bab ii tinjauan pustaka 2.1 konsep kinerja pelayanan 2.1.1...

7

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Konsep Kinerja Pelayanan

2.1.1 Definisi Kinerja Pelayanan

Arti kata kinerja berasal dari kata-kata job performance dan disebut juga

actual performance atau prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang telah di capai

oleh seseorang karyawan. Kinerja karyawan atau definisi kinerja atau performance

sebagai hasil kinerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam

suatu organisasi baik secara kualitatif maupun secara kuantitatif sesuai dengan

kewewenangan, tugas dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai

tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai

dengan moral ataupun etika (Moeheriono, 2012)

Sementara itu Harsuko (2011) mendefinisikan kinerja adalah unsur pencatatan

hasil kerja SDM dari waktu ke waktu sehingga diketahui sejauh mana hasil kerja

SDM dan perbaikan apa yang harus dilakukan agar dimasa mendatang lebih baik

untuk mencapai sasaran dan tujuan perusahaan. Organisasi disusun dalam unit-unit

kerja yang lebih kecil dengan pembagian kerja, sistem kerja dan mekanisme kerja

yang jelas.

Pendapat Fahmi (2010) mendefinisikan kinerja adalah hasil yang diperoleh

oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit

oriented yang dihasikan selama satu periode.

UNIVERSITAS SARI MUTIARA INDONESIA

8

Sementara itu pengertian pelayanan secara terinci dikemukakan oleh

Gronroos dalam Ratminto dan Atik (2014) adalah suatu aktivitas atau serangkaian

aktivitas yang bersifat tidak kasat mata (tidak dapat diraba) yang terjadi sebagai

akibat adanya interaksi antara konsumen dengan karyawan atau hal-hal lain yang

disediakan oleh perusahaan pemberi pelayanan dimaksudkan untuk memecahkan

permasalahan konsumen atau pelanggan.

Dari pengertian kinerja dan pelayanan dapat disimpulkan bahwa kinerja

pelayanan adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang sehingga

diketahui sejauh mana hasil kerja karena adanya interaksi antara konsumen dengan

karyawan atau hal-hal lain yang disediakan oleh organisasi pemberi pelayanan.

2.1.2 Pengukuran Kinerja Pelayanan

Pengukuran kinerja merupakan suatu proses pengukuran setiap tindakan dan

setiap kegiatan pemanfaatan sumber daya dan hasil yang dicapai dalam rangka

mencapai tujuan dan sasaran kerja yang telah ditetapkan (Hardiyansyah, 2012).

Sementara Robertson dalam Mahmudi (2010) menyatakan bahwa pengukuran kinerja

merupakan suatu proses penilaian kemajuan pekerjaan terhadap pencapaian tujuan

dan sasaran yang telah ditentukan, termasuk informasi atas efisiensi penggunaan

sumber daya dalam menghasilkan barang atau jasa, kualitas barang atau jasa,

perbandingan hasil kerja dengan target dan efektifitas tindakan dalam mencapai

tujuan.

Pengukuran kinerja merupakan hasil dari suatu penilaian yang sistematik dan

didasarkan pada kelompok indikator kinerja kegiatan yang berupa indikator-indikator


9

masukan, keluaran, hasil, manfaat dan dampak. Pengukuran kinerja digunakan

sebagai dasar untuk menilai keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan sesuai

dengan sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan dalam rangka mewujudkan visi dan

misi (Amins, 2012).

Untuk melakukan pengukuran tersebut, diperlukan kemampuan untuk

mengukur kinerja sehingga diperlukan adanya ukuran kinerja. Pengukuran kinerja

hanya dapat dilakukan terhadap kinerja yang nyata dan terukur. Untuk dapat

memperbaiki kinerja, perlu diketahui seperti apa kinerja saat ini. Pengukuran kinerja

yang tepat menurut Wibowo (2010) dapat dilakukan dengan cara :

1. Memastikan bahwa persyaratan yang diinginkan pelanggan telah terpenuhi.

2. Mengusahan standar kinerja untuk menciptakan perbandingan.

3. Mengusahakan jarak bagi orang untuk memonitor tingkat kinerja.

4. Menetapkan arti penting masalah kualitas dan menentukan apa yang perlu

prioritas perhatian.

5. Menghindari konsekuensi dari rendahnya kualias.

6. Mempertimbangkan penggunaan sumber daya.

7. Mengusahakan umpan balik untuk mendorong usaha perbaikan.

Dalam pengukuran kinerja sangat ditentukan oleh tujuan yang ideal untuk

dicapai, sehingga dalam tahapan pengukurannya harus aktual/nyata dengan

mengidentifikasikannya terlebih dahulu ke dalam komponen operasional. Kinerja

organisasi dapat dilihat dari visi dan misi yang ada, kinerja proses dapat dilihat dari

prosedur standar operasi, dan kinerja pegawai dapat dilihat dari petunjuk kerja


10

manual yang ada. Sehingga penggambaran visi dan misi dari suatu organisasi harus

mampu menjelaskan tujuan dan sasaran yang ingin dicapai dalam suatu organisasi

yang dirumuskan dalam sebuah tugas pokok dan fungsi dan akan menjadi satuan

kerja dalam menciptakan aktivitas atau kegiatan pekerja atau pegawai. Dengan

demikian kinerja lebih diorientasikan pada pekerjaan itu sendiri dalam memberikan

hasil, dampak dan manfaat bagi masyarakat maupun bagi pegawai itu sendiri

(Wibowo, 2010).

2.1.3 Tujuan Dan Manfaat Pengukuran Kinerja Pelayanan

Mahmudi (2010) dalam manajemen kinerja sektor publik menyatakan bahwa

tujuan pengukuran kinerja adalah :

1. Mengetahui tingkat ketercapaian tujuan organisasi

Penilaian kinerja berfungsi sebagai tonggak yang menunjukkan tingkat

ketercapaian tujuan dan menunjukkan apakah organisasi berjalan sesuai arah atau

menyimpang dari tujuan yang ditetapkan.

2. Menyediakan sarana pembelajaran pegawai

Penilaian kinerja merupakan sarana untuk pembelajaran pegawai tentang

bagaimana seharusnya mereka bertindak dan memberikan dasar dalam perubahan

perilaku, sikap, keterampilan atau pengetahuan kerja yang harus dimiliki pegawai

untuk mencapai hasil kerja terbaik.


