ARBEIDSLIV I UBALANSE

ISS-METODEN

RAPPORT NR. 2 – 2010

Outsourcing og arbeidsmiljø ved hoteller i Oslo-området

2

Kr. Augusts gt 11, Tullinløkka • post@manifestanalyse.no • www.manifestanalyse.no

Denne rapporten er blitt til på initiativ fra Lotta Elstad (forfatter av En såkalt drittjobb, Forlaget Manifest 2008). Den er utarbeidet av Elstad i samarbeid med Magnus E. Marsdal og i regi av Manifest senter for samfunnsanalyse. Det er ikke gitt ekstern finansiering til prosjektet. Takk til alle som har stilt opp og gitt av sin tid.

3

INNHOLD Innledning..................................................................................... 4

Kritisert av fagbevegelsen ..........................................................................4 Stordalen avviser kritikken ........................................................................4 Arbeid og helse ..........................................................................................5

Sammendrag ................................................................................. 6

Materialet i rapporten ................................................................... 7

Del 1: ISS øker arbeidspresset ....................................................... 8 Økt krav til antall rom man skal vaske..................................................8 Økt arbeidsmengde for frokostvertene ................................................9 ISS-metodikken ....................................................................................10

Eksplisitt press for å arbeide fortere ................................................. 11 Forventning om gratisarbeid...............................................................11 Trusler om oppsigelse .........................................................................11 Forskjell på mellomledere...................................................................12

Tempo opp, kvalitet ned = skriftlig advarsel ...................................... 12 Historien om Bens oppsigelse.............................................................13

Arbeidsforholdene i et helseperspektiv ............................................. 15 Sykenærvær og sykefravær...................................................................15

Kortsiktig profitt, langsiktige kostnader............................................. 16 Oppsummering av del 1 .................................................................... 16

Del 2: Færre fast ansatte, flere ekstravakter..................................17 Erstatter ISS fast ansatte med ekstravakter?....................................... 18

Masseoppsigelsen.................................................................................19 1) Arbeidsmengden for den enkelte hadde økt ................................19 2) ISS brukte mange ekstravakter på hotellet ....................................19

Permitteringer ................................................................................... 20 Historien om Angels oppsigelse fra ISS..............................................21 Historien om Lillys oppsigelse fra ISS ................................................24

Oppsummering av del 2 .................................................................... 26 Del 3: Tillitsvalgtarbeid i hotellbransjen under ISS .......................27

Misvisende informasjon til tillitsvalgte................................................28 Prosessen rundt permitteringene .......................................................30

Ansiennitet ........................................................................................ 31 ISS utpeker tillitsvalgt selv ................................................................. 31 Ikke reelle drøftinger ........................................................................ 32 Opplevelsen av fagforeningsfiendtlighet ........................................... 32 Større klubber splittes og arbeidsgiveransvaret flyttes ....................... 34 Hotellpoolen: Arbeidsplasser splittes ................................................ 34 Konklusjon: Likere renholdsbransjen?............................................... 35

Vedlegg: Fakta om bransjen, outsourcing og arbeidsforhold ........36 Hotellbransjen................................................................................... 36

Lønnsomhet .........................................................................................37 Arbeids- og kapitalkostnader...............................................................37

Outsourcing ...................................................................................... 37 ISS .........................................................................................................37

Arbeidsforhold i hotellbransjen......................................................... 38 Organisasjonsgrad .....................................................................................................38  

RAPPORT NR 2–2010

4

INNLEDNING

ENNE RAPPORTEN handler om arbeidsforholdene ved hoteller i Oslo og Akershus som har skilt ut (outsourcet) romrenholdet, og noen steder kjøkkenarbeidet, til ISS Facility Services AS (ISS).

ISS er et internasjonalt storkonsern med om lag 78 milliarder kroner i årsomsetning og rundt en halv million ansatte.2 ISS eies av det svenske investeringsfirmaet EQT og den amerikanske storbanken Goldman Sachs. Nå ekspanderer ISS i det norske hotellmarkedet. Per januar 2010 hadde selskapet overtatt oppgaver ved 29 hoteller bare i Oslo og Akershus.3 KRITISERT AV FAGBEVEGELSEN En slik «outsourcing» av sentrale arbeidsoppgaver ved hotellene er omstridt. 23. august 2010 skrev VG: «TRUES med LO-boikott. – Stordalen åpner hotell uten ansatte». Saken handlet om Petter Stordalens Comfort Hotel Square i Stavanger, som åpner med nesten ingen egne ansatte – det meste av arbeidet er outsourcet. De ansattes organisasjoner mener outsourcing til ISS følges av et økende og helseskadelig arbeidspress – en nedbryting av mange relativt unge menneskers arbeidshelse. «Jeg er overbevist om at økt arbeidspress er årsaken til at en del av stuepikene nå er sykmeldt. De har hatt press på seg fra før av. Ikke særlig morsomt, for mange nok går ut av arbeidslivet som uføre,» uttalte hotellarbeidernes fagforeningsleder Birgit Tandberg i mars 2009.4 Romrenholder Bonnie Pangilinan, en atletisk mann med 20 års polititjeneste fra Filippinene bak seg, protesterer mot hvordan ISS har satt opp tempoet ved hans hotell: «Jeg sier til dem at jeg ikke er en maskin! Det er umulig å rekke over så mange rom på en skikkelig måte. De dreper meg!».5 Outsourcing «går ut over arbeidsmiljøet,» sier forskningskoordinator Eivind Falkum ved Fafo. «Ansatte som leies inn, opplyser at de føler seg som en b-ansatt på arbeidsplassen og ikke som fullverdig ansatte.»6 STORDALEN AVVISER KRITIKKEN Hotelleierne velger outsourcing for å øke sin fortjeneste, som er høy fra før. Lønnsomheten i bransjen har vokst betydelig de siste årene.7 De store hotelleierne er blant landets rikeste. Thon-kjedens eier Olav Thon var i 2009 landets rikeste mann (når John Fredriksen regnes som kypriot), med en formue verdt over 18 milliarder kroner, ifølge Kapital. Choice-kjedens eier Petter Stordalens formue ble anslått til 8,5 milliarder kroner.8 Overskuddet i Choice-kjeden var i 2008 449 millioner, Thon-kjedens overskudd i 2009 var på 1,27 milliarder. Det er ikke manglende lønnsomhet som tvinger fram outsourcing i hotellbransjen. Petter Stordalen avviser kritikken mot at han outsourcer ansatte til ISS. Han sier til VG at outsourcing skal gi økt kvalitet: «Vi er nødt til å hente inn det beste. Dessverre er det innimellom slik at andre er bedre. Da vil jeg ha det,» sier

2 http://www.no.issworld.com/om_iss/pages/fakta_om_iss_facility_services.aspx 3 Jordhus-Lier, David, Bergene, Ann Cecilie, Knutsen, Hege Merete, Underthun, Anders 2010: «Hotel work places in Oslo and Akershus», Nibr Working Paper 2010: 22 4 http://www.frifagbevegelse.no/magasinett/article4201020.ece 5 http://www.frifagbevegelse.no/magasinett/article4201020.ece 6 http://www.adressa.no/nyheter/okonomi/article1199644.ece 7 Jordhus-Lier et al: 16-17. 8 http://www.hegnar.no/andre_tjenester/rikeste400/

D

ISS-METODEN 5

Stordalen. Han hevder samtidig at «det blir ikke færre arbeidsplasser» på grunn av outsourcing til ISS.9 ARBEID OG HELSE Striden om outsourcing av hotellarbeid er utgangspunktet for denne rapporten. Manifest senter for samfunnsanalyse har søkt å finne ut mer om hva som faktisk skjer med arbeidsmiljøet ved hoteller hvor ISS tar over. Et viktig bakteppe er også økende oppmerksomhet rundt arbeidshelse og årsaker til uførhet og lange sykefravær. I lys av Intensjonsavtalen om inkluderende arbeidsliv, burde følgene av outsourcing for ansattes arbeidshelse være interessant å studere både for regjeringen og for arbeidslivets organisasjoner. En kraftig økning i arbeidsbelastningen på hotellenes romrenholdere kan neppe være i tråd med IA-avtalens intensjoner.

9 http://e24.no/makro-og-politikk/article3779331.ece

RAPPORT NR 2–2010

6

KONKLUSJONER Undersøkelsen av hva som foregår ved 11 ISS-bemannede hoteller i Oslo-området gir etter Manifest Analyses syn grunnlag for følgende konklusjoner: ISS-overtakelsene har ført til et betraktelig høyere arbeidspress og økte tempokrav for hotellenes renholdere. Økningen av antall rom som kreves rengjort per dag, ligger trolig rundt 30 prosent. (Se rapportens del 1.)

ISS kan ha brutt Arbeidsmiljølovens bestemmelser om faste ansettelser. Selskapet nedbemanner (ved ett hotell skal ti ansatte vekk) samtidig som det bruker mange «ekstravakter». Ansatte har på samme dag mottatt på den ene siden oppsigelse (grunngitt med «innskrenkning /rasjonaliseringstiltak») og på den andre siden tilbud om å være ekstravakt i ISS. Hvis ISS erstatter faste stillinger med midlertidige, mens det fins nok arbeid til de faste stillingene, er dette lovbrudd. (Se rapportens del 2.)

Måten ISS opptrer på overfor tillitsvalgte, ved nedbemanning og lignende, kan være i strid med Arbeidsmiljølovens bestemmelser om tillitsvalgtes rett til informasjon og drøftelser. ISS’ innmarsj i hotellnorge synes å gjøre tillitsvalgtarbeid vanskeligere. (Se rapportens del 3.)

ISS-METODEN 7

MATERIALET I RAPPORTEN Per juni 2010 hadde hotellavdelingen for Oslo og Akershus (avdeling 246) i Fellesforbundet til behandling rundt 75 individuelle saker som angikk ISS ved til sammen 11 hoteller i området. Rapporten baseres på gjennomgang av disse sakene. Materialet inkluderer innkallinger til og protokoller og referater fra møter, e-post- og brevkorrespondanser, skriftlige rapporter fra ansatte, skriftlige advarsler, time- og vaktlister. Det skriftlige materialet er supplert med samtaler med tre representanter fra Fellesforbundet og 29 ISS-ansatte (hvorav 10 har vært lengre kvalitative intervjuer) som arbeider på romrenhold og kjøkken ved til sammen syv ulike hoteller. Mange ansatte er redde for å fortelle om arbeidsforholdene, til tross for at Arbeidsmiljøloven verner varslere.10 Av hensyn til informantenes anonymitet har det vært nødvendig å ikke alltid tydeliggjøre hvilken informasjon som har kommet fram fra hvilken type kilde (skriftlig eller muntlig). Rapporten søker å gi en presis og detaljert framstilling av saksforholdene. Samtidig må leseren være klar over at perspektivet er preget av de ansattes perspektiv mer enn ledelsens. Dette følger av kildematerialets sammensetning. Manifest senter for samfunnsanalyse har kontaktet ISS for å få selskapets kommentar til de sentrale påstandene som fremmes fra ansatte og tillitsvalgte. [Per 31. august har vi ikke fått svar på spørsmålene, men ISS meddeler at de kommer med svar. ISS-ledelsen ga også kommentarer til Dagsrevyen 31. august.]

10 Loven bestemmer at arbeidstaker har «rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten» (paragraf 2-4) og at «gjengjeldelse mot arbeidstaker som varsler i samsvar med § 2-4 er forbudt» (paragraf 2-5).

