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인적 생산성의 진단과 인력계획의수립

기업문화의진단과혁신

인적생산성의진단과인력계획의수립

보상경쟁력의진단과적정보상수준의결정

성과지표(KPI)의적절성진단과합리적목표수준의설정

리더십진단과효과적성과적협업조직의구축

기업전략에대한인지적분석과조직역량강화방안

2014년1월호

인적 생산성의 진단과 인력계획의 수립

인적생산성의진단과인력계획의수립

한국은행의 국내 상장기업 경영분석을

보면 최근 들어 전반적으로 기업의 성장성

과 수익성이 개선되고 있는 것으로 나타나

고 있지만, 경기 침체의 장기화 속에 가계

뿐만 아니라 기업 실적의 양극화가 심화되

고 있는 것으로 밝혀졌다. 즉 글로벌 경쟁

력을 갖춘 몇몇 기업만 좋아지고 취약한 기

업일수록 안정성은 더욱 악화되는 ‘부익부

빈익빈’ 현상이 심화되고 있다는 것이다.

삼정KPMG는 이미 KOSPI 상위 50대 기

업의 인적 생산성에 대한 분석을 통해서

국내 기업들의 생산성 악화를 예견하였고

(2011년 공시자료 기준), 장기 불황에 따른

인적 생산성 악화에 대비하여 적절한 대처

방안이 필요함을 지적하였다.

인적생산성분석방법론:ValueTreeAnalysis&HCI(HumanCapitalIndex)

최근 HR 분야에서도 인적 생산성과 HR

시스템의 경쟁력을 진단할 수 있는 계량적

지표의 개발을 위한 부단한 노력의 결과

괄목할 만한 발전이 이루어졌다. 인적 생

산성에 대한 계량적 분석을 위해서는 기업

의 재무적 성과에 대한 정보, HR 하위 기

능들(sub functions)에 대한 다양한 지표

(index), 그리고 인적 자원의 양과 질에 대

한 다양한 데이터가 요구되며, 이러한 데

이터에 대한 다양한 통계적 분석을 통해서

기업들은 인적 자원과 HR 시스템의 경쟁

력을 진단할 수 있게 되었다.

StrategyⅠ

기업의 인적 생산성에 대한 진단은 기업

의 인사정보(employee DB)와 재무정보를

통해서 추출된 주요한 데이터들에 대한 추

세 분석(trend analysis)을 통해서 변화의

방향성이 바람직한가 아니면 부정적인가

를 판단하게 된다.

또한 경쟁기업들(혹은 준거 집단)과의

비교분석(comparative analysis)을 통하여

시장에서의 위치를 파악할 수 있다. 인당

부가가치가 높고 인적 자산에 대한 투자 수

익률이 높은 기업은 위대한 기업 유형으로

분류될 수 있으며, 이러한 기업들의 경우

지속 가능한 수익성 있는 성장(profitable

growth)을 위한 지속 가능한 경쟁우위의

창출이 가장 중요하다. 반면에 인당 부가가

치가 시장의 평균에 미치지 못하면서 인적

자산에 투자수익률이 1(혹은 100%)에 미

치지 못하는 기업의 경우 한계 기업으로 분

류되며, 이러한 기업들의 경우 구조조정을

위한 노력이 요구되며 이러한 노력이 수반

되지 않을 경우 파산할 수 있다. 인당 부가

가치의 규모는 상대적으로 작지만 인적 자

산에 대한 투자 수익률이 높은 강소형 기업

은 규모의 경제를 추구하는 것이 필요하며,

반면에 인당 부가가치 규모는 크지만 인적

자산에 대한 투자 수익률이 낮은 기업들의

경우 기업이 창출한 가치가 거의 모두 직원

들에게 배분되고 있어서 성장의 잠재력에

문제가 있다고 볼 수 있다.

추세 분석과 비교 분석을 통해서 인

적 생산성의 문제가 발견될 경우 이러한

문제점의 발생 원인에 대한 정확한 진단

이 필요한데, 이는 인과 분석(root-cause

analysis)을 통하여 수행된다. 일반적으로

인과 분석은 Financial Value Tree 분석과

조직 역량에 대한 진단을 통해서 수행된다.

