A

WO/PBC/21/13األصل: باإلنكليزية2013 يوليو 22التاريخ:

البرنامج والميزانيةلجنة

الدورة الحادية والعشرون2013 سبتمبر 13 إلى 9جنيف، من

التقرير السنوي عن الموارد البشرية

يقدمه المدير العام

التمست لجنة البرنامج والميزانية، في دورتها المنعقدة في.1 ، "أيضا تقديم التقرير السنوي للموارد البشرية2012 سبتمبر

المقدم للجنة التنسيق في المستقبل إلى دورة الخريف للجنة البرنامج والميزانية للنظر فيه." وعمال بذلك القرار، تحتوي

الوثيقة على التقرير السنوي عن الموارد البشرية هذه ( المرفوع أيضا إلى لجنة الويبو للتنسيقWO/CC/67/2 )الوثيقة

.2013 في دورتها المنعقدة في سبتمبر إن لجنة البرنامج.2

والميزانية مدعوة إلى النظر في مضمون التقرير

السنوي عن المواردالبشرية. ]تلي ذلك

[WO/CC/67/2 الوثيقة

A

WO/CC/67/2األصل: باالنكليزية2013 يوليو 22التاريخ:

الويبو للتنسيقلجنة

الدورة السابعة والستون )الدورة العادية الرابعة واألربعون(2013 أكتوبر 2 سبتمبر إلى 23جنيف، من

التقرير السنوي عن الموارد البشرية

من إعداد المدير العام

WO/CC/67/22

جدول المحتوياتموظفو الويبوأوال. –2015-2013استراتيجية الموارد البشرية للفترة ثانيا.

ملخص عمليالتقدم المحرز مؤخرا في الموارد البشريةثالثا.

إصالح نظام العقودا()تثبيت/تعيين الموظفين المؤقتين العاملين لفترة طويلةب() مراجعة نظام الموظفين والئحته وإطار سياسات المواردج()

البشريةالعدالة الداخليةد()إصالح نظام العدالة الداخليةه()تنفيذ ومواءمة التصميم التنظيميو()إدارة األداءز()الصحة المهنيةالسالمة وح()التعيينط()التدريب والتطويري()نوع الجنسك()التنوع الجغرافيل()العالقات بين الموظفين واإلدارةم() تنفيذ أنظمة إدارة الموارد البشرية وفقا لحافظة مشروعاتن()

التخطيط للموارد المؤسسيةتطوير السياساتس()

التصنيفع()مكتب األخالقياتف()إدارة المخاطرص()

توصيات التدقيقق() مسائل متعلقة بالموظفين يجب أن توليها لجنة الويبورابعا.

للتنسيق عنايتهاإنهاء عقود التوظيف – إنهاء الخدمة بالتراضيا()

WO/CC/67/23

لجنة المعاشات التقاعدية لموظفي الويبوب()تكريم المدير العامج()مسائل أخرى تتعلق بالموظفيند()

2014 نظرة إلى عام خامسا.تنفيذ استراتيجية الموارد البشريةا()

إصالح نظام العدالة الداخلية – الفصالن العاشر والحاديب()عشر من نظام الموظفين والئحته

السالمة والصحة المهنيةج()التخطيط للموارد المؤسسية: الخطوات التاليةد()التحديات والمخاطره()

المرفقاتإحصاءات الموارد البشريةالمرفق األول.استراتيجية الموارد البشريةالمرفق الثاني. التقرير السنوي لمكتب األخالقيات لعامالمرفق الثالث.

2012

WO/CC/67/24

WO/CC/67/25

WO/CC/67/26

-2013استراتيجية الموارد البشرية للفترة ثانيا. – ملخص عملي2015

تمكين خدمات الملكية الفكرية المتكاملة على مستوى العالم 2015-2013تم تصميم استراتيجية الموارد البشرية للفترة .1

بحيث تتخذ المنظمة العالمية للملكية الفكرية )الويبو( وضعها كمقدم رئيسي لخدمات الملكية الفكرية العالمية، وبشكل يضمن

تجاوبها مع بيئة الملكية الفكرية العالمية السريعة التطور. كما ترمي هذه االستراتيجية إلى تأكيد مكانة الويبو كهيئة يختار العمل

بها خبراء الملكية الفكرية وفنيوها الدوليون من مختلف المجاالت، وموظفو الدعم، الذين يجلبون جميعا ثروة من المعارف والخبرة وااللتزام للمنظمة. ويوجد هدف إضافي

لالستراتيجية يتمثل في تحسين الكفاءة التنظيمية. ويلعب الموظفون دورا رئيسيا في نجاح الويبو كمقدم.2

بالمائة من95لخدمات الملكية الفكرية العالمية. وتولد الويبو إيراداتها من الرسوم المحصلة مقابل الخدمات التي تقدمها

أنظمة التسجيل الدولية. ونموذج األعمال هذا هو نموذج فريد من نوعه في منظومة األمم المتحدة. وهو يصنع فرصا جديدة، وفي

الوقت نفسه يؤدي إلى عدد من التحديات. وتتسم بيئة الملكية الفكرية العالمية المتطورة بالديناميكية.3

الشديدة، والطلب على خدمات الملكية العالمية مستمر في الزيادة. وقد طرأ تحول جغرافي كبير في استخدام الملكية

الفكرية، مع التسارع الشديد في معدالت النمو في آسيا مقارنةالعالم. بباقي

وليست الويبو هي الجهة الوحيدة التي تقدم خدمات الملكية.4مون اختياراتهم استنادا الفكرية. فأصحاب المصالح العالميون يقي

إلى معايير مثل أهمية الخدمات وجودتها الكلية، وسرعة االستجابة، والتكلفة، واالستدامة. ولذلك فإن الويبو يجب أن

تواصل االبتكار وتحسين جودة تقديمها للخدمات لكي تبقى قادرةعلى المنافسة.

وأصبحت طبيعة الطلب على التنمية من أجل التعاون وتكوين.5 الكفاءات والمساعدة التقنية أكثر تعقدا مع الزيادة المستمرة

التي شهدتها معدالت النمو في العالم النامي على مدى العقدين الماضيين، وتسعى البلدان إلى التشجيع على إضافة القيمة في

اإلنتاج االقتصادي. ويحتاج هذا التغير إلى أن يظهر في مجموعاتالمنظمة. مهارات الموظفين العاملين في هذا القطاع من

WO/CC/67/27

ونجحت المنظمة في اجتياز أزمة اقتصادية وبدأت العودة إلى.6 النمو، واضعة نصب أعينها أن يتم تحقيق النتائج من خالل إدارة

الموارد بحزم. وقد تم تحقيق ذلك من خالل عدد من االستراتيجيات، من بينها تحسين اإلنتاجية في مجاالت الخدمة

األساسية، ومراجعة البنيات التنظيمية وإعادة تصميمها، وإعادة نشر الموارد حيثما كان ذلك ضروريا. إال أن أداء المنظمة الناجح

يجب أن يستمر في التحول. فثمة حاجة إلى مزيد من التقويملقوة العمل، من حيث البنية والمهارات والعقود.

ويتسم األساس المالي للويبو بالصالبة وتبشر توقعات.7 اإليرادات في الثنائية المقبلة بالخير. إال أن الويبو تواجه ضغوطا

تكاليفية يجب إدارتها بحزم. ويتصل أكثر من ثلثي النفقات بتكاليف الموظفين. ومن الضروري أن يتم إدخال بعض التعديالت

لضبط بنية قوة العمل وأن تتم إعادة معايرتها بغية ضمان أال تتمكن الويبو فقط من تلبية الطلب الذي تواجهه باعتبارها مقدم

لخدمة عالمية، بل تكون لديها أيضا المرونة الالزمة للتكيف مع التغيرات بسرعة. ويجب أن يتم تمويل احتياجات البرامج الجديدة

من خالل تقويم الموارد الحالية. وتسعى الويبو إلى تقديم شروط توظيف تنافسية لموظفيها،.8

إلى جانب بيئة العمل المشجعة، وفرص النمو المهني، وتحقيق التوازن بين العمل والمعيشة، وأنظمة الدعم الصديقة لألسرة.

وتلتزم الويبو بإدخال مزيد من التحسينات على ما لديها من تنوعجغرافي وتوازن بين الجنسين والتنقل الداخلي.

وال تتطلب استراتيجية الموارد البشرية الحالية موارد مالية.9 إضافية. وإنما تدعو إلى تنفيذ خطة عمل، تتضمن استراتيجيات

فرعية لعمليات الويبو األساسية بحيث تكون مصممة حسبفصاعدا. 2013 الحاجة، ورصد هذه الخطة بدءا من

التقدم المحرز مؤخرا في الموارد البشريةثالثا.إصالح نظام العقود)أ(

، تم تعديل نظام الموظفين والئحته إلدخال بعض2012في .10 أنواع التعيينات الجديدة، أال وهي التعيينات المؤقتة والتعيينات المستمرة، بما يتماشى وإطار التعاقدات الذي أوصت به لجنة

195 ، تم تحويل2012الخدمة المدنية الدولية. ومنذ نوفمبر عقدا قصير األجل )تشمل عقود االستشارات وعقود العمل

الخاصة وعقود المترجمين المؤقتين( إلى تعيينات مؤقتة، بحيث أصبح أصحاب العقود يحملون صفة "موظفين" ويتمتعون بمزايا

WO/CC/67/28

أفضل. وقد تم تنفيذ إصالح نظام العقود بطريقة مرحلية. حيث . وتم2012 يوليو 1تم توفير المزايا وبدأ سريانها اعتبارا من

اإلعالن عن بدالت ومزايا التعيينات المؤقتة في تعميمات إدارية. تعميما إداريا وفقا إلصالح نظام العقود.28حيث صدر حوالي

وبلغت التكلفة المقدرة إلصالح نظام العقود ثالثة ماليين فرنك.2013-2012سويسري في

تثبيت/تعيين الموظفين المؤقتين العاملين لفترة)ب(طويلة

وفقا للوالية الممنوحة من الدول األعضاء في الدورة الثالثة.11 والستين )الدورة العادية الحادية واألربعين( للجنة الويبو للتنسيق،

(، تمWO/CC/63/5، )الوثيقة 2010والتي عقدت في سبتمبر منصبا لتثبيت الموظفين المؤقتين العاملين لفترة60إقرار

طويلة الذين يؤدون وظائف مستمرة. وقد تم إقرار هذه-2012 المناصب ليتم استخدامها في برنامج وميزانية الثنائية

منصبا156، وهي تشكل المرحلة األولى من استخدام 2013 وافقت عليها الدول األعضاء. أما الوظائف التي لم يقدر أنها

مستمرة، فلم يتم تثبيتها، وهو ما يتفق ومتطلبات األهلية التي وافقت عليها لجنة الويبو للتنسيق في استراتيجية تثبيت

الموظفين المؤقتين العاملين لفترة طويلة )الوثيقةWO/CC/63/5وفي بعض الحاالت، قدر أن الوظائف ليست .)

مستمرة نظرا إلى التقدم التكنولوجي واحتياجات العمل المتغيرة. وقد تم تحقيق تقدم سريع في مجال التثبيت خالل هذه

الثنائية نتيجة لإلعالن عن هذه المناصب واختيار الموظفين المؤقتين العاملين لفترة طويلة في مناصب أخرى تم اإلعالن

من الموظفين43، لم يتبق سوى 2013 يوليو 1عنها. وفي المؤقتين العاملين لفترة طويلة يلزم تثبيتهم في المنظمة.

، من2015-2014وفي مشروع البرنامج والميزانية للثنائية .12 المقترح أن يتم إقرار المناصب الستة والتسعين المتبقية

"1 منصبا للتثبيت وافقت عليها الدول األعضاء لتثبيت: "156 من الموظفين المؤقتين العاملين لفترة طويلة المتبقين الذين يؤدون

" والوظائف )التي يؤديها حاليا2(؛ "30وظائف مستمرة )حوالي موظفون مؤقتون( المقدر أن تكون مستمرة من خالل ممارسة

التصميم التنظيمي. وكما هو موضح في مشروع البرنامج والميزانية، فإن تثبيت كل من هاتين الفئتين سيحد من وطأة

خطر مواجهة مشكلة متكررة تتعلق بالموظفين المؤقتينالعاملين لفترة طويلة.

WO/CC/67/29

مراجعة نظام الموظفين والئحته وإطار سياسات الموارد)ج(البشرية

دخل نظام الموظفين والئحته بعد تعديلهما حيز النفاذ في.13 . وقد أجرت إدارة الموارد البشرية مراجعة إلطار2013يناير

التعميمات اإلدارية المتصلة بالموارد البشرية لمواءمته مع نظام الموظفين والئحته المعدلين. وقامت إدارة الموارد البشرية

بتحديث وتجميع التعميمات اإلدارية المتعلقة بساعات العمل، واإلجازات المرضية، والمواعيد الطبية، واإلجازة السنوية،

وساعات العمل اإلضافية، وأدخلت سياسات جديدة تتصل بنظام الموظفين والئحته المعدلين. وتمثلت النتيجة في إطار أوضح أصبح نفاذ الموظفين فيه إلى معلومات الموارد البشرية أكثر

سهولة. وعقب موافقة لجنة الويبو للتنسيق على نظام الموظفين.14

، أجريت عملية لمراقبة الجودة2012والئحته في سبتمبر لتصحيح بعض أوجه التناقض التحريرية )غير الموضوعية( في الوثيقة، وذلك بالتشاور مع رئيس لجنة الويبو للتنسيق. وقد

، قبل أن يدخل نظام2012نشرت النسخة المحدثة في ديسمبر الموظفين والئحته المعدالن حيز النفاذ بوقت قصير.

العدالة الداخلية)د( وصل مجموع األحكام الصادرة عن المحكمة اإلدارية التابعة.15

لمنظمة العمل الدولية في الشكاوى المرفوعة ضد الويبو خالل فرنكا034 395 إلى 2013 إلى يونيو 2012الفترة من يناير

سويسريا، ووصل مجموع التظلمات الداخلية لدى مجلس الويبو فرنك سويسري. وتشمل هذه األحكام500 2للتظلمات إلى

فرنك سويسري من500 74تعويضات ضد الويبو بلغت فرنك500 2المحكمة اإلدارية التابعة لمنظمة العمل الدولية و

سويسري أوصى بها مجلس الويبو للتظلمات. وفي نفس الفترة، وصل مجموع التكلفة اإلدارية الثابتة.16

للقضايا التي فحصتها المحكمة اإلدارية التابعة لمنظمة العمل الدولية ومجلس الويبو للتظلمات، والتي تنوعت بناء على عدد

217 379األحكام الصادرة أو التظلمات التي تم البت فيها، 000 155 فرنكا سويسريا و217 224فرنكا سويسريا، أي

فرنك سويسري للمحكمة اإلدارية التابعة لمنظمة العمل الدولية ومجلس الويبو للتظلمات، على التوالي. وبلغت التكلفة الثابتة

فرنك000 5لكل تظلم بت فيه مجلس الويبو للتظلمات

WO/CC/67/210

سويسري. وفي حالة المحكمة اإلدارية التابعة لمنظمة العمل فرنك سويسري تقريبا.000 21الدولية، بلغت هذه التكلفة

إصالح نظام العدالة الداخلية)ه( تم إجراء مراجعة شاملة لنظام العدالة الداخلية في الويبو.17

وتمت االستعانة فيها بالخبرات والمشورة الخارجية والداخلية بشكل موسع. وعقدت ثالث دورات موسعة للمناقشة في نوفمبر

، شاركت فيها كل األطراف2013 وفبراير وأبريل 2012 األساسية الفاعلة في مجال العدالة الداخلية. وقد شارك خبير استشاري لديه خبرة دولية واسعة، وبدعم منه، تم النظر في

أفضل الممارسات في منظمات دولية أخرى والحلول المصممة حسب الحاجة التي تلبي احتياجات الويبو. وأنشأ المدير العام فريقا استشاريا يمثل أعضاؤه الموظفين واإلدارة بالتساوي، ومهمته هي إصدار توصيات لتحسين نظام العدالة الداخلية

وإدخال تعديالت على نظام الموظفين والئحته. وقد نتج عن ذلك اقتراح بنظام أفضل ويمكن النفاذ إليه، يساعد على تدعيمل عمل العدالة، ويلبي احتياجات الموظفين والمنظمة. ومث

الفريق االستشاري جهدا تعاونيا وإنتاجيا كبيرا بين الموظفين واإلدارة. وترد التعديالت التي اقترح المدير العام إدخالها على

نظام الموظفين والئحته، مع مراعاة توصيات الفريق االستشاري، بعد التشاور مع مجلس الموظفين وأصحاب المصالح المعنيين اآلخرين، في الوثيقة التي تحمل عنوان

(.WO/CC/67/3"مراجعة نظام الموظفين والئحته" )تنفيذ ومواءمة التصميم التنظيمي)و(

مبادرة كبرى هي استحداث التصميم2012شهد عام .18 التنظيمي كنشاط أعمال أساسي في الويبو. فمن خالل ضمان

االستخدام الفعال للموارد البشرية من خالل التخطيط االستباقي للموارد البشرية – المدعوم ببنيات تنظيمية تتضمن التصميم

الوظيفي المتين وعالقات اإلبالغ المحددة بوضوح وتوزيع عبء العمل – ترمي الويبو إلى توفير بيئة مواتية تضمن تحقيق

األهداف االستراتيجية للمنظمة. وتألفت مراجعة التصميم التنظيمي من سلسلة من الدورات.19

التي تم فيها تحليل كل البرامج تحليال نظاميا. فقد عقدت أكثر دورة، تحت رئاسة المدير العام ومديري البرامج. حيث20من

تم تحديد أوجه التداخل بين البرامج ومجاالت العجز المحتمل في الموظفين، وتم التعامل معها؛ وتم النظر في فرص التآزر؛ وتم

WO/CC/67/211

منصبا15 التقدم باقتراحات لتقويم الرتب تؤدي إلى خفض رتبة خاليا، ورفع رتبة ثمانية مناصب، وتحويل خمسة مناصب من

مستوى رئاسة الخدمة العامة إلى المستوى الفني؛ وتمت إعادة توجيه الموارد غير المستغلة نحو مجاالت داعمة وبرامجية جديدة وفقا لألولويات االستراتيجية للويبو. ووجدت المراجعة أيضا سبال لتوحيد النظام وتبسيطه وتحسينه. وقد أتيحت المعلومات التي

تم جمعها كي يستفاد منها في التخطيط للبرنامج والميزانية بغية تحقيق االستخدام األمثل للموارد.2015-2014للثنائية إدارة األداء)ز(

أصبح نظام الويبو إلدارة األداء وتطوير الموظفين أكثر نضجا.20 . ويتزايد قبول واستخدام النظام2009منذ بدء العمل به في

كأداة لإلدارة، وطبقا للتقديرات التي وضعت من خالل الدراسات االستقصائية التي أجرتها الويبو عن القيمة األساسية، فإن

استخدامه يتزايد في إدارة أداء الموظفين والتخطيط للعمل ووضع األهداف. وباإلضافة إلى ذلك، فإن نظام إدارة األداء

وتطوير الموظفين يستخدم في تحديد مواطن القصور في األداءاء، وفي تحديد احتياجات تدريب والتعامل معها بشكل بن

الموظفين، وفي التعرف على أصحاب أفضل أداء ومكافأتهم. ويتيح نظام إدارة األداء وتطوير الموظفين مواءمة أهداف.21

الموظفين الفردية وفقا لألهداف االستراتيجية للمنظمة. حيث ( أن2012 بالمائة في 89ترى الغالبية العظمى من الموظفين )

أهدافهم الفردية ترتبط ارتباطا مباشرا باألهداف االستراتيجية. كما أنه يعزز تطوير الموظفين من خالل تحديد أولويات التعلم

تحديدا أفضل وتوفير التدريب بين القطاعات الذي يتسم بفعالية التكاليف. ويشجع النظام الحوار المستمر، على النحو الذي

يتجلى في تزايد عدد الموظفين الذين يتلقون تقييمات منتظمة(.2012 بالمائة في 72لألداء من رؤسائهم )

، قامت إدارة الموارد البشرية بتحديث كتيبها2013وفي .22 الخاص بالمديرين ليتصدى للقصور في األداء، وليتضمن قوالب

إلدارة تحسين األداء. وتلقى المديرون الذين يشرفون على موظفين لديهم قصور في األداء تدريبا يمكنهم من التصدي لمسائل األداء بشكل فوري ومالئم. وتم تنفيذ تدابير إدارية

للتصدي لحاالت القصور في األداء التي تم تحديدها في نظامإدارة األداء وتطوير الموظفين.

