دانشگاه آزاد اسالمی

گروه مدیریت.« M.A کارشناسی ارشد »پایان نامه برای دریافت درجه

رشته مدیریت اجرایی

عنوان: بررسي رابطه بين مهارت های مدیریتی و تيپ هاي شخصيتي مديران با

اثربخشي کارکنان اجتماعی استان گلستان(مطالعه موردی: مدیریت درمان تأمین )

استاد راهنما:

استاد مشاور:

نگارش:

1395خرداد

تقدیم به:

به پاس تعبیر عظیم و انسانی شان از کلمه ایثار و خود گذشتگی، به پاس عاطفه سرشار و گرمای امید بخش وجودشان که در این

سردترین روزگاران بهترین پشتیبان است، به پاس قلب های بزرگشان که فریاد رس است و سرگردانی و

ترس در پناهشان به شجاعت می گراید،و به پاس محبت های بی دریغشان که هرگز فروکش نمی کند.

این مجموعه را به پدر و مادر عزیزم، همسر فداکارم و فرزند مهربانم تقدیم می دارم.

سپاسگزاري

در فراهم آوردن این پMMروژه قبMMل از هMMر چMMیز عنMMایت و توجMMه خMMدای بزرگ را سپاس می گویم که بدون خواست و عنMMایت او، هیچ یMMک از

ما توانایی انجام هیچ کاری را نداریم. پس از آن بر خMMود می دانم کMMه از زحمMMات بی دریMMغ، تالش هMMای بی وقفه و راهنمایی های ارزشمند اساتید فرهیخته، جناب آقایMMان، دکMMتر حسین بادی استاد محترم راهنما، دکMتر علی فرهMMادی اسMتاد محMترم

اسMMتاد محMMترم داور، در راسMMتای انجMMام ایندکMMتر ......... مشMMاور و پروژه تشکر و قدردانی نمایم.

در این مسیر خMMانواده عزیMMزم، همکMMارانم و دوسMMتان زیMMادی بنMMده را یMMاری نمMMوده و در کمMMال دلسMMوزی، پشMMتیبانی خMMود را از من دریMMغ نکردند، که در اینجا الزم است نهایت سپاسگزاری را از این عزیMMزان

به عمل آورم.

فهرست مطالبصفحه...................................................................................عنوان

1......................................................................................چکیده :ل اول : کلیات تحقیقفص*

3................................................................................ : مقدمه1-14.......................................................................... : بیان مسئله1-26......................................................... : اهمیت و ضرورت تحقیق1-38....................................................................... تحقیقاهداف : 1-4

8........................................................... : اهداف اصلی تحقیق1-4-18........................................................... : اهداف فرعی تحقیق1-4-2

9.................................................................... : سئواالت تحقیق1-59..........................................................: سئواالت اصلی تحقیق1-5-19........................................................ : سئواالت فرعی تحقیق1-5-2

10.............................................................. : فرضیه های تحقیق1-610................................................... : فرضیه های اصلی تحقیق1-6-110.................................................. : فرضیه های فرعی تحقیق1-6-2

11..................................................................... : قلمرو تحقیق1-711................................................................... : قلمرو زمانی1-7-111.................................................................. : قلمرو مکانی1-7-211.............................................................. : قلمرو موضوعی1-7-3

11................................................................. : متغیرهای تحقیق1-811................................................................... : تعاريف نظری9- 1

11..........................................................های مدیریتی : مهارت1-9-111...............................................................: مهارتهای فنی1-9-1-112...........................................................: مهارتهای انسانی1-9-1-212...........................................................: مهارتهای ادراکی1-9-1-3

12..................................................: تیپ های شخصیتی مدیران1-9-213.............................................................: اثربخشي کارکنان1-9-313.................................................................: تعاریف عملیاتی1-10

13...........................................................: مهارتهای مدیریتی1-10-113................................................: تیپ های شخصیتی مدیران1-10-214...........................................................: اثربخشي کارکنان1-10-3

فصل دوم : ادبیات تحقیق )مبانی نظری و پیشینه تحقیق(* 15.............................................................................. : مقدمه2-116.....................................: مبانی نظری مهارتهای مدیریتی مدیران2-2

ا

16........................................: تاریخچه مهارتهای مدیریتی مدیران2-2-118..........................................: تعریف مهارتهای مدیریتی مدیران2-2-219.....................................: مؤلفه های مهارتهای مدیریتی مدیران2-2-3

19..................................................................: مهارت فنی2-2-3-119..............................................................: مهارت انسانی2-2-3-220..............................................................: مهارت ادراکی2-2-3-3

20.................................................: طبقه بندی سطوح مدیریت2-2-421..............................................: طبقه بندی مدیریت و مهارت2-2-5

22...............................: كاركنان اجرايي: تاكيد بر مهارتهاي فني2-2-5-122.....................: مديران عملياتي: تاكيد بر مهارت فني و انساني2-2-5-222..................: مديران مياني: تاكيد بر مهارت هاي روابط انساني2-2-5-322...........................: مديريت عالي: تاكيد بر مهارت هاي ادراكي2-2-5-4

23........................................................: ارزش نسبی مهارت ها2-2-624....................................- مبانی نظری تیپ های شخصیتی مدیران2-3

24............................................................- تعاريف شخصيت 2-3-125...........................................................- حوزه هاي شخصيت2-3-2

25........................................................................- ساختار2-3-2-126.........................................................................- فرآيند2-3-2-226...................................................................- رشد و نمو2-3-2-328.....................................شناسي رواني و تغيير رفتار - آسيب2-3-2-4

28........................................- مضامين عمده در نظريه شخصيت2-3-328.................................................- نگرش فلسفي به انسان2-3-3-128......................................- تعيين كننده دروني و بيروني رفتار2-3-3-229......................................- ثبات در موقعيت ها در طول زمان2-3-3-329..........................................- وحدت رفتار و مفهوم خويشتن2-3-3-430...............................- سطوح مختلف آگاهي و مفهوم ناهشيار2-3-3-530.........................- رابطه بين شناخت، عواطف و رفتار مشهود2-3-3-603...................................- اثرات گذشته، حال و آينده بر رفتار2-3-3-7

31.........................................................- نظريه هاي شخصيت2-3-431......................- نظريه روان كاوي در شخصيت زيگموند فرويد2-3-4-1

31............- نظريه روان پويشي فرويد )روانكاوي در شخصيت(2-3-4-1-131................- سطوح شخصيت: هشيار ، نيمه هشيار و ناهشيار2-3-4-1-232............................- ساختار شخصيت: نهاد ، من و فرامن 2-3-4-1-3

34..........................................- نظريه نو روانكاوي كارل يونگ2-3-4-235..........................................- نكات برجسته نظريات يونگ2-3-4-2-1

36.................................- نظريه روان شناسي فردي آلفرد آدلر2-3-4-3

ب

37...............................- نظریه اختالالت شخصیتی كارن هورناي2-3-4-438.....................- نظريه پديدارشناختي )فرد- محور( كارل راجرز2-3-4-5

38....................................- بررسي نظريات و كارهاي راجرز2-3-4-5-138...............................- تشکیل رویکرد پدیدار شناختی راجرز2-3-4-5-239...................................- ساختار شخصيت از ديدگاه راجرز2-3-4-5-2

39............................- نظريه رويكرد صفات در شخصيت آلپورت2-3-4-640.........................- نظريه چندبعدی شخصیت هانس جي آيسنك2-3-4-7

40................................................- بررسی نظريات آیسنک2-3-4-7-141.................................................- ابعاد اساسي شخصيت2-3-4-7-2

42...........................................- نظریات رابطه شغل و شخصیت2-3-542.....................................- نظريه شخصیتی- شغلی جان هالند2-3-5-143...................................................- رابطه شغل و شخصیت2-3-5-2

44.............................- بررسي چند خصوصیت شخصیتی در شغل2-3-644...........................................................- اثر كانون كنترل2-3-6-145.............................................................- ماكياول گرايي2-3-6-245...............................................- مناعت طبع يا عزت نفس2-3-6-346......................................................- سازگاري با موقعيت2-3-6-447...................................................................- خطرپذيري2-3-6-5

47....................................................................شناسی - تیپ2-3-749...................................- اهميت شناخت تيپ هاي روانشناختي2-3-7-1

50......................................................- نظريه هاي تيپ شناسي2-3-850................................- نظريات رورشاخ در سنجش شخصيت2-3-8-151..........................................- تیپ شناسی در تست رورشاخ2-3-8-251.............................- نظريه تيپ گال و جمجمه شناسي رواني2-3-8-2

52............................................................- تيپ شناسي يونگي2-3-952................................- اساس درك واقعي ذهني از نظر يونگ2-3-9-152....................................................- كاركردهاي غير عقالني2-3-9-252.........................................................- كاركردهاي عقالني2-3-9-353.............................................................- روابط كاركردي2-3-9-454.................................................................- انواع كاركرد2-3-9-5

55.............................................- تيپ هاي روان شناختي يونگ6- 2-3-958..................................- توصيف تيپ هاي شانزده گانه شخصیت2-3-10

58..........................(ISTJ- حسی درون گرا با متفکر برون گرا )2-3-10-158......................(ISFJ- حسی درون گرا با احساسی برون گرا )2-3-10-259.........................(ESTP- حسی برون گرا با متفکر درون گرا )2-3-10-359.....................(ESFP- حسی برون گرا با احساسی درون گرا )2-3-10-4

ج

60.......................(INTJ- شهودی درون گرا با متفکر برون گرا )2-3-10-560...................(INFJ- شهودی درون گرا با احساسی برون گرا )2-3-10-661......................(ENTP- شهودی برون گرا با متفکر درون گرا )2-3-10-762.................(ENFP- شهودی برون گرا با احساسی درون گرا )2-3-10-862.........................(ISTP- متفکر درون گرا با حسی برون گرا )2-3-10-9

63....................(INTP- متفکر درون گرا با شهودی برون گرا )2-3-10-1063.......................(ESTJ- متفکر برون گرا با حسی درون گرا )2-3-10-1164....................(ENTJ- متفکر برون گرا با شهودی درون گرا )2-3-10-1265...................(ISFP- احساسی درون گرا با حسی برون گرا )2-3-10-1365.................(INFP- احساسی درون گرا با شهودی برون گرا )2-3-10-1466...................(ESFJ- احساسی برون گرا با حسی درون گرا )2-3-10-1566................(ENFJ- احساسی برون گرا با شهودی درون گرا )2-3-10-16

67..................................................- نقد تيپ شناسايي يونگي2-3-1168................................................- مبانی نظری اثربخشي کارکنان2-4

68........................................................................- اثربخشي2-4-169..............................- شاخصهاي اثربخشي از ديدگاههای مختلف2-4-2

69......................................................................- سي شور2-4-2-169......................................................................- آرجريس2-4-2-269..............................................................- پيترز و واترمن2-4-2-370.......................................................................- مالفورد2-4-2-470................................................... بالنچارد–- بس و هرسي2-4-2-570..........................................- هوي و ميكسل و چستر بارنارد2-4-2-671........................................................- كالدول و اسپينكس2-4-2-771.........................................................- لوتانز و همكارانش2-4-2-871..................................................- ديدگاه راجرز و همكاران2-4-2-9

72..................................................- مطالعات بكر و چرنس2-4-2-1072..............................................................- مدل پارسونز2-4-2-12

73.....................- مقايسه ديدگاههاي ارزشيابي اثر بخشي سازماني2-4-374..................................................- نظریات جدید در اثربخشی2-4-4

74......................................- مطالعات رابرت واترمن وتام پترز2-4-4-174....................................................- نظریه ريچارد ال دفت2-4-4-2

75.................................................- مدل های ارزیابی اثربخشی2-4-576...............................- رویکردهای سنتی برای سنجش اثربخشی2-4-6

76..............................................- روش مبتني بر تامين هدف2-4-6-177...............................................- روش مبتني بر تامين منابع2-4-6-277............................................- روش مبتني بر فرآيند دروني2-4-6-3

د

79........................- روش مبتني بر تامين رضايت گروه هاي ذینفع2-4-6-480............................................................- استنتاج و نتیجه گیری2-581..................................................................... : پیشینه تحقیق2-6

81......................................................... : پیشینه داخلی تحقیق2-6-186........................................................ : پیشینه خارجی تحقیق2-6-2

89...................................................... : چارچوب مفهومی تحقیق2-7فصل سوم : متدولوژی )روش شناسی تحقیق(*

91.............................................................................. : مقدمه3-191.............................................................. : نوع و روش تحقیق3-291................................................های جمع آوری اطالعات : روش3-392.........................................................: ابزار گردآوری اطالعات3-492.......................................................................آماری : جامعه3-592.........................................................................: حجم نمونه3-693........................................دیریتی مدیرانه مهارتهای م: پرسشنام3-793......................................- پرسشنامه تیپ های شخصیتی مدیران3-893..................................................- پرسشنامه اثربخشی کارکنان3-9

94.........................................گذاری در طیف لیکرت : روش نمره3-1094............................................................ها : روایی پرسشنامه3-1194............................................................ها : پایایی پرسشنامه3-1296.................................................ها : روش تجزیه و تحلیل داده3-13

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل آماری* 98...............................................................................- مقدمه4-198...........................- آمار توصیفی متغیرهای جمعیت شناختی تحقیق4-2

98...............................................................- جنسیت کارکنان4-2-1100..................................................................- سن کارکنان4-2-2101...................................................- میزان تحصیالت کارکنان4-2-3103......................................................- سابقه خدمت کارکنان4-2-4

104............................................- توصیف متغیرهای اصلی پژوهش4-3105.((K-S- آزمون نرمال بودن داده ها )آزمون کولموگراف-اسمیرنوف )4-4107........................................................- آزمون فرضیات تحقیق4-5

108.....................................................- فرضیات فرعی تحقیق4-5-2110.....................................................- آزمون رگرسیون چندگانه4-6

111...................................................- فرضیات مدل رگرسیون4-6-1115........................................................- فرضیات فرعی تحقیق4-7119.....................................................- آزمون رگرسیون چندگانه4-8

ه

119...................................................- فرضیات مدل رگرسیون4-8-1فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات*

- مقدمه5-1- نتایج فرضیات تحقیق5-2

- نتایج فرضیات اصلی تحقیق5-2-1- نتایج فرضیات فرعی تحقیق5-2-2

- پیشنهاد های تحقیق5-3- پیشنهاد های کاربردی )مبتنی بر فرضیات تحقیق(5-3-1- پیشنهاد هایی به محققان آینده5-4-2

- محدودیت های پژوهش5-4- محدودیت های در اختیار محقق5-4-1- محدودیت های خارج از اختیار محقق5-4-2

منابع و مآخذ فارسی و انگلیسی* 136منابع فارسی

137منابع انگلیسیپیوست ها*

Spss..................................................................................137خروجی های -1145- پرسشنامه ها2152- جدول مورگان3

هافهرست جدولصفحه.......................................... ....................................عنوان

21....................: مهارت هاي مديريتي در سطوح مختلف1-2جدول شماره 43...............................................: تناسب شغل با شخصيت2-2جدول 95.................................: معیار تصمیم گیری در آلفای کرونباخ1-3جدول : ضریب آلفای کرونباخ در متغیرهای تحقیق2-3جدول : فراوانی گروه های جنسیتی کارکنان1-4جدول : فراوانی گروه های سنی کارکنان2-4جدول : فراوانی گروه های تحصیلی کارکنان3-4جدول : فراوانی گروه های سابقه کاری کارکنان4-4جدول : آمار توصیفی متغیرهای پژوهش5-4جدول (K-S: آزمون کولموگراف-اسمیرنوف )6-4جدول : میزان همبستگی بین مهارتهای مدیریتی و اثربخشی کارکنان7-4جدول : میزان همبستگی بین مهارتهای ادراکی و اثربخشی کارکنان8-4جدول : میزان همبستگی بین مهارتهای انسانی و اثربخشی کارکنان9-4جدول : میزان همبستگی بین مهارتهای فنی و اثربخشی کارکنان10-4جدول

: جمع بندی آزمون فرضیات تحقیق11-4جدول شماره

و

(ANOVA: جدول تحلیل واریانس )12-4جدول : ضریب همبستگی چندگانه و ضریب تعیین13-4جدول : آزمون دوربین- واتسون14-4جدول : نتایج تحلیل رگرسیون چند متغیره15-4جدول : میزان همبستگی بین تیپ های شخصیتی مدیران و اثربخشی16-4جدول

کارکنانبا اثربخشی کارکنان I-E: میزان همبستگی بین تیپ 17-4جدول با اثربخشی کارکنانS-N: میزان همبستگی بین تیپ 18-4جدول با اثربخشی کارکنانT-F: میزان همبستگی بین تیپ 19-4جدول با اثربخشی کارکنانP-J: میزان همبستگی بین تیپ 20-4جدول

: جمع بندی آزمون فرضیات تحقیق21-4جدول شماره (ANOVA: جدول تحلیل واریانس )22-4جدول : ضریب همبستگی چندگانه و ضریب تعیین23-4جدول : آزمون دوربین- واتسون24-4جدول : نتایج تحلیل رگرسیون چند متغیره25-4جدول

ز

فهرست نمودارهاعنوان ..........................................................................................

......................................................صفحه99: فراوانی گروه های جنسیتی کارکنان1-4نمودار 99: درصد فراوانی گروه های جنسیتی کارکنان2-4نمودار 100 : فراوانی گروه های سنی کارکنان3-4نمودار 101: درصد فراوانی گروه های سنی کارکنان4-4نمودار 101: درصد فراوانی گروه های سنی کارکنان4-4نمودار 102: فراوانی گروه های تحصیلی کارکنان5-4نمودار 102: درصد فراوانی گروه های تحصیلی کارکنان6-4نمودار 103: فراوانی گروه های سابقه خدمت کارکنان 7-4نمودار 104: درصد فراوانی گروه های سابقه خدمت کارکنان8-4نمودار 114- هیستوگرام باقیمانده ها )خطاها(9-4نمودار 114- خط نرمال باقیمانده ها )خطاها(10-4نمودار 123- هیستوگرام باقیمانده ها )خطاها(11-4نمودار 123- خط نرمال باقیمانده ها )خطاها(12-4نمودار

فهرست شکل هاعنوان ..........................................................................................

......................................................صفحه گانه4 بعد شخصيت بر مبناي تحليل عاملي و طبايع 2: رابطه 1-2شكل يوناني: رابطه شغل و شخصيت2-2شكل

: خود شناسي با روش يونگ3-2شكل : كاركردهاي ذهن آگاه4-2شكل : خود شناسي با روش يونگ5-2شكل : فرآیند طرح سازمان و نتایج اثربخشی6-2شکل : چارچوب مفهومی تحقیق7-2شکل

ح

ط

چکیده هMMدف پMMژوهش حاضMMر بررسMMی رابطMMه بین مهارت هMMای مMMدیریتی و تيپ هMMاي شخصيتي مديران با اثربخشي کارکنان می باشد. جامعMMه آمMMاری این پMMژوهش،

اسMMت کMMه از1394مدیریت درمان تأمین اجتمMMاعی اسMMتان گلسMMتان در سMMال نفMMر به صMMورت روش نمونه گMMیری تصMMادفی سMMاده600 نفر از 250میان آن ها

انتخMاب شMMدند. تحقیMق حاضMر ازنظMر هMدف یMک تحقیMMق جهت انجام پMژوهش کاربردی و ازنظر نحوه ی گردآوری داده ها، یک تحقیق توصMMیفی پیمایشMMی و از نوع همبستگی می باشMMد. بMMدین منظMMور جهت جمع آوری داده هMMا از پرسشMMنامه

(، پرسشنامه تيپ هاي شخصيتي1974ارتقاء مهارت های مدیریتی رابرت کتز ) ( استفاده شMMده1969( و پرسشنامه اثربخشی پارسMMونز )1940مايرز- بريگز )

است. روش تجزیه وتحلیل داده ها در هردو سطح توصيفي و استنباطي صورت در سMMطح توصMMيفي بMMا اسMMتفاده ازSPSS20می گMMیرد کMMه بMMه کمMMک نرم افMMزار

شاخص های آمار توصیفی شامل شاخص های آمMMاري ماننMMد فMMراواني، ميMMانگين و... و در سطح استنباطي از ضريب همبستگي پيرسون، آزمون هMMای رابطه ای

. روایی و پایایی)پیرسون و رگرسیون(، تحليل واريانس و ... استفاده می شود یافته ها در این تحقیق نشMMان می دهMMد، بین مهارتهMMای مMMدیریتی و ابعMMاد آن بMMا

تيپ هMMاي اثربخشی کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. هم چMMنین بین شخصيتي مديران و ابعMMاد آن بMMا اثربخشMMي کارکنMMان رابطMMه مثبت و معنMMاداری

وجود دارد.

واژگان کلیدی: مMMدیریت مهارت های مدیریتی، تيپ هاي شخصيتي مديران، اثربخشي کارکنMMان،

تأمین اجتماعیدرمان

فصل اول1

کلیات تحقیق

2

مقدمه- 1-1 امروزه يكي از مزیت های نسبي، مهم و اساسي سازمان ها در محيMMط رقMMابتي و نامطمئن، عامل مديريت آن هاسMMت. بMMا توجMMه بMMه اينكMMه در دنيMMاي كنMMوني در پشت هر ماشين بزرگ اقتصادي نام يك مدير به چشMMم می خMMورد، بMMدون شMMك اعمال مديريت اثربخش و کارا ضامن موفقيت سازمان در رسيدن بMMه اهMMداف

( معتقMMد اسMMت كMMه مهارت هMMای2004 )1و راهبردهMMاي خMMود اسMMت. پترسMMون مديريتي باعث بهبود عملكرد مدیریت شده و به كمك آن، مديران بMMراي كسMMب

20 )2سازمان به اهداف خود نائل می گردد. بر اساس نظر گيلسينگ و گايستر (، موفقیت های متوالي و به دست آوردن فرصت های جديMMد، بايMMد بMMه دنبMMال08

هم اکنون بيش از نيم قMMرن از زمMMاني كMMه .تحقيقات و اطالعات راهگشا باشند پيتر دراكر براي توصيف گروه جديدي از كاركنان كه سرمايه، زمين و يا نيروي كار، ديگر ابزار اصلي توليدشان تلقي نمي گردد بلكه توجMMه شMMان بMMر اسMMتفاده مؤثر از دانايي معطوف مي شMMد و منجMMر بMMه ابMMداع واژه كاركنMMان دانMMايي شMMد، نمي گذرد و امروزه كاركنان دانايي يا بهتر بگويیم دانش گران حMMرفه ای درصMMد بزرگ و رو به رشدي از كاركنان بزرگ ترین و مMMوفق ترین سMMازمان هاي دنيMMا را

(.1384تشكيل مي دهند )قدمی و همکاران، از سوي ديگر تعداد زيادي از مردم موقعيت هاي خود را بMMراي مMMوفقيت از بين مي برند، اين تنها به این علت نيست كه اين مديران جديد هMMوش و مهMMارت الزم را بMMMراي شMMMغل ندارنMMMد، اين مMMMديران از آثMMMار و خصوصMMMيات فMMMردي خMMMود، ايدئولوژي ها و رفتارها روي انسان ها آشنايي نداشته و به مMMوفقيت نمي رسMMند، در واقع توانايي خويش را قبل از پريMMدن در يMMك ديMMگ بMMزرگ آبجMMوش ارزیMMابی

(.1384نمي كنند )ابدالي، بنا بر نظر تافلر در اين جهان، موج سوم به سیطره ای دسMMت مي يابMMد كMه بMه

(.1374شيوه هاي تازه خلق و بهره بMرداری از دانMايي مبتMني اسMت )جعفMري، رابینز می گوید مديران براي آنكه بتوانند در سمت خود کارآمد و موفMMق باشMMند بايد از نظر ويژگي هاي شخصيتي با شغل خود انطبMاق داشMMته باشMند زيMMرا كMMه اين عدم انطبMMاق بMMاعث عMMدم مMMوفقيت آن هMMا در وظMMايف محولMMه خواهMMد شMMد

(.1379)پارسائيان و اعرابي، در اين پMMژوهش سMMعي بMMر اين اسMMت كMMه بMMه بررسMMي رابطMMه بين مهارت هMMای مدیریتی و تیپ های شخصيتي مديران بMMا اثربخشMMي کارکنMMان بMMپردازد تMMا شMMايد بتوانيم گامي هر چند كوچك در جهت تعيين معيار متناسب در انتخMMاب مMMديران اثMMربخش بMMراي بزرگ تMMرین سMMازمان بیمMMه کشMMور )مMMدیریت درمMMان تMMأمین

اجتماعی( برداریم.11 .Peterson

22 .Glising and Guyster

3

- بيان مسئله1-2 مدیریت از مهم ترین تالش های انساني در تاریخ حیات اجتمMMاعي بشMMر اسMMت. جوامع بشري از مجموعه ای از سازمان ها با اهداف مختلMMف تشMMكیل می شMMود كه هرکMدام وظMایفي را انجMام می دهنMد. زمMاني جامعMه بMه اهMداف مMوردنظر می رسد كه همه سازمان ها با انجام وظMMایف و برنامه هMMا بMMه اهMMداف سMMازماني نائل آینMMد. در همMMه سMMازمان ها مهم تMMرین ركMMنی كMMه بMMراي رسMMیدن بMMه اهMMداف تأثیرگذار می باشد »مدیریت« است. مدیر به عنMMوان نماینMMده رسMMمي سMMازمان به منظMMور ایجMMاد همMMاهنگي و افMMزایش اثربخشMMي در رأس آن قMMرار می گMMیرد و موفقیت سازمان در تحقق اهداف، در گرو چگMMونگي اعمMMال مMMدیریت اوسMMت. چنانچه در رأس سازمان ها، مدیراني كارآمد، شایسته، مMMاهر، باتجربMMه و کMMامال آگاه به اصول و فنون مدیریت قرار گیرند، موفقیت سMMازمان ها در رسMMیدن بMMه اهداف خود، رابطه مهارت های سه گانه مدیریتی مدیران خواهد شMMد. بMMه همین دلیل است كMMه امMMروزه مMMدیریت اساسMMی ترین پدیMMده در جوامMMع و سMMازمان ها به حساب می آید و مدیران یك سرمایه استراتژیک محسوب می شوند. مMMدیران به مهارت های ویMMژه ای بMMراي انجMMام وظMMایف و فعالیت هMMای مربMMوط بMMه شMMغل

نشMMان داد كMMه40 در تحقیقی در ابتMMداي دهMMه 1مدیریت نیاز دارند. رابرت كMMتز مدیران به سه مهارت و شایستگي اساسي ادراكي، انساني و فنی نیMMاز دارنMMد الزمه موفقیت هر سازمان به مهارت های مدیر یا مدیران آن سازمان بسMMتگي

مهارت های مدیریتی تابع سلیقه ها و یا رفتارهایی که عادات افراد آن ها را دارد. تعریMMف نمMMوده نیسMMتند. مهMMارت مMMدیریتی از سرچشMMمه علم و دانMMایی نشMMأت گرفته و همگان به خوبی می دانند که مدیریت یک علم است و این علم از یMMک منطق و سیستم تبعیت می کند که رفتارهای مدیر تابع آن سیسMتم اسMMت و نMه بالعکس. اعتمادبه نفس، احتیاط عقالنی، هدفمند بودن و جسارت تصMMمیم گیری و تصمیم سازی از جمله مسائلی است که می تواند مهارت های مدیریتی را بMMه

بلوغ برساند. اكنون كه عصر مMMديريت و رهMMبري اسMMت و مMMوفقيت نهادهMMا و سMMازمان ها تMMا حدود زيادي به کارایی و اثربخشي عملكرد مديران بستگي دارد، وجMMوب دقت سازمان ها در انتخاب مديران توانمند كه قادر باشند با اتخاذ تدابير و شيوه هاي بايسته زمينه را براي تجلي و بروز اسMMتعدادها و خالقيت همMMه کارکنMMان همMMوار

(. اگMر افMراد از نظMر شخصMيت1390سازد، بيشتر آشMMكار مي شMود )صMافي، متناسب با شغل و حرفه ای باشند كه انجام مي دهنMMد متوجMMه خواهنMMد شMMد كMMه براي انجام وظیفه ای كه به آن ها محMMول شMMده از اسMMتعداد و توانايي هMMاي الزم برخوردارند و از این رو موفق تر خواهنMMد شMMد. از طMMرف ديگMMر عMMواملي كMMه در انتخاب شغل دخالت دارند با عواملي كه باعث موفقيت مي شوند، متفاوت انMMد

(. اينكه فرد داوطلب شغل، الگوي خاص فكري، احساسي و1387)به پروژه، 1. Robert L. Katz

4

رفتاري متناسب بMMا شMMغل را داشMMته باشMMد، از مهم تMMرین مسMMائل در برگزيMMدن مديران است زيرا كه مديران به خاطر تفاوت های فردي و شخصي مسMMائل را به شيوه هاي مختلMMف مMMديريت مي كننMMد و انجMMام وظMMايف و نحMMوه عمMMل آن هMMا محصول دو مسئله مهم يعني ویژگی های شخصيتي و شيوه مديريتي است كMMه

(. مMMMMديران نقش تعیین کننMMMMده ای را در1387كهن، اتخMMMMاذ مي كننMMMMد )گوئل اثربخشي سازمان ها به عهده دارند چرا كه اثربخشMMي سMMازمان را مي تMMوان از طریق توانايي مدير در به حداكثر رساندن تعامل بين ساختار و فرآيند سازمان

(.1383اندازه گیری كرد )شيرازي، جان هالند از جمله صاحب نظرانی است كه مي گويد انتخاب شMغل بيMانگر نMوع شخصيت فرد است و او بر اين اساس است كه دست به انتخاب مي زند. كتل بر اين باور است كه عالئMMق و رغبت هMMا در ارتبMMاط مسMMتقيم بMMا شخصMMيت فMMرد

(. انجMMام وظMMائف و نحMMوه1387مي باشد و چيز جداگانه ای نيست )بMMه پMMروژه، عمل آن ها محصول دو مسئله مهم يعني ویژگی هMMای شخصMMيتي آنMMان و شMMيوه

مديريتي است كه اتخاذ مي كنند. نظريات فرويد روانكاو برجسته اتريشي درباره شخصيت مؤید تأثیر غرايMMز بMMه عنوان مهم ترین نيروهاي برانگيزنده رفتار اسMMت. او از انMMرژي نهفته ای كMMه آن

« مي ناميMMد صMMحبت مي كMMرد كMMه مي توانMMد بMMا جابجMMايي بMMه اهMMداف1را »ليبيMMدو جانشين در تعيين شخصيت فرد مؤثر باشد. او معتقد بMMه تحليMMل رؤیMMا بMMود كMMه نشان دهنده سه سطح شخصيت )من، فرا من، نهMMاد( اسMMت. آدلMMر در بررسMMي شخصيت بيشتر بMMه برانگيز هMMاي اجتمMMاعي و افكMMار هشMMيار )بجMMاي فرآينMMد هاي ناهشMMيار( معتقMMد بMMود يعMMني شخصMMيت را نشMMانه هاي برتMMر عوامMMل اجتمMMاعي

تيپ شخصMMيتي را تMMدوين4مي دانست تا زيستي و از معMدود كسMMاني بMMود كMه گرايانMMه بيMMان كMMرد. كرد. راجرز نظريه خود را درباره شخصيت با جهتي انسان

از اصطالحي به عنوان )خود پنMMداره( يMMاد مي كMMرد كMMه الگMMويي سMMازمان یافته و پايدار از ادراكات را بيMMان مي كنMد، او معتقMد بMود كMه اگMر چMه خويشMتن تغيMير مي كند ولي خصوصMMيات سMMازمان یافته، يكپارچMMه و ويMMژه خMMود پنMMداره هميشMMه حفظ خواهد شد. آيسنك از ديگر صاحب نظران تیپ شناسی و شخصيت معتقد به تحليل عاملي و به شMMيوه آمMMاري بMMود. او پس از تحقيقMMات خMMود بMMه دو بعMMد

برونگرا و روان آزرده پايدار و ناپايدار دسMMت یافت. نظريMMات كMMارل–درون گرا گوستاويونگ روانكاو سوئیسي كه بر اساس نظريات فرويد بنا نهاده شده بMMود اما معتقد به تحليل عاملي شخصيت بود. او به عقايMMد فرويMMد مفهMMوم ناهشMMيار جمعي را افزود. او اظهار مي داشت كه در درون ما تنازعي بين پرسونا )نقابي كه بر چهره داريم( و خويشتن شخصي برقرار است. بر اساس نظريات يونMMگ

تيپ شخصيتي را ارائMMه مي كنMMد در رابطMMه بMMا حرفMMه شMMكي نيسMMت كMMه16كه تیپ های خاص بMMراي بعضMMي از مشMMاغل مناسMMب يMMا نامناسMMب هسMMتند، تئMMوري11. Libido

5

شخصيتي تيپ هاي روان شناختی در توضيح ناسازگاری ها و بروز درگیری ها بين افراد كمك مي كند. در واقع يونگ در نظريMMات خMMود قبMMل از هMMر چMMيز بMMه چهMMار كنش فكر، هيجMان، حس كMردن، شMهود درد و بعMد برون گMرایی و درون گMرایی

تيپ شخصيتي و از اين ميان تيپ هاي آميخته را بيان مي كند8مي پردازد يعني تيپ يا ريخت را تعريف مي كند.16كه جمعا

با توجه به اينكه از مهم ترین مالك هMMاي ارزيMMابي سMMازمان ها، اثربخشMMی اسMMت، پس مسئله مهمی که مطرح مي شود و بايد مورد عنMMايت قMMرار گMMيرد، انتخMMاب صحيح متقاضيان پست مهم مديريت است كه بايد در اين رهگذر به تفاوت های فردي و خصوصيات شخصيتي آنان توجه شود. اینکه چه فرهنگی بر اثربخشMMی سMMازمان مؤثراسMMت، سMMؤال مهمی اسMMت کMMه بایMMد ابعMMاد مختلMMف آن دقیق تMMر موردبررسی قرار گیرد. ازآنجایی کMMه مبنMMاي ارزشMMيابي از رفتMMار مMMدير توسMMط افراد و گروه های مختلف متفاوت است و سازمان های عصMMر كنMMوني بMMر خالف گذشته براي حفظ خودشناسي، شهرت و بقای خود نيازمند گروه هMای مختلMف

(. با1382ديگر در كنار سهامداران و مالكان اصلي سازمان هستند )گيوريان، اين اوصاف سؤال اصلي تحقيق اين است كMMه آیMMا بین مهارت هMMای مMMدیریتی و

در مMMدیریت درمMMان تMMأمین تیپ های شخصMMیتی مMMدیران بMMا اثربخشMMی کارکنMMاناجتماعی استان گلستان رابطه معناداری وجود دارد؟

- اهمیت و ضرورت تحقيق1-3 از آنجا که الزمۀ� مدیریت موفقیت آمیز دارا بودن مهارت های سه گانۀ� مMMدیریتی )ادراکی، انسانی و فنی( می باشMMد و نقصMMان در هMMر یMMک از مهارت هMMا شMMانس موفقیت مدیر و در نهایت شانس موفقیت سازمان را به عنوان یک کل کMMاهش می دهد و هر یک از مهارت ها به منظور انجام وظایف مدیریت موردنیاز اسMMت. به طورکلی، مشکل بتوان در سازمان های جدید مدیر مMMوفقی را بMMدون داشMMتن مهارت های اساسی تصور کرد. از این رو باید توجMMه داشMMت کMMه در سMMازمان بMMا توجه به ماهیت فرهنگی، اجتماعی آن ها روابط بین مدیر و کارکنان بسیار مهم و در اثربخشی فعالیت ها اثرگذار می باشد. از این رو بر شناسایی نیازها توسط مMMدیران تأکیMMد می شMMود. از این رو ضMMرورت شMMناخت و آگMMاهی از مهارت هMMای ارتباطی و مهارت های مدیریتی و تبیین روابط بین آن هMMا کMMه هMMدف عمMMده این تحقیMMق اسMMت، مMMدیران را بMMه سMMمت کسMMب مناسMMب مهارت هMMای مMMدیریتی و

استفاده بهینه از این مهارت ها در راستاي اهداف سازمانی سوق خواهد داد. در عصر ما كMMارایي و اثربخشMMی واالتMMرين هMMدف و ارزشMMمندترين مقصMMد همMMه مMMديران اسMMت. همMMه در جسMMتجوي كMMارايي بيشMMتر و اثربخشMMي و بهMMره وری فزون تر هستند. اثربخشي به مفهوم ميزان موفقيت در تحقق اهداف يا انجMMام مأموریت های محولMMه، بMMه جنبMMه کمی قضMMیه توجMMه دارد كMMه بيشMMتر در مفهMMوم

6

كارايي توجه مي شود ولیکن امروزه تنها با اين مفهوم در نظر گرفته نمي شود(.1383)ناصري،

علی رغم يكسان بودن وظايف، همه مديران به يك شMMيوه عمMMل نمي كننMMد. اين تفاوت ها عالوه بر آن کMMه امكMMان دارد از تفMMاوت سMMطح دانش، نگMMرش و نظMMام ارزشي آن ها متأثر باشد از شخصيت متفاوت هر يMMك نMMيز سرچشMMمه مي گMMيرد

(. با توجه به جنبه هاي روان شناسی مديران و شخصيت آنMMان1382)غفوريان، كMMه يكي از عوامMMل اساسMMي در مMMوفقيت آنMMان بMMه شMMمار مي رود آگMMاهي از تفاوت های شخصMMيتي و فMMردي مي توانMMد مMMا را در حMMل بسMMياري از دشMMواری ها ياري دهد. لذا بايد افرادي را برگزينيم تMMا آمMMادگي الزم و انگMMيزه كMMافي داشMMته باشند. اين مسئله می تواند پاسMMخگوي بMMرخي از مشMMكالت مربMMوط بMMه ضMMعف کارایی، افت اثربخشي، ضعف بهMMره وری و عMMدم ثبMMات شMMغلي باشMMد )جوكMMار،

(. لذا با توجه به توضیحات فوق، در پژوهش حاضMMر تالش بMMر این اسMMت1379 که ارتباط بین مقوله های مهارت های مMMدیریتی، تیپ هMMای شخصMMیتی مMMدیران و

اثربخشی کارکنان مورد شناسایی قرار گیرد.-به طورکلی هر تحقیقی برای دسMتیابی بMه هMدف و منظMور خاصMی صMورت می

-رسMMد و نتMMايج اين پMMژوهش ميگیرد. انجام چنين تحقيقاتي نیز الزم به نظMMر مي تواند در وزارتخانه های علوم، تحقیقات و فناوری، درمMMان و آمMMوزش پزشMMکی، رفMMاه و تMMأمین اجتمMMاعی، جهMMاد کشMMاورزی، صMMنایع و معMMادن و شMMرکت ها، راهگشاي مشاوران صنعتی و سازمانی، سهامداران، مMدیران و برنامMه ریMزان و... باشد. به همين دليل پژوهش حاضر به طور هم زمان به بررسMMی دو مؤلفMMه

های مدیریتی و تیپ های شخصMMیتی مMMدیران در ارتبMMاط بMMامهم و اساسی مهارت اثربخشی کارکنان در مدیریت درمان تأمین اجتماعی استان گلستان می پردازد

که نتایج این پژوهش در سازمان ها و صنایع و ... کاربرد خواهد داشت.

- اهداف تحقيق1-4تحقيق - اهداف اصلي1-4-1

های مدیریتی با اثربخشی کارکنان در مMMدیریت درمMMانتبیین رابطه مهارت(1تأمین اجتماعی استان گلستان.

تبیین رابطه تیپ های شخصیتی مدیران با اثربخشی کارکنان در مدیریت(2درمان تأمین اجتماعی استان گلستان.

تحقيق - اهداف فرعي1-4-2 های ادراکی با اثربخشی کارکنMMان در مMMدیریت درمMMان( تبیین رابطه مهارت1

تأمین اجتماعی استان گلستان. های انسانی با اثربخشی کارکنMMان در مMMدیریت درمMMان( تبیین رابطه مهارت2

تأمین اجتماعی استان گلستان.

7

هMMای فMMنی بMMا اثربخشMMی کارکنMMان در مMMدیریت درمMMان( تبیین رابطه مهارت3تأمین اجتماعی استان گلستان.

( بMMا اثربخشMMیI-E( تبMMیین رابطMMه تيپ شخصMMيتي درون گMMرا-بMMرون گMMرا )4کارکنان در مدیریت درمان تأمین اجتماعی استان گلستان.

( بMا اثربخشMی کارکنMMانS-N( تبیین رابطه تيپ شخصيتی حسی-شMMهودی )5در مدیریت درمان تأمین اجتماعی استان گلستان.

( با اثربخشی کارکنMMانT-F( تبیین رابطه تيپ شخصيتی فکری-احساسی )6در مدیریت درمان تأمین اجتماعی استان گلستان.

با اثربخشMMی کارکنMMان(P-J MMشخصيتی ادراکی-قضاوتی ) ( تبیین رابطه تيپ7در مدیریت درمان تأمین اجتماعی استان گلستان.

- سؤاالت تحقیق1-5- سؤاالت اصلی تحقیق1-5-1

هMMای مMMدیریتی و اثربخشMMی کارکنMMان در مMMدیریت درمMMان تMMأمینآیMMا بین مهMMارت(1اجتماعی استان گلستان رابطه معناداری وجود دارد؟

آیا بین تیپ هMMای شخصMMیتی مMMدیران و اثربخشMMی کارکنMMان در مMMدیریت درمMMان(2تأمین اجتماعی استان گلستان رابطه معناداری وجود دارد؟

- سؤاالت فرعی تحقیق1-5-2 هMMای ادراکی و اثربخشMMی کارکنMMان در مMMدیریت درمMMان تMMأمینآیMMا بین مهMMارت(1

اجتماعی استان گلستان رابطه معناداری وجود دارد؟ هMMای انسMMانی و اثربخشMMی کارکنMMان در مMMدیریت درمMMان تMMأمینآیMMا بین مهMMارت(2

اجتماعی استان گلستان رابطه معناداری وجود دارد؟ های فنی و اثربخشی کارکنان در مدیریت درمان تMMأمین اجتمMMاعیآیا بین مهارت(3

استان گلستان رابطه معناداری وجود دارد؟ ( بMMا اثربخشMMی کارکنMMان در مMMدیریت درمMMان تMMأمینI-Eآیا بین تيپ شخصMMيتي )(4

رابطه معناداری وجود دارد؟ اجتماعی استان گلستان ( بMMا اثربخشMMی کارکنMMان در مMMدیریت درمMMان تMMأمینS-Nآیا بین تيپ شخصيتي )(5

اجتماعی استان گلستان رابطه معناداری وجود دارد؟ ( بMا اثربخشMی کارکنMMان در مMMدیریت درمMان تMMأمینT-Fآیا بین تيپ شخصMMيتی )(6

اجتماعی استان گلستان رابطه معناداری وجود دارد؟ بMMا اثربخشMMی کارکنMMان در مMMدیریت درمMMان تMMأمین(P-J MM)شخصMMيتی آیا بین تيپ(7

اجتماعی استان گلستان رابطه معناداری وجود دارد؟

8

- فرضيههاي تحقیق1-6- فرضیه های اصلی تحقیق1-6-1

های مدیریتی و اثربخشی کارکنان در مدیریت درمان تأمین اجتمMMاعیبین مهارت(1استان گلستان رابطه معناداری وجود دارد.

بین تیپ های شخصیتی مدیران و اثربخشی کارکنان در مMMدیریت درمMMان تMMأمین(2اجتماعی استان گلستان رابطه معناداری وجود دارد.

- فرضیه های فرعی تحقیق1-6-2 های ادراکی و اثربخشی کارکنان در مدیریت درمان تMMأمین اجتمMMاعیبین مهارت(1

استان گلستان رابطه معناداری وجود دارد. های انسانی و اثربخشی کارکنان در مدیریت درمان تMMأمین اجتمMMاعیبین مهارت(2

استان گلستان رابطه معناداری وجود دارد. بین مهارت های فنی و اثربخشی کارکنان در مMMدیریت درمMMان تMMأمین اجتمMMاعی(3

استان گلستان رابطه معناداری وجود دارد. ( و اثربخشMMMی کارکنMMان در مMMدیریت درمMMان تMMMأمینI-Eبین تيپ شخصMMMيتي )(4

اجتماعی استان گلستان رابطه معناداری وجود دارد. ( و اثربخشMMی کارکنMMان در مMMدیریت درمMMان تMMأمینS-Nبین تيپ شخصMMيتي )(5

اجتماعی استان گلستان رابطه معناداری وجود دارد. ( و اثربخشMMی کارکنMMان در مMMدیریت درمMMان تMMأمینT-Fبین تيپ شخصMMيتی )(6

اجتماعی استان گلستان رابطه معناداری وجود دارد. و اثربخشMMی کارکنMMان در مMMدیریت درمMMان تMMأمین(P-J MMM)شخصMMيتی بین تيپ(7

اجتماعی استان گلستان رابطه معناداری وجود دارد.

- قلمرو تحقیق1-7 : بMMا توجMMه بMMه اثMMرات اقتضMMایی متغیرهMMای مختلMMف وقلمرو زم\\انی-\\ 1-7-1

بخصوص متغیرهای محیطی بر موضوع تحقیق، دوره زمMMانی جمع آوری داده هMMای (، به عنوان محMMدوده زمMMانی طMMرح1394تحقیق، تقریبا شش ماه )نیم سال دوم

در نظر گرفته شده است.

9

هMMایرابطه بین مهMMارت چون قرار است در این تحقیق :قلمرو مکانی-\\ 1-7-2 مدیریتی و تیپ های شخصیتی مدیران با اثربخشMMی کارکنMMان در مMMدیریت درمMMان

مورد آزمون قرار گیرد، لذا قلمرو مکانی تحقیMMقتأمین اجتماعی استان گلستان می باشد.کلیه کارکنان مدیریت درمان تأمین اجتماعی استان گلستان حاضر، -مهارتبا توجه به اینکه موضوع تحقیق حول محور :قلمرو موضوعی- 1-7-3

می باشMMد، لMMذاهای مدیریتی، تیپ هMMای شخصMMیتی مMMدیران و اثربخشMMی کارکنMMان مهارت های مدیریتی، تیپ هMMای شخصMMیتی مMMدیران وتمامی موضوعات مرتبط با

، به عنMMواناثربخشی کارکنMMان مMMدیریت درمMMان تMMأمین اجتمMMاعی اسMMتان گلسMMتانقلمرو موضوعی تحقیق حاضر در نظر گرفته شده اند.

- متغیرهای تحقیق1-8تیپ های شخصیتی مدیران های مدیریتی ومهارتمتغیرهای مستقل: اثربخشی کارکنانمتغیرهای وابسته:

- تعاريف نظری1-9-هMMا یکی از مMMدلها و مهMMارت در حوزه شایستگیهای مدیریتی:- مهارت1-9-1

پذیري بیشتري برخMوردار اسMMت مMMدل مهارت هMMایهایی که از جامعیت و تعمیم کتز است که این مدل بیان می دارد که در سه حوزه مدیران عملیاتی، میانی و ارشد سه مهارت فMMنی، انسMMانی/ ارتبMMاطی و ادراکی بMMا اوزان نسMMبتا متفMMاوت

وجود دارد. تعریف مهارت های سه گانه مدیریت مدل کتز به شرح زیر است:

: یعنی دانایی و توانایی در انجMMام دادن وظMMایف- مهارت های فنی1-9-1-1 خاص که الزمه آن ورزیدگی در کاربرد فنون و ابMMزار ویMMژه و شایسMMتگی عملی

(.1388در رفتار و فعالیت است )عالقه بند،

: یعني داشتن توانايي و قدرت تشMMخيص در- مهارت های انسانی1-9-1-2 زمينه ايجMMاد محيMMط تفMMاهم و همكMMاري و انجMMام دادن كMMار بMMه وسMMيله ديگMMران، فعاليت مؤثر به عنMMوان عضMMو گMروه، درك انگیزه هMMای افMMراد و تأثيرگMذاري بMMر رفتار آنان، مهارت انساني در نقطه مقابل مهارت فني است. يعني کار کMMردن با مردم در مقابل کار کردن با اشيا و چيزها. مهارت انساني يعني توانايي نفوذ

(.1388در افراد و ايجاد روابط صحيح با آن ها )عالقه بند،

یعMMنی توانMMایی درك پیچیMMدگی های کMMل- مهارت ه\\ای ادراکی:1-9-1-3 سازمان و تصور همه عناصر و اجزاي تشکیل دهنده کار و فعالیت سازمانی بMMه صورت یک کل واحد )سیستم(. با توجه به اینکه، توانایی درك و تشخیص اینکه کارکردهMMاي گونMMاگون سMMازمان بMMه یکMMدیگر وابسMMته بMMوده، تغیMMیر در هریMMک از

بخش ها، الزاما بخش های دیگر را تحت تأثیر قرار می دهد.

