund af alder, der, i modsætning til beskæftigelsesdirektivets bestemmelser, kan påberåbes direkte af private

− EU-Domstolen besvarede det første spørgsmål med, at det almindelige princip om forbud mod forskelsbehandling på grund af alder - også i en tvist mellem private - indeholder et forbud mod en ordning, som den der gjaldt i henhold til funktionærlovens § 2a, stk. 3

− Højesteret havde anført, at det ikke var muligt at foretage en EU-konform fortolkning af bestemmelsen, da dette ville stride imod fast dansk retspraksis. EU-Domstolen udtalte om dette, at Højesteret var forpligtet til at ændre en fast dansk retspraksis for at bringe den i overensstemmelse med EU-retten

− I forhold til andet spørgsmål om de privates retssikkerhed, udtalte EU-Domstolen at en national domstol ikke kan fortsætte med at anvende en national bestemmelse, som er i strid med EU-retten med den begrundelse, at en privat part bør kunne støtte ret på ordlyden af de nationale love

− Heller ikke det forhold, at medarbejderen senere ville have mulighed for at søge erstatning fra den danske stat kunne ændre i Højesterets forpligtelse til at fortolke loven EU-konformt

− EU-domstolen slog dermed klart fast, at domstolene ikke kan undlade at anvende et EU-retligt princip der er i modstrid med en national bestemmelse under henvisning til privates berettigede forventning om at kunne støtte ret på den nationale bestemmelse

AJOS DOMMEN (FORTSAT) - ALDER

side 14

BREVHEMMELIGHED

side 15

− Direktøren og en driftsleder i Århus havn havde i kølvandet på en langvarig faglig konflikt gennemgået ca. 1.000 sms'er på en medarbejders arbejdsmobiltelefon. Gennemgangen af sms'erne førte til bortvisning af tre kranførere som havde handlet i strid med deres loyalitetsforpligtelse over for virksomheden. Der blev efterfølgende indgået frivillige fratrædelsesordninger (forlig), men alligevel valgte medarbejderne sammen med 25 kollegaer at politianmelde havnens ledelse for overtrædelse af straffelovens bestemmelser om brevhemmelighed

− Retten i Aarhus fandt, at udlæsningen af sms'erne var i strid med straffelovens regler om brevhemmelighed

SMS-DOMMEN FRA ÅRHUS HAVN

side 16

− Retten udtalte:

− Ikke afkald på strafferetlig påtale

− SMS-korrespondance er en ”lukket meddelelse”.

− Aflevering sket med henblik på udskiftning. Ikke sammenligneligt med den situation, hvor modtageren af et brev lader et brev ligge åbent fremme.

− Ingen retningslinjer.

− Udleveret til sikkerhedsrepræsentant. Forventning om privat indhold.

− Ikke særlig konkret mistanke mod den pågældende.

− Ikke på forhånd beskreven proces for at undgå private sms’er.

− Strafbart i medfør af straffelovens § 263.

SMS-DOMMEN FRA ÅRHUS HAVN

side 17

− Flertallet af dommerne i landsretten fandt, at medarbejderne havde mistet retten til at anmode Anklagemyndigheden om offentlig strafferetlig påtale, idet 3F på vegne af kranførerne havde indgået frivillige fratrædelsesordninger (forlig) med ledelsen i Aarhus Havn. Retten lagde i den forbindelse vægt på, at fratrædelsesaftalerne var indgået til ”fuld og endelig afgørelse af ethvert spørgsmål mellem parterne” og at 3F på tidspunktet for indgåelsen af fratrædelsesaftalerne var bekendt med, hvordan ledelsen i Aarhus Havn var kommet i besiddelse af de belastende sms'er

− Landsrettens dom viser, at formuleringen af fratrædelsesaftalen er vigtig

− Desværre intet endeligt svar på, om SMS'er på en arbejdstelefon er omfattet af brevhemmeligheden

