1

2

فصل اولنقش ومسئولیت های خود را بشناسید.

زمانی که شما مدیر پرستاری می شوید مسئولیت های تان تغییر می کند در حال حاضر آموزش و تجربه شما بر فعالیت های بالینی

متمرکز است اما نقش مدیر مهارت های بسیار متفاوتی را می طلبد شما یک گروه از کارکنان را با تنظیم بودجه مدیریت کرده و مسئول حفظ محیطی خواهید بود تا سایرین در آن به خوبی وظایف خود را

نمایند این که شما پرستار خوبی باشید لزوماً به معنی مدیر اجرا پرستاری خوب بودن نیست این ها دو نقش کامال متفاوت می باشد به عنوان پرستار شما مسئولیت دارید که مراقبت استاندارد سطح باالیی

را برای بیماران تان فراهم کنید به عنوان یک مدیر پرستاری شما مسئولیت دارید اطمینان حاصل کنید که مراقبت استاندارد سطح

باالیی توسط دیگران به مددجویان ارائه می شود برای یادگیری هنر مدیریت خوب زمان و تجربه الزم است اولین گام اصلی آن است کهبه دقت مشخص کنید در این نقش چه انتظاراتی از شما وجود دارد.

ساعته خود را شناسایی۲۴مسئولیت های شبانه روزی .نمایید

ساعته محصوالت بخش را به عهده دارند۲۴ مدیران بخش به صورت .این به معنای آن است که الزم است شما اطمینان حاصل کنید که

سیستم ها و فرایندهای مناسبی برای بیماران وجود دارند تا بیماران مراقبت استاندارد سطح باال را ازتیم شما چه روز چه شب صرف

نظر از حضور یا عدم حضور شما دریافت دارند. این سیستم و فرایند شامل موارد زیر می باشد:

*توسعه و حمایت مناسب از کارکنان *استانداردها راهنما ها قوانین مناسب

*تنظیم برنامه کاری فعالیت های مناسب مدیریت خطر هریک ازپرستاران بخش شما, مدرک حرفه ای داشته بنابراین مسئول

پاسخگوی اقدامات خود می باشند .اما به عنوان یک مدیر پرستاری در صورتی که شرایط کار کردن صحیح را برای تیم خود فراهم کرده

مراقبت خوبی را ارائه دهند. آنگاه شما مسئول باشید تا آنها بتوانندخواهید بود.

3

تماس با منزل شما امری غیرقابل قبول است . ساعته به معنای آن نیست که شما باید در کلیه۲۴ واژه مسئولیت

شبانه روز در دسترس باشید .این اشتباه متداول است که مدیر بخش در تمام ساعات و زمان ها باید در دسترس باشد در صورتی که نتوانید

به وظایف خود به خوبی عمل کنید موضوع متفاوت می شود . به حاضر طور مثال : اگر برخی از کارکنان بخش شما یکروز سرکار

نشده و در برنامه کاری مشخص نباشد که چه کسی در آن شیفت کار کند , مسئولیت این وضعیت به عهده شما خواهد بود زیرا در زمانن

غیابتان پوشش کافی پرسنل را برای بخش تان ایجاد نکرده اید و الزم است تا برای رفع این مشکل با شما تماس گرفته شود. اما در

صورتی که یکی از کارکنان بیمار شده باشد و شما حضور نداشته باشید مسئولیت مدیر کشیک است که مشکل را حل کرده و شیفت

های بدون پرسنل را پوشش دهد .همچنین پرسنل بخش نباید به منزل شما تلفن کنند. نقش شما آنست که آنها را توانمند سازید تا بتوانند

خودشان تصمیم گیری نموده و برای گرفتن توصیه به شما تلفننکنند.

نقش شما آن است که مخاطرات را کاهش دهید ساعته در برگیرنده کاستن از احتمال هرگونه رویداد۲۴ مسئولیت

نامناسب است .با اطمینان یافتن از اینکه:* دستورالعمل های ایمن و سالم مناسب در دسترس می باشد

* منابع مناسب از جمله پرسنل کافی در دسترس می باشد *کل اعضای تیم کامالً در دسترس بوده و ازکلیه راهنماها و قوانین

مناسب آگاه بوده و آن گونه که انتظار می رود از استانداردها مطلعمی باشند.

* کل اعضای تیم, پیشرفت مستمر و مناسب داشته و از قابلیت وشایستگی ایفای نقش آن ها مطمئن می باشید .

پاسخگو بودن حرفه ای به عنوان یک مدیر پرستاری زمانی که به عنوان یک مدیر فعالیت می کنید و وظایفی که در قبال

بیماران و مددجویان همکاران جامعه و سازمانی که شما و همکارانتان در آن انجام وظیفه می نماید به عهده خواهید داشت , زمانی که با

یک مسئله حرفه ای مواجه می شوید اولین توجه شما باید این باشد که

4

تمامی فعالیت های تان باید به نفع بیماران و مددجویان بوده ایمنی آنهارا تامین کند .

میالدی یکی از دالیلی کهیک متزون از کار برکنار شد:۲۰۰۲ در سال اینگونه عنوان گردید داشتن) تقاضاهای غیرمنطقی از کارکنان ( یک

سرپرستار نیز به دلیل زیر از سمت خود عزل شد: عدم انجام اقدام مناسب زمانی که یک بیمار توسط یکی از کارکنان مورد توهین واقع

شده بود .پاسخگو بودن فعالیت های سایرین از نظر قانونی

مسئولیت قانونی شما یک محدوده خاکستری است اما مواردی بوده مسئول بی کفایتی شخص دیگر دانستند .در یک  فرد را است که

میالدی جراح و مسئول فعالیت های۲۰۰۱کلینیک در لندن در سال نادرست کارکنان پرستاری دانستند پس از یک جراحی اصالح اسکلیوز

ساله که کارکنان پرستاری جراح را از فلج بیمار۱۲بر روی یک دختر مطلع نکردند بیمار دیگر قادر به حرکت انگشتان پا نشد. پرستار

بیمار تجربه کافی نداشت رفتار کادر پرستاری این گونه توصیف شد عدم پیش بینی بروز وضعیت محتمل و بی دقتی در حالی که پرستار

مسئول در فرم های اشتباه ثبت کرده بود که بیمار نمی تواند انگشتان پا را حرکت دهد , اما موضوع را پیگیری نکرده بود مسئولین

هزار۳۰بیمارستان توسط دادگاه احضار شدند اما در نهایت جراح پوند محکوم شد به دلیل اینکه جراح در زمان تحویل و تحول شیفت مانند شیوه معمول همه چیز را روتینی تیم فرض کرده بود به رغم

اینکه عمل جراحی در ابتدا موفقیت آمیز بود و جراح در طول شب به منظور مشخص کردن عوارض پس از عمل در بیمارستان اقامت

داشت.

با خصوصیات یک رهبر خوب آشنا شویدمدیر یا رهبر

عنوان شغل شما این است مدیر , این عنوان لزوماً به معنی آن نیست که خود به خود رهبر خوبی نیز هستید شغل شما مدیریت

کارکنان و منابع است , تا اطمینان حاصل شود بیماران بخش مراقبت استاندارد خوبی دریافت می کنند در صورتی که رهبر خوبی باشید

5

انجام وظیفه به عنوان یک مدیر بسیار آسان تر خواهد بود مدیریتاطمینان یافتن از آن است که افراد کار خود را انجام می دهند.

در حالی که رهبر گروه خود را , راهنمایی و هدایت کرده , الهام بخش افراد بوده و آنها را دعوت می کند که چه کارهایی را انجام دهند و آن کارها را چگونه انجام دهند. همچنین یک رهبر خوب گروه را قادر می

سازد که در زمان انجام کار اولویت ها را شناسایی نماید. امروز سبک های رهبری به دو نوع مجزا تقسیم بندی می شود :

*رهبری تبادلی ) داد و ستدی ( *رهبری تبدیلی)تحولی(

:واژه ای است که در شیوه مدیریت قدیمی تر بهرهبری تبادلی * کار می رفت فعالیتهایی نظیر تنظیم کردن وظایف و ارائه پاداش به

افرادی که این فعالیت ها را انجام می دادند را شامل می شد. بیشتر در ارتباط با تاثیرگذاری بر دیگران به* رهبری تبدیلی:

منظور انجام کارها می باشد رهبر تبدیلی بیشتر الهام بخش و دارای شخصیت کاریزماتیک می باشد آنها بیشتر به افراد توجه داشته و افراد

تشویق می کنند که خالق تر بوده و سازمانی رقابت مدار ایجاد مینمایند.

رهبری تبدیلی امروزه در سیستم مراقبت سالمتی مدل رهبری تبدیلی توصیخ می

شود به منظور آنکه شیوه مدیریتی شما بیشتر تبدیلی باشد پنج عملکرد رهبری خوب را که در جریان مطالعه رهبری کوزس و پاسنر

: به دست آمده به شرح ذیل برشماریم*دید مشارکتی داشته باشید

*الگو سازی کنید*ایجاد رقابت کنید-

* تشویق کنید *دیگران را برای انجام وظایف شان قادر و توانمند سازید

مهارت های یک رهبر بخش خوب

6

تحقیقات کالج سلطنتی پرستاری در زمینه های نقش ویژه رهبر بخش ، پنج خصوصیت اصلی را شناسایی کرده است که شامل موارد

: ذیل است*خود مدیریتی

ایجاد و حفظ ارتباطات موثر با سایر کارکنان  **تمرکز داشتن بر بیمار ارتباطات داخلی و خارجی

افزایش آگاهی نسبت به مسائل * در توسعه رهبری بر تمام سطوح یک NHS  امروزه اغلب توسعه های 

سازمان تاکید دارد.اطمینان یافتن از اینکه تصمیمات آگاهانه هست .

مراحل زیر را شامل می شود :*با مدیر مافوق خود مشورت کنید

*با رایزن خود مشورت کنید*با سوپروایزر بالینی مشورت کنید با اداره منابع انسانی مشورت کنید *

* با اداره مالی مشورت کنیدبا مدیران سایر بخش ها مشورت کنید *

 *اهداف را شفاف سازی کنیدهدف از بازنگری عملکرد شفاف کردن اهداف با کمک یکدیگر است .

در جلسه اول شما باید :*بررسی کنید که در حال حاضر در کجا قرار دارید

* با یکدیگر در رابطه با اهداف مشترک توافق حاصل نموده و روشدستیابی به آن ها را مشخص نمایید

مهارت های الزم جهت دستیابی به اهداف را شناسایی کنید *

7

بازیگری عملکرد در این مرحله باعث می شود اطمینان حاصل کنید که در رابطه با اولویت هایتان توافق دارید.

بطور منظم اهداف خود را مرور کنید منابع دانش دیگر این است چگونه آنچه را که الزم است بدانید 

شناسایی نماید. ۳۶۰ درجه ای داشت . یک بازنگری ۳۶۰ بازخوردهمچنین می توان  

در این روش توسط خود فرد پرسشنامه درجه ای بدین گونه است: بررسی وضعیت با توجه به معیارهای ویژه تکمیل می گردد و از

مدیران گروه همتایان و همکاران نیز درخواست می شود که همانپرسشنامه را در مورد فرد به عملکردش پاسخ دهند والزم است:

*به طور سازنده با هر گونه بازخورد منفی روبرو شوید * به توانایی های خود توجه داشته باشید و نواحی پیشرفت خود را

شناسایی کنید.

:مسئولیت های قانونی خود را بشناسید از جملهتعارض بین نقش های پرستار و مدیر

مسئولیت شما این است که عواملی را که در مراقبت ضعیف و با کیفیت پایین از بیمار نقش دارند مشخص نمایید. این عوامل ممکن

است شامل موارد زیر باشد: وجود کارکنان بی تجربه و یا بی کفایت در تیم پرستاری شما یا در

تیم بین حرفه ای بخش ترکیب های مهارتی ضعیف کمبود کارکنان به شکل مزمن و مستمر

منابع و تجهیزات ناکافی اقدامات غیر قانونی یا غیر اخالقی

درگیری و تعارضات شدید در بین اعضای تیم در صورتی که این عوامل را شناسایی نکنید به عنوان فردی که این عملکردهای ضعیف را در نظر نگرفته است, از نظر قانونی مسئول

خواهید بود.کمبود نیروی انسانی 

از مدیر بخش انتظار می رود که شرح وظایف کارکنان را به روشنی8

مشخص نموده و موارد بالقوه خطرناک را پایش نموده و فعالیت های مناسب مربوط به رفع آنها را انجام دهد و کمبود نیروی انسانی بخش

خود را گزارش نمایدفرستادن کارکنان به شکل کمک به سایر بخش ها  

مسولیت جانشین وظیفه گزارش موارد با اهمیت همگی مسئولیت قانونی مدیر است.