WO/CC/67/212

وتم إعداد مشروع رائد للمكافآت والتقدير بالتشاور مع.23 . ويرمي هذا البرنامج إلى2013المديرين وسوف يتم تنفيذه في

االعتراف باألداء الممتاز الذي يقدمه أفراد الموظفين واألفرقة ومكافأتهم عليه من خالل مزيج من الحوافز النقدية وغير النقدية.

وقد تم بناء البرنامج، الذي تم إعداده بما يتماشى والمبادئ التوجيهية للجنة الخدمة المدنية الدولية، حول القيم األساسية

للويبو، وهو يأخذ بعين االعتبار االبتكار والكفاءة. ويلعب المديرون دورا رئيسيا في قيادة النقاش مع الموظفين بشأن تحديد

مواصفات األداء المتميز. وسوف تفيد العبر المستخلصة عند نهاية فترة المشروع الرائد في وضع سياسة للويبو في المستقبل

فيما يتعلق بالمكافآت والتقدير.الصحة المهنيةالسالمة و)ح(

2013تمت االستعانة بخبير استشاري خارجي في أبريل .24 لمراجعة السالمة والخدمات الصحية الطبية والمهنية في الويبو.

" إجراء مراجعة للخدمات1وكانت مهمته تشمل ثالثة جوانب: " الطبية الحالية التي يقدمها قسم الخدمات الطبية التابع لمكتب

األمم المتحدة في جنيف والتكاليف التي يتم تحملها، بهدف ضمان كفاءة التكاليف مع تقديم مستوى مالئم من الخدمة

" وإجراء تحليل للتغيب عن العمل،2لموظفي الويبو ومندوبيها؛ " بهدف تمكين الويبو من تحديد فرص تخفيض مستويات الغياب

" والتقدم باقتراح3من خالل إدارة فعالة لإلجازات المرضية؛ " لسياسة تتعلق بإدارة السالمة والصحة المهنية في الويبو. وقد

2013 لكي يتم تنفيذه في 2013رفع تقرير بالتوصيات في يونيو .2014و

التعيين)ط( وفرت التعديالت التي أدخلت على نظام الموظفين والئحته.25

أساسا لتحسين سياسات التعيين وإجراءاته.2012في يناير وساهمت المبادئ التوجيهية الجديدة لمجالس التعيين في تعزيز

77، الذي شهد 2012الكفاءة. وقد زاد نشاط التعيين في عام مسابقة للتعيين24مسابقة للتعيين في مناصب محددة المدة و

في مناصب مؤقتة. ومن بين المناصب محددة المدة السبعة من الفئة الفنية والفئات العليا،36والسبعين المعلن عنها، كانت

طلبا850 5  من فئة الخدمة العامة. وقد تم تسلم وتقييم41و 50تقريبا. وعلى المستوى الفني والمستويات األعلى، تم شغل

بالمائة من داخلها.50بالمائة من المناصب من خارج المنظمة، و ومن بين المناصب التي تم شغلها من خارج المنظمة، تم شغل

WO/CC/67/213

بمرشحين من منظمات دولية أخرى. أما من المناصب التي10 تم شغلها من داخل المنظمة، فقد تمت ترقية خمسة موظفين

منصبا بالموظفين المؤقتين العاملين لفترة طويلة.37وتم شغل وقد كان متوسط معدل المناصب الشاغرة بالنسبة إلى المناصب

، وهو ما يتفق وافتراضات2012 بالمائة في 7,8الموافق عليها التكلفة الموضحة في الملحق جيم من وثيقة البرنامج والميزانية

)المنشور رقم2013-2012المعتمدة للثنائية 360E/PB1213وتم تخفيض متوسط زمن التعيين أكثر ليبلغ .)

أسبوعا.17 ولم يركز التعيين فقط على الوقت الالزم للتعيين، بل تم.26

اتخاذ خطوات أيضا لتحسين جودة التعيين. حيث إن التخطيط االستباقي، ومراجعة وتطوير التوصيفات الوظيفية المحدثة التي

مين الخارجيين للمناصب تركز على األعمال، واالستعانة بالمقي الرئاسية، ساهمت كلها في ضمان أن يتم تعيين أفضل مرشح

للوظيفة. ومع التقدم في العمل إلى األمام، سينصب التركيز على.27

تحسين التوازن الجنساني والجغرافي من خالل استراتيجياتالتعيين المالئمة، بما فيها التنويع في اإلعالن والتوعية.

التدريب والتطوير)ي( بالمائة من الموظفين في90، شارك أكثر من 2012في .28

واحد على األقل من أنشطة الويبو التدريبية الرسمية. وبلغ أيام في4,2 يوما، أي بمتوسط 234 5مجموع أيام التدريب

السنة لكل موظف. ووصل المبلغ المستثمر في التدريب إلى بالمائة من تكاليف0,74 مليون فرنك سويسري، أي 1,4

الموظفين. وتشمل هذه األرقام برامج الويبو العادية للتدريب )مثل إدارة األفراد، وتسوية المنازعات(، وبرنامج الويبو للتدريب على اللغات )مثل الصفوف الدراسية العادية، واإلعداد لإلجادة(،

وبرامج التدريب الخاصة بموجب مبادرات برنامج التقويم االستراتيجي )مثل األخالقيات، ونظام إدارة األداء وتطوير

الموظفين، والتوجه نحو الزبائن(، والتدريب المتصل بتكنولوجيا المعلومات )مثل إدارة مشروعات تكنولوجيا المعلومات،

وبرمجيات تكنولوجيا المعلومات الجديدة(، وبرامج التدريب الداخلي )مثل برنامج التمهيد للموظفين الجدد،

Learning@WIPO(، وأيضا أنشطة التدريب األخرى )مثل التدريب الخارجي الفردي، واإلسهام في الدراسات التي يجريها

الموظفون(. وباإلضافة إلى ذلك، فإن قدرا كبيرا من التدريب

WO/CC/67/214

الداخلي يقدمه مدربون من الموظفين دون تحمل أية تكلفة في قطاعي عمليات معاهدة التعاون بشأن البراءات ونظام مدريد

مشاركا(. كما أن التدريب في مجاالت الملكية950)ألكثر من الفكرية يتم توفيره أيضا من خالل أكاديمية الويبو ودون أن

يتحمل الموظفون أية تكلفة. ويتم تقدير احتياجات التدريب في الويبو من خالل نهج تنازلي.29

وتصاعدي أيضا. وقد حدد مديرو البرامج احتياجات التدريب .2015-2014الجماعية الضرورية لبرنامج وميزانية الثنائية

ن نظام إدارة األداء وتطوير الموظفين المشرفين، إلى ويمك جانب الموظفين، من تحديد احتياجات التدريب الفردية الالزمة

لتلبية أهداف العمل. وقد تم إدماج عملية تحديد أولويات التدريب لدى الويبو وأنشطة التدريب ذات الصلة إدماجا كامال في إطار

إدارة الويبو القائمة على النتائج.نوع الجنس)ك(

تلتزم الويبو بتحقيق التوازن بين الجنسين على كل.30 ، وقد تم إحراز مزيد من التقدم2020المستويات بحلول عام

نحو تحقيق هذا الهدف. فالنساء يمثلن حاليا2012في عام بالمائة من قوة العمل. إال أن المستويات العليا تفتقر إلى53,9

التوازن فيما يتعلق بتمثيل الجنسين. فعلى مستوى المديرين، بالمائة فقط من الموظفين. وتهدف المنظمة25تمثل النساء

أيضا إلى التأكد من أن االعتبارات الجنسانية تشكل جزءا من عملها المتعلق بوضع البرامج والمشروعات. وسوف تكون هناك

.2013خطة عمل وسياسة جنسانية متاحة للتنفيذ قبل نهاية عام كما تم مؤخرا تعيين متخصص في المسائل الجنسانية والتنوع.

التنوع الجغرافي)ل( تلتزم الويبو بتعيين موظفين من قاعدة جغرافية تتسم.31

باالتساع بقدر اإلمكان. وتحتاج سياسة الويبو المتعلقة بالتوزيع الجغرافي، والتي تسري على المناصب العادية من المستوى

الفني والمستويات العليا فيما عدا وظائف اللغات، إلى أن تنظر فيها الدول األعضاء. وفي الوقت نفسه، يجب التصدي لبعض أوجه عدم التوازن، ويشمل ذلك مواصلة تخفيض عدد الدول

110األعضاء غير الممثلة. ويعمل بالويبو حاليا موظفون من بلدان.

WO/CC/67/215

العالقات بين الموظفين واإلدارة)م( عقدت اجتماعات منتظمة مع مجلس موظفي الويبو حول.32

مسائل تتعلق بالسياسات وحول مسائل عامة تتعلق برفاه الموظفين. واستشير مجلس الموظفين أيضا حول اإلعالن عن

المناصب الشاغرة والتعميمات اإلدارية المقترحة. وباإلضافة إلى ذلك، يشارك ممثلو الموظفين الذين رشحهم مجلس الموظفين

في لجان الويبو ومجالس المقابالت الشخصية. وعقدت الويبو اجتماعات إعالمية ولقاءات مفتوحة منتظمة.33

لكل الموظفين. وأجري عدد من الدراسات االستقصائية للموظفين حول مجموعة من المسائل التي تؤثر على

الموظفين. تنفيذ أنظمة إدارة الموارد البشرية وفقا لحافظة)ن(

مشروعات التخطيط للموارد المؤسسية واصلت مرحلة المشروع األولى، أي المعالجة األساسية.34

للموارد البشرية والرواتب، التقدم بثبات. وساعدت أنشطة التصميم المفصلة على تحديد الحلول الالزمة لعمليات أعمال

الويبو. وشارك العديد من الموظفين في أنشطة تصميمية مشتركة بين اإلدارات، وهو ما جعلهم يتعرضون في وقت مبكر

إلمكانيات النظام ووظائفه الجديدة. ويجري حاليا إعداد برنامج الويبو للموارد البشرية والرواتب،.35

، بهدف تعميمه لإلنتاج فيPeopleSoftالذي يعتمد على برنامج . كما تجري حاليا أنشطة شاملة ودقيقة لالختبار2013 أكتوبر 1

والتدريب لضمان االنتقال بسالسة ونجاح. وستعزز المرحلة األولى دمج البيانات والعمليات، سواء داخل.36

إدارة الموارد البشرية أو فيما يتعلق بوظائف الويبو األخرىن من النفاذ المتعلقة باإلدارة. وهي ترسي األساس الذي سيمك

إلى معلومات إدارية أفضل وأشمل. ،2014أما المرحلة الثانية، والتي ستبدأ في أوائل عام .37

فسوف تشمل استبدال نظام التعيين اإللكتروني الحاليeRecruitmentوتفعيل وظائف الخدمة الذاتية للموظفين ،

والمديرين. وسوف تعتمد المرحلة الثانية على بيانات وعملياتاألساس من المرحلة األولى.

WO/CC/67/216

تطوير السياسات)س( وضعت الويبو إطارا تنظيميا وسياسيا محدثا للموظفين.38

يتماشى وأفضل الممارسات ومعايير لجنة الخدمة المدنية الدولية. ويوفر إطار التعاقدات المنسق وضوحا وشفافية أفضل

في وضع الموظفين من حيث عقودهم. كما بدأت المنظمة إعداد إطار قانوني محدد بوضوح للموارد من غير الموظفين، ويشمل

ذلك المتدربين والحاصلين على المنح وأيضا خبراء التنفيذ والمهارات. ويضمن ذلك المساهمة المالئمة والشفافة من قبل

خدمات غير الموظفين لتلبية احتياجات المنظمة. سياسة14وباإلضافة إلى إصالح نظام العقود، تم إعداد .39

جديدة للموارد البشرية بشأن الموضوعات التالية: ترتيبات العمل بدوام جزئي، والمكافآت والتقدير، واألمومة، واألبوة، وإجازة

التبني واستحقاقات ما بعد الوالدة، واإلجازات األسرية، والتدريب والمنح، والتعيينات الطبية أثناء ساعات العمل، وبدل اللغة،

والتصنيف وإعادة التصنيف، وبدل التنقل والمشقة، والتعيينات المستمرة والمؤقتة، والسلف على المرتبات، والتنقل الداخلي، والمبادئ التوجيهية للتخطيط للتعاقب. وترمي هذه السياسات الجديدة إلى توفير قدر أكبر من اإلرشاد للموظفين فيما يتعلق

والمعيشة. بمسائل الموارد البشرية وتحسين التوازن بين العملالتصنيف)ع(

لمعالجة كل2012عقدت دورتان للجنة التصنيف في .40 . وتمت2011التماسات إعادة التصنيف المتلقاة قبل أكتوبر

بالمائة منها، وتم66 منصبا، تم رفع رتبة 44مراجعة ما مجموعه تأكيد المناصب المتبقية في مستوى رتبها الحالي. وتم النظر في

في الممارسة التي2011كل االلتماسات التي رفعت بعد أكتوبر لمراجعة التصميم التنظيمي وتخطيط قوة2012أجريت عام

1,1العمل. وقد بلغت تكلفة إعادة تصنيف المناصب المشغولة مليون فرنك سويسري للثنائية الحالية.

ومن أوجه التحسن المهمة للمنظمة في عمليات الموارد.41 البشرية خالل الشهور االثني عشر األخيرة إعداد سياسة لتصنيف المناصب وإعادة تصنيفها. وتضمن هذه السياسة أن تكون إعادة

تصنيف المناصب جزءا مكمال للتخطيط لقوة العمل ووضع اء عن ممارسة إعادة التصنيفنميزانيتها. ومن خالل االستغ

ن هذا النهج الجديد الويبو من إدارة المستمرة والمخصصة، يمك

WO/CC/67/217

كل التغيرات في متطلبات العمل وتحديد تكلفتها بشكلاستباقي.مكتب األخالقيات)ف(

أحرز تقدم كبير في إنشاء نظام شامل لألخالقيات والنزاهة.42 . وتم إصدار مدونة الويبو لألخالقيات عقب2012في الويبو عام

التشاور مع الموظفين، بمن فيهم مجلس موظفي الويبو. وتم أيضا نشر سياسة لحماية المبلغين عن المخالفات، عقب عملية تشاور مماثلة. وتوضح هذه السياسة واجب كل الموظفين في اإلبالغ عند االشتباه في وجود سوء سلوك وتوفر آليات بسيطة

لفعل ذلك. كما تمنح الحماية للموظفين الذين قاموا باإلبالغ عنالمحددة. تلك الحاالت أو المشاركين في أنشطة الرقابة

إطالق برنامج للتدريب اإللزامي وإذكاء2012وتم في .43 الوعي لكل الموظفين على كل المستويات، يتألف من جلسات

تدريبية وجها لوجه تستغرق نصف يوم. وبحلول أواخر أبريل بالمائة من مجموع الموظفين قد96، كان أكثر من 2013

استكملوا التدريب، بمن فيهم موظفو المكاتب الخارجية عبرمؤتمرات الفيديو.

ويمكن االطالع على تفاصيل أنشطة مكتب األخالقيات في.44 ، الوارد بالمرفق2012التقرير السنوي لمكتب األخالقيات لعام

الثالث.إدارة المخاطر)ص(

خالل الشهور االثني عشرة الماضية، أجرت إدارة الموارد.45 البشرية تحليال دقيقا للمخاطر، وتم تحديد عدد من المخاطر

شديدة األثر. ويتمثل الخطر االستراتيجي الرئيسي الذي يواجه الويبو في مجال الموارد البشرية في القدرة المحدودة على

التجاوب مع بيئة الملكية الفكرية العالمية سريعة التطور. لذلك فإن التركيز في استراتيجية الموارد البشرية الجديدة ينصب

بشكل أساسي على زيادة قدرة الويبو في هذا المضمار وضمانتمتعها بالمرونة الالزمة.

