universidade cÂndido mendes pÓs-graduaÇÃo lato … · após mais de vinte anos de experiência...

Created by Neevia Document Converter trial version

UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

AVM FACULDADE INTEGRADA

O ENSINO DA LÍNGUA INGLESA POR MEIO DA APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL:

UM GRANDE DESAFIO EMPRESARIAL DA ATUALIDADE

Por: Katia R. Berntzen

Orientadora: Profa. Fabiane Muniz

Rio de Janeiro

2014

Created by Neevia Document Converter trial version http://www.neevia.com

http://www.neevia.com

2

UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

AVM FACULDADE INTEGRADA

O ENSINO DA LÍNGUA INGLESA POR MEIO DA APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL: UM GRANDE DESAFIO EMPRESARIAL DA ATUALIDADE

Apresentação de monografia ao Instituto A Vez do Mestre

Univerisdade Cândido Mendes

Requisito para a obtenção do grau de especialista em

Pedagogia Empresarial

` Por: Katia R. Berntzen



3

AGRADECIMENTOS

Agradeço a Deus por ter me dado força e determinação na minha jornada de estudo. Agradeço as minhas filhas, Lara e Amanda Gerd Berntzen, por iluminar meus dias com sua alegria e satisfação contagiantes.



4

DEDICATÓRIA

Este trabalho é dedicado a todos que acreditam na força do conhecimento e da educação como único caminho possível para o progresso das sociedades.



5

RESUMO

Os meandros do processo de globalização e estrondoso desenvolvimento da

tecnologia da informação têm impactado os sistemas sócio-econômicos em nossas

sociedades de forma inigualável. Jamais na história da humanidade, o homem

dispôs de tantos recursos téncnológicos para desenvolver e disseminar as práticas

educativas de forma a beneficiar todos que dela precisam.

A aprendizagem do idioma inglês como língua franca e internacional não pode

mais ser ignorada, ou relegada a segundo plano face a esta realidade empresarial e

mundial.

É necessário que em suas práticas de gestão do conhecimento dentro das

organizações, gestores de diferentes níveis hierárquicos se conscientizem desta

premissa e não messam esforços para incluir nos planejamentos estratégicos das

instituições ações que contemplem a inclusão da capacitação bilingue de seus

funcionários. Isto feito, espera-se que, gradualmente, todos os funcionários venham

ter a oportunidade de lapidar seu capital intelectual através da aprendizagem de

uma língua estrangeira.

Palavras-chave: globalização, aprendizagem de idiomas, tecnologia da informação e

gestão do conhecimento.



6

METODOLOGIA

A grande motivação para a escolha deste tema, foi a minha própria

trajetória docente. Após mais de vinte anos de experiência na docência do

idioma Inglês, no Brasil e internacionalmente, a importância da aquisição de

um língua estrangeira na formação do professional do século XXI tornou-se

especialmente paupável face ao desenvolvimento tecnólogico atual.

Para compreender as diversas maneiras pelas quais o ensino do idioma

inglês pode ser contemplado dentro dos ambientes empresariais, foi

desenvolvida uma pesquisa bibliográfica e consulta à internet sobre os

fatores que influenciam a aprendizagem organizacional do idioma dentro

das instituições.

Primeiramente, foi realizada pesquisa em sites especializados no

assunto e posteriormente leituras que evidenciassem e determinassem os

temas pesquisados.

Os principais teóricos e estudiosos que contribuíram para a

fundamentação desta pesquisa foram: Malcom Knowles, Carl Rogers, Jean

Piaget, Lev Vygotsky, Moran, Brooks, Alan B. Knox, Hofstede, Fontana,

Bigge, Earling, Quirk, J.C. Meister, Cavalcante, Marisa Eboli e Saraiva.



7

SUMÁRIO

Introdução 08

Capítulo I

O Inglês e o mundo organizacional 09

Capítulo II

Aprendizagem

2.1. O Processo de aprendizagem 14

2.2. Aprendizagem de idiomas 17

2.3. Aprendizagem do adulto 21

2.4. Aprendizagem organizacional 23

Capítulo III

O Multiculturalismo Empresarial

3.1. Gestão empresarial e a diversidade multicultural 26

3.2. O Inglês e a globalização 29

Capítulo IV

Soluções corporativas para o ensino de Idiomas

4.1. A EAD 31

4.2. Idiomas e a EAD 42

4.3. Idiomas e a universidade corporativa 44

Conclusão 52

Bibliografia 53



8

Introdução

A Língua Inglesa ao longo dos anos vem se consolidando como "Língua

Franca" ou "Lingua Internacional" em todo o mundo.

Infelizmente, o déficit de profissionais capacitados nesta área em países

sub-desenvolvidos, ou até mesmo emergentes, é bastante grande e impossibilita

parte das populaçōes carentes a ter acesso ao ensino do Inglês como segunda

língua.

Este problema também pode ser encontrado em ambientes corporativos, onde na

maiorias das vezes, apenas funcionários de um determinado seguimento

hierárquico recebem treinamento na área de idiomas como benefício custeado pela

empresa.

Com os crescentes efeitos da globlização em diversas áreas do

desenvolvimento humano e o aprimoramento das práticas de gestão do

conhecimento dentro das organizações; o incentivo a flexibilização e

democratização do conhecimento de outros idiomas é hoje uma realidade

empresarial.

De acordo com o último índice de Proficiência da Língua Inglesa produzido

pela empresa EF Language Schools, onde trabalho como tutora online e

presencial, o Brasil alcançou a marca de 47.27 sendo classificado na categoria

“proficiência baixa”.

Dados como este revelam que existe uma carência expressiva de estratégias

empresariais que contemplem o ensino do idioma Inglês nas empresas e promovam

soluçōes educacionais que atendam de forma mais significativa a demanda pelo

ensino/aprendizado contínuo do idioma nas organizações.

Este trabalho prentendeu elucidar uma reflexão abrangente sobre os

diferentes aspectos envolvidos nesta questão.



9

CAPÍTULO I

O Inglês e o mundo organizacional

Neste início de século XXI, as mudanças estão em toda parte, mudanças

na tecnologia, na ciência, em vários aspectos de nosso cotidiano e

principalmente no âmbito empresarial. As empresas convivem intensamente com

as pressões advindas de um mercado de trabalho que exige cada vez mais

mudanças para que possam atender as exigências e expectativas dos

consumidores e estar posicionadas de forma estratégica perante suas

concorrentes. Este capítulo aborda o papel do idioma inglês como fator

preponderante no escopo dessas mudanças.

O inglês é hoje a língua universal no mundo dos negócios. Seu uso

cotidiano nos ambientes corporativos vai além das reuniões, conferências e do

relacionamento com colaboradores, clientes, parceiros e fornecedores

estrangeiros.

A presença do inglês em nosso cotidiano se dá em quase todos os

segmentos da vida organizacional, através de termos e expressões que foram

incorporados ao jargão corporativo e se tornaram comuns em diversas áreas

(exemplo: bench- marking, just-in-time, pipeline).

Por este motivo, entre outros, o desenvolvimento de habilidades na

língua inglesa se tornou fundamental para os profissionais do mundo

globalizado. O conhecimento do idioma inglês é uma exigência mandatória para

profissionais que desejem melhorar seus níveis de empregabilidade dentro ou

fora das organizações.

O inglês corporativo ou inglês para negócios – também conhecido como

“business english” – trata de aspectos do idioma em uma abordagem cotidiana,

relacionada ao universo dos negócios e às demandas do dia-a-dia de cada

profissional. Nesta modalidade, deixa-se de lado o processo e os materiais

tradicionais, para se trabalhar um conteúdo específico, dinâmico e natural a cada

campo de atuação.



10

O domínio do inglês corporativo torna a comunicação – seja com clientes,

superiores ou funcionários – muito mais clara e objetiva, facilitando o

relacionamento e a obtenção de resultados.

A fim de promover a familiarização dos profissionais e executivos com a

língua inglesa, muitas empresas investem em cursos dentro das empresas, os

chamados treinamentos “in-company”. Nestes cursos, os professores de inglês

vão até a empresa e lecionam para grupos ou individualmente, atendendo as

necessidade linguísticas de cada setor.

Ocorre, porém, que em muitos casos, os objetivos dos treinamentos in-company

são comprometidos face as limitações inerentes as próprias atividades

corporativas como atrasos, baixa assiduidade por partes dos aprendizes, período

de férias ou viagens a trabalho, entre outras razões.

Desta forma, no cenário de desenvolvimento tecnológico atual, onde as

atividades on-line proliferam, cada vez mais empresas buscam otimizar a

formação contínua de seus colaboradores através das ferramentas de

aprendizagem alinhadas com as práticas das universidades corporativas, onde o

aprendiz é elemento ativo na conquista de seu aprendizado e o conteúdo de

aprendizagem está disponível a qualquer hora e em qualquer lugar.

As universidades corporativas tornam o ensino do idioma mais rápido e

eficiente, alcançando os resultados esperados pelas organizações sem recorrer

ao uso de profissionais terceirizados para tanto.

Embora as vantagens quanto ao uso de práticas de universidade

corporativas para o ensino de idiomas sejam cada vez mais visíveis, ainda

existem implicações de ordem prática que retardam o início dos processos

educativos. O próprio conceito de universidade corporativa ainda está em

processo de assimilação por muitas instituições, existem na verdade diferentes

nomenclaturas (ex. organização-instrutora, universidade-empresa), que por

vezes, dão margen a diferentes interpretações sobre o papel das universidades

corporativas dentro das organizações. Para Eboli (1999), a universidade

corporativa precisa ser entendida como algo além de uma nomenclatura que se



11

convencionou. “Não importa qual seja o rótulo – Universidade Corporativa,

Universidade Empresa ou apenas um grupo de treinamento da empresa e de

seus empregados – o mais importante é que seja um sistema de

desenvolvimento de talentos humanos cujo processo respeite seus pressupostos

e princípios de concepção e implementação.”

No contexto atual, o mais importante é que se vença as resistências iniciais

sobre a implementação de projetos de universidades corporativas em diversos

setores das organizações na tentativa de agregar valor a política de educação

continuada das empresas no gerenciamento do capital intelectual de seus

funcionários. Vejamos abaixo uma amostra de um projeto para a implementação de um

curso concebido nas bases de uma ação de universidade corporativa e as

implicações perpassando a sua validação por membros da organização.

Entrevista realizada em 11/04/2014 para conclusão do módulo de curso de pós-

graduação em Pedagogia Empresarial.

