การวางแผนกาลั�งคน: แนวค�ดแลัะเทคน�ค Workforce

Planning: Concepts and Techniques

ดร.สุ�รพงษ์� มาลั� ศู�นย์�บร�หารกาลั�งคนภาคร�ฐ

สุาน�กพ�ฒนาระบบจำาแนกตำาแหน$งแลัะค$าตำอบแทน

สุาน�กงาน ก.พ .

Workforce

Planning

surapong@ocsc.go.thpoksm@hotmail.com

ดร.สุ�รพงษ์� มาลั� ผอ.กลั�$มย์�ทธศูาสุตำร�แลัะนว�ตำกรรม ศู�นย์�บร�หารกาลั�งคนภาคร�ฐ สำ��นั�กพั�ฒนั�ระบบจำ��แนักตำ��แหนั�งและค่��ตำอบแทนั สำ��นั�กง�นั ก.พั.

ร�ฐศ�สำตำร�บ�ณฑิ�ตำ(เก�ยรตำ�นั�ยมอ�นัดั�บหนั"#ง) จำ$ฬ�ฯ MPM (University of Birmingham, UK)

Ph.D. (Management) London School of Economics, UK.

ความเชี่�(ย์วชี่าญ/การเป็+นท�(ป็ร,กษ์า: ก�รบร�ห�รทร�พัย�กรบ$ค่ค่ลเชิ�งกลย$ทธ์� ก�รบร�ห�รผลง�นัและสำมรรถนัะ succession plan, Leadership, ก�รบร�ห�รก�รเปล�#ยนัแปลง ก�รบร�ห�รค่ว�มเสำ�#ยงHR Scorecard

ดร.สุ�รพงษ์� มาลั� ผอ.กลั�$มย์�ทธศูาสุตำร�แลัะนว�ตำกรรม ศู�นย์�บร�หารกาลั�งคนภาคร�ฐ สำ��นั�กพั�ฒนั�ระบบจำ��แนักตำ��แหนั�งและค่��ตำอบแทนั สำ��นั�กง�นั ก.พั.

ร�ฐศ�สำตำร�บ�ณฑิ�ตำ(เก�ยรตำ�นั�ยมอ�นัดั�บหนั"#ง) จำ$ฬ�ฯ MPM (University of Birmingham, UK)

Ph.D. (Management) London School of Economics, UK.

ความเชี่�(ย์วชี่าญ/การเป็+นท�(ป็ร,กษ์า: ก�รบร�ห�รทร�พัย�กรบ$ค่ค่ลเชิ�งกลย$ทธ์� ก�รบร�ห�รผลง�นัและสำมรรถนัะ succession plan, Leadership, ก�รบร�ห�รก�รเปล�#ยนัแปลง ก�รบร�ห�รค่ว�มเสำ�#ยงHR Scorecardว�ลัย์าภรณ์� ท�งสุ�ภ�ตำ�

น�กว�ชี่าการสุาธารณ์สุ�ขชี่านาญการ ห�วหนั-�กล$�มง�นัพั�ฒนั�บ$ค่ล�กร สำ��นั�กง�นัสำ�ธ์�รณสำ$ขจำ�งหว�ดัแพัร� สำป.สำ�ธ์�รณสำ$ข พัย�บ�ลศ�สำตำร�บ�ณฑิ�ตำ (เชิ�ยงใหม�) ร�ฐศ�สำตำร�มห�บ�ณฑิ�ตำ (บร�ห�รร�ฐก�จำ-ร�มค่��แหง)

Ph.D. Candidate ท�งสำ�งค่มศ�สำตำร� เนั-นัก�รพั�ฒนั�ทร�พัย�กรมนั$ษย� ความเชี่�(ย์วชี่าญ/การเป็+นท�(ป็ร,กษ์า: ก�รบร�ห�รทร�พัย�กรบ$ค่ค่ลเชิ�งกลย$ทธ์� HR Scorecard ก�รก��หนัดัและพั�ฒนั�สำมรรถนัะ

ว�ลัย์าภรณ์� ท�งสุ�ภ�ตำ�น�กว�ชี่าการสุาธารณ์สุ�ขชี่านาญการ ห�วหนั-�กล$�มง�นัพั�ฒนั�บ$ค่ล�กร สำ��นั�กง�นัสำ�ธ์�รณสำ$ขจำ�งหว�ดัแพัร� สำป.สำ�ธ์�รณสำ$ข พัย�บ�ลศ�สำตำร�บ�ณฑิ�ตำ (เชิ�ยงใหม�) ร�ฐศ�สำตำร�มห�บ�ณฑิ�ตำ (บร�ห�รร�ฐก�จำ-ร�มค่��แหง)

Ph.D. Candidate ท�งสำ�งค่มศ�สำตำร� เนั-นัก�รพั�ฒนั�ทร�พัย�กรมนั$ษย� ความเชี่�(ย์วชี่าญ/การเป็+นท�(ป็ร,กษ์า: ก�รบร�ห�รทร�พัย�กรบ$ค่ค่ลเชิ�งกลย$ทธ์� HR Scorecard ก�รก��หนัดัและพั�ฒนั�สำมรรถนัะ

ป็ระเด/นการสุ�มมนา

เชี่0า ย์�ทธศูาสุตำร�การบร�หารกาลั�งคนภาค–ร�ฐ - แนวค�ดเก�(ย์วก�บการวางแผนกาลั�งคน บ$าย์ กระบวนการในการวางแผนกาลั�ง–คน - เทคน�คการว�เคราะห�เพ3(อการวางแผนกาลั�งคน - ตำ�วอย์$างการว�เคราะห�เพ3(อการวางแผนกาลั�งคน

The Big Picture: ภาพรวมการวางแผนกาลั�งคน

แผนกลัย์�ทธ�การบร�หารงานในอนาคตำ (Strategic Plan)

สุภาพกาลั�งคนในป็4จำจำ�บ�นCurrent Workforce

หน$วย์งานจำะอ�ดชี่$องว$างน�5ได0อย์$างไร???

สุภาพกาลั�งคนในป็4จำจำ�บ�นCurrent Workforce

Workforce

Planning

ก�รสำร-�งค่ว�มสำอดัค่ล-องเชิ�ง

กลย$ทธ์�ระหว��งท$นัมนั$ษย� ก�บท�ศท�งก�ร

บร�ห�รขององค่�กร•Workforce planning is the strategic alignment

of an organization’s human capital with its business direction.

Or•Having the right person with the right skills in

the right job at the right time กระบวนการ/ระเบ�ย์บว�ธ�ในการว�เคราะห�สุภาพกาลั�งคนในป็4จำจำ�บ�น การระบ�ความตำ0องการกาลั�งคนในอนาคตำ หาชี่$องว$างระหว$างป็4จำจำ�บ�นก�บอนาคตำ กาหนดมาตำรการในการดาเน�นการแลัะการตำ�ดตำามป็ระเม�นผลั A methodical process of analyzing the current workforce, determining future needs, identifying gaps between the present and future, devising and implementing solutions, and evaluating results.

ความสุาค�ญแลัะป็ระโย์ชี่น�ของการวางแผนกาลั�งคน

• ใชี่0กาลั�งคนให0สุอดคลั0องก�บภารก�จำเพ3(อให0เก�ดความค�0มค$า • เตำร�ย์มกาลั�งคน (ท�5งเชี่�งป็ร�มาณ์แลัะค�ณ์ภาพสุาหร�บการ

เป็ลั�(ย์นแป็ลังท�(จำะเก�ดข,5นในอนาคตำ• เป็+นเคร3(องชี่$วย์ตำ�ดสุ�นใจำในการบร�หารทร�พย์ากรบ�คคลั

– ก�รว�งแผนัก�รสำรรห�และค่�ดัเล1อกบ$ค่ล�กร เพั1#อลดั Recruitment Gaps– ก�รพั�ฒนั�บ$ค่ล�กร (Training and Development )– ก�รว�งค่ว�มก-�วหนั-�ในัสำ�ยอ�ชิ�พั (Career Development) – ก�รสำ1บทอดัตำ��แหนั�ง/สำร-�งค่ว�มตำ�อเนั1#องในัก�รบร�ห�รร�ชิก�ร

(Succession Planning) – ก�รบร�ห�รค่��ใชิ-จำ��ยดั-�นับ$ค่ล�กร เชิ�นั ค่��ตำอบแทนั สำว�สำดั�ก�ร (Staff