인적생산성진단:ABC기업진단사례

ABC 기업은 외부 환경의 호전에 따라

성장 중심의 사업전략을 추진한 결과 FY’

12에 매출액이 전년 대비 17.69% 증가하

는 놀라운 성과를 거두었다. 그럼에도 불

구하고 ABC 기업의 영업이익은 오히려 전

년 대비 감소하여(전년 대비 26.85% 감소),

성장에도 불구하고 수익성은 악화되는 모

순에 직면하다. 따라서 매출증가가 영업이

익 증가로 이어지지 않은 원인을 규명할

필요가 있었으며, 이를 통하여 수익성 개

선을 위한 HR 실행과제를 도출하였다.

ABC 기업의 수익성에 대한 Value-Tree

분석을 통해서 매출원가의 비정상적 상승

은 매출원가 구성항목 중 비중이 가장 큰

재료비의 증가에 기인하고 있었다. 하지

만 재료비의 증가가 원재료의 매입단가 상

승(전년 대비 12원 증가)에서 기인하는 것

이 아니라 원재료 사용량의 비정상적 증가

에서 기인하는 것으로 분석되었다. 이처럼

원재료 사용량이 증가한 이유를 분석하기

위하여 인과분석을 실시한 결과, ABC 기업

생산인력의 생산성 감소 및 숙련도 저하가

원재료 사용량의 비정상적 증가원인으로

판단되었다. 이러한 점은 ABC 기업의 인적

자산 투자 수익률(HCROI) 분석 결과, 인적

생산성이 전년도 대비 50.37%p 감소한 것

을 통해서도 확인할 수 있었다.

따라서 ABC 기업의 경우 생산인력의 숙

련도 및 노동생산성 향상을 위한 교육프로

그램 강화를 고려할 필요가 있고, 아울러

원재료 사용량 및 간접비의 관리/통제 기

능 강화를 위하여 Target Costing, Kaizen

Costing 등을 도입하여 원가에 대한 체계

적이고 지속적인 모니터링을 수행할 것을

해결책으로 제시하였다.

▶ KPMG 기업문화 진단 Framework & HCI

Index

이직/퇴직

선발

이직 및 퇴직

관리

생산성

보상 레버리지

선발 절차

교육

선발인력구성

평가생산성

선발

선발절차ㆍ적정인력 채용 소요시간 ㆍ일인당 채용비용

선발인력구성ㆍ선발인력 중 사내 채용비율 ㆍ선발인력 중 외국인 채용비율ㆍ비정규직 비율 ㆍ직급세분화 비율

생산성

생산성ㆍHCVA(Human Capital Value Added) ㆍHCROI(Human Capital Return on Investment) ㆍ인당 매출액 ㆍ인당 매출총이익ㆍ노동시간당 노동이익ㆍ생산직 보상당 노동이익

보상레버리지ㆍ일인당 관리직 보상액ㆍ생산인력 일인당 보상액ㆍ노동시간당 보상액용

평가ㆍ일인당 성과평가 횟수 ㆍ성과평가 평가 등급수ㆍ피평가자 일인당 평가자수ㆍ기본급 대 성과급 비율 ㆍ발탁승진비율

교육ㆍ멘토·멘티 비율ㆍ일인당 교육훈련비 비용 ㆍ일인당 교육시간 ㆍ핵심인력당 교육투자비용 ㆍL&D Staff Ratio

관리ㆍHR Staff Ratio ㆍHR Expense Percentage ㆍ관리자급 인력 당 실무자급 인력 비율ㆍ생산직보상 대 관리직보상 비율ㆍ초과근무 상쇄 추가 인력ㆍ생산직 일인당 불량수ㆍ불량감소당 이익분배액ㆍ연간 일인당 산업재해 발생률

이직/퇴직

이직및퇴직ㆍ신입사원 이탈률ㆍ이직률 ㆍ평균근속기간(일) ㆍ핵신인력 관리율

▶ KPMG의 인적 생산성 비교분석 Framework

고

100%

0%

저 중 저

HCVA1)

강소형 기업

한계기업

위대한 기업

사회 복지형 기업HCRO

I2)

1) HCVA : Human Capital Value Added, 직원 인당 부가가치액2) HCROI : Human Capital Return on Investment, 직원 인당 투자수익률

(단위:억원)