ومن الضروري أيضا أن يتم سد ثغرات المهارات وتقليص.46 حجم اإلمكانيات الزائدة عن الحاجة، وذلك من أجل التخفيف من وطأة المخاطر. ويتطلب ترشيد الحجم تحديد متطلبات الوظائف

بدقة، ويعتبر التدريب وإعادة التدريب، وإعادة التعيين الداخلي،

WO/CC/67/218

واالستعانة بقوة عمل خارجية من بين التدابير التي يجب النظرفيها.

وثمة مخاطرة أخرى تواجهها الويبو هي فقدان المعارف.47 والقدرات مع رحيل المتخصصين المعروفين في مجال الملكية الفكرية. وتشمل تدابير التخفيف من وطأة مثل هذه المخاطر

التخطيط للتعاقب، والتدريب، وحوافز التطوير الوظيفي للخبراءشديدي التخصص.

توصيات التدقيق)ق( من بين توصيات التدقيق االثنتين والخمسين المتعلقة.48

39، تم إغالق 2012بالموارد البشرية والمسجلة في يوليو . أما التوصيات المتبقية فقد بلغت مرحلة متقدمة من1توصية

التنفيذ وهي تتعلق أساسا بتنفيذ نظام التخطيط للموارد المؤسسية وإصالح نظام العدالة الداخلية. ومن المتوقع أن يتم

.2013تنفيذ توصيات التدقيق المتبقية بحلول نهاية مسائل متعلقة بالموظفين يجب أن توليهارابعا.

لجنة الويبو للتنسيق عنايتهاإنهاء عقود التوظيف – إنهاء الخدمة بالتراضي)أ(

)ه( من نظام موظفي الويبو والئحته،1.9وفقا ألحكام المادة .49 التي تقضي بأن يبلغ المدير العام لجنة الويبو للتنسيق عن كل حاالت إنهاء عقود التوظيف، أحيطت لجنة الويبو للتنسيق علما

اتفاقا إلنهاء العقود بين يناير17بأن موظفي الويبو وقعوا على ، لمصلحة اإلدارة الجيدة للمنظمة2013 ونهاية يونيو 2012

( من نظام4)أ()1.9وبموافقة الموظفين المعنيين، وفقا للمادة موظفي الويبو والئحته. وتم دفع التعويضات وفقا لألحكام

المنصوص عليها في النظامين األساسي واإلداري لموظفيالويبو.

إن لجنة الويبو للتنسيق.50 مدعوة لإلحاطة علما

بالمعلومات الواردة فيالفقرة السابقة.

.2013 يونيو 30بحلول 1

WO/CC/67/219

لجنة المعاشات التقاعدية لموظفي الويبو)ب( أن1977قررت لجنة الويبو للتنسيق في دورتها العادية في .51

تتألف لجنة المعاشات التقاعدية لموظفي الويبو من ثالثة أعضاء وثالثة أعضاء بدالء، على أن تختار لجنة الويبو للتنسيق عضوا

واحدا وبديال واحدا. ويخدم األعضاء الذين تختارهم لجنة الويبوللتنسيق لمدة أربعة أعوام.

اختارت لجنة الويبو للتنسيق في دورتها التاسعة والخمسين.52 السيد فالديمير يوسيفوف كعضو بديل في لجنة2008في

المعاشات التقاعدية لموظفي الويبو حتى الدورة العادية للجنة . إال أنه مع انتهاء مدة خدمة أحد2011الويبو للتنسيق في

بسبب إحالته إلى التقاعد، تم التقدم باقتراح2009األعضاء في الختيار السيد يوسيفوف كعضو جديد في لجنة المعاشات

. وقبلت2013التقاعدية لموظفي الويبو لمدة أربعة أعوام حتى لجنة الويبو للتنسيق هذا االقتراح واختارت السيد يوسيفوف حتى

2013. وتلقى المدير العام من وفد بلغاريا االقتراح باختيار السيد.53

يوسيفوف من قبل لجنة الويبو للتنسيق كعضو في لجنة المعاشات التقاعدية لموظفي الويبو حتى الدورة العادية للجنة

.2017الويبو للتنسيق عام ويحمل السيد يوسيفوف، وهو من مواطني بلغاريا )وولد يوم.54

(، درجة عالية في الهندسة المدنية من1946 فبراير عام 7 (، وحصل1968المعهد العالي للتعدين والجيولوجيا في صوفيا )

بعدها على درجة في هندسة البراءات من المعهد العالي ،1979(. وفي 1974للهندسة المكانيكية والكهربائية في صوفيا )

حصل السيد يوسيفوف على درجة في االقتصاد الدولي من All Union Academy ofأكاديمية أول يونيون للتجارة الخارجية

Foreign Trade.في موسكو والسيد يوسيفوف عضو في الفريق البلغاري في جمعية.55

حماية الملكية الفكرية والجمعية الدولية لخبراء التراخيص، وكان موظفا في إحدى شركات التجارة الخارجية الحكومية في بلغاريا

. وفي1979حتى التحق بوزارة الخارجية البلغارية في أغسطس ، تم تعيين السيد يوسيفوف في الويبو في أحد1981نوفمبر

وشغل مناصب مهمة في قطاعاتP-3المناصب من الرتبة فبراير28مختلفة بالمكتب الدولي حتى تقاعد من الويبو في

، وكان يشغل آنذاك منصب مدير الشعبة المعنية ببعض2007

WO/CC/67/220

البلدان في أوروبا وآسيا. وأثناء الفترة التي قضاها في الويبو، عمل السيد يوسيفوف أيضا بوظائف مهمة في مجلس الموظفين

وكعضو في لجنة المعاشات التقاعدية لموظفي الويبو كممثل مجلس الصندوق المشترك للمعاشاتللمشاركين، واختير رئيسا ل

.2010 و2006 في دورتي التقاعدية لموظفي األمم المتحدة إن لجنة الويبو للتنسيق.56

مدعوة لإلحاطة علما بالمعلومات الواردة في

55 إلى 51الفقرات من أعاله، والختيار السيد

فالديمير يوسيفوف كعضو في لجنة المعاشات

التقاعدية لموظفي الويبو للفترة الممتدة حتى الدورة

العادية للجنة الويبو.2017 للتنسيق عام

تكريم المدير العام)ج( من نظام الموظفين والئحته في جزئها8.1تنص المادة .57

المادي على ما يلي: ال يجوز ألي موظف أن يقبل أي تكريم أو وسام أو جميل")أ(

أو هدية أو مكافأة من أي مصدر خارج المكتب الدولي، بدون الحصول أوال على موافقة المدير العام. وال تمنح الموافقة إال

الهدية أو إذا كان هذا التكريم أو الوسام أو الجميل أو المكافأة غير متعارض مع وضع الموظف كموظف مدني دولي. ويحدد المدير العام المبادئ التوجيهية لتفسير هذه

المادة من خالل تعميم إداري. وإذا كان المدير العام هو المعني باألمر، فإن")ب(

الموافقة يجب أن تصدر عن لجنة التنسيق." في مراكش، وبمناسبة المؤتمر2013وفي يونيو .58

معاهدة لتيسير النفاذ إلى المصنفاتالدبلوماسي إلبرام المنشورة لفائدة األشخاص المكفوفين أو معاقي البصر أو ذوي

، أحيط المدير العام علما بأنإعاقات في قراءة المطبوعات جاللة الملك محمد السادس قرر منح المدير العام الوسام

العلوي من درجة قائد. وأخطر المدير العام رئيس لجنة التنسيق، السفير كووك فوك سينغ، بنية جاللة الملك وطلب رأيه بشأن

WO/CC/67/221

هذه المسألة. واقترح الرئيس إبالغ لجنة التنسيق بمنح الوسام في اجتماعها المقبل في سبتمبر ألنه من المستحيل من الناحية

اللوجستية أن تجتمع لجنة التنسيق قبل ذلك الموعد. وقد تم منح الوسام إلى المدير العام من قبل معالي وزير االتصاالت

.2013 يونيو 28بالمملكة المغربية، السيد مصطفى خلفي، في إن لجنة الويبو للتنسيق.59

مدعوة لإلحاطة علما بموضوع الوسام المذكور

، والموافقة58في الفقرة على قبول هذا الوسام من

جانب المدير العام.مسائل أخرى تتعلق بالموظفين)د(

67/257وافقت الجمعية العامة لألمم المتحدة في قرارها .60على توصيات لجنة الخدمة المدنية الدولية بما يلي:

عاما65 إلى السن اإللزامية إلنهاء الخدمةرفع - للموظفين الجدد في منظمات الصندوق المشترك

للمعاشات التقاعدية لموظفي األمم المتحدة، على أن يناير1يدخل هذا الحكم حيز النفاذ في موعد أقصاه

؛2014 معايير السلوك المعدلة للخدمة المدنيةاعتماد -

؛2013 يناير 1، التي دخلت حيز النفاذ في الدولية ، وقد بدأ تطبيق ذلك بدءامبالغ المنح التعليميةتعديل -

.2013 يناير 1من العام الدراسي الجاري في وبناء على ذلك، فإن لجنة.61

الويبو للتنسيق مدعوة إلى: الموافقة على"1"

10.9تعديالت المادة من نظام الموظفين

والئحته"سن التقاعد" لتدخل حيز النفاذ

1اعتبارا من ؛2014 يناير

WO/CC/67/222

واعتماد "معايير"2" سلوك الخدمة المدنية الدولية" المعدلة، ليبدأ

1العمل بها في ، والموافقة2014 يناير

على التعديل المقابل من5.1 في المادة

نظام الموظفين"السلوك"؛ والئحته

واإلحاطة علما"3" بالتعديالت المدخلة

على المرفق الثاني من نظام الموظفين

والئحته، في المادة )و(، المتعلقة بالمبالغ1

المقررة للمنح التعليمية، والسارية

اعتبارا من العام الدراسي الجاري بدءا

.2013 يناير 1 مناألجر الداخل في حساب المعاش التقاعدي

تصنيف تسوية مقرقامت لجنة الخدمة المدنية الدولية بتغيير .62 بالمائة في1,9 في نيويورك، وأدى ذلك إلى زيادة قدرها العمل

صافي أجر موظفي نيويورك في الفئة الفنية والفئات العليا. )ب( من الالئحة التنفيذية للصندوق المشترك54ووفقا للمادة

للمعاشات التقاعدية لموظفي األمم المتحدة، فإن األجر الداخل في حساب المعاش التقاعدي لموظفي الفئة الفنية والفئات

العليا تم تعديله بنفس النسبة المئوية. وتم تعديل جدول المرتبات )أ( و)ب( و)ج( من نظام1الوارد في المرفق الثاني، المادة

الموظفين والئحته وفقا لذلك، ودخل التعديل حيز النفاذ اعتبارا.2013 فبراير 1من

تعديل نظام الموظفين والئحته توجد بعض التعديالت األخرى في نظام الموظفين والئحته.63

وكل التعديالت المقترحة بمامعروضة على لجنة الويبو للتنسيق.

WO/CC/67/223

فيها تلك الواردة أعاله بالتفصيل، ترد في الوثيقة التي تحمل(.WO/CC/67/3 )عنوان "مراجعة نظام الموظفين والئحته"تقرير لجنة الخدمة المدنية الدولية

من القانون األساسي للجنة الخدمة17تماشيا مع المادة .64 المدنية الدولية، تم توجيه عناية الدول األعضاء إلى تقرير لجنة الخدمة المدنية الدولية، الذي عرض على الجمعية العامة لألمم

)وثيقة األمم2013المتحدة في دورتها السابعة والستين في (. ويمكن االطالع على الوثيقة على الموقعA/67/30المتحدة

.www.icsc.un.org اإللكتروني للجنة الخدمة المدنية الدولية مجلس الصندوق المشترك للمعاشات التقاعدية

لموظفي األمم المتحدة لمجلس الصندوق)أ( من الالئحة التنفيذية 14وفقا للمادة .65

المشترك للمعاشات التقاعدية لموظفي األمم المتحدة، يرفع المجلس تقريرا إلى الجمعية العامة لألمم المتحدة وإلى

المنظمات األعضاء، مرة واحدة على األقل كل سنتين. وقد رفع مجلس الصندوق المشترك للمعاشات التقاعدية لموظفي األمم

إلى الجمعية العامة لألمم المتحدة في2012المتحدة تقرير )وثيقة األمم المتحدة )2012دورتها السابعة والستين في

A/66/267ولما كان التقرير متضمنا في وثائق الدورة .)) المذكورة للجمعية العامة لألمم المتحدة، فإن المكتب الدولي لم

يعد نشره. ويمكن االطالع على التقرير على عنوانhttp://www.un.org/en/documents.

إن لجنة الويبو للتنسيق.66 مدعوة إلى اإلحاطة علما بالمعلومات الواردة في

65 إلى 62الفقرات من أعاله.

2014خامسا. نظرة إلى عام تنفيذ استراتيجية الموارد البشرية)أ(

يتمثل أحد المجاالت األساسية التي ستوليها إدارة الموارد.67 في تنفيذ استراتيجية الموارد2014البشرية تركيزها في

البشرية. فالموظفون هم أهم أصل لدى الويبو. ويعتبر الدور

WO/CC/67/224

الذي يسهمون به والتزامهم وإبداعهم وقدرتهم على االبتكار منبين العوامل الحاسمة في نجاح الويبو.

وسيتم إجراء تسويات قوة العمل بما يتماشى والتقدم في.68 أتمتة عمليات إيداع البراءات وتوسيع مجاالت نظام مدريد ونظام

الهاي. ومن الضروري إجراء تسويات فيما يتعلق باإلمكانيات اللغوية. أما إمكانيات تكنولوجيا المعلومات واالتصاالت فمن

الضروري تعزيزها. ويجب أن يتم زيادة نسبة العقود المرنة زيادة تدريجية. حيث.69

سيتم االعتماد بدرجة أكبر على العمالة المرنة لتلبية احتياجات التوظيف قصيرة األجل بدون إثارة مخاوف طويلة األجل تتعلق

باألجل القصير. وسوف تعكس استراتيجية التدريب الحاجة إلى تقويم.70

المهارات. ويجري حاليا التخطيط لقوة العمل ودمجها في اإلدارة.71

.2014القائمة على النتائج وسيكون متاحا في وال تزال إدارة األداء، بما فيها السياسة المتعلقة بالمكافآت.72

والتقدير، تحظى باهتمام خاص. ويتطلع الموظفون كثيرا إلى فرص التطوير الوظيفي..73

وسوف يتم تيسير كل من الحركة الجانبية للتطوير والتعلم عن طريق اكتساب مهارات أكبر وأيضا التقدم الوظيفي إلى

مستويات عليا. وفيما يتعلق بهذا الجانب األخير، ستتاح الفرص من خالل التعيين الداخلي وبدرجة أقل من خالل إعادة تصنيف

المناصب. إصالح نظام العدالة الداخلية – الفصالن العاشر)ب(

والحادي عشر من نظام الموظفين والئحته ستدخل تعديالت الفصلين المتعلقين بنظام العدالة الداخلية.74

في نظام الموظفين والئحته، إذا وافقت عليها لجنة الويبو . وتعد2014، حيز النفاذ في يناير 2013للتنسيق في سبتمبر

وثيقة نظام الموظفين والئحته من الوثائق رفيعة المستوى، وسوف تكون أحكامها مشفوعة بقواعد ومبادئ توجيهية أكثر

تفصيال ستصدر في شكل تعميمات إدارية جديدة أو تعديالت لتلك القائمة. ويجب ألية تغيرات بنيوية في آليات العدالة الداخلية

تكون ناتجة عن اإلطار القانوني الجديد وتتطلب دعما من

WO/CC/67/225

الميزانية أن تكون مدرجة في البرنامج والميزانية. وقد تم تكليف الفريق االستشاري أيضا بوضع التدابير االنتقالية، وفق مقتضى

الحال بحيث يمكن ألية إجراءات جديدة للهيئات االستشارية التي ستضع النظام المحسن أن تنفذ بأثر رجعي حيثما كانت في صالح

الموظف المعني.السالمة والصحة المهنية)ج(

كمتابعة الستعراض تقرير الخبير االستشاري وتوصياته في.75 و2013، من المتوقع أن يتم تنفيذ التوصيات في 2013يونيو

. ويتضمن التقرير توصيات تتعلق بمنع الحوادث والمرض،2014ومن شأنها أن تسهم في تخفيض مستوى الغياب.

وسوف تركز الخدمات الطبية المقدمة إلى موظفي الويبو.76 على الوقاية والصحة المهنية. وسوف يجري تنفيذ سياسة

للسالمة والصحة بواسطة لجنة الصحة والسالمة التي سيتم . وسوف يتم رصد2013إنشاؤها خالل الجزء الثاني من

الموظفين الذين يؤدون وظائف تنطوي على مخاطر صحية رصدا أكثر انتظاما. وسوف يتم تعزيز إدارة اإلجازات المرضية بحيث ينتج عنها تحليل أفضل. كما سيستفيد الموظفون من مزيد من

المعلومات واالتصاالت فيما يتعلق بالصحة والسالمة.التخطيط للموارد المؤسسية: الخطوات التالية)د(

سيبدأ تنفيذ المرحلة األولى من مشروع التخطيط للموارد.77 . وباإلضافة إلى أنشطة تنفيذ2013 أكتوبر 1المؤسسية في

المشروع، ستستمر إدارة التغيرات المتصلة بذلك. وسوف يتلقى الموظفون الدعم من خالل أنشطة نقل المعارف والتدريب،

وسيتم تقييم بنية الموارد البشرية وفقا لقدرات النظام الجديدوأتمتة اإلجراءات.

