R^yçihr:

İqtisad elmiori doktoru,

pro fessor r. N .Əliyev,

İqtisad clınlori nami/.odi,

dosent V.Ə.Kazımov

Teyyııh Qəni oğlu Əliyev - iqtisad elmləri namizədi, dosent;

Şəms Teyyub qızı Əliyeva - iqtisad elmləri namizədi

Ramil Teyyub oğlu Əliyev - iqtisad üzrə fəlsəfə doktoru

İnsan resurslarının idarə edilməsi. Bakı, ADNA. 2012, 303 səh.

ISBN 97(S-9952-440-4S-3

Kitabda insan resurslarının mahiyyəti \ə məzmunu, insan resurslarından istifadənin xüsusiyyətləri, insan resurslarının idarə edilməsi .strategiyası, əməyin təşkilinin səviyyəsinin insan resurslarından istifadəyə

təsirinin xüsusiyyətləri, əməyin motivləşdirilməsi və insan resurslarından istifadə problemləri, əməyin ödənilməsinin təşkili \ə idarə edilməsi, əmək kollektivində münaqişə siluasişalan və onların idarə edilməsi məsələləri ş.ərh edilmişdir.

Kitab ali məktəblərin bakalavr təhsil pilkəsində təhsil alan tələbələr üçün nəzərdə tutulmuşdur. Ondan həmçinin ali məktəb müəllimləri, müəssisə və təşkilatların mütəxəssisləri də istifadə edə bilərlər.

© T.Q.Əliyev, Ş.T.Əliyeva, R.'f.Əliyev, 2012

ön söz

Elm və texnikanın, xüsusilə informasiya texno- logiyalannın sürətlə inkişaf etdiyi müasir dövrdə ölkənin iqtisadi inkişafında məhsuldar qüvvələrin ən mühüm tərkib hissəsi olan iş qüvvəsinin-onun daşıyıcısı olan insanın-rolu

getdikcə artmaqdadır. Məhz buna görə də insan resursları ölkənin başlıca milli sərvəti və iqtisadi artımın əsas hərəkətverici qüvvəsi hesab edilir. Buradan mövcud insan resurslarından daha səmərəli istifadə edilməsi zərurəti meydana çıxır ki, o da insan resurslarının idarə edilməsinin elmi əsaslar üzrə təşkilini və həyata keçirilməsini tələb edir.

Təbiidir ki, insan resurslarının idarə edilməsinin özünəməxsus xüsusiyyətləri vardır və bu xüsusiyyətləri araşdırmadan, onları mənimsəmədən insan resurslarından səmərəli istifadə etmək mümkün deyildir. Bu nöqteyi-nəzərdən insan resurslarının idarə edilməsinin

spesifik xüsusiyyətlərinin gələcək iqtisadçı kadrlar tərəfindən öyrənilməsi mühüm əhəmiyyət kəsb edir və 'Tnsan resurslarının idarə edilməsi” fənninin tədrisi buna imkan yarada bilər. Qeyd edilən məqsədə nail olmaq üçün müəlliflər tərəfindən təqdim edilən dərs vəsaitində insan resurslarının idarə edilməsinin və onlardan istifadənin xüsusiyyətlərinin, insan resurslarının idarə edilməsi strategiyasının, əməyin təşkilinin səviyyəsinin insan resurslarından istifadəyə təsirinin, əməyin motivləşdirilməsi və insan resurslarından istifadə problemlərinin, əməyin ödənilməsinin təşkili və idarə

3

edilməsinin, əmək kollektivində münaqişə situasiyalarının və onların idarə edilməsinin şərhinə xüsusi diqqət yetirilmişdir. Bununla yanaşı, insan resurslarının idarə edilməsinin onların təkrar istehsalı və formalaşması ilə bilavasitə bağlı olduğunu nəzərə alaraq, dərs vəsaitində, iş qüvvəsinin təkrar istehsalının fazalarının və onları tənzimləyən qanunlar sisteminin, iş qüvvəsinin formalaşma mənbələrinin və onların xüsusiyyətlərinin

şərhinə də geniş yer ayrılmışdır. Dərs vəsaiti hazırlanarkən insan resurslarının idarə

edilməsi sahəsində xarici ölkələrdə, eləcə də respublikamızda toplanmış təcrübə araşdırılmış və ümumiləşdirilmiş, Azərbaycanın görkəmli iqtisadçı alimləri, i.e.d., professor. Əməkdar elm xadimi Tofiq Əvəz oğlu Quliyevin və i.e.d., professor, AMEA-nın müxbir üzvü Şahbaz Musa oğlu Muradovun əsərlərindən geniş istifadə edilmişdir.

Dərs vəsaiti “İnsan resurslarının idarə edilməsi” fənninin Azərbaycan Respublikası Təhsil Nazirliyi tərəfindən təsdiq edilmiş (qrif verilmiş) proqramı əsasında

tərtib edilmişdir (Proqram dərs vəsaitinə əlavə olunur).

I Fəsil. İnsan resursları: mahiyyəti və məzmunu

1.1. İnsan resurslarının mahiyyəti

1.2. İnsan resurslarının idarə edilməsinin

məqsədi və məzmunu

1.1. İnsan resurslarının mahiyyəti

İnsan resursları sosial-iqtisadi kateqoriya olub, cəmiyyətin (ölkənin ) malik olduğu fiziki və intellektual imkanların məcmusunu təşkil edir. Onun tərkibində ən mühüm və aparıcı yeri fiziki və zehni cəhətdən inkişaf etmiş əmək qabiliyyətli yaşında olan əmək qabiliyyətli əhali tutur.j Bu isə o deməkdir ki, konkret sosial-iqtisadi tarixi inkişaf mərhələsində, hansı ölkədə ictimai istehsal prosesinin əsasını və subyektini təşkil edən əhalinin fiziki və zeyni cəhətdən inkişaf etmiş hissəsi çoxdursa, həmin ölkə daha çox məhsuldar insan resurslarına malikdir. İnsanlar və onların istedadı ölkənin ən qiymətli resursudur. Buna görə də hər bir ölkədə və regionda həmin resursların

idarə edilməsi və onlardan səmərəlij istifadə olunması strateji vəzifəyə çevrilmişdir. İnsan resurslarının xüsusiyyəti ondan ibarətdir ki, əvvəla, insanlar nə qədər çox peşə fəaliyyətinə qoşulurlarsa, onlar bir o qədər çox həyat və peşə təcrübəsi qazanır, bir o qədər az vaxt ərzində peşə vəzifələrini daha keyfiyyətlə yerinə yetirir, ölkə, müəssisə, təşkilat və s.' üçün daha çox dəyərlər yaradırlar; ikinci, insanlar sosial idarəetmənin ən mürəkkəb obyektidir; üçüncü,

insanların peşəkar olması üçün fəaliyyət növlərinin peşəkarlaşması çoxlu kapital sərfini tələb edir; dördüncü, peşəkarların fəaliyyətinin səmərəliliyinin yüksəkliyi onların imkanlarının düzgün idarə edilməsi sisteminin yaradılması ilə əldə edilir.

İnsan resurslarının idarə edilməsinin mahiyyəti ondan ibarətdir ki, insanlar rəqabət obyekti olaraq,

məqsədə çatmaq üçün başqa resurslarla yanaşı, səmərəli yerləşdirilməli, inkişaf etdirilməli və motivləş- dirilməlidirlər. Vətənimizin və xarici ölkələrin müəssisələrinin təcrübəsinin ümimiləşdirilməsi insan resurslarının idarə edilməisinin qlobal məqsədinin formalaşdın İmasına, yəni ölkənin (müəssisənin, idarə və təşkilatların və s.) malik olduğu əmək resurslarının daha səmərəli formalaşmasına, inkişafına və reallaşmasına imkan verir. Bu isə o deməkdir ki, ölkənin (müəssisənin, idarə və təşkilatların və s.) hər bir əmək qabiliyyətli adamının iş qabiliyyəti yaxşılaşacaq, öz əmək potensialını inkişaf etdirmək və ondan optimal qaydada istifadə etmək

imkanı artacaq, bu isə, öz növbəsində bütünlükdə ölkənin (müəssisənin, idarə və təşkilatların və s.) malik olduğu iş qüvvəsinin fiziki və intellektual imkandan daha səmərəli istifadə olunmasına müsbət təsir göstərəcəkdir.

İnsan resurslarının idarə edilməsi təşkilatçılıq mühitinin bütün aspektlərini əhatə edir və özünə inteqrasiya edilməsi baxımından yanaşılmasını tələb edir. Çünki klassik iqtisadi nəzəriyyənin bəzi nümayəndələrinin düşündüyü kimi, dünyada qlobal rəqabətin

yüksəlməsinin milli rəqabət qabiliyyətinin ən mühüm

amillərini torpaq, kapital və təbii resurslar deyil, yüksək

ixtisaslı və motivləşdirilmiş insan resursları təşkil edir.

Ölkənin (müəssisənin, idarə və təşkilatların və s.) iqtisadi

və başqa imkanları həmin resursların keyfiyyətindən və

xarakterindən asılıdır. İnsan resurslarının idarə edilməsi idarəetmə

təcrübəsini biznes strategiyası ilə əlaqələndirir. Buna görə də, innovasiya xarakteri daşıyır və son məqsəd kimi ölkənin (müəssisənin, idarənin, təşkilatın, şirkətin və s.) iqtisadi nəticələrinin yüksəldilməsi və əhalinin tələbatının

ödənilməsi vəzifəsini qarşıya qoyur. Buna görə də hər hansı idarəetmə məsələsi həll edilərkən insan aspekti, yəni adamların imkanı və kadrlara təsir nəzərə alınmalıdır.

1.2. İnsan resurslarının idarə edilməsinin

məqsədi və məzmunu

İnsan resurslarının idarə edilməsində başlıca məqsəd onların potensialından, yaradıcı imkanlarından maksimum istifadə edilməsidir. Lakin sözün geniş mənasında insan resurslarının idarə edilməsi aşağıdakı kompleks məsələləri əhatə edir:

müəssisə, finna və şirkətlərin konkret strategiyasına uyğun gələn işçi heyətinə (ümumi və kateqoriyalar üzrə) tələbatın müəyyən edilməsi;

- əmək bazarının qiymətləndirilməsi və məşğulluq amilinin təhlili;

- əməkdaşların karyerasının planlaşdırılması, onların inkişaf irəliləyişi;

- fəaliyyətin motivləşdirilməsi sisteminin hazırlanması;

- əmək məhsuldarlığının idarə edilməsi; - əmək gəlirlərinin, müəssisə daxili əmək və

istehlak ölçüsünün tənzimlənməsi; - müəssisə daxili fəal sosial siyasətin aparılması; - yaradıcı işin, o cümlədən texniki yaradıcılığın

stimullaşdırılması; - qabaqcıl əmək üsullarının tətbiqi;

- heyətin peşə - ixtisas hazırlığı; - münaqişələrin yumşaldılması, idarə edilməsi; - normal sosial- psixoloji mühitin yaradılması. Məhz qeyd edilənlərə görə inkişaf etmiş sənaye

ölkələrində, xüsusilə də ABŞ-da və Yaponiyada menecerlərin hazırlanması zamanı onların tədris planlarında yuxarıda qeyd edilənlərə xüsusi diqqət yetirilir. Məsələn, bu ölkələrdə sosial qrupların psixologiyası, təşkiletmə nəzəriyyəsi, insan davranışı, şəxsiyyətin psixologiyası, heyətin motivləşdirilməsi, rəhbərlik üslubu, situasiyaların araşdırılması, peşə fəaliyyətinin motivləşdirilməsi və s. məsələlər ayrıca fənn kimi

öyrənilir. insan resurslarına verilən əhəmiyyət özünü Yapon

menecerlərinin qarşılarına qoyduqları vəzifələr içərisində onun nə qədər əhəmiyyət kəsb etməsində də bir daha özünü göstərir. Bunu Yaponiyada aparılan sorğunun nəticələrindən də görmək olar. Sorğu ilə əhatə

olunan menecerlər özlərinin əsas vəzifələri haqqında suala

aşağıdakı cavablan vermişlər (soruşulanlar % - lə): insan resurslarının inkişafı - 85,3

satış bazarının inkişafı -72,8 yeni məhsul və xidmətlərin yaranması - 63,8 maliyyə strukturunun möhkəmləndirilməsi - 59,0 yeni məhsul istehsalına cəhd etmə - 45,0 yeni texnologiya - 44,4 elmi - tədqiqat işləri - 43,1 əmək münasibətlərinin sabitləşməsi - 36,2 digər yaxın şirkətləri himayə etmə -32,3 təşkilati strukturun sadələşdirilməsi -29,7

xarici bazara şıxış -19,4

II Fəsil. Əhali idarəetmə və elmi

dərketmənin obyekti kimi

2.1. ^^Əhali” anlayışının mahiyyəti və məzmunu

2.2. Demoqrafik siyasət

2.3. Demoqrafik və iqtisadi proseslərin qarşılıqlı

əlaqəsi

2.4. Əhalinin təkrar istehsah və quruluşu

2.5. Demoqrafik təhlükəsizlik

2.1. “Əhali” anlayışının mahiyyəti və məzmunu

Əhali problemi mürəkkət sosial, iqtisadi və bioloji problemlər sırasına daxildir. Əhali, əhali sakinliyi tarixən həmin aspektlərin fenomeni kimi təzahür etmişdir. Ona görə də əhali kompleks elmlər tərəfindən öyrənilir və bu obyektiv olaraq müxtəlif biliklərin sintezini, inteqrasiyasını tələb edir, tik vaxtlar "əhali" anlayışı əhali sakinliyi, fiziki-coğrafi məskunlaşması, əhalinin təbii hərəkəti, təkrar istehsalı, bir sözlə, bioloji çoxalma mənasında başa düşülürdü. Lakin müasir dövr burada bioloji xassə, aspektlə yanaşı sosial, iqtisadi, urbanizasiya, ekoloji və digər cəhətlərin sistemli qaydada nəzərə alınmasını tələb edir. Həm də belə bir cəhəti də nəzərə almaq lazımdır ki, nəinki əhalinin sosial, məkan hərəkəti, hətta bioloji davranışı, "uşaq istehsalı" kimi qeyri sosial-iqtisadi proseslər xeyli dərəcədə axırıncılarla şərtləşir (doğum, ölüm, çox və az

10

uşaqlıq məsələləri). Bu baxımdan əhalini öyrənən bioloji,

sosial, demoqrafik və iqtisadi qanunların özləri də bir növ sistemli səciyyə daşıyır. Ona görə də müasir dövrdə əhali probleminin öyrənilməsinə qarşı yeni tələblər, konsepsiyalar irəli sürülür, bu daha çox iqtisadi, sosial həyatla, şəraitlə, əmək potensialı, səhiyyə problemləri ilə əlaqələndirilir. Müasir dövrdə bioloji qanunlar qəribə də olsa iqtisadi qanunlarla - məşğuliyyət qanununu, kapital yığımı qanunu, tələbatın artması qanunu, işçi qüvvəsinə tələb və təklif qanunu və s. ilə məhdudlaşır. Yuxarıda göstərilən qanunlar və digər qanunauyğunluqlar, əmək bölgüsü tarixən və müasir dövrün özündə belə əhalinin bir sıra qruplara (sosial- demoqrafık, peşə-İxtisas, milli, etnik,

sosial-ərazi, sosial təbəqələr) ayrılmasına səbəb olmuşdur. Ona görə də indi əhali haqqında elmin qarşısında duran ən başhca vəzifələrdən biri demoqrafik və sosial-iqtisadi proseslər arasındakı dialektik əlaqəni, ziddiyətləri, qanunauyğunluqları aşkara çıxarmaq və onlar arasındakı vəhdətliyi təmin etməkdən ibarətdir. Demoqrafiya və iqtisadiyyat arasındakı əlaqə o dərəcə sıxdır ki, onu iqtisadi demoqrafiya adlandırmaq olar, tqtişadi demoqrafiya isə bu baxımdan əhalinin, əmək ehtiyatların iqtisadiyyatı kimi özünü göstərir. İstər iqtisadi amillər, istərsə də iqtisadiyyatın, maddi və qeyri-maddi istehsal sahələrinin strukturu əmək qabiliyyətli əhalinin məşğulluğuna birbaşa

təsir göstərir. Əhalinin artım səviyyəsi, demoqrafik davranışı öz növbesində iqtisadiyyata bu və ya digər dərəcədə, istiqamətlərdə təsir göstərir. Nəinki

n

iqtisadi potensialın məhdudluğu baxımından, hətta həmin potensial, məhdudluq çərçivəsində istehsalla istehlak arasındakı əlaqə, məşğulluğun strukturu, məhsuldarlıq və miqrassiya səviyyəsi xeyli dərəcədə əhalinin yaş-cins strukturundan asılı olur.

Hələ keçmiş SSRİ vaxtında əhali məsələləri ilə məşğul olan iqtisadçılar, digər mütəxəsislər arasında əhalinin artımının, onun tənzimlənməsinin, doğumun stimullaşdınlmasınm nə dərəcədə zəruri olması haqqında

elmi diskussiyalar gedirdi. Və burada bir sıra mülahizələr əsas götürülürdü: 1) maddi məhdudluq; 2) ərzaq çatışmamazlıgı; 3) normal həyat şəraitinin təmin edilə bilməməsi; 4) sovet ordusunda, ümumiyyətlə əhali içərisində müsəlman milləti nümayəndələrinin sayının artması təhlükəsi və s. Bununla belə obyektivlik xatirinə demək lazımdır ki, o vaxtlar çox uşaqlı analara yardım, on və daha çox uşağı olan anaların "qəhrəman ana" ordeni ilə təltif edilməsi və digər stimullaşdırıcı tədbirlər həyata keçirilirdi.

O vaxtlar əhali artımının tənzimlənməsi probleminə antimaltusçuluq mövqeyindən yanaşan iqtisadçılar daha

çox idi. Ona görə də əhalinin artımını məhdurlaşdırmaq konsepsiyası sanki qeyri-adi, son dərəcə yeni məsələ kimi irəli sürülürdü. Elə indi də belə fikirlər səslənir. Halbuki hələ vaxtilə Platon "Dövlət" əsərində əhalinin lüzumsüz artımının əleyhinə çıxırdı. Aristotel də "Siyasət" əsərində əhalinin artımının məhdurlaşdı- rılmasını zəi'uri hesab edirdi; hər ikisi əhalinin həddindən çox artımını qeyri normal, dözümsüz bir hal kimi

12

qiymətləndirirdilər. Əlbəttə, Platon və Aristotelin fikirləri antik dünya, quldarlıq dövrünə təsadüf edir. Lakin bununla belə burada müəyyən bir müasirlik də vardır. Çünki müasir cəmiyyətin optimal inkişafı obyektiv olaraq əhalinin artımı məsələsini səmərəli məşğulluq, hər adam başına düşən

gəlirlər və istehlakla, əməyin səmərəliliyi, əmək resurslarəndan istifadə, səhiyyə, investitsiya və s. problemlərlə üzvü halda üzlaş- dırmağı tələb edir və edəcəkdir.

2.2. Demoqrafik siyasət

Bir qayda olaraq demoqrafiyanı əhali haqqında elm adlandırırlar. Bu fikirdə böyük həqiqət vardır. Lakin əhali haqqında olan elmi yalnız demoqrafiya ilə məhdudlaşdırmaq olmaz. Əhali və onun problemləri geniş və əhatəlidir. Ona görə də həmin problemlərin öyrənilməsində yalnız demoqrafik biliklə məhdudlaşmaq olmaz. Görünür, bu səbəb üzündən də son illər demoqrafiya, demoqrafik fikirlər sahəsində də yeni

keyfiyyət dəyişdikləri baş vermişdir, demoqrafiyanın özü nəzəri demoqrafiya, təsviri, regional, riyazi, statistik, iqtisadi demoqrafiya istiqamətlərində ixtisaslaşmış, əhali ilə bağlı olan sosial-iqtisadi prosesləri, proqnozları əhatə etmişdir. Çünki əhali problemlərinin mürəkkəbliyi, çoxcəhətliliyi yalnız statistik və riyazi metodların tətbiqi ilə təkmil halda araşdırıla bilməz.

Bərabər şərait daxilində əhalinin təkrar istehsalına dövlətin sosial-iqtisadi siyasəti və konkret tarixi şərait də

təsir göstərir. Burada ailənin idealları ilə dövlətin iqtisadi potensialı və yaxud əksinə, bir-birilə uzlaşmaya da bilər. Bununla əlaqədar olaraq ölkənin, dövlətin demoqrafik siyasəti fəal və passiv ola bilər. Lakin demoqrafik siyasətin hansı səciyyə daşımasından asılı olmayaraq müvafiq iqtisadi amillər, əhalinin təbii hərəkəti, sosial mobilliyi, miqrasiyası kimi ən önəmli problemlər həmişə diqqət mərkəzində durmalıdır. Bunsuz ölkənin, cəmiyyətin tərəqqisi, əhalinin keyfiyyətcə artımı qeyri mümkündür.

Demoqrafik siyasət sosial-iqtisadi siyasətlə üzvü halda bağlı olsa da onu müstəqil siyasət formasına aid etmək olar. Beləki, miqrasiya (daxili və xarici miqrasiya) siyasəti, əhalinin təbii hərəkəti ilə bağlı siyasət əhalinin yerləşdirilməsi, əhali sakinliyi, əhalinin sağlamlığı, ölüm və doğuma təsir edən amillərin, evlənmə-boşanma, mənzil, ekoloji, təhsil, təlim-tərbiyə problemlərinə, az təminatlı, çox uşaqlı ailələrə, yaşlı əhaliyə yardım məsələlərinə yeni qaydada yanaşmağı tələb edir. Lakin. İqtisadi məhdudiyyətiik (cəmi)^ət və hər bir ailə baxımından) ənənəvi demoqrafik ideallara, dəyərlərə əməl etməyə, statistika ifadəsində desək əhalinin təkrar istehsalı

netto-əmsalını vahiddən yuxarı qaldırmağa stimul yaratmır. Ona görə də demoqrafik siyasətin həyata keçirilməsində iqtisadi, mənəvi, inzibati-hüquqi aktların, mexanizmlərin bir-birini düzgün tamamlaması son dərəcə vacibdir.

Ayrı-ayn fərdlərin və məcmuu işçi qüvvəsinin təkrar istehsalı xərclərini hesablamaq, müəyyən etmək

14

planlı və yaxud plansız iqtisadi modeldən, iş qüvvəsinin əmtəə və qeyri-əmtəə olmasından asılı olmayaraq zəruridir. Hər bir dövlət, cəmiyyət, hətta ailə gələcək əmək ehtiyatlarının nə qədər xərc tələb etməsilə maraqlanmalıdır. Müasir dövrdə əmək ehtiyatlarının təkrar istehsal xərclərinin sosial-iqtisadi formaları dəyişildiyinə,

habelə bu xərclərdə dövlət və ailə xərcləri nisbətləri dəyişildiyinə görə həmin xərclər həm dövlət xərcləri və həm də özxərcini ödəmə variantında aparılmalıdır. Lakin xərclərin kimin tərəfindən aparılmasından, ödənilməsindən sərfnəzər etsək bizi maraqlandıran əsas problemi-gələcək işçinin xərclərini, dəyərini müəyyən edə bilərik. Həmin xərclər insanın inkişaf tsikli, mərhələləri ilə əlaqədar olaraq təxminən aşağıdakıları əhatə edir: uşağın anadan olan ilk dövrləri xərci; məktəbə qədər dövrdəki xərcləri; ümumi təhsil və peşə hazırlığı (ali məktəb, peşə-texniki məktəb və s.) ilə bağlı xərclər; səhiyyə ilə bağlı xərcləri; mədəni-məişət xərcləri; qidalanma xərcləri; geyim xercləri

və s. Bu xərclər orta ömr illik müddəti və orta illik əmək fəaliyyəti ilə müqayisə oluna bilər. Həm də əmək fəaliyyəti dövründə əmək resurslarının resurs vermə, məhsul istehsalı qabiliyyəti göstəriciləri ilə əlaqələndirilə bilər.

Demoqrafik proseslər hər hansı bir sosial-iqtisadi sistemlərdən asılı olmayaraq baş verir. Lakin bu proseslərin formalaşması və inkişafı qanunauyğunluqları, demoqrafik optimum problemi, həmin proseslərin nəticələri, demoqrafik situasiyalar, demoqrafik siyasətin

15

xarakteri xeyli dərəcədə iqtisadi sistemlər və hər bir ölkənin konkret inkişafından asılı olur.

Müasir dövrdə demoqrafik proqnozlaşdırmanm böyük əhəliyyəti vardır. Demoqrafik proqnozlaşdırma ölkədə, onun regionlarında demoqrafik situasiyanın müəyyənləşməsi üçün mühüm əhəliyyət kəsb edir. Ən prinsipal məsələlərdən biri demoqrafik proqnozlaşdırmaya makroiqtisadi sistemlərin, proseslərin tərkib hissəsi kimi yanaşılmasıdır. Burada vaxt kəsiyi (qısa, orta, uzun

müddətli), məqsəd, prosesləri qiymətləndirmə, bu prosesləri səciyyələndirən indikatorların mahiyyətinin dərk edilməsi əsas şərtdir. Başqa sahələrdə, obyektlərdə olduğu kimi burada da demoqrafik meyillərin, mövcud olanların ehtimalı dəyişikliklərinin hipotozinin verilməsi zəruridir. Ən vacib problem sosial, iqtisadi və digər makro və mikro tədbirlərin bu və ya digər demoqrafik parametrlərə təsiri ehtimalını öyrənməkdən ibarətdir. Burada birinci növbədə konseptual, normativ, ekstrapolyasiya metodlarına əsaslanmaq lazımdır. Demoqrafik modellərdən istifadə etməklə demoqrafik proseslərin dəqiq kəmiyyət qanunauyğunluqlarını müəyyən etmək olar. Əhali

artımının interval artım dinamikasını müəyyən etməkdə stasionar əhali, əhali artımının xətti modelindən, stabil əhali modelindən, əhali artımının hiporbalik modelindən geniş istifadə edilir. Sosial-demoqrafık proseslərin, əhali qruplarının öyrənilməsində matrisa modelinindən, balans metodundan istifadə edilməsi daha önəmlidir.

16

Demoqrafik proqnozlaşdırma perspektiv dövrdə əhalinin doğumu və ölümü ehtimalı, bunun əsasında əhalinin gələcək ümumi, o cümlədən əmək qabiliyyətli sayı haqqında fikir yürütməyə imkan verir. Proqnozlaşdırmada məşğulluq strukturunun hesablanması, əhalinin müxtəlif aspektlı strukturu, miqrassıya

parametrlərinin qiymətləndirilməsi, əhalinin ömür müddətinin hesablanması da həyata keçirilir.

2.3. Demoqrafik və iqtisadi proseslərin qarşılıqlı əlaqəsi

Demoqrafik və sosial-iqtisadi proseslər bir-birilə üzvü halda bağlıdır. İstər iqtisadi və istərsə də demoqrafik proseslər dinamik səciyyə daşıyır və bir çox müvafiq sosial-iqtisadi, bioloji, səhiyyə amilləri ilə şərtləşir. Bu özünü əhalinin təbii təkrar istehalında, təbii hərəkətində daha aydın halda biruzə verir.

Demoqrafik-iqtisadi proseslərin vəhdəti iyi əhali

strukturunun aşağıdakı istiqamətlər baxımından öyrənilməsini zəruri edir:

• yaş-cins strukturu; • sosial struktur; • iqtisadi struktur; • mülkiyyət formalarına, mənsubiyyətinə görə; • regional struktur; • ailə və etnik struktur; • şəhər və kənd üzrə struktur və s. Bazar münasibətləri şəraitində əhalinin optimal

17

demoqrafik təkrar istehsalının təmin edilməsi və onun proqnozlaşdırılması ən çətin probləmlərdən biridir. Ən çətin problemlərdən biri demoqrafik strukturun formalaşması və onların birbirilə əlaqələndirilməsi və struktura təsir edən amillərin, bütövlükdə demoqrafik situasiyanın nəzərə alınmasıdır. Əhalinin təkrar istehsalının optimal tipinin meyarları və parametrlərinin müəyyən edilməsi və onların reallaşması həm nəzəri-

metodoloji və həm də praktiki cəhətdən (demoqrafik investitsiyanın məhdudluğu səbəbindən) son dərəcə çətin problemdir. Çünki burada istər kəmiyyət və istərsə də keyfiyyət göstəriciləri kəmiyyətinin və ona təsir edən amillər arasındakı əlaqə sıxlığının sistemli, kompleks təhlili və mürəkkəb demoqrafik proseslərin bütün istiqamətlərinin, tərəflərinin ardıcıl halda öyrənilməsi tələb olunur. Bütün bunlar nəticə etibarilə iqtisadi, demoqrafik və sosial sferanın (o cümlədən səhiyyənin) inkişafı ilə şərtləşir. Bu baxımdan əhalinin təkrar istehsalının optimal tipi variantlarına, demoqrafik optimuma nail olunması yolları bir sıra obyektiv və subyektiv amillərlə məhdudlaşa

bilir. Ona görə də burada ən başlıca məsələ ölkənin sosial-iqtisadi vəzifələrinin, iqtisadi-sosial potensialının artırılmasıdır. Həmin vəzifələrin, problemlərin yalnız mikrosəviyyədə, bazarın öz-özünə tənzimlənməsi qaydasında həll oluna bilməsini israr etmək sadəlövlük olardı. Bu səbəbdən də burada həm demoqrafik optimum və onun indikatorlarının, göstəricilərinin seçilməsi və həm də onların reallaşa bilməsi imkanlığı vəhdət halında nəzərə

18

alınmalıdır. Ümumi daxili məhsulun, milli gəlirin fərdi, sosial istehlak fonduna ayrılma imkanlılığı, bütövlükdə iqtisadi artım burada mühüm əhəmiyyət kəsb edir. Əmək qabiliyyətli əhalinin yeni iş yerləri ilə təmin edilməsi baxımından milli gəlirin istehsal yığımı əmsalının nəzərə alınması, onun aşağı və yuxan həddinin

proqnozlaşdırılması da vacibdir. Problemə belə yanaşıldığı təqdirdə demoqrafik proseslərlə bağlı olan riyazi-iqtisadi modellər mücərrəd, formal sxemadan real iqtisadi- demoqrafik proseslərə çevrilə bilər. Bir sözlə, real iqtisadi şərait əhalinin optimal təkrar istehsalına, artımına uyğun gəlməlidir, onun müqəddəs şərtinə çevrilməlidir. Bununla belə bütövlükdə iqtisadi və demoqrafik proseslərin, şəraitin özü də bir-birinə səmərəli halda uyğun gəlməli, uzlaşmalıdır. Göründüyü kimi, demoqrafik proseslər, demoqrafik göstəricilər sadəcə olaraq coğrafi mühitlə, sakinləşmə ilə məhdudlaşmır. O iqtisadi münasibətlərlə, əmək bölgüsü ilə (sahələr üzrə məşğulluq), əmtəə-pul

münasibətləri (istehsal-bölgü) ilə, ailə, etnik, sosial-psixoloji, tibbi- bioloji problemlərlə üzləşir

2.4. Əhalinin təkrar istehsalı və quruluşu

Əhalinin təkrar istehsalı işçi qüvvəsinin təkrar istehsalının ümumi əsasım təşkil edir. Ona görə də demoqrafik proseslərin və yaxud hadisələrin öyrənilməsinin prinsipal əhəmiyyəti vardır.

İşçi qüvvəsinin təkrar istehsalı kimi əhalinin təkrar

19

istehsalının da bir sıra xüsusiyyətləri vardır. Çünki demoqrafik proseslər yalnız bioloji amillərlə deyil, xeyli dərəcədə və əsasən ictimai-iqtisadi şərait və amillərlə də müəyyən olunur. Bununla əlaqədar olaraq istehsal münasibətlərindən asılı olaraq əhalinin təkrar istehsalının öyrənilməsinin böyük əhəmiyyəti vardır. Əlbəttə, əhalinin təkrar istehsalı həmçinin tarixən bəşəriyyətin konkret inkişaf dövrlərindən, həmin dövrlərə müvafiq olan

məhsuldar qüvvələrin inkişaf səviyyəsindən, əhalinin mədəni inkişaf səviyyəsindən, dini adətlərdən, maddi həyat şəraitindən, milli adət və ənənələrdən və şairədən də asılıdır.

Demoqrafik proseslərə, birinci növbədə, doğum hallarının miqdarı, qadının ictimai vəziyyəti, kəbin kəsdirənlərin yaşı, əhali içərisində qadınların xüsusi çəkisi, ümumi əhali içərisində kənd və şəhər əhalisinin xüsusi çəkisi, ümumi qadınlar içərisində ev təsərrüfatı və ictimai təsərrüfatda çalışanların xüsusi çəkisi, əmək qabiliyyətli əhali içərisində fiziki və zehni əməklə məşğul olanların xüsusi çəkisi, cəmiyyətin ictimai və mədəni həyatı, ailənin

elmi və mədəni səviyyəsi, müharibə, abort, evlənmə səviyyəsi və s. təsir göstərir.

Əhali problemi özündə kompleks məsələləri birləşdirir. Ona görə də əhali ilə əlaqədar olan məsələlər siyasi iqtisad, əməyin iqtisadiyyatı, statistika, sosiologiya, demoqrafiya, hüquq, coğrafiya, etnoqrafiya və tibb elminin birgə köməyi ilə hərtərəfli öyrənilə bilər. Həmin elmlərin əhali haqqında olan müddəalarının

20

inteqrasiyası əhaliyə aid məsələləri müxtəlif istiqamətlərdə öyrənməyə imkan verir.

Məlumdur ki, demoqrafik proses və ya hadisələr cəmiyyətin istehsal üsulu ilə müəyyən olunsa da hər halda insan həyatının müəyyən mərhələlərində baş verir. Belə ki, doğum, əmək fəaliyyətinə başlama, evlənmə, boşanma, əmək qabiliyyətini itirmə və ölüm kimi demoqrafik hadisələr insan ömrünün müəyyən dövrləri ilə əlaqədardır.

Bütün bunlar məhsuldar qüvvələrin və istehsal

münasibətlərinin müəyyən inkişaf mərhələsində əhalinin təkrar istehsalı və quruluşunun, mexaniki hərəkəti və məskunlaşmasının, insanın ictimai-gigiyenik, mədəni- məişət şəraitinin, fiziki və mənəvi inkişafının sistemli halda öyrənilməsini tələb edir.

Əhalinin təkrar istehsalı və onun səmərələşdirilməsi aşağıdakı problemlərin həllini tələb edir:

• uşaq ölümünün azalması; • ümumi və sanitariya mədəniyyətinin yükşəlməsi; • uşaqlı analar üçün yaradılan əlverişli şərait; • ailə və ictimai mənafelərin vəhdətliyi; • ailə və cəmiyyətin mənafelərini nəzərə alan iqtisadi

və demoqrafik siyasət; • zəhmətkeşlərin sağlamlığının möhkəmləndirilməsi

və xəstəliklərin azaldılması; • normal maddi, mədəni, fizioloji, intellektual və

psixoloji həyat şəraitinin təmin olunması.

21

2.5. Demoqrafik təhlükəsizlik

Son vaxtlar demoqrafik təhlükəsizlik problemlərinə böyük əhəmiyyət verilir və bu milli təhlükəsizliyin tərkib hissəsi kimi qiymətləndirilməlidir. Demoqrafik

təhlükəsizlik əhalinin təkrar istehsalı prosesində meydana çıxan neqativ meyi İlərin aradan qaldırılması üzrə xəbərdarhq tədbirlərinin görülməsi və yaxud son dərəcə kəskin olan meylilərin yumşaldılmasın! nəzərdə tutur. Ona görə də demoqrafik təhlükə ən pis milli təhlükə kimi qiymətləndirilməlidir. Demoqrafik təhlükəsizlik yalnız sosial-iqtisadi tədbirlərlə deyil, həm də hüquqi normativlərlə, o cümlədən ailə məcəlləsi, əmək qanunçuluğu, səhiyyə haqqında qanun, məşğulluq qanunu, insan hüquqları haqqında konfensiya və digər sənədlərlə təmin edilir.

Demoqrafik təhlükənin ən nəzərə çarpan forması

depopulyasiyadır, yəni əhalinin sayının azalmasıdır, əhalinin təkrar istehsalı parametrlərinin, əhali strukturunun pisləşməsidir, doğumun azalması, ölüm hallarının, xəstəliyin çoxalması, gözlənilən ömür müddətinin qısal- dılmasıdır. Bütün bu və buna bənzər hallar nəinki əhali artımını azaldır, həm də əlillərin, yetim uşaqların, ahıl əhalinin sayını çoxaldır, tez-tez bədbəxt hadisələr doğurur, onlann sosial vəziyyətini ağırlaşdırır, ana və uşaq ölümünü intensivləşdirir. Bütün bunlar gələcək nəsil üçün də potensial təhlükə yaradır. Belə hallara postsovet dövlətlərinin bəzilərində, xüsusilə Rusiyada, Moldovda, Belorusda, Qasağıstanda təsadüf etmək olar. Həmin

22

respublikalarda və habelə dünyanın bir çox ölkələrində ailə

başçısı işlədiyi təqdirdə belə, doğulmuş bir uşağın minimum istehlak büdcəsini belə ödəyə bilmir. Ona görə də uşaq doğumu ailə yoxsulluğu amilinə çevrilmişdir. Bir çox ailələrdə uşaq doğumunu məhdudlaşdırmaq və ya dayandırmaq sosial özünü müdafiə metoduna çevrilmişdir. Demoqrafik təhlükənin neqativ təzahürlərindən biri qeyri leqal miqrasiyanın, ən təhlükəli xəstəliklərin, (ağ çiyər xəstəliyi, psixi pozğunluq, veneroloji xəstəliklər, o cümlədən siflis) cinayətkarlığın, narkotik maddələr qəbulunun çoxalmasıdır. Göründüyü kimi, demoqrafik təhlükəsizlik istər cəmiyyətin, dövlətin və istərsə də hər bir ailə, şəxs baxımından son dərəcə önəmli bir məşələdir. Bu

baxımdan hər bir ölkənin səhiyyə haqqında konsep-siyası, qanunu ilə yanaşı Demoqrafik təhlükəsizlik proqramı olmalıdır. Həm də bu proqram cari və strateji səciyyə daşımalıdır.

Əhalinin təbii artım səviyyəsi yuxarıda göstərilən amillərlə yanaşı Ölüm hallarının səviyyəsindən də asılıdır. Ölüm halları öz növbəsində xəstəliyə görə, bədbəxt hadisə, öldürülmə, qətl və qocalıq üzündən baş verə bilər. Ölüm hallarının səbəbləri ona görə də yalnız səhiyyə məsələləri ilə deyil, həmçinin hüquqi və digər məsələlərlə də əlaqədardır.

Ölüm hallarının öyrənilməsində və onun azaldılması

üzrə müvafiq tədbirlərin işlənib hazırlanmasında əhalinin yaş qrupları üzrə ölüm səbəblərinin, habelə müxtəlif xəstəliklər üzrə ölüm hallarınm təhlil edilməsinin böyük əhəmiyyəti vardır.

7^

111 Fəsil. Əmək ehtiyatları,

əmək potensialı və iş

qüvvəsi

3.1. Əmək ehtiyatları, əmək potensialı və iş

qüvvəsi anlayışları: ümumi və fəqli cəhətlər

3.2. Əmək ehtiyatlarının və iş qüvvəsinin təkrar

istehsalının başlıca şərti

3.1. Əmək ehtiyatları, əmək potensialı və iş qüvvəsi anlayışları: ümumi və fəqli cəhətlər

Əmək ehtiyatları və onun tərkib hissəsi olan iş qüvvəsi xalq təsərrüfatının inkişafının təmin edilməsində, ölkənin milli və dövlətçilik mənafelərinin təmin edilməsində mühüm rol oynayır. Əmək ehtiyatları istehsal

prosesinin yaradıcısı, cəmiyyətin inkişafının hərəkətverici qüvvəsidir.

Qeyd etmək lazımdır ki, bir iqtisadi kateqoriya kimi “əmək ehtiyatları” anlayışının mahiyyəti haqqında iqtisadçı alimlər arasında fərqli fikirlər mövcuddur. Hələ XIX əsrdə K.Marks “iş qüvəsi” kateqoriyasını şərh edərkən yazırdı ki, bu anlayış həm insanların əmək qabiliyyətini, həm də iş qüvvəsi daşıyıçısının ictimai istehsal sistemindəki sosial-iqtisadi vəziyyətini müəyyən edir. K.Marksa görə, iş qüvvəsi insanların malik olduqları və onların istehlak dəyərləri istehsal edərkən istifadə etdikləri fiziki və ruhi qabiliyyətlərinin məcmusudur.

Sovet iqtisadi ədəbiyyatında “əmək ehtiyatları”

24

anlayışı ük dəfə 1920 - ci ildə işlədilmiş, XX əsrin 50 - ci illərinin sonu, 60 -cı illərin əvvəlinədək bu anlayış əsasən işləmək qabiliyyətli yaşda olan əhalinin məcmusu kimi nəzərdən keçirilmişdir. 60-cı illərin ikinci yarısından etibarən “əmək ehtiyatlarf’na bir iqtisadi kateqoriya kimi yanaşılmağa başlandı, bu sahədə geniş tədqiqatlara start veridi və nəticədə, bu iqtisadi kateqoriyaya müxtəlif yanaşılmalara rəğmən, bir sıra qiymətli tədqiqat əsərləri meydana çıxdı.

Bir sıra görkəmli rus alimləri, o cümlədən A.E.Kotlyar, M.Y.Sonin, P.P.Litvyakov, “əmək ehtiyatlan” ilə “iş qüvvəsi” anlayışlarını eyniləşdirmişlər. Onların fikrincə, “əmək ehtiyatları” kateqoriyası özündə iş qüvvəsi subyektinin məcmusunu əks etdirir. M.Y.Soninə görə, “iş qüvvəsi” ifadəsi altında təkcə fərdi əmək qabilyyəti deyil, əmək qabiliyyətinə malik olan bütün əhali başa düşülməlidir. P.P.Litvyakov hesab edir ki, “əmək ehtiyatları” iki anlayışın - “iş qüvvəsi” və “əmək qabiliyyətli əhali”nin vəhdətindən ibarətdir. A.E.Kotlyarın fikrincə, əmək ehtiyatları iş qüvvəsi daşıyıcılarının məcmusundan ibarətdir və bu iki anlayış eyni məzmuna

malikdir. Zaman ötdükcə iqtisadi ədəbiyyatlarda “əmək

ehtiyatları” anlayışının “iş qüvvəsi” anlayışından geniş olduğu fikri özünə yer tapmağa başlamış, hətta bəzi iqtisadçı alimlər ( məsələn, A.E.Kotlyar, M.Y.Sonin) bu kateqoriyaların məzmunu barədə öz əvvəlki fikirlərini dəyişmişlər.

Azərbaycanın görkəmli iqtisadçı alimləri də eyni

25

fikri bölüşürlər. Məsələn, Ş.M.Muradov hesab edir ki,“əmək ehtiyatları” “iş qüvvəsi”nə nisbətən geniş məfhumdur. Belə ki, əgər “əmək ehtiyatlarf’na işləmək qabiliyyətinə malik olub, həm ictimai istehsalda işləyənlər, həm də şəxsi yardımçı və ev təsərrüfatında məşğul olanlar

daxildirsə, “iş qüvvəsi”nə bütün əmək ehtiyatlarından yalnız ictimai istehsalda məşğul olanlar daxildir. Başqa sözlə desək, “əmək ehtiyatları” dedikdə konkret tarixi inkişaf mərhələsində ölkə miqyasında və ya ayrı-ayrı ərazilərdə mövcud olan bütün əmək qabiliyyətli əhalinin müəyyən demoqrafik və kəmiyyət müəyyənliyi, “iş qüvvəsi”nə isə həmin əmək ehtiyatlarının həm əmək fəaliyyətində və həm də potensial halda ehtiyatda olan hissəsi kimi baxmaq lazımdır.

T.Ə.Quliyevin fikrincə, iş qüvvəsi dedikdə üstün olaraq məşğul olanlar, işləyənlər, əmək ehtiyatları dedikdə isə yalnız məşğul olanlar deyil, olmayanlar da nəzərdə

tutulur. Həm də əmək ehtiyatları real deyil, potensial işçi qüvvəsi kimi təzahür edir. Bir sözlə, əmək ehtiyatları həm fəaliyyət göstərən və həm də potensial işçi qüvvəsini özündə inteqrasiya edir. Bundan başqa, “iş qüvvəsi” anlayışı “əmək ehtiyatları” anlayışı ilə müqayisədə daha çox sosial məzmun kəsb edir. Məsələn, bir qayda olaraq iş qüvvəsinin alqı-satqısı deyilir, amma əmək ehtiyatları haqqında bu ifadə işlədilmir.

Biz də “əmək ehtiyatları” anlayışının “iş qüvvəsi” anlayışından geniş oldüğu fikrinə şərik çıxırıq və hesab edirik ki, bu, əmək ehtiyatlarından daha səmərəli istifadə

26

edilməsi yollarının müəyyənləşdirilməsində xüsusi əhəmiyyət kəsb edir.

Qeyd etmək lazımdır ki, XX əsrin 70 -ci illərinin ikinci yarısından etibarən getdikcə daha çox ‘‘əmək potensialı” anlayışından istifadə edilməyə başlanmışdır.

Bu anlayışı ilk dəfə elmi dövriyyəyə gətirən V.Q.Kostakovun məqsədi, “əmək ehtiyatları” kateqoriyasını daha geniş izah etmək, onu həm mövcud və ehtiyatda olan və həm də yalnız gələcəkdə ictimai istehsalın real aspektləri kimi çıxış edə biləcək potensial əmək resursları kimi izah etməkdən ibarət olmuşdur. Sonralar bir sıra alimlər də (L.S.Çijova, Q.P.Sergeyev, V.Yakimov və s.) eyni baxışlarla çıxış etməyə başlamışlar.

T.Ə.Quliyev hesab edir ki,: ...“əmək potensialı”... insana həm təbii, genetik qaydada verilir və həm də sonradan əldə edilir. ...Məsələn, buna təhsili, peşə- ixtisası, yaradıcı potensialı, biliyi, həyat təcrübəsini, mənəvi

dəyərlərini, işgüzarlığı, mütəşəkkili iyi və s. aid etmək olar. Əhalinin potensialını artırmaq, onun keyfiyyətini yüksəltmək əsas, ilkin şərtdir... iş qüvvəsinin keyfiyyəti, onun səviyyəsinin ardıcıl olaraq yüksəldilməsi hər hansı peşə sahibinin, real işçinin yaradıcı imkanlarını genişləndirir.

V.S.Bulanovun fikrincə, əmək potensialı həm ayrılıqda insanın, həm də bütövlükdə cəmiyyətin müxtəlif işçi qruplarının bütün əmək imkanlanmn məcmusudur. Əməyin kəmiyyətini və strukturunu müəyyən edən əmək ehtiyatlarından fərqli olaraq, əmək

27

potensialı onun keyfiyyətini və potensial imkanlarını xarakterizə edir. Bununla yanaşı bu keyfiyyət tərəfi əmək ehtiyatlan ilə müəyyən vəhdət təşkil edir.

3.2. Əmək ehtiyatlarının və iş qüvvəsinin təkrar

istehsalının başlıca şərti

Hər bir ölkədə, eləcə də onun regionlarında əmək ehtiyatlarının və onun tərkib hissəsi olan iş qüvvəsinin təkrar istehsalı prosesinin baş verməsi üçün başlıca şərt, bu ərazilərdə müəyyən sayda əhalinin mövcud olması və onun doğulub törəməsidir. Əhali, forma və məzmunundan asılı olmayaraq, bütün cəmiyyətlərdə ictimai istehsal prosesinin baş verməsi və onun daim təkrarlanması üçün zəruri şərtdir. K.Marks qeyd edirdi ki, ictimai istehsalın formasından asılı olmayaraq iş qüvvəsi və istehsal vasitələri onun amilləri olaraq qalır, iş qüvvəsi ancaq canlı fərdin qabiliyyəti kimi mövcuddur, deməli, iş qüvvəsinin istehsalı canlı fərdin olmasını tələb edir. Canlı fərdlərin

mövcud olmasının təbii əsasını isə demoqrafik proseslər təşkil edir. Deməli, hər bir Ölkədə əmək ehtiyatlarının və onun tərkib hissəsi olan iş qüvvəsinin istehsalının başlıca mənbəyi həmin ölkədə yaşayan əhalinin təbii təkrar istehsal yolu ilə artımından ibarətdir. Beləliklə, əmək ehtiyatlarının istehsalının və təkrar istehsalının səviyyəsi (onların sayı) ölkədə yaşayan əhalinin ümumi sayından, yaş-cins tərkibindən, təhsil səviyyəsi və peşə hazırlığından, təbii təkrar istehsal göstəricilərindən (doğum, ölüm və təbii

28

artım), kəbin və boşanma səviyyəsindən, miqrasiyası və

yerləşməsi vəziyyətindən asılıdır. Əhalinin təbii təkrar istehsalı dedikdə, nəslin dəyişilməsi vasitəsilə əhalinin yeniləşməsi prosesi başa düşülür və onun səviyyəsi əhalinin doğum, ölüm əmsalları və onlar arasındakı nisbətlə müəyyən edilir. Bu prosesin normal gedişi isə hər bir ölkənin malik olduğu istehsal münasibətlərinin xarakteri və məhsuldar qüvvələrin inkişaf səviyyəsindən asılıdır.

Əmək ehtiyatlarının böyük əksəriyyətini əmək qabiliyyətli yaşlı əhali təşkil edir. Əhalinin əmək fəaliyyəti ilə məşğul olmasının aşağı və yuxarı yaş hədləri hər bir ölkədəki tarixi -iqtisadi şəraitdən, məhsuldar qüvvələrin

inkişaf səviyyəsindən, əhalinin sosial-iqtisadi vəziyyətindən və s. asılı olaraq müəyyən edilir. İstehsalın texniki inkişaf səviyyəsinin yüksəlməsi, zehni əməyin rolunun artması ilə insanın əmək qabiliyyətlilik dövrünün yuxarı yaş həddi yüksəlir. Əmək qabiliyyəti yaşı üçün müəyyən edilən aşağı və yuxarı hədlər ayrı-ayrı ölkələr üzrə müxtəlfdir. Məsələn, ABŞ -da 16-64, Kanada və Yaponiyada 15-64, Böyük Britaniyada kişilər üçün 16-64, qadınlar üçün 16-59, Rüsiyada kişilər üçün 16-59, qadınlar üçün 16-54 yaşdır.

Azərbaycan Respublikasında əmək qabiliyyəti yaşı üçün müəyyən edilmiş hədlər müxtəlif illər üzrə

fərqlənmişdir. Respublikamızda ikinci dünya müharibəsindən əvvəl əmək fəaliyyəti ilə məşğul olma yaşı hədləri həm kişilər, həm də qadınlar üçün 18-48 yaş idi. 1956 ~cı ildən sonra uzun müddət ərzində bu hədd

29

kişilər üçün 16-60 yaş, qadınlar üçün 16-55 yaş qəbul edilmişdi. 1990-1998 -ci illərdə ölkəmizdə əmək qabili)0'əti yaşı üçün müəyyən edilmiş hədlər kişilər üçün 16-59, qadınlar üçün 16-54 yaş olmuşdur. 1999- 2000 -ci illərdə “əmək qabiliyyətli yaşlı əhali” ifadəsi altında 16-61 yaşlı kişilər və 16-56 yaşlı qadınlar nəzərdə tutulurdu. 2001-2009 -cu illərdə əmək qabiliyyətli yaşlı əhali sırasına 16-62 yaşlı kişilər, 16-57 yaşlı qadınlar aid edilrdi. 2010-cu ildən etibarən Azərbaycanda əmək qabili)^ətli yaşlı əhali sırasına 16- 63 yaşlı kişilər, 16-59 yaşlı qadınlar

(mərhələlərlə) aid edilir. Əmək ehtiyatlarının bir hissəsini də əmək

qabiliyyətli yaşdan böyük olmasına baxmayaraq, əmək fəaliyyətini davam etdirən əhali təşkil edir. Bunlarla yanaşı, əmək fəaliyyəti ilə məşğul olan 16 yaşınadək yeniyetmələr də əmək ehtiyatlarının tərkib hissəsi hesab olunur.

30

IV Fəsil. İş qüvvəsinin təkrar

istehsalının fazaları və onları

tənzimləyən iqtisadi qanunlar sistemi

4.1. “Əmək qabiliyyəti” və “iş qüvvəsi”

anlayışlarının məzmunu 4.2. İş qüvvəsinin təkrar istehsalının fazaları 4.3. İş qüvvəsinin istehsalını və təkrar

istehsalını tənzimləyən qanunlar sistemi

4.1. “Əmək qabiliyyəti” və “iş qüvvəsi” anlayışlarının məzmunu

İş qüvvəsi - insanın malik olduğu, material və mənəvi dəyərlərin istehsalında istifadə etdiyi fiziki və zehni əmək qabiliyyətinin məcmusudur. Iş qüvvəsi ictimai formasından, inkişaf mərhələsi və səviyyəsindən asılı olmayaraq bütün cəmiyyətlərdə mövcuddur. Ancaq buna baxmayaraq “iş qüvvəsi” anlayışı yalnız cəmiyyətin tarixi inkişafının müəyyən mərhələsində konkret iqtisadi məna kəsb etmiş, insanın əmək qabiliyyəti - iş qüvvəsi - əmtəəyə çevrilmişdir.

İş qüvvəsinin əmtəəyə çevrilməsi prosesi feodalizmin dağıldığı dövrdə başlamış və ilkin kapital yığımı adlanan dövrdə sürətlənmişdir. İş qüvvəsi əmtəəsinin alqı-satqı obyektinə çevrilməsi cəmiyyətin inkişafında yeni tarixi mərhələnin-kapitalizm mərhələsinin başlanğıcını qoymuşdur.

Kapitalizmdən əvvəlki cəmiyətlərdə (quldarlıq və feodalizm) iş qüvvəsi deyil əmək qabiliyyətinin

31

daşıyıcıları olan qullar və təhkimli kəndlilər alqı-satqı obyekti idi. Kapitalizmin meydana gəlməsi ilə iş qüvvəsinin almıb-satılmasmı mümkün edən şərait yaranmışdır. Bu şəraitin formalaşması aşağıdakı amillərlə bilavasitə bağlı olmuşdur:

• birinci, təhkimli kəndlilərə azadlığın verilməsi nəticədə onlar ölkə ərazisində sərbəst hərəkət etmək və öz əmək qabiliyyətlərinə sərəncam vermək hüququ əldə etdilər;

• ikinci, azad edilən təhkimli kəndlilərin eyni zamanda torpaqdan və digər istehsal vasitələrindən məhrum edilməsi - beləliklə də onlar yaşayış vasitələrindən də məhrum oldular;

• üçüncü, daimi iş qüvvəsindən məhrum olan istehsal vasitələri sahibləri sinfinin qalması və güclənməsi.

Belə şəraitdə yaşayış vasitələrinin qanuni yolla əldə edilməsi yalnız iş qüvvəsinin sahiblərinin onu istehsal vasitələrinin sahiblərinə satması nəticəsində mümkün idi. Bu zaman öz iş qüvvəsinə sahiblik və ondan istifadə edilməsinə sərəncam vermək hüququ əldə etmiş işçi, istehsal vasitələrinin sahiblərinə yalnız əmək prosesi zamanı öz iş qüvvəsindən istifadə etmək hüququnu verir.

Qeyd etmək lazımdır ki, fiziki və zehni cəhətdən normal, sağlam olan insanlann hamısı əmək qabiliyyətinə malikdir. Bununla yanaşı K.Marks heç vaxt “iş qüvvəsi” anlayışını istehsal vasitələrinin sahibi olan kapitalistlərə aid etməmişdir. Çünki onlar heç vaxt “əmək” adlanan sosial funksiyanın daşıyıcıları olmamışlar. Halbuki bir insan kimi, istehsal vasitələrinin

32

subyekti kimi onlar da müəyyən fiziki və zehni qabiliyətdən məhrum deyillər, hətta ayrı-ayrı hallarda bu cəhətdən onlar fəhlələri ötüb keçirlər.

K.Marksın fikrincə “iş qüvvəsi” və ya “əmək qabiliyyəti” dedikdə biz orqanizmin, canlı insan şəxsiyyətinin malik olduğu və hər dəfə hər hansı istehlak dəyərləri istehsal edərkən onun işə saldığı fiziki və ruhi qabiliyyətlərin məcmusunu nəzərdə tuturuq. Buradan belə nəticəyə gəlmək olar ki, “iş qüvvəsi” kateqoriyası təkcə adamların malik olduğu əmək qabiliyyətini əks etdirmir, o həm də iş qüvvəsi daşıyıcısının ictimai istehsal sistemindəki sosial-iqtisadi vəziyyətini müəyyən edir. Deməli, adamlann malik olduğu hər cür əmək qabiliyyəti heç də həmişə onun iş qüvvəsi kimi qiymətləndirilə bilməz. Əmək qabiliyyəti yalnız əmək prosesində reallaşdınlır və buna görə də onun özünün müəyyən edilməsi real ictimai istehsal prosesindəki fəaliyyəti ilə bilavasitə bağlıdır. K.Marksa görə “iş qüvvəsi ancaq öz xarici təzahürü yolu ilə həyata keçir, o ancaq əməkdə həyata keçir... İş qüvvəsi ancaq canlı fərdin qabiliyyəti kimi mövcuddur... Əmək qabiliyyəti də hələ əmək demək deyildir... Fəaliyyət göstərən iş qüvəsi fəhlə olur, bundan əvvəl isə ancaq (potensial surətdə) fəhlə idi”. Buradan aydın olur ki, “əmək qabiliyyəti” və “iş qüvvəsi” ayrı-ayrı anlayışlardır. Ona görə də insanın məcmui əmək qabiliyyətini, onun əmək prosesi zamanı sərf edilən və haqqı ödənilən hissəsindən fərqləndirmək lazımdır. Məcmui əmək qabiliyyəti - konkret insanın ümumi əmək qabiliyyətidir, əmək prosesində istifadə edilən qabiliyyəti isə - ilkin və ya peşəkar qabiliyyətidir.

33

Müasir şəraitdə insanın məhz ilkin əmək qabiliyəti əmtəə-pul münasibətlərinin obyekti kimi çıxış edir, alqı- satqı predmetinə çevrilir.

Müasir inkişaf etmiş cəmiyyətlərdə insan özünün həm ilkin, həm də ikinci (yeni biliklər almaq, bacarığını artırmaq) qabiliyyətini inkişaf etdirmək üçün kifayət qədər asudə vaxta malikdir ki, bu da ona yoldaşları ilə, ətrafdakı insanlarla qarşılıqlı münasibətlərin yaradılmasında yardımçı ola bilər. Bu qabiliyyətlər də alqı- satqı obyekti ola bilər. Beləliklə, müasir dövrdə insanın əmək qabiliyyətinin yalnız müəyyən hissəsi - məhz peşəkarlıq qabiliyyəti - iş qüvəsi hesab edilməlidir. “Peşəkarlıq” termini işçinin haqqı ödənilən əməklə məşğul olduğunu göstərir. Bu zaman konkret əmək peşəkarlıq qabiliyyətinin seçilməsi üçün meyar rolunu oynayır. Bu və ya digər konkret əməyə tələbat isə cəmiyyətdə həmin əməyin məhsuluna olan tələbatla ölçülür. Bu və ya digər əmtəəyə tələbatın olmaması əməyin ilkin və ikinci qabiliyyətinə tələbatın olmamasına gətirib çıxara bilər. Onda belə iş qüvvəsinin sahibi işsizlər ordusuna qatılır və yenidən işləmək üçün öz ixtisasını artırmaq və ya peşəsini dəyişmək məcburiyyəti ilə üzləşir.

4.2. tş qüvvəsinin təkrara istehsalının fazaları

İş qüvvəsi əmtəə olduğundan bütün başqa əmtəələr kimi onun istehsalına və təkrar istehsalına ehtiyac vardır. İş qüvvəsi, insanın özündən aynimayan əmək qabiliyyəti olduğundan onun istehsalı və təkrar istehsalı, hər şeydən əvvəl, insanın özünün təkrar

34

istehsalıdır, tş qüvvəsinin təkrar istehsalı ictimai təkrar istehsalın tərkib hissəsi, əmək isə istehsal amillərindən biri olduğundan təbiidir ki, iş qüvvəsinin təkrar istehsalı da müəyyən fazalar üzrə baş verməlidir. Məlumdur ki, məcmui ictimai məhsulun təkrar istehsalı prosesi bir-biri ilə qarşılıqlı surətdə əlaqədə olan, ardıcıl olaraq bir- birini əvəz edən, eyni zamanda vəhdət təşkil edən istehsal, bölgü, mübadilə və istehlak fazalarını əhatə edir. Iş qüvvəsinin təkrar istehsalı eyni fazaları əhatə etsə də onlann hərəkəti və ardıcıllığında fərqlər vardır: ictimai məhsulun təkrar istehsalının birinci fazası iş qüvvəsinin istehlakı ilə müşayət olunduğu halda, ictimai məhsulun şəxsi istehlakı iş qüvvəsinin təkrar istehsalının birinci fazasını təşkil edir.

K.Marksın təbirincə bu - istehlakçı istehsaldır. Ancaq siyasi iqtsad deyir ki, bu, istehsalın istehlakı ilə eynilik təşkil edən, birincinin məhsulunun məhv edilməsindən irəli gələn, ikinci növ istehsaldır. Birincidə istehsalçı özünü maddiləşdirir, ikincidə - onun istehsal etdiyi şey şəxsləşdirilir. Beləliklə, bu-istehlakçı istehsaldır - baxmayaraq ki, o, istehsalın və istehlakın bilavasitə vəhdətidir, - istehsalın özündən köklü sürətdə fərqlənir.”

Normal həyat fəaliyyətinin saxlanması iş qüvəsinin istehsalının və təkrar istehsalının ən vacib şərtlərindəndir. Ancaq qeyd etmək lazımdır ki, hər bir ictimai-iqtisadi formasiyada, ona xas olan mülkiyyət münasibətlərindən və əsas iqtisadi qanunun fəaliyyətindən asılı olaraq, iş qüvvəsinin istehsalının və təkrar istehslınm müxtəlif, fərqli xüsusiyyətləri vardır. Belə ki, əlavə dəyər qanunun əsas iqtisadi qanun olduğu

35

kapitalizm cəmiyyətində fəhlənin şəxsi istehlakı kapitalın təkrar istehsalı prosesinin bir mərhələsidir və istehsalın özü isə izafi dəyər əldə etmək üçün kapitalistin istismar etdiyi iş qüvvəsinin təkrar istehsalı rolunda çıxış edir.

Iş qüvvəsinin istehsalı fazası yalnız fərdi iş qüvvəsinin həyat qabiliyyətinin bərpası, onun təkrar istehsalı ilə məhdudlaşmır. Hər bir fərd nəsi artırmaqla, təbii ölüm və xəstəliklə əlaqədar olaraq həyatdan getmiş iş qüvvəsinin yerini doldurur və onun əvəzinə yeni iş qüvvəsini meydana çıxarır. Iş qüvəsinin sayının çoxalması və ya onun əvəz edilməsi imkanı, ilk növbədə, əhalinin təbii artımı hesabına reallaşır. Onun səviyyəsi nə qədər çox olarsa potensial iş qüvvəsinin kəmiyyətcə artımının təbii əsasları da o qədər geniş olar, istehsal və formalaşma mərhələsində olan iş qüvvəsinin tərkibinə yeni doğulmuş uşaqlar, ümumtəh- sil məktəblərinin, peşə-texniki təhsil müəssisələrinin şagirdləri, orta ixtisas və ali məktələrin tələbələri daxil edilir. İnsan ömrünün və onun fiziki fəaliyyət qabiliyyəti dövrünün uzadılması da aktiv fəaliyyət göstərən iş qüvvəsinin sayının artırılmasına imkan yaradır.

Lakin iş qüvvəsinin təkrar istehsalı onun yalnız kəmiyyətcə deyil, həm də keyfiyyətcə təkrar istehsalıdır. Əmək prosesində iş qüvvəsinin daşıyıcısı- insanın özü təkmilləşir, təcrübə və bilik toplayır, ixtisası və ustalığı artır, vərdiş və əmək fəndləri təkmilləşir. Beləlklə, iş qüvvəsinin təkrar istehsalının birinci- istehsal-fazası vəhdət təşkil edən üç hissədən ibarətdir: fərdi iş qüvvəsinin istehsalı; təbii itgini əvəz edən və

36

əlavə tələbatı təmin edən yeni iş qüvvəsinin istehsalı; ixtisaslı iş qüvvəsinin istehsalı .

Iş qüvvəsinin təkrar istehsalının ikinci fazası işçilərin, insan fəaliyyətinin müxtəlif sahələri və ərazilər üzrə yerləşdirilməsini özündə ehtiva edən bölgüdür, ictimai əməyin xalq təsərrüfatının müxtəlif sahələri arasında müəyyən nisbətdə bölgüsü bütün ictimai-iqtisadi formasiyalar üçün təbii, ümumi qanundur. Bu qanun ictimai istehasalın hər hansı bir forması ilə məhv edilə bilməz. K.Marks bu haqda deyirdi: “özlüyündə aydındır ki, ictimai əməyin müəyyən nisbətdə bölgüsünün bu zərurəti ictimai istehsalın müəyyən fonnası ilə məhv edilə bilməz - yalnız onun təzahür forması dəyişə bilər. Təbiətin qanunları ümumiyyətlə məhv edilə bilməz. Cəmiyyətin tarixən müxtəlif vəziyyətindən asılı olaraq özünə yol açan bu qanunların yalnız forması dəyişə bilər”.

Bazar iqtisadiyyatı şəraitində iş qüvvəsinin xalq təsərrüfatının müxtəlif sahələri arasında bölgüsü, əməyin fərdi məhsullarının mübadiləsinə imkan verən, məhsulların dəyəri vasitəsilə həyata keçirilir. Ancaq ictimai istehsalın sahə quruluşu və iş qüvvəsinin bölgüsünün nisbəti bir dəfə həyata keçirilən və dəyişməz proses deyildir. Məhsuldar qüvvələrin inkişafı, ictimai əmək məhsuldarlığının daim artması xalq təsərrüfatının strukturunda mütərəqqi dəyişikliklərə səbəb olur ki, bu da iş qüvvəsinin bir istehsal sahəsindən digərinə keçməsinə, eləcə də istehsal və qeyri istehsal sahələri arasında iş qüvvəsinin yenidən bölgüsünə gətirib çıxarır.

37

istehsal və bölgü ilə yanaşı mübadilə də ictimai təkrar istehsal prosesinin zəruri fazalarından biridir. Əmtəə istehsalı şəraitində mübadilə istehsal və bölgü arasında əlaqələndirici halqa rolunu oynayır. Əmtəə istehsalının ümumi xarakter aldığı, yalnız əməyin məhsulunun deyil, iş qüvvəsinin də alqı-satqı obyekti olduğu bazar iqtisadiyyatı şəraitində mübadilə həyatın bütün tərəfələrini əhatə edir, qeyri-məhdud fəaliyyət dairəsinə malikdir. Buna görə də, mübadilə həm məcmui məhsulun, həm də iş qüvvəsinin təkrar istehsalının ayrılmaz elementini təşkil edir.

