newslater_lato2010

newsletter | 2 (8) 2010newsletter | 2 (8) 2010

Jaka będzie przyszłość HR? Czy działy personalne prze-trwają w dotychczasowej formie, czy zostaną przesu-nięte na zewnątrz organizacji? Jak będzie już w nieda-lekiej przyszłości wyglądał model ich działania, zadania i zakres odpowiedzialności? Co to znaczy, że HR ma być blisko biznesu i wspierać go swoimi narzędziami?

Na takie pytania szukaliśmy odpowiedzi wspólnie z uczestnikami dwóch HR lunch meetingów pod ha-słem: „Przyszłość jest w HR”, organizowanych przez nas wspólnie z miesięcznikiem „Personel i Zarządzanie”. Do tej pory w gronie dyrektorów personalnych mieliśmy przyjemność spotkać się podczas majowej konferencji w Gdańsku oraz czerwcowej – w Krakowie.

Zapraszamy Państwa do włączenia się w naszą dyskusję podczas najbliższych HR lunch meetin-gów:- 14 września we Wrocławiu, - 12 października w Poznaniu, - 23 listopada podczas Forum Kontekst HR w Warszawie. W trakcie dotychczasowej dyskusji zwróciliście Państwo uwagę na to, że każda firma jest specyficzna, działa w odmiennym modelu biznesowym i innych warunkach, a rola HR w tej sytuacji wynika z poziomu dojrzałości standardów zarządzania w danej organizacji.Wnioski z naszej dyskusji zmierzają w stronę rozbu-dowywania funkcji związanych z zarządzaniem poten-cjałem ludzkim firmy. Do tradycyjnych ról menedżerów personalnych w organizacji dyskutanci dopisali dodat-kowe funkcje, takie jak:- bycie bardzo dobrym komunikatorem i negocjatorem

– bo bez komunikacji nie ma organizacji, a ważną funkcją HR jest tę wewnętrzną komunikację udraż-niać;

- bycie znającym biznes i potrafiącym bronić swojego zdania „czytaczem liczb” – bo tylko wtedy HR będzie strategicznym partnerem dla zarządów, jeśli będzie umiał wskazać, w jaki sposób jego działania wpływają na wyniki firmy;

- wspieranie wdrażania zmian – tak, aby minimalizo-wać ich koszty społeczne oraz pomagać menedżerom i pracownikom w szybszym adaptowaniu się do no-wych zadań i sposobów działania, dzięki czemu firma może bardziej elastycznie dostosowywać się do wa-runków otoczenia rynkowego;

- bycie coachem wewnętrznym, który wspiera biznes swoimi narzędziami poprzez to, że rozwija w codzien-nej pracy w zespole menedżerów niezbędne kompe-tencje, by skutecznie zarządzali potencjałem swoich pracowników;

- dbanie o spójność organizacji – tak, aby misja firmy, jej strategia, realizacja planów operacyjnych, kompe-tencje behawioralne menedżerów i pracowników oraz kultura organizacji wzajemnie się wspierały i nie za-wierały sprzeczności obniżających efektywność bizne-sową przedsiębiorstwa.

Z naszej dyskusji wynika, że przyszłość jest w takim HR, który może skutecznie, swoimi narzędziami budo-wać przewagę konkurencyjną firmy poprzez wyzwala-nie i rozwijanie potencjału jej pracowników.

HR wypływa właśnie na swój Błękitny Ocean.

Jacek SmuraPrezes Kontekst HR International Group

1szkolenia badania doradztwo coaching www.konteksthr.pl

W k

onte

kści

e H

RBłękitny ocean HR

2 szkolenia badania doradztwo coaching www.konteksthr.pl

W k

onte

kści

e H

Rnewsletter | 2 (8) 2010

przyszłość jest w HR!We wtorek, 25 maja 2010 r. odbyło się pierwsze spotkanie tegorocznego cyklu HR lunch meetingów, których organizatorami są Kontekst HR International Group i redakcja „Personelu i Zarządzania”. Ponad 20 dyskutantów – dyrektorów i menedżerów perso-nalnych czołowych firm Pomorza gościł Hotel Qubus w Gdańsku.Tematem dyskusji w tym roku jest przyszłość HR. Wprowadzenie do dyskusji stanowiła prezentacja pani Ewy Kostyry, dyrektor ds. zasobów ludzkich fir-my BOMI SA. Jak zmienił się HR po kryzysie? Jak powinien się zmieniać, aby stawać się partnerem strategicznym dla biznesu? Wokół tych zagadnień koncentrowała się dyskusja. Pokazała ona bardzo różnorodne modele funkcjonowania HR w organi-zacjach: od skromnej funkcji kadrowo-płacowej, aż po rozbudowane procesy i strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi. Dyskutanci zgodzili się, że domi-nującą tendencją jest zbliżanie się HR-u do biznesu i – co za tym idzie – przejmowanie języka wyników, mierzalnych efektów. Często zdaniem uczestników zwrot z inwestycji staje się jedynym argumentem przemawiającym za zaangażowaniem organizacji w szkolenia i rozwój pracowników. Coraz bardziej jasnym dla menedżerów HR-u jest, że zarządzanie zasobami ludzkimi staje się jeszcze jednym elemen-tem osiągania celów biznesowych organizacji.