11

3. Memperbaiki kinerja periode-periode berikutnya

Penerapan penilaian kinerja dalam jangka panjang bertujuan untuk membentuk

budaya berprestasi di dalam organisasi dengan menciptakan keadaan dimana

setiap orang dalam organisasi dituntut untuk berprestasi

4. Memberikan pertimbangan yang sistematik dalam pembuatan keputusan,

pemberian penghargaan dan hukuman.

Organisasi yang berkinerja tinggi berusaha menciptakan sistem penghargaan

seperti kenaikan gaji/tunjangan, promosi atau hukuman seperti penundaan

promosi atau teguran, yang memiliki hubungan yang jelas dengan pengetahuan,

keterampilan dan kontribusi terhadap kinerja organisasi.

5. Memotivasi pegawai

Dengan adanya penilaian kinerja yang dihubungkan dengan manajemen

kompensasi, maka pegawai yang berkinerja tinggi atau baik akan memperoleh

penghargaan.

6. Menciptakan akuntabilitas publik

Penilaian kinerja menunjukkan seberapa besar kinerja manajerial dicapai yang

menjadi dasar penilaian akuntabilitas. Kinerja tersebut harus diukur dan

dilaporkan dalam bentuk laporan kinerja sebagai bahan untuk mengevaluasi

kinerja organisasi dan berguna bagi pihak internal maupun eksternal organisasi.


12

Sementara itu Moeheriono (2012) mengemukakan manfaat dari pengukuran

kinerja terhadap organisasi publik adalah:

1. Pengukuran kinerja membantu pimpinan instansi pemerintah dalam penentuan

tingkat pencapaian tujuan yang perlu dicapai.

2. Memberikan umpan balik bagi para pengelola dan pembuat keputusan di dalam

proses evaluasi dan perumusan tindak lanjut dalam rangka peningkatan kinerja

pada masa yang akan datang

3. Menjadikan alat komunikasi pimpinan, organisasi, pegawai dan para

stakeholders eksternal

4. Menggerakkan instansi pemerintah ke arah yang positif. Namun bila sistem

pengukuran kinerjanya buruk, maka dapat menyebabkan organisasi menyimpang

jauh dari tujuan

5. Mengidentifikasikan kualitas pelayanan istansi pemerintah.

2.1.4 Indikator Kinerja Pelayanan

Pelayanan kesehatan salah satu bagian dari pelayanan publik (public service)

yang memiliki tanggungjawab untuk memberikan layanan baik dan profesional

kepada masyarakat. Namun masih banyak pelayanan kesehatan yang belum

memenuhi standar pelayanan publik, seperti pada Puskesmas yang tidak memiliki

dokter gigi, meski peralatan kedokteran gigi tersedia. Jika ada penderita sakit gigi,

maka dokter gigi didatangkan dari Puskesmas lain. Dan ada dokter di sebuah

puskesmas yang tidak bisa bekerja maksimal karena puskesmasnya kekurangan

sarana dan prasarana, seperti kekurangan air bersih dan kekurangan daya listrik.


13

Adapaun indikator proses pelayanan kesehatan dan kualitas pelayanan berkaitan

dengan ketersediaan sarana kesehatan yang terdiri dari pelayanan kesehatan dasar

(Puskesmas, Balai Pengobatan), pelayanan rujukan (rumah sakit), ketersediaan tenaga

kesehatan, peralatan dan obat-obatan. Kinerja pelayanan menyangkut hasil pekerjaan,

kecepatan kerja, pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan harapan pelanngan, dan

ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan (Sedarmayanti, 2003).

Sudarmanto (2009) mengemukakan bahwa terdapat 5 (lima) indikator untuk

mengukur kinerja organisasi, yaitu:

1. Produktivitas

Konsep produktivitas tidak hanya mengukur tingkat efisiensi, tetapi juga

efektivitas pelayanan. Produktivitas pada umunya dipahami sebagai rasio antara

input dan output. Produktivitas adalah suatu tingkat prestasi organisasi dalam

mencapai tujuan, artinya sejauh mana tujuan yang telah ditetapkan dapat

tercapai.

2. Kualitas layanan

Isu mengenai kualitas layanan cenderung menjadi semakin penting dalam

menjalankan kinerja organisasi publik. Banyak pandangan yang negatif yang

muncul karena ketidakpuasan masyarakat terhadap kualitas layanan yang

diterima organisasi publik. Dengan demikian kepuasan masyarakat terhadap

layanan dapat dijadikan indikator kinerja organisasi publik.


14

3. Responsivitas

Responsivitas adalah kemampuan organisasi untuk mengenali kebutuhan

masyarakat menyusun agenda dan prioritas pelayanan dan mengembangkan

program-program pelayanan publik sesuai dengan kebutuhan dan aspirasi

masyarakat. Sebagai salah satu indikator kinerja responsivitas secara langsung

menggambarkan kemampuan organisasi publik dalam menjalankan misi dan

tujuannya, terutama untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. Responsivitas yang

rendah ditunjukkan dengan ketidakselarasan antara pelayanan dengan kebutuhan

masyarakat. Hal tersebut jelas menunjukkan kegagalan organisasi dalam

mewujudkan misi dan tujuan organisasi publik.

4. Responsibilitas

Menjelaskan/mengukur kesesuaian pelaksanaan kegiatan organisasi publik yang

dilakukan sesuai dengan prinsip-prinsip administrasi yang benar atau sesuai

dengan kebijakan organisasi.

5. Akuntabilitas

Seberapa besar kebijakan dan kegiatan publik tunduk pada para pejabat politik

yang dipilih oleh rakyat atau ukuran yang menunjukkan tingkat kesesuaian

penyelenggaraan pelayanan dengan ukuran nilai-nilai atau norma eksternal yang

ada di masyarakat atau yang dimiliki para stakeholders.


15

Sedangkan dalam buku pedoman Puskesmas (1992) telah diatur mengenai

indikator kinerja pelayanan yang menjadi standar pelayanan kesehatan, yaitu :

1. Pelayanan kesehatan harus dapat memenuhi kebutuhan masyarakat terbanyak di

suatu negara.

2. Penentuan jenis pelayanan itu harus benar-benar memberikan jawaban untuk

mengatasi kebutuhan masalah utama serta mendasar di tengah-tengah

masyarakat.

3. Penentuan jenis layanan ini harus berorientasi pada jangkauan kemampuan

ekonomi masyarakat kecil.

