نايف العربية للعلوم األمنيةجامعة

كلية الدراسات العليا

قسم العلوم اإلدارية

"برنامج الماجستير في العلوم اإلدارية"

العوامل الشخصيـة والوظيفـية

وعالقتها باالنتماء الوظيفي "نتي الرياض والدمامدراسة مسحية مقارنة على ضباط حرس الحدود بمدي "

ال لمتطلبات الحصول على درجة الماجستير في العلوم اإلداريةامقدمة استكم

إعــداد

نائف بن ناصر المطيـري )4230325(

ــرافـــإشـ

حزام بن ماطر المطيري. د. أ

اضـالري

)م2006(هـ 1427

) ب (

بسم اهللا الرحمن الرحيم

العلوم إدارية: مـقسـ

برنامج الماجستير في العلوم اإلدارية

ملخص رسالة الماجستير

العوامل الشخصيـة والوظيفـية وعالقتها باالنتماء الوظيفي :عنوان الرسالة والدمامدراسة مسحية مقارنة على ضباط حرس الحدود بمدينتي الرياض

ر المطيريناص بن نائف :إعداد الطالب

حزام بن ماطر المطيري/ دكتورالاألستاذ :رافـــإش

مشرفا ومقررا ريـــحزام بن ماطر المطي. د.أ :لجنة مناقشة الرسالة

عضوا الزهراني سعيد بن طالل. د. عميد

عضوا يـعبد اهللا الماح بن إبراهيم. د.أ

م23/5/2006الموافق هـ 25/4/1427 :تاريخ المناقشة

:مشكلة البحث عـن كثـب عالقـة العوامـل الشخـصية هلمسبحرس الحدود وت الباحث عمل من خالل

ماء الـوظيفي للعـاملين بهـذا التي تؤثر سلبا أو إيجابا على االنت و ،والوظيفية باالنتماء الوظيفي

.القطاع

:أهمية البحث العوامـل الشخـصية والوظيفيـة "ة أهميتها من أهمية موضوعها، وهو استمدت هذه الدراس ) 1

" باالنتماء الوظيفيوعالقتها .أنواعه ومستوياته، والعوامل المؤثرة فيهو ماء الوظيفيتعريفا لالنتاإلطار النظري من ما يحويه )2

. والنتائج التي أسفرت عنها الدراسةالتوصيات )3

العلياكلية الدراسات

: البحثدافأهمستوى درجة االنتماء الوظيفي الحالي لدى ضباط حرس الحدود بمدينتي الرياض تبيان )1

.والدمام

العوامل الشخصية والوظيفية المؤثرة سلبا أو إيجابا على مستوى االنتماء الوظيفي التعرف على ) 2 .س الحدود بمدينتي الرياض والدماملدى ضباط حر

أهم األساليب التي يمكن استخدامها في تعميق االنتماء الوظيفي لدى ضباط حرس التعرف على) 3 . الحدود

:تساؤالت البحث تماء الوظيفي الحالي لدى ضباط حرس الحدود بمدينتي الرياض والدمام؟ما مستوى درجة االن) 1

ما العوامل الشخصية والوظيفية المؤثرة سلبا أو إيجابا على مستوى االنتماء الوظيفي لدى ) 2 ضباط حرس الحدود بمدينتي الرياض والدمام؟

لدى ضباط حرس الحدود؟ما أهم األساليب التي يمكن استخدامها في تعميق االنتماء الوظيفي) 3

تم استخدام المنهج الوصفي من خالل تطبيق مدخل المـسح االجتمـاعي لعينـة :البحثمنهج العاملين بحرس الحدود بمـدينتي الريـاض ضباطال مكونة من مفردة) 340(الدراسة المكونة من

.ةتم اختيارهم عن طريق جداول األرقام العشوائيوالدمام من رتبة عميد إلى مالزم :أهم النتائج

مستوى درجة االنتماء الوظيفي الحالي لدى ضباط حرس الحدود بمدينتي الرياض ارتفاع) 1 .والدمام

.بمكانة ومنزلة اجتماعية جيدةبمدينتي الرياض والدمام العاملين ضباط حرس الحدود تتمتع ) 2

وظيفي لدى ضـباط حـرس لتعميق وترسيخ االنتماء ا األساليب التي يمكن استخدامها ل أهم )3

على أساس الثقة بين التعامل جهة العمل لإلنجاز بأعلى قدر ممكن من الكفاءة ويتم الحدود تحفز

العاملين والرؤساء

العالقة بين العوامل الشخصية والوظيفية لدى ضـباط حـرس الحـدود وانتمـائهم ايجابية ) 4 .الوظيفي

Department : Administrative Science

Specialization:

Thesis Abstract – M.A. Thesis Title:

The Personal and Professional Factors and its Relation with the Professional belonging.

A comparative Survey study on Boarders Guard officers in Riyadh and Dammam cities

Prepared by: Naif bin Nasser Al Mutairy. Supervisor: Prof. Hezam bin Mater Al Mutairy Thesis Defense Committee:

1. Prof. Hezam bin Mater Al Mutairy. Supervisor & Reporter 2. General Dr.Talal bin Said AlZahrany Member 3. Dr. Ibrahim bin Abdullah Al Mahy Member

Defense Date: 25-4-1427H corresponding to 23-5-2006G Research Problem :

During the work of the researcher in the Boarders Guard and his near sensibility for the relation of The personal and professional Factors on the professional belonging, he found that it affects positively and negatively the professional belonging of the officers in this field.

Research Importance:

1. This study gets its importance from the importance of its subject, which is " The Personal and Professional Factors and its Relation with the Professional belonging ".

2. All contain the theoretical framework about the Professional belonging and ats kinds, levels & the factors affecting it .

3. The recommendations and results from the study.

College of Graduate Studies

Research Objectives:

1. To highlight the level of the present professional belonging of the boarders guard officers in Riyadh and Dammam..

2. Knowing the personal and professional factors that affect positively and negatively the professional belonging of the officers in Boarders Guard at Riyadh and Dammam cities

3. Knowing the most important methods that could be used for the deepening of Professional belonging.

Research Hypothesis / Questions:

1. What is the present level of the professional belonging of the Boarders Guard officers in Riyadh and Dammam?

2. What are the personal and professional factors affecting the level of the Professional belonging of the Boarders Guard officers in Riyadh and Dammam?

3.What are the important methods that could be used for the deepening of professional belonging?

Research Methodology :

The description method is completed during implementation entry of the social study of a sample consisting of (340) (officers of all military degrees) during schedule of the random numbers.

Main Results

1. The high level the Professional belonging of the Boarders Guard officers in Riyadh and Dammam cities

2. The Boarders Guard group entertains good social position in Riyadh and Dammam cities

3. The important methods that can be used to deepen the professional belonging of the Boarders Guard pushes them towards the highest level of effective work. and the work will be based on the confidence between the employees and their managers

4. The positivisty of the relation between The Personal and Professional Factors of the officers of Boarders Guard and their Professional belonging .

) ج (

اإلهـــــداء

إلى من كانا سببا في وجودي في هذه الحياة بعد اهللا سبحانه وتعالى،

والدي ووالدتـي أطال اهللا عمرههما بالصحة والعافيةما ومتع،،،،،

،،،،إلى زوجتي الغالية، إلى أبنائي األحباء

،،،هدي إليهم جميعا هذا الجهد المتواضعا

الباحـث

) د (

رـر وتقديـشك

وبعد. ……الحمد هللا وحده، والصالة والسالم على من ال نبي بعده

ملكـي يطيب لي أن أتقدم بوافر الشكر والتقدير إلى سيدي صاحب الـسمو ال

األمير نايف بن عبد العزيز وزير الداخلية وصاحب السمو الملكي األمير أحمـد بـن

عبد العزيز نائب وزير الداخلية وصاحب السمو الملكي األمير محمد بن نايف بن عبد

) بعـد اهللا ( العزيز مساعد وزير الداخلية للشؤون األمنية لما لهم من الفـضل الكبيـر

الباحثين والدارسين في جامعة نايف العربية للعلوم األمنية ) معظم(سبحانه وتعالى على

0في مواصلة دراستهم العليا

وأتقدم بجزيل الشكر إلى قسم العلوم اإلدارية بجامعة نايف العربية للعلوم األمنية

الذي أتاح لي فرصة البحث والدراسة في هذا المجال، وأخص بالشكر جميع أعـضاء

.هيئة التدريس

ما أتوجه بالشكر الجزيل ألعضاء الهيئة العلمية بجامعة نايف العربيـة للعلـوم ك

.، الذين قاموا بتحكيم أداة الدراسةجامعة الملك سعود ومعهد اإلدارةاألمنية و

ضباط حرس الحدود بمـدينتي الريـاض شكري وتقديري إلى الزمالء ب كما أتقدم

.انات االستبانةعلى جهودهم المشكورة في تعبئة بيوالدمام

حـزام بـن مـاطر . الدكتور األستاذ لسعادة والعرفان وافر الشكر أقدم وأخيرا

لتفضله باإلشـراف المطيري أستاذ اإلدارة بكلية العلوم اإلدارية بجامعة الملك سعود

، فكان خير مـشرف ومعـين على هذه الرسالة، لما بذله من توجيه سديد ووقت غال

.أعمالهله في هذه الدراسة في موازين جعل اهللا ما بذ

،،،،،، وجزى اهللا الجميع عني خير الجزاء

البـاحـث

) ه (

فهرس المحتويات

الصفحة ــوعالمـــوض

:تهااسة وأهميالدرمشكلة _ الفصل األول

.............................................................................ةــــــــمقدم

............................................................................الدراســـةمشكلة

................................... .........................................الدراســة تساؤالت

......................................... ...................................الدراســـةأهداف

....................................... .....................................الدراســـةأهمية

.................................................................هامصطلحاتمفاهيم الدراسة و

)1-11( 2 4 6 6 7 8

:اإلطار النظري_ الفصل الثاني : االنتماء الوظيفي_ أوال

.......................................................................................تعريف االنتماء

.......................................................... ............. لألنتماءالتعريف اللغوي

..............................................................تعريف االنتماء في االصطالح

..........................................................................أنواع االنتماء ومستوياته

........................................................................................الوظيفي االنتماء

...........................................................................الوظيفي تشكيل االنتماء

...................................................................................مستويات االنتماء

....................... .............................................................في االسالم االنتماء

.......................................................واالنتماء لإلسالم في اإلسالم االنتماء

........................................................... في القرآن الكريماإليماني االنتماء

.......................االسالمي وثقافة التنظيم االسالمي العالقة بين االنتماء

..............................................................................أهمية الشعور باالنتماء

)12-83(

13 13 15 17 18 18 25 26 28 30 31 33

) و (

........................................العوامل التي تؤدي إلى ضعف الشعور االنتماء

:العوامل الشخصية _ ثانيا

........................................................................................تعريف الشخصية

........................................................................................ الشخصيةالعوامل

........................................................................................ الشخصيةتصنيف

........................................................................................... الشخصيةطبيعة

.............................................................................بالسلوك الشخصيةعالقة

........................................................................................... الشخصيةسمات

......................................................................... الشخصيةمكونات وجوانب

........................................................................................ الشخصيةمحددات

....................................................... للرضا عن العمل الشخصيةمسببات

........................................................................................ العربية الشخصية

....................................................................... رجل حرس الحدودشخصية

............................................................................ الشخصيةتكاملاالنتماء و

................................................... والوظيفة الشخصيةتحقيق التوافق بين

.......................................................................... واالداء الوظيفيالشخصية

:يةالعوامل الوظيف _ ثالثا

........................................................................................تعريف الوظيفة

..........................................................................اصطالحا تعريف الوظيفة

...............................................................................م الوظيفةاختالف مفهو

........................................................................................خصائص الوظيفة

.................................................. خصائص الوظيفة في اإلدارة االسالمية

.................................ي والمؤثرة عليهالوظيفالعوامل المرتبطة باالنتماء

.............................................................................. لالنتماءيالوظيفالمعني

34 38 39 40 41 42 42 44 44 45 45 45 46 47 48 49 49 50 50 51 54 55

56 56 56 56 57 59 61 71

) ز (

الوظيفياالنتماء ة علىيتأثير بعض العوامل الشخصية والوظيف _ رابعا

...........................................................................................................العمــر

............................................................................................الحالة االجتماعية

..................................................................................................سنوات العمل

.............................................................................................................المرتبة

:الدراسات السابقة :خامسا

......................................................................... :األجنبيةت الدراسا_ أوال

............................................................................: العربيةالدراسات _ ثانيا

...............................................................: الدراسات السابقةالتعقيب على

.....................................................: ومجاالتها الدراسات السابقةملخص

:لحرس الحدودالتعريف بالمجال التطبيقي :سادسا

.........................................................................وتطورهنشأة حرس الحدود

......................................................................................هام حرس الحدودم

74 78 80

:للدراسةاإلطار المنهجي _ الثالثالفصل .................................................................................... الدراسة منهج:أوال

........................................... .......................................... الدراسةحدود: ثانيا .....................................................................الدراسةعينة و مجتمع: الثثا

.......................................................................................أداة الدراسة : رابعا

.............................................................................ثبات أداة الدراسة

.................................................................................... .االتساقصدق

........................................................... أساليب التحليل اإلحصائي: خامسا

)84-92( 85 86 86 87 88 88 91

: تحليلها وتفسيرها ونات الدراسةعرض بيا _ الرابعالفصل

....................................................التحليل الوصفي لبيانات الدراسة: أوال

.............................................. لبيانات الدراسة االستدالليالتحليل: ثانيا

)93-148( 94

113

) ح (

:توصياتالوائج نتال أهم- الخامسالفصل

........................................................................... ............... نتائجال أهم: أوال

......................................... ............................................توصيات الأهم: ثانيا

)149-160( 150 158

:مراجع ال

......................................... ............................................المراجع العربية: أوال .................................................................................. المراجع األجنبية : ثانيا

)161-170( 162 170

............................... .. ..................... ................................................. :المالحق

)171-182(

) ط (

قائمة الجداول

الصفحة المـوضـوع م

89 معامالت االرتباط بين درجة كل سؤال والدرجة الكلية لمجموع األسئلة 1

90 دى اتساق المتغيراتلقياس م" ألفا"معامالت 2

94 ومكان العمللعمر لمتغير ا اخصائص العينة وفق 3

97 ومكان العمللمؤهل التعليميا لخصائص العينة وفق 4

99 ومكان العمللرتبة العسكريةا لخصائص العينة وفق 5

100 مكان العملل وفقاخصائص العينة 6

102 ةمدة الخبرة العلميل وفقاالعينة خصائص 7

104 لسنوات العمل بمكان العمل الحاليوفقاالعينة خصائص 8

106 حصر الوظائف الموجودة في إدارات حرس الحدود بالرياض والدمام 9

107 مهام الوظيفة الحاليةوفقا لخصائص العينة 10

109 لراتبوفقا لخصائص العينة 11

111 لحالة االجتماعيةوفقا لخصائص العينة 12

العناصر التي ترتبط بمستوى االنتماء الوظيفي لدى ضباط حرس الحدود 13

بمدينتي الرياض والدمام

114

دمام للعناصر التي 14 مقارنة رؤية ضباط حرس الحدود بمدينتي الرياض وال

نتماء الوظيفيترتبط بمستوى األ

116

ة مقارنة العناصر التي ترتبط بالعوامل 15 ؤ الوظيفي د ت اء التي ق ى االنتم ثر عل

الوظيفي لدى ضباط حرس الحدود

118

التيلعناصر الرياض والدمام ليتط حرس الحدود بمدينمقارنة رؤية ضبا 16

ترتبط بالعوامل الشخصية والوظيفية121

) ي (

لدى ضباط حرس الوظيفي االنتماء) ترسيخ( ترتبط بتعميق التياألساليب 17

الرياض والدمامبمدينتيالحدود 123

ألساليب الرياض والدمام ليرنة رؤية ضباط حرس الحدود بمدينتمقا 18

لدى ضباط حرس الحدودالوظيفياإلنتماء ) ترسيخ(التى ترتبط بتعميق

126

129 ياختبار استقاللية متغير العمر بالنسبة لمستوى اإلنتماء الوظيف 19

ـ تحليل التباين لتقييم أفراد العينة لمستو 20 بـاختالف وظيفيى االنتمـاء ال

العمر130

130 ي بالنسبة لمستوى اإلنتماء الوظيف استقاللية متغير المؤهل التعليمياختبار 21

باختالف فيتحليل التباين لتقييم أفراد العينة لمستوى االنتماء الوظي 22

مؤهل التعليميال131

131 ماء الوظيفياختبار استقاللية متغير الرتبة العسكرية بالنسبة لمستوى اإلنت 23

باختالف الرتبة ى االنتماء الوظيفي تحليل التباين لتقييم أفراد العينة لمستو 24

.العسكرية132

ستجابات ضباط حرس الحـدود ذات الداللة اإلحصائية إل قياس الفروق 25

.الوظيفي الرياض والدمام تبعا لمتغيرات مستويات اإلنتماء بمدينتي

133

لية متغير مدة الخبرة العملية بالنـسبة لمـستوى اإلنتمـاء اختبار استقال 26

.يالوظيف

133

باختالف مـدة الوظيفيتحليل التباين لتقييم أفراد العينة لمستوى االنتماء 27

.الخبرة العملية134

134 .الوظيفياختبار استقاللية متغير سنوات العمل بالنسبة لمستوى اإلنتماء 28

بـاختالف الـوظيفي قييم أفراد العينة لمستوى االنتمـاء تحليل التباين لت 29

.سنوات العمل135

اختبار استقاللية متغير مهام الوظيفة الحالية بالنسبة لمـستوى اإلنتمـاء 30

.الوظيفي135

) ك (

باختالف مهام الوظيفيتحليل التباين لتقييم أفراد العينة لمستوى االنتماء 31

الوظيفة الحالية136

136 الوظيفير استقاللية متغير الراتب بالنسبة لمستوى اإلنتماء اختبا 32

بـاختالف الـوظيفي تحليل التباين لتقييم أفراد العينة لمستوى االنتمـاء 33

الراتب137

لحدود بمدينتي داللة إحصائية في استجابات كال من ضباط حرس ا قياس 34

الرياض والدمام من حيث الحالة االجتماعية للضباط

137

139 اختبار استقاللية متغير العمر بالنسبة للعوامل الشخصية والوظيفية 35

تحليل التباين لتقييم أفراد العينة للعوامل الشخصية والوظيفية بـاختالف 36

العمر140

بالنـسبة للعوامـل الشخـصية ؤهل التعليمي استقاللية متغير الم راختبا 37

والوظيفية

140

لتقييم أفراد العينة للعوامل الشخصية والوظيفية بـاختالف تحليل التباين 38

مؤهل التعليميال141

اختبار استقاللية متغير الرتبة العسكرية بالنـسبة للعوامـل الشخـصية 39

والوظيفية141

تحليل التباين لتقييم أفراد العينة للعوامل الشخصية والوظيفية بـاختالف 40

الرتبة العسكرية142

143 ار استقاللية متغير الراتب بالنسبة للعوامل الشخصية والوظيفيةاختب 41

اختبار استقاللية متغير مدة الخبرة العملية بالنسبة للعوامـل الشخـصية 42

والوظيفية144

تحليل التباين لتقييم أفراد العينة للعوامل الشخصية والوظيفية بـاختالف 43

مدة الخبرة العملية144

تقاللية متغير سنوات العمـل بالنـسبة للعوامـل الشخـصية اختبار اس 44

والوظيفية145

) ل (

تحليل التباين لتقييم أفراد العينة للعوامل الشخصية والوظيفية بـاختالف 45

سنوات العمل145

اختبار استقاللية متغير مهام الوظيفة الحالية بالنسبة للعوامل الشخـصية 46

والوظيفية146

لتقييم أفراد العينة للعوامل الشخصية والوظيفية بـاختالف تحليل التباين 47

مهام الوظيفة الحالية146

تحليل التباين لتقييم أفراد العينة للعوامل الشخصية والوظيفية بـاختالف 48

مهام الوظيفة الحالية147

تحليل التباين لتقييم أفراد العينة للعوامل الشخصية والوظيفية بـاختالف 49

الراتب147

من ضباط حرس اإلحصائية في استجابات كل داللة الفروق ذات ال قياس 50

لمتغير طبقاالحدود بمدينتي الرياض والدمام من حيث الحالة االجتماعية

يالعوامل الشخصية والوظيفية وعالقتها باالنتماء الوظيف

148

151 باألوزان النسبيةالوظيفيترتيب مستويات درجة االنتماء 51

152 ترتيب العوامل الشخصية والوظيفية باألوزان النسبية 52

153 باألوزان النسبيةالوظيفيترتيب أساليب تعميق االنتماء 53

) م (

شكالاإلقائمة

الشكلرقم الموضـوع

الصفحة

96 الخصائص العمرية للعينة طبقا لمكان العمل 1

98 المؤهالت التعليمية للعينة طبقا لمكان العمل 2

101 توزيع أفراد العينة طبقا لمكان عملهم 3

103 خصائص العينة وفقا لمدة ومكان العمل 4

105 مدة الخبرة العلمية ومكان العملل اخصائص العينة وفق 5

108 مهام الوظيفة الحالية ومكان العملل اخصائص العينة وفق 6

110 للراتب ومكان العملاخصائص العينة وفق 7

112 للحالة االجتماعية ومكان العملاص العينة وفقخصائ 8

) ن (

قائمة المالحق

رقم

الملحق

الموضـوع

الصفحة

173 ....................................انةلإلستب نيمحكالم األساتذةأسماءقائمة ب 1

176 ...........................االوليةفي صورتها " االستبانة " أداة الدراسة 2

183 ...........................في صورتها النهائية" االستبانة " أداة الدراسة 3

ل الدراسةدخم: لفصل األول ا

ةـ المقدم

ةـــمشكلة الدراس : أوال

ةـــأسئلة الدراس :ثانيـا

ةـــأهداف الدراس :اـثالث

ةــالدراسة ـأهمي : رابعا

مصطلحات الدراسة :خامسا

- 2 -

الدراسة لدخم: األولالفصل

المقدمـة

االنتماء إلي أي شيء سواء أكان شخـصا أو فكـرة، أو عقيـدة يعنـي

ومن ذلك االنتماء الوظيفي الذي يعد توفره لدى العاملين مطلبا ملحـا ، االنتساب إليها

لى جل اهتمامهم، وعليه يعتبر االنتماء الوظيفي أحد أهم المحـاور لتستأثر الوظيفة ع

.الضرورية لعملية التنمية اإلدارية

خاصة في ، قضية االنتماء من القضايا الهامة والخطيرة في حياة البشرية تعد و

ويتحدد سـلوك األفـراد اآلونة األخيرة لدى الطبقات المثقفة، فعليها تقوم نظم الحياة

) 6: م1985، مجده محمود(.لجماعاتوا

لذلك حرصت المجتمعات المتقدمة على تعميق الشعور باالنتماء لـدى شـبابها

ـ ل ومـن ألنه يمثل حجر الزاوية في حياة تلك المجتمعات واستقرارها وتماسـكها ب

) 4:م1990، متولي( .الدوافع الرئيسيه لتقدمها

د مع الجماعة احصى شدته يصل إلى درجة االت ي في أق إن االنتماء شعور إيجاب

والتمسك بها والذود عنها ويشترك إدراك الفرد بعوامله وأهدافه وفلسفته التي تـساهم

)107:م1993، إبراهيم.(في تشكيل صورة أفضل للمستقبل

فاالنتماء الوظيفي كلما كان موجها توجيها سليما كلما كان عامال أساسيا في بنـاء

ن و حراسته، السيما العاملين في القطاعات األمنية، والتي يمثل حرس الحـدود الوط

واحدا من أهمها حيث يقف العاملون فيه على ثغور حدود المملكة العربية الـسعودية

.البرية والبحرية

، وإنما أيضا طبقـا فحسب إن انتماء الفرد لوظيفته ال يتحدد طبقا لطاقته الفسيولوجية

ه الشخصية والوظيفية، وشعوره بالرضاء والتفاهم القائم بينه وبين رؤسائه من لعوامل

- 3 -

ناحية، ودرجة التعاون مع زمالئه في العمل مـن ناحيـة أخـرى، ودور العوامـل

.الشخصية والوظيفية على سلوك األفراد تجاه انتمائهم الوظيفي

ضع اهتمـام علمـاء تعد عالقة العوامل الشخصية والوظيفية باالنتماء الوظيفي مو

اإلدارة، حيث تمثل أحد المقومات األساسية لنجاح العملية اإلدارية وقد ظهرت مدرسة

العالقات اإلنسانية في فترة الثالثينات من القرن العـشرين كـرد فعـل للنظريـات

الكالسيكية الثالث وهي البيروقراطية، واإلدارة العلمية، والتقـسيم اإلداري، والتـي

فالعامـل . وافز المادية وأهملت العوامل الشخصية واإلنسانية للعاملين ركزت على الح

إنسان له دوافع، واحتياجات، ومشاعر، والمدخل لتحسين أدائه هو العمل على تعميـق

.انتمائه الوظيفي من خالل عوامله الشخصية والوظيفية

فـي الدراسـات (Mayo, et. Al., 1933)وتعد دراسة إلتون مـايو وآخـرون

األمريكيـة أولـى المحـاوالت ) ألينوي(التجريبية في شركة جنرال إليكتريك بوالية

المكثفة لدراسة أثر العوامل الشخصية على اإلنتاجية للعاملين، والتي فتحت الطريـق

أمام العلماء والباحثين االجتماعيين، والسلوكيين، واإلداريين إلى مزيد من الدراسـات

تأثير الممارسات اإلدارية والعوامل الشخصية داخـل بيئـة العلمية التجريبية، لمعرفة

، والتي كان من ضمن نتائج هذه الدراسات ميـل "لوظائفهم" العمل في االنتماء لعملهم

األفراد العاملين في وحدة إنتاجية واحدة إلى تكوين تنظيمـات غيـر رسـمية فيمـا

) 18:م2001حسن، .(بينهم

اصة تنمية اإلنسان واالرتقاء بأداء وظيفته وتعبئتـه ومع حركة التنمية الشاملة وخ

بما يكفل رفع معنوياته مما ينعكس على مستوى أدائه وكفاءتـه فـي العمـل، ويعـد

مصدر الثقة والقوة الدافعة الحقيقية في أي منظمة رسمية بصفة عامة وفـي االنتماء

.المنظمات األمنية بصفة خاصة

- 4 -

هلكونا، بالغ اهتماما اإلنتماء لدى منسوبيه نجد أن حرس الحدود يولي تعميق و

أحد القطاعات األمنية التي يكون قوامها وعمودها الفقـري العنـصر البـشري مـن

. هامهمإنجاز إليهم الموكلالضباط واألفراد والمدنيين

هتمام يسعى الباحث من خالل هذه الدراسة لتوضيح عالقـة واستكماال لذلك اإل

لدى ضباط حرس الحدود في مدينتي ، نتماء الوظيفي صية والوظيفية باإل العوامل الشخ

.الرياض والدمام

: مشكلة الدراسة-أوال

تشكل مسألة االنتماء بشكل عام واحدة من اإلشكاليات الكبرى التي تـدخل فـي

نسيج الفكر اإلداري المعاصر، وتتزايد أهميتها وخطورتها تدريجيا تحت تأثير الزحف

.نتماء وتهديد المنظمات اإلداريةالواسع والمتسارع لمظاهر هدم اإل

اإلنسان في مجتمع من المجتمعات تتنازعه وحدات انتمائيه ال حصر لها منهـا

سم بالخصوصية وضيق النطاق كاالنتماء ألسرة أو قبيلة، ومنها ما يغلب عليـه تما ي

نتمـاء أو أمة، وقد يكون الدافع إلى اال طابع العمومية واتساع النطاق كاالنتماء لشعب

لي أمته اإلسالمية في مشارق األرض ومغاربها وقد يكـون هو الدين كانتماء المسلم إ

ري والثقافي أو المهني الدافع الدم أو العرق، وقد يكون الدافع هو التوافق اللغوي والفك

)1:م1993بن سعيدان، (.والوظيفي

لدى كافة األفراد يتفاوت قوة وضعفا، وفقا لما تحققـه االنتماء الوظيفي إذن شعور

تلك المنظمات للمنتمين إليها من قناعات ومصالح تكون بمثابة عوامل جذب، ووسائل

.لتقوية وتعميق الشعور باالنتماء إليها

ومما ال شك فيه أن سلوك اإلنسان في المنظمات يعتبر السبب الرئيس في بيـان

.دمهانتماء الفرد من ع

فالمجتمع األمني مثال يعتبر جذبا لمن تتوافر فيهم صفات فطرية معينة ويؤمنون

لمجتمع وتقنعهم بأن انتماءهم إليه يحقق وقيم مهنية تؤهلهم لالنسجام في هذا ا تبقناعا

- 5 -

ن هذا المجتمع نفسه ال يكون كـذلك بالنـسبة لألفـراد غير أ ، طموحاتهم ومصالحهم

.نتماء إليه ولو كانوا من المنتسبين لهدهم الشعور باإلاآلخرين فيفتقر عن

ولكون حرس الحدود هو أحد القطاعات األمنية التي يعتمد عليها في الحفاظ على

ماء الـوظيفي المبنـي نتإن ضرورة توافر درجة عالية من اإل أمن وحدود البالد، لذا ف

غايـة فـي املين فيه يعد أمرا الشخصية والوظيفية واالقتناع الذاتي للع على العوامل

.األهمية

لشخصية والوظيفيـة من هنا تبرز مشكلة الدراسة في البحث عن عالقة العوامل ا

مكان العمـل، ، الرتبة العسكرية ، العمر، المؤهل العلمي : نتماء الوظيفي ممثله في باإل

، )لعمـل عدد سنوات الخبرة في حرس الحدود، سنوات الخبرة في مكان ا (مدة الخدمة

الراتب والحالـة ، )قيادية، إشرافية، تنفيذية، إشرافية تنفيذية ( الوظيفة، مهام الوظيفة

.االجتماعية لدى ضباط حرس الحدود بمدينتي الرياض والدمام

والعوامـل الشخـصية بعـض ولكون الباحث أحد العاملين بهذا القطاع ويلمـس

فقد ، االنتماء الوظيفي للعاملين بهذا القطاع تؤثر سلبا أو إيجابا على والوظيفية التي قد

.اختار هذه المشكلة لتكون محل الدراسة

: وعلى ضوء ذلك فإن الدراسة تسعى لإلجابة عن التساؤل الرئيس التالي

نتماء الوظيفي لدى ضباط حرس ة العوامل الشخصية والوظيفية باإل ما عالق

الحدود بمدينتي الرياض والدمام؟

- 6 -

: تساؤالت الدراسة- ثانيا

: التاليةألسئلةان الدراسة اإلجابة عحاولت هذه

ما مستوى درجة االنتماء الوظيفي الحالي لدى ضباط حرس الحدود بمـدينتي )1

الرياض والدمام؟

ما العوامل الشخصية والوظيفية المؤثرة سلبا أو إيجابا على مستوى االنتمـاء )2

تي الرياض والدمام؟الوظيفي لدى ضباط حرس الحدود بمدين

ما أهم األساليب التي يمكن استخدامها في تعميق االنتماء الوظيفي لدى ضباط )3

حرس الحدود؟

تباين اختالف رؤية ضباط حـرس الحـدود ألهميـة العوامـل مدى ي إلى أي )4

الشخصية والوظيفية ودورها في االنتماء الوظيفي؟

لدى ضباط حرس الحـدود ما طبيعة العالقة بين العوامل الشخصية والوظيفية )5

وانتمائهم الوظيفي؟

:الدراسةأهداف -ثالثا

عالقة العوامل الشخصية التعرف على إلى سعى الباحث من خالل هذه الدراسة

تومن األهداف التـي سـع والوظيفية باالنتماء الوظيفي لدى ضباط حرس الحدود،

:الدراسة لتحقيقها هي

. لدى ضباط حرس الحدودالتعرف على مستوى االنتماء الوظيفي )1

التعرف على العوامل الشخصية والوظيفية المؤثرة سلبا أو إيجابا على مستوى )2

.االنتماء الوظيفي لدى ضباط حرس الحدود

- 7 -

تحديد أهم األساليب التي يمكن استخدامها في تعميق االنتماء الـوظيفي لـدى )3

.ضباط حرس الحدود

حـدود ألهميـة العوامـل الوقوف على مدى اختالف رؤية ضباط حـرس ال )4

.الشخصية والوظيفية ودورها في االنتماء الوظيفي

كشف طبيعة العالقة بين العوامل الشخصية والوظيفية لـدى ضـباط حـرس )5

.الحدود وانتمائهم الوظيفي

: أهمية الدراسة-رابعا

العوامل الشخـصية " استمدت هذه الدراسة أهميتها من أهمية موضوعها، وهو

".فية وعـالقتها باالنتماء الوظيفيوالوظي

:فيما يليوعليه يمكن إبراز أهمية الدراسة

: األهمية النظرية– 1

رف على يعالقـة العوامـل مـدى سهم اإلطار النظري لهذه الدراسة في التع

لدى ضـباط حـرس الوظيفي وكيفية عالج مشكالتها الشخصية والوظيفية باالنتماء

الحديثة في عـالج اإلدارية والنفسية سهم في التعرف على النظريات كما قد ي الحدود،

.قضايا االنتماء

: )العملية( األهمية التطبيقية– 2

عنها الدراسة، والتي يمكن وضعها أسفرتوتتمثل في التوصيات والنتائج التي

. في جميع قطاعات حرس الحدود التطبيق العمليوضعم

- 8 -

:مصطلحات الدراسةو مفاهيم -خامسا

: ية يمكن تحديد مفاهيمها فيما يلياستخـدمت الدراسة عددا من المصطلحات العلم

: االنتماء- 1

، فاالنتماء يعني )69: م1938الفيروز آبادي، (أصله االنتساب : االنتماء في اللغة

متـولي، (. من جماعة االنتمـاء لشيء وضرورة أن يكون الفرد جزء االنتساب إلى ا

) 27: م1990

صفة لجزء ينتسب بشدة إلى جزء آخـر : "واصطالحا كما عرفه ثورندايك بأنه

)95: م1978الحنفي، ".(يكمله

شعور الضباط بأنهم جزء إجرائيا بأنه االنتماء الباحث يعرف: التعريف اإلجرائي

). حرس الحدود( مرتبط بالمنظمة التي يعملون بها

: الوظيـفة-2

ما يقدر له في كل يوم من رزق : الوظيفة من كل شيء "جاء في لسان العرب

ووظف الشيء على نفـسه . أو طعام أو علف أو شراب، وجمعها الوظائف والوظف

)949:م1988ر، ابن منظو( ." ألزمها إياه:توظيفاووظفه

مـسؤوليات عبارة عن مجموعة من الواجبـات وال : "عرفت بأنها واصطالحا

يتطلب شغلها توافر عناصر الجدارة فيمن يشغلها مقابل تمتعه بما توفره مـن مزايـا

، الـشهري ".( ليات مادية ومعنوية والتزامه بمـا تفرضـة مـن واجبـات ومـسؤو

)19:م2000

يعرف الباحث الوظيفة إجرائيا بأنها المهام والمـسؤوليات :التعريف اإلجرائي

.بضباط حرس الحدود بمدينتي الرياض والدماماألمنية المنوطة :التعريف اإلجرائي لإلنتماء الوظيفي

المنوطة إيجابية أداء المهام والمسؤوليات األمنية " بأنه الباحث إجرائيا ويعرفه

. لشعورهم بسعادة بالغة النتمائهم لحرس الحدودلضباط العاملين با

- 9 -

: الشخصية- 3

هي نظام متكامل من الخصائص المميزة للفرد، والعالقـة "ها يعرفها ماهر بأن

والبيئـة مـن بين هذه الخصائص التي تساعد الفرد على مواءمة نفسه مع اآلخـرين

) 175:م2003ماهر، ".( حوله

والشخـصية . نات األساسية لالختالفات الفردية أحد المكو :" بأنها ها حسن رفتع

". راد زة واألبعاد التي يمكن استخدامها لتمييز األف هي مجموعة من الخصائص المتمي

) 34: م2001حسن، (

يعرف الباحث الشخصية إجرائيا بأنها أفعال وردود األفعـال : التعريف اإلجرائي

المنظمة للضباط وما يصدر عنهم من تصرفات وسلوك بشكل مستقر ومـستمر فـي

.والجسمية والعقلية والعصبية والبيئية المحيطةحالة ثبات واستقرار العوامل النفسية

: العوامل الشخصية-4

. الخصائص التي تميز فردا عـن غيـره صد بالمتغيرات الشخصية الصفات أو يق

هذه الخصائص قد يكون مصدرها الفرد ذاته مثل العمر والمستوى التعليمي أو تكون

)21: م1998هيجان، (. الوظيفةمنظمة مثل الرتبة ومسمىمرتبطة بعمل الفرد في ال

يعرف الباحث العوامل الشخصية إجرائيا بأنها التي يمكن أن : التعريف اإلجرائي

بحرس الحدود بمـدينتي الضباط العاملين أنتماءتكون ذات تأثير سلبا أو إيجابا على

.ةالعمر، المؤهل العلمي، الراتب، الحالة االجتماعي: منها والدمام، الرياض

- 10 -

: العوامل الوظيفية-5

هي المتغيرات المادية والمعنوية المستمدة من الوظيفة ذاتهـا أو مـن أنظمـة

األجور، محتوى العمل، جماعة العمـل، : " الوظيفة أو من عالقات العمل ونقصد بها

)16:م2002، الدلبحي(".الترقية والتقدم الوظيفيالقيادة واإلشراف،

: حرس الحــدود- 6

هو أحد القطاعات األمنية التابعة لوزارة الداخلية والمنوط به حراسـة الحـدود

)1:ـه1418، مطبوعات حرس الحدود (.البرية والبحرية للمملكة العربية السعودية

بأنه المديريـة العامـة إجرائيا حرس الحدود الباحث عرفي: التعريف اإلجرائي

. وقطاعاتها ومنها مدينتي الرياض والدمامتهاالحرس الحدود بكافة قياد

: ضباط حرس الحدود- 7

هم الضباط الحاصلون على بكالوريوس في العلوم األمنية أو عسكريين

المرسوم (عرفوا بـو. ضابطمرتبة لي إالتحقوا بالخدمة األمنية ورقوا إلي أن وصلوا

على رتب عسكرية الحائزون بأنهم) هـ 3/1397 /24يتاريخ 9/ 2الملكي المعدل

.بموجب أحكام نظام خدمة الضباط بالقوات العربية السعودية المسلحة

ن في والمثبتالعاملون : بأنهمعرف الباحث الضباط إجرائياي: التعريف اإلجرائي

من رتبة مالزم بدء والدمام بالمملكة العربية السعودية الرياضحرس الحدود بمدينتي

.إلى رتبة لواء

- 11 -

ريـ النظاإلطار :الفصل الثاني

تستند هذه الدراسة في إعداد اإلطار النظري علـى أدبيـات الفكـر اإلداري

: النظري ما يلييتناول اإلطارو، باالنتماء الوظيفيالمرتبط

.االنتمـاء الوظيفي: أوال

.العوامل الشخصية: ثانيا

.العوامل الوظيفيـة: ثالثا

.ى االنتماء الوظيفيتأثير العوامل الشخصية والوظيفة عل: رابعا

.الدراسات السابقة: خامسا

".حرس الحدود " التعريف بالمجال التطبيقي : سادسا

- 12 -

الوظيفياالنتماء :أوال

:تعريف االنتمـاء

ترتكز عليه مختلف النشاطات في المنظمات محورا هاما االنتماءشكل ي

عنه لترشيد ال غنى أمرااالنتماء صبحمنية ومع تطور الدول واتساع خدماتها أاأل

الصحيحة نحو تحقيق الوجهةسلوك اآلخرين وحشد طاقاتهم وتعبئة قدراتهم وتوجيههم

إن اتساع دور المنظمات األمنية وكبر حجمها وتشعب . األهداف والغايات المرجوة

ها وتأثرها بالمؤثرات السياسية واالقتصادية العالقات وتشابك وتعقد وتنوع أعمالها

.االنتماء قدر عال من، يستلزم وجوداالجتماعيةو

:التعريف اللغوي لالنتمـاء - أ

تدلنا المعاجم على أن االنتماء معناه االنتساب، فانتماء الولد إلى أبيه

دة والكثرة واالرتفاع، انتسابه إليه واعتزازه به، وأصل الكلمة من النمو ومعناه الزيا

ولعله أمر يدعو إلى التفكير أن تربط . فالشجر ينمو والحيوان ينمو وكذلك اإلنسان

االنتساب إلى جهة ما والزيادة والكثرة من جهة أخرى، : اللغة العربية بين أمرين هما

وهذا قد يكون من عبقرية اللغة العربية التي تقود إلى االستنتاج بأن االنتساب يولد

) االنتساب(الكثرة والزيادة وبالتالي االرتفاع والسيادة والعلو، وعلى أية حال فاالنتماء

أمر طبيعي في النفوس، فكل إنسان ينتسب إلى الدين أو إلى بالد أو إلى فكر معين

سواء أكان دينا أو عقيدة ما، وهذا يعني أن االنتماء أمر واقعي أيضا إضافة إلى كونه

)17:م2004، منصور(.طبيعيا

- 13 -

نمـى الـشيء أي زاد : يقال) نمى(في اللغة العربية هي ) االنتماء( وأصل كلمة

نميته إلى أبيه، : الولد إلى أبيه، أي انتسب إليه، كما يقال انتمى : ويقال. وكثر وارتفع