Następny HR lunch meeting odbędzie się 14 września we Wrocławiu. Zgłoszenia są przyj-mowane za pośrednictwem strony internetowej

www.hrlunchmeeting.pl

Partner społeczny cyklu to Fundacja Świętego Miko-łaja. Patronami medialnymi są portale internetowe HRstandard.pl i praca.pl.Sponsorem spotkań i fundatorem nagród dla uczest-ników HR lunch meetingów jest firma Villa Hotele i Restauracje Otwock/Wesoła.

Kama BokackaKontekst HR

International Group

Wydarzenia

TeRminaRZ HR luncH meeTingóW:

25 maja _______ gdańsk

16 czerwca ____ Kraków

14 września ___ Wrocław

12 października _ Poznań

23 listopada ___ Warszawa - V Forum Kontekst HR

W czerwcu zapraszamy do wzięcia udziału w nie-codziennym i bezpłat-nym przedsięwzięciu: ankietowym badaniu profilu motywacyjnego Państwa firmy. Badanie zostanie przeprowadzo-ne w oparciu o naszą au-torską koncepcję moty-wowania nazwaną miX mOTYWacYJnY®.

Dzięki uczestnictwu w badaniu dowiecie się Pań-stwo, jakie czynniki w sposób dominujący wpływa-ją na motywację Państwa pracowników, a które ich demotywują. Dodatkową korzyścią będzie możli-wość porównania wyniku Państwa firmy ze średnią wszystkich badanych przedsiębiorstw. Profil moty-wacyjny może posłużyć do stworzenia świadomej strategii zwiększania motywacji pracowników!!!

Uczestnictwo w badaniu jest łatwe i nie potrwa dłużej niż 10-15 minut. Polega na wskazaniu spo-śród 40 przedstawionych komunikatów dzie-sięciu, które najbardziej motywują Państwa pracowników i dziesięciu – najbardziej demo-tywujących. Szczegółowe instrukcje otrzyma-cie Państwo wraz z e-mailowym zaproszeniem do badania.

miX mOTYWacYJnY® to opracowana przez Kontekst HR International Group dynamiczna koncepcja motywowania ludzi. Dążyliśmy do stworzenia metody możliwie najprostszej, któ-ra czerpiąc z dotychczasowych teorii motywacji, będzie po prostu praktyczna. Dzięki niej każdy przywódca, bez głębokiej wiedzy psychologicz-nej, na podstawie doświadczenia i obserwacji będzie umiał wykorzystać jej prostą strukturę do skutecznego oddziaływania na swoich ludzi. A przede wszystkim zrozumie, dlaczego te same metody motywowania są efektywne w stosunku do jednych i zupełnie nieskuteczne w stosunku do innych pracowników.

miX mOTYWacYJnY® definiuje pięć kluczowych czynników motywacji pracowników:1. Pieniądze i wartości materialne,2. nacisk,3. Rozwój osobisty,4. Osiągnięcia i prestiż,5. Relacje interpersonalne.

Wszystkie czynniki oddziałują równocześnie na motywację ludzi, choć siła ich wpływu zmienia się wraz z wyznawanymi przez nich wartościami, bieżącymi potrzebami, poziomem wykształce-nia, rodzajem wykonywanej pracy oraz pozycją w strukturze organizacji. Te elementy składają się na indywidualny profil motywacyjny każdego pracow-nika.

miX mOTYWacYJnY® pokazuje, w jaki sposób możemy zidentyfikować zespołowy i indywidual-ny profil motywacyjny pracowników i jak na jego podstawie opracować mix motywacyjny – zespół narzędzi, wzbudzających i podtrzymujących ukie-runkowaną na osiąganie celów organizacji energię danego pracownika i całych zespołów.

Robert St. BokackiWiceprezes Zarządu

Kontekst HR International Group

„Ludzie na ogół dają się łatwiej przekonać przez argumenty,na które sami wpadli, niż przez te, które ktoś im narzucił.”

Blaise Pascal


W k

onte

kści

e H

R

newsletter | 2 (8) 2010

Kontekst HR Badania

motywacja do badania

W dniach 16 i 17 marca 2010 r.

w Warszawie po raz drugi odbyła się konferencja

Human Resources Strategies Summit 2010. Spotkanie

zostało zaprojektowane z myślą o dyrektorach HR.