4. Pelayanan kesehatan harus terjamin kontinuitasnya.

5. Mudah dicapai

6. Tidak membahayakan kelangsungan tanggungjawab untuk memelihara

kesehatannya di dalam tingkat pertama dalam rangka memberikan dampak

edukatif.

2.1.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pelayanan

Menurut Gibson dalam Moeheriono (2011) mengemukakan bahwa ada tiga

faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu :

1. Faktor individu : kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga,

pengalaman tingkat sosial dan demografi seseorang.

2. Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan

kerja.


16

3. Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem

penghargaan (reward system).

Sementara Aditama (2011) mengemukakan tentang faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja adalah :

1. Faktor Psikologis

Merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan pegawai yang meliputi

minat, ketenteraman dalam bekerja sikap terhadap kerja bakat dan keterampilan.

2. Faktor sosial

Merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama

karyawan dengan atasanya maupun sesama yang berbeda jenis pekerjaannya.

3. Faktor fisik

Merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik pegawai, meliputi

jenis pekerjaan, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara dan

kondisi kesehatan pegawai itu sendiri.

4. Faktor finansial

Merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan

pegawai meliputi gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan promosi dan

sebagainya.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja adalah faktor individu, psikologis, organisasi, sosial, fisik dan

faktor finansial.


17

Marwansyah (2010) mengemukakan ada beberapa faktor yang menjadi

penyebab utama masalah-masalah kinerja antara lain :

1. Pengetahuan atau keterampilan.

Karyawan tidak tahu bagaimana menjalankan tugas-tugas secara benar

kurangnya keterampilan pengetahuan atau kemampuan.

2. Lingkungan.

Masalah tidak berhubungan dengan karyawan, tetapi disebabkan oleh lingkungan

kondisi kerja, proses yang buruk, ergonomika dan lain-lain.

3. Sumber daya

Kurangnya sumber daya atau teknologi.

4. Motivasi.

Karyawan tahu bagaimana menjalankan pekerjaan, tetapi tidak melakukannya

secara benar. Ini mungkin saja disebabkan oleh proses seleksi yang tidak

sempurna.

Tayari dan Smith (1997) dalam Pramanos Satrio (2015) mengungkapkan kerja

shift dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam berbagai cara. Namun demikian

pengaruh sekunder tidak penting dibandingkan pengaruh lain dari kerja shift.

Pengaruh utama adalah psikologis, sosial dan pribadi. Pengaruh dari kerja shift pada

kinerja karyawan dapat diringkas sebagai berikut:

1. Secara umum, kinerja kerja shift dipengaruhi oleh kombinasi dari faktor-faktor

berikut :


18

a. Tipe pekerjaan.

Pekerjaaan yang menuntut secara mental (seperti inspeksi dan kontrol

kualitas) memerlukan kesabaran dan kehati-hatian. Pekerja shift mungkin

akan kekurangan dua hal tersebut.

b. Tipe sistem shift

Gangguan irama tubuh (circadian rhythms) dapat menimbulkan kerugian

terhadap kemampuan fisik dan mental pekerja shift, khususnya ketika

perubahan shift kerja dan shift malam.

c. Tipe pekerja

Untuk contoh, pekerja yang telah berusia tua memiliki kemampuan yang

minimal untuk untuk menstabilkan irama tubuh ketika perubahan shift kerja.

2. Kinerja shift malam yang rendah dapat dikaitkan dengan :

a. Ritme tubuh yang terganggu

b. Adaptasi yang lambat terhadap kerja shift malam

c. Pekerja lebih produktif pada shift siang daripada shift malam

d. Pekerja membuat sedikit kesalahan dan kecelakaan pada shift siang daripada

shift malam.

e. Kehati-hatian pekerja menurun selama kerja shift malam, khususnya ketika

pagi-pagi sekali. Hal ini mungkin penting diperhatikan terutama untuk tugas-

tugas yang memerlukan pengawasan yang terus-menerus.


19

f. Jika pekerja tidak mendapatkan tidur yang cukup untuk shift kerja, kinerja

dapat dipengaruhi secara buruk khususnya pekerjaan yang memerlukan

tingkat kehati-hatian yang tinggi.

2.1.6 Tahapan Dalam Pengukuran Kinerja

Setiap kinerja memiliki tahapan dan pengukurannya, yaitu :

1. Penyusunan rencana kerja

Perencanaan kerja merupakan berhubungan dengan masa yang akan datang,

implikasi, perencanaan sangat berkaitan dengan proyeksi/ prediksi, penjadwalan

kegiatan, memonitoring dan evaluasi. Rencana kerja ini akan menjadi pegangan

bagi organisasi dalam menjalankan rutinitas roda organisasi. Rencana kerja juga

digunakan sebagai sarana untuk mewujudkan cita-cita organisasi.

Perencanaan dalam arti seluas-luasnya tidak lain adalah proses mempersiapkan

secara sistematis kegiatan-kegiatan yang akan dilakukan untuk mencapai suatu

tujuan tertentu. Oleh karena itu pada hakekatnya terdapat pada tiap jenis manusia

(Tjokroamidjojo, 2004).

2. Melakukan analisis pekerjaan

Dalam menganalisis pekerjaan penting untuk diperhatikan berbagai aspek untuk

memperoleh informasi tentang pekerjaan yang akan dilakukan oleh organisasi

(Wirawan, 2011).


20

Selanjutnya Wirawan (2011) mengemukakan bahwa aspek yang

dievaluasi dalam menganalisis pekerjaan yaitu :

a. Aktivitas

b. Perilaku kerja

c. Aktivitas kritikal

d. Tugas

e. Tanggung jawab

f. Kewajiban

g. Posisi

h. Pekerjaan

i. Okupasi

j. Karir

k. Deskripsi pekerjaan

l. Spesifikasi pekerjaan

3. Informasi tentang pekerjaan yang dilakukan

Penggunaan informasi analisis pekerjaan :

a. Deskripsi pekerjaan

b. Spesifikasi pekerjaaan

c. Standar kinerja

4. Melakukan Job description

Job description yaitu suatu deskripsi mengenai aktivitas yang dilaksanakan

dalam suatu pekerjaan. Deskripsi tersebut juga meliputi peralatan yang


21

diperlukan untuk melaksanakan aktivitas dan konsisten ditempat pekerjaan

dilaksanakan (Wirawan, 2009).

5. Menetapkan Standar Kinerja

Standar kinerja adalah tolak ukur terhadap mana kinerja diukur agar efektif.