Face as informações coletadas na entrevista com a analista de recursos humanos &

treinamento LCC, funcionária da empresa XX há sete anos após conclusão do curso

de Psicologia da UNESA, ficaram claras as seguintes implicações/limitações para o

desenvolvimento do projeto de educação corporativa:

• Cultura organizacional: A empresa não está totalmente confiante na eficácia

de programas de educação corporativa, pois crê que isso pode ser aplicado

apenas em grandes empresas. Esse senso comum atrela-se, numa primeira

análise, à falta de fidelização dos colaboradores e à visão provinciana que

interfere sensivelmente nas tomadas de decisões da empresa.

• Equipe de trabalho restrita: Na empresa XX os papéis de DP e RH se

confundem, sem que exista ainda uma política específica para diferenciação

de tarefas. Na empresa XX, o gestor do RH é aquele que contrata, processa

a folha de pagamento, demite e ainda realiza a gestão de pessoas, isto é,

uma pessoa que deveria se preocupar com o estratégico, porém preocupa-se

quase que exclusivamente com o operacional.



12

• Falta de conscientização sobre a importância da educação corporativa.

• A empresa ainda vê como custo e não investimento a capacitação dos

colaboradores.

• Legislação trabalhista: Com as alterações das leis trabalhistas em relação ao

treinamento-online, muitos funcionários recorrem aos tribunais do trabalho,

seja o regional (TRT) ou superior (TST) reivindicando as horas que estiveram

em treinamento, pois, na maioria das vezes, os cursos ofertados ocorrem a

noite ou nos finais de semana.

Ao final da entrevista foram oferecidas a LCC algumas sugestões de

ordem prática a fim de quebrar as barreiras iniciais para o aceite final do projeto.

Estas sugeriram:

• Envolver o corpo diretivo nos momentos cruciais do treinamento, para que os

mesmos possam visualizar a importância dos resultados aferidos.

• Um segundo encontro em ambiente propício à discussão e entendimento das

melhores práticas que serão utilizadas para a obtenção dos resultados do

programa de educação corporativa.

O aspecto mais significativo ilustrado pela realização da entrevista acima

diz respeito a quebra de paradigma e as implicações que o assunto acarreta.

Como lidar com a quebra de paradigmas dentro das organizações de forma pro-

ativa e participativa? Prahalad e Hamel (2005) propõem que é preciso uma

reinvenção dos setores e regeneração das estratégias que foquem na

reavaliação de seus processos e atitudes. A adaptação da organização e dos

indivíduos para esse objetivo, constrói as bases de uma organização bem

estruturada.

Por mais inusitado que possa parecer, ainda encontramos nos setores de

treinamentos das empresas posturas irraigadas em práticas tradicionais, que muitas

vezes, conferem ao seus gestores uma imagem errôneas sobre métodos mais

flexíveis na disseminação de conteúdos e desenvolvimento das competências do

aprendiz organizacional. A interpretação errônea sobre a flexilibilação dos

processos de gestão, na maioria das vezes, se constituem como entrave nos

processos adaptativos na modernização intelectual das empresas.


http://pt.wikipedia.org/wiki/Prahalad

http://pt.wikipedia.org/wiki/Hamel


13

Vejamos abaixo em síntese, algumas práticas de gestão que podem auxiliar

diversos setores das empresa na aceitação de novos paradigmas:

• Comunicação e educação - a educação é especialmente importante quando

as mudanças envolvem conhecimentos técnicos, é preciso preparar e treinar

os empregados para os novos procedimentos introduzidos pelas mudanças,

• Participação – promove o envolvimento das pessoas resistentes à mudança,

a participação é por exelência um dos aspectos mais importantes dentro das

organizações, é através deste processo que se poderá ouvir as pessoas e

obter maior informação sobre aquilo que elas pensam sobre as mudanças

implementadas pela empresa,

• Negociação - é um dos meios mais formais de se atingir a cooperação,

negociação envolve conversação, persuasão, conquista, aceitação e a

aprovação de uma mudança almejada,

• Apoio da alta administração - o apoio visível da alta administração da

empresa também ajuda a superar a resistência à mudança. Este apoio

simboliza para todos os empregados que a mudança é importante para a

organização no alcance de objetivos comuns a todos.

(MOSCOVICI,F., Desenvolvimento Interpessoal: treinamento em grupo 2001)

Segundo Darwin, "Não é o forte que sobrevive, nem o mais interessante,

mais o que melhor se adapta ás mudanças". Um conceito básico sobre a evolução

da espécie humana, que todavia, traduz a necessidade preemente dentro das

ornanizações na busca por novos paradigmas que contemplem as mudanças que

os “novos tempos” suscitam.

Chiavenato (2000), afirma que quem sempre viveu em empresas imutáveis e

estáticas, fechadas e herméticas, onde as coisas não mudam, nunca aprenderá a

mudar e a inovar.

Atualmente, a “quebra de paradigmas” envolve mais do que a mudança pela

mudança; mas sobretudo a mudança para a inovação. A mudança que surgiu para

promover a melhoria dos processos de gestão na busca por uma gestão de

qualidade, onde os profissionais constantemente sejam estimulados a novas formas

de pensamento e interações organizacionais.


http://pt.wikipedia.org/wiki/Chiavenato


14

CAPÍTULO II

Aprendizagem

Este capítulo examina o processo de aprendizagem e as diferentes teorias

que embasam sua validação na aquisição de conhecimento, habilidades e

compêtencias diversas. Sob a luz de estudiosos como Skinner, Piaget e Ausubel,

faremos uma retrospectiva das teorias de aprendizagem concebidas no século XX e

as implicações oriundas de seus preceitos no que tange a aprendizagem

organizacional

2.1. O Processo de aprendizagem

A sociedade do conhecimento da atualidade expande os desafios da

educação na medida em que esta precisa transformar as práticas educacionais

tradicionais para se adaptar aos desafios da era contemporânea.

Rogers (1987, p.33) acredita que “ o único homem que se educa é aquele

que aprendeu como aprender: que aprendeu como se adaptar e mudar , que se

capacitou, de que nenhum conhecimento é seguro, que nenhum processo de buscar

conhecimento oferece uma base de segurança ” e esse entendimento reforça a

crença de não existe mais lugar para uma educação que considere o processo de

aprendizagem , acadêmico ou profissional, como treinamento específico ou de

reciclagens pontuais.

Ao longo das últimas décadas, o ato de “ensinar a aprender” ganhou força

e um novo significado, influenciando as teorias educacionais a respeito da

aprendizagem e funcionamento do cérebro humano.

As bases para a promoção do conceito de educação continuada elaborada pela Comissão Internacional sobre a Educação do século XXI para Unesco (Delors 2003) deve ser sustentada por quatro pilares básicos:

Ø Aprender a conhecer Ø Aprender a fazer Ø Aprender a viver junto Ø Aprender a ser

http://betossanto.blogspot.com.br/2009/08/os-quatro-pilares-da-educacao-para-o.html



15

Doravante, estes pilares aliados as teorias de aprendizagem contemporâneas

oferecerão os rumos para o gerenciamento dos processos educacionais

emergentes.

Se “aprender a aprender” é o ponto-chave para o desenvolvimento do

aprendiz do século XXI, é importante que entendamos algumas premissas básicas a

cerca de como se processa a aprendizagem.

Sob a ótica da Psicologia, o conceito de aprendizagem pode sofrer diferentes

interpretações de acordo com as diferentes abordagens existentes. Entretanto,

parece existir um consenso geral de que qualquer processo de aprendizagem

envolve pelos menos duas crenças básicas: a mudança permanente do

comportamento do indivíduo e a mudança do comportamento do indivíduo

resultante dos processos de maturação e interação com o meio-ambiente.

Bigge (1982 apud ABBAD, 2007), por exemplo, aborda a aprendizagem

como uma mudança duradoura, que não é fruto de heranças genéticas, mas

consequência de situações específicas, vivenciadas pelo indivíduo em seu contato

com o ambiente.

Em linhas gerais, Fontana (2000) propõe que as teorias da aprendizagem

baseiam-se em duas abordagens psicológicas distintas: abordagens behavioristas

(ou comportamentais) e abordagens cognitivistas.

Analisemos o quadro abaixo para melhor entendimento do que cada

abordagem pressupõe :



A despeito do imp

cognitivista nas práticas ed

pertinentes a todo e qualq

ignoradas. Estas dizem resp

• natureza do a

níveis de ansie

• natureza do co

com o perfil do

• natureza do

aprendizagem

A aplicação das a

papel relevante no surgime

comportamentalistas, assoc

propostas pedagógicas.

Na atualidade, o con

as mudanças duradouras de

meio-ambiente está solidifica

Isso posto, as situaç

estimular as fases do proces

Abordagem behaviorista

Abordagem cognitivista

o impacto do uso de uma abordagem b

as educacionais existentes, existem variáv

qualquer processo de aprendizagem que n

respeito à :

do aprendiz – idade, sexo, ambiente soc

ansiedade e motivação dos aprendizes,

do conteúdo a ser aprendido – material didá

rfil do aprendiz,

processo de aprendizagem – engloba

gem a serem alcançados.

das abordagens psicológicas à educação d

rgimento de diversas teorias de aprendizag

associacionistas, construtivistas) e elabora

, o consenso de que a aprendizagem humana

as de comportamento em função de sua intera

lidificada.

situações de aprendizagem no mundo modern

rocessamento cognitivo de informações e tam

• Aprendizagem acontece por condicionamento

• Aprendizagem acontece através de mecanismosde estímulo-resposta, o homem é produto mecânico do meio-ambiente

• Tem em seus representantes mais notórios BF Skinner e Pavlov

• o indivíduo é sujeito ativo do processo de aprendizagem

• a aprendizagem ocorre como parte da organização mental do indivíduo envolvendo aspectos como memória, percepção e raciocínio

• Tem em seus representantes Jean Piaget e Ausubel

16

www.wikipedia.com

em behaviorista ou

variáveis atuantes e

que não podem ser

social, afetividade,

l didático condizente

loba os objetivos de

ão desenvolveu um

dizagem (ex. teorias

laboração de novas

mana está associada

teração com o

oderno devem

e também oferecer

ismos

BF

cínio



17

situações práticas onde o conhecimento possa ser demonstrado e avaliado pelo

aprendiz.

Em síntese, um melhor entendimento das teorias de aprendizagem pode

contribuir para uma formação mais adequada de todos aqueles que participam do

processo educacional a fim de possibilitar a aquisição de conhecimento , atitudes e

habilidades que permitam ao indivíduo alcançar seus objetivos educacionais.

