9

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Turnover intention Pada Karyawan

1. Pengertian Turnover intention

Intention (intensi ) merupakan probabilitas atau kemungkinan yang bersifat

subjektif, yaitu perkiraan seseorang mengenai seberapa besar kemungkinannya

untuk melakukan suatu tindakan tertentu (Anwar dkk, 2005). Chaplin (2004)

berpendapat bahwa intention (intensi) adalah suatu perjuangan guna mencapai

satu tujuan ciri-ciri yang dapat dibedakan dari proses-proses psikologis, yang

mencakup referensi atau kaitannya dengan satu objek. Robbins (2006)

mendefinisikan turnover sebagai pemberhentian pegawai yang bersifat permanen

dari perusahaan baik yang dilakukan oleh pegawai sendiri (secara sukarela)

maupun yang dilakukan perusahaan.

Menurut Harmoto (2002) Turnover intention adalah kadar atau intensitas dari

keinginan untuk keluar dari perusahaan. Keinginan ini akan mendorong terjadinya

turnover karyawan. Good dkk (dalam Fahrudin, 2004) mendefinisikan turnover

intention adalah kecenderungan atau keinginan (intention) seseorang untuk secara

aktual berpindah (turnover) dari suatu organisasi. Menurut Jacobs dan Roodt

(2011) turnover intention adalah intensi atau niat seorang karyawan untuk

meninggalkan atau berhenti dari pekerjaan yang merupakan suatu jenis perilaku

penarikan diri terhadap pekerjaan.

10

Menurut Abelson (dalam Sumarto, 2009) turnover intention adalah sesuatu

gambaran tentang pikiran-pikiran untuk keluar mencari pekerjaan di tempat lain,

serta keinginan meninggalkan organisasi. Tett dan Meyer (dalam Wang dkk,

2010) mendefinisikan turnover intention sebagai kesadaran dalam diri seseorang

untuk meninggalkan satu organisasi yang ada saat ini, atau dengan arti lain bahwa

bahwa seseorang berusaha untuk mencari kesempatan kerja yang baru. Menurut

Mobley dkk, (dalam Halimah, 2016) turnover intention adalah kecenderungan

atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela atau

pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain menurut pilihannya

sendiri. Suwandi dan Indriantoro (dalam Utami dan Nur, 2009) mendefinisikan

turnover intention sebagai keinginan individu untuk meninggalkan organisasi dan

mencari alternatif pekerjaan lain.

Pasewark dan Strawser (dalam Utami dan Nur, 2009) mendefinisikan intensi

turnover mengacu pada keinginan karyawan untuk mencari alternative pekerjaan

lain yang belum diwujudkan dalam bentuk tindakan nyata. Menurut Bluedon

(2001) turnover intention adalah kecenderungan sikap atau tingkat dimana

seorang karyawan memiliki kemungkinan untuk meninggalkan organisasi atau

mengundurkan diri secara sukarela dari pekerjaannya. Berdasarkan penjelasan

diatas dapat disimpulkan secara garis besar bahwa turnover intention adalah

pikiran dan keinginan karyawan keluar dari perusahaan yang disebabkan oleh

beberapa faktor dan ingin untuk mencari pekerjaan baru.

11

2. Aspek – aspek Turnover intention

Mobley (dalam Schwepker 2001) yang berpendapat bahwa ada tiga aspek

turnover intention yaitu :

a. Pikiran untuk keluar dari perusahaan (Thinking of quiting)

Karyawan memiliki beberapa pikiran untuk berhenti dari pekerjaan pada

perusahaan dan menarik diri dari pekerjaan. Hal lain akan dilakukan karyawan

seperti membanding-bandingkan apa yang diperoleh diperusahaan ini dengan apa

yang diperoleh oleh teman diperusahaan yang lain.

b. Intention untuk mencari pekerjaan lain (Intention ti search)

Karyawan melakukan usaha-usaha seperti melihat-lihat lowongan pekerjaan

melalui berbagai media informasi yang tersedia ataupun menanyakan informasi

lowongan pekerjaan di luar perusahaan tempatnya bekerja.

c. Intention untuk keluar dari perusahaan (intention to quit)

Karyawan mulai menunjukan perilaku-perilaku tertentu yang menunjukan

keinginan untuyk keluar dari perusahaan. Misalnya memiliki niat untuk

mengundurkan diri dan mulai dapat dipastiakn bahwa dirinya akan berhenti dari

perusahaan.

