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第一章 原住民的主體性

原住民在台灣的漢人社會中，約有 43 萬人，僅佔總人口的 1.7﹪（原民會網

站，2003），不但是人數上的弱勢，更是社經地位的劣勢，特別是在教育程度、職

業、聲望、家庭收入等社會資源方面，即使是離開原鄉到都市謀職的「都市原住

民」也是如此。對於這樣的生活困境，主流漢人社會視其為「原住民問題」，少有

人視為「漢人問題」（嚴祥鸞，2002：3）。

所謂漢人問題就是社會結構的問題，而原住民困境即是它的產物。過去學者

常以漢人角度、思考模式來看原住民，少有人從當事者的感受與情境去理解，也

忽視社會中族群、性別、階級階層化的不平等關係，讓原住民深陷其中難以掙脫。

記得去年由台灣民族誌影像學會所舉辦的民族誌電影展中，一位與會的老師，對

於原住民文化提出這樣的反省：

從原住民身上，可發現其文化、族群一點一滴流逝在漢人社會中，過

去實施「山地平地化」政策的是漢人，現在極力保留原住民文化的也是漢

人，那原住民的自己聲音到哪去了？（2002.5.5 參與觀察紀錄）

此段話並非責怪原住民自己不表達聲音，而是突顯出其主體性長期以來在漢

人社會中被忽視的觀點，雖然就業困境和文化沒落成因相去甚遠，但原住民的弱

勢地位卻是相同的。來都市謀職的原住民，別說工作不易尋找，就連「族群身分」

所帶來的歧視、成見都不甚其擾，其中的感受只有原住民自己最清楚。本研究試

著從他／她們的角度來看原住民的就業困境。

第一節 漢人社會中的原住民

美國黑人社會學家McClain（1992：121）說：「我可以克服食、衣、住、行

方面的問題，卻無法擺脫身上的歧視；生活是容易的，但黑膚色卻無法改變。」

一語道出黑人在美國白人社會的處境，如同台灣原住民在漢人社會所受到的眼

光。一位玉山神學院畢業的阿美族人，回憶起高中求學階段原漢相處的經驗：

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當時家庭經濟因素，在學校有打些零工增加收入，像在圖書館之類

的，而班上同學老師也都曉得；那時班上有另一位原住民同學。有一天，

老師把我們叫過去，私底下問：「有一掃廁所的工讀機會，要不要做？」

我覺得的老師的動作很奇怪，為何是私底下且是掃廁所的工作，事後就跟

那個同學說：「我不做，妳要的話自己跟老師說」。（2002.9.10 參與觀察

紀錄）

在進入就業市場後，這位阿美族人成立清潔勞動合作社，仍會面臨漢人主管

的〝異樣〞眼光。

原住民清潔勞動合作社理事談到在工作場所中，一次與承包公司開

會，討論當月清潔工作的優缺點，一主管當著她面說：「妳不要讓會喝酒、

吃檳榔、抽煙、懶惰的原住民過來」。（2002.9.10 參與觀察紀錄）

從求學階段到踏入勞動市場的人生過程中，這位阿美族人所面對的遭遇，反

映出原住民在漢人眼中的刻板印象，也是弱勢族群被賦予的一種「污名」，將掃廁

所、喝酒、吃檳榔、抽煙、懶惰等性格和原住民畫上等號。此現象是漢人我族中

心意識所發展出來對原住民的「刻板印象」、「成見」及「歧視」（謝世忠，1987：

45）。但為什麼漢人、原住民同樣是都是人，原住民卻要被貼上這樣不光彩、非理

性的標籤呢？難道原住民都是適合掃廁所的嗎？為何在私底下針對兩原住民學生

詢問呢？而在職場中的原住民都是會喝酒、吃檳榔、抽煙、懶惰的嗎？難道這些

就是原住民生活、工作能力的全部嗎？實在沒有一個民族可以用上述性格作為其

本質的。因此，這現象其實突顯出原漢族群間的位階性。

例子中的角色關係，老師之於學生、主管對於勞工，漢人居於前者的優勢地

位，面對較劣勢且具有原住民身份的學生、勞工投予異樣眼光，無形中加深原住

民的「污名」，並透過階級位子來宰制族群關係，如同美國女性學者 Yamato（1992：

68）所說：「社會階級本身會助長種族主義，也會壯大性別歧視」。

性別關係也夾雜在族群與階級中，三者環環相扣彼此助長，建構出社會的階

層化，原住民女性往往成為結構中的受害者。根據黃美英（1994：207~209）的訪

談經驗裡，許多未婚少女到工廠充當女工，或以較高的價錢轉售到都市，被迫從

3

事色情行業，極盡凌辱、拘禁之苦，除此之外，一些已婚婦女謀職不易，只好從

事家庭手工副業或是臨時工，當丈夫不幸發生意外傷亡，或工廠停工倒閉而失去

工作，整個家庭便陷入困境。另外，原住民婦女易被貼上不光榮的標籤，如：「男

人出海，女人下海」、「蕃婆」等，以及對性別角色的僵硬認知，如在研究者的參

與觀察中，一位阿美族女性提到：

在求學的時候曾經與漢人男孩子交往過，她說我：「一點都不像女生，

一點都不溫柔」，男性眼中的女生，就一定要說話小小聲、細細的；而且

漢人看原住民女性，都認為很粗魯、不溫柔、講話很大聲。（2002.9.10 參

與觀察紀錄）

因此，原住民身在漢人主流社會中，族群身分是一揮之不去的標籤。而原住

民男性與女性，會因性別差異導致生活經驗和遭遇的不同。另外，階級因素也是

一關鍵，階級位置的高低影響族群、性別身分的壓迫程度。換言之，族群、階級、

性別三者是相互影響而增強的，無法單一作討論，須就時空背景下的社會位置來

論述（Grint，1998：232）。特別是身處在都市中的原住民。

第二節 都市原住民的分布概況

所謂「都市原住民」指1960年代開始山地部落社會經歷貨幣經濟衝擊過程中

，外流進入台北、台中、高雄等都會區就業部門或學校的原住民及其眷屬1，其外

移原因在於結構的「推拉」效果：山地農業相對式微、就業機會不足為推力，都

會區工商業發達、勞力需求增加為拉力（傅仰止，1985：178）。此字眼在原住民

的心裡卻是一個「新名詞」，代表著因為部落無法生存才有的族群（林秀美，2000：

23）。外移人口中，以東部阿美族的起源最早，規模也最大，在整各西部都市地區

所佔比例最高，約有六成，泰雅族、排灣族居次（傅仰止，2001：16）；阿美族會

是最早到都市謀生的族群，主要原因在於地緣關係，他／她們聚居花東平野，多

是平地鄉鎮，與漢人接觸的多且早，再加上無山地保留地的保障，亦無租稅徵免

的優待，導致在台灣經濟快速發展的環境下，很自然的會移居到都市工作（許木

1 關於都市原住民的定義，學界並未有一明確的界定。廣義地來說是指「凡是離開家鄉到都市裡來謀生者」；狹義的用法「離開家鄉原居地，而在都市地區落籍定居的原住民」（傅仰止，2001：8）。兩者差別在於是否包含「流動性人口」以及限制在「落籍定居」。在此研究者所採取廣義的界定。

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柱等，2001：239）。此外，阿美族也是唯一有在都市中形成自己社區2，像汐止的

山光社區、新店的小碧潭、基隆的八尺門等（黃美英，1985：203）。

目前的居住分布較多的縣市如表一所列3，可發現大台北地區的原住民最多，

高達 4.5 萬人，其次是桃園縣 4 萬人，而高雄市、基隆市因漁港關係，亦吸引不

少原住民從事漁撈工作。這些地區除了人口聚集最多外，也都有很長的移居歷史。

其他縣市的原住民因移入人口較少，或是本身屬於原住民居住的平地鄉、山地鄉

則未在表中列出。

表一 91年 12底各縣市現住原住民人數 原住民人數 平地原住民人數 山地原住民人數

區域別 男性 女性 合計 男性 女性 合計 男性 女性 合計

臺 北 市 4,348 5,915 10,263 2,920 3,620 6,540 1,428 2,295 3,723高 雄 市 3,999 4,384 8,383 2,701 2,697 5,398 1,298 1,687 2,985臺 北 縣 16,568 17,838 34,406 12,398 12,526 24,924 4,170 5,312 9,482桃 園 縣 20,349 20,822 41,171 11,112 10,782 21,894 9,237 10,040 19,277基 隆 市 3,567 3,497 7,064 3,278 3,026 6,304 289 471 760臺 中 市 2,108 2,706 4,814 987 1,007 1,994 1,121 1,699 2,820其他縣市 169,098 158,322 327,423 71,329 64,728 136,057 97,769 93,597 191,366總計 220,121 213,568 433,689 104,768 98,429 203,197 115,353115,139 230,492

註：「現住」是指戶籍註記在現居地的原住民人口 註：「平地原住民」與「山地原住民」是指戶籍登記在山地行政體系中所規劃的「平地鄉」

與「山地鄉」區域內 資料來源：內政部戶政司網站（http://www.moi.gov.tw/W3/stat/home.asp），2003，現住原

住民人口數統計資料

2 主要原因在於阿美族傳統的社會組織（年齡階層）、親屬關係與人際網絡的特性（許木柱等，

2001：239）。 3 表一的資料未包含未設籍的「流動性人口」，因為此部分在政府統計資料中無法估算。

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第三節 原住民就業的歷史軌跡 原住民離開原鄉進入都市謀職時，族群、性別、階級的關係開始發酵，交織

出就業上、生活上的悲歌。過去 60~80 年代都市原住民所做的工作往往是漢人所

鄙棄的缺額，如漁撈、木工、建築工、運輸業、礦工、製造業等勞力型工作，凡

是最遠、最高、最深、最危險的工作場所，都看的到他／她們的蹤跡，甚至是暗

巷裡的色情場所也不例外（謝世忠，1987；啦亞‧娜沐豪，2001）。之後隨著產業

結構由二級產業到三級產業的轉變，以及外勞引進的影響，原有的工作機會逐漸

消失或被取代，成為失業的一群，有的被迫回到部落，有的繼續留居都市另尋工

作第二春，轉投入服務業，如美容、美髮師、清潔服務員，這顯示出原住民逐漸

跳脫「非技術工及體力工」的框架，另一方面也顯示出此趨勢與台灣經濟發展的

走向一致（傅君，1998：40）。換言之，原住民就業型態的改變並非出自本身能力

的提升，而是受社會結構所決定。

到今日失業率不斷攀升、景氣不斷下探的時期，原住民依舊是社會的底層份

子。以職業結構來看（見表二），原住民在主管、專業人員、技術員、事務工作員

方面僅有 12﹪，遠低於漢人的 33﹪；但在技術工、組裝工、體力工的比例，原住

民則高達 41﹪，漢人有 35﹪；在一級產業的農林漁牧業更是相差懸殊，原住民高

達 20﹪，漢人僅有 8﹪；原漢的工作比例較相近，在專業人員、服務工作人員及

售貨員兩方面，這可能是因為台灣目前以服務業為主要的經濟結構，工作量較多。

總體來說，原漢工作的比例有往兩極分布的趨勢，呈現一「雙元勞動市場」的性

格4，漢人居於初級勞動市場（primary labor market），工作屬於薪資高、待遇好、

工作穩定、較具競爭力的項目，而原住民處於次級勞動市場（secondary labor

market），從事低薪資、不穩定的低技術工作，往往是季節性、兼職、臨時工的性

質，且無一定雇主。由此可知，勞動市場並非完全以個人能力為依據的常態分布，

「族群身分」也會是一重要因素。

4 「雙元勞動市場」的理論提出，主要代表人物是 Piore。他認為勞動市場可區分為兩個明顯的區塊，兩者間流動性不高。其一是「初級勞動市場」，該工作屬性是待遇高、較穩定、工作環境佳，

而且有適當的升遷管道；其二是「次級勞動市場」，與前者相較，其工作性質很不吸引人，既辛

苦且工資低、環境差、就業變動大、升遷機會也微乎其微（Kalleberg and Sorensen，1979：357）。

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表二 原住民與一般民眾（漢人）職業比較 單位：﹪

註：* 表示有顯著差異 資料來源：行政院原民會，九十年下半年台灣原住民就業狀況調查報告

上述結論，以強調訓練、教育程度影響工作成就的人力資本論來看（Grint，

1998：244），會如此解釋：「因原住民的教育程度普遍低於漢人，所以在勞動市場

中較不具競爭力，其待遇處境是合理的。」針對這樣的解釋，從表三中，可發現

相同的教育程度，原漢的失業率高低相差懸殊，也就是說，同樣是專科畢業的就

業者，可能會因「族群身分」而關係著工作有無。表三中較「特別」的數據顯示

大學或以上的教育程度，原住民失業率比漢人來的低，這現象反映「個人努力」

的主流價值觀，因為學歷證明他們夠努力，算是「原住民菁英」，所以比起其他學

歷的原住民來的容易找工作。

就失業率來看，目前經濟景氣低迷，失業率不斷攀升，對於原住民的就業衝

擊更大。國外研究指出，少數族群的失業率，隨景氣起伏的上下震盪幅度比主流

民族更大（Mason，1995，引自盧政春，2002）換言之，在經濟不景氣時，少數民

族的失業率會高出很多。根據表三，90年 3月至 9月間原住民的失業率為漢人的

2~3 倍高，惡化的幅度也較漢人來的快速。綜合上述兩者來看，原住民在勞動市

場中，居於邊緣、低層的位子，在經濟不景氣時，是最先被淘汰的一群。

90年 9月 原住民

90年 9月 一般民眾

民意代表、行政主管、 企業主管及經理人員

0.7* 4.4

技術員及助理專業人員 6.2* 17.4 事務工作員 4.8*

小計：

11.7

11.1

小計：

32.9

專業人員 4.1 6.6 服務工作人員及售貨員 16.0 18.4 技術工及有關工作人員 18.0* 機械設備操作員工及組裝工 14.3* 非技術工及體力工 8.9*

小計：

41.2 34.6

農林漁牧工作人員 19.5* 7.5

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表三 原住民與一般民眾（漢人）失業率比較 單位：﹪

註：* 表示有顯著差異 資料來源：行政院原民會，九十年下半年台灣原住民就業狀況調查報告

因此，綜觀都市原住民的勞動史，雖是隨著台灣的經濟起飛同步進行，隨著

經濟景氣循環波動，但卻未曾改變過社會位置，仍就處在相同的階級地位，大環

境富裕、國民生活水準提高，原漢族群間的不平等地位依舊，獲得的只是更懸殊

的貧富差距、更多的「原住民社會問題」。

第四節 原住民問題？還是漢人問題？

周雅容（1996：143）指出：「一個現象是否可以視為是『社會問題』，取決於

我們在社會結構中的位置，以及所採取的立場。不同社群的文化所賦予的價值及

意識形態的不同，往往對一個社群而言是問題，另一個社群並不認為是問題。」

相同的，原住民身處在漢人主流社會中，往往受到歧視、偏見所導出的「原住民

問題」，是由漢人觀點所出發，用漢人的標準來看待，從來不曾思考弱勢族群身處

的環境，只是一味的從部落傳統文化沒落、生活適應不良來解釋，歸因於個人習

慣、文化差異（李亦園，1979），對於生活困境指向「原住民自己不努力，所以地

位低落」的推論（傅仰止，2000），這是完全忽視社會結構因素的潛在因素，反而

一再複製主流社會的價值觀，抹煞弱勢族群的主體性。

當然，原漢間的文化差異是存在的，部落社會和資本主義社會是兩種完全不

一樣的模式，原住民的飲酒習慣、結伴成群的行動、寅吃卯糧的用錢觀念等和都

市漢人生活大大不同，若完全以文化因素解釋原住民的困境，是以「主流觀點」

90年 3月 90年 3月 90年 9月 90年 9月

教育程度 原住民 的失業率

一般民眾 的失業率

原住民 的失業率

一般民眾 的失業率

小學及以下 8.85* 3.17 15.44* 3.84 國中、初中 11.54* 5.07 19.13* 6.54 高中 9.42* 4.32 14.45* 5.56 高職 9.11* 4.36 13.72* 6.04 專科 4.20* 3.39 9.08* 4.75

大學或以上 1.24* 2.37 3.44 3.95

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看問題，偏離了事實，因為其工作危險、辛勞以及經濟上的心理壓力完全被忽略。

