RESUMEN - FORMACION Y ORIENTACION LABORAL (FOL) TEMA I - EL DERECHO DEL TRABAJOEl Derecho - conjunto de normas jurdicas que regulan la convivencia de los miembros de una comunidad. El Derecho: Civil (relaciones entre personas), Mercantil (actividades empresariales), Constitucional (derechos fundamentales), Laboral (entre empresarios y trabajadores de manera individual y/o colectiva), etc. El Derecho de los trabajadores - tienen su base en el estatuto de los trabajadores (ET)

Los poderes publicos - crean, aplican y velan por el cumplimientode las normas juridicas 1. Poder legislativo - el Senado y el Congreso de los Diputados (denominados en conjunto Parlamento/Cortes Generales) y las asambleas legislativas (en el nivel autonomico), son los encargados de redactar y aprobar las leyes, respectivamente, en el ambito estatal. 2. Poder ejecutivo - El Gobierno (tambien denominado Ejecutivo), los ministerios y los organos de gobierno de las comunidades autonomas, aplican las leyes dictadas por el poder legislativo. 3. Poder judicial - los tribunales de justicia resuelven los posibles problemas y reclamaciones que se puedan plantear por el incumplimiento o interpretacion de las normas juridicas.

Fuentes del Derecho - reglas en las que se apoya el ordenamientojuridico 1. Las leyes - normas juridicas escritas, a las que se da difusion en boletines oficiales para que todos los ciudadanos puedan conocerlas por si mismos. 2. La costumbre - norma juridica no escrita, una conducta que la sociedad asume de manera continuada en el tiempo y por tradicion, y que acaba convirtiendose en norma. Solo rige en ausencia de ley aplicable, siempre que no sea contraria a la moral y al orden publico y ademas, resulte probada. 3. Los principios generales del Derecho - el alma del Derecho, reglas que expresan las creencias y convicciones de la sociedad y que estan presentes en mayor o menor medida en todas las leyes y costumbres (buena fe, debido proceso). Fuentes legales en Espaa - las leyes, las normas con rango de ley y los reglamentos

Las leyes:

A. Leyes basicas - la mas importantes del sistema legal 1. Constitucion/ Carta Magna - la columna vertebral del ordenamiento juridico espaol, la norma suprema que debe respetar cualquier otra ley. 2. Leyes organicas - relativas al desarollo de los derechos fundamentales y libertades publicas, las que aprueben los estatutos de autonomia, el regimen electoral general, las leyes de educacion y cualquier otra que prevea la Constitucion. 3. Leyes ordinarias - regulan las restantes materias (las que no seocupan las leyes organicas). Son las mas numerosas ej. ley del ruido, la publicidad, residuos, sociedades limitadas, hipoteca, etc.

B. Normas con rango de ley - legislado por el Gobierno 1. Reales Decretos Legislativos - normas con rango de ley que el Gobierno elabora cuando asi lo autorizan las Cortes. 2. Reales Decretos - Leyes - ante situaciones extraordinarias (urgencia). Dictadas por el Ejecutivo, y en un plazo mximo de 30 dias tienen que ser sometidas a votacion en el Congreso de los Diputados (ej. el abastecimiento de poblaciones afectadas por sequia o medidas de choque para superar una crisis economica). C. Reglamentos - normas que desarollan el contenido de las leyes o regulan temas de menor importancia que estas. 1. Reales Decretos - aprobados por el Consejo de Ministros o el Gobierno en pleno (ej. RD 1659/1998 establece la forma de un tema en Estatuto de los Trabajadores que es Real Decreto Legislativo) 2. Ordenes ministeriales - aprobados por un ministro 3. Ordenes de las comisiones delegadas del Gobierno - regulan materias que afectan a varios ministerios. 4. Resolucion - dictadas por las direcciones generales, departamentos en los que se subdividen los ministerios. El Derecho Laboral - regula las relaciones individuales y colectivas entre trabajadores y empresarios que tienen su origen en el trabajo prestado de forma personal, voluntaria, por cuenta ajena y retribuido bajo la dependencia de un empresario. Trabajo: Personal, Voluntaria, Por cuenta ajena, Dependiente y Retribuida.

Jerarqua del Derecho Laboral - la organizacin de toda lanormativa laboral por orden de importancia. A.Derecho Comunitario Europeo: 1. Los Reglamentos - obligatorios y directamente aplicables en los Estados miembros desde su publicacin en el Diario Oficial de las Comunidades Europeas (DOCE) 2. Las Directivas - obligatorios respecto a los resultados que se deben alcanzar, pero dejan libertad a los Estados sobre la forma y medios para lograrlos (Carta de los derechos fundamentales de la Unin Europea). B.La Constitucin Espaola - Derechos fundamentales: no discriminacin (art.14), reunin (art.21.1), libre sindicacin (art.28.1), huelga (art. 28.2); Derechos y libertades de los ciudadanos: trabajo y libre eleccin de profesin (art..35.1), negociacin colectiva (art.37.1), adopcin de medidas de conflicto colectivo (art.37.2), participacin en la empresa (art.129.2). C.Convenios de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) y tratados internacionales (Derecho Internacional). D.Leyes y normas con rango de ley: son las leyes orgnicas, las leyes ordinarias, los decretos legislativos y decretos-leyes. Ej. Estatuto de los Trabajadores 1985 - norma bsica en materia laboral en la medida que regula los derechos y deberes laborales, as como los aspectos fundamentales de la relacin laboral; SMI 2010 son 633,33 euros; Jornada laboral de 40h semanales. Ley Orgnica de la Libertad Sindical (LOLS), Ley General de la Seguridad Social

(LGSS), Ley de Prevencin de Riesgos Laborales (LPRL), Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS). E. Reglamentos - desarrollan las leyes o de cuestiones menores, ej. fijar el salario mnimo interprofesional de cada ao, establecer la forma de cotizar a la Seguridad Social o regular las jornadas especiales de trabajo. F. Convenios colectivos - norma propia exclusiva del Derecho del Trabajo que regula las condiciones de las distintas profesiones segn el lugar en que se ejerce la misma. G.Contrato de trabajo - fuente de Derecho propiamente dicha porque carece de generalidad, pero las obligaciones establecidas en el, vinculan a las partes siempre que respeten las leyes. H.Costumbre laboral - una conducta que se adopta como norma no escrita en un determinado mbito. Para que sea aplicable debe darse en una localidad y profesin concretas y ademas debe probarse.

Administracion y jurisdiccion social actuacion:1. La Inspeccion de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) - principal organo de control de la normativa laboral (vigilancia). 2. Los juzgados y tribunales laborales - resolver los posibles conflictos e interpretar la ley. Se organizan en jurisdicciones geograficas: - Juzgados de lo Social (mbito provincial) - Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de justicia de las comunidades autonomas. - Sala de lo Social de la Audiencia Nacional (en Madird) - Sala de lo Social del Tribunal Supremo (en Madrid) - Tribunal de Justicia de las Comunidades Euruopeas (TJCE) 3. Tribunal Constitucional - resuelve sobre los recursos de amparo interpuestos por violacin de los derechos fundamentales del trabajador recogidos en la Constitucion, asi como sobre los de inconstitucionalidad de las leyes.

Principios del Derecho del Trabajo - los criterios quepermitan resolver posibles conflictos en caso de que surjan, para proteger y beneficiar al trabajador. 1. Principio de la jerarqua normativa: ET establece min. de descanso semanal de 1 da y medio ininterrumpido. Ningn convenio o contrato de trabajo puede establecer menos de ese tiempo, aunque, para compensar, ofrezca mejoras en otros aspectos. En cambio, si es posible establecer un descanso superior a dicho da y medio. 2. Principio de norma mas favorable: en caso de conflicto entre dos o mas normas, sera de aplicacin la mas favorable para el trabajador, aunque sea de rango inferior. 3. Principio de condicin mas beneficiosa: los contratos con anterioridad conservaran sus 10 de asuntos propios y ademas se beneficiaran de la mejora salarial, aunque un nuevo convenio establece 7 dias. 4. Principio in dubio pro operatorio: en caso de duda en lo que respecta a la interpretacion de una norma, debe aplicarse la mas beneficiosa para el trabajador.

5. Principio de irrenunciabilidad de derechos laborales que reconozcan las leyes, convenios o cualquier norma que les sea de aplicacion (vacaciones de 30 dias naturales).

Los deberes de los trabajadores - la obediencia, la buenafe y la diligencia. 1. Obediencia: si es posible la desobediencia en casos concretos que afecten su vida privada o peligrosas para la salud o contra la dignidad personal y a los derechos fundamentales irrenunciables del trabajador. 2. Buena Fe: abstenerse de causar daos a la maquina o instalaciones de la empresa contribuye a la mejora de la productividad, mantener los secretos relativos a la explotacin y negocios del empresario o no aceptar sobornos. 3.Diligencia: prestar sus servicios con el cuidado y rapidez suficientes. El rendimiento tiene efectos cuantificables, las normativas suelen recurrir a la costumbre para fijar tal rendimiento. Derechos constitucionales: - Trabajo y libre eleccin de profesin u oficio - Libertad sindical (derecho fundamental) - Reunin (derecho fundamental) - Adopcin de medidas de conflicto colectivo - Huelga (derecho fundamental) - Negociacin colectiva Derechos en relacin con el trabajo: - Ocupacin efectiva - Promocin y formacin profesional en el trabajo (voluntario) - Percepcin puntual del salario (sin retraso) - Informacin, consulta y participacin en la empresa. - Respeto a su intimidad y a la consideracin debida a su dignidad, incluida la proteccin frente al acoso (no menospreciar a nadie) - No discriminacin por razn de sexo, estado civil , ideas polticas o religiosas, raza, etc. - Salvaguarda de su integridad fsica, as como una adecuada poltica de seguridad e higiene. - Ejercicio individual de acciones derivadas del contrato de trabajo. Deberes de la relacin laboral: - Observar las medidas de prevencin de riesgos laborales. - No competir con la actividad de la empresa - Contribuir a la mejora de la productividad (buena fe) - Cumplir las obligaciones concretas del puesto con buena fe y diligencia. - Cumplir las ordenes del empresario (obediencia) - Diligencia debida y fidelidad - Cuantos se deriven del contrato laboral

Los derechos del empresario:1. El poder de direccin - dictar ordenes sobre el modo, tiempo y lugar de ejecucin del trabajo, as como sobre la cantidad y calidad del mismo; modificar las condiciones de la prestacin laboral cuando exista causa justificada para ello. Modificacin geogrfica que se prolonga mas de 12 meses en 3 aos o mas, el trabajador tendr derecho a extinguir su contrato con indemnizacin.

2. Al poder disciplinario - vigilar y controlar la ejecucin del trabajo y el cumplimiento del trabajador de sus obligaciones, imponer la sancin oportuna en caso de incumplimiento; la empresa tiene 2 meses para imponer una sancin o 15 das si se entera tarde (dentro de los 6 meses de haberse cometido).