)400: 3هـ، ج1371الفيروز آبادي، . (أي نسبته إليه وعزوته له

. أي يرتفع إليه: ، وفالن إلى حسب ينتميأي انتسب: وقولهم انتمى إليه

ونماه جده إذ رفع إليه نسبه ومنه . وانتمى فالن إلى فالن إذا ارتفع إليه في النسب

) 342: 6، جم1988، رابن منظو. (نماني إلى العليا: قوله

والمعنى اللغوي لالنتماء ال ء يعني االنتساب إلى الشيإذن في اللغة االنتماءف

. يتحقق بالنسبة إلى أي شيء مضمونه ألن االنتماء بالنسبة لماهية يثير أي صعوبة

في ويمكن استخالص بعض األمور المهمة التي وردت )22: م1988، مبروك(

: مضمون ما سبق على النحو اآلتي

أن االنتماء هو االنتساب إلى أي شيء سواء أكان فردا أم جماعة أم وطنا أم

.مهنة أم غير ذلك

أن االنتماء يشتمل على مقومات النمو حيث إن االنتساب إلى األب هو االرتفاع

. إلى مستوى النسب إليه

أن االنتماء يستلزم التعرف على موضوع االنتماء واعتناق القيم والعادات

. والنظم السائدة داخل موضوع االنتماء

متولي، .( من جماعة االنتماءأن االنتماء يؤكد على ضرورة كون الفرد جزءا

)27: م1990

- 14 -

: تعريف االنتماء في االصطالح-ب

كمفهوم مستقل االنتماءهو أول من استخدم مصطلح ) ثورندايك( يقال بأن

أن مفهوم االنتماء يبدأ بارتباطات تتشكل بسرعة بين المثير واالستجابة " ويرىبذاته

) 8:م1988، الكحكي".(ين االثنينفيكون االنتماء وصفا لشكل االرتباط ب

كمصطلح في الدراسات والمؤلفات التي اهتمت به االنتماءوبالنظر إلى تعريف

: هذه التعريفات على النحو التالييجد الباحث اختالفا بين

. يكمله صفة لجزء ينتسب بشدة لجزء آخر االنتماءبأن ) ثورندايك( يرى

) 95: م1978الحنفي، (

، ذي يرتبط بجماعة ما، ويتوحد بهاهو ال" أن الفرد المنتمي نجد)الكحكي (عند و

، وتتوافر لديه مجموعة من سعى إلى تحقيقهاوهو الذي يعي أهداف الجماعة وي

الدوافع التي يستطيع أن يحقق لها اإلشباع من خالل التفاعل النفسي االجتماعي مع

) 9:م1988، الكحكي.("عة أو الجماعات تلك الجما

، رد المنتمي بجماعة ما وتوحده بها إلى ارتباط الف األخيرويشير هذا التعريف

. أهمية الدوافع عند الفرد المنتميكما يشير إلى

، وبناء عليه االنتماء الشكلي واالنتماء الموضوعيهناك فرق بين ) راتب( وعند

االنتماء والصور المختلفة ماط بمفهومه الدقيق يتحدد من خالل طبيعة وأناالنتماءف

) السياسي واالقتصادي والثقافي( الوعي بالواقع االجتماعي المحيط هواإلنتماء و. له

ا الواقع إما في اتجاه تقدم ـذذلك الوعي الذي يدفع الفرد إلى أخذ موقف من تغيير ه

) 146 ـ145: م1990راتب، .(المجتمع أو ضد تقدم المجتمع

مي إلى ضرورة وعي الفرد بالشيء المنتلسابق ينبه ا التعريف ومن ثم فإن

. إليه والتفاعل معه والعطاء له

شعور إيجابي في أقصى شدته يصل إلى درجة فاالنتماء) إبراهيم( أما عند

ويشترك إدراك الفرد بعوامله وأهدافه . االتوحد مع الجماعة والتمسك بها والذود عنه

هذا إضافة إلى أن االنتماء. للمستقبل صورة أفضل وفلسفته التي تساهم في تشكيل

- 15 -

ن لديه حاجات مادية ومعنوية البد من إنتاج لتلك العملية الجدلية بين الفرد من حيث

إشباعها وبين الجماعة من حيث كونها مصدرا لتحقيق هذا اإلشباع أو خفض التوتر

) 107:م1993إبراهيم، .(الناتج عن نقص تلك الحاجات

رد ليتحقق إلى أهمية إشباع الجماعة للحاجات لدى الفتعريف السابق ينوه وال

. بذلك االنتماء المطلوب

حاجة اإلنسان إلى االرتباط باآلخرين وتوحده : االنتماء يعني) محمود(وعند

مكانة متميزة في الوسط معهم ليحظى بالقبول وليشعر بكونه فردا يستحوذ على

وارتباطه في ارتباط الفرد بوطنه الذي يحيا فيه االنتماء، وتتمثل أوجه االجتماعي

والذين يمثلون أفراد ) أسرته ـ أصدقاؤه ـ جيرانه( يقيمون في هذا الوطن بمن

انتماؤه إلى مجموعة من األفكار والقيم والمعايير التي تميز هذا وفيمجتمعه

) 30:م1991، ودمحم(.المجتمع عن غيره من المجتمعات

طريق حاجة نفسية لدى الفرد وتحتاج إلى اإلشباع عنن االنتماءوبهذا فإ

.االنتماء هو شعور الفرد بالقبول والتميز، وأن غاية هذا االرتباط والتوحد باآلخرين

االنتماءمن خالل العرض السابق لبعض التعريفات التي وردت لمصطلح و

: عديد من المؤشرات الهامة وأهمها يستخلص الباحث

. تماء شعور يوجد لدى كافة األفـراداالنأن

. أن االنتماء حاجة إنسانية طبيعية وفطريـة

. االنتماء متنوع وله أشكال عديدة ومميزةأن

. إلى تمثل معايير الجماعة وسلوكها يؤدي االنتماءأن

هو شعور لدى الفرد بأنه جزء من جماعة االنتماء يرى أنالباحث وعليه فإن

. لى القيام بمتطلبات ذلك االنتماءيدفعه هذا الشعور إ بحيث االنتماء

- 16 -

:االنتماء ومستوياتهأنواع

إلى بسبعة انتماءات، تنقسم) منصور( االنتماءات عند اإلنسان متنوعة، حددها

: قسمين

:وهي ثالثة انتماءات) األولية أو الطبيعية(ات االنتماء على ويحتويالقسم األول )أ

.)األسري والقبلي( العرقي االنتماء - 1

.)الوطــــني(االنتماء المكاني - 2

)20: م2004 ،منصور. ( الدينياالنتماء - 3

: أو الحديثة وهيات التاليةاالنتماء :ات فهواالنتماء القسم الثاني من )ب

.)التاريخي( الزمني االنتماء - 1

.)المذهبي والحزبي( األيديولوجي االنتماء - 2

. القوميماءاالنت - 3

.)اإلقليمي(االنتماء السياسي - 4

ات التالية أو الحديثة ألنها جاءت تالية لالنتماءات األولى أو االنتماءاها وقد سم

.لطبيعية، وبالتالي فهي أحدث منهاا

عضها ال كما أن وجود ب. االنتماءاتوال شك أن االرتباط قائم بين النوعين من

)20:م2004منصور، (.يعني بالضرورة نفي اآلخر

أخرى لالنتماء كتب عنها الكثير من المفكرين واألدباء والباحثين، أنواع وهناك

حصل فيها خلط واضح بين أنواع االنتماء نواع ومما ينبغي التنبيه له أن تلك األ

من هذه االنتماءات انتماء الموظف لوظيفته والتي تسمى ويضيف الباحث أن .والوالء

: وهيبعض العوامل ب تعريفه عالقتهالدراسة الحالية تتناول الوظيفي والذي ماءاالنت

.العوامل الشخصية والوظيفية

- 17 -

:االنتماء الوظيفي

توافر مبدأ االنتماء ى إل، ورقيها هاتطويرل الحديثة تتطلب اإلدارة مقتضيات إن

قول المنتسبين للوظائف ع في والمؤسسي بتكريس الفكر الوظيفي والقاضي ، الوظيفي

. األمنيةالجهات الحكومية أو على اختالف درجاتهم ومواقعهم الوظيفية في

شأنه تحقيق التواصل والفهم المشترك والمتبادل بـين من ففكر االنتماء الوظيفي

.ألمنيةاإلدارة االسيما في ) والدنيا والوسطي العليا( المختلفة بمستوياتهااإلدارةأركان

ـ بعـضها المدنية والعسكريةيعزز بناء جسور الثقة بين الكوادر كما أنه بعضال

). الجهة أو المنظمة (وبينها وبين التنظيم

يظهـر من المردود عندما رأكب يحقق قدرا الوظيفيالهدفخدمة في التفاني أن

. يتأثر باالنتماء الوالء كما أن الوالء ينتج تماءفاالن ، األداء الفعال للموظف ذلك علي

للعـاملين بحـرس الحـدود، ذلك واضحا جليا في الهدف الوظيفي ويرى الباحث

.الذي له عالقة مباشرة بأمن وسالمة حدود الوطنو

: الوظيفياالنتماءكل تش

الجانـب هي الوظيفياالنتماء يمكن أن تشكل القواعد التي أولي أن) جابر( ذكر

وبيئة" البيت" ثناياه البيئة األولى في ويضم الجانب البيئي يليه الجانب البيئي العقائدي،

)www.mcsah.gov م،2005م ،جابر( .لمدرسة ثم بيئة داخلية وبيئة خارجيةا

:تشكيل االنتماء في العقائدي الجانب ) 1

ـ التكوين اإلنـساني في تسمية هذا المصطلح ألن الجانب العقائدير يختا ديع

إلـى خلـق ذات قانونيـة مؤديا وتوليفا رسم خطوط حياته المستقبلية في مهما عامال

،دقيق وسـليم المستوى وسداد رأي عالي وفطرة نفسية قويمة والتزام أخالقي ،سليمة

والجانـب . الضالل بشتى صـوره عن مهاوي رقابة للذات وابتعاد األداء و وأمانة في

يتمسك به أيا كانت تلك العقيدة وإن كانـت ينطبق حال وجوده على كل من العقائدي

غيرهـا مـن تحقيق النتائج السابقة من تعتبر أكبر دافع لمعتقدها في العقيدة اإلسالمية

- 18 -

اإلنـسان فـي تنمية الجانب الفطري هذا الجانب، غير أن المهم في . عقائد أومبادئ

فـي وهذا أمر مهم للغاية لتحقيق ما نـصبو إليـه للمعتقد الديني وصياغة حياته وفقا

رضي الصديق شكل عند أبو بكر هو الذي والتشكل العقائدي. تشكيل االنتماء الوظيفي

مـات يعبد محمدا فإن محمدا قـد من كان{ فدفعه للقول بأن االنتماء الوظيفياهللا عنه

الدينية دفعه لعـدم بكر للوظيفة فانتماء أبي } يموت ال يعبد اهللا فإن اهللا حي ومن كان

أن واألصـل ).صلى اهللا عليه وسلم ( أو ربط الدين بالرسول األعظم األرتكاس الديني

.اتجاهاتهغيير يتم بعد ذلك ت يولد على الفطرة ثم اإلنسان

ـ ويرى الباحث أن العقيدة الراسخة هي من أهم عوامـل االنتمـاء، وي ح أن وض

بقطاع حـرس باألجهزة األمنية بالمملكة العربية السعودية وخاصة العاملين العاملين

.كثيرةالحدود يتم اختيارهم وفق معايير

: طبيعة البيئة المتعلقة بالعمل وئةــلبيا) 2

وتساهم البيئة في ، جملة الظروف المحيطة باإلنسان من بيته حتى عمله البيئة هي

تـشكل الفـرد وكـذلك البيئة التي، وتشكيل اإلنسان وصياغة أفكاره على مدى حياته

البـشرية ألي ترابط عمليـات المـوارد المنظمة أو مؤسسة العمل تعتبر األساس في

. طبيعتها وذلك لتغيير البشر بشكل مستمر ة فيمنظمة معقدة ومتنوع

تغير مستمر نتيجة لتغير بيئة األعمال دون أن في تغير البشر أيضاةيكودينامي

االسـتقرار " واجتماعية وهيإداريةيؤثر ذلك على استقرار العمل عبر تحقيق قاعدة

والذي ينعكس بدوره على األمـن ري اإلدا تحقيق األمن وهذه القاعدة تعني " الوظيفي

)42:م1983عبد الخالق، (. االجتماعي

، والبيئة أيـضا ة وأستخلص الباحث مما سبق بأن البيئة تطلق على المكان أو الحال

كما تشمل البيئة . هي اإلطار الذي يمارس اإلنسان حياته، مثل الهواء والماء واألرض

: وتتلخص البيئة فيما يلي. صناعة والتعدينالزراعة وال: عناصر الثروة مثل

- 19 -

﴾صنع الله الذي أتقن كل شيء ﴿: السماء التي تظلنا وقال خالقها سبحانه وتعالى ) أ

.}88 :النمل{

األرض التي سخرها اهللا لنا لنعيش على ظهرها في حياتنا، ونعاد إلي بطنها بعد ) ب

{ تـارة أخـرى﴾ منها خلقناكم وفيها نعيدكم ومنها نخرجكم ﴿: اتنا قال سبحانه مم

يا عبادي الذين آمنـوا إن أرضـي واسـعة فإيـاي ﴿: وقال سبحانه .}55: طه

}56: العنكبوت{ .فاعبدون﴾

: الحديثة والعلميةاإلدارية استخدام األساليب ) 3

العـصر لقد تطورت األساليب اإلدارية وأصبحت فـي : قائال) جابر( وأضاف

تطـرح أسـاليب اإلدارة التي الحديث أكثر تقنية وأكثر عملية واإلدارة الواعية هي

اإلداري تراجـع الجهـاز بالمطلوب بل وتساهم فـي ألنها لم تعد تفي التقليدية جانبا

الحديثـة، ومن ذلك على سبيل المثـال اعتمـاد التقنيـة . وتحقق المزيد من اإلحباط

اإلدارية الحديثـة وتطبيق أساليب الرقابة واستخدام البرامج الشاملة وتشجيع الحوافز،

ة اإلدار وتـولي ، والتهمـيش وخاصة الرقابة باألهداف واالبتعاد عن وسائل اإلحباط،

.لهاهلين مسؤولين غير مؤ

مباشر النعكاس اال لهوويعقب الباحث مؤكد أن استخدام األساليب اإلدارية الحديثة

.كون له الدور االيجابي في انتمائهم لوظائفهمعلى األداء الوظيفي للعاملين، وي

: Incentives يزـبالتحفاإلدارة التركيز على أسلوب )4

إيجاد فكـرة حسين مستويات األداء وذلك من خالليعتبر أهم أساليب اإلدارة لت

. اإلدارة بالتحفيزأسلوباالنتماء

عـالوات من خالل مكافأة تشجيعية أو زيادة مالية أو صرف يكون ماديا التحفيز قدف

وقـد . مناسـبا المنظمةآخر تراه تحفيزي شكل لموظف أو بأيل تشجيعيةإضافية أو

والتقدير للقدرات الشخصية الشكرشين وشهادات ياكاألوسمة والن ايكون التحفيز معنوي

أو الخـدمات الوظيفيـة للموظف واحترام رأيه المقدم بشأن العمل وإشراكه بـالرأي

ات اإلداريـة المـسؤوليات والـسلط ومنحه تسهيالت مالية وشخصية وإدارية ومنحه

- 20 -

اجات في الكيـان البـشري عميقـة الحوافز المشجعة لألداء المتميز تحقيق ح . العالية

إيجابيا علـى ا وهذا ينعكس انعكاس وتشعره بأنه إنسان له مكانة وأنه مقدر في عمله،

)13:م1978رسالن، (.انتماءه للوظيفة التي يشغلها وتحقق له هذا القدر وهذه المكانة

، فمـن واهتم اإلسالم بقضية الحوافز على األفعال سواء في الدنيا أو في اآلخـرة

هل ﴿: الحسنة بعشر أمثالها، يقول اهللا تبارك وتعالى سماحة الدين اإلسالمي الحنيف

انسان إال اإلحساإلح اءزصلى اهللا عليه وسلم(ويقول الرسول } 60:الرحمن {.﴾ ج:(

كل ذلك وغيره للتـشجيع علـى } اعشر صالة صلى اهللا عليه بها من صلى علي {

.سالم وعمل الخيراالنتماء لإل

: المعنويةوالحصول على الحقوق الوظيفية المادية )5

زيـادة في رئيسيا يعتبر سببا ك فيه أن حصول الموظف على حقوقه ال شامم

ـ في وبالتالي . انتمائه وحبه للوظيفة وزيادة فعالية أدائه وإدارتـه هالدفاع عـن وظيفت

مجراها دون فياإلدارة سيرتنظام ) System ( شترط لذلك وجودي ولكن . ومسؤولية

الحدود واضـحة لكـل مـن يشترط أن تكون كما . ذلكغير وساطة أو محسوبية أو

. الوظيفة والموظف

فإنه البد من تحقيـق الكفايـة الماديـة الوظيفياالنتماءتعزيز مبدأ يتم لكيو

راتب الموظف وجميع مـستحقاته تقديرفي ، وذلك انب النفسية للموظف وإشباع الجو

االستقرار والظروف االقتصادية والمعيشية لة االجتماعية بغية تحقيقالمبادئ العد وفقا

. الشخصية وما إلى ذلك ومراعاة مستوى األسعار وصرف المكافآت

: والدنيايوالوسط تجسير الهوة بين اإلدارة العليا) 6

وتفـتح قنواتـه عندما تزال الحواجز المادية والمعنوية وتسهل عملية االتصال

والوضـوح فـي التعامل وتدخل نظرية الشفافية في وتعتمد سياسة األبواب المفتوحة،

الـصالحيات القرارات وبيان الصالحيات لكل فئة ولكل موظف ويتم الحد من احتكار

. المختلفة يقلل من حجم الهوة بين اإلدارات وتوزيعها فإن كل ذلك قد

- 21 -

ويعقب الباحث على أن تقليل الهوة ومشاركة القادة مع الضباط في اتخاذ القـرار

. وتفويض السلطة، يمكن أن يكون إيجابي التأثير في االنتماء الوظيفي

يكل التنظيمي ينعكس سواء على اله واضح بتنظيم إداري النظام يتميز يجب أن و

يظهر من خالله أو على طرق وأساليب مواجهة المشكالت اإلداريـة بحيث للمؤسسة

أو النظم واللوائح والتعاميم والقـرارات المنظمـة لـشؤون اإلدارة والوظيفية وحلها

. والعمل

معـه نال يكـو بالقدر الذي المنظمةألهداف وتحقيقا تعتبر اإلدارة أكثر نجاحا

للصالحيات والعكس توزيعا فالمدير الناجح هو ذلك المدير األكثر احتكار للصالحيات،

فمن ناحية هناك البعد اإلداري، يأخذ أكثر من بعد، ومبدأ توزيع الصالحيات . صحيح

اء والحقيقة أننا لسنا بصدد إجـر . النفسي والبعد والبعد االستراتيجي والبعد التنظيمي

هذا المقام هو مدى تـأثير هـذا يهمنا في دراسة على موضوع الصالحيات ولكن ما

يعمـق لـدى لمبدأ الـصالحيات فالبعد النفسي العنصر على ترسيخ االنتماء الوظيفي

تأثير أو ضغوط أو إقالل منها فكرة االنتمـاء يمارس صالحياته دون الموظف عندما

. عنهاالدفاع وتبنيللمنظمة

مركزية اتخاذ بقطاع حرس الحدود هو نظام عدم ولعل من ما تفرضه طبيعة العمل

، فكل ضابط أو فرد يقـف القرار واألخذ بمبدأ توزيع الصالحيات وتفويض السلطات

.على ثغر من ثغور حدود الوطن

: والفن اإلداري لدى المديراإلدارة تعزيز مفهوم علم ) 7

يكون أن يال يكف إذ . ينفصالن عن بعضهما الوقت وال ذات وفن فياإلدارة علم

يملك فن يكون موهوبا أن يكفي اإلدارة على نحو مجرد كما ال علم في المدير مختصا

بمـا منظمـة يدير فإنه سوف يجيد المدير تملك ناصية األمرين معا وعندما . اإلدارة

يدرك جميع األبعاد الخاصة بتنميـة أنه اإلدارة وتطويرها ويكون ذلك في نجاح يحقق

نجـاح فـي يعتبر الركن األساسي لدى الموظف الذي إنشاء مبدأ االنتماء الوظيفيأو

. ينشئ موظفا ناجحا أهداف اإلدارة فالمدير الناجح هو الذي

- 22 -

: والتعليم المستمران للموظف التدريب )8

تطوير الموظف وتغيير أوال أن من أحد أهم وأنجح المبادئ لتطوير اإلدارة هو

خالل متابعتـه المتواصـلة وذلك من اتجاهاته السلبية وتنمية قدراته العقلية والوظيفية

تنمية الثقة بـالنفس يعول عليهما كثيرا في وكال األمرين . والمستمرة للتدريب والتعليم

التدريب وال فرق في . لدى هذا الموظف الوظيفي موظف وإذكاء روح االنتماء لدى ال

.الرئيس المرؤوسالموظفين وكبارهم وال بين المستمر بين صغاروالتعليم

للموظفين العاديين فإنها مسميات التدريب والتعلم فإذا كانت يختلف هو ولكن الذي

وذلك وهكذا، عملورشة فين فإنها تسمى ندوة أوتسمى دورة وإذا كانت لكبار الموظ

المناسب لهذه الطبقة حتى تتقبل كل طبقة من الموظفين التدريب والتعليم وفق المسمى

. االنتماء الوظيفي تعزيز وبذلك تتحقق الغاية من التدريب والتعليم وبالتالي

معهـدين عربية السعودية لديه بالذكر هنا أن قطاع حرس الحدود بالمملكة ال وجدير

لتدريب تتوافر به أحدث تقنيات وبرامج التدريب مـع وجـود ة با خاص راكزموعدة

يقوموا بتدريب العاملين قبـل مباشـرة . اء وعلى درجة عالية من التأهيل مدربين أكف

العمل وأيضا التدريب المستمر والدورات التدريبية المتخصصة علـى رأس العمـل

على المستحدث من نظريات وأجهـزة العاملين بالغ األثر في وقوف والتي يكون لها

.لحماية أمن وسالمة حدود الوطن البرية والبحرية" إستراتيجيه " وخطط

) www.mcsah.gov م،2005، جابر(

: في ويلخص الباحث ما سبق

ـ صرا العن ههذأن اب السيما في واقعنا اإلداري المعاصر اآلن وسياسـات الب

أن : مـثال الموظـف يشعر وذلك عندما عزز مبدأ االنتماء الوظيفيتو نميت المفتوح

اإلدارة مـن كما أن فكرة قبول الشكوى ونظرها قد تنقـذ . شكواه محل نظر واعتبار

فإنها ونضيف إلى ذلك يكن سابقا لماأو قد تضيف إليها جديد ، أخطار قد تكون محدقة

وباجتماع العناصـر . واحترامه للموظف على إبداء رأيه للشخصية وتشجيعاتنمية د تع

- 23 -

تـدفع كمـا سـبق القـول، والتي السابقة كلها تتشكل فكرة وفلسفة االنتماء الوظيفي

والتـزام والعمل على تحقيق أهـدافها . يعمل بها التي المنظمةفكر الموظف إلى تبني

خاصة ، وتطورهاالمنظمةإلى نجاح يؤدي نها األمر الذيجميع أدبيات الوظيفة وقواني

طلـق ي وهو المصطلح الـذي ) ةالذاتي ةالرقاب ( يولد من شأنه أن الوظيفياالنتماءوأن

. تأثير أيالواقع تحت غير التلقائيااللتزامعلى

عالية الخالصـة المـشار ينتج بف هو الذي شعور الموظف باالنتماء الوظيفي ولعل

يدفعه الخوف من العقـاب أو قد الذي التنظيمي أو الوالء الوظيفي كل منإليها وليس

يكـون الـوالء ظـل إن العمل في . اإلدارة للوصول للمنصب أو الحظوة لدى السعي

يوجـد النظـام يثنتماء ح اال يكون بينما ،المنظمة في ) System(ينعدم النظام عندما

)51:م2002حسن، ( .في المنظمة

يقبـل لكل شيء، فأنهاالنتماء الوظيفي ضوء األداء بين التقييم والتقويم في أما

ال مبرر لإلقبـال إال فإنه العبث الذي و يعود عليه بالفائدة يجب أن عليه الفرد مردود

ولكن لـيس األداء،مردوده على لالنتماء الوظيفي نمن هذه القاعدة فإ وانطالقا .عليه

يكـون جميـع العـاملين واألصل هـو أن ، المتميز األداء بشكله المجرد وإنما األداء

العلـم والقـدرات والخبـرة مالحظة الفوارق فـي أصحاب أداء متميز معالمنظمةب

التمييز بين عمليتين، يولكن من الضرور . وسنوات الخدمة والعمر والموقع الوظيفي

بينمـا التقييم، - واحدا أال وهما مقياس األداء مفهوما يخلط بينهما البعض باعتبارهما

. التقويم يطلق عليه آخرون

بالتقويم لغة تصحيح االعوجاج يقصد بينما ،من القيمة والتثمين يأتي والتقييم لغة

مقياس لتقدير أو تحديـد درجـة أداء نرى أن التقييم مفهوم اللغوي ومن ال . أو التعديل

وجد أو مكافأة الموظف بأسلوب إن اعوجاجهالموظف وذلك تمهيدا لتقويمه وتصحيح

تحقيـق الوسـطية نراه األسلم فـي هو ما وهذا الرأي االعوجاجيوجد هذا ما إذا لم

توضع عالمـات أي تقديرا ماديا جات األداء حيث تقدر در . واألقرب إلى قبول الواقع

أو جيـدا أو متميـزا أو متوسطا ضعيفا يظهر ما إذا كان الموظف محددة وبعد ذلك

- 24 -

نقـاط الموظفين من التدريب أو التعليم فـي ليصار بعد ذلك إلى تقدير احتياجات فئة

) 38:هـ1425 التويم،( . أخرى الضعف أو ترقيتهم ونقلهم إلى وظائف

يكـون يجـب أن فإن قيـاس األداء هو مفتاح األداء، وإذا كان االنتماء الوظيفي

معبرا عن الجوانب الـشكلية والموضـوعية بحيـث نـصل إلـى تحقيـق الهـدف

) www.mcsah.gov م،2005، جابر( . المنشود

ن االنتماء الـوظيفي أ يشعر ولكون الباحث واحد من العاملين بحرس الحدود فإنه

لحدود ينطلق من انتمائهم العميق لدينهم ووطنهم، ولحمايتهما يبـذل للعاملين بحرس ا

.كل ما لديهم من أجل الحفاظ على حدود وطنهم مهبط الوحي وقبلة المسلمين

: االنتماءمستويات

:نظر لالنتماء من عدة مستويات هـيمن الممكن ال

ويقصد بأن يكون الفرد جزءا من : الحسي أو الجسدي االنتماءمستوى ) 1

بمعنى أن يكون الفرد عضوا فعليا فإذا لم يكتسب الفرد العضوية االنتماءجماعة

.يكون لديه والء لهذه الجماعةال الفعلية

ويكون بالتعبير عن مشاعر الفرد تجاه الجماعة ):اللفظي (االنتماءمستوى ) 2

.يها بغرض الحصول على اإلشباعالتي ينتمي إل

ويظهر من خالل مواقف الحياة الفعلية خاصة تلك : االنتماءمستوى جوهر ) 3

ومثل هؤالء األفراد يمكن أن االنتماءالمواقف التي تتطلب التضحية من أجل جماعة

.تتسع دائرة انتمائهم

رب، لألسرة والوطن واألقاومن حيث االستمرارية، يكون االنتماء الدائم

قصير االنتماء طويل األجل كما هو الحال مع الجيران وأصدقاء العمل، واالنتماءو

ومن حيث اإليجابية، انتماء الخضوع والذوبان في .األجل نجده لدى زمالء الدراسة

.المبدع وخدمة الجماعة للعمل االنتماءشخصية الجماعة و

ـ نتأما اال ، ي وصحي هو انتماء سو يدعم قيم المجتمع الذي نتماءاال كما أن اء م

)17:م1992الشبيني، ().مرضى ( فهو انتماءضد المجتمعالذي

- 25 -

:االنتماء في اإلسالم

من رحمة اهللا سبحانه وتعالى أن جعل الرسالة المحمدية هي خاتمة الرساالت

. }ال إله إال اهللا محمد رسول اهللا {أصل هذه الرسالة الخالدة، كلمة التوحيد، والسماوية

ا، يعلما، والتصديق به عقدما جاء به الرسول صلى اهللا عليه وسلم معرفة وحقيقتها

وظاهرا، وتنفيذه واإلقرار به نطقا، واالنقياد له محبة وخضوعا، والعمل به باطنا

.والدعوة إليه

أصل من أصول الذي هو" االنتماء"ة العظيمة موضوع هذه الكلمويتعلق ب

ه ومن مظاهر،ص المحبة هللا، ثم ألنبيائه وللمؤمنينمن مظاهر إخالمظهر اإلسالم، و

إال لن تتحقق كلمة التوحيد في األرضإذ من المسلم به أنكراهية الباطل وأهله،

. والوالءاالنتماءيستحق ال لمن يستحق الوالء، والبراء ممن االنتماءبتحقيق الوالء و

)27:ـه1423 الليل، جمل(

المستقى من تعاليم اإلسالم والذي االنتماء غبار عليه هو الذي ال االنتماءن كما أ

يهدف إلى تقوية الرابطة بين مواطني البلد الواحد ويرشدهم إلى استخدام هذه التقويـة

)30: هـ1417الحقيل، .(في مصالحهم المشروعة ومصالح إخوانهم من المسلمين

ألساس بالنسبة ألي مسلم هو األول واألكبر وا االنتماءتجدر اإلشارة هنا إلى أن و

إلى اإلسالم، وال يعني ذلك إنكار وجود انتماءات أخرى أو انتماءات صغرى االنتماء

أو فرعية، فإذا كانت األمة اإلسالمية كالجسد الواحد فإن لهذا الجسد أعضاء تتمـايز

لـى إ االنتمـاءات وتتفاوت، إال أن تمايزها وتفاوتها ال يتنافى مع وحدة هذا الجسد، ف

ع أشبه ما تكون بدرجات سلم واحد تفضي بعضها إلى بعض األسرة والعشيرة والمجتم

دعم كل واحدة منها األخرى بشرط خلو مـضامينها مـن الـشطحات العنـصرية وت

ونزعات الغلو في التعصب التي تقطع الروابط بين هذه الدوائر، فليست هناك مـشكلة

إلـى اإلسـالم هـو االنتماء األكبر وهو ءاالنتما طالما كان االنتماءفي تعدد دوائر

ولذلك فإن الجهاد في سبيل اهللا قد يكون فرض عين في الوطن األصغر . الرابطة بينها

ـ . ك مـن القريـة أو اإلقلـيم أو الـوطن بينما قد يكون فرض كفاية فيمـا وراء ذل

- 26 -

توالي وتدرج هذه كلها شواهد على اتساق األحكام الشرعية والتكاليف اإلسالمية مع و

) 4ـ 2: هـ1415عمارة، . ( اإلسالمي في إطار دار اإلسالماالنتماءوترابط دوائر

شأنها كشأن هو شعور وعاطفة تجيش في النفوس، لإلسالم ومحبته وعليه فإن االنتماء

م ضابطا لتلك العواطـف والمـشاعر المشاعر والعواطف األخرى، لذلك جاء اإلسال

. لمسارها لتعمل في ميدانها السليم دون إفراط أو تفريطمحسنا لتوجيهها ومحددا

ما يتميز به الـشيء " واالنتماء في اإلسالم ضرورة إسالمية، والضرورة هي

وقيمة مجتمعية Humanistic Needواالنتماء هو حاجة إنسانية ". من وجوب متنوع

Societal Valueالجماعة قوة هائلة فـي تعتبر الحاجة إلى الشعور باالنتماء إلى" و

ويؤكد تلك الحقيقة القرآن الكريم قي ) 21-20 :هـ1399فتحي يكن، ( "توجيه السلوك

}14 :سورة الكهف{.وربطنا على قلوبهم إذ قاموا فقالوا﴾ ﴿: قوله

واالنتماء اإلسالمي يفرض على أصحابه تبني ثقافة الجماعة اإلسالمية أو التنظيم

والثقافة التنظيمية اإلسالمية هي طريقة حياة تنظيم إسالمي أو أسلوب سير .سالميإلا

).21:هـ1399فتحي يكن، . (جماعة إسالمية

وهذه الثقافة تنبع من أرضية إسالمية متجاوبة مع إفرازات الفطرة فـي لحظـة

وعنـدما ). معطى حضاري سـوي ( كل ىوبالتالي فهي أصيلة ومنفتحة عل . صعودها

تزداد درجة الحاجة إلى االنتماء اإلسالمي قد يتفوق التمسك بثقافة التنظيم اإلسـالمي

يؤكد توحد الفرد الوثيق ) الحاجة إلى االنتماء (أي أن إشباع الحاجة المعطلة .. رهومعايي

: م1985محمود، (.بالجماعة، ويتقبل الفرد أهداف الجماعة باعتبارها أهدافه الشخصية

509-510(

االنتماء لهذا الدين الحنيف، باحث أن أعظم مستويات االنتماء هو يرى ال سبق مما

عظم ونستشعر هذا االنتمـاء فـي وعلينا أن ن الذي فيه صالح الدارين الدنيا واآلخرة،

المسلم من سلم الناس مـن لـسانه {تعامالتنا، قال صلى اهللا عليه وسلم كافة مناحي

أوامره إلى كل مطيع إلى هذا الدين المنتمي ، و }تبسمك في وجه أخيك صدقة {، }ويده

كل التعامالت والعالقات مع اآلخر والتي تحث على كل فيهاالتي ناهيا عن كل نواهيه

.نفع وخير

- 27 -

االنتماء في اإلسالم واالنتماء لإلسالم

لإلسـالم أو االنتمـاء لإلسـالم؛ ف االنتماء في اإلسالم و االنتماءثمة فرق بين

اإلسالمية هو من ناحية انتساب لهذه الهوية المتفردة عن الهويـات األخـرى، للهوية

وبالتالي يكون انتسابا ألمة اإلسالم، كدين، وككيان وأفراد، فهو جزء من كل عليه أن

انتماء ال، ثمأو قلبي يعمل له ومعه لتحقيق الخير للعالمين، وهذا االنتساب هو انتساب

)9:م1991فتحي يكن، .(فعلي يبدو ويظهر عبر األفعال والممارسات

لإلسالم من ناحية ثانية هو ارتفاع بالنفس ورفـع اهتماماتهـا عـن االنتماءو

االنحطاط واإلخالد إلى الدنايا، فالمسلم صاحب رسالة أخروية يعمل كي ينـال فيهـا

ها أعمـار األرض وتـشييدها، بـالقيم رضاء اهللا تعالى، وصاحب رسالة دنيوية هدف

والمبادئ والمثل من جهة، وباإلصالح وعدم اإلفساد في األرض من جهـة أخـرى،

. وهو في الجهتين يفعل ذلك إلرضاء اهللا تعالى ونيل مكافأته األخروية

للمسلم ذاته، من قدره، ومكانته، ومن سبب وجـوده االنتماءكما أن لإلسالم رفع

. رض، ودوره فيها، ليغدو جزءا من خير أمة أخرجت للناسفي األ

لإلسالم من ناحية أخرى هو زيادة للمسلم في ذاته وحياته، زيادته هو االنتماءو

شخصيا زيادة روحية إيمانية توجد عنده السكينة والرضا وهدوء النفس، وزيادته عبر

ية كالعدل واألمانة والصدق والكرم والشجاعة وغير تحليه بقيم وصفات أخالقية سلوك

)189:هـ1413أبو زيد، .(كذل

لإلسالم كذلك زيادة لدور المسلم في الحياة، وإذكاء مـستمر لهمتـه االنتماءو

وبذله وعطائه، فالمسلم حين يعلن انتماءه لدينه فقد أعلن وجوب أن يزيد على الدنيا ال

. وضرورة أن تبقى جذوته الدعوية الخيرية متقدة ال تطفأ أبداأن يكون زائدا عليها،

لإلسالم هو انتماء عقائدي أوال، ثم انتماء سلوكي نحو نفـسه وأمتـه االنتماءف

: ثانيا، ثم نحو العالمين، فالمنتمي لإلسالم تحكمه في حياته أربعة نصوص

- 28 -

ل إن صالتي ونـسكي ومحيـاي وممـاتي للـه رب ق ﴿: في قيمة حياته ومعناها -

المين162: األنعام {﴾الع{ .

: في عالقته بأمته وإخوانه من المنتمين لإلسالم-

، وشبك صلى اهللا عليـه وسـلم بـين "المؤمن للمؤمن كالبنيان يشد بعضه بعضا * "

. أصابعه، متفق عليه

ين في توادهم وتراحمهم وتعاطفهم، مثل الجسد، إذا اشتكى منه عضو، مثل المؤمن * "

. رواه البخاري ومسلم" تداعى له سائر الجسد بالسهر والحمى

ادع إلى سبيل ربك بالحكمة والموعظة الحـسنة وجـادلهم ﴿: في عالقته بالعالمين -

إن نسأح بالتي هي تدينهبالم لمأع وهبيله ون سل عن ضبم لمأع وه كبالنحل {﴾ ر :

125{.

