학교 조직의 관료적 운영이 교사의 창의적 직무 수행 및 직무 열의에...

교육행정학연구

Korean Journal of Educational Administration

2012, 제30권, 제4호, pp. 249~276

학교 조직의 관료적 운영이 교사의 창의적 직무 수행 및

직무 열의에 미치는 영향*1)2)

배 상 훈(성균관대학교)

홍 지 인(성균관대학교)

요 약

본 연구의 목적은 학교 조직의 관료적 운영이 교사의 창의적 직무수행 및 직무열의에 미치

는 영향을 탐색하는데 있다. 표본 추출을 위하여 전국에서 68개교(일반고 21교, 자율형 공립

고 5교, 특성화고 21교, 마이스터고 21교)를 선정하였고, 최종적으로 일반고 427명, 자율형 공

립고 113명, 특성화고 629명, 마이스터고 762명 등 총 1,931명의 자료가 수집되었다. 위계적

중다회귀분석이 전체 표본과 네 가지 학교 유형별로 각기 수행되었다. 독립변인으로는 관심

변인인 학교조직의 관료적 운영 외에 통제변인으로 교사의 성별, 교직경력, 보직여부, 학력수

준, 교사의 전문성, 교장의 변혁적 리더십 발휘 정도가 포함되었다.

연구 결과에 따르면, 학교 조직이 관료적으로 운영된다고 느낄수록 교사의 창의적 직무 수

행은 낮아졌다. 학교유형별로 보면, 일반고보다 직업교육기관에서, 자율형 공립고 및 마이스

터고와 같은 개혁모델의 학교보다 일반적인 고교에서 관료화의 영향이 상대적으로 크게 나타

났다. 학교조직의 관료적 운영은 교사의 직무열의에도 부정적인 영향을 미쳤다. 이는 직업교

육기관보다 일반고에서 크게 나타났으며, 일반적인 고교보다는 자율형 공립고 및 마이스터고

와 같은 개혁모델 학교에서 상대적으로 크게 나타났다. 본 연구의 결과는 교사들의 창의성

발휘와 직무 열의에 있어서 교사의 전문성 신장 및 학교장의 변혁적 리더십 발휘 못지않게

학교 조직의 풍토가 중요함을 보여준다. 아울러 학과별 자율성이 요구되는 특성화고와 초창

기 체계적이고 일사불란한 학교운영이 요구되는 개혁모델 학교에서의 서로 다른 효과에도 주

목할 필요가 있다.

[주제어]：학교조직, 관료화, 창의성, 직무열의

* 본 논문은 2011년도 정부재원(교육과학기술부 사회과학연구지원사업비)으로 한국연구재단의

지원을 받아 연구되었음(NRF-2011-330-B00171) 1)

▣ 접수일(2012. 10. 31), 심사일(2012. 11. 20), 게재확정일(2012. 12. 16) 2)

250 교육행정학연구

Ⅰ. 서 론

과학적이고 합리적인 운영을 통해 조직 목표의 달성을 극대화하려는 모든 조직은 비

록 정도의 차이는 있을지라도 조직의 구조와 운영에 관료제적 요소를 포함하고 있다

(Hoy & Miskel, 2007). 학교 조직도 예외는 아니다. 거의 모든 학교가 최고운영 책임자

인 교장을 정점으로 하여 교감, 부장교사, 평교사로 이어지는 계층제 구조(hierarchy)를

가지고 있고, 구성원인 교사들이 교무부, 연구부, 학생부, 진로부 등 업무 영역별로 나뉘

어 직무를 수행하는 전형적인 분업 체제(division of labor)를 가지고 있다. 게다가 학교

의 교육과정은 고도로 표준화된(standardization) 내용과 절차에 따라 운영되고 공식적인

규칙과 서식의 적용을 받는다. 그리고 교사들은 각자 자기 분야에서 특화된 전문성을

신장하려고 부단히 노력한다. 비록 Weick(1976)은 교육 조직이 ‘느슨하게 결합된 체제

(loosely coupled systems)’로서 특징을 가지고 있다고 주장하였지만, 실제로 현실 세계

에서 학교 조직이 상당 부분 관료제적 구조를 가지고 운영되고 있음을 부인하기 어렵다

(곽대섭, 1990; 노종희, 1992). 역사적으로 공교육 조직이 이러한 관료적 구조와 운영 방

식을 발전시켜 온 데에는 일찍이 Weber(1947)가 제시한 바와 같이 관료제가 조직 운영

의 효율성을 극대화하는데 기여할 것이라는 생각에 입각하고 있다.

그러나 관료제의 역기능에 대한 지적 또한 적지 않다. 특히 교사를 고도의 자율성을

지닌 전문가 집단으로 인식하는 관점에서 보면, 학교의 관료적 운영은 적지 않은 폐해

를 가져온다(곽대섭, 1990; Hoy & Miskel, 2007). 학교에서 관료적 운영을 과도하게 강

조할 경우, 교사들이 조직 운영의 수단인 규칙과 규정에 과도하게 집착함으로써 정작

교육 목표의 달성을 등한시할 수 있고 본질적인 교수-학습 활동에 충실하기보다 외형에

집착하는 형식주의에 빠질 수 있다. 또한 교사 조직이 과도하게 분업화될수록 교사들은

할거주의에 사로잡히거나, 전문화에 따른 무능에 빠질 우려도 있다. 그리고 교직의 속성

상 끊임없이 변화하는 교육적 수요와 환경의 변화에 능동적으로 대응하여야 함에도 불

구하고, 교사들이 변화에 저항하고 현실에 안주하려는 성향을 증가시킬 우려도 있다. 무

엇보다 조직에서 엄격한 상명 하복과 운영 절차의 준수가 강요되고 다양성보다 표준이

강조되면 교사들은 자신의 직무를 수행함에 있어 창의성을 발휘하기 어렵다. 또한 조직

의 의사결정과 운영에서 규정과 규칙이 우선시 되고, 몰인정성(impersonal orientation)

이 지나치게 지배하면, 교사들은 자신이 수행하는 직무에 대한 헌신과 열의를 잃기 쉽

다는 문제가 있다.

이러한 맥락에서 본 연구는 교사들이 인식하는 학교조직의 관료화 정도가 그들의 창

의적 직무 수행과 직무 열의에 어떠한 영향을 미치는지를 실증적으로 탐색하고자 하였

다. 일반적으로 교사의 창의적 직무 수행과 직무에 대한 높은 열의는 학교조직의 효과

학교 조직의 관료적 운영이 교사의 창의적 직무 수행 및 직무 열의에 미치는 영향 251

성을 높이고, 학생의 교육적 성취를 제고하는데 있어 긍정적인 역할을 하는 것으로 알

려져 있다(박성택, 2001; 육근효, 2004; 장래찬, 2009; 최미정, 2007; Halliwell, 1993;

Kushman, 1992; Zhu, 2001; Woods, 1990). 본 연구는 학교 조직이 관료화될수록, 즉 학

교에서 위계질서가 지나치게 강조되고 몰인정한 규칙에 따른 엄격한 통제가 확대되어

교사의 자율적 직무 수행이 제한될수록, 교사의 창의적 직무 수행과 직무에 대한 헌신

과 열의는 낮아질 것이라는 가정을 가지고 수행되었다. 나아가 본 연구에서는 학교조직

의 관료화 정도가 교사의 창의성 발휘와 직무 열의에 미치는 영향이 학교 유형별로 어

떻게 다른지 살펴보고자 하였다. 구체적으로 일반계 고교와 직업교육을 수행하는 고교

에서 그 영향이 어떻게 다른지를 탐색하고자 하였다. 또한 일반계 고교와 직업교육 고

교에서 최근 대표적인 교육개혁 모델로 운영되고 있는 자율형 공립고와 마이스터고에서

학교 조직의 관료화 정도가 교사들의 창의성 발휘와 직무 열의에 각기 어떠한 영향을

미치는지를 추가로 분석하였다.

