管理學：整合觀點與創新思維中山大學企管系著 12-1 ch12 動機與激勵...

管理學：整合觀點與創新思維中山大學企管系著 12-1

Ch12 動機與激勵

海豚領導學



動機的意義與工作動機動機

一個心理歷程，起源於個體生理或心理的匱乏或需求，個體為獲得誘因以滿足需求，因而產生驅力，藉以作為採取行動的能量瞭解動機過程的重點在於認清「需求→驅力→誘因」三者之意義 ( 需求引發意識、驅力帶來渴望、誘因促發行動 )

工作動機為何你要工作 ?一組起源於個體「內」 ( 自我體認 ) 或個體「外」( 環境壓力、風潮、期望 ) 的推動力量，它會引發與工作相關的行為，並決定其形式、方向、強度及持續時間



工作動機理論 ~ 內容理論確定「什麼」是人們工作的動力或需求？並說明這些需求之間是否有先後順序？

究竟人需要什麼 ? 存在目的為何 ?說明哪些誘因或目標使人們願意去達成，而且滿意工作的成果

有效的實現手段 ? 嚮往的紅蘿葡是否存在高層次的需求 ?三個主要的內容理論：

需求層次理論雙因子理論三需求論



需求層次理論Maslow 提出需求層次理論，他認為個人的需求滿足是依層次與順序來排列五個層次需求：

實際上，需求層次 ( 類型 ) 彼此並存，沒有排它性，也無替代關係。



雙因子理論 (1/2)Herzberg 延續上述需求層次理論，而發展出雙因子理論。研究結果顯示，工作「滿意」都與「工作內容」有關，這些因素為激勵因子 (motivation factor) ，激勵因子使員工滿意其工作。 ( 正向誘導 : achievement, growt

h, responsibility, nature of work, job recognition)

工作「不滿意」多發生在與工作相關的「情境」因素上，這些因素為保健因子 (hygiene factor) ，它可以防止員工不滿意。 ( 負面干擾 : benefit, compensation, sup

ervision, work conditions, relations with co-workers)



雙因子理論 (2/2)

(Intrinsic) 激勵因子與 (Extrinsic) 保健因子共同組成雙因子理論：

保健因子有「預防」作用，相當於需求層次理論中的低層次需求，它能防止員工在工作上的不滿足，但無法使員工滿足激勵因子才有激勵作用，它相當於需求層次理論中較高層次的需求

根據雙因子理論，唯具有「挑戰性」內容的工作才有激勵作用



三需求理論

Alderfer 在上述兩個理論基礎上，提出三需求理論（ ERG theory ）Alderfer 認為人類共同的需求有三類：

生存 (existence)

關係 (interpersonal relationship)

成長需求 (personal growth)



內容理論間的比較

主要表現形式 : 內心的興趣、人生的挑戰、外來的獎賞報酬



過程理論過程理論卻著重於引發人們工作動機之「前導認知」 (ex ante cognition) ，並說明此種變項與動機 (ex post motivation) 之間的關係人通常在行動之前，並沒有很清楚究竟要努力為何事 ?

期望理論波特‧勞勒模式目標設定理論



期望理論期望理論是由 Victor Vroom 所提出認為內容理論無法很清楚而完整地說明工作動機之複雜過程。期望理論，乃建立在三個概念上：

效用值 [ 做了對我個人有什麼最終 ( 效 ) 用 ?]

工具性 [ 若真有 ( 效 ) 用，可否藉由實現組織的特定目的 ? ]

期望值 [ 若可藉以實現，燃起我對工作的期望，於是有努力的動機 ]

該理論亦稱 VIE (value, instrumentality, expectancy) 理論



期望理論模式

Assumption: 自我理性地分析為何而工作 ? 但一般人亦帶感性、直覺地決策邏輯。



波特 (L. W. Porter)& 勞勒 (E. E. Lawler) 模式(1/2)

•投入與努力並不等於績效與滿意•組織的績效與個人的滿意並非相等



波特 (L. W. Porter)& 勞勒 (E. E. Lawler) 模式 (2/2)

波特‧勞勒模式有一前提，即動機（投入、努力）並不等於滿意或績效重要的是，工作績效帶來的實際酬賞與其感受是否「公平」，共同影響個人的滿足感此模式指出了「績效造成滿意」，而非過去理論所主張的「滿意帶來績效」