其實都市原住民的工作不在於「工作倫理」，而在於「漢人的法律和歧視」、生活

上不在於「適應」，而在於「不了解漢人社會」，加上社會結構的大網，將他們壓

抑在社會底層，不論從橫切面或縱切面的時間點來看，都不曾改變過。因此，「原

住民問題」不應由漢人所認定、所詮釋，反而是要回歸原住民的主體，由其生活

經驗中發掘，才是問題的真正面貌。

都市原住民的就業，受「族群身分」、「刻板印象」所限制，這些又是主流社

會的制度和政策所建構正當化的不平等關係，而社會輿論卻責備「被壓迫者的懶

惰」，歸因於個人因素，鮮少從族群、性別的社會建構觀點去討論。因此，本研究

想探討的主題，在於工作既然是社會建構的產物，為何原住民長久以來一直處於

次級勞動市場的位置；而族群、性別、階級錯綜複雜的關係是如何在勞動市場中

影響原住民就業；而政府制定的優惠政策，如原住民族工作保障法對於原住民勞

動合作社助益有多少？原住民自己又是如何看待這些政策的。關於這方面的工作

經驗一直鮮少人紀錄，大多是由數據、統計資料作分析，充其量只能說明就業現

況，而無法深刻反映出其族群感受、生活工作上的處境。再加上漢人主流社會的

觀點，更無法由原住民的位置來看就業困境。因此藉由原住民勞動合作社的機構，

來分析工作上族群、性別、階級的關係，公部門如何看待原住民創業與就業，是

否會因「身份」、「工作類別」而所差別待遇，在工作場所中如何與主管單位互動。

本論文之所以選擇「有限責任台北市原住民清潔勞動合作社」為研究對象，

主要是想突顯原住民在勞動市場的主體性，因為這是原住民自己所經營的營業單

位，可充分突顯出都市原住民在創業與就業上的圖像，而且由其位置看就業困境

易貼近弱勢族群的感受。此外，合作社承攬業務機多是政府機關，可從工作上反

映出公部門對於原住民就業的態度，與政策立意是否一致，是否有達預期效果。

本論文將從兩部分著手，一是他／她們的勞動經驗中，去釐清原住民的「污名」、

去了解由原鄉進入都市後所遭遇就業困境，諸如：創業面臨難題、工作的找尋、

職場中的原漢相處等；二是政府的政策與態度，尤其是招標的過程以及平日與主

管間的互動，以及合作社的方式是否有促進原住民就業的效果。

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第二章 階層化的社會結構與原住民就業

社會階層化是指社會資源分配不均等所形成的階層分布，社會資源是指職

業、收入、教育水準、聲望、權力等方面；社會階層猶如一個金字塔般，位於頂

端的人擁有最多的社會資源，相反位於底層則是最少。德國社會學家韋伯指出衡

量階層化的向度是多元的，有階級（class）、社會地位（status）、政黨（party），

所指涉的層面分別是經濟、社會和政治，三者彼此相互影響但不見得會並存，也

就是說一個人可能只擁有較高的經濟能力，但在社會地位和權力方面較不顯著

（Andersen and Taylor，2000：229）。此觀點相較於馬克思強調經濟面向的階層理

論要具多元性，也讓許多後現代主義的學者延續討論。英國社會學家 Bradley

（1996：4）指出，過去學者在討論階級理論大多指出社會階層會往「兩極的趨勢」

（polarization）發展，而現今學者受後現代思潮及多元主義的影響大多以「斷裂

分佈」（fragmentation）取代之。所謂「斷裂分佈」是指社會階層化是多元面向的，

除了階級因素外，族群、性別、年齡等也都是影響社會不平等的重要因素，必須

等同視之。換言之，一個人的生活機會是由族群、性別、階級三者交互影響決定

的。社會階級位置會因個人的族群、性別而不同；相同性別的經驗也會因族群、

階級差異而不同；相同族群也會因階級、性別差異而有所不同（Andersen and

Taylor，2000：239）。因此，在討論都市原住民的就業困境有必要將族群、性別、

階級三者一併討論。

本章在討論社會階層化何影響原住民的就業空間。前三節分別依族群、階級、

性別三者階層化關係來討論台灣原住民所處的社會位置。先就過去歷史、政治背

景下塑造出什麼樣的原漢族群位階性，其次原漢族群關係和差異如何影響都市原

住民的就業和階級位置，這當中都市原住民婦女的經驗為何，其社會認同又是如

何。後三節的部分，從整個社會結構來看都市原住民的處境，先討論其生活狀態

和國內學者的看法，之後再討論鑲嵌在社會中的歧視，以及政府相關的優惠政策

是否有助於原住民。

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第一節 原漢族群關係

在台灣社會裡最明顯不同的民族即是漢人和原住民5，長久以來原漢的族群關

係一直處在優勢、弱勢的狀態，即族群階層化的現象。美國學者 Omi 和 Winant

（1986）曾指出「族群」的形塑是社會、歷史、政治的共同範疇（引自 Andersen and

Collins，1992：50）。台灣的原住民也是在這三者因素下演變為「弱勢族群」，尤

其是早期國民黨政府在「我族中心主義」的心態下，可以說是將原住民逼到絕境。

在文化方面，不斷漠視原住民的「民族」身份，毀其姓氏、社會制度與風俗、斷

其語言傳承，並假托吳鳳神話，遂行其「山地平地化」之「同化」政策（孫大川，

2000：179）。在就業方面，不斷灌輸資本主義、現代化經濟模式的唯一論述，不

斷強調加強都市職業觀念，試圖改造原住民本身的條件並將其納入主流社會，使

得原住民的部落經濟式微而必須依靠漢人主導的經濟模式，在這種力量的推波助

瀾下產生出所謂的「都市原住民」。早期的研究可發現此現象，像謝高橋（1991：

177）對於原住民工作目的有一段論述：「都市山胞這種看法（工作只為生活）似

與都市生活發展並不配合，其實都市工作不只表示金錢而已…也提供其在社區的

地位與聲望。」反映出主流價值觀以漢人的都市生活為核心的思考模式，未顧及

原住民族群的自我觀念與生活方式，而剝奪其主體性。因此，過去國民黨政府對

於原住民的態度，是從下層結構的經濟層面進行同化政策，進而使上層結構的部

落文化、社會制度徹底瓦解。

在這種政經環境下，原漢關係自然是處在衝突的狀態，尤其是漢人投注在原

住民身上的刻板印象，會影響限制原住民的社經地位，攸關著求學、就業空間。

Horowitz（1985）指出在族群階層化的社會中，弱勢族群在接受教育或選擇職業

會受族群身分限制，且被視為懶惰、不懂禮貌、骯髒、具攻擊性的（引自羅素玫，

1990）。相同的情況也可在原漢關係中發現，漢人對於原住民的刻板印象往往顯現

於幾各方面，在容貌上「大眼睛」、「五官輪廓深」、「膚色黑」、「粗壯」，在生活習

性上「酗酒」、「懶惰」、「淳樸」、「熱情豪邁」，在工作方面「原住民四肢發達，適

合體力工」，在學習方面「數理觀念差，語文能力差，在歌舞、體育方面很有天份」

等，這些觀念含有先入為主的價值觀，非但限制其它方面的能力，也深深影響著

5 台灣原住民各族語言雖不相通，但都屬於「南島語系」。

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原住民社經地位。根據韓世忠（1987：49）的訪談經驗中，關於「若是你是老闆，

會不會僱用他們？」的結果是：「大部分人回答『會』，但屬於勞力工作」；傅仰止

（1987：74）也指出職業上的數據和刻板印象互為因果，因為刻板印象導引實際

行動，影響到社經結構的配置，而其所顯示的事實，又更加深社會大眾在就業能

力所持有的刻板印象，兩者互相強化，使原住民處於更不利的情境中。

在優勢、弱勢族群鮮明的社會環境中，更加深原漢的階級位置。原住民想要

取得社會地位，不得不放棄自己的根－文化和部落，去接受漢人社會，在其中競

爭，而不願（能）或是沒機會的原住民就只好淪落漢人社會的底層，不然就待在

原鄉成為所謂的「社會問題」，被指責為自卑、自我放逐、學習障礙、適應不良等

困難。國內學者對於都市原住民生活適應的研究，以漢人角度出發的論點，會認

為「原住民將自己封閉在同群同鄉的生活圈子裡，跟平地人之間即使有互動，也

是消極的，難以達到文化整合」（張曉春，1974：31~37）；甚至是一種責怪的論調

「原住民各族群的獨立而不團結，是其文化社會無法發展而衰弱的一個重要因

素」、「原住民以群聚特性來適應都市生活，可能是整合於較大社會的一個主要阻

力」（謝高橋，1991：177~178）。這完全漠視原住民對於自我族群的認同，並忽視

其紓解都市壓力的迫切感與焦慮，殊不知這一切的前因後果是社會建構下的產

物。當弱勢族群遷移到陌生的都市，發現大環境並非友善，是容易陷入無助和無

奈的心情，唯有透過熟悉的人事物來聯繫慰藉，例如：豐年祭、教會、親友。可

惜的是，國內對這方面文獻記載不多，所知較完整的有黃美英（1996）對山光社

區阿美族遷移史的記載、台北文獻委員會所舉辦原住民生活世界的座談會紀錄（劉

輝香，1999）以及台灣省文獻委員會在 2001年出版一系列原住民的相關書籍。

第二節 族群差異與階級階層化關係

資本主義的社會中，「階級」一概念是指社會中不平等的經濟關係，包含每個

人所處的職業位置和所擁有的經濟資源（財富、收入）。在古典社會學理論中，馬

克思是以生產工具的有無來區分資本家和勞工階級，兩者之間是一種剝削關係，

資本家從中獲取剩餘價值（利潤）；韋伯則認為階級的區分不僅限於生產工具的有

無，還包括其它經濟上的差異，像技術、學歷、證照資格等，因為這些因素的會

影響個人在勞動市場中的位置（Giddens，2001：283~285）。這兩種觀點在後續的

12

社會學界發展成不同的流派，並有學者做更細緻的討論，由階級位置來看生產關

係和職業。美國社會學家 Wright（1997）延續馬克思的觀點，除了區分資本家和

勞工階級外，再依權力關係、專業知識技術的擁有來劃分勞工階級，產生所謂的

「管理者」和「白領勞工」；管理者雖然有管理勞工的權利並享有高薪，但其勞動

力還是在資本家的控制中，算是兼具剝削者和被剝削者的角色；而白領勞工（中

產階級）憑藉其技術和專業知識可享有較多的自主權，並迫使雇主給與高薪來換

取其忠誠度（Giddens，2001：286~287）。而英國社會學家 Crompton（1998：58）

指出Wright的理論不但明確的說明職業階級外，更突顯出勞資關係間的分化與衝

突。

經濟關係中階級位置固然是一重要分析途徑，但也不可忽視「族群」差異所

產生的效果。在英國社會中，黑人和亞洲人不成比例的屬於「下層階級」；在其它

歐洲國家，20年前繁榮時代移入的勞工，目前成為該國主要的勞工階級（Giddens，

2001：297）。此現象顯示出，社會結構中的族群、階級關係一直是複雜且相互影

響的，兩者並非互斥或是零合的關係，而是在日常生活中彼此糾纏在一起，不易

分割討論（Blauner，1992：62）。過去馬克思主義或自由主義的學者，在討論階級

理論時大多把族群視為次要的，而未將族群關係等同於階級不平等一樣的來看待

（Bradley，1996：143）。而這部分在馬克思本身的討論中曾提到：種族主義是有

利於資本主義的發展，因為它隱匿其中使得勞工階級產生種族間的衝突，而且會

增強統治階級的權力，兩者互蒙其利（Callinicos，1998：39）。所以說，過去單純

用階級概念來分析社會不平等的論述是不足的，還必須加入其它不平等關係的討

論，其中族群是一重要因素。美國社會學者 Wilson（1996）在比較美國社會中產

階級的黑人及都市底層的黑人時，發現族群是一影響社會資源擁有的重要因素，

改變過去自己所持的階級決定論，也說明了少數族群是同時受到階級、族群的雙

重壓迫（引自 Andersen and Taylor，2000：303）。

反觀國內原住民大部分屬於下層勞工階級，從事技術工、操作員、非技術工

及體力工職業的比例高達 41﹪（見表二）。另一方面，對於都市原住民就業困境的

研究，最普遍的共識為這些原住民大多數從事職位低、收入低的技術性勞力工作

（傅仰止，1985：182）。解釋原因大致可區分為「個人歸因」：指自己不努力、原

漢文化差異、生活適應等內在性格；以及「結構歸因」：指社會的環境限制原住民

13

向上發展的機會，像找工作時，雇主會將工作壓力多、待遇福利差的項目給原住

民（邱怡薇，2000：10）。此兩種解釋，將原漢的社會位置放入考量時，可反映出

族群、階級的關係。傅仰止（1994：77~78）在「台灣原住民困境歸因解釋」研究

中有幾項發現：第一，在漢人部分，社經地位高的漢人認為原住民的困境可以追

溯到社會上對原住民的不公平，但同情有其限度，因為「原住民自己不努力」也

是主因；漢人對原住民困境的看法，未必隨著接觸越頻繁，而更了解、更友善，

但在較年輕、教育程度高的漢人則較不會有此情形。第二，在原住民部份，教育

程度越高越贊同「自己不努力」的因素，甚至比漢人更責備原住民族群，以阿美、

泰雅兩族最明顯。兩者綜合言之，不論漢人或原住民，教育程度或其他社經地位

愈高，越傾向贊同『原住民自己不努力，所以地位低落』的推論（傅仰止，2000：

7）。

由上述研究結果得知，原住民在漢人的眼中是較落後的的族群，其位階較漢

人低；兩族群的相處仍存在的「刻板印象」、「歧視」的心理作用，但這種情形在

年紀輕、教育程度高的漢人身上有漸漸減緩的趨勢6。另一方面，強調人力資本、

個人歸因的主流價值觀深深的影響原住民，非但社經地位低的原住民被漢人認為

是「努力不夠」外，甚至連原住民菁英自己也如此認為。所以說，對於弱勢族群

而言，除了種族的歧視外，還有本身階級的枷鎖。因為階級社會中的迷思：「只要

靠著自己的努力、才智必會成功」，讓下層階級的人拼命的往上爬，無奈的是，成

功流動的有多少呢？因為社會中既得利益者的資源掌握使得階級流動有限；反而

形成，中上階級的優勢地位，被認為是應得的，下層階級卻被認為是「努力不夠」

（Langston，1992：111）。因此，下層階級的原住民是受族群、階級的雙重壓迫，

而原住民的菁英雖然擺脫了經濟的階級位置，但仍擺脫不了族群的位階。

就原住民菁英而言，從其優惠政策7可看出其所受到族群的不平等。基於社會

公平的理由，社經地位高的漢人是支持優惠政策的主要力量，但這項「美意」對

社經地位高的原住民而言卻是一種抗拒的來源，相反的，社經地位低的原住民反

6 這方面可歸功於 80年代原住民運動（正名、還我土地），以及教科書、大眾媒體、政府宣導等方面，讓社會大眾漸漸了解原住民的歷史地位和弱勢處境。

7 台灣原住民的優惠政策，從 1940年代開始設置原住民集中央民意代表，以及制定原住民中學生的優惠辦法；到了 20世紀末涵蓋範圍擴及到原住民的參政權、教育、居住、就業、以及就醫各方面（傅仰止，2001：57）。

14

而較接受（傅仰止，2001：96）。同樣族群，卻有不同的反應，同樣的社經地位而

有相反的態度，為何有如此差異呢？傅仰止解釋（2001：96）「是跟原住民的接觸

經驗或是型態，在漢人與原住民之間產生了互異效果，而在鄉村原住民和都市原

住民之間的效應，也不盡相同」。此種解釋將問題導向原漢間的相處上面；而嚴祥

鸞（2001：12）則指出「這結論實質上反映出社會族群階層化的現象，因為優惠

政策是優勢族群的恩給，對於社經地位高的弱勢族群雖不一定是污名，卻是不光

采的」。研究者認為兩者的差異在於是否從其社會位置來看問題。就族群的位階性

而言，漢人擁有較多的社會資源，基於同情心、社會正義的原則制定優惠政策，

原本是一項美意，但在個人主義、污名化的社會結構中卻失去其本意，成為原住

民菁英身上永遠背負的標籤，需極力撇清著「我不是靠加分進來的…」；而社經地

位低的原住民，相較於社經地位高的原住民，還未享受到「恩給」所以持支持立

場，畢竟有個「誘因」在那裡。相同的情形在美國社會中也有研究指出，中產階

級的黑人即使地位和中產階級的白人相等，其努力仍後受到白人社會的質疑，甚

至會被認為是依靠「政府優惠政策」而成功的（Andersen and Taylor，2000：240）。

因此，個人所處的社會位置會決定他的意識形態與態度，相同階級不同族群所受

到的肯定眼光不同，而相同族群不同階級所受到的責備程度也有差異，所反映出

來的是原漢族群間的位階，以及主流社會的價值觀。

第三節 多元面向的階層關係與認同政治 對於都市原住民的就業困境僅討論族群、階級的位階性是不夠的，性別階層

化也是一重要面向。社會學家 Blauner（1969、1972）在討論美國少數族群的問題

指出，它是一「國內殖民主義」的形式，因為少數族群是被強迫、非自願性的加

入主流社會，處在被支配的邊緣位置，白人不斷透過種族主義、刻板印象來合理

化自己的支配行為，更不允許少數族群傳遞其文化與價值觀（引自 Andersen and

Taylor，2000：302）。這樣的論述，呈現出族群與階級的關係，同時也刺激美國多

元文化的發展以及 70年代的黑人運動，但卻忽視少數族群婦女的聲音，因為性別

因素區隔了同族群間的生活經驗，同樣是面對主流白人社會，但壓迫程度卻不同。

英國社會學家 Phizacklea（1990）針對紡織工業女工的研究中，指出族群、性別、

階級三者的影響，迫使少數族群的女工處在低工資且被剝削的勞動條件下（引自

Bradley，1996：141）。反觀國內原住民婦女也是如此。

15

就都市原住民婦女而言，可說是同時受到性別、族群、階級三者不公平的待

遇而處在社會的最底層，其聲音、經驗鮮少人發覺，但卻是最倍受責備的一群，

舉出下列幾個經驗描述：

在 60~70年代，80﹪的原住民男性都從事遠洋漁業，出海一趟少則

2-3個月，多則一年至兩年的出海期，原住民婦女獨自面臨家庭生計，再

加上身處的環境與文盲和國小畢業的教育背景，婦女的生活壓力是無法說

清楚的。有些婦女在先生發生船難意外時，常常無路可走、又必須挑起扶

養孩子的壓力，走入色情交易工作，就成了唯一選擇！而社會泛道德的口

水批評「先生出港，太太也出港」，讓那些不幸的婦女們，幾乎抬不起頭

來。

在70~80年代，原住民婦女就業類型是與先生一起參與板模的工作。

現在台北大樓林立的繁榮景象，很多是原住民男男女女勞工身心的辛勞付

出，但其背後卻是極度剝削的現象，因為建商公司以層層發包的方式將不

同細部業務發包發給不同子公司，造成「一個工作有很多老闆」的現象，

在面臨意外傷亡時，沒有對口的法定代理人。留下來的記憶是傷痛的，和

當初工作而發明的不同名稱：像原住民婦女自稱自己是〝拉丁〞姑娘（拔

鐵釘的工作）、比喻整天日曝曬敲的工作為〝青春鼓王〞，或是取〝做家〞

和〝木工師父〞的諧音取笑自己是最好的〝作家〞或〝神聖的牧師工作〞

（啦亞．娜沐豪，2001：4-6）。

原住民婦女的生活經驗是血淋淋的發生在社會各角落，但卻很少人正視這個

問題，也鮮少責怪漁船公司、建商公司的聲音，反而讓她們默默的承受族群階層

化、性別階層化的壓力，並在傳統父權與資本主義的婚姻中，不斷的被複製「原

住民婦女從娼」的迷思8。在漢人父權體制的社會中，原住民婦女所受到的限制和

歧視遠比原住民男性多，也比漢人婦女來的深刻，是同時遭受到資本家的剝削、

男性的支配以及漢人歧視的眼光。

8 在鍾俊陞（2000）的報導中，六個不幸從娼的少女都是受到「矇騙」而誤入歧途，再其中像囚犯似的被禁閉起來接客，想逃也逃不了，可說是「雛妓奴隸制度」；其原因絕非原住民父母「貪

