propuesta de investigación
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UNIVERSIDAD DE PUERTO RICO EN ARECIBO
Departamento de Sistemas de Oficina
Factores que inciden en el Reclutamiento de un Asistente
Administrativo según los Directores de Recursos Humanos del Sistema
de la Universidad de Puerto Rico en el año 2012: Implicaciones del
Género.
Carla D. Díaz Ortiz
Adamarys Hernández Olavarría
Dra. Gisela Cordero-Zeno
SOFI 4437- L00
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Agradecimiento
En primer lugar queremos agradecer a nuestro Padre Dios. Gracias a Él que nos
permite estar viviendo una de nuestras metas más soñadas, que nos da la oportunidad de
día a día seguir luchando por nuestro futuro. Y es que gracias a Él pudimos completar
esta propuesta de investigación. Gracias le damos por siempre darnos la sabiduría y el
entendimiento para cumplir con nuestras metas, que tan importantes son para nosotras.
De igual manera queremos agradecer a unos seres que son muy importantes en la vida de
cada una de nosotras. A nuestras queridas madres queremos agradecerle por su gran
amor y comprensión, por siempre estar a nuestro lado apoyándonos y motivándonos para
continuar, gracias a ellas perseveramos y no nos dejamos vencer por los pequeños
obstáculos que se ponen en nuestro camino. También deseamos agradecernos
mutuamente como compañeras de trabajo siempre hemos estado una para la otra y
realizando un gran trabajo en equipo. Sin duda alguna de no contar con ese apoyo de
compañeras hubiera sido imposible completar esta investigación. Último pero no menos
importante deseamos agradecer a nuestra profesora la Dra. Gisela Cordero-Zeno, por
siempre estar con su completa disponibilidad a ayudarnos, enseñarnos y dirigirnos a
realizar tal investigación. Agradecemos su forma de ser con nosotros, el siempre
preocuparse y estar pendiente y al tanto vale mucho. Estamos seguras que esta enseñanza
nos servirá de mucho en el futuro. ¡Gracias a todos! Un logro de muchos más que
alcanzaremos.
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Tabla de Contenido Agradecimientos ..................................................................................................................2
Sumario ................................................................................................................................4
Capítulo I Introducción ........................................................................................................5
Antecedentes ............................................................................................................... 5-6
Problema ..................................................................................................................... 6-7
Pregunta ..........................................................................................................................7
Justificación ....................................................................................................................7
Definición de Términos .............................................................................................. 8-9
Capítulo II Revisión de Literatura .....................................................................................10
Introducción ..................................................................................................................10
Marco Teórico ......................................................................................................... 10-14
Temas Relacionados ............................................................................................... 14-17
Recapitulación......................................................................................................... 17-18
Capítulo III Metodología ...................................................................................................19
Introducción ..................................................................................................................19
Diseño ..................................................................................................................... 19-20
Técnica .................................................................................................................... 20-21
Población.......................................................................................................................21
Procedimiento ...............................................................................................................21
Validación .....................................................................................................................22
Recapitulación...............................................................................................................23
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Apéndice ............................................................................................................................24
Apéndice A .......................................................................................................................
Apéndice B........................................................................................................................
Apéndice C........................................................................................................................
Referencias ................................................................................................................... 30-35
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SUMARIO
Esta investigación tiene como propósito conocer los Factores que inciden en el
Reclutamiento de un Asistente Administrativo según la opinión de los Directores de
Recursos Humanos del Sistema de la Universidad de Puerto Rico en Arecibo en el año
2012: Implicaciones de género.
“En la profesión secretarial existen estereotipos históricos que han determinado
una fuerte presencia en la mujer en la función de secretaria (Cristina Girado, directora del
Instituto Argentino de Secretarias Ejecutivas). El puesto de secretaria o asistente
administrativo se considera tradicionalmente femenino. Las profesiones que fueron
típicas de hombres o de mujeres comienzan a ser un vestigio del pasado, según la
consultora de formación global estrategias/demos group. Es por esto que las
investigadoras proponen conocer ¿Qué factores inciden en el reclutamiento de un
Asistente Administrativo según la opinión de los Directores de Recursos Humanos del
Sistema de la Universidad de Puerto Rico? La igualdad de género es considerada de
suma importancia, con el fin de lograr Trabajo Decente para todas las mujeres y hombres,
y llevar a cabo cambios sociales e institucionales que produzcan un desarrollo sostenible
con igualdad y crecimiento. Como consecuencia del trato desigual se niegan a estas
personas derechos que los demás ciudadanos tienen (Manuel Méndez).
