■マネジメント関連 ── 階層別研修（幹部・管理者）

ビジネス・コーチング研修

ウィズン･コンサルティング 株式会社

■マネジメント関連││階層別研修（幹部・管理者）

部下や後輩を指導するうえで、本人の主体性を引き出す「コーチング」ができることは、組織内の運営を効率的に進めていくことにつながります。よい「コーチング」のためには、「コーチ」として相手のどの点に着目すればよいかをいち早く見つけ出すセンスが必要になります。また、そのときに目標を明確に設定できればそのコーチングはより効果的なものになります。

本研修は、「コーチ」としてのセンスを磨き、部下の成長期待レベル（目標）の設定法と共有の仕方を学びます。さらに「SL理論」を採用し、場面や状況に応じて、コーチングだけではなく、ティーチングやカウンセリング等のマネジメントスタイルの使い分けのコツも習得します。

1．ご提案の趣旨

■弊社「ビジネス・コーチング研修」は、コーチングのセンスを身につけ、スキルを習得するための研修プログラムです。

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2．ご提案の考え方

■弊社の「ビジネス・コーチング研修」は、「部下や後輩を育成することは、自分自身の成長そのものである」との考え方に基づいています。

研修の目指す成果

〈現在の指導方法を振り返り、問題意識を持つ。そしてより良い指導方法を考える。〉

部下や後輩を育成することで、仕事が効率的に進み、自分の時間をつくることができるようになる。そして自分も成長する。

個人はみな違うことを認識し、彼らの特徴をつかんだ指導ができるようになる。

自分自身の経験をベースにおきながらも、それに固執せずに、相手や状況にあった指導ができるようになる。

管理者やリーダーが陥りやすい状況と課題

通常の業務に追われて、指導する時間や機会をつくることができない。

誰に対しても同じ接し方で、個人を尊重した指導をすることができない。

これまで自分自身が指導されてきた体験をベースにした指導しかできない。（放任主義）自分はあまり上司から指導されたことがなく、自分の力で成長してきたので、部下や後輩もそうすべきである。

（管理・統制主義）常に上司から管理され続けてきたので、自分の部下や後輩にもそうする。

管理者やリーダーの成長

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3．本研修の概要

■本研修は「SL理論」を採用し、相手の成熟度や状況に合わせて、コーチング、ティーチング、カウンセリング等のマネジメントスタイルの使い分けを習得します。

●本研修は、SL理論をベースとしながら、コーチングスキル習得に焦点を当てます。ただし、コーチング自体は目的ではなく、あくまでもひとつのマネジメントスタイルです。●本プログラムの特徴として、部下の習熟度や状況に応じて、自らのマネジメント・リーダーシップスタイルを変える必要があることを解説し、場面に応じた効果的なコーチングの活用と、その技術を習得します。

Ｑ1．指示型（＝高指示・低援助）成熟度の低い部下に対するリーダー行動。管理者は仕事の手順や、やり方などを細かく指示し、その頻度も多い

【横軸 ─ 指示的行動】リーダーが部下に対して、仕事の仕方や手順などを指示する行動、内容の細かさや頻度の多さなどを含む

【縦軸 ─ 援助的行動】リーダーが部下と話し合う、相談に乗る、協力する、支援する、アドバイスやヒントを与える、やりやすい環境を与えるなどの行動

【成熟度】成員の達成意欲、責任負担の意志、職務遂行上必要な知識・技能などの能力、これまでの経験、教育訓練などを総合したもの

Ｑ2．コーチ型（＝高指示・高援助）成熟度がやや進んだ部下に対するリーダー行動。指示の内容や頻度が粗くなり、本人に考えさせたり、意見を言わせたりする部分が加わってくる

Ｑ3．援助型（＝低指示・高援助）仕事の遂行に必要な知識や技能が備わった部下に対するリーダー行動。指示は必要な範囲に本人の自主性の促進、激励、環境づくりが主体となる

Ｑ4．委任型（＝低指示・低援助）成熟度が最も進んだ部下に対するリーダー行動。責任権限を大幅に委譲し、管理監督も緩やかで部下に思いっきりやらせることになる

ティーチングカウンセリング

コーチング（頻度：高）

コーチング（頻度：低）

ラーニング

ＳＬ理論［状況対応型リーダシップ］

Q3

Q4 Q1

Q2

援助的行動が多く、 指示的行動が少ない

（低）

（高）

（高） （低）

（高）

援助的行動が少なく、 指示的行動も少ない

指示的行動が多く、 援助的行動が少ない

指示的行動が多く、 援助的行動も多い

援助型

委任型 指示型

コーチ型

指示的行動

部下の成熟度

援助的行動

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4．実施スケジュール

■本研修は、2日間のプログラムで構成されています。

1日目

◎オリエンテーション

1．研修のねらい（1）コーチングが必要となる時代背景（2）自己責任

2．マネジメントにおけるコーチングの重要性（1）マネジメントとリーダーシップ（2）部下指導～コーチングの位置づけ（3）「SL理論」成熟度、状況に応じたマネジメン

トスタイルの使い分け　　（4）SL理論事例紹介

3．コーチングマインドと技術（1）行動＝個人×環境（2）X理論とY理論（3）自己実現（4）質問～気づかせるテクニック（5）傾聴（6）ショートケース

4．部下の成長期待レベルの設定（1）人材像の明確化（2）知識、技術、態度のレベル化の必要性（3）部下との接触時間（G）～日・週・月単位で接

触時間を検討する

2日目

◎前日の振り返り

5．SL理論CASE（1）ケースリーディング（2）グループ討論（3）発表／講師解説

6-1．コーチングCASE1（1）ケースリーディング（2）グループ討議（3）発表／講師解説

6-2．コーチングCASE2（1）ケースリーディング（2）ロールプレイング（3）フィードバックと振り返り（4）講師解説

◎全体のまとめと今後のフォローアップ

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