Оценка персонала

в ITметоды и

инструментыespecially for

Обо мне Natalya KlimenkoHR Business Partner - Codica

Skype: nata.pirella

LinkedIn: https://ua.linkedin.com/in/natalyaklimenko

Facebook:www.facebook.com/nata.klimenko.007

Давайте общаться

Зачем IT компаниям нужна оценка Обзор методов оценкиКлассика жанраОсновные этапы проведенияКак это правильно внедрятьПодбор экспертов Проблемы внедрения

Про что поговорим

Оптимизирует расходы на персонал Мотивирует сотрудников на новые профессиональные достиженияПомогает ротацииВыявляет потенциальных лидеровУвеличивает эффективность внутренних коммуникацийПовышает результативность карьерной программы сотрудника Увеличивает прибыль компании

При чем здесь оценка?

Процесс установления соответствия качественных характеристик сотрудников требованиям должностиВыявление уровня эффективности выполнения сотрудниками своих должностных обязанностейИ еще проще Это система оценки позволяющая понять сотрудника

Оценка персонала это…

Дать сотруднику обратную связь Поощрить правильное поведение и скорректировать неправильноеОбеспечить основания для дальнейших карьерных решений

Зачем нам оценивать персонал?

Ассессмент-центр Опрос (тестирование, интервьюирование)Метод «360 градусов»Аттестация персоналаKPI (КПЭ) - Key perfor man ce indicators Отдельно стоят: Беседа (one-to-one) и Итоги испыт. срока

А что есть?

Оценивания нет или очень упрощенная формаМетод 360 градусовАттестация KPI/key perfor man ce indicators

Классика жанра

Субъективная оценка

Это показатели, по которым оценивается эффективность действий по отношению к поставленным целям это инструмент для численного измерения поставленных задач и целейопределитесь с периодичностью сбора данныхпоказатель должен быть количественно измеримсвязан с результатами деятельности компанииизмерение результата не должно быть затратным (по времени и по использованию ресурсов)универсальных показателей не существует

Key perfor man ce indicators (KPI)

KPI. Визуализация отчета

Это формализованная оценка соответствия сотрудника (его знаний, умений, навыков,

квалификации) занимаемой им должности согласно заданным критериям

В рамках Аттестации может оцениваться профессиональный роствклад в развитие проекта и компании качество и сроки выполняемых задач самостоятельность в выполнении задачответственностьтрудовая дисциплинаработа в командеи т.п.

Аттестация

Оценка соответствия сотрудника занимаемой им должностиФормирование у сотрудника четких представлений о требованиях, предъявляемых компанией к занимаемой должностиОпределение потребности в обучении и развитии сотрудникаПриведения в соответствие уровня з/п сотрудника уровню его квалификацииФормирование кадрового резерва

Аттестация. Цель

Аттестация. Визуализация отчета

Это круговая оценка персонала, которая заключается в сборе информации о работнике от взаимодействующих с ним лиц

Список оценивающих выглядит в идеале следующим образом:сам сотрудник, который ставит себе оценки по заданным критериямего непосредственный руководитель или другие руководителиколлеги сотрудника подчиненные (если таковые имеются)в отдельных случаях — клиенты, с которыми общается оцениваемый

Метод 360 градусов

Чаще здесь рассматриваются личностные характеристики нежели профессиональные компетенции сотрудникаВажно, обратную связь сотруднику даем без указания авторства (собрали отзывы в единый документ, выдали результаты)Эта методика не применяется как основание для пересмотра заработной платы, начисления премий, продвижений по службе и прочееКритерии оценки должны содержать в основе универсальную систему для данной компании

Метод 360 градусов. Особенности

Это круговая оценка персонала, когда сотрудник оценивается своим коллегами, подчиненными,

руководителями и в идеале клиентами

Метод 360 градусов

Метод 360. Визуализация отчета

Метод 360. Визуализация отчета

Самооценка – это процесс, с помощью которого сотрудники сами «меряют» свою эффективность, навыки, способности и другие качества Этот метод позволяет сотруднику проанализировать свою деятельность, подобрать факты, продумать шаги по саморазвитиюМожет использоваться как самостоятельно, так и в комплексе с другими видами оценокНе применяется при оценки навыков сотрудника, а также его сильных и слабых сторонИспользуйте этот метод для обсуждения вопросов по развитию сотрудника, а не принятия решений по его оцениванию (продвижению по службе/вознаграждению)

