รปแบบความสมพนธเชงสาเหตของผลการปฏบตงานของบคลากรวชาชพดานสขภาพ สงกดโรงพยาบาลมหาวทยาลย ในประเทศไทย

A Causal Model of Health Professional Personnel Performances in the University Hospitals in Thailand

หทยกร กตตมานนท

วทยานพนธนเปนสวนหนงของการศกษาในหลกสตรปรชญาดษฎบณฑต สาขาวชาการบรหารโรงพยาบาล

บณฑตวทยาลย มหาวทยาลยครสเตยน พ.ศ. 2557

ลขสทธของมหาวทยาลยครสเตยน

วทยานพนธ เรอง

รปแบบความสมพนธเชงสาเหตของผลการปฏบตงานของบคลากรวชาชพดานสขภาพ สงกดโรงพยาบาลมหาวทยาลย ในประเทศไทย

ไดรบการพจารณาอนมตใหเปนสวนหนงของการศกษาตามหลกสตร ปรชญาดษฎบณฑต สาขาวชาการบรหารโรงพยาบาล

วนท 1 กมภาพนธ พ.ศ. 2557

........................................................................... นางหทยกร กตตมานนท ผวจย

........................................................................... ผชวยศาสตราจารย ดร.จนทรจรา วงษขมทอง วท.บ. (พยาบาล) M.Sc. (Nursing) Ph.D. (Community Health) ประธานกรรมการสอบวทยานพนธ

........................................................................... ศาสตราจารยเกยรตคณ ดร.นพ.สมอาจ วงษขมทอง M.D. (Medicine) D.T.M. & H (Tropical Medicine) M.P.H. (Public Health) D.H.Sc. (Public Health) กรรมการสอบวทยานพนธ

........................................................................... รองศาสตราจารย ดร. บญยง เกยวการคา วท.บ. (สขศกษาและพฤตกรรมศาสตร) ค.ม. (โสตทศนศกษา) M.P.H. (Population Planning and Health Education) Dr.P.H. (Community Health) กรรมการสอบวทยานพนธ

........................................................................... ศาสตราจารย นพ. อดศร ภทราดลย M.D. (Medicine) กรรมการสอบวทยานพนธ

........................................................................... รองศาสตราจารย ดร.วภาว พจตบนดาล ศบ. (เศรษฐศาสตร) ศม. (เศรษฐศาสตร) พบ.ด. (ประชากรและการพฒนา) กรรมการสอบวทยานพนธ

วทยานพนธ เรอง

รปแบบความสมพนธเชงสาเหตของผลการปฏบตงานของบคลากรวชาชพดานสขภาพ สงกดโรงพยาบาลมหาวทยาลย ในประเทศไทย

........................................................................... นางหทยกร กตตมานนท ผวจย

........................................................................... ศาสตราจารยเกยรตคณ ดร.นพ.สมอาจ วงษขมทอง M.D. (Medicine) D.T.M. & H (Tropical Medicine) M.P.H. (Public Health) D.H.Sc. (Public Health) ประธานกรรมการทปรกษาวทยานพนธ

........................................................................... รองศาสตราจารย ดร. บญยง เกยวการคา วท.บ. (สขศกษาและพฤตกรรมศาสตร) ค.ม. (โสตทศนศกษา) M.P.H. (Population Planning and Health Education) Dr.P.H. (Community Health) กรรมการทปรกษาวทยานพนธ

........................................................................... อาจารย ดร.เสาวนย กานตเดชารกษ ค.บ. (การศกษาการพยาบาล) ค.ม. (การบรหารการพยาบาล) ค.ด. (การอดมศกษา) คณบดบณฑตวทยาลย

........................................................................... อาจารย ดร.เสาวนย กานตเดชารกษ ค.บ. (การศกษาการพยาบาล) ค.ม. (การบรหารการพยาบาล) ค.ด. (การอดมศกษา) ประธานกรรมการบรหารหลกสตรปรชญาดษฎบณฑต

กตตกรรมประกาศ   วทยานพนธฉบบน สาเรจลลวงไดดวยความอนเคราะหจากบคคลหลายทานทไดกรณาสละเวลาอนมคาเพอการแนะนาเพมเตมและแกไขสวนบกพรอง เพอใหไดงานทมความถกตองและสมบรณ  ขอกราบขอบพระคณ ผชวยศาสตราจารย ดร. จนทรจรา วงษขมทอง ประธานกรรมการสอบวทยานพนธ อาจารยเปนผใหแนวคดและประสบการณการบรหารจดการทดเยยม ซงผวจยไดยดถอเปนตนแบบสาคญของการเปนครทดและประเสรฐยง ขอกราบขอบพระคณ รองศาสตราจารย ดร.สจตรา เหลองอมรเลศ ทานกรณาใหแนวคดการสรางปรชญาการวจยอนลกซง เมอผวจยไดลงมอปฏบต ทาใหเกดการเรยนรและมความเขาใจ ในวชาปรชญาวจยมากยงขน ขอกราบขอบพระคณ ศาสตราจารย (เกยรตคณ) ดร.นพ.สมอาจ วงษขมทอง และศาสตราจารย นพ.อดศร ภทราดลย ทไดถายทอดมมมองการบรหารโรงพยาบาลในภาคเอกชน และภาครฐ เปนการเปดโลกทศนใหกบผวจย ซงชวยเสรมใหงานวจยนมขอเสนอแนะทเปนประโยชนในการปฏบต รองศาสตราจารย ดร.บญยง เกยวการคา อาจารยไดชวยเหลอ คอยสงสอนและอย เคยงขางการทาวทยานพนธฉบบนจนสาเรจ รองศาสตราจารย ดร.วภาว พจตบนดาล และอาจารย นาวาเอก วระพงษ คงสวสด ทกรณาตรวจสอบความถกตองทางสถต ขอขอบพระคณ ผชวยศาสตราจารย ดร.พศมย อรทย ทสละเวลาอนมคาของทานมาใหความรการวเคราะหขอมลดวยโปรแกรมวเคราะหโมเดลสมการโครงสราง ขอกราบขอบพระคณ อาจารย ดร.สพฒนา คาสอน อาจารย รอยตารวจโท หญง ดร. เจอจนทน วฒกเจรญ ผชวยศาสตราจารย พนเอกหญง ดร.นงพมล นมตรอานนท และ อาจารย ดร. เนตรชนก ศรทมมา ทกทานคอยใหคาแนะนา ใหกาลงใจ และใหความคดเหนสาคญจนทาใหงานวจยสาเรจ ขอกราบขอบพระคณ ดร.หรรษา เทยนทอง ดร.วรรณวมล คงสวรรณ คณยพณ วฒนสทธ คณสนย เอยมศรนกล คณพรนช พนธภกด คณรชฎาวรรณ แสวงเจรญ ทชวยอานวยความสะดวกในการเกบขอมล ขอขอบพระคณ คณสพตรา ธชย และเจาหนาทบณฑตวทยาลย มหาวทยาลยครสเตยน ทกทานทใหการชวยเหลอมาโดยตลอดระยะเวลาทผวจยศกษาในสถาบนน ทายสดคณประโยชนทเกดจากงานวจยครงน ขอมอบแดบพการ สมาชกในครอบครวสาหรบความหวงใยและกาลงใจ

ง

515019 : สาขาวชา: การบรหารโรงพยาบาล; ปร.ด. (การบรหารโรงพยาบาล) คาสาคญ : กลมวยเจนเนอเรชน วาย/ บรรยากาศดานจตใจ/ ความผกพนของพนกงาน/ ความพงพอใจในงาน/ ผลการปฏบตงาน หทยกร กตตมานนท : รปแบบความสมพนธเชงสาเหตของผลการปฏบตงานของบคลากรวชาชพดานสขภาพ สงกดโรงพยาบาลมหาวทยาลยในประเทศไทย คณะกรรมการทปรกษาวทยานพนธ ศาสตราจารย เกยรตคณ ดร.นพ. สมอาจ วงษขมทอง, D.H.Sc., รองศาสตราจารย ดร.บญยง เกยวการคา, Ph.D., 139 หนา การวจยครงนมวตถประสงคเพอกาหนดและทดสอบรปแบบความสมพนธเชงสาเหตของผลการปฏบตงานของบคลากรวชาชพดานสขภาพ สงกดโรงพยาบาลมหาวทยาลยในประเทศไทย โดยพฒนากรอบแนวคดจากทฤษฎการตงเปาหมาย ของ ลอคและลาธาม (Lock & Latham, 1990) รวมกบการทบทวนวรรณกรรมอยางเปนระบบ ซงแสดงความสมพนธและอทธพลของตวแปร 4 ตว ไดแก บรรยากาศดานจตใจ ความผกพนของพนกงาน ความพงพอใจในงาน และผลการปฏบตงาน ของบคลากรวชาชพดานสขภาพ กลมตวอยางของการวจย ไดแก พยาบาลวชาชพทมชวงอาย 22 – 31 ป (กลมวยเจนเนอเรชน วาย) ทปฏบตงานในโรงพยาบาลมหาวทยาลย ทงหมด 7 แหง จานวน 630 คน วธการสมอยางแบบเปนระบบ (Systematic random sampling) แบบสอบถามทใชในการวจยประกอบดวย แบบสอบถามผลการปฏบตงาน (Lynch, Eisenberger, & Armeli, 1999) แบบสอบถามบรรยากาศดานจตใจ (Brown & Leigh, 1996) แบบสอบถามความผกพนของพนกงาน (Schaufeli, Bakker, & Salanova, 2006) และ แบบสอบถามความพงพอใจในงาน (Schnake, 1983) มคาสมประสทธแอลฟาครอนบาค เทากบ 0.848 0.844 0.894 และ 0.868 ตามลาดบ และคาสมประสทธแอลฟาครอนบาคของเครองมอทงชด เทากบ 0.920 ขอคนพบการวจย พบวา บรรยากาศดานจตใจมอทธพลตอผลการปฏบตงาน ความผกพนของพนกงานและความพงพอใจในงาน อยางมนยสาคญทางสถตทระดบ .01 คาสมประสทธเสนทาง เทากบ 0.685 0.552 และ 0.529 ตามลาดบ อยางไรกตาม ความผกพนของพนกงานและความพงพอใจในงาน ไมมอทธพลตอผลการปฏบตงาน โมเดลเชงสาเหตของผลการปฏบตงานของบคลากรวชาชพดาน

สขภาพมความสอดคลองกบขอมลเชงประจกษ (χ2 = 61.20, df = 53, p-value = 0.205, χ2/df = 1.16, GFI = 0.985, AGFI = 0.97, RMSEA = 0.016 , CFI = 0.999) ตวแปรปจจยเชงสาเหตสามารถอธบายความผนแปรของผลการปฏบตงานของกลมตวอยางไดรอยละ 52.40 จากขอคนพบของการวจยครงนทาใหเกดองคความรทางการบรหารโรงพยาบาลทสาคญ ทางดานการบรหารทรพยากรบคคลในการรกษาบคลากรใหคงอยและการวางแผนอตรากาลงของบคลากรเจนเนอเรชน วาย สาหรบปจจบนและอนาคต ผบรหารโรงพยาบาลมหาวทยาลยควรสรางบรรยากาศดานจตใจของพยาบาลวชาชพกลมวยเจนเนอเรชน วาย โดยใหพยาบาลวชาชพมสวนรวมในการสนบสนนงาน การกาหนดบทบาทหนาททชดเจน การใหการยอมรบ การสงเสรมใหกลาแสดงความรสก การมอบหมายงานททาทาย และการใหการสนบสนนในการทางาน เพอใหเกดความผกพนและความพงพอใจในงานและเกดผลการปฏบตงานทดขนทงในระดบบคคลและระดบองคกร

515019 : MAJOR: Hospital Management; Ph.D. (Hospital management) KEYWORDS : GENERATION Y/ PSYCHOLOGICAL CLIMATE/ EMPLOYEE ENGAGEMENT/ JOB SATISFACTION/ JOB PERFORMANCE Hataikorn Kittimanont : A Causal Model of Health Professional Personnel Performances in the University Hospitals in Thailand. Dissertation Advisors: Prof. Emeritus Dr. Som-Arch Wongkhomthong, D.H.Sc., Assoc. Prof. Dr. Boonyong Kiewkarnka., 139 pages. The purposes of this cross-sectional descriptive study were to identify and test a causal model of the health professional personnel performances in the university hospitals in Thailand by developing the concept of Goal Setting Theory (Edwin Locke and Gray Latham) as well as systematic literature review. This study demonstrated the relationship and influence of four variables i.e. psychological climate, employee engagement, job satisfaction, and job performance of health professional personnel. The samples of this study were 630 professional nurses between 22-31 years old (Generation Y) who have worked in 7 University Hospitals by systematic random sampling. This study applied the Questionnaires of Job Performance (Lynch, Eisenberger, & Armeli, 1999), Psychological Climate (Brown & Leigh, 1996), Employee Engagement (Schaufeli, Bakker, & Salanova, 2006), and Job Satisfaction (Schnake, 1983). The alpha cronbach results are 0.848 0.844 0.894 and 0.868 respectively. The overall alpha cronbach is 0.920. The findings of this study revealed that the psychological climate influenced on job performance, employee engagement, and job satisfaction with statistical significance at .01, path coefficients were 0.685 0.552 and 0.529 consecutively. However, the study found that employee engagement and job satisfaction had no influence on job performance. This causal model had congruence with the empirical data (χ2 = 61.20, df = 53, p-value = 0.205, χ2/df = 1.16, GFI = 0.985, AGFI = 0.97, RMSEA = 0.016 , CFI = 0.999). The causal variables explained that the variance of the job performance was 52.40 %. The new findings of the research importantly develop a new knowledge for hospital management in human resource management to retain and plan for Generation Y manpower in the present and the future. The university hospital administrators should encourage psychological climate among the Generation Y nurses by letting the professional nurses in contribution, role clarity, recognition, self-expression, challenge, and support management for enhancing job engagement, job satisfaction and job performance in individual and organizational levels.

ฉ

สารบญ

หนา กตตกรรมประกาศ....................................................................................................................... ค บทคดยอภาษาไทย....................................................................................................................... ง บทคดยอภาษาองกฤษ.................................................................................................................. จ สารบญ........................................................................................................................................ ฉ สารบญตาราง............................................................................................................................... ซ สารบญภาพ................................................................................................................................. ญ บทท 1 บทนา ความสาคญของปญหา.................................................................................................... 1 คาถามของการวจย.......................................................................................................... 6 วตถประสงคของการวจย................................................................................................ 6 สมมตฐานของการวจย.................................................................................................... 6 นยามศพท....................................................................................................................... 7 ขอบเขตของการวจย....................................................................................................... 8 ขอจากดในการวจย......................................................................................................... 8 กรอบแนวคดของการทาวจย........................................................................................... 9 นยามตวแปรทใชในการศกษาวจย………...................................................................... 11 ประโยชนทคาดวาจะไดรบจากการศกษาวจย................................................................. 13

บทท 2 วรรณกรรมและผลการวจยหรอขอคนพบทเกยวของ แนวคดและทฤษฎทเกยวของกบการบรหารโรงพยาบาล............................................... 14 แนวคดและทฤษฎทเกยวของกบกลมวย (Generation).................................................... 19 แนวคดและทฤษฎทเกยวของกบผลการปฏบตงาน (Job Performance).......................... 20 แนวคดและทฤษฎทเกยวของกบบรรยากาศดานจตใจ (Psychological climate)............. 23 แนวคดและทฤษฎทเกยวของกบความผกพนของพนกงาน (Employee engagement).... 25 แนวคดและทฤษฎทเกยวของกบความพงพอใจในงาน (Job satisfaction)...................... 28 กรอบทฤษฎของการวจย................................................................................................. 29 บทท 3 วทยาการวธวจย รปแบบการวจย............................................................................................................... 31 ลกษณะประชากรและกลมตวอยาง................................................................................. 31

ช

สารบญ (ตอ)

หนา เครองมอในการวจย....................................................................................................... 35 ขนตอนการนาเครองมอจากเจาของเครองมอมาใชในงานวจย...................................... 36 การหาความเชอมนของเครองมอ.................................................................................. 37 การกาหนดเกณฑการแปลคาคะแนนเฉลย.................................................................... 38 การเกบรวบรวมขอมล................................................................................................... 40 การพทกษสทธผเขารวมวจย......................................................................................... 41 การวเคราะหขอมลหรอสถตทใชในการวจย................................................................. 41 การประเมนความสอดคลองของรปแบบเชงสมมตฐานกบขอมลเชงประจกษ.............. 43 สรปขนตอนการทาวจย................................................................................................. 45 บทท 4 ผลการวจย...................................................................................................................... 48 บทท 5 สรปผล อภปรายผล และขอเสนอแนะ สรปผลการวจย.............................................................................................................. 86 อภปรายผล.................................................................................................................... 87 ขอเสนอแนะ.................................................................................................................. 93 บรรณานกรม............................................................................................................................. 97 เอกสารอางอง............................................................................................................................. 98 ภาคผนวก ก การตดตอขออนญาตใชเครองมอ......................................................................... 108 ข เอกสารรบรองจรยธรรมการวจยในมนษย........................................................... 117 ค เอกสารชแจงผเขารวมการวจย และหนงสอแสดงเจตนายนยอมเขารวมการวจย. 128 ง แบบสอบถามทใชเกบขอมลในการวจย............................................................... 132 ประวตผวจย............................................................................................................................... 139

ซ

สารบญตาราง

หนา ตารางท

1 จานวนประชากรพยาบาลวชาชพกลมวยเจนเนอเรชนวาย โรงพยาบาลมหาวทยาลย.............................................................................................................

32

2 สดสวนในการเกบขอมลและจานวนกลมตวอยางในแตละโรงพยาบาล.................. 34 3 คาความเชอมนของแบบสอบถาม............................................................................ 38 4 จานวน รอยละ คาเฉลย และคาเบยงเบนมาตรฐาน ของเพศ และอาย....................... 52 5 จานวนและรอยละ ของสถานภาพสมรส จานวนบตร และระดบการศกษา............. 53 6 จานวนและรอยละ ของสถานปฏบตงาน.................................................................. 54 7 คาเฉลย และคาเบยงเบนมาตรฐาน ของรายไดเฉลยตอเดอน การไดรบมอบหมาย

ใหทางานลวงเวลา การทางานพเศษ และประสบการณในการทางานในวชาชพพยาบาล....................................................................................................................

54 8 จานวน รอยละ คาเฉลย และคาเบยงเบนมาตรฐาน ของสญญาจางครงแรกและการ

ตอสญญาจาง............................................................................................................

55 9 จานวน รอยละ คาเฉลย และคาเบยงเบนมาตรฐาน ของการสนบสนนใหอบรม

เพมพนความรทกษะ................................................................................................

56 10 จานวนและรอยละของการไดรบการสนบสนนใหศกษาตอเนองหรอหลกสตร

เฉพาะทาง.................................................................................................................

57 11 จานวนและรอยละของบคลากรทจะปรกษาเมอมปญหา.......................................... 59 12 คาเฉลย และคาเบยงเบนมาตรฐานของตวแปรแฝงและตวแปรสงเกตได................. 60 13 คะแนนมาตรฐานของคาความเบและความโดงของตวแปรสงเกตได...................... 61 14 เมทรกซสหสมพนธระหวางตวแปรสงเกตได (n เทากบ 630)................................. 63 15 ผลการวเคราะหองคประกอบเชงยนยนของโมเดลผลการปฏบตงาน...................... 67 16 ผลการวเคราะหองคประกอบเชงยนยนของโมเดลบรรยากาศทางดานจตใจ........... 69 17 ผลการวเคราะหองคประกอบเชงยนยนของโมเดลความผกพนของพนกงาน.......... 70 18 ผลการวเคราะหองคประกอบเชงยนยนของโมเดลความพงพอใจในงาน................. 72 19 ผลการวเคราะหสมประสทธสหสมพนธระหวางตวแปรแฝง.................................. 73

ฌ

สารบญตาราง (ตอ)

หนา ตารางท

20 เปรยบเทยบคาสถตของรปแบบกบขอมลเชงประจกษระหวาง รปแบบตามสมมตฐาน (Hypothesized model) และรปแบบทปรบใหม (Modified model)........

74

21 Path coefficients standard error ในโมเดลทปรบแลว.............................................. 75 22 คาสถตวเคราะหเปรยบเทยบเสนทางอทธพลระหวาตวแปร รปแบบความสมพนธ

เชงสาเหตผลการปฏบตงาน.....................................................................................

76 23 เปรยบเทยบคาสถตของรปแบบกบขอมลเชงประจกษระหวาง รปแบบตาม

สมมตฐาน (Hypothesized model) และรปแบบทปรบใหม (Modified model)........

79 24 เปรยบเทยบคาสมประสทธการพยากรณของตวแปรบรรยากาศทางดานจตใจทม

ตอผลการปฏบตงาน บรรยากาศทางดานจตใจ ความผกพนของพนกงาน และความพงพอใจในงาน ของโมเดลสมมตฐานทปรบแลวและโมเดลทางเลอก...........

79 25 Path coefficients standard error ในโมเดลทางเลอก................................................ 80 26 คาสถตวเคราะหเปรยบเทยบเสนทางอทธพลระหวาตวแปร ของโมเดลทางเลอก

ความสมพนธเชงสาเหตผลการปฏบตงาน...............................................................

81 27 คาสถตวเคราะหอทธพลเพอทดสอบตามสมมตฐานในรปแบบความสมพนธเชง

สาเหตของปจจยทมอทธพลตอผลการปฏบตงานของกลมตวอยาง.........................

83

ญ

สารบญภาพประกอบ

หนา แผนภาพท

1 กรอบแนวคดการวจย พฒนาจากทฤษฎการตงเปาหมายรวมกบการทบทวนวรรณกรรมอยางเปนระบบ...................................................................................

10

2 กรอบแนวคดการวจย แสดงตวแปรแฝงและตวแปรสงเกตได............................. 11 3 โมเดลความสมพนธความสมพนธระหวาง ตวแปรแฝงภายนอก และตวแปร

แฝงภายใน และชดของตวแปรสงเกตได x และ y................................................

51 4 ผลการวเคราะหองคประกอบเชงยนยนของโมเดลผลการปฏบตงาน................... 67 5 ผลการวเคราะหองคประกอบเชงยนยนของโมเดลบรรยากาศทางดานจตใจ........ 68 6 ผลการวเคราะหองคประกอบเชงยนยนของโมเดลความผกพนของพนกงาน...... 70 7 ผลการวเคราะหองคประกอบเชงยนยนของโมเดลความพงพอใจในงาน............. 72 8 รปแบบตามสมตฐานทปรบรปแบบแลว.............................................................. 76 9 รปแบบความสมพนธเชงสาเหตผลการปฏบตงานของกลมตวอยาง จากการ

ตรวจสอบกบสภาพความเปนจรง.........................................................................

77 10 รปแบบโมเดลทางเลอก........................................................................................ 82 11 โมเดลทางเลอกของความสมพนธเชงสาเหตผลการปฏบตงานของกลมตวอยาง

จากการตรวจสอบกบสภาพความเปนจรง............................................................

83

บทท 1

บทนา

ความสาคญของปญหา ประเทศไทยมระบบสขภาพ ซงเปนระบบความสมพนธ ทงมวลทเกยวของกบสขภาพ ระบบบรการสขภาพ (พรบ.สขภาพแหงชาต พ.ศ. 2550: 1) เปนองคประกอบสวนหนงของระบบสขภาพ ประกอบดวยกจกรรมตางๆทนาไปสการบรการสขภาพตางๆ ทงในดานการสงเสรมสขภาพ การปองกนโรค การรกษาพยาบาลและการฟนฟสขภาพแกประชาชนหรอสาธารณะ โครงสรางระบบบรการสขภาพ มองคประกอบทสาคญประกอบดวย บรการปฐมภมบรการทตยภม บรการตตยภมและศนยการแพทยเฉพาะทาง และ ระบบสงตอ (สานกบรหารการสาธารณสข สานกงานปลดกระทรวงสาธารณสข, 2556: 2) การบรการปฐมภม มการบรการผสมผสาน ทงในดานการรกษาพยาบาล การสงเสรมสขภาพ การปองกนควบคมโรค การฟนฟสภาพ เชน โรงพยาบาลสงเสรมสขภาพตาบล ศนยบรการสาธารณสขของเทศบาล เปนตน การบรการทตยภม เปนบรการทใชเทคโนโลยทางการแพทยในระดบทสงขน เนนการบรการรกษาพยาบาลโรคทยากซบซอนมากขน เชน โรงพยาบาลชมชนในระดบอาเภอ การบรการตตยภมและศนยการแพทยเฉพาะทาง เปนการบรการทใชเทคโนโลยทางการแพทยชนสง มความสลบซบซอนมาก มบคลากรทางการแพทยในสาขาเฉพาะทาง เชน โรงพยาบาลศนย สงกดกระทรวงสาธารณสข โรงพยาบาลมหาวทยาลย เปนตน โรงพยาบาลมหาวทยาลยซงเปนศนยบรการทางการแพทยระดบตตยภมขนสง (Super tertiary care) จดตงขนสาหรบการฝกปฏบตทางคลนก การเรยนการสอน การวจยสาหรบแพทย พยาบาล และบคลากรวชาชพอนๆ เพอผลตบคลากรทางการแพทยสาขาตางๆ ปจจบนมการเปดใหบรการศนยโรคเฉพาะทางเพอความเปนเลศ เชน ศนยโรคหวใจ ศนยไตเทยม ศนยมะเรง เปนตน ใหการรกษาพยาบาลผปวยทมความซบซอนของโรค มการใชเทคโนโลยททนสมย ตองใชทมบคลากรว ช า ชพด าน สขภ าพ ท ม ค ว าม ร ค ว าม เ ช ย วช าญ เ ปนพ เ ศษม าทา ง าน เพ อ ให ผลลพ ธ

2

การรกษาพยาบาลด ผรบบรการพงพอใจ ในระบบบรการสขภาพมมตทรพยากรสาธารณสขทเนนการพฒนาศกยภาพบคลากร เพอรองรบระบบสขภาพ (สานกบรหารการสาธารณสข สานกงานปลดกระทรวงสาธารณสข, 2556) ทมบคลากรวชาชพดานสขภาพ ทมจานวนมากทสดและขาดแคลนมากทสด คอ พยาบาลวชาชพ (สานกบรหารการสาธารณสข สานกงานปลดกระทรวงสาธารณสข, 2556) พบวา พยาบาลวชาชพททางานในโรงพยาบาลมหาวทยาลยมสดสวนการลาออกมากกวาพยาบาลวชาชพในกระทรวงสาธารณสข สาเหตทลาออก เนองจากไดงานใหม ตองการศกษาตอ ตองการออกไปประกอบอาชพสวนตว และปจจยดานครอบครว เชน การดแลบดามารดา การตดตามคสมรส เปนตน พยาบาลวชาชพทลาออกสวนใหญมอายงาน 1-5 ป (ปรศนา ใจบญ, ประสทธ เชยงนางาม และปยธดา คหรญญรตน, 2554) เมอพจารณาถงโครงสรางอายของพยาบาลวชาชพของประเทศไทยในปจจบนมแนวโนมเปนกาลงคนสงอาย กลาวคอ พยาบาลวชาชพ กลมอายนอยกวา 30 ป มเพยง 1 ใน 5 (รอยละ 19.5) ขณะทพยาบาลวชาชพอาย 30-45 ป ซงเปนกาลงคนกลมใหญ มถงรอยละ 57 และพยาบาลวชาชพทมชวงอาย 45-59 ป มสดสวนสงถงรอยละ 23.5 (กฤษดา แสวงด, 2553; กฤษดา แสวงด, เดอนเพญ ธรวรรณววฒน, วชต หลอจรชณหกล, และจราวลย จตรถเวช, 2009) ซงในอก 10 กวาปขางหนา จะเกดการขาดแคลนพยาบาลวชาชพ เพมมากขน อนอาจจะสงผลตอการดแลผปวย และผลกระทบตอผลการปฏบตงานในระดบองคกรและระดบบคคล การศกษาเกยวกบความแตกตางในเรองของกลมอาย หรอ เจนเนอเรชน (Generation) แตละกลมอายจะมประสบการณในชวตทแตกตางกน ดงน นการรบร ความคด จะสงผลถงพฤตกรรมทแสดงออกแตกตางกนในแตละยคสมย (Kunze, Boehm, & Bruch, 2011) ความแตกตางของกลมอายมผลตอผลลพธทแตกตางกนในแตละบรบท (Costanza, Badger, Fraser, Severt, & Gade, 2012: 376) กลมอายเดยวกนจะมประสบการณในชวงเวลาทจาเพาะ จะมทศนคตทเหมอนกน (Costanza, et al., 2012: 376) อายและประสบการณมความสมพนธกบความพงพอใจในงาน (Wilson, Squires, Widger, Cranley, & Tourangeau, 2008) ความผกพนตอองคกร (James, McKechnie, & Swanberg, 2011) และผลการปฏบตงานขององคกร (Avolio, Waldman, & McDaniel, 1990; Burroughs, Rollins, & Hopkins, 1973) การทางานของกลมเบบบม (Baby boom) (กลมคนทเกดระหวาง พ.ศ. 2489 – 2507 หรอ ค.ศ. 1946 – 1964 อาย 48 – 66 ป) มความพอใจในงานมากกวากลมวยเจนเนอเรชน เอกซ (Generation X) (กลมคนทเกดระหวาง พ.ศ. 2508 – 2522 หรอ ค.ศ. 1965 – 1980 อาย 32 – 47 ป) และ กลมวยเจนเนอเรชน วาย (Generation Y) (กลมคนทเกดระหวาง พ.ศ. 2524 – 2543 หรอ ค.ศ. 1981 – 2000 อาย 12 – 31 ป) อยางมนยสาคญทางสถต (Wilson, et al., 2008)

3

การศกษาเกยวกบความผกพนของบคลากรตอองคการของคณะแพทยศาสตรโรงพยาบาลรามาธบด พ.ศ. 2553 (คณะแพทยศาสตรโรงพยาบาลรามาธบด, 2553) พบวา บคลากรทมชวงอาย นอยกวา 32 ป มความผกพนตอองคกรในระดบตา และระดบความผกพนในแตละชวงอาย คอ ชวงอาย 33-45 ป และมากกวา 45 ป มความแตกตางกนอยางมนยสาคญทางสถต ลกษณะงานทแตกตางกนมผลตอระดบความผกพนตอองคกรแตกตางกน โดยกลมวชาชพบรการผปวยมระดบความผกพนตอองคกรนอยทสด บคลากรทมอายการทางาน 1-5 ป มระดบความผกพนตอองคกรนอยทสด พยาบาลจบใหมมความตงใจทจะลาออกสงกวากลมเจนเนอเรชน เอกซ และกลมเบบบม (Lavoie-Tremblay, et al., 2010) ปจจยทมผลตอความตงใจทจะลาออก คอ บรรยากาศในงาน (Work climate) ซงประกอบดวย งาน (Job) บทบาท (Role) ผนา (Leader) และองคการ (Organization) (Lavoie-Tremblay, et al., 2010) รวมถงทกษะการทางาน ความเชอมนในตนเอง และการไดรบคาตอบแทนทเหมาะสม (Beecroft, Dorey, & Wenten, 2008; Lavoie-Tremblay, O'Brien-Pallas, GÉLinas, Desforges, & Marchionni, 2008) การทาใหพยาบาลวชาชพมความคงอยในงานนานตองใหทางานในหอผปวยทตนเองไดเลอกเองตงแตแรกทเรมปฏบตงาน (Beecroft, et al., 2008) สวนการทาใหพยาบาลจบใหมมความพงพอใจในงานจะตองเพมทกษะความชานาญทางคลนก การวางระบบพเลยงและการพฒนาวชาชพ (Halfer & Graf, 2006: 152) พยาบาลวชาชพกลมวยเจนเนอเรชน วาย จะมภาวะเครยดและความเหนอยหนายในงาน (Burnout) อนเนองมาจากสภาพแวดลอมในททางาน มากกวาวยอน (Lavoie-Tremblay, et al., 2008a) ความเครยดในการทางาน เชน การมบทบาทหนาทไมชดเจน การคาดหวงจากรนพ การไมไดรบการสนบสนน การเผชญสถานการณใหมๆ เปนตน สงเหลานจะเปนแรงกดดนทาใหพยาบาลวชาชพขาดความเชอมนในตนเอง (Lavoie-Tremblay, et al., 2008b: 291; Oermann & Garvin, 2002) สงผลถงความสามารถในการทางาน ทาใหเกดความผดพลาด (Oermann & Garvin, 2002) และผลการปฏบตงานทเหมาะสม (Laschinger & Finegan, 2005: 439) ดงนนถาบรรยากาศในททางานไมสนบสนนและยดหยนตอวถชวต (Lifestyle) พยาบาลวชาชพกลมนจะตดสนใจยายหรอลาออกจากงานไดอยางรวดเรว นอกจากน พยาบาลวชาชพกลมวยเจนเนอเรชน วาย ใหความสาคญในเรองของทมงาน โอกาสไดรบการกาวหนาในการทางาน การไดรบการสนบสนนจากพเลยงและผบรหาร และความเปนธรรม (Lavoie-Tremblay, et al., 2008a) ผลการศกษาพบวาบรรยากาศดานจตใจมความสมพนธกบความพงพอใจในงาน (คาสมประสทธสหสมพนธ : r เทากบ 0.63) และบรรยากาศดานจตใจมความสมพนธกบผลการปฏบตงานรายบคคล (r เทากบ 0.55) (Biswas & Varma, 2007) โดยมการทดสอบรปแบบ

4

ความสมพนธเชงสาเหต (Causal model) พบวา บรรยากาศดานจตใจมอทธพลทางออมตอผลการปฏบตงาน โดยผานความเปนสมาชกทดขององคกร (Organizational Citizenship Behavior : OCB) (คาสมประสทธเสนทาง เทากบ 0.65) และโมเดลมความกลมกลนใกลเคยงกบขอมลเชงประจกษในระดบดมาก คาดชนรากทสองของคาเฉลยความคาดเคลอนกาลงสองของการประมาณคา (Root Mean Square Error Of Approximation : RMSEA) เทากบ 0.03 (คา RMSEA นอยกวา 0.05 แสดงวาโมเดลมความสอดคลองดมาก) แตยงไมพบวาบรรยากาศดานจตใจมอทธพลทางตรงตอความผกพนของพนกงานและอทธพลทางตรงผลการปฏบตงาน ผลการศกษาความสมพนธระหวางความผกพนของพนกงานทมตอองคกรและผลการปฏบตงาน พบวามความสมพนธในทางบวก ในระดบปานกลาง (r เทากบ 0.41) (Chughtai & Buckley, 2011: 695) โดยมการทดสอบรปแบบความสมพนธเชงสาเหต พบวา ความผกพนของพนกงานมอทธพลทางออมตอผลการปฏบตงานในหนาทและนอกเหนอการปฏบตงานในหนาท โดยผานการเรยนรในการเนนเปาหมาย (Learning goal orientation) คาสมประสทธของการทานาย เทากบ 0.52 และ 0.19 ตามลาดบ โมเดลมความกลมกลนใกลเคยงกบขอมลเชงประจกษในระดบ ดมาก (RMSEA เทากบ 0.02) (คา RMSEA นอยกวา 0.05 แสดงวา โมเดลมความสอดคลองดมาก) อยางไรกตาม งานวจยนไดขอคนพบเพมเตมวา ความผกพนของพนกงานมอทธพลทางตรงตอผลการปฏบตงานในบทบาทหนาท ดวยคาสมประสทธเสนทางเพยง 0.18 และความผกพนของพนกงานมอทธพลทางตรงตอผลการปฏบตงานนอกเหนอการปฏบตในบทบาทหนาท ดวยคาสมประสทธเสนทางเทากบ 0.37 ผลการศกษาความสมพนธระหวางความผกพนของพนกงานความพอใจในงาน พบวา มความสมพนธทางบวก ในระดบปานกลาง (Alarcon & Edwards, 2010; Berry, 2010; Park & Gursoy, 2011) ถงแมวา พารคและกลซอย (Park & Gursoy, 2011: 10) จะศกษาความผกพนของพนกงาน ความพงพอใจในงานและความตงใจทจะลาออกของนกวจยทางดานวทยาศาสตรทจาแนกตามเจนเนอเรชน พบวา กลมวยเจนเนอเรชน วาย มความผกพนนอยกวากลมวยเจนเนอเรชน เอกซ และเบบบม อยางไรกตามองคความรของตวแปรทงสองยงอยในระดบการทานาย ดงนน การบรหารทรพยากรบคคล เปนปจจยทสาคญตอการดาเนนงานในระบบบรการสขภาพ การขาดแคลนกาลงคนดานสขภาพและการกระจายตวทไมเหมาะสมระหวางเขตเมองและเขตชนบท จะสงผลกระทบตอรปแบบการใหบรการ ความคาดหวงของประชาชนทมตอระบบบรการสขภาพและสขภาพประชาชน (สานกงานวจยเพอการพฒนาหลกประกนสขภาพไทย (สวปก.) เครอสถาบนวจยระบบสาธารณสข (สวรส.), 2556: 1-3) ในการบรหารโรงพยาบาลสงทสาคญทสด คอ กาลงคนของทมบคลากรวชาชพดานสขภาพ เนองจากมผลตอการขยายบรการและ

