sp114kongsberg

seniorpolitikk.nonr. 1 - februar 2014 Senter for seniorpolitikk

Arbeidet startet etter at Kongsberg Maritime for et år siden ble dømt i tingretten for å ha sagt opp to 67-åringer på grunn av alder. Før

rettssaken hadde rundt 50 prosent av dem som ønsket det, fortsatt i arbeid. Det var derfor Kongsberg Maritime tapte saken, de hadde forskjellsbehandlet ansatte. – Vi bruker ikke begrepet seniorpolitikk, men livsfasepolitikk, noe annet er å sette en aldergruppe i bås, sier Ingeborg Sivertsen, HR-direktør i Kongsberg Gruppen. Hun mener det er blitt mer forutsigbart når alle kjenner rettighetene.

Side 2-3 og 7-9 HR-direktør Ingeborg Sivertsen. (Foto Tora Herud)

Endring etter domKongsberg Gruppen har siden i fjor utarbeidet en prosess for oppfølging av ansatte fra de fyller 60 år og som gjelder hele konsernet.

Les hva tidligere rekrutterer og nå seniorrådgiver i SSP, Steinar A. Hopland, sier om det. Eller hør ham på nyjobb50pluss.no Side 11

Bytte jobb etter fylte 50 år – er det mulig?

2

SSPs direktør Kari Østerud hadde nylig et innlegg i Dagsavisen med tit-telen «Eldre presterer like godt». Et innlegg der hun blant annet skriver at det neppe fins forskningsmessig belegg for å påstå at eldre arbeidstakere som gruppe, presterer dårligere enn sine yngre kolleger. Avisen illustrerer innlegget med et bilde fra fotobyrået Scanpix, som viser et eldre par på tur i parken. De to på bildet har ryggen til fotografen, de har ofte det på illustrasjonsbilder. Og jeg gjetter på at de er i 80-årsalderen. Det er varierende hva folk opp-fatter som eldre eller senior i arbeids-livet, men fra 50-årsalderen må vi kunne kalle oss det. Og de fleste av oss har ikke tur i parken som viktigste oppgave, vi går på jobben. Dagsavisen opprettholder myter gjennom å velge slike bilder, og de er dessverre ikke alene.

Tora [email protected]å Twitter: @toraherud

spørsmål om livsfase-politikk

5

DirektørbloggenKari Østerud

Tegn

ing

Siri

Dok

ken

Smilerynker:

Avisene dyrker negative holdninger

I den senere tids debatt om arbeidslivets øvre aldergrenser har mange ment mye om eldre arbeidstagere og deres (fallende?) arbeids-

prestasjoner. Ikke sjelden får vi høre at eldre arbeidstagere har lavere produktivitet, er mindre omstillingsdyktige og at de er mindre kreative og innovative enn sine yngre kolleger. Men stemmer dette med fakta, og hva sier egentlig forskningen om eldres arbeidspresta-sjoner?

Eldre presterer like godt

«Hvis noen mener at en 67-åring ikke gjør jobben sin, er det mange som ikke har gjort

jobben sin lenge før det», har du sagt en gang. Hva mener du med det?

– En leder kan ikke bruke alderen 67 år som unnskyldning for å avslutte et ar-beidsforhold fordi de har unnlatt å ta opp problemer tidligere. Det fins ingen fasit for vanskelige samtaler, men det er viktig at nærmeste leder gjennomfører de årlige

– Setter ingen alders-grupper i båsKongsberg Gruppen betaler in-gen ansatte for ekstra fri dager eller redusert arbeidstid for å få dem til å jobbe lenger. Folk som ønsker å jobbe etter fylte 67 år, gjør det fordi de har lyst.

2

1medarbeidersamtalene med sine med-arbeidere. Noen ganger kan det være slik at bedriften ønsker at en ansatt skal slutte. Det kan være vanskelig, men vi må lære opp lederne våre til klare det. Vi gjennom-fører dessuten alltid en samtale med an-satte et halvt år før de fyller 67 år. I tillegg til nærmeste leder er en fra HR til stede.

Hva er seniorpolitikken i Kongsberg Gruppen, et år etter at Kongsberg Maritime ble

Du er ikke så produktiv eller omstillingsvillig som når du er 40 år, og det blir det arbeids giver som må slite med.Olav Hytta (70), tidligere konsern-sjef i Gjensidige, sluttet da han var 65 (DN)

3

Ingeborg Sivertsen (56)Stilling: HR-direktør i Kongsberg Gruppen

Direktørbloggen

Jeg kan anbefale et dypdykk i norsk og internasjonal forskning, og vær forberedt på at dine forestillinger (eller skal vi heller kalle det myter) om eldre arbeidstagere, står for fall! Alt i alt finnes det neppe forskningsmessig belegg for å påstå at eldre arbeidstagere som gruppe presterer dårligere enn sine yngre kolleger. Tidlig-ere forskning har vist ulike resultater: dvs. både positive, nøytrale og negative alderseffekter på prestasjoner. Arbeids-miljøet har endret seg vesentlig gjennom de siste 30 år, og derfor gir undersøkelser fra tidligere tider helt andre resultater enn nyere undersøkelser. Alder gir i hoved-sak ikke noe godt grunnlag for å vurdere arbeidsprestasjoner. Ved å betrakte eldre arbeidstagere som en ensartet gruppe, går

sannsynligvis mange arbeidsgivere glipp av både innovasjon, utvikling og gode arbeidsprestasjoner. Arbeidsmotivasjon og arbeidsprestasjoner er veldig individu-elt, og stort sett uavhengig av alder. Forskningen viser f.eks. at alder har ingen betydning for hvor kreativ man er eller hvordan man utfører arbeidsoppga-vene. Det er heller ikke forskningsmessig grunnlag for å hevde at eldre arbeids-tagere er mindre motivert eller mindre endringsvillige enn sine yngre kolleger. Den samme forskningen viser også at eldre arbeidstagere faktisk er bedre på sikkerhet og mer lojale og hjelpsomme overfor sine kolleger. Det er også viktig å skille mellom arbeidsevner og arbeidsprestasjoner.