Harnoto (2002) menjelaskan bahwa suatu organisasi harus mengetahui

indikasi-indikasi intensi turnover sebagai berikut :

a. Absensi yang meningkat

Pegawai yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja atau intensi

turnover, sebagian besar akan ditandai dengan absensi kerja yang semakin

12

meningkat. Tingkat tanggung jawab pegawai dalam fase ini akan sangat

berkurang dibandingkan dengan sebelumnya.

b. Mulai malas bekerja

Pegawai yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, akan lebih malas

bekerja karena orientasi pegawai ini adalah bekerja di tempat lainnya yang di

pandang lebih mampu memenuhi semua keinginan pegawai bersangkutan.

c. Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja

Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan sering

dilakukan pegawai yang akan melakukan turnover. Pegawai lebih sering

meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja berlangsung, maupun berbagai

bentuk pelanggaran lainnya.

d. Peningkatan protes terhadap atasan

Pegawai yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih sering

melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan. Materi

protes yang ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau aturan lain

yang tidak sependapat dengan keinginan pegawai.

e. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya

Biasanya hal ini berlaku untuk pegawai yang karakter positif, pegawai ini

mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas yang dibebankan, dan jika

perilaku positif pegawai ini meningkat jauh dan berbeda dari biasanya justru

menunjukkan pegawai ini akan melakukan turnover.

Efendi dan Dwijayanti (2013) berpendapat aspek intensi turnover terbagi

menjadi 4 dalam penelitiannya tersebut ia menggabungkan antara aspek intensi

13

dari Azjen dan Fishben (1975) dengan indikasi turnover dari Harnoto (2002)

sebagai berikut :

a. Perilaku (Behavior)

Merupakan perilaku spesifik yang nantinya akan diwujudkan. Dalam konteks

turnover, perilaku spesifik yang akan diwujudkan yaitu bentuk-bentuk perilaku

yang mengarah kearah turnover yaitu sering membolos, tidak maksimal dalam

bekerja, berusaha mencari kerja lain, dan berbuat curang.

b. Sasaran (target)

Sasaran atau target yang merupakan objek yang menjadi sasaran perilaku.

Objek yang menjadi sasaran dari perilaku spesifik dapat di golongkan menjadi

tiga, yaitu orang tertentu/objek tertentu, sekelompok orang atau sekelompok objek

dan orang atau objek pada umumnya, dalam konteks turnover, objek yang

menjadi sasaran yaitu pekerjaan yang lebih baik, atasan, rekan kerja, absen, dan

upah.

c. Situasi (situasion)

Situasi yang dimaksudkan disini adalah situasi yang mendukung untuk

dilakukannya suatu perilaku atau bagaimana dan dimana perilaku itu akan

diwujudkan. Situasi dapat pula diartikan sebagai lokasi terjadinya perilaku. Dalam

konteks turnover, situasi yang menyebabkan turnover yaitu mendapat promosi,

dan masa depan.

14

d. Waktu (time)

Waktu yaitu terjadi perilaku yang meliputi waktu tertentu, dalam satu periode

atau tidak terbatas dalam satu periode yang spesifik. Periode spesifik tersebut

meliputi bulan, hari, tanggal, jam tertentu, dan waktu yang tidak terbatas.

Dari ketiga pendapat tokoh di atas dapat disimpulkan bahwa adanya pikiran

untuk keluar dan mencari lowonga pekerjaan yang baru, ditandai dengan aspek-

aspek intensi turnover menurut Mobley (dalam Schwepker 2001) berpendapat

bahwa tiga aspek intensi turnover adalah adanya pikiran untuk keluar dari

perusahan. Harnoto (2002) berpendapat indikasi-indikasi intensi turnover yaitu

absen yang meningkat, malas bekerja, peningkatan pelanggaran tata tertib,

peningkatan protes terhadap atasan, perilaku positif yang berbeda dari biasanya.

Efendi dan Dwiyanti (2013) berpendapat bahwa aspek intensi turnover adalah

perilaku,sasaran, situasi, dan waktu.

Penulis selanjutnya menempatkan indikasi intensi turnover dari Mobley

(dalam Schwepker 2001) yang terdiri dari adanya pikiran untuk keluar dari

perusahaan, intensi untuk mencari pekerjaan lain, intensi untuk keluar dari

perusahaan. Penulis memilih indikasi intensi turnover dari Mobley (dalam

Schwepker 2001) degan alasan aspek-aspek tersebut menjelaskan unsur-unsur

indikasi turnover secara lengkap, dan mudah difahami, sehingga diharapkan

intensi turnover dapat terungkap dengan lebih detail dan menyeluruh.

3. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Intensi Turnover

Menurut Mobley (dalam Hanafiah, 2014) ada banyak faktor yang membuat

individu memiliki keinginan untuk berpindah. Faktor-faktor tersebut diantaranya

15

adalah kepuasan kerja, komitmen organisasi dari karyawan, kepercayaan terhadap

organisasi, dan job insecurity. Beberapa hal tersebut dapat dijelaskan lebih rinci

sebagai berikut:

a. Kepuasan Kerja

Robbins (dalam Hanafiah, 2014) mendifinisikan kepuasan kerja sebagai sifat

umum individu kepada pekerjaannya, selisoh antara banyaknya ganjaran yang

diterima seorang pekerja dengan banyaknya yang pekerja yakni yang seharusnya

diterima. Kepuasan kerja merujuk pada sikap seseorang terhadap pekerjaannya.