財」、不重視親情、原住民婦女不重視貞操。

16

雖然原住民婦女處在雙重弱勢的地位，學者卻很少將其視為一主體從性別、

族群、階級三者互為增強的過程中來論述。美國學者 Cole（1998：175）指出父權

體制的壓迫並不侷限於單一族群、單一階級、單一年齡層的女性，而是多樣化的，

每位女性個體都有其不同的經驗。另一位美國日裔的女性主義學者 Glenn（2001：

71~73）在研究美國再生產勞動組織時也指出，女性主義學者成功的說明家內勞動

與兩性就業間的不平等，但卻將女性經驗同質化，忽略種族間差異；而相關的種

族與勞動動市場研究多以男性中心思考為出發，關注在有給勞動和男性支配的生

產場域，忽略了女性的就業經驗和無給薪的家內勞動。換言之，很難找到種族、

性別兩者兼具的文獻，僅是對單一變項做討論。

同樣的，國內對於原住民婦女就業的文獻相當有限，研究者所知的僅有黃美

英（1994）、廖秋玫（2000）、黃淑玲（2000）、許雅惠（2001）、嚴祥鸞（2001）

論述過。這對於原住民婦女的經驗研究是不足的，其就業狀態、生活處境是需要

更多國人的關心，因為她們可說是「弱勢中的弱勢」、「歧視中的歧視」，卻得到最

少的援助。

原住民婦女同時處在族群、性別、階級三者不平等的社會階層化關係中，其

個人的社會認同為何？「社會認同」的討論是後現代主義學者對於「意識」概念

的修正，強調認同面向的多樣性，包含性別、年齡、階級、消費型態、性向偏好

等，一個人的社會認同不是單一面向而是多元且斷裂的（Bradley，1996：23~24）。

過去馬克思主義學者在討論「階級意識」時，著重個人所處階級位置而產生出來

的意識，可區分客觀階級位置下的「自在階級」和自我主觀認知的「自為階級」

兩種（Andersen and Taylor，2000：244）。而這樣的由階級位置出發討論的社會認

同，對於原住民婦女而言是不足的，因為其身分還包含著族群和性別的因素，三

者的社會認同可能同時存在，也可能是單一面向特別強烈，需視其所處的時空背

景下來討論。

第四節 都市原住民的貧窮環境

在台灣社會裡，移居都市的原住民聚集區顯示出一些「貧窮」特徵，如收入

偏低、工作危險性高（漁船船員、礦工、建築工）、缺乏工會、缺乏職業保障及專

17

業技術、醫療保健不佳、居住空間擁擠、缺乏私密性、教育程度低、很少享用都

市設施…等（黃美英，1988：84），這是否可以說明原住民有貧窮文化呢？在美國

研究中指出，女性單親家庭、有色族群、老人、孩童等弱勢族群占貧窮者的大多

數，反映出性別、種族、階級的因素（Langston，1992：111）。另外，美國學者

West（1998：120）對於美國社會中黑人的生活困境提出強烈的批判，認為他們的

處境從不被認為是「美國生活」所造成，而被視為「自身因素」。而台灣的情形又

是如何呢？

對於貧窮狀態的解釋有兩派觀點。一是文化貧窮：認為貧窮人士本身生活條

件的因素缺乏上進心、教育程度低、缺乏工作價值觀，甚至對於自身貧窮處境沒

有責任心，倚靠社會福利救濟，Lewis（1966）指出這些價值觀往往隨著家庭、學

校、教堂（宗教）組織的瓦解而產生，甚至會世代相傳。此派觀點主要在指責受

害者本身，是較多人採納且是政策制定者的喜愛。另一派觀點則是結構貧窮：認

為貧窮狀態是社會結構的反應，像經濟重組時，失業人口的增加，特別以少數族

群為主；還有已婚女性往往處在家庭責任與勞動市場間掙扎，只好從事低工資、

福利差、僅能糊口的工作，且強調貧窮人士會因不同階級、不同族群而增加貧窮

的程度（引自 Andersen and Taylor，2000：246~247）。兩派觀點最大差異在於前者

將貧窮因素歸因於個人，並去譴責貧窮人士的態度使然，而後者則是從強調結構

因素，認為陷入貧窮不完全是個人問題，而是社會環境所決定，尤其是特定身分

的人士易受影響。

對於都市原住民的生活困境，國內有不少學者是以文化貧窮的觀點來論述，

例如：李亦園（1979）強調原住民在經濟上的調適，必須改變傳統工作觀念及態

度；傅仰止（1985、1987）從原住民的社會心理處境出發探討就業困境、社經地

位；王天佑（1999）以家庭背景資源的多寡來分析比較原漢間地位的取得，其結

論大都圍繞在原住民自己本身的問題。至於結構貧窮的觀點則是寥寥可數，瞿海

源（1983）強調原住民的人際關係、社經地位受限於次級勞動市場和資源匱乏的

山地部落；黃美英（1985、1988）是透過田野資料對於原住民貧窮文化提出嚴厲

的反駁，指出原住民非因低度的自我期許而陷入一種持續、內衍的貧窮文化，反

而表現出強烈的自我族群認同，並且積極改善現狀，像新店溪、八尺門的違建積

極爭取合法駐區及社區改善，船員、礦工們要求漁獲分紅制度健全化、意外傷亡

18

賠償及勞保的徹底實行。因此，以前者文化貧窮的觀點來看都市原住民的生活適

應與特徵，易落入責備原住民的迷思中，忽視其本身的處境；而後者結構貧窮的

觀點將都市原住民放入漢人的社會結構中來考量，可發現原住民在其中其實是無

力的狀態。

總結來說，忽視原住民本身的努力及切身感受，是不公平的，以責備被受害

者的角度出發更是壓迫。因為資本主義色彩濃厚的社會，其財富、特權就是建立

在剝削與不平等的關係上，就是建立在窮人與有色人種上面（Bonacich，1992：

98）。它是結構的因素，是優勢族群態度的問題，即使原住民有先天上的劣勢，教

育程度低、無專業技能，但絕非出於自願、更不會代間傳遞的處於貧窮狀態，相

反的是漢人社會的限制其發展空間，使其處在經濟結構的下層，無法提升。

第五節 社會結構中的歧視

少數族群身處在主流社會中，所面臨的環境充斥著主流文化和主流思考模式

，對於少數族群的偏見或刻板印象容易鑲嵌在社會結構中，形成一種「制度化的

歧視」或是「制度種族主義」。這是一種存在社會制度中對於少數族群的不友善對

待及壓迫，主要原因在於優勢族群掌握較多的政治、經濟資源，可抑制少數族群

的發展，像經濟上的不公平處境：高失業率、低薪資、差別待遇等（Andersen and

Taylor，2000：289）。此外，它亦是一種持續而普遍的歧視，以文化信念與偏見為

後盾，深入社會結構中，成為一種常規，有時是明目昭彰的，有時轉變為不易察

覺且含蓄的形式，但卻更加的複雜與細緻（張君玫，1996：165）。

這種鑲嵌在社會結構中的歧視，基本上可分兩類：一是直接造成一方地位明

顯不利的「直接歧視」；第二是制度規章雖無直接歧視的字眼，但卻讓特定的對象

產生不利結果的「間接歧視」（劉梅君，1999：293）。後者的間接歧視在勞動市場

中限制少數群族很多的就業機會，但往往卻不易察覺。就像過去英國在錄用警察

的條件是規定 5呎 8吋（173cm）身高，表面上對每個人都很公平，但實際上卻減

少很多亞裔英國人的應徵機會，因為英國白人的身高平均高於亞裔9（Grint，1998：

9 此規定目前在英國已經更改了。

19

230）。所以說，白人團體中的制度規定，似乎沒有種族歧視的動作，但實際上卻

造成不公平。反觀在台灣社會中，此種情形不但是存在，且更加的粗暴。在 89年

4月長榮航空招募新進女性空服人員，於各大報公開表示保留五分之一名額給原住

民考生，即 50名招募中名額保留 10名給原住民女性。結果在 34名報考生中長榮

航空以「擇優錄取」的名義錄用 2 名原住民女性，與當初本意相差甚遠。經向台

北市政府就業歧視評議委員會（以下簡稱就歧會）申訴，其結果：就業歧視不成

立，惟另以書面建議長榮航空公司爾後招募空服員補足原住民名額（尤美女和

Melevlev，2001：20）。

長榮公司的說法「因職業性特殊，原即須符合體檢之一定之錄用標準。本公

司對於原住民報考資格與應試已採取極大彈性作業，但仍須遵守相關之規定」，這

對於原住民就業實在是一大諷刺，間接的表示「公司已降低錄取標準，而考生仍

舊不夠好，因此，只有兩名被錄取」，此傷害遠比制度性的歧視更加傷害原住民女

性。另外，因外形不合被刷下來的 8 人中，只有一人是身高不夠，其餘的是雀斑

多、臉長、膚質差、缺一顆牙、外形不適、體味重的因素不符標準，這是否隱含

著「大漢民族」及「男性沙文」的審美觀點來看原住民女性，是否有性別及種族

歧視之嫌（尤美女和Melevlev，2001：22）？

就歧會的理由「該公司已給原住民應徵者某些程度優惠，…若全額錄取即造

成所謂的配額制度，對於多數族裔不公平，易產生『倒轉歧視』弊端。且保障名

額此項措施非法律義務，雖然結果並非十分圓滿，惟所行方案值得鼓勵，因此不

構成就業歧視。」這無疑的是避重就輕的說法，不去檢討「保障名額」的假象下

其容貌歧視、族群性別歧視一部分，反而擔心「保障名額」此措施不在，甚至擔

心對於多數族裔的不公平。突顯出政府不但不顧及原住民就業更是制度性歧視的

幫兇，也反映出社會結構中對於原住民的限制。所以說，對於原住民的歧視、刻

板印象除了反映在個人行為上外，也容易被放入社會制度中，形成一道道的就業

障礙，無形中助長優勢族群的利益，更壓縮少數族群的生活空間，然而這些都是

不易察覺但卻是原住民就業困境的主要來源。

制度化的歧視被巧妙的包裝在社會結構中，加上「只要努力便會成功」、「黑

手變頭家」的迷思，除了讓低層階級的原住民很難翻身外，更容易遭受到針對其

20

個人行為態度的譴責，這無疑的是「對被擊倒的人，再要求他們自己爬起來」一

樣的殘酷。如同美國日裔的女性主義學者 Glenn（2001：77）所指出的：在資本

主義社會中，種族、性別階層化關係被建構在組織結構中，包括權力、工作類別、

法令、空間的隔離等，而高薪、低薪的工作也是被社會結構所區隔的產物，許多

枯燥單調的服務性工作亦是被指派為特定族群所從事。若要破除此結構上的癥

結，主要在於主流族群從未思考自己利益、特權是建立在少數族群身上，也從未

思考社會結構中的制度一再複製不平等。然而，只要這種社會族群、性別、階級

不平等的關係持續存在，原住民在工作職場的困境就持續存在（嚴祥鸞，2001：

15）。

第六節 政府的優惠政策及其效果評估 政府面對社經地位低的少數族群，會訂定優惠政策來保障其在主流社會中的

先天弱勢，例如：就業保障名額、就學的加分政策等。美國 1964年的民權法案中

的「就業保障政策」（affirmative action）以及英國 1976年的 Race Relation Act

即是具體法案，而我國也在民國 90 年通過「原住民族工作保障法」。法令政策利

益雖好且洋洋灑灑的一大篇，但真正促進多少平等，有無實質助益，卻是更值得

討論的課題。

以美國為例，民權法案的「就業保障政策」對於黑人在教育、經濟、政治上

有些幫助。在教育方面，1970~1980 年黑人大學生都是全職的，其中有 57﹪在畢

業後從事專業、技術及管理的工作。在經濟方面，無技術的都市黑人逐漸減少，

中產階級增多；另外，1970年僅有 10﹪的黑人家庭收入達到全國平均值，到了 1994

年成倍數增加。在政治方面，美國高等法院作出許多禁止歧視的判決，1994年德

州法院一共處理 1400 件的歧視案件，以及許多政府的重要職務由黑人擔任

（Grint，1998：247）。

雖然如此，美國境內仍是有反彈聲音，許多白人對此政策抱怨不已，認為對

少數族群的優待會使歧視逆轉，否定非少數團體的平等機會，且以專長作為雇用

與擢升的普遍原則，將受打擊（張承漢，1999：364~365）。另外，在工作場所的

歧視仍是存在，黑人勞工相較於白人勞工，其工資少、工時長（Grint，1998：247）。

21

所以說，政策法令的真正落實在於優勢族群觀念的扭轉、在於社會結構的改變。

若非如此，「優惠政策」受惠的僅是少部分的黑人團體，絕大多數的黑人仍舊處於

弱勢地位且大環境依舊不友善，在研究者看來僅是一美麗的謊言，一空中樓閣。

反觀我國的「原住民族工作保障法」，可算是政府對於原住民就業方面最詳盡

的優惠政策，將之前零散於各部會、地方政府的法令辦法彙整起來10，明文規定。

其涵蓋範圍有各級政府、公家機關的比例進用原則（第二章）、原住民合作社相關

輔導措施（第三章）、原住民團體在公共工程與政府採購方面之保障（第四章）、

考慮原住民在就業市場上的獨特性所規劃的促進就業方案（第五章）11、以及發

生勞資爭議時所規定之原住民代表和相關救濟方式（第六章）。可喜的現象，政府

開始關心並注意到原住民的就業問題，不論在個人或團體方面都有詳加規範。值

得一提的是，在第二十一條中規定「原住民在工作場所中發生歧視或勞資糾紛，

各級主管機關應給予法律諮詢並提供律師和必要之訴訟費。」其立意在透過政府

力量的介入來保護原住民，不至於讓他們孤單的面對勞動市場弱勢處境和漢人社

會結構壓力。相同的立法思維在兩性工作平等法與職業災害勞工保護法中也可看

到。不過，黃瑞明（2003：2~3）指出這種立法顧及到「法的動員」重要性，雖然

值得肯定但終究只是起步而已，鑑於國內勞動訴訟曠日已久、雇主對勞工秋後算

帳、人民對於司法偏袒富人公正性普遍質疑等多重障礙，我國勞工恐怕不會因此

而勇於訴訟獲得保護。所以說，原住民族工作保障法中的規定僅是「書本中的法

律」（law in books），重要的在於「事實運作中的法律」（law in action），這才對於

原住民有實質幫助（劉宏恩：2003）。

「原住民族工作保障法」的通過除了顯示出族群間不平等現象的存在外，也

反映出政府想透過政策與立法來保障原住民就業的期望。但無奈的是，不斷的立

法，而不直接改變社會結構，其不平等關係仍繼續存在，好比「兩性工作平等法」、

「工時兩週 84 小時」的立法，真正受惠的勞工有多少？真正遵守的雇主有多少

10 原住民族工作保障法在民國 90年訂定前，各地方政府機關、勞委會就有針對合作社的輔導創立提供相關補助辦法；在「政府採購法」中也有保障原住民招標的規定，相關討論詳見第三章第

一節。 11 第十三條規定中央機關應設置「原住民就業促進委員會」。第十四條規定中央機關應定期辦理「原住民就業狀況調查」。第十六條規定中央機關應依原住民就業需要辦理職業訓練停工生活津貼之

補助。

22

呢？所以說，對於原住民的優惠政策必須放回社會結構中來考慮。Pound（1907）

指出，法律條文的訂定與應用，充其量是一種形式理性，必須回歸到日常生活與

社會現象的實際面探討（引自 Milovanovic，1994：88）。因此，要落實原住民工

作保障，法律訂定只是一開端，重要的在於去揭開社會結構中的面紗：既得利益

的優勢團體不斷利用自己的特權來自壓迫團體利益，而且持續將意識形態透過社

會機制，讓不平等關係持續存在。此外，族群、階級、性別三者相互影響的階層

化關係，是訂定優惠政策所需注意的，鑲嵌在社會制度中的歧視，更需杜絕，因

為社會結構的力量足以讓弱勢族群身陷困境中，而個人卻是無法撼動整個結構，

若忽視此環節易陷入優勢、弱勢的社會結構中，再次複製不平等。

總結來說，在台灣社會中的原住民，面臨的生活困境除了個人因素之外，大

環境的不友善也是一重要關鍵。社會結構中隱藏著族群、階級、性別階層化所建

構的不平等關係，是他／她們每天所面臨的生活經驗，而漢人主流社會不自覺的

複製這種不平等，且將其融如入社會制度中，即所謂的「制度化的歧視」，成為牢

不可破的枷鎖。來都市謀職的原住民長期受此結構力量所牽絆，處於社會的邊緣，

其中原住民婦女可說是受壓迫最深的一群，但卻獲得最多的責備與最少的關懷。

然而國內這方面的研究多從「個人角度」出發，鮮少關注他／她們的感受與處境，

貧窮文化的論述即是一例子。而政府的優惠政策，並未碰觸深層的結構問題，也

未關注「真正受惠的原住民有多少？」反而造成法令條文的增加，原住民生活困

境依舊持續存在。

23

第三章 個案介紹與研究方法

台灣社會中的都市原住民面對著族群、性別、階級階層化的結構，長期以來

被迫居於都市的邊緣及弱勢地位，很難突破。即使有少數的原住民菁份子爬升至

中上階級的位置或是高居政府職位、民意代表也有志難伸，像一些自發性的活動

及輿論的支持力量出現12卻未形成氣候，畢竟社會充斥著漢人主導的社會制度與價

值觀。雖然原住民自己的聲音與力量要去扭轉漢人社會仍有一段漫長的路要走，

但可喜的是，近年來政府在原住民就業方面透過公權力的介入，訂定相關的辦法

與補助政策去鼓勵並輔導原住民勞動合作社的成立，更重要的一里程碑是「原住

民族工作保障法」的通過，試圖改善原住民就業。然而，當政府的力量碰觸社會

深層的結構問題將會有何成效與障礙，此課題將是本研究有興趣的。透過個案分

析的方式，去討論族群、性別、階級在就業上的關係，並檢視政府優惠政策對於

原住民勞動合作社的助益有多少。

第一節 個案背景介紹：政府輔助合作社的相關政策

面對原住民的就業困境，中央主管機關期望透過合作社力量改善原住民就業

問題，因為合作社的意義在於凝聚個別勞工力量，形成一互助合作的團體以增加

社員的就業機會並減少中間剝削。因此，將原住民勞動合作社視為重點輔導組織，

在內政部、勞委會、原民會及台北市政府都有具體措施和方案。這些政策整體而

言，可區分為輔導創設合作社及促進原住民就業（包含採購法）兩方面。

首先，輔導創設合作社方面，有87年勞委會通過的「原住民勞動合作社設立

申請購置機具設備暨辦理社員業務研習或技術專經研習費補助注意事項」、以及台

北市政府 88 年頒布的「台北市政府輔助原住民設立勞動合作社補助須知」，主要

在協助合作社的創立，對於籌備時期的業務費、水電、房租、通訊、機械設備給

予補助，爾後技術研習費、業務承攬或工程押標金補助費給予每年每社的申請額

度，其補助金額台北市政府優於勞委會13，詳情見表四。本研究個案－原住民清潔

12 80年代還我土地運動、正名運動；近年來有馬告國家公園的爭議、新竹尖石鄉泰雅族的封山事件、蘭嶼核廢料議題。

13 可能原因是臺北市的經費一向優於其他縣市，加上當時台北市長陳水扁對於原住民事務相當關

24

勞動合作社是在民國 86年成立，當時台北市的補助辦法尚未實施，所以其補助主

要來自於勞委會，因登記地點隸屬台北市，所以市府相關補助也可請領，但不得

重複申請。這些補助項目很明顯的是具有「鼓勵創業」的用意，但經費額度是否

有實質幫助，卻是令人玩味。另外，補助項目中可發現大多是合作社剛成立時的

創業基金，對於更重要的發展及經營協助並未涵蓋於辦法中，這是較為可惜的。

其中台北市補助項目中有一項押標金補助費，對於資金額不大的合作社是一項助

益，因為承攬業務的難題往往不在於得標與否，而是要給付龐大的押標金費用。

這些補助的實際運作情形有待田野資料的釐清與追蹤。

表四 原住民勞動合作社補助措施一覽表

單位 補助項目 補助期間 補助金額 備註

前六個月 30000 房租

後六個月 15000

85.7.1 以後成立者最長補助一

年

前六個月 5000 水、電、通訊

後六個月 2500

85.7.1 以後成立者最長補助一

年

基本機具

不限

最高 40萬

（新成立者）

最高 100 萬

（已成立者）

1. 不得與省、市重複申請

2. 新成立者受補助 40 萬後，

需經半年始可再申請 60 萬

之補助

技術專精研習 每年不得

高過五次 每場最高 50000

第一年 薪資 75﹪

第二年 薪資 50﹪

行政院勞委會職業訓練局

經營及行銷

各一人 第三年 薪資 25﹪

1. 以商業經理薪資為上限

2. 應為專任

業務費 設立期間 50000

前六個月 25000 水、電、房租

後六個月 12000

基本設備 不限 每社最高 15萬

技術專精研習 每年 每社最高 10萬

台北市政府原住民事務

委員會

押標金補助費 每年一次 最高 15萬 補助押標金 50﹪

資料來源：行政院原住民族委員會法規查詢 (http://www.apc.gov.tw/findlaw.asp)