Arbeidsevnen svekkes noe med alderen, men arbeidsprestasjonene er mindre berørt av alder. Motivasjon er en viktig faktor for gode arbeidsprestasjoner, og eldre arbeidstakere har oftere sterkere indre motivasjon for jobben enn sine yngre kolleger. Ved bruk av ulike mest-ringsstrategier opprettholder mange eldre arbeidstakere gode arbeidsprestasjoner selv om arbeidsevnen skulle bli svekket. Et godt utgangspunkt for videre debatt tror jeg hadde vært å akseptere det faktum at arbeidsevne og arbeidsmotivasjon er veldig individuelt, og stort sett uavhengig av alder.

Lang versjon av teksten fins under «Seniorbloggerne» på seniorpolitikk.no

4

3

5

dømt i tingretten for å ha sagt opp to 67- åringer på grunn av alder?

– Etter dommen i fjor utarbeidet vi sammen med tillitsvalgte en prosess for oppfølging av ansatte fra fylte 60 år. Den innebærer at ansatte et halvt år før de fyl-ler 67 år ikke lenger får et brev med varsel om fratreden, men i stedet en invitasjon til et informasjons- og avklaringsmøte. Vi har en egen livsfasepolicy som gjelder alle ansatte i de 25 landene vi er stasjonert i. Vi bruker ikke begrepet seniorpolitikk,

men livsfasepolitikk, noe annet er å sette en aldersgruppe i bås. Seniorene er i en av de livsfasene vi må håndtere. Vi har for eksempel også eldre småbarnsfedre blant våre ansatte.

Tilbyr dere seniorene noen spesielle goder for å få dem til å fortsette lenger i jobb?

– Nei, vi har ikke etablert noen spesielle ordninger, men de får tilbud om å gå på seniorkursene ved Nestor i Vestfold og vårt eget interne seniorkurs. Ut over det er det ikke annet enn de ordningene som arbeidsmiljøloven regulerer. Slik som en ekstra ferieuke fra fylte 60 år og rett til deltid etter avtale med bedriften fra fylte 62 år. I tillegg er det mulighet for fleksi-belt uttak av tjenestepensjon fra 62 år. Vi har tidligere stått imot krav om egne ordninger for seniorene, fordi vi ønsket å avvente pensjonsreformen. Nå ser vi at den gir en stor grad av fleksibilitet for den enkelte. De fleste av våre ansatte er i full jobb, har interessante jobber, god lønn og gode pensjonsordninger.

En stor virksomhet som Kongsberg Gruppen står sikkert overfor omstillinger

av og til. Hvordan håndterer dere ned-bemanning eller salg av en avdeling?

– Vi har ikke hatt nedbemanning det siste året, kun en litt større omstilling uten nedbemanning. Skulle det bli nødvendig, vil diskusjonen komme om det er noen

som skal tilbys sluttpakker. Men jeg tror kompetanse vil være viktigere enn alder. Og det spørs hva man tenker på med kompetanse. Hvis vi legger til erfaring, er det mange her som har unik kunn-skap. Det som teller, er den kompetansen vi trenger etter at nedbemanningen er gjort. Ved eventuelle nedbemanninger sam arbeider vi med fagmiljøer som kan bistå ved bytte av jobb, enten det gjelder bytte internt eller til en annen bedrift. På utlysning av ledige stillinger har vi stort sett bra med søkere og vi får tak i dem vi trenger.

Hva er det viktigste en person i siste del av yrkeskarrieren sin kan gjøre for å være attraktiv

på arbeids markedet?

– Passe på å utvikle seg videre. Vi lever av kompetanse. Det er viktig at den enkelte tar ansvar selv og ber om å få komme videre. Samtidig er det viktig å ta vare på seg selv, slik at du er i stand til å gjøre en jobb. Det handler om kosthold og mosjon, hele livssituasjonen. Det er en del ting be-driften ikke kan gjøre for deg. Jeg tror OECD har rett i at mobilite-ten i det norske arbeidsmarkedet er lav. Vi er stedbundne, også etter at barna er blitt voksne. Mange er ikke så interessert i å bytte jobb internt heller. Men det kan være mange grunner til lav mobilitet. Jeg tror det er slik, nordmenn er. Kongsberg er en attraktiv by med mange muligheter, og som også har mange andre teknologi-selskaper. Tekst og foto Tora Herud

4

Halvorsen har på vegne av Nordens Välfärdscenter, på oppdrag fra Nordisk minister-råd, utarbeidet rapporten

«Det dreier seg om helse og arbeidsglede. Om seniorer, arbeid og pensjonering i Norden.» Rapporten studerer hva som gjøres og oppnås for at flest mulig seniorer kan fortsette flere år i arbeid, dersom de ønsker det og har helse til det.

– Ikke de samme jobbene– Alle landene har ikke nødvendigvis noe de eksplisitt kaller seniorpolitikk eller trepartssamarbeid, slik som vi har i IA-avtalen. Det er tre begreper som fortrinns-vis brukes i Norge, tror jeg. Det betyr ikke at de andre landene ikke gjør noe. De har lignende type virkemidler, men det er bare Norge som for eksempel har et Senter for seniorpolitikk, sier han. – Finland har en type seniorpolitikk, der de legger vekt på forebyggende tiltak på arbeidsplassen. Yrkesdeltakelsen der er lavere enn i Norge, men utgangspunktet var enda dårligere. Finland hadde en tra-

disjon for tidligpensjonering, blant annet på grunn av mange krigsskadde. Det var også en politikk i for eksempel landbru-ket og andre deler av næringslivet, der en forsøkte å få til en omstilling gjennom tidligpensjonering, for at de unge skulle slippe til. Men det virket ikke. Det handler ikke om de samme jobbene. Det er snarere slik at når flere jobber, så skapes det flere jobber. Landet hadde dessuten hatt et tett forhold til Sovjetunionen, og finnene ble hardt rammet av økende arbeidsledig-het da unionen gikk i oppløsning i 1991. Men blant annet takket være typisk finsk stayer-evne, har de jobbet målbevisst og langsiktig for å øke yrkesdeltakingen, også blant eldre.