Bazar iqtisadiyyatı şəraitində iş qüvvəsinin mübadiləsi həm onun alqı-satqı obyekti olması, həm də əmtəə istehsalının mövcudluğu ilə əlaqədardır.., Iş qüvvəsinin təkrar istehsalının maddi bazasını təşkil edən həyat nemətləri də əmtəədirlər və dəyərə malikdirlər, deməli, iş qüvvəsinin təkrar istehsalı xərclərinin də müəyyən dəyəri vardır. Təbiidir ki, iş qüvvəsinin təkrar istehsal prosesinin həyata keçirilməsi üçün işçi bu xərcləri ödəmək qabiliyyətində olmalıdır. Həm də nəzərə almaq lazımdır ki, iş qüvvəsinin təkrar istehsalı üçün lazım olan həyati nemətlər yalnız onun daşıyıcısının yemək, paltar, mənzil, yanacaq və i. a. kimi təbii tələbatını ödəyən vasitələr ilə məhdudlaşmır. Bura işçinin mədəni-mənəvi tələbatının ödənilməsi, təhsillə, ixtisasın artırılması, ailəsinin saxlanması və s. ilə bağlı xərclər də daxildir.

Qeyd etmək lazımdır ki, iş qüvvəsinin təkrar istehsalı üçün tələb olunan maddi və mənəvi nemətlərin həcmi və strukturu, eləcə də onların ödənilmə üsulları hər bir ölkənin iqtisadi və mədəni inkişaf səviyyəsindən

38

və xeyli dərəcədə iş qüvvəsinin hansı şəraitdə və hansı tələbatla formalaşmasından asılıdır. Belə ki, inkişaf etmiş ölkələrdə iş qüvvəsi daşıyıcılarının tələbatının həcmi, iqtisadi cəhətdən geri qalmış ölkələrin iş qüvvəsi daşıyıcılarının tələbatından xeyli üstündür. K.Marks yazır ki, “...beləliklə, başqa əmtəələrin əksinə olaraq, iş qüvvəsinin dəyəri tərifinə tarixi və mənəvi ünsür daxildir. Lakin müəyyən bir ölkədə və müəyyən bir dövrdə fəhləyə lazım olan yaşayış vasitələrinin həcmi və tərkibi orta hesabla məlum kəmiyyətdir”.

Iş qüvvəsi əmtəə olduğundan onun dəyəri də bu spesifik əmtəənin istehsalı və təkrar istehsalı üçün lazım olan iş vaxtı ilə müəyyən edilir. Iş qüvvəsi dəyərə malik olduğuna görə, onda müəyyən miqdar ictimai zəruri əmək təmsil olunmuşdur və bu dəyərin kəmiyyəti həmin ictimai zəruri əmək sərfinə uyğun müəyyən edilməlidir. Buradan göründüyü kimi, iş qüvvəsinin dəyəri, onun təkrar istehsal olunması üçün, həm də normal keyfiyyətdə təkrar istehsalı üçün zəruri olan, yaşayış vasitələrin dəyərindən aşağı olmamalıdır. Iş qüvvəsinin mübadiləsinin əsasında onun dəyərinin kəmiyyət miqdarı durduğundan bu şərt mütləq nəzərə alınmalıdır.

Əmtəə istehsalı, sərf etdiyi əməyin nəticəsindən asılı olaraq ictimai məhsulda işçinin payının differensial və çevik müəyyən edilməsi üçün əmək haqqının pulla ifadəsinin zəruriliyini şərtləndirir. İşçinin əmək haqqına ala biləcəyi maddi nemətlərin qymətinin müəyyən edilməsində dəyər qanunu müstəsna rol oynayır və beləliklə, işçinin real gəlirlərinin səviyyəsinə və onunla bağlı olan iş qüvvəsinin təkrar istehsalı prosesinə ciddi

39

təsir göstərir, iş qüvvəsinin mübadiləsinin həyata keçirildiyi əmək bazannda mübadilə prosesinə və onun nəticəsinə ən çox təsir edən amil də məhz əmək haqqının tələb olunan və təklif olunan səviyyəsidir.

Iş qüvvəsinin təkrar istehsalının sonuncu fazası - iş qüvvəsinin istehlakı və ya istifadə edilməsidir. Digər fazalar kimi o da, bu və ya digər istehsal münasibətlərinə xas olan qanunauğunluqlarla müəyyən edilir və iş qüvvəsinin təkrar istehsalının tarixən formalaşmış tipinin elementidir.

Sahibkar (işverən) ümumiyyətlə insanın əməyini deyil, onun əmək qabiliyyətini alır, əmək isə iş qüvvəsinin istehlakı prosesini təmsil edir. Iş qüvvəsinin istehlak dəyəri də məhz onun istifadə edilməsi, istehlakı prosesində aşkara çıxır. İş qüvvəsi əmtəəsinin istehlak prosesi əmtəələr istehsalı, dəyər və izafi dəyər istehsalı prosesidir. Başqa əmtəələrdən fərqli olaraq iş qüvvəsi istehlak prosesində dəyər yaradır, həm də öz dəyərindən çox dəyər yaradır, işçinin əməyi ilə onun iş qüvvəsinin dəyərindən artıq yaradılan dəyər, izafi dəyəri əmələ gətirir. İş qüvvəsi əmtəəsinin istehlak dəyərinə isə izafi dəyər yaratmaq qabiliyyəti daxildir. Sahibkarı maraqlandıran da məhz iş qüvvəsinin həmin xüsusi istehlak dəyəridir.

İş qüvvəsi həmişə kreditə satılır, yəni sahibkar ondan istifadə etdikdən sonra onun haqqını ödəyir, işçi öz iş qüvvəsinin istehlak dəyərini sahibkara avans verir. İş qüvvəsinin haqqı onun alındığı vaxtdan müəyyən müddət keçdikdən sonra (həflə, ay və s.) ödənilir. Beləliklə, sahibkar əmək bazannda iş qüvvəsi əmtəəsini ona görə alır ki, onun istehlak olunması prosesində izafi

40

dəyər əldə etsin. İş qüvvəsinin istehakı isə bazardan, mübadilə dairəsindən kənarda, istehsal prosesində baş verir. Məhz burada işçi ona zəruri yaşayış vasitələrini təkrar istehsal etmək üçün zəruri olduğundan daha çox miqdarda əmək sərf etmək məcburiyyətində olur.

Qeyd etmək lazımdır ki, müasir qloballaşma şəraitində, xüsusilə də inkişaf etmiş ölkələrdə, iş qüvvəsinə artıq strateji baxımdan yanaşılır, işçi indi hər hansı bir sahibkar üçün cari dövrdə əmək sərf edən, əmək normalannı icra edən adam deyildir. İş qüvvəsinə istər işçinin əməyindən istifadə, istərsə də onun təkrar istehsalı zamanı yeni qaydada sosial, iqtisadi qiymət vermək zərurəti meydana çıxmışdır. Həmin səbəbdən iş qüvvəsinə kapitallaşmış resurs, indi və gələcəkdə gəlir gətirən bir mənbə kimi, fıiTna və şirkətlərin uzunmüddətli aktivi, onun vacib ünsürü kimi yanaşılır və qiymət verilir. Ona görə də inkişaf etmiş ölkələrdə, xüsusi ilə də Yaponiyada, iş qüvvəsi nəinki investisiya obyektinə çevrilmişdir, həm də insan kapitalına investisiya qoyuluşu sürətlənmişdir ki, bu da iş qüvvəsinin keyfiyyətinin yüksəlməsinə səbəb olmuşdur.

4.3. Iş qüvvəsinin istehsalınn və təkrar istehsalını tənzimləyən qanunlar sistemi

Hər bir ictimai-iqtisadi formasiyada iş qüvvəsinin istehsalı və təkrar istehsalı, həmin formasiyaya xas olan istehsal münasibətlərinə əsaslanan iqtisadi qanunlar sistemi ilə tənzimlənir. İnsanlar tərəfindən iqtisadi qanunların dərk edilməsi həmin qanunların meydana gəlib fəaliyyət göstərdiyi şəraiti irəlicədən görmək və

41

onlardan şüurlu surətdə istifadə etmək üçün möhkəm zəmin yaradır. F.Engels qeyd edirdi ki, “...nə qədər ki, biz ictimai qüvvələri dərk etməmişik və bunlarla hesablaşmırıq, bunlar təbiət qüvvələri kimi kor-koranə, zorakı, dağıdıcı fəaliyyət göstərir. Lakin biz onları dərk etdikcə, bunların fəaliyyətini, istiqamət və təsirini başa düşdükcə daha çox tabe etmək və bunların vasitəsilə öz məqsədimizə çatmaq yalnız bizim özümüzdən asılıdır. Bu xüsusən müasir qütrətli məhsuldar qüvvələrə aiddir”. Buna baxmayaraq hələ də iqtisadi ədəbiyyatda əhalinin, əmək ehtiyatlarının, eləcə də iş qüvvəsinin istehsalını və təkrar istehsalını, onların tənzimlənməsini idarə edən iqtisadi qanunlar sistemi lazimi səviyyədə tədqiq edilib öyrənilməmiş və bu haqda iqtisadçı alimlər arasında yekdil fikir formalaşmamışdır.

İqtisadi ədəbiyyatlarda mövcud olan fikir və mülahizələrin təhlili və sintezi göstərir ki, əmək ehtiyatlannm və iş qüvvəsinin istehsalı və təkrar isthsalı prosesi həm bütün ictimai-iqtisadi formasiyalar üçün ümumi olan iqtisadi qanunlarla, həm də ayn-ayn formasiyalarda mövcud olan istehsal münasibətlərindən irəli gələn spesifik qanunlarla tənzim edilir. Bütün ictimai-iqtisadi fonnasiyalarda fəaliyyət göstərən ümumi qanunlara istehsal münasibətlərinin məhsuldar qüvvələrin xarakterinə uyğuluğu qanunu, vaxta qənaət qanunu, əmək bölgüsü və kooperasiyası qanunu, zəruri və izafi məhsul qanunu və s.; spesifik iqtisadi qanunlara - əhali qanunu, proporsional inkişaf qanunu, istehsal vasitələrinin üstün artması qanunu və s. aid edilə bilər.

Bunlarla yanaşı, bilavasitə iş qüvəsinin' formalaşması və təkrar istehsalı prosesini tənzimləyən

42

qanunlar da mövcuddur ki, onlardan da əsasları aşağıdakılardır: vaxta qənaət qanunu, əmək məhsuldarlığının artması qanunu, məşğulluq qanunu, əmək bölgüsü, kooperasiyası və inteqrasiyası qanunları, iş qüvvəsinin və zəruri məhsulun təkrar istehsalına çəkilən xərclərin ödənilməsi qanunu, iş qüvvəsinin tələbatının artması qanunu, iş qüvvəsi keyfiyyətinin istehsal vasitələrinin inkişaf səviyyəsinə və xarakterinə uyğunluğu qanunu, əməyin dəyişilməsi qanunu və s.

Biz burada yalnız iş qüvvəsinin istehsalında və istifadəsində mühüm əhəmiyyət kəsb edən əhali sakinliyi (artımı) qanununun, eləcə də bilavasitə iş qüvvəsinin təkrar istehsalı prosesini tənzimləyən qanunların şərhi üzərində dayanacağıq.

Əhali sakinliyi qanunu əmək ehtiyatlarından istifadə üsullarını, dərəcəsini və mövcud istehsal üsulu şəraitində əhali artımının spesifik şəraitini ifadə edir. Ibtidai-icma istehsal üsulu şəraitində insan dəstələrinin böyük sahələrə səpələndiyi; onlann tropik meşələrdə sərbəst yaşadıqları bir şəraitdə əhalinin artmasında əhali qanununun tam fəaliyyəti və rolu haqqında aydın fikir söyləmək çətindir. Lakin bu dövrdə əhalinin təkrar istehsalı prosesində bir sıra spesifik qanunauyğunluqlar olmuşdur. Məsələn, bu dövrdə kəbin əlaqəsinin bir sıra formaları (qaydasız, qrup və ya kollektiv, qısa və uzun müddətli cinsi əlaqələr), habelə patriarxal və matriarxal ailələr olmuşdur ki, bütün bunlar da əhalinin doğum prosesinə öz təsirini göstərmişdir. İnsanın bioloji cəhətdən zəif inkişaf etməsinə, xəstəliklərin çoxluğuna baxmayaraq bu dövrdə doğumun ölümdən çox olması əhalinin geniş təkrar istehsalına imkan vermişdi.

43

Quldarlıq istehsal üsulunda qullar arasında ağır fiziki iş, az qidalanma və xəstəliklə əlaqədar olaraq ölüm hallannm çoxalması əhalinin təbii artımına mənfi təsir göstərmişdir. Bu dövrün böyük mütəfəkkirləri Platon və Aristotel quldarlıq münasibətlərini müdafiə etmiş və əhalinin sayını tənzim etmək, onun artımına yol verməmək fikrini irəli sürmüşdür. Aristotel, hətta dövlətin yeni doğulan uşaqları öldürmək, kəbin haqqında qanun vermək və digər tədbirlərlə əhalinin artmasının məhdudaşdırılmasını məqsədəuyğun hesab edirdi.

Feodalizm cəmiyyətində kəndlilərin istehsal vasitələrindən məhrum edilməsi, xüsusilə də Mğddət təhkimçiliyin ləğv edilməsi nəticəsində nisbi əhali artıqlığı problemi meydana çıxdı. Bu dövrdə kəbin kəsdirmə, əhali arasında evlənmə mədəniyyəti nisbətən qaydaya düşməyə başladı, kəndlilər arasında çoxuşaqlıq psixologiyası inkişaf etmişdi. Şəhərlərin meydana gəlməsi də müəyyən dərəcədə əhalinin artmasına müsbət təsir göstərmişdi. Feodalizm cəmiyyətinin ideoloqları olan Foma Akvinski, Tomas Mor, Fom Kampanella və başqaları əhali haqqında bir sıra mülahizələr irəli sürürdülər. Məsələn, F.Akvinski əməyi və bununla əlqədar olaraq insanları cəmiyyətin sərvətinin başlıca şərti kimi qiymətləndirirdi. T.Mor əhalinin artmasında heç bir təhlükəli cəhət görmürdü. Əksinə, o əhalinin artmasını hər vasitə ilə şirnikləndirməyi irəli sürürdü.

Kapitalizm cəmiyyətinin formalaşdığı dövrdə nisbi əhali artıqlığı feodalizmdəkinə nisbətən daha kəskin xarakter almağa başladı və nisbi əhali artıqlığının

44

səbəblərinin müxtəlif istiqamətlərdə izahına cəhdlər edildi. Belə bir cəhd XVIII əsrin sonunda ingilis keşişi Maltus tərəfindən edildi. Maltus iddia edirdi ki, əhali həndəsi silsilə ilə, yaşayış vasitələrinin miqdarı isə ancaq ədədi silsilə ilə artır. Buradan o, belə bir nəticə çıxarmışdır: kapitalizmdə fəhlə sinfinin vəziyyəti ona görə işsizlik və aşağı həyat səviyyəsi ilə səciyyələnir ki, onun sayı artır. Beləliklə, Maltus kapitalizmdə geniş əhali kütləsinin yoxsulluğuna haqq qazandırmağa, bunun kapitalizm istehsal münasibətləri ilə əlaqədar olmadığını sübut etməyə cəhd etmişdi.

K. Marks kapitalizmdə nisbi əhali artıqlığının əsl səbəbini kəşf edərək, Maltusun həmin iddialannm heç bir elmi əsası olmadığım sübut etdi. K.Marks yazmışdır ki, işləyən ictimai kapital və onun çoxalması dərəcəsi artdıqca, istehsalın miqyası və işləyən fəhlələrin kütləsi genişləndikcə, bütün sərvət mənbələri genişlənib artdıgca, belə bir hadisənin də dairəsi genişlənir ki, fəhlələrin kapital tərəfindən cəlb edilməsinin qüvvətlənməsi onların uzaqlaşdırılmasının qüvvətlənməsi ilə əlaqədardır, kapitalın üzvi quruluşu və texniki forması daha sürətlə dəyişir və bu dəyişməyin gah eyni zamanda , gah da bir-birinin ardınca əhatə etdiyi istehsal dairələri çoxalır. Deməli, fəhlə əhali kapital yığımı istehsal etməklə, özünü nisbi artıq əhaliyə çevirən vasitələri də getdikcə artıq miqyasda istehsal edir. Bu, kapitalist istehsal üsuluna xas ol^ əhali qanunudur.

K.Marks hesab edirdi ki, əhali sakinliyi iqtisadi qanunu işçi əhalinin istifadə olunması dərəcəsi və xarakterini müəyyən edir, hər bir ictimai-iqtisadi formasiyanın özünə məxsus ayrıca qanunudur və bu

45

qanunun fəaliyyəti əhalinin hərəkətini müəyyən edici amillərindən birinə xidmət edir.

Qeyd etmək lazımdır ki, müasir bazar iqtisadiyyatı şəraitində əhalinin artması əhali qanunu ilə yanaşı, dəyər qanunu, izafi dəyər qanunu, tələb və təklif qanunu ilə də tənzim edilir. Sahibkarın mütləq iqtisadi mənafeyi az işçi qüvvəsi ilə daha çox mənfəət əldə etməkdən ibarət olduğundan, nisbi əhali artıqlığı mövcud istehsal üsulunun zəruri şərti rolunu oynayır.

Hələ F.Engels “Ailənin, xüsusi mülkiyyətin və dövlətin mənşəyi” əsərində yazırdı ki, ’’...marksist- cəsinə anlaşmaya görə, tarixdə müəyyənedici amil nəticə etibarı ilə bilavasitə həyatın istehsalı və təkrar istehsalıdır. Lakin bu özü də yenə iki cür olur: bir tərəfdən-yaşayış vasitələri: yemək şeyləri, paltar, mənzil istehsalı və bundan ötrü zəruri olan alətlərin istehsalı; digər tərəfdən - insanın özünün istehsalı, nəslin davam etdirilməsidir”.

Buradan görünür ki, F.Engels də nəslin davam etdirilməsini, yaşayış vasitələrinin istehsalı kimi cəmiyyətin inkişaf prinsipi hesab edirdi. Bu isə əhalinin təkrar istehsalı qanunlarının, ictimai məhsulun təkrar istehsalı qanunlarından ayrılmasına və ayrılıqda tədqiq edilməsinə zəmin yaradır.

Müasir bazar iqtisadiyyatı Şəraitində iş qüvvəsinin təkrar istehsalı prosesinin tənzimlənməsi, ona təsir edən iqtisadi qanunlardan maksimum faydalanmağı zəruri edir. Iş qüvvəsinin təkrar istehsalını tənzimləyən əsas qanulardan biri vaxta qənaət ümumi qanunudur. Bazar iqtisadiyyatı şəraitində iş vaxtının tənzimlənməsi və ictimai əməyin müxtəlif sahələr arasında bölgüsü xüsusi

46

əhəmiyyət kəsb edir. Yüksək səmərəli və yüksək keyfiyyətli iş, iş vaxtının hər bir dəqiqəsinə qənaətlə yanaşmağı tələb edir. Hər bir işçi fəaliyyəti zamanı vaxt amili ilə üzləşir və onun fəaliyyətinin nəticəsi bu vaxtdan necə istifadə edilməsindən asılı olur.

Müasir dövrdə vaxta qənaət edilməsinin əhəmiyyəti getdikcə artır. Bu əsasən aşağıdakı səbəblərlə əlaqədardır:

• məcmui iş qüvvəsindən daha səmərəli istifadə edilməsi zərurəti ilə;

• bir sıra sahələrdə və müəssisələrdə müasir tələblərə cavab verən, yüksək ixtisaslı işçilərin çatışmaması ilə;

• iş vaxtı vahidinin qiymətinin artması ilə; • istehsalın inkişafının intensiv metodlarının tətbiqi,

elmi-texniki tərəqqinin yüksək sürətlə inkişafı ilə; • xalq təsərrüfatının müxtəlif sahələrində ümumi iş

vaxtı fondunun azalması ilə və s. Beləliklə, ümumi iqtisadi qanun kimi vaxta qənaət,

ictimai istehsalın mahiyyətindən irəli gəlir və cəmiyyətin məhsuldar qüvvələrinin inkişafı ilə əməyə və vaxta qənaətin zəruriliyi, imkanları arasında obyektin səbəb - nəticə əlaqələrini ifadə edir.

istehsal fəaliyyətinin həyata keçirilməsində əsas məqsədin mənfəət əldə edilməsindən ibarət olan bazar iqtisadiyyatı şəraitində, bu məqsədə nail olunması iş vaxtından daha səmərəli istifadə edilməsini şərtləndirir. Vaxta qənaət qanunu əmək məhsuldarlığının yüksəlməsində, əsas və dövriyyə fondlanndan, material, ma

47

liyyə, əmək resusrslanndan istifadənin yaxşılaşmasında özünün təzahür formalarını tapır.

Vaxta qənaəf qanununun fəaliyyət mexanizmi isə canlı və maddiləşmiş, konkret və abstrakt, zəruri və izafi, fiziki və zehni, ictimai və fərdi əmək, eləcə də vaxt amilləri kateqoriyalan - iş VƏ asudə, zəruri və izafi, istehsal vaxtı, iş müddəti, istehsal dövrü, iş günü, həftəsi, sutkalıq vaxt və s. kimi əsas iqtisadi kateqoriyaların qarşılıqlı əlaqəsi vasitəsilə təzahür edir.

Vaxta qənaət qanunu, iş qüvvəsindən səmərəli istifadə edilməsini xarakterizə edən tərəflərdən biri olan əmək məhsuldarlığın artması qanunu ilə sıx əlaqədardır. Ancaq bu qanunları eyniləşdirmək olmaz. Iş qüvvəsinin əmək prosesində fəaliyyəti həmişə müəyyən zaman çərçivəsində baş verir. Əmək məhsuldarlığının yüksəlməsinin iqtisadi mahiyyəti vahid vaxt ərzində istehsal edilən istehlak dəyərlərinin miqdannm artmasında və ya istehlak dəyəri vahidinin istehsalına sərf edilən iş vaxtının azalmasında öz əksini tapır.

Iş qüvvəsi maddi nemətlərin istehsalı prosesində əmək vasitələri və əmək predmetləri ilə birlikdə fəaliyyət göstərir. Axınncılar, öz növbəsində, istehlak dəyərləri kimi müəyyən müddət ərzində yaradılır. Əmək vasitələri istehsal prosesinə uzun müddət xidmət edir, onların natural forması dəyər formasını alaraq öz dəyərini hissə-hissə, aşınaraq yeni istehsal edilən məhsulun üzərinə keçirir. Buna görə də, marksizmin baniləri istehsalın texniki yenidənqurulması, istehsal vasitələrinin inkişafı nəticəsində əmək məhsuldarlığınm artmasından bəhs edərkən məhz məcmui əməyin (canlı və keçmiş, maddiləşmiş), başqa sözlə ictimai əməyin

48

məhsuldarlığının artmusını nəzərdə tuturdular. Sonuncunun (əmək məhsuldarlığının) artması istehsal vasitələrinin kütləsinin, bu vasitələri hərəkətə gətirən əməyin kütləsinə nisbətən azalmasında, və ya əmək prosesinin subyektiv amilinin onun obyektiv amili ilə müqayisədə azalmasında təzahür edir.

Keçmiş, maddiləşmiş əməklə canlı əmək arasında nisbətin bu cür dəyişməsi cəmiyyətin məhsuldar qüvvələrinin mütərəqqi inkişafı nəticəsində baş verir - istehsalın obyektiv amilləri bu və ya digər məhsulun istehsalı ilə məşğul olan canlı əməyin daha məhsuldar sərf edilməsinə şərait yaradır. Məhsul istehsalının ümumi xərclərində canlı əməyin payının (xüsusi çəkisinin) azalması əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsində onun rolunun azalması kimi başa düşülməməlidir. Əksinə bu, onun rolunun artdığını göstərir: canlı əməyin hər bir vahidi daha cox istehsal vasitələrini hərəkətə gətirir. Bu zaman maddi nemətlərin istehsalı ilə məşğul olan iş qüvvəsi məcmui əmək sərfinə qənaət edilməsində həlledici rol oynayır.

Marksizm əmək məhsuldarlığının artması qanununu bütün ictimai-iqtisadi formasiyalarda fəaliyyət göstərən ümumi iqtisadi qanun kimi nəzərdən keçirir. Cəmiyyətin məhsuldar qüvvəsinin inkişafı, elmi-texniki nailiyyətlərin istehsalata tətbiqi, istehsalın sahə strukturunun təkmilləşməsi, əməyin və idarəetmənin təşkilinin təkmilləşməsi, zəhmətkeşlərin mədə- ni-texniki səviyyəsinin yüksəlməsi əmək məhsuldar- Iğının artmasının əsas amilləri hesab edilir. Onlar tarixi inkişaf prosesində cəmiyyətin iqtisadi bazisinin formalaşmasında həlledici rol oynayirlar. Ancaq

49

məhsuldar qüvvələrin fəaliyyət göstərdiyi istehsal münasibətləri şəraiti əmək məhsuldarlığının artımına aktiv təsir göstəri'r. Buna görə də müxtəlif ictimai- iqtisadi formasiyalarda əmək məhsuldarlığının artması qanununun fəaliyyəti istehsal münasibətlərindən asılı olaraq spesifik formalarda təzahür edir. Məsələn, istehsal vasitələri üzərində xüsusi mülkiyyətin mövcud olduğu bazar iqtisadiyyatı şəraitində hər bir sahibkar əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsində yalnız o halda maraqlı olur ki, bu zaman kapitala qənaət edilməsi və izafi dəyərin artması mümkün olur.

Bazar iqtisadiyyatı şəraitində əmək məhsuldarlığının artması məhsul vahidinin istehsalı üçün tələb olunan əmək sərfinin azalmasına deyil, zəruri iş vaxtının azalmasına və izafi iş vaxtının artırılmasına müncər edilir. Burada əmək məhsuldarlığının artması qanunu kapitalizmin əsas qanunu - izafi dəyər qanunu ilə birbaşa əlaqəyə girir. Əgər əmək sərfinin azalması izafi dəyərin artmasına gətirib çıxartmırsa, sahibkarın nöqteyi-nəzərincə, əmək məhsuldarlığının artması heç cür baş vermir.

Qeyd etdiyimiz kimi, əmək məhsuldarlığının artması qanunu vaxta qənaət qanunu ilə bilavasitə bağlıdır. Onlar arasında ümumi cəhət odur ki, hər ikisi ictimai əməyin səmərəli sərfinin obyektiv zəruriliyini və vacibliyini ifadə edir. Ancaq onlar arasında fərqlər də vardır: birinci, əmək məhsuldarlığının artması qanunu yalnız maddi nemətlərin istehsalı dairəsi ilə məhdudlaşdığı halda, vaxta qənaət qanunu həm də qeyri-istehsal sahələrində də fəaliyyət göstərir; ikinci, vaxta qənaət qanunu mahiyyəti etibarı ilə yalnız canlı

50

əməyə qənaətlə bağlı olduğu halda (çünki, yalnız iş vaxtına qənaətlə asudə vaxtın uzadılmasına nail olmaq mümkündür), əmək məhsuldarlığının artması qanunu həm canlı, həm də maddiləşmiş əməyə qənaəti nəzərdə tutur.

Bu qanunların hər ikisi, öz-özlüyündə, onlardan istifadənin nə metodlarını, nə də vasitələrini müəyyən etmir. Təsərrüfat-istehsal fəaliyyəti zamanı onlar qəbul edilmiş idarəetmə qərarları sistemi, sosial-iqtisadi, təşkilati-texniki tədbirlər vasitəsilə reallaşdınlır.

Məşğulluq - iş qüvvəsinin təkrar istehsalının əsas amilidir. Öz xarakter və məzmununa görə o, iş qüvvəsinin formalaşması, bölgüsü və səmərəli istifadəsinin bütün tərəflərini əks etdirir. Məşğulluq aşağıdaki tərkib elementlərini özündə əks etdirən sistem kimi çıxış edir:

• regionlar, sahələr və məşğulluq sferaları üzrə iş qüvvəsinin sahə-ərazi bölgüsünü;

• iş qüvvəsinin sayı və tərkibi ilə mövcud iş yerlərinin sayı və xarakteri arasındakı nisbəti;

• gün, ay, il ərzində real fəaliyyət göstərən iş qüvvəsi kimi ictimai zəruri səviyyəyə və intensiv əmək fəaliyyəti qabiliyyətinə malik zəhmətkeşlərin olmasını;

• zəhmətkeşlərin məcmui məşğulluğunun strukturunu və məzmununu.

Beləliklə, iş qüvvəsinin fəaliyyət göstərməsi üçün onun daşıyıcıları - insanlar - onu istehlak olunacağı yerə gətirilməli, məşğul olması üçün o, sahələr və fəaliyyət sferaları üzrə bölüşdürülməlidir. Bütün bu proseslər məşğulluq qanunu ilə tənzim edilir.

Məşğulluq problemi müxtəlif ictimai-iqtisadi formasiyalarda, onlara məxsus əhali sakini iyi qanununa

51

uyğun olaraq, müxtəlif cür həll edilir. Kapitalizmdə istehsalın ictimai xarakteri ilə əməyin nəticilərinin mənimsələnməsinin fərdi xarakteri arasındakı ziddiyyət iş qüvvəsindən səmərəli istifadə etməyə imkan yaratmır, işsizlik kapitalizmə xas olan cəhətdir. K.Marks qeyd edirdi ki, əməklə kapital arasındakı münasibətlər, kapitalın öz mahiyyəti göstərir ki, fəhlələrin təklifi həmişə ona olan tələbi üstələyəcəkdir. Kapital yığımının çoxalması və getdikcə daha artıq istehsal vasitələri kütləsinin daha az insan qüvvəsi ilə hərəkətə gətirilməsi meylinin təhlil edilib ümumiləşdirilməsi nəticəsində K.Marks belə qənaətə gəlmişdir ki, kapitalist yığımı daim, həm də öz gücü və öz həcminə proporsional surətdə nisbətən artıq fəhlə əhali, yəni kapitalın öz artması tələbatına nisbətən artıq, buna görə də gərəksiz və ya əlavə fəhlə istehsal edir.

Beləliklə, bazar iqtisadiyyatı şəraitində iş qüvvəsinin təkrar istehsalında başlıca rol oynayan məşğulluq, təkcə ayrı-ayrı fərdlərin yox, bütövlükdə cəmiyyətin problemi olduğundan bu problemin dövlət tərəfindən ciddi tənzimlənməsinə ehtiyac vardır və bu zaman məşğulluq qanununun xüsusiyyətləri nəzərə alınmalıdır.

İri dövlət, qeyri-dövlət, bələdiyyə müəssisələri, sənaye, kənd təsərrüfatı, nəqliyyat birlikləri, kiçik və orta müəssisələr, müəssisə və təşkilatların emək kollektivləri, müəssisələrin aşağı istehsal bölmələri- sexlər, sahələr, şöbələr, briqadalar, eləcə də ictimai istehsalın peşə-ixtisas, sahə, funksional və başqa strukturları-bunlann hamısı iş qüvvəsinin formalaşması və istifadə edilməsi münasibətlərinin obyektidir. Qeyd

52

edilən bölmələrin və kollektivlərin istehsal münasibətləri sistemində iş qüvvəsinin formalaşması, bölgüsü və istifadə edilməsində əlaqə və qarşılıqlı əlaqələrin məcmusu, digər qanunlarla yanaşı, əməyin bölgüsü, kooperasiyası və inteqrasiyası qanunlan ilə də tənzimlənir və həyata keçirilir.

Marksizmin baniləri əmək bölgüsünə, obyektiv sosial-iqtisadi proses, icraçıların əmək fəaliyyətinin rəngarəngliyini, müxtəlifliyini özündə ehtiva edən, əməyin təzahür forması kimi yanaşırdılar. Əgər əməyin özü insan həyatının əbədi təbii şərtidirsə, onda onun müxtəlif konkret əmək növlərinə bölünməsi təbiətin əbədi qanunudur. K.Marks yazırdı - ictimai istehsal sahələrinin bölünməsi nəticəsində əmtəələr daha yaxşı hazırlanır, müxtəlif talanta və qabiliyyətə malik insanlar özlərinə münasib fəaliyyət sferası seçirlər, fəaliyyət sferası məhdudlaşdırılmadan heç bir sahədə əhəmiyyətli heç nə etmək olmaz.

Əmək bölgüsü ona görə qanun olur ki, bir tərəfdən, ictimai əmək bölgüsünün dərinləşməsi və inkişafı ilə əlaqədar olaraq məhsuldar qüvvələr daha sürətlə inkişaf edir. Məcmui iş qüvvəsinin əmək qabiliyyətinin inkişafı, istehsal alətlərinin və vasitələrinin təkmilləşməsi məhz bunda təzahür edir. Digər tərəfdən - əmək bölgüsü birgə əmək prosesində, müxtəlif fəaliyyət funksiyalannın, növlərinin formalaşması ilə əlaqədar olaraq, ictimai istehsalın iştirakçıları arasında müəyyən münasibətləri əks etdirir. Məsələn, işçinin ixtisas seçməsi və ya onu dəyişməsi, peşə, ixtisas səviyyəsini artırması ilk növbədə onun özündən asılıdır, eyni zamanada bu, cəmiyyətdə

53

mövcud olan münasibətlərlə də müəyyən edilir. Cəmiyyət peşə və ixtisasların strkturunda bu və ya digər nisbəti müəyyən edə, onlann inkişafını və ya məhvini sürətləndirən, stimullaşdıran, aktivləşdirən və donduran tədbirləri hazırlayıb tətbiq edə bilər.

Beləliklə, əmək bölgüsü qanunu ümumi iqtisadi qanundur və ictimai istehsalın müxtəlif mərhələsində istehsal münasibətləri ilə qarşılıqlı əlaqə və asılılıq şəraitində məhsuldar qüvvələrin inkişafını ifadə edir. Ancaq əmək bölgüsünə ictimai istehasalın inkişafının yeganə və hər şeyi əhatə edən vasitəsi kimi baxmaq olmaz. O, yalnız ictimai istehsal kimi mürəkkəb və ziddiyyətli prosesin çoxlu tərəflərindən birini - əmək formasını - təmsil edir.

Əmək bölgüsünün tərkib hissələrindən biri onun kooperasiyasıdır. Eyni istehsal prosesində, və ya bir-biri ilə bağlı istehsal proseslərində,çoxlu sayda şəxslərin birgə və bir-biri ilə qarşılıqlı əlaqə şəklində işlədiyi əmək forması kooperasiya adlanır. Əmək kooperasiyası- bilavasitə əmək bölgüsünün nəticəsidir: əmək bölgüsü nə qədər dərindirsə, əmək kooperasiyası da bir o qədər genişdir; istehsal prosesi daha çox əməliyyatlara bölündükcə, birgə istehsal tapşırığının yerinə yetirilməsi üçün daha çox sayda icraçıların səylərinin birləşdirilməsi tələb olunur.

Əməyin sadə və mürəkkəb kooperasiyasını fərqləndirmək lazımdır. Sadə kooperasiya zamanı işçi qrupu öz tərkibinə görə yekcins əməliyyatlan yerinə yetirirlər, burada əmək bölgüsü yoxdur, məsələn, meyvələrin qablaşdırılması, şəkər çuğundurunun toplanması, pambıq yığımı və s. az ixtisaslı, kifayət

54

qədər hazırlıq tələb etməyən əmək, sadə əmək kooperasiyasının xarakterik xüsusiyyətidir. Mürəkkəb əmək kooperasiyası vahid istehsal prosesində iştirak edən işçilərin əməyinin geniş (ixtisaslaşmış) bölgüsünə əsaslanır. Maşın və mexanizmlərin tətbiqi, elmi-texniki tərəqqinin inkişafı və onun nəticələrinin istehsalata tətbiqi mürəkkəb əmək kooperasiyasının əsas elementidir. Beləliklə, əmək bölgüsü və kooperasiyası - vahid, dialektik qarşılıqlı bağlı və qarşılıqlı şərtlənən prosesdir. Onlar eyni istiqamətdə inkişaf edir və təkmilləşirlər.

Elmi-texniki tərəqqinin yüksək sürətlə inkişafı, sosial-iqtisadi inkişafın dinamizmi, ictimai istehsalın ixtisaslaşması, təmərküzləşməsi, intensivləşməsi və onun səmərəliliyinin artırılması zərurəti iqtisadiyyatın ayn-ayrı sahələrinin, onların tərkib hissələrinin yeni bir formada birləşdirilməsini - inteqrasiyasını şərtləndirir. Bu isə, öz növbəsində, müxtəlif əmək növlərinin, peşələrin, ixtisasların, istehsalın təşkilatçılarının və icraçılarının funksiyalarının əlaqələndirilməsini tələb edir. Beləliklə, həm ictimai istehsalın sahələrinin və fəaliyyət sferalarının, həm də insanların əmək fəaliyyətinin inteqrasiyası baş verir. Bütün bunlar, birlikdə, istehsalın və əməyin inteqrasiyasıdır və cəmiyyətin məcmui iş qüvvəsinin bölgüsü ilə əlaqədar olaraq mühüm əhəmiyyət kəsb edir. “İstehsalın inteqrasiyası” anlayışından fərqli olaraq “əməyin inteqrasiyası” istehsalın bütün elementlərinə deyil, yalnız canlı əməyə, onun təşkilinin formalarına toxunur. O, əmək kateqoriyası, əməyin və işçilərin bölünməsi forması kimi çıxış edir.

55

Əməyin inteqrasiyasının məzmunu əməyin aşağıdakı xüsusiyyətlərini özündə əks etdirir: kənd təsərrüfatı və sənaye əməyinin, fiziki və zehni, ixtisaslı və ixtisassız əməyin, peşə və ixtisaslann, işçilərin əmək fəaliyyəti funksiyalarının, əsas, köməkçi-yardımçı işlərin və işçilərin yaxınlaşmasını və birləşməsini. Müasir şəraitdə, iqtisadi təcrübədə əməyin inteqrasiyası geniş vüsət almaqdadır və yəqin ki, bu proses gələcəkdə daha da sürətlənəcəkdir.

İş qüvvəsinin formalaşması və istifadəsində əsas rol həyat vasitələri fonduna məxsusddur, hansı ki, işçiyə öz həyatının təminatı və təkrar istehsalı üçün lazımdır və hansıları ki, ictimai istehsalın bütün sistemlərində o özü daim istehsal və təkrar istehsal etməlidir. İstehsalın iştirakçılarının və onların ailələrinin lazımi həyat fondu ilə təmin edilməsi zərurəti bütün istehsal üsullanna xasdır. Həyat fondunun miqdan və sərhədləri, birinci, məhsuldar qüvvələrin mövcud inkişaf səviyyəsindən asılıdır, istehsal - texniki potensialın səviyyəsi yüksək olduqca bu fondun sərhədlərinin genişlənmə imkanı artır; ikinci, onlar istehsal vasitələri üzərində mülkiyyət forması və ya işçinin ictimai istehsalda tutduğu yer və mövqe ilə müəyyən edilir; üçüncü, təbii tələbatların özləri də - yemək şeyləri, paltar, yanacaq, mənzil və s. - təbii və iqlim şəraitindən asılı olaraq fərqlənir; dördüncü, lazımi həyat vasitələrinin miqdarı ölkənin tarixi və mədəni inkişaf səviyyəsindən asılıdır. Həyat vasitələrinin ümumi həcmi iş qüvəsinin normal fəaliyyəti və şəxsiyyətin hərtərəfli inkişafı üçün kifayət edən miqdarda olmalıdır.

56

Həyat vasitələri fondu iş qüvvəsinin təkrar istehsalına sərf edilən xərclərin ödənilməsinin iqtisadi (material) əsasını təşkil edir və konkret (kəmiyyət) formada zəruri məhsul kimi çıxış edir. O, fəhlələrə ona görə lazımdır ki, onların əməyinin ictimai formasından asılı deyil. Beləliklə, "həyat vasitələri fondu” və ’’zəruri məhsul” anlayışlan eyni məzmunlu kateqoriyalardır və iş qüvvəsinin formalaşmasına və sərfinə çəkilən xərclərin təkrar istehsalı münasibətlərini ifadə edirlər.

İşçinin həyatının təmin edilməsi, daha geniş planda - iş qüvvəsinin təkrar istehsalına sərf edilən xərclərin ödənilməsi - məcmui ictimai məhsuldan müəyyən vəsaitlərin (zəruri məhsullann) ayrılmasını tələb edir. Onun həcmi isə normal istehsal və əməyin orta intensivliyi şəraitində iş qüvvəsinin təkrar istehsalı üçün tələb olunan zəruri xərclərlə müəyyən edilir.

İş qüvəsinin və zəruri məhsulun təkrar isthsalma sərf edilən xərclərin ödənilməsi qanununun mahiyyəti ondan ibarətdir ki, o, iş qüvvəsinin təkrar istehsalına və inkişafına sərf edilən xərclərin ödənilməsinin obyektiv olaraq zəruri məhsulda əks etdirilməsini (ölçülməsini) şərtləndirir. Bu qanunu, şəxsi tələbatlarının ödənilməsi, iş qüvvəsinin təkrar istehsalı, şəxsiyyətn inkişafı üçün işçiyə və onun ailəsinə lazımi material dəyərlərinin və xidmətlərin kifayət həcmdə təqdim edilməsini tələb edir. Beləliklə, bu qanun iş qüvvəsinin təkrar istehsalına sərf edilən xərclərin (keyfiyyət tərəfi və ya səbəb) zəruri məhsulda (nəticə və kəmiyyət tərəfi) təcəssümünün səbəb-nəticə əlaqələrini əks etdirir. Ona görə də bu qanunu iş qüvvəsinin və zəruri məhsulun təkrar

57

istehsalına sərf edilən xərclərin ödənilməsinin vahid, ictimai qanunu kimi qəbul etmək olar.

İş qüvvəsinin və zəruri məhsulun təkrar istehsalına sərf edilən xərclərin ödənilməsi qanununun həm nəzəri, həm də təcrübi əhəmiyyəti vardır. Onun mahiyətinin dərk edilməməsi və ya nəzərə alınmaması iqtisadiyyatda aşağıdakı arzu edilməz nəticələrə gətirib çıxara bilər:

• iş qüvvəsinin təkrar istehsalı xərclərində disproporsiya yaranar;

• xalq təsərrüfatı sahələrində iş qüvvəsindən səmərəli istifadəyə, ərazilər və sahələr üzrə iş qüvvəsinin bölgüsünə təsir göstərər;

• əhalinin miqrasiyasının optimal ölçü və istiqamətlərinin formalaşmasını poza bilər;

• zəhmətkeşlərin sosial həyat şəraitinin, iş qüvvəsinin sosial-demoqrafık xüsusiyyətlərinin disbalans- laşmasına səbəb ola bilər.

İş qüvvəsinin təkrar istehsalında mühüm rol oynayan qanunlardan biri - iş qüvvəsinin tələbatının artması qanunu - ilk dəfə olaraq K.Marks tərəfindən formalaşdırılmış və əsaslandırılmışdır. K.Marks qeyd edirdi ki, insan inkişaf etdikcə onun tələbatı da genişlənir, eyni zamanda, onun ödənilməsinə xidmət edən məhsuldar qüvvələr də inkişaf edir. Buna görə də istehsal istehlak yaradır: 1) onun üçün material istehsal edərək; 2) istehlak üsulunu müəyyən edərək; 3) istehlakçıda, onun Özünün yaratdığı məhsula tələbat yaradaraq. O, buna görə də istehlak predmetini, istehlak üsulunu və istehlaka meyli istehsal edir.”

58

insanın tələbatları daimi dəyişir. Onların artması və ödənilməsi istehsalın təkmilləşməsi, məhsuldar qüvvələrin inkişafı və artması ilə bilavasitə bağlıdır və onlardan asılıdır. İstehsal və tələbatın artması arasında əlaqə, onların dinamik inkişafı bütün cəmiyyətlərə xasdır və obyektiv zərurətdir. İş qüvvəsinin tələbatının artması qanunu istehsal münasibətlərinin xarakterindən və istehsal üsulunun tipindən asılı olaraq fəaliyyət göstərir. Ona görə də, müasir dövrdə, bu qanunun tələblərinin nəzərə alınması həm iş qüvvəsinin təkrar istehsalı prosesinin rəvan, ağrısız həyata keçirilməsinə, həm də ictimai istehsalın səmərəliliyin yüksəldilməsinə imkan verərdi.

İş qüvvəsinin formalaşması və bölgüsünün təşkili prosesi istehsalın obyektiv və subyektiv amilləri arasında kəmiyyət və keyfiyyət nisbətinin müəyyən edilməsini tələb edir. Bu nisbətin təsiri mürəkkəb və çoxcəhətlidir, məsələn, işçilərin say tərkibi və iş yerlərinin sayı, tətbiq edilən istehsal vasitələrinin və iş qüvvəsinin tərkibi və quruluşu, məcmui iş qüvvəsinin və məcmui əsas fondların tərkibi və quruluşu, fəhlə kadrlannın peşə-ixtisas quruluşu, istehsal vasitələrinin aktiv və passiv hissələrinin tərkibi və qurulişu və s. yalnız istehsal vasitələrinin və iş qüvvəsinin bir-birinə qarşı razılaşdırılmış şəkildə bölgüsü və inkişafı zəminində ictimai inkişafın istənilən, gözlənilən nəticələrinə nail olmaq mümkündür.

Sosial-iqtisadi inkişafın istehsalın yalnız əşya amillərinin və ya şəxsi amillərinin hesabına əldə edilməsi təşəbbüsü həmişə müvəffəqiyyətsizliyə məhkumdur. İstehsalın obyektiv və subyektiv amilləri

59

arasındakı asılılıq iş qüvvəsi keyfi)^ətinin istehsal vasitələrinin xarakterinə və inkişaf səviyyəsinə uyğunluğu qanununun fəaliyyət dairəsini təşkil edir. K.Marks bu qanunun mahiyyətini belə ifadə etmişdir: ”...bu (məhsuldar) qüvvələrin mənimsənilməsi fərdi qabiliyyətlərin istehsalın material alətlərinə uyğun gələn inkişafından başqa bir şey deyildir. Təkcə elə buna görə istehsal alətlərinin müəyyən məcmusunun mənimsənilməsi, fərdlərin özlərinin müəyyən məcmui qabiliyyətlərinin inkişafına bərabərdir”. Beləliklə, istehsal prosesində (məhsuldar qüvvələrin mənimsənilməsi istehsal vasitələrinin və iş qüvvəsinin istehlakıdır) əmək qabiliyyətinin inkişafı əmək alətlərinin inkişafına uyğun olmalıdır, həm də bu dialektik vəhdət şəklində baş verməlidir.

Iş qüvvəsinin inkişafı fəhlə və qulluqçulann sayının artmasını, kadrlarının tərkibinin və quruluşunun təkmilləşdirilməsi, sosial-peşə, sosial-demoqrafik strukturların optimal nisbətinin müəyyən edilməsini, eləcə də təhsil, xüsusi və peşə hazırlığı, tərbiyə vasitəsilə işçilərin qabiliyyətlərinin təkmilləşdirilməsini və s. özündə ehtiva edir. Öz növbəsində istehsal vasitələrinin inkişafı əsas fondlann kəmiyyətcə artımını, yeniləşməsini, hərəkətini, elmi-texniki tərəqqi sayəsində yeni tip maşın və avadanlıqların yaradılmasını nəzərdə tutur. Beləliklə, ictimai inkişaf prosesində həm istehsal vasitələri, həm də iş qüvvəsi təkmilləşir.

Iş qüvvəsinin inkişaf səviyyəsinin istehsal vasitələrinin inkişaf səviyyəsinə və xarakterinə uyğunluğu ictimai istehsalın yüksək sürətlə inkişafının əsas mənbələrindən biridir. Buna görə də, istehsalın

60

bütün sahələrini, bölmələrini kəmiyyətcə lazımi sayda iş qüvvəsi ilə təmin etmək azdır, həm də onun keyfiyyətcə inkişaf səviyyəsinin tətbiq edilən istehsal vasitələrinə uyğunluğuna nail olmaq lazımdır. F.Engels yazırdı -sənaye və kənd təsərrüfatı istehsalını artırmaq üçün təkcə mexaniki və köməkçi kimyəvi vasitələrin tətbiqi kifayət deyildir. Eyni zamanda bu vasitələri hərəkətə gətirən insanların qabiliyyətlərini də inkişaf etdirmək lazımdır.

Elmi-texniki tərəqqinin yüksək sürətlə inkişaf etdiyi, istehsal vasitələrinin inkişaf səviyyəsinin və keyfiyyətinin artdığı müasir dövrdə, onlann xarakterinə və inkişaf səviyyəsinə uyğun iş (Jüvvəsinin hazırlanması ən aktual problemlərdən biridir. Bu problemin müvəffəqiyyətli həlli yalnız ölkədə kadr hazırlığının və yenidən hazırlığının keyfiyyətinin yüksəldilməsi nəticəsində mümkündür.

Texniki tərəqqinin mütərəqqi sahələrinin (elek- trikləşdirmə, kimyalaşdırma, avtomatlaşdırma, kompyu- terləşdirmə, robotlaşdırma və s.) yüksək sürətlə inkişaf etdiyi, maşmiı sənayenin yüksək inkişaf səviyyəsinə çatdığı şəraitdə iş qüvvəsinin çevikliyi, iş qüvvəsinin bir iş yerindən digərinə hərəkəti, ölkə ərazisi, sahələr və müəssisələr üzrə iş qüvvəsinin yenidən bölgüsü, bir fəaliyyət növünün yerinə yetirilməsindən digərinə keçid, başqa sözlə, əməyin dəyişməsi, istehsal prosesinin əşya və şəxsi amillərinin birləşdirilməsinin zəruri şərti kimi çıxış edir və qanun statusu alır. K.Marks əməyin dəyişməsi qanununun mahiyyətini və məzmununu şərh edərkən yazırdı: müasir sənaye, istehsal prosesinin mövcud vəziyyətinə heç vaxt son

61

kimi baxmır və təsfır etmir...Maşınların, kimyəvi proseslərin və başqa metodların tətbiqi vasitəsilə o, istehsalın texniki bazisində, bununla yanaşı fəhlələrin funksiyalarında və əmək prosesinin ictimai kombinasiyalarında daim çevrilişlər həyata keçirir...Buna görə də iri sənayenin təbiəti əməyin dəyişməsini, funksiyaların hərəkətini, fəhlələrin hərtərəfli çevikliyini şərtləndirir. Beləliklə, K.Marks əməyin dəyişməsinə, istehsal prosesinin formasının daim təkmilləşməsinə, fəhlələrin fimksiyalannın 4əyişməsinə texniki tərəqqinin inkişaf səviyyəsi ilə sıx əlaqəli şəkildə baxırdı.

Əməyin dəyişməsi qanununun məzmununa işçilərim əmək funksiyalarının və əmək prosesinin ictimai kombinasiyalarının dəyişməsi, iş qüvvəsinin çevikliyi və bir sahədən digərinə keçidi ilə yanaşı, məcmui işçinin aşağıdakı digər keyfiyyət xüsusiyyətləri də daxil edilməlidir:

• fəhlənin hərtərəfli inkişafı; • insanın istehsalın dəyişən şəraitinə və tələbatına

uyğunluğu; • iş qüvvəsinin sadə daşıyıcısı olan fəhlənin

hərtərəfli inldşaf etmiş fərdlə dəyişilməsi. Bunlarla yanaşı əməyin dəyişilməsi qanununun əsas

metodoloji müddəalarına aşağıdakılan da daxil etmək lazımdır:

•işçilərin istehsal fəaliyyətinin ictimai fəaliyyətlə əlaqələndirilməsini;

• fəhlələrin və mütəxəssislərin bir istehsal sahəsindən digərinə, bir peşə-ixtisas qrupundan digərinə keçidini;

62

• işçinin müxtəlif işləri yerinə yetirmək bacarığını. Beləliklə, yuxarıda qeyd edilən arqumentlər nəzərə

alınmaqla əməyin dəyişməsi qanununu cəmiyyətin məhsuldar qüvvələrinin inkişafının tələbləri ilə şərtlənən, əmək və sosial fəaliyyət zamanı iş qüvvəsinin çevikliyi, dəyişməsi, uyğunlaşması, əvəz edilməsi, inkişafı ilə səsləşən" dinamik proses kimi formalaşdırmaq olar. İstənilən iqtisadi qanun kimi, əməyin dəyişməsi qanunu da daxili səbəb-nəticə əlaqələrini ifadə edir: səbəb - istehsalın texniki bazasında inqilabi inkişaf və təkmilləşmə: nəticə - işçilərin funksiyalarında və əmək prosesinin ictimai kombinasiyalarında fasiləsiz dəyişikliklər; işçilərin bir sahədən başqasına keçidi, onların hərtərəfli çevikliyidir.

Əməyin dəyişməsi qanununun dərk edilməsi və istifadə edilməsi kadrların kəmiyyətcə və keyfiyyətcə hazırlanması prosesini, onların ərazilər, xalq təsərrüfatının sahələri üzrə bölgüsünü və yenidən bölgüsünü səmərəli həyata keçirməyə, bütövlükdə əhalinin və əmək ehtiyatlarının hərəkətinin intensivliyini və miqyasını tənzimləməyə imkan verir.

Yuxanda şərh edilənlərə əsasən aşağıdakı nəticələrə gəlmək olar:

• “iş qüvvəsi”“ kateqoriyası təkcə insanların malik olduğu əmək qabiliyyətini əks etdirmir, o, həm də, iş qüvvəsi daşıyıcısının ictimai istehsal sistemindəki sosial-iqtisadi vəziyyətini müəyyən edir;

• iş qüvvəsinin təkrar istehsalı ictimai təkrar istehsalın tərkib hissəsi, əmək isə istehsal amillərindən

63

biri olduğundan, iş qüvvəsinin təkrar istehsalı da müəyyən fazalar üzrə baş verir;

• iş qüvvəsinin təkrar istehsalı, məcmui ictimai məhsulun təkrar istehsalı kimi, ardıcıl olaraq, istehsal, bölgü, mübadilə və istehlak fazalannı əhatə etsə də, iş qüvvəsinin təkrar istehsalında bu fazaların hərəkəti və ardıcıllığında fərqlər vardır: məcmui ictimai məhsulun təkrar istehsalının birinci fazası iş qüvvəsinin istehlakı ilə müşayət olunduğu halda, ictimai məhsulun şəxsi istehlakı iş qüvvəsinin təkrar istehsalının birinci fazasını təşkil edir;

• hər bir ictimai-iqtisadi formasiyada iş qüvvəsinin istehsalı və təkrar istehsalı, həmin formasiyaya xas olan istehsal münasibətlərinə əsaslanan iqtisadi qanunlar sistemi ilə tənzimlənir;

• əhali sakinliyi iqtisadi qanunu işçi əhalinin istifadə olunması dərəcəsi və xarakterini müəyyən edir, əbədi deyildir, hər bir ictimai-iqtisadi formasiyanın özünə məxsus ayrıca qanunudur və bu qanunun fəaliyyəti əhalinin hərəkətinin müəyyənedici amillərindən birinə xidmət edir;

• vaxta qənaət qanunu və əmək məhsuldarlığının artması qanunu iş qüvvəsinin səmərəli istifadəsinə təsir göstərir;

• iş qüvvəsinin məşğulluğu qanunu əmək qabiliyyətli əhali ilə istehsal qüvvələrinin material tərəfi arasında, onların bir - kəmiyyət vəziyyətindən, digər - keyfıyət vəziyyətinə keçməsi, inkişafı nəzərə alınmaqla, mühüm, zəruri əlaqəni əks etdrir;

64

• əməyin bölgüsü , kooperasiyası və inteqrasyası qanunu iş qüvvəsinin sahələr, əməyin təşkili formaları üzrə bölgüsü ilə əlaqədardır, fiziki və zehni əməyin, ixtisas və peşələrin yaxınlaşmasına təsir göstərir;

• iş qüvvəsinin və zəruri məhsulun təkrar istehalma sərf olunan xərclərin ödənilməsi qanunu, digər iqtisadi qanunlarla qarşılıqlı əlaqə şəklində fəaliyyət göstərərək, iş qüvvəsinin istehsalına və təkrar istehsalına sərf olunan xərclərin formalaşmasını və hərəkətini elmi cəhətdən əsaslandırmağa və təcrübü cəhətdən tənzimləməyə imkan verir;

• iş qüvvəsinin tələbatının artması qanunu fəhlələrin, ziyalılann, şəhər və kənd əhalisinin tələbatlarını yaxınlaşdırmağa, onlanm ödənilməsindəki fərqləri aradan qaldırmağa imkan verir;

• iş qüvvəsinin keyfiyyətinin istehsal vasitələrinin xarakterinə və inkişaf səviyyəsinə uyğunluğu qanunu istehsalın əşya və şəxsi elementləri arasında dialektik qarşılıqlı təsiri və ya istehsalın elmi-texniki bazasının obyektiv tələblərinə uyğun, əmək qabiliyyətinin inkişafı və təkmilləşməsi xüsusunda insanlar arasındakı münasibətləri əks etdirir;

• əməyin dəyişməsi qanunu iş qüvvəsinin keyfiyyətinin artmasına -işçilərin hərtərəfli biliklər almasına, peşə-ixtisas səviyyəsinin yüksəlməsinə təsir göstərir.

65

V Fəsil. İş qüvvəsinin formalaşma

mənbələri və onların xüsusiyyətləri.

Xalq təsərrüfatının müxtəlif sahələrinin iş qüvvəsilə təmin olunmasında onun formalaşma mənbələrinin müəyyən edilməsi və bu mənbələrin xüsusiyyətlərinin nəzərə alınması ən mühüm şərtlərdən biridir.

Xalq təsərrüfatı sahələrinin iş qüvvəsilə təmin olunmasının əsas mənbəyini əmək qabiliyyətli əhali təşkil edir ki, onun da artması əhalinin təbii artımı ilə əlaqədardır. Ümumiyyətlə, xalq təsərrüfatının iş qüvvəsi ilə təmin olunma mənbələri müəyyənləşdin lərkən, əsasən, aşağıdakılar nəzərdə tutulur:

1) əmək ehtiyatlarının təbii artım hesabına artması; 2) əmək qabiliyyətli əhalinin mexaniki hərəkəti; 3) ev və şəxsi həyətyanı təsərrüfatdan azad olan iş

qüvvəsi; 4) iş qüvvəsinin kənd təsərrüfatından xalq

təsərrüfatının başqa sahələrinə yenidən bölüşdürülməsi. Əmək qabiliyyətli əhalinin mexaniki hərəkəti və

sahələr üzrə yenidən bölüşdürülməsi əmək ehtiyatlarının ümumi sayını artırmır. Ancaq ölkənin ayrı-ayrı iqtisadi rayonlan və xalq təsərrüfatının sahələri miqyasında götürüldükdə və məsələyə əmək ehtiyatlarından səmərəli istifadə nöqteyi-nəzərindən yanaşıldıqda, əmək qabiliyyətli əhalinin mexaniki hərəkəti və sahələr arasında yenidən bölüşdürülməsi əmək ehtiyatlarına tələbatın ödənilməsinin mühüm mənbəyi kimi çıxış edir.

66

Xalq təsərrüfatının müxtəlif sahələrinin iş qüvvəsinə olan tələbatının əhalinin təbii artımı hesabına ödənilməsində həmin ildə əmək qabiliyyəti yaşına daxil olmuş gənclərin sayı mühüm rol oynayır. Buna görə də əmək qabiliyyətli yaşa çatmış gənclərin məşğulluq məsələsinin həll edilməsi müasir cəmiyyətin qarşısında duran ən aktual problemlərdən biridir.Bu problemin səmərəli çözülməsi aşağıdakı vəzifələrin optimal həllini tələb edir:

1) gəncləri əmək prosesində fəal iştiraka tərbiyələndirmək;

2) gəncləri onların seçdikləri və xalq təsərrüfatının tələbatına uyğun peşələr üzrə vaxtında və yüksək səviyyədə hazırlamaq;

3) gənclərin ümumi orta təhsil, peşə-texniki, orta ixtisas və ali təhsil məktəblərindəki təhsil və təlimini məhsuldar əməklə, istehsalat təlimi ilə düzgün əlaqələndirmək;

4) gəncləri seçdikləri peşələr üzrə xalq təsərrüfatının müxtəlif sahələrində düzgün yerləşdirmək və ixtisaslarını artırmaq üçün lazımi şərait yaratmaq.

Peşə-texniki, ümumi orta, orta ixtisas və ali məktəbləri bitirən gənclər xalq təsərrüfatının iş qüvvəsinə olan əsas və əlavə tələbatının ödənilməsində mühüm rol oynayır. Xalq təsərrüfatını iş qüvvəsi, ilk növbədə, yüksək ixtisaslı mütəxəssislərlə və ixtisaslı fəhlələrlə təmin etmək üçün respublikamızda bir sıra ali məktəblər, kolleclər, orta ixtisas məktəbləri, gimnaziyalar, peşə-texniki məktəbləri.

67

/

xüsusi peşə-öyrətmə və ixtisasartırma kurslan və s. fəaliyyət göstərir.

Ev və şəxsi həyətyanı təsərrüfatdan azad olan iş qüvvəsi ölkədə əmək qabiliyyətli əhalinin məşğulluq səviyyəsinin yüksək olduğu şəraitdə ona olan tələbatın ödənilməsinin mühüm mənbəyi rolunu oynaya bilər. Ev və şəxsi həyətyanı təsərrüfatdan iş qüvvəsinin azad olması bir çox amillərdən asılıdır və onlar əmək ehtiyatlannın mənbələri müəyyən edilərkən nəzərə alınmalıdır. Belə ki, qeyd edilən mənbə hesabına əmək qabiliyyətli əhalinin ictimai istehsala cəlb olunma imkanlan aşağıdakılarla müəyyənləşdirilir:

1) xalq təsərrüfatının əvvəlki dövrə nisbətən qadın əmək ehtiyatlarına tələbatının artması ilə. Belə tələbat yarandıqda birinci növbədə, körpələr evi və uşaq bağçası şəbkəsinin genişləndirilməsi və əhaliyə xidmət sahələrinin işinin yaxşılaşdıniması üzrə tədbirlər həyata keçirilməlidir. Bu tədbirlər kifayət etmədikdə əhalinin miqrasiyası yolundan istifadə edilə bilər;

2) bir yaşına qədər və çox uşağı olan anaların sayı ilə;

3) məktəbəqədər yaşda olan uşaqların körpələr evi və uşaq bağçaları ilə təminolunma səviyyəsi ilə.

Qeyd etmək lazımdır ‘ki, şəxsi həyətyanı təsərrüfatda sərf olunan əmək də ictimai-faydalı əməkdir və ailənin tələbatının ödənilməsinə xidmət edir. Ona görə də, şəxsi həyətyanı təsərrüfatda çalışanların ictimai istehsala cəlb edilməsi üçün əlavə stimullaşdırıcı tədbirlər həyata keçirilməlidir. Məsələn, bu məqsədlə kəndli-fermer təsərrüfatlarının yaradılması

68

və fəaliyyəti üçün əlverişli hüqıiqi-iqtisadi mühitin formalaşdırılması gözlənilən nəticəni verərdi.

Xalq təsərrüfatı sahələrinin iş qüvvəsinə olan tələbatının ödənilməsi mənbələri müəyyən edilərkən ordu sıralannda və hüquq-mühafizə sistemində çalışan gənclər nəzərə alınmadığından onlann tərxis olunan hissəsi də iş qüvvəsinin mühüm ehtiyat mənbəyi kimi qiymətləndirilə bilər. Bundan başqa, əmək qabiliyyətli yaşından kənarda qalan, ancaq real işləmək imkanı olan əhalinin müəyyən hissəsi də maddi və qeyri-maddi istehsal sahələrinin iş qüvvəsi ilə təmin edilmə mənbəyi ola bilər.

İş qüvvəsinin kənd təsərrüfatından xalq təsərrüfatının başqşa sahələrinə yenidən bölüşdürülməsi imkanı xeyli dərəcədə, kənd təsərrüfatı əməyinin mexanikləşdirilməsi, bu sahədə yeni, mütərəqqi becərmə üsullarının tətbiqi və kənd təsərrüfatı əməyinin məhsuldarlıq səviyyəsi ilə müəyyən edilə bilər. Bu sahədə dövlətin aqrar siyasətinin həlleidici rol oynadığı da qeyd edilməlidir.

Bazar iqtisadiyyatı şəraitində bir sıra obyektiv və subyektiv səbəblərdən meydana gələn çoxsaylı işsizlər ordusu da iş qüvvəsinin sahələr arasında yenidən bölüşdürülməsinin mühüm mənbəyi rolunda çıxış edir. Həm də, təcrübə göstərir ki, iş qüvvəsinə tələb yarandıqda öncə işsizlər ordusuna müraciət edilir. Yalnız bu mənbə hesabına iş qüvvəsinə olan tələb ödənilmədikdə (əsas etibarı ilə peşə-ixtisas səviyyəsi, bəzən isə cins-yaşla əlaqədar olaraq) digər mənbələrə müraciət edilir.

69

Müəssisənin, xüsusilə də maddi istehsal müəssisəsinin, təsərrüfat-istehsal fəaliyyətinin səmərəliliyi istifadə edilən iş qüvvəsinin kəmiyyət və keyfiyyət tərkibindən bilavasitə asılıdır. Elmi-texniki tərəqqinin müasir inkişaf səviyyəsi və sürəti istehsalın nəinki maddi ünsürlərində keyfiyyət dəyişikliklərinə səbəb olur, həm də iş qüvvəsi daşıyıcılannın özlərinin də intellektual səviyyə baxımından təkmilləşməsi üçün zəmin yaradır. İş qüvvəsinin kəmiyyət, xüsusilə də keyfiyyət tərkibi tətbiq edilən texnika və texnologiyanın inkişaf səviyyəsinə uyğun gəlməsə, istehsalın potensial imkanlannm reallaşdırılmasında problemlər yarana bilər.

Qarşıda duran məqsədlərin reallaşdırılması üçün zəruri sayda iş qüvvəsinin - kadrlann - cəlb edilməsi, həm də bu zaman ayrı-ayrı funksiyaları yerinə yetirəcək işçilərin kateqoriyalar üzrə sayının və nisbətinin düzgün müəyyənləşdirilməsi hər bir sənaye sahəsinin, müəssisənin qarşısında duran əsas problemlərdən biridir. Bu problemin optimal həlli üçün öncə kadrlar funksional tərkibinə görə təsnifləşdirilməlidir.

