Тестирование (испытание) при отборе персонала

ТЕСТИРОВАНИЕ (ИСПЫТАНИЕ)ТЕСТИРОВАНИЕ (ИСПЫТАНИЕ)

1. Теоретические основытестирования

2. Требования к тестам

3. Виды тестов

4. Тестирование через Интернет

1. Теоретические основытестирования

2. Требования к тестам



Десслер Г. Управление персоналом. – Пер. с англ. – М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004, гл. 5, с. 193-212. Д.П.Соловьев

1. Теоретические основы тестирования

индивидуальные различия, поведение ирезультаты работы объясняютсяэмпирически ограниченным кругомкачеств, знаний и навыков, постоянныхдля данной личности в разных ситуацияхи в разное время

с помощью тестов качества личностиможно измерить и количественнооценить

Требования к тестам

Ком

пете

нция

NB. Если мы научились оценивать непосредственно ПОВЕДЕНИЕ, то есть КОМПЕТЕНЦИИ (результат всей процедуры оценки), тозачем нужно оценивать личные факторы, определяющие этоповедение???

2. Требования к тестам (испытаниям)

1/2. Надежность или Достоверность(Reliability)

Относительное постоянство, устойчивость, согласованность результатов испытанияпри первичном и повторном егоприменения на одних и тех же испытуемыхс теми же или эквивалентными тестами.

Факторы, снижающие надежность


Факторы, снижающие надежность испытания

2/2. Валидность

1. Нестабильность диагностируемого качества, навыка

2. Несовершенство методики испытания (небрежно составлена инструкция, неясносформулированы вопросы, отсутствуют четкие указания по процедуре испытания)

3. Меняющаяся ситуация испытания (разное время дня и другие условия проведенияиспытания)

4. Различия в манере поведения экспертов (по-разному инструктируют, проводятдополнительный инструктаж с отдельными кандидатами, оказывают некоторымконсультирующую помощь и т.д.)

5. Колебания в функциональном и эмоциональном состоянии кандидата (водном испытании отмечается хорошее самочувствие, в другом утомление, и т.д.)

6. Искренность-неискренность кандидатов, отношение к испытанию

7. Элементы субъективности в способах оценки и интерпретации результатов

Фактор 4 практически нивелируется при проведении автоматизированного испытания


2/2. Валидность или Действенность(Validity)

Точность, с которой тест оценивает то, длячего он был разработан, или выполняетпредопределенную ему функцию.

Набор задач и навыков, включенных в тест, необходим длявыполнения рассматриваемой работы.

Те, кто успешно проходят испытания, хорошо работают, инаоборот.

Этапы оценки валидности теста


Оценка валидности теста:

Шаг 1: Анализ работы; Шаг 2: Выбор тестов (тестовых заданий); Шаг 3: Тестирование ШТАТНЫХ работников; Шаг 4: Установление связи между

результатами тестов и показателями работы; Шаг 5: Перекрестная оценка валидности

(действенности) – повторение шагов 3 и 4 длядругой выборки работников.

График теснойсвязи


При использовании данного валидного теста, кандидат, набравший порезультатам тестирования (57-64 балла), будет работать с результатами, равными 97% показателей лучших работников. Кандидат, набравший 11-36 баллов будет работать …………….

Результаты работы тестируемых (в% к показателям лучших работников)

Наб

ранн

ые

балл

ы

Этапы оценки валидности теста


Оценка валидности теста (продолжение):

Шаг 1: Анализ работы; Шаг 2: Выбор тестов (тестовых заданий); Шаг 3: Испытание (тестирование) работников

(ваших сотрудников !!!); Шаг 4: Установление связи между

результатами тестов и показателями работы; Шаг 5: Перекрестная оценка валидности

(действенности) – повторение шагов 3 и 4 для другой выборки работников.

Правила тестирования


Правила тестирования:

Предварительная оценка валидности тестов (заданий)

Использование нескольких тестов (батарея тестов)

Использование тестов в качестве дополнения – вкомбинации с другими методами отбора

Ведение записей по результатам испытания

Если тестирование – психологическое, то оно должнопроводиться только специалистом-психологом (какправило, психологическое тестирование – невалидное)

Создание комфортных условий для испытуемых

Периодическая перепроверка тестов на валидность.3. Виды тестов

3. Виды испытаний (тестов)

1/5. Тесты на способности

a) Умственныеb) Двигательные возможностиc) Физическиеd) Вычислительныеe) Вербальныеf) Сверка информации и классификацияg) Работа с системами и правиламиh) Пространственное мышлениеi) Понимание законов механикиj) Моторика рукk) Решение проблемl) Управленческие решенияm) Знание русского языкаn) Знание английского языка

2/5. Личностные тесты (не отличаются валидностью)