SMS-DOMMEN FRA ÅRHUS HAVN (FORTSAT)

side 18

− En forsker, der var ansat som erhvervs Ph.d. i virksomheden Santaris Pharma A/S, blev under sin barselsorlov afskediget og senere bortvist. Begrundelsen var, at arbejdsgiveren havde gennemgået forskerens mailkorrespondance og havde fundet dokumentation for, at hun havde videregivet personlige oplysninger til sin samlever, der arbejdede inden for samme felt, og som havde indgivet en patentansøgning på et produkt der konkurrerede med Santaris Pharma’s produkter

− Forskeren anlagde sag om godtgørelse efter ligebehandlingsloven (for afskedigelsen), efter funktionærloven (for bortvisningen) og for tort efter erstatningsansvarsloven (for gennemgangen af hendes mails)

SANTARISDOMMEN

side 19

− Højesteret fandt at Santaris Pharma havde godtgjort, at virksomheden var i alvorlige økonomiske problemer, og forskerens barselsorlov ikke havde haft indflydelse på beslutningen om at afskedige hende. Santaris Pharma blev derfor frifundet for kravet om godtgørelse efter ligebehandlingsloven

− Højesteret fandt det derimod ikke godtgjort, at forskeren havde videregivet oplysninger om forretningshemmeligheder til sin samlever eller i øvrigt optrådt illoyalt over for Santaris Pharma. Højesteret tilkendte derfor forskeren en godtgørelse efter funktionærloven på 37.000 kr. for den uberettigede bortvisning

− Med hensyn til forskerens krav på godtgørelse for tort i forbindelse med virksomhedens gennemgang af hendes e-mails fastslog Højesteret, at Santaris Pharma ikke havde gennemgået privat korrespondance i videre omfang end nødvendigt for at kunne udskille den del af korrespondancen der var relevant for at undersøge om hun havde videregivet fortrolige oplysninger. Der var i den forbindelse lagt vægt på, at der ikke var medtaget noget korrespondance der var markeret som ”privat”, og at dem der havde foretaget undersøgelsen var fagligt kompetente til at vurdere, om der var sket en videregivelse af erhvervshemmeligheder og havde desuden underskrevet en fortrolighedserklæring. Santaris Pharma blev derfor frifundet for kravet om tort

SANTARISDOMMEN (FORTSAT)

side 20

− Var en privat rumænsk arbejdsgiver berettiget til at gøre sig bekendt med en medarbejders private e-mails på en arbejdsrelateret Yahoo Messenger-konto?

− I den konkrete sag havde medarbejderen på baggrund af arbejdsgiverens forespørgsel oprettet en Yahoo Messenger-konto til arbejdsmæssig brug. I virksomheden var der interne retningslinjer om, at arbejdsudstyr, computere m.v. ikke måtte benyttes til private formål. Medarbejderen havde i strid med virksomhedens interne retningslinjer udvekslet private e-mails med sin forlovede og sin bror.

− Efter en sag ved de nationale domstole indbragte medarbejderen sagen for Den Europæiske Menneskerettighedsdomstol. Domstolen skulle blandt andet tage stilling til, om arbejdsgiveren havde overtrådt artikel 8 i menneskerettighedserklæringen ved at gøre sig bekendt med medarbejderens private e-mails.

− Artikel 8 fastslår blandt andet følgende: “Everyone has the right to respect for his private and family life, his home and his correspondence.”

− Den Europæiske Menneskerettighedsdomstol fandt, at arbejdsgiveren ikke havde overtrådt artikel 8. Domstolen begrundede dette med flere forhold, blandt andet at arbejdsgiveren havde overvåget kontoen ud fra den forudsætning, at den alene blev brugt til arbejdsmæssige formål og at overvågningen var rimelig ud fra en afvejning af begge parters interesser.

