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第１ はじめに

１ 障がい者活躍推進計画の趣旨

市原市では、障害者の雇用の促進等に関する法律（昭和３５年法律第１２３号（以

下「法」といいます。））等に基づき、障がいのある人の雇用の促進及び職業の安定を

図るため、障がいのある人を対象とした職員採用選考考査の実施に取り組んでいます。

平成３０年８月、多くの省庁等において、厚生労働省が定めるガイドラインに即し

た手続きを経ずに対象障がい者を不適切に計上した障がい者雇用の水増し問題が発覚

したことを受け、令和元年６月、障害者の雇用の促進等に関する法律の一部を改正す

る法律（令和元年法律第３６号）が公布され、法が改正されました。

この法改正により、国や地方公共団体においては、障がい者の活躍の場を拡大する

ための取組を不断に実施する等、自律的なＰＤＣＡサイクルを確立できるよう、障が

い者活躍推進計画を作成することとされました。

このため、法第７条の３第１項の規定に基づく「市原市障がい者活躍推進計画」（以

下「計画」という。）を新たに策定し、障がいのある職員一人ひとりがその能力を有効

に発揮できるとともに、障がいのある職員を含む全ての職員が働きやすい職場環境づ

くりを目指していきます。

２ 計画期間

令和２年４月１日～令和７年３月３１日（５年間）

※計画期間中に改正の必要が生じた場合には、見直しを行います。

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第２ 基本的な考え方

本市は、障がいのある人もない人も、分け隔てられることなく共に支え合って生きる、

共生社会の実現を目指しています。そのためには、障がいのある人の「自立した生活の確

保」が必要であり、障がい者雇用の推進が重要となります。

本市では、これまで身体障がいのある人を対象とした職員採用選考考査を実施してき

ましたが、平成３０年度から、受験資格に精神障がいのある人、知的障がいのある人を追

加して実施するなど、障がい者雇用を継続的に推進しています。

障がい者雇用を進める上では、全ての障がいのある職員が、その能力を十分に発揮し

て活躍でき、また、障がいの特性や個性など、職員一人ひとりの状況を理解し、適切な配

慮を行うとともに、職場全体で成果を創り上げていく姿勢を持つことが重要です。

特に、障がいのある職員の政策決定過程への参画は、ノーマライゼーション（障がい者

を特別視するのではなく、一般社会の中で普通の生活が送れるような条件を整えるべき

であり、ともに生きる社会こそノーマルな社会であるという考え方）、インクルージョン

（組織の中で、多種多様な価値観や考え方を持つ人材一人ひとりの能力やスキルが認め

られ、個人の能力が活かされている状態）、ダイバーシティ（人種や国籍に限らず、性別、

年齢、性格、障がいの有無などの多様性を受け入れ、広く人材を活用することで組織を活

性化させようという考え方）、バリアフリー（物理的な障壁のみならず、社会的、制度的

及び心理的なすべての障壁に対処するという考え方）、ユニバーサルデザイン（施設や製

品等については新しいバリアが生じないよう誰にとっても利用しやすくデザインすると

いう考え方）等の理念の浸透につながり、行政サービスの向上の観点からも重要である

ことから、一層推進していく必要があります。

このように、障がいのある職員の活躍は、障がいのあるなしに関わらず、全ての職員が

いきいきと働くことができる職場づくりにつながります。

障がいのある職員一人ひとりがその能力を有効に発揮できるとともに、

障がいのある職員を含む全ての職員が働きやすい職場環境づくりを目指します

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第３ 障がい者雇用に関する現状

１ 募集・採用

○ 障がいのある人を対象とした職員採用選考考査については、これまで身体障が

いのある人のみを対象として実施してきましたが、平成３０年度から精神障がい

のある人、知的障がいのある人も対象として受験資格に追加した職員採用選考考

査を実施し、障がい者雇用の推進に取り組んでいます。

○ 職員採用選考考査の実施に当たっては、車イスの使用の有無、手話通訳の希望

の有無、持込みを希望する補装具等の持込みの確認、その他特に配慮を希望する

事項の確認を申込書に記載していただき対応するとともに、選考考査当日におい