Excepciones del Derecho Laboral - relaciones laboralesque por sus caracteristicas, estan excluidas parcial o totalmente de lo que se entiende por Derecho Laboral A. Las relaciones laborales especiales: estan parcialmente dentro del ET; solo se les aplica la normativa general en aquellos aspectos que no estan contemplados en su norma especifica. - Personal de alta direccion - Empleados de hogar (domicilios privados) - se regula por RD 1424/ 1985 - Deportistas profesionales (futbolistas) - Artistas en espectaculos publicos (teatral, cine) - Penados en instituciones penitenciarias - Minusvalidos en centros especiales de empleo - Representantes de comercio que no asumen el riesgo de las operaciones - Estibadores portuarios (trabajan en los puertos) - Menores someticos a medidas de internamiento - Cualquier otra relacion declarada especial por ley. B. Las relaciones no laborales: no les es aplicable en forma alguna el Derecho Laboral - Funcionarios publicos: la ley de la funcion publica (contratos administrativos) - Prestaciones personales obligatorias (dictado por los jueces por delito menores) - Trabajos amistosos, de benevoencia o buena vecindad (ausencia de retribucion) - Trabajos por cuenta propia (autonomos, empresarios, profesionales liberales, agentes comerciales que actuen por su cuenta y riesgo) - Estatuto del trabajo autonomo Ley 20/ 2007 11 de julio - Trabajos familiares (hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad y que convivan con el empresario) - Los vendedores que cobra por comissiones (si no vende, no cobra)

TEMA 2 - EL CONTRATO DE TRABAJOEl contrato de trabajo - un acuerdo por el cual el trabajador se obliga a prestar servicios laborales por cuenta del empresario y bajo su direccion a cambio de una remuneracion; para que sea valido ambas partes deben estar capacitadas para llevarlo a cabo (suscribirlo).

El trabajador - persona fisica que voluntariamente, presta serviciosretribuidos por cuenta del empresario y bajo su direccion. 1. Edad - se prohibe la admision al trabajo a los menores de 16 anyos, excepto: - En espectaculos publicos, la autoridad laboral debera autorizar el contrato con el menor. - Jovenes de 16 y 17 anyos con autorizacion de sus padres o tutores para firmar un contrato de trabajo o estar emancipados.

- No se puede realizar horas extraordinarias, trabajos nocturnos (22.00 - 06.00), actividad insalubres, peligrosas y nocivas para su salud o su formacion profesional y humana (venta de tabaco, vigilancia nocturna o recogida de basuras) 2. Incapacidad - por razones de salud fisica, psiquica o otras, la justicia puede declarar a una persona incapacitada para trabajar. 3. Titulacion - determinadas actividades exigen titulaciones academicas o profesionales que limitan el acceso a las mismas (abogados, farmaceuticos, medicos) 4. Nacionalidad - ciudadanos de UE gozan de libre circulacion dentro de sus fronteras; los extranjeros no pertenecientes a paises miembros de la UE precisan de un permiso de trabajo expedido por Ministerio de Trabajo e Inmigracion.

El empresario o empleador - persona fisica o juridica querecibe la prestacion de servicios, asi como quien contrata para ceder los trabajadores a otras empresas (ETT). 1. Persona fisicas: mayor de 18 anyos o mayor de 16 emancipada , que no haya sido incapacitada. 2. Personas juridicas: entidades reconocidas por la ley para asumir en nombre propio derechos y obligaciones. Responden con su patrimonio social de las obligaciones que hayan contraido con motivo de suscribir un contrato de trabajo (sociedades limitadas, asociaciones de vecinos o corporaciones locales). 3. Empresas de trabajo temporal (ETT): personas juridicas, via de acceso al mundo laboral y encontrar un primer empleo. Obligaciones del empresario en materia de contratacion: - Los servicios publicos de empleo: la empresa debe comunicarles en el plazo de 10 dias el contenido de los contratos y sus prorrogas, y enviar la copia basica de los contratos. - Los representatnes de los trabajadores: informar sobre los modelos de contratos utilizados y hacerles entrega de una copia basica en un plazo de 10 dias. - El trabajador: informarle en el pazo de 2 meses sobre los elementos esenciales del contrato y sus condiciones de ejecucion. La relacion laboral > 4 semanas, tiene que ser formalizado (escrito) Informacion que el empresario ha de proporcionar al trabajador: - Identidad de las partes - Categoria, grupo profesional o descripcion resumida del puesto de trabajo - Domicilio de la empresa y centro de trabajo donde se vaya a realizar la prestacion habitualmente - Jornada de trabajo: duracion y distribucion de la jornada ordinaria de trabajo - Fecha de inicio de la relacion laboral y duracion previsible - Periodo de prueba, si lo hubiera - Cuantia y periodicidad en el pago del salario base inicial y de los complementos salariales si los hubiera. - Vacaciones anuales (minimo 30 dias naturales) - Plazo de preaviso para la extincion de contrato - Convenio colectivo aplicable a la relacion laboral Grupo profesional - conjunto de aptitudes, titulaciones y contenido general de una prestacion laboral.

Los elementos del contrato de trabajo1. Consentimiento: el trabajador acepta la propuesta de trabajo remunerado ofrecida por el empresario. 2. Objeto: el rasgo esencial y diferenciador del contrato de trabajo con respecto de los demas contratos. 3. Causa: el empresario recibe los frutos del trabajo, el trabajador recibe el salario

La forma del contratoContratos por escrito - si la relacion laboral dura mas de 4 semanas; se debe entregar en el plazo de 10 dias, una copia basica a los representantes de los trabajadores y a los servicios publicos de empleo. - Los de practicas y para la formacion - Los contratos a tiempo parcial - Los fijos discontinuos y de relevo - Trabajo a domicilio - La de una obra o servicio determinados de interinidad - Los de trabajadores contratados en Espanya al servicio de empresas espanyolas en el extranjero Contratos de forma oral: - Contrato por tiempo indefinido y a jornada completa, excepto si es temporal o a tiempo parcial

El periodo de prueba - el tiempo libremente concertado entretrabajador y empresario, durante el que cualquiera de los dos puede dar por terminada la relacion laboral; verificar la aptitud profesional del trabajador y a este conocer las condiciones en las que va a desempenyar su trabajo: Computa a efectos de antiguedad y el trabajador tendra todos los derechos y deberes correspondientes al puesto de trabajo que desempenya. - Forma escrita: es obligatorio ponerlo por escrito en el contrato de trabajo - Duracion maxima: no podra exceder de 6 meses para tecnicos con titulacion (universidad o CCFF) ni de 2 meses para el resto de los trabajadores (3 meses en empresa de menos de 25 trabajadores) - Ausencia de efectos: las partes puede poner fin a la relacion laboral sin alegar causa alguna, dar preaviso o indemnizar. - No renovable: para realizar las mismas funciones y en la misma empresa, con independencia de la modalidad de contrato.

Pactos que se pueden incluir en el contrato constaran por escrito y seran validos siempre y cuando no resulten abusivos o contrarios a la ley. 1. De plena dedicacion: prestar sus servicios unicamente para un solo empresario 2. De no competencia: no decicarse por cuenta propia a una actividad similar a la de la empresa 3. De permanencia: permanecer en la empresa durante un tiempo determinado a cambio de una formacion / especializacion profesional. 4. Otros pactos: las condiciones en las que se va a desarollar la relacion laboral y posibles modificaciones que el trabajdor va a estar dispuesto a aceptar.

La validez del contrato - cuando falta alguno de los elementosesenciales (consentimiento, objeto y causa), o no se ha cumplido lo que establece la ley en relacion con alguno de estos elementos, el contrato puede ser nulo. 1. Nulidad parcial: si conserva cierta validez en cuyo caso se sustituir la parte nula por lo establecido legalmente (vacaciones con menos dias de lo establecido en ET) 2. Nulidad total: si no es subsanable en forma alguna (falta de titulacin)

Tipos de contratoA. Los contratos formativos - insertar profesionalmente a jovenes sin experiencia laboral. 1. El contrato de trabajo en practicas - sirve para facilitar la obtencion de experienca profesional adecuada al nivel de estudios cursados; titulacion universitaria o de formacion profesional de grado medio o superior en un plazo de max. 4 aos desde la finalizacion de los estudios y 6 aos para los discapacitados. - Duracin: min 6 meses max 2 aos (sea en la misma empresa o en otra distinta), excepto si hubiese cursado estudios en un nuevo ciclo. - Jornada: a tiempo parcial o completo - Periodo de prueba: max 2 meses para grado superior y de 1 mes para grado medio, salvo establezca otro. - Salario: 60% el primer ao y 75% el segundo del salario fijado en convenio, pero no inferior al SMI (633,33 euros brutos/mes); en el caso de contratacion a tiempo parcial, se calculara al tiempo efectivamente trabajado. - Forma: obligatoriamente por escrito - Certificacin: al terminar el contrato se entrega al trabajador un certificado en el que conste la duracion de las practicas, el puesto y tareas sin incluir apreciaciones personales. - Informacin: el empresario informara a los contratado en practica, la existencia de puestos vacantes para garantizar las mismas oportunidades. 2. El contrato para la formacion - la adquisicion de la formacion teorica y practica necesaria para el desempeo de un oficio, para personas de 16 a 21 aos que carezcan de titulacin; no hay limite para los discapacitados y 24 aos para desempleados (hasta 25 aos segun que convenio). - Duracin: min. 6 meses max. 2 aos; el convenio puede establecer hasta 3 aos. - Jornada: una parte del trabajo se dedica a trabajo efectivo, y otra no inferior al (min) 15% de la jornada,a formacin (tiene que ser jornada completa - no esta permitido jornada parcial). - Periodo de prueba: en defecto de lo que establece el convenio, no max. de 2 meses o 3 meses en empresas con menos de 25 trabajadores. - Salario: segun el convenio, en su defecto no inferior al SMI en proporcion al tiempo de trabajo (si el tiempo de formacin 20%, el trabajador percibir 80% del SMI fijado por el convenio). - Forma: obligatoriamente por escrito - Certificacin: consta la duracion de la formacion teorica y el nivel de formacion practica adquirida. - Informacin: el empresario informara a los contratados la existencia de puestos vacantes.