DOM FRA EMR-DOMSTOL AF 12. JANUAR 2016

side 21

Marianne Lage rådgiver danske og internationale virksomheder, offentlige myndigheder og organisationer om alle aspekter inden for arbejds- og ansættelsesretten både i forholdet mellem virksomheden og den enkelte medarbejder og vedrørende kollektive overenskomster. Marianne er særligt specialiseret i rådgivning om kollektiv arbejdsret, forhandling om etablering og fornyelse af kollektive overenskomster, hvor hun har en bred erfaring efter en mangeårig ansættelse i Danmarks største arbejdsgiverorganisation. Herfra har hun en omfattende erfaring med forhandling med lønmodtagerrepræsentanter om alle ansættelsesretlige spørgsmål, herunder bl.a. lønforhandlinger, afskedigelse af beskyttede medarbejderrepræsentanter og overenskomstfortolkning.

Marianne Lage

Partner

SpecialerAnsættelses- & arbejdsretRetssager

Dir: +4533344270Mob: +4552344270E-mail: mla@horten.dk

KarrierePartner, Horten, 2014Advokat, Horten, 2011Chefkonsulent og advokat, DI, 2006-2011Konsulent og advokat, DI, 2003-2006Møderet for landsret, 2000Advokatbeskikkelse, 2000Advokatfuldmægtig og advokat, Kromann Reumert, 1999-2003Advokatfuldmægtig, Kammeradvokaten/Advokatfirmaet Poul Schmith, 1997-1999

PROFIL | MARIANNE LAGE

UddannelseCand.jur., Københavns Universitet, 1996

side 22

Finn Schwarz er specialiseret i ansættelsesret, generel erhvervsret samt forsikrings- og erstatningsret og har mange års erfaring som rådgiver for danske og internationale virksomheder inden for en lang række brancher og sektorer. Han er en erfaren procesadvokat og har ført et betydeligt antal retssager ved landsretterne og Højesteret. Han er autoriseret bobestyrer ved Skifteretten på Frederiksberg og fungerer ofte som voldgiftsdommer og mediator.

Finn har udgivet en lang række bøger og underviser i ansættelsesret, erstatningsret og andre emner i forbindelse med kurser blandt andet afholdt af DJØF og en række andre kursusudbydere. Han er desuden fast bidragsyder til Arbejdsmiljø ABF's nyhedsbrev.

Finn Schwarz

Partner

SpecialerAnsættelses- & arbejdsretForsikrings- & erstatningsretErhvervsstrafferetRetssager

Dir: +4533344150Mob: +4552344150E-mail: fs@horten.dk

KarriereMøderet for Højesteret, 1994Partner (equity), Horten, 1990Møderet for landsret, 1989Advokat, Horten, 1987Dommerfuldmægtig ved byret og Højesteret, 1981-1987Advokatbeskikkelse, 1984

PROFIL | FINN SCHWARZ

UddannelseCand.jur., Københavns Universitet 1981MediatorVoldgiftsdommer

side 23

Maria Schmiegelow rådgiver om generelle erhvervsretlige forhold og arbejder med behandling af tvister og retssager, herunder generel erhvervsret samt forsikrings- og erstatningsret.

Maria rådgiver også danske og internationale virksomheder, offentlige myndigheder og organisationer om alle aspekter inden for arbejds- og ansættelsesretten både i forholdet mellem virksomheden og den enkelte medarbejder og vedrørende kollektive overenskomster. Hun er desuden fast skribent til Karnovs nyhedsbrev Arbejdsmiljø ABF.

Maria Schmiegelow

Advokat

SpecialerAnsættelses- & arbejdsretForsikrings- & erstatningsret

Dir: +4533344363Mob: +4552344363E-mail: msc@horten.dk

KarriereAdvokat, Horten, 2016Advokatfuldmægtig, Horten, 2013BA.jur., Horten, 2010

PROFIL | MARIA SCHMIEGELOW

UddannelseCand.jur., Københavns Universitet, 2013Studieophold, Katholieke Universiteit Leuven, 2012