Al momento no existe alguna investigación que atienda los factores que inciden
en el Reclutamiento de un Asistente Administrativos según la opinión de los Directores
de Recursos Humanos del Sistema de la Universidad de Puerto Rico en el año 2012:
Implicaciones de género.
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CAPITULO I
INTRODUCCION
El propósito de esta investigación es conocer los factores que inciden en el
Reclutamiento de un Asistente Administrativo según la opinión de los Directores de
Recursos Humanos del Sistema de la Universidad de Puerto Rico en el año 2012:
Implicaciones de género.
El puesto de secretaria o asistente administrativo es tradicionalmente femenino.
Las profesiones que fueron típicas de hombres o de mujeres comienzan a ser un vestigio
del pasado, según la consultora de formación global. Tras estudiar las preferencias de
formación de 20 mil personas, tanto femeninas como masculinos, en los últimos tres
años. En la actualidad los hombres también encuentran una oportunidad de empleo en el
puesto de Asistente Administrativo, es por esto que esta investigación propone conocer
cuáles son los factores que inciden en el reclutamiento de un Asistente Administrativo.
Al momento no existe alguna investigación que atienda los factores que inciden
en el reclutamiento de un Asistente Administrativo según la opinión de los Directores de
Recursos Humanos del Sistema de Universidad de Puerto Rico en el año 2012:
Implicaciones de género.
Antecedentes
Según Cristina Girado, Directora del Instituto Argentino de Secretarias Ejecutivas
(IASC) “En la profesión secretarial existen estereotipos históricos que han determinado
una fuerte presencia en la mujer en la función de secretaria. Está instalado el preconcepto
de que las mujeres funcionan mucho mejor como auxiliares, que se destacan por su
capacidad de orden, prolijidad y por su imagen personal”.
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Según Valeria Baldelli del Grupo S & N, Organizadores de la ExpoSecretaria
“Para ocupar el rol de secretaria hay que tener algo que los varones no tienen: vocación
de servicio. Las mujeres podemos hacer muchas cosas a la vez al mismo tiempo y
manejar a la vez, situaciones de estrés (en la casa, oficina, donde sea). Y el hombre, en
general, no tiene esa habilidad”.
Del mismo modo “Es esencial que una buena secretaria disponga de las
habilidades sociales como cortesía, saber estar, tacto y empatía” (Elisa del Pino,
Presidenta de la Asociación del Secretariado de Madrid).
“Organización, gestión, empatía, orden, son cualidades, que, muy posiblemente,
son innatas en las mujeres, es una de las causas de que las secretarias sean
mayoritariamente mujeres, su capacidad para el orden y el control. Además, “Muchos
hombres confiesan que ha muy pocos les gusta trabajar con hombres como
colaboradores, prefieren que sean mujeres. Del millón y medio de Asistentes
Administrativos que hay en España, más de un 90% son mujeres. En concreto, un 94%.
Así que, sólo un 6% de los profesionales son hombres (Del Pino).
Problema
Este trabajo de investigación tiene como problema la discriminación en el área
laboral. La discriminación es uno de los problemas sociales que más afectan al mundo en
que vivimos. Discriminar significa dar un trato de inferioridad a ciertas personas dentro
de la sociedad por motivos religiosos, políticos, étnicos, económicos y de género
(Méndez). Como consecuencia del trato desigual se niegan a estas personas derechos que
los demás ciudadanos tienen. Discriminación sexual es dar un trato de inferioridad a una
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persona por su sexo, teniéndose a dicha persona por inferior, no tratándolas en
condiciones de igualdad, añade Manuel Méndez profesor de Filosofía.
Pregunta
Para llevar a cabo esta investigación, las investigadoras proponen conocer:
¿Qué factores inciden en el reclutamiento de un Asistente Administrativo según los
Directores de Recursos Humanos del Sistema de la Universidad de Puerto Rico?
Justificación
La igualdad de género es considerada de suma importancia, con el fin de lograr
Trabajo Decente para todas las mujeres y hombres, y llevar a cabo cambios sociales e
institucionales que produzcan un desarrollo sostenible con igualdad y crecimiento. La
igualdad de género se refiere a la igualdad de derechos, responsabilidades y
oportunidades que deberían beneficiar a todas las personas, sin importar si son hombres o
mujeres (Organización Internacional del Trabajo). Es por esto, que esta investigación
pretende identificar los factores que inciden en el reclutamiento de un Asistente
Administrativo.