3/5. Анкеты для проверки интересов

4/5. Тесты на достижения (профессиональное тестирование)

5/5 Тесты на Digital-интеллект

1/4. Применение тестов на практике

3. Виды испытаний (тестов)Более 60 процентов работодателей для оценки соискателя

используют кейсы и тестовые задания – они позволяют узнать оего способностях к решению разных задач и следить за ходоммысли кандидата (исследование hh)

Применение тестовых заданий на практике:

a) тесты на знание профессиональной сферы (помогают определитьуровень профессиональных знаний потенциального работника, а такжеподтвердить или опровергнуть информацию, указанную в резюме) –44% работодателей

b) личностные тесты (особенно актуальны для соискателей, которые нев состоянии убедительно рассказать о себе на собеседовании, «продать» себя) – 22%

c) ассессмент (используется редко (из-за дороговизны ипродолжительности), как правило, при подборе руководителей) - 16%

d) тесты способностей (обычно при подборе молодых специалистовили для тех, кто решил сменить сферу деятельности. Такие тестывключают в себя задания на внимание, память, восприятие и помогаютпонять, подходит ли соискатель для определенного вида деятельности– 15%

Личностные тесты: Диаграмма








Тест числовых способностей








Тест вербальных способностей








1/5-a. Тесты на умственные способности: Виды


1/5-a. Тесты на умственныеспособности

– Тесты на умственное развитие (IQ)• Являются общими, т.е. оценивают не одно качество,

а сразу несколько – память, скорость речи, словарный запас.

– Тесты на особые умственные способности• Оценивают, например, дедуктивное и индуктивное

мышление, богатство словарного запаса, память, умение обращаться с цифрами.

Пример теста на IQ (1)Измеритель ума. IQ. Документальный фильм

http://www.youtube.com/watch?v=D2JvLW0B_SQ#t=1871


1/5-a. Тесты на умственные способности

Пример теста на IQ (2)


Надо поменять лягушек местами. Утверждается, что человексо средним> IQ должен уложиться в 3 минуты.

Пример теста на IQ

Пример теста на IQ (3)


Если девушка, которую вы видите, крутится по часовой стрелке, то у вас развито большеправое полушарие мозга, если против, то левое. Ну а если усилием воли вы наконецзаставите крутиться её и влево и вправо, когда вам этого захочется, то у васповышенный IQ.

Пример теста на IQ ???????

3 картинки

3. Виды тестовДля тех, кто не может взглядом поменять направление вращения танцовщицы ниже

расположены 3 картинки. Кратко посмотрев на левую или правую картинку, Вы безтруда сможете поменять направление движения на центральной картинке. Этотпростой тест поможет Вам проверить какая часть мозга у Вас наиболее активна.

1/4-b. Тесты на двигательные возможности

1/4-c. Тесты на физические возможностиКартинка в gif-формате, является фрагментом flash-ролика, созданногояпонским дизайнером из Хиросимы Nobuyuki Kayahara в 2003 году(http://www.procreo.jp/labo/labo13.html).


1/5-b. Тесты на двигательные возможности– Оценивают, например, ловкость пальцев, рук,

скорость реакции.

1/5-c. Тесты на физические возможности– Оценивают, например, статическую силу

(поднятие тяжестей), динамическую силу(подтягивания), координацию движений(прыжки).

1/4-i. Понимание законов механики


Источник: Десслер Г., 2004, с. 207

Пример 1 из 2

1/5-i. Понимание законов механики

1/4-m. Знание английского

Кому тяжелее?

Укажите самоекомфортноеместо


Переведите на русский язык слова из песни:

«Blue Spanish eyes …»

1/5-m. Знание английского («в совершенстве»)

1/4-n. Наблюдательность


В СССР существовала таблица дляпроверки наблюдательности.

Ее название "Занимательная таблица".

Найдите на этой таблицепоследовательно цифры от 1 до 90 включительно.

Если вы сумеете найти эти цифры:За 5-10 мин, то у вас исключительнаянаблюдательность.За 10-15 мин - хорошая.За 15-20 мин - средняя.За 20-25 мин - удовлетворительно.

1/5-n. Наблюдательность

1/4. Сверка информации и классификация


Инженеры решают меньше, чемза 3 минуты.

Архитекторы - за 3 часа.

Доктора - за 6.

Бухгалтеры - за 3 дня.

И ни один HR-менеджер еще несмог решить эту задачу :))

А Вы?

