2009

Miguel Ángel Rubio Melchor

[Dº DEL TRABAJO] Temario completo. Diplomatura en Ciencias Empresariales UCM

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DERECHO DEL TRABAJO 2008-2009

TEMA 1 INTRODUCCIÓN AL DERECHO DEL TRABAJO

1.1. LA REALIDAD SOCIAL OBJETO DE REGULACIÓN POR EL DERECHO DEL TRABAJO Tarea inexcusable de quien se enfrenta con el estudio de una rama del Derecho (en nuestro caso del Derecho

del Trabajo) es la de delimitar la parcela de la realidad social de la que se ocupa la disciplina. Como su propio

nombre nos indica, el Derecho del Trabajo se ocupa del fenómeno humano y social del trabajo, entendido

como actividad útil del hombre. Ahora bien, el Derecho del Trabajo no se ocupa de cualquier tipo de trabajo.

Al respecto hay que hacer algunas precisiones:

1- El Derecho se ocupa de las relaciones sociales entre personas, por lo que el trabajo que le interesa es el

trabajo para otro, y no el trabajo productivo destinado al autoconsumo personal o familiar.

2- No siempre que se producen relaciones de trabajo entre personas esa relación de trabajo interesa al Dcho.

Trabajo. Así, quedan fuera del Dcho. Trabajo los trabajadores autónomos o por cuenta propia, que trabajan

en utilidad propia y en régimen de auto organización, y obtienen un beneficio (no un salario) al vender en el

mercado los productos que obtiene o al prestar sus servicios a una clientela. Así, el trabajador por cuenta

propia (artesano, cultivador directo, profesional liberal) somete sus relaciones de trabajo al Derecho Civil o

al Derecho Mercantil, pero no al Derecho del Trabajo.

3- El Derecho del Trabajo se ocupa solamente de un determinado tipo de trabajo que es el aquel que reúne las

siguientes características: personal, voluntario, por cuenta ajena, dependiente o subordinado. La tarea

siguiente es la de identificar el sentido que tienen esas notas que identifican el trabajo objeto del Dº Trabajo:

3 a) Trabajo personal

La prestación de servicios sujeta al Dº Trabajo es de carácter personal, se trata de un trabajo realizado

por personas físicas o naturales, de tal forma que no puede celebrarse contratos de trabajo con personas

jurídicas (asociación, sociedad…). Cuando un empresario celebra un contrato de trabajo lo que contrata

es el esfuerzo de un individuo concreto, de modo que el trabajo es inseparable de la persona, y el

trabajador es insustituible. Si el trabajador desaparece ello da lugar a la terminación de su contrato y si

la empresa necesita cubrir su puesto con otro trabajador tendremos que celebrar un nuevo contrato.

3 b) Trabajo voluntario

El trabajador se compromete voluntariamente a prestar sus servicios, sin que nadie pueda obligarle a

celebrar un contrato de trabajo, ya que éste es un acuerdo libre de voluntades. Además, no se puede

celebrar contratos de trabajo vitalicios, y el trabajador tiene libertad para poner fin a su contrato

cuando lo estime pertinente, sin otra obligación que la de preavisar. Cualquier tipo de trabajo para otro

que resulte obligatorio o forzoso queda fuera del Dcho. Trabajo (el ya desaparecido servicio militar,

trabajos de colaboración en caso de catástrofes, participación en mesas electorales o jurados…)

3 c) Trabajo por cuenta ajena

El trabajo objeto del D. Trabajo es “por cuenta ajena” en el sentido de que la utilidad patrimonial del

trabajo se atribuye a persona distinta del propio trabajador, esto es, al empresario. Los bienes o

servicios producidos por el trabajador no le reportan a éste un beneficio económico directo, sino que

tal beneficio corresponde al empresario, que a su vez compensa al trabajador con una parte de esa

utilidad (salario). En todo caso, el salario del trabajador por cuenta ajena está garantizado, ya que hay

que pagarlo con independencia de los resultados económicos de la actividad empresarial, y ello porque

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el trabajador no asume los riesgos de dicha actividad empresarial. Por tanto podemos decir, que en el

contrato de trabajo hay ajenidad en los frutos o resultados del trabajo y ajenidad en los riesgos.

4 d) Trabajo dependiente o subordinado

El trabajador presta sus servicios en una organización productiva que le es ajena, de tal modo que

quien organiza, controla y dirige su trabajo es el empresario. En este sentido la “dependencia” o

“subordinación” supone que el trabajador se somete a una serie de poderes que la Ley otorga al

empresario, a saber:

a) poder de dirección, según el cual es el empresario quien decide cómo, cuándo y cuánto hay que

trabajar, de tal manera que el trabajador debe someterse a las órdenes e instrucciones que le dé el

empresario;

b) poder disciplinario, que implica que el empresario puede sancionar a los trabajadores que

incumplan con sus obligaciones laborales.

La nota de la dependencia o subordinación se ha flexibilizado en los últimos años, aunque sigue siendo

esencial en el contrato de trabajo. Como veremos más adelante el nivel de dependencia o

subordinación puede variar según el tipo de trabajo. (Así, por ejemplo, el poder de dirección aparece

debilitado en algunos contratos, como en el contrato de trabajo a domicilio, o en el contrato de alta

dirección, en los que el trabajador no se encuentra sometido a la vigilancia permanente del empresario).

En definitiva, quedan fuera del Derecho del Trabajo, las relaciones de trabajo en las que falten todas o alguna

de estas notas; trabajo personal, voluntario, por cuenta ajena y dependiente. Por el contrario, hay un colectivo

de trabajadores en los que concurren todas estas notas y, sin embargo, por razones jurídico-políticas, quedan

fuera del Derecho del Trabajo y se someten al Derecho Administrativo. Nos estamos refiriendo a los

funcionarios públicos y al personal estatutario al servicio de las Administraciones Públicas.

1.2. LOS SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO. CONCEPTO LEGAL DE TRABAJADOR Y RASGOS IDENTIFICADORES. CONCEPTO Y TIPOS DE EMPRESARIO LABORAL. LOS SUJETOS COLECTIVOS

De acuerdo con el art. 1.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET), en la relación laboral regulada por el Derecho

del Trabajo intervienen dos sujetos: el trabajador que presta sus servicios de forma personal, voluntaria, por

cuenta ajena y dependiente, y el empresario que organiza y dirige dichos servicios y los retribuye con un

salario.

Por lo que se refiere al concepto legal de trabajador y sus rasgos identificadores nos remitimos a lo ya dicho en

el apartado primero de esta lección. Vamos a detenernos en el otro sujeto del contrato de trabajo, el

empresario.

1.2.1 CONCEPTO Y TIPOS DE EMPRESARIO LABORAL

De acuerdo con el art. 1.2 ET es empresario laboral el sujeto que recibe, organiza, dirige y retribuye los

servicios prestados por un trabajador asalariado. El dato clave para poder hablar de empresario laboral es que

estemos ante un sujeto que recibe y se beneficia de los servicios de un trabajador en régimen de dependencia

y ajenidad. Sin embargo, para ser empresario laboral no es imprescindible ser titular de una explotación

económica, es decir el sujeto no tiene por qué ser comerciante o empresario mercantil (por ejemplo, es

empleador laboral un amo de casa que contrata un empleado del hogar). Para ser empleador laboral tampoco

es imprescindible que la actividad desarrollada por el empleador persiga ánimo de lucro (puede ser

empleador laboral, por ejemplo, una ONG). A los efectos de la definición de empresario laboral, es

indiferente el dato de la dimensión de la empresa, sector en el que desarrolle su actividad, la estructura

organizativa que tenga la empresa, y el título en virtud del cual desarrolle la actividad (propietario,

arrendatario, usufructuario…)

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De acuerdo con el art. 1.2 ET la condición de empresario la puede tener las personas físicas, jurídicas o

comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de un trabajador en régimen de dependencia y

ajenidad.

El empresario persona física. Se trata de un empresario individual que emplea trabajadores para

desarrollar una actividad económica como titular de una explotación o negocio (Ej. un comerciante titular de

un establecimiento abierto al público). Empresario persona física puede ser también un profesional (Ej. un

abogado que contrata a una secretaria) o un particular que contrata a alguien para atender determinadas

necesidades familiares o domésticas (amo de casa que contrata empleado del hogar).

El empresario persona jurídica. Puede ser sociedades civiles o mercantiles, asociaciones, fundaciones,

administraciones públicas.

El empresario comunidad de bienes. Según el art. 392 Código Civil, existe una comunidad de bienes

cuando la propiedad de una cosa o de un derecho pertenece pro indiviso a varias personas. Pues bien, pueden

celebrar contratos de trabajo los titulares colectivos o pro indiviso de un bien, aun careciendo de personalidad

unitaria. Por ejemplo, los copropietarios de una casa de pisos, sin perjuicio de la propiedad que cada uno

tenga respecto de su piso o local, pueden contratar los servicios de un portero para que cuide y vigile los

elementos comunes del edificio. En este caso la comunidad de propietarios actuará como empleador laboral

del portero de la finca.

Dentro de la tipología de empresarios laborales hay que destacar dos supuestos muy singulares, el del grupo de

empresas y las llamadas Empresas de Trabajo Temporal.

En el caso de los grupos de empresas, estamos ante dos o más sociedades que desde el punto de vista

jurídico son independientes, aunque en el aspecto económico y de gestión empresarial actúan

coordinadamente, ya que entre ellas existen vínculos financieros o corporativos y vínculos en cuanto a la

toma de decisiones y gestión de las distintas empresas (los holdings constituyen el ejemplo paradigmático).

El grupo como tal carece de personalidad jurídica, la personalidad jurídica la tiene cada una de las

sociedades, de tal manera que cada una de ellas contrata a sus propios trabajadores, y a la hora de exigir

responsabilidades, cada sociedad responde de sus empleados. En definitiva, la regla general es que no hay

comunicación de responsabilidades entre unas sociedades y otras. No obstante, la jurisprudencia admite la

posibilidad de exigir responsabilidad solidaria a todas las sociedades del grupo cuando concurran las

siguientes circunstancias:

a) caja única, es decir, cuando existe un alto grado de comunicación de los patrimonios de las

sociedades del grupo, produciéndose una confusión patrimonial.

b) plantilla única, esto es, cuando el trabajador presta servicios simultánea e indistintamente para

distintas sociedades del grupo.

Un supuesto especial de empresario laboral es el de las empresas de trabajo temporal, ya que se trata de

empresas que contratan trabajadores para prestarlos o cederlos temporalmente a otro empresario. El

empleador del trabajador va a ser la ETT, aunque la ley atribuya a la empresa cliente determinados deberes o

facultades que normalmente corresponden al empresario que contrata al trabajador. En estos casos se

produce una compleja relación triangular cuyo contenido y alcance analizaremos más adelante.

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1.2.2. LOS SUJETOS COLECTIVOS. SINDICATOS Y ASOCIACIONES EMPRESARIALES

La Constitución Española, en su art. 7, reconoce como figuras clave a los sindicatos y a las asociaciones de

empresarios, y reconoce que su función consiste en contribuir a la defensa y promoción de los intereses

económicos y sociales que les son propios.

SINDICATOS

El art. 28 de la Constitución reconoce el derecho fundamental de libertad sindical, que ha sido regulado por la

LOLS (Ley Orgánica de Libertad Sindical 11/1985, de 2 de agosto) en los siguientes términos:

Titularidad del derecho de libertad sindical. Tienen derecho a la libertad sindical todos los trabajadores por cuenta ajena y los funcionarios. No obstante

este derecho tiene algunas limitaciones y excepciones. Así, los parados, jubilados e incapacitados y los

trabajadores autónomos no pueden crear sindicatos específicos, aunque sí pueden afiliarse a los sindicatos

ya constituidos. No tienen derecho de libertad sindical las Fuerzas Armadas y los Institutos Armados de

carácter militar (Guardia Civil). Tampoco tienen reconocido este derecho los Jueces y Magistrados y

Fiscales.

Contenido del derecho. El derecho de libertad sindical comprende:

1.-libertad de fundación, suspensión y disolución de sindicatos.

2.- libertad de determinar la estructura interna y el funcionamiento del sindicato, que ha de ser

democrático.

3.- libertad de afiliación.

4.- libertad para ejercer la actividad sindical, lo cual implica, como mínimo, el derecho a la negociación

colectiva, derecho a plantear conflictos colectivos, ejercicio del derecho de huelga, y presentar

candidaturas en las elecciones a representantes del personal en las empresas y en las Administraciones

públicas.

Representatividad sindical. La LOLS reconoce una “singular posición jurídica” a los sindicatos calificados como “más representativos”.

La figura del sindicato más representativo responde a la necesidad de seleccionar de entre todos los sindicatos

existentes, aquél o aquéllos que puedan representar el interés general de los trabajadores, y no sólo el de sus

afiliados, y ejercer algunas funciones especiales, entre otras:

a) ostentar “representación institucional”, esto es, para representar el interés general de los

trabajadores en determinadas instituciones (INEM, Consejo Económico y Social, Consejos Sociales de las

Universidades, OIT…).

b) negociar convenios colectivos de “eficacia general”, esto es, que afecten al conjunto de

trabajadores de un ámbito determinado, estén o no afiliados a dicho sindicato. El criterio para determinar el

grado de representatividad de los sindicatos no es el número de trabajadores afiliados al sindicato sino el

porcentaje de representantes de personal que el sindicato haya obtenido en las elecciones a comités de

empresa y delegados de personal. Así, son sindicatos más representativos a nivel nacional los que obtengan a

este nivel un mínimo del 10% de representantes (en la actualidad, UGT y CCOO). A nivel de CCAA, serán

más representativos los que obtengan al menos el 15% y ese porcentaje se traduzca en un mínimo de 1500

representantes (en la actualidad, ELA-STV, en el País Vasco, y Convergencia Intersindical Gallega).

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ASOCIACIONES EMPRESARIALES

Las asociaciones empresariales se rigen por el derecho general de asociación del art. 22 de la Constitución y

no por el derecho de libertad sindical del art. 28. Respecto de estas asociaciones también rige la libertad de

fundación, organización y afiliación.

El Estatuto de los Trabajadores también regula los criterios de representatividad de las patronales a efectos

de ostentar “representación institucional “en defensa de los intereses generales de los empresarios ante las

Administraciones Públicas y otras entidades u organismos estatales o de Comunidad Autónoma que la tengan

prevista (Disp. Adicional 6ª), o para negociar convenios colectivos de eficacia general (art. 87). El criterio

que se tiene en cuenta es el porcentaje de empresas que están asociadas a la patronal y el número de

trabajadores que dichas empresas emplean.

1.3. CONCEPTO Y FUNCIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO

CONCEPTO.

El Derecho del Trabajo se puede definir como el conjunto de principios y de normas que regulan las

relaciones que se crean con ocasión del trabajo dependiente y por cuenta ajena. Las relaciones que tienen el

trabajo asalariado como punto de referencia son fundamentalmente dos. Por un lado, la relación individual,

esto es, la que nace de un contrato de trabajo celebrado entre trabajador y empleador. Por otro, las relaciones

colectivas, que hacen referencia a la organización y actividad de las representaciones profesionales, esto es,

sindicatos y asociaciones patronales.

FUNCIONES.

El Dcho. Trabajo cumple una función tuitiva o protectora. El contrato de trabajo implica directamente a la

persona del trabajador, a diferencia de otros contratos que tienen por objeto la transacción de bienes o de cosas.

En este sentido, la normativa laboral se inspira en el lema clásico “el trabajo no es una mercancía” y trata de

establecer ciertos límites al juego del mercado de trabajo para proteger determinados intereses personales del

trabajador (protección de la salud laboral, de la intimidad personal, de la dignidad frente a un trato

discriminatorio, etc.).

Pero además, el Dcho. Trabajo cumple una finalidad compensadora. El dcho. Trabajo parte de una realidad

histórica, cual es que las partes del contrato de trabajo no se encuentran en situación de igualdad. El

empleador se encuentra normalmente en una situación económica más sólida, que le permite una mayor

capacidad de maniobra en la negociación del salario y demás condiciones de trabajo. El trabajador, sin

embargo, se encuentra más apremiado por la necesidad de adquirir un medio de vida, y además debe buscar

empleo en un mercado donde suele haber un excedente de mano de obra. El Dcho. Trabajo ha cumplido

históricamente la finalidad de proteger a la parte contratante más débil. Por ello el Dcho. Trabajo ofrece unos

instrumentos que permiten equilibrar o compensar la balanza de las distintas posiciones de las partes,

corrigiendo la desigualdad entre ellas. Los instrumentos son de dos tipos:

a) por un lado, el Estado interviene en las relaciones de trabajo, estableciendo una legislación en la

que fija unas condiciones de trabajo mínimas o básicas que hay que garantizar a los trabajadores, limitando

de esta manera la libertad contractual; pero, además, establece mecanismos para exigir y controlar el

cumplimiento de esa normativa (a través del control de la Administración y de los órganos judiciales)

b) por otra parte, se reconocen a los trabajadores instrumentos de autodefensa colectiva que permitan

equilibrar la balanza de intereses (derecho a la huelga, derecho a la negociación colectiva de condiciones de

trabajo, etc.).

A través de estas finalidades tuitiva y compensadora el Dcho. Trabajo clásico se ha basado en el principio pro

operario (defensa del trabajador). Sin embargo, desde fechas más o menos recientes (en España desde la

reforma de 1994) el Dcho. Trabajo trata de combinar el principio pro operario con el principio pro empresa o

pro mercado, ya que hoy impera la idea de que la protección de la parte más débil debe hacerse teniendo en

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cuenta en todo momento las exigencias productivas de las empresas, que están sometidas a leyes económicas

propias que no se pueden ignorar. Esto explica las crecientes demandas de flexibilidad

O capacidad de adaptación de la normativa laboral a los cambios socioeconómicos y a las transformaciones del

sistema productivo (nuevas exigencias de competitividad a nivel internacional y globalización de los

mercados, introducción de nuevas tecnologías en los procesos productivos, etc.).

1.4. SISTEMA DE FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

CUADRO RESUMEN DE FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO 1) FUENTES INTERNAS DEL ESTADO ESPAÑOL -Constitución -Leyes y normas con rango de Ley (decretos-leyes y decretos legislativos) -Reglamentos 2) FUENTES DE ORIGEN INTERNACIONAL -Derecho Internacional Clásico (Tratados y Convenios Internacionales) -Derecho Comunitario 3) FUENTES DE ORIGEN PROFESIONAL -Costumbre laboral -Convenios Colectivos

1.4.1 FUENTES DE DERECHO INTERNO DEL ESTADO

A.-La Constitución Española (CE)

-Es “ley suprema” del ordenamiento jurídico, ya que prevalece sobre las demás leyes (art. 9.3 CE), y vincula

a todos los ciudadanos y los poderes públicos (art. 9.1 CE). Además, es “fuente de fuentes”, ya que en ella se

reconocen las demás fuentes del Derecho.

- La Constitución establece dos principios para distribuir el poder normativo en el ámbito laboral:

De acuerdo con el art. 149.1.7 CE, el Estado (Parlamento y Gobierno de la Nación) tiene competencia

exclusiva sobre la legislación laboral. Las Comunidades Autónomas no pueden aprobar leyes y reglamentos

laborales, sólo pueden asumir una competencia de “ejecución” de la normativa laboral. Con ello se

garantizada el principio de igualdad que reconoce la propia Constitución (arts. 139.1 y 149.1.1), de tal

manera que la legislación del Estado permite que los derechos y obligaciones laborales sean iguales para

todos los ciudadanos sea cual sea la parte del territorio nacional en la que trabajen.

La Constitución en su art. 37.1 consagra un principio de autonomía colectiva, es decir, reconoce que, además

del Estado, también pueden crear normas los representantes de los trabajadores y los empresarios en

defensa de sus intereses específicos. Este poder normativo se ejercita conjuntamente por representantes de los

trabajadores y empresarios a través de la “negociación colectiva” y su fruto o resultado son los “convenios

colectivos” donde se pactan condiciones de trabajo y empleo.

-La Constitución dispensa un tratamiento muy relevante al trabajo asalariado. Muestras evidentes de la

importancia constitucional del trabajo son:

El Título Preliminar, que reconoce, junto a otras instituciones básicas del Estado (como los Partidos

Políticos y las Fuerzas Armadas) a los sindicatos y asociaciones patronales (art. 7 CE)

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El Capítulo II del Título I de la CE que reconoce una serie de derechos a trabajadores y empresarios:

-Sección primera (Derechos fundamentales). Hay dos derechos fundamentales de contenido laboral, que son el derecho de libertad sindical y

derecho de huelga (art. 28). También se reconocen otros derechos fundamentales que no tienen contenido

estrictamente laboral, pero que pueden tener incidencia en las relaciones de trabajo, como el derecho a la

igualdad y no discriminación (art. 14); libertad ideológica (art. 16); derecho a la intimidad (18); libertad de

expresión (art. 20); derecho a la tutela efectiva de los Tribunales (art. 24).

Todos los derechos fundamentales tienen unas garantías de protección especiales. Así, por un lado, la

violación de estos derechos puede alegarse ante los Tribunales Ordinarios mediante un procedimiento

“sumario y preferente” (es decir, la demanda del trabajador se resuelve con mayor celeridad que un

procedimiento normal). Pero, además, una vez agotados todas las recursos ante los Tribunales Ordinarios,

se podrá plantear un “recurso de amparo” ante el Tribunal Constitucional.

-Sección segunda (Derechos y deberes de los ciudadanos): derecho y deber al trabajo, derecho a la libre

profesión u oficio y a la promoción a través del trabajo, derecho a un salario suficiente, y regulación por ley

de un Estatuto de los Trabajadores (art. 35); derecho a la negociación colectiva y a adoptar medidas de

conflicto colectivo (art. 37); libertad de empresa (art. 38).

Estos derechos están protegidos con las garantías comunes, esto es, en caso de vulneración del derecho, el

trabajador podrá acudir a los Tribunales Ordinarios mediante los procedimientos ordinarios.

El Capítulo III del Título I de la CE (De los “principios rectores de la política social y económica”). No

reconoce derechos de los ciudadanos sino que establece una serie de funciones y deberes del Estado en

materia socio laboral:

-Los poderes públicos deben realizar una política orientada al pleno empleo, fomentar la formación

profesional, velar por la seguridad e higiene en el trabajo y garantizar el descanso necesario y las vacaciones

anuales retribuidas (art. 40).

-Los poderes públicos deben mantener un régimen público de Seguridad Social para todos los ciudadanos que

garantice prestaciones suficientes ante situaciones de necesidad, especialmente en caso de desempleo (art. 41).

-Los poderes públicos deben velar por los derechos económicos y sociales de los emigrantes (art. 42).

-Corresponde a los poderes públicos organizar y tutelar la salud pública (art. 43).

-Los poderes públicos deben realizar una política de especial protección al minusválido (art. 49).

-Los poderes públicos deben garantizar la protección a la vejez mediante pensiones adecuadas y servicios

sociales (art. 50)

B.- LEYES Y NORMAS CON RANGO DE LEY (DECRETOS LEYES Y DECRETOS LEGISLATIVOS) Para la elaboración de la legislación económica y social están previstos en el art. 131 CE “el asesoramiento y

colaboración de los sindicatos y otras organizaciones profesionales, empresariales y económicas”. En

cumplimiento de esta previsión se ha creado el “Consejo Económico y Social” que es un órgano consultivo

del Gobierno, que está compuesto por representantes de los sindicatos, organizaciones empresariales,

consumidores y usuarios, sector marítimo pesquero, sector agrícola y economía social. El Consejo

Económico y Social debe emitir un dictamen preceptivo (pero no vinculante para el Gobierno) sobre los

“anteproyectos” de leyes y decretos legislativos relativos a materias económicas y laborales.