5

ความสาเรจขององคกร รวมถงเปนปจจยสาคญทสงผลตอความยงยนในระยะยาวขององคกรดวย (สทธศกด พฤกษปตกล, 2555: 193) นอกจากน ผบรหารโรงพยาบาลจงจาเปนตองวางกลยทธดานทรพยากรบคคลใหสอดคลองกบความตองการดานกาลงคนทงในปจจบนและอนาคต (สถาบนพฒนาและรบรองคณภาพโรงพยาบาล, 2549: 25) รวมถงการสรางใหเกดบรรยากาศทสนบสนนการทางานของบคลากร การสรางความผกพน การสรรหา คดสรรบคลากรทมความสามารถ มาทางาน การพฒนาบคลากร รวมถงการรกษาบคลากรใหอยกบองคกร เพอเพมขดความสามารถขององคกร ผบรหารควรตระหนกถงการรกษาบคลากรพยาบาลวชาชพทยงคงอยใหมความสข ในการทางาน มความพอใจในงาน ใหเกดความผกพนตอองคกร การสรางบรรยากาศในการทางาน ทาใหบคลากรแตละคนมการรบรและทศนคต ตอสภาพแวดลอมนนๆ ทาใหแสดงพฤตกรรมหรอการกระทาเพอใหบรรลเปาหมายขององคกร การสรางบรรยากาศใหบคลากรเกดความผกพนตอองคกรและมความพอใจในงานจะสงผลตอการปฏบตงานรายบคคลและระดบองคกร (Biswas & Varma, 2007; Shuck, 2010; Walker, 2011; สานกงานรางวลคณภาพแหงชาต, 2554) ผวจยเหนวา บคลากรวชาชพดานสขภาพโดยเฉพาะพยาบาลวชาชพกลมวยเจนเนอเรชน วาย มการลาออกในชวงทมประสบการณ 1 – 5 ป พบในโรงพยาบาลมหาวทยาลยมากกวาโรงพยาบาลสงกดกระทรวงสาธารณสข และพยาบาลกลมนมความผกพนตอองคกรในระดบนอย จะสงผลตอการขยายบรการของโรงพยาบาล ในการจดตงศนยการดแลเฉพาะทางเพอความเปนเลศ ดงนนจงเปนปญหาของระบบการบรหารทรพยากรบคคล ในดานการวางแผนอตรากาลงเพอใหมบคลากรวชาชพเพยงพอในปจจบนและอนาคต ซงการศกษาวจยในดานการบรหารทรพยากรบคคลในโรงพยาบาลมหาวทยาลย ในกลมพยาบาลวชาชพเจนเนอเรชน วาย มจานวนนอย นอกจากน ตวแปรตนทศกษาคอ บรรยากาศดานจตใจ (Psychological climate) ความผกพนของพนกงาน (Employee engagement) และความพงพอใจในงาน (Job satisfaction) สวนตวแปรตาม คอ ผลการปฏบตงาน (Job performance) องคความรดงกลาวอยในระดบการอธบายความสมพนธและการทานายระหวางตวแปรตนและตวแปรตาม และยงมงานวจยจานวนนอยททดสอบความสมพนธเชงสาเหตของผลการปฏบตงาน กบตวแปรตน ความผกพนของพนกงานและความพงพอใจในงาน (Biswas, 2010; Biswas & Varma, 2007: Lock & Latham, 2013) แตเปนการศกษาในบรบทของธรกจในตางประเทศ ผวจยไดทบทวนวรรณกรรมยงไมพบวาบรรยากาศดานจตใจ มอทธพลทางตรงตอผลการปฏบตงานและความผกพนของพนกงาน และยงไมพบการทดสอบความสมพนธเชงสาเหตของตวแปรทกลาวมาทง 4 ตวแปรพรอมกน ดวยเหตน จงมความจาเปนทจะศกษา รปแบบความสมพนธเชงสาเหตของผลการปฏบตงานของบคลากรวชาชพดานสขภาพ สงกดโรงพยาบาลมหาวทยาลยในประเทศไทย

6

คาถามของการวจย 1. ผลการปฏบตงาน ของพยาบาลวชาชพกลมวยเจนเนอเรชน วาย เปนอยางไร 2. ปจจยดาน บรรยากาศดานจตใจ ความพงพอใจในงาน ความผกพนของพนกงาน มความสอดคลองกบสภาพความเปนจรงในการบรหารโรงพยาบาลมหาวทยาลยในประเทศไทย อยางไร วตถประสงคของการวจย การวจยครงนมวตถประสงคดงน 1. เพอศกษารปแบบความสมพนธเชงสาเหต ไดแก บรรยากาศดานจตใจ ความผกพนของพนกงาน ความพงพอใจในงาน มอทธพลตอผลการปฏบตงานของพยาบาลวชาชพกลมวย เจนเนอเรชน วาย 2. เพอตรวจสอบความสอดคลองระหวางรปแบบสมมตฐานกบขอมลเชงประจกษ ในดาน บรรยากาศดานจตใจ ความผกพนของพนกงาน ความพงพอใจในงาน และผลการปฏบตงาน ของพยาบาลวชาชพกลมวยเจนเนอเรชน วาย สมมตฐานของการวจย สมมตฐานท 1 บรรยากาศดานจตใจ มอทธพลทางตรงตอผลการปฏบตงานของพยาบาลวชาชพ กลมวยเจนเนอเรชน วาย สมมตฐานท 2 ความผกพนของพนกงาน มอทธพลทางตรงตอผลการปฏบตงานของพยาบาลวชาชพกลมวยเจนเนอเรชน วาย สมมตฐานท 3 ความพงพอใจในงาน มอทธพลทางตรงตอผลการปฏบตงานของพยาบาลวชาชพกลมวยเจนเนอเรชน วาย

7

สมมตฐานท 4 บรรยากาศดานจตใจ มอทธพลทางตรงตอความผกพนของพนกงาน ของพยาบาลวชาชพกลมวยเจนเนอเรชน วาย สมมตฐานท 5 บรรยากาศดานจตใจ มอทธพลทางตรงตอความพงพอใจในงาน ของพยาบาลวชาชพกลมวยเจนเนอเรชน วาย สมมตฐานท 6 ความผกพนของพนกงาน มอทธพลทางตรงตอความพงพอใจในงานของพยาบาลวชาชพกลมวยเจนเนอเรชน วาย สมมตฐานท 7 บรรยากาศดานจตใจ มอทธพลทางออมตอผลการปฏบตงานของพยาบาลวชาชพกลมวยเจนเนอเรชน วายโดยสงผานความผกพนของพนกงานและความพงพอใจในงาน สมมตฐานท 8 ความผกพนของพนกงาน มอทธพลทางออมตอผลการปฏบตงานของพยาบาลวชาชพกลมวยเจนเนอเรชน วายโดยสงผานความพงพอใจในงาน สมมตฐานท 9 บรรยากาศดานจตใจ มอทธพลทางออมตอความพงพอใจในงานของพยาบาลวชาชพกลมวยเจนเนอเรชน วายโดยสงผานความผกพนของพนกงาน นยามศพท บคลากรวชาชพดานสขภาพ หมายถง บคลากรทไดผานการเรยนการสอนในหลกสตรทเ กยวของกบวทยาศาสตรสขภาพ ไดแก แพทย พยาบาล ทนตแพทย เภสชกร สตวแพทย นกกายภาพบาบด นกเทคนคการแพทย นกรงสเทคนค นกวชาการสาธารณสข พยาบาลวชาชพกลมวยเจนเนอเรชน วาย หมายถง พยาบาลวชาชพทมชวงอาย 22–31 ป (เกดในพ.ศ. 2524-2533)

8

ขอบเขตของการวจย การวจยครงนมขอบเขตของการวจย ดงน 1. ขอบเขตดานเนอหา การวจยพรรณนาหาความสมพนธ (Descriptive correlation research) ประกอบดวยตวแปรทงหมด 4 ตวแปร ดงน บรรยากาศดานจตใจ ความผกพนของพนกงาน ความพงพอใจในงาน และผลการปฏบตงาน ซงเปนตวแปรแฝง โดยตวแปรแตละตวดงกลาวมความสมพนธและมอทธพลตอกน ตวแปรแฝงประกอบไปดวยตวแปรทสงเกตไดซงแสดงถงการวดตวแปรแฝงในรปแบบการวจยครงน ดงน นการสรางรปแบบความสมพนธเชงสาเหตประกอบไปดวยโมเดลการวด (Measurement model) และโมเดลสมการโครงสราง (Structural Equation Model: SEM) ทจะนาไปสการพฒนารปแบบเชงสมมตฐานการวจย (Hypothesis model) ในครงนตอไป 2. ขอบเขตดานประชากร ประชากร ไดแก บคลากรวชาชพดานสขภาพ ในการวจยครงน คอ พยาบาลวชาชพกลมวยเจนเนอเรชน วาย ทมชวงอาย 22 - 31 ป (เกดในป พ.ศ. 2524 - 2533) ปฏบตงานเตมเวลาในโรงพยาบาลมหาวทยาลย ในประเทศไทย สถานทปฏบตงานทหอผปวยใน หองผาตด หองคลอด หอผปวยวกฤต และหอผปวยกงวกฤต 3. ขอบเขตดานระยะเวลา ผวจยกาหนดกรอบเวลาการเกบขอมลจากกลมตวอยางระหวางเดอนมกราคม ถง มถนายน พ.ศ. 2556 เนองจากการศกษาครงนเกยวของกบอายของกลมตวอยาง จงตองระบอายเตม ณ วนท 1 กรกฎาคม พ.ศ. 2556 เปนหลก นอกจากน ชวงเวลาดงกลาวเปนชวงทมพยาบาลสาเรจการศกษา ดงนนกลมทสาเรจการศกษาและเรมปฏบตงานจะไมถกเขามาในกลมตวอยาง ขอจากดในการวจย ขอจากดในการขอรายชอประชากร ซงตองทราบปเกด เพอใชหากลมตวอยางทมอายชวง 22 – 31 ป ฐานขอมลอายบางแหงไมสมบรณ จงตองใชการเทยบเคยง (Proxy variable) คอ ประสบการณการทางานไมเกน 9 ป

9

กรอบแนวคดของการทาวจย กรอบแนวคดของการวจยน พฒนามาจากทฤษฎการตงเปาหมาย (Goal Setting Theory) (Locke & Latham, 1990, 2013) และ การทบทวนวรรณกรรมอยางเปนระบบ ซงประกอบดวย ผลการปฏบตงาน (Lynch, Eisenberger, & Armeli, 1999) บรรยากาศดานจตใจ (Brown & Leigh, 1996) ความผกพนของพนกงาน (Schaufeli, Bakker, & Salanova, 2006) และความพงพอใจในงาน (Schnake, 1983) กลาว คอ บรรยากาศในการทางานมผลตอจตใจของพยาบาลวชาชพกลมวย เจนเนอเรชน วาย บรรยากาศเกยวกบการไดรบสนบสนนจากผบงคบบญชา การกาหนดบทบาทหนาททชดเจน การใหมสวนรวมในสรางงาน การไดรบการยอมรบ การไดรบโอกาสใหแสดงความรสก และการไดรบมอบหมายงานทมความทาทาย บรรยากาศดงกลาวจะทาใหพยาบาลวชาชพเกดการรบร หลงจากนนจะประเมนและกาหนดเปาหมายในการทางาน พยาบาลวชาชพจะแสดงพฤตกรรมในการทางานโดยทมเทกายและใจ ทาใหเกดความผกพนตองานททา ซงจะอทศเวลาใหกบการทางาน นอกจากนพยาบาลวชาชพจะประเมนปจจยดานสวสดการ สมพนธภาพระหวางผรวมงาน ความมอสระในงานททา การไดรบโอกาสในการเรยนรสงใหมๆ การไดรบความนบถอจากผรวมงาน โอกาสของความสาเรจในการทางาน รายไดทไดรบ การทบคคลากรอนๆทปฏบตตอตนเอง การไดรบโอกาสใหมสวนในการตดสนใจ และระดบความมนคงในงานททา ปจจยดงกลาวทาใหพยาบาลวชาชพเกดความพงพอใจในงาน ทไดรบมอบหมาย จะสงผลตอผลการปฏบตงานในการปฏบตงานตามหนาทและงานนอกเหนอหนาท เพอใหผลงานบรรลเปาหมายขององคกรและของตนเอง

10

แผนภาพท 1 กรอบแนวคดการวจย พฒนาจากทฤษฎการตงเปาหมายรวมกบการทบทวนวรรณกรรมอยางเปนระบบ ทมา: Locke & Latham, 1990, 2013; Lynch, Eisenberger, & Armeli, 1999; Brown & Leigh, 1996; Schaufeli, Bakker, & Salanova, 2006; Schnake, 1983

บรรยากาศ ทางดานจตใจ

ความพงพอใจ ในงาน

ผลการปฏบตงาน

ความผกพน ของพนกงาน

H 4

H 3 H 5

H 2

H 1

H 6

H 7

H 9

H 8

11

แผนภาพท 2 กรอบแนวคดการวจย แสดงตวแปรแฝงและตวแปรสงเกตได หมายเหต สญลกษณ ตวแปรแฝง

สญลกษณ ตวแปรสงเกตได นยามตวแปรทใชในการศกษาวจย 1. ผลการปฏบตงาน หมายถง ผลการปฏบตงานของพยาบาลวชาชพกลมวย เจนเนอเรชน วาย ทปฏบตงานตามบทบาทหนาททกาหนดไวใบพรรณนาลกษณะงาน (Job description) และปฏบตงานนอกเหนอบทบาทหนาท 1.1 ผลการปฏบตงานตามบทบาทหนาท หมายถง พยาบาลวชาชพกลมวย เจนเนอเรชน วาย ไดปฏบตงานตามหนาททกาหนดไวใบพรรณนาลกษณะงาน จนบรรลผลสาเรจตามเปาหมายของงาน โดยใหความรวมมอกบทมงาน และมความตรงตอเวลาในการทางาน

Employee Engagement

Support Management

Job Performance

Job Satisfaction

Psychological Climate

Role Clarity

Vigor

Contribution

E

E

E

Challenge

Recognition E

E

E

Self Expression

Absorption Dedication

E E E

E

Intrinsic Extrinsic Social

Extra role

In role

E E

E

E

12

1.2 ผลการปฏบตงานนอกเหนอบทบาทหนาท หมายถง พยาบาลวชาชพกลมวย เจนเนอเรชน วาย ไดคนหาวธการทางานใหมเพอปรบปรงงานอยางสมาเสมอ การมสวนแสดงความคดเหน การมสวนสงเสรมขวญกาลงใจใหกบผรวมงาน และการอาสาสมครทาในสงทไมไดกาหนดไวโดยไมตองรองขอ 2. บรรยากาศดานจตใจ หมายถง การรบรของพยาบาลวชาชพกลมวยเจนเนอเรชน วาย ตอสภาพแวดลอมในททางานทมผลตอจตใจ เกยวกบ ผบงคบบญชาใหการชวยเหลอสนบสนนในการทางาน การกาหนดบทบาทหนาททชดเจน การรสกวาตนเองมสวนรวมสนบสนนใหงานททาบรรลเปาหมาย การไดรบการยอมรบ การไดมโอกาสแสดงความรสก และรสกวางานททามความ ทาทาย 2.1 การจดการทชวยสนบสนน หมายถง ผบงคบบญชามความยดหยนตอการทางาน รวมถงใหการสนบสนนความคดเหนและการตดสนใจของผใตบงคบบญชา 2.2 การกาหนดบทบาทหนาททชดเจน หมายถง ผบงคบบญชามอบหมายงานอยางชดเจนเพอใหประสบความสาเรจ ทงนคานงถงปรมาณงานและความพยายามของผใตบงคบบญชา 2.3 การรวมสนบสนน หมายถง ผใตบงคบบญชามความรสกวางานททามประโยชนและมคณคา ผใตบงคบบญชามสวนในการสนบสนนใหงานททาบรรลเปาหมาย 2.4 การไดรบการยอมรบ หมายถง ผใตบงคบบญชาไดรบผดชอบทางานทมความสาคญ จนตนเองไดรบการยอมรบจากผบงคบบญชาและองคกร 2.4 การแสดงความรสก หมายถง ผใตบงคบบญชารสกเปนอสระทไดแสดงความรสกทแทจรงออกมา 2.6 ความทาทาย หมายถง งานททามความทาทาย ซงทาใหผใตบงคบบญชาตองใชทรพยากรทงหมดเพอใหงานนนบรรลเปาหมาย 3. ความผกพนของพนกงาน หมายถง ระดบการรบรทางบวกทมตองานของพยาบาลวชาชพกลมวยเจนเนอเรชน วาย โดยการประเมนตนเองในเรองของความเตมเปยมไปดวยพลงในการทางาน การอทศตนในการทางาน และการใหเวลากบงาน 3.1 ความเตมเปยมไปดวยพลงในการทางาน หมายถง การใชพลงงานในระดบสงในการทางาน 3.2 การอทศตนในการทางาน หมายถง การมความตงใจและแรงบนดาลใจในการทางาน 3.3 การใหเวลากบงาน หมายถง การทมเทเวลาใหกบการทางาน จนเกดความรสกวาเวลาหมดไว

13

4. ความพงพอใจในงาน หมายถง พยาบาลวชาชพกลมวยเจนเนอเรชน วาย ประเมนความรสกตอการทางาน เกยวกบปจจยภายใน ปจจยภายนอก และปจจยทางสงคม 4.1 ความพงพอใจภายใน หมายถง ความพงพอใจ ในเรองการไดรบความนบถอจากผรวมงาน โอกาสของความสาเรจในการทางาน รายไดทไดรบ 4.2 ความพงพอใจภายนอก หมายถง ความพงพอใจในสวสดการ มตรภาพของผรวมงาน ความเปนอสระในงานททา การไดรบโอกาสในการเรยนรสงใหมๆ 4.3 ความพงพอใจในสงคม หมายถง ความพงพอใจในดานทบคคลอนๆ ปฏบตตอเรา โอกาสในการไดมสวนในการตดสนใจ ระดบความมนคงในงานททา ประโยชนทคาดวาจะไดรบจากการศกษาวจย

1. ดานขยายองคความร 1.1 สรางองคความรของผลการปฏบตงานของพยาบาลวชาชพ(รนใหม) ทเกดจาก

อทธพลของบรรยากาศทางดานจตใจ ความพงพอใจในงาน ความผกพนของพนกงาน ทอยในโรงพยาบาลมหาวทยาลยในประเทศไทย

1.2 ขยายงานวจยในเกยวกบ ผลการปฏบตงานของพยาบาลวชาชพ(รนใหม) ในโรงพยาบาลมหาวทยาลยในประเทศไทย เปนอยางไร เพอใหผบรหารทกระดบ เตรยม สถานททางานหรอจดบรรยากาศใหเขากบวย

2. ดานการบรหารจดการโรงพยาบาล ขอคนพบใชเปนแนวทางสาหรบผบรหารระดบสง ผบรหารระดบกลางและผบรหารระดบตน ในโรงพยาบาลมหาวทยาลย ในประเทศไทย เพอพฒนาระบบการบรหารจดการทรพยากรมนษย ในดานวธการปฏบตดานบคลากร โดยมงสรางและรกษาใหองคกรมสภาพแวดลอมทมผลการดาเนนการทดอยเสมอ รวมทงใหบคลากรมความผกพนกบองคกร เพอใหบคลากรและองคกรสามารถปรบตวตอการเปลยนแปลงและประสบความสาเรจตามทมงหวง

บทท 2

วรรณกรรมและผลการวจยหรอขอคนพบทเกยวของ

การวจยครงนเปนการศกษารปแบบความสมพนธเชงสาเหตของบรรยากาศดานจตใจ ความผกพนของพนกงาน ความพงพอใจในงาน ทมอทธพลตอผลการปฏบตงาน ของบคลากรวชาชพดานสขภาพ สงกดโรงพยาบาลมหาวทยาลยในประเทศไทย โดยการวจยครงน ผวจยไดศกษาคนควา แนวคด ทฤษฎ จากเอกสาร บทความ วารสาร หนงสอและงานวจยทเกยวของเพอใชเปนแนวทางในการทาวจย ดงน 1. แนวคดและทฤษฎทเกยวของกบการบรหารโรงพยาบาล 2. แนวคดและทฤษฎทเกยวของกบกลมวย (Generation) 3. แนวคดและทฤษฎทเกยวของกบผลการปฏบตงาน 4. แนวคดและทฤษฎทเกยวของกบบรรยากาศดานจตใจ 5. แนวคดและทฤษฎทเกยวของกบความผกพนของพนกงาน 6. แนวคดและทฤษฎทเกยวของกบความพงพอใจในงาน 7. กรอบทฤษฎของการวจย แนวคดและทฤษฎทเกยวของกบการบรหารโรงพยาบาล โรงพยาบาลมหาวทยาลยเปนโรงพยาบาลทใชสาหรบการเรยนการสอนเพอผลตบคลากรทางดานการแพทย เชน แพทย พยาบาล เปนตน ใหบรการระดบตตยภมขนสง (Super tertiary care) ซงใชเทคโนโลยททนสมย มบคลากรวชาชพดานสขภาพทมความรความสามารถ มความชานาญเฉพาะทาง มความพรอมในระดบสง เพอรองรบการใหบรการทเปนเลศ โรงพยาบาลมระบบงานทสาคญ เชน ระบบความเสยง ความปลอดภยและคณภาพ ระบบการกากบดแลวชาชพ

15

กระบวนการดแลผปวย เปนตน รวมถงระบบการบรหารองคกร เพอใหองคกรดาเนนการบรรลเปาหมาย การบรหารเปนศาสตรและศลป (Science and art) ทจะชวยใหการบรหารโรงพยาบาลประสบความสาเรจ กลาวคอ การบรหารเปนศาสตรเนองจากตองอาศยหลกวชาการ ความร ทกษะ ความสามารถและประสบการณเพอทาใหงานบรรลเปาหมาย ในการประยกตความรสการปฏบตใหเหมาะสมกบสถานการณและสภาพแวดลอมจาเปนตองมศลป การบรหารโรงพยาบาลมหาวทยาลยในประเทศไทย ใชเกณฑมาตรฐานโรงพยาบาลและบรการสขภาพ ฉบบเฉลมพระเกยรตฉลองสรราชสมบตครบ 60 ป ทบรณาการมาจาก มาตรฐานโรงพยาบาล พ.ศ.2540 มาตรฐานโรงพยาบาลสงเสรมสขภาพโดยกรมอนามย และเกณฑรางวลคณภาพแหงชาตเพอองคกรทเปนเลศ (Thailand Quality Award Criteria for Performance Excellence: TQA Criteria for Performance Excellence) เพอใหโรงพยาบาลสามารถนาไปปฏบตในลกษณะของการบรณาการระหวางการรกษากบการสรางเสรมสขภาพและเปนพนฐานสาหรบองคกรทมงสการบรหารทเปนเลศ (สถาบนพฒนาและรบรองคณภาพโรงพยาบาล, 2549; สานกงานรางวลคณภาพแหงชาต, 2554) เกณฑมาตรฐานโรงพยาบาลนประกอบดวย 1) การนา 2) การวางแผนกลยทธ 3) การมงเนนผปวยและสทธผปวย 4) การวด การวเคราะหและการจดการความร 5) การมงเนนทรพยากรบคคล 6) การจดการกระบวนการ 7) ผลการดาเนนงาน หมวดการนา ใหความสาคญกบผนาระดบสงในการชนาและทาใหองคกรมความยงยน มการสอสารและสงเสรมผลการดาเนนการทด ใหความมนใจในคณภาพและความปลอดภยในการดแลผรบบรการ มการกาหนดวสยทศน คานยม สรางบรรยากาศทสงเสรมใหเกดการประพฤตปฏบตอยางมจรยธรรมและการคาดหวงผลการดาเนนการทด หมวดการวางแผนเชงกลยทธ ใหความสาคญกบการวางแผนกลยทธและการนากลยทธไปปฏบต เชน การจดทาแผนปฏบตการและนาสการปฏบต การจดสรรทรพยากร แผนดานทรพยากรบคลากร เปนตน มวธการวดความสาเรจและรกษาความยงยน รวมถงวธการปรบเปลยนแผนเมอสถานการณบงคบ หมวดการมงเนนผปวยและสทธผปวย โดยมการเรยนรความตองการและความคาดหวงทสาคญของผปวย เพอใหมนใจวาบรการทจดใหสอดคลองกบความตองการดงกลาว รวมถงการสรางความผกพนและความพงพอใจของผปวย/ ผรบบรการ นอกจากนองคกรตระหนกและใหการคมครองสทธผปวย หมวดการวด วเคราะหและการจดการความร องค กรจดใหมการวด วเคราะห ปรบทศทาง ทบทวน และปรบปรงผลงานโดยใชขอมลและสารสนเทศเชงเปรยบเทยบ ในทกระดบและ

16

ทกส วนขององค กร รวมถงการสรางความมนใจวา ขอมล สารสนเทศ ซอฟท แวร และฮาร ดแวร ทจาเปน มคณภาพ และพร อมใช งาน สาหรบบคลากร/ ผ ป วย/ ผรบผลงาน องค กรสรางและจดการสนทรพยความรของตน เพอปรบปรงประสทธภาพและประสทธผลขององค กร หมวดการมงเนนทรพยากรบคคล องคกรใหความสาคญในการสรางความผกพนกบบคลากร การจดสภาพแวดลอมทเกอหนนตอการทางาน บคลากรมความปลอดภย การจดการ การพฒนาและการรกษาบคลากร รวมถงอตรากาลงของบคลากรมเพยงพอในปจจบนและอนาคตเพอใหบคลากรและองคกรสามารถปรบตวตอการเปลยนแปลงและประสบความสาเรจ หมวดการจดการกระบวนการ ใหความสาคญเกยวกบ การออกแบบ จดการ และปรบปรงกระบวนการทางานและระบบงานทสาคญ เพอสงมอบคณคาใหแกผปวย/ ผรบผลงานอนๆ รวมทงองกรมความพรอมสาหรบภาวะฉกเฉน หมวดผลการดาเนนงานขององคกร มงเนนใหองค กรแสดงให เหนถงผลการดาเนนงานทดและการปรบปรงในประเดนสาคญได แก ผลลพธดานการดแลผปวย ผลลพธดานการมงเนนผปวยและผรบผลงานอนๆ ผลลพธการเงน ผลลพธดานทรพยากรบคคล ผลลพธดานประสทธผลของกระบวนการ ผลลพธดานการนา และผลลพธดานการสงเสรมสขภาพ การทโรงพยาบาลมการดาเนนงานบรรลเปาหมาย ขนอยกบความสามารถในการบรหารจดการ ภาระหนาทจนประสบความสาเรจการ ปจจยดานคนมบทบาทสาคญทสด ในการขบเคลอนแผนยทธศาสตรใหเปนไปตามทศทางทองคกรกาหนดไว ดงนน การบรหารทรพยากรบคคล จงเปนภารกจรวมกนของทงองคกร ตงแตระดบผบรหารระดบสง ทรบผดชอบในการกาหนดนโยบาย การวางแผนกาลงคน การวางแผนพฒนาขดความสามารถของบคลากรใหเปนไปตามทองคกรตองการ ผบรหารระดบกลางรบผดชอบในการสรรหาบคลากร และผบรหารระดบตนรบผดชอบในการใหการสนบสนน สงเสรม การสรางแรงจงใจในการทางาน แนวคดการบรหารทรพยากรบคคล (Human resource management) ไดเรมมมาตงแตสมยปฏวตอตสาหกรรม ครสตศตวรรษท 18 (ในชวงป ค.ศ. 1700 - 1850) ซงมการเปลยนแปลงทางดานเทคโนโลยทาใหเกดโรงงานอตสาหกรรมขนเปนจานวนมาก ทาใหมความตองการกาลงคนมากขน ในยคนมงพฒนาทางดานเครองจกรกล แตบคลากรไมไดรบการดแลเทาทควร ตอมาในยควทยาศาสตรการบรหาร (Scientific management) ในชวงป ค.ศ. 1850 - 1920 มการพฒนาการทางานใหเปนระบบตามหลกวทยาศาสตร มระบบการพฒนาคนอยางตอเนอง มการปรบปรงระบบงานใหมประสทธผลสงสด ในยคนยงมการพฒนาดานจตวทยาการบรหาร (Management psychology) แตแนวคดหลกยงเปนการมองวา “คน” เปนเครองจกร ปญหาดงกลาวนาไปสววฒนาการในยค มนษยสมพนธการบรหาร ในชวงป ค.ศ.1920 - 1960 เปนการบรหารทใหความสาคญกบคนมากขน

17

โดยเชอวามนษยมเหตผลและมแรงจงใจทจะปฏบตงานถาไดรบแรงเสรม ผบรหารตองมภาวะผนาและการสรางความสมพนธทดระหวางบคคลในองคกร ในยคปลายศตวรรษท 20 เปนยคการบรหารทรพยากรบคคลตามทฤษฎใหม เปนแนวคดทเ กยวกบการปฏบตงานตามลกษณะเฉพาะ ความสามารถทเหมาะสมกบตาแหนง การพฒนาความสามารถของบคลากร การสรางแรงจงใจในการทางาน การสรางทมการทางาน เปนตน ในยคศตวรรษท 21 ทกองคกรตองเผชญกบการแขงขน การสรางความเปนเลศทงในภาครฐและเอกชน การบรหารทรพยากรบคคลจะใหความสาคญกบผบรหารระดบสงในการกาหนดนโยบายเชงกลยทธดานบคคล การกากบ ตดตาม โดยใชขอมลสารสนเทศมาวเคราะห เพอนามาปรบปรงแผนกลยทธ รวมถงการวางแผนรองรบการเปลยนแปลง (วลาวรรณ รพพศาล, 2554) การบรหารทรพยากรบคคลในโรงพยาบาล มงเนนวธการปฏบตตอบคลากรในโรงพยาบาล เพอสรางและรกษาใหโรงพยาบาลมสภาพแวดลอมทเหมาะสมสงผลตอผลการดาเนนการดอยเสมอ บคลากรมความผกพนกบโรงพยาบาลและพรอมทจะปรบตวตอการเปลยนแปลงรวมกบโรงพยาบาล เพอใหโรงพยาบาลประสบความสาเรจตามเปาหมาย (สทธศกด พฤกษปตกล, 2555: 193) การมระบบการมงเนนบคลากร ประกอบดวยการจดการขดความสามารถและอตรากาลงทตองการ การสรางใหเกดบรรยากาศทสนบสนนการทางานของบคลากร การสรางความผกพน การพฒนาและการจดการบคลากร ซงตองดาเนนการอยางบรณาการสอดคลองไปในแนวทางเดยวกนกบวตถประสงคเชงกลยทธและแผนปฏบตการของโรงพยาบาล บคลากรของโรงพยาบาล ประกอบดวย บคลากรทเกยวของกบการรกษาพยาบาล ไดแก แพทย พยาบาล เภสชกร บคลากรทสนบสนน เชน การเงน พสด การดาเนนการเรองบคลากรเพอใหไดงานและไดใจ จาเปนตองดาเนนการใหครอบคลมทกกลมบคลากรทสาคญทสงผลกระทบตอการสรางคณคาและความสาเรจของโรงพยาบาล ในการบรหารโรงพยาบาล ขดความสามารถ หมายถง ความสามารถของโรงพยาบาลในการทางานใหสาเรจตามกระบวนการทางาน โดยใชความร ทกษะ ความสามารถและสมรรถนะของบคลากร (สานกงานรางวลคณภาพแหงชาต, 2554: 181, สทธศกด พฤกษปตกล, 2555) สวนอตรากาลงของบคลากร หมายถง ความสามารถของโรงพยาบาลทจะทาใหมนใจไดวาโรงพยาบาลมจานวนผปฏบตงานทเพยงพอตอการทาใหกระบวนการทางานประสบความสาเรจ และสามารถสงมอบบรการใหแกลกคาไดสาเรจ รวมท งความสามารถในการตอบสนองระดบความตองการทเปลยนแปลง (สานกงานรางวลคณภาพแหงชาต, 2554: 181, สทธศกด พฤกษปตกล, 2555) เมอผบรหารประเมนขดความสามารถและอตรากาลงแลว หวใจสาคญ คอ การรบบคลากรใหม เชน แพทย พยาบาล เภสช หรอบคลากรสายสนบสนนอนๆ จะตองมกระบวนการสรรหา การจางงาน

18

การบรรจ ทตรงกบความตองการและสามารถเสรมความสาเรจใหแกโรงพยาบาล ในการเตรยมความพรอมบคลากรใหม ใหมความรความสามารถเพยงพอทจะทางาน รวมทงปลกฝงคานยม วฒนธรรมและทศนคตเพอใหเขาเปนสมาชกใหมททรงคณคาขององคกร และมวธการรกษาบคลากรใหมใหคงอยกบองคกรเนองจากบคลากรใหมมอตราลาออกสงใน 1-5 ปแรก เนองจากไมพอใจตองานทไดรบมอบหมาย การดแลไมเหมาะสม หรอคดวาไดงานใหมทคดวาดกวา วธการรกษาพนกงานใหมดวยการมโปรแกรมปฐมนเทศทมคณคา การมอบหมายงานทชดเจนและงานทมความทาทาย การมพเลยงคอยสอนงาน การสรางบรรยากาศทใกลชดเสมอนพนอง การจดระบบสวสดการแบบขนบนไดเพอจงใจใหคงอยในองคกร การใหโอกาสไดแสดงออกถงศกยภาพทมอย (สทธศกด พฤกษปตกล, 2555: 199) การเตรยมขดความสามารถของบคลากร โดยการฝกอบรม การใหการศกษา การหมนเวยนงาน การสรางบคลากรทมทกษะทหลากหลาย การจดทปรกษา เปนตน สวนในดานการเตรยมอตรากาลงทเพยงพอเพอรองรบแผนงานในอนาคต โดยการสรางความรวมมอกบสถานศกษา มการกาหนดสดสวนบคลากรทสามารถทางานไดหลายดานเทยบกบแผนยทธศาสตร สดสวนของบคลากรวชาชพดานสขภาพตอจานวนผปวย และตอจานวนเตยง นอกจากน มการวางระบบการคนหาความตองการของของบคลากรอยางสมาเสมอและหาทางตอบสนอง การสอสารกบบคลากรอยางใกลชด การจดสวสดการและคาตอบแทนทเหมาะสม การบรหารบคลากรดวยความเปนธรรมและรองรบการเปลยนแปลงจานวนบคลากรทงในกรณทมการเพมหรอลดจานวนบคลากร เพอใหมผลกระทบนอยทสด การจดสภาพแวดลอมในการทางานใหมความปลอดภยนน ประกอบดวย การสนบสนนบคลากรโดยการกาหนดนโยบาย การจดบรการและการจดสทธประโยชน เพอใหบคลากรทางานไดดและสามารถสรางผลงานทด มขวญและกาลงใจทด ตลอดจนมความพงพอใจตอองคกร การสนบสนนบคลากร เชน การกาหนดนโยบายทเออตอการทางาน การใหคาปรกษา การพฒนาความกาวหนาในอาชพ การยกยองชมเชย ผลประโยชนเมอเกษยณอาย การลาศกษาตอในระดบทสงขน การสนบสนนบคลากรและการจดผลประโยชนตางๆควรจดใหเหมาะสมกบความตองการทแตกตางกนของบคลากร และความตองการทหลากหลายของแตละบคคล โดยจดใหมทางเลอกทหลากหลาย เพอใหบคลากรสามารถเลอกใหเหมาะกบความตองการสวนบคคล ผ บรหารโรงพยาบาลตองสรางความผกพนของบคลากรใหบคลากรทมเททงแรงกาย แรงใจ และสตปญญาใหกบความสาเรจของงาน ทาใหบคลากรมความมงมน ทมเทและมความสขในการทางาน (สทธศกด พฤกษปตกล, 2555: 207)

19

แนวคดและทฤษฎทเกยวของกบกลมวย (Generation) การศกษาเกยวกบความแตกตางในเรองของกลมอาย หรอ เจนเนอเรชน (Generation) แตละกลมอายจะมประสบการณในชวต การหลอหลอมจากครอบครวและทางสงคม ทาใหเกดความหลากหลายทางความคดและวถชวต ทแตกตางกน ดงนน การรบร ความคด จะสงผลถงพฤตกรรมทแสดงออกแตกตางกนในแตละยคสมย (Hu, Herrick, & Hodgin, 2004; Kunze, Boehm, & Bruch, 2011) จงเปนความทาทายในการบรหารจดการองคกรทมความแตกตางในแตละชวงอาย มการแบงกลมคนออกเปน 3 กลมอาย คอ กลมคนทเกดระหวาง ป พ.ศ. 2524 – 2543 (ค.ศ. 1981 – 2000) อาย 12 – 31 ป เรยกวา กลมเจนเนอเรชน วาย คนรนน เตบโตมาพรอมกบคอมพวเตอรและเทคโนโลย มความสามารถ ความเชยวชาญและเรยนรเทคโนโลยไดอยางรวดเรว เปนวยทเรมเขาสวยทางาน มความเปนตวของตวเองสง มลกษณะนสยชอบแสดงออก ไมชอบอยในกรอบ ชอบอสระ ชอบความมชวตชวา ความอดทนตาทงทางรางกายและจตใจ ชอบความชดเจนในการทางาน เลอกงานทสรางความมนใจวาจะใหความสขในอาชพการงานและประสบความสาเรจในการดาเนนชวต (ลอรตน อนรตนพานช, 2553) กลมคนทเกดระหวาง ป พ.ศ. 2508 – 2523 (ค.ศ. 1964 – 1980) อาย 32 – 47 ป คอ กลมวยเจนเนอเรชน เอกส มการทางานในลกษณะเรยนรและทาทกอยางไดเพยงลาพง ไมพงพาใคร มความคดเปดกวาง พรอมรบฟงขอเสนอแนะเพอการพฒนาตนเอง มความสามารถในการใชเทคโนโลยเพอการทางานและเพออานวยความสะดวก (ลอรตน อนรตนพานช, 2553) กลมคนทเกดระหวาง ป พ.ศ. 2489 – 2507 (ค.ศ. 1946 – 1964) อาย 48 – 66 ป คอ กลมเบบบม จะอยเพองาน งานสาเรจทกอยางตองชดเจน ทางานหนกเพอสรางความมนคง ทมเทกบการทางานและองคกรมาก ไมคอยเปลยนงานบอย เนองจากมความจงรกภกดกบองคกรอยางมาก(ลอรตน อนรตนพานช, 2553) ผลการวจยในกลมพยาบาลวชาชพกลมวยเจนเนอเรชน วาย พบวา พยาบาลจบใหมมความตงใจทจะลาออก สงกวากลมวยเจนเนอเรชน เอกส และกลมเบบบม (Melanie Lavoie-Tremblay et al., 2010) ปจจยทมผลตอความตงใจทจะลาออก คอ บรรยากาศในงาน (Work climate) ซงประกอบดวย งาน (Job) บทบาท (Role) ผนา (Leader) และองคการ (Organization) (Melanie Lavoie-Tremblay, O'Brien-Pallas, GÉLinas, Desforges, & Marchionni, 2008; Melanie Lavoie-Tremblay, Paquet, et al., 2010) นอกจากน ทกษะการทางาน ความเชอมนในตนเอง การไดรบคาตอบแทนทเหมาะสม มความสมพนธตอความตงใจทจะลาออก (Beecroft, Dorey, & Wenten, 2008; Melanie Lavoie-Tremblay, et al., 2008) การทพยาบาลทมอายนอยกวา 30 ป ไดทางานในหอ