10

يعني توانايي درك مشكالت كلي سازمان، مديران بايMMد بتواننMMد از نظMMر فكMMري مسائل و مشكالت پيچيده را تجزيه و تحليل كننMMد و آن هMMا را شناسMMايي نماينMMد

(.2000)رابينز،

- تیپ های شخصیتی مدیران1-9-2 تیپ های شخصیتی مدیران چهMار تيپ اسMت کMه در اين پMژوهش اين منظور از

موارد مي باشد:P-J د(T-F ج( S-N ب( I-Eالف(

این بعد بر مبنای چگونگی برخMMورد و(:E برون گرا )–(\\ Iالف( درون گرا ) تعامل ما با دنیا و اینکMMه انرژی مMMان را متوجMMه کجMMا می کMMنیم و از کجMMا انMMرژی

می گیریم، تعریف شده است. اینکه اغلب به چه نوع اطالعاتی توجه می کMMنیم(:S(- حسی )Nب( شمی )

و چگونه آن ها را به دست می آوریم، این بعد را مشخص می کند. بر اینکه چگونه اطالعات خMMود را پMMردازش(:\ T(- فکری )Fج( احساسی )

می کنیم و چگونه تصمیم می گیریم، داللت دارد. اینکMMه مMMا تMMرجیح می دهیم در(:J(- داوری کنن\\ده )Pد( مالحظه کنن\\ده )

شرایط سازمان یافته و بMا سMMاختار فعMالیت کMنیم یMا اسMتقالل بیشMتری داشMتهباشیم، تعیین کننده این بعد است.

(Iبعد درون گرا- برون گرا جهت گیری فرد را در برابر دنياي دروني انديشه ها ) ( مي سنجد، بعMMد حسMMي- شMMهودي مMMيزان اعتمMMاد فMMرد را بMMهEيا محيط خارج )

( گردآمMMده اسMMتN از دنياي انديشMMه ها )(Sاطالعاتي كه از دنياي خارج بزرگ ) نشان مي دهد. بعد تفكر- احساسات ارجحيت دادن فرد به ارزيابي اطالعات به

خرهبMMاال( را نشان مي دهMMد و F( يا بر مبناي ارزش ها و باورها )Tشيوه تخيلي ) شاخص قضاوت- ادراك، نگرش نسبت به دنيMMاي خMMارج را كMMه در جهت تكميMMل

( است نشان مي دهد.P( يا جستجوي اطالعات )Jوظيفه )- اثربخشي کارکنان1-9-3

اثربخشی در لغت یعنی اندازه و میزان اثربخشی به مفهوم میزان موفقیت در تحقق اهداف یا انجام مأموریت های محوله است که جنبه کمی قضیه آن چنان که

(. شMMایان1377در مفهوم کارایی توجه می شود در نظر گرفته نمی شود )دقت، می گوید: اثربخشی یک سیستم را می تMMوان بMMر حسMMب توانMMایی بMMدون توجMMه بMMه

و ناصMMری،1385وظMMایف خاصMMی کMMه انجMMام می دهنMMد تعریMMف کMMرد )شMMایان، (. در اينجا منظور از اثربخشي ميزان يا درجه ای اسMMت كMMه يMMك سMMازمان1383

هدف هایش را تحقق بخشد.

- تعاریف عملیاتی1-10های مدیریتی- مهارت1-10-1

11

مؤلفه ی مهارت های ادراکی، مهارت های انسانی3مهارت های مدیریتی شامل و مهارت های فنی/عملیاتی می باشMMد. در این تحقیMMق از پرسشMMنامه اسMMتاندارد

سMMؤال )بMMا طیMMف پنج77( کMMه شMMامل 1974مهارت های مدیریتی رابرت کتز )ارزشی لیکرت( می باشد، استفاده شده است.

- تیپ های شخصیتی مدیران1-10-2 برون گرایی در مقابل درون گرایی مؤلفه ی 4تیپ های شخصیتی مدیران شامل

(I-E( حسي در برابر شهودي ،)S-N( اسMMر احسMMتفكر در براب ،)T-F)اوتMMو قض تیپ های شخصیتیمی باشد. در این تحقیق از پرسشنامه (P-J Mدر برابر ادراك )

سMMؤال می باشMMد، استفاده شMMده87که شامل (1940 MM)(MBTI MM)مايرز- بريگز است.

- اثربخشي کارکنان 1-10-3 ( مورد1969در این پژوهش اثربخشي توسط پرسشنامه اثربخشی پارسونز )

= نوآوری، کسب هدف = مؤلفه ی انطباق 4سنجش قرار مي گيرد که شامل سالمت سازمانی= رضایت شغلی، حفظ الگوها =تعهد سازمانی، یگانگی

درجه ای5 سؤال است که بر اساس طیف 28)روحیه( می باشد و شامل لیکرت تنظیم گردیده است.

فصل دومادبیات و پیشینه تحقیق

12

- مقدمه2-1 انسان مجهز به دانش، كليد تعیین کننده اثربخشي در سازمان است، البته نبايد فراموش كرد كه بهره گیری از اين امتيMMاز در رقابت هMای تجMMاري، در شMرايطي

مطرح است كه فعالیت های اقتصادي رقابتي باشد. در محيط پررقابت، مزيت رقابتي در گرو داشتن تفكر تكنولMMوژي محMMور اسMMت و در اين حوزه، فناوري به دنبال اين است كه سMكون را بMه تغيMMير و تغيMير را بMه سMوي ايجاد سازماني پويا و به ناگزير يادگيرنده هدايت كند. كاتز نMMيز در نظریMMه خMMود الزمMMه مMMديريت موفقیت آمMMیز را دارا بMMودن مهارت هMMای سMMه گانه مMMديريتي )ادراكي، انساني و فني( می داند. همچنين اظهار می دارد كه نقصMMان هريMMك از مهارت ها شانس موفقيت مMMدير و در نهMMايت شMMانس مMMوفقيت سMMازمان را بMMه عنوان يك كل كاهش می دهد و هريMMك از مهارت هMMا بMMه منظMMور انجMMام وظMMايف پنج گانه مديريت )برنامه ریزی، سازمان دهی، هMدايت، كنMMترل و ارزيMابي( مMورد نياز است. به طورکلی، مشMMكل بتMوان در سMMازمان های جديMد مMMدير مMوفقي را

بدون داشتن مهارت های اساسي تصور كرد. شخصيت از واژه التين پرسونا گرفته شده است كMMه بMMه نقMMاب هنرپیشMMه ها در نمايش اشاره دارد. روانشناسي شخصيت به آنچMMه معمMMوال بMMه مMMاهيت انسMMان مربMMMوط مي شMMMود مي پMMMردازد، نظریه پMMMردازان شخصMMMيت بMMMه كليت انسMMMان مي پردازنMMد و تالش مي كننMMد تMMا روابMMط پيچيMMده ميMMان جنبه هMMاي مختلMMف كنش انسMMان و روابMMط پيچيMMده ي بين انسMMانها را بررسMMي كننMMد. آنMMان معتقدنMMد کMMه

يافته عمل مي كند و در پرتو چMMنين شخصیت انسان به صورت يك كل سازمان كليت و سازماني نيز بايMMد شMMناخته شMMود. در لغت شخصMMيت اين معنMMا مسMMتتر است كه هر فردي واحد منحصMMربه فرد و بMMه اصMMطالح عMMوام تMMك اسMMت و هيچ

شخص ديگري را نمي توان يافت كه کامال شبيه او باشد. اثربخشی در لغت یعنی اندازه و میزان اثربخشی به مفهوم میزان موفقیت در تحقMMق اهMMداف یMMا انجMMام مأموریت هMMای محولMMه اسMMت کMMه جنبMMه کمی قضMMیه آن چنان که در مفهوم کارایی توجه می شMMود در نظMMر گرفتMMه نمی شMMود. شMMایان می گوید: اثربخشی یک سیستم را می تMMوان برحسMMب توانMMایی بMMدون توجMMه بMMه

(. يكي از1385وظMMایف خاصMMی کMMه انجMMام می دهنMMد تعریMMف کMMرد )شMMایان،

13

خصوصيات تمام سيستم هاي انساني چنMMد هMMدف بMMودن آن هاسMMت كMMه معمMMوال تالش براي نيل به اين اهداف هم زمان صورت مي گيرد درصورتی که اولویت هMMا نيز دائما در حال تغییرند. به عنوان مثال مMMدارس بايسMMتي هم زمMMان بMMا آمMMوزش نسل جوان براي تأمين نيروي انساني كشMMور در جهت جامعه پMMذيري و فرهنMMگ پذيري آن ها نيز گام بردارند. اولویت بندی صMMحيح اهMMداف و اطمينMMان بMMه اينكMMه عملكردها، نهايتا اهداف سازمان را تحقق مي دهند فرآيند پيچيده تري است. بMMا قبMMول اينكMMه هMMر سيسMMتمي بMMا عملكردهMMاي مختلMMف در محيطي بMMا داده هMMاي غیرقابل پیش بینی فعاليت مي كند اثربخشMMي سيسMMتم را بMMدون در نظMMر گMMرفتن نوع و خصوصيات عملكردهMاي سMازمان مي تMوان توانMايي آن سيسMتم در بقMا، تطبيق، نگهMداري و رشMد خMود تعريMف كMرد. سMازمان ها را نمي تMوان فقMط از طريق محصول سنجيد بلكه بايستي فرآينMMد هايي را در سMMازمان مطالعMMه كMMنيم كه سMMازمان از طريMMق آن هMMا بMMا مسMMائل روبMMرو شMMود به عبMMارت دیگر، تنهMMا یMMک اندازه گيري در کارایی، رضايت سMMازماني يMMا چگMMونگي انجMMام كارهMMا نمي توانMMد

شاخص هاي قابل اعتمادی در مورد سالمت سازماني را فراهم كنند. در این فصMMل کMMه تحت عنMMوان مبMMانی نظMMری و پیشMMینه تحقیMMق می باشMMد، بMMه موشکافی متغیرها پرداخته می شود. در ابتMMدا متغیرهMMای مهارت هMMای مMMدیریتی مدیران، تیپ هMMای شخصMMیتی مMMدیران و اثربخشMMی کارکنMMان تشMMریح می گMMردد. پیشینه تحقیق بخش بعدی این فصMMل را تشMMکیل می دهMMد. این قسMMمت شMMامل تحقیقات داخل کشور و مشابه با موضوع پژوهش حاضر و تحقیقMMات خMMارج از

کشور می باشد.

- مبانی نظری مهارت های مدیریتی مدیران2-2- تاریخچه مهارت های مدیریتی مدیران2-2-1

یکی از فرض هMMای اساسMMی رفتMMار سMMازمانی، شMMناخت ویژگی هMMای فMMردي و ارتباطی افراد در جهت دسترسی به بهره وری و تحقق اهداف سازمانی اسMMت

(. ازآنجایی کMMه بMMروز رفتMMار معین، وابسMMته بMMه شMMرایط معیMMنی2008، 1)رابیMMنز است، لذا مدیران موفق در دستیابی به اهداف سازمانی در اندیشه پیش بینی، هدایت، کنترل و تغییر رفتار کارکنان هستند و این روند با توجه بMMه تفاوت هMMای

(. از این2008، 2فردي و توسعه مهارت های ارتباطی میسر خواهد بMMود )یوکل رو تالش در جهت تبیین رفتارهاي انسMMان، بMMا توجMMه بMMه پیچیMMدگی و گسMMتردگی روابMMط انسMMانی و مMMاهیت پیچیMMده محیMMط کMMار و ویژگی هMMای منحصMMربه فرد دغدغه های مدیران جهت شناخت نقاط پیدا و پنهان عوامل مMMوفقیت سMMازمان

موضوع مهارت هMMای مMMدیریتی (.MM 2011به شمار می رود )نظري و همکاران، ازجمله مسائلی است که از ابتدای تکوین مدیریت تا به امروز موردتوجه بMوده

1 .Robbins2. Yukl

14

و به شیوه های مختلف به آن پرداخته شده است. مهارت هایی که برای مMMدیران الزم است به سه دسته مهارت های فنی، انسانی و ادراکی تقسیم شMMده اسMMت

(.2000)کتز، اشاره بر این دارد که شMMناخت مهارت هMMای ارتبMMاطی افMMراد و 1پوکزواردوسکی

اعمال نفوذ بر آنان به منظور تحقق اهMMداف سMMازمانی موضMMوعی اساسMMی در مطالعه رفتار انسانی است. بر همین اساس ایجاد ارتباط، احساس اجتمMMاعی بودن را در انسان برمی انگیزد و در برقMراري این ارتبMاط فMرد بMه مهارت هMای تMMازه و طMMرز فکرهMMاي جدیMMد دسMMت می یابMMد تMMا جMMایی کMMه هرچMMه سMMازمان ها گسترده تر می شوند، ارتباطات انسMMانی شMMکل پیچیMMده تری بMMه خMMود می گیرنMMد. همچنین باید توجه داشت که مسائل شغلی و احساسات مدیران و عقاید آنMMان از جمله عوامل اثرگذار در ارتبMMاط می باشMMد. آن هMMا بMMراي توانMMایی ارتبMMاط بین فردي براي کارکنان اهمیت ویژه ای قائMMل هسMتند. بMMه عقیMMده مMدیران توانMایی ارتباطی، مهم ترین عامل تصمیم گیری سازمان به هنگام اسMMتخدام و مMMوفقیت

(.1387افراد در زمان شروع به کار است )عروف زاد، بر اساس تحقیقات انجام شده درك مدیران از ارتباطMMات بMMا پایین دسMMتان خیلی بهتر از باالدستان آن ها می باشد. درصورتی که ادراکات زیردستان نشان داد که مMMدیران آن چنان کMMه تصMMور می کننMMد ارتبMMاط مMMؤثری را بMMا زیردسMMتان برقMMرار

همچMMنین تفMMاوت معMMنی داری بین میانگین هMMای وضMMعیت موجMMود و ننموده انMMد. وضعیت مطلوب حیطه های کالمی، شنودي و بMMازخوردي مهارت هMMای ارتبMMاطی مدیران ورزشی وجود دارد. این موضMMوع حMMاکی از این اسMMت کMMه مهارت هMMای ارتباطی مدیران رو به تعالی می باشد، از این رو مدیران سازمان های ورزشی

(.1390به دانش برقراري ارتباط نیاز دارند )نظری و همکاران، یک مدیر الیق بMMا هMMر دو عامMMل محیطی(،MM 2009 )2بر اساس نتایج تحقیق گیو

ارتباط برقرار خواهد کMMرد تMMا سMMازمان بتوانMMد راه هMMایی را بMMراي مثبت و منفی تحقیMMق و بحث روي سMMرمایه های مثبت و منفی نشMMان دهMMد. ارتبMMاط مMMؤثر

تبMMدیل گMMردد. بMMر همین اسMMاس می تواند به یکی از مهم ترین اهداف سازمان ها (، عنوان می دارد که از منظر جامعه شناسی، مدیران بایMMد دیMMدگاه2009کاتز )

ارتبMMاطی داشMMته باشMMند. یکی از راه هMMای برقMMراری ارتبMMاط مMMؤثر در مMMدیریت شنونده خوب بودن اسMMت از این رو محققMان علMMوم رفتMاري پنج سMMبک گMوشدادن، همدلی، درك، فهم و ارزیابی در پیشبرد اهداف مدیریتی مؤثر می دانند.

در ارتباطMMات، ( اشاره بر این دارند که عMMدم وجMMود مهMMارت2007 )3ریک ماتیز منجر به افزایش هزینه ها می گردد و نهایتا اثربخشی را کاهش می دهد. چرا که رهMMMبران مMMMؤثر از طریMMMق ارتباطMMMات پل هMMMا را می سMMMازند و بMMMا سMMMخنان و11. Poczwardowski2. Guo33. Rick Mathis

15

عملکردشان، گذشته و حال را به یک دید الهMMام بخش نسMMبت بMMه آینMMده متصMMل پMMروژه بیشMMترین تMMأثیر را می کنند. ضمن اینکه مهارت های انسMMانی در مMMدیران

(. صMMالحیت مMMدیران از نظMMر2001، 1روي شیوه مدیریت آن هMMا دارد )ال سMMابا مهارت های مMMدیریتی نMMیز یکی از عوامMMل اسMMتمرار مMMوفقیت در هMMر سMMازمانی است. اثربخشی و کارایی مدیران، مستلزم داشتن مهارت های مدیریتی اسMMت که با به کارگیری آن ها در موقعیت ها و جایگاه های مختلف سازمانی می توان به

(.1370این اهداف نائل شد )میر سپاسی، اختصاصی تقسیم (، مهارت های مدیریتی را به دو دستۀ� عمومی و2001 )2بوم

کMMرد. مهارت هMMای عمMMومی شMMامل توانMMایی تصMMمیم گیری، توانایی هMMای ادراکی، توانایی پردازش اثربخش اطالعMMات، مهارت هMMای رهMMبري، مهارت هMMای ارائMMه و عرضه، تشخیص استفاده از مفاهیم و استفاده از قدرت می شود. همچنین این مهارت ها می توانند به صورت اختصاصی و ویژه مانند مهارت های فMMنی باشMMند. ضمن اینکه یکی از فاکتورهاي موفقیت مدیران، مهارت های مدیریتی و توانایی به کMMارگیری آن می باشMMد. همچMMنین امMMروزه اهمیت نقش نMMیروي انسMMانی در توسعه اقتصادي، اجتماعی و فرهنگی روشن شده به طوری که زیربنای هرگونMMه

از این رو (.1375توسعه ای، انسMMان های بMافکر و خالق می باشMMند )سMMلطانی، صMMالحیت و کیفیت مMMدیران از نظMMر مهارت هMMای مMMدیریتی، یکی از مهم تMMرین

(.1376عوامل استمرار موفقیت در هر سازمانی است )جاسبی، ( یکی از وسMMیع ترین پژوهش هMMا را در سMMازمان های1993 )3بMMورگمن و بMMراش

مهارت الزم مMMدیریتی18گوناگون پیرامون مهارت های مدیریتی انجام دادند و را شناسMMایی کردنMMد. این مهارت هMMا عبارت انMMد از: ارتبMMاط کارآمMMد، راهنمMMایی، هMMدایت، انگMMیزش، آمMMوزش زیردسMMتان، اداره امMMور، توسMMعه سMMازمان، حفMMظ روابط کاری مناسب، ایجاد هماهنگی بین کارکنMMان، اسMتخدام، تفMویض اختیMMار، برنامه ریزی، سازمان دهی، تصMMمیم گیری، حMMل مسMMئله، ایجMMاد تعهMMد سMMازمانی،

تخصص فنی و تأکید بر دستیابی به اهداف.

مهارت های مدیریتی مدیران - تعریف2-2-2 مهارت های اساسي مديريت شامل توانمندی هایی است كه يك مدير ايMMده آل بايسMMMتي داشMMMته باشMMMد مMMMديريت از پنج فرآينMMMد بMMMه نام هMMMای برنMMMامه ریزی، سازمان دهی، رهبري، هماهنگي و نظارت تشMMكيل می شMMود. مMMديريت اساسMMا يMMك فعMMاليت سMMازماني اسMMت، سMMازمان دهی كMMار و منMMابع به منظMMور نيMMل بMMه موفقيت است. سازمان موفق كار و منابع به يMك برنMامه ريزي دقيMق نيازمنMد است و يك برنامه ریزی مؤثر پیش بینی موانع احتمالي و نحوه مقابلMMه بMMا آنMMان

يMMك مMMدير به منظMMور اجMMراي موفMMق مهارت هMMای مMMديريترا در برمی گMMیرد. 1. El Sabaa22. Baum33. Borgman and Brush

16

مسئول است و يMMك مMMدير خMMوب بايسMMتي بMMه اصMMول اساسMMي مMMديريت و بMMه نمايش گذاشتن مهارت های اساسي مديريت در شخصيت و رفتار خMMود پايبنMMد

باشد.

مهارت های مدیریتی مدیران - مؤلفه های2-2-3 مهارت هMMای موردنیMMاز مMMدیران را می تMMوان به صMMورت فMMنی، انسMMانی و ادراکی طبقه بندی کرد. مهارت به توانایی های قابل پرورش شMMخص کMMه در عملکMMرد و بقای وظایف منعکس می شود بنابراین منظور از مهارت، توانایی به کار بMMردن مؤثر دانش و تجربه شخصی اسMMت. ضMMابطه اصMMلی مهMMارت داشMMتن، اقMMدام و

عمل مؤثر در شرایط متغیر است.تعریف مهارت های سه گانه مدیریت به شرح زیر است:

- مهارت فنی:2-2-3-1 یعنی دانایی و توانایی در انجام دادن وظایف خاص که الزمMMه آن ورزیMMدگی در کMMاربرد فنMMون و ابMMزار ویMMژه و شایسMMتگی عملی در رفتMMار و فعMMالیت اسMMت. مهارت های فنی از طریق تحصیل، کارورزی و تجربه حاصل می شوند. مMMدیران معموال این مهارت هMMا را طی دوره هMMای آموزشMMی یMMا کMMارآموزی فرامی گیرنMMد؛ نظیر دانش، فنون و روش های برنMMامه ریزی، بودجه بنMMدی، کنMMترل، حسMMابداری، امور مالی، کارگزینی، کارپردازی و غیره. ویژگی بارز مهارت فنی آن است که به باالترین درجه شایستگی و خبرگی در آن می توان دست یافت، زیرا این نوع مهارت دقیق، مشخص، دارای ضوابط عینی و قابل اندازه گیری است. ازاین رو، کنترل و ارزشیابی آن، هم در جریان آمMMوزش و هم در مرحلMMه کMاربرد و عمMMل آسان است. مهارت های فنی موردنیاز مدیران آموزشی، ارزشMMیابی آموزشMMی، راهنمایی آموزشی، فنون و روش های تدریس و فنون اداری و مالی آموزش و پرورش اسMMت. مMMدیر آموزشMMی بMMرای انجMMام وظMMایف خاصMMی کMMه دارد بایMMد از

مهارت های فنی کافی برخوردار باشد.- مهارت انسانی:2-2-3-2

یعنی داشتن توانایی و قدرت تشخیص در زمینه ایجاد محیط تفاهم و همکاری و انجام دادن کار به وسیله دیگران، فعMالیت مMMؤثر به عنMMوان عضMMو گMMروه، درک انگیزه های افراد و تأثیرگذاری بر رفتار آنان. مهMارت انسMانی در نقطMه مقابMل مهارت فنی است؛ یعنی کار کMMردن بMMا مMMردم در مقابMMل کMMار کMMردن بMMا اشMMیا و چیزها. داشتن مهارت های انسانی مسMMتلزم آن اسMMت کMMه شMMخص بیش از هMMر چیز خود را بشناسد، به نقاط ضعف و قوت خودآگاه باشMMد، عقایMMد و افکMMارش برخوردار و روشن باشند، اعتمادبه نفس داشته باشد، به دیگMMران اعتمMMاد کنMMد، به عقاید، ارزش ها و احساسات آنان احترام بگذارد، آنان را درک کند، از تMMأثیر گفتار و کردار خویش بر دیگران آگاه باشد و بتواند محیط امن و قابMMل قبMMولی برای جلب همکاری دیگران فراهم سازد. مهارت هMMای انسMMانی به آسMMانی قابMMل

17

حصول نیستند و فنون و روش هMMای مشخصMMی ندارنMMد. امMMروز دانش علمی در قلمMMرو روان شناسMMی، روان شناسMMی اجتمMMاعی و مردم شناسMMی و تجربMMه و کارورزی در شرایط گروهی و اجتماعی، به طور غیرمستقیم زمینه دستیابی به مهارت هMای انسMانی را فMراهم می سMازند. کنش و واکنش متقابMل بMا مMردم و حساسیت نسبت بMMه انگیزه هMMا، انتظMMارات و رفتارهMMای آنMMان کمMMک می کننMMد تMMا شخص به مرور بتوانند علل و عوامل شکل دهنده رفتMMار انسMMان را درک کMMرده،

راه و رسم کار کردن با مردم و اثرگذاری بر رفتار آنان را بیاموزد.- مهارت ادراکی:2-2-3-3

یعنی توانایی درک پیچیدگی های کMMل سMMازمان و تصMMور همMMه عناصMMر و اجMMزای تشMMکیل دهنده کMMار و فعMMالیت سMMازمانی به صMMورت یMMک کMMل واحMMد )سیسMMتم(. به عبارت دیگر، توانایی درک و تشخیص اینکه کارکردهای گونMاگون سMMازمان بMMه یکدیگر وابسته بوده و تغییر در هر یMMک از بخش هMMا، الزامMMا بخش هMMای دیگMMر را تحت تأثیر قرار می دهد. آگاهی از این روابط و شناخت اجزا و عناصMMر مهم در موقعیت های مختلف، مدیر را قMMادر می سMMازد کMMه بMMه طMMریقی تصMMمیم گیری یMMا اقدام کنMMد کMMه موجبMMات اثربخشMMی سMMازمان و رضMMایت کارکنMMان آن را فMMراهم نماید. اکتساب مهارت ادراکی )مفهومی( مسMMتلزم آمMMوزش نظریه هMMای علMMوم رفتاری به ویژه تئوری هMMای سMMازمان، مMMدیریت و تصMMمیم گیری و کMMاربرد عملی آن هاسMMت. امMMروزه دوره هMMای آمMMوزش دانشMMگاهی در رشMMته های تخصصMMی، آشنایی با نگرش و روش هMMای سیسMMتمی و اسMMتفاده از یافته هMMای مطالعMMات و تحقیقات راجع به سازمان ها، زمینه دستیابی به مهMMارت ادراکی در مMMدیریت را

فراهم می سازند.

طبقه بندی سطوح مدیریت- 2-2-4در یک تقسیم بندی کلی مدیریت به سه سطح تفکیک می گردد.

( عملیMMاتی )پایMMه( کMMه اولین سMMطح3 ( میMMانی )واسMMطه( و2 عMMالی )ارشMMد(،(1مدیریت است.

کار مدیران ارشد انطباق مسائل با تغیMMیرات محیطی اسMMت. وی کسMMی اسMMت که وضعیت گذشته، حال و آینده )آنچه در پیش است( را می بیند و بMMدان توجMMه دارد ولی مMMدیران عملیMMاتی )پایMMه( فقMMط وضMMعیت حMMال را می بیننMMد. یکی از مشکالت مدیران ما این است که فقط جلوی پای خود را می بیننMMد و بMMه آینMMده

توجهی ندارند.

- طبقه بندی مدیریت و مهارت 2-2-5 اجماع نظریه پردازان مدیریت بر این است که سMMه نMMوع مهMMارت بMMرای اجMMرای فرآیند مدیریت وجMود دارد کMه عبارت انMد از: مهMارت فMنی، مهMارت انسMانی و مهارت مفهومی یا ادراکی به عبارت دیگر به صورت کلی در سه سطح مMMدیریت

18

مهارت های خاصی مورد نیاز است. به صورت کلی می توان مMMدیریت و مهMMارت(1-2مورد نیاز را به شرح ذیل ارائه نمود: )جدول شماره

مدیران عالی: مهارت ادراکی، مهارت انسانی، مهارت فنیمدیران میانی: مهارت انسانی، مهارت ادراکی، مهارت فنی

مدیران عملیاتی: مهارت فنی، مهارت انسانی، مهارت ادراکی(1970مهارت هاي مديريتي در سطوح مختلف )رابرت کتز، : 1-2جدول شماره

مدیریت سطح مدیریتمدیریت میانیباال

مهارت هاعملیاتیمهارت های ذهنیپایینپایین متوسطباال مهارت هایباالباالباال

انسانیمهارت های فنیباالپایین- متوسطپایین

سازمان ها معموال از چهار سطح تشكيل شده اند: )كاركنان )غیر مدیران مديران عملياتي مديران ميانيمديران عالي

 هرکدام از اين سطوح نيازمند مجموعه ای از مهارت هاست.

- كاركنان اجرايي: تأکید بر مهارت های فني 2-2-5-1 كاركنان، كارهاي اجرائي را انجام مي دهند و مستقيما درگير برنامه ريزي،

سازمان دهی، هدايت و كنترل كار ديگران نمي باشند. آن ها بايد از نظر دانش و مهارت هاي فني مستعد باشند تا بتوانند وظايف خود را انجام دهند. كاركنان تنها زماني به مهارت انساني نياز دارند كه بخواهند كار گروهي انجام دهند و مهارت هاي ادراكي در اين سطح ضروري نیست. زيرا كاركنان معموال نياز به

تصاوير ذهني فراتر از كار خود ندارند.

- مديران عملياتي: تأکید بر مهارت فني و انساني2-2-5-2  مديران عملياتي يك مرحله فراتر از انجام وظايف اجرايي هستند. مستقيما

درگير طرح ريزي، واگذار كار به ديگران، فراهم نمودن محيط كاري مناسب )سازمان دهی( و انتقال انتظارات به ديگران هستند. مديران عملياتي

بايد از نظر فني، تخصص الزم را داشته باشند ولي اين ميزان كمتر از خود كاركنان است. در عوض نياز بيشتري به مهارت هاي انساني دارند. زيرا

مديران عملياتي به برقراري ارتباط مناسب و ايجاد انگيزه در ديگران برايانجام كار توجه دارند.

19

- مديران مياني: تأکید بر مهارت هاي روابط انساني2-2-5-3  مديران مياني، مدير مديران عملياتي هستند. آن ها مسئول كار مديراني هستند كه بر كاركنان نظارت مي كنند. مديريت مياني دو مرحله فراتر از

آن هایی است كه در واقع كارهاي اجرايي را انجام مي دهند. مديران مياني نياز كمتري به مهارت هاي فني دارند. زيرا نظارت بر مسائل فني وظيفه مديران

عملياتي است. نياز آن ها به مهارت هاي روابط انساني تقريبا برابر با نیاز مدیران عملياتي است. هرچند مديران مياني به طور فزاينده اي براي ايده

دادن و پیش بینی آينده سازمان استفاده مي شوند.

- مديريت عالي: تأکید بر مهارت هاي ادراكي2-2-5-4  مديران عالي مستقيما مسئول درك، هدايت و موفقيت سازماني هستند. اين

بدان معناست كه سطح بسيار بااليي از مهارت هاي ادراكي براي مديران عالي، نياز است. مديران عالي اكثر اوقات خود را به بررسي هاي ادراكي

صرف مي كنند. از اين رو زمان كمي براي تعامل با ديگران دارند. به همين دليل نياز به مهارت هاي روابط انساني نيز به همان اندازه كاهش مي يابد.

درعین حال مديران سطح باال بسيار دورتر از وظايف روزانه هستند، لذامهارت فني كمتري نياز دارند.

در نگاهي ديگر مهارت هاي مديريتي به چهار قسمت تقسیم شده است شامل: مهارت هاي فني )دانش، تجربه عملي و فعاليت فيزيكي(، مهارت هاي انساني

)انگيزش، ارتباطات و همكاري(، مهارت هاي ادراكی )طرح ريزي، تجزيه و تحليل و تفكر( و مهارت هاي فرآيندی )فرآيندها، ابزار و تكنيك ها و

سازمان دهی(

- ارزش نسبی مهارت ها2-2-6 همه مشMاغل مMدیریت مسMتلزم کMاربرد مهMارت اسMت. گرچMه در انجMMام دادن بعضی از وظایف، مهارت های سه گانه الزم و ملزوم یکدیگر به نظر می رسMMند، با وجود این، ارزش نسبی آن ها در سMMطوح و رده هMMای مختلMMف مMMدیریت فMMرق می کند. مدیران رده های سرپرستی بMMه مهارت هMMای فMMنی قMMابل مالحظه ای نیMMاز دارند زیرا که وظایف آن ها غالبا ایجاب می کند که زیردستان خود را راهنمMMایی

کنند یا آموزش دهند. در مقابل مدیران رده باالی سازمان ها چندان نیازی به مهارت های فMMنی ندارنMMد بلکه وظایف تصمیم گیری، برنMامه ریزی و سMMازمان دهی ایجMاب می کنMMد کMه بMMه

مهارت ادراکی قابل مالحظه ای مجهز باشند. مهارت هMMای انسMMانی تقریبMا الزمMMه انجMMام دادن همMMه وظMMایف در همMMه سMMطوح مدیریت است زیرا که مدیران صرف نظر از نوع وظایف یا سطح مسMMئولیت و مقام با افراد انسان سر و کMMار داشMMته و بMMرای جلب همکMMاری و اثرگMMذاری بMMر

20

رفتار آن ها باید از مهارت های انسانی برخوردار باشMMند. از این رو، امMMروزه، در مدیریت سازمان ها، تأکید بMMر مهارت هMMای انسMMانی، اولMMویت ویMMژه ای پیMMداکرده

است. هرچه فرد از سطوح پایین مدیریتی به سMMطوح بMاال ارتقMا می یابMد، بMMه مهMارت فنی کمتری نیاز دارد. همچنین در سطوح پایین مدیریت کMMه سرپرسMMتان قMMرار دارند مهارت فنی زیادی نیاز است؛ زیMMرا از آن هMMا انتظMMار می رود تکنسMMین ها و

کارکنان تحت سرپرستی خود را آموزش دهند. باوجوداینکMMه مقMMدار مهارت هMMای فMMنی و ادراکی در سMMطوح مختلMMف مMMدیریت تفاوت می کند ولی مهارت های انسانی شاخص مشMMترکی اسMMت کMMه از اهمیت ویMMژه ای در تمMام سMMطوح مMدیریت برخMMوردار اسMMت به عبMارت دیگر مهم تMرین

توانایی یک مدیر، توانایی او در رفتار با مردم است.

- مبانی نظری تیپ های شخصیتی مدیران2-3 - تعاريف شخصيت2-3-1

پردازان شخصيتاي منحصربه فرد و يگانه است و نظريههر فرد پديده مي كوشند تا روابط پيچيده بين ابعاد متفاوت كردار فرد را دريابند، با مطالعه

شخصيت افراد، خصوصياتي كه بر اساس آن فردي از فرد ديگر متمايز(.1372مي شود روشن مي گردد )شاملو،

برخي از روانشناسان شخصيت، جنبه های بيوشيميايي و فيزيولوژيك رفتار آدمي را مطالعه كرده و روش هاي مناسب آن را به كار مي برند. برخي ديگر

به مشاهده و بررسي رفتار مشهود فرد مي پردازند. برخي شخصيت را بر حسب خصوصياتي نظير فرآيند ناهشياري مي دانند، از جمله روانشناسي

نسبي كه شخصيت را بر اساس صفت بارز يا رگه هاي مشخص شخصيتي(. 1372تفسير و توجيه مي كند )شاملو،

در تعريف شخصيت چنين مي گويد: شخصيت مجموع كيفيت هاي1اريك فرم(.1994، 2مي كند )الرنسموروثي و اكتسابي است كه او را منحصربه فرد

شخصيت بيانگر آن دسته از ويژگي هاي فرد يا افراد است كه شكل الگوهاي ثابت فكري، عاطفي و رفتاري آن هاست. نظام موردبررسی ما شامل تفكر،

عواطف و رفتارهاي بيروني )قابل مشاهده( است، به ویژه ارتباط اين سه جنبه مانند و منحصربه فرد بسيار با اهميت استبا يكديگر در ساختن شخصيتي بي

(.1381)جوادي،

1. Erich Fromm22. Lawrence

21

هاياي از ويژگيگويند كه شخصيت مجموعه می1سيدني الن شولتزهمچنين هاي مختلف تغيير كندنظير است كه ممكن است در پاسخ به موقعيتپايدار و بي(. 1378)محمدي،

شناسان درباره شخصيت صحبت مي كنند، مقصودشانهنگامي كه روان مفهومي پوياست كه بيانگر رشد و تكامل كل سيستم رواني شخص است

يعني به جاي توجه به اجزا به كل توجه مي كنند. تعريفي كه گوردن آل پرت سال پيش براي شخصيت ارائه كرد هنوز زبانزد همگان است كه50حدود

گفت: شخصيت، همان شخصيت پويا در درون فرد است كه از سيستم هاي كننده سازش فرد بارواني و فيزيكي تشکیل شده و تنها عاملي است كه تعيين

(. 1379محيطش مي باشد )پارساييان و اعرابي، ، شخصيت هر فرد را محصول تاريخ قرون و اعصار جديد او2کارل يونگ

مي داند و به نظر وي ساختار شخصيتي عبارت است از چند سيستم جدا اما ، ناخودآگاه3ها عبارت اند از ايگومربوط به هم كه مهم ترین اين سيستم

،7، ارگي تايپ هاي آن ارگ ها6، ناخودآگاه جمعي5، عقده هاي آن4شخصي11 آنیموس،10 سايه،9، آنيما8پرسونا

- حوزه هاي شخصيت2-3-2حوزه هايي كه نظريه هاي شخصيت بايد به آن بپردازد به شرح زير است:

ساختار يا واحدها يا سنگ بناي شخصيت(1فرآيند ها يا جنبه هاي پوياي شخصيت از جمله انگيزه ها (2 اي كه هرکMMدام از مMMانمو و رشد يا این که انسان چگونه به صورت انسان ويژه(3

گیرد. هستيم، شکل میي شخصيتشناسي يا ماهيت و علل كنش ناسازگارانهآسيب(4 تغيير يا این که افراد چگونه تغيير مي كننMMد و چMMرا بعضMMی اوقات در برابMMر تغيMMير(5

مقاوم هستند و يا قادر به تغيير نيستند.

- ساختار2-3-2-1 نظريه هاي شخصيت را مي توان با توجه به مفاهیمی که براي پاسخگويي به سؤاالت چه چيز، چطور و چرا به كار مي برند مقايسه كرد. در واقع مفهوم

13. Schultz21. Carl Gustav Jung32. Igo 43. Pensonal un conscious54. Complex65. Collective unconscious 76. Acche 87. Persona 98. Anima 109. Shadow11. Animus

22

تر شخصيت اطالق مي شود. در اينساختار به جنبه هاي پايدارتر و مقاوم برداشت ساختارها با اجزاء بدن يا مفاهيمی مثل اتم و مولكول

قابل مقایسه اند. مفاهیم ساختاري، مفاهيمي مثل پاسخ، عادت، صفات و تيپرا در نظر مي گيرد. بندي تعداد قابل توجهی از صفات مختلف معني پيدا مي كندمفهوم تيپ با دسته

و در مقايسه با مفهوم صفت به نظم و عموميت بيشتري در رفتار داللت اي از صفت خاصي را دارد در تيپ خاصي قرارمي كند. وقتي فردي درجه

بندي افراد برگرا يا طبقهگرا و برونبندي افراد به درونمي گيرد مثل تقسيم(. 1381حسب این که به ديگران گرايش دارند يا دوري مي كنند )جوادي،

- فرآيند2-3-2-2 به جز روش ساختاري مي توان آن ها را از نظر مفاهيم پويا و انگيزشي

سازي درمورداستفاده در توجيه رفتار نيز باهم سنجيد. سه نوع مفهوم شناسان شخصيت بوده است: انگيزه هاي مبتني برانگيزش موردتوجه روان

لذت، انگيزه هاي رشد )خود شكوفايي( و انگيزه هاي شناختي. گرايانه بر كسب لذت و دوري از درد استوار است كه خود به دوانگيزه هاي لذت

دسته كاهش تنش و الگوهMMاي مشMMوق تقسMMيم مي شMMوند. در كMMاهش تنش اين نيازهاي زيستي درون ارگانيسMMم هسMMتند كMMه مMMوجب تنش مي شMMوند و فMMرد بMMا ارضاء اين نيازها در صدد كاهش تنش برمی آید. در مقابل اين الگوها، الگوهاي مشوق قرار مي گيرد كه بر هدف ها، نتايج و انگيزه هايي كMMه فMMرد در جسMMتجوي

آن هاست تأکید مي شود. دسMMته دوم نظريه هMMاي انگMMيزش بMMر تالش ارگانيسMMم در دسMMتيابي بMMه رشMMد و خودبسندگي تأکید دارند. در اين ديدگاه افMMراد در جسMMتجوي رشMMد و بMMه منصMMه ظهور رساندن توانائي هاي خود هستند حتي اگر بMMه قيمت افMMزايش تنش تمMMام

شود. دسته سوم نظريه هاي انگيزشي، نظريه هاي شناختي هسMMتند. در اين نظريه هMMا

بيني رويدادهاي جهMMان تأکیMMد مي شMMود.انگيزش، بر تالش انسان در درك و پيش بر اساس اين نظريه ها فرد به جاي جستجوي لذت يMMا خMMود بسMMندگي، نيMMاز بMMه

ثبات يا دانستن دارد.

- رشد و نمو2-3-2-3 يكي ديگر از مباحث مهم در روانشناسي شخصيت تأکید بر تفاوت هاي فردي و

رشد ويژگي هاي منحصربه فردی است كه موجب بالندگي ما شده است. ارثي و محيطيكننده شخصيت به دو گروه تعیین کنندهمعموال عوامل تعيين

تقسيم مي شود.

23

اي در تعيين شخصيت دارند و اين تأثیر به خصوص- عوامل ارثي نقش عمده هايي است كه خاص هر فرد است. تحقيقات اخير ثابت كردهدر مورد ويژگي

اهميت عوامل ارثي در ويژگي هايي چون هوش و خلق وخو بيشتر است تا هاي افرادآرمان و باورها و در كل ژن ها در ساختن موارد اشتراك و تفاوت

نقش مهمي به عهده دارند. كننده محيطي و تأثیرات آن موجب شباهت افراد به يكديگر مي شود،- تعيين

طور تجارب افراد موجب مي شود كه هر يك، موجودي منحصربه فردهمين باشند. در اين ميان فرهنگ بسيار حائز اهميت مي باشد. هر فرهنگ داراي باورها، شعارها و الگوهايي از رفتارهاي اكتسابي است كه نهادينه شده و

مورد تأیید قرارگرفته است. يعني اكثر اعضاء يك فرهنگ، خصوصيات مشتركي را دارا هستند. فرهنگ بر كليه جنبه هاي زندگي ما مؤثر واقع

مي شود، يعني بر نحوه بيان نيازهايمان و نيز راه هاي ارضاء آن ها، تجارب ما از هيجان هاي مختلف و نحوه بيان احساسات خود، نوع رابطه ما با ديگران و

خودمان، غم و شادي، چگونگي كنار آمدن با مرگ و زندگي و ديد ما نسبت بهسالمت و بيماري اثر مي گذارند.

ي عضويت فرد در فرهنگ ايجاد مي شود،بندي اجتماعي كه در نتيجهطبقه بدون توجه به گروه اجتماعي فرد، جنبه هاي كمي از شخصيت قابل درك-است. طبقه اجتماعي فرد از اهميت ويژه برخوردار است. عوامل تشكيل

ي اجتماعي در تعيين پايگاه اجتماعي فرد، نقشي كه ايفا مي كند،دهنده طبقه وظايفي كه بر عهده دارد و امتيازاتي كه از آن برخوردار است، تأثیر

ي عواملمي گذارد. خانواده نيز صرف نظر از شباهت هايي كه به وسيله ي اجتماعي بهمحيطي به وجود مي آيد، مانند عضويت در يك فرهنگ، طبقه

تنوع قابل توجهی در عملكرد شخصيتي اعضاء منجر مي شود. والدين گرم و مهربان يا سرد و خشن مي توانند حمايت مفرط و يا حس مالكيت يا استقالل

را ايجاد كنند. والدين حداقل به سه شيوه تعیین کننده بر فرزندان خود تأثیرمي گذارند:

با رفتارهاي خود موقعيت هايي مي آفرينند كه رفتارهاي خاصي را در-1فرزندانشان بر مي انگيزانند مثال ايجاد ناکامی به پرخاشگري منجر مي شود.

سرمشق هايي براي همانندسازي کودکان اند.-2به طور انتخابي، بعضي از رفتارها را تشويق مي كنند. -3

گروه همساالن پاسخي است كه مي توان به سؤال تفاوت كودكان در يك هاي متفاوت نشان دهنده ی اينخانواده داد. محيط خانوادگي مشترك و شخصيت

واقعيت است كه چيزهايي كه كودكان از خانواده مي آموزند در برابر تأثیرات گروه همساالن محو مي شوند. اين گروه همساالن است كه فرد براي پذيرش قوانين و رفتارهاي جديد اجتماعي آماده مي كند و تجاربي را فراهم مي كند كه

تأثیرات طوالني و پايدار بر شخصيت مي گذارد.

24

شناسي رواني و تغيير رفتار- آسيب2-3-2-4 در تبيين جنبه هاي مختلف رفتار انسان بايد بتوان توضيح داد كه چرا بعضي افراد با فشارهاي رواني زندگي روزانه كنار مي آيند و به طورکلی به ارضاء

دست پيدا مي كنند. درحالی که بعضي واكنش هاي آسیب شناختی )رفتار غیرعادی( از خود بروز

مي دهند.

- مضامين عمده در نظريه شخصيت2-3-3 در طول تاريخ نسبتا كوتاه نظريه هاي شخصيت، بعضي از مضامين به كرات

شناس باپردازان قرار داشته است. در واقع نحوه برخورد رواندر مقابل نظريه هر نظريه را تعيين مي كند. بنابراين ميزاناين مضامين ويژگي هاي عمده

پرداز و چگونگي تحليل او به ما كمك مي كند تا اين مضامين راتوجه نظريهبهتر بشناسيم.

- نگرش فلسفي به انسان2-3-3-1 زمينه و زيربناي نظريه هاي معين شخصيتی را نگرش فلسفي نسبت به ماهيت

اصلي انسان تشكيل مي دهد. براي مثال يك نظريه انسان را موجودي داراي گيري به حساب مي آورد )ديدگاه تعقلي( ومنطق قدرت انتخاب و تصميم

ديگري انسان را موجودي تابع سائق ها، بي اراده و نامعقول )ديدگاه حيواني( و نظريه سوم انسان را موجودي مي داند كه به طور خودكار به محرك هاي بيروني واكنش نشان مي دهد )ديدگاه ماشيني(. درحالی که ديدگاه چهارم

-انسان را به صورت يك نظام پردازش و شبهه رايانه مي داند )ديدگاه رايانهاي(.

كننده دروني و بيروني رفتار- تعيين2-3-3-2 ي نظريه هاي شخصيت بر اين باورند كه عوامل دروني ارگانيسم و همه

رويداد هاي محيط اطراف در تعيين رفتار فرد مؤثرند اما در تغيير اين ارتباط متفاوت اند. به عنوان مثال تفاوت نظريه فرويد و اسكينر؛ فرويد بر اين عقيده

ي داخلي انسان را كنترل مي كنند و اسكنير عقيدهبود كه نيروهاي ناشناخته داشت كه انسان بر محيط اثر نمي گذارد بلكه اين محيط است كه انسان را تحت تأثیر قرار مي دهد. فرويد انسان را موجود فعال و موجد رفتار معرفي

مي كند و اسكينر انسان را قرباني منفعل رويداد هاي محيطي به حساب -مي آورد. امروزه اكثريت قريب به اتفاق پژوهشگران بر تأثیر متقابل »فرد

موقعيت« تأکید دارند اگر چه اختالفات اساسي همچنان پابرجاست.

- ثبات در موقعيت ها در طول زمان2-3-3-3

25

شناسان شخصيت، مواضع متفاوتي دارند. بعضي در مورد اين مسئله نيز روان بر يكساني رفتار در موقعيت هاي مختلف اصرار دارند و بعضي ديگر صحبت از

اي است وتغييرپذيري آن مي كنند. مسئله ثبات شخصيت، مسئله ی پيچيده پاسخ به آن تا حدودي به آن جنبه از شخصيت بستگي دارد كه موردمطالعه

است. از بعضي افراد انتظار تغيير بيشتري در بعضي از ويژگي هاي شخصيت مي رود يعني آمادگي بيشتري دارند ولي در بعضي ديگر نه مثال يك كودك

پرخاشگر در بزرگ سالی ممكن است پرخاشگري خود را به گونه ای ديگر نشاندهد.