Veiene bort fra yrkesaktivitet«Den store utfartsveien fra arbeidslivet er av helsemessige årsaker og via sjukefravær og uførepensjonering/førtidspensjonering allerede i 50-årsalderen. Den andre ho-vedveien er individuell, selvvalgt og flek-sibelt uttak av alderspensjon i 60-årene.

Den tredje hovedveien har mer bakgrunn i forhold i arbeidslivet og arbeidsplassen: Arbeidsmiljø og ledelse så vel som store omstillinger og nedleggelser. En fjerde hovedvei kommer som følge av formelle og uformelle stengsler når det gjelder aldersgrenser, uvitenhet, fordommer og diskriminering. Ofte virker flere av disse faktorene og hovedveiene sammen og for-sterker hverandre», leser vi i rapporten. Der benyttes begrepet senior om alders gruppen 50-70 år, men rapporten vier gruppen 55-65 år mest oppmerksom-het, fordi det er i denne fasen det meste av avgangen fra arbeidslivet skjer. – Hva som motiverer til å fortsette i arbeid eller å slutte, varierer. Det som skjer mellom deg og meg på jobben og i familien er viktig, men også det som er av incitamenter gjennom blant annet pensjonsreformene. Det ligger for eksem-pel sterke incitamenter til at uførepensjon blir brukt ved omstillinger i arbeidslivet. Det er mye skjult arbeidsledighet i dette. Norge har et stabilt høyt antall uførepen-sjonerte og lav arbeidsledighet sammen-

5

Mange og brede veier bort fra arbeid– Når flere jobber, skapes det flere jobber, sier økonom og spesialrådgiver Bjørn Halvorsen i Arbeids- og sosial-departementet (ASD).

lignet med for eksempel Sverige. Men begge land har høy yrkesdeltakelse. Det er viktig å ikke glemme de uføre, når vi snakker om at flere skal fortsette lenger i arbeid. Island har høyest yrkesdeltakelse i Norden, og de har ingen egen senior-politikk og ingen god pensjonsordning. Sverige har bedre beskyttelse for eldre arbeidstakere i lovverket sitt enn Norge. De har også mange ulike tiltak som er an-nerledes enn her, sier han, og nevner «Ny start – jobb» som en ekstra gunstig ord-ning. – Danmark var tidlig ute med å endre førtidspensjonsordningen, ved fortrinnsvis å gi tilbud og forventing om jobb i stedet for pensjon. Danskene har fått et tøffere arbeidsliv med mer fleksibilitet. «Lett at hyre, lett at fyre», som det kalles på dansk. Spørsmålet er om vi kan lære noe av danskene, på godt og vondt? Med den nye regjeringen i Norge kan vi kanskje få litt mer eksperimentering her. Da er det viktig å lære av andres erfaringer, og også å evaluere det vi selv måtte prøve ut, sier Bjørn Halvorsen.

Høyere skatt, mindre pensjon eller jobbe mer?Seniorene jobber lenge i Norden, sammen-lignet med andre land i Europa. Samtidig føder nordiske kvinner i gjennomsnitt flere barn enn kvinner lenger sør i Europa. Likevel får også vi i Norden aldrende befolkninger på lengre sikt. Det gjør at vi enten må betale mer i skatt, eller få mindre i pensjon eller jobbe mer. – At vi lever lengre er bra, men det blir flere eldre i forhold til unge i årene som kommer. Skal vi fortsette å ha gode pen-sjoner og gode helse- og omsorgstjenester, vil det bli dyrere og noen må betale dette. Norge og Sverige er noe bedre stilt enn de andre landene. Noe kan skyldes at vi har et godt arbeidsliv, god utdanning, høy innvandring og høyere fødselsrater, sier han.

Bør håndtere uførepensjoneringen bedre– Pensjonsreformene bidrar til at folk job-ber lenger. IA-avtalens delmål 3 handler om å forlenge eldres yrkesaktivitet, og

den kan bli enda bedre enn den er nå. Vi bør først og fremst bli bedre til å redusere uførepensjoneringen. Virksomhetene bør kunne ta større økonomisk ansvar, og myndighetene bør kunne øke de øko-nomiske incitamentene, både positive og negative, sier Bjørn Halvorsen, og viser til Nederland som et eksempel. Der har arbeidsgiverne det fulle ansvaret for syke-fraværet de første to årene. Uføreforsikrin-gen har arbeidsgiverpremier gradert etter hvor mange uføre de genererer, samtidig som det er premiefritak for å ansette folk med redusert helse. Både antall uføre og sykefraværet har gått kraftig ned over lang tid i Nederland. – Det er neppe aktuelt å gå så langt i Norge, men det kan illustrere at det er mulig å ta andre grep uten å ødelegge den sosiale tryggheten, sier han.

Fleksible ordninger og arbeidsglede – Bli sett og brukt og verdsatt for det du gjør, det bidrar til god helse og til å ha det bra på jobben. Trives du ikke, og du samtidig har gode ordninger for å slutte, da velger du deg ut. Jeg mener at alders-grensene i arbeidslivet må bort på lang sikt, men da må medarbeidersamtalen få et helt annet innhold og en helt annen konsekvens, for å si det slik. Noen ganger må en også kunne si at nok er nok. Vi kunne også, slik OECD peker på i rap-porten «Ageing and Employment Policies: Norway 2013, Working Better with Age», godt være litt mer opptatt av mobilitet, også blant seniorarbeidskraften. Det er bra for samfunnet om flere jobber lenger, men den enkelte arbeidstaker må også føle seg ønsket og at det er bra for en selv, sier han.

Tekst og foto Tora Herud

Leserundersøkelse

Vi håper du svarer5. mars gjennomfører TNS Gallup en leserundersøkelse blant leserne av seniorpolitikk.no på nett og papir. 600 lesere mottar undersøkelsen på epost og vi håper at mange svarer.