20

ผปวยทตนเองเลอกตงแตเรมทางานจะมความคงอยในงาน (Beecroft, et al., 2008) ผลการวจยเชงคณภาพไดศกษาความตองการของพยาบาลกลมวยเจนเนอเรชน วาย วา ความตองการการยอมรบนบถอ ความมนคงในงาน มตารางการปฏบตงานมความยดหยน มการพฒนาความรดานวชาชพและการใหคาแนะนาอยางเหมาะสม (Lavoie-Tremblay, Leclerc, Marchionni, & Drevniok, 2010) การทจะใหกลมวยเจนเนอเรชน วาย ม “สญญาใจ” (Psychological contact) กบองคกรตองเนนดานความมอสระ สถานการณในการทางาน สภาพสงคมหรอสภาพแวดลอมในการทางาน ผบรหารตองคานงถงการสรางคณคาในงานและคณคาในตวของพวกเขา เพอใหเกดความพงพอใจในงาน (Keepnews, Brewer, Kovner, & Shin, 2010) การทางานของ กลมเบบบม มความพอใจในงานมากกวา กลมวยเจนเนอเรชน เอกซ และ กลมวยเจนเนอเรชน วาย อยางมนยสาคญทางสถต (Wilson, Squires, Widger, Cranley, & Tourangeau, 2008) สภาพแวดลอมในททางานสงผลตอภาวะเครยดและความเหนอยหนายในงานของพยาบาลกลมวยเจนเนอเรชน วาย มากกวาวยอนๆ ดงนน ถาบรรยากาศในททางานไมสนบสนนและไมมความยดหยนตอวถชวต (Lifestyle) พยาบาลจะตดสนใจยายหรอออกจากงานอยางงายดาย สงทพยาบาลกลมนใหความสนใจอยางมากคอเรองของ ทมงาน โอกาสไดรบการกาวหนา การไดรบการสนบสนนจากพเลยงและผบรหาร และความเปนธรรม (Lavoie-Tremblay, et al., 2008) แนวคดและทฤษฎทเกยวของกบผลการปฏบตงาน (Job Performance) องคกรมความตองการคนทมผลการปฏบตงานในระดบสงเพอใหบรรลเปาหมายขององคกร การทาใหผลการปฏบตงานอยในระดบสงเกดจากความพอใจในงานรวมกบความสามารถและความภาคภมใจของบคคลนน การทมผลการปฏบตงานอยในระดบตาและไมบรรลเปาหมายขององคกร เกดจากความไมพอใจและความลมเหลวของบคลากร แนวคดของผลการปฏบตงานคอความแตกตางระหวางพฤตกรรมกบผลลพธของการกระทา (Campbell, 1990; Sonnentag & Frese, 2002) ไมใชทกพฤตกรรมจะอยใตแนวคดของผลการปฏบตงาน แตเปนพฤตกรรมททาใหบรรลเปาหมายขององคกร และการกระทานนตองมกระบวนการตดสนใจและการประเมนตามเกณฑดวย (Borman & Motowidlo, 1993) แคมปเบลล (Campbell, 1990) ไดจ าแนกพฤตกรรมสาหรบการดาเนนงาน (Performance) ไว 8 ดาน คอ

1. ความสามารถในการทางานทเฉพาะ (Job-specific task proficiency) การทาใหคนทางานไดใช เทคนคหลก “Technical core” ในการทางานเพอใหงานเกดความแตกตางจากคนอน

21

2. ความสามารถในการทางานทไมเฉพาะ (Non-job-specific task proficiency) การทาใหคนทางานใชความสามารถดานอนๆ ทมาเสรมการทางานในภาพรวมใหดขน 3. ความสามารถในการสอสารดวยลายลกษณอกษรและดวยวาจา (Written and oral communications) การทาใหบคคลมความสามารถในการสอสารทด 4. ความสามารถในการแสดงถงความพยายาม (Demonstrating effort) การทาใหมจานวนคนทมความมงมนในงานเพมมากขนและคนมความตงใจ ทมเท ใหกบงานททา 5. ความสามารถในการใหคนอยในระเบยบวนย (Maintaining personal discipline) การหลกเลยงพฤตกรรมดานลบ เชน การตดสรา การขาดงาน เปนตน 6. ความสามารถในการชวยเหลอทมและพฒนาคน (Facilitating team and peer performance) การใหการสนบสนน ชวยเหลอ และพฒนา คนทางานและทมใหมประสทธภาพ 7. ความสามารถในการควบคมดแล (Supervision) การมปฏสมพนธทดกบผรวมงาน 8. ความสามารถในการบรหารจดการ (Management and administration) การบรหารตองตงเปาหมายขององคกร บอรแมนและโมโตวโดว (Borman & Motowidlo, 1993) ได แบงผลการปฏบตงาน 2 มต คอ ผลการปฏบตงานทเปนเนองาน (Task performance) และผลการปฏบตงานในเชงบรบท (Contextual performance) ผลการปฏบตงานทเปนเนองาน มความหมาย 2 ประเดน ประเดนแรก คอ การปฏบตงานในหนาทใหไดผลผลตและบรการ เชน การสอนหนงสอในโรงเรยน การผาตดในโรงพยาบาล เปนตน ประเดนท 2 คอ การใชเทคนคหลก “Technical core” มาทาใหการผลตหรอบรการสมบรณ เชน การมแผนงาน การมการประสานงาน การควบคม ทจะทาใหการปฏบตงานมประสทธภาพและประสทธผล ขณะทเราทางานเพอใหไดผลลพธทมประสทธภาพ พฤตกรรมทมความคาดหวงในทางบวกจะเกดขนตามมา ซงจะเปนตวควบคมกากบใหเกดผลผลตหรอบรการทมคณคาใหแกองคกร ในทางตรงขาม การไดผลลพธทไมมประสทธภาพแสดงถงความคาดหวงทางลบ ซงจะเปนตวกดขวางใหเกดผลผลตหรอบรการทไมเกดคณคาแกองคกร ดงนน ขอบเขตของความร เกยวกบเรองผลการปฏบตงาน คอเรองของพฤตกรรมทเกยวกบการกระทาท ใหผลทางบวกหรอทางลบแกองคกร โดยสอดคลองกบความคาดหวง (Borman & Motowidlo, 1993) โมโตวโดวและคณะ (Motowidlo, et al., 1997) ไดจดองคประกอบของ ผลการปฏบตงาน ของแคมปเบลลโดย ผลการปฏบตงานทเปนเนองาน ประกอบดวย ความสามารถในการทางานทเฉพาะ (Job-specific task proficiency) ความสามารถในการทางานทไมเฉพาะ (Non-job-specific task proficiency) ความสามารถในการสอสารดวยลายลกษณอกษรและดวยวาจา (Written and oral communications)

22

ความสามารถในการแสดงถงความพยายาม (Demonstrating effort) ความสามารถในการใหคนอยในระเบยบวนย (Maintaining personal discipline) ในปจจบน ผลการปฏบตงานทเปนเนองาน มชอเรยกอกชอวา ผลการปฏบตงานตามบทบาทหนาท (In-role performance) ผลการปฏบตงานในเชงบรบท คอ พฤตกรรมทชวยใหองคกรมประสทธภาพ โดยผานดานจตใจ สงคมและบรบทการทางานในองคกร แตละบคคลสามารถสรางผานบรบทของงานไดหลายทาง ดงน

1. ผานความรสกของแตละบคคลในองคกร เพอใหเกดคณคาในองคกร การทคนเรามการกระทาในทางบวก จะชวยเสรมความรสกทดใหแกผอน ทาใหเกดการหลอหลอมรวมกน ลดการขดแยง เกดการใหกาลงใจซงกนและกน และเกดความไววางใจกน ดงนน พฤตกรรมและการคาดหวง จะสงผลตอสงคมการทางาน ในดานการสอสาร การประสานงานภายในองคกร ทาใหการประสานงานรายบคคลสะดวกขน นอกจากน การอทศเวลาใหกบงานสวนรวม เปนการสรางรปแบบใหมใหกบองคกรในการทบคคลนนมแรงบนดาลใจทจะรวมมอ นอกจากน การกระทาและการคาดหวงทางบวกทมใหแกองคกร จะสงผลทางดานจตใจ คอความสมพนธระหวางบคคลและแรงจงใจในการทางาน ทาใหมความพยายามอยางมากเพอใหบรรลเปาหมาย การทผลทางดานจตใจนกระจายอยในแตละบคคล จะรวมตวเปนความรสกระดบกลม เชน การทางานเปนทม (Teamwork) การรวมกลมกน (Cohesiveness) มการดแลซงกนและกน ผลทตามมาคอผลการปฏบตงานของกลม 2. การสรางโดยการผานบรบทการทางาน ดวยการเพมความพรอมของแตละคนในการปฏบตงาน พฤตกรรมทมความคาดหวงในทางบวก จะเกดการพฒนาคนดานความรและทกษะในงานททา พฤตกรรมทมความคาดหวงในทางลบ เชน คนทางานดมสรา ทาใหประสทธภาพการทางานลดลง การเกดภาวะเครยดในงาน การปรบตวตอปรมาณงานทเพมขน สงเหลานทาใหองคกรบรรลเปาหมายไดนอยกวาพฤตกรรมทมความคาดหวงในทางบวก 3. ความรสกตอทรพยากรทมในองคกร พฤตกรรมทมความคาดหวงตอทรพยากรในองคกร เชน หองประชม เครองคอมพวเตอรสาหรบการทางาน รถรบสง การรวมมอในการประหยดพลงงาน ระบบความปลอดภย เปนตน จะสงผลตอบรบทขององคกรในการใหความรวมมอเพอบรรลเปาหมายขององคกร ดงนน ผลการปฏบตงานในเชงบรบท สภาพจตใจของแตละบคคลจะสมพนธกบคณลกษณะของกลมและคณลกษณะขององคกรในภาพรวมวาจะเปนไปในเชงบวกหรอเชงลบ เพราะแตละคนจะสามารถนาพาองคกรสความสาเรจหรอไม นอกจากนแตละบคคลทมพรอม อาจมความคาดหวงทางบวกและทางลบ จะสงผลตอการเพมหรอลดผลผลต สงผลกระทบตอ

23

ประสทธภาพและประสทธผลขององคกร ในปจจบน ผลการปฏบตงานในเชงบรบท มชอเรยกอกชอวา ผลการปฏบตงานนอกเหนอตามบทบาทหนาท (Extra-role performance) แนวคดและทฤษฎทเกยวของกบบรรยากาศดานจตใจ (Psychological climate) แนวคดบรรยากาศ (Climate) เรมโดย เลวนส (Lewins, 1951 อางใน Ostroff, Kinicki, & Tamkins, 2003) เปนเรองเกยวของกบการรบรของพนกงานทงทเปนทางการและไมเปนทางการ เกยวกบสภาพแวดลอมในองคกร เชน นโยบาย กระบวนการ และระเบยบ (Reichers & Schneider, 1990) บรรยากาศจะเนนสถานการณ ณ จดเวลาหนง (Point of time) ทเชอมกบการรบร ความรสกและพฤตกรรมของคนในองคกร บรรยากาศสามารถศกษาและวดไดจากพนกงานรายบคคล (Ostroff, Kinicki, & Tamkins, 2003: 537) ความสมพนธระหวางคนกบสภาพแวดลอมทางสงคม จะแสดงถงพฤตกรรมของคนคอการทคนปฏบตตามหนาท สวนสภาพแวดลอมทถกสรางขนโดยการบรหารหรอผบรหาร จะสงถงการรบรของคนททางานในสภาพแวดลอมนนๆ บรรยากาศทถกสรางโดยรปแบบการเปนผนา (Leadership style) ทแตกตางกน จะมบรรยากาศทแตกตางกนทสงผลตอพฤตกรรมและทศนคตของคนและกลมคน บรรยากาศจงเปนสวนหนงของการสรางวฒนธรรม (Culture) ซงวฒนธรรมจะเปนปรากฏการณทตองใชเวลา เปนพนฐานของสญลกษณทมความหมาย บรรยากาศเปนนามธรรมของสภาพแวดลอม เปนทฤษฎการเรยนรทเปนแบบแผนของประสบการณและพฤตกรรมทคนมการรบรตอสถานการณนน ในชวง ค.ศ.1950 – 1970 การศกษาบรรยากาศเนนในบรบทของคนในองคกรและประสทธภาพขององคกรโดยศกษาในแงทศนคตของผลลพธทเกดขน บรรยากาศมผลตอสภาพแวดลอมในกาทางานกบสงทตามมา ในชวงค.ศ.1970 – 1980 การศกษาบรรยากาศเนนการรบรในสงทจบตองได เชน ขนาดขององคกร ลาดบชน ทรพยากรทใช และอตราการลาออก แตมอกแนวคดทแยงวา บรรยากาศประกอบดวยมตปฏสมพนธและการรบร แนวคดของบรรยากาศเปนเซท (Set) ของการรบรเกยวกบลกษณะขององคกร เหตการณ และกระบวนการภายในองคกร ในระดบรายบคคล การรบรจะแสดงใหเหนกระบวนการคดแลวแปลความหมายของบรบทนน จากระดบรายบคคลสบรบทและสงอนๆ และตงแตค.ศ. 1980 เปนตนไป มการศกษาบรรยากาศองคกร (Organization climate) วดผานสงทจบตองไดทเปนลกษณะขององคกร หรอผานการประเมนจากการรบรของคนในองคกร ซงบรรยากาศขององคกรเกดขนจากกระบวนการคดและประเมนคณคา โดยผานการรบรคนในองคกรรายบคคล แลวมการแลกเปลยนการรบร และถกรวบรวมเปนระดบองคกร

24

บรรยากาศ (Climate) จงเปนคากลางๆ ถาตองการอธบายเฉพาะเรอง จะใสคานาหนา เชน บรรยากาศขององคกร (Organizational climate) บรรยากาศการทางาน (Work climate) บรรยากาศดานจตใจ (Psychological climate) บรรยากาศดานความปลอดภย (Safety climate) เปนตน บรรยากาศขององคกร (Organizational climate) คอ การรบรของบคคลในหนวยงานทมการแลกเปลยนการรบรนนระหวางหนวยงานเปนการรบรตอสภาพแวดลอมททางานและสรปภาพรวมเปนบรรยากาศขององคกร ดงนน จดเรมตนของบรรยากาศขององคกรจงเรมจากแตละบคคล แลวคอยๆรวมเปนกลมหรอทม และสดทายเปนภาพรวมขององคกร (Kuenzi & Schminke, 2009) สวน บรรยากาศดานจตใจ (Psychological climate) จะสะทอนการรบรทางดานจตวทยาแตละบคคลทสงผลตอสภาพแวดลอมในการทางาน ทศนคตตองาน แรงจงใจในงานทมอทธพลตอพฤตกรรมระดบบคคลสงผลตอผลลพธระดบบคคล (Kuenzi & Schminke, 2009) การรบรของพนกงานตอสงแวดลอมในการทางาน ซงประกอบดวย งาน (Job) สภาพแวดลอมทางกายภาพ (Physical environment) การกากบดแล (Supervision) ผบรหารระดบสง (Top manager) ผรวมงาน (Co-worker) สงทกลาวถกรวมเปนสงทผวจยตองการคนหาองคความรเกยวกบบรรยากาศดานจตใจ (Parker et al., 2003) มนกวจยหลายทานทใหองคประกอบของบรรยากาศดานจตใจ แตกตางกน เชน คอปเพลแมน บรฟ และกซซ (Kopelman, Brief & Guzz, 1990) ไดจาแนกบรรยากาศดานจตใจ ออกเปน 5 องคประกอบ คอ การเนนเปาหมาย (Goal emphasis) การใหความหมาย (Means emphasis) การใหรางวล (Reward orientation) การไดรบการสนบสนนในงาน (Task support) และการไดรบการสนบสนนทางสงคมอารมณ (Socioemotional support) ทง 5 องคประกอบมอทธพลตอทศนคตและแรงจงใจของพนกงาน สวน ออสทรอฟฟ (Ostroff, 1993) ไดแบง บรรยากาศออกเปน 3 องคประกอบ คอ ดานอารมณความรสก (Affective) จะเกยวของกบการมสวนรวมของคน (Related to people involvement) ดานความคด (Cognitive) จะเกยวของกบการทมเทใจ (Related to psychological involvement) และดานเครองมอ (Instrumental) จะเกยวของกบการทมเทงาน (Related to task involvement) การแปลผลอยในระดบองคกร ไมใชระดบบคคล โจนและคณะ (Jone, et al., 1979) ไดพฒนาเครองมอการรบรบรรยากาศทางจตใจซงเกยวกบสถานการณทมความจาเพาะ ศกษาถงแตละคนคดอยางไรกบสภาพแวดลอมการทางาน ประกอบดวย 5 ดาน คอ คณลกษณะของงาน (Job characteristics) เชน การมอานาจตดสนใจ ความทาทาย และความสาคญของงาน คณลกษณะของบทบาท (Role characteristics) เชน ความไมชดเจน ความขดแยง และภาระงานทหนก คณลกษณะของผนา (Leadership characteristics) เชน การเนน

25

เปาหมาย การสนบสนน คณลกษณะของสภาพแวดลอมของทมและสงคม (Work group and social environment characteristics) เชน การประสานงาน ความภาคภมใจและความอบอน สดทายคอลกษณะขององคกรและระบบตางๆ (Organizational and subsystem attributes) เชน นวตกรรม การใหรางวล สวน บราวนและเลช (Brown & Leigh, 1996) ไดศกษาบรรยากาศดานจตใจ พฒนามาจากแนวคดดานสถานการณดานจตใจ (Psychological conditions) ทศกษาจากทฤษฎฐานราก ของ คานน (Kahn, 1990) ซงบรรยากาศดานจตใจ เปนการรบรของบคคล ไมใชขององคกร ไดจาแนกตาม สถานการณทางดานจตวทยาออกเปน 2 ดาน คอ ความรสกวาตนมความสาคญ (Psychological meaningfulness) ประกอบดวย ความรสกของบคคลทจะทาใหองคกรบรรลเปาหมาย และองคกรยอมรบถงความสาคญของบคคล และงานททา มความทาทาย สวนความรสกปลอดภย (Psychological safety) ประกอบดวย การจดการทชวยสนบสนน บทบาททชดเจน การแสดงความรสก ผวจยเลอกแนวคดของบราวนและเลช เนองจากเปนการศกษาระดบบคคล จากผลการวจยของ บสวอสและวารมา (Biswas & Varma, 2007) ซงใชแนวคดของ บราวนและเลช ศกษาในกลมผบรหารในบรษทเอกชน พบวา บรรยากาศดานจตใจ มความสมพนธทางบวกกบ ความพงพอใจในงาน ในระดบปานกลาง โดยคาสมประสทธสหสมพนธ (Correlation coefficient : r ) เทากบ 0.63 และบรรยากาศดานจตใจ มความสมพนธทางบวกกบผลการปฏบตงาน ในระดบปานกลาง โดยคาสมประสทธสหสมพนธ เทากบ 0.55 การวเคราะหเสนทาง (Path analysis) พบวาบรรยากาศดานจตใจ มอทธพลทางตรงตอความพงพอใจในงาน โดยคาสมประสทธเสนทางเทากบ 0.78 และความพงพอใจในงาน มอทธพลทางตรงตอผลการปฏบตงานโดยคาสมประสทธเสนทางเทากบ 0.43 ผลการทดสอบรปแบบความสมพนธเชงสาเหต (Structural Equation Model) พบวา โมเดลมความกลมกลนใกลเคยงกบขอมลเชงประจกษในระดบดมาก คาดชนรากทสองของคาเฉลยความคาดเคลอนกาลงสองของการประมาณคา (Root Mean Square Error Of Approximation : RMSEA) เทากบ 0.03 (คา RMSEA นอยกวา 0.05 แสดงวาโมเดลมความสอดคลองทดมาก) แนวคดและทฤษฎทเกยวของกบความผกพนของพนกงาน (Employee engagement) ความผกพนของพนกงาน (Employee engagement หรอ work engagement หรอ worker engagement) คอ ความเตมใจ หรอการมความศรทธาแรงกลาของพนกงานแตละคนตองาน ซงเกยวของกบการรบร (Perception) ความคด และอารมณของพนกงาน (Kuenzi & Schminke, 2009;

26

Markos & Sridevi, 2010; Rurkkhum, 2010; Saks, 2006; Shuck, Rocco, & Albornoz, 2011) การศกษาความผกพนตองานควรศกษาการรบรของพนกงานตอการสนบสนนการทางานขององคกร พนกงานทมความผกพนจะมการรบรตอประสบการณการทางานในทางบวก (Saks, 2006) แนวคดของความผกพน(Engagement) เรมมาจาก คานน (Kahn, 1990) เรมพฒนาองคความรเรองความผกพน จากทฤษฎฐานราก (Grounded theory)ไดเสนอวา คนทมความผกพนจะทมเทกาย ความคด และอารมณของตนเองในระหวางการทางาน และตองใชประสบการณในการทางานนนๆ ทจะหลอหลอมจตใจของคนทแสดงออกมาระหวางการทางาน ประสบการณทางดานจตใจเกยวกบการทางานและบรบทในงานเปนกระบวนการใหคนมความผกพนหรอไมมความผกพนในขณะทปฏบตงาน สถานการณทางดานจตวทยาประกอบดวย 3 ดาน ไดแก ความรสกวาตนมความสาคญ (Psychological meaningfulness) ความรสกปลอดภย (Psychological safety) และความรสกการไดใชประโยชน (Psychological available) ความรสกวาตนมความสาคญ (Psychological meaningfulness) คอ การทบคคลรสกวาตนมสวนรวมอยางมากในความสาเรจขององคกร และองคกรกตระหนกถงความทมเท สงตอบแทนจะมผลตอความผกพน (Kahn, 1990: 703) ความรสกปลอดภย (Psychological safety) คอ ระบบภายในองคกรทสนบสนนตอการทางาน เชน ความปลอดภยในการทางาน การทบคคลรสกมอสระในการทางาน สวนความรสกการใชประโยชนได (Psychological available) คอ การจดการกบสงททาใหเกดความราคาญใจในการทางาน (Kahn, 1990: 714) แนวคดเกยวกบความผกพนของเชฟฟลและคณะ (Schaufeli, et al., 2002) ไดพฒนามาจากทฤษฎแรงจงใจ ความผกพนมความหมายในดานจตวทยาเชงบวก ซงเปนทางตรงขามกบความเหนอยหนายในงาน (Burnout) ซงเปนความหมายในดานจตวทยาเชงบวก ความผกพนมความหมายในเชงบวก ในการใชพลงงาน (Energy) การมสวนรวมในงาน (Job involvement) และการมประสทธภาพ (Efficacy) ในทางตรงขาม ความเหนอยหนายในงาน (Burnout) เปนการเปลยนพลงงานเปนความเหนอยลา จากการมสวนรวมเปลยนเปนความไมไวใจกน (Cynicism) และจากการมประสทธภาพของงานเปลยนเปนไมมประสทธภาพ (Ineffectiveness) (González-Romá, Schaufeli, Bakker, & Lloret, 2006; Maslach & Leiter, 1997) ความผกพนของพนกงาน ตามแนวคดของเชฟฟลและคณะ (Schaufeli, et al., 2002) ประกอบดวย ความเตมเปยมไปดวยพลงในการทางาน (Vigor) การอทศตนในการทางาน (Dedication) และการใหเวลากบงาน (Absorption) โดยมรายละเอยด ดงน

27

1. ความเตมเปยมไปดวยพลงในการทางาน (Vigor) หมายถง การทมเทแรงกายและใจ พลงงาน ความพยายามในการทางานรวมถงความสามารถในการปรบสภาวะจตใจในขณะทปฏบตงานแมเกดปญหา 2. การอทศตนในการทางาน (Dedication) เปนการอทศทมเทใหกบการทางานอยางมาก โดยมการรบรวางานนนมความสาคญ มความศรทธา มแรงบนดาลใจ มความภาคภมใจและมความรสกทาทาย ทไดทางานนน 3. การใหเวลากบงาน (Absorption) หมายถง ความตงใจ มสมาธจดจอในการทางานและมความสขในการทางาน โดยไมคานงวาเวลาจะผานไปนานเพยงใด จากการศกษาของชไทและบลคเลย (Chughtai & Buckley, 2011) พบวา ความผกพนของพนกงานมความสมพนธทางบวกกบผลการปฏบตงานตามบทบาทหนาท (In-role job performance) ในระดบปานกลาง โดยคาสมประสทธสหสมพนธ (Correlation coefficient : r ) เทากบ 0.41 และความผกพนของพนกงานมความสมพนธทางบวกกบผลการปฏบตงานตามหนาทพเศษ (Extra-role job performance) ในระดบปานกลาง โดยคาสมประสทธสหสมพนธ เทากบ 0.46 การวเคราะหเสนทาง (Path analysis) พบวา ความผกพนของพนกงานมอทธพลทางตรงตอผลการปฏบตงานตามบทบาทหนาท (In-role job performance) โดยคาสมประสทธเสนทางเทากบ 0.18 และความผกพนของพนกงานมอทธพลทางตรงตอผลการปฏบตงานนอกเหนอบทบาทหนาท (Extra-role job performance)โดยคาสมประสทธเสนทางเทากบ 0.37 ผลการทดสอบรปแบบความสมพนธเชงสาเหต พบวา โมเดลมความกลมกลนใกลเคยงกบขอมลเชงประจกษในระดบดมาก คาดชนรากทสองของคาเฉลยความคาดเคลอนกาลงสองของการประมาณคา (Root Mean Square Error Of Approximation : RMSEA) เทากบ 0.02 (คา RMSEA นอยกวา 0.05 แสดงวาโมเดลมความสอดคลองทดมาก) ความผกพนของพนกงานมความสมพนธกบความพงพอใจในงาน (Alarcon & Edwards, 2010) โดย ความเตมเปยมไปดวยพลงในการทางาน การอทศตนในการทางาน และการใหเวลากบงาน โดยคาสมประสทธสหสมพนธของแตละตวแปรยอย เทากบ 0.53 0.41 และ 0.46 ตามลาดบ แตไมมคารวมของความผกพนของพนกงาน จากการศกษาของแฮรเบคและเชฟฟล (Hallberg & Schaufeli, 2006) ไดศกษา ความมงมนตอองคกร(Organization commitment) ความผกพนของพนกงาน (Employee engagement) และการมสวนรวมในงาน (Job involvement) วามความเหมอนหรอแตกตางกนอยางไร ซงเปนแนวคดทยงมการสบสน โดยไดศกษา 3 แนวคดนกบความตงใจทจะลาออก พบวา ความมงมนตอองคกร ความผกพนของพนกงาน และการมสวนรวมในงาน มความสมพนธกบความตงใจทจะ

28

ลาออกในระดบแตกตางกน โดยความผกพนตอองคกร และความผกพนของพนกงาน มความสมพนธกบความตงใจทจะลาออกในระดบปานกลาง (r เทากบ -0.65 และ -0.4 ตามลาดบ) สวนการมสวนรวมในงาน มความสมพนธกบความตงใจทจะลาออกในระดบตา (r เทากบ -0.2) และทง3ตวแปร นไมมภาวะความตรงรวม (Mutilcollinary) (คาสมประสทธสหสมพนธระหวางความมงมนตอองคกรและความผกพนของพนกงานเทากบ 0.46 คาสมประสทธสหสมพนธระหวางความมงมนตอองคกรและการมสวนรวมในงานเทากบ 0.43 คาสมประสทธสหสมพนธระหวางความผกพนของพนกงานและการมสวนรวมในงานเทากบ 0.35 (Hallberg & Schaufeli, 2006) ดงนน ทง 3 แนวคดนจงมความแตกตางกน แนวคดและทฤษฎทเกยวของกบความพงพอใจในงาน (Job satisfaction) ความพงพอใจในงาน เปนการศกษาทศนคตทสงผลตอการทางานและคณภาพของชวตตลอดชวงเวลาของการทางาน ความพงพอใจในงาน สงผลตอผลผลตขององคกร การขาดงาน สภาพรางกายและจตใจ ระดบดานอารมณของบคคลทรสกตอสภาพแวดลอมในงาน ความพงพอใจในงานใชกรอบแนวทฤษฎแรงจงใจในงาน ในดานจตวทยา ความพงพอใจในงาน ประกอบดวย อารมณ (Emotion) ความคด (Cognition) และพฤตกรรม (Behavior) ทางดานอารมณ ความพงพอใจในงานคอความรสกทเกยวของกบงาน เชน เบอ กงวล ตนเตน ทางดานความคด ความพงพอใจในงานคอความเชอทเกยวของกบงานเชน เชอวางานททามความทาทายและใจเรากตองการทจะทางานนนดวย ทางดานพฤตกรรม ความพงพอใจในงาน คอ การกระทาทเกยวของกบงาน เชน เฉอยชา แกลงปวย หรอทางานนาน การประเมนความพงพอใจในงาน แบงออกเปน 2 ระดบ คอ ประเมนภาพรวมเกยวกบงาน และประเมนเฉพาะเจาะจง เชน เงนเดอน สวสดการ สมพนธภาพกบผรวมงาน ลอก (Locke, 1976) ไดใหความหมายวา ความพงพอใจในงาน คอ อารมณดานบวกทเกดจากบคคลนนประเมนงานหรอประสบการณการทางานของตนเอง ไดแบงความพงพอใจในงานออกเปน 3 ดาน คอ การไดรบการยอมรบ (Recognition) เงอนไขการทางาน (Working conditions) และ บรษทและการบรหารจดการ (Company and management) สวนชแนค (Schnake, 1983) ความพงพอใจในงาน (Job satisfaction) หมายถง สถานะดานอารมณความรสกในการประเมนงานททา รวมถงปฏกรยาความรสกตองานและทศนคตตองาน แนวคดของความพงพอใจ ประกอบดวย ความพงพอใจภายนอก (Extrinsic satisfaction) ความ พงพอใจภายใน (Intrinsic satisfaction) และความพงพอใจในสงคม (Social satisfaction) (Schnake,

29

1983) ความพงพอใจภายนอก (Extrinsic satisfaction) หมายถง ความพงพอใจในสวสดการ มตรภาพของผรวมงาน ความเปนอสระในงานททา การไดรบโอกาสในการเรยนรสงใหมๆ ความ พงพอใจภายใน (Intrinsic satisfaction) หมายถง ความพงพอใจในดานการไดรบความนบถอจากผรวมงาน โอกาสของความสาเรจในการทางาน รายไดทไดรบ และความพงพอใจในสงคม (Social satisfaction) หมายถง ความพงพอใจในดานทบคคลอนๆ ปฏบตตอเรา โอกาสในการไดมสวนในการตดสนใจ ระดบความมนคงในงานททา ดงนนในการวด ความพงพอใจในงาน เปนการวดความรสกทมการเปลยนแปลง กรอบทฤษฎของการวจย งานวจยครงนใชกรอบทฤษฎการตงเปาหมาย (Goal Setting Theory) โดย เอดวน ลอค (Edwin Locke) และ แกร ลาธาม (Gary Latham) (Locke & Latham, 2005, 2013) มาอธบายผลการปฏบตงานของพยาบาลวชาชพกลมวยเจนเนอเรชน วาย ซงเปนทฤษฎการจงใจ ทกลาวถงความสมพนธระหวางการตงเปาหมายกบผลการปฏบตงาน เมอมการกาหนดเปาหมายอยางชดเจน บคลากรจะเกดผกพนใจ ในการทากจกรรมทตนเองไดตงเปาหมายไว โดยใชความพยายามทาจนประสบความสาเรจตามทไดตงใจ การตงเปาหมายทดโดยใชหลก SMART ซงยอมาจากอกษรหนาคาวา S หมายถง Specific (เฉพาะเจาะจง) เปาหมายตองมลกษณะเฉพาะเจาะจง M หมายถงMeasurable (วดผลได) เปาหมายสามารถวดได A หมายถง Attainable (ไปถงได) เปาหมายตองระบถงสงทจะกระทา และนาไปสการกาหนดกจกรรมรองรบไดชดเจน R หมายถง Reasonable (มเหตผล) เปาหมายตองเปนจรงได T หมายถง Trackable (ตดตามได) เปาหมายตองสามารถตดตาม ตามกรอบระยะเวลาทชดเจน การตงเปาหมายมความทาทาย มความเฉพาะเจาะจง และมความยาก จะทาใหเกดแรงจงใจแกผปฏบตงานอยางมากในอนทจะทมเทการทางานใหสาเรจ เปาหมายทแตกตาง แรงจงใจทแตกตาง รวมถงความรความสามารถทตนเองมอย จะทาใหผลลพธตามทแตละคนกาหนด การตงเปาหมายจะนาไปสระดบแรงจงใจและผลสาเรจของงานทสงขน ทฤษฎการตงเปาหมาย (Goal Setting Theory) (Locke & Latham, 2005, 2013) ไดเสนอกระบวนการ 5 ระยะของการตงเปาหมาย คอ สงแวดลอมกระตน การคด ประเมน การตงเปาหมายและผลการปฏบตงาน ลาแธม (Latham, 2004: 126) ไดอธบายกลไกการตงเปาหมายทนาไปสผลการปฏบตงานเพอไปถงเปาหมายทตงไว วาเปนการเพมแรงจงใจ กลไกดงกลาวเรมจากปจจยนาเขาคอพฤตกรรมทเกดจากอารมณความรสกของกลมหรอรายบคคล ซงเปนสงทเพมความเอาใจใสตอเปาหมาย ทมเทพลงงานและไมลดละ โดยหาหนทางเพอทาใหบรรลเปาหมาย ในทาง

30

กลบกนหากเบยงเบนจากพฤตกรรมทเกดจากอารมณความรสกของกลมหรอรายบคคลกจะทาใหไมบรรลเปาหมาย ยกตวอยาง เมอบคคลตงเปาหมายทจะเปนนกบน กตองมความพยายามในการฝกฝนแมจะใชเวลานาน สงเหลานเปนตวกระตนใหเกดความชานาญ แรงบนดาลใจของแตละบคคลจะเพมความพยายามถงแมจะยากแตตองการใหบรรลเปาหมาย สรป ในรปแบบการบรหารโรงพยาบาลมหาวทยาลยในประเทศไทย มการใชเกณฑมาตรฐานโรงพยาบาลและบรการสขภาพ ฉบบเฉลมพระเกยรตฉลองสรราชสมบตครบ 60 ป และเกณฑรางวลคณภาพแหงชาตเพอองคกรทเปนเลศ ทใหความสาคญเกยวกบผนาในการนาองคกรใหบรรลเปาหมาย จาเปนตองมแผนยทธศาสตรดานบคลากรเพอรองรบการเปลยนแปลงจากปจจยตางๆ เชน การเปดศนยความเปนเลศเฉพาะทาง ตองเตรยมกาลงคนและพฒนาศกยภาพใหพรอมรวมถงการรกษาบคลากรใหคงอย โดยเฉพาะพยาบาลวชาชพทเปนกาลงสาคญในการดแลผปวย ดวยลกษณะของ กลมวยเจนเนอเรชน วาย มความอดทนตา ชอบความชดเจนในงานททา ผบรหารโรงพยาบาลจาเปนตองสรางบรรยากาศในการทางานใหเหมาะกบวย เพอใหเกดความสมดลระหวางงานกบวถชวต เปนการรกษาใหพยาบาลวชาชพกลมวยเจนเนอเรชน วาย คงอยกบโรงพยาบาล โดยเฉพาะ 5 ปแรก ของการทางาน นอกจากน การทจะทาใหผลการปฏบตงานของพยาบาลวชาชพกลมวยเจนเนอเรชน วาย ทปฏบตงานตามบทบาทหนาทและปฏบตงานนอกเหนอบทบาทหนาท เกดการบรรลเปาหมาย จาเปนตองมการพฒนาความสามารถใหมความชานาญ โดยผบรหารจดใหมขนตอนการทางานทชดเจน เพอให เ กดความมนใจในการปฏบตงาน รวมถงการเกดความหวงของผใตบงคบบญชาในเชงบวก มการจดเตรยมอปกรณทเออในการทางาน เนองจากกลมวยนเรยนรสงใหมไดเรวและมความชานาญดานเทคโนโลย มระบบความปลอดภยในการทางาน เพอใหพยาบาลวชาชพกลมวยเจนเนอเรชน วาย มความรสกทด อนจะสงผลถงประสทธภาพการทางานในระดบบคคลและระดบองคกร สงทสาคญคอ ในการสรางบรรยากาศในการทางาน จาเปนตองเขาใจถงอารมณ ความรสกของ พยาบาลวชาชพกลมวยน ทชอบแสดงออก ชอบเรยนรสงใหม ผบรหารตองสนบสนนใหเกดบรรยากาศทเออตอการเรยนร สวนการสรางความผกพนของพยาบาลวชาชพกลมวยเจนเนอเรชน วาย นน ตองสรางแรงจงใจใหเกดขนในองคกรรวมถงผบรหารควรเปนแบบอยางในการอทศแรงกายและใจเพอการทางาน การทพยาบาลวชาชพกลมวยเจนเนอเรชน วาย จะพงพอใจในงาน ผบรหารควรมความยตธรรม เพราะกลมวยเจนเนอเรชน วาย จะประเมนความรสกเปรยบเทยบ งานและคาตอบแทน หากไมเปนธรรม คนกลมนตดสนใจลาออกอยางรวดเรว