0 20 40 60 80 100 120

FY12

일인당매출액

FY11

FY10

0 1,000 2,000

(단위:천원)

노동시간당노동이익

FY12

FY11

FY10

0 5 10 15 20 25 30

(단위:억원)

일인당매출총이익

FY12

FY11

FY10

(단위:원)

- 0.5 1.0 1.5 2.0 2.5 3.0

생산직보상당노동이익

FY12

FY11

FY10

생산성

Value - Tree Analysis

Welfare&TrainingExpense

FY11:1,461,301,789│FY12:1,890,882,110│Gap:429,580,321

OtherSelling&AdministrativeExpense

FY11:8,926,224,901│FY12:9,201,275,150│Gap:275,050,249

RawMaterialUnitPrice

FY11:1,102│FY12:1,114│Gap:12

Wages

FY11:7,308,997,333│FY12:8,177,308,257│Gap:868,310,924

CGSofRelatedAdministrativeCost

FY11:28,950,551,238│FY12:35,664,510,855│Gap:6,713,859,627

TheQuantityofaRawMaterialConsumed

FY11:76,559037│FY12:94,056,928│Gap:17,397,891

HCROI

FY11:238,81%│FY12:188,44%│Gap:(-)50,37%p

OperatingProfit(O/P)

FY11:12,173,353,440│FY12:8,904,396,314│Gap:(-)3,269,467,126

CGSExceptProductionEmployeeBenefit

FY11:113,432,870,800│FY12:140,482,962,738│Gap:27,050,091,938

RawMaterialCost

FY11:84,482,219,562│FY12: 104,818,451,873│Gap:20,336,232,311

HRInvestment

FY11:8,770,299,122│FY12:10,068,190,367│Gap:1,297,891,245

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인적생산성분석에기초한전략적인력계획

기업들은 매년 사업 목표의 달성을 위

하여 기업의 주요 자원들(예를 들면 재무

적 자원, 인적 자원, 기술 등)에 대한 투자/

확보/활용 계획을 수립해야 하는데, 인적

자원에 대한 계획을 수립하기 위해서는 앞

서 살펴본 바와 같은 인적 자원에 대한 생

산성 분석을 통해서 인적 경쟁력의 개선을

위한 전략적 관점에서 추진되어야 한다.

하지만 인적 자원과 관련된 모든 계획

은 인적 자원이 지닌 고유한 특성으로 인

하여 다른 자원에 대한 계획보다 많은 위

험(Risk)에 노출될 가능성이 존재한다. 인

적 자원의 확보 및 육성과 실제 성과 창

출 간에는 시간 차이(Time Lag)가 존재하

므로 이러한 요인을 간과할 경우 수급 규

모의 예측이 실행 가능성을 결여하게 된

다. 또한 내/외부 노동시장에서의 정보 불

균형의 문제(Market for Lemon)와 외부

노동시장의 활성화 정도에 따른 인적 자

원의 유동성 위험, 대리인 문제(Agency

Problem) 등은 인적 자산에 대한 기대 수

익의 불확실성을 증가시키는 요인이다. 또

한 기업의 투자의사결정에 있어서 자산의

특정성(Asset Specificity)이 중요하다. 기

업은 특정 자원이 범용적인가(General) 아

니면 특정 사업에 국한된 용도인가(Firm-

Specific)에 따라 그 자산에 지불하는 대가

(경제적 지대)를 결정하게 되는데, 인적 자

산의 경우 다른 자산들과 달리 자산 특정

성을 사전적으로 확정하기가 쉽지 않거나

자산의 특정성의 성격이 변화할 가능성이

존재하고, 따라서 인적자원에 지불하는 경

제적 지대(임금)와 인적 자산에 대한 기대

수익을 사전적으로 정확하게 예측하기에

는 한계가 있다.

이러한 상황에 적합한 인력계획 기법이

Real Option에 기반한 인적 자원 수립 기

법이다. 리얼 옵션기법은 금융에서 사용하

는 옵션가격결정모형을 실물자산의 가치

평가에 적용한 것으로, 일반적으로 기업의

투자 의사결정에 있어서 투자의 경제성을

평가할 때 투자의 확대, 축소, 연기, 중지가

사업가치에 미치는 영향을 고려하는 방법

을 일컫는다. 구체적으로 보면 하나의 투

자에 수반되는 확률적 위험을 계산하고(사

건과 분포함수), 이러한 위험 하에서의 선

택 가능한 여러 옵션(연기 옵션, 단계별 투

자 옵션, 운영 변경 옵션, 폐기 옵션, 성장

옵션)을 구성하여 사건의 전개에 따라 전

략적으로 옵션을 선택/실행하는 방법이다.