RAPPORT NR 2–2010

8

DEL 1: ISS ØKER ARBEIDSPRESSET

RBEID PÅ ROM OG KJØKKEN i hotellbransjen har lenge vært kjent for høyt arbeidspress. Ledere blir oftere målt på effektivitet og inntjening enn på sykefravær og inkluderingsarbeid.11 Av outsourcing følger at to

virksomheter i stedet for en skal tjene økonomisk på hotellrenholdet: hotellene og ISS. Forutsetningen for at renholdet skal bli mer lønnsomt, er at det utføres raskere. Outsourcing til ISS fører til økte belastninger på de ansatte. Alle vi har snakket med som har jobbet før og etter ISS’ virksomhetsoverdragelse, rapporterer om økt arbeidsmengde. Flere forteller også at de under ISS utsettes for et stadig økende press for å jobbe fortere. Dette gjelder både for romrenhold og kjøkken (der hvor ISS også har tatt over frokostserveringen). Ansatte rapporterer om

• at arbeidstempoet er skrudd opp – mange flere rom må rengjøres • at mange eksplisitt presses av bedriften til å arbeide fortere – også når

den ansatte innvender at dette vil gå ut over kvaliteten på renholdet • at hvis kvaliteten på renholdet forringes av det økte tempoet, får ofte

den enkelte arbeider skylden for dette – av og til i form av oppsigelsestrusler

ØKT KRAV TIL ANTALL ROM Fra førstehåndskilder har vi fått tilgang på informasjon om arbeidsmengden ved syv forskjellige hoteller. Samtlige forteller at ISS krever at man nå vasker flere rom per dag enn før ISS tok over. Det konkrete antallet det opplyses om, varierer noe fra sted til sted og person til person. Tallene er derfor ikke helt nøyaktige. Men de peker entydig mot en markant økning i arbeidspresset på den enkelte. Vi vil anslå at ISS øker tempokravet med rundt 30 prosent. Her følger en liste over utviklingen under ISS ved de syv hotellene i Oslo-området vi har fått tilgang til opplysninger om.12

• Hotell 1: Økning fra cirka 16 rom til 19 rom, og senere til 20 rom. Tidligere hadde det også vært en bonusordning ved dette hotellet dersom man klarte 18 rom. Bonusen forsvant med ISS.13

11 NAV 2006: «Kunnskap og erfaringer fra IA-arbeid i hotell og restaurant». Oslo, Rikstrygdeverket: 24. 12 Til disse tallene er det viktig å ha noen forbehold i mente: 1) Generelt er ikke det konkrete antallet rom ISS forventer at man skal ta, nedfelt i noen arbeidsbeskrivelse. Å føre ordentlig statistikk over dette fordrer at ansatte sparer på listene de får utdelt over rom de skal ta hver dag over en lengre periode. 2) For å forstå arbeidsmengden kan man ikke kun se på antall forventete rom. Hvor mye jobb det er, avhenger av om det dreier seg om såkalte avreise- eller borom. Til avreiserommene kommer det nye hotellgjester, disse skal derfor rengjøres fullstendig. På borom bor det gjester fra før, de trenger derfor mindre rengjøring. (Sengetøyet trengs for eksempel ikke å skiftes hver dag.) Av og til kan det vel å merke være mye å gjøre på et borom: Hvis en person har bodd lenge på et borom, kreves en større rengjøring. Rommene har også forskjellige størrelser; enkeltmannsrom, dobbeltrom eller familierom. På noen rom er det også tillatt å røyke, her blir det dermed mer å rengjøre. Noen steder er det leiligheter og ikke rom. Dager er også forskjellige: Noen gjester er rotete, noen ryddige. 13 Herfra fins det også et skriftlig dokument fra ISS – en beregning på overtallighet – som viser at bedriften forventer at det vaskes 19 rom.

A

ISS-METODEN 9

• Hotell 2: Før ISS skulle man ta rundt 22-23 rom, hvorav maks antall rom var 25. Etter ISS ble det forventet at man tok 25 rom minimum, og etter hvert ble også antallet justert opp til rundt 30.

• Hotell 3: 20 rom før ISS, 26 rom etter ISS. Samtidig var det noen rom

her som ble endret fra enkelt- til dobbeltrom.

• Hotell 4: Antallet hadde gått opp fra rundt 15 til 18. Etter ytterligere noen måneder hadde det forventede romantallet økt til cirka 20-23.

• Hotell 5: Her hadde ISS hatt renholdet fra starten av for de ansatte.

Opplevelsen var at antallet bare økte og økte: «først 23 rom, så 26 rom, og nå så mye som 30 er vanlig».

• Hotell 6: Før ISS 18 rom, etter ISS 23 rom – men noen ganger opptil 36.

• Hotell 7: Før 19 rom, nå 26-28 rom. Det fortelles også om at det noen

ganger er blitt forventet opptil 40 rom. Fra et åttende hotell har vi sett et referat fra et avdelingsmøte (fra oktober 2009 – omtrent samtidig som ISS tok over renholdet her). Her står det at antall rom «må opp i minimum 24 per pers.». Av referatet kommer det også fram at det samtidig planlegges nedbemanning: «vi er 3 for mange».14 I 2007 var det forventede antall rom 17, ifølge en tidligere romrenholder ved dette hotellet. I tillegg til at antallet forventede rom har blitt skrudd opp, forteller ansatte at de opplever lite forståelse fra bedriftens side når det gjelder kompleksiteten i arbeidet. Romvariasjoner innebærer at antall rom det forventes man skal ta, kun bør forstås som veiledende av den enkelte. Men når ISS’ ledere klager på tempo, rapporterer flere ansatte om manglende anerkjennelse fra bedriften av hvordan deres arbeidsdag faktisk forløper. At man ikke rekker alle rommene, trenger ikke bety at man har arbeidet langsommere enn vanlig, eller enn de andre, den dagen. Andre forhold kan forsinke romrengjøringen:

• det kan være en dag hvor mange gjester sjekker ut seint eller har hengt opp «ikke forstyrr»-skilt.

• Etter oppussinger kan omskiftninger i romtyper kunne øke tiden man bruker på et rom. Ved ett hotell hadde de skiftet fra vegg-til-vegg-teppe til parkettgulv. Dette innebar ekstra arbeid på rommet da det ikke bare skulle støvsuges, men også vaskes. Denne ekstra arbeidsoppgaven syntes ikke å bli tatt med i beregningen av tidsbruk. Tilsvarende gjaldt ved et hotell der de skiftet fra enkelt- til dobbeltsenger.

• Tidsberegningen mangler marginer og tar ikke hensyn til uforutsette forhold: en penn kan mangle; man må hente glass på kjøkkenet og vente på at oppvaskmaskinen er ferdig; ofte jobber man på flere etasjer samtidig og må løpe mye opp og ned; man må støvsuge korridorene; det hender at det ikke er nok mopper på lageret (det forventes at man skal bytte mopp for hvert nye rom). En romrenholder måtte en gang vente i 45 minutter på at husøkonomen skulle bli ferdig med å lage romlisten – disse 45 minuttene var ikke trukket fra i beregningen på antall rom hun skulle klare den dagen. Det fortelles også om tilfeller hvor tid brukt på ekstraordinære møter ikke blir trukket fra i tidsfristene.

Det synes ikke å være den faktiske jobben som ligger til grunn når ISS gjør sine tidsberegninger, men et idealisert «best case scenario» for rengjøring av ett rom. ØKT ARBEIDSMENGDE FOR FROKOSTVERTENE Fra de som jobber som frokostverter på kjøkken, rapporteres det om økt arbeidsmengde og lite forståelse for arbeidets kompleksitet. Frokostverter forteller at etter ISS-overtakelsen ble antallet personer som til en hver tid skulle 14 Tre personer var på drøftingsmøte om oppsigelse på grunn av nedbemanning i mai 2010.

RAPPORT NR 2–2010

10

være på vakt, redusert. Mens man tidligere skulle være to vakter på jobb med 100 gjester i spisesalen, skulle man nå være én på vakt. I tillegg har ISS økt kravene til serveringen og pålagt flere arbeidsoppgaver. Mat som før kom ferdig oppskåret, skulle nå skjæres. Det har kommet flere matvarer og mer varmmat som krever tidkrevende tilbereding. I tillegg rapporteres det at engangsbestikk- og servise er skiftet ut med bestikk og servise som skal i oppvasken. Videre forventes ofte at frokostverter skal vaske fellesarealene på hotellet. En sammenlikning av arbeidsmanualer, fra før ISS og etter ISS, viser at det er blitt flere oppgaver etter virksomhetsoverdragelsen. Skriftlige arbeidsbeskrivelser er imidlertid ikke alltid det beste utgangspunktet ettersom mye av det som forventes og må gjøres, ikke er nedtegnet. En arbeidsinstruks fra rengjøring av fellesarealene ved et hotell vitner om hvor forvirrende en skriftlig arbeidsmanual kan være. På lista var rekkefølgen skrevet hulter til bulter: Støvsuge baren klokka 9, støvsuge restauranten klokka 10 og klokka 14:30, støvsuge et annet område kl 9:15, vaske resepsjon klokka 9:30, tømme søppel bak kontorene klokka 11, vaske toalettene ved ett område klokka 11, sjekke disse klokka 13, vaske toalettene ved et annet område klokka 11:15, sjekke disse klokka 13:15. I tillegg var det på lista en rekke andre ting som skulle gjøres, uten tidspunktveiledning. Frokostvertene rapporterer at de opplever uholdbare arbeidsforhold på kjøkkenet: Dersom de skal rekke å gjøre alt, vil det gå ut over kvaliteten. En frokostvert prøvde å være føre var ved å si til ISS at «Jeg kan jobbe alene selv om det er så mye som 70 personer i spisesalen, men da kan det ikke forventes at jeg følger kravene til den interne tilsynskontrollen.» ISS-METODIKKEN Forklaringen til ISS på at de klarer å gjøre oppgavene mer effektivt enn hotellene selv, er at de bruker en spesiell metode for renhold. Bedriften kan fortelle at de har egne forskere som studerer hvordan man kan rengjøre bedre og lettere. Slikt opplyses det blant annet om ved informasjonsmøter i forkant av virksomhetsoverdragelsene. Den spesielle metodikken og måte å organisere arbeidet på, fører til at jobben gjøres fortere, ifølge ISS. Da bedriften tok over romrenholdet, fikk de ansatte derfor ny opplæring. De ansatte rapporterer at denne metodikken først og fremst dreier seg om at tempoet skrus opp. Ellers beskrives opplæringen slik: Det kommer en person og viser oss hvordan man skal vaske rommene mer effektivt. Hovedregelen er at man skal gå inn på rommet kun to ganger. Først skal man gå inn for å sjekke alt som skal gjøres og ta ut sengetøyet, eventuelle håndklær, skitne glass og liknende. Andre gang man går inn i rommet, skal man ha med seg alt som mangler. Mens man er inne i rommet andre gang, skal sengetøy skiftes, rom støvsuges, bad vaskes, og så videre. Etter å ha blitt vist ISS-metodikken, tar man en test på datamaskin. Testen består i at man får et bilde av en renholdssituasjon med spørsmål under om hva man skal gjøre. Alle spørsmålene står på norsk. Dersom man består datatesten, får man et diplom. Ved et hotell fikk de ansatte ikke ta testen på arbeidsplassen, men fikk en link til programmet og beskjed om at de skulle gjøre testen hjemme. Ingen rapporterer om at ISS-kursene har gjort jobben lettere. Metoden med å begrense antall ganger man går inn og ut av et rom, har de fleste praktisert lenge før ISS kom til bedriften. En ansatt forteller også at opplæringen i ISS-metodikken noen ganger fungerer mer som maktmisbruk: «De bruker opplæringen til å presse og trakassere folk.» Hun opplevde at opplæringen gikk ut på at det gjentatte ganger kom noen fra ISS sentralt, fotfulgte henne i arbeidet og skjelte henne ut fordi hun ikke jobbet