 نقش مدیر مافوق خود را بشناسید

نقش شما این است که تیم خود را حمایت نموده و باعث پیشرفت آن شوید . به عبارتی نقش مدیریتی شما حمایت و پیشرفت خودتان

می باشد. نقش شما این نیست که مدیر خود را حمایت کنید در صورتی که آنها نیازمند حمایت می باشند باید حمایت از معاون و

مشاور خود دریافت دارند و شما را به خاطر مشکالت تان به زحمت نیندازند .شما به اندازه کافی مسئولیت دارید .وقت خود را صرف حل

کردن مشکالت مدیران خود نکنید. همراه شدن با مدیران . انجام وظیفه به جای مدیر و همچنین با مدیر خود یک ارتباط حرفه ای خوب ایجاد کنید . کمک کننده باشید نه رقیب

وکیل تام االختیار بیمارو همچنین به خاطر داشته باشید که شما هستید . وکالت تنها اطمینان یافتن از تامین و تدارک حمایت و

اطالعات صحیح برای بیمار نیست بلکه به معنی تاثیرگذاری شخص سوم بر مسائل حقوقی بیمار است .نقش شما آن است که بر دیگران به گونه ای تأثیر داشته باشید که آنها استاندارد باالیی از

مراقبت را برای مددجویان فراهم آورند . بیماران افرادی آسیب پذیرند بی صدا و بی دفاع هستند در نتیجه بیماران نیازمند رهبر قوی در

سطح بخش می باشند . می باشند تقاضا دارند آنها را  شاکی  زمانی که بیمار یا بستگان وی

به واحد شکایات یا خدمات ارتباطی و مشاوره ای بیمار یا واحدهای مشابه دیگر ارجاع دهید یعنی اوضاع طبیعی نیست.واوضاع در کنترل شما نیست .الزم است بیماران و بستگان آنها شاهد باشند که اوضاع

را در کنترل دارید نیاز است آنها دوباره اطمینان یابند فردی وجود داردکه:

تیم پرستاری را هدایت می کندبا پزشکان و سایر اعضای تیم مراقبت سالمتی هماهنگی می کند

در انجام تصمیماتی که ممکن است مناسب نباشد بحث و تبادل نظرمی کند

9

اطمینان حاصل می کند که توجه و در نظر گرفتن اهداف کالن دولتدر بخش بهداشت,

کیفیت مراقبت های دریافتی از سوی آنها را کاهش نمی دهد برابر بی کفایتی و عدم صالحیت حرفه ای افراد محافظتدر آنها را می کند

اما اغلب آنچه بیماران وابستگان آنها می خواهند آن است که اطمینان یابند فردی مسئول بخش است و اینکه وقت و تجربه الزم را دارد تا اطمینان حاصل کند بیماران مراقبت صحیح را دریافت می کنند

آنها فردی را می خواهند که مدافع همه جانبه آنها باشد وهمچنین بتواند یک ارتباط حرفه ای خوب به گونه ای کمک کننده باشد نه رقیب

سازنده ومنطقی وهمه جانبه داشته باشد.–در صورتی که مدیر وقت خود را صرف داشتن : وظایف زیادی داشتن

تعداد بیمار به سایر کارکنان در هر نوبت کاری کمبود نیروی انسانی روزانه و تالش دائمی برای رفع آن بنماید زمانی

برای بحث در رابطه با تصمیمات مدیریتی نخواهد داشت

به منظور تاثیرگذاری برای مدیریت بیمارستان باید خود را درگیر سازمان بزرگ تر نموده و با مدیران بخش های دیگر همکاری کنید تا

اطمینان حاصل شود که صدای شنیده می شود اگر سر خود را پایین را انتخاب کنید و تنها برای مدیریت بحران بینداز و کار خود را بکن

تمرکز داشته باشید فقط باید خود را برای پیامدهای این نوع مدیریتسرزنش کنید.

۲ فصل حجم کار خود را تعیین و اولویت بندی

.کنید

۱۵۰برنامه ریزی و اولویت بندی به منظور آن که کل ساعت کار به ساعت برسد وظایف خود را کاهش داده و آنها را حذف کنید. گام

اول شروع کردن از جلسات است .

10

آیا واقعا الزم است که کلیه جلسات برگزار شود مواردی را انتخاب کنید که مرتبط با مسائل رفاهی کارکنان و بیماران باشد . این روش

را برای سایر پروژه ها به کار ببرید تنها وظایفی را حفظ کنید کهضروری می باشند و

وظایف ضروری شامل: * نوشتن برنامه های کاری هفتگی یا ماهیانه پرسنلی

*بررسی و رسیدگی به شکایات *بررسی رویدادهای جدی

*بررسی پست الکترونیک پست صوتی و صندوق پست به صورتروزانه

* مسائل مربوط به منابع انسانی و کارکنان

کارهای غیر ضروری شامل* برخی پروژه های کاری

* برخی امور صنفی *آموزش خارج از بخش و سازمان

 توصیه می شود به منظور تصمیم گیری بهتر در این موارد از مترونخود کمک بگیرید

آن است که به طور واقع بینانه مشخص نمایید چه مقدارگام بعدیاز زمان را به کار بالینی اختصاص می دهید.

منظم کردن دفتر کار: شما مهمترین وظیفه را در بخش به عهده دارید و ضروری است که فضای کاری اقتصادی و متناسب با شان

خود را در اختیار داشته باشید .تمام کارهایی که باید انجام شود لیست کنید تنظیم کردن یک سیستم فایلی موثر است

یک فایل شناسایی ایجاد کنیدیک فایل شناسایی به شما اطمینان می دهد که همواره آماده هستید . به طور مداوم به دنبال یافتن چیز هایی در بین توده هایی از کاغذ نمی

گردید.. میز شما نامرتب نیست .

در غیاب شما همکاران تا می توانند چیزها را پیدا کنند .موارد مهم در غیاب شما به راحتی پیدا میشود .

همچنین اطمینان حاصل کنید که محیط دفتر کارتان منظم است. داشتن یک دفتر کار منظم مدیریت زمان را موثرتر می کند زمان و تالش کمتری صرف نامه ها مدارک و پست الکترونیک شده و کمتر

کارها را فراموش خواهید کرد.یادداشت های روزانه خود را کنترل کنید .

11

همچنین لیست انجام کارهایتان را اولویت بندی کنید. لیست خود را دوباره نویسی نکنید .

استراحت داشته باشید .برای یادداشت در دفتر یادداشت روزانه از مداد استفاده کنید.

از کل مرخصی های سالیانه خود استفاده کنید. بسیار مهم می باشد لذا سپردننگهداری از پست الکترونیک

پست الکترونیک به دیگران در زمان عدم حضور در محل کار گاها ضروریست لذا می توانید برای یکی از کارکنان وکالت برای دسترسی

پست الکترونیکی ایجاد نمایید . در صورتی که در رابطه با محرمانه بودن داده ها نگرانی وجود دارد شاید الزم شود که ببینید چگونه خود و همکارانتان از خدمات پست

الکترونیک استفاده می کنید . یه قانون طالیی را به خاطر بسپارید )در محیط سازمان هیچ یک از

نامه های الکترونیکی شما محرمانه و خصوصی تلقی نمی گردد(  اطمینان پیدا کنید که کلیه اعضای تیم از این قانون طالیی آگاه هستند

. در صورتیکه الزم است در رابطه با موضوعات محرمانه صحبت کنید بایستی به صورت رودررو و یا با تلفن انجام شود و هرگز نباید از

پست الکترونیک استفاده شود نامه های الکترونیکی را بایگانی کنید .

از پست الکترونیکی به عنوان یک ابزار مدیریت زمان استفاده کنید.

وقتی در حال انجام کار مدیریتی و تشریفات اداری هستید الزم است کاهش تداخالت را حذف کنید تداخالت موجود می تواند بدین طریق

یابد.*اطمینان حاصل کنید که هر روز بخش را راند می کنید

*اجازه دهید کارکنان بدانند که در دفتر کار مشغول انجام چه کاریهستید

*باز گذاشتن در به معنای عدم انجام کار است پس زمانی که در دفتر کار خود می باشید در را بسته و کارکنان فقط در موارد اضطراری و

اجازه ورود به دفتر کار را دارند

مطالعه می تواند بسیار وقت گیر باشد پس با مطالعه مطالب غیرضروری زمان را به هدر ندهید

بهتر است یادگیری مطالعه سریع و سطحی مطالب انجام پذیرد. تکنیک خوب قابل استفاده در این موارد توانایی مطالعه سریع و

سطحی و اسکن کردن این گونه مدارک است . بدین ترتیب قادر خواهید بود موضوعات اصلی را بدون نیاز به اینکه مطالب به طور

12

کامل خوانده شود به دست آورید این کار در وقت و انرژی شما صرفه جویی می نماید در هر مدرک جدید تمام مواردی که نیاز به

خواندن دارد شامل:*عنوان

*مقدمه یا خالصه سردبیر*عنوان فرعی مقاله و جمله اول و آخر هر پاراگراف یا بخش

*نتیجه گیری اسکن کردن را می توان برای هر نوع مدرک به کار برد سعی کنید کل

هر نامه یا مدرک را بدون اسکن کردن اولیه آن نخوانید.تند خوانی بیاموزید

مقاالت و مجالت تخصصی مطالعه کنید روزنامه های بیمارستان بولتن های داخلی را بر روی میز اتاق پرسنل

قرار دهید اینترنت اطالعات خود را به روز نگه دارید با

بهتر است تعداد جلسات را کاهش داده و توجه خود را به انجام بهترکاری که انتخاب کردید معطوف کنید .

اجازه ندهید در جلسات از مهارت های بالینی شما سوء استفاده شود.در جلسات باید اطالعات منتشر شود.

از منتظر ماندن برای جلسات و قرار مالقات ها اجتناب کنید .از جلسات بهترین نتیجه را کسب کنید.

گام های زیر جهت موفقیت در برگزاری جلسه اهمیت دارد.

گام اول: اطمینان حاصل کنید هدف و دستور جلسه مشخص شدهاست.

گام دوم :آماده باشید.گام سوم : بیاموزید که چگونه جلسه با مدیریت ضعیف را کنترل کنید.

مدیریت جلسات چگونه باید باشد گروه است و وظایف او در اینتسهیل کننده نقش مدیر جلسه

خصوص موارد زیر است :*تشویق افراد برای مشارکت کردن در جلسه و گفتگو ها

*اطمینان دادن به گروه برای تصمیم گیری و تعیین و برنامه ریزیفعالیت های

13

*کنترل وقت*به کارگیری بهترین مهارت و تجربیات در جلسه

قبل از آنکه هر جلسه را مدیریت کنید اطمینان حاصل کنید که ازآمادگی الزم را دارید:

*اتاق را آماده کنید تا جلسه را به مرور به موقع شروع کنید . *دستور جلسه و یادداشت ها را یک هفته قبل از جلسه به اعضای

جلسه ارسال نمایید.*جلسه را به موقع آغاز کنید .

*کلیه افراد را به سوی سکوت دعوت کرده طبق برنامه مباحث راانجام دهید.

*تداخالت را کنترل کنید.*کلیه اعضای حاضر در جلسه را تحت نظر داشته باشید.

*با اشاره کردن به آنچه در حال رخ دادن است و گفتن جمله ای شبیه به آیا می توانیم به موضوع دستور جلسه برگردیم با وقوع کشمکش

جلسه برخورد نمایید.*اطمینان ها پیدا کنید که همه چیز مطابق با زمان پیش می رود.

*جلسه را به پیش ببرید .*جلسه را به موقع به پایان ببرید.

*فعالیت هایی را با ذکر نام و مدت زمان توافق یادداشت برداری و به صورت یک برنامه فعالیتی جدا با عنوان تصمیم اقدام فرد مسئول و

تاریخ انجام یادداشت نمایید. *هرگزدر همان جلسه در یادداشت برداری نکنید بلکه جلسه را اداره

کنید یادداشت برداری توسط فرد دیگری انجام پذیرد .

.روش تعیین جانشین را بیاموزید مشخص کردن جانشین به معنی تحویل دادن کارهای روی هم تلنبار

شده به شخص دیگر نیست هیچ کس دوست ندارد برای فرد دیگریکارهای ناتمام کنار گذاشته است را انجام دهد

تعیین جانشین به معنی دادن مسئولیت در اختیار انجام برخی از امور به شخص دیگر است به نحوی که باعث کمک به تکامل و پیشرفت آن

فرد شود. اموری که با شکست مواجه شده و مشکالتی داشتند یا ممکن است

خارج از توان و مهارت فرد باشد به شخص دیگری واگذار نکنید. قوانین پایه برای تعیین جانشین عبارت است از

تعیین جانشین را به عنوان یک فرصت یا چالش مطرح کنید. اطمینان پیدا کنید که افراد کامالً از آنچه الزم است انجام شود آگاهی

دارند و معموالً ارائه یک نوشته شفاف و صریح توصیه می شود.14

مواردی که در فرد جانشین نیاز به حمایت و آموزش بیشتر دارندشناسایی کنید.

اختیارات الزم را که احتیاج است تا کار موردنظر کامل شود به افرادداده و از آن اطمینان حاصل کنید.

در خصوص دوره زمانی که در آن برای خود جانشین تعیین میکنیدتوافق داشته باشید.

به افراد بازخورد دهید و از فرایند انجام وظیفه به عنوان جانشینچیزهای بیشتری بیاموزند .

به خاطر داشته باشید که مسئولیت نهایی انجام کار همچنان بر عهده شما خواهد بود زمانی که از فردی درخواست می کنید که کاری را

انجام دهد در انجام آن کار فرد وکیل با نماینده شما است و شما ازمسئولیت اولیه کناره گیری نکرده و استعفا نداده اید.

به کارکنان پرستاری خود روش تفویض وظایف و اختیارات به نیروهایکمکی مراقبت سالمتی را به طور مناسب بیاموزید.

آیا هنوز کارهایی را انجام می دهید که در آنها مهارت باالی.کسب کرده اید

اگر می خواهید که در نقش خود به عنوان یک مدیر بخش موفق بوده و پیشرفت نمایید الزم خواهد بود که از نقش قبلی خود به عنوان

پرستار بالینی فاصله بگیرید هر چند ممکن است این کار برای شمادشوار باشد.

یک جنبه اصلی از نقش شما آن است که مطمئن شوید جانشین شما مهارت های الزم را کسب کرده تا بتواند در زمان مرخصی

سالیانه، بیماری، زمانی که در تعطیالت هستید به جای شما انجاموظیفه نمایند

زمانی که وظیفه واگذار می شود اطمینان پیدا کنید که فرد مورد نظرپی برده است چه انتظاری از او دارید.

