– S U O M E N E K O N O M I L I I T T O –

– F INLANDS EKONOMFÖRBUND –

Toimi oikein - Juridisesti kestävän työsuhteen elinkaari ja elementit

9.9.2014

2

Juridisesti kestävän työsuhteen elinkaari ja elementit

1. Normijärjestelmä ja työnantajan työnjohto-oikeus

2. Haastattelu ja testaaminen

3. Työsopimus

• Työsuhteen muoto (toistaiseksi voimassa oleva / määräaikainen / koeaika)

• Irtisanomisaika

• Poissaolot (vuosiloma, sairaus ja lapsen sairastuminen)

• Kilpailukiellot ja salassapitovelvoitteet

• Työntekijän sähköpostin käsitteleminen

4. Työsuhteen ehtojen muuttaminen

3

Juridisesti kestävän työsuhteen elinkaari ja elementit

5. Työsuojelu

• Työssä jaksaminen

• Kiusaamistapaukset

6 Työsuhteen päättyminen esim.

• Irtisanominen henkilöstä johtuvasta syystä

• Työntekijä saavuttaa eroamisiän

8. Työtodistus ja lopputili

4

Työsuhteen ehtojen määräytyminen

Ehdottomat lainsäännökset

Puolipakottavat lainsäännökset, joista voidaan poiketa

työehtosopimuksella

Työehtosopimuksen ehdot

Työsopimuksen ehdot

Työehtosopimuksen normit joista voidaan sopia paikallisesti toisin

Tahdonvaltaiset lainsäännökset

Työnjohto-oikeus (direktiovalta)

5

Työnjohto-oikeus

Työnantaja voi määrätä normijärjestelmän puitteissa

Mitä työntekijä tekee

Miten työntekijä työnsä suorittaa

Milloin työtä tehdään

Missä työtä tehdään

Työnantajan tulkintaetuoikeus

Työnantajalla vastuu antamastaan tulkinnasta

6

Henkilötietojen kerääminen

Työhönoton yleiset periaatteet käsiteltävä yt-menettelyssä ennen

käyttöön ottamista

Tarpeellisuusvaatimus; vain välittömästi työsuhteen kannalta

tarpeellisia henkilötietoja, jotka liittyvät

Osapuolten oikeuksiin ja velvollisuuksiin

Työntekijöille tarjottaviin etuuksiin

Työtehtävien luonteeseen

Tarpeellisuusvaatimuksesta ei voida poiketa edes työntekijän

suostumuksella

Tapauskohtainen harkinta

7

Henkilötietojen kerääminen

Työntekijältä itseltään

Jos tietoja kerätään muualta edellytetään työntekijän

suostumusta

Suostumusta ei tarvita, jos

Kyse henkilön luottotiedoista

Kyse rikosrekisteritiedoista (turvallisuusselvitys)

Työnantajan tiedonantovelvollisuus

Ennen tietojen hankkimista, luotettavuuden selvittämistä varten

Ennen päätöksentekoa, jos tiedot hankittu muualta kuin työntekijältä

8

Luottotiedot

Työnantajalla on oikeus saada tehtävään valittua työnhakijaa koskevia

luottotietoja, jos:

Työ sisältää päätäntävaltaa merkittävistä taloudellisia sitoumuksia

Työ käsittää merkittävien luottojen myöntämistä tai valvomista

Tehtävässä saadaan haltuun keskeisiä liike- ja ammattisalaisuuksiin

Toimii tietojärjestelmän pääkäyttäjänä

Käsittelee ilman välitöntä valvontaa merkittäviä määriä rahaa, arvopapereita tai -esineitä.

Ollaan nimittämässä yhtiön vastuuhenkilöksi

Työnantaja vastaa kustannuksista.

Luottotiedot ensisijaisesti työntekijältä, mutta myös ulkoisesta lähteestä

ilman työntekijän suostumusta.