Además de la consulta obligada al Consejo Económico y Social, también es frecuente, en el ámbito laboral, las

prácticas informales de consulta o negociación con los sindicatos y las patronales más representativos. Así,

antes de iniciarse el proceso legislativo se abren procesos de diálogo social, mesas de negociación, etc., para

tratar de llegar a un acuerdo sobre los contenidos que se van a legislar. Una vez iniciado el proceso legislativo,

y ya en fase de discusión parlamentaria, también es frecuente la consulta o negociación informal de los

parlamentarios con los sindicatos y/o patronales para acordar la introducción de enmiendas. Estas prácticas

dan lugar a lo que se viene denominando como “legislación pactada o negociada”.

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C.- REGLAMENTOS LABORALES De acuerdo con el art. 97 CE, el Gobierno ejerce la potestad reglamentaria con pleno sometimiento a la ley.

Esta subordinación del reglamento a la ley supone, en el ámbito laboral, que el reglamento desarrolla y

complementa a la ley, pero en ningún caso puede modificarla, de tal manera que no puede establecer

condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las leyes que desarrolla (art. 3.2 ET).

-El Consejo Económico y Social puede emitir dictamen sobre proyectos de reglamentos cuando el Gobierno

considere que su contenido es de especial trascendencia social o económica.

-En algunos casos, la ley exige al Gobierno que antes de aprobar un reglamento consulte con los sindicatos

y patronales más representativas (por ejemplo, en el art. 27 ET se exige esta consulta antes de que el Gobierno

apruebe todos los años el Decreto sobre Salario Mínimo Interprofesional)

1.4.2. FUENTES DE ORIGEN INTERNACIONAL

A.- Normas internacionales en sentido estricto Se trata de normas que tienen su origen o su cauce de producción en la sociedad internacional y en sus

organismos especializados (ONU, Consejo de Europa, Organización Internacional del Trabajo). Se trata de

convenios, tratados o acuerdos internacionales, que pueden ser bilaterales o multilaterales. En el ámbito

laboral ocupa un lugar destacado los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). España

pertenece a esta organización desde su fundación en 1919 y ha ratificado muchos de los convenios aprobados

en su Conferencia (convenios sobre protección del salario, vacaciones anuales pagadas, sobre edad mínima de

admisión al trabajo, etc.)

-De acuerdo con el art. 96.1 CE, los tratados internacionales válidamente celebrados, una vez publicados

oficialmente en España, formarán parte del ordenamiento interno. Estos tratados no pueden ser contrarios a

la Constitución (art. 95 CE).

B.- Derecho Comunitario Tiene su origen en una comunidad supranacional (Unión Europea) a la que España pertenece desde 1986. Se

compone de Derecho originario y Derecho derivado.

En el Derecho originario se integran los Tratados constitutivos y las posteriores modificaciones y acuerdos

de adhesión (Tratado de Paris de 1951, Tratado de Roma 1957, Tratado de Adhesión de España y Portugal de

1985, Acta Única Europea de 1987, Tratado de Maastricht 1992, Tratado de Ámsterdam 1997, Tratado de

Niza de 2001 y Tratado de Lisboa de 2007, que sustituye a la fallida Constitución Europea). En estos Tratados

y acuerdos se recogen los grandes principios y objetivos de la Unión Europea en el ámbito político,

económico y también social (principio de libre circulación de trabajadores, diálogo social europeo,

armonización de las políticas y legislaciones sociales, igualdad entre hombres y mujeres, garantía de los

derechos de Seguridad Social de los trabajadores migrantes).

El Derecho derivado se compone fundamentalmente de Reglamentos y Directivas. Los Reglamentos son

disposiciones de carácter general, obligatorias en todos sus elementos y se aplican directa e inmediatamente a

todos los Estados miembros, una vez que han sido publicados en el DOCE (Diario Oficial de las Comunidades

Europeas).

Con los Reglamentos se pretende establecer una normativa uniforme e igual para todos los estados miembros

(los principales Reglamentos regulan la libre circulación de trabajadores).

Las Directivas obligan a los Estados miembros a conseguir un determinado resultado, aunque se les deja

libertad en cuanto a la forma y los medios para conseguirlo. La Directiva no es normalmente de aplicación

directa sino que necesita posterior desarrollo (transposición) por cada Estado miembro. Con ella no se

pretende establecer una legislación igual para todos los Estados miembros sino sólo una armonización o

aproximación de las regulaciones de los distintos Estados en una materia determinada (se han aprobado

Directivas sobre la conservación de los derechos de los trabajadores en caso de traspaso de empresa, sobre

derechos de los trabajadores en caso de despidos colectivos, el trabajo a tiempo parcial, prevención de riesgos

laborales, igualdad de hombre y mujer en el trabajo…)

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1.4.3. FUENTES DE ORIGEN PROFESIONAL

A. LA COSTUMBRE LABORAL

Es una norma creada e impuesta por el uso social. Las conductas repetitivas que la crean dan lugar al

convencimiento social de su carácter vinculante u obligatorio. Al igual que sucede en el ámbito civil, la

costumbre laboral no puede ser contraria a la moral o al orden público. La costumbre laboral tiene un

carácter local y profesional, lo que significa que la costumbre de una localidad no puede ser invocada

válidamente en otra, y la costumbre de una determinada profesión no puede ser aplicada fuera de ella. La

costumbre laboral sólo se aplica en defecto de ley o de contrato de trabajo, y siempre que se alegue será

necesario probar su existencia.

B. LOS CONVENIOS COLECTIVOS

A) Concepto general.

Es un acuerdo celebrado entre los representantes de los trabajadores y los empresarios, mediante un previo

proceso de discusión y negociación, en el que se establecen los derechos y las obligaciones que van a regir

sus relaciones laborales, tanto individuales (condiciones de trabajo y empleo) como colectivas (organización

y competencias de los representantes de los trabajadores y sus relaciones con los empresarios). El art. 37 CE

reconoce el derecho a la negociación colectiva entre los representantes de los trabajadores y los empresarios,

así como la fuerza vinculante de los convenios colectivos.

B) Partes contratantes.

El convenio colectivo nace como un acuerdo de dos partes, la empresarial y la laboral. La parte empresarial

que negocia el convenio puede ser un solo empresario (en convenio de empresa) o bien una o varias

asociaciones de empresarios (en los convenios supra empresariales). Del lado de los trabajadores, siempre

negocian el convenio una o varias representaciones (los convenios de empresa los negocian los órganos de

representación del personal de la empresa, y los convenios de ámbito superior a la empresa se negocian por

uno o varios sindicatos).

C) Relación entre norma estatal y convenio colectivo.

Las normas del Estado pueden regular las distintas materias laborales, aunque deben dejar un cierto espacio a

la autonomía colectiva, de tal manera que tienen que garantizar el derecho de negociación colectiva entre

representantes de los trabajadores y empresarios reconocido en el art. 37 CE. Para determinar las materias que

pueden ser negociadas por convenio, hay que tener en cuenta que las normas del Estado pueden tener un

triple carácter:

1) Normas de Derecho necesario absoluto, de modo que el Estado regula de forma exclusiva una

materia, y la misma no puede ser modificada por convenio colectivo, ni para mejorarla ni para empeorarla

(por ejemplo, art. 6 ET sobre edad mínima de admisión al trabajo);

2) Normas de Derecho necesario relativo, con las que el Estado establece una regulación mínima o

básica, que luego puede ser mejorada por convenio (por ejemplo, art. 34 ET sobre limitación de la jornada o

art 27 sobre Salario Mínimo Interprofesional.

3) Normas de Derecho dispositivo, que son aquellas que dejan sin regular una determinada materia

para que sea regulada por convenio (por ejemplo, art. 25 ET sobre promoción económica). En ocasiones, la

norma dispositiva establece reglas de aplicación subsidiaria para el caso de que el convenio deje sin regular la

materia, evitando así un vacío normativa (por ejemplo, art. 14 ET sobre periodo de prueba).

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D) Contenido y tipo de cláusulas del convenio.

Los convenios tienen contenidos muy diversos, de tal modo que sus cláusulas pueden cumplir distintas

funciones y desplegar diversos efectos. Podemos distinguir tres tipos de cláusulas:

1) Cláusulas de encuadramiento.

Se trata del contenido mínimo que debe aparecer en todo convenio colectivo. De acuerdo con el art. 85.3

ET es el siguiente:

1.- partes que lo firman.

2.- ámbito funcional, esto es, si el convenio es para una sola empresa o es un convenio para las distintas

empresas de un sector.

3.- ámbito territorial, es decir, si el convenio es provincial, de comunidad autónoma o nacional.

4.- ámbito personal, debiendo especificar si el convenio se dirige a todo el personal de la empresa o

empresas del sector, o si por el contrario, queda fuera algún colectivo (por ejemplo, los altos cargos) o si es

un convenio franja dirigido sólo a un determinado grupo profesional (por ejemplo, convenio para los

pilotos de compañía aérea).

5- ámbito temporal, esto es, la duración del convenio (que puede tener duraciones distintas para las

diferentes materias) y la forma y condiciones de denuncia del convenio y plazo de preaviso del mismo.;

6.- Designación de una comisión paritaria, integrada por representantes de ambas partes negociadoras y

que tendrá las funciones que le asigne el propio convenio (normalmente relativas a la solución de los

conflictos de interpretación y aplicación del convenio).

7.- Condiciones y procedimientos para la aplicación de cláusulas de descuelgue salarial, en virtud de las

cuales podría no aplicarse el régimen salarial previsto en el propio convenio en aquellas empresas cuya

estabilidad económica pudiera verse dañada como consecuencia de tal aplicación.

2) Cláusulas normativas.

Constituyen el contenido típico de cualquier convenio colectivo.

En ellas se regulan materias de índole laboral (condiciones de trabajo como la jornada, salarios, etc.),

sindical (derechos de los representantes de los trabajadores y su relación con los empresarios),

económica (compromisos empresariales de creación o mantenimiento de puestos de trabajo, inversiones,

etc.), asistencial (mejoras voluntarias de las prestaciones de la Seguridad Social, servicios y mejoras

para los empleados, como guarderías, ayudas para estudios de los hijos, etc.). También se pueden pactar

mecanismos de solución pacífica de conflictos (para resolver discrepancias en los períodos de consulta

y negociación de traslados, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, o expedientes de

regulación de empleo). La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre

hombres y mujeres, impone el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad entre

hombres y mujeres o Planes de Igualdad (que son obligatorios para las empresas de más de 250

trabajadores).

Las cláusulas normativas deben ser respetadas en todos los contratos celebrados por los empresarios y

trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del convenio. Las cláusulas normativas se mantienen

vigentes una vez denunciado el convenio, y hasta que se negocie otro nuevo, para evitar un vacío

normativo (art. 86.3 ET)

2) Cláusulas obligacionales.

Se trata de compromisos u obligaciones que asumen las partes firmantes del convenio (las más

frecuentes son las “cláusulas de paz”, en virtud de las cuales las partes firmantes se comprometen a

no promover conflictos mientras esté vigente el convenio). Por tanto, estas cláusulas no van dirigidas

directamente a trabajadores y empresarios sino a sus representantes. Una vez denunciado el convenio,

estas cláusulas pierden su vigencia (art. 86.3 ET)

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E) Tipos de convenios colectivos.

En el Derecho del Trabajo español se viene operando en la práctica con dos tipos de convenios colectivos: los

estatutarios y los extra estatutarios. También puede hablarse de otro fruto o resultado de la negociación

colectiva que son los llamados pactos o acuerdos de empresa

Los convenios estatutarios: Son aquellos que respetan todas las reglas de legitimación y

procedimiento que fija el Título III del ET (arts. 82 y ss.). Se trata de convenios que tienen eficacia jurídica

normativa, es decir, se aplican automáticamente al contrato de trabajo, siendo nulas las cláusulas del mismo

que no respeten las condiciones de trabajo previstas en el convenio. Además estos convenios tienen eficacia

personal general, lo que significa que obligan a todos los empresarios y a todos los trabajadores incluidos en

su ámbito de aplicación, con independencia de que dichos sujetos estén o no afiliados a los sindicatos y

patronales firmantes del convenio.

Los convenios extraestatutarios: Son aquellos que se negocian al margen de todas o algunas

de las reglas del Título III del ET. El Tribunal Constitucional ha declarado la validez de estos convenios, con

fundamento en el art. 37 CE que reconoce ampliamente el derecho a la negociación colectiva. No obstante, se

trata de convenios que tienen una eficacia personal limitada, es decir, estos convenios sólo se aplican a los

trabajadores y empresarios afiliados a los sindicatos y patronales que han firmado el convenio. El ámbito

personal limitado de estos convenios plantea problemas en la práctica, ya que se producen agravios

comparativos entre trabajadores y dificultades empresariales en la gestión de una plantilla sometida a distintas

regulaciones. Para evitar estos problemas se admite la figura de la adhesión al convenio, lo que supone que

puedan adherirse al mismo aquellos trabajadores que no están afiliados al sindicato que lo ha firmado,

comunicando al empresario su voluntad de beneficiarse del convenio (adhesión individual), o también pueden

adherirse sindicatos que no lo han negociado y firmado, permitiendo así que sus afiliados se beneficien de

dicho convenio (adhesión colectiva). Las adhesiones posteriores al convenio extraestatutario no lo convierten

en estatutario, aunque sí permiten una aplicación generalizada del convenio.

Los pactos de empresa: Son acuerdos alcanzados entre un empresario y los representantes del

personal en su empresa, y que por tanto sólo afectan a los trabajadores de dicha empresa. Suelen tener un

contenido monográfico o más limitado que el de un convenio general de condiciones de trabajo. Estos

acuerdos de empresa pueden cumplir varias funciones. En algunos casos, el pacto de empresa tiene la función

de suplir al convenio, de tal manera que si una materia no está regulada en convenio, el empresario puede

pactar sobre la misma con los representantes del personal en su empresa, evitando de esta manera la

negociación individual del trabajador con el empresario sobre esa cuestión (véase, como ejemplos el art. 22

ET, sobre clasificación profesional, art. 24 ET sobre ascensos, art. 29 sobre recibo de salarios…). En otras

ocasiones, el pacto de empresa puede modificar o dejar sin efecto lo previsto en el convenio colectivo,

permitiendo así que la empresa, previo acuerdo con sus representantes del personal, puede pactar unas

condiciones distintas a las del convenio, y que se ajusten mejor a sus necesidades empresariales (por ejemplo,

art. 82.3 ET sobre regulación de las cláusulas de descuelgue salarial, o art. 41.4 ET sobre modificaciones

sustanciales en determinadas condiciones de trabajo).

1.4.5. INTERPRETACIÓN Y APLICACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES

Con independencia de los principios generales del Derecho, comunes a todo el Ordenamiento Jurídico, existen

unos peculiares principios o criterios de acuerdo con los cuales deben aplicarse las normas laborales. Estos

principios inspiran todo el Ordenamiento laboral, de tal manera que su conocimiento es imprescindible tanto

para comprender el Derecho del Trabajo como para aplicar correctamente sus normas.

A) El problema de la selección de la norma preferente: PRINCIPIO DE LA NORMA MÁS FAVORABLE

Dada las numerosas fuentes reguladoras de la relación laboral, puede suceder que existan varias normas, todas

vigentes, regulando la misma materia y se plantee el problema de determinar cuál es la norma que hay que

aplicar con preferencia. Esta cuestión se resuelve aplicando el principio general de “jerarquía normativa”,

según el cual se aplicará con preferencia la norma que tenga mayor rango jerárquico. Sin embargo, este

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principio está matizado en el ámbito laboral por un principio específico denominado “principio de norma más

favorable” que está enunciado en el art. 3.3 ET. De acuerdo con este principio, en caso de conflicto entre los

preceptos de dos o más normas, se aplicará con preferencia la que resulte más favorable para el trabajador,

apreciada en su conjunto, y en cómputo anual (respecto de los conceptos cuantificables). Esto supone, en la

práctica, que la norma más favorable es con frecuencia la de menor rango, aunque ello no suponga ningún

conflicto, ya que en el ámbito laboral la norma de rango superior suele cumplir el papel de regulación mínima

que luego puede ser mejorada por la norma inferior.

B) PRINCIPIO DE CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA Las normas laborales (leyes, convenios colectivos) no generan derechos adquiridos hacia el futuro. Las

normas se aplican mientras estén vigentes pero después se sustituyen por otras nuevas, de tal forma que la

norma posterior que deroga a la anterior puede mejorar, pero también puede modificar o suprimir los

derechos reconocidos en la anterior.

Sin embargo la voluntad de las partes del contrato sí puede generar derechos adquiridos. En efecto, según el

art. 3.1 c) ET, a través del contrato de trabajo las partes pueden fijar condiciones de trabajo que mejoren lo

previsto en la ley o en el convenio. Estas mejoras voluntarias constituyen condiciones más beneficiosas que se

incorporan al contrato de trabajo convirtiéndose en derechos adquiridos para el trabajador que deben ser

respetados por el empresario, y que se mantienen incluso aunque cambie el convenio o la ley bajo cuya

vigencia nacieron. Estas mejoras o condiciones más beneficiosas tienen las siguientes características:

a) Tienen su origen siempre en la libre voluntad del empresario. Es el empresario quien decide

(unilateralmente o con acuerdo) conceder la mejora, y es él el que decide su régimen (contenido, beneficiarios,

duración).

b) En cuanto a la forma de la concesión de la mejora es posible la concesión expresa, normalmente a

través de un documento escrito, pero también es muy frecuente la concesión tácita, en la que la concesión

puede deducirse de una determinada conducta del empresario. El problema que plantea en la práctica la

concesión tácita es la prueba de su existencia. Según la jurisprudencia para entender que se ha concedido

tácitamente una mejora es necesario que concurran dos requisitos:

-El primero, que exista una serie continuada y reiterada de actos o conductas empresariales.

-El segundo, que quede probada la voluntad del empresario de conceder un beneficio que mejore lo

previsto en la ley o convenio, y que por tanto no se trate de un mero regalo o concesión graciosa de la

empresa (ej.: caso de los trabajadores que demandan al banco porque les suprimen la cesta de

navidad que les venía entregando la empresa desde hace más de 20 años, y pierden el caso porque,

según el Tribunal Supremo, no queda demostrada la voluntad de que generar una condición más

beneficiosa como derecho adquirido). Según la jurisprudencia, no hay voluntad de la empresa de

conceder una mejora cuando tal mejora se basa en un error (ej.: me pagan más porque ha habido un

error en el cálculo de mi nómina) o cuando existe una mera conducta de tolerancia o permisividad de

la empresa (ej.: no hay mejora en el horario, por el hecho de que el trabajador llegue tarde todos los

días al trabajo sin que nadie se lo reproche).

c) Una vez concedida la mejora, sólo puede modificarse de la siguiente manera: o bien se alcanza un

acuerdo con el sujeto beneficiario, o bien la modificación o supresión de la mejora se decide unilateralmente

por el empresario, que puede utilizar dos mecanismos:

El primero consiste en aplicar la técnica de la compensación o absorción en virtud de la cual las

mejoras que a nivel general se introduzcan por ley o convenio, no se acumulan a las condiciones más

beneficiosas disfrutadas a título individual por el trabajador, sino que estas últimas quedan

neutralizadas por aquéllas.

El segundo mecanismo que puede utilizar el empresario es el previsto en el art. 41 ET, que prevé un

procedimiento para modificar las mejoras voluntarias cuando existan probadas razones técnicas,

organizativas o productivas que lo justifiquen.

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C) PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS Con este principio se pretende garantizar que el trabajador disfrute de manera efectiva de sus derechos sin

que pueda disponer de los mismos en su propio perjuicio. El principio se recoge en el art. 3.5 ET que dice así:

“Los trabajadores no pueden disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que

tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de

los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo.” Este precepto del ET exige las

siguientes aclaraciones:

a) Los derechos protegidos son los previstos en cualquier norma laboral (ya sea estatal, como leyes o

reglamentos, o bien convenios colectivos) salvo que la norma permita expresamente la disponibilidad sobre el

derecho.

b) La conducta prohibida es la “renuncia” en sentido estricto, entendida como decisión del

trabajador de abandonar un derecho sin obtener a cambio ninguna contraprestación (por ejemplo, trabajador

que acuerda con la empresa no disfrutar sus vacaciones). En principio, no está prohibida la “transacción” y

la “conciliación”, que son acuerdos en virtud de los cuales empresario y trabajador hacen mutuas

concesiones normalmente para evitar o solucionar un conflicto. No obstante, hay determinadas

transacciones que están prohibidas expresamente (por ejemplo, el art. 38 ET prohíbe la renuncia a las

vacaciones a cambio de una remuneración económica, o el art. 245 LPL prohíbe las transacciones sobre

derechos reconocidos por sentencias favorables al trabajador).

c) Se prohíbe la renuncia de derechos tanto antes de adquirirlos (por ejemplo, renuncia anticipada a

las vacaciones) como después de su adquisición (por ejemplo, renuncia al salario ya devengado).

d) Las renuncias o transacciones que sean contrarias a lo previsto en el art. 3.5 ET serán nulas de

pleno derecho, por tratarse de actos realizados en contra de lo prescrito en la ley.

1.4.6. LA TUTELA JUDICIAL Y ADMINISTRATIVA EN LAS RELACIONES DE TRABAJO

La función de aplicar el derecho del trabajo y hacer también que lo apliquen sus destinatarios (empresarios y

trabajadores) se asigna a dos tipos de órganos públicos: por un lado, los órganos administrativos, y por otro,

los órganos judiciales

1.4.6.1 ÓRGANOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE TRABAJO

Los órganos de la Administración llevan a cabo actuaciones jurídicas, dirigidas tanto a velar por el

cumplimiento de la normativa laboral –función ésta encomendada a la Inspección de Trabajo- como a conocer

de determinados procedimientos para ejecutar la legislación laboral (procedimientos de concesión de

autorizaciones, registros, imposición de sanciones, solución de conflictos laborales…).

Hoy existen distintas Administraciones especializadas en la materia laboral. Por un lado está la

Administración del Estado, que tiene su eje central en el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Pero

además existen Administraciones Laborales Autonómicas, ya que el art. 149.1.7 CE permite que las

Comunidades Autónomas asuman competencias de “ejecución” de la legislación laboral, de tal manera que

todas ellas han creado sus propias Consejerías o Departamentos de Trabajo, que desempeñan funciones que

antes correspondían al Ministerio de Trabajo y que ahora les han sido transferidas (gestión de registros de

convenios colectivos, autorizaciones, resolución de expedientes de regulación de empleo, mediación,

conciliación y arbitraje, sanciones administrativas…)

LA INSPECCIÓN DE TRABAJO

Es un servicio público que ejerce funciones diversas. La más importante es la relativa al control y vigilancia

del cumplimiento de la normativa social. Pero además la Inspección cumple una función de asesoramiento

técnico a empresarios, trabajadores y administración, y puede también intervenir en la solución de conflictos

laborales a través de la conciliación, mediación y arbitraje. La Inspección de Trabajo se integra

orgánicamente en el Ministerio de Trabajo y funcionalmente depende de la Administración Estatal o

autonómica que, en cada caso, tenga competencias en la materia en la que la Inspección intervenga.

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La Inspección de Trabajo puede actuar de oficio (por propia iniciativa, por orden superior o a petición de

órganos judiciales o entidades gestoras de la Seguridad Social) o bien puede actuar porque existe previa

denuncia (la denuncia es pública, cualquier persona puede denunciar, pero debe identificarse).