Maddi istehsal sahələrinin kadrları öncə iki kateqoriya: sənaye istehsal heyətinə və qeyri-istehsal heyətinə ayrılır. Sənaye istehsal heyətinə (SİH) bilavasitə istehsalla məşğul olan və ya ona xidmət edən işçilər aid edilir. SİH, öz növbəsində, icra etdikləri fimksialann xarakterinə görə mühəndis-texniki işçilər, qulluqçular, fəhlələr, kiçik xidmətçi heyət, şagirdlər və mühafizə işçiləri kateqoriyalarına bölünür. Mühəndis- texniki işçilərə (MTİ) - mütəxəssis və rəhbər işçilər

70

kateqoriyasına - istehsala texniki rəhbərliyi həyata keçirən işçilər; qulluqçular kateqoriyasına - maliyyə, uçot, təchizat-satış, dəftərxana, bəzi inzibati-idarə işçiləri; fəhlə kateqoriyasına - bilavasitə istehsal (hasilat) prosesində iştirak edən (əsas istehsal fəhlələri) və istehsal prosesinin normal gedişatını təmin edən (köməkçi və yardımçı fəhlələr) işçilər; kiçik xidmətçi heyətə - inzibati-idarə binalarına qulluq edən xadimlər, süpürgəçilər, kuryerlər və s; şagirdlərə - fəhlə peşəsinə yiyələnmək üçün fərdi və ya briqada (qrup) şəklində həm bilavasitə müəssisənin Özündə hamilik yolu ilə, həm də başqa məktəblərə ezamiyyə olunmuş gənc işçilər; mühafizə işçiləri kateqoriyasına - müəssisənin gözətçiləri və yanğından mühafizə işçiləri aiddirlər.

Müəssisənin qeyri-istehsal sahələrində (mənzil- kommunal təsərrüfatı, uşaq bağçaları, səhiyyə, istirahət, yardımçı təsərrüfatlar və s.) çalışan işçiləri istehsal heyətinə aid edilmir. İşçilərin SİH-nə və qeyri-istehsal heyətinə ayrılmasında məqsəd onlar arasında optimal say nisbətinin müəyyən edilməsidir.

71

o cəmiyyət üçün məşğuldur, onun əməyi isə bilavasitə ictimai xarakter alır. Buradan belə nəticəyə gəlmək olar: şəxsi yardımçı təsərrüfatda çalışmaq və ya fərdi əmək fəaliyyəti o zaman məşğulluq kimi qəbul edilə bilər ki, əməyin nəticəsinin bu və ya digər hissəsi cəmiyyətin digər üzvlərinə reallaşdınisın.

Məşğulluq problemi uzun müddətdir ki, iqtisadçı alimlərin diqqətini cəlb etməsinə baxmayaraq hələ də bu iqtisadi kateqoriyanın məzmunu haqda yekdil rəyə gəlinməmişdir. Məsələn, rus alimi E.l.Ruzavinanın nöqteyi-nəzərincə məşğulluq özündə əhalinin fəal hissəsinin mövcud yığım prosesində istehsalın əşya amillərinə nisbətən hərəkətini əks etdirir. Digər rus alimi V.Q.Kostakovun fikrincə məşğulluq ictimai- faydalı fəaliyyətin müxtəlif dairələrində əhalinin müxtəlif qruplarının ictimai əmək bölgüsünə əsaslanan əmək tətbiqi prosesidir. V.Q.Kostakov işçilərin ictimai istehsalın sahələri üzrə bölgüsünü, istehsalın tələbatına uyğunlaşmanı, eləcə də işçilərin əməyindən səmərəli istifadəni də məşğulluğun əsas xüsusiyyətlərindən hesab edirdi.

Rus alimləri A.Kotlyar, -M.Sonin, V.Boldırev kollektiv monoqrafiyalarında məşğulluğun mahiyyətini araşdırarkən qeyd edirlər ki, istənilən istehsal özünün əsas şərti kimi əşya (istehsal vasitələri) və şəxsi (insanlar) amillərin birləşməsini tələb edir. İstehsal prosesinin əşya amilləri tərəfi texnologiyadır. Şəxsi amillər nöqteyi-nəzərindən istehsal prosesi əmək kimi çıxış edir. Ancaq əmək və məşğulluq sinonim deyildir. Əməkdən fərqli olaraq məşğulluq fəaliyyət deyildir, konkret iş yerində işçinin konkret əmək kooperasiyasına

74

cəlb edilməsi nəticəsində insanlar arasında yaranan ictimai münasibətdir. Onlar daha sonra yazırlar: məşğulluq və əmək arasındakı fərqə baxmayaraq bu kateqoriyalar üzvi surətdə qarşılıqlı əlaqəlidirlər. Məşğulluq ayrı-ayrı fərdlərin əmək məqsədi ilə konkret iş yerlərində qarşılıqlı əlaqələrin yaradılmasında daha geniş xalq təsərrüfatı aspektində - istehsalın şəxsi və əşya amilləri arasındakı nisbətdə təzahür etdiyindən, məşğulluq əməyin sərf edilməsi üçün lazım olan sosial çərçivədir.

Məşğulluq haqqında Azərbaycan Respublikası Qanununda (2 iyul 2001-ci il) məşğulluğun mahiyyəti aşağıdakı kimi təsbit edilmişdir: məşğulluq - Azərbaycan Respublikası vətəndaşlarının, Azərbaycan Respublikasında daimi yaşayan vətəndaşlığı olmayan şəxslərin və əcnəbilərin Azərbaycan Respublikasının qanunvericiliyinə zidd olmayan və bir qayda olaraq onlara qazanc (gəlir) gətirən hər hansı fəaliyyətidir.

Fikrimizcə, məşğulluq kateqoriyasının mahiyyəti və məzmunu haqqında yuxarıda qeyd edilən fikirlərlə (qeyd etmək lazımdır ki, bir çox iqtisadçı alimlərin məşğulluq haqqında fikirləri də yuxanda qeyd edilənlərə yaxındır) qismən razılaşmaq olar. Ancaq hesab edirik ki, ’'məşğulluq" kateqoriyasının məzmununun daha dolğun ifadə edilməsinə ehtiyac vardır və bu ehtiyac bazar iqtisadiyyatı şəraitində ölkənin milli, sosial-iqtisadi mənafeyi baxımından məşğulluğun tənzimlənməsi zərurətindən doğur. Fikrimizcə, məşğulluq əmək qabiliyyətli insanların onlara gəlir gətirən, ictimai əmək bölgüsünə əsaslanan və ictimai tələbatı ödəməyə yönəlmiş fəaliyyətidir. Hesab edirik ki, "məşğulluğa" bu

75

cür yanaşılma həm ayrı-ayrı fərdlərin, həm də bütövlükdə cəmiyyətin mənafeyinə uyğundur. Başqa sözlə, əmək qabiliyyətli fərdlərin məşğulluğu (işlə təmin edilməsi) təkcə onların deyil, həm də bütövlükdə cəmiyyətin problemidir.

Ölkədə məşğulluğun səviyyəsini müəyyən etmək üçün öncə əmək ehtiyatlannın miqdarını dəqiqləşdirmək lazımdır. Hal-hazırda Azərbaycanda əmək ehtiyatlarının tərkibinə 16-63 yaşlı kişilər və 16-59 yaşlı qadınlar daxil edilir (qeyd etmək lazımdır ki, Beynəlxalq Əmək Təşkilatının tövsiyyələrinə əsasən beynəlxalq aləmdə bu göstərici qadın və kişilərə fərq qoyulmadan 16-54 yaş həddində qəbul edilməlidir). Bu yaş qruplanna daxil olan I və II qrup əmək və müharibə əlilləri, müəyyən güzəştlər və qocalığa görə təqaüd aldığından işləməyən 50-63 yaşında kişilər və 45-59 yaşında qadınlar əmək ehtiyatlanna daxil edilmir. Eyni zamanda mülkiyyət formasından asılı olmayaraq müxtəlif idarə, müəssisə və təşkilatlarda işləyən 63 və yuxarı yaşda kişilər, 59 və yuxarı yaşda qadınlar və 16 yaşınadək yeniyetmələr əmək ehtiyatlanna daxil edilir.

Məşğulluq haqqında Azərbaycan Respublikası qanununun 3-cü maddəsinə görə məşğul şəxslərə aşağıdakılar aid edilir: muzdla işləyən, o cümlədən əmək müqaviləsi (kontraktı) ilə tam və ya tam olmayan iş vaxtı ərzində haqq müqabilində iş görən, habelə haqqı ödənilən başqa işi (xidməti) olanlar; sahibkarlar, fərdi əmək fəaliyyəti ilə məşğul olanlar, mülkiyyətində torpaq payı olanlar; haqqı ödənilən vəzifəyə seçilən, təyin və ya təsdiq edilənlər; Azərbaycan Respublikasının silahlı qüvvələrində və Azərbaycan Respublikasının

76

qanunvericiliyinə uyğun olaraq yaradılmış başqa silahlı birləşmələrdə xidmət edənlər; əmək qabiliyyətinin müvəqqəti itirilməsi, məzuniyyət, ixtisasartırma, təhsil, istehsalatın dayanması və ya başqa səbəblər ilə əlaqədar iş yerində müvəqqəti olmayanlar; Azərbaycan Respublikasının ərazisində qanuni əsaslarla haqqı ödənilən əmək fəaliyyəti ilə məşğul olan əcnəbilər və vətəndaşlığı olmayan şəxslər; Azərbaycan Respublikasının hüdudlanndan kənarda qanuni əsaslarla əmək fəaliyyəti ilə məşğul olan Azərbaycan Respublikası vətəndaşlan .

Qeyd edilən qanuna görə işi və ya qazancı olmayan, işə başlamağa həzir olub, müvafiq icra hakimiyyəti orqanlannda iş axtaran kimi qeydiyyata alınan, əmək qabiliyyətli yaşda olan əmək qabiliyyətli şəxslər işsiz vətəndaş hesab edilir. Bu qanuna görə işsiz vətəndaşların, müəyyən şərtlər daxilində, işsiz statusu almaq hüququ vardır. Ancaq çox qəribədir ki, qanunun 4.5.4-cü maddəsinə görə ilk dəfə iş axtaranlann işsiz statusu almaq hüququ yoxdur?! Orta məktəbi bitirib ali məktəblərə daxil ola bilməyən, hərbi xidmət yaşı çatmayan və ya hərbi xidmətdən möhlət hüququ olan, habelə ali məktəbi istehsalatdan ayrılmaqla bitirən və əvvəllər heç bir yerdə işləməmiş minlərlə gəncin yaşadığı ölkədə işsiz statusunun alınmasına bu cür məhdudiyyətin qoyulması, fıkrimizcə, məqbul hesab edilə bilməz.

Əhalinin məşğulluğunun səviyyəsini artırmaq üçün öncə məşğulluğun mövcud səviyyəsi müəyyən edilməlidir. Beynəlxalq Əmək Təşkilatı (BƏT) əhalinin məşğulluq səviyyəsinin müəyyən edilməsi üçün əhalinin ümumi sayında "iqtisadi fəal əhalinin xüsusi çəkisi"

77

göstəricisindən istifadə edilməsini tövsiyyə edir. Bu tövsiyyəyə əsasən "iqtisadi fəal əhaliyə (iş qüvvəsinə)" hesablama aparılan anda mövcud olan məşğul əhali və işsizlər aid edilir. Bu zaman məşğul əhaliyə uçot aparılan anda hər iki cinsdən olan 15 və yuxarı yaşda, habelə kiçik yaşlı aşağıdakı şəxslər aid edilir:

• tam və natamam iş vaxtı şəraitində haqq müqabilində, habelə öz fəaliyyətinə görə bilavasitə, gəlirin alınması müddətindən asılı olmayaraq müstəqil və başqa vətəndaşların yanında muzdla işləyənlər;

• ailə müəssisələrində haqq almadan iş yerinə yetirən şəxslər.

Aşağıdakı səbəblər üzündən müvəqqəti olaraq işlə- məyənlər də məşğul olanlara aid edilir:

• xəstələndiyinə və zədələndiyinə görə; • xəstə qohumlanna qulluq etdiyinə görə; • növbəti məzuniyyət və istirahət günlərinə görə; • istifadə edilməyən məzuniyyət günlərinin, iş

vaxtından artıq və ya bayram (istirahət) günlərində işlənən günlərin əvəzinə verilən günlərə görə;

• xüsusi qrafik üzrə gördüyü işlərə görə; • ehtiyatda olduğuna görə; • hamiləliyə, doğuma və körpə uşağa baxdığına görə; • qanunla verilən məzuniyyət günlərinə görə; • iş yerindən kənarda təhsil aldığına və yenidən

hazırlıq kursu keçdiyinə görə tədris məzuniyyəti günlərinə görə;

•müdiriyyətin təşəbbüsü ilə haqqı ödənilən və ya ödənilməyən məzuniyyət günlərinə görə;

• tətil və bu cür başqa səbəblər üzündən işdə

78

olmadığı günlərə görə. Fikrimizcə, Azərbaycan şəraitində, əmək qabiliyyətli

əhalinin işlə təmin edilmə səviyyəsini müəyyən etmək üçün "məşğulluğun səviyyəsi" göstəricisindən istifadə etmək daha məqsədəuyğundur. Məşğulluq səviyyəsi isə Məşğulluq haqqında Azərbaycan Respublikası Qanununun 3-cü maddəsinə uyğun məşğul olan şəxslərin sayının (əcnəbilər və vətəndaşlığı olmayan şəxslər çıxılmaqla) əmək qabiliyyətli əhalinin ümumi sayına bölünməsi yolu ilə hesablana bilər. Qeyd edilən qanuna görə istehsalatdan ayrılmaqla təhsilə cəlb edilmiş əmək qabiliyyətli şəxslər düzgün olaraq məşğul şəxs hesab edilmədiyindən məşğulluğun səviyyəsi hesablanarkən bu kateqoriyaya aid olanlar nəzərə alınmamalıdır.

6.2. İşsizlik və onun formaları

Əmək qabiliyyətli əhalinin istisnasız olaraq işlə təmin edilməsinin mümkünlüyünü (xüsusən də bazar iqtisadiyyatı şəraitində) araşdırmamışdan öncə ümumi şəkildə işsizliyin formalarını nəzərdən keçirək. Məlumdur ki, işsizliyin əsas formaları bunlardır:

• friksion işsizlik; • struktur işsizlik; • mövsümi işsizlik; • tsiklik işsizlik; • gizli işsizlik. Friksion işsizlik işçilərin öz arzusu ilə bir iş yerindən

digərinə, bir regiondan başqasına keçməsi ilə əlaqədardır və təbii xarakter daşıyır. Bu işsizliyin əsas səbəbi

79

odur ki, insanlar və iş yerləri müxtəlifdir və insanlar daha münasib iş yeri axtarmağa meyllidirlər, bu isə müəyyən vaxt tələb edir.

Struktur işsizlik texnika və texnologiyadakı yeniliklərlə, həmçinin əmtəə və xidmətlər bazannın yeniləşməsi ilə əlaqədardır. Bunların nəticəsində yeni əmtəə və xidmət növləri meydana çıxır, tələbat olmayan əmtəə və xidmətlər isə bazardan sıxışdırılır. Yeni texnika və texnologiya tətbiq edən sahibkarlar isə ya işçilərin bir qismini azad edir və ya yenidən öyrədilməsini təşkil edir.

Mövsümi işsizlik xalq təsərrüfatının müəyyən sahələrində ilin müxtəlif fəsillərində istehsal (hasil) edilən məhsulların həcmindəki fərqlə bağlıdır ki, bu da özünü əsasən kənd təsərrüfatında və balıqçılıqda büruzə verir.

Tsiklik işsizlik əmtəə və xidmətlərə məcmu tələb azaldıqda baş verir - bu zaman həmin əmtəə və xidmətlərin istehsal edildiyi sahələrdə işçilər ixtisar edilir və işsizlərin sayı artır.

Gizli işsizlik əsasən keçid dövrünü yaşayan ölkələr, o cümlədən Azərbaycan üçün xarakterikdir. Bu işsizliyin mahiyyəti ondan ibarətdir ki, müəssisənin istehsal gücündən tam istifadə edilmədiyi hallarda işçilər işdən azad edilmir: onlar ya qısa iş rejiminə keçirilir, ya da işdən azad edilmədən haqqı ödənilməyən məzuniyyətə göndərilir.

Yuxarıda qeyd olunanlardan aydın görünür ki, istənilən zaman kəsiyində ölkədə bütün əmək qabiliyyətli əhalinin işlə təmin edilməsi mümkün deyildir, heç olmasa ona görə ki, friksion və struktur işsizlik həmişə mövcuddur. Başqa sözlə, işsizliyin (deməli, həm də

80

məşğulluğun) normal səviyyəsinə tsiklik işsizliyin səviyyəsi sıfra bərabər olduqda nail olmaq mümkündür. Buna görə də iqtisadi ədəbiyyatda məşğulluğun normal hesab edilə biləcək səviyyəsi araşdırılarkən müxtəlif - "tam məşğulluq", "səmərəli məşğulluq", "optimal məşğulluq" kimi anlayışlardan istifadə edilir.

Qeyd etmək lazımdır ki, əhalinin məşğulluğu problemi daim bütün sivilizasiyalı ölkələrdə diqqət mərkəzində olmuşdur. Ancaq 30-cu illərdə keçmiş SSRİ-də məşğulluq probleminin guya tamamilə həll edildiyini əsas gətirərək sovet iqtisadçı alimləri XX əsrin 60-cı illərinə qədər bu problemlə məşğul olmamış, "əmək bazarı", "iş qüvvəsi əmtəəsi", "işsizlik" məfhumlannın guya yalnız kapitalizm cəmiyyətinə xas olduğunu iddia etmişlər. Yalnız keçən əsrin 60-cı illərindən etibarən keçmiş SSRİ-də, o cümlədən Azərbaycanda bu problemə diqqət yönəlmiş (1966-cı ildə SSRİ Dövlət Əmək Komitəsinin yaradılması ilə bağlı) və qısa zaman kəsiyi ərzində əmək ehtiyatlarına, məşğulluğa dair fundamental elmi əsərlər yazılmışdır.

İqtisadi ədəbiyyatların sintezi göstərir ki, "tam məşğulluq", "səmərəli məşğulluq" kateqoriyalarının məzmunu haqqında iqtisadçı alimlər arasında yekdil fikir yoxdur. Rus alimi V.V.Çembrovskiyə görə tam məşğulluq bütün əmək resurslarının cəmiyyətin məcmu işçisinə daxil edilməsi və əməkdə iştirak üçün onlann əşya amilləri ilə birləşdirilməsidir. Təbiidir ki, tam məşğulluğa bu cür yanaşma doğru deyildir, çünki əmək qabiliyyətli insanların bir qismi bu və ya digər zaman kəsiyində, müxtəlif səbəblərdən, ictimai istehsalda könüllü olaraq iştirak etməyə bilərlər.

81

Digər rus alimi P.P.Litvyakovun fikrincə, tam məşğulluq dedikdə insanların ictimai istehsalda işləmək tələbatının bu tələbatın nəinki bütövlükdə cəmiyyət miqyasında, həmçinin ölkənin ayrı-ayn şəhər, rayon və kəndlərində mövcud olan iş yerləri ilə uyğunluğu başa düşülməlidir.

V.Q.Kostakova görə "tam məşğulluq" əhalinin iş yerlərinə olan tələbatının təkcə onların ümumi sayına uyğunluğu yox, həmçinin peşə, ixtisas, iş şəraiti və rejimi, eləcə də həm işçilərin, həm də istehsalın tələbini ödəyən digər keyfiyyət xüsusiyyətləri nəzərə alınmaqla uyğunluğu deməkdir.

A.Kotlyar, M.Sonin, V.Boldırev hesab edirlər ki, tam və səmərəli məşğulluq dedikdə bir halda əmək qabiliyyətli əhalinin ictimai faydalı əməklə məşğul olması, digər halda əmək qabiliyyətli cəmiyyət üzvlərinin ictimai əmək dairəsində işə olan tələbatının ödənilməsi başa düşülür.

Hesab edirik ki, tam məşğulluq haqqında V.Q.Kos- takovun fikirləri bu iqtisadi kateqoriyanın məzmununa daha yaxındır.

İ.e.d., professor R.Ş.Muradovun fikrincə bazar münasibətlərinin bərqərar olduğu şəraitdə "əhalinin tam məşğulluğu" anlayışının məzmunu indiyədək sovet iqtisadi ədəbiyyatında özünə geniş yer tutmuş məzmunundan köklü surətdə fərqlənir. Bazar iqtisadiyyatı şəraitində əhalinin tam məşğulluğuna əmək qabiliyyətli əhalinin maksimum ictimai ləşdirilmiş istehsala cəlb edilməsi kimi deyil, əmək və təhsil hüququ ilə birlikdə ictimai istehsalda işləmək arzusu və ehtiyacı olanların işlə təmin edilməsi üzrə vətəndaşlar

82

qarşısında dövlət vəzifəsini özündə əks etdirən bir hal kimi baxılmalıdır. Başqa sözlə desək, bu zaman məşğulluq əmək qabiliyyətli əhalinin o hissəsinə aid edilir ki, onlar əmək bazarında iştirak edirlər, yəni ənənəvi olaraq muzdla işləyənlərdir.

Tam məşğulluq haqqında qeyd edilən fikirlə qismən razılaşmaq olar, çünki bazar iqtisadiyyatı şəraitində işləmək arzusu olanlann hamısının işlə təmin edilməsi məsələsini dövlət bütünlüklə öz üzərinə götürə bilməz. Dövlət məşğulluğu stimullaşdıra, tənzimləyə və qismən də təmin edə bilər.

İqtisadi ədəbiyyatlarda "səmərəli məşğulluğun" məzmunu haqqında da müxtəlif fikirlərə rast gəlinir. Rus alimi V.F.Onişenkoya görə səmərəli məşğulluq - məşğul əhalinin ictimai istehsalın sahələri və dairələri, həmçinin ərazi üzrə bölüşdürülməsi və onlann ictimai tələbatı, xeyirliyə və normativ səmərəliliyə uyğun əmək prosesinə qoşulmasıdır.

V.F.Onişenkoya görə səmərəli məşğulluq aşağıdakılan özündə ehtiva edir:

1) əhalinin ictimai-faydalı əməyə tələbatının tam ödənilməsini;

2) istehsal vasitələri ilə canlı əməyin səmərəli balanslaşdınimasım;

3) ictimai əmək məhsuldarlığının və onun səmərəliliyinin mümkün olan maksimum səviyyəsini;

4) məhsuldar qüvvələrin mövcud inkişaf səviyyəsində əhalinin material, sosial və mənəvi tələbatının maksimum ödənilməsini.

V.Q.Kostakovun fikrincə səmərəli məşğulluq əhalinin iş yerlərinə olan tələbatı ilə onlann miqdarı, əməyin

83

səmərəli istifadəsi arasındakı uyğunluqla, ictimai istehsalın kadrlara olan tələbatı ilə onların miqdarı arasındakı uyğunluqla, demoqrafik inkişafla uyğunluqla xarakterizə olunur,

E.İ.Ruzavinaya görə səmərəli məşğulluq dedikdə bütün kəmiyyət və keyfiyyət göstəriciləri üzrə işləmək arzusunda olan əhali ilə mövcud iş yerləri arasında uyğunluq, tarazlığın olması başa düşülməlidir.

Rus alimi M.İ.Dolişniy hesab edir ki, "optimal məşğulluq" dedikdə işçi əhali ilə məşğulluq vasitələri arasında elə uyğunluğun təmin edilməsi başa düşülməlidir ki, bu əmək və istehsal potensialından daha tam istifadə edilməsini təmin edə bilsin.

"Optimal məşğulluq" və "səmərəli məşğulluq" anlayışlarını müqayisəli təhlil edən i.e.d., professor, AMEA -nın müxbir üzvü Ş.M.Muradov haqlı olaraq əhalinin optimal məşğulluğunu səmərəli məşğulluğun ən yüksək mərhələsi, inkişaf etmiş forması hesab edir.

R.Ş.Muradovun fikrincə ölkə miqyasında əhalinin məşğulluğunu o vaxt səmərəli hesab etmək olar ki, bu sahədə həyata keçirilən tədbirlər nəticəsində, əwəla, ictimai əməyin məhsuldarlığı yüksəlir və bu əsasda əhalinin həyat səviyyəsinin yüksəldilməsi təmin edilir; ikinci, işləmək arzusunda olan bütün əmək qabiliyyətli əhali münasib iş yerləri ilə təmin edilir və nəhayət, üçüncüsü, əhalinin normal təkrar istehsalı prosesinin həyata keçirilməsi mümkün olur. Hesab edirik ki, R.Ş.Muradovun fikirləri "səmərəli məşğulluq" kateqoriyasının məzmununu daha düzgün ifadə edir və biz bu fikirlə razıyıq. R.Ş.Muradovun mövqeyini digərlərindən fərqləndirən cəhət odur ki, onun fikrincə

84

səmərəli məşğulluq əhalinin normal təkrar istehsalı prosesinin həyata keçirilməsini təmin etməlidir. Bu müddəa Azərbaycan reallığı üçün olduqca əhəmiyyətlidir.

Bazar iqtisadiyyatı şəraitində əhalinin məşğulluğunun təmin və tənzim edilməsinin yolan, forma və metodlan uzun müddətdir ki, iqtisadçı alimlərin diqqət mərkəzindədir. İqtisadi ədəbiyyatlann sintezi göstərir ki, bu sahədə də alimlər arasında yekdil fikir yoxdur. Ümumiyyətlə götürüldükdə məşğulluğa dair üç əsas cərəyan fərqləndirilir: klassik iqtisadi nəzəriyyə, keyns nəzəriyyəsi, monetarist nəzəriyyə.

Əhalinin məşğulluq probleminin nəzəri əsasları klassik iqtisadi nəzəriyyənin baniləri A.Smit və D.Rikarda tərəfindən qoyulmuşdur. Onlar hesab edirdilər ki, əməyin təminatı onun dəyəri - əmək haqqının səviyyəsi ilə ölçülür. Əmək bazannm normativ xarakter daşıyan tənzimləmə prosesinə gəldikdə isə onlann fikrincə tələb və təklifin özünü tənzimləməsi baş verir və dövlətin müdaxiləsinə ehtiyac yoxdur.

İ.B.Sey (1767-1832), C.S.Mill (1806-1873) və digərlərinin də daxil olduğu klassik iqtisadi nəzəriyyənin daşıyıcılarının fikrincə bazar iqtisadiyyatı üçün "tam məşğulluq" adi hal, ən yaxın iqtisadi siyasət isə dövlətin iqtisadiyyata müdaxilə etməməsidir. t.B.Seyin 1803-cü ildə irəli sürdüyü nəzəriyyəyə görə bazar iqtisadiyyatı şəraitində iqtisadiyyat öz-özünü tənzimləyir, "təklif özünə uyğun tələb doğurur" və öz təbiətinə görə artıq istehsal mümkün deyildir.

Klassik iqtisadi nəzəriyyəyə görə iqtisadiyyat öz- özünü tənzimlədiyindən tam məşğulluq şəraitində

85

istehsalın səviyyəsi avtomatik olaraq bərpa olunur. Klassiklər hesab edirdilər ki, bazann tənzimlənməsinin əsas ünsürlərindən olan faiz dərəcəsinin tərəddüdləri bir tərəfdən, qiymətlərin və əmək haqqının nisbətlərinin elastikliyi isə digər tərəfdən, kapitalist iqtisadiyyatında tam məşğulluğa təminat verir. Onlar belə güman edirdilər ki, tənzimlənən bu iki mexanizm birlikdə tam məşğulluğu labüd edir. Bundan əlavə, onlar kapitalizmə özünü tənzimləyən və tam məşğulluğa nail olmuş bir iqtisadi sistem kimi baxdıqlanndan iqtisadiyyata dövlətin müdaxiləsini lazımsız bilirdilər. Onların məntiqinə görə, dövlətin iqtisadiyyata qarışmaması iqtisadi siyasətin əsasını təşkil etməlidir.

’’Neoklassik" nəzəriyyənin nümayəndələri A.Mar- şal, A.S.Piqu və başqalan da klassik makroiqtisadi yanaşmaya əsaslanaraq belə hesab edirdilər ki, özünü tənzimləyən bazar iqtisadiyyatı şəraitində artıq istehsal mümkün deyildir. Hətta ABŞ-da mövcud iş qüvvəsinin dörddə bir hissəsinin işsiz olduğu Böyük durğunluq zamanı A.S.Piqu yazırdı ki, kifayət qədər azad rəqabətlə yanaşı həmişə tam məşğulluğa meyllik mövcuddur. İstənilən zaman kəsiyində mövcud olan işsizlik, tamamilə əmək haqqı və qiymətin təcili baş verən uyğunluğunu ləngidən bir sıra çətinliklər nəticəsində meydana çıxır. Klassiklərin fikrincə əmək haqqı və qiymətlər bir-birinə tez uyğunlaşır, deməli, qiymətlərin kəskin artdığı zaman kəsiyi o qədər qısa olur ki, praktik məqsədlər üçün onu nəzərə almamaq olar. Ümumiyyətlə, klassik iqtisadi nəzəriyyə nümayəndələrinə görə iqtisadiyyat həmişə istehsalın potensial həcminə uyğun tam məşğulluq əsasında fəaliyyət göstərir.

86

Kapitalizm şəraitində işsizlik problemini dərindən təhlil edən K.Marks hesab edirdi ki, texniki tərəqqinin artması ilə əlaqədar olaraq hər bir işçiyə düşən istehsal vasitələrinin kütləsi və dəyəri artır, nəticədə əməyə olan tələb kapital yığımının artım sürətindən geri qalır və bu da işsizliyin yaranmasına səbəb olur. K.Marksa görə, işsizlik, kapital yığımının ümumi qanununun təsiri nəticəsində baş verir. Kapital yığımı və onunla birlikdə istehsalın təmərküzləşməsi, kapitalın sabit hissəsinə nisbətən onun dəyişən hissəsinin nisbi azalmasına səbəb olur, çoxlu maşın və xammalı hərəkətə gətirmək üçün daha az emək kütləsi kifayət edir. Buradan da əməyə tələbin nisbətən azalması və işsizliyin artması gəlir. K.Marks qeyd edirdi ki, kapitalist yığımı daim, həm də öz gücü və öz həcminə proporsional surətdə nisbətən artıq fəhlə əhali, yəni kapitalın öz orta artması tələbatına nisbətən artıq, buna görə də gərəksiz və ya əlavə fəhlə istehsal edir ... Fəhlə əhali kapital yığımı istehsal etməklə, özünü nisbi artıq əhaliyə çevirən vasitələri də getdikcə daha artıq miqyasda istehsal edir. Bu, kapitalist istehsal üsuluna xas olan əhali qanunudur. K.Marksa görə nisbi əhali artıqlığı kapitalist istehsal münasibətlərindən doğur və qaçılmazdır.

Amerikada baş verən "Böyük durğunluğa" qədər alimlər iqtisadi sistemin dəyişən şəraitə uyğunlaşma bacanğmı, mümkün ola biləcək müxtəlif təlatümlərin qarşısının alma bilinəcəyi mümkünlüyünü qeyd edirdilər. Eyni zamanda onlar, vaxtaşırı olaraq işgüzar tsikl- lərin çiçəklənmə dövrlərini qıra biləcəyini də etiraf edirdilər. Ancaq onlar hesab edirdələr ki, bu epizodlar qısamüddətli xarakter daşıyır və iqtisadiyyatın bərpası

87

vacib hesab etmişdir. C.Keynsin nəzəriyyəsi dövlətin milli iqtisadiyyat miqyasında təkrar istehsal prosesinə, istehlak və yığım, tələb və təklif, xalq təsərrüfatının ayrı-ayrı sahələri arasındakı nisbətə və s. aktiv təsirini nəzərdə tuturdu. C.Keyns hesab edirdi ki, dövlət hakimiyyətinin imkanlanndan istifadə edərək kapitalizmi saxlamaq və sabitləşdirmək mümkündür.

C.Keyns kapitalist iqtisadiyyatına daxili ziddiyyətlər əsasında dəyişən sistem kimi baxmırdı. C.Keynsə görə kapitalizm daxili elementlərinin funksional qarşılıqlı asılılığı əsasında öz həyat qabiliyyətini saxlayan ictimai quruluşdur. Yalnız nəzarət etmək lazımdır ki, bu quruluşun sabit müvazinət vəziyyəti saxlansın.

Tamamilə təbiidir ki, C.Keyns öz təhlilinin çıxış problemi kimi məşğulluğu götürmüşdü, çünki həmin illərdə işsizlik kapitalizm cəmiyyəti üçün görünməmiş həddə çatmışdı. Bu həm də onunla izah olunur ki, durğunluq şəraitində məşğulluq milli gəlirin həcmini müəyyən edir.

Neoklassik nəzəriyyəyə görə məşğulluq iki amildən asılıdır: əmək məhsuldarlığının son həddindən (əməyə tələbi müəyyən edən) və real əmək haqqının səviyyəsinə görə (əməyin təklifini müəyyən edən) fəhlələr tərəfindən müəyyən edilən "əməyin son cəlbediciliyindən". Guya bu iki qrafıkin kəsişməsi məşğulluğun səviyyəsini müəyyən edir. Fəhlələrin razılaşacağı real əmək haqqının səviyyəsi nə qədər aşağı olsa, məşğulluğun səviyyəsi bir o qədər yüksək olacaq və əksinə.

Buradan neoklassik nəzəriyyənin əsas nəticəsi meydana çıxır: guya məşğulluğun səviyyəsi fəhlələrin öz əlindədir. Deməli, fəhlələr "real əmək haqqının"

90

səviyyəsinin aşağı salınmasına razı olmaqla işsizliyin azalmasına şərait yaratmış olurlar. Əmək haqqının aşağı salınmasına razı olmamaq işsizliyin artmasına səbəb olmaqla onların özlərinin ziyanına işləyir.

C.Keyns neoklassiklərin bu fikirlərini təkzib edirdi. O, belə bir mülahizə irəli sürürdü ki, məşğulluğun səviyyəsi və dəyişməsi fəhlələrdən asılı deyildir: fəhlələrin pulla aldığı əmək haqqının səviyyəsinin aşağı salınmasına razı olmalan işsizlikdən yaxa qurtarmaq üçün dərman deyildir.

C.Keynsə görə real əmək haqqının mövcud miqdarına uyğun təklif edilmiş əməyin həcmi məşğulluğun potensial mümkün olan 3oıxan həddinə uyğun gəldiyi hal istisna olmaqla, məşğulluğun səviyyəsi real əmək haqqının səviyyəsi ilə müəyyən edilən əməyin son cəlbediciliyi ilə ölçülmür. İstehlaka meyllilik və yeni investisiyalann həcmi birlikdə məşğulluğun həcmini müəyyən edir ki, bu da öz növbəsində qəti şəkildə real əmək haqqının miqdan ilə bağlıdır. Əgər istehlaka meyllilik və yeni investisiyalann həcmi səmərəli tələbin çatışmamazlığına gətirib çıxarsa, onda məşğulluğun həqiqi səviyyəsi, real əmək haqqının mövcud səviyyəsində potensial əmək təklifinə nisbətən aşağı olacaq, müvazinətin vəziyyətinə uyğun gələn real əmək haqqı isə, müvazinətin həmin vəziyyətində əməyin son cəlbediciliyinə nisbətən çox olacaq.

Əmək haqqının səviyyəsi ilə səmərəli tələb arasında əlaqəni nəzərdən keçirərkən C.Keyns belə nəticəyə gəlir ki, məşğulluğun asılı olduğu səmərəli tələbi, əmək haqqının səviyyəsini aşağı salmaqla genişləndirmək olar. Ancaq bu, o halda baş verə bilər ki, bu aşağı salma

91

səmərəli tələbin aşağıdakı üç parametrinə bu və ya digər dərəcədə toxunsun: istehlaka meylliyə, kapitalın son səmərəliliyinə A^ə ya faiz normasına. C.Keynsə görə əmək haqqının aşağı salınması səmərəli tələbi o vaxt genişləndirə bilər ki, bu aşağı salma faiz normasının aşağı salınmasına gətirib çıxarsın.

C.Keyns hesab edirdi ki, dövlətin iqtisadi siyasətinin strateji istiqamətinin əsasını investisiya fəaliyyətinə yardım, əmanətlərin kapital qoyuluşlanna çerilməsinə köməklik etməkdən ibarət olmalıdır. C.Keyns və onun tərəfdarları məhz investisiya qoyuluşlarının səviyyəsinin azalmasını 30-cu illərin "Böyük durğunluğunun" əsas səbəbi hesab edirdilər. Kapitalist iqtisadiyyatının əsas zəif cəhətini - investisiya qoyuluşuna meylliyin aşağı olmasını - aradan qaldırmaq üçün dövlət sahibkarların investisiya fəaliyyəti üçün nəinki əlverişli şərait yaratmağa (faiz normasını aşağı salmağa yə s.) borcludur, eyni zamanda investor ftmksiyasını öz üzərinə götürməlidir. C.Keyns yazırdı: mən hesab edirəm ki, uzun perspektiv nöqteyi-nəzərdən və ümumi sosial mənafeyə əsaslanaraq dövlət birbaşa investisiyaların təşkili üçün cavabdehliyi getdikcə daha çox öz üzərinə götürəcəkdir. C.Keyns qeyd edirdi ki, investisiyaların mümkün qədər geniş sosiallaşdırı İması tam məşğulluğun təmin edilməsinə yaxınlaşmaqda yeganə vasitə olacaqdır, amma bu, dövlətlə fərdi təşəbbüsün müxtəlif kompromis və əməkdaşlıd vasitələrini nəzərdən qaçırmamalıdır.

Təbiidir ki, C.Keyns "investisiyalann sosiallaşdırıl- masının" dövlət mülkiyyəti kimi formalarının tərəfdan deyildi. O qeyd edirdi ki, dövlət üçün istehsal alətlərinin

92

mülkiyyətçisi olmaq önəmli deyildir. Əgər dövlət istehsal alətlərinin artıniması üçün nəzərdə tutulmuş ümumi resursların həcmini və bu resurslann sahiblərinin mükafatlandırılmasının əsas dərəcələrini müəyyən edə bilsəydi, bununla lazım olan hər şey əldə edilə bilərdi.

C.Keyns və onun tərəfdaşları iqtisadiyyatın dövlət tərəfindən tənzimlənməsi, xüsusilə də antitsiklik siyasətin planauyğun şəkildə həyata keçirilməsi yolu ilə işgüzar tsikllərin neqativ nəticələrini yumşaltmağa ümid bəsləyirdilər. Onların fikrincə iqtisadiyyatın çökmə qorxusu meydana çıxanda hökumət vergiləri artıra, planlaş- dınlan dövlət satınalmalarını sonraya saxlaya bilər.

Qeyd etmək lazımdır ki, 30-cu illərin spesifik xüsusiyyətləri və uzun sürən ağır iqtisadi böhran C.Keynsin nəzəriyyəsinin formalaşmasına əhəmiyyətli təsir göstərmişdir. Bu şəraitin təsiri nəticəsidir ki, C.Keyns reallaşdırma probleminə xüsusi önəm vermişdir. Buna görə də onun dövlətin iqtisadiyyata müdaxiləsi proqramı yalnız bir istiqaməti - əlavə tələbin yaradılmasını - nəzərdə tuturdu və istehsal potensialının, infrastrukturun inkişafı, sahə və ərazi proporsiyalannm dəyişməsi və s. ilə əlaqədar olaraq dövlətin iqtisadiyyata müdaxiləsinin digər formalannm meydana çıxa biləcəyini nəzərə almırdı.

XX əsrin 70-ci illərindən başlayaraq, xüsusilə də 1969-1971-ci və 1974-1975-ci illərdə baş vermiş və 30- cu illərdəki "Böyük durğunluq" illərindən sonra ən ağır olmuş, bütün inkişaf etmiş kapitalist ölkələrini bürümüş olan iqtisadi böhranın təsiri altında, keynsçiliyin böhranı başlamışdır. İqtisadiyyatın dövlət tənzimlənməsinin Keyns konsepsiyasının böhranı bir sıra amillərlə.

93

xüsusilə də elmi-texniki tərəqqi ilə bağlı olan texnoloji və sosial inkişafla, həmçinin istehsalın və kapitalın hərtərəfli beynəlmiləlləşməsi ilə əlaqədar olmuşdur. Birinci amil məhsulların çeşidlərinin kəsgin artmasına şərait yaratmış, istehsal və maliyyə proporsiyalarmın əvvəllər misli görünməmiş çevikliyinə gətirib çıxarmış kiçik və xırda müəssisələrin xüsusi çəkisinin artmasına səbəb olmuşdu. Bu şəraitdə iqtisadiyyatın bazar tənzimlənməsinin stimullarının və üsullarının rolu artmış, eyni zamanda dövlət tənzimlənməsinin əhəmiyyəti nisbətən azalmışdı. Aparıcı kapitalist ölkələrinin təsərrüfatlarının beynəlmiləlləşməsi də bu istiqamətdə təsir göstərirdi.

C.Keynsin davamçıları və neokeynsçilər (P.Xaq- qord, E.E.Xansen, E.Tomar, Dj. Xiks, P.Samuelson, L.Metsler və başqaları) onun nəzəriyyəsindəki çatışma- mazlıqları aradan qaldırmağa, müxtəlif konyuktur şəraitlərdə - həm geriləmə, həm də artım, inkişaf şəraitlərində - iqtisadi tənzimləmə formalarını əsaslandırmağa imkan verən ümumi nəzəriyyə yaratmağa cəhd göstərmişlər. Onlar meydana çıxan yeni problemləri Keynsin iqtisadi nəzəriyyəsinin dinamikləşdirilməsi əsasında həll etməyə çalışmışlar ki, bu da uzunmüddətli iqtisadi inkişaf konsepsiyasını, eləcə də qısamüddətli dəyişikliklər konsepsiyasını özündə ehtiva edən tsikllə- rin dinamikliyi nəzəriyyəsinin yaranmasına gətirib çıxarmışdır.

Tsiklin dinamikliyi nəzəriyyəsinin tərəfdarları etiraf edirdilər ki, tsikl kapitalist iqtisadiyyatına xas olan xarici (ekzogen) deyil, daxili (endogen) hadisədir. Formal nöqteyi-nəzərdən qeyd edilənlərə əsaslanan tsiklin dinamikliyi nəzəriyyəsi, hansısa xarici təsiri tələb

94

etməyən, dəyişkən xarakterə malik iqtisadi modelin qurulmasına imkan verirdi. Ancaq bütün cəhdlərə baxmayaraq XX əsrin 70-ci illərində dünya təsərrüfatında baş verən hadisələri Keyns nəzəriyyəsi əsasında izah etmək mümkün olmurdu.

Keyns nəzəriyyəsinin və iqtisadiyyatın tənzimlənməsinin keyns metodlarının diskreditasiyasında monetarist nəzəriyyə məktəbi nümayəndələrinin xüsusi rolu olmuşdur.

Monetarist nəzəriyyə Amerika iqtisadçısı Milton Fridmanm mili gəlir və tsikllərin statistik tədqiqatlarının nəticələrinə və nəzəri ümumiləşdirilməsinə əsaslanır. M.Fridman və onun tərəfdarlannm tədqiqatları tsikllərin baş verməsinin əsas səbəbinin Keyns nəzəriyyəsinə görə investisiyalann həcminin dəyişməsinin yox, pulun təklifinin dəyişməsinin olduğunu sübut etməyə yönəlmişdir.

M.Fridman və onun tərəfdarları tərəfindən irəli sürülən milli gəlirin əmələ gəlməsinin və tsikllərin monetar modeli, guya pulun hərəkət dairəsində meydana çıxan pozuntulardan irəli gələn tsiklik dəyişikliklərin baş verdiyini etiraf etsə də, kapitalist təsərrüfatı sisteminə xas olan müvazinətin pozulması hallarının uzun sürməsi ehtimalını tamamilə rədd edirdi. Buna görə də M.Fridman və digər monetaristlər keynsçilərdən fərqli olaraq iqtisadiyyatın tənzimlənməsində dövlətin rolunun minimuma endirilməsini məqsədəuyğun hesab edirdilər. Dövlətin iqtisadiyyatın tənzimlənməsinə müdaxiləsinin əleyhinə olan monetaristlərin əsas hədəfi dövlətin sosial xərclərə dair siyasətidir. Onlar hesab edirlər ki, dövlət sosial xərcləri

95

tənzimləməklə bir tərəfdən büdcə kəsirini və inflyasiyanı stimullaşdırır, digər tərəfdən isə əməyə stimulu zəiflətməklə səmərəsizlik törədir.

Monetarizm nəzəriyyəsinin tərəfdarlanmn fikrincə azad bazann olması iqtisadiyyatın tənzimlənməsində əsas şərtdir. Ancaq onlar nəzərə almırdılar ki, bazarın tamamilə azad olması, bu və ya digər amillərin təsirinə məruz qalmaması mümkün deyildir: Tələb və təklifin nisbəti, istehsal edilən əmtəələrin həcminə təsir edən amillər, dövriyyədə, bazarlarda və bazarlara qədər qiymət ətrafında cərəyan edən hadisələrdə istifadə olunan pulun miqdan, rəqabətin növləri və s. bazan daxili və xarici amillərdən asılı edir.

Monetaristlər hesab edirdilər ki, iqtisadiyyatın sabitləşməsində və tənzimlənməsində pul-kredit siyasəti həlledici rol oynayır. Beləliklə, onlar iqtisadiyyatda meydana çıxan problemlərin istehsalla deyil, dövriyyə dairəsi ilə bağlı olduğunu iddia edirdilər.

Fikrimizcə, iqtisadiyyatın inkişafında pul-kredit siyasətinin mühüm rol oynadığını inkar etmək olmaz. Ancaq, hər halda, iqtisadi inkişaf əsas etibarilə istehsalla bağlıdır.

Bütövlükdə iqtisadiyyatın, o cümlədən məşğulluğun tənzimlənməsinə dair həm klassik iqtisadi nəzəriyyənin, həm də Keyns və monetarist nəzəriyyələrin sintezi göstərir ki, onların meydana gəlməsinin əsasında bu nəzəriyyələrin banilərinin və ardıcıllarının yaşadığı tarixi şəraitdə iqtisadiyyatda baş verən və zaman-zaman dəyişikliklərə məruz qalan proseslər və onlann tənzimlənməsi yollarının axtarışı cəhdləri durur. Buradan belə bir nəticəyə gəlmək olar ki, bazar iqtisadiyyatı şəra

96

itində bütövlükdə iqtisadiyyatın, o cümlədən məşğulluğun tənzimlənməsi yollan araşdınlarkən mütləq konkret tarixi-iqtisadi şərait (o cümlədən, ayn-ayn ölkələrdəki şərait) nəzərə alınmalıdır. Bu müddəa keçid dövrünü yaşayan ölkələr, o cümlədən Azərbaycan üçün xüsusilə aktualdır.

6.3. İşsizliyin tənzimlənməsi və azaldılması yolları.

Son zamanlar, xüsusilə də sosializm sistemi süquta uğradıqdan və bu sistemə daxil olan ölkələr bazar iqtisadiyyatı yolu seçdikdən sonra, obyektiv və subyektiv səbəblər üzündən həmin ölkələrin iqtisadiyyatının tənəzzülə uğraması, işsizliyin sürətlə artması, bazar iqtisadiyyatı şəraitində hansı tənzimləmə metodlannın və mexanizmlərinin daha məqbul olması ətrafında mülahizələr, fikirlər daha da intensivləşmiş, bu problemlərə dair qiymətli elmi əsərlər yazılmışdır. Onlar arasında Azərbaycan iqtisadçı alimləri Ş.M.Muradovun, T.Ə.Quliyevin, A.K.Ələsgərovun, Ə.Əlirzayevin, R.Ş.Muradovun və s. əsərlərini, habelə MDB və digər xarici ölkə iqtisadçı alimləri A.İ.Abalkinin, A.B.Pikulkinin, B.A.Rayzbergin, A.Y.Lifşitsin, K. de Byassyenin, D.Koenin, de Pontbrianın və s. əsərlərini göstərmək olar. Qeyd edilən və digər iqtisadçı alimlərin iqtisadiyyatın tənzimlənməsinə dair əsərlərini qiymətləndirməklə yanaşı, mübaliğəsiz demək olar ki, Azərbaycanın əməkdar elm xadimi, professor T.Ə.Quliyevin "Tənzimlənən bazar iqtisadiyyatı" əsəri son zamanlar bu

97

problemə dair yazılmış kitablar arasında ən uğurlusu hesab edilməlidir. T.Ə.Quliyev iqtisadiyyatın tənzimlənməsinə dair mövcud olan nəzəriyyələri, fikirləri dərindən təhlil edərək belə qənaətə gəlmişdir ki, müasir bazar iqtisadiyyatı şəraitində, xüsusilə də keçid dövrünü yaşayan ölkələrdə, iqtisadiyyatın dövlət tənzimlənməsinin əhəmiyyəti artmaqdadır. T.Ə.Quliyevin fikrincə, bazar sistemi ayn-ayrı ölkələrin iqtisadi həyatına və müxtəlif dövlətlərin fəaliyyətinə müxtəlif cür təsir göstərir. Hər bir ölkə və dövlət bu dairədə özünün xüsusiyyətlərinə (bazar və qeyri-bazar) malikdir, eləcə də uyğun motivlər müxtəlif ölkələrdə müxtəlifdir. Buna görə də dövlətin iqtisadiyyata təsir dairəsi bir çox hallarda təkcə keçid dövrünün şəraiti ilə deyil, həmçinin bu ölkənin xüsusiyyətləri ilə şərtləndirilir. Bu xüsusiyyət, öz növbəsində, təkcə milli mentalitetlə yox, həm də mövcud regionda bazar sisteminin potensialı ilə şərtləndirilir.

T.Ə.Quliyev qeyd edir ki, tənzimlənmənin bütün növləri, həm makro-, həm də mikrotənzimləmə ölkədə sosial və iqtisadi stabilliyin təmin edilməsinə xidmət etməlidir. Bir sözlə, seçilmiş sosial-iqtisadi kurs sivilizasiyalı bazarın inkişafına və qarşılıqlı iqtisadi münasibətlərin, maraqların formalarının optimallaş- dınlmasına istiqamətlənməlidir. Bazar, indi olduğu kimi, yalnız müəyyən qüvvələrə xidmət etməməlidir. Və dövlət tənzimləməsi birtərəfli və ya qruplu yox, səmərəli, sistemli və birmənalı olmalıdır. Qanunverici aktlann, proqnozların, planlaşdırmanın, nəzarətin, əlaqələndirmənin köməyi ilə tənzimləmə prosesi, həmçinin maliyyə, kredit, investisiya, pul tədavülü, əmək

98

haqqı, qiymət kimi iqtisadi alətlər vasitəsilə tənzimləmə və nəhayət, büdcə, bank, valyuta sistemi və gömrük kimi iqtisadi fəaliyyət formalan vasitəsilə tənzimləmə ani maraqlara yox, elmi mülahizələrə və sağlam məntiqə söykənməlidir. Biz T.Ə.Quliyevin bu fikirlərinə qoşuluruq.

Bazar iqtisadiyyatı şəraitində məşğulluğun dövlət tərəfindən tənzimlənməsi zərurətini qeyd edərək T.Ə.Quliyev yazır: məşğulluğun dövlət tənzimlənməsi böyük sosial, iqtisadi və psixoloji əhəmiyyət kəsb edir, ona görə ki, məşğulluq ailə üçün təkcə gəlir mənbəyi deyildir, həm də insanın cəmiyyətə lazımsızlığı psixoloji sindromunu aradan qaldırmaq üçün şərtdir ... Hesablamalar və proqnozlar göstərir ki, işsizlik təkcə rəqabət mexanizmi, müəssisələrin müflisləşməsi və istehsalın həcminin azalması ilə deyil, həm də işdənazadetmə, yenidənbölüşdürmə və işəqəbuletmə proseslərinin əlaqələndirilməməsində büruzə verən subyektiv amillərlə bağlıdır. Burada məşğulluğun və əmək bazannm makro- və mikroiqtisadi baxımdan optimal uyğunlaşdırılması həlledici əhəmiyyət kəsb edir.

Müstəqillik əldə etdikdən sonra bazar iqtisadiyyatı yolu seçmiş Azərbaycanda əmək qabiliyyətli əhalinin məşğulluğu, keçid dövrünü yaşayan və inkişaf etməkdə olan ölkələr üçün ümumiyyətlə xas olan bir sıra obyektiv və subyektiv səbəblər üzündən olduqca kəskinləşmişdir. SSRİ süquta uğradıqdan sonra keçmiş sovet respublikaları ilə üfqi iqtisadi əlaqələrin pozulması və bunun nəticəsində ənənəvi satış (həmçinin alış) bazarlanmn itirilməsi; bu itgilərin əvəzlənməsi üçün

99

kifayət qədər inkişaf etmiş müstəqil xarici iqtisadi əlaqələrin yoxluğu, istehsal edilən məhsulların dünya bazarında rəqabətqabiliyyətli olmaması; istehsalın yenidən qurulması və ya profilinin dəyişməsi üçün maliyyə vəsaitinin çatışmamazlığı; vergi yükünün ağırlığı, qiymətlərin əsassız və qəfil liberallaşdırılması və s. müəssisələri çıxılmaz vəziyyətə salmış, nəticədə istehsalın həcmi kəskin şəkildə azalmış, bir çox hallarda isə müəssisələr tamamilə bağlanmışdır. Bu vəziyyət, xüsusilə də Ermənistanın Azərbaycana təcavüzü, ərazinin 20%-nin işğalı, əmək qabiliyyətli əhalinin məşğulluğunun kəskin surətdə azalmasına, işsizliyin səviyyəsinin həddən artıq çoxalmasına səbəb olmuşdur.

Belə bir şəraitdə hakimiyyət orqanları bazar iqtisadiyyatına rəvan keçidin təmin edilməsi üçün ayrı-ayn strateji və taktiki proqramların, habelə iqtisadiyyatı, o cümlədən məşğulluğu sabitləşdirmək üçün uyğun proqramlar tərtib edib həyata keçirmək əvəzinə, neo- klassik nəzəriyyəyə uyğun olaraq, bu problemlərin həllini bazann öz ixtiyarına buraxmışdı.

İqtisadiyyatda şəxsi təşəbbüsün genişləndirilməsi, yeni sahibkarlar ordusunun yaradılması, istehsalı dayandırmış müəssisələrin işinin bərpası və canlandmlması, bu məqsədlə əlavə maliyyə vəsaitlərinin cəlb edilməsi, yeni iş yerlərinin yaradılması və s. məqsədlərlə apanlan özəlləşdirmə də səmərəsiz həyata keçirildiyindən gözlənilən nəticəni verməmişdir. Nəticədə işsizliyin kəskin artması ilə yanaşı iqtisadiyyatda inflyasiya və super- inflyasiya prosesləri baş vermişdi. Bu proseslərin qarşısının alınması üçün kəskin monetar siyasəti yürüdən hakimiyyət orqanları inflyasiyanın qarşısının alınmasına

100

nail olsa da, işsizliyin qarşısını ala bilməmişdir. Kiçik və bir sıra orta müəssisələrin özəlləşdirilməsi,

torpaq islahatı nəticəsində mülkiyyət əldə edən yeni sahibkarlar ilkin kapital yığımına malik olmadıqlanndan nəinki istehsalı bərpa edə və yeni iş yerləri aça bilməmiş, əksinə mövcud iş yerlərinin çoxunu bağlamağa məcbur olmuşdur. Dövlətin apardığı maliyyə-kredit siyasəti, kredit faizlərinin həddindən yüksək olması, kreditin alınması zamanı çoxsaylı və "keçilməz” bürokratik əngəllərin olması və "şapka" əməliyyatı da bir çox kiçik, orta və hətta iri müəssisələrin bağlanmasında, işsizliyin artmasında "xüsusi rol" oynamışdır.

Hesab edirik ki, yaranmış şəraitdə dövlətin iqtisadiyyata ciddi müdaxiləsinə ehtiyac vardır. Dövlət məşğulluq probleminin səmərəli həll edilməsi üçün bütövlükdə iqtisadiyyatın tənzimlənməsinə dair təxirəsalınmaz tədbirlər həyata keçirməlidir. Bu məqsədlə ümumiyyətlə bazar iqtisadiyyatının qanunauyğunluqlan və Azərbaycanda mövcud olan konkret sosial-iqtisadi şərait və ölkə iqtisadiyyatının xüsusiyyətləri, yerli əhalinin mentaliteti nəzərə alınmaqla xüsusi proqramlar işlənib həyata keçirilməlidir. Fikrimizcə, iqtisadiyyatın, eləcə də məşğulluğun dövlət tərəfindən tənzimlənməsi məqsədi ilə aşağıdakı istiqamətlərdə konkret proqramların hazırlanması və həyata keçirilməsi məqsədəuyğun olardı:

• səmərəli struktur siyasətinin həyata keçirilməsi və bu məqsədlə investisiyaların (həm daxili, həm də xarici) strukturlaşdırılması;

• mövcud iri müəssisələrin fəaliyyətinin bərpası və yenidən qurulması, lazım gəldiyi hallarda profilinin

101

dəyişməsi məqsədi ilə onlara güzəştli şərtlərlə və uzun müddətə kredit (həm daxili, həm də xarici mənbələr hesabına) verilrhəsinin təmin edilməsi. Bu tipli müəssisələrin işi tam bərpa olunana qədər onlann özəlləşdirilməsinin təxirə salınması;

• ölkə iqtisadiyyatının, təbii sərvətlərinin yerləşmə xüsusiyyətlərini, əhalinin məşğuliyyətini, onun sosial- iqtisadi vəziyyətini nəzərə almaqla yeni iş yerlərinin yaradılması məqsədi ilə kiçik və orta müəssisələrin yaradılması və fəaliyyəti üçün əlverişli mühitin yaradılması. Bu məqsədlə onlara güzəştli şərtlərlə uzunmüddətli kreditlərin verilməst, istehsalla məşğul olan bu tipli müəssisələrin, fəaliyyət sahəsindən asılı olmayaraq, fəaliyyətinin ilk üç ilində bütün vergi növlərindən azad edilməsi;

• kiçik və orta müəssisələrin fəaliyyətinin təşkili və sabitləşdirilməsi üçün onlara dövlət sifarişinin verilməsi;

• əhalinin məşğulluq səviyyəsini artırmaq üçün, əsasən büdcədən maliyyələşən idarə, müəssisə və təşkilatlarda, çevik iş qrafıkinin, tam olmayan iş günü və ya iş həftəsinin (əsasən çoxuşaqlı qadınlar və əlillər üçün), evə iş verilməsinin tətbiqi;

o iş axtaranlara boş iş yerləri haqqında vaxtında və operativ məlumat vermək (şəhərlər və rayonlar üzrə), işsizlərin işə cəlb edilməsi prosesini sürətləndirmək məqsədi ilə dövlət məşğulluq xidmətlərinin işinin yaxşılaşdırılması, işsiz statusu verilməsi qaydasının sadəl əşdirməsi;

o məşğulluğun səmərəli tənzimlənməsi üçün

102

obyektiv, real "Məşğulluq proqramının" tərtib edilib həyata keçirməsi;

• mülkiyyət formasından asılı olmayaraq idarə, müəssisə və təşkilatlarda boşalmış iş yerlərinin ixtisasına uyğun olaraq, rəsmi işsiz statusu almış şəxslərin dövlət hesabına ixtisasının artırılması və ya dəyişdirilməsi şəbəkəsinin genişləndirilməsi və s.

Məşğulluğun (eləcə də bütövlükdə iqtisadiyyatın) dövlət tənzimlənməsi həyata keçirilərkən qarışıq iqtisadiyyatın mövcudluğu, qeyri-dövlət mülkiyyətinin xüsusiyyətləri nəzərə alınmalı, hədsiz inzibatçılığa yol verilməməlidir; konkret investisiya proqramları tərtib edilərkən onların monetar və fıskal siyasətlə üzvi əlaqələndirilməsinə xüsusi diqqət yetirilməlidir.

103

VII Fəsil. Heyətin (kadrların) toplanması,

seçilməsi və qiymətləndirilməsi

7.1. Heyətin (kadrların) toplanması

7.2. Kadrlarla aparılan iş sistemi

7.3. İdarə rəhbərinin, menecerin şəxsi keyfiyyəti

və nüfuzu

7.4. Kadrların öyrənilməsi, seçilməsi və qiymət«

ləndirilməsi metodları

7.1. Heyətin (kadrların) toplanması

Heyətin seçilməsi və yerləşdirilməsi idarə aparatının, idarəetmə fəaliyyətinin başlıca funksiyasıdır. Kadrlar istehsal və qeyri-istehsal kadrlarına ayrılırlar. İstehsal kadrları, o cümlədən sənaye müəssisələrinin sənaye-istehsal kadrları fəhlə, MTİ-lər, qulluqçular, şagirdlər, kiçik xidmətedici heyətlərə bölünür. Bu, funksional əmək bölgüsü ilə bağlıdır. Kadrirın strukturu

sabit qalmır, elmi-texniki tərəqqi, buraxılan məhsulun mürəkkəbliyi və s. ilə əlaqədar olaraq mütəmadi olaraq dəyişilir. Həmin amillərlə əlaqədar yalnız işçi heyətinin kateqoriya strukturu deyil, həmçinin onlann hər biri daxilində peşə-ixtisas, təhsil səviyyəsi baxımından da müvafiq dəyişikliklər baş verir. Ona görə də ayrı-ayrı firmalarda, şirkətlərdə müəssisələrin kadrlara olan tələbatı yalnız ümumi halda deyil, konkret peşələr, ixtisaslar və işçi kateqoriyaları üzrə müəyyən edilir. Burada kadrlara olan həm əsas, həm də əlavə tələbat nəzərə alınır. Bununla əlaqədar ayrı-ayrı işçi heyəti üçün olan əsas tələbat

104

hesablanır, əlavə tələbat üzrə plan tərtib edilir, əsas və əlavə

tələbata təsir edən konkret amillər nəzərə alınır. Həm də bu

amillər, əsas və əlavə tələbat hər bir işçi kateqoriyası üzrə

ayrılıqda müəyyən edilir. Çünki bu amillərin təsiri bütün

işçi kateqoriyaları üçün eyni deyildir. Məsələn, fəhlə və

qulluqçulara tələbata təsir edən amillərin təsiri müxtəlif

olur. Müəssisələrin kadrlarla təmin olunma mənbələri də

müxtəlifdir. Fəhlə kadrlarına olan tələbat planı tərtib

edilərkən ümumi, əlavə tələbatın üç mənbə hesabına

ödənilməsi üzrə hesablamalar aparılır:

• peşə - texniki məktəblərdən daxil olma;

• bilavasitə müəssisənin özünün fəhlə toplaması;

• müəssisələrdə fərdi və briqada formasında fəhlə

hazırlığı.

Mütəxəssislər isə ali məktəblərdə və orta ixtisas

təhsili məktəblərində hazırlanır. Müasir elmi-texniki

tərəqqi mütəxəssis kadrların hazırlanmasına qarşı yeni-

yeni tələblər irəli sürür. Mütəxəssislər və təsərrüfat

rəhbərlərinin ixtisasının artırılması, yenidən hazırlanması

sahələr və sahələrarası ixtisası artırma kursları və

fakültələr, daimi fəaliyyət göstərən tədris mərkəzləri, qısa

müddətli seminarlar vasitəsilə həyata keçirilir. Burada

tədris proseslərinin modeli, tədris planı, tədris proqramları,

tədrisin forması və müddəti, vəzifə-peşə-ixtisas modeli,

vəzifəyə, biliyə olan tələblər, rəhbər kadrların hazırlanması

mərhələləri və təlim metodları, idarəetmə funksiyaları ilə

konkret təsərrüfatçılıq situasiyalarının əlaqələndirilməsi,

tədrisin intensivləşdinİməsi və s.

105

məsələlər əsas yer tutur.

Təşkilatların, firmaların kadrlara olan tələbatının

müəyyən edilməsində gələcək dövr üçün olan tələbatın

düzgün müəyyən edilməsinin böyük əhəmiyyəti vardır.

Burada mütəxəssis hazırlığının həcmi, əhalinin (əmək

ehtiyatlarının) istehsalın, iş yerələrinin artımı və azalması

və s. cəhətlər nəzərə alınmalıdır. Mütəxəs-sislərə tələbatın

müəyyən edilməsindəki səhvlərə yol verdikdə kadr

hazırlığına dövlət və özəl tədris müəssisələrinin artıq vəsait

xərcləmələrinə, diplomlu mütəxəssislərin iş yerləri ilə

təmin edilməsindəki ciddi çətinliklərə, sosial gərginliyə

gətirib çıxarır. Ona görə də mütəxəssislərə tələbat müəyyən

edilərkən elmi cəhətdən əsaslanmış müvafiq kompleks

normativ və metodiki materiallar nəzərə alınmalıdır. Bu işə

ciddi yanaşılmalı, hər bir firma və şirkətin strateji inkişaf

planının ən önəmli tərkib hissəsi, habelə makroiqtisadi

məşğuliyyət siyasətinin aparıçı problemi kimi qiymət

verilməlidir. Diplomlu mütəxəssislərə tələbat

müəyyənləşərkən, onun proqnozları verilərkən aşağıdakı

əsas metodlar nəzərə alınır:

1. Ştat-nomenklatura metodu: vəzifə normativləri,

ştat cədvəlləri, vəzifələr üzrə ixtisas-sorğu kitabları;

vəzifələrin miqdarının artması və azalması amilləri.

2. Normativ metod: işin, istehsalın həcmi,

mütəxəssislərin müvafiq əmək normativləri.

3. Təmin olunma normativi: diplomlu

mütəxəssislərin ümumi işçilərə görə xüsusi çəkisi; bu

xüsusi çəkinin məhsulun, işin mürəkkəbliyindən,

elmi-tədqiqat, konstuksiya işlərinin həcmindən, ETl'-dən

idarəet

106

mənin təşkilatı strukturundan və s.-dən asılı olması.

Perspektiv dövr üçün normativ kəmiyyət proqnoz-

laşdırılarkən faktiki ilkin məlumatlar əsas götürülməklə

gələcəkdəki amillər, baş verə biləcək hadisələr, proseslər

korrelyasiya-reqreesiv təhlil əsasında nəzərə alınmalıdır.

Bu, xüsusi olaraq mütəxəssislərə olan əlavə tələbatın

müəyyən olunması üçün lazımdır.

İdarəetmə sistemində rəhbər işçilərdən başqa

mütəxəssislər və texniki icraçılar da çalışırlar. Onlar Dövlət

Statistika Komitəsi tərəfindən inzibati-idarə və istehsal

idarə heyəti işçiləri kimi uçota alınır. İnzibati-idarəçilik

heyəti dedikdə, bura şöbələrin, büroların, qrupların

rəhbərləri və s. daxildir. İstehsal heyətinə isə istehsal

strukturunun, sexlərin rəisləri, ustalar, texnoloji, kons-

truktor, layihə şöbələrinin, büro və qruplarının rəhbərləri və

s. daxildir. Bütün bunlar vəzifə nomen-klaturası tərəfindən

müəyyən edilir. Lakin müəssisə işçilərinin

inzibati-idarəetmə, istehsal heyətinə, MTİ-lər və

qulluqçular qrupuna ayrılmasında müəyyən çatışmazlıqlar

vardır. Bu, birinci növbədə, idarəetmə funksiyalarının

düzgün ixtisaslaşmaması və onun işçilər arasında dəqiq

bölüşdürülməməsindən irəli gəlir. Ona görd də «vəzifə»

anlayışı özü hər bir xətti və funksional idarəetmə strukturu

(həm də xalq təsərrüfatının ayrı-ayrı sahələrini nəzərə

almaq şərti ilə) sistemində dəqiq müəyyən edilməlidir.

Burada vəzifənin özünün adının dəqiq olması, konkret iş

fəaliyyətini əks etdirməsi, fəaliyyət dairəsi, həmin vəzifəyə

olan tələblər, vəzifədən irəli gələn məsuliyyət və s. sistem

halında əks olunmalıdır.