Trudna sytuacja ekonomiczna,

w jakiej się znajdujemy, przyspie-

szyła przemiany w Zarządzaniu

Zasobami Ludzkimi, stąd tematem

przewodnim HR Summit II były

strategie HR w czasach globalnego

kryzysu ekonomicznego. Poruszano

uwzględniające najnowsze trendy

z dziedziny HR w Polsce: transfor-

macje modelów HR, alternatywne

podejścia do biznesu, zarządzanie

talentami, programy dla liderów,

plany wynagrodzeń, programy za-

angażowania pracowników.

Jako prelegentów zaproszono dwu-

nastu przedstawicieli wiodących organizacji, obecnych na

polskim rynku, którzy podzieli się swoimi praktycznymi do-

świadczeniami zawodowymi w formie case studies.

Przewodniczącym i gospodarzem pierwszego dnia konferen-

cji Human Resources Strategies Summit 2010 był Mariusz

Bonk – członek Zarządu, dyrektor ds. rozwoju Kontekst HR

International Group.

Natłok, gmatwanina, galimatias myśli. Od czasu do czasu każdy z nas doświadcza takiego uczucia. Czasem nie za bardzo wiemy, jak zbudować raport czy prezentację, co powiedzieć, jakie treści wy-brać, co przygotować. Zdarza się, że kiedy przygotowujemy się do przeprowadzenia nowego projektu zastanawiamy się nad tym, czemu ma służyć, co i kiedy należy zro-bić, jak zapobiec niepowodzeniom. A może musimy przygotować się do egzaminu i przypomnieć sobie całą wiedzę z danej dziedziny? Albo właśnie idziemy na urlop i chcemy

przekazać na czas naszej nieobecności wszystkie sprawy i… W wielu jeszcze innych sytuacjach pojawia się w naszej głowie kłębowi-sko myśli.

Jak uporządkować myśli, jak je zor-ganizować? W takiej sytuacji warto skorzystać z techniki mind-map, zwa-nej również mapą myśli bądź mapo-waniem myśli. Technikę tę wymyśliło dwóch brytyjskich naukowców - Tony i Barry Buzan. Zauważyli oni, że two-rząc notatki wykorzystujemy tylko jedną półkulę mózgową. Uznali więc, że warto stworzyć metodę pozwala-jącą na wykorzystanie obu półkul, co sprawi, że proces zapamiętywania i uczenia będzie łatwy i przyjemny. Dzięki temu z chaosu naszych myśli pojawi się zgrabna, uporządkowana struktura. Ponieważ tworząc mind--map używamy rysunków, kolo-rów, symboli, haseł uaktywniają się wszystkie ośrodki w mózgu. Pobu-dzona zostaje prawa półkula odpo-wiadająca za wyobraźnię, marzenia i kolory oraz lewa półkula odpowiada-jąca za logikę, słowa i liczby.

Jak stworzyć mapę myśli?Aby użyć tej metody nie potrzeba

wielu pomocy. Musimy zaopatrzyć się w czystą, niepoliniowaną kartkę i ko-lorowe pisaki (długopisy). Kartkę kładziemy przed sobą w taki sposób, by dłuższy bok był podstawą (czyli odwrotnie niż je-steśmy przyzwyczajeni). Na środku kartki rysujemy symbol związany z tematem naszej mapy. Na przykład: gdy przygoto-wujemy się do prezentacji na temat wyników z badania satys-fakcji pracowników, to w środku kartki możemy napisać wyraz „satysfakcja” lub narysować uśmiech lub inny symbol, który kojarzy nam się z satysfakcją pracowników. Nie bójmy się ry-sować. Mapa jest dla nas i dla nas ma być czytelna, więc każ-dy bez problemu pozna, co narysował (nawet, jeśli rysunek nie odzwierciedla fotograficznie rzeczywistości). A rysowanie sprawia, że lepiej zapamiętujemy, mamy lepsze skojarzenia i pobudzamy nasz mózg do lepszej pracy.

Co dalej? Od rysunku, który jest w centrum rysujemy linie z głównymi hasłami. W opisywanym przypadku mogłyby być to: metodologia, dane (grupy badawcze, miejsce badania, czas badania), wyniki 2010 r., wyniki 2000-2009, wnioski itp. lub inne – te, które uznamy za słuszne. Od haseł głównych rysujemy kolejne linie.

Kontekst HR SZKOlenia Warto pamiętać, by:- używać słów haseł – czyli nie pisać pełnymi zdaniami,- zamiast słów rysować,- linie miały długość słów lub rysunków,- zaznaczyć na naszej mapie to, co jest najważniejsze

(np. poprzez podkreślenie, zaznaczenie kolorem itp.).