บทท 3

วทยาการวธวจย

รปแบบการวจย การแสวงหาความรโดยใชวธวทยาเชงปรมาณ ตามฐานคดของปฏฐานนยม (Positivism) ทมงศกษาหาความร ความคดและพฤตกรรมของมนษย โดยใชวธทางวทยาศาสตร ทมทฤษฎรองรบในสมมตฐานของการวจย เพอใหไดขอสรปเชงนยทวไป (Generalizations) ทเปนเหตผล สามารถพสจนและอางองได ซงจะนาไปใชอธบายหรอทานาย (ผองพรรณ ตรยมงคลกล และสภาพ ฉตราภรณ, 2553) การวจยครงนเปนการวจยเชงบรรยายเชงสหสมพนธ (Descriptive correlation research) ในลกษณะของการศกษารปแบบความสมพนธเชงสาเหต (Causal relationship modeling) เพอศกษาความสมพนธเชงสาเหตระหวาง บรรยากาศดานจตใจ ความผกพนของพนกงาน ความพงพอใจ ในงาน กบผลการปฏบตงานของบคลากรวชาชพดานสขภาพ คอ พยาบาลวชาชพกลมวย เจนเนอเรชน วาย สงกดโรงพยาบาลมหาวทยาลย ในประเทศไทย ลกษณะประชากรและกลมตวอยาง ประชากร ประชากรเปาหมายในการวจยครงน คอ พยาบาลวชาชพกลมวยเจนเนอเรชน วาย ทมชวงอาย 22 – 31 ป (ทเกดใน พ.ศ. 2524 - 2533) สงกดโรงพยาบาลมหาวทยาลยในประเทศไทย ทงสน 7 แหง สถานทปฏบตงานทหอผปวยใน หองผาตด หองคลอด หอผปวยวกฤต และหอผปวยกงวกฤต มประชากรรวมจานวนทงสน 3,125 คน

32

ตารางท 1 จานวนประชากรพยาบาลวชาชพกลมวยเจนเนอเรชน วาย โรงพยาบาลมหาวทยาลย

ลาดบท ชอหนวยงาน พยาบาลวชาชพกลมวย เจนเนอเรชน วาย (คน)

1 โรงพยาบาลมหาราชนครเชยงใหม คณะแพทยศาสตร มหาวทยาลยเชยงใหม

320

2 โรงพยาบาลศรราช คณะแพทยศาสตรศรราชพยาบาล มหาวทยาลยมหดล

1,055

3 โรงพยาบาลรามาธบด คณะแพทยศาสตรโรงพยาบาลรามาธบด มหาวทยาลยมหดล

790

4 โรงพยาบาลสงขลานครนทร คณะแพทยศาสตร มหาวทยาลยสงขลานครนทร

476

5 โรงพยาบาลธรรมศาสตรเฉลมพระเกยรต มหาวทยาลยธรรมศาสตร

180

6 ศนยการแพทยสมเดจพระเทพรตนราชสดาฯ สยามบรมราชกมาร คณะแพทยศาสตร มหาวทยาลยศรนครนทร วโรฒ

175

7 โรงพยาบาลมหาวทยาลยนเรศวร คณะแพทยศาสตร มหาวทยาลยนเรศวร

129

รวมจานวนพยาบาลวชาชพกลมวยเจนเนอเรชน วายทงหมด 3,125

กลมตวอยาง กลมตวอยาง คอ พยาบาลวชาชพกลมวยเจนเนอเรชน วาย ทมชวงอาย 22 – 31 ป (ทเกดใน พ.ศ. 2524 - 2533) ทางานในโรงพยาบาลมหาวทยาลย ทงสน 7 แหง สถานทปฏบตงานทหอผปวยใน หองผาตด หองคลอด หอผปวยวกฤต และหอผปวยกงวกฤตโดยมขนตอน ดงน

1. กาหนดขนาดกลมตวอยาง การกาหนดขนาดตวอยางสาหรบการวจยทใชโมเดลสมการโครงสราง (Structural Equation Model : SEM) ชมาคเกอรและโลแมซ (Schumacker & Lomax, 1996 อางใน นงลกษณ วรชชย, 2542: 311) และแฮรและคณะ (Hair, et.al., 2010) เสนอใหใชกฎแหงความจดเจน (Rule of thumb) ทนกสถตวเคราะหตวแปรพหใช คอ คานวณจาก 20 เทา ของจานวนเสนทางในโมเดล

33

สมการโครงสราง โมเดลความสมพนธเชงสาเหตของการวจยครงนม ทงหมด 37 เสนทาง ดงนน เมอคานวณ ขนาดตวอยาง จะไดจานวนตวอยางเทากบ 740 คน การว เคราะหโมเดล เปนการตรวจสอบความกลมกลนระหวางโมเดลทเปนสมมตฐานกบขอมลเชงประจกษ โดยใชเทคนคการประมาณคา (Estimation technique) ดวยวธ Minimum Likelihood Estimation (MLE) ตองใชจานวนกลมตวอยางอยางนอย 200 คนและกรณทมการใชกลมตวอยางจานวนมากสามารถมมากกวา 400 คนได (Hair, Black, Babin, Anderson, & Tatham, 2010: 661) เพอใหผลความกลมกลนระหวางขอมลเชงประจกษกบโมเดลอยในระดบสง จากการทบทวนวรรณกรรมงานวจยทศกษาเกยวกบการสรางรปแบบความสมพนธเชงสาเหตในการเกบขอมลโดยการสงแบบสอบถามทางไปรษณย พบวาขอมลขาดความสมบรณหรอสญหายไปประมาณรอยละ 5-15 (วรรณวมล คงสวรรณ, 2553) ทางผวจยจงเพมกลมตวอยางอกรอยละ 20 (คดเปน 148 คน) ดงนนในการวจยครงน มขนาดกลมตวอยางเทากบ 888 คน

2. กาหนดสดสวนในการเกบขอมล โดยคานวณจากกลมตวอยางในแตละโรงพยาบาลมหาวทยาลย โดยคานวณสดสวนดงน

สดสวนของกลมตวอยาง แตละโรงพยาบาล =

จานวนพยาบาลวชาชพกลมวยเจนเนอเรชน วาย ทงหมดในแตละโรงพยาบาล

จานวนพยาบาลวชาชพกลมวยเจนเนอเรชน วาย ทงหมด 7 โรงพยาบาล

3. กาหนดขนาดกลมตวอยางในแตละโรงพยาบาล เลอกพยาบาลวชาชพกลมวยเจนเนอเรชน วาย ท เปนกลมตวอยางในแตละโรงพยาบาลโดยวธการสมอยางเปนระบบ (Systemic Random Sampling) โดยสมจากรายชอพยาบาลวชาชพกลมวยเจนเนอเรชน วาย ใหไดจานวนตวอยางครบตามสดสวนทคานวณไดใน แตละโรงพยาบาล รวมจานวนกลมตวอยาง ทงหมด 888 คน การคานวณจานวนกลมตวอยางทเปนพยาบาลวชาชพกลมวยเจนเนอเรชน วาย ในแตละโรงพยาบาล โดยใชสตร กลมตวอยางของ โรงพยาบาล ก =

888 x จานวนพยาบาลวชาชพกลมวยเจนเนอเรชน วาย โรงพยาบาล ก จานวนพยาบาลวชาชพกลมวยเจนเนอเรชน วาย ทงหมด 7 โรงพยาบาล

34

ตารางท 2 สดสวนในการเกบขอมลและจานวนกลมตวอยางในแตละโรงพยาบาล

ลาดบท ชอหนวยงาน

จานวนประชากรพยาบาลวชาชพกลมวยเจนเนอเรชน วาย

(คน)

สดสวน จานวนกลมตวอยาง

(คน)

1 โรงพยาบาลมหาราชนครเชยงใหม คณะแพทยศาสตร มหาวทยาลยเชยงใหม

320 0.10 89

2 โรงพยาบาลศรราช คณะแพทยศาสตรศรราชพยาบาล มหาวทยาลยมหดล

1,055 0.34 301

3 โรงพยาบาลรามาธบด คณะแพทยศาสตรโรงพยาบาลรามาธบด มหาวทยาลยมหดล

790 0.25 222

4 โรงพยาบาลสงขลานครนทร คณะแพทยศาสตร มหาวทยาลยสงขลานครนทร

476 0.15 133

5 โรงพยาบาลธรรมศาสตรเฉลมพระเกยรต มหาวทยาลยธรรมศาสตร

180 0.06 54

6 ศนยการแพทยสมเดจพระเทพรตนราชสดาฯ สยามบรมราชกมาร คณะแพทยศาสตร มหาวทยาลยศรนครนทรวโรฒ

175 0.06 53

7 โรงพยาบาลมหาวทยาลยนเรศวร คณะแพทยศาสตร มหาวทยาลยนเรศวร

129 0.04 36

รวมจานวนพยาบาลวชาชพกลมวย เจนเนอเรชน วาย ทงหมด

3,125 1.00 888

35

เครองมอทใชในการวจย 1. แบบสอบถามผลการปฏบตงาน (Job performance) ตามแนวคดของ ลนชและคณะ(Lynch, Eisenberger, & Armeli, 1999) ประกอบดวย 2 ปจจย คอ การปฏบตงานในบทบาทหนาท (In-role performance) ตามบรรยายลกษณะงาน (Job description) จานวน 10 ขอ และ และในดานการปฏบตงานนอกเหนอบทบาทหนาท (Extra-role performance) จานวน 6 ขอ รวมทงหมด 16 ขอ เครองมอนถกทดสอบความเทยง (Reliability) พบวา คาสมประสทธแอลฟาของครอนบาค เทากบ .90 2. แบบสอบถามบรรยากาศดานจตใจ (Psychological climate measure) ตามแนวคดของ บราวนและเลช (Brown & Leigh, 1996) ประกอบดวย 6 ปจจย คอ การจดการทชวยสนบสนน(Supportive management) จานวน 5 ขอ การกาหนดบทบาทหนาททชดเจน (Role clarity) จานวน 3 ขอ การรวมสนบสนน (Contribution) จานวน 4 ขอ การไดรบการยอมรบ(Recognition) จานวน 3 ขอ การแสดงความรสก (Self-expression) จานวน 4 ขอ และความทาทาย (Challenge) จานวน 2 ขอ รวมทงหมด 21 ขอ เครองมอนไดพฒนามาจาก การรบรของพนกงานตอองคกรในดานความปลอดภยทาง จตใจ ( Psychological safety) และการใหคว ามหมาย ตอสภาพแวดลอม (Meaningfulness) ทเปนปจจยทาใหเกดความผกพนในงาน (Kahn, 1990) โดยในดานความปลอดภยประกอบดวย การจดการทชวยสนบสนน การกาหนดบทบาทหนาททชดเจน และการแสดงความรสก สวนการใหความหมายตอสภาพแวดลอมประกอบดวย การรวมสนบสนน การไดรบการยอมรบ และความทาทาย เครองมอนใชการวเคราะหองคประกอบเชงยนยน (Confirm Factor Analysis) ได 6 องคประกอบ และทดสอบความเทยง พบวา คาสมประสทธแอลฟาของครอนบาค เทากบ .90 (Biswas & Varma, 2007; Brown & Leigh, 1996) 3. แบบสอบถามความผกพนของพนกงาน ของ Utrecht Work Engagement Scale (UWES-9) พฒนาโดย เชฟฟลและคณะ (Schaufeli, Bakker, & Salanova, 2006) ประกอบดวย 3 ปจจย คอ ความเตมเปยมไปดวยพลงในการทางาน (Vigor) การอทศตนในการทางาน (Dedication) และการใหเวลากบงาน (Absorption) ปจจยละ 3 ขอ รวมทงหมด 9 ขอ เครองมอนใชการวเคราะหองคประกอบเชงยนยน (Schaufeli, et al., 2006; Seppälä et al., 2009) ได 3 องคประกอบ และทดสอบความเทยง พบวา คาสมประสทธแอลฟาของครอนบาค เทากบ .90 (Chughtai & Buckley, 2011) 4. แบบสอบถามความพงพอใจในงาน (Job satisfaction) ตามแนวคดของ ชแนค (Schnake, 1983) ประกอบดวย 3 ปจจย คอ ความพงพอใจภายใน (Intrinsic satisfaction) จานวน

36

4 ขอ ความพงพอใจภายนอก (Extrinsic satisfaction) จานวน 3 ขอ และความพงพอใจในสงคม (Social satisfaction) จานวน 4 ขอ รวมทงหมด 11 ขอ เครองมอนถกทดสอบความเทยง พบวา คาสมประสทธแอลฟาของครอนบาค เทากบ .90 (Biswas, 2010) ไมพบการพฒนาเครองมอ เหตผลทเลอกเครองมอทง 4 ชดน เนองจากงานวจยของ Biswas และ Varma (2007) ใชเครองมอแบบสอบถามผลการปฏบตงานของลนชและคณะ(Lynch, et al., 1999) แบบสอบถามบรรยากาศทางดานจตใจของบราวนและเลช (Brown & Leigh, 1996) แบบสอบถามความพงพอใจในงานของ ชแนค (Schnake, 1983) ความสมพนธระหวางตวแปร บรรยากาศดานจตใจ และผลการปฏบตงาน ใหคาสมประสทธสหสมพนธ (r) เทากบ 0.55 ความสมพนธระหวางตวแปร บรรยากาศทางดานจตใจและความพงพอใจในงาน ใหคาสมประสทธสหสมพนธ เทากบ 0.63 และการหาความสมพนธระหวางตวแปร ความพงพอใจในงานและผลการปฏบตงาน ใหคาสมประสทธสหสมพนธ เทากบ 0.66 ซงความสมพนธของตวแปรดงกลาวอยในระดบปานกลาง (Hinkle, 1998: 118) และมการทดสอบรปแบบความสมพนธเชงสาเหต พบวา โมเดลมความกลมกลนใกลเคยงกบขอมลเชงประจกษในระดบดมาก คาดชนรากทสองของคาเฉลยความคาดเคลอนกาลงสองของการประมาณคา (Root Mean Square Error Of Approximation : RMSEA) เทากบ 0.02 (คา RMSEA นอยกวา 0.05 แสดงวาโมเดลมความสอดคลองทดมาก) ถงแมจะศกษาในบรบทของธรกจ แตเนอหาของขอคาถามสามารถนามาศกษาในบรบทของโรงพยาบาล แบบสอบถาม มมาตราสวนประมาณคา (Rating scale) 7 ระดบ ตามมาตรวดแบบลเคอรท (Likert Scale) เนอหาประกอบดวย 2 สวน คอ สวนท 1 คอ ขอมลเกยวกบ ผลการปฏบตงาน บรรยากาศดานจตใจ ความผกพนของพนกงาน และความพงพอใจในงาน สวนท 2 ขอมลสวนบคคล ขนตอนการนาเครองมอจากเจาของเครองมอมาใชในงานวจย ผวจยตดตอขออนญาตใชแบบสอบถามจากเจาของเครองมอ 1. ผวจยตดตอ ขออนญาตใชแบบสอบถามจากเจาของเครองมอ 2. ผวจยตดตอ ศนยการแปลและบรการดานภาษา จากสถาบนวจยภาษาและวฒนธรรมเอเชย มหาวทยาลยมหดล เพอการแปลแบบสอบถามทง 4 ชด จากตนฉบบภาษาองกฤษ (Translation) ใหเปนภาษาไทย และการแปลยอนกลบ (Back translation) ใหเปนภาษาเดม โดยใช ผแปลอกคนหนงทไมเกยวของแปลครงแรก โดยวธการแปลยอนกลบ ของบทรงและลอร (Behling

37

& Law, 2000) หลงจากนน เปรยบเทยบขอความทแปลยอนกลบกบขอความเดม โดยทความหมายเหมอนเดม เชนเดยวกบภาษาตนฉบบ 3. นาแบบสอบถามตนฉบบและแบบสอบถามฉบบทแปลเปนภาษาไทยและแปลยอนกลบใหอาจารยทปรกษาเพอตรวจเทยบเคยงความเหมาะสมของเนอหา 4. นาแบบสอบถามไปทดลองใชกบพยาบาลวชาชพกลมวยเจนเนอเรชน วาย ทมคณสมบตคลายกลมตวอยาง 5. นาขอมลมาวเคราะหหาคาความเทยงของเครองมอในการวจยครงน และเปรยบเทยบกบเจาของเครองมอ การหาความเชอมนของเครองมอ การหาความเทยงของแบบสอบถาม (Reliability) ผวจยไดนาแบบสอบถามไปทดลองใชกบพยาบาลวชาชพกลมวยเจนเนอเรชน วาย ทมคณสมบตคลายกบกลมตวอยาง (ปฏบตงานทหอผปวยใน หองผาตด หองคลอด หอผปวยวกฤต และหอผปวยกงวกฤต) จานวน 34 คน จากนนนาขอมลทไดมาหาความเทยง โดยใชสตรคาสมประสทธแอลฟาครอนบาค (Cronbach’s alpha coefficient )

สตร ⎥⎥⎦

⎤

⎢⎢⎣

⎡−

−= 2

2

11 S

Sn

n iα

เมอ α คอ คาสมประสทธแอลฟาของครอนบาค

2iS คอ ความแปรปรวนของคะแนนแตละขอ

2S คอ ความแปรปรวนของคะแนนผรบการทดสอบทงหมด

n คอ จานวนขอคาถาม

ไดคาความเชอมนของเครองมอ ดงน

38

ตารางท 3 คาความเชอมนของแบบสอบถาม

ลาดบท เครองมอ จานวนขอ

คาสมประสทธแอลฟาครอนบาค

งานวจยน เจาของเครองมอ 1 แบบสอบถามผลการปฏบตงาน 16 0.848 0.9 2 แบบสอบถามบรรยากาศดานจตใจ 21 0.844 0.9 3 แบบสอบถามความผกพนของพนกงาน 9 0.894 0.9 4 แบบสอบถามความพงพอใจในงาน 11 0.868 0.9

คาสมประสทธแอลฟาครอนบาคของเครองมอทงชด จานวน 57 ขอ คอ .920 การกาหนดเกณฑการแปลคาคะแนนเฉลย แบบสอบถามทง 4 ชดทมลกษณะคาถามใหผตอบเลอกได 7 ระดบของ Likert scale การกาหนดเกณฑและการแปลคาคะแนนเฉลยโดยวธการแบงตามอนตรภาคชน ดงน อนตรภาคชน = พสย / จานวนชน พสย = คาสงสด – คาตาสด 1. แบบสอบถามผลการปฏบตงาน ระดบคะแนนทผตอบแบบสอบถามเหนวาขอความเหลานตรงกบสภาพความเปนจรง อยในระดบใด จดอนตรภาคชนของผลการปฏบตงาน ออกเปน 7 ชน โดยในแตละชวงชนมคาเทากบ (7-1) /7 = 0.85 ดงนน 1.00 - 1.85 หมายถง นอยทสด 1.86 - 2.71 หมายถง นอย 2.72 - 3.57 หมายถง คอนขางนอย 1.58 - 4.43 หมายถง ปานกลาง 4.44 - 5.29 หมายถง คอนขางมาก 5.30 - 6.15 หมายถง มาก 6.16 - 7.00 หมายถง มากทสด 2. แบบสอบถามบรรยากาศดานจตใจ ระดบคะแนนทใกลเคยงกบความคดของผตอบแบบสอบถามมากทสด

39

จดอนตรภาคชนของบรรยากาศดานจตใจ ออกเปน 7 ชน โดยในแตละชวงชน มคาเทากบ (7-1) /7 = 0.85 ดงนน 1.00 - 1.85 หมายถง ไมเหนดวยอยางยง 1.86 - 2.71 หมายถง ไมเหนดวย 2.72 - 3.57 หมายถง ไมเหนดวยปานกลาง 1.58 - 4.43 หมายถง ไมออกความคดเหน 4.44 - 5.29 หมายถง เหนดวยปานกลาง 5.30 - 6.15 หมายถง เหนดวย 6.16 - 7.00 หมายถง เหนดวยอยางยง 3. แบบสอบถามความผกพนของพนกงาน ระดบคะแนนทใกลเคยงกบความคดของทานมากทสด จดอนตรภาคชนของบรรยากาศดานจตใจ ออกเปน 7 ชน โดยในแตละชวงชน มคาเทากบ (6-0)/ 6 = 1 ดงนน 0 หมายถง ไมเคยเลย 1.00 – 1.99 หมายถง เกอบจะไมเคย/ 2-3 ครงตอป หรอนอยกวา 2.00 – 2.99 หมายถง นานๆ ครง/ เดอนละครง หรอนอยกวา 3.00 - 3.99 หมายถง บางครง/ 2-3 ครงตอเดอน 4.00 - 4.99 หมายถง บอยๆ/ สปดาหละครง 5.00 – 5.99 หมายถง บอยมาก/ 2-3 ครงตอสปดาห 6.00 หมายถง เสมอๆ/ ทกๆ วน 4. แบบสอบถามความพงพอใจในงาน ระดบคะแนนทใกลเคยงกบความรสกของผตอบแบบสอบถามมากทสด จดอนตรภาคชนของบรรยากาศดานจตใจ ออกเปน 7 ชน โดยในแตละชวงชน มคาเทากบ (7-1) /7 = 0.85 ดงนน 1.00 - 1.85 หมายถง ไมพงพอใจอยางยง 1.86 - 2.71 หมายถง ไมพงพอใจ 2.72 - 3.57 หมายถง ไมพงพอใจบาง 3.58 - 4.43 หมายถง ไมออกความคดเหน 4.44 - 5.29 หมายถง พงพอใจบาง 5.30 - 6.15 หมายถง พงพอใจ

40

6.16 - 7.00 หมายถง พงพอใจอยางยง การเกบรวบรวมขอมล ผวจยดาเนนการเกบรวบรวมขอมลตามลาดบขนตอน ดงน 1. ผวจยขอหนงสอจากบณฑตวทยาลย มหาวทยาลยครสเตยน สงถงผอานวยการโรงพยาบาลหรอคณบดคณะแพทยศาสตร ทง 7 มหาวทยาลย ทเปนกลมตวอยาง พรอมทงแนบเอกสารเพอขอรบรองการพจารณาจรยธรรมการวจยในมนษยตามแบบฟอรมของแตละโรงพยาบาลเพอขอรบรองการพจารณาจรยธรรมการวจยในมนษย 2. เมอไดรบเอกสารรบรองผานการพจารณาจรยธรรมการวจยในมนษยแลว ผวจยขอหนงสอจากบณฑตวทยาลย มหาวทยาลยครสเตยนสงถงผอานวยการโรงพยาบาลหรอคณบดคณะแพทยศาสตร โรงพยาบาลมหาวทยาลยทงหมด 7 แหง เพอขอความอนเคราะหในการเกบขอมลประกอบการทาวทยานพนธ 3. เมอไดรบหนงสอใหความอนเคราะหการเกบขอมลประกอบการทาวทยานพนธแลว ผวจยจงตดตอประสานงานกบผรบผดชอบในการจดการดานวจยของโรงพยาบาลมหาวทยาลย ทางโทรศพทและไปพบดวยตนเองในโรงพยาบาลทตงอยเขตกรงเทพมหานคร เพอแนะนาตนเองและชแจงวตถประสงคการวจยและวธการสมตวอยางตลอดจนวธการเกบรวบรวมแบบสอบถามกลบคน 4. ในการเกบรวมรวมขอมล ผวจยไดดาเนนการเกบรวบรวมแบบสอบถามดวยตนเองในโรงพยาบาลทตงอยในเขตกรงเทพมหานคร คอ 1) โรงพยาบาลศรราช 2) โรงพยาบาลรามาธบด 3) โรงพยาบาลธรรมศาสตรเฉลมพระเกยรต 4) ศนยการแพทยสมเดจพระเทพรตนราชสดาฯ สยามบรมราชกมาร และขอความรวมมอในการจดเกบจากฝายการวจยของโรงพยาบาลมหาวทยาลย สาหรบการเกบรวบรวมขอมลกลมตวอยางท 5) โรงพยาบาลมหาราชนครเชยงใหม 6) โรงพยาบาลสงขลานครนทร 7) โรงพยาบาลมหาวทยาลยนเรศวร โดยผวจยไดดาเนนการสงแบบสอบถามการวจยดวยตวเอง และชแจงกระบวนการทเกยวของกบผประสานงานในการแจกแบบสอบถามซงเปนกระบวนการทไมซบซอน และสงแบบสอบถามกลบคนผวจยทางไปรษณยดวนพเศษ โดยผวจยไดแนบตวแลกเงนของไปรษณยดวนพเศษเปนคาจดสงกลบ พรอมท งขอความกรณาใหสงแบบสอบถามกลบคนผวจยภายใน 2 สปดาห 5. ผวจยดาเนนการเกบรวบรวมขอมล โดยใชระยะเวลาทงหมด 6 เดอน คอ ระหวางเดอนมกราคม ถง มถนายน 2556

41

การพทกษสทธผเขารวมการวจย ผวจยไดมการพทกษสทธกลมตวอยาง ดงน 1. ผวจยสงโครงรางวทยานพนธ แบบสอบถาม พรอมแบบฟอรมการขออนญาตเกบขอมลไปยงคณะกรรมการจรยธรรมในมนษย ของโรงพยาบาลมหาวทยาลย ทงหมด 7 แหง เพอขอเอกสารรบรองผานการพจารณาจากคณะกรรมการจรยธรรมในมนษย เมอไดรบการรบรองแลวจงแนบเอกสารนพรอมหนงสอขออนญาตเกบขอมลไปยงคณบด เพอขออนญาตและแจงไปยงหนวยงานทขอเกบขอมลประกอบการทาวทยานพนธ 2. การชแจงเ รองการพทกษสทธอยางเปนลายลกษณอกษร ในหนาแรกของแบบสอบถามการวจยใหกบกลมตวอยางไดรบทราบ และดาเนนการเกบขอมลเฉพาะในกลมตวอยางทยนยอมเขารวมการวจยเทานน ซงกลมตวอยางสามารถหยดหรอปฏเสธการเขารวมการวจยไดทกเวลาซงการปฏเสธนจะไมมผลกระทบใดๆ ตอกลมตวอยาง 3. ผวจยรกษาความลบของการตอบแบบสอบถามของกลมตวอยางโดยแนบซองเปลาใหกลมตวอยางใสแบบสอบถามกลบคนใหผวจย ซงจะไมมการผานแบบสอบถามไปยงหนวยงานใด 4. เมอไดแบบสอบถามกลบมาแลว ผวจยเกบแบบสอบถามไวเปนความลบและอยในทปลอดภยและจะทาลายทงเมอสนสดการวจย 5. วเคราะหขอมลทงหมดในลกษณะภาพรวม การรายงานผลการวเคราะหในลกษณะทไมสามารถเชอมโยงถงตวบคคลใดบคคลหนง หนวยงาน หรอองคกรใดองคกรหนง การวเคราะหขอมลหรอสถตทใชในการวจย การวเคราะหขอมล นาแบบสอบถามทไดมาบนทกผลโดยใชโปรแกรมวเคราะหทางสถต และโปรแกรมวเคราะหโมเดลสมการโครงสราง สาหรบวเคราะหขอมลตามสมมตฐานทตงไว สถตทใชในการวเคราะหขอมล 1. สถตเชงพรรณนา (Descriptive statistic) ไดแก การแจกแจงความถ คารอยละ คาเฉลย และคาเบยงเบนมาตรฐานของตวแปร 2. สถตทใชเพอหาความเทยงของแบบสอบถาม คอ วธการหาคาสมประสทธ แอลฟาของครอนบาค 3. สถตเชงอนมาน (Inferential statistic) ใชสถตวเคราะหเชงพหตวแปร (Multivariate Statistic Analysis) โดยใช โปรแกรมวเคราะหทางสถต และโปรแกรมวเคราะหโมเดลสมการ

42

โครงสราง คอ การวเคราะหองคประกอบ การทดสอบสมมตฐาน การประเมนโมเดลการวด การประเมนโมเดลโครงสราง การปรบโมเดล และการวเคราะหคาอทธพล ขนตอนการวเคราะหขอมล 1. ลกษณะทวไปของกลมตวอยาง ไดแก 1.1 การแจกแจงความถ และรอยละของขอมลเบองตน 1.2 คาเฉลย และคาเบยงเบนมาตรฐานของตวแปร 2. การตรวจสอบขอมลกอนการวเคราะหขอมลดวยโปรแกรมวเคราะหโมเดลสมการโครงสราง 2.1 การตรวจสอบลกษณะการแจกแจงของตวแปรสงเกตได 2.2 การตรวจสอบความสมพนธระหวางตวแปรสงเกตได 2.3 ผลการตรวจสอบความเปนเอกพนธของการกระจาย (Homoscedasticity) 2.4 ผลการตรวจสอบ ภาวะรวมเสนตรง (Multicollinearity) 3. การวเคราะหโมเดลการวด (Measurement model) โดยการวเคราะหองคประกอบเชงยนยน เพอศกษาตวแปรสงเกตไดอยภายใตตวแปรแฝงเดยวกนหรอไม และตวแปรสงเกตไดตวใดมความสาคญมากกวากน 3.1 การวเคราะหองคประกอบเชงยนยนของตวแปรสงเกตได ผลการปฏบตงาน บรรยากาศดานจตใจ ความผกพนของพนกงาน และความพงพอใจในงาน 3.2 ผลการวเคราะหสมประสทธสหสมพนธของตวแปรตางๆ ทใชในการพฒนารปแบบความสมพนธเชงสาเหตของผลการปฏบตงาน 4. การตรวจสอบความสอดคลองระหวางรปแบบสมมตฐานกบสภาพความเปนจรง ผลการปฏบตงานของพยาบาลวชาชพกลมวยเจนเนอเรชน วาย สงกดโรงพยาบาลมหาวทยาลย ในประเทศไทย 4.1 ผลวเคราะหเปรยบเทยบคาสถตของรปแบบเชงสมมตฐานกบขอมลเชงประจกษ 4.2 ผลการวเคราะหอทธพลระหวางตวแปรรปแบบความสมพนธเชงสาเหตของปจจยทมอทธพลตอผลการปฏบตงาน ซงประกอบดวย บรรยากาศดานจตใจ ความผกพนของพนกงาน และความพงพอใจในงาน ในการวเคราะหรปแบบความสมพนธเชงสาเหต เพอศกษาความสมพนธเชงสาเหตระหวาง บรรยากาศดานจตใจ ความผกพนของพนกงาน ความพงพอใจในงาน และผลการปฏบตงานของพยาบาลวชาชพกลมวยเจนเนอเรชน วาย สงกดโรงพยาบาลมหาวทยาลย ในประเทศ

43

ไทย ทพฒนาขนมาน มการวเคราะหขอมลโดยใชโปรแกรมวเคราะหโมเดลสมการโครงสรางซงกาหนดรปแบบความสมพนธโครงสรางเชงเสน เปนสถตประเภทพหตวแปร (Multivariate statistics) ทบรณการเทคนคการวเคราะห 3 อยาง เขาดวยกน คอ การวเคราะหองคประกอบเชงยนยน (Confirmatory Factor Analysis: CFA) การวเคราะหการถดถอย (Regression analysis) และการวเคราะหอทธพลหรอการวเคราะหเสนทาง (Path analysis) โดยการวเคราะหโมเดลความสมพนธโครงสรางเชงเสน ประกอบดวย การวเคราะหโมเดลสาคญ 2 โมเดล คอ 1. โมเดลการวด เปนโมเดลแสดงความสมพนธโครงสรางเชงเสนระหวางตวแปรแฝงและตวแปรสงเกตไดของทงตวแปรภายนอกและภายใน การวเคราะหขอมล 2 วธ คอ การวเคราะหองคประกอบเชงยนยน การวเคราะหการถดถอย โดยการวเคราะหองคประกอบของตวแปรนนเปนการวเคราะหองคประกอบของตวเปนแฝงดวยการวดจากองคประกอบของตวแปรทสงเกตได สวนการวเคราะหการถดถอยนน ทาใหไดคาสถตทชวยใหทราบคาพารามเตอรทแทจรงและคาตวแปรทวดไดจะบอกคาความคลาดเคลอนของการวดในแตละตวแปร 2. โมเดลสมการเชงโครงสราง มวธวเคราะหอทธพลหรอการวเคราะหเสนทาง หาความสมพนธเชงสาเหตของตวแปรแฝงภายนอกและตวแปรแฝงภายใน การวเคราะหสมการเชงโครงสรางเพอตรวจสอบความตรงของโมเดล และระบขนาดและลกษณะอทธพลเชงสาเหตระหวางตวแปรในโมเดลและลดขอตกลงเบองตนทางสถต การว เคราะหทางสถตเพอทดสอบวา ความสมพนธของตวแปรทกตวในรปแบบมความสอดคลองกบขอมลเชงประจกษหรอไม อยางไร โดยตวแปรแตละตวมอทธพลทางตรงและหรอทางออมอยางไร ในการวจยครงนผวจยไดกาหนดให พยาบาลวชาชพกลมวยเจนเนอเรชน วาย ทสงกดฝายการพยาบาล ในโรงพยาบาลมหาวทยาลย เปนหนวยในการวเคราะห (Unit of analysis) ดงนน ในการวเคราะหขอมล ผวจยจงไดนาขอมลจากผตอบแบบสอบถามในสงกดฝายการพยาบาลในโรงพยาบาลมหาวทยาลย ทเปนกลมตวอยางทกคนมาหาคาเฉลย ซงจะนาคาเฉลยดงกลาวไปวเคราะหทางสถตตอไป โดยใชโปรแกรมสาเรจรปทนาเสนอผลการวเคราะหรปแบบความสมพนธเชงสาเหตกบขอมลเชงประจกษ และทาการปรบโมเดลจากคาสถตทไดจากการวเคราะห เพอใหไดรปแบบความสอดคลองกบขอมลเชงประจกษมากทสด การประเมนความสอดคลองของโมเดลกบขอมลเชงประจกษ การประเมนความสอดคลองของโมเดลกบขอมลเชงประจกษโดยใชดชนวดความสอดคลอง (Diamantopoulos & Siguaw, 2000) ดงน

44

1. คาไคสแควร (χ²) ทคานวณมาจากฟงคชนความกลมกลนตาสด (Fmin) คณกบ n-1 เมอ n คอ จานวนกลมตวอยาง โดยแนวคดของการทดสอบความสอดคลองของโมเดลกบขอมลเชงประจกษมสมมตฐาน (H0) วา เมตรกซความแปรปรวน-ความแปรปรวนรวมของโมเดล (€) เทากบเมตรกซความแปรปรวน-ความแปรปรวนรวมทสงเกตไดของกลมตวอยาง (€ó) เปนการทดสอบสมมตฐานทแตกตางจากการวเคราะหทวไป คอ ผวจยตองการใหมการยอมรบสมมตฐาน H0 โดยตองการใหคา p-value มคามากกวา 0.05 เมอกาหนดคาความเชอมน 95% หรอมคามากกวา 0.01 เมอกาหนดคาความเชอมน 99% โมเดลทสอดคลองกบขอมลเชงประจกษควรมคาไคสแควรตามาก 2. คาไคสแควรหารดวยองศาความเปนอสระ (χ²/ df หรอ CMIN/DF) ในการตรวจสอบความกลมกลนของโมเดลมขอจากดในกรณท n มคามาก จะทาใหคาไคสแควรสงมากจนอาจทาใหสรปผลไมถกตอง ดงนนจงตองแกไขโดยพจารณาคา χ²/ df ซงควรมคานอยกวา 2.00 หรอบางตารากาหนดคา χ²/ df ควรมคานอยกวา 5.00 3. คาดชนรากทสองของคาเฉลยความคาดเคลอนกาลงสองของการประมาณคา (Root Mean Square error of Approximate: RMSEA) ใชในการทดสอบสมมตฐาน H0: € ≠€ (¢) แตนาคาองศาความเปนอสระมาปรบแก RMSEA = (FO/df)½ เมอ FO คอ คาฟงชนความกลมกลนเมอโมเดลสอดคลองกบขอมลเชงประจกษถา FO เทากบศนย แสดงวาโมเดลสอดคลองกบขอมลเชงประจกษดมาก คา RMSEA นอยกวา 0.05 แสดงวาโมเดลมความสอดคลองดมาก คา RMSEA ระหวาง 0.05-0.08 แสดงวาโมเดลมความสอดคลองด คา RMSEA ระหวาง 0.08-1.00 แสดงวาโมเดลมความสอดคลองนอย คา RMSEA มคามากกวา 1.00 แสดงวาโมเดลยงไมมความสอดคลองกบ ขอมลเชงประจกษ 4. ดชนวดความสอดคลองเชงสมบรณ (Absolute fit index) 4.1 ดชนระดบความกลมกลน (Goodness of Fit: GFI) แสดงถงปรมาณความแปรปรวนและความแปรปรวนรวมทอธบายไดดวยโมเดล 4.2 ดชนวดระดบความกลมกลนทปรบแก (Adjusted Goodness of Fit: AGFI) แสดงถงปรมาณความแปรปรวนและความแปรปรวนรวมทอธบายไดดวยโมเดลโดยปรบแกดวยองศาความเปนอสระโดยทวไปคา GFI และ AGFI ทยอมรบไดควรมคาตงแต 0.90 ขนไป นอกจากนใชคาสถตแสดงเสนอทธพลทางตรงและทางออม (Direct and indirect effect) ของตวแปรทมอทธพลตอผลการปฏบตงานของพยาบาล ตลอดจนเสนอตารางแสดงอทธพลรวม