Los contratos de duracion determinada - tienenfijada su fecha de finalizacion

A. El contrato de obra o servicio - la realizacion de una obra o servicios extraordinaria de la empresa con duracin incierta, aunque limitada. La empresa tiene que tener trabajadores en plantilla con caracter indefinido > 30% de total. - Duracin: incierta, aunque limitada en el tiempo - Jornada: a tiempo completo o parcial - Salario: correspondea la categoria profesional que se realice - Forma: debe ponerse por escrito - Indemnizacin: 8 dias de trabajo por ao trabajado o la establecido por el convenio. B. El contrato eventual por circunstancias de la produccion - atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulacin de tareas o exceso de pedidos dentro de la actividad normal de la empresa. - Duracin: max 6 meses en 12 meses o segun el convenio - Jornada: completa o a tiempo parcial - Salario: no inferior al que contemple el convenio colectivo aplicable - Forma: puede ser verbal si la duracion max.4 semanas - Indemnizacin: 8 dias de trabajo por ao trabajado o segun el convenio. C. El contrato de interinidad - sustitucion de un trabajador con derecho de reserva de su puesto de trabajo o durante el proceso de seleccion para cubrir un puesto vacante (max. 3 meses). - Duracin: mientras subsista el derecho del trabajador sustituido a la reserva del puesto de trabajo (maternidad, excedencia) - Jornada: tiempo parcial o total, segun la que tuviera el trabajador sustituido - Salario: no inferior al que contemple el convenio colectivo aplicable. - Forma: por escrito y debe constar el nombre de la persona que se sustituye, la causa y el puesto a ocupar. - Indemnizacin: es el unico de los contratos temporales que no la da. El encadenamiento de contratos temporales - los trabajadores que en un periodo de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses, con o sin solucion de continuidad, para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa, mediante dos o mas contratos temporales, sea directamente o a traves de ETT, adquirirn la condicion de trabajadores fijos. Esta medida no se aplica en caso de contratos formativos, interinidad o de relevo.

La contratacion indefinidaA. El contrato indefinido ordinario - es el que no establece fecha de finalizacion (trabajador fijo) - Incumplimiento de alta: esta dado de alta con un plazo de mas de 15 dias despues de haber superado el periodo de prueba. - Ausencia de forma escrita: un contrato de practicas que no haya sido formalizado por escrito convierte el contrato en indefinido y a tiempo completo, salvo que se demuestre la temporalidad del contrato. - Ausencia de denuncia: cuando no se comunica al trabajador el final de la relacion laboral (un contrato por obra o servicio > 1 ao y no ha sido denunciado en los 15 dias antes de su finalizacion). - Fraude de ley: cuando los contratos temporales se utilizan para cubrir necesidades permanentes o para realizar actividad normal de la empresa. B. Los contratos de fomento de la contratacion indefinida - la colocacion estable de trabajadores desempleados o con contratos temporales;

Trabajadores desempleados: - Jovenes entre 16 y 30 aos ambos inclusive - Mayores de 45 aos - Mujeres desempleados cuando se contraten en profesiones con menor indice de empleo femenino. - Trabajadores inscritos de forma ininterrumpida como desempleados durante al menos 6 meses. - Personas con discapacidad - Victima de la violencia domestica / de genero Resto de trabajadores: - Trabajadores que ya se encontrasen empleados a traves de un contrato temporal y contratos formativos celebrados antes de 31 de diciembre 2007. Caractersticas de contratacin: - Duracin: indefinida - Jornada: completa o parcial - Forma: por escrito y en modelo oficial y se comunica al INEM en el plazo de 10 dias de la fecha de su concertacion. - Indemnizacin: el despido por causas objetivas declarado improcedente dara derecho a 33 dias de salario por ao trabajado con max de 24 mensualidades. - Bonificaciones: bonificaciones de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes por max. de 4 aos excepto para trabajador mayores de 45 aos y discapacitados. Estas bonificaciones son revisadas periodicamente por el Gobierno en sus programas para el fomento del empleo. C. El contrato fijo discontinuo - el que se da en empresas con exceso de trabajo en periodos estacionales que se repiten o en aquellas que solo tienen actividad intermitente (hoteles que cierran en invierno, vendimia, tiempo de cosecha). - La estabilidad del empleo - Los periodos de inactividad - El derecho del trabajador a ser llamado cuando se reanude la actividad - Forma: por escrito en el modelo oficial donde figura la duracion estimada de la actividad, la forma y orden de llamamiento que establezca el convenio, la jornada laboral estimada y la distribucion horaria.

La contratacion a tiempo parcial - celebrado por unnumero de horas inferior a jornada de un trabajador a tiempo completo comparable. A. El contrato a tiempo parcial - la mayoria de los contratos pueden realizarse a tiempo parcial. Puede ser de duracion indefinida o determinada excepto en aquellos que la ley no lo permita (contrato para la formacion). 1- Horas complementarias: no pueden realizar horas extraordinarias, salvo fuerza mayor; -- Unicamente se pueden concertar en contratos a tiempo parcial indefinidos. -- Tiene que existir un pacto previo por escrito en el contrato y en modelo oficial. -- No pueden superar 15% de las horas ordinarias (el convenio puede fijar hasta 60%) -- Debe preavisarse su realizacion con al menos 7 dias de antelacion -- Seran retribuidas como horas ordinarias -- Se respetan los limites en lo que a jornada y a descanso se refiere. 2- Salario: proporcional a la jornada trabajada 3- Cotizacion a la Seguridad Social: proporcional a las horas trabajadas al mes. B. El acuerdo de jubilacion parcial - implica una reduccion de jornada y salario por acceder el trabajador a la situacion de jubilacion parcial.

- Edad: minima 60 anyos. Seria necesario acreditar un periodo minimo de cotizacion de 30 anyos, exigido de forma gradual. (2009 - 21 anyos cotizados, 2010 - 24 anyos cotizados, 2011 - 27 anyos cotizados, 2012 - 30 anyos cotizados). - Antiguedad en la empresa de 6 anyos, exigido de forma gradual (2009 - 3 anyos de antiguedad, 2010 - 4 anyos de antiguedad, 2011 - anyos de antiguedad, 2012, 6 anyos de antiguedad). - Posibilidad de simultaneidad con contrato de relevo: hasta que el beneficiario de jubilacion cumpla 65 anyos, la empresa podra concertar un contrato de relevo con un desempleado o con una persona con un contrato de duracion determinada. - Reduccion de jornada y salario: entre 25 y 75%. Si la empresa suscribe un contrato de relevo indefinido y de jornada completa, la reduccion puede llegar a un 85%. C. El contrato de relevo - complementar la jornada de trabajo que ha quedado reducida a causa de una jubilacion parcial: - Relevista: el trabajador de relevo debera estar en situacion de desempleo o tener ya un contrato de duracion determinada con la empresa. - Durcion: minimo el tiempo que falte al trabajador sustituido par alcanzar la edad de jubilacion. - Jornada y salario: en funcio de la jornada y salario del trabajador jubilado parcialmente.

El trabajo por ETT y el contrato de puesta a disposicin - sirve para conseguir el primer empleo; se trata desatisfacer necesidades temporales de la empresa usuaria en los siguientes casos: - De obra o servicio - Eventual por circunstancias de la produccion - De interinidad - Cobertura temporal de un puesto de trabajo mientras dure el proceso de seleccion En el trabajo por medio de ETT hay dos relaciones contractuales: - El contrato de puesta a disposicion que liga a la empresa usuaria y a la ETT - El contrato de trabajo que liga al trabajador y a la ETT El contrato entre el trabajador y la ETT: - Duracion: indefinido o temporal (la duracion al menos igual a la del contrato de puesta a disposicion) - Forma: por escrito - Periodo de prueba: no exceder de 4 meses para tecnicos titulados y no mas de 45 dias para el resto de los trabajadores, excepto para los no cualificados (max 15 dias); no se repite el periodo de prueba en la misma empresa. - Salario: el mismo que el resto de trabajadores de la empresa usuaria de categoria equivalente. - Indemnizacin: 12 dias de salario por anyo trabajado. - Oglibaciones sociales: las obligaciones salariales, de cotizacion a la SS recaen sobre la ETT. - Formacion: ETT debera formar a los trabajadores en materia de prevencion de riesgos laborales. - En caso de impago de salarios y en defecto de la ETT, la empresa usuarias es responsable de pagarlos. El contrato de trabajo para discapacitados - facilitar su inservion y estabilidad laboral (incentivados / subvencionados) Otras modalidades de contratacion:

- Trabajo en grupo (musicales / espectaculos) - Trabajo en domicilio (teletrabajo - se pagan por trabajo hecho) - Victimas acreditadad de violencia domestica) - Sustituicon por anticipacion de la edad de jubilacion (no se hace mucho)

TEMA 3 - EL TIEMPO DE TRABAJO Y SU RETRIBUCIN1. La jornada de trabajo y los descansos La jornada laboral - la duracin del tiempo medido en das, semanas, meses o aos que dedica el trabajador a su cometido laboral; se regula en el ET o CC, donde se indican la duracin mxima, sus limitaciones legales, etc. La duracin de la jornada de trabajo ordinaria - la pactada en los CC o contratos de trabajo dentro de los limites que establecen las leyes. Aquellas que excedan sern extraordinarias o complementarias en el caso de los trabajadores a tiempo parcial. El horario de la jornada - la distribucin de la misma (duracin), sealando la hora de principio y fin de la jornada. I. Duracin del tiempo de trabajo: a. Jornada semanal: - max. 40 horas semanales - efectivo (remunerado) de promedio en computo anual - puede ser inferior pero nunca superior a los 40 hrs; - El CC o empresa puede distribuir la jornada irregular a lo largo del ao que no figura directamente en el contrato de trabajo, mientras se respeta un descanso mnimo de 12 hrs entre jornadas. b. Jornada diaria: - segn el ET, no puede superar las 9 hrs (si excedan, se considera hrs extraordinarias), salvo el CC o el acuerdo de empresa lo permitan. - para los menores de 18 max. 8 hrs, incluyendo el tiempo dedicado a formacin, si lo hubiera y sumando el tiempo trabajado en varias empresa si fuera el caso. c. Jornada especiales: las caractersticas peculiares de algunas actividades laborales que requieran/obligan jornadas superiores o inferiores a la jornada laboral ordinaria; se regulan en el RD 1561/ 1995 de 21 de septiembre. - Jornadas ampliadas: exceder de 40 hrs y se considera de trabajo efectivo (remunerado) todo el tiempo; e.j. empleados de fincas urbanas, guardas y vigilantes no ferroviarios, trabajo en el campo, comercio y hostelera, transportes y trabajo en el mar, trabajo en condiciones especificas. - Jornadas limitadas: no suponen reduccin de sueldo y se justifican por la necesidad de velar por la proteccin de la salud del trabajador (riesgos ambientales, penosidad, peligrosidad, insalubridad o toxicidad); e.j. trabajos expuestos a riesgos ambientales, trabajo en el interior de las minas, trabajos subterrneos de construccin y obras publicas, trabajo en cajones de aire comprimido, trabajo en cmaras frigorficas o de congelacin.