Costings)– ก�รตำ�ดัสำ�นัใจำลดัหร1อเพั�#มก��ล�งค่นัดั-วยม�ตำรก�รตำ��งๆ(Expansion/

Restructuring/Reduction/Redundancy)

Organization

MissionGoals and Objectives

Organization Strategy HR Strategy

Staffing Strategy

•Acquire or develop talent•Staffing as a lag or lead system•Specific or general competencies

•Exceptional or acceptable workforce quality•External or internal hiring

•Active or passive pursuit of diversity•Core or flexible workforce

กระบวนการวางแผนกาลั�งคน : Workforce Planning

1 1. ทบทวนแลัะว�เคราะห�บทบาทภารก�จำ รวมท�5งท�ศูทางของหน$วย์งานในอนาคตำ จำ�ดเน0นเชี่�งย์�ทธศูาสุตำร� ของหน$วย์งาน (Strategic

Focus)

ทบทวนภารก�จำแลัะย์�ทธศูาสุตำร�ของหน$วย์งาน แลัะแนวโน0มการเป็ลั�(ย์นแป็ลังใน - 35 ป็8ข0างหน0าว�เคราะห�ย์�ทธศูาสุตำร�ของหน$วย์งานแลัะป็ระเด/นด0านกาลั�งคนว�เคราะห�แนวโน0มการเป็ลั�(ย์นแป็ลังซึ่,(งอาจำกระทบตำ$อกาลั�งคน

คาดการณ์�งบป็ระมาณ์ คาดการณ์�ว$าหน$วย์งานจำะได0ร�บผลักระทบจำากงบป็ระมาณ์ด0านกาลั�งคนหร3อไม$ อย์$างไร

การเป็ลั�(ย์นแป็ลังเทคโนโลัย์�

การเป็ลั�(ย์นแป็ลังเทคโนโลัย์�จำะกระทบตำ$อว�ธ�การทางานของข0าราชี่การหร3อไม$

การเป็ลั�(ย์นแป็ลังกฎหมาย์

การเป็ลั�(ย์นแป็ลังกฎหมาย์จำะกระทบตำ$อภารก�จำของหน$วย์งานหร3อไม$ อย์$างไร

กระบวนการท�( 1 การทบทวนบทบาทภารก�จำแลัะท�ศูทางของหน$วย์งาน แนวค�ด • แผนย์�ทธศูาสุตำร�เป็+นพ35นฐานสุาหร�บกาหนดความตำ0องการกาลั�งคน • แผนกาลั�งคน ชี่$วย์ให0หน$วย์งาน Translate strategy into action โดย์เป็+นตำ�วกาหนดว$ากาลั�งคนของหน$วย์งานจำะเป็+นอย์$างไร ตำ0องม�การพ�ฒนาด0านใด

แผนกาลั�งคน• เพ3(อให0บรรลั�เป็;าหมาย์ตำามพ�นธก�จำแลัะย์�ทธศูาสุตำร� หน$วย์งานตำ0องใชี่0คนเท$าใด แลัะตำ0องม�ท�กษ์ะ/สุมรรถนะแบบใด• หน$วย์งานจำะม�แนวทางในการ สุรรหา พ�ฒนาแลัะร�กษ์าไว0 ซึ่,(งคนท�(ม�ท�กษ์ะ/สุมรรถนะด�งกลั$าวอย์$างไร

1 2. กาหนดขอบเขตำของแผนกาลั�งคน (Determine Scope)พ�จำารณ์าขอบเขตำของ

แผนกาลั�งคน ว$าจำะครอบคลั�มท�5งหมด

หร3อเฉพาะบางกลั�$ม

เน0นเฉพาะกาลั�งคนท�(จำาเป็+นสุาหร�บการข�บเคลั3(อนภารก�จำ (Mission Critical Occupation)เน0นเฉพาะกาลั�งคนท�(ย์ากแก$การด,งด�ดแลัะร�กษ์าไว0 (Attract and Retain) เน0นเฉพาะกาลั�งคนท�(จำาเป็+นในบางย์�ทธศูาสุตำร�

กระบวนการท�( 2 การว�เคราะห�เพ3(อกาหนดกลัย์�ทธ�กาลั�งคน “Workforce

Analysis”

ข0อม�ลัท�(จำาเป็+นในการว�เคราะห�กาลั�งคน• ข-อม3ลก��ล�งค่นัในัหนั�วยง�นั (Employee Profiles)• ข-อม3ลท�#เก�#ยวข-องก�บประสำ�ทธ์�ภ�พัก��ล�งค่นั

(Productivities Index)• ข-อม3ลเก�#ยวก�บค่ว�มตำ-องก�รก��ล�งค่นั และก��ล�งค่นัท�#ม�

ท� 5งเชิ�งปร�ม�ณ (จำ��นัวนั ) และค่$ณภ�พั Manpower demand and supply– Head count– Skill and Competencies required

• ข-อม3ลเก�#ยวก�บก�รประม�ณก�รค่ว�มตำ-องก�รก��ล�งค่นั Manpower forecast– Future demand– Future supply – Internal / External

ว�เคราะห�ป็4จำจำ�ย์ท�(กระทบตำ$อความตำ0องการกาลั�งคนของหน$วย์งาน (ภาย์ใน/ภาย์นอก)ค�ณ์ลั�กษ์ณ์ะเชี่�งป็ระชี่า

การ (Demographic

Change)

ระบ�การเป็ลั�(ย์นแป็ลังค�ณ์ลั�กษ์ณ์ะเชี่�งป็ระชี่ากรท�(สุาค�ญ ท�(จำะสุ$งผลักระทบตำ$อความตำ0องการกาลั�งคนของหน$วย์งาน เชี่$น โครงสุร0างอาย์�ป็ระชี่ากร เป็+นตำ0น

ความก0าวหน0าด0านเทคโนโลัย์�

พ�จำารณ์าว$าจำะนาเทคโนโลัย์�มาใชี่0ในการให0/ขย์าย์บร�การ/ป็ร�บป็ร�งการทางานได0อย์$างไร ระบ�ตำาแหน$งงานท�(จำะได0ร�บผลักระทบจำากการนาเทคโนโลัย์�มาใชี่0 ระบ�ว$าการเป็ลั�(ย์นแป็ลังเทคโนโลัย์�จำะกระทบตำ$อจำานวนคนแลัะท�กษ์ะท�(จำาเป็+นในการป็ฏิ�บ�ตำ�งาน

สุภาวะเศูรษ์ฐก�จำ แนวโน0มสุภาวะเศูรษ์ฐก�จำจำะสุ$งผลัตำ$อการบร�หารงานแลัะการสุ$งมอบบร�การของหน$วย์งานอย์$างไร

แนวโน0มตำลัาดแรงงาน แลัะการจำ0าง

งาน

ข0อม�ลัเก�(ย์วก�บผ�0สุาเร/จำการศู,กษ์า ร�ป็แบบการจำ0างงานอ3(นๆ

กระบวนการท�( 21. การว�เคราะห�ความตำ0องการกาลั�งคน (Demand Analysis) แนวค�ด • ว�เคราะห�ความตำ0องการเพ3(อกาหนดกาลั�งคนท�(จำาเป็+นในอนาคตำ• งานท�(หน$วย์งานจำาเป็+นตำ0องทา จำร�ง • ให0ความสุาค�ญตำ$อการว�เคราะห� ท�5งป็4จำจำ�ย์ภาย์ในแลัะภาย์นอก

ร�ป็แบบ/ว�ธ�การ• ใชี่0แบบสุอบถามหร3อแบบสุ�มภาษ์ณ์� • ใชี่0การทบทวนข0อม�ลั/วรรณ์กรรมท�(เก�(ย์วข0อง • Focus Groups

สุร�ป็คาถามสุาค�ญในการว�เคราะห� จำาเป็+นตำ0องเป็ลั�(ย์นว�ธ�การทางานหร3อไม$ ตำ0องม�ภารก�จำ แผนงาน โครงการ เพ�(มหร3อลัดกาลั�งคนในป็4จำจำ�บ�นม�ท�กษ์ะท�(จำาเป็+นสุาหร�บงานในอนาคตำหร3อไม$ ภาระงาน (Workload) จำะเป็ลั�(ย์นแป็ลังหร3อไม$ ตำ0องใชี่0คนเพ�(มหร3อควรลัดคนในภารก�จำใด