107

Bu məsələnin elmi həllində işçilərin və vəzifələrin hüquqi, təşkilati-struktur və funksional təsnifatının böyük əhəmiyəti vardır. Məsələn, işçilərin istehsalatda, idarəetmə proeeslərindəki funksional rolu burada başlıca şərtlərdən

birini təşkil edir. Belə ki, elə işçi (mütəxəssis) var ki, əsasən (üstün olaraq) bu və ya digər iş növlərinin icrası ilə, bir qrupu müəssisəyə (idarə orqanına) informasiya xidmətini, digər qrup işçilər isə rəhbərlik funnksiya- sını həyata keçirir. Qulluqçuların vəzifə nomenklatura- sında müəssisə rəhbərlərinin 16, onun bölmələri üçün 80-a qədər və bütövlükdə MTİ və qulluqçular üzrə 570-ə qədər ixtisas üzrə vəzifə nomenklaturası müəyyən edilmişdir. Əlbəttə, bu vəzifə nomenklaturalarının sayı elmi- texniki tərəqqinin müasir tələblərinə, idarəetmə proseslərinin inteqrasiyasına, qovuşmasına heç də uyğun deyildir.

7.2. Kadrlarla aparılan iş sistemi

Kadr siyasəti kadrlarla yeni iş sisteminin

formalaşması və onların tərbiyə edilməsi, seçilməsi

ümumdövlət işinin mühüm vəzifəsi hesab edilməli və

dövlətin sosial-iqtisadi siyasətində başlıca yer tutmalıdır.

Kadrlarla iş idarəetmə sisteminin və idarəetmə

nəzəriyyəsinin mühüm cəhətlərindən biridir. Kadrlarla iş

sistemi dedikdə, burada geniş əhatəli məsələlər - kadrların

seçilməsi, yerləşdirilməsi, irəli çəkilməsi, onlarm

ixtisasının artırılması, işçi kateqoriyaları və vəzifə

nomenklaturasının müəyyənləşdirilməsi və təhlili, onların işinin təşkili, planlaşdırılması, əməyinin qiymət

108

ləndirilməsi sistemləri və s. nəzərdə tutulur. Həmin məsələlərdən bəziləri idarəetmə əməyinin təşkili məsələləri ilə də əlaqədardır.

Kadrlarla aparılan iş məcmu iş sistemlərindən ibarətdir. Burada idarəetmə strukturu, idarəetmə məqsədi, metodu və prinsipləri, həcmi, idarəetmə funksiyaları və s.

nəzərə alınmalıdır. Çünki bunun əsasında idarəetmə orqanı üçün lazım olan işçilər, onların strukturu - peşə və vəzifə tərkibi müəyyən edilir. Bundan sonra isə hər bir idarəetmə strukturunda çalışan vəzifəli şəxsə qarşı (tutduğu vəzifə baxımından) əsas tələblər, onun nəyi bilməsi və bacarması, kadrların seçilməsi, yerləşdirilməsi və irəli çəkilməsi məsələsi irəli sürülür. Burada konkret şərtlər və vəzifələr çərçivəsində onların seçilməsi və irəli çəkilməsi həyata keçirilir. Kadrların seçilməsi müəyyən modellər, əlamətlər və prinsiplər əsasında icra olunur. Bu məsələ ən çətin və prinsipial əhəmiyyətə malik olan bir fəaliyyət sahəsidir. Çünki kadrların seçilməsi nəticə etibarilə idarə edən

sistemin formalaşmasını - onun indisini və gələcəyini müəyyənləşdirir.

Kadrlarla aparılan iş onların hazırlanması və ixtisasının artırılması məsələləri ilə də əlaqədardır. Onlardan istifadə olunması məsələsi də ən vacib problemlərdən biridir.

Kadr problemi, onlarla aparılan iş sistemi müəyyən dərəcədə universal xarakter daşıyır. Çünki, bu, kadrların yerləşdirilməsi və onların formalaşması problemini vahid bir qayda əsasında həll etməyə imkan verir.

109

Bununla yanaşı hər bir sahənin kadrlarla təmin olunması, onlarla iş metodları, onlara qarşı konkret spesifik tələblər də nəzərə alınır. Kadrlarla iş zamanı onlar sistem və kompleks halında öyrənilir və qiymətləndirilir. Sistemlilik və komplekslilik tələbləri, prinsipləri xüsusən rəhbər işçilərin seçilməsi və irəli çəkilməsi zamanı nəzərə alınmalıdır.

Kadrlarla aparılan işdə hüquqi normativlər mühüm rol oynayır. Hüquqi normativlər kadr seçkisində özbaşınalığın, neqativ halların aradan qaldırılmasında mühüm rol oynamalıdır. Hüquqi normativlər həmçinin kadrlarla iş sisteminin formalaşması və bu işlərin reqlamentdəşdirilməsi üçün mühüm əhəmiyyət kəsb edir. Bu zaman əmək haqqındakı qanunlar məcəlləsi, respublikaların əmək barəsində qanunçuluğun əsasları, daxili əmək qaydalarının tipik qaydaları başlıca rol oynayır. Burada əmək münasibətlərinin tənzim edilməsi, işçilərin işə qəbul olunması və işdən xaric edilməsi, bu sahədə müdiriyyətin və işçilərin hüquq və vəzifələri və s. məsələlər

konkret şəkildə göstərilir. Bundan başqa, işçilərin işə təyin edilməsi, vəzifə nomenklaturalan, vəzifənin tutulması qaydası seçkili, müsabiqə və s. da hüquqi - normativ aktlar vasitəsilə müəyyənləşdirilir.

Vəzifəli şəxslərə aşağıdakı tələblər irəli sürülür: • birinci, onlara xalq, kollektiv zəmanət verməlidir; • ikinci, onlar bizim dövlət aparatımıza bələd

olduqlarına dair imtahan verməlidirlər; • üçüncü, onlar bizim dövlət aparatımız məsələsinə

dair nəzəriyyənin əsaslarını bildiklərinə, idarə etmək, iş

HO

aparmaq və i.a. elminin əsaslarını bildiklərinə dair imtahan

verməlidirlər.

Kadrlarla iş sistemi həmçinin onların hazırlanması

sistemini, yaradıcılığının artmasının təşkilini, kadrlar

ehtiyatının yaradılmasını, təhsil metodlarmı, kadrların

attestasiyası məsələlərini də özünə daxil edir. Kadr

siyasətinin əsasını kadrların seçilməsi, yerləşdirilməsi və

tərbiyə edilməsinin ümdə prinsipləri təşkil edir.

Kadrları seçmək üçün birinci növbədə, onları

öyrənmək lazımdır. Burada anket məlumatları kifayət

deyildir. Kadrların seçilməsi aşağıdakı məsələləri əhatə

edir:

• bu və ya digər vəzifə üçün mümkün olan

namizədlər haqqında informasiya;

• onların haqqında zəruri məlumatların təhlili;

• namizədlərin keyfiyyət göstəricilərinin məcmu

halda müqayisə edilməsi;

• nəzərdə tutulan vəzifə ilə bu keyfiyyətin müqayisə

edilməsi;

• həmin vəzifəyə daha uyğun gələn adamın seçilməsi;

• konkret adamın vəzifəyə təyin edilməsi.

Kadrlar seçilərkən və yerləşdirilərkən aşağıdakı

qaydalara, prinsiplərə əməl olunmalıdır:

• rəhbər işə, vəzifəyə namizədin həmin işə, yaxud

vəzifəyə uyğunluğu. Bu ilk baxışda çox sadə görünür.

Lakin bu tələblərə həmişə əməl olunmur, bir çox hallarda

pozulur, işçinin təcrübəsi, biliyi, ixtisası, texniki - texnoloji profili və s. nəzərə alınmır;

11

• yaşlı rəhbər işçi ilə gənc kadrların düzgün əlaqələndirilməsi və kadrların seçilməsində onun nəzərə alınması;

• rəhbər işçinin (namizədin) idarəetmə obyektinin rəhbərlik səviyyəsinə (direktor, müavin və s.) uyğunluğu;

• rəhbər işçidə olan keyfiyyətlərlə onun tabeçiliyində olan, onun köməkçiləri olan adamların yaxşı

keyfiyyətlərinin əlaqələndirilməsi. Bunun idarəetmə kollektivlərinin formalaşmasında, yeni keyfiyyətlərin meydana çıxmasında mühüm əhəmiyyəti vardır.

• təsərrüfat kadrlarının həm də ictimai istehsalın mənafeyini nəzərə almaqla seçilməsi;

• hər bir təsən*üfat rəhbəri üçün onun qabiliyyətindən tam istifadə oluna bilməsi şərti ilə iş sahəsinin (vəzifənin) seçilməsi.

Kadrlarm yerləşdirilməsi dedikdə işçilərin hazırlığını, iş təcrübəsini, işgüzarlığını və şəxsi keyfiyyətini nəzərə almaqla struktur bölmələri və vəzifələr üzrə yerləşdirilməsi başa düşülür. Kadlar yerləşdirilərkən

normativ sənədlərdə işçilərə qarşı olan müvafiq tələblərlə yanaşı həmin təşkilatın mənafei, işçinin peşə və ixtisasından istifadə imkanı, onun şəxsi və işgüzar keyfiyyətinin, qabiliyyətinin icra ediləcək fəaliyyətinin xarakterinə nə dərəcədə uyğun gəlməsi kimi ümdə cəhətlər nəzərə alınır. Bu və digər cəhətlər xüsusilə kadrların seçilməsi prosesində, mərhələsində nəzərə alınmalıdır, həmin mərhələdə aşağıdakılar nəzərə alınmalıdır:

• işçinin müvafiq vəzifəni icra etmək üçün yararlı

112

olmasını müəyyənləşdirmək; • mümkün olan namizədlər haqqında məlumatlar

toplamaq; •namizədin şəxsi keyfiyyətini, keyfiyyət amillərini

qiymətləndirmək; • məcmuu keyfiyyətlə namizədin yerinə yetirəcəyi

vəzifə funksiyalarını müqayisə etmək; • müxtəlif namizədlərin məlumatlarını müqayisə

etmək və nəzərdə tutulan vəzifə üçün ən layiqlisini seçmək;

• namizədi vəzifəyə təyin eetmək. Yuxarıda göstərilənlərin hər birinin özünəməxsus

xüsusiyyətləri vardır. Məsələn, şəxsiyyətin keyfiyyətini öyrəndikdə aşağıdakı konkret cəhətlər nəzərə alınır:

a) qabiliyyəti: təşkilatçılıq, texniki, evrestik - yaradıcılıq;

b) yararlılığı: - psixo fizioloji komponentləri,

təfəkkürü, diqqəti və yaddaşı və s.

v) xarakteri: təşəbbüskarlığı, təşkilatçılığı, məqsəd-

yönlülüyü, ideyalılığı və s;

q) sosial təbiətli xassəsi: mənəvi keyfiyyəti, əməyə,

adamlara və özünə münasibəti. d) peşə - ixtisas hazırlığı: xüsusi biliyi, praktiki iş

təcrübəsi.

7.3. İdarə rəhbərinin, menecerin şəxsi keyfiyyəti

və nüfuzu

İdarə rəhbərinin psixoloji keyfiyyəti birinci növbədə,

psixoloji proseslərlə, psixoloji mexanizmlərlə

113

bağlıdır. Çünki o, rəhbər işçi olmazdan qabaq şəxsiyyətdir, insandır, insana xas olan bütün keyfiyyətlər onda da olmalıdır. Əlbəttə, burada yaxşı, ülvi keyfiyyətlər nəzərdə tutulur. Təəssüf ki, başqa keyfiyyətlər də az olmur. Bununla belə idarə, təsərrüfat rəhbəri psixoloji xüsusiyyətləri sosial-lider, intellektual-lider və inzibatçı- lider xüsusiyyətlərinə, əlamətlərinə malik olmalıdırlar. «Lider» sözü əmək kollektivlərində adamlar çoxluğuna, kütlələrə böyük təsir etmək qabiliyyəti, istedadı mənasında

işlədilir. Əmək kollektivlərində işçilərin sosial rolu birinci

növbədə onların digər üzvlərə, işin mövcud və gözlənilən nəticələrə münasibətində özünü göstərir. Sosial rolun ifadəsi müəyyən hüquqlar, vəzifələr və gözləmələrlə bağlıdır. Lakin ayrı-ayrı işçilər müxtəlif maddi və mənəvi dəyərlərə malik olduqlarına, əməyə münasibətdə fərqləndiklərinə görə (intizamlı və intizamsız) öz rolunu eyni dərəcədə icra edə bilmirlər. Bundan başqa, hər bir işçi, mütəxəssis özünün xarakterindən, təbiətindən, işə münasibətindən asılı olaraq kollektivin problemlərinin, vəzifələrinin həllində "instrumental" rol adlanan rolu

(əlaqələndirici-koordinator, nəzarətedici, ideyaların generatoru, sadəcə icraçı, köməkçi və s.) icra edir.

Liderlik anlayışı rəhbər, idarəetmə və menecer anlayışı ilə bağlıdır. Lakin menecerə vəzifə, liderə- sosial təsir etmə baxımından yanaşılır. Vəzifə liderliyə səbəb olur, bu formal (rəsmi) liderdir. Lakin qeyri formal liderlər də olur. Formal və qeyri formal liderlər

114

hakimiyyət hüquqi, hakimiyyət əlaqələri, hakimiyyət təsirinə, bir sözlə, hakimiyyət mənbəyinə görə də bir- birindən fərqlənirlər. Lider əlində olan hakimiyyət imkanlarından işin səmərəli getməsi üçün maksimum istifadə etməlidir. Bununla belə menecerlə lider arasında digər fərqli cəhətlər də vardır. Məsələn, menecerdə- peşəkarlıq, liderdə-ruh yüksəkliyi, menecerdə-inzibatçı, liderdə-innovator, menecerdə-nəzarətçi, liderdə-etimad

hissi və s. üstünlük təşkil edir. Ona görə də liderlərin davranışını, liderlik keyfiyyətini öyrənməyin böyük əhəmiyyəti vardır. Bu baxımdan liderlik keyfiyyəti nəzəriyyəsi ən mürəkkəb nəzəriyyələrdən biridir. Liderlik psixoloji (emosional), fizioloji, intellektual, şəxsi işgüzar keyfiyyətlərlə müəyyən edilir.

Yuxarıda göstərilən hər üç əlamət rəhbər işçinin bir növ universal əlamətləri sistemidir. Lakin hər bir təsərrüfat rəhbərində bu universal əlamətlər sisteminin strukturu standart olmur. Bu struktura istər-istəməz işçinin iradə gücü, iradə keyfiyyəti (həlledici və cəsarətliliyi və s.) də təsir köstərir. Bu keyfiyyətlər rəhbər işçinin inzibatçı

funksiyasının icrası zamanı özünü daha aydın şəkildə göstərir. İnzibatçı lider rolunu rəhbər işçi ya yaxşı təşkilatçı, kollektiv rəhbəri kimi, ya da sözün ən pis mənasında inzibatçılıq (mənəm- mənəmlik) qaydasında icra edir. Son hal işçilər tərəfindən, bütün xalq tərəfindən mənfi hal kimi qiymətləndirilir. Rəhbər işçi sosial-lider qaydasında adamların arzu və tələbatına qayğı ilə yanaşmaq, onların psixoloji xüsusiyyətlərini nəzərə almaqla işi təşkil edir.

15

Bu, sosial-liderin nüfuzunu əhəmiyyətli dərəcədə artırır, adamlarda ən yaxşı emosiyalar, pisslər doğunjr. Bu, yalnız sosial-liderin vəzifə keyfiyyətindən deyil, onun etik və psixoloji keyfiyyətindən, böyük vətəndaşlıq hissindən irəli gəlir. İntellektual-liderlik üçün başlıca keyfiyyət onun elmi biliyi, yaddaşı, hadisə və faktları dərindən bilməsi ilə müəyyən edilir. Həmin keyfiyyət, təxəyyül, təfəkkür təsərrüfat məsələlərinin həlli üçün ən vacib şərtlərdən biridir. Burada mücərrəd təfəkkürlə yanaşı, təfəkkürün konkretliyi, iqtisadi təfəkkür mühüm əhəmiyyət kəsb edir. Rəhbər işçi müstəqil mühakimə yürütməyi, təsərrüfat

məsələlərini yaradıcı şəkildə həll etmək, mürəkkəb situasiyalardan baş çıxanuağı və dəqiq qərarlar qəbul etməyi baçarmalıdır. Bütün yuxarıda deyilənlərin hər üçü rəhbər işçi üçün zəruri olan, ayrılmaz müqəddəm şərtlərdir. Bunlar həmçinin rəhbər işçinin nüfuz mənbələrini təşkil edir. Çünki nuflız yalnız vəzifəyə, tabeçilikdə olanlara onun inzibati təsirə görə deyil, şüurlu inamından, necə deyərlər, könüllü inamından irəli gəlir. Təcrübə göstərir ki, inzibati qaydada inam həmişə keçici olur və uzun müddət davam etmir. Deməli, nüfuzun mənbəyi yalnız vəzifə deyil, həm da insani keyfiyyətlər və işgüzar xassələrdən ibarətdir. Rəhbər işçinin şəxsi və işgüzar keyfiyyətləri

bir-biri ilə əlaqədardır. Bu keyfiyyətlərin təsnifatı 7.1-ci sxemdə verilmişdir. Rəhbər işçilərin fərdi keyfiyyəti özünə mənəvi, etik və psixoloji xüsusiyyətləri, cəhətləri daxil edir. Hər bir keyfiyyətin öz növbəsində konkret məzmunu vardır.

116

Sxem 7.1. Rəhbər işçinin keyfiyyət meyarları.

117

Menecerdə əmək resurslarını, insan fəaliyyətini idarə edə bilmək xassəsi, qabiliyyəti olmalıdır. Onda həm peşəkarlıq və həm də idarəçilik isdedadı vəhdətlik təşkil etməlidir. Sənayecə inkişaf etmiş ölkələrdə, o cümlədən İngiltərə və Amerikada menecerlərə olan tələblər

aşağıdakılardan ibarətdir: • idarəetmə işlərindən baş çıxarma, idarəetmə

strukturunu, funksional vəzifələri bilmə; • tabeçiliyində olan adamları idarəetmə, seçmə,

qiymətləndirmə bacarığı, onlar arasında münasibətləri tənzimləyə bilməsi;

• firma və şirkətlərin resurslarını idarə edə və

müştərilərlə əlaqə yarada bilməsi; • firmaların fəaliyyətini planlaşdıra və

proqnozlaşdıra bilmə bacarığı; • sağlam fikir; • öz gücünə inanma; • yüksək ümumi inkişaf səviyyəsi. Menecerin nüfuzu ona tabe olanların, yüksək

səviyyəli rəhbər işçilərin işdə olan həmkarlarının həqiqi etimadını qazanması ilə səciyyələnir. Etimadı qazanma isə əslində menecerin pozitiv şəxsi keyfiyyəti ilə şərtlənir. Etimadın qazanılması və qazanılmaması halları menecerin mənfi və müsbət strukturunun, müvafiq

meyarların nisbətindən asılıdır. Ən yaxşı nüfuz qorxuya, pedantizmə (xırdaçılığa) əsaslanan nüfuz deyil, biliyə, baçarığa xeyirxahlığa əsaslanan nüfuzdur.

Ünsiyyət, kommunikativlik menecment fəaliyyətində mühüm yer tutur. Ona görə ki, o, rəhbərlik etmək

118

üçün ünsiyyət, kommunikativ qabiliyyətinə,

mədəniyyətinə malik olmalıdır. Menecerlər bu baxımdan yüksək, aşağı və ən yüksək ünsiyyətə malik olan rəhbər işçilər qrupuna malik olurlar. Ünsiyyət insanların mühüm keyfiyyət cəhətidir, insanların sivilizasiyalı əməkdaşlıq formasıdır. Bunsuz heç kim, o cümlədən menecer öz fikrini, məsləhətini, ideyasını digərinə, əməkdaşlara çatdıra bilməz. Beləliklə, ünsiyyət həm də informasiya, əks əlaqə, insani münasibətlərin fəlsəfəsi funksiyasını icra edir. Ayrı-ayrı firmaların, təşkilatların işinin səmərəliliyi baxımından ünsiyyətin məzmunlu, zəngin və işgüzar olması son dərəcə vacibdir. Ona görə də ünsiyyətin kompanentləri (kommunikator, auditoriya,

məlumat, ünsiyyətin texniki vasitələri) təşkilatların səmərəli fəaliyyətinə mühüm təsir göstərə bilir. Bu baxımdan ünsiyyət texnologiyasının da (iştirakçıların və situasiyanın öyrənilməsi, ünsiyyət taktikası və strategiyası, mümkün alternativin seçilməsi, əlaqələrin yaradılması, söhbətin məzmunu, dəlillər) böyük rolu vardır. Məsələn, yuxarıda adı çəkilən "dəlil" ünsürünü nəzərdən keçirək. Menecerin intellektual, ümumi inkişafı səviyyəsi yüksək olduqda tabeçiliyində olanlarla hər cür aspektdə danışa bilər. Ona görə də hər bir menecer danışdıqda hansı söhbət variantını seçməyi bacarmalıdır. Elə etmək lazımdır ki, dəlillər aydın, sadə, i dəqiq,

inandırıcı və əsaslandırılmış olsun. Burada həm də ünsiyyətdə olan və olacaq adamın, kollektivin xüsusiyyətləri də nəzərə alınmalıdır.

119

Təsərrüfat rəhbərlərinin şəxsi və işgüzar keyfiyyətinə qarşı olan tələblər. Müasir elmi-texniki tərəqqi istehsala rəhbərlik edən adamlar qarşısında çətin problemlər qoyur. Belə şəraitdə istehsala rəhbərliyi onun təşkilini, texnikasını və iqtisadiyyatını dərindən bilən mütəxəssis həyata keçirə bilər.

Təsərrüfat rəhbərinə qarşı aşağıdakı tələblər irəli sürülür:

a) təsərrüfat rəhbəri yüksək texniki, iqtisadi biliyə elm və texnikanın ən yeni nailiyyətlərinə bələd olmalıdır;

b) təsərrüfat rəhbəri geniş siyasi dünyagörüşə malik olmalı, təsərrüfat məsələlərini sosial məsələlərlə

əlaqələndirməyi bacarmalı daima öz siyasi səviyyəsini artırmalıdır;

c) yuxarıdakılarla yanaşı təsəiTüfat rəhbərində müəyyən təşkilatçılıq qabiliyyəti də olmalıdır. O adamlarla işləməyi, onları istiqamətləndirməyi bacarmalıdır.

Şəxsi və işgüzar keyfiyyətlər özü də bir sıra əlamətlərlə müəyyənləşir. Şəxsi keyfiyyətə aşağıdakılar daxildir: siyasi yetkinlik, intizamlılıq, iş qabiliyyəti, məsuliyyətinik və vəzifə borcu hissi, təşəbbüskarlıq, inadkarlıq, kollektivlə işləmək qabiliyyəti, düşünçəlilik, mənəvi keyfiyyət (saflıq, həqiqətpərəst, sadəlik, ədalətli,

insanpərvər və s.). Təsərrüfat rəhbərinin işgüzar keyfiyyəti

aşağıdakılarla müəyən edilir: texniki, iqtisadi bilik səviyyəsi, istehsalın təşkili və idarə edilməsi məsələlərindən baş çıxarması təcrübəsi, ümumi mədəni

120

inkişaf səviyyəsi, icra etdiyi konki'et iş sahəsini dərindən

bilməsi və s. Rəhbər işçinin işgüzar keyfiyyətinin

müəyyən istiqamətlər üzrə təsnifatı və məzmunu 7.2-ci

sxemdə əks olunmuşdur.

Sxem 7.2.İdarəedici əməyin normalaşdırılması metodları

7.4. Kadrların öyrənilməsi, seçilməsi və

qiymətləndirilməsi metodları

Kadrların öyrənilməsi, onların fəaliyyəti üzərində

ardıcıl nəzarətin qoyulması və təsərrüfat, sosial-iqtisadi

məsələlər üzrə qəbul edilmiş qərarların icrasının

yoxlanılması idarəetmə fəaliyyətinin təşkili üçün mühüm

əhəmiyyətə malikdir. Ardıcıl nəzarət kadrların tərbiyə

121

edilməsi, tapşırılmış iş üçün onların məsuliyyətinin artırılması, buraxılan səhvlərin vaxtlı - vaxtında aradan qaldırılması üçün vacibdir.

Kadrların fəaliyyəti üzərində nəzarətin həyata keçirilməsində idarəetmə sənədlərinin düzgün qurulmasının mühüm əhəmiyyəti vardır. Bu sənədlərdə onların şəxsi fəaliyyəti, rəhbərlik etdikləri sahələrin fəaliyyəti, həmin sahəyə aid yuxarı orqanların qərar və göstərişləri dəqiq əks olunmalıdır. Burada kadrların öyrənilməsi və sınaqdan çıxarılması məsələlərinə müstəsna əhəmiyyət verilməlidir.

Müasir elmi - texniki tərəqqi kadrların öyrənilməsi,

seçilməsi, irəli çəkilməsi və yerləşdirilməsi, habelə hazırlanmasında onların işgüzar və şəxsi keyfiyyətlərini, qabiliyyətini müəyyən edən obyektiv metodlardan istifadə olunmasını zəruri edir. Burada bir sıra metodlardan, o cümlədən, sosial məsələlər üzrə anketin doldurulması, işçilərin təfəkkürü, yaddaşı və s. bilmək üçün testlərdən, idarəetmə situasiyalarından, qrup halında diskussiyalardan istifadə olunur.

Kadrların düzgün seçilməsi və qiymətləndirilməsi müəyyən sistemə əsaslanmalıdır. Burada ən başlıca cəhət müəssisənin hər bir bölmə rəhbəri üçün müəyyən peşə tələblərinin müəyyən edilməsidir. İkinci cəhət hər bir

MTİ və qulluqçunun fərdi qabiliyyətinin öyrənilməsi və onun qabiliyyətinin obyektiv qiymətləndirilməsidir. Üçüncü çəhət isə rəhbər kadrlar ehtiyatı planının hazırlanması və bu planda rəhbər işə namizədlərin əks olunmasıdır. Burada hər bir rəhbər işçinin icra edəcəyi

122

işin məzmunu və funksiyaların həcmi nəzərə alınaraq

onlara qarşı ümumi tələblərlə yanaşı konkret tələblər də

irəli sürülür. Ümumi tələblər onların intizamlı olması,

ünsiyyətə girmək qabiliyyəti, təmkinliliyi, nüfuzu,

intellektual inkişafı, əməksevərliyi və s.-dən ibarətdir.

Konkret tələblər isə (məsələn, sex rəisi üçün) onun

texniki təhsilli olması, texniki - iqtisadi və operativ

planlaşdırma metodlarını, işin texnologiyasını və s.-ni

bilməsidir.

Göstərdiyimiz kimi, heyətin qiymətləndirilməsi

heyətlə aparılan iş sisteminin mühüm tərkib hissəsidir.

Heyətin qiymətləndirilməsi ən çətin və mübahisəyə

səbəb olan bir məsələdir. Burada ən vacib məsələlərdən

biri qiymətləndirmə üçün ilkin materialların

toplanmasıdır. Həmin ilkin materiallar aşağıdakılardan

ibarətdir:

• iş yerlərinin modeli və onun ünsürləri: (peşə biliyi

və bacarığı, şəxsi keyfiyyəti, xidmət karyerası, əməyin

təşkili, əməyin ödənilməsi və s);

• kadrların atestatsiyası haqqında əsasnamə və ilkin

materiallar: atestatsiya kartlan, attestasiya edilənin sorğu

vərəqəsi, iş yerinin modeli, əməkdaşla kontrakt, ştat

cədvəli, vəzifə instruksiyası, ball qaydasında

qiymətləndirmə, heyətin kompleks qiymətləndirilməsi,

işçinin şəxsi keyfiyyəti (işgüzarlığı, icra intizamına əməl

etmə, nüfuzu, təşkilatçılığı, məsuliyyəti, tələbkarlığı,

bacarığı, perspektivi görə bilmək bacarığı, dünya görüşün

genişliyi, qiymətləndirmə testlərinin hazırlanması və tətbiq edilməsi (xüsusilə işçinin

123

potensialı qiymətləndirildikdə), işin nəticələrinə görə fərdi töhfəsinin qiymətləndirilməsi;

• kadrların reytinq qiymətləndirilməsi metodu; •müəssisə fəlsəfəsi (fırmadaxili fəhlə və qulluqçular

arası qarşılıqlı münasibət prinsipləri və qaydaları, dəyərlər sistemi, kollektiv müqavilə və s).

• təşkilat daxili əmək qaydaları; • digər ilkin məlumatlar: əməkdaşın şəxsi vərəqəsi,

ştat cədvəli, sosioloji anketlər, psixoloji testlər: Yuxarıda göstərilənlərdən bəziləri həm də heyətin

qiymətləndirilməsi metodları kimi (sorğu, attestasiya və s.) çıxış edir. Bütövlükdə heyətin qiymətləndirilməsi metodlarına aşağıdakıları aid etmək olar:

• ekspert qiymətləndirilməsi;

• kritik situasiyalar yaratmaq əsasında kritik qiymətləndirmə;

• xüsusi testlər əsasında testləşdirmə; • işgüzar oyunlar; • sosioloji sorğular, müşahidə; • ranjirovka, proqram nəzarət; • imtahan, biznes planın müdafiəsi; • əməyin kompleks qiymətləndirilməsi; • heyətin attestatsiyası. Göründüyü kimi, firma və şirkətlər heyətin

qiymətləndirilməsindən, müvafiq standart və normalardan, qiymətləndimıə metodlarından istifadə

edirlər. Burada ən başlıca vəzifə həm seçilmiş qiymətləndirmə meyarlarının özünün keyfiyyətli olması, həm də əməkdaşların qiymətləndirilməsinin obyektiv

124

aparılmasıdır. Kadrların düzgün qiymətləndirilməsi firma

və şirkətlərin səmərəli fəaliyyətinin ilkin şərtlərindən

biridir.

Kadrlar müəyyən obyektiv əlamətlərə görə

attestasiyadan keçirilir. Attestasiya yalnız yeni vəzifələrə

irəli çəkilmək üçün deyil, işçinin işlədiyi sahədə

qalmasının məqsədəuyğunluğu üçün də vacibdir.

Attestasiyanın nəticələri kadr uçotu şəxsi vərəqədə qeyd

olunur. Attestasiya müəyyən sayda balla ifadə olunur. Ən

yüksək bal bütün keyfiyyət əlamətlərinə cavab verən işçi

üçün müəyyənləşdirilir.

Rəhbər kadrlar ehtiyatını yaratmaq işini

yüngülləşdirmək üçün matrisa cədvəlindən istifadə edilir.

Burada hər bir rəhbər işçinin malik olmalı olduğu bütün

işgüzar və şəxsi keyfiyyətlər əks olunur, bu həm ayn-ayn

peşələr, vəzifələr üzrə konkretləşdirilir, ona görə də bu

bəzən matrisa metodu adlandırılır. Matrisada ayrı-ayrı

keyfiyyət əlamətlərinin bal üzrə xüsusi çəkisi, vəzni

müəyyənləşdirilir. Matrisa metodunun üstün cəhəti ondan

ibarətdir ki, onun vasitəsilə yalnız potensial rəhbərlərin

deyil, faktiki işləyənlərin də fəaliyyətini dəqiq

qiymətləndirmək olar. Bu, həmçinin işçilərin

mükafatlandırılması, mənəvi maraqlandırılması, habelə,

onlar üçün yüksək səviyyəli aylıq maaşın müəyyən

edilməsi üçün də vacib sənəddir.

Kadrların öyrənilməsi çoxcəhətli idarəçilik

fəaliyyəti ilə əlaqədardır. Bu, sosiologiya, psixologiya, 0

cümlədən mühəndis psixologiyası, əməyin psixologiyası,

bir sıra sosial-iqtisadi məsələlərlə şərtləşir. Bütün

125

bunlar nəticə etibarilə birlikdə, məcmu halında

şəxsiyyətin, onun peşə-təşkilatçılıq qabiliyyətinin kompleks öyrənilməsini nəzərdə tutur. Bu zaman bir çox formalardan-anket məlumatlarından, söhbətlərdən, müşahidə və testləşdirmədən geniş istifadə olunur. Burada hər bir formanın öz yeri və əhəmiyyəti vardır. Müşahidə, söhbət və testləşdirmə kadrların öyrənilməsinin aktiv formalarıdır.

Kadrların seçilməsi və yerləşdirilməsinin psixo-

fızioloji aspekti. Məlumdur ki, müxtəlif istehsal prosesləri, əmək fəaliyyəti bir-birindən xeyli dərəcədə fərqlənir. Ona görə də hər bir iş sahəsi, əmək fəaliyyəti üçün kadrlar seçərkən bu cəhət hökmən nəzərə

alınmalıdır. Burada başlıca cəhət işçinin psixo-fızioloji keyfiyyətinin, iş qabiliyyətinin əmək fəaliyyəti ilə uyğunluğunun təmin edilməsidir. Bu isə hər bir iş, peşə- ixtisas üzrə işçilərə olan tələblər və həmin tələblərdən asılı olaraq peşəseçmə, peşə təmayülü və onların konkret iş sahələri üzrə yerləşdirilməsi mexanizmi vasitəsilə həyata keçirilir. Deməli, kadrlar seçilərkən, onları peşəsini, ixtisasını və təhsilini nəzərə almaq hələ kifayət deyildir. Bu zaman onların psixo-fızioloji keyfiyyəti də nəzərə alınmalıdır. Peşəseçmə və peşə təmayülü kadrların əməyindən istifadə olunmasında mühüm əhəmiyyətə malikdir. Bu həm də əməkdən istifadənin təşkilinin

mühüm sistemidir. Bu sistemdə ayrı-ayrı əmək fəaliyyətinin və peşələrin qarşılıqlı xüsusiyyətlərinin öyrənilməsi, onlara və adamlara olan tələblərin nəzərə alınması, həmin əmək fəaliyyəti üçün kadrların seçilməsi

126

mühüm yer tutur. Burada ən çətin məsələlərdən biri

həmin iş fəaliyyəti üçün kadrların seçilməsidir.

Kadrlar seçilən zaman aşağıdakı psixomotor tələblər

nəzərə alınmalıdır:

• işdə tələb olunan hərəkət tempi;

• tələb olunan hərəkətverici reaksiyanın sürəti;

• işdə ahəngdarlığın vəziyyəti, hərəkətin (sağ və sol

əlin, əl və ayaqların, şaquli və üfüqi hərəkətlərin və s.)

tələb olunan qaydada əlaqələndirilməsi(kordinasiyası);

• hərəkətin xarakteri, daimiliyi (ardıcıllığı, təkrarlı-

ğı, müxtəlifliyi, yeknəsəkliyi, istiqamətləri və s.):

• hərəkətin dəqiqliyi (zaman və məkan etibarilə

hərəkətin məhdudluğu).

Kadrlar seçilərkən aşağıdakı fizioloji tələblər nəzərə

alınmalıdır:

• tələb olunan fiziki səylər;

• gözün tələb olunan görmə qabiliyyəti;

• qulağm tələb olunan eşitmə qabiliyyəti;

• tələb olunan yaddaş qabiliyyəti;

• orqanizmlərin (əl, əzələ və s.) hissetmə

qabiliyyəti;

• fiziki və zehni fəaliyyətə, iş tempinə, rejiminə

dözümlülük qabiliyyəti.

Bundan başqa işçilərin intellektual qabiliyyətinə

qarşı da bir sıra tələblər irəli surulur. Bu tələblər müasir

elmi-texniki tərəqqi şəraitində daha vacibdir. Həmin

tələblər aşağıdakılardan ibarətdir:

• tələb olunan diqqətlilik (daimi, dövri, gərgin, azad

avtomatik-müəyyən ritm üzrə);

127

• müşahidəçilik qabiliyyəti; • yaradıcı və qeyri-yaradıcı düşüncə, təfəkkürün

konkretliliyi səviyyəsi (amillər və hadisələrin təhlil və sintezi, mücərrədlilik və konkreti ilik və s);

•ümumi zehni inkişaf, texniki, iqtisadi və digər elmləri dərketmə qabiliyyəti.

Yuxarıda göstərilən psixo-fızioloji tələblər müəyyən peşələrin iş fəaliyyətinə uyğun olaraq seçilməsi və onun əsasında peşəqrammanın tərtib edilməsi üçün əsasdır. Bu, nəticə etibarilə adamların iş qabiliyyətinin müəyyən

edilməsi, əməyin səmərəliliyinin artırılması, kadrların təlim sisteminin təkmilləşdirilməsi üçün də vacibdir.

Beləliklə, kadrların peşə seçilməsi və peşə təmayülü aşağıdakı üç məsələni əhatə edir:

• hər bir peşənin adamlardan tələb etdiyi psixo- fızioloji keyfiyyətlərin öyrənilməsi;

• seçilmiş (mövçud, iş fəaliyyəti) peşələr üçün adamların yararlı lığının təyin edilməsi;

• konkret iş sahəsində işləməyə tövsiyə edilmək üçün işçinin psixo-fızioloji keyfiyyətinin müəyyənləşdirilməsi.

Bu zaman peşə yararlı lığına təsir edən amillərin

nəzərə alınması, yararlılıq dərəcəsinin müəyyən edilməsi üçün fizioloji meyarların eksperiment və digər metodlarla əsaslandırılması, fizioloji mexanizmlərin (xüsusi peşələr üzrə) öyrənilməsi, bu işdə tibbi məsləhətlərdən, həmin işlərin təşkilində tibb işçiləri ilə yanaşı sosioloqlardan, iqtisadçılardan, psixoloqlardan,

128

onların təmsil etdikləri elmi sahələrin müddəalarından

geniş və kompleks istifadə edilməsi böyük əhəmiyyət

kəsb edir. Bütün bunlar kadrların seçilməsi və

yerləşdirilməsinin elmi cəhətdən əsaslandırılması üçün

müstəsna rola malikdir. Bunun kadrların qabiliyyətinin

obyektiv, ədalətli qiymətləndirilməsi, kadrların

seçilməsində səhvə yol verilməsi hallarının azaldılması,

kadr axıcılığının azaldılması, əməyə mənəvi tələbatm

formalaşması baxımından da əhəmiyyəti vardır.

Heyətlə işin planlaşdırılması və strateji idarə

edilməsi. Kadrlarla iş planı onların formalaşmasında

mühüm rol oynayır. O planlaşdırma sisteminin, kadrlar

siyasətinin mühüm tərkib hissəsidir. Bu hər bir müəssisə,

idarə və nazirlik üzrə tərtib olunur. Burada istehsal

vəzifələri, elmi-texniki tərəqqidən irəli gələn tələblər

nəzərə alınır. Kadrlarla iş planı cari və perspektiv

planların tərtib olunması ilə əsaslandırılır. Müəssisə, firma

və nazirliklərin iş təcrübəsində kadrlarla iş planı dörd

mərhələdə apanlır:

• birinci mərhələdə təsərrüfat rəhbərlərinin, MTİ-

lərin tərbiyə edilməsi onların keyfiyyətcə tərkibinin

yaxşılaşdırılması, ehtiyat kadrların yaradılması, kadrların

yeniləşməsi, onların attestasiyası, gənc mütəxəssislərlə iş,

onlann yerləşdirilməsi məsələləri;

• ikinci mərhələdə kadrların (əsas və əlavə tələbata

uyğun olaraq), hazırlıq formaları ilə əlaqədar olan bütün

məsələlər;

• üçüncü mərhələdə elmi-texniki tərəqqi ilə əlaqədar olaraq kadrların yenidən hazırlanması və

129

ixtisasının artırılması üzrə işlər;

• dördüncü mərhələdə isə kadrların müəssisə və idarədaxili bölmələr üzrə yerləşdirilməsi, onlardan istifadənin təhlili əks olunur.

Kadr siyasəti gələcək dövrün kadr siyasəti, kadr planlaşdırması ilə sıx bağlıdır. Burada təşkilatla işçi heyəti, işə götürənlə işə girənlər arasında mənafelər birliyinə xüsusi fikir verməlidir, həm də elə etmək lazımdır ki, kadr planlaşdırması ilə heyətlə aparılan iş bir -birilə vəhdətlik təşkil edə bilsin. Çünki burada kadr planlaşdırılması strategiyası başlıca yer tutur. Təşkilatlarda kadr planlaşdırılması bir qayda olaraq dörd məsələni əhatə edir. Bu, aşağıdakılardan ibarətdir:

• kadr strategiyası (strategiyanın, siyasətin əsaslarının işlənib hazırlanması, işçilərin yeni şəraitə uyğunlaşması, peşə irəliləyişi və s);

• kadr məqsədi (işçilərlə təşkilatların məqsəd birliyinin təmin edilməsi);

• kadr vəzifələri (təşkilatın müvafiq kadr təminatı); • kadr tədbirləri (konkret vəzifələri icra

etmək məqsədilə kadr tədbirləri planının hazırlanması.

Kadr planlaşdırılmasında daha çox praktiki əhəmiyyət kəsb edən məsələlər aşağıdakılardan ibarətdir:

• işçilərin mövcud əmək bölgüsü və əmək

kooperasiyasına uyğun olaraq düzgün yerləşdirilməsi; • təşkilata və onun bölmələrinə hansı peşə-

ixtisasdan və nə qədər işçinin lazım gəldiyini müəyyənləşdirmək;

130

• nə qədər yeni peşədən olan işçini işə qəbul etmək və köhnə işçilərdən nə qədər ixtisar etmək;

• işçilərdən öz potensialına uyğun istifadə etmək; • əmək resurslarım, kadrları keyfiyyətcə inkişaf

etdirmək, bunun üçün lazım gələn xərcləri müəyyənləşdirmək;

• kadrlara olan tələbatı (operativ və strateji) planlaşdırmaq;

• kadrların işə cəlb edilməsinin təşkilat daxili və xarici mənbələrini araşdırmaq, müəyyən etmək.

Heyətlə işin planlaşdınlmasında heyətin

marketinqi mühüm əhəmiyyət kəsb edir. Heyətin marketinqinin ən başlıca vəzifələrindən biri işçilərə olan tələbatın və onun ödənilməsi mənbələrinin müəyyən edilməsidir. Bununla yanaşı heyətin marketinqi bazar prinsipləri əsasında kadr siyasətini, marketinq fəaliyyətini həyata keçirməkdən ibarətdir. Həmin fəaliyyət isə müvafiq informasiyaların əldə edilməsi, firma daxili və fıımadan kənar amillərin, əmək bazarı amillərinin nəzərə alınmasını, heyət-marketinq planının tərtib edilməsini, müvafiq tədbirlərin görülməsini nəzərdə tutur.

Heyətin strateji idarə edilməsi. Heyətin strateji

idarə edilməsi (heyət strategiyası) təşkilatların bütün strateji fəaliyyəti və konsepsiyası, onun proqnostikası ilə üzvü şəkildə bağlıdır. Bu, kadr potensialının indiki və gələcək vəziyyətini müqayisəli halda qiymətləndirməyi, problemə yeni qaydada yanaşmağı tələb edir. Heyətin strateji idarə edilməsi həmçinin təşkilatın strateji

131

məqsədinin, misssiyanın formalaşması, strateji variantların seçilməsi, firma daxili və firmadan xaric

amillərin sistemli təhlili ilə də şərtləşir. Heyətin strateji idarə edilməsinin səmərəli nəticələri isə strateji sahibkarlıq, strateji dinamik artım ilə üzvü halda əlaqədardır. Burada heyətin inkişafı, seçilməsi və qiymətləndirilməsi, səmərəlik meyarlarının, bütövlükdə strateji modelin seçilməsi də mühüm əhəmiyyət kəsb edir. Ona görə də heyətin strateji idarə edilməsi ilə təşkilatların strateji idarə edilməsi bir-birilə bağlıdır və onlar bir- birini tamamlamalıdır.

132

VIII Fəsil. İnsan resurslarının (işçi heyətin) idarə

edilməsi strategiyası

8.1. İşçi heyəti, onun idaə edilməsi problemləri və istiqamətləri

8.2. İşçi heyətinin idarə edilməsinin sistemli, çoxaspektli xarakterik funksiyaları və prinsipləri

8.3. Heyətin strukturu və yarın sistemləri. Kadr siyasəti

8.4. Kadrla təmin

8.1. işçi heyəti, onun idarə edilməsi problemləri

və istiqamətləri

Müasir dövrdə firmaların fəaliyyətində heyətin

rolunun artması insan amilinin, onun intellektual, yaradıcı

funksiyasına olan zəruri tələbatdan irəli gəlir.

Bir sıra iqtisadçılar, o cümlədən V.P.Puqaçev

heyətin rolunun artmasını aşağıdakı amillərlə şərtləndirir:

• birinci, əməyin məzmununda baş verən

dəyişikliklər, yeni texnika və texnologiyanın tətbiqi,

kompyüter texnikasının inkişafı;

• ikinci, müasir dövrdə Teylor modelindən fərqli

olaraq işçilər üzərində avtoritar nəzarət sisteminin

götürülməsi və əməkdaşların özünə nəzarət və özünü

intizama cəlb etmək imkanının meydana çıxması;

• üçüncü, istehsalın makroiqtisadi amillərinin.

133

habelə dünya bazarında rəqabətin kəskinləşməsi, işçi qüvvəsinin rəqabət qabiliyyətinə tələbatın artması;

• dördüncü, müəssisələrdə əməyin təşkilinin kollektiv formasının inkişafı, müasir istehsalın çox flınksiyalı səciyyə daşıması və daha çox məsuliyyət tələb etməsi;

• beşinci, işçilərin mədəni və təhsil səviyyəsinə tələbatın artması;

• altıncısı, demokratiyanın, o, cümlədən istehsal demokratiyasının inkişafı.

Heyətin idarə edilməsi sosial elmlərin fəaliyyəti ilə

bağlı olduğuna görə bu bir çox elmlərin obyektinə çevrilmişdir. Həmin elmlərin köməkliyi ilə heyətin idarə edilməsi haqqmda tam təsəvvür əldə etmək olar. Heyətin idarə edilməsi müəssisə iqtisadiyatının tərkib nissəsi olduğuna görə bu həm də təşkilatlar haqqında təlimin tərkib hissəsidir. O, həm də dövlətin, hər bir firmanın başlıça kadr siyasəti ilə bağlıdır. Ona görə də heyət müxtəlif aspektlərin vəhdəti halında öyrənilməli, tədqiq olunmalıdır. Burada həmçinin işçinin sosial, işgüzar fəaliyyəti, səmərəliliyi konkret vəziyyətdən asılı olaraq qiymətləndirilməlidir.

Heyətin idarə edilməsi həmçinin ayrı-ayrı firma və

şirkətlərin təşkilatı strukturu və strateji məqsədləri ilə də üzvü şəkildə bağlıdır. Heyətin idarə edilməsi istehsal amilləri, kadr planlaşdırılması, şaquli və üfqi idarəetmə, rəhbərlik məsələləri ilə əlaqədardır. Ona görə də heyətin idarəedilməsi üzrə fəaliyyət obyektiv olaraq inteqrativ səciyyə daşıyır. Beləliklə, heyətin idarəedilməsi firma və

134

şirkətlərə rəhbərlik funksiyasının inteqrasiyası kimi

təzahür edir və peşəkar bir fəaliyyət səciyyəsinə malik

olur.

İdarəetmə birinci növbədə işçilərin birgə

fəaliyyətinin əlaqələndirilməsi və təşkilidir. Bu isə sözün

geniş mənasında əmək ehtiyatlarından səmərəli istifadə

olunması, insan amilinin nəzərə alınması, insan

münasibətləri, əməyin təşkili, sosial inkişaf, təşkilatı

(əmək) davranışı, kadr siyasəti, əmək bazarı kimi ümdə

problemləri əhatə edir. Beləliklə, işçi heyətinin bir sistem

kimi idarə edilməsinin öz xüsusiyyətləri, məzmunu və

mənası vardır.

İşçi heyəti konsepsiyasının hamı tərəfindən qəbul

edilmiş müddəaları, cəhətləri vardır. Bununla belə bu

konsepsiya ayrı-ayrı ölkələrdə müxtəlif variantlarda həll

olunur, həyata keçirilir.

Heyət istehsal, idarəçilik, onlar isə uyğım olaraq

əsas, köməkçi və xidmətedici fəhlələrdən, habelə rəhbər

işçilər və mütəxəssislərdən, mütəxəssislər isə funksional

mütəxəssisələrdən, mühəndis - mütəxəsislərdən, texniki -

qulluqçulardan ibarətdir.

İşçi heyətinin idarə edilməsinə müasir dövrdə dünya

miqyaslı və firma daxili mühüm problemlər cərgəsində

yanaşılması digər aspektlərlə yanaşı həm də

aşağıdakılarla bağlıdır:

• əməyin çevik, səmərəli təşkili;

• təşkilatların operativ və strateji funksiyaları; • peşə irəliləyişləri, motivləşdirmə modellərinin seçilməsi;

135

• menecment konsepsiyasının təkmilləşdirilməsi; • şəxsi keyfiyyətin və məhsul keyfiyyətinin

yüksəldilməsi; • heyətə istehsal sisteminin bir vacib ünsürü kimi

yanaşılması; • fırmadaxili səmərəliliyin artırılması və s. Ona görə də, heyətin idarə edilməsi istehsal, texniki

-texnoloji sistemlərin idarə edilməsi qədər çətin və məsuliyyətli bir işdir, prosesdir. Heyətin idarə edilməsi ayrı-ayrı işçi kateqoriyaları ilə müəyyən prinsiplər, üsullar, səlahiyyətlər, funksiyalar çərçivəsində aparılan

işlərin məcmuudur, sistemidir. Bu birinci növbədə firma və şirkətlərin kadr siyasəti ilə (kadr siyasətinin özü, heyətin seçilməsi, qiymətləndirilməsi, yerləşdirilməsi, təlimləndirilməsi) üzvü şəkildə bağlıdır. Kadr siyasətinin özu də müəyyən yarım sistemlərdən, istiqamətlərdən ibarətdir:

1. Kadr siyasəti: Kadrların seçilməsinin özəl, konseptual prinsipləri, məramları, hakimiyyət tipi, onun iş üslubu, firmalarda isə-səmərəlilik, işgüzarlıq strategiyası, kollektiv müqavilələr, daxili qaydalar.

2. Heyətin seçilməsi: struktur və bölmələr üzrə peşə-ixtisaslar üzrə əsas və əlavə tələbatın hesablanması;

iş yerlərinin, vəzifələrin müəyyənləşdirilməsi; kadrların peşə seçimi; kadr ehtiyatının formalaşması.

3. Kadrların qiymətləndirilməsi: Hər bir işçinin real potensialının qiymətləndirilməsi; işçilərin əmək töhfələrinin müəyyən edilməsi; kadrların atestatsiyası; funksiyaların bölüşdürüməsi.

136

4. Kadrların yerləşdirilməsi: xidməti karyeranın

planlaşdırılması; əmək şəraiti və əməyin ödənilməsi;

kadrların hərəkəti; vəzifə instruksiyası.

5. Kadrların təlimi, hazırlanması: peşə hazırlığı, ixtisasın artırılması, ali təhsildən sonra əlavə hazırlıq, hazırlıq planı və proqramı,

8.2. İşçi heyətinin idarə edilməsinin sistemli, çox aspektli xarakterik funksiyaları və prinsipləri

Heyətin idarə edilməsi iqtisadi, sosial, hüququ,

təşkilatı və psixoloji məsələləri əhatə edir. Ona görə də

heyətin idarə edilməsinə aşağıdakı aspektlər, istiqamətlər

baxımından yanaşmaq olar:

• insan resurslarından səmərəli istifadə edilməsi;

• işçinin potensialının aşkara çıxarma və

fəaliyyətini motivləşdirmə, stimullaşdırma;

• heyətin fəaliyyətinin təşkilatların iqtisadi

göstəriciləri və nəticələri ilə əlaqələndirmə;

• heyətin idarə edilməsi təşkilatın iqtisadiyyatının

tərkib hissəsi kimi;

• insanın istehsal fəaliyyətinin təşkili baxımından;

• insana, onun fəaliyyətinə iqtisadi (istehsal və

istehlakın subyekti kimi), sosial (sosial qrupun üzvü

kimi), peşə-ixtisas, demoqrafiya, sinfi, sosial status,

bioloji, mədəni, mənəvi dəyərlər sistemi baxımından

yanaşma.

Ona görə də heyətin idarə edilməsinin inteqrativ

səciyyə daşıyan aşağıdakı konsepsiyaları vardır:

137

• sosioloji konsepsiyalar (sosial davranış, əmək davranışı, sosial qrup nəzəriyyələri, münaqişələr);

• iqtisadi konsepsiyalar (işçi qüvvəsinin maddi stimulları, əmək bazarı problemləri, əmək kollektivlərinin təmin edilməsi və s.);

• psixoloji konsepsiyalar (işçinin dəyərlər meyli, mentaliteti, ünsiyyətin və davranışın psixoanalizi, əmək fəaliyyətinin psixologiyası və s.);

• əmək və sosial huquq (heyətin idarə edilməsi prosesinin müəyyən qanunlar, qaydalar çərçivəsində

aparılması. Əmək hüququ, tarif razılaşmaları, muzdlu işçi və iş verən arasındakı hüquqi münasibətlər və s.).

İşçi heyətini idarə edərkən yuxarıdakı konsepsiyalar və müəyyən elmi prinsiplər hökmən nəzərə alınmalıdır.

Təşkilatlarda işçi heyətinin idarə edilməsi

sisteminin qurulması prinsipləri. İşçi heyətinin idarə edilməsi sisteminin qurulması prinsipləri həm universal və həm də konkret, spesifik (konkı*et şəraitə uyğun gələn) səciyyə daşıyır. Heyətin idarə edilməsi sisteminin qurulması prinsipləri əsasən aşağıdakı qaydada təsnifləşdirilir:

• heyətin idarə edilməsi sisteminin formalaşmasına

olan tələbləri səciyyələndirən prinsiplər; • heyətin inkişafının əsas istiqamətlərinin idarə

edilməsi sistemini müəyyən edən prinsiplər. Birinci qrup prinsipə aşaqıdakılar daxil edilir:

• heyətin idarə edilməsi funksiyasının istehsalın məqsədi ilə şərtləşməsi prinsipi;

138

• heyətin idarə edilməsində mütərəqqi İlik prinsipi,

yəni dünya ölkələri təcrübəsini, etalonlarını və səmərəli,

optimal modellərini özündə əks etdirməsi;

• təşkilatların gələcək inkişafını nəzərə alan

perspektivlik prinsipi;

• kadr siyasətində ayrı - ayrı struktur bölmələrin

(üfıqi və şaquli qaydalarda) səlahiyyətlərində avtonom-

luq prinsipi;

• kadrların seçilməsində aşkarlıq, şəffaflıq

prinsipləri və s.

ikinci qrup prinsipinə aşağıdakılar aid edilir:

• hər hansı bir əsas, vaxtı çatmış vəzifələrin,

problemlərin həlli üçün işçilərin səyinin təmərküzləşməsi,

istiqamətləndirilməsi prinsipi;

• heyətin idarə edilməsi sistemində funksional əmək

bölgüsünü nəzərə ixtisaslaşma prinsipi;

• heyətin idarə edilməsi sisteminin təşkilatın

dəyişilən məqsəd və iş şəraitinə adaptivlik (çeviklik)

prinsipi və s.

Heyətin idarə edilməsinin funksiyaları

aşağıdakılardan ibarətdir:

• işçilərin seçilməsi, qiymətləndirilməsi və işə qəbul

edilməsi;

• işçilərin əməyə uygunlaşdırılması, təlimlənməsi

və ixtisasının yüksəldilməsi;

• heyətin yaradıcı əməyinin motivləşdirilməsi;

• karyeranın planlaşdırılması;

• heyətin fəaliyyətinə inteqrativ qaydada ümumi

rəhbərlik;

139

• heyətin fəaliyyəti ilə bağlı xərclərin (əməyin

ödənilməsi, təhsili, sosial xərçlər və s.) idarə edilməsi; • iş yerlərinin, əmək fəaliyyətinin təşkili; • heyətin marketinqi (yüksək ixtisaslı işçilərə,

menecerlərə tələbatı müəyyən etmə); • fəaliyyətin nəticələrini qiymətləndirmə; • heyət fəaliyyəti üzərində nəzarət, əmək intizamını

təmin etmə, münaqişələri tənzimləmə. • heyətin sosial təminatı və hüququ tənzimlənməsi

və s.

8.3. Heyətin strukturu və yarım sistemləri. Kadr siyasəti

Heyətin idarə edilməsində onun strukturunun

formalaşması qanunauyğunluqlarının və ona təsir edən

amillərin öyrənilməsinin böyük əhəmiyyəti vardır. Firma

və şirkətlərdə bir qayda olaraq aşağıdakı struktur növləri

vardır:

• təşkilatı struktur;

• funksional struktur;

• rol strukturu;

• sosial struktur;

• ştat strukturu;

• bölmələrin strukturu;

• idarə aparatının strukturu;

• bölmələrin istehsal və flınksional strukturu.

İstər təşkilatın və istərsə də heyətin strukturunun

140

müəyyən edilməsində müvafiq amillərin təsirini və müəyyən prinsipləri nəzərə almaq lazımdır. Təşkilatı strukturun qurulması prinsipləri aşağıdakılardır:

• çeviklik prinsipi; • işçi və bölmələrin, şöbələrin funksiyalarının

səmərəli mərkəzləşməsi prinsipi;

• funksiyaların ixtisaslaşması prinsipi; • hüquq və məsuliyyətin vəhdətliyi prinsipi; • idarəolunmalılıq prinsipi; • xətti və funksional rəhbərliyin səlahiyyətlərinin

fərqləndirilməsi, ayrılması prinsipi; • idarəetmə strukturlarının qurulmasında və

idarəetmə səviyyəsinin müəyyən edilməsində qənaətçilik prinsipi.

Yarım sistemlər. İşçi heyətinin idarə edilməsinin bir çox yarım sistemləri vardır. Aşağıdakı üç vacib yarım sistemi nəzərdən keçirək (sxem 8.1)

Heyətin idarə edlməsi

Kadrların uçotu və

Kadrların

Planlaşdırma, işə düzəldilməsi inkişafı

yarım

proqnozlaşdırma və yarım sistemi sistemi heyətin marketinqi

Sxem 8.1.İşçi heyətinin idarə edilməsi sistemi

və yarım sistemləri.

141

Bir qayda olaraq: • 1-ci yarım sistemə kadrların işə düzəlməsi, işdən

getməsi, yerdəyişməsi, kadrların idarəetmə sisteminin informasiya təminatı, peşə meyli, məşğuliyyətin təmin edilməsi;

• 2-ci yarım sistemə texniki, iqtisadi təlim, kadrların yenidən hazırlanması və ixtisasının artırılması, kadrların ehtiyatları ilə aparılan iş, işgüzar gələcək, mənsəbin (karyeranın) planlaşdırılması və ona nəzarət, yeni işçilərin əməyə sistemli uyğunlaşması;

• 3-cü yarım sistemə heyətin idarə edilməsi

strategiyasının hazırlanması, kadr potensialının təhlili, heyətə olan tələbatın planlaşdırılması və proqnozlaşdırılması, əmək bazarının təhlil edilməsi, kadrların qiymətləndirilməsi və s. daxildir.

Yuxarıda göstərilən üç vacib yarım sistemlərdən başqa işçi heyətinin idarə edilməsinin hüquqi xidmət yarım sistemi (heyətin idarə edilməsi, əmək münasibətləri üzrə hüquqi sənədlər sistemi); İdarəetmənin təşkilatı strukturu yarım sistemi (təşkilatı strukturunun təhlili, bu strukturun layihələndirilməsi, ştat cədvəlinin hazırlanması, yeni strukturun qurulması); əmək şəraiti yarım sistemi (psixofızioloji erqonomik tələblərə, texniki

estetika, texniki təhlükəsizlik tələblərə və qaydalanna əməl etmə); əmək münasibətləri yarım sistemi (qrup və şəxsi qarşılıqlı münasibətlərin, rəhbərlik -tabeçilik münasibətlərin təhlili, əmək-istehsal münaqişə və streslərin idarə edilməsi; sosial psixoloji diaqnostika, etik normalara əməl etmə), və s. də vardır.

142

IX Fəsil. Əməyin təşkili səviyyəsinin insan

resurslarından istifadəyə təsirinin xüsusiyyətləri

9.1. Əməyin təşkilinin mahiyyəti və məzmunu. 9.2. Əməyin elmi təşkili anlayışı, tarixi,

istiqamətləri, səviyyəsi. 9.3. İdarəçilik əməyinin elmi təşkili.

9.4. ƏET-nin əsas prinsipləri. 9.5. İdarəetmədə səmərəli əmək prosesləri,

idarəetmə əməliyyatları.

9.6. Mütəxəssis əməyinin keyfiyyəti, əmək bölgüsü və vəzifə təlimatı.

9.1. Əməyin təşkilinin mahiyyəti və məzmunu

Heç bir əmək fəaliyyəti, məşğulluq forması əməyin

normal təşkili olmadan lazımı səmərə verə bilməz. Məhz

əməyin normal təşkili sayəsində istehsal amillərinin

optimal vəhdətliyi təmin edilir. Bu isə bütün ictimai-

iqtisadi sistemlərdə zəruri olan obyektiv bir reallıq və

tələbdir. Bunsuz birgə əməyi, kollektiv əmək fəaliyyətini

təşkil etmək qeyri mümkündür. Ona görə də əməyin

təşkili mürəkkəb bir sistem olmaq etibarilə ona kompleks,

sistemli və elmi qaydada yanaşmağı tələb edir. Əməyin

təşkili "insan-əmək alətləri-istehsal sistemləri" modeli ilə

üzvü şəkildə bağlıdır. Həmin model əmək fəaliyyətinin

səmərəliləşdirilməsi, optimallaşdırıl- ması ilə şərtləşir.

Ona görə də əməyin elmi təşkili (ƏET) texniki-texnoloji,

iqtisadi, sosial, psixo-fızioloji prob

143

lemlərlə vəhdətlik halında olur. Bu baxımdan hər bir ölkə

əməyin mütərəqqi formalarının tətbiqində maraqlıdır.

Çünki əməyin elmi təşkili nəinki canlı əməyin, eyni

zamanda əşyalaşmış əməyin, elmi-texniki tərəqqinin

potensial imkanlarından, məcmu əməkdən faydalı istifadə

etməyə imkan verir. Əməyin elmi təşkili ideyalarının

işlənib hazırlanması və tətbiq edilməsi bazar sistemi,

rəqabət mühiti şəraitində daha mühüm əhəmiyyət kəsb

edir. Ona görə də sənayecə inkişaf etmiş ölkələrdə firma

və şirkətlər daxili taktiki və strateji planlar, biznes-planlar

hazırlayarkən ƏET problemlərini ön plana çəkirlər.

Burada artıq, lüzumsuz əmək hərəkətlərinin aradan

qaldırılması, iş yerlərinə mütərəqqi xidmət sistemləri,

əməyin mikroünsür normallaşdınimasının

avtomatlaşdırılmış sistemlərinin yaradılması, normativ

materiallar bankının formalaşması, informasiya-normativ

bazasının möhkəmləndirilməsi, həmin məsələlərin

kollektiv müqavilələrdə əks olunmasına xüsusi əhəmiyyət

verilir. Sənayecə inkişaf etmiş ölkələrdə ƏET üzrə

tədbirlərin həyata keçirilməsinə firmaların, şirkətlərin

gəlirlərinin artırılması, əmək məhsuldarlığının

yüksəldilməsinin mühüm bir amili kimi qiymətləndirilir.

Əməyin təşkili müəssisələrdə istehsalın təşkilinin

mühüm tərkib hissəsidir. Cəmiyyət istehsal və istehlakdan

kənar yaşaya bilmədiyi kimi təbiətlə insanın iştirakından

ibarət olan əmək prosesi olmadan da yaşaya bilməz.

Müəssisələrdə əməyin düzgün təşkili dedikdə, iş

qüvvəsindən səmərəli istifadə və az əmək sərfi ilə çox

144

məhsul istehsal etmək vəzifəsi başa düşülür. Texnika və

istehsalın təşkilinin təkmilləşməsinin mövcud

səviyyəsində iş qüvvəsindən planauyğun və

məqsədəuyğun istifadə etməyə yönəldilmiş tədbirlər

məzmununa əməyin təşkili deyilir.

Əməyin təşkilindən məqsəd-az əmək sərfi ilə çox

məhsul istehsalından, insanın əmək proseslərində

hərtərəfli inkişafı üçün əlverişli şərait yaratmaqdan,

müəssisə kollektivinin bütün iş vaxtı fondundan, istehsal

avadanlıqlarından və maddi vəsaitlərdən səmərəli istifadə

hesabına əmək məhsuldarlığının dönmədən artmasını

təmin etməkdən ibarətdir. Yeni texnika və mütərəqqi

texnoloji proseslərin inkişafı, kompleks mexanikləşdirmə

və avtomatlaşmanm geniş tətbiqi, habelə müəssisələrin

daha da ixtisaslaşdırılması və istehsal koperasiyasının

yaxşılaşdırılması əsasında istehsalın texniki səviyyəsinin

yüksəldilməsi əmək təşkilinin təkmilləşməsini tələb edir.

Elm və texnika inkişaf etdikcə əməyin təşkili də öz

formasında müəyyən qədər dəyişiklik edir. K.Marks və

F.Engels hələ vaxtı ilə yazırdılar ki, əməyin təşkili

üsulları, formaları və xarakteri həm istehsal münasibətləri

və həm də məhsuldar qüvvələrin inkişaf səviyyəsi ilə

müəyyənləşir... Əmək mövcud əmək alətlərindən asılı

olaraq müxtəlif şəkildə təşkil olunur və bölüşdürülür.

Hər bir müəssisə kollektivinin əməyi, hər şeydən

əvvəl cəmiyyət qarşısında qoyulan vəzifənin həll

edilməsinə yönəldilən ictimai əməyin bir hissəsi kimi çıxış edir. Digər tərəfdən İsə müəssisə daxilində əməyin

145

təşkili qismən ictimai əmək təşkili ilə müəyyən olunur. Ayrı-ayrı müəssisələrdə, sexlərdə, istehsal sahələrində və

iş yerlərində əməyin təşkilinin yaxşılaşdırılması ölkəmizdə ictimai əmək təşkilinin möhkəmləndirilməsi və inkişafının nəticəsidir.

Müəssisələrdə əməyin təşkilinə aşağıdakı məsələlər daxildir:

• əmək bölgüsü və əmək kooperasiyası; • əmək proseslərinin təşkil olunması; • əməyin mühafizəsi və texniki təhlükəsizlik üzrə

tədbirlər; • əmək intizamının möhkəmlənməsi; • işçilərinin mədəni-texniki və istehsal ixtisasının

artırılması üzrə tədbirlər;

• mütərəqqi əmək üsulları və əmək fəndlərinin tətbiqi; • iş yerlərinin təşkili; • işçilərin maddi və mənəvi həvəsləndirilməsi; • əməyin nonnallaşdırılması. Müəssisələrdə əmək təşkilinin əsas, müqəddəm, ilkin

şərtləri aşağıdakılardan ibarətdir: • əməyin mexanikləşmə səviyyəsinin yüksəldilməsi; • istehsalın texnoloji prosesinin təşkili; •istehsalın ixtisaslaşması və təmərküzləşməsi; • müəssisə və onun istehsal bölmələrinin operativ

təsərrüfat müstəqilliyinin təmin edilməsi; • işçilərin mədəni-texniki səviyyəsinin yüksəldilməsi.