از او بخواهید که وظیفه تفکیک شده را برای شما تکرار کند.واگذاری وظایف و نقش ها باید به تدریج انجام شود.

در کارها پیش رو باشید کمتر قول بدهید و بیشتر عمل کنید.انجام کارها را عقب نیاندازید .

درخواست کمک کنید.اسناد و مدارک کاری را به طور منظم نگهداری کنید.

15

فصل سوم محیط کاری مثبت ایجاد کنید.

چه چیزی افراد را برمی انگیزد تا به محیط کار خود بیایند ؟ پاسخ این سوال مشخص است پول ، مشاغل بسیار کمی هستند که اگر

پولی بابت انجام آنها پرداخت نشود مردم آنها را انتخاب کنند اما چه کرده و تمایل داشته باشند چیزی افراد را برمی انگیزد که به خوبی

که مدت بیشتری در محل کار خود باقی بمانند شاید پول بیشتر، اما افرادی که وارد حرفه های مراقبتی می شوند این کار را انجام

می دهند تا پول فراوانی به دست آورند در صورتی که اینگونه باشد تصمیم غیرعاقالنه گرفتند آنها به دلیل متفاوتی وارد این حرفه می

شود تا بتواند در زندگی بشر تغییرات مثبتی ایجاد کنند . بنابراین آنها بی انگیزه شدند پاسخ روشن است آنها احساس می کنند توانایی ایجاد

باعث می شودرهبری ضعیفآن تفاوت را در زندگی مردم ندارند. گروه ها احساس توانایی پایینی برای دستیابی به اهداف خود داشته

باشند. در این شرایط کارکرد ناامیدکننده و توام با عدم رضایت خواهد بود وقتی افراد احساس کنند قدرتی ندارند اطمینان خود را از دست

16

داده و فاقد اعتماد به نفس می شود اغلب تحقیقات در تئوری های روانشناسی نشان می دهد که افزایش ارزش و عزت نفس مردم در محیط کار برای آنها محرک و مشوق های بزرگی محسوب می شود.

اعضای گروه به نظر می توانند خود را برانگیزاند برای این کار آنها نیازمند رهبری قدرتمند باشند به عنوان مدیر آنچه الزم است داشتن

طرح و برنامه است .

برنامه داشته باشید. هریک از گروه های حرفه ای سالمتی که با یکدیگر کار می کنند را

می توان به عنوان یک تیم توصیف نمود . اعضای تیم به منظور توانمند شدن جهت کار کردن موثر با یکدیگر و کسب حداکثر مهارت باید

انگیزه داشته باشند. وظیفه شما آن است که یک محیط محرک ایجاد کنید تا گروه قادر به پیشرفت باشد. حال یک نگاه دقیق به گروه

داشته باشید. آیا آنها به طور مزمن مشکالتی نظیر دیر آمدن به محل کار و غیبت یا

استعالجی دارند؟ آیا هیچ یک از کارکنان رفتار غیرحرفه ای یا نامناسب نظیر عدم

پوشیدن یونیفرم آشفتگی سرو وضع نگرش و رفتار انفعالی یا بیادبانه پرخاشگرانه نشان میدهند؟

آیا مشکالتی با برخی از اعضای گروه کار نمی کنند دارید؟ آیا افرادی هستند که به طور مداوم در رابطه با هر کسی شکایت

داشته باشند؟ آیا مشکلی وجود دارد که به طور مداوم در محیط مورد آنها صحبتمی شود اما هیچ اقدام موثری جهت رفع آنها صورت نگرفته است؟

کارکنان به طور مشخص در مورد آنچه در بخش های دیگر سازمان آیاروی می دهد ناراضی و ناخشنود می باشند؟

آیا در درون گروه شما گروه های کوچک تری شکل گرفته است؟ به هر یک از سواالت فوق مثبت در صورتی که پاسخ شما

الزم است اقداماتی انجام دهید تا محیط کار خود را به محیط باشد، سالم تر و پر نشاط تر تبدیل کنید. و رفتارهای منفی در محیط های

کاری نامطلوب تمایل به توسعه و تشدید خواهد داشت . خارج نمودن افراد دارای این مشکالت از محیط چندان موثر

نخواهد بود مگر آنکه اهداف خود درمورد بخش را با مشارکت اعضای گروه تنظیم کرده ، به طور موثر با کارکنان ارتباط برقرار کرده و اطمینان حاصل کنید که هر یک از افراد گروه خود را به خوبی می شناسند . این سه جز در اکثر کتب مرجع رهبری و مدیریت مطرح

17

آنها شده است اما تئوری ها و مدل های مختلفی تمایلی بوده استرا نشان دهند.اهداف گروه

کارکنان شما مایل هستند که تمایالت و انتظارات گروه شما چیست؟ بخش ، سال آینده در همین زمان چه وضعیتی داشته باشد؟ احتماال می دانید که خودتان چه می خواهید و هدف اصلی شما چیست اما

آیا با آنها این آیا هیچ می دانید که گروه شما چه می خواهد؟نشست هایی داشته و نظرات آنها را جویا شده اید ؟

برخی مدیران بخش ها خواهند پرسید که چگونه دیدگاه ها و اهدافخود را با گروهشان در میان بگذارند و از نظرات آنها آگاه شوند؟

بهتر است که با گروه خود آنچه می خواهید با آنها به دست آورید را تعیین و برنامه ریزی نمایید ممکن است فکر کنید هدف اصلی شما

اطمینان یافتن از کیفیت مراقبت ارائه شده به بیماران همراه یا برنامه ریزی مناسب جهت ترخیص آن هاست، ممکن است به سادگی

رفتن به موقع به هدف اصلی گروه به این اهداف تغییر یافته باشد؛ منزل و عدم بروز تاخیر در خروج از شیفت کاری ناشی از طوالنی بودن فرآیند تحویل تحول و ارزیابی کار آنها توسط کارکنان شیفت

بعدی، ولی می دانیم که اینها اهداف یک گروه کاری موثر نمی باشد برای اینکه یک گروه با یکدیگر هماهنگ بوده و به خوبی تالش کنندالزم است اولویت ها رادانسته و در مورد آنها توافق داشته باشند.

داشتن ارتباط موثر برخی فکر می کنند داشتن ارتباط موثر به معنی آن است که در

گروه جلسات منظمی داشته باشند و یا کارکنان را مجبور به مطالعه کتاب های آموزشی در مورد اصول و چگونگی برقراری ارتباط

نمایند) تا دیگر کارکنان نتوانند مدعی شوند هیچ کس به من نگفته بودکه.....( این یک روش موثر اطالع رسانی است نه ارتباط موثر

دربرگیرنده گوش فرا دادن بادوطرفه بوده وارتباط موثر باید دقت در زمانی که دیگران سخن می گویند وارایه ی بازخورد مناسب

در خصوص این صحبت ها باشد. برای شنیدن آن چه کارکنان می گویند وقت بگذارید این کار به نظر

افراد تمایل دارند کار را آسان بگیرند آسان می آید اما اینگونه نیست. به تجربه خود  تجربه مشابه نصیحت کنند و عقاید خود را بگویند یا یک

ارتباط داده و آنچه خود انجام داده اند را بیان کنند. برای عبور از موقعیت و با شنونده واقعی بودن فرق می کند که به آنها بگوید هر چه

می خواهید بیان کنید.

18

سعی کنید و مطمئن شوید کلیه افراد  عالوه بر شنونده موثر بودن، بازخورد مداوم از کار خود دریافت می نمایند زمانی که کارکنان کاری

را به خوبی انجام می دهند و همین طور زمانی که کاری را به خوبی انجام نمی دهند آنها را مطلع کنید این کار به اندازه گوش دادن وقت

گیر نیست اما بازخوردهای بسیاری را در مورد عملکرد کارکنان بهدست خواهید آورد.

گروه خود را به خوبی بشناسید زمانی که افراد گروه خود را بشناسید قادر خواهید بود بر اساس

توانایی هایشان با آنها کار کرده و نقاط ضعف هایشان آگاهی داشته باشید سعی کنید بر روی اصالح نقاط ضعف افراد متمرکز نشوید

مگراینکه آن نقاط ضعف و قابلیت های بالینی آنها تاثیرات منفیگذاشته باشد.

بر این سه موضوع تمرکز داشته باشید: برنامه شخصی خود را هم اکنون طرح ریزی کنید و بر سه موضوع

فوق تمرکز داشته باشید *انرژی خود را برای ایجاد انگیزه در تک تک کارکنان به هدر ندهید. این کار وقت انرژی زیادی می طلبد تا هر وقت

شود و در صورتی که یک محیط پر انگیزه نداشته باشید به تحریک بر خلق یک محیط به جای آنندرت نتیجه بخش خواهد بود.

مثبت تمرکز داشته باشید که پایه و اساس یک رهبری خوباست.

اهداف مشخص و مهمی را با مشارکت گروه برای بخش .تنظیم نمایید

تدوین یک برنامه فعالیتیگروه چه چیزی می خواهدبررسی کنید گروهی گام بعدی توافق در مورد فعالیت های که برای رسیدن به آن اهداف باید انجام شود. مثال : در صورتی که هدف اصلی گروه پایان

بردن به موقع کار در پایان هر شیفت کاری است فعالیت هایاحتمالی می تواند شامل :

بررسی سیستم تحویل تحولارائه آموزش های الزم به نیروهای کمکی

تغییر دادن زمان انجام برخی از کارهای روتین بررسی سیستم سازماندهی مراقبت بیماران

اطمینان حاصل کنید که جلسه راه حل محور است نه مشکل محور اگر به گروه اجازه دهید که صرفاً بر مشکالت متمرکز کردن بحث ها

به صورت چرخشی ادامه یافته و این گونه جلسات به آسانی تبدیل به19

جلسات بیان دردها خواهد شد .با تاکید بر ارائه راه حل های قابل اجراتوجه آنها را بر آنچه می توانید انجام دهید متمرکز کنید

باشند SMART اطمینان حاصل کنید که فعالیت ها *Specificخاص و ویژه .*Measurableقابل اندازه گیری  *Achieveableقابل دستیابی  *Realistic   واقعی و *Timetable  . قابل انجام در محدوده زمانی مشخص سپس آخرین توافق در مورد برنامه فعالیت بایستی بررسی نظم  

پیشرفت اقدامات همراه با گروه باشد . حتی برخی از اهداف را میتوان در برنامه های القایی و ارزیابی های عملکردی ثبت نمود.

پایان سالتشخیص توافق در مورد اینکه شما و گروه می خواهید در ، برای کار گروهی موثر امری حیاتی و اساسی است وکجا باشید

بخشی از چشم انداز یک رهبری خوب است.بازخورد توأم با صداقت

قدردانی از کارکنان در پایان شیفت واقع گرا باشید

به عنوان فرصتی برای یادگیریبازخورد منفی عمومی از دیگران استفاده کنید. بازخورد منفی را به گونه ای ارائه دهید که

باعث پیشرفت باشد و مطمئن باشید آن را در بین بازخوردهای مثبتفراوانی به فرد ارایه داداه اید.

وظیفه شما به عنوان رهبر آن است که اطمینان خاطر و اعتماد به نفس اعضای گروه خویش را افزایش دهید در نهایت آنها بسیار با

انگیزه تر خواهند بود. شما می دانید که وقتی بازخورد سازنده و مثبتی دریافت می کنید ، چه

احساس خوبی خواهید داشت .زمانی که هر نوع بازخورد منفی می دهید

عینی بوده و هرگز ذهنی نباشد اطمینان حاصل کنید که به عبارتی به حقایق تکیه کنید و عقاید شخصی خود را دخالت ندهید.

به دقت گوش دهید و سعی کنید فرد را قادر سازید به نتیجه گیریشما در مورد آن چه می تواند انجام دهد تا پیشرفت کند دست یابد .

می توانید با آنها اطالعات داده و عقاید خود را با آنها در میان بگذارید. در صورتی که از آنها بخواهید در رابطه با راه حل مشکالت فکر کنند

موثرتر خواهد بود تا اینکه در مورد نوع اقدامات برای آنها تصمیم گیریکنید.

20

بازخورد دریافت می کنند حتی اگر شما با آنها بازخورد ندهیدکارکنان خود را به خوبی بشناسید .

بر توانایی های تمرکز داشته باشید نه ضعفها زمان کافی برای هر فرد در گروه اختصاص دهید

حضور داشته باشید.یابی در کلیه ارزشهرگزبا حالت برخورنده با دیگران صحبت نکنید .

صحبت کردن در رابطه با افرادی که کمتر فعال می باشند شما میکاهد این کار وقت با ارزش شما را به هدر خواهد داد.

مردم افرادی که دائم گله و شکایت می کنند افراد بیکار و بی مالحظه قلمداد می کنند زیرا احساس می کنند که آنها کار دیگری برای انجام دادن ندارند و این احساس نیست که شما می خواهید در آنها ایجاد

کنید. همچنین یک اشتباه بزرگ دیگر صحبت کردن درمورد یکی از کارکنان با فرد دیگر که به صورت محرمانه و چه در حضور دیگران است در

صورتی که یکی از اعضای گروه شما را در حال صحبت کردن درمورد همکار دیگر ببیند برداشته وی این خواهد بود که شما با این کارتان

پشت سر من همفرد را بی اعتبار می کنیم و فکر خواهد کرد گفت به این ترتیب خطر از دست دادن اعتماد آنهاچیزی خواهد

نسبت به شما وجود دارد. نقاط مثبت را در دیگران جستجو کنید همیشه هدف خود را

.در دیدن موارد مثبت در افراد قرار دهید با نقاط ضعف مردم زندگی نکنید در صورتی که بشنوید اعضای

گروه در مورد جنبه های منفی سایر همکاران صحبت می کند با ذکرجنبه های مثبت فرد موضوع صحبت را تغییر دهید.