2.2. Aprendizagem de idiomas

O papel do Inglês como língua franca tem sido intensamente debatido ao

longo da última década. Um dos principais desafios a este respeito é a forma de

alinhar a variedade de " ingleses " produzidos em todo o mundo em situações de

comunicação internacional ao uso tradicional do idioma Inglês (inglês britânico e

inglês americano).

Além disso, levando-se em consideração que o idioma inglês possui grande

penetração em diferentes partes do mundo, como decidir o “melhor tipo de inglês” a

ensinar ?

Segundo Erling (2000), quando muitas variedades do idioma inglês são

utilizadas por um número crescente de falantes, existe o perigo de que o “Inglês” em

seu uso tradicioanal venha a se fragmentar, tornando-se uma língua cada vez mais

ininteligível e distante de suas características originais.

Face a esse conflito, muitas iniciativas têm sido tomadas a fim de preservar

o status quo do idoma inglês como língua franca. Acrônimos como ESOL (English

for Seakers of other Languages ou Inglês para Falantes de outras Línguas) e EFL

(English as a Foreign Language ou Inglês como Língua Estrangeira) são

constantemente usados para descrever o tipo de inglês-padrão a ser aceito e

utilizado por pessoas de todo o mundo como uma língua franca.

Quirk (1982) , por exemplo, propõe uma variedade do idioma inglês que foque

essencialmente na função de comunicabilidade da língua. Outros estudiosos, no

entanto, perseguem o objetivo de modernização do idioma Inglês através da

incorporação de traços de culturas regionais ao inglês falado em países



18

colonizados, nos quais o idioma convive em harmonia com uma série de outras

línguas e dialetos (ex. Paquistão e India).

O que o fenômeno da globalização tem revelado, no entanto, é que, sendo o

idoma inglês uma língua de uso global, em um futuro próximo, será realmente

impossível ignorar a influência de outros idiomas no seu uso.

Tradicionalmente, o processo de ensino-aprendizagem de línguas

estrangeiras costumavam focar nos aspectos linguísticos do uso da língua

totalmente disvinculados dos contextos sócio-culturais implícito no uso dos idiomas.

Segundo Stern (1983), a aprendizagem de uma língua estrangeira era

tradicionalmente considerada parte essencial da educação formal do indivíduo como

ferramenta para aquisição de conhecimento; porém, não como uma preparação

para o uso prático da língua. Mesmo após o surgimento de inúmeras teorias de

aprendizagem a respeito da aquisição de uma língua estrangeria, mudando o foco

da ensino de gramática para o método comunicativo em emados do século XX, as

línguas estrangeiras continuavam a ser ensinadas de forma descontextualizada em

muitas instituições.

Por volta da Segunda Guerra Mundial , as teorias do ensino de línguas

começaram a reconhecer a antropologia e a sociologia como ciências úteis no

ensino da cultura associada aos estudos de língua estrangeira.

Nos anos sessenta, surge um novo entendimento e consciência da

interrelação entre linguagem e cultura. Brooks (1964) , por exemplo, escreveu que a

língua de um povo e o elemento mais representativo e central de sua cultura. Para

Brooks, língua e cultura não podem ser desassociadas; as características especiais

de uma língua são entidades culturais, e a aprendizagem desta língua está

intrinsecamente relacionada com muitos outros elementos culturais de um povo .

No entanto, embora os teóricos e linguistas tivessesm conhecimento da

interrelação entre língua e cultura, muito pouco foi feito para aliar esta visão a

produção dos livros e materiais didáticos na época.

Foi apenas a partir da década de oitenta, que o ensino de línguas

estrangeiras começou a ser fortemente influenciado pelo desenvolvimento do que



19

veio a ser conhecido como a abordagem comunicativa de ensino de línguas

estrangeiras – ou “the communicative approach”.

Com base nos “insights” da sociolinguística, o ensino de línguas passou a

seguir uma metodologia comunicativa, focada na necessidade de desenvolver a

capacidade dos alunos para usar a língua estrangeira em contextos sociais , de

maneiras culturalmente aceitáveis e adequadas. O ensino de línguas sob

abordagem comunicativa passou a interferir na criação de metas para

aprendizagem de línguas estrangeiras assim como na metodologia de ensino

utilizada em sala de aula. Seu conceito central era " competência comunicativa "

(Savignon, 2000)

Vejamos no quadro abaixo a trajetória das metodologias de ensino de

idiomas oriundas das teorias de aprenzidagem mencionadas acima e o impacto

dessas no processo de ensino-aprendizagem nos dias de hoje :

Metodologia

Características

Tradicional

(século XIX)

• Metodologia mais antiga

• Enfoque no ensino da gramática

normativa e no incentivo à

tradução literal

• o aprendizado da nova língua era

obtido por meio do contato direto

com a mesma



20

Direta

(meados do século XX)

• incentivo a exclusão da língua

materna como ponto de apoio ou

comparação

• Uso de imagens, gestos e

simulações no processo de ensino

a fim de facilitar a aprendizagem

Audiolingual

(década de 60)

• Este método surgiu durante o

período da Segunda Guerra

Mundial, quando os soldados

em batalha tiveram que

aprender línguas européias

• O método audiolingual enfoca

a audição e fala, relegando a

leitura e escrita a um segundo

momento dentro do processo

de ensino-aprendizagem

Sociointeracionista

(década de 90

até os dias de hoje)

• Esta metodologia desenvolve a

competência linguística através

da comunicação, da troca de

experiência, da relação

construída por meio do

convívio

• É a metodologia de enfoque

comunicativo mais utilizada na

atualidade

Adaptado de http://educador.brasilescola.com/estrategias-ensino/metodologias-ingles.htm

2.3. Aprendizagem do adulto

Ao longo das últimas décadas, o fortalecimento do conceito de educação

continuada nas organizações e as práticas que ela envolve têm suscitado um



21

grande aprofundamento do uso das teorias de aprendizagem de adultos no âmbito

empresarial. Como estruturar o processo de ensino-aprendizagem de um público de

aprendizes adultos, uma vez que grande parte da literatura na área da

aprendizagem recai sobre estudos da pedagogia (ensino de crianças)?

Existem alguns estudos no Brasil que contemplam as diferenças pertinentes

a cada grupo de aprendizes, crianças ou adultos, através de comparação

desenvolvida com uma abordagem crítica.

Vejamos no quadro abaixo um pararelo entre a educação de crianças

(Pedagogia) e a educação de adultos (que recebe o nome de Andragogia), segundo

Cavalcante (1999) :

O processo de Aprendizagem

Pedagogia Andragogia

Relação professor/aluno

Professor é o centro das ações, decide o quê e como ensinar e desenvolve ferramentas de avaliação para mensurar a aprendizagem

A aprendizagem é centrada na figura do aluno e suas características propiciando maior independência na gestão da aprendizagem

Razões para aprendizagem

Uso de currículo padronizado, onde se ensina o que a sociedade espera que aprendamos

Aprendizagem para aplicação prática em situações do cotidiano

Experiência do aluno

O ensino é didático e a experiência do aluno não agrega valor

A aprendizagem acontece pela troca de experiências e vivências dos aprendizes e a produção de soluções em grupo

Orientação da aprendizagem

Aprendizagem por assunto ou matéria

Aprendizagem ocorre através do uso de situações-problema



22

A observação das diferenças entre as teorias pedagógicas e andragógicas

evidenciam a necessidade de uma metodologia específica no gerenciamento do

processo ensino-aprendizagem daqueles que atuam com a educação de adultos

presencial ou online, sobretudo na produção de materiais didáticos que contemplem

essas diferenças.

A teoria da Andragogia tem como principal representante Malcolm Knowels.

Malcom é considerado um dos precursores da andragogia, o “pai” da educação de

adultos.

Para Knowels, o conhecimento adquirido na juventude nem sempre é genuíno

e tornam-se insuficientes na idade adulta para a consolidação da aprendizagem. É

necessário uma constante reciclagens das habilidades, especialmente no que tange

ao uso de novas tecnologias.

Na Andragogia, a aprendizagem deve ser centrada mais no processo do que

no conteúdo a ser ensinado. O uso de estratégias educacionais que envolvam

jogos, estudos de casos , simulações e a auto-avaliação do aprendiz são os pontos-

chave da teoria andragógica. Essas práticas fortalecem a figura do aprendiz como

centro do processo de aprendizagem e a figura do professor como uma facilitador

na aquisição do conhecimento.

Entre outras teorias baseadas nas características do aprendiz adulto também

encontramos:

1.CAL (Características do Adulto Aprendiz) de K.P.Cross (1981)

A autora enfatiza que as características que diferenciam os adultos das

crianças podem ser divididas em dois grupos: (1) características pessoais,

que evoluem com a idade e (2) características situacionais, específicas da

idade adulta e as transições pelas quais passamos ao longo da vida.

1. Teoria da margem de Howard Y. McCusky

O fundamento básico desta teoria consiste em buscar o equilíbrio entre a

energia gasta em nosso dia-a-dia (pressões financeiras, amorosas e o que



23

não se pode controlar) e a que usamos para alcançar nossos próprios

objetivos.

2. Teoria da proficiência de Alan B. Knox (apud MULLER 2008)

Segundo Knox, o adulto é naturalmente motivado a aprender e essa

motivação é elemento-chave na busca e alcance da proficiência

3. Teoria do modelo de processo de aprendizagem de Peter Jarvis (Freitas, 1995 p.

54)

Jarvis acredita que todas as experiências vividas pelos adultos, positivas ou

negativas, são o ponto de partida para a aprendizagem.

2.4. Aprendizagem organizacional

As significantes alterações no mundo empresarial da atualidade vêm,

paulatinamente, acompanhadas por uma intensa modificação nas atividades

empresariais voltadas a aprendizagem, destinando maior atenção e investimentos

por parte dos empresários as práticas relevantes a gestão do conhecimento de

forma eficaz.

É importante ressaltar, que a empresa ao disponibilizar aos seus funcionários

o ensino corporativo, deve oferecer uma metodologia que proporcione não apenas o

uso de ferramentas que agreguem valor à empresa, mas essencialmente agreguem

valor ao capital humano dentro das organizações. Esse é o tônico que fortalece a

empresa por meio da aprendizagem corporativa, promovendo e dinamizando as

relações entre as pessoas e, por conseguinte, a equipe e a organização.

Várias iniciativas de caráter estrutural vêm sendo tomadas pelas empresas

com a criação das chamadas universidades corporativas, destinadas a melhorar a

capacitação e a eficiência dos departamentos de pesquisa e desenvolvimento, dos

treinamentos, o desenvolvimento do ensino a distância, a parceria entre empresa,

fornecedores e clientes, além das parcerias entre empresas e universidades.