146

Əmək təşkilinin əsas prinsiplərinə isə aşağıdakılar

daxildir:

• əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsi əsasında

işçilərin həyat səviyyəsinin ardıcıl olaraq yaxşılaşmasının

təmin edilməsi;

• əmək şəraitinin sağlamlaşdırılması;

• işçilərin yaradıcı təşəbbüsünün inkişaf etdirilməsi

və müəssisədaxili ictimai münasibətlərin təkmilləşməsi;

• şəxsi və kollektiv maddi maraq prinsipinin

möhkəmlənməsi və onların düzgün əlaqələndirilməsi.

9.2. Əməyin elmi təşkili anlayışı, tarixi,

istiqamətləri, səviyyəsi

1. Əməyin elmi təşkili anlayışı. Əməyin elmi təşkili

(ƏET) əməyin təşkilinə qarşı qoyulan bir anlayış deyildir.

ƏET-nə əmək təşkilinin yüksək mərhələsi kimi baxmaq

lazımdır. ƏET (sözün dar mənasında) elm və texnikanın,

habelə təcrübənin son nailiyyətləri əsasında əmək

proseslərinin təkmilləşməsi prosesidir. Ona görə də

ƏET-in mövcud əmək təşkilinə elm və təcrübənin əldə

etdiyi nailiyyətlərin əlavə edilməsi kimi başa düşmək

olar. ƏET-nin başlıca mahiyyəti, əməyin təşkili

formalarının texnikanın inkişafından geridə qalması

hallarını aradan qaldırmaqdan, əmək təşkili formalarının

texnikanın inkişaf səviyyəsinə uyğun gəlməsini təmin

etməkdən ibarətdir.

Bir sıra elm nümayəndələri ƏET anlayışını birtərəfli

izah edirdilər. Məsələn, bəzi iqtisadçılar ƏET-ə yalnız

147

iqtisadi, mühəndislər-mühəndislik, sosioloqlar-sosioloji, fızioloqlar- fizioloji, psixoloqlar- psixoloji bir problem kimi baxırdılar. Əslində isə ƏET kompleks məsələləri əhatə edən problemdir. ƏET-nə yalnız iqtisadi və yaxud yalnız mühəndislik problemi kimi baxmaq olmaz. ƏET (sözün geniş mənasında) səmərəli əmək bölgüsü və əmək kooperasiyasını, əmək proses-lərinin və iş yerləri

təşkilinin, əməyin normallaşdırılmasının təkmilləşməsini, əlverişli fizioloji, gigiyenik və estetik əmək şəraitinin yaradılmasım, qabaqcıl əmək üsullarının tətbiqini təmin edən kompleks texniki-təşkilatı və iqtisadi tədbirlər sisteminə deyilir.

2. ƏET-nin qısa tarixi. Sənayedə ƏET üsullarının tətbiq edilməsinin ilk banisi Amerika mühəndisi Fredrik Teylor (1856-1915) olmuşdur. O, haqlı olaraq əmək haqqında burjua elminin banisi hesab edilir. F.Teylor öz əməkdaşları (F.Cilbert, H.Hant və s.) ilə birlikdə XIX əsrin 80-ci illərindən başlayaraq 30 ilə yaxın sənayedə əməyin elmi təşkili problemini hazırlamışlar. Teylor öz

tədqiqatını fiziki cəhətdən güclü, çevik və məharətli, işi yerinə yetirmək üçün müəyyən təlim verilmiş fəhlələr üzərində istiqamətləndirmiş, onlan yüksək normaları keyfiyyətlə yerinə yetirməyə məcbur etmişdir. Fəhlələrin normalan artıqlaması ilə yerinə yetirməyə məcbur etməkdən ötrü Teylor eyni iş üçün müxtəlif əmək haqqı vermə qaydası işləyib hazırladı. Belə ki, bu sistemə görə normanı artıqlaması ilə yerinə yetirən fəhlənin əməyi artırılmış tarif maaşı ilə, normanı yerinə yetirə bilməyənin əməyi çox az tarif maaşı ilə ödənilir, ardıcıl

148

olaraq normaları yerinə yetirməyənlər isə işdən

qovulurdu.

Teylor əməyin elmi təşkili və idarə olunma

prinsipləri aşağıdakılardan ibarət idi:

a) işin icra olunmasının ənənəvi üsul və qaydaları

əvəzinə təcrübənin ən son nailiyyətləri, xüsusi öyrənilmiş

və təyin edilmiş vaxt normaları ilə icrası;

b) fəhlələrin seçilməsi və onlara ardıcıl olaraq yeni

əmək üsullarının öyrədilməsi;

v) hazırlıq işlərinin (işin hazırlığı) icraçılardan

ayrılması və onun xüsusi adamlara tapşırılması.

Əmək sisteminin təkmilləşməsində Teylordan sonra

digər Amerika mühəndisi Frank Cilbert (1868-1924)

mühüm rol oynamışdır. Bunun üçün o, aşağıdakı üç

mərhələni nəzərdən keçirmişdir:

a) təcrübədə təsadüf edilən ən yaxşı iş üsullarının

aşkara çıxarılması və təsnifatı;

b) müvafiq qanunların irəli sürülməsi;

v) qanunların əməyin normallaşdırılmasında tətbiq

edilməsi.

Frank Cilbert əməliyyatların özünün tərkibi

hissələrini öyrənməyi, başqa əməliyyatlarla

əlaqələndirməyi, iş hərəkətlərini səmərələşdirməyi,

standartlaşdırmağı təklif edirdi.

Əməyin təşkili sahəsində Teylor və Cilbertdən sonra

Amerika mühəndisi Harrinqton Emersonun (1853- 1931)

da müəyyən rolu olmuşdur. O, Teylor və Cilbertdən fərqli

olaraq əməyin təşkilinin səmərələşdirilməsini yalnız

ayrı-ayrı icraçılar və yaxud istehsal prosesi üzrə

149

deyil, əmək məhsuldarlığı ilə əlaqədar olaraq insan orqanizminin fəaliyyəti ilə də maraqlanmışdır. Bununla əlaqədar olaraq o, on iki prinsip irəli sürmüşdü. Bu prinsiplər aşağıdakılardır:

• aydın məqsəd və idealın olması: • əməyin təşkilində sağlam fikir; • intizam; • yaxşı məsləhət; ® işçilərə münasibət; • iş nəticələrinin tez və ardıcıl yoxlanılması; • işdə qayda; • norma və nümunələrin olması;

• müvafiq əmək şəraitinin mövcudluğu; • əməliyyatların normallaşdırılması; • dəqiq istehsalat təlimi; • işçilərin həvəsləndirmə sistemi. Fransa mühəndisi Anri Fayol (1841-1925) birinci

dəfə olaraq Teylor və Emerson tərəfindən irəli sürülmüş üsulların dövlət idarə orqanlarının fəaliyyətinə tətbiq etməyin mümkünlüyünü irəli sürdü. O, idarəetmənin nəzəriyyəsini-prinsip və əsaslarını inkişaf etdirmək məqsədilə aşağıdakı on dörd prinsipi irəli sürdü:

• işin bölüşdürülməsi; • rəhbərliyin nüfuzu;

• daxili intizam; • rəhbərliyin vəhdətiliyi; • sərəncam; • fərdi mənafelərin ictimai mənafelərə tabe

etdirilməsi;

150

• mükafatlandıiTna;

• mərkəzləşmə;

• daxili tabelik;

• qayda;

• hüquq və vəzifələrin bərabərliyi;

• işçilərin dəyanətliliyi - işçi axıcılığının az olması;

• inzibati işçinin təşəbbüskarlığına tələblər;

• işçi heyətinin birliyi.

Lakin əməyin elmi təşkili şərtləri fəhlələrin intensiv

dərəcədə istismarına və maksimum miqdarda gəlir

götürməyə imkan verirdi. Buna baxmayaraq V.İ.Lenin

özü belə Teylorun sisteminin kəskin tənqid edərək

"Tərtökdürmənin "elmi sistemi" və "Teylor sistemi insanı

maşının əlavəsinə çevirir" məqalələrini yazmasına

baxmayaraq Teylorun sistemində "burjuaziyanın

istismarının vəhşi nəticələri", habelə "iş günündə

fəhlələrin üçqat, daha artıq sıxışdırılmasını" qeyd etməklə

yanaşı, həm də onun üsullarının elmin çox böyük

tərəqqisi, istehsal proseslərinin ardıcıl təhlili, əmək

məhsuldarlığının yüksəldilməsinə böyük yol açdığını,

zəngin elmi nailiyyətlərin, əməyin mexanik- ləşdirilməsi

işlərinin təhlili, artıq və gərəksiz hərəkətlərin aradan

qaldırılması, iş üsullarının düzgün hazırlanması, uçot və

nəzarətin yaxşılaşdırılması üçün başlanğıc olduğunu da

qeyd etmişdir. O, əməyin elmi təşkili məsələsini gənc

Sovetlər respublikasının başlıca vəzifələrindən biri hesab

edirdi. V.İ.Lenin "Sovet hakimiyyətinin növbəti

vəzifələri" adlı əsərində və bir sıra başqa məqalələrində

əməyin elmi təşkili ilə dərindən

151

məşğul olmağı, bəşəriyyətin əldə etdiyi bütün qiymətli fikirləri öyrənib ondan istifadə etməyi məsləhət görmüşdü.

Keçmiş SSRİ-də 1921-ci ildə əməyin elmi təşkili üzrə I Ümumrusiya konfransı keçirildi. II Ümumittifaq konfransı isə 1924-cü ildə olmuşdur. Konfransda ƏET üzrə Xalq Komissarları Soveti sədrinin müavini

V.l.Kuybışev məruzə etdi. Konfrans ƏET-nin əsas məsələlərini müəyyən etdi. Onun qərarlarında qeyd edilirdi ki, əldə edilmiş, mükəmməl elm və təcrübənin əməyin mövcud təşkili prosesinə elə tetbiq etmək lazımdır ki, ictimai əməkməhsuldarlığının yüksəldilməsinə səbəb olsun. Hələ 1921-ci ildə Mərkəzi Əmək İnstitutu təşkil olundu. Həmin instituta A.K.Qastev rəhbərlik edirdi. Mərkəzi Əmək İnstitutu sənayemüəssisələrimiz üçün ixtisaslı fəhlələr hazırlamaq, istehsalat proseslərinin təkmilləşdirmək, elm və texnikanın yeni nailiyyətlərini istehsalata tətbiq etmək sahəsində böyük işlər görürdü. Sonralar Kazanda (1921), Taqanroqda (1920) əməyin elmi təşkili institutu,

Xarkovda Ümumukrayna əmək institutu (1921) və başqa şəhərlərdə ƏET üzrə laboratoriyalar yarandı.

Respublikamızda əməyin elmi təşkili cəmiyyəti Azneftin yanında 1924-cü ilin əvvəllərində təşkil olundu. ƏET cəmiyyəti tərəfindən təşkil edilmiş qısa müddətli kurslar təlimatçılar, ixtisaslı kadrlar hazırlanmasında mühüm rol oynayırdı.

Əmək və Müdafiə Şurası 1924-cü ildə ağır sənayedə istehsalın səmərələşdirilməsi üzrə Səhmdar cəmiy

152

yətinin Nizamnaməsini təsdiq etdi və əməyin, istehsalın və müəssisə işinin səmərələşdirilməsi məsələləri həmin cəmiyyətə həvalə edildi. Staxanov hərəkatı ilə əlaqədar olaraq 1935-ci ildə texnoloji proseslərin, əmək bölgüsünün, istehsal və əmək təşkilinin yeni əsaslar üzrə qumiması tələbi irəli sürüldü, 50-ci illərin əvvəllərində mühəndis F.L.Kovalyevin təşəbbüsü meydana çıxdı və müdafiə edildi. Mühəndis Kovalyevin əmək üsulunun tətbiqi üç mərhələni nəzərdə tuturdu:

• xronometraj tətbiq etməklə əmək proseslərinin öyrənilməsi və ayrı-ayrı qabaqcıl fəhlə tərəfindən tətbiq edilən ən yaxşı əməyin təşkili üsulları və iş fəndlərinin seçilməsi;

• seçilmiş əmək üsulları və fəndlərinin kütləvi şəkildə tətbiqinə hazırlıq, təlimatçıların, usta və usta köməkçilərinin həmin üsul və vəzifələr üzrə təlim almasını təmin etmək, avadanlığın texniki vəziyyətinin yaxşılaşması, iş yerlərinin səmərəli təşkili üzrə tədbirlərin həyata keçirilməsi;

• təlimatçılar, usta və usta köməkçisi vasitəsilə daha mükəmməl əmək təşkili üsulları və iş fəndlərinin kütləvi

tətbiqi. Sonralar, 26-29 iyun 1967-ci ildə əməyin təşkili üzrə

çağrılmış Ümumittifaq müşavirəsi keçirildi. Müşavirə öz işini 12 bölmə üzrə aparırdı. Hər bölmədə xalq təsərrüfatının ayrı-ayrı sahələri üzrə ƏET məsələləri müzakirə edilmiş və müvafiq tövsiyələr qəbul edilmişdir.

3. ƏET-nin istiqamətləri və onun səviyyəsinin müəyyən edilməsi. ƏET üzrə tədbirlər sistemi məcmu iş

153

vaxtı fondundan səmərəli istifadə olunmasını, əmək proseslərinin səmərəli təşkilini, işçilərin onların hazırlıq və bacarığı üzrə yerləşməsini, artıq əmək sərfinin aradan qaldırılmasını, kollektivdaxili ictimai münasibətlərin inkişafını, əlverişli sanitariya-gigiyena, estetik və təhlükəsiz əmək şəraitini təmin etməli, habelə əsas və dövriyyə fondlarından səmərəli istifadə olunmasına imkan yaratmalıdır.

Təcrübədə çox vaxt ƏET-nin əsas istiqamətləri aşağıdakı kimi qruplaşdırılır (Sxem 9.1):

Sxem 9.1. ƏET-nin əsas istiqamətləri

ƏET-nin Sxem 9.1-də göstərilən istiqamətləri də öz növbəsində ayrı-ayrı hissələrdən ibarətdir. Məsələn, ƏET-nin əmək bölgüsü və əmək kooperasiyası

154

istiqaməti özündə aşağıdakıları birləşdirir: funksional, peşə, ixtisas əmək bölgüsünün səmərəli təşkili, çox dəzgaha xidmət, peşələrin qovuşması, əməyin kooperasiyası əsasında sexdaxili, briqada və sexarası kadrlar arasında qarşılıqlı istehsal əlaqələrinin təmin edilməsi.

ƏET-nin əmək üsulları və fəndləri istiqamətinə

daxildir: qabaqcıl üsul və fəndlərin öyrənilməsi və seçilməsi, səmərəli əmək üsullarının layihələndirilməsi, qabaqcıl üsullar və fəndlər üzrə işçilərin təliminin həyata keçirilməsi; həmin üsulların və fəndlərin tətbiq edilməsi.

Təcrübədə ƏET səviyyəsinin müəyyən edilməsinin böyük əhəmiyyəti vardır. Lakin ƏET səviyyəsini yalnız hər hansı bir göstərici (məsələn, əmək məhsuldarlığı, iş vaxtı, əmək intensivliyi və s.) vasitəsilə müəyyən etmək məqsədəuyğun deyildir. Əlbəttə, əmək məhsuldarlığı əmək sərfinin səmərəlilik nəticəsi olduğuna görə o xeyli dərəcədə ƏET səviyyəsini səciyyələndirə bilər. Bununla yanaşı qeyd etmək lazımdır ki, əmək məhsuldarlığı

sintetik göstərici olduğuna görə bir çox amillərdən asıhdır. Belə ki, əmək məhsuldarlığının səviyyəsinə ƏET-dən başqa istehsalın elmi təşkili (lET), habelə canlı əməyə qənaətdən başqa əşyalaşmış əməkdən istifadə (məsələn, maşın və avadanlıqların fond verimi) də təsir edir. Ona görə də ƏET-nin səviyyəsini hər hansı bir universal göstərici vasitəsilə deyil, bir çox göstəricilərin köməyilə müəyyən etmək məqsədəuyğundur. Təcrübədə ƏET səviyyəsini öyrənmək üçün aşağıdakı əmsallardan istifadə edilir:

155

1. Növbəlik vaxt fondundan istifadə əmsalı:

B r H

Burada: tı -fəhlədən asılı olan iş vaxtı itkiləri, dəqiqə ilə (şəxsi tələbat və normalaşdırılmış fasilədən başqa);

İ2 -fəhlədən asılı olmayan iş vaxtı itkiləri (dəqiqə ilə);

Tn - növbəlik vaxt fondu (dəqiqə ilə). 2. Əmək bölgüsünün əmsalı:

Ə b = i - T:

Burada: ta -növbə ərzində avadanlığın yenidən

sazlanmasına sərf edilən vaxt (dəqiqə ilə);

tx - növbə ərzində əsas işə xas olmayan (kənar) işlərə

sərf edilən vaxt (dəqiqə ilə).

3. Əmək kooperasiya əmsalı:

t f

Burada: tk - əmək kooperasiyas ındakı nöqsanlar üzündən növbə ərzində iş vaxtı itkiləri, dəqiqə ilə (iş yerlərinə əmək cismlərinin, alətlərin vaxtında gətİrilməməsi, avadanlığların saz halda olmaması, istehsal sahələri və sexlər arasında istehsal əlaqələrinin

zəif olması və s.) 4. Əmək fəndlərinin səmərəlilik əmsalı:

ə,

156

Burada: to - əməliyyatların icra edilməsinə orta hesabla sərf edilən iş vaxtı (dəqiqə ilə);

İ2 - əməliyyatın icra edilməsinə qabaqcıl fəhlə tərəfindən sərf edilən vaxt (dəqiqə ilə);

Q - cinsi ifadələrdə (ədəd, ton, m^ və s.) növbədə ərzində yerinə yetirilən işin həcmi.

5. Sanitariya-gigienik əmək şəraitinin səviyyəsi:

A + B + S + D + E +.... + K S. = n

Burada, A - səslilik əmsalı;

B " hava şəraiti əmsalı;

S “ işıqlanma əmsalı;

D - meteoroloji şərait əmsalı;

E - iş yerlərinin vəziyyəti əmsalı;

K- sair amillər.

6. ƏET üzrə tədbirlərin tətbiqi nəticəsində əmək

tutumluğunun aşağısalmma əmsalı:

Ə

Burada, Tıq-ƏET üzrə tədbirlərin tətbiqi

nəticəsində ilin əvvəlindən ayrı-ayrı məmulatlar üzrə

faktiki əmək tutumluğunun aşağı salınması;

T2q-ilin əvvəlindən məmulatlar üzrə əmək

tutumluğunun aşağı salınmasının planlaşdırılmış ümumi

həcmi;

Uq - faktiki məhsul buraxılışıdır.

7. İş vaxtından istifadə əmsalı:

U.-U.,

157

Burada Uf - nominal iş vaxtna (faizlə), nisbətlə faktiki iş vaxtı itkiləri; Un - nominal iş vaxtına faizlə nisbətlə iş vaxtının planlaşdırılan itkiləridir.

8. Fəhlələrin ixtisas əmsalı:

F

Burada Fı - sex və yaxud müəssisənin əsas istehsal

fəhlələrinin orta ixtisas dərəcəsi;

F2 - sex və ya müəssisədə işin orta dərəcəsidir.

9. Mühəndis-texnik işçilərin (MTİ-in) ixtisas əmsalı:

M„ = —- "

A/,

Burada, Mi - ali, orta ixtisas təhsili və ustalar

məktəbini bitirmiş MTİ-in sayı;

M2- MTİ-in ümumi sayıdır. 10. İşləyənlərin əmək qabiliyyətinin səviyyəsi:

Ə = 1 - a,

U,-U, Burada, a^ - hesabat ilində zədələnmə və xəstəliyə

görə itirilmiş adam-günlərin sayı;

Uc “ hesabat ilində işləmiş fəhlələrin orta siyahı

sayı;

Uf - hesabat dövründə iş vaxtı fondu (iş günlərinin

sayı).

Əməyin elmi təşkilinin ümumi səviyyəsi

hesablanmış xüsusi əmsallara əsasən aşağıdakı kimi

müəyyən edilir:

158

u, = ə, +02 + Ə3 + .... + Ə,

Burada, Əı + Ə2 + Ə3 + ................... ƏR - ayrı-ayrı əmsalların qiyməti;

Ən - əmsalların miqdarıdır. Hər hansı müəssisə və ya sexdə ƏET-nin orta

hesabla ümumi əmsalını hesablamaqla bu əmsalı digər müəssisə və ya sexin əmsalı ilə müqayisə etmək imkanı əldə edilir.

9.3. İdarəçilik əməyinin elmi təşkili

İstehsalın idarə olunması iqtisadiyyat, siyasət,

ideologiya, hüquq, psixologiya və ictimai həyatın digər

sahələri ilə əlaqədar olan müxtəlif və mürəkkəb fəaliyyəti

əhatə edir.

İdarəçilik əməyinin müstəqil bir məşğulluq növü

kimi ayrılması əmək kooperasiyasının inkişaf etməsinin

nəticəsidir. İdarəetmə prosesi rüşeym halında hələ ibtidai

icma quruluşunda baş vermişdi. Bu zaman idarəçilik

qəbilə başçısının hökm və iradəsinə könüllü tabe olmaqla

həyata keçirilirdi. Quldarlıq quruluşunda istehslı idarə

etmə qulların əməyi üzərində bilavasitə hakim olmaq və

tabeçilik, despotizm və zorakıçıhq yolu ilə baş verirdi və

s.

İdarəçilik əməyinin iqtisadi cəhətdən tam təcrid

olunması kaptalizmin meydana gəlməsi ilə baş vermişdir. Kapitalizmin meydana gəlməsi ilə eyni

159

zamanda idarəçilik əməyi ilə bilavasitə fiziki əmək arasındakı ziddiyyətlər də kəskinləşməyə başladı.

istehsal prosıssi bir kibemetik sistem olduğuna görə idarə etmə prosesi, məlumat və əlaqələr vasitəsilə idarə olunan və idarə edən sistemlər arasında qarşılıqlı münasibətlərin müəyyən edilməsi ilə üzvi şəkildə bağlıdır. İstehsalın inkişafı bilavasitə istehsal proqramının hazırlanması və nəzarət etmə məqsədi ilə bir çox sadə və mürəkkəb məlumatların zaman və məkan etibarilə axtarılması, toplanması, saxlanılması, işlənilib hazırlanması və yenidən icraçılara çatdırılması kimi müstəqil fəaliyyət tələb edir. Ona görə də yuxarıda

göstərilən işlər üçün kompleks əməliyyatların icrası üzrə olan fəaliyyət idarəçilik fəaliyyəti adlandırılır, onunla məşğul olan işçilər isə idarə aparatı işçiləri hesab olunurlar.

İdarə aparatımın işçiləri öz fəaliyyətinin predmeti və məhsulu olan məlumatlar sisteminə malik olurlar və maddi istehsala bilavasitə onlarm vasitəsilə təsir göstərirlər. Digər tərəfdən isə istehsalın maddi məhsulunu idarəçilik əməyinin nəticəsi hesab etmək olar. Belə ki, fəhlə hər hansı bir məhsulu istehsal edərkən mühəndis-texnik işçilər və qulluqçuların hazırladığı məlumatlardan - iş cizgilərindən, iş tapşırıqlarından və s.

istifadə edir. İdarəçilik əməyinin xüsusiyyətləri. Bu

xüsusiyyətlər aşağıdakılardan ibarətdir: • əməyin xüsusiyyətləri-intellektual, zehni əmək; • təsir etmə səciyyəsi-inzibati, təşkilatı, bütövlükdə

160

idarəedici;

• əmək cismi-informasiya;

• əmək vasitələri-hesablama texnikası, təşkilatı

texnika;

• maddi nemətlər istehsalina təsiri-qeyri müstəqim;

• əməyin son nəticəsi-idarəetmə qərarları.

İdarəetmə də ƏET-li o zaman müsbət nəticə verir

ki, onun prinsipləri və metodları idarəetmənin bütün

mərhələlərində - ustadan nazirə qədər - həyata keçirilmiş

olsun. MTİ-lərin və qulluqçuların ƏET-nin nəzəri əsası

bir sıra qanun və qanunauyğunluqlarla - vaxta qənaət

qanunu, əmək məhsuldarlığının daima yüksəldilməsi

qanunu, əmək fəaliyyətinin dəyişilməsi qanunları və s. ilə

tənzim olunur. MTİ-lərin və qulluqçuların ƏET-nin

texniki-texnoloji əsasları da vardır. Texnika və

texnologiyanın inkişaf səviyyəsi ƏET-li üçün mühüm

şərtdir. Bununla əlaqədar olaraq eyni zamanda MTİ-lərin

və qulluqçuların istehsal prosesindəki texnika və

texnologiyanın bilmələri də vacibdir. Məsələn, deyək ki,

tomaçının əməyi normalaşdırarkən, yaxud onun əməyini

səmərəli təşkil etmək üçün tomaçı texnologiyasının

əsaslarını, spesifik xüsusiyyətlərini bilmək lazımdır.

ƏET-nin təşkilati-iqtisadi əsası özündə hər şeydən

əvvəl, onun ümumi səviyyəsini, konkret məzmununu

ifadə edir, müəssisədə əməyin təşkili sisteminin

quruluşunu göstərir. Bu isə ƏET-nin istiqamətləri ilə

müəyyən edilir. ƏET-nin hər bir istiqaməti üzrə praktiki

yaradıcılıq işləri xüsusi təşkilati prinsiplərə əsaslanır.

Məsələn, əmək bölgüsü və əmək kooperasiyasının

161

səmərəli formasını seçmək üçün bu formanın təsnifləşdirilməsi, əmək bölgüsünün sərhədlərini ayırmaq, kadrları yerləşdirmək, peşə və funksiyaların qovşumasım bilmək mühüm əhəmiyyət kəsb edir. ƏET- nin təşkilati-texniki əsasının xüsusi təşkilati prinsipləri vardır. Bu prinsiplər aşağıdakrlardır:

a) hərəkətə qənaət prinsipi. Bu prinsip işi yerinə

yetirərkən artıq, lazımsız, təkrar hərəkətlərin qarşısını almağı, əmək metodlarını təkmilləşdirməyi tələb edir;

b) iş yerinə xidməti tənzim edən prinsip. Burada iş yerinə xidmətə sərf olunacaq vaxtı əvvəlcədən qeydə almalı, onun pozulmasına imkan verilməməlidir;

c) işçinin ixtisasının onun yerinə yetirdiyi işə uyğun gəlməsi prinsipi;

ç) əmək normalarının texniki, iqtisadi və psixo- fızioloji əsaslandırılması prinsipi və s.

Bu prinsiplərin adlarından göründüyü kimi ƏET- nin böyük sosial-iqtisadi əsası özünə həmçinin əməyin təşkilinin yüksəldilməsi metodlarını, əmək proseslərinin

təkmilləşdirilməsi proseslərini, təkmilləşdirilmiş tədbirlərin iqtisadi səmərəsinin hesablanmasını, ƏET-li üzrə tədbirlərin işlənməsi və layihələndirilməsinin təşkili formalarını, ƏET-nin bütün normativlər bazasını özünə daxil edir.

ƏET-nin psixo-fızioloji, sanitar-gigiyenik və estetik əsaslan vardır. MTİ-lərin və qulluqçularm əmək qabiliyyətinə, əmək məhsuldarlığına əmək şəraiti həlledici təsir edir. Buna görə də ƏET-nin tətbiqi bir sıra elmlərin kompleks nailiyyətlərinə əsaslanmalıdır. Belə

162

elmlərdən, hər şeydən əvvəl, əmək fiziologiyasını

göstərmək lazımdır. Əməyin fiziologiyası iş yerinin

təşkilini yaxşılaşdırarkən, qabaqcıl əmək metodlarının

layihələşdirilməsi və tətbiqi zamanı, əməyin norma-

laşdırılması, əmək və istirahət rejimini elmi əsaslarla

işlənilməsi zamanı mühüm əhəmiyyət kəsb edir.

Əmək psixologiyası da burada mühüm rol oynayır, o

insanın əmək yaradıcılığının gedişində onun psixi

funksiyalarının dəyişməsi məsələlərini öyrənir. Əmək

psixologiyasından əmək bölgüsü və kooperasiyası, kadr

hazırlığında, iş yerinin təşkilinin yaxşılaşdırılmasında,

kadrların hazırlığının yüksəldilməsi zamanı da istifadə

olunur. Əmək gigiyenası və sanitariyası da, həmçinin

istehsal şəraitinin yaxşılaşdırılması, işçilərin iş

qabiliyyətinin və sağlamlığının saxlanması və qorunması

məqsədini güdür.

ƏET-də istehsalat estetikası da mühüm yer tutur. Bu,

elm və praktikanın yaradıcılığının iki əsas istiqamətini

özündə birləşdirir. Onlardan biri-bədii konstruksiya

məmulatı, istehsal gücləri və əl alətləri, digəri isə-istehsal

binalarının xarici görkəmini təkmilləşdirmək, onları

estetikanın nümunələrilə dəyişdirmək, istehsal estetik

cəhətdən hərtərəfli şərait yaratmaqdır. Hər iki istiqamətin

göstəricilərinin özü insanın anatomik, fizioloji və psixi

tələbatından irəli gəlir. İstehsalat estetikasının

nailiyyətlərinin tətbiqi əmək şəraitinin yaxşılaşmasına, iş

yerinin təşkilinin, işin yerinə yetirilməsinin metodlarının

təkmilləşməsinə səbəb olur. ƏET-nin pedaqoji əsası da

vardır. Pedaqogika - təhsil,

163

adamların öyrədilməsi elmidir. Pedaqogikanın məqsədi pedaqoji proseslərin qanunauyğunluqlarım öyrənmək,

təhsilin səmərəli forma və metodlarını öyrənmək, vətənpərvərlik tərbiyəsi, yeni insanın formalaşmasıdır. Pedaqoji elmin nailiyyətləri əməyin təşkilinin təkmilləşdirilməsinin bir çox problemlərini müvəffəqiy}^ətlə həll etməkdə mühüm əhəmiyyət kəsb edir. Buna misal olaraq, hər şeydən əvvəl, kadr hazırlığının, qabaqcıl əmək metodlarının müxtəlif formalarının təşkili, işçilərin ixtisaslarının artırılmasını göstərmək olar.

9.4. ƏET-nin əsas prinsipləri

tndi isə MTİ-lərin və qulluqçulann ƏET-nin əsas

prinsiplərini nəzərdən keçirək. Bu prinsiplər əmək

kollektivlərində əməyin səmərəli təşkilinə rəhbərlik

etmək üçün rəhbər ideyalardır.

1) Elmilik prinsipi. Elmilik prinsipi əməyin təşkili

haqqında obyektiv məlumat almaq üçün elmi cəhətdən

əsaslandırılmış tədqiqat və təhlil metodlarım tətbiqini

nəzərdə tutur. ƏET-li üzrə tədbirlərin elmi səviyyədə

işlənilməsi və planlaşdırılması müxtəlif amillərin

kəmiyyətcə öyrənilməsinə əsaslanır və böyük hesablama

işlərilə əlaqədardır. Bu isə yalnız riyazi metodlar və

hesablama texnikası bazasına əsasən həyata keçirilir.

2) Planlılıq prinsipi. MTİ-lərin ƏET-nin planlılıq

prinsipi şirkətlərin mənfəətlə işləyə bilmək, inkişaf tələbindən irəli gəlir. Burada ƏET-nin tətbiqi tapşırıqları

164

əks olunur. Mühəndis-texnik işçilərin, qulluqçuların və fəhlələrin əməyinin elmi təşkili planı məssisənin texniki və maliyyə planında xüsusi bölmə təşkil edir;

3) Komplekslilik prinsipi. Tam olmayan, düşünülməmiş, təsadüfi tədbirlər əməyin təşkilinin yüksək səviyyəsini, onun planlılıq və hərtərəfli inkişafını təmin edə bilməz. Yüksək səmərəliliyi yalnız komplekslilik əsasında, əməyin təşkilinin sistemli təkmilləşdirilməsi, onun bütün istiqamətləri üzrə, bütün

işçi kateqoriyaları ilə münasibətdə əldə etmək olar. Komplekslilik prinsipini bəzən sistemlilik prinsipi də adlandırırlar.

Komplekslilik prinsipi ƏET-nin ayrı-ayrı istiqamətləri arasında sıx əlaqə olmasını tələb edir. Məsələn, əməyin mütərəqqi forma və metodlarının tətbiqi iş yerinin təşkili, onların planlaşdırılması və s. asılı olur. Müəssisədə əmək bölgüsündən istifadə etmək həm də əmək kooperasiyasını müəyyən edir. Əməyin norma- laşdırılmasının vəziyyəti əmək haqqına də təsir edir.

4) Sistemlik prinsipi. Bütün sistemlərin, onların ünsürlərinin birbirilə qarşılıqlı əlaqələndirilmiş halda

fəaliyyət göstərməsi; 5) Reqlamentləşdirmə prinsipi. İdarəçilik

əməyinin təşkili ilə əlaqədar müəyyən qaydalara, əsasnamələrə, göstərişlərə, normativlərə müəyyən əməl olunması. Reqlamentləşdirmə sferaları əsasən üç istiqamətdə, yəni əməyin məzmunu, əməyin nəticələri, əməyin sərfi üzrə olur.

a) Əməyin məzmunu üzrə reqlamentləşdirməyə

aşağıdakılar daxildir: qulluqçuların funksiyalarının, işlər

165

və əməliyyatları təsnifata ayrılması, informasiya

təminatının tipik sistemi, məzmunu, təşkilatı straktur, tipik qərarlar, konkret və tipik vəzifə reqlamentləri;

b) əməyin nəticələri üzrə: qulluqçulann əməyinin nəticələrini səciyyələndirən tipik meyarlarm, göstəricilərin seçilməsi və onun kəmiyyətcə qiymətləndirilməsi:

v) əmək sərfi üzrə: əməyin kəmiyyət və keyfiyyət normalarmın müəyyən edilməsi, bunun üçün tipik vaxt normativləri və işçilərin say normativ materiallarının hazırlanması, müəyyən edilməsi.

6) Fəaliyyətin funksional ixtisaslaşması prinsipi.

Hər bir bölmə üçün müəyyən funksiyaların, işin təhkim

edilməsi, müəyyənləşdirilməsi, işlərin həmin ixtisaslaşmış funksiyalar üzrə mərkəzləşdirilməsi və təmərgüz- ləşməsi, funksional xidəmətlərin yaranması, texnoloji ixtisaslaşma.

7) Sabitlik prinsipi. Heyətin tərkibinin, habelə icra edilən vəzifə və funksiyaların nisbi sabitliyi.

8) Məqsədyönlü yaradıcılıq prinsipi.

Qulluqçuların, menecerlərin əməyinin təşkili üzrə layihələrin hazırlanması və tətbiqinə yaradıcı, evristik (analitik və konstraktiv) halda yanaşma.

9) Proporsionallıq prinsipi. Müəssisənin idarəetmə aparatının bütün bölmələrində eləcə də ayn-ayrı

iş yerlərində və qruplarda məhsuldarlığın bərabər səviyyədə olmasının təmin edilməsini nəzərdə tutur ki, bu da bütün idarəetmə funksiyalarının kompleks surətdə və vaxtında həyata keçirilməsinə imkan verir. Həmçinin

166

idarəetmə aparatının ayrı-ayrı həlqələrində çalışan

işçilərin sayında normativə əsasən müəyyən propor-

sionallığın gözlənməsi zəruridir.

10) Paralellik prinsipi. Vaxt etibarilə müxtəlif

mərhələlərə aid işlərin qovuşması yolu ilə ayrı-ayrı proses

və əməliyyatların eyni vaxta yerinə yetirilməsini ifadə

edir. Bu prinsipin tələbinə əməl olunması idarəetmə

işçilərinin icra edilməsi müddətinin ixtisar olunmasına

imkan verir;

11) Mütənasiblik prinsipi. İdarəetmə əməyi

prosesinin elə qurulmasını tələb edir ki, burada idarəetmə

aparatının ayrı-ayrı bölmələrinin və iş yerlərinin

yerləşdirilməsi informasiya axını hərəkətinin

istiqamətinə, informasiyanın ləngiməsinə, onu geriyə

qaytarmağa yol verməmək şərtinə uyğun olsun. Qeyd

edilən prinsipin idarəetmə aparatında sənəd dövriyyəsinin

təkmilləşdirilməsi və onların keyfiyyətinin

yaxşılaşdırılmasında böyük əhəmiyyəti vardır;

12) Fasiləsizlik prinsipi. Əvvəldə göstərdiyimiz

kimi, ƏET-nin əsas məqsədlərindən biri də canlı əməyin

təşkilinin istehsalın texnika və texnologiyasının inkişaf

səviyyəsinə uyğunluğu ilə bağlıdır. Belə uyğunluq olmasa

heç bir ən yeni texnika belə lazımi qədər effektlilik verə

bilməz. Texnika və texnologiya həmişə inkişafdadır.

Onlar daim yeniləşir və təkmilləşir. Buna görə də ƏET-li

texniki tərəqqini daim, fasiləsiz olaraq izləməlidir. Onun

formaları daha dinamik və çevik olmalı, istehsal şəraitinin

dəyişməsilə əlaqələnməlidir. Fasiləsizlik prinsipi

idarəetmə funksiyalarının yerinə

167

yetirilməsində mütəxəssislərin iş vaxtı itkilərini, lazımi informasiyaların daxil olmasının ləngidilməsini və işdə reqlamentləşdirilməyən hər cür təyinatlı fasilələrin aradan qaldırılmasım nəzərdə tutur. Yüksək əmək intizamı, hər bir idarəetmə həlqələrində onlara həvalə edilmiş funksiyaların müəyyən edilmiş reqlamentdə yerinə yetirilməsinə ciddi əməl edilməsi fasiləsizlik prinsipinin

təmin olunmasının mühüm şərtlərindəndir; 13) Ahəngdarlıq prinsipi. Qarşıya qoyulmuş

vəzifələrdən irəli gələrək idarəetmə aparatının bütün həlqələrində işin bərabər səviyyədə yerinə yetirilməsini özündə əks etdirən vahid ahəngin olmasını tələb edir.

İdarəetmə aparatının bütün həlqələrində və hər bir iş yerində işin ahəngdarlığına nail olunması müəssisənin işinin keyfiyyətinə və səmərəliliyinə müsbət təsir edir;

14) Qənaətçillik prinsipi. Optimal xərclərlə maksimum nəticə əldə etmə. İstehsalın idarə olunmasının başlıca vəzifəsi- adam-larla maşınlar arasında optimal istehsal əlaqəsi yaratmaq, istehsalat bölmələrinin

işini dəqiqləşdirmək və əlaqələndirmək əsasında az xərclə çox məhsul istehsalına nail olmaqdan ibarətdir.

Beləliklə, istehsalın idarə olunmasının da özünəməxsustexnologiyası, yəni işlərin ardıcıl görülmə sistemi, qaydası vardır:

• birinci, məlumat (informasiya) tsikli (elmi-texniki, iqtisadi, təşkiiati və sosioloji məlumatları axtarmaq, toplamaq, vermək, işləyib hazırlamaq, mühafizə etmək);

• ikinci, qərarın işlənilib hazırlanması və qəbul

168

olunması; • üçüncüsü, icraetmə üçün təşkilati təsir etmə. İdarəetmə sahəsində əməyin səmərəliliyi və onun

təşkil olunması aşağıdakı amillərdən asılıdır: a) təşkilati amillər (idarənin səmərəli quruluşu,

dəqiq funksional əmək bölgüsü, yüksək təşkilatçılıq mədəniyyəti, kadrların seçilməsi və yerləşdirilməsi, təlimkeçirmə, sərəncamvermə, icranın yoxlanılması, sənədlərin qaydada olması, idarə işinin planlaşdırılması, sənədlərin qaydada olması, əmək intizamı, iş vaxtından

istifadə); b) iqtisadi amillər (müəssisə və sexin təsərrüfat

hesabı sistemi, maddi həvəsləndirmə sistemləri, maddi məsuliyyət);

c) ictimai-psixoloji amillər (rəhbər işçinin nüfuzu, şəxsiyyətlərarası münasibətlər, rəhbər işçinin psixoloji xüsusiyyətləri, işdə münaqişə vəziy>'əti, mənəvi həvəsləndirmə sistemi);

ç) fizioloji amillər (idarə aparatında sanitariya- gigiyenik əmək şəraiti, yorğunluq, artıq fiziki yüklənmə- makinəçilər, hesablayıcı maşın operatorları, hesab- layıcılar və s.)

d) texniki amillər (idarəçilik və habelə mühəndislik əməyinin mexanikləşmə səviyyəsi, rabitə sistemi, texnikadan istifadə, mütəxəssisin texniki mədəniyyəti).

Bütün bunlar idarəetmə sistemini əhəmiyyətli dərəcədə mürəkkəbləşdirir və müəssisə və ya sex rəhbərindən hərtərəfli, geniş dünyagörüşünə malik olmağı tələb edir. Ona görə də müəssisə və ya sex

169

rəhbəri aşağıdakı keyfiyyətlərlə, malik olmalıdır:

a) mənəvi dünyagömşlü olmalı; b) texnikanı, texnologiyanı, iqtisadiyyatı, istehsalın

və idarənin təşkilini, bütün istehsal prosesinin gedişini dərində bilən bir mütəxəssis olmalıdır (müəssisə və sexdə texniki, istehsal və iqtisadi xidmətin təşkili xeyli dərəcədə müəssisə direktoru və sex rəisinin təhsil, təcrübə və bacarığından asılı olur);

c) işi və adamları seçməyi, kadrları tərbiyə etməyi bacaran yaxşı, istedadlı təşkilatçı olmalıdır. Burada saflıq, həqiqətpərəstlik, insanlıq, ədalətlilik, sadəlik, təvazökarhq, hər kəsin yerini bilmək kimi şəxsi keyfiyyətlər təşkilatçılıq bacarığı ilə düzgün

əlaqələndirilməlidir. İstehsalın idarə olunması dedikdə, optimal texniki-

iqtisadi nəticələr əldə etmək üçün müxtəlif üsullar (iqtisadi, təşkilati-inzibati, ictimai-tərbiyə) və vasitələrin köməyi ilə həyata keçirilən fasiləsiz məqsədəuyğun ictimai iqtisadi və təşkilati-texniki proseslər sistemi başa düşülür.

Müəssisələrdə idarəetmə sistemi təsərrüfatın idarə olunmasının elmi prinsiplərinə əsaslanır. Bu prinsiplərə əməl olunması idarəetmə sisteminin çevik, operativ, planlı, qənaətçilik və işgüzar bir səviyyədə təşkil olunmasının başlıca rəhnidir.

İdarəçilik əməyinin təkmilləşməsində mühəndislərin, texniklərin və qulluqçuların sayının mütərəqqi nonuativlər əsasında müəyyən edilməsi, xidmət normalarının, idarəetmə funksiyalarının dəqiqləşdirilməsi.

170

idarə işlərinin əməyinin səmərəli təşkili də mühüm rol

oynayır.

9.5. İdarəetmədə səmərəli əmək prosesləri,

idarəetmə əməliyyatları.

Əmək prosesi ilk növbədə ayrı-ayrı fəhlənin, qulluqçunun, menecerin və digərinin müvafiq

məqsədlərinin həyata keçirilməsi ilə bağlı olan əmək fəaliyyətdir. Onlarm əmək prosesi müxtəlif iş və əməliyyatların məcmuundan ibarətdir.

Əmək proseslərinin məzmunu əməyin məzmunu ilə bilavasitə bağlıdır, daha doğrusu, onu axırıncının konkretləşmiş forması adlandırmaq olar. Əməyin məzmunu isə öz növbəsində aşağıdakı əlamətlərlə fərqlənir:

a) funksional məzmunu; b) predmet-funksional məzmunu; c) iş növlərinin məcmuu, əməliyyatların adı, icra

olunma üsulları, qaydası və sxemi. Əmək bölgüsü nəticəsində yuxarıda sadalananlar

üzrə, o cümlədən funksional-texnoloji üzrə, dərin ixtisaslaşma getmişdir. Bu baxımdan idarəçilik əməliyyatı idarə aparatı işçilərinin əmək əməliyyatlarıdır. Əmək əməliyyatları isə öz növbəsində bu və ya digər vəzifələrin icrası ilə bağlıdır.

İndi də idarəçilik funksiyalarmını icrası ilə bağlı olan əsas əməliyyatları nəzərdən keçirək:

1. Təşkilatı-inzibatı əməliyytlar: bu daha çox

171

rəhbər işçilərə aiddir. 2. Xidməti-kommunikasiya əməliyyatları: telefon

danışıqları, dispeçer əlaqələri, adamların qəbulu, digər kommunikativ əməliyyatlar, ezamiyyətə getmə və s.

3. Sərəncam vermə əməliyyatı: əmr, instruktiv xarakterli sərəncamlar, tapşırıqların verilməsi və s.

4. Əlaqələndirmə (koordinasiya) əməliyyatları:

idarə aparatının həlqələrinin fəaliyyətinin əlaqələndirilməsi, bunun üçün digər fəaliyyətlə yanaşı müşavirə və iclasların çağrılması, iş planının tərtib edilməsi və s.

5. Nəzarət-qiymətləndirmə əməliyyatları: əmrlərin, müşavirə qərarlarının, tapşırıqların yerinə yetirilməsinə, habelə işçilərin öz vəzifə funksiyalarını icra etmələrinə nəzarət.

6. Analitik-konstruktiv əməliyyatlar: yaradıcı qaydada təşkilati, texniki, iqtisadi və digər qərarların qəbul edilməsi; bunun üçün mövcud vəziyyətin sistemli təhlili, qərarlar layihəsinin hazırlanması, informasiyaların

qəbulu, tanışlıq və istifadəsi, xüsusi əməliyyatlarla tanışlıq. Bu əməliyyatlar sistemində konstruktiv əməliyyatın də böyük rolu vardır. Analitik əməliyyatlar əsasən informasiyalarla, onların idarəetmə funksiyaları ilə əlaqələndirilməsi ilə, konstruktiv əməliyyatlar müxtəlif qərarlarm hazırlanması və qəbul edilməsi ilə şərtləşir. Bunun üçün aşağıdakı metodlardan istifadə edilir:

a) inversiya metodu: vəzifələrə, problemlərə yeni qaydada yanaşma, bunun üçün onların həllində köhnə görüşlərdən, fikilərdən imtina etmə, yeni mövqe tutma;

172

' b) analogiya metodu: digər hallarda təsadüf edilən situasiyalardan istifadə etmə. Bu isə məsləhət qaydasında müxtəlif ideyaların və fikirlərin məsləhət qaydasında müzakirəsini, təhlilini və müvafiq nəticənin çıxarılmasını tələb edir. İri miqyaslı vəzifələrin həlli üçün sərbəst mühakimələr irəli sürməkdə "beyin hücumu" metodunun da böyük əməliyyati vardır.

7. İnformasiya-texniki əməliyyatlar: idarə aparatının

informasiya, sənədlərlə təminatı, onların işlənib

hazırlanması ilə əlaqədar olan hesablama-texniki, məntiqi

və digər əməliyyatlar.

9.6. Mütəxəssis əməyinin keyfiyyəti, əmək

bölgüsü və vəzifə təlimatı

İdarəetmə sahəsində əmək bölgüsü idarəetmə

proseslərinin xüsusi hissələrə ayrılması, onların müstəqil

iş sahəsinə, iş növlərinə çevrilməsi (ixtisaslaşması)

deməkdir. Buna uyğun olaraq müəyyən idarəetmə

bölmələri üzrə MTİ-lər və qulluqçuların iş yerləri

müəyyənləşir, orada xüsusi mühəndis-idarəçlik və digər

işlər icra edilir. MTİ-lər və qulluqçuların əmək bölgüsü

aşağıdakı əlamətlər üzrə həyata keçirilir:

1. tdarəetmə funksiyasına görə (xətti rəhbərlik,

texniki-iqtisadi planlaşdırma və s.). İdarəetmə funksiyası

idarəetmə proseslərinin ən səmərəli əmək bölgüsü

formasını ifadə edir, idarəetmə bölmələrinin profilini və

işçilərin peşə-ixtisas tərkibini müəyyənləşdirir.

2. MTİ-lərin, qulluqçuların fəaliyyət növü

173

(rəhbərlik; müxtəlif informasiyaların hazırlanması və s.); 3.1cra edilən işlərin mürəkkəbllik səviyyəsi və

məsuliyyətliliyi (onların ixtisas-vəzifə qrupları-texniki icraçı, layihə rəhbəri, baş iqtisadçı və s.).

4. Məqsədli proqramlar üzrə.

5. Iş və əməliyyat növləri üzrə.

Əmək bölgüsünə əsaslanmış, elmi yanaşma üçün rəhbər işçilərin, MTİ-lərin və qulluqçuların tarif-ixtisas

sorğu cədvəllərindəki tələbləri əsas götürmək lazımdır. Burada konkret vəzifədən irəli gələn görülməli olan işlər, onların geniş təsviri, ixtisas tələbləri, icraedilən işlərin mürəkkəbliyinə təsir edən amillər əks olunur.

Mütəxəssislərin əməyinin keyfiyyəti aşağıdakı amillərlə müəyyən edilir:

• MTİ-lər və qulluqçuların fəaliyyət dairəsi və işləyib hazırladığı, istifadə etdiyi informasiyaların mürəkkəbliyi;

• icra olunan işin müstəqillik səviyyəsi; rəhbərliyin mürəkkəbliyi və miqyası;

• əlavə məsuliyyətin xarakter və dərəcəsi. İşçinin

ixtisasına isə aşağıdakı amillər təsir edir: xüsusi biliyin səviyyəsi, yəni xüsusi təhsili; ixtisas üzrə iş stajı (həmçinin daşıdığı vəzifə üzrə iş stajı - vəzifəli şəxslər üzrə);

• təşkilatçılıq vərdişi səviyyəsi.

174

X Fəsil. Əməyin motivləşdirilməsi və insan

potensialından istifadə problemləri

10.1. Əmək fəaliyyəti prosesində mətivləşdirmə- nin

rolu, əhəmiyyəti və strukturu. 10.2. Əməyin motivləşdirilməsinin idarə olunması

və onun sosioloji modelləri 10.3. Dəyərlər sistemi

10.1. Əmək fəaliyyəti prosesində motivləş- dirmənin rolu, əhəmiyyəti və strukturu

Demək olar ki, müxtəlif fəaliyyət sferaları, o

cümlədən də əmək fəaliyyəti hər hansı bir motiv növü

olmadan həyata keçirilə bilməz. Çünki insanların, hətta

belə müəyyən siyasi partiyalar və sosial qrupların

fəaliyyəti müəyyən tələbatlar, sosial-iqtisadi mənafelər

sistemi ilə bağlıdır. Onlar işçilərin və sosial qrupların

həyatında müxtəlif səviyyəli rola malik olurlar. Bu

müxtəliflik birinci növbədə tələbat və mənafelərin ayrı-

ayrı ünsürlərinin insan həyatında oynadığı rolla müəyyən

olunur. Ən vacib məsələlərdən biri konkret əmək

situasiyasında onlar arasında zəruri nisbətliliyin müəyyən

edilməsidir. Əmək motivləri fəaliyyətin başlanması və

həyata keçirilməsinin başlıca mexanizmi və sövqedici,

vadaredici vasitəsidir. Məhz motivlərin köməyilə işçilər

müxtəlif əmək situasiyalarında, öz davranışlarını təsdiq edir və müəyyənləşdirir.

75

Əmək fəaliyyəti konkret amillər və şəraitlər, habelə işçilərin sosial keyfiyyəti ilə müə3^ən olunur. Birinci, əmək fəaliyyətinə sosial hadisələrə və proseslərə bir sistem kimi yanaşılmalıdır. İkinci, bu fəaliyyətin dinamikasını, bir keyfiyyət halından digərinə keçməsi qanunauyğunluqlarını, üçüncü, sosial sistemin bir ünsürü kimi adamların, işçilərin sosial statusunu (funksiyasını, rolunu, mövqeyini), dördüncü, onlann davranışını müəyyən edən məcmu dəyərlər və normalar nəzərə alınmalıdır. Burada həm sosietal sistem (cəmiyyətin iqtisadi, siyasi, sosial, ideoloji yarım sistemləri) və həm də sosial sistemlə (insanlar, qrup və təbəqələrin sosial

ümumiliyi, sosial təşkilat, sosial normalar, sosial dəyərlər, sosial status və s.) - hər ikisi ilə bağlı olan amillər və konkret tarixi şərait mühüm əhəmiyyət kəsb edir. Lakin müqayisədə iqtisadi determinizm, sosial sistem, sosial determinizmə, sosial sistemə nisbətən aparıcı, həlledici rola malikdir. Burada sosial determinasiyanın da öz rolu və əhəmiyyəti vardır. Həmin sistemlərin özlərinə məxsus fəaliyət göstərmə mexanizmi, keyfiyyət fərqləri və qanunauyğunluqları olur. Sosial tarazlığın təmin edilməsində, idarə olunmasında bu xüsusiyyətlərin sistemli halda nəzərə alınmasının müstəsna əhəmiyyəti vardır. İnsan özü öz fəaliyyətini idarə edərkən,

istiqamətləndirərkən , istər- istəməz bu cəhətləri nəzərə almağa çalışır; burada mənafelər sistemi, ansamblı bu və ya digər fəaliyyət motivləri yaratmış olur. Tələbatın dərk edilməsi mənafelərə, mənafelər isə motivlərə çevrilir. Sosial,

176

əmək fəaliyyətinin motivlər strukturu (motivlər özəyi) əmək fəaliyyətinin başlanğıcını, çıxış nöqtəsini, məqsədini) müəyyən edir və həm də hər bir işçinin (şəxsiyyətin) dispozisiya strukturunu formalaşdırır. Həmin sosial münasibətlərin, motivləşdirmənin xarakteri və məzmunu ayrı-ayrı işçilər, sosial qruplar, təbəqələr və siniflər üzrə müxtəlif olur. Bu onların həyat tərzi və şəraiti ilə bağlıdır. Əksər sosioloqlar belə hesab edirlər ki həmin

müxtəliflik tələbatla müəyyən edilir. Belə bir müddəanı əsas götürmək olmaz. Çünki tələbatın hər iki növləri - bioloji və sosial - bütün adamlar, sosial qruplara aid edilə bilər. Burada ən başlıca şərt, amil adamların, sosial təbəqələrin funksional əmək bölgüsü, hakimiyyət səlahiyyəti ilə bağlıdır. Nomenklatura kapitalı, nomenklatura kapitalizmi də məhz bununla əlaqədardır. Göstərdiyimiz kimi, motivlərsiz fəaliyyət yoxdur. Bu baxımdan motivlər insan fəaliyyətinin katalizatoru rolunu oynayır, daimi fəaliyyət göstərən amil kimi çıxış edir. Bununla belə bir sıra halda motivlər çeviklik xassəsinə də malik olurlar. Bu çeviklik bəzən ayrı-ayrı insanların və

sosial qrupların konkret emosiyaları ilə bağlı olur. Həm də bu konkret əmək fəaliyyətinin özünün məzmunu ilə də şərtlənir. Lakin motivlərin çevikliliyi heç də onların insan həyatında keçici xarakter daşımasına dəlalət etmir. Motivlər bütövdükdə və onları əmələ gətirən komponentlər baxımından bir sıra funksiyaları yerinə yetirirlər. Sosioloji ədəbiyyatlarda həmin funksiyalar aşağıdakı kimi müəyyən edilmişdir:

177

1) Meyledıcı, istiqamətləndirici funksiya > bu o deməkdir ki, motivlər müxtəlif əmək situasiyasında işçiləri müxtəlif davranış istiqamətləri seçməyə istiqamətləndirir. Çünki istiqamətin seçilməsi hər bir işçi və əmək kollektivi üçün həlledici va prinsipial əhəmiyyətə malikdir.

2) Əmək fəaliyyətinin məna yaradan, məna kəsb edən funksiyası-çünki motiv işçi üçün əmək fəaliyyətinin

konkret məzmunu, mənasını və əhəmiyyətini müəyyən edir.

3) Vasitəçilik funksiyası-motivlər insan fəaliyyətinin xarici və daxili vadaredici vasitələrinin, həlqələrinin vəhdəti iyini təmin edir, onların təsirini işçilərin davranış qaydaları ilə əlaqələndirir. Əlbəttə, xarici və daxili həlqələrin davranışla əlaqələndirilməsinin özünün bir sıra üsulları və variantları ola bilər.

4) Səfərbəredici funksiya - motivlər bilavasitə hər bir işçinin qabiliyyətinin həyata keçirilməsi ilə bağlıdır. Motivlər dəyanətli, stimullaşdırıcı gücə malik olduqca bir o qədər də insan qabiliyyətini əməyin səmərəliliyi üçün

səfərbər edə bilər. Əlbəttə, burada onun üçün nə dərəcədə əhəmiyyətli olmasını dərk etməlidir, dərketmədən çox şey asılıdır.

5) Əsaslandırma, bəraətqazandıncı funksiya - bu işçinin müəyyən davranış etalonu, normalaşdırılan nümunə ilə bağlıdır. Burada real və mülahizə şəklində irəli sürülmüş motivlərin bir-birindən ayırd edilməsinində böyük əhəmiyyəti vardır. Onların hər ikisi nəticə etibarilə əsaslandırılmalıdır.

178

işçinin fəaliyyəti bir yox, bir neçə motivlərlə bağlı

olur. Həm də bu motivlər zaman etibarilə səpələnmiş

halda deyil, eyni vaxtda fəaliyyət göstərir. Bu bir tərəfdən

işçilərin müxtəlif münasibətlər sistemilə təmasda olması,

digər tərəfdən isə öz motivlərinin müxtəlifliyilə bağlı

olmasından irəli gəlir. Ona görə də sosioloji

ədəbiyyatlarda motivlərin tərkibi çoxpilləli, iyerarxiya

strukturu baxımından izah olunur və burada

"motivləşdirmə özəyi" ifadəsi işlədilir. Motivləşdirmə

özəyinin strukturunun bir növ universal sxemi, modeli

vardır. Bununla yanaşı o konkret əmək fəaliyyətinin növü

və strukturundan asılı olaraq müxtəlif ola bilər. Burada

konkret peşələr üzrə iş rejimi, əmək fəaliyyətinin

dərinləşməsi, iş mühitinin xüsusiyyətləri, işçinin həyat

səviyyəsinin konkret əmək fəaliyyətilə bağlılıq, asılılıq

dərəcəsi, əmək kollektivlərində münaqişə situasiyası və

sair mühüm əhəmiyyət kəsb edir.

Sosioloji və iqtisadi ədəbiyyatlarda "motiv" anlayışı

sözün geniş və dar mənasında və habelə çox aspektli

mənada izah edilir. Əlbəttə, birinci növbədə motivlər

əmək fəaliyyətinə daxili sövqedici komponentləri (maddi

tələbat, mükafatlandırma və sair) və habelə emosiyalı arzu

və ideyaları özünə daxil edir. Konkret əmək fəaliyyətində

tələbatlar və mənafelər bir-birinə müxtəlif şəkildə

qovuşurlar, bu qovuşma müxtəlif səviyyələrdə olur.

Bəzən bu onların dispozisiyası adlanır. Bütün bunlar

işçilərin dəyərlər meyli ilə bilavasitə bağlı olur. Çünki

onlar nəticə etibarilə ən

179

mürəkkəb və əhəmiyyətli həyati situasiyalarda işçilərin əmək davranışının tənzimləyicisi rolunu icra edirlər.

Dəyərlər meyli peşələrin seçilməsi, iş yerlərinin dəyişilməsi və sair üçün mühüm əhəmiyyətə malik olur. Əlbəttə, peşənin seçilməsinin özü də heç bir səbəb olmadan baş vermir. Burada əsasən aşağıdakılar əsas götürülür:

• fəaliyyət növünün yaradıcı xarakteri; • seçilmiş peşənin qazanc gətirmə dərəcəsi;

• qabiliyyətin və peşə meyillərinin uyğunluluğu; • seçilmiş peşələr üzrə mütəxəssislərə tələbatın

olması (işçi qüvvəsinə tələb və təklif mexanizmi baxımından);

• həmin peşənin ictimai nüfuzluluq səviyyəsi; • məcburiyyət üzündən həmin peşənin seçilməsi

(başqa peşələr üzrə iş tapa bilməməsi, işsizliyi getdikcə artması).

Göründüyü kimi, peşə-ixtisas motivləri kompleks məsələlər, sosial problemlərlə bağlıdır.

Əməyə münasibətdə bütün motivlərin mövqeyi və əhəmiyyəti eyni dərəcədə olmur. Burada ən mühüm

əhəmiyyətə malik olanı əməyin ödənilməsi sistemidir. Çünki maddi təminat əməyə sövq edən ən başlıca amildir. Lakin bazar münasibətləri şəraitində əmək davranışının motivləri strukturunda əmək haqqının rolu xeyli dərəcədə qeyri əmək gəlirləri baxımından zəif mövqe tutmağa başlamışdır. Bu əmək davranışına mənfi təsir etməklə yanaşı əməyin səmərəliliyinə də stimuledici təsir göstərə bilməmişdir.

180

10.2. Əməyin motivləşdirilməsinin idarə

olunması və onun sosioloji modelləri

Müasir dövrdə ən vacib problemlərdən biri əməyin motivləşdirilməsinin idarə edilməsidir. Bunun üçün əsas məsələ müəyyən modellər əsasında idarəedici təsir vasitələrindən istifadə olunmasıdır. Ən vacib məsələlərdən biri əməyin stimullaşdırılmasının bu problemlə bağlı ümumi konsepsiya ilə yanaşı, onun istehsal amilləri ilə əlaqələndirilməsidir. Bu zaman əmək fəaliyyətinin həm obyektiv, həm də subyektiv amillər üzrə determinasiya olunmasının böyük əhəmiyyəti vardır.

Burada ən əsas məsələlərdən biri həmin obyektiv və subyektiv amillərin bir-birinə təsir mexanizminin müəyyən edilməsidir. Yalnız belə olduqda əmək fəaliyyətinin motivləşdirilməsinin əsas şərtlərini və yollarını konkretləşdimıək olar. Burada əmək fəaliyyətinin motivləşdirilməsinə işçilərin psixologiyası baxımından da yanaşmağın böyük əhəmiyyəti vardır. Çünki əmək fəaliyyəti sferasındakı situasiya xeyli dərəcədə şəxsiyyətin psixologiyası, emosional vəziyyəti ilə şərtlənir.

Əmək fəaliyyətinin motivləşdirilməsinin idarə olunması kompleks problemlərlə-insan fəaliyyətinin

tələbat, mənafelər, sosial normalar və sosial fəallıq səviyyəsi ilə bağhdır. Lakin insan fəaliyyəti ilə bağlı olan bu komponentlərin vəhdətli halında tədqiq olunma səviyyəsi olduqca aşağıdır. Bunun üçün birinci növbədə motivləşdirmənin sosial mahiyyətinin çoxcəhətli

181

olmasının nəzərə alınması əsas şərtlərdən biridir. Əmək fəaliyyətinin sosial mahiyyəti onun müxtəlif mənafelər, tələbatlar, dəyərlər meyli və sosial normalar əsasında aşkara çıxır. Çünki mənafelərin fəaliyyət amili kimi çıxış etməsi, obyektiv və subyektiv amillərin transformasiya edilməsi bilavasitə insan şüuru ilə şərtlənir, demək burada obyektiv amillərin determinasiya olunmasının subyektiv fəaliyyətə keçməsi mürəkkəb sosial proseslərlə bağlı olur, əslində bu motivləşdirmə deməkdir.

"Motiv" və "motivləşdirmə" bir-biri ilə əlaqədar olan anlayışlardır. Motiv işçinin, şəxsiyyətin fəaliyyətinin əsl mahiyyətini dərk etməsi prosesidir, fəaliyyətin iqtisadi və sosial determinasiya olunmasının bir növ nəticəsidir. Motivləşdirmə isə əmək fəaliyyətinə təsiretmə sistemidir. Bu baxımdan əməyin motivləş- dirilməsi aşağıdakı cəhətlərlə, proseslərlə bağlıdır:

1) Əməyin determinasiya olunması mexanizminin bir ünsürü kimi çıxış etməsi. Bu, əmək fəaliyyəti növünün seçilməsi, əmək fəaliyyətinə başlanması, müəyyən məqsədlər sistemi ilə bağlıdır.

2) Əməyin determinasiya edilməsi mexanizmlərinin

qarşılıqlı münasibəti kimi. Burada əmək fəaliyyətinin obyektiv və subyektiv qaydada determinatlaşması başa düşülür.

3) Motivləşdirmə əmək subyektinin xassəsi kimi. Burada əməyə sövqetmənin şüurlu əsaslan və əmək fəaliyyətinin tənzimləyiciləri nəzərdə tutulur. Əmək

182

subyektinin yuxanda göstərilən xassələri öz növbəsində

aşağıdakılarla bağlıdır:

a) tələbatın dərk edilməsi;

b) dərk edilmiş mənafelərin qiymətləndirilməsi,

seçilməsi və ranjirovka edilməsi;

c) mənafelərin dərk edilməsi; ç) əmək fəaliyyətinin mənasının müəyyənləşməsi;

Sxem 10.1. Motivlər sistemi

183

d) fəaliyyətin proqramlaşdırılması və onun sosial normalarla və digəi* determinasiya amilləri ilə müqayisə edilməsi. Bu ona görə vacibdir ki, motivləşdirmə prosesi və onların modelləri bir-biri ilə qarşılıqlı şəkildə əlaqədardır və müxtəlif əmək fəaliyyəti üçün eynimənalı xarakter daşımırlar. Bu baxımdan motivləşdirmə mexanizminin ünsürlərinin dəqiqləşməsi və əmək

fəaliyyəti məqsədlərinin konkretləşdirilməsi son dərəcə vacibdir.

Əmək fəaliyyəti motivlərinin idarə edilməsi başqa sahələrdə olduğu kimi burada da obyektiv və subyektiv determinantların nəzərə alınmasını tələb edir. Əmək fəaliyyətinin bu səpkili determinantları Sxem 10.1-dəki kimidir.

Bu baxımdan əmək fəaliyyətinin motivləşdiril- məsinə fasiləsiz, tsiklik bir proses kimi yanaşmaq lazımdır; çünki bu, fəaliyyət növünün seçilməsindən tutmuş bütün motivlər, tələbatlar və mənafelər sistemini əhatə edir. Bunu 10.2-ci sxemdən əyani şəkildə görmək

olar: Burada həmçinin əmək fəaliyyəti ilə bağlı olan üç

komponentin-tələbat, mənafe və motivləşdirmənin vəhdət halında götürülməsinin prinsipial əhəmiyyəti vardır. Çünki bunların vəhdətliyi həm pozitiv fəaliyyət meyli formalaşdırır, həm fəaliyyət üçün sağlam ruhlu başlanğıc yaradır və həm də əməyin, işin səmərəsini, keyfiyyətini təmin edir.