9

Henkilö- ja soveltuvuusarviointitestit

Voidaan selvittää

työtehtävien hoidon edellytyksiä

Koulutustarvetta

Muuta ammatillisen kehittämisen tarvetta

Työnantajan varmistuttava testaamisen luotettavuudesta

Tarpeellisuusvaatimus

Työntekijän suostumus

Työntekijän oikeus saada lausunto samassa muodossa työnantajan

kanssa

Työnantaja vastaa kustannuksista

10

Huumetestit

Tarpeellisuusvaatimus, harkitaan tapauskohtaisesta jos työ edellyttää

Tarkkuutta, luotettavuutta ja itsenäistä harkintakykyä

Voi vaarantaa henkeä, terveyttä tai ja työturvallisuutta

Liike- ja ammattisalaisuus

Vähäistä suurempi taloudellinen vahinko jne.

Käytettävä terveydenhuollon ammattihenkilöitä

Työnantaja vastaa kustannuksista

Työntekijä toimittaa todistuksen työnantajalle

Edellyttää työntekijän suostumusta

Työnantajan ilmoitettava ennalta että tehtävän edellytetään huumetestiä

11

Geenitestit ja alkoholi

Ei voida edellyttää työntekijältä osallistumista geneettiseen

tutkimukseen työhön otettaessa tai työsuhteen aikana.

Ei ole oikeutta saada tietää onko työntekijälle tehty

geneettinen tutkimus

Alkoholitesteistä ns. puhalluttamisesta ei säännöksiä

12

Työsuhteen muoto

Toistaiseksi voimassaoleva työsopimus on ensisijainen

sopimusmuoto

Määräaikainen työsopimus voidaan solmia perustellusta syystä

Työn luonne, sijaisuus, harjoittelu, työn kausiluontoisuus, kysynnän

vakiintumattomuus jne.

Lukumäärää tai yhteenlaskettua kestoa ei ole rajoitettu

Ilman perusteltua syytä tehty solmittu määräaikainen työsopimus

katsotaan toistaiseksi voimassa olevaksi

Määräaikaista työsopimusta ei voida irtisanoa ellei sopimuksessa ole

irtisanomista mahdollistavaa ehtoa

13

Koeaika

Edellyttää sopimista

Sijoitetaan työsuhteen alkuun ja enintään 4 kk

Määräaikaisessa työsuhteessa enintään puolet työsopimuksen kestosta

Poikkeuksellisesti työsuhteen kestäessä, kun siirrytään olennaisesti

vaativampiin tehtävin

Tällöin purkutilanteessa on työntekijällä paluuoikeus entisiin tehtäviin

Voidaan purkaa noudattamatta irtisanomisaikaa

Ei epäasiallisilla perusteilla

KKO 1980:110: ”Työnantaja oli purkanut koeajaksi tehdyn työsopimuksen

työntekijän terveyteen kohdistuneiden aiheettomien epäilyjen johdosta.

Työsopimus oli siten purettu epäasiallisilla perusteilla.”

14

Irtisanomisaika

Irtisanomisajoista voidaan sopia osapuolten kesken Jos työsuhteessa noudatetaan työehtosopimusta niin tällöin sopimista on usein rajoitettu

Voidaan sopia ettei irtisanomisaikaa lainkaan tai enintään 6 kk:n

mittaiseksi

Työnantajan irtisanomisaika voi olla pidempi kuin työntekijän

Työntekijän irtisanomisaika ei saa olla pidempi kuin työnantajan Jos näin on kuitenkin sovittu niin työntekijä voi noudattaa työnantajan irtisanomisaikaa

Jos muuta ei sovittu niin työnantajan irtisanoessa:

14 päivää, jos työsuhde 0 – 1 v 1 kk, jos työsuhde yli 1 – 4 v 2 kk, jos työsuhde yli 4 – 8 v 4 kk, jos työsuhde yli 8 – 12 v 6 kk, jos työsuhde yli 12 v

Jos muuta ei sovittu niin työntekijän irtisanoessa:

14 päivää, jos työsuhde 0 – 5 v 1 kk, jos työsuhde yli 5 v

15

Poissaolot, sairaus

Työntekijän ollessa sairauden tai tapaturman johdosta työkyvytön

Täysi palkka sairastumispäivää seuranneen 9 arkipäivän loppuun

Alle kuukauden työsuhteessa 50 % palkka

Työehtosopimuksissa huomattavasti pidemmät jaksot

Saman sairauden uusiutuessa 30 päivän kuluessa

Esitettävä luotettava selvitys työkyvyttömyydestä

Arkaluonteinen tieto

Tieto diagnoosista

Ei oikeutta sairasajan palkkaan

Työkyvyttömyys aiheutettu tahallisesti tai törkeän huolimattomasti (TT 1994-59 ja

TT 2005-13)

Burn out ja työuupumus (TT 1998-74 ja TT 1997-61)

Jos kyseessä ei ole sairaus tai tapaturma vrt. kauneusleikkaus, keinohedelmöityshoito

16

Poissaolot, sairaus

TT 2011-49: Työterveyslääkärin kirjoittaman

lääkärintodistuksen mukaan työntekijä oli rintalihaksen

revähdyksen johdosta työkyvytön fyysiseen autopeltisepän

työhönsä, mutta ohjeistus- ja oh jaustyön teettäminen oli

sairauden puolesta mahdollista.

Kun työntekijä oli kieltäytynyt työnantajan hänelle tarjoamasta

hänen työkykynsä kannalta soveltuvasta uuden työntekijän

ohjaus- ja opastustyöstä, työnantajalla on ollut peruste kiel

täytyä sairausajan palkan maksamisesta.

Työsopimuksessa ei kirjausta työtehtävistä

Opastaminen ei edellyttänyt ”pedagogista” osaamista

Käytäntönä ollut että kokeneemmat opettavat uusia työntekijöitä

17

Poissaolot, lapsen sairastuminen

Työntekijällä oikeus saada enintään 4 työpäivää vapaata lapsen hoitoa

varten

Ei oikeutta jos toinen vanhemmista on kotona ja hänellä ei ole estettä hoitaa

lasta

Koskee työntekijän omaa alle 10 v. lasta tai ”muuta hänen taloudessaan

vakituisesti asuvaa lasta”

Oikeus on myös vanhemmalla, joka ei asu lapsen kanssa samassa

taloudessa

Molemmat vanhemmat voivat olla tilapäisellä hoitovapaalla yhteensä 4

päivää, mutta eivät yhtäaikaisesti

Äkillinen sairastuminen

Pyydettäessä on esitettävä luotettava selvitys tilapäisen hoitovapaan

perusteesta.

Palkaton poissaolo-oikeus

Työehtosopimuksissa sovittu tyypillisesti palkallisesta 3-4 päivän oikeudesta

18

Poissaolot, vuosiloma

Perustuu vuosilomalakiin, joka on pääosin pakottava

Lomakertymä 2 tai 2½ lomapäivää / kk

Työehtosopimuksissa isompi lomakertymä?

Ennen loman antamista työntekijää kuultava

Työnantaja määrää ajankohdan

Loma annetaan lomakausina:

24 päivää Kesälomakaudella 2.5. - 30.9.

6 päivää talvilomakaudella 1.10. - 30.4.

Yhdenjaksoisesti ellei loman jakaminen ole välttämätöntä työn

käynnissä pitämiseksi (min. 12 päivää)

19

Poissaolot, vuosiloma

Loma ei saa alkaa vapaapäivänä

Enintään 3 pv:n pituiseen lomaan ei saa sisältyä vapaapäivää

Ns. viides lomaviikko voidaan työntekijä aloitteesta pitää

työaikaa lyhentämällä

Loman ajankohdasta ilmoitettava

Mikäli mahdollista kuukautta ennen

Viimeistään 2 viikkoa ennen

Ilmoitus sitoo työnantajaa ja mahdollisesta muutoksesta aiheutuva vanhinko

korvattava

Lomaraha tai lomaltapaluuraha ei ole vuosilomalain mukainen

oikeus vaan perustuu työehtosopimukseen tms.