II. Los periodos de descansos mnimos diario y semanal previstos en CC y ET: a. Descanso dentro de la jornada: cuando se encuentra interrumpida, si se pacte en CC, puede ser remunerado. - Jornada partida (interrupcin min. de 1 hr) - Jornada continuada (interrupcin acordada con CC o empresa: +6 hrs - 15 minutos; menores de 18 aos: +4,5 hrs - 30 minutos) b. Descanso entre jornadas: deben transcurrir al menos 12 hrs entre final de una jornada y comienzo de la siguiente. c. Descanso mnimo semanal: debe ser de da y medio sin interrupcin; e.j. la tarde del sbado o la maana del lunes y el dia completo del domingo; puede acumularse por periodos de hasta 14 das. III. Las horas extraordinarias - aquellas que exceden de la jornada ordinaria regular que inicialmente pactada en el contrato de trabajo, CC o fijada por ley; registrada y entregada 1 copia del resumen al trabajador y representantes de los trabajadores; se pueden retribuir o compensar con descansos segn CC y en el contrato de trabajo: - si se pagan, el importe es min. igual al de una hora ordinaria. - si se compensan con descansos, se disfruta dentro de los 4 meses siguientes a la fecha que se realizaron. - el limite legal es max 80 hrs (voluntario) anuales; sin limite para HE compensadas con descansos/ tiempo libre ni las de fuerza mayor. Tipos de horas extraordinarias: - Voluntarias: las realiza el trabajador porque as lo desea (cotizan un 4,7%) - Obligatorias: pactadas en el contrato de trabajo y CC (estructurales - cotizan un 4,7%; fuerza mayor - cotizan un 2%); estructurales: tienen su origen en la propia actividad empresarial (ausencias, imprevistas, cambios de turno), figuran en CC. Prohibido a realizar horas extraordinarias a: - Menores de 18 aos - Trabajadores nocturnos, salvo para actividades especiales y autorizadas - Trabajadores a tiempo parcial, salvo HE por fuerza mayor; Si el contrato es indefinido, puede realizar hrs complementarias y se pacta por escrito. - Durante el periodo de reduccin de jornada por maternidad. IV. La reduccion de jornada: El derecho que permiten hacer un menor numero de horas de trabajo debido a circunstancias personales o familiares del trabajador; es incompatible con el disfrute del descanso de maternidad a tiempo parcial. a. Lactancia: un hijo menor de 9 meses, el padre o la madre (indistintamente) en el caso de que ambos trabajen, tienen derecho a reducir su jornada diaria en 1 hora (retribuida); e.j. podrn entrar media hora mas tarde y salir media hora antes de su horario habitual. b. Hospitalizacion de recin nacidos: tras un parto, si el bebe tuviera que permanecer hospitalizado, el padre o la madre tendrn derecho a reducir 1 hora / da (sin reduccin de salario) o hasta max. 2 hrs con la disminucin proporcional del salario. c. Guarda legal: reduccin de jornada y salario entre un octavo y la mitad de la jornada solicitada por los trabajadores que tengan a su cuidado: - un menor de 8 anyos - una persona discapacitada fsica, psquica o sensorial que no desempee una actividad retribuida.

- un familiar hasta 2ndo grado por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo y no desempee una actividad retribuida. d. Violencia de genero: la trabajadora victima para su proteccin o para recibir asistencia social, con merma proporcional de salario. Para acceder deber aportar una orden de proteccin emitida por un juez o un informe de ministerio fiscal. 2. El trabajo nocturno y a turnos a. Trabajo nocturno - cuenta con reglas especiales para velar por la salud y el bienestar del trabajador: - el que se presta entre las 22.00 y las 6.00 de la manana; mayor retribucion (+ 25% segun CC) - se realizan al menos 3 hrs de su jornada diaria o un tercio de su jornada anual en dicho intervalo de tiempo. - No pueden efectuar las horas extraordinarias - No lo pueden realizar los menores de 18 anyos - No pueden exceder de 8 hrs/ dia de promedio en periodo de 15 das, salvo si existen las jornadas especiales. - Evaluacin gratuita de la salud o derecho a cambiar a jornada diurna cuando se detecten problemas de salud. b. Trabajo por turnos - se realiza cuando distintos trabajadores ocupan los mismos puestos de manera sucesiva. - Se pueden acumular 1/2 dia del descanso semanal por periodos hasta 4 semanas o separarlo del dia completo para su disfrute en otro dia de la semana. - No pueden tener el turno de noche mas de 2 semanas consecutivas, salvo que lo haga voluntariamente. - Tienen derecho a un plus de turnicidad. - Tienen preferencia para escoger turno de trabajo quienes cursen con regularidad estudios para la obtencin de un titulo acadmico o profesional reconocido oficialmente. 3. El calendario laboral documento que fija la jornada laboral anual y se realiza cada anyo y cuyo contenido se elabora de acuerdo con lo regulado por el Ministerio de Trabajo e Inmigracin, comunidades autnomas y ayuntamientos. a. El horario de trabajo - se fija en CC o en el contrato individual - Horario rgido: los trabajadores permanecen en su lugar de trabajo desde el inicio fijado hasta su finalizo. - Horario flexible: el inicio y fin de la jornada varan dentro de determinados margenes; e.j. medida de conciliacin de la vida familiar con la laboral. b. Vacaciones anuales - el periodo de descanso retribuido que tiene el trabajador cada anyo; - ET = min. 30 dias naturales (incl.domingos y festivos) por cada anyo natural (1 de enero - 31 de diciembre); - CC pueden incluir mas das, pero no menos. - Las fecha se fijaran de comn acuerdo entre empresario y trabajador, conforme a CC. Los trabajadores conocer su periodo como min. 2 meses de antelacin. - No se pueden sustituirse por compensacin econmica salvo en finiquito.

- Si el periodo coincide con una incapacidad temporal derivada del embarazo, parto, lactancia o permiso de maternidad, tendr derecho a disfrutar en fecha distinta, aunque haya terminado el anyo natural. c. Festivos - jornadas laborales retribuidas; - No superior a 14 das al ao (2 corresponde a fiesta local fijadas por los ayuntamientos). - El calendario de fiestas nacionales es aprobados anualmente por el Gobierno (comunidades autnomas lo pueden modificar con 2 das de sus propios festivos), se respetan siempre: 25 de diciembre (navidad), 1 de enero (anyo nuevo), 1 de mayo fiesta del trabajo, 12 de octubre, fiesta nacional de Espaa. - Trabajar el da de fiesta: la empresa deber permitir un descanso compensatorio o si no lo permitiera abonar, ademas del salario correspondiente, el importe de las horas trabajadas en festivo incrementado en un 75%. 4. Los permisos retribuidos El trabajador, previo aviso y justificacin (previa o posterior), tiene derecho a ausentarse del trabajo sin perder remuneracin por motivos: - Matrimonio (y parejas de hecho en algunos CC): 15 das - Exmenes prenatales y tcnicas de preparacin al parto: tiempo indispensable (+/1 hora) depende de la empresa. - Lactancia de hijo menor de 9 meses (sustituible por la reduccin de jornada correspondiente): 1 hora diaria o 2 medios horas (incrementadas proporcionalmente en caso de parto mltiples) - Nacimiento u Hospitalizacion de hijo prematuro (sustituible por la reduccin de jornada de hasta 2 horas): 1 hora de ausencia del trabajo. - Cumplimiento de un deber inexcusable de carcter publico y personal: tiempo indispensable - Traslado de domicilio habitual: 1 da (cambiar del empadronamiento) - Bsqueda de empleo en caso de que el contrato hubiera sido extinguido por causas objetivas: 6 hrs semanales, durante el tiempo de pre aviso 30 das. - Representacin de los trabajadores / sindicato: horas mensuales fijadas en proporcin al numero de representantes. - Nacimiento hijo: 2 das o 4 das con desplazamiento - Enfermedad grave o accidente de familiar hasta 2ndo grado: dem - Hospitalizacion de familiar hasta 2ndo grado: dem - Intervencin quirrgica sin hosp. precise reposo domiciliario de familiar - 2ndo grado: dem - Fallecimiento de familiar hasta 2ndo grado: dem 5. El salario - es el total de los pagos en dinero o especie, que recibe el trabajador por la prestacion laboral que desempea por cuenta ajena para el empresario. - En dinero: en moneda de curso legal en Espaa en metlico, cheque o transferencia bancaria - En especie: con bienes (el uso de vivienda, vehculo de empresa o las primas a seguros; no deber superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador hasta 45% para empleados de hogar) Salario segn el mtodo: - por unidad de obra: piezas realizadas, unidades vendidas, etc. - por unidad de tiempo: horas, das, meses.

- mixto: un % en funcin del tiempo y otro variable, depende de los objetivos logrados (comisin) Salario mnimo nter-profesional (SMI) - 640 euros brutos, correspondiente a una jornada a tiempo completo; incluye 2 pagas extras de 30 das cada una Las garantas del salario - son medidas orientadas a proteger la percepcin del salario por parte del trabajador. El Embargo - la enajenacin de los bienes de una persona. Se produce como resultado de un proceso judicial con el que se trata de obligar al pago de las deudas contradas. Inembargabilidad del SMI: el SMI, excepto para las pensiones por alimentos al cnyuge o a los hijos es inembargable. Los salarios superiores al SMI se embargaran parcialmente conforme a los porcentajes que se sealan (por parte del trabajador). ???? Preferencia de los crditos salariales (en caso de insolvencia - banca rota) los salarios pendientes de pago tienen prioridad de pago frente a otras deudas de la empresa mientras esta no se declare en concurso de acreedores. - P. Absoluta: ante cualquier duda del empresario, tienen prioridad absoluta de pago los 30 ltimos das de trabajo, hasta un mximo del doble del SMI diario. - P. Limitada: Los salarios tienen una prioridad sobre los bienes elaborados por la empresa mientras estn en poder de la misma, sin limite de cantidad. - P. Ordinaria: Tienen preferencia las hipotecas inmobiliarias, de naves y aeronaves, mobiliarias y prendas sin desplazamiento. Abarca los importes salariales restantes que falten por pagar (incl. indemnizacin por despido), hasta max. triple de SMI diario por num.de das de salario pendientes de pago. Fondo de Garanta Salarial (FOGASA) - organismo adscrito al Ministerio de Trabajo e Inmigracin que hace frente a las deudas de las empresas por salarios e indemnizaciones pendientes de pago a sus trabajadores. El limite que paga el FOGASA a cada trabajador en concepto de salarios pendientes es el triple de SMI diario (pagas extras incl.) con limite de 150 das. En caso de indemnizaciones por extincin o despido, el limite sera de una anualidad.