心，也在任內成立全國第一個主管原住民事務之委員會（八十五年三月十六日正式成立）。

25

關於就業促進方面，最直接的保障即是「比例進用原則」，在「原住民族工作

權保障法」中規定各級政府所屬機關、學校暨事業單位，對於約聘人員、駐衛警

察、技工、駕駛、工友、清潔隊員、收費管理員及其他不具公務員資格的職務之

總額，每滿 100至少有原住民 1人（第 4條）。而在「台北市政府促進原住民就業

自治條例」中的相關規定則是優於母法，每滿 50人至少進用原住民 1人（第 4條）。

基於上述兩項可發現台北市政府對於原住民的保障優於中央單位。雖然如此，政

策實際運作情況為何？中央與台北市政策的效果差異為何？更是值得深究。

另外，「政府採購法」則是攸關合作社承攬政府業務的主要依循法規，因為在

22條中規定，對於原住民機構所提供之非營利產品或勞務，得採限制性招標；在

98條規定得標廠商其國內員工人數超過 100人，應於履約期間僱用原住民，人數

不得少於總人數 2﹪。換言之，政府相關招標工程，不論合作社是否有得標，都有

利於原住民就業促進，因為沒有得標其工程仍需雇用原住民達最低標準，有得標

則是直接嘉惠合作社和原住民個人。此外，在「原住民族工作權保障法」第 12條

也有相關規定：得標廠商僱用國內員工總人數過 100 人，應僱用原住民人數不得

低於總人數 1﹪。兩者比較後，可發現採購法的規定較優惠原住民。但是，陶蕃瀛

（2001：17）指出這些法條輔導性質較濃，並無強制執行，往往視各主管單位的

認定標準與作為而定，在其訪談資料中顯示政府部門間彼此橫向溝通不太好且很

多優惠法令未熟悉，許多資訊由合作社得知。因此，政府的態度攸關著合作社業

務承攬的有無、續約與否，而且合作社本身要主動了解相關法令並自行爭取，無

法被動的等待政府官員告知。

第二節 台灣原住民勞動合作社現況

原住民勞動合作社，是指原住民社員超過該社總人數 80﹪以上（原住民族工

作保障法第 7 條），也就是以原住民為主體的合作社。目前全國共有 78 家，分布

縣市如表五所列，大部分是在近幾年成立。陶蕃瀛（2001：18）指出原住民勞動

合作社在 87、88年間快速成長，與政府採購法及上述補助措施有相當程度的關聯。

另外，原住民勞動合作社所從事的業務，以建築勞動居多，全國共有 22家，其次

是營建（造）工程勞動和清潔環保工程，各有 13家，細目如表六所列。從這些業

務可發現原住民所從事的行業仍是勞力型的工作為主，但有慢慢著朝向服務業性

26

質的工作發展，像清潔、照護、環境美化等。

表五 原住民勞動合作社分布縣市表

區

域

全

國

性

台

北

市

台

北

縣

基

隆

市

宜

蘭

縣

桃

園

縣

台

中

縣

南

投

縣

台

南

市

台

南

縣

高

雄

市

高

雄

縣

屏

東

縣

台

東

縣

花

蓮

縣

苗

栗

縣

家

數 7 8 7 1 3 2 5 2 1 2 4 3 10 9 9 1

資料來源：2003, 4 月，《原住民勞動合作社名冊》，行政院原住民委員會委會網站（http://www.apc.gov.tw/index.asp）

表六 原住民勞動合作社經營業務表

業務 家數

建築勞動 22

營建（造）工程勞動 13

清潔環保工程 13

環境美化、綠化、園藝造景 6

造林勞動 4

搬運 3

照護服務 2

餐飲服務 2

消防安全勞務勞動 2

手工藝生產 2

文化服務 1

第二禮儀 1

印刷勞動 1

農林勞動 1

其他（無特殊專營業務） 5

總計 78

資料來源：2003, 4 月，《原住民勞動合作社名冊》，行政院原住民委員會委會網站

（http://www.apc.gov.tw/index.asp）

27

原住民勞動合作社的性質與組織不同於公司法人14。主要是由同一職業之勞工

所組成，為一自助互助的經濟團體，其主要宗旨為凝聚個別勞動者，運用組織力

量，謀求勞動社員的經濟利益與生活之改善。在經濟功能方面，以合作社力量直

接向資方承攬業務，提供社員工作，可消除中間的不當得利，提高工資所得。在

社會功能方面，幫助弱勢團體、失業或退休仍有工作能力的人，獲得就業機會，

減少失業所衍生的問題。每位社員與合作社之間並無僱傭關係，因為同時具有勞

工身分外，也是合作社的老闆，大家共同承擔風險利潤（邱碧珠，1994）。

第三節 台北市原住民清潔勞動合作社

台北市原住民清潔勞動合作社（以下簡稱清潔勞動合作社）成立於86年，至

今已營運 5 個年頭，創立的宗旨與源由是希望將都市原住民聚集起來，組成一工

作團隊來創造族人的就業機會，並發揮固有的原住民精神。在其多元就開發方案

計畫書（2003）中提到：

台北市的原住民從事清潔服務，一直以來就存在的，只是默默耕耘而不

為人知。透過清潔勞動合作社的成立凝聚原住民兄弟姊妹，努力創造出一個

屬於我們自己的工作團隊。證明從原鄉到都市，原住民原有的精神－共享快

樂的豐收成果（ma-pa-pa-liw 阿美族語，即互助分工之意），依舊不變。以

一種不卑不亢的清潔服務工作態度，並將大樓視為「田地」，努力耕耘就有

收入的心情，從事打掃環境到垃圾清運，甚至是景觀維護，期待以原有的族

群文化特性來服務大眾，締造出更舒適的生活環境與空間。

由上述可知，清潔勞動合作社將零散都市各角落的原住民聚集起來，形成一

集體力量去面對就業問題，比起過去隻身打拼來的有保障、有安全感。而負責人

以「照顧族人」自許來經營，且不分族別和年齡的限制，凡是有工作意願，皆可

獲得工作。面對應徵者時透過熟悉的族語、原住民思維來溝通、了解他們的內心

壓力及困擾，讓彼此的距離、需求更貼近。以下是陳姐的一段陳述：

在我身上有很多身份，自己都覺得是很好的素材，種族、性別、既是勞

14 合作社是法人但屬於「營業組織」而非「營利事業」。

28

方也是資方。我都用族人的思考模式在互動，不會擺架子，剛開始，都會到

駐點找她們出來喝咖啡、吃個飯，去了解她們想什麼，也讓她們了解我怎麼

想，有時也會跟著一起作。但在合作社的盈潤成本上，我就要以資方的角度

思考，以漢人的想法回應（2002.8.12 參與觀察紀錄）。

清潔勞動合作社的經營方式以承攬大樓為主，接洽短期工程為輔，並先求續

約再尋求拓展新大樓，範圍多鎖訂在政府機關（見表七），其中考試院、內政部是

重點業務，具有指標性意義，因為兩駐點皆是中央單位，只要清潔工作做的好，

自然會得到正面的廣宣傳效果也容易建立起口碑。此經營策略固然是考量政府政

策「比例進用原則」、「政府採購法」的保障，但實際運作仍視對口單位態度而定，

像甲駐點的領班楊大姐描述：

91年2月剛到這裡時，廁所好臭呀！尿垢積的厚厚一層，根本不能用

，地板蠟垢也是厚厚一層；小辣椒（甲駐點女性主管）還說：「之前的人是

專業的，都做不好，妳們怎麼能清的乾淨。」於是我們一間間掃、蓋子拿起

來刷、用磨石機推再從新打蠟，一開始真的很辛苦，有時還要加班清掃。現

在那些辦公人員會說：「妳們來後，乾淨多了。」所以說清潔沒有什麼專不

專業，只有願不願意做而已。（2002.8.20 參與觀察紀錄）

從上述經驗中發現，雖然已取得招標業務，仍需面對主管單位對於原住民專

業能力上質疑，甚至是冷言相待。這些苦處清潔維護員只能往肚裡吞，以實際的

行動證明口碑。因此，每一新駐點往往要付出更多努力來換取肯定與續約的可能

性。除此之外，真正的風險不在於得標與否，而是在於得標時，必須給付龐大的

押標金與履約保證金，對於資本額不大的清潔勞動合作社是一大挑戰，尤其是剛

成立時前幾年的運作。

29

表七 92年度承攬業務（目前簽約駐點）

業 務 名 稱 合約期限 駐點人員 機動人員 備 註

財政部國有財產局北區辦事處 92.01~92.12 2 6 續約

內政部營建署大樓 92.01~92.12 4 12 續約

內政部營建署市鄉規劃局 92.01~92.12 1 4 續約

內政部營建署重機械工程隊 92.01~92.12 1 4 續約

考選部 92.01~93.01 8 16 續約

臺北市松山區公所 92.02~93.01 2 1 續約

台北縣政府衛生局 92.01~92.12 2 8 續約

內湖郵局 92.01~92.12 3 4 續約

台北大學園藝修簡維護管理 92.01~92.12 2 4 新駐點

台北市第一女子中學 92.01~92.03 1 2 新駐點

台北市凱達格蘭文化會館 92.01~92.06 2 1 新駐點

合計 28 42

資料來源：台北市原住民清潔勞動合作社

清潔勞動合作社內的清潔（技術）維護員，一共有70名，可區分為固定駐點

人員與機動人員兩種，前者採定點固定上下班的方式，領月薪，每駐點有領班負

責出勤簽到及工作分配；後者流動性大，需要支援業務大的駐點，領日薪，屬臨

時工的性質。他／她們並非屬同一族，主要以阿美族為主，共 53名，其次是漢人，

有 15名，泰雅、排灣各 1名。另外有三名阿美族幹部，主要負責接洽業務和經營

合作社。此個案的成員大部分是阿美族，主要是因為在整個都市原住民的分佈中

以阿美族人口最多，歷史也最悠久；在大台北地區更是都市原住民－阿美族主要

的遷徙地區15，因此本研究的受訪者身份都是阿美族的清潔人員，詳細的背景資料

詳見附錄二〈頁 73〉。此外，本研究觀察的重點，在於駐點內的工作情形、招標承

攬的過程、原漢清潔員的相處，以及工作上的反制。

第四節 研究方法與章節安排

本研究採用的研究方法，以深度訪談及焦點團體的方式為主，必要時以參與

15 見第一章第二節。

30

觀察16為輔，訪談對象主要是合作社幹部、清潔（技術）維護員。目的在於透過不

同位置的感受，交叉比對反映出族群、性別、階級在就業上的關係。

清潔勞動合作社幹部主要有理事兼執行顧問、業務主任、業務組長三名。每

個人負責的業務範圍都不一樣，需透過個別的深度訪談獲得田野資料，其訪談焦

點在於原住民的創業過程，如合作社創立理念、經營狀況及困境、承攬業務情形、

平日與主管互動關係、面臨歧視如何處理以及如何看待政府政策。

清潔（技術）維護員的訪談，主要是透過焦點團體的方式，以各駐點為一個

單位進行。主要是選擇內政部、考試院兩駐點，因為人數最多且是合作社的重點

業務。駐點人員共 14名，其中不完全都是原住民還包括漢人，年齡分布在 40~60

歲之間的中高齡婦女，有些是年輕時就到台北找工作的原住民，居住在汐止、新

店、基隆的社區，她們的工作經驗會是很好的田野資料。其訪談焦點在於如何找

到這份工作、勞動經驗中與主管互動關係、面臨歧視如何處理。另外，會對駐點

領班進行深度訪談，由其管理者的位置來看清潔員和業務主管。除了上述受訪者

外，機動人員也會是本研究的訪談對象，因為她們的待遇、工作內容和駐點人員

不同，其感受、經驗也有所差異，可增加研究的多樣性，不過其性質流動性高有

必要找尋工作經驗較久的人員進行訪談。

接下來的章節將彙整訪談、參與觀察的田野資料並作分析與討論。試著從原

住民勞動合作社個案的觀察，來看原住民自己創業會遇上什麼困境，原住民在進

入合作社後其勞動處境有何改變，與過去的勞動經驗有何差別，族群、性別、階

級三者位階關係如何影響原住民就業。「族群」的因素會讓她們更有希望與安定

感，還是帶來更多得負面的刻板印象呢？合作社的就會空間會讓工作更穩定且生

活有所改善嗎？會因合作社的社員關係而改變勞工的階級位置嗎？此外，她們的

經驗和一般漢人婦女有何不同？她們的社會認同為何？駐點內的原漢關係又是如

何？這些將是後續討論的焦點。

在第四章主要討論「清潔人員的就業困境」，重點在於原住民清潔員的工作經

16 研究者在民國 91年 8月到個案參與觀察一個月，以「完全參與者」（complete participant）的角色進入田野。關於角色的定義參見嚴祥鸞（1996：199）。

31

驗、清潔員與駐點工作單位的互動，包括平日如何溝通與聯繫、面臨歧視如何應

對，以及原住民本身的思維與習慣如何完成份內工作，又如何處理自己情緒上的

不滿，會產生何種反制動作。此外，駐點人員與機動人員在工作感受上有何差異。

在上述過程中族群、性別、階級的關係如何影響原住民的工作。

第五章主要在討論「清潔勞動合作社的經營」，重點在說明合作社經營狀況與

困境，如：成立經過、承攬業務過程、如何與社員互動、幹部人員如何看待合作

社機構、過去或目前面臨什麼困境。在這些經營過程中，政府的相關政策扮演何

種角色，特別是合作社輔導的相關辦法、政府採購法及原住民族工作保障法，此

外合作社幹部們的經驗和看法又是如何。最後，第六章「研究結論與建議」部分，

將個案的田野資料作一結論並提出相關建議。

32

第四章 都市原住民的就業困境：清潔人員

家裡生活很苦，從小就是這麼苦的生活，想說來台北看看能有什麼成

就、賺大錢。結果來台北還不是一樣（苦笑）。我們來台北就是拼命拼命

這樣做，到最後還是空空，辛苦的全部都像水一樣的流出去了。（楊大姐）

上述的心聲是許多現居大台北的中高齡原住民婦女的共同感受，她們大多是

年輕時因原鄉的工作機會少、生活困苦而來都會區找工作，希望能衣錦還鄉。可

惜的是，再怎麼拼命的努力還是掙脫不了社會階層化的束縛，不但家鄉漸漸遠離

且生活依舊困苦，其中經歷許許多多的人生起伏，到頭來如阿美族的楊大姐所感

嘆：「還是空空，辛苦的全部像水一樣的流出去」。

原住民婦女在勞動市場中的角色，同時受到族群、性別、階級三者的影響，

不斷受到婚姻、家庭性別分工的牽絆而影響工作，不斷受到族群身分所帶來的眼

光困擾，唯一不變的是依舊在社會的底層打滾，依舊處在次級勞動市場，做著是

所謂「無尊嚴」的工作，從建築業、木工、板模工到現在的清潔員。值得注意的

是，在族群、性別的壓縮下處在失業狀態，最後還是依靠「族群力量」給予她們

些許的希望。

進入了清潔勞動合作社以後，待遇並沒有因此而改善，只是擁有一份具「安

定感」的工作。而且性別職業隔離的現象深深影響著她們的就業機會，仍脫離不

了「女性」清潔員的框架。另外，族群身分所帶來的「髒」、「亂」、「懶惰」、「粗

壯」等刻板印象，造成原漢相處間許多「歧視眼光」，她們往往要任勞任怨的努力

工作來證明言過其實。再加上職業階層化的觀念依舊存在清潔員的工作場所中，

會認為清潔員是項「低下」、「卑賤」的工作而表現在使用者的態度上，讓她們備

感困擾。

33

第一節 夾縫中的原住民婦女就業

4.1.1 當清潔員前的工作經驗

國內對於都市原住民的就業研究，皆指出在 60~80 年代原住民所從事行業大

多是低技術的勞力型工作，像漁撈、木工、板模工、營造業、運輸業等（謝世忠，

1987；傅仰止，1985）。其中原住民的已婚婦女在就業上，往往跟隨丈夫從事其行

業或是家庭手工副業（黃美英，1994：208）。此外，她們因為要一起負擔生活家

計而無法在婚後退出勞動市場17（王永慈，2002：7）。在研究者的訪談中，這些阿

美族的中高齡婦女幾乎都是在婚後跟隨先生從事勞力型工作。45 歲的謝水枝18說

到：

結婚後辭掉電腦公司的工作，因為不想把小孩子丟給奶奶爺爺去帶，

我想親手帶，所以我就一直待在家裡，直到我老大小學五年級，我就幫我

老公作板模工。有時候我老公忙不過來，我就開始跑外面，行政的，就是

處理錢的計算，還有接洽老闆，那我老公就完全待在工地。有時候我還要

批材料，用那摩托車自己載，那時候…真的作的…所以人家都說我好粗

魯。沒辦法呀，你做那個沒辦法做…真的會做不來，那時候一直鞭策自己：

沒辦法，我一定要做，老公就是做這個工作，一定要放下身段幫忙他。

從其經驗中可以發現到，家庭及婚姻容易阻礙女性的就業空間，使其居於勞

動市場的邊緣位置或是男性工作的附屬角色，而原住民婦女又被侷限在「原住民

男性的行業」中，即使再粗重、再危險的工作也必須幫忙。所以說，原住民婦女

同時面對著性別和族群的限制，而且她們刻苦耐勞從事 3D行業19的經驗，是和一

般漢人婦女不同的。美國女性主義學者 Lorde（1998：191）曾指出女性面對父權

體制的壓迫，是不分種族的，不論黑人女性或白人女性同樣會遭遇男性主導的優

勢地位，只是說程度和經驗上的不同。

都市原住民所從事的勞力型行業，皆屬於次級勞動市場中待遇差且較不穩定

的工作，易受到經濟不景氣或產業結構改變的影響而被淘汰，使得這群原住民婦

17 在王永慈（2000）的研究中指出原住民婦女的勞動參與率高於全國女性 8﹪。 18 受訪者皆以假名呈現。 19 3D行業指危險（danger）、髒（dirty）、困難（difficulty）的工作。