24

Souza (2004, p. 14) faz referência às "possibilidades de desenvolvimento e

otimização de processos de aprendizagem organizacional, levando-se em conta as

realidades sociais e culturais dos contextos organizacionais".

Dentro dessa premissa, existem procedimentos comuns a todas as

organizações que as ajudam a valorizar os aspectos dos processos de

aprendizagem organizacional. Estes são :

• entender os processos de aprendizagem organizacional como chave para a competitividade e sobrevivência de organizações,

• entender que os princípios para aprendizagem organizacional de cada empresa estão intrinsecamente relacionados à cultura da organização,

• entender que ações voltadas à aprendizagem organizacional podem ser desenvolvidas e otimizadas para o desenvolvimento de sua abrangência.

De forma geral, o plano de aprendizagem organizacional é constituído por

elementos e processos empresariais interrelacionados ativamente.

Espera-se que as atividades de aprendizagem devam ser continuamente

renováveis pela própria dinâmica do mercado, que impulsiona as organizações a

aprimoração do nível de empregabilidade de seus funcionários.

Uma das funções da aprendizagem organizacional é reforçar a análise das

informações processadas, desenvolver novos conhecimentos, promover uma ação

estratégica para o alcance dos objetivos empresariais.

O conceito de aprendizagem organizacional também está associado ao

conceito de competitividade ou competência empresarial. Uma empresa que “ensina

e aprende” é, por excelência, uma empresa competitiva, aquela que desenvolve

competências e as gerenciam como vantagens face ao mercado e seus

concorrentes.

A competência empresarial no gerenciamento dos processos de

aprendizagem organizacional, portanto, requerem, principalmente, procedimentos

empresariais voltados ao conceito de cooperação. Este, está ligado a projetos em

parceria e desenvolvidos por meio de um processo tecnológico em conjunto, não

apenas em relação aos seus funcionários, mas também em parceria com

fornecedores, clientes e toda a comunidade empresarial.



25

Para que a aprendizagem organizacional tenha sucesso, ela precisa

constituir um processo de transformação dentro da empresa – uma aprendizagem

transformacional. Para que isso ocorra, é necessário a participação do profissional

envolvido com a pedagogia empresarial e uma compreensão de novos significados

da função do processo de aprendizagem dentro da organização. É preciso

desenvolver projetos pedagógicos que estejam relacionados com suas experiências

e vivências dos funcionários, permitindo assim a formulação de problemas que

estimulem, desafiem e incentivem o “querer aprender” e o “aprender a aprender”.

Sobretudo, a aprendizagem organizacional e as transformações que ela

proporciona, guarda em si “um fim” específico, que é a preparação das pessoas

para o exercício da cidadania, ampliação dos conhecimentos, das habilidades, dos

valores, das atitudes, da forma de pensar e atuar na sociedade através de uma

aprendizagem que seja transformadora, participativa e coletiva.

CAPÍTULO III

O Multiculturalismo Empresarial

Entendemos por cultura, as crenças de um povo, seus valores e

comportamentos transmitidos de geração em geração. Os meios que garantem a

perpetualização da cultura de um povo são sempre inerentes a situações de



26

aprendizado. Assim também, as organizações guardam em sua cultura

organizacional, movimentos de aprendizado que garatem sua existência. A era da

globalização fez surgir os movimentos multiculturalistas e a variedade de

aprendizados que estes demandam. Aprendizados necessários a disseminação de

práticas de boa convivência empresarial na aceitação da diversidade cultural e

minimização da chamada “miopia cultural”, onde a cultura das maiorias tende a ser

reverenciada. O capítulo III investiga as diferentes faces do multiculturalismo

empresarial e os desafios que este propõe face o conceito de gestão empresarial do

novo milênio.

3.1. Gestão empresarial e a diversidade multicultural

“...the building of cultural awareness may not be an easy task, but once accomplished, it definitely helps [get] a job done efficiently”

Geert Hofstede (1997 p. 7)

A tradução literal da citação acima seria “ a construção da consciência

cultural pode não ser uma tarefa fácil, mas uma vez realizada, definitivamente ajuda

um trabalho ser feito de forma eficiente ”

Em outras palavras, entender o multiculturalismo corporativo e as variáveis

que este propõe dentro das organizações é uma prática imprescindível no contexto

empresarial da atualidade. Familiarizar-se com a "as diversas maneiras de ser e de

se fazer as coisas" é um passo importante no conhecimento da cultura de uma

empresa, e a longo prazo, tende a melhorar a comunicação corporativa interna e

externa reverberando em maior eficiência e níveis de produtividade.

No que diz respeito ao processo de globalização e a consequente

interligação dos mercados que ela promove, um aspecto crucial que não pode ser

esquecido é a noção de interculturalidade e a influência direta que esta incide sobre

o sucesso dos negócios internacionais.

A interculturalidade pode ser explicada como o entrelaçamento das

diferentes culturas, agindo e interagindo em níveis e subníveis diferentes nos



27

relacionamentos e nas interações comerciais entre as instituições.

A consciência das diferenças culturais entre as empresas, suas crenças e valores é

fator primordial para o sucesso das parcerias e negócios internacionais.

Isso não significa dizer que devamos abolir nossas particularidades e nossa cultura,

mas sim, que nos momentos de interação com uma cultura diferente, é importante

que levemos em consideração as diferenças culturais que estejam interagindo

naquele momento, adaptando a nossa maneira específica de ser (ou posturas que

possam gerar conflitos) e adotando um comportamento mais neutro de forma que os

negócios possam fluir melhor.

Vejamos um exemplo banal na ilustração deste contexto: dependendo da

cultura de uma organização, a proximidade física ou toque do interlocutor pode não

ser aceitável, em alguns países europeus deve-se guardar o que se chama de

“personal espace” ou espaço pessoal ao se falar com as pessoas. Da mesma forma,

em video-conferências ou interações virtuais o tom de voz mediano deve ser parte

da etiqueta dos participantes assim como outros requisitos. Não observer estas

regras pode causar imenso desconforto aos membros das organizações, e por

vezes, deixar uma impressão negativa dos inidivíduos em questão.

Esses são exemplos básicos que evidenciam que a competência

intercultural, na era da globalização, tornou-se tão importante quanto “falar a língua

dos negócios” ou usarmos um outro idioma.

Um dos grandes desafios das empresas neste contexto é concentrar

esforços para que os responsáveis pelos departamentos de treinamento e

desenvolvimento prestem a devida atenção a esta realidade latente do mundo

globalizado e imprimam essa característica a uma política multicultural e intercultural

em seus panejamentos.

A literatura a cerca deste tema é extensa e tem entre seus representantes

nomes como G. Hofstede (já citado acima) em sua análise de dimensões culturais

no local de trabalho. O mérito da análise de Hofstede (1980, p. 1) encontra respaldo

na noção de que a cultura é "a programação coletiva da mente que distingue o

membro de uma organização da outra". Hofstede produziu cinco dimensões

culturais importantes a fim de analisar e catagorizar as distinções culturais em



28

diversas regiões do mundo. Essas dimensões estão relacionadas com:

Distância do Poder: é quando membros menos poderosos de instituições e

organizações aceitam que o poder seja distribuído desigualmente”. Em países com

elevada distância do poder, as empresas tendem a ser mais centralizadas, e

verifica-se uma obediência rigorosa entre as pessoas. Em contra partida, empresas

em países com baixa distância de poder valorizam menos a supervisão, e há

menores desigualdades no poder;

Fuga à Incerteza: aponta um sentimento de desconforto em situações

desestruturadas ou incomuns, enquanto seu inverso mostra tolerância a

circunstâncias novas ou ambíguas”. Culturas com baixa fuga à incerteza aceitam

melhor o risco e tendem a ser menos agressivas;

Individualismo: descreve a tendência que as pessoas têm em se preocuparem

apenas com o seus próprios e imediatos interesses familiares. O coletivismo mostra

um senso de lealdade para com o grupo, e o indivíduo está entre seu próprio

individualismo e sua fidelidade ao grupo.

Masculinidade: é uma orientação à afirmação ou competição, bem como uma

distinção de papéis sexuais, o seu inverso é uma atitude mais modesta e cuidadosa

para com outros. Assim, culturas mais masculinas esperam que os homens sejam

mais ambiciosos e competitivos do que as mulheres, essa visão leva à descrição de

comportamentos mais masculinos ou mais femininos.

A orientação curto prazo/médio prazo: o autor associa o longo prazo aos valores

da virtude, respeito pelas tradições e o cumprimento das obrigações sociais.”

Atualmente muitas empresas oferecem cursos de imersão intercultural através

de intercâmbios aos seus executivos na tentiva de introduzir um novo olhar e uma

nova forma de pensar dentro das organizações. São cursos onde os profissionais



29

escolhem o destino para conviver em países diferentes a fim de estudar uma nova

língua, ampliar seus horizontes e desenvolver a compreensão intercultural dos

processos empresariais do mundo globalizado.

3.2. O Inglês e a globalização

Muitas são as definições do cenceito de globalização na atualidade. A

globalização, mais do que a expansão da conectividade e a interdependência das

esferas sociais, culturais e econômicas entra as nações, precisa ser entendida como

um fenômeno permanente da era em que vivemos. E por permanência entende-se a

condição de que não haverá retrocesso. Nunca voltaremos a nos relacionar como

antes e a comunicação, doravante, será a tônica de nossa sociedade.

Em uma sociedade cada vez mais globalizada , podemos agora nos

comunicarmos e ultrapassarmos as fronteiras culturais e nacionais como cidadãos

do mundo. Essas interações globais gradativamente nos compelem a procurar

novos canais de comunicação.

O profissional de idiomas, sobretudo o professor de inglês, tem pela frente o

grande desafio de transmitir a seus aluno não apenas o conhecimento dos livros ,

das regras gramaticais e vocabulário, mas principalmente, o conhecimento empírico

que envolve as muitas facetas da linguagem, seja esta falada ou escrita.

É preciso também instigar uma consciência crítica de como a globalização

define as diferentes formas de linguagem, símbolos e identidade cultural dos povos.

Consequentemente, o idioma Inglês precisa atuar como ferramenta de mediação

local e global, contemplando as populações migratórias e a sua influência sobre as

organizações e economias transacionais.

A globalização é responsável pelo deslocamento de populações nacionais e

internacionais nos quatro cantos do planeta. De acordo com dados fornecidos pela

Comissão Mundial das Nações Unidas sobre Migração Internacional (2005) ,

atualmente existem mais de dois milhões de migrantes transacionais de todas as

regiões do mundo, tendo os Estados Unidos da América como um dos principais

países receptores no hemisfério norte. Como mediar os processos migratórios

dentro das organizações sem priorizar o ensino do idioma inglês? Muitos



30

questionam essa premissa e questionam sua ligação com relações assimétricas de

poder e as suas raízes do colonialismo e do imperialismo na era das navegações .