La actuación de la Inspección puede tener lugar a través de diferentes procedimientos, aunque el más

frecuente es la visita al centro de trabajo; estas visitas pueden hacerse en cualquier momento, sin previo

aviso, y en el curso de las mismas el Inspector puede exigir el examen de documentación, tomar pruebas,

realizar mediciones, requerir información, etc. Al finalizar su actuación el funcionario debe dejar constancia

de la misma en el llamado “libro de visitas” que todo empresario debe tener a disposición de la Inspección de

Trabajo. Si después de su visita la Inspección advierte alguna irregularidad podrá levantar alguna de las

siguientes Actas:

a) Acta de Advertencia: se levanta cuando se advierte alguna falta de la que no se derive directamente un

perjuicio para los trabajadores, indicando la forma y el plazo para subsanarla. Este tipo de acta no da lugar

a la imposición de sanción.

b) Acta de obstrucción: se levanta cuando se han producido conductas dirigidas a impedir o dificultar la

labor del inspector (impidiendo el acceso al centro de trabajo, ocultando información, etc.).

c) Acta de liquidación: procede cuando se constata que existen deudas con la Seguridad Social (por falta de

afiliación y altas, por diferencias de cotización).

d) Acta de Infracción: se levanta cuando se advierte una conducta (acción u omisión) que la ley tipifica como

infracción administrativa y se propone una sanción. La Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social

de 4 agosto de 2000, define las conductas que son consideradas como infracciones (en materia laboral, de

S.Social, empleo, prevención de riesgos…) y las califica como leves, graves o muy graves; esta misma ley

establece la sanción que procede en cada caso (así para las infracciones leves la multa puede estar entre un

mínimo de 60 € a un máximo de 625 euros; las graves entre 626€ y 6250€ y las muy graves entre 6251 € y

187.517 €. Si las infracciones son en materia de prevención de riesgos laborales la cuantía de las multas se

eleva notablemente).

Una vez levantada el Acta con la propuesta de sanción, al sujeto infractor se le concede un plazo para que

haga las alegaciones que estime pertinentes en su defensa, y después la Autoridad Laboral competente dicta

una Resolución en la que se decide si procede o no la sanción. Frente a esta Resolución el sujeto afectado

puede plantear Recurso Ordinario, primero en vía administrativa y, posteriormente si éste no prospera, en vía

judicial.

1.4.6.2. LOS ÓRGANOS JUDICIALES

Tienen encomendada la función de resolver los conflictos o cuestiones litigiosas, declarando el Derecho

aplicable en cada caso. La solución de los conflictos laborales está encomendada a la Jurisdicción Laboral

que está integrada por: los Juzgados de lo Social (existe al menos uno en cada provincia); Tribunales

Superiores de Justicia de cada Comunidad Autónoma (cada uno tiene al menos una Sala de lo Social);

Audiencia Nacional (tiene una Sala de lo Social) y Tribunal Supremo (tiene una Sala de lo Social).

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TEMA 2 REPRESENTACIÓN DEL PERSONAL EN LA EMPRESA

1. EL DOBLE CAUCE DE REPRESENTACIÓN.

Partiendo de la existencia de intereses contrapuestos entre empresarios y trabajadores, que responden a la

distinta posición que unos y otros ocupan en el proceso productivo, el Derecho del Trabajo arbitra distintos

mecanismos que permitan canalizar ese conflicto de intereses. Asimismo, ha de tenerse en cuenta que, en las

empresas de mediano o gran tamaño, las relaciones directas entre empresarios y trabajadores no siempre son

posibles, por lo que se considera conveniente el establecimiento de determinadas instancias de intermediación

entre trabajadores y empresario.

Estas razones hacen que el ordenamiento reconozca y promueva determinados instrumentos de representación

y participación de los trabajadores, de manera que éstos se constituyan en interlocutores del empresario y,

actuando en nombre del colectivo de trabajadores, promuevan y defiendan los intereses de los mismos.

En España existe una doble vía de representación de los trabajadores en la empresa, que son:

- Los representantes unitarios. En este caso la participación se articula a través de órganos de representación del conjunto de los

trabajadores de la empresa. Son los Comités de Empresa y Delegados de Personal, cuya regulación se

contiene en el Título II del Estatuto de los Trabajadores, que se apoya tanto en el artículo 129 CE (conforme

al cual los poderes públicos promoverán eficazmente las distintas formas de participación en la empresa)

como en el propio artículo 37 CE (en cuanto los derechos a la negociación colectiva y a las medidas de

conflicto se reconocen a los representantes de los trabajadores en general, y no sólo a los sindicatos).

- Los representantes sindicales. Es el sindicato el que se encarga de la defensa de sus afiliados dentro de la empresa. Esta posibilidad de

presencia sindical en la empresa se basa los artículos 7 y 28 de la Constitución, cuyo desarrollo a través de

la Ley Orgánica 11/1985 de Libertad Sindical (LOLS) ha precisado, en lo que a la empresa se refiere, ese

papel representativo, reconocido a las Secciones Sindicales y Delegados Sindicales.

Ambos modelos de representación, las sindicales y las unitarias, van a convivir y coincidir en un mismo

ámbito de actuación: la empresa. Esta coexistencia de ambas fórmulas de representación obedece a razones

históricas, ya que, con anterioridad al reconocimiento del derecho a la libertad sindical, que lleva a cabo la

Constitución, existían ya dentro de las empresas, fórmulas de representación del conjunto de los

trabajadores de la plantilla. Por ello, el ET, mantuvo si bien, lógicamente adaptados a la nueva situación

democrática, formas de representación unitaria, desarrollándose, posteriormente (a través de la LOLS), la

representación sindical, cuya implantación se ha producido, fundamentalmente en las grandes empresas. No

cabe obviar, por otra parte, el hecho de que, salvo aquellos supuestos en los que los órganos de

representación unitaria están compuestos por trabajadores sin ninguna vinculación sindical, lo más

frecuente es que los miembros del comité de empresa o delegados de personal, sean afiliados a un sindicato,

o al menos hayan sido elegidos formando parte de una candidatura sindical, con lo cual, la presencia

sindical en los órganos de representación unitaria es ciertamente importante.

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2. LA REPRESENTACIÓN UNITARIA: TIPOLOGÍA, COMPETENCIAS Y GARANTÍAS.

2.2.1. Órganos de representación unitaria.

Los órganos a los que el ET encomienda la representación colectiva de los trabajadores en la empresa son los

comités de empresa y los delegados de personal. Ambos son órganos extra sindicales destinados a representar

unitariamente a todo el personal de la empresa o centro de trabajo, a diferencia de los órganos de

representación sindical, que extienden su actividad sólo a los trabajadores afiliados al sindicato de que se

trate.

Son representantes de la totalidad de los trabajadores del centro, ya sean fijos o temporales (art. 72.1 ET).

a) Delegados de personal.

La representación de los trabajadores en las empresas o centros de trabajo que tengan menos de 50 y más de

10 trabajadores corresponde a los delegados de personal (art. 62.1 ET). No obstante, cuando se trate de una

empresa con centros de trabajo en la misma provincia o municipios limítrofes que no alcancen cada uno los 50

trabajadores, pero en su conjunto los sumen, se constituirá un comité de empresa conjunto (art. 63.2 ET).

En las empresas o centros de hasta 30 trabajadores se elige un delegado de personal; Si son más de 30

trabajadores se eligen tres delegados (art. 62.1 ET).

Las empresas o centros con una plantilla de seis a diez trabajadores podrán tener un delegado de personal

cuando así lo acuerden por mayoría los propios trabajadores (art. 62.1 ET). Este acuerdo de los trabajadores

puede ser anterior o posterior a la promoción de las elecciones, entendiéndose cumplido no sólo si los

trabajadores deciden promover elecciones sino también si las promueve un sindicato más representativo y los

trabajadores intervienen en la votación (STC 36/2004).

Los delegados de personal ejercen sus funciones mancomunadamente (es decir, que cada delegado no puede,

por sí solo, realizar actos de representación que vinculen a los representados, necesitándose el concurso de

los demás delegados; debe no obstante, aceptarse el juego de la mayoría para evitar la inoperancia que para

su actividad supondría exigir la concurrencia de la voluntad de todos ellos), y tienen las mismas competencias

establecidas para los comités de empresa (art. 62.2 ET).

En empresas de menos de 50 trabajadores el Delegado de Prevención es el (o uno de ellos) delegado de

personal (art. 35.2 Ley de Prevención de Riesgos Laborales).

b) Comités de empresa.

El Comité de Empresa es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores en la

empresa o centro de trabajo cuyo censo sea de cincuenta o más trabajadores (art. 63.1 ET).

El número de miembros que integran los Comités de Empresa se fija en función del número de trabajadores de

la empresa o centro de trabajo (art. 66.1 ET):

- de 50 a 100 trabajadores, 5 miembros.

- de 101 a 250 trabajadores, 9 miembros.

- de 201 a 500 trabajadores, 13 miembros.

- de 501 a 750 trabajadores, 17 miembros.

.- de 751 a 1.000 trabajadores, 21 miembros.

- de 1.000 trabajadores en adelante se eligen 2 miembros por cada mil o fracción, con el máximo de 75

miembros.

En la empresa que tenga, en la misma provincia o en municipios limítrofes, dos o más centros de trabajo cuyos

censos no alcancen los 50 trabajadores pero que en su conjunto lo sumen, se constituirá un comité de

empresa conjunto. Cuando unos centros tengan 50 trabajadores y otros de la misma provincia no, en los

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primeros se constituirán Comités de Empresa propios y con todos los segundos se constituirá otro

(lógicamente, si suman 50 trabajadores) (art. 63.2 ET).

Los comités de empresa elaboran su propio reglamento de procedimiento, remitiendo una copia a la empresa

y otra a la autoridad laboral para su registro (art. 66.2 ET). Contaran con un presidente y un secretario

elegidos entre sus miembros, debiendo reunirse regularmente (una vez cada dos meses o siempre que lo

solicite un tercio de sus miembros o un tercio de los trabajadores representados).

c) Comité intercentros.

Al objeto de articular la representación unitaria en aquellas empresas que cuenten con diversos centros y

distintos comités, el ET prevé la posibilidad de constituir un comité intercentros, que represente al conjunto de

los comités de centro. Su constitución y funcionamiento han de estar previstos, necesariamente, en el convenio

colectivo aplicable a la empresa (art. 63.3 ET).

Este Comité podrá tener un número máximo de trece miembros, designados de entre los componentes de los

distintos comités de centro, guardándose para su constitución la debida proporcionalidad sindical en función

de los resultados electorales considerados globalmente (art. 63.3 ET).

Las funciones y competencias del comité intercentros serán aquellas que expresamente se fijen por el convenio

colectivo que lo ha creado (art. 63.3 ET). La jurisprudencia ha señalado no obstante que, en cuanto ostenta

legitimación para representar a todos los trabajadores, tiene capacidad para negociar un convenio de empresa

(STS 14-7-2000).

d) El comité de empresa europeo.

En el caso de empresas cuyo ámbito de actuación comprenda más de un país de la Unión Europea, debe de

tenerse en cuenta lo establecido en la Ley 10/1997, de 24 de abril, sobre derechos de información y consulta de

los trabajadores en la empresa y grupos de dimensión comunitaria (que traspone la Directiva 94/95/CE), que

prevé la creación, en ciertas empresas, del denominado “comité de empresa europeo”.

Alternativamente a la existencia del Comité de empresa europeo, se prevé la existencia de un procedimiento de

información y consulta de los trabajadores sobre aquellas cuestiones transnacionales que puedan afectar a sus

intereses.

Las previsiones sobre el comité de empresa europeo, o el procedimiento de información y consultas, se aplican

a las “empresas o grupos de empresas de dimensión comunitaria”. Son empresas de dimensión comunitaria,

aquellas que:

- Tengan al menos 1000 trabajadores empleados en el conjunto de los Estados miembros (entendiendo

por tales los Estados que forman parte de la Unión Europea o que sin serlo hayan firmado el Acuerdo

sobre el Espacio Económico Europeo).

- Den empleo en, al menos dos Estados miembros, a 150 trabajadores en cada uno.

Se entiende por grupo de empresas de dimensión comunitaria aquellos grupos que:

- Tengan no menos de 1000 trabajadores empleados en el conjunto de los Estados miembros.

- comprendan, al menos dos empresas en Estados miembros diferentes.

- una empresa del grupo, al menos, emplee de 150 trabajadores en un Estado miembro, y otra de las

empresas del grupo otros tantos en otro Estado miembro.

El que en una empresa (o grupo de empresas) de “dimensión comunitaria”, exista comité de empresa

europeo depende del resultado de una negociación, iniciada por la dirección central de la empresa o

grupo, a iniciativa propia, o previa petición escrita de al menos 100 trabajadores o de sus

representantes, que pertenezcan, al menos, a dos centros de trabajo de la empresa o grupo situados en

Estados miembros diferentes.

A tal efecto, se constituye una comisión negociadora, formada por trabajadores, cuya función es llegar a

un acuerdo con la dirección central para crear el comité u optar por algún tipo de procedimiento

alternativo de información y consulta a los trabajadores.

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El comité de empresa europeo se integra por miembros que representan a los trabajadores de cada Estado

miembro donde la empresa o grupo tenga centros de trabajo o empresas. La designación de los miembros del

comité de empresa europeo representantes de los centros o empresas situados en España ha de recaer en un

trabajador que ostente la condición de delegado de personal, miembro del comité de empresa o delegado

sindical.

Las competencias del comité de empresa europeo son esencialmente de información y consulta sobre

aquellas cuestiones que afecten al conjunto de la empresa o grupo, o, al menos, a dos centros de trabajo o

empresas situados en Estados miembros diferentes. Tiene derecho a mantener, al menos, una reunión anual

con la dirección central de la empresa o grupo.

2.2.2.- Elecciones a órganos de representación de la empresa.

El proceso electoral tiene la función de designar a los representantes de los trabajadores en la empresa y, por

otro lado, de fijar la representatividad de los sindicatos a través de sus resultados en las elecciones, pues la

LOLS (art. 6) atribuye tal representatividad a los sindicatos que hayan obtenido, en el ámbito de que se trate,

determinado número de delegados de personal o miembros de los comités de empresa y de los órganos de

representación de las Administraciones públicas.

a) Promoción de elecciones.

Las elecciones las pueden promover (art. 67.1 ET):

- las organizaciones sindicales más representativas,

- las que cuenten con un mínimo de un 10 por 100 de representantes en la empresa y

- los trabajadores del centro de trabajo por acuerdo mayoritario.

La decisión debe ser comunicada a la Oficina Pública dependiente de la Autoridad Laboral y a la empresa,

con un mes de antelación mínimo al inicio de las elecciones, que tiene lugar con la constitución formal de la

Mesa electoral.

En principio las normas parten de la promoción de elecciones en empresas y centros de trabajo concretos, si

bien mediante acuerdo de los sindicatos más representativos o representativos pueden promoverse elecciones

generalizadas en uno o varios ámbitos funcionales o territoriales.

Cabe la posibilidad de que se promuevan elecciones parciales, en caso de dimisión o revocación de

representantes, así como de aumento de su número a consecuencia del incremento de la plantilla de la

empresa o centro.

b) Electores y elegibles.

Son electores todos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo mayores de 16 años y con una

antigüedad en la empresa de al menos un mes.

Son elegibles todos los trabajadores que tengan 18 años cumplidos y una antigüedad en la empresa de al

menos seis meses, salvo en aquellas actividades en que, por movilidad del personal, se pacte en convenio

colectivo un plazo inferior, con el límite de tres meses de antigüedad.

Pueden ser electores y elegibles los extranjeros que, teniendo autorización para trabajar, reúnan los

requisitos anteriores (art. 62.2 ET).

Para determinar el número de representantes de los trabajadores, dada la diversidad de tipos de contratos, el

ET (art. 72) establece las reglas siguientes:

a) Los trabajadores fijos discontinuos y los trabajadores vinculados por contrato de trabajo de

duración determinada superior a un año, se computarán como trabajadores fijos de plantilla.

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b) Los contratados por término de hasta un año, se computarán según el número de días

trabajados en el período de un año anterior a la convocatoria de la elección. Cada 200 días

trabajados o fracción se computará como un trabajador más.

c) Constitución de la Mesa electoral.

Tras el acto de promoción de las elecciones, la empresa debe dar traslado de la misma a los trabajadores que

deben constituir la Mesa (formada por el presidente, que es el trabajador de más edad, y dos vocales, los

electores de mayor y menor edad).

La Mesa hará público el censo electoral, fijará el número de representantes elegibles, proclamará las

candidaturas que se presenten y señalará la fecha de la votación.

d) Presentación de candidaturas.

Podrán presentar candidaturas (art. 69.3 ET):

a) Los sindicatos de trabajadores legalmente constituidos.

b) Las coaliciones formadas por dos o más sindicatos, que deberán tener una denominación concreta,

atribuyéndose los resultados a la coalición.

c) Los trabajadores que avalen su candidatura con un número de firmas de electores de su mismo centro y

colegio, en su caso, equivalentes al menos a tres veces el número de puestos a cubrir.

e) Elección.

Los delegados de personal y los miembros del comité de empresa se elegirán por todos los trabajadores

mediante sufragio universal, directo, libre y secreto.

La elección de delegados de personal se efectúa mediante la votación de los electores, que pueden votar a un

máximo de candidatos igual al número de puestos a cubrir.

Tratándose de comités de empresa, el censo de electores y elegibles se divide en dos colegios, uno de técnicos

y administrativos y otro de obreros especialistas y no cualificados. Por convenio colectivo puede establecerse

un nuevo colegio que se adapte a la peculiaridad profesional del sector. Cada elector sólo puede votar una

lista, elaborada por el sindicato o grupo de trabajadores que la presente.

La votación ha de efectuarse en el centro de trabajo, durante la jornada laboral, debiendo el empresario

facilitar los medios precisos para el buen desarrollo del proceso electoral.

La Mesa electoral realiza el escrutinio, de cuyo resultado se levanta acta, que debe ser presentada ante la

Oficina Pública para su registro.

f) Duración del mandato.

La duración del mandato de los delegados de personal y miembros del comité de empresa es de cuatro años

prorrogables si no se promueven y celebran nuevas elecciones (art. 67.3 ET).

La revocación del mandato solo puede producirse por decisión mayoritaria de los propios electores reunidos

en asamblea convocada a instancia de un tercio de los mismos.

En caso de producirse alguna vacante, se cubrirá por el trabajador siguiente en la lista.

2.2.3 FUNCIONES.

Se pueden sistematizar distinguiendo las siguientes clases de funciones:

a) De negociación y de acuerdos.

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Los Delegados de Personal y Comités de Empresa disponen legalmente de legitimación para negociar, en

representación de los trabajadores, convenios colectivos de empresa o de ámbito inferior de eficacia

personal general, lo que significa que el convenio se va aplicar al conjunto de los trabajadores a quien

representan y en cuyo nombre negocian (art. 87.1 ET).

Además de negociar convenios colectivos de empresa, los representantes unitarios pueden negociar los

denominados “acuerdos o pactos de empresa”.

b) De información.

Se puede distinguir entre derechos de información pasiva (materias sobre las que deben ser informados los

representantes de los trabajadores), y derechos de información activa (materias sobre las que deben emitir

informe los representantes de los trabajadores).

- Derechos de información pasiva:

El ET (art. 64) contempla la obligación del empresario de informar a los representantes de los

trabajadores sobre muy variadas cuestiones:

a) Información sobre la situación económica y contable de la empresa: evolución general del sector

económico al que pertenece la empresa y evolución probable del empleo en la empresa, así como el

balance, la cuenta de resultados y la memoria (art. 64.1 ET).

b) Información sobre contratación laboral: El empresario está obligado a:

- entregar a los representantes de los trabajadores de una copia básica de todos los contratos que deban de

celebrarse por escrito (a excepción de los contratos de alta dirección, que deben ser notificados).

- notificar a los representantes de los trabajadores las prórrogas y denuncias de los contratos que deban

celebrarse por escrito.

- dar, al menos trimestralmente, información acerca de las previsiones sobre celebración de nuevos

contratos.

c) Información sobre determinadas modificaciones en la relación laboral: el empresario debe informar

sobre su decisión de asignar a los trabajadores funciones de categoría inferior a las inicialmente pactadas y

las razones que la justifican (art. 39.2 ET); sobre su decisión de trasladar a trabajadores a un centro de

trabajo distinto de la propia empresa, que exija cambio de residencia (art. 40.1 ET), o sobre la modificación

sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual (art. 41.3. ET).

d) Información sobre la imposición de sanciones por faltas muy graves. Se trata de que los representantes

de los trabajadores puedan conocer el modo en que el empresario ejercita su poder disciplinario.

- Conocer, trimestralmente, al menos, las estadísticas sobre absentismo y sobre accidentes de trabajo y

enfermedades profesionales (art. 64.1 ET).

- Derechos de información activa.

Los órganos de representación de los trabajadores, no sólo tienen derecho a recibir información, sino también

deben emitir informe sobre serie de materias, y entre ellas:

- Sobre determinados asuntos relacionados con la organización del trabajo en la empresa (art. 64.1 ET): por

ejemplo planes de formación profesional en la empresa o implantación de sistemas de control u organización

del trabajo.

- En supuestos de modificación colectiva de determinadas condiciones de trabajo. Por ejemplo:

reducciones de jornada o traslado total o parcial de las instalaciones.

- En los casos de modificación del status jurídico de la empresa que afecte al volumen de empleo, como

sucede en los casos de fusión o escisión de empresas.

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- Sobre reestructuraciones de plantilla, y ceses totales o parciales, definitivos o temporales de aquélla.

- Asimismo, deben emitir informe en el expediente contradictorio abierto a los representantes de los

trabajadores en supuestos de sanciones por faltas graves o muy graves (art. 64.1 ET).

Los informes que deben emitir los órganos de representación de los trabajadores en los supuestos señalados

tienen el carácter de preceptivos u obligatorios, aun cuando no son vinculantes. El empresario está obligado

a solicitar el informe en los casos citados, con carácter previo a la adopción de la medida, sin tener por qué

asumir las conclusiones o recomendaciones contenidas en el informe. La ausencia del preceptivo informe del

órgano representativo, por no haber sido recabado por el empresario determina la anulabilidad de la

medida instada por el empresario.

c) De vigilancia y control.

Corresponde también a los representantes de los trabajadores:

- Ejercer una labor de vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de Seguridad

Social y de empleo. Los representantes de los trabajadores están facultados para ejercer las acciones legales

oportunas ante las autoridades o tribunales correspondientes por decisión mayoritaria de sus miembros

(art. 65.1 ET).

- Ejercer la defensa de los intereses de los trabajadores en materia de prevención de riesgos en el trabajo: en

empresas de hasta 30 trabajadores el delegado de personal será el delegado de prevención; en empresas de 31 a

49 trabajadores el delegado de prevención será elegido por y entre los delegados de personal; en empresas de

50 o más trabajadores los delegados de prevención serán designados por y entre los representantes del

personal.

d) Otras funciones y competencias:

- La participación, como se determine por convenio colectivo, en la gestión de obras sociales establecidas en la

empresa en beneficio de los trabajadores o sus familiares (art. 64.1 ET).

- La colaboración con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas

procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, de acuerdo con lo pactado en los convenios

colectivos (art. 64.1 ET).

- La incoación del procedimiento de regulación de empleo, si racionalmente se presumiera que la no iniciación

del mismo por el empresario podría causar perjuicios de imposible o difícil reparación (art. 51.9 ET).

e) Obligaciones de los representantes de los trabajadores.

Como contrapartida, los representantes de los trabajadores están obligados a:

- Guardar sigilo profesional respecto de la información que les facilite el empresario, aún después de dejar

las tareas representativas, en especial en todas aquellas materias en las que la dirección señale el carácter

reservado, sin que ningún documento facilitado pueda ser utilizado fuera del estricto ámbito de la empresa, y

para fines distintos de los que motivaron su entrega (art. 65 ET).

- Respecto de los trabajadores a quien representan, deben informales de todos los temas y cuestiones

relativos a sus competencias generales, en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener

repercusión en las relaciones laborales.

2.4.- GARANTÍAS LABORALES.

Los miembros del comité de empresa y los delegados de personal, a salvo de lo que se disponga en los

convenios colectivos, tienen como mínimo las siguientes garantías (art. 68 ET):

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- Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves y muy graves, en el

que serán oídos el interesado, el comité o el resto de los delegados de personal.

- Prioridad de permanencia en la empresa en los supuestos de suspensión o extinción por causas

tecnológicas o económicas y en los supuestos de movilidad geográfica por razones técnicas, organizativas o

productivas.

- No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la

expiración de su mandato, si la sanción pretende basarse en la acción del trabajador en el ejercicio de su

representación. Ahora bien, el representante puede incumplir sus obligaciones laborales, y ser sancionado por

ello.