1/5-f. Сверка информации и классификация

2/4. Личностные тесты


2/5. Личностные тесты– В большинстве основаны на

проекционных техниках. Выявляют, например, потребности, интраверсию, устойчивость

– Недостаток• Личностные тесты — особенно проективного типа —

являются наиболее сложными для использования иинтерпретации результатов. Успешно применяются вклинической психологии. Невалидны – в HR-практике

– Достоинство• Личностные тесты позволяют прогнозировать

нежелательное рабочее поведение и поэтому пригодныдля отсева кандидатов (не для подбора!)

• Личностные тесты незаменимы при подборе молодыхсотрудников, не имеющих опыта, необходимых знаний инавыков (поэтому они не популярны в тех компаниях, гдепрактикуется «выращивание своих»)

Вопрос о нормах в психологии



НОРМА в психологии это открытый вопрос

Любой результат психологического теста можетбыть интерпретирован как отклонение (илипредрасположенность к отклонению)

Психологическое тестирование не оставляетсоискателю никакой возможности бытьпринятым на работу «здоровым человеком»

Пример психогеометрического теста (тест Делингера)


Интерпретация


Если рекрутер не понимает (не знает) целей бизнеса,

он главное внимание уделяет оценке личностных

качеств.

Для него самое важное – комфортное общение коллег

с новым сотрудником.


Респонденты Особенности Предпочтительныеформы стимулирования

ТипыличностипоДеллингеру

Круг - доброжелательность, преданность, уступчивость;- одинаково средний уровень

развития потребностейвласти и достижения

- создание ощущения, чтоорганизация - единая семья, каждый работник - любимыйчлен семьи;

- полное и своевременноеинформирование обизменениях в организации

Квадрат - педантизм, настойчивость;- потребность во власти чуть

выше средней, вдостижении ниже средней

- самоконтроль качества ирезультатов работы;

- повышение в должности

Треугольник - решительность, нацеленность на победу, карьеризм;

- высокая потребность вовласти

- повышение в должности;- привлечение к участию в

выработке и принятиюрешений;

- премии и надбавкиПример «встраивания» теста в анкету


3. Виды тестов2/5. Личностные тесты

– В большинстве основаны напроекционных техниках. Выявляют, например, мотивацию, интраверсию, устойчивость.

– Недостаток• Личностные тесты —

особенно проективноготипа —являются наиболеесложными дляиспользования иинтерпретациирезультатов.

– Достоинство• Тесты позволяют успешно

прогнозироватьнежелательное рабочееповедение иидентифицироватьперсонал пригодный дляконкретного рабочего места(должности).

4/4. Тесты на достижения

3/4. Анкеты для проверки интересов

Использование данногопроективного теста сегодня – этополная глупость.

Деллингер: «Мой тест можноиспользовать только в течениетрех лет выхода книги»

Книга была опубликована в 1989 году


3/5. Анкеты для проверки интересов– Позволяют сравнить текущие интересы

человека с интересами других людейразличных профессий для определенияпредпочтительной для него должности.

4/5. Тесты на достижения– Оценивают «должностные знания» в таких

областях как экономика, маркетинг, управление персоналом и др.(профессиональные испытания –специальное занятие)

5/4. Тесты на Digital-интеллект


5/5. Тесты на Digital-интеллект

– digital-мышление — умение разобраться вогромном объеме информации (в т.ч. токсичной), вычленить ее из потока и оценитьадекватность источника

– digital-коммуникация — умение выстраиватьсети социальных контактов и получатьодобрение людей через взаимодействие вновом формате

– digital-развитие — умение постоянно обучаться, подпитываться в онлайн-среде


4. Тестирование через ИнтернетСайт: Тесты деловые и психологические - http://businesstest.ru/

67Бизнес-образование44Профессиональные тесты12Тесты IQ (коэффициент интеллекта)45Способности и склонности19Здоровье26Душевное равновесие64Черты характера60Навыки общения81 Деловые качества

Кол-воТесты

Тестирование через Интернет

4. Тестирование через ИнтернетСайт: http://wps.prenhall.com/bp_dessler_hrm_10/26/6732/1723424.cw/index.htm

Резюме

4. Тестирование через ИнтернетСистема профессионального тестирования персонала ТестерХэдhttps://www.youtube.com/watch?t=141&v=DXv6bN4P1AI

Резюме

Резюме 1

ВЫВОДЫ ПО ИТОГАМ АНАЛИЗА ПРАКТИКИ ТЕСТИРОВАНИЯ:

а) валидные тесты являются достоверным индикатором будущихуспехов в работе или учебе для всех видов работ и всех групплюдей;

б) тесты не несут в себе потенциального предубеждения противлюдей некоренной национальности;

в) тесты когнитивных способностей, используемые для отбораперсонала при найме, могут сэкономить нанимателю крупнуюсумму денег.

Примечание: англ. cognitive — познавательный, лат. cognitio — знание, познание. Удаленные тесты

Тестирование (испытание) при отборе персонала

Education