Tema 4 - La Nomina1. El recibo de salarios / La nomina - el documento que justifica la entrega de la remuneracin pactada. 2. Los devengos de la nomina / salario bruto - el apartado de la nomina en el que figuran las percepciones salariales y no salariales; las cantidades que percibe el trabajador por los diversos conceptos que integran el salario. a. Las percepciones salariales (cotizan a la SS) - cantidades recibidas por el trabajo realizado (SB, Compl, Pagas Extras, Salario en especie) Complementos salariales: - Personales (antigedad, ttulos, idiomas, conocimientos especiales, etc) - De puesto de trabajo, no consolidables (peligrosidad, penosidad, toxicidad, embarque y otros catalogados por ministerio de trabajo)

- Por calidad o cantidad de trabajo ( incentivos, horas extraordinarias, asistencia, etc.) - De residencia (provincias insulares, Ceuta, Melilla) - Situacin y resultados de la empresa (participacin en beneficios, prima de productividad) Pagas extras: min. 2 por ao (ampliable y cuantificable por CC); una se abona obligatoriamente en diciembre y otra normalmente en julio o junio; se pueden prorratear mensualmente; su devengo pueden ser anual o semestral. Salario en especie: remuneracin en bienes distintos del dinero, concedidos porque as consta en CC o en el contrato (utilizacin de vivienda, utilizacin o entrega de automvil, prestamos a tipos de inters inferiores al legal del dinero, prestaciones en concepto de manutencin, hospedaje, viaje de turismo y similares) b. Las percepciones no salariales (no cotizan a la SS) - cantidades que no se percibe por el trabajo realizado, sino por otros motivos diferentes que se relacionan con el; pagos que se destinan a compensar gastos o necesidades del trabajador (Indemnizaciones o suplidos, Prestaciones e indemnizaciones de la SS, Indemnizaciones por traslados, suspensiones y despidos, propinas) Suplidos - compensaciones por gastos del trabajador con ocasin de su actividad laboral - Quebranto de moneda (errores de la cajera del banco) - Desgaste de herramientas o uniforme - Prendas de trabajo - Dietas de viaje - Gastos de locomocin - Plus de transporte urbano y de distancia 3. Las deducciones salariales - cantidades que le son retenidas a los trabajadores (IRPF, aportaciones a la SS, Anticipos, Valor de los productos en especie y cuotas sindicales o devoluciones de prestamos, embargo de deudas) a. Cuotas de retencion de IRPF - se realiza en funcin de los ingresos y la situacin personal y familiar del trabajador. b. Las cuotas de cotizacion a la Seguridad Social - se calcula segn las bases de cotizacin a la SS: - BCCC: hacer frente a las situaciones de necesidad derivadas de enfermedad comn y accidente no laboral. - BCCP: hacer frente a las situaciones de necesidad derivadas de accidente de trabajo, enfermedad profesional, desempleo, formacin profesional, fondo de garanta salarial. - BCHEX: se cotiza por ellas, al ser horas de trabajo que se aaden a la jornada ordinaria. - IRPF: anticipar dinero a cuenta del IRPF. c. Los grupos de cotizacin / las categoras profesionales - a efectos de cotizacin a la SS.

Tema 5 -

Modificacin, suspensin y extinci n del contrato de trabajoI. La modificacin del contrato - la alteracin de las prestaciones o condiciones pactadas en el contrato de trabajo. ET contempla 3 supuestos en los cuales el contrato puede ser modificado por el empresario: movilidad funcional, geogrfica y modificacin sustancial de las condiciones de trabajo. 1. La movilidad funcional - el trabajador pasa a desempear funciones distintas de las que venia realizando o para las que fue contratado. - Horizontal: dentro del mismo grupo profesional o entre categoras equivalentes; no requiere justificacin causal o formalidades y no tiene limitacin temporal alguna. - Ascendente: realizar funciones superiores a las de su categora o grupo profesional; exige causa tcnica u organizativa, y durara solo el tiempo imprescindible; si se prolonga > de 6 meses en 1 ao o de 8 meses en 2 aos, podr reclamar el ascenso correspondiente y tendr derecho a percibir el salario de la categora superior; si la empresa se niega el ascenso, podr acudir a la va judicial laboral. - Descendente: asignado a funciones de un grupo o categora profesional inferior; solo es posible si se dan causa tcnicas u organizativas urgentes o imprevisibles y durara nicamente el tiempo imprescindible; el empresario deber comunicarlo a los representantes de los trabajadores; en ningn caso se podr disminuir el salario del trabajador. - Extraordinaria: cualquier otra movilidad funcional distinta de las citadas debe llevarse a cabo segn el procedimiento establecido para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Categora equivalente - aquella que puede ser desempeada por un trabajador perteneciente a otro grupo profesional tras un simple proceso de formacin o adaptacin. 2. La movilidad geogrfica - con motivo del cambio del centro de trabajo, el trabajador se ve obligado a trasladar su residencia habitual (ET art.39) ; el cambio temporal de centro de trabajo y domicilio (desplazamiento) o definitivo (traslado) => deben estar justificados por razones tcnicas, econmicas, o de produccin. Traslado colectivo - afecta a la totalidad de trabajadores del centro de trabajo; es preciso abrir previamente un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores y notificarlo a la autoridad laboral; si este ocupa a mas de 5 trabajadores o en un plazo de 90 das afecta a: - 10 trabajadores en una empresa de < 100 empleados - 10% o mas de la plantilla en empresa entre 100-299 trabajadores - al menos 30 trabajadores en empresa de 300 o mas empleados a. El desplazamiento temporal - hasta 12 meses en 3 aos; desplazamiento > 3 meses el trabajador deber ser informado con 5 das laborables de antelacin como mnimo. Derecho del trabajador: permisos retribuidos mnimo 4 das laborables en su domicilio de origen (das de viaje aparte) por cada 3 meses de desplazamiento; cobrar gastos de viaje y dietas. b. El traslado definitivo - cuando el trabajador se ve obligado a cambiar su

residencia habitual debido: - al cambio a otro centro de trabajo de forma indefinida - desplazamiento temporal excede de 12 meses en 3 aos Cuando una empresa decide el traslado definitivo de un centro de trabajo, debe comunicrselo a los trabajadores afectados en un plazo mnimo de 30 das; el trabajador puede: - aceptarlo: la empresa deber pagar los gastos que se ocasionen con motivo del traslado del trabajador y su familia; - rechazarlo: rescindir el contrato con indemnizacin de 20 das/ao trabajado con mximo de 12 mensualidades; - trasladarse e impugnar la decisin del traslado ante el Juzgado de lo Social. c. Aspecto de inters: - ocupar puestos vacantes en otro centro de trabajo: tendr preferencia las trabajadoras victimas de violencia de genero; - si cnyuge fuera trasladado, su consorte trabajador de la misma empresa tendr derecho al mismo traslado, si hay vacante; - los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanecer en sus puestos, ante una movilidad geogrfica; 3. Modificacin sustancial de las condiciones de trabajo - los elementos bsicos del contrato (condiciones) de trabajo; causas probadas de tipo tcnico, econmico, organizativo o de produccin; cuando la modificacin afecta al tiempo de trabajo (jornada, horario o turnos) la ley concede al trabajador el derecho a extinguir el contrato con una indemnizacin de 20 das/ao trabajado hasta mximo de 9 mensualidades. Condiciones de trabajo: - jornada de trabajo; e.j. ampliacin de las horas sobre la jornada anual, aunque se compensen posteriormente; - horario; e.j. pasar de tener horario continuado a horario partido con 3 horas de descanso para comer; - rgimen de trabajo a turnos; e.j. cambio de turno fijo de maana a turnos fijos de maana y tarde; - sistema de remuneracin; e.j. las variaciones en la forma de remuneracin de la nocturnidad; - sistema de trabajo y rendimiento; e.j. modificar sin previo consulto num.de trabajadores de un equipo adscritos a un determinado sistema de trabajo; - movilidad funcional extraordinaria; e.j. un descenso de funcin; Ante una modificacin sustancial de las condiciones laborales, el trabajador tiene las siguientes alternativas: aceptar la, acatar la modificacin e impugnarla judicialmente o rechazar la; si la modificacin lesiona la formacin o la dignidad del trabajador, este podr acudir a la va judicial para extinguir su contrato con derecho a una indemnizacin de 45 das/ao con un mximo de 42 mensualidades. Las modificaciones colectivas: cuando las condiciones de trabajo que se cambian vienen recogidas en los convenios o pactos colectivos o tengan su origen en una decisin del empresario con efectos colectivos; ademas en modificacin de funcion y horario debe afectar > 5 trabajador del centro de trabajo y en un plazo de 90 das afecta al menos 10 de plantilla con < de 100; 10% entre 100299; al menos 30 de 300 o mas; el empresario debe abrir un periodo de consultas no inferior a 15 das con los representantes de los trabajadores y si no llegan a un acuerdo, podr aplicarla unilateralmente pre

avisando con mnimo 30 das de antelacin; si se regula por CC, sera obligatorio llegar a un acuerdo con los representantes de los trabajadores. Caso practico La empresa donde trabaja Ana Real le comunica, en tiempo y forma su traslado al centro de trabajo de otra ciudad debido a la disminucin de la cartera de clientes. Ana trabaja como tcnica en gestin comercial, tiene una antigedad de 24 aos en la empresa y su salario base es de 1200 euros/mes, con 2 pagas extraordinarias de igual cuanta; 1- La comunicacin es en tiempo y forma: cuando cumple los requisitos de procedimientos sobre los plazos y las comunicaciones. En este caso, cuando la comunicacin se ha hecho por escrito y con un pre-aviso de 30 das. 2- Ana puede negarse al traslado solicitando el fin de la relacin laboral. De hacerlo, tendr derecho a una indemnizacin de 20 das de salario/ao trabajado, con limite de 12 mensualidades: Salario diario = 1200/30 + (2x 1200/360) = 40 + 3,33 = 43,33 euros/da; la cuanta de la indemnizacin sera: 43,33 euros/da x 20 das x 24 aos de antigedad = 20.798,40 euros; el limite de 12 mensualidades: 43,33 euros/dia x 30 x 12 = 15.598,80 euros (lo que percibe Ana) 3- Ana puede impugnar las razones del traslado por va judicial, pero mientras tanto debe acatar la decisin de trasladarse. En el caso de que el juez declare improcedente el traslado, Ana tendr que ser readmitida en su centro de trabajo de origen; si la empresa se negara a la reincorporacin, Ana debera ser indemnizada como si de un despido improcedente se tratase. II. La suspensin del contrato de trabajo - interrupcin temporal de las obligaciones bsicas del contrato laboral; es mutuo acuerdo entre trabajador y empresario o por motivos legales; no extingue el contrato y se reanudara cuando desaparezca la causa que motivo la suspensin. Las causas de suspensin: - mutuo acuerdo entre las partes (expreso, pero no tiene que ser necesariamente por escrito) - las consignadas vlidamente en el contrato (redactadas en el contrato y validas por ley) - incapacidad temporal del trabajador (baja por enfermedad o accidente hasta 12 meses y se puede prorrogar otros 6 meses mas) - privacin de libertad del trabajador (mientras no haya sentencia condenatoria firme) - sancin disciplinaria (faltas graves o muy graves - CC debe incluir esta posibilidad) - causas econmicas, tcnicas, organizativas de produccin o por fuerza mayor temporal (requiere la autorizacin de la autoridad laboral => el trabajador podr acceder a las prestaciones por desempleo) - cierre legal de la empresa - ejercicio del derecho de huelga - ser victima de violencia de genero (no exceder de 6 meses y derecho a la prestacin por desempleo) - suspensiones relacionadas con la maternidad y la adopcin - excedencia Las suspensiones relacionadas con la maternidad y la adopcin -