Untuk dapat digunakan sebagai standar kinerja atau tolak ukur maka harus

memenuhi syarat sebagai berikut :

a. Ada hubungan dengan strategi organisasi.

b. Mencerminkan keseluruhan tanggungjawab pegawai dalam melaksanakan

tugasnya.

c. Memperhatikan pengaruh faktor-faktor diluar kontrol pegawai.

d. Memperhatikan teknologi dan proses produksi.

2.1.7 Penilaian Kinerja

Aditama (2011) mengemukakan tentang penilaian kinerja adalah sebuah

gambaran atau deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait

dari seseorang atau suatu kelompok. Penilaian kinerja mencakup faktor-faktor antara

lain :

1. Pengamatan yaitu merupakan proses menilai yang memiliki perilaku yang

ditentukan sistem pekerjaan.

2. Ukuran yang dipakai untuk mengukur prestasi kerja seseorang personil

berhubungan dengan uraian pekerjaan yang telah ditetapkan untuk personil

tersebut.


22

3. Pengembangan yang bertujuan memotivasi personil mengatasi kekurangannya

dan mendorong yang bersangkutan untuk mengembangkan kemampuan dan

potensi yang ada pada dirinya.

Tujuan penilaian kinerja pada dasarnya mempunyai 2 (dua) tujuan antara lain:

1. Penilaian kemampuan personil merupakan tujuan yang mendasar dalam rangka

penilaian personil secara individual yang dapat digunakan sebagai informasi

untuk penilaian efektifitas manajemen sumber daya manusia.

2. Pengembangan personil sebagai informasi untuk pengambilan keputusan untuk

pengembangan personil. Secara spesifik penilaian kinerja bertujuan untuk :

a. Mengenali SDM yang perlu dilakukan pembinaan

b. Menentukan kriteria tingkat pemberian pekerjaan

c. Memperbaiki kualitas pelaksanaan pekerjaan

d. Bahan perencanaan manajemen program SDM masa datang

e. Memperoleh umpan balik atas hasil prestasi personil.

2.2 Konsep Karakteristik Tenaga Kesehatan

2.2.1 Pengertian Karakteristik Tenaga Kesehatan

Menurut Departemen Kesehatan RI pada Kementerian Kesehatan (2014)

mendefinisikan tenaga kesehatan adalah setiap orang yang mengabdikan diri dalam

bidang kesehatan serta memiliki pengetahuan dan atau keterampilan melalui

pendidikan di bidang kesehatan yang untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan

untuk melakukan upaya kesehatan.


23

Ada 8 (delapan) kategori tenaga kesehatan menurut Pasal 2 Peraturan

Pemerintah Republik Indonesia Nomor 32 tahun 1996 tentang Tenaga Kesehatan,

yaitu :

1. Tenaga kesehatan terdiri dari :

a. Tenaga medis

b. Tenaga keperawatan.

c. Tenaga farmasi.

d. Tenaga kesehatan masyarakat.

f. Tenaga gizi.

g. Tenaga keterapian fisik.

h. Tenaga keteknisian medis.

2. Tenaga medis meliputi dokter dan dokter gigi.

3. Tenaga keperawatan meliputi perawat dan bidan.

4. Tenaga kefarmasian meliputi apoteker, analis farmasi dan asisten apoteker.

5. Tenaga kesehatan masyarakat meliputi epidemiologi kesehatan, entomolog

kesehatan, mikrobiologi kesehatan, penyuluh kesehatan, administrator kesehatan

dan sanitarian.

6. Tenaga gizi meliputi nutrisionis dan dietisien.

7. Tenaga keterapian fisik meliputi fisioterapis, akupasiterapis dan terapis wicara.

8. Tenaga keteknisian medis meliputi radiografer, radioterapis, teknisi gigi, teknisi

elektromedis, analis kesehatan, refraksionis, optisien, otorik prostetik, teknisi

tranfusi dan perekam medis (Depkes RI, 2015).


24

Mathiue & Zajac (1990) yang dikutip Siahaan (2011) menyatakan bahwa

karakteristik personal (individu) mencakup usia, jenis kelamin, masa kerja, tingkat

pendidikan, suku bangsa dan kepribadian.

Sementara Robbins (2010) mengemukakan bahwa bahwa faktor-faktor yang

mudah didefinisikan dan tersedia, data yang dapat diperoleh sebagian besar dari

informasi yang tersedia dalam berkas personalia seorang pegawai mengemukakan

karakteristik individu meliputi usia, jenis kelamin, status perkawinan, banyaknya

tanggungan dan masa kerja dalam organisasi.

Berdasarkan pendapat ahli di atas dapat diketahui bahwa karakteristik tenaga

kesehatan dalam penelitian ini yang diuraikan sebagai berikut :

1. Umur

Kamus Umum Bahasa Indonesia (2012) menyatakan bahwa usia (umur) adalah

lama waktu hidup atau ada (sejak dilahirkan atau diadakan). Hal senada juga

dikemukakan Hurlock (2012) bahwa umur yaitu usia individu yang terhitung

mulai saat dilahirkan sampai berulang tahun. Semakin cukup umur, tingkat

kematangan dan kekuatan seseorang akan lebih matang dalam berpikir dan

bekerja. Klasifikasi umur digolongkan :

a. Dewasa awal dimulai pada umur 18 tahun sampai umur 40 tahun

b. Dewasa madya dimulai pada umur 41 tahun sampai umur 60 tahun

c. Dewasa lanjut dimulai pada umur 60 tahun sampai kematian

Berkaitan dengan hal tersebut, Dyne dan Graham (2009) menyatakan

bahwa pegawai yang berusia lebih tua cenderung lebih mempunyai rasa


25

keterikatan atau komitmen pada organisasi dibandingkan dengan yang berusia

muda sehingga meningkatkan loyalitas mereka pada organisasi. Hal ini bukan

saja disebabkan karena lebih lama tinggal di organisasi, tetapi dengan usia tuanya

tersebut, makin sedikit kesempatan pegawai untuk menemukan organisasi.

Robbins (2010) menyatakan bahwa semakin tua usia pegawai, makin

tinggi komitmennya terhadap organisasi, hal ini disebabkan karena kesempatan

individu untuk mendapatkan pekerjaan lain menjadi lebih terbatas sejalan dengan

meningkatnya usia. Keterbatasan tersebut dipihak lain dapat meningkatkan

persepsi yang lebih positif mengenai atasan sehingga dapat meningkatkan

komitmen mereka terhadap organisasi.