글로벌 장기 저성장 시대의 도래와 고용

관련 국내 규제환경의 변화(파견근로자 보

호법, 정년 연장 법제화, 시간제 정규직 도

입)에 직면한 기업들이 어떠한 인적 자원

전략으로 이러한 환경변화에 대처해야 하

는가를 리얼 옵션의 개념에 기반해서 분석

할 경우 다음과 같은 절차를 통해서 진행

하게 된다.

우선 현재 우리 기업의 인적 경쟁력에

대한 분석을 통해서 신규투자-인적자원

운영-사업성과 간의 순환 관계(Feedback

Loop)가 악순환(Vicious Circle)인가 아니

면 선순환(Virtuous Circle)인가를 규명해

야 한다. 새로운 환경의 변화가 기존의 순

환관계에 미치는 영향을 고려해서 기본적

인 전략적 방향성을 최적화 전략(Adaptor

based on Vicious/Virtuous Circle), 즉 기존

의 패러다임 안에서 인적 자원의 경쟁력과

생산성의 극대화 전략을 추구할 것인지,

아니면 새로운 패러다임의 창출에 기반

한 혁신 전략(Innovator based on Virtuous

Circle)을 지향할 것인가를 결정해야 한다.

이를 개념적 모델(Conceptual Model)로 구

성하면 아래의 그림과 같다.

이러한 리얼 옵션 개념의 인적 자원계획

은 System Dynamics(이하 SD) 기법을 활

용하여 중장기 인력수요 예측을 위한 계량

적 모델로 개발할 수 있다. 일반적으로 SD

모델 개발의 절차는 아래와 같다.

우선 경영환경의 불확실성(장기 저성

장 기조)에 따른 사업계획 시나리오(낙관/

중립/비관)를 정의하고(사업계획의 수립),

규제환경의 변화가 내부 노동시장에 미

치는 영향을 규명한다. 이러한 영향은 인

적 자원의 흐름(in/out flow)에 대한 영향

과 인적 자원의 구성(configuration)에 미

치는 영향으로 구분할 수 있으며, 또한 HR

Intervention(채용/급여관리/퇴직관리/교

육훈련 등)의 의사결정에 미치는 영향으로

구분해서 모델화 할 수 있다.

또한 SD 계량 모델은 인적 자산에 대한

투자의 확대, 축소, 연기, 중지가 사업 목표

의 달성에 미치는 영향에 대해서 예측할 수

있도록 구성되어야 한다. 환경 변화에 수반

되는 위험 하에서의 선택 가능한 여러 HR

의사결정의 옵션(연기 옵션, 단계별 투자

옵션, 운영 변경 옵션, 폐기 옵션, 성장 옵

션)과 관련해서 최적해(Best Solution)를 모

색할 수 있어야 한다. 즉 경제 성장의 둔화

와 고용관련 규제의 변화가 내부 노동시장

에 미칠 영향(인적 자원의 과부족, 인건비,

인적 생산성 측면)에 대해서 예측하고, 이

러한 상황의 전개에 대비하여 적절한 옵션

전략을 선택할 수 있도록 설계되어야 한다.

전통적인 인력계획은 수요에 대한 통계

적 분석(회귀분석, 시계열분석)과 마코프

분석(Markov Analysis)에 기반하여 내부

노동시장에서의 인력 공급의 변화를 예측

하는 것이 주를 이루어 왔다. 이러한 예측

기법은 수요 예측 시 전사 수준의 규모와

하위 수준(하부조직/직급/기능 등)의 규모

예측 간의 논리적 연관성을 확보하지 못해

서 예측의 신뢰성과 타당성에 대한 논란

을 야기하고 있다. 즉 조직 내 다양한 하위

수준의 인력 구조에 내재한 역학(상호 연

관성, 상호 대체성 등)에 대한 정확한 예측

이 불가능하다. 또한 인력의 수요와 공급

의 상호작용, 즉 인력의 유/출입(입/퇴사)