34

女只好在先生失業的情況下，跟著一起失業並「被迫」另謀它職。

我們本來是做建築業的呀，但是建築業一下子就垮下來，我們是做泥

工的。沒有什麼房子可以就是…空屋太多了，就沒有再蓋了，就沒有工作

呀。（楊雪花）

在她們失業的經驗中，值得留意的是，族群間的「不好印象」在其心理留下

抹去不掉的烙印。研究者的訪談對象中，有很多原住民受到漢人老闆的欺騙或是

積欠工資，以阿美族楊大姐的經驗來說：

就是…他是半個月發一次，就是一層水泥打完了，老闆才會發薪水給

你。結果老闆好像跑到哪裡去，我們就追老闆呀！說：「老闆我們沒有錢

呀！要發給工人的錢都沒有。」就這樣追他，他就說「明天呀！」又說明

天。我們就在那邊等。後來我們就想這個木工的工作好像越來越不景氣，

就想說乾脆那我們…我就跟伯伯講：「啊！既然這個木工不好，薪水不好

領，那我們回台北好不好。」我就這樣跟他講，他說：「好」。

這種經驗影響到日後找工作的心態，進入清潔勞動合作社的清潔員普遍對於

自己族人的合作社有另一番期待與安全感。如同謝水枝所述：

因為是原住民的公司比較有安全感。然後…萬一出什麼狀況，會比較

好講話。就像她（指隔壁林阿妹）講的，很多原住民受騙上當，在這裡總

不會原住民欺騙自己原住民吧！大家互相扶持這樣子。雖然有時候錢會那

個（遲給），但總是比較安心，畢竟是自己的族群。假若是漢人的話…拍

拍屁股就走了，絕對不會負任何責任。那我們原住民是說，多少大家都是

自家人，不會那麼狠就對了。所以基於這些，面對很多問題會有安全感，

不會有怕怕的感覺，也比較沒有壓力。以前受騙上當的太多，因為我們之

前幾乎都是做模板工，到最後都是漢人勝利，到最後真的給人家感覺是很

好騙。

另外，合作社也給原住民清潔員們很大的鼓舞效果，因為很高興終於有位「原

住民老闆」，並且期待原住民自己能出頭天，改變過去的工作型態和地位。基於這

35

理由，之前在漢人清潔公司待過的楊大姊，甚至放棄待遇較高的工作而來到合作

社，就是希望能有個「原住民遠景」。她是這麼說的：

我想自己的同胞嘛！我有一個心態，如果做的好我可以幫忙她（指合

作社創辦人），把她拱上去呀！如果…我們原住民做的不錯的話那是最好

呀，所以我一直想幫忙她。我也是想到外面薪水…那邊的人（之前漢人清

潔公司的同事）也是講這邊薪水這麼高，你怎麼…問我是不是秀逗（比手

勢）。不是秀逗，我是想幫助陳姐（合作社創辦人）啦！因為陳姐也是需

要靠…怎麼講…她也是很辛苦出來的，沒有人幫忙她，我就想，哎！先幫

忙她看看怎樣，心理就這樣想。我就想說好不容易有原住民老闆耶（大

笑）！就這樣子想阿。因為我們來台北到現在沒有聽過什麼原住民當什麼

老闆這樣子，所以說也是很稀奇的，好不容易我們原住民有個「原住民老

闆」。

從上述受訪者勞動經驗中，可發現原民婦女在勞動市場中不斷受到父權體制

與族群關係的壓迫，但是卻不見對於父權的反抗，反而是產生「族群壓迫」的反

彈，並在心理留下深深了烙印。美國女性主義學者 Lorde（1998：192）提到黑人

女性受到白人優勢族群的壓迫遠大於性別壓迫，因為種族主義是每天環境所面對

的，促使她們依靠「社群力量」（communities）和黑人男性一同面對，這當中並不

會察覺性別上的壓迫。另外，英國社會學家 Bradley（1996：140）也指出種族主

義的經驗中促使少數族群在就業上依靠自己族群的社區。因此，原住民婦女雖然

居於原住民男性的附屬地位，必須要放棄婚前的就業而跟著先生一起做粗重的勞

力性質工作，但她們皆會忍耐、督促自己，並期待族人力量去面對漢人優勢族群

的壓迫。

來到合作社工作的清潔員除了有上述的背景和期待心理外，也有一大部分原

因是「年齡過高」，在勞動市場中不容易找工作而選擇在合作社。此現象不論漢人

婦女或是原住民婦女都有相同遭遇。美國研究指出，中高齡的因素加上「性別」

或「族群」會產生雙重劣勢的情形，是勞動市場所淘汰的團體，特別容易陷入貧

窮狀態；而少數族群的會依靠「社群」或「人際網絡」的力量來面對年齡與種族

的歧視（Bradley，1996：172）。在個案中的原住民清潔員與文獻相符。48歲的阿

36

美族婦女田秀真說到：

阿姨年紀大了，基隆的人不要用我。找工作一看都是要 40 歲以下。

為了生活，只要有一份工作就做了。

總結來說，原住民婦女在婚後容易受到婚姻的限制而停止工作，又會在家庭

生計的分擔下被推進勞動市場，往往是跟隨先生的事業打拼，即使再粗重的勞力

工作一樣是忙進忙出的，其行業不外乎是原住民來到都市謀職的就業軌跡20。顯示

出，都市原住民在漢人的優勢社會中，工作已被受限於次級勞動市場21，而原住民

婦女的地位更被壓縮到原住民男性的附屬地位。在經濟不景氣、產業結構的轉變

中，他／她們又是最先淪落失業的一群，當中許多受漢人老闆欺騙、積欠工資的

事情，且受限於年齡的限制，讓她們重拾「族群」的懷抱－對於原住民清潔勞動

合作社的期待。

4.1.2 進入勞動合作社的情況

原住民婦女過去在勞動市場中與漢人老闆的相處經驗，促使她們對於合作社

多一份期待與安定感，並冀望自己的族人可以出頭天，一改過去工作的待遇和型

態。但是來到合作社後真的如她們所希望的嗎？勞動條件有比較好嗎？心情上是

否有轉變？

首先，在薪資方面駐點人員是領月薪，約兩萬塊錢上下，領班多兩千元的職

務津貼，其工作型態是固定一駐點採上下班制，從早上 7:30~11:30 和下午

1:30~4:30，中間的工作時間自己分配，只要把自己負責的區域維護好，臨時有突

發狀況找得到人即可。這樣的工作情況是否比起過去勞力型工作來的穩定呢？其

實好壞參半。因為過去個人工作上的不穩定狀況移轉到合作社身上，大家必須一

同承擔「業務有無」、「續約與否」的風險，只要合作社無業務則會面臨失業的窘

境。但相反的，大家一起努力維護環境清潔，取得業務主管的認同便可增加續約

的可能性，並保有工作機會，也就是說用團體力量保護個人工作。

20 見第一章第三節、第二章第三節 21 見第一章第三節

37

雖然她們來到合作社有團體凝聚的優勢，但在個人月薪方面仍是屬於「低薪」

的狀態，加上先生普遍也從事次級勞動市場的工作，往往必須靠兼差或是加班來

增加額外收入。

那時候（指91年上半年）在甲駐點每天加班，所以加班費就超過一萬

多塊。你看，所以說跟伯伯（指她老公）在那邊做，都還有剩…生活費都

夠。（楊大姐）

在其它勞動條件方面，合作社則是無法提供較好的福利，而會引起原住民清

潔員的不滿。像來合作社一年多的楊雪花是這麼說的：

楊雪花：雖然這是針對原住民來辦的合作社，我是很高興啦，也很甘心樂

意奉獻體力來這邊工作，因為原住民能出頭，我也是很高興。但是我

覺得這個公司成立以來，在福利方面好像…沒有說完全有這種福利出

來，不要說完全啦，到目前為止，我還沒有看到這個公司有為員工在

福利上面爭取什麼。以這種情形，很讓我覺得不想再待下去。變成說

待原住民的公司和漢人公司沒什麼兩樣，甚至有時候待遇方面還比人

家低。

研究者：指的福利是哪一方面？

楊雪花：三節獎金呀。每個公司行號只要滿一年就有特別休假。五一勞動

節都沒有放假，我們都還上班，可是從來沒有算加班費。去年有跟田

經理講、有跟他爭取，他說：「好啦、好啦，會算給妳們。」結果到

現在，算到哪裡。說回來，我去年十月份加班、今年一、二月份加班，

到現在都還沒有領辦加班費。心情真的很低落。

在相關的福利欠佳、加班費遲延給付的情況下，原住民清潔員對於合作社有

離心力，甚至會有「原住民公司和漢人公司也沒什麼兩樣」的感嘆。在其內心會

產生族群期待和經濟壓力間矛盾，兩者似乎處在拉据的狀態。楊雪花描述她心裡

的感受：

為了生活。為了一份工作，而且是原住民辦的，針對原住民。不然也

不會甘心在這個合作社工作，雖然過程有時候自己心裡很多不平，也反應

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上去，雖然沒有得到什麼很好的回應，但還是想說：我不做，到哪裡也還

是要做，到時候沒有工作，家庭又會產生生活上的困擾、問題…這樣子。

所以就是一直忍耐呀，做到什麼程度再講啦。

另外，合作社的機動組人員22也有出現福利不夠好的抱怨，他／她們的工作性

質是每月辦公室固定洗地、打蠟、洗樓梯等大面積的工作23，或者是支援駐點臨時

性的狀況，像有人臨時請假或是駐點業務增加需要人手幫忙。其勞動條件是領時

薪（120~160元不等），上班時間以晚上和假日居多。漢人男性領班葉明憲說到：

講實話我們做晚班的，依勞基法超過十一點就算是大夜班，我們大部

分都做到 12 點、1 點左右，雖然是有個點心，晚餐也是公司提供的，除

了這個之外就沒有了。照理說，應該是要有福利，像犧牲晚上、假日的時

間。

合作社的待遇在清潔員的眼中算是不夠好的，特別是在三節獎金、特休和大

夜班方面，而且加班費偶爾會積欠未給更使得原住民清潔員心生「不滿」，會感到

原住民公司並沒有比較好，對於合作社的期待有所動搖。但是將合作社放到漢人

主流社會來看時，因受到族群階層化的限制，原住民要就業本身就是不容易的事

情，何況是自己要「創業」，在先天經濟資源不佳的情況下其待遇可想而知並不會

太好，必須有待合作社的業務努力及時間的考驗，現階段只能說是圖個「安定感」

（不會自己原住民欺騙自己的人）。

在他／她們的言談中，所使用的字眼如「公司」、「員工」、「待遇」和「勞基

法」，顯示出在其認知裡自己是受雇員工而合作社是老闆的角色，依舊有從屬關

係，並未從「自在階級」的勞工身分跳脫到「自為階級」的社員角色。換言之，

其意識僅是單一勞工身分而非兼具合作社老闆的一份子。在學理所預期：每位社

員與合作社之間並無僱傭關係，因為同時具有勞工身分外，也是合作社的老闆（邱

碧珠，1994：14），在本研究的個案中並未出現。會有這現象，主要在於清潔員自

身認知還未到「共同經營」的觀念，仍須再教育，合作社的幹部陳姐說道：

22 不同於固定駐點人員的一批清潔員。屬於兼差性質，平日有自己的工作。 23 甲駐點三個月上蠟一次；乙駐點兩個月上蠟一次，其他駐點看各單位的規定。每次上蠟範圍是每層樓的辦公室和走道。

39

原來這個合作社的目的就是說大家都成為老闆，都可創造自己的利潤

和業務，可是原住民的理念、觀念還沒有到那裡，只想趕快創造他自己，

而不是以合作社整體來思考，所以要整個再增加社員，我想合作社還沒到

那裡的時候，就不要把最基礎、最基本的人影響到。如果今天把社員教育

到「大家都是老闆」、「大家一起共同來付出」的話，我想這就是天國啦、

太平啦（笑笑）！很難！但是我們也是期待慢慢給社員觀念。

總結來說，原住民婦女同時受到性別和族群的壓迫而處在勞動市場的邊緣位

置，雖然自己族人所創辦的勞動合作社給予一線希望，但是在族群階層化的社會

結構中，勞動條件的改善仍是有限，其待遇、福利並沒有比較充裕，充其量是多

了「團體保護的力量」和一份有「安定感」的工作。也因為如此，其心理面仍會

在族群與階級（經濟壓力）的矛盾中掙扎。然而，國外黑人女性主義學者指出黑

人女性的族群意識強過性別和階級的意識（Bradley，1996：140），在個案中的這

群原住民婦女目前處在族群與階級的矛盾中，之後是否會如國外研究的情況一

樣，則有待日後的追蹤研究。此外，她們的社會認同存在著「族群」和「性別」

的傾向，但並沒有因為在合作社工作，而改變自身的勞工位置。

第二節 雇用「女性」清潔員

4.2.1 進入合作社的管道

在王永慈（2002：14）的研究中指出，都市原住民雖然有較高的勞動參與率，

但在實際的都市中並沒有比較容易找工作，尤其是剛離開部落到都市謀職的原住

民。然而，在本研究的個案中，這些原住民婦女大多是年輕時就來到都市，並住

在原住民社區內（南港、新店、基隆），族人的聯繫網絡較緊密，她們得知合作社

的清潔工作都是經由親朋好友的口傳。像阿美族的田秀真是透過自己在合作社擔

任幹部的姪兒得知。

因為田經理是我姪兒。那時候找工作就打電話問我姪兒：「你哪邊有

沒有工作？」他就說：「好呀，來我這邊，只是清潔工作比較累。」我說：

「沒關係，阿姨做累的工作也會做。」那時候我還不曉得他在合作社。

40

另外一位同樣是阿美族的楊雪花，則是透過已在合作社上班的姐姐得知。

那時候失業，沒有工作。我大姐就想說甲駐點那個case可能會接到，

所以就問我說：「有沒有在工作呀？」我說：「在家閒著，沒事呀！」她說：

「要不要來這邊做？」我問：「做什麼？」她說：「做清潔的呀！」我也是…

想一想…我也答應說：「好呀，看什麼時候我去看一下。」第二天就來了，

看一看，第三天就來做。我就開始做了。

從她們的的經驗中，可發現失業中的都市原住民幾乎不太會利用政府的就服

站或是報紙得知工作，而是利用「原住民的方式」，也就是「口傳」，管道大多是

親朋好友、教會或是合作社。如合作社的田經理所說，也是阿美族人。

原住民找工作會用「原住民的方式」：透過朋友，也就是口傳，第二

個教會，從教友口中獲得一些訊息，算是資訊流通的地方。再來就是合作

社。像我們合作社透過我，住汐止，會把訊息告訴他們：「我在這個地方

當主管，若沒有工作來找我，可以透過我來這邊就業」。

個案中原住民清潔員和漢人清潔員找工作的方式有很大的差異。漢人都是透

過報紙刊登的方式，得知合作社徵清潔人員，而原住民則是透過上述所說的「口

傳」，也就是人際網絡的媒介，兩種方式無孰優孰劣之分。但值得留意的，都市中

的「原住民社區」、「教會」、「合作社」是原住民生存、維繫感情、得知訊息的媒

介，特別是就業困難或是剛到都市謀職的原住民。因此，政府在促進原住民就業

的同時須考量到「原住民的求職方式」。另外，漢人稱原住民的社區是「番仔寮」

或「都市之瘤」，實在枉顧都市原住民的生活方式和身處異鄉的掙扎，畢竟社區是

他／她們精神情感依附的地方，雖然社區內生活水準不及漢人，顯得較髒、亂、

擁擠，但也是社會資源欠缺下不得不方式。

4.2.2 錄用方面

合作社在雇用清潔員方面雖然沒有族群、性別的限制，但是很巧的在研究者

的觀察中，駐點人員幾乎是清一色的「女性」清潔員，而在機動人員則是以「男

性」居多。兩者的工作性質有差異，駐點的清潔工作重點在於「維護」，像打掃廁

41

所、辦公室、樓梯等；而機動組的工作主要是「大面積的清潔」，像洗地、打蠟、

洗房子等，相較於駐點工作較需要用到機器設備且是兼差的性質。但這是否是造

成性別職業隔離的原因呢？先看一下清潔員是如何說的：

研究者：為什麼做駐點清潔都是女生比較多？ 張蓮心：雙方面（指使用者與清潔人員）都比較合適。 楊雪花：比較不會尷尬。 研究者：但是妳們去男生廁所不會尷尬嗎？ 趙美霞：沒有辦法。 楊雪花：不會呀，習慣了。

張蓮心：我跟你講，男生比較不忌諱女生。

駐點清潔員認為有女性清掃廁所較不會造成男性使用者的尷尬，而且她們也

都習慣了。這間接的顯示出，在其認知裡女性較能「勝任」清潔工作，相較於男

性而言。另外，在合作社男性幹部的看法裡，也會認為女性較適合清潔工作，因

為較有耐心且能忍受異樣眼光，並認為機動組的工作歸類為較「技術性」，所以適

合男性。合作社的業務組長小陳說到：

因為人性關係。大部分男性都是做一些粗的工作，像洗地打蠟比較有

技術性的性質工作。那女性大部分做清潔的，因為比較有耐性，而且比較

能接受。清潔方面要有耐心、很細心且不怕週遭異樣的眼光。那大部分都

是女性比較能接受，男性比較少。

小陳的看法更突顯出清潔是「適合女性」的工作，而機動組的工作因為較粗

重且技術性的（需使用到機器設備）所以適合男性。但這其實反映出「性別」是

社會的建構，會影響到勞動市場上的性別區隔。首先，女性並非完全無法做粗重

的工作，在受訪的原住民女性有很多從事木工、板模工的經驗；第二，機動組雖

然較常使用機器設備的機會，但並非女性無法勝任此工作。在訪談機動組的成員

中，領班葉明憲和女性清潔員黃雪芬都證明此論點。

研究者：機動組需要拿機器所以男性清節員比較適合嗎？

葉明憲：不一定。拿機器…女生也會拿，她們都會拿。（指一旁女性清潔員）

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研究者：黃小姐對這事情的看法？

黃雪芬：工作需求呀，能怎麼辦…一定要做，不做不行呀。

因此，機動組的工作性質：粗重、技術性。並非真正影響女性無法從事該工

作的原因，而是社會對於「性別」的文化建構阻礙此空間。同樣的，女性「適合」

清潔工作也是性別建構的迷思。因為傳統「男主外、女主內」的觀念，將家務劃

分為女性的責任，導致現今社會的清潔服務業極易被視為家務工作的延伸，不屬

於男性的工作範圍，而屬是「女性」的工作。來合作社應徵的求職者身上可發現

此現象，合作社的創辦人陳姐（阿美族人）說到：

男人很少來這邊應徵，有啦，來的時候通通電話，然後他們覺得機動

組的。我們的機動組七成是男性的，晚上抓重24。就是說這種觀念也是整

個社會的，就是抓重的、技術性的工作是屬於男性，女性做那些掃掃地、

清一清，不用大腦去想的，好像是這樣子。

總結來說，社會建構出的「性別文化」鑲嵌在社會結構中，導致清潔服務業

被視為「女性」的工作，讓求職者會先入為主認為自己的「工作範圍」在哪裡。

在其中的清潔員以「雙方面較適合」、「習慣了」去合理化它，而合作社的男性幹

部也受限於傳統的框架中，會認為女性適合清潔的工作，男性適合技術性工作（機

動組）。這種現象會使得需分擔家庭經濟壓力的中高齡原住民婦女，從過去勞力性

質的工作改變到清潔服務業，如同謝水枝的自我調侃：

現在我們原住民婦女大多在做清潔。好像原住民只能做清潔（自嘲）…

其實也不是啦，因為我們上了年紀，較不受公司歡迎。

第三節 髒、亂、懶惰，污名乎？

一般社會大眾的刻板印象會將「髒」、「亂」、「懶惰」等性格和原住民畫上等

號，使得他／她們踏入職場中背負著許多不名譽的標籤。這對於從事清潔業的原

住民實在是一大諷刺，是否代表著他／她們的性格所以適合掃廁所，還是說這些

24 這是受訪者使用的詞彙。表示說清潔工作需要用到較重的機器設備，如洗地機、磨地機等。

43

刻板印象帶有先入為主的價值判斷，完全出自漢人不了解或是甚至是歧視的眼光

呢？研究者的田野資料可以反映出她們在清潔工作上感受，並非「天生適合」掃

廁所，而且「一點也不懶惰」。

在甲駐點當清潔員的楊大姊和林美欣都有相同的感受：一開始工作都無法適

應，但對於自己的工作也只好去「忍受」、「習慣」。

我第一次去做清潔工，我會吐。因為我不能看到大便，看到就會吐。

後來習慣了（大笑），我就忍耐，告訴自己：再吐沒有用。好！反正把它

洗乾淨就好了。（楊大姊）

不舒服還是要做呀。不做嘛也不行，自己的工作呀。我們的想法：看

這個工作就像自己的家。不要給人家講就好了，這邊很多眼睛。不乾淨、

看到什麼，我們就擦。（林美欣）

乙駐點的楊雪花一開始也是很不能習慣，但在考量經濟不景氣、工作不好找

的情況下也只好慢慢去適應。

一開始的時候很不習慣。因為這種大環境嘛…怎麼講，以前沒有見

過，雖然我們家裡的當然做過，但不像這種公共場所做起來那麼可怕。我

來的差不多半個月…喔…都會有那種噁心的感覺（笑笑），很難過。反正

就是這樣子，要去慢慢適應…想一想…這個時機嘛，經濟又不好，什麼工

作都很低落嘛，那種工作環境也不好、也不好找。

其實清潔員的工作別說原住民一開始不能接受，就連漢人也需要一段時間的

調適。在甲駐點當清潔員代領班的林美玲說到：

洗這個喔⋯剛開始做心理要調適很久，我都很怕熟人，因為我又住這

邊沒多遠，一走出去到處我都認識。我心裡想：好呀，你把我關到四樓、

五樓那也好啦，剛開始去做我就先看⋯收垃圾時候就邊看辦公室有沒有我

認識的、有沒有我鄰居（大笑）。喔！那時候我真的調適很久。我一下子

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來，那個臉拉不下來，要做這種工作，我心理調適好久。那時候我在收垃

圾⋯就趁著收垃圾邊看，看哪個是我認識的，如果我認識⋯我心裡想：喔！

認識的，我快走，一天就不做了。還好，四樓、五樓都是一些大官比較多，

都沒有認識。那時候剛開始來做也是有點自卑感。（陳美玲）

因此，面對髒、亂的廁所和清潔的工作，不論是原住民或是漢人都需要一段

時間的調適，也突顯出原住民並非具有較髒、亂的性格，也非天生適合掃廁所。

但值得注意的是，漢人和原住民在適應的心態上有很大差異，可發現原住民較傾

向於為了分擔家計而去忍受和習慣清潔工作，而漢人則是容易考量「面子」、「是

否被熟人看見」的理由去適應，這成因或許是兩者家庭的經濟能力不同所造成。

對於「懶惰」的污名，清潔員在駐點的工作表現和每日的工作內容，可反映

出原住民其實是很敬業的、是很本分的將工作完成。她們的工作可以說是整棟大

樓的維護，不管公共設施或是辦公室都是其範圍，每天的工作時間從早上 7:30到

下午 4:30。在甲駐點的謝水枝描述每日例行性工作。

廁所是每天都要做。辦公室是兩天…一天掃地、隔天擦，這樣子的話

比較不難做，如兩三天才進去一次的話，好髒喔，會很辛苦、會很累…那

辦公室的垃圾是每天要去收。其餘的像玻璃就是看情形，一個禮拜弄一

次，還有電梯口，每三個人負責一支電梯。但是電梯裡面要常常去巡，因

為搭電梯的比較頻繁，容易弄到玻璃。還有頂樓，八樓，就是我們三個人

負責，就是固定…每週部長要跳瑜珈，他要用的話，前一天就要去拖。

除了每天例行性的工作外，也有一些特別時期的工作內容，尤其是攸關可否

續約的時候，工作會特別辛苦，清潔員們稱之為「年底大掃除」。因為駐點簽約的

時間都是在年底，業務主管會以「可否續約」來威脅合作社，徒增清潔員的工作

負擔。甲駐點的謝水枝描述其工作情形。

就是年底大掃除…應該吧！那時候我都戴口罩，刷廁所很累呀，那時

候我就坐下來靠牆壁一邊刷。刷到手肘都腫起來，指甲也都磨磨平了，從

一樓到八樓，好辛苦喔。我怎麼樣你知道嘛，我用小寶，就是快活（一種

清潔劑名稱），很嗆，我都戴兩層口罩，很害怕，但是…不注意不行…因

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為不這樣她不跟我們簽，很怕會沒工作。

因此，清潔員在工作上的表現足以證明原住民並非「髒」、「亂」且「懶惰」

的，而且為了一份工作和分擔家庭生計往往必須忍受工作上的要求。然而，這些

「刻板印象」還是帶來原住民很大困擾，尤其是剛進入一個新駐點時，必須努力

的去證明自己並非如此。所以說，出自於漢人社會的「刻板印象」對於原住民而

言實在是一莫大的污名，即使有，也非全部，更不足以代表一個族群的性格。

第四節 清潔員在駐點內的關係 4.4.1 原住民清潔員身受「族群」和「階級」的迷思

社會大眾對於原住民的刻板印象普遍存在職場中，就本研究的場域中可發現

此現象。在駐點內業務主管，通常是公部門的總務室的事務科，由他們負責簽約

招標，且算是清潔員的上司，每天負責管理清潔員的出缺勤和工作檢查。像甲駐

點剛由合作社標到時，業務主管容易帶著先入為主的認知：原住民做清潔會專業

嗎？以及和前漢人廠商的比較心態。甲駐點的領班楊大姊說到她剛去的感受：

小辣椒（對業務主管的稱呼）：「ㄟ原住民會做的那麼好嗎？」她會這

樣子講，她就是這樣子想，之前她會說「之前已經做的不好了，難道原住

民會做的更好嗎？」她會這樣想呀！

小辣椒說：「妳們原住民是怎麼搞，妳們的員工怎麼這樣子…」我問

她說：「是怎樣？」她說：「那邊掃不乾淨，怎樣…這邊又掃不乾淨。」我

說：「好好好，因為我們剛剛近來，還不熟悉環境，那妳要告訴我們怎麼

做。」她說：「那是妳們的事呀！妳們既然是專業的話，妳們就這樣做嘛，

那妳們是怎麼做的，妳們到底是專業還不是專業。」喔！她比我媽媽還要

兇，你知道嗎，那時候我就快掉眼淚了。

業務主管在面對清潔員的工作上，有時並不會直接用言語表達，而是以一種

「間接歧視」的方式，像甲駐點的林美欣說到：

他不會講這種話。她只會說：「阿美那邊很髒…」回答就是：「好，馬

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上就過去擦。」他們就不會講話了。我們沒有去那邊擦的話，他一去那邊