Definición de Términos
Asistente Administrativo- El asistente administrativo es el profesional que se dedica a
realizar variedad de tareas administrativas y de oficina tales como: redactar cartas,
manejo de correspondencia, manejo de agenda, organizar y mantener archivos en papel o
electrónicos y proveer información vía telefónica entre otras. Para esta investigación el
término de Asistente Administrativo se refiere a los Asistentes Administrativos del
Sistema de la Universidad de Puerto Rico del año 2012, compréndase mujer u hombre.
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Director de Recursos Humanos- El Director de Recursos Humanos es el encargado de
proporcionar servicios de reclutamiento, selección, contratación y capacitación.
Administrar la Estructura Organizacional, sueldos y compensaciones. Generar políticas y
procedimientos de Recursos Humanos y vigilar su aplicación y cumplimiento. Promover
y mantener relaciones laborales y sindicales sanas. Supervisar el trámite de altas, bajas y
cambios a la Nómina Base y Honorarios así como el pago puntual de sueldos y
prestaciones. Intervenir en los presupuestos que se refieran al sistema de administración
personal, además de desarrollar, promover programas y sistemas para el otorgamiento de
las prestaciones económicas para los empleados. Para esta investigación el término de
Director de Recursos Humanos se refiere a los Directores de Recursos Humanos del
Sistema de la Universidad de Puerto Rico del año 2012, compréndase mujer u hombre.
Reclutamiento- El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado
a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de
la empresa. Es en esencia un sistema de información, mediante el cual la empresa
divulga y ofrece al mercado de Recursos Humanos las oportunidades de empleo que
pretende llenar. El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la
investigación y con la intervención de las fuentes capaces de proveer a la empresa de un
número suficiente de personas que ésta necesita para la consecución de sus objetivos. Es
una actividad cuyo objetivo inmediato consiste en atraer candidatos de entre los cuales se
seleccionarán los futuros integrantes de la organización.
Género- Se suelen clasificar los nombres en dos géneros masculino y femenino.
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CAPÍTULO II
REVISIÓN DE LITERATURA
Introducción
La presente investigación tiene como propósito conocer los Factores que inciden
en el Reclutamiento de un Asistente Administrativo según los Directores de Recursos
Humanos del Sistema de la Universidad de Puerto Rico en el año 2012: Implicaciones de
género. En este capítulo, se presenta el marco teórico y los temas relacionados que
conducen a esta investigación.
Marco Teórico
Según la Declaración Universal de los Derechos Humanos, "Todos los seres
humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos. Toda persona tiene los derechos
y libertades proclamados en esta Declaración, sin distinción alguna de raza, color, sexo,
idioma, religión, opinión política o de cualquier otra índole. Todos son iguales ante la ley
y tienen, sin distinción, derecho a igual protección de la ley. Todos tienen derecho a
igual protección contra toda discriminación que infrinja esta Declaración y contra toda
provocación a tal discriminación. Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre
elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la
protección contra el desempleo. Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a
igual salario por trabajo igual. Toda persona que trabaja tiene derecho a una
remuneración equitativa y satisfactoria. Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y
a sindicarse para la defensa de sus intereses.”
Por otra parte, el Pacto Internacional de Derechos Sociales, Económicos y
Culturales, expresa que "Los Estados Partes en el presente Pacto se comprometen a
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garantizar el ejercicio de los derechos que en él se enuncian, sin discriminación alguna
por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de otra índole,
origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición
social. Los Estados Partes en el presente Pacto se comprometen a asegurar a los hombres
y a las mujeres igual título a gozar de todos los derechos económicos, sociales y
culturales enunciados en el presente Pacto. Los Estados Partes en el presente Pacto
reconocen el derecho de toda persona al goce de condiciones de trabajo equitativas y
satisfactorias. Un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones de
ninguna especie, igual oportunidad para todos de ser promovidos."
Además, el Movimiento de los Pueblos para la Educación de los Derechos
Humanos (PDHRE) explica: El derecho humano a la no-discriminación confiere a cada
hombre, mujer, joven y niña o niño los siguientes derechos fundamentales, incluyendo:
El derecho a la no distinción, exclusión, restricción o preferencia por motivos de
género, raza, color, origen nacional o étnico, religión, opinión política u otra,
edad, o cualquier otra condición que tenga el propósito de afectar o deteriorar el
goce completo de los derechos y libertades fundamentales.