과 내부이동을 동시에 고려하여 장기적인

조직의 효율성을 예측하는데 있어서 한계

가 존재한다. 뿐만 아니라 인력 수요와 적

정인력(FTE)을 개념적으로 혼동하여 인력

계획으로서의 현실적인 유용성에 대한 회

의론적 시각을 야기하고 있다. 이 경우 인

력계획에 기반한 인력 구조의 개선이 재무

적 기준에 의해 단순히 설정된 전사적 목

표 정원에 의해 인위적이고 강제적인 절차

로 이루어질 수밖에 없으므로 조직 내에

서 정당성을 확보하기 어렵다고 할 수 있

다. 이러한 측면에서 볼 때 앞서 살펴본 리

얼 옵션 개념과 SD모델링은 인적 자원 계

획을 위한 가장 현실적이고 적절한 대안이

될 것으로 기대된다.

인적 생산성의 진단과 인력계획의 수립StrategyⅠ

규제환경의 변화가미치는 영향

비정규직정규직화

정년 연장 내부노동시장 운영

?

?

?

?

?

+

+

+

-

-

신규투자 사업성과

몰입도

동기부여/성장욕구

도덕적 해이/역선택

시간제정규직 도입

Vicious Circle or Virtuous Circle

▶ 중장기 인력수요 예측 모델 개발 프로세스

분석단계 주요활동

STEP1. 문제의 정의

ㆍ인력 수요 예측의 기본 목적 명확화ㆍ조직이 직면한 인력 구조상의 문제 명확화

분석단계 주요활동

STEP2. 가설적 모델의

개발

ㆍ인력 구조상의 문제를 명확하게 설명할 수 있는 가설적 이론의 개발ㆍ인력 수요 예측을 위한 시스템 구조 설계ㆍ내/외샘, 통제 병수의 정의ㆍ하위 시스템 다이어그램의(Diagram)의 작성ㆍ변수간의 인과 관계의 설정ㆍStock & Flow Map의 작성ㆍ인력 구조에 영향을 미치는 내부 의사결정 요인 분석

STEP3. 타당성 검증

및 시뮬레이션

ㆍ개념적 모델의 확정ㆍ과저 자료를 이용한 개념적 모델의 타당성 검증ㆍ극단적 상황을 가정한 모델의 타당성 검증

STEP4. 인력구조 개선방향

정의

ㆍ시뮬레이션 결과에 기초한 인력구조 개선을 위한 정책 방향의 재정의ㆍ개선 기회에 따른 인력 운영 합리화 방안 설계

삼정KPMG HCG(Human Consulting Group)

본부/ 상무

이승철

▶ SD 모델을 통한 인적자원 계획의 최적화 예시

시간 채용(기존) 채용(최적화) 퇴직(기존) 퇴직(최적화) 현원(기존) 현원(최적화) FTE 인건비(기존) 인건비(최적화)

2013년 500 236 258 268 4300 4300 3736 3560억 3560억

2014년 500 236 283 520 4532 4268 3624 3703억 3522억

2015년 500 236 296 485 4749 3987 3515 3750억 3284억

2016년 500 236 309 455 4953 3735 3410 3641억 3131억

2017년 500 236 321 428 5144 3516 3307 3782억 2975억

2018년 500 236 332 404 5323 3324 3208 3915억 2839억

2019년 500 236 343 384 5491 3156 3112 4039억 2714억

2020년 500 236 353 366 5648 3008 3018 3859억 2601억

최적화

인력수급 계획(채용/퇴직 규모)

인건비 계획(급여인상률,

인센티브 지급률)

인적 생산성 극대화

HCVA(기존) HCVA(최적화)

2013

년

15000

13000

11000

9000

7000

500020

14년

2015

년

2016

년

2017

년

2018

년

2019

년

2020

년

HCRF(기존) HCRF(최적화)

2013

년

65000

55000

45000

40000

50000

60000

35000

30000

2014

년

2015

년

2016

년

2017

년

2018

년

2019

년

2020

년

HCRO(기존) HCRO(최적화)

2013

년

1.8

1.7

1.5

1.6

1.4

1.3

1.1

1.2

1

2014

년

2015

년

2016

년

2017

년

2018

년

2019

년

2020

년