20

Poissaolot, vuosiloman siirtäminen sairauden johdosta

Ennen vuosilomaa tai sen aikana sairastuneella työntekijällä on

oikeus saada siirretyksi työkyvyttömyysjaksolle sijoittuneet

vuosilomapäivät.

Koskee vain vuosilomalakiin perustuvia vuosilomia, mutta ei esim. lomarahan

vaihtovapaita tai lakisääteisen loman ylittäviä lomia

Työntekijän tulee ilman aiheetonta viivytystä pyytää lomapäivien

siirtoa ja toimittaa pyydettäessä lääkärintodistus.

Työkyvyttömyysajan päätyttyä vuosiloma jatkuu normaalisti ja

siirrettäväksi pyydetyt lomapäivät siirtyvät myöhemmin pidettäväksi.

21

Poissaolot, vuosiloman siirtäminen sairauden johdosta

Työntekijälle oli tehty Virossa leikkaus kuorsausoireiden

poistamiseksi ja työnantaja oli kieltäytynyt hyväksymästä

vironkielistä lääkärintodistusta.

Lääkä rintodistuksen alkuperä yksistään voinut olla perusteena

sairausajan palkan maksamatta jättämiselle. (TT 2011-42)

Siirretty loma:

Osoittaminen toisen lääkärin tutkittavaksi ja kulut?

Korvaava työ?

Työntekijän toiminta ei saa vaarantaa toipumista?

22

Kilpaileva toiminta ja kilpailukieltosopimus

Työsopimuslain perusteella

Kilpaileva toiminta kielletty

Valmistelu kielletty

Työsuhteen aikana

Vahingonkorvaus

Kilpailukieltosopimus

Erityisen painava syy

Kesto enintään 6 kk työsuhteen päättymisestä

Enintään 12 kk työsuhteen päättymisestä, jos suoritetaan kohtuullinen

korvaus

Sopimussakko enintään 6 kk:n palkka

Sopimisen rajoitteet eivät koske ylintä johtoa

Ei sido, jos työsuhde päättyy työnantajasta johtuvasta syystä

23

Liike- ja ammattisalaisuudet

Työsopimuslaki

Käyttäytyminen tai ilmaiseminen kielletty

Työsuhteen aikana

Vahingonkorvaus

Salassapitosopimus

Laajentaa kieltoa

Jatkaa kiellon voimassaoloa

Sopimussakko

24

Työntekijän sähköpostin käsitteleminen

Ennakoivat toimet ensisijaisia mm. autoreply tai ohjaus toiselle

henkilölle yms.

Edellytykset sähköpostin käsittelemiseksi

Ei ole järjestelmää, jonka avulla työntekijän hoitamat työasiat saadaan selville

Vireillä olevien työasioiden vuoksi on ilmeistä, että työnantajalle kuuluvia viestejä

on lähetetty tai vastaanotettu

Työntekijä on estynyt suorittamasta työtehtäviään

Työntekijän suostumusta ei voida saada kohtuullisessa ajassa ja työasian

selvittäminen ei kestä viivytystä.

25

Työntekijän sähköpostin käsitteleminen

Sähköpostijärjestelmän avaaminen ja yksittäisen viestin

avaaminen

Laadittava avaamiseen osallistuneiden henkilöiden (min. 2 kpl)

allekirjoittama selvitys; 1) miksi viesti on haettu, 2) hakemisen

ajankohta, 3) avaamisen suorittajat ja 4) kenelle annettu

sisällöstä tieto

Selvitys annettava työntekijälle ilman aiheetonta viivytystä

Osallisille syntyy salassapitovelvoite, joka jatkuu myös

työsuhteen päätyttyä

26

Sähköisen viestinnän tietosuojalaki

Mahdollistaa työnantajalle tunnistamistietojen käsittelemisen

Ei oikeutta viestin sisältöön

Käsittelyn tarkoituksena 1) estää yrityssalaisuuden paljastuminen tai

asian selvittäminen, 2) oikeudettoman pääsyn estäminen tai luvattoman

ohjelman tai laitteen asentamisen estäminen tai selvittäminen.