به کارکنان خود مسئولیت بیشتری واگذار کنید اجازه دهید در موردبیمارانشان مسئولیت بیشتری داشته باشند .

.همچنین باید در زمان بروز خطاهای کاری از آنها حمایت کنید راه حل آن است که اطمینان دهید از آنها حمایت می کنید تا از اشتباهاتشان

بیاموزند و شما یا پرستار مسئول شیفت در دسترس آنها بوده وهرگاه الزم باشد به آنها کمک می کنید .

کارکنان در چنین محیطی پیشرفت سریع تر و توانمندی بیشتریخواهند داشت.

مالقات کنندگان بیمار را سازماندهی کنید.به آنها خوش آمد بگویید.

در حفظ اسرار بیمار کوشا باشید و دقت کنید اولین ارتباط وبرخورد بیشترین تاثیر را دارد .

در مدیریت تعارض الزم است که کارکنان در زمینه مدیریت و کنترل21

و تعارف را در این خصوص کنار بگذارند تعارضات مهارت کسب کرده .اقدامات تنبیهی و انضباطی در سازمان وجود دارد واجازه ندهید

اختالفات از کنترل خارج شوند. در صورتی که هر یک از کارکنان دیگری را تهدید می کند و یا برای او

مزاحمت ایجاد نماید باید اقدامی انجام دهید. تمام تعارضات و اختالف ها نامطلوب نیستند در محیط کار وجود

اختالفات همیشه منفی تلقی نمی شود.

چرا نظارت بالینی الزم است؟ ارائه مراقبت های پرستاری و درمان های بالینی به طور دائم در حال 

تغییر بوده و به روز می شود. متاسفانه اخذ مدرک ، داشتن مهارت های پرستاری را برای کل زندگی شغلی تضمین نمی کند .مهارت های

بیشمار پرستاری تنها می تواند از طریق کسب تجربه بدست اورد. مهارت هایی نظیر چگونگی مواجهه با بستگان ناراحت بیمار و ارائه

مشاوره به فرد قبل از انجام عمل جراحی با آموزش به بیماری که به تازگی تشخیص دیابت برای او گذاشته شده تا تزریق انسولین را

خودش انجام دهد ، تنها از طریق تمرین کسب می گردد .اما در جایی که پرستار فرد با تجربه ای داشته باشد که در چگونگی انجام این کارها او را راهنمایی کند این مهارت ها بسیار سریعتر کسب می

گردد. کارکنان باید به فرد با تجربه تری دسترسی داشته باشند . نظارت یک

به یک گروه باید انجام گیرد . دوره های نظارت بالینی باید وجودداشته باشد.

22

فصل چهارم رفتار کارکنان خود را به خوبی مدیریت

کنید . مدیریت کارکنان جزء مهم از نقش مدیر بخش است که در برگیرنده اطالع رسانی، مشارکت در امور، قدرتمند کردن جهت

تصمیم گیری برای خود است. همچنین شامل مدیریت رفتارهای غیرقابل قبول یا نامناسب آنها می باشد.

هرگونه رفتاری است که برای گروهرفتار غیر قابل قبول مزاحمت ایجاد نموده و یا مانع آسایش بیماران می شود. همچنین شامل رفتار غیر قانونی یا غیر اخالقی نیز می باشد. هرگونه رفتار نامناسب که باعث اختالل در کار دیگران شود باید در شروع کنترل

شود. اجازه رشد دادن به چنین رفتاری و روحیه کارکنان تاثیر خواهدگذاشت.

مشاور خود در اداره منابع انسانی را بشناسید . .مدیریت خوب کارکنان اهمیت باالیی در سازمانهای مراقبت سالمتی دارد. به

طوریکه در اداره منابع انسانی واحدی به منظور حصول اطمینان از اینکه کارکنان به خوبی مدیریت شده و با آنها به طور مناسب برخورد

می شود تشکیل شده است. . مهارتی است که عمدتاً از طریق تجربه آموختهمدیریت کارکنان:

می شود اما شما می توانید یک مشاور منابع انسانی داشته باشید تابه شما کمک و راهنمایی کند.

بخشی از نقش آنها اطمینان یافتن از هماهنگی شما با خط و مشی ها و رویه های سازمان در خصوص نحوه عملکرد و رفتار حرفه ای

کارکنان می باشد. همچنین این خط مشی ها و رویه ها اقداماتی را که باید در زمان بروز رفتار نامناسب کارکنان به مورد اجرا گذارید، تعیین

23

می نماید:جلسات منظمی را برنامه ریزی کنید.

یادگیری از تجربه ها را در نظر داشته باشید اداره منابع انسانی را در مرحله غیررسمی در جریان قرار دهید.

گروه های دیگر را بشناسید.تمامی موارد را یادداشت کنید.

یادداشت ها را بایگانی کنید. بر رویدادهای منفی تأکید نکنید .

بایگانی نمودن یادداشت ها در وقت شما صرفه جویی می کند فایل یادداشت شامل چه چیزهایی باشد ونباشد و شما قادر خواهد

کرد: تا ارزشیابی های عملکرد را بهتر انجام دهید.

ثبت صحیح از رویدادها فراهم می کند که ماه ها و سال ها بعد ممکناست الزم باشد.

منبع اطالعات مکتوب و مستند در مورد کارکنان فراهم می کند. اطالعاتی فراهم می کند که به تصمیم گیری های آتی کمک خواهد کرد .

رویدادهای گذشته را به شما یادآوری می کند. به شما کمک می کند که روند پیشرفته رفتارها و رویدادهای خاص را

ارزیابی کنید.

ارزشیابی ها را انجام دهید. ارزشیابی ها را خیلی دیر انجام ندهید. برخی از مدیران بخش ها به

تنهایی تک تک کارکنان را ارزیابی می کنند. این شیوه مناسب نبوده و به خصوص راه موثری برای صرفه جویی در زمان نمی باشد .با این روش کارکنان شانس اندکی برای رشد و پیشرفت مهارتهای کاری

شان خواهند داشت و یک رویکرد تحکمی و آمرانه است. توصیه می شود افرادی را به شرح ذیل جهت کمک به انجام فرایند

ارزشیابی انتخاب کنید : *مدیر جانشین شما در بخش

*یک یا دو نفر از پرستاران ارشد و با تجربه*مسئول جذب نیرو در اداره کارگزینی سازمان

جانشین شما در بخش ، می تواند به طور رسمی پرستاران ارشد بخش را ارزشیابی کند و به همین ترتیب پرستاران ارشد نیز می

توانند به طور رسمی پرستاران کم سابقه تر را ارزشیابی کند. افزایش توسعه مهارت های فرد بههدف از ارزشیابی رسمی

منظور حصول اطمینان از دستیابی گروه و سازمان به اهداف خود این به معنی وجود یک لیست از انتظارات و درخواست می باشد.

24

های شخصی افراد از کارمندی که مورد ارزشیابی قرار می گیرد نیست . شما نباید برنامه های توسعه فردی یا دوره های آموزشی که

در راستای اهداف گروه یا سازمانی است را مورد موافقت قرار دهید. بدین ترتیب برنامه توسعه فردی افراد باید بر اساس مدرک

بسیار مهم زیر تدوین گردد . *اهداف سازمان

* اهداف گروه بخشی* ابزار بررسی چارچوب دانش و مهارت های ضروری حرفه ای

برخی از افراد وقتی صحبت از ارزشیابی عملکرد به میان می آید تمایلی به انجام آن از خود نشان نمی دهند دلیل آن معموال این است

که آن ها در گذشته تجارب خوبی در این زمینه نداشته اند یکی از دالیلی که ارزشیابی را ناخوشایند می کند طوالنی شدن آن توسط

مدیران است. ارزشیابی زمان بحث کردن و مذاکره در رابطه با موارد جدید نیست

این کار فقط یک تایید رسمی از آنچه تاکنون مشخص شده و درموقعیت های قبلی به بحث گذاشته شده است می باشد.

ارزشیابی پایان یک فرایند ارتباطی منظم است که شامل ارائه یکبازخورد منظم از طرف مدیر و عملکرد کارمند است.

: گام برای انجام یک ارزشیابی موفق۵گام اول : انجام خود ارزشیابی توسط فرد

گام دوم: مالقات با مدیر مافوق گام سوم :انجام ارزشیابی

گام چهارم : توافق با فرد ارزشیابی شونده در رابطه با نتایج نهاییارزشیابی

گام پنجم : تاریخی را برای بررسی و مرور نتایج ارزشیابی تعیین کنید.  در نهایت فرم را با ارزشیابی انجام شده مطابقت دهید نه ارزشیابی

را با فرم هر شخص خصوصیات منحصر به فردی داشته و نتایج ارزشیابی در موقعیت های مختلف با فرم های یکسان متفاوت خواهد بود. نقش

شما آن است که به کارکنان تان کمک کنید تا موانع را برای دستیابیبه موفقیت از سر راه خود بردارند.

بدانید چگونه رفتار غیر قابل قبول را کنترل کنیم . در صورتی که رفتار فردی در گروه تاثیرگذار است و روحیه ی این

افراد را تخریب می کند این وضعیت غیر قابل قبول بوده و الزم است25

به سرعت در خصوص آن اقدام کنید. ابتدا رفتار ایجاد کننده مشکل را شناسایی کنید به منظور انجام این کار می توانید خط مشی انضباطی سازمان را برای موقعیت موجود

مشخص کنید . همچنین اطمینان داشته باشید که رفتار مشکل زا را به سرعت و

زمانی که خسته و عصبانی نیستید تشخیص داده اید هرگز اجازه ندهید احساسات و هیجانات رفتار شما را تحت تأثیر قرار دهد در صورتی که

عصبانی و ناراحت می باشید . معموال بهتر است که زمان دیگری که آرام هستید با فرد در این

مورد صحبت کنید به این ترتیب می توانید مطمئن باشید که می توانیدبه خوبی فکر کنید و هدفمند و منطقی با فرد گفتگو کنید.

ترتیبی دهید تا در اسرع وقت با فرد مذکور مالقاتی داشته باشید. قبل از برگزاری جلسه به منظور اطمینان از به کارگیری رویه خط  

مشی صحیح شامل راهنماها و دستورالعمل های وزارت کار با فردمشاور در اداره کارگزینی تماس بگیرید.

در رابطه با زمان ابالغ اخطار های شفاهی و کتبی ، شفاف و مستندعمل کنید.

راهنمای برگزاری جلسه برای پرسنل خاطی:مالقات با سقف زمانی باز تنظیم نکنید..۱ . از افراد درگیر در مسئله بخواهید که در خصوص وقایعی که رخ۲

داده و مورد سوال شما می باشد گزارش مکتوبی تهیه کنند. . به نقطه نظر های آنها گوش دهید سپس می توانید بررسی های۳

خود را در مورد مدرک و مستندات انجام دهید ..در مذاکره بر بررسی رفتارهای عینی تمرکز و تاکید داشته باشید .۴ . مباحث و اقداماتی را که به طور مشخص در پایان جلسه بر روی۵

آنها توافق شده است را جمع بندی کنید.. اطمینان حاصل کنید که صورتجلسه را تهیه کردید .۶. تمام مدارک را خود و کارمندانتان باید امضا کنید .۷ . همواره تالش کنید این گونه جلسات را به یادداشته مثبت به پایان۸

برسانید. . بسیار با اهمیت است که اطمینان حاصل شود شما موضوعات۹

مطرح شده در جلسه را پیگیری می کنید . تاریخی را برای بررسی پیشرفت کار مشخص کنید جای امیدواری خواهد بود که مشکل حل

شود و شما بتوانید بازخورد مثبتی فرد ارائه دهید .اجازه ندهید کهرفتار ادامه پیدا کند.

26

کنترل و مدیریت عملکرد ضعیف کارکنانمعنی بی کفایتی را بشناسید.

بی کفایتی حقیقتا چیست؟ قبل از این که برچسب بی کفایتی را به یکی از کارکنان خود بزنید.   

ابتدا از خود بپرسید) چگونه و بر چه اساس آنها را بی کفایت دانسته ام ( به عبارتی چه معیارهایی دارید که با آنها عملکرد فرد را مورد

سنجش و اندازه گیری قرار دادید. عقیده شخصی کافی نیست زیرا ممکن است شما کسی را بی کفایت بدانید اما فرد دیگری این نظر را

نداشته باشد . کفایت و شایستگی باید با مراجعه به دانش مهارت و استعداد های  

به الزم برای حرفه ای که فرد به آن اشتغال دارد سنجیده شود. عبارتی الزم است استانداردها یا معیارهای بسیار مشخصی داشته

باشید که بتوانید عملکرد گروه را با آن بسنجیدفرد را نمی توان بی کفایت فرض کرد اگر:

*توصیف شغل به تازگی تغییر یافته است.*فناوری سیستم جدیدی به محیط کار وارد شده باشد .