Nas organizações, esta equação não pode ser diferente. Os planejamentos

estratégicos das mesmas precisam se adaptar aos novos tempos e englobar

iniciativas que conscientizem seus funcionários do papel predominante do

aprendizado de inglês como parte do processo da formação empresarial do século

XXI.

CAPÍTULO IV

Soluções corporativas para o ensino de idiomas

Com o advento da sociedade da informação, instaurou-se uma

preocupação crescente nas organizações sobre como construir e disseminar novos



31

conhecimentos no âmbito empresarial de forma efetiva a fim de garantir o sucesso

das estratégias corporativas na gestão do conhecimento. A EAD (educação à

distância) apresenta vantagens significativas na promoção da flexibilidade,

autonomia, gestão do tempo e espaço disponíveis para a realização de novas

aprendizagens que agreguem vantagem competitiva as organizações. O intuito

deste capítulo é investigar as práticas de educação à distância (EAD), sua trajetória

histórica no contexto empresarial brasileiro e seu desenvolvimento educacional nos

ambientes corporativos.

4.1. A EAD

A Educação a Distância (EAD) pode parecer recente, mas há quem reconheça

a sua primeira prática nas epístolas de São Paulo, pelo uso da escrita e dos

transportes da época para “ensinar às comunidades cristãs da Ásia Menor como

viver como cristãs em um ambiente desfavorável” (PETTERS, 2003).

Os registros comerciais do uso da EAD datam de mais de cem anos, no

âmbito internacional. Suas práticas dependem diretamente: (1) da possibilidade

tecnológica de veicular o material de estudo; (2) da possibilidade de promover

interação entre as pessoas envolvidas.

O método de ensino-aprendizagem tem se estruturado de acordo com a mídia

(textos, imagens, sons, vídeos etc.) e com a tecnologia (correio, rádio, televisão,

áudio-cassetes, videocassetes, telefone, fax, CD-ROM, internet), que o conduzem.

Com o progresso da mídia e da tecnologia, o método educacional baseia-se cada

vez mais em materiais multimídia, o que permite uma maior interação entre

professor e aluno e entre alunos.

Em geral, a história da EAD é classificada em três gerações:

Geração Modelo

1 Correspondência – baseado na tecnologia impressa



32

2 Multimídia – apoiado pelas tecnologias impressa, de áudio, de vídeo e de

sistemas de telefonia

Tele-educação – com o suporte de tecnologias de telecomunicações, que

proporcionam oportunidades para a comunicação síncrona

3 Aprendizagem flexível – apoiado pelos recursos da internet, aliados (ou não) a

outras tecnologias

Tabela 1: Classificação geral das gerações da EAD (adaptada de Ikeda e Cavalheiro, 2005).

Neste trabalho, entretanto, usaremos a história da EAD classificada em quatro

gerações (adaptada de Moore e Kearsley (2007) tabela 2), onde cada geração é

categorizada de acordo com a tecnologia que lhe deu suporte, à exceção da 3ª

Geração – Universidades Abertas –, que recebeu status de categoria pela inovação

na forma de organizar a educação.

É importante observar, que o surgimento de uma nova tecnologia não descarta

o uso da anterior; ao contrário, via de regra, a nova tecnologia é acrescentada a

aquela que já é utilizada.

Geração Modelo

1ª Geração Correspondência impressa

2ª Geração Transmissão por rádio e televisão

3ª Geração Universidades Abertas e Consórcios

4ª Geração Computadores e Internet

Tabela 2: classificação das gerações da EAD (adaptada de Moore e Kearsley (2007)



33

Vejamos, então, as características básicas de cada uma dessas gerações:

1. A primeira geração da EAD, o estudo por correspondência, caracterizava-se por

manter um professor para instruir, a distância, os alunos e por enviar-lhes material

impresso (fascículos, revistas, folhetos, etc.) pelo correio. Esse material incluía

tarefas, provas e um guia para orientar o estudante.

Seu principal benefício era a possibilidade de levar a educação a pessoas que ainda

não tinham acesso a ela, ao permitir que alunos e professores, geograficamente

distantes, em horários diferentes, pudessem se comunicar. À medida que os

serviços de correio tornavam-se mais baratos e confiáveis, aumentava a interação

por carta entre os alunos e os instrutores. A modalidade ficou conhecida como

estudo em casa, quando realizada por escolas com fins lucrativos; e como estudo

independente, quando praticada por universidades.

Em 1922, surgiu o estudo por correspondência supervisionado no ensino

médio, através de uma parceria entre The American School of Chicago (respeitada

escola de EAD) e a Benton Harbor High School, em Michigan. Os alunos desta

última eram matriculados em cursos a distância oferecidos pela American School e

supervisionados em sala de aula por um professor da Benton. Além das disciplinas

preparatórias para o ingresso nas faculdades, os alunos eram capacitados também

por disciplinas vocacionais.

Em 1930, trinta e nove universidades americanas, além de outras escolas e

organizações privadas, já ofereciam cursos por correspondência. As Forças

Armadas Americanas foram grandes propulsoras da EAD; essa instituição oferecia,

em 1996, mais de 200 cursos por correspondência, entre os níveis de ensino

fundamental (antigo 1o grau), médio (antigo 2o grau) e superior, além de cursos

técnicos e vocacionais, para cerca de 500 mil alunos. Em 1974, o USAFI foi

substituído por um programa que terceirizava a EAD em universidades e escolas

privadas, em cooperação com a Divisão de Estudo Independente da NUCEA –

National University Continuing Education Association (Associação Nacional de

Educação Continuada nas Universidades).

Como na maioria dos países, a primeira forma de educação a distância no

Brasil foi também através de cursos por correspondência.



34

O primeiro registro brasileiro de EAD se deu em 1891 através de um

anúncio no Jornal do Brasil de um curso de datilografia por correspondência;

contudo o marco histórico concretizou-se com o início da oferta de cursos de

idiomas por correspondência (inicialmente, foi oferecido somente o espanhol) pelas

escolas privadas norte-americanas no Brasil.

2. Com o advento do rádio e da TV, o método pedagógico, até então estritamente

baseado no material impresso, passou por uma transformação radical.

A possibilidade de transmitir o som – e a voz do professor – inicialmente, e,

posteriormente, a imagem aliada ao som, representava também novas

oportunidades de mediação que favoreciam o processo de ensino-aprendizagem a

distância.

Surgiu, então, uma segunda possibilidade ainda mais importante, a produção

do material didático multimídia em “pacotes” instrucionais. Esta geração não foi

marcada somente pelo uso de uma única tecnologia, como o rádio ou a TV; os

alunos podiam contar ainda com o apoio do material impresso. Hoje, o material

didático à disposição dos alunos abrange uma multiplicidade de recursos: material

impresso, imagens, som, e vídeos, com interação por voz e/ou imagem ( via

telefone, satélite e internet).

Segundo a coleta de dados nesta pesquisa, os primeiros cursos transmitidos

pelo rádio datam de 1925, oferecidos pela State University of Iowa, mesma

instituição que, em 1934, lançou cursos pela televisão sobre higiene bucal. Em

1939, essa universidade já havia desenvolvido quase 400 programas educativos.

Após a 2ª Guerra Mundial, os canais de transmissão receberam incentivo para o

uso não comercial da EAD, o que favorecia o seu caráter educacional. Surgiam,

assim, as emissoras The National Broadcasting Company (NBC) e Columbia

Broadcast System (CBS), ambas com transmissão de programas de diferentes

instituições de ensino.

Em 1972, todas as operadoras americanas de TV a cabo foram obrigadas

por lei a ter no mínimo um canal educativo. Em meados da década de 1980, cerca

de 200 telecursos (como eram chamados os programas veiculados pela TV), em

nível universitário, já haviam sido produzidos por universidades, faculdades ou

produtores privados e estações transmissoras americanas.



35

No Brasil, o rádio educativo foi criado em 1923 por Henrique Morize e

Edgard Roquette Pinto, seguidos pela Comissão de Cinema e Educação, criada em

1927. Em 1934, Roquete Pinto inaugurou a Rádio-Escola Municipal do Rio de

Janeiro. O material didático oferecido contava com rádio, folhetos e esquemas de

aula, e a interação com os alunos se dava por correspondência. Em 1939, foi criado

o Instituto Rádio Técnico Monitor, que oferecia cursos profissionalizantes no ramo

da eletrônica, e formava radiotécnicos através do ensino por correspondência.

Em 1941, surgiu o famoso Instituto Universal Brasileiro. Ao longo de tantas

décadas, o Instituto atendeu mais de 4.000.000 de alunos em cursos

profissionalizantes, com uso de apostilas, fitas VHS e DVDs.

Em 1947, a união entre Senac, Sesc e emissoras associadas deu origem à

Universidade do Ar, em São Paulo, com a oferta de cursos comerciais radiofônicos.

O material didático oferecido continha programas gravados em discos de vinil –

emitidos nos radiopostos três vezes por semana – e apostilas, além de contar com o

auxílio de monitores. Na década de 1950, a Universidade do Ar atendia a 318

cidades e contava com cerca de 80 mil alunos. Esta, funcionou até 1961, quando foi

desativada, e representou um marco na história da EAD no Brasil devido à

avaliação positiva recebida em todo o país.

Abaixo, encontramos algumas iniciativas importantes no Brasil para a

disseminação da modalidade de estudo em EAD:

a) Projeto Saci e Projeto Minerva

A televisão educativa (TVE) foi criada na década de 1960. Nessa década e na

seguinte, muitos projetos foram desenvolvidos, em sua maioria para formação de

professores e em forma de cursos supletivos, o que representou uma "segunda

oportunidade" para adultos e adolescentes de completar seus estudos básicos de

primeiro e segundo graus.

Resultado de uma parceria entre o MEC (Ministério da Educação) e o CNPq

(Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico), de um lado, e o

Instituto de Pesquisas Espaciais, de outro lado, com consultoria da Universidade de

Stanford (EUA), o Projeto SACI foi idealizado em 1967 para formar professores das

quatro primeiras series do então ensino primário (hoje, do segundo ao quinto ano do

ensino fundamental). O projeto realizou 35 minutos de comunicação via satélite (em



36

1975); 1.241 programas de rádio e o mesmo número de programas para televisão;

instalação de recepção em 510 escolas de 71 municípios do Rio Grande do Norte,

das quais 10 receberam o sinal diretamente do satélite e cerca de 200 receberam

via estação de superfície, retransmitindo o sinal do satélite próximo a elas

(SARAIVA, 1996) e foi encerrado devido às diferenças culturais existentes entre os

programas, que eram produzidos no interior de São Paulo, e o seu público-alvo,

formado por alunos e professores do Nordeste.