İndi də tələbat, mənafe, motiv və fəaliyyət arasın-

184

Problemin ümumi

İşçinin tələbatı və İşçinin vəziyyəti vəziyyəti —

► mənafeyi

Tələbat və mənafelər obyektinin müəyyənləşdirilməsi və qiymətləndirilməsi

Mövcud tələbat və

əmək növləri

Tələbat və mənafelər

obyekti haqqında informasiya

Onların qiymətləndirilməsi

İşçinin dəyərlər

meyli Qiymətləndirmə

etalonu

Fəaliyyət növünün seçilməsi

Yeni dəyərlər meylinin motivlərinin dəqiqləşdirilməsi

Motivlər sistemi nin qəbul edilməsi

f Motivlər üzrə f{ »liyyətə başlama

r

Fəaliyyətin təşkili, səmərəliliyi və

variantının

proqramlaşdırılması

Sxem 10.2. Tələbat və mənafelər obyektinin

müəyyənləşdirilməsi və qiymətləndirilməsi

185

dakı əlaqəni nəzərdən keçirək: "TƏLƏBAT-MƏNAFE -

MOTİV - FƏALİYYƏT" modelinin qarşılıqlı əlaqəsi sxem 10.3-dəki kimidir.

Sxem 10.3. “Tələbat-mənafe-motiv-fəaliyyət” modelinin qarşılıqlı əlaqəsi.

Əməyin motivləşdirilməsi yalnız sırf idrak,

dərketmə əhəmiyyətinə malik olan bir problem deyildir.

Motivləşdirmə əmək məhsuldarlığına, buraxılan

məhsulun keyfiyyətinə, işçilərin peşə-ixtisas hazırlığına

müsbət təsir edir. Bunu həm əmək fəaliyyətinin

rəqəmlərlə ifadə olunmuş nəticələrinə, həm də sosial-

psixoloji baxımdan əməyə münasibəti səciyyələndirən

əlamətlərə görə müəyyən etmək olar. Bunun üçün

186

burada birinci, işçinin əmək fəaliyyətinə daxil olması, ikinci, onun konkret əmək davranışı, üçüncü, onun əmək fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi üzrə ölçülmə meyarlarından mühüm bir metod kimi istifadə edilir. Burada iki variant və iyirmi əlamət nəzərə alınır. Qiymətləndirmədə isə üç meyardan (keyfiyyətin, fəallığın qiymətləndirilməsi və kombinələşmiş qiymətləndirmə) istifadə edilir və amillər üzrə təhlil aparılır. Sonra isə əməyə münasibətin əmək fəallığına təsiri, yəni ikincinin

birincinin funksiyası kimi əlaqəli halda aşağıdakı model əsasında öyrənilir:

GV, burada G - məqsədin subyektiv ehtimalı qaydada gözlənilməsi; V -valentlik, yəni həmin məqsədin əhəmiyyəti və cəlbediciliyi.

Burada, işçinin fəallığı (İf) G və V-nin hasili kimi ifadə olunur: İf= GV. Əmək fəaliyyətinin nəticələrini, məqsədin yekunu, qiymətləndirilməsi üçün aşağıdakı göstəricilərdən istifadə edilir: işdə məhsuldarlıq; işin keyfiyyəti; əmək haqının artması; vəzifə xidmətində irəliləyiş; kollektivdə nüfuzun artması; ailə gözləmələrinin həyata keçməsi; insanlara praktiki kömək; öz qabiliyyət və bacarığını təzahür

etdirmə; rəhbərliyə münasibət və sair. Müsbət emosiyalarla motivləşdirmə və səmərəlilik

arasında üzvi əlaqə vardır: məhz emosional münasibətlər

187

motivləşdirmə tərəfindən gücləndirilir; bu isə işçinin əmək davranışına mühüm təsir göstərir; ona görə də mənafelərin, tələbatın insan beynində oks olunmasında, motivə çevrilməsində emosiyanın böyük rolu vardır.

10.3. Dəyərlər sistemi

Tələbatla mənafelər, ideyalar, prinsiplər və mənəvi

normalar arasında üzvi əlaqə vardır. Çünki tələbat

mənafelərə çevrildiyi kimi, mənafelər də nəticə etibarı ilə

müəyyən dəyərlərlə bağlı olur. Lakin bu çevrilmənin öz

qanunauyğunluqları və müəyyən keyfiyyət anları olur.

Həm də müxtəlif mülkiyyət sistemləri şəraitində bu

çevrilmənin və dəyişmənin xarakteri müxtəlif olur və

dəyərlərin özünün məzmunu yeni keyfiyyət müə}^ənliyi

əldə edir; onun keyfiyyət məzmunu isə xeyli dərəcədə

şəxsiyyətin özünün sivilizasiyalı inkişafı və mənəvi

normaları ilə də bağlıdır. Əlbəttə, buna real ictimai şərait

də mühüm amil kimi təsir göstərir. Bu baxımdan həyatın

məzmunu və keyfiyyəti ilə dəyərlərin məzmunu və

xarakteri arasında birbaşa əlaqə vardır. Lakin mənafelərlə

dəyərlər arasındakı əlaqə həmişə müstəqil xarakter

daşımır, dəyərlər həmişə mənafelərin mexaniki inikası

olmur. Bu baxımdan o nisbi müstəqilliyə malikdir.

Beləliklə, dəyərlər insanların, işçilərin ləyaqəti, insanın

mahiyyəti ilə bağlı olur. Onların fəaliyyəti isə göründüyü

kimi, müəyyən motivlərlə bağlı olur. İnsan tipləri bəlkə də

bir - birindən məhz mənafe və dəyərlərin qiymətləndirilməsi dərəcəsinə görə də fərqli olurlar.

188

Bəzi sosioloqlar hesab edirlər ki, insanlar öz tələbatlarının

qulu olursa, ondan asılı vəziyyətə düşürsə həmin insanları

azad insanlar adlandırmaq olmaz. Ona görə də təklif

edirlər ki, insanlar tələbat tabeçiliyindən azad olmalıdır.

Görünür bəlkə ona görə də iqtisadi azadlıq konsepsiyası

Qərb ədəbiyyatında özünə geniş yer tapmışdır. Lakin

burada başqa bir sual meydana çıxır: bu azadlığı

biznesmen və sahibkarlarla, korrupsiyaçılarla yanaşı

bütün sadə adamlar əldə edə bilirmi, əgər əldə edə

bilmirsə belə şəraitdə vətəndaş həmrəyliyindən, vətəndaş

cəmiyyətindən söhbət gedə bilərmi? Nəzərə almaq

lazımdır ki, ictimai şüur birinci növbədə tələbat və

mənafelər vasitəsilə ictimai reallığı əks etdirir, belə bir

reallıqdan kənara çıxmaq olmaz. Məhz bu reallıq bütün

münasibətlərin, proseslərin sosial məzmununu müəyyən

edir və dəyərlər fenomenini yaradır. Dəyərlər

kateqoriyasının bir sıra aspektləri vardır. Dəyərlər

dedikdə, bəzi müəlliflər ayrı-ayrı adamların (işçilərin),

sosial təbəqələrin və digər subyektlərin obyektiv maddi

şəraitə, mühitə, tələbata münasibəti başa düşülür. Digər

müəlliflər dəyərləri obyektiv və subyektiv, nisbi və

mütləq amillərin, xassələrin vəhdəti kimi başa düşürlər.

Dəyərlər bir sıra hallarda mütləq qaydada deyil (əmək

mütləq qaydada dəyərdir), ayrı-ayrı adamların, sosial

təbəqələrin mənafeləri və məqsədləri baxımından

müəyyən olunur. Halbuki obyektiv olaraq hər hansı bir

hadisənin, prosesin və predmetin mütləq faydalığı,

yönəmliyi və zərərliyi meyarları vardır. Demək, bu

baxımdan predmetin obyektiv məzmunu (xassəsi) ilə

189

onun qiymətləndirilməsi momenti arasında fərq ola bilər. Həmin fərq heç də^ hadisə və predmetin mürəkkəbliyi, dərk edilməsi çətinliyi ilə, yəni idrak prosesi ilə deyil (belə hallar da ola bilər), təhrif edilmiş tələbat və mənafelərlə bağlıdır. Bu fərqə ideallar, məqsədlər, subyektiv arzular və iş üslubu da təsir edir. Beləliklə, dəyərlər fenrmeni ziddiyyətli xarakter daşıyır.

Dəyərlər sistemi geniş və əhatəlidir. Onun bir çox meyarları və standartları vardır. Lakin bu müxtəliflikdən asılı olmayaraq dəyərlər mənəvi həyatın daxili

məzmununu təşkil edir. İnsanın mənəvi həyatı çoxcəhətli, çoxtəbəqəli olduğuna görə bu hər anda müəyyən mənafelərlə ziddiyyət təşkil edə bilər. Belə bir potensial münaqişə vəziyyətini həmişə gözləmək olar. Bu baxımdan insan fəaliyyəti bu və ya digər dəyərlərin nəzərə alınması və yaxud etiraf edilməməsi və təkzib edilməsi, qəbul olunması halları ilə çuğlaşa bilər. Belə dəyərlər sistemi və onun formaları, müxtəlif mənafelər baxımından formalaşır və davranış motivlərinin başlıca mənbəyinə çevrilir. Ümumiyyətlə davranışın üç forması vardır:

1. Affektiv davranış forması. Bu davranış müəyyən

ehtirasların (sevinc, nifrət, qəmginlik, hərislik, ideallar, sadiqlik və qeyri-sadiqlik, insana bağlılıq və qeyri-bağlıhq və sair) təsiri nəticəsində baş verir. Bazar münasibətləri, alturizm meylləri, rəqabət mühiti, insanları (xüsusilə bu mühitə uyğunlaşmayanları) hər cür neqativ psixoloji gərginliyə düçar edir;

190

2. Ənənəvi davranış forması. Bu zaman davranış

qəbul olunmuş normalar, adətlər əsasında tənzimlənir;

3. Rasional-məqsədli davranış forması. Burada

davranış məqsədlərin dərkedilmə halda irəli sürülməsi və

ona uyğun olaraq fəaliyyətin müəyyən edilməsi

variantında baş verir.

Yuxarıda göstərilən hər üç davranış tipi bu və ya

digər qaydada bir-birilə bağlıdır, Lakin onlar həm də bir-

birindən fərqlənirlər. Bu fərq dəyərlər və normalara əməl

olunma səviyyəsinə görə meydana çıxır. Belə bir

proseslərdə bəzən dəyərlər tələbat və mənafelərlə

ziddiyyət təşkil edə bilir. Belə bir hal ideallar və ictimai

şüur problemləri ilə də bağlı odur. Lakin bütün hallarda

mənafelər, ideallar, motivlər və dəyərlər üst-üstə düşmür.

Çünki ideallar yalnız mənafelərlə deyil, həm də mürəkkəb

sosial-siyasi məsələlərlə də bağlıdır, mənafelər daha çox

maddi həyat şəraiti ilə bağlı olduğu halda, ideallar ictimai

şüurla daha çox əlaqədardır. Əlbəttə istər ideallar, istərsə

də mənafelər-hər ikisi insan fəaliyyətinin

stimullaşdırılmasına xidmət edir. Lakin

stimullaşdırmanın məzmun və mexanizmi müxtəlif olur,

hər ikisində pozitiv və neqativ cəhətlər vardır.

Neqativ cəhətlərdən irəli gələn ziddiyyətlər ideal

sferada üstün olaraq şüur dairəsində, mənafelərlə bağlı

ziddiyyətlərin həlli yolları isə iqtisadi sferada axtarılır.

Çox təəssüf ki, bir sıra hallarda bu axtarış optimal sosial

variantların seçilməsinə, tarazlaşmasına deyil, subyektiv

mafioz məqsədlərə xidmət edir.

Bazar münasibətləri şəraitində, xüsusi olaraq keçid

191

dövründə ciddi dəyərlər böhranı baş vermişdir; bu həm

kiçik və həm də böyük sosial qruplan əhatə etmişdir; totalitar rejim adlanan sistemin dağılması və onun əvəzində daha mütərəqqinin irəli sürülməməsi (heç olmasa mücərrəd elmi baxımdan) bir sıra sosial problemlərin gərginləşməsinə gətirib çıxarmışdır. Mənəviyyat böhranı, qeyri-sosial sabitlik, insan həyatı dəyərlərinin aşağı enməsi, dəyərlər nihilizmi, bir dəyərdən digərinə keçmə -• bütün bunlar hamısı dəyərləri əsaslı deformasiyaya uğratmışdır, sosial patalogiyaya səbəb olmuşdur. İndi adamlar bəzən dəyərlərin həqiqi mənasını təhrif edirlər: yaxşı pisi, pis yaxşını əvəz

etmişdir. Sanki hamı pis amallar, əqidələr uğrunda bir- birilə yarışa keçmişlər. Bu meyllərin əksinə olaraq müqəddəs Qurani - Kərimin "Əl-Bəqərə" surəsinin 148- ci Ayəsində yazılır: "Yaxşı işlər görməkdə bir-birinizi ötməyə çalışın". Həmin Surənin 189-cu Ayəsində isə belə deyilir: "Yaxşı iş insanın pis əməllərdən çəkinməsidir".

Müasir dövrdə dəyərlərin sosial məhdudiyyəti və onlara təsir edən amillərin sistemli qaydada öyrənilməsinin böyük əhəmiyyəti vardır. Burada sosial tənzimlənmədə dəyərlərin fəal rolunun tədqiq edilməsinin böyük əhəmiyyəti vardır; onu fərdi motivləşdirmənin

ayrılmaz bir ünsürü və tənzimləyicisi kimi qiymətləndirmək də az əhəmiyyətə malik olan bir problem deyildir. Fəaliyyətin motivləşdirilməsində dəyərlərin oynadığı rolun səviyyəsi, təsir dairəsi həm şəxsiyyətin, sosial qrupun özünəməxsus olan

192

dəyərlərdən və həm də universal dəyərlərdən asılı olur.

Məsələn, peşə və demoqrafik dəyərlər (gənclər,

təqaüdçülər, qadınlar və s.) spesifik dəyərlərdir. Bununla

belə, dəyərlər idealı onlar arasındakı funksional asılılığın

olduğunu göstərir. Ayrı-ayrı dəyərlər daxili və xarici sabit

və qeyri-sabit, fəal və qeyri-fəal ola bilirlər. Ona görə də

işçilərin fəaliyyətinin motivləşdirilmə strukturunda

müxtəlif funksiya rolunu icra edirlər. Bütövlükdə dəyərlər

məqsədli meyllər rolunu oynayır, bu baxımdan hər ideal

həm də dəyərdir.

Hər bir dəyərin özünün mövcudolma formaları, həm

də onların məntiqi və qeyri məntiqi, formal və

qeyri-formal meyarları və ziddiyyətləri vardır.

Dəyərlər birinci növbədə ictimai ideallar formasında

mövcud olur; əslinə qalanda ictimai şüur baxımından

dəyərlər həmin formada da reallaşır. Bu reallaşma sosial

birlik şəraitində daha uğurlu olur.

Lakin bəzi siyasi partiyalar və iqtidar nümayəndələri

siyasi strategiyanı hazırlayarkən bu dəyərlərdən,

insanların psixologiyasından öz eqoist məqsədləri üçün

istifadə etmiş və edirlər. Əlbəttə, sosial birliyi müxtəlif

miqyasda başa düşmək və qiymətləndirmək olar, lakin bu

həmin miqyasdan asılı olmayaraq, necə deyərlər, dəyərlər

birliyinin təmin olunması son dərəcə vacibdir. Bu, bir növ

ideal variant olardı, çünki ayrı-ayrı sosial qrupların

dəyərlər sistemi eyni olmur, belə olan şəraitdə təbii olaraq

dəyərlər meylində fərqlər, sosial gərginliklər meydana

çıxır. Lakin elə etmək lazımdır ki, bu, ən qlobal ümummilli

193

məsələlərdə barışmaz münaqişələrə gətirib çıxarmasm.

Dəyərlərin ən başlıca formalarından biri onların predmet - əşya halında mövcudluğudur. İdeal formasında ifadə olunan sosial dəyərləri bilavasitə dərk etmək və görmək olmur, həm də onlar müxtəlif sosial qruplar, partiyalar və adamlar tərəfindən müxtəlif tərzdə başa düşülür və izah olunur. Maddi dəyərlərin isə özünün konkret əşyavi - predmet məzmunu vardır. Bundan başqa, dəyərlərin mövcudluğunun şəxsi, fərdi forması da vardır; bu mövcudluq digər mövcudluq formaları ilə üzvi şəkildə əlaqədardır və bir-birinə güclü təsir göstərirlər.

Bir sıra səbəblər (situasiyalar) üzündən tələbat və mənafelər hətta qəbul edilmiş dəyərlərə uyğun gəlməyə

bilərlər. Bundan başqa, müxtəlif sosial qruplar üçün eyni dəyərlər müxtəlif əhəmiyyət kəsb edə bilər; biri üçün ünsiyyət mədəniyyəti, digəri üçün əməyin məzmunu, başqası üçün maddi təminat amilləri (ehtiyacı olanlar üçün) əmək davranışının əsas meyledicisi ola bilər. Sosial qrupların eyni dəyərlər meylindəki fərqləri özünü terminal (insanın maddi təminatı, sağlamlığı, maraqhlı işlə təmin olunması və sair üzrə strateji məqsədi) və instrumental (bu sahədə məqsədəçatma vasitələri) dəyərlərdə aydın şəkildə göstərir; bu dəyərlərin hər ikisi "dəyər-məqsəd" modelidir. Sabaha, gələcəyə inamı olmayan aztəminatlı ailələr üçün strateji məqsədlər,

dəyərlər, illüziyaya çevrilə bilər (əksər vaxtlarda elə belə də olur). Bundan başqa, bu məqsədə çatma yolları da öz mənəvi, sosial keyfiyyətinə görə də bir-birindən əhəmiyyətli dərəcədə fərqlənir. İnsanlar bir çox hallarda

194

real mühitə uyğun olaraq öz dəyərlər meylini, davranış

motivlərini dəyişməyə məcbur olurlar. Sosial

münasibətlərin xarakteri, iqtisadi münasibətlər insanı öz həyat tərzini yenidən qurmağa məcbur edir.

195

XI Fəsil. Əməyin ödənilməsinin təşkili və idərə

edilməsi

11.1. Əməyin ödənilməsinin mahiyyəti 11.2.Fəhlələrin əməyinin ödənilməsinin forma və

sistemlərinin əhəmiyyəti, tətbq edilmə şərtləri 11.3. Müstəqim işəmuzd əmək haqqı sistemi 11.4.Əməyin ödənilməsinin işəmuzd - mükafatlı

sistemi 11.5. İşəmuzd mütərəqqi əmək haqqı sistemi 11.6.Qeyri -- müstəqim və akkord əmək haqqı

sistemi 11.7.Kollektiv (briqada) işəmuzd əmək haqqı, onun

mahiyyəti və tətbiqedilmə şərtləri 11.8. Vaxtamuzd - mükafatlı əmək haqqı sistemi 11.9.Müəssisədə əmək haqqının strukturu. Əsas və

əlavə əmək haqqı

11.1. Əməyin ödənilməsinin mahiyyəti

İşə götürənlə işə qəbul edilən, yəni sahibkarla

muzdlu işçi arasındakı münasibətlər yalnız bazar sferası ilə məhdudlaşmır. İş qüvvəsinin dəyəri və yaxud bəzi iqtisadçıların ifadəsi ilə desək, əmək xidmətinin qiyməti həm əmək bazarı və həm də müəssisə daxilində müəyyən edilir, reallaşır. Burada işçinin əmək fəaliyyəti, konkret əmək töhfələri müvafiq əmək haqqı, əməyin ödənilməsi qaydasında qarşılıqlı şəkildə ölçülür, həm

196

əmək ölçüsü, həm də əməyin ödənilməsi Ölçüsü bir- birinə

uyğunlaşdırılır.

Hansı iqtisadi sistem olursa olsun istər işçi və istərsə

də sahibkar, iş verən əmək sərfi və onun səmərəli

nəticələri ilə maraqlı olmalıdır. Həmin maraq özünü ilk

növbədə əməyin ödənilməsi qaydasında, sistemində

göstərir. Bazar sistemi şəraitində ayrı-ayrı ölkələrdə

əməyə görə əmək haqqının verilməsi işçinin hər bir iş

yerindəki məhsuldarlığını, işin nəticələrini və əmək (iş

vaxtı) sərfini nəzərə almaq qaydasında verilir. Bir sıra

hallarda əməyə görə bölgü qaydaları mülkiyyətə görə

bölgü ilə əlaqələndirilir. Əmək haqqının təşkilinin

konkret modeli ayn-ayrı ölkələr üzrə onların milli

xüsusiyyətlərindən, iqtisadi inkişaf səviyyəsindən də asılı

olaraq müxtəlif olur. Bir ölkədə əmək haqqı işçilərin,

əhalinin tələbatının ödənilməsində başlıca rola malik olur,

digərində isə onun rolu məhdud həddə qalır. Bu hal iş

qüvvəsi dəyəri ilə əmək haqqı arasındakı nisbətə mühüm

təsir göstərir. Həm də mövcud konsepsiyaya görə iş

qüvvəsi dəyəri onun sahibinin yaşaması üçün lazım olan

həyat vasitələrinin dəyəri ilə müəyyən edildiyinə görə

(bu, iş qüvvəsinin alqı- satqısında heç də konkretləşmir)

ölkənin, cəmiyyətin istehlak fondunun həcmi (milli

gəlirdəki xüsusi çəkisi) daha mühüm əhəmiyyətə,

məhdudlaşdırıcı amilə malik olur. Bazar münasibətlərinin

indiki şəraitində post-sovet dövlətlərində əmək haqqının

bazar mexanizminin formalaşması prosesi ziddiyətli

gedir. İndiki şəraitdə əmək haqqı tamamilə nə əməyə

görə, nə də dəyərə görə.

197

iş qüvvəsinin dəyərinə görə verilir, həmçinin nə əmək bazarının, nə də dövlətin tənzimləyici rolu hiss olunur. Ancaq hiss olunan iş qüwəsinin ikili xarakteridir. Beləliklə, əmək haqqı başlıca runksiyalanndan birini - işçi qüvvəsinin təkrar istehsalını təmin edə bilmir, bu səbəbdən əmək fəaliyyəti ilə bağlı olan gəlirlərin devalvasiyası baş verir.

Müasir dövrdə iqtisadiyyatın fəaliyyət növləri üzrə hətta orta aylıq nominal əmək haqqı yaşayış minimumu,

minimum istehlak büdcəsi səviyyəsində deyildir. Həm də fəaliyyət növləri üzrə orta aylıq nominal əmək haqqı səviyyəsində müəyyən fərqlər vardır.

Əmək haqqı müəyyən edilərkən iş qüvvəsi xərclərinin tərkibi nəzərə alınmalıdır.

İşçi qüvvəsinin xərclərinin tərkibinə daxildir: • birbaşa əmək haqqı; • məzuniyyət xərcləri; • birdəfəlik mükafat; • gəlirdə, mənfəətdə iştiraka görə səhm gəlirləri; • qidalanma, geyim xərcləri; • sosial fondlara ayırmalar;

• işçilərin sosial müdafiəsinə xərclər; • fırmadaxili peşə hazırlığı və ixtisasartırma ilə

bağlı xərclər; • mədəni-məişət xidməti ilə əlaqədar xərclər və s. Qeyd edilənlərin hamısını firma, sahibkar öz

üzərinə götürür. Bundan başqa, firmalar büdcədənkənar fondlar adlanan pensiya fonduna, məcburi tibbi sığorta, sosial sığorta fonduna, məşğulluq fonduna ödəmələr

198

köçürür ki, bunu da onların işçi qüwəsinə çəkilən xərclərə aid etmək olar.

Əmək haqqı səviyyəsindəki fərqlər həm obyektiv və həm də subyektiv səbəblər üzündən baş verir. Bu səbəblər əsasən aşağıdakılardan ibarətdir:

• rəqabətin intensivliyi səviyyəsi, işçi qüvvəsinə tələb və təklifin nisbətindən;

• insan kapitalının, onun məhsuldarlığının fərqli olması üzündən;

• əmək haqqına əlavələrdəki fərqlər; • iş yerlərinin əmək haqqı yaratma imkanlığındakı

fərqlər; • eyni iş yerləri, əmək fəaliyyəti ilə bağlı işçilərin

səviyyəsindəki fərqlər; •işçi qüvvəsinin mobiİliyi məhdudluğu və ya qeyri-

məhdudlugu; • əməyin ödənilməsində kompensasiya fərqləri;

• əmək haqqında qedonik cəhdlə bağlı fərqlər, yəni

iş yeri seçilərkən daha çox fayda əldə etmə həvəsi;

• iş qüvvəsi daşıyıcısının yaş, cins, təhsil

səviyyəsindəki fərqlərdən irəli gələn müxtəliflik.

11.2. Fəhlələrin əməyinin ödənilməsinin forma və

sistemlərinin əhəmiyyəti, tətbiq edilmə şərtləri

Əmək norması və tarif sistemi əməyin ödənilməsinin

əsas ünsürləri olsa da əmək haqqının təşkili üçün kifayət

deyildir. Ona görə də müxtəlif istehsal şeraiti üçün əmək

haqqının konkret forma və

199

sistemlərinin seçilməsi, sərf edilmiş əməyin kəmiyyət və keyfiyyətindən asılı olaraq əmək haqqmm hesablama və tətbiqi qaydası əməyin ödənilməsinin təşkilinin mühüm tərkib hissəsidir.

Əmək haqqının forma və sistemlərinin tətbiqi işçilərin maddi marağı və həyat səviyyəsinin artırılması, habelə işin kəmiyyət və keyfiyyət göstəricilərinin yaxşılaşdırılması vasitəsidir.

Fəhlələrin əməyinin ödənilməsi təşkil edilərkən

əmək haqqının vaxtamuzd və işəmuzd formasından istifadə olunur. Vaxtamuzd əmək haqqı formasında müəyyən olunmuş tarif maaşları əsasında faktiki işlənilmiş iş vaxtının miqdarına görə fəhlələr üçün əmək haqqı hesablanılır. İşəmuzd əmək haqqı formasında isə, fəhlələrə əmək haqqı ədəd, kiloqram, kubmetr və sair ölçü vahidlərində ifadə olunan məhsul istehsalının miqdarmdan asılı olaraq verilir.

Vaxtamuzd əmək haqqı sadə vaxtamuzd və vaxtamuzd mükafatlı əmək haqqı sistemlərinə ayrılır.

Hal-hazırda sənaye müəssisələrində işəmuzd əmək haqqı forması əsas əmək haqqı forması kimi geniş tətbiq

edilməkdədir. İşəmuzd əmək haqqı sistemləri aşağıdakılardır: 1. Müstəqim işəmuzd əmək haqqı sistemi. 2. Mükafatlı işəmuzd əmək haqqı sistemi. Əmək haqqının bu sistemləri də istehsaldan və əmək

bölgəsindən asılı olaraq fərdi və briqada (kollektiv) əmək haqqı sisteminə bölünür. Əmək haqqının bu və ya digər forma və sistemlərinin

200

seçilməsi, tətbiq edilməsi məqsədəuyğun olmalıdır. Çünki əmək haqqının forma və sisteminin əsassız seçilməsi istehsalata fayda gətirmək əvəzinə böyük zərər vurar, əməyin ödənilməsində bərabərliyə yol verər və işçi qüvvəsi axıcılığına səbəb ola bilər.

Əmək haqqının forma və sistemləri seçilərkən aşağıdakı ümumi tələblərə əməl etmək lazımdır:

a) əmək haqqı sistemi hər bir işçidə öz işini daima yaxşılaşdırmaq, işdə təşəbbüs göstərmək üçün maddi maraq yaratmalıdır;

b) əmək haqqı sistemi sərf olunan əməklə onun nəticəsi arasında obyektiv nəzarətin qoyulmasına imkan verməlidir;

c) əmək haqqı ilə əmək sərfi arasındakı əlaqənin hər bir fəhlə üçün bilavasitə aydın olması üçün əmək haqqı sistemi sadə halda qurulmalıdır.

Bundan başqa, əmək haqqının hər bir formasının

tətbiq olunma tələbələri, şərtləri vardır. tşəmuzd əmək haqqı formasının tətbiq olunma

şərtləri aşağıdakılardır: 1) əməyin normalaşdırılmasının mümkünlüyü,

sadəliyi və hasilatın uçota alına bilməsi; 2) iş yerlərində əmək məhsuldarlığının, istehsalın

həcmini sürətlə artırmaq zəruriyyəti; 3) istehsal olunan məhsul həcminə fəhlənin fəal

təsir edə bilmə imkanlığı; 4) məhsul istehsalında həmin fəhlənin son əmək

nəticələrində əks oluna bilməsi;

201

5) iş vaxtı itkilərinin aradan qaldırılmasına imkan verən müvafiq əmək təşkili səviyyəsinin təmin olunması.

Vaxtamuzd əmək haqqının isə tətbiq olunmasının əsas şərtləri bunlardır:

1) vaxtamuzdçu fəhlə tərəfindən işlənilmiş iş vaxtının ciddi uçota alınması və ona nəzarət;

2) icra edilən işin məzmunu, habelə mükafatlandırılan fəhlələrin hüquq və vəzifələrinin dəqiq müəyyən edilməsi;

3) mükafatlandırılan fəhlələr üçün xidmət normalarının və işçilərin sayı normativlərinin düzgün müəyyən edilməsi;

4) fəhlələr üçün tarif dərəcələrinin düzgün verilməsi;

5) mükafatlandırma amilləri və göstəricilərinin düzgün müəyyən edilməsi.

Əmək haqqının fonna və sistemləri seçilərkən yuxarıda göstərilən tələb və şərtlərə əməl olunması əmək haqqının bilavasitə sərf olunan əməyin miqdar və nəticəsindən asılı olmasını təmin edir ki, bu da işçilərdə əmək məhsuldarlığını yüksəltmək, xammal və materiala qənaət etmək üçün maraq oyadır.

11.3. Müstəqim işəmuzd əmək haqqı sistemi

Əmək haqqı sistemləri içərisində ən geniş yayılanı

müstəqim işəmuzd əmək haqqıdır. İşəmuzd əmək

haqqının, o cümlədən müstəqim işəmuzd əmək haqqı

sisteminin üstün cəhətləri aşağıdakılarla müəyyən edilir:

202

• texniki normalara əsaslandığı şəraitdə əməyin

kəmiyyətini onun nəticələri ilə düzgün ölçməyə, əmək

məhsuldarlığını yüksəltmək üçün şəxsi maddi marağı

artırmağa imkan verir;

• fəhlələrin mədəni-texniki səviyyələrini

yüksəltməyə, əmək üsulları və əmək fəndlərini

təkmilləşdirməyə səbəb olur;

• iş vaxtından, xammal, material və avadanlıqlardan

səmərəli istifadə etməyə stimul yaradır.

Müstəqim işəmuzd əmək haqqının tətbiqində ən

başlıca şərt normaların elmi əsaslar üzrə müəyyən

edilməsi və işlərin düzgün tarifləndirilməsidir. Çünki iş

qiymətləri iki amildən, yəni istehsal, yaxud vaxt

normasından və müvafiq dərəcənin tarif maaşından

asıhdır. İş qiyməti əslində məhsul vahidi (əməliyyat)

üçün əmək haqqının həcmidir. Ona görə də fəhlənin əmək

haqqı iş qiymətini istehsal olunan məhsulun miqdarına

vurmaqla müəyyən edilir.

Müstəqim işəmuzd əmək haqqı sistemi işəmuzd

əmək haqqının ən çox yayılma formasıdır. Müstəqim

işəmuzd əmək haqqı tətbiq edildikdə hazırlanmış bütün

məhsul üçün fəhlələrə əmək haqqı sabit iş qiymətləri üzrə

verilir.

İşəmuzd əmək haqqı formasında işçinin qazancı

onun gördüyü iş və ya hazırladığı məhsulun miqdarı ilə

müəyyən edilir, başqa sözlə, fəhlənin əmək haqqı istehsal

olunan məhsulun miqdarına və məhsul vahidinin iş

qiymətlərinə əsasən təyin edilir. Deməli, fəhlənin aldığr

əmək haqqı onun hazırladığı məhsulun miqdar və

203

keyfiyyətindən asılıdır. Məhsul vahidinin iş qiyməti

dərəcənin tarif maaşının müvafiq istehsal normasına

bölməklə və ya dərəcənin tarif maaşını vaxt normasına

vurmaqla müəyyən edilir. Deyilənləri düsturla ifadə edək:

U U

və ya = 7; X V„

Burada, Uq - məhsul vahidinin iş qiyməti; T,„ - müvafiq dərəcənin işəmuzd saatlıq

maaşı; Un “ istehsal norması; Vn - saatla ifadə edilmiş vaxt normasıdır.

Fərz edək ki, zərərli işlərdə işləyən 1-ci dərəcəli fəhlənin saatlıq tarif maaşı 80 qəpik, istehsal norması isə saatda 10 detaldır. O zaman iş qiyməti

Uq = 80: 10 = 8 qəpik olacaqdır. İş qiyməti ikinci düsturla hesablandıqda bir detalın

hazırlanması üçün vaxt norması 6 dəqiqə, yəni 0,1 saat olur. Onda iş qiyməti:

Uq = T,T, X Vn = 80 X 0,1 =8 qəpik olacaqdır. Hər iki halda göründüyü kimi, iş qiyməti eyni olur.

Növbəlik istehsal norması tətbiq edildiyi hallarda iş qiyməti aşağıdakı düsrurla hesablanır:

r... X T N..

U.

tidir;

Burada, Uq-görülən iş vahidinin işəmuzd qiymə- i

Tn, - 1 ci dərəcədən olan götürən işçinin tarif maaşı-

204

dır; TQ “ işçinin uyğun dərəcəsinin tarif əmsalıdır; Nu - iş vaxtının (növbədinin) uzunluğu;

Un - növbəlik istehsal normasıdır. İş qiymətlərinin əvvəlcədən müəyyən edilib

fəhlələrə çatdırılıiıasının böyük əhəmiyyəti vardır. Bu halda fəhlə gördüyü iş üçün nə qədər əmək haqqı alacağını əvvəlcədən bilir və çox məhsul istehsal edilməsində maraqlı olur. Bunula əlaqədar olaraq bir çox sənaye müəssisələrində kütləvi surətdə təkrar olunan işlər üçün iş qiymətləri divarlarda, iş yerlərində asılmalıdır.

Müstəqim işəmuzd əmək haqqı sistemində istehsalın artması ilə fəhlənin faktiki qazancı arasında birbaşa əlaqə vardır. Fəhlə üçün bu sistemdə əmək haqqının verilməsi sadə və aydındır.

Bu sistemdə fəhlə və yaxud fəhlələr qrupu (briqada) öz işlərinin nəticələrinə görə haqq alırlar. Onlarm əmək haqları istehsal etdikləri məhsulun kəmiyyət və keyfiyyətindən bilavasitə asılıdır. Məsələn, fərz edək ki, fəhlə ay ərzində 1000 ədəd "A" boltu (ədədin iş qiyməti 10,84 qəpik) və 600 ədəd "B" boltu (ədədin iş qiyməti 12,43 qəpik) istehsal etmişdir. Onda aylıq əmək haqqı (10,84 X 1000 + 12,43 x 600) = 182 man. 98 qəpik olacaqdır.

Fəhlənin faktiki işəmuzd əmək haqqı müstəqim fərdi işəmuzd əmək ödənişində müxtəlif işlər üzrə aşağıdakı kimi müəyyən edilir:

İo.h. ~ ]^İq.q.^Vn.q.

205

Burada, İa.h-ümumi işəmuzd əmək haqqı (manatla); Iq - görülmüş işlərin vahidinin iş qiyməti; Vn. - görülmüş işlərin hər növü üzrə faktiki hasilatdır.

Adətən, fəhlə həmişə eyni məhsul istehsal etmir. Ay ərzində müxtəlif məhsul istehsal etdiyi şəraitdə fəhlənin əmək haqmm hesablanması qaydasını nəzərdən keçirək.

Hər hansı bir zavodda IV dərəcəli tornaçı fəhlə ay ərzində normal istehsalat şəraitində işləyərək "A" məlumatlarından 4250 ədəd (saatlıq hasilat norması 34 ədəd, III dərəcəli iş) "B" məmulatından 1540 ədəd (bir məmulatın vaxt norması 5 dəqiqə, IV dərəcəli iş), "V" məmulatından 300 ədəd (bir məmulata vaxt norması 12 dəqiqə, V dərəcəli iş) istehsal etmişdir. III dərəcənin tarif maaşı 45 qəpik, IV dərəcənin 55 qəpik, V dərəcəninki isə 85 qəpikdir. Bu məlumatlar əsasında tornaçı fəhlənin

aylıq əmək haqqını müəyyən edək: 4250 : 34 = 125 saat x 0,45 = 56 man. 25 qəp. 1440 : 12 = 120 saat x 0,55 = 66 man. 300 : 5 = 60 saat x 0,85 = 51 man. Cəmi: 173 man. 25 qəp. Müstəqim işəmuzd əmək haqqı hesablanılan zaman

normaların yerinə yetirilməsi dərəcəsi nəzərə almar. Çünki işəmuzd əmək haqqı ilə normalar arasında müstəqim əlaqə vardır.

Aşağıdakı məlumatlara əsasən fəhlənin aylıq əmək haqqını, hasilat normasının yerinə yetirilməsi faizini və tarif maaşının əmək haqqındakı xüsusi çəkisini müəyyən

206

edək: fəhlənin tarif dərəcəsi VI, işin tarif dərəcəsi V,

məmulat vahidinə vaxt norması 25 dəqiqə, fəhlənin aylıq

hasilatı 560 ədəd. Aydakı iş saatlainın miqdarı 175,

Əvvəlcə, fəhlənin aylıq hasilatının əmək tutumluğunu

hesablayaq: 560 x 25 = 14000 dəqiqə, yaxud 233,3saat.

Fəhlə V dərəcəli işi icra etdiyinə görə onun tarif əmsalım

işəmuzdçu-isti şəraitdə işləyən fəhlənin tarif maaşına

vuraraq, onun ayhq maaşını müəyyən edək:

36.7 X 1,72 X 233,3= 147 man. 27 qəp.

Fəhlənin V dərəcə üzrə aldığı faktiki aylıq əmək

haqqı onun VI dərəcə üzrə tarif əmək haqqından çoxdur:

36.7 X 2,0 X 175 = 128 man. 45 qəp.

Bu ondan irəli gəlir ki, norma:

233,3x100:175=133,3

% yerinə yetirilmişdir.

Tarif maaşının əmək haqqındakı xüsusi çəkisi

87,2%-dir.

128,45 x 100: 147,27 = 87,2%

Müstəqim işəmuzd əmək haqqı sistemində ayrı-ayrı fəhlənin və yaxud həmin sistem üzrə əməyi ödənilən sex və yaxud müəssisə üzrə fəhlələrin orta hesabla əmək haqqı yalnız vaxt və ya hasilat normasından deyil habelə tarif maaşlarından da asılıdır. Tarif maaşları və dərəcələr

üzrə işlənilmiş norma saatlardakı dəyişikliklərin əmək haqqına təsirini aşağıdakı misal üzrə izah edək:

Fərz edək ki, əvvəllər zavodun əsas işlərində (soyuq işlərdə) 1 dərəcəli fəhlənin tarif maaşı 1 man. 25

207

qəpik və 500 min saatlıq ümumi əmək tutumluğu dərəcələr üzrə aşağıdakı kimi bölüşdürülmüşdür:

Tarif dərəcəsi: I II III IV V VI VII VIII

Tarif əmsalı: - -

1,35

1,55

1,72 1,95 2,25 2,45

İşin əmək

tutumluğu: (min

r/saatla)

80 25 100 85 60 35

Fərz edək ki, yeni tarif sistemi tətbiq ediləndən sonra:

Tarif dərəcəsi: I II III IV V VI

Tarif əmsalı: 1,0 1,15 1,38 1,58 1,90 2,2

İşin əmək tutumluğu:

(min ıVsaatla) 100

150 130 175 65 40

İşlənilmiş 500 min norma-saat üçün köhnə tarif sistemi üzrə əmək haqqını hesablayaq: (1,25x1,35x80) + (1,25x1,55x25) + (1,25x1,72x100) + (1,25x1,95x85) + (1,25x2,25x60) + (1,25x2,45x35) =13,5 + 48,4+21,5+ 20,7+16,87 + 10,72= 131 man. 69 qəp.

İndi isə yeni tarif sisteminə keçildikdən sonra

işlənilmiş eyni miqdar norma-saatlar üçün əmək haqqını hesablayaq: (32 x 100) + (1,15 x 150 x 32) + (1,38 x 130 X 32) + (1,58 X 175 x 32) + (1,90 x 65 x 32) + (2,2 x 40 X

32) = 32 +55,2 +57,4 +56,0+39,52 +28,16= 268 man. 28 qəp.

208

İndi də tarif sisteminin dəyişilməsi ilə əlaqədar

olaraq əmək haqqının mütləq və nisbi dəyişilməsini

hesablayaq:

a) mütləq dəyişilmə: 268,28 - 131,69= 136 man. 59

qəp; b) nisbi dəyişilmə: 268,28 x 100 : 136,59 =196,4%

11.4. Əməyin ödənilməsinin işəmuzd-mükafatlı

sistemi.

İşəmuzd-mükafatlı əmək haqqı sistemində

işəmuzdçu fəhlə müstəqim əmək haqqından əlavə işin

konkret kəmiyyət və keyfiyyət göstəriciləri üzrə planın

yerinə yetirilməsi və artıqlaması ilə ödənilməsi üçün

müəyyən məbləğ mükafat alır. Bu, işəmuzd - mükafatlı

əmək haqqının əsas mahiyyətini təşkil edir. Fəhlələrin

mükafatlandırılması ayrı-ayrılıqda kəmiyyət və keyfiyyət

göstəricisi və eyni zamanda hər iki göstəricilər üzrə

birlikdə aparıla bilər. Adətən, mükafatlanma göstəricisi

sayca iki-üçdən çox olmur. Mükafatlanmada əsasən aşağıdakılar nəzərə alınır: 1) mükafatlanma göstəricisi və amilləri; 2)

mükafatlanmanın şərtləri; 3) mükafatın sex, sahə, peşə və ayrı-ayrı işlər üzrə konkret həcmi; 4) mükafatların verilməsi qaydası və müddəti.

Keyfiyyət göstəriciləri böyük əhəmiyyət kəsb edən bir çox müəssisələrdə bu sistemin tətbiqi daha çox effektli olur. Belə keyfiyyət göstəricilərinə misal olaraq: növlülüyün yüksəlməsi, buraxılan məhsulun etibarlılığı

209

və davamlılığı, zay məhsulun azaldılması, yararlı məhsul buraxılışının artırılması, qiymətli materiallara qənaət və s. misal göstərmək olar.

Bəzi müəssisələrdə texniki hesablama norması ilə işləyən fəhlələr hasilat normasını 100% yerinə yetirdikdə texniki norma ilə qazandıqları məbləğin 10%-i və 100%- dək artıq yerinə yetirilən hər % üçün 2% miqdarında

mükafatlandırılırlar. Lakin bu mükafatın ümumi məbləği yaxşı keyfiyyətli məhsul istehsal zamanı işəmuzdla qazandıqlarının 25-30%-dən artıq olmamalıdır. Bundan başqa, müəssisədə mükafatlandırma göstəricisi olaraq xammala, materiala qənaət edilməsi və məhsulun birinci tələblə qəbul edilməsi də mükafatlandırma göstəricisi kimi götürülə bilər.

Kəmiyyət göstəricilərinin aıtması həlledici əhəmiyyət kəsb edən istehsal sahələrində belə göstəricilər aşağıdakılar ola bilər: məhsul tapşırığı üzrə planın yerinə yetirilməsi, texniki cəhətdən əsaslandırılmış normaların yerinə yetirilməsi və artıqlaması ilə yerinə yetirilməsi,

işin yerinə yetirilməsi müddətinin ixtisar edilməsi və s. Hər bir müəssisədə istehsalın konkret şəraitindən

asılı olaraq mükafatlandırmanın daha məqsədəuyğun göstəriciləri və şərtləri, mükafatlandırılan fəhlələr və mükafatın miqdarı seçilir və bu, fabrik-zavod yerlİ komitəsinin razılığı ilə müəssisə tərəfindən təsdiq edilən mükafatlandırma haqqında əsasnaməyə daxil edilir.

Maşınqayırma sənayesində olan tipik əsasnaməyə görə konveyeriərde, axın xətlərində və aqreqatlarda

210

işləyən işəmuzdçular planın yerinə yetirilməsinə görə orta

aylıq əmək haqqının 10%-i həcmində və artıqlaması ilə

yerinə yetirilmiş hər faizə görə 2% məbləğində mükafat

ala bilərlər. Fəhlələrə göstəricilərin yerinə yetirilməsi və

artıqlaması ilə yerinə yetirilməsinə görə verilən

mükafatlar əmək haqqı və maddi həvəsləndirmə fondlan

vəsaiti hesabma verilir. Əmək haqqı fondundan

mükafatlanan fəhlələrə mükafat bu fondun xərclənməsi

vəziyyətindən asılı olmayaraq verilir.

Fəhlələrin mükafatlandırılması ay ərzindəki

nəticələrə əsasən həyata keçirilir. İşə çıxmayan fəhlələr

qismən, ya da tamamilə mükafatdan məhrum edilirlər.

Fəhlələrin ümumi qazancı aşağıdakı düsturla müəyyən edilir:

+ 100

Burada, Uə - müstəqim işəmuzd qiymətlə işəmuzd qazanc;

Mı - planın yerinə yetirilməsinə görə mükafatların faizi;

M2 - artıqlaması ilə yerinə yetirilmiş hər faizə düşən

mükafatların faizi; M3 - istehsal planının artıqlaması ilə yerinə

yetirilməsi faizidir. Məsələn, fəhlə ay ərzində hasilat normasını

artıqlaması ilə yerinə yetirmişdir. O, müstəqim işəmuzd qiymət ilə 180 manatlıq iş görmüşdür. Onun üçün planı yerinə yetirdiyinə görə 15% məbləğində və hər artıq faiz

211

üçün orta aylıq əmək haqqının 3%-i miqdarında mükafat təyin edilmişdir. Planı 110% yerinə yetirdiyini nəzərə alaraq, fəhlənin aylıq qazancı aşağıdakı kimi hesablanılır:

180 man + 180(15+3 +10) :100 = 230 man 40 qəpik.

İşəmuzd-mükafatlı əmək haqqı sisteminin düzgün tətbiq edilməsinin əsas şərtləri aşağıdakılardır:

a) mükafatlandırmanın göstəricilərinin çox olmasına yol verməmək və əsas istehsal vəzifələrini əks etdirən göstəriciləri müəyyən etmək;

b) hər mükafatlandırılma göstəricisi üzrə mütərəqqi norma və normativlərin olması;

v) əmək haqqı fondunun artıq xərclənməsinə və məhsulun maya dəyərinin artmasına yol verməmək üçün əməyin ödənilməsi üçün tətbiq edilən mükafat sistemi iqtisadi cəhətdən əsaslandırılmış olmalıdır.

İşəmuzd-mükafatlı əmək haqqı sistemində fəhlələr yalnız fərdi iş göstəricilərinə görə deyil, həm də kollektiv göstərici əsasında da mükafatianırlar. Məsələn, kimya sənayesi müəssisələrində İşəmuzdçu fəhlələr aqreqatın, sahənin növbənin və ya sexin aylıq planlarının yerinə yetirilməsi və artıqlaması ilə ödənilməsi, habelə plandan əlavə birinci növ məhsul istehsalı, normativə nisbətən xammal və materiallara qənaət, qrafik və texnoloji parametrlərə əməl etmək, yeni növ xammal və material növlərini mənimsəmək üçün mükafat alırlar.

212

11.5. İşəmuzd-mütərəqqi əmək haqqı sistemi

İşəmuzd-mütərəqqi əmək haqqı sistemində fəhlə

müəyyən edilmiş çıxış (baza) norması daxilində

müstəqim, dəyişilməz iş qiymətləri, baza normasından

əlavə istehsal edilmiş məhsullar üçün isə artırılmış iş

qiymətləri üzrə əmək haqqı alır. Bu o deməkdir ki,

işəmuzd-mütərəqqi əmək haqqı sistemində

diferensallaşdırılmış iki cür iş qiymətləri - sabit və

mütərəqqi artan iş qiymətləri tətbiq edilir.

Son vaxtlara qədər işəmuzd-mütərəqqi əmək haqqı

sisteminin tətbiqində olan nöqsanlar özünü aşağıdakı

hallarda təzahür etdirmişdi:

1) azaldılmış normaların tətbiqi ilə əlaqədar olaraq

əmək məhsuldarlığının aşağı səviyyədə olduğu bir

şəraitdə bu sistem tətbiq edilmişdir;

2) hasilat və normaların yerinə yetirilməsi düzgün

hesablanmamışdır. Belə ki, faktiki işlənilmiş vaxt

normasına əlavə işlənilən saatlar daxil edilmiş və

növbədaxili boş dayanma saatları isə əksinə, çıxılmışdır;

3) işəmuzd-mütərəqqi əmək haqqı sistemi təcrübə-

statistika normaların mövcudluğu şəraitində tətbiq

edilmişdir;

4) bu sistem əmək haqqı fondu üzrə müəyyən

olunmuş limiti nəzərə almadan aparılmışdır;

5) həmin sistemin iqtisadi səmərəsinə az fikir

verilmişdir. Belə ki, bir sıra hallarda bu sistemin

tətbiqindən sonra maya dəyərinə qənaətin, əmək

məhsuldarlığının yüksəldilməsinin dinamikası əsaslı

213

şəkildə təhlil edilməmişdir. İşəmuzd-mütərəqqi əmək haqqı sistemi əmək haqqının kütləvi və daimi forması ola bilməz, çünki bu, bəzi hallarda əmək məhsuldarlığına nisbətən əmək haqqının daha sürətlə artmasına səbəb olardı. İşəmuzd-mütərəqqi əmək haqqı sistemi bir qayda olaraq əmək üsullan tətbiq edilən və "dar" iş sahələrində tətbiq olunur. Burada normaların artıqlaması ilə yerinə yetirilməsi səviyyəsindən asılı olaraq iş qiymətlərinin

artırılması dərəcəsi hər bir konkret halda xüsusi şkalalar vasitəsilə müəyyən edilir. İş qiymətlərinin sənayenin hər bir sahəsində artma dərəcəsini təyin etmək üçün müəyyən artma qiymət şkalası tətbiq olunur. Məsələn, yeddi saatlıq iş gününə keçməzdən əvvəl dəzgahqayırma və cihazqayırma sənayesinin müəssisələrində iş qiymətlərinin aşağıdakı artma şkalası müəyyən edilmişdi:

Əsas (baza) normanın artıqlaması

ilə yerinə yetirilmə dərəcəsi

iş qiymətinin artması,

%-lə

1 dən 10-a qədər 30

1 O-dən 25-ə qədər 50

25-dən 40-a qədər 75 40-dan yuxan 100

Bu sistemdə normalar üçün ilk baza mütərəqqi əmək

haqqı üçün mühüm əhəmiyyətə malikdir. İlk və yaxud

əsas norma bazası faktiki yerinə yetirilmə səviyyəsinə görə son 3 ayda müəyyən edilir. İlk norma

214

bazasını müəyyən edərkən, bu sistemin əmək məhsuldarlığının artmasında nə kimi rol oynadığını və məhsulun maya dəyərinin aşağı salınmasına necə təsir göstərməsini müəyyən etmək lazımdır. Aylıq istehsal norması hesablanılarkən həmin ayda olan iş günləri

nəzərə alınır. Lakin aylıq vaxt fondundan aşağıdakılar çıxılır:

Növbəti və əlavə məzuniyyət, istehsalatdan ayrılmamaqla təhsillə əlaqədar məzuniyyət, əmək haqqı saxlanılmadan verilən məzuniyyət, hamiləlik və doğuma əlaqədar məzuniyyət, müvəqqəti əmək qabiliyyətinin itirilməsi ilə əlaqədar vaxt, dövlət və ictimai vəzifələrin yerinə yetirilməsi, fəhlələrin təqsiri olmadan bütün növbə boyu boş dayanmalar, plan qrafıkində nəzərdə tutulan avadanlıqların plan xəbərdarlıq təmir vaxtı.

İşəmuzd-mütərəqqi əmək haqqı sistemi, adətən, texniki cəhətdən əsaslandırılmış normalarla işləyən

işəmuzdçu fəhlələr üçün tətbiq edilir. Bu sistemdən istifadə edihnəsi işə əlavə maddi maraq yaradılmasına səbəb olur. Lakin bu sistemdə göstərildiyi kimi, əmək haqqının əmək məhsuldarlığından daha yüksək sürətlə artması ehtimalı vardır.

Bəzi müəssisələrdə iş qiymətinin artma dərəcəsi istehsal normasının xarakterindən və müxtəlif iş şəraitindən asılı olaraq fərqlənir. Göründüyü kimi, sənayenin ayrı-ayrı sahələrində iş qiymətinin artma faizi müxtəlif prinsiplərdən meydana gəlir. Burada əsasən qabaqcıl peşə fəhlələrinə və daha ağır şəraitdə işləyənlərə üstünlük verilir, İşəmuzd-mütərəqqi qiymətin

215

artma şkalasının düzəldilməsi qabaqcıl peşə fəhlələrin və ağır şəraitdə işləyənlərin faktiki əmək haqqının artmasına imkan verir.

tş qiymətinin yüksəlməsi faizi habelə işin xarakterindən, maşın və avadanlığın xidmət normasından

və hasilat normasından asılı olaraq dəyişilir. Məsələn, pambıq parça sənayesində iş qiymətinin yüksəlməsi şkalası xidmət edilən avadanlıqların saymdan asdı olaraq tətbiq edilir. Bunun üçün müəyyən edilmiş avadanlıqların (maşın və dəzgahlar) sayı xidmət norması kimi qəbul edilir.

İşəmuzd-mütərəqqi əmək haqqı, fəhlənin müstəqim iş qiyməti ilə aldığı aylıq əmək haqqına görə hesablanılır.

İşəmuzd-mütərəqqi əmək haqqı üzrə əlavə haqqı hesablamaq üçün fəhlənin müəyyən olunmuş ilk çıxış normadan artıq istehsal normasının yerinə yetirilmə faizini, faktiki işləmə vaxtını və qüvvədə olan şkalaya

əsasən iş qiymətinin artma faizini bilmək lazımdır. Əgər fəhlə ay ərzində müxtəlif istehsal norması ilə

müxtəlif iş görübsə, faktiki işləmə vaxtı bütün bu işlər üzrə hesablanır. Faktiki işləmə vaxtını və ümumi işlənmiş norma-saatı təyin etdikdən sonra fəhlənin istehsal normasını yerinə yetirmə faizi müəyyən edilir.

İşəmuzd-mütərəqqi əmək haqqı sistemində bütövlükdə işin hamısı və qismən bir hissəsi mütərəqqi artan iş qiymətləri ilə ödənilə bilər.

Bütün işlər mütərəqqi iş qiymətləri üzrə ödənildikdə və şkalada normanın çıxış bazası 100%

216

götürülmüş olarsa, fəhlənin əmək haqqı aşağıdakı düstur

əsasında hesablanır:

N

Burada, - ümumi əmək haqqı; Ug - aylıq müstəqim işəmuzd əmək haqqı;

N - normaların yerinə yetirilmə faizi; Çb - mütərəqqi əmək haqqı üçün çıxış bazası; Qg - iş qiymətlərinin artma əmsalı. Əgər Ug = 185 manat, N = 120%, Çb=105%, Qg = 0,7 olsa, onda ümumi əmək haqqı:

185+ 185(120-105): 120 x 0,7 = 185+ 16,19=201

man 19 qəpik

İşəmuzd-mütərəqqi əmək haqqının səmərəliliyinin

artırılması aşağıdakılarla əlaqədardır: 1) sistemin iqtisadi

cəhətdən əsaslandırılması; 2) mütərəqqi şkalanın

seçilməsi və qurulması; 3) çıxış normalarının dəqiq

müəyyən edilməsi; 4) bu sistem üzrə əmək haqqının

hesablanması qaydasının təkmilləşməsi.

11.6. Qeyri-müstəqim və akkord əmək haqqı

sistemləri.

Sənaye müəssisələrində bəzi hallarda işəmuzd əmək haqqı formasının qeyri-müstəqim sistemindən də istifadə edilir.

İşəmuzd əmək haqqınm qeyri-müstəqim sistemində fəhlənin aldığı əmək haqqı onun xidmət etdiyi əsas

217

fəhlələrin əmək haqqından və ya istehsal etdiyi məhsulun miqdarından asılıdır. Bu sistem çox hallarda əsas fəhlələrə xidmət edən köməkçi fəhlələrin əmək haqqının təşkilində tətbiq olunur. Bir sıra maşınqayırma müəssisələrində avadanlığı sazlaşdırıcılar qeyri- müstəqim işəmuzd sistemi üzrə əmək haqqı alırlar.

Qeyri-müstəqim əmək haqqının iki variantı vardır. Birinci variantda hər hansı iş yerinə xidmət edən fəhlənin əmək haqqı əsas işə-muzdçu fəhlənin hasilatından asılı olaraq müəyyən edilir. Ona görə də

köməkçi fəhlə ayrı-ayrı iş yerləri və ya iş sahələrinə fasiləsiz və keyfiyyətli xidmət etməyə maddi cəhətdən maraqlı olur. Əsas fəhlə bir işi icra etdikdə köməkçi fəhlə də bir işə görə əmək haqqı alır. Lakin adətən, köməkçi fəhlənin xidmət etdiyi əsas fəhlə çox iş görür və ona görə də müxtəlif istehsal norması olduğuna görə həmin fəhlələr bir çox işlər üzrə əmək haqqı alırlar. Qeyri-müstəqim əmək haqqı bu halda aşağıdakı kimi hesablanır:

T

a« = X x R

Burada, Qm - hər vahid iş (kq. M3, ədəd, norma- saat) üçün qeyri-müstəqim əmək haqqı; - köməkçi fəhlənin gündəlik tarif maaşı (qəpiklə); X„ - xidmət norması (fəhlələrin, briqadanın sayı); Pİ - həmin xidmət obyekti üçün plan tapşırığı (kq, ədəd, norma-saat və sairə).

Əgər Tjn = 60 qəpik, Xn=2, habelə birinci iş üçün gündəlik Pİ = 25 ədəd, ikinci iş üçün Pı = 8 saat olsa.

218

onda:

60: (2x25)= 1,2 qəpik və 60 :(2x8) = 3,75 qəpik

olacaqdır. Bu o deməkdir ki, köməkçi fəhlə birinci xidmət

obyekti üzrə istehsal olunan hər ədəd məhsula görə 1,2

qəpik, ikinci xidmət obyekti üzrə isə 8 saatlıq növbənin

hər norma-saatı hesabı ilə 3,75 qəpik əmək haqqı

almalıdır.

Köməkçi fəhlənin ayrı-ayrı işlər üzrə ümumi qazancı

belə hesablanır:

Y3h=SUqi X Fqi, burada, İq - hər bir iş vahidinin

qiyməti; Fn- hər iş növü üzrə faktiki istehsal və yaxud

işlənilmiş norma-saatlar. Məsələn, əgər köməkçi fəhlənin

xidmət etdiyi briqada 3500 ədəd məhsul istehsal etmiş və

əsas fəhlələr 200 norma-saat işləmişlərsə, onda köməkçi

fəhlənin hər iki xidmət obyekti üzrə qazancı aşağıdakı

miqdarda olacaqdır:

1,2 X 3500 + 3,75 x 200 = 42+ 7,5 = 49,5 manat.

İkinci variantda isə köməkçi fəhlələr əsas fəhlələrin iş yerlərinə yaxşı xidmət etdikləri üçün əsas fəhlələrin normaları artıqlaması ilə yerinə yetirdiklərinə görə mükafat alırlar. Bu sistemin mahiyyəti ondan ibarətdir ki, burada işin ödənişi hər bir istehsal əməliyyatı üçün deyil, bütünlüklə götürülən iş kompleksinə görə müəyyən edilir. Bu halda konkret işə görə akkord ödənişinin ümumi miqdarı yalnız mövcud vaxt normalarınm və ümumi akkord tapşırığının daxilində olan əməliyyatların hər birinin cəmlənməsi əsasında

219

müəyyən edilir. Bu mənada akkord sistemi müstəqim işəmuzd sistemindən az fərqlənir.

Fəhləyə yerinə yetirməli olduğu işə görə verilmiş naryadda işin həcmi və təsviri verilir. Bundan əlavə naryadda ayrı-ayrı əməliyyatların qiyməti və hər mə'mulatın qiyməti göstərilir.

Hal-hazırda akkord sistemi sənayedə qəzaların ləğv edilməsi, çox mühüm tə'mir işlərinin sürətləndirilməsi və təxirə salınması mümkün olmayan təcili işlərin yerinə yetirilməsi hallarında tətbiq olunur.

Akkord əmək haqqı sistemi tikinti yə nəqliyyat müəssisələrində, daha geniş tətbiq edilir. Məsələn, tikintidə akkord əmək haqqı briqadanın icra edəcəyi iş üzrə bütövlükdə müəyyən edilir. Akkord iş qiymətləri müəyyən edilərkən kompleks akkord işlərinə daxil olan mövcud normalar və ayrı-ayrı iş qiymətləri əsas götürülür. Bu zaman ’’Vahid norma və iş qiymətləri" sorğu kitabçasından istifadə edilir. Həmin sorğu

kitabçasında hər kubmetr quraşdırma, nəqliyyat, tikinti və s. işləri üzrə iş qiymətləri göstərilir. Ayrı-ayrı işlər üzrə kubmetrlərlə işin həcmini hər kubmetrin iş qiymətinə vurub toplamaqla bütün briqada üzrə akkord qazanc hesablanır. Əməyin akkord sistemi üzrə ödənilməsində akkord tapşırıqlarının keyfiyyətlə yerinə yetirilməsi və vaxtından tez yerinə yetirilməsi üçün mükafatlandırma qaydası da müəyyən edilir. Mükafat, əmək haqqına akkord naryadı üzrə əlavə olunur və həmin müəssisədə mövcud olan mükafatvermə qaydası üzrə verilir.

220

11.7. Kollektiv (briqada) işəmuzd əmək haqqı,

onun mahiyyəti və tətbiqedilmə şərtləri.

Müasir elmi-texniki tərəqqi şəraitində istehsal proseslərinin geniş miqyasda kompleks mexanikləşməsi həyata keçirilir, axın xətləri, konveyerlər yaradıhr. Bu təmayül istehsalda ayrı-ayrı işçilərin əlaqəsini, habelə işin

ümumi nəticələrinin hər bir işçidən asılılığını gücləndirir. Bununla əlaqədar olaraq sənayedə, tikintidə və digər sahələrdə kollektiv işəmuzd əmək haqqı sistemi, növbə, sahə və briqada üzrə planların yerinə yetirilməsi və artıqlaması ilə ödənilməsinə görə mükafatların verilməsi, məhsulun son çıxışına görə əməyin ödənilməsi kimi və s. kollektiv maddi maraqlandırma formaları inkişaf etməyə başlamışdır.

Kollektiv işəmuzd əmək haqqı sistemi əsasən

briqada formasında əməyin təşkili ilə əlaqədardır.

Müəssisələrdə təşkil olunan kompleks və

ixtisaslaşdırılmış briqadalar aşağıdakı başlıca prinsiplər

üzrə işləyirlər: 1) bütün fəhlələrin briqada üzrə işin

nəticələrinə maddi marağı; 2) bütün briqada üzvlərinin

ümumi işin kəmiyyət və keyfiyyət göstəricilərinə görə

maddi məsuliyyəti; 3) əmək prosesində qarşılıqlı yardım,

qarşılıqlı əvəzetmə və peşələrin qovuşması; 4) ümumi

işdə briqadanın hər bir üzvünün iştirak etmə və əməyinin

ödənilmə dərəcəsinin müəyyən edilməsi. İstehsalın və

əməyin şəraitində görə hər bir fəhlənin fərdi hasilatının

ayrı-ayrılıqda müəyyən edilməsi mümkün olmayan

hallarda qrup və ya briqada işəmuzd sisteminin tətbiqi

221

zəruridir. Əməyin ödənilməsinin kollektiv (briqada)

sistemində fəhlənin qazancı bütünlükdə fəhlə kollektivi əməyinin nəticəsinə görə verilir. İşəmuzd kollektiv əmək haqqı sistemi iri maşın və mexanizmlərin yığılmasında, onların təmirində və quraşdırılmasında, kömür kombaynına, domna və marten peçlərinə xidmət edilməsində və bu kimi iri həcmli işlərdə həyata keçirilir.

Bu halda istehsal norması hər fəhlə üçün deyil, bütün

briqada üçün və ya fəhlə qrupu üçün müəyyən edilir. Bu sistem üzrə işəmuzd qiymətlərin müəyyən edilməsində və hər bir briqada üzvü üçün fərdi qazancın hesablanmasında bir neçə üsullardan istifadə edilir. Burada iş qiymətləri mövcud norma yerinə yetirilən, işlərin uyğun dərəcəsinin tarif maaşına əsasən müəyyən edilir:

g _ _ 42 + 44,5 + 64,7 + 75,6 _ 226,8 ^

’ 455 455

Burada, Bq - məhsul vahidinin briqada iş qiyməti; Tm - briqada üzvlərinin tarif maaşlarının məbləği; Bn-briqadanm hasilat normasıdır.

Göründüyü kimi briqadanın soyuq işlərdə çalışan I, II, V və VI dərəcəli fəhlələrinin saatlıq tarif maaşı 226,8 qəpikdir. Briqadanın hasilat norması 455 ədəd olduqda iş qiyməti 0,58 qəpik olur.

Bu halda briqadanın saatlıq ümumi qazancı ümumi briqada götürə qiymətinin (Bq) briqadanın faktiki

222

istehsal etdiyi məhsulun miqdarına (Fj) vurmaq yolu ilə

müəyyən edilir, yəni Yoh= Bq x Fi = 0,58 x534 = 3,09

manat olacaqdır. Briqadanın ümumi qazancı briqada

üzvləri arasında paylanarkən aşağıdakı məsələlərə diqqət

yetirilir: a) briqada üzvlərinin dərəcəsi öyrənilir; b) bu

dərəcələrə m.ünasib tarif əmsalı təyin edilir; v) hər bir

işçinin verilmiş işə sərf etdiyi həqiqi vaxt müəyyən edilir;

q) tarif əmsalları həqiqi iş vaxtma vurularaq, əmsallı iş

vaxtı saatlan tapılır və bunlar cəmlənərək briqada üzrə

qazancın məbləği müəyyən edilir; ğ) briqadanın qazancını

əmsallı iş saatlarının yekununa bölməklə əmsallı bir iş

saatının qiyməti müəyyən edilir. Kollektiv əmək haqqı

briqada üzvləri arasında hər bir fəhlənin ixtisasına və

onun işlədiyi vaxta uyğun surətdə bölünür. Əlbəttə,

briqadanın hər bir üzvü üçün fərdi iş norması müəyyən

etmək, onun şəxsi əməyinin nəticələrini hesablamaq

mümkün olsaydı, kollektiv əmək haqqı tətbiq etmək bir o

qədər də əlverişli olmazdı. Belə halda fərdi əmək haqqını

kollektiv həvəsləndirmə ilə əlaqələndirmək daha yaxşıdır.