て、受験者の急な体調不良に対応するため、考査会場内に保健師を配置して実施

するなど、障がいの特性等に配慮した選考考査を実施しています。

２ 雇用状況

○ 法では、全ての事業主は、障がい者の雇用に関し協力する責務を有しており、

また、地方公共団体の責務として「自ら率先して障がい者を雇用するように努め

なければならない。」とされ、障がい者の雇用の場の確保に向け、民間企業等より

も高い２．５％の法定雇用率が設定されており、さらに令和３年４月までには２．

６％まで引き上げられることとなっています。

○ 令和元年６月１日時点、本市における障がいのある職員の雇用状況は法定雇用

率を達成するために必要な採用者数（法定雇用障がい者数を達成するために採用

しなければならない障がい者数）を満たしており、法定雇用率を達成しています。

○ 障がいの特性は多岐にわたることから、その特性に配慮した勤務形態の整備が

求められるとともに、障がいのある職員が活躍できる環境づくりを推進する必要

があります。

≪令和元年６月１日時点の雇用率≫

機関名

法定雇用障がい者数

の算定となる職員数

【Ａ】

法定

雇用率

【Ｂ】

法定雇用障がい者数を達

成するために採用しなけ

ればならない障がい者数

【Ａ】×【Ｂ】

採用している

障がい者数

市長部局 1,463 名 2.5％ 36 名 37 名

水道事業 48 名 2.5％ １名 １名

教育委員会 191 名 2.5％ ４名 ４名

※その他の機関については、法第４３条第７項の規定による労働局等への障がい者の雇

用状況を報告する機関に該当せず、令和元年 6 月 1 日時点での障がいある職員の雇用も

ありません。

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３ 環境整備及び人事管理

○ 平成２８年に施行された「障がい者の雇用の促進等に関する法律の一部を改

正する法律（平成２５年法律第４６号）により、事業主に障がいのある労働者に

対する不当な差別的取扱いの禁止及び社会的障壁の除去のための合理的配慮の提

供が義務付けられました。

○ 本市では、「障がいを理由とする差別の解消の推進に関する法律」（平成２５年

法律第６５号）第１０条第１項の規定に基づき、「障がいを理由とする差別の解

消の推進に関する市原市職員対応要領」を定め、障がいを理由とする差別の解消

の促進を図るため、職員を対象に研修及び啓発を行っています。

○ 障がいを理由とする差別の解消の推進に関する法律第５条において、社会的障

壁の除去のための合理的配慮を行うため、行政機関が管理する施設の構造の改善

及び設備の整備などの環境整備に関する努力義務が課せられており、本庁舎（第

１庁舎及び第２庁舎）において、エレベーターや多目的トイレを設置するなど、

バリアフリー化を進めています。

○ 障がいのある職員の職業生活における活躍を推進するためには、職員の障がい

への理解促進が不可欠であり、障がいのある職員が持つ能力を有効に発揮できる

職場づくり、安心して勤務できる環境づくり等を通じて、職場定着を図ることが

重要です。本市では障がいのある新規採用職員への面談を行うほか、配属先の上

司等による定期的な面談を行い、必要な配慮等の把握に努めるなど、働きやすい

環境づくりを推進しています。

≪障がいのある職員の職場定着の状況≫

・令和元年度障がいのある新規採用職員の６カ月後の定着率：１００％

１年後の定着率 ：１００％

【参考】

◆国の行政機関における定着率：９４．９％

対象：平成３０年１０月２３日～令和元年６月１日までに採用された障がいのある職員

※令和元年度「国の行政機関の障害者の採用・定着状況等特別調査の集計結果」

（厚生労働省）

◆民間企業における定着率：６０．８％（身体障がいのある職員）

６８．０％（知的障がいのある職員）

４９．３％（精神障がいのある職員）

※平成２９年度「障害者の就業状況等に関する調査研究」

（独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構 障害者職業総合センター）

○ 障がいのある職員が仕事に誇りや、やりがいを感じるとともに、現在実施して

いるキャリアアップのための研修等を継続し、今後のキャリアプランを描きなが

ら勤務できる職場環境づくりを推進することも、障がいのある職員が活躍するた

めには重要です。

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第４ 計画目標