وسوف تلعب إدارة الموارد البشرية دورا رئيسيا في إطالق.78 مرحلة المشروع الثانية، التي ستنفذ فيها الويبو وظائف الخدمة

الذاتية للموظفين واإلدارة. وستشمل هذه المرحلة أيضا مراجعة كاملة ألدوات التعيين في المنظمة والعمليات المتصلة بها.

ونتيجة للطبيعة التكاملية لنظام الموارد البشرية الجديد ونظام الرواتب، ستتحسن قدرات رفع التقارير. وسيتم إعداد لوحة

-2013للقياس واستخدامها في األعمال بنهج مرحلي أثناء 2014.

WO/CC/67/226

وسيتم تنفيذ مراحل المشروع الالحقة وفقا لمعايير الويبو.79 إلدارة المشروعات. وسوف تستمر بنية الحوكمة القائمة فياإلشراف على أنشطة المشروع وفي إدارة المخاطر بفعالية.

ومن شأن زيادة التكامل بين أنظمة الموارد البشرية في.80 PeopleSoftالويبو وأنظمة إدارة أداء المؤسسة وبرنامج

للموارد البشرية أن تضمن تطبيق اإلدارة القائمة على النتائج في كل مراحل التخطيط، بما فيها التخطيط لقوة العمل، من أجل تحسين الفعالية والكفاءة والمساءلة في إدارة الويبو للموارد البشرية. وسوف تبني المنظمة التخطيط لقوة العمل كعملية مؤسسية نظامية مدمجة بشكل كامل تشمل التخطيط طويل

األجل لضمان توفر المهارات الالزمة بحيث يمكن لإلدارة القائمةعلى النتائج أن تحقق األهداف االستراتيجية.

التحديات والمخاطر)ه( من الضروري إجراء التسويات البنيوية وإعادة معايرتها.81

لضمان أن تتمكن الويبو من تلبية الطلب الذي تواجهه كمقدم لخدمة عالمية في بيئة خارجية سريعة التطور. ويجب أن تزيد الويبو من قدرتها لكي تتمكن من التجاوب وتعمل ببنيات أكثر

مرونة وبعمليات أسرع وقدرة فائقة. ورغم أن الويبو لديها أساس مالي صلب، فإنها تواجه ضغوطا.82

تكاليفية يجب إدارتها بحزم. حيث يجب أن تؤدي المنظمة عمال أكثر بتكلفة أقل. وهي حاليا تستطيع أن تفعل ذلك دون اللجوء إلى تدابير تتسم بالشدة. ولكن إذا لم يتم اتخاذ أي إجراء في

الوقت المناسب، فإنه قد يلزم اتخاذ خطوات تصحيحية أبعد أثرافي المستقبل.

]يلي ذلك المرفقات[

WO/CC/67/2ANNEX I

المرفق األولإحصاءات الموارد البشرية

القوة العاملة في الويبو حسب الفئة : القوة العاملة في الويبو حسب الفئة كما في يونيو1الجدول

2013 إلى2010: اتجاهات القوة العاملة حسب الفئة من 2الجدول

2013العقود

2013: الموظفون حسب نوع العقد كما في يونيو 3الجدول : تثبيت الموظفين المؤقتين العاملين لفترة طويلة 4الجدول 2013: العمل بدوام جزئي كما في يونيو 5الجدول

تكاليف الموظفين2012 إلى 2010: تكاليف الموظفين من 6الجدول

الموظفون حسب القطاع: الموظفون حسب القطاع7الجدول

التمثيل الجغرافي : التمثيل الجغرافي حسب المنطقة كما في يونيو8الجدول

2013oالمهنيون والمديرون ومن فوقهمoفئة الخدمات العامة

: تمثيل الدول األعضاء9الجدول : الموظفون حسب الجنسية – الفئة الفنية وما10الجدول

2013فوقها كما في يونيو التوازن بين الجنسين

2010: التوازن بين الجنسين حسب الفئة – من 11الجدول 2013إلى

: التوازن بين الجنسين حسب الرتبة12الجدول : الموظفون حسب الجنس والرتبة كما في يونيو13الجدول

2013الفئة العمرية

WO/CC/67/2Annex I2

: الفئة العمرية14الجدول : متوسط العمر حسب الفئة15الجدول 2018 إلى 2013: حاالت التقاعد من 16الجدول

التوظيف : إعالنات الوظائف الشاغرة حسب الرتبة في عام17الجدول

20122012: الطلبات المستلمة حسب الفئة في عام 18الجدول

التدريب: المشاركون حسب مقدم التدريب ونوع التدريب19الجدول إلى2010: االحتياجات التدريبية التي لبيت – من 20الجدول

2012تقييم األداء2012: تقييم أداء 21الجدول

حاالت المغادرة2012 و2011: حاالت المغادرة في 22الجدول

العدالة الداخلية : شكاوى/التماسات الموظفين المقدمة من يناير23الجدول

2013 إلى يونيو 2012 : شكاوى/التماسات الموظفين حسب الموضوع24الجدول

2013كما في يونيو توصيات مراجعي الحسابات

: حالة توصيات مراجعي الحسابات المعلقة25الجدول المرتبطة بالموارد البشرية

رابط ذو صلة: جداول مرتبات األمم المتحدة، وتسويات مقرالعمل، والبدالت واالستحقاقات في االمم المتحدة

WO/CC/67/2Annex I3

القوة العاملة في الويبو حسب الفئة

العادية الموظفين الوظائفالم¸مو¸لةمنالميزانية عددفوقهم وم¸ن¸ 46المديرون

الفنية 434الفئةالخدماتالعامة 515فئة

310,1المجموعالفرعيللموظفينالمfموfلةوظائفهممنالميزانيةالعادية

71الموظفونالم¸مو¸لةوظائفهمبطرقأخرى 030,1مجموعالموظفينالثابتين

الموظفونالمؤقتون الفنية 67المؤقتونمنالفئة

الخدماتالعامة 301المؤقتونمنفئة971المجموعالفرعيللموظفينالمؤقتين

902,1مجموعالموظفين

غيرالموظفين والقصيرةاألجل الخاصة والعاملونبالعقود 33المنتفعونبالمنح

أفرادآخرينمنغيرالموظفين والموظفونالمؤقتونالتابعون والمتدربون، 93االستشاريون،

3102 فييونيو 1: القوةالعاملةفيالويبوحسبالفئةكما الجدول

˸ϥϣ˴ϭ ϥϭέ ϳΩϣϟϓϭϗϬϡ

ϟϔΔϟϔϧϳΔ

ϓΔϟΧΩϣΎΕϟόΎϣΔ

ϟϣϭυϔϭϥϟϣ˵ϣϭϟϟΔϭυΎϔϬϡ

Αρέϕ Χέ ϯ

ϟϣϭυϔϭϥϟϣϗΗϭϥ

ϳέϟϣϭυϔϳϥϏ

WO/CC/67/2Annex I4

القوة العاملة في الويبو حسب الفئة

: اتجاهات القوة العاملة حسب الفئة2الجدول *2013 إلى 2010من

الموظفون الثابتون2010

2011

2012

2013

45576364المديرون ومن فوقهم

الفئة الفنية41

4422

434

434

فئة الخدمات العامة44

7473

497

515

المجموع الفرعي للموظفينلة وظائفهم من الميزانية الممو

العادية906

952

994

013 1

17261817موظفون في وظائف ممولة أخرى

مجموع الموظفين الثابتين923

978

012 1

030 1

العاملون مؤقتا )الموظفونوغير الموظفين(

تعيين ألجل قصير )عقود عمل، استشاريون، مؤقتون من الفئة العامة،

مؤقتون من غير الموظفين(31

4261

23018

76المؤقتون من الفئة الفنية )الموظفون( المؤقتون من فئة الخدمات العامة

03)الموظفون( المنتفعون الجدد بالمنح )العقود

15الخاصة، غير الموظفين(

المجموع الفرعي122

WO/CC/67/2Annex I5

المجموع

1 23

7

1 239

1 242

1 242

.2013* يونيو

WO/CC/67/2Annex I6

العقود

العقد المئوية الموظفوننوع النسبة7.16%536عقددائم 5.0%5عقدمستمر

) العادية المدة )الميزانية د 2.63%373عقدم¸حد310,1المجموعالفرعيللموظفينالمfموffلةوظائفهممنالميزانيةالعادية

9.0%9صناديقاستئمانية المشروعات 8.0%8موظفو

71المجموعالفرعيللعاملينفيوظائفمfموfلةبطرقأخرى

030,1001المجموع

3102 3: الموظفونحسبنوعالعقدكمافييونيو الجدول

ϋϘΩΩ ϡ

ϋϘΩϣγΗϣέ

ΓΩϣϟΩ�ΩΣϣ˵ΩϘϋ

* مدرج في قسم "محدد المدة" في الدائرة المجزأة.

WO/CC/67/2Annex I7

العقود : تثبيت الموظفين المؤقتين4الجدول

العاملين لفترة طويلة

2010

2011

2012

20132

2013/20143

تثبيت الموظفين المؤقتين41027362643 العاملين لفترة طويلة

: العمل بدوام5الجدول .2013كما في يونيو 2.2014 و2013ينتظر تثبيتهم في عامي 3.2012 يناير 1خمس سنوات من الخدمة كما في 4

WO/CC/67/2Annex I8

2013جزئي كما في يونيو

الموظفوننساءالثابتون

رجال

المجموع

مجموع الموظفين

552الثابتين47

81 03

01332135الدوام الجزئي

النسبة المئوية24,1

%0,4

%13,1

%

WO/CC/67/2Annex I9

تكاليف الموظفين

: تكاليف الموظفين من6الجدو20125 إلى 2010

010211022102

3.86%0.66%3.86%تكاليف الموظفين كنسبة مئوية من التكاليف

8.7916.7910.891مجموع النفقات المتعلقة بالموظفين )بماليين الفرنكات السويسرية(

4.9825.9921.092مجموع نفقات البرامج

%0

%02

%04

%06

%08

%001

0102 1102 2102

8.791 6.791 0.891

ϣΟϣϭωϟϧϔϘΎΕϟϣΗόϠϘΔΑΎϟϣϭυϔϳϥΑϣϼϳϳϥϟϔέϧϛΎΕϟγϭϳγέϳΔ

،2014/2015المصدر: مشروع البرنامج والميزانية المقترح للفترة 5.245، الصفحة 23المرفق التاسع، الجدول

WO/CC/67/2Annex I10

الموظفون حسب القطاع

6: الموظفون حسب القطاع7الجدول

الموظفون الثابتون.6

WO/CC/67/2Annex I11

التمثيل الجغرافي

: التمثيل الجغرافي8الجدول 7حسب المنطقة

الفئة الفنية وما فوقها

النسب ة

المئوية

55أفريقيا11,0

%

68آسيا والمحيط الهادئ13,7

% أوروبا الشرقية والوسطى

%316,2وآسيا الوسطى أمريكا الالتينية ومنطقة

%438,6البحر الكاريبي%61,2الشرق األوسط%408,0أمريكا الشمالية

255أوروبا الغربية51,2

%%498100المجموع

فئة الخدمات العامة

النسب ة

المئوية

%418,2أفريقيا

50آسيا والمحيط الهادئ10,0

% أوروبا الشرقية والوسطى

%132,6وآسيا الوسطى%438,6 أمريكا الالتينية ومنطقة

.2013يونيو 7

WO/CC/67/2Annex I12

البحر الكاريبي%30,6الشرق األوسط%132,6أمريكا الشمالية

352أوروبا الغربية70,7

%%515100المجموع

WO/CC/67/2Annex I13

8: تمثيل الدول األعضاء9الجدول

2010

2011

2012

2013

تمثيل الدول األعضاء184

185

185

186

لة في موظفي الويبو ممث)الفئة الفنية وما فوقها(

106

107

109

110

لة 78777676الدول األعضاء غير الممث

: الموظفون حسب الجنسية – الفئة10الجدول 2013الفنية وما فوقها كما في يونيو

رمزالبلدالبلد

عددالموظفين

بلدان ممثلة10أكثر

1FR100فرنسا

2GB المملكة42المتحدة

3US الواليات27المتحدة

4DE25ألمانيا

5CH18سويسرا

6ES16إسبانيا

7CA13كندا

8IT13إيطاليا

9CN12الصين

.2013يونيو 8

WO/CC/67/2Annex I14

10AU11أستراليا

التمثيل الجغرافي : الموظفون حسب الجنسية – الفئة الفنية10الجدول

)تابع(2013وما فوقها كما في يونيو

WO/CC/67/2Annex I15

11PJ0156اليابانIC 1كوتديفوار21EB966بلجيكاLC1شيلي31UR الروسي 1كوستاريكا776RCاالتحاد41RA686األرجنتينKD1الدانمرك51RB696البرازيلDG1غرينادا61ZD607الجزائرTG1غواتيماال71GE617مصرRH1كرواتيا81EI627إيرلنداTH1هايتي91NI637الهندRI1إيران02RK647)جمهورية( كورياSI1إسلندا12RG557اليونانMJ1جامايكا22LN567هولنداOJ1األردن32NT577تونسEK1كينيا42YU587أوروغوايGK1قيرغيزستان52MC497الكاميرونZK1كازاخستان62HG408غاناSL1ليسوتو72KL 418سريالنكاVL1التفيا82AM428المغربYL1ليبيا92EP438بيروGM1مدغشقر03HP448الفلبينMM1ميانمار13ES458السويدNM1منغوليا23TA368النمساUM1موريشيوس33GB378بلغارياWM1مالوي43OC388كولومبياIN1نيكاراغوا53IF398فنلنداON1النرويج63UH309هنغارياPN1نيبال73XM319المكسيكZN1نيوزيلندا83KP329باكستانDS1السودان93TP339البرتغالIS1سلوفينيا04NS349السنغالKS1سلوفاكيا14EV)359فنزويال )جمهورية - البوليفاريةYS السورية العربية 1الجمهورية24AZ 369جنوبأفريقياRT1تركيا34DB279بنغالديشTT وتوباغو 1ترينيداد44SC289صربياAU1أوكرانيا54UC299كوباWZ1زمبابوي64CE2إكوادور74TE584المجموع2إثيوبيا84DI2إندونيسيا94HK2كامبوديا05BL2لبنان15KM 2جمهوريةمقدونيا25YM2ماليزيا35GN2نيجيريا45LPبوليفيا2001بولندا55ORالكونغو2101رومانيا65ZTغابون2201تنزانيا75GUهندوراس2301أوغندا85FAالوس1401أفغانستان95ZAليبيريا1501أذربيجان06BBمالي1601بربادوس16FB فاصو النيجر1701بوركينا26JBصربيا1801بوروندي36YBسلوفاكيا1901بيالروس46DC الديمقراطية الكونغو تاليند1011جمهورية

البلدانالممثلةفيفئةالخدماتالعامةفقط

WO/CC/67/2Annex I16

التوازن بين الجنسين : التوازن بين الجنسين حسب الفئة – من11الجدول

20139 إلى 2010

0102110221023102المديرين 0.52%8.62%4.81%4.11%فئة

الفنية 9.84%2.94%5.74%8.54%الفئةالخدماتالعامة 4.16%6.16%9.26%2.26%فئة

9.35%1.45%6.35%9.25%المجموع

4.11 %

ϓΔϟϣΩϳέϳϥ0.52 %

8.54 %ϟϔΔϟϔϧϳΔ 9.84 %

2.26 % ϓΔϟΧΩϣΎΕϟόΎϣΔ 4.16 %

%0

%01

%02

%03

%04

%05

%06

%07

0102 1102 2102 3102

.2013يونيو 9

WO/CC/67/2Annex I17

: التوازن بين الجنسين حسب الرتبة12الجدول 9

WO/CC/67/2Annex I18

التوازن بين الجنسين : الموظفون حسب الجنس والرتبة13الجدول

*2013كما في يونيو

المجموعالفرعي %رجال%أنثى2 0.5721%0.529%3مد-1 0.5744%0.5233%11مد-

5765%0.5224%41المجموعالفرعي

5 0.76301%0.3396%43ف-4 9.55971%1.44001%97ف-3 0.04521%0.0605%57ف-2 4.4214%6.5701%13ف-

1.15844%9.84922%912المجموعالفرعي

7 3.6194%7.388%14ع-6 9.13922%1.8637%651ع-5 5.64891%5.3529%601ع-4 5.1693%5.8342%51ع-3 33ع-

6.83815%4.16002%813المجموعالفرعي

1'1.64220%9.35174%155المجموع

.) 8وظائف العام = ومساعدالمدير العام، ونائبالمدير العام، التنفيذية )المدير الفئة التقرير يتضمنهذا * ال

الموظفونالثابتون

WO/CC/67/2Annex I19

الفئة العمرية

10: الفئة العمرية14الجدول

9: متوسط العمر حسب الفئة15الجدول

53,4 متوسط العمر في.2013يونيو 1010

WO/CC/67/2Annex I20

فئة المديرين متوسط العمر في

46,8الفئة الفنية متوسط العمر في

فئة الخدمات46,9العامة

إلى20139: حاالت التقاعد من 16الجدول 2018

2013

2014

2015

2016

2017

2018

عدد الموظفين المتوقع

112025212430تقاعدهم

WO/CC/67/2Annex I21

التوظيف

77 إعالناتالوظائفالشاغرةالمحددةالمدة = * مجموع

24 : خارجيا¸ الوظائفالشاغرةالمحددةالمدةالم¸عل¸نعنها * مجموع0605 : الم¸تقدمين مجموع

67 : متوسطالطلباتالم¸ستل¸مةلكلإعالنعنوظيفةشاغرة

*2102 71: إعالناتالوظائفالشاغرةحسبالرتبةفيعام الجدول

*2102 81: الطلباتالمfستfلمةحسبالفئةفيعام الجدول

WO/CC/67/2Annex I22

التدريب : المشاركون حسب مقدم19الجدول

11التدريب ونوع التدريب

الفئةالمشاركون

النس بة

المئوية المقدم خارجيا

2115,6إدارة%

2095,5اتصال%

39610,5لغات%

تكنولوجيا60816,1المعلومات

%

3759,9غير ذلك%

المجمو ع

799 1

47,7%

.2012في 11

WO/CC/67/2Annex I23

الفرعي

المقدم داخليا نظام إدارة األداء

3118,2وتطوير الموظفين%

التخطيط للموارد2326,1المؤسسية

%

190,5األكاديمية%

3729,9التعلم في الويبو%

691,8برنامج تعريفي%

30,1اللغة%

96825,7أنظمة التسجيل%

المجمو ع

الفرعي

974 1

52,3%

المجموع

773 3

100,0%

: االحتياجات التدريبية التي لبيت20الجدول 2012 إلى 2010– من

WO/CC/67/2Annex I24

تقييم األداء

2013 يوليو 10 بالمائة اعتبارا من 96تبلغ نسبة االمتثال بالمائة(.90)الهدف:

2012: تقييم أداء 21الجدول

WO/CC/67/2Annex I25

حاالت المغادرة

المغادرة النسبةالمجموع11022102نوع5.15%213253تقاعد

1.74%84223استقالة5.1%11انتداب

0.0%0نقل028486المجموع

2102 1102و 22: حاالتالمغادرةفي الجدول

ΗϘΎϋΩγΗϘΎϟΔ

ϧΗΩΏ

WO/CC/67/2Annex I26

العدالة الداخلية

فfع fر fعاليزالنشطاfف fر fاليزالنشطا)RfR 140714طلباتإعادةالنظر )

)BAW للتظلمات ) 2361118مجلسالويبو)TAOLI العملالدولية ) لمنظمة التابعة اإلدارية 512155المحكمة

88823371المجموعالفرعي )PGJ التظلماتالمشتركة ) 4033هيئة

)CAJ المشتركة ) االستشارية 4001اللجنة69826312المجموع

3102 2102إلىيونيو 32: شكاوى/التماساتالموظفينالمfقدfمةمنيناير الجدول

21023102

: شكاوى / التماسات الموظفين حسب24الجدول 2013الموضوع كما في يونيو

WO/CC/67/2Annex I27

توصيات مراجعي الحسابات

الرقم

التوصية

األولوية

الموضوع

التق دم

المح رز فيالتنفيذ

تاريخ االنتهاءالمتوق

ع

متق16دمة

استحقاقات إجازات زيارةالوطن

25%

ديسمبر2013

متق23دمة

إدارة شؤون البائعين فينظام اإلدارة المتكاملة )

AIMS)

ديسمبر0%2013

متق3372دمة

50نظام مراقبة النفاذ%

أكتوبر2013

متق411دمة

تكرار المطالبات. قاعدة بيانات للموظفين على نطاق

األمم المتحدة لمعالجةمشكلة تكرار المطالبات.