Kirjallinen ohjeistus henkilöstölle ja yt-käsittely

Käyttöön ottamisesta ennakkoilmoitus tietosuojavaltuutetun

toimistoon.

Ei koske kiinteän- tai matkapuhelinverkon tunnistamistietoja

27

Työsuhteen ehtojen muuttaminen

Sopimusoikeudellinen lähtökohta: ”Pacta sunt servanda”

(sopimukset on pidettävä)

Työsopimuslaissa ei ole yleistä säännöstä, joka koskisi

työsuhteen ehtojen muuttamista

Poikkeuksia mm. osa-aikaistaminen ja perhevapaat (TsL) tai hätätyö (TaL)

Muutos mahdollinen: Työnantaja käyttää työn johto- ja valvontavaltaansa Vakiintunut käytäntö on hiljaisesti muuttanut työsopimuksessa sovittuja

ehtoja Työnteon ehdot muuttuvat sen vuoksi, että niiden soveltaminen on sidottu

kulloinkin voimassa olevaan työehtosopimukseen Työnteon ehtoja muutetaan työsopimuksen irtisanomisjärjestyksessä,

edellyttäen, että on olemassa lainmukainen irtisanomisperuste

28

Työnantajan työnjohtovalta

• ”Työntekijän on tehtävä työnsä huolellisesti noudattaen niitä

määräyksiä, joita työnantaja antaa toimivaltansa mukaisesti työn

suorittamisesta.”

• Työnantajan käyttäessä lainmukaista työnjohtovaltaa ei ole

varsinaisesti kyse työsuhteen ehdon muuttamisesta, vaan tällöin

toimitaan työsopimuksen asettamien rajojen sisällä

• Työsopimuksen kirjausten sisältö

• Työsopimuksissa on tyypillisesti kirjauksia esim. työntekijän velvollisuudesta ottaa

vastaan muuta osoitettua työtä tai työtekopaikka on useamman kunnan alue

• Työsuhteen kannalta olennaista ehtoa ei voi yksipuolisesti muuttaa,

merkitystä mm.;

• Muutoksen kesto

• Muutoksen sisällön merkittävyys

29

Vakiintunut käytäntö

Työsuhteen ehdot voivat muuttua myös vakiintuneen

käytännön kautta ilman että asiasta sovitaan nimenomaisesti

työnantajan ja työntekijän välillä

Vakiintuneen käytännön edellytyksiä:

Kuinka pitkään käytäntö on jatkunut

Onko edun antamiseen liittynyt mitään varaumia

Onko työntekijä voinut perustellusti luotaa siihen, että etuuden antaminen on

pysyväisluonteinen

30

KKO 1992:25

A toiminut tuotepäällikkönä ja myynyt rakennusosastolla vaahto-pvc-

levyjä puhelimitse ja asiakaskäynnein. Työ tehty toimitiloista käsin, joissa

A:lla on ollut oma työhuone.

Tehtävät vakiintuneet 15 vuoden aikana.

Siirron jälkeen A:n työtehtäviin olisivat kuuluneet noutomyynnin

hoitaminen, hitsauskoneiden vuokraus ja messujen sekä sahauspalvelun

suunnittelu.

Työtilaksi A:lle on tarjottu varastotilojen yhteydessä olevaa erillistä

lasiseinäistä huonetta.

A:n palkkausta ei olisi muutettu. KKO: ”Uudet tehtävät olisivat sekä työn laadun että työolosuhteiden

vuoksi olennaisesti poikenneet myyntimiehen tehtävistä, joissa hän vakiintuneesti oli toiminut yli 15 vuotta. Yhtiö ei ole voinut pelkästään työnjohto-oikeutensa nojalla tehdä siirtoa.”

31

Irtisanomisen vaihtoehtona

Työsopimusehdon muuttaminen voidaan toteuttaa yksipuolisesti

ainoastaan irtisanomisperusteen vallitessa

Oikeudellisesti katsottuna vanha työsopimus irtisanotaan TsL:n

mukaisella perusteella ja tilalle tarjotaan uutta työsopimusta uusin

ehdoin

Uudet ehdot voivat tulla voimaan vasta irtisanomisajan jälkeen ellei muusta sovita

Työntekijällä mahdollisuus hyväksyä tai hylätä työnantajan tarjous

Mikäli työntekijä hylkää tarjouksen, päättyy työsuhde irtisanomisajan

jälkeen.