目標設定 (goal setting) 理論目標設定理論的基本理念是，目標可以成為一個激勵物，個體為了特定目標而努力的企圖心，激勵其努力工作的動力來源目標設定理論模式

Specific, Measurable, Attainable, Relative, Time-bound

Announcement, I commit I will do…from now on. 公開發誓 , 眾人皆知 , 兌現承諾 , 自我鞭策

信口開河的代價誠信的習性 , 挑戰的決心



公平理論 (1/2)

由 Stacy Adams 提出。此理論是根據「認知失調」理論與「交換」理論的概念所發展出來，主張個人的工作動機來自於維持人際間的公平性，應避免不公平關係的產生依此理論，員工在工作環境中，會比較自己與「參考人」的付出和所得報償之間的交換「參考人」是由個人所選與自己相匹配，可以相互比較的人

Commensurability



公平理論 (2/2)

不公平的知覺可由以下二個數學公式表示： <

>

公平的感受則由下列公式表示： =

參考人所得報償參考人之付出

個人所得報償個人之付出





•參考人的選擇 : 相當 , 對等性•機會成本的公平 : 邊際貢獻



歸因理論人們解釋自己或他人行為背後原因之過程，為人的行為找出「合理」的解釋一般而言，工作動機的歸因有兩種方向：

內在歸因外在歸因

Fritz Heider 認為，內在與外在因素共同決定人的行為，而這些因素是人所知覺的

「事在人為」的內在歸因者＞「成事在天」的外在歸因者積極、參與、關懷、高期許、行動派成功是我好運、失敗是我歹命



工作設計理論人因工程學 (Human Factors Engineering)

Time-motion study工作擴大化 (job enlargement)和工作輪調 (job rotation)等方法被用來減少工作專精、工作厭倦與無力感等問題

工作豐富化 (job enrichment)工作豐富化是基於雙因子理論中的激勵因子，工作要設計得讓員工有成就感、受肯定、負責任、成長等感受

工作特性模式工作有意義

• 技能多樣性• 工作整體性• 工作重要性責任感 : 工作自主性成果可觀察 : 工作回饋性

工作生活品質 : 氣氛、和諧「社會 -技術」系統、自主管理團隊



工作機動之工作特性模式

動機潛能分數 (motivation potential score)=(a+b+c)/3×d×e

a

b

c

d

e



激勵計畫與作法金錢的魅力員工參與計畫參與政策品管圈員工入股 (stock options)

技能薪資Substitution for Promotion

變動薪資制度彈性福利制度目標管理



Pay and MotivationPay as a Motivator

Expectancy• Pay is an instrumentality (and outcome)• Expectancy must be high for motivation to be high.

Need Theory• Pay is used to satisfy many needs.

Equity Theory• Pay is given in proportion to inputs.

Goal Setting Theory• Pay is linked to attainment of goals.



Merit Pay and PerformanceMerit Pay Plan

A compensation plan that bases pay on individual, group and/or organization performance.

• Individual plan: when individual performance (sales) can accurately measured.

• Group plan: when group that works closely together is measured and rewarded as a group.

• Organization plan: when group or individual outcomes are not easily measured.



Salary Increase or Bonus?Motivational Value of a Bonus Is Higher When:

Salary levels are unrelated to current performance.Changes in other compensation items (cost of living, seniority) are not having a large effect in increasing compensation.Salaries rarely change and performance does.

Benefits of Using BonusesDo not become permanent part of compensation.Are more directly tied to current performance.Provide more flexibility in distributing rewards.



Salary Increase or Bonus? (cont’d)

Employee Stock OptionA financial instrument that entitles the bearer to buy shares of an organization’s stock at a certain price during a certain period of time or under certain conditions.

Uses:• To attract high-level managers.

• To motivate employee performance through ownership in the firm.



Examples of Merit Pay PlansPiece-rate Pay

Employee’s pay is based on the number of units that the employee produces.

Commission PayEmployee’s pay is based on a percentage of sales that an employee makes personally.

Organization-based Merit PlansProfit sharing

• employees receive a share of an organization’s profits• Quality circle: focuses on reduced expenses or cutting

costs



7-11 的激勵設計



Homework 5

GM’ new Saturn automobile line was a completely new design that was built by a specially-recruited workforce in a new factory. To market the new car, GM set up separate dealerships and announced the sales people in these organizations would not be paid on a commission basis, as is common in the industry. Instead, they were to be salaried. Why should GM do so? What might be the advantage of this pay policy?

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