Ⅱ. 이론적 배경

1. 학교조직의 관료적 운영

앞서 밝힌 바와 같이 학교 조직은 일반적으로 관료제적 성격을 가지고 있다(Hoy &

Miskel, 1987;2007). Abbott(1969)는 학교 조직이 초․중등학교의 분리, 교과지도와 생활지

도 활동의 구분, 수업과 행정의 분리 등 효율적인 교육을 위한 전문화와 분업의 체제를

갖추고 있으므로 전형적인 관료적 조직이라고 보았다. 그는 학교 조직이 관료적 구조를

가짐에 따른 역기능으로 일에 대한 싫증(직무탈진), 사기 저하, 의사소통의 봉쇄, 조직의

경직성과 목표 전도, 동기 유발의 어려움을 제시하였다. 주삼환(1985)은 학교 조직의 관

료제적 요소를 위계질서, 문서주의, 지시와 규제, 관료지향과 전문지향의 갈등 등으로

설명하였다. 김미정(2005)은 관료제가 학교 조직에 적용되면서 목표의 모호성, 권력의

독점, 의사소통의 결핍, 경쟁의 부재, 도덕 불감증 등의 문제가 발생한다고 보았다. 학교

조직의 관료화에 대하여 노종희(1992)는 Hall(1963)과 Punch(1968)의 연구 결과를 활용

하여, 권위의 계층, 규칙, 절차의 상세화, 몰인정성 등을 제시하였다.

학교 조직의 관료적 운영이 지속될수록 학교에는 관료적 조직 풍토가 형성된다. 일반

적으로 조직 풍토란 조직 구성원이 조직 내에서 체험하는 조직 환경의 총체적 질을 의

미하고, 관료적 조직 풍토란 이러한 조직 풍토가 관료제적 성향을 띄고 있음을 의미한

다. 모지환․이중섭․문영주(2011)는 관료적 조직 풍토를 권위적 위계 관계와 규제된 의사


소통을 특징으로 하는 조직에서 구성원들의 동기와 행동에 영향을 미치는 조직 환경으

로 정의하였다. 여기서 조직 풍토가 중시되는 이유는 그것이 조직 구성원의 조직 활동

에 있어서 가치관, 태도, 성원의 동기 유발, 만족, 불만족 등에 큰 영향을 미치기 때문이

다(모지환 외, 2011).

관료적 조직 풍토가 구성원의 창의성 발휘에 미치는 영향에 대하여는 다수의 연구가

수행되었다. Amabile et al.(1996)은 구성원이 자신의 과업을 수행하는 방식을 스스로 선

택할 수 있다고 느낄 때 보다 창의적인 업무가 가능하다고 하였으며, Russell(1990)은 의

사결정이 분산된 조직에서 구성원들은 업무와 관련된 창의적인 아이디어들을 스스로 탐

색하고 개발할 수 있다고 하였다. 특히 Russell과 Russell(1992)은 집권화된 조직에서는

관료화된 의사결정 때문에 좋은 아이디어가 봉쇄되는 경우가 많다고 주장하였다. Hage

와 Aiken(1967), 그리고 Pierce와 Delbecq(1977) 역시 계층화와 형식화가 창의성 발휘를

저해한다고 하였다.

국내에서도 관련 연구가 수행되었는데 모지환 외(2011)의 연구에 따르면, 사회복지 조

직에서 관료적 풍토가 강할수록 사회복지 공무원의 직무 만족과 조직 몰입이 낮아졌다.

이혜란․김아영․차정은(2011)는 교사가 지각하는 학교조직 풍토, 교수 효능감, 교수 몰입

간의 관계를 탐색하였다. 그들에 따르면, 교장이 실적을 중시하고 몰인간성과 일방적 의

사결정을 강조하는 관료 지향적 행동을 보일 경우, 교수 효능감과 교수 몰입이 높지는

않지만 부적인 관련성을 보인다고 보고하였다. 이봉우(1999)는 학교 조직의 관료화를 두

가지로 구분하였다. 첫째는 권위의 계서제, 몰인정성, 그리고 단순 반복성이 강조되는

전통적 관료화이며, 둘째는 기술적 전문성, 직무 절차의 명세화, 업무의 세분화, 의사결

정 참여가 강조되는 전문적 관료화이다. 그에 따르면, 의사결정 권한이 교장에게 집중되

고, 교장과 교사 관계가 공식적이고 위계적이며, 업무가 획일화, 단순화되는 전통적 관

료화의 경우에는 조직 효과성에 부정적인 영향을 미치는 것을 확인하였다. 채영병․정철

영(2006)은 역할 갈등, 학교 조직풍토, 자아 효능감과 직무만족의 관계를 연구하였다. 그

들에 따르면, 교장이 인간 지향적 행동을 할수록 교사의 직무 만족이 높아졌다. 하지만

교사의 직무 만족에 대한 교장의 관료적 행동의 영향력은 통계적으로 유의미한 상관이

없는 것으로 나타났다. 박균열(2009)은 학교풍토 변인을 합리적, 인화적, 폐쇄적 풍토로

구성하였으며, 학교장의 변혁적 지도성은 합리적, 인화적 풍토에 정적인 영향을 미치지

만 폐쇄적 풍토에는 부적인 영향을 미치고, 학교풍토를 매개로 교사의 직무 만족(교직적

성, 근무조건, 전문적 협동)에 긍정적인 영향을 미친다고 보고하였다. 그러나 연구자들

(이봉우, 1999; Hoy & Miskel, 2007)에 따르면, 학교마다 관료제적 문화와 운영 양식의

차이가 크다. 이렇게 볼 때, 학교의 관료적 조직 풍토가 조직 구성원의 심리적 변인에

미치는 영향을 보다 정확히 파악하기 위해서는 본 연구와 같이 학교 유형별로 분석을


시도하는 것이 의미를 가진다 하겠다.

2. 선행연구 분석

가. 창의성 (Creativity) 영향 요인

Amabile(1996)에 따르면, 창의성은 새로운 아이디어에 입각하여 유용성을 창출하는

개인의 능력이나 성향을 의미한다. 현종익 외(2002)는 인간이 가진 보편적 특성 중의 하

나로 독창적이면서 유용한 일을 해내는 역량으로 정의하기도 하였다. 창의성은 크게 개

인 창의성과 조직 창의성으로 구분되는데, 지금까지 많은 선행연구가 개인 차원의 창의

성에 초점을 맞추었고, 개인의 내적 특성과 창의성 간의 관계를 규명하는데 관심을 두

어왔다(최인수, 2011; 한인근, 2009). 그러나 최근에는 창의적 성과가 개인의 노력만으로

나타나는 것이 아니라, 조직 내 구성원 사이의 협력을 통해 일어날 수 있다는 점이 부

각되면서 조직 수준에서 발현되는 창의성에 대한 연구도 증가하는 추세이다(Paulus &

Nijstad, 2003; Sawyer, 2006). 이는 개인 창의성이 곧바로 조직의 창의성으로 연계되지

못한다는 점을 반증하는 것이라 할 수 있다(정범구․염동선․김경재, 2003).

개인 수준에서 창의성과 관련하여 가장 많이 인용되는 관점의 하나는 창의성이 개인

의 내재적 동기와 해당 분야의 지식이 만나는 접점에서 발현된다는 Amablie의 구성요

소 이론(componential theory of creativity)이다(정대용․김희숙, 2010). Amablie(1983,

1997)에 따르면 창의성은 크게 전문성(expertise), 창의적 사고(creative thinking), 내재적

동기(intrinsic task motivation) 세 요소로 구성된다. 전문성은 자신이 일하고 있는 분야

에서 요구되는 지식, 기술, 재능 등을 가지고 있는지를 의미하며, 새로운 아이디어를 생

성해내는 기반이 된다. 창의적 사고는 위험을 감수하면서도 당면한 문제를 새로운 관점

으로 접근하는 개인의 인지적 성향이나 기질을 말하며, 다양한 정보를 종합하고 유연하

게 대처하는 일련의 사고과정이다. 전문성이 높더라도 창의적 사고기술이 부족하면 창

의성을 발휘하기 어려우나, 창의적 사고는 유연함과 지적 독립심을 키우는 학습을 통해

향상될 수 있다. 마지막으로 내재적 동기는 사람의 내면으로부터 나오는 욕구와 열정이

라 할 수 있다. 내재적으로 동기화된 사람은 평가, 보상, 감독보다 당면 문제에 대한 흥

미, 도전을 위해 과업에 몰입하게 된다. 창의성이 발현되는데 내재적 동기는 전문성과

창의적 사고가 개입하는 정도를 결정하기 때문에 핵심적인 요소이며, 사회적 또는 업무

환경의 영향을 가장 직접적으로 받는다(Amablie, 1998). Amablie(1998)과 Deci와

Ryan(1985)는 내재적 동기를 가진 개인은 문제해결을 위해 인내하려는 특성을 보여 직

무몰입이 높고, 전문성과 창의적 사고를 충분히 발휘해 창의성이 높다고 하였다.