45

(Total effect) ของตวแปรทสงผลตอผลการปฏบตงานของพยาบาลวชาชพกลมวยเจนเนอเรชน วาย และผวจยไดปรบแกไขโมเดล (Modification indices) จากคาสถตทไดจากการวเคราะห เพอใหไดรปแบบทมความสอดคลองกบขอมลเชงประจกษ สรปขนตอนการทาวจย

เรมตน

รปแบบการวจย

วธวทยาเชงปรมาณ ตามฐานคดของปฏฐานนยม (Positivism)

ลกษณะประชากร

พยาบาลวชาชพกลมวยเจนเนอเรชน วาย สงกดโรงพยาบาลมหาวทยาลย

กลมตวอยาง

โดยมขนตอน ดงน

1. กาหนดขนาดกลมตวอยาง

2. กาหนดสดสวนในการเกบขอมล

3. กาหนดขนาดกลมตวอยางในแตละโรงพยาบาล

4. สมโดยวธการสมอยางมระบบ (Systematic random sampling)

46

การนาเครองมอมาใช

ขนตอนการนาเครองมอของบคคลอนมาใช

1. ผวจยตดตอผเปนเจาของลขสทธของแบบสอบถามทง 4 ชด เพอขออนญาตใชแบบสอบถาม

2. Translation back translation

3. ปรกษาอาจารยทปรกษาเพอตรวจเทยบเคยงความเหมาะสมของเนอหา

ตรวจสอบหาคาความเทยงของเครองมอ

การหาความเทยงของแบบสอบถาม โดยนาไปทดลองใช กบพยาบาลวชาชพกลมวยเจนเนอเรชน

วาย ในโรงพยาบาลทมคณสมบตคลายกบกลมตวอยาง จานวน 34 คน ไดคาสมประสทธ

แอลฟาครอนบาคของแบบสอบถามผลการปฏบตงาน แบบสอบถามบรรยากาศทางดานจตใจ

แบบสอบถามความผกพนของพนกงาน และ แบบสอบถามความพงพอใจในงาน เทากบ 0.848

0.844 0.894 และ 0.868 ตามลาดบ และคาสมประสทธแอลฟาครอนบาคของเครองมอทงชด

จานวน 57 ขอ คอ .920

เครองมอทใชในการวจย

1. แบบสอบถามผลการปฏบตงาน (Lynch, Eisenberger, & Armeli, 1999)

2. แบบสอบถามบรรยากาศทางดานจตใจ (Brown & Leigh, 1996)

3. แบบสอบถามความผกพนของพนกงาน ของ Utrecht Work Engagement Scale (UWES-9)

(Schaufeli, Bakker, & Salanova, 2006)

4. แบบสอบถามความพงพอใจในงาน (Schnake, 1983)

47

สนสด

การพทกษสทธผเขารวมการวจย

การเกบรวบรวมขอมล

การวเคราะหขอมล

นาขอมลทไดมาบนทกผลโดยใชโปรแกรมวเคราะหทางสถต และโปรแกรมวเคราะหโมเดลสมการโครงสราง สาหรบวเคราะหขอมลตามสมมตฐานทตงไว

ขนตอนการวเคราะหขอมล 1. ลกษณะทวไปของกลมตวอยาง ไดแก 1.1 การแจกแจงความถ และรอยละของขอมลเบองตน 1.2 คาเฉลย และคาเบยงเบนมาตรฐานของตวแปร 2. การตรวจสอบขอมลกอนการวเคราะหขอมลดวยโปรแกรมวเคราะหโมเดลสมการโครงสราง 2.1 การตรวจสอบลกษณะการแจกแจงของตวแปรสงเกตได 2.2 การตรวจสอบความสมพนธระหวางตวแปรสงเกตได 2.3 ผลการตรวจสอบความเปนเอกพนธของการกระจาย (Homoscedasticity) 2.4 ผลการตรวจสอบ ภาวะรวมเสนตรง (Multicollinearity) 3. การวเคราะหโมเดลการวด โดยการวเคราะหองคประกอบเชงยนยน การวเคราะหองคประกอบ การทดสอบสมมตฐาน การประเมนโมเดลการวด การประเมนโมเดลโครงสราง การปรบโมเดล และการวเคราะหคาอทธพล 4. การตรวจสอบความสอดคลองระหวางรปแบบสมมตฐานกบสภาพความเปนจรง

บทท 4

ผลการวจย

การวจยครงนเปนการวจยพรรณนาหาความสมพนธ (Descriptive correlational research) ในรปแบบความสมพนธเชงสาเหต (Causal relationship modeling) เพอกาหนดและทดสอบรปแบบความสมพนธเชงสาเหตของผลการปฏบตงาน ของพยาบาลวชาชพทมชวงอาย 22 – 31 ป สงกดโรงพยาบาลมหาวทยาลย ในประเทศไทย ซงแสดงความสมพนธและอทธพลของตวแปร 4 ตว ไดแก ผลการปฏบตงาน บรรยากาศดานจตใจ ความผกพนของพนกงาน และความพงพอใจในงาน ผวจยไดนาเสนอผลการวเคราะหแบงออกเปน 3 ตอน โดยตอนท 1 เปนผลการวเคราะหขอมลทวไปของกลมตวอยางในการวจย โดยใชสถต บรรยาย เพออธบายลกษณะของกลมตวอยาง และลกษณะปจจยทใชในการวจย โดยใชโปรแกรมสาเรจรปทางสถต และตอนท 2-4 เปนผลการวเคราะหเพอตอบปญหาวจยตามกรอบวตถประสงคและสมมตฐานของการวจย โดยมรายละเอยดดงน ตอนท 1 ผลการวเคราะหขอมลทวไปของกลมตวอยาง 1.1 การแจกแจงความถ และรอยละของขอมลเบองตน 1.2 คาเฉลย และคาเบยงเบนมาตรฐานของตวแปร ตอนท 2 ผลการตรวจสอบขอมลกอนการวเคราะหขอมลดวยโปรแกรมวเคราะหโมเดลสมการโครงสราง 2.1 ผลการตรวจสอบลกษณะการแจกแจงของตวแปรสงเกตได 2.2 ผลการตรวจสอบความสมพนธระหวางตวแปรสงเกตได 2.3 ผลการตรวจสอบความเปนเอกพนธของการกระจาย (Homoscedasticity) 2.4 ผลการตรวจสอบ ภาวะรวมเสนตรง (Multicollinearity)

49

ตอนท 3 ผลการวเคราะหโมเดลการวด (Measurement model) โดยการวเคราะหองคประกอบเชงยนยน เพอศกษาตวแปรสงเกตไดอยภายใตตวแปรแฝงเดยวกนหรอไม และตวแปรสงเกตไดตวใดมความสาคญมากกวากน 3.1 ผลการวเคราะหองคประกอบเชงยนยนของตวแปรสงเกตได ของผลการปฏบตงาน บรรยากาศดานจตใจ ความผกพนของพนกงาน และความพงพอใจในงาน 3.2 ผลการวเคราะหสมประสทธสหสมพนธของตวแปรตางๆ ทใชในการพฒนารปแบบความสมพนธเชงสาเหตของผลการปฏบตงานของกลมตวอยาง ตอนท 4 ผลการตรวจสอบความสอดคลองระหวางรปแบบสมมตฐานกบสภาพความเปนจรง ผลการปฏบตงานของกลมตวอยาง 4.1 ผลวเคราะหเปรยบเทยบคาสถตของรปแบบเชงสมมตฐานกบขอมลเชงประจกษ 4.2 ผลการวเคราะหอทธพลระหวางตวแปรรปแบบความสมพนธเชงสาเหตของปจจยทมอทธพลตอผลการปฏบตงาน ซงประกอบดวย บรรยากาศดานจตใจ ความผกพนของพนกงาน และความพงพอใจในงาน

ผลการหาคาสถตตางๆ ทแสดงไวในการแปลผลการวเคราะหขอมล ผวจยใชสญลกษณตางๆ แทนชอตวแปรตางๆ ดงตอไปน

สญลกษณทใชในการวเคราะหขอมล

X หมายถง คาเฉลย SD หมายถง คาเบยงเบนมาตรฐาน CR หมายถง สมประสทธของความแปรผน

χ2/DF หรอ หมายถง คาสดสวนเปรยบเทยบระหวางคา Chi-squareและองศาอสระ

CMI/DF RMSEA หมายถง คารากทสองของคาเฉลยความคาดเคลอนกาลงสองการประมาณคา

GFI หมายถง คาดชนวดระดบความสอดคลองหรอความกลมกลน AGFI หมายถง คาดชนวดระดบความสอดคลองหรอความกลมกลนทปรบแก CFI หมายถง คาดชนวดความสอดคลองเปรยบเทยบ

PNFI หมายถง คาดชนทบอกวาโมเดลทนามาตรวจสอบดกวาโมเดลทตวแปรไมมความสมพนธกนเลย (Baseline model)

50

PGFI หมายถง คาปรมาณความแปรปรวนและความแปรปรวนรวมทอธบายไดดวยโมเดลทปรบแกดวยความซบซอนของโมเดล

GAMMA หมายถง เมทรกซอทธพลเชงสาเหตจากตวแปรแฝงภายนอก (Exogenous variable) ไปตวแปรภายใน (Endogenous variable)

BETA หมายถง เมทรกซอทธพลเชงสาเหตระหวางตวแปรภายใน LAMDA X หมายถง เมทรกซสมประสทธการถดถอยของตวแปรสงเกตไดภายนอกบน

ตวแปรแฝงภายนอก LAMDA Y หมายถง เมทรกซสมประสทธการถดถอยของตวแปรสงเกตไดภายในบนตว

แปรแฝงภายใน TE หมายถง อทธพลรวม (Total effect) DE หมายถง อทธทางตรง (Direct effect) IE หมายถง อทธพลทางออม (Indirect effect)

สญลกษณของตวแปรทใชในการวจย ตวแปรแฝง ตวแปรสงเกต JP แทน ผลการปฏบตงาน (Job performance) INROLE แทน ผลการปฏบตงานในบทบาทหนาท (In-role

performance) ตามบรรยายลกษณะงาน

EXTRA แทน ผลการปฏบตงานนอกเหนอบทบาทหนาท (Extra-role

performance) PC แทน บรรยากาศดานจตใจ (Psychological climate) SUPPORT แทน การจดการทชวยสนบสนน (Supportive management) ROLE แทน การกาหนดบทบาทหนาททชดเจน (Role clarity) CONTRI แทน การรวมสนบสนน (Contribution) RECOG แทน การไดรบการยอมรบ (Recognition) SELF แทน การแสดงความรสก (Self-expression) CHAL แทน ความทาทาย (Challenge) EE แทน ความผกพนของพนกงาน (Employee engagement) VIGOR แทน ความเตมเปยมไปดวยพลงในการทางาน (Vigor)

51

DEDIC แทน การอทศตนในการทางาน (Dedication) ABSORP แทน การใหเวลากบงาน (Absorption) JS แทน ความพงพอใจในงาน (Job satisfaction) INTRIN แทน ความพงพอใจภายใน (Intrinsic satisfaction) EXTRIN แทน ความพงพอใจภายนอก (Extrinsic satisfaction) SOCIAL แทน ความพงพอใจในสงคม (Social satisfaction)

แผนภาพท 3 โมเดลความสมพนธความสมพนธระหวาง ตวแปรแฝงภายนอก และตวแปรแฝงภายใน และชดของตวแปรสงเกตได x และ y หมายเหต สญลกษณ ตวแปรแฝง สญลกษณ ตวแปรสงเกตได

ตวแปรแฝงภายนอก

X1

X3

X2

Y1

Y2

Y3

ตวแปรแฝงภายใน

52

ตอนท 1 ผลการวเคราะหขอมลทวไปของกลมตวอยาง การนาเสนอผลการวเคราะหขอมลในตอนน นาเสนอผลการวเคราะหแจกแจงความถของตวแปรภมหลงกลมตวอยาง มรายละเอยดดงน 1.1 จานวน รอยละ คาเฉลย และคาเบยงเบนมาตรฐาน ของลกษณะกลมตวอยางทรวบรวมได และขอมลมความสมบรณครบถวน จานวน 630 คน คดเปนรอยละ 70.95 ของแบบสอบถามทแจก (แบบสอบถามทแจกทงหมด 888 ชด) ตารางท 4 จานวน รอยละ คาเฉลย และคาเบยงเบนมาตรฐาน ของเพศ และอาย

ขอมลสวนบคคล จานวน รอยละ

เพศ หญง 615 97.62 ชาย 15 2.38 รวมทงหมด 630 100 อาย (มผไมตอบ 17 คน) เฉลย 26.2 ป คาเบยงเบนมาตรฐาน 2.416 ป กลมอาย 22 ป 3 .5 กลมอาย 23 ป 73 11.9 กลมอาย 24 ป 106 17.3 กลมอาย 25 ป 106 17.3 กลมอาย 26 ป 77 12.6 กลมอาย 27 ป 66 10.8 กลมอาย 28 ป 63 10.3 กลมอาย 29 ป 35 5.7 กลมอาย 30 ป 41 6.7 กลมอาย 31 ป 43 7.0 รวมทงหมด 613 100.0

53

กลมตวอยางสวนใหญเปนเพศหญง อายเฉลย 26.2 ป กลมทอายมากทสด คอ กลมอาย 24 ถง 25 ป ตารางท 5 จานวนและรอยละ ของสถานภาพสมรส จานวนบตร และระดบการศกษา

ขอมลสวนบคคล จานวน รอยละ

สถานภาพสมรส (มผไมตอบ 2 คน) โสด 558 88.9 สมรส 68 10.8 หมาย/หยาราง 1 .2 แยกกนอย 1 .2 รวมทงหมด 628 100.0 จานวนบตร 1 คน 29 2 คน 1

ระดบการศกษา ปรญญาตร 610 96.8 ปรญญาโท (สาขาการพยาบาล) 12 1.9 ปรญญาโท สาขาอน 7 1.1 รวมทงหมด 630 100.0 ปรญญาโท สาขาอน มดงน จตวทยาการใหคาปรกษา 1 จตเวชคลนกและชมชน 1 ชวสถต 1 เทคโนโลยการจดการระบบสารสนเทศ 1 ศกษาศาสตร 1 สาธารณสขศาสตร 2

54

กลมตวอยางสวนใหญสถานภาพโสด กลมทสมรสแลวจะมบตรเพยงคนเดยว ตารางท 6 จานวนและรอยละ ของสถานปฏบตงาน

ขอมลสวนบคคล จานวน รอยละ

สถานปฏบตงาน (มผไมตอบ 10 คน) งานการพยาบาลอายรศาสตร 146 23.55 งานการพยาบาลศลยศาสตร 130 20.97 งานการพยาบาลกมารเวชศาสตร 102 16.45 งานการพยาบาลผาตดผาตด 78 12.58 งานการพยาบาลสต-นรเวชศาสตร 67 10.81 งานการพยาบาลพเศษ 42 6.77 งานการพยาบาลวกฤต 20 3.23 งานการพยาบาลออรโธปดกส 12 1.94 งานการพยาบาลจกษ-โสต ศอ นาสก 11 1.77 งานการพยาบาลฉกเฉน (หอสงเกตอาการ) 9 1.45 งานการพยาบาลจตเวช 3 0.48 รวมทงหมด 620 100.00

พยาบาลวชาชพสวนใหญปฏบตงานทางดานอายรกรรม ศลยกรรม และกมารเวชศาสตร ตารางท 7 คาเฉลย และคาเบยงเบนมาตรฐาน ของรายไดเฉลยตอเดอน การไดรบมอบหมายใหทางานลวงเวลา การทางานพเศษ และประสบการณในการทางานในวชาชพพยาบาล

ขอมลสวนบคคล จานวน คาเฉลย คาเบยงเบนมาตรฐาน

รายไดเฉลยตอเดอน (เงนเดอนรวมกบรายไดพเศษอนๆ) (บาท) (มผไมตอบ 40 คน)

590 24,157 5,124

การไดรบมอบหมายใหทางานลวงเวลา เฉลยเดอนละ (ชวโมง) (มผไมตอบ 176 คน)

454 53.32 49.52

55

ตารางท 7 คาเฉลย และคาเบยงเบนมาตรฐาน ของรายไดเฉลยตอเดอน การไดรบมอบหมายใหทางานลวงเวลา การทางานพเศษ และประสบการณในการทางานในวชาชพพยาบาล (ตอ)

ขอมลสวนบคคล จานวน คาเฉลย คาเบยงเบนมาตรฐาน

การทางานพเศษ เชน เฝาไข สงผาตด การขนเวรทไมใชในหนวยงานของตนเอง เฉลยเดอนละ (ชวโมง) (มผไมตอบ 482 คน)

148 30.58 17.80

ประสบการณในการทางานในวชาชพพยาบาล (ป) 630 3.6 2.32

พยาบาลวชาชพมรายได สวนใหญรายไดเฉลยตอเดอน 24,157 บาท ทางานลวงเวลา เฉลยเดอนละ 53.32 ชวโมง ทางานพเศษเฉลยเดอนละ 30.58 ชวโมง มประสบการณในการทางานในวชาชพพยาบาล 3.6 ป ตารางท 8 จานวน รอยละ คาเฉลย และคาเบยงเบนมาตรฐาน ของสญญาจางครงแรกและการตอสญญาจาง

ขอมลสวนบคคล จานวน รอยละ สญญาจางครงแรก (มผไมตอบ 219 คน) คาเฉลย 2 ป คาเบยงเบนมาตรฐาน 1.13 ป ทาสญญา 1 ป 151 36.7 ทาสญญา 2 ป 194 47.2 ทาสญญา 3 ป 28 6.8 ทาสญญา 4 ป 7 1.7 ทาสญญา 5 ป 28 6.8 ทาสญญา 6 ป 1 .2 ทาสญญา 7 ป 2 .5 รวมทงหมด 411 100.0

56

ตารางท 8 จานวน รอยละ คาเฉลย และคาเบยงเบนมาตรฐาน ของสญญาจางครงแรกและการตอสญญาจาง (ตอ)

ขอมลสวนบคคล จานวน รอยละ การตอสญญาจางคราวละ (มผไมตอบ 204 คน) คาเฉลย 2.6 ป คาเบยงเบนมาตรฐาน 1.62 ป ตอสญญา 1 ป 159 37.3 ตอสญญา 2 ป 84 19.7 ตอสญญา 3 ป 64 15.0 ตอสญญา 4 ป 4 .9 ตอสญญา 5 ป 115 27.0 รวมทงหมด 426 100.0

พยาบาลวชาชพทาสญญาจางครงแรกเฉลย 2 ป และจะตอสญญาจางคราวละ เฉลย 2.6 ป ตารางท 9 จานวน รอยละ คาเฉลย และคาเบยงเบนมาตรฐาน ของการสนบสนนใหอบรมเพมพนความรทกษะ

ขอมลสวนบคคล จานวน รอยละ การสนบสนนใหอบรมเพมพนความรทกษะ (มผไมตอบ 108 คน) คาเฉลย 3 ครงตอป คาเบยงเบนมาตรฐาน 2.354 ครงตอป ไมได 3 .6 1 ครงตอป 129 24.7 2 ครงตอป 145 27.8 3 ครงตอป 88 16.9 4 ครงตอป 46 8.8 5 ครงตอป 72 13.8

57

ตารางท 9 จานวน รอยละ คาเฉลย และคาเบยงเบนมาตรฐาน ของการสนบสนนใหอบรมเพมพนความรทกษะ (ตอ)

ขอมลสวนบคคล จานวน รอยละ 6 ครงตอป 6 1.1 7 ครงตอป 3 .6 8 ครงตอป 3 .6 มากกวา10 ครงตอป 27 5.2 รวมทงหมด 522 100.0

กลมตวอยางไดรบการสนบสนนใหอบรมเพมพนความรทกษะเฉลย 3 ครงตอป ตารางท 10 จานวนและรอยละของการไดรบการสนบสนนใหศกษาตอเนองหรอหลกสตรเฉพาะทาง

ขอมลสวนบคคล จานวน รอยละ การไดรบการสนบสนนใหศกษาตอเนองหรอหลกสตรเฉพาะทาง (มผไมตอบ 46 คน)

ไมเคย 468 80.1 เคย 116 19.9 รวมทงหมด 584 100.0 ศกษาตอเนองหรอหลกสตรเฉพาะทาง ไดแก ปรญญาโท 27 37.0 หลกสตรเฉพาะทาง ไดแก การพยาบาลผปวยวกฤต 18 24.7 การพยาบาลผปวยมะเรงทไดรบยาเคมบาบด 3 4.1 การพยาบาลเวชปฏบตทารกแรกเกด 3 4.1 การพยาบาลสขภาพจตและจตเวชในเดกและวยรน 2 2.7 การพยาบาลหวใจและหลอดเลอด 2 2.7 การใหเคมบาบดในผปวยมะเรง 2 2.7

58

ตารางท 10 จานวนและรอยละของการไดรบการสนบสนนใหศกษาตอเนองหรอหลกสตรเฉพาะทาง (ตอ)

ขอมลสวนบคคล จานวน รอยละ การพยาบาลผปวยเดกโรคหวใจ 1 1.4 การพยาบาลผปวยวกฤตเดก 1 1.4 การพยาบาลผปวยผาตดหวใจในเดก 1 1.4 การใหยาเคมบาบดในเดก 1 1.4 การชวยชวตขนสง (Advanced cardiovascular life Support: ACLS)

1 1.4

การพยาบาลเฉพาะทางผาตด 1 1.4 การพยาบาลทางสต-นรเวช 1 1.4 การพยาบาลผปวยไตเทยม 1 1.4 การพยาบาลผปวยทมทวารใหมและแผลเรอรง 1 1.4 การพยาบาลผปวยเรอรง 1 1.4 การพยาบาลผปวยโรคตดเชอและการปองกนการตดเชอ 1 1.4 การพยาบาลผสงอาย 1 1.4 การพยาบาลเวชปฏบตทวไป (การรกษาโรคเบองตน) 1 1.4 การพยาบาลเวชปฏบตทางตา 1 1.4 การพยาบาลอาชวะอนามย 1 1.4 ศกษาดงานการสงเครองมอ case CVT 1 1.4 รวมทงหมด 73 100.0

กลมตวอยางโดยสวนใหญ ยงไมไดรบการสนบสนนใหศกษาตอเนองหรอหลกสตรเฉพาะทาง

59

ตารางท 11 จานวนและรอยละของบคลากรทจะปรกษาเมอมปญหา

ขอมลสวนบคคล จานวน รอยละ บคลากรทจะปรกษาเมอมปญหา (มผไมตอบ 192 คน) เพอน 127 29.00 หวหนา 86 19.63 รนพพยาบาล 73 16.67 บคคลในครอบครว 37 8.45 เพอนและหวหนา 44 10.05 บคคลในครอบครวและเพอน 29 6.62 รนพพยาบาลและหวหนา 21 4.79 เพอนและรนพพยาบาล 21 4.79 รวมทงหมด 438 100.00

เมอกลมตวอยางมปญหา โดยสวนใหญจะปรกษาเพอน รองลงมาจะปรกษาหวหนา สวสดการทพยาบาลวชาชพกลมวยเจนเนอเรชน วาย ไดรบ คอ สทธคารกษาพยาบาล ประกนสงคม และสวสดการดานการรกษาพยาบาลทแตละโรงพยาบาลจดให เชน สวนลดคารกษาพยาบาลเมอนอนโรงพยาบาลสาหรบตนเองและญาตสายตรง สวสดการดานทพก อาหาร คาน า คาไฟ รถรบสง ทจอดรถ คาชดพยาบาล สวสดการดานเงนเพม เชน เงนเพมพเศษสาหรบตาแหนงดานสาธารณสข (พตส.) คาครองชพ คาใบประกอบวชาชพ เปนตน

60

1.2 คาเฉลย และคาเบยงเบนมาตรฐานของตวแปร ตารางท 12 คาเฉลย และคาเบยงเบนมาตรฐานของตวแปรแฝงและตวแปรสงเกตได

ตวแปร คาเฉลย (Mean)

คาเบยงเบน มาตรฐาน

(SD) การแปลคา

ตวแปรแฝง ผลการปฏบตงาน (JP) 5.10 0.52 คอนขางมาก บรรยากาศดานจตใจ (PC) 5.11 0.51 เหนดวยปานกลาง ความผกพนของพนกงาน (EE) 4.09 0.97 บอยๆ/สปดาหละครง ความพงพอใจในงาน (JS) 5.13 0.72 พงพอใจบาง ตวแปรสงเกตได ผลการปฏบตงานในบทบาทหนาท (INROLE) 5.47 0.51 มาก ผลการปฏบตงานนอกเหนอบทบาทหนาท (EXTRA)

4.62 0.76 คอนขางมาก

การจดการทชวยสนบสนน(SUPPORT) 4.98 0.82 เหนดวยปานกลาง การกาหนดบทบาทหนาททชดเจน (ROLE) 5.45 0.74 เหนดวย การรวมสนบสนน (CONTRI) 5.46 0.65 เหนดวย การไดรบการยอมรบ(RECOG) 4.84 0.91 เหนดวยปานกลาง การแสดงความรสก (SELF) 4.75 0.74 เหนดวยปานกลาง ความทาทาย (CHAL) 5.35 0.87 เหนดวย ความเตมเปยมไปดวยพลงในการทางาน (VIGOR)

3.69 1.23 บางครง/ 2-3 ครงตอเดอน

การอทศตนในการทางาน (DEDIC) 4.29 1.00 บอย/สปดาหละครง การใหเวลากบงาน (ABSORP) 4.29 0.96 บอย/สปดาหละครง ความพงพอใจภายนอก (EXTRIN) 4.94 0.88 พงพอใจบาง ความพงพอใจภายใน (INTRIN) 5.03 0.82 พงพอใจบาง ความพงพอใจในสงคม (SOCIAL) 5.36 0.76 พงพอใจ

61

จากตารางท 12 พบวา กลมตวอยางรบรวาผลการปฏบตงาน ( X = 5.10, SD = 0.52) ของตนอยในระดบคอนขางมาก กลมตวอยางประเมนรบรเกยวกบบรรยากาศดานจตใจ ( X = 5.11, SD = 0.51) อยในระดบเหนดวยปานกลาง กลมตวอยางประเมนตนเองวาแสดงพฤตกรรมทสะทอนถงความผกพน ( X = 4.09, SD = 0.97) ตองานอยในระดบบอยๆ/ สปดาหละครง กลมตวอยางประเมนความพงพอใจในงาน ( X = 5.13, SD = 0.72) อยในระดบพงพอใจบาง ตอนท 2 ผลการตรวจสอบขอมลกอนการวเคราะหขอมลดวยโปรแกรมวเคราะหโมเดลสมการโครงสราง 2.1 ผลการตรวจสอบลกษณะการแจกแจงของตวแปรสงเกตได ตารางท 13 คะแนนมาตรฐานของคาความเบและความโดงของตวแปรสงเกตได

ตวแปรสงเกตได Z-Score Univariate Skewness and Kurtosis

Skewness Kurtosis χ2 p value ความเตมเปยมไปดวยพลงในการทางาน (VIGOR) -4.017 -0.347 16.252 0.000* การอทศตนในการทางาน (DEDIC) -3.748 -1.264 15.646 0.000* การใหเวลากบงาน (ABSORP) -4.684 0.614 22.315 0.000* ความพงพอใจภายใน (INTRIN) -3.210 -1.303 12.002 0.002* ความพงพอใจภายนอก (EXTRIN) -3.558 -1.248 14.218 0.001* ความพงพอใจในสงคม (SOCIAL) -5.909 2.144 39.514 0.000* ผลการปฏบตงานในบทบาทหนาท (INROLE) -0.679 -2.846 8.562 0.014* ผลการปฏบตงานนอกเหนอบทบาทหนาท (EXTRA)

2.540 1.512 8.736 0.013*

การจดการทชวยสนบสนน(SUPPORT) -7.429 4.820 78.415 0.000* การกาหนดบทบาทหนาททชดเจน (ROLE) -8.555 4.590 94.253 0.000* การรวมสนบสนน (CONTRI) -3.047 1.075 10.442 0.005* การไดรบการยอมรบ(RECOG) -0.968 -5.214 28.119 0.000* การแสดงความรสก (SELF) -3.214 3.408 21.943 0.000* ความทาทาย (CHAL) -4.943 1.071 25.576 0.000*

62

ตารางท 13 คะแนนมาตรฐานของคาความเบและความโดงของตวแปรสงเกตได (ตอ)

ตวแปรสงเกตได Z-Score Univariate Skewness and Kurtosis

Skewness Kurtosis χ2 p value Multivariate Normality 615.064 0.000*

* = p-value <0.05 จากตารางท 13 ผวจยไดตรวจสอบลกษณะการแจกแจงของตวแปรโดยตรวจสอบทงแบบตวแปรเดยวและตวแปรพห (Univariate and multivariate) แบบปกต โดยการทดสอบนยสาคญของความเบและความโดงดวยคาสถต Z score พบวาตวแปรสงเกตไดทกตวมคาความเบและความโดงแตกตางจากคาศนย อยางมนยสาคญทางสถตทระดบ 0.05 และเมอพจารณาคาการแจกแจงแบบปกตพห (Multivariate normality) พบวา คาความเบและความโดงของตวแปรพหแตกตางจากคาศนย อยางมนยสาคญทางสถตทระดบ 0.05 นนคอ ตวแปรสงเกตไดทกตวไมมการแจกแจงแบบปกต 2.2 ผลการตรวจสอบความสมพนธเชงเสนตรงระหวางตวแปรสงเกตได การตรวจสอบความสมพนธเชงเสนตรงระหวางตวแปรสงเกตได โดยวเคราะหจากสหสมพนธแบบเพยรสน (Pearson correlation) พบวาตวแปรสงเกตไดทกคมความสมพนธเชงเสนตรงอยางมนยสาคญทางสถตทระดบ 0.05 และ 0.01 ดงตารางท 14

63

ตารางท 14 เมทรกซสหสมพนธระหวางตวแปรสงเกตได (n เทากบ 630)

VIGOR DEDIC ABSORP INTRIN EXTRIN SOCIAL INROLE EXTRA

VIGOR 1 DEDIC .775** 1 ABSORP .677** .796** 1 INTRIN .465** .460** .405** 1 EXTRIN .447** .477** .404** .714** 1 SOCIAL .466** .504** .446** .659** .651** 1 INROLE .156** .275** .270** .143** .127** .218** 1 EXTRA .273** .305** .261** .203** .162** .227** .429** 1 SUPPORT .176** .164** .115** .264** .333** .260** .174** .125** ROLE .277** .289** .238** .305** .384** .376** .258** .201** CONTRI .371** .407** .345** .331** .323** .413** .296** .409** RECOG .254** .260** .230** .311** .284** .313** .192** .311** SELF .347** .365** .320** .351** .392** .417** .176** .244** CHAL .200** .306** .322** .239** .244** .245** .276** .278** **Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed)

ตารางท 14 เมทรกซสหสมพนธระหวางตวแปรสงเกตได (n เทากบ 630) (ตอ)

SUPPORT ROLE CONTRI RECOG SELF CHAL

SUPPORT 1 ROLE .466** 1 CONTRI .186** .435** 1 RECOG .268** .312** .490** 1 SELF .256** .303** .389** .298** 1 CHAL .080* .228** .364** .238** .272** 1

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed) * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed)

64

จากตารางท 14 คาสมประสทธสหสมพนธทมคาตงแต 3 ขนไป มดงน ความสมพนธระหวางการจดการทชวยสนบสนน (SUPPORT) กบ ความพงพอใจภายนอก (EXTRIN) มคา สมประสทธสหสมพนธระดบตา เทากบ 0.333 ความสมพนธระหวางการกาหนดบทบาทหนาททชดเจน (ROLE) กบความพงพอใจภายนอก (EXTRIN) ความพงพอใจในสงคม (SOCIAL) ความพงพอใจภายใน (INTRIN) มคา สมประสทธสหสมพนธระดบตา เทากบ 0.384 0.376 และ 0.305 ตามลาดบ ความสมพนธระหวางการรวมสนบสนน (CONTRI) กบ ความพงพอใจในสงคม (SOCIAL) ผลการปฏบตงานนอกเหนอบทบาทหนาท (EXTRA) การอทศตนในการทางาน (DEDIC) ความเตมเปยมไปดวยพลงในการทางาน (VIGOR) การจดการทชวยสนบสนน (SUPPORT) การใหเวลากบงาน (ABSORP) และความพงพอใจภายใน (INTRIN) มคาสมประสทธสหสมพนธระดบตา เทากบ 0.413 0.409 0.407 0.371 0.345 0.33 และ 0.305 ตามลาดบ ความสมพนธระหวางการไดรบการยอมรบ (RECOG) กบ ความพงพอใจในสงคม (SOCIAL) ความพงพอใจภายใน (INTRIN) ผลการปฏบตงานนอกเหนอบทบาทหนาท (EXTRA) มคาสมประสทธสหสมพนธระดบตา เทากบ 0.313 0.311 และ 0.311 ตามลาดบ ความสมพนธระหวางการแสดงความรสก (SELF) กบ ความพงพอใจในสงคม (SOCIAL) ความพงพอใจภายนอก (EXTRIN) การอทศตนในการทางาน (DEDIC) ความพงพอใจภายใน (INTRIN) ความเตมเปยมไปดวยพลงในการทางาน (VIGOR) และการใหเวลากบงาน (ABSORP) โดยมคาสมประสทธสหสมพนธระดบตา เทากบ 0.417 0.392 0.365 0.351 0.347 และ 0.320 ตามลาดบ ความสมพนธระหวางความทาทาย (CHAL) กบ การใหเวลากบงาน (ABSORP) และการอทศตนในการทางาน (DEDIC) มคาสมประสทธสหสมพนธระดบตา เทากบ 0.322 และ 0.306 ตามลาดบ ความสมพนธระหวางความเตมเปยมไปดวยพลงในการทางาน (VIGOR) กบ ความพงพอใจในสงคม (SOCIAL) ความพงพอใจภายใน (INTRIN) ความพงพอใจภายนอก (EXTRIN) มคาสมประสทธสหสมพนธระดบตา เทากบ 0.466 0.465 และ 0.447 ตามลาดบ ความสมพนธระหวาง การอทศตนในการทางาน (DEDIC) กบความพงพอใจในสงคม (SOCIAL) มคาสมประสทธสหสมพนธระดบปานกลาง เทากบ 0.504 ความสมพนธระหวาง การอทศตนในการทางาน (DEDIC) กบ ความพงพอใจภายนอก (EXTRIN) ความพงพอใจภายใน (INTRIN) ผลการปฏบตงานนอกเหนอบทบาทหนาท (EXTRA) มคาสมประสทธสหสมพนธระดบตา เทากบ 0.477 0.460 และ 0.360 ตามลาดบ

65

ความสมพนธระหวาง การใหเวลากบงาน (ABSORP) กบ ความพงพอใจในสงคม (SOCIAL) ความพงพอใจภายใน (INTRIN) ความพงพอใจภายนอก (EXTRIN) มคาสมประสทธสหสมพนธระดบตา เทากบ 0.446 0.405 และ 0.404 ตามลาดบ 2.3 ผลการตรวจสอบความเปนเอกพนธของการกระจาย (Homoscedasticity) ความเปนเอกพนธของการกระจาย (Homoscedasticity) หมายถง คณสมบตของตวแปรตามทมการกระจายไมตางกนทกคาของตวแปรตน โดยดคาการแจกแจงแบบปกตของตวแปร และการแจกแจงแบบปกตพห (Multivariate normality) พบวา ขอมลไมมการกระจายแบบปกต ดงนน ขอมลไมมความเปนเอกพนธของการกระจาย 2.4 ผลการตรวจสอบ ภาวะรวมเสนตรง (Multicollinearity) ภาวะรวมเสนตรง หมายถง ภาวะทตวแปรตนมความสมพนธกนสงมาก คาสมประสทธสหสมพนธระหวางตวแปรมคามากกวา 0.8 ผลการตรวจสอบ พบวา คาสมประสทธสหสมพนธมคานอยกวา 0.8 อยางมนยสาคญทางสถตทระดบ 0.01 แสดงวา ตวแปรตนไมมภาวะรวมเสนตรง จากการตรวจสอบขอตกลงเบองตนพบวา ขอมลไมมการกระจายแบบปกต และขอมลไมมความเปนเอกพนธของการกระจาย จงไมสามารถใชวธการประมาณคา Maximum Likelihood : ML ได เนองจากขอมลจะตองมการกระจายแบบปกต และมความเปนเอกพนธของการกระจาย ดงนนจงตองเลอกวธการประมาณคา Robust Maximum Likelihood : RML สาหรบขอมลทไมมการกระจายแบบปกต และขอมลไมมความเปนเอกพนธของการกระจาย ตอนท 3 ผลการวเคราะหโมเดลการวด (Measurement model) โดยการวเคราะหองคประกอบเชงยนยน เพอศกษาตวแปรสงเกตไดอยภายใตตวแปรแฝงเดยวกนหรอไม และตวแปรสงเกตไดตวใดมความสาคญมากกวากน 3.1 ผลการวเคราะหองคประกอบเชงยนยนของตวแปรสงเกตได ผลการปฏบตงาน บรรยากาศดานจตใจ ความผกพนของพนกงาน และความพงพอใจในงาน การวเคราะหองคประกอบเชงยนยน สาหรบตรวจสอบความตรงเชงโครงสรางของขอมลทได ในขนตอนนผวจยไดใชวธตรวจสอบความตรงเชงโครงสราง (Construct validity) โดยศกษาความสมพนธระหวางผลการวดทไดจากแบบสอบถามและใชการวเคราะหองคประกอบเชงยนยน (Confirmatory factor analysis) ของตวแปรแฝงผลการปฏบตงาน (JP) ตวแปรแฝงบรรยากาศดานจตใจ (PC) ตวแปรแฝงความผกพนของพนกงาน (EE) และตวแปรแฝงความพงพอใจในงาน

