dr inż. Agata Klaus-Rosińska

na podstawie materiału dr inż. Jana Betty

Potencjał i kultura zmian, przywództwo, dynamika i komunikacja

1

Wdrożenie skutecznej strategii zmian to:

• diagnoza posiadanego potencjału organizacyjnego (umiejętności, style, systemy i struktury);

• decyzja o adekwatności potencjału do zamierzonego kierunku rozwoju;

• określenie braków i ich „przetłumaczenie” na język programu zmian;

• decyzja wyboru stymulatora zmian (strategia, struktura, systemy, ludzie.).

2

STYMULATORY ZMIAN:

Strategia stymulatorem zmian

Struktura organizacyjna stymulatorem zmian:

• organizacje płaskie;

• organizacje zorientowane na klienta;

• organizacje sieciowe;

• organizacje komórkowe.

3

STYMULATORY ZMIAN:

Systemy stymulatorem zmian:

• systemy operatywnego zarządzania;

• systemy kształtowania kariery zawodowej;

• systemy oceny efektywności pracy;

• systemy wynagradzania;

• systemy komunikacji.

Ludzie stymulatorem zmian

4

MENEDŻER PRZYSZŁOŚCI BĘDZIE:

• Formułował strategię;

• Zarządzał ludźmi;

• Specjalistą od marketingu;

• Specjalistą od negocjacji i rozwiązywania konfliktów.

5

Warsztat

Zasadnicze problemy

procesu zmian:

• Utrata kontroli;

• Pytanie o sensowność zmian;

• Wiele niepewności;

• Niespodzianki;

• Nie utracić twarzy;

• Czy sobie poradzę?

• Dodatkowa praca.

6

Postępowanie:

• Budowanie wewnętrznego rynku dla zmian;

• Edukacja, edukacja,...

• Identyfikacja z przedsiębiorstwem;

• Wspólna diagnoza problemów firmy;

• Wspólna wizja;

• Zapewnienie trwałości zmian;

• Styl kierowania „na ludzi”;

• Budowanie kultury zmian: rozmrożenie - zmiana - zamrożenie.

7

PRZYWÓDZTWO, DYNAMIKA I KOMUNIKACJA

Przywództwo to:

• określenie wizji i kierunku działań, • przekonanie innych, by podążali za nim. Przywódca, chcąc skutecznie wprowadzić zmiany:

• pobudza motywację przez wspólne określenie problemów firmy;

• tworzy wspólnie z pracownikami wizję;

• buduje konsensus dla nowej wizji, kompetencje dla jej wdrożenia i spójność dla jej kontynuacji;

• propaguje „odrodzenie” bez wywierania nacisków;

• instytucjonalizuje zmianę poprzez politykę, systemy i struktury;

• kontroluje i modyfikuje w razie potrzeby strategię.

8

Budowanie wspólnej wizji

Dokąd dążymy?

• organizacyjne obrazy, metafory, analogie;

• metody ekspertowe;

• scenariusze rozwoju trendów;

• misja;

• definicja wizji, określenie systemu wartości.

9

10

Organizacyjne obrazy, metafory, analogie: zebranie ludzi w grupie w celu nakreślenia wspólnego obrazu przedsiębiorstwa.

Metody ekspertowe: • burza mózgów – gdzie byliśmy, gdzie jesteśmy, dokąd

zmierzamy; • metoda delficka.

Scenariusze rozwoju trendów: sposób podejścia do planowania długookresowego i prognozowania rozwoju technologicznego, pozwalający:

• ograniczyć przenoszenie do teraźniejszości i przyszłości starych schematów myślenia,

• zanurzyć się w nieznany i burzliwy świat teraźniejszości i przyszłości,

• skupić się na elementach istotnych.

Misja:

• Stanowi ostatni etap przed określeniem wizji;

stanowi identyfikator przedsiębiorstwa, z którym mogą się utożsamiać pracownicy. Misja określa mierzalny efekt końcowy, który jest realizowalny.

• Przykłady:

– Columbia Pictures: „Dostarczać rozrywkę”.

– Xerox: „Poprawiać wydajność biur”.

– Honda: „Zgnieciemy, zmiażdżymy, zmasakrujemy Yamahę”.

– Revlon: „Włożyć nadzieję do flakonika”.

11

Wizja i systemy wartości:

Chodzi o stworzenie myśli przewodniej –

filozofii firmy. Formułowanie wizji polega na:

• ukazywaniu znanych lub przeczuwanych kierunków o nieostrych granicach;

• wskazywaniu na jej możliwe efekty, bez wyczerpania listy;

• wskazywaniu nowych idei, horyzontów, bez konkretyzacji;

• stawianiu pytań, na które odpowiedzi nie są kompletne.

12

Przykład:

• Johnson&Johnson: Wizja ma postać około 1-stronicowego „wyznania wiary”, w której firma deklaruje swe poczucie obowiązku w stosunku do lekarzy, pielęgniarek, pacjentów, matek; swych pracowników; społeczności lokalnych i społeczności świata; swych akcjonariuszy.

13

Dynamika

Dla destabilizacji – zburzenia istniejącego porządku istotne są:

• przyspieszenie rozmrażania; • wystarczająco duża dynamika zmian; • pojawienie się symptomów „upadku starego

porządku”; • wydobywanie niezadowolenia na światło dzienne; • identyfikacja wspólnego wroga; • „budowanie” kryzysu.

14

Komunikacja

Trwałość i nieodwracalność zmian zależą od osiągnięcia masy krytycznej. Liczba pozyskanych sojuszników zależy w prosty sposób od ilości i jakości przekazywanych w firmie informacji. Informacja to:

• antidotum na niepewność;

• uporządkowanie i wyjaśnienie niejasności i niejednoznaczności;

• zapewnienie otwartości.

15

Przepis na porażkę:

1. Zawalił ktoś inny;

2. Nic nie mów zanim nie dopracujesz szczegółów;

3. Kłam;

4. Zarządź „zaciemnienie komunikacyjne”;

5. Ogłoś zmiany i wdrażaj je;

6. Zaplanuj czas wdrażania w Wielki Piątek po południu;

7. Bądź autokratą;

8. Zniechęć ludzi do krytykowania istniejącego porządku;

9. Polegaj na notatkach służbowych – rozmowy to strata czasu;

10. Pamiętaj – to nie ich zmiana, lecz Twoja.

16