80%

أغسط س

2013

متو5126سطة

منحة التعليم/التخطيط للموارد المؤسسية: كفاءة

العمليات وفعاليتها

10%

يناير2014

متق6371دمة

نظام أوقات العمل المرنة:إساءة استعمال النظام

80%

أكتوبر2013

نظام أوقات العمل المرنة:متق7373إساءة استعمال النظام

70%

أكتوبر2013

: حالة توصيات مراجعي الحسابات المعلقة25الجدول المرتبطة بالموارد البشرية

WO/CC/67/2Annex I28

إنشاء نظام مراقبة أحدثدمةوأحسن

متق8410دمة

25الوثائق السرية%

 2014

متق9172دمة

نظام الموظفين والئحته: الفصالن الخامس والسادس

– العدالة الداخلية

90%

أكتوبر2013

10

متق420دمة

دراسة مقارنة عن التغيبعن العمل

70%

أغسط س

201311

متق421دمة

العدالة الداخلية: تحليلالسبب واألثر

50%

يناير2014

12

متق405دمة

نظام الموظفين والئحته: الفصالن الخامس والسادس

– العدالة الداخلية

90%

يناير2014

13

متو426سطة

سياسة التدريب: خطةتدريب طويلة األجل

50%

سبتمبر2013

14

متو428سطة

50سياسة التدريب%

سبتمبر2013

15

متو429سطة

التخطيط للموارد المؤسسية: المعلومات

اإلدارية

50%

ديسمبر2016

رابط ذو صلة:http://icsc.un.org/rootindex.asp:

WO/CC/67/2Annex I29

جداول مرتبات األمم المتحدة-معلومات تسويات مقر العمل في األمم المتحدة-االستحقاقات في االمم المتحدة-

]يلي ذلك المرفق الثاني[

WO/CC/67/2ANNEX II

المرفق الثانياستراتيجية الموارد البشرية

جدول المحتوياتالمقدمةأوال.بيئة متغيرةثانيا.اإلنجازات والتحدياتثالثا.

–رابعا. عالميا المتكاملة الفكرية الملكية تمكين خدمات استراتيجية موارد بشرية

يالمضخامسا. قدماأوال. المقدمة 2015-2013للموارد البشرية للفترة الويبو تدعم استراتيجية

األهداف االستراتيجية للمنظمة لمواصلة التشجيع على االبتكار من خالل حماية الملكية الفكرية. وموظفونا هم الركيزة

األساسية للنجاح في أداء واليتنا وتحقيق النتائج. والموظفون هم أهم ما تمتلكه الويبو. ومساهمتهم والتزامهم وقدرتهم على اإلبداع واالبتكار من العوامل التي يتوقف عليها

نجاح الويبو. فالموظفون يضيفون إلى المنظمة مجموعة متنوعةهج. وهذا التنوع إيجابي من المهارات والكفاءات واآلراء والن

المنظمة. ويثري ودفعت البيئة الدائمة التطور إلى مراجعة استراتيجية الموارد

وتحديثها )الوثيقة2007البشرية السابقة لعام WO/GA/34/14وتهدف استراتيجية الموارد البشرية الجديدة .)

إلى توضيح اتجاه السير حتى نهاية فترة السنتين المقبلة وضماناستعداد المنظمة لمواجهة التحديات الناشئة.

وقد نجحت المنظمة في اجتياز أزمة اقتصادية والعودة إلى درب النمو، مع ضمان أن النتائج تحقق بالموارد نفسها أو أقل. وقد

تحقق ذلك من خالل عدد من االستراتيجيات، منها تحسين اإلنتاجية في مجاالت العمل األساسية، وإعادة النظر في الهياكل التنظيمية وإعادة تصميمها، وإعادة تنظيمها عند الضرورة. ويجب

أن يستمر تحول نموذج األعمال الخاص بالويبو من أجل النجاحفي تحقيق النتائج.

WO/CC/67/2Annex II2

واستراتيجية الموارد البشرية هذه تحدد دور الويبو داخل البيئة العالمية المتغيرة للملكية الفكرية، وتستعرض إنجازات

م مدى قدرة الموارد اإلصالحات األخيرة والتحديات المقبلة، وتقين من تحسين الخدمات العالمية والمتكاملة البشرية على أن تمك

للملكية الفكرية.ثانيا. بيئة متغيرة

دور الويبو دولة186إن الويبو منظمة دولية يبلغ عدد الدول األعضاء فيها

عضوا، وهي جزء من نظام األمم المتحدة الموحد للمنظمات.ل مهمتها في التشجيع على االبتكار واإلبداع لتحقيق التنمية وتتمث

االقتصادية واالجتماعية والثقافية في جميع البلدان، من خالل نظام ملكية فكرية متوازن وفعال. وتهدف الويبو إلى تحقيق هذه

المهمة من خالل تسعة أهداف استراتيجية اعتمدتها الدول.2009األعضاء في ديسمبر السياق الخارجي

لم يعد ينظر إلى نظام الملكية الفكرية على أنه مجرد نظام قانوني وتقني للخبراء، بل أيضا نظام إيكولوجي رئيسي لألنشطة

االبتكارية واإلبداعية في اقتصادات جميع أنحاء العالم إلدارة األصول غير الملموسة. ومن ثم فإنه يحظى بأولوية متقدمة لدى الحكومات والشركات والباحثين واألكاديميين والمبدعين األفراد

وغيرهم من أصحاب المصلحة وعامة الناس على حد سواء. ويزداد الطلب على خدمات الملكية الفكرية بشكل مستمر. وقد

حدث تحول جغرافي كبير في االنتفاع بالملكية الفكرية مع ارتفاع المعدالت في آسيا، وخاصة في الصين واليابان وجمهورية كوريا

متجاوزة المعدالت الموجودة في بقية العالم. وأصبحت طبيعة الطلب على تطوير التعاون وتكوين الكفاءات

والمساعدة التقنية أكثر تطورا، حيث زادت معدالت النمو بانتظام في العالم النامي خالل العقدين الماضيين، وتسعى البلدان إلى

تشجيع القيمة المضافة في اإلنتاج االقتصادي. والويبو مقدم عالمي لطائفة متنوعة من خدمات الملكية

الفكرية، في حين أن السلطات الوطنية واإلقليمية للملكية الفكرية تقدم خدماتها في المناطق الخاصة بكل منها، مع

الحصول على المساعدة التقنية من الويبو في كثير من األحيان.

WO/CC/67/2Annex II3

إال أن الويبو ليست هي المقدم الوحيد لخدمات الملكية الفكرية.م أصحاب المصلحة على الصعيد العالمي خياراتهم وسوف يقي

بناء على معايير مثل التغطية الجغرافية، والجودة الشاملة ومدى مالءمة الخدمات، وسرعة االستجابة، والتكلفة، واالستدامة.

ولذلك تحتاج الويبو إلى مواصلة التجديد وتحسين نوعية تقديمالخدمات لكي تظل قادرة على المنافسة.

نموذج الويبو لألعمال بالمائة من دخل الويبو من ايرادات الخدمات95يأتي أكثر من

المقدمة من خالل أنظمة التسجيل الدولية التي أنشئت في إطار نظام معاهدة التعاون بشأن البراءات ونظامي مدريد والهاي،

إضافة إلى مركز التحكيم والوساطة. ولذلك يسعى نموذج الويبو لألعمال جاهدا إلى الجمع بين هدف توفير الخدمات لفائدة الصالح العام وتوجه القطاع الخاص نحو

األعمال التجارية. وهذا أمر فريد من نوعه في سياق وكاالت األمم المتحدة. وتتعرض المنظمة لبعض الضغوط بسبب السياق

العالمي السريع التطور لألعمال التجارية في مجال الملكية الفكرية، وعلى األخص الحاجة إلى التلبية السريعة لالحتياجات

المتغيرة والقدرة على التكيف في ظل طلبات السوق المتقلبة. وبسبب اعتماد الدخل إلى حد كبير على مستوى نشاط الويبو

66التجاري، وألن نحو بالمائة من التكاليف ترتبط ارتباطا مباشرا بالموظفين، يلزم وجود انعكاس أكثر تجاوبا للتغيرات التي تطرأ

وجه نحو الخدمات، ويجب على احتياجات األعمال التجارية والت التحلي بالمرونة والسالسة الكافيتين، لكي تظل مستويات

التوظيف والتكاليف الناجمة عن ذلك متماشية مع االحتياجاتالتجارية.

عالم أعمال متغير لمقدمي الخدمات العالمية تجد الويبو نفسها في ساحة لتقديم الخدمات تتسم بالتطور السريع وتحركها تكنولوجيا المعلومات واالتصاالت. وبسبب

التطور المتزايد للخدمات اإللكترونية في مجال الملكية الفكرية، يحدث حاليا تحول في إيداع طلبات البراءات والعالمات التجارية

ومعالجتها. ويحدث تحول مماثل في خدمات الترجمة. وهذه العمليات الجديدة لن تجعل أنظمة الملكية الفكرية أيسر مناال وأكثر شفافية للشركات والمبتكرين فحسب، بل سوف تؤدي

أيضا إلى تقصير مهل التنفيذ وتقليل التكاليف.

WO/CC/67/2Annex II4

وزيادة مستويات األتمتة لها آثار على هيكل القوة العاملة وعلى الكفاءات المطلوبة من شريحة كبيرة من الموظفين. وكذلك فإن

ارتفاع مستوى التطور في تكوين الكفاءات وتقديم المساعدة التقنية يتطلب تحسين مهارات الموظفين الذين يقدمون

الخدمات في هذا المجال.ثالثا. اإلنجازات والتحديات

اإلنجازات واإلصالحات األخيرة تقدم الويبو خدمات عالمية في مجال الملكية الفكرية من خالل

موظفين ملتزمين وخبراء. وتمتلك المنظمة أنظمة إدارة قوية وأساسا ماليا متينا. وأهم ما تمتلكه هي العمالة الماهرة القادمة

بلدان تقريبا والتي تأتي بثروة من الخبرة والكفاءة110من وااللتزام تجاه المنظمة. والميزة االستراتيجية التي تتمتع بها

الويبو، مقارنة ببعض منافسيها الدوليين في مجال الملكية الفكرية، هي قدرتها على تقديم خدمات عالمية في مجال

الملكية الفكرية بلغات كثيرة. وأصبحت الويبو على مدى السنوات الماضية أكثر كفاءة، وتقوم

بعمل أكبر بموارد أقل. وقد ظلت أعداد الموظفين ثابتة رغم االزدياد المطرد لكل من النشاط التجاري وعبء العمل وتعقد

العمليات العالمية. وأدت اإلصالحات األخيرة إلى زيادة تحسن قدرة الويبو. وقد أجريت إصالحات مهمة في مجال الموارد البشرية فضال عن تكنولوجيا المعلومات واالتصاالت وتحديث أساليب العمل في مجاالت التخطيط وإدارة النتائج والمساءلة. ونجحت مبادرات

برنامج التقويم االستراتيجي في إيجاد مبادرات تغيير مهمةزة. وبدءا من اآلن، يجب أن تبدأ عملية دمج وتحسين ومرك

مستمر من حيث انتهى برنامج التقويم االستراتيجي. ل تدابير التخفيف جزءا وقد حددت المخاطر االستراتيجية، وتشك

من االستراتيجية الجديدة للموارد البشرية. وأعيد صوغ اإلطار التعاقدي. وتم تناول المشكالت المتعلقة بالموظفين المؤقتين العاملين لفترة طويلة، وحلت إلى حد كبير. وارتكز التخطيط للقوة العاملة على اإلدارة القائمة على النتائج للتأكد من أن قرارات تخطيط الموارد البشرية وتنمية قدرات الموظفين تسترشد بالمحتوى والنتائج التي تسعى الويبو إلى تحقيقها.

وتحسن التوازن بين الجنسين. وأدخل نظام إلدارة األداء، وهو

WO/CC/67/2Annex II5

اآلن ناضج بما يكفي لتحقيق منافع بوصفه أداة إدارية. وتحسنتاالتصاالت الداخلية من خالل عدد من مبادرات االتصاالت.

قت في عامي وشهد إطار المنظمة التنظيمي إصالحات طبق نظام محسن للعدل الداخلي في2013 و2012 . وسوف يطب

. وجرى تحديث العديد من سياسات الموارد البشرية2014 عاموتجديدها، وصدرت سياسات جديدة.

وأدت هذه اإلصالحات مجتمعة إلى تحسن ملحوظ في مستويات رضا الموظفين، كما يتضح من استقصاءات التصورات األخيرة.

وتتفق الغالبية العظمى من الموظفين مع القيم األساسيةللمنظمة، وخاصة "العمل يدا واحدة".

وتقدم الويبو بيئة عمل جيدة من حيث المكاتب وأماكن العمل والمرافق. ويوفر مركز العمل في جنيف للموظفين وألسرهم

نوعية حياة ممتازة، وفرص عمل لألزواج أو الزوجات، وتعليم من الدرجة األولى، وبنية تحتية صحية، وتواصل دولي جيد. وشروط

خدمة الموظفين هي نفسها شروط منظومة األمم المتحدة،الدولي. وهي قادرة إلى حد كبير على المنافسة على المستوى

ال تزال التحديات قائمة إن القدرة المحدودة على التجاوب مع بيئة الملكية الفكرية

الخارجية السريعة التطور هي إحدى مخاطر الويبو االستراتيجية الرئيسية في مجال إدارة الموارد البشرية. فهيكل القوة العاملة

غير مرن نسبيا، في حين أن المنظمة تتطلب هياكل مرنة، واستجابات سريعة ووافية بالغرض لمطالب الملكية الفكرية

الناشئة، وموظفين متعددي اللغات، وقدرة على االستفادة المثلى من أنظمة تكنولوجيا المعلومات واالتصاالت األكثر تقدما.

وتنتج تحديات عن اإلفراط في الخدمات ببعض اللغات، وعدم كفايتها بلغات أخرى، ووجود قدر معين من المهارات الزائدة عن

الحاجة في بعض المجاالت التقنية إلى جانب العقود الطويلة األجل. وتوجد حاجة إلى تدخالت إليجاد خليط عقود يتسم بمرونة أكبر. ويجب استدراك النقص في المهارات من خالل التدريب أو

توظيف موظفين جدد. ويجب أن يدار اإلفراط في عددالموظفين من خالل تدابير مثل التدريب وإعادة التوزيع.

ويجب أن تضيف الويبو موارد إلى بعض المجاالت الجديدة ذاتع المتوقع، األولوية، مثل نظامي مدريد والهاي نظرا للتوس

ومشاريع مجال البنية التحتية العالمية، وأمن تكنولوجيا

WO/CC/67/2Annex II6

المعلومات، واستعادة القدرة على العمل بعد الكوارث، واستمرارية تصريف األعمال. والموارد اإلضافية باهظة الثمن،

ولذلك يجب تحديد موارد نقل الموظفين قدر اإلمكان داخل المنظمة. إال أن نقل الموظفين الداخلي ذو قيود في تلبية

احتياجات متطلبات العمل الجديدة كليا ومجموعات المهارات التي يلزمها تعيين موظفين جدد أو تشغيل غير الموظفين

والمقاولين أو كليهما. وتشغيل غير الموظفين والمقاولين، فضال عن االستعانة بمصادر

خارجية، يجب أن يدار استراتيجيا، بحيث يتحقق توازن بين المرونة والفعالية من حيث التكلفة من جهة والحاجة إلى

االحتفاظ بالخبرة والمعرفة التقنية الرئيسيتين داخل المنظمة منأخرى. جهة

أن تتجاوز2015 و2014ومن المتوقع في ميزانية فترة السنتين زيادات التكاليف نمو الدخل. ويوجد في هيكل التكاليف الخاصة

66بالويبو عنصر تكلفة كبيرة مخصص للموظفين، يقدر بنحو بالمائة. ويوجد عدد من الزيادات شبه التلقائية في التكاليف مثل

زيادات الدرجات السنوية، وإعادة التصنيف، وتكاليف المعيشة وغيرها من التسويات اإللزامية للجنة الخدمة المدنية الدولية،

وإصالح العقود والتثبيتات، وتوفير مستحقات الموظفين بعد نهاية بعد الخدمة. ويقدر الخدمة، بما فيها التأمين الصحي في فترة ما

2015 و2014المبلغ اإلجمالي لهذه الزيادات في فترة السنتين 4,5 بالمائة، مقابل نمو متوقع في الدخل تبلغ نسبته 8,8بنسبة

بالمائة. واإلدارة الواعية للوظائف أمر ضروري لسد الفجوةالموجودة بين التكاليف والدخل المتوقع.