- وحدت رفتار و مفهوم خويشتن2-3-3-4 ي بسياري از رفتار ها را توجيه كرد، يعني اينچگونه مي توان ماهيت يكپارچه

واقعيت را كه رفتارهاي ما معموال داراي الگو و ساختار است و به صورت شناسان بر اين باورند كه نه تنهاتصادفي و بدون نظم بروز نمي كند. اكثر روان

رفتار انسان از فعاليت بخش هاي خاص ناشي مي شود بلكه ارتباط اين بخش ها با يكديگر نيز به رفتار جهت مي دهد. اينكه رفتار انسان گاهي

اي وجود دارددرهم ریخته و ناهماهنگ است مي توان شك كرد كه اشكال عمده چيزي كه به رفتار يكپارچگي مي دهد خويشتن است، مفهوم خويشتن به طور

سنتي به سه دليل مورد تأکید قرارگرفته است: ي پديداري جنبه مهمی از تجربهدهندهاول اينكه آگاهي از خويشتن نشان

شناختي يا ذهني انسان است. دوم اينكه تعداد قابل توجهی از تحقيقات نشان مي دهد كه چگونه احساس

انسان از خود در بسياري از موقعيت ها بر رفتار او اثر مي گذارد. سوم اينكه مفهوم خويشتن براي بيان جنبه هاي سازمان یافته و درهم تنیده

پردازان معروفي چون »گوردونكنش شخصيت به كار رفته است. نظريه آلپورت« معتقدند كه به دليل عدم كاربرد مفهوم خويشتن، تالش هاي بسياري

ثمر ماندهاز روانشناسان در تبيين يكپارچگي، سازمان دهی و يگانگي انسان بي پرداز در غياب مفهوم خويشتن ناچار است مفهوم ديگري رااست. هر نظريه

ي كنش انسان را بيان كند. تنيدهبپرورد كه جنبه هاي درهم

- سطوح مختلف آگاهي و مفهوم ناهشيار2-3-3-5 پردازان شخصيت، چگونگيپنجمين مضمون مورد توجه بسياري از نظريه

تبيين نقش سطوح مختلف هشياري در كنش انسان است. اغلب روانشناسان امكان وجود سطوح مختلف هشياري قبول مي كنند، اثرات مواد مخدر همراه

باعالقه ی افراد به مرام ها و شيوه هاي مراقبه در شرق، موجب شده است كه شناسان شخصيت به حاالت گوناگون هشياري افزايش پيدا كند.توجه روان

اغلب معتقدند كه هميشه عواملی رفتارمان را تحت تأثیر قرار مي دهد كه يا

26

به آن ها توجه نداريم يا از آن ها آگاه نيستيم، البته بسياري از روانشناسان، از ي فرويد در مورد ناهشياری ناخشنودند و احساس مي كنند كه ايننظريه

نظريه در تبيين پديده هايي بسياري به كار رفته است ولي خود را در معرض تحقيق تجربي قرار نداده اما برای پدیده هایی چون لغزش هاي لفظي، روياها،

ناتواني گاه و بيگاه در تبيين منطقي رفتارها و توانايي ما در یادآوری رويدادهاي گذشته و به ظاهر فراموش شده چه توضيح ديگري داريم؟ آيا

خبر است؟ انسان از بعضي امور مطلع و از بعضي ديگر بي

- رابطه بين شناخت، عواطف و رفتار مشهود2-3-3-6 شخصيت شامل شناخت فرآيند هاي فكري، عواطف )هيجان ها و احساسات( و

شناسانرفتار مشهود است. پژوهش در همه اين موارد، موردتوافق تمام روان نيست و در مواردي هم كه چنين است اختالفات زيادي در مورد رابطه اين

سه با يكديگر وجود دارد. شناسان شخصيت در توجه يا اهميت نسبي كه به هر يك از اينروان

دهند از يكديگر متفاوت اند، اين تفاوت گذاری از اهميت خاصيموضوعات مي برخوردار است، زيرا تعيين مي كند كه چه امري مورد پژوهش قرار گرفته،

چگونه انجام گرفته و ارزيابي شخصيت به چه طريق بوده است. به عبارت دیگر در مطالعه افكار، احساسات و رفتار انسان روش هاي مختلف

براي پژوهش و ارزيابي شخصيت وجود دارد. بررسي رابطه بين اين پديده ها،با توجه به شخصيت هر فرد مي تواند جالب باشد.

- اثرات گذشته، حال و آينده بر رفتار2-3-3-7 ي خويشتن هستند، تحت تأثیر نگاه به آينده قراراينكه آيا افراد زنداني گذشته

پردازان توافق دارند كه رفتار تنها تحت تأثیر عوامليدارد. بدون ترديد نظريه است كه در حال حاضر فعال اند، در اين صورت تنها زمان حال است كه در

درك رفتار اهميت دارد ولي زمان حال مي تواند تحت تأثیر تجارب دور يا نزديك گذشته نيز قرار گيرد. همین طور آنچه فرد در زمان حال به آن فكر

ي دور يا نزديك مربوطمي كند، مي تواند تحت تأثیر افكاري باشد كه به آينده-است. افراد در ميزان توجه به گذشته يا آينده از يكديگر متفاوت اند، روان

شناسان شخصيت نيز در ميزان اين توجه با هم متفاوت هستند. در یک طرف كاوي قرار دارد كه به تجارب يادگيري اوليه اهميتپيوستار، نظريه روان

مي دهد و در طرف ديگر نظريه شناختي واقع شده است كه بر برنامه هاي آينده تأکید دارد. به هرحال سؤال مهم در اينجا است كه چگونه تجارب گذشته

و پیش بینی های آينده را تفسير كنيم و آن ها را به آنچه در حال حاضر در جرياناست ارتباط دهيم.

27

- نظريه هاي شخصيت2-3-4 -1939 )1زيگموند فرويد كاوي در شخصيت- نظريه روان2-3-4-1

1856)( فرويد )روانكاوي در شخصيت2- نظريه روان پویشی2-3-4-1-1

اياز نظر فرويد، غرايز، عناصر اصلي شخصيت هستند، نيروهاي برانگيزنده كه رفتار را سوق مي دهند و جهت آن را تعيين مي كنند. غرايز شكلي از انرژي

هستند، انرژي فيزيولوژيكي تغيير شکل یافته ای كه نيازهاي بدن را به اميال هاي اين غرايز دروني هستند و اين ذهن است كهذهني پيوند مي دهد. محرك

انرژي بدني را به ميل تبديل مي كند. ما هميشه مقدار خاصي از تنش غريزي هاي مختلفي براي برطرف كردنرا تجربه مي كنيم. مردم ممكن است راه

ينيازهايشان را انتخاب كنند، براي مثال ممكن است سائق جنسي به وسيله خواهي يا رفتار خود انگیزی جنسي ارضاجنسرفتار دگر خواهی جنسي، هم

هاي جانشين جابه جا شودشود. او معتقد بود كه انرژي رواني مي تواند به هدفاي دارد. جايي در تعيين شخصيت فرد اهميت ويژهو اين جابه

5 و ناهشيار4، نیمه هشیار3- سطوح شخصيت: هشيار2-3-4-1-2

طرح اوليه فرويد شخصيت را به سه سطح تقسيم كرد: هشيار، نیمه هشیار وناهشيار

ي معين ازها و تجربه هايي اسMMت كMMه در هMMر لحظMMههشيار شامل تمام احساس ي محMMدودي ازآن ها آگاهيم مثل لمس كردن خودكار. فرويMMد هشMMياری را جنبMMه

شخصيت مي دانست و در تشبيه ذهني، ذهن را به كوه يخ شناوري تشبيه كMMرد كه هوشيار بخش باالي سMMطح آب يعMMني فقMMط نMMوك يخ مي باشMMد و ناهوشMMيار بخش بزرگتر و غير قابل روئيت زير سMMطح آب اسMMت. اعمMMاق وسMMيع و تاريMMك آن، جايگاه غرايز است. ناهشيار شامل نMMيروي سMMوق دهنده ی عمMMده در پشMMت كل رفتار است و مخزن نيروهايي است كه نمي توانيم آن ها را ببينيم يا كنMMترل

كنيم. نیمه هشیار بين اين دو سطح قرار مي گMMيرد. نيمMMه هشMMيار، مخMMزن خMMاطرات، ادراك ها و افكاري است كه ما در لحظه به صورت هشيار از آن ها آگاه نيستيم

ولي مي توانيم آن ها را به راحتی به هشياري فراخوانیم.

11. Sigmund Schlomo Freud22. Psycho dynamic33. conscius44. pre conscius55. unconscius

28

3 و فرامن2، من1- ساختار شخصيت: نهاد2-3-4-1-3 الف( نهاد

فرويد بعدا نظر خود را درباره سه سطح شخصيت تغيير داد و سه ساختار اساسي را در آناتومي شخصيت معرفي كرد. نهاد با نظر پيشين فرويد

ي ناهشيار مطابقت دارد.درباره

« )انرژي رواني كه توسط غرايز آشكار مي شوند(4نهاد مخزن غرايز و »ليبيدو است. نهاد، ساختار قدرتمند شخصيت است زيرا تمام انرژي الزم براي دو

« ناميد5جزء ديگر را فراهم مي كند. نهاد طبق آنچه فرويد آن را »اصل لذت عمل مي كند. نهاد از طريق ارتباطي كه با كاهش تنش دارد در جهت افزايش لذت و دوري از درد عمل مي كند. نهاد به تعويق انداختن ارضا را به هر دليل

تحمل نمي كند و ما را تحريك مي كند كه بخواهيم. نهاد به نظر فرويد ساختاري جو، بدوي، غيراخالقي، سمج و عجول است و مانند نوزادي استخودخواه، لذت

كه وقتي نيازهايش برطرف شود ديگر گريه نمي كند. او نمي داند چگونه نيازهايش را برطرف كند تنها راهي كه مي داند اين است كه از طريق عمل

پردازي به مقصودش برسد كهي خيالبازتاب و كامروايي توهمي يا تجربهفرويد آن را انديشه در فرآيند نخستين ناميد.

ب( من اغلب كودكان ياد مي گيرند كه آن ها نمي توانند از افراد ديگر غذا بگيرند مگر

اينكه بپذيرند با پيامدهاي آن روبرو شوند. كودك در حال رشد یاد گرفته است هاي او ادراك وكه با دنياي بيروني هوشمندانه و منطقي برخورد كند و توانائي

خود را پرورش دهد، توانايي كه بزرگ ساالن برايتشخيص، قضاوت و حافظه برآوردن نيازهاي خود به كار مي برند. فرويد اين توانائي ها را انديشه در فرآيند

ثانوي خواند. بندي كنيمما مي توانيم اين ويژگي ها را تحت عنوان عقل يا معقول بودن جمع

و آن ها در دومين ساختار شخصيت فرويد؛ من، وجود دارند كه ارباب منطقي شخصيت است كه هدفش كمك به نهاد براي به دست آوردن كاهش تنش

است. من، از واقعيت آگاه است، تصميم مي گيرد كه چه وقت و چگونه غرايز هاي مناسب و ازها و مكاننهاد مي توانند بهتر ارضا شوند. در واقع، من، زمان

نظر اجتماعي پذيرفتني كه تكانه هاي نهاد را ارضا خواهد كرد، تعيين مي كند.-من، جلوي ارضاي نهاد را نمي گيرد بلكه مي كوشد آن را بر حسب درخواست

اي عملي وهاي واقعيت، به تعويق اندازد يا هدايت مجدد كند. من، به شيوه11. Id22. ego33. Suprvego4. Libido 5. Pleasure Principle

29

واقع بینانه، محيط را درك و دست کاری مي كند و از اين رو گفته مي شود كه او « عمل مي كند. اين اصل مقابل »اصل لذت« است كه1طبق »اصل واقعيت

نهاد بر اساس آن عمل مي كند. فرويد رابطه من و نهاد را به سوارکاری بر تجربه و وحشي اسب بايد توسط سوارکارروي يك اسب تشبيه كرد. نيروي بي

هدايت، وارسي و مهار شود. در غير اين صورت اسب مي تواند فرار كند و سوارکار را بر زمين اندازد. من ميانجي ميان نهاد و واقعيت است و بين آن ها

سازش برقرار مي كند. ج( فرامن

نهاد و من، تصوير كامل فرويد از ماهيت انسان را نشان نمي دهند، مجموعه ي قدرتمند و عمدتا ناهشيار.نيروهاي سومي نيز وجود دارد، مجموعه

دستورات و اعتقاداتي كه در كودكي آن ها را فراگيري مي كنيم، عقايد درست و غلط ما، به زبان روزمره، اين اصول اخالقي دروني را »وجدان« مي خوانيم

كه فرويد آن را فرامن مي خواند. اساس اين جنبه اخالقي شخصيت، معموال سالگي آموخته مي شود و در ابتدا شامل مقررات رفتاري است6 يا 5در سن

كه توسط والدين ما تعیین شده اند. كودكان از طريق تحسين، تنبيه و درس عبرت ياد مي گيرند كه چه رفتارهايي را والدينشان خوب يا بد مي دانند.

رفتارهايي كه كودكان به خاطر آن ها تنبيه مي شوند يك قسمت از فرامن يعني « است كه2وجدان را تشكيل مي دهد. قسمت دوم فرامن، »خود آرماني

شامل رفتارهاي خوب يا درستي است كه كودكان براي آن ها تحسین شده اند. سرانجام اين پذيرش و طردها، دروني شده و به تدريج توسط خود فرد اجرا

مي شود. )كنترل والديني جاي خود را به خودگرداني مي دهد، هرگاه عملي مخالف با اینکه اخالقي انجام دهيم يا حتي فكر انجام آن را بكنيم، احساس

رحمگناه يا شرم مي كنيم، فرامن براي رسيدن به اصول اخالقي بسيار بي-است و از نظر جديت شبيه نهاد است(. هدف فرامن اين نيست كه درخواست

جويي نهاد را به تعويق اندازد بلكه می خواهد کامال جلوي آن ها را بگيردهاي لذت هاي پرخاشگري و جنسي. فرامن نه مانند نهاد براي لذتخصوصا درخواست

تالش مي كند و نه مثل من، براي دستيابي منطقي به اهداف بلكه تنها براي كمال اخالقي مي كوشد. پس من، ارباب سومی هم دارد و آن فرامن است. به قول فرويد، من بيچاره وضعيت دشواري دارد، از سه طرف به آن فشار

وارد مي شود، سه نوع خطر آن را تهديد مي كند: نهاد، واقعيت و فرامن. نتيجه اجتناب ناپذیر اين برخورد، هنگامي كه من خيلي شديد تحت فشار قرار دارد،

رشد اضطراب است.

11. Reality principle21. Ego- ideal

30

(1875-1961كارل يونگ ) - نظريه نو روانكاوي2-3-4-2 شناسي از فرويد جدا شد و مكتب فكري خود را با نام روان1914يونگ در

ي جنسيتحليلي بنيان گذاشت، يونگ مثل آدلر از تأکید بیش ازحد بر غريزه يافته زندگي تلقي كرد.نگران بود و به جاي آن ليبيدو را به عنوان انرژي تعميم

او عقيده داشت كه ليبيدو شامل تالش هايي براي كسب لذت و خالقيت نيز هست. يونگ تأکید فرويد بر ناهشيار را مي پذيرد ولي مفهوم ناهشيار جمعي

اي از تجارب نسل هاي گذشتهرا به آن اضافه مي كند كه مفهوم آن مجموعه زنجيري است كه ما را با ميليون هااست يعني بخشي از ميراث انسان و حلقه

ي گذشته پيوند مي دهد »اين زندگي رواني حاصل ذهن اجدادسال تجربه ي تفكر و احساس آن ها و نيز نحوه برداشت اين افراد از ما، نحوهگذشته

ناهشيار جمعي،هاي عمدهزندگي، جهان، خدا و انسان است«. يكي از بخش تصورات يا نمادهاي جهان شمولي است كه به طرح هاي اوليه معروف است

ي پريان، روياها، اسطوره ها دليل اینکه اين طرح ها،مثل مادر در افسانه بخشي از ناهشيار جمعي ما هستند اين است كه در بين اعضاء تمام

فرهنگ هاي گذشته و معاصر ديده مي شود. ي يونگ تأکید او بر اين نكته است كه چگونه افراد باي ديگر نظريهجنبه

نيروهاي مخالف درون خود منازعه مي كنند. براي مثال بين صورت يا نقابي كه به ديگران عرضه مي كنیم )پرسونا( و خويشتن شخصي و خصوصي فرد، تنازعي برقرار است. اگر افراد بیش ازحد بر نقاب تكيه كنند ممكن است

شناخت خود از خويشتن را از دست بدهند و نسبت به اینکه كي هستند ترديد كنند، از طرف ديگر نقاب، بخشي از زندگي اجتماعي است. همین طور بين

اي )آنيما( دارد و هر زني زنانهابعاد زنانه و مردانه ی وجود ما هر مرد جنبه اش را انكار كند تأکیدیاي )آنيموس(. اگر مردي بعد زنانهي مردانهجنبه

احساس است و همین طورافراطي بر سلطه و قدرت دارد و سرد و بي ي يونگ بيناش را انکار کند. تقابل ديگر در نظريهبالعكس زنی که بعد مردانه

گرايي است، هر كس به يكي از اين دو طريق با جهاندرون گرایی و برون گيري اصلي فرد به درون و بهگرايي، جهتارتباط برقرار مي كند، در حالت درون

گرا، دو دل، متفكر و محتاط است، در مقابلجانب خويش است. فرد درون گرا، درگير،گرا به بيرون و به جهان خارج گرايش دارد. فرد برونفرد برون

فعال و متهور است. در اين ديدگاه هر فرد وظيفه دارد كه وحدت خويش را ي مهم ما در زندگي اين است كه هماهنگي ياپيدا كند. از نظر يونگ وظيفه

يكپارچگي نيروهاي ذکرشده با ساير نيروهاي متخاصم را به دست آوريم. »شخصيت به عنوان تحقق كامل غناي وجود ما، آرماني دست نايافتني است

ي مقابل يك آرمان نيست، زيرا آرمان ها فقطولي دست نايافتني بودن، نقطهتابلوي راهنما هستند نه هدف«.

31

ي نظريات يونگ- نكات برجسته2-3-4-2-1 با انتقال تفكر روان پويشي از اروپا به امريكا، تأکید اين نظریه پردازان بيشتر

به جنبه هاي اجتماعي معطوف شد تا بر نيروهاي زيستي مؤثر در رفتار(. 1999)پروين،

يونگ معتقد بود كه شخصيت عالوه بر گذشته، توسط آينده شكل مي گيرد و تأکید بيشتري بر ناهشيار است. تصور يونگ از ماهيت انسان نسبت به فرويد

خوش بین تر و كمتر جبرگرایانه بود و مي گفت بخشي از شخصيت فطري و بخشي ديگر آموخته شده است. سنجش نماي مايزر- بریگز ابزار او بود

(. 1990)شولتز و همکاران،

(1870-1937 )1آلفرد آدلر شناسي فردينظريه روان - 2-3-4-3 شايد مهم ترین دليل جدايي آدلر از فرويد تأکید بيشتر او بر انگيزه هاي

اجتماعي و افكار هشيار به جاي غرايز جنسي و فرآيند هاي ناهشيار بود، آدلر اي خود به حقارت هاي عضوي و چگونگي جبران آندر اوايل زندگي حرفه

توجه كرد. فردي كه يك نقص عضو دارد ممكن است براي تقويت آن عضو هاي بدني توجه داشت اما به تدريجساير اعضا تالش كند. آدلر در ابتدا به ضعف

به احساس حقارت و مكانيسم هاي دفاعي براي پنهان كردن يا كاهش اين احساسات دردناك عالقه مند شد. درحالی که پيروان نظريات فرويد تأکید

برشدت عمل و انجام كارهاي بزرگ را به عنوان دفاعي بر عليه2روزولت-اضطراب ساختگي به حساب مي آوردند، آدلر و پيروانش احتماال آن را نشانه

اي از مكانيسم هاي دفاعي بر عليه احساس حقارت مربوط به ضعف هاي كودكي مي دانند. به نظر آدلر چگونگي تالش فرد براي كنار آمدن با

احساساتي از اين نوع بخشي از روش زندگي وي مي شود يعني به صورت يكي مشخص از كاركردهاي شخصيتي او درمی آید. جنبه

اين مفاهيم بيانگر تأکید بيشتر بر عوامل اجتماعي است تا عوامل زيستي، اي از تالش هاي ارگانيسم برايآدلر از »ميل به قدرت« به عنوان نشانه

»سازگاري« با احساس درماندگی حاصل از تجارت كودكي مي داند. اين اصرار تدریجا به تأکید بر تالش براي برتري تبديل شد. اين تالش در شكل

روان آزرده خود مي تواند، با گرايش به قدرت و كنترل ديگران بيان شود و در شكل سالم به صورت نیرومحرکه ای در جهت ارتقاء به سوي اتحاد و كمال

ي آدلر. از اين رو قابل توجه است كه بر چگونگي پاسخ افراد بهنظريه احساسات مربوط به خويشتن و اهدافي كه رفتار آن ها را در آينده جهت

مي دهد تأکید دارد و همچنين اینکه چگونه تركيب تولد فرزندان مي تواند در(. 1999رشد اجتماعي آن ها مؤثر باشد )پروين،

11. Alfred Adler2. Roosevelt

32

ها و رفتارهايي هستند كهمنظور از سبك زندگي، الگوهاي منحصربه فرد، ويژگي به وسيله آن ها براي كمال مي كوشيم. چهار تيپ مطرح شده از نظر آدلر

عبارت اند از: ورمالحظه به ديگران حملهگر، كه عالقه اجتماعي ندارد و بيتيپ سلطه(1

مي شود. تيپ گيرنده، كه به ديگران وابسته است و انتظار دريافت هر چيزي از آن ها را(2

دارد. تيپ اجتناب کننده، كه از مشكالت زندگي دوري مي كند. (3 تيپ سودمند اجتماعي ما كه به وسيله همكاري با ديگران با مشكالت كنار(4

مي آيند. تر است.به طور كل تصور آدلر از ماهيت انسان از تصور فرويد اميدواركننده

ي آزاد و توانايي شكل دادن به رشدنظيرند و از ارادهاو فكر مي كند مردم بيخود برخوردارند.

-1952 )1كارن هورناي شخصیتی- نظریه اختالالت 2-3-4-41885)

هورناي با توجه به سه نكته مهم نظرات خود را مطرح مي كند: اول اينكه كه اظهارات فرويد در مورد زنان موجب شد كه هورناي به تأثیرات

فرهنگي بينديشد. دوم اينكه هورناي با روانكاو ديگري به نام اريك فروم در ارتباط بود و وي

آگاهي هورناي را نسبت به تأثیرات بيشتر كرد. سوم اينكه مطالعات هورناي در تفاوت ساختار شخصيت بيماران اروپايي و

آمریکایی اهميت تأثیرات فرهنگي را تأیید كرد. عالوه بر اين مطالعات او را به ياين نتيجه رساند كه روابط بين فردي، محور همه عملكرد هاي سالم و آشفته شخصيت مي باشد. از نظر او عملكرد روان آزرده به چگونگي تالش فرد در

انطباق با اضطراب بنيادي مربوط است و فرد روان آزرده بين سه روشپاسخ دچار تعارض است. اين سه الگو عبارت اند از:

»گرايش به ديگران«، »مخالفت با ديگران« و »دوري از ديگران« سه شخصيت حاصل اين وضعيت هاست، شخصيت مطيع، شخصيت پرخاشگر،

شخصيت جدا هر سه الگو با عدم انعطاف شخصي و فقدان ارضاء استعدادهاي بالقوه فردي كه جوهر همه بيماري هايي رواني است مشخص

مي شوند. در مورد زنان او معتقد است كه از نظر زيستي زن مستعد پذيري و قرباني كردنگرايش هاي آزاد داوطلبانه، ضعف، وابستگي، سلطه

خود نيست بلكه اين گرايش ها نشانگر تأثیر قدرتمند عوامل اجتماعي است.

11. Karen Horney

33

198 )2كارل راجرز - محور(- نظريه پدیدار شناختی )فرد2-3-4-57-1902)

- بررسي نظريات و كارهاي راجرز2-3-4-5-1 1968گرايانه داشتند، در سال راجرز و همكاران او، كه بيشتر گرايش انسان

-ي انسان به وجود آوردند. گسترش اين فعاليتاي به نام مركز مطالعهموسسهها موجب تغييراتي در كارل راجرز به اين شرح شد:

از كار با افراد پريشان به کار با افراد عادي، از درمان فردي به گروهي و ازي پدیدار شناختی افراد. تحقيق تجربي به مطالعه

از نظر راجرز، نظريه، انسان و زندگي درهم آمیخته اند، او در فصلي از كتاب خود با عنوان )اين منم( چهارده اصلي را كه از هزاران درمان و تحقیق

آموخته بود مي شمرد که اهم آن ها عبارت اند از: »در روابط خود با انسان ها به اين حقيقت دست یافته ام كه اگر به گونه ای-1

كننده نخواهد بود. رفتار كنم كه واقعا نيستم، در طوالنی مدت كمكدهنده است.ام كه پذيرش ديگران بسيار پاداشدريافته-2براي من تجربه، منبع بسيار موثقي است. -3 آنچه در هر يك از ما بسيار خصوصي و يگانه است احتماال تنها عاملي است-4

شود. كه اگر به ديگران بگوييم ارتباط عميق برقرار مي انسان ها اصوال جهت مثبت دارند، هر چه بيشتر موردقبول باشند براي اصالح-5

مستعدتر می شود. زندگي در بهترين شكل خود فرآيندي است در حال تغيير كه هیچ چیز در آن-6

ثابت نيست«.

راجرز- تشکیل رویکرد پدیدار شناختی2-3-4-5-2 درماني« است وطور كه قبال گفتيم بيشترين تأکید راجرز بر »فرآيند روانهمان

نظريه راجرز در شخصيت، حاصل نظريه او در درمان است. رويكرد »پديدار كاوي بر سائق ها غرايز، ناهشيار، كاهش تنش وشناختي«، بر خالف تأکید روان

تأکید بر سال هاي اوليه در رشد شخصيت، بر ادراك، احساس و گزارش هايفردي، خود شكوفايي و فرآيند تغيير تكيه دارد.

- ساختار شخصيت از ديدگاه راجرز2-3-4-5-3 مفهوم خويشتن مهم ترین مفهوم ساختاري در نظريه كارل راجرز از شخصيت

است. به نظر راجرز هر فرد، رويدادها و تجربه های پيرامون خود را دريافت مي كند و به آن ها معنا مي بخشيد. اين مجموعه ادراكي و معنايي، ميدان

پديداري فرد را به وجود مي آورد. بخش هايي از ميدان پديداري كه انسان آن ها را به عنوان »خود«، »مرا« يا »من« مي شناسد خويشتن را به وجود مي آورد.

21. Carl Rogers

34

يافته و پايدار از ادراكات را بيان مي كند.مفهوم »خود پنداره« الگويي سازمان يافته، يكپارچه و ويژهاگر چه خويشتن تغيير مي كند ولي خصوصيات سازمان

»خود پنداره« هميشه حفظ مي شود. ي قابل توجه ديگر نيز وجود دارد. نخست اينكه مفهومدر اين مفهوم، دو نكته

خويشتن به منزله وجود فرد كوچكي در درون ما نيست. اين خويشتن، كاري انجام نمي دهد. انسان خويشتني ندارد كه رفتار او را كنترل كند بلكه اين

يافته از ادراكات است. دوم اينكهاي سازمانخويشتن نشان دهنده مجموعه به طورکلی، مجموعه تجارب و ادراك هايي كه »خويشتن« ناميده مي شود در

ي آگاهي است يعني مي توان آن ها را هشيار كرد، اگر چه افراد تجربياتيحيطه دارند كه به آن آگاهي ندارند، »خود پنداره« در اصل هشيار است. راجرز

معتقد است كه چنين تعريفي از خويشتن صحيح و براي تحقيق ضروري است. به نظر او درصورتی که خويشتن بر اساس موارد ناهشيار تعريف شود

نمي توان آن را به صورت عيني مطالعه كرد.

-1967 )1 آلپورت- نظريه رويكرد صفات در شخصيت2-3-4-61897)

-آلپورت در كتاب خود با عنوان )الگو و رشد در شخصيت( قبل از اينكه تعريف تعريف را بررسي كرد »شخصيت50هاي خود از شخصيت را ارائه دهد،

هاي رواني فيزيولوژيكي درون فرد كهدهي پويايي نظامعبارت است از سازمانرفتار و افكار شاخص را تعيين مي كند«.

منظور آلپورت از سازمان دهی پويا اين است كه اگر چه شخصيت همواره يافته است،تغيير و رشد مي كند )يعني پوياست(، اين رشد، رشدي سازمان

رواني فيزيولوژيكي به معني آن است كه شخصيت به صورت يك واحد از كاركرد ذهن و بدن تشكيل مي شود نه کامال ذهني نه کامال زيستي بلكه تركيبي

ي جنبه هاياز هر دو، منظور آلپورت از تعيين مي كند اين است كه همه شخصيت رفتارها و افكار خاصي را فعال يا هدايت مي كند. رفتار و افكار هم به معني آن است كه هر چيزي كه فكر مي كنيم و انجام مي دهيم، شاخص يا

همتاست. نمونه ماست پس هر فردي بي او معتقد بود كه شخصيت كودك و بزرگ سال از هم جداست. بنابراين تأکید ما بر هشيار به جاي ناهشيار و بر حال و آينده به جاي گذشته، شناسايي يگانگي

ي افراد و تمركز بر هنجار به جايبه جاي عموميت با شباهت ها در همه نابهنجار از اینجا ناشي مي شود او سه تيپ صفات فردي را معرفي كرد

»اصلي، مركزي و ثانوي«. صفات اصلي بيانگر يك آمادگي فراگير و شخصي در زندگي فرد است و در

واقع، هر عمل وي تحت تأثیر آن قرار مي گيرد. براي مثال مي گويم فردي1. Allport

35

ماكياولي عمل مي كند، منظور صفت نيكولو ماكياول است كه يك فرمانده موفق در دوره ی رنسانس بوده است. در مورد فرد آزارگر اين صفت از نام

ماركي دو ساد كه قبال به ساديسم )آزارگر( بوده گرفته شده. به طورکلی عدهمعدودي از افراد داراي صفات اصلي هستند.

صفات محوري يا مركزي )مثل درستي، مهرباني و جرات( نشان دهنده ی ي فراگير بودن آن ها از اصلي نيز كمتر است.آمادگي هايي است كه دامنه

صفات ثانوي نشان دهنده ی آمادگي هايي است كه حداقل فراگيري، همساني و قابليت مشاهده را دارند، به عبارت دیگر افراد، داراي صفاتی هستند كه درجات

مختلفي از اهميت و فراگيري را دارند. او عقيده داشت كه صفات، اغلب در يك موقعيت خاص و نه در هر موقعيت برانگيخته مي شوند مثال از فرد

پرخاشگر نيز مي توان انتظار داشت كه رفتار خود را تعديل كند به شرط اینکه آن موقعيت ما رفتار غير پرخاشگرانه را اقتضا كند. همین طور فرد درون گرا

گرا داشته باشد. ممكن است در بعضي موقعيت، رفتار برون

-1997 )1هانس جي آيسنك شخصیت- نظريه چندبعدی 2-3-4-71916)

- بررسی نظريات آیسنک2-3-4-7-1 كاوي بوده است و اگر چه ازآيسنك هميشه يكي از منتقدين سخت نظريه روان

گيري ضرورتنظريه صفات پشتيباني مي كند بر لزوم تهيه ابزار كارآمد اندازه ناپذير و اهميت دستيابي به مبنايي زيستي براي هر صفتاي ابطالابداع نظريه

بنديگيري و طبقهي آماري تحليل عاملي، مبناي اندازهتأکید دارد. شيوه اي است كه در آن تعدادصفات آيسنك را تشكيل مي دهد. تحليل عاملي شيوه

متنابهي از پرسش هاي يك آزمون در مورد تعداد زيادي از افراد اجرا مي شود. توان با توجه بهسپس نتايج تحليل آماري )يعني اجتماعي بودن( را مي

ويژگي هاي مشترك، سؤاالت يا رفتارهاي مرتبط با يكديگر، تفسير و نام گذاری كرد. آيسنك با تحليل عامل هاي بيشتر )ثانوي( به ابعاد اصلي يا زمينه هاي اين عوامل يا صفات نيز دست يافت كه به اين ابعاد اصلي »تيپ« گفته مي شود. بنابراين براي مثال، به عنوان مثال صفاتي چون اجتماعي بودن، تكانشی بودن،

گراپذيري را مي توان زير عنوان مفهوم تیپ برونفعاليت، سرزندگي و تحريك در يك گروه جمع كرد. در اينجا اگر چه از اصطالح تيپ استفاده مي شود، بايد توجه داشت كه در واقع، اين اصطالح داراي دو حد نهايي باال و پايين است و

افراد ممكن است در نقاطي بين اين دو حد قرار گيرند.

11. Eysenck, Hans Jurgen

36

- ابعاد اساسي شخصيت2-3-4-7-2 آيسنك در نخستين تحقيقات خود به دو بعد شخصيت دست يافت و آن ها را

گرا و روان آزرده خو )از لحاظ عاطفي پايدار- ناپايدار( نام برون–درون گرا اي كه به وسيله اين دو بعد اصلي شخصيت با طبايع چهارگانهنهاد. رابطه

پزشكان يوناني بقراط و گالن معرفی شده ويژگي هاي شخصيتي بيشتري رادر برمی گیرد در شكل آمده است.

(، پروين و1970 گانه يوناني )آيسنك 4 بعد شخصيت بر مبناي تحليل عاملي و طبايع 2رابطه : 1-2شكل (1994(، الرنس )1999جان )

- نظریات رابطه شغل و شخصیت2-3-51شغلی جان هالند- نظريه شخصیتی- 2-3-5-1

گرايي هالند صMMرفا بMMه نظريه هMMاي شخصMMيت مربMMوط نمي شMMودنظريه افتراق هاي اصلي زيربناي آن اينبلكه به تنهایی يك نظريه جامع شخصيتي است. فرض

است كه مي توان مردم را به شش تيپ شخصيتي طبقه بندی كرد؛ و نيز شش هاي شخصيتي مطابقت دارد. مردم بMMهنوع محيط نيز وجود دارد كه با انواع تيپ

دنبال محيطي مي گردند كه با شخصيت آنان هماهنگي داشMMته باشMMد چMMون اين هMاي شخصMيت خMود را بMههMا و توانMاييهماهنگي به آنان امكان مي دهد تا ارزش

نمايش گذارنMد بMه گفته ي هالنMد رفتMMار يMك فMرد در محيMط كMار محصMMول نMوع(.1371، 2ي است )شكيلتونهاي محيطشخصيت وي و تقابل آن با ويژگي

1. Holland22. Shilton

37

ها و انگيزه هاي افراد متفاوت هستند، همان گونه كMه در مشMMاغل مختلMفتوانايي هاي شخصيتينياز به شرايط و انگيزه هاي متفاوتي است. هنگامي كه بين ويژگي

هاي مربوط به شغل همMMاهنگي ضMMعيفي وجMMود داشMMته باشMMد. عملكMMردو ويژگي كاركنان ضعيف خواهد بود. اين تناسب در تئوري هالند بیان شده است. عمومMMا هالنMMد بMMر اين عقيMMده اسMMت كMMه تيپ شخصMMيتي مMMردم هماهنMMگ بMMا انتخابMMات

هايشMMان متناسMMب بMMا نيازمنMMدي هايشغلی شان است؛ و نMMيز اسMMتعداد و توانMMائي تر هسMMتند.تر و از شغلشان کال راضيشغلی شان است. بنابراين این افراد موفق

اي جامع دربMMاره مسMMير تكMMاملي و انتخMMاب شMMغل بMMودههدف هالند ارائه نظريه وي در نظر داشت با اسMMتفاده از تمMام علMوم و نMMيز توجMه بMه واقعيMات. است

اي پيشنهاد نمايد كه دامنه تحقيMMق را گسMMتردهزيستي و محيطي انسان، نظريهنماید.

- رابطه شغل و شخصیت2-3-5-2

(2011- رابطه شغل و شخصيت )رابینز،2-2شكل

(R )2گرا واقع( I )1 کاوشگر

-سنت ( A )3 هنر گرا(C) 4گرا

1. Investigator2. Realistic

38

(E )2 سوداگر( S )1 اجتماعی

(2011: تناسب شغل با شخصيت )رابينتز، 2-2جدول

شغل مناسبهاي شخصيتيويژگينوع شخصيت گرا: كارهايي را ترجيحواقع

مي دهد كه به مهارت، قدرتبدني و هماهنگي نياز دارند.

رو، با فراست، باثبات،كم سازش کار و مرد عمل

است

مكانيك، متصدي دستگاه حفاري كارگر خط مونتاژ،

كشاورز كاوشگر: كارهايي را ترجيح مي دهد كه به فكر كردن،

سازمان دهی و درك موضوعنياز دارند.

تحليلگر، كنجكاو، مستقل اقتصاددان، زیست شناس،

دان، گزارشگررياضيرسانه هاي گروهي

اجتماعي. كارهايي را ترجيح مي دهد كه بتوان به ديگران

كمك كرد صميمي، گرم، دوستانه،داراي روحيه همكاري

شناسمددكار اجتماعي، روانباليني، معلم، مشاور

گرا. كارهايي را ترجيحسنت مي دهد كه مستلزم اجراي قوانين، بدون ابهام و منظم

باشد.

سازش کار، کار آرا، مرد عمل، بدون قدرت تخيل،

انعطاف ناپذیر

حسابدار، مدير شركت، مسئول دايره دريافت و پرداخت بانك، مسئول

بايگاني

سوداگر. كارهايي را ترجيح مي دهد كه جنبه حرف زدن و گفتاري داشته باشد تا بتوان باقدرت بيان خود ديگران را

تحت تأثیر قرار دهد.

-داراي اعتمادبه نفس، جاه طلب و بلندپرواز، پرانرژي،

جوسلطه

وكيل )حقوق دان(، مسئول بنگاه معامالتي، متخصص

روابط عمومي، مديرسازمان كوچك

هنرمند. كارهايي را ترجيح مي دهد كه مبهم و نامنظم

باشد كه براي انجام آن ها بايد داراي ابتكار عمل و خالقيت

بود.

-پرداز، درهم ریخته آرمانخيال گرا، پراحساس، اهل حرف

)و نه عمل( دان، نويسندهنقاش، موسيقي

تزئيناتي

- بررسي چند خصوصیت شخصیتی در شغل2-3-63- اثر كانون كنترل2-3-6-1

غيبت كاركنان موضوع جالبي است؛ درون گرایان بMMر اين باورنMMد كMMه از طريMMق رعايت اصول بهداشتي مي تواننMMد سMMالمت خMMود را تضMMمين كننMMد. بنMMابراين، در رابطه بMMا حفMMظ سMMالمتي خMMود مسMMئولیت های بيشMMتري را مي پذيرنMMد و بيشMMتر مراقب سالمت خود هستند. اين امMMر بMMاعث مي شMMود كMMه تصMMادفات و بيمMMاري كمتر شود و درنتیجه ميزان غيبت آنان پایین تر مي آيد. نبايد انتظMMار داشMMت كMMه3. Artistic4. Conventional1. Social2. Enterprising31. Locus of Control

39

بين كانون كنترل و جابه جایی كاركنان رابطه مشخصي وجود داشته باشد، چرا كه نيروهاي مخالف هميشه در كارنMMد. از یک سMMو »درون گرایMMان« بMMه اصMMطالح مرد عمل هستند، بنابراين انتظار بسياري زيادي مي رود كMMه سMMریع تر سMMازمان را ترك كنند از سوي ديگر، آنان همواره در كار خود موفق تر از سايرين هستند و رضMMايت بيشMMتري را كسMMب مي كننMMد، این هMMا عMMواملي اسMMت كMMه جابه جMMایی كاركنان را كاهش مي دهد. نتايج حاصل از تحقيقات نشان مي دهMMد كMMه معمMMوال درون گرایان به هنگMMام انجMMام وظيفMMه احسMMاس مسMMئوليت بيشMMتري مي كننMMد و كارهاي بهتري را انجام مي دهند، ولي با توجه به نوع شغل و كارهاي متفMMاوت، نمي تMMوان اين نتیجه گMMیری را تعميم داد. درون گرایMMان بيش از گMMرفتن تصMMميم، فعاالنه در پي كسب اطالعات بيشMتري برمی آینMMد، در جهت كسMب مMوفقيت و تMMأمین هMMدف انگيزه هMMاي بيشMMتري دارنMMد و در جهت كنMMترل محيMMط خMMود تالش بيشتري مي كنند ولي برون گرایان سازش كارترند و تمايMMل بيشMMتري دارنMMد كMMه مجري دستورالعمل ها باشند، بنMMابراين در رابطMMه بMMا كارهMMاي تخصصMMي )يعMMني آن هMMایی كMMه مهارت هMMا و تMMوان مMMديريتي بMMااليي نيMMاز دارنMMد(»برون گرایMMان« موفق ترند، آن ها مناسب مشاغلي هستند كه بMMه ابتكMMار و اسMMتقالل عمMMل نيMMاز دارد بر عكس درون گرایان كارهايي را به نحو عالي انجام مي دهند. كه تكراري و منظم بوده و موفقيت در آن ها در گرو رعMMايت مقMMررات و سMMازش بMMا سMMاير

همكاران باشد.

1- ماكياول گرايي2-3-6-2 ماكياول گرايي با قدرت طلبی رابطه ای تنگاتنگ دارد. شخصMMي بMMه نMMام نيكولMMو ماكياولي در قرن شانزدهم درباره كسMMب قMMدرت و اسMMتفاده از آن نظريMMات و عقايد ویژه ای داشMMت و مطMMالبي را هم نوشMMت. فMMردي كMMه اين ویژگی هMMای را دارد اهل عمل )عمل گرا( است، احساسMMاتي نيسMMت و بMMر اين بMMاور اسMMت كMMه هدف، وسيله را توجيه مي كند. ديدگاه تنMMد طرفMMداران ماكيMMاولي و آنMMان كMه از نظر شخصيتي چMMنين خصیصMMه ای دارنMMد اين اسMMت كMMه: »اگMMر نتيجMMه مي دهMMد، امانش نده«. تحقيقات زيMMادي انجام شMMده تMMا پي آمMMد بMMرخي از رفتارهMMا را بMMه كساني نسبت دهنMد كMه كم و بيش داراي اين ويMMژگي بوده انMد. كسMMاني كMه از نظر شخصيتي، به مقدار زيادي اين ويژگي را دارند )در مقايسMMه باکسMMانی كMMه

تر هستند، كمتر غايب مي شوند واين ويژگي در آن ها شدت زيادي ندارد( موفق بيشتر ديگران را ترغيب مي كنند. ولي بازدهي اين افراد تحت عوامل موقعيتي تعMMديل مي شMMود. تحقيقMMات ثMMابت كMMرده اسMMت كMMه اين ويMMژگي شخصMMيتي

قدرت طلبی در موارد زير بیشتر نمايان مي گردد: هنگامي كه اين افراد به صورت مستقيم با ديگران روبه رو مي شوند.(1

11. Machiavellianism

40

هنگامي كه قوانين و مقررات در موقعيت يا وضعي كه به آن روبه رو مي شMMوند(2محابا عمل مي كنند. كمتر حاكم باشد، آنان بي

درگيري عاطفي با مسائل جزئی با امور دور )منحرف( از هدف مورد نظر كMMه(3موجب کم رنگ شدن اين ويژگي گردد.

1- مناعت طبع يا عزت نفس2-3-6-3

اي كه افراد خود را دوست دارند )يا دوست ندارنMMد( اين ويMMژگيميزان يا درجه شخصيتي را »مناعت طبع« یا عزت نفس مي نامند. تحقيقMMاتي كMMه در خصMMوص

نفس شده بMMه جنبه هMMاي دقيقي از رفتMMار سMMازماني رسMMيدهمناعت طبع يا عزت است. براي مثال، عزت نفس بMMا انتظMMارات فMMرد از مMMوفقيت، رابطMMه مسMMتقيم دارد. كساني كه اين ويژگي شخصيتي در آن ها شديد اسMMت بMMر اين باورنMMد كMMه توانايي آنان بيش از مقداري است كه براي موفقيت در كMMار الزم اسMMت. آنMMان دست به کارهایی مي زنند كه خطر زيادي دارد و )در مقايسه باکسانی كه مقدار

تر باشد. كمتري از اين ويژگي دارند( كارهايي را مي پذيرند كه نامتعارف اي كه از اين تحقيقات به دست آمده و مي توان آن را تعميم داد،ترين نتيجهمهم

اين است: افرادي كه اين ويژگي به فراواني در آن ها ديده شود )در مقايسه با آنان كه از نظر شخصيتي كمتر اين ويژگي را دارند( بيشتر تحت تأثیر عوامل

خارجي قرار مي گيرند كساني كه شدت اين ويژگي يا خصوصيت، در آن ها كمتر است مترصد واكنش مثبت از سوي ديگران هستند. درنتیجه آنان بيشتر

در پي تأیید ديگران و آماده پذيرش باورها و رفتار افراد مورد احترامشان مي باشند. كساني كه اين ويژگي را دارند )ولي نه در حالت بسيار شديد( هنگامي كه در پست مدیریت سازمان قرار گيرند همواره درصدد خشنود

ساختن ديگران هستند، از اين رو احتمال كمتري دارد كه پايگاه ناآشنايي راانتخاب كنند.

2- سازگاري با موقعيت2-3-6-4

ويژگي شخصيتي ديگري را كه به تازگي بسيار مورد توجه قرار گرفته سMMازش با موقعيت مي نامند؛ یعنی توانايي فرد در هم سو کردن رفتار خود بMMا عوامMMل

كساني كه چنين خصوصيتي دارند، مي توانند رفتار خMMود را،خارجي و موقعيتي با عوامل محيطي و موقعيتي وفMMق دهنMMد. آنMMان نسMMبت بMMه عالئم و نشMMانه هاي خMارجي حساسMMيت زيMادي نشMMان مي دهنMد و در موقعيت هMMاي گونMMاگون رفتMMار متفاوتي دارند. كساني كه اين ويژگي شخصيتي در آن ها شديد است مي توانند در جمع و در خلوت رفتارهاي بسيار متفاوتي داشMMته باشMMند؛ امMMا آنMMان كMMه اين ويMMژگي شخصیتی شMMان شMMديد نيسMMت، نمي تواننMMد در موقعيت هMMاي مختلMMف رفتارهاي چندان متفاوتي از خود بروز مي دهند. آنان هميشه تمايل دارند تMMا در12. Self-Esteem21. Self-monitoring

41

هر وضع و موقعيتي نگرش و خوي حقيقي خMMود را نشMMان دهنMMد. بنMMابراين، بين آن چيزي كه هستند و آنچه انجام مي دهند )از نظر ثبات رويه در رفتار( رابطMMه بسيار مستحكم وجود دارد. تحقيقات پيرامون اين ويMMژگي شخصMMيتي هنMMوز در ابتدای راه است. بنابراين، نمي تMMوان بMMر آن اسMMاس چMMيزي را پیش بیMMنی كMMرد. ولي، نتيجه نخستين تحقيقاتي كMMه در اين زمينMMه به دسMMت آمده نشMMان مي دهMMد، كساني كه اين ويژگي شخصيتي در آن ها شMMديد اسMMت تمايMMل دارنMMد بMMه رفتMMار ديگران توجه بيشتري بكنند و نسبت بMMه كسMاني كMMه اين ويMMژگي شخصMMيتي در آن ها ضعف است، سازگاري بيشMMتري داشMMته باشMMند. همچMMنين مي تMMوان چMMنين فMMرض كMMرد كMMه كسMMاني كMMه اين ويMMژگي شخصMMيتي در آن هMMا شMMديد اسMMت در پست هاي مديريتي، يعني در مقام هایی كه افراد بايد چنMMدين نقش ايفMMا نماينMMد )و گاهي اين نقش ها ضدونقیض هستند( موفق تر خواهنMMد بMMود. آنMMان مي تواننMMد در برابر ارباب رجوع يا افراد گوناگوني كه با آن ها روبرو مي شوند. )چهره هاي(

مختلف را نشان دهند.