واالنتماء في اإلسالم جوهره أن ينفض ويترك المسلم كل ما كان عليه من عادات

وعبادات خاطئة قبل دخوله لإلسالم، فاإلسالم يجب ما قبله، وأصبح للمـسلم عقيـدة

.هي منهج حياته كلهاوشريعة

ى وفي اآلونة األخيرة ظهر جليا انتماء المسلمين إلى اإلسالم، حينما نشرت أحد

صلى {الصحف الدينماركية بعض الرسوم الكاريكاتية التي تسيء إلى الرسول الكريم

بمقاطعتهم البضائع الدنمركيـة ن عن استيائهم الشديد المسلمو وقد عبر }اهللا عليه وسلم

ـ نتم إلظهار إ لكوذ .اتم األنبيـاء والمرسـلين ائهم لهذا الـدين ونـصرة رسـوله خ

- 29 -

: الكريم اإليماني في القرآناالنتماء

:وهذا االنتماء يتمثل في القرآن الكريم بمعنى الوالء، وهو ما يتضح فيما يلي

جهم من الظلمات إلى لله ولي الذين آمنوا يخرا ﴿: والية اهللا للمؤمنين قال تعالى - 1

لـئكات أوالنور إلى الظلم نم مونهخرجالطاغوت ي مآؤهليوا أوكفر الذينر والنو

ابحأصونا خالدفيه مالمؤمنين شؤوناهللا يتولى ف} 275: البقرة{.﴾النار ه

. االنحراف إلى مناهج الحياة الصائبةومزالقجهل بإخراجهم من ظلمات ال

إن أولى ﴿: درجة من الوالية قال اهللا تعالىوالية الرسل والمؤمنين وإلى هذه ال - 2

ؤمنينالم ليو اللهنوا وآم الذينو ـذا النبيهو وهعاتب للذين اهيمرآل {﴾ الناس بإب

فالرسل }6: األحزاب{﴾ هم النبي أولى بالمؤمنين من أنفس{ ﴿و. }68: عمران

سل باالستجابة يتولون المؤمنين بالتربية والتوجيه واإلرشاد، والمؤمنون يتولون الر

)33:ـه1423 الليل، جمل(.تباع واإليواء والنصرةواأل

: بأمثال قولـه تعـالى الدرجة كانت اإلشارة والية المؤمنين للمؤمنين، وإلى هذه - 3

﴿ؤمنونالمـاء وليأو مهضعؤمنات بالمـض وعفـالمؤمنون } 71 :التوبـة {.﴾ب

.والمؤمنات يتولون بعضهم بعضا

قولـه األرحام من المؤمنين، وإلى هذه الدرجة كانت اإلشارة بأمثـال والية أولي - 4

ولو الأرحام بعضهم أولى ببعض فـي كتـاب اللـه مـن المـؤمنين وأ ﴿:تعالى

اجرينهالمالمؤمنين يقومـون " أمة" فأولو األرحام وذوو القربى }6:األحزاب{ .﴾و

ـ 1423الليـل، جمل.(شؤون الحياة كلها بتولي أمور بعضهم بعضا في ص، ـه

)35-34ص

هللا سبحانه وتعالى األمة اإلسالمية وفضلها على سائر األمم، بأن أنزل وقد كرم ا

قرآنه الكريم باللغة العربية التي يشترك فيها كل أبناء هذه األمة قال سبحانه وتعالى

﴿الأمين وحل به الرنز المينالع بلتنزيل ر إنهو الم من لتكون لى قلبكان عبلس نذرين

وإنه لذكر لك ولقومك وسوف ﴿وقال سبحانه } 195 -192:الشعراء{ . ﴾عربي مبين

ألون44: الزخرف{ .﴾تس{

- 30 -

العالقة بين درجة االنتماء اإلسالمي وثقافة التنظيم اإلسالمي

ليـة تدريجيـة بالنـسبة أن االنتماء إلى الجماعة يصبح عم " ينبغي أن نالحظ

للفرد، كما إن االنتماء يعتبر مسألة نسبية، فبعض األشخاص يكون ارتباطهم بالجماعة

سطحيا، ويشعر البعض اآلخر بحاجات ال يمكن إشباعها إال عـن طريـق االتـصال

وكذلك عامل الكثافة من العوامل الهامـة إذ أن بعـض األفـراد يرتبطـون .. الشديد

كبر مما يفعل اآلخرون، فالبد من وجود تغير ملحوظ فـي تقبـل بالجماعة بسرعة أ

الجماعة، إذ إن أسلوب تكييف الفرد من النادر أن يأخذ طريقه إلى األمام بصفة دائمة،

)24:هـ1399فتحي يكن، (".ا أخرى يتراجع، ثم يتقدم وهكذافأحيانا يتقدم وأحيان

تطوره المرحلي عبر أربع دوائر االنتماء اإلسالمي يمر في أن ) فتحي يكن ( ذكر

..كل منها لها حجمها الموزون، ولها متطلباتها المقبولة، ولها معاييرها الموضوعية

:ودوائر االنتماء اإلسالمي هي

: الدائرة االنضمامية-أوال

وتعني انضمام الفرد المسلم إلى المجموعة اإلسالمية علـى مـستوى الفكـر

ومـن ". انتمـاء عـاطفي وفكـري "ل والشعور، فهو والتصور وعلى مستوى االنفعا

مستلزمات هذه الدوائر استعداد الفرد لكي يكون عنصرا صالحا يحمل اإلسـالم ال أن

.يحمله اإلسالم

: الدائرة االنتسابية-ثانيا

". االنتساب إلى مجموعة تسير من خالل خطوط اإلسالم "بمعنى أن االنتماء هنا هو

من ضم فكري إلى فكر - نقلة من دنيا االنضمام الفكري والعاطفيوهكذا االنتساب هو

. والجماعي إلى عالم االنتساب الرسمي-الجماعة وضم شعوري إلى شعورهم

- 31 -

: الدائرة االندماجية-ثالثا

نموا تتضح صـورته فـي أشـكال االنـدماج االنتماءوفي هذه الدائرة ينمو

هذه األشكال التي تتلون بطريقة إسالمية .. .االجتماعي الصادر عن الشخصية المنتمية

متغايرة من تتناسب مع تباينات المواقف وتمايزات األدوار شريطة أن تصدر األلوان ال

.قاعدة موحدة ومستقرة

: الدائرة االنخراطية-رابعا

ويعني بها انخراط المنتمي في المناشط الجهادية بجميع أشكالها بحيث يـصل

روحه في مقابل الحصول على سلعة ربانية غالية التي عبر عنها إلى درجة يبيع فيها

وفـي ". ن سلعة اهللا الجنـة إال أ . إال إن سلعة اهللا غالية "م الرسول صلى اهللا عليه وسل

في إن الله اشترى من المؤمنين أنفسهم وأموالهم بأن لهم الجنة يقاتلون ﴿ : قوله تعالى

سبيل الله فيقتلون ويقتلون وعدا عليه حقا في التوراة واإلنجيل والقرآن ومـن أوفـى

ظـيمالع زالفو وه ذلكتم به وعايالذي ب عكميوا ببشرتبالله فاس ده منهالتوبـة { .﴾بع:

).26-25ص: هـ1399فتحي يكن، (} 111

- 32 -

: أهمية الشعور باالنتماء

، فهـو جات الهامة بل والضرورية لإلنـسان يعتبر من الحا االنتماءإن الشعور ب

مـن االنتمـاء ، كذلك يعتبر الـشعور ب النفسي والصحة النفسية يساعده على التوافق

وصـياغة المجتمـع ليكـون الحاجات الهامة بل والضرورية للمجتمع فهو يدعم بناء

حميها أو وبدونه ال يمكن للفرد أن يدافع عن أمته أو ي هضا متماسكا منتجا، مجتمعا نا

، وبدونه أيضا ال يمكن ألمة من األمم أن تنهض أو يرتفـع يساهم بإخالص في بنائها

ـ نجمها أو يعتز بها أبناؤها أو يفتخرون بمجدها أو يشعرون باألمان ى واالستقرار عل

)8-7ص: م1994الفنجري، .( أرضها

يؤدي إلى القضاء على أسباب التوتر والفرقـة بـين االنتماءكما أن اإلحساس ب

ويشيع العدالة بـين أفـراد المجتمـع االجتماعيةة ييقضي على الطبق وأفراد المجتمع

الواحد محققا بذلك التماسك االجتماعي الذي من خالله يمكن ألي مجتمـع أن يواجـه

) 195: م1997الهندي، .( وهو كل متحدمشكالته الداخلية والخارجية

لدى األفراد في االنتماءيؤكد كثير من العلماء على أن ضعف الشعور ب بالمقابل و

، ويظهر ذلك جليـا مـن كالت اجتماعية واقتصادية وسياسية المجتمع يتسبب في مش

.)218: م1995، الهندي.(لوكيات األفراد في المجتمعخالل س

فما يشاهد اليوم في واقع الكثير من الناس من مظاهر الفردية واألثرة واهتمـام

ولية المقصورة على شخصيته وأسرته فحسب وقلة الميل إلـى ؤالفرد وشعوره بالمس

التعاون مع الغير وضعف الحماس نحو العمل في فريق متكامـل لحـل المـشكالت

كلهـا ،تي تشترك فيها المصالح العامة ونحـو ذلـك والقضايا التي تمس المجتمع وال

من أهم القـضايا التـي يجـب أن االنتماءشاهدة على ضرورة جعل قضية الشعور ب

ـ 1421 ،محفـوظ (ولون عامة والمربون خاصة ؤيعتني بها المس فتعميـق ) 49 :هـ

نموا سليما ليـصبحوا هو خير ضمان للمساعدة على نموهم في نفوس األفراد االنتماء

)5: م1990متولي، (.أشخاصا إيجابيين في المجتمع منتمين إليه وإلى وطنهم

- 33 -

، راحة الفرد وأمنه وسعادته ونجاحـه يعتبر مصدرا هاما ل االنتماء كما أن تعميق

وبدون ذلك فإن الفرد يشعر بالتوتر والضيق وضعف العزيمة وضعف الدافع للعمـل

) 101: م1980مطاوع، .(البناء وضعف البذل والتضحية

ويرى الباحث أن شعور ضباط حرس الحدود باالنتماء لعملهم له أهمية بالغة فـي

.إنجازهم الوظيفي

:االنتماءالعوامل التي تؤدي إلى ضعف الشعور ب

:ـ التيارات الفكرية العالمية 1

لقـدرة فالصراع الفكري والنفسي بين التيارات الفكرية المختلفة تفقد اإلنسان ا

على االختيار الصحيح أو تعطل لديه القدرة على التحديد الواضح للتوجه الفكري الذي

وقد تعرض العالم اإلسالمي عامة والعـالم العربـي .يمكن أن يكون أكثر مالءمة له

فاعتنقهـا بعـض ،خاصة لتيارات عديدة كالشيوعية والوجودية والعلمانية ونحوهـا

ولكـن ،نهم أنها تلبي الكثير من الحاجات النفسية والمادية المنتمين إلى اإلسالم ظنا م

الذي حدث في حقيقة األمر هو العكس مما أوجد لديهم الحيرة فال يدرون إلـى أيـن

بل قد يلوح لهم في األفق تيار آخر فيمشون معه مع عـدم قـدرتهم علـى ،يتجهون

وفكري يتسبب فـي التخلص من األفكار األولى السابقة فينتج عن ذلك اغتراب نفسي

فالتخبط بين التيـارات الفكريـة ، إلى دينهم وأمتهم ووطنهم االنتماءضعف شعورهم ب

العالمية المعاصرة وعدم القدرة على تحصين العقول من تأثيراتها السلبية يتسبب بشكل

وهو ما تعاني منه األجيال المعاصرة فـي هـذا االنتماء،تلقائي في ضعف الشعور ب

.)292 ـ 266 ،م2004 ،منصور(.العالم

:ـ االحتالل األجنبي لبعض البالد2

: حيث ركز جهوده في اتجاهين هما

الثقافة الوطنية في نفـوس منابع تخريب ويقصد به : االتجاه التدميري - االتجاه األول

أبناء البالد المحتلة وذلك بأن تقلل من أهمية محتويات هذه الثقافة سواء كان المحتوى

- 34 -

دينيا أو فكريا أو تاريخيا أو لغويا وذلك كله بهدف تشكيكهم في جدوى هذه الثقافة مما

وقد أشاع االحتالل األجنبي في البالد اإلسـالمية أن .يؤدي إلى إضعاف انتمائهم إليها

إلى الثقافات التي يعتنقونها خصوصا ما يتعلق منه عأسباب تخلف أبناء هذه البالد يرج

). 308 ـ295 م،2004، منصور.(كان مرتبطا بهبالدين أو

ويقصد به إحالل الثقافة األوروبية محل الثقافـة :االتجاه اإلحاللي - االتجاه الثاني

: بمراحل أربع هي فترة االستعمارمرتوقد ،اإلسالمية

وبدأت مع بداية النهضة األوروبية الحديثة وذلـك :مرحلة االستكشاف والدراسة -أ

. حركة االكتشافات الجغرافية المشهورةعن طريق

مرحلة التجارة وتأسيس األساطيل التجارية والشركات وهـي تمهيـد للمرحلـة -ب

.الثالثة

.مرحلة الغزو العسكري والحكم المباشر -ج

ـ (مرحلة االستعمار الخفي أو االستعمار الجديـد -د ري والثقـافي والـسياسي الفك

.)واالقتصادي

بحشد الجهود في بعض االتجاهات القديمة " المستعمر " األخيرة اهتم وفي المرحلة

ودراسة العادات والنظم واألديـان واسـتخدام واالستشراق التي من أشهرها التنصير

من خـالل إرسـال االجتماعيةوسائل االتصال والغزو الثقافي والمشاركة في الحياة

ية تتعلـق بالنـصرانية وإحيـاء المساعدات وفتح المراكز الصحية تحت شعارات دين

نيقية في لبنان يالنعرات اإلقليمية وإحياء الحضارات الجاهلية كالفرعونية في مصر والف

واآلشورية في العراق والبربرية في المغرب والدعوة إلى اللغة العاميـة بـدال مـن

ـ االنتماء كل ذلك ألجل القضاء على قوة ،العربية الفصحى ونحو ذلك و لدى الفرد نح

خلق أجيال غير واضحة الشخصية تعيش فـي "ثقافته األصلية وتفاعله معها وبالتالي

،إبراهيم" (قلق بين موروث يعيش في ضميرها وجديد يتألأل بريقه الخادع أمام عيونها

.)442 :م1993

- 35 -

ن وال يزال ايتضح مما سبق أن دور االحتالل األجنبي أو ما يسمى باالستعمار ك

خطيرا في تعزيز االتجاهات المحاربة للثقافات الوطنية الخاصة بالشعوب دورا يلعب

لثقافة اإلسالمية علـى لغير األوروبية على وجه العموم وتعزيز االتجاهات المحاربة

.وجه الخصوص

أما بالنسبة لهذه البالد فلم تخضع لمستعمر أجنبي فظل أبناؤها متمسكين بعقيدتهم

والعاملين . تمائهم لوطنهم مهبط الوحي ومنبع الرسالة المحمدية الصحيحة ووالئهم وان

.بحرس الحدود هم من أبناء هذه البالد أنعكس ذلك على أدائهم إلعمالهم ووظائفهم

:ـ التكنولوجيا الحديثة أو التقنية الحديثة3

ومـن ذلـك اختفـاء ، على الفرد وعلى المجتمع التقنية الحديثة المعاصرة أثرت

لمهارات اليدوية بسبب إحالل اآللة محل اإلنسان، فنتج عنه البطالة األمر الذي جعل ا

كثيرا من الشباب يعانون من الفراغ والملل، فأثر ذلك عليهم وعلى أسرهم وأضـعف

انتماءهم إلى مجتمعهم ووطنهم بل وتسببت البطالة في زيادة الهجرة إلى بلدان أخرى

إلى بيئات وثقافات مختلفة عـن ثقافـاتهم يتعرضونهم بحثا عن لقمة العيش مما جعل

كـذلك سـاهمت .وبيئتهم وهذا بال شك قد يترك أثرا على انتمائهم الثقافي والـوطني

التكنولوجيا الحديثة في سرعة التنقل واالتصال مما ولد ما يعرف باالحتكاك الثقـافي

ر الثقافة الوطنية غالبـا الذي جعل الفرد يحتك بثقافات شعوب مختلفة فبدال من اقتصا

في تكوين شخصية الفرد في السابق أصبح الفرد في هذا العصر يتعـرض لثقافـات

. عالمية مختلفة أثرت بدرجة كبيرة على انتمائه الثقافي والوطني

ولهذا قد نسمع أنه يوجد في األسرة الواحدة تيارات فكرية مختلفة أو ثقافات مختلفة

كما أن . يوعي ومنهم المتمسك بدينه ومنهم العلماني إلى غير ذلك في منابعها فمنهم الش

الثورة الصناعية جعلت الكثير من أرباب األسر يقضي جل وقته في العمـل خـارج

المنزل بل خرجت األمهات للعمل خارج بيوتهن فتسبب ذلك في ظهور أوالد جانحين

- 36 -

. واالجتمـاعي األسـري االنتمـاء أو محرومين عاطفيا وهذا بال شك قـد يـضعف

)317 ـ 309: م2004منصور، (

أن التقنية الحديثة سيكون لهـا عظـيم مع العرض السابق في الباحث ويختلف

ب األعمال، وتجعل الوظيفة عص وتيسر أ األثر في تعميق االنتماء الوظيفي، فهي تسهل

األكبـر فـي لعاملين وهو األمر الذي يكون له التأثير انفس مقربة إلى ومحببة سهلة

طلب أن يكون العاملين بها على قدرا عاال ترس الحدود ت ووظائف ح الشعور باالنتماء،

ولكون الباحـث واحـدا في كل مواقع العمل، من استيعاب التقنية الحديثة واستخدامها

التقنية الحديثة كالحاسب اآللي وملحقاته جعل مـن أداء الوظيفـة أنبهم فأنه يشعر نم

.الوظيفةاغليها، مما يزيد من درجة انتمائهم لهذه متعة لدى ش

ة أعوام تنقل خاللهـا فـي فترة تزيد عن عشر ةفيوظيأمضى في ال كون الباحث لو

ـ شـعور في طبيعتها وعملها، لذلك يسيطر عليـه أماكن ومناطق كثيرة مختلفة أن ب

: هيتؤدي إلى ضعف الشعور باالنتماء الوظيفيقد العوامل التي

.شعور العاملين باالغتراب في وظيفتهم - 1

.قلة الحوافز المادية والمعنوية - 2

.عدم مشاركة العاملين في اتخاذ القرارات - 3

.عدم شعور العاملين باألمن واالستقرار في وظائفهم - 4

.عدم مراعاة الحالة االجتماعية للعاملين - 5

- 37 -

العوامل الشخصية: ثانيا

:الشخصية تعريف

بأنها نظام متكامل من الخصائص المميزة للفرد، والعالقة بين " تعرف الشخصية

."نفسه مع اآلخرين والبيئة من حوله هذه الخصائص والتي تساعد الفرد على مواءمة

)175:م2003ماهر، (

ن وهناك المئات من الصفات التي يمكن أن تميز الشخـصية عـن غيرهـا، وأ

حفـظ ثل سمات الشخصية، ومن أمثلتها ال تصف السلوك العام للفرد وهذه الصفات تم

والذكاء واالنفعال والخضوع والهدوء واالعتمادية وغيرها من السمات وهذه السمات

يصعب االعتماد عليها في التنبؤ بسلوك الناس داخل العمل ألنها متفاعلة مع بعـضها

نه إتلف، فقد تكون متوسطة أو حادة، ويمكن القول كما أن درجة توافرها في الفرد تخ

العتماد عليهـا إذا كانت الصفة أو عكسها متوافرة بدرجة حادة في الفرد فإنه يمكن ا

)63:م1998ماهر، ( .في تمييز الشخصية

التنظيم الديناميكي فـي نفـس الفـرد لتلـك "بأنها الشخصية )النوري(وعرف

ويقتـرب ". نفسية التي تحدد طريقته الخاصة للتكيف مع البيئة االستعدادات الجسمية ال

ذلك النظام الكامـل " القائل بأن الشخصية هي )سيريل برت (هذا التعريف من تعريف

نسبيا والمؤلف من الميول واالستعدادات الجسمية والعقلية التي تعتبر مميـزا خاصـا

نوري، ال.("بيئة المادية االجتماعية ف مع ال للفرد، وبمقتضاه يتحدد أسلوبه الخاص للتكي

)13: م1988

ما أفعال وردود أفعال الفرد المنظمة داخله ديناميكيا في : لشخصية بأنها يعرف الباحث ا

العوامل النفسية ثبتت من تصرفات وسلوك بشكل مستقر ومستمر فيما لو يصدر عنه

.ة والبيئية المحيطةوالجسمية والعقلية والعصبي

ـ قد تكون ذات تأثير التي هي : ويعرف الباحث الشخصية إجرائيا بأنها أو لبيس

والدمامالرياضبحرس الحدود بمدينتي على انتماء العاملينإيجابي .

- 38 -

الشخصية أهمية كبيرة عند دراسة الـسلوك التنظيمـي، حيـث تـؤثر وتمثل

شخصية الفرد بما تتميز به من الخصائص والسمات، علـى سـلوك الفـرد داخـل

لمنظمـة، وتختلـف المنظمة، أيضا فهي تؤثر على طريقة تفاعله مع اآلخرين فـي ا

األفراد، فقد يتميز الفرد بالعدوانيـة، أو بـالوالء، أو باختالفالخصائص الشخصية

:تساعد الخصائص الشخصية في مجال العمل علىو. بالطموح

.وصف وفهم الشخصية - 1

.تصنيف األفراد وفقا لخصائصهم الشخصية - 2

. اآلخرين ومع المنظمةعتحديد طرق تفاعل الفرد م - 3

محاولة التنبؤ بسلوك الفرد في بعض المواقف، حيث تمثل خـصائص الفـرد - 4

)31:م2002حسن، ( .مصادر مستقرة وثابتة نسبيا للسلوك

: تأثير الصفات والخصائص الشخصية على بعض جوانب السلوك هيلومن عوام

يمنة، الرغبة في اإلنجاز، والحساسية للعالقات االجتماعية، والنزعة للسيطرة واله

واالستقرار واالعتمادية، وموقع السيطرة على الظواهر السلوكية، وأيضا القدرة على

. ثم رقي العمليات الوجدانية وأخيرا الميكيافيللية،تحمل المخاطرة، وضيق األفق

)41-38: م2003ماهر، (

:العوامل الشخصية

هذه . فردا عن غيره التي تميز ص يقصد بالعوامل الشخصية الصفات أو الخصائ

الخصائص قد يكون مصدرها الفرد ذاته مثل العمر والمـستوى التعليمـي أو تكـون

) 21: م1998هيجان، .(مرتبطة بعمل الفرد في المنظمة مثل الرتبة ومسمى الوظيفة

ليهـا، وفـصلها عـن الـصفات ونظرا لتعدد تلك المتغيرات وصـعوبة االتفـاق ع

الديموجرافية ألفراد العينة، فإن الباحث سوف يقوم باختيار متغيرات شخصيه، وهي

- 39 -

العـاملين سـلبا أو نتماء ن الممكن أن تكون ذات تأثير على ا التي يرى الباحث أنها م

يفـة الحاليـة، الحالـة عدد سنوات الخبرة، مسمى الوظ العمر، الرتبة، : إيجابا وهي

تماعيةاالج

: تصنيف الشخصية

:الشخصية إلى ثالثة أنواع هي) غراب( قسم

شخصية اإلنسان الذي يحب االختالط بالنـاس، وال وهي: الشخصية االجتماعية ) 1

، )وال سيما مع النـاس (يكاد يطيق فراقهم، ويكره العزلة والتأمل، ويحب الطعام

و يقع في شدة، يهرع إلى النـاس والمال والراحة والترف، وعندما تنتابه أزمة، أ

طالبا عونهم، أو على األقل صحبتهم، ومن يتمتع بهذه الشخصية يتميـز جـسمه

.بالنعومة والرخاوة والميل إلى السمنة

وهي شخصية اإلنسان الذي يهوى ممارسة النـشاط :الشخصية المحبة للسيطرة )2

س والتغلـب علـى البدني، ويحب السلطة والقوة ومظاهرهما، كما يحـب التنـاف

اآلخرين، وال يبالي بما يعاني في سبيل ذلك من آالم، كما ال يبالي بمشاعر الناس،

) كالرياضـة (وإذا وقع في شدة حاول التغلب عليها عن طريق القيام بأنشطة بدنية

.وبنية جسمه قوية تمكنه من تحمل المشاق، وعظامه كبيرة، وعضالته مفتولة

وهي شخصية اإلنسان الذي ال يهـتم كثيـرا بالعـالم :رالشخصية المحبة للتفكي ) 3

الخارجي، وال يستريح إلى لقاء الناس، وهو حيـي وعـصبي إذا اضـطر إلـى

االجتماع بهم، ويحب العزلة واالنطواء، والتفكير والتأمل، وال يكف عن نقد الناس

ـ وة والمجتمع من حوله، وال يبالي بجمع المال، ويحتقر حياة الترف ومظـاهر الق

البدنية والسلطة، ويتميز بحساسية مرهفة، أما جسمه فهزيل، دقيق العظام، ضعيف

)54-52:م1985غراب، ( .العضالت

ويرى الباحث أن تصنيف الشخصية الذي تم عرضه إنما هو من وجهة نظر

نفسية إنسانية وهناك التصنيفات التي صنفها علماء اإلدارة الذين اهتموا باالختالفات

- 40 -

ضحة في الشخصية وقيمتها الكبيرة لإلدارة، السيما في مجال اختيار الشخصية الوا

فاختيار الشخصية المناسبة للقيام بالعمل المناسب، يساعد على زيادة أنتماء ورضا

الموظف عن العمل، ولعل هذا يتضح بوضوح في اختيار العاملين بحرس الحدود،

اييس معيارية مقننة من أهمها المعايير حيث يتم اختيارهم بعناية فائقة وفق أسس ومق

. الشخصية

:طبيعة الشخصية

تعد الشخصية أحد المكونات األساسية لالختالفات الفردية، والشخصية، وهي

.مجموعة من الخصائص المتميزة واألبعاد التي يمكن استخدامها لتمييز األفراد

طلقون على فرد ما فأحيانا ي" الشخصية"وقد يسئ البعض استخدام اصطالح

، أو يصفون آخر بشخصيته القوية، وال يعني عدم وجود "عديم الشخصية"بأنه

شخصية للفرد بأنه ال توجد فعال مالمح لشخصيته، ولكنه يتميز بنوعية معينة من

.الشخصية التي ال مالمح لها أو تتميز بالسلبية

تؤثر الشخصية في ويلعب مفهوم الشخصية دورا كبيرا في مجال العمل، حيث

طريقة إدراك الفرد لبيئة عمله، وفي تقييمه واستجابته للعمل، فسلوك الفرد هو نتاج

للتفاعل المستمر بين الفرد والموقف، والخصائص الشخصية تؤثر وتتأثر بالعوامل

فالفرد الذي يسعى إلى تحقيق رغبته في شغل مركز معين . المختلفة في مجال العمل

ومن ثم . قيقه لرغبتهظر إلى العمل على أنه إما يسهل أو يعرقل تحفي المنظمة، ين

ته وردود أفعال تختلف باختالف نظرته للعمل، وبمدى إسهام العمل في يبدي استجاب

)107:م1995المغربي، ( .تحقيق رغبته في المركز المرموق

ختيار وجدير بالذكر اهتمام القطاعات األمنية بالمملكة العربية السعودية با

. التأهيل المناسباتأهيلهبعد الشخصية المناسبة للعمل في المكان المناسب

- 41 -

ي اعتمدته وزارة الداخلية في القبول بكلية الملك الجديد الذ ويتضح ذلك من النظام

على درجة فهد األمنية، حيث أصبحت ال تقبل إال المتخصصين الحاصلون

على نوعية الخريجين والذين سيناط بهم في ، مما كان له األثر الكبير البكالوريوس

. في المملكة العربية السعودية المختلفةالمستقبل القريب مسئولية األمن بأشكاله

: عالقة الشخصية بالسلوك

تهتم مقاييس الشخصية، ومنها مقاييس الميول والقدرات بالتعرف على بعض

تطلبات عمل معين، فكل الخصائص األساسية للشخصية، وهذه الخصائص قد تناسب م

عمل قد تناسبه خصائص ومواصفات معينة ينبغي توافرها في شاغله، فيقال مثال أن

رجل المبيعات الناجح عادة ما تكون درجاته في مقاييس العاطفة والحساسية لمشاعر

أما وظيفة . اآلخرين عالية، وذلك ألن هذه الخصائص هامة ألداء عمل رجل المبيعات

حصل على درجات عالية جدا في اختبارات ال يشترط فيمن يشغلها أن يالسكرتير، ف

الذكاء، واختبارات االنفعال، وربما يشير ذلك إلى أن التعامل مع اآللة الكاتبة لساعات

طويلة ولسنوات طويلة يحتاج إلى قدرات بعيدة عن االستثارة االنفعالية وإلى حالة

)189:م1993ماهر،. (مزاجية هادئة

: الشخصيةسمات

، إليهـا إلى أنواع متعددة تبعا لنظرة الباحث النفسي تنقسم سمات شخصية الفرد

لوجية وسـمات الشخصية إلى سمات سلوكية وسمات فـسيو فقد قسم جلفورد السمات

أنواع ة، فيما قسمها كاتل إلى ثالث )أي تبعا للشكل العام الخارجي للجسم (مورفولوجية

، والـسمات )القدرات وطريقة االسـتجابة للمواقـف (المعرفية مختلفة وهي السمات

أي الحركية التي تتصل بإصدار األفعال السلوكية وتخـتص باالتجاهـات (الديناميكية

وتختص باإليقاع والشكل والمثـابرة (، والسمات المزاجية )العقلية أو الدافعية والميول

أو الجـرأة الهيـاج المـرح أو الـبطء أو ، وغيرها والتي يتسم فيها الفرد بالمزاجية

)48: م1983، قعبدا لخال( .)وغيرها

- 42 -

ثال ال يمكن لشخص الشخصية والسلوك، فعلى سبيل الم وال يمكن الفصل بين

منطوي أو خجول أن يكون فعاال حينما تسند له مهمة تتطلب التعامل المباشر مع

أو الترويج لفكرة الجمهور، كما ال يمكن لشخص مطيع أن يكون صالحا للتفاوض

يمكن القول أن معرفة الصفات الشخصية يمكن أن تكون كإطار يساعد في جديدة، إذا

)78:هـ1424الطجم، السواط،.( التنبؤ بسلوك الفرد عندما يواجه بظروف معينة

ـ 16ولقد أمكن التمييز بين ر فـي طرفـي صفة أو سمة للشخصية، وهي تظه

: التاليالجدولي فنقيض، في الصفة وعكسها كما

الخصائص أو السمات األساسية للشخصية

Outgoing انبساطي Reserved منغلق/ تحفظم - 1

More Intelligent عالي الذكاء Less Intelligent قليل الذكاء - 2

Emotionally stable متزن Affected انفعالي - 3

Dominant مسيطر Submissive خاضع ومذعن - 4

Happy-go-lucky مبتهج Serious ووقورجاد - 5

Conscientious حي الضمير Expedient نفعي ووسيلي - 6

Venturesome مغامر Timid جبان - 7

Sensitive حساس Rough minded صلب الرأي - 8

Suspicious يشك في الغير Trusting يثق في الغير - 9

Imaginative خيالي وتصوري Practical عملي - 10

Shrewd خبيث وداهية Forthright ريح وواضحم - 11

Apprehensive خائف وقلق Self-Assured واثق من نفسه - 12

Experimenting تجريبي Conservative تقليدي - 13

Self-Sufficient مكتفي ذاتيا Dependent اعتمادي - 14

Uncontrolled غير منضبط Controlled منضبط ذاتيا - 15

Tense متوتر Relaxed هادئ - 16

)182 :م1993 ماهر،(المصدر

- 43 -

:مكونات وجوانب الشخصية

قد يختلف علماء النفس، في تعريف معنى الشخصية، ومراحل نضجها، ولكنهم

عادة ال يختلفون على المكونات التي تشكل الشخصية، فإذا كانت خصائص النضج

وصف النمط العام للسلوك الخارجي و لقياس أالتي أشار إليها أرجيرس تمثل أسلوبا

للشخصية، فإن هذه الخصائص ما هي إال انعكاس لمكونات معينة لهذه الشخصية،

:وفيما يلي هذه المكونات

.Values القيم - 1

.Temperament االنفعاالت - 2

.Needs الحاجات - 3

.Abilities القدرات - 4

.Attitudes االتجاهات النفسية - 5

)35:م2002حسن، ( .Interests ات والميول االهتمام - 6

ومما ال شك فيه أن مكونات الشخصية لها تأثيرها على االنتماء الوظيفي للعاملين

يناسب ميوله واتجاهاته إذا كان الموظف صاحب قيم ولديه قدرات وكان العمل : فمثال

.النفسية كان تأثيرها ايجابيا في تعميق انتماء العاملين لوظائفهم

:محددات الشخصية

تنطوي محددات الشخصية على العوامل التي تلعب دورا في تشكيل شخـصية : ومن أكثر هذه العوامل شيوعا هيالفرد،

.Biological Factorsالعوامل البيولوجية - 1

.Social Factors االجتماعية امل العو - 2

. Cultural Factorsالعوامل الثقافية - 3

)110-108:م1995المغربي، .(Situational Factors العوامل الموقفية - 4

لوجية واالجتماعية والثقافية والموقفية لها تأثيرها ويرى الباحث أن العوامل البي و

إذا كان االجتماعيةالعوامل فعلى سبيل المثال العاملين لوظائفهم على انتماء االيجابي

- 44 -

كان الموظف وعائلته مع مجتمعة الصغير فيه قطنمكان العمل في نفس المكان الذي ي

. انتمائة الوظيفي عاليا، والعكس صحيح

ي يشغلها، كلما العوامل الثقافية فكلما كان الموظف لديه ثقافة الوظيفة الت أما عن

.ويمكن أن نقيس على ذلك كل العوامل المحددة الشخصية. زاد انتمائه إليها

:المسببات الشخصية للرضا عن العمل

.ــذات احترام الـ- 1

. تحمل الضغــوط– 2

. المكانة االجتماعية– 3

)231: م2003ماهر، .( الرضا عن الحيـاة– 4

علـى هم يكون له التـأثير اإليجـابي عمل عن العاملينرضا أن ويرى الباحث

.هم والبتالي انتمائهم لوظائفهم لعملانتمائهم

: العربيةالشخصية

هي شخصية عريقة تضرب عروقها في أعماق التاريخ، فقد ارتبطت باإلسـالم

ونمت ليس على أطالقة فإن الشخصية العربية موجودة قبل اإلسالم ولكنها تطـورت

فاإلسالم هو الذي أعطي العروبة شكلها الثابـت المحـدد . اخل إطاره ونضجت في د

)159-158:ـه1423جمل الليل، .(العربالتي يلتقي عندها كل

:شخصية رجل حرس الحدود

ن حراسة حدود وأمن الوطن ال يمكن أن تأتي إال في وجود رجل حرس الحدود إ

تـه بنجـاح، ويمكـن القـول أن الذي يتمتع بمهارات شخصية تعينه على أداء واجبا

المهارات الشخصية لرجل حرس الحدود تتكون مـن حـصيلة ممارسـاته العمليـة،

:وتنقسم المهارات الشخصية إلى .وتفاعالته اليومية مع األحداث

- 45 -

المهارات خاصة )1

قـدام، وهي التي تتعلق بأخالقيات رجل حرس الحدود وسلوكه الشخصي، كاإل

ومن أهم المهارات الخاصة ذات العالقـة بـالقيم . اء، وغيرها الشجاعة، وروح الفد و

:المهنية لرجل حرس الحدود ما يلي

الثقـة الشجاعة، المثابرة، الصدق، التمسك بالقيم الدينيـة، الحلـم، النقـد الذاتي،

. ، الصبر وضبط النفس وسعة الصدربالنفس

المهارات الفنية )2

إدارة األزمات، مهارة التبصر بأبعـاد الحـدث أو مهارة القدرة التحليلية، مهارة

األمني، مهارة إدارة الوقت، مهارة حسن استخدام السالح، الحيدة والعدالـة، فالموق

الحفاظ على األسرار، احترام القانون، االنضباط، الحزم والحسم، الوالء للقيم الوطنية

)18، م2003عفيفي، .(ودعمها، اإلبداع والجدارة، القدرة على التكيف االجتماعي

المهارات الشخصية لرجل حرس الحدودتنمية ) 3

لعل الوصول إلى تنمية حقيقية وفعالة للمهارات الشخصية لرجل حرس الحـدود

تأكيد على معرفة كل الالدورات التدريبية، الندوات، ورش العمل، :يوجب إتباع التالي

كن أن يتم ذلك من قبل المعاهد ومراكز ، ويم جديد يخص عمله، مهارة التفكير العلمي

.قطاع حرس الحدودالتدريب التابعة ل

وتكامل الشخصيةاالنتماء

ن كل ما أ في كتابه عن االنتماء إن مفهوم االنتماء، يعني) أسعد ( عرف

ينتم لما ستشعر المرء الحب له يكون في نفس الوقت منتميا إليه، كما أنه يكون غير م

. نى التبعية ويحل محله مفهوم الحب من معاالنتماء مفهوم يخلصبذا ، ويكره ويبغض

به، فأحببناه أو صرنا المفهوم المتعلقننتمي إلى وطننا ألن وجداننا قد أحبفنحن

.منتمين له

- 46 -

. هو الجانب التجريديأال و االنتماءوهذا يدفع إلى إبراز جانب مهم من عملية

ليس هذه القطعة من والوطن. التصورات أو المفاهيمفنحن في انتماءاتنا ننحاز إلى

عن كل أي –األرض أو تلك، بل هو مفهوم أو تصور مجرد، وكذا يقال عن الكثير

لعرقية أو كالعمل والوظيفة أو حتى األسرة أو المجموعة الدينية أو ا–ما ننتمي إليه

. االقتصادية أو غير ذلك

المجتمع غريزة تتبدى إلى االنتماءن أن هناك فريق من علماء النفس يعتقدوو

بالمحيطين به، فاإلنسان مدني االندماج له وسائل االتصالتهيئفي حياة المرء بعد أن

بالطبع أو انتمائي بالطبع، ولكن من جهة أخرى هناك فريق آخر من علماء النفس

هاز النفسي بمثابة مجموعة هائلة من الخبرات التي تصنع في الجاالنتماءيزعمون أن

في أنظارهم كشأن االنتماءللمرء بواسطة ما يعرف بالفعل المنعكس الشرطي، وشأن

)9- 7: ت.أسعد، د (.االجتماعية ونحوهااللغة والدين والعادات

:ق التوافق بين الشخصية والوظيفةتحقي

وكلما تم . ، وتختلف أيضا نوعية الوظائف التي يشغلها الفرد تختلف الشخصيات

، كلمـا زادت فـرص ية الفرد ونوعية العمل الذي يؤدي وافق واالتساق بين شخص الت

وقـد حـددت نظريـة التوافـق الـوظيفي والشخـصية . نجاح الفرد فـي العمـل

Personality job-fit theory الشخصية، وما يناسبها من أعمال ، بعض النماذج ألنواع

:وقد تمثلت أنواع الشخصية في

Realisticعية الشخصية الواق) 1 (

Investigativeالشخصية البحثية أو المحققة ) 2 (

الشخصية اإلجتماعية) 3 (

المقنعة/ الشخصية الدينية) 4(

Artisticالشخصية ذات المهارات الفنية ) 5 (

- 47 -

.Enterprisingالشخصية ذات الطاقات الكبيرة والقدرة على التخيل والتنظيم ) 6 (

يتحدد بمدى إتساق شخصيته ظيفتهو إلى أن رضا الفرد عن وقد أشارت النظرية

حيث تكون درجة الرضا عاليـة ومعـدل المهنية التي يعمل بها ةمع الظروف والبيئ

)51: م2003حسن( .دوران العمل في أدنى حد له

:الشخصية واألداء الوظيفة

خـصية في نفي العالقة بـين دراسـة الش الباحثين على الرغم من موقف بعض

والتنبؤ بالسلوك أال أن الدراسات قد أظهرت أن هناك عالقة تتمثل في تحديد الصفات

الشخصية التي تسهم في فاعلية األداء والتي يمكن أن تساعد في اختيـار المتقـدمين

للوظائف ووضع االطار المناسب للمفاضلة بين المتقـدمين، فعـن طريـق تطـور

السلوكيات ومن التكاليف الباهظة التي تتكبـدها الشخصية يمكن توقع وفهم الكثير من

الطجــم، .( المنظمــات نتيجــة الــسلوك الــدفاعي عــن بعــض العــاملين فيهــا

) 78:هـ1424السواط،

- 48 -

ـةيالعوامل الوظيفـ :ثالثا

اتعريف الوظيفة لغوي :

ما يقدر له في كل يوم من رزق : الوظيفة من كل شيء "ي لسان العرب جاء ف

ووظف الشيء على نفـسه . أو علف أو شراب، وجمعها الوظائف والوظف أو طعام

).949:م1988ابن منظور، ( ."ألزمها إياه : ووظفه توظيفا

:تعريف الوظيفة اصطالحا

مجموعة من الواجبـات "وعرفت الوظيفة في معجم مصطلحات العلوم اإلدارية بأنها

ا ومن المفروض أنه يوجد بكل منشأة عـدد والمسئوليات التي تتطلب تعيين فرد ألدائه

)148: م1984بدوي، ".(من الوظائف يتفق مع عدد الموظفين أو العمل بها

تعبير مستعمل على نطاق واسع، ويعني مجاال أو ": الوظيفة أيضا بأنها وعرفت

كبيرة عـن بمسؤولية يضطلع الموظف التنفيذي ) في اإلدارة (وجها من أوجه النشاط

."ريق تفويضها إليهط

يعهد بـه إلـى (Job)جزء من عمل "مفهوم الوظيفة بأنها ) حبيش (ويعرف

ضمن العمل الواحد عدة تشخص معين ليتولى تأدية واجباتها وتحمل مسؤولياتها، وقد ي

وقـد تكـون . وظائف يرتبط بعضها بالبعض اآلخر ويتكون من مجموعها هذا العمل

غير محدد وترتبط بزمن غير معين، وقد تكون مؤقتة الوظيفة دائمة أي تقتضي عمال

أي تقتضي القيام بعمل مؤقت ينتهي في زمن محدد أو تكون مستحدثة لغرض مؤقت،

وقد تكون وظيفة مشغولة أي عندما يعين فيها موظف يقوم بتأدية المهام المحددة فـي

ر معـين ولـم إطارها أو قد تكون وظيفة شاغرة أي بعد إحداثها بموجب نص أو قرا

يعين فيها موظف لشغلها ألي سبب من األسباب، وقد تتصف الوظيفة بالعمومية تؤدي

في دوائر الدولة وأجهزتها فيكون طابعها طابعا حكوميا، وقد تتصف بالخصوصية أي

)11: م1991حبيش، .(تمارس في الدوائر والمؤسسات الخاصة

- 49 -

: العامةمفهوم الوظيفةاختالف

اإلدارة على مفهوم واضح للوظيفة حيث نجـد اختالفـا بـين لم يتفق علماء

مصطلحاتها العربية والعالمية فنجد أن الوظيفة العامة يقابلها باإلنجليزيـة اصـطالح

ــة ــة المدني ــة (Civil Service)الخدم ــة العام ــطالح الوظيف ــسية اص وبالفرن

(La Fonction Bublique)) ،11: م1991حبيش.(

تبعا الختالف تلك المصطلحات فإن مفهوم الوظيفة العامة يختلف أيضا بـين و

الكثير من دول العالم فنجد أن مفهوم الوظيفة بالمفهوم األوروبي السائد في أغلب بالد

العالم ومنها البالد العربية يعبر عنه بأنه عمل مستقر يخضع لنظام قـانوني خـاص

)158: م1989الحلو، . (المشروعات الخاصةيختلف عن ذلك الذي يحكم العمل في

وعـدم الغمـوض مفاهيم السابقة عن الوظيفة يكتنفها التعاريف وال وعليه فإن

أقرب المفاهيم التـي ويرى أنه )حبيش ( تعريفلهذا فإن الباحث يتفق مع ، الشمولية

جزء من عمل يعهد به إلى شـخص فالوظيفة " ، التوصل إليه إلى تسعى هذه الدراسة

ولياته، وقد يتضمن العمل الواحد عدة وظائف ؤين ليتولى تأدية واجباته وتحمل مس مع

".يرتبط بعضها بالبعض اآلخر ويتكون من مجموعها هذا العمل

:خصائص الوظيفة

بالمعالم األساسية التي تميز الوظيفة عن غيرهـا "يعبر عن خصائص الوظيفة

تشمل تلك المعـالم تحديـد اسـم من وظائف المنظمة والتي تبرز مدى صعوبتها، و

ولياتها وكذلك بيان واجباتهـا والـشروط ؤالوظيفة وموقعها وبيان اختصاصاتها ومس

.)85: هـ1403الجميعي، " (ن يشغلهافرها في ماالواجب تو

وللوظيفة خصائص كثيرة حيث قام بتحديدها الكثير من الباحثين والدارسـين،

(Hakman & Oldham, 1976)واولـدهام أن هاكمان يذكر) الكالبي(ففي دراسة

اقترحا خمس خصائص أساسية للوظيفة، منها تنوع المهارات واالسـتقاللية وأهميـة

: وهي تؤثر في ثالث حاالت نفسية في العمل هي.العمل وهوية العمل واألثر المرتد

- 50 -

.الشعور بأن العمل ذو معنى - 1

.الشعور بالمسئولية تجاه نتائج العمل - 2

.معرفة بالنتائجال - 3

ولـورنس تـورنر مـن كما نجد في موضع آخر من نفس الدراسة أن كـال

(Turner & Lawrence, 1965) اقترحا ست صفات أساسية للوظيفة تـؤدي إلـى

التنـوع :رضي الموظف وحضوره للعمل عن رغبة واشتياق، وهذه الـصفات هـي

ولية والمعرفـة والخبـرة ؤسواالستقالل والتفاعل اإلجباري والتفاعل االختياري والم

.)4:هـ1420الكالبي، (.الطويلة

ويرى الباحث أن الخصائص المذكورة ومدى توافرها للشخص تؤكد انتمائه أو

.عدم انتمائه

خصائص الوظيفة في اإلدارة اإلسالمية

: أمانة ومسؤوليةالوظيفة - 1

نها تبين أي أوحقوق العباد، من حقوق اهللا المناصب لمستحقيها،إن تولية

القيام بواجباته مسئولية الفرد في اإلسالم، حيث يعد كل واحد من أفراد المجتمع مكلفا ب