Czasem po wykonaniu pierwszej mapy nie jesteśmy z niej za-dowoleni i uznajemy, że elementy powinny być połączone w inny sposób, należało użyć innych haseł bądź rysunków. To normalne zjawisko – zwłaszcza, gdy nasze doświadczenie z tworzeniem map myśli jest niewielkie lub gdy pogląd na daną sprawę nie jest uporządkowany. W takim przypadku należy narysować mapę raz jeszcze. Moje doświadczenie mówi mi również, że praktyka czyni mistrza. Im więcej map wykonam, to kolejne są coraz lepsze i tworzenie następnych map staje się automatyczne.

Gdy mapa jest gotowa zaznaczam na niej to, co jest na niej najistotniejsze. Czasem coś z niej wykreślam (np. przygotowu-jąc prezentację decyduję o czym powiem, a o czym nie, by nie zanudzić słuchaczy; wtedy to, czego nie powiem – wykreślam) lub zaznaczam kolejność wpisując liczby przy danych hasłach (tworzę w ten sposób strukturę raportu bądź prezentacji).

do czego wykorzystuję mapy?Mapy są przydatne w wielu sytuacjach. Wykorzystuję je, gdy

jestem na spotkaniu – notuję informacje i podjęte decyzje, gdy obserwuję np. pracownika podczas sesji DC. Korzystam z nich planując prezentacje, szkolenia, projekty, ucząc się do egzami-

nów. Również w ten sposób robię listę zakupów czy wykaz rze-czy do zabrania na wakacyjny wyjazd.

Mapy myśli wykorzystuję również podczas szkoleń. I to nie tyl-ko tych, które poświęcone są rozwijaniu kreatywności. Również na szkoleniu z zarządzania czasem (np. do planowania zadań), rozwiązywania problemów (np. do szukania rozwiązań, zbierania informacji o problemie ) bądź motywowania (np. tworząc mapy motywatorów). Tak naprawdę nadają się na każde szkolenie.

Bo mapy myśli są naprawdę użyteczne. Spróbuj, a też będziesz to wiedzieć!

Ewa PrędkaSenior konsultant

Szefowa Centrum Rozwoju KompetencjiKontekst HR International Group

ZORganiZuJ mYŚli


W k

onte

kści

e H


Ostatnio sporo mówi się o ro-bieniu różnych rzeczy „po ludz-ku”. Jak kierować ludźmi? „Po ludzku” Jak rodzić… to „po ludz-ku”. Z tego wynika, że odpo-wiednie zachowanie w kontak-tach międzyludzkich wymaga wysiłku, odkrywania i kontroli. Kontekst HR International Group miał ciekawą okazję być blisko i wspierać w praktyce budowa-nie ludzkich relacji z klientami w jednym ze znanych i cenio-nych szpitali ginekologiczno-po-łożniczych w Polsce. Celem pro-jektu doradczego było wsparcie

stworzenia jednolitego standardu obsługi pacjenta w szpitalu. Standard obsługi oznacza tu utrwalony mo-del postępowania w kontaktach z pacjentami, odzwier-ciedlający misję i wartości organizacji.

PieRWSZY KROKDziałania Kontekst HR International Group polegały

na zaprojektowaniu standardów dla dwóch wybranych obszarów działania szpitala: Izby Przyjęć i Przychodni Przyszpitalnej. Można śmiało powiedzieć, że to naj-bardziej „obsługowy” teren w szpitalu. Tu odbywa się pierwszy kontakt z klientami, który trudno przecenić. Tu codziennie panuje duży ruch, ujawniają się emocje i trudne sytuacje, w których szczególnie potrzeba pro-fesjonalizmu i standardów pozwalających organizacji mówi do klienta jednym głosem.Punktem wyjścia naszej pracy było dokładne zbadanie

oczekiwań oraz zapoznanie się z funkcjonującym pro-cesem obsługi. Poza spotkaniami z Zarządem szpitala poprowadziliśmy warsztaty z przyszłymi użytkownikami standardów: położnymi, pielęgniarkami oraz lekarzami. Przeczytaliśmy stos istniejących procedur i regulami-nów, zapoznaliśmy się z misją i wartościami szpitala, które stały się podwaliną standardu. Z uwagą przeczy-taliśmy dziesiątki wpisów pacjentów na forach interne-towych, a nawet przeprowadziliśmy wywiady z byłymi pacjentkami szpitala.