내재적 동기 관점을 본 연구의 맥락에 적용하여 생각해보면, 상사의 변혁적 리더십


(transformational leadership)은 구성원의 내재적 동기를 높이게 되고, 이를 통해 그들의

창의성을 높이는 데에도 기여한다고 추론해 볼 수 있다. 한편 창의성 연구의 다른 권위

자인 Csikszentmihalyi(1988)는 창의성이 개인의 인지적, 정의적 요소뿐만 아니라 환경적

요소가 함께 상호 작용하여 발현되는 것으로 보았다. 그는 문화, 사회, 개인 등 세 가지

체계가 능동적으로 상호 작용하면서 개인의 창의성이 발현된다고 주장하였다. 김혜숙․최인수(2003) 또한 창의성은 단순히 개인의 사고능력에 한정된 것이 아니라 조직 및 사회

적 환경에 의한 복합적인 결과라고 하였다.

지금까지 교사의 창의성에 대한 관심은 교사의 개인적 특성과 학습자의 창의성 신장

이 어떠한 관련을 맺고 있는지에 대한 연구가 주류를 이루었다(Fasko, 2000).

Halliwell(1993)과 Woods(1990) 등은 학습자의 창의성을 신장시켜주기 위해서는 교육 환

경이나 프로그램을 바꾸는 것보다 교사가 다양한 방식으로 수업을 진행하여 수업이 보

다 흥미있고 효율적이게 하는 것이 중요하다고 보았고, 교사의 창의성을 창의적인 수업

(teaching creatively)을 진행하는 교사와 연계지어 설명하고자 하였다(최미정, 2007). 즉,

교사의 창의성이란 창의적으로 가르치는 것으로 구현되며, 교육과정을 운영함에 있어

여러 가지 상황이나 분위기 등을 고려하여 교육 목표 설정이나 일과 운영을 유연하게

수행하는 교수학습 전략을 의미하는 것이다(최미정, 2007; Halliwell, 1993).

우리나라에서는 교사의 개인적 특성과 창의성의 관계에 대한 연구들이 수행되었다.

김희태․백영숙(2009)은 근무기관, 학력, 연령, 경력 등의 변인에 따른 유아교사의 창의성

차이를 분석하였는데, 근무 기관 및 학력이 교사의 창의성과 유의미한 관계가 있는 것

으로 나타났다. 또한 박숙희(2007)에 따르면, 교사의 창의성은 남교사 보다 여교사가, 학

부 성적이 높을수록, 연령이 낮을수록, 교직 경력이 짧을수록 높은 것으로 나타났다. 교

육 경력에 따른 유아교사의 창의성 차이를 비교한 강민정(2007)의 연구에 따르면 교육

경력이 짧을수록 교사의 창의성은 높은 것으로 밝혀졌다.

교사의 창의성과 상사의 변혁적 리더십과의 관계에 대하여도 연구가 수행되었다. 정

대용․김희숙(2010)이 유아교사를 대상으로 수행한 연구에 따르면, 원장의 변혁적 리더십

은 유아교사의 창의성에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 허수윤․서현아․최남정

(2011, 2012)의 연구에서도 원장의 변혁적 리더십이 유아교사의 창의성에 정적인 영향을

미치는 요인임이 밝혀졌다.

지금까지 수행된 교사의 창의성에 대한 연구는 주로 교사의 개인적 배경 및 기관장의

특성과 창의성의 관계에 대한 것이 대부분이었으며, 그것도 주로 유아교육에서 교사의

창의성에 대한 연구가 주를 이루었다. 학교의 조직풍토 및 문화와 조직적 특성이 교사

의 창의성 발현에 어떠한 영향을 미치는지를 분석한 연구는 매우 제한적이었다.


나. 직무열의 (Work engagement) 영향 요인

직무 열의란 조직의 구성원이 직무를 수행하는 과정에서 육체적, 인지적, 정서적, 정

신적 에너지를 쏟는 것을 의미한다(Kahn, 1990). Maslach와 Leiter(1997)은 직무열의를

자신이 수행하는 일과 관련된 높은 수준의 에너지(energy), 몰입(involvement) 및 효능

(efficacy)이라고 설명하였고, Schaufeli, Bakker, 그리고 Salanova(2006)는 직무에의 활력

(vigor), 헌신(dedication), 몰두(absorption)와 같은 긍정적인 정신 상태로 보았다. 이와

같이 직무 열의를 구성하는 세 가지 차원(활력, 헌신, 몰두)에 기초하여 직무 열의를 측

정하는 도구(Utrecht Work Engagement Scale:UWES)가 개발되었다.

선행 연구에 따르면, 직무 열의와 관계있는 인구학적 특성으로는 성별, 연령, 보직, 학

력, 재직기간 등을 들 수 있다. Schaufeli et al.(2006)의 연구에 따르면, 남성인 경우, 연

령이 높을수록 비록 그 차이는 작지만 직무 열의가 높은 것으로 나타났다. 반면,

Johnson(2004)이 미국 근로자를 대상으로 한 연구에 따르면, 여성이 남성보다 더 열의를

보이는 것으로 보고되기도 하였다. 또한 Robinson, Perryman, 그리고 Hayday(2004)는

영국의 근로자를 대상으로 연구를 수행하였는데, 일반적으로 직위가 높을수록, 학력이

높을수록, 전문적 훈련을 받을수록, 그리고 재직기간이 짧을수록 직무 열의가 더 높다는

것을 발견하였다.

개인 수준에서 직무 열의를 예측하는 변인으로서 직무 자체의 특성과 직무 환경 등이

있다. 우선 직무 자체의 특성이 직무 열의에 미치는 영향을 밝히는 연구들은 대체로

Schaufeli와 Bakker(2004)가 제시한 직무 요구-자원 모형(Job demands-resources model)

에 기반을 두고 있다. 이 모형에 따르면, 기술의 습득, 업무의 자율성과 같은 직무자원

이 풍부해지면 일반적으로 직무 열의는 높아지지만, 과도한 업무량이나 대인 갈등과 같

은 직무 요구가 많아지면 직무 열의의 반대 개념인 직무 탈진이 나타난다. 국내에서 이

루어진 선행 연구도 과도한 직무 요구와 부족한 직무 자원이 직무 탈진을 증가시킴을

밝힌 바 있다(이랑․김완석․신강현, 2006).

한편 직무 열의에 영향을 미치는 변인으로 개인의 심리적 특성을 밝힌 연구물도 많

다. Langelaan et al.(2006)은 독일 근로자들을 대상으로 개인적 특성인 신경성, 외향성이

직무 열의를 잘 설명할 수 있음을 밝혔다. Mostert와 Rothmann(2006)은 남아프리카 경

찰관을 대상으로 성실성, 감정적 안정, 외향성이 직무 열의에 유의한 영향을 미친다고

보고하였다. 이 외에도 많은 선행 연구들이 낙관주의, 자기효능감, 자기존중, 회복력, 대

처능력 등 개인적 특성이 직무 열의에 영향을 미침을 확인하였다(Bakker, 2009; Bakker,

Gierveld & Van Rijswijk, 2006; Xanthopoulou, Bakker, Demerouti & Schaufeli, 2007;

Storm & Rothmann, 2003).

구성원의 직무 열의와 관련하여 상사의 리더십 변인으로 연구가 확장되기도 하였다.