本市における障がい者雇用をより良いものとするため、以下の計画目標を掲げ、障がい

のある職員一人ひとりがその能力を有効に発揮できるとともに、障がいのある職員を含む

全ての職員が働きやすい職場環境づくりを推進します。

１ 「募集・採用及び雇用状況」に関する目標

２ 「環境整備及び人事管理に関する目標」

(1) 「定着」に関する目標

(2) 「満足度・ワークエンゲージメント」に関する目標

(3) 「キャリア形成」に関する目標

注１：毎年の任免状況通報とは、法第４３条第７項の規定による労働局等への障がい者の雇用状

況を報告することを指します。

◇ 当該年６月１日時点における法定雇用障がい者数を達成するために採用しな

ければならない障がいのある職員数を確保します。

◇ 障がい者雇用の推進に関する理解を促進します。

※評価方法：毎年の任免状況通報注１により、把握・進捗管理します。

◇ 障がいのある職員の離職を生じさせないようにします。

◇ 障がいのある新規採用職員の採用後６カ月後及び１年後の定着率１００％を

維持します。

※評価方法：毎年の任免状況通報における障がいのある職員の離職状況を確認します。

前年度に採用した障がいのある職員の定着状況を把握・進捗管理します。

◇ 障がいのある職員の現在の仕事に対する「満足度」を向上させることを目指し

ます。

（計画初年度（令和２年度）は、実態に関するデータ収集を行います。）

※評価方法：毎年実施する「人事異動調査」の結果を用いて把握・進捗管理します。

◇ 障がいのある職員のキャリア形成に対する「意識」を向上させることを目指し

ます。

（計画初年度（令和２年度）は、実態に関するデータ収集を行います。）

※評価方法：毎年実施する「人事異動調査」の結果を用いて把握・進捗管理します。

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第５ 取組内容

１ 募集・採用及び雇用状況

本市は、事業者の模範として、率先して障がいのある人の雇用を進める立場である

ことから、引き続き、障がい者雇用に継続的に取り組みます。

職員の募集・採用においては、その条件が特に必要なものと認められる場合を除き、

特定の障がい種別に限定することなく、能力・適性のみを採用基準とした公正な採用

をします。

また、選考考査の実施に当たっては、申込時に申込者が希望する配慮の内容を確認

し、障がいの特性に配慮した選考考査を実施します。

(1) 障がいの特性に配慮した選考考査の実施

○ 障がいの有無に関わらず選考考査が受けられる環境を整備するため、障がい

のある人が受験をする際に配慮を希望する事項を受験申込時に確認します。

○ 申し出に応じて、手話通訳者を配置するなど、申込者の障がいの特性に応じ

た配慮を可能な限り対応します。

(2) 募集・採用における適切な取扱い

○ 募集・採用に当たっては、以下のような不適切な取扱いは行いません。

①特定の障がいを排除し、又は特定の障がいに限定すること

②自力で通勤できることといった条件の設定すること

③介助者なしで業務遂行可能といった条件の設定すること

➃「就労支援機関に所属・登録しており、雇用期間中支援が受けられること」

といった条件の設定すること

⑤特定の就労支援機関からのみの受入れの実施すること

(3) チャレンジ雇用の実施

○ 公的機関や民間企業への就職を目指す障がいのある人に就労経験の機会を提

供するため、平成２３年度から実施している「障がい者チャレンジ雇用事業」

を継続して実施します。

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２ 環境整備及び人事管理

障がいのある職員の職業生活における活躍を推進するため、障がいのある職員に対

して、その能力を十分に発揮することを可能にするための合理的な配慮を行うなど、

安心して勤務できる環境づくりを推進するとともに、全庁的に障がいに関する理解を

深め、障がいのあるなしに関わらず、全ての職員がいきいきと働くことができる職場

づくりを引き続き推進します。

(1) 働きやすい環境整備

○ 基礎的な環境整備から就労支援機器の導入、作業マニュアルの作成など、過

重な負担にならない範囲内で障がいのある職員が働きやすい環境整備を検討し

ます。

○ 障がいのある職員の配属先の上司等による定期的な面談を実施し、必要な環

境整備に関する配慮等を把握するとともに、継続的に必要な措置を講じます。