Nitisemito (2010) menyatakan bahwa “pegawai yang lebih muda

cenderung mempunyai fisik yang kuat sehingga diharapkan dapat bekerja keras

dan pada umumnya mereka belum berkeluarga atau bila sudah berkeluarga

anaknya relatif masih sedikit. Tetapi pegawai yang lebih muda umumnya kurang

berdisiplin, kurang bertanggungjawab dan sering berpindah-pindah pekerjaan

dibandingkan pegawai yang lebih tua.

Siagian (2011) menyatakan bahwa berkaitan dengan tingkat absensi,

kehadiran seseorang dalam pekerjaannya tidak merupakan jaminan, artinya

semakin tua tidak dapat dijadikan jaminan tingkat kehadirannya semakin tinggi.

Akan tetapi, tingkat kehadiran dipengaruhi oleh sifat dari absen tersebut, apakah

dapat dihindari atau tidak dihindari. Berkaitan dengan turn over terdapat

kecenderungan bahwa semakin tua, maka orang akan merasa semakin terikat


26

pada organisasi dimana orang tersebut menjadi anggota organisasi. Artinya,

semakin tua usia seseorang kecenderungannya untuk pindah pekerjaan semakin

berkurang.”

2. Jenis Kelamin

Menurut Hungu (2007) jenis kelamin (seks) adalah perbedaan antara

perempuan dengan laki-laki secara biologis sejak seseorang lahir. Seks berkaitan

dengan tubuh laki-laki dan perempuan dimana laki-laki memproduksikan

sperma, sementara perempuan menghasilkan sel telur dan secara biologis mampu

untuk menstruasi, hamil dan menyusui. Perbedaan biologis dan fungsi biologis

laki-laki dan perempuan tidak dapat dipertukarkan diantara keduanya dan

fungsinya tetap dengan laki-laki dan perempuan pada segala ras yang ada di

muka bumi.

Robbins (2010) menyatakan bahwa tidak ada perbedaan yang konsisten

antara pria dan wanita dalam kemampuan memecahkan masalah, keterampilan

analisis, dorongan kompetitif, motivasi, sosiabilitas atau kemampuan belajar.

Namun studi-studi psikologi telah menemukan bahwa wanita lebih bersedia

untuk mematuhi wewenang dan pria lebih agresif dan lebih besar

kemungkinannya daripada wanita dalam memiliki pengharapan untuk sukses.

Bukti yang konsisten juga menyatakan bahwa wanita mempunyai tingkat

kemangkiran yang lebih tinggi dari pada pria.

Sementara itu Dyne dan Graham (2009) menyatakan bahwa pada

umumnya wanita menghadapi tantangan lebih besar dalam mencapai karirnya


27

sehingga komitmennya lebih tinggi. Hal ini disebabkan pegawai wanita merasa

bahwa tanggung-jawab rumah tangganya ada di tangan suami mereka sehingga

gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi bukanlah sesuatu yang sangat

penting bagi dirinya. Jenis kelamin pegawai mempengaruhi komitmen organisasi

karena pada umumnya wanita menghadapi tantangan lebih besar dalam mencapai

karirnya menyebabkan komitmennya lebih tinggi terhadap organisasi. Sementara

itu Aamodt (1991) mengemukakan bahwa shift kerja memberikan efek lebih

pada karyawan laki-laki, sedangkan karyawan wanita cenderung menyesuaikan

jadwal mereka pada kebutuhan rumah tangga.

3. Tingkat Pendidikan

Notoatmodjo (2010) mengemukakan bahwa pendidikan adalah suatu kegiatan

atau proses pembelajaran untuk mengembangkan atau meningkatkan kemampuan

tertentu sehingga sasaran pendidikan itu dapat berdiri sendiri. Tingkat pendidikan

turut pula menentukan mudah tidaknya seseorang menyerap dan memahami

pengetahuan yang mereka peroleh pada umumnya, semakin tinggi pendidikan

seseorang maka semakin baik pula pengetahuannya. Tingkat pendidikan sangat

mempengaruhi bagaimana seseorang untuk bertindak dan mencari penyebab

serta solusi dalam hidupnya. Orang yang berpendidikan tinggi biasanya akan

bertindak lebih rasional. Oleh karena itu orang yang berpendidikan akan lebih

mudah menerima gagasan baru. Pendidikan dapat meningkatkan kematangan

intelektual sehingga seseorang dapat membuat keputusan lebih baik dalam

bertindak.


28

Hal senada juga dikemukakan Azwar (2011) yang menyatakan bahwa

pendidikan meletakkan dasar pengertian dan konsep dalam individu. Tingkat

pendidikan turut menentukan mudah tidaknya seseorang menyerap serta

memahami dasar pengertian dan konsep. Pendidikan adalah persyaratan utama

untuk membangun masyarakat berbasis pengetahuan dalam pembentukan sikap.

Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 dalam Bab VI Pasal 17,18,19 dan

20 menyatakan :

a) Pendidikan dasar

Pendidikan dasar merupakan jenjang pendidikan yang melandasi jenjang

pendidikan menengah umum. Pendidikan dasar berbentuk Sekolah Dasar

(SD) dan MI atau bentuk selanjutnya yang sederajat serta sekolah menengah

pertama (SMP) dan MTS dan bentuk lain yang sederajat.

b) Pendidikan menengah

Pendidikan menengah terdiri atas pendidikan menengah umum dan

pendidikan menengah atas SMA, MA, SMK atau bentuk lain yang sederajat.

c) Pendidikan tinggi

Merupakan jenjang pendidikan setelah pendidikan menengah yang

mencakup program pendidikan yang diselenggarakan oleh perguruan tinggi.

Perguruan tinggi dapat berbentuk akademi, perguruan tinggi, sekolah tinggi,

institut dan universitas.


29

4. Masa Kerja

Menurut Balai Pustaka Departemen Pendidikan dan Kebudayaan (1991)

menyatakan bahwa, masa kerja (lama bekerja) merupakan pengalaman individu

yang akan menentukan pertumbuhan dalam pekerjaan dan jabatan. Sementara

Kamus Besar Bahasa Indonesia (2008) mengemukakan bahwa pengalaman kerja

didefinisikan sebagai suatu kegiatan atau proses yang pernah dialami oleh

seseorang ketika mencari nafkah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya.