66

(JS) โดยใชวธการวเคราะหองคประกอบเชงยนยนดวยโปรแกรมวเคราะหโมเดลสมการโครงสราง ผลการวเคราะหความตรงเชงโครงสรางของแตละตวแปรมรายละเอยด ดงน 1. การวเคราะหความตรงเชงโครงสรางของตวแปรแฝงผลการปฏบตงาน (Job performance: JP) ตวแปรแฝงผลการปฏบตงาน วดไดจากตวแปรสงเกตได 2 ตวแปร คอ ผลการปฏบตงานในบทบาทหนาท (INROLE) และผลการปฏบตงานนอกเหนอบทบาทหนาท (EXTRA) ผลการวเคราะหเมทรกซสหสมพนธของตวแปรสงเกตไดทง 2 ตวแปร (ตารางท 14) แสดงใหเหนวา คาสหสมพนธของตวแปรสงเกตไดทงค มคาตางจากศนยอยางมนยสาคญทางสถตท p เทากบ 0.01 คาสมประสทธสหสมพนธมคาเทากบ 0.429 คา Barlett’s test of Sphericity Chi-Square มคาเทากบ 3821.952, df เทากบ 120 , p เทากบ .000 ซงแตกตางจากศนยอยางมนยสาคญทางสถตทระดบ 0.01 คาดชนรวม Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy เทากบ 0.876, MSA มคามากกวา 0.6 แสดงวา เมทรกซสมประสทธสหสมพนธของตวแปรสงเกตไดของผลการปฏบตงาน เปนเมทรกซเอกลกษณและมความสมพนธระหวางตวแปรมากพอทจะนามาวเคราะหองคประกอบได ผลการวเคราะหองคประกอบเชงยนยน พบวา โมเดลผลการปฏบตงาน (JP) มความสอดคลองกลมกลนกบขอมลเชงประจกษ พจารณาไดจาก คา Chi-Square ทแตกตางจากศนย

อยางไมมนยสาคญทางสถต (χ2เทากบ 0.0009 , df เทากบ 1 , p เทากบ 0.9757) คาดชนวดระดบความกลมกลน (GFI) มคาเทากบ 1 คาดชนวดระดบความกลมกลนทปรบแกแลว (AGFI) มคาเทากบ 1 และคาดชนรากของคาเฉลยกาลงสองของสวนทเหลอ (RMR) มคาเทากบ 0.0000 เมอพจารณาคานาหนกมาตรฐานองคประกอบของตวแปรผลการปฏบตงานทง 2 ตวแปร แสดงใหเหนวา มคาน าหนกองคประกอบของตวแปรทง2 ตว มนยสาคญทางสถตทระดบ 0.001 โดยผลการปฏบตงานในบทบาทหนาท (INROLE) มคาน าหนกองคประกอบมขนาด 0.997 ตวแปรนมความผนแปรรวมกบผลการปฏบตงานมากทสด คอ รอยละ 99.4 สวนผลการปฏบตงานนอกเหนอบทบาทหนาท (EXTRA) มคาน าหนกองคประกอบเทากบ 0.430 มความผนแปรรวมกบผลการปฏบตงานในระดบตารอยละ (R2) 18.5

67

แผนภาพท 4 ผลการวเคราะหองคประกอบเชงยนยนของโมเดลผลการปฏบตงาน ตารางท 15 ผลการวเคราะหองคประกอบเชงยนยนของโมเดลผลการปฏบตงาน

ตวแปรสงเกตได นาหนกองคประกอบ

t R2 b / Beta S.E.(b)

ผลการปฏบตงานในบทบาทหนาท (INROLE)

0.510 / 0.997 - - 0.994

ผลการปฏบตงานนอกเหนอบทบาทหนาท (EXTRA)

0.326 / 0.430 0.031 10.569 0.185

χ2= 0.000931 , df = 1 , p = 0.9757 , GFI = 1 , AGFI = 1 , RMR = 1 , RMSEA = 0.0000

2. การว เคราะหความตรงเชงโครงสรางของตวแปรแฝงบรรยากาศดานจตใจ (Psychological climate: PC) ตวแปรแฝงบรรยากาศดานจตใจ วดไดจากตวแปรสงเกตได 6 ตวแปร คอ การจดการทชวยสนบสนน (SUPPORT) การกาหนดบทบาทหนาททชดเจน (ROLE) การรวมสนบสนน (CONTRI) การไดรบการยอมรบ (RECOG) การแสดงความรสก (SELF) และความทาทาย (CHAL) ผลการวเคราะหเมทรกซสหสมพนธของตวแปรสงเกตไดทง 6 ตวแปร (ตารางท 14) แสดงใหเหนวา คาสหสมพนธของตวแปรสงเกตไดทง 6 ค มคาตางจากศนยอยางมนยสาคญทางสถตทระดบ 0.01 คาสมประสทธสหสมพนธตาสดมคาเทากบ 0.080 เปนความสมพนธระหวาง ตวแปรการจดการทชวยสนบสนน (SUPPORT) กบตวแปรความทาทาย (CHAL) คาสมประสทธสหสมพนธสงสดมคาเทากบ 0.490 เปนความสมพนธระหวางตวแปรการกาหนดบทบาทหนาททชดเจน (ROLE) กบตวแปรการรวมสนบสนน (CONTRI)

INROLE

EXTRA

JP

0.43

0.997

0.815

0.006

68

คา Barlett’s test of Sphericity Chi-Square มคาเทากบ 4378.397, df เทากบ 210 , p เทากบ .000 ซงแตกตางจากศนยอยางมนยสาคญทางสถตทระดบ 0.01 คาดชนรวม Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy เทากบ 0.860, MSA มคามากกวา 0.6 แสดงวา เมทรกซสมประสทธสหสมพนธของตวแปรสงเกตไดของบรรยากาศดานจตใจ เปนเมทรกซเอกลกษณและมความสมพนธระหวางตวแปรมากพอทจะนามาวเคราะหองคประกอบได ผลการวเคราะหองคประกอบเชงยนยน พบวา โมเดลบรรยากาศดานจตใจ (PC) มความสอดคลองกลมกลนกบขอมลเชงประจกษ พจารณาไดจาก คา Chi-Square ทแตกตางจากศนย

อยางไมมนยสาคญทางสถต (χ2เทากบ 4.814, df เทากบ 6, p เทากบ 0.5678) คาดชนวดระดบความกลมกลน (GFI) มคาเทากบ 0.997 คาดชนวดระดบความกลมกลนทปรบแกแลว (AGFI) มคาเทากบ 0.989 และคาดชนรากของคาเฉลยกาลงสองของสวนทเหลอ (RMR) มคาเทากบ 0.0155 เมอพจารณาคาน าหนกองคประกอบของตวแปรบรรยากาศดานจตใจ ทง 6 ตวแปร แสดงใหเหนวา มคาน าหนกองคประกอบของตวแปรทกตวมนยสาคญทางสถตทระดบ 0.001 โดยมคาน าหนกองคประกอบมขนาดตงแต 0.186 ถง 0.539 ตวแปรทมคาน าหนกความสาคญมากทสดคอ การไดรบการยอมรบ (RECOG) มคาน าหนกองคประกอบเทากบ 0.539 และตวแปรนมความผนแปรรวมกบบรรยากาศดานจตใจ รอยละ 35.4 รองลงมาคอการรวมสนบสนน (CONTRI) มคาน าหนกองคประกอบเทากบ 0.539 ตวแปรนมคาความผนแปรรวมกบบรรยากาศดานจตใจ ในระดบสงรอยละ 64.2

แผนภาพท 5 ผลการวเคราะหองคประกอบเชงยนยนของโมเดลบรรยากาศดานจตใจ

SUPPORT

PC 0.539

0.186 0.631

SELF

ROLE

CONTRI

RECOG

CHAL

0.404

0.523

0.376

0.390

0.391

0.152

0.529

0.405

0.579

69

ตารางท 16 ผลการวเคราะหองคประกอบเชงยนยนของโมเดลบรรยากาศดานจตใจ

ตวแปรสงเกตได นาหนกองคประกอบ

t R2 b / Beta S.E.(b)

การจดการทชวยสนบสนน (SUPPORT) 0.186 / 0.186 0.039 4.808 0.052 การกาหนดบทบาทหนาททชดเจน (ROLE)

0.404 / 0.404 0.031 13.015 0.294

การรวมสนบสนน (CONTRI) 0.523 / 0.523 0.027 19.437 0.642 การไดรบการยอมรบ (RECOG) 0.539 / 0.539 0.035 15.331 0.354 การแสดงความรสก (SELF) 0.376 / 0.376 0.030 12.363 0.259 ความทาทาย (CHAL) 0.390 / 0.390 0.037 10.550 0.203

χ2= 4.814 , df = 6 , p = 0.5678 , GFI = 0.997 , AGFI = 0.989 , RMR = 0.0155 , RMSEA = 0.004 , CFI = 1

3. การวเคราะหความตรงเชงโครงสรางของตวแปรแฝงความผกพนของพนกงาน (Employee engagement: EE) ตวแปรแฝงความผกพนของพนกงาน วดไดจากตวแปรสงเกตได 3 ตวแปร คอ ความเตมเปยมไปดวยพลงในการทางาน (VIGOR) การอทศตนในการทางาน (DEDIC) และการใหเวลากบงาน (ABSORP) ผลการวเคราะหเมทรกซสหสมพนธของตวแปรสงเกตไดทง 3 ตวแปร (ตารางท 14) แสดงใหเหนวา คาสหสมพนธของตวแปรสงเกตไดทกค มคาตางจากศนยอยางมนยสาคญทางสถต ทระดบ 0.01 คาสมประสทธสหสมพนธตาสดมคาเทากบ 0.677 เปนความสมพนธระหวางตวแปรความเตมเปยมไปดวยพลงในการทางาน (VIGOR) กบตวแปรการใหเวลากบงาน (ABSORP) คาสมประสทธสหสมพนธสงสดมคาเทากบ 0.796 เปนความสมพนธระหวางตวแปรการอทศตนในการทางาน (DEDIC) กบตวแปรการใหเวลากบงาน (ABSORP) คา Barlett’s test of Sphericity Chi-Square มคาเทากบ 3309.780 , df เทากบ 36 , p เทากบ .000 ซงแตกตางจากศนยอยางมนยสาคญทางสถตทระดบ 0.01 คาดชนรวม Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy เทากบ .875, MSA มคามากกวา 0.06 แสดงวา เมทรกซสมประสทธสหสมพนธของตวแปรสงเกตไดของความผกพนของพนกงาน เปนเมทรกซเอกลกษณและมความสมพนธระหวางตวแปรมากพอทจะนามาวเคราะหองคประกอบได

70

ผลการวเคราะหองคประกอบเชงยนยน พบวา โมเดลความผกพนของพนกงาน (EE) มความสอดคลองกลมกลนกบขอมลเชงประจกษ พจารณาไดจาก คา Chi-Square ทแตกตาง

จากศนยอยางไมมนยสาคญทางสถต (χ2 เทากบ 0.00445, df เทากบ 1, p เทากบ 0.5678) คาดชนวดระดบความกลมกลน (GFI) มคาเทากบ 1 คาดชนวดระดบความกลมกลนทปรบแกแลว (AGFI) มคาเทากบ 1 และคาดชนรากของคาเฉลยกาลงสองของสวนทเหลอ (RMR) มคาเทากบ 0.00052 เมอพจารณาคาน าหนกองคประกอบของตวแปรความผกพนของพนกงานทง 3 ตวแปร แสดงใหเหนวา มคาน าหนกองคประกอบของตวแปรทกตว มนยสาคญทางสถตทระดบ 0.001 ตวแปรทมคาน าหนกความสาคญมากทสดคอ การอทศตนในการทางาน (DEDIC) มคาน าหนกองคประกอบเทากบ 0.954 และตวแปรนมความผนแปรรวมกบความผกพนของพนกงาน รอยละ 91.1 รองลงมาคอการใหเวลากบงาน (ABSORP) มคาน าหนกองคประกอบเทากบ 0.834 ตวแปรนมความผนแปรรวมกบความผกพนของพนกงาน รอยละ (R2) 69.5

แผนภาพท 6 ผลการวเคราะหองคประกอบเชงยนยนของโมเดลความผกพนของพนกงาน ตารางท 17 ผลการวเคราะหองคประกอบเชงยนยนของโมเดลความผกพนของพนกงาน

ตวแปรสงเกตได นาหนกองคประกอบ

t R2 b / Beta S.E.(b)

ความเตมเปยมไปดวยพลงในการทางาน (VIGOR)

0.998 / 0.813 0.038 26.521 0.661

การอทศตนในการทางาน (DEDIC) 0.950 / 0.954 0.030 32.150 0.911 การใหเวลากบงาน (ABSORP) 0.797 / 0.834 0.033 23.878 0.695

χ2= 0.00445 , df = 1 , p = 0.5678 , GFI = 1 , AGFI = 1 , RMR = 0.00052 , RMSEA = 0.000 , CFI = 1

VIGOR

ABSORP

EE

0.834

0.813

0.305

0.339

DEDIC 0.089 0.954

71

4. การวเคราะหความตรงเชงโครงสรางของตวแปรแฝงความพงพอใจในงาน (Job satisfaction: JS) ตวแปรแฝงความพงพอใจในงาน วดไดจากตวแปรสงเกตได 3 ตวแปร คอ ความพงพอใจภายใน (INTRIN) ความพงพอใจภายนอก (EXTRIN) และความพงพอใจในสงคม (SOCIAL) ผลการวเคราะหเมทรกซสหสมพนธของตวแปรสงเกตไดทง 3 ตวแปร (ตารางท 14) มความสมพนธอยางมนยสาคญทางสถตทระดบ 0.001 คาสมประสทธสหสมพนธตาสดมคาเทากบ 0.651 เปนความสมพนธระหวางตวแปรความพงพอใจภายนอก (EXTRIN) กบตวแปรและความพงพอใจในสงคม (SOCIAL) คาสมประสทธสหสมพนธสงสดมคาเทากบ 0.714 เปนความสมพนธระหวางตวแปรความพงพอใจภายใน (INTRIN) กบตวแปรความพงพอใจภายนอก (EXTRIN) คา Barlett’s test of Sphericity Chi-Square มคาเทากบ 2960.054, df เทากบ 55 , p เทากบ .000 ซงแตกตางจากศนยอยางมนยสาคญทางสถตทระดบ 0.01 คาดชนรวม Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy เทากบ 0.862 , MSA มคามากกวา 0.6 แสดงวา เมทรกซสมประสทธสหสมพนธของตวแปรสงเกตไดของความพงพอใจในงาน เปนเมทรกซเอกลกษณและมความสมพนธระหวางตวแปรมากพอทจะนามาวเคราะหองคประกอบได ผลการวเคราะหองคประกอบเชงยนยน พบวา โมเดลความพงพอใจในงาน (JS) มความสอดคลองกลมกลนกบขอมลเชงประจกษ พจารณาไดจาก คา Chi-Square ทแตกตางจากศนย

อยางไมมนยสาคญทางสถต (χ2เทากบ 0.0134, df เทากบ 2, p เทากบ 0.9933) คาดชนวดระดบความกลมกลน (GFI) มคาเทากบ 1 คาดชนวดระดบความกลมกลนทปรบแกแลว (AGFI) มคาเทากบ 1 และคาดชนรากของคาเฉลยกาลงสองของสวนทเหลอ (RMR) มคาเทากบ 0.000845 เมอพจารณาคาน าหนกองคประกอบของตวแปรความพงพอใจในงาน ทง 3 ตวแปร แสดงใหเหนวา มคาน าหนกองคประกอบของตวแปรทกตวมนยสาคญทางสถตทระดบ 0.001 ตวแปรทมคาน าหนกความสาคญมากทสดคอ ความพงพอใจภายใน (INTRIN) มคาน าหนกองคประกอบเทากบ 0.750 และตวแปรนมความผนแปรรวมกบความพงพอใจในงานรอยละ 71.9 รองลงมาคอ ความพงพอใจภายนอก (EXTRIN) มคาน าหนกองคประกอบเทากบ 0.693 มความผนแปรรวมกบความพงพอใจในงาน รอยละ (R2) 70.6

72

แผนภาพท 7 ผลการวเคราะหองคประกอบเชงยนยนของโมเดลความพงพอใจในงาน ตารางท 18 ผลการวเคราะหองคประกอบเชงยนยนของโมเดลความพงพอใจในงาน

ตวแปรสงเกตได นาหนกองคประกอบ

t R2 b / Beta S.E.(b)

ความพงพอใจภายใน (INTRIN) 0.750 / 0.750 0.026 28.940 0.719 ความพงพอใจภายนอก (EXTRIN) 0.693 / 0.693 0.025 27.190 0.706 ความพงพอใจในสงคม (SOCIAL) 0.587 / 0.587 0.025 23.078 0.602

χ2= 0.0134 , df = 2 , p = 0.9933 , GFI = 1 , AGFI = 1 , RMR = 0.000845 , RMSEA = 0.000 , CFI = 1

โดยสรป ผลการตรวจสอบความตรงเชงโครงสรางของตวแปรแฝง ผลการปฏบตงาน (JP) บรรยากาศดานจตใจ (PC) ความผกพนของพนกงาน (EE) และความพงพอใจในงาน (JS) ดงกลาวขางตน แสดงใหเหนวาตวแปรงแฝงทง 4 ตว สามารถวดไดดวยตวแปรสงเกตไดในแตละโมเดลไดจรง 3.2 ผลการวเคราะหสมประสทธสหสมพนธของตวแปรแฝง ทใชในการพฒนารปแบบความสมพนธเชงสาเหตของผลการปฏบตงาน

INTRIN

SOCIAL

JS

0.58

0.75

0.228

0.220

EXTRIN 0.200 0.69

73

ตารางท 19 ผลการวเคราะหสมประสทธสหสมพนธระหวางตวแปรแฝง

JP PC EE JS ผลการปฏบตงาน (JP) 1 บรรยากาศดานจตใจ (PC) .425** 1 ความผกพนของพนกงาน (EE) .331** .449** 1 ความพงพอใจในงาน (JS) .241** .560** .561** 1 **Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed)

รปแบบความสมพนธเชงสาเหตของผลการปฏบตงานของกลมตวอยาง ประกอบดวย 4 ตวแปร ไดแก ซงแสดงความสมพนธและอทธพลของตวแปร 4 ตว ไดแก ผลการปฏบตงาน (JP) บรรยากาศดานจตใจ (PC) ความผกพนของพนก (EE) และความพงพอใจในงาน (JS) จากตารางท 19 พบวา ตวแปรทกตวมความสมพนธกนอยางมนยสาคญทระดบ 0.01 เมอพจารณาคาสมประสทธสหสมพนธระหวางตวแปร พบวา ผลการปฏบตงาน มความสมพนธกบ บรรยากาศดานจตใจ ความผกพนของพนกงาน และความพงพอใจในงานโดยมคาสมประสทธสหสมพนธเทากบ 0.425 0.331 และ 0.241 ตามลาดบ บรรยากาศดานจตใจ ความสมพนธกบ ความผกพนของพนกงาน และความพงพอใจในงาน โดยมคาสมประสทธสหสมพนธเทากบ 0.449 และ 0.560 ตามลาดบ ความผกพนของพนกงาน มความสมพนธกบ ความพงพอใจในงาน โดยมคาสมประสทธสหสมพนธเทากบ 0.561 ตอนท 4 ผลการตรวจสอบความสอดคลองระหวางรปแบบสมมตฐานกบสภาพความเปนจรง ผลการปฏบตงานของกลมตวอยาง แบงออกเปน 2 สวนดงน 4.1 ผลวเคราะหเปรยบเทยบคาสถตของรปแบบเชงสมมตฐานกบขอมลเชงประจกษ จากตารางท 20 รปแบบความสมพนธเชงสาเหตของผลการปฏบตงานของกลมตวอยาง ตามสมมตฐาน ไมสอดคลองกบขอมลเชงประจกษโดยพจารณาจากคา Probability (p) (Hoyle,1995: 7-11) ซงเปนคาตดสนระดบความเหมาะสมของรปแบบความสมพนธเชงสมมตฐานพบวา Probability (p) ของรปแบบสมมตฐานเทากบ 0.000 (ควรมคานอยกวา 0.05) หมายถง รปแบบความสมพนธดงกลาวมความไมเหมาะสม (Badness-of-Fit) (Hair, et al., 2010: 672) หรออธบายไดวา รปแบบความสมพนธเชงสมมตฐานมความแตกตางจากขอมลเชงประจกษอยางมนยสาคญทางสถต คาสถตชวดความเหมาะสมของรปแบบความสมพนธผานเกณฑ ไดแก คา Goodness of fit

74

index (GFI) เทากบ 0.941 (ควรมคามากกวา 0.9) และคา Adjusted goodness of fit index (AGFI) เทากบ 0.914 (ควรมคามากกวา 0.9) คา Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) เทากบ 0.061 (ควรมคานอยกวา 0.08) และ คา Comparative Fit Index (CFI) เทากบ 0.976 (ควรมคามากกวา 0.9) สวน คาสถตชวดความเหมาะสมของรปแบบความสมพนธมาผานเกณฑ คอ CMIN/df เทากบ 3.36 ซงเกณฑตองมคานอยกวา 3 จากผลวเคราะหดงกลาวแสดง กรอบแนวคดทสรางตามสมมตฐาน (Hypothesized model) ไมสอดคลองกบขอมลเชงประจกษ ซงแสดงวาปฏเสธสมมตฐานทวารปแบบตามทฤษฎสอดคลองกลมกลนกบขอมลเชงประจกษ ดงนนจงตองมการปรบรปแบบของกรอบแนวคดเพอใหรปแบบมความสอดคลองกบสภาพความเปนจรง ของผลการปฏบตงานของกลมตวอยาง ตารางท 20 เปรยบเทยบคาสถตของรปแบบกบขอมลเชงประจกษระหวาง รปแบบตามสมมตฐาน (Hypothesized model) และรปแบบทปรบใหม (Modified model)

สถต คาสถตของรปแบบสมมตฐาน

คาสถตของรปแบบสมมตฐานทปรบใหม

ระดบทยอมรบ

χ2 241.611 55.205

df 72 50 p-value 0.000 0.284 > .05

χ2/ df หรอ CMIN/df 3.36 1.10 < 3

GFI 0.941 0.986 > 0.9 AGFI 0.914 0.971 > 0.9 RMSEA 0.061 0.0123 < .08 CFI 0.976 0.999 > 0.9

75

ตารางท 21 Path coefficients standard error ในโมเดลทปรบแลว

Paths

Modified Model

Unstandardized Path Coefficients (b)

Standardized Path

Coefficients (β) SE (b) t value

GAMMA PC → EE 0.561*** 0.561*** 0.046 12.154 PC → JS 0.466*** 0.466*** 0.057 8.112 PC → JP 0.828*** 0.828*** 0.116 7.140 BETA EE → JS 0.376*** 0.376*** 0.056 6.680 EE → JP 0.239*** 0.239*** 0.078 3.083 JS → JP -0.386*** -0.386*** 0.109 -3.524 LAMPDA X PC → SUPPORT 0.340*** 0.416*** 0.040 8.487 PC → ROLE 0.420*** 0.566*** 0.031 13.466 PC → CONTRI 0.489*** 0.751*** 0.027 17.826 PC → RECOG 0.494*** 0.546*** 0.036 13.781 PC → SELF 0.401*** 0.544*** 0.029 13.612 PC → CHAL 0.413*** 0.477*** 0.035 11.678 LAMPDA Y EE → VIGOR 1.010*** 0.822*** EE → DEDIC 0.944*** 0.948*** 0.037 25.763 EE → ABSORP 0.801*** 0.837*** 0.036 22.396 JS → INTRIN 0.777*** 0.882*** JS → EXTRIN 0.658*** 0.801*** 0.042 15.590 JS → SOCIAL 0.616*** 0.816*** 0.026 23.324 JP → INROLE 0.308*** 0.603*** JP → EXTRA 0.538*** 0.710*** 0.056 9.580

*** = p-value < 0.001

76

ตารางท 22 คาสถตวเคราะหเปรยบเทยบเสนทางอทธพลระหวาตวแปร รปแบบความสมพนธเชงสาเหตผลการปฏบตงาน

Casual Variable

Affected variable EE JS JP

TE DE IE TE DE IE TE DE IE PC 0.561** 0.561** - 0.677** 0.466** 0.211** 0.701** 0.828** -0.127**

EE - - - 0.376** 0.376** - 0.094** 0.239** -0.145**

JS - - - - - - -0.386** -0.386** -

** = p-value < 0.01

แผนภาพท 8 รปแบบตามสมตฐานทปรบรปแบบแลว

PC

JS

JP

EE

SUPPORT

SOCIAL EXTRIN

INROLE

EXTRA

INTRIN

ROLE

DEDIC VIGOR ABSORP

CONTRI

RECOG

SELF

CHAL

0.561

-0.386 0.466

0.239 0.826

0.376

0.822

0.751

0.546 0.710 0.603

0.948 0.837 0.416

0.566

0.477

0.544

0.882 0.801

0.816

0.222 0.358 0.335

0.495

0.637

0.325 0.102 0.299

0.680

0.773

0.704

0.827

0.702

0.436

R2=0.563

R2=0.314

R2=0.555

77

แผนภาพท 9 รปแบบความสมพนธเชงสาเหตผลการปฏบตงานของกลมตวอยาง จากการตรวจสอบกบสภาพความเปนจรง จากแผนภาพท 8 ภายหลงจากการปรบรปแบบแลว ผวจยพบวา คาสถตชวดความเหมาะสมของรปแบบกบขอมลประจกษทกตวดขนและมความเหมาะสมตามเกณฑ โดยมรายละเอยดดงนคา Probability (p) ของรปแบบความสมพนธเชงสมมตฐานเทากบ 0.284 (ควรมคามากกวา 0.05) คา CMIN/ df เทากบ 1.1041 (ควรมคานอยกวา 3) คา Goodness of fit index (GFI) เทากบ 0.986 (ควรมคามากกวา 0.9) คา Adjusted Goodness of fit index (AGFI) เทากบ 0.971 (ควรมคามากกวา 0.9) คา Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) เทากบ 0.0129 (มคานอยกวา 0.08) โมเดลสามารถอธบายความแปรปรวนของผลการปฏบตงานไดรอยละ 56.3 โดยหลงจากการปรบรปแบบตามสมมตฐานพบวามความสอดคลองกบขอมลเชงประจกษทดขน (ตารางท 20) หลงจากมการปรบรปแบบตามสมมตฐาน พบวารปแบบทไดมความสอดคลองกบสภาพความเปนจรงในผลการปฏบตงานของกลมตวอยาง ความพงพอใจในงาน มอทธพลทางตรงในทศทางลบตอผลการปฏบตงานของกลมตวอยาง อยางมนยสาคญทางสถต โดยมคาสมประสทธเสนทาง (Path coefficient) เทากบ 0.386

บรรยากาศ ทางดานจตใจ

ความพงพอใจ ในงาน

ผลการปฏบตงาน

ความผกพน ของพนกงาน

0.561

-0.386 0.466

0.239

0.826

0.376

R2 = 0.563

R2 = 0.314

R2 = 0.555

78

เสนทางอทธพลมคา Critical ratio: C.R. (t-value) เทากบ 3.524 (ควรมคามากกวา 2.00) จงยอมรบสมมตฐานทตงไวอยางมนยสาคญทางสถต ซงในทางสถต ขอมลดงกลาวมความมนยสาคญทางสถต (Statistic significant) แตในทางความมนยสาคญในทางปฏบต (Practical significant) ซงทศทางไมสอดคลองกบทฤษฎการตงเปาหมาย ทกลาวถง ความสมพนธระหวางการตงเปาหมายกบผลการปฏบตงาน การมการทสภาพแวดลอมกระตนใหบคคลเกดการคด และประเมน ใหเกดการต งเปาหมายและมการแสดงพฤตกรรมเพอใหผลการปฏบตงานตามทต งเปาหมายไว การทบรรยากาศดานจตใจกระตนใหพยาบาลเกดความพงพอใจในงาน เมอพยาบาลมความพงพอใจในงานจะสงผลตอการปฏบตงาน เมอพจารณาขนาดอทธพล พบวา 0.386 ถอวา ขนาดอทธพลอยระดบกลาง (Cohen, 1988) จงพจารณาตดเสนทางระหวางความพงพอใจและผลการปฏบตงานออก แลวปรบโมเดลใหเปนโมเดลทางเลอกสาหรบนาไปสการปฏบต จากตารางท 23 เมอมการปรบโมเดลสมมตฐาน โดยตดเสนทางระหวางความพงพอใจและผลการปฏบตงานออก จงเปนโมเดลทางเลอกเพอนาไปสการปฏบต พบวาโมเดลทางเลอกมคาสถตชวดความเหมาะสมของรปแบบกบขอมลประจกษไมแตกตางจากโมเดลสมมตฐานทปรบแลว โดยมรายละเอยดดงน คา Probability (p) ของรปแบบความสมพนธเชงสมมตฐานเทากบ 0.205 (ควรมคามากกวา 0.05) คา CMIN/df เทากบ 1.16 (ควรมคานอยกวา 3) คา Goodness of fit index (GFI) เทากบ 0.985 (ควรมคามากกวา 0.9) คา Adjusted Goodness of fit index (AGFI) เทากบ 0.970 (ควรมคามากกวา 0.9) คา Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) เทากบ 0.016 (ควรมคานอยกวา 0.08) โมเดลสามารถอธบายความแปรปรวนของผลการปฏบตงานไดรอยละ 52.40 (ตารางท 24) โดยหลงจากการปรบรปแบบตามสมมตฐานพบวามความสอดคลองกบขอมลเชงประจกษทดขน

79

ตารางท 23 เปรยบเทยบคาสถตของรปแบบกบขอมลเชงประจกษระหวาง รปแบบตามสมมตฐาน (Hypothesized model) และรปแบบทปรบใหม (Modified model)

สถต

คาสถตของรปแบบ

สมมตฐาน

คาสถตของรปแบบ

สมมตฐานทปรบใหม

คาสถตของรปแบบทางเลอก

ระดบทยอมรบ

χ2 241.611 55.205 61.198

df 72 50 53 p-value 0.000 0.284 0.205 > .05

χ2/ df หรอ CMIN/DF 3.36 1.10 1.16 < 3

GFI 0.941 0.986 0.985 > 0.9 AGFI 0.914 0.971 0.970 > 0.9 RMSEA 0.061 0.012 0.016 < .08 CFI 0.976 0.999 0.999 > 0.9 Parsimony Normed Fit Index (PNFI)

0.765 0.55 0.58 > 0.5

Parsimony Goodness of Fit Index (PGFI)

0.645 0.47 0.50 > 0.5

ตารางท 24 เปรยบเทยบคาสมประสทธการพยากรณของตวแปรบรรยากาศดานจตใจทมตอผลการปฏบตงาน บรรยากาศดานจตใจ ความผกพนของพนกงาน และความพงพอใจในงาน ของโมเดลสมมตฐานทปรบแลวและโมเดลทางเลอก

EE JS JP คาสมประสทธการพยากรณ (R2) ของโมเดลสมมตฐานทปรบแลว

0.314 0.555 0.563

คาสมประสทธการพยากรณ (R2) ของโมเดลทางเลอก

0.304 0.584 0.524

80

เมอมการปรบโมเดลจนไดโมเดลทางเลอก พบวา บรรยากาศดานจตใจสามารถอธบายความผนแปรของผลการปฏบตงานไดรอยละ 52.40 ตารางท 25 Path coefficients standard error ในโมเดลทางเลอก

Paths

Alternative Model

Unstandardized Path Coefficients

(b)

Standardized Path Coefficients

(β)

SE (b) t value

GAMMA PC → EE 0.552 0.552** 0.046 11.995 PC → JS 0.529 0.529** 0.058 9.178 PC → JP 0.685 0.685** 0.082 8.341 BETA EE → JS 0.332 0.332** 0.052 6.359 EE → JP 0.067 0.067 0.065 1.033 JS → JP - - - - LAMPDA X PC → SUPPORT 0.364 0.446** 0.041 8.827 PC → ROLE 0.441 0.593** 0.032 13.925 PC → CONTRI 0.479 0.737** 0.027 17.630 PC → RECOG 0.485 0.536** 0.027 13.806 PC → SELF 0.396 0.536** 0.030 13.357 PC → CHAL 0.409 0.472** 0.035 11.749 LAMPDA Y EE → VIGOR 1.012 0.822** EE → DEDIC 0.944** 0.949** 0.037 25.857 EE → ABSORP 0.801** 0.836** 0.036 22.519 JS → INTRIN 0.745 0.843** JS → EXTRIN 0.688 0.836** 0.031 22.300

81

ตารางท 25 Path coefficients standard error ในโมเดลทางเลอก (ตอ)

Paths

Alternative Model

Unstandardized Path Coefficients

(b)

Standardized Path Coefficients

(β)

SE (b) t value

JS → SOCIAL 0.593 0.785** 0.025 23.508 JP → INROLE 0.301 0.589** JP → EXTRA 0.548 0.725** 0.056 9.334

** = p-value < 0.01 ตารางท 26 คาสถตวเคราะหเปรยบเทยบเสนทางอทธพลระหวาตวแปร ของโมเดลทางเลอก ความสมพนธเชงสาเหตผลการปฏบตงาน

Casual Variable

Affected variable EE JS JP

TE DE IE TE DE IE TE DE IE PC 0.552** 0.552** - 0.712** 0.529** 0.183** 0.722** 0.685** 0.037**

EE - - - 0.332** 0.332** - 0.067 0.067 -

JS - - - - - - - - -

** = p-value < 0.01

82

แผนภาพท 10 รปแบบโมเดลทางเลอก

PC

JS

JP

EE

SUPPORT

SOCIAL EXTRIN

INROLE

EXTRA

INTRIN

ROLE

DEDIC VIGOR ABSORP

CONTRI

RECOG

SELF

CHAL

0.552

0.529

0.685

0.332

0.822

0.737

0.536 0.725

0.589

0.949 0.836 0.446

0.593

0.472

0.536

0.843 0.836

0.785

0.289 0.301 0.383

0.474

0.653

0.324 0.100 0.301

0.648

0.777

0.713

0.801

0.712

0.457

R2=0.524

R2=0.584

R2=0.304

83

แผนภาพท 11 โมเดลทางเลอกของความสมพนธเชงสาเหตผลการปฏบตงานของกลมตวอยาง จากการตรวจสอบกบสภาพความเปนจรง ตารางท 27 คาสถตวเคราะหอทธพลเพอทดสอบตามสมมตฐานในรปแบบความสมพนธเชงสาเหตของปจจยทมอทธพลตอผลการปฏบตงานของกลมตวอยาง

Effect Hypothesis Structural

Path relationship

C.R. (t-value)

Standardized regression coefficient

Direct Indirect อทธพลทางตรง

H1 PC→JP 8.341 0.685**

H2 EE→JP 1.033 0.067 -

H3 JS → JP - - -

H4 PC→EE 11.995 0.552** -

H5 PC→JS 9.178 0.529**

H6 EE→JS 6.359 0.376** -

บรรยากาศ ทางดานจตใจ

ความพงพอใจ ในงาน

ผลการปฏบตงาน

ความผกพน ของพนกงาน

0.552

0.529

0.685

0.332

R2 = 0.524

R2 = 0.304

R2 = 0.584

84

ตารางท 27 คาสถตวเคราะหอทธพลเพอทดสอบตามสมมตฐานในรปแบบความสมพนธเชงสาเหตของปจจยทมอทธพลตอผลการปฏบตงานของกลมตวอยาง (ตอ)

Effect Hypothesis Structural

Path relationship

C.R. (t-value)