El derecho a la igualdad entre hombre y mujer tanto en la familia como en la
sociedad.
El derecho al trabajo y a recibir salarios que contribuyan a un estándar adecuado
de vida.
El derecho a una remuneración igualitaria en el trabajo.
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La Organización Internacional del Trabajo (OIT) aporta, “La discriminación laboral
comprende el trato de inferioridad dado a personas por motivos ajenos a su capacidad
dentro del ámbito de la libertad de trabajo y derecho al mismo. El término
discriminación comprende: cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en
motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen
social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el
empleo y la ocupación.” La Política sobre igualdad de género e incorporación de las
consideraciones de género, que es ejecutada como parte del Plan de acción de la OIT
sobre igualdad de género 2010-15, promueve dos líneas de acción: analizar y tratar en
forma sistemática las necesidades específicas de hombres y mujeres en todas las
iniciativas que se lleven a cabo, y realizar intervenciones dirigidas a grupos específicos
con el fin de lograr la participación tanto de mujeres como de hombres, y para conseguir
que se beneficien por igual de los esfuerzos por alcanzar el desarrollo.
El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 protege a los individuos contra la
discriminación en el empleo por razón de sexo, así como también por raza, color, origen
nacional y religión. El Título VII aplica a patronos con 15 o más empleados, incluyendo
gobiernos estatales y locales. También aplica a agencias de empleo y organizaciones
laborales, así como al gobierno federal. Es ilegal discriminar contra cualquier empleado
o solicitante de empleo debido a su sexo en relación con la contratación, despido,
promoción, compensación, entrenamiento para el empleo, o cualquier otro término,
condición o privilegio de empleo. El Título VII también prohíbe las decisiones sobre el
empleo basadas en estereotipos y presunciones sobre las capacidades, rasgos o el
rendimiento de los individuos en base al sexo. El Título VII prohíbe tanto la
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discriminación intencional como las políticas de empleo neutrales que excluyen de
manera desproporcionada a los individuos por el sexo y que no están relacionadas con el
trabajo.
La Ley de Igualdad Salarial de 1963 requiere que se les dé a los hombres y a las
mujeres igual remuneración por igual trabajo en el mismo establecimiento. No es
necesario que los trabajos sean idénticos, pero deben ser substancialmente iguales. El
Título VII también prohíbe la discriminación en la compensación basado en sexo. A
diferencia de la Ley de Igualdad en la Tasa Salarial, el Título VII no requiere que el
trabajo del reclamante sea substancialmente igual al de una persona con mejor
remuneración del sexo opuesto, ni que el reclamante trabaje en el mismo establecimiento.
También es ilegal tomar represalias contra un individuo por oponerse a las prácticas de
empleo discriminatorias por sexo o por presentar una querella por discriminación,
testificar o participar de algún modo en una investigación, proceso o juicio conforme al
Título VII.
En el año fiscal 2005, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo
(EEOC) recibió 23,094 querellas de discriminación por sexo. La EEOC resolvió 23,743
querellas por discriminación por sexo en el año fiscal 2005 y recuperó $ 91.3 millones en
beneficios monetarios para las partes que presentaron las querellas y otros individuos
afectados (sin incluir los beneficios monetarios obtenidos a través de juicios).
Por otra parte, El Informe sobre desarrollo humano del año 2000 realizado por el
Programa de la Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) comienza con las siete
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libertades, la primera de estas libertades es: “Libertad de la discriminación por motivos
de género, raza, origen étnico, origen nacional o religión”.
El Convenio de la Organización Internacional del Trabajo, en su Artículo 2 considera
que todo Miembro de dicho Convenio deberá, empelando medios adoptados a los
métodos vigentes de fijación de tasas de remuneración, promover y garantizar la
aplicación a todos los trabajadores el principio de igualdad de remuneración entre la
mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor.