국내에서는 이철희․신강현․허창구(2012)가 대기업 종사자를 대상으로 변혁적 리더십은 심

리적 자본을 매개로 직무 열의에 유의미한 영향을 미침을 확인하였다. Avolio(1999)와

Bass(1998)는 변혁적 리더십을 발휘하는 리더와 함께 일하는 구성원은 조직과 자신을 동

일시하며, 조직에 더 기여하고자 하기 때문에 높은 직무 열의를 가질 것이라 하였다.

Nahrgang, Morgeson, 그리고 Hofmann(2011)은 실증 연구를 통해 변혁적 리더십이 구

성원의 직무 열의와 정적인 연관이 있음을 밝혔다.

한편 직무 열의와 유사한 개념으로 직무 몰입(job involvement), 일 몰입(work flow)

이 있다(이지우, 2010). 직무 몰입이란 개인이 자신의 직무에 대해 가지는 심리적 애착,

열중, 헌신도를 의미하며(Buchanan, 1974; Lorence & Mortimer, 1985) 직무와 자신을 동

일시하는 인지적 혹은 신념의 상태(Kanungo, 1982; Lodahl & Kejner, 1965)로 정의된다.

일 몰입은 Csikszentmihalyi(1975)가 제시한 것으로 직무수행 과정에서 자신과 환경의

차이를 느끼지 못할 정도로 몰입하는 것을 의미한다. 일 몰입은 순간의 몰입을 의미하

는 반면, 직무 열의는 비교적 장기적 관점에서 직무에 대한 전반적인 몰입을 의미한다

(Kahn, 1990; Holbeche & Springett, 2003). May, Gilson, 그리고 Harter(2004)에 따르면,

직무열의는 직무 몰입 및 일 몰입과 매우 밀접한 연관이 있다. 직무 몰입은 인생 전체

에서 직무가 차지하는 정도로서 조직 구성원의 인지적 판단과 관계가 있지만, 직무 열

의는 직무에 얼마나 집중하느냐와 같은 정서적, 행동적 측면과도 관계가 있다. 이러한

관점을 반영하여, Rich, Lepine, 그리고 Crawford(2010)은 직무 열의를 직무 몰입의 선

행 요인으로 보기도 한다.

지금까지 직무 열의는 주로 산업 및 조직 심리학 분야에서 중요성이 주로 강조되었

다. 직무 열의가 높은 조직 구성원들은 고객의 욕구를 충족시키고, 혁신을 달성하는 등

조직의 질적 성장을 가져온다고 보았기 때문이다. 그러나 교육학 분야에서 직무 열의의

개념을 사용한 연구는 매우 제한적이다. 주로 유사 개념인 직무 몰입, 교수 몰입, 교직

헌신 등에 관한 연구가 주를 이루었다. 본 연구는 학교의 조직적 특성과 교사의 직무

열의 간의 관계를 탐색하였다는 점에서 의미를 부여할 수 있다.

Ⅲ. 연구 방법

1. 연구 대상

본 연구는 2012년 전국의 일반고, 자율형 공립고, 특성화고, 마이스터고에 각기 재직

중인 1,910명의 교사를 대상으로 수행되었다. 이와 같이, 네 가지 학교 유형에서 표본을


추출한 이유는 학교의 관료적 운영 정도와 조직 문화가 교사들의 창의성 발휘 및 직무

열의에 미치는 영향이 학교 유형별로 다를 수 있다고 생각하였기 때문이다1).

표본의 추출은 각 학교 유형별로 대상 학교를 먼저 선택하고, 선정된 학교별로 다시

교사를 표집하는 층화추출법(stratified sampling)을 적용하였다. 먼저 지역과 학교유형을

고려하여 68개 학교(일반고 21교, 자율형 공립고 5교, 특성화고 21교, 마이스터고 21교)

를 선정하고, 각 학교별로 40부의 설문지를 우편으로 배부하였다. 2012년 4월 16일부터

20일간 설문조사가 실시되었으며, 최종적으로 59개 학교(일반고 14교, 자율형 공립고 3

교, 특성화고 21교, 마이스터고 21교2))에서 총 1,931부가 회수되어 약 71%의 회수율을

보였다. 연구 대상의 특징은 아래 <표 1>에 제시되었다.

구분일반고교 직업교육기관

계일반고 자율형공립고 특성화고 마이스터고

성별

남 158(37.7) 63(55.8) 332(53.5) 534(70.5) 1087(56.9)

여 261(62.3) 50(44.2) 289(46.5) 223(29.5) 823(43.1)

계 419(100.0) 113(100.0) 621(100.0) 757(100.0) 1910(100.0)

교직경력

10년 이하 164(39.2) 26(23.0) 179(28.8) 289(38.2) 658(34.5)

11 - 20년 106(25.4) 33(29.2) 119(19.1) 197(26.0) 455(23.8)

21 - 30년 119(28.5) 42(37.2) 266(42.8) 220(29.1) 647(33.9)

31년 이상 29(6.9) 12(10.6) 58(9.3) 51(6.7) 150(7.9)

계 418(100.0) 113(100.0) 622(100.0) 757(100.0) 1910(100.0)

보직여부

예 99(24.3) 31(28.2) 232(37.6) 273(36.9) 635(33.9)

아니오 309(75.7) 79(71.8) 385(62.4) 466(63.1) 1239(66.1)

계 408(100.0) 110(100.0) 617(100.0) 739(100.0) 1874(100.0)

학력

대졸 247(59.4) 61(54.5) 333(53.5) 426(56.6) 1067(56.1)

석사 159(38.2) 49(43.8) 274(44.1) 315(41.9) 797(41.9)

박사 10(2.4) 2(1.8) 15(2.4) 11(1.5) 38(2.0)

계 416(100.0) 112(100.0) 622(100.0) 752(100.0) 1902(100.0)

<표 1> 연구 대상 요약 (단위: 명, %)

1) 주지 교과목을 중심으로 비교적 정형화된 수업이 일상적으로 진행되는 일반고와 학과별 수업

내용과 방식에 있어 상대적으로 차이가 많고 학과별 독립성과 자율성이 보다 강조되는 특성

화고에 있어, 학교 조직의 관료제적 운영은 종속 변인에 다른 영향을 미칠 수 있다는 가정을

적용하였다. 아울러 자율형 공립고와 마이스터고는 기존의 전통적인 학교운영에 대한 개혁모

델로서 비교적 일사 분란하고 체계적인 조직운영이 요구되고 있으며, 교사들 사이에서 이러

한 조직운영 방식이 어느 정도 용인되는 조직 풍토가 형성되어 학교 조직의 관료제적 운영이

그들의 창의성 발휘와 직무 열의에 사뭇 다른 영향을 미칠 수 있음을 고려하였다.

2) 일반고에 비하여 직업교육기관의 응답률이 높았고, 따라서 학교 유형별로 표본 수에 차이가

있으나, 집단 간 차이를 살피는 유추 통계에서 통계적 검정력은 집단 간 표본 수의 비율 보

다 각 집단의 표본 수에 민감하다는 점에 비추어 연구를 진행하였다(김현철, 2000).


2. 연구변인 및 설문도구

가. 종속 변인

본 연구의 목적은 교사가 인식한 학교 조직의 관료적 운영 정도가 교사의 창의적 직

무 수행 및 직무에 대한 열의에 미치는 영향을 탐색하는 데 있다. 따라서 종속 변인은

직무수행에 있어 교사의 창의적 직무수행 정도와 직무에 대한 열의 정도이다.

교사의 창의적 직무수행 정도는 George와 Zhou(2000)가 직무와 관련된 창의적 일처

리(Creative behavior) 수준을 측정하기 위하여 개발한 13개 문항 중에서 한국의 교사

집단에도 타당하게 적용할 수 있는 5개 문항을 추출하여 측정하였다. 각 문항은 총 5점

척도로 구성되었고, 문항 내적일관성 신뢰도 계수(Cronbach's α)는 .917이었다.