dRugi KROKStandardy zostały zbudowane w oparciu o funkcjo-

nujący proces obsługi pacjenta. W każdym przypadku kontaktu z pacjentem ustandaryzowaliśmy cele w za-kresie obsługi, czyli opisaliśmy, czego pacjent powinien się dowiedzieć, jakie powinien odnieść wrażenie, co po-winien odczuć. Standaryzacji podlegały również kluczo-we zachowania w niektórych sytuacjach, np. wstawanie, podchodzenie do kolejki itp. Uzupełnieniem standary-zacji celów i zachowań były zaproponowane przykłado-we komunikaty. Standaryzacja sięgająca komunikatów wypowiadanych wobec każdego klienta budzi zazwy-czaj dużo oporu i protestów. (Dzieje się tak szczegól-nie wtedy, gdy brakuje odpowiedniego przygotowania osób pracujących na front line). Ważnym zarzutem jest brak elastyczności gotowych „skryptów” rozmów, któ-re mogą nie przystawać do „niestandardowej” sytuacji. Z drugiej strony, zapis gotowych, praktycznych komu-nikatów jasno wskazuje użytkownikom kierunek i lepiej uzmysławia abstrakcyjne cele w zakresie komunikacji. W standardach dla szpitala zdecydowano się umieścić

Kontekst HR dORadZTWO

przykładowe komunikaty, aby wesprzeć i pokierować wdrożeniem standardów w praktyce. Było to też zgło-szonym oczekiwaniem części użytkowników.

TRZeci KROKWażnym wymaganiem naszego Klienta było wspar-

cie zespołu pracowników w reagowaniu na trudne za-chowania pacjentów. W tym zakresie pracowaliśmy dwutorowo. Po pierwsze: diagnozowaliśmy trudności w samym procesie obsługi oraz proponowaliśmy zmiany i modyfikacje. Przyświecała temu oczywiście idea, aby przede wszystkim zapobiegać trudnym sytuacjom wyni-kającym z nieprzemyślanych lub sprzecznych komuni-katów oraz nieprecyzyjnych instrukcji. Dodatkowo pod-powiadaliśmy, jak prowadzić komunikację z pacjentami, aby na co dzień eliminować bariery komunikacyjne, a w efekcie zapobiegać powstawaniu emocji i zastrze-żeń. Po drugie: standaryzowaliśmy komunikację wobec pacjentów zgłaszających zastrzeżenia, skargi. Zapro-ponowane przez nas standardy bezpośrednio prowadzą przez kolejne etapy metody radzenia sobie z zastrzeże-niami, komunikowania problemu lub stawiania granic.

Wyzwaniem dla konsultantów Kontekst HR Interna-tional Group była konieczność szybkiego opanowania specyfiki funkcjonowania organizacji, procedur i proce-su obsługi w tak skomplikowanym obszarze, jakim jest obsługa pacjenta w szpitalu. Kolejna sprawa to opór i brak świadomości, jak można kształtować i wpływać na jakość w obsłudze Klienta. Standardy zawsze spoty-kają się oporem. W szpitalu standardy oznaczają włą-czenie do kryteriów oceny pracownika jakości w obsłu-dze klienta. Warto powiedzieć, że po stronie pacjentów to kryterium w mniejszym lub większym stopniu istnie-je. Nie zawsze jest jednak dostrzegane i doceniane po stronie służby medycznej. Dla nas oznaczało to czasem utrudnienia w pozyskiwaniu informacji i brak zaangażo-wania w kształtowaniu nowej jakości.Efektem pracy było kilkudziesięciu stronicowy doku-

ment zawierający kluczowe wartości w obsłudze pacjen-ta, wynikające z nich zachowania oraz zasady komu-nikacji z pacjentem i wewnątrz zespołów medycznych. Duża część dokumentu precyzuje zachowanie i komuni-katy wysyłane do pacjentów w konkretnych, opisanych sytuacjach kontaktu z pacjentkami i osobami towarzy-szącymi.„Papier wszystko zniesie”. Rzeczywiście, nie znamy

organizacji, w której wdrożenie nowych standardów obsługi Klienta byłoby łatwe i odbyło się bez oporu. Są jednak powody do optymizmu. Pierwszy to determi-nacja Zarządu, który od dawna bez zapisanych standar-dów odnosi sukcesy w tym zakresie. Czy znacie szpi-tal, w którym personel puka przed wejściem do pokoju pacjenta? Drugą przyczyną optymizmu są oczekiwania formułowane przez część personelu, który dostrzega postępujące zmiany w zachowaniach pacjentów. To nie ci sami ludzie, co 20 lat temu. Pewni siebie, czasem roszczeniowi, dyskutujący, oczytani wymuszają zmianę –tak jak popyt wymusza zmianę na rynku usług komer-cyjnych.Trzymamy zatem kciuki za efektywne wdrożenie stan-

dardu, czyli takiego sposobu kontaktowania się z pa-cjentami, w którym obu stronom należy się pełny sza-cunek i pełna kultura. Kropla drąży skałę.