O Projeto Minerva, também muito importante, foi criado em 1970 pelo MEC,

em parceria com a Fundação Padre Landell de Moura e a Fundação Padre

Anchieta, com o objetivo de promover a educação e a inclusão social de adultos.

Em exercício até o início dos anos 80, transmitia conteúdos para a preparação dos

exames supletivos de Capacitação Ginasial e Madureza Ginasial1, através de 1.200

emissoras de rádio e 63 emissoras de televisão, em rede nacional.

Crescia o ensino com o uso de material impresso e a interação com tutoria

localizada ou central de atendimento por carta ou telefone.

b) Telecursos 1o e 2o graus (atuais ensino fundamental e ensino médio)

Em 1978, a Fundação Roberto Marinho – RJ e a Fundação Padre Anchieta – SP

lançaram programas televisivos comerciais com a participação de atores da Rede

Globo: os telecursos 2º grau. Oferecidos por instituições privadas e organizações

não governamentais, consistiam de fascículos semanais vendidos em bancas de

jornal, acompanhados pela programação regular da Rede Globo, da TV Cultura, de

trinta e oito emissoras comerciais e de oito canais educativos.

O telecurso 1º grau foi criado somente em 1981 por uma parceria entre a Fundação

Roberto Marinho, o MEC e a Universidade de Brasília, para o público de 5ª a 8ª

séries.

c) O Mobral

Em 1967, foi criado o Mobral (Movimento Brasileiro de Alfabetização), com o

objetivo de alfabetizar adultos através de multimeios, tais como teleaulas

dramatizadas e fascículos de apoio para alunos e monitores. Apresentado por TVs

educativas, somente “em 1978 o MOBRAL atendeu quase 2 milhões de pessoas e



37

atingiu um total de 2.251 municípios em todo o país" (CORRÊA, 1979, apud BELLO

1993).

Segundo Bello (1993), os custos financeiros do MOBRAL eram muito altos e,

mesmo recebendo recursos da União, do Fundo Nacional de Desenvolvimento da

Educação, do Imposto de Renda e da Loteria Esportiva, sofreu o impacto da

recessão econômica dos anos 80. Nesta década, os programas do MOBRAL foram

incorporados pela Fundação Educar.

d) Salto para o futuro

Criado em 1991 pela Fundação Roquette Pinto, com o objetivo de contribuir

para a formação continuada e o aperfeiçoamento de docentes que trabalham em

Educação, bem como de alunos dos cursos de magistério, o programa é exibido

ainda hoje, diariamente, pela TV Escola – canal educativo da Secretaria de

Educação à Distância do Ministério da Educação (SEED).

Cada programa consta de um debate, contando com três debatedores, que

problematizam questões teóricas e práticas no campo da educação. O material de

apoio ao programa contém ainda textos impressos sobre as temáticas abordadas,

sugestões de atividades e bibliografia. Esse conteúdo é também disponibilizado na

internet.

Como podemos verificar, na segunda geração da EAD, o material oferecido

ao aluno ganhava diferentes mídias (rádio, TV, telefone), além do material impresso.

A idéia central pode ser resumida em: integração da força das mídias com a

interação por correspondência e telefone em um modelo de estudo autodirigido,

com assistência de profissionais capacitados em diferentes especialidades, para

esse fim, sempre que necessário.

Desta forma, a EAD passava a contar, cada vez mais, com uma equipe de

especialistas – e não somente o professor – para o planejamento, a produção e o

acompanhamento de cursos e da aprendizagem do aluno.

3. A partir das décadas de sessenta e setenta, um número cada vez maior de

universidades adotava as práticas de EAD; dentre elas; Oxford, Cambridge e

Chicago, que começaram a oferecer cursos de extensão a distância.



38

Classificar as universidades abertas como uma geração foi uma proposta de

Moore e Kearsley (2007) por suas características sistêmicas peculiares, como o

conceito de universidade virtual no ciberespaço; a integração de competências

acadêmicas e tecnológicas de outras instituições; os recursos de colaboração via

rede e a criação e o desenvolvimento de sistemas baseados em plataformas virtuais

de aprendizagem.

O surgimento da universidade aberta deu-se em grande parte ao uso das

novas tecnologias de informação e comunicação (as chamadas NTICs) no mundo,

em particular da internet.

Em 1969, foram criadas a Open University (OU), na Inglaterra, e o projeto de

Mídia Instrucional Articulada (AIM) na Universidade de Wisconsin. Fundado pela

Corporação Carnegie e dirigido por Charles Wedemeyer, o projeto AIM tinha o

objetivo de buscar e integrar diferentes alternativas de mídia para a comunicação a

distância entre professores e alunos. Além do envio de material por

correspondência, investia-se em material gravado em fitas cassete, em mídia

audiovisual, no uso de bibliotecas, e em conferências oferecidas por rádio, televisão

e telefone. Orientação pessoal, discussões e debates em grupos de estudos

presenciais e o uso de laboratórios da universidade durante os períodos de verão

também faziam parte do projeto.

Em 1980, a Universidade de Brasília firmou um convênio com a Open

University para a implementação de programas de EAD e criou o Centro de

Educação à Distância. Os primeiros cursos concentravam-se nas áreas de ciências

políticas, relações internacionais e pensamento político brasileiro. Eram cursos de

extensão, com seis meses de duração, que usavam fascículos e promoviam

sessões presenciais de tutoria nas capitais dos estados. Foram registrados quatro

mil inscritos nos três primeiros cursos. Nessa modalidade, até o ano de 1983, esses

programas tinham alcançado trinta mil matrículas.

Em 2005, foi criado, pelo MEC, a Universidade Aberta do Brasil (UAB),

formado por um grupo de instituições públicas de ensino superior, com o objetivo de

formar de professores para a educação básica (ensinos infantil, fundamental e

médio) e expandir (inclusive para o interior do país) a oferta de cursos e programas

de educação superior.



39

Através desta pesquisa, foi possível comprovar que a maior parte das

instituições que trabalham com EAD no Brasil começa sua atuação de forma isolada

e com alcance predominantemente regional. Com o tempo, percebe-se uma

evolução para a formação de associações conhecidas como consórcios, por

exemplo, as universidades públicas que se unem para participar dos editais da

UAB.

O surgimento dos consórcios aconteceu em meio a diversos desafios na

medida que evidenciou que a realização de programas de EAD seriam impossíveis

se planejados individualmente pelas instituições. Foi preciso ter consciência de que,

além dos desafios próprios da EAD, era preciso integrar culturas organizacionais e

estilos de gestão diferentes em nome de objetivos e metodologias comuns aos seus

membros.

4. Os primeiros computadores criados nas décadas de sessenta e setenta eram de

grande porte, limitados a instalações com muitos e grandes equipamentos.

Com o passar do tempo, o desenvolvimento do microprocessador e do

computador pessoal permitiu que a educação baseada neste crescesse

significativamente, em virtude da possibilidade de se trabalhar com gráficos, e

conteúdos com cores, som e movimento e criar softwares educativos – surge então

a quarta geração da EAD no novo milênio.

Com a redução do custo dos computadores e a difusão e a integração de

diversas mídias, os cursos oferecidos por televisão ou videocassete inovavam por

permitir a interação por meio das redes digitais. Os anos noventa foram marcados

pelas redes de conferências por computador e pelas estações de trabalho de

multimídia: começava a era do “e-learning”.

Além da Inglaterra e dos Estados Unidos, países como Portugal,

Espanha, Índia, Paquistão, Equador e Canadá, que baseavam seu modelo de

educação a distância em materiais impressos enviados por correspondência,

aderiam gradativamente ao uso integrado da internet, com a criação não só de

cursos como também de cursos universitários à distancia. Algumas universidades

optaram por desenvolver ferramentas e ambientes próprios, outras recorreram às

soluções do mercado.



40

Nos anos noventa, com o avanço das tecnologias de informação e

comunicação, o Brasil "re-descobre" a EAD.

Instituições educacionais como Sesc, Sesi e Senac têm obtido experiências bem-

sucedidas com várias mídias, como textos, imagens, sons e dispositivos eletrônicos

(usados em computador, como CD-Rom). O Senac oferece, inclusive, um curso

online de especialização em Educação a Distância.

O Instituto Rádio Técnico Monitor e Instituto Universal Brasileiro funcionam até hoje,

o primeiro já atendeu cinco milhões de alunos e o segundo, quatro milhões, sendo

que ambos também oferecem cursos online.

Cada vez mais universidades – públicas e privadas – e empresas realizam

ações educacionais a distância.

A Secretaria de Educação a distância (SEED), criada em 1996 pelo MEC,

busca fomentar a pesquisa e a prática da EAD também através da internet. Dentre

os programas e projetos atuais da SEED, estão o ambiente colaborativo de

aprendizagem e-ProInfo e o Webeduc – portal de conteúdos educacionais do MEC.

Não somente as universidades mas também as empresas públicas e

privadas perceberam rapidamente o potencial educacional das redes de

comunicação pela internet. Os cursos online têm sido cada vez mais adotados como

parte dos treinamentos empresariais, com ou sem a presença de tutores

mediadores. Seguem alguns exemplos, dentre um universo tão grande: IBM, Xerox,

Motorola, Nokia, Shell, Banco do Brasil, Vale etc.

Moran (2007) acredita que a tendência em Educação será o surgimento de

diferentes formas de organização do processo ensino-aprendizagem, a partir,

sempre que possível, combinação do melhor do presencial com o melhor do online.

Diz ele:

“Caminhamos para uma flexibilização forte de cursos, tempos, espaços,

gerenciamento, interação, metodologias, tecnologias, avaliação. Isso nos

obriga a experimentar pessoal e institucionalmente modelos de cursos,

de aulas, de técnicas, de pesquisa, de comunicação. (Moran, 2007)”

Conforme Moran (2007), com as tecnologias cada vez mais rápidas e

integradas através da internet, os conceitos de presença e distância passam por



41

modificações profundas, assim como as formas de ensinar e aprender, que

precisam ser apreendidas e apropriadas pelo docente online para que ele possa

atuar na nova relação professor-aluno.