enfocadas a facilitar la conciliacin de la vida familiar y laboral. - maternidad: duracin 16 semanas sin interrupcin, ampliables en parto mltiple a 2 semanas mas por cada hijo, a partir de segundo; se distribuir al menos 6 semanas posteriores al parto para ella y el resto puede ser cedida al otro progenitor; - adopcin o acogimiento: 16 semanas ampliable a 2 semanas mas por cada menor de adopcin mltiple; los padres adoptivos pueden repartir el tiempo de suspensin; - riesgo durante el embarazo o la lactancia natural: riesgo que perjudica a la salud de la madre (duracin: hasta que cese el riesgo) - paternidad: 13 das ininterrumpidos en nacimiento, adopcin o acogimiento (ampliable en 2 das mas por cada hijo a partir del segundo) se disfruta a a partir del fin del permiso de maternidad. La excedencia - se hace a peticin del trabajador a. forzosa: el trabajador es elegido para un cargo publico temporal o funciones sindicales de mbito provincial; - duracin: tiempo necesario - reserva del puesto de trabajo; - conserva la antigedad - debe solicitar su reingreso dentro del mes siguiente al cese el cargo. b. voluntaria: - requisito mnimo antigedad de 1 ao y que hayan transcurrido mas de 4 aos desde la excedencia voluntaria anterior; - duracin entre 4 meses - 5 aos; - no da derecho a reincorporarse al puesto, sino al ingreso preferente en las posibles vacantes - no computa a efectos de antigedad. c. para el cuidado de hijos: - duracin mximo 3 aos a partir del nacimiento, adopcin o acogimiento; - reserva del puesto durante 1er ao, despus solo tendr derecho a un puesto de trabajo de igual o similar categora (hasta 15 meses para una familia numerosa y 18 meses de categora especial) - computa a efectos de antigedad - derecho a asistir cursos de formacin d. el cuidado de un familiar (hasta segundo grado) - duracin mximo 2 aos - reserva del puesto durante 1er ao - computa a efectos de antigedad III. La extincin del contrato de trabajo - el fin (la ruptura total) de la relacin laboral entre la empresa y el trabajador; causas de extincin segn ET art.49-57: - mutuo acuerdo e empresario y trabajador - causas incluidas vlidamente en el contrato - expiracion del tiempo convenido o realizacin de la obra o servicio objeto del contrato - dimisin y abandono del trabajador - voluntad del trabajador por incumplimiento contractual del empresario - muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador - jubilacin del trabajador - muerte, jubilacin o incapacidad del empresario o por extincin de la personalidad jurdica del contratante

- fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestacin laboral - despido colectivo por causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin - despido disciplinario - despido por causas objetivas - por decisin de la trabajadora que se viera obligada a dejar su puesto como consecuencia de ser victima de violencia de genero. 1. La extincin por voluntad del trabajador a. dimisin: previo aviso de 15 das; no tiene derecho a indemnizacin ni a la prestacin por desempleo. b. abandono: sin aviso; el empresario puede reclamar daos y perjuicios. c. incumplimiento grave del empresario (solicitar la extincin ante el Juzgado de lo Social, mientras seguir trabajando); con la sentencia judicial, el trabajador tiene derecho a extinguir la relacin laboral con indemnizacin de 45 das/ao trabajado con mximo 42 mensualidades para casos: - modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo que perjudica a la promocin, formacin profesional o dignidad del trabajador. - falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario 2. La extincin por iniciativa del empresario - por incumplimiento laborales del trabajador (defender la disciplina), por fuerza mayor o causas objetivas. a. el despido disciplinario - incumplimiento grave y culpable del trabajador (no cobrar ni indemnizacin ni paro); debe ser notificado por escrito en 60 das siguientes a la fecha del incumplimiento laboral o dentro de 6 meses siguientes; no pueden cobrar ni indemnizacin ni paro; causas: - faltas de asistencia o puntualidad (repetidas o injustificadas, conforme con CC) - indisciplina o desobediencia (deben acatar, aunque puedan reclamar posteriormente en los tribunales) - ofensas verbales o fsicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos (la libertad de expresin se limita por el respeto al honor y dignidad personal) - transgresin de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempenyo del trabajo (fraude, negligencia, deslealtad con la empresa, robar/estafar) - disminucin en el rendimiento (continuada y voluntaria con un valor de referencia) - embriaguez o toxicomania (generalmente repercuten negativamente en la actividad laboral) - acoso al empresario o a otras personas de la empresa (por origen racial/ tnico /religioso/ convicciones/ discapacidad/ edad y orientacin sexual). b. el despido por causas objetivas - causas ajenas a la voluntad del trabajador; existen razones objetivas que perjudica la relacin laboral; se notifica por escrito 30 das de antelacin y indemnizacin de 20 das/ao trabajado con mximo 12 mensualidades; causas: - ineptitud del trabajador (se reconoce despus de contratado el trabajador) - falta de adaptacin del trabajador a modificaciones tcnicas de su puesto (razonables y ajustadas a los conocimientos del trabajador, despus de 2 meses de adaptacin a estos cambios) - absentismo laboral (faltas de asistencia justificadas, pero que lleguen al menos al 20% en 2 meses consecutivos o 25% en 4 meses y absentismo total de la plantilla >5%) - eliminacin de puestos de trabajo (por razones econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin; el num.de empleados despedidos < al despido colectivo)

c. el despido colectivo (cese total de la actividad de la empresa/ >5 despedidos, por razones econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin) y por fuerza mayor (hecho imprevisible o inevitable, ajeno a la voluntad del empresario, como incendios, plagas, guerras) - afectan a una parte considerable de la plantilla (crisis econmica); tienen en comn: - el procedimiento (tramitacin de expediente de regulacin de empleo/ ERE, periodo de consultas con los representantes legales de los trabajador; sin la autoridad laboral es nulo; - la indemnizacin (20 das/ ao trabajado hasta mximo 12 mensualidades) 3. El finiquito - documento que declara extinguido el contrato y con el que el empresario liquida todas las obligaciones pendientes de pago en el momento de finalizar la relacin laboral con el trabajador. Caso Practico de Liquidacin: 1.- Trabajadora con contrato de 1 de abril - 30 de noviembre; salario base 750 euros + plus de actividad 100 euros y plus de rendimiento 90 euros; 3 pagas extras: navidad + verano(sb + compl) y beneficios (sb); pagas extras recibido 300 euros; vacaciones disfrutado 10 dias; - Sueldo/dia: (750+100+90)/30 = 940 / 30 = 31,33 euros - Pagas extras de verano: 8/12 x 940 = 626,67 euros - Pagas extras de navidad: 626,67 euros - 3a pagas: 8/12 x 750 = 500 euros - Total pagas extras: 2003,34 euros - 300 (recibido) = 1,753,34 euros - Vacaciones: 8/12 x 30 das = 20 das - 10 das (disfrutado); 10 das x 31,33 euros = 313.3 euros - Total a percibir: 2,066,64 euros 2.- Trabajador con contrato de 1 de enero - 18 de febrero; salario base 950 euros + complemento 180 euros; pagas extras = sb (recibido p.e. de verano 90 euros); vacaciones disfrutado 3 dias; - Sueldo/da: (950+180)/30 = 37,66 euros; sueldo de 1 de enero - 18 de febrero: 18/30 x 1130 = 678 euros - Pagas extras: (48 /360 das) x 950 euros x 2 pagas = 253,33 euros - 90 euros (recibido) = 163,33 euros - Vacaciones: (48/360 das) x 30 das = 4 dias - 3 dias (disfrutado) = 1 dia x 37,66 euros - Total a percibir: 878,996 euros (brutos) 4. La impugnacin del despido - dentro del plazo legal 20 das hbiles (sbados y domingos no incluidos), por va judicial ante el Juzgado de lo Social, despus de tratar de llegar antes a un acuerdo con la empresa a travs de TAMIB (tribunal de arbitraje y mediacion de las islas baleares). a. El acto de conciliacin - requisito previo para la tramitacin de cualquier procedimiento por despido ante el Juzgado de lo Social; una vez presentada la papeleta se suspende el plazo de 20 das para presentar la demanda, durante 15 das mximo: - con avenencia: si hay acuerdo, el trabajador sera readmitido o indemnizado cobrando en cualquier caso los salarios que la empresa le deba. - sin avenencia: imposibilidad de llegar a un acuerdo deja la va judicial como nica alternativa.

b. La va judicial - una demanda ante el Juzgado de lo Social, acompaada con la papeleta de conciliacin; el plazo de 20 das hbiles (no incluye el acto de conciliacin); la sentencia: - procedente: el empresario ha cumplido con las formalidades legales y se ha probado la causa alegada; no hay indemnizacin ni abono de salarios de tramitacin; - improcedente: no se ha probado la causa y no se han cumplido los requisitos de forma; el empresario puede elegir entre readmitir al trabajador con derecho al cobro de los salarios de tramitacin (la indemnizacin se devuelve) o extinguir el contrato abonando los salarios de tramitacin y indemnizacin de 45 das/ao trabajado con mximo 42 mensualidades o 33 das/ao trabajado con mximo 24 mensualidades si es un contrato de fomento indefinida, descontando la indemnizacin anterior; - nulo: el despido se fundamenta en alguna de las causas discriminatorias prohibidas por la ley, viola los derechos fundamentales del trabajador o incumple los requisitos formales exigidos en caso del despido por causas objetivas; el empresario debe readmitir al trabajador y abonarle los salarios de tramitacin (el trabajador devuelve la indemnizacin).