Forecasting Future Demand (1)

• Requires looking at:– Skills required

• To achieve Business Targets (Goals, Design, Culture) • Assess skills available Vs Required

– Predict how many people required• Skills will depend on:

– Timescale– Nature of Org. activities

Forecasting Future Demand (2)

Techniques Used to Forecast Demand:

1 Systematic Techniques– Time series or ratio trend analysis– Work-study approach– Productivity trend analysis

2 Managerial Judgement

3 Combined Approach (1+2)

4 Working back from costs

Demand Forecasting Technique

Statistical (quantitative) approaches• Trend analysis• Ratio analysis • Regression analysis

Judgmental methods• Group brainstorming• Sales force estimates

151

ระบ�กาลั�งคนท�(หน$วย์งานม�อย์�$ (Determine the Internal Supply Factors)

ระบ�ค�ณ์ลั�กษ์ณ์ะเชี่�งป็ระชี่ากรของกาลั�ง

คนในหน$วย์งาน

ระบ�ค�ณ์ลั�กษ์ณ์ะเชี่�งป็ระชี่ากรของกาลั�งคน เชี่$น อาย์� อาย์�งาน เพศู การศู,กษ์า เป็+นตำ0น ระบ�ความร�0 ท�กษ์ะ สุมรรถนะของกาลั�งคน โดย์อาจำเป็ร�ย์บเท�ย์บกลั�$ม ท�(ม�ผลังานโดดเด$น ผลังานป็กตำ� แลัะย์�งตำ0องป็ร�บป็ร�งระบ�ป็ระเด/นด0านการบร�หารทร�พย์ากรบ�คคลั ท�(กระทบตำ$อกาลั�งคนใน หน$วย์งาน

ร$วมม3อแลัะขอคาป็ร,กษ์า แนะนาจำากผ�0

บร�หาร

ระบ�ว$ากาลั�งคนกลั�$มใดท�(ม�แนวโน0มท�(จำะเก�ดป็4ญหา ท�5งในป็4จำจำ�บ�นแลัะ อนาคตำ

กระบวนการท�( 2.2 การว�เคราะห�กาลั�งคนท�(ม�อย์�$ (Supply Analysis) แนวค�ด • ว�เคราะห�กาลั�งคนท�(ม�อย์�$ในป็4จำจำ�บ�นแลัะคาดว$าจำะม�ในอนาคตำ (Existing and future workforce supply)• Create the exiting profile: - Create a current workforce profile - Review trend data - Project future workforce supply• Create the future profile:

ร�ป็แบบ/ว�ธ�การ• ใชี่0แบบสุอบถามหร3อแบบสุ�มภาษ์ณ์� • ใชี่0การทบทวนข0อม�ลั/วรรณ์กรรมท�(เก�(ย์วข0อง • Focus Groups

ระบ�กาลั�งคนท�(จำะม�ในอนาคตำ (Determine Future Supply Factors)

ทบทวนข0อม�ลัเก�(ย์วก�บอ�ตำราการลัาออก การร�กษ์าไว0 การเลั3(อน การลัา เป็+นตำ0น ว�เคราะห�ว$าการสุ�ญเสุ�ย์อ�ตำรากาลั�งกระทบตำ$อการทางานเพ�ย์งใด ทบทวนร�ป็แบบของการเกษ์�ย์ณ์อาย์� ระบ�แนวโน0มความตำ0องการกาลั�งคนในอนาคตำ หากไม$ม�การบรรจำ�คนใหม$ นาข0อม�ลัจำาก Exit Interview มาพ�จำารณ์า (หากม� ) พ�จำารณ์าว$ามาตำรการกาหนดขนาดกาลั�งคน กระทบตำ$อหน$วย์งานอย์$างไร สุ�(งท0าทาย์ท�(จำะกระทบตำ$อการสุรรหาแลัะร�กษ์าไว0ซึ่,(งกาลั�งคนท�(ม�ท�กษ์ะแลัะสุมรรถนะท�(จำาเป็+นสุาหร�บหน$วย์งาน

Forecasting Supply - Internal

• Involves identifying/acknowledging the

existing staff employed by an organisation– department by department– grade by grade

• Involves:– Skills Audits– Predicting Staff Turnover– Internal promotion analysis

Forecasting Supply - External

• Filling the GAP using the external labour market:– Local – International

• Understanding of the dynamics of the Labour Market to update plans as trends change and develop– General population density– Population movements – Age distribution– Unemployment rates– Education Level– Proportion with higher education– Skill levels/Skills shortages

Steps to Supply Forecasting

• Group positions by title, function, and level of responsibility

• Estimate within each job group how many of current employees remain, move to another position, or leave the organization

Forecasting Labor Supply

Beginning Inventory Beginning Inventory 125125

- Quits - Quits 5 5 - Retirements - Retirements 22 - Demotions Out - Demotions Out 1 1

Total Total 117117

+ Transfers In + Transfers In 33+ Promotions In + Promotions In 2 2

Forecasted Internal Supply Forecasted Internal Supply 122122

กระบวนการท�( 2.3 การว�เคราะห�สุ$วนตำ$างของกาลั�งคน (Gap Analysis)

แนวค�ด • เป็ร�ย์บเท�ย์บการคาดการณ์�สุภาพกาลั�งคนในอนาคตำ (workforce supply projection) ก�บการคาดการความตำ0องการกาลั�งคน (workforce demand forecast)

สุ$วนขาด (Gap)

• กาลั�งคนในอนาคตำจำะไม$เพ�ย์งพอตำ$อความตำ0องการ • ตำ0องวางแผนสุรรหาแลัะพ�ฒนา

เป็ร�ย์บเท�ย์บ Demand ก�บ Supply

ท�กษ์ะหร3อสุมรรถนะใหม$ท�(หน$วย์งานตำ0องการสุาหร�บการบรรลั�พ�นธก�จำในอนาคตำ ป็4จำจำ�บ�นกาลั�งคนในหน$วย์งานม�ท�กษ์ะแลัะสุมรรถนะท�(จำาเป็+นสุาหร�บอนาคตำแลั0วหร3อย์�ง งานไหนหร3อกาลั�งคนกลั�$มไหนท�(อาจำจำะไม$จำาเป็+นอ�กตำ$อไป็

สุ$วนเก�น (Surplus) • ทราบว$ากาลั�งคนสุ$วนไหนท�(จำะไม$เป็+นท�(ตำ0องการในอนาคตำ • ตำ0องหามาตำรการจำ�ดการก�บกาลั�งคนสุ$วนเก�น เชี่$น Re-Deployment

กระบวนการท�( 2.4 การกาหนดย์�ทธศูาสุตำร�กาลั�งคน (Strategic Development) แนวค�ด

• เป็+นการพ�ฒนากลัย์�ทธ�ข,5นมาจำ�ดการก�บสุ$วนขาดแลัะสุ$วน

เก�น •

รวมถ,งแผนงาน/โครงการ ในการสุรรหา พ�ฒนา ร�กษ์าไว0 ใชี่0ป็ระโย์ชี่น� กาลั�งคน

เพ3(อข�บเคลั3(อนภารก�จำแลัะย์�ทธศูาสุตำร�ของ

หน$วย์งาน• กลัย์�ทธ�ควรคาน,งถ,ง เวลัา ทร�พย์ากร แลัะ

ราย์ลัะเอ�ย์ดเฉพาะขององค�กร เชี่$น ความตำ�5งใจำในการพ�ฒนา

ตำนเอง

Situation Plans Redundancy RedeploymentRetirementRecruitmentTrainingRetentionSuccession

กลัย์�ทธ�ท�(เก�(ย์วข0อง การทบทวนระบบงานแลัะตำาแหน$ง การเง�นแลัะค$าตำอบแทน การพ�ฒนาบ�คลัากร การสุรรหา/ค�ดเลั3อก การร�กษ์าบ�คลัากรการเกลั�(ย์แลัะ Redeploy การวางแผนสุร0างความตำ$อเน3(อง (succession Plan) การจำ�ดการความร�0