Face a esta nova realdidade no conceito e uso crescente de práticas em EAD, duas

premissas são abolutamente necessárias para que a educacação a distância seja

eficaz: (1) incentivo e investimento da instituição não só em material didático de

qualidade, suporte técnico e tecnológico, mas também em capacitação dos

professores; e (2) uma profunda disponibilidade atitudinal e comportamental do

professor para abraçar a mudança proposta pelo novo paradigma online; para que

este possa acompanhar as transformações supracitadas e aprender a atuar com

seus alunos neste novo ambiente.



42

4.2. Idiomas e a EAD

O intuito desta parte do trabalho monográfico é apresentar alguns

acontecimentos relevantes em EAD no Brasil no que diz respeito a sua trajetória

como ferramenta organizacional no ensino e disseminação do idioma ingês dentro

das organizações.

A pesquisa dos contextos nacional e internacional, em uma breve

comparação, revela que há muito o que fazer no Brasil, nas esferas pública e

particular, bem como em todos os níveis de escolaridade a respeito do ensino da

língua inglesa nas academias e instituições.

Os dados coletados nesta pesquisa promove uma reflexão sobre o contexto

atual da EAD e as perspectivas para o futuro na disseminação e aprendizado da

língua inglesa no mundo globalizado. A natureza desses dados também direciona

noosa atenção para o uso da educação online como representante da quarta

geração de EAD no Brasil. Perspectiva que estimula a profissão do docente online,

ainda em formação, e revela a necessidade de investimentos no desenvolvimento

deste profissional para se obter sucesso no processo de ensino-aprendizagem pela

internet – popularmente conhecido como educação à distância.

Existe uma crença geral de que aprende melhor um idioma aquele que

começa estudá-lo ainda na infância. Diversas teorias de aprendizagem de idiomas,

entretanto, questionam esta premissa. Os primeiros sinais da globalização

apontaram para a necessidade de se falar um idioma como diferencial básico ao

acesso das tecnologias do novo mundo e poder de comunicação dos indivíduos em

diversas esferas do cotidiano.

Neste contexto, logica e corretamente, a tecnologia do conhecimento voltou-

se a produção de materiais didáticos que promovam o ensino de idiomas entre as

diferentes faixas etárias da população. O advento das tecnologias de ensino online

contribuíram substancialmente para o desenvolvimento do ensino de idiomas que

atenda as características de cada aprendiz.

No passado, lições de idiomas continham vocabulário distante da realidade

do aprendiz, curiosidades sobre astros de cinema e televisão, sendo na maior parte

dos casos, situações em contextos artificiais que nada contribuiam para a motivação

do aluno de idiomas. Sobretudo os profissionais e executivos, que continuavam



43

desassistidos na maior parte dos cursos de idiomas e acabavam por desistir da

árdua tarefa de incorporar o idioma inglês a sua lista de competências dentro das

organizações.

O profissional do mundo globalizado não tem tempo a perder com situações

corriqueiras e sem correlação com suas reais necessidades de comunicação

profissional. Ele precisa ser capacitado para o desempenho de tarefas relevantes a

sua area de atuação, entre essas tarefas a realização de apresentações bilingues,

participação em reuniões e negociações presenciais ou por meio video-

conferências, redação de e-mails e relatórios, enfim, fazer negócios no mundo

globalizado.

As práticas de EAD na atualidade especificam metodologias precisas para o

aprendizado do idioma com enfoque absolutamnte andragógico, onde as

características do aprendiz adultos são a tônica do seus método de ensino.

São elaborados programas de treinamentos voltados para a capacitação de

profissionais globais no que se refere à comunicação, interculturalidade e práticas

de negócios internacionais. Existem ainda, o uso de treinamentos vivenciais através

de períodos de imersão onde a metodologia presencial se alia as práticas de EAD

para a capacitação dos profissionais das empresas.

A evolução da educação continuada nos ambientes corporativos da atualidade

avançam com a criação de sistemas e-Learning (aprendizado eletrônico) que

disponibilizam conteúdos em qualquer lugar e a qualquer hora.

O uso de plataformas educacionais como Adobe Connect, Blackboard e

Auralog utilizam o que existe de melhor no mundo em termos de reconhecimento de

voz, inteligência artificial e customização de programa de treinamento para o

alcance de resultados de qualidade efetivos. Os sistemas de gerenciamento de

aprendizado dessas plataformas englobam um controle preciso no gerenciamento

de dados do desempenho dos alunos, professores e qualidade de seus conteúdos,

onde todas as etapas do processo de aprendizagem podem ser acompanhadas e

mensuradas pelo RH das empresas e tomadores de decisões quanto as políticas

empresariais na escolha das práticas de ensino de idiomas.

Toda essa gama de iniciativas consagram a inclusão do ensino de idiomas,

sobretudo o inglês, como um dos grandes desafios de metas para o planejamento



44

estratégico das organizações do mundo globalizado, e os dados desta pesquisa

revelam que, embora ainda haja um longo caminho a seguir, o Brasil tem feito um

caminho de sucesso na adaptação às necessidades das empresas e das

tecnologias disponíveis no mercado para que o profissional brasileiro possa, no

fututro, ser melhor capacitado para aprender, trabalhar e interagir com o mercado

global.

4.3. Idiomas e a universidade corporativa

Aqui apresentaremos os mecanismos que auxiliam o entendimento do

desenvolvimento do capital intelectual dentro das organizações no que tange a

aprendizagem do idioma Inglês. Para tanto, analisaremos a forma tradicional de

aprendizagem nas organizações e o ensino corporativo desenvolvido por meio das

universidades corporativas.

Um dos princípios que norteia essa modalidade de aprendizagem leva em

consideração as recentes transformações causadas pelo processo de

internacionalização e globalização das economias de nossa era.

Para Eboli (2003), a crença de que as competências, habilidades e o

conhecimento formam a base de vantagem competitiva reforça a necessidade de

intensificar o desenvolvimento dos funcionários nesses âmbitos e justifica, portanto,

a existência da universidade corporativa. Na verdade, as universidades corporativas

personificam a filosofia de aprendizagem da organização, cuja meta é oferecer, a

todos os funcionários, o conhecimento e as competências necessárias para que os

objetivos estratégicos sejam alcançados. Elas também percorrem o processo de

seleção de parceiros de aprendizagem, que envolvem profissionais de treinamento,

consultores e instituições de educação superior.

É importante enfatizar, que as universidades corporativas não se tratam de

universidades privadas de caráter formal e acadêmico. Para Meister (1999), a

missão da universidade corporativa é treinar e garantir o aprendizado contínuo de

toda a cadeia de valor da organização, ou seja, empregados, clientes e

fornecedores.



45

Na atualidade, as universidades corporativas podem se definidas como uma

nova prática de aprendizagem organizacional criada e mantida por organizações

empresariais, com a finalidade de dar suporte educacional aos seus colaboradores,

clientes e fornecedores em áreas de interesse comum das empresas.

O termo “Corporate Colleges” originou as “universidades corporativas” e se

caracteriza como um avanço em relação aos departamentos de treinamento e

qualificação de pessoal das empresas. Universidades corporativas são, via de regra,

constituídas nas empresas com a finalidade de fornecer uma variedade de cursos,

treinamentos, orientações, entre outras propostas de aprendizagem organizacional.

Em grande maioria, os cursos de universidades corporativas são ministrados

pelas próprias organizações, podendo também ser desenvolvidos através de

programas especiais em parceria com instituições do ensino superior.

O surgimento do aprendizado coorporativo teve início nos Estados Unidos

nos anos setenta por iniciativa da General Electric com a criação da sua primeira

“Business School”.

No Brasil, a expansão das universidades corporativas ocorreu no início dos

anos noventa em decorrência da abertura comercial e financeira da economia

brasileira.

Para os profissionais envolvidos no processo de ensino corporativo, o processo de

aprendizagem organizacional vem sendo abordado com maior frequência nas

empresas na busca de alternativas que ampliem e aperfeiçoem as práticas

pedagógicas para tornar a aprendizagem organizacional mais eficiente e eficaz.

Como chegar a este resultado então?

A resposta a essa questão , sem dúvida alguma, passa pelo entendimento do

novo contexto competitivo internacionalizado, pela aprendizagem organizacional, via

universidade corporativa, representando mais do que a simples incorporação de

novas atitudes, ela retrata um horizonte para o desenvolvimento das empresas e

profissionais, em um mundo em constante transformação. Isto traz efetivamente

aumento da produtividade e da competitividade de forma duradoura.



46

Provavelmente, a maior diferença entre a aprendizagem em ambientes

tradicionais e aprendizagem em universidades coorporativas é a flexibilidade na

adaptação da última as necessidades de seus aprendizes. Enquanto a primeira fica

presa a uma rede burocrática subordinada ao Ministério da Educação, a segunda,

tem a possibilidade de adequar a sua aprendizagem as necessidades da empresa.

Pensemos, por exemplo, em uma empresa onde esteja faltando profissionais

capacitados na área de telemarketing bilíngue. A empresa, então, prepara um

treinamento emergencial, com aulas de inglês diárias, para alguns profissionais da

empresa para que eles atuem especificamente nesta área enquanto dure a

demanda por profissionais bilíngues no setor de telemarketing.

Certo ou errado? A resposta dependeria de algumas variáveis não relevantes a esta

parte do estudo. O que nos interessa neste momento é perceber a solução

apontada pela empresa como uma estratégia essencialmente gerencial, focada

mais na prospecção de novos negócios do que, especificamente, no treinamento de

telemarketing bilíngue.

Este exemplo traduz a idéia de que, a empresa em questão, está presa ao

“velho paradigma” da especialização, preocupada com apenas com a funcionalidade

de seus colaboradores.

No contexto competitivo nas organizações da atualidade, a empresa deveria

preparar seus colaboradores não apenas para desempenharem uma função na área

de telemarketing bilíngue momentânea, mas sim prepará-los para desenvolver suas

habilidades linguísticas no idioma inglês, competências de relacionamento

interpessoal, trabalho em equipe, assim como outras práticas características do

setor de telemarketing bilíngue como um todo a fim de colaborar com futuros níveis

de produtividade da empresa.

Este é o foco da aprendizagem organizacional na visão coorporativa,

preparar o indivíduo para sua empregabilidade, visando sobretudo a sua

integração com o todo organizacional, esta tem que ser a prioridade.



47

Na próxima página, temos um exemplo de projeto de universidade corporativa

contemplando “A educação corporativa como mediador dos resultados obtidos nas

organizações”.