的話，就在那邊講話，馬上通知我們（指領班或合作社幹部），根本不聽

我們的解釋。

可發現，清潔員在駐點中會因「族群身分」而遭受歧視，往往表現在業務主

管對於她們工作能力的質疑，特別是新駐點。這對於原住民清潔員實在是莫大的

壓力，必須比別人付出更多努力才有可能獲得肯定。

另外，駐點內少部分使用者的態度也增加清潔員的工作負擔，雖然他們的行

為不見得是針對原住民的歧視，但卻是對於「清潔員」的鄙視。在乙駐點的阿美

族楊雪花以及漢人張蓮心都有相同的遭遇：

現在環保署規定紙類、塑膠類、鐵罐都要分類，之前也廣播了，主管

單位又一一上去每個部門宣導，但是怎麼講…官僚心態太重了，有的人甩

都不甩，照作他的，他怎麼講你知道嘛，他說：「我們幫妳分類，那妳們

要做什麼？」（楊雪花）

畢竟就是有表明說：「妳就是一個清潔人員，我製造就是妳要去收拾。」

他就是有這樣的表現出來，讓你去感覺。（張蓮心）

透過她們的經驗，可發現清潔工作是不易被社會大眾所重視，清潔人員也很

難獲得基本的尊重，而使用者的態度與習慣往往讓她們苦不堪言，為了些微的薪

資去忍受「異樣眼光」。這其實反映出「職業階級」的現象，清潔員易被視為「低

下」、「卑賤」的工作，從事該職業的人因教育程度低、競爭能力差，其遭遇是「理

所當然」的。此現象在功能學派的觀點中，會認為是合理的，因為社會階層與不

平等關係是促進社會進步所必須的，每個人依其工作能力與表現給予薪資和聲

望，同時也決定個人的社會位置（Andersen and Taylor，2000：231）。然而，清潔

員就對社會沒有貢獻嗎？她們因職業身分而沒有「人性尊嚴」嗎？當廁所環境沒

人維護清潔時，社會還適合生活嗎？雖然如此，鑲嵌在社會裡那道「職業階級」

的觀念卻操縱著我們的生活，從小被灌輸「努力讀書，才會有出息」的價值觀，

導致企業家、醫生、律師的職業是成功的例子，而工人、黑手就成了不好好讀書

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的下場。相同的，清潔工作也是在這種職業階級中被鄙棄，而清潔員的努力和辛

苦奉獻易被認為是「應該」的。可想而知，原住民的清潔員在駐點中，除了面對

「職業階級」的劣勢外，還需背負「族群身分」的眼光。

4.4.2 原漢清潔員的相處

國內原漢關係的文獻中，傅仰止曾做一系列的研究。在傅仰止（1994a：77）

的研究中指出，漢人和原住民的關係未必隨著接觸頻繁而更加了解或同情，但在

較年輕或教育程度高的漢人身上則易隨著接觸而較同情。若以區域別來看，東部

漢人比起其他漢人更不同情原住民，強烈的贊成以「自己不努力」作為原住民容

易陷入困境的原因，這現象是因為「東部族群位階相近」的特性，並非有所謂的

「族群副文化」（傅仰止，1994b：178）。另外，漢人對於原住民優惠政策的態度，

並不會隨著體認族群位階而更加支持，原因在於原漢間的接觸經驗和型態（傅仰

止，2001：98）。總結來說，原漢關係是處在「不友善」的緊張狀態，彼此未必隨

著接觸而更加了解，特別是在東部地區；但在年輕或教育程度高的漢人則易隨著

接觸而較同情原住民。傅仰止的研究是採用社會意向調查、戶口普查的資料，用

量化的方式所得出的結果，對象是一般民眾。然而在本研究的個案中，原漢關係

除了原漢間的相處外，還包含著領班與清潔員間勞動關係。若單純討論駐點中的

原漢關係，而不考慮勞資間的角色衝突，是容易陷入原漢相處並不會增加了解、

彼此是「不友善」的思維中。

首先，漢人來到原住民合作社工作並沒有產生排斥感，會覺得大家一起認真

做，哪一族群都一樣；在原漢清潔員平常的互動中，漢人清潔員會覺得原住民很

好相處，沒有心機。

原住民很好相處，跟她當朋友是一個很好的朋友。像那時候（指民國

91 年）在行政大樓，我跟田秀真（阿美族）相處的快一年，每天在那邊

有說有笑，很快樂。工作很累，啊累的時候，大家聊天，講有的沒有的，

在那邊嘻嘻哈哈，一天就過去了。（陳美玲）

我想說人與人之間，大家都和睦相處，都很不錯。她需要工人，我們

需要這個工作，只要是真心的在做，哪一種族都一樣。（張蓮心）

48

可發現，原漢清潔員的關係並非不友善，大家在工作場所中仍是有說有笑，

彼此以好朋友自居。但是，將漢人領班與原住民清潔員的關係放進來討論時，則

又有不同的情景。原住民清潔員看漢人領班的管理方式會有一些怨言，甚至會有

「原住民好欺負」的感覺出現。甲駐點的謝水枝說到：

有時候她（指漢人領班）會用話來嚇我們。舉一個例子，她會打電話

說：「某某，妳那個地方不行喔，我剛才有去過。」可是，我告訴你，她

根本沒來過，她用嚇的讓我們去做好。所以有時候我們會覺得「是不是以

為我們原住民好欺負。」以前那種感覺又出來。

另一方面，漢人領班看原住民清潔員，會覺得她們好相處，做事很有力氣也

肯做，但是在工作態度上面需要「督促」且較沒有敬業精神。甲駐點漢人代領班

陳美玲是這麼說的：

原住民做事跟漢人就不太一樣，我跟你講，漢人做事很積極，原住民

比較沒有那麼積極。而且像工作方面，我的感覺啦，漢人比較有敬業的精

神，原住民比較沒有。

她們做事蠻有力氣做的，很肯做。做的事也會做好，但是問題是他們

比較…比如做事…怎麼講，感覺上需要人家在後面推，督促這樣。沒有督

促就會放鬆，而且不愛加班，等於說比較沒有敬業精神。原住民，我跟你

講，有時候要嚇她一下，她就會怕（台語）。其實我是蠻喜歡原住民的，

他們比較沒有心機，不會耍心機啦。我的感覺是這樣。

從上述兩方的看法中，發現原漢對彼此的認知是有段落差，特別是在管理者

與勞工的權力關係裡。過去原住民受漢人老闆欺騙的經驗，多多少少在她們的心

理面留下陰影，所以在合作社碰到漢人領班會有「不信任感」的存在；相反的，

漢人看原住民清潔原仍是停留在「粗壯」、「懶散」和「缺乏敬業精神」的刻板印

象中，所以會有「需要督促」、「嚇她一下就會怕」的觀念。導致原漢關係似乎處

在「敵對」的狀態，用過去心存的偏見在看對方，形成彼此間的鴻溝。不過這並

不能化約成「原漢關係不隨著接觸而更了解」，因為在勞動關係裡，領班和勞動者

本質是衝突的，只是在原住民合作社中添加了族群的元素進去，讓原漢關係看起

49

來呈現「不友善」的狀態。

因此，原漢關係的關係必須放在其所處的社會位置中來討論。當原漢都是清

潔員時，雙方是以好同事、好朋友自居互相鼓勵，其位階是對等且友善的；而原

漢是管理者與勞工的角色時，彼此位階是對立且衝突的，當管理方式的認知不一

致，難免會以過去的經驗看待對方，使得原漢關係呈現「不友善」的狀態。所以

說，工作場所中的原漢關係是微妙的，尤其是當「階級位置」碰上「不同族群」

的時候。

4.4.3 原漢清潔員的工作思維

從原住民清潔員比較原漢領班的管理方式中，可看出原漢在工作思維上的不

同。原住民看漢人領班會覺得過於「個人主義」，不會替清潔員著想；而看原住民

領班則剛好相反，這也間接的反映出原住民在工作價值觀上面較具有「分享主

義」。甲駐點的謝水枝說到：

美玲（漢人領班）的方法只有對上不對下，她很尊重上面的，太過分

的話就變成在巴結。妳對上也要照顧下面的，妳今天完全不管我們下面、

完全不替我們想，那就錯了。其實也不是說她不好，就是求好心切…剛開

始做的時候，就關心人家對她一個人的看法，就是對她而言不對我們喔，

可是她現在要想到不是個體，而是整個。楊大姐（原住民領班）就不會想

到自己，會想到全部整個，要好就對全部的評語都好。

原住民清潔員的工作價值觀也與合作社創辦的理念不謀而合。創辦人陳姐就

是想把原住民「ma-pa-pa-liw」（互助合作）的精神帶到都市裡、帶到勞動合作社

裡，希望和族人一同完成一份工作清潔業務，並重溫「分享的喜悅」。

我一直覺得說原住民的精神就是「互助合作」，在部落或是在我小的

記憶…稱之為「ma-pa-pa-liw」的精神，大家沒有分說「這是你的，這是

我的」。但在都會區裡它整個精神都散掉了，沒有那個可以團結完成一件

事情…後來我就開始思索說，那時候我也是在私人公司裡面思考這個問

題，如果把原住民觀念的思維，過去在部落的田地拉到都會區來想的時

候，那把大樓當作田地的話，這也是我們收割、收穫的環境。所以從這裡

50

面就想到，如果每次跟族人這樣子對話的時候，我們的契合跟情感會結在

一起，後來我就做這樣子觀念的引導，一點一滴跟他們面對面的聊…所以

那個精神、那個最主要的意義是從這邊出發，再延伸再思考。（陳姐）

然而，原住民的工作價值觀是與漢人的工作思維相牴觸的。在漢人管理者的

認知中，會以資方（業務主管）的立場來看原住民的工作價值觀，會認為她們不

懂得「工作要領」和「勞工本分」。甲駐點的代領班漢人陳美玲說到：

以前她（指小辣椒）為什麼老是說：「原住民不好。」就是因為什麼

事情都要溝通嘛，要溝通、要協調對不對，要互動。但是原住民沒辦法做

到這一點。她只會呆呆得做（台語），一直去做這樣子。有時候做事也不

是光靠勞力，拼命的做，等於說台灣話有一句「做到流汗，被人家嫌到流

口水」。

一個勞方、一個資方，人家今天花這筆錢請你，人家當然會要求把事

情做好，這是一定的、應該的，不能怪人家、不能怪外對方，對不對。人

家怎麼講，妳應該去接受、而且要改善呀，比如現在她（指小辣椒）說哪

裡不好，我們就要改善，對不對，不能說人家不好。站在資方的立場，她

沒有錯，她是個很盡責的…

由此可知，原漢的工作思維相當不同。原住民的工作價值觀會希望「好」是

大家的功勞，「不好」是大家一起去承擔，對於「團體」的觀念較濃厚；而漢人領

班則是站在「資方立場」指責原住民的工作方式。盧政春（2002：7）指出原住民

的工作價值觀，是受群落分享主義的影響，較在意彼此間的社會需求滿足，而不

強調個別的成就和權力需求。因此，原住民的工作價值觀在資本主義強調個人競

爭性的邏輯中，會產生相當大的牴觸，使得漢人對原住民有「欠缺積極性」、「缺

乏工作要領」的誤解。然而，這非原住民的錯，也非原住民需要迎合社會運作的

邏輯，畢竟彼此的文化和背景相同程度的不同。相反的，突顯出漢人主流社會缺

乏相互的體諒和多元文化的思考。

51

第五節 原住民清潔員的反制

在駐點工作場所中業務主管都會提供休息室給清潔人員，通常是大樓的地下

室。這空間除了擺放清潔用具外，也是她們工作空檔、中午午睡的場所，更是資

訊交流、紓解情緒的小天地。研究者在參與觀察時期也曾一同生活於此，之後幾

次訪談也在此場所進行。以下是研究者參與觀察的一段日誌。

和往常一樣，原住民私底下溝通、聊天仍以阿美族語居多，自己當然

是聽不懂，只能藉由語氣、表情、肢體語言來體會其內容，是工作苦水、

趣事還是生氣。中午休息時間五位原住民清潔員一起在休息室出現，其他

三個漢人整天都沒看到人（不知為什麼？請假？還是…），整天下來多是

阿美族語在自己的耳邊繚繞。（2002.8.26 參與觀察紀錄）

可發現，原住民清潔員彼此溝通仍是以自己的族語較為習慣，偶爾是協調工

作上的分配，其他時間則是在聊著自己工作上的遭遇和心情。話題大多是使用者

或是業務主管，有時是發生的趣事，有時則是以戲謔的方式嘲笑對方。以這種方

式無形中可紓解工作上不舒服的情緒。在甲駐點的林美欣形容：

這邊會工作…比較好，又是自己原住民的公司。大家一起做就沒有差。

此外，對於使用者的不良習慣和態度，會讓原住民清潔員很難維持環境整潔，

再加上業務主管出自「刻板印象」的「叮嚀要求」或歧視眼光，更使得她們疲於

奔命，常常要應付環境上的突發狀況。面對這種情況有的清潔員會以「逆來順受」

的態度去面對。在乙駐點的領班楊雪花說到：

研究者：遇到個人習慣不好的情形妳們如何應付呢？

楊雪花：也沒有說怎麼應付，也只好硬著頭皮把它清理乾淨，怎麼能說「應

付」呢。

較資深的清潔員在駐點的時間久了，也會漸漸了解業務主管和使用者的心

態，於是反過來「將計就計」，將使用者不良的習慣用相機錄下來，或是當場叫業

務主管過來，證明「是你們使用者的習慣問題，而非清潔員維護不周」。在這樣的

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互動下，業務主管也會對原住民改觀。已過工作 2年多楊大姐描述其經驗：

阿那個女的（指使用者）不知道是心情好還是心情不好，把全部垃圾

桶的垃圾全部到在馬桶裡。有一天，我去看：哎呦，怎麼不通，怎麼都是

垃圾。後來我就打電話叫…我沒有打電話到公司，我自己想：好呀！我不

動了，叫那個承辦人員過來。並說到：「小姐，這是什麼東西呀？」她就

在那邊罵了：「怎會這樣、怎會這樣（台語）。」我說：「這個是我第三次

喔，第一次這樣不會告訴你，我先自己處理。現在我受不了了，你們每次

這樣，好像欺負我們一樣。」那時候我開始反抗，先把份內工作做好，看

到什麼事我都會叫她。

另外，原住民清潔員的反制動作不止出現在業務主管方面，對於漢人領班的

管理方式也會發生，因為不滿漢人的管理風格而在其心理面出現反彈聲音，會有

那種「誰是老大」的心態，並直接向合作社幹部反應。甲駐點的謝水枝說到：

妳（指漢人領班）今天做的是誰的合作社？是我們原住民的合作社，

那我們大家互相嘛。有時有問題的話，我會直接向公司（指合作社）反應，

因為有些事情不能這樣…。

因此，原住民清潔員在駐點中面對「歧視眼光」會有她們的解決之道，再加

上是自己族人所設立的合作社，更讓她們覺得有恃無恐。然而，這種原漢關係和

相處現象並非常態，一方面是牽扯到過去歷史、政治的因素讓大環境是族群階層

化的社會，使得族群間不懂得尊重與包容；二方面基於原住民過去的職場經驗多

少對漢人有些「敵對」、「不滿」的心理。要化解這道鴻溝，唯有先體認到社會結

構中是存在族群、性別、階級階層化的現象，而長久以來漢人一直處在優勢地位

壓縮著原住民的生存空間，才是真正解決問題的開端。

53

第五章 都市原住民的就業困境：清潔勞動合作社的經營

原住民勞動合作社可以說是原住民菁英想創業的另一管道，也可說是發揮長

才與主流社會競爭的舞台，他／她們大多懷抱著「族群的熱誠」和「增加族群的

工作機會」的遠景在努力。不過，在這條道路上需要面臨主流社會的檢驗，畢竟

漢人對於原住民的「刻板印象」仍存在，往往表現在業務得標後的「工作要求」

上面。此外，他／她們也必須面對自己族人較消極的的工作態度。在這兩者夾縫

中唯有透過教育訓練的方式來改變觀念，並利用政府部門的補助和協助來獲得主

流社會的認同。

合作社在經營方面，限於資本額小且沒有多餘週轉金的情況下，容易被標案

的押標金、履約保證金給卡死，導致無力去承攬較大金額的標案或是去公開招標，

而必須借助政府「限制性招標」的保護措施，所以說政府的採購法確實為合作社

帶來很大的業務量。另外，政府相關輔導設立合作社的補助，也替合作社分擔不

少開銷方面的壓力。不過，礙於合作社幹部們不熟悉法令、不懂得操作的情況下，

往往使得申請補助的經驗猶如「嘗試錯誤的成長過程」，需費時費力才有機會獲得

補助。也因為如此，幹部們衷心的期待政府部門能蒞臨合作社監督指導。

第一節 合作社：原住民菁英的舞台 合作社的幹部共有三人，分別是統籌合作社經營並是創辦人的陳姐、負責業

務開發和招標續約的田經理，以及聯繫清潔員和業務主管的小陳，他／她們都是

阿美族人且學歷皆是高中以上，相較於原住民學歷普遍是國中、國小的情況下25，

可算是原住民菁英。他／她們來到合作社同樣是透過人際網絡的媒介，但之前的

工作則有別於清潔員所從事的勞力型工作26，大多是商業性或是服務業性質的工

作。會選擇清潔勞動合作社作為發展的舞台，是抱著一種「族人的情感」以及「想

和主流社會競爭」的想法。陳姐描述她從教會服務到想創辦合作社的過程：

25 15歲以上的原住民有 55﹪教育程度只有國中或以下。資料來源：行政院原民會，九十年下半年台灣原住民就業狀況調查報告

26 建築業、木工、板模工等。見第一章第三節、第四章第一節。

54

起初的想法很單純，就是因為看見太多族人在…我曾經在教會牧會，

所謂牧會就是做教會的工作，都看到自己的族群從部落搬到都會區，有基

隆、台北市還有台北縣，大概知道這些區塊的原民生活很辛苦的，他們都

是基層勞工，多一點的就是司機、板模工，那現在整個狀況都蕭條了。所

以這種情形就發現說在教會裡面他們這些基層勞工這麼辛苦工作，那他們

常常遇到房租的問題、水電基本民生的需求問題，那他們還要奉獻到教會

去，這是我們辦法接受的，這是我一直沒辦法說服我自己，所以那個時候

就跳出來，離開教會這個領域，跳到其它事業體的裡面…在這樣的經營辛

苦裡面就覺得說透過合作社再成立…再結合一些原住民婦女或者是男性

來成立合作社。

男性幹部田經理之前則是從事RO 飲水機的業務員，來到合作社是基於「與

主流社會競爭」的念頭，並把它當成「族人的付出」和「個人事業」的舞台。他

的想法如下：

在這個地方可以看到合作社的未來，也看到合作社可以跟主流社會互

相競爭，以我的能力，以我跟漢人的相處，應該是沒有問題。加上前任理

事主席講說：「我們原住民很多菁英，也很多業務專才的人但是就沒有辦

法共事，因為個人英雄主義很嚴重。就好像說自己作一段時間就要去當老

闆。那合作社要起來的話，一定要個團隊才可以跟主流社會競爭嘛！」對

於原住民的付出和熱愛以及個人事業的衝刺，這邊會是我最好的舞台。

另外一位男性幹部小陳，之前是擔任汽車教練的工作。對於自己投入合作

社的期許在於一個「自我發揮的機會」。他的描述：

以前想要突破的事情而沒辦法去發揮，現在從這邊（指合作社）就可

以。以前想要做個幹部、想要有發展的舞台，在漢人的公司是沒有機會的，

現在是有的。再加上業務都是接觸那些比較高層的人物（指公部門的官

員），我覺得蠻好的也有挑戰性，並從中建立良好的橋樑來創造原住民清

潔的就業工作。

從上述個幹部的想法中，可發現他／她們創立或來到合作社有一很重要的因

55

素，就是這裡提供一個發展的空間，可以發揮所長並回饋給自己和族人，進而有

想和主流社會競爭的企圖心。這也突顯出，原住民菁英在漢人主流社會中想要突

破或向上發展有它一定的困難度，因為這不是他／她們所熟悉的環境，再加上高

度人力資本取向的社會型態，讓先天劣勢的原住民可以成功的機會更加稀少。在

英國也有相同的情形。英國社會學家 Bradley（1996：76）指出英國的少數族群在

就業上面，想要擠身為資本主義社會中的傑出份子是相當困難的，特別是有色人

種，因此，自我創業（self-employment）就成為他們面對種族主義以及擺脫勞工

階級的方式。所以說，合作社的舞台在勞動市場中提供原住民就業空間，一方面

原住民菁英透過此方式想證明自己的能力足以和主流社會競爭，另一方面也可以

創造更多的就業機會給族人。

第二節 面對主流社會的競爭

5.2.1 公部門的業務

合作社幹部們將其「遠景」、「個人事業」寄託在清潔勞動合作社，就真的如

他／她們所願的發展順利嗎？還是因「原住民」的事業體而遭受更大的阻力呢？

可以確定的是，他／她們勢必要面臨主流社會的考驗和競爭。首先，本研究的個

案主要業務是承攬公部門的大樓來提供自己族人的工作機會，其合約通常是一年

一簽。他／她們會以公部門的大樓為主要業務，考量點在於政府採購法的保護27，

合作社可以減少民間廠商的競價，而取得業務。陳姐的解釋是如下：

為什麼會以公部門為出發的原因，就是…因為剛好這段時間，在兩年

前採購法立法以後，對於原住民去承攬是一個很好、比較順暢的方法，二

來它有一些法條的標準，譬如說10萬塊以上、100萬以下的限制性招標。

這樣一個方式對於我們原住民合作社是一個很好的福利。所以我在90年

度，為什麼會有這麼大的業務量，有1200多萬的業務量的經驗就是限制

性招標。

另外一點的考量，在於公部門請款的穩定度。它的方式是逐月撥款，雖然有

時候會延遲給付，但絕對不會不給。這對於合作社週轉金和清潔員薪資是較有保

27 在採購法第 22條第 12項規定原住民機構所提供之非營利產品或勞務，可採「限制性招標」。所謂「限制性招標」就是可不經公告程序，邀請兩家以上廠商比價或僅邀請一家廠商議價。