Según Peña (1993) La información que se brinda en el análisis del puesto,
proporciona la descripción de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de
desempeño que requiere cada puesto; los planes de Recursos Humanos a corto y a largo
plazo permiten conocer los vacantes futuros con cierta precisión y conducir el proceso de
selección en forma lógica; y los candidatos que son esenciales para disponer de un grupo
de personas entre las cuales se pueda escoger. Contar con un grupo grande y bien
calificado de candidatos para llenar las vacantes disponibles constituye la situación ideal
del proceso de selección. Con base en lo anterior se puede afirmar que existen elementos
de juicio que se acercan al problema planteado, como la falta de ética en los procesos de
selección y la falta de interés en los líderes
Temas Relacionados
La presente investigación tiene los siguientes temas relacionados:
Selección del Personal- Es el proceso de determinar cuáles de entre los
solicitantes de empleo, son los que mejor llenan los requisitos del puesto. La
Selección de Personal es un proceso de previsión que procura analizar cuáles
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solicitantes tendrán éxito si se les contrata; es al mismo tiempo, una comparación
y una elección. Para que pueda ser científica, necesita basarse en lo que el cargo
vacante exige de su futuro ocupante (es decir, las exigencias del cargo o
descripción del puesto). Así, el primer cuidado al hacer la Selección de Personal
es conocer cuáles son las exigencias del cargo que será ocupado. La Selección de
Personal es una comparación entre las cualidades de cada candidato con las
exigencias del cargo, y es una elección entre los candidatos comparados; para
entonces, se hace necesaria la aplicación de técnicas de Selección de Personal,
según la Guía para supervisores de Cameron C. Smith.
Ética laboral- La ética laboral es definida por el Centro para el Estudio de la Ética
en las Profesiones (CSEP) como "la manera en la que los profesionales han de
perseguir un ideal común, de modo que cada uno pueda hacer lo mejor posible
con consecuencias mínimas para sí mismo y para las personas por las cuales se
preocupa, relacionadas con ciertas presiones, haciéndolas razonables de modo que
la mayoría de los otros miembros de la profesión no tomen ventajas de su buen
comportamiento". En otras palabras, "los dilemas éticos ocurren cuando una
persona tiene que elegir entre lo correcto y lo equivocado, o el bien y el mal". Por
otra parte, la Prof. Martínez-Vega define la ética como “Una ciencia que estudia
la conducta moral y el juicio. Se refiere al aprendizaje de lo que es correcto y de
lo que es incorrecto en una situación en particular. La ética involucra los
valores”. La ética laboral suele ocuparse de los valores personales demostrados
por los empresarios o emprendedores e inculcado en los empleados de la
compañía. La buena ética puede incluir la realización de tareas de manera
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oportuna con la mayor calidad posible y haciendo gala de las tareas completadas
(Vitez). Características de la ética profesional (Cortina y Conill 2000),
manifiestan que la ética profesional se caracteriza por lo siguiente:
a. Una actividad humana social, por cuanto es un bien específico e
indispensable
b. Es exigida por la sociedad.
c. Además de incluir las normas internas del colectivo, tiene en cuenta una
perspectiva más amplia.
d. Su contenido ético dimana del sentido ético que proporciona su fin, el bien
que aportan o procuran.
e. La pertenencia de un individuo a una profesión significa entonces, que
además de la competencia propia de dicha profesión, comparte sus
principios éticos inherentes de actuación.
f. Coloca el acento en lo que es bueno hacer; aquello que es propio de cada
profesión en el plano del comportamiento moral.
g. Trata las diversas posibilidades de actuar bien en varias actividades
profesionales.
Profesionalismo- El profesionalismo se define a menudo como el estricto apego a la
cortesía, la honestidad y la responsabilidad cuando se trata de individuos u otras empresas
en el entorno empresarial. Esta característica incluye a menudo un alto nivel de
excelencia pasando por encima y más allá de los requisitos básicos (Vitez). La ética y el
profesionalismo están cercanamente relacionados. Establece unos altos estándares éticos
para el comportamiento de los empleados (Shawn Smith). El término profesionalismo se
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utiliza para describir a todas aquellas prácticas, comportamientos y actitudes que se rigen
por las normas preestablecidas del respeto, la mesura, la objetividad y la efectividad en la
actividad que se desempeñe. El profesionalismo es la consecuencia directa de ser un
profesional, un individuo que tiene una profesión particular y que la ejerce de acuerdo a
las pautas socialmente establecidas para la misma. Las pautas de profesionalismo pueden
llegar a ser muy variadas e ir desde aspectos físicos y de apariencia (tales como
vestimenta) hasta actitudes morales y éticas
Recapitulación
Esta investigación presenta el marco teórico de la investigación, según la
Declaración Universal de los Derechos Humanos, todos los seres humanos nacen libres e
iguales en dignidad y derechos. “Los Estados Partes reconocen el derecho de toda
persona al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias. Un salario
equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones de ninguna especie, igual
oportunidad para todos de ser promovidos." (Pacto Internacional de Derechos Sociales,
Económicos y Culturales)
Además, se presenta el proceso de Selección de Personal como una comparación
y elección que procura analizar cuales solicitantes tendrán éxito si se les contrata.