Työntekijällä tällöin mahdollisuus riitauttaa irtisanomisen peruste

32

Työturvallisuus, työssä jaksaminen

Työnantajalla yleinen huolehtimisvelvoite (TyöturvL 8§)

Työnantajalla velvollisuus huolehtia työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä.

Vaara- tai haittatekijöiden syntyminen estetään tai vallitsevat tekijät poistetaan

Työnantajan tarkkailtava työyhteisöä ja –ympäristöä

Työn vaarojen selvittäminen ja arvioiminen (TyöturvL 10 §)

Työnantajan on tunnistettava ja selvitettävä työstä, työympäristöstä ja työyhteisöstä

aiheutuvat haitta- ja vaaratekijät

Työn kuormittavuustekijöiden poistaminen tai vähentäminen (TyöturvL

25§)

Jos työntekijän todetaan kuormittuvan työssään hänen terveyttään vaarantavalla tavalla,

työnantajan on ryhdyttävä toimiin kuormitustekijöiden selvittämiseksi ja vaaran

välttämiseksi

Velvoite ryhtyä riittäviin toimenpiteisiin kun työnantaja on saanut tiedon kuormituksesta

33

Työturvallisuus, kiusaaminen

Jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen

terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai

muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on ryhdyttävä

toimiin epäkohdan poistamiseksi.

Työnantajalla velvollisuus puuttua asiaa, kun saanut kiusaamisesta tiedon.

Työntekijän subjektiivinen kokemus riittävä.

Puuttumiskeinoja

Henkilökohtaiset keskustelut, asian käsittely ryhmässä, siirrot toisiin tehtäviin,

varoitus ja työsuhteen päättäminen henkilöstä johtuvalla syyllä.

34

Työturvallisuus, kiusaaminen

Kiusaamiseen viittaavia tekijöitä

säännöllisyys ja pitkäkestoisuus

puhumattomuus, ulkopuolelle jättäminen (esim. kahvitauot, kokoukset)

työssä tarvittavan tiedon ”pimittäminen”

mustamaalaus, pilkka, pahantahtoinen juoruilu

vaientaminen, päälle puhuminen / keskeyttäminen

uhkailu

ilmeily, silmien pyörittely ja ”merkitsevät” katseet

Kiusaamista ei ole

Esimies käyttää työnjohto-oikeuttaan asiallisesti, johdonmukaisesti ja tasapuolisesti

Johtaa ja valvoo työn tekemistä, antaa ohjeita ja määräyksiä, tekee päätöksiä

Esimies ryhtyy perusteltuun ja asialliseen kurinpidolliseen toimenpiteeseen

35

Työturvallisuus, kiusaaminen

”Häirinnäksi ja epäasialliseksi kohteluksi voidaan katsoa sairauslomien

julkinen arvostelu, työsuorituksen muista poikkeava arvostelu sekä

työntekijän ja hänen läheistensä yksityisasioiden julkinen arvostelu.

Saadun selvityksen mukaan työnantajan menettely on ollut jatkuvaa,

joskin siinä on välillä ollut taukoja.” (IHO 10.1.2008 R 06/804)

”Työntekijän oma persoonallisuus oli kuitenkin ollut sellainen, että hän on

kokenut loukkaavana ja häiritsevänä sellaisenkin suhtautumisen, joka oli

kaikkien muiden työntekijöiden kesken normaalia sanotussa työpaikassa.