پذيري- خطر2-3-6-5 اند. اين ميل كه مبتني بر پMMذيرشها از نظر گرايش به خطرپذیری متفاوتانسان

يا اجتناب از خطر است، ثابت شMMده اسMMت كMMه بMMر مMMوارد زيMMر اثMMرات شMMديدي مي گذارد. مMMدت زمانی كMMه طMMول مي كشMMد تMMا مMMدير تصMMميمي بگMMيرد و مقMدار اطالعاتي را كه وي براي گرفتن تصMMميم بMه آن نيMMاز دارد. بMراي مثMال، در يMك

79تمرين شبیه سازی مربوط به تصمیم گیری درباره استخدام كارمندان جديد، مدير شركت كردند، مديراني كه خطرپMMذیری بMااليي داشMMتند، سMMریع تر تصMMميم گرفتند و در مقايسه با مديراني كMMه خطرپMMذیری كمMMتري داشMMتند، از اطالعMMات-كمتري استفاده كردند. نكته جالب توجه اين اسMMت كMMه صMMحت و دقت تصMMميم

گيري در مورد هر دو گروه يكسان بود. درحالی کMMه معمMMوال اين گفتMMار درسMMت ها ضد خطر هسMMتند، ولي هنMMوز هم افMMراد دربMMاره ايناست كه مديران سازمان

انMMد. در نتيجMMه عقMMل سMMليم حكم مي كنMMد كMMه متوجMMه اينبعد شخصيتي، متفاوت تفاوت شخصيتي باشيم و حتي درباره نوع شغل و پستي كه شخص بايMMد آن را احراز كند، مسئله ميل او را به خطرپذيري مورد توجه قرار دهيم. براي مثMMال، در يك موسسه كارگزاري اوراق بهادار، ميل شديد به خطرپMMذيري، احتمMMاال بMMه

كننMMده سMMرعت عمMMل درعملكرد بهتري منجر خواهد شMMد. نMMوع مشMMاغل، تعMMيين گيري است. از سوي ديگر، اين ويژگي شخصيتي براي حسMMابداران يMMكتصميم

عامل بازدارنده است. احتماال كار حسابرسي شايسته كساني اسMMت كMMه ميMMل(.1999به خطرپذیری كمتري داشته باشند )رابينز،

42

1شناسی- تیپ2-3-7

ها يا دسته هاي مختلف از افراد تقسيماين تصور كه مردم را مي توان به تيپ سال قبل از ميالد(، كه400»بقراط« )حدود كرد دست کم به زمان

ميالدي( بعدها به عقايد وي شاخ و برگ داد باز150)حدود سال »جالينوس« مي گردد. در آن دوران قديم اين اعتقاد وجود داشت كه افراد را مي توان به

4 )افسرده(، دموي3 )به معني تحریک پذیر(، سوداوي2چهار گروه: صفراوي

)آرام( تقسيم كرد. اين فرض وجود داشت كه تيپ5بين(، بلغمي)خوش شخصيتي فرد بازتابي از غلبه يكي از چهار خلط بدني- مايعاتي در بدن كه

تصور مي رفت كه براي حيات جنبه بنيادي دارد -است. شناسي به طور هم زمان ايجاد دو خط فكري در نظريه شخصيت رااين تيپ

آغاز كرد، خطوطي، كه به لحاظ مفهومي مجزاي از يكديگرند، هر چند غالبا اند. خط اول عبارت از اين تصور است كه شخصيت افراد به نوعیباهم آميخته

در يك تيپ يا دسته ی خاص جاي مي گيرد خط دوم اين تصور را در بر دارد كه شخصيت افراد تا حد بسيار زيادي از طريق متغيرهاي زیست شناسی تعيين

مي شود. پس ازآن يونگ معتقد بود كه مردم در يكي از دو دسته ی درون گرا و برون گرا قرار مي گيرند. اين تیپ شناسی به ما امكان مي دهد تا تمايز مفهومی

بین يك رويكرد تيپ و یک رويكرد خصيصه به شخصيت را آشكار سازيم. تیپ ها معموال به عنوان طبقاتي از اعضا كه متمايز و ناپيوسته هستند قلمداد

مي شوند دو رويكرد اصلي در تیپ شناسی به شرح زير است: نگر« )كه بر چگونگي متغیر خصيصه ها در افراد مختلف تأکید»رويكرد قانون

مي ورزد( چنين فرض مي كند كه ابعاد براي همه کس يكسان است. »رويكرد فرد نگر« )كه بر منحصربه فرد بودن افراد تأکید مي ورزد( با برخي از

اين ابعاد به منزله ی ابعادي منحصر به افرادي خاص برخورد مي كند. (، خودشناسی با روش يونگ، ترجمه اسماعيل فصيح 1993: مايكل دانيز )3-2شكل

11. typeology21. choleric32. Sieiment 43. Sanguineous 54. phlegm

43

- اهميت شناخت تيپ هاي روان شناختی 2-3-7-1 شناخت تيپ هاي روان شناختی به چند دليل حائز اهميت است. مهم تر از همه

هاي خودآگاه خويش را درك كرده و تشخيصبه ما كمك مي كند كه گرايش دهيم. به عقيده يونگ يكي از وظايف عمده نيمه اول زندگي آن است كه نحوه

ابراز كاركرد و طرز برخورد غالبمان را فراگيريم و از بروز مشكالت در سازش پذیری جلوگيري كنيم. در رابطه با حرفه، شك نيست كه تیپ های خاصي براي بعضي از مشاغل مناسب يا نامناسب هستند به عنوان مثال مي توان انتظار داشت كه فردي از تيپ برون گراي شهودي در مديريت، سياست يا تجارت پيشرفت مي كند ولي در نقاشي امپرسيونيسم چندان موفق نيست و تيپ متفكر درون گرا مي تواند رياضي داني عالي شود يا

متصدي كتابخانه ولي در حرفه ي پرستاري يا مددكاري اجتماعي دچار مشكل مي گردد. در نظر گرفتن تيپ روان شناختی اساسي هنگام انتخاب حرفه،

امكان تصميم گيري هاي مؤثرتری را در اين زمينه فراهم مي نمايد )مايرز و (. تئوري تيپ هاي روان شناختی در توضيح ناسازگاری ها و بروز1985مكاولي،

درگیری های بين افراد نيز كمك مي كند. احتمال دارد كه فرد درون گرا با برون گرا دچار مشكل شود، مي توان انتظار داشت كه فردي حسي، تيپ

شهودي را درك نكند و تيپ احساساتي و منطقي متفكر باهم درگير شوند. عالوه بر تشخيص كاركرد و طرز برخورد آگاهانه مي توانيم با استناد به اصل جبران رواني در مورد گرایش های ناخودآگاهمان نيز بينش پيدا كنيم بنابراين

هر كاركرد یا برخوردی كه در خودآگاه غالب باشد مقابل آن در ناخودآگاه غالب خواهد بود. اين اميد هست كه بتوانيم با شناختن گرایش های خود و

ناخود آگاهمان آثار عجيب و منفي آن را کاهش دهيم. از اين مهم تر، با ارتقا دادن به كاركرد سطح پايين روحيه خود و آوردن آن در حيطه ي خودآگاه

مي توانيم اين تسلط را بيابيم كه خصلت های مثبت اين كاركرد يا برخورد را بروز دهيم. شناسايي و تشخيص آگاهانه گرایش های سطح پايين تكليف بسيار دشوار روان شناختی است. البته هر چند در تئوري ارتقا دادن هر چهار كاركرد

و هردو برخورد و آوردن آن ها به حيطه خودآگاه و ايجاد شخصيتي كامل مي تواند امكان پذير باشد ولي در عمل بيشترين اميدي كه می توان داشت اين

است كه شخص برخورد و کارکرد غالب شخصيت خود را تشخيص داده، دو كاركرد فرعي خود را ابراز كند و راه هاي بروز برخورد و كاركرد پست تر

)ناخود آگاه( را شناسايي نمايد.

44

تیپ شناسی نظريه هاي -2-3-8( 1884-1924 )در سنجش شخصيت 1نظريات رورشاخ- 2-3-8-1

« دور از دانشگاه ها، آزمايشگاه و2كشف روش »روان تشخيص گري كتابخانه هاي بزرگ در يك بيمارستان كوچك رواني، توسط مردي كه نه

روانشناسي خوانده بود، نه در كنگره هاي جهاني شركت كرده بود و نه عناوين رسمي داشت صورت گرفت. عمل بديع رورشاخ در حقيقت در این است كه

معناي لكه هاي مركب را نه به تست تخيل بلكه به تست شخصيت تبديل كرده و كليد اين روش جديد تفسير را به دست آورده است. شاخ می گوید:

»پاسخ هایی كه متضمن حركت هستند درون نگری آزمودني را بيان مي كنند و هايي كه بر پايه رنگ هستند برون نگری آزمودني را ابزار مي كنند«. ويپاسخ

اين كشف را آرام آرام در ذهن خود به ثمر رسانده بود و بی شک با »ریخت شناسی يونگ« آشنا بود. وي نيز مانند فرويد نظرياتش را از يك خواب

كه در زمان دانشجويي ديده بود آغاز كرده، اما خواب رورشاخ جهت علمی کارهای عصبي رواني وي را اعالم مي كند يعني كوشش وي در تجزيه كردن شخصيت )او در خوابش ديده بود كه مغزش را برش عرضي داده اند و اين برش ها يكي پس از ديگري به جلو مي افتند( اما رور شاخ به طرح مطالب

ديگري مي پردازد، از جمله مطالب برجسته ای او در تعبير شخصيت مي توان به تبديل ادراک ها در حوزه ی حسي اشاره كرد مثال »ادراك بصري« به »ادراك

جنبشي« يا »ادراك سماعي« و بالعكس، به نظر او انسان واجد دفتر ثبت تصاويري است وسیع تر از آنچه در زندگي روزمره بكار مي برد و در كنار

طریقه ی ارتباط بين يك ادراك و ادراكي ديگر از راه همخواني، طريقه مستقیم تری نيز ابداع كرد و نام آن را »دستگاه جنبشي« گذارد، اينكه

ادراک های بصري درست در زير آستانه هشياري به شكل تصاوير جنبشي باقي مي مانند اين ادراک های را يا مي توان هشيارانه به منزله ادراک های جنبشي از

نو تجربه كرد و يا به صورت ناهشيار آن ها را به تصاوير بصري برگرداند لكه هاي مركب به منزله ی آینه ای خواهد بود كه در آن »محرک های بصري«،

»تصاوير جنبشي« آزمودني را فعال مي سازند. اين تصاوير جنبشي در لكه هاي فرافكنده مي شوند و به نوبه خود به صورت بازتاب های آینه ای ادراك

مي گردند.

- تیپ شناسی در تست رورشاخ2-3-8-2 او آدمي، ي جنبشي در او غلبه داردنگر« فردي است كه زمينه»درون

درخودمانده است، حركات واقعي خود را متوقف مي سازد، هوش او فردي شده، ظرفيت تخيل و آفرينش وي زياد است. زندگي دروني وي عميق و غني

1. Rorschach22. psychodiagnostik

45

است. واكنش هاي، عاطفي او پايدارند، روابط او متعدد نيستند اما عمیق اند، به اندازه كافي نسبت به طبيعت و ماهيت خود هشيار است. رورشاخ بر

اساس اين نظام، رنگ قرمز را برانگيختگي و رنگ آبي را به خودداری مرتبطمي سازد.

»برون نگر« فردي است كه نسبت به رنگ حساس و داراي هوش باز پديده سازش پذیر است، ماهرتر است، عمل کننده است، واكنش هاي، آورنده است

متغير عاطفي دارد و روابطش سطحي است. درون نگری آفريننده و برون نگری باز پديده آورنده بر خالف ریخت شناسی يونگ دو نوع سرشت

متفاوت نيستند بلكه به منزله ی دو کنش روانی اند كه در درجات مختلف بسط و تمركز همزيستي دارند. او مي گويد كه درون نگری بنياد فرهنگ و برون نگری

بنياد تمدن را تشكيل مي دهد. »برابرنگر«: نامي كه رورشاخ براي نوعي از طنين باطني تعيين كرده كه

معادل دو سو گرایی نيست و تألیفی از عوامل برون نگری و درون نگری است )در اينجا حس حركت و رنگ برابر است(، اين شخص در شمار طبايع دو سو

نگر است. »كوته نگر«: نامي كه به نوعی از طنين باطني تعبير كرده كه در آن تعبير بر

اساس حس كردن حركت است و بر پايه رنگ نيست، اين شخص به نظر شاخ(. 2006، 1حوزه فكري محدودي دارد و بيشتر پایبند ظواهر است )ماي لي

رواني: و جمجمه شناسی2نظريه تيپ گال- 2-3-8-2 گال معتقد بود كه تفاوت های کالبدشناسی میان مغز افراد ممكن است

تفاوت هاي فردي در رفتار را توجيه كند، جمجمه شناسی بر اين فرض استوار است كه توانائی ها و تمايالتي كه در فرد ظاهر مي شوند تابع عملكرد مناطق

خاصي از مغز است، گال بر اين عقيده بود كه نوع شكل مغز ممكن است چيزهايي درباره اينكه در درون فرد چه مي گذرد آشكار سازد. جمجمه شناسی

رواني، خيلي زود توسط معاصران گال موردانتقاد قرار گرفت.

- تيپ شناسي يونگي2-3-9 - اساس درك واقعي ذهني از نظر يونگ2-3-9-1

يونگ مدعي است كه ذهن آگاه و هوشيار به چهار طريق مي تواند واقعيت را در نظريه6 و احساسات5، تفكر4، درك شهودي يا فراستي3درك كند: حس

يونگ اين چهار كاركرد به صورت دو جفت قطب مخالف قرار دارند. نخست،1. Miley2 .Gel31. Sensation42. Intuition53. Thinking64. Feeling

46

دو كاركرد غیرمنطقی يا غیرعقالنی يعني حسي و شهودي و در مقابل آن هاكاركردهاي عقالني، يا عقلي يعني تفكر و احساسات.

غیرعقالنی - كاركردهاي 2-3-9-2 حس عبارت است از درك بال واسطه اي ما از جهان عيني، فرايندي كه بدون هيچ گونه ارزيابي صورت مي گيرد. حس اشيا را آن گونه كه هستند درمي يابد- واقع بينانه و عيني. قادر به در نظر گرفتن زمينه، اشارات ضمني، مفاهيم يا

تعابير و تفاسير نيست، بلكه سعي دارد اطالعاتي را که حواس دريافت مي كنند، عينا و با تفصيل نمايش دهد. درك شهودي: يعني پي بردن به

امكانات ذاتي و مفاهيم دروني. اين كاركرد، جزئيات امر را ناديده گرفته و در عوض روي زمينه يا وجوه كلي تمركز دارد و مسير حركت، روابط ظريف دروني و فرآيند هاي نهفته و همچنين امكانات بالقوه ی هر موقعيت را درك

مي كند. درك شهودي هرگز وقايع را مستقیما آشكار نمي نمايد. بلكه با دريافتن مطالبي نهفته كه به چشم مشاهده گر عيني نمي آيد، با خالقيت و

ابتكار و بينش، مضامين نامفهوم را درمي يابد.

- كاركردهاي عقالني2-3-9-3 تفكر، شيوه اي از ارزيابي است كه تجربه را تأیید یا تکذیب مي كند. تفكر بر

پايه درك هوشمندانه اي مسائل و به ویژه رابطه بين آن ها انجام مي گيرد. اين كاركرد فرايندي عقالني و نظام مند است كه سعي دارد واقعيت را از راه

تحليل و قياس منطقي درك نمايد. احساسات، كاركردي عاطفي است كه ارزش يا عقيده فرد نسبت به پديده اي را بر اساس خوش آمدن یا نیامدن، تعيين مي كند. اين كاركرد هر تجربه را به

صورت »خوب يا بد«، »خوشايند يا ناخوشايند« و »قابل قبول يا غیرقابل قبول« مي سنجد. احساس دقيقا مترادف عاطفه نيست، زيرا اين

امكان هست كه از چيزي خوش يا بدمان بيايد يا وابستگي احساس خود را نسبت به چيزي رها كنيم، بي آنكه درگير عاطفه گرديم. با وجود اين عاطفه تا

حدودي يكي از جلوه هاي مهم كاركرد احساس به شمار مي رود.

- روابط كاركردي2-3-9-4 اگر چه در هر فرد توان بالقوه اي چهار كاركرد فوق وجود دارد، يونگ معتقد

بود كه در هر فرد بنا بر عوامل ذاتي و نهادي، يكي از چهار كاركرد هوشياري و آگاهي غالب و برتر خواهد بود. هرکدام كه برتر باشد كاركرد عكس )يا

تر( آن معموال در حيطه آگاهي نخواهد بود، بلكه مطابق اصلمادون و پست جبران، به صورت كاركرد ناآگاه درخواهد آمد. در عمل، اين بدان معني است

كه كاركرد پست تر معموال يا سركوب خواهد شد، يا به شيوه اي بدوي و كودكانه و قدیمی شده و ناهماهنگ بروز خواهد كرد. درك حسي و درك

47

شهودي يا فراستي نيز، دو قطب مخالف هم هستند، زيرا نمي توان درآن واحد هم به ظاهر و هم به عمق واقعيت پی برد. هرکجا كاركرد حسي، برتري

داشته باشد يقينا بينش و بصيرت و قوه تخيل قوي نخواهد بود و درك شهودي اين افراد بسيار ابتدايي، ناآگاهانه و فاقد هماهنگي خواهد بود، مانند باورهاي

هاي بي اساس. خرافي يا حسادت (، خودشناسی با روش يونگ، ترجمه اسماعيل1993: كاركردهاي ذهن آگاه مايكل دانيز )4-2شكل

فصيح

- انواع كاركرد2-3-9-5 نظريه يونگ تلويحا بر اين داللت دارد كه هشت نوع كاركرد امكان پذير است. اين هشت كاركرد عالوه بر چهار كاركرد نامبرده، چهار تركيب برتر و كمي را

نيز شامل مي شود. خودشناسی با روش يونگ، ترجمه اسماعيل فصيح(،(1993: )مايكل دانيز )5-2شكل

48

تيپ هاي خالصحسي درون گراحسي برون گرا

شهودي درون گراشهودي برون گرا

متفكر درون گرامتفكر برون گرا

يونگ معتقد بود كه طرز برخوردهاي ما ذاتا و به طور مادرزاد تعیین شده است. بر طبق نظريه او افراد درون گرا اغلب از محيط خارجي كناره

مي گيرند اين افراد به منظور حفظ انرژي شان در درون خود از وابسته شدن و عالقه بستن به دنياي خارج پرهيز می کنند و ممكن است از تماس با دنيا و

اشياء و افراد روگردان شوند و در نتيجه حالتي تدافعي دارند. به طورکلی تيپ درون گرا، فردي تودار و خجالتي و ديرجوش است كه با محیط سازگاري

ندارد. اين افراد با دنياي دروني خود سازش داشته و ديدگاه هاي ذهني خويش را واضح مي شناسند. نقطه ي مقابل اين گروه افراد برون گرا هستند كه هر آنچه را در جهان خارج است جالب مي بينند. از قبیل اشيا، افراد، حوادث و تمام عقايد جمعي. ضمنا هر آنچه فكر مي كنند يا احساس مي كنند، يا انجام مي دهند، مستقيما با شرايط خارجي ارتباط دارد در نتيجه بهتر خودش را با

موقعيت هاي خارجي وفق مي دهند، عموما زودجوش، باشهامت، متكي به نفس، خوش برخورد و اجتماعي بوده و عالقه به جهان خارج، معموال باعث

مي شود از مسائل ذهني خويش غافل بمانند و اغلب شادند.

- تيپ هاي روان شناختي يونگ6- 2-3-9 با تركيب دو تيپ برخوردي با هشت تيپ كاركردي، جمعا شانزده حالت ممكن

به وجود مي آيد. اين شانزده حالت رواني در ذيل آمده است.

49

تيپ هاي خالصحسي درون گراحسي برون گرا

شهودي درون گراشهودي برون گرا

متفكر درون گرامتفكر برون گرا

نكته: يونگ خودش تنها روي هشت تيپ »خالص«، )يعني تركيب برخورد با كاركرد واحد( بحث كرده است. با شناخت دو تيپ موجود در تیپ های خالص

مي توان تيپ آميخته را به خوبي درك نمود. به عنوان مثال، متفكر حسيبرون گرا اساسا آميخته اي از تيپ حسي برو ن گرا و متفكر برون گرا است.

ویژگی های افراد با هر بعد )ترجیح( شخصیتی به طور مجزا در جداول زیرآمده است:

برون گراهادرون گراها

- افرادی محافظه کار، مستقل، تک رو، خجالتی، خوددار،  کمرو هستند. یکنواخت و متعادل و

- از درون خود انرژی می گیرند. - موضوعات را در ذهن خود ارزیابی می کنند.  - اطالعات شخصی را به ندرت با دیگران در میان 

می گذارند.- بیشتر گوش می دهند و کمتر حرف می زنند. - اشتیاقشان را برای خود نگه می دارند. - دوست ندارند مرکز توجه باشند. - قبل از هر عملی فکر می کنند.  

- برون گراهMMا افMMرادی اجتمMMاعی، دوسMMتدار دیگMMران، بMMاجرأت،  فعMMال، سMMرخوش، بMMا انMMرژی، خMMوش بین، دوسMMتدار هیجMMان و تحریک و امیدوار به موقعیت هایشان و آینده، کنجکاو و در عمل

قاطع، فعال و اهل گفتگو هستند.- از دیگران انرژی می گیرند. - با صدای بلند فکر می کنند. - دوست دارند مرکز توجه باشند.  - اطالعMMات شخصMMی خMMود را به راحMMتی بMMا دیگMMران در میMMان 

می گذارند.- اول عمل و بعد فکر می کنند. - بیشتر از گوش دادن، حرف می زنند. - مشتاقانه با دیگران ارتباط برقرار می کنند. 

50

تيپ هاي آميخته متفكر حسي درون گرا متفكر حسي برون گرا

احساس حسي درون گرااحساس حسي برون گرا متفكر شهودي درون گرامتفكر شهودي برون گرا

احساس شهودي درون گرااحساس شهودي برون گرا

برون گراهادرون گراها

حسی هاشمی ها

  - ترجیح می دهند با دیدن »تصویر بزرگ از آنچه هست« و 

تمرکز بر پیوندها و ارتباطات موجود میان حقایق، اطالعاترا درک کنند.

ترجیح می دهند با درک و دیدن امکانات جدید )خالقیت( و -  انجام کارها، اطالعات را جمع آوری کنند. روش های مختلف

- دوستدار ایده های جدید )بدون توجه به قابل اجرا بودن یا  نوآوری و تخیل اند. نبودن( بوده و عاشق

- برای نوآوری و تخیل بهای فراوان قائل هستند. - دوست دارند مهارت های جدید را بیاموزند. - به اطالعات دقیق توجه ندارند. - به آینده توجه دارند. 

  - ترجیح می دهند با استفاده از چشم و گوش و دیگر حواس 

اطرافشان می گذرد پی ببرند. پنج گانه به آنچه در - به هر آنچه در اطرافشان وجود دارد، توجه می کنند و آن را 

به خوبی درک می کنند.- به آنچه مطمئن و منسجم است، اعتماد می کنند.  - تنها در صورت قابل اجرا بودن، از ایده های جدید استقبال 

می کنند.- واقع گرا هستند. - دوست دارند از مهارت های موجود استفاده کنند. - به زمان حاضر توجه دارند.  

فکری هااحساسی ها

- به احساسات دیگران توجه می کنند.  - نیازها و ارزش ها را درک می کنند و احساساتشان را 

نشان می دهند.- تحت تأثیر میل به قدردانی شدن، انگیزه پیدا می کنند. - به طور طبیعی عالقه به راضی کردن دیگران دارند.  - ممکن است بیش از اندازه احساسی و عاطفی ارزیابی 

شوند.- به ادب بیش از حقیقت بها می دهند. - برای هر احساسی ارزش قائل اند.  

  - در تصمیم گیری از تفکر استفاده می کنند )به نتایج منطقی 

انتخاب و عمل توجه دارند(. - سعی دارند از لحاظ فکری خود را از یک موقعیت جدا کرده 

شکل عینی آن را آزموده و علت و معلول را و بی طرفانه و بهتجزیه و تحلیل کنند.

- تحت تأثیر میل به موفقیت، انگیزه پیدا می کنند. - در تصمیم گیری، تحلیل های غیرشخصی دارند. - عیب و ایرادها را می بینند و انتقاد می کنند. - ممکن است بی ترحم، بی احساس و بی توجه به حساب آیند. - به حقیقت بیش از ادب بها می دهند. - احساسات را در گرو منطقی بودن می پذیرند.   

داوری کننده هامالحظه کننده ها

 - قوانین را خودشان تعیین می کنند.  - در انجام کارهایی که از قبل پیش بینی نشده یا 

واکنش فوری نیاز دارد، موفق فعالیت هایی که به سرعت وهستند.

- ترجیح آن ها اول لذت بعد کاراست. می دانند. - زمان را منبعی تمام نشدنی  - خود را با موقعیت های جدید تطبیق می دهند. - به چگونگی انجام کار تأکید دارند.  

  - تابع قانون بوده و بر اساس آن برنامه خودشان را به طور 

دقیق مشخص می کنند.- بر انجام کارها در سروقت تعیین شده پافشاری می کنند.  - اهدافی را در محل کار برای خود در نظر می گیرند تا به موقع 

به آن ها برسند.- ترجیح آن ها اول کار و بعد بازی است. - از اخالق کاری باالیی برخوردارند. - ترجیح می دهند بدانند که چه می کنند.  

51

بر مبنای این چهار بعد، شانزده تیپ شخصیتی زیر تعریف شده است.

اينكه چگونه تیپ های متضاد بMMه فراينMMد گMروهي كمMك می کننMMد را می تMوان بMه ( امکان برقراری ارتباط بین افراد گMروه راEصورت زیر بیان كرد: برونگراها )

( ، عکس العمMMل درونی بحثهMMایIبه وجود می آورنMMد، درحMMالی کMMه درونگراهMMا) ( ، حقایق و سؤاالت فنی را مطرح میSگروه را نشان می دهند. حس گراها)

( احتماالت جدید را حدس می زند. تفکرگراهMMاNکنند، درحالی که شهودگراها )(TهMالی کMد. درحMMه می دهنMیری ارائMMیک تحلیل منطقی از موقعیت تصمیم گ )

( نشانه های اینکه احساسات اعضای دیگر گMMروه یMMا مشMMتریانFاحساسی ها ) ( تیم را ازJچگونه تحت تأثیر قرار می گیرد را بروز می دهنMMد. افMMراد قMMاطع )

روی برنامه زمانی تعMیین شMMده جلMMو می برنMMد، درحMMالی کMMه افMMراد منعطMMف و( به تیم، در نظرگرفتن راه حلهای دیگر را گوشزد می کنند. Pپذیرا)

شخصیت- توصيف تيپ هاي شانزده گانه2-3-10(ISTJحسی درون گرا با متفکر برون گرا )- 2-3-10-1

با انجام کارهایی با شرایط زیر حاصل می شود.ISTJرضایت شغلی تیپ های - ماهیت فنی داشته باشد و به فرد امکان دهد که از توانمندی هایش استفاده1

کند. - محصول یا خدمتی واقعی ارائه دهد و ترجیحا از روش های استاندارد در آن2

استفاده شود. - بتواند مستقل عمل کند و برای تکمیل آن از نیروی عالی تمرکز خود3

استفاده نماید. - بتواند کار را در محیطی با ثبات و سنتی انجام دهد و ریسک های4

غیرضروری نیاز نباشد.

52

- دارای نتایج ملموس و قابل اندازه گیری باشد.5 - دارای هدف های عینی روشن و ساختار سازمانی مشخص و تعریف شده6

باشد.- فرد فرصت کافی برای آماده کردن خود داشته باشد.7- به فرد مسئولیت های بیش ازپیش و فزاینده بدهد.8 - کار در محیطی انجام شود که به داوری و تجربه های فرد بهای کافی داده9

شود. - به فرد امکان بدهد که به هدف های تعیین شده برسد و نتایج کافی را در10

اختیار فرد قرار دهد.

(ISFJ حسی درون گرا بااحساسی برون گرا )-2-3-10-2 با انجام کارهایی با شرایط زیر حاصل می شود.ISFJرضایت شغلی تیپ های

- نیازمند مشاهده و دقت باشد تا فرد با توانمندی خود بتواند به حقایق و1جزئیات آن توجه کند.

- به فرد امکان دهد روی پروژه های ملموس کار کند و به دیگران کمک کند.2 - به فرد امکان ابراز محبت را بدهد و شرایط پی بردن دیگران به تالش او3

را فراهم سازد.- به شکل سنتی و در محیطی سازمان یافته انجام شود.4 - شرایطی فراهم سازد که فرد به روش های استاندارد توجه کرده و از5

داوری های عملی استفاده کند.- به فرد امکان دهد که در هرلحظه روی یک پروژه یا یک شخص کار کند.6- به فرد فضای کاری خصوصی بدهد تا بتواند به تنهایی کار کند.7 - بتواند به دیگران کمک کند و یا باکسانی کار کند که در باورها و ارزش های8

او سهیم باشند.- شرایطی فراهم سازد که فرد سازمان یافته و کارآمد شود.9

- الزم نباشد که فرد کارش را مرتب در حضور دیگران ارائه دهد.10

(ESTP حسی برون گرا با متفکر درون گرا )-2-3-10-3 با انجام کارهایی با شرایط زیر حاصل می شود.ESTPرضایت شغلی تیپ های

- بتواند با دیگران در ارتباط باشد، هرروز با موقعیت جدیدی روبرو شود و1سرگرمی داشته باشد.

- بتواند از قدرت مشاهده و توجه خود برای کسب اطالعات و حفظ آن ها2استفاده کند.

- بتواند برای مسائل و مشکالت راه حل هایی پیدا کند.3 - کار پویا، پرماجرا و تفریحی باشد که در آن حوادث به سرعت اتفاق بیفتد و4

فرد بتواند تصمیم گیری کند.

53

- بتواند در موقعیت های برنامه ریزی نشده از روش های غیرمتعارف استفاده5کند و به راه حل های منطقی برسد.

- بتواند در شرایطی که مقررات وجود ندارد کار کند و با همکارانی شاداب و6فعال سروکار داشته باشد.

- شخصا اقدام به سازمان دهی کند و لزوما مطابق معیارها و استانداردهای7دیگران رفتار نکند.

- علمی و منطقی باشد و فرد بتواند از توانمندی های استداللی و عقلی خود8استفاده کند.

- بتواند آزادانه با بحران ها روبرو شود.9 - با واقعیت ها سروکار داشته باشد نه با نظریه های مجرد تا فرد بتواند با10

تالش هایش به نتایج ملموس برسد.

(ESFP )حسی برون گرا بااحساسی درون گرا -2-3-10-4 با انجام کارهایی با شرایط زیر حاصل می شود.ESFPرضایت شغلی تیپ های

- امکان یادگیری از تجارب را فراهم سازد تا اطالعات الزم را جمع آوری و به1حل مسئله اقدام نماید.

- امکان دخالت شخص در مسائل را فراهم سازد، تا بتواند با مشتریان و2مراجعان مستقیما صحبت کند.

- فرد در کارش تفریح و استقالل داشته باشد و بتواند با اشخاص مختلفی3سروکار داشته باشد.

- بتواند با مهارت با اشخاص و با مشکالت آن ها روبرو شود و از تنش آن ها4بکاهد.

- امکان فعالیت های مختلف وجود داشته باشد.5 -بتواند در طول روز با اشخاص مختلفی که شور و اشتیاق او را دارند،6

همکاری کند. - بتواند به پروژه های که زودبازده هستند بپردازد و نیازهای اشخاص مختلف7

را برآورده سازد.- امکان کار کردن در محیطی آرام و دوستانه فراهم باشد.8 - تالش بیشتر پاداش داشته باشد و فرد احساس کند به خاطر کارش از او9

قدردانی می شود. - حداقل بوروکراسی در کار باشد و فرد از کارش لذت ببرد و خودش10

باشد.

(INTJ )شهودی درون گرا با متفکر برون گرا -2-3-10-5 با انجام کارهایی با شرایط زیر حاصل می شود.INTJرضایت شغلی تیپ های

54

- به فرد امکان بدهد راه حل های مبتکرانه حل مسائل را پیدا کند تا1سیستم های موجود را بهبود بخشد.

- امکان صرف انرژی در انجام ایده های خوب را فراهم سازد تا به شکل2منطقی فعالیت داشته باشد.

- امکان کار کردن با اشخاصی را که فرد به تخصص، هوش و صالحیت آن ها3احترام می گذارد، فراهم سازد.

- به فرد به خاطر نقطه نظرهایش اعتبار بدهد و امکان اجرای آن ها را4فراهم سازد.

- امکان کار کردن مستقل را به فرد بدهد و بتواند با افراد آگاه تبادل نظر5داشته باشد.

- فرد را در جریان اطالعات جدید قرار دهد تا بتواند بر توانمندی ها و6صالحیت های خود بیفزاید.

- به فرد امکان بدهد کار و تولیدی فراهم آورد که با معیارهای باالی او7همخوانی داشته باشد.

- حالت تکراری نداشته باشد.8 به فرد استقالل و اختیار فراوان بدهد تا تغییراتی را ایجاد کرده و به رشد- 9

اشخاص و سیستم ها کمک کند.- همخوان با معیارهای باال باشد و منصفانه زحمات فرد را جبران کند.10

(INFJشهودی درون گرا با احساسی برون گرا )- 2-3-10-6 با انجام کارهایی با شرایط زیر حاصل می شود.INFJرضایت شغلی تیپ های

- به فرد امکان بدهد روی ایده ها و نقطه نظرهایی کار کند که به رشد و1تعالی دیگران کمک کند.

- به فرد امکان بدهد محصوالت و خدماتی تولید کند که به آن ها اعتقاد دارد2و احساس افتخار می کند.

- به مالکیت فرد و تالش های منحصربه فردی که می تواند داشته باشد توجه3کند و به آن ها بها دهد.

- به فرد اجازه دهد که خود را ابراز کند و پنداره خود را ببیند.4 - به فرد اجازه دهد از ایده های خود برای یاری رساندن به دیگران استفاده5

کند. - به فرد اجازه دهد تا بتواند کارش را در محیطی دوستانه و عاری از تنش6

انجام دهد. - بتواند مستقل کار کند، ولی نظراتش را در محیطی دوستانه با دیگران در7

میان بگذارد. - به فرد امکان بدهد که اوقات و محیط کار خود را سازمان دهی کند و روی8

جریان کار کنترل داشته باشد.

55

- به فرد امکان بدهد تا نقطه نظرهایش را جمع بندی و پردازش کند و در9آمادگی مطلوب قرار بگیرد.

- با باورهای فرد هماهنگ باشد و به او امکان دهد از کمال شخصی و10حرفه ای خوب برخوردار باشد.

(ENTP )شهودی برون گرا با متفکر درون گرا- 2-3-10-7 با انجام کارهایی با شرایط زیر حاصل می شود.ENTPرضایت شغلی تیپ های

- به فرد امکان بدهد تا دست به اقدامات خالق بزند و راه حل های جدید برای1مسائل پیدا کند.

- بتواند راه حل های خالق خود را برای ایجاد سیستم های عملکردی کاراتر2مورداستفاده قرار دهد.

- خالقیت فرد تأیید و تشویق شود.3 - به فرد امکان دهد موقعیت های مختلفی را تجربه کند که پر از لذت و4

تفریح و هیجان باشد. - از نظمی منطقی برخوردار باشد و از معیارها و استانداردهای منصفانه5

استفاده کند. - به فرد امکان دهد تا با اشخاص مختلف بخصوص افراد محترم مالقات و6

تبادل نظر داشته باشد. - به فرد امکان بدهد تا توانایی های شخصی و شغلی خود را باال ببرد و بتواند7

با اشخاص توانمند مرتبط باشد.- بتواند در شرایط دنیای متحول و متغیر، مؤثر واقع شود.8 - بتواند در محیطی دوستانه و سازمان نیافته عمل کند. جایی که بتواند در9

آن آزادی عمل فراوان داشته باشد. - به فرد امکان بدهد تا پروژه های نو طراحی کند، ولی مجبور نباشد به10

جزئیات مسائل بها بدهد.

(ENFP شهودی برون گرا با احساسی درون گرا )-2-3-10-8 با انجام کارهایی با شرایط زیر حاصل می شود.ENFPرضایت شغلی تیپ های

- به فرد امکان بدهد با گروه های متنوعی روی موضوعات مختلف کار کند.1 - به فرد امکان بدهد تا ایده ها، خدمات یا راه حل های نو برای مسائلی که به2

دیگران کمک می کند پیدا کند.- خوشایند، چالش برانگیز و همیشه از تنوعی برخوردار باشد.3- به ندرت الزم باشد که فرد در جزئیات کار شرکت کند.4 - به فرد امکان دهد به سرعت روی موضوعات کار کند، آزادی عمل داشته5

باشد تا اراده اش را نشان دهد.

56

- به فرد امکان دهد تا با اشخاص جدیدی آشنا شود، مهارت های جدیدی6بیاموزد و کنجکاوی خود را ارضا کند.

- باارزش های فرد سازگار باشد، به او امکان دهد فرصت های مناسب به7سود دیگران فراهم آورد.

- بتواند کار را در محیطی دوستانه و آرام انجام دهد و با دیگران در شرایط8حداقل تعارض باشد.

- به فرد امکان بدهد تا از الهامات خود تبعیت کند و در کارهای جالب و9هیجان بخش مشارکت کند.

- کار در فضایی انجام شود که تشکر به همراه داشته باشد و به شور و10شوق و خالقیت فرد بی افزاید.

(ISTP )متفکر درون گرا با حسی برون گرا -2-3-10-9 با انجام کارهایی با شرایط زیر حاصل می شود.ISTPرضایت شغلی تیپ های

- بتواند منابعی را شناسایی و به کاراترین شکل ممکن از آن ها بهره برداری1کند.

- به فرد امکان بدهد مهارت هایی را بیاموزد تا بتواند در آن ها به استادی2برسد و از آن ها استفاده نماید.

- به فرد امکان بدهد تا از علمی که کسب کرده استفاده نماید و با آن3مشکالت دیگران را حل کند.

- دارای جهات روشن و واضح باشد و فرد بتواند با محصوالت واقعی در4تماس باشد.

- تفریحی و پویا باشد تا فرصت داشته باشد که از محیط بسته کار خارج5شود و قدمی در دل طبیعت بگذارد.

- در محیطی که عاری از مقررات مفصل و دست وپا گیر است، کار کند.6 - بتواند مستقل کار کند و نظارت دیگران روی او حداقل و نظارت او هم7

روی دیگران کم باشد.- به فرد فرصت کافی بدهد تا به عالیق و سرگرمی هایش برسد.8- به فرد شادی و لذت بدهد و پیوسته چالش دار باشد.9

- بی نیاز از کارهای روزمره با مقررات زیاد باشد.10

(INTP )متفکر درون گرا با شهودی برون گرا -2-3-10-10 با انجام کارهایی با شرایط زیر حاصل می شود.INTPرضایت شغلی تیپ های

- به فرد اجازه دهد ایده های جدیدی ارائه دهد و آن ها را نقد و تحلیل کند.1 - به فرد امکان بدهد انرژی خود را در جریان خالقیت به کار گیرد و صرفا به2

نتیجه کار نظر نداشته باشد.

57

- به فرد فرصت دهد تا مستقل کار کند، وقت کافی داشته باشد که به طور3خصوصی کارهایش را انجام دهد.

- با مسائل پیچیده روبه رو باشد تا خارج از روش های متعارف فرد را به4چالش برانگیزد.

- بتواند با انعطاف کافی انجام دهد و قواعد بی موعد، سدی در برابر وی5ایجاد نکند.

- به فرد امکان دهد تا از استانداردها و معیارهای خود در کارها استفاده کند.6 - به فرد امکان دهد با گروه کوچک اما واجد شرایط و با صالحیت کارها را7

انجام دهد. - به فرد امکان دهد تا ایده های خالق ارائه دهد و انجام کارها را به دیگران8

محول کند. - به فرد امکان دهد که شایستگی های خود را افزایش دهد و با اشخاص با9

صالحیت در تماس باشد. - نیازی به این نداشته باشد که مستقیما اوقات خود را صرف سازمان دهی10

سایرین بکند.

(ESTJ )متفکر برون گرا با حسی درون گرا -2-3-10-11 با انجام کارهایی با شرایط زیر حاصل می شود.ESTJرضایت شغلی تیپ های

- به فرد امکان دهد سازمان یافته کار کند و از وقت خود به شکل مؤثر در1رسیدن به نتیجه منطقی استفاده کند.

- به فرد امکان بدهد تا از مهارت هایش استفاده کند و از قدرت فکری و2استداللی خود سود جوید.

- دستاوردهای کار به شکلی منطقی قابل اندازه گیری باشد.3 - در محیطی دوستانه انجام شود و همکارانی سخت کوش و باوجدان داشته4

باشد.- بتوان از آن انتظارات روشن داشت.5 - ماهیتی واقع بینانه، ملموس و کاربردهای عملی داشته باشد و نتایج شخصی6

بر جای بگذارد. - به فرد امکان دهد که مولد و کارا باشد، بتواند اقدامات الزم را7

سازمان دهی کند، از روش ها و اصول شخصی پیروی کند. ضرب االجل هایمشخص داشته باشد تا فرد بتواند در زمان تعیین شده کارش را انجام دهد.

- بتواند در محیط و شرایط قابل پیش بینی کار کند.8 - بتواند کار را با اشخاص دیگری انجام دهد. به فرد امکان دهد تا بر خود و9

همکاران مسلط باشد. - به فرد امکان تصمیم گیری بدهد تا بتواند مسئولیت های فراوان بر عهده10

بگیرد و کار را کنترل بکند.

58

(ENTJمتفکر برون گرا با شهودی درون گرا )- 2-3-10-12 با انجام کارهایی با شرایط زیر حاصل می شود.ENTJرضایت شغلی تیپ های

- به فرد امکان رهبری بدهد تا کنترل امور دستش باشد.1 - به فرد امکان برنامه ریزی بلندمدت را بدهد تا بتواند روش های ابتکاری2

برای حل مسائل ارائه دهد. - کار در محیطی سازمان یافته انجام شود تا فرد بتواند در محدوده ای معین3

با دیگران کار کند. - کنجکاوی ذهنی فرد را سبب شود و به او امکان دهد با مسائل پیچیده و4

اغلب دشوار کار کند.- به فرد فرصت دهد با اشخاص الیق و توانمند کار کند.5 - به فرد امکان دهد در محدوده سازمان رشد کند و بر صالحیت های خویش6

بیفزاید. - جالب، چالش برانگیز و رقابت آمیز باشد تا حدی که موفقیت های فرد را7

دیگران ببینند. - به فرد امکان بدهد با اشخاص هوشمند، خالق و هدفمند کار کند.8 - به فرد امکان هدف گذاری بدهد و شرایطی فراهم سازد که با دیگران به9

هدف اصلی سازمان فکر کنند. - به فرد امکان دهد که دیگران را مدیریت کند. از معیارهای منطقی10

استفاده کند و از توانمندی های دیگران بهره بگیرد.

(ISFP احساسی درون گرا با حسی برون گرا )-2-3-10-13 با انجام کارهایی با شرایط زیر حاصل می شود.ISFPرضایت شغلی تیپ های

- باارزش های فرد همخوانی داشته باشد.1- بتواند آن را در محیطی حمایت گرانه به اتفاق دیگران انجام دهد.2- به جزئیات توجه داشته باشد.3 - به فرد فرصت دهد مستقل کار کند و در کنارش اشخاصی باشند که با او4

سازگار باشند.- بتواند سازگار باشد، خود را تطبیق دهد و نتیجه کار را تجربه کند.5- به فرد امکان دهد که از سلیقه خودش استفاده کند.6- کار در محیطی شاداب و با همکاری دیگران انجام شود. 7- به فرد امکان بدهد تا به رشد درونی برسد.8- بتواند به سرعت به مسائل رسیدگی کند.9

- مجبور نباشد پیوسته برای دیگران سخنرانی کند.10

(INFP )احساسی درون گرا با شهودی برون گرا -2-3-10-14

59

با انجام کارهایی با شرایط زیر حاصل می شود.INFPرضایت شغلی تیپ های - باارزش ها و باورهای فرد هماهنگ باشد و به فرد امکان دهد تا پنداره خود1

را ابراز دارد.- به فرد فرصت دهد که روی جریان و نتیجه کارش کنترل داشته باشد.2 - بتواند کارش را مستقل و خودمختار انجام دهد. کسی مزاحم کارش نشود3

و در مواقعی بتواند کارش را به کسانی که احساس می کند به او احتراممی گذارند ارائه دهد.

- بتواند به طور انعطاف پذیر و با حداقل مقررات و هر وقت احساس راحتی4داشت کارش را انجام دهد.

- بتواند آن را با افراد باعالقه و خالق انجام دهد، ترجیح می دهد آن را بدون5تنش با دیگران انجام دهد.

- بتواند با انجام دادن آن رشد شخصی خود را تشویق کند.6 - الزم نباشد کار را مرتب به دیگری ارائه دهد یا اینکه قبل از اتمام آن را به7

دیگران عرضه کند. - به فرد امکان بدهد که از طریق آن به رشد دیگران کمک کند تا به حداکثر8

توانمندی خود برسد. - الزم باشد که دیگران را درک کند و امکان دهد با اشخاص به طور انفرادی9

رابطه ایجاد کند. - به فرد امکان دهد بMMرای دسترسMMی بMMه ایMMده آل هMMایش تالش کنMMد و تحت10

تأثیر مشکالت متوقف نشود.

(ESFJ )احساسی برون گرا با حسی درون گرا -2-3-10-15 با انجام کارهایی با شرایط زیر حاصل می شود.ESFJرضایت شغلی تیپ های

- به فرد امکان دهد بMMا دیگMMران روابطی صMMمیمانه داشMMته باشMMد و بتوانMMد بMMه1تغییر زندگی دیگران کمک کند.

- بMMرای دیگMMران منMMافعی عملی داشMMته باشMMد و بMMه فMMرد امکMMان دهMMد کMMه2مهارت های ضروری را بیاموزد.

- به فرد امکان اعمال کنترل بدهد، بتواند با دیگران کار کند و به آن هMMا جهت3رسیدن به اهداف کمک کند.

- انتظارات روشن و واضح داشته باشد و معیارها و مالک هMMای موجMMود در آن4روشن باشد.

- در محیطی با حس همکاری مشترک صMMورت پMMذیرد. محیطی عMMاری از هMMر5نوع تعارض.

- به فرد امکان دهد تا تصمیم گیری کند و از روش های کارآمد استفاده کند.6 - به فرد امکان دهد تا بMMا دیگMMران تبMMادل نظر کنMMدو نقشMMی در تصMMمیم گیری ها7

داشته باشد.

60

- به فرد امکان بدهد تا کارش را سازمان دهی کند و در این کار به اطرافیMMان8هم کمک کند.

- در محیطی دوستانه انجام گیرد. کار فرد مورد تأیید و از موفقیت او تعریف9شود.

- با توجه به ساختارها و روش های موجود انجام شود و به باالدست احMMترام10گذاشته شود.

(ENFJ احساسی برون گرا با شهودی درون گرا )-2-3-10-16 با انجام کارهایی با شرایط زیر حاصل می شود.ENFJرضایت شغلی تیپ های

- به فرد امکان دهد با همکاران، مراجعان، مشتریان روابMMط گMMرم و متقMMابلی1داشته باشد.

- به فرد امکان دهد راه حل های خالق برای پروژه هایش پیدا کند و نتایج مثبت2تالش هایش را ببیند.

- کار در محیطی انجام شود که انتظارات در آن روشن باشد و رشد شخصی3تشویق شود.

- به فرد اجازه دهد عضMوی از تیم سMMایر اشخاصMی باشMد کMه فMرد بMه آن هMا4اعتقاد دارد.

- به فرد امکان دهد که راه حل های خالق برای مسائل پیدا کنMMد و آن هMMا را بMMا5اشخاص حمایتگر در میان بگذارد.

- فعMMالیت در محیطی چMMالش برانگیز انجMMام شMMود و بMMه فMMرد امکMMان دهMMد6درآن واحد، در چند پروژه کار کند.

- به فرد امکان دهد تا از مهارت های خود استفاده کند و روی پروژه های خود7مسئولیت داشته باشد.

- بMMMه فMMMرد انMMMواع مختلفی از فعالیت هMMMا را بدهMMMد تMMMا بMMMه شMMMکلی منظم و8برنامه ریزی شده از آن ها استفاده کند.

- فرد را در معرض ایده های نو قرار دهد و به او امکان دهد تMMا روش هMMای نMMو9 را بیازماید و به خصوص بهروش هایی توجه داشته باشد کMMه زنMMدگی دیگMMران را

بهبود بخشد.- شغل فرد در محیطی باشد که از تعارض و تنش بین افراد به دور باشد.10

- نقد تيپ شناسايي يونگي2-3-11 بين1960در صدر ریخت شناسی ها بايد به تمايزي كه توسط يونگ در

درون گري و برون گري پيشنهاد كرد و انعكاس وسيعي داشته است و به نظر مي رسد كه باتجربه ی روزمره ي بسياري از اشخاص وفق مي دهد اشاره كرد. يونگ خود شخصا هرگز به اثبات تجربي آن نپرداخته است. جاذبه ي اخير اين نوع شناسايي ها اين است كه بازخورد اساسي فرد را در برابر موضوع بيان

61

مي كنند. آزمودني ممكن است در برابر موضوع داراي ذهن باز باشد، روابط خود را با آن متكثر سازد و نتيجه آن اين است كه موضوع آزمودني را شديدا

تحت تأثیر قرار مي دهد. يعني حالت برون گردي در افراد. به عکس فرد درون گرد در را بر روي آنچه بروني باشد مي بندد و به جاي آنكه خود را

بسازد، از خود دفاع مي كند و سرانجام موضوع بايد تسليم شود. از آنجا كه يونگ قبل از هر چيز چهار كنش را كه عبارت اند از فكر، هيجان، حس کردن و

شهود را در نظر مي گيرد بنابراين بر حسب ساير خصوصيات ذاتي آزمودني مبادالت بين فرد و موضوع مي توانند به طرق گوناگون شكل هاي مختلف به

خود بگيرند. باالخره ريخت اساسي از نظر يونگ از اين لحاظ با تفاوت ظريف متمايز مي گردد كه: زمينه ي نيمه هوشيار هميشه مكمل زمينه هوشيار است. ريخت هاي يونگ به جاي آنكه از گروهي صفات كه بين آن ها همبستگي وجود دارند تشكيل يافته باشند، توسط يك رابطه ي اساسي كه كليد ساخت خاص

آن ها را به دست مي دهد تعیین شده اند. اثبات اين مدعا با توجه به توصيف هاي بسيار مشخص و جز به جزئي كه توسط يونگ براي آن ها آورده شده است

ممكن است تعجب آور باشد. اما انسان به سادگی مشاهده مي كند كه رگه هاي ذکرشده، جز تنوير رابطه اي

(.2006، ماي لياساسي تشکیل دهنده ريخت چيز ديگري نيستند ) تجربه هايي در زندگي همه ما وجود دارند كه تأثیرات ناهشMMيار جمعي را نشMMان

،1)بوريمي دهد، تجربه هايي از عشق در اولين نگاه و ديگر جنبه هاي شخصيت 2006 .)