وهيكل تكاليف الموظفين الخاص بالويبو غير مرن بسبب ارتفاع عدد الموظفين العاملين بعقود طويلة األجل. وفي حالة انخفاض الدخل، كما كان الحال في الماضي، لن يكون في مقدور الويبو خفض تكاليفها في غضون مهلة قصيرة. وتوجد حاجة إلى وجود

هيكل تكاليف أكثر مرونة مع نسبة أعلى من العقود المحددةالمدة، وعقود غير الموظفين، وعقود جهات خارجية.

وتعكس سياسة التنوع الجغرافي توافقا في اآلراء حدث في عام وتشكك فيه بعض الدول األعضاء. وهذه الدول األعضاء ال1975

ألنها تقوم على مساهمات مالية.1975توافق على سياسة وتسعى المنظمة بنشاط إلى ضمان وجود أوسع تنوع وتمثيل

جغرافي في الموظفين.

WO/CC/67/2Annex II7

ويصعب تحقيق عمليات إعادة هيكلة القوة العاملة الالزمةنة آنفا في ظل انخفاض معدل لمعالجة المشاكل الهيكلية المبي

دوران الموظفين في الويبو. ولن يمثل خروج الموظفين عن بالمائة من القوة العاملة بين عامي5,5طريق التقاعد سوى

. ونسب أشكال الخروج األخرى منخفضة كذلك.2015 و2013 فيلزم وجود تخطيط لتعاقب الموظفين، واستراتيجية توظيف

وغير ذلك من التدابير لتحقيق إعادة الهيكلة الالزمة. وتوظف الويبو بعض المتخصصين ذوي المهارات الفائقة والشهرة

العالمية في مجال الملكية الفكرية. ونقص المعارف والقدرات برحيل هؤالء الخبراء قد يعرض الويبو لمخاطر كبيرة. والتدابيرخذة للتخفيف من هذه المخاطر يجب أن تتضمن تخطيط المت

تعاقب الموظفين، والتدريب، وحوافز مناسبة للتطوير الوظيفي. ويوفر حجم المنظمة فرصا محدودة لالنتقال إلى مراتب العمل العليا. والتوظيف الداخلي وإعادة التصنيف هما وسيلتا التطوير

الوظيفي. ويعتبر العديد من الموظفين أن هذا غير كاف. والتنقل فيما بين مؤسسات المنظومة متاح للموظفين الذين يتمتعون

بالمؤهالت والكفاءات التي تتطلبها منظومة األمم المتحدة. والطلب على خبراء الملكية الفكرية محدود جدا، ولذلك ال يجد فرصا وظيفية في منظومة األمم المتحدة األوسع إال عدد قليل جدا من موظفي الويبو. والتشجيع على زيادة التنقل الداخلي

األفقي سوف يقلل الضغط ولكن سوف تظل التحديات قائمة، مع العلم أيضا أن الويبو تحتاج إلى تحقيق توازن بين اإلبقاء على

الموظفين الحاليين وتطويرهم من ناحية، وجلب خبرات جديدةإلى المنظمة من ناحية أخرى.

ورغم إحراز تقدم فيما يتعلق بالتوازن بين الجنسين، لم تتحقق المستهدفة في كل األماكن، وخاصة في50:50نسبة

المستويات العليا. وتطبيق سياسة جنسانية سوف يعالج مسألتي التوازن بين الجنسين وتعميم االعتبارات الجنسانية في مجاالت

البرنامج. رابعا. تمكين خدمات الملكية الفكرية المتكاملة

عالميا – استراتيجية موارد بشريةدور إدارة الموارد البشرية

تؤدي إدارة الموارد البشرية دورا رئيسيا في:

WO/CC/67/2Annex II8

تهيئة بيئة مواتية لكي تحقق الويبو أهدافها االستراتيجية.1في سياق خارجي سريع التغير؛

واإلدارة الفعالة لموارد المنظمة البشرية؛.2وتيسير األداء األمثل لمقدم خدمات متكاملة عالميا؛.3والتشجيع على االبتكار واإلبداع..4

القوة العاملة باألرقام .2013 موظفا في يونيو 242 1كان عدد العاملين في الويبو

. وانخفض2010وقد بقي هذا الرقم ثابتا إلى حد ما منذ عام عدد الموظفين المؤقتين في حين أن عدد الموظفين الثابتين

، مما يعكس نتيجة التثبيت وإصالح030 1 إلى 923ازداد من سنة.16,6العقود. ويبلغ متوسط طول خدمة موظفي الويبو

سنة في فئة الخدمات العامة والفئة47ويبلغ متوسط العمر سنة في فئة المديرين. وسوف يحال إلى التقاعد53الفنية، و

بالمائة من القوة العاملة في الفترة من5,5 موظفا أو 56نحو 48,9. وتشغل النساء نحو 2015 حتى نهاية عام 2013عام

بالمائة من مناصب فئة25بالمائة من مناصب الفئة الفنية، و جنسيات مختلفة.110المديرين. ويمثل موظفو الويبو

أهداف استراتيجية الموارد البشرية:2015-2013األهداف الرئيسية الستراتيجية الموارد البشرية

تحسين قدرة الويبو على االستجابة لالحتياجات العالمية المتطورة في مجال الملكية الفكرية. وهذا يتطلب وجود

هيكل أكثر مرونة للقوة العاملة، وتنسيق المهارات، وتحسين إعداد تقارير القوة العاملة، وإسراع عمليات

البشرية. المواردجعل الويبو مقدما رئيسيا للخدمات العالمية في مجال

الملكية الفكرية. وهذا يتطلب هياكل جوهرية أكثر سالسة قدرة احتياطية مرنة، وتقديم خدمات تكنولوجياذات و

المعلومات األكثر تقدما، إلى جانب أعلى مستويات ألمنتكنولوجيا المعلومات واألنظمة المرتبطة بها.

تأكيد أن الويبو جهة عمل مفضلة لدى خبراء الملكية الفكرية الدوليين وغيرهم من المهنيين وموظفي الدعم.

وهذا يتطلب شروط توظيف تنافسية، وبيئة عمل مواتية،

WO/CC/67/2Annex II9

وفرصا للنمو المهني، وتوازنا بين الحياة العمليةواالجتماعية، وبيئة معيشية مناسبة للعائالت.

مواصلة تحسين الكفاءة التنظيمية. وهذا يتطلب القيام بالمزيد بموارد أقل من خالل اإلدارة الواعية للقوة

العاملة وتحسين األنظمة والعمليات.اإلطار القانوني

يتكون إطار الويبو القانوني للموارد البشرية من اتفاقية الويبو، ونظام موظفي الويبو والئحته، وتعميمات الويبو الداخلية بشأن

سياسات وممارسات الموارد البشرية، ونظام الويبو المالي والئحته، واتفاقات المقر مع الدول المضيفة. وتشارك الويبو أيضا في نظام األمم المتحدة للسالمة واألمن، وتتبع سياسة األمم

المتحدة بشأن الصحة المهنية.عناصر استراتيجية الموارد البشرية

على أربعة2015-2013تقوم استراتيجية الموارد البشرية مكونات أساسية مترابطة، هي: إعادة هيكلة القوة العاملة،

والموظفون، واإلدارة، واالتصاالت وعالقات العمل.إعادة هيكلة القوة العاملة.1

. الهياكل المالئمة وحجم القوة العاملة1.1 التجارية والتكنولوجيالألعمالتتطلب االحتياجات المتطورة

الجديدة هيكال تنظيميا وقوة عاملة يتسمان بالمزيد منوالمرونة. السالسة

يجب أن تتوافق الهياكل التنظيمية مع االحتياجات المتطورة لألعمال التجارية واألولويات، فضال عن تحسينات التكنولوجيا

والعمليات. وسوف يتطلب انضمام دول أعضاء جديدة إلى بعض معاهدات الويبو الرئيسية، إضافة إلى أتمتة عملية إيداع البراءات

والعالمات التجارية والعمليات ذات الصلة، إجراء تعديالت على القوة العاملة من حيث أعداد الموظفين اإلجمالية والكفاءات

. وسوف تكون لدى جميع إدارات2015-2013خالل الفترة .2014الويبو خطط للقوة العاملة في عام

ومن المتوقع أن التقدم في أنظمة تكنولوجيا المعلومات قدن من زيادة تقليص عدد الموظفين الطويلي األجل في يمك

WO/CC/67/2Annex II10

مجالي معالجة نظامي مدريد ومعاهدة التعاون بشأن البراءات. ورغم وجود توقعات إدارية داخلية تفصيلية في معاهدة التعاون

بشأن البراءات يمكن أن تكون بمثابة مبادئ توجيهية عامة للتخطيط، ال يمكن أن تستخدم كأهداف راسخة نظرا لتعقيدات أتمتة عمليات معاهدة التعاون بشأن البراءات وما ينتج عن ذلك

من عدم القدرة على التنبؤ بوتيرة هذه التغييرات ونطاقها. وسوف تزداد أهمية نظامي مدريد والهاي مع انضمام دول أعضاء إضافية. وتخضع الهياكل التنظيمية في هذا القطاع للمراجعة في

. وسوف تحدد خطة العمل التفصيلية الخاصة بالقوة2013عام العاملة لفترة السنتين بناء على تقديرات عبء العمل وقوائم

المهارات. ويجري حاليا تعزيز هياكل تكنولوجيا المعلومات بموارد إضافية

تستخدم في أمن تكنولوجيا المعلومات، واستمرارية تصريف األعمال، واستعادة القدرة على العمل بعد الكوارث. وقد يلزم

إجراء مزيد من التعديالت. ومع إدخال نظام متكامل للتخطيط للموارد المؤسسية، سوف

تؤثر تغييرات إجراءات العمل أيضا على إدارات الدعم. وقد يلزمإجراء تعديالت هيكلية.

. الكفاءات والمهارات الالزمة لتلبية احتياجات2.1األعمال التجارية

استدراك النقص في المهارات والحد من اإلفراط أمر ضروريللتخفيف من المخاطر في المنظمة.

WO/CC/67/2Annex II11

تعاني الويبو من نقص في المهارات في بعض المجاالت ومن إفراط وتكرار في المهارات في مجاالت أخرى. وسوف تلزم إعادة المعايرة مع مجموعة من التدابير، منها إعادة التدريب،

وإعادة التعيين الداخلي.. إطار تعاقدي مرن3.1

ال بد أن تزداد نسبة العقود المرنة وعقود غير الموظفين وعقود االستعانة بمصادر خارجية لكي يكون بمقدور الويبو أن تزيد قوتها

العاملة وما يرتبط بها من تكاليف أو تقللها بما يتماشى معاحتياجات األعمال التجارية.

تعتمد عوائد إيداع العالمات التجارية والبراءات وغيرها من مصادر دخل الويبو على عوامل خارجية، منها النمو االقتصادي. وهذا

ضة لمخاطر انخفاض الدخل في أوقات يجعل الويبو معر االنكماش االقتصادي. وبسبب وجود نسبة كبيرة من الموظفين

بعقود غير مرنة، ال تستطيع الويبو أن تخفض مستويات التوظيف وتكاليفه بالسرعة الكافية حينما ينخفض الدخل. وفي الوقت

نفسه، تمتلك الويبو قدرة محدودة على التعامل مع الزيادة السريعة في الطلب مع مخاطر تراكم الخدمات غير المنجزة

يتسبب في تأخير العمالء. مما ويجب أن تحدد عناصر القوة العاملة األساسية وغير األساسية مع

اإلدارات المعنية. فإدارات معاهدة التعاون بشأن البراءات، ونظامي مدريد والهاي، وتكنولوجيا المعلومات، وخدمات

المؤتمرات لها عمليات واحتياجات مختلفة تتطلب هياكل مصممة خصيصا تضم موظفين أساسيين إضافة إلى أفراد بعقود مرنة

وأفراد من غير الموظفين وجهات خارجية للعمل إلى جانب الموظفين األساسيين. وسيكون لكل إدارة خطة خاصة بالقوة

.2014العاملة بحلول نهاية عام . التوظيف الفعال4.1

تخطيط التوظيف أمر بالغ األهمية ويجب أن يتضمن االعتباراتالجغرافية والجنسانية.

يمكن توقع احتياجات التوظيف )مثل: االستعاضة عن الموظفين المحالين للتقاعد، أو شغل وظائف جديدة( أو يمكن أن تنتج عن

مغادرات غير متوقعة أو احتياجات جديدة )مثل: احتياجات التوظيف القصير األجل من أجل مشاريع أو مهام خاصة، والزيادة

WO/CC/67/2Annex II12

المؤقتة في عبء العمل أو نقص الموظفين المؤقتين(. ويجب أن تراعى االعتبارات الجغرافية والجنسانية كما ينبغي عند وضع

استراتيجية التوظيف التي تشمل مبادرات التواصل الالزمة لجذب مرشحين متنوعين يتمتعون بالموهبة المناسبة. ويحتاج

التوظيف عموما إلى أن يكون أسرع وأكثر استجابة لالحتياجات. ويمكن شغل الشواغر القصيرة أو المتوسطة األجل باستخدام

عملية توظيف "خفيفة" وأسرع، مع فترات إعالن أقصر، وقوائم توظيف، وتقييم أكثر مرونة. وسوف تعرض على الموظفين

المعينين من خالل هذه العملية عقود قصيرة، ال يتجاوز مجموعهاسنتين.

ن من المتقدمين، بغض النظر عن عملية التوظيف وكل من يعي المستخدمة، يجب أن يستوفي شروط الخبرة والمتطلبات التقنية

الخاصة بالويبو فضال عن المتطلبات الواردة في ميثاق األمم المتحدة ومدونة قواعد السلوك الخاصة بلجنة الخدمة

الدولية. المدنية . تخطيط تعاقب الموظفين في الوقت5.1

المناسبسوف تدرج التقاعدات المقبلة في خطة سنوية للقوة العاملة.

سوف تراجع الوظائف التي تصبح شاغرة بسبب التقاعد لتحديد الحاجة المستمرة، وكفاية التوصيف الوظيفي، ومستوى الرتبة.

وأي مخاطر تتعلق بفقدان المعارف المؤسسية وتدابير التخفيفهي أيضا جزء من عملية التخطيط.

. التنقل الداخلي والخارجي6.1 يوصى بالتنقل الداخلي والخارجي لتحفيز الموظفين وتنشيطهم

باستمرار. يتوقع في الغالب أن يغير الموظفون عملهم على نحو منتظم

لكي يظلوا نشطين ومنتجين مهنيا. وفي معظم منظمات األمم المتحدة، ال يقضي الموظف في العمل الواحد أكثر من خمس سنوات. ورغم أن الويبو لن تفرض مدة زمنية محددة، ينبغي

تطبيق مفهوم تنقل الموظفين بوجه عام بوصفه ممارسة توظيف رشيدة. وتقع على عاتق الموظفين والمديرين مسؤولية متساوية

في ضمان إمداد الموظفين بكل جديد في المهنة أوال بأول،

WO/CC/67/2Annex II13

وضمان غزارة إنتاجهم باستمرار، وضمان السعي في مهامجديدة عند قضاء المدة القصوى في عمل ما.

ويمكن إنجاز التنقل األفقي الداخلي إلى حد ما. وهذا ينطبق بصفة خاصة على موظفي الدعم في الفئات العامة. وسوف

تقدم فرص تناوب العمل من خالل االنتقال األفقي. والتنقل بين مكتب الويبو في جنيف والمكاتب الخارجية أمر

مستحب جدا. وسوف يكون الموظفون الذين اكتسبوا خبرة فيزة، للتنافس المكاتب الخارجية مؤهلين، نظرا لخبرتهم المعز

على شغل وظائف شاغرة في رتبة أعلى عند العودة إلى مكتب جنيف بشرط تحقق شروط معينة، منها األداء المرضي والكفاءة

الفنية المثبتة. والتنقل يمكن أن يكون أيضا في شكل ترك مؤقت للمنظمة من أجل تولي مهام في منظمات األمم المتحدة األخرى، في أوساط

أكاديمية أو في بيئة وطنية للملكية الفكرية.. إدارة التنوع الجنساني والجغرافي7.1

التوازن بين الجنسين والتمثيل الجغرافي وإدارة التنوع منواجبات الويبو.

تلتزم الويبو بتحقيق التوازن بين الجنسين على جميع المستويات . وتلتزم الويبو أيضا بضمان أن تكون2020بحلول عام

االعتبارات الجنسانية جزءا من برامجها ومشاريعها. وسوف ، سياسة جنسانية وخطة عمل2013توجد، بحلول نهاية عام

متاحتان للتنفيذ. وتلتزم الويبو بتعيين موظفين على أساس أوسع نطاق جغرافي ممكن. ويجب أن تنظر الدول األعضاء في سياسة الويبو بشأن

ق إال على بعض الوظائف. وفي التوزيع الجغرافي التي ال تطب الوقت نفسه، ال بد من معالجة أوجه االختالل. وهذا يشمل

لة. ولكن ينبغي أال مواصلة تقليل عدد الدول األعضاء غير الممثتكون لذلك األولوية على االحتياجات التجارية.