Karyawan dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi menunjukan sikap positif

terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Hal ini nampak dari sikap

karyawan terhadap terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu didalam lingkungan

tempat ia bekerja. Karyawan dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi biasanya

mempunyai catatan kehadiran, prestasi kerja, serta hubungan kerja yang baik

dengan anggota perusahaan lainnya. Sebaliknya, karyawan dengan tingkat

kepuasan rendah akan menunjukan sikap negatif, baik terhadap pekerjaannya

maupun terhadap lingkungan kerjanya sehingga karyawan akan merasa insecure

dalam dirinya dan merasakan kegelisahan dalam pekerjaannya, pada akhirnya

karyawan akanmemutuskan untuk berhenti atau melakukan turnover intention

(Hanafiah, 2014).

b. Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi sering didefinisikan sebagai sikap yang

mendefisnisikan loyalitas terhadap karyawan pada organisasi dan proses

berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap

16

organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan (Luthans dalam

Kaswan, 2012). Komitmen organisasi yang tinggi dalam karyawan akan tercipta

bila karyawan tersebut yakin terhadap nilai-nilai dan tujuan perusahaan, sehingga

karyawan tersebut akan mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi

tersebut dan berusaha semaksimal mungkin demi tercapainya tujuan organisasi

(Hackett Guinnon, dalam Sopiah, 2008).

c. Kepercayaan Organisasi

Merupakan gambaran dari kemampuan yang diperlihatkan oleh organisasi

untuk memenuhi komitmen organisasi tersebut terhadap karyawan (Steers, 1977).

Ketika karyawan memiliki kepercayaan yang tinggi terhadap organisasinya

mereka akan peduli terhadap masa depan, keberhasilan perusahaan dan

memahami peran mereka dalam organisasi serta berusaha melakukan yang terbaik

dari peran mereka tersebut (Boe, dalam Zahra dan Mariatin, 2012).

d. Ketidakamanan Kerja (Job insecurity)

Menurut Rowntree (dalam Hanafiah, 2014) ketidakamanan kerja atau dapat

disebut dengan job insecurity dapat didefinisikan sebagai kondisi yang

berhubungan dengan rasa takut seseorang akan kehilangan pekerjaannya atau

prospek akan demosi atau penurunan jabatan serta berbagai ancaman lainnya

terhadap kondisi kerja yang bersosiasi menurunya kesejahteraan secara psikologis

dan menurunya kepuasan kerja. Persepsi job insecurity yang muncul akan diikuti

dengan berbagai dampak negatif baik dalam aspek psikologis maupun

nonpsikologis. Diantara aspek psikologis yang muncul antar lain penurunan

kepuasan kerja dan tidak adanya komitmen dari karyawan. Penurunan kepuasan

17

kerja merupakan sebuah sikap yang ditunjukan oleh setiap individu yang

disebabkan aspek-aspek yang tidak terpenuhi atau tidak seperti yang mereka

harapkan seperti upah, peluang untuk dipromosikan, kondisi kerja, hubungan

dengan atasan, dan hubungan dengan sejawat. Aspek psikologis yang muncul

antara lain penurunan kepuasan kerja dan tidak adanya komitmen dari karyawan.

Konsekuensi yang muncul dari penurunan kepuasan kerja adalah aspek

nonpsikologis berupa perilaku yang diwujudkan oleh karyawan dengan adanya

keinginan untuk keluar atau intensi turnover (Wening, dalam Hanafiah, 2014).

Simamora (1999) berpendapat bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi

terjadinya intensi turnover sebagai berikut:

a. Usia

Maire (dalam Simamora, 1999) mengatakan bahwa pekerja mudah

mempunyai tingkat intensi turnover yang lebih tinggi daripada pekerja yang lebih

tua. Karyawan yang lebih muda lebih tinggi kecenderungan untuk keluar dari

perusahaan. Hal ini disebabkan pekerja yang berusia lebih tua tidak mau

berpindah-pindah tempat kerja karena berbagai alasan seperti tanggung jawab

keluarga, mobilitas yang menurun, energi yang sudah berkurang dan senioritas

yang belum tentu diperoleh di tempat kerja yang baru.

b. Lama Bekerja

Intensi turnover biasanya terjadi pada karyawan dengan masa kerja yang

lebih singkat. Semakin lama seseorang yang bekerja di suatu organisasi maka

keinginan untuk keluar akan semakin kecil karena karyawan tersebut memiliki

18

rasa ketertarikan atau loyalitas terhadap perusahaannya dan merasa akan semakin

sulit untuk pindah ke perusahaan lainnya.

c. Tingkat Pendidikan dan Intelegensi

Tingkat pendidikan berpengaruh pada dorongan untuk melakukan intensi

turnover. Hal ini dikarenakan pendidikan dikaitkan dengan tingkat intelegensi

seseorang. Seseorang yang mempunyai tingkat intelegensi tidak terlalu tinggi

akan memandang tugas yang sulit sebagai tekanan dan menjadi sumber

kecemasan yang membuatnya gelisah dan merasa tidak nyaman, sehingga hal

tersebut dapat menimbulkan intensi turnover pada karyawan tersebut.