교사의 직무 열의(Work engagement)는 Schaufeli et al.(2006)가 개발한 직무 열의 측

정 도구(UWES: Work and well-being survey) 17개 문항 중 한국의 교사를 대상으로

적용하기 적절하다고 판단된 9개 문항을 발췌하여 활용하였다. 각 문항은 5점 척도로

구성하였으며, 문항의 내적일관성 신뢰도 계수는 .930이었다.

나. 독립변인

독립 변인에는 개인 변인(성별, 교직 경력, 학력, 보직 여부) 외에 교사가 스스로 인식

한 자신의 수업 관련 전문성, 학교장의 변혁적 리더십 수준, 그리고 연구의 관심 변인

(variable of interest)인 학교 조직의 관료화 정도를 포함하였다. 관련 문헌에 따르면, 직

무와 관련된 전문성은 개인이 창의성을 발휘함에 있어 필요한 요건의 하나이며(최인수,

2011; Amabile, 1996), 교장의 리더십은 학교 조직의 풍토에 직접적인 영향을 미치는 핵

심 요인이라는 점을 고려하였다.

교사의 수업 전문성은 나승일(2006)이 농업 교사의 전문성을 측정하기 위하여 활용한

조사 도구를 활용하였다. 위의 연구에서 나승일은 미국 국립 직업교육연구소(The

National Center for Research in Vocational Education)의 성과기반 교사교육 모듈

(Performance Based Teacher Education Module)에 포함된 14개 영역 132개 문항을 활

용하였는데, 본 연구에서는 수업 전문성과 관련된 6개 문항을 적용하였다. 각 문항은 5

점 척도로 구성하였으며, 문항의 내적일관성 신뢰도 계수는 .866이었다.

교장이 얼마나 변혁적 리더십을 발휘하는지는 Bass와 Avolio(1992)의 연구에서 제시

된 리더십 측정도구(MLQ: Multifactor Leadership Questionnaire)를 한국 학교의 실정에

맞게 번안하여 활용하였으며, 총 12문항으로 구성되었다. 각 문항은 모두 5점 척도로 구

성하였으며, 문항의 내적일관성 신뢰도 계수는 .964이었다.


마지막으로 학교 조직의 관료화 정도는 Hall(1963)이 관료제의 핵심 특징을 기반으로

개발하여 제시한 6문항을 번안하여 활용하였다. 각 문항은 모두 5점 척도로 구성하였으

며, 문항의 내적일관성 신뢰도 계수는 .755이었다. 각 변인별 설문 문항의 구체적 내용

과 측정 방법은 다음 <표 2>에 제시되었다.

본 연구는 선행 연구에서 활용된 측정 도구를 주로 활용하였다. 문항의 추출, 번역의

적정성, 문항의 내용 타당도를 검토하기 위하여 현직 교원 3인, 교육행정 교수 2인이 참

여한 전문가 회의(focus group)를 2회 개최하였다. 아울러 교사 15명을 대상으로 예비

조사를 진행하여 설문 문항에 대한 이해도, 문항의 명료성 등을 확인하고 설문 문항에

대한 최종적인 수정, 보완이 이루어졌다.

변 인 문항수 문항 예시 및 측정 Cronbach's α

종

속

변

인

창의적

직무수행5

수업과 관련하여 새로운 방법 제시, 동료 교사에게

창의적 아이디어 제공, 업무처리에 새롭고 혁신적인

아이디어 제시 등 5개 문항 (5점 척도)

.917

직무열의 9

일 할 때 의욕이 넘침, 매일 등교하고 싶음, 내 일에

열정적임, 일이 나를 고무시킴, 교직에 자부심, 일에

몰두할 때 행복, 일에 집중 등 9개 문항 (5점 척도)

.930

독

립

변

인

성 별 1 남=0, 여=1

교직경력 1 10년이하=1, 11년-20년=2, 21년-30년=3, 31년 이상=4

보직여부 1 예=1, 아니오=2

학 력 1 대졸=1, 석사=2, 박사=3

교사의

수업전문성6

수업 시 학생의 흥미와 요구 추출 가능, 수업진행에

필요한 학생 수행 목표를 개발, 수업진도 단위개발,

학년별, 수업별 수업지도 단위 개발, 수업자료 수집,

학습자료 제작 등 6개 항목 (5점 척도)

.797

교장의

변혁적

리더십

12

교사가 무얼 할 수 있고 해야 하는지에 대해 명확한

의견 제시, 교사 격려를 위해 호소력 있는 이미지

제공, 교사로 하여금 기존 문제를 새로운 방식으로

생각하게 함, 교사들이 스스로 발전해나가도록 도움

등 12개 문항 (5점 척도)

.969

학교조직의

관료화6

독자적인 업무처리 어려움, 업무처리에 다양성 부족,

항상 학교의 엄격한 운영절차를 따름, 정기적으로

업무진행 평가를 받음, 휴식시간의 엄격한 통제 등

총 6개 문항 (5점 척도)

.755

<표 2> 주요 변인 및 문항 구성


3. 분석 방법

본 연구는 교사가 인식한 학교 조직의 관료적 운영 정도가 교사들의 직무 수행에 있

어 창의성 발휘 및 직무 열의에 미치는 영향을 학교 유형별로 분석하는 데 목적이 있

다. 이러한 연구의 목적을 달성하기 위하여 다음과 같은 분석을 실시하였다.

첫째, 각 변인별로 연구 대상의 일반적인 특징을 알아보기 위하여 기술 통계를 실시

하였다. 또한 주요 변인 간 관계를 살펴보기 위하여 상관관계 분석(pearson

product-moment correlation)을 수행하였다.

둘째, 각 독립 변인이 종속 변인에 미치는 영향을 분석하기 위하여 위계적 중다회귀

분석(Hierarchical multiple regression analysis)을 실시하였다. 우선 통제변인만을 포함

한 연구모형(모형1)으로 중다회귀분석을 수행하여 각 독립변인의 설명력을 탐색하고, 여

기에 연구변인까지 포함한 연구모형(모형2)에 대한 중다회귀분석을 실시함으로써 연구

변인의 종속변인에 대한 설명력과 함께 모형1과 모형2의 설명력 변화를 파악하고자 하

였다. 표집한 연구대상 전체에 대한 분석을 우선 수행하여 각 독립변인과 종속변인 간

의 일반적인 관계를 파악한 후, 연구 대상을 일반고, 자율형 공립고, 특성화고, 마이스터

고 등 네 가지 학교 유형으로 나누어 추가적인 분석을 실시하였다. 이를 통해 학교 유

형별로 독립 변인이 종속 변인에 미치는 영향의 차이를 확인하고자 하였다. 이상의 분

석에는 SPSS(ver.20) 프로그램을 활용하였다.

통제 변인 종속 변인

성별교직경력보직여부

학력수업전문성

교장의 변혁적 리더십

창의적 직무수행직무열의

연구 변인

학교조직의 관료화

[그림 1] 연구모형[그림 1] 연구모형


구분 사례수 평균 표준편차 최소값 최대값

독립

변인

수업

전문성

일반계고일반고 427 3.75 .60 1.50 5.00

자공고 113 3.76 .56 2.50 5.00

직업교육

기관

특성화고 629 3.77 .58 2.00 5.00

마이스터고 762 3.89 .58 1.50 5.00

계 1931 3.81 .58 1.50 5.00

교장의

변혁적

리더십

일반계고일반고 427 3.20 .91 1.00 5.00

자공고 113 3.38 .85 1.00 5.00

직업교육

기관

특성화고 629 3.15 .82 1.00 5.00

마이스터고 762 3.39 .89 1.00 5.00

계 1931 3.27 .88 1.00 5.00

<표 3> 사용변인의 기술통계

Ⅳ. 분석 결과

1. 기술 통계

본 연구에서 사용된 주요 변인들의 기술 통계는 <표 3>에 제시되었다. 연구에 참여한

교사들은 일반적으로 자신들이 수업과 관련하여 전문성에 대하여 5점 척도를 기준으로

평균 이상 높은 것으로 인식하고 있었다(M=3.81). 집단 간에는 마이스터고 교사들이 가

장 높았고(M=3.89), 일반고 교사들이 가장 낮았다(M=3.75). 자신이 재직하고 있는 학교

의 교장이 변혁적 리더십을 가지고 있는지에 대하여도 전반적으로 평균 이상의 응답을

보였다(M=3.27). 학교 유형별로는 마이스터고의 경우가 가장 높았고(M=3.39), 특성화고

가 가장 낮았다(M=3.15). 일반고보다는 자율형 공립고가, 특성화고 보다는 마이스터고에

서 교장의 변혁적 리더십 발휘 정도가 높았다는 점에 주목할 필요가 있다.