Siagian (2011) menyatakan bahwa masa kerja menunjukkan berapa lama

seseorang bekerja pada masing-masing pekerjaan atau jabatan. Masa kerja

seseorang perlu diketahui karena masa kerja merupakan salah satu indikator

tentang kecenderungan para pekerja. Misalkan dikaitkan dengan produktifitas

kerja. Semakin lama seseorang berkarya, semakin tinggi pula produktifitasnya

karena semakin berpengalaman dalam menyelesaikan tugas yang dipercayakan

kepadanya.

Kreitner dan Kinicki (2008) menyatakan bahwa masa kerja yang lama

akan cenderung membuat seorang pegawai lebih merasa betah dalam suatu

organisasi, hal ini disebabkan diantaranya karena telah beradaptasi dengan

lingkungannya yang cukup lama sehingga seorang pegawai akan merasa nyaman

dengan pekerjaannya. Penyebab lain juga dikarenakan adanya kebijakan dari

instansi atau perusahaan mengenai jaminan hidup di hari tua.

Robbins (2010) mengemukakan bahwa semakin lama karyawan bekerja

pada suatu organisasi semakin memberi dia peluang untuk menerima tugas-tugas


30

yang lebih menantang, otonomi yang lebih besar, keleluasan bekerja, tingkat

imbalan ekstrinsik yang lebih tinggi dan peluang menduduki jabatan atau posisi

yang lebih tinggi.

Klasifikasi masa kerja adalah 2 - 10 tahun (advancemen stage) dan masa

kerja di atas 10 tahun (maintenance stage) (Seniati,2004). Sedangkan Cahyono

(2012) mengklasifikasikan masa kerja yaitu masa kerja 3-6 tahun dan lebih dari 6

tahun.

2.3 Konsep Jadwal Kerja Tenaga Kesehatan

2.3.1 Pengertian Jadwal Kerja Tenaga Kesehatan

Pengertian jadwal menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2011) adalah

pembagian waktu berdasarkan rencana pengaturan urutan kerja, daftar atau tabel

kegiatan atau rencana kegiatan dengan pembagian waktu pelaksanaan yang terperinci.

Menurut Landy dalam Muchinsky (1997) mengemukakan jadwal kerja shift adalah

adanya pengalihan tugas atau pekerjaan dari satu kelompok karyawan pada kelompok

karyawan yang lain. Sementara itu Gordon dan Henifin yang dikutip Muchinsky

(2007) mengatakan bahwa kerja shift adalah jadwal kerja yang menggunakan jam

kerja yang tidak seperti biasanya, akan tetapi jam kerja tetap dimulai dari pukul 07.00

-

09.00

pagi. Sedangkan menurut Suma’mur (1994), shift kerja merupakan pola waktu

kerja yang diberikan pada tenaga kerja untuk mengerjakan sesuatu oleh perusahaan

dan biasanya dibagi atas kerja pagi, sore dan malam.


31

2.3.2 Pengaturan Jadwal Kerja

Dalam dunia pekerjaan terdapat macam jenis program yang menyangkut

pembagian jadwal pekerjaan . Program ini memberikan pembagian jadwal kerja yang

fleksibel yaitu :

1. Program flextime dan program keterlibatan karyawan. Program flextime

merupakan program penjadwalan kerja yang mengizinkan pengaturan jadwal

kerja yang lebih fleksibel.

Contoh :

a. Pemanfaatan kerja mingguan program ini memberikan beban pekerjaan yang

lebih sedikit dalam kerja harian dalam seminggu.

b. Berbagi pekerjaan program ini memungkinkan seorang karyawan untuk

membagi pekerjaan yang sama terhadap karyawan yang lain, hal ini

disebabkan waktu pekerjaan ataupun beban pekerjaan yang berat.

2. Program keterlibatan karyawan meliputi :

a. Perluasan pekerjaan

Program ini memungkinkan seorang karyawan untuk memgembangkan

bidang pekerjaan yang telah dipercayakan kepadanya.

b. Rotasi pekerjaan

Program ini memungkinkan seorang kayawan atau secara kelompok dapat

berganti secara periodik dalam satu bidang pekerjaan

Contoh : Kelompok 1 karyawan operasional yang terlibat dalam 5 jenis

tugas yang berbeda, maka setiap karyawan dalam kelompok dapat berfokus


32

pada satu tugas perminggu dan selanjutnya berganti ke pekerjaan yang lain

(www.hiukencana.wordpress.com).

Menurut Duchon yang dikutip Timpe (2002) membagi jadwal shift kerja

menjadi :

1. 8 jam : terdiri dari shift pagi, shift siang dan shift malam

2. 12 jam : terdiri dari shift pagi dan shift malam

Selanjutnya Duchon yang dikutip Timpe (2002) juga menambahkan bahwa

shift kerja tersebut memiliki rotasi yang merupakan pergantian jadwal kerja antara

karyawan yang satu dengan karyawan yang lainnya. Ada dua bentuk rotasi, yaitu :

1. 4 – 4 yaitu jadwal shift kerja 4 hari kerja dan 4 hari libur.

2. 2 – 3 – 2 yaitu jadwal shift kerja 2 hari kerja, 3 hari libur dan 2 hari kerja.

Landy dalam Muchinsky (1997) melakukan penelitian dimana terdapat

beberapa fakta bahwa pekerja yang sering berpindah-pindah dari satu shift ke shift

lainnya mengalami efek-efek kelambanan tergantung dari arah mana mereka mulai

bekerja. Meers, Maasen dan Verhaagen (dalam Muchinsky, 1997) melaporkan bahwa

karyawan shift mengalami penurunan kesehatan selama 6 bulan pertama kerja dan

penurunan menjadi semakin berat setelah 4 tahun. Banyak efek-efek psikologis dan

sosial kerja shift dikarenakan tidak cocoknya jadwal karyawan dengan jadwal

lainnya. Karena itulah, karyawan yang bekerja malam dan tidur pada pagi hari

mungkin siap untuk bersosialisasi pada sore hari. Sayangnya, hanya sedikit orang

yang ada disekitarnya dan ketika keluarganya sedang beraktivitas, karyawan pekerja

shift menggunakan waktunya untuk tidur dan beristirahat.