ISS-METODEN 11

fort nok etter bedriftens krav. Denne romrenholderens versjon ble bekreftet av flere andre ved samme hotell. En annen forteller at ISS har gitt de ansatte ved et hotell detaljerte skjemaer som redskap for effektivisering. På skjemaene skal man fylle ut for hver time nøyaktig hva man har gjort og hva slags rom man har tatt. I tillegg skal det noteres ned pauser, toalettbesøk, om man hadde pratet med noen og varigheten av samtalen. Skjemaene leveres til ledelsen. Romrenholderen opplever dette som overvåking. Dersom man ikke bruker «ISS-metodikken», kan dette bli brukt mot en. Det hender folk får advarsler der ISS «viser til samtaler vedrørende viktigheten av å bruke riktig metodikk». Dette kan tolkes som en måte å skriftlig klage på at en person ikke jobber fort nok, uten at dette sies eksplisitt. I stedet brukes argumentet om at en person har misligholdt arbeidsavtalen som forutsetter at man bruker «ISS-metodikken». EKSPLISITT PRESS FOR Å ARBEIDE FORTERE Flere ISS-ansatte rapporterer at de føler seg eksplisitt presset, av og til på ubehagelige måter, til å jobbe fortere. Det eksplisitte presset kan komme fra den nærmeste sjefen, husøkonomen eller dennes assistent. I tillegg fortelles det at representanter fra ISS sentralt kommer til hotellene og sier at det forventes at tempoet skrus opp. Mange får høre fra husøkonomene at tidsfristene ikke skal forstås som veiledende, men at de må bli ferdig med alle rommene. Det fortelles at «husøkonomen kjefter: ’hvorfor blir du ikke ferdig?’ Man må løpe for å rekke»; «vi får ikke tid til å gå og tisse»; «vi er ansatte, ikke slaver»; «jeg føler at jeg alltid har en time for lite»; «de tenker ikke på oss, jeg har vondt i ryggen, i bena mine, jeg sa til husøkonomen mange ganger at hun kan ikke regne sånn og sånn med rommene»; «vi rekker ikke å snakke sammen på jobb»; «de som ikke har fast kontrakt, jobber mye fordi de ikke har noe valg»; «vi får flere og flere rom, hvis du ikke løper, klarer du det ikke»; «Du må jobbe som en maskin»; «De gir oss 16 minutter til å gjøre et rom perfekt, men det går ikke – man trenger minst 30 minutter for dette.» FORVENTNING OM GRATISARBEID Presset utøves på ulike måter.15 Ansatte forteller at det forventes at man jobber overtid slik at alle rommene skal bli ferdige, og at denne overtiden ofte ikke godtgjøres for. Det hender at husøkonomene eksplisitt sier at overtiden er ubetalt. En romrenholder opplevde å få beskjed om at hun bare kom til å få betalt for fem timers arbeid, selv om hun jobbet full arbeidsdag, dersom hun ikke klarte å ta alle rommene ISS hadde satt opp på lista. Ved et annet hotell forteller flere at de har fått beskjed om at de trekkes i lønn om de ikke klarer å vaske alle rommene. En del jobber «frivillig» gratis overtid for å tekkes bedriften. En frokostvert hadde for vane å alltid komme et kvarter tidligere på jobb for å rekke alle frokostforberedelsene. Disse 15 minuttene ble ikke betalt for. Det fortelles også om ekstravakter som blir igjen og rydder lager eller traller uten betaling. «Frivillig» gratis overtid må forstås i lys av at bedriften ofte legger skylden over på den enkelte hvis ikke alle rommene blir ferdige. TRUSLER OM OPPSIGELSE Noen rapporterer at det ofte kan komme trusler eller antydninger om at man får sparken dersom man ikke jobber fortere. De muntlige oppsigelsestruslene kommer i form av formuleringer som «vi kan ikke ha folk her som leverer tilbake rom», «hvis du ikke klarer ISS-målet, må du finne en annen jobb», «ellers kan du

15 Det kan av og til være vanskelig å skille hva som kommer direkte av utsagn fra ledelse og hva som er mer en opplevelse av å være presset. Dersom én får tilsnakk om arbeidstempo, har det uansett effekt på andre: å vitne til eller høre om andres opplevelser, er et implisitt press på en selv.

RAPPORT NR 2–2010

12

bare dra tilbake til hjemlandet ditt». Ekstravakter får beskjed om at de ikke blir oppringt neste gang hvis de ikke blir ferdige en dag. En romrenholder følte at hun ble trakassert av husøkonomen som mente hun ikke jobbet fort nok. Hun ble fotfulgt gjennom arbeidsdagen av den nærmeste sjefen og en kollega, med konstante utsagn at hun kom til å miste jobben. En dag fikk beskjed hun om at hun skulle få ny «opplæring» fordi hun jobbet for langsomt. «Opplæringen» gikk ut på at hun måtte vaske foran tilskuere mens det ble brukt stoppeklokke på henne. Hun opplevde også at ISS brukte stoppeklokke for å sjekke hvor lang tid det tok for henne å gå på toalettet. Noen ansatte sier fra til sine mellomledere om at de synes de får utdelt flere rom eller flere oppgaver enn de klarer. Dette tas sjelden hensyn til. Den som sier i fra, risikerer i stedet å få en skriftlig advarsel fra arbeidsgiver om at vedkommende er «negativ» og utviser «manglende samarbeid». FORSKJELL PÅ MELLOMLEDERE Noen rapporterer om – særlig tidligere – husøkonomer som har vært «snille». Disse har anerkjent de ansattes store arbeidsmengde, og ofte hjulpet til med å rengjøre rommene og tilrettelegge bedre for jobben. Mye ansvar ligger på husøkonomene – både overfor ledelse og de ansatte, profesjonelt så vel som menneskelig. En husøkonom ved ett hotell gjorde ofte mye ekstraarbeid fordi hun ønsket ikke å presse staben sin. Hun valgte å slutte i jobben. En tidligere husøkonomassistent ved et annet hotell kunne fortelle at hun sluttet som assistent, fordi hun orket ikke si til folk at «hvis du ikke tar 28 rom, har du ikke jobb her i morgen». Dersom man ønsker å være en god leder, som kan vise til bra resultater samtidig som man sikrer godt arbeidsmiljø og tar hensyn til de ansattes helse, er vilkårene for husøkonomene vanskelige. Inntrykket er at det er høy turnover blant disse mellomlederne, noe som bør undersøkes nøyere:16 Kan dette i så fall skyldes at press ovenfra i bedriften gjør det vanskelig å være en god leder? Personavhengigheten gjelder også i forhold til direktøren, men med ISS har denne relasjonen endret seg fra å være en arbeidsgiver- til en kunderelasjon. Dette har fjernet en mulig alternativ instans å søke seg til for den enkelte ansatte. En romrenholder fortalte om at «den ene lørdagen tok jeg 43 rom. Direktøren merket det, og han var sjokkert. Det hadde visstnok kommet mange klager på rommene den dagen, men han hadde sagt at det ikke var min skyld, at jeg hadde hatt for mye å gjøre den dagen.» TEMPO OPP, KVALITET NED = SKRIFTLIG ADVARSEL Det generelle inntrykket er at ISS velger kvantitet framfor kvalitet. Ved muntlige tilbakemeldinger og advarsler – det daglige presset – vektlegges det at folk skal jobbe fortere og alltid vaske alle rommene de har fått utdelt på listen på morgenen. Ved skriftlige advarsler er det imidlertid først og fremst kvaliteten på romrenholdet det klages på. Som vi skal se lenger ned, kan dette forstås som en implisitt klage på at det er blitt jobbet for langsomt eller som en direkte følge av hurtighetskravet. Når det kommer økte krav til tempo og økt arbeidsmengde for den enkelte, er risikoen for at jobben ikke blir gjort godt nok, større. Gjester eller hotelledelse kan klage på renholdet eller interne ISS-kontroller kan konkludere med dårlig kvalitet. ISS bruker et system hvor de merker de ulike rommene og delene av rommene som «rød», «gul» eller «grønn». «Rød» betyr strykkarakter. Tempopresset går ut over kvalitet og rommenes renhet, noe mange ansatte opplever at de selv blir gitt skylden for. For mange oppleves det dobbelte kravet om kvalitet og kvantitet som en catch 22-situasjon:

16 Høy turnover betyr at det er mye utskiftninger i staben. Det er generelt høy turnover på ledersiden i norske hotellbedrifter. NAV 2006: 24.

ISS-METODEN 13

• Dersom man prioriterer kvaliteten, risikerer man kjeft for at man ikke

jobber fort nok. • Dersom man jobber fort nok, kan det i ettertid komme skriftlige

advarsler om dårlig rengjøring. En romrenholder opplevde å få en skriftlig advarsel på grunn av for dårlig renhold. På et evalueringsskjema hadde en gjest skrevet «Det sämsta hotellrum jag bott i någonsin!». Dette ble tatt alvorlig av ISS og hotelledelsen og resulterte i noe de kalte en «skriftlig muntlig advarsel», en nedtegnet muntlig advarsel om at hun ikke hadde rengjort godt nok. Romrenholderen hadde aldri fått noen klage på kvaliteten tidligere, verken fra ISS, hotelledelse eller gjester. Derimot hadde hun fått mange kommentarer og muntlige klager på at hun jobbet for langsomt. Av sjefen og en kollega som samarbeidet tett med sjefen, hadde hun over en lengre periode fått høre kommentarer som «du klarer ikke gjøre rent alle rommene på listen, du burde vurdere å finne en ny jobb» og «ISS kommer til å flytte deg til et annet sted om du ikke klarer å vaske alle rommene på listen». Representanter fra ISS sentralt hadde også kommet på hotellet og klagd på arbeidstempoet og fortalt at de forventet at hun klarte alle rommene på listen. Hun begynte å presse seg selv til å jobbe fortere. En dag prøvde hun å rekke å ta 23 avreiserom og fire borom på seks timer. Det var etter denne dagen klagen fra hotellgjesten kom. Dette er arbeidsrettslig betenkelig, fordi gjentatte advarsler om dårlig kvalitet på renholdet kan bli en legitim oppsigelsesgrunn. Hvis det samtidig øves et press mot ansatte som ønsker å sette kvalitet framfor stadig høyere tempo, og det er disse ansatte som utsettes for advarsler knyttet til kvalitet, brukes advarslene i realiteten som straff mot eller utsiling av ansatte som motsetter seg økte krav knyttet til tempo. Imidlertid vil det være mindre legitimt å gi advarsel/oppsigelse på dét grunnlaget, fordi overdrevent tempopress overfor ansatte kan komme i strid med målsetninger i Arbeidsmiljøloven og Intensjonsavtalen om inkluderende arbeidsliv. Liknende vurderinger kan ligge til grunn for at ISS nesten aldri øver påtrykk for økt tempo skriftlig. Ansatte kan oppleve at mellomlederen støtt og stadig klager over for lavt tempo og for få rom, men når den ansatte så ber om å få klagen skriftlig, skjer det ingenting. Det har imidlertid forekommet skriftlige advarsler som påstår at en ansatt driver med sabotasje og gå-langsomt-aksjoner eller at man «ikke har brukt ISS-metodikken» riktig. HISTORIEN OM BENS OPPSIGELSE Oppsigelsen av en frokostvert kan illustrere hvordan det er vanskelig å verne seg og argumentere mot skriftlige advarsler. I tillegg reiser den spørsmål om ISS ønsker å skvise ut ansatte som ikke overholder tempokravet, framfor å jobbe for et mer inkluderende arbeidsliv.17 Bens oppsigelse kom i forbindelse med den økte arbeidsmengden som ISS innførte ved virksomhetsoverdragelsen. ISS tok over driften av renholdet og kjøkkenet på dette hotellet i september 2009. Ben hadde jobbet som frokostvert på det samme hotellet i 20 år. I cirka de siste ti årene hadde han vært tillitsvalgt. Etter at ISS tok over, mottok han flere klager fra den nærmeste sjefen på at han ikke hadde «fulgt stillingsinstruks» og «ordre». Til slutt endte klagene i en oppsigelse. Begrunnelsen var at han hadde «mottatt advarsler grunnet bl a manglende samarbeidsvilje og ordrenekt.»