Tema 6 - Los representantes de los trabajadoresI. La libertad sindical - derecho fundamental reconocido por la Constitucin espaola 1978 y desarrollado a travs de la Ley Orgnica de Libertad Sindical de 1985, que otorga a los trabajadores los siguientes: - Fundar sindicatos, as como a suspenderlos o extinguirlos, de forma democrtica - A la actividad sindical - A afiliarse al sindicato que elijan, siempre y cuando cumplan los estatutos del mismo - A no afiliarse si no lo desean - A separarse del sindicato al que estn afiliados - A elegir libremente a sus representantes dentro del sindicato al que estn afiliados. Excepciones: no pueden sindicarse jueces, fiscales, miembros del ejercito ni guardias civiles. Un sindicato - organizacin cuyo objetivo bsico es la defensa y promocin de los intereses profesionales de sus afiliados y en general, el de todos los trabajadores. 1. Representatividad y funciones sindicales Representativos - aquellos sindicatos que alcancen unos determinados porcentajes de eleccin en un mbito geogrfico o funcional; los niveles de representatividad: - sindicatos mas representativos en el nivel estatal: obtienen en el nivel estatal mnimo 10% de los representantes de los trabajadores. - sindicatos mas representativos en el nivel autonmico: logran al menos 15%siempre que cuenten con un mnimo de 1500 representantes. - sindicatos suficientemente representativos: en un mbito territorial y funcional al menos 10% de los trabajadores en las empresas. Los representantes de los trabajadores son elegidos por los trabajadores por un periodo de 4 aos mediante sufragio directo, libre y secreto; Competencias:

- actuar como representante e interlocutor con la administraciones publicas. - promover la negociacion colectiva - participar en la solucion extrajudicial de conflictos de trabajo - promocin de elecciones para delegados de personal y comits de empresa Electores - mayores de 16 anyos con antigedad de 1 mes en la empresa Eligibles - mayores de 18 anyos con antigedad al menos 6 meses en la empresa; avaluados por sindicatos, coaliciones de sindicatos o un numero de firmas de electores del mismo centro de trabajo que por lo menos triplique el numero de puestos que se van a cubrir. 2. La representacin de los trabajadores - los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa a travs de sus representantes: a. representacin unitaria (no tiene que pertenecer a un sindicato): formada por conjunto de trabajadores elegidos como representantes por todos los trabajadores de la empresa (los delegados de personal y comit de empresa); b. representacin sindical (pertenecen a un sindicato): conjunto de trabajadores afiliados a un sindicato que asumen la representacin del mismo en la empresa; incluye las secciones sindicales y los delegados sindicales; su funcionamiento esta regulado en la LOLS y estatuto de sindicato. A. La representacin unitaria - en funcin del numero de trabajadores de la empresa o del centro de trabajo habr: - delegados de personal: representa a todos los trabajadores; es obligatorio 1 delegado de personal en empresas que tengan > de 10 trabajadores:11-30 => 1 delegados; 31-49 => 3 delegados; en una empresa de 6-10 trabajadores puede haber 1 delegado de personal (voluntario) si estos as lo deciden por mayora; de 50 trabajadores: 50-100 => 5 representantes; 101-250 => 9 representantes; - comit de empresa conjunto - en empresas con varios centros de trabajo en una misma provincia, que sumen entre ellos > de 50 trabajadores; - comit nter-centros - se forma cuando una empresa tenga varios centros de trabajo y cada uno con comit de empresa propio, siempre que CC lo permita; - comit de empresa europeo - en las empresas que cuenten con centros de trabajo en varios Estados de la UE; Liberados sindicales - los representantes que tengan acumulacin de horas y puede llegar a eximirle (librar) de su jornada laboral. Las competencias de los representantes: - Recibir informacin (para su consulta o examen); - Emitir informes (con carcter previo a decisiones que se adopten); - Vigilar y controlar (el cumplimento de la legalidad vigente en materia de seguridad e higiene, contratacin, Seguridad Social, etc.); - Negociar y acordar (en nombre de los trabajadores sobre cuestiones que afectan); - Participar y colaborar (en la mejora del clima social de la empresa) Las garantas de los representantes de los trabajadores - protegido por la ley paragarantizar sus tareas:

- proteccin contra despidos y sanciones (durante su funcin y del ao siguiente a su mandato) - prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo (respecto al resto) - no discriminacin en su promocin econmica o profesional (por causa del desempeo de su labor) - libertad de expresin (en el mbito interno de la empresa) - disponer de un crdito de horas mensuales retribuidas (en razn de su cargo) - apertura de expediente contradictorio (previo a cualquier sancin por faltas graves o muy graves) Expediente contradictorio - derecho del representante del trabajador a ser odo antes de que se le imponga una sancin por faltas graves o muy graves. B. La representacin sindical - los trabajadores afiliados a un sindicato pueden crearsecciones sindicales en el mbito de la empresa (con > de 250 trabajadores) o centro de trabajo para disfrutar de los siguientes derechos: - celebrar reuniones, previa notificacin al empresario - recibir informacin de su sindicato - recaudar cuotas y distribuir informacin sindical fuera de las horas de trabajo; Secciones sindicales de los sindicatos mas representativos o con presencia en la representacin unitaria, tendrn los siguientes derechos: - disponer de un tabln de anuncios en el centro de trabajo - participar en la negociacin colectiva - utilizar un local para sus actividades en empresas con mas de 250 trabajadores. Un delegado sindical - el representante de una seccin sindical con representacin en el comit de empresa de un centro de trabajo con >250 trabajadores; tienen derecho a recibir la misma informacin y documentacin que el comit de empresa; el numero de delegados sindicales sera: - secciones sindicales de sindicatos que no llegaron al 10% de votos en las elecciones al comit de empresa => 1 delegado; - secciones de sindicatos que si alcanzaron el 10% de votos: de 250 - 750 trabajadores: 1 delegado sindicales de 751 - 2000 trabajadores: 2 delegados sindicales de 2001 - 5000 trabajadores: 3 delegados sindicales a partir de 5001 trabajadores: 4 delegados II. La negociacin colectiva - un dialogo entre los representantes de trabajadores y empresarios orientado a conseguir acuerdos; tipos de acuerdo: - acuerdos marco (empresas grandes): suscrito a nivel autonmico o estatal; su finalidad es establecer la estructura formal de la negociacin colectiva, fijar las reglas para resolver los conflictos entre convenios de distinto mbito o alcanzar acuerdos en materia laboral. - convenios colectivos (afecta mas de 1 empresa): los acuerdos mas importantes que pueden suscribir sindicatos y empresarios para fijar las condiciones de trabajo y productividad en un mbito laboral determinado. (estatutarios - por haber seguido en su proceso negociador las normas recogidas en el titulo III de ET; extraestatutarios - no han seguido las normas previstas; su eficacia es limitada, abarcan nicamente a las personas representadas por las partes que lo han negociado) - convenios de empresa: exclusivos de 1 empresa o centro de trabajo y versan sobre condiciones de trabajo que el CC no ha regulado o deja libertad para regular.

El contenido del convenio - abarcan la totalidad de los elementos de una relacin laboral y deben respetar los mnimos que marcan normas superiores como la Constitucin o el Estatuto de los trabajadores; para que sean validos legalmente deben contener: - identificacin de las partes (quien negocian) - mbito de aplicacin (geogrfico -territorio; funcional -sector; personal -franjas; temporal -periodo) - denuncia del convenio: cuando el convenio esta a punto de expirar es necesario que una de las partes interesadas denuncie la terminacin del mismo (sino, se entender prorrogado). - comisin paritaria: pequeo grupo para resolver discrepancias - clausula de descuelgue salarial: condiciones y procedimientos en los cuales resulta inaplicable el rgimen salarial. (descuelgue salarial - un recurso para que las empresas puedan no aplicar los acuerdos de subidas salariales para as conservar los puestos de trabajo, en caso de mala situacin econmica); El proceso negociador - fases del procedimiento establecido por la ley: 1. Propuesta de negociacin (con copia a la autoridad laboral) 2. Respuesta (por escrito en el plazo de 1 mes) 3. Constitucin de la comisin negociadora (plazo de 1 mes; max 12/cada parte en CC de la empresa o 15/cada parte en CC de supra-empresarial/sector de negocio) 4. Deliberacin y adopcin (la negociacin de los trminos) 5. Registro y publicacin (en el BOE / BOCAIB) 3. El conflicto colectivo - la controversia entre grupos trabajadores y grupo empresarios (conflicto individual: afecta solo a un trabajador): 1. Jurdico o de derecho (acerca de la interpretacin o aplicacin de las normas) 2. Econmico o de intereses (una subida de precios) La huelga - suspensin de la prestacin de trabajo llevada a cabo de forma colectiva y concertada por los trabajadores como medida de presin en defensa de sus intereses (derecho fundamental); se debe respetar aquellos que no quieren sumarse a la huelga y el funcionamiento de los servicios mnimos a la comunidad; procedimiento legal: - acuerdo de las partes legitimadas - declaracin de huelga - creacin del comit de huelga - fijacin de servicios mnimos Huelgas ilegales - no se sigue el procedimiento legal (lo que marca la ley); solo las huelgas legales cuentan con la tutela de los poderes pblicos; el empresario puede recurrir al despido disciplinario extinguir el contrato de trabajo. El cierre patronal - cierre del centro de trabajo por parte del empresario en caso de huelga ilegal o cualquier otra irregularidad colectiva en el rgimen de trabajo; se adopta excepcional mente en siguientes casos: - peligro de violencia para las personas o de daos graves para las personas o cosas - ocupacin ilegal del centro de trabajo o peligro de que este se produzca. - inasistencia o irregularidades que impidan gravemente el proceso normal de produccin para que el cierre sea legal, deben cumplir las siguientes condiciones: - comunicacin a la autoridad laboral - terminacin (debe limitarse al tiempo indispensable para asegurar la reanudacin de su actividad)

Soluciones extrajudiciales del conflicto laboral a. negociacin: soluciona muchos conflictos, cuando no es as, hay acuerdo para la solucin extrajudicial de conflictos colectivos (ASEC); cuenta con un servicio de mediacin (SIMA) para quienes lo hayan suscrito y servicio de mediacin, arbitraje y conciliacin (SMAC), dependiente de la direccin general de trabajo, aunque transferido a las comunidades autnomas (TAMIB). b. conciliacin: una tercera persona trata de facilitar la negociacin para que las partes lleguen a un acuerdo c. mediacin: designar a un interlocutor que ofrece posibles soluciones al conflicto; no tienen poder vinculante (voluntario) d. arbitraje: someterse a la decisin de un tercero designado por ellas (interviene el gobierno); la decisin es vinculante (obligatoria) ==> laudo arbitral Derecho de reunin de los trabajadores (asamblea de trabajadores): Los trabajadores de una misma empresa/ centro de trabajo tienen derecho a unirse en una asamblea que podr ser convocada por los delegados del personal, comit de empresa o 33% de la plantilla; la convocatoria se comunicara al empresario con 48 horas de antelacin y lugar de reunin sera el centro de trabajo y fuera de las horas de trabajo.