WO/CC/67/2Annex II14

الموظفون.2. التدريب والتطوير المهني1.2

ر المنظمة حصول الموظفين على التدريب والتطوير سوف تيسالمناسبين، وتضمن استدراك النقص في المهارات.

إن التطوير المهني للموظفين مسؤولية يشترك فيها المديرون والموظفون والمنظمة ككل. ويجب على المديرين التأكد من أن الموظفين الذين يعملون تحت إشرافهم يهتمون بتنمية المهارات

المتعلقة بعملهم الحالي، واحتياجات األداء والكفاءة التي تلوح في األفق، عندما يكون العمل عرضة للتغيير. وتتاح للموظفين مجموعة متنوعة من فرص التدريب، ويقدم لهم تدريب مصمم

خصيصا وفقا الحتياجات المنظمة إذا كان برنامج التدريبالقياسي ال يلبي االحتياجات.

ويجب أن يولي مديرو البرامج تنمية المهارات والكفاءات المستقبلية ما يلزم من عناية شاملة، واضعين في اعتبارهم أيضا أهدافا استراتيجية أطول أجال. ويجب توقع نقص المهارات حيثما تكون العمليات والتكنولوجيا عرضة للتغيير. ويلزم أن تدار قدرة القوة العاملة على تنمية المهارات والتكيف إدارة أكثر منهجية،

ويجب أن ترصد النتائج. ويجب أيضا تقديم التطوير المهني للموظفين من باب الرغبة في

تحقيق قدر أكبر من التنقل األفقي الداخلي.. التوازن بين الحياة العملية واالجتماعية2.2

توجد حاليا أنماط عمل مرنة ويمكن تحسينها في القريب العاجل. يستفيد موظفو الويبو من ساعات العمل المرنة، وخيارات العمل

رصيد اإلضافي، وإجازاتالبدوام جزئي المتعددة، وإجازات األمومة، وإجازات األبوة، فضال عن اإلجازات العائلية الطارئة.

ويمكن منح إجازة دراسية بشروط معينة. ويمكن ألزواج موظفي الويبو الحصول على تصاريح للعمل في سوق العمل المحلية في

سويسرا ومراكز العمل األخرى الموجودة حيثما تقع مكاتبالويبو الخارجية.

وخيار العمل عن بعد ليس قيد النظر الفعلي في الوقت الحاضر ألسباب تخص أمن تكنولوجيا المعلومات. والعمل عن بعد غير

متاح إال ألغراض خاصة وفي ظروف استثنائية ويقتصر على

WO/CC/67/2Annex II15

العمل الذي يمكن التحكم في المخاوف األمنية الخاصة به تحكماكامال.

وميزة إجازات الرصيد اإلضافي المتوفرة لموظفي الويبو تشبه جدول العمل المضغوط المتوفر في العديد من منظمات األمم

المتحدة األخرى. ويمكن للموظفين الذين يفضلون استخدام النظام اإللكتروني لضبط الوقت والدوام أن يعملوا لساعات

إضافية يحصلون مقابلها على إجازة تصل إلى تسعة أيام عملفي كل سنة تقويمية، وذلك بشروط معينة.

وفيما يتعلق بنظام ساعات العمل المرنة، من المقرر إجراء عدد . وبعد ذلك، يجب2013من التحسينات التقنية في منتصف عام

إجراء مزيد من التحسينات والتبسيط في إدارة النظام.. السالمة واألمن3.2

ق في الويبو نظام األمم المتحدة للسالمة واألمن. يطب وسالمة الموظفين وأمنهم من األولويات بالنسبة لجميع

الموظفين في مركز العمل في جنيف، وفي المكاتب الخارجية، والموظفين المسافرين في بعثات رسمية بتكليف من الويبو.

وتشارك المنظمة في نظام األمم المتحدة للسالمة واألمن، علىق جميع السياسات واإلجراءات أساس تقاسم التكاليف، وتطب

ذات الصلة. ويشترط الحصول على تصريح أمني من األمم المتحدة للسفر في جميع البعثات. والتدريب األمني إلزامي على

جميع الموظفين الذين يسافرون بتكليف من الويبو. وجلسة اإلحاطة األمنية جزء إلزامي من التدريب التمهيدي لجميع

الموظفين الجدد.. الصحة المهنية ورعاية الموظفين4.2

وجود سياسة صحة مهنية سوف يحسن رفاه الموظفين فيالعمل.

ق الويبو سياسة األمم المتحدة بشأن الصحة المهنية مع تطب التركيز على وقاية الموظفين وتثقيفهم. وفيما يتعلق بالخدمات

الطبية، تعمل الويبو عن كثب مع قسم الخدمات الطبية في مكتب األمم المتحدة في جنيف على أساس تقاسم التكاليف.

ز العالقة مع مكتب األمم وسوف يستمر ذلك، وسوف تعزالمتحدة في جنيف.

WO/CC/67/2Annex II16

وال تمتلك الويبو سياسة بشأن الصحة المهنية رغم اتخاذ بعض التدابير. وسوف توضع سياسة متكاملة بشأن الصحة المهنية

ورعاية الموظفين، تجمع بين الموارد البشرية، والسالمة واألمن، وإدارة المباني، ورعاية الموظفين، وذلك من أجل تحديد المعايير والتوجه. وسوف تقدم لجنة دائمة معنية بالصحة المهنية ورعاية

الموظفين فوائد مهمة للمنظمة والموظفين فيما يخص التواصل مع الموظفين وفي رصد التطورات التي تطرأ على المعايير

والصحة المهنية في نظام األمم المتحدة. وسوف توضع مجموعة من المعايير الثابتة بشأن الصحة المهنية ورعاية الموظفين،

ق على نطاق المنظمة على الموظفين العاملين في وسوف تطبجنيف وفي مكاتب الويبو الخارجية.

ويجب إعادة النظر في دور موظف رعاية الموظفين في الويبو والتركيز عليه لضمان أن هذا المورد تنتج عنه فوائد كاملة لعدد

كبير من الموظفين.اإلدارة.3

. المساءلة والنتائج1.3 المديرون مسؤولون عن تحقيق النتائج. ودور إدارة الموارد

البشرية هو توفير الدعم الفعال في الوقت المناسب. المديرون مسؤولون عن تحقيق النتائج التنظيمية من خالل الموظفين المخصصين لهم. ولذلك فهم المديرون األوليون

للموارد البشرية. وبالتالي من المتوقع أن يثبتوا كفاءة في إدارة الموارد البشرية، فضال عن اإللمام بنظام الموظفين والئحته

والتعميمات الداخلية وغيرها من الصكوك وتنفيذها. ودور إدارة الموارد البشرية هو توفير بيئة مواتية للمديرين وتقديم الدعم

الذي يحتاجون إليه في إدارة موظفيهم. ومن سبل تقديم الدعم تبادل معلومات اإلدارة األساسية

بانتظام. وقريبا سوف يقدم نظام التخطيط للموارد المؤسسية للمديرين مباشرة ما يلزم من معلومات إلدارة الموارد البشرية.

ويتطلب تصميم هياكل اإلبالغ إشراك المديرين. وإلى أن يعمل نظام التخطيط للموارد المؤسسية بكامل طاقته، تقدم إدارة

الموارد البشرية معلومات إدارية في شكل لوحة متابعة شهرية ومن خالل تحديثات شهرية عن تحركات الموظفين، وإدارة األداء،

والتدريب، والتصنيف، وغيرها من المجاالت التي تهم المديرين. وعندما يحتاج المديرون إلى معلومات محددة إلدارة موظفيهم،

WO/CC/67/2Annex II17

سوف تقدم إدارة الموارد البشرية هذه المعلومات. وسوف تساعد أيضا في تفسير نظام الموظفين والئحته، وفي إدارة

الحاالت غير العادية أو الصعبة.. إدارة األداء2.3

نظام جديد إلدارة األداء وتطوير الموظفين يسمح باتباع نهج أكثرتركيزا على النوعية إلدارة األداء.

بلغ اآلن نظام إدارة األداء الجديد الذي قدم كجزء من مبادرة برنامج التقويم االستراتيجي ما يكفي من النضج ليصبح أداة إدارية. ويتحول التركيز حاليا من االمتثال إلى نهج أكثر تركيزا

على النوعية إلدارة األداء. ويمكن تحسين االتساق في التقييم وتعقيبات جودة األداء أكثر من ذلك. وسوف تحرص إدارة الموارد البشرية على تلبية احتياجات تدريب المديرين وتوجيههم في هذا

الصدد.. المكافآت وتكريم المتميزين3.3

التكريم الرسمي والمكافأة على األداء الممتاز يبعثان رسائلواضحة.

طالب الموظفون والمديرون بمزيد من التكريم لألداء الممتاز واإلنجازات البارزة. وقد وضعت سياسة للمكافآت والتكريم

ق على سبيل التجربة في عام بالتشاور مع المديرين، وسوف تطب . وتتوقع هذه السياسة تكريما رسميا لجميع الموظفين2013

الذين يحققون أعلى تقييم لألداء. وإضافة إلى ذلك، يوجد حافز مالي لعدد قليل من األفراد والفرق األفضل أداء. وعالوة على

ذلك، سوف تقدم ثالث جوائز إنمائية لألفراد ذوي اإلنجازات البارزة في مجالي االبتكار والكفاءة. وسوف يسترشد بالدروس

.2014 في وضع سياسة عام 2013المستفادة من تجربة . استجابة داعمة لقصور األداء4.3

يقدم الدعم للمديرين في معالجة قصور األداء. كان المديرون في الماضي يحجمون إلى حد كبير عن تقييم أداء

الموظفين بأنه دون المرضي خوفا من إثارة الشقاق وتثبيط الهمة، وفي أسوأ األحوال، خوفا من االضطرار للتعامل مع

م أداؤهم تقييما سلبيا. ادعاءات مضايقة من الموظفين الذين قي عدد قليل من حاالت قصور األداء. ويقدم2013وقد سجل عام

WO/CC/67/2Annex II18

الدعم للمديرين في التعامل مع هذه الحاالت. والهدف هو رفع األداء إلى مستوى مرض. ويجب أن يكون الدعم في هذا المجال

متواصال.. األخالقيات والقيم المشتركة5.3

كبير موظفي األخالقيات مسؤول عن التدريب في مجال األخالقيات المهنية، وإدارة اإلفصاح المالي، ووضع سياسة لحماية

المبلغين عن المخالفات. سوف يظل الدور الداعم الذي يقوم به كبير موظفي األخالقيات

أمرا رئيسيا في تقديم التوجيه للمديرين والموظفين، وفي معالجة المعضالت األخالقية، وفي التعامل مع مسائل تضارب

المصالح. وسوف يستمر تقديم تدريب إلزامي أساسي في مجال األخالقيات للموظفين الجدد. وسوف يوجد أيضا تدريب متابعة

ز سياسة الويبو لمعالجة بعض الموضوعات المحددة. وسوف تعزالحالية لإلفصاح المالي في فترة السنتين المقبلة.

. التظلم الفعال والتعامل مع المنازعات6.3 سوف يكون تعزيز التسوية غير الرسمية للمنازعات سمة

أساسية من سمات نظام العدالة الداخلية. تجرى حاليا إصالحات للعدل الداخلي وإدارة المنازعات التي تحدث في أماكن العمل. وبعد دراسة يقوم بها خبير خارجي،

ن، وسوف تعرض التعديالت المتعلقة به سوف يقترح نظام محس لنظام الموظفين والئحته على الدول األعضاء العتمادها في عام

. وسوف يكون تعزيز التسوية غير الرسمية للمنازعات2013 بدعم من أمين المظالم سمة أساسية من سمات النظام الجديد.

وفيما يتعلق بالنظام الرسمي، سوف يستمر إجراء مراجعة ابتدائية قائمة على األقران. وسوف تظل محكمة منظمة العمل

الدولية بمثابة هيئة استئناف من الدرجة الثانية.

WO/CC/67/2Annex II19

عالقات العمل واالتصال الداخلي.4 . التشاور بشأن استحقاقات الموظفين1.4

ورعايتهم يجب أن يسمع لرأي جميع الموظفين عند وضع السياسات

واألنظمة وعند تهيئة بيئة العمل الخاصة بالويبو. من األهمية بمكان إبداء الموظفين لرأيهم في وضع سياسات

الموارد البشرية وإدخال وجهات نظر جميع الموظفين وشواغلهم في النقاش لتحسين بيئة العمل الخاصة بالويبو. ويجب أن يسمع

لممثلين لكال الجنسين وجميع المناطق الجغرافية والرتب والفئات، وأن يفهموا أيضا لكي تعكس بالفعل السياسات

واألنظمة التي تضعها إدارة الموارد البشرية ما للمنظمة من روحدولية وما لجميع الموظفين من احتياجات وشواغل.تمتلك الويبو عددا من آليات التشاور مع الموظفين.

ورابطة الموظفين بابها مفتوح لجميع الموظفين الذين يقررون االنضمام إليها. وعندما أجريت انتخابات رابطة الموظفين األخيرة

بالمائة من القوة54,1، كان نحو 2013في شهر أبريل عام العاملة أعضاء في رابطة الموظفين. وصوت في االنتخابات

بالمائة من أعضاء الرابطة.56,1األخيرة وتمتلك الويبو عدة آليات أخرى رسمية وغير رسمية للتشاور مع

ال لهم في مجلس الويبو الموظفين. وينتخب جميع الموظفين ممث للتظلمات. ويمكن للمدير العام أن ينشئ هذه الهيئات

االستشارية واآلليات حسبما يراه ضروريا. وقد فعل ذلك في عدةمناسبات، منها عند إصالح نظام الموظفين والئحته.

ومن آليات التشاور األخرى الدراسات االستقصائية للموظفين، واجتماعات الموظفين الشهرية غير الرسمية مع المدير العام،

واللقاءات المفتوحة، والمجموعات اإلعالمية. ورغم أن التواصل مع الموظفين قد تحسن تحسنا كبيرا، ال يزال

يوجد مجال لمزيد من التحسين. وال بد من وجود استراتيجيةللتواصل المتبادل المنتظم والفعال.

WO/CC/67/2Annex II20

خامسا. المضي قدما في حين أن العديد من أرباب العمل ومقدمي الخدمات في

القطاعين العام والخاص يعانون من انخفاض الدخل وارتفاع التكاليف مما يؤدي إلى مستويات غير مسبوقة من تسريح

الموظفين، تتمتع الويبو بأساس متين من اإليرادات المالية إضافةإلى توقعات جيدة خالل فترة السنتين القادمة.

ورغم أن الويبو تمتلك أساسا ماليا متينا، تواجه ضغوطا تتعلق بالتكاليف، ويجب أن تدار هذه الضغوط بقوة. فعلى الويبو أن تقوم بمزيد من العمل بتكلفة أقل. وهي تستطيع في الوقت

الحالي أن تقوم بذلك دون اللجوء إلى تدابير مشددة. إال أنه إذاخذ إجراءات اآلن، قد يصبح من الضروري في المستقبل لم تت

اتخاذ مزيد من الخطوات التصحيحية البعيدة المدى. ويجب أن تصبح الويبو أكثر استجابة ومرونة مع الهياكل

والمهارات واألنظمة المناسبة المستخدمة. ومن الضروري إجراء تعديالت هيكلية وإعادة معايرة القوة العاملة لضمان أن الويبو قادرة على تلبية المطالب الملقاة على كاهلها بوصفها مقدم

خدمات عالميا في بيئة خارجية سريعة التطور.قت بنجاح اإلصالحات اإلدارية التي أجرتها الويبو في إطار وقد طب

مبادرة برنامج التقويم االستراتيجي. وتحتاج هذه األنظمة والهياكل اإلدارية الجديدة إلى أن توحد، ويجب أن تستمر عملية

االستراتيجي. تحسينات متواصلة من حيث انتهى برنامج التقويم وال تتطلب استراتيجية الموارد البشرية الحالية موارد مالية

إضافية. بل تتطلب خطة عمل محكمة، تضم استراتيجيات فرعية مصممة خصيصا لنظام معاهدة التعاون بشأن البراءات، ونظامي

مدريد والهاي، وتكنولوجيا المعلومات واالتصاالت، والمكاتبالخارجية، وغيرها من أقسام المنظمة.

وينبغي قياس أثر االستراتيجية الحالية في المنتصف، أي في ، وإجراء أي تعديالت ضرورية في2014النصف الثاني من عام

ذلك الوقت. ومن المتوقع إجراء مراجعة أخرى وتحديث و2016لالستراتيجية لدورة الميزانية التالية لفترة السنتين

2017.

]يلي ذلك المرفق الثالث[

WO/CC/67/2ANNEX III

المرفق الثالثمكتب الويبو لألخالقيات

2012التقرير السنوي لعام فيما يلي تقرير عن أنشطة مكتب األخالقيات التابع للمنظمة

.2012العالمية للملكية الفكرية )الويبو( في عام الخلفية

ألعلى المنظمةتشير اتفاقية إنشاء الويبو إلى أهمية تحقيق معايير المقدرة والكفاءة والنزاهة. وكانت المسؤولية البيئية

واالجتماعية واإلدارية قيمة أساسية لبرنامج التقويم االستراتيجي، . وكان إنشاء نظام شامل2012الذي استمر تنفيذه في عام

لألخالقيات والنزاهة في الويبو إحدى ثالث مبادرات تندرج تحت هذه القيمة األساسية. وبعد اكتمال برنامج التقويم االستراتيجي

، ال تزال المنظمة ملتزمة بإنشاء2012 ديسمبر 31اعتبارا من الويبو. برنامج لألخالقيات والنزاهة، وتعتزم تعميمه في

الهيكل مكتب األخالقيات منظم على غرار مكتب األخالقيات التابع لألمم

المتحدة، ويترأسه كبير موظفي األخالقيات، الذي يتبع المدير التنفيذي ورئيس هيئة مكتب المدير العام. والمجاالت األربعة

الرئيسية ألنشطة المكتب هي:وضع المعايير وإعداد السياسات؛)أ(

وتقديم المشورة السرية لإلدارة العليا والمديرين)ب(وجميع الموظفين؛

واألنشطة الترويجية؛)ج(وتنفيذ السياسات الموكلة إلى مكتب األخالقيات.)د(

وضع المعايير وإعداد السياسات ، خاصة في2012تمت مباشرة العمل في هذا المجال في عام

مجالي مدونة أخالقيات الويبو وسياسة حماية المبلغين عن المخالفات. وصدر كل من مدونة األخالقيات وسياسة حماية

.2012المبلغين عن المخالفات في عام

WO/CC/67/2Annex III2

مدونة أخالقيات الويبو بعد فترة2012جاء إصدار مدونة األخالقيات في فبراير من عام

في وافية من المشاورات بين أصحاب المصلحة الداخليين، بما ذلك مجلس موظفي الويبو. ومدونة األخالقيات عبارة عن بيان

بالقيم والمبادئ موجز عالي المستوى مكتوب بأسلوب سهل القراءة. وتستند المدونة بشكل كبير إلى مدونة أخالقيات األمم

المتحدة، التي خضعت لمشاورات شاملة في كل أرجاء نظام األمم المتحدة الموحد. وكانت التعديالت الوحيدة التي أدخلت

عليها تهدف إلى تعزيز هذه المدونة. وهي وثيقة تقوم على القيم، ال على القواعد. وال تقود األحكام الواردة في المدونة إلى اتخاذ إجراء تأديبي: فيجب إدراج القواعد في نظام الموظفين والئحته

وغيره من النشرات اإلدارية الشبيهة قبل احتمال تسبب المخالفةفي فرض عقوبات.

