استانداردسازي در آموزش ضمن خدمت

- با استانداردهاي آموزش آشنايي داشته باشد و بتواند 1حداقل

يكي ازآن هارا بكار بندد

) يعني ارتباط آموزش را - به مديريت كيفيت جامع مسلط باشد. 2با ساير فرايندهاي سازمان درك كند (

Training- به مباحث و اصول ياددهي و يادگيري و 3مسلط باشد.

- مفاهيم و تكنيك هاي آمار و روش تحقيق را در حد 4Advanced.بداند

شايستگي هاي كارشناسان نيروي انساني

استاندارد مجموعه قواعدي است كه براي توليد محصولي معين تدوين و توسط

سازمان شناخته شده اي مورد تصويب قرار مي گيرد.

هدف استاندارد ساده سازي امور و كسب نتايج بهينه است.

استاندارد بايد بر اساس تجربيات و قواعد علمي و منطقي تدوين شده باشد.

تعريف استاندارد

ارائه روشهاي صحيح محاسبات تخصصي -1- تبيين قواعد و مشخصات و ويژگيهاي 2

محصول - يكنواختي وهماهنگ سازي بين واحدها 3

مختلف توليد- گردش صحيح اطالعات و جلوگيري از 4

اتالف سرمايه و زمان - كاهش قابل توجه هزينه ها5- امكان توسعه قابل توجه توليد از نظر 6

كمي و كيفي

فوايد استاندارد

استاندارد بايد مبتني بر يك توافق جمعي باشد. -1- استاندارد بايد موجب ساده سازي و رفع پيچيدگي هاي موجود 2

گردد.- انتشار يك استاندارد زماني ارزش دارد كه در يك مقياس قابل 3

توجه به اجرا دربيايد.- استاندارد كردن از طريق انتخاب يك استاندارد موجود و بعد به 4

كارگيري و تثبيت آن انجام مي پذيرد.- استاندارد بايد در فواصل زماني معين مورد بازنگري و تجديد نظر 5

قرار گيرد اين فواصل نبايد خيلي كوتاه يا طوالني باشند ) اكثر كشورها يك دوره پنج ساله را مورد نظر قرار مي دهند (

- اگر يك استاندارد نتواند برخي كاركردها يا ويژگي هاي يك محصول 6را تشريح كند بايد آزمون هاي مربوطه را تعريف يا از استاندارد

ديگري استفاده كرد.- ضرورت و لزوم بكارگيري استاندارد بسته به قوانين و شرايط 7

.اجتماعي و فرهنگي دارد كه بايد بسيار مورد توجه قرار گيرد

اصول استاندارد

ISO 10015- استاندارد 1

IWA2- استاندارد 2

ANSI- استاندارد 3

NTA-ITA- استاندارد 4

چند استاندارد در حوزة آموزش منابع انساني

سازمان جهاني استاندارد1999 دسامبر 15در ( International Standard Organization)

محقق 200 صفحه اي حاصل تجربة 14يك استاندارد مشهور شد. ISO10015را ارائه داد كه به

اين استاندارد يك استاندارد رويكردي است و روشي را به ما ارائه نمي دهد.

به عبارتي زبان فلسفه است.

ISO 10015استاندارد

اين استاندارد يك استاندارد ابزاري است يعني تاكيد آن بر .ابزارهاي انجام كار است

ANSIاستاندارد

يك استاندارد تكنيكي است و تاكيد آن بر تكنيك هاي انجام كار مثل فرم ها و

چك ليست ها است

NTA-ITAاستاندارد

بزرگترین انجمن دنیا در زمینه یادگیری در محیط کار و متخصصین عملکرد است.

100 عضو و متحد این انجمن از حدود 70000 سازمان ، شرکت 15000کشور جهان می باشند و

تجاری فراملیتی با اندازه متوسط و کوچک را شامل می شود. همچنین برخي دولتها ، آکادمی ها ، شرکتهای مشاوره ای و ارائه دهندگان کاال و خدمات از اعضای

این سازمان می باشند.

ASTD چيست؟American Society for Training & Development(1944انجمن آمريكايي آموزش و توسعه ) تاسيس

ASTD BEST AWARDاین انجمن جایزه ای تحت عنوان دارد که به سازمانهایی تعلق می گیرد که بتوانند موفقیت یا

عملکرد خوبی در سطح سازمان در نتیجه آموزش کارکنان به دست بیاورند.

ASTD چيست؟

American Society for Training & Development(1944انجمن آمريكايي آموزش و توسعه ) تاسيس

Barclays Bank )UK( Booz Allen Hamilton Capital One Services Caterpillar CheckFree Financial Services Colorado Springs Utilities Computer Sciences Corporation Deloitte & Touche USA EMC Corporation Equity Residential Gecis India )India( HP IBM ICICI Bank )India( Intel Corporation Johnson Controls

این جایزه را بردند 2005بعضی از سازمانهایی که در سال عبارتند از:

ASTD چيست؟

American Society for Training & Development(1944انجمن آمريكايي آموزش و توسعه ) تاسيس

این سازمانها توانسته بودند که :

- از نگاه صرف به آموزش به عنوان یک برنامه عادی به 1گسترش آن در سطح سازمان تغيير نگرش دهند و بدین ترتیب

کارایی و اثربخشی و در نتیجه بهره وری را در سازمان خود افزایش دهند.

- آموزش و یادگیری را به عملکرد فردی و سازمانی پیوند 2دهند. )شعار این انجمن(

- آموزش را به عنوان یک استراتژی تجاری مطرح کنند3 .