Marzena GrzonkowskaKonsultant

Dyrektor Kontekst HR Consulting

Kontekst rodzenia po ludzku…,

czyli obsługa klienta w szpitalu


W k

onte

kści

e H

R


Kontekst HR inSPiRacJe kontekst HR RecenZJe

Rynek książek dla biznesu jest mocno zapchany. Trudno w nawale różnorodnych publikacji znaleźć książkę, którą naprawdę warto przeczytać. Postanowiliśmy więc dokonać dla Państwa przeglądu książek z zakresu szeroko pojętego biznesu, ze szczególnym naciskiem na Human Resource Management. W każdym kolejnym numerze „W kontekście pozytywnych zmian” konsultanci Kontekst HR International Group będą polecać jedną publikację. Jesteśmy otwarci także na Państwa propozycje. Chętnie zamieścimy na naszych łamach recenzje książek polecanych przez naszych Czytelników. Zapraszamy do współpracy!

Na początek chciałbym Państwu przedstawić publikację, która stała się dla mnie osobiście prawdziwym odkryciem. Czytam bardzo dużo książek i czasami zastanawiam się, co powoduje, że o jednych szybko zapominam, a inne wwiercają się w pamięć na długo i wywołują burzę myśli. Nie odkryłem jakiejś złotej formuły jednakowej dla wszystkich książek. I tak naprawdę w ogóle nie wiem, czy taka formuła istnieje. Ale w przypadku pracy Quinta Studera „Trwałe wyniki. Programowanie zachowań, które wyniosą firmę na szczyt” jestem całkowicie pewien, że znam powód, dla którego od roku wracam do lektury tej książki z przyjemnością i za każdym razem odkrywam w niej coś nowego. To opracowana przez Studera i jego zespół, i co ważniejsze - wypróbowana w wielu organizacjach w Stanach Zjednoczonych - spójna i przekonująca koncepcja wdrażania zmian w organizacjach, oparta na ustandaryzowanym przywództwie. Można się z nią zgadzać lub nie, ale też zawartych w wykładzie Studera myśli nie można pominąć w dyskusji o zwiększaniu efektywności ludzi w naszych organizacjach.Źródłem wyników w firmie nie są produkty, usługi ani

konkretni ludzie, niezależnie od tego, jak dobrzy by oni nie byli – pisze Studer. Produkty zmieniają się i ewoluują, ludzie przychodzą i odchodzą. Tym, co naprawdę umożliwia firmom osiągać doskonałe wyniki w długim okresie czasu, jest wysokiej jakości przywództwo. Tak, przywództwo, a nie przywódcy!!! Autor w bardzo jasny i przystępny sposób wskazuje drogę,

którą może podążyć każda współczesna organizacja, aby osiągnąć sukces na rynku, bez względu na wielkość czy przedmiot działalności. Celem tej wędrówki jest zmiana kultury organizacji w taki sposób, aby promowała ona rozwój ustandaryzowanego, świadomego przywództwa. Prezentacja praktycznych technik liderskich wraz z wykładem, w jaki sposób je stosować, by osiągać naprawdę doskonałe i długookresowe wyniki jest dodatkowym walorem tej pozycji. Każdemu menedżerowi działu HR koncepcja przedstawiona

przez Quinta Studera pozwoli nieco inaczej spojrzeć na procesy zmian zachodzących w jego organizacji. Okazuje się bowiem, że doskonałość w kierowaniu ludźmi jest w zasięgu ręki. Wystarczy sięgnąć po tę książkę. I więcej nic o niej nie powiem. Proszę przeczytać samemu.

Gorąco polecam!Robert St. BokackiWiceprezes Zarządu

Kontekst HR International Group

Quint StuderTrwałe wyniki. Programowanie zachowań, które wyniosą firmę na szczyt


W k

onte

kści

e H


6

Strategiczna perspektywa przywództwa

WaRTO PRZecZYTaĆ

„Bez względu na to, jak jesteś dobry, zawsze możesz być jeszcze lepszy” – mawiał Peter F. Drucker.Żeby szkolić menedżerów samemu trzeba znajdować

się w procesie ciągłego rozwoju, stawać się wzorem do naśladowania dla tych, z którymi przychodzi ci pracować. To jest podwalina sukcesu Kontekst HR International Gro-up jako całości i każdego naszego konsultanta z osobna.Według nas obecna sytuacja rynkowa w sposób szcze-

gólny wymaga od nas wszystkich – trenerów, konsultan-tów i coachów – niestandardowych rozwiązań.Mając to na uwadze konsultanci i członkowie Zarządu

Kontekst HR International Group biorą udział w wielu for-mach dokształcania i samokształcenia. W ostatnim czasie Jacek Smura, Mariusz Bonk i Robert