جدیداً شروع به کار کرده باشد  *فرد اینها عواملی است که از کنترل فرد خارج است و مسئولیت شما آن است که فرصت پیشرفت، آموزش و حمایت مناسب را به فرد دهید

تا استانداردها با قابلیت های مناسب در وی ایجاد شود . علل دیگر عملکرد ضعیف که منجر به بی کفایتی می شود فرم ناشی

از بیماری است. الزم است اقدامات مربوط به خط مشی بیماری یا غیبت در نظر بگیرید. اگر ناشی از تنبلی ،غفلت یا عدم تمایل کلی برای انجام وظیفه باشد معموالً ضروری خواهد بود که رویه های انضباطی

برخورد با تخلفات را دنبال کنید . همواره از مشاوران واحد منابع انسانی سازمان خود سوال کنید کدام خط مشی مناسب ترین خط

. مشی در آن موقعیت خاص می باشد

رویه مربوط به رسیدگی یا عدم کفایت کارکنان اغلب خط مشی و رویه قابلیت یا کفایت با یک مرحله غیر رسمی آغاز می شود. الزم است شما با اعضای گروه در روشن نمودن نقش های

آن ها و آنچه مورد انتظار است به توافق دست یابید و یک برنامه دارای چارچوب زمانی مشخص برای رسیدن به استاندارد ها را تدوین

کنید .در تمام مراحل فرایند باید به موارد زیر توجه کافی داشته باشید:

*آنچه می توانید برای تشویق به پیشرفت انجام دهید.27

*سطح پیشرفتی را که در کل فرایند به دست آمده است ،ارزیابیکنید.

*هرگونه شرایط عدم پیشرفت را شناسایی نموده و آن را کنترل کنید.

*در صورتی که مهارتهای فرد بیشتر با وظایف و نقش ها در واحد و بخش دیگری مطابقت داشته باشد، انتقال و جابجایی فرد به بخش

دیگر را در نظر بگیرید.*دیدگاه و نگرش کلی کارمند را مد نظر قرار دهید.

بدانید چه وقت و چگونه اقدامات انضباطی را به مورد اجرا.بگذارید

رفتار جزئی تخطی از قانون(Minor  bearches of conduct)

برخی از سازمانها در موارد رفتار یا عملکرد جزئی تخطی از قانون، در خط مشی حرفه ای خود برگزاری جلسات رسمی با

بررسی موارد را توصیه می کنند با بکارگیری این رویکرد میتوان به فرد خاطی اخطار شفاهی داد و تشکیل یک پرونده و ثبت یادداشت

مثال هایی از مذاکرات و نتایج توافق شده در آن سودمند خواهد بود.مواردی که می توانید به طور غیررسمی با آن روبرو شوید شامل:

* عدم رعایت دستورالعمل های آموزشی مبتنی بر شواهد* غیبت غیر موجه و بدون اطالع

* تاخیر در ورود و تعجیل در خروج به طور مکرر* عدم رعایت پوشش مناسب و متحدالشکل در سازمان

رفتار عمده تخطی از قانون(Major breaches of conduct)

در خط مشی تنبیهی انضباطی ، اغلب اولین اقدامات به منظور بررسی و ارزیابی تخلف صورت گرفته به شکل رسمی انجام

می شود. معموالً این مرحله توسط شخص دیگری نه )مدیر موفق شما (که 

مستقیماً درگیر موضوع نیست انجام می گردد . رویه انضباطی رسمی ممکن است برای رویدادهای نظیر موارد ذیل

به کار برده شود:*حمله فیزیکی یا حمله و توهین لفظی

* فعالیت های غیرمجاز نظیر قماربازی و انجام کسب و کار شخصیدر محیط سازمان

28

* کالهبرداری مانند درخواست نابجای پرداخت اضافه کاری در ساعاتغیر اداری

* اعتیاد به مواد مخدر یا نوشیدن الکل * رفتار غفلت آمیز که به شدت سالمتی و ایمنی دیگران را به خطر

انداخته باشد* ایجاد خسارت عمدی به اموال سازمان

* دزدی *اذیت و آزار جنسی یا نژادی

اقدام تنبیهی و انضباطی فقط زمانی قابل اجراست که بررسی و   ارزیابی رسمی از رویداد مربوطه انجام شده باشد . به دلیل ماهیت

رویداد که بسیار جدی است ، رویه انضباطی مانند روند دیگر خطمش ها شامل برگزاری جلسات متعدد نخواهدبود.

این کار شامل برگزاری یک کمیسیون انضباطی می شود که اعضای آن گرد هم آمده و نتایج بررسی ها را مرور نموده و تصمیم نهایی را

اتخاذ می نمایند.نتیجه تشکیل این هیئت می تواند یکی از موارد ذیل باشد :

*دستور اخطار شفاهی *صدور اخطار کتبی اولیه

* صدور اخطار کتبی نهایی در صورتی که تخلف تکرار شده باشد ( * عزل و برکناری )تنها در مواردی که تخلف سنگینی صورت گرفته

باشد(

مدیریت فعال مرخصی استعالجی در صورتی که گروه پر انگیزه داشته باشید، احتمال بروز مشکالت

مداوم مرتبط با بیماری و یا غیبت کارکنانتان کمتر خواهد بود ولی در صورتی که این مسئله در بخش شما وجود داشته باشد . ابتدا الزم است شیوه رهبری و مدیریت خود را مورد بررسی قرار دهید و در

صورتی که امکان داشته باشد قبل از برخورد با فرد یا افراد درگیر دراین مسائل روحیه و شرایط کار گروهی را بهبود بخشید.

موارد زیر را در نظر داشته باشید: برنامه ریزی بازگشت به کار پس از یک مرخصی استعالجی کوتاه۱

مدّت اقدامات مورد لزوم در غیبت کوتاه مدت را به عمل آورید ۲ نحوه برخورد با استعالجی های طوالنی مادر را بدانید ۳ اجازه ندهید استعالجی طوالنی مدت یکی از افراد ،سایر کارکنان را۴

تحت تاثیر قرار دهید .

29

برنامه ریزی بازگشت به کار پس از اصطالح طوالنی مدت را در نظرداشته باشیم و برخورد با غیبت غیر موجه نیست بسیار مهم است.

اطمینان حاصل کنید کلیه ی کارکنان از آموزش امکان پیشرفت وتوسعه فردی و حمایت های مناسب برخوردار می باشند.

کلیه نیازهای توسعه فردی کارکنان شما شامل دوره های کوتاه مدت و برنامه های آموزشی باید به طور رسمی از طریق فرآیندهای ارزشیابی مشخص کرده باشد کارکنان هر سازمان در طول یک سال

تعداد روزهای محدودی را برای دریافت آموزش های مورد نیاز تشخیص داده شان در اختیار دارند و الزم است شما به عنوان مدیر بخش به طور معقول و منطقی های این فرصت محدود را برای آنها

به درستی برنامه ریزی نمایید . نیازهای آموزشی اجباری از جمله به کارگیری برنامه آموزش در

استخدام کارکنان درخواست برگزاری دوره های کوتاه مدت بکارگیریپرستاران رابط می باشد.

گروه خود رادر موارد زیر مطلع نموده و آنها را در کار مشارکت دهید در خصوص اطالعات جلسه، مشارکت در تصمیم گیری ، برنامه ریزی

برنامه ریزی فرصت های مطالعاتی جذب نیروی کار و استخدام، رسیدگی به شکایات گروه،

فواید نوشتن برنامه کاری از سوی کارکنان

فواید بسیاری در نوشتن برنامه کاری گروه محور وجود دارد فواید آنجهت کارکنان عبارت است:

*داشتن کنترل بیشتر بر زندگی کاری خود* در نظر داشتن زمان آغاز و پایان برای محدودیت های سفر

*در نظر داشتن هر یک از اعضا از نظر تنظیم برنامه های مراقبتیجهت خانواده

* انتخاب شیفت های طوالنی تر یا کوتاه در برای هر یک از اعضا * کنترل بیشتر بر کار کردن برای تعهدات کاری فردی نظیر داشتن

جلسات پرستاری یا کنفرانس های بیمار مورد.

30

۵ فصل ارائه مراقبت های بیمار محور را تضمین

نمایید. بسیاری از مدیران بخش ها عنوان می کنند که مراقبتی که در

بخش شان ارائه می نمایند ،بیمار محور است. اما آیا واقعا این طور است؟

تیم شما همچنان راندهای دارویی یا بررسی و ارزیابی بیماران را در  زمان های مشخص انجام می دهند؟ در این صورت و مراقبت ها دربخش شما بیمار محور نیست. بلکه در واقع روتین کارکنان است.

که مراقبت حول  مراقبت بیمار محور در اصل به این معناست: نیازهای بیمار انجام شود نه بر اساس نیازهای تشخیص

داده شده از سوی کارکنان یا روتین بخش. تنها راهی که می توانید مراقبت بیمار محور را به طرز صحیح ارائه

کنید این است که مطمئن شوید سیستم ها و فرایند هایی برای یافتن نیازهای واقعی بیمار وجود دارد و مراقبت بر پایه آن نیازها انجام می

گیرد. برای حفظ استانداردهای باالی بیمار مراقبت بیمار محور باید

مهارتهای بالینی خود را حفظ کنید . برای هر مدیر بخشی ضروری است که مهارت های بالینی خود را به روز نگه دارد. شما نمی توانید استانداردهای باالی مراقبتی را بدون

دارا بودن دانش عمیق تخصصی حفظ کنید. هدف عمده خود را در هر شیفت به یادگیری مطالب جدید اختصاص

دهید . همیشه چیزی جدید برای یاد گرفتن وجود دارد همانطور که در رشته

خود ماهرتر می شوید اعتماد به نفس شما نیز بیشتر خواهد شد. کتب مرجع و مجالت تخصصی در بخش برای استفاده خود و سایر

 کارکنان نگهداری کنید. بودجه تهیه کتاب مرجع و مجالت تخصصی را می توانید از

.منابع زیرتامین کنید

31

*بودجه نوشت افزار *بودجه اختصاصی بخش

*کمک های خیریه به بیمارستان

برای خود یک سوپروایزر بالینی که با تجربه تر از خودتان باشد جهت نظارت بالینی پیدا کنید نقش و کارکرد سوپروایزر بالینی می تواند

موارد زیر باشد.:*متوقف کردن عادات نادرست کاری شما

*ایجاد چالش و وارد کردن شما به تفکر عمیق در مورد موقعیت هایویژه ای که در کار با آنها مواجه می شوید

*اطمینان دادن به شما برای به کارگیری و استفاده از تجربیاتتان *یادگیری از طریق آموزش به دیگران

*ارائه پیشنهادات و حمایت از تصمیمات شما

مطمئن شوید که تمام بیماران یک ارزیابی کامل برای برنامه مراقبتی دارند. برنامه مراقبتی جز ضروری مراقبت بیمار است ضروری است که تمام بیماران با استفاده از یک مدل پرستاری مناسب فقط با یک

فرم چک لیست ساده مورد بررسی کامل قرار گیرند . برنامه های مراقبتی استاندارد شده باعث صرفه جویی در وقت و نیروی پرسنل شما می گردد . به عنوان مدیر بخش ، شما مسئول

هستید اطمینان حاصل نمایید که سیستم های موجود به گونه ای است که پرسنل قادر می کند یک ارزیابی کامل پرستاری و برنامه های

مراقبتی مکتوب برای بیماران شان طراحی کنند . اطمینان می دهند که هر بیمار در بخش یک بررسی کامل و برنامه

 های مراقبتی دارد .مسئولیت پذیری بخش مهمی از کار است.

برنامه های مراقبتی به عنوان ابزارهای آموزشی و ارتباطی محسوب می شود و در نهایت هدف نهایی برنامه های مراقبتی نگاه کردن هر

فرد در تیم سالمتی از نیاز های مراقبتی بیمار خواهد بود. عدم استفاده از برنامه های مراقبتی ثبت شده در بخش به معنای

پذیرفتن اجرای برنامه های مراقبتی و ارتباطی با استانداردهای پایین می باشد وحود برنامه های مراقبتی خطر بروز رویدادهای بحرانی و

غفلت و بی توجهی در بیماران را افزایش می دهد. کارهایی را که پرستاران کمکی می توانند انجام دهند و آنچه را که

نمی توانند مشخص کنید. تصمیمات باید بر اساس توانایی های فردباشد بهیاران را برای مراقبت توانمند کنید.

32

تغییر تحول طوالنی را حذف کنید.  اگر در بخش شما برای تغییر تحول شیفت های کاری به طور معمول

دقیقه زمان صرف می شود ممکن است نیاز باشد که۳۰بیش از شما و تیم تان نحوه انجام آن را مورد اصالح و بازنگری قرار دهید تا

زمان ارزشمند مراقبت بیمار از دست نرود .

3 تغییر و تحول های دفتری اگر به صورت درست بدون وارد شدن به

می تواند سریع و بحث های طوالنی در مورد هر بیمار انجام گیرد. موثر باشد این شیوه احتمال وقفه مداوم فرآیند تحویل تحول توسط همراهان ،دیگر متخصصان مراقبت سالمت یا خود بیماران و شنیدن جزئیات محرمانه وضعیت سالمت بیمار توسط وی و همراهان را به

حداقل کاهش می دهد.

معایب تغییر و تحول دفتری تغییر و تحول دفتر این است که بیماردر این فرایند مشارکتی نداشته و ممکن است همیشه مبتنی بر برنامه ی مراقبت بالینی

اختصاصی بیمار نباشد . گزارش پرستار ممکن است قضاوتی بوده برای پرستاران شیفت بعدی تنها ایده هایی ذهنی در مورد بیمارانی که

باید از آنها مراقبت کنند بدهند عالوه این تغییر و تحول ها اگر به تنهایی استفاده شوند می توانند خیلی طوالنی و خسته کننده شود

خصوصاً برای پرستاری که در بخش بر اساس الگوی پرستاری اولیه مراقبت تعداد کمی از بیماران را عهده دار می باشد باید در جریان

فرآیند طوالنی تحویل تحول کلیه بیماران بخش نیز قرار گیرد.

مزایای انجام تغییر و تحول شیفت در بالین بیمار این نوع تغییر و تحول اجازه مشارکت بیشتر بیمار را میدهد و

بیماران پست سهیم شدن در این فرآیند را خواهند داشت بر اثر کهشیفت بعدی را بر عهده می گیرد.

