Plan Indivual de Crecimiento 2015

Personal Clave: Luis Carlos Rivas GarcíaCoordinador de Mejora Continua

Oficina de Recursos Humanos2015

Banco Centroamericano de Integración EconómicaOficina de Recursos Humanos

El Cuadro de Mando Integral (CMI) es una de las herramientas que ha sido seleccionada en la formulación y seguimiento estratégico del Banco; para el quinquenio 2015-2019, el CMI incluye la perspectiva “Capacidad Organizacional”, con la cual se espera que el Banco fortalezca sus capacidades de gestión para optimizar su capital humano con el fin de atraer, retener y desarrollar a su personal con las competencias requeridas, y alineado al cumplimiento de sus objetivos institucionales.

Por otra parte, en el documento “Monitoreo Y Evaluación Estrategia Institucional BCIE 2015-2019: Integrando el Desarrollo y la Competitividad Sostenible” (Anexo Resolución No. DI-11/2015), en la sección III: Monitoreo y Evaluación, numeral 12-6; se define dentro de la Perspectiva Estratégica “Capacidad Organizacional”, el Lineamiento Estratégico (Objetivo Estratégico) denominado “Optimizar el Capital Humano”, que busca alcanzar la misión y visión institucional mediante dos acciones estratégicas específicas y denominadas: a) Fortalecer el talento, y b) Robustecimiento de la gestión del desempeño. Estas acciones estratégicas a su vez están relacionadas, respectivamente, con los indicadores “Promedio de cumplimiento de los planes individuales de crecimiento (objetivos de desarrollo) del personal clave.” Y “Mejora en la evaluación 360° sobre competencias de liderazgo y gestión del desempeño.” Que darán lugar a los “Objetivos Derivados” con los cuales se pretende alcanzar la estrategia institucional para el quinquenio 2015-2019.

PROGRAMA INDIVIDUAL DE CRECIMIENTO DE TALENTO: en este programa se agrupan cursos de diferentes plataformas orientados a fortalecer las competencias que permiten lograr un desarrollo profesional, ya sea orientado a un plan de carrera, de sucesión o de crecimiento en el puesto, propiciando una mejora en el desempeño; así como el programa dirigido a los Gerentes, Jefes y Coordinadores, orientado a desarrollar las competencias y habilidades de liderazgo, gestión del talento y recursos, que fortalecen su desempeño como líder y guía motivador, que procura la creación de equipos de alto desempeño.Los Planes Individuales de Crecimiento para el ejercicio 2015, consisten en una serie de Objetivos de Desarrollo orientados al crecimiento personal y profesional del talento del Banco.

Los Objetivos de Desarrollo son un conjunto de actividades que conforman el Plan de Crecimiento y que deben registrarse en el Sistema de Gestión del Talento SuccessFactors para el adecuado monitoreo y seguimiento de los mismos.

Para la determinación de los Objetivos de Desarrollo y por lo tanto para la conformación de los Planes Individuales de Crecimiento, se brinda como un insumo la Currícula de

2

Plan Individual de Crecimiento 2015

Banco Centroamericano de Integración EconómicaOficina de Recursos Humanos

Desarrollo, la cual contiene los recursos disponibles orientados a desarrollar competencias, diseñada para que el Colaborador, el Superior Inmediato o la Oficina de Recursos Humanos, identifiquen las actividades de desarrollo individual con las cuales elaborará los Planes Individuales de Crecimiento para el año 2015, orientados a fortalecer las oportunidades de desarrollo personal y profesional de los colaboradores seleccionados, en temas de interés institucional, con el fin de crear una organización basada en el aprendizaje e innovación. Contiene entre otros, la modalidad de las actividades, las competencias a desarrollar, la identificación de las actividades mandatorias o requeridas como mínimo dentro del Plan individual de Crecimiento, la categoría de las actividades, ponderación, criterios de cumplimiento, etc.

La ORH anualmente comunicará los lineamientos generales para el diseño y la conformación de los Planes Individuales de Crecimientos del personal aplicable, que para el ejercicio 2015, ha sido determinado como “Personal Clave” el cual lo conforman los Gerentes, Jefes de Oficina Staff, Gerentes de País y Mandos Medios, que por jerarquía y nivel de responsabilidad tienen mayor incidencia directa en el logro de las metas individuales, de dependencia e institucionales.

I. Criterios Para la Elaboración de los Planes Individuales de Crecimiento

En adición a las consideraciones antes mencionadas, es importante tomar en consideración los siguientes criterios al momento de elaborar los Planes Individuales de Crecimiento:

Como complemento de las actividades mandatorias, el colaborador debe elegir actividades de la Currícula de Desarrollo, actividades que estén incluidas en las cuatro categorías de Objetivos de Desarrollo, es decir: 1) Compartir Conocimiento, 2) Desarrollo Acreditable 3) Desarrollo No Acreditable y , 4) Otros.