هMMا را درهاي روانشناسي يونگ يMMك پMMارادايم متفMMاوت اسMMت كMMه انسMMانمدل تيپ(. 2006 ،2مي كند )گريعملكرد هاي ادراكات آگاهانه و ذهني توصيف

- مبانی نظری اثربخشي کارکنان2-4 اثربخشی در لغت یعنی انMMدازه و مMMیزان اثربخشMMی بMMه: 3- اثربخشي2-4-1

مفهوم میزان موفقیت در تحقق اهداف یا انجام مأموریت های محوله است که جنبه کمی قضیه آن چنان که در مفهMوم کMMارایی توجMMه می شMMود در نظMMر گرفتMMه نمی شود. شایان می گوید: اثربخشی یک سیستم را می توان برحسب توانMMایی،

(.1385بدون توجه به وظایف خاصی که انجام می دهند تعریف کMMرد )شMMایان، يكي از خصوصيات تمام سيستم هاي انسMMاني چنMMد هMMدف بMMودن آن هاسMMت كMMه معموال تالش براي نيل به اين اهداف هم زمMMان صMMورت مي گMMيرد درصMMورتی که اولویت ها نيز دائما در حال تغییرند. به عنوان مثال مدارس بايستي هم زمMMان بMMا آموزش نسل جوان براي تأمين نيروي انساني كشMMور در جهت جامعه پMMذيري و فرهنگ پذيري آن ها نيز گام بردارند. اولویت بندی صحيح اهداف و اطمينMMان بMMه11. Bouri2. Gary33. Effectiveness

62

اينكه عملكردها، نهايتا اهMMداف سMازمان را تحقMق مي دهنMMد فرآينMMد پيچيMده تري اسMMت. بMMا قبMMول اينكMMه هMMر سيسMMتمي بMMا عملكردهMMاي مختلMMف در محيطي بMMا داده هاي غیرقابل پیش بینی فعاليت مي كند اثربخشي سيستم را بMMدون در نظMMر گرفتن نوع و خصوصيات عملكردهاي سازمان مي توان توانMMايي آن سيسMMتم در بقا، تطبيق، نگهداري و رشد خود تعريف كرد. سازمان ها را نمي تMMوان فقMMط از طريق محصول سنجيد بلكه بايستي فرآينMMد هايي را در سMMازمان مطالعMMه كMMنيم كه سMMازمان از طريMMق آن هMMا بMMا مسMMائل روبMMرو شMMود به عبMMارت دیگر، تنهMMا یMMک اندازه گيري در کارایی، رضايت سMMازماني يMMا چگMMونگي انجMMام كارهMMا نمي توانMMد

شاخص هاي قابل اعتمادی در مورد سالمت سازماني را فراهم كنند.

- شاخص های اثربخشي از دیدگاه های مختلف2-4-2 :1- سي شور2-4-2-1

»با اعتقاد به اينكه در بيشتر سازمان ها بين سيستم طبيعي تعادل گرا، اهداف و تصميم گيري سازگاري وجود دارد، اثربخشی سازمان ها را منوط به موفقيت

در سه زمينه ذيل مي داند«. - حفظ بقا و رشد. 1- تحقق اهداف 2- اعمال كنترل و حفظ جهت سازمان3

:2- آرجريس2-4-2-2 معتقد است كه اثربخشی سازمان منوط به توانايي سازمان در تحقق سه

عملكرد ضروري ذيل است: -نيل به اهداف 1- نگهداري و انسجام داخلي 2- قابليت انطباق با محيط 3

:3- پيترز و واترمن2-4-2-3 را چنين در بررسي خصوصیات صد شركت موفق خصوصيات آن ها

برشمردند. شديدا كنش گرایند و از برنامه ريزي هراس ندارند. (1با مشتريان خود در تماس نزديك اند و به خواسته ها و نيازهاي آنان آگاه اند. (2با توجه دلسوزانه به نيازهاي كاركنان خود به بهره وري دست می یابند. (3 ارزش گرایند و اين ارزش ها را از نسل به نسل، مدير به مدير و كارمند به(4

كارمند منتقل مي كنند.

1 .Seashore22. Argyris3. Peters & Waterman

63

به كارهايي مبادرت مي كنند كه خوب مي دانند و خوب انجام مي دهند. (5ساختار سازماني ساده دارند و با تورم كارمند روبه رو نيستند. (6 سيستم دوگانه مبتني بر آزادي و كنترل دارند، آزادي زياد در ارتباط با انجام(7

كارها و نوآوري در فعاليت ها وجود دارد. از طرفي مديريتي متمركز دارند و بركيفيت و قابليت اعتماد )به محصوالت و اعضاي سازمان( اصرار دارند.

:1- مالفورد2-4-2-4 شاخص اثربخشي مدارس به قرار ذيل اشاره دارد: 10 به

هدف مداري(1انتظارات: انتظارات زياد معلمين از دانش آموزان(2توجه به پيشرفت تحصيلي: كسب مهارت های اساسي در زمينه تحصيلي (3 بازخورد از پيشرفت تحصيلي: نظارت بر پيشرفت تحصيلي دانش آموزان(4

به طور يكنواخت و مكرر استراتژي هاي مثبت و برانگيزاننده: جو مثبت و دوستانه تصوير مثبتي از(5

دانش آموزان به آن ها مي دهد. حس تعلق به محله: توجه به نياز و انتظارات والدين (6 رهبريت: رهبريت قوي و سازنده و وجود برنامه هاي منظم براي رشد حرفه اي(7

معلمين مسئوليت پذيري معلمين: خودمختاري پرسنل (8مشاركت والدين: تماس هاي متقابل بين مدرسه و خانه (9(.1379، ايالتي و محلي )قرباني،هاي مليسيستم حمايتي: حمايت(10

بالنچارد–- بس و هرسي2-4-2-5 معتقدند كه موفقيت سازمان به وسيله توليداتش اندازه گيري مي شود

درصورتی که معيار سنجش اثربخشي نگرش است. به نظر اين صاحب نظران گونه و اثربخشي نتيجه همكاري عالقمندانه موفقيت نتيجه رفتار اطاعت

است.

2- هوي و ميكسل و چستر بارنارد2-4-2-6

اثربخشي، کارایی و رضايت سازماني را به يكديگر مرتبط مي دانند به طوری که اثربخشي توصيف عملي در جهت نيل به يك هدف مشخص است

)مانند بس درباره موفقيت(، كارايي توصيف عملي است كه ارضاکننده ی انگيزه ها در مورد چيزي است )تقريبا مشابه با تعريف بس و همكاران در مورد اثربخشي( و رضايت سازماني بيانگر رفتاري است كه باعث تحقق

11. Mulford22. Hoy & Mikesell & chester barnard

64

بخشيدن به انتظارات بوروكراتيكي سازمان و ارضاي نيازها و انگيزه هايفردي اعضاي سازمان مي گردد.

1- كالدول و اسپينكس2-4-2-7 مي گويند كه اثربخشي، اندازه يا حدود دستيابي به اهداف برنامه است

درصورتی که كارايي ارزش هزينه اي برنامه در ارتباط با نتايجي است كه به(.1390دست آورده است )شيرازي،

2- لوتانز و همكارانش2-4-2-8

مدير به اين نتيجه رسيده اند كه مديران450با تحقيق بر روي بيش از اثربخش به شيوه ي ذيل فعاليت مي كنند.

(: تصميم گيري، برنامه ريزي و كنترل 19مديريت سنتي )%(1(: مبادله ي اطالعات و انجام كارهاي ارتباطي 44ارتباطات )%(2 (: ايجاد انگيزه در ديگران، اجراي مقررات26مديريت منابع انساني )%(3

انضباطي، حل مسئله تعارض، تأمین نيروي انساني و آموزش دادن به كاركنان (: جامعه پذيري )توجيه كاركنان(، سیاست بازی و11ايجاد شبكه هاي كاري )%(4

(.1389،ايجاد رابطه متقابل با افراد و نهادهاي خارج از سازمان )رابينز

:- ديدگاه راجرز و همكاران2-4-2-9 مطالعات انجام شده در اثربخشي مدارس چهار عامل كيفي را در سازمان به

صورت زير بر مي شمارد: همدردي: كه عبارت است از توانايي درك مشكل ديگري به عنوان مشكل(1

خود بدون اینکه اگر من جاي او بودم را در نظر گرفت. پذيرش: صميميت و بها دادن به امر کمک رسانی و مشاركت (2 دوستي و حقانيت: يعني اینکه حق ديگري را بر اساس نگرش وي قبول(3

داشتن واقعیت بینی: توانايي بررسي وضعيت حال فرد و مشكل وي به جاي توجه به(4

(. 1383، گذشته يا آينده وي )رئوفي

:3 - مطالعات بكر و چرنس2-4-2-10 در اين مطالعات بسكر و چيرنز هفت صد و نوزده عامل كه اثربخشي را به

( معدودي از اين عوامل از1996، 4همراه داشت مشخص كردند )سامونتالاين قرارند.

- رهبري تخصصي و حرفه اي 11. Kaldol& sphinx 22. Luthans3. Becker &Chernes42. Samontal

65

- اهداف مشترك 2- محيط يادگيري 3 يادگيري –- توجه به ياددهي 4- انتظارات باال 5- پاداش های مثبت6- نظارت بر پيشرفت تحصيلی دانش آموزان 7- در نظر گرفتن حقوق دانش آموزان 8- آموزش هدفمند9

- سازمان مناسب يادگيري 10(.1383 ،- همكاري خانه و مدرسه )اوليا و مربيان( )رئوفي11

:1- مدل پارسونز2-4-2-11 شيوه ديگر ارزيابي اثربخشي سازمان ها از طريق مدل پيشنهادي پارسونز

گيرد. پارسونز معتقد است كه هر سيستم اجتماعي بايستي چهار صورت میمشكل اساسي ذيل را حل كند.

: قابليت حل مسائل و عکس العمل توأم با انعطاف در مواجهه با2سازگاري(1خواسته هاي محيط.

: در تمام سازمان ها، مجموعه فعالیت ها و منابع در جهت3نيل به اهداف(2 تحقق سازماني بكار گرفته مي شود. پيشرفت تحصيلي، تأمین منابع و كيفيت

يادگيري در دانش آموزان و خدمات از شاخص هاي نيل به اهداف درسازمان های آموزشي است.

: اشاره به انسجام و وحدت در سيستم دارد. فرآيندي كه شامل4انسجام(3 سازمان دهی، هماهنگي و اتحاد روابط اجتماعي در قالب يك ساختار است. در

ميان عوامل اجتماعي مهم در مدارس مي توان از رضايت شغلي كارمندان،درگيري بين فردي، غيبت دانش آموزان و روحيه نام برد.

: به حفظ و نگهداري تماميت سيستم ارزشي اشاره دارد. مدارس5پوشش(4 مؤثر از معلمين و دانش آموزان تعهد زياد و رفتار مناسب انتظار دارند. در

هاي اصلي شامل وفاداري، توجه به فعالیت هایمدارس اثربخش شاخص مدرسه، حس هويت مشترك با مدرسه، انگيزه هاي فردي براي كار كردن و

انطباق نقش و هنجار مي شوند.

13. Parsons24. Adaptability31. Goal Attainment42. Integration53. Latency

66

- مقايسه دیدگاه های ارزشيابي اثربخشی سازماني2-4-3 ها را مي توان درتوجه به تعاريف فوق نشان مي دهد كه اساس مطالعات و بحث

رفتار جستجو كرد. شكي نيست كه برخي افراد اگر تحت نظر سيستم فرا دستان قرار گيرند بهتر كار مي كنند درحالی که برخي ديگر عالقمندانه با كمي

يا بدون نظارت رسمی وظایف خود را انجام مي دهند. این یک پديده رفتاري است كه چگونگي آن تا اندازه زيادي به رفتار رهبريت بستگي دارد،

به عبارت دیگر فرآيند رهبريت اثري مستقيم بر توانايي سازمان در ارضاي نيازهاي كارمندان و ايجاد جو مطلوب كاري و اثربخشی دارد اكثر ابزارهايي

كه براي توصيف تحليل اين مهم پیشنهادشده اند به فرآيند سازماني )انسان و )پرسشنامه توصيف جوسازمانی(،O.C.D.Qرفتار او( مرتبط اند ابزاري مانند

P.O.C.M ،)سنجش خصوصيات سازماني( P.C.I پرسشنامه كنترل ايدئولوژي( )شاخص تعبير اثربخشي I.P.O.E )شاخص جوسازمانی(، O.C.Iدانش آموزان(،

)پرسشنامه نگرش سازماني( كه توسط محققين علومO.C.Qسازماني( و رفتاري توسعه يافتند هرکدام فقط يك يا چند بعد از ارگانيسم هاي پيچيده

سازمان را مورد توجه قراردادند. درحالی که سازمان ها از اجزاي مختلف كه دائما در حال تعامل با يكديگرند تشكيل یافته اند و از اين رو هیچ کدام به تنهایی

-قادر نيستند به طور مطلوب و رضایت بخش اثربخشی سازمان ها را اندازهگيري كنند.

- نظریات جدید در اثربخشی2-4-42 و تام پترز1- مطالعات رابرت واترمن2-4-4-1

شرکت نمونه به دلیل42( پس از مطالعه روی 1972واترمن و پترز ) ویژگی های زیر را به عنوان صفات، مدیریت شایسته و اثربخشی مناسب آن ها

برتری و موفقیت ارائه نمودند:-داشتن تعصب در انجام امور محوله1-نزدیک شدن به مشتریان جهت درک هر چه بهتر نیازهای آنان2-دادن استقالل به کارکنان و تقویت روحیه کارآفرینی آنان3-افزایش بهره وری از طریق جلب مشارکت کارکنان4 -آگاهی کارکنان از ماهیت و فلسفه شرکت و درگیری مدیران با مسائل در5

تمامی سطوح- حضور درصحنه رقابت6- برخورداری از ساختار سازمانی ظریف و ساده7 نوآوری و کنترل، تشویق ریسک پذیری، های محوری- کنترل شدید ارزش8

(.1381، )فقهی

11. Robert waterman22. Tom peters

67

1نظریه ريچارد ال دفت- 2-4-4-2

كننده همانا مأموریت، خواسMMتهريچارد ال دفت معتقد است كه هدف هاي تعيين يا آرمان سازمان هستند كMه نشMان دهنده ی وضMع مMMوردنظر يMا مطلMMوب آينMده

مي باشند. اثربخشMMMی نشMMMان مي دهMMMد كMMMه سMMMازمان تMMMا چMMMه انMMMدازه توانسMMMته اسMMMت مأموریت هایش را مشخص نمايMMد و بMMه هMMدف يMMا حMMالت مطلMMوب دسMMت يابMMد. پيچيدگي فرآيند سنجش و اندازه گیری اثربخشMی سMMازمان بMه سMبب پيچيMدگي سازمان هاسMMMت. در روش هMMMاي سMMMنتي، مقياس هMMMا و شMMMاخص هاي سMMMنجش اثربخشی ازاین قرار بودنMMد محصMMوالت توليMMدي، تهيMMه و تMMأمين منMMابع، سMMالمت درون سازمان و کارایی، امروزه از چندين مقياس يا عملكرد سازمان نقش يMMا سهمي دارند، مMورد ارزيMابي قMرارداد. هيچ روشMي مناسMب همه ی سMMازمان ها نيست، بلكه شاخص به صورت هم زمان استفاده مي كنند. مي توان سMMازمان ها

نفMMع، كMMه هMMر يMMك در هMMر روشMMي نقطMMه قMMوتي دارد كMMههMاي ذیرا از نظر گروهبهره اند. روش هاي ديگر از آن بي

های ارزیابی اثربخشی- مدل2-4-52 مدل هدف منطقی-1 : که سازمان را در رسیدن به اهدافش کامال

کند.ارزیابی می : که توانایی تصمیم گیرندگان را در توزیع مؤثر منابع3مدل سیستم منابع- 2

میان نیازهای زیرسیستم های سازمانی می سنجد. : که ظرفیت و بهره وری فرایندهای مختلف4مدل فرایند مدیریت- 3

برنامه ریزی بودجه بندی را در راستای رسیدن به مدیریت و تصمیم گیریاهداف سازمان مورد ارزیابی قرار می دهد.

: که توانایی سازمان را به عنوان یک گروه کاری5مدل بهبود سازمان- 4در برآوردهای نیازهای اعضای سازمان ارزیابی می کند.

: که توانایی تصمیم گیران را در به دست آوردن و6زنیمدل چانه- 5 استفاده از منابع برای جوابگویی به مشکالت مهم سازمان مورد ارزیابی

دهد.قرار می پذیری ساختار و: که دوام و انعطاف7مدل ساختاری- وظیفه ای- 6

سنجد.تشکیالت را در انطباق با شرایط و رویدادهای محیط می

13. Daft, Richard .L21. The Rational Goal Model32. The System Resource Model43. The Managerial Process Model54. The Organization Development Model65. The Bargaining Model76. The Structural-Functional Model

68

های سازمان را برای: که میزان قابل استفاده بودن فعالیت1ایمدل وظیفه-7(.1381،سنجد )فقهیهای اجتماعی میگروه

: فرآیند طرح سازمان و نتایج اثربخشی6-2شکل

- رویکردهای سنتی برای سنجش اثربخشی 2-4-6 - روش مبتني بر تأمین هدف2-4-6-1

براي سنجش اثربخشی در اين روش بايد هدف هاي توليدي سازمان را شناسايي و مشخص نمود و آنگاه ميزان هدف هاي تأمین شده را اندازه گیری

كرد. این یک روش منطقي است، زيرا سازمان ها همواره مي كوشند تا به سطح يا ميزان معيني از توليد، سود يا جلب رضايت مشتري و ارباب رجوع

دست يابند. در اجراي اين روش ميزان پيشرفت در جهت تأمین هدف هاگيري مي شود. اندازه

هدف هاي عملي از جمله هدف هاي مهمی هستند كه در اينشاخص ها: روش مورد توجه قرار مي گيرند اگر سعي شود از هدف هاي عملي )و نه هدف هاي رسمي( استفاده شود نتايج بسيار بهتري به دست خواهد آمد.

معموال هدف هاي رسمی به صورت تجريدي و انتزاعي هستند و سنجش يا اندازه گیری آن ها مشكل است. هدف هاي عملي نشان دهنده فعاليت هايي

هستند كه سازمان واقعا آن ها را انجام مي دهد. در سازمان هاي تجاري براي سنجش اثربخشي سازمان از اين روشكاربرد:

-استفاده مي شود زيرا مي توان هدف هاي توليدي شركت را به آسانی اندازهگيري كرد.

17. The Functional Model

69

- روش مبتني بر تأمین منابع2-4-6-2 در اجراي اين روش به بخش مصرف )بخش ورودي( سازمان توجه مي شود

سازمان اين اقالم را از محيط مي گيرد وارد مرحله تبديل مي كند. اساس روش مزبور بر اين فرض گذاشته شده است كه سازمان در تحصيل و تأمین

منابع مورد نياز و نيز در حفظ و نگهداري سيستم سازماني بايد موفق باشد تا بتواند در وضعي اثربخش باقي بماند. سازمان ها بايد منابع ارزشمند و كمياب را از ساير سازمان ها بگيرند. از ديدگاه سيستمي، اثربخشی سازمان به اين

صورت تعريف مي شود: توانايي شركت )چه مطلق و چه نسبي( دربهره برداری از محيط خود در راه تحصيل و تأمین منابع ارزشمند و کمیاب.

اثربخشی سازمان به وسيله شاخصي سنجيده مي شود كهشاخص ها: سازمان مي تواند بدان وسيله منابع مورد نياز را تأمین و سيستم سازماني

خود را حفظ كند. به يك مفهوم كلي، شاخص هايي كه با آن ها اثربخشیسيستم تأمین منابع سازمان مورد ارزيابي قرار مي گيرند از این قرارند:

توان سازمان در بهره برداری از محيط و تأمین منابع كمياب و ارزشمند(1 توان سيستم تصمیم گیری سازمان در درك و تفسير درست از(2

ويژگي هاي واقعي محيط خارج حفظ فعالیت های روزانه در داخل سازمان (3

هنگامی که نتوان به شاخص هاي ديگري از عملكرد دست يافت،كاربرد: روش مبتني بر تأمین منابع، مفيد واقع خواهد شد. براي مثال، در سازمان

رفاه اجتماعي و غیرانتفاعی به ندرت مي توان بازدهي يا کارایی درون سازمان را اندازه گیری كرد ولي اين روش هم بدون نقاط ضعف نيست. اغلب چنين به

نظر مي رسد كه توان سازمان در تحصيل و تأمین منابع به اندازه شيوه استفاده كردن و بهره مند شدن از آن ها اهميت نداشته باشد. اگر كاربرد ديگر

روش ها ميسر نباشد اين روش مفيد واقع خواهد شد.

- روش مبتني بر فرآيند دروني2-4-6-3 در اين روش اثربخشی يعني ميزان سالمت و کارایی سازمان. يك سازمان

كارآمد فرآيند درون سازمانی يكپارچه، بی دغدغه و هماهنگ دارد، به گونه ای كه كاركنان و اعضاي آن احساس خوشي و رضايت مي كنند. دواير سازماني

وري را به باالترين حد برسانند. در اجرايدست به دست هم مي دهند تا بهره اين روش به محيط خارجي توجهي نمي شود ركن اصلي اين روش بر پايه

كاري گذاشته شده است كه سازمان با منابع موجود خود مي كند و اين اقدامبه صورت سالمت درون سازمانی و کارایی متجلي مي گردد.

بهترين نمونه هاي اين روش الگوهايي است، كه در رابطه باشاخص ها: روش هاي مبتني بر روابط انساني در سازمان ارائه شد. نويسندگاني چون

)كريس آرجريس(، )وارن جي بنيس(، )رنيس ليكرت( و )ريچارد بكارد( روي

70

مبحث منابع انساني در سازمان مقدار زيادي كار كرده و بر رابطه بين منابعانساني و اثربخشی سازمان بسيار تأکید کرده اند.

عالئم يك سازمان كارا از اين ديدگاه به شرح زير است: وجود يك فرهنگ بسيار قوي و غنی و جوي مساعد در سازمان (1روحيه همكاري، وفاداري به گروه و كار گروهي(2اعتماد، اطمينان، تفاهم و رابطه متقابل بين كاركنان و مديريت سازمان (3 تصمیم گیری در كنار منبع اطالعاتي، صرف نظر از اينكه منابع اطالعاتي در(4

كجاي نمودار سازمان قرار دارند وجود ارتباطات قوي در سطوح افقي و عمودي سازمان، همدردي و همدلي با(5

اعضاي سازمان در امور دادن پاداش به مديران متناسب با عملكرد، رشد و توسعه ی زيردستان و نيز(6

ايجاد يك گروه كاري کارآمد رابطه ی متقابل )تعامل( بين اعضاي سازمان و اجزاي آن و حل مسائل و(7

تضادهايي كه در اجراي طرح ها بين مجريان و اعضا به و جود مي آيد )البته به نفع سازمان(. محاسبه کارایی اقتصادي دومين شاخصی است كه در فرآيند

اثربخشی داخلي مورداستفاده قرار مي گيرد. »ويليام ايوان« روشي را ارائه مي كند كه براي محاسبه کارایی از مقادير کمی استفاده مي شود شناسايي هزينه هاي داده ها، فرآيند تبديل و ستاده ها

نخستين گامی است كه در اجراي اين روش ها بايد برداشت. پس از آن براي محاسبه يا ارزيابي جنبه هاي مختلف عملكرد سازمان، اين متغيرها را در هم

مي آميزند يا ادغام مي كنند. ميزان ستاده ها به داده ها مهم ترین شاخصي استكه کارایی را نشان مي دهد.

روش مبتني بر فرآيند دروني سازمان ازآن جهت اهميت دارد كهكاربرد: براي سنجش و اندازه گیری اثربخشی سازمان از منابع موجود به صورت كارا

استفاده مي شود و فعاليت هاي درون سازمان به صورتي موزون و هماهنگ صورت مي گيرد. اين روش هم بدون عيب نيست و كاستي هايي دارد. در اجراي اين روش نمي توان رابطه ی كل توليد و سازمان را با محيط خارج

ارزيابي كرد. همچنين معموال قضاوت درباره سالمت داخلي سازمان و كاركرد خوب آن به صورت ذهني صورت مي گيرد، زيرا بسياري از اقالم مصرفي و

فرآيند درون سازمانی را نمي توان به صورت کمی درآورد. روش مبتني بر فرآيند دروني نكات مثبتي هم دارد ولي مديران بايد همواره متوجه باشند كه

کارایی سازمان ديدگاه محدودي از اثربخشي است.

- روش مبتني بر تأمین رضايت گروه هاي ذینفع2-4-6-4 نفع يكي از گروه هاي داخل يا خارج سازمان است كه در عملكردگروه ذي

سازمان نقش و سهم مهمي دارد. بستانكاران، عرضه کنندگان مواد اوليه، نفع هستند. در روشكاركنان و صاحبان شركت از جمله افراد و گروه هاي ذي

71

نفع )كه همچنين آن را روش مبتني برمبتني بر تأمین رضايت گروه هاي ذي ابواب جمعی هم مي نامند( تعيين ميزان رضايت اين گروه ها به عنوان شاخص

نفع براي محاسبه یعملكرد سازمان به حساب مي آيد. هر يك از گروه هاي ذياثربخشی داراي شاخص ویژه ای مي باشند زيرا منافع آن ها ويژه است.

روش مبتني بر تأمین رضايت گروهاي ذی نفع با توجه به نوع كارشاخص ها: سازمان تعريف مي شود به عنوان مثال براي يك موسسه صنعتي، صاحبان

شركت )بازده مالي( كاركنان )رضايت، حقوق، سرپرستي، مديريت(، مشتريان )كيفيت كاال و خدمات(، بستانكاران )ميزان اعتبار(، جامعه )نقش

شركت در بهبود امور جامعه(، دولت )رعايت قوانين و مقررات(، عرضه کنندگان مواد اوليه )معامله رضایت بخش(. اگر هر هفت شاخص مورد

توجه قرار گيرد )و نه يك شاخص( اثربخشی سازمان به صورتي دقیق ترمحاسبه مي شود.

با توجه به اين موضوع كه اثربخشی سازمان يك مسئله پيچيده وكاربرد: چندبعدی است و يك پديده چندبعدی را نمي توان با شاخص منحصربه فرد

ارزيابي كرد اما از اين رو روش مبتني بر شاخص هاي اساسي، شهرت نسبتا زيادي پيدا كرد، خصوصا اينكه تحقيقات ثابت كرده است كه اگر در سنجش

اثربخشی سازمان چند گروه مورد ارزيابي قرار گيرد )به این علت كه تغييرات محيطي يكسره در جريان است و سازمان خود را بايد با آنان وفق دهد(

نتیجه ی دقیق تری حاصل مي شود. از طرف ديگر طبق تحقيقات سازمان واقعا به حيثيت، اعتبار و شهرت خود اهميت مي دهد و مي كوشد تا در عملكرد خود

خواسته هاي همه ی گروه هاي ذينفع را تأمین كند پس اگر از نظر چند گروه ضعيف باشد معنايش اين است كه سازمان از نظر اثربخشی به اهداف مورد

نظر نرسيده است. مزيت اصلي اين روش اين است كه در اجرای روش مزبور با ديدگاه بسيار

وسیع تری به اثربخشی سازماني توجه مي شود و عوامل محيطي و درون سازمانی مورد ارزيابي قرار مي گيرند. در اين روش همچنين استنباط

جامعه از مسئوليت هاي اجتماعي سازمان )يعني چيزي كه به صورت رسمی در روش هاي سنتي مورد توجه نبود( نيز مورد مالحظه قرار مي گيرد. در

اجراي اين روش همه ی شاخص ها به صورت هم زمان مورد توجه قرار مي گيرند و بر اين نكته تأکید مي شود كه هيچ شاخصي منحصربه فردی

(.1381،نمي تواند اثربخشی سازمان را تعيين كند )ال دفت

- رابطه میان تيپ شخصيتي مديران و اثربخشی آنان هسMMMتند از اثربخشMMMی بMMMاالييESTJ- مMMMديراني كMMMه داراي تيپ شخصMMMيتي

برخوردارند.

72

هستند از اثربخشی بMMااليي برخMMوردارISTJ- مديراني كه داراي تيپ شخصيتي هستند.

هسMMتند از اثربخشMMی متوسMMطESTP- مMMديراني كMMه داراي تيپ شخصMMيتي برخوردارند.

هسMMMتند از اثربخشMMMی پMMMايينISTP- مMMMديراني كMMMه داراي تيپ شخصMMMيتي برخوردارند.

گیری استنتاج و نتیجه-2-5 ریMMزی، سMMازمان دهی، کMMار ایفای نقش مMMدیریت بMMر حسMMب تعریMMف برنامMMه

هMا و امکانMMات در جهت حصMMول بMMهگماری، هMMدایت، کنMMترل و همMMاهنگی فعMالیت اهداف سازمان بسیار دشوارتر شده اسMMت. تغیMMیرات سMMریع عوامMMل بMMیرونی،

تر شدن ارتباطات سازمانی با محیط، پیچیدگی و وسعت قلمرو اهMMدافپیچیده هMMای موردنیMMاز ادارهآوریو وظایف سازمان و نMMیز افMMزایش سMMطح پیچیMMدگی فن

ها بر دشواری وظایف مدیران در تشخیص، فهم و تبادل عقاید، افکار وسازمان(.1381های مختلف افزوده است )بهرنگی،اطالعات میان گروه

هMMای شخصMMیتی مطرح شMMده در این فصMMلهMMا و تیپبا توجه به مباحث و نظریه می بینیم که شناخت تيپ هاي روان شناختی بMMه چنMMد دليMMل حMMائز اهميت اسMMت.

هMMاي خودآگMMاه خMMويش را دركیکی این است که به ما كمك مي كند كه گMMرايش كرده و تشخيص دهيم. به عقيده يونگ يكي از وظايف عمMMده نيمه اول زنMMدگي آن است كه نحوه ابراز كاركرد و طرز برخورد غالبمان را فراگMMيريم و از بMMروز مشكالت در سازش پذیری جلوگيري كنيم. در رابطه با حرفه، شMMك نيسMMت كMMه

هMMMاي خاصMMMي بMMMراي بعضMMMي از مشMMMاغل مناسMMMب يMMMا نامناسMMMب هسMMMتند.تيپ به عنوان مثال مي توان انتظار داشت كMMه فMMردي از تيپ برون گMMراي شMMهودي در

کند. در نظر گرفتن تيپ روان شMMناختیمديريت، سياست يا تجارت پيشرفت می اساسي هنگام انتخاب حرفه، امكان تصميم گيري هاي مؤثرتری را در اين زمينه

(.1372، )دانیلز؛ فصیحفراهم مي نمايد باشMMد. درهای مدیران، اثربخشMMی میهای شناخت شایستگییکی از مهم ترین راه

هایی مثل مدیریت درمان تأمین اجتماعی، اظهارنظر گMMروه ذینفعMMان درسازمان سMMنجش اثربخشMMی مMMدیران بسMMیار حMMائز اهمیت اسMMت. به عبMMارت دیگر در

گیری کارایی یا رضایت سMMازمانی یMMاسازمانی مثل تأمین اجتماعی تنها اندازه توانMد شMMاخص قابل اعتمMادی در مMوردچگونگی انجام کار در داخل سازمان نمی-در روش مبتنی بMMر رضMMایت گMMروه ذی، سالمت و اثربخشی این سازمان باشد

تMMری بMMهنفعان مزیت اصMلی این اسMMت کMMه این روش بMMا دیMMدگاه بسMMیار وسMMیع.(1998، )دفتکنداثربخشی سازمانی توجه می

- پیشینه تحقیق2-6

73

- پیشینه داخلی تحقیق2-6-1 تحقيقي تحت عنMMوان(،\ 1393- مهکام\ه میرتمیزدوس\ت و همک\اران )

»بررسی رابطه مهارتهای مدیریتی با اثربخشی مدیران« انجام داده اند. نتMMایج حاکی از آن بود که از بین مولفه هMMا، مولفMMه تصMMمیم گMMیری و اهمیت دادن بMMه سازمان غیر رسمی رابطه معنی داری با اثربخشی مدیران دارد. همچMMنین بین مو لفه های تقسیم کار، خالقیت و برنامMMه ریMMزی مMMدیران بMMا اثMMر بخشMMی آنMMان

رابطه معنی داری وجود ندارد.

MM-( 1393تحفه و همک\\اران)ایMMه مهارت هMMی رابطMMه بررسMMه بMMاین مقال ، سه گانه مدیران و بهره وری منابع انسانی در شرکت توزیع نیروی بMMرق اسMMتان فارس پرداخته است. در این پژوهش یک فرضیه اصلی و سMMه فرضMMیه فMMرعی مطرح گردید، سپس این فرضیات از دیدگاه مدیران و کارشناسMMان بررسMMی و مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج تحقیق، ارتباط مثبت و معنی دار تمام فرضMMیات

را از دیدگاه کارکنان و مدیران تأیید می نماید.

تحقيقي تحت عنMMوان »بررسMMی ،(1392- فرانک امی\\دیان و همک\\اران ) رابطه بین مهارتهMMای مMMدیریتی، قMMدرت مقMMام و سMMاختار وظیفMMه بMMا اثربخشMMی

نتMMایج مدیران مقطع متوسMMطه پسMMرانه شهرسMMتان دزفMMول« انجMMام داده انMMد. تحلیMMل داده هMMا بMMا اسMMتفاده از ضMMریب همبسMMتگی پیرسMMون و رگرسMMیون چنMMد متغیری نشان داد که بین قMMدرت مقMMام و سMMاختار وظیفMMه و اثربخشMMی رابطMMه مثبت معنی داری وجود دارد و بین مهارتهای مMMدیران و اثربخشMMی آنهMMا رابطMMه معکوسی مشاهده شد. نتMMایج رگرسMMیون نشMMان داد کMMه سMMاختار وظیفMMه نقش

پیش بین معنی داری برای اثربخشی مدیران ایفا می نماید.

، تحقيقي تحت عنMMMوان »بررسMMMی رابطMMMه بین(1392- علی ض\\\رورتی ) مهارت هMMای مMMدیران بMMا انگMMیزش شMMغلی دبMMیران از دیMMدگاه دبMMیران مMMدارس راهنمایی شهر زاهدان« انجام داده است. نتایج حاصMل از آن نشMان داد کMه از بین مهارت های مدیران، مهارت فنی بیشترین پیش بینی را در افزایش انگیزش دبیران دارد. در مهارت سه گانه مMMدیران بMMا توجMMه بMMه جنسMMیت دبMMیران تفMMاوت معناداری مشاهده شد. در مهارت سه گانه مدیران با توجه به میزان تحصMMیالت و سابقه کMMاری دبMMیران تفMMاوت معنMMاداری مشMMاهده نشMMد. در انگMMیزش شMMغلی دبیران زن و مرد تفاوت معناداری مشاهده شد ولی در انگیزش شغلی دبیران با توجه به میزان تحصMMیالت و سMابقه کMاری تفMاوت معنMاداری مشMاهده نشMد. نتMMایج به دسMMت آمده نشMMان داد کMMه: رابطMMه مثبت و معنMMاداری بین مهارت هMMای )فنی، انسانی و ادراکی( مدیران با انگیزش شغلی دبMMیران مMMدارس راهنمMMایی

شهر زاهدان وجود دارد.

74

»بررسی رابطه بین مهارتهای مدیریتی مMMدیران شMMعب(،\ 1391- خردمند ) بانک کشاورزی استان اصفهان با میزان کارایی شعب بانک کشMMاورزی«، نتMMایج همچنین نشان داد که در زمینه مهارتهای مدیریتی با توجه به سطوح تحصیالت و سوابق خدمت، تفاوتی میان نظرات افراد نمونه وجود نداشت ولی بMا توجMه به محل خدمت، تفاوتهایی مشاهده شد: مدیران شMMعب درجMMه اول، مهارتهMMای

.ادراکی بیشتر و مدیران شعب درجه چهار، مهارتهای سیاسی بیشتر داشتند

تحقیقی بMMا عنMMوان »تMMأثير به کMMارگیری(\\ 1389 علی پ\\ور و همک\\اران )- اتوماسيون اداري بر کارایی و اثربخشي« انجام داده اند و نتMMایج نشMMان داد كMMه اتوماسيون اداري برای افزايش کارایی و اثربخشي تأثير دارد امMMا تMMأثيرات بMMر

اثربخشي بيشتر از کارایی است.

هMMاي مMMديران اثMMربخش دري ويMMژگي درباره(1388- کریمی حاجی شوره )-ي پسرانه در شهر تهران پژوهشی انجام داد و به یافتMMههاي متوسطهدبيرستان

های ذیل دست یافت: با افزايش سابقه تدريس ميزان اثربخشی مMMديران افMMزايش مي يابMMد. در-1

همه ی گروه هMای نمونMه به جMز گMروه مMديران ديپلم، همبسMتگي معنMاداري بينسابقه ی تدريس و اثربخشی مديران پيدا نشد.

اثربخشي مديراني كه تحصMMيالت عMMالي دارنMMد از مMMديراني كMMه تحصMMيالت-2عالي ندارند بيشتر است. فرضيه تحقيق تأیید و فرض صفر رد گرديد.

اثربخشي مديراني كه داراي تحصيالت عالي و ارشد مديريت آموزشي و-3 ساير گرایش های علوم تربيتي هسMتند از مMMديراني كMه داراي چMنين تحصMMيالتي

نيستند بيشتر است( اين فرضيه تأیید و فرض صفر رد شد. با افزايش سابقه مديريت، ميزان اثربخشی مديران افزايش مي يابMMد. در-4

گMMروه مMMديران ديپلم و فMMوق دیپلم، بين سMMابقه ی مMMديريت و اثربخشMMی مMMدير،بستگي معنی دار وجود داشت.

پژوهشي با عنوان بررسي رابطه بين تيپ هاي شخصMMيتي(1383- حمیدی ) مMMديران و تعهMMد سMMازماني آنMMان در مMMدارس ابتMMدايي شMMهر بجنMMورد انجMMام داد.

( مدير كMMه بMMه روش نمونه گMMیری103جامعه آماري كليه مدارس شهر بجنورد ) نامMMه( نفر به دست آمد، ابزار پMMژوهش دو پرسMMش51تصادفي بدون جايگزين )

و تعهد سازماني( نتايج زير به دست آمMMد: بين تيپ هMMاي شخصMMيتي MBTIبود ) و ESTJمديران و تعهد سMMازماني آنMMان رابطMMه وجMMود دارد. بين تيپ شخصMMيتي

و تعهMد ESTPتعهد سMMازماني مسMتمر، رابطMه وجMود دارد. بين تيپ شخصMMيتي و تعهد سازماني ISTJسازماني عاطفي، رابطه وجود ندارد. بين تيپ شخصيتي

و تعهMMد سMMازماني تكليفي، ISTPتكليفي رابطه وجود ندارد. بين تيپ شخصيتي هستند، از مMMديراني ISTJرابطه وجود ندارد. مديراني كه داراي تيپ شخصيتي

75

دارند تعهد سازماني بيشتري دارند. مديراني كه داراي ESTPكه تيپ شخصيتي دارند از تعهMMد ISTPهستند، از مديراني كه تيپ شخصیتی ISTJتيپ شخصیتی

سازماني بيشتري برخوردارند.

در پژوهشMMي بMMا عنMMوان بررسMMي رابطMMه شخصMMيت و(1382- غفوريان ) هMMاي تهMMران انجMMام داد از پرسشMMنامهسبك مديريت مMMديران كMMه در دبيرسMMتان

آزمون شخصيت آيزنگ استفاده نمود و به اين نتيجه رسيد كه بين ويژگي هايشخصيتي مديران و سبك مديريت آنان رابطه معناداري وجود دارد.

ي مMMديريت پژوهشی با عنوان رابطه نوع شخصيت با شيوه(1381- براتي ) ي نيشابور انجام گرفت.هاي دخترانهمديران انجام داد. اين تحقيق در دبيرستان

دبير بود كه با روش تصMMادفي انتخاب شMMده بودنMد.260 مدير و 35حجم نمونه يابزار اين تحقيق، پرسشنامه آيسنگ براي تعيين نوع شخصMMيت و پرسشMMنامه

-ي مMديريت كMه بMه بررسMMي دو بعMد رابطMهمحقق ساخته براي سنجش شMيوه مMMداري مي پMMرداخت. نتMMايج اين پMMژوهش نشMMان داد: بين نMMوعمداري و وظيفMMه

شخصيت و شيوه مديريت قطعا رابطه معنادار وجود دارد. بين درون گMMرایی وبرون گرایی و سبک های رابطه مدار و وظيفه مدار رابطه معنادار وجود ندارد.

ای با عنوان »بررسي مMMيزان آشMMنايي مMMديران مطالعه(1380سيما )- خوش هاي دولتي استان خراسان بMا وظMMايف مMديريت و رابطMه آن بMامسئول سازمان

نفMMر بMMود كMMه بMMا43اثربخشی سMMازمان« انجMMام داد. حجم نمونMMه اين پMMژوهش استفاده از سرشماري تعیین شMMده بMود، ابMزار اسMMتفاده شMMده در اين پMژوهش، پرسشنامه بود. يافته هاي اين پژوهش نشان داد كه بين ميزان آشنايي مMMديران

با وظايف مديريت و اثربخشی رابطه وجود ندارد.

پژوهشي تحت عنوان رابطMه بين تيپ هMاي شخصMيتي بMا(1380- یعقوبی ) رضايت شMMغلي دبMMيران انجMMام داد. نتMايج حاصMل از تجزیMه و تحليMMل داده هMا بMMا

% نشMMان مي داد كMMه بين نمMره تيپ شخصMMيتي و رضMMايت شMMغلي99اطمينMMان دبيران و ديگر مؤلفه های رضايت شMMغلي رابطه ای معMMنی دار و معكMMوس وجMMود

دارد.

هMMاي پژوهشMMی بMMا عنMMوان بررسMMي رابطMMه بين ويMMژگي(1379- مالنوروزی ) هاي اثربخشی مديران با افزايش کارایی معلمان در مMMدارسشخصيتي و مهارت

نيشابور انجام داد. جامعه آمMاري اين پMژوهش تمMام مMMديران بودنMMد كMه از اين 35 مدير از مقطMMع ابتMMدايي، 50 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. 113تعداد

مMMدير از مقطMع دبيرسMMتان نمونMMه برابMر جامعMه28مدير از مقطع راهنمايي و بودنMMد. ابMMزار اين پMMژوهش، پرسشMMنامه آيسMMنگ بMMراي بررسMMي ويژگي هMMاي

76

شخصيتي و پرسشنامه محقق ساخته براي سنجش مهارت ها و کMMار آرایی بMMود كه به روش علي مقایسMMه ای بMMه تحقيMMق پMMرداخت. نتMMايج اين پMMژوهش فرضMMيه اصلي آن را تأیید کرد و بين ميزان درون گرایی و برون گرایی مديران و کارایی

معلمان رابطه وجود دارد.

بMMه منظMMور بررسMMي رابطMMه بين ويژگي هMMاي شخصMMيتي و(1379- بيراوند ) ميزان كارايي مديران مدارس راهنمايي پسرانه خرم آباد تحقيقي را انجام داد.

نفMMر مي باشMMند كMMه از طريMMق سرشMMماري انتخMMاب50حجم نمونه اين تحقيMMق عMMاملي كتMMل مي باشMMد،16گرديده بودند و ابزار گردآوری داده ها، پرسشMMنامه

پس از تجزيه و تحليل داده ها و تحليل رگرسيون، فرضيه پژوهش رد شد و بيندست نيامد. ویژگی های شخصيتي و ميزان کارایی مديران رابطه معناداري به

MM-( 1379قوچاني)يتMMتحقیقی تحت عنوان بررسي رابطه ميان نوع شخص در فعاليت شغلي دبيران علMMوم و ادبيMMات متوسMMطه مشMMهد انجMMام داد. جامعMMه آمMMاري دبMMيران ليسMMانس ادبيMMات فارسMMي و علMMوم شMMاغل در دبیرسMMتان ها و

% جامعMMه از طريMMق نمونه گMMیری الیه ای بMMه عنMMوان10هنرستان های مشهد كه حجم نمونه تعيين گرديد بود اطالعات با استفاده از پرسشMMنامه جمMMع و پس از تجزيه و تحليل، فرض اصلي يعني رابطه ميان نوع شخصيت در فعاليت شغلي

دبيران و شخصيت آنان تائيد گرديد.

پژوهشMMی بMMا عنMMوان بررسMMي نظريMMات دبMMيران(1379- پزشك و سليمي ) نفMMر220ي اثربخشي مديران انجام گرفت، هاي شهر اصفهان دربارهدبيرستان گMMيري اين دبيرستان به صورت تصادفي انتخاب شدند. ابMMزار انMMدازه20دبير از

تحقيق، پرسشنامه بود. تجزيه و تحليل نتايج مبين اين امر اسMMت كMMه مسMMائلي ماننMMد تأکیMMد بMMر اهMMداف نظMMام آموزشMMي، پيشMMرفت تحصMMيلي دانش آمMMوزان، برقراري روابط انساني مطلوب، استقبال از تغيير و نوآوري، استفاده از نظام ارزشيابي مستمر و بازخورد، توجه به رشد و توسعه كاركنMMان، اسMMتفاده بهينMMه از منابع انساني و اسMMتفاده از تصMMمیم گیری مشMMاركتي از عوامMMل مMMؤثر براثMMر

بخشي مديران هستند.

هMMاي انسMMاني مMMديران و پژوهشی با عنوان »رابطMMه مهMMارت(1379- ربوبي ) هMMاي شهرسMMتان هشMMترود انجMMاماثربخشي آنان از ديدگاه دبيران« در دبيرسMMتان

نفMMر( بودنMMد. فرضMMيه اصMMلي پMMژوهش:316ي آماري كليه دبMMيران )داد. جامعه هMMاي انسMMاني مMMديران و اثربخشMMي آنMMان رابطMMه وجMMود دارد« بMMود،»بين مهMMارت

داده ها با اسMMتفاده از روش همبسMMتگي پيرسMMون و تحليMMل واريMMانس یک طرفMMه تجزيه و تحليل شدند، نتايج و يافته هاي پژوهش نشMMان داد كMMه بين مهارت هMMای

انساني مديران و اثربخشي آنان رابطه معنادار وجود دارد.

77

ای با عنوان تأثیر جنسيت و شخصيت مديران مطالعه(1376- نوري تاجر ) در ارزيابي عملكرد كاركنان انجام داد و نتيجه گرفت كه فMMرض اصMMلي تحقيMMق يعني نوع تيپ شخصيتي با عملكرد در ارتباطات در اين تحقيق براي تعيين نوع

عاملي كتل استفاده گرديده بMMود و اين تحقيMMق به صMMورت16شخصيت از تيپ يك تحقيق بین رشته ای از مديريت و روانشناسي انجام شد تأیید شد.

اي تيپ هMMاي( پژوهشMMی تحت عنMMوان بررسMMي مقايسMMه1376زاده )- حس\\ن 371شخصMMيتي دانشMMجويان و طالب انجMMام داد. جامعMMه آمMMاري اين پMMژوهش

نفر از طالب حMMوزه160دانشجوي پسر دانشگاه فردوسي و علوم پزشكي و مي باشند. ابزار گMMردآوری داده تيپ نمMMاي18-30علميه مشهد در دامنه سني

( مي باشد. پس از تجزيه و تحليل داده هMا نتMMايجMBTIشخصيتي ماريرز- بريگز )زير به دست آمد:

در بين دانشMMجويان و طالب از نظMMر توزیMMع فMMراواني تيپ هMMاي شMMانزده گانه ونمرات رجحان هاي هشت گانه تفاوت معنادار وجود داشت.