17 IA-avtalens overordnete mål er å «forebygge og redusere sykefravær, styrke jobbnærværet og bedre arbeidsmiljøet, samt hindre utstøting og frafall fra arbeidslivet». Se «Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv», 1. mars 2010 – 13. desember 2013.

RAPPORT NR 2–2010

14

Under sin tidligere arbeidsgiver var Ben fritatt fra noen av rengjøringsoppgavene på grunn av en legeerklæring. Ben opplevde at ISS ikke tok hensyn til at hans leges anmodning om å unngå bruk av kjemikalier. Med ISS ble han påført en rekke ekstra og nye arbeidsoppgaver som medførte støvsuging og vask av kjøkken, fellesarealer og toaletter. Han følte seg også presset til å arbeide på rom, til tross for at legen hadde advart mot dette. I de nye arbeidsinstruksene var arbeidsoppgavene også langt mer omfattende enn det som hadde vært tilfelle før ISS-overtakelsen. I et brev fra ISS til Ben 8. januar 2010 kom det fram at «vi kan ikke ha en medarbeider som ikke utfører jobben og som heller ikke følger ordre fra nærmeste leder.» Bens svar den 11. januar var at «jeg føler meg mobbet, uttrygg og opplever psykiske plager på jobben. Jeg opplever at en liten feil kan føre til sparken, og dette mener jeg ikke er riktig.» Det var ord mot ord. 30. november: Husøkonomen mente Ben ikke hadde gjort frokosten klar i tide, Ben mente at alt var blitt gjort, men at oppgaver kunne av og til bli «utsatt på grunn av forsinkelse». Det hadde også vært feil i vareopptellingen den dagen, mente husøkonomen. Ifølge Ben skyldtes dette at noen varer sto gjemt bak en matvogn, som han derfor ikke fikk telt. Han bemerket til advarselen at «jeg føler meg utrygg på jobben når en så liten feil kan bli blåst ut av proporsjon». 3. desember: Husøkonomen mente Ben ikke hadde gjort frokosten klar i tide, Ben mente dette ikke stemte. 5. januar: Hotellet var rammet av lekkasje, og Ben var en av de få på jobb i den ekstraordinære situasjonen. Han ble satt til å vaske fellesarealer og toaletter. «Dette ble gjort med svært dårlig kvalitet,» ifølge husøkonomen. Ifølge Ben hadde dagen forløpt seg slik: Mange arbeidere hadde jobbet med riving av murer, fliser og vegger. De hadde flere sekker med rivingsrester og det var mye snø. At de gikk inn og ut gjennom resepsjonen og foran gjestetoalettet hele dagen, førte til at «jeg hadde vasket grundig gjentatte ganger, men husøkonomen var ikke tilstede». 6. januar: Ifølge husøkonomen hadde Ben kommet 45 minutter for seint på jobb uten å gi beskjed til nærmeste leder. Han skulle vært på jobb klokka 5:45. Grunnen var at 5:20-toget først hadde kommet kl 5:54. På toget fikk han en telefon fra husøkonomen klokka 6:06. Han forklarte at han var forsinket og på vei. Han innrømmet at det «var min feil å ikke gi beskjed om forsinkelse, men jeg har aldri opplevd problemer med forsinkelse før i mine 20 år.» En av grunnene til at han ikke hadde ringt, var at han resonnenerte det til at han uansett ville komme på jobb før husøkonomen siden hun bodde langt unna. ISS syntes ikke å ta Bens varsling om mobbing til etterretning. 11. februar ble han sagt opp. Han valgte å kreve forhandlinger og reise sak mot oppsigelsen. Hovedgrunnen: Den nye arbeidsgiveren hadde skapt en umulig arbeidssituasjon for ham. Før hadde det ofte vært to frokostverter på jobb. Med ISS ble dette redusert til én. Vikaren klarte ofte å utføre forberedelsene innen oppstart av frokosten, men dette kom av at vikaren kom et kvarter før arbeidstiden startet, det vil si klokka 5:30, for å rekke å bli ferdig i tide. Dette innebar at vedkommende arbeidet 15 minutter uten betaling. Ben ønsket derfor at arbeidstiden heller skulle starte klokka 5:30 formelt. Dette forslaget ble avvist av ISS. I løpet av sin lange fartstid på hotellet – 20 år – hadde Ben tidligere kun mottatt én klage, i 2003.

ISS-METODEN 15

ARBEIDSFORHOLDENE I ET HELSEPERSPEKTIV Det økende tempojaget ISS setter inn etter outsourcing av hotellarbeid, ser ut til å påføre ansatte økt fysisk belastning og psykisk press. Flere ISS-ansatte forteller om smerter i rygg, armer og bein. Mange opplever også stress på grunn av frykt for å miste jobben eller å få kjeft, klager og advarsler. En av romrenholderne som er utsatt for tempoøkningen presset fram av ISS ble sykemeldt og fikk i august 2010 følgende bekreftelse fra sin lege:

Alle vi har spurt, bekrefter at de har fått opplæring i hvordan utføre jobben på en ergonomisk sett best mulig måte: Hvordan knær skal bøyes, hvordan sengetøy skal skiftes slik at ryggen ikke belastes og liknende. Opplæringen i hvordan utføre jobben mest mulig helsemessig forsvarlig, står i direkte motsetningsforhold til tidspresset. Mange forteller at de opplever HMS-arbeidet som meningsløst idet det ikke fins tid til å gjøre jobben på riktigste måten: «i begynnelsen prøver jeg å gjøre på et rom på den måten, men så ser jeg på klokka og blir stressa og rusher gjennom dagen som vanlig i stedet»; «hvis jeg skulle gjort det på den måten, ville kanskje bare 12-13 rom bli tatt på en dag». På spørsmål om hva som ville skje dersom man bare tok 12-13 rom om dagen, var svaret: «da får man kjeft, og det vil være vanskelig å få de andre til å tørre å gjøre det. Særlig ekstravaktene.» SYKENÆRVÆR OG SYKEFRAVÆR Flere forteller om at det har blitt mer sykefravær på de enkelte hotellene etter ISS-overtakelsen. Ved ett hotell der sykefraværet har vært høyt, har de hatt en ordning for de som har 50 prosent sykemelding, at de skal være på jobben i 100 prosent av tida, men arbeide i halvt tempo. Når tempoet så generelt skrus opp, blir denne typen organisering av en gradert sykemelding medisinsk sett problematisk. Lavt sykefravær er imidlertid ikke alltid en indikator på gode arbeidsforhold og mindre press. Ved et annet hotell ble det fortalt at «sykefraværet her er ikke så høyt fordi det er ikke lov å være syk. Folk kommer på jobb syke». På det samme

RAPPORT NR 2–2010

16

hotellet hadde en kvinne som måtte være hjemme med sykt barn fått beskjeden «men du har jo mann, han kan ta det ut på sin egenmelding». Mye bruk av ekstravakter innebærer også mørketall i sykefraværsstatistikken. Dersom man ikke har faste arbeidstider, har man heller ikke sykedager. Mange rapporterer om at ekstravakter ofte går på jobb syke. Det fortelles for eksempel om en ekstravakt, som ikke var fagorganisert, som jobbet ni til ti timer nesten hver dag – fra mandag til søndag – med bare rundt tre dager fri i måneden. Slik hadde han jobbet i fire måneder, på ringekontrakt: «Han er egentlig syk nå, men han tør ikke la være å gå på jobb. Han er redd for å miste jobben.» Et sykdomsframkallende arbeidsmiljø får lett en egendynamikk: Å være ekstravakt kan være en helsemessig påkjenning, samtidig begrunnes ofte bruken av ekstravakter med at sykefraværet er høyt i den enkelte bedriften. Det økte tempoet kan gi psykisk belastning. Tempokravet, og måten ISS håndhever dette på, innebærer at man fratar den enkelte muligheten til å gjøre skjønnsmessige vurderinger fra dag til dag av hvorvidt tidsfristene er kvalitets- og helsemessig forsvarlige. Dette undergraver vilkårene for yrkesstolthet, som igjen henger sammen med arbeidshelse. Høyt sykefravær og sykenærvær kan ikke ses uavhengig av den ujevnbyrdige maktrelasjonen som preger disse arbeidsplassene. En konstant opplevelse av avmakt eller utilstrekkelighet – som ISS-metodene ofte påfører ansatte – hører med til bildet når man skal søke å forstå sykefravær, uførerater og høy turnover blant hotellarbeiderne. KORTSIKTIG EIERPROFITT, LANGSIKTIGE SAMFUNNSKOSTNADER De ekstreme tempokravene er særlig bekymringsfulle i et langtids helseperspektiv. Å vaske 25 rom i løpet av en arbeidsdag kan isolert sett være uproblematisk. Å vaske 25 rom hver dag i 40 år er noe helt annet. I denne bransjen er det blitt vanlig å regne med relativt kort fartstid, noe som kan illustreres av følgende samtale under arbeidet med denne rapporten.

Intervjuer: Hvor gammel er du? Romrenholder: 25. Intervjuer: Det betyr at du skal jobbe i 40 år til. Klarer du å jobbe på denne måten på dette stedet i 40 år til? Romrenholder: Nei, ha ha.

Når ISS baserer sin personalledelse og inntjening på en maksimering av arbeidstempo på kort sikt, kan dette bidra til en ødeleggelse av den enkeltes og samfunnets arbeidshelse på lang sikt. Slik investeringsbanker og –fond har skadet verdens realøkonomier gjennom ekstremt kortsiktig profittmaksimering og uansvarlig risiko, kan eierne Goldman Sachs og EQT gjennom «ISS-metoden» komme til å slite ned tusenvis av menneskers arbeidshelse på en måte som gir investorene profitt på kort sikt, mens samfunnet får regningen i form av flere uføre, redusert arbeidsinnsats og økende trygdeutgifter på lang sikt. ISS er en IA-bedrift, det vil si forpliktet til å bidra i trepartsamarbeidet for et mer inkluderende arbeidsliv. Dersom opplevelsene beskrevet i denne rapportdelen er representative, kan måten ISS behandler ansatte på, stå i direkte motsetning til intensjonene om å motarbeide sykdomsframkallende mekanismer i arbeidslivet. OPPSUMMERING AV DEL 1 ISS øker arbeidspresset på den enkelte. Ut fra våre kilder anslår vi økningen til rundt 30 prosent, sammenlignet med før ISS tok over. Det er grunn til å anta at kombinasjonen av økt tempo, press og opplevelsen av å ikke få tid til å gjøre jobben godt nok har negative effekter på arbeidshelsa for mange ISS-ansatte i hotellbransjen.