d. Keikatan terhadap perusahaan

Karyawan yang memiliki rasa keterikatan yang kuat terhadap perusahaan

tempatnya bekerja maka mempunyai perasaan memiliki rasa aman, tujuan, dan

arti hidup serta gambaran diri yang positif. Akibat dari semuanya itu adalah

menurunya dorongan karyawan untuk berpindah atau keluar dari perusahaan.

e. Organisasi

Termasuk di dalamnya adalah tipe budaya organisasi, besar kecilnya minat

kerja, sistem penggajian, jenis dan bobot pekerjaan, pengawasan dalam bekerja

dan kondisi lingkungan kerja. Keadaan organisasi yang tidak sesuai harapan

karyawan akan memunculkan intensi turnover.

f. Kepuasan kerja

Tingkat turnover dipengaruhi oleh kepuasan kerja seseorang. Mereka

menemukan bahwa semakin tidak puas seseorang terhadap pekerjaanya akan

semakin kuat untuk berkeinginan keluar dari perusahaan dan pada akhirnya

19

melakukan intensi turnover. Ketidakpuasan penyebab seseorang berkeinginan

untuk keluar dari perusahaan dikarenakan ketidakpuasan terhadap perusahaan,

kondisi kerja, mutu, pengawasan, penghargaan, gaji, promosi, dan hubungan

interpersonal.

Wanous (1980) menyatakan ada 2 faktor yang mempengaruhi timbulnya

intensi turnover, dijelaskan lebih detail sebagai berikut:

1. Individual Differences

a. Gender

Dari segi gender ditemukan bahwa wanita lebih cenderung untuk melakukan

turnover dibandingkan dengan pria. Hasil penelitian Kinnuen (1999) menunjukan

bahwa pegawai pria cenderung menjadi lebih khawatir kehilangan pekerjaan

dibandingkan dengan pegawai wanita.

b. Race

Parson (dalam Mobley, 1982) menyatakan bahwa karyawan perusahaan yang

berkulit hitam lebih banyak mengalami turnover dibandingkan yang berkulity

putih.

c. Age

Karyawan yang muda memiliki kemungkinan yang tinggi untuk

meninggalkan perusahaan. Hal ini dikarenakan karyawan yang lebih muda

mungkin mempunyai kesempatan yang lebih banyak untuk mendapatkan

pekerjaan yang baru yang memiliki tanggung jawab kekeluargaan yang lebih

kecil, sehingga dengan demikian lebih mempermudah mobilitas pekerjaan.

20

d. Education

Menurut hasil penelitian yang dilakukan oleh Parson (dalam Mobley, 1986)

individu yang berpendidikan tinggi cenderung untuk melakukan turnover

dibandingkan individu yang berpendidikan rendah.

2. Organization Characteristic

a. Pay level

Turnover berada pada tingkat tertinggi didalam industri-industri yang

menggaji karyawannya lebih rendah. Armknecht dan Early (dalam Mobley, 1986)

menyatakan faktor penting dalam menentukan berbagai variasi antar industri

dalam hal turnover adalah tingkat pendapatan yang ada dalam industri tersebut.

b. Existence of training program

Dengan adanya program training maka diharapkan kemampuan yang dimiliki

oleh karyawan akan semakin meningkat dengan demikian karyawan akan

diberikan kesempatan untuk mengembangkan karir ini akan menurunkan

keinginan karyawan untuk keluar dari organisasi tersebut.

c. Length of training program

Salah satu strategi untuk mensosialisasikan budaya perusahaan kepada

karyawan adalah melalui training. Melalui lamanya jangka waktu pengadaan

training diharapkan karyawan akan semakin memahami dan menerima budaya

dari perusahaan. Dengan kata lain karyawan akan merasa puas terhadap

keberadaan perusahaan, dan untuk meninggalkan perusahaan pun akan semakin

kecil.

21

Zaffane (1994) berpendapat bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi intensi

turnover antara lain adalah faktor eksternal dan faktor internal. Faktor eksternal

tersebut meliputi pasar tenaga kerja, sedangkan faktor internal meliputi kondisi

ruang kerja, upah, ketrampilan kerja, dan supervise, serta karakteristik personal

dari karyawan yang meliputi intelegensi, sikap, masa lalu, jenis kelamin, minat,

umur, dan lama bekerja, serta reaksi individu terhadap pekerjaannya.