Optional Plans •Outsource

กระบวนการท�( 3 การกาแผนกลัย์�ทธ�กาลั�งคนไป็ป็ฏิ�บ�ตำ�

ควรม�แผนป็ฏิ�บ�ตำ�ท�(เป็+นร�ป็ธรรม โดย์คาน,งถ,ง

ผ�0บร�หารสุน�บสุน�น ม�งบป็ระมาณ์แลัะทร�พย์ากรเพ�ย์งพอ ม�ผ�0ร�บผ�ดชี่อบชี่�ดเจำน ม�กรอบระย์ะเวลัาการดาเน�นงานท�(ชี่�ดเจำน ม�ด�ชี่น�ชี่�5ว�ดผลัการดาเน�นการสุ3(อสุาร

ข0อเตำ3อนใจำ

• ถ0าแผนย์�ทธศูาสุตำร�ของหน$วย์งานเป็ลั�(ย์น อ�นเน3(องจำากการเป็ลั�(ย์นแป็ลังท�(เก�(ย์วข0องก�บกลั�$มผ�0ร�บบร�การ ผ�0บร�หาร กฎหมาย์หร3อป็4จำจำ�ย์อ3(นๆ แผนกลัย์�ทธ�ด0านกาลั�งคนตำ0องเป็ลั�(ย์นแป็ลังตำามด0วย์

แนวค�ดในการเตำร�ย์มแลัะสุรรหาบ�คลัากร : internal vs external staffing

• Positive employee reactions to promotion from within• Quick method to identify job applicants• Less expensive• Little orientation time require

• No new KSAOs into the organization• May perpetuate current underrepresentation of minorities and women• Small labor market to recruit from• Employees may require more training time

• Brings employees in with new KSAOs• Larger number of minorities and women to draw from• Large labor market to draw from• Employees may require less training time

• Negative reaction by internal applicants• Time consuming to identify applicants• Expensive to search external labor market• New employees require more orientation time

Action Plans: ป็ระเด/นสุาค�ญท�(เก�(ย์วข0อง

• Situation Plans:– Redundancy – Redeployment– Retirement– Recruitment– Training– Retention– Succession

• Option Plan – Outsourcing

• Surplus – Shortage

• Restructure

• Skill Required

Dealing with an Oversupply of Dealing with an Oversupply of ManpowerManpower

• Freeze hiring• Restrict overtime• Retrain/redeploy• Switch to part-time

employees• Use unpaid vacations

• Use a shorter workweek

• Use pay reductions• Use sabbaticals• Encourage early

retirements

Dealing with an Undersupply of Dealing with an Undersupply of PersonnelPersonnel

• Hire additional workers

• Improve productivity through training

• Use overtime• Add additional shifts

• Reassign jobs• Use temporary

workers• Improve retention

Recruitment

JobChoice

Vacancy Applicant

RecruitmentSources

Companypolicy

Recruiter

• Internal – external recruiting• Market positioning and company image• Internal – external source• Collage and universities• Employment agencies

Development Methods

Apprentice Training

Coaching

Job Rotation

Shadowing

Special Project Assignment

On-the-Job Training

Mentoring

Off-site Training Program Community of Practice (CoP)Self Study

Assessment Center

Preferences,Preferences,Corporate Culture,Corporate Culture,Actual PossibilitiesActual Possibilities

Preferences,Preferences,Corporate Culture,Corporate Culture,Actual PossibilitiesActual Possibilities

Intervention for Development

Development through Work Job Rotations Shadowing/Coaching CoP Activities Challenges Training & Development

Intervention for Development

Development through Work Job Rotations Shadowing/Coaching CoP Activities Challenges Training & Development

Job Enlargement/Enrichment

CBT

Career Counseling

Source : Hunseok Oh (Department of Education, Seoul National University, Korea)

Option for Reducing an Expected Labor Surplus

Option Speed Human Suffering

1.Downsizing Fast High

2.Pay Reduction Fast High

3.Demotions Fast High

4.Transfers Fast Moderate

5.Work sharing Fast Moderate

6.Retirement Slow Low

7.Natural attrition Slow Low

8.Retraining Slow Low

Source : Human Resources Management 3rd edition Gaining a competitive advantage

Option for Avoiding an Expected Labor Shortage

Option Speed Revocability

1.Overtime Fast High

2.Temporary employees Fast High

3.Outsourcing Fast High

4.Retrained transfers Slow High

5.Turnover reductions Slow Moderate

6.New external hires Slow Low

7.Technological innovationSlow Low

Source : Human Resources Management 3rd edition Gaining a competitive advantage

กระบวนการท�( 4 การตำ�ดตำามป็ระเม�นผลัแลัะทบทวนแผนกลัย์�ทธ�ด0านกาลั�งคน

ควรม�การตำ�ดตำามทบทวนเป็+นระย์ะ

ทบทวนผลัการดาเน�นงาน ป็ระเม�นว$าแผนไหนใชี่0ได0/ใชี่0ไม$ได0 ป็ร�บแผน นาป็ระเด/นใหม$มาพ�จำารณ์า

ข0อเตำ3อนใจำ: คาถาม • ย์�ทธศูาสุตำร�ของหน$วย์งานเป็ลั�(ย์นแป็ลังหร3อไม$ • การว�เคราะห� Demand/Supply ท�(ทาไว0ย์�งใชี่0ได0หร3อไม$ • ม�การเป็ลั�(ย์นแป็ลังใด ท�(สุ$งผลักระทบตำ$อแผนกาลั�งคน

สุร�ป็ข�5นตำอน การวางแผน

กาลั�งคน

ผลัลั�พธ�ท�(คาดหว�งในแตำ$ลัะข�5นตำอน

กาหนดขอบเขตำ จำะเนั-นัก�รว�งแผนัก��ล�งค่นัระยะสำ�5นัหร1อระยะย�ว เฉพั�ะบ�งภ�รก�จำ/ง�นั หร1อภ�พัรวม หร1อจำ$ดัท�#ม�ก�รเปล�#ยนัแปลงหร1อม�ป7ญญ�

ระบ�บร�บทท�(เก�(ย์วข0อง

ม�ก�รทบทวนัแผนัย$ทธ์ศ�สำตำร�และแนัวโนั-มก�รเปล�#ยนัแปลงสำภ�พัแวดัล-อม โดัยตำ-องแยกให-เห:นัว��จำ$ดัเนั-นัหร1อเป;�หม�ยท�งกลย$ทธ์� ม�ค่ว�มสำ�มพั�นัธ์�ก�บผลล�พัธ์�ท�#ผ3-ร �บบร�ก�รตำ-องก�รอย��งไร

เข0าใจำภารก�จำแลัะงาน สำ�ม�รถอธ์�บ�ยภ�รก�จำและง�นัท�#จำ��เป=นัตำ-องท��เพั1#อให-สำ�ม�รถบรรล$เป;�หม�ยเชิ�งกลย$ทธ์�หร1อตำอบสำนัองค่ว�มตำ-องก�รของผ3-ร �บบร�ก�ร

ระบ�ความตำ0องการกาลั�งคน ในอนาคตำ

อธ์�บ�ยว��ค่$ณล�กษณะของก��ล�งค่นัท�#ตำ-องก�รในัอนั�ค่ตำ รวมท�5งค่ว�มร3 - ท�กษะ สำมรรถนัะ ประเภท ระดั�บ จำ��นัวนั ก�รกระจำ�ย ฯลฯ ซึ่"#งจำ��เป=นัสำ��หร�บก�รดั��เนั�นัภ�รก�จำท�#สำ��ค่�ญ

ระบ�กาลั�งคนท�(จำะรองร�บความตำ0องการในอนาคตำ

ค่�ดัก�รณ�ว��ก��ล�งค่นัท�#ม�พัร-อมรองร�บค่ว�มตำ-องก�รในัอนั�ค่ตำหร1อไม� รวมไปถ"งก�รนั��นัโยบ�ยก��ล�งค่นัของหนั�วยง�นัม�ร�วมพั�จำ�รณ�ดั-วย เชิ�นั ไม�ให-เพั�#มอ�ตำร�ก��ล�ง หร1อก�รไม�จำ�ดัสำรรอ�ตำร�เกษ�ยณค่1นั

ว�เคราะห�สุ$วนขาดแลัะสุ$วนเก�นของกาลั�งคน

เปร�ยบเท�ยบค่ว�มตำ-องก�รก��ล�งค่นัในัอนั�ค่ตำ และก��ล�งค่นัท�#จำะรองร�บค่ว�มตำ-องก�รในัอนั�ค่ตำและระบ$ว��จำะม�ก��ล�งค่นัประเภทใดั ระดั�บใดั ค่$ณสำมบ�ตำ�ใดั ท�#ข�ดัหร1อเก�นั