ISS-METODEN 17

DEL 2: FÆRRE FAST ANSATTE, FLERE EKSTRAVAKTER

UTSOURCING INNEN hotellbransjen innebærer forskyving av risiko. Direktør Cathrine Stadsvik ved Comfort hotell Trondheim forklarer fordelen med å outsource til ISS: «Fordelen med å sette ut renhold er at

vi betaler kun for det vi bruker. Hvis vi har brukt 100 rom, betaler vi for renhold av 100 rom og ikke 195. Et hotell er ikke like lønnsomt 365 dager i året. Outsourcing er en billigere og smartere løsning for oss.»18 Hvis et hotell har mange nok fast ansatte til å betjene alle rom ved fullt belegg, vil det ha for mange ansatte på dager med lavere belegg. De fleste hoteller synes å skyve mest mulig av denne risikoen over på de ansatte, ved å bruke en stor andel «ekstravakter», som tilkalles ved behov og ellers står uten både ansettelsesvern og forutsigbarhet for sin inntekt. Ved outsourcing legges risikoen over på oppdragsselskapet (her: ISS). ISS sin måte å håndtere risikoen på, er å kunne flytte ansatte mellom et stort antall hoteller, også på tvers av hotellkjeder. Dette skyver risikoen i noen grad videre til den ansatte, som kan risikere å måtte troppe opp på arbeidsplasser med ulik beliggenhet fra dag til dag. Våre undersøkelser tyder på at ISS også søker å skyve risiko helt over på de ansatte, ved å nedbemanne faste stillinger til fordel for «ekstravakter» som står uten fast ansettelse. Ekstravakter kan tilkalles på kort varsel ved behov, og de bærer selv risikoen både ved lavt belegg (de får ikke jobbe) og høyt belegg (de risikerer å bli tilkalt når de egentlig ikke kan jobbe, men stiller ofte opp likevel fordi et «nei» kan straffes ved at de ikke ringes neste gang). Fordi ekstravakter uten fast jobb lever med større utrygghet og er avhengig av fornyet tillit hver dag, vil de ofte være enda mer føyelige overfor kravene fra bedriften. Ansatte i Oslo-hoteller forteller at ekstravakter

• ofte går på jobb syke • ikke tør å organisere seg • oftere tar flere rom • sjeldnere står mot presset om å arbeide mer og fortere

Dagens regjeringen har som intensjon at bruken at ekstravakter innen særlig hotell- og restaurantbransjen skal begrenses.19 I Riksavtalen, tariffavtalen for hotell- og restaurantbransjen, har også partene undertegnet på at det skal jobbes mot dette målet.20 For ISS kan det likevel finnes fordeler ved å erstatte fast ansatte med ekstravakter. Problemet er at dette kan være ulovlig. Arbeidsmiljøloven fastslår fast ansettelse som hovedregel og unntakene fra denne regelen tolkes strengt. 18 http://www.adressa.no/nyheter/okonomi/article1199645.ece 19 Se «Tilråding fra Arbeidsdepartementet av 26. mars 2010», St. proposisjon 104 2009-2010. Fra og med 1. juli har regjeringen styrket arbeidsgivers drøftingsplikt ved midlertidige ansettelser. Arbeidsgiver plikter nå å drøfte dette med tillitsvalgte minst en gang i året. Se pressemelding nr 51 fra Arbeidsdepartementet, 1.7.2010. 20 Se Riksavtalen paragraf 1-7.

O

RAPPORT NR 2–2010

18

LOVENS BESTEMMELSER ISS har satt i verk nedbemanningsprosesser blant hotellansatte i Oslo-området etter at selskapet tok over romrenholdet. Samtidig, opplyser ansatte, bruker ISS svært mange «ekstravakter», som ikke er fast ansatt. Noen steder er inntrykket at det daglig brukes nesten like mange ekstravakter som fast ansatte. Ett sted forteller ansatte at det daglig brukes flere ekstravakter enn faste ansatte. Dette kan være ulovlig. I Arbeidsmiljøloven paragraf 14-9 presiseres det at fast ansettelse er hovedregelen i norsk arbeidsliv. Midlertidig ansettelser er kun lovlig hvis man arbeider som vikar for en annen eller hvis «arbeidets karakter tilsier det og arbeidet atskiller seg fra det som ordinært utføres av virksomheten».21 Lovens intensjon er klar. Ved endring av arbeidsmiljøloven i 1995 stadfestet arbeidsdepartementet at:

«Det antas å være i strid med loven å inngå løpende og kortvarige vikaravtaler for å dekke behov for vikartjenester innenfor for eksempel en større virksomhet med noenlunde stabilt fraværsprosent.»22

Dette fikk tilslutning ved Stortingets komitébehandling:

«Flertallet mener at dersom en bedrift benytter seg av kontinuerlige vikariater/midlertidig ansatte over en lang periode på en slik måte at bedriften egentlig kunne hatt flere ansatte, så strider dette mot lovens intensjon om stillingsvern.»23

Høyesterett fastholdt prinsippet om fast ansettelse ved varige behov i 2006:

«Et fast arbeidskraftbehov skal ikke dekkes ved vikariater, men med en større grunnbemanning av fast ansatte. Det innebærer at det normalt er for noe større bedrifter med nogenlunde jevnt og forutsigbart behov for vikariater at en (…) vikarpool (…) kan være ulovlig.»24

Mer enn 200 årsverk har vært regnet som «større virksomhet» i Høyesteretts praksis.25 Ved hotellene i Oslo- og Akershusregionen er det anslått at ISS har cirka 500 ansatte.26 Det vil ifølge Høyesteretts formuleringer være ulovlig for ISS å bruke ekstravakter til å dekke opp et noenlunde jevnt og forutsigbart arbeidskraftbehov. Etter å ha sett ISS i aksjon ved hotellene i Oslo-området, hevder Fellesforbundet at ISS bryter loven, både ved nedbemanning, permittering og bruk av ekstravakter. ERSTATTER ISS FAST ANSATTE MED EKSTRAVAKTER? Våren og sommeren 2010 ble flere av ISS sine hotellarbeidere i Oslo-området permittert, med lavt belegg som begrunnelse. Per sommeren 2010 hadde også 13 ISS-ansatte i Oslo og Akershus blitt sagt opp. Den hyppigste begrunnelsen var at det ikke fantes nok jobb. Det er flere grunner til å trekke begrunnelsens saklighet i tvil.

21 Midlertidig ansettelser kan også tillates ved spesielle tilfeller, som ved praksisarbeid, arbeidsmarkedstiltak eller i idrettssammenhenger. 22 Fougner, Jan 2009: «Læren om fast ansettelse ved varig behov», Arbeidsrett vol 6, nr 2: 100 23 Fougner 2009: 100-101 24 Fougner 2009: 100 25 Fougner 2009: 102 26 Jordhus-Lier et al: 22

ISS-METODEN 19

• De fleste av som ble oppsagt, fikk samtidig tilbud om å være ekstravakter i stedet for fast ansatte. • Det ble i samme periode brukt et høyt antall ekstravakter, og også tatt inn nye. Noen ekstravakter arbeidet i praksis fulltid. • Permitterte ansatte ble brukt som «ringevikarer» og tilkalt ved behov mens de var permitterte. Dette er å behandle fast ansatte som ekstravakter. Vi skal i dette kapitlet gå nærmere inn på flere episoder: Masseoppsigelsen der ISS vil fjerne ti ansatte ved ett hotell, to individuelle oppsigelser, samt bruken av permitteringer. EKSEMPEL: MASSEOPPSIGELSEN Ved ett av hotellene vi har samlet opplysninger om, ble en rekke ansatte oppsagt kort tid etter outsourcingen til ISS, som var deres nye arbeidsgiver. Begrunnelsen var at det ikke fantes nok å gjøre på grunn av bedriftens «innskrenkning/rasjonaliseringstiltak». ISS tok over romrenholdet ved dette hotellet i mai 2010. 11. juni ble de tillitsvalgte innkalt til møter om nedbemanning. 24. og 25. juni var det flere drøftingsmøter om nedbemanning. To uker seinere hadde ni personer fått oppsigelse. Samtidig som de mottok oppsigelsene, fikk de et ark i hånden med «Tilbud om jobb som tilkallingsvikar».27 De tillitsvalgte fastholdt fra første stund at oppsigelsene var usaklige, blant annet av følgende grunner: 1) arbeidsmengden for den enkelte hadde økt 2) ISS brukte uakseptabelt mange ekstravakter og det var mye overtidsjobbing. 1) Arbeidsmengden for den enkelte hadde økt ISS økte antall forventede rom med nærmere 20 prosent. Før ISS tok over renholdet, var det vanlig forventet at man tok 16-17 rom om dagen. Dersom man klarte 18 rom, fikk man en bonus. Da ISS kom, ble det forventede antall rom man skulle ta skrudd opp til 19, uten bonus. De ansatte mente generelt dette var et for høyt antall rom å klare de aller fleste dager. Ofte jobbet de overtid. ISS mente mange ansatte var overtallige og kunne sies opp. Overtallighetsvurderingen var basert på at alle fulltidsansatte skulle ta 19 rom om dagen. Dette antallet var for høyt, mente de tillitsvalgte. Hvis antallet forventede rom per person ble redusert til et mer realistisk nivå (som tidligere), ville det – også ut fra ISS’ egne beregninger – finnes arbeid til alle de oppsagte. De tillitsvalgte mente derfor at overtalligheten ikke var reell, men noe ISS hadde konstruert ved urealistiske endringer av tidsbrukberegningen. 2) ISS brukte mange ekstravakter på hotellet I Arbeidsmiljølovens paragraf 15-7 står det at dersom oppsigelse skyldes «en driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker.» Ved dette hotellet ble fast ansatt oppsagt på grunn av «innskrenking/rasjonalisering,» samtidig som ISS kontinuerlig brukte et høyt antall ekstravakter – det vil si at det fantes arbeid. Til sammen var det 44 fast ansatte på romrenhold ved dette hotellet. ISS brukte også mange ekstravakter. Syv av disse krevde faste stillinger fordi de jobbet tilnærmet fulltid. Hotellet slet også med generelt høyt sykefravær. De tillitsvalgte regnet med at bedriften hadde cirka 10 ekstravakter på jobb hver dag.

27 I tillegg til de oppsagte var det en annen som ikke hadde mottatt ny fast kontrakt av ISS. Siden hun var fast ansatt av hotellet før virksomhetsoverdragelsen, hadde hun i prinsippet fast jobb hos ISS etter at de tok over. I stedet fikk hun en ekstravaktkontrakt. Siden hun egentlig var fast ansatt, men ikke hadde fått kontrakt på dette av ISS, ble hun betraktet som en av de oppsagte av Fellesforbundet. Hun kunne dermed anses som den tiende oppsagte. ISS anså henne som ekstravakt.