El colaborador debe de elegir actividades de aprendizaje cuya ponderación finalmente sume un total 100% para su plan individual de Crecimiento.

Las actividades que incorporen en la Categoría “Otros” no tiene ponderación o peso.

El cumplimiento de los Planes Individuales de Crecimiento impactará en la Evaluación de Desempeño de fin de año del Personal Clave, como un elemento de la Evaluación Cuantitativa, con una ponderación relativa de un 5%, cuyo criterio de evaluación será 100% si lo concluyó, o un 0% si tiene actividades pendientes.

3

Banco Centroamericano de Integración EconómicaOficina de Recursos Humanos

Para la Evaluación del Desempeño de fin de año, el colaborador tiene la responsabilidad de imprimir del Sistema de Gestión de Talento, los Objetivos de Desarrollo, reflejando el cumplimiento de los mismos y presentan al Superior Inmediato toda la evidencia que respalda su cumplimiento, ya sea diplomas, correos de participación, contenidos, formularios de actividades, entre otros.

En el caso de actividades de capacitación o desarrollo dentro de la categoría de “Otros”, el colaborador debe informar de forma veraz y responsable el cumplimiento de los mismos, apelando a los valores éticos que promueve la Institución.

El Superior Inmediato tiene la responsabilidad de validar el cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo del “Personal Clave”, revisando la evidencia correspondiente y asignando una nota conforme al cumplimiento, firmando la hoja de Objetivos de Desarrollo en señal de revisión, validación y aprobación.

Cualquier consulta por parte de los Órganos de Control sobre la veracidad del cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo de los colaboradores, debe ser atendida por el Superior Inmediato que realiza la evaluación, con base a la evidencia que respalda la nota asignada.

Las Actividades que seleccione de la curricula de Desarrollo para su Plan Individual de Desarrollo solo podrá cambiarse una vez (si lo desea) ese cambio debe de ser solicitado a ORH para ver las equivalencias de las actividades.

La fecha máxima de entrega de los Planes Individuales de Crecimiento, mediante la impresión de los Objetivos de Desarrollo del Sistema y validados por el Superior Inmediato es el 10 de Julio del presente año, y deberán ser formulados para ser cumplidos en el trascurso del segundo semestre del 2015 (Julio-Diciembre)

Los objetivos Individuales de desarrollo están divididos en las siguientes categorías:

Compartir Conocimiento: Actividades que incluyen, entre otros: impartir cursos, foros, charlas, preparar casos de estudio, etc. para el personal clave es indispensable contar con objetivos de desarrollo en esta categoría, para que puedan compartir su conocimiento, ya sea con sus colaboradores directos o con el resto de los colaboradores del Banco.Fortaleciendo con estas actividades las competencias Gerenciales (Liderazgo, Gestión del Desempeño, Influencia, desarrollo de personal, Gestión orientada a resultados.

Desarrollo Acreditable: Actividades que incluyen, entre otros: participar en cursos, diplomados, talleres, casos de estudio, certificaciones, pasantías, especializaciones, congresos, simposiums, seminarios, etc., que puedan ser acreditados por la institución que imparte la actividad de desarrollo, mediante un documento oficial como un diploma o certificado.

4

Banco Centroamericano de Integración EconómicaOficina de Recursos Humanos

Preferiblemente enfocados a desarrollar competencias Gerenciales (Liderazgo y Gestión del Desempeño)

Desarrollo No Acreditable: Actividades que incluyen, entre otros: lectura de libros, análisis de textos resumidos, escuchar audiolibros, ver webinars o videos, participar en foros, charlas, conferencias, etc. que no necesariamente debe ser acreditado por medio de un documento oficial por la institución que provee o imparte la actividad de desarrollo. Preferiblemente enfocados a desarrollar competencias Gerenciales (Liderazgo y Gestión del Desempeño)

Otros: Actividades orientadas a un desarrollo personal del colaborador que como complemento de su desarrollo profesional, permita gestionar su crecimiento de forma integral, que incluye, entre otros: practicar ejercicio, maratones, disponer de tiempo de calidad con la familia, clases de bailar, ir a museos, etc.

Los campos para la definición de los Objetivos de Desarrollo del Módulo de SuccessFactors son:

II. Currícula de Desarrollo

Se adjunta como anexo al presente documento, la Currícula de Desarrollo como guía para la elaboración de los Planes Individuales de Crecimiento del Personal Clave.

III. Manual de Recursos de Aprendizaje

También adjuntando un manual de Recursos de Aprendizaje en el que puede conocerlo

5

Banco Centroamericano de Integración EconómicaOficina de Recursos Humanos

UBCIE http://elearning.bcie.org Nuestro sitio de intranet

http://intranet.bcie.org/dependencias/staffadmsup/orh/talento/recursos_desarrollo/resumidos/default.aspx:

Planes de Crecimiento 2015

6