Berdasarkan penjelasan faktor-faktor dari Mobley (2000), Simmora (1999),

Wanaous (1980) dan Zaffane (1994) diketahui bahwa semua faktor-faktor di atas

intensi turnover dipengaruhi ileh faktor internal dan eksternal yang dimiliki oleh

karyawan. Mobley (2000) berpendapat bahwa faktor intensi turnover dipengaruhi

oleh kepuasan kerja, komitmen organisasi dari karyawan, kepercayaan terhadap

organisasi, dan job insecurity. Simmora (1999) berpendapat bahwa faktor yang

mempengaruhi intensi turnover adalah usia, lama bekerja, tingkat pendidikan dan

intelegensi, kaitan terhadap perusahaan, organisasi, dan kepuasan kerja. Wanaous

(1980) berpendapat bahwa faktor intensi turnover terletak pada faktor individual

dan faktor karakter organisasi. Zaffane, (1994) berpendapat bahwa faktor intensi

turnover adalah faktor eksternal dan faktor internal, faktor eksternal meliputi

pasar tenaga kerja, sedangkan faktor internal meliputi kondisi ruang kerja, upah,

ketrampilan kerja, dan supervise, serta karakteristik personal dari karyawan.

Berdasarkan beberapa penjelasan diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa job

insecurity merupakan salah satu faktor yang berhubungan dengan munculnya

intensi turnover pada karyawan seperti yang telah dijelaskan pada faktor-faktor

diatas. Melihat dari hasil penelitian Satiningsih dan Beta (2013) yang menunjukan

22

bahwa kepuasan kerja dan budaya organisasi hanya menyumbang pengaruh

sebesar 29,1% sedangkan sisanya 70,9% disebabkan oleh variabel yang lain yang

tidak diukur. Berdasarkan keterangan diatas peneliti memutuskan untuk

meletakan fokus penelitian pada kondisi psikologis yang di alami karyawan dalam

bentuk job insecurity.

B. Job insecurity

1. Pengertian Job insecurity

Menurut Greenlagh dan Rosenblatt (dalam Hanafiah, 2014) job insecurity

merupakan ketidakberdayaan yang dirasakan karyawan untuk mempertahankan

kesinambungan yang diinginkan dalam kondisi kerja yang mengancam. Menurut

Rowntree (2014) ketidaksamaan kerja atau dapat disebut dengan job insecurity

dapat didefinisikan sebagai kondisi yang berhubungan dengan rasa takut

seseorang akan kehilangan pekerjaannya atau prospek akan demosi atau

penurunan jabatan serta berbagai ancaman lainnya terhadap kondisi kerja yang

bersosiasi menurunnya kesejahteraan secara psikologis dan menurunnya kepuasan

kerja. Menurut Gabriela dan Ratnawati (2011) Job insecurity merupakan suatu

tingkat dimana para pekerja merasa pekerjaannya terancam dan merasa tidak

berdaya untuk melakukan apa pun terhadap situasi tersebut.

Mizar (dalam Devi dan Sudiba, 2015) mengartikan job insecurity sebagai

kondisi psikologis seseorang (karyawan) yang menunjukan rasa bingung atau

merasa tidak aman dikarenakan kondisi lingkungan yang berubah-ubah (perceived

impermanance). Menurut Saylor (2004) Job insecurity juga diartikan sebagai

perasaan tegang, gelisah, khawatir, stres, dan merasa tidak pasti dalam kaitannya

23

dengan sifat dan keberadaan pekerjaan selanjutnya yang dirasakan pada pekerja.

Ketakutan yang berlebih menciptakan keinginan untuk selalu bekerja lebih keras

untuk menghindari resiko terjadinya ketidakamanan dalam bekerja (job

insecurity) seseorang. Menurut De Witte dkk (dalam Safaria, 2011) Job insecurity

berkaitan dengan persepsi dan kekhawatiran individu tentang adanya potensi

kehilangan pekerjaan secara tiba-tiba.

Sedangkan Harley dkk (dalam Safaria, 2011) mendefinisikan job

insecurity sebagai adanya kesenjangan antara tingkatan rasa aman yang dialami

individu saat ini dengan tingkattan rasa aman yang dinginkan individu. Safaria

(2011) mendefinisikan job insecurity adalah keseluruhan kekhawatiran atau tidak

aman tentang eksistensi keberlangsungan pekerjaannya di masa depan yang

berkaitan dengan kestabilan pekerjaan, perkembangan karir, dan penururunan

penghasilan yang menyebabkan keadaan distres, cemas, dan tidak aman.

Berdasarkan penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa job insecurity

adalah kondisi psikologis yang dirasakan oleh karyawan seperti halnya merasa

terancam, kebingungan, dan merasa tidak aman terhadap keberlangsungan

pekerjaan dimasa depan.