○ 年次有給休暇などを取得しやすい職場づくりを促進します。

○ 障がいの状態に応じた休暇が取得できるよう、休暇制度の周知を図ります。

(2) 職務の選定

○ 障がいのある職員の能力や希望に配慮した職務の選定を行うとともに、障が

いのある職員の現業務が当該職員に適切にマッチングしているか点検を実施し

ます。

○ 障がいの状態により、従来の業務遂行が困難となった職員から相談があった

場合は、負担なく遂行できる職務の選定を検討します。

(3) キャリア形成

○ 本人の希望を踏まえた職域の拡大等に繋げるための庁内研修等やｅラーニン

グ等による研修を実施します。

(4) 面談等の実施による人事管理

○ 障がいのある職員の日々の職務状況を観察するとともに、必要に応じて面談

を実施し、状況の把握や体調への配慮を行います。

○ 疾病・事故等により、新たに障がいが生じた職員の円滑な職場復帰のため、

必要な職務選定や職場環境の整備、通院への配慮などを検討します。

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(5) 障がいに関する理解の深化

○ 新規採用職員や管理職を対象とした障がい者配慮に関する研修を引き続き実

施します。

○ 障がいに関する理解を深めるため、障害者職業生活相談員資格認定講習テキ

ストをはじめとする障がい者支援に関する資料の提供や厚生労働省障害者雇用

対策課又は千葉労働局が開催する「精神・発達障害者しごとサポーター養成講

座」の受講案内を行います。

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第６ 推進体制

本計画の推進に当たり、障がいのある職員が参画する体制を整備し、障がいのあるなし

に関わらず、全ての職員が安心して、誰もが働きやすい職場環境づくりに取り組みます。

１ 障がい者雇用推進者の選任

○ 法第７８条に基づき、障がい者雇用推進者として人事課長等を選任します。

※障がい者雇用推進者の役割

①障がい者の雇用の促進及びその雇用の継続を図るために必要な施設又は設備の設置又は整

備その他の諸条件の整備を図るための業務

②障がい者活躍推進計画の作成及び障がい者である職員の職業生活における活躍の推進に関

する取組の円滑な実施を図るための業務

③障がい者採用計画の作成及び当該計画の円滑な実施を図るための業務

➃厚生労働省からの勧告を受けたときは、当該勧告に係る厚生労働省との連絡に関する業務

⑤障がい者任免状況の通報、公表及び解雇の届出を行う業務

２ 障がい者職業生活相談員の選任

○ 法第７９条に基づき、障がい者職業生活相談員として保健福祉部障がい者支援

課管理職員等を選任します。

※障がい者職業生活相談員の役割

以下の事項についての相談・指導を行います。

①障がい者の適性・能力に応じた職務の選定等に関すること

②障がい者の希望に応じた研修の実施等、障がい者の職業能力の向上等に関すること

③障がい者の障がいに応じた施設設備の改善等作業環境の整備に関すること

➃労働条件や職場の人間関係等障がい者の職場生活に関すること

⑤障がい者の余暇活動に関すること

⑥その他障がい者の職場適応の向上に関すること

市長部局：人事課長 水道事業：水道総務課長

消防局：消防総務課長 議会事務局：庶務課長

選挙管理委員会事務局：事務局長 監査委員事務局：事務局長

農業委員会事務局：事務局長 教育委員会事務部局：教育総務課長

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３ 市原市障がい者活躍推進委員会の設置

○ 本計画の推進体制として、障がいのある職員、障がい者雇用推進者及び障がい

者職業生活相談員からなる「市原市障がい者活躍推進委員会」を設置し、計画に

係る取組みの強化・充実を図ります。

○ 市原市障がい者活躍推進委員会では、計画に係る取組みの進捗を管理するほか、

必要に応じて取組内容の見直しを実施します。

４ その他推進体制

○ 組織内の人的サポート体制を整備するため、全機関での連携体制の構築、役割

分担及び情報共有ができる環境整備を進めます。

○ 人事異動等があった場合は、定期的に役割分担等を更新し、働きやすい職場環

境づくりを維持します。

第７ その他

◆障がい者就労施設等への発注等を通じた推進

・国等による障がい者就労施設等からの物品等の調達の推進等に関する法律に基づ

く障がい者就労施設等への発注等を通じて、障がい者の活躍の場の拡大を推進しま

す。