darbo teises konspektai

1. Darbo teisės sąvoka, jos atribojimas nuo gretutinių teisės šakų.

Darbo teisės normos reguliuoja visuomeninius santykius, atsirandančius dirbant arba glaudžiai susijusius su darbu. Darbas - socialinė ekonominė sąvoka, apibūdinama kaip tam tikru laikotarpiu reikalinga, tinkama ir tikslinga žmogaus veikla: tai ne tik fiziologinių. Biologinių žmogaus gebėjimų panaudojimas, tai ir intelektinė veikla. DT reguliuoja santykius tarp žmonių, kurie realizuoja fizinius, protinius, intelektualinius sugebėjimus. Darbo procesą sudaro trys tarpusavyje susiję elementai: 1)tikslinga žmogaus veikla; 2) darbo objektas; 3) darbo priemonės. Darbo objektas ir priemonės yra ne tik būtini darbo proceso elementai, bet ir tam tikros nuosavybės formos objektas; todėl yra glaudus darbo santykių ir turtinių santykių ryšys, nes žmonės darbo procese sueina į santykius ne tik tarp savęs, bet ir su darbo objektų ir priemonių savininkais.

Darbo teisė susiformavo vėlai, ilgai juos reguliavo civilinės ir komercinės teisės normos. Tik 20 a., atsiradus gausiam gyventojų sluoksniui, kuris neturėjo gamybos priemonių ir kurio pragyvenimo šaltinis buvo darbas realizavimas. Bendrieji civiliniai įstatymai, negalėjo patenkinti naujosios visuomenės poreikių, nes darbo jėga yra labai savita prekė - ji neatskiriama nuo žmogaus asmenybės. Iš esmės DT pradėjo formuotis po II pasaulinio karo. Teisinis stimulas tam buvo – 1944m. Filadelfijoje įvykęs TDO kongresas deklaracijoje suformulavęs pagr. Mintį “darbo jėga nėra prekė”. Politinis stimulas – II pasaulinio karo pabaiga reiškė demokratijos pergalę ne tik prieš fašizmą, bet demokratijos pergalę apskritai – Vokietijos, Italijos Konstitucijose randame, kad jos yra “demokratinės, socialinės, teisinės valstybės. Ekonominis stimulas – atstatyti Europos ekonomiką. Darbo teisės šakos pagrindinis uždavinys - nustatyti tokias darbo jėgos panaudojimo sąlygas, kurios užtikrintų normalų socialinį darbuotojų ir darbdavių bendradarbiavimą, darbuotojų darbo ir gyvenimo sąlygas. Darbo teisė - teisės šaka, kuri reguliuoja siaurai suprantamus visuomeninius darbo santykius ir glaudžiai su jais susijusius kitus visuomeninius santykius. Teisė domina ne santykis su procese dalyvaujančiu objektu, o santykis su kitais žmonėmis, dalyvaujančiais procese. Darbo teisė yra teisės šaka, reguliuojanti visuomeninius darbo ir tarnybos santykius bei glaudžiai su jais susijusius, aptarnaujančius ir sudarančius jiems sąlygas normaliai funkcionuoti.

1.1 Darbo teisės atribojimas nuo kitų teisės šakų:Nuo civilinės teisės: yra pavaldumas vienas kitam,

vadovavimas; daugeliui darbo teisės institutų nebūdingi tokie civilinio teisinio reguliavimo metodai kaip šalių laisvė; autonomija ir pan.(vadovėlis). I.Nekrošius skiria dar du bruožus:

- darbo santykių objektas apibrėžiamas rūšiniais požymiais, ne individualiais (tarp kontrahentų susitariama, kad bus atliekamas tam tikros specialybės darbas);

- darbas, atliekamas darbo teisinių santykių forma yra atlygintinas. Neatlygintinas darbas DT nedomina.

Nuo administracinės teisės: kitoks pavaldumas darbo organizatoriui, tai nėra valstybės valdžios pasireiškimo būdas, bet kooperuoto darbo rezultatas. Administracinės teisės veikimo sferoje susiklosto horizontalūs ir vertikalūs santykiai. Pareigūnas-pilietis – valdingi santykiai (vertikalūs / išoriniai). Vidiniai santykiai, susiklostantys atitinkamoj valstybės įstaigoje tarp viršininko ir pareigūno – horizontalūs. Horizontalūs ir vertikalūs santykiai nelygiaverčiai: vertikaliuose santykiuose iki juridinio fakto atsiradimo pavaldumo nėra.

Bet kurioj darbovietėj bet kuris viršininkas turi teisę duoti privalomus nurodymus. Ir tai iš esmės yra ne valdingi įgalinimai, o kooperuoto darbo organizavimo elementas.Todėl administraciniai horizontalūs santykiai patenka į DT veikimo sferą: 1) darbuotojas pavaldus darbo organizavimo vadovui; 2) darbas užmokamas; 3) darbas apibrėžtas rūšiniais požymiais. Viešojo administravimo darbo santykių DT normos nereglamentuoja, o viešųjų paslaugų sfera – DT reguliavimo dalykas. Viešųjų paslaugų aukštesnio už vidutinį lygį darbuotojams taikomos viešojo administravimo normos. Ypatingus įgaliojimus turinčių tarnautojų žemesniajai grandžiai taikomos DT normos.