هMMاي مMMديريت مMMديران پژوهشی تحت عنوان بررسي سبك(1375- رئوفي ) مدارس و چگونگي اثربخشی آن ها در مقاطع ابتدايي، راهنمايي و دبيرستان بر

( و نMMوع كMMاربرد اين نظريMMه در سيسMMتمD-3اساس نظريه سه بعدی اثربخشی ) 500آموزشي در شهر مشهد انجMMام داد. جامعMه آمMMاري اين پMMژوهش مMMديران

گانه آموزش و پرورش مشهد بودنMMد6 مقطع آموزشي از نواحي 2مدرسه از گانMMه بMMا3كMMه به صMMورت طبقه ای بMMا اختصMMاص متناسMMب حجم نمونMMه طبقMMات

اسMMMتفاده از جMMMدول اعMMMداد تصMMMادفي انتخMMMاب گرديMMMد، ابMMMزار اين پMMMژوهش سؤال بسته پاسخ بMMود. نتMMايج به دسMMت آمده نشMMان دهنده ی36پرسشنامه ای با

تأیید فرضيه پژوهش مي باشد. يعني فرضيه )بين سبك مديران مMدارس و نMوعاثربخشی آنان در مدارس شهر رابطه ی مثبت وجود دارد( تأیید گرديد.

- پیشینه خارجی تحقیق2-6-2 MM-ازمانی(2004 و همکاران )1ژانگMMپژوهشی با عنوان »اثرات ساختار س

شMMرکت«110و ظرفیت تکنولوژی اطالعات بر اثربخشMMی سMMازمانی بMMر روی مؤلفMMه از تکنولMوژی3انجMMام دادنMد. آن هMا در تحقیMMق خMود نتیجMه گرفتنMMد کMه

اطالعات ارتباط مثبتی با اثربخشی سازمانی دارد و همچنین سMMاختار ارگانیMMکنیز ارتباط مثبتی با مؤلفه های تکنولوژی اطالعات دارد.

در تحقيقي بMMر روي دانشMMجويان(1998 )2- س\\يلبرمن، ك\\اين و ماه\\ان دندانپزشكي دانشگاه مي سي سMي پي كMه در پنج گMروه قMرار داشMMتند بMه اين

1 .Zhang2 .Silberman, Cain & Mahan

78

7و ESTJ نفر 30و ESTJ نفر 30و ESFJ نفر آن ها از تيپ 32نتيجه رسيدند كه بودند. INTP نفر 7و INFPنفر

گرايي را تجزيهگرايي و برون ميزان درون(1995 )1- گيلفورد و گيلفورد و تحليل كردند و دريافتند كه صفات زيادي در اين مورد وجود دارد. آن ها به تحقيقات خود به روش تحليل عاملي ادامه دادند و سرانجام يك پرسشنامه

صفت تهيه كردند.10شامل

M-در مطالعه ای كه به منظور بررسي رابطه شخصيت (1992 )2كوردين A، پاسMMخ دادنMد نتMMايج نشMMان داد كMه در Bو Aبا رضايت شغلي و نوع شخصMيت

و Aآزمودنی های مرد امكان ارتقاء در شغل به طور مثبتي با نمرات شخصيتي رضايت شغلي رابطه دارند.

دريافت كه هر چند سطح تحصيالت در انتخاب شغل مالك(1984 )3- گاستا مي باشد ولي بااین وجود افراد به طرف مشاغلي مي روند كه فرصت ابراز

شخصيت خود را به آن ها بدهد. در تحقيقي كه توسط يكي از مراكز استخدامی توکیو انجام گرفت.

سازمان های بزرگ و موفق ژاپن بيشترين تأکید و توجه را در گزينش اوليه داوطلبين به نوع شخصيت مناسب، در تقدم دوم جسارت و شهامت و در

(.1378تقدم سوم به مهارت آن ها دادند )مير سپاسي،

مقاله ای منتشر كردند كه در آن از يك گروه(1983 )4 كويين و رورباف- معيار اثربخشی كمپل را30از نظریه پردازان سازماني خواسته شده بود كه

مالحظه و ضمن حذف موارد مشترك تشابه هر زوج از معيارهاي باقيمانده را مقايسه زوجي136 معيار اثربخشی بود كه به 17ارزيابي كنند. نتيجه تعداد

منجر گرديد. با استفاده از يك گروه بزرگ تر و متنوع تر از محققان كار تحقيقي تكرار گرديد. کويين و رورباف نشان دادند كه نظریه پردازان به

صورت ذهني تشابه و تفاوت های معيارهاي پذیرفته شده اثربخشی را در قالب(.1379يك نظم سه بعدی سازمان دهی کرده اند )قرباني،

در پژوهشي كه با هدف مطالعه خصوصيات(1977 )5- رزلر و یاكلر گروه از دانشجويان پزشكي، داروسازي، تكنولوژي، فيزيوتراپي،6شخصيتي

برنامه ریزی غذايي و مشاور حرفه ای انجام دادند، عنوان داشتند كه

11. Gilford & Gilford2 .kurdin3 .Gosta44. Quinn & Rohraugh 55. Rezler& Budkler

79

گروه ديگر در كارشان بيشتر به تفكر و5دانشجويان پزشكي در مقايسه با احساسات گرايش داشته اند.

- در تحقیق خود نشان داد كه آزمودنی هایی كMMه داراي تيپ(1977 )1گالس بودند از مدارج علمی و تحصيلي و درآمدهاي مالي باالتري برخوردار Aرفتاري

( موردحمMMایت قMMرار1981بودند. اين يافته ها توسMMط مMMاتيوس و همكMMارانش ) گرفت. محققان اخیرا تأکید داشتند كMMه روانشناسMMاني كMMه از لحMMاظ شخصMMيتي

هستند بهتر و مؤثرتر كار، فعاليت و توليد مي كنند. Aداراي تيپ

ميزان ارزشي كه سازمان براي اعضايش و نيز ميزان ارزشي كه2- بيس سازمان و اعضايش براي جامعه دارند را معيار اثربخشی مي داند )خداوردي،

1375 .)

در تحقیقی که در آمریکا انجام داد، ارتباط بين ميزان منابع فيزيكي3- كلمن 665000مورد استفاده و اثربخشی مدارس را موردبررسی قرار داد.

دانش آموز در سراسر اين كشور، آزمون های تخصصي و توانايي استانداردشده را به همراه فرمي که زمينه خانوادگي آن ها را توضيح مي دادند

معلم بر پرسشنامه مربوطه پاسخ گفتند. پس از6000پر كردند. تقریبا تجزيه و تحليل نتايج، تعجب آورترین يافته هاي تحقيق مربوط به نقش مدير

مدرسه در موفقيت تحصيلي دانش آموزان بود. بر اساس اين مطالعه مشخص شد كه امكانات فيزيكي و مادي مدرسه بر خالف زمينه هاي

خانوادگي از اهميت کمی برخوردار است.

نيز در پرسشنامه شانزده عاملي شخصيت خود شواهدي(1957 )4- كتل گرايي و عامل مرتبه دوم كه تصوردال بر عامل مرتبه اول درون گرایی- برون

مي كرد به نظر يونگ بسيار نزديك است را دريافت. كتل در تحقيقات اعتبار یابی سازه دريافت كرد درون گرایی به طور متوسط در محققان، پژوهشگران

گرايي در شغل هایو كارگران خالق و مبتكر بيشتر است. در مقابل برونهايي كه مستلزم هوشياري و مواظبت بيشتر است باالست. مكانيكي و شغل

يكي از كارهاي تحقيقي گسترده را انجام داد. وي(1950 )5- استفنسون گرايي و شيوه هاي فكري، احساسي،گرايي را در مقابل دروننه تنها برون

ها را نيزحسي، شهودي بررسي كرده بلكه بعد خودآگاه و ناخودآگاه اين ويژگي گانه اين جنبه هاي شخصيت كه مورد عالقه و16در نظر داشت. وي تركيبات

11. Glass22. Baiss33. Colemn44. Cattell51. Stephenson

80

توجه يونگ بود را مورد نظر قرار داده و بر اساس توصيفات يونگ براي هر جمله توصيفي انتخاب كرد، از آنجا كه اين5يك از شانزده تركيب شخصيتي

ها بايستي آن ها را در ارزيابيهايي قرار داشت كه آزمودنيجمالت بر روي كارت نام نهادند. Q- sortيك شخصيت خاص مرتب مي كردند روش استفنسون را

ايگرايي، پرسشنامهگرايي و برون در مورد بعد درون(1947- آیسنک ) گرايي، روان رنجوري پايدار وگرايي و برونساخته است. بعالوه دو بعد درون

ناپايدار را هم بررسي كرده است.:- چارچوب مفهومی تحقیق2-7

(، تیپ های1974: منبع: اقتباسی از نظریۀ� مهارت های مدیریتی رابرت کتز )7-2شکل (1969( و اثربخشی کارکنان پارسونز )1940شخصیتی مدیران مایرز-بریگز )

فصل سوم روش شناسی تحقیق

81

مهارت هایادراکی

مهارت هایمدیریتی

مهارت های فنی

مهارت هایانسانی

- مقدمه3-1 شناسی تحقیق حاضر شامل ابعMاد و موضMوعات مرتبMط بMادر این فصل، روش

آن تشریح و تبیین خواهد شMMد. اگMMر چMه در مMMورد ابعMMاد موضMMوعات مرتبMMط بMMا روش شناسی تحقیق، توافMMق نظMMر کامMMل و اجمMMاع همگMMانی وجMMود نMMدارد، امMMا عموما مMواردی کMMه بایMد در روش شناسMMی بیMMان گردنMMد ذیال خواهMد آمMMد. جMان

( پژوهش را فرآیندی برای جستجوی منظم به منظMMور مشMMخص1988 )1دیوی داند. بMMر این اسMMاس، پMMژوهش، فرآینMMدیکردن و تبیین یک موقعیت نامعلوم می

است که از طریMMق آن می تMMوان دربMMاره ی ناشMMناخته ها بMMه جسMMتجو پMMرداخت و نسبت به آن ها شناخت الزم را کسب کرد. در این فرآیند از چگونگی گردآوری

ها تحت عنوان روش شناسی یاد می شMMود و روششواهد و تبدیل آن ها به یافته علمی یMMا روش پMMژوهش علمی، فرآینMMد جسMMتجوی معین بMMرای یMMک مMMوقعیت

(.1383نامعین است )عادل آذر،

- نوع و روش تحقیق3-2 یاین تحقیق بر حسب دستاوردها و نتایج از نوع کMاربردی و بMر اسMMاس شMیوه

گردآوری داده ها، توصیفی پیمایشMMی اسMMت. بMMه این دلیMMل کMMاربردی اسMMت کMMه هMMای مMMدیریتی مMMدیران و تیپ هMMایاستفاده از نتایج طرح برای افMMزایش مهMMارت

1. John Dewey

82

توصMMیفی ازاین جهتباشMMد.شخصیتی مدیران و همچنین اثربخشی کارکنMMان می دارکه تصویری از وضع موجMMود را ارائMMه می دهMMد و بMMه توصMMيف منظم و نظMMام

هMMای مMMورد نظMMر ازوضعيت فعلي آن می پردازد و پیمایشی ازاین جهت که داده-های آماری گMMردآوری میگیری از جامعه برای بررسی توزیع ویژگیطریق نمونه

(. همچMMنین بMMه دلیMMل اینکMMه رابطMMه بین متغMیر مسMMتقل1383گردد )حافظ نیا، )مهارت هMMای مMMدیریتی مMMدیران و تیپ هMMای شخصMMیتی مMMدیران( و متغیرهMMای

انMMد، از نMMوع همبسMMتگیوابسته )اثربخشی کارکنان( مورد مطالعه قMMرار گرفتMMهاست.

های جمع آوری اطالعات- روش3-3 ای )کتب، نشMMریات، سMMایت هایبMMرای جمع آوری اطالعMMات از دو روش کتابخانه

هMMای مربوطMMهاینترنتی و پایان نامه هMMای مرتبMMط( و روش میMMدانی بMMا پرسشMMنامهاستفاده خواهد شد.

ایبه منظور تدوین ادبیات تحقیق از روش کتابخانه ای:روش کتابخانه --گردد به اين صورت كه با مراجعه به كتاب و مجالت علمي به جمعاستفاده مي

شود. آوري مطالب پرداخته می آوری دیدگاه ها و نظرات کارکنان ودر این پژوهش جهت جمع - روش میدانی:

مدیران، در خصوص رابطه متغیرهای پژوهش، از روش میدانی به کمکپرسشنامه استفاده می شود.

- ابزار گردآوری اطالعات3-4 ابزار گردآوری اطالعات در طرح حاضMMر، اسMMتفاده از پرسشMMنامه بMMوده کMMه بMMا

های مMدیریتی مMدیران، تیپ هMای شخصMMیتی مMدیران وتوجه به متغیرهای مهارت هMای مMورد نیMاز در تحقیMMق شMدهآوری دادهاثربخشی کارکنان، اقMدام بMه جمMع ی مMMورد مطالعMMه يكي از داليMMل مهم بMMراياست. بزرگ بودن گMMروه يMMا جامعMMه

-هاي بزرگ را فراهم میی نمونهاستفاده از پرسشنامه است که امكان مطالعه آورد. كيفيت تنظيم پرسشنامه در به دست آمدن اطالعات صMMحيح و درسMMت و

(. 1375قابل تعميم بسيار با اهميت است )خلیلی،

ي آماری- جامعه3-5 جامعه آماری عبMMارت اسMMت از: »تعMMدادی از عناصMMر مطلMMوب مMMورد نظMMر کMMه

جامعMMه آمMMMMاری(.MM 1382حداقل دارای یک صفت مشخصه باشند« )سکاران، اين تحقيق را کارکنان مدیریت درمان تأمین اجتماعی استان گلسMMتان تشMMكيل

باشد. نفر می600دهند که برابر با مي قلمرو مکانی تحقیق: قلمرو مکانی پژوهش، مدیریت درمان تMMأمین اجتمMMاعی-

باشد.استان گلستان میباشد. می1394 قلمرو زمانی تحقیق: قلمرو زمانی تحقیق در سال -

83

- حجم نمونه 3-6 نمونه، زیرمجموعه ای از جامعه است كه اعضاي آن را بخشي از افراد جامعMMه اصلي تشكيل می دهند. يا در مفهوم وسيع، نمونه عبارت است از مجمMMوعه ای

تر انتخاب شده است،ي بزرگاز نشانه ها كه از يك قسمت يا يك گروه از جامعه به طوری که صفات اعضاي اين مجموعه، معرف كيفيات و ویژگی های جامعه ی

با توجه به حجم جامعه آماری از طریMMق جMMدول (.1374بزرگ تر باشد )دالور، گردد. به جهت تعداد اعضایکرجسی و مورگان تعداد نمونه آماری مشخص می

-تر بدون مدنظر قMMرار دادن ویMMژگیی مطمئنجامعه آماری و جهت حصول نتیجه گیری تصMMادفي سMMادهگیری از روش نمونههای شغلی و شخصیتی، جهت نمونه

نفMMر600بMMا توجMMه بMMه حجم جامعMMه کMMه برابMMر بMMا شMMود. متناسMMب اسMMتفاده می نفر می باشد. 250می باشد، بر اساس جدول کرجسی و مورگان حجم نمونه

های مدیریتی مدیران - پرسشنامه مهارت3-7 در اين تحقيق، کارکنان اداري، رسمی، پیمانی و قراردادي شMMاغل در مMMدیریت درمان تأمین اجتماعی استان گلستان از طريق پرسشMMنامه اسMMتاندارد رابMMرت

( به سؤاالتی پاسMMخ می دهنMMد كMMه در آن ابعMMاد مهارت هMMای ادراکی،1974کتز ) مهارت های انسانی و مهارت های فنی/عملیاتی مورد بررسي قرار می گیرد. در این پرسشنامه که جزو معتبرترین پرسشنامه های سنجش مهارت های مدیریتی

سMMؤال22 سؤال مربMMوط بMMه سMMنجش بعMMد مهارت هMMای ادراکی، 23می باشد، سؤال مربوط به سنجش بعMMد32مربوط به سنجش بعد مهارت های انسانی و

مهارت های فنی/عملیاتی در مدیریت درمMMان تMMأمین اجتمMMاعی اسMMتان گلسMMتان گMMزینه ای ليكMMرت )خيلي5نمMMره اين پرسشMMنامه از طريMMق طيMMف می باشMMد.

تا1مخالفم، مخالفم، نظري ندارم، موافقم و خيلي موافقم( كه به ترتیب از )( لحاظ گرديده است، به دست می آید.5

تیپ های شخصیتی مدیران پرسشنامه-3-8 در اين تحقيق، کارکنان اداري، رسمی، پیمانی و قراردادي شاغل در مMMدیریتدرمان تأمین اجتماعی استان گلستان از طريق پرسشMMنامه اسMMتاندارد مMMایرز-

( درباره مدیر خود بMMه سMMؤاالتی پاسMMخ می دهنMMد كMMه در آن ابعMMاد1940بریگز ) ، حسMMي در برابMMر25 تMMا 1( سMMواالت E-Iبرون گMMرایی در مقابMMل درون گMMرایی )

45( سMMواالت T-F، تفكر در برابر احسMMاس )44 تا 26( سواالت S-Nشهودي ) مMMورد بررسMMي قMMرار 87 تا 69( سواالت J-P و قضاوت در برابر ادراك )68تا

سMMMMؤال اسMMMMت و جMMMMزو معتMMMMبرترین87می گMMMMیرد. این پرسشMMMنامه دارای 5 از طريMMق طيMMف پرسشMMنامه های سMMنجش تیپ شخصMMیتی مMMدیران بMMوده که

گMMزینه ای ليكMMرت )خيلي مخMMالفم، مخMMالفم، نظMMري نMMدارم، مMMوافقم و خيلي( لحاظ گرديده است، به دست می آید. 5 تا 1موافقم( كه به ترتیب از )

84

- پرسشنامه اثربخشی کارکنان3-9 در این پMMژوهش بMMرای ارزیMMابی اثربخشMMی کارکنMMان و ابعMMاد آن از پرسشMMنامه

28( استفاده شMMده اسMMت، این پرسشMMنامه دارای 1969اسMMتاندارد پارسMMونز ) حفMMظ الگوهMMاو مؤلفه انطباق، کسMMب هMMدف، یگMMانگی 4سؤال است و شامل

می باشMMد. در این پرسشMMنامه کMMه جMMزو معتMMبرترین پرسشMMنامه های سMMنجش مربMMوط بMMه21-18-16-15-13-11-6اثربخشMMی کارکنMMان می باشMMد، سMMؤاالت

مربMوط بMMه سMMنجش بعMد17-14-12-7-5-2-1سنجش بعد انطبMMاق، سMؤاالت مربوط به سنجش بعMMد یگMMانگی و22-20-10-9-8-4-3کسب هدف، سؤاالت

مربوط به سMMنجش بعMد حفMظ الگوهMا در28-27-26-25-24-23-19سؤاالت نمره اين پرسشMMنامهمدیریت درمان تأمین اجتماعی استان گلستان می باشد.

گزینه ای ليكرت )خيلي کم، کم، متوسط، زیاد و خيلي زیMMاد(5از طريق طيف ( لحاظ گرديده است، به دست می آید.5 تا 1كه به ترتیب از )

گذاری در طیف لیکرت- روش نمره3-10 هMا كوتMMاه و سMMاده باشMMد و ازدر اين تحقيق سعي شده است كه طراحي گويMMه

پرسش های مبهم يا پيچيده، اجتناب و از زبMMان مناسMMب اسMMتفاده شMMود، در این پرسشMMنامه بMMرای امتیMMازدهی و ارزش گMMذاری پاسMMخ ها از روش طیMMف لیکMMرت

ای( شده است.)مقیاس ترتیبی یا رتبه

ها- روایی پرسشنامه3-11 گMMیری بMMه واقMMع بتوانMMدی انMMدازه آن است که وسMMیله1منظور از روایی و اعتبار

بMMه این سMMؤال،ی مMMوردنظر را بسMMنجد. به عبMMارت دیگر مفهMMوم رواییخصیصMMه ی مMMورد نظMMر راتوانMMد خصیصMMهگیری تا چه حMMد میدهد که ابزار اندازهپاسخ می

یآیMMد کMMه بMMه رابطMMهبسنجد. اعتبار از خواص ابMMزار قابل سMMنجش بMMه شMMمار می پردازد. سر و کار اصلی روایی یا اعتبار بMMا اینضروری بین مفهوم و معرف می

سMنجیم کMه قصMMد سMMنجش آن راسؤال است که آیMMا واقعMا همMMان چMیزی را می گMMیری این تحقیMMق )پرسشMMنامه( بMMا( ابزار انMMدازه1382، ایم؟ )حافظ نیاداشته

دقت زیاد و مراجعه به کتب و مقاالت مدیریتی و هم چMMنین پس از مشMMاوره بMMا نظر اساتید راهنما و مشاور و تأیید نهMMایی ایشMMان، تکثMMیر و بین پرسMMنل توزیMMع

تMMوان گفت کMMه ابMMزار انMMدازه گیری این تحقیMMق از روایی خMMوبیشد؛ بنابراین میبرخوردار است.

ها - پایایی پرسشنامه3-12 مورد دیگری که در یک کار پژوهشی باید به آن توجMMه شMMود، پایMMایی یMMا قMMابلیت

باشMMد. مقصMMود از پایMMایی یMMک وسMMیله سMMنجش آن ابزار انMMدازه گیری می2اعتماد1. Validity2. Reliability

85

مشMMابه واست که اگر خصیصه ی مورد نظر دوباره با همان وسMMیله یMMا وسMMیله گیری شود، نتMMایج حاصMMل آنقابل مقایسه با آن و تحت شرایط مشابهی اندازه

(. در این تحقیMMق بMMرای بMMرآورد1374مشابه، دقیق و قابل اعتماد باشد )دالور، اسMMتفاده شMMده اسMت. در واقMع در ها از روش آلفای کرونبMاخپایایی پرسشنامه هMMای چنMMدگزینه ای دارنMMد، اسMMتفاده از این روشهایی که پاسخمورد پرسشنامه

توصیه می شود. برای به دست آوردن ضریب پایایی پرسشنامه، ابتدا از طریق ی تصادفی، توزیع شMده و سMMپس بMا پرسشنامه بین یک نمونه20پیش آزمون،

شود:استفاده از رایانه، ضریب آلفای کرونباخ محاسبه می

δ ، تعداد سؤاالتkکه در آن i2 ؤالMMر سMMو واریانس ه δ X واریMMانس کMMل سMMؤاالت2

پايايي يا قابليت اعتمMMاد يكي از ویژگی هMMای اساسMMي تحقيMMق اسMMت كMMهاست. .مربوط به ثبات نتايج تحقيق است و ضريب آن از صفر تا يك در نوسان است

باشMMد،7/0زمانی یک پرسشنامه پایاست که مقدار آلفای کرونباخ بزرگ تMMر از نزدیک تMMر باشMMد، پرسشMMنامه از پایMMایی بMMاالتری1هMMر چMMه این مقMMدار بMMه عMMدد

به طورکلی معیار تصمیم گیری به صورت زیر می باشد: برخوردار است.: معیار تصمیم گیری در آلفای کرونباخ1-3جدول

ضریب آلفایکرونباخ

بیشتر از17/0

کمتر از5/0 تا 7/05/0

وضعیت پایاییآزمون

بدمتوسطخوبعالی

هMا( پيداست ضMMريب پايMMايي )همسMMاني دروني گويMMه2-3همانگونه كه از جدول توسط آلفاي كرونباخ براي متغيرهاي اساسي تحقيق سنجيده شده اسMMت. بMMر

هMMای مMMدیریتی مMMدیران ضريب آلفMMاي كرونبMMاخ بMMراي متغMMير مهMMارت،اين اساس ، متغMMیر اثربخشMMی کارکنMMان92/0، متغیر تییپ هMMای شخصMMیتی مMMدیران 93/0 ، متغMMیر89/0، متغMMیر مهارتهMMای انسMMانی 90/0مهارتهMMای ادراکی ، متغیر97/0

-S، متغیر تیپ شخصیتی E-I 73/0 تیپ شخصیتی، متغیر 85/0مهارتهای فنی

N 66/0 تیپ شخصیتی، متغیرT-F 85/0و متغیر تیپ شخصیتی J-P 71/0حاصل شده است. بنابراین ضريب پايايي براي كليه متغيرها از درصد

باال و قابل قبولي برخوردار است. با اين وجود ضريب باالي آلفMMاي كرونبMMاخ حاصMMل شMMده بMMراي متغيرهMMای فMMوق

هMا دارد. بMMه عبMMارت دیگMMرحكايت از پايايي و همساني فوق العMMاده بMMاالي گويMMه دهنده قابلیت اعتماد بسMMیار عMMالی% برای متغیرها نشان73ضریب آلفای باالی

های تحقیق دارد. بنابراين با توجه به موارد فوق چنين اسMMتنباطها و گویهمؤلفه مي شود كMMه پايMMايی )قMMابليت اعتمMMاد( و همسMMاني دروني گويMMه هMMا و سMMواالت

هاي مطرح شده در حد مناسب و قابل قبولي مي باشد.متغيرها و شاخص

86

: ضریب آلفای کرونباخ در متغیرهای تحقیق2-3جدول ضریب آلفایتعداد سؤاالتمتغیر

کرونباخ7793/0مهارتهای مدیریتی تییپ های شخصیتی

8792/0مدیران

2897/0اثربخشی کارکنان

2390/0مهارتهای ادراکی

2289/0مهارتهای انسانی

3285/0مهارتهای فنی

I-E 2573/0 تیپ شخصیتی

S-N 1966/0تیپ شخصیتی

T-F 2485/0تیپ شخصیتی

P-J 1971/0 تیپ شخصیتی

ها- روش تجزیه و تحلیل داده3-13 هMMا، وارد مرحلMMه تجزیMMه و تحلیMMلبنMMدی دادهپس از گردآوری، استخراج و طبقه

شویم. این مرحله به عنوان یکی از مراحل روش علمی عبارت استها میداده از: روشی که از طریق آن کل فرآیند پژوهشی، از انتخاب مسئله تا دسترسی

(. در این پMMژوهش، بMMا اسMMتفاده از1387به یک نتیجه هMMدایت می شMMود )دالور، ، درصMMد1روش های آمMMار توصMMیفی از قبیMMل رسMMم جMMداول فMMراوانی و نمودارها

فراوانی، فMراوانی نسMبی تجمعی، میMMانگین، میانMMه، انحMMراف معیMMار، میMMنیمم و ماکزیمم به توصیف داده ها پرداختیم و جهت تجزیه و تحلیل و آزمون فرضیه ها

و2از روش هMMای آمMMار اسMMتنباطی شMMامل ضMMریب همبسMMتگی رتبه ای اسMMپیرمن آزمون من ویتنی و کروسکال والیس استفاده شد. تمامی تحلیل های انجام شده

انجام گرفت. SPSS 20با استفاده از نرم افزار کامپیوتر

11. Frequency distribution22. Spearman

87

فصل چهارم:تجزیه وتحلیل داده ها

- مقدمه4-1 تجزیه وتحلیل داده ها برای بررسی صحت وسقم فرضیه برای هر نوع تحقیق، از اهمیت خاصMMی برخMMوردار اسMMت. امMMروزه در بیشMMتر تحقیقMMاتی کMMه متکی بMMر اطالعMMات جمع آوری شMMده از موضMMوع موردتحقیMMق می باشMMد، تجزیه وتحلیMMل اطالعMMات از اصMMلی ترین و مهم تMMرین بخش هMMای تحقیMMق، محسMMوب می شMMود.

Spssداده های خام با استفاده از نرم افزار آماری مMMورد تجزیه وتحلیMMل قMMرار20 می گیرند. درنهایت فرضیات تحقیق آزمون می شوند.

- آمار توصیفی متغیرهای جمعیت شناختی تحقیق4-2

88

به منظور شناخت بهتر جامعه ای که در پMMژوهش، موردمطالعMMه قMMرار می گMMیرد، قبل از تجزیه وتحلیل داده های آمMMاری، الزم اسMMت این داده هMMا توصMMیف شMMوند. همچنین توصیف آماری داده ها، گاهی در جهت تشخیص الگوی حاکم بر آنMMان و

پایه ای برای تبیین روابط متغیرهایی است که در پژوهش بکار می روند.

جنسیت کارکنان -4-2-1 درصد فراوانی

تجمعی درصد

فراوانی فراوانی جنسیت

4/64 % 4/64 % 161 مرد100 % 6/35 % 89 زن

100 % 250 جمع کل: فراوانی گروه های جنسیتی کارکنان1-4جدول

درصMMد کارکنMMان مMMرد و4/64 مشMMاهده می شMMود، 1-4همان طور که در جدول درصMMد زن هسMMتند. نمودارهMMای فMMراوانی و درصMMد فMMراوانی مربMMوط بMMه6/35

جنسیت کارکنان در ذیل آمده است.

89

: فراوانی گروه های جنسیتی کارکنان1-4نمودار

-درصد فراوانی گروه های جنسیتی کارکنان2-4نمودار

- سن کارکنان4-2-2

90

درصد فراوانیتجمعی

درصدفراوانی

فراوانی سن

8/4 % 8/4 % 12 30-20

8/64 % 0/60 % 150 40-31

100 % 2/35 % 88 50-41

100 % 250 جمع کل: فراوانی گروه های سنی کارکنان2-4جدول

مشMMاهده می شMMود از میMMان پاسMMخ دهندگان بMMه2-4همMMان طور کMMه در جMMدول تMMا31 درصد 60 سال، 30 تا 20 درصد 8/4پرسشنامه ازلحاظ سن کارکنان،

سال بوده اند.50 تا 41 درصد 2/35 سال، 40

: فراوانی گروه های سنی کارکنان3-4نمودار

91

: درصد فراوانی گروه های سنی کارکنان4-4نمودار

- میزان تحصیالت کارکنان4-2-3 درصد

فراوانیتجمعی

درصدفراوانی

فراوانی

میزانتحصیالت

6/9 % 6/9 % 24 دیپلم2/25 % 6/15 % 39 فوق دیپلم 4/90 % 2/65 % 163 لیسانس100 % 6/9 % 24 فوق لیسانس

و باالتر 100% 250 جمع کل

: فراوانی گروه های تحصیلی کارکنان3-4جدول

مشاهده می شود از میان پاسخ دهندگان به3-4همان طور که در جدول درصدفوق دیپلم،6/15 درصد دیپلم، 6/9پرسشنامه ازلحاظ میزان تحصیالت،

درصد فوق لیسانس و باالتر بوده اند.6/9 درصد لیسانس، 2/65

92

: فراوانی گروه های تحصیلی کارکنان5-4نمودار

: درصد فراوانی گروه های تحصیلی کارکنان6-4نمودار

- سابقه خدمت کارکنان4-2-4

93

درصد فراوانیتجمعی

درصدفراوانی

فراوانی

سابقهکاری

8/4 % 8/4 % 12 سال 1-56/19 % 8/14 % 37 سال 6-108/94 % 2/75 % 188 سال 11-20100 % 2/5 % 13 سال به 21

باال100 % 250 جمع کل

: فراوانی گروه های سابقه کاری کارکنان4-4جدول

مشMMاهده می شMMود از میMMان پاسMMخ دهندگان بMMه4-4همMMان طور کMMه در جMMدول درصMMد8/14 سMMال، 5-1 درصد 8/4پرسشنامه ازلحاظ سابقه کاری کارکنان،

سال به باال بوده اند.21 درصد 2/5 سال، 20-11 درصد 2/75 سال، 6-10

: فراوانی گروه های سابقه خدمت کارکنان7-4نمودار

94

: درصد فراوانی گروه های سابقه خدمت کارکنان8-4نمودار

- توصیف متغیرهای اصلی پژوهش4-3 شMMاخص های آمMMار توصMMیفی متغیرهMMای اصMMلی پMMژوهش5-4با توجه به جMMدول

نشان داده شده است. مشاهده می شود که میانگین تمام متغیرها از حد خMMوب ( کوچک تر است، درنتیجه اگر ما با توجه به میانگین این بعدها، نمره ی کمتر4)

را5 و 4 را متوسMMط و بین 4 و 3 را نامناسب، بین 3 و 2 را بحرانی، بین 2از خوب در نظر بگیریم، نتیجه ی آزمون میانگین به صورت ذیل قابل تبیین خواهMMد

( کوچک ترنMMد، بنMMابراین می تMMوان4بود که چون همه ی میانگین ها از حد خMMوب ) چنین استنباط کرد که سطح مهارتهای مدیریتی، تیپ های شخصMMیتی مMMدیران، اثربخشی کارکنان و مولفه های مهارتهMMای ادراکی، انسMMانی و فMMنی و همچMMنین

I-Eمولفه های تیپ هMMای ، S-N ، T-F و P-JاعیMMأمین اجتمMMان تMMدیریت درمMMدر م استان گلستان در حد متوسط است.

کیفیت

انحرافمعیار میانگین ماکزی

مممینیم

متعداد

شاخص هامتغیرها

آماره خطایاستاندار

آماره آماره آماره آماره

95

دمتوسط

45103/0 02853/0 5162/3 03/4 23/2 250 مهارتهای مدیریتی

متوسط

60237/0 03810/0 4689/3 48/4 13/2 250 مهارتهای ادراکی

متوسط

53881/0 03408/0 7345/3 68/4 68/2 250 مهارتهای انسانی

متوسط

53698/0 03396/0 4001/3 25/4 00/2 250 مهارتهای فنی

متوسط

40815/0 02581/0 9613/3 33/3 10/2 250 تیپ های شخصیتی

مدیرانمتوسط

38419/0 02430/0 9293/3 32/3 20/2 250 I-E تیپ

متوسط

44523/0 02816/0 9865/3 47/3 11/2 250 S-N تیپ

متوسط

58504/0 03700/0 9605/3 75/3 88/1 250 T-F تیپ

متوسط

36825/0 02329/0 9792/3 53/3 16/2 250 P-J تیپ

متوسط

58513/0 04966/0 9169/3 43/4 32/1 250 اثربخشی کارکنان

: آمار توصیفی متغیرهای پژوهش5-4جدول

1- آزمون نرمال بودن داده ها )آزمون کولم\\وگراف-اس\\میرنوف4-4

(K-S)) به منظور مشخص کردن نMMوع آزمMMون مورداسMMتفاده بMMرای فرضMMیه های تحقیMMق ابتدا به بررسی نرمال بودن یا غیر نرمال بودن داده های مربMMوط بMMه فرضMMیات

( پرداخته شMMده و سMMپس بMMاK-Sاز طریMMق آزمMMون کولمMMوگراف-اسMMمیرنوف ) اسMMتفاده از نتMMایج این آزمMMون از روش هMMای آمMMاری پMMارامتری یMMا نMMا پMMارامتری مناسب برای آزمMMون، استفاده شMMده اسMMت؛ بنMMابراین فرضMMیه ها بMMه شMMکل زیMMر

خواهد بود:=.Hتوزیع مشاهدات موردبررسی نرمال است

1Hتوزیع مشاهدات موردبررسی نرمال نیست=

1 Kolmogorov-Smirnov )k-s).1

96

سطحمعناداری

آمارهکولموگراف

منفی مثبت قدر مطلق

تفاضلانحرا ف

معیارمیانگی

نتعداد

شاخص هامتغیرها

055/0 658/2 168/0- 129/0 168/0 45103/0

5162/3 250 مهارتهای

مدیریتی

060/0 348/2 151/0- 101/0 151/0 60237/0

4689/3 250 مهارتهای

ادراکی

062/0 118/2 109/0- 134/0 134/0 53881/0

7345/3 250 مهارتهای

انسانی

056/0 226/2 141/0- 077/0 141/0 53698/0

4001/3 250 مهارتهای فنی

072/0 568/4 289/0- 188/0 289/0 40815/0

9613/2 250

تیپ های شخصیتی

مدیران058/0 247/5 332/0- 159/0 332/0 38419/

09293/

2 250 I-E تیپ

068/0 234/3 205/0- 140/0 205/0 44523/0

9865/2 250 S-N تیپ

070/0 042/5 319/0- 217/0 319/0 58504/0

9605/2 250 T-F تیپ

077/0 824/1 115/0- 114/0 115/0 36825/0

9792/2 250 P-J تیپ

061/0 612/1 102/0- 096/0 102/0 78513/0

9169/2 250 اثربخشی

کارکنان(K-S: آزمون کولموگراف-اسمیرنوف )6-4جدول

تحلیل جدول:

055/0 با توجه به مقMMادیر، سMMطح معMMنی داری 6-4مطابق نتایج جدول شماره Sig= 072/0برای متغیر مهارتهای مدیریتی، سطح معنی داری Sig= برای متغیر

=Sig 061/0تیپ هMMای شخصMMیتی مMMدیران، سMMطح معMMنی داری بMMرای متغMMیر اثربخشی کارکنان است که با توجه به مؤلفه هMMای متغیرهMMای تحقیMMق می تMMوان

برای =Sig 062/0برای متغیر مهارتهای ادراکی و =Sig 060/0گفت که مقدار =Sig 056/0متغیر مهارتهای انسانی، برای متغیر مهارتهای فنی و همچMMنین

تیپبرای متغیر =Sig 068/0، مقدار I-E تیپبرای متغیر =Sig 058/0مقدار S-N مقدار ،070/0 Sig= متغیر مقدار T-F تیپبرای =Sig 077/0و برای

=( یعنیα%1 محاسبه شده است و چون این مقادیر بیشتر از ) P-J تیپمتغیر (sig›α است، می توان دریافت که فرض )0H 1 تأیید و فرض HهMMرد می شود. ب

عبارت بهتر فرض نرمال بودن توزیMMع مشMMاهدات تأییMMد می شMMود و می تMMوان ازآزمون های آماری پارامتریک در این تحقیق بهره جست.

97

آزمون فرضیات تحقیق-4-5 آزمون همبستگی پیرسون-4-5-1

با توجه به اینکه فرضیه ها از نوع رابطه ای می باشند و کلیه متغیرها نیز نرمMMال هستند، بMMرای آزمMMون فرضMMیه ها از ضMMریب همبسMMتگی پیرسMMون استفاده شMMده اسMMت. جهت بررسMMی مMMیزان و شMMدت رابطMMه بین دو متغMMیر از روش آزمMMون همبستگی پیرسون استفاده شده است که خروجی آن با اسMMتفاده از نرم افMMزار

SPSS 20:به شرح زیر است

: 1 فرضیه اصلی H :.أمینبین مهارتMMان تMMدیریت درمMMان در مMMهای مدیریتی و اثربخشی کارکن

اجتماعی استان گلستان رابطه معناداری وجود ندارد.1H :أمینبین مهارتMMان تMMدیریت درمMMان در مMMهای مدیریتی و اثربخشی کارکن

اجتماعی استان گلستان رابطه معناداری وجود دارد. اثربخشیکارکنان

مهارتهایمدیریتی

320/0 1 همبستگیپیرسون مهارتهای

000/0مدیریتی سطحمعناداری

250 250 تعداد1 320/0 همبستگی

پیرسون اثربخشی000/0کارکنان سطح

معناداری250 250 تعداد

: میزان همبستگی بین مهارتهای مدیریتی و اثربخشی کارکنان7-4جدول

نتیجه فرضیه:=32/0 میزان همبستگی برابر 7-4مطابق جدول شماره rاMMشده است که ب

=( یعMMنی )α%1 = و این مقدار کمتر از )000/0sigتوجه به سطح معنی داری sig‹α رضMMه فMMرفت کMMه گMMمی توان نتیج )H رضMMده و فMM1. رد شHدMMورد تأییMMم

درصMMد99قرارگرفته است یعنی می توان نتیجه گرفت که در سMMطح اطمینMMان بین مهارتهای مدیریتی و اثربخشی کارکنان در مدیریت درمان تأمین اجتمMMاعی

استان گلستان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

: فرضیات فرعی تحقیق -4-5-2 : 1 فرضیه فرعی

98

H:. ارتMMأمینبین مهMMان تMMدیریت درمMMان در مMMی کارکنMMای ادراکی و اثربخشMMه اجتماعی استان گلستان رابطه معناداری وجود ندارد.

1H: ارتMMأمینبین مهMMان تMMدیریت درمMMان در مMMی کارکنMMای ادراکی و اثربخشMMه اجتماعی استان گلستان رابطه معناداری وجود دارد.

اثربخشیکارکنان

مهارتهایادراکی

552/0 1 همبستگیپیرسون مهارتهای

000/0ادراکی سطحمعناداری

250 250 تعداد1 552/0 همبستگی

پیرسون اثربخشی000/0کارکنان سطح

معناداری250 250 تعداد

و اثربخشی کارکنانهای ادراکی مهارت: میزان همبستگی بین 8-4جدول

نتیجه فرضیه: = شده است کMMه بMMا55/0rمیزان همبستگی برابر 8-4مطابق جدول شماره

=000/0sigتوجه به سطح معنی داری =( یعMMنی )α%1 و این مقدار کمتر از ) sig‹α رضMه فMرفت کMه گMوان نتیجMمی ت )H. رضMده و فM1 رد شHدMورد تأییMم

درصد99قرارگرفته است یعنی می توان نتیجه گرفت کMMه در سMMطح اطمینMMان بین مهارتهای ادراکی و اثربخشی کارکنان در مدیریت درمان تMMأمین اجتمMMاعی

استان گلستان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. : 2 فرضیه فرعی

H:. ارتMMأمینبین مهMMان تMMدیریت درمMMان در مMMی کارکنMMانی و اثربخشMMای انسMMه اجتماعی استان گلستان رابطه معناداری وجود ندارد.

1H: ارتMMأمینبین مهMMان تMMدیریت درمMMان در مMMی کارکنMMانی و اثربخشMMای انسMMه اجتماعی استان گلستان رابطه معناداری وجود دارد.

اثربخشیکارکنان

مهارتهایانسانی

703/0 1 همبستگیپیرسون مهارتهای

000/0انسانی سطحمعناداری

250 250 تعداد1 703/0 همبستگی

پیرسون اثربخشیکارکنان

000/0 سطح

99

معناداری250 250 تعداد

و اثربخشی کارکنانهای انسانی مهارت: میزان همبستگی بین 9-4جدول

نتیجه فرضیه: = شده است که باr 70/0میزان همبستگی برابر 9-4مطابق جدول شماره

=( یعMMنی )α%1= و این مقدار کمMMتر از )000/0sigتوجه به سطح معنی داری sig‹α رضMه فMرفت کMه گMMوان نتیجMمی ت )H. رضMده و فMM1 رد شHدMMورد تأییMMم

درصMMد99قرارگرفته است یعنی می توان نتیجه گرفت که در سMMطح اطمینMMان بین مهارتهای انسانی و اثربخشی کارکنان در مدیریت درمان تMMأمین اجتمMMاعی

استان گلستان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. : 3 فرضیه فرعی

H:. های فنی و اثربخشی کارکنان در مدیریت درمان تأمین اجتماعیبین مهارت استان گلستان رابطه معناداری وجود ندارد.

1H: های فنی و اثربخشی کارکنان در مدیریت درمان تأمین اجتماعیبین مهارت استان گلستان رابطه معناداری وجود دارد.

اثربخشیکارکنان

مهارتهایفنی

654/0 1 همبستگیپیرسون مهارتهای

002/0فنی سطحمعناداری

250 250 تعداد1 654/0 همبستگی

پیرسون اثربخشی002/0کارکنان سطح

معناداری250 250 تعداد

و اثربخشی کارکنانهای فنی مهارت: میزان همبستگی بین 10-4جدول

نتیجه فرضیه: = شده است که باr 65/0میزان همبستگی برابر 10-4مطابق جدول شماره

=( یعMMنی )α%1= و این مقدار کمMMتر از )002/0sigتوجه به سطح معنی داری sig‹α رضMMه فMMرفت کMMه گMMمی توان نتیج )H رضMMده و فMM1. رد شHدMMورد تأییMMم

درصMMد99قرارگرفته است یعنی می توان نتیجه گرفت که در سMMطح اطمینMMان بین مهارتهای فنی و اثربخشMMی کارکنMMان در مMMدیریت درمMMان تMMأمین اجتمMMاعی

استان گلستان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

100

ردی متغیرفرضیهف

وابسته متغیر

مستقل

ضریبهمبستگ

ی(R)

سطح(α) خطا

سطحمعنی دار

(sigی ) نتیجهآزمون

فرضیه11اصلی

اثربخشی مهارتهایکارکنان

1Hتأیید 320/001/0000/0مدیریتی

فرضیه21فرعی

اثربخشی مهارتهایکارکنان

1Hتأیید 552/001/0000/0ادراکی

فرضیه32فرعی

اثربخشی مهارتهایکارکنان

1Hتأیید 703/001/0000/0انسانی

فرضیه43فرعی

اثربخشی مهارتهایکارکنان

1Hتأیید 654/001/0002/0فنی

: جمع بندی آزمون فرضیات تحقیق11-4جدول شماره

- آزمون رگرسیون چندگانه4-6 اگر تأثیر هم زمان متغیرهای مسMMتقل بMMر متغMMیر وابسMMته بررسMMی شMMود، ممکن اسMت نتMایج متفMاوتی حاصMل شMود. در این تحقیMق بMرای بررسMی این امMر از رگرسMMیون چندگانMMه استفاده شMMده اسMMت و بMMا توجMMه بMMه تأییMMد همبسMMتگی بین متغیرهای مستقل و وابسته به بررسی رابطه کمی میان متغیرهMMای مسMMتقل و وابسته پرداخته می شود تا به صورت یک مدل ارائMMه گMMردد. همچMMنین اثرگMMذاری متغیرهای مسMMتقل بMMر متغMMیر وابسMMته به وسMMیله روش رگرسMMیون چنMMد متغMMیره موردبررسی قرار می گیرد. قبل از تهیه مدل رگرسیونی، فرضیاتی را به عنوان استفاده از رگرسیون خطی چند متغیره باید ارائه نمود وگرنMMه مMMدل از اعتبMMار

الزم، برخوردار نخواهد بود که این موارد به شرح زیر می باشد:

- فرضیات مدل رگرسیون:4-6-1 بMرای بررسMMی نرمMال بMودننرمال بودن متغیر وابسته )اثربخشی(:-1

( استفاده شMMده اسMMت کMMهK-Sیک متغیر از آزمون کولموگراف-اسمیرنوف )( نشان از نرمال بودن داده ها دارد.6-4نتایج در جدول )

این فیش\\ر(:Fرابطه خطی بین متغیر وابس\\ته و مس\\تقل )آزم\\ون -2 ( رگرسMMیون به منظMMورANOVAامMMر را می تMMوان از طریMMق تحلیMMل واریMMانس )

بررسی رابطه خطی بین دو متغیر استفاده کرد. فرضیه های آمMMاری کMMل مMMدلرگرسیون به صورت زیر می باشد:

.Hرابطه خطی بین دو متغیر وجود ندارد.= 1H رابطه خطی بین دو متغیر وجود دارد.=

101

(ANOVA: جدول تحلیل واریانس )12-4جدول سطح

معناداری مقدار آماره

آزمون میانگین

مجذورات درجهآزادی

مجموعمجذورات مدل

000/0 920/105 111/12 3 332/36 رگرسیون

114/0 246 127/28 باقیمانده

249 460/64 کل

تحلیل جدول:= 000/0sigبا توجه به سطح معMMنی داری، 12-4مطابق جدول شماره شMMده

(، می توان نتیجه گMMرفتsig‹α=( یعنی )α%1است و چون این مقدار کمتر از ) مورد تأیید قرارگرفته اسMMت؛ بنMMابراین فMMرض1H. رد شده و فرض Hکه فرض

خطی بودن رابطه مؤلفه هMMای متغMMیر مسMMتقل )مهارتهMMای مMMدیریتی( بMMا متغMMیروابسته تأیید می شود.