Hilsen Tora Herud, ansvarlig redaktør

6


Holmøy innledet nylig på to semina-rer i regi av Forskningsrådet, om temaene: «Vil pensjonsreformen

nå sine hovedmål?» og «Langsiktig øko-nomisk bærekraft». seniorpolitikk.no har i etterkant bedt ham om å forklare noe av det han har sagt, nærmere. – Arbeid produserer ikke bare pro-dukter og tjenester, men også de fleste skatte grunnlagene utenom oljeinntekt-ene. For eksempel blir grunnlaget for moms på varer, avgifter på biler, tobakk, sukker, CO2 osv., mindre når man jobber og produserer mindre. Nå øker folke-tallet i Norge fordi folk lever lenger. Det innebærer isolert sett at antall forbrukere øker raskere enn, antall produsenter, sier Erling Holmøy. – Det blir flere pensjonister som skal ha mange varer og tjenester uten at de selv er med og produserer, sier han.

Et spleiselagPå et av Holmøys lysark står det at

Erling Holmøy.

Tror avgangs-alderen vil øke– Jeg tror de som møter nye pensjonsregler vil jobbe mer og at avgangsalderen vil øke. Pensjonen du har tjent opp, må deles på flere år, sier seniorforsker Erling Holmøy i SSB.

«Arbeid er avgjørende for offentlige finanser». – Arbeid i et land med høye skattesat-ser som i Norge, bidrar til høye skatte-inntekter. Dersom man ikke jobber selv, må den enkeltes forbruk produseres av noen andre. I Norge finansieres forbruket blant dem som ikke jobber, hovedsakelig via offentlige pensjoner, dagpenger, sosial stønad, bostøtte og lignende ordninger. Her er denne inntektssikringen relativt høy. Når noen slutter å jobbe, mister man derfor mye skatteinntekter samtidig som offentlige utgifter øker mye, sier han, og viser til at det samme er tilfelle i andre skandinaviske land. – Politikken er at ordningene skal være gode og skattene høye. Det er trolig det Stoltenberg sikter til, når han omtaler velferdsstaten som et spleiselag.

En vekstnæringErling Holmøy kaller helse- og omsorgs-sektoren for en vekstnæring, der forbru-ket per innbygger fra 1997 til 2012 gikk opp med 38 prosent (2 prosent per år).

Sammen med kollegaer har han også sett på hvordan dette vil se ut i 2060. – Vi har regnet ut det ved å kombinere framskrivninger av folkemengde fordelt på alder og kjønn, og gjort anslag på hvor mye kvinner og menn bruker av helse- og omsorgstjenester per år på hvert alders-trinn. Også vi tror at fremtidens eldre jevnt over vil bli friskere framover. Men de vil fortsatt være de tyngste brukerne av helse og omsorg, og det vil bli flere av dem på hvert alderstrinn når dødeligheten blant eldre faller. I 2010 var det ifølge SSB 246.000 års-verk i helse- og omsorgssektoren (utenom administrasjon, forskning og forebyg-ging), det vil si 10-11 prosent av syssel-satte årsverk levert av pleiere, leger og annet helsepersonell.

Antall årsverk i 2060– Det blir flere eldre i forhold til yngre. Dersom vi øker standarden i pleie- og omsorgssektoren med 1 prosent årlig og regner med at familiene selv vil stå for en stor del av eldreomsorgen, tilsvarende 100.000 årsverk, vil behovet være over 1 million lønnede årsverk i 2060. Hvis ikke denne økningen i seg selv endrer det samlede arbeidstilbudet, vil det kunne utgjøre hele 38 prosent av samlet syssel-setting i Norge og den vil være i helse- og omsorg. Til sammenligning sysselsatte i hele offentlig sektor i 2012, 26 prosent av alle timeverk i norsk økonomi. Skattene blir høye, dersom de skal finansiere en slik vekst i helse og omsorg, sier Holmøy. Han minner om at Norge har ganske høy sysselsetting. – Vi har fått en pensjonsreform som

7

Erling Holmøy.

gjør at du ikke mister penger på å være i jobb. Effekten reduseres imidlertid av at mange er blitt uføre eller har langvarig fravær før de bestemmer om de skal gå av som alderspensjonist. Den svekkes også av at tjenestepensjonsordningen for ansatte i offentlig sektor langt på vei fjerner effektene av den nye folketryg-den. For dem som påvirkes av reformen, tyder responsene hittil på at flere fortset-ter i arbeid etter første mulighet til å gå av med pensjon. Blant de eldste yrkesak-tive i dag finner man typisk selvstendig næringsdrivende, forskere og andre som synes de har det ganske moro på jobben. – I årene som kommer vil flere kvin-ner jobbe. Flere kvinner med mer utdan-ning vil dessuten jobbe lenger enn før. Dagens kvinner på 40 år, vil jobbe len-ger enn dagens kvinner på 60 år. Dagens 30-åringer vil jobbe lenger enn dagens 60-åringer, sier han.

Økt bruk av helsetjenesterIfølge Erling Holmøy vil vi Norge få økt levealder og friskere eldre, men også økt bruk av helsetjenester. – Helseforbedring koster. Det er ikke nok med bare endret kosthold og mer trening. Det gjøres også en stor innsats for å forebygge og behandle alvorlige sykdommer. For eksempel har redusert dødelighet blant dem som får hjerte- og karsykdommer gitt et stort bidrag til økt levealder. Dette skyldes ikke bare sun-nere livsstil, men også forskning, bedre diagnostikk og behandling. I tillegg til at helseforbedringer koster, har bedre helse blant de eldre to motsatte effek-ter. Bedre helse hos en 85-åring bidrar til lavere helseutgifter. På den annen side bruker 85-åringene mer helse- og omsorgstjenester enn en gjennomsnitt-lig nordmann. Lavere dødelighet blant disse bidrar til økte helseutgifter. Jeg vil også minne om at helsen ikke blir bedre for alle; antall unge med helseproblemer øker. Dette må det være lov å si uten å bli beskyldt for svartmaling.

I mars er det et år siden tingrettsdom-men var rettskraftig, og som ga de to kollegene ved Kongsberg Maritime i

Horten rett til å komme tilbake i arbeid og fortsette, selv om de var fylt 67 år. Da hadde Jacobsen vært borte fra jobben i ni måneder. Moholt litt kortere, fordi han fylte 67 år senere.