Məsələn, bir sıra müəssisələrin konveyer xətlərində əmək

haqqı son əməliyyatdan çıxmış yararlı məhsulun

miqdarına görə hesablanır. Bu, bir tərəfdən fəhlələrin

əmək haqqını konveyerdə kollektiv istehsaldan asılı edir

və eyni zamanda hər bir işçinin fərdi maddi marağını

təmin edir. İndi də briqada üzrə emək haqqının

hesablanmasına aid bir məsələ həll edək.

Maşının təmiri üçün norma üzrə 100 saat V dərəcəli, 100 saat isə II dərəcəli fəhlənin işi müəyyən

223

edilmişdir. Aşağıdakı şərtlər əsasında hər bir maşının təmiri üçün briqadalıq iş qiymətini və hər bir fəhlənin əmək haqqını hesablayaq: təmir edilmiş maşının miqdarı 3, işlənilmiş saatlar - III dərəcə üzrə 250 saat, IV dərəcə üzrə 100 saat, V dərəcə üzrə 150 saat.

Burada bir maşının təmiri üçün iş qiyməti aşağıdakı

kimi olacaqdır: (32 x 1,72 x 100) + (32 x 1,13 x 100) = 91 man. 20 qəp. Bir maşının təmirində hər bir fəhlənin əmək sərfini müəyyənləşdirmək üçün bütün briqada və ayrı-ayrı fəhlələr üzrə 1 dərəcədə gətirilən əmsal saatları yəni şərti saatları müəyyən edək:

III dərəcə - 250 x 1,29 = 322,50 IV dərəcə -100 X 1,48 = 148,0 V dərəcə - 150 X 1,72 = 258,0 Cəmi: 728,5. Bunun əsasında briqada üzrə iş qiymətini müəyyən

edək: 91-20x3

728,5 = 0-3756

Nəhayət, hər bir fəhlənin əmək haqqını müəyyən

edək:

III dərəcəli fəhlə 0-3756 x 322,5=121- 10 manat.

IV dərəcəli fəhlə 0 -3756 x 148,0= 55 - 59 manat.

V dərəcəli fəhlə 0 - 3756 x 258,0 = 96-90 manat.

Kollektiv işəmuzd əmək haqqı təşkilinin ən başlıca

şərtləri briqadanın hər bir üzvünün işlənilmiş vaxtının

düzgün uçotunun aparılmasından, onların ixtisas

səviyyəsi və peşələrinin qovuşmasından, briqadanın

ixtisas tərkibinin dəqiq müəyyən edilməsindən ibarətdir.

224

Sənaye müəssisələrində kollektiv maddi marağın inkişafı yalnız briqada işəmuzd əmək haqqı ilə məhdudlaşmır. Təsərrüfat islahatının həyata keçirilməsi maddi maraq prinsipinin daha da möhkəmlənməsini tələb etmişdir.

Sənaye müəssisələrində ilin nəticələrinə görə maddi maraqlandırma fondundan mükafatlar verilərkən bir sıra müvafiq göstəricilərlə yanaşı iş stajı və əmək intizamı səviyyəsi də nəzərə alımr. Məsələn, bəzi müəssisələrdə

stajdan asılı olaraq mükafatın həcmi aşağıdakı nisbətdə müəyyən edilir:

Staj Əmsal Staj Əmsal 1 ildən 3 ilə kimi 1 5 ildən 10 ilə kimi 2,0 3 ildən 5 ilə kimi 1,5 10 ildən yuxan 2,5

Məhsulun keyfiyyətinin daha mühüm əhəmiyyət

kəsb etdiyi müəssisələrdə, xüsusilə sexlərdə zay məhsulun

azalması ilə verilən mükafatlar da artırılır. Sexlərdə bu

təxminən aşağıdakı şkala üzrə həyata keçirilir.

Zay məhsulun azalması, %-lə

Tarif maaşına

görə mükafatın

həcmi, %-lə

Zay məhsulun azalması, %-Iə

Tarif maaşına görə mükafatın həcmi, %-lə

3-4 4,5 11-12 8,3 5-6 5,4 13-14 9.5 7-8 7,3 15-16 10,8

9-10 7,6 17-18 11,5 19 və yuxarı 15,5

225

Ayrı-ayrı sexlərin maddi marağın təmin olunması mühüm əhəmiyyət kəsb edir. Bununla əlaqədar olaraq sexlərdə mükafatların düzgün hesablanması mühüm rol oynayır. Məsələn, məlumdur ki, adətən, ayrı-ayrı sexlərdə realizasiya və rentabellik planı müxtəlif səviyyədə yerinə

yetirilir. Ona görə də maddi maraqlandırma fondu sexlər üzrə fərqli halda müəyyən edilməlidir. Bu, əlavə mənfəətin əldə edilməsi üçün hər bir sexin öz istehsal daxili ehtiyatlarını aşkara çıxarmağa və istifadə etməyə stimul yaradar.

11.8. Vaxtamuzd- mükafatlı əmək haqqı sistemi.

Vaxtamuzd əmək haqqı forması sadə və

vaxtamuzd-mükafatlı əmək haqqı sisteminə ayrılır.

Vaxtamuzd əmək haqqı forması işin miqdar cəhətini

normalaşdırmağın mümkün olmadığı və məhsulun

keyfiyyət cəhətinə görə bir qrup fəhlələrin (nəzarətçi

fəhlələr, xırda təmir üzrə çilingərlər və s.) işəmuzd əmək

haqqı sisteminə keçirilməsinin məqsədəuyğun olmadığı

hallarda tətbiq edilir.

Maşınqayırma sənayesində əməyi vaxtamuzd

sistemlə ödənilən fəhlələrə əsasən krançılar, elektrik

montyorları, növbətçi çilingərlər, tə'mirçi çilingərlər,

nəzarətçilər, məhsul qəbul edənlər aiddirlər. Göründüyü

kimi, bu sistem üzrə əsasən köməkçi fəhlələr əmək haqqı

alırlar. Bundan başqa, bir sıra vaxtamuzdçu peşədən olan

fəhlələrə maaş qaydasında əmək haqqı verilir. Belə fəhlələrə anbardar, baş anbardar, alət verən (paylayan).

226

yük liftlərinin liftçiləri, sex süpürənləri, qapançı və s. aiddir. Əməyin ödənilməsinin sadə vaxtamuzd sistemində

fəhlənin əmək haqqının miqdarı onun sərf etdiyi faktiki vaxtın miqdarından və tarif maaşından asılıdır.

Əmək haqqının hesablanması üsuluna görə bu sistem

üç növə bölünür: saatlıq, günlük və aylıq. Məsələn, aylıq sadə vaxtamuzd əmək haqqının

hesablanması fəhlənin saatlıq tarif maaşına və həmin ayda faktiki işlədiyi saatların miqdarına əsasən aşağıdakı düsturla hesablanır:

Am = St + Burada, St - saatlıq tarif maaşı;

Am - aylıq maaşı;

Ps - ay ərzində fəhlənin işlədiyi saatlann

miqdarı.

tşi buraxdıqda və proqul etdikdə fəhlə qismən və ya

tamamilə mükafatdan məhrum edilir. İqtisadi cəhətdən

əsaslandırılmış və düzgün tətbiq olunan hallarda

mükafatlı sistem, sadə vaxtamuzd sistemdən xeyli

üstünlüklərə malikdir. Belə ki, vaxtamuzdçu fəhlənin

əmək haqqı bu sistem üzrə yalnız işlənilən vaxtın

miqdarından və ixtisasından deyil, həm də onun işinin

göstəricilərindən asılıdır.

Vaxtamuzd-mükafatlanma üzrə əmək haqqı

sistemində sadə vaxtamuzd sistemə nisbətən əməyin

ödənilməsi prinsipinə daha tam əməl olunur və keyfiyyət

göstəricilərinin yaxşılaşdırılmasında şəxsi maddi marağı artırır.

227

Vaxtamuzd-mükafatlı əmək haqqı sistemində mükafatlandırma göstəriciləri konkret, əsaslandırılmış halda və birbirilə qarşıhqh əlaqə halanda olmalıdır. Bu sistemdə mükafatlanma göstəricilərinə avadanlığın boş dayanmasının qısaldılması, yanacağa, elektrik eherjisinə qənaət, zay məhsulun azalması, iş yerinə yaxşı qulluq etmə, işi keyfiyyətli icra etmə və sair daxildir. Məsələn, krançı iş yerlərinə fasiləsiz xidmət etdikdə və onun xidmət etdiyi növbə, sahə və ya sex planı yerinə

yetirdikdə tarif maaşının 20%-i, növbətçi çilingər, onun günahı üzündən avadanlığın boş dayanması halları olmadıqda və işi keyfiyyətli icra etdikdə tarif maaşının 20%-i, təmirlə əlaqədar çilingər və elektrik çilingəri isə işi vaxtında və keyfiyyətlə göründüyünə görə tarif maşının 25%o-i həcmində mükafat alırdılar.

Vaxtamuzd-mükafatlı əmək haqqının tətbiqinin başlıca məsələlərindən biri onun iqtisadi səmərəsinin artırılmasıdır. Ona görə də əməyin ödənilməsinin bu sisteminin tətbiqilə əlaqədar olaraq yanacağa, xammala, materiala olan qənaət, zay məhsulun azalması və s. sahədə olan səmərə konkret müəyyən edilir.

11.9. Müəssisələrdə əmək haqqının strukturu. Əsas və əlavə əmək haqqı.

Əmək haqqının strukturu:

a) əmək haqqının tarif hissəsi

b) nadbavkalar (stimullaşdırıcı əlavələr) və əlavələr

və kompensasiyalar

228

q) mükafat

Əmək haqqının tarif hissəsi tarif maaşlan və vəzifə

maaşlarından ibarətdir. Əmək haqqına əlavələr əmək

şəraiti, istehsalın xüsusiyyətləri, növbə ərzində məşğulluq

səviyyəsinə görə vefılir. Nadbavkalar normadan artıq

məhsuldar işə, az işçi qüvvəsi ilə hər hansı işin icrasına,

səmərəliliyin və mənfəətin artırılmasındakı şəxsi xidmətə,

keyfiyyətli məhsul istehsalı, təcili və daha məhsuliyyətli

işlerin icrasına görə hesablanır. Mükafat müqavilə və

onun mərhələləri üzrə işi vaxtmda və keyfiyyətlə yerinə

yetirdikdə, illik iş fəaliyyətinə, ixtiraçıhq və

səmərələşdirmə, texniki təkmilləşdirmələr üzrə təkliflərə

görə olur. Bundan başqa, işçilərə müəssisə tərəfindən

sosial ödəmələr, müəssisə səhmləri üzrə dividentlər də

verilir. Sonuncular işçilərin müəssisə və yaxud

müəssisədən olan gəlirlərə daxil olsa da əmək haqqı

strukturuna daxil ola bilməz. Səhmlərin məzənnə

dəyərinin artması həm gəlirlərə və həm də dividentlərə

müsbət təsir göstərir. Sosial ödəmələr tibbi xidmət,

dərman, iş vaxtı nahar, işçilərin və ailə üzvlərinin

sığortalanması, əmanət fondları və digər xərclərin firma

və yaxud şirkət tərəfindən ödənilməsi ilə əlaqədardır.

Sosial ödəmələr tam və qismən ola bilir.

Firma və şirkətlərdə əmək haqqına əlavələr, müxtəlif

mükafatlandırma sistemləri kompleks halda

əsaslandırılmalıdır, elə etmək lazımdır ki, onlardan hər

biri öz funksiyasını icra edə bilsin. Mükafatlandırma

meyarları, göstəriciləri düzgün seçilməlidir. Bundan

229

başqa, aşağıdakı cəhətlər nəzərə alınmalıdır: mükafatlandırma şərtləri, mükafatlandırmanın əhatə etdiyi işçilər; mükafatlandırma müddəti və mükafatın həcmi; mükafatlandırmada müqavilə şərtlərinə əməl olunmasının nəzərə alınması; mükafatlandırmanın istehsalın qarşısında duran vəzifələrə və işçinin əmək səyilərinə uyğun gəlməsi; fərdi və kollektiv mükafatlandırma formalarının düzgün seçilməsi; işəmuzd və vaxtamuzd işçilərin mükafatlandırma göstəricilərinin fərqləndirilməsi, əsaslandırılması, kəmiyyət və keyfiyyət

göstəricilərinin bir-birini tamamlaması; rəhbər işçilər, mütəxəssislər və fəhlələrin mükafatlandırma göstəricilərinin düzgün seçilməsi, onun sosial-iqtisadi səmərəsinin yüksəldilməsi.

Əmək haqqına əlavələr və nadbavkanın əsaslandırılması da son dərəcə vacibdir. Əlavələr və nadbavkalar özü də müxtəlif məzmuna, təyinata malikdir. Bu bəlkə də onlann öz təbiətindən deyil, tətbiq edildiyi sferanın xarakterindən irəli gəlir. Ona görə də əlavə və nadbavkalar əsasən üç qrupa bölünür: a) stimulyaradanlar qrupu: peşənin qovuşmasına, xidmət zonasının genişlənməsinə, bir sözlə-yaxşı işlərə görə, b) icra edilən

işin xüsusi xarakterinə görə: çox növbəli iş rejimi, normalaşdırılmamış iş günü, iş vaxtından artıq işləmə, daimi yeraltı işlərdə işləmə və s. v) normal, normativ əmək şəraitindən kənarlaşan işlər üçün: ağır, ən ağır, ən zərərli işlər.

230

XII Fəsil. Heyətin əmək fəaliyyətinin

stimullaşdırılması

12.1.Əməyin stimullaşdırılımasının mahiyyəti və

formaları

12.2.Stimullaşdırma əmək fəaliyyətinin motivləşdirilməsinin amili kimi

12.3.Əmək fəaliyyəti stimulların növləri və

stimullaşdırmanın təşkilinə olan tələblər

12.1. Əməyin stimullaşdırılmasının mahiyyəti və

funksiyaları

Əmək fəaliyyətinin stimullaşdırılması anlayışını

geniş və dar mənada başa düşmək olar. Sözün geniş

mənasında əmək sferasında işçilərin davranışına nəticə

etibarilə təsir edən bütün daxili və xarici amilləri

stimullaşdırmanın toplusu hesab etmək olar. Lakin

bununla yanaşı başqa amillərdən fərqli olaraq stimul

birbaşa deyil, vasitəçilik qaydasında işçilərin fəaliyyətinə

təsir göstərir. Stimullaşdırma prosesi öz sferasında

tələbat, mənafe, motivləşdirmə və sair məsələləri daxil

edir. Bununla belə stimullaşdırma yuxarıda

göstərilənlərin və digər xarici şəraitin və işçinin daxili

strukturunun (bir şəxsiyyət kimi) ona təsir edən amillərin

qarşılıqlı təsiri zəruriyyətindən meydana çıxır;

stimullaşdırmadan ona görə də əmək fəaliyyətinin idarə

olunması üçün mühüm bir vasitə kimi istifadə olunur.

Çünki əmək situasiyasının vəziyyəti, onun çoxcəhətliliyi

işçinin fəaliyyətini bu və ya digər qaydada və

231

istiqamətdə stimullaşdırmağı tələb edir. Çünki, əməyin ödənilməsinin müxtəlif sistemlərindən tutmuş əməyin məzmununa qədər ayrı - ayrı stimullaşdırıcı amillər işçilərin əmək fəaliyyətinin artırılmasına eyni dərəcədə təsir göstərmirlər; yanız işçiyə, şəxsiyyətə daha əhəmiyyətli olan, necə deyərlər, bugünkü gün üçün daha əhəmiyyətli olan amil, onun üçün sövqedici bir vasitəçiyə

çevrilir və beləliklə də bu, işçidə müəyyən maraq doğurur, həm də bilavasitə fəaliyyət motivlərini formalaşdırır. Burada obyektiv və subyektiv amillər işçinin timsalında özünün dialektik vəhdətini təmin etmiş olur. Lakin bu vəhdətlik bəzilərinin fikirləşdiyi kimi eklektik qaydada deyil, üzvi vəhdətlik halında təşəkkül tapır. Üzvi vəhdətlik indiki halda o deməkdir ki, əmək fəaliyyəti ilə bağlı olan bu proseslər, ünsürlər qarşılıqlı olaraq bir-birinə nüfuz edir, hətta biz deyərdik ki, bir-birinin mahiyyətinə daxil olur. Burada ən çətin məsələ həmin keçid prosesini, mərhələsini, hüdudunu müəyyən etməkdir. Bu proses stimul üçün ideal əşyavi fenomen

yaradır və eyni zamanda bir sosial xassə kimi çıxış edir. Stimullaşdırmanın zəruriyyəti insan fəaliyyətinin öz məzmunundan, obyektiv reallığın mövcudluğundan və istehsal proseslərinin səmərəli təşkilində insan amilinin rolunun artıniması zəruriyyətindən irəli gəlir. Ona görə də insandan kənar mənafe olmadığı kimi stimul da yoxdur. Stimul mənafelərin dərk edilməsinin mürəkkəb amilləri ilə bağlıdır. Ona görə də mənafelərin dərk edilməməsi məsələləri kortəbii, idarəolunan və olunmayan

232

istiqamətdə təzahür edə bilər; ona görə də hər hansı bir işçi və əmək kollektivi, bəzən özləri üçün stimullaşdırıcı vasitələri düzgün seçməyə də bilər, həm də burada qeyri- düzgünlük yalnız ictimai mənafelərlə ziddiyyət təşkil etməsi mənasında deyil, özlərinin mənafeləri baxımından

da ola bilər; çünki əmək fəaliyyətində konkret mənafe və stimulların subyektiv - psixoloji fenomeni də meydana çıxa bilər. Demək, heç də stimullaşdırmanın psixoloji aspekti rolunu inkar etmək də olmaz. Sosial idarəetmə birinci növbədə insanların idarə edilməsi olduğuna görə stimullaşdırma sosial proseslərin tənzimlənməsinin idarə olunmasının universal prinsipi və atributudur. Digər tərəfdən isə stimul və motivdən fərqli olaraq stimullaşdırma idarəetmə subyektinin fəaliyyət növlərindən biridir, həm də idarəetmə vasitəsidir.

Stimullaşdırma, onun bilavasitə bağlı olduğu əməyin kəmiyyət və keyfiyyət tərəfi, onlann qarşılıqlı halda

ölçməsi və qiymətləndirilməsi sosioloji tədqiqatların ən mühüm obyektidir. Burada maddi tələbat, maddi maraq, ailələrin ümumi gəlirində əmək haqqının xüsusi çəkisi, real əmək haqqının dinamikası, mühüm əhəmiyyətə malikdir. Yuxarıda göstərilən bəzi kateqoriyaların qarşşilıqlı əlaqəsi və qarşılıqlı təsirini sxem 12.1-dəki kimi təsəvvür etmək olar.

Bu əlaqənin öyrənilməsində, sosioloji tədqiqində əmək haqqının, gəlirlərin fəhlə peşələri, sosial qruplar və təbəqələr üzrə qiymətləndirilməsinin böyük əhəmiyyəti vardır. Bu, əməyə maddi marağın formalaşması amilləri-

233

Sxem 12.1. Stimullaşdırma kateqoriyaların qarşşilıqlı əlaqəsi

nin təhlili baxımından da mühüm əhəmiyyət kəsb edir.

Stimullaşdırma vasitələrinin optimal variantlarının

seçilməsində həm kollektiv rəhbəri və həm (iə işçilər

maraqlı olmalıdır. Kollektiv rəhbəri üçün stimullaşdırma

vasitələri bir mühüm iqtisadi metod kimi istifadə olunur,

ayrı-ayrı işçilər üçün isə bu stimul onların müəyyən

tələbatlarının reallaşmasına xidmət edir. Ona görə

stimullaşmanın təşkili məsələlərinə ciddi fikir vermək

tələb olunur. Elə etmək lazımdır ki, bu işçilərin əməyinin

son uğurlu nəticələri üçün işçilərin marağının

güclənməsinə xidmət edə bilsin. Bu baxımdan

stimullaşdırma işçinin əmək fəaliyyəti və davranışmm

tənzimlənməsi sistemində mühüm yer tutmalıdır.

234

Stimullaşdırma çoxcəhətli bir prosesdir və ona görə də əmək, istehsal fəaliyyətinin bütün istiqamətləri ilə bu və ya digər formada (birbaşa və dolayısı) əlaqədar olur. Bu baxımdan stimullaşdırma həm də müəyyən fıınksiyalan icra edir; onun təbiətində, məzmununda müəyyən

funksiyaları vardır: a) iqtisadi funksiya; b) sosial funksiya; v) sosial-psixoloji funksiya.

Qeyd etmək lazımdır ki, bu funksiyalar istər özlərinin bir-birinə münasibətləri baxımından, istərsə də işçilərə, əmək kollektivlərinə təsiri cəhətdən müstəqil əhəmiyyətə malikdirlər. Bununla belə bu funksiyalar real həyatda bir-biri ilə üzvi şəkildə bağlıdırlar. İqtisadi funksiya istehsalın səmərəsinin artmasına, əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsinə xidmət edir və müəssisədaxili təsərrüfatçılığmın iqtisadi mexanizmi ilə bilavasitə əlaqədardır. Sosial funksiya işçinin kollektivdəki sosial-iqtisadi vəziyyəti, onun əmək bölgüsü

sistemində tutduğu mövqe və bundan asılı olaraq onlann fəaliyyətinə komplsks sosial tədbirlər və vasitələr qaydasında təsir göstərmək, tələbatlarını ödəmək, qabiliyyətlərini inkişaf etdirməklə bağlıdır. Sosial-psixoloji funksiya stimullaşdırma sisteminin işçilərin daxili aləminin formalaşması (tələbat, dəyərlər, meyllər, motivlər), onun sayəsində işçidə əməyə münasibətin bu və ya digər münasibətlər tipinin formalaşdırılmasıdır. Sosial-psixoloji funksiya mənəvi, tərbiyəvi funksiya ilə üzvi şəkildə bağlıdır.

Bəzən belə bir sual meydana çıxır, nə üçün biri yaxşı, digəri pis işləyir, birinin işə məsuliyyəti az, o

235

birininki çoxdur? İkinci bir sual da meydana çıxır: bu bir-birinə əks olan proseslərlə stimullaşdırma səviyyəsi arasında (stimulun ikili əhəmiyyəti baxımından) birbaşa əlaqə vardırmı? Buna həm vardır, həm də yoxdur cavabını vermək olar. Ona görə ki, ümumi halda götürüldükdə stimullaşdırma əmək fəaliyyətinə, məsuliyyətin artmasına müsbət təsir göstərir. Bununla belə stimullaşdırma tədbirlərindən az qazananların çox

qazananlardan yaxşı işləməsi halları heç də az deyildir. Bu bir tərəfdən stimullaşdıncı vasitələrin təsiri ilə, digər tərəfdən isə işçilərin sosial keyfiyyəti ilə bağlıdır. Bu o deməkdir ki insanın daxili aləmi də öz növbəsində stimullaşdırmaya təsir edə bilir, onun təsir dairəsini gücləndirə və yaxud zəiflədə bilir. Bu cəhət əslinə qalanda əmək fəaliyyətinin daxili stimul yaradıcı motivləri ilə bağlıdır. Daxili və xarici motivlər kimi daxili və xarici stimullar da olur. Daxili stimullar əmək fəaliyyətinin özü ilə, insan şəxsiyyətinin sosial keyfiyyəti ilə, əməyə psixoloji tələbatda bağlı olduğu halda, zahiri stimul əmək fəaliyyətindən kənarda olan cəhətlərlə (əmək

haqqı, qorxu, məsuliyyət hissi, tənbeh olunma hissi, prestij sahələrə meyl etmə) əlaqədədir. Bu baxımdan xarici stimullaşdırmanm həm müsbət (maddi stimullaşdırma, vəzifədə irəli çəkilmə, prestij və s.) həm də mənfi (tənqid, irad tutmaq, cərimə etmə və s.) tərəfləri vardır. Bu tərəflər nisbəti həmişə sabit olmur, bu konkret şəraitdən asılı olaraq yerini dəyişə bilir, o həm də işin və işçinin öz tipindən asılı olur. Elə iş var ki, burada istənilən stimuledici vasitələr tətbiq etmək olar.

236

yaxud elə işçi var ki, o, ictimai vəzifəni, mənəvi prinsipləri və əmək fəaliyyətinə münasibəti eyni dərəcədə qiymətləndirmir və yaxud da elə işçi var ki, bu məsələlərə tarazlı halda yanaşır. Ona görə də burada stimullaşdırıcı vasitələrin seçilməsi də bütün hallarda eyni tipli ola bilməz, əks təqdirdə onların nəinki səmərəsi əskilər, mənfi nəticələri də ola bilər. Eyni zamanda uzunmüddətli mənfi stimul landırıcı təsir vasitələrinin seçilməsi də lazımi

səmərə verə bilməz. Stimullaşdırmanın təsir dərəcəsi həm də ayrı-ayrı işçi kateqoriyasından da asılı olur. İndi əmək haqqının işçi qüvvəsinin fərdi təkrar istehsalı baxımından az əhəmiyyət kəsb etdiyi bir şəraitdə, onun əmək fəaliyyəti üçün əhəmiyyəti xeyli aşağı enmişdir. Eyni zamanda bununla əlaqədar olaraq peşə fəaliyyətinə olan maraq da azalmışdır, bir sözlə, sosial və əmək passivliyi baş vermişdir. Sosioloji müşahidələr göstərir ki, əməyə olan maraq və ondan əldə edilən gəlir və qeyri-əmək gəlirləri arasında böyük ziddiyyətlər meydana çıxmışdır. Bu onu göstərir ki, bazar münasibətləri şəraitində insan fəaliyyəti üçün ənənəvi hesab edilən motivlər və stimullar

bir çox hallarda öz yerini dəyişmişdir.

12.2. Stimullaşdırma əmək fəaliyyətinin

motivləşdirilməsinin amili kimi

Biz artıq qeyd etmişdik ki, tələbatın həm də universal

xassəsi və qanunauyğun cəhətləri də vardır. O, bütün

insanlara hər hansı bir fəaliyyət növünə başlamaq

237

üçün potensial bir stimul yaradır. Bu baxımdan stimul və motiv arasında üzvi əlaqə vardır. Əgər motiv insanın dəyərlər meyli ilə bağlıdırsa (onların arzuları, həyat prinsipləri və sair), stimul onun əmək fəaliyyətinin dinamikası, konkret fəaliyyət tərzi ilə əlaqədardır. Bir çox

müəlliflər stimulu insanın faktiki fəaliyyətinin daxili sövq edicisi, motivi isə bu fəaliyyətin arzu formasında olan ifadəçisi kimi qiymətləndirirlər. Bu fikirlə tamamilə deyil, qismən razılaşmaq olar. Əslində motiv də insanın daxili məzmunu ilə bağlı olduğuna görə ümumiyyətlə bu fikirlə tamamilə razılaşmaq olmaz.

Əməyin stimullaşdırılmasının optimallığı birinci növbədə kompleks cəhətlərin nəzərə alınmasını tələb edir: bu bir tərəfdən zamanın, konkret dövrün tələblərini, ikincisi - əmək kollektivlərinin konkret xüsusİ3^ətlərini, üçüncüsü - hər bir işçinin sosial keyfiyyətini və psixoloji tipini nəzərə almağı zəruri edir. Ona görə də

stimullaşdırma üzrə tədbirlər kompleks xarakter daşımalıdır.

Elə etmək lazımdır ki, maddi stimullaşdırma və onun mənası işçi tərəfindən tam aydınlığı ilə dərk olunsun, onun əməyə münasibətinin məqsədyönlü motiv əsasına çevrilə bilsin. Ona görə də burada şəxsi maddi marağın böyük əhəmiyyəti vardır, çünki şəxsi maddi maraqlandırma eyni zamanda işçinin şəxsi məsuliyyətinin artması deməkdir.) Bu müasir dövrdə də çox vacib bir maraqlandırma formasıdır. Bəziləri belə hesab edir ki, istehsalın geniş miqyaslı təşkili xarakteri yuxanda göstərilən maraqlandırma formasının

238

əhəmiyyətini arxa plana çəkir. Əksinə, müasir istehsal

şəxsi məsuliyyət və beləliklə də şəxsi maraq olmadan

inkişaf edə bilməz. Həm də nəzərə almaq lazımdır ki,

əməyə şəxsi maraq peşə marağı və əmək intizamı ilə

bağlıdır. Sosioloji müşahidələr göstərir ki, əməyə şəxsi

maddi və mənəvi maraq oyadan əmək kollektivlərində

işin səmərəsi və keyfiyyəti də yüksək olur. Lakin, bu heç

də digər amillərin rolunun inkar edilməsi demək deyildir.

Stimullaşdırmada başlıca məqsəd insanın əmək

davranışım fəallaşdırmaqdan ibarətdir. Bunu isə birinci

növbədə işçilərdə müsbət emosiyalar və yüksək hisslər

yaratmaqla həyata keçirmək olar.

Stimullaşdırmada bir sıra tələb və yaxud prinsiplərə

əməl olunmalıdır. Birinci prinsip stimullaşdırmada

iqtisadi, sosial və psixoloji amillərin vəhdətliyinin nəzərə

alınmasıdır. İkincisi - tətbiq olunan stimullaşdırma

formalarının əmək kollektivlərində pozitiv

mənəvi-psixoloji şəraiti təmin etməsi prinsipi; üçüncü

prinsip - maddi və mənəvi maraqlandırmanın

əlaqələndirilməsi və differensiya edilməsi prinsipi;

dördüncüsü - əmək fəaliyyətinin daxili və xarici

tənzimləyici stimullaşdırıcılarının optimal

əlaqədəndirilməsi prinsipi; beşincisi - istehsalın son

nəticələrində kollektiv və şəxsi töhfənin tam nəzərə

alınması prinsipi və yaxud şəxsi və kollektiv əmək

məsuliyyətinin əlaqələndirilməsi prinsipi; altıncı -

stimullaşdırmada əməyin, peşənin ictimai - sosial reputasiyasının nəzərə alınması prinsipi; yeddinci -

239

sosial ədaləti gözləmə və qiymətləndirmə prinsipi:

səkkizinci - stimullaşdırmanm səmərəlilik prinsipi;

doqquzuncu - müəyyənlik, ardıcıllıq prinsipi; onuncu -

stimullaşdırmanm aşkarlıq prinsipi.

Yuxanda göstərilən prinsiplərin hər birinin (bu

prinsiplərin formalaşması) tələblərinin nəzərə alınması

obyektiv zəruriyyətdən irəli gəlir. Onlardan hər hansı

birinin nəzərə alınmaması stimullaşdırmanm sosial-

iqtisadi səmərəsini aşağı sala bilər. Çünki əmək

fəallığının təmin edilməsi mənafeyi bu məsələdə yalnız

vəhdətlik mövqeyində durmağı tələb edir. Bu həm də ona

görə lazımdır ki, stimul yaradıcı fəaliyyətlə, amillərlə,

əlamətlərlə, nəticə etibarilə yuxarıda göstərilən

prinsiplərlə bağlıdır. Əks təqdirdə stimullaşdırma

mənafelərlə, bu mənafelərin daşıyıcıları ilə ziddiyyət

təşkil edə bilər, fəaliyyətin daxili impulsuna çevrilə

bilməz.

Stimullaşdırmada həmçinin mənafe və tələbatın

müxtəlifliyi, onun öyrənilməsi səviyyəsi (məs., deyək ki,

1000 dollarlıq tələbatını ödəyən adam üçün 2 dollarlıq

həcmində mükafatlandırmanın əhəmiyyəti çox az olar və

yaxud aylıq tələbatını 10 dollarlıq həcmində ödəyə bilmək

imkanı olan işçi üçün həmin mükafatın əhəmiyyəti heç də

az olmaz), ayrı-ayrı sosial qrupların xüsusiyyətləri nəzərə

alınmalıdır. Burada ictimai rəy və aşkarlıq da böyük

əhəmiyyətə malikdir. Çünki intizamı ardıcıl pozan və

əmək fəaliyyətini uğurla başa vuran işçinin

stimullaşdırılmasmda fərq qoymamaq, bu davranış

tiplərinin fərqinə varmamaq nəinki həmin

240

işçilərin fərqli fəaliyyətini, həm də ictimai rəyi nəzərə

almamaq, ən adi sosial ədalət prinsipini pozmaq demək

olardı. Həm də bu cür hərəkət etmək əmək

kollektivlərində mənfi sosial - psixoloji fenomenin

formalaşmasına səbəb ola bilər.

Əməyin stimullaşdırıİmasında əməyin kəmiyyət və

keyfiyyət tərəfinin nəzərə alınması, burada sosial ədalət

prinsipinin gözlənilməsi cəhətləri sosial yönümlü bir sıra

kapitalist ölkələrində də müşahidə olunur. Məsələn, bu

baxımdan ABŞ-m "ZM" şirkətinin təcrübəsi maraqlıdır

(sxem 12.2).

ABŞ-m "ZM” şirkətində kadr xidməti də yüksək

səviyyədə qurulmuşdur. Şirkətin mənafeləri içərisində ən

başlıca yeri isə öz sahəsini dərindən bilən işçilərin cəlb

edilməsi və qiymətli kadrların qorunması, işçi heyətinin

motivləşdirilməsi və onların əmək məhsuldarlığının

artırılmasıdır. Burada istehsal olunan məhsul satışının

25-30% işçilərin əmək haqqına gedir. Şirkətdə vaxtamuzd

əmək haqqının tətbiqi əsas mövqe rolunu oynayır. Buna

baxmayaraq, işçilərin əmək funksiyaları dəqiq uçota

alınır. Ümumiyyətlə, şirkət əməyin stimullaşdırılmasında

aşağıdakıları əsas götürür:

a) bilik (əlavə bilik tələb edən əmək, istehsal

proseslərini bacarmaq üçün 0-1,5 əmsalı tətbiq edilir);

b) peşə təcrübəsi( öz vəzifəsini, işini tam

mənimsəmək və işi keyfiyyətlə icra etmək bunun üçün

0-6,5 əmsalı tətbiq edilir);

c) mühakimə qabiliyyəti (əmək proseslərində qeyri

standart situasiyalarda müstəqil qərar qəbul etmə

241

Əmək haqqı

Bonuslar

Mənfəətdə iştirak

Əlavə ödəmələr planı

Möhlətli ödəmələr

Səhmdar kaoita da iştirak

______ Şirkətin maşını Qidalanma subsidiyaları

Nəqliyyat xərclərinin ödənilməsi

Firmanın mallarının alınmasına

güzəştlər

Təhsil xərclərinin ödənilməsi

________ güzəştləri

Təhsilə kömək

Təqaüd proqramı klublarda

üzvlük

assosasiyası

(idman, sosial və s.)

Kreditlərin alınması

şəhərətrafı gəzinti və sair

Məsləhət xidməti Tibbi yoxlama

Həmkarlar ittifaqında üzvlük j Satış işçilərinin yarışı

Həyatın sığortalan- Himayəçilərin həyatının

sığortalanması Bədbəxt hadisələrdən

sığortalanması Tibbi və stomotoloji

xidmət Müvəqqəti və uzun

müddətli iş qabiliyyətini

itirmə

İşə çıxarmaların digər

ödəmələri

Əmanət fondu Əmanətlər Təqaüdlər Məzuniyyət İstirahət günləri

Sxem 12.2. Əməyin stimullaşdınlmasmda ABŞ-m “ZM" şirkətinin təcrübəsi.

242

qabiliyyəti, əmsal 0-25; ç) fiziki əmək (sadə əmək prosesləri, əmsal 0-1,2); d) məsuliyyət (komplektləşmiş detal və

materiallardan istifadə, maddi zərərlərin az olması, əmsallar 1,8,2,7,3,7);

ə) psixoloji yüklənmə (əmək proseslərində diqqətin təmərküzləşməsi, fiziki və zehni gərginlik əmsal 0-16);

e) fiziki yüklənmə (növbə ərzində fiziki səylər, bu növbədə iş vaxtı sərfinin 5-50% -ni təşkil edə bilər, əmsallar 1,4 və 2,8);

f) əmək şəraiti (əmsal 0-1,2);

g) ziyanlı əmək şəraiti (zədələnmələr,

xəstələnmələr, əmsal 0-1,5).

Sxemdən göründüyü kimi şirkətdə stimullaşdırma

əsas və əlavə hissələrə ayrılır və əlavə stimullaşdırma öz növbəsində böyük sosial əhəmi)0'ət kəsb edir.

12.3. Əmək fəaliyyəti stimullarının növləri və

stimullaşdırmanın təşkilinə olan tələblər

İşçilərin əməyə münasibətlərinin bir sıra cəhətləri və tələbləri vardır. Bununla əlaqədar olaraq, stimullaşdırmanın bir xarici təsiredici vasitə kimi öz müxtəlifliyi və xüsusiyyətləri vardır. Eyni zamanda stimullaşdırmanın bir sıra ümumi, necə deyərlər standart növləri və metodları vardır. Bunlar iqtisadi və sosioloji ədəbiyyatlarda özünün geniş şərhini tapmışdır. Lakin bununla belə ən vacib məsələlərdən biri stimullaşdırma işlərinin sistemləşdirilməsi, konkret əmək şəraitindən

243

asılı olaraq onun forma və sistemləri arasındakı ümumi və fərqli cəhətlərinin aşkara çıxaniması, bir-birinə və konkret əmək fəaliyyətinə təsirinin müəyyən edilməsindən ibaı*ətdir. Burada həm də stimulların vacibliyinə görə qruplara və pillələrə ayrılmasının da az əhəmiyyəti yoxdur.

Ona görə belə quruplaşdırmada, təsnifata ayırmada ən başlıca meyar yenə də tələbat və əməyin məzmunudur. Tələbat isə məlum olduğu kimi maddi və qeyri-maddi tələbat növlarinə ayrılır və onların da öz növbəsində müxtəlifliyi vardır. Bununla əlaqədar olaraq stimul da maddi və qeyri-maddi stimula ayrılır. Maddi stimul həm pul (əmək haqqı, mükafat, əmək haqqında əlavələr) və həm də qeyri-pul (istirahət və müalicə üçün putyovkalar, mənzil və s.) formasında olur.

Qeyri-maddi stimulların diapazonu daiha genişdir. Bura sosial, mənəvi, yaradıcı və sosioloji-psixoloji stimullaşdırma aspektləri daxildir.

Maddi stimullaşdırmada maddi motivlərin özəyini təşkil etməli olan əmək haqqı əsas rola malik olmalıdır. Əksər sosioloqlar, psixoloqlar və iqtisadçılar maddi stimullaşdırmanı "əməkdən kənar" tələbat və yaxud da xarici stimul adlandırırlar. Əmək fəaliyyəti ilə bağlı tələbata isə əvvəllər göstərdiyimiz kimi işin məzmunu, məqsədə nail olmaq (özünütəsdiq), kontakt-əlaqə motivi (əmək kooperasiyası şəraitində) və s. daxil edilir. Əlbəttə bunlar düzdür və inkar edilməzdir. Lakin nəzərə almaq lazımdır ki, maddi maraqlandırma heç də nəticə etibarı ilə deyil, törəmə tərzdə deyil, birbaşa maddi motivlərlə bağlıdır, maddi motivlər isə əmək fəaliyyəti ilə

244

determinasiya olunur. Bu mənada motiv artıq əmək

fəaliyyətinə nə isə əlavə olunan bir şey deyildir, o artıq

əmək fəaliyyətinin vacib daxili ünsürü və həm də şərtidir.

Maddi stimullaşdırmada əmək haqqının müstəsna

əhəmiyyəti vardır (bərabər şərait daxilində). Bu

stimullaşdırma formasının başlıca mahiyyəti yalnız maddi

tələbatın ödənilməsi ilə deyil, həm də onun sosial xassəsi,

təbiəti ilə də müəyyən olunur. Onun nəticələri baxımından

həm də psixoloji cəhətləri də vardır. Əmək haqqının digər

xüsusiyyətlərindən biri onun kəmiyyətcə müəyyən oluna

bilməsilə bağlıdır, çünki fəhlə başqa (sosioloji-psixoloji

mənəvi və s.) stimullaşdırıcı amillərdən fərqli olaraq əmək

haqqının konkret səviyyəsinə nəzərən asanlıqla ayrı-ayrı iş

yerlərinə, əmək fəaliyyəti növlərinə öz münasibətini bildirə

bilər. Bu baxımdan əmək haqqı həm də işçi üçün daha

yaxın, daha aydın hiss olunan stimullaşdırma vasitəsidir.

Həm də əmək haqqının sosial, tərbiyəvi əhəmiyyəti də

vardır. Fəhlə başqa cəhətlərlə yanaşı əmək haqqının

səviyyəsinə nəzərən onun əməyinə verilən qiyməti

müəyyən edə bilir. Görünür elə buna görə də xarici firma və

şirkətlərdə bu cəhətə böyük əhəmiyyət verilir.

Bazar münasibətlərinin indiki mərhələsində

əməkhaqqı idarə olunmaz bir problemə çevrilmişdir. Bu

özünü aşağıdakı istiqamətlərdə təzahür etdirir:

1) əmək haqqının artımı istehlak mallarının

qiymətinin artımından əhəmiyyətli dərəcədə geri qalır;

245

2) əmək haqınm faktiki artımının əmək fəaliyyətinin, əməyin səmərəliliyinin nəticələri ilə zəif əlaqəsi vardır;

3) ayrı-ayrı istehsalçıların bir növ inhisarçılığı üzündən müəssisələrarası əmək haqqının səviyyəsində böyük fərqlər əmələ gəlmişdir; bu prosesə təsir etmək üçün dövlət tənzimlənməsi vasitələri kifayət dərəcədə dəqiq deyildir;

4) bütün bunların bu və ya digər səbəblərin nəticəsində əmək haqqının hər iki istiqamətdə - həm maddi tələbatın ödənilməsi və həm də əmək məhsuldarlığının

stimullaşdırılması istiqamətində mənfi nəticələri olmuşdur. Əmək haqqının artımı əmək məhsuldarlığının artımını qabaqladığı bir şəraitdə belə, əmək haqqı öz rolunu içra edə bilməmişdir.

5) müəssisələrin gəlirləri və əmək haqqı üzərində nəzarət mexanizmi son dərəcədə zəifdir;

6) əmək haqqının işçi qüvvəsinin təkrar istehsalmdakı kəmiyyətcə rolu minimum həddə (20- 30%) olduğu bir şəraitdə belə, bir çox müəssislərdə və sahələrdə istehlak fonduna mənfəətdən ayırmalar 80- 90% səviyyəsində olmuşdur. Bu isə yığım fondunu heçə endirmiş, istehsal, yığım fonduna böyük zərbə vurmuş və

beləliklə də müəssisə və iri sahələrin investisiya fəallığını ən aşağı səviyyəyə çatdırmışdır;

7) əmək haqqı sahəsindəki situasiya həm də onunla kəskinləşmişdir ki, bir çox müəssislərdə mənfəətdən başqa alınan kreditlər, bir sıra fondlar, hətta istehsalın

246

inkişafı fondunun vəsaiti əmək haqqı fonduna keçirilmişdir;

8) əmək haqqı sferasında vəziyyət qiymətin neqativ qaydada formalaşması nəticəsində də kəskinləşmişdir. Bu yalnız qiymətlə, əmək haqqı və ailə gəlirləri ilə bağlı olan aspektlə məhdudlaşmır (lakin əksər iqtisadçı və sosioloqlar məsələyə bu baxımdan yanaşırlar), həm də qiymət amilinin ardıcıl olaraq ietehsal xərclərinin artımının bir növ katalizatoru rolu oynaması ilə bağlıdır;

9) mülkiyyət formalarından asılı olaraq ayrı-ayrı müəssisələrdə eyni əmək üçün verilən əmək haqqı arasında, habelə mənfəətin həcmi arasında böyük fərqlər

əmək haqqının səviyyəsində həddindən artıq heç bir əsası olmayan fərqlərə səbəb olmuşdur.

Bütün bu yuxarıda deyilənlərin tənzim olunması son dərəcə vacib olan bir problemdir.

Əmək fəaliyyətinin stimul növlərindən biri sosial stimuldur. Sosial stimul işçinin özünü təsdiq etməsi tələbatı ilə bağlıdır. Bu həm də onun müəy>'ən ictimai mövqe tutmaq, hakimiyyət pilləsində oturmaq arzusundan irəli gəlir. Demək, stimullaşdırma zamanı idarə subyekti tərəfindən bu cəhət obyektiv şəkildə (işçinin qabiliyyətini) nəzərə almalıdır. Əlbəttə "vəzifə birjası" şəraitində bu mümkün deyildir. Stimullar içərisində

mənəvi stimulların da böyük əhəmiyyəti vardır. Bu işçi tərəfindən onun fəaliyyətinin bəyənilməsi, qiymətləndirilməsi ilə əlaqədardır və ona görə də müxtəlif mənəvi həvəsləndiimə formalarını tələb edir.

247

Burada yaradıcı stimulun da az əhəmiyyəti yoxdur.

Yaradıcı stimul işçinin özünü reallaşdırması, özünü təkmilləşdirməsi, özünü müdafiəsi ilə əlaqədardır.

Stimul laşdırmanın mühüm növlərindən biri sosioloji - psixoloji stimuldur. Bu stimul növü əmək kollektivlərindəki ünsiyyət ilə daha çox bağlıdır. Çünki, əmək fəaliyyəti bir tərəfdən ünsiyyət tələb edir, digər tərəfdən isə işçi onun vasitəsilə özünü təsdiq edir. Ona görə də burada sosioloji - psixoloji iqlim, adamlar arasında münasibətin formaları, adamların tələbatı və mənafeləri mühüm əhəmiyyət kəsb edir. Bununla əlaqədar olaraq bizcə aşağıdakı qanunauyğunluqları və modeli müəyyən etmək olardı:

a) tətbiq olunan ayrı - ayrı stimullaşdırıcı təsirlər bütün hallarda "stimul - motiv" sistemini yarada bilmir. Çünki, ayrı ayrı əmək fəaliyyətinin növləri baxımından motiv stimula deyil, stimul motivə çevrilməlidir. Ona görə ki, əmək və stimullaşdırıcı situasiya tələbatlar sistemilə bağlıdır;

b) burada fəaliyyətə daxili və xarici təsiredici amillərin məzmunca məhdudluğu xarakteri sabit motivləşdirmə sisteminin özəyinin yaradılmasına imkan vermir;

v) bir sıra hallarda stimullaşdırmanın iqtisadi - istehsal səmərəlilik meyarları ilə sosial səmərəlilik

meyarları arasında ziddiyyət meydana çıxa bilir. Ona görə də işçilərə stimullaşdırıcı təsir yalnız hər hansı bir tədbirlə məhdudlaşa bilməz. Burada məcmu istehsal şəraiti amilləri nəzərə alınmalıdır. Ona görə də konkret

248

əmək fəaliyyəti sferasında və əmək kollektivlərində hansı

stimulun istehsalın inkişafına, əmək fəallığının artmasına

təsiri əvvəlcədən müəyyənləşdirilməlidir. Burada həmçinin

stimullaşdırmanın mənfi (tənbehetmə, cəriməetmə və s.) və

həm də müsbət (maddi və qeyri- maddi, fərdi, kollektiv

həvəsləndirmə formaları) tərəflərinin verə biləcəyi səmərə

də əvvəlcədən proqnozlaşdırılmalıdır.

Stimullaşdırma müasir dövrdə onun yüksək

səviyyədə, elmi əsaslar üzrə təşkilini tələb edir. Ona görə də

burada bir sıra tələbləri nəzərə almaq lazımdır. Bu tələblər

aşağıdakılardan ibarətdir:

a) stimullaşdırmanın kompleksliyi (bütün

stimullaşdırma formaları və növlərinin vəhdətliliyi);

b) stimullaşdırmanın differensiyalanması (onun

ayrı-ayrı sosial qruplardan, iş yerlərindən asılı olaraq fərqli

qaydada seçilməsi);

v) stimullaşdırmanın aşkarlığı (bu barədə kollektiv

üzvlərinin xəbərdar edilməsi);

q) stimullaşdırmanın çevikliyi və operativliyi

(dəyişən təşkilati - texniki, sosial - iqtisadi, sosioloji -

psixoloji, şəraitə uyğun olaraq çevik qaydada stimul

növlərindən istifadə olunması, mənfi və müsbət

stimullaşdırmanın qısa müddət ərzində tətbiqi);

d) stimullaşdırmanın təşkilində işçilərin, əməkçilərin

özünün iştirakı (bu stimullaşdırmanın özünün demokratik məzmununun artmasına imkan verir).

249

Xlll Fəsü.Əmək kollektivində münaqişə

situasiyaları və onların idarə edilməsi

13.1. Münaqişələrin mahiyyəti və modeli

13.2. Müəssisədaxili münaqişələrin

növləri və onların meydana çıxmasına təsir edən

amillər.

13.3. Müəssisədaxili münaqişələrin baş

vermə səbəbləri.

13.4. Münaqişələrin aradan

qaldırılmasının şəxsi və istehsaldaxili

münasibətlərə təsiri.

13.5. Münaqişələrin həll edilməsi üçün

istifadə edilən metodların qiymətləndirilməsi.

13.6. Münaqişələrin profilaktikası və

idarə edilməsinin başlıca istiqamətləri.

13.1. Münaqişələrin mahiyyəti və modeli

Münaqişə dedikdə əks mövqelərin və ya bir araya

gəlinməsi mümkün olmayan qüvvələrin toqquşması başa

düşülür. Daha geniş mənada münaqişə birgə əmək

fəaliyyəti zamanı insanlar, kollektivlər arasında bir-

birlərini başa düşməmək və mənafe müxtəlifliyi və ya iki

və daha çox tərəflər arasında razılığın olmaması

nəticəsində meydana çıxan vəziyyətdir.

Münaqişə - insanların mövcudluluğu faktıdır. Bir

çoxları bəşəriyyət tarixini münaqişələrin və mübarizələrin

tarixi kimi qəbul edir. Real həyatda

250

münaqişəli vəziyyətlərə biznesdə daha çox təsadüf edilir.

Münaqişələr həm ayrı-ayrı müəssisələr, firmalar, şirkətlər

və s. arasında, həm də onlann daxilində ayrı- ayrı insanlar

və qruplar arasında baş verir. Müəssisə, firma və s.

daxilində baş verən münaqişələrə təşkilati münaqişələr

deyilir və onlara əsasən disputlar, əks mövqelər,

ziddiyyətlər, qarşıdurmalar və s. aid edilir.

Təşkilati münaqişələr bir çox formada təzahür edə

bilərlər. Təzahür etmə formasından asılı olmayaraq

münaqişələrin baş vermə səbəbləri təhlil edilməli, bu

səbəblər başa düşülməli və onlann tezliklə həll edilməsi

üçün əməli tədbirlər görülməlidir. Bir çox qabaqcıl firmalar

hətta əməkdaşlarla (işçilərlə) əlaqə üzrə menecer vəzifəsini

də öz ştat cədvəllərinə daxil edirlər.

Müəssisə, idan, təşkilat, firma və s. daxilində baş

verən münaqişəli situasiyalar vaxtında aşkar edilib aradan

qaldırılmasa onlar struktur bölmələri, mikro və ya

makrokollektivkər arasında qarşıdurmaya, əməkdaşlığın

zəifləməsinə, bəzi hallarda pozulmasına gətirib çıxara bilər.

Bu cür vəziyyətin uzun müddət davam etməsi nəticədə

kollektivin deqradasiyasına, təşkilatın dağılmasına gətirib

çıxara bilər.

Bir çoxlan münaqişəni təcavüzlə, mübahisə,

düşmənçilik, müharibə və s. ilə eyniləşdirir və hesab edirlər

ki, mümkün qədər münaqişələrdən qaçmaq, əgər bu

mümkün olmasa onları tezliklə həll etmək lazımdır.

Ancaq qeyd etmək lazımdır ki, münaqişələr

problemlərlə yanaşı bəzi hallarda xeyirdə gətirə bilər. Buna görə də bəzən firmaların menecerləri təşkilatı

251

“hərəkətə gətirmək“ məqsədi ilə süni surətdə münaqişəli situasiyalar yaradırlar. Ümumiyyətlə belə hesab edirlər ki, firmalarda, təşkilatlarda və ya kollektiv arasında münaqişə yoxdursa demək arada heç də hər şey qaydasında deyil. Real həyatda münaqişə olmayan müəssisə, idarə, təşkilat, firma və sş yoxdur. Əsas məsələ ondadır ki, münaqişələr dağıdıcı olmasın. Əgər insanlar qarşıdurmadan, münaqişələrdən çəkinirlərsə deməli firmada heç də hər şey qaydasında deyil. Buna görə də əməkdaşlarla əlaqə üzrə menecerin əsas vəzifəsi həll edilməsi çətin olmayan, qarşıdurmaya gətirib çıxarmayan münaqişələrin meydana

çıxmasına şərait yaratmaqdan və sonradan onları həll etməkdən ibarətdir. Münaqişələrin olması təşkilat, firma və s. üçün müsbət hal sayılır. Münaqişələrdən firmanın, təşkilatın, kollektivin və onun üzvlərinin müsbət səmərə götürmələri üçün açıq, qarşıdurmaya səbəb olmayacaq münaqişələrin yaradılması məqsədəuyğundur. Bu cür münaqişələrin olması ona görə məqsədəuyğundur ki, onlar problemlərin həlli üçün müxtəlif nöqteyi- nəzərlərin meydana çıxmasına, əlavə məlumatların əldə edilməsinə, problemlərin həlli üçün daha çox alternativlərin aşkarlanmasına şərait yaradır.

Eyni zamanda nəzərdən qaçırmaq olmaz ki, bəzi

hallarda, xüsusən şəxsiyyətlərarası münaqişələr dağıdıcı xarakter daşıyır. Buna görə də əməkdaşlarla əlaqələr üzrə menecer yadda saxlamalıdır ki, birgə əmək fəaliyyəti ilə məşğul olan insanlar peşə, ixtisas hazırlığı səviyyəsinə, həyat təcrübəsinə, şəxsi xasiyyətlərinə.

252

temperamentlərinə, həyata baxışlarına, dünya görüşlərinə

və s. görə bir-birindən köklü surətdə fərqlənirlər. Bu fərqlər

ayrı-ayrı şəxslər və ümumiyyətlə təşkilat, firma üçün

əhəmiyyəti olan məsələlərdə fikir ayrılığına səbəb olur, bu

isə öz növbəsində münaqişələrə, qarşıdurmaya, bəzən

emosionallığa gətirib çıxarır, həlli çətin olan problemlər

doğurur. Bəzi hallarda fikirlərin və mövqelərin toqquşması

elə həddə çatırki, işin marağı arxa plana keçir, münaqişəyə

cəlb edilən tərəflərin əsas məqsədi mübarizəyə yönəlir ki,

bu da sonda müəssisənin, təşkilatın və s. inkişafına mənfi

təsir gğstərir.

İstənilən münaqişənin əsasında ya bu və ya digər

məsələnin həllinə fərqli yanaşma, ya mövcud vəziyyətdə

məqsədə çatmaq yolları və üsullan barədə müxtəlif

mövqelər, ya müxtəlif məqsədlər, mənafelər, arzular və s.

durur. Beləliklə münaqişəli vəziyyətlər hökmən

münaqişənin obyektinin və subyektinin (və ya

obyektlərinin və subyektlərinin) olmasını tələb edir.

Münaqişənin obyekti və subyekti onun bazasını təşkil edir.

Münaqişənin mahiyyətinin daha aydın başa

düşülməsi üçün onun modelini nəzərdən keçirək (bax sxem

13.1)

Münaqişənin baş verməsi üçün onun bazası və

həmin bazanı hərəkətə gətirə biləcək insident olmamalıdır.

İnsident tərəflərdən biri digərinin mənafeyinə toxunan

hərəkət etdikdə meydana çıxır. İnsident həm münaqişə

obyektinin təşəbbüsü ilə, həm də

253

onun arzu və istəklərindən asılı olmayaraq təsadüfən və ya

obyektiv proseslərin nəticəsində baş verə bilər.

Eyni ilə münaqişə opponentlərin təşəbbüsü ilə və ya

onlardan asılı olmayaraq, obyektiv proseslər nəticəsində

meydana çıxa bilər. Bundan başqa münaqişəli vəziyyətlər

“irsən“ yeni opponentlərə də keçə bilər. Onlar opponentlər

tərəfindən hansısa məqsədə çatmaq üçün qəsdən törədilə

bilər. Bəzən münaqişələrin opponentlər tərəfindən bu cür

qəsdən törədilməsi nəticəsində onların özləri də zərər

çəkirlər.

Bəzən münaqişənin genişlənməsi, yeni münaqişəli

vəziyyətlərin meydana çıxması halları baş verir. Bəzən isə

münaqişəli vəziyyətin aradan qaldırılması, onun həll

edilməsi üçün əlverişli şərait yaranır (və ya yaradılır). Buna

görə də münaqişənin genişlənməsi imkanları nəzərdən

keçirilməli və onun baş verməsi üçün (əgər təşkilatın

mənafeyinə uyğundursa) lazımi tədbirlər görülməlidir.

Əgər müəssisələr, firmalar, şirkətlər və s. arasında,

yaxud ayrı-ayrı şəxslər, kollektivlər, qurumlar arasında

münaqişələr mövcud deyilsə onda münaqişələrin

nəticəsindən söhbət gedə bilməz. Yox əgər münaqişələr

mövcuddursa onların nəticələri xeyli dərəcədə

münaqişələrə münasibətdən, onlara qarşı reaksiyadan

asılıdır. Əgər münaqişə mövcuddursa ona adekvat

münasibət göstərilməli, münaqişənin mövcudluğu qəbul

edilməli və onun idarə edilməsi üçün tədbirlər

görülməlidir. Münaqişələr həm təşkilatın, firmanın.

254

kollektivlərin və s. mənafelərinə uyğun ola bilər (funksional münaqişələr)-bu halda onların mövcudluğuna, inkişafına şərait yaratmaq lazımdır, həm də onların mənafeyinə zidd ola bilər (difunksional münaqişələr) - bu halda isə münaqişələrin tezliklə aradan

qaldırılması üçün tədbirlər görülməlidir. Münaqişələrin nəticələri onların idarə edilməsi səviyyəsindən asılıdır. Buna görə də münaqişələrin mahiyyəti ilə yanaşı onların növləri və səbəbləri də nəzərə alınmalıdır.

13.2. Müəssisədaxili münaqişələrin növləri və

onların meydana çıxmasına təsir edən amillər.

Müəssisə kollektivində baş verən münaqişələrin bir neçə növləri vardır. Ən çox rast gəlinən münaqişə növləri sxem 13.2-də göstərilmişdir.

Sxem 13.2. Münaqişələrin növləri

256

Şəxsiyyətdaxili münaqişə o zaman meydana çıxır ki, eyni şəxsə müxtəlif tələblər irəli sürülür. Məsələn, rəhbər öz işçisinə onun səlahiyyətlərinə aid olmayan tapşırığı verir, sonra isə onu tənbeh edir ki, öz vəzifəsini layiqincə yerinə yetirmir. Şəxsiyyətdaxili münaqişə o

zamanda meydana çıxa bilər ki, istehsalın (işin, xidmətin və s.) tələbatı şəxsi tələbata və keyfiyyətlərə uyğun gəlməsin. Məsələn, işçi öz məzuniyyətindən yay aylarında istifadə edilməsini planlaşdırır, ancaq müdriyyət müəssisənin mənafeyindən çıxış edərək işçinin məzuniyyətə payəzda getməsinə icazə verir.

Şəxsiyyətdaxili münaqişə həm də istər işlə həddən artıq yüklənmə və ya kifayət qədər yüklənməmə nəticəsində də meydana çıxa bilər.

Ən çox yayılan münaqişə növü şəxsiyyətiərarası münaqişə növüdür. Çox vaxt bu münaqişələr maliyyə, işçi qüvvəsi, mal - material və s. məhdud olduqda meydana

çıxır. Bu zaman ayrı-ayrı rəhbər işçilər yuxarı vəzifəli rəhbərdən resursların məhz ona verilməsi uğrunda mübarizə aparır.

Şəxsiyyətiərarası münaqişələr həmçinin müxtəlif xasiyyətli, temperamentli, məqsədləri, mənafeləri uyğun gəlməyən, bir-bir ilə yola getməyən insanlar arasında da baş verə bilər.

Şəxsiyyət və qrup arasında münaqişə o zaman meydana çıxır ki, ayrı-ayrı şəxslər (və ya şəxs) qrupun mövqeyinə uyğun gəlməyən və ya ona zidd mövqe tuturlar. Məlumdur ki, istehsal prosesi zamanı qruplar

257

fəaliyyət, hasilat, birgəyaşayış və s. normaları müəyyən edirlər. Bəzən elə hallar olur ki, proseslərin nəticələrindən kollektivin, qrupun gözlədiyi ilə, ayrı-ayrı şəxslərin gözlədikləri istəklər, nəticələt üst-üstə düşmür və bu da şəxsiyyətlə qrup arasında münaqişənin yaranmasına səbəb olur.

İstənilən idarə, təşkilat, şirkət, firma və s. daxilində çoxsaylı formal və qeyri-formal qruplar mövcuddur.

Hətta ən yaxşı idarə, təşkilat və s. daxilində həmin formal və qeyri-formal qruplar arasında münaqişələr meydana çıxa bilər. Qruplar arası münaqişələr, münaqişələr içərisində (xüsusən də əgər bu münaqişələr difunksionaldırsa) ən arzuedilməzidir. Buna görə də bu cür münaqişələrin tezliklə aradan qaldırılması təşkilatın mənafeyinə uyğundur. Əlbəttə təşkilatın mənafeyinə xidmət edən qruplar arası münaqişənin yaradılması və nəzarətdə saxlanılması da məqsədəuyğundur.

Meydana çıxma dərəcəsinə görə münaqişələr iki növə ayrılır: gizli və açıq. Gizli münaqişələr əsasən iki nəfər arasında baş verir: onlar müəyyən həddə qədər öz

aralarında münaqişə olduğunu biruzə vermirlər. Onlardan biri artıq bu münaqişəni gizlədə bilməyəndə münaqişə açıq şəkil alır.

Qeyd edilənlərdən əlavə təsadüfü, təbii, xroniki və qəsdən törədilən münaqişələri də fərqləndirmək lazımdır. Bəzən intriqalar da münaqişə növü kimi nəzərdən keçirilir. İntiriqa dedikdə təşəbbüskarın təhriki ilə, onun xeyrinə olaraq, kollektivin və ya ayrı-ayrı

258

şəxslərin öz mənafelərinə zidd hərəkətlərəsövq

edilməsi başa düşülür. İntriqalar, bir qayda olaraq

diqqətlə hazırlanır və planlaşdırılır, öz süjet xəttinə

malik olur. Münaqişələrin müvəffəqiyyətlə aradan

qaldırılması üçün onların növlərini, baş verməsinə

təsir edən amilləri müəyyən etməklə yanaşı, onların meydana çıxma səbəbləri də müəyyən edilib

araşdırılmalı, təhlil edilməlidir.

13.3. Müəssisədaxili münaqişələrin baş vermə

səbəbləri.

Baş verən hər bir münaqişənin öz meydana

çıxma səbəbi (və ya səbəbləri) olur. Təcrübədə

münaqişənin meydana çıxmasına təkan verən əsas

səbəblər aşağıdakılardır:

1. Qrupların və şəxslərin məqsədlərinin düzgün

müəyyən edilməməsi və müxtəlifliyi. Münaqişələrin

baş verməməsi üçün hər bir işçinin, hər bir kollektivin

və qrupun tapşırığı, məqsədi, vəzifələri dəqiq

müəyyən edilməli, onlar şifahi və ya yazılı şəkildə

icraçılara çatdırılmalıdır. İstehsal və idarəetmə

prosesində xətti və funksional rəhbərlər arasında

təchizatın ritmikliyinin pozulması, əmtəə ilə təchizatın

yaratmaz təşkili, əmək intizamının zəifliyi,

çatışmamazlıqların aradan qaldırılması yolları,

metodları və s. ətrafında

münaqişələr tez-tez baş verir.

2. İdarəetmə və istehsal strukturunun

köhnəlməsi, işçilərin hüquq və vəzifələrinin dəqiq 259

müəyyən edilməməsi. Bunun nəticəsində icraçıların ikili, üçlü və s. tabeçiliyi baş verir. Təbii ki, bir neçə rəhbərin

göstərişlərinin yerinə yetirilməsinə qüvvə və vaxt qatışılır. Bu isə ona gətirib çıxarır ki, işçi:

a) ona verilən əmrləri özü istədiyi kimi qruplaşdırır, növbələyir və onları öz istədiyi kimi icra edir;

b) öz rəhbərindən bu cür göstərişlərin verilməsinin qarşısının alınmasını tələb edir;

c) bütün göstərişlərin eyni zamanda icra edilməsinə səy göstərir;

İstənilən halda münaqişənin baş verməsi qaçılmazdır. Baş verə biləcək münaqişələrin qarşısının alınması üçün əməyin bölgüsünün və kooperasiyasının

səmərəli təşkil edilməsi, ciddi normativlərin müəyyənləşdirilməsi, səlahiyyətlərin və onların ötürülməsinin dəqiq müəyyənləşdirilməsi həyata keçirilməlidir.

3. Ehtiyatların məhdud olması. Hətta ən iri müəssisə, idarə və təşkilatlarda da ehtiyatların həcmi qeyri-məhdud deyildir. Müəssisə qarşısında duran problemlərin, vəzifələrin səmərəli həll edilməsi, daha az sərflə daha çox mənfəət əldə edilməsi məqsədilə rəhbərlik mövcud olan maliyyə, material, xammal, işçi qüvvəsi və s. ehtiyatların ayrı-ayrı qruplar arasında bölünməsi haqqında qərar qəbul edir.Qrupların, bölmələrin hər hansı

birinə daha artıq vəsait, material və s. verilməsi o birilərinin etirazına, narazılığına səbəb olur ki, bu da münaqişələrin baş verməsinə gətirib çıxarır.

260

4. Kollektiv üzvlərinə müxtəlif yanaşma və

müxtəlif yanaşma. Kollektivin hər hansı bir üzvünə

digərləri qarşısında əsassız ittihamlar irəli sürmək,

işçilərdən hər hansı birini (və ya bir neçəsini) heç bir əsas

olmadan müsbət və ya mənfi mənada fərqləndirmək

kollektivdə qısqanclıq yaradır, “inanılmış adamların” ,

“sevimlilərin” peyda olmasına gətirib çıxarır ki, bu da

kollektivdə münaqişənin baş verməsinə səbəb olur.

5. Əmək fəaliyyəti növü ilə funksiyası arasında

ziddiyyət. Bəzi hallarda rəhbərlik mütəmadi olaraq

işçilərə onların bilavasitə funksiyalarına aid olmayan

işlərin yerinə yetirilməsi haqqında göstərişlər verirlər. Bu

hal, xüsusilə rəhbərliyin idarəetmə bürokratik,

inzibati-amirlik metodlarına üstünlük verdiyi hallarda,

münaqişələr səbəb olur.