Bokacki wzięli udział w Akademii Strategicznego Przy-wództwa prowadzonej przez ICAN Institute. Ten kurs poświęcony był przede wszystkim aspektom tworzenia zwycięskich strategii, przywództwa oraz budowaniu pro--efektywnościowej kultury organizacji.Po zajęciach w Akademii powiedzieli:Naszym zdaniem najbardziej wartościowa jest strate-

giczna perspektywa przywództwa. Dzięki Akademii po-znaliśmy bardzo praktyczną wiedzę dającą konkretne na-rzędzia przydatne menedżerom. W dzisiejszym świecie tempo zmian jest ogromne. Czę-

sto dotychczas stosowane metody i sposoby rozwiązy-wania problemów nie zdają egzaminu. Teraz możemy bardziej świadomie, a przede wszystkim szybko i ade-kwatnie reagować na zmiany zachodzące na rynku budu-jąc wartość naszej firmy. Nabyte umiejętności i poznane narzędzia szybko wy-

korzystujemy i adaptujemy w naszej codziennej pracy.Mamy poczucie, że nowa wiedza i umiejętności mają mocno praktyczny wymiar i pomagają nam wznieść się na wyższy poziom profesjonalizmu.Wreszcie – możemy w jasny sposób spróbować odpo-

wiedzieć sobie na pytania: dokąd, którędy, z kim, jak szybko i w jakim celu.Co więcej, wiedza zdobyta na tym kursie umożliwia nie

tylko sprawniej zarządzać spółką Kontekst HR Interna-tional Group działającą w Polsce, na Ukrainie i w Rosji, ale przede wszystkim pozwala oferować naszym klientom coraz bardziej udoskonalone usługi.Naszą ambicją jest stawać się jeszcze lepszymi dla Was

– naszych Klientów.

szkolenia badania doradztwo coaching www.konteksthr.pl

Konsultanci po godzinach


W k

onte

kści

e H

R


Prezentujemy kolejną osobę z Kontekst HR international group. Tym razem na pytania odpowiedziała anna Filipow – senior konsultant, menedżer ds. rozwoju konsultantów.

najważniejszy dzień w moim życiu to… Może jesz-cze jest przede mną? :) Trudno wybrać jeden. To takie dni, gdy dzieje się coś, co zmienia mój sposób myślenia o życiu.

Jestem szczęśliwa gdy… Napotykam na chwile, które bezbrzeżnie napełniają mnie wewnętrzną radością. Po-wody? Czasem to, że wracam do domu. Czasem to, że świeci słońce. Czasem to, że wpadłam wspólnie z innymi osobami na jakiś „kręcący mnie” pomysł. Każdy pretekst jest dobry.

moją pasją jest… Zbieranie aniołów. Co prawda jestem tu dosyć wybredna i bynajmniej nie chcę mieć każdego. Są jednak takie, które dla mnie otwierają swoją duszę. Wtedy wiem, że przy wejściu do mojego domu czeka na niego miejsce.

Po ciężkim dniu pracy… Najchętniej znalazłabym się w domu. Wtuliła się w fotel słuchając muzyki. Napiła się dobrej kawy, siedząc na własnej kanapie. Lubię też delek-tować się leniwą atmosferą mojego Krakowa, powłóczyć się po uliczkach, spotykać się z przyjaciółmi. Słowem od-zyskuję energię przenosząc ją z innych obszarów życia. Zdarzają się takie ciężkie dni, że chociaż fizycznie jestem zmęczona, to jednak jestem tak naładowana energetycz-nie, że kierunek przenoszenia mojej energii jest odwrot-ny:)

autorytetem jest dla mnie…To trudne pytanie. Są osoby, których bardzo szanuję za dokonanie różnych ży-ciowych wyborów. Są tacy, których szanuję za posiada-ną wiedzę. I ci, których szanuję za wyznawany system wartości. I to najczęściej oni w pewnych obszarach są dla mnie autorytetami. Pod warunkiem jednak, że są w swo-ich działaniach spójni i zachowują otwarty umysł. Lubię ludzi, którzy w dobrej wierze uczą się życia z innymi.Przez wiele lat od takiej ludzkiej strony dużym autoryte-tem była dla mnie moja Mama.

Prawdziwą wartość ma… Partnerstwo i przyjaźń – to, że można dzielić dobre i gorsze chwile, że można wspól-nie poszukiwać rozwiązań, że ma się poczucie zaufania i bezpieczeństwa w relacji. Uczciwość w traktowaniu ludzi, bez względu na to, czy są nam bliscy, czy nie.

aby być zadowolonym z życia… W mojej opinii trzeba być spełnionym. Dotyczy to zarówno naszych życiowych wyborów, jak i naszego świata wartości.