می تواند با نگاهی به بیماران بدون اتکا به چه کاغذی در جیب خود وضعیت هر یک از آنها را به خاطر آورد. همچنین این روش باعث

می شود که بعد از تغییر و تحول نیازی نباشد پرستاران برای معرفیخود و آشنا شدن با برنامه های مراقبتی مجدداً بیمار را مالقات کنند .

33

معایب تغییر تحول شیفت بر بالین بیمار مشکل تغییر و تحول ها در بالین بیمار این است که در برخی

موقعیت ها تحول بر سر بالین بیمار به تحول انتهای تخت بیمار تبدیل می شود. این کار در واقع طرح غیر انسانی است شبیه بعضی راندهای پزشکان که مراقبت بیمار بدون مشارکت وی توسط

متخصصان سالمت مورد بحث قرار می گیرد . تنها شکل مشارکت بیمار در این وضعیت از طریق شنیدن جریان مذاکرات و صحبت های

باالی سرش می باشد. همچنین حفظ رازداری در تحول های انتهایتخت مشکل است.

:تغییر و تحول ترکیبی بر پایه اسم سن و تشخیص همراه باتحول دفتریترکیبی از تغییر و

بیمار با اشاره به برنامه های مراقبتی اختصاصیتحول بر بالینمی تواند موثرترین و کاراترین فرایند تحول بین شیفت باشد.

قسمت اول در دفتر باید خالصه شود سپس پرستاران تحویل گیرنده بخش برای انجام یک تحول کامل بر اساس تخت های بیماران

و نه فقط بیمارانی که از آنها مراقبت خواهند کرد به گروه هاییتقسیم شوند.

این کار تمرکز و ارتباط را در تغییر و تحول حفظ می کند این  روش مزایای هر یک از روشهای تحول دفتری و بر بالین را داشته و

معایب استفاده از هرکدام از این روشها به تنهایی را کاهش می دهد.

نتیجه گیری می شودکه تغییر و تحول موثر شیفت بایدواجد خصوصیات زیر باشد:

* چهره به چهره انجام شود *برای اطمینان از ارتباط دقیق بین دو نفری که مسئولیت تغییر و

تحول را به عهده دارند ارتباطات باید دو سویه باشد* همزمان از ابزارهای شفاهی و کتبی ارتباطی استفاده شود.

* زمان کافی داده شود تا از دقت و صحت ارتباط اطمینان حاصلگردد.

رازداری و تغییر تحول بر بالین بیماران

34

مطمئن شوید هنگامی که پرسنل تغییر و تحول بخش را بر بالینبیماران شان انجام می دهند. اصل رازداری رعایت می گردد.

پرستار ترجیحاً باید با بیمار خود به شکل رودررو در مورد برنامه مراقبتی اختصاصی وی صحبت کند . این روش از افشا شدن

مذاکرات آنها از سوی دیگران جلوگیری می شود. اگر بیمار همراه دارد تغییر و تحول می تواند بین اعضای تیم با صدای

آهسته و با رعایت اصول رازداری در جای دیگر انجام شود توسعه می شود که برگه های مربوط به برنامه های مراقبتی در پایین

تخت بیماران گذاشته نشود . تا امکان مطالعه آنها از سوی همراهان و افراد غیرمسئول منتفی

گردد. این برگه ها را باالی تخت بیمار یا در کشوی کنارتخته بگذارید .اگر

بیمار به دالیلی مثالً بعد از عمل جراحی به طور کامل هوشیار نیست و نمی تواند به برنامه مراقبتی توجه کند این برنامه باید در جای دیگری

مثل ایستگاه پرستاری نگهداری شود..

بهترین الگوی مراقبتی برای بخش شما یک راه ساده تر برای اطمینان از اینکه پرستاران در بخش

مسئولیت بیشتری را به عهده می گیرند . اجرای الگوی از پرستاری اولیه برپایه سازماندهی مجدد مراقبتی است که از قبل آن را در بخش پیاده کرده اید . در این شرایط تنها

ارزیابیالزم است سیستمی را ایجاد کنید که در آن پرستاری که را بهاولیه بیمار را انجام داده و اجرای برنامه مراقبتی

عهده گرفته است . پرستار اصلی بیمار در طول مدت بستری وی می باشد

اگر آن پرستار در روزهای آتی به تعطیالت میرود اطمینان حاصل کنید پرستار دیگری به جای او مسئولیت بیمار را در آن ایام به عهده

می گیرند ضرورتی ندارد که پرستاری اولیه در هر شیفت برای مراقبت بیمار

تعیین شود. فقط الزم است هر بیمار پرستار نامگذاری شده ای داشته باشد که بدین ترتیب اطمینان حاصل شود که بیمار مراقبت

35

مناسب را با بررسی منظم برنامه های مراقبتی و تفویض در مواقعمورد نیاز دریافت می کند.

باید پذیرفت که این سیستم کامل و بی نقص است و شما نمی توانید اطمینان داشته باشید . که به طور کامل به توان آن را برای تمامبیمارانی که به بخش شما وارد می شوند به مورد اجرا گذاشت. سه سیستم خوب وجود دارد که می توانید برای مطلع نگه داشتن

بیماران و خانواده شان معرفی کنید.. یک تابلوی اطالعات خوش آمدگویی ۱.یک تابلوی اطالعات برای پیشنهادات و انتقادات۲. بروشور ها و برگ های آموزشی و اطالع رسانی ۳

تابلو اطالعات خوش آمدگویی به چه منظور در بخش نصب است؟خوش آمد گویی با چاپ درشت

- راهنمایی در مورد کجا بروم و خود را به چه کسی معرفی کنم - عکس و اطالعاتی در مورد اینکه چه کسی مدیر بخش است و نقش

و وظایف او چیست. -عکس اطالعات درمورد مترون بخش نقش و وظایف و نحوه تماس

با او - توضیح در مورد اینکه پرستار او کیست و چطور کارکنان بخش را به

وسیله یونیفرم آنها تشخیص دهند .-کدام تیم یا پرسنل از کدام تخت مراقبت می کند.

- نقشه بخش شامل تعداد و محل سرویس های بهداشتی. - این که اگر اطالعات بیشتری می خواهند که روی تابلو نیز می توانند

شما را ببینند. *تابلو های اعالنات ای را در راهروهای ورودی بخش جهت یک

خوشامدگویی به همراهان * ارائه اطالعات ضروری و مناسب

دعوت به ارائه پیشنهادات و انتقادات نصب کنید.*

از راندهای بخش به عنوان یک فرصت یادگیری استفاده.کنید

هر زمان که می توانید برای نشان دادن ارزش هنر ارتباط، پرسنل یا دانشجوی تازه کار را در راند بخش شرکت دهید .این کار آنها را

قادر می کند که درک کنند حضور در آن بخش چیزی بیشتر از یادداشت36

برداری صرف است و آنها تکنیک هایی را که در عمل به عنوان حامی بیماران به کار می برید نشان دهید و بعد از آن در بخش زمانی را

برای بحث در مورد چیزهایی که در آن یاد گرفته اید اختصاص دهید شما می توانید پرسنل خود را در دوره های آموزشی اصول ارتباط با

بیمار شرکت دهید. اما این گونه دوره های آموزشی هر کس نمیتواند جایگزین یادگیری از طریق مشاهده و تجربیات عملی شود.

نقش مهم ترین نقش پرستاران در بخش آموزش، حمایت از بیمار و حضور در راند بخش است نه صرف یادداشت

برداری .

فصل ششمبودجه خود را به دقت تنظیم کنید.

اگر شما بخش یا واحدی را مدیریت می کنید باید بودجه مربوط به آن را هم مدیریت کنید. به دیگران اجازه ندهید تا آن را برای شما

مدیریت کنند. شما مناسب ترین فرد برای تضمین آن هستید که بودجه تنها شما می دانید  می شود. به طور موثر و کارآمدی تخصیص داده

که نیازهای بیماران و بخشش شما چیست . تنها شما می توانید در مورد ترکیب تخصص های گروه و مهارت های مختلف مورد نیاز تیم

37

تصمیم بگیرید و تنها شما در مورد تجهیزات مورد نیاز بخش خود و تعداد احتمالی استفاده کنندگان از این تجهیزات و امکانات ایده های

درست و مناسبی دارید. آیا شما مدت بودجه را انجام می دهید یا فقط بودجه

داخلی را کنترل می کنید؟ در اختیار داشتن یک چنین مقدار زیادی پول به واقع مسئولیت بزرگی

است. اما برخی اشتباهات تصور می کنند که بررسی گزارشات ماهیانه بودجه تمام کاری استان ها باید انجام دهند این مدیریت بودجه

نیست بلکه صرفاً کنترل وضعیت بودجه است مدیریت فعالیت یکبودجه مستلزم :

* برنامه ریزی نحوه تخصیص و مصرف منابع بودجه در طول سالآتی

* اشتن دستورالعمل های خاص برای محاسبه و تخصیص مرخصی هایسالیانه استعالجی و مرخصی آموزشی

*انجام منظم بررسی های حجم کار و ترکیب مهارت ها در سطح بخش

*درگیری کامل در فرآیند برنامه ریزی سالیانه شغلی شامل تعیین محدودیت های بودجه ای، برنامه توسعه و ارتقای خدمات و تعیین

تخصص های شغلی الزم برای تصدی موقعیت های شغلی خالی موردنیاز بخش.

جذب و تنظیم برنامه کاری پرسنل مورد نیاز بخش برنامه ها و هزینه های مربوط به جذب نیرو باید به طور منظم به دنبال هر

تغییری در حجم کاری بخش مورد بازنگری قرار گیرد. اخیراً از مدلهای برای بررسی ترکیب مهارت های مورد نیاز هر

بخش استفاده میشود ، این مدل ها نیاز مراقبتی بیماران را با محاسبه تعداد پرسنل و ترکیب تخصصی آنها برابر می نماید . در این

تعداد مطلوب و انواع پرسنل مورد نیاز در هر نوع اندازه گیری ها، به ازای هر تعداد تخت موجود شیفت کاری با تعداد محدود به کارکنان

در بخش ) مثالً یک پرستار به ازای هر هشت تخت ( تعیین می شود.

معموالً بسیاری از مدیران پرستاری معیارهای درون سازمانی را برای تعیین تعداد پرسنل بخش خود به کار

می برند از قبیل :*وجود حداقل دو پرستار دارای مجوز در هر شیفت

شب  پرستار در شیفت های۳*وجود حداقل *پرستار دارای مجوز بیشتر در هر شیفت برای روزهایی که

38

فعالیت های خاصی برای روزها برنامه ریزی شده باشد مانند روزهایراند عمومی و برگزاری کالس های آموزشی.

البته الزم به ذکر است که تجربه و شناخت مدیر پرستاری از شرایط بخش خود و آگاهی به الزامات و محدودیت های کارگزینی در جذب نیرو اغلب بهتر از هر نوع محاسبه و برآورد ترکیب مهارت ها عمل

می کند.*مرخصی های درخواستی را با برنامه کاری بخش هماهنگ کنید.

*استفاده از مرخصی استحقاقی را در طول سال پخش کنید پرسنل ملزم است در طول سال مرخصی استحقاقی را استفاده نماید در

برنامه ریزی تیم خود را مشارکت دهید.

بودجه در اختیار خود را اولویت بندی کنید.بودجه شما از دو قسمت تشکیل شده است:

این بخش شامل حقوق پرداخت پرسنل شما می باشددرآمدی .۱ ) سرمایه ای (این بخش شامل تجهیزات و موادغیردرآمدی. ۲

مصرفی است. قسمت اول گزارش و بودجه شما شامل بخش نقدی است این بخش

درصد کل۸۰که باید روی آن توجه شود چرا که معموالً شامل حداقل بودجه است.

برای مدیریت موثر بخش نقدی بودجه شما باید: اطمینان پیدا کنید کهاستقرار پرسنل با تعداد مرخصی موردنیاز هماهنگ است.

* بامدیریت صحیح مرخصی های سالیانه مرخصی های آموزشی و   %۲۰ تا ۲۳غیبت های برنامه ریزی نشده از قبیل استعالجی های

هزینه های پرسنلی بخش خود صرفه جویی نمایید. *میزان استفاده از نیروهای جایگزین توسط منابع خارجی بیمارستان

درصد بودجه۲۳ تا ۲۰موسسات پرستاری را به میزان کمتر از درآمدی بخش خود محدود نمایید.

گزارش بودجه بخش خود را در هر ماه به طور دقیق بررسی کنید ازجمله :

*تعداد پرسنل معادل تمام وقت بودجه ای *تعداد پرسنل معادل تمام وقت واقعی

*ستون مربوط به کد *بودجه سالیانه

*بودجه در گردش ماهیانه، مبلغ صرف شده و اختالف آنها*بودجه تعیین شده برای سال، مبلغ صرف شده و اختالف آنها

*همچنین گزارش بودجه خود را به طور منظم با پرسنل مرور کنید. از39

پرسنلی که مسئولیت *جنبه های غیر درآمدی بودجه را دارند نیزبازخورد بگیرید .

*عملکرد های مربوط به هر دو قسمت درآمدی و غیره درآمدی رامورد بحث قرار داده و برای آنها به توافق برسید.

درخواست مرخصی های آموزشی را برنامه ریزی کنید. مرخصی های آموزشی باید به طور دقیق قبل از شروع سال مالی

گام های زیر برنامه ریزی شود.جدید با اجرای

گام اول: مقدار بودجه ای را که سازمان شما به مرخصی آموزشیهر معادل تمام وقت اختصاص میدهد تعیین کنید.