Standardized regression coefficient

Direct Indirect อทธพลทางออม

H7 PC→EE→JP

PC→JS→JP

PC→EE→JS→JP

- 0.037**

H8 EE→JS→JP - -

H9 PC→EE→JS - 0.183**

** = p-value < 0.01 จากตารางท 27 การวเคราะหอทธพลหรอการวเคราะหเสนทาง (Path analysis) หาความสมพนธเชงสาเหตของตวแปรแฝงภายนอกและตวแปรแฝงภายใน เพอระบขนาดและลกษณะอทธพลเชงสาเหตระหวางตวแปรในรปแบบ โดยตวแปรแตละตวมอทธพลทางตรงและ/หรอทางออม เพอทดสอบสมมตฐานการวจย โดยผลการวเคราะหรปแบบสมการโครงสรางเชงเสนทปรบแลว สามารถตอบสมมตฐานไดดงน บรรยากาศดานจตใจ มอทธพลทางตรงตอผลการปฏบตงานของกลมตวอยาง อยางมนยสาคญทางสถตทระดบ .01 โดยมคาสมประสทธเสนทาง (Path coefficient) เทากบ 0.685 เสนทางอทธพลมคา Critical ratio: C.R. (t-value) เทากบ 8.341 (ควรมคามากกวา 2.00) จงยอมรบสมมตฐานทตงไว ดงนน จงยอมรบสมมตฐานท 1 ความผกพนของพนกงาน มอทธพลทางตรงตอผลการปฏบตงานของกลมตวอยาง อยางไมมนยสาคญทางสถตทระดบ .01 โดยมคาสมประสทธเสนทาง เทากบ 0.067 เสนทางอทธพลมคา Critical ratio: C.R. (t-value) เทากบ 1.033 (ควรมคามากกวา 2.00) จงปฏเสธสมมตฐานทตงไว ดงนน จงปฏเสธสมมตฐานท 2 ความพงพอใจในงาน ไมมอทธพลทางตรงตอผลการปฏบตงานของกลมตวอยาง ผวจยพจารณาตดเสนทางระหวางความพงพอใจและผลการปฏบตงานออก แลวปรบโมเดลใหเปนโมเดลทางเลอกสาหรบนาไปสการปฏบต ดงนน จงปฏเสธสมมตฐานท 3

85

บรรยากาศดานจตใจ มอทธพลทางตรงตอความผกพนของกลมตวอยาง อยางมนยสาคญทางสถตทระดบ .01 โดยมคาสมประสทธเสนทาง เทากบ 0.552 เสนทางอทธพลมคา Critical ratio: C.R. (t-value) เทากบ 11.995 (ควรมคามากกวา 2.00) จงยอมรบสมมตฐานทตงไว ดงนน จงยอมรบสมมตฐานท 4 บรรยากาศดานจตใจ มอทธพลทางตรงตอความพงพอใจในงานของกลมตวอยาง อยางมนยสาคญทางสถตทระดบ .01 โดยมคาสมประสทธเสนทาง เทากบ 0.529 เสนทางอทธพลมคา Critical ratio: C.R. (t-value) เทากบ 9.178 (ควรมคามากกวา 2.00) จงยอมรบสมมตฐานทตงไว ดงนน จงยอมรบสมมตฐานท 5 ความผกพนของพนกงาน มอทธพลทางตรงตอความพงพอใจในงานกลมตวอยาง อยางมนยสาคญทางสถตทระดบ .01 โดยมคาสมประสทธเสนทาง เทากบ 0.332 เสนทางอทธพลมคา Critical ratio: C.R. (t-value) เทากบ 6.359 (ควรมคามากกวา 2.00) จงยอมรบสมมตฐานทตงไว ดงนน จงยอมรบสมมตฐานท 6 บรรยากาศดานจตใจ มอทธพลทางออมตอผลการปฏบตงานของกลมตวอยาง โดยสงผานความผกพนของพนกงานและความพงพอใจในงาน อยางมนยสาคญทางสถตทระดบ .01 โดยมคาสมประสทธเสนทาง เทากบ 0.037 ดงนน จงยอมรบสมมตฐานท 7 ความผกพนของพนกงาน ไมมอทธพลทางออมตอผลการปฏบตงานของกลมตวอยาง โดยสงผานความพงพอใจในงาน ดงนน จงปฏเสธสมมตฐานท 8 บรรยากาศดานจตใจ มอทธพลทางออมตอความพงพอใจในงานของกลมตวอยาง โดยสงผานความผกพนของพนกงาน อยางมนยสาคญทางสถตทระดบ .01 โดยมคาสมประสทธเสนทาง เทากบ 0.183 ดงนน จงยอมรบสมมตฐานท 9

บทท 5

สรปผล อภปรายผลและขอเสนอแนะ

สรปผลการวจย การวจยครงนเปนการวจยพรรณนาหาความสมพนธ (Descriptive correlational research) ในรปแบบความสมพนธเชงสาเหต (Causal relationship modeling) เพอกาหนดและทดสอบรปแบบความสมพนธเชงสาเหตของผลการปฏบตงานของพยาบาลวชาชพกลมวยเจนเนอเรชน วาย สงกดโรงพยาบาลมหาวทยาลย 7 แหง ในประเทศไทย ซงแสดงความสมพนธและอทธพลของตวแปร 4 ตว ไดแก ผลการปฏบตงาน บรรยากาศดานจตใจ ความผกพนของพนกงาน และความพงพอใจในงาน ใชกรอบทฤษฎการตงเปาหมาย (Goal Setting Theory) และการทบทวนวรรณกรรมอยางเปนระบบ กลมตวอยาง คอ พยาบาลวชาชพกลมวยเจนเนอเรชน วาย ทมชวงอาย 22 – 31 ป(เกดในพ.ศ. 2524 - 2533) หรอพยาบาลวชาชพกลมวยเจนเนอเรชน วาย ปฏบตงานทหอผปวยใน หองผาตด หองคลอด หอผปวยวกฤต และหอผปวยกงวกฤต เลอกกลมตวอยางโดยใชวธการสมแบบมระบบ (Systematic random sampling) และมการขอรบรองจรยธรรมการวจยในมนษยของมหาวทยาลยทง 7 แหง แบบสอบถามมลกษณะแบบมาตราสวนประมาณคา 7 ระดบ Rating scale ตามมาตรวดแบบลเคอรท (Likert scale) ประกอบดวย 4 ชด คอ แบบสอบถามผลการปฏบตงาน (Lynch, Eisenberger, & Armeli, 1999) แบบสอบถามบรรยากาศดานจตใจ (Brown & Leigh, 1996) แบบสอบถามความผกพนของพนกงาน ของ Utrecht Work Engagement Scale (UWES-9) (Schaufeli, Bakker, & Salanova, 2006) แบบสอบถามความพงพอใจในงาน (Schnake, 1983) แบบสอบถามทนามาใชไดขออนญาตจากเจาของเครองมอทกทาน และนามา Translation back translation และทาการทดสอบกบพยาบาลวชาชพกลมวยเจนเนอเรชน วาย จานวน 34 คน ตรวจสอบความเทยง (reliability) ไดคาสมประสทธแอลฟาของครอนบาค เทากบ 0.848 0.844

87

0.894 และ 0.868 ตามลาดบ สงแบบสอบถามจานวนทงสน 888 ฉบบ ไดรบกลบคนและมความสมบรณทงสน 630 ฉบบ คดเปนรอยละ 70.95 สรปผลการวเคราะห ดงน ผลการปฏบตงานของกลมตวอยาง มคาเฉลย 5.09 และคาเบยงเบนมาตรฐานเทากบ 0.523 บรรยากาศดานจตใจมอทธพลตอผลการปฏบตงานของกลมตวอยาง อยางมนยสาคญทางสถตทระดบ .01 (สมมตฐานท 1)โดยมคาสมประสทธเสนทาง (Path coefficient) สงสดคอ 0.685 บรรยากาศดานจตใจมอทธพลทางตรงตอ ความผกพนของพนกงาน และความพงพอใจในงาน อยางมนยสาคญทางสถตทระดบ .01 โดยมคาสมประสทธเสนทาง คอ 0.552 และ 0.529 ตามลาดบ (สมมตฐานท 4 และสมมตฐานท 5) ความผกพนของพนกงาน มอทธพลทางตรงตอความพงพอใจในงาน อยางมนยสาคญทางสถตทระดบ .01 โดยมคาสมประสทธเสนทาง เทากบ 0.376 (สมมตฐานท 6) บรรยากาศดานจตใจ มอทธพลทางออมตอผลการปฏบตงานโดยสงผานความผกพนของพนกงานและความพงพอใจในงาน อยางมนยสาคญทางสถตทระดบ .01 โดยมคาสมประสทธเสนทาง เทากบ 0.037 (สมมตฐานท 7) บรรยากาศดานจตใจ มอทธพลทางออมตอความพงพอใจในงานของกลมตวอยาง โดยสงผานความผกพนของพนกงาน อยางมนยสาคญทางสถตทระดบ .01 โดยมคาสมประสทธเสนทาง เทากบ 0.183 (สมมตฐานท 9) รปแบบเชงสาเหตของผลการปฏบตงานของกลมตวอยาง มความสอดคลองกบขอมลเชงประจกษ คา Probability (p) ของรปแบบความสมพนธเชงสมมตฐานเทากบ 0.205 (ควรมคามากกวา 0.05) คา CMIN/DF เทากบ 1.16 (ควรมคานอยกวา 3) คา Goodness of fit index (GFI) เทากบ 0.985 (ควรมคามากกวา 0.9) คา Adjusted Goodness of fit index (AGFI) เทากบ 0.970 (ควรมคามากกวา 0.9) คา Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) เทากบ 0.016 (ควรมคานอยกวา 0.08) โมเดลสามารถอธบายความแปรปรวนของผลการปฏบตงานไดรอยละ 52.40 อภปรายผล ผวจยไดอภปรายผลตามวตถประสงคและสมมตฐานของการวจย โดยมรายละเอยด ดงน ตอนท 1 อภปรายลกษณะรปแบบเชงสาเหตของผลการปฏบตงานของกลมตวอยาง ตอนท 2 อภปรายผลการตรวจสอบความสอดคลองของรปแบบความสมพนธเชงสาเหตของผลการปฏบตงาน ของกลมตวอยาง ตามสมมตฐานกบขอมลเชงประจกษ และอทธพลระหวางตวแปร รปแบบความสมพนธเชงสาเหต

88

ตอนท 1 ลกษณะรปแบบเชงสาเหตของผลการปฏบตงาน ของกลมตวอยาง ขอคนพบจากการวจยในตอนท 1 เปนการวเคราะหเพออธบายรปแบบเชงสาเหตของ ผลการปฏบตงานของกลมตวอยาง มลกษณะเปนอยางไร ขอคนพบจากการวจยยนยนไดวา บรรยากาศดานจตใจ มอทธพลทางตรงตอผลการปฏบตงานของกลมตวอยาง อยางมนยสาคญทางสถต ทระดบ .01 (สมมตฐานท 1) โดยมคาสมประสทธเสนทาง เทากบ 0.685 บรรยากาศดานจตใจ มอทธพลทางออมตอผลการปฏบตงานของกลมตวอยาง โดยสงผานความผกพนของพนกงานและความพงพอใจในงาน อยางมนยสาคญทางสถต ทระดบ .01 โดยมคาสมประสทธเสนทาง เทากบ 0.037 (สมมตฐานท 7) ซงตางจากการศกษาของบสวอสและวารมา (Biswas & Varma, 2007) ทศกษารปแบบความสมพนธเชงสาเหตของผลการปฏบตงานของกลมผบรหารในบรษทเอกชน พบวา บรรยากาศดานจตใจ มอทธพลทางออมตอผลการปฏบตงาน โดยผานความพงพอใจในงานและความเปนสมาชกทดขององคกร สวนการศกษาของ บราวนและเลช (Brown & Leigh, 1996: 364) พบวา บรรยากาศดานจตใจ มผลทางออมตอผลการปฏบตงาน โดยผานการมสวนรวมในงาน (Job involvement) เพอใหเกดความพยายาม (Effort) ซงจะสงผลถงผลการปฏบตงาน งานวจยในสมมตฐานท 1 และสมมตฐานท 7 เปนขอคนพบใหม พบวาบรรยากาศดานจตใจมอทธพลตอผลการปฏบตงานตามบทบาทหนาททกาหนดไวใบพรรณนาลกษณะงาน (Job description) (คาสมประสทธเสนทาง เทากบ 0.589) และผลการปฏบตงานนอกเหนอบทบาทหนาท (คาสมประสทธเสนทาง เทากบ 0.725) บรรยากาศดานจตใจสามารถอธบายความแปรปรวนของผลการปฏบตงานไดรอยละ 52.40 จากการศกษาวจยครงน พบวา บรรยากาศดานจตใจ มอทธพลทางตรงตอ ความผกพนของพนกงาน อยางมนยสาคญทางสถต ทระดบ .01 โดยมคาสมประสทธเสนทาง 0.552 (สมมตฐานท 4) ซงเปนขอคนพบใหม การทบรรยากาศดานจตใจมอทธพลตอความผกพนของพนกงานทาใหพยาบาลวชาชพอทศตนใหกบงาน (คาสมประสทธเสนทาง เทากบ 0.949) ใหเวลากบงาน (คาสมประสทธเสนทาง เทากบ 0.836) และมความเตมเปยมไปดวยพลงในการทางาน (คาสมประสทธเสนทาง เทากบ 0.822) บรรยากาศดานจตใจสามารถอธบายความแปรปรวนของความผกพนของพนกงานไดรอยละ 30.4 ซงตางจากการวจยของ ดอลลาดและบาคเกอร (Dollard & Bakker, 2010: 592) ทศกษาเกยวกบบรรยากาศทางดานความปลอดภย พบวา มอทธพลทางออมตอความผกพนของพนกงานโดยผานทรพยากรทใชสาหรบการทางาน (Job resource) พยาบาลกลมวยเจนเนอเรชน วาย มระดบความผกพนตองานนอยกวาพยาบาลเจนเนอเรชน เอกซ และเบบบม (Sullivan Havens, Warshawsky, & Vasey, 2013: 936)

89

นอกจากน บรรยากาศดานจตใจ มอทธพลทางตรงตอความพงพอใจในงานของกลมตวอยาง อยางมนยสาคญทางสถตทระดบ .01 โดยมคาสมประสทธเสนทาง เทากบ 0.529 (สมมตฐานท 5) การทบรรยากาศดานจตใจมอทธพลตอความพงพอใจในงาน ทาใหพยาบาลวชาชพกลมวยเจนเนอเรชน วาย เกดความพงพอใจภายใน เกยวกบการไดรบความนบถอจากผรวมงาน โอกาสของความสาเรจในการทางาน และรายไดทไดรบ (คาสมประสทธเสนทาง เทากบ 0.843) อกทงเกดความพงพอใจภายนอก เกยวกบสวสดการ มตรภาพของผรวมงาน ความเปนอสระในงานททา การไดรบโอกาสในการเรยนรสงใหมๆ (คาสมประสทธเสนทาง เทากบ 0.836) และเกดความพงพอใจในสงคม เกยวกบการทบคคลอนๆปฏบตตอเรา โอกาสในการไดมสวนในการตดสนใจ ระดบความมนคงในงานททา (คาสมประสทธเสนทาง เทากบ 0.785) บรรยากาศดานจตใจสามารถอธบายความแปรปรวนของความพงพอใจในงานไดรอยละ 58.4 สอดคลองกบงานวจยของบสวอสและวารมา (Biswas & Varma, 2007) และ สวฟทและแคมเบลล (Swift & Cambell, 1998: 34) และ มอเซนและคณะ (Meeusen, et al., 2011: 66) ทพบวา บรรยากาศดานจตใจ มอทธพลทางตรงตอความพงพอใจในงาน บรรยากาศดานจตใจ มอทธพลทางออมตอความพงพอใจในงานโดยสงผานความผกพนของพนกงาน อยางมนยสาคญทางสถตทระดบ .01 (สมมตฐานท 9) ทงนมคาสมประสทธเสนทาง เทากบ 0.183 ซงสอดคลองกบผลการศกษาของคาเลส (Carless, 2004) ทพบวา บรรยากาศดานจตใจ มอทธพลทางออมตอความพงพอใจในงานโดยสงผาน อยางมนยสาคญทางสถตทระดบ .05 กระบวนการเสรมสรางพลงอานาจ (Empowerment) ความผกพนของพนกงาน มอทธพลทางตรงตอความพงพอใจในงาน อยางมนยสาคญทางสถตทระดบ .01 โดยมคาสมประสทธเสนทาง เทากบ 0.332 (สมมตฐานท 6) ซงการศกษาของ อลลาคอนและเอดวอดส (Alarcon & Edwards, 2010) และ พารคและกลซอย (Park & Gursoy, 2012) พบวา ตวแปรยอยของความผกพนของพนกงานประกอบดวย ความเตมเปยมไปดวยพลงในการทางาน (Vigor) การอทศตนในการทางาน (Dedication) และการใหเวลากบงาน (Absorption) มความสมพนธกบความพงพอใจในงาน ขอคนพบจากการวจย ไมพบวา ความผกพนของพนกงานมอทธพลทางตรงตอผลการปฏบตงาน (สมมตฐานท 2) ตางจากการศกษาของ ชจไตและบรคเลย (Chughtai & Buckley, 2011 :695) ไดมการทดสอบรปแบบความสมพนธเชงสาเหตของ พบวา ความผกพนของพนกงานมอทธพลทางตรงตอผลการปฏบตงานในหนาท โดยมคาสมประสทธเสนทาง เทากบ 0.18 และความผกพนของพนกงานมอทธพลทางตรงตอผลการปฏบตงานนอกเหนอการปฏบตในหนาท โดยมคาสมประสทธเสนทาง เทากบ 0.37 แตถามตวแปรสงผาน คอ การเรยนรในการเนนเปาหมาย

90

(Learning goal orientation) จะทาใหความผกพนของพนกงานมอทธพลทางออมตอผลการปฏบตงานในหนาท โดยมคาสมประสทธเสนทาง เทากบ 0.52 และความผกพนของพนกงานมอทธพลทางออมตอผลการปฏบตงานนอกเหนอการปฏบตในหนาท โดยมคาสมประสทธเสนทาง เทากบ 0.19 ขอคนพบจากการวจย ไมพบวา ความพงพอใจในงาน มอทธพลทางตรงตอผลการปฏบตงานของกลมตวอยาง (สมมตฐานท 3) ซงสอดคลองกบ โบวลง (Bowling, 2007: 179) ไดสงเคราะหงานวจยดวยวธวเคราะหอภมาน (Meta-analysis) พบวา คนทวไปจะเขาใจวาความพงพอใจเปนสาเหตของผลการปฏบตงานซงเปนสาเหตปลอม (Spurious) เพราะความมนยสาคญทางสถต (Statistic significance) พบวาตวแปรทงสองทมคาขนาดอทธพลอยระหวาง 0.09 ถง 0.23 ซงคาอทธพลอยในระดบตา การทความพงพอใจในงาน มอทธพลตอผลการปฏบตงาน เนองจากมตวแปรควบคม เชน บคลกลกษณะเฉพาะตน (Employee personality traits) การรคณคาของตนเอง (Self esteem) หรอ คณคาของงาน (Work locus of control) ถานาตวแปรควบคมดงกลาวออก จะพบวา ความพงพอใจในงาน ไมมอทธพลตอผลการปฏบตงาน ดงนนควรใหความสาคญดาน ความมนยสาคญในทางปฏบต (Practical significance) มากกวา ความมนยสาคญทางสถต (Statistical significance) ขอคนพบจากการวจย ในครงนจะตางจากการศกษาของ บสวอสและวารมา (Biswas & Varma, 2007) ทพบวา ความพงพอใจในงานมอทธพลทางตรงตอผลการปฏบตงาน ทศกษารปแบบความสมพนธเชงสาเหตของผลการปฏบตงานของกลมผบรหารในสงกดบรษทเอกชน เมอพจารณาตวแปรยอยของบรรยากาศดานจตใจ ในพยาบาลกลมวยเจนเนอเรชน วาย ซงจะใหความสาคญกบลกษณะงานททามากกวาองคกร (Brown et al., 2009: 10; Shacklock & Brunetto, 2012: 42) สถานททางานมอทธพลตอทศนคตและพฤตกรรมมากกวาคณลกษณะสวนตว (Laschinger & Finegan, 2005: 439) จากการศกษาวจยครงนพบวา คาสมประสทธเสนทางของการรวมสนบสนน มคาสงสดคอ 0.737 คาสมประสทธเสนทางของการกาหนดบทบาทหนาททชดเจน การไดรบการยอมรบ การแสดงความรสก ความทาทาย มคาเทากบ 0.593, 0.536, 0.536, และ0.472 ตามลาดบ สวน คาสมประสทธเสนทางของการจดการทชวยสนบสนน มคาเทากบ 0.446 ซงมคานอยทสด สอดคลองกบงานวจยหลายงานวจย ทพบวา การกาหนดบทบาทหนาททชดเจน ในวชาชพพยาบาลจะตองมการกาหนดบทบาทความรบผดชอบอยางชดเจน โดยคานงถงปรมาณงานและความสามารถในการทางาน เพอใหพยาบาลวชาชพใชความพยายามจนงานบรรลเปาหมายและลดความเครยดในการทางาน (Lavoie-Tremblay, et al., 2008: 291) ในกระบวนการดแลผปวยจะทางานเปนทมทกลมเพอนรวมงานมชวงวยตางกน และทางานเปนทมสหสาขาวชาชพ อกทงหวหนา

91

หอผปวยจะเปนกลมวยเจนเนอเรชน เอกซ และเบบบมส จะคาดหวงการทางาน ( Lavoie-Tremblay, et al., 2008: 291) การมสภาพแวดลอมในททางานใหการยอมรบซงกนและกน จะทาใหมความพงพอใจในงาน และเพมการคงอยของบคลากร (Lavoie-Tremblay, et al., 2008: 290; Meeusen, et al., 2011: 66) รวมถงการใหพยาบาลวชาชพกลมวยเจนเนอเรชน วาย ไดแสดงออกถงศกยภาพทมอย เชน การรบฟงความคดเหน (สทธศกด พฤกษปตกล, 2555) หรอใหใชความสามารถในดานเทคโนโลย เปนตน ดงน น ผบรหารระดบตนและระดบกลาง ควรใหการสนบสนน(support management) พยาบาลวชาชพกลมวยเจนเนอเรชน วาย โดยเนนลกษณะทางดานสงคม การม สวนรวม การไดเรยนรจากเพอนรวมงาน ผบรหาร พเลยง และจดสภาพแวดลอมทสนก (Ng, Schweitzer, & Lyons, 2010: 283) เพราะถาขาดการสนบสนนจากผบรหารจะทาใหเกดความเครยด สงผลทาใหขาดความมนใจในการทางาน (Lavoie-Tremblay, et al., 2008: 291) และผบรหารควรแสดงใหเหนวางานในวชาชพพยาบาลมความทาทาย จะทาใหพยาบาลกลมวยเจนเนอเรชน วาย มการเรยนรสงใหมๆ เพอใหเกดทกษะทหลากหลาย จากการศกษาของบอยชค ดชเชอรและโควน ( Boychuk Duchscher & Cowin, 2004: 293) พบวา ความเครยดในพยาบาลวชาชพทจบใหมสงผลใหการรคณคาของตนเองลดลง ทาใหขาดความมนใจ สงผลตอการพฒนาบทบาทความเปนวชาชพ (Professional role) อยางสมบรณ ดงนน การสรางบรรยากาศดานจตใจ ควรใหความสาคญในเรอง การจดการทชวยสนบสนน การไดรบการยอมรบ ซงโควาจาและคณะ (Khowaja , et. al., 2005: 38) ศกษาในพยาบาลวชาชพทมอายเฉลย 26 ป ประสบการณการทางานเฉลย 3 ป ในโรงพยาบาลมหาวทยาลยระดบตตยภม พบวา การทพยาบาลไดรบการยอมรบ ไดรบการชมเชย และไดรบการสนบสนนจากผบรหารจะมผลตอความพงพอใจในงาน จากการศกษากลมวยเจนเนอเรชน วาย ในพยาบาลใหม พบวา สภาพแวดลอมในการทางาน เชน การสนบสนนจากผรวมงานหรอผบรหาร คาตอบแทน ความเครยดจากการทางาน เปนปจจยใหเกดความกดดนและทาใหมความตงใจทจะลาออก (Lavoie-Tremblay, et al., 2008) ดวยลกษณะของกลมวยเจนเนอเรชน วาย มความสามารถในการปรบตวสงและเกงในหลายๆดาน มความคดกาวหนา ชอบหาแนวทางใหมๆ มความเปนหลากหลายวฒนธรรม เนองจากรบวฒนธรรมอนจากยคโลกาภวฒนโดยผานเครอขายสงคมออนไลน (Weston, 2006) แตมแนวโนมเบองาย นอกจากน พยาบาลกลมวยเจนเนอเรชน วาย มความคาดหมายสง (Ng, et al., 2010: 281) หากไมไดรบการตอบสนอง ผบรหารกไมสามารถรกษาบคลากรกลมนใหอยในองคกรได อกประการหนง กลมวยเจนเนอเรชน วาย จะปกปองและทาตามใจตนเอง ดงนน เมอผบรหารมอบหมายงานทสาคญ

92

จาเปนตองใหคาแนะนาและมการกากบดแลเพอใหไดผลตามเปาหมาย (Hershatter & Epstein, 2010 : 211) ตอนท 2 การตรวจสอบความสอดคลองของรปแบบความสมพนธเชงสาเหตของผลการปฏบตงานของกลมตวอยาง ตามสมมตฐานกบขอมลเชงประจกษ และอทธพลระหวางตวแปร รปแบบความสมพนธเชงสาเหต รปแบบเชงสาเหตของผลการปฏบตงานของกลมตวอยาง มความสอดคลองกบขอมลเชงประจกษ คา Probability (p) ของรปแบบความสมพนธเชงสมมตฐานเทากบ 0.205 (ควรมคามากกวา 0.05) คา CMIN/DF เทากบ 1.16 (ควรมคานอยกวา 3) คา Goodness of fit index (GFI) เทากบ 0.985 (ควรมคามากกวา 0.9) คา Adjusted Goodness of fit index (AGFI) เทากบ 0.970 (ควรมคามากกวา 0.9) คา Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) เทากบ 0.016 (ควรมคานอยกวา 0.08) โมเดลสามารถอธบายความแปรปรวนของผลการปฏบตงานไดรอยละ 52.40 รปแบบความสมพนธเชงสาเหตของผลการปฏบตงานของกลมตวอยาง ซงใชกรอบทฤษฎการตงเปาหมาย (Goal Setting Theory) กลาวถงความสมพนธระหวางการตงเปาหมายกบผลการปฏบตงาน ไววาเปาหมายเปนเครองแสดงความคาดหวงทจะพฒนาผลงานใหดขน โดยใชความพยายาม ความสามารถ และประสบการณ เพอใหบรรลเปาหมายของตนเอง ดงนน บรรยากาศดานจตใจ เปนปจจยสงแวดลอมททาใหพยาบาลวชาชพเกดการรบรในการตงเปาหมายในการทางานซงสงผลตอผลการปฏบตงาน นอกจากนสภาพแวดลอมดงกลาวจะทาใหพยาบาลเกดการรบรแลวจะแสดงพฤตกรรมทสะทอนถงความผกพนและความพงพอใจในงาน จากการศกษาวจยครงน ผวจยไดเรยนรลกษณะของผลการปฏบตงานของพยาบาลวชาชพกลมเจนเนอเรชน วาย สงกดโรงพยาบาลมหาวทยาลยในประเทศไทย วามความสอดคลองกบขอมลเชงประจกษเกยวกบการบรหารงานในโรงพยาบาล แลว ผวจยยงไดขอความรสาคญจากการวจยครงน ดงน 1. ผบรหารควรสรางบรรยากาศดานจตใจใหเกดขนในสถานททางานของพยาบาลวชาชพกลมวยเจนเนอเรชน วาย เพอเออใหเกดความผกพน ความพงพอใจในงานและไดผลการปฏบตงานดขน เนองจากสภาพแวดลอมในการทางานมผลตอการรบร ทศนคต และพฤตกรรมการทางาน ผบรหารควรสรางแรงจงใจในการทางานใหกบกลมพยาบาลวชาชพกลมวยเจนเนอเรชน วาย โดยการกาหนดบทบาทหนาทขอบเขตความรบผดชอบทชดเจน ทงในงานประจาและงานอนๆทไดรบมอบหมาย จะชวยลดอปสรรคในการทางานทสามารถสงผลกระทบในเชงลบตอการสนบสนนบคลากร เชน งานทไมจาเปนหรอซ าซอน เปนตน รวมถงการมอบหมายงานททาทาย ในระดบทผปฏบตไดใชทกษะความสามารถของตนเองอยางเตมศกยภาพ จนไดรบการยอมรบ

93

ผบรหารควรสรางบรรยากาศในการทางานใหพยาบาลวชาชพกลมวยเจนเนอเรชน วาย เกดความรสกวางานททามประโยชนและมคณคา เพอใหมสวนรวมในการสนบสนนใหงานททาบรรลเปาหมาย รวมถงการสงเสรมใหกลาแสดงความรสก พรอมทง ใหการสนบสนนการแสดงความคดเหน ภายใตการกากบดแลทมความยดหยนตอการทางาน ดงนน ผบรหารตอง เปดใจกวาง พรอมรบความเปลยนแปลง 2. ความผกพนและความพงพอใจในงานของกลมพยาบาลวชาชพเจนเนอเรชน วาย สงกดโรงพยาบาลมหาวทยาลย ไมไดมผลตอผลการปฏบตงาน เพราะพยาบาลกลมน จะใหความสาคญตอการปฏบตหนาทรบผดชอบของตนเองมากกวาระดบองคกร อยางไรกตาม การศกษาครงนยงมขอจากดหลายประการ ไดแก 1. การใชเครองมอวดโดยอาศยแนวคด ทฤษฎ และเครองมอวดจากตางประเทศ ซงมวฒนธรรมและบรบททแตกตางจากประเทศไทย รวมถงวฒนธรรมของวชาชพทแตกตางจากการศกษาวจยครงน โดยเครองมอทใชวดนน ใชศกษาในกลมธรกจและหลากหลายชวงอาย แตผวจยนาเครองมอมาศกษาในเฉพาะกลมพยาบาลวชาชพวยเจนเนอเรชน วาย 2. การวดผลการปฏบตงานใหกลมตวอยางเปนผประเมนเอง อาจเกดความคลาดเคลอนในการประเมนตนเอง ขอเสนอแนะ 1. ดานขยายองคความร 1.1 องคความรเกยวกบการเพมผลผลตจากการปฏบตงานของพยาบาลวชาชพกลมวยเจนเนอเรชน วาย สงกดโรงพยาบาลมหาวทยาลย ในประเทศไทย จะตองสรางบรรยากาศดานจตใจ ซงไดแก การจดการทชวยสนบสนน การกาหนดบทบาทหนาททชดเจน การรวมสนบสนน การไดรบการยอมรบ การแสดงความรสก และความทาทาย 1.2 วางมาตรการในการสรางบรรยากาศการทางานของพยาบาลวชาชพเจนเนอเรชน วาย สงกดโรงพยาบาลมหาวทยาลยในประเทศไทย สการประยกตในบรบททแตกตาง อาท โรงพยาบาลระดบตตยภมสงกดกระทรวงสาธารณสข 2. ดานการบรหารจดการโรงพยาบาล

94

ขอคนพบใชเปนแนวทางสาหรบผบรหารระดบสง ผบรหารระดบกลางและผบรหารระดบตน สงกดโรงพยาบาลมหาวทยาลยในประเทศไทย เพอพฒนาระบบการบรหารทรพยากรบคคลในดานการคงอยรกษาบคลากร กลมพยาบาลวชาชพเจนเนอเรชน วาย ดงน 2.1 ระดบผบรหารโรงพยาบาล 2.1.1 เนองจากมการลาออกของพยาบาลกลมวยเจนเนอเรชน วาย ในชวง 1-5 ปแรกของการทางาน สงผลถงอตรากาลงของบคลากร รวมถงการพฒนาบคลากรวชาชพดานสขภาพทตองใชเวลา ทาใหองคกรเกดการสญเสยผลตภาพขององคกรอนเนองมาจากบคลากรใหมขาดความรความชานาญ ดงนน ผบรหาร ประเมนบคลากร ในดานการจดการดานขดความสามารถของบคลากร (Workforce capability) และอตรากาลงบคลากร (Workforce capacity) ทตองการทงในปจจบนและในอนาคต เพอใหมจานวนบคลากรเพยงพอในการปฏบตงานในปจจบนและในอนาคตเพอรองรบการขยายงานตามแผนยทธศาสตรขององคกร จาเปนตองมการรกษาบคลากรใหคงอยและมความสขในการทางาน หากเกดการลาออกจะทาใหเสยโอกาสในการดารงไวซงบคลากรทมประสบการณ และทกษะความชานาญสง โดยเฉพาะอยางยงในองคกรภาครฐ ถอเปนความสญเสยจากการใชงบประมาณในการลงทนผลตบคลากรขนมา แตไมสามารถนามาใชงานได 2.2.2 การกระตนหรอสงเสรมใหเกดการสรางบรรยากาศในการทางานทสนบสนนใหบคลากรไดมโอกาสแสดงออกถงศกยภาพทมอย เพอผลการปฏบตงาน รวมถงเกดการสรางความผกพน และความพงพอใจในงาน 2 .1 .3 ตดตามและพฒนาบรรยากาศในการทางานโดยผ บ รหารตองมความสามารถและมรปแบบการบรหารงานทเหมาะสมเพอสรางแรงจงใจแกบคลากร 2.1.4 การสอสารอยางชดเจนถงความเชอมโยงระหวางผลการปฏบตงานและผลตอบแทน ซงการประเมนผลการปฏบตงานตองสะทอนถงการใหผลตอบแทนและความกาวหนาในวชาชพ 2.1.5 กาหนดการจดทาแผนการสรางบคลากรใหมความร ความชานาญและทกษะทหลากหลาย โดยการพฒนาความสามารถของพยาบาลวชาชพกลมวยเจนเนอเรชน วาย เพอเกดความมนใจในการทางานและพรอมรบการบรการรปแบบใหมในอนาคต 2.1.6 สนบสนนการจดสวสดการและสทธประโยชน โดยมไดมงเนนถงผลตอบแทนทอยแคในรปของเงนเทานน เชน เพมโอกาสการใหทนการศกษาตอเนอง มระบบทสนบสนนความกาวหนาในหนาทการงาน และการยกยองชมเชย 2.1.7 ใหความสาคญเกยวกบการสรางความสมพนธทดตอกนระหวางบคลากรในองคกรหรอในกลมวยตางๆ

95

2.1.8 มระบบการประเมนทกษะดานการบรหารในผบรหารระดบตนและระดบกลางทดแลพยาบาลกลมวยเจนเนอเรชน วาย 2.2 ระดบผบรหารระดบกลางและระดบตน 2.2.1 การนานโยบายสการปฏบต โดยการสรางบรรยากาศในการทางานใหพยาบาลวชาชพกลมวยเจนเนอเรชน วาย ดงน 1) สรางโอกาสการมสวนรวมในการสนบสนนงาน เกดความรสกวา หนาทการงานททามคณคาและตนเองมสวนสาคญอยางยงทจะสนบสนนใหการทางานบรรลเปาหมาย 2) มการกาหนดบทบาทหนาทและการมอบหมายงานทชดเจน โดยคานงถงปรมาณงาน ความสามารถ ในการทางาน และกระตนใหใชความร ทกษะของตนเองอยางเตมศกยภาพ จะชวยความเครยดในการทางานลงได อนจะสงผลใหเกดการยอมรบจากทมงานและทมสหสาขาวชาชพ ซงการมสภาพแวดลอมในการทางานทใหการยอมรบซงกนและกน จะทาใหมความพงพอใจในงาน และเพมการคงอยของบคลากร 3) สนบสนนใหมการแสดงความรสก และใหรบผดชอบงานทมความทาทาย ซง เหมาะสมกบลกษณะนสยของกลมวยเจนเนอเรชน วาย ทาใหเกดการเรยนรสงใหมๆ พฒนาทกษะทหลากหลาย อนจะสงผลใหเกดการรบร ทศนคตและพฤตกรรม 4) การไดรบการสนบสนนจากผบรหาร ในการทางานทสงผลถงผลการปฏบตงาน และการคงอยของบคลากร 2.2.2 การวางระบบใหคาปรกษา ระบบพเลยง ระบบนเทศงาน และระบบพฒนาบคลากรใหมทกษะทางคลนกทหลากหลาย 2.2.3 การสรางทมงานทมความแตกตางของวย และวชาชพ เพอใหทางานอยางมความสข 2.2.4 การสรางและพฒนาระบบการสอสาร 2 ทางทมประสทธภาพ 2.2.5 เปดใจรบการเปนตวตนของกลมน พรอมรบฟงความคดเหนรวมถงมความพรอมทจะปรบทศนคตของตนเอง ใหมความยดหยนตอการทางาน 2.3 การวจยครงตอไป 2.3.1 ควรทาการวจยกงทดลอง (Quasi –Experimental Research) โดยการจดกระทากบตวแปรตนบรรยากาศดานจตใจ เพอให เกดความมนใจว า บรรยากาศดานจตใจ มอทธพลตอผลการปฏบตงาน ของพยาบาลวชาชพกลมวยเจนเนอเรชน วาย สงกดโรงพยาบาลมหาวทยาลย ในประเทศไทย

96

2.3.2 การทา Exploratory descriptive study ในกลมวยเจนเนอรชน วาย ในกลมวชาชพอน 2.3.3 การทา Participation action research เพอสรางรปแบบทดในดานการพฒนาบคลกรกลมวยเจนเนอรชน วาย

บรรณานกรม

ภาษาไทย

สภมาส องศโชต. สมถวล วจตรวรรณา และ รชนกล ภญโญภานวฒน. (2554). สถตวเคราะหสาหรบการวจยทางสงคมศาสตรและพฤตกรรมศาสตร:เทคนคการใชโปรแกรม LISREL. (พมพครงท 3 ฉบบปรบปรง). กรงเทพฯ:บรษทเจรญดมนคงการพมพ.