- Optar, en caso de despido improcedente, por la indemnización o la readmisión, siendo ésta decisión

obligatoria para el empresario.

- Expresar con libertad sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su representación,

pudiendo publicar o distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de

interés laboral o social, comunicándolo a la empresa.

- Disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas, cada uno de los miembros del comité o delegados

en cada centro de trabajo, para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con la siguiente

escala:

Hasta 100 trabajadores: 15 horas/mes.

De 101 a 250 trabajadores: 20 horas/mes.

De 251 a 500 trabajadores: 30 horas/mes.

De 501 a 750 trabajadores: 35 horas/mes.

De 750 en adelante: 40 horas/mes.

Podrá pactarse en convenio la acumulación de horas de los distintos miembros del comité de empresa y, en su

caso, de los delegados de personal en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el máximo total, pudiendo

quedar relevado o relevados del trabajo, sin perjuicio de su remuneración.

3. LA REPRESENTACIÓN SINDICAL EN LA EMPRESA; TIPOLOGÍA, COMPETENCIAS Y GARANTÍAS.

La representación sindical en la empresa constituye el segundo canal de representación de los trabajadores en

la empresa.

Es precisamente la representación sindical la que, como consecuencia del reconocimiento constitucional del

derecho de libertad sindical, cuenta con un reforzado respaldo en nuestra Constitución. En la práctica, la

representación sindical (regulada en la LOLS), que se articula a través de las Secciones Sindicales,

representadas éstas a su vez por los delegados sindicales, se encuentra fundamentalmente implantada en las

grandes empresas, empezando también a desarrollarse en las empresas de mediano tamaño. En la pequeña

empresa, la acción sindical se desarrolla más bien a través de la actuación de los propios afiliados al sindicato,

que actúan a través de los órganos de representación unitaria.

3.1.- LAS SECCIONES SINDICALES.

Son la forma en que se estructura o manifiesta orgánicamente un sindicato, en el ámbito interno de una

empresa o centro de trabajo. Son órganos sindicales intraempresariales que agrupan a los trabajadores de

una empresa o centro de trabajo afiliados a un determinado sindicato.

Puede haber tantas Secciones Sindicales como sindicatos con presencia en la empresa, considerando que un

sindicato tiene presencia en la empresa cuando tiene trabajadores afiliados, con independencia de su número.

Es por ello teóricamente posible la hipótesis de un sindicato con un solo afiliado en la empresa, que estaría

legitimado para constituir una Sección Sindical.

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La constitución de una Sección Sindical en la empresa es decisión de los trabajadores afiliados al sindicato, si

bien dicha constitución habrá de acomodarse a los estatutos del sindicato (art. 8.1 de la LOLS). Reconocido

este derecho a los trabajadores afiliados al sindicato, la constitución de Secciones Sindicales no se condiciona a

ningún tipo de reconocimiento de su existencia por parte del empresario. No obstante, parece lógico que el

empresario sea informado de su constitución, en la medida en que se precise para que la Sección Sindical

pueda desarrollar la acción sindical en la empresa.

Respecto al ámbito donde pueden constituirse Secciones Sindicales, es perfectamente posible que se

constituyan, si así lo prevén los Estatutos del sindicato, tanto a nivel de empresa, como de centro de trabajo.

Derechos de las Secciones Sindicales

A toda Sección Sindical, por el mero hecho de constituirse formalmente y sin ninguna otra condición, se le

deben reconocer competencias genéricas relacionadas con la defensa y representación de los intereses

específicos de los trabajadores afiliados al propio sindicato, sin perjuicio de que su acción pueda afectar al

conjunto de los trabajadores.

También se le deben reconocer, como consustanciales al derecho constitucional de libertad sindical, el derecho

a la negociación colectiva, al ejercicio del derecho de huelga, al planteamiento de conflictos colectivos o

individuales, y a la presentación de candidaturas a las elecciones para los órganos unitarios de representación

(art. 2.2.d) LOLS).

A los afiliados que componen una Sección Sindical se les reconoce, asimismo, la posibilidad de celebrar

reuniones, previa notificación al sindicato, recaudar cuotas y distribuir información sindical, fuera de las horas

de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa (art. 8.1.b) LOLS) y recibir la información que le

remita su sindicato (art. 8.1.c) LOLS).

La LOLS atribuye especiales derechos a las Secciones Sindicales de sindicatos más representativos y a

aquellos con implantación en los órganos de representación unitaria de los trabajadores (es decir sindicatos

cuyas candidaturas obtuvieron el número de votos suficientes para contar con algún delegado de personal o

miembro del comité de empresa). A estos sindicatos se les reconocen los siguientes derechos mínimos que la

negociación colectiva pueden ampliar (art. 8.2 LOS):

- Derecho a disponer de un tablón de anuncios en el centro de trabajo, en un lugar donde se garantice un

adecuado acceso al mismo de los trabajadores, con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos anuncios que

puedan interesar a los afiliados al sindicato y a los trabajadores en general. Según la jurisprudencia del

Tribunal supremo, la LOLS no exige facilitar un tablón a cada una de las secciones que puedan constituirse en

la empresa o centro, bastando con que exista un único tablón.

- Derecho a la negociación colectiva, con una eficacia personal general en los términos y con las

condiciones previstas en el ET (art. 87.1), es decir, cuando las representaciones sindicales sumen la mayoría de

los miembros del comité.

- Derecho a la utilización de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades, en aquellas

empresas o centros de trabajo con más de 250 trabajadores. El Tribunal Supremo ha admitido que el uso

del local no sea exclusivo, pudiendo compartirse con el comité de empresa, cuando en dicho local pueda

desarrollarse adecuadamente la actividad de una y otra representación.

3.2. LOS DELEGADOS SINDICALES.

Las secciones sindicales pueden estar representadas por delegados sindicales, elegidos por y entre los

trabajadores de la empresa o centro de trabajo afiliados al sindicato matriz de la Sección sindical. Cualquier

sección sindical puede designar delegados, en ejercicio de la libertad interna de auto organización del

sindicato, si bien la LOLS (art.10.1) condiciona la atribución de determinados derechos y garantías en favor de

los delegados sindicales a la concurrencia de dos requisitos:

a) Que la empresa o centro de trabajo ocupe a más de 250 trabajadores cualesquiera que sea la clase de su

contrato.

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b) Que la sección sindical sea de un sindicato con presencia en los órganos unitarios de representación.

El número de delegados sindicales por Sección Sindical se determina legalmente en función de los resultados

electorales del sindicato y del número de trabajadores del centro, sin perjuicio de la posible ampliación por

convenio colectivo (art. 10.1 LOLS).

Las Secciones Sindicales de aquellos sindicatos que no hayan obtenido el 10% de los votos en las elecciones a

órganos unitarios estarán representadas por 1 delegado sindical.

Las Secciones Sindicales de aquellos sindicatos que hayan obtenido al menos el 10% de los votos estarán

representadas según la siguiente escala:

- de 250 a 750 trabajadores, 1 delegado.

- de 751 a 2000 trabajadores, 2 delegados.

- de 2001 a 5000 trabajadores, 3 delegados.

- de 5001 en adelante, 4 delegados.

Los delegados sindicales serán elegidos por y de entre los afiliados al sindicato correspondiente en la empresa

o centro de trabajo. Es lógico que la designación le sea comunicada al empresario, dadas las obligaciones que

para la empresa supone la existencia de delegado sindical.

Garantías y facilidades.

Si los delegados sindicales forman parte del comité de empresa tienen las garantías y derechos que les

corresponden en cuanto a miembros de la representación unitaria.

En el supuesto de que no formen parte del Comité de Empresa, tienen las mismas garantías que las establecidas

para los representantes unitarios disponiendo asimismo de crédito horario. Por tanto, en materia de garantías la

asimilación es total.

Asimismo, a los delegados sindicales que no formen parte del comité de empresa, y a salvo de lo que pueda

establecerse el convenio colectivo, la LOLS (art. 10.3), les reconoce los siguientes derechos:

- Acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del Comité de

Empresa, estando obligados a guardar sigilo profesional en aquellas materias en que legalmente proceda.

- Asistencia a las reuniones del Comité de Empresa y de los órganos internos de la empresa en materia de

seguridad e higiene, con voz, pero sin voto.

- A ser oídos por el empresario, con carácter previo a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten

a los trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en particular, así como en los despidos y sanciones

a éstos últimos. En el caso de trabajadores afiliados a un sindicato el delegado sindical debe ser oído

previamente a la adopción del despido o sanción, a diferencia de lo que ocurre con el resto de trabajadores, en

que la comunicación al órgano unitario de la sanción o el despido impuesto por el empresario a un trabajador

puede tener lugar “a posteriori”.

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TEMA 3 EL CONTRATO DE TRABAJO

3.1. CONCEPTO Y FUNCIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO El concepto de contrato de trabajo cabe deducirlo del art. 1.1 ET: contrato por el que una persona (trabajador)

se compromete a prestar personalmente unos servicios retribuidos, dentro del ámbito de organización y

dirección de otra persona ( empresario) y por cuenta de ésta. Por tanto, las notas que definen el contrato de

trabajo son: la voluntariedad, el carácter personal de los servicios, la ajenidad y la subordinación o

dependencia.

El contrato de trabajo cumple dos funciones básicas:

1º Una función constitutiva: El contrato de trabajo constituye o crea la relación entre trabajador y empresario. El hecho de que el contrato

no se haya documentado o formalizado por escrito y ni siquiera se haya establecido verbalmente, no es

obstáculo para la existencia del mismo entre quien trabaja en régimen de dependencia y ajenidad y su

empleador. En este sentido, el art. 8.1 ET establece la presunción de que existe un contrato de trabajo entre

todo aquel que presta un servicio subordinado y por cuenta ajena y aquel que lo recibe y lo retribuye.

2º Función reguladora: A través del contrato se puede regular la relación laboral establecida y las condiciones de trabajo. En todo

caso, esta es una función limitada, ya que de acuerdo con el art.3.1 c) ET en ningún caso se podrán pactar

condiciones de trabajo menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos.

3.2. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO De acuerdo con el Código Civil, sólo hay contrato cuando concurren tres elementos: objeto, causa y

consentimiento (art. 1261 Cod.Civil.). Estos tres elementos también son esenciales en el contrato de trabajo.

Objeto: Está constituido por los bienes que desean intercambiar los contratantes mediante la celebración del

contrato, esto es, la prestación laboral y la prestación salarial. El objeto de cualquier contrato debe ser

posible, lícito y determinado (arts. 1271, 1272 y 1273 C.CIVIL.).

Causa: Es la función económico-social querida por el legislador para cada tipo de contrato. Por causa del

contrato de trabajo ha de entenderse la voluntad de cambio de trabajo por salario, dirigida a la producción de

bienes y servicios.

Consentimiento de las partes: es la manifestación de la voluntad de las partes de celebrar un contrato.

La validez del consentimiento está condicionada a la inexistencia de vicios (violencia, intimidación, error,

dolo).

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3.3. CAPACIDAD PARA CONTRATAR En relación con la capacidad para celebrar contratos de trabajo como empresario hay que tener en cuenta las

reglas generales previstas en el Código Civil y en el Código de Comercio. El Estatuto de los Trabajadores (art.

6 y 7 ET) exige una serie de reglas especiales para celebrar válidamente un contrato de trabajo como trabajador

y que hacen referencia a dos circunstancias, a saber: la edad y la nacionalidad del trabajador.

A) EDAD DEL TRABAJADOR. Por razón de la edad, se pueden distinguir tres situaciones:

a) Incapacidad para celebrar contratos de trabajo

De acuerdo con el art. 6.1 ET carecen en absoluto de capacidad para celebrar contratos de trabajo los

menores de 16 años. Esta regla tiene una excepción: los menores de 16 pueden actuar en espectáculos

públicos, previa autorización de la Administración, que la concederá, por escrito y para actos

concretos, siempre que no suponga peligro para su salud física ni para su formación profesional y

humana.

b) Capacidad limitada

Los mayores de 16 y menores de 18 no emancipados tienen su capacidad limitada ya que para celebrar

válidamente un contrato de trabajo necesitan de la autorización de sus representantes legales (padres,

tutores o instituciones que lo tengan a su cargo). Una vez celebrado el contrato, el menor adquiere

plena capacidad para ejercitar los derechos y cumplir las obligaciones derivadas de su puesto de

trabajo. En todo caso, los menores de 18 años quedan sujetos a algunas reglas especiales (no pueden

realizar trabajos nocturnos; no pueden ocupar puestos declarados penosos, nocivos, insalubres o

peligrosos; no pueden realizar horas extras, etc.)

c) Capacidad plena

En esta situación se encuentran los mayores de 18 años y los mayores de 16 y menores de 18 que estén

emancipados (por matrimonio, por concesión de quienes tienen la patria potestad o por concesión

judicial)

B) NACIONALIDAD DEL TRABAJADOR

De acuerdo con el art. 7.c) ET, los extranjeros pueden contratar la prestación de su trabajo, de acuerdo con lo

dispuesto en la legislación específica sobre la materia, que está constituida por la Ley Orgánica 4/2000, de 11

de enero de 2000 sobre derechos y libertades de extranjeros en España. De acuerdo con esta normativa, si se

trata de un extranjero no comunitario, es requisito indispensable el que obtenga una autorización de

residencia y trabajo. Una vez obtenidos estos permisos, los derechos y obligaciones laborales del extranjero

serán los mismos que los de cualquier español. La contratación de un extranjero sin la correspondiente

autorización constituye una infracción muy grave del empresario que puede ser sancionada con una multa por

cada extranjero contratado. Desde la perspectiva del trabajador, hay que tener en cuenta que la Ley de

Extranjería señala que la situación de ilegalidad “no invalidará el contrato de trabajo respecto de los

derechos del trabajador, ni será obstáculo para la obtención de las prestaciones sociales que pudieran

corresponderle”.

Por lo que se refiere a los extranjeros comunitarios, rige el principio de libre circulación de trabajadores, lo

que supone que el trabajador europeo tiene derecho a acceder al empleo y trabajar en las mismas condiciones

que cualquier nacional del país elegido para trabajar.

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3.4. FORMA Y PRUEBA DEL CONTRATO DE TRABAJO

3.4.1 Forma del contrato de trabajo y prueba de su existencia

El articulo 8 ET establece como regla general el principio de libertad de forma, de tal manera que los

contratos de trabajo pueden celebrarse expresamente por escrito o de palabra. También pueden establecerse

tácitamente, de acuerdo con la presunción del art. 8.1 ET, según el cual el contrato se presumirá existente

entre todo el que presta un servicio por cuenta ajena y dependiente y el que lo recibe. La prueba de la

existencia del contrato de trabajo, cuando no se haya formalizado por escrito, podrá realizarse utilizando

cualquier medio de prueba admitido en derecho (de manera especial, la prueba testifical o la prueba

documental, ya que podemos tener otros documentos como cartas del empresario, recibos de salarios…)

En todo caso, el art. 8.2 ET enumera una serie de modalidades de contrato que deben celebrarse

necesariamente por escrito: contratos en prácticas y para la formación, a tiempo parcial, fijos discontinuos y

de relevo, a domicilio, obra o servicio, contratos de duración determinada superior a las cuatro semanas, el

de españoles contratados en España al servicios de empresas españolas en el extranjero. En todo caso, el

propio art. 8.2 ET establece la posibilidad de que otras disposiciones legales, distintas al ET, exijan forma

escrita a determinados contratos de trabajo (contratos especiales de deportistas, altos cargos, artistas,

representantes de comercio…).

Además, el art. 8.4 ET establece que el contrato se tiene que celebrar también por escrito, aunque no lo exija

la ley, cuando lo pida cualquiera de las partes del contrato, incluso durante el transcurso de la relación

laboral.

La omisión de la forma escrita cuando ésta sea exigida por la ley, no produce la nulidad del contrato sino la

mera presunción de que el contrato se ha celebrado por duración indefinida y a jornada completa, salvo que

se demuestre lo contrario. En cualquier caso, la omisión de la forma escrita constituye una infracción grave

del empresario que puede ser sancionada con una multa.

3.4.2 Otras obligaciones formales o documentales del empresario

El empresario tiene que dar a conocer los modelos de contrato escrito que se utilicen en la empresa a los

representantes de los trabajadores (art. 64 ET)

El empresario entregará a los representantes de los trabajadores una copia básica de todos los contratos que

deban celebrarse por escrito (salvo el de alto cargo), con el fin de que puedan comprobar la adecuación de su

contenido a la legalidad vigente. La “copia básica” es un documento distinto del propio contrato donde se

deben reproducir todos los datos del mismo, salvo el DNI, domicilio, el estado civil y cualquier otro dato que

pudiera afectar a la intimidad personal del trabajador. Esta copia básica se entregará en un plazo no superior a

10 días desde la formalización del contrato, y los representantes deberán firmarla a efectos de acreditar que

se ha producido la entrega. Posteriormente el empresario deberá remitir dicha copia básica a la Oficina de

Empleo. Los empresarios deben notificar a los representantes legales de los trabajadores los contratos temporales

celebrados en la empresa cuando no exista obligación legal de entregar copia básica (porque el contrato no se

ha celebrado por escrito) (art. 15.4 ET) El empresario debe notificar igualmente a los representantes de los

trabajadores las prórrogas y denuncias de los contratos temporales.

Además el empresario debe comunicar al Servicio Público de Empleo el contenido de todos los contratos de

trabajo celebrados en su empresa y sus prórrogas, en el plazo de los diez días siguientes a su concertación,

tanto si se han celebrado por escrito como si son verbales (La comunicación del contenido del contrato y la

copia básica pueden realizarse vía telemática).

Por último, de acuerdo con el art. 8.5 ET, cuando el contrato tiene una duración superior a las cuatro

semanas, el empresario tiene la obligación de informar por escrito al trabajador sobre los elementos

esenciales del contrato, siempre que tales informaciones no aparezcan en el contrato formalizado por escrito.

Los datos que hay que proporcionar al trabajador por escrito, en el plazo de dos meses a contar desde el inicio

de la relación, son los siguientes: identidad de las partes del contrato, fecha de comienzo y duración

previsible del contrato, domicilio de la empresa, clasificación profesional del trabajador, salario, jornada,

duración vacaciones, plazos de preaviso para la extinción del contrato, convenio colectivo aplicable a la

empresa.

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3.5. LA NULIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO

El art. 9 ET nos permite distinguir dos tipos de nulidad del contrato. La nulidad total que se produce cuando

falta o está viciado alguno de los elementos esenciales del contrato (por ejemplo cuando presta su

consentimiento un menor de 16 años que está incapacitado, o cuando el objeto del contrato es ilícito). En

estos casos, según el art. 9.2 ET, aunque el contrato resultase nulo, el trabajador podrá exigir, por el trabajo

ya realizado, la remuneración correspondiente a un contrato válido.

Existirá nulidad parcial del contrato cuando alguna de sus cláusulas no respete lo previsto por ley o convenio

(por ejemplo, si se pacta un salario por debajo del previsto en convenio, o una vacaciones de duración

inferior a la legal). En estos casos, de acuerdo con el art. 9.2, resultará nula sólo dicha cláusula,

permaneciendo válido el resto del contrato. La cláusula nula tendrá que sustituirse por el precepto jurídico

adecuado. Si el trabajador tuviera asignadas condiciones o retribuciones especiales como contraprestaciones

de la parte no válida del contrato, el juez que declare la nulidad tendrá que pronunciarse sobre la subsistencia

o supresión en todo o en parte de dichas condiciones o retribuciones.

3.6. RELACIONES DE TRABAJO EXCLUIDAS DEL ORDENAMIENTO

El artículo 1.3 ET enumera una serie de relaciones de trabajo que quedan fuera de la contratación laboral, ya

que les faltan todas o algunas de las notas características del contrato de trabajo (trabajo personal,

voluntario, dependiente y por cuenta ajena), o bien se les excluye porque el legislador ha querido asignarles

un estatuto diferente. Son:

1. Los funcionarios públicos y personal estatutario al servicio de la Administración, que quedan sometidos

al Derecho Administrativo.

2. Las prestaciones personales obligatorias, configuradas como un deber legal y destinadas a satisfacer

necesidades comunitarias (participación obligada en mesa electoral o jurados, trabajos de colaboración

social de los desempleados, etc.…)

3. La persona que se limite a desempeñar el cargo de consejero o administrador en una empresa que revista

la forma jurídica de sociedad, sin que trabaje en ésta por otro concepto. La relación de este sujeto con la

sociedad se somete al Derecho mercantil.

4. Los trabajos ejecutados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad. Al no ser remunerados

quedan fuera de la contratación laboral (por ejemplo, el voluntariado social).

5. Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de “asalariado” de quienes los realicen. A

estos efectos, se consideran familiares, el cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes hasta el

segundo grado, siempre que convivan con el empresario. El legislador presupone que en el trabajo

familiar los resultados del trabajo tienen como destino un fondo común, del que todos dependen, por tanto

no existe ajenidad. No obstante, puede existir un contrato laboral entre familiares, cuando exista un

salario garantizado. El trabajador podrá invocar la presunción del art. 8.1 ET a favor de la existencia de

contrato de trabajo. En todo caso, el Estatuto del Trabajador autónomo permite ahora que el autónomo

contrate laboralmente a los hijos menores de 30 años, aunque convivan con él. En estos casos, el

autónomo tendrá que dar de alta en el régimen general de la S. Social al hijo contratado, pero no tendrá

derecho a prestación por desempleo.

6. Los trabajadores autónomos o independientes, cuyo trabajo queda sometido al nuevo Estatuto del

Trabajador autónomo, aprobado por Ley 20/2007, de 11 julio (BOE 12 JULIO 2007). Se trata de sujetos

que trabajan en utilidad patrimonial propia (no por cuenta ajena) y en régimen de auto organización (y

no bajo dependencia ajena). Sus relaciones de trabajo se canalizan a través de negocios jurídicos civiles o

mercantiles (arrendamiento de servicios, ejecución de obras, agencia mercantil…).

Hay trabajadores autónomos en todos los sectores de la economía. Así, en el sector de la industria,

aquellos sujetos que prestan servicios para una clientela con la que se relacionan directamente, sin

integrarse en ninguna organización empresarial (sastre, fontanero). En el sector agrícola, los cultivadores

directos agropecuarios que trabajan al margen de una dirección empresarial ajena. En el sector servicios,

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los profesionales liberales como, por ejemplo, los médicos, abogados, arquitectos, etc., que actúan sobre la

base de una organización propia de la que son titulares (despacho, consulta…) y hacen suyos los frutos del

trabajo. El ET se pronuncia sobre determinados colectivos, para declarar expresamente que son

autónomos y en consecuencia quedan excluidos de la contratación laboral. Así, quedan fuera de la

contratación laboral: a) Las personas que intervienen en operaciones mercantiles por cuenta de uno o varios empresarios,

quedando obligados personalmente a responder del buen fin de la operación, asumiendo los riesgos de la

misma (agentes mercantiles, mediadores de seguros privados, corredores, agentes libres de publicidad…);

b) Transportistas, que sean titulares de la correspondiente autorización administrativa (tarjeta de

transporte), y que realicen su actividad, mediante el correspondiente precio, con vehículo comercial que sea

de su propiedad o tenga poder directo de disposición sobre el mismo. Siempre que se den estas dos

circunstancias serán autónomos, con independencia de que trabajen para varios cargadores o presten

servicios de forma continuada para un mismo cargador.

3.7. RELACIONES LABORALES DE CARÁCTER ESPECIAL

El Art. 2 ET enumera una serie de relaciones laborales que se califican como de “carácter especial”, en el

sentido de que quedan incluidas en el ámbito de aplicación del Derecho del Trabajo pero sometidas a una

normativa específica. Este régimen especial queda justificado si se tienen en cuenta las especiales

características que tienen cada uno de estos trabajos, bien por la cualidad de la persona que los presta, bien

por el lugar donde se ejecutan o bien por el tipo de funciones que se realizan. Las relaciones laborales de

carácter especial son las siguientes:

-Personal de Alta Dirección (este contrato especial se regula por el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto).