2. Aspek-aspek Job insecurity

Greenlagh dan Rosenblatt (dalam Hanafiah, 2014) konstruk Job insecurity

bersifat multi dimensional yang terdiri dari lima komponen yaitu:

24

a. Arti penting pekerjaan bagi individu

Seberapa pentingnya aspek kerja tersebut bagi individu memperngaruhi

tingkat insecure atau rasa tidak aman misalnya kesempatan untuk promosi dan

kebebasan jadwal pekerjaan.

b. Tingkat ancaman yang dirasakan pada pekerjaan

Komponen ini berisikan tingkat ancaman yang mempengaruhi pekerjaannya

secara menyeluruh seperti promosi, kenaikan upah, atau mempertahankan upah

yang ada. Kondisi iniakan dirasakan oleh individu yang terancam kehilangan

aspek pekerjaan tersebut akan merasakan perasaan gelisah dan merasa tidak

berdaya yang mengakibatkan pekerja akan mengalami job insecurity yang lebih

tinggi dibandingkan dengan karyawan yang tidak merasa terancam.

c. Kepentingan yang dirasakan individu mengenai potensi setiap peristiwa

Komponen ini berisikan tingkat kepentingan yang dirasakan individu

menegnai potensi setiap peristiwa negative tersebut. Misalnya dipecat atau

diberhentikan dalam jangka waktu dekat.

d. Kemungkinan munculnya peristiwa yang negatif

Komponen ini berisikan tingkat ancaman kemungkinan terjadi peristiwa-

peristiwa yang secara negatif mempengaruhi keseluruhan kerja individu, misalnya

dipecat atau dipindahkan ke kantor cabang yang lain.

e. Ketidakberdayaan yang dirasakan individu

Ketidakberdayaan yang dirasakan individu membawa akibat pada cara

individu tersebut menghadapi ancaman yang dirasakan. Jika individu menerima

ancaman pada aspek kerja atau kejadian kerja maka mereka akan menghadapi

25

ancaman tersebut sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya. Ketidakberdayaan

individu yang rendah menandakan bahwa individu merasa mampu menghadapi

ancaman didalam organisasi, dan tidak mengalami kegelisahan meskipun tetap

ada ancaman pada aspek kerja.

Ashford dkk (dalam Hanafiah, 2014) dalam mengembangkan indikator job

insecurity menjadi:

a. Keparahan ancaman (severity of threat)

Keparahan ancaman meliputi seberapa besar individu mempersepsikan

adanya ancaman terhadap aspek-aspek dalam pekerjaan dan ancaman terhadap

pekerjaan secara keseluruhan.

1) Ancaman terhadap aspek-aspek dalam pekerjaan

Dapat dijelaskan bahwa ancaman terhadap aspek-aspek pekerjaan seperti

kemungkinan mendapat promosi, mempertahankan tingkat upah yang diterima

sekarang atau memperoleh kenaikan upah. Individu yang menilai bahwa salah

satu aspek tertentu yang terancam akan lebih gelisah dan tidak berdaya. Seberapa

besar kemungkinan yang dirasakan karyawan terhadap perubahan (kejadian

negatif) yang mengancam bagian-bagian dari aspek pekerjaan tersebut.

Berdasarkan uraian tersebut maka dapat disimpulkan bahwa aspek ini adalah

kemungkinan perubahan negative pada bagian-bagian aspek kerja.

2) Ancaman kehilangan pekerjaan secara keseluruhan

Ancaman kehilangan pekerjaan secara keseluruhan merupakan persepsi

seseorang mengenai adanya kejadian-kejadian negatif yang dapat mempengaruhi

pekerjaannya , seperti diberhentikan untuk sementara waktu. Ancaman tersebut

26

dapat diketahui melalui seberapa penting dan seberapa mungkin kejadian-kejadian

negatif tersebut depersepsikan akan mempengaruhi pekerjaanya secara

keseluruhan.

b. Ketidakberdayaan (powerlessness)

Ketidakberdayaan menunjukan ketidakmampuan seseorang untuk mencegah

munculnya ancaman yang berpengaruh terhadap aspek-aspek pekerjaan dan

pekerjaan secara keseluruhan. Semakin individu merasa tidak berdaya semakin

tinggi tingkat job insecurity.

Ruvio dan Rosenblatt (dalam Hanafiah, 2014) kemudian memperjelas kembali

kedua dimensi tersebut, yang dijelaskan sebagai berikut:

a. Perasaan terancam pada total pekerjaan seseorang

Yang dimaksud dengan perasaan terancam pada total pekerjaan seseorang

ialah misalnya seseorang dipindahkan keposisi yang lebih rendah dalam

organisasi, dipindahkan kepekerjaan lain dengan level yang sama dalam

organisasi atau diberhentikan sementara. Pada sisi lain kehilangan pekerjaan

mungkin dapat terjadi secara atau seseorang mungkin dipecat atau dipaksa

pensiun lebih awal.

b. Perasaan terancam terhadap tampilan kerja

Misalnya perubahan organisasional yang menyebabkan seseorang kesulitan

untuk mengalami kemajuan dalam organisasi, mempertahankan gaji ataupun

meningkatkan pendapatan. Hal ini mungkin berpengaruh terhadap posisi

seseorang dalam perusahaan, kebebasan untuk mengatur pekerjaan, penampilan

kerja, dan signifikanpekerjaan. Ancaman terhadap tampilan kerja mungkin juga

27

berperan dalam kesulitan mengakses sumber-sumber yang sebelumnya siap

dipakai.

c. Ketidakberdayaan (powerlesnes)

Job insecurity mungkin berperan dalam perasaan seseorang terhadap

kurangnya kontrol atau ketidakmampuan untuk mengendalikan kejadian-kejadian

di lingkungan tempat seseorang bekerja.