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障的。陳姐繼續解釋：

民間跟公家機關的請款，如果從公家機關的缺點來看，它的請款日都

會delay，會延遲，但它的優勢就是錢絕對不會不給。啊民間的話，基本

上聽到一些朋友的經驗是說，大概有一些狀況就是…可能沒有保障。有時

候是開票這樣子，所以那個票都是一個月以後或者是兩、三月，基本上這

是每一個月都要給員工的薪資的時候，如果開票的時候對我們這些週轉金

受到蠻大阻礙，就會受到很大的影響，這就不太一樣。

因此，合作社的業務有政府採購法的保護，可順利得標獲得工作機會，也創

下不錯的業務量。但得標後與業務主管的互動過程，才是真正要面臨的難題，因

為有些業務主管會帶有「刻板印象」來看待合作社，像前章清潔員在駐點工作的

遭遇28；另外則是幹部得標後往往會受到業務主管的「提醒」，將愛喝酒、髒亂、

懶惰等「刻板印象」套在原住民清潔員身上。陳姐的經驗描述如下：

啊主事者常常都會講這樣的話：「陳小姐，妳可不可以不要找那個愛

喝酒、身體髒髒的、頭髮亂亂的、不乾淨或者是懶惰的…」幾乎重複都會

講這樣的話，意思就是說「不要找這樣的原住民來這邊工作，還有什麼吃

檳榔、喝酒、抽煙這一類。」當然他們在講這些東西的時候、講這些話的

時候，我心理面是很不舒服，但這個不舒服又不能直接表達出不滿，所以

態度上就變成說，先冷靜自己回應他們說：「謝謝他們提醒我們，盡量不

要找這樣的原住民（無奈的笑）。」

此外，在駐點工作的要求也有相同情形。業務主管會有差別待遇的標準，

無形中讓合作社幹部覺得是不是因為「原住民身分」的關係而導致，讓他／她

們有被歧視的感覺。田經理描述他的經驗：

漢人面對原住民的歧視，不是用直接的眼光，而是工作上的要求和標

準，在這個地方作歧視的動作。像我們剛接一棟大樓的時候，本來很髒，

之前的廠商這樣做也都過了呀！基於我們合作社要的是品牌、速度跟努

力，第一次接的時候花了不少的成本和時間將辦公室全部打掃打蠟，作的

28 參見第四章第四節

57

跟新的一樣，可是呢，他會要求好還要更好，甚至用不續約語氣來跟你威

脅。

在面對上述的情況的時候，合作社幹部即使是心理再怎樣不舒服，也必須為

了業務順利推展和工作機會保有，而選擇忍氣吞聲的處理方式，避免當下的衝突

發生，並期待日後能以「實際表現」來改變業務主管的態度和想法。田經理描述

他的處理方式和想法：

我能跟他講：「你歧視我嗎？」不可能嘛！今天我要賺這勞款，雖然

心理清楚你在歧視我也不能說。有一次的經驗，在乙駐點裡面，我們原住

民可能做的不好，然後他不滿意，我一去到那邊承辦人員一披頭就罵，差

一點三字經沒有罵出來而已。辦公室裡面有20~30位公務人員在場，一位

承辦勞務的女性主管就對著我的臉罵，當下我愣住你知道嗎？我心裡想

「不能生氣」，因為一生氣，把情緒展現出來的話，第一，明年可能無法

再接這個業務。第二，我的工作人員就會失業。第三，漢人會對我們原住

民更是無法相對的看得起我們。

由此可知，合作社幹部選擇公部門的業務雖然是考量它的保障與穩定，但是

仍需面對「族群的眼光」所帶來的歧視和困擾，往往必須為了保有業務和工作機

會，只好和顏悅色的應對並用更多的努力證明自己被污名化。這突顯出政策上的

優惠可提升原住民的社經地位或工作保障，但深層的族群階層化現象仍存在社會

結構中，「族群身分」依舊是他／她們心中的痛，即使是原住民菁英也不例外。

5.2.2 經營困境

本研究的個案除了上述「刻板印象」、「歧視」的困擾外，在經營方面有兩個

困境，一是資本額不大而無法負擔龐大的押標金和保證金；二是原住民的工作態

度。以下就這兩方面來討論。

首先，合作社資本額度小算是目前最大的經營困境。因為資本額、業務量和

工作機會三者是息息相關的。當合作社資本額小時，就無法承擔較大額度的押標

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金與履約保證金29，相對的業務量有限也就無法創造更多的就業機會，而導致利潤

成長有限。此外，資本額小也會造成公開競標上的劣勢，往往必須依靠政府部門

「限制性招標」的保護來維持業務量。在陶蕃瀛（2001：21）的研究中指出原住

民勞動合作社缺乏營運週轉金是普遍存在的問題。本研究個案在先天創業資本額

小，且社員繳納金額不大的情況下，所能接受的押標金、履約保證金額度在 30~40

萬以內。

當我們每一年去承攬業務也都是公部門的時候，我們的業務量就變成

是說，要多拿嘛又考慮到公開招標的時候要放押標金、履約保證金，就會

非常保守。當然會去選擇對我們沒有那麼大壓力的工程，總標案大概會在

300∼500 萬以內。因為押標金5﹪、履約保證金 10﹪以我們拿捏的話，

金額約30∼40萬，負擔比較不會那麼累。（陳姐）

我們在開創業務、要取得很多工作的時候，因為整個週轉金、押標金、

保證金支付，沒有辦法再去拓展。就好比去年中華電信或是比較大的標

案，我沒有辦法跟他簽標，光是看到一年的勞款將近一、兩千萬，押標金

5﹪有50萬、100萬，合作社哪有那麼大的財力！（田經理）

押標金和履約保證金一方面金額過高合作社無法負擔外，另外一方面則是增

加合作社資金週轉成本，因為此金額在履約期間需放在銀行或承攬單位等約期滿

了才可拿回，當中沒有利息收入。

那如果說要公開招標，最大的問題就是押標金和履約保證金，對合作

社在資金上最大最大週轉的困難。你把資金押到裡面去的時候，存一年在

銀行就不能動用，週轉金就被卡死，這就是合作社最大的問題。（陳姐）

另外一個困境則是原住民的工作態度，會造成合作社管理上的困擾。像清

潔員請假的態度常常不提早，使得駐點人力缺乏需要機動組人員或是幹部親自

下去頂替。田經理說到原住民的請假態度：

29 在「押標金保證金暨其他擔保作業辦法」中規定押標金額度為標價之 5﹪（第九條）；履約保證金額度為標價之 10﹪（第 15條）

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我們原住民的特性也是優點：「請假從來不提早，也不寫請假單，一

通電話來就要跟你請假，准不准是你的事情。」

家裡有一些蛛絲馬跡的事情，他就會請假的，譬如說我這個駐點可

能假日要加班，他跟你講說：「我要去打球。」他跟你講說：「我要去海邊。」

他跟你講說：「我要去山上。」他不是以整體的利益，不是以合作社的利

益為優先。你跟他講說：「明天沒有工作。」他還是照樣去。所以我們原

住民都還停留在以往的觀念想說：「啊！請假就好了啦，沒問題啦。」如

果說按照整個原住民的工作態度的話，我相信沒有一個人是可以用的。

雖然田經理說：「按照整個原住民的工作態度的話，我相信沒有一個人是可

以用的。」但事實上在幹部們的看法裡，會從原住民的角度來設想，會覺得這

現象並不能完全歸咎原住民個人，而是長期失業、弱勢的處境使然，也因此容

易多一份寬容。

我們要認清目前的事實，現在目前原住民在整個工作職場上面，是屬

於弱勢的，所以他們都會比較用消極面來去面對他們自己的工作，而不是

用積極的態度。而且原住民長期失業已經好幾年，很多的心理建設、態度、

觀念幾乎很難導正過來，因為一直期望政府能不能夠把經濟復甦起來，能

夠有以往那樣的收入，他們都停留在那樣的觀念…（田經理）

然而有這樣的認知，但在面臨主流社會的競爭和合作社經營壓力下，必須

導正自己族人的觀念。幹部們會對清潔員作教育訓練的開導，並以「殺雞儆猴」

的方式達到警惕效果，讓她們逐漸了解「隨便請假」的後果，以及珍惜這份工

作的態度。陳姐說到合作社的解決方式：

她們剛開始整個請假的比例很高，那後續就發現我們不是開玩笑的。

喔，第一次我們會先…類似好像讓她請假，第二次、第三次的時候就會很

嚴肅的告訴她，因為我們有這樣例子的都會請她離開，難聽較走路。她們

就會覺得這個案例不是開玩笑，那要一份工作就要很守規矩，也要守制

度。那從一個、兩個到現在就很明顯：「啊！原來這個合作社不是隨便請

假的，而且我們在這個地方也要這份工作。」

60

總結來說，原住民菁英透過合作社想要在主流社會中競爭，除了面對外在環

境的壓力，像押標金、保證金的支付以及「族群身分」所帶來眼光外；另外一問

題則是內部自己族人的工作態度，尤其是社會大眾的「刻板印象」會讓原住民勞

動合作社受到更多的檢視。在這兩難之下，合作社唯有透過教育訓練的方式慢慢

導正族人觀念，讓清潔員和合作社步入正軌，並獲得主流社會的肯定進而創造更

多的業務。

第三節 合作社的社員關係：僱傭關係

學理上勞動合作社是一自助互助的組織，是由社員共同享有經營權，每一

位勞動社員除了提供勞務外，尚是合作社的主人，用意在於減少勞雇間的剝削，

其基本理念在於運用組織力量，謀求社員的經濟利益與生活改善（邱碧珠，1994：

7）。然而，在實務上原住民勞動合作社普遍呈現「僱傭關係」，即理事主席或是

合作社幹部為雇主，社員或準社員為雇員（陶蕃瀛，2001：20）。而本研究的個

案也有相同情形，可發現「社員關係」目前並不存在，實質上是「僱傭關係」，

合作社實質的出資者都是合作社幹部本身。

清潔原來到合作社主要的動機在於「找工作」，對於合作社的意義其實很陌

生。在受訪者的認知中，會覺得自己是「受僱者」而合作社幹部是「老闆」30。大

部分的清潔員並不曉得自己可以成為「社員」角色，也無「共同經營」的觀念。

尤其是機動組人員最為明顯。

研究者：合作社要入社，你們會知道這方面的訊息嗎？

葉明憲：都不知道。他們可能目前還沒有吧，實際是怎樣也不曉得。

林和生：還是公司有意…也不曉得。

黃雪芬：有意啦，有朝這個方向走…

而駐點人員少部分得知訊息，但是對於「入社」意願並不高，特別是在漢人

身上容易看到，其理由是想要「上班單純化」。漢人陳美林說到：

30 參見第四章第 1.2節

61

研究者：他／她們（指合作社幹部）有沒有叫妳入社？

陳美林：她曾經有跟我講過，要我慢慢轉入她們的核心。但是喔，我的立

場是：我來上班盡量單純化，不希望說加入太多的…因為她們裡面是

什麼我不了解，那我純粹付出勞力得到回饋。

對於上述這種情形，合作社幹部自己也心知肚明，知道並非長久之計。在其

構想裡認為現階段先將合作社業務穩住後，在慢慢透過教育訓練的方式灌輸清潔

員正確的「合作社觀念」。目前在今年的四月份已經開辦相關的教育訓練，為期兩

個月的課程，時間是利用清潔員下班後晚上時間，其內容有兩大主軸，一是合作

社的意義；二是如何進行清洗工作。參加過的原住民清潔員謝水枝說到：

上課內容會告訴我們：「什麼叫勞動、什麼叫合作社…合作社不是一

個人的。」它就是想要讓每個清潔人員去了解「台北市原住民清潔勞動合

作社」的意義在哪裡。還有就是有一些關於清潔方面的課程，跟「洗」脫

不了關係，像不鏽鋼如何保養、多久保養一次、廁所如何刷洗、門面如何

做、什麼材質用什麼布和清潔劑，它都有分…

來參加的的清潔員有原住民也有漢人，都是較資深或是工作表現正常的。這

些成員都有經過合作社幹部的「挑選」，其目的在於希望準社員是有心的想加入，

真正肯替合作社整體利益著想。因此，現階段合作社的清潔員雖然是處於「僱傭

關係」，但慢慢已經透過教育訓練的方式灌輸合作社的意義，希望導入正常的社員

關係。另外，在研究者的觀察中，原住民清潔員普遍基於「族群連帶」和

「ma-pa-pa-liw」（互助合作）的精神下，對於自己族人的合作社會多一份認同感

和擁有感，雖然這不是實際上的「社員關係」，但其性質已相去不遠，相信在觀念

灌輸後，「合作社」的意義會更穩固。

第四節 政府政策：「機會」與「尊重」

5.4.1 政府政策的實際面

政府近年來有多項優惠原住民勞動合作社的措施和立法，像輔導創設合作社

62

的補助、採購法以及原住民族工作保障法等31。那在實際成效如何？合作社幹部的

看法又是如何？本研究的個案經驗或許可以反映出一些事實。

首先，關於輔導創設合作社方面。合作社在去年有申請到台北市押標金的補

助 8萬元以及勞委會水電、器具、房租、人事費等補助共 35萬元。這對資本額不

大的合作社而言，猶如天降甘霖般的喜悅。然而這喜悅的背後卻是「嘗試錯誤的

成長過程」，將近花了 3個月才辦好。因為幹部們算是第一次跟政府申請補助，很

多相關法令、文件並不熟悉，往往只好自己翻法條或是詢問承辦單位，但不見得

每次都可以獲得解決32，導致申請過程變得相當繁瑣。陳姐描述她申請的經驗：

基本上政府的申請補助是很好的一個方案來推我們一把。但是申請以

後的一些有的沒的資料，常常成為我們很大的困擾。因為它的條文裡面的

辦法須知，常常就去讓我們「考試」，去找不是在那個條文裡面的內容。

政府的政策對原住民來講，假如不懂得去寫計畫、不懂得去操作，畫

了那麼多的餅，我們也沒辦法吃到，…只好從錯誤裡面找到對的路，才會

找到原來那個餅可以這麼拿。

從上述的經驗中，可發現原住民面對的是一個「漢人思維」所訂定的法令，

他／她們是相當陌生且無助的，往往需要旁人的引導和協助。無奈的是，政府承

辦人員不見得都可以立即解決，導致政府部門花很多心思立法，但推動成效不如

預期，也變成政策美其名是輔助合作社，卻讓原住民窒礙難行，到處碰釘子。

其二，在政府採購法方面，的確對合作社有很大助益，尤其是第 22 條第 12

項規定公告金額（100萬）以上，原住民機構可採「限制性招標」的規定；以及公

告金額 10~100萬也可採「限制性招標」的規定33，讓合作社的業務量穩定成長。

但值得留意的是，這些法條規定都是「得」而非「應」，而且有多種選擇方式，可

兩家以上廠商比價或單一廠商議價（第 18條），導致承辦人員有很大的裁量空間，

31 詳見第二章第六節、第三章第一節。 32 因為承辦人員有時會有「不熟悉辦法」的狀況，只好回覆「請按照規定辦理」，導致幹部們的問題仍停留原點。另外，陶蕃瀛（2001：16~17）的研究中也指出政府各部會的橫向連接結不通暢，彼此間並不完全清楚相關法令和補助要點。

33 見「中央機關未達公告金額採購招標辦法」第 2條。

63

端視其如何界定。當合作社遇到一位保護原住民立場的承辦人員，可以用單一廠

商直接議價的方式順利獲得業務；相反的情形，則可能不採限制性招標而是以「公

開招標」的方式，讓其面臨競標的壓力。除此問題外，公部門業務還有一個很大

的難題，就是近幾年政府預算不斷刪減而壓低標案的金額，導致業務利潤一直無

法提升，清潔員的薪資也高著受影響。

本身承攬公家機關的業務，在他們做預算的分配時，清潔維護這個部

分一直是價格最低的，那現在景氣不好的情況下，預算又會受到影響。那

你議價還好，一比價、一公開招標就會變成很大的問題，就是壓低標金，

利潤完全被削價。二來就是相對的，那個勞動者的薪資也會受到影響，這

是最大的現實面。（陳姐）

另外，合作社因政府的「限制性招標」而有承攬公部門業務的機會，但這給

予原住民「機會」背後是否有「尊重」原住民，此問題是幹部們的心理感受。因

為在招標、履約的過程中，業務主管的「族群的眼光」、「特別的標準」，會讓合作

社感到些許的無奈。

雖然他們（指政府）的好意是給原住民機會，但是其實在這個所謂「原

住民機會」的背後是不是真的尊重我們，這就有待商榷。所以我常常不得

不告訴他們：「真的很謝謝他們給原住民機會。」可是原住民去做的時候，

他們的要求標準到哪裡，如果沒有達到的話，就開始會有一些恐嚇，譬如

說：「你們原住民明年就拿不到，不給你們做。」常常因為我們工作人員

的一些應對，或者是說在學習的過程裡面，就會導致跟承辦人員的衝突，

那我們就必須出來說明協調。（陳姐）

第三，在原住民族工作權保障法的部分，其用意是在獨立立法來保障原住民

工作機會和原住民合作社的運作，其中最大利多在於第八條：「合作社六年內可免

徵所得稅及營業稅。」因為可減少額外負擔，算是對於資本額小的合作社的一項

優惠政策。不過，在第 11條未達公告金額（10萬元以下）的採購規定34，對於台

北市的合作社有一項很大的劣勢，因為台北市並非「原住民地區」，導致標案無法

34 工作權保障法第 11條：「各級政府機關、公立學校及公營事業機構，辦理位於原住民地區未達到政府採購標準公告金額之標準，應由原住民個人、機構、法人或團體承包。」