학교의 운영이 관료화되었는지 여부에 대하여는 보통에 약간 못 미치는 수준의 인식

을 보였다(M=2.91). 흥미롭게도 마이스터고 교사들이 학교의 관료제적 운영에 가장 높

은 응답을 보였고(M=2.97), 특성화고가 가장 낮은 수준이었다(M=2.85)

한편, 교사들은 자신들이 직무를 수행함에 있어 창의성을 발휘하고 있다고 생각하는

정도가 대체로 높았다(M=3.49). 마이스터고에서 그런 경향이 가장 높았으며(M=3.62), 특

성화고에서 가장 낮은 수준이었다(M=3.42). 직무에 대한 열의도 대체로 높은 것으로 나

타났다(M=3.72). 마이스터고 교사들의 수준이 가장 높았고(M=3.82), 일반고 교사들의 수

준이 가장 낮았다(M=3.62).


학교

관료화

정도

일반계일반고 427 2.90 .51 1.00 5.00

자공고 113 2.86 .48 1.50 4.00

직업교육

기관

특성화고 629 2.85 .53 1.50 5.00

마이스터고 762 2.97 .55 1.00 5.00

계 1931 2.91 .53 1.00 5.00

종속

변인

창의적

수행

일반계일반고 427 3.36 .72 1.50 5.00

자공고 113 3.48 .68 2.00 5.00

직업교육

기관

특성화고 629 3.42 .63 1.00 5.00

마이스터고 762 3.62 .66 1.00 5.00

계 1931 3.49 .67 1.00 5.00

직무

열의

일반계일반고 427 3.62 .69 1.00 5.00

자공고 113 3.66 .68 2.00 5.00

직업교육

기관

특성화고 629 3.68 .63 1.50 5.00

마이스터고 762 3.82 .66 1.00 5.00

계 1931 3.72 .66 1.00 5.00

연구에 포함된 각 변인 간의 상관관계를 살펴본 결과는 다음 <표 4>에 제시되었다.

교사의 창의적 직무수행에 대하여 교사의 수업 전문성과 교장의 변혁적 리더십과 관련

이 있었다. 교사의 직무에 대한 열의 또한 마찬가지였다. 종속 변인인 교사의 창의적 수

행과 직무 열의도 서로 정적인 상관관계를 보였다. 그러나 중다회귀분석의 다중공선성

에 영향을 미칠 만큼 높은 상관관계를 보인 상관관계는 없었다.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

성별 -　 -.27** .22** -.15** .05* -.08** .08** -.18** -.02

2. 교직 경력 　 -　 -.22** .32** -.08** .04 -.18** .18** .01

3. 보직 여부 　　 -　 -.18** .00 -.11** .07** -.17** -.06**

4. 학력 　　　 -　 .00 .08** -.06** .15** .06**

5. 수업 전문성 　　　　 -　 .25** .01 .36** .46**

6. 교장 리더십 　　　　　 -　 -.02 .36** .33**

7. 관료화 정도 　　　　　　 - -.13** -.08**

8. 창의적 수행 　　　　　　　 -　 .44**

9. 직무 열의 -*p<0.05, **p<0.01

<표 4> 주요변인별 상관관계


2. 위계적 중다회귀분석 결과

가. 학교의 관료적 운영이 교사의 창의성 직무 수행에 미치는 영향

개별 독립변인이 교사의 창의적 직무수행 정도에 미치는 영향을 분석하기 위한 중다

회귀분석의 결과는 다음 <표 5>에 제시되어 있다. 모형1과 모형2 모두에서 연구대상 전

체를 포함한 분석에 따르면, 일반적으로 남교사가 여교사 보다, 교직 경력이 높을수록,

학력 수준이 높을수록, 그리고 보직교사 임무를 수행하고 있을 때, 교사들이 보다 창의

적으로 직무를 수행하는 것으로 나타났다. 이러한 연구 결과는 유아교육 교사들을 연구

하였던 선행연구(강민정, 2007; 박숙희, 2007)의 결과와 배치되는 결론이다.

한편 교사들이 자신의 수업 전문성이 높다고 생각할수록, 그리고 교장이 변혁적 리더

십을 보인다고 인식할수록, 자신의 직무를 수행함에 있어 보다 높은 창의성을 발휘하는

것으로 나타났다. 이러한 연구 결과는 자신의 직무 분야에 대한 전문적 지식이 내재적

동기와 결합하여 창의성을 발현한다는 Amablie(1983, 1997)의 주장과 부합한다. 또한 교

장의 변혁적 리더십이 학교의 조직 풍토를 합리적이고, 개방적인 방향으로 유도하고 교

사들의 참여적 행동을 이끈다는 선행 연구(김숙희, 2003; Bass & Avolio, 1990)에 비추어

볼 때, 그리 놀라운 결론은 아니다. 또한 비록 학교급은 다르더라도 원장의 변혁적 리더

십이 유아 교사의 창의성에 정적인 영향을 미치는 것으로 보고한 정대용․김희숙(2010)

및 허수윤 외(2011, 2012)의 연구 결과와 일맥상통하고, 농업연구기관의 구성원과 국립

대학교 교직원 상대로 수행된 김병기․이도선(2011)과 채주석․이길환․김찬중(2011)의 연구

와도 일치한다.

학교의 관료제적 운영을 독립 변인에 포함한 모형2를 분석한 결과, 학교의 관료적 운

영은 교사들의 창의적 직무 수행에 부정적인 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다(β=-.125,

p<.001). 즉, 학교 조직에서 필요 이상으로 규정과 규칙이 강조되고, 교사들이 엄격한 운

영 절차에 따라 통제를 받으며, 다양한 사고가 제약될수록, 교사들은 자신의 직무를 수

행하는 과정에서 창의성을 발휘하지 못한다는 것이다. 이러한 연구 결과는 학교 조직의

관료화 정도가 높을수록 교사들의 욕구 성향이 위생 요인을 지향하고, 관료화 정도가

낮으면 동기 요인 지향적이라는 사실을 발견한 곽대섭(1990)의 연구와 내재적 동기가

창의성 발휘의 기본 요소임을 제시한 Amablie(1983, 1997)의 주장을 종합해볼 때 설득

력을 가진다. 또한 조직의 관료적 운영이 구성원의 창의성 발휘에 부정적인 영향을 미

친다는 선행연구(김은희․김효순․박희서, 2009; Amabile et al., 1996, Russell, 1990, Russell

& Russell, 1992, Hage & Aiken, 1967, Pierce & Delbecq, 1977)와도 일치한다.

다음으로 학교 유형별로 보면, 유형을 막론하고 교사의 전문성은 창의적 직무 수행에

정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 교장의 변혁적 리더십 또한 일반적으로


모든 학교 유형에서 교사의 창의적 직무 수행에 정적인 영향을 미쳤다. 흥미로운 점은

직업교육기관보다 일반계 고교에서, 그리고 일반 학교보다 자율형 공립고와 마이스터고

등 개혁모델의 학교에서 영향이 컸다는 점이다.