33

Menurut Bohle dan Tilley (2002), kerja dengan sistem shift ternyata

memberikan dampak terhadap karyawan yang dapat mempengaruhi, yaitu :

1. Quality of life

Shift kerja memiliki dampak terhadap kualitas kehidupan dari individu atau

karyawan yang bekerja dengan sistem shift. Hal tersebut berkaitan dengan

masalah kesehatan, kebiasaan makan, kebiasaan tidur (circadian rhytms), stres,

dan juga hubungan interpersonal dalam kehidupan sosial individu.

2. Performance

Dampak shift kerja pada karyawan terlihat dari performance mereka selama

melakukan pekerjaan. Hal tersebut dapat dilihat dari bagaimana tingkat absensi

karyawan, kecelakaan kerja yang terjadi dan juga kinerja karyawan.

3. Fatigue

Pada umumnya karyawan yang bekerja dengan sistem shift lebih sering

mengeluh mengenai kelelahan dalam bekerja. Hal tersebut merupakan pemicu

utama yang dapat menyebabkan karyawan stres dalam bekerja.

Jadwal shift yang paling nyata menunjukkan dampak ini adalah jadwal shift

malam hari. Grandjean (1988) menyatakan bahwa hal ini terjadi karena bekerja pada

malam hari dapat menyebabkan fungsi tubuh mengalami penurunan dan organisme

mengalami pemulihan dan pembaharuan energi (trophotropic phase), sedangkan

selama siang hari seluruh organ dan fungsi tubuh siap untuk melakukan aktivitas

(ergotropic phase).


34

Muchinsky (2007) mengungkapkan bahwa karyawan yang bekerja dengan

sistem shift mengalami banyak masalah psikologis dan penyesuaian sosial.

Kebanyakan masalah psikologis dihubungkan dengan gangguan irama sirkulasi,

bahwa tubuh telah terprogram untuk mengikuti ritme tertentu. Shift kerja ini

mengganggu ritme tidur, makan dan percernaan serta ritme bekerja karyawan,

sehingga karyawan sering mengeluh kurang tidur, kurang nafsu makan dan mudah

marah.

Penelitian Faisal (2010) menunjukkan terdapat hubungan antara faktor jadwal

kerja, motivasi dengan kinerja perawat. Hubungan ini dapat menjadi acuan dalam

peningkatan kinerja perawat dengan cara memperbaiki faktor-faktor tersebut.

Peningkatan kinerja perawat pada akhirnya akan meningkatkan kualitas asuhan

keperawatan pada pasien dan tingkat kepuasan pasien.

2.4 Konsep Puskesmas

2.4.1 Pengertian Puskesmas

Puskesmas adalah suatu organisasi kesehatan fungsionil yang merupakan

pusat pengembangan kesehatan masyarakat yang juga membina peran serta

masyarakat disamping memberikan pelayanan secara menyeluruh dan terpadu kepada

masyarakat di wilayah kerjanya dalam bentuk kegiatan pokok (Depkes RI, 2010).

Sedangkan Ridlo (2008) mendenfinisikan Puskesmas adalah suatu unit

organisasi yang bergerak dalam bidang pelayanan kesehatan yang berada di garda

terdepan dan mempunyai misi sebagai pusat pengembangan pelayanan kesehatan,

yang melaksanakan pembinaan dan pelayanan kesehatan secara menyeluruh dan


35

terpadu untuk masyarakat di suatu wilayah kerja tertentu yang telah ditentukan secara

mandiri dalam menentukan kegiatan pelayanan namun tidak mencakup aspek

pembiayaan.

2.4.2 Kedudukan Dan Fungsi Puskesmas

Departemen Kesehatan RI (2014) mengemukakan terkait Puskesmas yang

diuraikan sebagai berikut :

1. Kedudukan Puskesmas

a. Kedudukan dalam bidang administrasi, Puskesmas merupakan perangkat

Pemda/Kota dan tanggungjawab langsung baik secara teknis medis maupun

secara administratif kepada dinas kesehatan kota.

b. Dalam hirarki pelayanan kesehatan, sesuai sistem kesehatan nasional maka

Puskesmas berkedudukan pada tingkat fasilitas kesehatan pertama.

2. Fungsi Puskesmas

a. Penyelenggaraan usaha kesehatan masyarakat tingkat pertama di wilayah

kerjanya.

b. Penyelenggaraan usaha kesehatan perseorangan tingkat pertama di wilayah

kerjanya.

Dalam menyelenggarakan penyelenggaraan usaha kesehatan masyarakat

tingkat pertama di wilayah kerjanya, Puskesmas berwenang untuk :

1. Melaksanakan perencanaan berdasarkan analisis masalah kesehatan masyarakat

dan analisis kebutuhan pelayanan yang diperlukan.

2. Melaksanakan advokasi dan sosialisasi kebijakan kesehatan.


36

3. Melaksanakan komunikasi, informasi, edukasi dan pemberdayaan masyarakat

dalam bidang kesehatan.

4. Menggerakkan masyarakat untuk mengidentifikasi dan menyelesaikan masalah

kesehatan pada setiap tingkat perkembangan masyarakat yang bekerjasama

dengan sektor lain terkait.

5. Melaksanakan pembinaan teknis terhadap jaringan pelayanan dan upaya

kesehatan berbasis masyarakat.

6. Melaksanakan peningkatan kompetensi sumber daya manusia Puskesmas.

7. Memantau pelaksanaan pembangunan agar berwawasan kesehatan.

8. Melaksanakan pencatatan, pelaporan dan evaluasi terhadap akses, mutu dan

cakupan pelayanan kesehatan.

9. Memberikan rekomendasi terkait masalah kesehatan masyarakat, termasuk

dukungan terhadap sistem kewaspadaan dini dan respon penanggulangan

penyakit.

Dalam menyelenggarakan penyelenggaraan usaha kesehatan perseorangan

tingkat pertama di wilayah kerjanya, Puskesmas berwenang untuk :

1. Menyelenggarakan pelayanan kesehatan dasar secara komprehensif,

berkesinambungan dan bermutu.

2. Menyelenggarakan pelayanan kesehatan yang mengutamakan upaya promotif

dan preventif.

3. Menyelenggarakan pelayanan kesehatan yang berorientasi pada individu,

keluarga, kelompok dan masyarakat.


37

4. Menyelenggarakan pelayanan kesehatan yang mengutamakan keamanan dan

keselamatan pasien, petugas dan pengunjung.

5. Menyelenggarakan pelayanan kesehatan dengan prinsip koordinatif dan kerja

sama inter dan antar profesi.