Tror på kompetanseutveksling– Å få et to-linjers brev med beskjed om å gå av, var tøft for flere. De fleste godtok det. Men ledelsen lot også noen bli lenger enn til fylte 67 år, mens andre måtte gå, sier Jacobsen til seniorpolitikk.no. Han tror ikke det er noe problem at motiverte seniorer fortsetter til de er 70 år, og mener seniorene har mye å bidra med. – Det er moro å jobbe sammen med dem som er yngre. De kan dra nytte av min kompetanse og jeg av deres, sier Jan Ingar Jacobsen. Han er ingeniør og tid-

Våren 2012, et halvt år de fylte 67 år, fikk Jan Ingar Jacobsen og Kai Moholt stan-dardbrevet fra arbeidsgiver med oppsigelse fra stillingene ved Kongsberg Maritime. Virksomheten hadde og har en bedrifts-intern aldersgrense på 67 år. Begge hadde jobbet ved virksomheten i over 40 år, og flere kolleger i samme situa-sjon hadde fått lov å fortsette å jobbe etter

Kai Moholt (t.v.) og Jan Ingar Jacobsen etter at dommen falt i fjor. (Foto Tom Arild Dahl, Gjengangeren)

Vant kampen, jobber fortsatt– Vi er tilbake i jobb både Kai Moholt (68) og jeg. Og vi ble godt tatt imot, det skal de ha heder for, sier Jan Ingar Jacobsen (68).

ligere leder med personalansvar. – En bedrift må være effektiv og kunne drive økonomisk. Og av og til vil ledere måtte ta en prat med enkelte om arbeids-innsatsen. For noen vil det kanskje være et alternativ å finne enklere arbeid eller redu-sere arbeidstiden, sier han.

– Ikke et mål å bli pensjonist– Vi som har sittet på kontor er ikke så slitne, som andre kan være i andre yrker, sier Kai Moholt. Han er også ingeniør. I tiden han var ute av jobben i Kongsberg Maritime, gikk han inn i et årsvikariat som kirkegårdsarbeider like ved der han bor. En jobb han trivdes godt i. – Etter at jeg kom tilbake fortsatte jeg i 60 prosents stilling, samtidig som jeg beholdt kirkegårdsarbeidet i 40 pro-sents stilling ut 2013. Det var veldig bra å komme tilbake, men jeg bestemte meg likevel for å fortsette i 60 prosents stilling her og bruke resten av tiden på å pusse opp et gammelt hus jeg har kjøpt, sier han. Kai Moholt mener holdningene til dem som nærmer seg 67 år har endret seg både blant ledere og andre kolleger. – Det er slutt på å spørre dem som nærmer seg 67 år om de ikke snart skal slutte, sier han.

Hadde vært inkonsekventefylte 67 år. Det ønsket også Jacobsen og Moholt, så de sendte begge en søknad om å få fortsette. Den fikk ingen av dem svar på. Jacobsen og Moholts fagforening, NITO, mente arbeidsgivers praksis i denne saken brøt med arbeidsmiljølovens alders-grense på 70 år. Rettssaken om dette i tingretten førte til at Kongsberg Maritime tapte på alle punkt, ble dømt til å betale

erstatning og ta Jan Ingar Jacobsen og Kai Moholt inn i arbeid igjen. Dommen ble omtalt på NRK Nyhe-ter samme dag, tirsdag 5. februar 2013. Arbeidsrettsadvokat Erik Råd Herlofsen, partner i advokatfirmaet Ræder, kom-menterte dommen på seniorpolitikk.no et par dager senere, i saken «Bedriftsfastsatte aldergrenser står for fall».

8


P å hovedkontoret til Kongsberg Gruppen på Kongsberg møter seniorpolitikk.no for uten HR-

direktøren, to seniorer med lang fartstid i virksomheten, og som begge fyller 67 år i disse dager, og tillitsvalgt for HK. Etter at dommen falt for et år siden, tok HR-direktøren og leder for konsern-funksjoner med seg rundt 20 tillitsvalgte og styringsgruppa for pensjonsordninger, bort for et to dager langt drøftingsmøte.

Gjorde hel-omvending– Tingrettsdommen var en tankevekker, og førte til at vi fikk felles prosesser for hele konsernet. Denne følger vi, og det er blitt mer forutsigbart når alle kjenner til rettighetene, sier HR-direktør Ingeborg Sivertsen.

Tillitsvalgt for de to som gikk til rettssak, deltok også. Arbeidet førte til en felles prosess for seniorer i hele konsernet. – I prosessen forklarer vi hva som skjer og hva som fins av rettigheter for ansatte i alderen 60 til 70 år. Slik som mulighet for deltid, tilbud om seniorkurs og samtaler før fylte 67 år, sier Sivertsen.

Enighet om videre ansettelseFør dommen hadde rundt 50 prosent av dem som ønsket det, fortsatt i arbeid etter fylte 67 år. Sivertsen tror flere fortsetter

nå, og sier at bedriften kan la ansatte fort-sette i arbeid etter fylte 70 år, men viser til at arbeidsmiljøloven gir bedriftene anled-ning til å si opp ansatte uten begrunnelse ved denne alderen. Berit Ågren Aas: – De tillitsvalgte reagerte mest på den forskjellsbehandlin-gen som hadde vært. Ingeborg Sivertsen: – De fleste sakene finner vi gode løsninger på, bare vi setter oss ned og snakker sammen. Det er noe av det viktigste. Ivar Hjalland: – Det var vel på høy tid det skjedde noe. Når det er sagt, er jeg fornøyd med det brevet jeg fikk for et halvt år siden, med invitasjon til in-formasjons- og avklaringsmøtet. Det var noe annet enn en oppsigelse. Men enda hyggeligere var brevet jeg fikk for 14 dager siden, der overskriften var «Videreføring av ansettelse etter 67 år». Ågren Aas: – Det var noe av det vi tok opp på samlingen. Det nye regelverket sier at det skal være enighet om videre ansettelse. Og både Jan Gogstad Thorsen og Hjallands sjefer har sagt at de ønsker at 67-åringene skal fortsette i jobben.