وتوضح المدونة تأكيد المكتب الدولي على القيم األخالقية المرتبطة باالستقاللية، والوالء، والحياد، والنزاهة، والمساءلة،

واحترام الحقوق اإلنسانية. كما تتناول المدونة المبادئ المتعلقة بتضارب المصالح، وإساءة استعمال السلطة، وااللتزام ببيئة عملمحترمة، والهدايا وأشكال التكريم والمعروف وغيرها من الفوائد.

سياسة حماية المبلغين عن المخالفات 9نشر المدير العام سياسة حماية المبلغين عن المخالفات في

، بوصفها تعميما إداريا، وذلك بعد إجراء مشاورات2012نوفمبر مع مجلس موظفي الويبو والخدمات الداخلية ذات الصلة.

وأرسلت التعليقات أيضا خالل الدورة السادسة والستين )الدورةالعادية الثالثة واألربعين( للجنة الويبو للتنسيق.

وينقسم الغرض من سياسة حماية المبلغين عن المخالفات إلىخ هذه السياسة واجب اإلبالغ عن المخالفات شقين. أوال، ترس

المشتبه في ارتكابها بطريقة مسؤولة، وتوضح آليات كتابة التقارير. ثانيا، توفر هذه السياسة الحماية للموظفين الذين كتبوا هذه التقارير أو شاركوا في أنشطة رقابة أخرى منصوص عليها

في السياسة. وتتضمن العناصر األساسية في سياسة حماية المبلغين عن

المخالفات ما يلي:

WO/CC/67/2Annex III3

النطاق – يتعلق• مجال الحماية بالمبلغين

عن المخالفات، ويمتد ليشمل الموظفين

المشاركين في جميع أنشطة الرقابة التي تندرج تحت ميثاق الويبو للرقابة

الداخلية، بما في ذلك األنشطة المتعلقة بمراجع

الحسابات الخارجي واللجنة المستقلة لمراجعة

الحسابات والرقابة. واجب اإلبالغ – تم•

التأكيد صراحة على واجب اإلبالغ عن المخالفات

وواجب التعاون فيأنشطة الرقابة.

آليات اإلبالغ عن• المخالفات – أدرجت

صراحة في سياسة حماية المبلغين عن المخالفات

آليات اإلبالغ لالدعاء المبدئي بارتكاب

مخالفات. وتتسق آليات اإلبالغ المحتمل في

سياسة حماية المبلغين عن المخالفات مع نظام

الموظفين والئحته الجديدين، وتنص على رفع

التقارير إلى مشرف مباشر أو مشرف أعلى في التنظيم الهرمي، أو مكتب المدير العام، أو

المدير، أو شعبة التدقيق الداخلي والرقابة اإلدارية،

أو رئيس لجنة الويبوللتنسيق.

WO/CC/67/2Annex III4

حظر االنتقام –• يحظر صراحة االنتقام

بسبب المشاركة في أحداألنشطة المحمية.

الحماية – إذا كان• الموظف مشاركا في أحد

األنشطة المحمية وزعم التعرض لالنتقام نتيجة

لذلك، فيجوز لمكتب األخالقيات إجراء تحقيق أولي يمكنه على أساسه أن يوصي شعبة التدقيق الداخلي والرقابة اإلدارية بإجراء تحقيق رسمي في

حالة االنتقام المزعوم. التحقيق الرسمي•

– إذا أوصى مكتب األخالقيات بإجراء تحقيق رسمي في حالة االنتقام

المزعوم، فيجب على شعبة التدقيق الداخلي

والرقابة اإلدارية أن تجريتحقيقا. التدابير الوقائية –•

أسندت إلى المدير العام سلطة اتخاذ تدابير وقائية

مؤقتة لصالح موظفلالنتقام. يدعي التعرض

المواعيد النهائية• – توجد أحكام محددة

زمنيا تلزم مكتب األخالقيات بإجراء مراجعة أولية وتلزم شعبة التدقيق الداخلي والرقابة اإلدارية

بإجراء تحقيق.

WO/CC/67/2Annex III5

المخالفات – ذكر• مصطلح "مخالفة" بوصفه

مصطلحا أوسع نطاقا. وهو يتوافق مع أحكام

نظام الموظفين والئحته، وهو معرف صراحة بأنه يشمل الفساد واالحتيال

وإساءة استعمال السلطة وأشكال السلوك السيئ

األخرى. اآلليات الخارجية•

– ينص على اللجوء إلى آليات خارجية في ظروف

استثنائية. التدريب على األخالقيات والنزاهة

إلزامي على األخالقيات والنزاهة إجراء تدريب2012بدأ في عام لجميع الموظفين على كل مستويات المنظمة. وكان التدريب

ق في يتألف من مراجعة للمبادئ والقيم األخالقية التي تطب الويبو. واشتمل على سلسلة من الدراسات اإلفرادية التي تم

إعدادها خصيصا من أجل التدريب، والتي فيها شارك الموظفون في تحديد المشكالت األخالقية والعمل على وضع حل لها عن طريق تطبيق نموذج اتخاذ القرار. وتبع ذلك مدخل إلى مكتب

األخالقيات والخدمات المتاحة للموظفين وأنشطته، باإلضافة إلى مناقشة للعقبات الشائعة التي تحول دون التصرف على نحو

أخالقي وكيفية التغلب على هذه العقبات. وتألف التدريب من جلسات تدريبية وجها لوجه بواقع نصف يوم

قدمها مدربون خارجيون لديهم خبرة في تقديم تدريب على األخالقيات في نظام األمم المتحدة الموحد، وقد تم اختيارهم

عقب إجراء عملية تنافسية. ودعمت الجلسات بمواد أعدت خصيصا من أجل التدريب. وتضمنت هذه المواد "دليل األخالقيات

في الويبو"، وصممت بحيث يحتفظ بها الموظفونمرجعا. بوصفها

، أتم التدريب ما يزيد2013واعتبارا من منتصف أبريل من عام بالمائة من الموظفين في الخدمة الفاعلة. واشتمل ذلك98على

على الموظفين العاملين في المكاتب الخارجية، حيث قدم

WO/CC/67/2Annex III6

التدريب بتقنية مؤتمرات الفيديو على يد المدربين أنفسهم الذين تمت االستعانة بهم في المقر الرئيسي. وأرسل استقصاء عبر شبكة اإلنترنت إلى جميع المشاركين الذين حضروا التدريب، وكان معدل اإلجابة عنه مرتفعا. واعتبارا من منتصف أبريل،

بالمائة( على االستقصاء، مما وفر65 مشاركا )790أجاب مالحظات تقييمية مفصلة.

وقد أكدت االستقصاءات أن التدريب ترك أثرا جيدا، حيث رأى بالمائة من المستجيبين أن محتوى الدورة مالئم )جدا وإلى90

بالمائة82(، وذكر 1حد ما( لموظفي الويبو )جدول األخالقيات أن الدورة أدت إلى زيادة وعيهم )إلى حد بعيد وإلى حد ما(

بالمشكالت األخالقية التي يواجهونها في الويبو )جدول األخالقيات بالمائة من84(. وفي حالة مواجهة معضلة أخالقية، ذكر 2

المستجيبين أنهم يشعرون بتحسن استعدادهم )إلى حد بعيد وإلى(. 3حد ما( لحلها )جدول األخالقيات

– "ما تقييمك لمحتوى دورة1جدول األخالقيات التدريب على األخالقيات؟"

WO/CC/67/2Annex III7

– "أدى التدريب إلى زيادة وعيي2جدول األخالقيات بالمشكالت األخالقية التي نواجهها في الويبو"

– "في حالة مواجهة معضلة3جدول األخالقيات أخالقية، فأنا أشعر أن تحسن استعدادي لحلها هو

" _____

WO/CC/67/2Annex III8

زيادة الوعي بطرق أخرىموقع الشبكة الداخلية

أنشئ موقع مخصص على الشبكة الداخلية لمكتب األخالقيات.2012في مارس من عام

دليل األخالقيات في الويبو جامع للسياسات والمبادئ الحالية في الويبو، ويمثل مصدرا

واحدا لهذه السياسات والمبادئ في شكل سردي سهل القراءة، إلى جانب روابط تفضي إلى المراجع ذات الصلة، وقد نشر على

. 2012موقع شبكة الويبو الداخلية في عام تقديم المشورة السرية لإلدارة العليا والمديرين

وجميع الموظفين لجأ عدد متزايد من الموظفين إلى مكتب األخالقيات للحصول

. وقد ازداد عدد طلبات الحصول2012على المشورة في عام على المشورة بمقدار ثالثة أضعاف عن نشاط مشابه في عام

التالي عدد طلبات4. ويرد في جدول األخالقيات 2011 )إلى جانب معلومات من عام2012المشورة وأنواعها في عام

2011.)

WO/CC/67/2Annex III9

– عدد طلبات المشورة وأنواعها4جدول األخالقيات (2011 )2012في عام

2012(

2011)

2012(2011)

العددالنوع

النسبةالمئوية

)التقريبية( من

اإلجمالي

)10األنشطة الخارجية – المشورة7)

13%( 29%)

)13الهدايا أو الضيافة أو كلتاهما3)

18%( 13%)

(%17 )%9(4 )7يتعلق بالتوظيف(%8 )%3(2 )2إعالنات المصلحة/االستثمارات

(%4 )%9(1 )7تضارب المصالح

(%0 )%3(0 )2حماية المبلغين عن المخالفات خارج نطاق األمور اإللزامية

التي تستلزم إحالة )مثل سوء السلوك المشتبه فيه،

والتحقيقات، والمسائل القانونية الشخصية، ومشكالت االمتثال

األخرى(

33( 7)

45%( 29%)

)74اإلجمالي24)

100%

WO/CC/67/2Annex III10

01%31

31%81

7%9

2%37

%92

%3

33%54

)47 = latot( 2102ecivda - seiitvitca edistuO

yitlaitpsoh ro/dna sftiG

detaler-tnemyolpmE

stnemtsevni/tseretni fo snoitaralceD

tseretni fo tcilfnoC

noitcetorP rewolbeltsihW

larrefer gniriuqer srettam etadnam fo edistuO

7%92

3%31

4%71

2%8

1%4

0%0

7%92

)42 = latot( 1102ecivda - seiitvitca edistuO

yitlaitpsoh ro/dna sftiG

detaler-tnemyolpmE

stnemtsevni/tseretni fo snoitaralceD

tseretni fo tcilfnoC

noitcetorP rewolbeltsihW

larrefer gniriuqer srettam etadnam fo edistuO

وقد جرت بعض طلبات المشورة في زيارة واحدة لمكتب األخالقيات، واستلزمت طلبات أخرى عدة زيارات وارتباطامستمرا بمكتب األخالقيات.

بالمائة من طلبات المشورة من62، أتى 2012وفي عام بالمائة منها من موظفات. وفي عام38موظفين ذكور، وأتى

، أتت الطلبات بالتساوي بين الموظفين الذكور2011 فقد أتت من جميع2012والموظفات. أما الطلبات في عام

بالمائة( والفئة21المستويات، مثل فئة المديرين وما فوقها ) بالمائة(.11 بالمائة( وفئة الخدمات العامة )68الفنية )

التالي نتائج5وعلى سبيل المقارنة، ترد في جدول األخالقيات .2010فترة تبلغ ستة أشهر بدءا من يونيو

WO/CC/67/2Annex III11

عدد طلبات المشورة وأنواعها – 5جدول األخالقيات 2010في الفترة من يونيو إلى ديسمبر عام

العددالنوع النسبة المئوية )التقريبية( من

اإلجمالي األنشطة الخارجية –

المشورة418%

الهدايا أو الضيافة أوكلتاهما

522%%210يتعلق بالتوظيف

إعالناتالمصلحة/االستثمارات

314%%15تضارب المصالح

%731خارج النطاق اإللزامي22100%

4%81

5%32

2%9

3%41

1%4

0%0

7%23

)22 = latot( 0102 rebmeceD ot enuJecivda - seiitvitca edistuO

yitlaitpsoh ro/dna sftiG

detaler-tnemyolpmE

stnemtsevni/tseretni fo snoitaralceD

tseretni fo tcilfnoC

noitcetorP rewolbeltsihW

larrefer gniriuqer srettam etadnam fo edistuO

بالتساوي تقريبا بين2010أتت طلبات المشورة في عام الموظفين الذكور والموظفات، ومن جميع المستويات، مثل فئة

المديرين وما فوقها، والفئة الفنية، وفئة الخدمات العامة.

WO/CC/67/2Annex III12

تنفيذ السياسات الموكلة إلى مكتب األخالقياتحماية المبلغين عن المخالفات

تقع على عاتق مكتب األخالقيات مسؤولية تنفيذ سياسة حماية دعوى2012المبلغين عن المخالفات. وقد قدمت في عام

انتقام أو تخوف من االنتقام ترتبط بالموظف الذي أبلغ شعبة التدقيق الداخلي والرقابة اإلدارية بحالة إساءة سلوك مشتبه

فيها، وقد عالجها مكتب األخالقيات بنجاح، وهي في انتظار نشر سياسة حماية المبلغين عن المخالفات وتفعيلها. وتم توفير

الحماية للموظف، وتم حل المشكلة وديا بما يتماشى مع األحكام الحالية الواردة في ميثاق الرقابة الداخلية. وورد أيضا استفسار،

ولكن لم تتبعه أي دعوى. إعالنات المصالح وحاالت اإلفصاح عن عمليات األطراف ذات

العالقة بموجب المعايير المحاسبية الدولية للقطاع العامف مكتب الويبو لألخالقيات في التعميم اإلداري المنشئ كل

للمكتب بتطبيق برنامج إعالن المصالح على موظفي الويبو في وما فوقه، وعدد محدود من الفئات األخرى1المستوى مد

الشديدة الخطورة. وبعد إنشاء مكتب األخالقيات بفترة وجيزة، تولى المكتب مهمة رفع معدل تقديم اإلعالنات، وارتفع مستوى

بالمائة.100 بالمائة إلى 33االلتزام بتقديم إعالنات المصالح من ومنذ ذلك الحين، يجب على جميع الموظفين الذين أصبحوا

وما فوقه( تقديم اإلعالنات، وقد قام1مديرين )على مستوى مد بالمائة من هؤالء الزمالء. وال توجد إحصاءات عن100بذلك

االلتزام بالتقديم التالي، نظرا ألن التقديم التالي يعتمد علىاإلبالغ الذاتي عن أي تغييرات في اإلعالن األصلي.

وقد أدى االلتزام بالمعايير المحاسبية الدولية للقطاع العام إلى وما فوقه.2وجود شروط كشف إضافية لموظفي المستوى مد

وقد بلغت نسبة االلتزام بشروط المعايير المحاسبية الدولية 100للقطاع العام بخصوص عمليات األطراف ذات العالقة

.2012بالمائة فيما يخص الفترة المشمولة بالتقرير لعام قياس التقدم في وضع نظام شامل لألخالقيات

والنزاهة باإلضافة إلى استقصاء المالحظات التقييمية على التدريب، أظهر

استقصاء القيم األساسية للموظفين وجود زيادة ملحوظة عن

WO/CC/67/2Annex III13

( في معرفة مبادئ2012-2010السنوات الثالث الماضية )الويبو األخالقية والوعي باإلبالغ عن إساءة السلوك المشتبه فيها.

بالمائة من77، ذكر 2010وفي استقصاء القيم األساسية لعام 2011المستجيبين أنهم على وعي بالمبادئ األخالقية، وفي عام

،2012 بالمائة. وحدثت زيادة كبيرة في عام 74كانت النسبة بالمائة من المستجيبين أنهم على وعي بمبادئ98حيث ذكر

63الويبو األخالقية. وفيما يتعلق بااللتزام بالمبادئ األخالقية، ذكر بالمائة من المستجيبين أنهم يتفقون مع عبارة "نحن في الويبو

بالمائة.70 فعل ذلك 2012ملتزمون بمبادئ الويبو"، وفي عام نتائج استقصاء القيم األساسية على6ويقارن جدول األخالقيات

مدار ثالث سنوات. –األخالقيات في الويبو – ما يقوله6جدول األخالقيات

(2012-2010استقصاء القيم األساسية )

WO/CC/67/2Annex III14

التوافق مع الممارسات المثلى الخاصة بنظام األممالمتحدة الموحد

أدى مكتب الويبو لألخالقيات دورا فعاال في إنشاء شبكة أخالقيات المنظمات المتعددة األطراف وفي أنشطتها، ويشارك المكتب

بانتظام في عمل الشبكة.

]نهاية المرفق الثالثوالوثيقة[