بر اسMMاس داده هMMایضریب همبستگی و ضریب تعیین چند متغیره:-3 تحقیق، مسئله ضریب همبستگی چندگانه و ضریب تعیین این تحقیMMق طبMMق

به صMورت زیMر اسMت: ضMریب همبسMتگی چندگانMه بMا مقMدار13-4جMدول نشان می دهد که شدت رابطه مؤلفه های متغیر مستقل )مهارتهMMای751/0

مدیریتی( با متغیر وابسته یعنی اثربخشی کارکنMMان بMMه چMMه مMMیزان اسMMت و نشان دهنده تغییرپذیری )انحMMراف( در متغMMیر564/0ضریب تعیین با مقدار

وابسته است که می توان به وسیله معادله رگرسیون آن را توضیح داد.: ضریب همبستگی چندگانه و ضریب تعیین13-4جدول

دوربینواتسون

خطایبرآورد معیار

ضریب تعیینتعدیل شده

ضریبتعیین

ضریبهمبستگی مدل

085/2 33814/0 558/0 564/0 751/0 1

: آزمون استقالل خطاه\\ا )باقیمان\\ده ها(:1آزمون دوربین- واتسون-4 یکی از مفروضاتی که در رگرسیون، مMMدنظر قMرار می گMیرد، اسMMتقالل خطاهMا )تفMMاوت بین مقMMادیر واقعی و مقMMادیر پیش بیMMنی توسMMط مMMدل رگرسMMیون( از یکدیگر است. درصMMورتی که فرضMMیه ی اسMMتقالل خطاهMMا، رد شMMود و خطاهMMا بMMا یکدیگر همبستگی داشMMته باشMMند، امکMMان اسMMتفاده از رگرسMMیون وجMMود نMMدارد. به منظMMور اسMMتقالل خطاهMMا از یکMMدیگر از آزمMMون دوربین- واتسMMون اسMMتفاده

1 Durbin-Watson Test.1

102

مهارتهای الف: متغیر پیش بین )ثابت(: مهارتهای ادراکی، مهارتهای انسانی وفنی

ب: متغیر وابسته: اثربخشی کارکنان

الف: متغیر پیش بین )ثابت(: مهارتهای ادراکی، مهارتهای انسانی و مهارتهایفنی

ب: متغیر وابسته: اثربخشی کارکنان

. آزمون )عMMدمH قرار گیرد، 5/1 تا 5/2می شود که چنانچه مقدار آن در بازده . رد می شMMودHوابستگی بین خطاها( پذیرفتMه می شMود و در غMMیر این صMورت

)بین خطاهMMا همبسMMتگی وجMMود دارد(. بMMرای رسMMیدن بMMه این مهم از آزمMMون دوربین- واتسMMون می تMMوان اسMMتفاده نمMMود. مقMMدار این آزمMMون در جMMدول زیMMر

قرار می گیرنMMد،5/2 تا 5/1محاسبه شده است. ازآنجاکه این آماره ها در بازده می توان نتیجه گیری نمود که خطاها از یکدیگر مستقل بوده و می توان از مMMدل

رگرسیونی جهت آزمون فرضیه ها استفاده کرد.: آزمون دوربین- واتسون14-4جدول

وضعیت مقداربه دست آمده

مقدارمطلوب آزمون

عدم همبستگی بینخطاها 085/2 5/1 ≤d≤

5/2 دوربینواتسون

می باشMMد بنMMابراین عMMدم5/2 تا 5/1با توجه به اینکه آماره موردنظر، در بازده همبستگی بین خطاها پذیرفته می شود.

مربوط بررسی جداول ازپسارائه مدل رگرسیون خطی چند متغیره: -5 جMMدول به ضریب همبستگی برای ارائه مدل، یک مدل رگرسیون چند متغMMیر از

استفاده می کنیم که متغیرهای معرفی شMMده در این مMMدل Coefficients)ضرایب(رگرسیون این تحقیق به صورت زیر است:

الف: بین مؤلفه های ارتباطات اثربخش و سکوت سازمانی y: انMMی کارکنMM1 اثربخشx ای ادراکیMM2 : مهارتهxانیMMای انسMMمهارته :

3xمهارتهای فنی :

آماره همخطی سطح

معناداری

آمارهآزمون

ضرای ب

استاندارد

ضرایبغیراستاندارد

عاملمدل تورمواریانس

تلرانس بتا

خطایاستاندا

ردB

000/0 011/8 151/0 212/1 (ثابت)

1820/1 549/0 003/0 169/2 123/0 059/0 283/

0 مهارتهای ادراکی

901/1 526/0 000/0 807/7 453/0 049/0 380/0

مهارتهای انسانی

269/2 441/0 000/0 262/4 270/0 072/0 307/0

مهارتهایفنی

103

الف: متغیر پیش بین )ثابت(: مهارتهای ادراکی، مهارتهای انسانی و مهارتهایفنی

ب: متغیر وابسته: اثربخشی کارکنان

: نتایج تحلیل رگرسیون چند متغیره15-4جدول بMMا توجMMه بMMه سMMطح15-4مطMMابق نتMMایج تحلیMMل رگرسMMیون جMMدول شMMماره

(α%=1 درصMMد )99 محاسبه شMMده در سMطح اطمینMان Sig =01/0معنی داری نتایج زیر به دست آمده است:

متغیرهای مهارتهای ادراکی، مهارتهای انسانی و مهارتهای فنی، برای پیش بینی)99اثربخشMMی کارکنMMان در سMMطح اطمینMMان M%1=%α( ندMMادار می باشMMمعن )

01/0>Sig.) جهت اثرات دو متغیر موجود در مMMدل رگرسMMیون بMMر متغMMیر وابسMMته از سMMتون ضرایب استفاده می شود؛ بنابراین در این تحقیق، معادله رگرسMMیون به صMMورت

زیر می باشد:3x3β+2x2β+1x1β+0β y=

بMMر اسMMاس مقMMادیر موجMMود در جMMدول، پس از جاگMMذاری معادلMMه رگرسMMیونبه صورت زیر می باشد:

y= 212/1+283/0 x1+380/0 x2+307/0 x3

% از تغیMMیرات28نتایج حاصل از ضرایب معادله رگرسیون، نشان می دهد کMMه % را مهارتهMMای38متغMMیر اثربخشMMی کارکنMMان را متغMMیر مهارتهMMای ادراکی،

% را متغیر مهارتهای فنی توجیه می کند. با توجه به ضMMرایب فMMوق30انسانی، می توان گفت که متغیر مهارتهای انسانی در بین متغیرهMMای مسMMتقل بیشMMترین

تأثیر را در اثربخشی کارکنان دارد. وضعیتی است کMMه نشMMان می دهMMد هم خطی: 1تعیین وجود چند هم خطی-6

یک متغMیر مسMتقل، تMابعی خطی از سMایر متغیرهMای مسMتقل اسMت. اگMر هم خطی در یک معادله رگرسیون، باال باشد به این معنی است که بین متغیرهMMای

، مMMدل2Rمستقل، همبستگی باالیی وجود دارد و ممکن است باوجود باال بودن دارای اعتبار باالیی نباشد. به عبارت دیگر باوجودآنکه مدل، مدل خوبی بMMه نظMMر می رسMMد ولی دارای متغیرهMMای مسMMتقل معMنی داری نیسMت و این متغیرهMMا بMر یکدیگر تأثیر می گذارند. نتایج این آزمون به صورت جدول زیر است که شاخص

( ارائه می شود. هرچقدر تلMMرانس، کمMMترVIF )2تلرانس و عامل تورم واریانس )نزدیک به صفر( باشد، اطالعات مربوط بMMه متغیرهMMا کم بMMوده و مشMMکالتی در استفاده از رگرسیون ایجاد می شود. عامل تورم واریانس نیز معکوس تلرانس بوده و هرچقدر افزایش یابد، باعث می شMMود واریMMانس، ضMMرایب رگرسMMیون را

برای پیش بینی نامناسب سازد. بMرای کلیMه متغیرهMایVIF مقMدار 15-4با توجه به ستون آخر جMدول شMMماره

)5مستقل کمMMتر از 5VIF<تقل، همMMای مسMMابراین بین متغیرهMMد؛ بنMMمی باش ) خطی وجود ندارد. به همین سبب مدل برازش شده دارای اعتبار است.

1 Multicollinearity.12)Variance inflation factor )VIF.1

104

بMMرای بررسMMی دقت پیش بیMMنی متغMMیر: 1بررسی نمودن خطا )باقیمانده(-7 وابسته، توسط متغیرهای مستقل می توان از نرمال بودن باقیمانده ها استفاده کرد. دو نمودار هیستوگرام باقیمانده ها و نمودار خط نرمال باقیمانMMده ها مMMا را

با این هدف می رساند:

- هیستوگرام9-4- خط نرمال باقیمانده ها )خطاها( نمودار 10-4نمودار باقیمانده ها )خطاها(

: 2 فرضیه اصلی H :.انMMدیریت درمMMان در مMMی کارکنMMبین تیپ های شخصیتی مدیران و اثربخش

تأمین اجتماعی استان گلستان رابطه معناداری وجود ندارد.1H :انMMدیریت درمMMان در مMMی کارکنMMبین تیپ های شخصیتی مدیران و اثربخش

تأمین اجتماعی استان گلستان رابطه معناداری وجود دارد.

اثربخشیکارکنان

تیپ های شخصیتیمدیران

711/0 1 همبستگیپیرسون تیپ های

شخصیتی000/0مدیران سطح

معناداری250 250 تعداد1 711/0 همبستگی

پیرسون اثربخشیکارکنان

000/0 سطحمعناداری

1 Residual.2

105

250 250 تعداد: میزان همبستگی بین تیپ های شخصیتی مدیران و اثربخشی کارکنان16-4جدول

نتیجه فرضیه: = شده است کMMه بMMا71/0r میزان همبستگی برابر 16-4مطابق جدول شماره

=( یعMMنی )α%1= و این مقدار کمMMتر از )000/0sigتوجه به سطح معنی داری sig‹α رضMMه فMMرفت کMMه گMMمی توان نتیج )H . رضMMده و فMM1رد شHدMMورد تأییMMم

درصMMد99قرارگرفته است یعنی می توان نتیجه گرفت که در سMMطح اطمینMMان بین تیپ های شخصیتی مدیران و اثربخشی کارکنان در مMMدیریت درمMMان تMMامین

اجتماعی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.- فرضیات فرعی تحقیق 4-7

: 4 فرضیه فرعی H :. یتیMMبین تیپ شخصI-EأمینMMان تMMدیریت درمMMان در مMMی کارکنMMو اثربخش

اجتماعی استان گلستان رابطه معناداری وجود ندارد.1H : یتیMMبین تیپ شخصI-EأمینMMان تMMدیریت درمMMان در مMMی کارکنMMو اثربخش

اجتماعی استان گلستان رابطه معناداری وجود دارد.

اثربخشیکارکنان

تیپشخصیتی

I-E

530/0 1 همبستگیپیرسون تیپ

شخصیتی I-E

000/0 سطحمعناداری

250 250 تعداد1 530/0 همبستگی

پیرسون اثربخشی000/0کارکنان سطح

معناداری250 250 تعداد

با اثربخشی کارکنانI-E : میزان همبستگی بین تیپ 17-4جدول نتیجه فرضیه:

= شده است که بMMا53/0rمیزان همبستگی برابر 17-4مطابق جدول شماره =( یعنی )α%1= و این مقدار کمتر از ) 000/0sigتوجه به سطح معنی داری

sig‹α رضMه فMرفت کMه گMMوان نتیجMمی ت )H. رضMده و فMM1 رد شHدMMورد تأییMMم درصMMد99قرارگرفته است یعنی می توان نتیجه گرفت که در سMMطح اطمینMMان

در مMMدیریت درمMMان تMMامین اجتمMMاعی رابطه با اثربخشی کارکنMMانI-E بین تیپ مثبت و معناداری وجود دارد.

: 5 فرضیه فرعی

106

H :. یتیMMبین تیپ شخصS-NأمینMMان تMMدیریت درمMMان در مMMی کارکنMMو اثربخش اجتماعی استان گلستان رابطه معناداری وجود ندارد.

1H : یتیMMبین تیپ شخصS-NأمینMMان تMMدیریت درمMMان در مMMی کارکنMMو اثربخش اجتماعی استان گلستان رابطه معناداری وجود دارد.

اثربخشیکارکنان

تیپشخصیتی

S-N

688/0 1 همبستگیپیرسون تیپ

شخصیتی E-I

000/0 سطحمعناداری

250 250 تعداد1 688/0 همبستگی

پیرسون اثربخشی000/0کارکنان سطح

معناداری250 250 تعداد

با اثربخشی کارکنانS-N : میزان همبستگی بین تیپ 18-4جدول

نتیجه فرضیه: = شده است که بMMا68/0rمیزان همبستگی برابر 18-4مطابق جدول شماره

= 000/0sigتوجه به سطح معنی داری =( یعMMنی )α%1 و این مقدار کمتر از ) sig‹α رضMه فMرفت کMه گMMوان نتیجMمی ت )H. رضMده و فMM1 رد شHدMMورد تأییMMم

درصMMد99قرارگرفته است یعنی می توان نتیجه گرفت که در سMMطح اطمینMMان با اثربخشی کارکنان در مMMدیریت درمMMان تMMامین اجتمMMاعی رابطه S-Nبین تیپ

مثبت و معناداری وجود دارد.

: 6 فرضیه فرعی H :. یتیMMبین تیپ شخصT-FأمینMMان تMMدیریت درمMMان در مMMی کارکنMMو اثربخش

اجتماعی استان گلستان رابطه معناداری وجود ندارد.1H : یتیMMبین تیپ شخصT-FأمینMMان تMMدیریت درمMMان در مMMی کارکنMMو اثربخش

اجتماعی استان گلستان رابطه معناداری وجود دارد.

اثربخشیکارکنان

تیپشخصیتی

T-F

452/0 1 همبستگیپیرسون تیپ

شخصیتی T-F

005/0 سطحمعناداری

250 250 تعداد1 452/0 همبستگی

پیرسون اثربخشیکارکنان

005/0 سطح

107

معناداری250 250 تعداد

با اثربخشی کارکنانT-F : میزان همبستگی بین تیپ 19-4جدول

نتیجه فرضیه: = شده است که باr 45/0 میزان همبستگی برابر 19-4 مطابق جدول شماره

= 005/0sigتوجه به سطح معنی داری =( یعMMنی )α%1 و این مقدار کمتر از ) sig‹α رضMه فMرفت کMه گMMوان نتیجMمی ت )H. رضMده و فMM1 رد شHدMMورد تأییMMم

درصMMد99قرارگرفته است یعنی می توان نتیجه گرفت که در سMMطح اطمینMMان با اثربخشی کارکنان در مMMدیریت درمMMان تMMامین اجتمMMاعی رابطه S-Nبین تیپ

مثبت و معناداری وجود دارد.

: 7 فرضیه فرعی H :. یتیMMبین تیپ شخصP-JأمینMMان تMMدیریت درمMMان در مMMی کارکنMMو اثربخش

اجتماعی استان گلستان رابطه معناداری وجود ندارد.1H : یتیMMبین تیپ شخصP-JأمینMMان تMMدیریت درمMMان در مMMی کارکنMMو اثربخش

اجتماعی استان گلستان رابطه معناداری وجود دارد.

اثربخشیکارکنان

تیپشخصیتی

P-J

622/0 1 همبستگیپیرسون تیپ

شخصیتی P-J

000/0 سطحمعناداری

250 250 تعداد1 622/0 همبستگی

پیرسون اثربخشی000/0کارکنان سطح

معناداری250 250 تعداد

با اثربخشی کارکنانP-J : میزان همبستگی بین تیپ 20-4جدول

نتیجه فرضیه: = شده است که باr 62/0 میزان همبستگی برابر 20-4 مطابق جدول شماره

= 000/0sigتوجه به سطح معنی داری =( یعMMنی )α%1 و این مقدار کمتر از ) sig‹α رضMه فMرفت کMه گMMوان نتیجMمی ت )H. رضMده و فMM1 رد شHدMMورد تأییMMم

درصMMد99قرارگرفته است یعنی می توان نتیجه گرفت که در سMMطح اطمینMMان

108

با اثربخشی کارکنMMان در مMMدیریت درمMMان تMMامین اجتمMMاعی رابطه P-Jبین تیپ مثبت و معناداری وجود دارد.: جمع بندی آزمون فرضیات تحقیق21-4جدول شماره

ردی متغیرفرضیهف

متغیر مستقلوابسته ضریبهمبست

گی(R)

سطح خطا(α)

سطح معنی داری

(sig) نتیجهآزمون

فرضیه اصلی12

اثربخشیکارکنان

تیپ شخصیتی1Hتأیید 711/001/0000/0 مدیران

فرضیه24فرعی

اثربخشیکارکنان

I-E تیپ 1Hتأیید 530/001/0000/0 شخصیتی

فرضیه35فرعی

اثربخشیکارکنان

S-N تیپ 1Hتأیید 688/001/0000/0 شخصیتی

فرضیه46فرعی

اثربخشیکارکنان

T-P تیپ 1Hتأیید 452/001/0005/0 شخصیتی

فرضیه7فرعی

اثربخشیکارکنان

P-J تیپ 1Hتأیید 622/001/0000/0 شخصیتی

- آزمون رگرسیون چندگانه4-8 اگر تأثیر هم زمان متغیرهای مسMMتقل بMMر متغMMیر وابسMMته بررسMMی شMMود، ممکن اسMت نتMایج متفMاوتی حاصMل شMود. در این تحقیMق بMرای بررسMی این امMر از رگرسMMیون چندگانMMه استفاده شMMده اسMMت و بMMا توجMMه بMMه تأییMMد همبسMMتگی بین متغیرهای مستقل و وابسته به بررسی رابطه کمی میان متغیرهMMای مسMMتقل و وابسته پرداخته می شود تا به صورت یک مدل ارائMMه گMMردد. همچMMنین اثرگMMذاری متغیرهای مسMMتقل بMMر متغMMیر وابسMMته به وسMMیله روش رگرسMMیون چنMMد متغMMیره موردبررسی قرار می گیرد. قبل از تهیه مدل رگرسیونی، فرضیاتی را به عنوان استفاده از رگرسیون خطی چند متغیره باید ارائه نمود وگرنMMه مMMدل از اعتبMMار

الزم، برخوردار نخواهد بود که این موارد به شرح زیر می باشد:- فرضیات مدل رگرسیون:4-8-1

برای بررسMMی نرمMMالنرمال بودن متغیر وابسته )اثربخشی کارکنان(:-1 ( استفاده شده استK-Sبودن یک متغیر از آزمون کولموگراف-اسمیرنوف )

( نشان از نرمال بودن داده ها دارد.6-4که نتایج در جدول ) این فیش\\ر(:Fرابطه خطی بین متغیر وابس\\ته و مس\\تقل )آزم\\ون -2

( رگرسMMیون به منظMورANOVAامMر را می تMوان از طریMق تحلیMMل واریMانس ) بررسی رابطه خطی بین دو متغیر استفاده کرد. فرضیه های آماری کل مدل

رگرسیون به صورت زیر می باشد:.H =رابطه خطی بین دو متغیر وجود ندارد.

1H= رابطه خطی بین دو متغیر وجود دارد.

(ANOVA: جدول تحلیل واریانس )22-4جدول

109

سطحمعناداری

مقدار آمارهآزمون

میانگینمجذورات

درجهآزادی

مجموعمجذورات مدل

000/0 701/727 864/14 4 456/59 رگرسیون

020/0 245 004/5 باقیمانده

249 460/64 کل

تحلیل جدول:= 000/0sigبا توجه به سطح معMMنی داری، 22-4مطابق جدول شماره شMMده

(، می توان نتیجه گMMرفتsig‹α=( یعنی )α%1است و چون این مقدار کمتر از ) مورد تأیید قرارگرفته اسMMت؛ بنMMابراین فMMرض1H. رد شده و فرض Hکه فرض

( بMMاتیپ های شخصMMیتی مMMدیرانخطی بودن رابطه مؤلفه های متغیر مستقل )متغیر وابسته تأیید می شود.

بMMر اسMMاس داده هMMایضریب همبستگی و ضریب تع\\یین چن\\د متغ\\یره:-3 و ضریب تعMMیین این تحقیMMق طبMMقتحقیق، مسئله ضریب همبستگی چندگانه

به صMMورت زیMMر اسMMت: ضMMریب همبسMMتگی چندگانMMه بMMا مقMMدار23-4جMMدول تیپ هMMای نشان می دهد که شدت رابطه مؤلفه های متغیر مسMMتقل )960/0

( با متغیر وابسته یعنی اثربخشMMی کارکنMان بMMه چMMه مMMیزانشخصیتی مدیران نشان دهنده تغییرپذیری )انحMMراف( در922/0است و ضریب تعیین با مقدار

متغیر وابسته است کMه می تMMوان به وسMMیله معادلMه رگرسMMیون آن را توضMMیحداد.

: ضریب همبستگی چندگانه و ضریب تعیین23-4جدول دوربینواتسون

خطایبرآورد معیار

ضریب تعیینتعدیل شده

ضریبتعیین

ضریبهمبستگی مدل

559/1 14292/0 921/0 922/0 960/0 1

آزم\\\\ون دوربین- واتس\\\\ون: آزم\\\\ون اس\\\\تقالل خطاه\\\\ا-4 یکی از مفروضMMاتی کMMه در رگرسMMیون، مMMدنظر قMMرار)باقیمان\\ده ها(:

می گیرد، استقالل خطاها )تفMMاوت بین مقMMادیر واقعی و مقMMادیر پیش بیMMنی توسط مدل رگرسیون( از یکدیگر است. درصورتی که فرضMMیه ی اسMMتقالل خطاهMMا، رد شMMود و خطاهMMا بMMا یکMMدیگر همبسMMتگی داشMMته باشMMند، امکMMان استفاده از رگرسیون وجود ندارد. به منظور استقالل خطاهMMا از یکMMدیگر از

110

P-J و تیپ T-F، تیپ S-N، تیپ I-Eالف: متغیر پیش بین )ثابت(: تیپ ب: متغیر وابسته: اثربخشی کارکنان

P-J و تیپ T-F، تیپ S-N، تیپ I-Eالف: متغیر پیش بین )ثابت(: تیپ ب: متغیر وابسته: اثربخشی کارکنان

آزمون دوربین- واتسون استفاده می شود کMه چنانچMMه مقMMدار آن در بMMازده . آزمMMون )عMدم وابسMMتگی بین خطاهMMا( پذیرفتMMهH قرار گMMیرد، 5/1 تا 5/2

. رد می شود )بین خطاها همبستگی وجودHمی شود و در غیر این صورت دارد(. بMMرای رسMMیدن بMMه این مهم از آزمMMون دوربین- واتسMMون می تMMوان اسMMتفاده نمMMود. مقMMدار این آزمMMون در جMMدول زیMMر محاسبه شMMده اسMMت.

قMMرار می گیرنMMد، می تMMوان5/2 تMMا 5/1ازآنجاکMMه این آماره هMMا در بMMازده نتیجه گیری نمود کMه خطاهMا از یکMMدیگر مسMتقل بMوده و می تMوان از مMدل

رگرسیونی جهت آزمون فرضیه ها استفاده کرد.

: آزمون دوربین- واتسون24-4جدول وضعیت مقدار

به دست آمده مقدار

مطلوب آزمون عدم همبستگی بین

خطاها 559/1 5/1 ≤d≤ 5/2

دوربینواتسون

می باشMMد بنMMابراین عMMدم5/2 تا 5/1با توجه به اینکه آماره موردنظر، در بازده همبستگی بین خطاها پذیرفته می شود.

مربوط بررسی جداول ازپسارائه مدل رگرسیون خطی چند متغیره: -5 به ضریب همبستگی برای ارائMMه مMMدل، یMMک مMMدل رگرسMMیون چنMMد متغMMیر از

استفاده می کنیم که متغیرهMMای معرفی شMMده در Coefficientsجدول )ضرایب(این مدل رگرسیون این تحقیق به صورت زیر است:

اثربخشی کارکنانتیپ های شخصیتی مدیران و ب: بین مؤلفه های y: 1 اثربخشی کارکنانx : تیپI-E 2x تیپ :S-N 3x تیپ :T-F 4x:

P-Jتیپ

: نتایج تحلیل رگرسیون چند متغیره25-4جدول آماره هم

خطی سطحمعناداری

آمارهآزمون

ضرایباستاندا

رد

ضرایبغیراستاندار

د عاملمدل

تورمواریانس

تلرانس بتا

خطایاستاند

اردB

000/0 063/6 070/0 422/2 (ثابت) 1

610/2 383/0 000/0 285/20 583/0 027/0 540/0 I-E تیپ

752/1 571/0 000/0 865/6 162/0 025/0 170/0 S-N تیپ

051/3 328/0 000/0 080/4 127/0 034/0 140/ T-Fتیپ

111

P-J و تیپ T-F، تیپ S-N، تیپ I-Eالف: متغیر پیش بین )ثابت(: تیپ ب: متغیر وابسته: اثربخشی کارکنان

0321/2 431/0 000/0 946/7 216/0 034/0 267/

0 P-Jتیپ

بMMا توجMMه بMMه سMMطح25-4مطMMابق نتMMایج تحلیMMل رگرسMMیون جMMدول شMMماره (α%=1 درصMMد )99 محاسبه شده در سطح اطمینMMان MM=Sig 01/0معنی داری

نتایج زیر به دست آمده است: ، برای پیش بینی اثربخشیP-J و تیپ T-F، تیپ S-N، تیپ I-Eتیپ متغیرهای

(.Sig<01/0( معنادار می باشند )α%=1% )99کارکنان در سطح اطمینان جهت اثرات دو متغیر موجود در مMMدل رگرسMMیون بMMر متغMMیر وابسMMته از سMMتون ضرایب استفاده می شود؛ بنابراین در این تحقیق، معادله رگرسMMیون به صMMورت

زیر می باشد:4x4β+3x3β+2x2β+1x1β+0β y=

بMMر اسMMاس مقMMادیر موجMMود در جMMدول، پس از جاگMMذاری معادلMMه رگرسMMیونبه صورت زیر می باشد:

y= 422/2+540/0 x1+170/0 x2+140/0 x3+267/0 x4

% از تغیMMیرات54نتایج حاصل از ضرایب معادله رگرسیون، نشان می دهد کMMه ،I-Eتیپ متغیر اثربخشی کارکنMMان را متغMMیر ،S-Nتیپ را متغMیر 17% را14%

توجیه می کنMMد. بMMا توجMMه بMMه ضMMرایبP-Jتیپ % را متغیر 26 و T-Fتیپ متغیر در بین(I-E)تیپ شخصیتی درون گرا- برون گMMرا فوق می توان گفت که متغیر

مؤلفه های تیپ های شخصیتی مدیران بیشترین تأثیر را در اثربخشMMی کارکنMMاندارد.

وضعیتی اسMMت کMMه نشMMان می دهMMد هم خطیتعیین وجود چند هم خطی: -6 یک متغیر مستقل، تابعی خطی از سایر متغیرهMMای مسMMتقل اسMMت. اگMMر هم خطی در یMMک معادلMMه رگرسMMیون، بMMاال باشMMد بMMه این معMMنی اسMMت کMMه بین متغیرهای مستقل، همبستگی باالیی وجMMود دارد و ممکن اسMMت بMMاوجود بMMاال

، مدل دارای اعتبار باالیی نباشMMد. به عبMMارت دیگر باوجودآنکMMه مMMدل،2Rبودن مMMدل خMMوبی بMMه نظMMر می رسMMد ولی دارای متغیرهMMای مسMMتقل معMMنی داری نمی باشMMد و این متغیرهMMا بMMر یکMMدیگر تMMأثیر می گذارنMMد. نتMMایج این آزمMMون

(VIFبه صورت جدول زیر است که شاخص تلرانس و عامل تورم واریانس ) ارائه می شود. هرچقدر تلرانس، کمMMتر )نزدیMMک بMMه صMMفر( باشMMد، اطالعMMات مربMMوط بMMه متغیرهMMا کم بMMوده و مشMMکالتی در اسMMتفاده از رگرسMMیون ایجMMاد می شود. عامل تورم واریانس نیز معکوس تلرانس بوده و هرچقدر افزایش یابد، باعث می شود واریانس، ضرایب رگرسیون را برای پیش بینی نامناسب

سازد.

112

بMرای کلیMه متغیرهMایVIF مقMدار 25-4با توجه به ستون آخر جMدول شMMماره )5مستقل کمMMتر از 5VIF<تقل، همMMای مسMMابراین بین متغیرهMMد؛ بنMMمی باش )

خطی وجود ندارد. به همین سبب مدل برازش شده دارای اعتبار است. بMMرای بررسMMی دقت پیش بیMMنی متغMMیربررسی نمودن خطا )باقیمان\\ده(: -7

وابسته، توسط متغیرهای مستقل می توان از نرمال بودن باقیمانده ها استفاده کرد. دو نمودار هیستوگرام باقیمانده ها و نمودار خط نرمال باقیمانMMده ها مMMا را

با این هدف می رساند:

: هیستوگرام11-4: خط نرمال باقیمانده ها )خطاها( نمودار 12-4نمودار باقیمانده ها )خطاها(

113

پنجمفصل نتیجه گیری و پیشنهادها

114

- مقدمه5-1 شاید یکی از مهم تMMرین بخش هMMای یMMک تحقیMMق، فصMMل نتMMایج و پیشMMنهاد ها آن

باشد. بیشتر کوشش هایی که در فرآیند تحقیق صورت می گیرد، درواقMMع بMMرای دستیابی به نتایج و پیشنهاد ها تحقیق است چراکه هدف از انجام تحقیق، یافتن راه حل برای مشکالتی است کMMه وجMMود دارنMMد و یMMا در طی تحقیMMق و پMMژوهش بروز می کنند و شناسایی می شوند. گاهی این مشکالت، هزینه و انرژی زیMMادی را در جامعه هدر داده و کارایی و اثربخشی را کاهش می دهند و مMMانع رسMMیدن

(. در این فصMMل بMMه1383بMMه نتMMایج مMMوردنظر و ارزشMMمند می گردنMMد )آذر، نتیجه گیری در مورد یافته های تحقیق در فصل چهMMارم پرداختMMه می شMMود. ابتMMدا یافته های پژوهشی و نتیجه هMای حاصMMله دربMاره بررسMMی رابطMه بین مهارتهMای مدیریتی و تیپ های شخصیتی مدیران با اثربخشی کارکنان در مدیریت درمان تامین اجتمMاعی اسMMتان گلسMMتان و مقایسMMه نتMMایج تحقیMMق حاضMMر بMMا تحقیقMMات مشابه انجام شده داخلی و خارجی بیMMان می شMMود. در قسMMمت بعMMد پیشMMنهاد ها تحقیق که از نتیجه پژوهش به دست آمده و پیشنهاد ها برای تحقیقات آتی ارائMMه

می گردد. نتMMایج حاصMMل از تحلیMMل متغیرهMMای مهارتهMMای مMMدیریتی، تیپ هMMای شخصMMیتی مدیران و اثربخشی کارکنMMان نشMMان داد کMMه مMMدیریت درمMMان تMMامین اجتمMMاعی استان گلستان از نظر این متغیرها در وضعیت مناسبی قرار دارد. با توجMMه بMMه اینکه در بازار رقابتی کنونی مهارتهای مدیریتی، تیپ های شخصیتی مMMدیران و اثربخشی کارکنان به عنوان مMMزیت رقMMابتی مهم شناخته شMMده اند، این سMMازمان بایستی در این زمینMMه، برنMMامه ریزی و سMMرمایه گذاری مناسMMبی نمایMMد تMMا نتیجMMه

مطلوب حاصل گردد.

- نتایج فرضیات تحقیق5-2- نتایج فرضیات اصلی تحقیق5-2-1

فرضیه اصلی اول: »بین مهارتهای مدیریتی و اثربخشی کارکنان در مدیریت درمان تامین اجتماعی استان گلستان رابطه معنا داری

وجود دارد«. نتMMایج یافته هMMای تحقیMMق نشMMان داد کMMه بین مهارتهMMای مMMدیریتی و اثربخشMMی

کارکنان در مدیریت درمMMان تMMامین اجتمMMاعی اسMMتان گلسMMتان رابطه ی مثبت و معنMMاداری وجMMود دارد یعMMنی هرچMMه مؤلفه هMMای مهارتهMMای مMMدیریتی )مهارتهMMای ادراکی، مهارتهای انسانی و مهارتهای فنی( در بخش های مختلف این سMMازمان بیشMMتر و بهMMتر موردتوجMMه قMMرار گMMیرد، اثربخشMMی کارکنMMان افMMزایش می یابMMد. درنتیجه این گونه استنباط می شود کMه اگMر شMرایط و بسMMتر الزم بMMرای ایجMMاد، اجرا و ارتقMMاء مهارتهMMای مMMدیریتی در تMMامین اجتمMMاعی اسMMتان گلسMMتان وجMMود داشته باشد، فرآیند افزایش اثربخشی کارکنان در سMMازمان بMMه بهMMترین شMMکل

115

انجMMام خواهMMد شMMد. اولین قMMدم در این زمینMMه، بMMرای هMMر سMMازمانی، می توانMMد بررسMMی و شناسMMایی وضMMعیت موجMMود ابعMMاد مختلMMف مهارتهMMای مMMدیریتی در سازمان باشد. سپس با بررسی الزم و شناسایی راهکارهای مناسب می تMMوان در جهت رسیدن به وضعیت مطلوب حرکت کرد. تنها در این صورت است کMMه سازمان با افراد دارای سطح باالی مهارتهای مدیریتی می توانMMد ابعMMاد مختلMMف اثربخشی کارکنان را به گونه ای مؤثرتر پیاده سازی نمMMوده و اهMMداف مMMدنظر را

محقق نماید. تحفMMه و(،MM 1393مهکامMMه میرتمیزدوسMMت و همکMMاران ) این یافتMMه بMMا نتMMایج

(، فرانMMک امیMMدیان و همکMMاران )1392، علی ضMMرورتی )(1393همکMMاران ) پزشMMك و(،MM 1379ربMMوبي )(،MM 1380سMMيما ) (، خوش1391(، خردمند )1392

( همخMMوانی دارد زیMMرا آن هMMا نMMیز بMMه رابطMMه1375( و رئMMوفي )1379سليمي )مثبت و معناداری در بین این متغیرها دست یافته بودند.

فرضیه اصلی دوم: »بین تیپ های شخصیتی م\\دیران و اثربخش\\ی کارکنان در مدیریت درمان تأمین اجتماعی استان گلس\\تان رابط\\ه

معناداری وجود دارد«. نتMMایج یافته هMMای تحقیMMق نشMMان داد کMMه بین تیپ هMMای شخصMMیتی مMMدیران و

اثربخشی کارکنان در مدیریت درمان تأمین اجتماعی اسMMتان گلسMMتان رابطه ی مثبت و معنMMاداری وجMMود دارد؛ یعMMنی هرچMMه مؤلفه هMMای تیپ هMMای شخصMMیتی

( در بخش هMMMای مختلMMMف اینJ-P تیپو T-F تیپ، S-N تیپ، E-I تیپمMMMدیران ) سازمان بیشتر و بهتر موردتوجه قرار گMMیرد، اثربخشMMی کارکنMMان نMMیز افMMزایش می یابد. درنتیجه این گونه استنباط می شود که اگر شMMرایط و بسMMتر الزم بMMرای ایجاد، اجرا و ارتقMاء تیپ هMای مختلMMف شخصMیتی مMدیران در تMامین اجتمMاعی استان گلستان وجMود داشMته باشMد، فرآینMMد ارتقMاء اثربخشMی کارکنMان نMیز در سازمان به بهترین شکل انجام خواهد شد. اولین قدم در این زمینه، بMMرای هMMر سازمانی، می تواند بررسی و شناسایی وضعیت موجود ابعاد مختلMMف تیپ هMMای شخصMMیتی مMMدیران در سMMازمان باشMMد. سMMپس بMMا بررسMMی الزم و شناسMMاییراهکارهای مناسب می توان در جهت رسیدن به وضعیت مطلوب حرکت کرد.

(، یعقوبی1381(، براتي )1382(، غفوريان )1383 این یافته با نتایج حمیدی ) (، نوري تMMاجر1379(، قوچاني )1379(، بيراوند )1379(، مالنوروزی )1380) گيلفMMورد و (،1998(، سيلبرمن، كMMاين و ماهMMان )1376زاده ) (، حسن1376)

( و1977(، گالس )1977(، رزلMر و یMMاكلر )1992(، كMوردين )1995گيلفورد ) ( همخوانی دارد زیرا آن ها1947( و آیسنک )1950(، استفنسون )1957كتل )

نیز به رابطه مثبت و معناداری در بین این متغیرها دست یافته بودند.

- نتایج فرضیات فرعی تحقیق5-2-2

116

های ادراکی و اثربخش\\ی کارکن\\ان : »بین مهارت1 فرضیه فرعی در مدیریت درمان تأمین اجتماعی استان گلستان رابطه معناداری

وجود دارد«. نتMMایج نشMMان می دهMMد کMMه بین مهMMارت هMMای ادراکی و اثربخشMMی کارکنMMان در

مدیریت درمان تأمین اجتماعی استان گلستان رابطه مثبت و معنMMاداری وجMMود دارد. آنچه از تجزیه وتحلیل داده ها در این پژوهش به دست آمد، مؤید آن است که مهMMارت هMMای ادراکی نسMMبت بMMه سMMایر مؤلفه هMMای مهMMارت هMMای مMMدیریتی، کمترین نقش را در ارتقا و بهبود اثربخشی کارکنان در مMMدیریت درمMMان تMMأمین اجتماعی استان گلستان دارد؛ یعنی اینکMه سMازمان بMا تقMویت آن بMه افMزایش اثربخشMMی کارکنMMان خMMود کمMMک نمایMMد. هنگامی کMMه تMMأثیر عوامMMل و مؤلفه هMMای مهارت هMMای مMMدیریتی به صMMورت هم زمMMان )به وسMMیله رگرسMMیون چندگانMMه( بMMر اثربخشی کارکنان سنجیده شد، مشخص گردید که این عامل، کمترین تMMأثیر را در افMMزایش اثربخشMMی کارکنMMان دارد؛ بنMMابراین بMMا توجMMه بMMه اینکMMه این عامMMل رابطه ی مستقیم و مثبتی دارد، بایسMMتی در این سMMازمان، توجMMه اول مMMدیران،

پرورش این مؤلفه نیز در کارکنان باشد. (، تحفه و همکاران1393این یافته با نتایج مهکامه میرتمیزدوست و همکاران )

(،1392(، فرانMMMک امیMMMدیان و همکMMMاران )1392(، علی ضMMMرورتی )1393)(، پزشMMك و سMMليمي )1379(، ربMMوبي )1380(، خوش سMMيما )1391خردمند )

( همخMMوانی دارد زیMMرا آن هMMا نMMیز بMMه رابطMMه مثبت و1375( و رئMMوفي )1379معناداری در بین این متغیرها دست یافته بودند.

: »بین مهارت های انسانی و اثربخشی کارکن\\ان2فرضیه فرعی در مدیریت درمان تأمین اجتماعی استان گلستان رابطه معناداری

وجود دارد«. نتMMایج نشMMان می دهMMد کMMه بین مهMMارت هMMای انسMMانی و اثربخشMMی کارکنMMان در مدیریت درمان تأمین اجتماعی استان گلستان رابطه مثبت و معنMMاداری وجMMود دارد. آنچه از تجزیه وتحلیل داده ها در این پژوهش به دست آمد، مؤید این امMMر است که مهMارت هMای انسMانی در مقایسMه بMMا سMMایر مؤلفه هMای مهMارت هMای مMMدیریتی، برتMMرین نقش را در افMMزایش اثربخشMMی کارکنMMان دارد. همچMMنین نتیجه ای که در آزمون رگرسیون چندگانه به دست آمد نیز نشان داد که مهارت های انسانی ازنظر نقش و اثرگذاری نیز نسبت به سایر مؤلفه هMMا در وضMMعیت مناسبی قرار دارد و با توجه به اینکه این عامل، رابطه ی مسMMتقیم و مثبMMتی در پیاده سازی اثربخشی کارکنان دارد؛ بنMMابراین مMMدریت درمMMان تMMامین اجتمMMاعی استان گلستان بایMMد در این زمینMMه )ارتقMMاء مهMMارت هMMای انسMMانی( توجMMه جMدی

داشته باشد و سرمایه گذاری بیشتری را انجام دهد.

117

بنابراین اگMMر در کارکنMMان مMMذکور، مهMMارت هMMای انسMMانی وجMMود داشMMته باشMMد، مدیران می توانند با استفاده از آن نسبت به افزایش اثربخشMMی کارکنMMان خMMود

اقدام نمایند. (، تحفه و همکاران1393این یافته با نتایج مهکامه میرتمیزدوست و همکاران )

(،1392(، فرانMMMک امیMMMدیان و همکMMMاران )1392(، علی ضMMMرورتی )1393)(، پزشMMك و سMMليمي )1379(، ربMMوبي )1380(، خوش سMMيما )1391خردمند )

( همخMMوانی دارد زیMMرا آن هMMا نMMیز بMMه رابطMMه مثبت و1375( و رئMMوفي )1379معناداری در بین این متغیرها دست یافته بودند.

: »بین مهارت های فنی و اثربخشی کارکن\\ان در3فرضیه فرعی مدیریت درمان تأمین اجتم\\اعی اس\تان گلس\\تان رابط\\ه معن\\ا داری

وجود دارد«. نتایج نشان می دهد که بین مهارت های فنی و اثربخشی کارکنMMان در مMMدیریت درمان تأمین اجتمMMاعی اسMMتان گلسMMتان رابطMMه مثبت و معنMMا داری وجMMود دارد. آنچه از تجزیه وتحلیل داده ها در این پژوهش به دست آمMMد نMMیز مؤیMMد آن اسMMت

مهارت های مMMدیریتی، بعMMد از مهMMارت که مهارت های فنی در میان مؤلفه های های انسانی؛ رتبه دوم را در افMMزایش اثربخشMMی کارکنMMان در مMMدیریت درمMMان تMMأمین اجتمMMاعی اسMMتان گلسMMتان دارد، یعMMنی اینکMMه بMMا تقMMویت آن بMMه ارتقMMاء اثربخشی کارکنان خود کمک می نماید. هنگامی کMMه تMMأثیر عوامMMل و مؤلفه هMMای مهارت هMMای مMMدیریتی به صMMورت هم زمMMان )به وسMMیله رگرسMMیون چندگانMMه( بMMر اثربخشی کارکنان سنجیده شد، مشخص گردید که این عامMMل، بعMMد از مهMMارت های انسانی، بیشترین تأثیر را در افزایش اثربخشی کارکنان دارد؛ بنMMابراین بMMا توجه به اینکه این عامMMل رابطه ی مسMMتقیم و مثبMMتی بMMا پیاده سMMازی اثربخشMMی کارکنان دارد، بایستی در این سازمان، توجه اول مدیران، پMMرورش این مؤلفMMه

در کارکنان باشد. پس هنگامی که در کارکنان، توانایی مهMMارت هMMای فMMنی ارتقMMا یابMMد، اثربخشMMی

آنان افزایش خواهد یافت و مدیران باید زمینه مناسب را فراهم نمایند. (، تحفه و همکاران1393این یافته با نتایج مهکامه میرتمیزدوست و همکاران )

(،1392(، فرانMMMک امیMMMدیان و همکMMMاران )1392(، علی ضMMMرورتی )1393)(، پزشMMك و سMMليمي )1379(، ربMMوبي )1380(، خوش سMMيما )1391خردمند )

( همخMMوانی دارد زیMMرا آن هMMا نMMیز بMMه رابطMMه مثبت و1375( و رئMMوفي )1379معناداری در بین این متغیرها دست یافته بودند.

(I-E: »بین تيپ شخصيتي درون گرا- برون گ\\را )4فرضیه فرعی با اثربخشی کارکن\\ان در م\\دیریت درم\\ان ت\\أمین اجتم\\اعی اس\\تان

گلستان رابطه معنا داری وجود دارد«.

118

( بMMاI-EنتMMایج نشMMان می دهMMد کMMه بین تيپ شخصMMيتي درون گMMرا- بMMرون گMMرا ) اثربخشی کارکنان در مدیریت درمان تMMأمین اجتمMMاعی اسMMتان گلسMMتان رابطMMه مثبت و معنا داری وجود دارد. آنچه از تجزیه وتحلیل داده هMMا در این پMMژوهش بMMه

بMMا اثربخشMMی I-Eدست آمد نیز مؤید این نکتMMه اسMMت کMMه بین تيپ شخصMMيتي -Iکارکنان این سازمان رابطه وجود دارد. از نتایج تحقیق اینکه تيپ شخصMMيتي

EرارMMه اول قMMدیران در رتبMMیتی مMMای شخصMMای تیپ هMMنسبت به سایر مؤلفه ه دارد. این امر هنگامی که تأثیر تمامی مؤلفه های تیپ های شخصیتی مدیران بر روی اثربخشی کارکنان سنجیده شد، مشخص گردید؛ بنMMابراین می تMMوان نتیجMMه

در مMMدیریت درمMMان تMMأمین اجتمMMاعی اسMMتانI-EگMMرفت کMMه تيپ شخصMMيتي گلستان می تواند با توجه بیشتر به این بعد از ابعاد تیپ های شخصیتی مدیران

به خوبی ارتقا پیدا کند. (، یعقMMوبی1381(، براتي )1382(، غفوريان )1383این یافته با نتایج حمیدی )

(، نوري تMMاجر1379(، قوچاني )1379(، بيراوند )1379(، مالنوروزی )1380) (، گيلفMMورد و1998(، سيلبرمن، كMMاين و ماهMMان )1376(، حسن زاده )1376)

( و1977(، گالس )1977(، رزلMر و یMMاكلر )1992(، كMوردين )1995گيلفورد ) ( همخوانی دارد زیرا آن ها1947( و آیسنک )1950(، استفنسون )1957كتل )

نیز به رابطه مثبت و معناداری در بین این متغیرها دست یافته بودند.

( ب\\اS-N: »بین تيپ شخص\\يتی حس\\ی- ش\\هودی )5فرض\\یه ف\\رعی اثربخش\\ی کارکن\\ان در م\\دیریت درم\\ان ت\\أمین اجتم\\اعی اس\\تان

گلستان رابطه معناداری وجود دارد«. ( بMMا اثربخشMMیS-Nنتایج نشان می دهد که بین تيپ شخصيتی حسی- شهودی )

کارکنMMان در مMدیریت درمMان تMأمین اجتمMاعی اسMتان گلسMتان رابطMه مثبت و معناداری وجود دارد. آنچه از تجزیه وتحلیل داده ها در این پژوهش به دست آمده

به سایر مؤلفه های تيپنسبت S-N نیز مؤید این نکته است که تيپ شخصيتي های شخصيتی مدیران، سومین نقش را در اثربخشی کارکنان مدیریت درمMMان تأمین اجتماعی استان گلستان دارد. نتیجه ای که در آزمون رگرسیون چندگانMMه به دست آمد نیز مؤید این امر است و با بررسی هم زمان این مؤلفه بMMا سMMایر مؤلفه های تيپ های شخصيتی مدیران)به وسیله رگرسیون چندگانه(، نشان داد کMMه این مؤلفMMه در رتبMMه سMMوم قMMرار دارد. نMMتیجه ای کMMه از این مطلب گرفتMMه می شود، این است که در سازمان تأمین اجتماعی مذکور با توجه به اینکه تيپ

در وضMMعیت مطلMMوبی می باشMMد و بین این متغMMیر و اثربخشMMیS-N شخصMMيتي کارکنMMان رابطMMه وجMMود دارد، بایسMMتی از این ظMMرفیت در جهت اهMMداف عMMالی

سازمان، حداکثر استفاده را نمود. (، یعقMMوبی1381(، براتي )1382(، غفوريان )1383این یافته با نتایج حمیدی )

(، نوري تMMاجر1379(، قوچاني )1379(، بيراوند )1379(، مالنوروزی )1380)

119

(، گيلفMMورد و1998(، سيلبرمن، كMMاين و ماهMMان )1376(، حسن زاده )1376) ( و1977(، گالس )1977(، رزلMر و یMMاكلر )1992(، كMوردين )1995گيلفورد )

( همخوانی دارد زیرا آن ها1947( و آیسنک )1950(، استفنسون )1957كتل )نیز به رابطه مثبت و معناداری در بین این متغیرها دست یافته بودند.

( ب\\اT-F: »بین تيپ شخص\\يتی فک\\ری-احساس\\ی )6فرضیه فرعی اثربخش\\ی کارکن\\ان در م\\دیریت درم\\ان ت\\أمین اجتم\\اعی اس\\تان

گلستان رابطه معنا داری وجود دارد«. ( با اثربخشMMیT-Fنتایج نشان می دهد که بین تيپ شخصيتی فکری-احساسی )

کارکنMMان در مMMدیریت درمMMان تMMأمین اجتمMMاعی اسMMتان گلسMMتان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. آنچه از تجزیه وتحلیل داده ها در این پژوهش به دست آمد

در مقایسMه بMا سMایر مؤلفه هMای تيپT-Fنیز مؤید آن است که تيپ شخصيتی در وضMMعیت نامناسMMب تری قMMرار دارد و در رتبMMه آخMMر،های شخصMMيتی مMMدیران

می باشد و کارکنان این سازمان با نمره ی پایینی اعالم نمودند که وضعیت تيپ در این سازمان در حد پایینی است. هنگامی کMMه تMMأثیر عوامMMل وT-Fشخصيتی

مؤلفه های تيپ های شخصيتی مدیران به صورت هم زمان )به وسیله رگرسMMیون چندگانه( بر اثربخشی کارکنان سMMنجیده شMMد، مشMMخص گردیMMد کMMه این عامMMل، کمترین تأثیر را بر روی اثربخشی کارکنان دارد؛ بنابراین با توجه بMMه اینکMMه این عامل رابطه ی مستقیم با پیاده سازی اثربخشی کارکنMMان دارد، بایسMMتی در این

سازمان، توجه بیشتر مدیران، پرورش این مؤلفه در کارکنان باشد. (، یعقMMوبی1381(، براتي )1382(، غفوريان )1383این یافته با نتایج حمیدی )

(، نوري تMMاجر1379(، قوچاني )1379(، بيراوند )1379(، مالنوروزی )1380) (، گيلفMMورد و1998(، سيلبرمن، كMMاين و ماهMMان )1376(، حسن زاده )1376)

( و1977(، گالس )1977(، رزلMر و یMMاكلر )1992(، كMوردين )1995گيلفورد ) ( همخوانی دارد زیرا آن ها1947( و آیسنک )1950(، استفنسون )1957كتل )

نیز به رابطه مثبت و معناداری در بین این متغیرها دست یافته بودند.