Explica también sobre la ética en el trabajo la manera en que los profesionales han de
perseguir un ideal común, de modo que cada uno pueda hacer lo mejor posible con
consecuencias mínimas para sí mismo y para las personas por las cuales se preocupa
(CSEP). A su vez expone que es muy importante mantener el profesionalismo, ya que
esta cercanamente relacionado con la ética.
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CAPÍTULO III
METODOLOGÍA
Introducción
El propósito de este capítulo es describir el proceso que se utilizó para llevar a
cabo la investigación. Explica el diseño que se aplicó, el tipo de población al cual fue
dirigido y el instrumento que se realizó. El propósito de esta investigación es conocer
qué Factores inciden en el Reclutamiento de un Asistente Administrativo según los
Directores de Recursos Humanos del sistema de la Universidad de Puerto Rico en el año
2012: Implicaciones del Género. De esta situación surge la siguiente pregunta: ¿Qué
factores inciden en el Reclutamiento de un Asistente Administrativo según los Directores
de Recursos Humanos del sistema de la Universidad de Puerto Rico? En adición, en este
capítulo se incluye la técnica utilizada en esta investigación.
Diseño
El tipo de diseño que se utilizó para esta investigación fue de carácter descriptivo.
Los estudios descriptivos miden de forma independiente las variables que aparecen
enunciadas en los objetivos de investigación (Arias, Fidias; 1999). Describe e interpreta
lo que es. Se interesa por las condiciones o relaciones existentes, las prácticas que
predominan, las creencias, punto de vista y actitudes vigentes, los procesos que suceden,
los efectos sentidos, o las tendencias que están desarrollándose (Ary, Jacobs y Razabieh).
Un estudio descriptivo es aquél en que la información es recolectada sin cambiar el
entorno (es decir, no hay manipulación). La Oficina de Protección de Investigación
Humana (OHRP) define un estudio descriptivo como “cualquier estudio que no es
verdaderamente experimental. Los estudios descriptivos también se llevan a cabo para
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demostrar las asociaciones o relaciones entre las cosas en el entorno. Los estudios
descriptivos pueden implicar una interacción en una sola ocasión con grupos de personas
(estudio transversal) o puede seguir a algunos individuos a lo largo del tiempo (estudio
longitudinal). Los estudios descriptivos en que el investigador interacciona con el
participante puede involucrar encuestas o entrevistas para recolectar la información
necesaria”. Un estudio descriptivo es normalmente el mejor método de recolección de
información que demuestra las relaciones y describe el mundo tal cual es. Este tipo de
estudio a menudo se realiza antes de llevar a cabo un experimento, para saber
específicamente qué cosas manipular e incluir en el experimento (Bickman y Rog 1998).
Además, sugieren que los estudios descriptivos pueden responder a preguntas como “qué
es” o “qué era.”
Técnica
La técnica que se utilizó para esta investigación fue un cuestionario. El
cuestionario solamente es un instrumento, una herramienta para recolectar datos con la
finalidad de utilizarlos en una investigación. Primero debemos tener claro qué tipo de
investigación queremos realizar, para entonces poder determinar si nos puede resultar útil
aplicar un cuestionario (Martínez, 2002). Este instrumento se compone del objetivo y
propósito de esta investigación, y las instrucciones para que los directores puedan
completar el mismo. El cuestionario está compuesto de veinte (20) premisas de tipo
cerradas y abiertas. Las preguntas abiertas no delimitan de antemano las alternativas de
respuesta, dejan un espacio libre para que el encuestado escriba la respuesta. Esto
permite respuestas más amplias y redactadas con las propias palabras del encuestado.
Las preguntas cerradas contienen categorías o alternativas de respuesta previamente
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delimitadas, es decir, se presentan a los participantes las posibilidades de respuesta y
ellos deben circunscribirse a ellas. Pueden ser dicotómicas o sea, dos alternativas de
respuesta.
Población
Esta investigación va dirigida a los Directores de Recursos Humanos del Sistema
de la Universidad de Puerto Rico. Los Directores de Recursos Humanos son los
responsables de la contratación de los empleados. Estos directores, deben tener como
experiencia más de un año en el Departamento de Recursos Humanos. Esto es de suma
importancia porque la presente investigación tiene como propósito conocer los Factores
que inciden en el Reclutamiento de un Asistente Administrativo según los Directores de
Recursos Humanos del Sistema de la Universidad de Puerto Rico en el año 2012:
Implicaciones del Género.