ASTD چيست؟

American Society for Training & Development(1944انجمن آمريكايي آموزش و توسعه ) تاسيس

Identified Performance Gap

Defining Training Needs

Design and Planning Training

Providing for Training

Evaluation of Training Outcomes

Monitoring Training Process

مراحل استاندارد ISO10015

- تدوين استراتژي ها و وضعيت مطلوب سازمان1- مطالعه و شناخت وضعيت موجود2- تطبيق وضع موجود و وضع مطلوب و تبيين 2

نيازهاي آموزشي- طراحي و تدوين طرح درس آموزش براي رفع 3

يا تقليل نياز - اجراي برنامه هاي آموزشي4- سنجش اثربخشي دورة آموزشي5- نظارت مستمر6

ISO 10015مراحل استاندارد

نقش كارشناس آموزش منابع انساني:- شركت در جلسات هيات مديره سازمان1- مشاركت در تدوين برنامه هاي ميان مدت و بلندمدت 2

سازمان- مطالعه سبك هاي مديريت سازمان هاي بزرگ و موفق 3

دنيا- پيش بيني نيازهاي آموزشي حاصل از توسعه سازمان4

تدوين استراتژي هاي و وضعيت مطلوب سازمان

نقش كارشناس آموزش منابع انساني:) تحصيلي، - ترسيم نيمرخ منابع انساني سازمان 1

جنسيت، سن و سال(- بررسي نارضايتي مشتريان و كيفيت خدمات 2

ارائه شده- تحليل كارايي كاركنان سازمان3- سنجش اثربخشي عملكرد كاركنان4- بررسي جايگاه سازمان در بين سازمان هاي 5

رقيب- تحليل وضعيت بودجه و سوددهي سازمان6

مطالعه و شناخت وضعيت موجود

نقش كارشناس آموزش منابع انساني:- فراهم سازي زمينة مطالعه روي منابع شناخت 1

نيازرهبران دانشگاه

دانشجويان كاركنان و اعضاي هيات عملي

جامعه

تطبيق وضع موجود با وضع مطلوب و تبيين نيازهاي آموزشي

نيازسنجي بر اساس نظرخواهي: اين روش بيشتر براي گروه هاي -1متخصص مثل معلمان، اعضاي هيات علمي، كارشناسان خبره و

كساني كه به نيازها واقعي خود در محيط كار اشراف دارند، كاربرد دارد.

- نيازسنجي بر اساس تجزيه و تحليل سازمان: اين نيازسنجي بر 2اساس گردآوري اطالعات دربارة مهارت كاركنان و اطالعات جمعيتي

صورت مي گيرد، مثال وجود مديران مسن در شركت، هشدار دهنده نياز به آموزش مديران جوان است.

- نيازسنجي بر اساس ارزشيابي عملكرد: در اين روش بررسي 3عملكرد و ميزان كارايي سازمان در قبال جامعه و مشتريان مبناي

تشخيص نيازهاست.- نيازسنجي بر اساس تحليل شغل ) تحليل وظيفه (: در اين روش 4

دانش ، نگرش و مهارت الزم براي تصدي هر شغل مبناي تشخيص نيازهاي آموزشي است. تجزيه و تحليل شغل فرآيندي است كه در

طي آن خصوصيات الزم براي انجام رضايت بخش شغل تعيين شده و شرايط محيطي كه كار در آن بايد انجام شود، تحليل مي گردد.

( . بعد از تحليل شغل نيز نوبت به تحليل 15، ص1387)سينجر/آل آقا،.وظايف مربوط به شغل مي رسد

انواع مطالعات نيازسنجي روي منابع انساني

نقش كارشناس آموزش منابع انساني:ايجاد تيم كارشناسي براي تصميم گيري درباره موارد زير:

- ضرورت اجراي دوره1- اهداف آموزشي به شيوة رفتاري2- محتواي آموزشي3- روش تدريس4- مدت زمان آموزش5- شرايط علمي و اداري شركت كنندگان6- نحوة سنجش اثربخشي دوره7- منابع علمي پشتيبان8- شرايط معلمان9

- ابزار آموزشي10

طراحي و تدوين برنامة درسي

نقش كارشناس آموزش منابع انساني:ايجاد تيم اجرايي براي اجرايي موارد زير:

- تدوين تقويم زماني اجرا1- تدوين نظام اطالع رساني2- انتخاب اساتيد مدرس3- جذب شركت كنندگان4- فراهم سازي امكانات و خدمات آموزشي و رفاهي5- تامين اعتبار و بودجه6- نظارت مستمر بر فرآيند اجرا7- مستندسازي8

اجراي برنامة آموزشي

نقش كارشناس آموزش منابع انساني:ايجاد تيم كارشناسي براي اجراي موارد زير:

- سنجش نظام آموزشي1

- سنجش فرآورده هاي ياددهي2

سنجش اثربخشي دورة آموزشي

نقش كارشناس آموزش منابع انساني:نظارت و مراقبت مستقيم و غيرمستقيم بر موارد زير

است:- حفظ جايگاه خود و نظام آموزش ضمن خدمت در 1

رده هاي بااليي سازمان ) رده هاي استراتژيك (- تيم هاي مطالعات منابع انساني و حفظ توان تخصصي و 2

شايستگي آنان- عملكرد تيم هاي تدوين برنامة درسي3- مديريت اجرايي دوره ها4- كارايي، كيفيت و اثربخشي دوره هاي آموزشي5

نظارت مستمر