จำ�ดลัาด�บความสุาค�ญจำากความแตำกตำ$างด0านกาลั�งคน

จำ�กข-อม3ลสำ�วนัข�ดัและสำ�วนัเก�นัของก��ล�งค่นั ตำ-องบอกไดั-ว��ประเดั:นัใดัท�#จำะสำ�งผลตำ�อภ�รก�จำและก�รบร�ห�รง�นัม�กกว��ก�นั เร�ยงล��ดั�บ

กาหนดกลัย์�ทธ�การแก0ไข

ก��หนัดัม�ตำรก�ร แผนัง�นั โค่รงก�รเพั1#อลดัชิ�องว��งค่ว�มแตำกตำ��งดั-�นัก��ล�งค่นั

นากลัย์�ทธ�สุ�$การป็ฏิ�บ�ตำ�

จำ�ดัท��แผนัปฏิ�บ�ตำ�ก�ร ม�ก�รก��หนัดัทร�พัย�กร ผ3-ร �บผ�ดัชิอบและระยะเวล�

ป็ระเม�นผลั ประเม�นัว��ม�ก�รดั��เนั�นัก�รตำ�มแผนัปฏิ�บ�ตำ�ก�รไดั-ค่รบถ-วนั และผลล�พัธ์�ค่1อก�รลดัชิ�องว��ง

ก�จำกรรมท�( 1 : การวางแผนกาลั�งคนในภาพรวม

พ�ดค�ย์เก�(ย์วก�บกระบวนการวางแผนกาลั�งคน ในภาพรวม (4

กระบวนการ) โดย์ใชี่0กรอบแลัะแนวทางท�(ได0เร�ย์นร�0 รวมท�5งนา

แผนการป็ร�บป็ร�งโครงสุร0างแลัะ อ�ตำรากาลั�ง 3 ป็8 ของหน$วย์งาน

กร�งเทพมหานคร มาป็ระกอบการพ�จำารณ์าด0วย์

ใชี่0เวลัาป็ระมาณ์ 1 ชี่�(วโมง แลัะนาเสุนอ

ทาไมการวางแผนกาลั�งคนลั0มเหลัว....

Ineffective internal movement. Managers didn't own it.

เร�ย์นร�0จำากป็ระสุบการณ์�....

กรณ�ศ"กษ�ก�รว�งแผนัก��ล�งค่นัดั-�นัสำ$ขภ�พั สำร$ปประเดั:นัเก�#ยวก�บแนัวค่�ดั

กระบวนัก�ร ข�5นัตำอนัและเทค่นั�ค่ท�#ใชิ-ในัก�รว�งแผนัก��ล�งค่นั

สำร$ปประเดั:นัเก�#ยวก�บแนัวค่�ดั กระบวนัก�ร ข�5นัตำอนัและเทค่นั�ค่ท�#ใชิ-ในัก�รว�งแผนัก��ล�งค่นั

ว�ลัย์าภรณ์� ท�งสุ�ภ�ตำ� แลัะ ดร.สุ�รพงษ์� มาลั�ว�ลัย์าภรณ์� ท�งสุ�ภ�ตำ� แลัะ ดร.สุ�รพงษ์� มาลั�

การวางแผนอ�ตำรากาลั�ง : Staffing Plan

แผนกาลั�งคน (Workforce Plan)

เทคน�คการว�เคราะห�เพ3(อจำ�ดทาแผนอ�ตำรากาลั�ง

ดร.สุ�รพงษ์� มาลั�surapong@ocsc.go.thPoksm@hotmail

.com

ข�5นตำอนการว�เคราะห�เพ3(อกาหนดอ�ตำรากาลั�ง

1 .ศู,กษ์า/ทบทวนภารก�จำ ( MISSION ) ขององค�การแลัะหน$วย์งาน

2. แจำกแจำง/รวบรวมงาน (TASK) หร3อก�จำกรรมหลั�ก ของหน$วย์งาน

3. ศู,กษ์า /รวบรวมป็ร�มาณ์งาน ( Workload ) ของแตำ$ลัะ ภารก�จำหร3อกระบวนงานหลั�กท�(ตำ0องทา

4. คานวณ์อ�ตำรากาลั�งแตำ$ลัะภารก�จำ5. สุร�ป็อ�ตำรากาลั�งของหน$วย์งาน /องค�การ (อ�ตำรากาลั�งของท�กงานแลัะภารก�จำ = อ�ตำรากาลั�ง

ของหน$วย์งาน

อาจำใชี่0แนวทางท�(กาหนดในกระบวนงานท�( 1

ศู,กษ์าย์�ทธศูาสุตำร� โครงสุร0างแลัะการแบ$งสุ$วนงาน

เอกสุารกาหนดหน0าท�(ของหน$วย์งาน/ คาบรรย์าย์ลั�กษ์ณ์ะงาน สุ�มภาษ์ณ์�ห�วหน0างาน / ผ�0ป็ฏิ�บ�ตำ�งาน 5 W 1H

ศู,กษ์าทบทวนภารก�จำของหน$วย์งาน

ข�5นตำอนท�( 2แจำกแจำงรวบรวมงาน/ก�จำกรรมหลั�กของ

หน$วย์งานแจำกแจำงงาน/ก�จำกรรม ท�(หน$วย์งานตำ0องทาตำามภารก�จำ หร3อย์�ทธศูาสุตำร� ควรเป็+นก�จำกรรมท�(ก$อให0เก�ดม�ลัค$าเพ�(มตำ$อองค�การ อาจำแบ$งเป็+นภารก�จำหลั�ก ภารก�จำรอง ภารก�จำสุน�บสุน�น

ภารก�จำท�(ทาร$วมก�บหน$วย์งานอ3(น หร3องานโครงการกาหนดหน$วย์น�บของงานหร3อก�จำกรรมท�(ตำ0องดาเน�น

การ ข0างตำ0น

แผนงานขององค�การ /หน$วย์งาน

สุถ�ตำ�ท�(ผ$านมา - 1 3 ป็8 แลัะหาค$าเฉลั�(ย์

ข�5นัตำอนัท�# 3 ว�เค่ร�ะห�ปร�ม�ณง�นั

Judgment Methods Mathematical Methods Scientific Methods Combined Method

ข�5นตำอนท�( 4 คานวณ์อ�ตำรากาลั�งข0อเตำ3อนใจำ

พ�จำารณ์าข0อด�แลัะข0อเสุ�ย์ ของแตำ$ลัะ

ว�ธ�สุภาพ/สุถานะขององค�กรเวลัา ค$าใชี่0จำ$าย์ การย์อมร�บ ความถ�กตำ0องเท�(ย์งตำรงการม�สุ$วนร$วม Top Down vs Bottom Up

ว�ธ�การคานวณ์อย์$างง$าย์ RATIO TECHNIQUE

1. อ�ตำราสุ$วนป็ระสุ�ทธ�ภาพ (Productivity Ratio/ Input-Output Ratio )

2. อ�ตำราสุ$วน พน�กงาน ตำ$อ อ�ป็กรณ์� 3. อ�ตำราสุ$วน ผ�0บ�งค�บบ�ญชี่า ตำ$อ ผ�0ใตำ0บ�งค�บบ�ญชี่า 4. อ�ตำราสุ$วน กาลั�งคนในงานท�(เก�(ย์วข0องก�น 5. อ�ตำราสุ$วน อ�ตำรากาลั�งหลั�ก ก�บ อ�ตำรากาลั�งเสุร�ม

1. คานวณ์จำากชี่�5นงาน 2 . คานวณ์จำากพ35นท�(

3. คานวณ์จำากจำานวนลั�กค0า 4. คานวณ์จำากการลังท�น

อ�ตำราสุ$วนป็ระสุ�ทธ�ภาพ (Productivity Ratio/ Input-Output Ratio) ข0อด�

ง$าย์ ป็ระหย์�ดเวลัาแลัะค$าใชี่0จำ$าย์

ข0อเสุ�ย์/ข0อควรระว�ง•อ�ตำราสุ$วนมาตำรฐาน

กาหนดย์าก •การอ0างอ�งอ�ตำราสุ$วนของ

องค�การอ3(นอาจำไม$ถ�กตำ0อง/เหมาะสุม

•ไม$ใชี่$มาตำรฐานการป็ฏิ�บ�ตำ�งาน

•อย์�$ในระด�บท�(ย์อมร�บได0 แตำ$อาจำไม$ ด�ท�(สุ�ด

Ratio AnalysisRatio Analysis

# patients = 100# nurses = 25patient /nurse ratio = 4/1

If there are 315 patients,how many nurses are needed?