6. Melaksanakan rekam medis.

7. Melaksanakan pencatatan, pelaporan dan evaluasi terhadap mutu dan akses

pelayanan kesehatan.

8. Melaksanakan peningkatan kompetensi tenaga kesehatan

9. Mengkoordinasikan dan melaksanakan pembinaan fasilitas pelayanan kesehatan

tingkat pertama di wilayah kerjanya.

10. Melaksanakan penapisan rujukan sesuai dengan indikasi medis dan sistem

rujukan.

2.4.3 Stratifikasi Puskesmas

Stratifikasi Puskesmas adalah upaya untuk melaksanakan penilaian prestasi

kerja Puskesmas dalam rangka perkembangan fungsi Puskesmas sehingga pembinaan

dalam rangka perkembangan fungsi Puskesmas dapat dilaksanakan lebih terarah. Hal

ini dapat menimbulkan gairah kerja, rasa tanggungjawab dan kreatifitas kerja yang

dinamis melalui perkembangan falsafah mawas diri. Ruang lingkup stratifikasi

Puskesmas dikelompokkan dalam empat aspek yaitu :

1. Hasil kegiatan Puskesmas dalam bentuk cakupan masing-masing kegiatan

2. Hasil dan cara pelaksanaan manajemen kesehatan

3. Sumber daya yang tersedia di Puskesmas


38

4. Keadaan lingkungan yang mempengaruhi pencapaian hasil kegiatan Puskesmas.

2.4.4 Sarana Penunjang Puskesmas

Departemen Kesehatan RI (2014) mengemukakan bahwa sebagai sarana untuk

mempermudah Puskesmas dalam melakukan tugasnya, maka Puskesmas ditunjang

dengan unit kegiatan yang lebih sederhana dalam bentuk, diantaranya :

1. Puskesmas Pembantu (Pustu)

Puskesmas pembantu merupakan unit pelayanan kesehatan yang sederhana dan

berfungsi menunjang serta membantu melaksanakan kegiatan yang dilakukan

Puskesmas dalam masyarakat lingkungan wilayah yang lebih kecil serta jenis dan

kompetensi pelayanan yang disesuaikan dengan kemampuan tenaga dan

saranayang tersedia. Dalam Pelita V, wilayah kerja Puskesmas pembantu

diperkirakan meliputi 2–3 desa dengan sasaran penduduk antara 2500 orang (di

luar Jawa–Bali) hingga 10.000 orang (di perkotaan Jawa–Bali). Puskesmas

pembantu merupakan bagian integral dari Puskesmas, dengan kata lain

Puskesmas juga meliputi Puskesmas pembantu yang ada di wilayah

kerjanya.Tugas pokok Puskesmas pembantu adalah menyelenggarakan sebagian

program kegiatan Puskesmas sesuai dengan kompetensi tenaga dan sumber daya

lain yang tersedia.

2. Puskesmas keliling (Pusling)

Puskesmas keliling adalah merupakan tim pelayanan kesehatan Puskesmas

keliling, terdiri dari tenaga yang dilengkapi dengan kendaraan bermotor/roda

4/perahu bermotor, peralatan kesehatan, peralatan komunikasi yang berasal dari


39

Puskesmas. Puskesmas keliling berfungsi untuk menunjang dan membantu

kegiatan pelaksanaan program Puskesmas dalam wilayah kerjanya yang belum

terjangkau atau lokasi yang sulit dijangkau oleh sarana kesehatan.

3. Bidan yang bertugas di desa

Bidan desa adalah tenaga bidan yang ditempatkan di desa dalam rangka

meningkatkan mutu dan jangkauan pelayanan kesehatan Puskesmas, bidan desa

mempunyai wilayah kerja 1 – 2 desa dengan jumlah penduduk rata – rata 3000

orang /desa dan bertanggungjawab kepada kepala Puskesmas.

Tugas utama bidan tersebut adalah membina peran serta masyarakat

dalam Posyandu dan pembinaan kelompok persepuluhan, membina kelompok

kader dasa wisma, membantu persalinan di rumah – rumah, mengadakan rujukan.

Disamping memberi pelayanan langsung di Posyandu dan pertolongan persalinan

di rumah. Selain itu sebagai tugas khusus, bidan desa bertanggung jawab atas

program Kesehatan Ibu dan Anak serta program Keluarga Berencana di wilayah

kerjanya. Dalam keadaan tertentu, misalkan letak Puskesmas yang jauh dari

rumah sakit, sulitnya keadaan medan Puskesmas menuju rumah sakit, sulitnya

sarana transportasi menuju rumah sakit, daerah rawan kecelakaan/rawan bencana

dan lain–lain maka Puskesmas dapat diberi ruang tambahan untuk rawat inap

sementara dan fasilitas tindakan operasi terbatas.

4. Puskesmas rawat inap

Puskesmas rawat inap adalah fasilitas tempat perawatan dan ruang tambahan

untuk menolong penderita gawat darurat baik berupa tindakan operatif terbatas


40

maupun perawatan sementara. Fungsinya sebagai “Pusat Rujukan Antara ” yang

melayani penderita gawat darurat sebelum dapat dirujuk ke rumah sakit.

2.5. Kerangka Konsep

Variabel Bebas Variabel Terikat

Gambar 2.1

Kerangka Konsep

2.6 Hipotesis Penelitian

Hipotesis dalam penelitian ini adalah :

1. Ada pengaruh umur tenaga kesehatan terhadap kinerja pelayanan di Puskesmas

Mogang Palipi tahun 2016.

2. Ada pengaruh jenis kelamin tenaga kesehatan terhadap terhadap kinerja

pelayanan di Puskesmas Mogang Palipi tahun 2016.

3. Ada pengaruh tingkat pendidikan tenaga kesehatan terhadap kinerja pelayanan di

Puskesmas Mogang Palipi tahun 2016.

4. Ada pengaruh masa kerja tenaga kesehatan terhadap kinerja pelayanan di

Puskesmas Mogang Palipi tahun 2016.

Karakteristik Tenaga

Kesehatan

1. Umur

2. Jenis Kelamin

3. Tingkat Pendidikan

4. Masa Kerja

Jadwal Kerja Tenaga

Kesehatan

Kinerja Pelayanan


41

5. Ada pengaruh jadwal kerja tenaga kesehatan terhadap kinerja pelayanan di

Puskesmas Mogang Palipi Tahun 2016.


bab ii tinjauan pustaka 2.1 konsep kinerja pelayanan 2.1.1...

Documents