RAPPORT NR 2–2010

20

ISS sine egne opplysninger bekreftet de tillitsvalgtes inntrykk. ISS hadde en liste på til sammen 27 ekstravakter. I juni måned hadde 17 av dem jobbet, totalt 1683,5 timer denne måneden. Dette tyder på at hotellet i realiteten hadde behov for flere faste stillinger, ikke færre. Omregnet til fulltidsstillinger, tilsvarte ekstravaktenes timer 10,9 faste stillinger28 (ved deltidsansettelser ville det blitt enda flere). I stedet ønsket ISS å si opp en rekke ansatte, totalt tilsvarende 6,12 hele stillinger (noen jobbet deltid). Ikke bare var det mange ekstravakter på jobb, de ansatte hadde inntrykk av at det ble flere og flere. Samme måned som ISS varslet nedbemanning, hadde husøkonomen spurt flere ansatte om de kjente noen som kunne tenke seg å jobbe som ekstravakter ved hotellet. Dette bekreftet husøkonomen også selv da det senere ble spurt om under møter i forbindelse med oppsigelsene. Noen rapporterte også om at de hadde gjennomført opplæring av et par nye ekstravakter samme uke som bedriften avholdt drøftinger om oppsigelser. En ansatt forteller at hun på denne tiden fikk beskjed av husøkonomen om at hun ikke kunne ta ferie, fordi hotellet trengte henne. Også dette rimer dårlig med ISS sine påstander om overtallighet og behov for nedbemanning. Samtidig som de fikk oppsigelsene, fikk ISS-arbeiderne utdelt «Tilbud om tilkallingsavtale». Alle de ti som ble oppsagt i løpet av de neste ukene, fikk tilbud om å bli ekstravakter hos ISS . For de tillitsvalgte framsto denne masseoppsigelsen som et lovstridig forsøk på å erstatte faste ansatte med midlertidig arbeidskraft. Alle de oppsagte bestemte seg for å gå til sak mot ISS for usaklig oppsigelse. De krevde forhandlinger. En mulig utgang på saken er nå at de «overtallige» flyttes over til et nyåpnet hotell. Der har ISS fått ansvar for romrenholdet Og etter dette ble oppsigelsene trukket tilbake. Den prinsipielle konflikten står fast: Kan ISS lovlig påberope «overtallighet» ved et hotell som i gjennomsnitt bruker ekstravakter til å utføre nær 11 dagsverk i gjennomsnitt og dessuten øker arbeidskravet på den enkelte med nærmere 20 prosent? PERMITTERINGER Våren 2010 gikk ISS til permittering av ansatte ved flere hoteller. De første permitteringene kom i forbindelse med vulkanutbruddet på Island.29 Senere på våren begrunnet ISS fortsatte permitteringer med at det var lavt belegg på hotellene. Imidlertid skrev ISS i permitteringsvarslene til de fast ansatte: «Dersom det oppstår midlertidig behov for dine tjenester i løpet av permitteringsperioden, vil vi ta kontakt med deg. Du må da kunne stille på arbeide i løpet av en relativ kort periode.» Mange ble innkalt til å jobbe i permitteringsperioden. Ved ett hotell hadde en person jobbet 16 dager i løpet av måneden hun var permittert. Ved et annet hotell arbeidet alle de fast ansatte nesten fulltid selv om de var permittere. De permitterte mistet sin lønn og måtte gå til NAV, men ble så innkalt av ISS ved behov. Dette er i praksis å bruke fast ansatte som ekstravakter. Videre ble det lagt merke til ved et annet hotell at samtidig som ansatte var permittert med vulkanutbruddet som begrunnelse, jobbet en ekstravakt (som ikke engang hadde kontrakt) nesten fulltid. I ettertid har flere ansatte fra ulike hoteller fortalt at det ble flere rom å vaske og mer å gjøre under permitteringene, fordi det var for få folk på jobb. Ettersom ISS

28 Regnet med utgangspunkt i fullt månedsverk på 154 timer, som er standard for denne bransjen. 29 Vulkanutbruddet førte til en askeskysituasjon som innebar redusert flytrafikk i Europa i flere uker.

ISS-METODEN 21

nødig gir tillitsvalgte informasjon om timeforbruket til de fast ansatte og ekstravaktene, er det vanskelig å dokumentere hvorvidt dette var utbredt. Oppsummert: Det er grunn til å spørre om ISS misbruker permitteringer til å erstatte faste ansatte med ekstravakter og dessuten behandle fast ansatte som om de var tilkallingsvikarer. HISTORIEN OM ANGELS OPPSIGELSE Hvis ISS presser opp arbeidstempoet til et nivå mange mener er uforsvarlig og søker å minimere den faste staben til fordel for ekstravakter, kan dette føre til friksjon i arbeidsmiljøet. Det er interessant å se hvordan ISS behandler ansatte når det oppstår uenighet. Her er Angels historie. Den 31. mai fikk Angel beskjed om at hun ikke lenger hadde jobb i ISS på «grunn av kraftig redusert belegg og da endringer på arbeidstider og ressurser». Mye tydet på at det egentlig fantes nok jobb til henne på hotellet der hun arbeidet. Her var det vanlig at man fikk så mange som 30 rom å rengjøre per dag, og flere av de ansatte opplevde at dette var mer enn det som var mulig. Ifølge flere kilder kan man anta at det ble brukt rundt fem ekstravakter på jobb hver dag. En av disse jobbet en lang periode uten kontrakt, en annen hadde langt flere og lengre vakter enn det som er standard arbeidstid i bransjen. Angel hadde jobbet som om hun var fulltidsansatt, selv om det av kontrakten var uklart hva slags stilling hun egentlig hadde. Siden midten av april 2009 hadde hun jobbet som ekstravakt ved et annet hotell. I den første kontrakten hennes sto det «gjennomsnittlig arbeidstid timer: 0,00 timer/uke». Da ISS tok over romrenholdet på dette hotellet i september 2009, fikk hun en ny kontrakt. Her sto det at hun var ansatt som «fast service medarbeider» med en «arbeidstid fra cirka 7,5 timer per uke». I desember samme år fikk hun enda en ny kontrakt. Ifølge den var hun fast ansatt i en stilling på «40 prosent fast, 60 prosent vikar med arbeidstid fra 15 til 37,5 timer per uke». Hva det ville si at hun var 60 prosent vikar, var uklart. Da Fellesforbundet spurte hvem Angel var vikar for, svarte ISS at hun ikke var vikar for en spesiell person, men at hun var å regne som ringevikar. Dersom hun var vanlig ringevikar, var hun imidlertid ikke garantert lønn eller arbeid. Dette er ikke å være vikar i 60 prosent stilling.30 Siden det sto at hun både hadde en 40 prosent og en 60 prosent stilling, kunne dette leses som en 100 prosentkontrakt. I praksis fikk hun også nok vakter til at man kunne anse henne som en fulltidsansatt. Dette tok Angel og Fellesforbundet utgangspunkt i. På begge kontraktene sto det oppgitt som arbeidssted: «vikarpool hotell». Siden hun ikke hadde fast arbeidssted, kunne arbeidsgiver flytte på henne. Ved januar 2010 ble hun plassert på et annet nyåpnet hotell der ISS hadde renholdet. Ettersom Angel hadde barn som gikk i barnehagen, hadde hun en avtale med ISS om at arbeidstiden hennes var fra klokka ni til fem. Dette var blitt avtalt helt fra hennes første arbeidsdag. Avtalen var muntlig. En dag i mai, fikk hun beskjed fra ISS om at hun neste dag skulle møte opp klokka åtte på et annet hotell. Siden hun hadde en avtale om å arbeide fra ni til

30 En ringevikar er det samme som en ekstravakt. Om ekstravakter i Riksavtalen paragraf 2-6 står det: «De har ingen fast vaktliste å gå etter og har heller ingen garanti for hvilken utstrekning det vil være arbeid for dem.»

RAPPORT NR 2–2010

22

fem, stilte hun på dette hotellet klokka ni. Da ble hun sendt hjem igjen med beskjed om at hun skulle ha møtt opp en time tidligere. Siden ISS plutselig hadde gått tilbake på avtalen om arbeidstider, ba hun og fagforeningen om et avklaringsmøte med bedriften. Under møtet den 28. mai fikk hun beskjed om at arbeidstidene hennes ikke passet bedriften lengre. ISS formidlet at hun i stedet kunne få jobbe på et annet hotell fra klokka ti til to. Alternativt kunne hun få vakter på et tredje hotell fra klokka seks på morgenen. Ingen av jobbtilbudene ble oppfattet som reelle, ettersom de ikke tok hensyn til avtalen bedriften hadde inngått med henne. I tillegg tilsa det reelle arbeidsbehovet ved hotellet hun på daværende tidspunkt jobbet, at det fantes nok å gjøre for henne der. Derfor krevde hun gjennom fagforeningen en klargjøring i kontrakten om at hun hadde en 100 prosent kontraktfestet stilling. De kom ikke til enighet under avklaringsmøtet. ISS ønsket ikke at det skulle føres referat fra møtet. I protokollutkastet sto det om ISS syn: «Arbeidsgiver ønsker ikke å påføre sitt syn, ei heller underskrive protokollen.» 31 I stedet skrev ISS sin egen protokoll. Da Angel kom på jobb mandagen etter, fikk hun et oppsigelsesbrev. I oppsigelsen henviste ISS til «drøftelsesmøtet» som var blitt avholdt fredagen før den 28. mai. Det sto: « Vi viser til drøftingsmøte avholdt 28.05.10 og protokoll fra dette møtet. Ut fra de opplysninger som ble lagt frem på drøftingsmøtet, har ISS konkludert med at arbeidsforholdet må opphøre og du sies med dette opp fra din stilling i ISS. Oppsigelsestiden er 14 dager og regnes fra oppsigelsesdagen. Din siste arbeidsdag ved bedriften vil derfor være 14.06.10.» I protokollen ISS hadde skrevet sto det at drøftingsmøtet handlet om «nødvendige endringer på arbeidstid og omfang». ISS-protokollen var ikke undertegnet. Møtet som hadde vært avholdt 28. mai hadde heller ikke vært et drøftingsmøte om oppsigelse, etter paragraf 15-1 i Arbeidsmiljøloven. Angel hadde aldri blitt innkalt til et slikt et. Møtet hadde vært, som nevnt, et avklaringsmøte om arbeidstider som Fellesforbundet hadde innkalt til. I protokollen ISS hadde skrevet i ettertid, hadde bedriften endret møtets navn og dagsorden. Det er uklart hva ISS mente med at «oppsigelsestiden er 14 dager». I kontrakten sto det at oppsigelsestiden hennes skulle være en måned. Hun hadde vært ansatt i bedriften i over ett år. Angel og Fellesforbundet varslet søksmål om oppsigelsen, krevde forhandlinger og gjorde krav på hennes rett til å stå i stilling inntil saken ble rettskraftig avjort. Forhandlingsmøtet ble satt til 16. juni. 9. juni fikk fagforeninga en e-post fra ISS der de informerte om at de kom til å kunne tilby Angel «nytt arbeid i ISS i forbindelse med nedbemanning på tidligere kontrakt. Dersom dette tilbudet ikke aksepteres, gjelder tidligere kommunisert oppsigelse.» Tilbudet gjaldt å vaske i en tv-stasjons lokaler mandag til fredag fra klokka ni til tolv. Dette ble avslått under forhandlingsmøtet ettersom ISS fortsatt ikke tok hensyn til at hun egentlig hadde en 100-prosentskontrakt, med avtale om arbeidstid fra ni til fem.

31  Fra  drøftingsmøter  skal  det  skrives  og  undertegnes  en  protokoll  (se  Hovedavtalen  paragraf  9-‐6).  En  protokoll  i  denne  sammenhengen  er  i  praksis  et  referat  og  en  avtale  mellom  partene.  Ved  tilfeller  hvor  partene  er  uenige,  kan  det  skrives  og  undertegnes  på  en  uenighetsprotokoll.    