31531544

= 79 nurses= 79 nurses

อ�ตำราสุ$วน กาลั�งคนท�(เก�(ย์วข0องก�น

ใชี่0ในงานท�(ลั�กษ์ณ์ะการทางานตำ0องม�ผ�0ชี่$วย์ในการทางาน

ตำ�วอย์$าง :เลัขาน�การ : ผ�0บร�หาร น�กว�จำ�ย์ : ผ�0ชี่$วย์น�กว�จำ�ย์ ชี่$างสุารวจำ : ผ�0ชี่$วย์ชี่$างสุารวจำ

ข0อเสุ�ย์ ค0อนข0างหย์าบ ไม$จำ�งใจำให0ป็ร�บป็ร�ง

ว�ธ�การทางาน

จำานวนห�วหน0าท�มงานตำามสุ�ดสุ$วนท�(เหมาะสุาหร�บการกาก�บด�แลั หร3อการทางานเป็+นท�ม

อ�ตำราสุ$วน ผ�0บ�งค�บบ�ญชี่า : ผ�0ใตำ0บ�งค�บบ�ญชี่า

เกณ์ฑ์�อาจำแตำกตำ$างก�นตำามป็ระเภทของผ�0ใตำ0บ�งค�บบ�ญชี่า หร3อ ว�ธ�การบร�หารในแตำ$ลัะองค�การ

ตำ�วอย์$าง อ�ตำรากาลั�งหลั�ก : อ�ตำรากาลั�ง

เสุร�ม = 70 : 30 75 : 25

อ�ตำรากาลั�งหลั�ก : อ�ตำรากาลั�งเสุร�มข0อด�

> คานวณ์ง$าย์> ป็ระหย์�ด> ใชี่0ในกรณ์�ท�(ไม$ม�

ข0อม�ลัเด�มให0ศู,กษ์าข0อเสุ�ย์

> ว�ธ�การค$อนข0างหย์าบ> ไม$สุามารถแจำกแจำง

ตำาแหน$งได0ชี่�ดเจำน> อาจำม�ข0อโตำ0แย์0งในการ

ตำ�ความอ�ตำรากาลั�งหลั�ก/เสุร�ม

ตำ�วอย์$าง >>> พน�กงานข�บรถ

>>> พน�กงานร�บโทรศู�พท� >>> แคชี่เชี่�ย์ร� >>> พน�กงานบ�นท,กข0อม�ลั

อ�ตำราสุ$วน พน�กงาน : อ�ป็กรณ์� ข0อเสุ�ย์

อาจำคานวณ์คลัาดเคลั3(อน ถ0าอ�ป็กรณ์�ไม$ได0ใชี่0เตำ/มท�(/คาน,งถ,งป็ระสุ�ทธ�ภาพของอ�ป็กรณ์�ด0วย์

ถ0าเป็ลั�(ย์นอ�ป็กรณ์� ตำ0องกาหนด

อ�ตำราสุ$วนใหม$ ใชี่0ไม$ได0ก�บท�กงาน

ข0อด� ง$าย์ ป็ระหย์�ด ค$อนข0างแม$นย์า

Workforce Forecasting Model

Surplus Shortage

10

9

8

6,7

4, 5

1-3

Imbalance

Current

Future

DemandLevel Lossess Backup

InventoryInventory

•Retirement•Transferals•Resignations

•Retirement•Transferals•Resignations

•High

Potential•Career

Development

•High

Potential•Career

Development

Corporate

PlanCorporate

Plan

Action Plans•Recruitment•Decruitment•Development

•Reassignment

Action Plans•Recruitment•Decruitment•Development

•Reassignment

•การจำ�บเวลัาในการทางาน ( Work Measurement /Time & Motion Study)

•การว�เคราะห�กระบวนการทางานหร3อการไหลั ของงาน

( WORKFLOW ANALYSIS TECHNIQUE )

ว�ธ�การว�เคราะห�งาน ( Scientific Methods )

ตำ�วอย์$าง การจำ�บเวลัา

• ง�นัลงทะเบ�ยนัร�บเอกสำ�ร ชิ�5นัละ 2 นั�ท� ว�นัละ 50 ชิ�5นั ป@ละ 244 ว�นั

ปร�ม�ณง�นั ( แปลงเป=นันั�ท� ) = 2 x 50 x 244 = 24400 นั�ท�

ค่��นัวณอ�ตำร�ก��ล�ง = ปร�ม�ณง�นั(เป=นันั�ท� )

เวล�ท��ง�นัของพันั�กง�นัตำ�อค่นัตำ�อป@

ศู,กษ์ากระบวนการทางานWORKFLOW ANALYSIS

TECHNIQUE

ศู,กษ์าการไหลัของงาน( WORK FLOW )

คานวณ์เวลัาในการทางานแตำ$ลัะWORK FLOW

คานวณ์อ�ตำรากาลั�งจำากเวลัาท�(ใชี่0ในการทางาน

แบบบ�นท,กข�5นตำอนการทางานสุาหร�บงาน จำ�ดทาค�$ม3อการป็ฏิ�บ�ตำ�งาน____ ฝ่Bาย์ บ�คคลั_______________

เคร3(องหมาย์ท�(ใชี่0ในการเข�ย์นแผนภ�ม�การทางาน :

ป็ฏิ�บ�ตำ�การเพ�(มม�ลัค$า

ตำ�ดสุ�นใจำ/อน�ม�ตำ�ร�บเร3(องลังทะเบ�ย์น-เร�ย์งเอกสุาร

ตำรวจำสุอบ

ทาราย์งาน/หน�งสุ3อโตำ0ตำอบ

เข0าแฟ้;มจำ�ดเก/บ

ชี่�5แจำง/สุ3(อความด0วย์วาจำา

เค่ล1#อนัย-�ย/นั��สำ�ง

ลั�กษ์ณ์ะการทางานในแตำ$ลัะชี่�5น 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 นาท� ข�5นท�(

แผนภ�ม�การทางาน

ผ�0จำ�ดก

ารฝ่Bา

ย์ผ�0จำ

�ดการ

แผนก

พน�กง

าน

12

3

4

7

5

6

10

8

9

11

* 1 สำ�#งก�รให-ห�วหนั-�แผนักดั��เนั�นัก�ร

* 2ศ"กษ�บ�นัท"กตำ-อนัเร1#อง , บ�นัท"กสำ�#งก�ร,สำ�งให-พันั�กง�นัดั��เนั�นัก�รตำ�อ

1080 3 ศ"กษ�เอกสำ�รท�#เก�#ยวข-อง (3ว�นัๆละ6 ชิ�#วโมง) 540 4

สำร$ปข-อม3ลเบ15องตำ-นัและท��บ�นัท"กเสำนัอข�5นัตำอนัในัก�รดั��เนั�นัก�ร,ร�ยชิ1#อค่ณะท��ง�นั

2ว�นั 5 ตำรวจำสำอบเร1#องและเสำนัอค่ว�มเห:นัเพั�#มเตำ�ม สำ�งผ3-จำ�ดัก�รฝ่B�ย 2ว�นั 6

พั�จำ�รณ�เร1#องลงนั�มอนั$ม�ตำ�สำ�งค่1นัพันั�กง�นัเพั1#อดั��เนั�นัก�รตำ�อ

180 7 ท��บ�นัท"กแจำ-งค่ณะท��ง�นั และเชิ�ญประชิ$ม3240 8

ประชิ$มเพั1#อรวบรวมค่ว�มเห:นั (ค่ณะท��ง�นั 3 ค่นัประชิ$ม 3 ค่ร�5งๆละ 1 ว�นั )

360 9 สำร$ปผลก�รประชิ$ม พั�มพั�ร�ยง�นัเสำนัอผ3-บ�งค่�บบ�ญชิ� 5ว�นั

10 พั�จำ�รณ�ตำรวจำแก-และสำ�งค่1นัพันั�กง�นั

1080

11 พั�มพั�ค่3�ม1อ ท��สำ��เนั� สำ�งให-ผ3-เก�#ยวข-อง (3 ว�นัๆละ 6 ชิ�#วโมง)