마지막으로 본 연구의 관심인 학교 조직의 관료적 운영이 교사의 창의적 직무 수행에

미치는 영향은 일반고보다는 특성화고에서 큰 것으로 밝혀졌다. 연구 결과의 해석을 자

문하기 위해 전문가 회의에 참여한 고교 교사들은 일반고가 주지 교과를 중심으로 상대

적으로 정형화된 수업과 직무 수행이 많은 반면, 직업교육기관인 특성화고의 경우 각

전문 교과별로 독립성과 자율성이 보다 강조되는 조직 풍토를 가지고 있기 때문이라고

설명하였다. 또한 자율형 공립고와 마이스터고와 같이 특별한 교육 과정과 학교 운영을

목표로 하는 학교의 경우, 일반적인 보통 학교와 비교해서 관료적 학교 운영이 교사들

의 창의성 발휘에 미치는 영향이 없거나 상대적으로 작았다. 이에 대하여 전문가 회의

에 참여한 교사들은 새로운 운영 모델을 시도하고 있는 학교의 경우, 설립 목표와 취지

를 달성하기 위해서는 어느 정도 일사불란한 조직 운영과 규율이 불가피하다고 생각하

는 조직 풍토가 교사들 사이에 형성되어 있기 때문이라고 해석하였다.

모

형구분

전체

(n=1.843)

일반계고 직업고

일반고

(n=400)

자율형공립고

(n=107)

특성화고

(n=612)

마이스터고

(n=724)

모

형

1

상 수 1.497*** 1.361*** .271 1.772*** 1.663***

성 별 -.156*** -.023 -.011 -.184*** -.166***

교직 경력 .092*** .081** .157* .103*** .107***

학 력 .068** .134** .182 .055 .017

보직 여부 -.109*** -.146 -.070 -.059 -.144**

수업 전문성 .341*** .310*** .479*** .312*** .325***

변혁적 리더십 .197*** .236*** .266*** .105*** .216***

R2 .262 .264 .416 .187 .291

모

형

2

상 수 1.880*** 1.725** -.021 2.426** 1.963**

성 별 -.152*** -.015 -.012 -.162** -.162**

교직 경력 .081*** .080* .163** .079** .097**

학 력 .068** .130* .161 .067 .011

보직 여부 -.106*** -.147 -.069 -.043 -.144**

수업 전문성 .339*** .304** .488** .304** .328**

변혁적 리더십 .198*** .239** .272** .116** .212**

학교 관료화 -.125*** -.120* .089 -.230** -.091*

R2 .271 .271 .419 .222 .297

주: *p<0.05, **p<0.01, ***p<0.001

<표 5> 회귀분석 (교사의 창의성 발휘)


나. 학교의 관료적 운영이 교사의 직무 열의에 미치는 영향

다음으로 각 독립변인이 교사의 직무열의에 미치는 영향을 분석한 결과는 <표 6>에

제시되었다. 연구모형 1과 2 모두에서 전체 연구대상을 분석한 결과에 따르면, 성별, 교

직경력, 학력 수준 및 보직 여부 등 교사의 개인적 특성은 직무 열의에 영향을 미치지

못하였다. 그러나 학교 유형별 분석 결과, 일반고에서는 학력 수준이 높은 교사가, 자율

형 공립고에서는 남교사가, 마이스터고에서는 교직 경력이 많은 교사가 직무에 대한 열

의가 높았다.

교사가 인식하는 수업 전문성과 교장의 변혁적 리더십 발휘 정도는 그들의 직무열의

에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다(β=.452, β=.166, p<.001). 이러한 연구 결과

는 교사의 전문성 신장과 직무 열의가 상당한 관계가 있다고 보고한 손경애(2005)의 연

구 결과와도 부합한다. 또한 학교장이 변혁적 리더십을 보일수록 교사의 교직 만족도가

높아지고, 교직에 대한 헌신과 열의가 강해진다는 국내외 선행연구(곽대섭, 1998; 남혜

숙, 2000; 민영철, 2003; 박균열, 2009; Ross & Gray, 2006)의 결과와도 일치한다.

본 연구의 주제인 학교 조직의 관료적 운영은 교사들의 직무 열의에 부정적인 영향을

미치는 것으로 분석되었다(β=-.089, p<.001). 즉, 외형적인 규정과 규칙에 대한 과도한

요구, 주기적인 평가, 몰인정한 조직 운영 등은 교사들이 직무에 대하여 열의는 갖는데

부정적인 영향을 미친다는 것이다. 이는 구성원이 업무에 대한 자율성과 통제력을 가질

수록 직무에 대하여 열의를 가지게 된다는 선행연구(Salanova et al., 2006; Schaufeli &

Bakkar, 2004)의 연구와 일치한다. 또한 관료제적 조직 운영과 상반되는 조직의 구조적

임파워먼트가 구성원의 직무 열의에 긍정적인 영향을 미치는 것을 확인한 Laschinger와

Finegan(2005), Cho, Laschinger 그리고 Wong(2006), Greco, Laschinger와 Wong(2006)의

연구와도 일맥상통한다.

학교 유형에 따른 분석을 수행한 결과, 모든 학교 유형에서 교사의 전문성은 직무에

대한 열의에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 아울러 교장의 변혁적 리더십도

예외 없이 모든 학교 유형에서 교사들의 직무 열의에 정적인 영향을 미쳤다. 그러나 학

교의 관료적 운영이 교사들의 직무 열의에 미치는 영향은 학교 유형에 따라 일관되지

않았다. 창의적 직무 수행에 대한 영향과는 달리, 일반계 고교에서는 직업교육기관보다

교사들이 직무 열의와 관련하여 학교의 관료적 운영에 더욱 민감하게 반응하는 것으로

나타났다. 실제로 특성화고의 경우, 학교 조직의 관료적 운영과 교사들의 직무 열의는

관계가 없었다. 또한 흥미로운 점은 개혁 모델의 학교에서 일반 고교보다 관료적 학교

운영이 교사의 직무 열의에 미치는 영향이 컸다는 점이다. 이는 일반적으로 개혁 모델

학교의 경우, 교사들이 당해 학교를 선택하여 이동한 경우가 많기 때문에 지나친 간섭

과 엄격한 통제는 그들의 직무 열의를 상대적으로 더욱 낮추는 것으로 추론할 수 있다.


모

형구분

전체

(n=1.843)

일반계고 직업고

일반고

(n=399)

자율형공립고

(n=107)

특성화고

(n=612)

마이스터고

(n=725)

모

형

1

상 수 1.420*** 1.152*** 1.094* 2.022*** 1.103***

성 별 -.020 -.042 -.267* -.016 .068

교직 경력 .015 .011 .094 -.031 .066**

학 력 .036 .148** .045 .012 .007

보직 여부 -.024 .119 -.061 -.039 -.046

수업 전문성 .452*** .382*** .408*** .395*** .517***

변혁적 리더십 .166*** .195*** .285*** .093** .182***

R2 .255 .246 .387 .159 .343

모

형

2

상 수 1.696** 1.714** 1.803** 2.029** 1.463**

성 별 -.018 -.030 -.265* -.016 .072

교직 경력 .007 .009 .079 -.031 .054*

학 력 .036 .141* .095 .012 .000

보직 여부 -.022 .117 -.063 -.039 -.047

수업 전문성 .452** .373** .385** .395** .520**

변혁적 리더십 .166** .201** .271** .093** .177**

학교 관료화 -.089** -.186** -.215* -.002 -.109**

R2 .260 .266 .409 .159 .351

주: *p<0.05, **p<0.01, ***p<0.001

<표 6> 회귀분석 (교사의 직무 열의)

V. 결론 및 논의

본 연구의 목적은 교사가 인식한 학교 조직의 관료화 정도가 교사들의 창의적 직무수

행 및 직무 열의 정도에 미치는 영향을 탐색하는데 있다. 또한 일반계 고교(일반고, 자

율형 공립고)와 직업교육기관(특성화고, 마이스터고), 그리고 일반 고교(일반고, 특성화

고)와 학교개혁 모델(자율형 공립고, 마이스터고) 등 학교 유형별로 관료적 학교 운영이

종속 변인에 미치는 영향이 다른지에 대하여도 분석하였다. 독립 변인으로는 교사의 성

별, 교직 경력, 학력 수준, 보직 여부, 교사가 인식하는 자신의 수업 전문성, 교장의 변

혁적 리더십 발휘 정도를 통제 변인으로, 교사가 인식한 학교 조직의 관료적 운영 정도

를 연구 변인으로 적용하였다. 전국에서 일반고 14교, 자율형 공립고 3교, 특성화고 21

교, 마이스터고 21교를 선정하고, 각 학교별로 40명의 교사를 추출하여 설문 조사를 실


시하였다. 총 1,931명(일반고 427명, 자율형 공립고 113명, 특성화고 629명, 마이스터고

762명)의 자료가 수집되어, 위계적 중다회귀분석에 활용되었다.