Dari ketiga pendapat tokoh diatas dapat dimpulkan bahwa rasa ketidakamanan

kerja dan job insecurity ditandai dengan adanya aspek-aspek job insecurity

menurut Greenlagh dan Rosenblatt (dalam Hanafiah, 2014) job insecurity terdiri

dari lima komponen yang terdiri dari arti penting pekerjaan bagi individu, tingkat

ancaman yang dirasakan pada pekerjaan, kepentingan yang dirasakan individu

mengenai potensi setiap peristiwa, kemungkinan munculnya peristiwa yang

negatif, ketidakberdayaan yang dirasakan individu. Ashford dkk (dalam Hanafiah,

2014) mengembangkan job insecurity menjadi dua indikator yaitu yang pertama

keparahan ancaman yang terdiri dari, ancaman terhadap aspek-aspek dalam

pekerjaan, dan ancaman kehilangan pekerjaan secara keseluruhan, serta kedua

ketidakberdayaan (powerlesnes). Rovio dan Rosenblatt (dalam Hanafiah, 2014)

kemudian memperjelas kembali kedua dimensi tersebut menjadi perasaan

terancam pada total pekerjaan seseorang, perasaan terancam terhadap tampilan

kerja, ketidakberdayaan.

Berdasarkan uraian diatas, peneliti selanjutnya akan menggunakan aspek-

aspek job insecurity yang dikemukakan Ashford dkk (dalam Hanafiah, 2014)

yaitu indikator pertama keparahan ancaman yang terbagi menjadi dua yaitu

28

ancaman pada aspek-aspek dalam pekerjaan seperti kemungkinan mendapatkan

promosi, mempertahankan tingkat upah atau memperoleh kenaikan upah. Yang

kedua ancaman kehilangan pekerjaan secara keseluruhan seperti mendapatkan

skorsing atau diberhentikan untuk sementara waktu. Indikator kedua adalah

ketidakberdayaan seperti mutasi jabatan atau pemindahan tempat kerja namun

tetap diperusahaan yang sama. Aspek yang diungkapkan oleh Ashford dkk (dalam

Hanafiah, 2014) dinilai lebih lengkap untuk mencakup aspek dari job insecurity

dan mampu mengungkap aspek job insecurity secara mendalam.

C. Hubungan Antara Job insecurity dengan Turnover intention Pada

Karyawan

Job insecurity merupakan ketidakberdayaan yang dirasakan karyawan untuk

mempertahankan kesinambungan yang diinginkan dalam kondisi kerja yang

mengancam. Selain itu, pekerja yang bereaksi terhadap ketidakamanan kerja akan

berdampak pada efektivitas organisasi (Greenhalgh dan Rosenblatt dalam

Hanafiah, 2014). Sebuah perusahaan yang tidak mampu mengelola efektivitas dan

kebijakan organisasi dengan baik dapat berdampak buruk terhadap sikap kerja

karyawan sehingga dimungkinkan terjadi permasalahan di perusahaan yang salah

satunya adalah perilaku karyawan untuk berhenti atau berpindah yang disebut

turnover.

Pasewark dan Strawser (1996) berpendapat bahwa faktor penentu lain yang

dapat menyebabkan intensi turnover pada karyawan yaitu job insecurity, faktor-

faktor kerja yang kurang mendukung pun dapat menimbulkan job insecurity bagi

karyawan yang kemudian berujung pada intensi turnover sebagai konsekuensi

29

akhir. Menurut Mobley dkk, (dalam Halimah, 2016) intensi turnover mengacu

pada niat karyawan mencari alternatif pekerjaan lain dan belum terwujud dalam

perilaku nyata. Hal tersebut dapat menjelaskan bahwa intensi turnover karyawan

merupakan sinyal awal terjadinya turnover dalam perusahaan. Individu

mengalami tekanan job insecurity memiliki alasan rasional untuk mencari

alternatif pekerjaan lain yang dapat mendukung kelanjutan dan memberikan rasa

aman bagi individu tersebut (Greenhalgh dan Rosenblatt, dalam Hanafiah, 2014).

Dilihat dari hasil penelitian sebelumnya Prastiti (dalam Sudibia dan Devi,

2015) mengungkapkan bahwa job insecurity memiliki pengaruh positif terhadap

intensi turnover. Menurut Sverke, dkk (dalam Hanafiah, 2014) dalam

penelitiannya menemukan beberapa dampak pada karyawan dan organisasi dalam

jangka pendek maupun dalam jangka panjang. Untuk jangka panjangnya sendiri

akan berdampak terhadap kesehatan fisik, kesehatan mental, perfoma kerja, dan

intensi turnover. Ashford dkk (dalam Hanafiah, 2014) menyatakan bahwa job

insecurity merupakan perasaan tegang, gelisah, khawatir, stres, dan merasa tidak

pasti dalam kaitannya dengan sifat dan keberadaan pekerjaan selanjutnya yang

dirasakan karyawan, dan perasaan tersebutdapat menyebabkan efek terhadap

intensi turnover pada karyawan. Joeslen dan Walquist (dalam Hanafiah, 2014)

menyatakan bahwa job insecurity merupakan pemahaman individual pekerja

sebagai tahap pertama dalam proses kehilangan pekerjaan, dimana pekerja yang

mengalami tekanan berlebih atas pekerjaannya cenderung untuk mencari alternatif

pekerjaan lain.