ธานนทร ศลปจาร. (2555). การวจยและวเคราะหขอมลทางสถตดวย SPSS และ AMOS. (พมพครงท 13). กรงเทพฯ:หางหนสวนสามญบสซเนสอารแอนด.

98

เอกสารอางอง

ภาษาไทย

กฤษดา แสวงด, เดอนเพญ ธรวรรณววฒน, วชต หลอจรชณหกล และ จราวลย จตรถเวช. (2009).

ตารางชพการทางานของพยาบาลวชาชพในประเทศไทย. วารสารประชากร, 1(1), 73-93. นงลกษณ วรชชย. (2542). โมเดลลสเรล : สถตวเคราะหสาหรบการวจย. (พมพครงท 3). กรงเทพฯ:

โรงพมพแหงจฬาลงกรณมหาวทยาลย. ปรศนา ใจบญ, ประสทธ เชยงนางาม และ ปยธดา คหรญญรตน. (2554). สดสวนและสาเหตการ

ลาออกของพยาบาลทปฏบตงานในโรงพยาบาลศรนครนทร คณะแพทยศาสตร มหาวทยาลยขอนแกน. ศรนครนทรเวชสาร, 26(3), 233-238.

คณะแพทยศาสตรโรงพยาบาลรามาธบด. (2553). ความผกพนของบคลากรของคณะแพทยศาสตรโรงพยาบาลรามาธบด. รายงานการวจย.

ผองพรรณ ตรยมงคลกล และ สภาพ ฉตราภรณ. (2553). การออกการวจย. (พมพครงท 6). กรงเทพฯ: สานกพมพมหาวทยาลยเกษตรศาสตร.

พระราชบญญต. สขภาพแหงชาต พ.ศ. 2550. ลอรตน อนรตนพานช. (2553). Generation Y รายจรงหรอ. กรงเทพ: บรษทไทยเอฟเฟคทสตดโอ

จากด. วรรณวมล คงสวรรณ. (2553). รปแบบความสมพนธเชงสาเหตองคกรแหงการเรยนรทางการ

พยาบาลในโรงพยาบาลมหาวทยาลยของรฐ. วทยานพนธในหลกสตรปรชญาดษฎบณฑต สาขา บณฑตวทยาลย มหาวทยาลยครสเตยน, นครปฐม.

วลาวรรณ รพพศาล. (2554). การบรหารทรพยากรมนษย. (พมพครงท 3). กรงเทพฯ: โรงพมพวจตรหตถการ

สถาบนพฒนาและรบรองคณภาพโรงพยาบาล. (2549). มาตรฐานโรงพยาบาลและบรการสขภาพ ฉบบเฉลมพระเกยรตฉลองสรราชสมบตครบ 60 ป.

สานกงานรางวลคณภาพแหงชาต. (2554). เกณฑรางวลคณภาพแหงชาต 2555-2556. กรงเทพฯ: บรษท พงษวรนการพมพ จากด.

สานกงานวจยเพอการพฒนาหลกประกนสขภาพไทย (สวปก.) เครอสถาบนวจยระบบสาธารณสข (สวรส.). (2556). รายงานฉบบสมบรณ การคลงสขภาพสาหรบระบบบรการสขภาพ พงประสงค.

99

สานกบรหารการสาธารณสข สานกงานปลดกระทรวงสาธารณสข. (2556). การพฒนาเกณฑการ

จดการกาลงคนของสหวชาชพ พ.ศ.2555. สทธศกด พฤกษปตกล. (2555). บรหารเยยมผลลพธยอดดวยTQA. กรงเทพฯ: บรษท โรงพมพ

ตะวนออก จากด (มหาชน). ______________. บรหารโรงพยาบาลสความเปนเลศดวย TQA. กรงเทพฯ: หางหนสวนจากด ภาพ

พมพ. ภาษาองกฤษ Alarcon, G. M., & Edwards, J. M. (2010). The Relationship of engagement, job satisfaction and

turnover intentions. Stress and Health, Published online in Wiley Online Library Retrieved April 29, 2012, from wileyonlinelibrary.com

Alarcon, G., Lyons, J. B., & Tartaglia, F. (2010). Understanding Predictors of Engagement Within the Military. Military Psychology, 22, 301–310.

Avolio, B. J., Waldman, D. A., & McDaniel, M. A. (1990). Age and work performance in nonmanagerial jobs: The effects of experience and occupational type. Academy of Management Journal, 33(2), 407-422.

Beecroft, P. C., Dorey, F., & Wenten, M. (2008). Turnover intention in new graduate nurses: a multivariate analysis. Journal of Advanced Nursing, 62(1), 41-52.

Berry, M. L. (2010). Predicting Turnover Intent: Examining the Effects of Employee Engagement, Compensation Fairness, Job Satisfaction, and Age. Doctor of Philosophy , University of Tennessee, Knoxville.

Best, J. W. (1977). Research in Education. (3rd ed.). New Jersey: Prentice-Hall. Biswas, S. (2010). Relationship between psychological climate and turnover intentions and its

impact on organisational effectiveness: A study in Indian organisations. IIMB Management Review, 22(3), 102-110.

Biswas, S., & Varma, A. (2007). Psychological climate and individual performance in India: test of a mediated model. Employee Relations, 29(6), 664-676.

Borman, W. C., & Motowidlo, S. J. (1993). Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance. In N. Schmidt, W. C. Borman, A. Howard, A. Kraut, D.

100

Ilgen, B. Schneider, & S. Zedeck (Eds.), Personnel Selection in Organizations (pp 71-98).

San Francisco: Jossey-Bass. Bowling, N. A. (2007). Is the job satisfaction–job performance relationship spurious? A meta-

analytic examination. Journal of Vocational Behavior, 71(2), 167-185. Boychuk Duchscher, J. E., & Cowin, L. S. (2004). The experience of marginalization in new

nursing graduates. Nursing Outlook, 52(6), 289-296. Brown, S. P., & Leigh, T. W. (1996). A new look at psychological climate and its relationship to

job involvement, effort, and performance. Journal of Applied Psychology, 81(4), 358-368.

Brown, S., Carter, B., Collins, M., Gallerson, C., Giffin, G., Greer, J., et al. (2009). Generation Y in the Workplace: TAMU College Station, TX: Congressional Research Service. Retrieved April 29, 2012, from The Bush School of Government and Public Service website at http://bush. tamu. edu.

Burroughs, W. A., Rollins, J. B., & Hopkins, J. P. (1973). The effect of age, departmental experience and prior rater experience on performance in assessment center exercises. Academy of Management Journal, 16(2), 335-339.

Campbell, J. P. (1990). Modeling the performance prediction problem in industrial and organizational psychology. In M. D. Dunnette & L. M. Hough (Eds.), Handbook of industrial and organizational psychology. (2nd ed., Vol. 1). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.

Carless, S. A. (2004). Does psychological empowerment mediate the relationship between psychological climate and job satisfaction? Journal of Business and Psychology, 18(4), 405-425.

Chughtai, A. A., & Buckley, F. (2011). Work engagement: antecedents, the mediating role of learning goal orientation and job performance. Career Development International, 16(7), 684-705.

Cohen, J. (1988). Statistical power analysis for the behavioral sciencies. (2nd. ed.). New York: Psychology Press.

101

Costanza, D. P., Badger, J. M., Fraser, R. L., Severt, J. B., & Gade, P. A. (2012). Generational

differences in work-related attitudes: A meta-analysis. Journal of Business and Psychology, 27(4), 375-394.

Diamantopoulos, A., & Siguaw, J. A. (2000). Introducing LISREL: A guide for the uninitiated: Sage Publications Ltd.

Dollard, M. F., & Bakker, A. B. (2010). Psychosocial safety climate as a precursor to conducive work environments, psychological health problems, and employee engagement. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 83(3), 579-599.

González-Romá, V., Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., & Lloret, S. (2006). Burnout and work engagement: Independent factors or opposite poles? Journal of Vocational Behavior, 68(1), 165-174.

Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2010). Multivariate Data Analysis. A Global Perspective. (7th ed.). New Jersey: Pearson Prentice Hall.

Halfer, D., & Graf, E. (2006). Graduate nurse perceptions of the work experience. Nursing Economics, 24(3), 150-155.

Hallberg, U. E., & Schaufeli, W. B. (2006). " Same Same" but different? Can work engagement be discriminated from job involvement and organizational commitment? European Psychologist, 11(2), 119.

Hershatter, A., & Epstein, M. (2010). Millennials and the world of work: An organization and management perspective. Journal of Business and Psychology, 25(2), 211-223.

Hu, J., Herrick, C., & Hodgin, K. A. (2004). Managing the Multigenerational Nursing Team. Health Care Manager, 23(4), 334-340.

James, J. B., McKechnie, S., & Swanberg, J. (2011). Predicting employee engagement in an age-diverse retail workforce. Journal of Organizational Behavior, 32(2), 173-196.

Jones, A. P., James, L. R., Hornick, C., & Sells, S. (1979). Psychological climate: Dimensions and relationships of individual and aggregated work environment perceptions. Organizational behavior and human performance, 23(2), 201-250.

Judge, T. A., Thoresen, C. J., Bono, J. E., & Patton, G. K. (2001). The job satisfaction–job performance relationship: A qualitative and quantitative review. Psychological Bulletin, 127(3), 376.

102

Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at

work. Academy of Management Journal, 33(4), 692-724. Keepnews, D. M., Brewer, C. S., Kovner, C. T., & Shin, J. H. (2010). Generational differences

among newly licensed registered nurses. Nursing outlook, 58(3), 155-163. Khowaja, K., Merchant, R. J., & Hirani, D. (2005). Registered nurses perception of work

satisfaction at a Tertiary Care University Hospital. Journal of Nursing Management, 13(1), 32-39.

Khowaja, K., Merchant, R. J., & Hirani, D. (2005). Registered nurses perception of work satisfaction at a Tertiary Care University Hospital. Journal of Nursing Management, 13(1), 32-39.

Kopelman, R. E., Brief, A. P., & Guzzo, R. A. (1990). The Role of Climate an Culture in Productivity. In Schneider B. (Ed.). Organizational Climate and Culture. (pp. 282-318). San Francisco, CA: Jossey-Bass.

Kuenzi, M., & Schminke, M. (2009). Assembling fragments into a lens: A review, critique, and proposed research agenda for the organizational work climate literature. Journal of Management, 35(3), 634.

Kunze, F., Boehm, S. A., & Bruch, H. (2011). Age diversity, age discrimination climate and performance consequences—a cross organizational study. Journal of Organizational Behavior, 32(2), 264-290.

Laschinger, H. K. S., & Finegan, J. (2005). Empowering nurses for work engagement and health in hospital settings. Journal of Nursing Administration, 35(10), 439-449.

Latham, G. P. (2004). The motivational benefits of goal-setting. The Academy of Management Executive, 18(4), 126-129.

Lavoie-Tremblay, M., Leclerc, E., Marchionni, C., & Drevniok, U. (2010). The Needs and Expectations of Generation Y Nurses in the Workplace. Journal for Nurses in Staff Development, 26(1), 2-8.

Lavoie-Tremblay, M., O'Brien-Pallas, L., GÉLinas, C., Desforges, N., & Marchionni, C. (2008). Addressing the turnover issue among new nurses from a generational viewpoint. Journal of Nursing Management, 16(6), 724-733.

103

Lavoie-Tremblay, M., Paquet, M., Duchesne, M.-A., Santo, A., Gavrancic, A., Courcy, F., et al.

(2010). Retaining Nurses and Other Hospital Workers: An Intergenerational Perspective of the Work Climate. Journal of Nursing Scholarship, 42(4), 414-422.

Lavoie-Tremblay, M., Wright, D., Desforges, N., Gélinas, C., Marchionni, C., & Drevniok, U. (2008). Creating a healthy workplace for new-generation nurses. Journal of Nursing Scholarship, 40(3), 290-297.

Locke, E.A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. Handbook of industrial and organizational psychology, Chicago: Rand McNally, 1319-1328.

Locke, E.A., & Latham, G. P. (2005). Goal setting theory. In J. B. Miner (Ed.), Organizational Behavior: essential theories of motivation and leadership (Vol. 1) (pp. 159-183): ME Sharpe Inc.

Locke, E.A., & Latham, G. P. (2013). New Developments in Goal Setting and Task Performance. New York: Routledge.

Locke, E.A., & Latham, G.P. (1990). A Theory of Goal Setting and Task Performance. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.

Lynch, P. D., Eisenberger, R., & Armeli, S. (1999). Perceived organizational support: Inferior versus superior performance by wary employees. Journal of applied psychology, 84(4), 467-483.

Markos, S., & Sridevi, M. S. (2010). Employee Engagement: The key to improving performance. International Journal of Business & Management, 5(12), 89-96.

Maslach, C., & Leiter, M. P. (1997). The truth about burnout: How organizations cause personal stress and what to do about it. San Francisco: Jossey-Bass.

Meeusen, V. C. H., van Dam, K., Brown-Mahoney, C., van Zundert, A. A. J., & Knape, H. T. A. (2011). Work climate related to job satisfaction among dutch nurse anesthetists. AANA Journal, 79(1), 63-70.

Motowildo, S. J., Borman, W. C., & Schmit, M. J. (1997). A Theory of Individual Differences in task and contextual performance. Human Performance, 10(2), 71-83.

Ng, E. S., Schweitzer, L., & Lyons, S. T. (2010). New generation, great expectations: A field study of the millennial generation. Journal of Business and Psychology, 25(2), 281-292.

104

Oermann, H., & Garvin, F. (2002). Stresses and challenges for new graduates in hospitals. Nurse

Education Today, 22(3), 225-230. Ostroff, C. (1993). The effects of climate and personal influences on individual behavior and

attitudes in organizations. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 56(1), 56-90.

Ostroff, C., Kinicki, A. J., & Tamkins, M. M. (2003). Organizational culture and climate. In Borman W.C., Ilgen D.R., and Klimoski R.J. (eds.) Handbook of psychology Vol. 12 Industrial and Organizational psychology. (pp 565-593). Hoboken, NJ: Wiley.

Park, J., & Gursoy, D. (2011). Generation effect on the relationship between work engagement, satisfaction, and turnover intention among US hotel employees. Retrived April 30, 2012, from http://scholarworks.umass.edu

Park, J., & Gursoy, D. (2012). Generation effects on work engagement among US hotel employees. International Journal of Hospitality Management, 31(4), 1195-1202.

Parker, C. P., Baltes, B. B., Young, S. A., Huff, J. W., Altmann, R. A., Lacost, H. A., et al. (2003). Relationships between psychological climate perceptions and work outcomes: a meta-analytic review. Journal of Organizational Behavior, 24(4), 389-416.

Peiró, J. M., Agut, S., & Grau, R. (2010). The relationship between over education and job satisfaction among young Spanish workers: The role of salary, contract of employment, and work experience. Journal of Applied Social Psychology, 40(3), 666-689.

Rich, B. L., Lepine, J. A., & Crawford, E. R. (2010). Job engagement: Antecedents and effects on job performance. Academy of Management Journal, 53(3), 617-635.

Rurkkhum, S. (2010). The relationship between employee engagement and organizational citizenship behavior in Thai organizations. Unpublished 3434299, University of Minnesota, United States -- Minnesota.

Saks, A. M. (2006). Antecedents and consequences of employee engagement. Journal of Managerial Psychology, 21(7), 600-619.

Salanova, M., Agut, S., & Peiro, J. M. (2005). Linking organizational resources and work engagement to employee performance and customer loyalty: The mediation of service climate. Journal of Applied Psychology; Journal of Applied Psychology, 90(6), 1217.

105

Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., & Salanova, M. (2006). The measurement of work engagement

with a short questionnaire. Educational and Psychological Measurement, 66(4), 701-716. Schaufeli, W. B., Salanova, M., González-Romá, V., & Bakker, A. B. (2002). The measurement

of engagement and burnout: A two sample confirmatory factor analytic approach. Journal of Happiness Studies, 3(1), 71-92.

Schnake, M. E. (1983). An Empirical Assessment of the Effects of Affective Response in the Measurement of Organizational Climate. Personnel Psychology, 36(4), 791-807.

Seppälä, P., Mauno, S., Feldt, T., Hakanen, J., Kinnunen, U., Tolvanen, A., et al. (2009). The construct validity of the Utrecht Work Engagement Scale: Multisample and longitudinal evidence. Journal of Happiness Studies, 10(4), 459-481.

Shacklock, K., & Brunetto, Y. (2012). The intention to continue nursing: work variables affecting three nurse generations in Australia. Journal of Advanced Nursing, 68(1), 36-46.

Shuck, M. B. (2010). Employee Engagement: An Examination of Antecedent and Outcome Variables. Florida International University, Miami,Florida.

Shuck, M. B., Rocco, T. S., & Albornoz, C. A. (2011). Exploring employee engagement from the employee perspective: implications for HRD. Journal of European Industrial Training, 35(4), 300-325.

Sonnentag, S., & Frese, M. (2002). Performance concepts and performance theory. Psychological management of individual performance, 1-25.

Sullivan Havens, D., Warshawsky, N. E., & Vasey, J. (2013). RN work engagement in generational cohorts: the view from rural US hospitals. Journal of Nursing Management, 21(7), 927-940.

Swift, C. O., & Campbell, C. (1998). Psychological climate: relevance for sales managers and impact on consequent job satisfaction. Journal of Marketing Theory and Practice, 27-37.

Walker, C. T., Jr. (2011). Psychological climate for engagement and the role of leader behavior patterns in fostering employee engagement and performance behaviors. Unpublished 3468070, University of Connecticut, United States -- Connecticut.

Weston, M. J. (2006). Integrating generational perspectives in nursing. Online Journal of Issues in Nursing, 11(2), 11p. Retrived November 8, 2013, from

106

http://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&db=rzh&AN=2009273898&site=ehost-live

Wilson, B., Squires, M., Widger, K., Cranley, L., & Tourangeau, A. (2008). Job satisfaction among a multigenerational nursing workforce. Journal of Nursing Management, 16(6), 716-723.

ภาคผนวก

ภาคผนวก ก การตดตอขออนญาตใชเครองมอ

109

110

111

112

113

114

115

116

ภาคผนวก ข เอกสารรบรองจรยธรรมการวจยในมนษย

118

119

120

121

122

123

124

125

126

127

ภาคผนวก ค เอกสารชแจงผเขารวมการวจย และหนงสอแสดงเจตนายนยอมเขารวมการวจย

129

เอกสารชแจงผเขารวมการวจย (Participant Information Sheet)

ชอโครงการศกษาวจย : รปแบบความสมพนธเชงสาเหตผลการปฏบตงานของพยาบาลวชาชพในโรงพยาบาลของรฐระดบตตยภมในประเทศไทย

ผใหทนสนบสนนการวจย : ไมม ผวจยหลก : นางหทยกร กตตมานนท

นกศกษาปรญญาเอก หลกสตรปรชญาดษฎบณฑต สาขาวชาการบรหารโรงพยาบาล บณฑตวทยาลย มหาวทยาลยครสเตยน

สถานทวจย โรงพยาบาลธรรมศาสตรเฉลมพระเกยรต มหาวทยาลยธรรมศาสตร หมายเลขโทรศพทของผวจยหลกทสามารถตดตอไดทงในและนอกเวลาราชการ

081-611-5335 , 084-343-5656 การศกษาวจยจดทาขน

เพอศกษารปแบบความสมพนธเชงสาเหต ไดแก บรรยากาศทางดานจตใจ ความผกพนของพนกงาน ความพงพอใจในงาน มอทธพลตอผลการปฏบตงาน ของพยาบาลวชาชพทมชวงอาย 22 – 31 ป อยางไร ทานไดรบการเชอเชญใหเขารวมการศกษาวจยนเนองจาก

ทานเปนพยาบาลวชาชพทมอาย ชวง 22 – 31 ป ซงเปนพยาบาลเจนเนอเรชน วาย ปฏบตงานทหอผปวยใน หองผาตด หองคลอด หอผปวยวกฤต และหอผปวยกงวกฤต ประโยชนทคาดวาจะไดรบจากการวจย

เพอสรางองคความรของผลการปฏบตงานของพยาบาลวชาชพ(รนใหม) ทเกดจากอทธพลของบรรยากาศทางดานจตใจ ความพงพอใจในงาน ความผกพนของพนกงาน ทอยในโรงพยาบาลของรฐระดบตตยภมในประเทศไทย เพอใหผบรหารทกระดบ เตรยม สถานททางานหรอจดบรรยากาศใหเขากบวย และเพอพฒนาระบบการบรหารจดการทรพยากรมนษย ในดานวธการปฏบตดานบคลากร โดยมงสรางและรกษาใหองคกรมสภาพแวดลอมทมผลการดาเนนการทดอยเสมอ รวมทงใหบคลากรมความผกพนกบองคกร เพอใหบคลากรและองคกรสามารถปรบตวตอการเปลยนแปลงและประสบความสาเรจตามทมงหวง หากทานตดสนใจเขารวมการศกษาวจยแลว จะมขนตอนใหทานปฏบตดงน

1. ขอความอนเคราะห เซนชอลงใน “หนงสอแสดงเจตนายนยอมเขารวมการวจย” 2. ตอบแบบสอบถามจานวน 73 ขอ ใชเวลาประมาณ 20 นาท

130

3. เมอตอบแบบสอบถามเสรจ นาใสซองสน าตาล(ทผวจยจดให) ปดผนก สงคนทฝายการพยาบาล

การวจยครงนไมมคาตอบแทนแกผรวมวจยและไมมคาใชจายทผเขารวมการวจยจะตองรบผดชอบ

หากมขอมลเพมเตมทงดานประโยชนและโทษทเกยวของกบการวจยน ผวจยจะแจงใหทราบโดยรวดเรวไมปดบง

ขอมลสวนตวของผเขารวมการวจยจะถกเกบรกษาไว ไมเปดเผยตอสาธารณะเปนรายบคคล แตจะรายงานผลการวจยเปนขอมลสวนรวม ขอมลของผเขารวมการวจยเปนรายบคคลอาจมคณะบคคลบางกลมเขามาตรวจสอบได เชน ผใหทนวจย, สถาบน หรอองคกรของรฐทมหนาทตรวจสอบ, คณะกรรมการจรยธรรมฯ เปนตน

ผเขารวมการวจยมสทธถอนตวออกจากโครงการวจยเมอใดกได โดยไมตองแจงใหทราบลวงหนา และการไมเขารวมการวจยหรอถอนตวออกจากโครงการวจยน จะไมมผลกระทบตอการปฏบตงานในปจจบนและอนาคต แตประการใด

หากทานมคาถามหรอมความวตกกงวลเกยวกบการศกษาวจยน กรณาตดตอ นางหทยกร กตตมานนท เบอรโทรศพท 081-611-5335 , 084-343-5656 (ในและนอกเวลาราชการ) ขอขอบคณอยางสง .............................................

นางหทยกร กตตมานนท ผวจยหลก

131

หนงสอแสดงเจตนายนยอมเขารวมการวจย (Informed Consent Form)

ขาพเจา.....................................................................................................................อาย...............ป ขอแสดงเจตนายนยอมเขารวมโครงการวจย เรอง รปแบบความสมพนธเชงสาเหตผลการ

ปฏบตงานของพยาบาลวชาชพในโรงพยาบาลของรฐระดบตตยภมในประเทศไทย

โดยขาพเจาไดรบทราบรายละเอยดเกยวกบทมาและจดมงหมายในการทาวจย รายละเอยดขนตอนตางๆ ทจะตองปฏบตหรอไดรบการปฏบต ประโยชนทคาดวาจะไดรบของการวจย และความเสยงทอาจจะเกดขนจากการเขารวมการวจย รวมทงแนวทางปองกนและแกไข หากเกดอนตรายขน คาใชจายทขาพเจาจะตองรบผดชอบจายเอง โดยไดอานขอความทมรายละเอยดอยในเอกสารชแจงผเขารวมการวจยโดยตลอด อกทงยงไดรบคาอธบายและตอบขอสงสยจากหวหนาโครงการวจยเปนทเรยบรอยแลว

ขาพเจาจงสมครใจเขารวมในโครงการวจยน หากขาพเจามขอของใจเกยวกบขนตอนของการวจย หรอหากเกดผลขางเคยงทไมพงประสงคจากการวจยขนกบขาพเจา ขาพเจาจะสามารถตดตอกบ นางหทยกร กตตมานนท หมายเลขโทรศพท 081-611-5335 , 084-343-5656

ขาพเจาไดทราบถงสทธทขาพเจาจะไดรบขอมลเพมเตมทงทางดานประโยชนและโทษจากการเขารวมการวจย และสามารถถอนตวหรองดเขารวมการวจยไดทกเมอ โดยไมตองแจงลวงหนาหรอระบเหตผล โดยจะไมมผลกระทบตอการปฏบตงานของขาพเจาในปจจบนและในอนาคต และยนยอมใหผวจยใชขอมลสวนตวของขาพเจาทไดรบจากการวจย แตจะไมเผยแพรตอสาธารณะเปนรายบคคล โดยจะนาเสนอเปนขอมลโดยรวมจากการวจยเทานน

ขาพเจาไดเขาใจขอความในเอกสารชแจงผเขารวมการวจย และหนงสอแสดงเจตนายนยอมนโดยตลอดแลว จงลงลายมอชอไว

ลงชอ...............................................ผเขารวมการวจย ( )

วนท............................................

ลงชอ..........................................หวหนาโครงการวจย (หทยกร กตตมานนท)

วนท............................................

ภาคผนวก ง แบบสอบถามทใชเกบขอมลในการวจย

133

แบบสอบถามการวจย เ รอง “รปแบบความสมพนธเชงสาเหตผลการปฏบตงานของพยาบาลวชาชพใน

โรงพยาบาลของรฐ ระดบตตยภม ในประเทศไทย” “A Casual Model of Registered Nurses’ Job Performance at Public Tertiary Level

Hospitals in Thailand” คาชแจง แบบสอบถามนเปนสวนหนงของการทาวทยานพนธระดบปรญญาเอก หลกสตรปรชญาดษฎบณฑต สาขาการบรหารโรงพยาบาล มหาวทยาลยครสเตยน เปนขอคาถามเกยวกบ ผลการปฏบตงาน บรรยากาศทางดานจตใจ ความผกพนของพนกงาน ความพงพอใจในงาน กลมตวอยาง คอ พยาบาลวชาชพในโรงพยาบาลของรฐ ระดบตตยภม ทมอาย 22-31 ป (เจนเนอรชน วาย) ทสงกดฝายการพยาบาลและทางานทหอผปวยใน หองผาตด หองคลอด หอผปวยวกฤต และหอผปวยกงวกฤต ขอมลทไดจะเปนประโยชนในการหาองคความร เพอใชในการบรหารโรงพยาบาลตอไป โดยมรายละเอยด ดงน 1. แบบสอบถามการวจย ประกอบดวย แบบสอบถามเกยวกบตวแปรทตองการศกษาและขอมลสวนบคคล ทงหมด 5 สวน ดงรายละเอยดดงน สวนท 1 แบบสอบถามผลการปฏบตงาน จานวน 16 ขอ

สวนท 2 แบบสอบถามบรรยากาศทางดานจตใจ จานวน 21 ขอ สวนท 3 แบบสอบถามความผกพนของพนกงาน จานวน 9 ขอ สวนท 4 แบบสอบถามความพงพอใจในงาน จานวน 11 ขอ สวนท 5 ขอมลสวนบคคลของผตอบแบบสอบถาม จานวน 16 ขอ รวมทงหมด 73 ขอ ใชเวลา 20 นาท

2. โปรดอานคาชแจงกอนตอบแบบสอบถาม และขอความกรณาตอบแบบสอบถามใหครบทกขอ โดยใสเครองหมาย ในชองวางตามระดบความคดเหนของทาน เพอใหผลการวเคราะหขอมลในการวจยครงนถกตองตามความเปนจรง และเปนประโยชนตอการบรหารโรงพยาบาล โดยผลการวจยจะนาเสนอในภาพรวม คาตอบของทานจะถอวาเปนความลบและไมมผลใดๆตอทาน

ขอขอบคณทกรณาใหความอนเคราะหในการตอบแบบสอบถามครงนอยางดยง นางหทยกร กตตมานนท

นกศกษาปรญญาเอก สาขาการบรหารโรงพยาบาล บณฑตวทยาลย มหาวทยาลยครสเตยน

เบอรโทรศพท 081-611-5335, 084-343-5656 e-mail hataikorn.kit@mahidol.ac.th

134

แบบสอบถามเพอการวจย สวนท 1 แบบสอบถามผลการปฏบตงาน คาชแจง: โปรดพจารณาขอความตอไปนโดยละเอยด แลวเลอกใสเครองหมาย ในชองระดบคะแนนททานเหนวาขอความเหลานตรงกบสภาพความเปนจรงของทานมากนอยอยในระดบใด 1 หมายถง นอยทสด 2 หมายถง นอย 3 หมายถง คอนขางนอย 4 หมายถง ปานกลาง

5 หมายถง คอนขางมาก 6 หมายถง มาก 7 หมายถง มากทสด

ขอความ นอยทสด

นอย คอนขางนอย

ปานกลาง

คอนขางมาก

มาก มากทสด

1 2 3 4 5 6 7

1 ฉนปฏบตงานตางๆตามทคาดหวง

4 ฉนทางานตามหนาททไดรบมอบหมายครบถวน

6 ฉนมาปฏบตงานเกนกวาเกณฑปกต

9 ฉนแจงใหทราบลวงหนาเมอไมสามารถมาทางานได

11 ฉนชกชวนผอนทดลองวธทางานใหมๆทมประสทธผลมากกวา

13 ฉนมองหาวธใหมอยางตอเนอง เพอปรบปรงประสทธผลการทางาน

16 ฉนอาสาทาในสงทไมไดกาหนดใหทา

135

สวนท 2 แบบสอบถามบรรยากาศทางดานจตใจ คาชแจง: โปรดพจารณาขอความตอไปนโดยละเอยด แลวเลอกใสเครองหมาย ในชองระดบคะแนนทใกลเคยงกบความคดของทานมากทสด 1 หมายถง ไมเหนดวยอยางยง 2 หมายถง ไมเหนดวย

3 หมายถง ไมเหนดวยบาง 4 หมายถง ไมออกความคดเหน 5 หมายถง เหนดวยบาง 6 หมายถง เหนดวย 7 หมายถง เหนดวยอยางยง

ขอความ

ไมเหนดวย

อยางยง

ไมเหนดวย

ไมเหนดวยบาง

ไมออกความคดเหน

เหนดวยบาง

เหนดวย เหนดวยอยางยง

1 2 3 4 5 6 7

2 หวหนาของฉนสนบสนนความคดและวธการของฉนในการทางานใหแลวเสรจ

5 ฉนสามารถเชอใจหวหนาของฉนวาเขาจะสนบสนนการตดสนใจของฉนในการทางานของฉน

7 ปรมาณงานทรบผดชอบและความคาดหวงตองานของฉนถกกาหนดไวอยางชดเจน

9 ฉนรสกตวเองเปนประโยชนตองาน

14 โดยทวไปหวหนาของฉนชนชมวธการทางานของฉน

16 ความรสกทฉนแสดงออกในการทางานเปนความรสกทแทจรงของฉน

20 งานของฉนมความทาทายมาก

136

สวนท 3 แบบสอบถามความผกพนของพนกงาน คาชแจง: โปรดพจารณาขอความตอไปนโดยละเอยด แลวเลอกใสเครองหมาย ในชองระดบคะแนนทใกลเคยงกบความคดของทานมากทสด 0 หมายถง ไมเคย 1 หมายถง เกอบจะไมเคย / 2-3 ครงตอป หรอนอยกวา 2 หมายถง นานๆครง / เดอนละครง หรอนอยกวา 3 หมายถง บางครง / 2-3 ครงตอเดอน 4 หมายถง บอยๆ / สปดาหละครง 5 หมายถง บอยมาก / 2-3 ครงตอสปดาห 6 หมายถง เสมอๆ / ทกๆวน

ขอความ

ไมเคย เกอบจะไมเคย / 2-3 ครงตอป

หรอนอยกวา

นานๆครง / เดอนละครง หรอนอยกวา

บางครง / 2-3 ครงตอเดอน

บอยๆ / สปดาหละ

ครง

บอยมาก / 2-3 ครง

ตอสปดาห

เสมอๆ / ทกๆวน

0 1 2 3 4 5 6

2 สถานททางานของฉนทาใหฉนรสกกระปรกระเปรา

6 ฉนใสใจกบงานของฉน

9 ในการทางาน ฉนรสกกระปรกระเปรามาก

137

สวนท 4 แบบสอบถามความพงพอใจในงาน คาชแจง: โปรดพจารณาขอความตอไปนโดยละเอยด แลวเลอกใสเครองหมาย ในชองระดบคะแนนทใกลเคยงกบความรสกของทานมากทสด 1 หมายถง ไมพงพอใจอยางยง 2 หมายถง ไมพงพอใจ

3 หมายถง ไมพงพอใจบาง 4 หมายถง ไมออกความคดเหน 5 หมายถง พงพอใจบาง 6 หมายถง พงพอใจ 7 หมายถง พงพอใจอยางยง

ขอความ

ไมพงพอใจอยางยง

ไมพงพอใจ

ไมพงพอใจบาง

ไมออกความคดเหน

พงพอใจบาง

พงพอใจ

พงพอใจอยางยง

1 2 3 4 5 6 7

คณมความพอใจเพยงใดเกยวกบ :

1 สวสดการทคณไดรบ

3 ความเปนอสระทคณไดรบในงานททา

5 การยอมรบนบถอทไดรบจากเพอนรวมงานทคณทางานดวย

7 จานวนคาตอบแทนทคณไดรบ

9 วธทเพอนรวมงานปฏบตตอคณ

11 ความมนคงของงานทคณไดรบ

138

สวนท 5 ขอมลสวนบคคล คาชแจง โปรดทาเครองหมาย ลงใน หรอเตมขอความลงในชองวาง ทตรงกบความเปนจรงของทานมากทสด

1. อาย……………………….ป (เกน 6 เดอน นบเปน 1 ป) 2. เพศ หญง ชาย 3. สถานภาพสมรส

โสด (ถาเลอกขอน ใหขามไปตอบขอ 5) สมรส หมาย/หยาราง แยกกนอย

4. จานวนบตร.........................................คน 5. ทานสาเรจการศกษาระดบ

ปรญญาตร ปรญญาโท (พยาบาล) ปรญญาโท อนๆ ระบ........................... ปรญญาเอก (พยาบาล) ปรญญาเอก อนๆ ระบ...........................

6. รายไดเฉลยตอเดอน (เงนเดอนรวมกบรายไดพเศษอนๆ)......................................... บาท 7. สถานปฏบตงาน คอ

งานการพยาบาลอายรศาสตร งานการพยาบาลศลยศาสตร งานการพยาบาลกมารเวชศาสตร งานการพยาบาลสต-นรเวชศาสตร งานการพยาบาลผาตดผาตด งานการพยาบาลจกษ-โสต ศอ นาสก อนๆ ระบ ................................................

8. ทานไดรบมอบหมายใหทางานลวงเวลา เฉลยเดอนละ..........................ชวโมง 9. ทานทางานพเศษ (เฝาไข สงผาตด ขนเวรทไมใชในหนวยงานของทาน) เฉลยเดอนละ

..........................ชวโมง 10. ประสบการณในการทางานในวชาชพพยาบาล.............................. ป ……………..เดอน 11. สญญาจางครงแรก.........................ป 12. ทานตอสญญาจางคราวละ ........................ ป 13. ทานไดรบการสนบสนนใหอบรมเพมพนความรทกษะปละ..........................ครง 14. การไดรบการสนบสนนใหศกษาตอเนองหรอหลกสตรเฉพาะ

ไมไดรบ ไดรบการสนบสนน ระบ........................................................................ 15. สวสดการททานไดรบ (ระบ) ................................................................................................. 16. บคลากรททานจะปรกษาเมอมปญหา.....................................................................................

139  

 

ประวตผวจย

ชอ-สกล นางหทยกร กตตมานนท วน เดอน ป เกด 2 ธนวาคม พ.ศ. 2501 สถานทเกด กรงเทพมหานคร ประวตการศกษา พ.ศ. 2523 ปรญญาตร วทยาศาสตรบณฑต (พยาบาล)

คณะแพทยศาสตรโรงพยาบาลรามาธบด มหาวทยาลยมหดล

พ.ศ. 2533 ปรญญาโท วทยาศาสตรมหาบณฑต (สาธารณสขศาสตร) บณฑตวทยาลย มหาวทยาลยมหดล, ตาแหนงและหนาทการงาน พ.ศ. 2551 ถง ปจจบน หวหนางานบรหารทรพยากรสขภาพ

และพยาบาลชานาญการพเศษ คณะแพทยศาสตรโรงพยาบาลรามาธบด มหาวทยาลยมหดล

พ.ศ. 2549 ถง พ.ศ. 2550 พยาบาลชานาญการพเศษ ชวยราชการทหนวยบรหารทรพยากรสขภาพ คณะแพทยศาสตรโรงพยาบาลรามาธบด

พ.ศ. 2547 ถง พ.ศ. 2548 พยาบาลชานาญการพเศษ ชวยราชการทหนวยพฒนาคณภาพ และหนวยความเสยง คณะแพทยศาสตรโรงพยาบาลรามาธบด มหาวทยาลยมหดล

พ.ศ. 2523 ถง พ.ศ. 2546 พยาบาลชานาญการพเศษ หองผาตดจกษ-โสต งานการพยาบาลผาตด ภาควชาพยาบาลศาสตร คณะแพทยศาสตรโรงพยาบาลรามาธบด มหาวทยาลยมหดล