64

直接以議價的方式來得標。

工作權保障法對於我們台北市的合作社有很大的劣勢，因為它所謂的

原住民地區，並沒有把直轄市列入為原住民地區。舉一個例子，上次我們

去承攬一個業務，那基本上可以直接議價，但是他還是把它納入公開招標，

其實觀念都在這個承辦人員。（陳姐）

總結來說，這三項優惠政策的確對於原住民合作社有很大的幫助，不管在補

助款項或是業務保障方面。但是從上述幹部們與公部門接觸的經驗中，可發現在

政策的執行面仍有很大的進步空間，特別是承辦人員對於原住民案子的處理方式

與態度，是否有真的協助原住民、是否有真的優惠原住民、是否有尊重原住民的

特殊性，都是有待思考的問題。

5.4.2 合作社幹部對政府部門的期待

合作社幹部們在和公部門打交道，其實有一個很大問題，就是彼此的認知和

溝通有落差，特別是過去長久以來社會一直缺乏「尊重多元文化」的思維，導致

彼此不熟悉而產生誤會。就像陳姐所述：

我比較常會說「應對」的原因就是說，因為原住民比較不熟悉主流社

會的思考模式、邏輯，或者是說用北京語、國語來表達，就變成說常常用

自己比較主觀的角度、用自己族人的思考模式、邏輯來回應，啊都會造成

應對上的落差，表達上彼此不曉得對方在表達什麼。

因為有這先天文化上的差異，導致幹部們對於政府有些許的期待，一方面是

希望政府審查委員裡面能安置「原住民代表」；另一方面則是希望他們除了「聽簡

報」、「審查文件」外，也能夠親自來到合作社視察，真正了解實際運作和狀況。

因為這部份對於有在經營的原住民合作社而言，是較直接且能得到政府信任和補

助的管道。

啊政府有個缺點，常常只光聽不會親至到來合作社來。但是在去年就

看見了，像台北市政府原民會三組的組長，蔡淑儀她就親至來看合作社、

來了解合作社。我覺得這樣子一個長官來這樣子了解的時候，就敢大膽放

65

款，像去年勞委會職訓局的邱科長和她的承辦人員，他們也是為了要補助

合作社，就來親自來視察，也看見事實是這樣，那他們就很大膽放款。（陳

姐）

因此，從合作社幹部的角度出發，會多希望政府部門能替他／她們設想，畢

竟面對的是既陌生的法令又剛起步的合作社經營，在想獲得政府補助和認同的同

時，會期待政府部門的蒞臨指導，因為他／她們對於申請補助所需要計畫書和文

件還在學習的過程中，能實際展現的就是合作社的運作狀況。

66

第六章 研究結論與討論

所有的都市原住民世代從原鄉遷徙到都市，從絕望中生出希望…在都

市工作機會可能比較多？在都市小孩的教育可能比較好？在都市似乎有

許多的可能，但最後他／她們還是顛沛流離，而原鄉似乎已越來越遠…（周

麗鈞，2000：26）

都市原住民滿懷的希望來到都會區找工作，獲得了什麼？改變過什麼？也許

什麼也沒有、也許是更多「貧窮」與「原住民問題」，不過可以確定的是離部落越

來越遠，也越來越陌生了。然而這樣的情形是他／她們不夠努力嗎？還是漢人社

會中的不友善呢？「個人」與「結構」一直是社會學家所討論的兩大範疇，然而

在資本主義色彩濃厚、強調人力資本的台灣社會，對於原住民的議題往往以「個

人歸因」來解釋，而忽略了「結構因素」。本研究嘗試以「結構歸因」，及所謂「漢

人問題」來討論原住民就業困境，並去了解他／她們的處境及勞動經驗。

透過原住民清潔勞動合作社的個案分析，發現中高齡的原住民婦女從木工、

板模工、建築業再到清潔員的勞動經驗，族群、性別、階級三者不斷的影響就業

空間，並交織出她們的就業困境。另外，從合作社幹部（原住民菁英）的位置更

可以突顯出社會中的族群位階性，以及原住民要創業的困境。此外，在他／她們

眼中的優惠政策可說是既陌生又渴望得到。

在父權體制的社會中，女性的職業生涯易受婚姻、家庭而中斷，或者是居於

男性的附屬地位，而中下階級的婦女在婚後往往因要分擔家庭生計又被迫回到勞

動市場。此種情形原住民婦女也有相同遭遇，不同的是增添「族群」的因素。合

作社的原住民清潔員，大多是阿美族的中高齡婦女，在婚後跟隨著先生從事其行

業，都脫離不了都市原住民所從事的勞力型工作，而且其經驗中有被漢人老闆欺

騙或積欠工資的事情。所以說，她們除了「性別」的壓迫外，更受限於「族群」

關係中，唯一沒有改變的是依舊處在次級勞動市場的位置，仍在在社會底層中打

滾。當她們受經濟不景氣影響而失業，又因「年齡」的限制不易找尋工作時，「族

群認同發」揮了作用，自己族人的合作社給予了一份安全感，並燃起了一絲絲的

希望。

67

她們來到合作社裡當清潔員，依舊是受族群、階級、性別階層化的影響，相

較之前工作，不同的是族群的團體力量可以保護個人。首先，族群身分所帶來的

「刻版印象」和「歧視眼光」仍普遍存在駐點工作場所中，會反映在業務主管的

工作要求上面。她們只好以實際的行動證明自己並非髒、亂、懶惰的族群，而是

努力維護環境清潔的勞工，以獲得業務主管的肯定和認同。其二，她們所從事的

清潔工作，仍逃離不了「性別分工」的框架，被視為家務勞動的延伸。此外，「職

業階級」的社會裡，普遍認為清潔是一項「卑賤」、「低下」的工作，此觀念往往

表現在使用者的態度和習慣上，讓她們再怎麼努力也好像有做不完的事情。因此，

族群、性別、階級三者的不公平交織在原住民婦女身上，使她們比原住民男性和

漢人女性蒙受更多的壓迫。另外，她們的社會認同普遍存在著「族群」和「性別」

的意識，但她們並沒有因為來到合作社工作而跳脫「勞工階級」，依舊處在次級勞

動市場的位置，勞動條件也沒有較過去來的好，甚至更差，其目的主要是為了圖

一個「原住民遠景」和一份「安定感」的工作。

合作社幹部們可算是原住民菁英，從他／她們的身上發現即使晉升為中產階

級，還是擺脫不了「族群身分」所帶來的眼光，使得他／她們在漢人主流社會中

往上流動的機會有限。也因為如此，幹部們會將合作都是視為自己發展的舞台，

以及和主流社會競爭的空間，並把自己對於族人熱忱投入其中。但是，透過族群

團體的力量來和社會競爭，除了會面臨社會賦予原住民「刻板印象」的困擾外，

自己族人的工作態度也一個棘手的問題，易造成管理上的麻煩和業務主管更多的

檢視；面對此問題，幹部們一方面從原住民的處境和遭遇來設想，另一方面則是

透過教育訓練的方式給予觀念的導正，期待自己族人可保有工作並建立良好的工

作態度。此外，合作社資本額過小也是幹部們的經營困境，往往受限於過高的押

標金和履約保證而無法提升業務量，相對的增加工作機會就有限。

除了上述就業困境外，個案中所呈現的原漢關係是微妙的，無法單純用原漢

清潔員的認知和平常相處來看待，需考量彼此間社會位置的不同，因為管理者和

勞工的角色在本質上是衝突的，再加上原漢工作價值觀的差異，更容易導致原漢

關係「不友善」的面貌。因此，在討論原漢關係時絕非可以簡單化約為「族群」

的因素。

68

另一方面，個案中的社員關係實質上是「僱傭關係」，在清潔員的認知中會覺

得自己是「受僱者」而合作社幹部是「老闆」，而且大部分的人並不曉得自己可以

成為「社員」角色，也無「共同經營」的觀念。此現象合作社幹部們已經透過教

育訓練的方式灌輸合作社的意義，希望慢慢導入正常的社員關係。雖然合作社並

非如學裡預期的「社員關係」，但在研究者的觀察中，原住民清潔員普遍基於「族

群連帶」和固有的「ma-pa-pa-liw」（互助合作）精神，對於自己族人的合作社會

多一份認同感和擁有感，雖然這不是實際上的「社員關係」，但其性質已相去不遠，

相信在觀念灌輸後，「合作社」的意義會更穩固。

從個案的創業經驗中，可發現政府近年來對於合作社的優惠措施有很大的助

益，第一，在政府採購法的「限制性招標」，幫助合作社增加很多業務量並站穩了

經營腳步；其次，在政府相關輔導設立合作社的補助，也替合作社分擔不少開銷

方面的壓力。不過，這些政策在幹部們的看法中卻有個結構性的問題，因為她／

她們面對著是漢人思維的大環境，往往在不熟悉法令、不懂得操作的情況下，使

得申請補助的經驗猶如「嘗試錯誤的成長過程」，需費時費力才有機會獲得補助，

甚至會覺得給予機會的背後，是否有真的「尊重」原住民。也因為如此，幹部們

會希望審查補助的委員裡可以設置原住民代表，並衷心的期待政府部門能蒞臨合

作社監督指導。

本研究除了呈現出族群、性別、階級交織出都市原住民的就業困境外，更希

望能進一步的提出討論與建議。不可諱言的，在過去歷史與政治因素的背景下，

原住民的主體性一直是被漠視且遺忘，導致原住民的文化和部落逐一的消逝在漢

人社會的洪流中，無形中也決定了經濟地位上「悲劇的命運」。然而在現今的社會

裡，許多年輕一輩的原住民逐漸嶄露頭角，多元文化的思維及尊重原住民的口號

也逐漸受到重視，但是是否能扭轉原住民居於「弱勢族群」的地位呢？或許有這

麼一天，但絕對是需要時間的考驗和漫長的努力，特別是社會大眾對於原住民觀

念的改變。而當下原住民合作社的成立就是一個很好的開端，它是一個原住民經

濟力量的展現，也是獲得社會正面肯定的契機，因為可以透過族群的團結力量來

證明原住民的事業體能夠成功、能夠和主流社競爭，自然而然會找到社會中的定

位。雖然如此，這機會也很容易就消縱即逝，因為原住民要創業有重重的難題，

一方面要解決資本額不大的窘境，另一方面要導正自己族人長久以來被社會結構

69

所扭曲的工作態度，最後迫使他／她們選擇退縮。

對於原住民合作社經營的兩難，政府的相關補助和輔導責無旁貸外，更需要

考量原住民的處境，尤其是在面對漢人思維所制定的法令政策，他／她們在其中

是相當無助且陌生的。若忽視此環節，易造陷入法令政策不斷的增加，而原住民

就業困境依舊存在的現象，導致雙方都未獲得預期效果。在本研究中對於政府政

策有幾項建議，首先，維持目前限制性招標的措施，但可以更硬性規定並提高標

案金額，因為這部分對於原住民合作社而言是最有實質幫助的。其次，在原住民

族工作保障法第 11條方面，可考慮將非原住民地區的合作社也納入直接議價的範

圍。最後，政府部門可以多採用「直接蒞臨」的方式來輔導合作社，畢竟原住民

不見得熟悉如何書寫計畫書、懂得如何申請補助，但卻有心想經營合作社並需要

政府的協助。

70

附錄一：研究者的角色與反思

一、進入場域與建立關係

研究者是在民國 91年 8月 18日開始進入場域作參與觀察，是透過嚴祥鸞老

師的幫忙，以電話和合作社的執行顧問（陳姐）取得聯繫並同意我進行研究。首

先，我先到合作社辦公室與陳姐會面，由她告知我目前合作社的運作概況和清潔

員的工作型態，並取得進入駐點的方式以及收集論文資料的共識。隔天我便進入

甲駐點為期兩個禮拜的參與觀察，之後再到乙駐點一個禮拜。這過程中，我是以

完全參與（complete participant）的角色進行（詳見嚴祥鸞，1996：199）。每天和

清潔員一起工作、一起作息，藉由這樣的方式去了解她們的工作感受和勞動生活，

但是我並沒有告知她們我真實的身分和目的，僅以來「打工」作回應。

進入駐點自己是抱著兢兢業業的心情在工作，一方面想打好關係方便日後的

訪談，另一方面深怕得來不易的機會被搞砸。雖然如此，剛開始自己的心理面仍

不易調適，因為在公共場所做清潔員還是人生頭一遭，而且不知如何在原住民的

圈子裡自處（她們彼此都用族語溝通），所以前幾天中午休息時間都會有「逃」出

去吃飯的感覺。不過，隨著楊大姐（甲駐點領班）的招呼下，工作不會覺得那麼

不自然，並漸漸和她們打成一片，如同事般的關係；中午會在休息室（地下室）

開伙吃中餐、一起睡午覺，休息時間一起聊天打屁，大部分是用國語交談，偶爾

她們的對話用族語時，我會在一旁注意說話的的表情和肢體動作。而她們對於我

這樣「年輕」且是「男性」的學生，願意做清潔工作都感到很「不可思議」，會覺

得「這樣的年輕人很少了」，甚至會調侃我說：「賺這種錢最實在了，以後出社會

什麼苦都吃的起。」或許在那段時間裡，我給他們的印象是「認真」的好青年吧！

也替日後的訪談鋪下良好的信任關係。

研究者是在民國92 年 4 月進行訪談，對象是合作社幹部以及原漢清潔維護

員。進行訪談前都會告知受訪者自己的身分和研究目的並取得其同意。在合作社

幹部及領班方面是進行深度訪談（共五次），在清潔維護員（含機動組）方面則是

進行焦點團體（共三次）。會有這樣的區分在於前者的工作經驗和想法需要深入的

交談以獲取更多的資訊，而後者工作經驗的同質性較高且考慮原住民一起訪談較

71

易引起話題的討論，事後在研究者的訪談經驗中獲得不錯的效果，只是偶爾要將

話題拉回來避免偏離太遠。

二、研究歷程

在研究過程中，陳姐可說是我最重要的資料提供者（key informants），透過她

是創辦人的角色協助，得以完成大部分的訪談。不過也因她的角色關係（清潔員

眼中的老闆），在我訪談過程中或多或少會影響受訪者的信任關係，容易陷入勞資

間的衝突矛盾。研究者是以田野日誌和訪談稿的方式紀錄研究過程。在參與觀察

的期間，為了忠實呈現駐點內發生的事情和感受，避免記憶式的不嚴謹做法，每

天的日誌都是在一天結束後立即完成，雖然日後被嚴祥鸞老師批評「根本不能

用」，但還是對於日後情境的回想和論文撰寫有些許幫助。在訪談部分，是依靠陳

姐給予的聯絡電話自己邀約完成，利用她們下班或中午休息時間進行訪談，每次

約 1~2 小時，以錄音配合筆記的方式紀錄，之後再將錄音帶內容逐一轉為文字稿，

並詳實描繪受訪者的語氣和態度，最後再依文字稿的內容進行分析。

值得一提的是，原漢清潔員在接受訪談時會有不一樣的反應，原住民一開始

容易有「怕怕的感覺」，特別是聽到要錄音都會有點擔心，不時說出「不講了，太

可怕了」、「這段要卡掉」等語句，雖然如此，待話匣子一打開後仍是娓娓道來她

們的工作經驗和心情；而漢人則是很快答應且樂意接受我的訪談。然而研究者的

性別、族群、階級以及年齡會影響研究者和受訪者的關係（嚴祥鸞，1996：201）。

我想上述現象或許是自己漢人身分的關係吧。

三、研究者的反思與研究限制

在參與觀察的過程中，研究者是以完全參與的角色進入場域，並沒有誠實的

告訴清潔員自己真實的身分，這有違「不欺騙」的研究倫理（嚴祥鸞，1996：206）。

會選擇此做法，主要考量自己漢人的身分，若又以研究者的姿態進入可能會影響

彼此信任關係的建立，所以選擇迴避的方式，這也是和陳姐討論後的權宜之計。

Gold（1969）指出此方式除了有違研究倫理外，或多或少也會影響研究過程，即

所謂的客觀性（嚴祥鸞，1996：199）。也因為如此，研究者對於參與觀察的田野

日誌定位在初步了解清潔員的工作型態和感受，並作為日後訪談的基礎背景資

料，而後續論文撰寫的分析是以訪談內容為主。

72

在研究的訪對象中包含幹部和原漢清潔員，她／他們之間存在著族群、勞資

關係的權力衝突，研究者在訪談的過程中自然會陷入此旋渦裡。首先，因為自己

是漢人的身分，與原住民要建立彼此的信任感較不容易，會盡量用她們熟悉的人

或想法來互動，也盡量避免「刻板印象」的想法，但在焦點團體中仍會有原住民

表現出「距離感」，在表達上面較不熱衷；而自己在訪問漢人時，雖然較易建立彼

此的關係，但容易陷入責備原住民的泥沼中。在這兩者差異裡，研究者在立場上

以本著「漢人問題」的意識出發，會容易較站在原住民的立場設想。

其次，在勞資的權力關係中，因為研究者對雙方都有進行訪談，易陷入兩者

的矛盾中。清潔員對於研究者難免會出現不信任的口吻：「你這資料會不會告訴我

們老闆」、「你會不會是臥底的」，我的回應當然是「不會」。但有時談話內容關於

清潔員對於合作社抱怨和不滿，研究者基於合作社更好的心理作用下，仍會在和

幹部們進行訪談時，將它說出來，希望能獲得重視並解決。這樣的抉擇下似乎有

違「誠信原則」。不過，研究者相信在族群連帶的力量下不至於出現「開除」的事

件發生。

在本研究限制的方面，一是語言的隔閡，許多場合只能用「觀察」的方式來

體會情境和表達意思，而且原住民的用語和想法也只能用漢語表達出來，有失真

正的原貌。二是訪談對象中欠缺業務主管和政府承辦人員的部分，使得資料的呈

現容易流於單方面的想法。三是合作社內部的差異未作詳細比較。後面兩點主要

原因在於研究者問題意識的出發，是強調原住民的觀點與經驗，並著墨於原住民

合作社與外部社會的接觸關係。這部分的限制則有待日後研究的補足。

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附錄二 受訪者背景資料

台北市原住民清潔勞動合作社

人 物

（化名） 性別 族 別 年齡 學歷 婚姻／子女 年資 職 稱

陳姐 女 阿美族 41 神學院 未婚／0 6年 理事兼執行顧問

田經理 男 阿美族 38 高中肄業 已婚／2 1年 業務經理

小陳 男 阿美族 39 高中 未婚／0 1年 業務組長

楊大姐 女 阿美族 52 國中肄業 已婚／4 2年 甲駐點領班

陳美玲 女 漢人 54 高中 已婚／2 1年 甲駐點代領班

謝水枝 女 阿美族 45 高職 已婚／2 4月 甲駐點清潔員

林美欣 女 阿美族 42 國小 已婚／3 1年 甲駐點清潔員

田秀真 女 阿美族 48 國小 已婚／4 1年 4月 甲駐點清潔員

林阿妹 女 阿美族 45 國小 已婚／2 1月 甲駐點清潔員

楊雪花 女 阿美族 42 國小 已婚／2 2年 乙駐點清潔員

張蓮心 女 漢人 44 國中 已婚／3 1年 乙駐點清潔員

趙美霞 女 漢人 52 國小 已婚／3 1月 乙駐點清潔員

葉明憲 男 漢人 41 國中 已婚／2 1年 機動組領班

黃雪芬 女 阿美族 43 國小 已婚／4 6月 機動人員

林和生 男 漢人 41 國中 已婚／2 3月 機動人員

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附錄三 訪談大綱

研究對象：行政幹部（深度訪談）

1.個人背景資料：年齡、性別、族別、教育程度、工作年資

2.合作社經營狀況 何時成立？為何成立？理念為何？

業務承攬過程：對象為何？互動情況？ 勞動條件概況：薪資、工作時間安排、錄用、職訓、社員關係 為何是「女性」清潔員居多？ 困境：經費？幹部人員？

3.與工作單位互動關係 平日如何聯繫溝通？ 是否有衝突、歧視的情形？如何處理？

4.面對原漢的清潔員 工作上不滿的情緒如何處理？ 如何互動與溝通？

5.政府政策 採購法、合作社相關補助是否有實質助益？ 如何看待原住民工作保障法？

研究對象：清潔維護員（焦點團體） 1.個人背景資料：年齡、性別、族別、教育程度、工作年資

2.進入合作社 如何找到這份工作？何種情況下？ 進入合作社心情

3.工作情形 工作感受：穩定？無聊？忍受？ 工作內容：項目、勞動條件（薪資、平日工作時間安排、加班、休假） 與工作單位的互動：特別要求？歧視？如何應對

與合作社幹部的互動情形？