من يو نفسه ونحو مجتمعه، ولذا فإن من األمانة المطلوبة فيمن ولكاملة نحو ربه ونح

.أمور الدولة شيئا أن يراعي األمانة في اختيار العاملين في أجهزتها المختلفة

واألظهر أنها عامة في جميع الناس، ": عن األمانةبي رحمه اهللا القرطويقول

من األمانات في قسمه األموال ورد األمانات والعدل آل إليهم فهي تتناول الوالة فيما

".في الحكومات وتتناول من دونهم

أما شيخ اإلسالم ابن تيمية رحمه اهللا فعدد أمانـة الخدمـة العامـة وشـمولها

والـدنيا والتـي يحتـاج إليهـا يألعمـال العليـا والوسـط لمختلف الوظـائف وا

) 170 :هـ1417المطيري، (.المجتمع

- 51 -

توظيف الموظف المناسب في المكان المناسـب، رة العليا أن ترعى وعلى اإلدا

وأذا شعر العاملين بأن اختيار المدير أو الرئيس جاء بما يملك من تأهيـل وخبـره،

.يق انتماء العاملين لوظائفهمسوف يكون له بالغ األثر في تعم

:ولية شخصيةؤالوظيفة مس - 2

وال عن عمله وتـصرفه إن خيـرا ؤفي اإلدارة اإلسالمية، يعد كل شخص مس

على أنه حـارس والموظف العام تنظر إليه اإلدارة اإلسالمية . فخير، وإن شرا فشر

ملـه ويبـذل أمين وعليه أن ينصح للجهاز الوظيفي الذي ينتمي إليه ويخلص فـي ع

وأن يراعي مواعيده دون حاجة إلـى رقيـب على أحسن وجه، قصارى جهده ألدائه

الـيقظ ضميره تنطلق من خارجي أو رئيس، فالرقابة عند الموظف المسلم رقابة ذاتية

أن يراقـب اهللا الذي يحدثه دائما بأن اهللا سبحانه وتعالى مطلع على كل ما يفعله فعليه

.في كل خطوة يخطوها

في إبداء بالشجاعة الموظف المسلم يتحلىولية الشخصية أن ؤا تتطلب المس كم

يخشى إال اهللا، فاإلسالم يهدف إلـى إيجـاد من رئيس وال مدير وال يخاف الورأيه

أن اهللا رقيب عليه مطلع على أقوالـه ول الذي يستشعر ؤ الواعي المس )الموظف(الفرد

المطيـري، (. ن الباطل إذا رآه أو علمـه و بيا فال يسكت عن إنكار المنكر أ وأفعاله،

)171-170ص ص،:هـ1417

الحـسن .سلم في كافة مناحي حياتـه م صفة يجب أن يتحلى بها كل الشجاعة

شاهدا رجـل ال يحـسن الوضـوء } صلى اهللا عليه وسلم {والحسين جدهما الرسول

حـراج، باغهم للوضوء، وتعلم الرجل دون حـرج وال إ سه أن يحكم بينهم في إ دوفشه

الشجاعة األدبيـة ونصائحه في ثوب هفلعل الموظف أن يفطن لذلك ويعبر عن مرئيات

.كيانهم الوظيفيهيبة مشاعرهم ولرؤسائه دون تحد ل

موبهذا يحافظ على دينه ومسؤوليته أمام اهللا عز وجل قي قـول الحـق أمـا

رؤسـاء الرؤساء والمسئولين، وبذلك يحقق المعادلة الـصعبة وظيفيـا ـ نـصح ال

والمحافظة على عالقة العمل الطيبة معهم ـ وبهذا يكون حقق األمانة في عمله والتي

.لوظيفي اهي جوهر انتماءه

- 52 -

ويوضح الباحث أن المسئولية الشخصية في االسالم هي عالقة بين العبد وربه

رج له يوم القيامة كتابا ﴿ وكل إنسان ألزمناه طآئره في عنقه ونخ قال سبحانه وتعالى

فاإلسالم جعل كل فرد مسئوال عن نفسه يجني ثمارها } 13: اإلسراء{.يلقاه منشورا ﴾

.إن أحسن وينال عقابها إن أساء فالجزاء من جنس العمل

: الوظيفة تكليف وليست تشريف - 3

يسند العمل إلى مـن أي أنها واجب يترتب عليه شروط وأعباء، لذا ينبغي أن

تتوافر فيه الشروط والمؤهالت الالزمة ألداء هذا العمل، وليست الوظيفة حـق لمـن

سبق في التقدم لها أو لمن طلبها وهو غير كفء، كما أن استمرار بقائـه فـي تلـك

الوظيفة أو ذلك العمل مرهون باستمرار صـالحيته ومقدرتـه الفكريـة والعـضلية

. ل على الفورززاهة، فإذا حدث غير ذلك فإنه يعوالتزامه باألمانة والن

:التزام خلقي وتعبدي وشعائري) العمل(الوظيفة - 4

أن الدولة اإلسالمية دولة عقدية، واإلدارة اإلسالمية ينبغي عليها أن تتأكد من

وأهم مظاهر ذلك فريضة . ظهور هذا االعتقاد على السلوك اليومي لألفراد العاملين

كما إن . صالة في جماعة، والتوقف عن العمل عند حلول وقتها، تعظيما لشعائر اهللال

أداء الصالة في جماعة له آثار اجتماعية ونفسية كبيرة حيث أنها تذيب الفوارق بين

. المسلمين رؤساء كانوا أم مرؤوسين كما أنها تعود المسلم على التواضع وعدم التكبر

:ي اإلدارة اإلسالميةواجبات الموظف العام ف

:م في اإلدارة اإلسالمية فيما يليتتلخص واجبات الموظف العا

.المساهمة والمشاركة في تنفيذ أحكام الشريعة اإلسالمية وااللتزام بذلك) أ

.أداء العمل بإخالص وتفاني) ب

األمانة وعدم استغالل الوظيفة للمصلحة الخاصة) ج

هم في غير معصية اهللا فال طاعة لمخلوق في إطاعة الرؤساء وتنفيذ أوامر) د

)176- 171: هـ1417المطيري، . (معصية الخالق

- 53 -

:باالنتماء الوظيفي والمؤثرة عليهالعوامل المرتبطة

:الموظف - 1

ذلك من خالل ما و من العوامل المؤثرة على األداء، مهمايمثل الموظف عامال

.تمامات ودوافع خاصة بالعملمة واه من قدرات ومهارات ومعارف عايمتلكه

:الوظيفة - 2

ت وما تؤثر الوظيفة على األداء من خالل ما تتصف به من تحديات ومتطلبا

.تقدمه من فرص العمل الممتع

:الموقف - 3

بمعنى أن الموظف يخضع لعدة عوامل تحيط به ولها تأثير كبير على ما

ا فإنه يمكن قياس األداء وتحديد من نتائج، لذإليهيقوم به من أعمال وما يتوصل

ناصر، وآخرون، (.مستواه من خالل التعرف على مستوى النتائج لعمل هذا الموظف

)124-121:ت.د

:االنتماءالرضا عن العمل وعالقته ب

يالحظ أن الرضا يؤدي إلى تكوين االنتماء إلى المنظمة، حيث يشعر الفرد أنه

ؤدي ذلك إلى أنماط من السلوك مثل التعـاون، عضو أساس في تكوين المنظمة، وي

وتقوية العالقات االجتماعية في التنظيم، والرغبة في الحفاظ على موارد المنظمـة،

.والقدرة على تحمل المصاعب المؤقتة في المنظمة بدون شكوى

وعلى هذا ال نجد أن للرضا تأثير مباشر على األداء أو اإلنتاجية ألنها محكومة

وبـالرغم مـن هـذا . صر مثل الرقابة، واإلشراف، والنمط التكنولوجي للعمل بعنا

فالرضا له عالقة بأنماط غير مباشرة لألداء مثل التعاون والحفـاظ علـى مـصلحة

المنظمة وتحسين العالقات االجتماعية، وأكثر من هذا فإن الرضا يؤدي إلى عناصر

:أخرى هامة مثل

- 54 -

Job involvement االلتزام الوظيفي*

Organizational Commitmentالتعهد التنظيمي *

: م2003مـاهر، (Organizational Citizenshipاالنتماء إلـى المنظمـة *

233(

أن الرضا عن العمل له دورا إيجابي في التأثير على االنتماء ويضيف الباحث

موظف عن العمل كلما زاد انتمائه لهذا الوظيفي، فهي عالقة طردية أي كلما رضا ال

.العمل وهذه الوظيفة

:المعنى الوظيفي لالنتماء أن ينظر منها إلى نويمكالمنوط بالعضو الوظيفة هي األداء وتحقيق الهدف

: تكامل الشخصية بالمعنى الوظيفي على النحو التالي

. له أو ترجى منهقيام كل عضو أو جهاز لدى المرء بأداء وظيفته التي جعلت- 1

.تكامل وتآزر العمليات الحيوية في نطاق المرء - 2

) الحواس الخمس(درة المرء على اكتساب المهارة في استخدام أجهزة اإلدراك ق - 3

. هوية األشياء أو عالقاتها المكانية أو ما ترمز له أو تشير إليهمعرفةفي

التـي تـساعد علـى جتماعيةاالقدرة المرء على اكتساب المهارات اليدوية و - 4

.إحراز النجاح في الحياة

في المواقف الجديدة مع تطويرهـا اكتسابهاتوظيف الخبرات التي سبق للمرء - 5

.وتعديلها أو إدماج بعضها في بعض

قدرة المرء على التطوير، ذلك أن االكتفاء بالواقع الراهن أو االعتماد فقط على - 6

) 22 :ت.أسعد، د. (حراز التقدم في الحياةالسابقة ال يكفل إالخبرات

- 55 -

:الوظيفي الشخصية والوظيفية على االنتماء العوامل بعضتأثير رابعا ـ

:رـالعم )1

كلما زاد عمر الفرد كلما قل معدل تركه للخدمة، وقل معدل غيابـه أنه يفترض

زاد أما عن عالقة العمر بالرضا فكلمـا . وذلك لحرصه على عمله وعدم تفريطه فيه

العمر زاد الرضا، ما لم يشعر بتقادم ملموس في مهاراته بسبب تطور األساليب الفنية

أما بالنسبة لعالقة العمر باألداء واإلنتاجية فـإن الفـرد تـزداد . والتكنولوجيا للعمل

إنتاجيته بسبب زيادة خبرته، هذا في جانب وأما في الجانب اآلخر فإن تدهور العمـر

أداء العمل، وبناء عليه ال توجد نتيجة حاسمة لعالقـة العمـر يؤدي إلى الضعف في

.بأداء الفرد وإنتاجيته

ـ أي ةأما عن تأثير العمر على االنتماء الوظيفي فيفترض الباحث العالقة طر دي

أنه كلما زاد العمر كلما زاد االنتماء عالقة طردية، ألنه كلما تقدم العمـر كلمـا زاد

األسـوة } صلى اهللا عليـه وسـلم { ولنا في رسول اهللا . الوعي والحرص والمسؤولية

.الحسنه فقد جاءه الوحي وهو في األربعين من عمره

:الحالة االجتماعية )2

إن الشخص المتزوج أكثر رضا وأعلى أداء وأقل غيابا وأقـل تركـا يفترض

. للخدمة وذلك بالمقارنة بالشخص األعزب

:)األقدمية( الخدمـةسنوات )3

تـأثير علـى األداء ) األقدميـة (لسنوات العمل في مكـان العمـل أن ضيفتر

، كمـا أنـه . واإلنتاجية، وذلك أنها تؤدي إلى زيادة خدمة ومعارف ومهارات الفرد

كلما زادت أقدمية الفرد زاد رضاه عن العمل وقـل غيابـه وقـل معـدل تركـه

)192-191: م2003ماهر، (.للخدمة

- 56 -

:المرتبـــة )4

مرتبة إلى المركز النسبي أو المنزلة التي يتمتـع بهـا الفـرد داخـل تشير ال

جماعته، كما تشير إلى القوة والنفـوذ والمكانـة النـسبية التـي يتمتـع بهـا هـذا

وتستطيع الجماعة أن تؤثر جزئيا على درجة المرتبة أو المكانة التـي يحتلهـا .الفرد

يا والخدمات الخاصة التي تقدمها الفرد داخل الجماعة من خالل التأثير في شكل المزا

ألحد األفراد مثل مكان العمل واأللقاب والتجهيزات المكتبيـة، ) أو التنظيم ( الجماعة

)255: م2003ماهر، ( .أو مزايا أخرى

ويوضح الباحث أن المرتبة تستخدم لوظائف المنظمات المدنية أمـا المنظمـات

: كالتالي وذلك ية وهي تعادل المرتبة الوظيفية العسكرية واألمنية فتعتمد الرتبة العسكر

)39:هـ1423الربيعة، ( ديوان الخدمة المدنية، : المصدر

المرتبة الوظيفية الرتبة العسكرية

الحادية عشرالمرتبة يدـــعق

العاشرةالمرتبة دمـــمق

لتاسعةالمرتبة ا دـــرائ

الثامنةالمرتبة بـــنقي

ابعة السالمرتبة مالزم أول

السادسةالمرتبة الزمـــم

الخامسةالمرتبة رئيس رقباء

الرابعةالمرتبة رقيب أول

الثالثةالمرتبة رقيب

الثانيةالمرتبة وكيل رقيب

األولى المرتبة عريف

مستخدم جندي

- 57 -

هنا أن تأثير العوامل الشخـصية والوظيفيـة علـى االنتمـاء الدراسةشير وت

و تـم اختيـار العـاملين ضمنته أسئلتها، تهذه الدراسة وهي ما ورالوظيفي هي مح

اسـتفتائهم بحرس الحدود بمنطقتي الرياض والدمام لتطبيق الدراسة عليهم من خالل

كمـا فـي الفـصل " وجاءت إجاباتهم لتتحول إلى نتائج " ستبانهاال" عبر أداة الدراسة

.ومن ثم إلى توصيات الدراسة" الثالث

- 58 -

لدراسات السابقةا: خامسا

:مقدمة

لباحثين ، يساعد اصدرا غنياالدراسات السابقة تشكل تراثا مهما ومحيث أن

وأبحاثهم، فقد اطلع الباحث ع دراساتهموفي تكوين خلفيات علمية عن موضالالحقين

ما توافر له منها ورأى أن يلقي الضوء على النتائج والتوصيات التي خلصت على

وم بالتعقيب عليها مراعيا الترتيب الزمني لها بدءا من األقدم فاألحدث إليها، ثم يق

.وموضحا أوجه الشبه واالختالف بينها وبين ما يقوم بدراسته

:الدراسات األجنبية: أوال

:Piveteau Jean – Luc, (1968): الدراسة األولي

باالنتماء هدفت هذه الدراسة إلى معرفة مدى وجود فوارق في قوة الشعور

.اإلقليمي في مختلف مناطق سويسرا

وطبقت الدراسة على عينة من فالحين وعمال وحرفيين إضافة إلى طالب

.طالبا) 665(الجامعة بواقع

.المقابلة الشخصية، ومقياس االنتماء: وكانت أدوات الدراسة هي

نسبيا في أن الشعور باالنتماء اإلقليمي قوي: ومن أهم نتائج هذه الدراسة هي

المجتمع السويسري مطابقة مع النتائج التي نشرت سابقا بهذا الشأن في كل من فرنسا

وألمانيا، كما أن أبناء المدن الكبيرة أقل شعورا باالنتماء اإلقليمي من أبناء القرى، وأن

االنتماء اإلقليمي عند النساء أقوى منه عند الرجال، وأن قطاع الفالحين والحرفيين

لعمال أكثر شعورا باالنتماء اإلقليمي، وأخيرا الشعور باالنتماء اإلقليمي لدى وا

.الطالب كان أقوى بين األشخاص الذين لم يبدلوا مكان إقامتهم

- 59 -

:Mohonsie, (1984): الدراسة الثانية

تهدف هذه الدراسة إلى معرفة الفروق في االنتماء عند الطالب الذين يقومون

.ية وسياسية والذين ال يميلون إلى ممارسة هذه األنشطةبأنشطة اجتماع

طالبا وطالبة مختارين من أربع مدارس عليا ممن ) 264(وقد شملت الدراسة

طالبا وعدد ) 164(سنة، وكان عدد الطالب ) 16- 14(تتراوح أعمارهم ما بين

.طالبة) 100(الطالبات

ة االجتماعية والسياسية، واستخدمت الدراسة استفتاء مفتوحا عن المشارك

واستبيان لقياس االنتماء والعمل لمصلحة الجماعة، وأظهرت نتائج الدراسة وجود

.عالقة موجبة

وتوصلت الدراسة لنتائج من أهمها أن خاصية تماسك المجموعة كان لها أثرا

.مباشرا وإيجابيا بشكل كبير على مشاعر االنتماء لدى الفرد

أثر التنقالت " م Mccallister, Marci Amewooten (1997: ( لثالثةالدراسة ا

أثناء الخدمة العسكرية على اإلحساس باالنتماء إلى المجتمع األصلي وإلى المكان

" األصلي

هدفت هذه الدراسة إلى معرفة أثر التنقالت أثنـاء الخدمـة العـسكرية علـى

.مكان األصلياإلحساس باالنتماء إلى المجتمع األصلي وإلى ال

أربعـة عـسكريين يـؤدون الخدمـة : وطبقت الدراسة على عشرة أشخاص

العسكرية وثالث إناث من زوجات أفراد عسكريين وثالثة عسكريين متقاعـدين مـن

وقد قامت الدراسة بسبر غور األثر المترتب مـن عمليـة تكـرار .الخدمة العسكرية

الجتماعية ومجـاالت العالقـات مـع التنقل على الجوانب السيكولوجية والعاطفية وا

بحكم نظام الحياة العسكرية –اآلخرين وذلك من خالل وصف تجارب أشخاص كانوا

. ينتقلون مرارا من مكان آلخر–

- 60 -

:وتوصلت الدراسة إلى نتائج مهمة من بينها

عدم اإلحساس باالنتماء إلى مكان معين لدى العـسكريين الـذين يـؤدون الخدمـة - 1

أما المتقاعدون فلم يحدث التنقل أثـرا علـى . وزوجات األفراد العسكريين العسكرية

.شعورهم باالنتماء

واجه العسكريون الذين يؤدون الخدمة العسكرية مصاعب في تكوين صداقات جديـدة - 2

أو االندماج في مجتمع جديد، بينما شعرت زوجـات األفـراد العـسكريين وكـذلك

.ندماج في المجتمعالمتقاعدون بازدياد مشاعر اال

:ثانيا ـ الدراسات العربية

مفهـوم االنتمـاء فـي " بعنوان ،)هـ1409(، )عيسوي ( قام بها :الدراسة األولي

" اإلسالم لدى طالب كليات التربية

:أهداف الدراســة

هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على مفهوم االنتماء ومداه واختالفه بين البنـين

والقسم العلمي واألدبي، كما هدفت الدراسة إلى معرفة األسباب التي أدت إلى والبنات

ضعف االنتماء بأنواعه ومعرفة مدى ما توليه كليات التربية مـن اهتمـام لالنتمـاء

.بأنواعه

وطالبة في المرحلة الجامعيـة واسـتخدمت اطالب) 503(وتكونت عينة الدراسة من

. الدراسة االستبيان أداة لها

تائج الدراسةن

القـومي االنتماء ما يتعلق بواقع ومدى انتماء طالب بعض كليات التربية، جاء - 1

.%)80.9( بنسبة

- 61 -

االنتمـاء طالب بعض كليات التربيـة، جـاء لاالسالمي االنتماء ما يتعلق بواقع - 2

.%)77.1( القومي بنسبة

ـ لسري األاالنتماء ما يتعلق بواقع - 3 االنتمـاء ة، جـاء طالب بعض كليات التربي

.%)75.5( القومي بنسبة

.%)74.95( ما يتعلق بواقع انتماء الفرد لنفسه - 4

.%)70.9( اللغوي والثقافياالنتماء أما – 5

.%)56.1( الوطنياالنتماء أما - 6

بعـاد أكما تقاربت النسب بين محتلف التخصصات العلمية لدى الطـالب فـي

.االنتماء

لـدى االنتمـاء تعميـق " بعنوان ،)هـ 1410( ، )متولي (ا قام به :الدراسة الثانية

" شباب الجامعات المصرية في إطار المنهج اإلسالمي

:أهداف الدراسـة

بصفة عامة وتأصيله تأصيال شرعيا االنتماءتحليل مفهوم .1

. من الفرد والمجتمعاالنتماءإبراز أهم المتطلبات التي يتطلبها تطبيق مفهوم .2

لدى الشباب والدور الـذي يمكـن االنتماء اإلسالم في تعميق توضيح منهج .3

. لدى شبابهااالنتماءللجامعة أن تلعبه في تعميق

التعرف على مدى انتماء الطالب في الجامعات المصرية واختالفه بين البنين .4

. وبين الجامعات، ونوع التعليم،والبنات

. لدى الشباب الجامعيءاالنتماالتعرف على العوامل التي قد تؤثر في ضعف .5

: نتـائج الدراسـة

:كانت نتائج الدراسة هـي

- 62 -

.نتمائه لوطنه أعمقإلمنهج اإلسالمي المتبع لالشباب السيما الجامعيين منهم، -

.يقل االنتماء للوطن كلما ضعف الوازع الديني واألخالقي في نفوس الطالب -

كان يقل بعض الشيء لـدى ال يختلف االنتماء كثيرا من البنين والبنات، وإن -

.الفنيين

.البطالة والجهل والفساد: أنه من العوامل التي تؤثر في ضعف االنتماء -

االنتماء والقيم دراسـة " ، بعنوان )م1992( ، )الشبيني(قامت بها : الدراسة الثالثة

" مقارنة لمجموعات من المراهقين في مجتمعات مختلفة

: الدراسةأهـداف

لألسـرة االنتماء: بجوانبه االنتماءة إلى إلقاء الضوء على حاجة هدفت الدراس

. للمجتمع لدى المراهقاالنتماء للجيران وأخيرا االنتماء للرفاق واألصدقاء واالنتماءو

هدفت الدراسة أيضا إلى الوقوف على القيم السائدة في المجتمع لدى كما

مة التقدم والتماسك المجتمعي والتي المراهق والكشف عن القيم السلبية التي تضر بسال

. اإلنساني والقومياالنتماءتضعف من

:نتائج الدراســة

:توصلت الدراسة إلى عدة نتائج مهمـة هــي

ات لعينة االنتماء للمجتمع األولوية األولى في ترتيب متوسطات االنتماءيحتل - 1

جميع مجموعات لألسرة، ثم الجيران، ثم األصدقاء في االنتماء يليه ،البحث

.البحث

ظهر من نتائج البحث أن هناك قيما تأتي دائما في المقدمة وأخرى تأتي في - 2

فقد ظهر أن قيمة الدين تتصدر القيم وأن قيمة السياسة تظهر كأقل . المؤخرة

.قيمة في جميع المجموعات

- 63 -

. يمكن استخالص أن قيمة الدين والجمال والمجتمع على التوالي تحتل الصدارة - 3

. قيم التعليم والعمل واألسرة تحتل مركزا متوسطاوأن

للجماعة المرجعية على مقياس االنتماءال توجد فروق ذات داللة إحصائية في - 4

تعليم – ريف ومدينة – ذكور وإناث : بين المراهقين في عينة الدراسةاالنتماء

.ثانوي وتعليم جامعي

م بين مجموعات المراهقين ال توجد فروق ذات داللة إحصائية على مقياس القي - 5

.في عينة البحث

ثـر الـوالء التنظيمـي أ " بعنـوان ) م1993(،)العتيبـي (قام بها :الدراسة الرابعة

على األداء الوظيفي لدى العمالة الكويتية والعمالـة والصفات الشخصية والوظيفية

" العربية الوافدة في القطاع الحكومي في دولة الكويت

على خمس جهات حكومية في دولة الكويت بطريقة عشوائية وقـام أجراهاقد و

العينـة ت وتكون استمارة )459 ( منها استمارة وقد بلغ العائد ) 600(الباحث بتوزيع

فـردا ) 253(من ثالث عينات وهي العينة الكويتية وبلغ عدد المـشاركين ضـمنها

والعينة المـصرية وبلـغ أفراد )106(والعينة األردنية وبلغ عدد المشاركين ضمنها

. فرد)100(عدد المشاركين ضمنها

:أهداف الدراسـة

إلى معرفة الفروق في مستويات الوالء التنظيمـي واألداء هدفت هذه الدراسة

الوظيفي ألكبر ثالث جنسيات عاملة في القطاع الحكومي في دولـة الكويـت وهـي

.العمالة الكويتية، والمصرية، واألردنية

:لدراســةنتائج ا

وجود فروق ذات داللة إحصائية بين جنسيات توصلت الدراسة إلى عدة نتائج أهمها

: كالتاليالوالء التنظيمي واألداء الوظيفي فيالعمالة المصرية، األردنية، والكويتية

- 64 -

في مستويات حيث حصلت على أعال معدل إحصائي تفوقت العمالة المصرية .1

فيالوالء التنظيمي واألداء الوظي

.الوالء التنظيمي واألداء الوظيفي وهي متوسطة العمالة األردنية .2

.الوالء التنظيمي واألداء الوظيفي متدنيةالعمالة الكويتية .3

من انقطـاع ) المصرية واالردنية ( وأرجع الباحث ذلك إلى خشية العمالة الوافدة

وتتفـاني من أدائهـا تحسن مقارنة بدخلها المتدني جدا في بالدهم لهذا مصدر دخلها

الموظف الكويتي فينظر إلى الوظيفـة الحكوميـة كحـق عن أما وتبدع في عملهم،

.، ومن الصعب فصله منها أو تقاعده المبكر أو أقالتهمكتسب

عالقة بعـض " بعنوان وهي، )هـ1415 ( ،)الرويلي( قام بها :الدراسة الخامسة

" فيالصفات الشخصية للقائد األمني باألداء الوظي

: الدراسةأهداف

أدائـه الكشف عن الدور الذي تؤديه الصفات الشخصية للقائد في تنمية اتجاهات .1

.الوظيفي

. ميل المرؤوسين نحو األداء الوظيفي الفعال للعاملين .2

ة للقائد األمني فـي ي تحديد الصفات الشخصية المحورية التي تشكل قاعدة رئيس .3

.أدائه لمسؤولياته

: لدراسة نتائج ا

.وجود عالقة بين رتبة القائد ومستواه التعليمي والحالة الزوجية للقائد .1

. استعداد المرؤوسين ألداء أعمالهم .2

.عدم وجود عالقة بين طبيعة اإلشراف ومدى استعداد المرؤوسين لألداء الفعال .3

وجود عالقة دالة إحصائيا بين المشاركة االجتماعية للعاملين من جانـب القائـد .4

. وبين االمتثال للتعليمات من جانب المرؤوسين

- 65 -

وجود عالقة بين المثابرة من جانب القائد األمني وقوة التحمل لدى المرؤوسـين .5

. في أداء أعمالهم

أثـر العالقـات " بعنـوان هـي ) هـ1418 (،)الشهري(قام بها :الدراسة السادسة

في لدى العاملين في حرس الوظيفية غير الرسمية والوالء التنظيمي في األداء الوظي

" الحدود

: إلى ما يلي الدراسةأهـداف

فحص أثر العالقات الوظيفية غير الرسمية والوالء التنظيمي لدى العاملين في .1

.حرس الحدود في األداء الوظيفي

. بيان مستوى الوالء التنظيمي للعاملين بحرس الحدود .2

في لهم، إضافة إلى بيان العالقـة طبيعة عالقة الوالء التنظيمي باألداء الوظي .3

.)العمر، المؤهل العلمي، مدة الخدمة، الدخل( بين المتغيرات الشخصية

بيان الفرق بين الضباط واألفراد في كل من العالقات الوظيفية غير الرسـمية .4

.والوالء التنظيمي، واألداء الوظيفي

: نتائج الدراسة

:ها الباحثالدراسة والتي توصل إليكانت أهم نتائج

وجود عالقة إيجابية بين المتغيرات الشخصية والعالقات غير الرسمية والوالء .1

التنظيمي واألداء الوظيفي

وجود فروق ذات داللة إحصائية بين الضباط واألفراد في كل من العالقـات .2

.الوظيفية غير الرسمية

واقـع " ن دراسـة بعنـوا وهي ) هـ1420( ،)العيسى( م بها اق :الدراسة السابعة

" ر المدرسـة فـي تعميقـه و لدى الطالب في المملكة العربية السعودية ود االنتماء

- 66 -

دراسة ميدانية، من وجهة نظر المعلمين في المدارس الثانوية العامة الحكومية للبنـين

.بمدينة الرياض

:وهدفت الدراسة إلى

الـصف إلى الوطن والمجتمع لدى طالب االنتماءالتعرف على واقع الشعور ب .1

. الثالث من المرحلة الثانوية العامة في المدارس الحكومية بمدينة الرياض

للوطن والمجتمع بين الطلبة فـي ضـوء االنتماءالفروق في درجات الشعور ب .2

. متغيرات الدراسة

التعرف على مدى إسهام المدرسة في تعميق الشعور بانتماء الطالب لـوطنهم .3

مدارس الثانوية العامة الحكوميـة بمدينـة ومجتمعهم من وجهة نظر معلمي ال

.الرياض

التعرف على الفروق من وجهة نظر معلمي المـدارس نحـو مـدى إسـهام .4

.المدرسة في تعميق الشعور بانتماء الطالب لوطنهم ومجتمعهم

التعرف على أهم المعوقات التي قد تحد من قيام المدرسة بدورها نحو تعميـق .5

.االنتماءالشعور ب

:دراسةنتائج ال

:من أهم نتائج هذه الدراسة

االنتمـاء وية التي حـصل عليهـا الطـالب فـي مقيـاس بلغت النسبة المئ .1

. للوطناالنتماءوهي نسبة تعبر عن شعور مرتفع ب%) 83.32(للوطن

للمجتمـع االنتمـاء وية التي حصل عليها الطالب في مقياس بلغت النسبة المئ .2

. للمجتمعاالنتماء بوهي نسبة تعبر عن شعور مرتفع%) 77.20(

- 67 -

باختالف للوطن االنتماءعدم وجود فروق ذات داللة إحصائية بين الطالب في .3

.التخصص، ومستوى تعليم األب، والمستوى االقتصادي لألسرة

بـاختالف للمجتمع االنتماءوجود فروق ذات داللة إحصائية بين الطالب في .4

.لألسرةالتخصص، ومستوى تعليم األب، والمستوى االقتصادي

أثر تفاعـل المتغيـرات " بعنوان ،)م2002( ، )نعساني ( قامت بها :الدراسة الثامنة

التنظيمـي بـالتطبيق علـى االنتمـاء التنظيمية والفردية مع الرضا الوظيفي على

." المستشفيات الجامعية بالقاهرة الكبرى

:أهداف الدراسة

: فيتمثلت األهداف األساسية للدراسة

o تأثير الفروق الفردية والتنظيمية كمتغيرات وسيطة في العالقة الكشف عن مدى

التنظيمي لألطباء العاملين في المستشفيات الجامعية االنتماءبين الرضا الوظيفي و

o التنظيمي االنتماءالعالقة السببية بين الرضا الوظيفي و) أسبقية(دراسة اتجاه

.لمعرفة شكل واتجاه هذه العالقة

o أثير األداء والخبرة والجنس كمتغيرات فردية وسيطة في الكشف عن مدى ت

التنظيمياالنتماءالعالقة بين الرضا الوظيفي و

o الكشف عن مدى تأثير العدالة التوزيعية، عبء العمل، االتصاالت التنظيمية

. التنظيمياالنتماءكمتغيرات تنظيمية وسيطة في العالقة بين الرضا الوظيفي و

o اسة على المنهج الوصفي التحليلي الذي يقوم على الجمع هذه الدروقد اعتمدت

.بين الدراسة المكتبية والدراسة الميدانية

:ةـج الدراسـنتائ

:توصلت الدراسة إلى عدة نتائج هامة هـي

- 68 -

الجنـس

مدركات العدالةة ال

اءاألدالخبـرة

عبء العملمدركات

االنتماء التنظيميأبعاد الرضا الوظيفي

مما ) 4.38( والتي بلغت tوفقا لقيمة ) 0.326( التنظيمي والذي بلغ االنتماء - 1

التنظيمي االنتماءمن الرضا الوظيفي إلى العالقة السببية ) أسبقية(يؤكد اتجاه

.في المستشفيات موضع الدراسة

تشير النتائج إلى أن أبعاد الرضا الوظيفي وفقا لمعامل التحديد المعدل قد - 2

االنتماء(من التغيرات التي تحدث في المتغير التابع %) 53.7(فسرت

).التنظيمي

التنظيمي بالنسبة للطبيبات ءاالنتماأبعاد الرضا الوظيفي أكثر تأثيرا على - 3

%) 84.6(اإلناث مقارنة باألطباء الذكور، حيث بلغ معامل التحديد المعدل

.للذكور%) 67.6(لإلناث مقابل

التنظيمي بالنسبة لألطباء االنتماءأن أبعاد الرضا الوظيفي أكثر تأثيرا على - 4

يد المعدل األقل خبرة مقارنة بأولئك األكثر خبرة، حيث بلغ معامل التحد

.لألطباء األكثر خبرة%) 76.7(لألطباء األقل خبرة مقابل %) 88.8(

ن معامالت االنحدار الخاصة بالرضا أعلى بشكل جوهري لدى األطباء ذوي إ - 5

األداء المرتفع مقارنة بذوي األداء المنخفض، بينما معامالت االنحدار الخاصة

أعلى بشكل جوهري لدى بالرضا عن العمل ذاته والمشرف واألجر والزمالء

.األطباء ذوي األداء المنخفض مقارنة بذوي األداء المرتفع

: تلخيص النتائج من النموذج التاليةوفي ضوء ذلك أمكن للباحث

- 69 -

نموذج مختصر يوضح دور المتغيرات التنظيمية والفردية

التنظيمياالنتماءكمتغيرات وسيطة في عالقة الرضا الوظيفي ب

المتغيرات " بعنوانوكانت) هـ1422( ،)آل الشيخ (قام بها :سة التاسعةالدرا

دراسة مسحية على " الشخصية والتنظيمية وعالقتها بأداء العاملين باألجهزة األمنية

. ضباط شرطة مدينة الرياض

:هدفت الدراسة إلى

.التعرف على واقع أداء العاملين في شرطة مدينة الرياض - 1

العمر، الرتبة العسكرية، ( ن المتغيرات الشخصية والمتمثلة في تحديد العالقة بي - 2

عدد سنوات الخبرة في الوظيفة الحاليـة، مـسمى الوظيفـة الحاليـة، الحالـة

.وبين أداء العاملين في شرطة مدينة الرياض) االجتماعية

الصيغ الرسمية، ( تحديد العالقة بين المتغيرات التنظيمية للمنظمة والمتمثلة في - 3

.وبين أداء العاملين في شرطة مدينة الرياض) كزية، أسلوب اإلشرافالمر

:جاءت أهم نتائجها كالتالي

.ارتفاع مستوى أداء الضباط العاملين في شرطة مدينة الرياض - 1

وجود عالقة إيجابية محدودة بين العمـر ومـستوى األداء الـوظيفي، وعالقـة - 2

.فة الحالية واألداء الوظيفيجوهرية بين كل من الرتبة العسكرية، مسمى الوظي

االجتماعيـة الحالة وعدم وجود عالقة جوهرية بين الخبرة في الوظيفة الحالية، - 3

.واألداء الوظيفي

دليـل ( وجود عالقة إيجابية ذات داللة إحصائية بين الصيغ الرسمية ومحاورها

ستوى من جهة وم ) األنظمة، مراعاة األنظمة، الوصف الوظيفي، دقة الوصف الوظيفي

- 70 -

األداء الوظيفي من جهة أخرى باستثناء محور قواعد العمل أحد محاور الصيغ الرسمية،

.وكانت سلبية وغير دالة إحصائيا

وجود عالقة عكسية ذات داللة إحصائية بين درجـة المركزيـة ومـستوى األداء - 4

.الوظيفي

.عدم وجود عالقة جوهرية بين أسلوب اإلشراف ومستوى األداء الوظيفي - 5

- 71 -

الدراسات السابقة علىلتعقيبا

لما له من دور حيوي االنتماءموضوع التي تناولت والبحوث تعددت الدراسات

أتاحـت الدراسـات ، و منهـا األمنيـة سيما ال واألجهزة تتنمية وتطوير المنظما في

ن يقف علـى الفرصة أمامه أل - عليها طالعاال التي أمكن للباحث -واألبحاث السابقة

ها هذه الدراسات نتالمعلومات والبيانات التي ضم ب هبحث وبدعم التتعلق ب مهمة جوانب

في بناء أداة الدراسة، وفـي اض النظري للدراسة الحالية وأي اإلطارإثراء ووالبحوث

والوصول إلى مواضع القصور فـي .تفسير النتائج التي توصلت إليها الدراسة الحالية

. نتائج بحثية مدعمة بنماذج واقعية مؤثرةيلإ راسات السابقة مما جعله يتوصلالد

: في الدراسات السابقة هذهاستفاد الباحث منوقد

.هم النتائج التي توصلت إليهاأ وعلى أهداف كل دراسةالتعرف - 1

.االسترشاد بمنهجيتها في البحث واستخداماته من استبيانات وأسئلة وأدوات - 2

.عالجة موضوع البحثالوقوف على مواطن القوة والضعف في م - 3

االنتمـاء لهذه الدراسة أسلوبها ومسارها فـي معالجـة موضـوع وعليه فإن

لرفع التوصـيات والمقترحـات دراسة،ألهداف المنشودة من ال ا للوصول إلى

االنتمـاء درجـة كي يتسنى لهم رفـع في حرس الحدود ولينؤالالزمة للمس

.باإلدارات التي يعملون بها

ـ وتـسع دراسات أجنبية ثالثالباحث في هذا الفصل وقد استعرض ات دراس

:مثل في االنتماء وموضوعات مختلفة مجاالت إلىتطرقت عربية،

:تعميق االنتماء

تعميق االنتماء لدى شباب الجامعـات ) هـ1410متولي، ( والذي تناولته دراسة

فروق في االنتماء عند إلى معرفة ال ) (Mohonsie,1984المصرية، بينما تناولت دراسة

الطالب الذين يقومون بأنشطة اجتماعية وسياسية والذين ال يميلون إلى ممارسة هـذه

التي تـدرس واقـع االنتمـاء ) هـ1420عيسي، ال( عنهما دراسة تواختلف. األنشطة

- 72 -

وقـد اتفقـت ودور المدرسة في تعميقه لدى الطالب في المملكة العربية الـسعودية،

جتمع البحث فقد اختارت مجتمع الطالب، واختلفـت م ارهايفي اخت الثالث دراسات ال

Piveteau– Luc, 1968)(ال تتفق هذه الدراسات مع دراسة كذلك في تناول المحتوى،

والتي اتفقت مع ما سبقها مـن إلقليمياالتي تناولت الفوارق في قوة الشعور باالنتماء

.حين والعمال والحرفييندراسات في مجتمع البحث وأضافت إليه مجتمع الفال

عالقة العوامـل عن الدراسة الحالية لكونها تبحث تختلف دراساتهذه ال إجماال فإن و

.الشخصية والوظيفية باالنتماء الوظيفي

:عوامل تؤثر على االنتماء

دراسـة ودارت حولهـا . تناولت االنتماء والقيم التي ) م1992الشبيبي( دراسة

)Mccallister, Marci Amewooten, 1997( تتناول أثر التـنقالت أثنـاء الخدمـة و

وهـذه . العسكرية على اإلحساس باالنتماء إلى المجتمع األصلي وإلى المكان األصلي

وهي تتفق مـع الدراسـة . ينيالعسكر علىشير إلى أثر التنقل أثناء الخدمة الدراسة ت

وع حيث هذه الدراسة موض، بينما تختلف في ال )عسكريين(الحالية في مجتمع الدراسة

.ماء الوظيفيت االنتماء للمجتمع بينما الدراسة الحالية االنتناولت

: والوظيفةاالنتماء

ثـر الـوالء التنظيمـي دراسته عن أ ) م1993العتيبي، (قدم وحول هذا المجال

دة والصفات الشخصية على األداء الوظيفي لدى العمالة الكويتية والعمالة العربية الواف