( ب\\اP-J: »بین تيپ شخص\\يتی ادراکی-قض\\اوتی )7فرضیه ف\\رعی اثربخش\\ی کارکن\\ان در م\\دیریت درم\\ان ت\\أمین اجتم\\اعی اس\\تان

گلستان رابطه معنا داری وجود دارد«. ( با اثربخشMMیP-J نتایج نشان می دهد که بین تيپ شخصيتی ادراکی-قضاوتی )

رابطه مثبت و کارکنMMان در مMMدیریت درمMMان تMMأمین اجتمMMاعی اسMMتان گلسMMتان معنا داری وجود دارد. آنچه از تجزیه وتحلیل داده ها در این پژوهش به دست آمده

نسبت به سMMایر مؤلفه هMMای تيپP-Jنیز مؤید این نکته است که تيپ شخصيتی های شخصيتی مدیران، دومین نقش را در اثربخشی کارکنان مMMدیریت درمMMان تأمین اجتماعی استان گلستان دارد. نتیجه ای که در آزمون رگرسیون چندگانMMه

120

به دست آمد نیز مؤید این امر است و با بررسی هم زمان این مؤلفه بMMا سMMایر مؤلفه های تيپ های شخصيتی مدیران )به وسMMیله رگرسMMیون چندگانMMه(، نشMMان داد که این مؤلفMMه در رتبMMه دوم قMMرار دارد. نMMتیجه ای کMMه از این مطلب گرفتMMه می شود، این است که در مدیریت درمان تامین اجتماعی مMذکور؛ بMا توجMه بMه

در وضMMعیت مطلMMوبی می باشMMد و بین این متغMMیر وP-JاینکMMه تيپ شخصMMيتی اثربخشی کارکنان رابطه وجود دارد، بایسMMتی از این ظMMرفیت در جهت اهMMداف

عالی سازمان، حداکثر استفاده را نمود. (، یعقوبی1381(، براتي )1382(، غفوريان )1383 این یافته با نتایج حمیدی )

(، نوري تMMاجر1379(، قوچاني )1379(، بيراوند )1379(، مالنوروزی )1380) (، گيلفMMورد و1998(، سيلبرمن، كMMاين و ماهMMان )1376(، حسن زاده )1376)

( و1977(، گالس )1977(، رزلMر و یMMاكلر )1992(، كMوردين )1995گيلفورد ) ( همخوانی دارد زیرا آن ها1947( و آیسنک )1950(، استفنسون )1957كتل )

نیز به رابطه مثبت و معناداری در بین این متغیرها دست یافته بودند.

- پیشنهاد های تحقیق5-3 نتایج به دست آمده از این تحقیق نشان می دهMMد کMMه بین اثربخشMMی کارکنMMان و ابعاد مختلف مهارت هMMای مMMدیریتی نظMMیر مهMMارت هMMای ادراکی، مهMMارت هMMای انسانی و مهارت های فنی رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد. بدین معنی کMMه هMMر چMMه مهMMارت هMMای ادراکی، مهMMارت هMMای انسMMانی و مهMMارت هMMای فMMنی در کارکنان افزایش یابد به تبMMع آن اثربخشMMی کارکنMMان نMMیز افMMزایش پیMMدا می کنMMد؛ بنابراین مهارت های مدیریتی نقشی اساسی در ارتقاء اثربخشی کارکنان دارد

و باید به این امر مهم در تامین اجتماعی استان گلستان توجه جدی شود. نتایج به دست آمده از این تحقیق نشMMان می دهMMد کMMه بین اثربخشMMی کارکنMMان و

، تيپI-EابعMMاد مختلMMف تیپ هMMای شخصMMیتی مMMدیران نظMMیر تيپ شخصMMيتی رابطه مثبت وP-Jو تيپ شخصMMMMيتی T-F ، تيپ شخصMMMMيتی S-NشخصMMMMيتی

-I-E، S-N، T هایمعنا داری وجود دارد. بدین معنی که هر چه تيپ شخصيتیF وP-JداMMزایش پیMMیز افMMان نMMدر کارکنان افزایش یابد به تبع آن اثربخشی کارکن

می کنMMد؛ بنMMابراین تیپ هMMای شخصMMیتی مMMدیران نقشMMی اساسMMی در ارتقMMاء اثربخشMMی کارکنMMان دارد و بایMMد بMMه این امMMر مهم در تMMامین اجتمMMاعی اسMMتان

گلستان هم توجه جدی شود.

- پیشنهاد های کاربردی )مبتنی بر فرضیات تحقیق(5-3-1 ( بایMMد رابطMMه متقابMMل بین ابعMMاد مختلMMف مهارتهMMای مMMدیریتی و تیپ هMMای1

شخصیتی مدیران با اثربخشی کارکنMMان را در سMMازمان های مختلMMف شناسMMایی

121

کرد و از نتMMایج به دسMMت آمده در جهت دسMMتیابی بMMه اهMMداف در مراکMMز مختلMMف استفاده کرد. به نظر می رسد مدیریت درمان تامین اجتماعی اسMMتان گلسMMتان باید برای ارتقا، بهبود و افزایش اثربخشی کارکنان خMMود تالش کننMMد تMMا مMMیزان مشارکت و کیفیت کMMار این افMMراد بMMاال رود زیMMرا تقMMویت و افMMزایش اثربخشMMی افراد در سMMازمان ها بMMاعث تسMMریع در خدمت رسMMانی بMMه اربMMاب رجوع و انجMMام

سریع تر کارهای آن ها باکیفیت بهتر می شود )مبتنی بر فرضیه های اصلی(.2 M)ه وMMده را تجزيMMكالت پيچيMائل و مشMMري مسMMمديران بايد بتوانند از نظر فك

، هچنین باید از خالقیت هMMای کارکنMMان بMMهتحليل كنند و آن ها را شناسايي نمايند نحو مطلوبی استفاده کرده و بMMا ایجMMاد سیسMMتم پMMاداش در میMMان آن هMMا سMMبب

بایMMدمهارتهای ادراکی شوند و از آن طریق اثربخشی کارکنان را ارتقا بخشند. را در سMMازمان های مختلMMفمهارتهMای ادراکی و اثربخشMMی رابطMMه متقابMل بین

شناسایی کرد و از نتایج به دست آمده در جهت دسMMتیابی بMMه اهMMداف در مراکMMزبر فرضیه فرعی اول(. )مبتنی مختلف استفاده نمایند

3 MM)انMMان کارکنMMارکت میMMپیشنهاد می شود سازمان با افزایش هم فکری و مش برای ارزیابی ارتباطی آن ها با مخاطبان، شMMرایط الزم بMMرای ارتقMMاء مهارتهMMای

را در میMMانتوانMMايي نفMMوذ در افMMراد و ايجMMاد روابMMط صMMحيح بMMا آن هاانسMMانی و کارکنان خود افزایش دهد )مبتنی بر فرضیه فرعی دوم(.

( مهارت های فMMنی از طریMMق تحصMMیل، کMMارورزی و تجربMMه حاصMMل می شMMوند.4 مMMMدیران معمMMMوال این مهارت هMMMا را طی دوره هMMMای آموزشMMMی یMMMا کMMMارآموزی فرامی گیرند؛ نظیر دانش، فنون و روش های برنامه ریزی، بودجه بنMMدی، کنMMترل، حسMMابداری، امMMور مMMالی، کMMارگزینی کMMارپردازی و....کMMه هMMر چMMه این رونMMد منسجم تر و تکامل یافته تر باشMMد، اثربخشMMی کارکنMMان در سMMازمان ها بMMا برنامMMه

)مبتنی بر فرضیه فرعی سوم(.د پیش می رود و بهبود آن کمک می شو مدیران ابتدا با شناخت درست از ویژگی هMMای شخصMMیتی( پیشنهاد می شود 5

خود متناسب با هر بعد برای کارکنان برنامه و راهکMMار خاصMMی ارائMMه دهنMMد. بMMا مبنای چگونگی برخورد و تعامMMل کارکنMMان توجه به درون گرا یا برون گرا بودن

نوع اطالعMMات و؛ با توجه به بعد حسی- شهودیبا مشتریان را پیش بینی کنند. نحMMوه پMMردازش نحوه یادگیری و ارئه آن؛ با توجه به مولفMMه احساسMMی- فکMMری

داشMMتن بعMMد ادراکی-راطالعات و تصمیم گیری درباره آن و در نهایت با در نظ بMا شMناخت منMد بMودن در انجMMام کارهMا و ...نانعطاف داشMتن یMا قانو قضاوتی،

دقیق از ویژگی شخصیتی فرد قابل تشخیص می باشد )مبتنی بر فرضیه هMMایفرعی چهارم تا هفتم(.

- پیشنهاد هایی به محققان آینده5-3-2 هر تحقیقی هرچند به صورت جامع فرض شود، به لحاظ برخی محMMدودیت های ماهوی و شکلی اعم از موضوعی و زمانی، قادر نیست به همه ابعMMاد موضMMوع

122

نگریسته و از جنبه های مختلMMف بMMه آن بMMپردازد. این تحقیMMق نMMیز از این قاعMMده مستثنی نیست بنابراین برای انجام بMMرخی تحقیقMMات همسMMو بMMا این موضMMوع و هم چنین توسعه ی آن، پیشنهادهایی به شرح ذیل بMMرای انجMMام تحقیقMMات بعMMدی

ارائه می شود: ( بررسMMی وضMMعیت مهارتهMMای مMMدیریتی، تیپ هMMای شخصMMیتی مMMدیران و1

اثربخشی کارکنان در دیگر سازمان های خصوصی و دولتی. ( انجام تحقیقات در مMMورد دیگMMر شMMاخص ها و معیارهMMای مMMؤثر در اثربخشMMی2

کارکنان در مدیریت درمان تامین اجتماعی استان گلستان. ( بررسMMی رابطMMه مهMMارت هMMای مMMدیریتی و تیپ هMMای شخصMMیتی مMMدیران بMMا3

اثربخشی کارکنان در مدیریت درمان تامین اجتماعی استان های دیگر کشور. ( بررسی رابطه ی مهارتهای مدیریتی و تیپ های شخصیتی مMMدیران در دیگMMر4

سازمان های دولتی.

- محدودیت های پژوهش5-4- محدودیت های در اختیار محقق5-4-1

ازآنجایی که مهMارت هMای مMدیریتی، تیپ هMای شخصMیتی مMدیران و اثربخشMی برای کارکنان هMر سMMازمانی متفMاوت، منحصMMربه فرد و مختص همMان سMMازمان است، لذا؛ محقق قادر به تعمیم دادن نتایج تحقیقات پیشMMین )در سMMازمان های دیگر( به مدیریت درمان تامین اجتماعی استان گلستان کMMه سMMاختار و ویMMژگی های سازمانی مختص خود را دارد، نبوده است؛ بنابراین بMرای رفMع محMMدودیت تعمیم، محقMMق بMMه انجMMام تحقیMMق به طMMور مسMMتقل و مجMMزا در این سMMازمان

می باشد.

- محدودیت های خارج از اختیار محقق5-4-2 در فرآیند تحقیق امکان دارد متغیرهMMای مMMداخله گری ماننMMد قMوانین و مقMررات بازدارنده، بر روابط میان متغیرها تMMأثیر گMذارده باشMMند، امMMا از دیMMد پژوهشMMگر پنهان شده باشند یا اینکه محقق عمال نتواند کنترلی بر آن هMMا داشMMته باشMMد و یMMا

( کMMه تحقیMMق حاضMMر نMMیز ماننMMد سMMایر1382اثMMر آن را خنMMثی کنMMد )حافMMظ نیMMا، تحقیقات نسبتا درگیر این محدودیت بوده اسMMت. دخMMالت بMMرخی از عوامMMل در نتایج پژوهش که از کنMMترل پژوهشMMگر خMMارج اسMMت هماننMMد عوامMMل مرتبMMط بMMا نگMMرش هMMای کارکنMMان، توضMMیح آنکMMه در این پMMژوهش، بMMه دلیMMل اسMMتفاده از پرسشMMMنامه، نگMMMرش افMMMراد بررسMMMی شMMMده اسMMMت نMMMه واقعیت. از دیگMMMر محدودیت های این پژوهش می توان به عدم همکاری برخی از کارکنان مدیریت درمان تامین اجتماعی استان گلسMMتان اشMMاره نمMMود کMMه نسMMبت بMMه پMMر کMMردن پرسشنامه، بی تفاوت بMMوده و همکMMاری قMMابل توجهی نداشMMتند ولی درعین حMMال

123

جای دارد که از همکاری کلیه کارکنMMان این سMMازمان کMMه صMMادقانه جهت انجMMاماین پژوهش همکاری کردند، کمال تشکر و قدردانی را به عمل آورد.

منابع و مآخذفارسی و انگلیسی

الف( منابع فارسی (. هر كسMMي بMMا چMMه نMMوع شخصMMيتي كMMدام شMMغل را انتخMMاب1387پروژه، احمد )- به

مي كند؟)جلد سوم(. تهران: انتشارات انجمن اولياء. (. رابطMه بين تيپ هMاي شخصMيتي و مMيزان كMارآيي مMديران1389- بيرانونMد، علي )

نامه كارشناسي ارشد، دانشگاه فردوسي مشهد. مدارس راهنمايي. پايان

124

هMMاي(. بررسي نظريات دبMMيران دبيرسMMتان1379- پزشك، اعظم السادات و ديگران ) ،62نامMMه تعليم و تMMربیت، شMMمارهشهر اصفهان در مMMورد اثMMر بخشMMي مMMديران. فصMMل

وزارت آموزش و پرورش. MM-پیمانی( گاه1381نژاد، حسینMMتعیین تیپ شخصیتی مدیران تربیت بدنی دانش .)ایMMه

.14، شماره پیاپی 81کشور و ارتباط آن با موفقیت. نشریه حرکت، زمستان هMMاي شخصMMيتي واي تيپ(. بررسMMي مقايسMMه1376زاده سبلوئي، محمدحسMMن )- حسن

هاي مشMMهد بMMر اسMMاس مMMدلرضايت شغلي دبيران علوم اجتماعي و ادبيات دبيرستاننامه كارشناسي ارشد، دانشگاه فردوسی مشهد. هالند. پايان

(. عوامل مؤثر در بهMMره وری نظMMام آمMMوزش عMMالي در تMMربيت1385- شايان، مهين )نيروي انساني. مركز آموزش مديريت دولتي.

(. نظريات و كاربرد مديريت آموزشي. جلMMد دوم، انتشMMارات1383- شيرازي، علي )جهاد دانشگاهي مشهد.

(. سMMازمان و مMMديريت در آمMMوزش و پMMروش)چMMاپ سMMوم(،1390- صMMافي، احمMMد )تهران: نشر ارسباران.

هاي مديريت. انتشارات مديريت صنعتي تهران. (. شايستگي1389- غفاريان، وفا ) MM-( اMMان، همMMديران در1382غفوريMMديريت مMMبك مMMيت و سMMه شخصMMي رابطMMبررس .)

هاي تهران.دبيرستان (. مMMدل چهMMار وجهي در تعMMيين اثربخشMMي سMMازماني. فصMMلنامه1387- كهن، گوئMMل )

، تهران: انتشارات عالمه طباطبايي. 20مطالعات مديريت شماره 38نفعان آن. شMMماره هاي نوين و ذي(. تحول اداري، سازمان1383- گيوريان، حسن )

.39و (. بررسی ارتبMMاط بین1387خوان، مهال )- مقیمی، سیدمحمد؛ خنیفر، حسین و عربی

های دولMMتی. نشMMریه مMMدیریتسبک شخصیت و اثربخشی مدیریت در مدیران سازمان.1387، پاییز و زمستان 1، شماره1دولتی، دوره

(. تناسMMب نMMوع شخصMMيت و نMMوع شMMغل. نشMMریه دانش1378- ميرسپاسMMي، ناصMMر )، دانشكده مديريت دانشگاه تهران. 44مديريت، سال دوازدهم، شماره

، آذرماه. 151(. كارآيي و اثر بخشي. ماهنامه تدبير، ش 1383- ناصري، جبرئيل ) (. رابطه تيپ شخصيتي با رضايت شغلي دبMMيران. پایان نامMMه1380- يعقوبي، محمد )

كارشناسي ارشد، دانشكده علوم تربيتي دانشگاه فردوسي، مشهد.

ب( منابع انگلیسی- Silberman SL, Cain MJ; Mahan JM. )1998). Dental students' personality: a Jungian perspective. J Dent Educ. 46)11):646-51.

- Quinn E. & Rohrbaugh )1983).A Spatial Model of Effectiveness Criteria. Management Science, Vol. 26, )3), March 1983, pp.363-77.

- Bradley. John H. & Herbert. Fredric J. )1997), “The Effect of Personality Type on Team Performance”; Journal of Management Development, vol.10 No.5, pp.337-353.

125

- Flanum. Romana, Relationship between Personality Type & the Ability to be a Change Agent; The Graduate College )University of Wisconsin- Stout).

-Hautala. Tiina )2006), “The Relationship between Personality and Transformational Leadership”; Journal of Management Development, vol.25 No.8, pp.777-794

-Moy. Jane, Lam. Kim )2004), “Selection Criteria and the impact of personality on getting hired”; Personal Review Journal. Vol.33 No.5, pp.521-535.

-Bic kle,Gerhard )2008(. Personality,political ,skills ,and job performance http:// proquest.umi.com.

-Bon d,C. A. )2007(. Leadership- training- leadership- style and organizational effectiveness. http://www.rose-net.co.ir.

-Car meli, Abraham )2008(. Themanagement skills and the performance of municipalorganization. www.Rose-net.co.ir.

-Charan, R. )2001).The leadership pipe line: How to built the leadership powered company.

-Fer risAbd, judge )2007(. Political skills an dinfluence effectiveness. http://proquest. umi.com.

-Koonts , H. & Weihrich, H. )1998). Essentials of management, 5th ed. N.y me-grow hill co.

Robbins Stephen p. )2000(. Organizational behavior. New jersey: prentice hall-.

Belzer, K. )2001)."Project management still more art than sclence". A paper, PP: 1-60- .

پیوست ها

126

Spssخروجی های -2: فراوانی گروه های جنسیتی کارکنان1-4جدول

jensiyat

Frequency Percent Valid PercentCumulative

PercentValid mard 161 64.4 64.4 64.4

zan 89 35.6 35.6 100.0Total 250 100.0 100.0

: فراوانی گروه های سنی کارکنان2-4جدول sen

Frequency Percent Valid PercentCumulative

PercentValid 20-30 12 4.8 4.8 4.8

31-40 150 60.0 60.0 64.841-50 88 35.2 35.2 100.0Total 250 100.0 100.0

: فراوانی گروه های تحصیلی کارکنان3-4جدول tahsilat

Frequency Percent Valid PercentCumulative

Percent

127

Valid diplom 24 9.6 9.6 9.6foghe diplom 39 15.6 15.6 25.2lisans 163 65.2 65.2 90.4fogh & balatar 24 9.6 9.6 100.0Total 250 100.0 100.0

: فراوانی گروه های سابقه کاری کارکنان4-4جدول sabeghe.khedmat

Frequency Percent Valid PercentCumulative

PercentValid 1-5 12 4.8 4.8 4.8

6-10 37 14.8 14.8 19.611-20 188 75.2 75.2 94.8>20 13 5.2 5.2 100.0Total 250 100.0 100.0

: آمار توصیفی متغیرهای پژوهش5-4جدول Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation VarianceStatistic Statistic Statistic Statistic Std. Error Statistic Statistic

maharat.modiriati 250 2.23 4.03 3.5162 .02853 .45103 .203edraki 250 2.13 4.48 3.4689 .03810 .60237 .363ensani 250 2.68 4.68 3.7345 .03408 .53881 .290fanni 250 2.00 4.25 3.4001 .03396 .53698 .288tipe.shakhsiati 250 2.10 3.33 3.9613 .02581 .40815 .167I.E 250 2.20 3.32 3.9293 .02430 .38419 .148S.N 250 2.11 3.47 3.9865 .02816 .44523 .198T.F 250 1.88 3.75 3.9605 .03700 .58504 .342P.J 250 2.16 3.53 3.9792 .02329 .36825 .136asarbakhshi 250 1.32 4.43 3.9169 .04966 .58513 .616Valid N (listwise) 250

(K-S: آزمون کولموگراف-اسمیرنوف )6-4جدول One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

maharat.modiriati

edraki ensani fanni tipe.shakhsiati

I.E S.N T.F P.J asarbakhshi

N 250 250 250 250 250 250 250 250 250 250

Normal Parametersa,b

Mean 3.5162 3.4689 3.7345 3.4001 2.9613 2.9293 2.9865 2.9605 2.9792 2.9169Std. Deviation

.45103 .60237 .53881 .53698 .40815 .38419 .44523 .58504 .36825 .78513

Most Extreme DifferencesAbsolute .168 .151 .134 .141 .289 .332 .205 .319 .115 .102Positive .129 .101 .134 .077 .188 .159 .140 .217 .114 .096Negative -.168 -.151 -.109 -.141 -.289 -.332 -.205 -.319 -.115 -.102

128

Kolmogorov-Smirnov Z 2.658 2.384 2.118 2.226 4.568 5.247 3.234 5.042 1.824 1.612Asymp. Sig. (2-tailed) .055 .060 .062 .056 .072 .058 .068 .070 .077 .061

a. Test distribution is Normal.b. Calculated from data.

: میزان همبستگی بین مهارتهای مدیریتی و اثربخشی کارکنان7-4جدول Correlations

maharat.modiriati

asarbakhshi

maharat.modiriati

Pearson Correlation 1 .320**

Sig. (2-tailed) .000

N 250 250

asarbakhshi

Pearson Correlation .320** 1

Sig. (2-tailed) .000

N 250 250**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

و اثربخشی کارکنانهای ادراکی مهارت: میزان همبستگی بین 8-4جدول Correlations

edraki asarbakhshi

edraki

Pearson Correlation 1 .552**

Sig. (2-tailed) .000

N 250 250

asarbakhshi

Pearson Correlation .552** 1

Sig. (2-tailed) .000

N 250 250**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

و اثربخشی کارکنانهای انسانی مهارت: میزان همبستگی بین 9-4جدول Correlations

ensani asarbakhshi

ensani

Pearson Correlation 1 .703**

Sig. (2-tailed) .000

N 250 250

asarbakhshi

Pearson Correlation .703** 1

Sig. (2-tailed) .000

N 250 250**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

و اثربخشی کارکنانهای فنی مهارت: میزان همبستگی بین 10-4جدول Correlations

fanni asarbakhshifanni Pearson Correlation 1 .654**

Sig. (2-tailed) .002

129

N 250 250

asarbakhshi

Pearson Correlation .654** 1

Sig. (2-tailed) .002

N 250 250**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

(ANOVA: جدول تحلیل واریانس )12-4جدول ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 36.332 3 12.111 105.920 .000b

Residual 28.127 246 .114

Total 64.460 249

a. Dependent Variable: asarbakhshib. Predictors: (Constant), fanni, edraki, ensani

: ضریب همبستگی چندگانه و ضریب تعیین13-4جدول Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Durbin-Watson

1 .751a .564 .558 .33814 2.085a. Predictors: (Constant), fanni, edraki, ensanib. Dependent Variable: asarbakhshi

: نتایج تحلیل رگرسیون چند متغیره15-4جدول Coefficientsa

Model Unstandardized CoefficientsStandardized Coefficients t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1

(Constant) 1.212 .151 8.011 .000

edraki .283 .059 .123 2.169 .003 .549 1.820ensani .380 .049 .453 7.807 .000 .526 1.901fanni .307 .072 .270 4.262 .000 .441 2.269

a. Dependent Variable: asarbakhshi

: میزان همبستگی بین تیپ های شخصیتی مدیران و اثربخشی کارکنان16-4جدول Correlations

tipe.shakhsiati asarbakhshi

tipe.shakhsiati

Pearson Correlation 1 .711**

Sig. (2-tailed) .000

N 250 250

asarbakhshi

Pearson Correlation .711** 1

Sig. (2-tailed) .000

N 250 250

130

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

با اثربخشی کارکنانI-E : میزان همبستگی بین تیپ 17-4جدول Correlations

I.E asarbakhshi

I.E

Pearson Correlation 1 .530**

Sig. (2-tailed) .000

N 250 250

asarbakhshi

Pearson Correlation .530** 1

Sig. (2-tailed) .000

N 250 250**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

با اثربخشی کارکنانS-N : میزان همبستگی بین تیپ 18-4جدول Correlations

S.N asarbakhshi

S.N

Pearson Correlation 1 .688**

Sig. (2-tailed) .000

N 250 250

asarbakhshi

Pearson Correlation .688** 1

Sig. (2-tailed) .000

N 250 250**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

با اثربخشی کارکنانT-F : میزان همبستگی بین تیپ 19-4جدول Correlations

T.F asarbakhshi

T.F

Pearson Correlation 1 .452**

Sig. (2-tailed) .005

N 250 250

asarbakhshi

Pearson Correlation .452** 1

Sig. (2-tailed) .005

N 250 250**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

با اثربخشی کارکنانP-J : میزان همبستگی بین تیپ 20-4جدول Correlations

P.J asarbakhshi

P.J

Pearson Correlation 1 .622**

Sig. (2-tailed) .000

N 250 250asarbakhshi Pearson Correlation .622** 1

131

Sig. (2-tailed) .000

N 250 250**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

(ANOVA: جدول تحلیل واریانس )22-4جدول ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 59.456 4 14.864 727.701 .000b

Residual 5.004 245 .020

Total 64.460 249

a. Dependent Variable: asarbakhshib. Predictors: (Constant), J.P, S.N, I.E, T.F

: ضریب همبستگی چندگانه و ضریب تعیین23-4جدول Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

Durbin-Watson

1 .960a .922 .921 .14292 1.559a. Predictors: (Constant), J.P, S.N, I.E, T.Fb. Dependent Variable: asarbakhshi

: نتایج تحلیل رگرسیون چند متغیره25-4جدول Coefficientsa

ModelUnstandardized Coefficients Standardized

Coefficients t Sig.Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1

(Constant) 2.422 .070 6.063 .000

I.E .540 .027 .583 20.285 .000 .383 2.610S.N .170 .025 .162 6.865 .000 .571 1.752T.F .140 .034 .127 4.080 .000 .328 3.051P.J .267 .034 .216 7.946 .000 .431 2.321

a. Dependent Variable: asarbakhshi

132

مه ها- پرسشنا2"به نام خدا"

پاسخگوی محترم: با سالم و احترام و آرزوی موفقیت روز افزون برای شMMما، پرسشMMنامه حاضMMر بMMه منظMMور

بررسي رابطMMه بين مهارت هMMای مMMدیریتی و تيپ هMMاي شخصMMيتي مMMديران بMMا» در قالب«اثربخشي کارکنان در مدیریت درمان تأمین اجتماعی استان گلستان

پایان نامه کارشناسی ارشد طراحی شده است. با توجه به اینکه پاسخ های ارزنMMده شMMما می تواند محقق را در انجام هر چه بهتر این تحقیق یاری نمایMMد، لMذا خواهشMMمند اسMت بMMا پاسخگویی به سواالت، محقق را در اهداف تحقیق یاری نمایید. امید اسMMت بMMا اسMMتفاده از نظرات صحیح شما ضمن بررسی موضMMوع تحقیMMق، راهکMMار هMMای جدیMMد و مطلMMوبی ارائMMه

گردد، پیش تر از همکاری و حسن نیت شما تشکر و قدردانی می گردد.

سئواالت عمومی- جنسیت: مرد زن 1-31 سال 20-30- سن: 2 سMMال50-41 سMMال 40

سال به باال50 - تحصMMMیالت: دیپلم فMMMوق دیپلم لیسMMMانس3

فوق لیسانس و باالتر -MM 11 سال MM-10 6 سال 5-1- سابقه خدمت: 4 سMMال20

سال به باال 20

*پرسشنامه مهارتهای مدیریتی رابرت کتز

133

ردیسؤاالت مهارت های ادراکیف

کامالموافقمموافقم

مMMMدیر توانMMMایی مفهوم سMMMازی و انMMMتزاعی سMMMازی مسMMMائل و1فرضیه سازی استداللی را دارد.

زمانی که در مورد ایده و مفاهیم صحبت می شود، هیجان زده و2مشتاق است.

مدیر مMMا بMMه اقتضMMای مMMوقعیت، مالحظMMات سیاسMMی، فMMرهنگی،3دینی، اخالقی و ایدئولوژی را عمال رعایت می کند.

وقتی تصمیم به انجام کاری دارد، یک دوره زمMMانی بلندمMMدت را4در نظر می گیرد.

مدیر ما به راحتی مشMMکل را شناسMMایی و به صMMورت مMMؤثر آن را5تحلیل و به صورت اثربخش حل می کند.

تصمیمات دردسرآفرین نه برای خود و نMMه بMMرای دیگMMران اتخMMاذ6نمی کند.

نکته سنجی و دقیق بودن از ویژگی های مدیر ما می باشد.7از نقاط ضعف و قوت خود و دیگران آگاهی دارد.8 وظایف را تفویض می کند تMا زمینMه یMادگیری دیگMران را فMراهم9

کند. چون به افراد اعتماد دارد به آن ها اجازه نفMMوذ در فعالیت هMMایش10

را می دهد.در صورت نبود مدیر، کنترل سازمان از دست نمی رود.11 مسئولیت پذیر بودن مMMدیر تMMا انMMدازه ای در توانمنMMدی وی مMMؤثر12

است. مMMدیر بMMرای قبوالنMMدن نظMMرات خMMود از بهانMMه و تهدیMMد اسMMتفاده13

نمی کند. مدیر به راحتی تعارض را شناسMMایی و به صMMورت مMMؤثر تحلیMMل و14

به صورت کار را حل می کند.وقتی که آشوب و نزاع باال باشد، عقب نشینی نمی کند.15مدیر از رقابت و عدم تجانس اعضاء لذت می برد.16مدیر زمانی که کاری انجام نمی شود اصال عصبانی نمی شود.17همه مشکالت سازمان را مدیر می تواند حل کند.18 مدیرزمانی که می خواهد برنامه ای را انجام دهد آن را به اجMMزاء19

تقسیم می کند. در سازمان ما تالش برای حداکثر استفاده از منMMابع و جلوگMیری20

از اسراف وجود دارد. مMMدیر کارهMMا را بMMر اسMMاس زمMMان اولویت بنMMدی و سMMازمان دهی21

می کند. مدیر وقتی مشکالت غیرمترقبه ای رخ دهد به نحMMوی اصMMولی از22

پس آن برمی آید. در سازمان تعداد زیMادی از افMراد سMرگرم انجMام کارهMای زائMد23

نیستند.سواالت مهارت های انسانی

مدیر ما از اینکه دیگران انتقاد کنند ناراحت نمی شود.1 مMMدیر بسMMیار مMMؤدب اسMMت و بMMه احساسMMات دیگMMران لطمه ای2

نمی زند.مدیر توانایی گرفتن ایده های بکر از اعضا را دارد.3بیشتر افراد مدیر سازمان را یک شنونده خوب می شناسند.4مدیر به راحتی پیشنهادات را دریافت، تحلیل و به کار می گیرد.5 مدیر در صورت تنش بین اعضا بر موضوعی که منMMافع طMMرفین6

را در بردارد تأکید می کند. مدیر وقتی با فردی مخالفت جدی دارد ترجیح می دهد بعدا با او7

صحبت کند.

134

مدیر همیشه تالش می کند افراد را ازخودراضی نگه دارد.8مدیر از اصول و متون آموزشی به درستی اطالع دارد.9

مMMدیر بMMرای درک و عMMدالت بین طMMرفین به دقت گفتMMار آن هMMا را10گوش می دهد.

مدیر در سازمان به جMMای توجMMه بMMه نقMMاط منفی بMMر ویژگی هMMای11مطلوب و مثبت اعضا تکیه و تأکید می کند.

مدیر خود و دیگران را شناخته و بر اسMMاس آن مMMدیریت روابMMط12می کند.

مدیر ترجیح می دهد بیشتر وقت خود را بMMا افMMراد باشMMد به جMMای13اینکه در اتاق خود با کامپیوتر صرف کند.

مدیر زمMانی کMه دیگMران دلسMMرد و نامطمئن انMد بMا شMوق وذوق14آن ها را دلگرم می کند.

در مواجهه با تنش و اضطراب همدلی و خوش بینی مدیر بMMاعث15دلگرمی است.

مدیر ما از کوره در نمی رود و زود هیجان زده نمی شود.16مدیر همیشه افراد را به کار گروهی و تیمی تشویق می کند.17در سازمان، بین اعضا فردگرایی زیادی وجود ندارد.18 مدیر با افراد به خوبی کار می کند و می تواند باعث بهبود در کMMار19

تیمی شود. زمانی که کار گروهی انجام می شود اگر کسی کمتر تالش کند؛20

مدیر از او شکایت می کند. مدیر از صحبت کردن با دیگران احساس دست پاچگی و خجالت21

نمی کند. هدف و هویت مدیر، با هMدف و هMویت مجموعMه اعضMا یکسMMان22

است.سؤاالت مهارت های فنی )عملیاتی(

مدیر به داده ها و اطالعات بیشتر از افراد عالقه مند است.1مدیر ما به شرح وظایف خود آشنایی کامل دارد.2 زمانی که از مدیر خواسته شود کار غMMیرمعمولی را انجMMام دهMMد3

اظهار می کند: این وظیفه من نیست.مدیر به تنهایی می خواهد آئین نامه ها و بخشنامه ها را تفسیر کند.4 مMMدیر در انجMMام برنامه هMMا و کسMMب هMMدف از مهMMارت کMMاملی5

برخوردار است.مدیر در درک اطالعات مکتوب توانایی باالیی دارد.6مدیر در نامه نگاری و مشاورت پذیری توانمند است.7زیباسازی، پاکیزگی و عالقه مدیر سازمان ما زبانزد است.8 مدیر ترجیح می دهد به کارهای کمی بپردازد تا کارهMMای مربMMوط9

به ادبیات و جامعه شناختی.مدیر ما انتظارات ذینفعان را در اولویت قرار می دهد.10 مدیر ترجیح می دهMMد در هنگMMام حMMل مسMMئله داده هMMا و آمارهMMای11

کمی تکیه می کند تا همه چیز سنجیده شود. مMMدیر در مMMدیریت زمMMان بMMرای خMMود و دیگMMران دچMMار مشMMکل12

نمی شود. در مMMدیر قMMدرت الگMMوبرداری از اطالعMMات پراکنMMده در انجMMام13

فعالیت ها وجود دارد. مدیریت، اختالالت درون سازمان را کشMMف، تحلیMل و به صMورت14

اثربخش حل می کند. در سMMMازمان مMMMا، برنامه هMMMای اجMMMرایی تMMMدوین، توسMMMعه یافته،15

ارزیابی شده و به کار گرفته می شود. مدیر ما سرچشمه مشMMکالت و ریشMMه آن را بMMا عارضMMه اشMMتباه16

نمی گیرد.افشا و خودگشودگی مدیر با عملکرد او منطبق است.17 در ارتباط بMا ناحیMه آمMوزش استرسMی در چشMمان مMدیر دیMده18

نمی شود.

135

مدیر به دادخواست افراد در ارتباط بMMا سMMازمان بMMازخور نشMMان19می دهد.

زمMMانی کMMه بMMازخور داده می شMMود مMMدیر واقعیت هMMا را منعکس20می کند.

مدیر در مورد عملکMMرد افMMراد پایین دسMMت بMMازخور را بMMه تعویMMق21نمی اندازد.

زمانی که فرد اشتباهی می کند مدیر از او می خواهد اشMMتباهش22را اصالح کند و رویه منطقی کار را بداند.

معیارهMMا و شMMاخص های مناسMMبی بMMرای ارزیMMابی عملکMMرد در23سازمان وجود دارد.

وقتی که کسی اشتباه می کند من مطمئنم مدیر آن را می داند.24 در سMMازمان، انتخMMاب افMMراد نمونMMه و ممتMMاز کMMامال بMMر اسMMاس25

استانداردها است. در سMMازمان، علت موانMMع اثربخشMMی عملکMMرد افMMراد بررسMMی و26

برطرف می شود.در صورت نبودن مدیر کنترل سازمان از دست نمی رود.27 مMMدیر مMMا به صMMورت نامحسMMوس بMMه دنبMMال سMMرک کشMMیدن از28

فعالیت هاست.مدیر جامعه پذیری را بهترین شاخص کنترل قرار داده است.29 مدیر برای جدول بنMMدی و فهرسMت نمMودن کارهMا کMامال توانMایی30

دارد.برای کنترل سازمان رویه ها و اصول مناسبی وجود دارد.31مدیر ما بسیار بردبار در کارهای ما می باشد.32

* پرسشنامه تيپ هاي شخصيتي مديران مایرز و بریگز

رف

دی

کامالموافقمموافقم

یظر

ن

مخالفم

کامالمخالفم

شناخت شما آسان است.1با هر کسی تا حدی که الزم می دانید به راحتی صحبت می کنید.2زود جوش هستید.شما معموال 3روابط دوستانه شما با افرادی معدود ولی عمیق است.4فقط با کسانی که عالیق مشترکی با شما دارند صحبت کنید. می توانید به طور نامحدود5 در صحبت کردن با دوستانتان گاهی مسائل شخصMMی را بMMه طMMور خصوصMMی بMMه آنMMان می6

گویید.معموال آزادانه احساسات خود را نشان می دهید.7وقتی غریبه ها به شما توجه می کنند احساس ناراحتی می کنید.8عادت دارید به هیچ کس اعتماد نکنید یا حداکثر به یک نفر اعتماد کنید.9

فکر می کنید همه کسانی را که دوست دارید، می دانند که دوستشان دارید.10به صحبت گروهی بپردازید. وقتی با گروهی از افراد هستید معموال ترجیح می دهید11در بین دوستانتان، یکی از آخرین کسانی هستید که خبرها را می شنوید.12 در یک محفل اجتماعی سعی می کنید کسی کMMه دوسMMت داریMMد بMMا او صMMحبت کنیMMد را بMMه13

گوشه ای بکشید.در میهمانی ها گاهی کسل می شوید.14صحبت کردن برای شما جالب است.15شما معموال آرام و خونسرد هستید.16شما معموال ساکت و کم حرف هستید.17در یک مهمانی دوست دارید کاری کنید که مراسم به خوبی برگزار شود.18هنگامی که با گروهی از دوستان نزدیک خودتان هستید بیشتر از بقیه صحبت می کنید.19در یک گروه بزرگ اغلب؛ معرف، شما هستید.20 زمانی که درباره پیشامدی فکر می کنید ترجیح می دهید در این مورد با شخصی صMMحبت21

کنید.

136

افرادی که تازه با شما آشنا می شوند، خیلی سریع می توانند بگویند به چه عالقه دارید.22معموال منظورتان، بیشتر از آنچه می گویید، می باشد.23وقتی که غریبه ها را مالقات می کنید، برایتان خوشایند یا دست کم راحت است.24وقتی در جلسه ای راجع به چیزی نظری دارید که باید گفته شود، آن را مطرح می کنید.25ترجیح می دهید در نظر مردم فردی اهل عمل بنظر برسید.26 هنگام مطالعه با هدف سرگرم شدن، از شیوه بیMMان عجیب و ابتکMMاری مطMMالب لMMذت می27

برید. اگر معلم بودید ترجیح می دادید، واقعیت ها را تدریس کنید.28معموال با فردی تخیلی، راحت تر ارتباط برقرار می کنید.29 در انجام کاری کMه بسMMیاری از مMردم انجMام می دهنMد، تMرجیح می دهیMد آن را بMMه شMیوه30

پذیرفته شده انجام دهید.درشیوه زندگی تان ترجیح می دهید متفاوت باشید.31برای شما واژه عبارت از مفهوم، جالب تر است.32برای شما واژه ساختن از اختراع کردن، جالب تر است.33برای شما واژه واقعی نسبت به انتزاعی، جالب تر است.34برای شما واژه حروفی از ارقامی، جالب تر است.35برای شما واژه تولید از طراحی، جالب تر است.36برای شما واژه عالمت از نماد، جالب تر است.37برای شما واژه پذیرش از تغییر، جالب تر است.38برای شما واژه شناخته شده از ناشناخته، جالب تر است.39برای شما واژه واقعیت ها نسبت به ایده ها، جالب تر است.40برای شما واژه زیربنا نسبت به رو بنا، جالب تر است.41برای شما واژه نظریه نسبت به تجربه، جالب تر است.42برای شما واژه مایع نسبت به جامد، جالب تر است.43وجود بصیرت در یک فرد، موجب تمجید شما از وی می گردد.44 اگر بخواهید در همسایگی خود برای مسائلی مانند کمMMک بMMه کمیتMMه امMMداد بMMه جمMMع آوری45

اعانه بپردازید، درخواست شما خالصه و تجاری است.شما شخصی با احساسات واقعی را نسبت به شخصی همیشه منطقی، ترجیح می دهید.46در تصمیم گیری، بیشتر؛ قلبتان بر عقلتان غلبه دارد. 47هنگام گفتگو بیشتر تمایل دارید تمجید کنید.48احساس می کنید که همدردی نکردن عیب بدی به شمار می آید.49 اگر بخواهید عمل خاصی را انجام دهید، مردم خیلی دوسMت دارنMد کMMه شMما آن را انجMMام50

دهید.در فرد، نقص بزرگی است. از نظر شما، خیلی احساساتی بودن51از نظر شما، زیادی گرم نشان دادن، نقص بزرگی است.52شما معموال برای احساس؛ بیشتر از منطق ارزش قائل هستید.53برای شما واژه متقاعد کردن نسبت به لمس کردن، جالب تر است.54برای شما واژه موافقت کردن نسبت به پرسیدن، جالب تر است.55برای شما واژه مزایا نسبت به برکت، جالب تر است.56برای شما واژه تحلیل کردن نسبت به همدردی، جالب تر است.57برای شما واژه نرم نسبت به سخت، جالب تر است.58شما به اندیشه خود پایبند هستید.59برای شما اصطالح چه کسی نسبت به چه چیزی، جالب تر است.60برای شما واژه محتاط نسبت به خوش خیال، جالب تر است.61برای شما واژه مالیم نسبت به محکم، جالب تر است.62برای شما واژه عدالت نسبت به بخشندگی، جالب تر است.63از نظر شما انتقاد نکردن، جالب است.64برای شما واژه متفکر نسبت به احساسی، جالب تر است.65برای شما واژه دلسوزی نسبت به دوراندیشی، جالب تر است.66برای شما اصطالح احساسات افراد، نسبت به حقوق افراد، جالب تر است.67به طور طبیعی به مردم بیشتر از اشیا عالقه مندید.68 برای انجام یک کار، آن را زود شروع می کنید؛ بطوریکMMه پس از پایMMان کMMار وقت اضMMافی69

داشته باشید. هنگامی که رخدادی پیش بینی نشده شما را مجبور به کنMMار گذاشMMتن برنامMه روزانMه تMان70

می نماید، آیا بوجود آمدن وقفه در برنامه تان را مزاحمت، تلقی می نمایید.

137

مطابق برنامه عمل کردن، مورد رضایت شماست.71 هنگام شروع یک پMMروژه بMMزرگ کMMه تMMا یMMک هفتMMه بایMMد انجMام شMود، زمMانی را بMرای تهیMMه72

فهرستی از کارهایی که می بایست انجام شوند بر اساس اولویت در نظر می گیرید. اگر قرار باشد که کاری خاص را از پیش در زمانی خاص انجام دهید، طبMMق برنامMMه عمMMل73

کردن برای شما خوشایند است.ترجیح می دهید قرار مالقات ها وعده ها و میهمانی ها را از پیش تعیین کنید.74ترجیح می دهید کارها را در دقیقه آخر انجام دهید.75به نظر شما داشتن یک برنامه روزانه راحت ترین روش برای انجام دادن کارهاست.76 وقتی کMMه کMMار خاصMMی بMMرای انجMMام دادن داریMMد؛ مایلیMMد پیش از آغMMاز کMMار، بMMا دقت آن را77

سازماندهی کنید.روزمره بودن برایتان ساده تر است.78 در زندگی شخصی وقتی به پایان مسئولیتی می رسید، آیا می دانید کMMار بعMMدی چیسMMت و79

آماده درگیر شدن با آن هستید.برای شما واژه وقت شناس نسبت به بی دغدغه، جالب تر است.80برای شما واژه منضبط نسبت به آسان گیر، جالب تر است.81برای شما واژه منظم نسبت به خودمانی، جالب تر است.82برای شما واژه برنامه ریز نسبت به بی برنامه، جالب تر است.83طور کلی ترجیح می دهید برای دیدار کسی از قبل برنامه ریزی کنید.84 وقتی برای یک روز جایی می روید، ترجیح می دهیMMد بMMرای اینکMMه چMMه کMMاری و چMMه موقMMع85

انجام دهید برنامه ریزی کنید.ابتدای صبح همه کارها را انجام دهید. در مورد کارهای روز مره ترجیح می دهید86از اتمام کارها پیش از زمان موعود احساس رضایت می کنید.87

* پرسشنامه اثربخشی کارکنان پارسونزردیف

خیلسواالت یکم

متوسکمط

زیاد

خیل ی

زیاددر سازمان ما، اعتماد و اطمینان متقابل بین مدیر و کارکنان وجود دارد.1

افزایش است. در حالانگیزه و حس مسئولیت پذیری بین کارکنان2

رضایت شغلی کارکنان در سازمان رو به افزایش است.3

روابط انسانی مطلوب در محیط کار مشهود است.4

توان یادگیری کارکنان روز به روز افزایش می یابد.5

در سازمان از اطالعات و تجربه کارکنان بصورت بهینه استفاده می6شود.

کیفیت عملکردها و فعالیت های کارکنان ارتقا می یابد.7

کمیت عملکردها و فعالیت های کارکنان ارتقا می یابد.8

کاهش مقاومت در برابر تغییرات و آسان شدن پذیرش و دگرگونی و9نوگرایی در عملکردها و فعالیتها در کارکنان وجود دارد.

در سازمان زمینه مناسب برای خالقیت و ابتکارات توسط کارکنان ایجاد10می شود.

138

در روش های کاری و امکانات و تجهیزات در سازمان، بهبود حاصل شده11است.

نارضایتی ارباب رجوع و مشتریان کاهش یافته است.12

سریع تر و شرایط کار بهبود یافته و روند جریان پاسخگویی در سازمان13منسجم یافته تر شده است.

کارکنان در انتقال اطالعات حرفه ای مشارکت فعال دارند.14

مشارکت فعال دارند. کارکنان در تصمیم گیری های سازمان15

کارکنان نسبت به سازمان تعهد باالیی دارند.16

اهداف کارکنان با اهداف سازمان همسو می باشد.17

روشهای کاری در شرایط گوناگون انعطاف پذیر می باشند.18

نظام ارزیابی مناسب و اثربخشی در سازمان جریان دارد.19

هماهنگی وجود دارد. میان اهداف و عملکردها و فعالیت ها20

انگیزه ایجاد می کند. یادگیری مشارکتی در کارکنان21

انسجام یافته اند. منابع مالی و مادی سازمان22

فرهنگ باالی تشریک مساعی و همکاری تیمی در سازمان وجو دارد.23

برنامه ریزی های کالن توسعه و متناسب با جوامع امروزی در سازمان24جریان دارد.

در سازمان نظام رفاهی و حمایتی کارکنان و سیستم پاداش و ترفیع25رضایت بخش می باشد.

در سازمان میان اعضا، مدیریت زمان وجو دارد.26

نظارت و کنترل بر هزینه های مصرفی و عمرانی و تاکید بر پاسخگو27بودن وجود دارد.

وجود روحیه باالی کاری و تعهد به شغل و وظایف محوله در سازمان28وجود دارد.

139

جدول مورگان -3 حجمنمونه

جامعهآماری

حجمنمونه

جامعهآماری

حجمنمونه

جامعهآماری

2911200140220101029713001442301415302140014824019203061500152250242531016001552602830313170015927032353171800162280364032019001652904045322200016930044503272200175320485533124001813405260335260018636056653382800191380597034130001964006375346350020142066803514000205440708535445002104607390357500021448076953616000217500801003647000226550861103678000234600921203689000242650971303701000024870010314037515000254750108150377200002608001131603793000026585011817038040000269900123180381500002749501271903827500002781000132200

Abstract

140

Islamic Azad University

Department Of Management

M.A. ThesisOn management

Title:

141

The relationship between management skills and Managers personality types with their effectiveness of staff view

(Case Study: Management of Social Security Golestan province)

Thesis Advisor:

By:

June 2016

142