6. Həyat təcrübəsində və davranışında

müxtəlifliklər. Kollektiv arasında bəzən başqalarına

qarşı təcavüzkar, düşmənçilik münasibətləri bəsləyənlərə,

hər sözə görə mübahisə aparmağa girişənlərə təsadüf

edilir. Bu cür adamlar daim öz ətraflarında münaqişəli

situasiyalar yaradırlar. Həyat təcrübələrindəki

müxtəlifliklər, yaş, təhsil, dünyagörüşü, iş stajı, sosial -

iqtisadi vəziyyət arasındakı fərqlər kollektiv arasında

qarşılıqlı anlaşma imkanını və beləliklə də əməkdaşlıq

səviyyəsini azaldır.

7. İnkişaf perspektivlərinin qeyri-müəyyənliyi.

Əgər hər hansı bir işçi öz qarşısında inkişaf perspektivi görmürsə və ya ona şübhə edirsə, onda o, həvəssiz

261

işləyir, əmək prosesi isə cansıxıcı, ağır, sonsuz, üzüntülü görülür. Bu cür vəziyyətlərdə münaqişələr qaçılmazdır.

8. Qeyri - münasib iş şəraiti. İş yerində daim səs - küyün, isti və ya soyuğun, natəmizliyin və s. mövcudluğu, iş yerinin qeyri - səmərəli təşkili işçi üçün əlavə problemlər, rahatsızlıq yaradır ki, bu da münaqişələrin baş verməsi üçün münasib şərait törədir.

9. Rəhbər tərəfindən kifayət qədər rəğbət və

diqqət göstərilməməsi. İşçilərin əməyi düzgün qiymətləndirilmədiyi, onların ehtiyaclarına məhəl qoyulmadığı, işçilər tərəfindən rəhbərin haqqı tənqidinə barışmaz münasibətlər bəsləndiyi hallarda həm kollektiv üzvləri arasında, həm də rəhbərliklə kollektiv arasında münaqişəli situasiyalar yarana bilər.

10. Psixoloji fenomen. Bəzən elə adamlara rast gəlinir ki, onlarda başqalarına qarşı həsəd, paxıllıq hissləri baş qaldırır, özləri istədiklərinə nail ola bilmədikdə talelərindən küsürlər və söyləyirlər ki, nə üçün başqalarının hər bir işi düz gətirdiyi halda onun heç bir işi alınmır və ya çox çətinliklə başa gəlir. Bu cür

psixoloji durum kollektiv üzvləri arasında münaqişələrə səbəb olur.

11. Peşəkarlıq səviyyəsinin aşağı olması. Bu halda münaqişənin əsas səbəbi icraçının peşə hazırlığı səviyyəsinin aşağı olması ilə bağlı olur. Belə olduğu halda bir söra işlərin yerinə yetirilməsi ona etibar edilir. Nəticədə işçilərdən biri həddən artıq “yüksəldiyi” halda, digəri boş dayanır ki, bu da ayrı-ayrı işçilər arasında münaqişə yaranmasına gətirib çıxarır.

262

Münaqişələrin yaranma səbəbləri nəzərdən

keçirilərkən unutmaq olmaz ki, bəzən onların baş verməsi

rəhbərliyin hərəkətləri ilə bağlı olur. Bir çox arzuolunmaz

münaqişələr rəhbərin şəxsiyyəti və hərəkəti ilə bağlı olur.

Xüsusən də rəhbər mübahisələr həddən artıq aludə

olduqda, hər xırda məsələləri şişirtdikdə, haqlı - haqsız

işçiləri tənbeh etdikdə, onların şəxsiyyətini təhqir etdikdə,

öz simpatiyasına və antipatiyasını açıq biruzə verdikdə,

kinli olduqda kollektivdə tez-tez münaqişə yaranır.

Rəhbərin prinsipsizliyi, təkbaşına rəhbərlik

prinsipini düzgün qavramaması, işçilərlə . təmasda

olarkən kobudluq etməsi, qaba cavablar verməsi də

münaqişələrə səbəb olur.

Bir sıra rəhbər işçilər qanunlardan, normativ

aktlardan, sərəncamlardan yan keçmə üsullarını

mənimsəyərək hər şeyi öz istədikləri kimi idarə etməyə

səy göstərirlər. Özünə qarşı tələbkarlıq göstərməyərək bu

tip rəhbərlər hər zaman öz şəxsi mənafelərini əsas tutur və

öz ətraflarında özbaşınalıq atmosferi yaradırlar ki, bu da

münaqişələrin baş verməsi üçün münbit şərait yaradır.

Çətin, gərgin hallarda, qeyri - standart vəziyyətlərdə,

qabaqcadan gözlənilməyən hallar baş verdikdə rəhbər

vəziyyəti dezgün qiymətləndirə, himin vəziyyətlərdən

çıxış yollarını müəyyən edə bilmədikdə, həmçinin

başqalarının düşüncə tərzini, fikirlərini nəzərə almadıqda

da münaqişələrin baş verməsi qaçılmazdır.

263

Münaqişələrin növlərinin, onların baş verməsinə gətirib çıxara biləcək vəziyyətlərin və səbəblərin dairəsinin müəyyənləşdirilməsi, difunksional münaqişələrin baş verməsi üçün profilaktik tədbirlər sisteminin işlənib hazırlanması və həyata keçirilməsi üçün əlverişli zəmin yaradır.

13.4. Münaqişələrin aradan qaldırılmasının şəxsi və

istehsaldaxili münasibətlərə təsiri.

İstər şəxsi, istərsə də istehsalın maraqları nöqteyi - nəzərindən müəssisədaxili münaqişələrin meydana

çıxması arzuedilməzdir (yuxarıda qeyd edildiyi kimi planlaşdırılan və idarə olunan münaqişələr istisna təşkil edir).

Hər bir işçi bir şəxs kimi istehsalatda ətrafında baş verənlərə həm peşə-ixtisas nöqteyi-nəzərindən, həm də şəxsi tələbatının ödənilməsi nöqteyi-nəzərindən yanaşır. Ətraf mühitdə (işlədiyi idarədə, təşkilatda və s.) baş verənlər şəxsin tələbatlarına uyğun gəlirsə o, buna səmərəli reaksiya verir, nəticədə minimum stress vəziyyəti yaranır və bu da nə şəxsiyyətə, nə də təşkilata heç bir ziyan vurmur. Əksinə, əgər müəssisədaxili (ətraf mühitdəki) vəziyyət şəxsiyyət tələbatlarını ödəmirsə

münaqişə vəziyyəti yaranır və fərd stress vəziyyətinə düşür, o psixoloji və fizioloji gərginliyə məruz qalır.

Əgər şəxsiyyət kritik stress vəziyyətinə düşərsə onda 0, vəziyyətə kəsgin reaksiya verir, hətta o həddə çatır ki, “ya döyüş, ya da qaçmaq”. “Qaçmaq” sindromu

264

o vaxt biruzə verir ki, insan təhlükəli hesab etdiyi vəziyyətdən uzaqlaşmaq istəyir. “Döyüşmək” sindromu nə olursa-olsun, yeni, dəyişək şəraitə uyğunlaşmaq istəyindən irəli gəlir.

Kollektivin rəhbəri stress doğura biləcək münaqişəli vəziyyətin mövcudluğunu aşkar edən kimi onun meydana çıxma səbəblərinin aradan qaldırılması

ugrunda mübarizə aparmalıdır, çalışmalıdır ki, stress kritik həddə çatmasın. Buna görə də stresin əlamətlərini müəyyənləşdirmək lazımdır.

Stresin baş verəcəyini nümayiş etdirən əlamətlər müxtəlifdir. Təcrübə göstərir ki, stresin baş verəcəyini göstərən əlamətlər arasında aşağıdakılara daha çox təsadüf edilir:

- əsəbilik və gərginlik; - xroniki narahatlıq;

istirahət etməyi bacarmamaq (və ya istirahəti düzgün təşkil etməmək);

- Həddən artıq alkoqol qəbul etmək və siqaret çəkmə;

- Yuxusuzluq; - Qeyri-münasib iş şəraiti; - Nəyinsə, hansı işinsə öhdəsindən gələ

bilməyəcəyi hissi; - Emosional qeyri-stabillik; - Sağlamlıqla bağlı problemlər; - ərköyünlük və tez incimə.

Rəhbər stresin baş verməsinə təkan verən əlamətlər dairəsini mənimsəməli və çalışmalıdır ki, bu tipli

265

əlamətlərin baş verməməsi üçün müəssisədaxili bütün imkanlardan maksimum istifadə edilsin. Əlbəttə, hər bir şəxs ətraf mühitdə baş verən hadisələrə özünəməxsus tərzdə yanaşır və həmin hadisələrə özünəməxsus reaksiya verir - bu cür reaksiyaların qarşısının tam həcmdə alınması rəhbərin imkanı xaricindədir. Ancaq baş verən münaqişələrin stress vəziyyətinə çatmaması üçün hər halda rəhbərin kifayət qədər imkanı vardır, ələlxüsus o halda ki,

münaqişələr istehsaldaxili problemlərdən irəli gəlmiş olsun.

İstər istehsaldaxili, istərsə də istehsaldan kənar səbəblərdən baş verən münaqişələr, xüsusilə də stress vəziyyəti, nəinki şəxsiyyətə, həm də istehsala külli miqdarda ziyan vurur. Hələ 20-ci illərdə akademik S.Strumulin müəyyən etmişdir ki, insanın psixoloji vəziyyəti əmək məhsuldarlığının səviyyəsinə bu və ya digər istiqamətdə 20%-ə qədər təsir göstərir. Buna görə də hər bir müəssisədə münaqişə törədə biləcək səbəblərin vaxtında aşkara çıxarılıb aradan qaldırılmasına xüsusi fikir verilməlidir. Bu məqsədlə münaqişələrin meydana

çıxmasına təkan verən səbəblərin və onların həll edilməsi metodlarının öyrənilməsi və tətbiq edilməsi xüsusi əhəmiyyət kəsb edir.

266

13.5. Münaqişələrin həll edilməsi üçün istifadə edilən

metodların qiymətləndirilməsi.

Mütəxəssislər tərəfindən münaqişələrin profilaktikası, onların qarşısının alınması və “ağrısız” həll edilməsi metodları işlənib hazırlanmış və daim təkmilləşdirilməkdədir. İdeal hal kimi belə hesab edirlər ki, idarəetmə ilə məşğul olanlar münaqişələri aradan qaldırmaqdansa onları idarə etməyə və münaqişələrdən səmərəli istifadə etməyə cəhd göstərməlidirlər. 13.3 №- li

sxemdə münaqişələr həll edilərkən rəhbərin hansı hərəkətləri həyata keçirməsinin məqsədəuyğunlugu göstərilmişdir.

Münaqişəni həll edilməsinin ilkin mərhələsində rəhbər onun baş vermə mənbələrini, səbəblərini araşdırmalıdır. Rəhbər müəyyən etməlidir ki, münaqişənin əsasında ehtiyatların bölüşdürülməsi ətrafında mübahisə, hər hansı problemin düzgün başa düşülməməsi, məsələlərin həllinə müxtəlif yanaşma durur, işçilərin bir-birinə neqativ münasibəti, psixoloji qarşıdurmadır. Rəhbər münaqişənin səbəblərini aydınlaşdırdıqdan sonra münaqişəyə cəlb olunanların

sayının məhdudlaşdırılmasına çalışmalıdır. Münaqişədə iştirak edənlərin sayı az olduqda onun həll edilməsi nisbətən asanlaşır.

Əgər münaqişənin baş vermə səbəblərinin təhlili zamanı rəhbər baş verən prosesləri lazımınca qiymətləndirə bilmirsə, onda bu sahə üzrə hadisələrin mütəxəssislərə müraciət etməlidir. Çox vaxt baş verən

267

Sxem 13.3. Münaqişəni həll edərkən

rəhbərin hərəkətləri.

hadisələrin səbəbləri, təbiəti haqqında mütəxəssis rəyi

rəhbərin rəyindən daha obyektiv olur. Bu onunla bağlıdır

ki, münaqişədə iştirak edən tərəflər elə hesab edə bilərlər

ki, rəhbər mübahisəni həll edərkən tərəflərdən birini

müdafiə edər və məsələlərə obyektiv yanaşmaz. Əgər

tərəflərdən biri doğrudan da bu qənaətə gəlsə onda

münaqişə nəinki həll edilə bilməz, əksinə daha da

şiddətlənər, çünki özünü məğlub hesab edən tərəfə nəinki

opponentinə qarşı, eləcə də rəhbərinə qarşı mübarizə

aparacaqdır.

Münaqişələrə üç cür yanaşma mövcuddur:

1) Bir sıra rəhbərlər hesab edirlər ki, münaqişələrə yol vemıək olmaz, onlara yalnız müəssisədə ziyan

268

gətirir. Buna görə də münaqişələr mümkün qədər yol verilməməlidir və əgər onlar baş verərsə rəhbərin əsas vəzifəsi münaqişələrin tezliklə aradan qaldırılmasından ibarətdir;

2) İkinci qrup rəhbərlərin fikrincə münaqişələr arzuedilməzdir, ancaq onlar qaçılmazdır. Rəhbər harda təzahür etməsindən asılı olmayaraq münaqişələri həll etməlidir;

3) Üçüncü qrup rəhbərlər hesab edirlər ki, münaqişələr nəinki qaçılmazdır, onlar lazımdır və potensial xeyirlidir. Məsələn, əgər münaqişə əmək prosesinin daha yaxşı təşkili ətrafında baş veribsə bunun yalnız xeyri var. Bu qrup rəhbərlərin fıkıincə təşkilat nə qədər inkişaf edib möhkəmlənsə də orda münaqişələr qaçılmazdır və bu normal haldır.

Münaqişələrə yanaşmadan asılı olaraq onların həll və ya idarə edilməsinə də müxtəlif yanaşmalar olacaqdır.

Rəhbər üçün ən çətini şəxsiyyətlərarası münaqişənin həll edilməsi yollarının tapılmasıdır. Bu nöqteyi-nəzərdən rəhbərin fəaliyyəti üçün bir sıra hərəkət variantları

mövcuddur ki, onlar vasitəsilə o, münaqişəni həll edə bilər.

Münaqişəni həll edərkən rəhbər biri-birindən asılı olmayan iki parametrlə qarşılaşa bilər:

1) İnadkarlıq, tələbkarlıq - bu şəxsiyyətin öz maraqlanmn reallaşdırılması, öz məqsədinə qatması uğrunda mübarizəni xarakterizə edir;

269

2) Kooperativçilik - başqalarının da maraqlarının

olduğunu etiraf etmək və onların maraqlarının təmin olunması üçün güzəştə getmək.

Bu iki parametrin müxtəlif dərəcədə əlaqələndirilməsi şəxsiyyətlərarası münaqişənin həll edilməsi üçün aşağıdakı beş variantdan istifadə edilməsini mümkün edir (bax şəkil 13.1).

Yuxarı

Tərəflərin başqalarının baxışlarına və maraqlarına diqqətlilik dərəcəsi

Aşağı

• problemin həlli

problemin yumşaldılması

• kompramis

Meyllənmə Məcburetmə

Şəkil 13.1. Şəxsiyyətlərarası münaqişəni həll edərkən rəhbərin hərəkət strategiyası

l. Münaqişənin həllindən yayınma, kənarlaşma (zəif inadkarlıq aşağı kooperativçiliklə

müşayət olunur).

270

Bu strategiya seçilərkən rəhbər çalışır ki, yaranmış vəziyyətdən çıxarkən öz mövqeyindən əl çəkməsin, eyni zamanda da öz mövqeyində israr etməsin, diskusiyalar, mübahisələr zamanı öz mövqeyini açıqlamasın, mübahisələrə qoşulmasın, irəli sürülmüş iradları başqa səmtə və ya mövzuya yönəltsin. Bu strategiyanın seçilməsi həm də münaqişənin həll edilməsi üçün cavabdehliyin öz üzərinə götürülməsini, münaqişəyə ciddi yanaşmamağı, müxtəlif mövqelərin mövcudluğunun nəzərə alınmamasını, münaqişənin varlığının inkar edilməsini, onu lazımsız hesab etməyi də nəzərdə tutur. Əsas məsələ münaqişəyə səbəb ola biləcək vəziyyətə düşməməkdir.

2. Məcburetmə (qarşılıqlı mübarizə). Bu zaman yüksək inadkarlıq aşağı kooperativçiliklə müşayət olunur. Bu strategiyanın seçilməsi öz maraqlan uğrunda açıq mübarizədə israr edilməsini, lazım olduqda hakimiyyət hüququndan istifadə edilməsini nəzərdə tutur. Qarşılıqlı mübarizə yaranmış vəziyyətin ya qələbə, ya da məğlubiyyət kimi qəbul edilməsini, qarşı tərəfin müqavimət göstərəcəyi təqdirdə barışmaq mövqe tutmasını, öz nöqteyi-nəzərinin hansı vasitə ilə olursa- olsun qarşı tərəfə qəbul etdirilməsini özündə ehtiva edir.

3. Problemin yumşaldılması (güzəştə getmə) —

zəif inadkarlıq yüksək kooperativçiliklə müşayət

olunur. Bu hərəkət strategiyasının seçilməsi xoş münasibətlərin saxlanmasını, bərpa edilməsini, fikir ayrılığının aradan qaldırılması yolu ilə başqasının mənafeyinin nəzərə alınmasına, bu zaman lazım gələrsə

271

öz mövqeyindən geri çəkilməsini, öz maraqlarından qismən imtina edilməsini nəzərdə tutur. Bu strategiya həmçinin başqalarının heysiyyatına toxunmamağı, bütün arqumentlərin nəzərə alınmasına, digər tərəfin mənafeyinin başa düşülməsini də özündə ehtiva edir.

4. Kompromiss, əməkdaşlıq - yüksək inadkarlıq

yüksək kooperativçiliklə müşayət olunur. Bu strategiyanın seçilməsi hər iki tərəfdən qane edəcək qərarın qəbul edilməsi üçün açıq, hərtərəfli danışıqların

aparılmasını, tərəflərin mövqelərinin dəqiq müəyyənləşdirilməsini, qarşılıqlı məqbul variantın seçilməsini nəzərdə tutur. Bu zaman bir tərəf qarşı tərəfin hər hansı bir gözəştinə müvafiq olaraq müəyyən güzəştə gedir, nəticədə hər iki tərəfi qane edən mövqe müəyyənləşdirilir. Nəticədə heç bir tərəf nədəsə udmur, eləcə də heç nədə uduzmur.

Bir çox rəhbərlər hesab edirlər ki, hətta özünün doğru olduğuna qəti əmin olduqda belə açıq qarşıdurmadansa güzəştə getmək və ya geri çəkilmək daha məqbuldur. Ancaq bu halda söhbət işin müvəffəqiyyətinin asılı olduğu qərarların qəbul edilməsindən gedirsə geri çəkilmə və ya

güzəşt idarəetmədə səhflərə və başqa itkilərə gətirib çıxara bilər.

İdarəetmə üzrə mütəxəssislərin fikrincə münaqişələrin həllində kompromis yolu ən məqbul yoldur. Əməkdaşlıq etməklə daha səmərəli, daimi, etibarlı nəticələrə nail olmaq mümkündür.

272

5. Problemin həlli. Bu strategiyanın seçilməsi fikir müxtəlifliyinin qəbul edilməsinə, münaqişənin səbəblərinin düzgün başa düşülməsi və onun həllinin optimal yolunun tapılması üçün qarşı tərəfin fikir və mülahizələrinin dinlənilməsinə əsaslanır. Bu strategiyaya üstünlük verənlər başqalarının hesabına öz istəklərinə nail olmağa çalışmır, münaqişənin həlli üçün ən əlverişli variantın tapılmasını məqbul hesab edirlər.

Mütəxəssislərin fikrincə bu strategiyaya üstünlük verərək aşağıdakılara əməl etmək məqsədəuyğundur:

1) problemin məqsədin kateqoriyaları üzrə müəyyənləşdirilməsi;

2) problem müəyyən ediləndən sonra hər iki tərəf üçün məqbul ola biləcək qərarın müəyyənləşdirilməsi; 3) diqqətin qarşı tərəfin şəxsi keyfiyyətlərinə deyil, problemin həllinə yönəldilməsi; 4) qarşılıqlı inamatmosferinin yaradılması, informasiya mübadiləsinin genişləndirilməsi; 5) təmas, danışıqlar zamanı bir-birlərinə qarşı yaxşı münasibətin yaradılması, qarşı tərəfə ehtiram göstərilməsi, onun diqqətlə dinlənilməsi, nifrət və hədələrin minimuma endirilməsi.

Şəxsiyyətlərarası münaqişələr həll edilərkən qeyd

edilən beş əsas variantdan başqa digər üsullardan da istifadə edilməsinə təsadüf edilir. Bu üsullara aşağıdakılar daxildir:

1) Əlaqələndirmə - əsas məqsədin və ümumi qərarın xeyrinə müəyyən hərəkətlərin, taktikanın

273

razılaşdırılması. Bu cür əlaqələndirmə idarəetmənin müxtəlif səviyyələrindəki təşkilati vahidlər arasında (şaquli əlaqələndirmə); eyni səviyyədəki təşkilati vahidlər arasında (üfüqi əlaqələndirmə) və qarışıq formada aparıla bilər. Əgər əlaqələndirmə baş tutarsa münaqişə daha az vaxt və enerji sərf edilməklə həll edilə bilər.

2) Problemin interaktiv həlli. Münaqişənin interaktiv həlli elə variantın seçilməsini nəzərdə tutur ki, bu zaman münaqişəyə hər iki tərəfdən səbəb olan elementlərin

qarşılıqlı şəkildə aradan qaldırılmasına dair razılıq əldə edilmiş olsun. Bu münaqişənin həll edilməsinə çalışan rəhbərin ən böyük uğuru hesab edilir, çünki bu zaman münaqişənin səbəblərinin kökündən həll etmək mümkün olur. Ancaq bu strategiya nəticəsində əldə edilmiş razılığın həyata keçirilməsi çox vaxt çətinliklərlə qarşılaşır. Bu onunla əlaqədardır ki, razılığın həyata keçirilməsi xeyli dərəcədə rəhbərin təcrübəsindən, nüfuzundan asılıdır və xeyli vaxt tələb edir. Razılığın tezliklə həyata keçirilməsi üçün rəhbər münaqişənin həlli modelinə malik olmalıdır.

3) Münaqişənin qarşıdurma yolu ilə həlli. Qarşıdurmadan məqsəd problemin hamının nəzərinə

çatdırılmasıdır. Bu problemin daha çox adam cəlb etməklə azad şəkildə müzakirə edilməsinə şərait yaratmaqla bərabər onu münaqişə kimi yox, əmək mübarizəsi kimi təqdim etməyə də imkan yaradır, beləliklə də qarşıdurma problemin həllinə, aradan

274

qaldırılmasına yönəldilir və şəxsi münasibətlərin

pozulmasına gətirib çıxarmır. Qrşıdurma iclaslarının keçirilməsində də əsas

məqsəd daha çox insanları qeyri-düşmənçiliyin hökm sürdüyü foruma cəlb etmək, münaqişəni belə forumda müzakirə və həll etmək yolu ilə aradan qaldırmaqdan ibarətdir.

Münaqişənin inkişafına qrafik şəkildə əks etdirmək olar (bax şəkil 13.2.).

Rəhbərin əsas vəzifəsi münaqişənin başlandığı anı

müəyyən etməkdən və həmin andan onun həll edilməsinə

cəhd etməkdən ibarətdir. Təcrübədə müəyyən edilmişdir

ki, əgər rəhbər münaqişənin həll edilməsinə onun başlanğıc fazasında müdaxilə edirsə münaqişə 92%

275

həll edilir; yüksəliş fazasında müdaxilə edirsə - 46% ; münaqişənin son həddində müdaxilə edirsə o praktik olaraq həll edilə bilinmir və ya çox çətinliklə həll edilir. Bütün qüvvələr münaqişəyə qərar edilib o son həddə çatdırıldıqdan sonra münaqişənin səngiməsi fazası başlanır. Əgər bu faza ərzində münaqişə həll edilirsə ondan sonrakı müddətdə münaqişə yenidən qızışır, çünki tərəflər münaqişəyə əlavə qüvvə və vəsait cəlb edirlər.

13.6.Münaqişələrin profilaktikası və idarə

edilməsinin başlıca istiqamətləri.

Hansı səbəblərdən baş verməsindən asılı olmayaraq münaqişələr istər müəssisənin, istərsə də fərdin mənafeyi

nöqteyi-nəzərindən arzuedilməzdir və zərərlidir. Təcrübə göstərir ki, münaqişələrin profilaktikası onların həll edilməsindən daha əlverişlidir, daha az vaxt, enerji və vəsait tələb edir. Buna görə də, müəssisədə (idarədə, təşkilatda və s.), münaqişələrin profilaktikasına xüsusi diqqət yetirmək lazımdır.

Münaqişələrin profilaktikası məqsədi ilə tədbirlər planı hazırlayarkən onların baş verəcəyindən xəbər verən əlamətlər aşkara çıxarılıb təhlil edilməlidir. Bu məqsədlə aşağıdakı metodlardan istifadə edilə bilər: müşahidə, müsahibə, sənədlərin öyrənilməsi, vaxtaşırı yığıncaqların keçirilməsi, anket üsulu ilə tədqiqat.

Münaqişələrin ilkin əlamətlərinin aşkara çıxarılmasında müşahidə metodundan istifadə edilməsi təcrübədə daha geniş yayılmışdır. Bu metoddan istifadə

276

etməklə rəhbər, işçilər arasında istər əmək fəaliyyəti,

istərsədə şəxsi münasibətlər fonunda əmələ gələn ilkin

narazılıqları dərhal aşkar edib genişlənməsinin qabağının

alınması imkanını əldə edir. Müşahidə kollektivin

fəaliyyətində, işində bilavasitə iştirak etməklə və ya iştirak

etmədən, kənardan aparıla bilər.

Müsahibə metodundan o vaxt istifadə olunur ki, iki

və ya daha çox işçi arasında münaqişə açıq şəkil alır,

nəticədə bəzi işçilərdə yüngül stres vəziyyəti hiss edilir. Bu

zaman rəhbər işçi münaqişəyə cəlb olunan işçilərlə

ayrı-ayrılıqda görüşür, münaqişənin səbəblərini

aydınlaşdırır, təhlil edir, tərəflərə lazımi izahat verir,

tərəflərin mövqelərindəki düzgün və səhv cəhətləri onların

nəzərinə çatdırır. Əgər münaqişə birgə əmək fəaliyyəti

fonunda baş veribsə təşkilati tədbirlər görməklə münaqişə

aradan qaldırılır; əgər münaqişəyə səbəb şəxsi

münasibətlərdirsə rəhbər tərəflərin

barışdırılması üçün vasitəçilik edir.

Kollektivi, onun ayrı-ayrı üzvülərini maraqlandıran

və ya narahat edən məsələləri,

problemləri vaxtında aşkara çıxarmağın ən məqbul

metodlarından biri vaxtaşırı olaraq kollektivin ümumi

yığıncağının keçirilməsidir. Ümumi yığıncaqda mövcud

vəziyyət, problemlər, onların həlli yolları hərtərəfli təhlil

edilərək kollektivin ayrı-ayrı üzvlərinin mövqeyi,

problemlərə baxışı aydınlaşdırıla və beləliklə də

kollektivdə psixoloji şəraitin sağlamlaşdırılması üçün profilaktik tədbirlər görülə bilər.

277

Bəzən aparılan müşahidələr, müsahibələr,

yığıncaqlar kollektivdə, onun ayrı-ayrı üzvüləri arasında baş verən münaqişələrin səbəblərinin, köklərinin hərtərəfli aydınlaşdırılması üçün kifayət etmir. Bu zaman əlavə məlumat mənbələri kimi işçilərin anket məlumatları, şəxsi işindəki materiallar, ictimai təşkilatların yığıncaqlarının protokolları, ayrı-ayrı işçilərin və ya kollektivlərin bu və ya digər problemin həllinə dair təklifləri və s. sənədlər istifadə edilə bilər. Həmin sənədlərdəki məlumatların təhlil edilməsi nəticəsində münaqişələrə səbəb olan situasiyaların daha obyektiv aydınlaşdırılması üçün əlavə məlumatlar əldə edilə bilər ki, bu da səmərəli profilaktik tədbirlərin həyata keçirilməsinə imkan verər.

Kollektivdə birgə çalışan işçilər arasında münasibətlərin, kollektivdə mövcud olan problemlər və onların həlli yolları haqqında ayrı-ayrı işçilərin fikir və mövqelərinin öyrənilməsində, fikir ayrılıqlarının əsasında duran məsələlərin daha obyektiv aydınlaşdırılmasında anket üsulu ilə tədqiqat aparılması metodu geniş yayılmışdır və zavodda bu metoddan istifadə edilməsi məqsədəuyğundur. Bu metodun tətbiqi tədqiqat obyekti olan problemlər haqqında ən müxtəlif sualların anketə daxil edilməsinə imkan verir. Bu metod ən qısa müddətdə daha çox adam əhatə etməklə nəinki problemlər, onların meydana gəlməsinə təsir edən amillər haqqında geniş

informasiya toplamağa imkan verir, eləcə də həmin amillərin aradan qaldırılması yolları haqqında potensial olaraq münaqişəyə cəlb edilə

278

biləcək insanların fikirləri öyrənilir. Toplanmış anketlərin

təhlili gözlənilən münaqişələrin aradan qaldırılması üçün

profilaktik tədbirlərin vaxtında həyata keçirilməsinə şərait

yaratmaqla bərabər, eyni zamanda gələcəkdə bu cür

situasiyaların baş verməməsi üçün kompleks

təşkilati-texniki tədbirlər planı tərtib etməyə də imkan

verir.

Müəssisənin kollektivi, onun üzvləri arasında

mövcud münasibətlər haqqında sosial informasiya

toplamaq üçün yuxarıda qeyd edilən metodlardan başqa

eksperiment metodundan da istifadə edilə bilər.

Eksperiment sosial məlumatın toplanması üçün kollektivin

fəaliyyətinin elə təşkil olunmasını nəzərdə tutur ki, bu,

tədqiqat predmeti olan vəziyyətin yaranmasına imkan

versin. Eksperiment iki cür təşkil edilə bilər: kollektivin

üzərində müşahidə aparmaq üçün xüsusi şərait yaradılarsa,

bu, laboratoriya eksperimenti, kollektiv adi, normal

şəraitdə işləyərkən eksperiment aparılarsa, təbiİ

eksperiment adlanır.

Sosial məlumat toplandıqdan sonra təhlil

edilməlidir. Təhlil zamanı müxtəlif riyazi metodlardan

istifadə edilə bilər. Aparılmış tədqiqatların nəticəsində

müəssisədə sosial nizamlama, normalaşdırma və mənəvi

həvəsləndirmə metodları işlənilməli və həyata

keçirilməlidir.

Sosial nizamlama metodlarına aşağıdakılar aid

edilir: sosial-təsərrüfat aktivliyinin artırılması metodları

(təcrübə mübadiləsi, yenilikçilik, tənqid. Özünütənqid,

təbliğat, təşviqat və s.) ; sosial varislik metodları (yaxşı

279

işə görə fərqlənənlərin şərəfinə təntənəli iclaslar, gecələr,

baxışlar və s. keçirmək). Sosial normalandırma metodları qabaqcıl sosial,

mənəvi, etik normaların müəyyən edilməsi vasitəsilə kollektivdə normal qarşılıqlı münasibətlərin yaradılmasına imkan verir. Sosial normalaşdırmanın konkret metodlarına aşağıdakılan daxil etmək olar: daxili nizam qaydaları, ictimai təşkilatların nizamnaməsi; istehsal qaydaları etiketi, intizam təsiri formaları.

Mənəvi həvəsləndirmə metodlarından müəssisə kollektivinin, onun ayrı-ayrı üzvülərinin işdə qazandıqları nəaliyyətlərə görə mükafatlandırılması üçün istifadə edilə bilər.

Münaqişələrin baş verməməsi üçün həyata keçirilən profilaktik tədbirlər lazımi səmərə vermədikdə onlar açıq şəkil alır. Bu isə münaqişələrin kəskinləşməsi, onların hədsiz həddə çatmasının qarşısının alınması üçün daha ciddi və təsirli tədbirlərin görülməsini tələb edir. Münaqişələr açıq şəkil aldıqda onların nəzarətdən çıxmaması üçün müxtəlif idarəetmə metodlarından istifadə edilə bilər. Təcrübədə münaqişələrin idarə edilməsi üçün istifadə edilən metodlar əsasən iki qrupa bölünür: pedoqoji metodlar və inzibati metodlar (bax cədvəl 13.1.).

Pedoqoji metodlara aşağıdakılar aid edilir: - danışıq aparma;

- xahiş etmə; - inandırma;

280

- işə olan tələbin izah edilməsi; - münaqişəyə cəlb olunan tərəflərin səhv hərəkət

etdiklərinin izah edilmə.si; " başqa tərbiyəvi tədbirlər. İnzibati metodlar aşağıdakılar daxil edilir: - münaqişənin güc tətbiq etməklə həlli; - münaqişəyə cəlb olunanların maraqlarının rədd

edilməsi; - başqa işə keçirmə;

Cədvəl 13.1

Münaqişələrin idarə ed; İməsi metodları

Münaqişələrin idarə edilməsi

Münaqişələrin aradan qaldı rılması

(həll edilməsi) metod:.drı

Pedoqoji İnzibati

Danışıq aparma; Münaqişənin güc

tətbiq Xahiş etmə; etməklə həlli; İnandırma; Münaqişəyə cəlb

olunan İşə olunan tələbin izah

t; »rəflərinin maraqlarının edilməsi; n»dd edilməsi;

Münaqişəyə cəlb E aşqa işə keçirmə; olunan tərəflərin səhv N lünaqişə edən

tərəflərin hərəkət etdiklərinin izah

aı adan qaldırılması üçün edilməsi; h'c şqa variantlar;

Başqa tərbiyəvi K< nfliktin qərar, əmr tədbirlər.

281 ve. n ə yolu ilə həlli; Mi ijiomənin qərarı.

- münaqişə edən tərəflərin aralandırılması üçün başqa variantlar;

- konfliktin qərar, əmr vermə yolu ilə həlli; - məhkəmənin «prarı. Təcrübə göstərir ki, münaqişələrin idarə

edilməsində pedoqoji metodlardan istifadə daha yaxşı səmərə verir. Bu metodlardan istifadə vasitəsilə həll edilən münaqişələr əksər hallarda bir daha təkrar olunmur.

Əksinə, inzibatı metodların tətbiqi heç də həmişə gözlənilən nəticəni v€:rmir. Bu metodlar tətbiq edilərkən çox vaxt münaqişələr dondurulur, bəzi hallarda daha da

kəskinləşir və ciddi stres vəziyyətinin yaranmasına səbəb olur. Buna görə də münaqişələr idarə edilərkən hər bir konkret halda tərbiq ediləcək metodun düzgün seçilməsinə xüsusi d 'qqət yetirmək lazımdır.

282

Azərbaycan Respublikası Təhsil Nazirliyi

Azərbaycan Dövlət Neft Akademiyası

«INSAN RESURSLARININ İDARƏ EDİLMƏSİ» fənninin

PROQRAMI

Bakalavr pilləsi üçün

Bakı-2011

283

Azərbaycan Respublikası Təhsil Nazirliyi

Azərbaycan Dövlət Neft Akademiyası

«INSAN RESURSLARININ İDARƏ EDİLMƏSİ»

fənninin

PROQRAMI

Bakalavr pilləsi üçün

Azərbaycan Respublikası Təhsil Nazirliyinin 15 iyul 2011-ci il tarixli 1433 saylı əmri ilə qrif verilmişdir.

Bakı -2011

284

“insan resurslarının idarə erdilməsi*’ fənninin tədris proqramı "Neft emalı, neft-kimya sahələrtinin iqtisadiyyatı və menecment” kafedrasının əməkdaşları, i.e.n.,dosent T.Q.Əliyev və i.e.n. Ş.T.Əliyeva tərəfindən tərtib edilmişdir

Proqram 050407 (“Menecment“)”ixtisası üzrə 90 saatlıq tədris yükünə uyğun bakalavr təhsil pilləsi üçün nəzərdə tutulmuşdur.

Elmi redaktor: Rəy vermişdir:

i.e.d., prof. T.N.Əliyev i.e.n.,dos. V.Ə.Kazımov i.e.n., dos. Y.A.Məlikov

285

«İnsan resurslarının idarə edilməsi» fənninin PROQRAMI

Sıra Saatların miqdarı №- Mövzuların adı Cə- O cümlədən si mi Müha

zirə

Məşğə

lə 1. İnsan resursları:mahiyyəti və məzmunu 4 2 2

2. Əhali idarəetmə və elmi dərketmənin obyekti kimi 6 4 2

3. Əmək ehtiyatlan, əmək potensialı və iş qüvvəsi 4 2 2

4. İş qüvvəsinin təkrar istehsalının fazaları və onları tənzimləyən iqtisadi qanunlar sistemi 10 6 4

5. İş qüvvəsinin formalaşma mənbələri və onların xüsusiyyətləri 4 2 2

6. İnsan resurslarından istifadə: məşğulluq və işsizlik problemləri 8 6 2

7. Heyətin (kadrların) toplanması, seçilməsi və qiymətləndirilməsi 8 6 2

8.

9.

İnsan resurslarının (işçi heyətin) idarə edilməsi strategiyası Əməyin təşkili səviyyəsinin insan 6 4 2

resurslarından istifadəyə təsirinin

xüsusiyyətləri 10 8 2

10. Əməyin motivləşdirilməsi və insan resurslarından istifadə problemləri 6 4 2

11. Əməyin ödənilməsinin təşkili və idarə edilməsi 12 8 4

12. Heyətin əmək fəaliyyətinin stimullaşdırılması

6 4 2 13. Əmək kollektivində münaqişə situasiyaları

və onların idarə edilməsi 6

4 2

Cəmi 90 60

30

Qeyd: fənnin tədrisi üçün saatların dəyişəcəyi təqdirdə proqramı əhatə etmək şərti ilə saatların şəbəkəsini müəllim özü müəyyən-ləşdirməlidir.

286

Mövzu 1. İnsan resursları: mahiyyəti və məzmunu

İnsanlar iqtisadi resurs və milli sərvətin vacib kompanentidir. İnsan resurslarının mahiyyəti. İnsan resurslarının idarə edilməsi zamanın tələbidir. Kursun öyrənmə obyekti, aktuallığı və vəzifələri. Müasir şəraitdə insan resurslarının idarə edilməsinin əsas məqsədi. İnsan resurslarının idarə edilməsinin məzmunu. İnsan resurslarının idarə edilməsinin əhatə etdiyi məsələlər.

“İnsan resurslanmn idarə edilməsi” fənninin digər fənlərlə qarşılıqlı əlaqəsi, onun elmlər arası inteqrativ xüsusiyyəti.

Mövzu 2. Əhali idarəetmə və elmi

dərketmənin obyekti kimi

“Əhali” anlayışının mahiyyəti və məzmunu; əhali

idarəetmə və elmi dərketmənin obyekti kimi; müasir

dövrdə əhali probleminin öyrənilməsinə qarşı yeni

tələblər; demoqrafik proseslər və demoqrafik siyasət;

demoqrafik siyasətin mövcud sosial ~ iqtisadi sistemdən

və hər bir ölkənin konkret inkişaf səviyyəsindən asılılığı;

demoqrafik proqnozlaşdırma; demoqrafik və iqtisadi

proseslərin qarşılıqlı əlaqəsi; əhalinin təkrar istehsalının

optimal tipinin meyarlarının və parametrlərinin müəyyən

edilməsi; əhalinin təkrar istehsalı və quruluşu; əhalinin

təki-ar istehsalının xüsusiyyətləri; əhalinin təkrar

istehsalının səmərələşdirilməsi; demoqrafik təhlükəsizlik; depopulyasiya -əhalinin sayının azalması.

287

Mövzu 3. Əm »k ehtiyatları, əmək

potensia lı və iş qüvvəsi

“Əmək ehtiyatlan”, “əmək potensialı” və “iş qüvvəsi” anlayışları, onların ümumi və fərqli cəhətləri; əmək ehtiyatları, əmək potensialı və iş qüvvəsi anlayışlarına yanaşmalar; əmək ehtiyatları, onların formalaşması və bölüşdürülməsi; əmək ehtiyatları və onlardan istifadə; iqtisadi fəal və qeyri-iqtisadi fəal əhali;

iş qüvvəsi və onun təkrar istehsalının mahiyyəti; iş qüvvəsinin və əhalinin təkrar istehsalının əsas xüsusiyyətləri; əmək ehtiyatlarının proqnozlaş- dılılmasının balans üsulu; əmək ehtiyatlarının idarə edilməsi vəzifələri.

Mövzu 4. İş qüvvəsinin təkrar istehsalının fazaları

və onları tənzimləyən iqtisadi qanunlar sistemi

“Əmək qabiliyyəti” və “iş qüvvəsi” anlayışlarının məzmunu. İş qüvvəsinin təkrar istehsalının fazaları- istehsal, bölgü, mübadilə, istehlak- onların xüsusiyətləri. fş qüvvəsinin istehsalını və təkrar istehsalının tənzimləyən qanunular sistemi: əhali sakinliyi qanunu; vaxta qənaət qanunu; əmək məhsuldarlığının artması qanunu; məşğulluq qanunu; əməyin bölgüsü, kooperasiyası və inteqrasiyası qanunu; iş qüvvəsinin və zəruri məhsulun təkrar istehsalına sərf edilən xərclərin ödənilməsi qanunu; iş qüvvəsinin tələbatının artması

qanunu; iş qüvvəsi keyfiyyətinin istehsal vasitələrinin

288

xarakterinə və inkişaf səviyyəsinə uyğunluğu qanunu; əməyin

dəyişməsi qanunu.

Mövzu 5. İş qüvvəsinin formalaşma mənbələri və

onların xüsusiyyətləri

Xalq təsərrüfatının müxtəlif sahələrinin iş qüvvəsi

ilə təmin olunma mənbələri: əmək .^Jıtiyatlarının təbii

artım hesabına artması; əmək qabiliyyətli əhalinin

mexaniki hərəkəti; ev və şəxsi həyətyanı təsərrüfatdan

azad olan iş qüvvəsi; iş qüvvəsinin kənd təsərrüfatından

xalq təsərrüfatının başqa sahələrinə yenidən

bölüşdürülməsi. İş qüvvəsinin formalaşma mənbələrinin

xüsusiyyətləri. İş qüvvəsinə olan tələbatın əhalinin təbii

artımı hesabına ödənilməsində həmin ildə əmək

qabiliyyətli yaşa çatmış gənclərin sayının rolu. Xalq

təsərrüfatının müxtəlif sahələrinin iş qüvvəsi ilə təmin

olunmasında peşə-texniki, ümumi orta, orta ixtisas və ali

məktəbi bitirən gənclərin sayının rolu. İşsizlər ordusu və

xalq təsərrüfatının müxtəlif sahələrinin iş qüvvəsi ilə

təmin olunmasında onun rolu. Xalq təsərrüfatının müxtəlif

sahələrinin iş qüvvəsi ilə təmin olunmasında iş qüvvəsinin

keyfiyyətinin rolu.

Mövzu 6. İnsan resurslarından istifadə: məşğulluq və

işsizlik problemləri

Məşğulluğun mahiyyəti, məzmunu və ictimai əhəmiyyəti. Məşğulluq kateqoriyasının məzmunu

289

haqqında mövcud fikirlər: ümumi və fərqli cəhətlər. Məşğulluğun səviyyəsi və onun hesablanma qaydası. Məşğulluğun səviyyəsinin yüksəldilməsinin ictimai əhəmiyyəti; ’’Məşğulluq haqqında” Azərbaycan

Respublikasının qanunu. İşsizliyin mahiyyəti, məzmunu və formaları: friksion işsizlik, struktur işsizlik, mövsümi işsizlik; tsiklik işsizlik; gizli işsizlik, “Tam məşğulluq”, “səmərəli məşğulluq”, “optimal məşğulluq” anlayışları və onların məzmunu haqqında mövcud fikirlər. Məşğulluq haqqında mövcud nəzəriyyələr: klassik iqtisadi nəzəriyyə, “neoklassik” nəzəriyyə, məşğulluq haqqında C.M. Keyns nəzəriyyəsi, tsikllərin dinamikliyi nəzəriyyəsi, monetarizm nəzəriyyəsi. İşsizliyin azaldılmasının ictimai əhəmiyyəti. İşsizliyin dövlət tənzimlənməsi, isizliyin azaldılması yolları.

Mövzu 7. Heyətin ( kadrların) toplanması, seçilməsi və

qiymətləndirilməsi

Heyətin (kadrların) toplanmasının müəsisənin,

təşkilatın və s. sabit, səmərəli fəaliyyətində, inkişafında

rolu. Heyətin toplanmasına daxili və xarici amillərin

təsiri. Heyətin (kadrlann) tərkibi və quruluşu.

Mütəxəssizlərə olan tələbatın müəəyənləşdirilməsi

metodları. Kadrlarla aparılan iş sistemi: idarəetmə

strukturu, idarəetmə məqsədi, metodu və prinsipləri,

həcmi, idarəetmə funksiyaları və s.. Kadrların

hazırlanması və ixtisasının artırılması. Kadrların

seçkisində hüquqi normativlərdən istifadə. Kadrların

seçkisi və

290

yerləşdirilməsi zamanı nəzərə alınması vacib olan prinsiplər. İdarə rəhbərinin, menecerin şəxsi keyfiyyəti və nüfuzu. Liderlik anlayışı, liderə qarşı tələblər. Menecerə qarşı tələblər. Təsərrüfat rəhbəri və ona qarşı tələblər. İdarəçilik əməyi və onun normalaşdırılması. Kadrların öyrənilməsi metodları: anket məlumatlarının təhlili,

müşahidə, söhbətlərin aparılması, testləşdirmə və s.. Kadrların seçilməsi üçün meyarların müəyyən edilməsi: iş yerlərinin modeli və onların ünsürləri (peşə biliyi, şəxsi keyfiyyəti, xidmət karyerası, əməyin təşkili və ödənilməsi və s.). Kadrların attestasiyası haqqında əsasnamə və ilkin materiallar: attetasiya kartları, sorğu vərəqəsi, iş yerinin modeli, ştat cədvəli və s.. Kadrların qiymətləndirilməsinin əhəmiyyəti; kadrların fəaliyyətinə nəzarətin təşkili.

Mövzu 8. İnsan resurslarının (işçi

heyətin) idarə edilməsi strategiyası

Müasir şəraitdə müəssisənin, firmanın

fəaliyyətində insan amilinin rolunun artması və onu

doğuran səbəblər ( amillər). İnsan resurslarmın-işçi

heyətin- idarə edilməsinin zəruriliyi. Müəssisənin kadr

siyasəti və onun əsas istiqamətləri. İşçi heyətinin idarə

edilməsinin sistemli, çox aspektli xarakterik funksiyaları

və prinsipləri. Heyətin idarə edilməsinin konsepsiyaları:

sosioloji kinsepsiyalar, iqtisadi konsepsiyalar, psixoloji

konsepsiyalar, əmək və sosial hüquq. Heyətin idarə

edilməsi prinsipləri. Heyətin idarə edilməsi funksiyaları.

291

Heyətin strukturu: təşkilati struktur; funksional struktur, rol strukturu, sosial struktur. Heyətin yarımsistemləri: kadrların uçotu və işə düzəldilməsi yarım sistemi,

kadrların inkişafı yarımsistemi, planlaşdırma, proqnozlaşdırma və heyətin marketinqi.

Mövzu 9. Əməyin təşkili səviyyəsinin insan resurslarından istifadəyə təsirinin xüsusiyyətləri

Əməyin təşkilinin mahiyyəti, məzmunu və məqsədi. Əməyin təşkilinin müasir konsepsiyaları və problemləri. Əməyin təşkilinə daxil olan məsələlər: əmək bölgüsü və əmək kooperasiyası, əmək proseslərinin təşkil olunması, əməyin mühafizəsi və texniki təhlükəsizlik üzrə tədbirlər, əmək intizamının möhkəmlənməsi, işçilərinin mədəni-texniki və istehsal ixtisasının artırılması üzrə tədbirlər, mütərəqqi əmək üsulları və

əmək fəndlərinin tətbiqi, iş yerlərinin təşkili, işçilərin maddi və mənəvi həvəsləndirilməsi, əməyin normallaşdırıiması. Əməyin təşkilinin ilkin şərtləri. Əməyin elmi təşkili anlayışı. Əməyin elmi təşkilinə yanaşmalr: F.Teylor yanaşması (prinsipləri), H.Emerson yanaşması (prinsipləri), A. Fayol yanaşması (prinsipləri), əməyin elmi təşkilinə müasir yanaşmalar. Əməyin elmi təşkilinin istiqamətləri. Əməyin elmi təşkili səviyyəsini müəyyən edən əmsallar: növbəlik vaxt fondundan istifadə əmsalı, əmək bölgüsü əmsalı, əmək kooperasiyası əmsalı, əmək fəndlərinin səməmrəlilik əmsalı, sanitar-gigienik əmək şəraitinin səviyyəsi;

292

əməyin elmi təşkili üzrə tədbirlərin tətbiqi nəticəsində əmək tutumluğunun aşağısalmma əmsalı, iş vaxtından istifadə əmsalı, fəhlələrin ixtisas əmsalı, MTİ - in ixtisas əmsalı, işləyənlərin əmək qabiliyyətinin səviyyəsi. İdarəçilik əməyinin elmi təşkili. İdarəçilik əməyinin xüsusiyyətləri. Əməyin elmi təşkilinin əsas prinsipləri. İdarəetmədə səmərəli əmək prosesləri, idarəetmə əməliyyatları. Mütəxəssis əməyinin keyfiyyəti, əmək bölgüsü və vəzifə təlimatı.

Mövzu lO.Əməyin motivləşdirilməsi və insan resurslarından istifadə problemi

Motivləşdirmə anlayışı, onun mahiyyəti; əmək

fəaliyyəti prosesində motivləşdirmənin rolu, əhəmiyyəti

və strukturu. Motivlərin yerinə yetirdiyi funksiyalar.

Təbii və sasial tələbatlar. Əməyin motivləşdirilməsinin

idarə olunması. Əmək fəaliyyətinin motivləşdirilməsinin

idarə olunması zamanı qarşıya çıxan problemlər: insan

fəaliyyətinin tələbat, mənafelər, sosial normalar və sosial

fəallıq səviyyəsi. Əməyin motivləşdirilməsinin bağlı

olduğu cəhətlər: əməyin determinasiya olunması

mexanizminin bir ünsürü kimi çıxış etməsi; əməyin

determinasiya edilməsi mexanizmlərinin qarşılıqlı

münasibəti kimi; motivləşdirmə əmək subyektinin xassəsi

kimi; tələbatın dərk edilməsi; dərk edilmiş mənafelərin

qiymətləndirilməsi, seçilməsi və ranjirovka edilməsi;

mənafelərin dərk edilməsi; əmək fəaliyyətinin mənasının

müəyyənləşməsi; fəaliyyətin proqramlaşdı-

293

nlması və onun sosial normalarla və digər determinasiya amilləri ilə müqayisə edilməsi. “Tələbat -mənafe -motiv - fəaliyyət” modelinin qarşılıqlı əlaqəsi. Dəyərlər sistemi. Davranışın formaları: affektiv davranış forması; ənənəvi davranış forması; rasional davranış forması. Dəyərlərin sosial məhdudiyyəti.

Mövzu 11. Əməyin ödənilməsinin təşkili

və idarə edilməsi

Əməyin ödənilməsinin mahiyyəti. Əməyin

ödənilməsinin təşkilinin zəruriliyi. Əmək haqqının

mahiyyəti. Nominal və real əmək haqqı. Əmək haqqının

səviyyəsindəki fərqlər və onu doğuran səbəblər. Əməyin

ödənilməsinin taarif sistemi. Əməyin ödənilməsinin

forma və sistemləri. Fəhlələrin və MTİ-in əməyinin

ödənilməsindəki fərqlər. Əməyin ödənilməsinə təsir edən

amillər. İşəmuzd əmək haqqı sistemi: müstəqim işəmuzd

əmək haqqı; mükafatlı işəmuzd əmək haqqı. İşəmuzd

əmək haqqı sisteminin tətbiq olunma şərtləri: əməyin

normalaşdırılmasının mümkünlüyü, sadəliyi və hasilatın

uçota alına bilməsi; iş yerlərində əmək məhsuldarlığının,

istehsalın həcmini sürətlə artırmaq zəruriyyəti; istehsal

olunan məhsul həcminə fəhlənin fəal təsir edə bilmə

imkanlığı; məhsul istehsalında həmin fəhlənin son əmək

nəticələrində əks oluna bilməsi; iş vaxtı itkilərinin aradan

qaldırılmasına imkan verən müvafiq əmək təşkili

səviyyəsinin təmin olunması. Vaxtamuzd əmək haqqı sistemi: müstəqim-vaxtamuzd

294

əmək haqqı; vaxtamuzd-mükafatlı əmək haqqı.

Vaxtamuzd əmək haqqı sisteminin tətbiq olunma şərtləri: vaxtamuzdçu fəhlə tərəfindən işlənilmiş iş vaxtının ciddi uçota alınması və ona nəzarət; icra edilən işin məzmunu, habelə mükafatlandırılan fəhlələrin hüquq və vəzifələri dəqiq müəyyən edildikdə; mükafatlandırılan fəhlələr üçün xidmət normalarının və işçilərin sayı normativlərinin düzgün müəyyən edilməsi; fəhlələr üçün tarif dərəcələrinin düzgün verilməsi; mükafatlandırma amilləri və göstəricilərinin düzgün müəyyən edilməsi. Müəssisədə əmək haqqının strukturu, əsas və əlavə əmək haqqı.

Mövzu 12. Heyətin əmək fəaliyyətinin

stimullaşdırılması

Əməyin stimul laşdırılmasmın mahiyyəti və

funksiyaları. Stimullaşdırma idarəetmə vasitəsi kimi.

Stimullaşdırma vasitələrinin optimal variantının

seçilməsi. Stimullaşdırmamn funksiyaları: iqtisadi

funksiya; sosial funksiya. Sosial-psixoloji funksiya.

Stimullaşdırma əmək fəaliyyətinin motivləşdirilməsinin

amili kimi. Əməyin stimullaşdırılmasmda əməyin

kəmiyyət və keyfiyyət tərəfinin nəzərə alınması. Əmək

fəaliyyəti stimullarının növləri: madi stimullaşdırma;

qeyri-maddi stimullaşdınna. Maddi stimullaşdırmada

əmək haqqının rolu. Stimullaşdırmamn təşkilinə olan

tələblər: stimullaşdırmamn kompleksliyi (bütün stimullaşdırma formaları və növlərinin vəhdətliliyi);

295

stimullaşdırmanın differensiyalanması (onun ayrı-ayrı sosial qruplardan, iş yerlərindən asılı olaraq fərqli qaydada seçilməsi); stimullaşdırmanın aşkarlığı (bu barədə kollektiv üzvlərinin xəbərdar edilməsi);

stimullaşdırmanın çevikliyi və operativliyi (dəyişən təşkilati - texniki, sosial - iqtisadi, sosioloji - psixoloji, şəraitə uyğun olaraq çevik qaydada stimul növlərindən istifadə olunması, mənfi və müsbət stimullaşdırmanın qısa müddət ərzində tətbiqi); stimullaşdırmanın təşkilində işçilərin, əməkçilərin özünün iştirakı.

Mövzu 13. Əmək kollektivində münaqişə

situasiyaları və onların idarə edilməsi

Münaqişənin mahiyyəti. Münaqişənin modeli:

münaqişənin bazası (münaqişənin vəziyyəti); insident;

münaqişənin genişlənməsi, inkişafı; münaqişəli vəziyyətə

reyaksiya (münasibət)-münaqişənin mövcudluğu,

münaqişənin idarə edilməsi, funksional və difunksional

nəticə. Müəssisədaxili münaqişənin növləri: şəxsiyyət

daxili münaqişə; şəxsiyyətlər arası münaqişə; şəxsiyyət

və qrup arasında münaqişə; qruplararası münaqişə.

Münaqişələrin meydana çıxmasına təsir edən amillər.

Müəssisədaxili münaqişələrin baş vermə səbəbləri.

Münaqişələrin aradan qaldırılmasının şəxsi və isteh-

saldaxili münasibətlərə təsiri. Münaqişənin həll

edilməsində rəhbərin rolu. Münaqişələrin profilaktikası

və idarə edilməsinin başlıca istiqamətləri. Münaqişələrin

idarə edilməsi metodları: pedoqoji metotlar; inzibati

metodlar.

296

ƏDƏBIYYAT

L Abbasova A.M. Bazar iqtisadiyyatında əmək ehtiyatlanndan səmərəli istifadə. "Məşğulluq problemləri və milli əmək bazannın formalaşmasına qloballaşdırma proseslərinin təsiri". Beynəlxalq EPK-ın materiallan. Bakı, 2001.

2. Азизова Г.A. Рынок труда в Азербайджане. Баку, «ЕЛМ», 2005.

3. Бондырева С.К. Миграция (сущность и явления) М., МПСИ, Воронеж:НПО «МОДЕК», 2007.

4. Бородко Н.П. и др. Международная организация труда: структура и деятельность. (Учебное пособие). М., Изд. Деловой и учебной литературы, 2006.

5. БЫЧКИН В.Б. Организация и нормирования труда. М., «Экономика», 2007

6. Əhmədov Ə.M. İnvestisiya siyasəti və məşğulluğun təmin olunmasının dünya təcrübəsi. Əmək və sosial problemlər (elmi məqalələr toplusu), III buraxılış, iyul, Bakı, 2005.

7. Əliyeva Ş.T. Əhalinin məşğulluq səviyyəsinin yüksəldilməsində kiçik biznesin inkişafının rolu. Aspi- rantlann və gənc tədqiqatçıların VII Respublika EPK- nm tezisləri. İqtisad Universitetinin nəşri, Bakı, 2001.

8. Əliyeva Ş.T. Azərbaycanda əhalinin məşğulluq səviyyəsinin yüksəldilməsinin bəzi məsələləri. "Azərbaycan XX əsrin son onilliyində" mövzusunda konfransın materiallan. Azərbaycan Respublikası Gənclər,

297

idman və Turizm Nazirliyi. Bakı, 2001. 9. Əliyeva Ş.T. "Azərbaycanda kiçik biznesin

inkişafının sahə quruluşu". Keçid dövrünün iqtisadiyyatının aktual problemləri (elmi məqalələr məcmuəsi). Bakı, ADNA-nm nəşri, 2002.

10. Əliyeva Ş.T. Kiçik və orta biznesin inkişafı və əhalinin məşğulluq səviyyəsi arasında*^ əlaqənin xüsusiyyətləri. "Keçid dövründə müəssisənin iqtisadi potensialından istifadə problemləri (elmi məqalələr məcmuəsi)". Bakı, ADNA, 2003.

11. Eminov Z.N. Azərbaycamnəhalisi. Bakı, Çiraq, 2005.

12. Fridman M. A. Theory of Consumption Finction. Princeton, 1957.

13. Fridman M. And Schwartz A. A Monetary History of the United Ştates, 1867-1960. Prinseton, 1963.

14. Харрод P. К теории экономической динамики. M., 1959.

15.1smailov İ. Bazar iqtisadiyyatı ilə əlaqədar əmək münasibətləri məsələləri. N.Tusi adına AzDPU. Bakı, 1995.

16.Кейнс Д.М. Общая теория занятости, процента и денег. Пер. с англ. М., "Прогресс", 1978.

П.Коровский А.Г. Движение трудовых ресурсов: анализ и прогнозирование. АН СССР, Институт экономики и прогнозирования научно-технического прогресса. М., "Наука", 1990.

18. Косаев А.Г. Трудовой потенциал и занятость в условиях интенсификации. АН СССР, Институт

298

экономики. M., "Наука", 1990. 19. Костаков В.Г. Прогноз занятости населения.

Методологические основы. М., "Экономика", 1979.

20. Костаков В.Г., Листяков П.П. "Баланс труда", М., 1970.

21. Котляр А.Э. и др. Занятость в небольших городах: Экономико-демографический аспект. М., 1978.

22. Котляр А.Э., Рузавина Е.И. Трудовые ресурсы СССР. М., 1979.

23. Котляр А.Э., Сонин М., Болдырев В. Занятость населения; Изучение и регулирование. М., "Финансы и статистика", 1983.

24. Котляр А.Э. Структура занятости населения: проблемы совершенствования. М., "Наука", 1989.

25. Кулиев Т.А. Регулируемая рыночная экономика. 2-ое доп. изд., Баку, 2000.

26. Кулиев Т.А.Парадоксы экономических тео- рий.Баку, «Nağıl evi”, 2008.

27. Кузьмин С.А. Эффективная занятость населения. М., "Экономика", 1990.

28. Quliyev T.Ə. Menecmentin (idarə etmənin) əsasları. Bakı, 2001.

29. Quliyev T.Ə. Əməyin iqtisadiyyatı. Bakı, 2003. 30. Литвяков П.П. Научные

основы использования трудовых ресурсов. М., 1969. 31. Marks К. Kapital. I cild, Bakı, 1969.

32. Marks К. Kapital. III cild, Bakı, 1969. 33. Маршал A. Принципы политической эконо-

25'9

МИКИ. M., "Прогресс", 1989. 34. "Məşğulluq haqqında" Azərbaycan

Respublikasının qanunu. Bakı, 2002. 35. "Məşğulluq haqqında" Azərbaycan

Respublikasının qanunu. Bakı, 2002. 36. Метелёв C.E. Международная миграция и

социально-экономическое развитие России. М., Дело, 2007.

37. Muradov R.Ş. "Bazar iqtisadiyyatına keçid şəraitində Azərbaycan Respublikası sənaye sahələrində iş qüvvəsindən istifadə" Azərbaycan EA-nın Xəbərləri. "İqtisadiyyat" seriyası, JNb 1-4, Bakı, 1994.

38. İs4uradov R.Ş. Bazar iqtisadiyyatına keçid şəraitində Azərbaycanda iş qüvvəsinin təkrar istehsalı və məşğulluq problemləri. Bakı, 1995.

39. Muradov R.Ş. Müasir şəraitdə Azərbaycan Respublikasında əmək bazan problemləri. Bakı, "Elm", 2000.

40. Muradov Ş.M. Azərbaycan SSR-də qadın əmək ehtiyatlarından istifadənin ictimai-iqtisadi problemləri. Bakı, "Elm", 1974.

41. Muradov Ş.M. və başqalan. Azərbaycan SSR- nin əmək ehtiyatları və onlardan səmərəli istifadə edilməsi məsələləri. Bakı, "Elm", 1974.

42. Muradov Ş.M., Abbasov F.H. Müasir mərhələdə demoqrafiya siyasəti. Az.SSR EA İqtisadiyyat İnstitutu. Bakı, "Elm", 1986.

43. Muradov Ş.M. Azərbaycan SSR-nin əmək ehtiyatları: nəzəri-metodoloji və sosial-iqtisadi aspektlər. Azərbaycan SSR EA İqtisadiyyat İnstitutu. Bakı, "Elm",

300

1987.

44. Мурадов Ш.М. Рациональная занятость населения в регионе. Журн. "Вопросы экономики", № 6, 1989.

45. Мурадов Ш.М. Проблемы занятости в Азербайджане в условиях глобализации. Материалы Республиканской НПК "Стратегические проблемы экономики Азербайджана". Баку, 2002.

46. Muradov Ş.M. Demoqrafik inkişafın məşğulluq və işsizliyin mövcud reallıqlan, proqnozları və həll edilməsi yollan. Azərbaycan XXI əsrin astanasında. Bakı,

Elm, 1997. 47. Muradov S.M. İnsan potensialı: əsas meyl-lər,

reallıqlar, problemlər. Bakı, ELM, 2004. 48. Мурадов Ш.М. Глобализация,

демографическое развитие и трудовая активность населения в Азербайджане. Баку, «Элм».2007.

49.0нищенко В.В. Вопросы методологии и методики использования трудовых ресурсов. Киев, "Наука Думка", 1978.

ЗО.Онищенко В.Ф. Рациональная занятость: методология региональных исследований. Киев, "Наука Думка", 1989.

51 .Померанцева Е.П. Модели управления персоналом: разработка, внедрение. М., Вершина, 2006.

52. Потапов С.В. Как управлять персоналом. М., Экономика, 2006.

53. Рузавина Е.И. Занятость в условиях интенсификации производства. М., "Статистика", 1975.

301

54. Самуэльсон П. Экономика. М., 1964. 55. Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда.

Избранные произведения. Том 3, М., 1964. 56. Süleymanov Q.S. Beynəlxalq əmək bazannm

inkişaf problemləri. Bakı, İqtisad Universitetinin nəşriyyatı, 2006.

57. Симонова И.Ф. Трудовой потенциал и его воспроизводство как основа стратегического развития нефтегазового предприятия. Учебн.пособие.М., «ЦентрЛитНефтеГаз», 2007.

58. Шеренко В.А. Экономический закон народонаселения и проблемы использования трудовых ресурсов. Саратов, 1972.

59. Территориальная организация населения. Учебное пособие. Под.ред. Е.Г.Чистякова. М., «Вузовский учебник», 2007.

60. Трудовые ресурсы: проблемы стабилизированного распределения. Киев, "Наука Думка", 1986.

61. Трудовые ресурсы и глобализация экономики. Опыт о мировом развитии. Всемирный Банк. 1995.

62. Валентей Д.И., Кваша А.Я. Основы демографии. М., "Мысль", 1991.

63. Vəliyev T.S. Azərbaycanda yeni iqtisadi sistemə keçidin araşdırılmasının nəzəri-metodoloji problemləri. Bakı, 1996.

302

Mündəricat

Ön söz ........................................................... 3 1. İnsan resursları; mahiyyəti və məzmunu .... 5 2. Əhali idarəetmə və elmi dərketmənin

obyekti kimi .................................................. 10 3. Əmək ehtiyatları, əmək potensialı və iş

qüvvəsi .......................................................... 24 4. İş qüvvəsinin təkrar istehsalının

fazaları və onları tənzimləyən iqtisadi qanunlar sistemi ........................................................... 31

5. İş qüvvəsinin formalaşma mənbələri və onların xüsusiyyətləri ................................... 66

6. İnsan resurslarından istifadə: məşğulluq və işsizlik problemləri .................................. 72

7. Hey ətin (kadrların) toplanması, seçilməsi və qiymətləndirilməsi ........................................... 104

8. İnsan resurslarının (işçi heyətin) idarə edilməsi strategiyası ............................................. 133

9. Əməyin təşkili səviyyəsinin insan resurslarından istifadəyə təsirinin xüsusiyyətləri ............... 143

10. Əməyin motivləşdirilməsi və insan resurslarından istifadə problemləri...rr. ...................................... 175

11 .Əməyin ödənilməsinin təşkili və idarə edilməsi ............................................................... 196

12. Heyətin əmək fəaliyyətinin stimullaşdırılması.. 231 13. Əmək kollektivində münaqişə situasiyaları

və onların idarə edilməsi...-rr. .............................. 250 “İnsan resurslarının idarə edilməsi” fənnini proqramı .............................................................. 283 Ədəbiyyat ............................................................ 297

303

T.Q.Əliyev, Ş.T.Əliyeva, R.T.Oliycv

İnsan resurslarının

idarə edilməsi

Yığılmağa verilmişdir 10.01.2012 Kağız formatı 60x84'/,^ Çap vorəqi 19. Sifariş 9

Sayı 500.

ADNA-nın mətbəəsi Bakı, Azadlıq pr, 20