Самооценка сотрудника

Краткость нам сестра

Самооценка сотрудника

- Сотрудники могут сознательно завышать свою самооценку или достижения

- Могут скрывать какие-либо сведения, если считают что они повлияют на отношение к нему

- Могут относиться как к очередной рутинной задаче, которая ни на что не повлияет

+  Укрепляет в сотрудниках понимание проводимой оценки как справедливого  процесса

+ Для компании дает возможность получить обратную связь по самосовершенствованию

+Дает больше перспектив для повышения эффективности работы сотрудника

Самооценка сотрудника. Плюс и минус

Цель и стратегию компании. Система оценки персонала должна быть вписана в цели и стратегию компанииРоль HR отделаКто будет координировать и администрировать процессВовлеченность руководства в процессГотова ли компания к обучению и развитию персоналаКак происходит общение в компанииКакой уровень доверия царит среди сотрудников и руководстваВыбор метода оценки

Оценка. Что выясняем на этапе внедрения

Из внутреннего окружения: руководители, подчиненные, коллегиВнешние эксперты: клиенты, поставщики, партнерыЭксперты подбираются из числа тех, кто активно взаимодействует с оцениваемым (не менее полугода), идеально 3-5 летМожно предложить оцениваемым выбрать часть экспертов самостоятельноОптимальное количество экспертов – 2-5 человек на одного сотрудникаОбязательное обучение экспертов оценочным методикам нашей компании

Оценка. Подбор экспертов

Подготовительный. Создание положения об исследованииИнформационная поддержка. Проведение разъяснительных семинаров, рассылок, презентаций среди сотрудниковЭтап проведения. Обработка результатов и формирование итогового отчета. Завершающий этап. Предоставление обратной связи сотруднику. Разработка выводов и планирование мероприятий по развитию необходимых компетенций

Оценка. Этапы проведения

Боязнь новизны. Все тотально боятся нововведений, думая, что станет хуже (меньше денег, больше работы и т.п.).

Мало информирования. Плохо донесенная до персонала цель оценки либо ее отсутствие

Непрозрачная схема. Людей демотивирует, когда они не понимают, как именно им достигать результатов.

Нет специалистов по оценке. Их нет, недостаточно или они очень заняты.

Одинаковые стандарты. Для разных категорий сотрудников используются одни и те же метрики.

ЧСВ работника. Практически нереально попасть в самоощущение человека и выдать ему «справедливый» бонус.

Какие проблемы могут возникнуть

Цель проведения оценки ясна всем участникамОценка проводится с хорошими намерениямиСотрудник доверяет тем, кто его оцениваетВремя и условия проведения отвечают потребностямВыбранные инструменты оценивают только необходимые компетенции, а не какие-либо другие качестваПозвольте сотрудникам самим инициировать предоставление обратной связиПозвольте сотрудникам самим выбирать, от кого они хотят получать обратную связь

Что бы всем было хорошо

Разные оценки стоит адаптировать и думать-думать-думать как они влияют на компаниюЧто хорошо для вашей компании, может не подойти соседямВсе метрики субъективныНа сегодняшний день нет единой оценки персонала, которая бы удовлетворяла всех

В качестве вывода

1. Показатели эффективности (KPI) для сотрудников IT http://habrahabr.ru/post/22536/

2. Почему программистам не платят пропорционально их продуктивности http://geektimes.ru/post/96140/

3. Базовые показатели ударников капиталистического труда http://hr.prolan.ru/publications/pub-2010-03-23.html

4. О вреде премирования. Джоэл Спольски. http://russian.joelonsoftware.com/Articles/IncentivePayConsideredHar.html

5. Посмотреть 10 фильмов о мотивации и карьере http://neohr.ru/10-novykh-filmov-o-motivatsii-i-karyere

Почитать

Вопросы