ISS-METODEN 23

Fellesforbundet anså oppsigelsen å være ikke «formriktig». Forbundet anførte i protokollen fra forhandlingsmøtet at de fremdeles krevde en formalisert 100 prosent stilling til Angel ved hotellet der hun i utgangspunktet jobbet. På protokollen – som ble en uenighetsprotokoll – påførte ISS: «ISS’ syn er annerledes.» Saken ble sendt til en høyere instans Mens prosessen pågikk, fortsatte Angel å jobbe mandag til fredag fra ni til fem på hotellet der hun hadde jobbet det siste halvåret. Fremdeles ble det rapportert om mye bruk av ekstravakter, overtidsarbeid og stort arbeidspress på dette hotellet. Angel fikk også beskjed om følgende fra husøkonomen: «Siden du nå får jobbe her fra klokka ni, må du klare 30 rom om dagen.» At det her fantes 30 rom å rengjøre daglig, burde være et tydelig bevis for det fantes jobb til henne her. Utover sommeren valgte ISS å endre begrunnelsen for oppsigelsen. I slutten av juli ble Angel innkalt til et nytt drøftingsmøte om oppsigelse, og denne gangen dreide det seg om en «disiplinærsak». Saken gjaldt: 23. juli fikk hun en skriftlig advarsel om at hun dagen før ikke hadde levert en liste til nærmeste sjef over utført arbeid, at hun ikke hadde ryddet trallen med renholdsutstyr, og at hun ikke hadde vasket alle rommene på listen. På bakgrunn av dette noterte bedriften at dersom «du igjen skulle misligholde arbeidsavtalen vil ISS være nødt til å vurdere ditt arbeidsforhold ved bedriften». Fredag 30. juli fikk Angel muntlig beskjed fra sin nærmeste sjef om at hun ikke skulle komme på jobb mandagen og tirsdagen uka etter. Samtidig mottok hun en «innkalling til drøftingsmøte – disiplinærsak», der det sto at «ISS vurderer for tiden ditt arbeidsforhold til bedriften». De displinære forholdene dreide seg om at hun hadde blitt observert av en fra hotellet i å ha tatt en yoghurt fra kjølerommet og benyttet seg av gjesteheisen. Ifølge møteprotokollen fra 3. august var årsaken til møtet Angels «manglende samarbeid, ordrenekt og tyveri/nasking». Dette var Angels versjon når det gjaldt det påståtte tyveriet av en yoghurt fra kjølerommet: Praksisen ved hotellet var at man kunne få forsyne seg med dette ved tillatelse fra kjøkkenet. Hun hadde denne dagen spurt kjøkkenpersonalet om det var greit at hun tok en yoghurt. Hun fikk tillatelse. Dette var Angels versjon når det gjaldt bruken av gjesteheisen: Serviceheisen hadde vært fylt opp av esker og liknende. For å rekke å gjøre alle rommene den dagen, hadde hun derfor brukt gjesteheisen en gang for å spare tid. Grunnen til at hun hadde brukt lenger tid på rommene og ikke rukket å ta alle de siste dagene, var at hun «føler seg trakassert og unødig fulgt opp» av ISS-ledelsen. Derfor var hun svært nøye med rengjøringen av rommene og klarte ikke ta like mange rom som før. På drøftingsmøtet møtte ISS opp med fire representanter fra sin side. På den andre siden av bordet var Angel og en representant fra Fellesforbundet. Begge disse opplevde at Angels forklaring av saksforholdet stadig ble avbrutt. ISS-representanten møtte hennes innlegg med oppgitt latter, hevdes det. ISS konklusjon etter drøftingsmøte var å ilegge Angel «suspensjon i henhold til Arbeidsmiljøloven paragraf 15-13 fram til mandag 9. august 2010. ISS vil vurdere oppsigelse eller avskjedssak på bakgrunn av ovennevnte forhold.» Angel hadde tidligere ikke mottatt noe varsel om suspensjon. I møteprotokollen hadde ISS notert følgende merknad: «Etter at Angel fikk innvilget 80 prosent fast stilling, har hun mottatt flere muntlige og skriftlige advarsler vedrørende blant annet ordrenekt.» Verken Angel eller Fellesforbundet hadde tidligere hørt noe om at hun hadde fått innvilget en 80

RAPPORT NR 2–2010

24

prosent stilling. I kontrakten sto det fortsatt at hun var 40 prosent fast og 60 prosent vikar. Hun hadde fortsatt rett til å stå i stilling til oppsigelsessaken hennes var rettskraftig avgjort. Siden hun nå var uønsket på hotellet der hun arbeidet, anførte ISS i en e-post 11. august at de «ønsker å imøtekomme hennes krav om å stå i stilling ved å tilby henne» kontorrenhold ved ISS’ hovedkontor fra klokka åtte til tolv. Av Fellesforbundet ble dette oppfattet som en provokasjon: Tilbudet tilsvarte verken hennes 40 prosent fast/60 prosent vikar-kontrakt eller den 80 prosent stilling som ISS hadde hevdet å ha tildelt henne. Etter dette valgte Angels lege å sykemelde henne. Mye tyder på at Angel i praksis ble behandlet som ekstravakt, uten fastsatt arbeidstid, selv om hun hadde fast ansettelse. Det er også grunn til å tro at det var fordi hun motsatte seg denne behandlingen at ISS ville kvitte seg med henne. HISTORIEN OM LILLYS OPPSIGELSE Samme dag som Angel fikk sin oppsigelse, ble Lilly, en ISS-ansatt ved et annet hotell, oppsagt. Begrunnelsen var «fall i belegget». Her er Lillys historie. Siden januar 2008 hadde hun vært ansatt som ekstravakt i ISS. I januar 2009, fikk hun en 40 prosent fast stilling. Hun ønsket å jobbe fulltid. Det fikk hun i juni 2009 ved et annet hotell der ISS hadde romrenholdet. Oppsigelsen kom i forbindelse med at ISS-renholdet ble sagt opp på dette hotellet. Hun ble innkalt til et drøftingsmøte som skulle avholdes 28. mai 2010.32 Under drøftingsmøtet opplyste ISS om at oppsigelsen gjaldt fra 1. juni, med en måneds oppsigelsestid. Turnusen hennes skulle vare ut juni måned. I denne perioden skulle hun jobbe på andre hoteller der ISS hadde renholdet. Fellesforbundet opplyste at de ville vurdere om det forelå en saklig grunn til oppsigelse og om den fulgte ansiennitetsprinsippet. De ble enige på møtet om at ISS skulle sjekke Lillys ansiennitet og at bedriften ville «tilstrebe å få til et hotell som er i nærområdet». Slik ville hun slippe å reise lang vei til jobben. 31. mai kom den skriftlige oppsigelsen. Dagen etter ble Lilly sendt til et hotell i nærområdet. Da hun spurte husøkonomassistenten på dette hotellet om hun skulle komme tilbake dit dagen etter, fikk hun beskjed om at hun fra nå av var ekstravakt i ISS og at hun selv måtte ringe rundt til de ulike hotellene og spørre om de hadde behov for henne. Beskjeden stemte ikke overens med avtalen hun hadde inngått med ISS. Under drøftingsmøtet var det avtalt at turnusen hennes gjaldt ut juni. 32 Den dagen skulle det også være drøftingsmøter om oppsigelser og reduksjon i stillinger på et annet hotell i samme område. Møtene her skulle begynne to timer før Lillys, klokka åtte på morgenen. Siden det bare var én representant fra Fellesforbundet med ansvar for disse hotellene, ba Lilly om at møtet skulle utsettes to og en halv time, slik at hun kunne ha med seg fagforeningsrepresentant, samt en tolk. Kvelden før møtet fikk hun beskjed om at utsettelse var umulig. Grunnen var at ISS-representanten hadde mottatt forespørselen for seint, siden hun manglet strøm på mobilen den dagen. Representanten fra Fellesforbundet rakk å komme på alle drøftingsmøtene den dagen. Grunnen til at hun rakk det, var at drøftingsmøtene på det andre hotellet hadde frafalt. Avlysningen av møtene skyldtes at det ikke var blitt fulgt riktig prosedyre: De tillitsvalgte hadde ikke fått tilstrekkelig og den nødvendige informasjonen i forkant. På dette hotellet var det arbeidsforholdet til tre personer i 40 prosentstillinger og en med 100 prosentstilling som skulle drøftes. Siden alle de deltidsarbeidende jobbet langt mer enn det som var kontraktfestet, ble det krevd større stillingsprosenter til dem i stedet. Etter at møtene ble avlyst, hørte man ikke mer om nedbemanning her.

ISS-METODEN 25

Klokka 21:51 dagen etter fikk hun en sms fra ISS om at hun skulle jobbe på et hotell som befant seg langt fra nærområdet hele den uka. Både Lilly og Fellesforbundet visste fra andre tillitsvalgte at et hotell i nærområdet hadde ringt rundt til andre ISS-hoteller og bedt om arbeidskraft for å fylle ekstra behov den uka. Da representanten fra Fellesforbundet kontaktet ISS om disse opplysningene, var svaret at ISS-representanten ikke hadde vært «klar over behovet» på dette hotellet i nærområdet. Lilly ble dermed plassert til å jobbe der resten av den uka. Samtidig opplyste ISS at fra «søndag må hun møte» på det hotellet som ikke var i nærområdet, «som avtalt». Dette var ikke som avtalt. Fellesforbundet-representanten understreket at for «at noe skal være en avtale må det være minst to parter som er enige». Avtalen hadde vært at ISS skulle «tilstrebe å få til et hotell som er i nærområdet,» noe ISS knapt hadde tilstrebet, ettersom de ikke hadde vært «klar over behovet» ved et av nærområdets hoteller. Fellesforbundet sendte et krav om forhandlingsmøte på vegne av Lilly. På grunnlag av informasjonen om behovet for arbeidskraft ved hotellet i nærområdet mente de at oppsigelsen ikke var saklig begrunnet. Under forhandlingsmøtet 18. juni ba Fellesforbundet om å få oversikt over alle ansatte og når de ble tilknyttet dette hotellet, samt timer forbrukt av både fast ansatte og ekstravakter. Slik kunne de ha grunnlag for å forhandle om det fantes jobb til Lilly i nærområdet, basert på ansiennitetsprinsippet. Denne oversikten fikk de ikke. Ifølge avtaleverket har ISS plikt til å gi tillitsvalgte oversikt over bruken av ekstrahjelp. I Riksavtalen paragraf 1-7 står det følgende: «Partene er enige om at ekstrahjelp skal brukes i begrenset utstrekning. Dersom de tillitsvalgte mener at dette ikke tas hensyn til, kan dette tas opp til drøftelser på bedriften. Til drøftelsen kan det kreves fremlagt oversikt over bruken av ekstrahjelp.» ISS var generelt motvillig til å gi informasjon om antall ansatte. Ved hotellet i nærområdet, der Fellesforbundet trodde det fantes jobb til Lilly, hadde de tillitsvalgte lenge forsøkt å få oversikt over alle fast ansatte, når de var ansatt og stillingsstørrelsen deres, samt hvor mange ekstravakter som var tilknyttet hotellet og hvor mange timer som var blitt forbrukt av både faste og ekstra. 5. mai sendte de tillitsvalgte forespørselen om oversikt over fast ansatte og ekstravakter. 17. juni hadde de ennå ikke mottatt noen oversikt. De sendte derfor et purrebrev og ba om å få dokumentasjonen «senest innen mandag 28. juni 2010». Ved midten av august hadde de fortsatt ikke mottatt den oversikten de i henhold til Riksavtalen hadde krav på. Inntrykket var at det ble brukt mye ekstravakter på dette hotellet. ISS brukte rundt fire ekstravakter her. En av dem jobbet veldig mye. Det var også blitt ansatt en ny ekstravakt i juni. I tillegg hadde det kommet to personer lånt ut fra andre hoteller som jobbet noen dager i juni da hotellet var fullt. Fire av de fast ansatte med deltidsstilling hadde også arbeidet langt mer enn stillingsprosenten skulle tilsi.33 På det andre hotellet som ikke var i nærområdet, dit ISS ville sende Lilly, hadde det imidlertid – bare noen dager før hun skulle jobbe der – vært drøftingsmøter om reduksjon av stillinger på «bakgrunn av fall i belegget». At ISS planla å sende Lilly hit, tydet på at det fantes behov for arbeidskraft ved dette hotellet. De tillitsvalgte her mente også det fantes fast påregnelig arbeid.