عن ) هـ1415 ،الرويلي(ودراسة ثانية قدمها . في القطاع الحكومي في دولة الكويت

ودراسـة قـام بهـا . ية للقائد األمني باألداء الـوظيفي عالقة بعض الصفات الشخص

وتناولت أثر العالقات الوظيفية غير الرسمية والوالء في األداء ) هـ1418الشهري (

عن ) م2002نعسائي، (ودراسة ثالثة قامت بها . الوظيفي لدى العاملين بحرس الحدود

أثر تفاعل المتغيرات التنظيمية والفردية مع الرضا الوظيفي على االنتماء التنظيمـي

.بالتتطبيق على المستشفيات الجامعية بالقاهرة

- 73 -

ثر ضوع الدراسة الحالية كونها تدرس أ مومع ها في موضوع وقد اتفقت هذه الدراسات

خصية على األداء الوظيفي وعالقة الصفات الش والوظيفية خصية الوالء والصفات الش

علـى العمالـة األولي قامت ا في التطبيق حيث الدراسة للقائد األمني، واختلفت عنه

الكويتية والعربية الوافدة في القطاع الحكومي في دولة الكويت، والثانية على ضـباط

ة فطبقت على المستشفيات الجامعيـة أما الدراسة الثالث المديرية العامة لحرس الحدود،

على ضباط حرس الحدود بمـدينتي الريـاض ت بينما الدراسة الحالية طبق بالقاهرة،

.والدمام بالمملكة العربية السعودية

ومجاالتهاالدراسات السابقة ملخص

مجال بيئة الدراسة

الدراسة

الدراســــة

يالدمي

و ي أ

جر ههايخارت

يةجنبأ

ية ربع

ة يحلم

عينة الدراسة

اءتمالنق اميتع

في ظيلوء األداا

ة صيشخ الملوامدىالع

قوة االنتماء اإلقليمي في مختلف

مناطق سويسرا

1968

م√

فالح وعامل ) 655(

وحرفيين وطالب

الجامعة

√

اتفقت مع

الشعور باال

حيث طبقت

وطالب الج

معرفة تأثير نشاطات الخدمة على

انتماء المراهقين

1984

م √ طالب وطالبة) 264( √

اتفقت م

االنتم

العسكرية أثر التنقالت أثناء الخدمة

على اإلحساس باالنتماء

1997

م√

عسكريين4) 10(

عسكريين متقاعدين3

من زوجات عسكريين3

√ اتفقت م

اإلنتم

مفهوم االنتماء في اإلسالم لدى

طالب كليات التربية

1409

هـ

طالب وطالبة ) 503( √

في المرحلة الجامعية

اتفقت مع √

االنتماء ف

تعميق االنتماء لدى شباب

الجامعات المصرية في إطار

المنهج اإلسالمي

1410

هـ

√ )610(

جامعياطالبا

اتفقت هذ √

في موض

مجال التط

االنتماء والقيم دراسة مقارنة بين

مجموعات من المراهقين في

مجتمعات مختلفة

1992

م √

221

طالبا

مراهقا ومراهق221

√ اتفقت هذ

موضوعها

- 75 -

مجال بيئة الدراسة

الدراسة

الدراســــة

يالدمي

و ي أ

جر ههايخارت

يةجنبأ

ية ربع

ة يحلم

عينة الدراسة

اءتمالنق اميتع

في ظيلوء األداا

ة صيشخ الملوامدىالع

مي والصفات أثر الوالء التنظي

الشخصية والوظيفية على األداء

الوظيفي لدى العمالة الكويتية

والعمالة العربية الوافدة

1993

م √

كويتي، عامل) 459(

مصري، أردني √

اتفقت ه

الحالية

والصفات

عالقة بعض الصفات الشخصية

للقائد األمني باألداء الوظيفي

1415

هـ √ مفرده159 √

اتفقت مع

بعض ال

وات

أثر العالقات الوظيفية غير الرسمية

األداء الوظيفي والوالء التنظيمي في

لدى العاملين في حرس الحدود

1418

هـ √

مفرده1250

ضابط250

ضباط صف1000

√

اتفقت مع

بعض ال

واتف

واقع االنتماء لدى الطالب في

المملكة العربية السعودية ودور

المدرسة في تعميقه

1422

هـ √

معلم169

بمدارس حكومية وأهلية√

اتفقت هذ

موضوعها

أثر تفاعل المتغيرات التنظيمية

والفردية مع الرضا الوظيفي على

االنتماء التنظيمي بالتطبيق على

بالقاهرة المستشفيات الجامعية

2002

م √ طبيب330 √

اتفقت هذ

موضوعها

حيث ط

- 76 -

مجال بيئة الدراسة

الدراسة

الدراســــة

يالدمي

و ي أ

جر ههايخارت

يةجنبأ

ية ربع

ة يحلم

عينة الدراسة

اءتمالنق اميتع

في ظيلوء األداا

ة صيشخ الملوامدىالع

المتغيرات الشخصية والتنظيمية

وعالقتها بأداء العاملين باألجهزة

األمنية

1422

هـ √ مفرده249 √

اتفقت مع

الشخصية

- 78 -

التعريف بالمجال التطبيقي حرس الحدود :سادسا

: مقدمة

العربية السعودية مساحة شاسعة وحدودا طويلة جدا برية وبحرية المملكة تمتلك

ثمانية آالف كيلومتر طولي، وبذلك وذلك مع ثمان دول عربية وبمسافة تقدر بحوالي

فهي أشبه ما تكون بقارة مترامية األطراف، وهنا تتضاعف مشاكل ومهام السيطرة

على الحدود ومكافحة عمليات التهريب والتسلل لطول المسافة التي تحرسها على طول

.حدود المملكة البرية والبحرية

ادر على حمايتها وحراستها، ذلك هذه المسافة الشاسعة تحتاج إلى وجود جهاز فعال ق

الجهاز هو حرس الحدود ويتمثل بالمديرية العامة لحرس الحدود بالرياض والقيادات

.التابعة له على أمتداد حدود المملكة

وحرس الحدود هو أحد قطاعات وزارة الداخلية منوط به حراسة حدود المملكة البرية

ويعتبر حرس . اته ومهامه الموكلة إليهوالبحرية وفرض السيطرة عليها في حدود واجب

الحدود السياج المنيع والحصين على طول حدود المملكة، وهو خط الدفاع األول ضد

.جميع األخطار التي تستهدف أمن المملكة

هوتطور نشأة حرس الحدود

هـ وكان عملها مقتصرا على 1344تأسست مصلحة خفر السواحل بجدة عام

ر، حيث تقوم بأعمال الدوريات سيرا على األقدام، أو بواسطة سواحل البحر األحم

الهجن وكان من بين أعمالها التفتيش في البراري، ضمن حدود المملكة وضبط

المهربات والممنوعات، هذا على صعيد الدوريات البرية أما على صعيد الدوريات

ية للمملكة مستخدمة البحرية فكانت مكلفة بمراقبة السواحل ضمن حدود المياه اإلقليم

)42: هـ1413الشريف، . (الوسائط البحرية البدائية كالسنبوك والهواري

- 79 -

هـ صدر نظام مصلحة خفر السواحل وذلك بموجب األمر الملكي 1350 في عام - 1

).82: هـ1410الغامدي، (هـ 15/2/1350 في 9/29/279الكريم رقم

مركزها ) ية خفر السواحلمدير(هـ أحدثت مديرية عامة باسم 1353 في عام - 2

318/218بموجب األمر السامي رقم (الرئيس مدينة جده وربطت بها دائرة المواني

).هـ29/1/1353في

هـ شكلت مصلحة خفر السواحل بالمنطقة الشرقية وكانت 1355 في عام - 3

).6: هـ1408حامد، (منفصلة عن خفر السواحل بجدة

إنشاء سالح الحدود ضمت إليه مصلحة هـ صدر مرسوم ملكي ب1382 في عام - 4

خفر السواحل في المنطقتين الشرقية والغربية وأصبح يعرف هذا الجهاز باسم

ويتولى هذا الجهاز ممارسة ) المديرية العامة لسالح الحدود وخفر السواحل(

المديرية العامة لحرس الحدود، إدارة . (اختصاصاته في المنطقتين الشرقية والغربية

)2: هـ1419ت، نشرة عن حرس الحدود والسواحل، العمليا

هـ صدر قرار وزارة الداخلية بتشكيل أربع قيادات رئيسة لسالح 1384في عام *

الحدود في الشمال والجنوب والشرق والغرب تطورت فيما بعد لتصبح ثمان قيادات

). الدمام، عرعر، القريات، الوجه، جده، جيزان، نجران، السليل: (في كل من

).82: هـ1410الغامدي، (

هـ صدر نظام أمن الحدود والئحته التنفيذية والذي بموجبه أصبح 1394في عام *

26/المرسوم الملكي رقم م). (المديرية العامة لسالح الحدود(مسمى الجهاز هو

).هـ24/6/1394وتاريخ

ام في هـ أضيفت لسالح الحدود المهام التي كان يقوم بها األمن الع1402في عام *

الموانئ البحرية وهي حماية األمن وحراسة المنشآت بعد ذلك أنيطت به مهمة اإلطفاء

).6: هـ1408حامد، . (في البحر

- 80 -

هـ صدر مرسوم ملكي بإضافة مادة سابعة إلى نظام أمن الحدود 1414في عام *

المكون من ست مواد، وكذلك تعديل مسمى سالح الحدود إلى حرس الحدود كما ورد

بموجب . (هـ والذي سبقت اإلشارة إليه1394ظام أمن الحدود الصادر عام في ن

).هـ16/7/1414 وتاريخ 9/المرسوم الملكي رقم م

هـ وتمشيا مع المسميات الواردة في نظام المناطق الـصادر 1415في بداية عام *

هـ وبناء على توجيه صاحب السمو الملكي وزير الداخلية تم تعديل بعض 1414عام

. هـ1/2/1415ميات قيادات حرس الحدود اعتبارا من مس

فـي 5/ 9247/ش1بموجب توجيـه وزيـر الداخليـة المبلـغ بالبرقيـة رقـم (

).هـ22/12/1414

مهـام حرس الحـدود

سبق وأن تطرقنا إلى مهام حرس الحدود بشكل مختصر، واآلن نتطرق إليهـا

.والئحته التنفيذيةبشيء من التفصيل وحسب ما ورد في نظام أمن الحدود

).16: ـه1418، المديرية العامة لحرس الحدود: (مهـام حرس الحـدود

حراسة حدود المملكة البرية والبحرية والموانيء والمرافيء البحرية ومكافحة - 1

.التهريب والتسلل من الداخل والخارج مع مراعاة األنظمة المعمول بها

.على خط الحدود أو بالقرب منهاإلنذار المبكر عن أي تحركات غير عادية - 2

.القيام بعمليات البحث واإلنقاذ واإلرشاد وتقديم العون للوسائط البحرية - 3

.إرشاد التائهين في منطقة الحدود البرية وتقديم العون لهم - 4

مراقبة كافة من يتواجد بمنطقة الحدود البرية والبحرية للتأكد مـن مراعـاتهم - 5

.للقواعد والنظم المقررة لذلك

.ط األمن داخل الموانئ والمرافئ البحريةضب - 6

التعاون مع الجهات الرسمية في نطاق ما تنص عليه األنظمة المرعيـة ومـا - 7

.تقضي به المصلحة العامة ضمن مهمة حرس الحدود

- 81 -

المديريـة العامـة لحـرس : (كما يقوم حرس الحدود في تنفيذها بما يــلي

)18-16: الحدود

وتعيين مواقع القيادات والقطاعات والوحـدات تنظيم الحراسة على خط الحدود .1

والمراكز ونقاط المراقبة وتأمين االتصال فيما بينها وتنظيم الدوريات في منطقة

.الحدود

التنسيق والتعاون الكامل مع قوات األمن الداخلي والقوات العربيـة الـسعودية .2

.جه األكملالمسلحة والدوائر الرسمية األخرى في سبيل تحقيق واجباته على الو

ضبط الممنوعات والمحرمات والمحظورات والقبض على مهربيهـا وحائزيهـا .3

.ووسائط نقلها والتفتيش عن األشياء المهربة والممنوعة داخل منطقة الحدود

تفتيش األشخاص الذين يتواجدون في منطقة الحدود خارج الـدائرة الجمركيـة .4

. والتحقيق معهم عن أسباب تواجدهم وعن هوياتهم

تفتيش وسائط النقل البرية والبحرية التي تدخل منطقة الحدود أو تقتـرب منهـا .5

وذلك عندما يقتضي الواجب ذلك تنفيذا لمهام حرس الحدود ويستثنى من التفتيش

.وسائط النقل الحربية

حراسة وسائط النقل البحرية عند وجودها فـي المـوانئ والمرافـئ البحريـة .6

.طقة الحدود البحريةومراقبتها أثناء مرورها بمن

جمع الممنوعات التي توجد في وسائط النقل البحرية فور اسـتكمال إجـراءات .7

التفتيش الصحي وحفظها في مكان أمين على واسطة النقل وختمه بالختم الرسمي

. وترتيب الحراسة عليها

عدم السماح بالنزول من وسائط النقل البحرية إال بعد استكمال إجراءات الحجر .8

.يالصح

تفتيش كافة وسائط النقل البحرية التي ال ترفع علما يحدد جنسيتها عند دخولها أو .9

.مرورها بمنطقة الحدود وضبطها إذا لم تستطع إثبات جنسيتها

- 82 -

مراقبة الصيادين والغواصين والمتنزهين وتعيين أماكن الـدخول إلـى البحـر . 10

باالتفـاق مـع والخروج منه وتحديد مناطق وأوقات الصيد والغوص والنزهـة

. الدوائر األخرى

إصدار التراخيص والتصاريح الالزمة لضبط أمن وحراسة الموانئ والمرافـئ . 11

.والوسائط البحرية ومرتادي البحر

التحقيق في حوادث الشغب والجرائم التي تقع في المـوانيء ووسـائط النقـل . 12

مـارة أو البحرية وكذلك في مناطق الحدود البرية التي ال توجد بها مراكـز لإل

.الشرطة

مراقبة استعمال المتفجرات في منطقة الحـدود وضـبط المخـالفين لألنظمـة . 13

.المرعية

كما يقوم حرس الحدود بحراسة الموانيء والمرافيء البحرية والبواخر والـسفن

الراسية عليها وضبط األمن داخل هذه الموانيء والمرافيء وفق اتخاذ عدة ضـوابط

المديرية العامة لحرس الحدود، نظام أمن الحـدود والئحتـه (: على النحو التالــي

).59-57: التنفيذية

حراسة البوابات وتفتيش السيارات الداخلة والخارجة للميناء التـي يـشتبه )1

.فيها

تنظيم عمليات الدخول والخروج إلى الميناء وأن يقتصر على الذين لهـم )2

.بطاقات خاصةعالقة فقط أو الزائرين ويتم ذلك بموجب تعليمات و

.تنظيم الحراسة على الساحات المكشوفة واألرصفة والمباني واألسوار )3

تسيير دوريات راكبة وراجلة ظاهرة وخفية على مدى األربع والعـشرين )4

ساعة داخل الميناء وعلى المستودعات المغلقـة والـساحات المكـشوفة

.والمباني والمنافذ والممرات وحول األسوار

.ات في ضبط دخول وخروج المسافرينالتعاون مع الجواز )5

- 83 -

صرف البطاقات الدائمة للموظفين والعمال الـدائمين وبطاقـات مؤقتـة )6

للموظفين والعمال والزائرين المؤقتين بعد التأكد من هويـاتهم والجهـات

.التي يتبعونها

منع دخول السيارات إلى داخل المستودعات وساحات البضائع مـا عـدا )7

ا وتعيين مواقف خاصة لـسيارات المـوظفين سيارات النقل المصرح له

.وألصحاب المصالح والزائرين

مراقبة عمليات نزول البضائع من البواخر ونقلها بعناية إلـى األرصـفة )8

.والمستودعات وبصورة سليمة دون إهمال

االشتراك في المحاضر التي تعمل على تلـف البـضائع أو كـسرها أو )9

.بابسقوطها في البحر بعد التأكد من األس

.تنظيم المرور داخل الميناء ) 10

.العمل على حفظ األمن بصورة عامة داخل الميناء ) 11

الرفع عن كل مخالفة تالحظ سواء في عمليات سوء الشحن أو التفريغ أو ) 12

سوء التخزين أو سوء الصيانة والنظافة أو اإلهمال وعدم العناية وعن كل

.باألمن في الميناءما يعود بالضرر على األموال وما يؤدي إلى اإلخالل

التحقيق في قضايا الوفيات واإلصابات والحوادث التـي تقـع بـالبواخر ) 13

.والسفن

.االشتراك في البحث واإلنقاذ وتقديم العون والمساعدة وإسعاف المصابين ) 14

االشتراك في اللجان الممثلة لإلدارات العامة بالميناء لمقتضيات مـصلحة ) 15

.العمل

ك والجهات المختصة األخرى العاملة داخـل التنسيق والتعاون مع الجمار ) 16

الميناء فيما يحقق المصلحة العامة لتنفيذ واجبات ومهام تلك الجهات داخل

.الميناء

- 84 -

لدراسةل اإلطار المنهجي: ثالثلفصل الا :ويحتوي على

منهـج الدراسة: أوال

ةـحدود الدراس: ثانيا

مجتمع الدراسة: ثالثا

ةـعينة الدراس: رابعا

ةـأداة الدراس: خامسا

أساليب تحليل البيانات اإلحصائية: سادسا

- 85 -

جيـار المنهـاإلط

:مقدمــة

االدراسة وحدوده منهج :مثال فييتناول هذا الفصل اإلطار المنهجي للدراسة مت

ناء ب كيفية نكما يبي ، وخصائص أفراد عينة الدراسة، وكيفية اختيار عينتها،ومجتمعها

واإلجراءات العملية في توزيعها وكذلك اإلجراءات التي ، )االستبانة(أداة الدراسة

ئية استخدمها الباحث في التأكد من صدق أداة الدراسة وثباتها واألساليب اإلحصا

0المناسبة لتحليل بياناتها التي تم الحصول عليه

منهج الدراسة:أوال

في ضوء أهداف الدراسة واألسئلة التي تحاول اإلجابة عنها، استخدم الباحث

المنهج الوصفي التحليلي الذي يعبر عن الظاهرة االجتماعية المراد دراستها تعبيرا

ال يقف عند جمع المعلومات لوصف ، والذي)63:م1994صيني، (كميا وكيفيا

الظاهرة وإنما يعمد إلى تحليل الظاهرة وكشف العالقات بين أبعادها المختلفة من أجل

العساف، .(تفسيرها والوصول إلى استنتاجات تسهم في تحسين الواقع وتطويره

)1998:186م

Survey Approachطبق الباحث في دراسته مدخل المسح االجتماعي

يث تناول بعض ضباط حرس الحدود لتمثيل المجتمع األصلي وفحص بالعينة، ح

استجاباتهم من أجل تحديد العالقة بين العوامل الشخصية والوظيفية وتأثيرها على

عطفية، .(االنتماء الوظيفي، ومعرفة إرتباطهما ومقدار هذا االرتباط واتجاهه

فية وتأثيرها على كما قارن العالقة بين العوامل الشخصية والوظي) 115:م1996

اإلنتماء الوظيفي بين كآل من ضباط حرس الحدود في مدينتي الرياض والدمام، وذلك

)51: هـ1417فتحي، .( من خالل قياس ميداني دقيق يتم باإلحصاء

- 86 -

حدود الدراسة:ثانيا : المجال البشرى-أ

.اقتصرت هذه الدراسة على ضباط حرس الحدود من مختلف الرتب العسكرية

: المجال المكاني-ب

.ضباط حرس الحدود بمدينتي الرياض والدمام اقتصرت هذه الدراسة على

: المجال الزمني-ج

من العام الجامعي الفصل الدراسي الثاني نهاية طبقت هذه الدراسة المسحية في

. هـ25/1426

عينة الدراسة و مجتمع:ثالثا

حرس الحدود ب العاملينضباطمن جميع ذه الدراسةفي هتمع الدراسة تكون مجي

.ضابط ) 560( والبالغ عددهم بمدينتي الرياض والدمام

ضابط من مختلف الرتب العـسكرية ) 350(أختار الباحث بطريقة عشوائية وقد

مفردة تكفي ) 280(من مجتمع الدراسة، علما بأن عينة مكونة من % ) 62.5( تمثل

القحطاني وآخرون، ().% 95 (مفردة بمستوى ثقة ) 1000(ون من لتمثيل مجتمع مك

.)257:م2000

تم استردادها بالكامل، وبعد فرزها بلغ ، استبيان على الضباط) 350(بعد توزيعو

استبيان لتمثل %) 97.14(أستبانة أي بنسبة ) 340(الصالح منها للتحليل اإلحصائي

ي أ) 560(دراسة من ضباط البالغ عددعينة الدراسة من الضباط من أصل مجتمع ال

. وهذه النسبة مقبولة علميا%)60.71(بنسبة

- 87 -

أداة الدراسة: ارابع

في إطار مشكلة الدراسة وةمقدمات الدراس علىع أن قام الباحث باإلطال بعد

مدى تأثير العوامل الشخصية والوظيفية على عنوتساؤالتها، والدراسات السابقة،

وتم توزيعها )االستبانة( ، قام الباحث بتصميم أداة الدراسة وهي ء الوظيفياإلنتما

:قسمينوتتكون االستبانة من . على عينة الدراسة

:حيث من البيانات األولية :األول القسم

رـــــالعم .1

المؤهل التعليمي .2

ةـــــالرتب .3

لــمكان العم .4

مدة الخبرة العملية في حرس الحدود .5

يـن عملك الحالسنوات العمل بمكا .6

ةـــالوظيفة الحالي .7

مهام الوظيفة الحالية .8

بـــــــالرات .9

الحالة اإلجتماعية .10

:يعلى ثالثة محاور ه أشتمل وقد : الثانيالقسم

العناصر التي ترتبط بمستوى اإلنتماء الوظيفي لدى ضابط حرس :المحور األول

.الحدود

ظيفية التي قد تؤثر على اإلنتماء العناصر التي ترتبط بالعوامل الو :المحور الثاني

.الوظيفي لدى ضابط حرس الحدود

اإلنتماء الوظيفي لدى ضباط ) ترسيخ(األساليب التي ترتبط بتعميق :المحور الثالث

.حرس الحدود

- 88 -

: صدق أداة الدراسة •

أو إجراءات القياسجمع البيانات أداة تمكنعلى أنه مدى الدراسة صدق يعرف

، ويعني ذلك أنه إذا تمكنت أداة )260: م1996عطفية، (طلوب قياسهمال قياس من

كما . ، فإنها بذلك تكون صادقةلقياسهجمع البيانات من قياس الغرض الذي صممت

شمول االستمارة لكل العناصر التي يجب أن تدخل في التحليل من "يقصد بالصدق

كون مفهومة لكل من ناحية، ووضوح فقراتها ومفرداتها من ناحية ثانية، بحيث ت

).179: م 1997 عبيدات وآخرون،(." يستخدمها

وقد قام الباحث بتطبيق االستبانة للتأكد من صدقها على عينة مختارة من الضباط

ضباط، وأعاد تطبيقها على نفس ) 10( العاملين بحرس الحدود بمدينة الرياض بلغت

.بنسبة عالية لنفس إجاباتهم السابقةالعينة من المفحوصين مرة أخرى وجاءت النتيجة

حيث األداة التي يعتمد عليها في القياس الصدق الظاهري أحد أنواع صدقويعد

قياس ما ينبغي قياسه من خالل النظر إليه وتفحص "قدرة المقياس على أنه يعرف ب

ما ى ، بينما يعني صدق المحتوى مد"مدى مالءمة بنوده لقياس أبعاد المتغير المختلفة

:م2000القحطاني وآخرون، (.هيقيس محتوى المقياس خصائص الشيء المراد قياس

210- 212(

:الدراسةثبات أداة •ـ 1419البداينة، " ( االتساق في نتائج األداة "يعرف الثبات على أنه و ، )137: هـ

اة فيما لو أعيـد اسـتخدام األد ها الحصول على النتائج نفس قدرة المقياس على ويقصد به

. مرة ثانيةهانفس

:اقـدق االتسـص •

، وذلك باستخدام معامـل ة لقد تم حساب صدق االتساق الداخلي لمحاور االستبان

عينة مكونـة مـن ىلقياس العالقة بين كل عبارة والدرجة الكلية عل ) بيرسون( ارتباط

:والتي يوضحها الجدول التالي) 340(

- 89 -

)1(جدول

بيرسونرتباط لمحاور االستبانة باستخدام معامل اقياس صدق االتساق الداخلي

ترتبط يالعناصر الت

بمستوى اإلنتماء الوظيفي

العناصر التي ترتبط

بالعوامل الوظيفية

األساليب التي ترتبط

بترسيخ اإلنتماء الوظيفي

0.355 1أسلوب 0.538 1عنصر 0.270 1عنصر

0.484 2أسلوب 0.506 2عنصر 0.558 2عنصر

0.691 3أسلوب 0.569 3عنصر 0.656 3صر عن

0.651 4أسلوب 0.665 4عنصر 0.588 4عنصر

0.539 5أسلوب 0.538 5عنصر 0.293 5عنصر

0.551 6أسلوب 0.477 6عنصر 0.504 6عنصر

0.638 7أسلوب 0.569 7عنصر 0.638 7عنصر

0.575 8أسلوب 0.561 8عنصر 0.365 8عنصر

0.522 9أسلوب 0.693 9عنصر 0.109 9عنصر

0.558 10أسلوب 0.690 10عنصر 0.423 10عنصر

0.563 11أسلوب 0.369 11عنصر 0.457 11عنصر

0.512 12أسلوب 0.474 12عنصر 0.630 12عنصر

0.556 13عنصر

0.551 14عنصر

ل متغير من متغيرات يمكن تتبع معامالت االرتباط بين ك ) 1( ومن خالل الجدول

كل محور مع كافة متغيرات الدراسة؛ حيث تعكس أرقـام العمـود األول معـامالت

ارتباط كل متغير من متغيرات مستويات اإلنتماء الوظيفي لدى ضباط حرس الحدود،

والعمود الثاني معامالت ارتباط كل متغير من متغيرات العوامل الوظيفية التي قد تؤثر

وظيفي لدى ضباط حرس الحدود، والعمود الثالث معامالت ارتباط كل على اإلنتماء ال

اإلنتمـاء الـوظيفي لـدى ) ترسيخ(متغير من متغيرات األساليب التي ترتبط بتعميق

.ضباط حرس الحدود

- 90 -

)2(جدول

" ألفـا كرونباخ " قياس صدق االتساق للمتغيرات بمعامل ارتباط

العناصر التي ترتبط

لوظيفيبمستوى اإلنتماء ا

العناصر التي ترتبط

بالعوامل الوظيفية

األساليب التي ترتبط

بترسيخ اإلنتماء الوظيفي

0.923 1أسلوب 0.906 1عنصر 0.852 1عنصر

0.920 2أسلوب 0.906 2عنصر 0.816 2عنصر

0.914 3أسلوب 0.909 3عنصر 0.799 3عنصر

0.915 4أسلوب 0.904 4عنصر 0.805 4عنصر

0.916 5أسلوب 0.908 5عنصر 0.825 5ر عنص

0.917 6أسلوب 0.909 6عنصر 0.802 6عنصر

0.916 7أسلوب 0.906 7عنصر 0.804 7عنصر

0.917 8أسلوب 0.906 8عنصر 0.814 8عنصر

0.918 9أسلوب 0.908 9عنصر 0.841 9عنصر

0.918 10أسلوب 0.908 10عنصر 0.802 10عنصر

0.919 11أسلوب 0.913 11عنصر 0.810 11عنصر

0.919 12أسلوب 0.907 12عنصر 0.809 12عنصر

0.908 13عنصر

0.908 14عنصر

الخاصة بقياس مدى اتساق كل متغير مـن " ألفـا"معامالت ) 2( يوضح الجدول

ما تعكـس لمتغير" ألفا"متغيرات الدراسة مع باقي المتغيرات، بمعنى أن قيمة معامل

مدى اتساق متغيرات الدراسة في حالة حذف ذلك المتغير، وجميع قيم ألفا لمتغيـرات

لمتغيـرات الدراسـة أو ) صدق االتـساق (الدراسة توضح أن هناك درجة عالية من

العناصر التي ترتبط بمستوى (ألسئلة االستمارة، حيث بلغت متغيرات المحور األول

العناصـر (، وبلغت متغيرات المحور الثاني )0.829 (في المتوسط ) اإلنتماء الوظيفي

، وبلغـت متغيـرات المحـور )0.914(في المتوسط ) التي ترتبط بالعوامل الوظيفية

).0.924(في المتوسط ) األساليب التي ترتبط بترسيخ اإلنتماء الوظيفي(الثالث

- 91 -

يةأساليب تحليل البيانات اإلحصائإجراءات تطبيق أداة الدراسة و: اخامس

ال أوافق ( ن الدراسة تم تقييم أوجه المتغيرات المختلفة باألرقام م هذا الجزء في

وبذلك أصـبح لـدينا متغيـرات ،) أوافق بشدة– أوافق – محايد – ال أوافق –بشدة

خـاص ) مؤشـر (، وتعتبر بمثابة المعياريرقمية يمكن قياس متوسطاتها وانحرافها

) 5 – 1(غيرات الترتيبية، وتعبر عنها األوزان النـسبية بقياس كل متغير من تلك المت

.المكافئة لكل وجه من أوجه تلك المتغيراتبالترتيب و

، من خالل تكراراتها ثالثوتم استعراض أوجه المتغيرات الخاصة بالمحاور ال

كـل ه لألوزان النسبية ألوج المعياري واالنحراف الحسابيونسبها المختلفة والوسط

.ر لقياس مدى كل متغيرمتغي

وعلى أساس ذلك الترميز تم إدخال البيانات إلى الحاسب اآللي بإستخدام البرنامج

حيث تم استخدام التكرارات والنسب المئوية واألوساط الحـسابية SPSSاإلحصائى

واالنحرافات المعيارية لوصف اتجاهات مفردات الدراسة نحـو متغيـرات الدراسـة

تم حساب المـدى ) والعليا الحدود الدنيا ( مقياس ليكرت الخماسي خالياولحساب طول

للحصول على طول الخلية الصحيح أي ، تم تقسيمه على عدد فئات المقياس )4=5-1(

أو بدايـة ( المقيـاس هذه القيمة إلى أقل قيمة فـي بعد ذلك تم إضافة . )0.80=4/5(

.خلية لهذه الوذلك لتحديد الحد األعلى ) المقياس وهى الواحد الصحيح

:وهكذا أصبح طول الخاليا كما يلي

)وافق بشدةال أ( يمثل1.80إلى 1.00 من

)قـــوافال أ( يمثل2.60 إلى 1.80أكبر من

)محــــايد( يمثل3.40 إلى 2.60أكبر من

)قــــوافأ( يمثل4.20 إلى 3.40أكبر من

)22: هـ1424الفوزان، ( ).دةـوافق بشأ( يمثل5.00 إلى 4.20أكبر من

- 92 -

وكـذلك محـور ) ى اإلنتماء الوظيفي مستو(التعرف على الفروق في محور م ت

من خالل الجـداول المزدوجـة باختالف خصائص عينة الدراسة ) العوامل الوظيفية (

لة جميع خصائص العينة والتي تعبر عنها األسئ معورين األول والثاني لمتغيرات المح

واختبـار ) ت(تم استخدام بعض االختبارات مثل اختبار ات األولية، و الخاصة بالبيان

.واختبار تحليل التباين) ف(

- 93 -

وتحليلها لدراسةعرض بيانات ا: رابعلفصل الا

وتفسيرها : يتضمن هذا الفـصل

التحليل الوصفي لبيانات الدراسة: أوال

لبيانات الدراسةالتحليل االستداللي : ثانيا

- 94 -

لوصفي لبيانات الدراسة االتحليل : أوال

فيما يلي سيتم عرض للتحليل الوصفي لبيانات الدراسة مـن خـالل وصـف

البيانات األولية لمفردات الدراسة، وكذلك وصف التجاهاتهم نحو محـاور الدراسـة

:الرئيسية وذلك على النحو التالي

:دات الدراسة البيانات األولية لمفر-1

:العمر ) 1(

)3(جدول رقم

خصائص العينة وفقا لمتغير العمر ومكان العمل

المجموع الدمـــام الرياض فئات العمر

% العدد % العدد % العدد

1.3 4 25 1 75 3 عام25 إلى 20من

23.6 70 34.3 24 65.7 46 عام30 إلى 26من

18.9 56 50 28 50 28 عام35 إلى 31من

29.3 87 50.6 44 49.4 43 عام40 إلى 36من

16.2 48 70.8 34 29.2 14 عام45 إلى 41من

بة 10.8 32 46.9 15 53.1 17 عام46أكثر من ـاــ

ــــ

ــتجالسا

100 297 49.2 146 50.8 151 المجموع 12.64 43 عدم االستجـــــــــابة

100 340 المجمـــــــــــوع

خصائص العينة من حيث فئة العمر وتوزيعهـا مـن ) 3( يوضح الجدول

حيث مكان العمل في مدينتي الرياض والدمام، وكانت أكبر فئة عمرية فـي العينـة

- 95 -

عاما حيـث كانـت 30 إلى 26بمدينة الرياض كانت لألفراد التي تقع أعمارهم بين

36 األفراد التي تقع أعمارهم بين من نسبة هذه الفئة وتلت هذه الفئة % 65.7نسبتهم

من نسبة هذه الفئة، ثم الفئة العمرية لألشخاص التي تقع % 49.4 عاما بنسبة 40إلى

من نسبة هذه الفئة، ثم يأتي األفراد الذين % 50 عاما بنسبة 35 إلى 31أعمارهم بين

عامـا، 45و 41 عاما، ثم األفراد التي تقع أعمارهم بـين 46يبلغ أعمارهم أكثر من

عاما، أما بالنسبة لمدينة الدمام فكان األفراد 25 إلى 20وأخيرا تأتى الفئة العمرية من

عاما النصيب األكبر من العينة المسحوبة حيث بلغت 40 و 36التي تقع أعمارهم بين

45 إلـى 41من نسبة هذه الفئة العمرية وجاءت الفئة العمرية مـن % 50.6نسبتهم

عاما ثم الفئة العمرية مـن 35 إلى 31 المرتبة الثالثة ثم الفئة العمرية من عاما التي

عاما وأخيرا تأتى الفئة العمرية مـن 46 عاما ثم الفئة العمرية أكثر من 30 إلى 26

. عاما25 إلى 20

:وبهذا يتضح لنا أن ترتيب الفئات العمرية في كال المدينتين كالتالي

26من العينة، ثم الفئة من % 29.3 عاما وكانت نسبتهم 40ى إل 36 الفئة من

من العينة، % 18.9 عاما بنسبة 35 إلى 31، ثم الفئة من %23.6 عاما بنسبة 30إلى

، ثم الفئة العمرية لألفراد أكثـر %16.2 عاما بنسبة 45 إلى 41ثم الفئة العمرية من

عاما بنـسبة 25 إلى 20لعمرية من وأخيرا تأتى الفئة ا % 10.8 عاما بنسبة 46من

.من العينة% 1.3

ويوضح الشكل التالي توزيع أفراد العينة من حيث خصائصهم العمرية طبقا لمكان

.العمل في كال من مدينتي الرياض والدمام

- 96 -

)1(شكل

يبين الخصائص العمرية للعينة طبقا لمكان العمل

Age

46 and morefrom 41 - 45

from 36 - 40from 31 - 35

from 26 - 30from 20 - 25

50

40

30

20

10

0

Area

Riad

Dmam

- 97 -

:المؤهل التعليمي) 2(

)4(جدول رقم

خصائص العينة وفق المؤهل التعليمي ومكان العمل المجموع الدمـــام الرياض

المؤهل التعليمي % العدد % العدد % العدد

3.6 12 25 3 75 9 ثانوية عامة

73.6 242 53.7 130 46.3 112 بكالوريوس

19.5 64 25 16 75 48 دبلوم عالي

1.8 6 66.7 4 33.3 2 ماجستير

1.5 5 80 4 20 1 دكتوراه

بةـاــ

ــــ

ــتجالسا

100 329 47.7 157 52.3 172 المجموع

3.23 11 عدم االستجـــــــــابة

100 340 المجمـــــــــــوع

نسبة كبيرة من أفراد العينة تتمركز في مؤهل ) 4( يتضح لنا من الجدول

من أفراد عينة الدراسة وهذه النسبة تسجل في مدينة % 73.6نسبة البكالوريوس ب

فرد، ويأتي مؤهل الدبلوم العالي في المرتبة 112 فرد وفي مدينة الرياض 130الدمام

وتفوقت مدينة الرياض على الدمام % 19.5الثانية حيث بلغت نسبته من عينة الدراسة

فرد 16 فرد مقابل 48رياض في عدد أفراد هذا المؤهل حيث بلغ عددهم في ال

بالدمام، ويأتي مؤهل الثانوية العامة في المرتبة الثالثة بين المؤهالت التعليمية حيث