Medarbeidersamtalen er viktigJan Gogstad Thorsen: – Jeg har jobbet fulltid her i 43 år til nå, men etter et hyggelig møte med HR-representanten

Ivar Hjalland (67), teknologiutdannet, 48 1/2 år i KG

Informasjons- og avklaringsmøteInvitasjonen til dette møtet er kort og lyder slik: Vi ser at du nærmer deg 67 år, som er bedriftens pensjonsalder. Vi ønsker i den forbindelse å invitere deg til et informa-sjons- og avklaringsmøte.

Agenda for møtet er:n Dine tanker om egen fremtid.n Bedriftens situasjon og syn på fremtidenn Informasjon om pensjon/eventuelt fortsatt arbeid.I tillegg til representant fra HR-avdelingen vil din nærmeste leder delta.

Videreføring av ansettelse etter 67 årEtter samtalen får de ansatte som ønsker å fortsette i arbeid et brev med denne overskriften. Brevet inneholder blant annet opplysninger om at lønn og ønsket stillings-

prosent videreføres foreløpig et år framover. Videre inneholder det informasjon om pensjons- og forsikringsordninger som opprettholdes så lenge arbeidsforholdet gjelder. Slik som yrkesskadeforsikring, ulykkesforsikring og reiseforsikring.

Et avsnitt gjelder bedriftens tjeneste-pensjonsordning og informasjon om den enkeltes opptjening og eventuelle mulighet for ytterligere opptjening.

Det er også et punkt om betingelser som endres ved fylte 67 åt:n Gruppelivsforsikringen (dekker dødsfall) opphører.n Forsikringer som gir utbetaling ved uførhet, opphører.

Og, at etter 67 år har man kun rett til syke-penger i 60 dager.

Den siste setningen I brevet lyder slik:Vi setter pris på fortsatt å kunne få dra nytte av din kompetanse.

Kongsberg Gruppen (KG):

9

Ingeborg Sivertsen (56), HR-direktør

for Kongsberg Defence Systems, er vi enige om at jeg reduserer til 80 prosent stilling fra fylte 67 år. Det passer med de planene kona mi også har for pensjone-ring. Jeg startet å ta ut AFP for et halvt år siden, men utsetter å ta ut folketrygden til jeg går av. Hjalland: – Jeg tar ut full pensjon, fra både folketrygd, AFP og Statens Pensjons-kasse (ingen tjenestepensjon), fra fylte 67 år. Men etter å ha jobbet her i 48 1/2 år fortsetter jeg i full stilling, foreløpig et år. Jeg har en 8 år yngre kone, som inspirerer meg til å fortsette i arbeidslivet, men først og fremst er det min gode helse som er det avgjørende. Sivertsen: – Tenk på den erfaringen og den kompetansen som disse to har. Det handler ikke om alder, men om svært viktig kompetanse. Alder alene vil aldri være årsaken til at noen må slutte. Hjalland: – Det er svært viktig å ha evnen og muligheten til å oppdatere seg på den teknologiske utviklingen på IT-siden, da mesteparten av arbeidsdagen består av PC-jobbing. Gogstad Thorsen: – Som 62-åring trodde jeg at jeg ville jobbe til jeg ble 65, men da fant jeg ut at jeg ville fortsette til 67.

Jan Gogstad Thorsen (67), sivilingeniør, 43 år i KG

Berit Ågren Aas (53), tillitsvalgt, Handel og Kontor (HK)

Hjalland: – Men det fins også 62-åringer som av forskjellige grunner velger å avslutte sitt arbeidsforhold. Ågren Aas: – Det er viktig at de få som har et sterkt ønske om å fortsette i jobb etter fylte 67 år, får den muligheten. Sivertsen: – Alle ansatte skal kunne slutte med verdighet. Ågren Aas: – Alle ansatte skal ha medarbeidersamtale med sin nærmeste leder en gang per år, men det er ikke alle som gjennomfører den. Sivertsen: – Og livsfase skal være et fast punkt i medarbeidersamtalen, uavhengig av alder. Mange reduserer arbeidstiden sin med AFP. For å fortsette er det viktig at eldre får interessante arbeidsoppgaver. Gogstad Thorsen: – De siste fire-fem årene har vi snakket om dette i hver slik samtale. Det er ingen som snakker om å slutte før 67 år lenger.

Er glad i jobben sinIvar Hjalland sier han alltid vært aktiv i bedriftsidretten og at det har vært en viktig avkobling. Men Berit Ågren Aas er redd for at slik frivillig innsats med tiden

vil forsvinne ut med de eldste, og at de yngre heller kjøper seg slike tilbud. I unge familier er begge ofte i full jobb og barna skal følges opp i fritiden. Så hvorfor er det seniorene som skal ha mer fri og ikke de unge som er presset på tid? lurer vi. Sivertsen: – Vi har ikke gått inn på noen spesielle ordninger for noen. Alder skal ikke utløse slike. Ansatte hos oss har kun en ekstra ferieuke fra fylte 60 år og mulighet for å jobbe deltid etter fylte 62 år, slik lovverket gir adgang til. Hjalland: – Vi er bare glad for å få lov til å jobbe lenger, spesielt når arbeidsgiver ønsker det. Gogstad Thorsen: – Det er gleden over å kunne gå på jobb som er viktigst. Sivertsen: – De som fortsetter et-ter 67 år, og ikke har full opptjening, får fortsette pensjonsopptjeningen på det grunnlaget de hadde ved fylte 67 år. Informasjon om pensjonsopptjening, rettigheter og forsikringsordninger er viktig. Det er derfor det er så fint med samtalen et halvt år før den enkelte fyller 67 år.