P:n subjektiiviset kokemukset eivät välttämättä merkitse sitä, että

objektiivisesti arvioiden työyhteisön jäsenten P:hen kohdistamaa

menettelyä tulisi arvioida häirintänä.” (THO 2.3.2006 S 05/1136)

36

Irtisanominen työntekijän henkilöstä johtuvalla syyllä

Irtisanominen edellyttää asiallista ja painavaa syytä, kuten työsopimuksesta tai laista

johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai

laiminlyöntiä tai henkilökohtaisten työntekoedellytysten olennaista muutosta

Työntekijää kuultava perusteesta ennen irtisanomista

Perusteeseen vedottava kohtuullisessa ajassa

Irtisanomisperusteen täyttymisen arviointi kokonaisarviolla

Rikkeen laatu, vakavuus ja toistuvuus sekä vaikutukset työnantajalle ja työyhteisölle

Työntekijän asema ja suhtautuminen tekoonsa tai käyttäytymiseensä

Työn luonne ja työn teettämiseen liittyvät erityispiirteet

Onko työsuhteen päättäminen kohtuullinen ja oikeasuhtainen seuraus työntekijän epäasianmukaisesta

menettelystä

Kysymyksessä intressivertailu -> Voidaanko työnantajalta edellyttää muita toimia, joilla

irtisanominen olisi vältettävissä, mm. siirto toisiin tehtäviin

37

Irtisanominen työntekijän henkilöstä johtuvalla syyllä

Irtisanominen edellyttää että työntekijää on varoitettu

Varoituksella ei muotovaatimusta mutta tarkoitus että:

Työntekijä saa tiedon, että työnantaja katsoo hänen laiminlyöneen tai rikkoneen

velvoitteitaan vakavalla tavalla

Työntekijälle varataan kohtuullinen aika menettelynsä korjaamiseen

Rikkeen toistuessa työsuhde tullaan päättämään

Varoituksella ei yksiselitteistä voimassaoloaikaa

Eri aiheesta annetulla varoituksella ei painoarvoa (TT:2005-17)

Perusteetta tai vähäisten rikkeiden johdosta annetuilla

varoituksilla ei merkitystä tt:n myöhempää käyttäytymistä

arvioitaessa (TT 2000-44)

38

Irtisanominen työntekijän henkilöstä johtuvalla syyllä

Työvelvoitteen laiminlyöminen, esimerkiksi:

Työntekovelvoitteen piiriin kuuluvan tehtävän täyttämättä jättäminen

Direktio-oikeuden rajoissa annettujen määräysten noudattamatta jättäminen (KKO 1990:152)

Luvaton poissaolo tai jatkuva tai usein toistuva myöhästely tai luvaton poistuminen työstä

Ilmeinen huolimattomuus työssä

Aikaansaamattomuus

Epärehellisyys, esimerkiksi:

Oman työn tekeminen työaikana työnantajan välineillä (TT 1997-34)

Työnantajan omaisuuden kavaltaminen

Sairauslomaoikeuksien väärinkäyttö (TT 1998-49)

Työtunti- tai urakkatyöilmoitusten kirjaaminen virheellisesti (TT 2003-21)

39

Irtisanominen työntekijän henkilöstä johtuvalla syyllä Asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena ei voida pitää työntekijän

sairautta, vammaa tai tapaturmaa, ellei hänen työkykynsä ole näiden

vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti.

”Pitkäaikainen” on noin vuoden mittainen jakso ilman positiivista

toipumisennustetta.

”Työntekijän sairaudesta johtuvat poissaolot olivat 8 vuoden aikana

vaihdelleet 32 ja 70 prosentin välillä ja syyt olivat vaihdelleet koko

työhistorian ajan, myös työntekijälle tehtyjen leikkausten jälkeen.

Työterveyslääkärin mukaan leikkauksilla ei ollut ollut työkykyä

parantavaa vaikutusta. Työntekijän työtehtäviä oli usean vuoden ajan

järjestelty työkyvyn vaatimalla tavalla, eikä yhtiöllä ollut tarjota aiempaa

kevyempiä tehtäviä.” (TT 2012-153)

40

Irtisanominen työntekijän henkilöstä johtuvalla syyllä

Kielletyt irtisanomisperusteet:

ikä, terveydentila tai vammaisuus, kieli, kansallinen tai etninen alkuperä, sukupuolinen

suuntautuminen, perhesuhteet, uskonto, vakaumus, mielipide, ammattiyhdistys- tai poliittinen

toiminta tai muu näihin verrattava syy (TsL)

Sukupuoli, raskaus, synnytys tai perhehuoltovelvollisuus (Tasa-arvoL)

Ennen irtisanomista selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä

sijoittamalla työntekijä uusiin tehtäviin.