6480

สำร$ป ใชิ-เวล�ในัก�รท��ค่3�ม1อ 1 ฉบ�บ = 6,480 นั�ท�หม�ยเหตำ$ เค่ร1#องหม�ย * ไม�นั��เวล�ม�ค่��นัวณ

อ�ตำรากาลั�งท�(ตำ0องการในการทางานแตำ$ลัะงาน ( TASK )

เวลัาท�(ใชี่0ในการทางานน�5นท�5งป็8 เวลัาการมาทางานของพน�กงาน 1 คน ใน 1 ป็8

การคานวณ์อ�ตำรากาลั�งโดย์การว�ดกระบวนงาน

เวลัาการมาทางานของพน�กงานใน 1 ป็8 (A-B) x (C-D)A= จำานวนว�นทาการของหน$วย์งานตำ$อป็8 (ว�นทางานตำ$อสุ�ป็ดาห� x 52 สุ�ป็ดาห�)B= ว�นหย์�ดป็ระจำาป็8แลัะว�นลัาท�กป็ระเภทC= เวลัาการทางานใน 1 ว�น (ค�ดเป็+นนาท� )D= เวลัาพ�กระหว$างชี่$วงเวลัาทางาน + เวลัาสุ$วนตำ�ว

• การว�เคราะห�ป็ร�มาณ์งาน (work-load analysis)ก�รห�เวล�ท�#ใชิ-ในัก�รผล�ตำของ 1 ชิ�#วโมง (man-hour)ว�ธ์�ก�รค่��นัวณแรงง�นัดั-วย man-hour = expected unit / man-hourmonthly time (hour) per person ข�5นตำอนท�( 1 ก�รค่��นัวณ Man-hour =

จำานวนผลั�ตำ / จำานวนเวลัาMan-hour = units /

times ข�5นตำอนท�( 2 ก�รค่��นัวณ จำ��นัวนัแรงง�นัท�#

ตำ-องก�รในัอนั�ค่ตำ โดัยค่�ดัค่ว�มเสำ�#ยงของก�รหย$ดัง�นัหร1อล�ออกเข-�ไปดั-วย

ตำ�วอย์$างการว�เคราะห�อ�ตำรากาลั�ง

บร�ษ�ท ก ผล�ตำล3กฟุ$ตำบอลย�#ห-อ “กร�ซึ่” เดั1อนัตำ$ล�ค่ม 2547 (ม�ว�นัหย$ดั 4 ว�นั ) ท�#ผ��นัม�บร�ษ�ทผล�ตำล3กฟุ$ตำบอลไดั-ท�5งสำ�5นั 100000, ล3ก โดัยม�พันั�กง�นัฝ่B�ยผล�ตำจำ��นัวนั 10 ค่นั ท��ง�นัว�นัจำ�นัทร�-ศ$กร� ตำ�5งแตำ�เวล� 08

- 001700. . นั (พั�กเท�#ยง -1200130. . 0) บร�ษ�ทค่�ดัก�รณ�ว��เดั1อนัมกร�ค่ม 2548 จำะม�ยอดั

ข�ยล3กฟุ$ตำบอล 250000, ล3ก ซึ่"#งในัอดั�ตำฝ่B�ยบ$ค่ค่ลไดั-เก:บข-อม3ลพับว��ม�พันั�กง�นัล�ออกเท��ก�บ 10% และอ�ตำร�ก�รข�ดัง�นัเท��ก�บ 10% ถามว$า ท$านจำะตำ0องวางแผนกาลั�งคนการผลั�ตำ ณ์ เด3อนมกราคม 2548 อย์$างไร???

Trend Analysis

Sales 12000 14500 13200 19100 22000

No. of Emps. 300 393 342 511 650

2000 2001 2002 2003 20042000 2001 2002 2003 2004

If your sales forecast will be 30000 next year, how many If your sales forecast will be 30000 next year, how many employees you’ll be needed in 2005? =employees you’ll be needed in 2005? =

Regression Analysis

Employees

Customers

5050 100100 150150

7575

5050

2525

00

If your company expects the customers will be increased to 200 next year, what will be your manpower forecast?

ก�จำกรรมท�( 2 : การว�เคราะห�จำานวนตำาแหน$ง

ฝ่Dกป็ฏิ�บ�ตำ�จำากตำ�วอย์$างท�(ให0 โดย์แสุดงว�ธ�ว�เคราะห�อ�ตำรากาลั�ง แลัะหาข0อสุร�ป็ว$าใน แตำ$ลัะงานควรใชี่0อ�ตำรากาลั�ง

เท$าใดใชี่0เวลัาป็ระมาณ์ 1 ชี่�(วโมง แลัะนาเสุนอ

ตำ�วอย์$างการแสุดงข0อม�ลัเก�(ย์วก�บการวางแผนกาลั�งคน

แผนกลัย์�ทธ�การบร�หารงานในอนาคตำ

สุภาพกาลั�งคนในป็4จำจำ�บ�น

995

294

180

30

14

5

1

??

34510911

3

1719

779

766

1718

917

89

1815

25282525

17

51

80

43

5355

81

93

121

137136

172

187

0

50

100

150

200

20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60

??

Sample : Employee Profile

Sample : Employee Profile จำา นวนพน�กงานแย์กตำามระด�บการศู,กษ์า

ปวสำ., 66.51%

ปวชิ., 11.52%

ม.ปล�ย, 7.72%

ม.ตำ-นั, 1.07%

ประถม, 1.60%

ปร�ญญ�เอก, 0.07%

ปร�ญญ�โ ท , 0.73%

ปร�ญญ�ตำร�, 10.79%

จำา นวนพน�กงานแย์กตำาม Function งาน

สำ�งเสำร�มค่$ณภ�พั, 7%

ซึ่�อมบ��ร$ง, 7%

ชิ�วยผล�ตำ, 10%

ผล�ตำ, 42%

บ$ค่ค่ล, 1%

ธ์$รก�รและจำ�ดัห�, 7%

แฟุรนัไ ชิสำ�, 2%

ตำล�ดัและข�ย, 16%

ว�งแผนัและร�บจำ��ย, 8%

Sample : Productivities Index

80.00

90.00

100.00

110.00

120.00

130.00

140.00

150.00

160.00

2003 2004 2005 2006 2007 2008

Sales/Head Volume/Head Salary/Head Manpower

1. Manpower readiness1 Readiness Workforce KPI 2007E 2008F 2009F 2010F 2011F 2012F

for High Value    - Manpower High Product planning (R&D)

Product&Service   - MS/PhD Scholarship

Manpower readiness   - Manpower High Service

2 Readiness Workforce          Plant        - CPAC

   - Manpower planning Precast

Manpower readiness           Manpower / No.of precast plants CPAC&FC

               No.of precast plants                  - CPAC                  - FC

for Expand Downstream Business

Sample : Productivities Index

Business Strategies

ForecastKPI

หนั�วยง�นั MODEL ป็8 2550 (1) ACTUAL ณ์ 1 ธ.ค.2550 (2) Model ป็8 2551 (3) ขาด/ (เก�น) (3)-(2) Model เพั�#ม / (ลดั) (3)-(1)

B5 B4 B3 B2 B1 รวม B5 B4 B3 B2 B1 รวม B5 B4 B3 B2 B1 รวม B5 B4 B3 B2 B1 รวม1 1 3 - - 2 - - 3 2 3

1 4 20 56 255 337 1 4 24 51 245 326 1 4 24 52 255 337 1 10 11

1 2 7 3 19 32 1 1 7 4 18 31 1 1 8 3 19 32 1 (1) 1 1

1 7 10 11 29 1 1 4 10 11 27 1 2 5 12 11 31 1 1 2 4

1 5 8 14 1 - 4 - 7 12 1 5 8 14 1 1 2

5 6 39 70 293 415 4 6 41 65 281 399 4 7 44 67 293 417 1 3 2 12 18

Model เพั�#มจำ�กป@2550 จำ��นัวนัXX ค่นัตำ�มสำ�เหตำ$ดั�งนั�5- รองร�บก�รขย�ยธ์$รก�จำดั-�นัLogistic