گام دوم: تعیین نیازهای مرخصی آموزشی تمام پرسنل تیم گام سوم : تعیین دقیق شرایط مرخصی آموزشی برای دوره ای که

پرسنل برای گذراندن آن انتخاب شده است گام چهارم : تعیین کل مرخصی سالیانه که پرسنل شما برای سال

آینده نیاز دارد اگر کل مرخصی سالیانه مورد نیاز بیشتر از کل ، بیش تر گام پنجم:

از شیفتهای منظور شده به عنوان مرخصی در بودجه است . مرخصیها باید اولویت بندی شود.

یک راه خوب برای تصمیم گیری در مورد این اولویت ها این است که از خود اعضای تیم سوال کنید . برای تصمیم گیری در مورد

اولویت های جلسه ای تشکیل دهید برای اطمینان از جریان صحیحمذاکرات در طول جلسه نقش تسهیل کننده را ایفا کنید .

برنامه های شغلی مدیر اداری وظیفه ی تعیین فشارهای هزینه ای و پیشرفت های

خدمات در تمام بخش ها را به عهده داشته و موارد زیر را مدیریتمی کند

، یک تغییر تایید شده است که در سالهای گذشته*فشار هزینه ای نیز رخ داده و جهت حفظ سطح موجود ارائه خدمات در آینده نیاز به

سرمایه گذاری در آن زمینه ها می باشد. مثال تجهیزاتی که باید با مدل های جدیدتر جایگزین شود و با افزایش حقوق و مزایای مصوبه

پرسنل یک تغییر برنامه ریزی شده و*پیشرفت و توسعه خدمات :

مصوب است که برای ارتقای کمیت و کیفیت خدمات در آینده مورد نیاز است. مثال اجرای خدمات پیگیری بیمار با جذب یک پرستار

40

متخصص در بخش. .مدیر اداری معموالً باید برای تعیین و تعریف یک مورد شغلی جدید

دالیل و شواهدی فراهم کند باید مطمئن شوید این مرحله در نظر گرفته شده است.چنانچه مثالً به علت افزایش سرعت پذیرش و

ترخیص بیماران بخش احساس ناخوشایند .افزایش فشار کاری را تجربه می نمایید و احساس می کنید که به پرسنل اضافه نیاز دارد

این کار را با مدیر موفق و باید یک مورد شغلی را درخواست کنید. آنها می توانند در محاسبه هزینه های مشاور مالی خود انجام دهید.

مربوط به شما کمک کنند. معموالً فشارهای هزینه ای و توسعه خدمات بسیاری وجود دارد به گونه ای که لزوم اولویت بندی آنها مطرح می

گردد برخی موارد ممکن است به سادگی و تنها به دلیل اینکه بودجه کافی برای آنها وجود ندارد مورد پذیرش قرار نگرفته و حذف شود.

اگر شما در این فرآیند مشارکت نداشته باشید و اهمیت نیاز خود را به مدیر اداری منتقل نکنید ممکن است نتوانید امکانات مورد نیاز بخش

خود را به دست آورید .هیچ فعالیتی را بدون آن که بودجه آن تعیین شده باشد انجام ندهید .بودجه تعیین شده و مصوبه بخش را به صورت کتبی دریافت نمایید.

با مشاور مالی خود به طور منظم مالقات کنید. ضروری است که با مشاور مالی خود به طور منظم جهت موارد زیر

مالقات داشته باشید:

. اطمینان از اینکه تنظیم و تصویب بودجه بخش شما به طور صحیح۱و با دقت انجام شده است .

.مطمئن شوید که در تنظیم برنامه کاری پرسنل محدودیت های۲ مطرح در درخواست و استفاده از مرخصی ها در نظر گرفته شده

است. . نحوه استفاده منطقی از بانک آژانس را مورد بررسی مجدد قرار۳

دهید . . پیش بینی و آمادگی برای هر راه هزینه اضافی پیش بینی نشده۴

داشته باشید. .نیاز بخش به پرسنل و تجهیزات بیشتر را به وسیله پر کردن فرم۵

درخواست و ارسال آن به واحد مربوطه انعکاس دهیم.

نقش مدیر مالی فراهم سازی موقعیت های کسب تجربه و راهنمایی و حمایت شما در امور مربوط به مدیریت بودجه است. اما آنها آغاز کننده این ارتباط نخواهند بود .مرد عمل باشید .آنها را جمع کنید و

41

توسعه ای آن ها را بشنوید .آن ها دارای رویکرد بالینی نیستند و پیچیدگی های رایج یک بخش را درک نمی کنند. شما هم متخصص مالی نیستید و پیچیدگی های مسائل مالی را درک نمی کنید .الزم

است با هم کار کنید از مهارت های یکدیگر برای اطمینان از مدیریت موثر و کارای بودجه استفاده کنید. تنها به این ترتیب قادر خواهید بود تا از استانداردهای باالی مراقبت بیمار در بخش خود اطمینان حاصل

کنید.

فصل هفتم شکایات را به خوبی مورد بررسی قرار

دهید. هدف و سیاست رویه های بررسی و رسیدگی به شکایات در

سیستم سالمت باید دستیابی به راه حل منطقی باشد. به این معنی که شکایت افراد باید به صورت منطقه ای به وسیله پرسنل خط مقدم مورد رسیدگی قرار داده شود و چنانچه فردیا افراد شاکی از پاسخ

کتبی داده شده به شکایت کتبی شفاهی شان راضی نشدند می توانند مرحله دوم شکایت خود را که جنبه رسمی تری خواهد داشت طرح

نمایند.

42

بر روی محتوای شکایت تمرکز کنید نه تعداد آنها. میزان باالی شکایات ضرورتاً به معنای آن نیست که خدمات ضعیفی

را ارائه می کنید. اگر شما بهره گیری از فرآیند شکایات را به طور گسترده تبلیغ و ترویج

کرده باشید) که الزم است به عنوان بخشی از رویه رسیدگی به شکایت این کار را انجام داده باشید (.در این صورت با افزایش تعداد شکایت رسیده روبه رو می شوید. این وضعیت چیز بدی نیست آنچه بد

است سطح باالی شکایات در مورد موضوعی مشابه است..به شکایت شفاهی رسیدگی کنید

که ممکن است باید به شکایات شفاهی رسیدگی شود یک گزارش رسیدگی به شکایت کالمی باید شامل تاریخ و زمان فرد مطرح کننده شکایت اطالعات ارائه شده هر نوع توجیه یا عذرخواهی شفاهی هر نوع اقدام اصالحی و یا انضباطی که در آن زمان انجام شده یا قول

انجام آن در آینده داده شده باشد.

.به شکایات کتبی رسیدگی کنید رسیدگی به شکایت کتبی :چهار گام مطرح برای

گام اول: دقیقاً بررسی کنید که شکایت در مورد چیست و شاکیان چه انتظاری از شما دارند. اگر چنین اطالعاتی ندارید برای شفاف کردن

تماس بگیرید. آنها با افراد ذیربطگام دوم : پیش نویس نامه پاسخ رسیدگی به شکایات را آماده کنید.

فردی را برای رسیدگی به موضوع انتخاب کنید . گام سوم: گام چهارم : نامه پاسخ به شکایات را نهایی کرده و در صورت لزوم

جلسه ای نیز ترتیب دهید.

شکل استاندارد پاسخ به یک شکایت نامهپاسخ به شکایات کتبی همیشه باید شامل موارد زیر باشد:

. تشکر برای ارسال نامه و ارجاع موضوع به شما۱ . عذرخواهی و یک یا دو جمله همدردی اگر که اشتباهی رخ داده یا۲

کاری انجام نشده باشد .. توضیح کاملی از آنچه که اتفاق افتاده بدهید.۳ .شرحی از آنچه که در پاسخ به شکایات انجام داده اید و یا۴

میخواهید انجام دهید .خالصه ای از آنچه که میتوانید انجام دهید چنانچه آنها هنوز ناراضی۵

باشند یا هر نوع اطالعات بیشتر از جمله جزئیات تماس با شما جزئیات منابع حمایتی دیگر از قبیل خدمات مشاوره ای و اینکه اگر از

43

نحوه رسیدگی به شکایات شان ناخرسند هستند .چطور می توانندمراحل بعدی شکایت خود را پیگیری نمایند.

پیش نویس پاسخ به شکایات و آماده کنید) قبل از بررسیموقعیت(

توصیه می شود که قبل از بررسی موقعیت تا جایی که ممکن است درعرض یک ساعت پاسخ کتبی آماده شود.

دالیل این کار عبارت است از : . این کار به شما و دیگران کمک می کند که بدون منحرف شدن از۱

موضوع اصلی توسط موضوعات دیگری که ناگهان در طول تحقیق ظاهر می شود بر روی درخواست های اولیه و اصلی افراد شاکی

متمرکز شوید . .شما می توانید بدون پیش داوری و با قرار دادن خود به جای فرد۲

شاکی پاسخ مورد انتظار را آماده نمایید . .این کار از نگارش نامه های جانبدارانه و غیر صادقانه در ارتباط با۳

موضوع جلوگیری می کند. مزیت دیگر این کار این است که زمانی که شما بررسی را به شخص

دیگری واگذار می کنید آن شخص در مورد آنچه که باید انجام داد شود ذهنیت روشن پیدا می نماید. به این ترتیب کار آنها را آسان تر و کم استرس تر می کنید. همچنین این روش تکنیک آموزشی خوبی برای

مدیران آینده جهت به دست آوردن ایده در مورد نحوه پاسخ خوب بهاینگونه شکایات است.

حساسیت موضوع را بررسی کنید.فردی را به عنوان مسئول رسیدگی به شکایات منصوب کنید .

اطالعات و اسناد مکتوب را جمع آوری کنید.مسئولیت محافظت از اطالعات شخص بیمار آن را به عهده بگیرید.

درچه شرایطی باید به روند بررسی شکایات خاتمه دهید.زمانی که اقدام تنبیهی و انضباطی ضروری تشخیص داده میشود . اینگونه نیست که همواره به دنبال هر گونه شکایتی انجام اقداماتی انضباطی و تنبلی در خصوص پرسنل ایجاد شود تنها در صورتی که وقوع هر کدام از موارد زیر محرز گردد الزم خواهد بود که فرایند رسیدگی به شکایات در سطح بخش متوقف شده و موضوع را به

مراجع ذیصالح قضایی ارجاع داده خواهد شد :.رفتار ناشایست حرفه ای ۱  .غفلت۲. حادثه جدی نا مساعد۳

44

. فعالیت تبهکارانه)جنایی(۴

زمانی که شاکی قصد خود را مبنی بر پیگیری موضوع شکایت درمراجع قضایی مطرح نمایند .

فرایند رسیدگی داخلی به شکایات بطور کامل با پیگیری موضوع با ساز و کارهای قانونی و در مراجع قضایی متفاوت بوده و مثالً جبران

و پرداخت خسارت مالی به فرد شاکی را شامل نمی شود.تمامی کارکنان حرفه ای درگیر در شکایت را مورد حمایت قرار دهیم .

هر کارشناس خدمات سالمت به طور طبیعی می تواند نسبت به بروز شکایت از سوی بیماران و بستگان آنها احساس ناراحتی کرده و حتی

عصبانی شود . آنها احساس می کنند که تاکنون چقدر به بیماران خدمت کرده اند و در

عوض تنها به علت آنکه جزیی از این خدمات به خوبی ارائه نشده ازآنها کتباً شکایت کردند.

افرادی که از آنها شکایت شده باید احساس کنند که از سوی مدیران خود حمایت می شوند . شما باید به طرفین شکایت اطمینان دهید که  به طور یک جانبه از فرد شاکی و یا کادر بیمارستان حمایت نمی کنید. عالقه به سرزنش کردن کسی ندارید و فقط می خواهید کاری را که

برای بهبود موقعیت می توان انجام داد مشخص کنید . اگر موقعیت به  طور خاصی پیچیده به نظر برسد بالفاصله درخواست کمک کنید.

هرگز رسیدگی به شکایت مشکل و پیچیده را به عهده نگیرید.از فرایند بررسی یادداشت دقیق تهیه کنید.

برگزاری جلسه ای با حضور فرد شاکی را مد نظر قرار دهید.از جلسات با شاکیان به عنوان فرصت های یادگیری استفاده کنید .

خود را برای جلسه آماده کنید.محل مناسبی را برای تشکیل جلسه آماده کنید . دستور جلسه و زمان بندی برنامه را آماده کنید .

مدت جلسه حداکثر یک تا یک و نیم ساعت برنامه ریزی کنید .مطمئن باشید که تمام اسناد در دسترس است.

مطمئن باشید که فرد دیگر نکات مهم مطرح شده در جلسه رایادداشت می کند.

شش گام کلیدی زیررا در طول جلسات دنبال کنید . با توجه به دقت گوش کنید. که مهمترین گام در طول گام اول: است.  شکواییه با شاکی  بررسی جلسات

همدلی کردن اجازه دهید آنها بدانند آنچه را که احساس می گام دوم:45

کنید و آنچه را که فکر می کنند باید انجام شود درک می کنید .برایمثال :

.من می توانم درک کنم که چرا شما ناراحت هستید.۱. قبول این مسئله باید برای شما مشکل باشد.۲.من می توانم درک کنم که چرا شما عصبانی هستید.۳

به آنها القا نکنید که اشتباه فکر می کنند یا به آنها کنایه نزنید که دارند  مبالغه می کنند.

مثالً به آنها نگویید: . من نمی توانم باور کنم که این طور بوده است ۱.آیا شما مطمئن هستید که چنین چیزی اتفاقی افتاده است.۲

اگر ضروری تشخیص می دهید توضیح دهید و عذرخواهی گام سوم:کنید.

بر روی روند اقدامات عملی به توافق برسید . گام چهارم:گام پنجم: جلسه را پایان دهید.