Procedimiento
Para contestar la pregunta de investigación, ¿Qué factores inciden en el
Reclutamiento de un Asistente Administrativo según los Directores de Recursos
Humanos del Sistema de la Universidad de Puerto Rico?, las investigadoras redactaron
un cuestionario de veinte (20) premisas abiertas y cerradas. Las investigadoras le
realizaron una entrevista a dos Directoras de Recursos Humanos, quienes validaron el
cuestionario. Este instrumento de investigación fue validado y aprobado por la junta del
Institutional Review Board (IRB). Luego de ser validado, las investigadoras hicieron
entrega de la Carta de Presentación y adjunto el cuestionario, a los Directores de
Recursos Humanos del sistema de la Universidad de Puerto Rico. En ella se les informa
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que fueron seleccionados para completar un cuestionario para la investigación, y que
éstos debían completarlo en un periodo de dos días. (Ver Apéndice A).
Validación
Como instrumento para la investigación se escogió un cuestionario. Este fue
sometido a dos (2) Directoras de Recursos Humanos. Agnes S. Román Acevedo,
Directora de Departamento de Recursos Humanos, Colegio San Juan Bosco en Arecibo.
Lymarie Rivera Colón, Directora de Departamento de Recursos Humanos, International
Medical Card (IMC). La evaluación de este instrumento tiene como propósito establecer
la validez del mismo, para conocer si las premisas establecidas responderán a la pregunta
a investigar, ¿Qué factores inciden en el Reclutamiento de un Asistente Administrativo
según los Directores de Recursos Humanos del sistema de la Universidad de Puerto
Rico? Para completar la validación, se realizó una entrevista a las Directoras de Recursos
Humanos, como mecanismo para que fuera validada con la siguiente pregunta:
¿Usted como Directora de Recursos Humanos, considera que este cuestionario contesta la
pregunta de la investigación, que Factores inciden en el Reclutamiento de un Asistente
Administrativo según los Directores de Recursos Humanos del Sistema de la Universidad
de Puerto Rico? (Ver Apéndice B)
Luego de ser validada por las Directoras, se le hizo entrega del instrumento a la
Junta del Institutional Review Board (IRB) para que se aprobara el instrumento. El
instrumento fue validado y entregado a los Directores de Recursos Humanos del Sistema
de la Universidad de Puerto Rico.
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Recapitulación
En este capítulo se describió el procedimiento que se utilizó para llevar a cabo la
investigación. Se describe que el diseño que se utilizó para la investigación fue el
descriptivo, éstos miden de forma independiente las variables que aparecen enunciadas
en los objetivos de investigación (Arias, Fidias; 1999). Se utilizó como instrumento un
cuestionario, este es una herramienta para recolectar datos con la finalidad de utilizarlos
en una investigación (Martínez 2002). Este cuestionario está compuesto de premisas
cerradas y abiertas que conducen al conocimiento de los Factores que inciden en el
Reclutamiento de un Asistente Administrativo según los Directores de Recursos
Humanos del sistema de la Universidad de Puerto Rico en el año 2012. El instrumento
se dirige a los Directores de Recursos Humanos del Sistema de la Universidad de
Puerto Rico. Para esta investigación se utilizó un cuestionario validado por dos (2)
Directoras de Recursos Humanos y por la junta Institutional Review Board (IRB).
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Apéndice
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UNIVERSIDAD DE PUERTO RICO EN ARECIBO
Departamento de Sistemas de Oficina
20 de noviembre de 2013
Estimados directores
Somos estudiantes del Departamento de Sistemas de Oficina de la Universidad de Puerto
Rico en Arecibo. Actualmente cursamos nuestro cuarto año del Bachillerato en Sistemas
de Oficina. Como parte del curso de Seminario de Integración para Profesionales
Administrativos del Departamento de Sistemas de Oficina estaremos realizando un
trabajo investigativo. El tema a investigar plantea la identificación de los “Factores que
inciden en el Reclutamiento de un Asistente Administrativo según los Directores de
Recursos Humanos del Sistema de la Universidad de Puerto Rico en el año 2012:
Implicaciones del Género”.
Usted ha sido seleccionado para completar un cuestionario, éste es necesario completar
la investigación. Dicho cuestionario incluye 20 premisas tipo abiertas y cerradas. Este
cuestionario será recogido dos días después de la entrega. El propósito de la
investigación es recopilar la información necesaria a través de este instrumento. Usted
como Director de Recursos Humanos es la población a quien va dirigida. Esta
investigación será de carácter confidencial y para uso exclusivo de esta investigación.