연구 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 학교 조직이 관료적으로 운영된다고 인식할

수록 교사의 직무 수행에 있어 창의성 발휘 정도는 일반적으로 낮아졌다. 이러한 경향

은 일반계 고교(일반고, 자율형 공립고)보다는 직업교육기관(특성화고, 마이스터고)에서,

학교개혁 모델(자율형 공립고, 마이스터고)보다 일반 고교(일반고, 특성화고)에서 상대적

으로 컸다. 특히 자율형 공립고에서는 학교 조직의 관료적 운영과 교사들의 창의적 직

무 수행은 관계가 없었다. 연구 결과의 해석을 위한 전문가 회의에 참여한 교사들에 따

르면, 특성화고와 마이스터고는 다양한 학과와 전문 교과가 공존하는 직업교육기관으로

써 분야별 독립적 운영과 특수성이 상대적으로 존중되는 경향이 있어 학교 조직의 전반

적인 관료화에 교사들이 민감하게 반응하는 것으로 추론할 수 있다. 아울러 마이스터고

는 기존 특성화고보다 학과의 다양성이 적고, 새롭게 도입된 직업교육 선도모델로 비교

적 일사 분란한 학교 운영이 강조되고, 자발적으로 마이스터고에 참여한 교사들이 많아

학교의 관료제적 운영에 상대적으로 덜 민감하게 반응하는 것이라는 해석이 제기되었

다. 반면 일반고의 경우에는 주지교과 중심의 교실 수업이 대체로 정형화된 수업 일정

에 맞추어 진행되고 이러한 학교 풍토에 교사들이 익숙해져 관료적 학교 운영이 그들의

창의적 직무수행에 영향을 상대적으로 덜 미칠 수 있다는 점을 제시하였다.

둘째, 학교 조직이 관료화되었다고 인식할수록 교사들의 직무에 대한 열의도 낮아졌

다. 그러나 학교 유형별로 보면, 일반계고 교사와 직업교육기관의 교사가 서로 다른 양

식의 반응을 보였다. 특히 특성화고의 경우, 학교 조직의 관료적 운영과 교사들의 직무

열의는 통계적으로 유의한 관계가 없었다. 다른 흥미로운 점은 자율형 사립고나 마이스

터고와 같은 개혁 모델의 학교에서 일반 고교보다 관료적 학교 운영이 교사의 직무 열

의에 미치는 영향이 상대적으로 컸다는 점이다. 이는 개혁 모델 학교의 경우, 많은 교사

들이 당해 학교를 선택하여 이동하였기 때문에 자신의 직무 수행에 대한 지나친 간섭과

엄격한 통제는 그들의 직무 열의를 상대적으로 더욱 낮추는 것이라고 추론할 수 있다.

오늘날 창조경제시대에서 창조적 지식의 생산 및 활용과 이를 통한 혁신은 일반 조직

과 기업은 물론 국가 차원의 성장과 발전까지 좌우하는 핵심 요소가 되었다(최선미․김상

근, 2008; Florida, 2002). 전 세계적으로 단순하게 반복되는 일보다 비반복적이고 분석적

이며 상호작용을 요구하는 일자리가 늘어나고, 예기치 못한 문제를 해결하는 능력이 핵

심 역량으로 부각되고 있다(박영숙, 2010; 최인수, 2011; Levy & Murnane, 2005;

European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2007).

이러한 이유로 창의성과 창의인재 양성에 대한 관심은 그 어느 때보다 커지고 있다. 또

한 창의적 역량을 갖춘 인재를 양성하기 위해서는 무엇보다 이들을 가르치고 지도하는


교사들이 그들의 교육활동과 업무수행에 있어 창의성을 발휘하여야 하며, 학교 조직이

교사들의 창의적 직무수행을 북돋울 수 있는 조직 문화와 풍토를 가지고 있어야 한다

(최인수, 2011). 한편 교사들은 고도의 전문성을 지닌 전문가 집단으로써 지시, 통제 또

는 타율에 의한 직무 수행보다 엄격한 직업윤리에 입각한 자율적 직무 수행이 강조되는

집단이다. 따라서 교사들이 자발적으로 자신의 직무에 헌신하고 열의를 가질 수 있도록

지원할 필요가 있다.

이러한 맥락에서 본 연구의 결과는 중요한 시사점을 제시한다. 교사들이 학교가 관료

적으로 운영된다고 인식할수록 그들의 창의적 직무 수행과 직무 열의는 제약되는 것으

로 나타났다. 본 연구에서 밝혀진 바와 같이 비록 교사들의 전문성이 신장되고 학교장

이 변혁적인 리더십을 발휘한다 할지라도, 학교 조직의 풍토가 지나치게 관료적이면 조

직 구성원의 창의성 발휘는 제약되고 직무에 대한 헌신과 열의는 낮아진다는 것이다.

즉 개인적 차원에서 교사의 전문성 신장을 위한 장학 및 연수와 학교장의 리더십 개발

이 중요하다는 점은 부인할 수 없지만, 조직 차원의 문화와 풍토를 개선하려는 노력도

병행되어야 한다는 것이다. 또한 학교 유형에 따라 교사들의 반응이 다르다는 점에도

주목할 필요가 있다. 본 연구의 결과는 학과별 특수성이 크고, 자율적이며 독립적 운영

이 상대적으로 존중되는 직업교육기관에서는 학교 조직의 관료적 운영이 교사들의 창의

성을 심각히 저해할 수 있음을 보여주었다. 아울러 새롭게 시도되는 개혁 모델인 자율

형 공립고와 마이스터고의 경우에는 교장의 변혁적 리더십과 학교 조직의 개방적, 자율

적 풍토가 모두 중요함을 보여주었다.

본 연구의 결과를 해석함에 있어 다음 사항에 유의할 필요가 있다. 첫째, 본 연구에서

적용한 변인들은 비록 타당성이 검증된 측정 도구를 활용하였다고는 하지만, 각 변인을

측정함에 있어 교사들의 인식에 의존하였다는 점에 유의할 필요가 있다. 즉 자기 기입

식 측정 도구의 한계를 이해하며 연구결과를 해석하여야 할 것이다. 둘째, 본 연구는 전

체 학교 수에 비하여 적은 수의 표본을 가지고 수행되었다. 따라서 본 연구의 결과를

확대하여 해석하는데 주의할 필요가 있으며, 후속 연구는 보다 많은 수의 표본을 가지

고 수행될 필요가 있다. 마지막으로 각 학교 유형별로 다르게 나타난 영향에 대하여는

교사에 대한 면담 등을 통해 보다 심층적이고 질적인 방법으로 그 원인을 분석할 필요

가 있다.


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Abstract

The Effects of Bureaucratic School Management on Creative

Behaviors and Work Engagement of High School Teachers

Bae, Sang-Hoon(SungKyunKwan University)

Hong, Jee-In(SungKyunKwan University)

This study examined the relationship between bureaucratic school management and

creative behaviors and work engagement of high school teachers. Samples include

427 general high school teachers, 113 Autonomous schools teachers, 629 vocational

school teachers, and 762 Meister teachers. Hierarchical multiple regression analyses

were conducted to investigate whether the relationships exist between dependent and

independent variables and examine whether differences exist on the effects of

independent variables on dependent variables among four different teacher groups.

In general, bureaucratic school management was negatively associated with

teachers’ creative behaviors on their works. The effects were greater for vocational

school teachers compared to general high school teachers. The same holds true for

traditional school teachers compared to teachers from Autonomous and Meister

schools. The negative relationships were also found between bureaucratic school

management and work engagement of teachers. The impact was greater for general

high school teachers compared to vocational teachers. The same holds true for

teachers from Autonomous and Meister schools compared to traditional schools.

[Key words] Bureaucratic management, Creative behaviors, Work Engagement

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