Se trata de personas que ejercitan poderes propios del empresario y relativos a los objetivos generales de la

empresa, y lo hace con autonomía y plena responsabilidad sólo limitadas por los criterios e instrucciones

procedentes directamente de la persona o de los órganos superiores de gobierno y administración de la

entidad para la que trabaja. (Así, por ejemplo, pueden ser considerados altos cargos con contrato laboral

especial, el Director General de una empresa, el Director de un periódico o el Capitán de un buque).

-Servicio del Hogar Familiar (Real Decreto 1424/1985, 1 de agosto). Este contrato laboral especial se celebra

entre un amo/a de casa y un trabajador para desarrollar cualquier tipo de tarea doméstica (limpieza, comida,

cuidado de personas, jardinería, conducción de vehículo particular, etc.). El empleador tiene que ser siempre

una persona física, ya que las relaciones concertadas con personas jurídicas, aunque su objeto sea la

prestación de tareas domésticas, quedarán sometidas a la normativa común (por ejemplo, cuando la tarea de

limpieza o de cuidado de personas se contrata por una Residencia para la tercera edad).

-Trabajo de penados en instituciones penitenciarias (Real Decreto 782/2001, de 6 julio). Regula la

contratación laboral de los internos para desarrollar actividades laborales por cuenta ajena en los talleres

productivos de los centros penitenciarios. El empleador será el Organismo Autónomo Trabajo y Prestaciones

Penitenciarias o el órgano autonómico correspondiente. Quedan fuera del contrato especial, la relación

laboral de los internos en régimen abierto, que se regirá por la contratación ordinaria con empresarios.

-Deportistas profesionales (Real Decreto 1006/1985, 26 junio). Se trata de un contrato laboral especial

celebrado entre los deportistas profesionales, esto es, los dedicados regularmente a la práctica remunerada de

un deporte por cuenta y bajo la dirección de clubes o empresarios deportivos. Quedan fuera de estos

contratos las relaciones de los deportistas profesionales integrados en selecciones y las Federaciones

Nacionales.

-Artistas en espectáculos públicos (Real Decreto 1435/1985, de 1 de agosto) es el contrato especial celebrado

entre un empresario u organizador de espectáculos públicos y un artista dedicado a actuar directamente ante

el público, o mediante grabación, en medios tales como el teatro, cine, radio, televisión, circos, salas de

fiesta…

-Representantes de comercio (Real Decreto1438/1985, de 1 de agosto). Se trata de personas que intervienen

en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, sin asumir el riesgo de las operaciones en

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las que interviene (no responde de las operaciones fallidas, facturas impagadas etc.) y trabaja en régimen de

dependencia (sometiéndose a las instrucciones patronales)

-Trabajo de los minusválidos en Centros Especiales de Empleo (Real Decreto 1368/1985, de 17 julio). Sólo puede celebrarse el contrato especial cuando el empleador es un “centro especial de empleo”, que son

empresas cuyo proceso productivo tiene que estar adaptado a una plantilla que está constituida, al menos en

un 70%, por trabajadores minusválidos. Si el empleador que contrata al minusválido es un empresario

normal, entonces tendrá que recurrir a la contratación ordinaria.

-Estibadores portuarios (Real Decreto 2/1986, de 23 de mayo). Se trata del contrato celebrado por los

estibadores portuarios (dedicados a tareas de carga y descarga, embarque y desembarque...) y las Sociedades

estatales que se han de constituir en cada puerto de interés público para asegurar la profesionalidad y

regularidad en los servicios portuarios.

-Médicos residentes, aquellos que reciban formación dirigida a la obtención de un título de especialista en

Ciencias de la Salud (Real Decreto 1146/2006, de 6 de octubre).

-Abogados que prestan servicios por cuenta ajena en un despacho de abogados (Real Decreto 1331/2006, de

17 de noviembre).

-Profesores de religión, que no pertenezcan al Cuerpo de Funcionarios docentes, y que imparten la

enseñanza de religión en Centros Públicos (Real Decreto 696/2007, de 1 de junio).

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TEMA 4: EL INGRESO DEL TRABAJADOR EN LA EMPRESA

4.1. LA COLOCACIÓN DE LOS TRABAJADORES

La colocación de los trabajadores se puede producir de formas distintas: por contactos personales (amigos,

familiares), gracias a la información obtenida por las bolsas de trabajo, escaparates de los comercios,

anuncios de ofertas en los medios de comunicación (prensa, radio, Internet…). Pero también es posible que

intervenga un agente de intermediación. En España la intermediación se puede realizar a través de un Servicio

Público de Empleo o por una agencia de colocación debidamente autorizada.

El proceso de intermediación laboral, esto es, la puesta en contacto de la oferta y demanda de trabajo para

lograr una adecuada colocación de los demandantes de empleo se realiza a través del Sistema Nacional de

Empleo, creado recientemente por la Ley de Empleo (Ley 56/2003, de 16 de diciembre). Dicho Sistema se

integra por el “Servicio Público de Empleo Estatal” y por los “Servicios Públicos de Empleo de las

Comunidades Autónomas”. Los Servicios Públicos de Empleo de cada Comunidad Autónoma tienen ahora

encomendada la función de intermediación laboral en sus respectivos territorios y también tienen

competencia para gestionar las políticas “activas” de empleo, esto es, todas las medidas dirigidas a mejorar

las posibilidades de acceso al empleo de los desempleados (programas de orientación, formación, práctica

profesional, fomento del autoempleo y economía social, etc.). El Servicio Público de Empleo Estatal (antiguo

INEM) se ocupa ahora fundamentalmente de la gestión y el control de las prestaciones por desempleo,

aunque también puede gestionar programas de intermediación y políticas activas de empleo para trabajadores

inmigrantes, realizados en sus países de origen. Este Servicio Público Estatal debe, además, mantener las

bases de datos que garanticen el registro público de todas las ofertas, demandas y contratos, y elaborar las

estadísticas de empleo a nivel estatal.

Desde 1993 están legalizadas en España las agencias de colocación (públicas o privadas) distintas a los

Servicios Públicos de Colocación, que pueden funcionar en el mercado siempre que estén debidamente

autorizadas y celebren un convenio de colaboración con el Servicio Público de Empleo. Un requisito

indispensable para obtener esta autorización es que dicha agencia carezca de fines lucrativos (por lo tanto

sólo podrán exigir remuneración para cubrir los gastos ocasionados por los servicios prestados). Las agencias

de colocación están obligadas a remitir al Servicio Público de Empleo toda la información relativa a su

actividad (datos sobre los usuarios y sus demandas de empleo, etc.). Distintas de las agencias de colocación

son las empresas de “selección” que, en principio, se limitan a realizar las pruebas (entrevistas, pruebas

psicotécnicas, etc.) necesarias para evaluar la capacidad y méritos de los solicitantes de un puesto de trabajo.

Estas empresas pueden ser lucrativas y no necesitan previa autorización para funcionar en el mercado.

El recurso a la servicios de intermediación es voluntario para empresas y trabajadores, que siempre pueden

optar por prescindir de ellos y conectar directamente la oferta y la demanda. No obstante, si quien busca

empleo es un desempleado con derecho a prestación, entonces es necesario su inscripción en el servicio

público como demandante de empleo (sin perjuicio de que, además, si quiere, pueda estar inscrito en una o

varias agencias autorizadas). Por otra parte, con independencia de cómo se haya conectado la oferta y la

demanda, una vez que se ha celebrado el contrato el empresario tiene la obligación de comunicar esa

contratación al Servicio Público de Empleo, en el plazo de los diez días siguientes.

4.2. EL PERIODO DE PRUEBA (Art. 14 E.T.)

4.2.1. CONCEPTO.

En el momento de la contratación el empresario puede decidir incluir en el contrato un pacto de período de

prueba con el objeto de comprobar sobre el terreno las cualidades y aptitudes del trabajador para desempeñar

el puesto de trabajo y su adaptación al mismo. El empresario tiene libertad para decidir si quiere o no incluir

período de prueba en el contrato, y solamente existe una limitación legal: no se puede pactar período de

prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa,

bajo cualquier modalidad de contratación.

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4.2.2. FORMA.

El pacto de prueba no puede presumirse y, por tanto, tiene que celebrarse por escrito. La Jurisprudencia

considera nulo el pacto de prueba verbal.

4.2.3. DURACIÓN.

La duración del período de prueba se fija por convenio colectivo. A falta de convenio, la duración máxima del

período de prueba se fija en el art. 14 ET, en los siguientes términos:

a) 6 meses para los técnicos titulados.

b) 2 meses para los demás trabajadores (salvo que estos últimos sean contratados en empresas

de menos de veinticinco trabajadores en cuyo caso el máximo puede llegar hasta 3 meses).

Las bajas por incapacidad temporal por enfermedad o accidente, o por maternidad, adopción o acogimiento,

que afecten al trabajador durante el período de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se

produzca acuerdo entre ambas partes.

4.2.4. CONTENIDO Y EFECTOS.

Durante el período de prueba, el trabajador tiene los derechos y obligaciones derivados de su puesto de

trabajo, como si fuera de plantilla. La única particularidad es que, durante el período de prueba, cualquiera

de las partes puede desistir de la relación de trabajo sin necesidad de justificar causa alguna y sin que tal

decisión de lugar a indemnizaciones. Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el

desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la

antigüedad del trabajador en la empresa.

4.3. ALTERNATIVAS A LA CONTRATACIÓN LABORAL

Si un empresario necesita personal para atender las necesidades temporales de su actividad empresarial pero no

quiere incrementar su plantilla con la contratación de un nuevo trabajador, puede contratar los servicios de

una ETT para que le suministre temporalmente al trabajador que necesita. Si la empresa no sólo no quiere

contratar al trabajador sino que además tampoco quiere invertir en infraestructura para desarrollar una

determinada actividad de su empresa, en ese caso puede celebrar una contrata con una empresa especializada

para que le ejecute la obra o servicio con sus medios personales, materiales y organizativos.

4.3.1. EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL (ETT)

Normativa reguladora: Ley 14/1994, de 1 junio, por la que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal y el

Real Decreto 4/1995, de 13 enero por el que se desarrolla la Ley de Empresas de Trabajo Temporal.

A) Concepto y requisitos para su constitución. . (El art. 43 ET)

Prohíbe la cesión o préstamo de mano de obra, con la única excepción de las ETT. Las ETT son empresas

cuya actividad consiste en contratar trabajadores para ponerlos a disposición de otra empresa (usuaria o

cliente) para que ésta pueda atender necesidades temporales de mano de obra. La ETT es una empresa

fuertemente controlada por la Administración, de tal manera que sólo puede funcionar en el mercado si

obtiene previamente una autorización, debiendo además constituir una garantía financiera (depósito en

dinero, aval o fianza, póliza de seguro) y ponerla a disposición de la Administración, que la ejecutará, si hace

falta, para responder de posibles deudas laborales y de Seguridad Social de la ETT. Una vez autorizada, la

ETT se inscribirá en un Registro de ETT y se le asignará un número de autorización que deberá aparecer en

sus ofertas de empleo y publicidad.

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B) El contrato de puesta a disposición.

Las relaciones entre la ETT y la empresa cliente se rigen por un “contrato de puesta a disposición”, de

naturaleza mercantil, en virtud del cual la ETT se compromete, a cambio de un precio, a poner a disposición de

la empresa cliente un trabajador, para que temporalmente preste sus servicios para ella y sometiéndose a su

poder de dirección y organización. El contrato de puesta a disposición sólo puede celebrarse para atender

necesidades temporales de mano de obra, concretamente en los siguientes supuestos: a) obra o servicio determinado y de ejecución limitada en el tiempo (campaña especial,

feria, exposición, montaje, grabación de datos, catalogación, etc.).

b) por razones de eventualidad (exigencias circunstanciales del mercado como acumulación

de tareas, exceso de pedidos).

c) por razones de interinidad (esto es, para sustituir a un trabajador con derecho a la reserva

de su puesto de trabajo o para cubrir temporalmente un puesto sometido a un proceso de selección o

promoción).

Las empresas no podrán celebrar contratos de puesta a disposición en los siguientes casos:

a) para sustituir a trabajadores en huelga en la empresa cliente.

b) para realizar trabajos y actividades consideradas especialmente peligrosas para la salud y

seguridad, previstas en reglamento.

c) cuando en los doce meses inmediatamente anteriores a la contratación la empresa haya

amortizado los puestos de trabajo que se pretenden cubrir por despido improcedente, por causas económicas,

técnicas u organizativas (art 51 y 52 c) ET) o por decisión del trabajador basada en incumplimientos graves

del empresario (art. 50 ET).

C) La relación laboral de la ETT con el trabajador contratado para trabajar “en misión” El contrato laboral entre la ETT y el trabajador que va a ser cedido debe formalizarse por escrito y puede ser

de duración indefinida o de duración determinada (coincidente con la del contrato de puesta a disposición).

También es posible la celebración de un único contrato de trabajo para atender varios contratos de puesta a

disposición sucesivos con distintas empresas clientes, siempre que en todos los casos se trate de atender

exigencias eventuales de contenido determinado.

Obligaciones de la ETT con el trabajador en misión.

a) La ETT debe pagar los salarios y cotizaciones a la Seguridad Social, además de la indemnización

por fin de contrato.

b) La ETT debe proporcionar formación suficiente para el puesto a desempeñar en la empresa cliente,

computándose el tiempo invertido en la formación en la duración del contrato de puesta a disposición.

c) La ETT debe asumir todos los gastos derivados de la contratación del trabajador, siendo nulo

cualquier pacto en virtud del cual se obligue al trabajador a pagar a la ETT cualquier cantidad a título

de gasto de selección, formación o contratación.

Derechos del trabajador frente a la ETT:

a) mientras dure la puesta a disposición, deberá recibir una remuneración al menos igual a la prevista

para el puesto de trabajo a desarrollar en el convenio aplicable a la empresa cliente, incluyendo, en su

caso, la parte proporcional correspondiente al descanso semanal pagas extras, festivos y vacaciones;

b) cuando el trabajador haya sido contratado temporalmente, tendrá derecho a una indemnización una

vez finalizada la puesta a disposición, equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría

de abonar 12 días de salario por cada año trabajado.

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D) La relación entre la empresa cliente y el trabajador en misión cedido por la ETT. Cuando la ETT envíe al trabajador a la empresa cliente deberá proporcionar a ésta copia del contrato de

trabajo (si el trabajador es temporal) o la correspondiente “orden de servicio” (si el trabajador es fijo de la

ETT), además de entregarle toda la documentación que acredite que ha cumplido con sus obligaciones

salariales y de Seguridad Social. Por otra parte, mientras dure la puesta a disposición el trabajador de la ETT

debe prestar servicios bajo la dirección y organización de la empresa cliente (que es quien le va a dar las

órdenes e instrucciones). No obstante el poder disciplinario se mantiene por la ETT, de tal manera que si el

trabajador en misión incumple sus obligaciones, la empresa cliente lo denunciará a la ETT, siendo esta última

la que decidirá si procede o no sancionar al trabajador.

E) Responsabilidades de la empresa cliente frente al trabajador de la ETT.

a) Antes de iniciarse la prestación de servicios la empresa cliente debe informar al trabajador de la

ETT de los riesgos derivados del puesto de trabajo que va a ocupar y de las medidas de prevención y

protección contra dichos riesgo. En caso de que se produzca un accidente de trabajo, la empresa cliente será

responsable del recargo de las prestaciones de Seguridad Social;

b) La empresa cliente será responsable subsidiaria de las deudas salariales y de Seguridad Social que

surjan durante el contrato de puesta a disposición. Esto significa que las deudas de la ETT se cubrirán primero

con la garantía financiera que está constituida a disposición de la Administración, y si esta garantía resulta

insuficiente, entonces responderá subsidiariamente la empresa cliente. La responsabilidad será solidaria

cuando se haya celebrado el contrato de puesta a disposición en supuestos no permitidos por la ley.

F) Derechos del trabajador frente a la empresa cliente.

a) Mientras dure la puesta a disposición podrá presentar reclamaciones sobre las condiciones de

ejecución de su trabajo a los representantes del personal de la empresa cliente.

b) Mientras dure la puesta a disposición tiene derecho a utilizar el transporte y las instalaciones

colectivas de la empresa cliente.

c) El trabajador de la ETT tiene derecho a quedarse como fijo en la empresa cliente si una vez

finalizado el contrato de puesta a disposición continúa prestando servicios para la empresa cliente. Será nula

la cláusula del contrato de puesta a disposición que prohíba la contratación del trabajador por la empresa

cliente una vez finalizada la puesta a disposición.

4.3.2. LAS CONTRATAS Y SUBCONTRATAS DE OBRAS Y SERVICIOS (OUTSOURCING).

La contrata es un negocio jurídico en virtud del cual una empresa (principal) encarga parte de su ciclo

productivo a otra empresa (auxiliar contratista) para que esta última lo realice con su propia organización,

infraestructura y plantilla (por ejemplo, una empresa constructora que va a levantar un edificio de pisos

puede encargar a una empresa auxiliar todo el equipamiento interior del edificio, es decir, la instalación de

luz, fontanería, etc.). Se celebrará una subcontrata (o contrata de segunda mano) cuando la contratista decida

no asumir la totalidad o parte de la obra o servicio comprometido con la principal y se lo encarga a una

tercera empresa (auxiliar subcontratista).

La colaboración entre empresas a través de las contratas y subcontratas es una forma de organización

productiva cada vez más extendida en todos los sectores de actividad (industrias del automóvil y naval,

construcción, textil, servicios, etc.) y también en las Administraciones Públicas que recurren a las concesiones

de servicios públicos a través de empresas privadas. Las empresas tienden a concentrar todos sus esfuerzos de

gestión en el núcleo duro de su negocio (core bussiness), contratando las demás actividades a otras empresas

especializadas que les pueden proporcionar obras o servicios con mayor calidad o menor coste (servicios

informáticos, telemarketing, limpieza, seguridad, restauración…).

El recurso empresarial a la contrata y subcontrata es perfectamente legítimo y tiene su fundamento en la

libertad de empresa consagrada en la Constitución (art. 38). No obstante, la normativa laboral (art. 42 ET)

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establece ciertas cautelas y mecanismos para proteger los derechos de los trabajadores de las empresas

auxiliares, frente a posibles incumplimientos de sus empleadores. La principal garantía prevista en la

normativa laboral consiste en exigir una responsabilidad solidaria a la empresa principal en relación con

posibles deudas o incumplimientos de las empresas auxiliares (contratistas y subcontratistas). Esto significa

que los trabajadores y las entidades de la Seguridad Social pueden exigir la deuda a cualquiera de los

empresarios implicados. En todo caso, la responsabilidad solidaria sólo se exige cuando la empresa

principal contrata “su propia actividad” empresarial. La ley no define este concepto, pero la jurisprudencia

nos ofrece criterios para determinar su sentido, y así, el Tribunal Supremo, considera que una empresa

contrata su propia actividad cuando:

a) contrata una actividad que forma parte del núcleo de su negocio, esto es, cuando se trata de obras

o servicios inherentes a su ciclo productivo (ejemplo, empresa constructora que contrata con otra la

instalación de la fontanería en el edificio que ha levantado, o empresa de servicios informáticos que contrata

con otra la instalación de un determinado programa informático y su mantenimiento)

b) también existe propia actividad cuando se contratan actividades complementarias, siempre que

sean absolutamente esenciales para la actividad principal de la empresa (por ejemplo, la contratación de un

servicio de cafetería no es esencial en una oficina administrativa, pero sí que es un servicio esencial para un

colegio mayor universitario; el servicio de mantenimiento o de limpiezas de edificios y locales para oficinas,

normalmente no es propia actividad de la empresa que las contrata, sin embargo los servicios de limpieza y

mantenimiento de la maquinaria de una fábrica si puede ser propia actividad del fabricante).

4.3.3. RÉGIMEN DE RESPONSABILIDADES EMPRESARIALES

En materia salarial (art. 42 ET).

La empresa principal responde solidariamente de las deudas salariales de las empresas auxiliares surgidas

durante la vigencia de la contrata. El trabajador podrá reclamar hasta un año después de haber finalizado la

contrata.

En materia de Seguridad Social (art. 42 ET).

La empresa principal responde solidariamente de las deudas de Seguridad Social de las empresas auxiliares

surgidas durante la vigencia de la contrata. La Seguridad Social podrá reclamar dichas deudas hasta un

año después de finalizar la contrata. En todo caso, el art. 42 ET ofrece a la empresa principal la posibilidad de

utilizar un mecanismo que le va a permitir exonerarse de responsabilidad por deudas de Seguridad Social de

las empresas auxiliares. Este mecanismo consiste en solicitar una certificación negativa por descubiertos en

la Tesorería General de la Seguridad Social, identificando a la empresa auxiliar. Este certificado deberá

librarse inexcusablemente en el plazo de los treinta días siguientes, ya que si transcurre dicho plazo sin que se

haya expedido el certificado, el empresario quedará exonerado de responsabilidad.

En materia de prevención de riesgos laborales (art. 24 Ley de Prevención de Riesgos Laborales y art. 42. 3 Ley Infracciones y Sanciones en el Orden Social).

La empresa que contrate o subcontrate con otras la realización de obras y servicios correspondientes a su

propia actividad y que se desarrollen en su propio centro de trabajo, deberá vigilar que dichos contratistas y

subcontratistas cumplen con la normativa de prevención de riesgos laborales. En caso de incumplimiento

del deber de vigilancia, la empresa principal responderá solidariamente con los contratistas y subcontratistas

de los incumplimientos de éstos, siempre que la infracción se haya cometido en el centro de trabajo de dicho

empresario principal.

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4.3.4. OBLIGACIONES EMPRESARIALES DE INFORMACIÓN Y DERECHOS DE LOS TRABAJADORES Y SUS REPRESENTANTES

- La empresa principal que decida realizar una contrata debe informar a los representantes

legales de sus trabajadores sobre los siguientes extremos: identificación de la empresa contratista (nombre,

domicilio y NIF), objeto y duración de la contrata, lugar de ejecución de la contrata y, en su caso, número de

trabajadores ocupados en el centro de la principal y medidas para coordinar la prevención de riesgos

laborales.

-Las empresas contratistas y subcontratistas deben informar a los representantes legales de

sus trabajadores, antes de que se ejecute la contrata, de la identidad de la empresa principal y de todas las

características de la contrata (objeto, duración, lugar de ejecución…). Los trabajadores destinados a la

ejecución de la contrata tienen derecho a ser informados, antes de iniciarse su trabajo, de la identidad de la

empresa principal.

Las empresas contratistas y subcontratistas también deben informar de la identidad de la empresa principal a

la Tesorería General de la Seguridad Social.

-Cuando la empresa principal, contratista o subcontratista, compartan de forma continuada un mismo centro de trabajo, la principal deberá disponer de un libro registro en el que se

refleje la información anterior respecto de todas las empresas citadas. Dicho libro estará a disposición de los

representantes legales de los trabajadores.

-Cuando se comparta de forma continuada un mismo centro de trabajo, los

representantes de los trabajadores de la empresa principal y los de las empresas contratistas y

subcontratistas, podrán celebrar reuniones conjuntas para coordinarse entre ellos.

-Cuando los trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas no tengan representantes legales, podrán formular a los representantes legales de los trabajadores de la empresa

principal cuestiones relativas a las condiciones de ejecución de la actividad laboral, mientras compartan

centro de trabajo.

La Ley 32/2006, de 18 de octubre (BOE, 19 octubre 2006) regula la subcontratación en el sector de la

construcción, con el principal objetivo de evitar que la falta de control en esta forma de organización

productiva ocasione situaciones de riesgo para la seguridad y salud de los trabajadores. Esta nueva Ley

establece diversas cautelas:

1) Limita la posibilidad de realizar subcontratas a partir del tercer nivel.