Muchas gracias por su cooperación, le recordamos que tiene dos días para completarlo en
su totalidad. La información adquirida de este cuestionario es totalmente confidencial y
para uso exclusivo de la investigación.
Cordialmente
Carla D. Díaz Ortiz Adamarys Hernández Olavarría
Estudiante Estudiante
Anexo
cddo
Vo. Bo. Gisela Cordero-Zeno, Ed.D.
Catedrática
APENDICE A
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UNIVERSIDAD DE PUERTO RICO EN ARECIBO
Departamento de Sistemas de Oficina
Cuestionario
OBJETIVO: El objetivo de este cuestionario es conocer los “Factores que Inciden en el
Reclutamiento de un Asistente Administrativo, según los Directores de Recursos
Humanos del Sistema de la Universidad de Puerto Rico en el año 2012: Implicaciones del
Género”.
PROPÓSITO: El propósito de nuestra investigación es recopilar información a través de
este instrumento.
INSTRUCCIONES: Lee cuidadosamente cada premisa, y contesta correctamente.
1. ¿Es usted Director de Recursos Humanos?
_____Sí _____No
2. ¿Lleva usted más de un año como Director de Recursos Humanos?
_____Sí _____No
3. ¿Cuál cree usted que es el perfil de un Asistente Administrativo?
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
4. ¿Cree usted que hombres y mujeres puedan tener el mismo rendimiento laboral
como Asistente Administrativo? ¿Por qué?
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
5. ¿A solicitado algún hombre trabajo para el puesto de Asistente Administrativo?
_____Sí _____No
6. ¿A contratado a algún hombre para el puesto de Asistente Administrativo?
_____Sí _____No
26
7. ¿Cree usted que un hombre y una mujer que ocupan el puesto de Asistente
Administrativo deben recibir el mismo salario? Explique su respuesta
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
8. ¿Qué beneficios debe recibir un Asistente Administrativo hombre?
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
9. ¿Qué beneficios debe recibir un Asistente Administrativo mujer?
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
10. ¿Cuál usted cree que pueda estar mejor preparado para manejar una oficina una
mujer o un hombre? ¿Por qué?
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
11. ¿Qué trabajo debe realizar un asistente administrativo eficiente?
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
12. ¿Cuáles son las tareas que realiza un asistente administrativo?
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
27
13. ¿Un asistente administrativo hombre está capacitado para realizar el trabajo y las
tareas antes mencionadas?
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
14. ¿Un asistente administrativo mujer está capacitado para realizar el trabajo y las
tareas antes mencionadas?
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
15. ¿Prefiere usted un asistente administrativo hombre o mujer?
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
16. ¿Por qué prefiere usted hombre o mujer?
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
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_____________________________________________________________________
17. ¿Cree usted que la imagen de un asistente administrativo siempre debe estar
representada por una mujer? ¿Por qué?
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
18. ¿Que buscaba usted como reclutador en un asistente administrativo para el año
2012?
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
28
19. ¿Qué busca usted como reclutador en un asistente administrativo en este
momento?
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_____________________________________________________________________
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_____________________________________________________________________
20. ¿Por qué hoy día todavía es difícil para un hombre tener una oportunidad de
empleo como asistente administrativo
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
Gracias por su cooperación. La información recopilada de este cuestionario será
sumamente confidencial y para uso exclusivo de esta investigación.
29
UNIVERSIDAD DE PUERTO RICO EN ARECIBO
Departamento de Sistemas de Oficina
Entrevista
OBJETIVO: El objetivo de esta entrevista es validar el cuestionario que se utilizará para
la investigación “Factores que Inciden en el Reclutamiento de un Asistente
Administrativo, según la opinión de los Directores de Recursos Humanos de la
Universidad de Puerto Rico en Arecibo en el año 2012: Implicaciones del Género”.
PROPÓSITO: El propósito del esta entrevista es validar el instrumento para poder
utilizarlo en la investigación.
¿Es usted Director de Recursos Humanos?
Sí___ No___
¿Usted como Directora de Recursos Humanos, considera que este cuestionario contesta la
pregunta de la investigación, que Factores inciden en el Reclutamiento de un Asistente
Administrativo según los Directores de Recursos Humanos del Sistema de la Universidad
de Puerto Rico?
Sí____ No___
30
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