DoDaTkowy urLoP macierzyński, Program oPieki meDycznej DLa maTek i Dzieci, Pokój

DLa kobieT karmiących, ruchome goDziny Pracy, Pikniki roDzinne i imPrezy DLa naj-

młoDszych – To eLemenTy najczęściej wska-zywane Przez resPonDenTki w ankiecie

konkursu „mama w Pracy” jako niezwykłe uDogoDnienia w ich Pracy.

mama w pracy!Fundacja Świętego Mikołaja, wspólnie z Instytutem Ba-dawczym MillwardBrown SMG/KRC i Rzeczpospolitą, zba-dała jak w polskich przedsiębiorstwach traktowane są pracujące mamy. Wyniki zostały zaprezentowane podczas Gali Finałowej mama W PRacY 2010, która odbyła się 25 maja w Centrum Giełdowym w Warszawie. Podczas imprezy wręczono statuetki firmom, które wyróżniają się promacierzyńską postawą. W tym roku laureatami zosta-ły: Ikea, Żywiec Zdrój S.A., Skandia Życie Towarzystwo Ubezpieczeń S.A. oraz Centrum Kultury i Sztuki w Sępól-nie Krajeńskim.Zwycięzców wybrano spośród 118 firm i instytucji, które zgłosiły się do konkursu. Kapituła nagrodziła pracodaw-ców, którzy tworzą swoim pracownikom warunki i at-mosferę sprzyjające wychowywaniu dziecka oraz potra-fią odpowiedzieć na pytanie: „Dlaczego warto zatrudniać mamy?”. Matki to wartościowi pracownicy: są punktualne, lojalne wobec pracodawcy i obowiązkowe, a firma dbająca o potrzeby swoich pracowników jest pożądanym miejscem pracy.Uroczystą Galę wręczenia nagród – pod patronatem ho-norowym Prezes Krajowego Depozytu Papierów Warto-ściowych, Iwony Sroki – poprowadziła znana prezenterka telewizyjna, mama dwóch synów, Paulina Smaszcz-Kurza-jewska.

Kolejna edycja konkursu będzie ogłoszona już jesienią. Zapraszamy!

www.mamawpracy.pl

W 2010 r. Fundacja Świętego Mikołaja nagrodziła dotacjami 173 projekty edukacyjne zgło-szone przez rodzinne domy dziecka i zawodowe rodziny

zastępcze z całej Polski. Dzięki środkom pozyskanym na Fundusz Edukacyjny ponad 1250 dzieci ma szansę na nad-robienie zaległości szkolnych i rozwijanie talentów. War-to podkreślić, że wśród darczyńców są także uczestnicy ubiegłorocznej edycji organizowanych przez Kontekst HR International Group HR lunch meetingów.W konkursie na przedsięwzięcia edukacyjne najwięcej punktów zdobył program „Pokonujemy trudności”, nade-słany przez Rodzinny Dom Dziecka w Osieku z woj. pomor-skiego. Dotacja o wartości 9.960 zł będzie przeznaczona na organizację zajęć terapeutycznych indywidualnych dla sześciorga dzieci oraz udział w turnusie rehabilitacyjnym. Najlepszy wynik spośród zawodowych rodzin zastępczych uzyskała placówka z Trzcianki (woj. wielkopolskie). Ponad 2.000 zł będzie mogła ona przeznaczyć na zakup pomocy edukacyjnych i sprzętu koniecznego do rehabilitacji nie-pełnosprawnych wychowanków. Najwięcej dotacji – o łącznej wartości niemal 450 tys. zł – uzyskały rodzinne domy dziecka i zawodowe rodziny za-stępcze z woj. mazowieckiego (28), dolnośląskiego (22) i śląskiego (19).„Dzięki darczyńcom, którzy wsparli szóstą edycję akcji „Grunt to rodzina” możemy znowu spełnić marzenia dzieci z rodzinnych domów dziecka i zawodowych rodzin zastęp-czych. W konkursie nagrodziliśmy te pomysły, które były nie tylko ciekawe, ale też dobrze umotywowane i zapla-nowane. Zależy nam, żeby dotacje z Funduszu Edukacyj-

nego – oprócz radości i zabawy – dawały dzieciom szan-sę na rozwijanie talentów oraz poszerzanie horyzontów. Jesteśmy przekonani, że w przyszłości zaowocuje to dla wychowanków lepszym życiem” – mówi Monika Madej, koordynatorka Funduszu Edukacyjnego Fundacji Świętego Mikołaja.Kampania Grunt to rodzina realizowana jest od 2004 roku. Podczas poprzednich edycji Fundacja zebrała w sumie po-nad 2,7 miliona złotych, które w całości zostały przezna-czone na edukację wychowanków. Pomoc otrzymało po-nad 1000 dzieci i blisko 200 opiekunów.

więcej na www.mikolaj.org.pl

1.150.000 zł dla rodzinnych

domów dziecka!


W k

onte

kści

e H





Kontekst HR international groupul. Kubickiego 17/29, 02-954 Warszawatel./fax (+48 22) 858 79 57/58e-mail: [email protected]

Wszelkie pytania, komentarze i sugestie prosimy kierować na adres: [email protected]

newslater_lato2010

Documents