2) Exige una serie de requisitos de calidad o solvencia a las empresas que vayan a actuar en el sector, y

se les exige que acrediten la formación en prevención de riesgos laborales de sus empleados.

3) Se introducen mecanismos de transparencia (Registro de Empresas Acreditadas, Libro de

Subcontratación) y se refuerzan los mecanismos de participación de los trabajadores de las distintas

empresas que intervienen en la obra.

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TEMA 5 MODALIDADES DE CONTRATACIÓN LABORAL

5.1. MODALIDADES DE CONTRATACIÓN LABORAL: CUADRO RESUMEN

A) Atendiendo a la duración del contrato:

a) contratos de duración indefinida: a.1.- comunes a.2.- para el fomento de la contratación indefinida

b) contratos temporales: b. 1.- estructurales: -obra o servicio -eventual -interinidad b. 2.- coyunturales para fomento del empleo de discapacitados b. 3.- formativos: en prácticas y para la formación

B) Atendiendo a la jornada de trabajo:

a) contratos a jornada completa: indefinidos o temporales

b) contratos a tiempo parcial: b.1. -Indefinidos para trabajos fijos y periódicos y fijos discontinuos b.2. -Temporales.

c) contratos de relevo y jubilación parcial

C) Otras modalidades:

a) contrato a domicilio

b) trabajo en común y contrato de grupo. El auxiliar asociado.

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5.2. CONTRATO PARA EL FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA

(Disposición Adicional Primera Ley 12/2001, de 9 julio, modificada por el Real Decreto-Ley 5/2006, de 9 de

junio)

5.2.1. OBJETO

Con esta modalidad se pretende facilitar la colocación estable de trabajadores desempleados y de empleados

sujetos a contratos temporales. El contrato podrá celebrarse con los siguientes colectivos:

a) Trabajadores desempleados en quienes concurra alguna de las siguientes condiciones:

a. Jóvenes desde 16 hasta 30 años, ambos inclusive.

b. Mujeres, cuando se contraten para trabajar en profesiones u ocupaciones con menor índice

de empleo femenino.

c. Mayores de 45 años.

d. Parados que lleven al menos seis meses inscritos como demandantes de empleo.

e. Discapacitados.

b) Trabajadores que, en la fecha de celebración del contrato de fomento de la contratación indefinida,

estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato temporal celebrado con anterioridad al 31 de

diciembre de 2007.

5.2.2. DURACIÓN Y FORMA

El contrato se concertará por tiempo indefinido y se formalizará por escrito en modelo oficial.

5.2.3. RÉGIMEN JURÍDICO

El régimen jurídico del contrato y los derechos y obligaciones que derivan del mismo se regirán, con carácter

general, por lo dispuesto en la ley y los convenios colectivos para los contratos de duración indefinida. La

única particularidad de esta modalidad de contrato consiste en una cierta rebaja de sus costes, en los

siguientes términos:

1. En caso de que el trabajador sea despedido por causas objetivas (art. 52 ET) y el despido sea

declarado improcedente, la indemnización que se paga al trabajador no será la prevista en el art. 56 ET (45

días de salario por año trabajado con el límite de 42 mensualidades) sino de 33 días de salario por año de

servicio con el máximo de 24 mensualidades.

2. El empresario podrá disfrutar de bonificaciones en la cuota que tiene que pagar a la Seguridad

Social por contingencias comunes (Véase el régimen de estas bonificaciones en el Programa de Fomento de

Empleo para el año 2008).

5.2.4. PROHIBICIONES

No podrá celebrar este contrato el empresario que, en los seis meses anteriores, hubiera realizado despidos

por causas objetivas (art. 52 ET) que fueran declarados improcedentes, o despidos por expediente de

regulación de empleo (art. 51). La prohibición afectará solamente a la cobertura de aquellos puestos de

trabajo de la misma categoría o grupo profesional que los afectados por el despido y para el mismo centro o

centros de trabajo.

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5.3. CONTRATOS TEMPORALES ESTRUCTURALES

Normativa aplicable: Art. 15 ET y R. Decreto 2720/1998, 18 diciembre por el que se desarrolla el art. 15 ET.

5.3.1. CONTRATO PARA OBRA O SERVICIO DETERMINADO

A) OBJETO.

Realización de una obra o servicio con autonomía y sustantividad propia, es decir, trabajos específicos

y delimitados dentro de la actividad de la empresa, y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en

principio de duración incierta. Este contrato suele utilizarse por empresas que tienen procesos productivos no

cíclicos o constantes, ya que se dedican a realizar obras o servicios temporales, que se agotan tras su

realización (por ejemplo, en el sector de la construcción y obras públicas, empresas dedicadas a montajes o

instalaciones, organización de ferias y salones, realización de programas de TV, empresas contratistas de

servicios de limpieza o de seguridad, etc.). También se puede utilizar por empresas con procesos productivos

normales y constantes, cuando tienen que realizar tareas específicas, extraordinarias o complementarias (por

ejemplo, cuando hay que realizar un proceso de informatización de datos, realizar una campaña publicitaria,

ventas especiales, promociones, estudio de mercado…).

B) FORMA.

Siempre por escrito, debiendo especificarse el carácter de la contratación e identificarse con claridad la obra

o servicio que constituye su objeto.

C) DURACIÓN.

Será la del tiempo exigido para la realización de la obra o servicio.

D) EXTINCIÓN.

El contrato se extinguirá por la realización de la obra o servicio, previa denuncia expresa de la partes (con

preaviso de 15 días si el contrato ha tenido una duración superior al año). Al finalizar el contrato el trabajador

tendrá derecho a una indemnización de 8 días de salario por cada año trabajado. Si el trabajador es cesado

antes de terminar la obra o el servicio, se tratará de un despido.

5.3.2. CONTRATO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN

A) OBJETO.

Permite hacer frente a incrementos de la actividad empresarial (acumulación de tareas, exceso de pedidos)

debidos a exigencias circunstanciales del mercado. Por convenio colectivo pueden determinarse las

actividades en las que puede contratarse trabajadores eventuales y fijar un número máximo de trabajadores

eventuales a contratar.

B) FORMA.

Es necesaria la forma escrita siempre que su duración sea superior a las 4 semanas o si se celebra a tiempo

parcial. Debe consignarse con precisión y claridad la causa o circunstancia que los justifique.

C) DURACIÓN.

La duración máxima será de 6 meses dentro de un periodo de referencia de 12 meses, a contar desde la fecha

en que se produzca la circunstancia que justifique su utilización. Si inicialmente se pacta una duración

inferior a los seis meses cabe una sola prórroga sin que se pueda superar el tope máximo de los seis meses. El

convenio colectivo puede modificar la duración máxima del contrato y el período de referencia dentro del

cual se computa aquélla, atendiendo al carácter estacional de la actividad, y siempre que el periodo de

referencia no supere los 18 meses y la duración del contrato no sea superior a las ¾ partes del periodo de

referencia establecido ni, como máximo, 12 meses.

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D) EXTINCIÓN.

El contrato se extingue al finalizar el plazo por el que se celebró, incluida la prórroga en su caso, previa

denuncia de una de las partes. Al finalizar el contrato el trabajador tendrá derecho a una indemnización

equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar 8 días de salario por cada año

trabajado.

5.3.3. CONTRATO DE INTERINIDAD

A) OBJETO.

Este contrato se puede celebrar en dos supuestos:

a) para sustituir a trabajadores ausentes pero que tienen derecho a la reserva de su puesto de trabajo

(interinidad por sustitución).

b) para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante un proceso de selección o promoción para

su cobertura definitiva (interinidad por vacante).

B) FORMA.

Debe celebrarse siempre por escrito. En la interinidad por sustitución debe identificarse el trabajador

sustituido y la causa de la sustitución; igualmente tendrá que concretarse el puesto que va a desempeñar el

interino (el del trabajador sustituido u el de otro trabajador que a su vez pase a desempeñar las labores del

ausente). En la interinidad por vacante debe indicarse el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se

producirá tras el proceso de selección o promoción.

C) DURACIÓN.

En la interinidad por sustitución, la duración del contrato coincidirá con el tiempo durante el que subsista el

derecho de reserva del puesto de trabajo del sustituido. En la interinidad por vacante el contrato durará lo que

dure el proceso de selección o promoción, pero con el límite máximo de 3 meses (salvo que el empleador sea

la Administración Pública en cuyo caso el contrato tendrá la duración que tengan los procesos de selección

conforme a lo previsto en su normativa específica).

D) EXTINCIÓN

En la interinidad por sustitución se extingue cuando se produzca la reincorporación del sustituido en el plazo

previsto, por vencimiento del plazo establecido en la ley o convenio para su reincorporación y por extinción

de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo, siendo necesario la denuncia del contrato (sin

preaviso, salvo que se haya pactado). En la interinidad por vacante, el contrato se extingue por el transcurso

del plazo máximo (tres meses o el que esté previsto en la normativa de la Administración), siendo necesaria la

denuncia del contrato (sin preaviso, salvo pacto).

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5.3.4. ASPECTOS COMUNES DE LOS CONTRATOS TEMPORALES ESTRUCTURALES

El art. 15 y el RD 2720/1998, de 18 diciembre, por el que se desarrolla el art 15. ET establece una serie de

reglas comunes a los contratos temporales.

-Período de prueba. Es posible pactar periodo de prueba, de acuerdo con las reglas del art. 14 ET

-Suspensión del contrato .La suspensión del contrato por alguna de las causas del art. 45 Y 46 ET, no

comportará la ampliación de su duración, salvo pacto en contrario.

-Incumplimiento de forma escrita. Cuando el contrato temporal exige forma escrita y esta se incumple, se

presume que el trabajador es fijo, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal.

-Incumplimiento del alta en la Seguridad Social. Adquieren la condición de fijos aquellos trabajadores que

no hayan sido dados de alta en la Seguridad Social por el empleador, siempre que haya transcurrido un plazo

igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el período de prueba, salvo que quede probada la

naturaleza temporal de los servicios contratados.

-Contratos temporales fraudulentos. Se presumen por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados

en fraude de ley.

-Límite al encadenamiento de contratos temporales. Los trabajadores que en un período de 30 meses

hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses, consecutivos o no, para el mismo puesto de

trabajo con la misma empresa, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su

puesta a disposición por ETT, adquirirán la condición de trabajadores fijos. A estos efectos se computarán

todos los contratos temporales, cualquiera que sea su modalidad, salvo los contratos formativos, de relevo e

interinidad.

Los convenios colectivos pueden establecer reglas para evitar el abuso en la contratación temporal, limitando

la rotación de distintos trabajadores temporales en un mismo puesto de trabajo (contratados directamente o

cedidos por ETT).

-Derechos de los trabajadores con contrato temporal: Tienen los mismos derechos que los trabajadores fijos,

salvo las singularidades en materia de extinción del contrato que puedan derivarse del contrato temporal.

Tienen derecho a que la empresa les informe de la existencia de vacantes, a fin de garantizarles la igualdad

de oportunidades para acceder a los puestos fijos.

5.4. CONTRATO TEMPORAL COYUNTURAL PARA EL FOMENTO DEL EMPLEO DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD

Normativa aplicable: art. 17.3 ET y Disp. Adicional Primera RDL 5/2006, de 9 de junio, para la mejora del

crecimiento y del empleo

A) OBJETO

El objeto de esta modalidad es posibilitar la contratación temporal de colectivos con especiales dificultades de

inserción en el mercado de trabajo para atender todo tipo de actividades en la empresa, sin que sea necesario

justificar una necesidad temporal. En la actualidad este contrato sólo puede utilizarse para contratar

trabajadores discapacitados.

B) FORMA

Las empresas deberán contratar a trabajadores que estén inscritos como demandantes de empleo en la Oficina

de Empleo, formalizando por escrito el contrato en el modelo oficial.

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C) DURACIÓN

Mínima de 12 meses y máxima de 3 años. Si inicialmente se celebra por un plazo inferior a los tres años,

podrá prorrogarse por períodos no inferiores a 12 meses.

EXTINCIÓN

Se extinguen una vez finalizado el plazo pactado, previa denuncia de cualquiera de las partes, con un preaviso

de 15 días si el contrato ha tenido una duración superior al año. Al finalizar el contrato el trabajador tiene

derecho a una indemnización de 12 días de salario por año trabajado.

No podrán utilizar este contrato las empresas que en los 12 meses anteriores a la contratación hayan

extinguido contratos indefinidos por despido improcedente o despido colectivo.

Los empresarios que contraten a estos trabajadores tendrán derecho a una bonificación en la cuota empresarial

a la Seguridad Social. También tienen derecho a una subvención destinada a la adaptación de los puestos de

trabajo a ocupar por los discapacitados, o bien a facilitar medios especiales de protección personal para el

discapacitado.

5.5. CONTRATOS TEMPORALES FORMATIVOS

Normativa reguladora: art. 11 ET y R. Decreto 488/1998, de 27 de marzo, por el que se desarrolla el art. 11

ET.

5.5.1. CONTRATO EN PRÁCTICAS

A) OBJETO.

Realización de un trabajo retribuido que facilite las prácticas profesionales adecuadas al nivel de estudios

del trabajador. Es necesario distinguir este contrato laboral de las prácticas realizadas a través de becas

formativas, ya que estas últimas en ningún caso dan lugar a una relación laboral sujeta al Derecho del

Trabajo.

B) REQUISITOS PARA LA CONTRATACIÓN.

1) Los trabajadores deberán estar en posesión de alguno de los siguientes títulos:

a.- Titulación universitaria (Diplomado o Licenciado);

b.- Formación profesional (de grado medio o superior);

c.- Títulos oficialmente reconocidos como equivalentes que habiliten para el ejercicio profesional

(esto es, los reconocidos por el MEC o, en su caso, por las CCAA, en resoluciones publicadas en los

correspondientes boletines oficiales).

2) El contrato tiene que celebrarse dentro de los cuatro años (o seis, si son minusválidos) siguientes a la

terminación de los estudios correspondientes a la titulación de que se trate, o desde su convalidación si se

trata de estudios en el extranjero.

3) Además para poder celebrar el contrato es necesario que el trabajador no haya estado contratado con esta

modalidad en la misma o distinta empresa por tiempo superior a 2 años en virtud de la misma titulación (Para

comprobar este extremo el empresario contratante podrá solicitar al INEM un certificado que deberá emitirse

en el plazo de 10 días).

C) FORMA.

Debe formalizarse por escrito en el modelo oficial.

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D) DURACIÓN.

No inferior a 6 meses ni superior a 2 años. Dentro de estos límites el convenio colectivo sectorial podrá

determinar la duración del contrato, atendiendo a las características del sector y a las prácticas a realizar. Si

inicialmente se concierta por una duración inferior a la máxima cabe la posibilidad de pactar hasta un

máximo de 2 prórrogas (salvo que disponga otra cosa el convenio) y la duración de las prórrogas no puede

ser inferior a la duración mínima del contrato.

E) RETRIBUCIÓN.

Será la fijada en el convenio colectivo para los trabajadores en prácticas, sin que en su defecto pueda ser

inferior al 60% o al 75% durante el primer o segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del

salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.

F) EXTINCIÓN.

El contrato finaliza cuando llegue el término pactado, previa denuncia de las partes (es necesario el preaviso

de 15 días si el contrato ha tenido una duración superior al año). Si llegado el término no hay denuncia se

presumirá celebrado por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario. Si después de finalizado este contrato el

trabajador sigue prestando servicios para la misma empresa, no se podrá establecerse un nuevo período de

prueba y el tiempo de prácticas se le computa a efectos de su antigüedad en la empresa.

5.5.2. CONTRATO PARA LA FORMACIÓN

A) OBJETO.

El objeto del contrato es hacer posible el trabajo retribuido y la formación teórica y práctica

necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o puesto de trabajo cualificado.

B) REQUISITOS PARA LA CONTRATACIÓN.

Los trabajadores han de reunir los siguientes requisitos:

1) Sólo puede celebrarse con trabajadores mayores de 16 y menores de 21 años. El límite máximo de

edad se eleva a los 24 años cuando el contrato se concierte con desempleados que se incorporen a programas

de Escuelas Taller y Casas de Oficios El límite máximo de edad no se aplica cuando se contrata a un

desempleado que sea discapacitado o que se incorpore como alumno-trabajador a un Taller de Empleo.

2) El trabajador no puede estar en posesión de la titulación requerida para celebrar un contrato en

prácticas en el oficio o puesto de trabajo correspondiente.

3) Es necesario que el trabajador no haya agotado la duración máxima de este contrato en la misma o

distinta empresa.

4) No se puede celebrar el contrato cuando se pretenda la cualificación para un puesto de trabajo que

ya ha sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce

meses.

C) FORMA

Escrita en modelo oficial.

D) DURACIÓN.

Mínima de 6 meses y la máxima de 2 años, salvo que por convenio sectorial se fijen duraciones distintas

atendiendo a las características del oficio, sin que en ningún caso la duración mínima sea inferior a 6 meses

y la máxima superior a 3 años. Si inicialmente se concierta por una duración inferior a la máxima cabe la

posibilidad de pactar hasta un máximo de 2 prórrogas (salvo que disponga otra cosa el convenio) y la

duración de las prórrogas no puede ser inferior a la duración mínima del contrato.

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E) CONTENIDO DEL CONTRATO.

Una parte no inferior al 15% de la jornada máxima prevista en convenio colectivo debe dedicarse a la

formación teórica y el resto al trabajo efectivo. Por lo que se refiere al trabajo efectivo, debe estar

relacionado con las tareas propias de la cualificación u oficio objeto del contrato. Sólo se retribuye el tiempo

dedicado al trabajo efectivo (no el dedicado a la formación teórica) y el salario será el previsto en convenio,

sin que pueda ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional en proporción al tiempo efectivamente

trabajado. La formación teórica puede concentrarse en determinados periodos o alternarse con el tiempo de

trabajo, en cuyo caso el empresario está obligado a conceder los permisos necesarios para asistir a los cursos

de formación teórica. La formación teórica puede impartirse por la propia empresa o en centros de formación

profesional creados por empresas, sindicatos, asociaciones empresariales y en centros públicos o privados

acreditados (cabe incluso centros de enseñanza a distancia). No será necesario impartir la formación teórica

en los siguientes casos:

a) cuando el trabajador no haya finalizado los cursos comprendidos en la escolaridad obligatoria.

En este caso, la formación teórica tendrá por objeto inmediato completar dicha educación.

b) cuando el trabajador acredite mediante certificación de la Administración que ha realizado un

curso de formación profesional adecuado al oficio o puesto de trabajo objeto del contrato.

F) CERTIFICADO DE LA FORMACIÓN. El empresario está obligado a entregar al trabajador un certificado al terminar el contrato en el que

conste la duración de la formación teórica y el nivel de formación práctica adquirido.

G) PROTECCIÓN SOCIAL.

La protección social de los trabajadores en formación no incluye la protección por desempleo, ya que no se

cotiza por ese concepto.

H) EXTINCIÓN.

Rigen las mismas reglas que para el contrato en prácticas.

5.6. CONTRATO A TIEMPO PARCIAL

Normativa reguladora: art. 12 ET modificado por Ley 12/2001 y Real Decreto 1131/2002, de 31 octubre

CONCEPTO

El contrato de trabajo se entiende celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de

servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de

un trabajador a tiempo completo comparable. A estos efectos se entiende por “trabajador a tiempo completo

comparable” a un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo

de contrato y que realice un trabajado idéntico o similar. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador

comparable a tiempo completo, se considerará jornada a tiempo completo la prevista en el convenio colectivo

de aplicación o en su defecto la jornada máxima legal (art. 34 ET).

FORMA

El contrato debe formalizarse por escrito, en el modelo oficial establecido. En el contrato deberá

figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su

distribución. Si se incumplen estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo

prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.

DURACIÓN.

Los contratos a tiempo parcial pueden celebrarse por tiempo indefinido o por tiempo determinado. Todos los

contratos temporales pueden celebrarse a tiempo parcial, salvo el contrato para la formación

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De acuerdo con el art. 12.3 ET, el contrato a tiempo parcial se entenderá celebrado por tiempo indefinido

cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de la actividad de la

empresa. Con estos contratos se trata de atender las necesidades de las empresas cuya actividad normal es de

carácter cíclico o intermitente pero que se repiten en fechas ciertas (por ejemplo, un hotel que sólo abre

determinadas épocas del año) o empresas cuya actividad es permanente pero con incrementos discontinuos o

cíclicos de actividad en fechas ciertas (por ejemplo, un hotel que tiene actividad todo el año pero necesita

reforzar la plantilla los fines de semana).

El art. 15.8 ET establece que los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán establecer la posibilidad de

celebrar a tiempo parcial los contratos para realizar trabajos fijos discontinuos, es decir, trabajos que por su

propia naturaleza son cíclicos o intermitentes pero no se repiten en fechas ciertas (por ejemplo, actividades

de temporada o campaña de empresas del sector agrícola o el sector del ocio). Los trabajadores fijos

discontinuos tienen derecho a ser llamados cada vez que se inicie la actividad, en el orden y la forma prevista

en convenio colectivo. En caso de que el trabajador no sea llamado podrá reclamar por despido a partir del

momento en que tenga conocimiento de la falta de convocatoria.

DERECHOS.

Los trabajadores con contrato a tiempo parcial tienen los mismos derechos que los trabajadores a tiempo

completo. No obstante, la ley o el convenio colectivo podrán, en atención a su naturaleza, reconocer derechos

de forma proporcional al tiempo trabajado.

TIEMPO DE TRABAJO.

1. Jornada partida. La jornada diaria del trabajador con contrato a tiempo parcial podrá ser continuada o

partida. Si el trabajador tiene una jornada diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo completo, y su

jornada es partida, sólo podrá realizar una interrupción, salvo que disponga otra cosa el convenio.

2. Horas extraordinarias. El trabajador a tiempo parcial no puede realizar horas extraordinarias, salvo

las que resulten necesarias por fuerza mayor, esto es, para prevenir o reparar siniestros u otros daños

extraordinarios y urgentes.

3. Horas complementarias El trabajador a tiempo parcial puede realizar las llamadas “horas

complementarias” que son horas que se adicionan a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo

parcial, y que tienen un régimen jurídico propio y distinto al de la hora extraordinaria. La realización de

horas complementarias está sujeta a las siguientes reglas, previstas en el art. 12. 5 ET:

a) El empresario sólo puede exigir la realización de horas complementarias cuando lo hubiera pactado

expresamente con el trabajador, bien en el momento de celebrar el contrato o con posterioridad. El pacto

tendrá que celebrarse por escrito en el modelo oficial. Sólo puede formalizarse pacto de horas

complementarias en los contratos a tiempo parcial de duración indefinida.

b) El pacto deberá recoger el número de horas complementarias cuya realización podrá ser exigida

por el empresario. El número de horas complementarias no podrá exceder del 15% de las horas ordinarias de

trabajo previstas en el contrato. Los convenios colectivos podrán establecer otro porcentaje máximo, que en

ningún caso podrá exceder del 60% de las horas ordinarias contratadas. En todo caso, la suma de las horas

ordinarias y de las horas complementarias no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial

definido en el art. 12. 1 ET.

c) La distribución y forma de realización de las horas complementarias pactadas deberá atenerse a lo

previsto en el convenio colectivo y en el pacto de horas complementarias. El trabajador deberá conocer el día

y la hora de realización de las horas complementarias con un preaviso de 7 días, salvo que otra cosa establezca

el convenio colectivo.

d) En la realización de las horas complementarias se respetará en todo caso los límites en materia de

jornada y descanso previstos en los arts. 34, 36 y 37 ET.

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e) Las horas complementarias se retribuyen como horas ordinarias de trabajo y se computan

también como ordinarias a efectos de cotización a la Seguridad Social.

f) El trabajador puede renunciar al pacto de horas complementarias, mediante preaviso de 15 días,

una vez cumplido el año de su celebración, cuando concurran las siguientes circunstancias: atención de

responsabilidades familiares, previstas en el art. 37.5 ET; por necesidades formativas (siempre que se

acredite la incompatibilidad horaria); y por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.

g) La negativa del trabajador a realizar las horas complementarias pactadas no será conducta

sancionable por el empresario cuando éste incumpla los requisitos y el régimen jurídico de dichas horas

previsto en el art. 12 ET y, en su caso, en el convenio colectivo.