Tema 7 - La seguridad social y sus prestacionesSeguridad social - es la accin protectora que, sostenida por los poderes pblicos, garantiza la asistencia y prestaciones sociales suficientes para todos los ciudadanos frente a situaciones de necesidad. Una contingencia - es cualquier situacin que pudiera causar un perjuicio o incapacidad para trabajar - Contingencia comunes => enfermedad comn (EC); accidente no laboral (ANL) - Contingencia profesionales => accidente de trabajo (AT); enfermedad profesional (EP): se encuentra catalogada como tal para la profesin correspondiente. Niveles de proteccin - se determina dependiendo de si ha alcanzado un mnimo de cotizacin (periodo de carencia); modalidad: - Contributivas => se otorga a personas (y sus familiares en algunos casos) que ha cotizado el periodo mnimo de carencia (espaoles o extranjeros) - No contributivas => quienes nunca (o insuficientemente) hayan cotizado; esta modalidad proceden de los impuestos. Los regmenes de la SS - las reas en las que la SS divide su gestin: - general => por cuenta ajena y asimilados (con contrato laboral); empresario esta obligado a solicitar la afiliacin y el alta en la SS de sus trabajadores (antes del inicio de la prestacin) y comunicar el cese o variacin de sus datos (en 6 das); un asalariado cotiza en funcin de lo que cobra. - especial => agrupa las actividades profesionales consideradas especiales

en atencin a sus peculiaridades (autonomos/ cuenta propia RETA; estudiantes/ seguro escolar; funcionarios publicos, civiles y militares; mineria y carbon; trabajadores del mar y agrarios; empleados del hogar) Numero de afiliacin a la SS es nico para cada persona y se compone de 12 dgitos, los 2 primeros para indicar el cdigo de la provincia donde se produjo la afiliacin. Rgimen especial de trabajadores autnomos (RETA) - es necesario darse de alta como autnomo; se puede elegir la base de la cotizacin (un mnimo y un mximo segun la ley en funcin de la cobertura social que desea tener; los accidentes "in itinere" de los autnomos no se consideran accidente laboral, a diferencia de lo que sucede con los trabajadores. Autnomos => trabajadores mayores de edad que de forma habitual, personal y directa realizan una actividad en beneficio propio sin sujecin a contrato de trabajo; son trabajadores autnomos: - Trabajadores por cuenta propia (autnomos) y cnyuge o familiares hasta 2o grado de consanguinidad que colaboren con el titular de la actividad sin ser asalariados. - Profesionales que ejerzan actividad por cuenta propia que requiera la incorporacin a un colegio profesional (abogados, farmacuticos, notarios) - Socios de sociedades colectivas y comanditarias. La accin protectora de la SS => en la modalidad contributiva la accin protectora se justifica por la perdida de las rentas procedentes del trabajo; para tener derecho a las prestaciones contributivas las personas (y sus familiares) incluidas en el sistema de SS deben cumplir 2 requisitos: - Estar afiliado y de alta en la SS o en situacin asimilada (baja medica o todava no ha dado de alta) - Acreditar el periodo mnimo de cotizacin previa necesario (periodo de carencia) en funcin de la prestacin de que se trate. Bases reguladora - es la cantidad que la SS utiliza como referencia para calcular una prestacin econmica contributiva; tiene origen en las bases por contingencias comunes (BCCC) y por contingencias profesionales (BCCP) Las prestaciones de la modalidad contributiva de la SS => asistencia sanitaria, incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, maternidad, paternidad (permiso de 15 das), incapacidad permanente, prestaciones del seguro escolar, lesiones permanentes no invalidantes, jubilacin (67 aos), muerte y supervivencia, prestaciones consecuencia de actos terroristas, prestaciones familiares, pensiones del seguro obligatorio de vejez e invalidez (SOVI). IPREM (indice publico de rentas de efectos mltiples) - es el indice de referencia en Espaa para el calculo de umbral de ingresos a efectos de ayudas para vivienda, becas o subsidios por desempleo. La asistencia sanitaria - la prestacin de servicios mdicos y farmacuticos necesarios para conservar y restablecer la salud; los beneficiarios de este derecho, aparte de los propios titulares (trabajadores, pensionistas, etc.), son sus familiares hasta segundo grado siempre que cumplan los siguientes requisitos: - vivir con el titular a sus expensas

- no percibir rentas por un importe superior al doble del IPREM - no tener derecho a recibir asistencia sanitaria por otras vas La prestacin farmacutica (medicamentos no publicitarios y productos sanitarios) - gratuita para pensionistas y quienes reciban tratamientos derivados de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales; en caso de enfermedad o accidente que incapacita al trabajador, el medico emite un parte de baja medica para que el trabajador pueda recibir prestacin econmica durante el tiempo que dura la asistencia sanitaria. Incapacidad temporal - es una situacin en la que, debido a causas de salud (enfermedad o accidente) y mientras reciban asistencia sanitaria por parte de la SS, los trabajadores estn impedidos para trabajar; implica la suspensin del contrato de trabajo; - Enfermedad comn (EC) => el trabajador debe haber cotizado un periodo de carencia de 180 das dentro de los 5 aos inmediatamente anteriores al hecho causante. - La duracin mxima de la prestacin => 12 meses prorrogables en 6 meses por la inspeccin medica de INSS y una ultima prorroga extraordinaria de 6 meses => emitir alta medica o iniciar un expediente de incapacidad permanente a favor del trabajador. - Calculo subsidio para EC o ANL => 60% de la BR desde el 4o da hasta el 20o da; 75% de la BR desde el 21o en adelante. - Calculo subsidio para EP o AT => 75% de la BR desde el dia siguiente a la baja. - Del 4o al 15o da de baja, el pago del subsidio corresponde al empresario y a partir del 16o, a cargo del INSS o la mutua. Incapacidad permanente - es la situacin del trabajador que, aun a pesar de haber recibido tratamiento medico, presenta reducciones anatmicas o funcionales que disminuyen o anulan su capacidad laboral; consiste en la concesin revisable de una pensin de carcter vitalicio o una indemnizacin; debe tener menor de 67 aos y no es necesario un periodo de carencia, excepto EC. Tipos de incapacidad: - Incapacidad permanente parcial para la profesin habitual (IPP) => una disminucin igual o superior al 33% del rendimiento normal para dicha profesin, pero se puede realizar tareas fundamentales de la misma; calculo => 24 mensualidades de la BR de la IT (a tanto alzado). - Incapacidad permanente total para la profesin habitual (IPT) => inhabilita al trabajador para realizar todas las tareas de una profesin determinada, siempre que pueda dedicarse a otra distinta; calculo => pensin vitalicia del 55% de la BR, mas un 20% si es una IPT cualificada. - Incapacidad permanente absoluta para todo trabajo (IPA) => inhabilitacin para cualquier tipo de profesin; calculo => el 100% de la BR - Gran invalidez (GI) => ademas de estar incapacitado, el trabajador necesita la asistencia de otra persona para llevar a cabo los actos mas esenciales de la vida; calculo => 150% de la BR incrementada en un % para sufragar el coste de la atencin personal necesaria. Trabajadores autnomos => para beneficiarse de la prestacin por incapacidad permanente, deben haberse acogido a la mejora voluntaria de la accin protectora para contingencias derivadas de accidentes laborales y enfermedades profesionales y haber optado por la cobertura de la prestacin econmica por incapacidad temporal.

La maternidad o adopcin - la situacin de inasistencia laboral que se produce con motivo de la maternidad, adopcin o acogimiento (pre-adoptivo o permanente) por parte del trabajador. - Tendr 100% de la BR => BCCC del mes anterior dividido por los das liquidados del dicho mes. - En caso de suspensin por riesgo durante el embarazo o lactancia natural, la prestacin sera 100% de la BR = incapacidad temporal por contingencias profesionales. - En caso de parto esta prestacin es de 16 semanas, ampliables si el parto es mltiple en 2 semanas mas por cada hijo a partir del segundo o por discapacidad del hijo. - El periodo de suspensin se distribuir segn la voluntad de la interesada, siempre que 6 semanas sean inmediatamente posteriores al parto y las disfrute la madre; el resto de la prestacin por maternidad puede ser cedida al otro progenitor. Periodo mnimo de cotizacin (segn la edad de la madre): - menores de 21 aos => no se exige (subsidio no contributivo) - de 21 - 26 aos => 90 das cotizados en los 7 aos anteriores o 180 das cotizados a lo largo de toda su vida laboral - mayores de 26 aos => 180 das cotizados en los 7 aos anteriores o 360 das cotizados a lo largo de toda su vida laboral. Prestaciones relacionadas con la maternidad: - Riesgo durante el embarazo hasta reincorporacin o parto - Riesgo durante la lactancia natural hasta reincorporacin o hasta que el menor cumpla 9 meses - Paternidad 13 das, ampliables en 2 das por cada hijo a partir del segundo. La prestacin por desempleo - para paliar las consecuencias de la falta de ingresos de personas que se encuentran en situacin legal de desempleo (SLD): - Desempleo involuntario o justificado - Despido colectivo - Muerte, jubilacin o incapacidad del empresario individual - Extincin del contrato por parte de la empresa durante el periodo de prueba Se solicita en el plazo de 15 das desde la fecha en la que se produce la situacin legal de desempleo; si se hiciera con posterioridad se descontaran de la prestacin los das que median entre la fecha de la SLD y la de solicitud; requisitos que se debe cumplir: - Haber cotizado como mnimo durante 12 meses (1 ao) en los ltimos 6 aos - Estar afiliado y en alta en el momento de producirse la SLD - No tener la edad de jubilacin - Encontrarse en situacin legal de desempleo (SLD), acreditar disponibilidad para buscar activamente empleo y aceptar una colocacin adecuada, suscribiendo un compromiso de actividad. El calculo => base reguladora = BCCP de los ltimos 180 das - HE 6 meses (BC mensual) o 180 dias (BC diaria) Cuanta => 70% de la BR durante los primeros 180 das; 60% de la BR los das restantes (mximo 720 das / 2 aos de cobrar el paro); los topes fijados por la ley: - Mnimo => 107% del IPREM con pagas extras, ajustado incrementado en una sexta parte (con hijos a cargo menores de 26 aos o mayores incapacitados); 80% del IPREM sin hijos a cargo. - Mximo => 175% sin hijos, 200% con 1 hijo a cargo y 225% con 2 o mas hijos a

cargo. Proteccin asistencial en caso de desempleo - para colectivos con necesidades especiales que no tienen derecho a la prestacin por desempleo (modalidad no contributiva); dirigidos a las personas que no tienen el periodo mnimo de cotizacin para acceder a la prestacin por desempleo pero tienen cotizados al menos 6 meses o 3 si tienen responsabilidades familiares y quienes hayan agotado la prestacin por desempleo y tengan responsabilidades familiares o mas de 45 anos, trabajadores espaoles emigrantes fuera de UE, los liberados de prisin, personas con el grado de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez hayan mejorado su situacin, siendo declaradas capaces para la profesin habitual. - El subsidio por desempleo (cantidad fija); requisitos => no tener derecho al subsidio por desempleo, inscrito como demandante de empleo un mes, no haber rechazado una oferta de trabajo adecuada, ni haberse negado a participar injustificadamente en acciones de formacin, promocin o reconversion profesional, y carece de rentas anuales superiores al 75% del SMI (sin pagas extras) durante el tiempo de percepcin del subsidio y en el momento de solicitarlo. Duracin => hasta 30 meses; el importe es del 80% del IPREM; Colectivos=> personas de 45 aos o menos; discapacitados; victima de violencia de genero o domestica que no convivan con el agresor; trabajadores retornados del extranjero. - La renta activa de insercin La jubilacin - a partir de los 67 aos Muerte y supervivencia - los beneficiarios son el cnyuge / la viuda (mientras no se vuelva a casar), los hurfanos (menores de 18 aos, y mayores de edad segn la ley), familiares hasta 2o grado que demuestran su dependencia econmica del fallecido;3 vas para acceder a estas prestaciones: - el fallecido era un trabajador en alta; si es por EC es necesario periodo de carencia de 500 das en los 5 aos anteriores; - cuando, no estando dado de alta, haya cotizado un periodo de 15 aos; - el fallecido era pensionista. Las prestaciones por mu