Projeto de Universidade Corporativa

Proposta: A educação corporativa como mediador dos resultados obtidos nas organizações

Justificativa:

Considerações Iniciais

No meio corporativo, uma das áreas do setor administrativo, que é muito exigida, é a

de Gestão de Pessoas. Comenta-se muito em RH Estratégico nas principais fontes literárias da

atualidade. Entretanto, em várias empresas, a única tarefa executada pelos responsáveis por

esta área é o de contratar e demitir funcionários, o que entendemos por DP – Departamento

Pessoal. No contexto atual, entretanto, não é este o papel do RH que as instituições buscam

para aprimorar seus processos de recrutamento. Mesmo que o departamento de recursos

humanos de algumas instituições procure indicar profissionais mais adequados a cada função

aos diversos setores da empresa, esta prática não está ainda alinhada com a estratégia de

crescimento empresarial do novo milênio. Percebam que o verbo empregado foi “indicar”

pessoas e não “contratar” pessoas, pois uma das primeiras ações, que estrategicamente deve

ser adotada por qualquer empresa, a qual tenha uma visão minimamente orientada na

evolução dos processos de RH , é o fato de que quem contrata é o gestor ao qual esse novo

funcionário estará subordinado. Infelizmente, ainda existem organizações onde essa linha de

atuação é seguida, ou seja , organizações onde o RH atua como mero contratante de pessoas e

“alimentador” da folha de salários.

O nosso projeto de educação corporativa visa introduzir uma nova visão da função do

RH na instituição, apontando possíveis caminhos para o melhor entendimento da realidade

empresarial da atualidade.



48

Propomos analisar as necessidades prementes da instituição dentro do panorama

estabelecido para que seja ofertada uma capacitação através da Line2Line (minha empresa

MEI CNPJ xxxxxx), empresa atuante nos segmentos de Educação Corporativa e Desenho

Instrucional, que esclareça e auxilie os profissionais de RH a utilizarem as melhores práticas

para a obtenção dos resultados na medição dos índices e indicadores de desempenho de seus

colaboradores.

Escopo:

Entendendo o RH como um departamento estratégico dentro da organização (conceito), a

educação corporativa torna-se um processo de alta relevância se atuar como mediador dos

resultados que os colaboradores conquistam em suas funções e o valor que os mesmos

agregam ao desempenho de suas atribuições diárias.

Torna-se, então, eficaz um programa de educação corporativa que se utilize de índices e

indicadores que demonstrem o resultado e a mensuração obtida através da realização de

treinamentos empresariais (expectativas).

Desta forma, todo o investimento que a empresa realiza em seus colaboradores, retornará

para a mesma e os números obtidos apresentados para a direção firmando o potencial

desenvolvimento que a sociedade empresária estará proporcionando a todos (resultados).

Dentro deste panorama, o nosso programa de universidade corporativa deter-se-á nos

seguintes aspectos:

• Análise de bibliografia que identifique diferentes formas de medição, qualitativa e

quantitativa, adequada para cada situação organizacional,

• Realização de debates para que se forme consenso entre o que medir, como medir a

para que medir,

• Produção de um documento com as melhores práticas sobre as medições de índices e



49

indicadores que poderão ser utilizadas na obtenção dos resultados almejados.

Metodologia: Fundamentada nos princípios da Andragogia

Considerações Gerais

O nosso programa de universidade corporativa será na modalidade virtual. Desta forma, o

desenvolvimento do conteúdo acontecerá pelo uso de ferramentas de autoria para esse fim.

Para tanto, a Line2Line utilizará ferramentas próprias, tanto para o desenvolvimento do

conteúdo (ex. Moodles, Webaula, Articulate), quanto para a aplicação do mesmo em AVA

(ambiente virtual de aprendizagem).

Utilizaremos planilhas eletrônicas, sejam do Office da Microsoft ou outros sistemas “open

sources”, para o efetivo cálculo dos indicadores.

Faremos também um estudo prévio do planejamento estratégico empresarial da organização

sobre a área de gestão de pessoas, principalmente no que se refere ao T&D.

A apresentação dos conteúdos e realização das atividades deverá seguir um nível

crescente de dificuldade, deverá dar o suporte conceitual necessário para que os

colaboradores consigam desenvolver a atividades práticas propostas.

A estratégia didática adotada será do tipo supletiva. Suas principais características são:

• Leitura de textos (exposição de informação e definição de conceitos);

• Links para páginas web relevantes (exposição de informações);

• Explicações através de vídeos;

• Resolução de exercícios teórico e práticos (estudos de casos);

• Cada aprendiz publicará os exercícios práticos (anexos) à medida que as resolve nos

fóruns de discussão.

• Feedback do professor sobre os exercícios práticos no fórum de discussão.



50

Quanto a avaliação dos alunos/participantes/colaboradores:

• Avaliação Diagnóstica: no início do curso o colaborador deverá realizar uma

avaliação diagnóstica afim de detectar conhecimentos prévios,

• Avaliação Somativa: ao final do curso os colaboradores deverão realizar uma avaliação

individual. Tal avaliação deverá envolver questões teóricas e questões práticas,

• A nota final deverá ser a média ponderada da parte prática e teórica.

Coordenação das atividades

1º Passo - Convite ao treinamento

O convite ao treinamento será feito através de um e-mail enviado aos

colaboradores (2 semanas antes do início do treinamento). Este e-mail deverá

conter as seguintes informações:

Corpo de e-mail :

• os objetivos do treinamento;

• a maneira como foi levantada a necessidade deste treinamento

(Procedimento Interno envolvendo treinamento);

• programa de treinamento;

• qual o ambiente em que aprendizagem irá acontecer

2º Passo – Marcando a Avaliação Diagnóstica

Uma semana antes do treinamento será enviado um e-mail aos colaboradores

relembrando o inicio do treinamento, reforçando a necessidade da leitura do

programa de treinamento.

Neste e-mail o colaborador será informado da necessidade da realização de uma

avaliação diagnóstica na primeira semana de aula, deverá ser descrito qual o papel

desta avaliação neste treinamento.



51

3º Passo – Início das atividades

Envio do link através de e-mail para acesso ao AVA (Ambiente Virtual de

Aprendizagem) para início das atividades assíncronas.

Orçamento:

O ponto de partida para o orçamento de um projeto de educação corporativa dentro das

características acima seria na região de R$ XXXXXX, entretanto, somente um estudo mais

detalhado de outros colaboradores do projeto poderão estabelecer desdobramentos desses

valores.



52

Conclusão

No trabalho monográfico realizado, buscou-se através de fontes

bibliográficas, fazer uma análise da aprendizagem do idioma inglês dentro de

organizações da atualidade.

É tarefa complexa discutir sobre as questões envolvendo o trabalho

pedagógico em ambientes empresariais, uma vez que são muitas as variáveis

presentes nesse contexto.

Através da análise do processo de aprendizagem e as teorias que

influenciaram o seu desenvolvimento dentro das organizações mediante práticas

de educação continuada, observamos a trajetória do ensino da língua inglesa

como ferramenta de capacitação linguística e intercultural de colaboradores.

As duas últimas décadas presenciaram um desenvolvimento estrondoso

na disseminação da EAD (Educação à Distância) no auxílio a gestão do

conhecimento eficaz e os benefícios que esta proporciona as instituições.

Podemos concluir que o contexto corporativo atual possui prioridades e

exigências diferentes de épocas passadas, onde as relações com o

conhecimento dentro das organizações tornou-se fator preponderante para o

desenvolvimento das mesmas. Dentro dessa perspectiva, a figura do pedagogo

empresarial ganhou importância no ambiente corporativo como facilitador, e por

vezes, gestor dos processos educativos que contribuem para o sucesso da

capacitação dos aprendizes corporativos e a construçao de suas visões

compartilhadas sobre a importância da aquisição do conhecimento em

diferentes áreas de atuação.



53

Referências Bibliográficas:

ALLEN, M. What is a corporate university, and why should an organization have one (2002).

AUSUBEL, D.P. Psicologia Educacional (1980)

BATTAGLIA, Maria do Céu Lamarão. Mediação: metodologia de facilitação de resolução de conflitos. Universidade Gama Filho, 2001.

BIGGE, M. Teorias da aprendizagem para professores (1977)

BROOKS, Rachel. Transitions from Education to Work (2009)

CAVALCANTI, R. A. ANDRAGOGIA : A APRENDIZAGEM NOS ADULTOS Revista de Clínica Cirúrgica da Paraíba Nº 6, Ano 4, (Julho de 1999)

CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas (2005)

CHIAVENATO, I. Os novos paradigmas (2000)

DAVENPORT, Thomas H; PRUSAK, Laurence. Conhecimento empresarial: como as organizações gerenciam o seu capital intelectual (2000).

DELORS, J. Educação: um tesouro a descobrir (2003)

EBOLI, M. Educação Corporativa no Brasil: Mitos e Verdades (2004).

ERLING, Who Pays the Price? : The Sociocultural Context Of Environmental Crisis (1994)

FONTANA, R.A.C. Mediação Pedagógica na sala de aula (2000)

GHOSHAL, S.; TANURE, B. Estratégia empresarial (2004).

HOFSTEDE, G. Cultures and Organisations: Software of the Mind (1991)

KNOWLES, Malcom. The Adult Learner: A Neglected Species (1984)

KNOX, Alan B. Evaluation for Continuing Education: a comprehensive guide to success (2002)

MEISTER, J.C. Educação Corporativa (1999).

MORAN, J.M., Educação que desejamos : a novos desafios e como chegar lá (2000) MOSCOVICI, F. Desenvolvimento Interpessoal: treinamento em grupo (2001)



54

PRAHALAD E HAMEL, Competindo pelo Futuro (2005) PIAGET, Jean Aprendizagem e Conhecimento (1979).

ROGERS, C. Liberdade para Aprender (1978)

SAVIGNON, S. Beyond communicative language teaching: What’s ahead? (2006)

STERN, Hans H. Fundamental Concepts of Language Teaching (1983)

VYGOTSKY, Lev. A formação social da mente (1988)

Webgrafia

http://www.abed.org.br/site/pt/

http://www.educabrasil.com.br/eb/dic/dicionario.asp?id=293

http://educador.brasilescola.com/estrategias-ensino/metodologias-ingles.htm

http://www.encontroacp.psc.br/mediacao.htm

http://www.administradores.com.br/mobile/artigos/academico/gerenciamento-de-mudancas/73002/

http://www. Ead.com.br http:// mec.gov.br http:// univerisa.com.br http://senac.com.br


http://www.educabrasil.com.br/eb/dic/dicionario.asp?id=293

http://educador.brasilescola.com/estrategias-ensino/metodologias-ingles.htm

http://www.encontroacp.psc.br/mediacao.htm

http://senac.com.br/


universidade cÂndido mendes pÓs-graduaÇÃo lato … · após mais de vinte anos de experiência...

Documents