Conversión de un contrato a tiempo completo en un contrato a tiempo parcial o viceversa.

La conversión tendrá siempre un carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer

unilateralmente o como consecuencia de una modificación sustancial de acuerdo con el art. 41 ET. El

trabajador no podrá ser despedido o sancionado por el hecho de rechazar la conversión del contrato.

El convenio colectivo podrá establecer requisitos o especialidades para la conversión de contratos a tiempo

completo en contratos a tiempo parcial por razones familiares o formativas.

Por convenio colectivo se establecerán los procedimientos a través de los cuales el empresario facilitará

información a los trabajadores sobre la existencia de puestos vacantes, al efecto de que puedan solicitar la

conversión de su contrato a tiempo completo en parcial o viceversa.

El trabajador que haya convertido su contrato y después quiera retornar a la situación anterior, tendrá

preferencia para acceder a puesto vacante correspondiente a su grupo profesional o categoría equivalente, de

acuerdo con los requisitos y procedimientos previstos en convenio colectivo. Este derecho de preferencia lo

tendrán también los trabajadores con contrato a tiempo parcial que hayan prestado sus servicios durante

tres o más años para cubrir una vacante a tiempo completo de su mismo grupo profesional o categoría

equivalente.

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5.7. JUBILACIÓN PARCIAL Y CONTRATO DE RELEVO

(Art. 12.6 ET, modificado por la Ley 40/2007, de 4 de diciembre y Real Decreto 1131/2002, de 31 octubre)

En el contrato de jubilación parcial, el trabajador decide reducir su jornada y su salario entre un mínimo de

un 25% y un máximo del 85% para acceder a una situación de jubilación parcial, compatibilizando así parte de

trabajo y salario con parte de su pensión de jubilación. Para poder acceder a esta situación de jubilación

parcial es necesario que se cumplan los siguientes requisitos:

a) Que el trabajador tenga al menos 61 años y acredite una antigüedad en la empresa de 6

años inmediatamente anteriores a la fecha de jubilación parcial.

b) Que el trabajador acredite 30 años de cotización a la Seguridad Social.

Después de la Reforma Laboral de 2001 también es posible la jubilación parcial a partir de los 65 años. La

pensión por jubilación parcial será compatible con el salario proporcionalmente reducido, y el contrato se

extinguirá cuando se produzca la jubilación definitiva.

Cuando se produce la jubilación parcial de un trabajador que todavía no ha cumplido los 65 años, la empresa

tiene la obligación de celebrar simultáneamente un contrato de relevo con un desempleado o con un

trabajador contratado temporalmente por la empresa para que cubra, al menos, la parte de jornada dejada

vacante por el jubilado parcial. La duración de este contrato será indefinida o igual a la del tiempo que le

quede al jubilado parcial para alcanzar la edad definitiva de jubilación. En éste último caso, si al cumplir la

edad de 65 años el jubilado parcial decide continuar en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera

celebrado por duración determinada podrá prorrogarse, por acuerdo entre las partes, por períodos anuales,

extinguiéndose, en todo caso, al finalizar el periodo correspondiente al año en que se produzca la jubilación

definitiva del trabajador relevado.

El contrato de relevo podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso la jornada debe

ser, como mínimo, igual a la reducción de la jornada acordada por el trabajador que se jubila parcialmente.

El horario de trabajo del relevista podrá completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él. Por

otra parte, el puesto de trabajo ocupado por el relevista podrá ser el mismo que el del trabajador sustituido o

uno similar (entendiendo por tal, el desempeño de tareas correspondientes al mismo grupo profesional o

categoría equivalente).

El contrato de relevo debe formalizarse por escrito, en modelo oficial, debiendo constar en él necesariamente

el nombre, edad y circunstancias profesionales del trabajador sustituido y las características del puesto de

trabajo que vaya a desempeñar el trabajador relevista.

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TEMA 6 LA PRESTACIÓN LABORAL

6.1. LA DETERMINACIÓN DE LA PRESTACIÓN LABORAL Y LA CLASIFICACIÓN PROFESIONAL

Como dispone el art. 22.5 ET, el contenido de la prestación laboral se determina de mutuo acuerdo por las

partes del contrato. La determinación de las tareas o funciones que corresponden al trabajador se realiza

mediante su clasificación profesional, esto es, asignándole un determinado grupo o categoría profesional.

Los sistemas de clasificación aplicables en cada empresa están regulados en los convenios colectivos o

mediante acuerdo de empresa. El sistema de clasificación profesional normalmente consiste en definir grupos

profesionales (por ejemplo, administrativos, técnicos, comerciales, directivos...); los grupos pueden dividirse a

su vez en subgrupos o directamente en categorías (por ejemplo, el grupo de los administrativos puede

dividirse en las categorías de jefe administrativo, oficial administrativo, auxiliar administrativo…). En

cualquier caso, de acuerdo con el art. 22 ET, el sistema de clasificación profesional admite distintas

posibilidades, así pueden existir grupos con categorías, sólo grupos o sólo categorías.

La clasificación profesional del trabajador nos permite determinar las funciones que se le van a exigir y

además también sirve para determinar otras condiciones de trabajo, especialmente el salario, ya que las tablas

salariales del convenio normalmente fijan todo o parte del salario atendiendo a los distintos grupos o

categorías.

En la clasificación profesional del trabajador hay que tener en cuenta las siguientes reglas:

1) Al trabajador hay que asignarle un único grupo profesional, categoría. Una vez clasificado tiene

que existir una adecuación función-categoría, es decir, las funciones realizadas tienen que ser las propias de

su categoría o grupo profesional. Si la empresa, por necesidades técnicas u organizativas, decide un cambio de

las funciones habitualmente prestadas por el trabajador (movilidad funcional) tendrá que respetar los límites

del art. 39 ET.

2) Pese a lo dicho, el art. 22.5 ET admite que pueda pactarse la realización de funciones propias de

dos o más categorías o grupos profesionales (polivalencia funcional). En estos casos, la clasificación

profesional se realizará en virtud de las funciones que resulten prevalentes, esto es, se clasifica al trabajador

teniendo en cuenta las funciones que mayor tiempo le ocupen en su jornada.

6.2. LA MOVILIDAD FUNCIONAL, LOS ASCENSOS

Por movilidad funcional hay que entender el cambio de funciones habitualmente prestadas por el trabajador

de acuerdo con su clasificación profesional. El art.39 ET establece ciertas reglas y límites para el caso de que

el empresario, en el ejercicio legítimo de sus facultades de dirección empresarial y sin previo acuerdo con el

trabajador, decida introducir estos cambios.

A) MOVILIDAD EN EL GRUPO PROFESIONAL O ENTRE CATEGORÍAS EQUIVALENTES (MOVILIDAD ORDINARIA)

Como regla general, el empresario tiene libertad para decidir, sin alegación de causa y sin límite temporal,

cambios de funciones, siempre que respete:

1- La pertenencia al grupo profesional. Esto significa que al trabajador se le podrá asignar funciones

de distinta categoría si el grupo comprende varias de ellas. Si en la empresa no existe clasificación

por grupos, sino sólo por categorías, la movilidad funcional podrá efectuarse entre "categorías

profesionales equivalentes"; se entenderá que una categoría profesional es equivalente de otra

cuando la aptitud profesional necesaria para el desempeño de las funciones propias de la primera

permite desarrollar las prestaciones laborales básicas de la segunda, previa la realización, si ello es

necesario, de procesos simples de adaptación o formación (art. 22.3 ET).

2-Titulaciones académicas o profesionales necesarias para ejercer la prestación laboral

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3-Derechos profesionales (dignidad del trabajador, formación y promoción profesional). El

empresario no podrá alegar ineptitud o falta de adaptación como causa de despido del art. 52 ET,

cuando asigne funciones distintas a las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

4-Derechos económicos (el trabajador movilizado tendrá derecho a la retribución correspondiente a

las funciones que efectivamente realice)

B) REALIZACIÓN DE FUNCIONES NO CORRESPONDIENTES AL GRUPO PROFESIONAL O A CATEGORÍAS EQUIVALENTES (MOVILIDAD EXTRAORDINARIA)

La movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes al grupo profesional o a

categorías equivalentes sólo será posible si existiesen razones técnicas u organizativas que la justificasen y

por el tiempo imprescindible para su atención. En este sentido el ET distingue dos supuestos distintos:

Asignación de funciones SUPERIORES a la del grupo o a la de categorías

equivalentes.

Asignación de funciones INFERIORES.

Asignación de funciones SUPERIORES. Efectos:

1-Si las funciones se realizan por un período superior a 6 meses durante un año o a 8 meses durante

dos años (u otro plazo previsto en convenio) el trabajador podrá reclamar el ascenso o la cobertura de la

vacante correspondiente a las funciones realizadas, respetando en todo caso lo previsto en el convenio

colectivo o pacto de empresa en materia de ascensos.

2-El trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones superiores que

efectivamente realice, pagándole la diferencia salarial correspondiente.

3-La reclamación de ascenso y la reclamación salarial son acumulables y deberán hacerse ante el

juez de lo social, cuando el empresario se niegue a su reconocimiento, y después de un haberse dictado un

informe de los representantes del personal de la empresa.

Asignación de funciones INFERIORES.

Sólo será posible encomendar funciones inferiores cuando esté justificado por necesidades perentorias o

imprevisibles de la actividad productiva. Efectos:

1-El trabajador mantendrá la retribución de origen.

2-El empresario tiene la obligación de comunicar esta situación a los representantes de los trabajadores.

6.2.1. LOS ASCENSOS

El ascenso supone un cambio definitivo a una función profesional superior a la que hasta ese momento

venía realizando el trabajador, lo que implicará también un cambio en las condiciones de trabajo,

especialmente las salariales. El ascenso se diferencia de los supuestos de movilidad funcional con asignación

de funciones superiores porque se lleva a cabo por acuerdo entre empresario y trabajador, y supone un

cambio de carácter definitivo. Según el art. 24.1 ET "los ascensos dentro del sistema de clasificación

profesional se producirán conforme a lo que se establezca en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo

colectivo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En todo caso se tendrá en cuenta los

méritos, formación, antigüedad del trabajador, y las facultades organizativas del empresario; además, los

criterios de ascenso en la empresa se acomodarán a reglas comunes para los trabajadores de uno y otro sexo”.

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6.3. LA MOVILIDAD GEOGRÁFICA

El art. 40 ET regula la llamada "movilidad geográfica" distinguiendo dos modalidades: traslados y

desplazamientos.

6.3.1. TRASLADOS

A) Concepto:

Se trata de un cambio a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija al trabajador cambio de

residencia. Quedan excluidos de la regulación del art. 40 ET los traslados de trabajadores "contratados

específicamente para prestar su servicio en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes" (Ej.:

transporte, espectáculos, actividades de montaje…) El traslado exige que existan razones económicas,

técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen.

B) Procedimiento:

1) Procedimiento general. Se aplica a los traslados individuales y a los colectivos que no superen el

número de trabajadores que indica el art. 40.2 ET. En estos casos únicamente se exige al empresario que la

decisión de traslado se notifique al trabajador y a sus representantes legales con una antelación mínima de 30

días a la fecha de su efectividad.

3) Procedimiento especial. Se aplica a determinados traslados colectivos previstos en el art. 40.2, en

concreto:

i. Aquellos traslados que afecten a la totalidad del centro de trabajo, siempre que este

ocupe a más de 5 trabajadores.

ii. Aquellos traslados que sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un período

de 90 días comprenda un número de trabajadores de al menos:

10 trabajadores, en empresas que ocupen menos de 100 trabajadores;

El 10% de trabajadores en empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores;

30 trabajadores en empresas que ocupen 300 o más trabajadores.

En este tipo de traslados el procedimiento es más complejo porque antes de ejecutar la decisión de

traslado el empresario deberá abrir un período de consultas con los representantes legales de los

trabajadores de duración no inferior a 15 días, en el que se expondrán los motivos que justifican la

decisión empresarial y se negociará sobre la posibilidad de evitar o reducir los efectos de dicho

traslado sobre los trabajadores afectados, con la posibilidad de llegar a un acuerdo que requerirá la

conformidad de la mayoría de los representantes del personal. El empresario deberá notificar a la

Autoridad laboral tanto la apertura del período de consultas como el resultado de su conclusión. Si se

llega a un acuerdo, el traslado se efectuará en los términos previstos en el mismo. Si no se llega a un

acuerdo, el empresario notificará la decisión de traslado con una antelación mínima de 30 días.

C) Efectos jurídicos del traslado.

Pueden distinguirse tres situaciones:

1-Que el trabajador acepte el traslado; en este caso la medida se hará efectiva en el plazo señalado, y

el trabajador tendrá derecho a una "compensación por gastos", que comprenderá tanto los gastos propios

como los de los familiares a su cargo, y la cuantía de la misma será la acordada por las partes, sin que en

ningún caso pueda ser inferior a la pactada en convenio.

2-Que el trabajador no acepte el traslado, optando por la extinción de su contrato, teniendo derecho

en este caso a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12

mensualidades.

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3-Que el trabajador no acepte el traslado y lo impugne ante la Jurisdicción social, que decidirá si el

traslado es justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser

reincorporado al centro de trabajo de origen.

6.3.2. DESPLAZAMIENTOS

a) Concepto.

También en este caso estamos ante un cambio de puesto de trabajo que exija cambio de residencia,

pero en este caso (a diferencia de los traslados) se trata de un cambio temporal (duración inferior al año).

Elemento común con los traslados es también la exigencia de que concurran razones técnicas, organizativas,

económicas o de producción que justifiquen la medida empresarial.

b) Procedimiento.

El empresario tiene la facultad de decidir el desplazamiento, y únicamente se le exige que informe al

trabajador del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad; en todo caso, el

preaviso no podrá ser inferior a 5 días laborables en el caso de desplazamientos de duración superior a 3

meses.

c) Efectos del desplazamiento:

1) El empresario tiene la obligación de abonar al trabajador los gastos de viaje y dietas.

2) Los desplazamientos con una duración superior a 3 meses darán derecho a un permiso de 4 días

laborables de estancia en el domicilio de origen del trabajador por cada 3 meses de desplazamiento, sin

computar como días de permiso los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.

3) En este caso, a diferencia de los traslados, el trabajador no tiene reconocida la facultad de

rescindir su contrato con derecho a una indemnización, pero si puede (como ocurre en los traslados)

impugnar la decisión empresarial ante los tribunales, y será el juez quien decida si la orden empresarial está o

no justificada, reconociendo en este último caso el derecho del trabajador a reincorporarse a su puesto de

origen.

6.4. MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

6.4.1. CONCEPTO.

Según el art. 41 ET tendrán la consideración de "modificaciones sustanciales" de las condiciones de trabajo,

entre otras, los cambios que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el art. 39 ET.

Hay que tener en cuenta que no todos los cambios producidos en estas materias son necesariamente

"sustanciales", por lo que en cada caso concreto habrá que analizar cuál ha sido la intensidad del cambio

introducido. Por otro lado, la enumeración que hace el art. 41 es ejemplificativa, lo que significa que puede

haber modificaciones sustanciales que afecten a materias distintas de las previstas en el 41. Según la

jurisprudencia, existirá modificación "sustancial" cuando el cambio sea de tal naturaleza que "altere y

transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral... pasando a ser otros distintos de modo

notorio". En todo caso, para que el empresario pueda introducir este tipo de modificaciones es necesario que

pruebe que existen "razones técnicas, organizativas, económicas o de producción" que las justifiquen.

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6.4.2. CLASES DE MODIFICACIONES Y PROCEDIMIENTO.

El art. 41 ET distingue entre modificaciones de carácter individual y modificaciones de carácter colectivo. La

diferencia entre unas no se encuentra en el número de trabajadores afectados, sino en el origen de las

condiciones objeto de modificación.

Es de carácter INDIVIDUAL la modificación de aquellas condiciones de trabajo de que

disfrutan los trabajadores a título individual (en virtud de su contrato de trabajo).

PROCEDIMIENTO: El empresario una vez tomada la decisión de introducir la modificación deberá

comunicarla al trabajador afectado y a los representantes legales de los trabajadores en la empresa, con una

antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad

.

Es de carácter COLECTIVO la modificación de aquellas condiciones reconocidas a los

trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral

del empresario de efectos colectivos.

PROCEDIMIENTO: La decisión empresarial deberá ir precedida de un período de consultas con los

representantes legales de los trabajadores de duración no inferior a 15 días, durante el cual se discutirá sobre

las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos. Si las

consultas o negociaciones terminan en un acuerdo, en él se fijarán en su caso las condiciones para introducir

las modificaciones. Si el período de consultas no termina en acuerdo, el empresario deberá notificar su

decisión a los trabajadores con un mínimo de 30 días de antelación. La modificación de las condiciones de

trabajo establecidas en convenios colectivos estatutarios sólo podrá producirse por acuerdo entre la empresa

y los representantes de los trabajadores y respecto de materias relativas a horario, turnos, sistemas de

remuneración y sistemas de trabajo y rendimiento.

Hay que tener en cuenta que el ET establece una REGLA ESPECIAL para el caso de que se trate de

MODIFICACIONES DE HORARIOS O FUNCIONES, ya que en estas materias, las modificaciones serán

individuales o colectivas según afecten a un mayor o menor número de trabajadores en la empresa; así, a

efectos de procedimiento, se considerarán siempre modificaciones individuales, las modificaciones de horario

o de funciones que afecten, en un período de 90 días, a un número de trabajadores inferiores a:

a) 10 trabajadores en empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.

b) el 10% del número de trabajadores en aquellas que ocupen entre 100 y 300.

c) 30 trabajadores, en las empresas que ocupen 300 o más trabajadores.

6.4.3. EFECTOS JURÍDICOS DE LA MODIFICACIÓN

La consecuencia normal sería la introducción de la modificación tras el período de espera de 30 días que

establece la Ley. No obstante el art. 41 prevé también otros efectos excepcionales:

1) si se trata de una modificación individual relativa a jornada, horario o turnos, y la misma perjudica

al trabajador, éste podrá rescindir su contrato con derecho a la indemnización prevista en el art. 41.3 ET.

2) si se trata de una modificación sustancial que redunde en perjuicio de su formación profesional o

en menoscabo de su dignidad, podrá solicitar la extinción de su contrato con derecho a la indemnización del

art. 50 ET.

3) Si el trabajador opta por no rescindir su contrato, pero no está de acuerdo con la decisión

empresarial, podrá impugnarla ante la jurisdicción social, que deberá juzgar si ha sido o no justificada la

decisión empresarial, reconociendo en este último caso el derecho del trabajador a ser repuesto en sus

anteriores condiciones de trabajo.

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TEMA 7 TIEMPO DE TRABAJO Y PERIODOS DE DESCANSO

(Artículos 34 a 38 ET y Real Decreto 1561/1995, 21 septiembre, sobre Jornadas Especiales)

7.1. LA JORNADA DE TRABAJO. JORNADA ORDINARIA. JORNADAS ESPECIALES

Véase las reglas generales en el art. 34 ET. Algunos sectores y tipos de actividad se someten a reglas

especiales en materia de jornada y descansos, reguladas en el Real Decreto 1561/1995, 21 septiembre, sobre

Jornadas Especiales (trabajo en el campo, en el mar, minería, comercio y hostelería, transportes, trabajos

subterráneos en la construcción, trabajo nocturno, trabajo a turnos…)

7.1.1. REGLAS GENERALES

-La jornada ordinaria de trabajo será la pactada en convenio colectivo o contrato individual de trabajo,

respetando en todo caso el límite de las 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual

(lo que equivale a 1826 horas anuales)

-Por convenio colectivo, o en su defecto, acuerdo de empresa, se podrá establecer la distribución irregular

de la jornada a lo largo del año, respetando en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal

(esto supone que el convenio puede establecer semanas de más o de menos de 40 horas, siempre que no se

supere el promedio de 40 horas semanales de promedio en computo anual y se respete el derecho al descanso

mínimo diario y semanal del trabajador)

-Límite jornada ordinaria diaria: 9 horas, salvo convenio o acuerdo de empresa que establezca distribución

irregular de la jornada. El límite para el trabajador menor de 18 es de 8 horas (incluyendo tiempo de

formación).

7.2. DESCANSOS

-Descanso en jornada (Art. 34.4 ET): siempre que la jornada diaria continuada exceda de 6 horas, será

obligatorio un descanso mínimo de 15 minutos. Si el trabajador es menor de 18 años, la duración mínima del

descanso será de 30 minutos, siempre que su jornada diaria continuada exceda de 4 horas y media.

-Descanso entre jornadas (Art. 34.3 ET): 12 horas como mínimo entre el final de una jornada y el

comienzo de la siguiente.

-Descanso semanal (Art. 37.1 ET): duración mínima de día y medio ininterrumpido, que como regla

general comprenderá la tarde del sábado, o en su caso la mañana del lunes, y el día completo del domingo. El

descanso semanal es acumulable por períodos de hasta 14 días (once de trabajo y tres de descanso).Para los

trabajadores menores de 18 se amplía a un mínimo de dos días ininterrumpidos. Los días de descanso se

retribuyen de la misma manera que los restantes días de la semana por la jornada normal de trabajo.

-Descanso anual (art. 38 ET): las vacaciones anuales tienen una duración mínima de 30 días naturales. El

período de disfrute se fijará por acuerdo con el trabajador, teniendo en cuenta en todo caso lo previsto en

convenio sobre planificación anual de vacaciones. El trabajador tiene derecho a conocer la fecha de las

vacaciones al menos dos meses antes de su disfrute. Las vacaciones son retribuidas, de tal forma que el

trabajador debe percibir la retribución normal o media por jornada ordinaria de trabajo.

-Descanso por Fiestas Laborales (Art. 37.2 ET): serán como máximo 14 días al año, y tendrán

carácter retribuido y no recuperable.

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7.3. HORARIO DE TRABAJO

-La fijación inicial del horario corresponde a la empresa, que deberá respetar lo previsto en la ley y el

convenio sobre jornada y descansos.

-Si el empresario recurre al trabajo nocturno tiene que observar las prohibiciones y limitaciones previstas en

el Art. 36 ET. Se entiende por “trabajo nocturno”, el comprendido entre las 10 de la noche y las 6 de la

mañana. Se considera “trabajador nocturno” el que normalmente realiza en periodo nocturno una parte no

inferior a 3 horas de su jornada diaria o aquel que se prevea que pueda realizar en tal periodo una parte no

inferior a 1/3 de su jornada anual. El trabajador nocturno tiene una jornada limitada a 8 horas diarias (de

promedio en un periodo de 15 días) y no puede realizar horas extras. El trabajo nocturno da derecho a una

retribución específica (normalmente superior a la diurna) que se fijará por convenio.

- Si la empresa establece un sistema de trabajo a turnos tiene que respetar lo dispuesto en el Art. 36 ET. Si el

proceso productivo es continuo las 24 horas del día, a la hora de organizar los turnos hay que garantizar la

rotación, evitando que un mismo trabajador esté en el turno de noche más de dos semanas consecutivas, salvo

adscripción voluntaria. Tienen preferencia para elegir turno los trabajadores que cursen con regularidad

estudios para obtener una titulación académica o profesional.

7.4. HORAS EXTRAORDINARIAS (art. 35 ET)

7.4.1. CONCEPTO:

-Horas de trabajo que excedan de la duración máxima de la jornada ordinaria pactada en convenio, contrato

o prevista en la Ley.

-Si hay distribución irregular de la jornada, serán extras aquellas horas que excedan de la distribución

semanal que hubiera sido pactada.