گام ششم: پیگیری

یک نامه خوب برای پاسخ نهایی بنویسید. ساختار درستی را برای نامه انتخاب کنید. .۱. سازمان خود را شرح دهید .۲ به صورت اول شخص بنویسید .۳. ارتباطات بین فردی را تقویت کنید .۴. از کاربرد واژه های تکنیکی حرفه ای اجتناب کنید.۵

جمالتی که می تواند در شروع نامه خود قرار دهید.جمله ی آغازین:

احساس و برداشت اولیه که با شروع خواندن نامه به فرد دست می دهد مهم است. بنابراین به اینکه نامه چطور شروع می شود دقت

. متن نامه باید لحن کالم نویسنده را نشان دهد. به همین دلیل نمایید معموال بهتر است از شاکی برای نوشتن نامه و این که موضوع را به شما اطالع داده تشکر شود و با یک عذرخواهی یا همدردی به دلیل

گرفتاری که برایشان پیش آمده ادامه یابد .پاراگراف آغازین را کوتاه نگه دارید .

در زیر جهت دادن ایده به شما در این زمینه مثال هایی برای شروعنامه آمده است .

با تشکر از نامه شما که بیان کننده نگرانی تان در مورد مراقبت

46

درمانی است که دریافت کردید.......با تشکر از نامه شما و این که موضوع را به ما اطالع دادید .

با تشکر از نامه شما که مشکالتی را که در زمینه...... داشته اید با مادر میان گذاشتید.

عذرخواهی یا کلماتی که همدلی شما را نشان می دهد. با یک عذرخواهی یا چند جمله دال بر همدلی مسیر نگارش نامه را

دنبال کنید. به یاد داشته باشید که عذرخواهی دلیل پذیرش نقاط ضعف و اتهامات مطرح شده در شکایت نیست. درزیر مثالهایی از

همدلی و همدردی آمده است : من نگران هستم که میشنوم زخم شما عفونی شده. من اضطراب

شما را درک می کنم.من نگران شدم وقتی که شنیدم.....

من برای تاخیر در دادن جوابیه متاسفم ابتدا می خواهم بیان کنم که چقدر متاسفم که شما درگیر این وضعیت

شده اید . هفته بعد از عمل هنوز درد دارید.۶من متاسفم که میشنوم شما

من به شدت از اینکه این اتفاق افتاده متأسفم .

:توضیح حقایق همیشه توضیح کامل از حقایق ارائه کنید. اما مجدداً آن را فردی

نمایید گفتن اینکه این چیزی است که اتفاق افتاده یا اینها حقایق است دنبال کنید : بسیار رسمی است سعی کنید مثال های زیر را

من می خواهم آنچه را که اتفاق افتاده توضیح دهم بدین ترتیب رویدادهایی که آن روز در بخش اتفاق افتاده و از نظر شما عجیب و

غیرمنتظره بود، برای شما قابل توجه خواهد بود. من بررسی هایی انجام دادم که نشان داده که در مسئله ای که شما

درگیر آن بوده اید مشکالت ارتباط عمده ای وجود داشته است .

طرح اقدامات طرح و برنامه اقداماتی که می خواهید در مورد آن موقعیت انجام

دهید، جز اصلی نامه است .شاکی باید بدانند که به شکایت شان بهطور جدی رسیدگی شده است.

در زیر مثال هایی از نحوه شروع این بخش از نامه آورده شده است :به دنبال نامه شما ما مدیران مجموعه را برانگیخته ایم تا .

در آنجا از زمانی که شما موضوع را به اطالع ما رسانده ایدفرایند .....مستقر نموده ایم .

47

در نتیجه شکایت شما ما ... داریم /انجام خواهیم داد... این یک اتفاق نادر است و من به شما اطمینان می دهم که این مسئله

دیگر تکرار نخواهد شد آنچه ما انجام خواهیم داد....

جمالتی که می توانید در انتهای نامه قرار دهید . همیشه با دادن جزئیات تماس با سازمان نامه را تمام کنید. برخی

جمالت دیگر در این مرحله می تواند به درک واقعی تر بودناحساسات کمک کند.

در اینجا مثال هایی برای تحریک ذهن شما ارائه شده است: من امیدوارم این اقدامات راهی برای بازگشت اعتماد شما به ما باشد

. من مطمئن هستم که این مورد برای هیچ یک از بیماران ما در آینده

رخ نخواهد داد.مجدداً برای ناراحتی ایجاد شده متاسفم هستم .

من امیدوارم این این اطالعات به شما کمک کرده باشد.

*بررسی کنید که فهم برنامه اقدامات اجرایی برای خواننده نامهآسان می باشد .

*پاراگراف بهتر است کوتاه تر باشد. *تا جایی که می توانید متن نامه را به قسمت های مجزایی تفکیک

کرده و نکات گرامری و انشایی را رعایت کنید. *اگر نامه به بیش از یک شکایت پرداخته است از سرفصل های مجزا

و به ترتیب اهمیت شکایت ها استفاده کنید. *در هر پاراگراف یک ایده را مطرح کنید و در حد امکان از جمالت

کوتاه استفاده کنید.

*نامه نهایی را به تایید تمام پرسنل درگیر در موضوع برسانید.*رسیدگی به شکایات را با اقدامات عملی دنبال کنید.

*تمام شکایت را با تیم خود در میان بگذارید.*کارت های پیشنهاد تابلوی اعالنات اطالعات کمک کننده است

48

فصل هشتم برقراری یک برنامه استخدام در گردش

آیا اگر شما می توانستید تمام شیفت های کاری بخش خود را با رده های پرسنلی مناسب و دارای مهارت های مطلوب جایگزین نمایید

کارها آسان تر نمی شد؟ هرچند متاسفانه این شرایط در زندگی واقعی رخ نمی دهد اما شما می توانید قدم هایی را برای آسان تر کردن

کارها برای خودتان با تمرکز بر فرآیندهای استخدامی بردارید . اطمینان حاصل کنید که همیشه یک قدم جلوتر از وقایع حرکت می کنید تا اینکه اگر یک نفر از همکاران بخش استفاده کنید. بتوانید به

سرعت و بدون ایجاد وقفه در جریان کاری بخش ، جایگزینی برای ویداشته باشید.

شرح وظایف فردی را که در حال ترک کردن بخش است مرورنمایید.

علت ترک خدمت آنها را بررسی و مشخص کنید. مطمئن شوید که شرح وظایف با نیاز فعلی شما در بخش مطابقت

دارد .تغییر شغل و حقوق مربوطه را بررسی کنیم.

شرح وظایف و خصوصیات الزم برای تصدی شغل را مرور نمایید .بسته های درخواست کار و فراخوان شغلی را به خوبی تدوین نمایید .

تالش بیشتری برای جذب انجام دهید.فراخوان را بنویسید

بسته های شغلی را فراهم کنید . تهیه نمایید. مصاحبه ها را با دقت تنظیم و لیستی کوتاه

نکته هایی در مورد جمع آوری رزومه ها برای لیست کوتاه تهیه کنید برای برگزاری مصاحبه های خود را آماده کنید .

بخش را برای مصاحبه آماده کنید.

49

فرایند مصاحبه را به خوبی انجام دهید .از جمله :*آماده کردن سواالت

*ارزیابی مهارت های عملکردی*آماده کردن محیط و مصاحبه شونده ها

*نقش سرپرستی و هدایت جلسه مصاحبه *روند انجام مصاحبه هر یک از داوطلبان و نتایج مصاحبه آنها نظارت و

اشراف داشته باشید.*با داوطلب انتخاب نشده نیز تماس بگیرید.

*پیگیری داوطلبان موفق در آزمون استخدامی را به نمایید .*خطرات را بپذیرید.

برنامه های معرفی و آشنا سازی خوب و کاملی را برایپرسنل جدیدالورود آماده نمایید .

آشنا سازی قبل از شروع کار داشته باشید. را برای آشنا سازی در نظر داشته باشید.دو هفته کارورزیدوره

برنامه آشناسازی اولیه آنها شامل :*استقبال گرم از آنها در روز اول کارشان

*تهیه چک لیست آشناسازی *آموزش تحت نظر سرپرست

*انجام کار بالینی *شرکت در جلسات

*توجه به نیازهای فردی*در نظر گرفتن یک مربی در سه ماه اول برای آن ها

*به طور مداوم راه های مختلف جذب پرسنل جدید را بررسی کنید.*پرسنل بانک و آژانس های تامین پرستار نیز در نظر گرفته شود .

پرستارانی که مجدداً به سر کار برگشتند. هزار پرستار هر ساله،پرستاری را ترک می کنند. تحقیقات۲۰۰حدود پرستاران نشان می دهد که عوامل زیر در تصمیم گیری در درباره

مورد بازگشت به کار آنان موثر می باشد .*در تصمیم به برگشت تشویق و حمایت شوند .

*امکان شرکت در دوره های بازآموزی برای ایشان فراهم باشد .  *امکان انجام کار نیمه وقت و برنامه های کاری دوستدار خانواده)

برای آنها وجود داشته باشد انتخاب شیفت توسط خودشان و...(پذیرش و ترخیص بیماران بخش باال نباشد .یک محیط کاری کم استرس داشته باشند.

50

*یک رابطه صمیمی با مدیر کارگزینی برقرار نمایید.*تبعیض قائل نشوید .

پرسنل نیمه وقت پرسنل نیمه ماهر نیست. زنان تشکیل  پرستاری حرفه ای است که اکثر شاغلین ان را

می دهند که همیشه بنا به ضرورت درصد زیادی از کارکنان نیمه وقتهستند .

کارشناسان خدمت سالمت معموالً کار خود را به صورت تمام وقتشروع می کنند .

اما بسیاری از آنها در ادامه به صورت نیمه وقت کار خود ادامه می دهند تا بتوانند بین مسئولیت های خانوادگی و تعهدات کاری خود تعادل

ایجاد نمایند و این بدان معنا نیست که آنها باید به خاطر این تصمیمتوبیخ و خلع درجه بشوند.

تصور نکنید اگر فردی نخواهد یا نتواند تمام وقت کار کند تعهد انگیزه کاری الزم را ندارد .اگر اینگونه فکر کنید بدون دلیل بین همکاران

تبعیض قائل شده اید . کارمندان نیمه وقت نیز به غلط انتظارعالوه بر این برخی

ارتقاء و پیشرفت شغلی ندارند .چرا که فکر می کنند نمره . سعیباالتر ارزشیابی منوط به ارائه کار تمام وقت است

کنید این فرهنگ در بخش شما قالب نشود . *نمره ارزشیابی باالتر برای انجام کار با کیفیت بهتر است

*.نه پرکردن ساعات کاری بیشترپرستارانی که از خارج از کشور می آیند همه یکسان نیستند.

با صحبت های پرستارانی که در درون سازمان شما ممکن است مثل : هستند و از دیگر کشورها آمده اند آشنا باشید.

می کنند . *همه آنها به سختی کار*آنها نمی توانند درک کنند که پرستاری در انجا متفاوت است .

*سته به جای آن که از آنجا آمدند کاری انجام می دادند که پزشکان ازآنها می خواستند.

*آنها سریع می توانند روشهای ما را یاد بگیرند *آنها بسیاری از ساعات ما را مطالبه می کردند

برنامه ریزی برای موفقیتآیا تیم شما برنامه مشخصی برای کسب موفقیت دارد

51

اهداف برنامه ریزی نیروی انسانی شما باید همواره مبتنی براستخدام پرستاران با کفایت و با دانش به روز باشد .

بهتر است هر از چند گاهی پرستارانی را با پایه حقوقی باالتر از خارج و از طریق آژانس های مربوطه استخدام نمایید این پرستار با خود

تجربه با ارزش و ایده های جدیدی را به بخش شما می آورد و از آن مهمتر اینکه روش های کاری روتین شده شما را به چالش خواهند

کشید .پرستار جانشین مدیر بخش و پرستاران مسئول شیفت

همواره در جستجوی پیدا کردن معاون و جانشینی برای خود باشید. همچنین بایستی سیستمی برای ارتقای شغلی نیروهای کمک پرستاری

شاغل در بخش داشته باشید.کامالً گروه پرستاری خود را در همه جنبه های استخدامی درگیر کنید .

برخی افراد بعضاً دو واژه آگاهی داشتن و مشارکت داشتن را به اشتباه معادل یکدیگر تصور می کنند درگیر کردن و جلب مشارکت

اعضای گروه در فرآیند استخدام مستلزم آن است تا آنها کامالً در هر آگاه نگاه داشتن کامل آنها خیلی بهتر مرحله از فرایند کار آگاه باشند.

از عدم آگاهی است. اما بهتر است که قدمی فراتر نهاده وواقعاً آنهارا در فرآیند در گیر نماییم .

مهارت های انجام مصاحبه کارکنان را ارتقا دهید . حداقل یکی از اعضای گروه در فرایند مصاحبه های استخدامی

مشارکت دهید. دستورالعمل های مربوطه اغلب پیشنهاد می کنند که حداقل یکی از مصاحبه کننده ها باید حداقل یک رده باالتر از فرد

داوطلب استخدام باشد. سریع تر گروه را با پرسنل جدید آشنا کنید.

داشتن یک فرایند استخدامی کارا و بدون نقص اطمینان از این رمز است که شما برای همه داشته های اعضای گروهتان ارزش قائل

باشید . تفاوتی اساسی بین رهبری و مدیریت تیم وجود دارد. با خوب رهبری

کردن شما تیمی قوی تر و سالم تر خواهید داشت و در مقایسه با اینکه فقط به سادگی بر اعضای گروه نظارت نموده و رویکردهای مدیریتی

سعی در حفظ وضع موجود داشته باشید.

**تمام**

52