10


Arbeidstakere som var en del av den seniorpolitiske ordningen i 2013, kan fortsette med den tidligere ordningen, eller de

kan gå over på ny ordning. Ved fylte 62 år fikk de i den gamle ordningen, redusert stillingen med 10 prosent uten tap av lønn eller de kunne få et kronetillegg på kr 10.000 pr år. Ved fylte 64 år kunne ansatte

Seniorpolitikk i endringÅs i Akershus er en av mange kommuner som har endret seniorpolitikken sin. – Kostnadene var blitt for høye, sier Wenche Vedhugnes, organisasjons- og personalsjef i Ås kommune

få redusert stillingen med 20 prosent eller få et kronetillegg på kr 20.000 pr år. I den nye ordningen fra årsskiftet inn-førte Ås kommune et tillegg på 20.000 kroner i året for arbeidstakere i 100 pro-sents stilling når de fyller 62 år, og 30.000 kroner i året når de fyller 64 år. Alternativt kan arbeidstakerne i stedet for penger, få tre uker ekstra fri fra fylte 62 år. De tre ukene kan etter avtale med arbeidsgiver alternativt tas ut som redusert stillings-prosent. Både kronetillegg og friuker/re-dusert stilling gis i forhold til den ansattes stillings prosent.

– Gjelder fortsattI 2008 evaluerte Ås kommune senior-tiltakene som var blitt iverksatt i 2006. Seniortiltakene, godt arbeidsmiljø og lede-re som uttrykker at de ønsker at seniorene skal fortsette i jobb, var det viktigste for de ansatte da, viste undersøkelsen «Hva er grunnen til at seniorene står i jobb?», utført av AFI-forsker Kristin Reichborn Kjennerud. – Har den tidligere avtalen virket etter forutsetningene, nemlig å beholde arbeidstakere med høy kompetanse og erfaring, som en ressurs for kommunen og innbyggerne? – Folk sier det samme da som nå. Det har ikke skjedd så store endringer siden

AFI-rapporten og vi har ingen grunn til å si at seniorpolitikken ikke har virket. Folk er opptatt av fleksibilitet, god ledelse, bruke kompetansen og å bli verdsatt. I tillegg tror jeg at pensjonsreformen bidrar til at folk fortsetter. Seniorer er verdifull arbeidskraft, sier Wenche Vedhugnes.

Gevinst ved at folk fortsetter– Ås kommune ønsker å beholde eldre arbeidstakere i jobb på grunn av deres erfaring og kompetanse. For oss er det en gevinst i seg selv, å ha seniorer i arbeid. Foruten undervisningsstillingene som er i Statens pensjonskasse (SPK), så er vi selv-finansierende ved uttak av AFP frem til fylte 65 år. Ved å holde folk i jobb, slipper vi den utgiften. Når det gjelder stillingene i SPK betaler vi samme beløp til AFP uavhengig av seniorpolitikk eller ikke. I tillegg må vi dekke opp med nyansettelser. For Ås kommune er det likevel viktig å se kostnadene opp mot kommunens store kompetansegevinst ved at flere velger å stå i jobb etter 62 år, sier Vedhugnes. – Men hvorfor betaler Ås kommune folk for å ta fri når de egentlig trenger dem på jobb?

– Ås kommune er i vekst og ønsker å beholde ansatte med verdifull erfaring og kompetanse for å yte gode tjenester. For eldre ansatte som har behov for redusert stilling/tilrettelegging av arbeidstid kan friuker være det alternativet som gjør at de kan å stå videre i jobb fram-for å gå av med AFP. Generelt kan en si at det er kompe-tansegevinst for kommunen og god samfunnsøkonomi i å beholde arbeidskraften som eldre arbeidstakere represen-terer, framfor at arbeidsføre ansatte går av med pensjon.

Wenche Vedhugnes.

11

Tekst Steinar A. Hopland

Kvalifikasjonene dine er omtrent de samme som før. Personlig-heten din er den samme. Du har det samme talentet og den

samme evnen til å lære deg mer, både i og utenfor jobben. Men det kan være vanskeligere å skaffe seg en ny jobb i godt voksen alder, enn da du var i 30- eller 40-årene. Under søkelser viser dette fenomenet i all sin tydelighet, og mange enkelthistorier bekrefter at dø-rene hos nye arbeidsgivere bare står litt på gløtt for de eldste. Med «Ny jobb 50 +» henvender vi oss til de rundt 12.500 arbeidssøkerne i alde-ren 50-70 år registrert hos Nav, men også til dem som bare søker nye utfordringer i en annen jobb. n Hvordan er muligheten for lykkes i konkurransen om en ny jobb? n Hva trengs for å bli akseptert av en ny arbeidsgiver? n Hvor får jeg kunnskap om nye stillinger? n Hvilke fallgruver finnes, og hvordan skal jeg unngå dem?

Mange ønsker å bytte jobbDet er ingen tvil om at myndighetene ønsker at flest mulig av oss skal jobbe til vi fyller 70 år. Arbeidsgiver- og arbeidstaker-organisasjonene som vi samarbeider mye med, støtter denne arbeidslinjen langt på vei. Samtidig ønsker arbeidstakerne: n Å bli ledet på en fornuftig måten Å ha en interessant jobb med nye utfordringer, i tillegg til de oppgaver vi allerede mestrer godtn Å ha et fellesskap med kolleger

Jobbjakt for eldre– Er det noe spesielt med det å søke jobb etter fylte 50 år? Både ja og nei, sier Steinar Hopland, seniorrådgiver i Senter for seniorpolitikk. På nettsiden «Ny jobb 50+» gir han gode råd om jobbjakt for eldre.

nyjobb50pluss.no

n At lønn og øvrige beting elser er mest mulig korrekt Jeg gjetter på at det kan være 100.000 personer der ute som godt kunne tenke seg å bytte jobb. Der ligger trolig kimen til ideen om at «jeg gir meg ved første anled-ning – dette orker jeg ikke lengre…» «Den jobben du vil ha livet ut, bør du finne før du fyller 50 år», blir det sagt. Men hvor-dan rimer det med at folk er friske og raske og lever lenger enn før? USA, England, Canada og Australia og flere europeiske land, inkludert Norge, utreder avskaffel-sen av aldersgrensene. En 50-åring kan ha 25 år igjen til han eller hun går av, og er det da riktig at han skal fortsette i samme jobben så lenge?