-Las horas extras son voluntarias, salvo que su realización se haya pactado en convenio o contrato, en cuyo

caso serán obligatorias. También serán obligatorias las horas por fuerza mayor, esto es, las dedicadas a

prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes (estas horas no se tienen en cuenta en

el cómputo de la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, aunque se compensan como si se

tratase de h. extras)

-A efectos del cómputo de las horas extras, la jornada de cada trabajador se registrará día a día, y se

totalizará en el período fijado para el abono del salario, entregando copia del resumen al trabajador en el

recibo correspondiente.

7.4.2. PROHIBICIONES Y LÍMITES

-Prohibición a menores de 18 años

-Prohibición a trabajadores nocturnos.

-Los trabajadores temporales a tiempo parcial sólo pueden realizar horas extras por fuerza mayor.

-Límite anual para el resto de los trabajadores: 80 hs. Para aquellos trabajadores, que por la duración de sus

contratos temporales, realicen una jornada en cómputo anual inferior a la jornada general de la empresa, el

número máximo anual de horas extraordinarias se reducirá en la misma proporción que exista entre tales

jornadas (por ejemplo, en un contrato temporal de 6 meses el tope máximo de horas extras será de 40).

No se computarán dentro de las 80, las horas extra que hayan sido compensadas mediante descanso dentro

de los 4 meses siguientes a su realización; tampoco se computan las h. extra realizadas para prevenir o

reparar siniestros. Los representantes del personal tienen derecho a ser informados mensualmente de las

horas extras realizadas por los trabajadores.

7.4.3. ABONO:

-Por convenio o contrato individual se podrá optar entre abonar las horas extra en la cuantía que se fije (en

ningún caso inferior al valor de la hora ordinaria), o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso

retribuido. En ausencia de pacto, se entenderá que las h. extras serán compensadas mediante descanso dentro

de los 4 meses siguientes a su realización.

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TEMA 8 LA RETRIBUCIÓN DEL TRABAJADOR

8.1. Concepto legal de salario.

-Todas las percepciones económicas recibidas por el trabajador por la prestación de sus servicios

profesionales, ya retribuyan el trabajo efectivo, o los periodos de descanso computables como de trabajo (art.

26 ET). Tales percepciones económicas pueden pagarse en dinero y también en especie, es decir, en bienes

distintos del dinero (por ejemplo, utilización de vivienda, suministro de bienes o productos producidos por la

empresa, utilización de automóvil de la empresa, etc.). En todo caso, el salario en especie no puede exceder

del 30% del salario total.

8.2. Percepciones Extrasalariales

-Hay que tener en cuenta que el trabajador, en el marco de la relación de trabajo, puede percibir ciertas

cantidades que no se consideran como salario porque no se pagan para retribuir su trabajo sino para atender

otras circunstancias. A estas cantidades se les llama percepciones Extrasalariales. Según el art. 26 ET se consideran “percepciones Extrasalariales”:

a) indemnizaciones o suplidos para cubrir gastos que hubieran de ser realizados por el trabajador

como consecuencia de su actividad laboral (por ejemplo, dietas por desplazamiento, plus de transporte,

cantidades abonadas para adquirir el uniforme o herramientas de trabajo, Ticket restaurante, etc.…)

b) prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social, esto es, cantidades fijadas por

Ley y que se pagan por la S. Social para proteger determinadas situaciones de necesidad (por ejemplo,

prestación en caso de baja por incapacidad temporal o por maternidad, paternidad o riesgo por embarazo);

también son Extrasalariales las mejoras voluntarias de las prestaciones de la Seguridad Social y

asignaciones asistenciales concedidas por la empresa (por ejemplo, seguro médico, seguro de vida, cheques

guardería, aportación a Planes de Pensiones)

c) indemnizaciones por traslados o despidos, que son cantidades que se pagan para

compensar al trabajador una modificación de sus condiciones de trabajo o por la pérdida involuntaria de su

puesto de trabajo.

-Las consecuencias de la calificación como “salarial” o “extrasalarial” de las percepciones recibidas por el

trabajador pueden ser muy diversas. La más importante es que toda partida salarial cotiza a la Seguridad

Social y está sujeta a tributación por IRPF, en tanto que las partidas Extrasalariales pueden estar exentas

total o parcialmente de tributación y cotización a la Seguridad Social. Otras consecuencias de la distinción:

para calcular las indemnizaciones por despido, sólo se tiene en cuenta las partidas salariales; para determinar

la retribución de las vacaciones sólo se tiene en cuenta las partidas salariales; la base para calcular el coste de

la hora extra se determina sobre salarios; ante situaciones de insolvencia empresarial el FOGASA protege

créditos salariales, y sólo algunas partidas Extrasalariales, como indemnizaciones por despido.

8.3. Estructura del salario

De acuerdo con el art. 26.3 ET, mediante la negociación colectiva o el pacto individual se fijará la estructura

del salario que deberá comprender el salario base, y en su caso, complementos salariales.

El salario base es una parte del salario, fija o garantizada, que normalmente se establece para cada

categoría o grupo profesional según una unidad de tiempo, es decir, atendiendo a la duración del trabajo

(hora, día, semana, mes), aunque también se puede fijar por unidad de obra, es decir atendiendo al resultado

obtenido por el trabajador, esto es, se calcula sobre las piezas, unidades u operaciones obtenidas o realizadas.

Si la cuantía del salario base no está fijada ni en el convenio ni en el contrato, será igual al Salario Mínimo

Interprofesional fijado por el Gobierno.

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Los complementos salariales son cantidades que se pueden añadir al salario base cuando concurran

determinadas circunstancias que no han sido tenidas en cuenta para determinar el salario base. El convenio

colectivo fijará los complementos, su forma de cálculo y su carácter consolidable o no. El art. 26.3 ET prevé

tres tipos de complementos:

1) complementos que atienden a las condiciones personales del trabajador (por antigüedad,

titulaciones o conocimientos especiales, idiomas...)

2) complementos que atienden al trabajo realizado (por ejemplo pluses que tienen en cuenta las

características del trabajo realizado como la nocturnidad, turnicidad, peligrosidad, etc.; o pluses que atienden

a una mayor cantidad o calidad en el trabajo, como las primas o incentivos por rendimiento, comisiones,

horas extras, pluses de asistencia o asiduidad, etc.)

3) complementos fijados en atención a la situación y resultados de la empresa (por ejemplo,

participación en beneficios, o los bonus por cumplimiento de objetivos). De acuerdo con el art. 26 ET, no

tienen carácter consolidable, salvo que se pacte otra cosa, los complementos vinculados al puesto de trabajo o

a la situación o resultados de la empresa.

Hay que tener en cuenta que forman parte del salario las llamadas “gratificaciones extraordinarias”. Según el

art. 31 ET, el trabajador tiene derecho a dos pagas extras al año, una con ocasión de las fiestas de Navidad, y

las otra en el mes que se fije por convenio. La cuantía de dichas pagas se pactará por convenio, que podrá

también acordar que las gratificaciones se prorrateen en las doce mensualidades.

8.4. Determinación del salario

1) El Salario Mínimo Interprofesional (art. 27 ET). Se trata de una cantidad fijada anualmente por el

Gobierno como garantía mínima de ingresos para cualquier trabajador por cuenta ajena, de tal manera que ni

el convenio ni el contrato pueden establecer salarios por debajo de dicha cantidad. Para el año 2009 queda

fijado en 20,80 euros/día o 624 euros/mes, según que el salario esté fijado por días o por meses. En cómputo

anual, el salario base, y en su caso los complementos, no pueden quedar por debajo de 8.736 euros anuales.

2) El salario mínimo profesional. El salario mínimo fijado por el Gobierno suele ser mejorado por los

convenios colectivos, en cuyo caso la empresa tendrá que abonar el salario mínimo del convenio que le

resulte de aplicación. No obstante, de acuerdo con el art. 82.3 ET, los convenios de sector pueden incluir una

“cláusula de descuelgue salarial”, en virtud de la cual se permita la no aplicación del régimen salarial del

convenio por parte de aquellas empresas del sector que puedan pasar por una situación de dificultad

económica, con la obligación de pactar con los representantes del personal el régimen salarial aplicable en

esa empresa.

3) El salario contractual. La cuantía de los salarios puede venir también determinada en el contrato

individual de trabajo, que puede establecer una cuantía superior a la prevista en el convenio. Si el contrato no

dice nada sobre esa cuantía, se aplica la prevista en el convenio que resulte aplicable a la empresa; si no existe

convenio, se aplica la cuantía del Salario Mínimo Interprofesional vigente en cada momento.

En todo caso, hay que tener en cuenta la técnica de la compensación y absorción salarial, formulada en los

arts. 26.5 y 27.1 ET. El empresario puede aplicar esta técnica, lo que supone que la revisión del Salario

Mínimo Interprofesional o del salario del convenio no le va a obligar a revisar aquellos salarios realmente

percibidos por los trabajadores que, en su conjunto y cómputo anual, queden por encima de la cuantía del

Salario Mínimo Interprofesional o del salario de convenio. La empresa sólo tendrá obligación de revisar los

salarios que en su conjunto y en cómputo anual queden por debajo de la nueva cuantía mínima fijada por el

Gobierno o por el convenio revisado.

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4) Requisitos del pago del salario (art. 29 et).

a) Lugar: debe pagarse en el lugar convenido o conforme a los usos y costumbres.

b) Tiempo: la liquidación y el pago del salario se hará puntualmente en la fecha convenida o

conforma a los usos y costumbres; en todo caso, el periodo de tiempo para el abono de las

retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes. La mora en el pago del salario

devengará un interés del 10% de lo adeudado. El trabajador tiene derecho a solicitar, antes de que

llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.

5) Forma del pago del salario: el empresario tiene la obligación de documentar el pago del salario,

entregando al trabajador un recibo de salarios (conocido como “nómina”). El recibo debe ajustarse a un

Modelo Oficial aprobado por el Ministerio de Trabajo, salvo que por convenio o pacto de empresa se

establezca otro modelo, que en ningún caso puede eliminar ninguno de los conceptos contenidos en el

Modelo Oficial. El recibo de salarios debe ir firmado y sellado por la empresa, y también debe ser firmado

por el trabajador al hacerle entrega del duplicado del mismo. Con esta firma se reconoce que se ha pagado el

salario, sin que ello suponga necesariamente la conformidad del trabajador (es decir, si el trabajador no está

de acuerdo con la cantidad liquidada podrá realizar la oportuna reclamación). Si el salario se ha abonado por

transferencia bancaria, no es necesaria la firma del trabajador, que se entiende sustituida por el comprobante

del abono expedido por la entidad bancaria. La empresa tiene la obligación de conservar los recibos de

salarios, durante un plazo mínimo de cinco años, a los efectos de las oportunas comprobaciones.

8.5. Protección del salario, inembargabilidad del salario, privilegios salariales y fondo de garantía salarial.

Diversas normas establecen garantías para que el trabajador pueda percibir su salario, total o parcialmente, ante

situaciones de dificultad económica del propio trabajador o del empresario para el que trabaja.

Garantía del salario frente a los acreedores del trabajador. El acreedor del trabajador puede satisfacer su crédito solicitando el embargo o retención del salario de éste,

pero con unos límites. Según el Art. 27.2 ET, la cuantía del salario mínimo interprofesional es

inembargable. Las cantidades de salario que excedan de la cuantía del salario mínimo interprofesional

pueden ser embargadas en los porcentajes previstos en la Ley. Estas reglas no se aplican cuando el

trabajador tenga que hacer frente al pago de una pensión a los hijos y al cónyuge en virtud de lo dispuesto en

sentencia sobre nulidad, separación o divorcio; en tales casos, será el juez civil el que determine, en atención

a las circunstancias del caso concreto, la cantidad objeto de embargo o retención.

Garantía del salario frente a los acreedores del empresario. Cuando el empresario, debido a una situación de dificultad económica, no puede hacer frente a la totalidad de

los créditos y obligaciones que tenga pendientes, se garantiza el cobro de los salarios, considerando a ciertos

créditos salariales como créditos preferentes o privilegiados, de acuerdo con las reglas del art. 32 ET. Si el

empresario es declarado en concurso, no se aplica el art. 32 ET sino la ley Concursal.

El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA). Se trata de un organismo autónomo, adscrito al Ministerio de Trabajo, y que se financia con una cuota

mensual, que tienen que pagar todos los empresarios con empleados por cuenta ajena, y que se recauda

conjuntamente con las cuotas de Seguridad Social. La finalidad del FOGASA es garantizar el cobro, con

ciertos límites previstos en el art. 33 ET, de salarios e indemnizaciones que tengan pendientes los trabajadores

en determinados supuestos de insolvencia empresarial. Como regla general, el Fondo paga al trabajador pero

luego procura el reembolso de las cantidades satisfechas, subrogándose en los derechos y acciones de los

trabajadores, y conservado el carácter “preferente” de los créditos satisfechos.

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TEMA 10 VICISITUDES DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

10.1. LA SUCESIÓN DE EMPRESA

El art. 44 ET regula las consecuencias laborales de la sucesión o transmisión de empresa. Se trata de

supuestos en los que se produce un cambio en la titularidad de la empresa en virtud de diferentes actos o

negocios jurídicos (compraventa o arrendamiento de la empresa, fusiones y escisiones, usufructo, donación,

herencia, etc.). El objeto transmitido puede ser la totalidad de la empresa o una parte de la misma, siempre

que conserve su identidad, así, por ejemplo, se puede transmitir un concreto centro de trabajo, o una unidad

productiva autónoma (departamento, sección, división…).

El principal efecto laboral en estos supuestos es que el nuevo empresario se “subroga” en los derechos y

obligaciones laborales y de seguridad social del anterior empresario. Por tanto el nuevo empresario debe

mantener todos los contratos de trabajo que estuvieran vigentes en el momento de la transmisión, respetando

las condiciones de trabajo y el convenio colectivo que estuviera aplicándose en la empresa hasta que pierda su

vigencia.

El empresario que pretenda adoptar medidas laborales, con ocasión de la transmisión, tendrá que abrir un

periodo de consultas con los representantes de los trabajadores para intentar llegar a un acuerdo. Si las

medidas consisten en traslados o modificaciones sustanciales de carácter colectivo, será necesario seguir el

procedimiento previsto en los arts. 40 y 41 ET.

El empresario cedente y el cesionario responderán solidariamente, durante tres años, de las deudas

laborales y de seguridad social nacidas con anterioridad a la transmisión y que no estuvieran satisfechas. Si

la transmisión fuese declarada delito (art. 311 Código Penal), responderán también solidariamente de las

deudas surgidas con posterioridad a la transmisión.

Tanto la empresa cedente como la cesionaria deben informar a los representantes legales de los

trabajadores afectados por el cambio (fecha de la transmisión, motivos, consecuencias y medidas previstas). Si

no hay representantes del personal se informará directamente a los trabajadores afectados.

10.2. LA INTERRUPCIÓN DE LA PRESTACIÓN LABORAL

10.2.1. INTERRUPCIÓN DEL CONTRATO POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR: PERMISOS RETRIBUIDOS

-El art. 37.3 ET enumera una serie de circunstancias que permiten que el trabajador, previo aviso y

justificación, pueda ausentarse del trabajo sin pérdida de salario. Los motivos que justifican el permiso

retribuido y su duración son:

1) 15 días naturales por razón de matrimonio.

2) 2 días por nacimiento de hijo o por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave u hospitalización o

intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo

grado por consanguinidad o afinidad. Cuando por tal motivo el trabajador tenga que realizar un

desplazamiento, el plazo será de cuatro días.

3) 1 día por traslado del domicilio habitual, mudanza

4) por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal

(ej.: voto en elecciones, testificación en juicio…).

5) para realizar funciones sindicales o de representación de personal en los términos previstos en la ley o el

convenio.

6) por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto

que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

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7) -El art- 23.1 a) ET reconoce el derecho al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes

cuando el trabajador curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional. El

convenio colectivo puede precisar el grado de aprovechamiento exigible en los estudios y, en su caso, el

carácter retribuido.

10.2.2. POR CAUSAS IMPUTABLES AL EMPRESARIO Y POR FUERZA MAYOR

De acuerdo con el art. 30 ET, si una vez vigente el contrato de trabajo el trabajador no puede prestar servicios

porque el empresario se retrasa en darle trabajo por causas imputables al mismo y no al trabajador, éste

conservará su derecho al salario, sin que la empresa le pueda obligar a recuperar las horas perdidas. Por

convenio colectivo puede pactarse la recuperación de horas de trabajo perdidas por causas no imputables a

la empresa y debidas a fuerza mayor (por ejemplo temporal de nieve, corte del suministro de energía

eléctrica, etc.).

10.3. LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Es la interrupción temporal de los efectos del contrato, de tal modo que el trabajador deja de trabajar y el

empresario deja de pagar el salario, pero se mantiene la relación laboral ya que el trabajador tiene derecho a

la reserva de su puesto de trabajo.

Las causas de suspensión del contrato de trabajo son las siguientes (arts. 45-48 ET):

1) Acuerdo entre las partes.

2) Incapacidad temporal por enfermedad o accidente del trabajador (máximo 18 meses).

3) Riesgo durante el embarazo o la lactancia natural de un menor de nueve meses cuando no sea posible el

cambio de puesto de trabajo (durante el tiempo que persista el riesgo).

4) Maternidad (16 semanas, salvo en caso de parto múltiple que se amplía dos semanas más por cada hijo a

partir del segundo) y Paternidad (13 días).

5) Adopción o acogimiento de un menor (igual duración que la suspensión por maternidad).

6) Privación de la libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.

7) Suspensión de empleo y sueldo como sanción disciplinaria.

8) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que impidan temporalmente continuar con

la actividad. La suspensión del contrato exige autorización previa de la Administración (ERE suspensivo).

9) Ejercicio del derecho de huelga.

10) Cierre patronal.

11) Excedencias. Hay tres tipos:

a) forzosa por designación de cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo;

b) por cuidado de hijos (3 años) o de familiares (2º grado) en situación de dependencia (2 años);

c) voluntaria (por un plazo no inferior a 4 meses ni superior a cinco). En la excedencia voluntaria el

trabajador no tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo, sólo conserva un derecho preferente

al reingreso si existen vacantes de igual o similar categoría a la suya en la empresa en el momento de

finalizar la excedencia o se produjeran con posterioridad.

12) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia

de ser víctima de violencia de género (el contrato puede quedar suspendido por un periodo máximo de 18

meses).

Algunas causas de suspensión dan derecho a percibir un subsidio a cargo de la Seguridad Social (subsidio

por incapacidad temporal, subsidio por maternidad, paternidad, riesgo por embarazo o lactancia natural y

subsidio por desempleo en el caso de la suspensión por ERE o por suspensión de contrato de víctima de

violencia de género)

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TEMA 11 LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO.

11.1 LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO, CONCEPTO Y CAUSAS

11.1.1 CONCEPTO: La extinción del contrato es la terminación del vínculo jurídico que liga a las partes, con la consiguiente

cesación definitiva de las obligaciones de ambas.

11.1.2. CAUSAS DE EXTINCIÓN (Arts. 49 A 56 ET):

A) POR CAUSAS QUE AFECTAN A LOS SUJETOS DEL CONTRATO

Muerte, incapacidad permanente o jubilación del trabajador (art. 49.1 e) y f) ET).

Muerte, jubilación o incapacidad del empresario (persona física) y extinción del empresario

persona jurídica (por disolución o desaparición de la sociedad que actúa como empleador)

(art. 49.1 g) ET)

B) POR VOLUNTAD CONJUNTA DEL TRABAJADOR Y EMPRESARIO

Acuerdo entre empresario y trabajador (art. 49. 1 a) ET). El acuerdo se documenta por escrito en el

llamado “finiquito”, donde se declara que la relación ha quedado concluida, y que liquidadas las

deudas y obligaciones pendientes, las partes ya nada se deben entre sí. El trabajador puede solicitar la

presencia de un representante del personal en el momento de firmar el recibido de finiquito.

Extinción de contratos temporales (art. 49.1 c) ET). Las partes fijan de antemano que el contrato

finaliza por expiración del tiempo o conclusión del trabajo convenido.

11.3. EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR

-Extinción por dimisión (art. 49.1 d) ET). El trabajador se marcha de la empresa, sin alegar causa pero preavisando (según convenio o

costumbre). Si el trabajador no preavisa la empresa podrá descontarle de la liquidación de haberes

pendientes los salarios correspondientes a los días de preaviso incumplidos.

-Extinción causal (art. 49.1 j) ET). El trabajador pone fin al contrato, alegando un incumplimiento grave de la empresa de los previstos

en el art. 50 ET. El trabajador no puede resolver por sí mismo el contrato sino que debe solicitar la

extinción del juez laboral. Si queda demostrado el incumplimiento de la empresa tendrá derecho a

una indemnización.

-Extinción por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar

Definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género

(nuevo apartado m) del art. 49.1 ET) introducido por la Ley de Protección Integral contra la violencia

de género).

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TEMA 12 LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO, EL DESPIDO.

12.1. EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR VOLUNTAD DEL EMPRESARIO: CONCEPTO Y CAUSAS DEL DESPIDO. Hay cuatro tipos de despido: disciplinario, por causas objetivas, colectivo, por fuerza mayor.

12.2. DESPIDO DISCIPLINARIO (arts. 54 y 55 ET).

Es la resolución del contrato por parte del empresario basada en un incumplimiento grave y culpable del

trabajador. Puede justificar el despido cualquiera de las causas de incumplimiento previstas en el art. 54 ET:

1-Indisciplina o desobediencia en el trabajo.

2-Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad en el trabajo.

3- Incumplimiento del deber de buena fe (por ejemplo, no guardar el deber de secreto profesional, o

trabajar para la competencia sin autorización del empresario).

4- Ofensas verbales o físicas al empresario, a los compañeros, o a los familiares que convivan con

ellos.

5- Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal o pactado.

6-Embriaguez o toxicomanía, siempre que repercutan negativamente en el trabajo.

7-El acoso por razón de origen racial o étnico, religión, convicciones, discapacidad, edad u orientación

sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

12.3. DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS (arts. 52 y 53 ET)

A diferencia del despido disciplinario, este despido tiene su fundamento en circunstancias que no

dependen de la voluntad del trabajador, pero que objetivamente perjudican a la empresa. Según el art. 52 ET

las causas objetivas de despido son:

1) Ineptitud del trabajador (falta de aptitudes o cualidades profesionales) siempre que sea conocida

o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.

2) Falta de adaptación del trabajador a las innovaciones técnicas introducidas en su puesto de

trabajo, siempre que sean razonables y haya transcurrido al menos dos meses.

3) Faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, pero intermitentes, que alcancen el 20% de las

jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un

periodo de 12 meses, y siempre que el índice de absentismo del total de la plantilla, en esos mismos

periodos de tiempo, supere el 5%.

4) Por la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por causas

económicas, técnicas, organizativas o de producción, siempre que afecten a un número de

trabajadores que no supere la escala prevista en el art. 51 ET.

5) Falta de partidas presupuestarias para financiar el coste de contratos laborales en las

Administraciones Públicas.

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12.4. DESPIDO COLECTIVO (“EXPEDIENTE DE REGULACIÓN DE EMPLEO”) (art. 51 ET)

Se trata de un despido por causas económicas, tecnológicas, organizativas o de producción, que se

diferencia del despido objetivo (por estas mismas causas) por el número de trabajadores afectados y por el

procedimiento. Así estamos ante un despido colectivo cuando el número de trabajadores afectados alcanza o

supera la escala prevista en el art. 51 ET. En estos casos es necesario tramitar un ERE, esto es, un expediente

de regulación de empleo, que exige a la empresa abrir un periodo de consultas y negociación. Si no se

alcanza un acuerdo con los representantes del personal, sólo se podrá despedir a los trabajadores con la

autorización de la Administración.

12.5. DESPIDO POR FUERZA MAYOR (art. 51.12 ET)

El despido está motivado por un hecho imprevisible o inevitable que imposibilite definitivamente la

prestación de trabajo (hechos catastróficos como un incendio, inundaciones, también una expropiación

forzosa, prohibiciones administrativas o retirada de licencias o permisos para desarrollar la actividad...).

Para poder despedir es necesario solicitar autorización a la Administración.