33 For disse ble det samtidig krevd utvidete stillinger.

RAPPORT NR 2–2010

26

To av de ansatte hadde for eksempel jobbet 100 prosent på 50 prosentkontrakter.34 Forhandlingene til Lilly skulle tas opp igjen 25. juni. På dette møtet mente ISS at det ikke var framlagt «nye elementer i denne saken som endret ISS sitt syn og beslutning». Fremdeles hadde ikke Fellesforbundet fått oversikt over ansatte, timeforbruk og ansiennitet ved hotellet. Uten denne oversikten var det vanskelig å framlegge «nye elementer». ISS-representanten fortalte imidlertid at han hadde et jobbtilbud til Lilly i veska si. Men han nektet å gi henne jobbtilbudet før Fellesforbundet kunne dokumentere at Lilly hadde rett til jobb etter ansiennitetsprinsippet i nærområdet. Det som kunne regnes som «dokumentasjonen» på denne retten var avtalen Lilly hadde inngått med ISS under drøftingsmøtet 28. mai. Her hadde ISS, som nevnt, anført at bedriften skulle «tilstrebe å få til et hotell som er i nærområdet». ISS mente dette ikke var god nok dokumentasjon. Lilly fikk derfor ikke se jobbtilbudet ISS-representanten sa han hadde med seg. Mye tyder på at ISS ønsket å heller bruke Lilly som ekstravakt enn som fast ansatt. Det er også grunn til å mistenke at bedriften ikke fulgte ansiennitetsprinsippet da de sa henne opp. I oppsigelsestiden hennes, som var på en måned, ble hun i praksis behandlet som ekstravakt. OPPSUMMERING AV DEL 2 Mye kan tyde på at ISS bruker ekstravakter på bekostning av fast ansatte på en måte som bryter Arbeidsmiljøloven. ISS gikk til oppsigelse av 10 ansatte ved ett hotell samtidig som selskapet samme måned brukte 17 ekstravakter som til sammen arbeidet 1683,5 timer ved samme hotell. Dette tilsvarte 10,9 fulltids stillinger. Denne måneden ble det også gitt opplæring til nye ekstravakter ved dette hotellet. Permitterte fast ansatte blir kalt inn til å jobbe i betydelig omfang under permitteringsperioden. I tillegg gjør ISS utstrakt bruk av midlertidige ekstravakter samtidig som fast ansatte er permittert med henvisning til lavt belegg ved hotellene. Romrenholderen Angel var fast ansatt minst 40 prosent, men jobbet over lang tid 100 prosent og hadde derfor rett til fulltids fast stilling. Dette krevde Fellesforbundet, mens ISS ville behandle Angel som om hun var ekstravakt, noe hun ikke aksepterte. Da svarte ISS med å si henne opp, samtidig som hotellet hun jobbet ved, brukte ekstravakter i stort omfang. Romrenholderen Lilly ble sagt opp og ISS fant ikke jobb til henne ved hoteller i nærområdet, samtidig som ISS brukte ekstravakter i betydelig omfang ved disse hotellene. Vet ett av dem mener tillitsvalgte at fire ekstravakter var i arbeid, en av dem tatt inn på samme tid som Lilly ble oppsagt. I oppsigelsesperioden fikk hun beskjed om at hun nå var ekstravakt og selv måtte ringe til de ulike hotellene og spørre om de hadde behov for henne. Det ser ut til å at ISS erstatter faste stillinger med midlertidige, usikre ansettelsesforhold. Å si opp faste ansatte samtidig som det anvendes midlertidige i stort omfang kan imidlertid være ulovlig. Arbeidstilsynet og politiet kan ha god grunn til å undersøke hvorvidt ISS driver sin forretningsvirksomhet innenfor norsk lov. Dette burde også være interessant for ISS sine kunder – hotelleiere som Olav Thon og Petter Stordalen – å ta rede på.

34 Under drøftingsmøtene her hadde for øvrig ISS informert om at de ville fravike «på saklig grunnlag» fra ansiennitetsprinsippet «på saklig grunnlag» i utvelgelsen av de som skulle sies opp. I stedet ville de ISS vektlegge «sikkerhet, effektivitet og økte kostnader for arbeidsgivere og ansatte».

ISS-METODEN 27

DEL 3: TILLITSVALGT-ARBEID I HOTELL-BRANSJEN UNDER ISS

ER SKAL VI SE PÅ ISS’ forhold til tillitsvalgte og fagforeningsarbeid. Først i forbindelse med de kontroversielle oppsigelsene og permitteringene ved hoteller i Oslo-området. Også framgangsmåten til ISS

i disse sakene kan være i strid med Arbeidsmiljøloven. Det fins en rekke bestemmelser som sikrer tillitsvalgte retten til informasjon og drøftelser med bedriften. Dette gjelder blant annet ved oppsigelser, permitteringer og ved bruk av ekstravakter. • Ifølge Arbeidsmiljøloven paragraf 8-2 plikter arbeidsgiver å gi «informasjon om og drøfting av den aktuelle og forventede bemanningssituasjon i virksomheten» og at «informasjonen skal gis slik at det er mulig for de tillitsvalgte å sette seg inn i saken, foreta en passende undersøkelse, vurdere saken og forberede eventuell drøfting». • I Hovedavtalen paragraf 9-6 står det at før «bedriften treffer sine beslutninger i saker som angår arbeidstakernes sysselsetting og arbeidsforhold skal dette drøftes med de tillitsvalgte. I de tilfeller bedriftsledelsen ikke finner å kunne ta hensyn til de tillitsvalgtes anførsler, skal den grunngi sitt syn. Fra konferansen skal det settes opp protokoll som undertegnes av begge parter.» • Ifølge Hovedavtalen paragraf 9-3 skal bedriften drøfte med de tillitsvalgte blant annet «spørsmål som vedrører bedriftens økonomiske og produksjonsmessige stilling og utvikling» og «forhold som har umiddelbar sammenheng med arbeidsplassen og den daglige drift.» I tillegg skal bedriftens regnskaper «forelegges de tillitsvalgte på forespørsel» og de skal gis «innsyn i forhold som vedrører bedriftens økonomiske situasjon i den grad de tillitsvalgte har bruk for slik informasjon for å ivareta medlemmenes interesser» (Hovedavtalen paragraf 9-7). • I Riksavtalen paragraf 1-7 står det: «Partene er enige om at ekstrahjelp skal brukes i begrenset utstrekning. Dersom de tillitsvalgte mener at dette ikke tas hensyn til, kan dette tas opp til drøftelser på bedriften. Til drøftelsen kan kreves fremlagt oversikt over bruken av ekstrahjelp. Drøftelse om bruk av ekstrahjelp skal finne sted minst en gang i året.» • I Arbeidsmiljøloven paragraf 15-1 står det: «Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker og med arbeidstakers tillitsvalgte, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det. Både grunnlaget for oppsigelsen og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte av hvem som skal sies opp, skal drøftes.» • I Arbeidsmiljøloven paragraf 15-2 står det: «Arbeidsgiver som vurderer å gå til masseoppsigelser, skal så tidlig som mulig innlede drøftinger med arbeidstakernes tillitsvalgte med sikte på å komme fram til en avtale for å unngå masseoppsigelser eller for å redusere antall oppsagte.»

H

RAPPORT NR 2–2010

28

• Ifølge Hovedavtalen paragraf 8-2 skal «det konfereres med tillitsvalgte» før varsel om permittering gis, og fra «konferansen settes opp en protokoll som undertegnes av partene». MISVISENDE INFORMASJON TIL TILLITSVALGTE Både ved oppsigelsene og permitteringene opplevde de tillitsvalgte at drøftingene ved flere hoteller ikke var reelle. ISS holdt tilbake informasjon om omfanget av bruken av ekstravakter og ansienniteten til de ansatte, til tross for at tillitsvalgte etter lov- og avtaleverk har krav på denne informasjonen. Ved hotellet hvor 10 ansatte fikk oppsigelse, ga ISS de tillitsvalgte informasjon som viste seg å være misvisende. ISS hadde gitt uoppdaterte og ufullstendige vakt- og ansattelister. Først etter drøftingsmøtene fikk de tillitsvalgte tilgang til de reelle tallene – som viste at timebruken til ekstravakter var langt høyere enn timebruken til de faste ansatte som fikk oppsigelse. Informasjonen ISS holdt tilbake, var av stor betydning for realitetene i saken. De tillitsvalgte mente oppsigelsene var usaklige i juridisk forstand fordi hotellet brukte så mange ekstravakter at ISS ikke kunne hevde de oppsagte var overtallige. Når ISS holdt tilbake – eller ga uriktig – informasjon om bruken av ekstravaker, synes dette som et eklatant brudd på Arbeidsmiljøloven paragraf 8-2 (om at arbeidsgiver plikter arbeidsgiver å gi «informasjon om og drøfting av den aktuelle og forventede bemanningssituasjon i virksomheten» og at «informasjonen skal gis slik at det er mulig for de tillitsvalgte å sette seg inn i saken, foreta en passende undersøkelse, vurdere saken og forberede eventuell drøfting»). SLIK INFORMERTE ISS I FORBINDELSE MED MASSEOPPSIGELSEN Utgangspunket for prosessen rundt masseoppsigelser (minst 10 oppsagte) er Arbeidsmiljølovens paragraf 15-2:

Arbeidsgiver som vurderer å gå til masseoppsigelser, skal så tidlig som mulig innlede drøftinger med arbeidstakernes tillitsvalgte med sikte på å komme fram til en avtale for å unngå masseoppsigelser eller for å redusere antall oppsagte.» . (…) Drøftingene skal omfatte mulige sosiale tiltak med sikte på blant annet støtte til omplassering eller omskolering av de oppsagte. (…) Arbeidsgiver har plikt til å gi tillitsvalgte alle relevante opplysninger, herunder skriftlig melding om: a) grunnene til eventuelle oppsigelser, b) antall arbeidsgrupper de tilhører, c) hvilke arbeidsgrupper de tilhører, d) antall arbeidstakere som normalt er ansatt, e) hvilke arbeidstakergrupper som normalt er sysselsatt, f) over hvilken periode oppsigelsene vil kunne bli foretatt, g) forslag til kriterier for utvelgelse av de som eventuelt skal sies opp, h) forslag til kriterier for beregning av eventuelle ekstraordinære sluttvederlag. Meldingen skal gis tidligst mulig og senest samtidig med at arbeidsgiver innkaller til drøftinger.

Da de tillitsvalgte ble innkalt til møter om nedbemanning den 11. juni, opplyste ISS om at hotellet led av en overtallighetssituasjon etter virksomhetsoverdragelsen. På møtet ba de tillitsvalgte om dokumentasjon på hva bedriften la til grunn for vurderingen av nedbemanning og en oversikt over alle som jobbet for ISS på hotellet og deres ansiennitet. De tillitsvalgte mottok ikke noe referat fra dette møtet. 21. juni mottok de tillitsvalgte dokumentasjonen på vurderingen for nedbemanningen, og en mangelfull liste over de fast ansatte, uten ansiennitetsdato. De fikk to timer på seg til å se gjennom dokumentasjonen. 24. juni var de første drøftingene om oppsigelsene. Seks personer var innkalt denne dagen. På dette tidspunktet var det snakk om at kanskje 15 personer skulle sies opp. 25. juni var ytterligere fem innkalt til drøftingsmøter. På møtene

ISS-METODEN 29

la ISS fram listen over ansatte og deres ansiennitet. Denne informasjonen hadde de tillitsvalgte bedt om å få i forkant av møtet. De som nå var i ferd med å miste jobbene sine, var uenige i overtallighetsvurderingen. Dokumentasjonen på overtallighet og ansiennitet som ISS la fram, var mangelfull. På listen over hvem som jobbet for ISS på hotellet, som var beregningsgrunnlaget for ISS overtallighetsvurdering, sto det oppført sykemeldte, permitterte, folk som var i permisjon eller på ferie og en som hadde sluttet. På lista hadde ISS notert kun de fleste faste ansatte: De som hadde fått fast ansettelse i mai det året, sto ikke på listen. Det fantes heller ingen liste over ekstravaktene og de tillitsvalgte fikk ikke framlagt noen dokumentasjon på timeforbruket til de fast ansatte og ekstravaktene. Hvordan ISS mente selv de kunne gjøre en overtallighetsvurd