% 1.8بنسبة ) حاصل على ماجستير(من العينة، ثم جاء المؤهل % 3.6كانت نسبته

.من العينة% 1.5بنسبة ) حاصل على دكتوراه(وأخيرا المؤهل

يع أفراد العينة من حيث خصائصهم التعليمية طبقا لمكـان ويوضح الشكل التالي توز

.العمل في كال من مدينتي الرياض والدمام

- 98 -

)2(شكل

لعينة طبقا لمكان العملمؤهالت التعليمية ألفراد ايبين ال

Education

P.H.DMasterhigh DiplomabachelorThanaw ya ama

140

120

100

80

60

40

20

0

Area

Riad

Dmam

- 99 -

: خصائص العينة وفقا للرتبة) 3(

:خصائص العينة وفقا لمتغير الرتبة العسكرية) 5(م يوضح الجدول رق

)5(جدول

خصائص العينة وفق الرتبة العسكرية ومكان العمل

المجموع الدمام الرياض الرتبة العسكرية

% العدد % العدد % العدد

2.4 8 25 2 75 6 لواء

4.6 15 40 6 60 9 عميد

5.2 17 70.6 12 29.4 5 عقيد

14.3 47 70.2 33 29.8 14 مقدم

24.9 82 50 41 50 41 رائد

30.4 100 47 47 53 53 نقيب

15.2 50 28 14 72 36 مالزم أول

3 10 30 3 70 7 مالزم

بةـاتجالسا

100 329 48 158 52 171 المجموع

3.23 11 ابةــــــــاالستجـعدم

100 340 المجمـــــــــــوع

زيع العينة وفقا للرتبة العسكرية ومكان العمل، وتبين لنا تو) 5( يوضح جدول

ثم جاءت رتبة الرائد بنسبة % 30.4أن رتبة النقيب جاءت في المرتبة األولى بنسبة

من نسبة العينة ويليها المقدم % 15.2ثم جاءت رتبة المالزم أول بنسبة % 24.9

ويليها رتبة % 4.6ميد بنسبة ويليها رتبة الع% 5.2ويليها العقيد بنسبة % 14.3بنسبة

، وهنا نالحظ أن النسبة العليا من %2.4ويليها نسبة اللواء بنسبة % 3المالزم بنسبة

). مقدم– رائد – نقيب –مالزم أول (الرتب العسكرية تتمركز في الرتب الوسطي

ونالحظ أيضا أن نسبة العينة المسحوبة من ضباط حرس حدود مدينة الرياض أكبر

.بالدمام% 48مقابل % 52لهم بمدينة الدمام، حيث بلغت نسبتهم بالرياض من مثي

- 100 -

:خصائص العينة وفقا لمكان العمل) 4 (

)6(جدول

خصائص العينة وفقا لمكان العمل

مكان العمل التكرار النسبة من العينة

الريــاض 173 52%

الدمـــام 160 48%

المجمـوع 333 100%

بةجاستاال

االستجـــــــــابةعدم 7 2.1%

المجمـــــــــــوع 340 100%

خصائص العينة وفقا لمكان العمل، حيث بلغت نسبة ) 6( يوضح جدول

ومن نسبة % 2.1ونسبة عدم اإلستجابة % 97.9اإلستجابة على هذا التساؤل

فرد بنسبة 173االستجابة نجد أن عدد أفراد العينة المسحوبين من مدينة الرياض

.المسحوبين من مدينة الدمام% 48 فرد بنسبة 160مقابل % 52

.ويوضح الشكل التالي توزيع أفراد العينة من حيث مكان العمل

ونجد أن مرحلة جمع البيانات من عينة الدراسة أوضحت أن عدد أفراد العينة

الدمام، من حرس حدود مدينة الرياض أكبر من عدد أفراد العينة لحرس حدود مدينة

%).48( ومدينة الدمام %) 52(حيث بلغت نسبة عدد أفراد العينة من مدينة الرياض

- 101 -

)3(شكل

توزيع أفراد العينة طبقا لمكان عملهم

2.1%

47.1% 50.9%

Non-Responding

Dmam Riad

- 102 -

:خصائص العينة وفقا لمدة الخبرة العملية في حرس الحدود) 5(

)7(جدول

لمدة الخبرة العمليةخصائص العينة وفقا

المجموع الدمام الرياض مدة الخبرة العملية

% العدد % العدد % العدد

9.3 31 16.1 5 83.9 26 سنوات5أقل من

10 إلى أقل من 5من

سنوات

39 57.4 29 42.6 68 20.4

26.4 88 46.6 41 53.4 47 سنة15 إلى أقل من 10من

43.8 146 58.2 85 41.8 61 نة س15أكثر من

بةجاستاال

100 333 48 160 52 173 المجموع

2.1 7 عدم االستجـــــــــابة

100 340 المجمـــــــــــوع

خصائص العينة وفقا لمدة الخبرة العملية وقد تم عمل فئات ) 7( يوضح جدول

جابة من العينة وبلغت نسبة اإل) سنة15أكثر من (لعدد السنوات وكانت أكبر فئة هي

15 إلى أقل من 10من (وكانت النسبة األكبر من مدينة الدمام، ثم تلتها فئة % 43.8

وكانت ) سنوات10 إلى أقل من 5من (ثم تلتها فئة % 26.4وكانت النسبة ) سنة

%.9.3بنسبة ) سنوات5أقل من (وأخيرا جاءت فئة % 20.4نسبتها

ينة طبقا لسنوات الخبرة العملية في كال من ويوضح الشكل التالي توزيع أفراد الع

.مدينتي الرياض والدمام

- 103 -

)4(شكل

خصائص العينة وفق مدة الخبرة العملية ومكان العمل

Experience

more than 15 yearsfrom 10 to 15 years

from 5 to 10 yearsless than 5 years

100

80

60

40

20

0

Area

Riad

Dmam

- 104 -

:ان العمل الحاليخصائص العينة وفق سنوات العمل بمك) 6 (

)8(جدول

ات العمل بمكان العمل الحاليخصائص العينة وفق سنو

المجموع الدمام الرياض سنوات العمل

% العدد % العدد % العدد

59.8 198 44.9 89 55.1 109 سنوات5أقل من

10 إلى أقل من 5من

سنوات

36 44.4 45 55.6 81 24.5

7.6 25 44 11 56 14 سنة15 إلى أقل من 10من

8.2 27 48.1 13 51.9 14 سنة15أكثر من

بةجاستاال

100 331 47.7 158 52.3 173 المجموع

2.65 9 ابةــــــــاالستجـعدم

100 340 المجمـــــــــــوع

توزيع أفراد العينة وفق لسنوات العمل بمكان العمل الحالي، ) 8(يوضح جدول

بلغت نسبة و) سنوات5أقل من (وقد تم عمل فئات لعدد السنوات وكانت أكبر فئة هي

من (وكانت النسبة األكبر من مدينة الرياض، ثم تلتها فئة % 59.8اإلجابة من العينة

) سنة15أكثر من (ثم تلتها فئة % 24.5وكانت النسبة ) سنوات10 إلى أقل من 5

%. 7.6بنسبة ) سنة15 إلى أقل من 10من (وأخيرا جاءت فئة % 8.2وكانت نسبتها

يع أفراد العينة طبقا لسنوات العمل بمكان العمل ويوضح الشكل التالي توز

.الحالي في كال من مدينتي الرياض والدمام

- 105 -

)5(شكل

خصائص العينة وفق مدة الخبرة العملية ومكان العمل

Years

more than 15 yearsfrom 10 to 15 years

from 5 to 10 yearsless than 5 years

120

100

80

60

40

20

0

Area

Riad

Dmam

- 106 -

:خصائص العينة وفق الوظيفة الحالية) 7(

)9(جدول

إدارات حرس الحدود بالرياض والدمامفية حصر الوظائف الموجود

ةـالوظيف م ةـالوظيف م ضابط أمن 26 ضابط شرطة عسكرية 1

ضابط أفراد 27 رئيس قسم 2

مساعد رئيس قسم األمن 28 مهندس مدني 3

قائد قوة المراكز 29 اإلدارة الهندسية لإلسكان 4

إدارة التموين 30 مدير إدارة المحاسبة 5

قائد الدوريات 31 نة حاسب آليضابط صيا 6

ضابط اتصاالت 32 ضابط تحليل نظم 7

ليصقائد ف 33 ضابط إدارة 8

رئيس الشؤون العامة 34 ضابط تحقيق 9

مساعد رئيس اإلجراءات 35 قائد حرس الحدود 10

مساعد المدير العام 36 قائد الوحدات البحرية 11

تخباراتضابط اس 37 قائد وحدة البحث واإلنقاذ 12

ضابط مناطق 38 رئيس قسم النظم 13

إدارة استخبارات 39 ضابط القوى العاملة 14

مدير إدارة مكافحة المخدرات 40 رئيس القوى العاملة 15

ضابط مشتروات 41 ضابط القوى استقبال 16

ضابط إحصاء 42 ضابط الدوريات والحراسات 17

معلم 43 قائد وحدة أمن 18

قائد شرطة 44 اتضابط عملي 19

مساعد مدير إدارة 45 مدير مكتب قائد قطاع 20

إداري 46 رئيس قسم الصيانة 21

نائب أحكام عسكرية 47 ضابط صيانة 22

عضو المجلس العسكري 48 مساعد قائد 23

ضابط احتياجات 49 قائد مركز 24

ضابط تدريب 50 قائد زروق 25

- 107 -

:ة الحاليةخصائص العينة وفق مهام الوظيف) 8 (

)10(جدول

خصائص العينة وفق مهام الوظيفة الحالية

المجموع الدمام الرياض مهام الوظيفة الحالية

% العدد % العدد % العدد

8.4 11 63.6 7 36.4 4 قيادية

66.4 87 35.6 31 64.4 56 إشرافية

11.5 15 86.7 13 13.3 2 تنفيذية

13.7 18 94.4 17 5.6 1 ذيةإشرافية وتنفي

بةجاستاال

100 131 51.9 68 48.1 63 المجموع

61.0 209 عدم االستجـــــــــابة

100 340 المجمـــــــــــوع

خصائص أفراد العينة من حيث مهام الوظيفة الحالية ) 10(يوضح جدول

بة ومكان العمل، ويتضح لنا أن الوظائف اإلشرافية هي الوظائف التي تحتل المرت

في حين جاءت الوظائف % 66.4األولى بين كل الوظائف حيث أن نسبتها كانت

ثم الوظائف التنفيذية بنسبة % 13.7اإلشرافية والتنفيذية في المرتبة الثانية بنسبة

ونالحظ أن نسبة عدم اإلستجابة في %. 8.4وأخيرا الوظائف القيادية بنسبة % 11.5

أنه قد بلغ عدد أفراد العينة المستجيبين على هذا هذا التساؤل مرتفعة إلى حد ما حيث

. ضابط من مجموع أفراد العينة131التساؤل

ويوضح الشكل التالي توزيع أفراد العينة طبقا لمهام الوظيفة الحالية في كال من

.مدينتي الرياض والدمام

- 108 -

)6(شكل

خصائص العينة وفق مهام الوظيفة الحالية ومكان العمل

Current Job

Sup & ExeExecutiveSupervisingLeading

60

50

40

30

20

10

0

Area

Riad

Dmam

- 109 -

:خصائص العينة وفق الراتب) 9 (

)11(جدول

خصائص العينة وفق الراتب

المجموع الدمام الرياض الراتـــــــــب

% العدد % العدد % العدد

إلى أقل من 5000من

ريال10000

46 51.1 44 48.9 90 43.3

قل من إلى أ10000من

ريال15000

17 32.1 36 67.9 53 25.5

31.3 65 46.2 30 53.8 35 ريال15000أكثر من

بةجاستاال

100 208 52.9 110 47.1 98 المجموع

38.8 132 عدم االستجـــــــــابة

100 340 المجمـــــــــــوع

بة خصائص العينة من طبقا للراتب، وكما يتضح لنا بأن النس) 11( يوضح جدول

وتبلغ % 43.3حيث بلغت ) ريال10000 إلى أقل من 5000من (األكبر لقيمة الراتب

ونالحظ أنها تتركز في % 31.3بنسبة ) ريال15000أكثر من (نسبة قيمة الراتب

) ريال15000 إلى أقل من 10000من (مدينة الرياض أكثر منها بالدمام وأخيرا القيمة

كننا مالحظة أن قيم المرتبات متمركزة في وهنا يم%. 25.5حيث بلغت نسبتها

األطراف أي أنها إما مرتفعة جدا أو منخفضة جدا ونسبة بسيطة جدا من الرواتب

ونالحظ أن . ريال15000 و10000تتمركز في المنتصف أي في القيمة فيما بين

اط هناك نسبة كبيرة من عدم االستجابة في هذا التساؤل يرجع سببها لعدم رغبة الضب

.في اإلدالء بقيم رواتبهم

- 110 -

ويوضح الشكل التالي توزيع أفراد العينة طبقا لرواتبهم في كال من مدينتي

.الرياض والدمام

)7(شكل

ومكان العملللراتبخصائص العينة وفق

Salary

more than 15000from 10000 to 15000from 5000 to 10000

50

40

30

20

10

Area

Riad

Dmam

- 111 -

:خصائص العينة وفق الحالة اإلجتماعية) 10(

)12 (جدول

خصائص العينة وفق الحالة اإلجتماعية ومكان العمل

المجموع الدمام الرياض الحالة االجتماعية

% العدد % العدد % العدد

22.1 53 18.9 10 81.1 43 أعزب

77.9 187 49.2 92 50.8 95 متزوج

بةجاستاال

100 240 42.5 102 57.5 138 المجموع

29.4 100 عدم االستجـــــــــابة

100 340 المجمـــــــــــوع

خصائص العينة طبقا للحالة االجتماعية، وكما يتضح لنا ) 12( يوضح جدول

وهم في % 77.9بأن النسبة األكبر في أفراد العينة هي للمتزوجين حيث بلغت نسبتهم

% 49.2بالرياض مقابل % 50.8مدينة الرياض أكثر من الدمام حي بلغت نسبتهم

وهم في % 22.1بالدمام، ولقد بلغ نسبة األفراد غير المتزوجين بين أفراد العينة

% 18.9بالرياض مقابل % 81.1الرياض أكثر من الدمام أيضا حيث بلغت نسبتهم

.بالدمام

ويوضح الشكل التالي توزيع أفراد العينة طبقا لحاالتهم االجتماعية في كال من

.ممدينتي الرياض والدما

- 112 -

)8(شكل

ومكان العملللحالة االجتماعيةخصائص العينة وفق

Martial Status

marriedsingle

100

80

60

40

20

0

Area

Riad

Dmam

- 113 -

لبيانات الدراسةالتحليل االستداللي: ثانيا

نريد في هذا التحليل أن نجيب على تساؤالت الدراسة فيما يخص العوامل

لوظيفي بالمقارنة على ضباط حرس الحدود الشخصية والوظيفية وعالقتها باإلنتماء ا

بمدينتي الرياض والدمام، لذلك تم حساب كال من المتوسط الحسابي واالنحراف

العوامل –مستوى اإلنتماء الوظيفي [المعياري لكل محور من المحاور الثالثة

لقياس إمكانية ) 2كا(، وكذلك تم حساب اختبار ] تعميق اإلنتماء الوظيفي–الوظيفية

ومدى وجود عالقة بين المتغيرات في كل محور ومدى استقاللية كل متغير أو عالقته

: بأسئلة الدراسة وهل يساهم كل متغير في اإلجابة على السؤال األساسي للدراسة وهو

. العوامل الشخصية والوظيفية وعالقتها باإلنتماء الوظيفي

- 114 -

ظيفي الحالي لدى ضباط حرس مستوى درجة االنتماء الوما : األولإجابة التساؤل

الحدود بمدينتي الرياض والدمام

)13(جدول

العناصر التي ترتبط بمستوى اإلنتماء الوظيفي لدى ضباط حرس الحدود بمدينتي

الرياض والدمام االستجابات

البـــــيان ال أوافق محايد أوافقأوافق بشد

ال أوافق بشدة

االنحراف

المعياري الترتيب المتوسط

لدى إستعداد لبذل كل الجهد من أجل 27 287 1 7 16ت%8 84.9 0.3 2.1 4.7

0.763 2.11 12

أتحدث بكل الفخر واإلعتزاز عن جهة 3 4 3 77 252ت 0.9 1.2 0.9 22.6 74.1% حرس الحدود

0.642 4.68 1

أشعر باإلنتماء الكامل لجهة عملي ح 3 7 35 111 182ت% 53.5 32.6 10.3 2.1 0.9

0.820 4.37 4

اخترت جهة عملي حرس الحدود 8 9 27 99 193ت 2.4 2.6 7.9 29.1 56.8% بمحض إرادتي

0.918 4.37 5

أشعر بقدر كبير من اإلهتمام 35 73 40 88 101ت 10.3 21.5 11.8 25.9 29.7% بمستقبل جهة العمل الذي أقوم به

1.381 3.44 9

7 14 32 150 131تاألمانة الملقاة على عاتقي تشعرني

2.1 4.1 9.4 44.1 38.5% باإلنتماء لحرس الحدود0.908 4.15 6

أعتز بما يوجد في جهة العمل من 5 7 24 106 193ت 1.5 2.1 7.1 31.2 56.8% قيم ومبادئ تنظيمية

0.833 4.42 3

تأثر حياتي سلبا إذا يمكن أن ت 6 20 58 146 106ت تركت جهة عملي

%31.2 42.917.1 5.9 1.8 0.943 3.97 7

ال يمكن التفكير في النقل من حرس 32 100 86 68 48ت 9.4 29.4 25.3 20 14.1% الحدود والعمل بجهة أخرى

1.211 3.00 11

أرى أن حرس الحدود من أفضل 30 57 88 76 86ت جهات العمل

%25.3 22.4 25.9 16.8 8.8 1.275 3.39 10

تستحق جهة عملي منى اإلخالص 18 42 83 119 75ت%22.1 35 24.4 12.4 5.3

1.124 3.57 8

أشعر بأنني مدين بشكل كبير لجهة 5 4 14 98 217ت عملي

%63.8 28.8 4.1 1.2 1.5 0.763 4.53 2

- 115 -

ى اإلنتماء الوظيفي لدى ضابط لمستوترتيب الوزن النسبي ) 13(يوضح الجدول

:، وكان الترتيب كالتاليحرس الحدود في كال من مدينة الرياض ومدينة الدمام

بوزن ] حرس الحدود بكل الفخر واإلعتزاز عن جهة عمليأتحدث[ الترتيب األول فيجاء -

) .4.68(نسبى

).4.53(بوزن نسبى ] دين بشكل كبير لجهة عملير بأنني مأشع [في الترتيب الثانيثم جاء -

بوزن ] جهة العمل من قيم ومبادئ تنظيميةفيأعتز بما يوجد [ الترتيب الثالث فيثم جاء -

).4.42(نسبى

] حرس الحدودعمليأشعر باإلنتماء الكامل لجهة [ والخامس الترتيب الرابعفيثم جاء -

حرس الحدود بمحض عمليترت جهة اخ[جاء نفس الترتيب في و).4.37(بوزن نسبى

.النسبيوزن بنفس ال]إرادتي

] األمانة الملقاة على عاتقي تشعرني باإلنتماء لحرس الحدود[ الترتيب السادس فيثم جاء -

).4.15(بوزن نسبى

بوزن نسبى ] عملييمكن أن تتأثر حياتي سلبا إذا تركت جهة [ الترتيب السابع في ثم جاء -

)3.97.(

).3.57(بوزن نسبى ] منى اإلخالصعمليتستحق جهة [لترتيب الثامن افيثم جاء -

] أشعر بقدر كبير من اإلهتمام بمستقبل جهة العمل الذي أقوم به[ الترتيب التاسع فيثم جاء -

.)3.44(بوزن نسبى

بوزن نسبى ] أرى أن حرس الحدود من أفضل جهات العمل[شر اعال الترتيب فيثم جاء -

)3.39.(

النقل من حرس الحدود والعمل بجهة فيال يمكن التفكير [ عشر الحاديالترتيب فيثم جاء -

).3(بوزن نسبى ] أخرى

بوزن ] عمليلدى استعداد لبذل كل الجهد من أجل نجاح [ عشر يثان الترتيب الفيثم جاء -

).2.11(نسبى

ي العام واالنحراف المعيار3.83 اإلنتماء الوظيفيبلغ الوسط الحسابي العام لمستويات -

0.965لنفس المحور قد بلغ

- 116 -

لعناصر التي ترتبط مقارنة رؤية ضباط حرس الحدود بمدينتي الرياض والدمام ل

.بمستوى اإلنتماء الوظيفي

)14(جدول

لعناصر التي ترتبط مقارنة رؤية ضباط حرس الحدود بمدينتي الرياض والدمام ل

بمستوى اإلنتماء الوظيفي

ال أوافق بشدة ال أوافق محايد أوافق بشدةأوافق الفئة البيـان م

% ت % ت % ت % ت % ت

قيمة

2كــا

الداللة

اإلحصائية

11 19 189 153 - - - - - - الرياض1

لدى إستعداد لبذل كل الجه

9.4 15 4.4 7 0.6 1 4.4 7 9.4 15 الدمام عملينجاح 31.071 0.000

الرياض144 83.2 28 16.2 - - 1 0.6 - -

2 إلعتزأتحدث بكل الفخر وا

1.9 3 1.9 3 1.9 3 29.6 47 64.8 103 الدمام حرس الحدودعملي18.061 0.001

الرياض105 61.4 46 26.9 16 9.4 3 1.8 1 0.6

3 أشعر باإلنتماء الكامل لجه

1.3 2 2.5 4 11.9 19 37.5 60 46.9 75 الدمام الحدود7.225 0.124

الرياض108 63.5 47 27.6 10 5.9 3 1.8 2 1.2

4

عملياخترت جهة

حرس الحدود بمحض

3.8 6 3.8 6 10.1 16 31.4 50 50.9 81 الدمام إرادتى7.976 0.092

الرياض44 25.9 38 22.4 24 14.1 42 24.7 22 12.9

5

أشعر بقدر كبير من

اإلهتمام بمستقبل جهة

7.5 12 18.8 30 10 16 30.6 49 33.1 53 الدمام العمل الذى أقوم به8.472 0.076

1.2 2 3.5 6 8.2 14 41.5 71 45.6 78 الرياض

6 األمانة الملقاة على

عاتقى تشعرنى باإلنتماء 3.2 5 5.1 8 10.8 17 47.1 74 33.8 53 الدمام لحرس الحدود

6.108 0.191

الرياض103 60.9 56 33.1 8 4.7 1 0.6 1 0.6

7

جهة فيأعتز بما يوجد

العمل من قيم ومبادئ

2.5 4 3.8 6 9.4 15 30.2 48 54.1 86 الدمام تنظيمية9.350 0.053

الرياض62 36.3 72 42.1 29 17 7 4.1 1 0.6

8

يمكن أن تتأثر حياتى

سلبا إذا تركت جهة

3.1 5 8.2 13 17 27 44.7 71 27 43 الدمام عملي7.557 0.109

0.544 3.085 7.7 13 28.6 48 26.8 45 20.2 34 16.7 28 الرياض النقل فيال يمكن التفكير 9

- 117 -

من حرس الحدود

والعمل بجهة أخرى الدمام

18 11.3 33 20.8 40 25.2 50 31.4 18 11.3

الرياض50 29.4 32 18.8 45 26.5 31 18.2 12 7.1

10أرى أن حرس الحدود

11.3 18 16.3 26 24.4 39 26.9 43 21.3 34 الدمام من أفضل جهات العمل6.431 0.169

2.9 5 9.4 16 23.5 40 40 68 24.1 41 الرياض11

منى عمليتستحق جهة

0.061 8.988 8.1 13 15.6 25 24.4 39 30.6 49 21.3 34 الدمام اإلخالص

0.6 1 0.6 1 1.2 2 29.8 51 67.8 116 الرياض12

مدين بشكل أشعر بأنني

0.030 10.707 2.5 4 1.9 3 6.9 11 27.5 44 61.3 98 الدمام عمليجهة كبير ل

)0.05(نوية ـدال إحصائيا عند مستوى المع*

مقارنة أوجه التشابه واالختالف بين رؤية ضباط حرس ) 14(يوضح جدول

ألهمية مستويات اإلنتماء الوظيفي لدى ضباط الحدود في مدينتي الرياض والدمام

عبارات من )9(أنها غير دالة إحصائيا في ) يمربع كا(وتكشف قيم . حرس الحدود

هذا المحور مما يشير إلى عدم وجود اختالفات جوهرية بين رؤية ضباط حرس

الحدود بمدينتي الرياض والدمام إزاء أهمية مستوى اإلنتماء الوظيفي لدى ضابط

رس الحدود، وهذا يعنى أن ضباط حرس الحدود لديهم رؤية متشابهة إزاء أهمية ح

.اإلنتماء الوظيفي مهما اختلف مكان عملهم

: عبارات من هذا المحور وهى)3(دالة إحصائيا لعدد ) مربع كاي(ويالحظ أن قيمة

عمليلدى إستعداد لبذل كل الجهد من أجل نجاح -1

حرس الحدودعمليزاز عن جهة أتحدث بكل الفخر واإلعت -2

عملي مدين بشكل كبير لجهة أشعر بأنني -12

مما يشير إلى وجود اختالفات بين رؤية ضباط حرس الحدود بمدينتي الرياض

والدمام إزاء أهمية مستوى اإلنتماء الوظيفي لدى ضابط حرس الحدود، وهذا يعنى أن

حرس الحدود فيما يخص هذه اختالف مكان العمل له تأثير واضح في إجابات ضباط

.العبارات الثالث فقط

- 118 -

العوامل الشخصية والوظيفية المؤثرة سلبا أو إيجابا على ما : إجابة السؤال الثاني

مستوى االنتماء الوظيفي لدى ضباط حرس الحدود بمدينتي الرياض والدمام

)15(جدول

االنتماء الوظيفي لدى ضباط العناصر التي ترتبط بالعوامل الوظيفية التي قد تؤثر على

حرس الحدود

اتــابـــــاالستج

البـــــيان ال أوافق محايد أوافقأوافق بشد

ال أوافق

بشدة

االنحراف

المعياري الترتيبالمتوسط

قـضي أأشعر بسعادة بالغة عندما 10 12 72 124 121ت

حياتي الوظيفية في جهة عملي%35.6 36.5 21.23.5 2.9

0.989 3.99 4

أشعر بقدر كبيـر مـن االنـسجام 8 11 69 171 77ت

عاون مع زمالئي فـي مكـان والت

2.4 3.2 20.3 50.3 22.6% عملي0.877 3.89 7

أشعر باالهتمام من جانب رؤسائي 6 9 32 184 104ت

1.8 2.6 9.4 54.1 30.6 % زمالئيو0.816 4.11 2

علـى تقوم كافة عالقـات العمـل 5 17 39 184 91ت

1.5 5 11.5 54.1 26.8% االحترام0.852 4.01 3

اشعر باألمن واالستقرار الـوظيفي 14 16 40 156 105ت

4.1 4.7 11.8 45.9 30.9% جهة عمليب1.007 3.97 5

ــ 41 53 60 117 61ت ــباعا تحق ــي اش ــة عمل ق جه

12.1 15.6 17.6 34.4 17.9% صيةلطموحاتي الشخ1.284 3.31 12

تناسب جهة عملي مع مـؤهالتي ت 21 54 111 114 31ت

وخبراتي الوظيفيةالعلمية

%9.1 33.5 32.6 15.9 6.2

1.040 3.24 14

يتناسب الراتب مع الوظيفة التـي 14 29 68 163 57ت

4.1 8.5 47.920 16.8% مارسهاأ1.000 3.66 9

- 119 -

الجهد المبـذول مالئمة الراتب مع 16 25 62 169 60ت

4.7 7.4 18.2 49.7 17.6% في العمل1.007 3.70 8

أشعر بكفايـة الراتـب الـشهري 15 44 65 153 56ت

4.4 12.9 19.1 45 16.5% لمتطلبات المعيشة1.058 3.57 11

علـى تزويـدي تقوم جهة عملي 29 57 72 129 45ت

8.5 16.8 21.2 37.9 13.2% داء عمليبالمعلومات الالزمة أل1.165 3.31 13

تي تسهم ايجابا فـي فن مهام وظي إ 12 39 67 168 44ت

3.5 11.5 19.7 49.4 12.9% ة األداءءكفا0.983 3.58 10

أن العمل الذي أقوم به مهم ويعني 3 9 53 198 71ت

0.9 2.6 15.6 58.2 20.9% الكثير بالنسبة لي0.749 3.97 6

تتمتع جهة عملي بمكانة ومنزلـة 7 8 32 170 120ت

2.1 2.4 9.4 50 35.3% اجتماعية جيدة0.844 4.15 1

ى العوامل الوظيفية لدى ضابط لمستوترتيب الوزن النسبي ) 15(يوضح الجدول

:، وكان الترتيب كالتاليحرس الحدود في كال من مدينة الرياض ومدينة الدمام

بوزن ] تتمتع جهة عملي بمكانة ومنزلة اجتماعية جيدة[ الترتيب األول فيجاء -

).4.15(نسبى

بوزن ] أشعر باالهتمام من جانب رؤسائي وزمالئي [في الترتيب الثانيثم جاء -

).4.11(نسبى

بوزن نسبى ] تقوم كافة عالقات العمل على االحترام[ الترتيب الثالث فيثم جاء -

)4.01.(

أشعر بسعادة بالغة عندما أقضي حياتي الوظيفية في [ الترتيب الرابع في ثم جاء -

).3.99(بوزن نسبى ] جهة عملي

بوزن ] اشعر باألمن واالستقرار الوظيفي بجهة عملي[ الترتيب الخامس فيثم جاء -

ر أن العمل الذي أقوم به مهم ويعني الكثي[ نفس الترتيب جاء فيو). 3.97(نسبى

.فس الوزن النسبيوبن] بالنسبة لي

- 120 -

أشعر بقدر كبير من االنسجام والتعاون مع زمالئي في [ الترتيب السابع فيثم جاء -

).3.89(بوزن نسبى ] مكان عملي

بوزن ] مالئمة الراتب مع الجهد المبذول في العمل[ الترتيب الثامن فيثم جاء -

).3.70(نسبى

بوزن نسبى ] التي أمارسهايتناسب الراتب مع الوظيفة[ الترتيب التاسع فيثم جاء -

)3.66(.

بوزن ] يجابا في كفاءة األداءإن مهام وظيفتي تسهم إ[شر اعال الترتيب فيثم جاء -

).3.58(نسبى

] ت المعيشةعر بكفاية الراتب الشهري لمتطلباأش[ عشر يالحاد الترتيب فيثم جاء -

).3.57(بوزن نسبى

] ي اشباعا لطموحاتي الشخصيةتحقق جهة عمل[ عشر يثان الترتيب الفيثم جاء -

تقوم جهة عملي على تزويدي [ نفس الترتيب جاء فيو). 3.31(بوزن نسبى

.وبنفس الوزن النسبي] ة ألداء عمليبالمعلومات الالزم

تتناسب جهة عملي مع مؤهالتي العلمية وخبراتي [ عشر الثالث الترتيب فيثم جاء -

).3.24(بوزن نسبى ] الوظيفية

واالنحراف المعياري 3.75 العوامل الوظيفيةحسابي العام لمستويات بلغ الوسط ال -

0.976العام لنفس المحور قد بلغ

- 121 -

)16(جدول

لعناصر التي ترتبط مقارنة رؤية ضباط حرس الحدود بمدينتي الرياض والدمام ل

بالعوامل الشخصية والوظيفية

وافق بشدةال أ ال أوافق محايد أوافق أوافق بشدة الفئة انـالبي م

% ت % ت % ت % ت % ت

قيمة

2كــا

الداللة

اإلحصائية

1.7 3 1.2 2 23.8 41 34.9 60 38.4 66 الرياض

1

أشــعر بــسعادة بالغــة

عندما أقـضي حيـاتي

الدمام الوظيفية في جهة عملي53 33.1 61 38.1 30 18.8 9 5.6 7 4.4 8.765 0.067

الرياض44 25.7 84 49.1 37 21.6 5 2.9 1 0.6

2

أشعر بقدر كبيـر مـن

جام والتعاون مـع االنس

الدمام زمالئي في مكان عملي32 20.1 86 54.1 30 18.9 4 2.5 7 4.4 6.833 0.145

- - 2.4 4 7.6 13 57.1 97 32.9 56 الرياض3

أشعر باالهتمـام مـن

0.100 7.791 3.1 5 3.1 5 11.9 19 52.8 84 28.9 46 الدمام جانب رؤسائي وزمالئي

1.2 2 5.8 10 11.1 19 56.1 96 25.7 44 الرياض4

تقوم كافة عالقات العمل

على االحترام 1.9 3 3.8 6 12.6 20 53.5 85 28.3 45 الدمام

1.471 0.832

1.2 2 4.1 7 8.9 15 51.5 87 34.3 58 الرياض5

اشعر باألمن واالستقرار

0.015 12.363 7.7 12 5.1 8 14.7 23 43.6 68 28.8 45 الدمام الوظيفي بجهة عملي

11.2 19 13 22 17.8 30 36.7 62 21.3 36 الرياض

6

تحقــق جهــة عملــي

ــاتي ــباعا لطموح اش

الدمام الشخصية24 15.3 53 33.8 29 18.5 29 18.5 22 14 3.865 0.425

الرياض19 11.4 61 36.5 55 32.9 24 14.4 8 4.8

7

تتناسب جهة عملي مـع

مـــؤهالتي العلميـــة

8.2 13 18.2 29 33.3 53 33.3 53 6.9 11 الدمام وظيفيةوخبراتي ال4.200 0.380

3 5 7.7 13 20.7 35 47.3 80 21.3 36 الرياض8

يتناســب الراتــب مــع

0.234 5.564 5.7 9 9.6 15 20.4 32 51.6 81 12.7 20 الدمام الوظيفة التي أمارسها

4.1 7 4.7 8 20.1 34 52.1 88 18.9 32 الرياض9

مالئمة الراتب مع الجهد

5.7 9 10.2 16 15.9 25 51 80 17.2 27 الدمام المبذول في العمل4.659 0.324

الرياض30 17.5 81 47.4 34 19.9 21 12.3 5 2.9

10أشعر بكفايـة الراتـب

ــات ــشهري لمتطلب ال

6.4 10 14.1 22 17.3 27 46.2 72 16 25 لدماما المعيشة2.795 0.593

الرياضتقوم جهة عملي علـى 1124 14.1 56 32.9 41 24.1 36 21.2 13 7.6

9.110 0.058

- 122 -

ــات ــدي بالمعلوم تزوي

الالزمة ألداء عملي الدمام

20 12.8 72 46.2 28 17.9 20 12.8 16 10.3

1.8 3 13.8 23 18.6 31 49.1 82 16.8 28 الرياض12

إن مهام وظيفتي تـسهم

0.076 8.476 5.7 9 9.6 15 21.7 34 53.5 84 9.6 15 الدمام ألداءايجابا في كفاءة ا

الرياض42 24.6 99 57.9 24 14 5 2.9 1 0.6

13أن العمل الذي أقوم بـه

ــر ــي الكثي ــم ويعن مه

الدمام بالنسبة لي28 17.8 96 61.1 27 17.2 4 2.5 2 1.3 2.875 0.579

1.7 3 1.7 3 7.6 13 51.2 88 37.8 65 الرياض14

تتمتع جهة عملي بمكانة

0.618 2.648 2.5 4 3.1 5 11.3 18 49.7 79 33.3 53 الدمام ومنزلة اجتماعية جيدة

)0.05(نوية ـدال إحصائيا عند مستوى المع*

رؤية ضباط حرس واالختالف بين همقارنة أوجه التشاب) 16(يوضح جدول

الحدود في مدينتي الرياض والدمام ألهمية مستويات العوامل الشخصية والوظيفية لدى

)13(أنها غير دالة إحصائيا في ) مربع كاى(وتكشف قيم . ضباط حرس الحدود

عبارة من هذا المحور مما يشير إلى عدم وجود اختالفات جوهرية بين رؤية ضباط

ض والدمام إزاء أهمية مستوى العوامل الشخصية الريا حرس الحدود بمدينتي

والوظيفية لدى ضابط حرس الحدود، وهذا يعنى أن ضباط حرس الحدود لديهم رؤية

.متشابهة إزاء أهمية العوامل الوظيفية مهما اختلف مكان عملهم

: من هذا المحور وهى) 5(دالة إحصائيا للعبارة رقم ) مربع كاي(ويالحظ أن قيمة

من واالستقرار الوظيفي بجهة عمليأشعر باأل

مما يشير إلى وجود اختالفات بين رؤية ضباط حرس الحدود بمدينتي

اط حرس بالرياض والدمام إزاء أهمية مستويات العوامل الشخصية والوظيفية لدى ض

الحدود، وهذا يعنى أن اختالف مكان العمل له تأثير واضح في إجابات ضباط حرس

.ما يخص هذه العبارة فقطالحدود في

- 123 -

االنتماء الوظيفي ) ترسيخ(األساليب التي ترتبط بتعميق ما : إجابة التساؤل الثالث

لدى ضباط حرس الحدود بمدينتي الرياض والدمام

)17(جدول

اإلنتماء الوظيفي لدى ضباط حرس الحدود ) ترسيخ(األساليب التي ترتبط بتعميق

بمدينتي الرياض والدمام

االستجابــــات

العـــــــبارات ال أوافق محايد أوافقأوافق بشد

ال أوافق

بشدةالنحراف ا

المعياري ترتيبالالمتوسط

ساس الثقة بين العامأيتم العمل على 12 17 79 163 64ت

والرؤساء%18.8 47.9 23.25 3.5

0.944 3.75 3

تقوم الجهة التي أعمل بها على رفع 7 15 59 177 79ت

2.1 4.4 17.4 52.1 23.2% المعنوية للعاملين0.877 3.91 2

على توفتسهم الجهة التي أعمل بها 12 43 72 151 57ت

3.5 12.6 21.2 44.4 16.8 % مناسبة1.028 3.59 5

نح تقوم الجهة التي أعمل بها بم 17 33 81 155 44ت

داء العاملين الصالحيات الالزمة أل

5 9.7 23.8 45.6 12.9% أعمالهم1.014 3.53 7

تمنح الجهة التي أعمل بها شهادات 14 39 78 164 42ت

4.1 11.5 22.9 48.2 12.4% قدير للمتميزينالت0.991 3.54 6

تعمل الجهة التي أعمل بها على 33 45 99 123 37ت 9.7 13.2 29.1 36.2 10.9% استقرار العاملين بمواقع عملهم

1.126 3.26 10

تراعي الجهة التي أعمل بها 39 57 95 116 30ت

الظروف اإلجتماعية للعاملين

%8.8 34.1 27.9 16.8 11.5 1.150 3.12 12

تقوم الجهة التي أعمل بها بترشيح 25 40 85 141 44ت

العاملين لدورات تدريبية

متخصصة للتنمية الذاتية

%12.9 41.525 11.8 7.4 1.093 3.41 8

- 124 -

ات جماعية ءتقوم جهة عملي بلقا 28 48 63 155 43ت

االنتماء للتوعية وتنمية الشعور ب

8.2 14.1 18.5 45.6 12.6% الوظيفي للعاملين1.133 3.41 9

تحرص جهة عملي على تقديم 29 66 85 125 32ت

المحاضرات والنشرات الدينية

8.5 19.4 25 36.8 9.4% لزيادة مفهوم االنتماء الوظيفي1.121 3.19 11

م م جهة عملي بترسيخ القيتقو 13 29 73 169 53ت

التنظيمية التي تتفق مع والمبادئ

3.8 8.5 21.5 49.7 15.6% الشريعة اإلسالمية0.973 3.65 4

تحفزني جهة العمل لإلنجاز بأعلى 9 10 50 182 85ت

2.6 2.9 14.7 53.5 25% قدر ممكن من الكفاءة0.873 3.96 1

ترتبط بتعميق وترسيخ التينسبي لألساليب ترتيب الوزن ال) 17(يوضح الجدول

، كال من مدينة الرياض ومدينة الدمامفيط حرس الحدود ابفي لدى ضاإلنتماء الوظي

:وكان الترتيب كالتالي

] تحفزني جهة العمل لإلنجاز بأعلى قدر ممكن من الكفاءة[ الترتيب األول فيجاء -

).3.96(بوزن نسبى

قوم الجهة التي أعمل بها على رفع الروح المعنوية ت [في الترتيب الثانيثم جاء -

).3.91(بوزن نسبى ] للعاملين

] يتم العمل على أساس الثقة بين العاملين والرؤساء[ الترتيب الثالث فيثم جاء -

).3.75(بوزن نسبى

تقوم جهة عملي بترسيخ القيم والمبادئ التنظيمية التي [ الترتيب الرابع فيثم جاء -

).3.65(بوزن نسبى ] يعة اإلسالميةتتفق مع الشر

تسهم الجهة التي أعمل بها على توفير بيئة عمل [ الترتيب الخامس فيثم جاء -

).3.59(بوزن نسبى ] مناسبة

] تمنح الجهة التي أعمل بها شهادات التقدير للمتميزين[ الترتيب السادس فيثم جاء -

).3.54(بوزن نسبى

- 125 -

لجهة التي أعمل بها بمنح العاملين الصالحيات تقوم ا[ الترتيب السابع فيثم جاء -

).3.53(بوزن نسبى ] الالزمة ألداء أعمالهم

تقوم الجهة التي أعمل بها بترشيح العاملين لدورات [ الترتيب الثامن فيثم جاء -

نفس الترتيب جاء في، و)3.41(بوزن نسبى ] تدريبية متخصصة للتنمية الذاتية

يفي ة للتوعية وتنمية الشعور باالنتماء الوظتقوم جهة عملي بلقاءات جماعي[

.وبنفس الوزن النسبي] للعاملين

تعمل الجهة التي أعمل بها على استقرار العاملين [شر اعال الترتيب فيثم جاء -

).3.26(بوزن نسبى ] بمواقع عملهم

تحرص جهة عملي على تقديم المحاضرات [ عشر يالحاد الترتيب في] ثم جاء -

).3.19( بوزن نسبى ية لزيادة مفهوم االنتماء الوظيفيوالنشرات الدين

تراعي الجهة التي أعمل بها الظروف اإلجتماعية [ عشر ثانى الترتيب الفيثم جاء -

).3.12(بوزن نسبى ] للعاملين

اإلنتماء الوظيفيبلغ الوسط الحسابي العام ألساليب تعميق أو ترسيخ مستويات -

.1.027لنفس المحور قد بلغ واالنحراف المعياري العام 3.52

- 126 -

)18(جدول

ألساليب التي ترتبط مقارنة رؤية ضباط حرس الحدود بمدينتي الرياض والدمام ل

اإلنتماء الوظيفي لدى ضباط حرس الحدود) ترسيخ(بتعميق

ال أوافق بشدة ال أوافق محايد أوافق أوافق بشدة الفئة انـالبي م

% ت % ت % ت % ت % ت

قيمة

2كــا

الداللة

اإلحصائية

2.3 4 4.7 8 24 41 48.5 83 20.5 35 الرياض1

يتم العمل على أساس الثق

والرؤساء 5.1 8 5.7 9 22.8 36 49.4 78 17.1 27 الدمام

2.394 0.664

الرياض48 27.7 95 54.9 27 15.6 2 1.2 1 0.6

2 تقوم الجهة التي أعمل بها

الروح المعنوية للعاملين 3.8 6 6.4 10 20.4 32 50.3 79 19.1 30 الدمام

14.211 0.007

الرياض38 22.1 76 44.2 32 18.6 21 12.2 5 2.9

3 تسهم الجهة التي أعمل به

بيئة عمل مناسبة 4.5 7 12.8 20 25 39 46.2 72 11.5 18 الدمام

7.536 0.110

الرياض30 17.9 84 50 36 21.4 15 8.9 3 1.8

4

هة التي أعمل تقوم الج

بها بمنح العاملين

الصالحيات الالزمة

ألداء أعمالهم الدمام

13 8.4 69 44.5 42 27.1 17 11 14 9 15.397 0.004

الرياض30 17.4 88 51.2 39 22.7 11 6.4 4 2.3

5

تمنح الجهة التي أعمل

بها شهادات التقدير

6.3 10 17.1 27 22.8 36 46.8 74 7 11 الدمام للمتميزين18.883 0.001

7.6 13 13.4 23 32.6 56 34.3 59 12.2 21 الرياض

6 تعمل الجهة التي أعمل

بها على استقرار 12 19 13.3 21 25.9 41 39.9 63 8.9 14 الدمام العاملين بمواقع عملهم

4.481 0.345

الرياض16 9.3 65 37.8 53 30.8 26 15.1 12 7

7 عمل تراعي الجهة التي أ

بها الظروف اإلجتماعية

17.1 27 17.7 28 25.3 40 31.6 50 8.2 13 الدمام للعاملين9.350 0.053

الرياض28 16.4 79 46.2 40 23.4 17 9.9 7 4.1

8

تقوم الجهة التي أعمل بها

بترشيح العاملين لدورات

تدريبية متخصصة للتنمية

الذاتية الدمام

15 9.6 60 38.2 43 27.4 21 13.4 18 11.5 11.320 0.023

9 تقوم جهة عملي بلقاءات

الرياضجماعية للتوعية وتنمية

29 16.9 75 43.6 37 21.5 19 11 12 7

9.408 0.052

- 127 -

الشعور باالنتماء

الوظيفي للعاملين الدمام

13 8.2 76 48.1 26 16.5 27 17.1 16 10.1

الرياض21 12.2 51 29.7 56 32.6 34 19.8 10 5.8

10

تحرص جهة عملي على

تقديم المحاضرات

والنشرات الدينية لزيادة

مفهوم االنتماء الوظيفي الدمام

10 6.3 71 44.9 27 17.1 32 20.3 18 11.4 19.101 0.001

الرياض30 17.4 83 48.3 34 19.8 19 11 6 3.5

11

تقوم جهة عملي بترسيخ

القيم والمبادئ التنظيمية

تتفق مع الشريعة التي

اإلسالمية الدمام

21 13.3 82 51.9 38 24.1 10 6.3 7 4.4 4.100 0.393

الرياض49 28.5 94 54.7 20 11.6 6 3.5 3 1.7

12تحفزني جهة العمل

لإلنجاز بأعلى قدر

3.8 6 2.5 4 17.8 28 53.5 84 22.3 35 الدمام ممكن من الكفاءة4.955 0.292

)0.05(نوية ـدال إحصائيا عند مستوى المع*

رؤية ضباط حرس مقارنة أوجه التشابة واالختالف بين ) 18(يوضح جدول

اإلنتماء ) ترسيخ( ترتبط بتعميق التيألساليب الرياض والدمام لمدينتي الحدود ب

أنها غير دالة إحصائيا ) يمربع كا(يم وتكشف ق. لدى ضباط حرس الحدودفيالوظي

عبارات من هذا المحور مما يشير إلى عدم وجود اختالفات جوهرية بين ) 7(في

رؤية ضباط حرس الحدود بمدينتي الرياض والدمام إزاء األساليب التي ترتبط بتعميق

وترسيخ اإلنتماء الوظيفي لدى ضابط حرس الحدود، وهذا يعنى أن ضباط حرس

لديهم رؤية متشابهة إزاء األساليب التي ترتبط بتعميق وترسيخ اإلنتماء الحدود

.الوظيفي مهما اختلف مكان عملهم

عبارات من هذا المحور ) 5(دالة إحصائيا لعدد ) يمربع كا(ويالحظ أن قيمة

:وهى

- 128 -

.تقوم الجهة التي أعمل بها على رفع الروح المعنوية للعاملين -2

.تي أعمل بها بمنح العاملين الصالحيات الالزمة ألداء أعمالهمتقوم الجهة ال -4

.تمنح الجهة التي أعمل بها شهادات التقدير للمتميزين -5

. تقوم الجهة التي أعمل بها بترشيح العاملين لدورات تدريبية متخصصة للتنمية الذاتية-8