- รองร�บก�รขย�ยธ์$รก�จำของโดัยเปEดัโรงง�นัใหม�ท�#จำ.ชิลบ$ร�- รองร�บก�รเพั�#มFunction ง�นัล3กค่-�สำ�มพั�นัธ์�ตำ�มก�รปร�บผ�งใหม�

ค่��อธ์�บ�ย

Sample : Manpower Planning

ตำ-อง Pri

ก�ร o เหตำ$ผลร�บใ หม� ว$ฒ� สำ�ข� rity

Yes ปวสำ. ก�อสำร-�ง/ไ ฟุฟุ;�/ชิ��งกลโ รงง�นั/อ�เล:ค่ฯ 10 เปEดัโ รงง�นัใ หม� + ค่-�งร�บYes ปวสำ. ก�อสำร-�ง/ไ ฟุฟุ;�/ชิ��งกลโ รงง�นั/อ�เล:ค่ฯ 1 ทดัแทนั พั.เสำ�ยชิ�ว�ตำYes ป.ตำร� วศ.บ. โ ยธ์� + ประสำบก�รณ� 2 ป@ 1

Yes ป.ตำร� วศ.บ. โ ยธ์� + ประสำบก�รณ� 2 ป@ 1

Yes ป.ตำร� ก�รตำล�ดั 1

Yes ปวสำ. ก�รตำล�ดั 1

ว$ฒ� / สำ�ข�ท�#ตำ-องก�รร�บ

ก�จำกรรมท�( 3 : การว�เคราะห�เพ3(อจำ�ดทาแผนอ�ตำรากาลั�ง

-เลั3อกภารก�จำหร3องานซึ่,(งม�ความสุาค�ญ/สุร0างค�ณ์ค$าให0ก�บหน$วย์งาน อย์$างน0อย์ 1 งาน (โดย์ให0ว�เคราะห�ว$าเหตำ�ใดจำ,งเลั3อกงานด�งกลั$าว โดย์อาจำใชี่0แนวค�ดในกระบวนการท�( 1 ของการวางแผน

กาลั�งคน- ว�เคราะห�จำานวนอ�ตำรากาลั�งท�(เหมาะสุมสุาหร�บภารก�จำหร3องาน โดย์ใชี่0เทคน�คตำ$างๆ ท�(ได0เร�ย์น

ร�0 -คาดการณ์�อ�ตำรากาลั�งสุาหร�บ 3-5 ป็8 ข0างหน0า

เพ3(อระบ�กาลั�งคนสุวนท�(ขาดหร3อสุ$วนเก�น โดย์นาป็4จำจำ�ย์ท�(เก�(ย์วข0องอ3(นๆ เชี่$น แนวโน0มการ

เป็ลั�(ย์นแป็ลัง แผนย์�ทธศูาสุตำร�อ�ตำราการสุ�ญเสุ�ย์ การเตำร�ย์มคน แลัะความตำ0องการกาลั�ง

คนในอนาคตำ

ใชี่0เวลัา 2 ชี่�(วโมงในการทาก�จำกรรมกลั�$ม นาเสุนอร$างแผนอ�ตำรากาลั�ง โดย์อาจำใชี่0

ร�ป็แบบท�(กาหนดให0

ร�ป็แบบการจำ�ดทาแผนอ�ตำรากาลั�ง

Surplus Shortage

10

9

8

6,7

4, 5

1-3

Imbalance

Current

Future

Demandระด�บ Lossess Backup

InventoryInventory

•Retirement•Transferals•Resignations

•Retirement•Transferals•Resignations

•High

Potential•Career

Development

•High

Potential•Career

Development

Corporate

PlanCorporate

Plan

Action Plans•Recruitment•Decruitment•Development

•Reassignment

Action Plans•Recruitment•Decruitment•Development

•Reassignment

สุร�ป็ข�5นตำอน การวางแผน

กาลั�งคน

ผลัลั�พธ�ท�(คาดหว�งในแตำ$ลัะข�5นตำอน

กาหนดขอบเขตำ จำะเนั-นัก�รว�งแผนัก��ล�งค่นัระยะสำ�5นัหร1อระยะย�ว เฉพั�ะบ�งภ�รก�จำ/ง�นั หร1อภ�พัรวม หร1อจำ$ดัท�#ม�ก�รเปล�#ยนัแปลงหร1อม�ป7ญญ�

ระบ�บร�บทท�(เก�(ย์วข0อง

ม�ก�รทบทวนัแผนัย$ทธ์ศ�สำตำร�และแนัวโนั-มก�รเปล�#ยนัแปลงสำภ�พัแวดัล-อม โดัยตำ-องแยกให-เห:นัว��จำ$ดัเนั-นัหร1อเป;�หม�ยท�งกลย$ทธ์� ม�ค่ว�มสำ�มพั�นัธ์�ก�บผลล�พัธ์�ท�#ผ3-ร �บบร�ก�รตำ-องก�รอย��งไร

เข0าใจำภารก�จำแลัะงาน สำ�ม�รถอธ์�บ�ยภ�รก�จำและง�นัท�#จำ��เป=นัตำ-องท��เพั1#อให-สำ�ม�รถบรรล$เป;�หม�ยเชิ�งกลย$ทธ์�หร1อตำอบสำนัองค่ว�มตำ-องก�รของผ3-ร �บบร�ก�ร

ระบ�ความตำ0องการกาลั�งคน ในอนาคตำ

อธ์�บ�ยว��ค่$ณล�กษณะของก��ล�งค่นัท�#ตำ-องก�รในัอนั�ค่ตำ รวมท�5งค่ว�มร3 - ท�กษะ สำมรรถนัะ ประเภท ระดั�บ จำ��นัวนั ก�รกระจำ�ย ฯลฯ ซึ่"#งจำ��เป=นัสำ��หร�บก�รดั��เนั�นัภ�รก�จำท�#สำ��ค่�ญ

ระบ�กาลั�งคนท�(จำะรองร�บความตำ0องการในอนาคตำ

ค่�ดัก�รณ�ว��ก��ล�งค่นัท�#ม�พัร-อมรองร�บค่ว�มตำ-องก�รในัอนั�ค่ตำหร1อไม� รวมไปถ"งก�รนั��นัโยบ�ยก��ล�งค่นัของหนั�วยง�นัม�ร�วมพั�จำ�รณ�ดั-วย เชิ�นั ไม�ให-เพั�#มอ�ตำร�ก��ล�ง หร1อก�รไม�จำ�ดัสำรรอ�ตำร�เกษ�ยณค่1นั

ว�เคราะห�สุ$วนขาดแลัะสุ$วนเก�นของกาลั�งคน

เปร�ยบเท�ยบค่ว�มตำ-องก�รก��ล�งค่นัในัอนั�ค่ตำ และก��ล�งค่นัท�#จำะรองร�บค่ว�มตำ-องก�รในัอนั�ค่ตำและระบ$ว��จำะม�ก��ล�งค่นัประเภทใดั ระดั�บใดั ค่$ณสำมบ�ตำ�ใดั ท�#ข�ดัหร1อเก�นั

จำ�ดลัาด�บความสุาค�ญจำากความแตำกตำ$างด0านกาลั�งคน

จำ�กข-อม3ลสำ�วนัข�ดัและสำ�วนัเก�นัของก��ล�งค่นั ตำ-องบอกไดั-ว��ประเดั:นัใดัท�#จำะสำ�งผลตำ�อภ�รก�จำและก�รบร�ห�รง�นัม�กกว��ก�นั เร�ยงล��ดั�บ

กาหนดกลัย์�ทธ�การแก0ไข

ก��หนัดัม�ตำรก�ร แผนัง�นั โค่รงก�รเพั1#อลดัชิ�องว��งค่ว�มแตำกตำ��งดั-�นัก��ล�งค่นั

นากลัย์�ทธ�สุ�$การป็ฏิ�บ�ตำ�

จำ�ดัท��แผนัปฏิ�บ�ตำ�ก�ร ม�ก�รก��หนัดัทร�พัย�กร ผ3-ร �บผ�ดัชิอบและระยะเวล�

ป็ระเม�นผลั ประเม�นัว��ม�ก�รดั��เนั�นัก�รตำ�มแผนัปฏิ�บ�ตำ�ก�รไดั-ค่รบถ-วนั และผลล�พัธ์�ค่1อก�รลดัชิ�องว��ง

"The important thing is not

to stop questioning."

Albert Einstein

ANY QUESTION?