30

Dalam penelitian Adrinirina (2015) karyawan di Royal hotel`lounge

cenderung ingin memelihara karirnya untuk jangka waktu yang panjang, mereka

juga percaya bahwa perusahaan tempatnya bekerja akan mampu memenuhi tujuan

hidupnya, selain itu lingkungan kerja yang kondusif membuat mereka betah

bekerja sehingga job insecurity yang ada akan diabaikan. Penelitian Sedibia dan

Devi (2015) dari hasil penelitiannya tentang job insecurity dan intensi turnover

menunjukan bahwa memiliki pengaruh positif yang hal ini berarti semakin tinggi

job insecurity akan menyebabkan tingginya tingkat intensi turnover.

Hanafiah (2014) berpendapat bahwa karyawan yang mengalami job insecurity

yang makin meningkat karena ketidakstabilan terhadap status kepegawaian

mereka dan tingkat pendapatan yang makin tidak bisa diramalkan, akibatnya

intensi turnover cenderung meningkat. Elman (2002) menyatakan pada akhirnya

job insecurity akan menimbulkan krisis identitas seorang karyawan yang

mengalaminya, penurunan taraf kehidupan ekonomi, dan memicu tingginya

angka pengangguran. Job insecurity juga dapat menurunkan tingkat

kesejahteraan psikologis karyawan bahkan anggota keluarganya. Job insecurity

juga akan membawa dampak bagi kondisi perekonomian keluarga yang salah

satu anggota keluarganya mengalami job insecurity sebab kondisi tersebut

berarti kehilangan sumber mata pencaharian sehingga menimbulkan stres dan

konflik dalam keluarga (Burchell, dkk, 1999). Kesulitan dalam membangun

kontak sosial dan memperoleh dukungan sosial, serta kehilangan kesempatan

untuk memperoleh kesempatan promosi kerja dan pengembangan karier

(Nolan, 2005).

31

Ashford dkk (dalam Hanafiah, 2014) mendefinisikan job insecurity terdiri

dari dua indikator yaitu : (1) keparahan ancaman, seperti ancaman pada aspek-

aspek dalam pekerjaan meliputi kemungkinan mendapatkan promosi,

mempertahankan tingkat upah atau memperoleh kenaikan upah. Yang kedua

ancaman kehilangan pekerjaan secara keseluruhan seperti mendapatkan skorsing

atau diberhentikan untuk sementara waktu. (2) ketidakberdayaan seperti mutasi

jabatan atau pemindahan tempat kerja namun tetap diperusahaan yang sama.

Indikator keparahan ancaman meliputi seberapa besar individu mempersepsikan

adanya ancaman keseluruhan. Perasaan tidak aman akan membawa dampak pada

job attitudes karyawan, penurunan komitmen, bahkan keinginan untuk turnover

yang semakin besar (Andrinrina, 2015).

Indikator ke dua yaitu ketidakberdayaan, ketidakberdayaan yang dirasakan

individu membawa akibat pada cara individu tersebut menghadapi ancaman yang

dirasakan didalam lingkungan kerja. Ketidakberdayaan yang rendah menandakan

bahwa individu merasa mampu menghadapi ancaman didalam organisasi, dan

tidak mengalami kegelisahan meskipun tetap ada ancaman pada aspek kerja

(Greenhalgh dan Rosenblatt, dalam Hanafiah, 2014). Ashford dkk (dalam

Hanafiah, 2014) berpendapat bahwa semakin tinggi keberdayaan yang dirasakan

oleh karyawan yang akan berdampak pada intensi turnover.

Berdasarkan pemaparan diatas peneliti menduga bahwa job insecurity

berhubungan dengan intensi turnover pada karyawan. Maka disimpulkan bahwa

job insecurity memiliki peran terhadap munculnya intensi turnover karyawan.

Karyawan yang mengalami job insecurity yang tinggi akan cenderung lebih tinggi

32

munculnya intensi turnover dibandingkan dengan karyawan yang rendah tingkat

job insecurity nya.

D. Hipotesis

Berdasarkan uraian diatas, hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini yaitu

terdapat hubungan positif antara job insecurity dengan intensi turnover pada

karyawan. Hal ini berarti semakin tinggi job insecurity yang dialami oleh

karyawan maka cenderung tinggi intensi turnover pada karyawan, sebaliknya

semakin rendah job insecurity yang dialami oleh karyawan maka cenderung

rendah intensi turnover pada karyawan.