ة مفهوم تحرص جهة عملي على تقديم المحاضرات والنشرات الدينية لزياد -10

.االنتماء الوظيفي

الريـاض مـدينتي رؤية ضباط حرس الحـدود ب مما يشير إلى وجود اختالفات بين

لـدى ضـباط حـرس فياإلنتماء الـوظي ) ترسيخ( ترتبط بتعميق التيألساليب والدمام ل

، وهذا يعنى أن اختالف مكان العمل له تأثير واضح في إجابات ضـباط حـرس الحدود

.يخص هذه العبارات الخمس فقطالحدود فيما

- 129 -

اختالف رؤية ضباط حرس الحـدود يالتباين ف إلى أي مدى :التساؤل الرابع إجابة

ألهمية العوامل الشخصية والوظيفية ودورها في االنتماء الوظيفي

العناصر التي تـرتبط وهنا قد تم تجميع جميع متغيرات المحور األول الخاص ب

في متغير واحـد حتـى يمكننـا وظيفي لدى ضباط حرس الحدود بمستوى االنتماء ال

بسهولة من اختبار ما إذا كان هناك أي فروق في رؤية ضباط حرس الحدود ألهميـة

العوامل الشخصية والوظيفية ودورها في اإلنتماء الوظيفي باختالف خصائص عينـة

–ان العمل الحالي مك – الرتبة الحالية – المؤهل التعليمي –العمر (الدراسة من حيث

مهـام – سنوات العمل بمكان العمل الحـالي –مدة الخبرة العملية فى حرس الحدود

، وسيتم االستعانة بـبعض المقـاييس ) الحالة اإلجتماعية – الراتب –الوظيفة الحالية

لإلجابـة ANOVAوكذلك تحليل التباين ) ف(واختبار ) ت(االحصائية مثل اختبار

.وفيما يلي التحليل التفصيلي لكل متغير. على هذا التساؤل

:بالنسبة للعمر: أوال

)19(جدول

ى اإلنتماء الوظيفي مستول بار استقاللية متغير العمر بالنسبةاخت

التكرار العمــرالوسط

الحسابي

االنحراف

المعياري

0.707 4 5 عام25 – 20من

0.610 3.765 64 عام30 – 25من

0.645 3.769 52 عام35 – 30من

0.806 3.777 81 عام40 – 35من

0.476 4.166 48 عام45 – 40من

ي ظيفلوء اماإلنتى ا

تومس

0.319 3.966 30 عام فأكثر46من

0.652 3.864 280 وعــالمجم

- 130 -

)20(جدول

عمر باختالف الى االنتماء الوظيفي تحليل التباين لتقييم أفراد العينة لمستو

ر التباينمصدمجموع

المربعات

درجات الحرية

)D.F(

متوسط

المربعات )P(الداللة )ف(قيمة

1.299 5 6.494 بين المجموعات

0.410 274 112.348 داخل المجموعات

279 118.843 المجموع

3.168 0.008

ينتي لتحديد ما إذا كان هناك فروق ذات داللة إحصائية في استجابات الضباط بمد

الرياض والدمام تبعا الختالف الفئة العمرية، قمنا بعمل اختبار تحليل التباين األحادي

)ANOVA( ويوضح الجدول رقـم . ، وذلك ألن متغير العمر له أكثر من مستويان

.النتائج اإلحصائية لتحليل التباين) 20(

لة إحصائية في حيث نجد أنه تشير نتائج الجدول السابق إلي وجود فروق ذات دال

استجابات أفراد العينة لمستويات االنتماء الوظيفي تبعا الختالف العمر، حيث أن

).0.05(أقل من مستوى الداللة المعنوية ) P(مستوى الداللة

:بالنسبة للمؤهل التعليمي: ثانيا

)21(جدول

وظيفي ى اإلنتماء المستول بار استقاللية متغير المؤهل التعليمي بالنسبةاخت

التكرار المؤهل التعليميالوسط

يالحساب

االنحراف

يالمعيار

0.603 4.182 11 ثانوية عامة

0.664 3.835 225 بكالوريوس

0.525 4 59 دبلوم عالي

0.786 3.571 7 ماجستير

ء ماإلنتى ا

تومس

ي ظيفلوا

0.500 3.750 4 دكتوراه

0.642 3.872 306 وعــالمجم

- 131 -

)22(جدول

مؤهل التعليميباختالف الى االنتماء الوظيفي تحليل التباين لتقييم أفراد العينة لمستو

)P(الداللة )ف(قيمة متوسط المربعات )D.F(درجات الحرية مجموع المربعات مصدر التباين

0.753 4 3.013 بين المجموعات

0.409 301 123.016 داخل المجموعات

305 126.029 المجموع

1.843 0.120

لتحديد ما إذا كان هناك فروق ذات داللة إحصائية في اسـتجابات الـضباط

بمدينتي الرياض والدمام تبعا الختالف المؤهل التعليمي، قمنا بعمل اختبـار تحليـل

، وذلك ألن متغير المؤهل التعليمي لـه أكثـر مـن )ANOVA( التباين األحادي

.النتائج اإلحصائية لتحليل التباين) 22(ويوضح الجدول رقم . مستويان

حيث نجد أنه تشير نتائج الجدول السابق إلى عدم وجود فروق ذات داللة

إحصائية في استجابات أفراد العينة لمستويات االنتماء الوظيفي تبعا الختالف المؤهل

).0.05(أكبر من مستوى الداللة المعنوية ) P(التعليمي، حيث أن مستوى الداللة

:بالنسبة للرتبة العسكرية: ثالثا

)23(جدول

ى اإلنتماء الوظيفي مستول بار استقاللية متغير الرتبة العسكرية بالنسبةاخت

االنحراف المعياري الوسط الحسابي التكرار الرتبة العسكرية 0.353 3.875 8 لواء 0.414 4.200 15 عميد 0.353 4 17 عقيد 0.695 4.068 44 مقدم 0.703 3.846 78 رائد

0.633 3.725 91 نقيب 0.631 3.795 44 مالزم أول

فيظيلوء اتماإلنى اتومس

0.567 4.100 10 مالزم 0.643 3.869 307 المجمــوع

- 132 -

)24(جدول

رتبة باختالف الى االنتماء الوظيفي تحليل التباين لتقييم أفراد العينة لمستو

العسكرية

تباينمصدر المجموع

المربعات

درجات الحرية

)D.F(

متوسط

المربعات )P(الداللة )ف(قيمة

0.910 7 6.373 بين المجموعات

0.403 299 120.415 داخل المجموعات

306 126.788 المجموع

2.261 0.030

لتحديد ما إذا كان هناك فروق ذات داللة إحصائية فـي اسـتجابات الـضباط

تي الرياض والدمام تبعا الختالف الرتبة العسكرية، قمنا بعمل اختبـار تحليـل بمدين

، وذلك ألن متغير الرتبة العسكرية لـه أكثـر مـن )ANOVA( التباين األحادي

.النتائج اإلحصائية لتحليل التباين) 24(ويوضح الجدول رقم . مستويان

د فروق ذات داللة إحصائية حيث نجد أنه تشير نتائج الجدول السابق إلى وجو

في استجابات أفراد العينة لمستويات االنتماء الوظيفي تبعا الختالف الرتبة العسكرية،

).0.05(أقل من مستوى الداللة المعنوية ) P(حيث أن مستوى الداللة

- 133 -

:بالنسبة لمكان العمل الحالي: رابعا

)25(جدول ]ت[ار ـاختب ]ف[ار ـاختب جهة العمل

الوسط التكرار

الحسابي

االنحراف

المعياري

المعنوية )ف(قيمة

)P(

درجة الحرية )ت(قيمة

)d.f(

المعنوية

)P(

الرياض

155 3.942 0.583

ي ظيفلوء اماالنتى ا

تومس

الدمام

152 3.789 0.686

4.397 0.037 -48.382 306 0.000

إلى أنه يوجد فروق ذات ) 25(لجدول يتضح من النتائج اإلحصائية في ا

داللة إحصائية في استجابات كال من ضباط حرس الحدود بمدينتي الرياض

والدمام تبعا لمتغيرات المحور األول الخاص بمستويات اإلنتماء الوظيفي، حيث أن

).0.05(أقل من مستوى الداللة المعنوية ) ف(الختبار ) P(مستوى المعنوية

كال من ضباط حرس الحدود بمدينتي الرياض والدمام تختلف وهذا يعنى أن

.آرائهم بالنسبة ألي مستوى من مستويات االنتماء الوظيفي

:بالنسبة لمدة الخبرة العملية: خامسا

)26(جدول

ى اإلنتماء الوظيفي مستول بار استقاللية متغير مدة الخبرة العملية بالنسبةاخت

رارالتك مدة الخبرة العمليةالوسط

الحسابي

االنحراف

المعياري

0.590 3.857 28 سنوات5أقل من

0.679 3.750 60 سنوات10 إلى أقل من 5من

0.675 3.716 81 سنة15 إلى أقل من 10من

ء ماإلنتى ا

تومس

ي ظيفلوا

0.583 4 142 سنة15أكثر من

0.638 3.864 311 وعــالمجم

- 134 -

)27(جدول

مدة الخبرة باختالف ى االنتماء الوظيفي لتقييم أفراد العينة لمستوتحليل التباين

العملية

مصدر التباينمجموع

المربعات

درجات الحرية

)D.F(

متوسط

المربعات )P(الداللة )ف(قيمة

1.727 3 5.180 بين المجموعات

0.395 307 121.148 داخل المجموعات

310 126.328 المجموع

4.376 0.005

لتحديد ما إذا كان هناك فروق ذات داللة إحصائية فـي اسـتجابات الـضباط

بمدينتي الرياض والدمام تبعا الختالف مدة الخبرة العملية، قمنا بعمل اختبار تحليـل

، وذلك ألن متغير مدة الخبرة العملية له أكثـر مـن )ANOVA( التباين األحادي

. النتائج اإلحصائية لتحليل التباين)27(ويوضح الجدول رقم . مستويان

حيث نجد أنه تشير نتائج الجدول السابق إلي وجود فروق ذات داللة إحصائية

في استجابات أفراد العينة لمستويات االنتماء الوظيفي تبعا الختالف مـدة الخبـرة

).0.05(أقل من مستوى الداللة المعنوية ) P(العملية، حيث أن مستوى الداللة

:بالنسبة لسنوات العمل: سادسا

)28(جدول

ى اإلنتماء الوظيفي مستول بار استقاللية متغير سنوات العمل بالنسبةاخت

التكرار سنوات العملالوسط

يالحساب

االنحراف

يالمعيار

0.632 3.812 187 سنوات5أقل من

0.606 3.883 77 سنوات10 إلى أقل من 5من

0653 3.736 19 سنة15 إلى أقل من 10من

ء ماإلنتى ا

تومس

ي ظيفلوا

0.496 4.384 26 سنة15أكثر من

0.634 3.873 309 وعــالمجم

- 135 -

)29(جدول

سنوات باختالف ى االنتماء الوظيفي تحليل التباين لتقييم أفراد العينة لمستو

العمل

مصدر التباينمجموع

المربعات

درجات الحرية

)D.F(

متوسط

المربعات )P(الداللة )ف(قيمة

2.614 3 7.843 بين المجموعات

0.381 305 116.235 داخل المجموعات

308 124.078 المجموع

6.859 0.000

لتحديد ما إذا كان هناك فروق ذات داللة إحصائية في اسـتجابات الـضباط

قمنا بعمل اختبار تحليل التباين بمدينتي الرياض والدمام تبعا الختالف سنوات العمل،

. ، وذلك ألن متغير سنوات العمل له أكثر من مـستويان )ANOVA( األحادي

.النتائج اإلحصائية لتحليل التباين) 29(ويوضح الجدول رقم

حيث نجد أنه تشير نتائج الجدول السابق إلى وجود فروق ذات داللة إحـصائية

لمستويات االنتماء الوظيفي تبعا الختالف سنوات العمـل، في استجابات أفراد العينة

).0.05(أقل من مستوى الداللة المعنوية ) P(حيث أن مستوى الداللة

:بالنسبة لمهام الوظيفة الحالية: سابعا

)30(جدول

ى اإلنتماء الوظيفي مستول بار استقاللية متغير مهام الوظيفة الحالية بالنسبةاخت

التكرار الحاليةمهام الوظيفةالوسط

يالحساب

االنحراف

يالمعيار

0.421 3.800 10 قيادية

0.601 3.892 84 إشرافية

1.068 3.846 13 تنفيذية

ء ماإلنتى ا

تومس

ي ظيفلوا

0.873 3.312 16 إشرافية تنفيذية

0.708 3.804 123 وعــالمجم

- 136 -

)31(جدول

مهام باختالف ى االنتماء الوظيفي ستوتحليل التباين لتقييم أفراد العينة لم

الوظيفة الحالية

مصدر التباينمجموع

المربعات

درجات الحرية

)D.F(

متوسط

المربعات )P(الداللة )ف(قيمة

1.517 3 4.552 بين المجموعات

0.477 119 56.766 داخل المجموعات

122 61.317 المجموع

3.181 0.027

ا كان هناك فروق ذات داللة إحصائية في اسـتجابات الـضباط لتحديد ما إذ

بمدينتي الرياض والدمام تبعا الختالف مهام الوظيفة الحالية، قمنا بعمل اختبار تحليل

، وذلك ألن متغير مهام الوظيفة الحالية له أكثر مـن )ANOVA( التباين األحادي

.ة لتحليل التباينالنتائج اإلحصائي) 31(ويوضح الجدول رقم . مستويان

حيث نجد أنه تشير نتائج الجدول السابق إلى وجود فروق ذات داللة إحصائية

في استجابات أفراد العينة لمستويات االنتماء الوظيفي تبعا الختالف مهـام الوظيفـة

).0.05(أقل من مستوى الداللة المعنوية ) P(الحالية، حيث أن مستوى الداللة

:نسبة للراتببال: ثامنا

)32(جدول

ى اإلنتماء الوظيفي مستول بار استقاللية متغير الراتب بالنسبةاخت

التكرار الراتبالوسط

يالحساب

االنحراف

يالمعيار

10000 إلى أقل من 5000من

ريال

82 4 0.544

إلى أقل من 10000من

ريال15000

51 3.627 0.691

ء ماإلنتى ا

تومس

ي ظيفلوا

0.722 3.830 59 ريال15000 من أكثر

0.657 3.848 192 وعــالمجم

- 137 -

)33(جدول

الراتب باختالف ى االنتماء الوظيفي تحليل التباين لتقييم أفراد العينة لمستو

مصدر التباينمجموع

المربعات

درجات الحرية

)D.F(

متوسط

المربعات )P(الداللة )ف(قيمة

2.197 2 4.393 بين المجموعات

0.414 189 78.227 داخل المجموعات

191 82.620 المجموع

5.307 0.006

لتحديد ما إذا كان هناك فروق ذات داللة إحصائية فـي اسـتجابات الـضباط

بمدينتي الرياض والدمام تبعا الختالف الراتب، قمنا بعمل اختبـار تحليـل التبـاين

ويوضـح . ب له أكثر من مـستويان ، وذلك ألن متغير الرات )ANOVA( األحادي

.النتائج اإلحصائية لتحليل التباين) 33(الجدول رقم

حيث نجد أنه تشير نتائج الجدول السابق إلى وجود فروق ذات داللة إحصائية في

استجابات أفراد العينة لمستويات االنتماء الوظيفي تبعا الختالف الراتب، حيـث أن

).0.05(ن مستوى الداللة المعنوية أقل م) P(مستوى الداللة

:بالنسبة للحالة االجتماعية: تاسعا

)34(جدول

]ت[ار ـاختب ]ف[ار ـاختب

التكرار الحالة االجتماعيةالوسط

يالحساب

االنحراف

يالمعيار المعنوية )ف(قيمة

)P(

درجة الحرية )ت(قيمة

)d.f(

المعنوية

)P(

أعــــزب

48 3.729 0.736

ي ظيفلوء اماالنتى ا

تومس

متــزوج

175 3.851 0.643

1.275 0.260 -40.342 222 0.000

- 138 -

إلي أنه ال يوجد فروق ذات ) 34( يتضح من النتائج اإلحصائية في الجدول

داللة إحصائية في استجابات كال من ضباط حرس الحدود بمدينتي الرياض

ة للضباط تبعا لمتغيرات المحور األول الخاص والدمام من حيث الحالة االجتماعي

أكبر من ) ف(الختبار ) P(بمستويات اإلنتماء الوظيفي، حيث أن مستوى المعنوية

).0.05(مستوى الداللة المعنوية

وهذا يعنى أن كال من الضباط المتزوجين والغير متزوجين ال تختلف آرائهم

.وظيفيبالنسبة ألي مستوى من مستويات االنتماء ال

- 139 -

طبيعة العالقة بين العوامل الشخصية والوظيفية لدى ضباط حرس :التساؤل الخامس

الحدود وانتمائهم الوظيفي

تي تـرتبط العناصر ال وهنا قد تم تجميع جميع متغيرات المحور الثاني الخاص ب

في متغير واحد حتى يمكننـا لدى ضباط حرس الحدود بالعوامل الشخصية والوظيفية

سهولة من اختبار ما إذا كان هناك أي عالقة بين العوامل الشخصية والوظيفية لـدى ب

ضباط حرس الحدود واإلنتماء الوظيفي لديهم باختالف خصائص عينة الدراسة مـن

مدة الخبرة – مكان العمل الحالي – الرتبة الحالية – المؤهل التعليمي –العمر (حيث

مهام الوظيفة الحالية –عمل بمكان العمل الحالي سنوات ال –العملية في حرس الحدود

، وسيتم االستعانة ببعض المقاييس االحـصائية مثـل ) الحالة اإلجتماعية – الراتب –

. لإلجابة على هذا التساؤل ANOVAوكذلك تحليل التباين ) ف(واختبار ) ت(اختبار

.وفيما يلي التحليل التفصيلي لكل متغير

:بالنسبة للعمر: أوال

)35(جدول

للعوامل الشخصية والوظيفية بار استقاللية متغير العمر بالنسبةاخت

التكرار العمــرالوسط

يالحساب

االنحراف

يالمعيار

0.577 4.666 3 عام25 – 20من

0.696 3.621 66 عام30 – 25من

0.775 3.759 54 عام35 – 30من

0.780 3.589 78 عام40 – 35من

0.544 4.041 48 عام45 – 40من

يةظيفلووا

ة صيشخ الملواالع

0.718 4.129 31 عام فأكثر46من

0.743 3.778 280 وعــالمجم

- 140 -

)36(جدول

عمر باختالف العوامل الشخصية والوظيفيةللتحليل التباين لتقييم أفراد العينة

مصدر التباينمجموع

المربعات

درجات الحرية

)D.F(

متوسط

اتالمربع )P(الداللة )ف(قيمة

2.786 5 13.932 بين المجموعات

0.512 274 140.340 داخل المجموعات

279 154.271 المجموع

5.440 0.000

لتحديد ما إذا كان هناك فروق ذات داللة إحصائية في اسـتجابات الـضباط

بعمل اختبار تحليل التباين بمدينتي الرياض والدمام تبعا الختالف الفئة العمرية، قمنا

ويوضـح . ، وذلك ألن متغير العمر له أكثر من مـستويان )ANOVA( األحادي

.النتائج اإلحصائية لتحليل التباين) 36(الجدول رقم

حيث نجد أنه تشير نتائج الجدول السابق إلى وجود فروق ذات داللة إحصائية في

والوظيفية وعالقتها باالنتماء الوظيفي تبعا استجابات أفراد العينة للعوامل الشخصية

أقل من مستوى الداللة المعنوية ) P(الختالف العمر، حيث أن مستوى الداللة

)0.05.(

:بالنسبة للمؤهل التعليمي: ثانيا

)37(جدول

للعوامل الشخصية والوظيفية بار استقاللية متغير المؤهل التعليمي بالنسبةاخت

التكرار المؤهل التعليميالوسط

يالحساب

االنحراف

يالمعيار

0.632 4.200 10 ثانوية عامة

0.777 3.718 220 بكالوريوس

0.603 3.920 63 دبلوم عالي

0.690 3.857 7 ماجستير

ة صيشخ الملواالع

يةظيفلووا

0 4 4 دكتوراه

0.739 3.782 304 وعــالمجم

- 141 -

)38(جدول

العينة للعوامل الشخصية والوظيفية باختالف المؤهل تحليل التباين لتقييم أفراد

يالتعليم

مصدر التباينمجموع

المربعات

درجات الحرية

)D.F(

متوسط

المربعات )P(الداللة )ف(قيمة

1.021 4 4.083 بين المجموعات

0.540 299 161.588 داخل المجموعات

303 165.671 المجموع

1.889 0.112

صائية في اسـتجابات الـضباط يد ما إذا كان هناك فروق ذات داللة إح لتحد

، قمنا بعمل اختبـار تحليـل ام تبعا الختالف المؤهل التعليمي الرياض والدم بمدينتي

، وذلك ألن متغير المؤهل التعليمـي لـه أكثـر مـن )ANOVA ( التباين األحادي

.تحليل التباينالنتائج اإلحصائية ل) 38(ويوضح الجدول رقم . مستويان

حيث نجد أنه تشير نتائج الجدول السابق إلى عدم وجود فروق ذات داللة

إحصائية في استجابات أفراد العينة للعوامل الشخصية والوظيفية وعالقتها باالنتماء

أكبر من ) P(الوظيفي تبعا الختالف المؤهل التعليمي، حيث أن مستوى الداللة

).0.05 (مستوى الداللة المعنوية

:بالنسبة للرتبة العسكرية: ثالثا

)39(جدول

للعوامل الشخصية والوظيفية بار استقاللية متغير الرتبة العسكرية بالنسبةاخت

التكرار الرتبة العسكريةالوسط

الحسابي

االنحراف

المعياري 0.744 4.375 8 لواء 0.793 4.312 16 عميد 0.485 3.882 17 دعقي 0.755 4 43 مقدم 0.657 3.600 75 رائد 0.746 3.769 91 نقيب

0.694 3.488 45 مالزم أول

ة صيشخ الملواالع

يةظيفلووا

0.483 4.300 10 مالزم 0.737 3.786 305 وعــالمجم

- 142 -

)40(جدول

رتبة باختالف اللعوامل الشخصية والوظيفيةتحليل التباين لتقييم أفراد العينة ل

العسكرية

التباينمصدر مجموع

المربعات

درجات الحرية

)D.F(

متوسط

المربعات )P(الداللة )ف(قيمة

2.653 7 18.572 بين المجموعات

0.494 297 146.575 داخل المجموعات

304 165.148 المجموع

5.376 0.000

ي لتحديد ما إذا كان هناك فروق ذات داللة إحصائية في استجابات الضباط بمدينت

الرياض والدمام تبعا الختالف الرتبة العسكرية، قمنا بعمل اختبار تحليل التباين األحادي

)ANOVA( ويوضح . ، وذلك ألن متغير الرتبة العسكرية له أكثر من مستويان

.النتائج اإلحصائية لتحليل التباين) 40(الجدول رقم

وق ذات داللة إحصائية حيث نجد أنه تشير نتائج الجدول السابق إلى وجود فر

في استجابات أفراد العينة للعوامل الشخصية والوظيفية وعالقتها باالنتماء الوظيفي تبعا

أقل من مستوى الداللة المعنوية ) P(الختالف الرتبة العسكرية، حيث أن مستوى الداللة

)0.05.(

- 143 -

: بالنسبة لمكان العمل الحالي:رابعا

)41(جدول

جهة العمل ]ت[ار ـاختب ]ف[ار ـاختب

العواملالشخصية والوظيفية

التكرار

التكرار

الوسط

الحسابي

الوسط

الحسابي

االنحراف

المعياري

االنحراف

المعياري

المعنوية )ف(قيمة

)P(

درجة الحرية )ت(قيمة

)d.f(

المعنوية

)P(

الرياض156 3.826 0.719

الدمام148 3.729 0.752

1.325 0.251 -43.581 303 0.000

أنه ال يوجد فروق ذات داللة إلى) 41( الجدول يتضح من النتائج اإلحصائية في

إحصائية في استجابات كال من ضباط حرس الحدود بمدينتي الرياض والدمام تبعا

خصية والوظيفية، حيث أن مستوى لمتغيرات المحور الثاني الخاص بالعوامل الش

).0.05(أكبر من مستوى الداللة المعنوية ) ف(الختبار ) P(المعنوية

وهذا يعنى أن كال من ضباط حرس الحدود بمدينتي الرياض والدمام تتشابه آرائهم

. بالنسبة ألي عنصر من العوامل الشخصية والوظيفية وعالقتها باالنتماء الوظيفي

- 144 -

:سبة لمدة الخبرة العمليةبالن: خامسا

)42(جدول

للعوامل الشخصية والوظيفية بار استقاللية متغير مدة الخبرة العملية بالنسبةاخت

التكرار مدة الخبرة العمليةالوسط

الحسابي

االنحراف

المعياري

0.702 3.423 26 سنوات5أقل من

0.724 3.683 60 سنوات10 إلى أقل من 5من

0.817 3.670 82 سنة15 إلى أقل من 10من

يةظيفلووا

ة صيشخ الملواالع

0.654 3.942 140 سنة15أكثر من

0.734 3.775 308 وعــالمجم

)43(جدول

مدة باختالف لعوامل الشخصية والوظيفيةتحليل التباين لتقييم أفراد العينة ل

الخبرة العملية

مصدر التباينمجموع

المربعات

درجات الحرية

)D.F(

متوسط

المربعات )P(الداللة )ف(قيمة

2.853 3 8.560 بين المجموعات

0.516 304 156.982 داخل المجموعات

307 165.542 المجموع

5.526 0.001

لتحديد ما إذا كان هناك فروق ذات داللة إحصائية في اسـتجابات الـضباط

ة الخبرة العملية، قمنا بعمل اختبار تحليـل بمدينتي الرياض والدمام تبعا الختالف مد

، وذلك ألن متغير مدة الخبرة العملية لـه أكثـر مـن )ANOVA(التباين األحادي

.النتائج اإلحصائية لتحليل التباين) 43(ويوضح الجدول رقم . مستويان

حيث نجد أنه تشير نتائج الجدول السابق إلى وجود فروق ذات داللة إحـصائية

تجابات أفراد العينة للعوامل الشخصية والوظيفية وعالقتها باالنتماء الـوظيفي في اس

أقل من مستوى الداللة ) P(تبعا الختالف مدة الخبرة العملية، حيث أن مستوى الداللة

).0.05(المعنوية

- 145 -

:بالنسبة لسنوات العمل: سادسا

)44(جدول

وامل الشخصية والوظيفيةللع بار استقاللية متغير سنوات العمل بالنسبةاخت

التكرار سنوات العملالوسط

الحسابي

االنحراف

المعياري

0.729 3.743 183 سنوات5أقل من

0.724 3.815 76 سنوات10 إلى أقل من 5من

0.646 3.681 2 سنة15 إلى أقل من 10من

يةظيفلووا

ة صيشخ الملواالع

0.624 4.160 25 سنة15أكثر من

0.721 3.790 306 وعــالمجم

)45(جدول

سنوات باختالف لعوامل الشخصية والوظيفيةتحليل التباين لتقييم أفراد العينة ل

العمل

مصدر التباينمجموع

المربعات

درجات الحرية

)D.F(

متوسط

المربعات )P(الداللة )ف(قيمة

1.377 3 4.132 بين المجموعات

0.512 302 154.483 داخل المجموعات

305 158.614 المجموع

2.692 0.046

لتحديد ما إذا كان هناك فروق ذات داللة إحصائية فـي اسـتجابات الـضباط

بمدينتي الرياض والدمام تبعا الختالف سنوات العمل، قمنا بعمل اختبار تحليل التباين

. ان، وذلك ألن متغير سنوات العمل له أكثـر مـن مـستوي )ANOVA(األحادي

.النتائج اإلحصائية لتحليل التباين) 45(ويوضح الجدول رقم

حيث نجد أنه تشير نتائج الجدول السابق إلى وجود فروق ذات داللة إحـصائية

في استجابات أفراد العينة للعوامل الشخصية والوظيفية وعالقتها باالنتماء الـوظيفي

أقل من مـستوى الداللـة ) P(اللة تبعا الختالف سنوات العمل، حيث أن مستوى الد

).0.05(المعنوية

- 146 -

:بالنسبة لمهام الوظيفة الحالية: سابعا

)46(جدول

للعوامل الشخصية والوظيفية بار استقاللية متغير مهام الوظيفة الحالية بالنسبةاخت

التكرار مهام الوظيفة الحاليةالوسط

الحسابي

االنحراف

عياريالم

0.816 4 10 قيادية

0.725 3.788 85 إشرافية

1.091 3.500 14 تنفيذية

يةظيفلووا

ة صيشخ الملواالع

1.078 3.312 16 إشرافية تنفيذية

0.840 3.712 125 وعــالمجم

)47(جدول

مهام باختالف لعوامل الشخصية والوظيفيةتحليل التباين لتقييم أفراد العينة ل

الوظيفة الحالية

مصدر التباينمجموع

المربعات

درجات الحرية

)D.F(

متوسط

المربعات )P(الداللة )ف(قيمة

1.502 3 4.506 بين المجموعات

0.687 121 83.126 داخل المجموعات

124 87.632 المجموع

2.186 0.093

لتحديد ما إذا كان هناك فروق ذات داللة إحصائية فـي اسـتجابات الـضباط

م تبعا الختالف مهام الوظيفة الحالية، قمنا بعمل اختبار تحليل بمدينتي الرياض والدما

، وذلك ألن متغير مهام الوظيفة الحالية له أكثـر مـن )ANOVA(التباين األحادي

.النتائج اإلحصائية لتحليل التباين) 47(ويوضح الجدول رقم . مستويان

داللة إحصائية في حيث نجد أنه تشير نتائج الجدول السابق إلى عدم وجود فروق ذات

استجابات أفراد العينة للعوامل الشخصية والوظيفية وعالقتها باالنتماء الوظيفي تبعـا

أكبر من مستوى الداللـة ) P(الختالف مهام الوظيفة الحالية، حيث أن مستوى الداللة

).0.05(المعنوية

- 147 -

:بالنسبة للراتب: ثامنا

)48(جدول

للعوامل الشخصية والوظيفية بالنسبةبار استقاللية متغير الراتباخت

التكرار الراتبالوسط

الحسابي

االنحراف

المعياري

10000 إلى أقل من 5000من

ريال

81 4.061 0.677

إلى أقل من 10000من

ريال15000

52 3.653 0.737

يةظيفلووا

ة صيشخ الملواالع

0.777 3.650 60 ريال15000أكثر من

0.750 3.823 193 وعــالمجم

)49(جدول

الراتب باختالف لعوامل الشخصية والوظيفيةتحليل التباين لتقييم أفراد العينة ل

مصدر التباينمجموع

المربعات

درجات الحرية

)D.F(

متوسط

المربعات )P(الداللة )ف(قيمة

3.950 2 7.900 بين المجموعات

0.527 190 100.111 داخل المجموعات

192 180.010 المجموع

7.496 0.001

لتحديد ما إذا كان هناك فروق ذات داللة إحصائية فـي اسـتجابات الـضباط

بمدينتي الرياض والدمام تبعا الختالف الراتب، قمنا بعمل اختبـار تحليـل التبـاين

ويوضـح . ، وذلك ألن متغير الراتب له أكثر مـن مـستويان )ANOVA(األحادي

.النتائج اإلحصائية لتحليل التباين) 49(الجدول رقم

حيث نجد أنه تشير نتائج الجدول السابق إلى وجود فروق ذات داللة إحصائية

في استجابات أفراد العينة للعوامل الشخصية والوظيفية وعالقتها باالنتماء الـوظيفي

المعنويـة أقل من مستوى الداللة ) P(تبعا الختالف الراتب، حيث أن مستوى الداللة

)0.05.(

- 148 -

:بالنسبة للحالة االجتماعية: تاسعا

)50(جدول

الحالة باختالف لعوامل الشخصية والوظيفيةتحليل التباين لتقييم أفراد العينة ل

االجتماعية

]ت[ار ـاختب ]ف[ار ـاختب

الحالة

االجتماعية

التكرار

التكرار

الوسط

الحسابي

الوسط

الحسابي

االنحراف

المعياري

االنحراف

المعياري

قيمة

)ف(

المعنوية

)P(

درجة )ت(قيمة

الحرية

)d.f(

المعنوية

)P(

أعزب

45 3.600 0.889

يةظيفلووا

ة صيشخ الملواالع

متزوج

176 3.732 0.710

1.126 0.290 -34.356 220 0.000

يوجد فروق ذات إلى أنه ال ) 50( يتضح من النتائج اإلحصائية في الجدول

داللة إحصائية في استجابات كال من ضباط حرس الحدود بمدينتي الرياض

والدمام من حيث الحالة االجتماعية للضباط تبعا لمتغيرات المحور الثاني الخاص

بالعوامل الشخصية والوظيفية وعالقتها باالنتماء الوظيفي، حيث أن مستوى

).0.05(ستوى الداللة المعنوية أكبر من م) ف(الختبار ) P(المعنوية

وهذا يعنى أن كال من الضباط المتزوجين والغير متزوجين ال تختلف آرائهم

.بالنسبة ألي عامل من العوامل الشخصية والوظيفية

- 149 -

أهـم نتائج وتوصيات الدراسة: خامسلفصل الا

:صل يتضمن هذا الفـ أهم نتائج الدراســة: أوال

أهم توصيات الدراسة : ثانيا

- 150 -

أهـم نتائج وتوصيات الدراسة

أهم نتائج الدراسة: أوال

توصل الباحث إلى مجموعة من النتائج الهامة فيما يخص العوامـل الشخـصية

حيث طبقت الدراسة على مجتمعين مختلفـين . لوظيفيوالوظيفية وعالقتها باإلنتماء ا

ولكنهم ينتمون لنفس التصنيف وهم ضباط حرس الحدود في كال من مدينتي الرياض

والدمام، فنجد أن كال المجتمعين متشابهان في نوعية وطبيعة العمل ولكنهما مختلفـان

.في المكان والظروف المرتبطة بمكان عملهم

ة في أنها تعتمد على فكرة المقارنة بين مجتمعين بيـنهم نقـاط وتنفرد هذه الدراس

تشابه واختالف كثيرة وقد ناقشت موضوع من أهم الموضوعات التي تهـم صـانعي

القرار في كل مدينة وباألخص أننا نعنى هنا صانع القرار في األجهزة األمنية حيـث

نب من الجوانـب التـي أنها تبحث في جانب االنتماء الوظيفي لدى الضباط وهذا الجا

يجهلها الكثيرين من صناع القرار وهو جانب معنوي وغير ملموس فهو هام جدا فـي

هذا الوقت الذي نعيشه وهذا الجانب له مؤثرات عدة تحـيط بـه وأهمهـا العوامـل

الشخصية والوظيفية للفرد، وهذا هو موضوع دراستنا التي نحن بصدد إلقاء الـضوء

بانة التي وزعت على ضباط حرس الحدود بمدينتي الريـاض على تحليل نتائج االست

.والدمام لدراسة عالقة االنتماء الوظيفي بالعوامل الشخصية والوظيفية للفرد

تسعى الدراسة لإلجابة على خمس تساؤالت وبالتالي تحقيق خمـس أهـداف وهـى

:كالتالي

- 151 -

ضباط حرس الحدود التعرف على مستوى درجة االنتماء الوظيفي الحالي لدى : أوال

:بمدينتي الرياض والدمام

أشتملت الدراسة في جزأها الثاني على اثني عشر متغير وهى مستويات درجة

وأوضحت إجابات أفراد العينة والتحليـل . االنتماء الوظيفي لدى ضابط حرس الحدود

:اإلحصائي لهذه اإلجابات أن ترتيب هذه المستويات موضحة في الجدول التالي

)51(جدول

باألوزان النسبيةمستويات درجة االنتماء الوظيفيترتيب

الوزن النسبي المستوى التسلسل

%46.84 حرس الحدوداإلعتزاز عن جهة عملي أتحدث بكل الفخر و 1

%45.32 ي مدين بشكل كبير لجهة عملأشعر بأنني 2

%44.17 جهة العمل من قيم ومبادئ تنظيميةأعتز بما يوجد في 3

%43.69 حرس الحدودأشعر باإلنتماء الكامل لجهة عملي 4

%43.66 حرس الحدود بمحض إرادتىاخترت جهة عملي 5

%41.49 باإلنتماء لحرس الحدودالملقاة على عاتقي تشعرنياألمانة 6

%39.70 ي سلبا إذا تركت جهة عمليمكن أن تتأثر حياتي 7

%35.67 منى اإلخالصتستحق جهة عملي 8

%34.36 أقوم به اإلهتمام بمستقبل جهة العمل الذيأشعر بقدر كبير من 9

%33.88 أرى أن حرس الحدود من أفضل جهات العمل 10

%30 النقل من حرس الحدود والعمل بجهة أخرىال يمكن التفكير في 11

%21.06 يلدى إستعداد لبذل كل الجهد من أجل نجاح عمل 12

تضح لنا آراء أفراد العينة من كال المدينتين بخـصوص مـستويات ومما سبق ي

االنتماء الوظيفي لدى ضباط حرس الحدود، وبالطبع يوصى الباحث هنـا بـضرورة

:تطوير مستوى االنتماء الوظيفي عن طريق تنمية الحافز الذي ينمى الجوانب التالية

- 152 -

.استعداد الضابط لبذل كل الجهد من أجل نجاح عمله

.تفكير في النقل من حرس الحدود والعمل بجهة أخرىعدم ال

.أن يكون حرس الحدود من أفضل جهات العمل

.الشعور بقدر كبير من االهتمام بمستقبل جهة العمل الذي يقوم به الفرد

.تنمية روح اإلخالص في جهة العمل علـى التعرف على العوامل الشخصية والوظيفية المـؤثرة سـلبا أو إيجابـا : ثانيا

:مستوى االنتماء الوظيفي لدى ضباط حرس الحدود بمدينتي الرياض والدمام

أشتملت الدراسة على أربع عشر متغير وهى العوامل الشخصية والوظيفية المـؤثرة

سلبا أو إيجابا على مستوى االنتماء الوظيفي لدى ضباط حـرس الحـدود بمـدينتي

ة والتحليل اإلحصائي لهذه اإلجابات أن وأوضحت إجابات أفراد العين . الرياض والدمام

:ترتيب هذه المصادر موضحة في الجدول التالي

)52(جدول

باألوزان النسبيةالعوامل الشخصية والوظيفيةترتيب يالوزن النسب العــامل التسلسل

%41.51 تتمتع جهة عملي بمكانة ومنزلة اجتماعية جيدة 1 %41.07 رامتقوم كافة عالقات العمل على االحت 2 %40.08 هتمام من رؤسائي وزمالئي اإلأشعر ب 3 %39.85 أشعر بسعادة بالغة عندما أقضي حياتي الوظيفية في جهة عملي 4 %39.73 اشعر باألمن واالستقرار الوظيفي بجهة عملي 5 %39.72 أن العمل الذي أقوم به مهم ويعني الكثير بالنسبة لي 6 %38.86 نسجام والتعاون مع زمالئي في مكان عمليأشعر بقدر كبير من اال 7 %36.98 مالئمة الراتب مع الجهد المبذول في العمل 8 %36.64 يتناسب الراتب مع الوظيفة التي أمارسها 9 %35.84 إن مهام وظيفتي تسهم ايجابا في كفاءة األداء 10 %35.73 أشعر بكفاية الراتب الشهري لمتطلبات المعيشة 11 %33.13 تحقق جهة عملي اشباعا لطموحاتي الشخصية 12 %33.13 تقوم جهة عملي على تزويدي بالمعلومات الالزمة ألداء عملي 13 %32.41 تتناسب جهة عملي مع مؤهالتي العلمية وخبراتي الوظيفية 14

- 153 -

ومما سبق يتضح لنا آراء أفراد العينة من كال المـدينتين بخـصوص العوامـل

يفية المؤثرة سلبا أو إيجابا على مستوى االنتماء الـوظيفي لـدى الشخصية والوظ

ضباط حرس الحدود، وبالطبع يوصى الباحث هنا بضرورة تطوير هذه العوامـل

: الشخصية عن طريق الجوانب التالية

.تناسب جهة العمل مع المؤهالت العلمية والخبرات الوظيفية للفرد

.لومات الالزمة ألداء عملهقيام جهة العمل بتزويد الفرد بالمع

.إشباع الطموحات الشخصية للفرد من قبل جهة عمله

.ضرورة شعور الفرد بأن راتبه يكفى متطلبات معيشته .ضرورة شعور الفرد بأن مهام وظيفته تسهم ايجابيا في كفاءة األداء