Aldersdiskriminering forekommerGodt voksne arbeidssøkere til nye jobber, blir ikke alltid seriøst behandlet, eller det som verre er, de blir diskriminert. Faren er at de trekker i nødbremsen og går av med pensjon på første mulige stoppested. Dermed tappes samfunnet for erfaringer, ressurser og kompetanse. I årene som kommer vil det bli færre unge og flere eldre både i Norge og andre vestlige land. Vi pleier å si at den norske arbeidsstyrken over 50 år sannsynligvis er den sterkeste ressursen vi har, når beho-vet for arbeidskraft øker. Du som tilhører denne gruppen har mye å by på i den rette jobben. Samfunnet trenger deg, selv om det kanskje er vanskelig å forstå dersom

du er blant dem som har søkt mange stil-linger uten å få napp.

Noen gode råd er:1. Selv om arbeidsmarkedet lukker seg litt igjen med alderen, er det ikke umulig at du kan være blant de heldige som kommer

inn i en ny og på alle måter stimulerende jobb. Det krever en stor dose positiv tenk-ning – du må gjøre deg robust nok til å tåle en del skuffelser på veien frem til målet!2. Ikke lås deg for mye

til hva du har jobbet med tidligere, hvilke titler du har hatt og for den saks skyld heller ikke hva du har tjent. Det kan godt hende at lykken nå ligger i å skifte helt beite, tenke mye mer på jobbinnhold enn status, og ta den investering i fremtiden som ligger i et lønnskutt i det du begynner i den nye jobben.3. Du må trene på å skrive en god meritt-liste. Hva har du gjort tidligere, hvordan gjorde du det, hva ble resultatene? Du må trene på å presentere deg på en måte som vekker engasjement på andre siden av bordet. Venn deg til å snakke om deg selv og hva du har av ressurser til andre. La jobbsøkingen bli en periode hvor du åpner deg opp for nye inntrykk og for å bruke din personlighet på en ny måte, i det innsalget som er en del av jobbjakten.4. Driv oppsøkende virksomhet! Ikke vent på at stillingen skal komme rekende på en fjøl! Det skjer bare i 1 prosent av tilfellene etter at man har passert femti år.

Steinar A. Hopland. (Foto Tora Herud)

www.seniorpolitikk.no

Returadresse: SSP, Akersgt. 32, 0180 Oslo

Senter for seniorpolitikk (SSP) er et kompetansesenter som arbeider for å stimulere og utvikle god seniorpolitikk i privat og offentlig virksomhet.

n SSP samarbeider med myndigheter, virksomheter, arbeidslivets parter og personalfaglige organisasjoner og opplæringsorganisasjoner.

n SSP initierer, støtter og koordinerer seniorpolitisk forskning.

n SSP yter seniorpolitiske rådgivningstjenester til offentlige og private virksomheter.

Dette er Senter for seniorpolitikk (SSP)www.seniorpolitikk.noUtgiver: Senter for seniorpolitikkAkersgata 32, 0180 OsloTlf: 23 15 65 50E-post: [email protected]ør: Kari ØsterudAdm. leder: Kari SørgaardSeniorrådgivere: Åsmund Lunde, Roger Moen og Steinar A. HoplandAdm. sekr.: May-Britt PedersenAnsvarlig redaktør: Tora HerudDesign/layout: Almås Design

Redaksjonen avsluttet 13. februar

seniorpolitikk.no redigeres i henhold til Redaktørplakaten og presseetiske retningslinjer

Senior Smart


– I Gründernes Hus kan gründere uav-hengig av alder treffe andre gründere. Jeg begynte å tenke på det etter å ha sett slike hus i New York og San Fransisco i 2006, men da var det for tidlig her. Så fant jeg en tråd på LinkedIn Norge, der noen et-terlyste et slikt sted, sier Odd Moe (52), grunnlegger og CEO. Han er største eier i driftsselskapet. Selv har han blant annet gründe-rerfaring fra å ha bygd opp et selskap i Sverige og som han senere solgte til ameri-kanere. Han har også vært med på flere andre «start-ups», som han kaller det.

Alt en gründer trengerIT, miljøteknologi, out-sourcing av produktut-vikling (hvordan få en god idé satt i pro-duksjon i Ukraina, Pakistan eller India), design, industridesign, booking tjenester, filmproduksjon, oljeservice og salg innen teknologi eller service, er noe av det sel-skapene i huset holder på med.

Odd Moe slår av en prat med Jin Ha (t.v.) og Bjørnar Skog dagen før lansering av eventum.no.

– Et hus bygd på idealismeEt og et halvt år etter åpnin-gen har Gründernes Hus 100 personer og 50 selskaper som medlemmer. Det er et sted der «ideer og prosjekter kan fødes, nøres og næres, og får vokse opp til å stå støtt på egne ben», ifølge husets nettsider.

– Jeg har møter med de ulike firma-ene ved behov, men de stiller også opp for hverandre. Å få til synergier er noe av me-

ningen med dette huset. Flere har også stiftet selskaper ved å gå sammen. Salg, revi-sjon, regnskap og hjelp til å utarbeide markedsplaner fins også, huset har alt en gründer trenger, sier han. For et fast beløp i måneden kan medlemmene benytte kontorplass i landskap eller leie egne kontorer. I tillegg har de adgang til faciliteter

som møterom, internett, printer og kjøk-ken.

Ønsker flere med erfaringMoe mener samarbeid mellom unge og eldre er viktig.

– Eldre, erfarne gründere, som Olav Thon for eksempel, tar trikken til møter i stedet for drosje. De yngre har mye å lære av de eldre som har vært i gamet noen år. Vi er derfor interessert i å få inn flere gründere med erfaring, og vi holder også på å sette opp en investorgruppe på huset.

Odd Moes råd til gründerspirer er:n Start planleggingen i god før du slutter der du er, om mulig.n Har du mulighet få til en gradvis overgang til ditt nye gründerliv.n Bruk «Lean Startup» som metode. Holder kostnadene nede og gir kunde fokus fra dag en. n Ha fokus på å få inn pengene og levere med høy nok kvalitetn Vær aktiv på sosiale medier.

sp114kongsberg

Documents