Tulee kysymykseen yleensä työntekoedellytysten muututtua tai vähäisten rikkomusten osalta

Lähinnä harkittaessa päättämistä terveydestä johtuvan työkyvyn aleneman tai puutteellisen

ammattitaidon tms. perusteella

Vähäinen rikkomus, joka ei vaikuta työsuhteen jatkamisen edellytyksenä olevaan luottamukseen

41

Työntekijä saavuttaa eroamisiän

Työsuhde päättyy ”automaattisesti” sen kuukauden päättyessä

kun saavutetaan 68 vuoden ikä.

Työsuhteen jatkaminen 68 ikävuoden jälkeen perustuu

sopimukseen

Määräaikaiselle työsopimukselle ei edellytetä perustetta 68 v. jälkeen

Työmarkkinoilla voidaan sopia alemmasta eläke- tai eroamisijästä

Pelkkä ”oikeus” siirtyä eläkkeelle ei velvoita työntekijää siirtymään eläkkeelle

Edellytyksenä on, että eroamisikä on kytketty riittävän tasoiseen eläke-etuun tai

muuhun taloudelliseen etuuteen.

42

KKO 1990:72

A:n työsopimuksen mukaan työsuhteessa oli noudatettava yhtiössä

kulloinkin voimassa olevaa eläkesääntöä.

A oli ilmoittanut käyttävänsä hyväkseen eläkesäännön mukaista oikeuttaan

jatkaa työsuhdettaan yli 63 vuoden eläkeiän, mutta työnantaja oli

ilmoituksen jälkeen mutta ennen eläkeiän saavuttamista yksipuolisesti

muuttanut eläkesääntöä siten, että eläkeikä merkitsi samalla eroamisikää.

Eläkesäännön muutos sitoi myös A:ta ja eläkesäännössä voitiin pätevästi määrätä eroamisiästä.

Kun otetaan huomioon A:n työsopimuksen mukainen korkea tavoite-eläkeprosentti, sopimus

työsuhteen päättymisestä 63 vuoden eläkeiässä ei ole ristiriidassa työntekijäin

työsuhdeturvajärjestelmän kanssa eikä kohtuuton.

43

Lopputili

Työsuhteen päättyessä päättyy palkanmaksukausi

Työsopimuksella voidaan sopia että palkka maksetaan ns. seuraavana

säännönmukaisena palkkapäivänä.

Maksun (palkka ym. työsuhdesaatavat) viivästyessä työntekijällä

oikeus odotusajan palkkaan enintään 6 päivältä ja viivästyskorkoon.

Ei oikeutta odotusajan palkkaa jos

Saatava ei ole selvä ja riidaton

Viivästys johtunut laskuvirheestä tai siihen rinnastettavasta seikasta

Työntekijän huomauttava 1 kk kuluessa työsuhteen päättymisestä jolloin

työnantajalla 3 arkipäivää tehdä suoritus.

44

Työtodistus

Annetaan työsuhteen päättyessä työntekijän pyynnöstä

Työsuhteen kesto ja työtehtävien laatu

Nimenomaisesta pyynnöstä

Työsuhteen päättymisen syy

Arvio työtaidosta ja käytöksestä

Ei muita merkintöjä

Oikeus saada 5/10 vuoden ajan

Kohtuullinen toimitusaika 2-3 viikkoa

Väliaikainen työtodistus perustuu työmarkkinakäytäntöön

– S U O M E N E K O N O M I L I I T T O –

– F INLANDS EKONOMFÖRBUND –

45

Kiitokset mielenkiinnosta !

TYÖSUHDENEUVONTA p. 020 693 205

ma-pe, klo 9.00-12.00

TYÖNANTAJANEUVONTA p. 020 129 9243