نتمـاء التعرف على أهم األساليب التي يمكن استخدامها في تعميق وترسيخ اال : ثالثا

:الوظيفي لدى ضباط حرس الحدود

أشتملت الدراسة أيضا على إثنا عشر متغير وهـى األسـاليب التـي يمكـن

وأوضحت إجابـات أفـراد العينـة . استخدامها في تعميق وترسيخ االنتماء الوظيفي

والتحليل اإلحصائى لهذه اإلجابات أن ترتيب هذه األساليب موضـحة فـي الجـدول

.التالي )53(ول جد

باألوزان النسبيةأساليب تعميق االنتماء الوظيفيترتيب الوزن النسبي البرنــامج م

%39.64 تحفزني جهة العمل لإلنجاز بأعلى قدر ممكن من الكفاءة 1 %39.08 تقوم الجهة التي أعمل بها على رفع الروح المعنوية للعاملين 2 %37.46 والرؤساءيتم العمل على أساس الثقة بين العاملين 3 %36.53 تقوم جهة عملي بترسيخ القيم والمبادئ التنظيمية التي تتفق مع الشريعة اإلسالمية 4 %35.91 تسهم الجهة التي أعمل بها على توفير بيئة عمل مناسبة 5 %35.37 تمنح الجهة التي أعمل بها شهادات التقدير للمتميزين 6 %35.33 العاملين الصالحيات الالزمة ألداء أعمالهمتقوم الجهة التي أعمل بها بمنح 7 %34.15 تقوم الجهة التي أعمل بها بترشيح العاملين لدورات تدريبية متخصصة للتنمية الذاتية 8 %34.06 تقوم جهة عملي بلقاءات جماعية للتوعية وتنمية الشعور باالنتماء الوظيفي للعاملين 9 %32.55 لى استقرار العاملين بمواقع عملهمتعمل الجهة التي أعمل بها ع 10

- 154 -

%31.93 تحرص جهة عملي على تقديم المحاضرات والنشرات الدينية لزيادة مفهوم االنتماء الوظيفي 11 %31.21 تراعي الجهة التي أعمل بها الظروف اإلجتماعية للعاملين 12

بخصوص األسـاليب ومما سبق يتضح لنا آراء أفراد العينة من كال المدينتين

التي يمكن استخدامها لتعميق وترسيخ االنتماء الوظيفي لدى ضباط حـرس الحـدود،

:وبالطبع يوصى الباحث هنا بضرورة االهتمام باألساليب التالية

.ضرورة مراعاة الظروف االجتماعية التي يعمل بها العاملين

ة مفهوم االنتمـاء ضرورة الحرص على تقديم المحاضرات والنشرات الدينية لزياد

.الوظيفي

.ضرورة قيام جهة العمل بالحرص على استقرار العاملين بمواقع عملهم

ضرورة قيام جهة العمل بعمل لقاءات جماعية للتوعية وتنمية الـشعور باالنتمـاء

.الوظيفي للعاملين

.ضرورة قيام جهة العمل بترشيح العاملين لدورات تدريبية متخصصة للتنمية الذاتية

مدى تباين اختالف رؤية ضباط حرس الحدود ألهميـة العوامـل الشخـصية : رابعا

:والوظيفية ودورها في االنتماء الوظيفي

واختبار تحليل التباين بـين متغيـرات ) ف(واختبار ) ت( تم عمل اختبار

– المؤهل التعليمي –العمر (مستويات االنتماء الوظيفي ومتغيرات البيانات األولية

– مدة الخبرة العملية في حـرس الحـدود – مكان العمل الحالي –الرتبة الحالية

الحالـة – الراتـب – مهام الوظيفة الحالية –سنوات العمل بمكان العمل الحالي

:، وكانت النتائج كالتالي)اإلجتماعية

تختلف آراء ضباط حرس الحدود في مدينتي الرياض والـدمام : بالنسبة للعمر )1

.ي مستوى من مستويات االنتماء الوظيفيبالنسبة أل

ال تختلف آراء ضباط حرس الحـدود فـي مـدينتي : بالنسبة للمؤهل التعليمي )2

.الرياض والدمام بالنسبة ألي مستوى من مستويات االنتماء الوظيفي

تختلف آراء ضباط حرس الحدود في مدينتي الرياض : بالنسبة للرتبة العسكرية )3

.توى من مستويات االنتماء الوظيفيوالدمام بالنسبة ألي مس

- 155 -

تختلف آراء ضباط حرس الحدود فـي مـدينتي : بالنسبة لمكان العمل الحالي )4

.الرياض والدمام بالنسبة ألي مستوى من مستويات االنتماء الوظيفي

تختلف آراء ضباط حرس الحـدود فـي مـدينتي : بالنسبة لمدة الخبرة العملية )5

.وى من مستويات االنتماء الوظيفيالرياض والدمام بالنسبة ألي مست

تختلف آراء ضباط حرس الحدود في مدينتي الريـاض : بالنسبة لسنوات العمل )6

.والدمام بالنسبة ألي مستوى من مستويات االنتماء الوظيفي

تختلف آراء ضباط حرس الحدود فـي مـدينتي : بالنسبة لمهام الوظيفة الحالية )7

. مستويات االنتماء الوظيفيالرياض والدمام بالنسبة ألي مستوى من

تختلف آراء ضباط حرس الحدود في مدينتي الرياض والدمام : بالنسبة للراتب )8

.بالنسبة ألي مستوى من مستويات االنتماء الوظيفي

ال تختلف آراء ضباط حرس الحدود فـي مـدينتي : بالنسبة للحالة االجتماعية )9

.نتماء الوظيفيالرياض والدمام بالنسبة ألي مستوى من مستويات اال

وهنا نستطيع أن نلخص النتائج السابقة في أن المتغيرات التـي ال تختلـف

رؤية ضباط حرس الحدود بمدينتي الرياض والدمام للعناصر التي ترتبط بمفهـوم

وفـى بـاقي ] المؤهل التعليمي والحالة االجتماعية [االنتماء الوظيفي هي متغيرات

ط حرس الحدود بمدينتي الرياض والـدمام ألهميـة المتعيرات تختلف رؤية ضبا

.العوامل الشخصية والوظيفية ودورها في االنتماء الوظيفي

التعرف على طبيعة العالقة بين العوامل الشخصية والوظيفية لـدى ضـباط : خامسا

:حرس الحدود وانتمائهم الوظيفي

بين متغيرات العوامل واختبار تحليل التباين ) ف(واختبار ) ت( تم عمل اختبار

الشخصية والوظيفية لدى ضباط حرس الحدود بمدينتي الرياض والدمام ومتغيرات

مكان العمل الحـالي – الرتبة الحالية – المؤهل التعليمي –العمر (البيانات األولية

– سنوات العمل بمكان العمـل الحـالي – مدة الخبرة العملية في حرس الحدود –

:، وكانت النتائج كالتالي) الحالة اإلجتماعية– الراتب –لية مهام الوظيفة الحا

- 156 -

تختلف آراء ضباط حرس الحدود فى مدينتي الرياض والـدمام : بالنسبة للعمر )1

.بالنسبة ألي عامل من العوامل الشخصية والوظيفية

ال تختلف آراء ضباط حرس الحـدود فـي مـدينتي : بالنسبة للمؤهل التعليمي )2

.سبة ألي عامل من العوامل الشخصية والوظيفيةالرياض والدمام بالن

تختلف آراء ضباط حرس الحدود في مدينتي الرياض : بالنسبة للرتبة العسكرية )3

.والدمام بالنسبة ألي عامل من العوامل الشخصية والوظيفية

ال تختلف آراء ضباط حرس الحدود في مـدينتي : بالنسبة لمكان العمل الحالي )4

.ة ألي عامل من العوامل الشخصية والوظيفيةالرياض والدمام بالنسب

تختلف آراء ضباط حرس الحـدود فـي مـدينتي : بالنسبة لمدة الخبرة العملية )5

.الرياض والدمام بالنسبة ألي عامل من العوامل الشخصية والوظيفية

تختلف آراء ضباط حرس الحدود في مدينتي الريـاض : بالنسبة لسنوات العمل )6

.امل من العوامل الشخصية والوظيفيةوالدمام بالنسبة ألي ع

ال تختلف آراء ضباط حرس الحدود في مدينتي : بالنسبة لمهام الوظيفة الحالية )7

.الرياض والدمام بالنسبة ألي عامل من العوامل الشخصية والوظيفية

تختلف آراء ضباط حرس الحدود في مدينتي الرياض والدمام : بالنسبة للراتب )8

.لعوامل الشخصية والوظيفيةبالنسبة ألي عامل من ا

ال تختلف آراء ضباط حرس الحدود فـي مـدينتي : بالنسبة للحالة االجتماعية )9

.الرياض والدمام بالنسبة ألي عامل من العوامل الشخصية والوظيفية

وهنا نستطيع أن نلخص النتائج السابقة في أن المتغيرات التـي ال تختلـف

ي الرياض والدمام لـدور العوامـل الشخـصية رؤية ضباط حرس الحدود بمدينت

المؤهل التعليمي ومكان العمل [والوظيفية في تدعيم االنتماء الوظيفي هي متغيرات

وفى باقي المتعيـرات تختلـف ] الحالي ومهام الوظيفة الحالية والحالة االجتماعية

رؤية ضباط حرس الحدود بمدينتي الرياض والدمام لـدور العوامـل الشخـصية

.وظيفية في االنتماء الوظيفيوال

- 157 -

ومن هنا نستطيع أن نقرر أن الدراسة اإلحصائية قد أجابـت علـى أسـئلة

التعرف على مستوى درجة االنتماء الوظيفي الحـالي لـدى البحث األساسية في

ضباط حرس الحدود بمدينتي الرياض والدمام والتعرف على العوامل الشخـصية

أو إيجابا على مستوى االنتماء الوظيفي لدى ضباط حرس والوظيفية المؤثرة سلبا

الحدود بمدينتي الرياض والدمام والتعرف على أهم األساليب التي يمكن استخدامها

في تعميق وترسيخ االنتماء الوظيفي لدى ضباط حرس الحـدود ومـدى تبـاين

هـا اختالف رؤية ضباط حرس الحدود ألهمية العوامل الشخصية والوظيفية ودور

في االنتماء الوظيفي والتعرف على طبيعة العالقـة بـين العوامـل الشخـصية

.والوظيفية لدى ضباط حرس الحدود وانتمائهم الوظيفي

ومن هذه النتائج جميعها، نستطيع أن نتوصل إلى بعض التوصيات التي تهـم

في كل قارئ هذه الدراسة وكذلك تفيد باألخص صانعي القرار في األجهزة األمنية

.مدن المملكة

- 158 -

أهم التوصيات: ثانيا

أهميـة والعملية التي تتناول ضرورة تزويد الضباط بالمعرفة النظرية )1(

: من خالل التالي ذلكاالنتماء الوظيفي ويمكن تنفيذ

. تحت أشراف أصحاب الخبرةمحاضرات جماعية*

.عمل دورات تدريبية أسبوعية على رأس العمل*

قبل القادة المباشرين ألماكن العمل بحرس الحدودزيارات مستمرة من*

. عمل نشرات توعية توزع من قبل العالقات العامة تبرز هذا الجانب*

ضرورة عمل حـوارات حيـة ومـستمرة بـين الـضباط العـاملين )2(

ورؤسائهم، لكى يستفيدوا من خبراتهم وعرض مشاكلهم ومقترحاتهم

.مما يزيد من روح االنتماء للعمل

ة مراعاة الظروف االجتماعية للضباط العاملين بشكل مـستمر، ضرور )3(

:ويمكن تنفيذ ذلك من خالل التالي

دون بها تحقيق رغبة الضباط في اختيار المنطقة التي يحب أن يعمل *

.أن تؤثر على أداء العمل

.استقرار الضباط في مواقع عملهم السيما إذا تقدم به العمر والرتبة *

ير المسكن المناسب للضباط وأسرهم في مختلف المناطق بحرس توف*

.الحدود

. عاة من لدية أبناء بمراحل التعليم العامامر*

خلق أجواء التنافس اإليجابي بين الضباط في مواقع عملهم ويمكـن )4(

:أن يتحقق ذلك من خالل

.متابعة القيادة المستمرة للعمل*

فة الضباطعمال حسب التخصص على كاألتوزيع ا*

.بث روح الثقة بالنفس والتحلي باإليمان*

.منح شهادات التقدير للمتفوقين*

.التأكيد على فكرة الضابط المثالي في مختلف مواقع العمل*

- 159 -

تتمتـع بمكانـة ) حرس الحدود ( ضرورة ترسيخ فكرة أن جهة العمل )5(

:ومنزلة اجتماعية ويمكن أن يتحقق ذلك من خالل

. طبيعة العمللراتب معتناسب ا*

منح الحوافز المادية والمعنوية بغية تنافس اآلخرين بالفوز بشرف *

االنتماء لهذا القطاع والخدمة لهذا الجهاز

تطوير أساليب العمل من أجل الظهور بالموقف المـشرف لـدى *

. األخرين

مـن ذلك ضرور تحسين وتطوير بيئة العمل بصفة عامة ويمكن تنفيذ )6(

:خالل

.ألضاءة والتهوية في مواقع العمل المختلفةتحسين ا*

.استخدام أحدث األجهزة واآلليات أثناء تنفيذ العمل*

.الزمة للعمل في حالة الحاجة إليهالتوفير المعلومات ا*

توزيع األعمال على كافة الضباط وليس على فرد واحـد أو إدارة *

.واحدة

مية الـشعور باإلنتمـاء اإلكثار من اللقاءات الجماعية للتوعية وتن *

.الوظيفى للعاملين

الوقوف على األسباب في حالة احساس القادة بأن معيار االنتماء يقل )7(

: من خالل ذلكعند الضباط ويمكن تنفيذ

مناقشة جميع األقتراحات والشكاوى التي تقدم وإيجـاد الحلـول *

.المناسبة لها

.غرس روح العمل الجماعي من قبل اإلدارة*

. إشراك الضباط في اتخاذ القرار*

.التخلص من الروتين اليومى فى العمل*

- 160 -

مـن ذلك ويمكن تنفيذ ضرورة وضع الرجل المناسب فى المكان المناسب )8(

:خالل

. وطبيعة عملهمللضباط التأهيل العلميراعى يان *

.ان تراعى الخبرات الوظيفية لدى الضابط وجهة عمله*

المناسـب، الدراسـي كفاءة، المؤهـل لل: وفقاادة يتم اختيار الق *

. الخبرة الوظيفية المناسبة

العمل وفق القيم والمبادئ التنظيمية التى تتفق مع الشريعة اإلسالمية )9(

من خالل بيان أن العاملين في هذا القطـاع يـسري علـيهم مفهـوم

عظيم باعتبارهـا المرابطة على الثغور وما يترتب على ذلك من أجر

.من أعظم العبادات والقربات

يوصى الباحث بتوسيع مجال الدراسة على بعـض األجهـزة األمنيـة )10(

معيـار االنتمـاء األخرى، حيث يؤدى ذلك إلى رفع الكفاءة فى تنمية

.الوظيفى لدى األفراد العاملين بهذه األجهزة

- 161 -

عــــــــالمراج

:يةـربــــ الع الكتـب–أوال

:العلمية والرسائل الدراسات-ثانيا

:األجنبــيةع ـــالمراج -الثثا

- 162 -

:المراجع العربيــة –أوال

:الكتــب) 1

. دار الجيل، بيروت ، المجلد السادس،لسان العرب .)م1988(ابن منظور،

إلى الفرق واآلحزاب والجماعات حكم االنتماء ). هـ1413(ابوزيد، بكر بن عبد اهللا،

.، دار الجوزي للنشر والتوزيع، الرياض1 ط.اإلسالمية

.، مكتبة غريب، القاهرةاالنتماء وتكامل الشخصية). م1992(أسعد، يوسف ميخائيل،

ألسس النظرية والتطبيقية لترتيـب ا). هـ1403(الجميعي، فؤاد محمد عبد المنعم،

.لطباعة والنشر، بغداد ، مؤسسة دار الكتب لالوظائف

الوطنية ومتطلباتها في ضوء تعاليم ).هـ1417(الحقيل، سليمان بن عبد الرحمن،

.الطبعة الثالثة اإلسالم

، مكتبـة موسوعة علم النفس والتحليـل النفـسي .)م1978(الحنفي، عبد المنعم،

.، القاهرةيبولمد

فية والشخـصية علـى الرضـا أثر العوامل الوظي ).م2002(الدلبحي، سيف صالح،

. ، الرياض، جامعة نايف العربية للعلوم األمنيةالوظيفية وكفاءة األداء

، دار غريـب ، السلوك اإلنساني في منظمـات األعمـال .)م1996( على، ،السلمي

.القاهرة

تصنيف الوظائف وتطبيقاتها في المملكة العربيـة ). م2000(الشهري، محمد على،

. االدراة العامة، الرياض، معهدالسعودية

ـ 1424(الطجم، عبد اهللا عبد الغني ـ السواط، مطلق عـوض اهللا، الـسلوك ). هـ

) نـد (، المفاهيم النظريات التطبيقاتالتنظيمي

- 163 -

رام للطباعة والنـشر، م، 4، ط السلوك التنظيمي . )هـ1414(العديلي، ناصر محمد،

.الرياض

، مكتبة مدخل إلى البحث في العلوم السلوكيةال .)م 1998( العساف، صالح بن حمد،

.العبيكان، الرياض

. ، دار الجامعات المصرية، اإلسكندريةاألفراد والسلوك التنظيمي .)م1979( مري،الغ

مطبعـة مـصطفي ،القاموس المحيط ، )م1938(روز آبادي، مجد الدين يعقوب، الفي

.دمشق، 3الباب الحلبيي، الجزء الثالث، ط

مع تطبيقات : السلوكية البحث في العلوم منهج ).م2000( وآخرون، ، سالم طانيحالق

.الرياض ،)د ـ ن(.SPSSعلى الـ

، 1، ط اإلدارة اإلسالمية المـنهج والممارسـة .)هـ1417(المطيري، حزام ماطر،

.، الرياض)ند ـ ( مطابع الفرزدق،

سـلوك الفـرد -سالسلوك التنظيمي مفاهيم وأس .)م1995(المغربي، محمد كامل،

.، دار الفكر للنشر والتوزيع، عمانوالجماعة في التنظيم

، دار الـشئون نمو شخصية الفرد والخبرة االجتماعيـة ). م1988( النوري، قيس،

.الثقافية، بغداد

. الـسلوك التنظيمـي واألداء ).م1991(اندرودي، سيز القي مارك جـي واالس،

.اإلدارةترجمة، جعفر ابوالقاسم أحمد، معهد

، الطبعـة األولـى، دار القلـم للنـشر السلوك التنظيمي). م1993( أحمد حامدبدر،

.والتوزيع، الكويت

معجـم مـصطلحات القـوى ). م1984 (،، ومحمد كمال مصطفى ، أحمد زكي بدوي

.، مؤسسة شباب الجامعة، اإلسكندريةالعاملة

- 164 -

، 1، ط منظـور إسـالمي االنتماء من ). هـ1423(جمل الليل، يوسف بن عبد اهللا،

.مكتبة جل المعرفة، الرياض

، الرياضمذكرة عن تنظيم حرس الحدود. )هـ1411(حامد، فيصل حسن،

، دار النهـضة الوظائف العامة وإدارة شئون المـوظفين .)م1991(حبيش، فوزي، .العربية، القاهرة

، الـدار إدارة الموارد البـشرية رؤيـة مـستقبلية ). م2002( ، راويه محمد، حسن

.، القاهرةالجامعية

.، الدار الجامعية، القاهرةالسلوك التنظيمي المعاصر). م2003( محمد،حسن، راويه

.، الدار الجامعية، القاهرةإدارة السلوك اإلنساني). م2001(، محمد عبد الغني، حسن

لعربية نايف ا جامعة، المرشد إلى كتابة الرسائل الجامعية ).هـ1419 (البداينة، ذياب

.الرياض األمنية،للعلوم

دار ،الحوافز في قوانين العاملين بالحكومة والقطاع العام). م1978(رسالن، نبيل،

.النهضة العربية، القاهرة

، دار الجامعـات، الـسلوك التنظيمـي واألداء ).م1999(سليمان، حنفي محمـود،

يةاإلسكندر

مؤسـسة ،ة فـي البحـث العلمـي أساسي قواعد. )م1994( سعيد إسماعيل صيني،

.بيروت، الرسالة

، دار المعرفة الشخصية واألبعاد األساسية.)م1983(الخالق، احمد محمد، عبد

.بالجامعة، اإلسكندرية

، دار مفهومة وأدواته وأساليبه : البحث العلمي . )م2000 (،ان وآخرون عبيدات، ذوق

.الرياض والتوزيع، أسامة للنشر

- 165 -

ة .)م1996( حمدي، ،عطفية ا في الدراسات التربوي منهجية البحث العلمي وتطبيقاته دار النشر للجامعات، القاهرة ،والنفسية

، ، دار غريب السلوك اإلنساني في منظمات األعمال . )م1996(، محمد هادي ، عفيفي

القاهرة

، ضوء القرآن الكـريم الشخصية اإلنسانية في .)م1986 (غراب، أحمد عبد الحميد،

لهيئة المصرية العامة للكتاب، القاهرةا

، مطابع الفرزدق التجارية ،2 ط ،اإلدارة العامة المقارنة . )هـ1417 (حمد، م، فتحي

.الرياض

، مركـز التنميـة مدخل بناء المهـارات : السلوك التنظيمي .)م2003(ماهر، أحمد،

.اإلداري، اإلسكندرية

ل الطالب ).م1997(ماهر، أحمد، ، ك التنظيمي مـدخل بنـاء المهـارات السلو: دلي

.الدار الجامعية للطباعة والنشر والتوزيع: اإلسكندرية

خصائص الوظيفة وعالقتها بمتغيـرات نتـائج ). هـ1420(الكالبي، سعد عبد اهللا،

.) ن-ب( ،العمل

، دار إسالميات االنتماء في ظـل التـشريع اإلسـالمي .)م1988(مبروك، عبد اهللا،

.ة، القاهرةالنهضة العربي

، مركـز التنميـة اإلداري، الـسلوك التنظيمـي واألداء .)م1996(محمود، حنفي،

.اإلسكندرية

دراسـات تربويـة فـي بنـاء .)م1980( أحمـد، ويصا، شفيق –إبراهيم ، مطاوع

.القاهرة، مكتبة االنجلو، الديموقراطية

فـضاءات للنـشر ، دار االنتماء واالغتراب .)م2004(منصور، عبد الرازق حسن،

.والتوزيع، عمان

- 166 -

، الدليل العلمي ألعـداد وصـف الوظـائف .)ت.د(ناصر، عيسى ـ غطاس، جمال،

.ناصر غطاس وشركاهم، دمشق

مطابع جامعة نايف العربية .)هـ1420(، ندوة مهام حرس الحدود في الدول العربية

.للعلوم األمنية، الرياض

، مطـابع لوالء التنظيمي للمدير السعودي ا). هـ1418(هيجان، عبد الرحمن أحمد،

.جامعة نايف العربية للعلوم األمنية، الرياض

بيروت، ، مؤسسة الرسالة4ط ، ماذا يعني انتمائي لإلسالم). م1991(، يكن، فتحي

). ن –د ( ،االنتماء لإلسالم). هـ1399(يكن، فتحي،

:الدراسات والبحوث) 2

، رسالة االنتماءات لدى عينة من المثقفـين ةيراركيه ).م1993(إبراهيم، عبلة محمود .دكتوراه غير منشورة، جامعة عين شمس، كلية اآلداب، القاهرة

ـ 1422(لشيخ، خالد بن عبد الرحمن آل ا المتغيـرات الشخـصية والتنظيميـة ). هـ: ، رسالة ماجستير غير منشورة، الريـاض بأداء العاملين في األجهزة األمنية قتها وعال . نايف العربية للعلوم األمنيةجامعة

مجاالت االسـتفادة مـن تقـويم األداء الـوظيفي ). هـ1425(، خالد بن فهد ، التويم ، رسالة ماجستير غيـر "والمعوقات التي تواجهه من وجهة نظر الرؤساء المباشرين

. منشورة جامعة نايف العربية للعلوم األمنية، الرياضاالنتماء الوظيفي ودوره في تطوير العمـل مقال بعنوان، ). م2005( ، ي، مصطف جابر

)gov.mcsah.www: موقعها، مجلة وزارة الخدمة المدنية اإللكترونية بقطر،اإلداريتنظيم السلطة اإلدارية والوظيفة العامـة فـي دولـة ).م1989( الحلو، ماجد راغب،

. أبوظبي، جامعة األمارات العربية المتحـدة دراسة مقارنة، : األمارات العربية المتحدة .، الرياض34 العدد، مجلة األمنالمسلم إلى أمته من أقوى دعائم األمن واالستقرار

- 167 -

االنتماء االجتماعي للشخصية المصرية في ). م1990(راتب، نجالء عبد الحميد حسن،

رسالة ماجستير غير منشورة، جامعة عين شمس، كلية محدداته ومشكالته، : السبعينات

.اآلداب، القاهرة ، الوظيفيأثر االتصاالت اإلدارية على األداء).هـ1423( الربيعه، وليد عبد اهللا،

.رسالة ماجستير غير منشورة، جامعة نايف العربية للعلوم األمنية، الرياض

ة للقائـد األمنـي عالقة بعض الصفات الشخصي ). هـ1415 (،، مخلف عايد الرويلي

دراسة تطبيقية على عينة من ضباط المديرية العامة لحرس الحـدود : باألداء الوظيفي

.، جامعة نايف العربية للعلوم األمنية، الرياضرة، رسالة ماجستير غير منشوبالرياض

دراسة مقارنـه لمجموعـات مـن ، االنتماء والقيم ). م1992(، هانم إبراهيم ، الشبيني

، جامعة عـين شـمس ، رسالة دكتوراه غير منشورة ، المراهقين في مجتمعات مختلفة

.القاهرة، معهد الدراسات العليا لطفولة

فعالية اإلجـراءات األمنيـة إبـان أزمـة ). هـ1413(، الرحمن محمد عبد ،الشريف

.رسالة ماجستير غير منشورة، جامعة نايف العربية للعلوم األمنية، الرياض. الخليج

أثـر العالقـات الوظيفيـة غيـر ). هـ1418(الشهري ، عبد الرحمن غرامة محمد،

، رسالة "حدودالرسمية والوالء التنظيمي في األداء الوظيفي لدى العاملين في حرس ال

. ماجستير غير منشورة جامعة نايف العربية للعلوم األمنية، الرياض

التنظيمي والعوامل الشخصية علـى األداء أثر الوالء ). م1993( العتيبي، آدم غازي،

، المجلـة الوظيفي لدى العمالة العربية الوافدة في القطاع الحكومي في دولة الكويـت

. ، الكويت)1(العربية للعلوم اإلدارية، العدد

اإلسالمي والوطني والقومي تكامل أم تنـاقض ؟ ء االنتما ،)هـ1415(محمد ، عمارة شركة أرامكو السعودية، )43(المجلد، )12(افلة العددمقال منشور في مجلة الق

مفهوم االنتماء في اإلسـالم لـدى طـالب ،)م1989(، عيسوي، توفيق علي إسماعيل

.، رسالة ماجستير غير منشورة، كلية التربية، جامعة المنصورة، القاهرةكليات التربية

- 168 -

ب في المملكة العربيـة واقع االنتماء لدى الطال ،)هـ1420(العيسى، إبراهيم محمد،

، رسالة ماجستير غير منـشورة، جامعـة الملـك السعودية ودور المدرسة في تعميقه

.سعود، كلية التربية، قسم أصول تربية، الرياضدور حرس الحدود في مكافحة عمليات تهريـب ،)هـ1410(، الغامدي، عبد اهللا سعيد

ـ ، المخدرات ايف العربيـة للعلـوم األمنيـة، رسالة ماجستير غير منشورة، أكاديمية ن

الرياض،

دراسـة فـي : االنتماء اإلسالمي ةسيكولوجي). م1994(الفنجري، حسن عبد الفتاح،

رسالة دكتوراه غير منشورة، جامعة عين شمس، معهد الشخصية والتنشئة االجتماعية،

.الدراسات العليا للطفولة، القاهرةدراسـة : ومستوى اإلجهاد الـوظيفي خصائص ،)هـ1422(الفوزان، ناصر محمد،

مجلة جامعـة الملـك ،ميدانية على األجهزة الحكومية و في المملكة العربية السعودية

. الرياض،)2(، العدد )14(المجلد سعود للعلوم اإلدارية،

، واقع االنتماء لدى بعض الشرائح االجتماعيـة ). م1988(الكحكي، سحر عبد الحميد

.شورة، جامعة عين شمس، كلية اآلداب، قسم االجتماع، القاهرةرسالة ماجستير غير من

تعميق االنتماء لدى شباب الجامعات المصرية فـي ). هـ1410(متولي، عبد العزيز

، رسالة ماجستير غير منشورة، جامعة األزهر، كليـة التربيـة، إطار المنهج اإلسالمي

.القاهرة

المسلم إلى أمته من أقـوى دعـائم اءمانت).هـ1421( محفوظ، محمد جمال الدين،

.، الرياض34، مجلة األمن العدداألمن واالستقرار

، رسالة دكتوراه غير الشخصية بين الفردية واالنتماء . )م1985(محمود، مجده أحمد،

.منشورة، جامعة عين شمس، كلية اآلداب، قسم علم االجتماع، القاهرة

أثر تفاعل المتغيرات التنظيمية والفرديـة ).م2001(ي، عبد المحسن عبد السالم نعسان

مع الرضا الوظيفي على االنتماء التنظيمي بـالتطبيق علـى المستـشفيات الجامعيـة

.، رسالة دكتوراه غير منشورة، جامعة عين شمس، كلية التجارة، القاهرةبالقاهرة

- 169 -

الوعي االجتمـاعي لـدى طـالب كليـات ، )م1997(، الهندي، عبد المعين سعد الدين

، دراسة ميدانية منشورة في مجلة البحث في التربية المعلمين بالمملكة العربية السعودية

القاهرة،)2(، العدد )11(المجلد وعلم النفس، كلية التربية جامعة المنيا،

بحث منشور مفهوم االنتماء لدى المعلمين، .)م1995(هندي، عبد المعين سعد الدين، ال

.، الجزء األول، سوهاج)10(تربية، جامعة جنوب الوادي، العددبالمجلة التربوية بكلية

:الدوريات ) 3

، االنتماء بين المفهوم السليم والتصرف الـذميم ).م1993(بن سعيدان، سالمة هذال،

.رئاسة الحرس الوطني السعودي، الرياض

:اللوائح واألنظمة ) 4

، الحدود والئحتـه التنفيذيـة نظام أمن .) هـ1418(المديرية العامة لحرس الحدود،

.الرياض

نشرة عن حـرس الحـدود ليات،إدارة العم ).د ـ ت (المديرية العامة لحرس الحدود،

.والسواحل

المرسوم الملكي لنظام خدمة الضباط بالقوات العربيـة الـسعودية المـسلحة المعـدل

. هـ3/1397 /24يتاريخ2/9

- 170 -

: المراجع األجنبيــة –ثانيا

1 - Piveteau Jean – Luc, (1968).'lesentimend D,Appartenancere Jionale'

Revu Depsycholojie Des Peoples, Vol. 24, Part3,P284-29,1969..

2 - Mccallister, Marci Anne Wooten (1997). The impact of moving in the Military

on a Sense of Rooted ness, Belonging, and intimacy ( Job Relocation, Display

Cement, Coping). The Union Institute (1033Degree: Ph. D :pp: 157.

3 - Mohonsie, J: (1984)'The effects of Service Activities on Adolescent

Affiliatoin. High school Journal,Apr- Ma, Vol..61(4),pp. 111-119.

- 171 -

مالحق الـدراسـة

- 172 -

)1( ملحق رقم قائمة بأسماء المحكمين ووظائفهم

- 173 -

قائمة بأسماء محكمين أداة الدراسة

المحكـــم التخصص جهة العمل

جامعة نايف العربية للعلوم األمنية الكبيسي بن خضرعامر. د.أ رئيس قسم العلوم اإلدارية

محمد فتحي محمود. د.أ قسم العلوم اإلدارية يةجامعة نايف العربية للعلوم األمن

جامعة نايف العربية للعلوم األمنية عمار بوحوش. د.أ قسم العلوم اإلدارية

جامعة نايف العربية للعلوم األمنية الماحي إبراهيم عبد اهللا .د. أ قسم العلوم اإلدارية

عبد الشافي محمد أبو الفضل.د قسم العلوم اإلدارية نايف العربية للعلوم األمنيةجامعة

حمزاوي سيدمحمد. د.أ قسم العلوم اإلدارية نايف العربية للعلوم األمنيةجامعة

مدير مكتب المدير العام لحرس

الحدود حسن بن أحمد الشهري. د.عميد علوم شرطية

مدير مكافحة المخدرات بحرس

الحدود طالل بن سعيد الزهراني. د.عميد علوم شرطية

هد اإلدارة العامةمعمدير أداره تنسيق البرامج

ةالخاص المعشوق عبد العزيزمنصور. د

القحطاني مشبب بن عايض. د عضو هيئة التدريب معهد اإلدارة العامة

- 174 -

)2( ملحق رقم األوليةأداة الدراسة في صورتها

- 175 -

جامعة نايف العربية للعلوم األمنية

ا كلية الدراسات العلي

قسم العلوم اإلدارية

برنامج الماجستير في العلوم اإلدارية

المحترم/ سعادة األستاذ الدكتور

…السالم عليكم ورحمة اهللا وبركاته وبعد

فنظرا لمكانه سعادتكم العلمية وإسهاماتكم في البحث العلمـي فقـدتم اختيـار

المخـتص ببحـث أعـده " اإلستبانه" يم لإلطالع على االستفتاء شخصكم الكر

دراسة مسحية مقارنة "االنتماء الوظيفي وعالقته بالعوامل الشخصية " بعنوان

المرفقة، وإبـداء الـرأي " على ضباط حرس الحدود بمدينتي الرياض والدمام

:حيالها، وإفادتي بما ترونه من مالحظات علما بأن تساؤالت البحث هي

ما العوامل الشخصية والوظيفية المؤثرة سلبا أو إيجابـا علـى مـستوى )6

االنتماء الوظيفي لدى ضباط حرس الحدود بمدينتي الرياض والدمام؟

ما أهم األساليب التي يمكن استخدامها في تعميق االنتماء الـوظيفي لـدى )7

ضباط حرس الحدود؟

هميـة العوامـل إلى أي مدى يتباين اختالف رؤية ضباط حرس الحدود أل )8

الشخصية والوظيفية ودورها في االنتماء الوظيفي؟

ما طبيعة العالقة بين العوامل الشخصية والوظيفية لـدى ضـباط حـرس )9

الحدود وانتمائهم الوظيفي؟

شاكرا لسعادتكم جميل تعاونكم، تقبلوا فائق االحترام،،،

البــاحث

- 176 -

نايف العربية للعلوم األمنيةجامعة كلية الدراسات العليا

العلوم اإلداريةقسم

برنامج الماجستير في العلوم اإلدارية

)استبيان (

وعالقته بالعوامل الشخصية االنتماء الوظيفي "دراسة مسحية مقارنة على ضباط حرس الحدود بمدينتي الرياض والدمام"

إعــداد

نايف بن ناصر المطيـري

اف إشـــر حزام ماطر المطيري. د. أ

اضـالري

)م2004/هـ 1425(

- 177 -

: الشخصية والعواملالبياناتـ الجزء األول

.في المكان المناسب ) b (فضال ضع عالمة

0سنة 000000000000000000000000000000000 العمر - 1

:ي تعليمالمؤهل ال - 2

( ) امعي مؤهل ج .1

( )دبلوم عــال .2

( ) ماجســـتير .3

( ) ير ذلكـــغ .4

……………………………ددهــح .5

…………

: الحاليةالرتبة - 3

( )قدمـم ( ) دــيـعق( ) عميد ( ) لواء

( )م مالز ( ) مالزم أول ) (نقيب ( ) رائد

:مكان عملك الحالي – 4

( ) مدينة الرياض

( ) مدينة الدمام

حرس الحدودعدد سنوات الخبرة في - 5

0سنة 00000000000000000000000000000

الوظيفة الحالية - 6

( ) رئـــيس قسـم

( )إدارة فرعيـة مدير

( ) مساعد مـديرإدارة

( )مديــــر إدارة

( ) مساعد قائد المنطقة

( ) قائـــد المنطقة

- 178 -

.مهام الوظيفة الحاليا هي -7

( ) قياديــــه ( ) أشرافيـــة ( ) تنفيذيــــة

.نوعية الوظيفة التي تشغلها حاليا - 8 ( ) أعمــال فنيـــة

( ) " روتينية"أعمال إدارية ( ) أعمــــال قيادية

:طبيعة العمل الحالي – 9 ( ) ميداني ( ) مكتبي

. الوظيفة التي تشغلها حاليا نوعية - 10 ( ) أعمــال فنيـــة

( ) " روتينية"أعمال إدارية ( ) أعمــــال قيادية

.راتبك الذي تتقاضاه حاليا - 11 ( ) يفي بإكثر من حتياجاتك

( )يفي بإحتياجاتك تماما ( ) بإحتياجاتك ال يفي

.الحالة اإلجتماعية - 12 ( ) أعــــــــــزب

( ) مـــــــــتزوج ( )متزوج من أكثر من زوجه

.مسؤوليتك اإلجتماعية - 12 ( ) أســــــرتك فقـط

( ) أسرتك مع الوالديـــن ( )رتك وبعض من أخوتك أس

- 179 -

: البيانات التخصصية ـثانيا

مدى مستوى درجة االنتماء الوظيفي لدى ضباط حـرس الحـدود المحور األول ـ

. بمدينتي الرياض والدمامذي ) b( وضع عالمة رجاء .درجة االنتماء الوظيفي العناصر التي ترتبط ب يلي عدد من فيما ل ال ل في الحق يمث

.رأيك

م االستجابة

العبــارة أوافق أوافق بشدة

أوافقإلي حد ما

ال أوافق

ال وافقأ

بشدة أنني مستعد لبذل كل الجهد من أجل نجاح عملي 1

أتحدث بكل الفخر واإلعتزار عن مكان عملي 2

جهة عمليأشعر بالوالء الكامل ل 3

أشعر بسعادة بالغة حين أخبر األخرين أنني أنتمي 4 لجهة عملي الحالي

تطابق قيمي الشخصية مع قيم الجهة التي أعمل 5 بها

6 جهة عملي تحفزني ماديا ومعنويا لتقديم أفضل

األداء

ليس لدي مانع في تغير جهة عملي الحالي 7حديث عن جهة عملي الحالي أمام أخجل من ال 8

األخرين

آان خطي أآيد حين قررت أختيار جهة عملي 9 الحالية

لم أآتسب الكثير ببقائي بجهة عملي الحالية 10هناك اختالف واضح بين قيمي الشخصية وقيم 11

جهة عملي الحالي

- 180 -

مها في تعميق االنتماء الوظيفي لدى ضباط األساليب التي يمكن استخدا :المحور الثاني

0 حرس الحدود

وضع عالمة رجاء . االساليب التي ترتبط بتعميق االنتماء الوظيفي يلي عدد منفيما

)b (رأيك في الحقل الذي يمثل

االستجابة م العبــارة

أوافق أوافق بشدة

أوافقإلي حد ما

ال وافقأ

ال وافقأ

بشدة . تعمل الجهة التي أعمل بها على بث الثقة بين العاملين 1ا 2 ل به ي أعم ة الت ل الجه ة تعم روح المعنوي ع ال ى رف عل

.للعاملين

تعمل الجهة التي أعمل بها على توفير بيئة عمل مناسبة 3وم 4 ا تق ل به ي أعم ة الت صالحيا الجه املين ال نح الع ت بم

الالزمة إلدارة العمل

شهادات التقدير للمتميزين الجهة التي أعمل بها تمنح 5نح 6 ا تم ل به ي أعم ة الت املين الجه ب للع واط الواج أن

المتميزين

مكافأت تشجيعية للعاملين الجهة التي أعمل بها تمنح 7بل الرا 8 ى توفيرس ا عل ل به ي أعم ة الت ل الجه ة تعم ح

والترفية للعاملين بها

ي 9 ا تراع ل به ي أعم ة الت ة الجه روف اإلجتماعي الظ للعاملين

ي 10 تقرار تراع ل اس ي أعم ة الت ع الجه املين بمواق للع أقامتهم

11 تراعي الجهة التي أعمل بهاتنمية إداء للعاملين

12 تعمل الجهة التي أعمل بها على ترشيح العاملين

لدورات تدريبية متخصصة

. قياس تقديرك إلنتمائك الوظيفي مقارنه باألخرين في حرس الحدود وفي نفس طبيعة عملك :المحور الثالث

.(*) أرحو أن تضع دائره حول الرقم الذي تعتقد أنه يمثل أنتمائك الوظيفي مقارنه باآلخرين في نفس طبيعة عملك إنتمائكنوعية )1 ...................................................................................................................................................................................... ...................................................................................................................................................................................... ...................................................................................................................................................................................... ...................................................................................................................................................................................... ...................................................................................................................................................................................... ...................................................................................................................................................................................... ...................................................................................................................................................................................... إنتمائكفاعلية ) 2

...................................................................................................................................................................................... ...................................................................................................................................................................................... ...................................................................................................................................................................................... ...................................................................................................................................................................................... ...................................................................................................................................................................................... ...................................................................................................................................................................................... ......................................................................................................................................................................................

- 181 -

رقم (*) د أن مستوىإنتمائك ) 1( أذا آنت تعتقد أن إنتمائك اقل من األخرين ضع دائرة حول ال ا أذا آنت تعتق أم

..... وهكذا) 3(لألخرين ضع دائرة حول الرقم) المعدل( الوظيفي أقل بقليل من المتوسط

)3( ملحق رقم يةنهائأداة الدراسة في صورتها ال