2. Darbo teisės objektas.Tai visuomeniniai darbo santykiai, kai darbo jėgos

panaudojimas tiesiogiai veikia jos turėtojo asmenybę. DT objekto (dalyko) skiriamieji bruožai

1. Santykiai, kuriuos reguliuoja DT, dalykas turi būti apibrėžiamas kaip darbo f-ja. DT objektas apibrėžiamas rūšiniais, o ne individualiais požymiais (Ranga – civ. Teisės dalykas);

2. Jei darbo procesas organizuojamas kaip darbo teisinis santykis, tai.darbo atlikėjas tame procese nėra savarankiškas, o darbo teisėje turi ir privalo organizuoti darbdavys ir turi teisinę atsakomybę. Pavaldumas darbe – būtinas DT elementas.

3. Jei darbas atliekamas darbo santykių teisine forma, tai jis yra atlyginamas.

Darbo santykių požymiai: 1) tiesiogiai realizuojami žmogaus gebėjimai; 2) visuomeninis pobūdis (galutinis darbo rezultatas nėra lemiamas); 3)

www.teise.ten.lt - teisininkų klubas, studentu darbai, špurges, konspektai.... 1

DS: darbdavys nustato darbo pobūdį ir tvarką ir darbuotojai dirbdami privalo jos laikytis; 4) darbo santykio šalys yra pavaldžios viena kitai: 5) darbo atlygintinumas.

Pagrindinis DT reguliavimo dalykas – visuomeniniai darbo santykiai. DT taip pat reguliuoja glaudžiai su D santykiais susijusius santykius, kurie nėra D santykiai. Jie pagal ryšio su D santykiais pobūdį skirstomi į 1)santykiai, kurie yra prielaida darbo santykiams atsirasti (santykius dėl gyventojų įdarbinimo); 2)apsauginiai visuomeniniai santykiai, t.y. Kurie sudaro sąlygas tinkamai darbo santykiui realizuoti (santykius, susijusius su teisine visuomeninių darbo santykių subjektų tarpusavio atsakomybe už savo teisių ir pareigų pažeidimą esant darbo santykiams: - santykiai dėl drausminės darbuotojų atsakomybės;-santykiai dėl materialiosios darbo santykių subjektų tarpusavio atsakomybės).Jie yra 2 rūšių: - kolektyviniai; - individualūs; 3) santykiai, atsirandantys ryšium su ginčų, kylančių tarp DT reguliuojamų visuomeninių santykių subjektų, nagrinėjimu (santykius, atsirandančius dėl darbo saugos, taip pat įstatymų laikymosi priežiūros ir kontrolės, tarp valstybės ar visuomeninių institucijų, prižiūrinčių darbo saugą, ir darbuotojų, darbdavių, jų asociacijų): - kolektyviniai; - individualūs.

3. Darbo santykių teisinio reguliavimo metodas.Teisinio reguliavimo metodas - visuma teisinių

priemonių ir būdų, kuriais pasiekiama teisinio reguliavimo tikslų. Teisinio reguliavimo metodai:

1) civilinis teisinis (remiasi santykių dalyvių lygybe, savarankiškumu ir santykių dispozityviškumu);

2) administracinis teisinis (remiasi subjektų pavaldumu vienas kitam).

Darbo teisėje taikomi ir civilinio ir administracinio metodo būdai ir priemonės. Darbo santykių subjektai prieš sueidami į santykį yra lygiateisiai ir autonomiški. Po sutarties sudarymo šalių lygybė transformuojasi – darbuotojas patenka darbdavio valdžion – atsiranda administracinio-teisinio reguliavimo elementai, tačiau tam tikros sąlygos, numatytos sutartyje, neturi būti pažeistos.Tai rodo, kad darbo teisės metodas turi ir viešosios, ir privatinės teisės metodų bruožų. Skiriamasis DT teisinio reguliavimo bruožas – greta individualios sutarties, greta valstybės, kuri kuria darbo įstatymus, atsiranda trečias elementas – kolektyvinės derybos ir kolektyvinės sutartys, kurios vaidina ypatingą vaidmenį darbo teisinių santykių reguliavime.

4. 4. Darbo teisės, darbo įstatymų ir darbo teisės mokslo sistema.

Darbo teisės mokslo sistemą sudaro idėjos ir požiūris į darbo teisę. Teisės sistema suprantama

kaip objektyviai esanti vidinės teisės sandara, teisės padalijimas į pavienes dalis - šakas ir institutus. Teisės sistema neretai tapatinama su teisės struktūra. Kad teisės normos sudarytų tam tikrą būtiną teisės normų sistemą, reikia, kad: - teisės normos neprieštarautų vienos kitoms; - nebūtų teisės spragų; - valstybėje galiojanti teisė turi būti suprantama , patogi teisės vartotojams.

Teisės šakos sistema – tos šakos teisės normų tam tikras padalinimas į struktūrines dalis. Teisės šakos klasifikavimo pagrindas – reguliavimo dalykas, kaip vienintelis objektyvus dalykas. Skiriamos trys teisės normų grupės:

1) normos, kurios nereguliuoja konkretaus visuomeniniu santykio, o yra susijusios su visu tos teisės šakos reguliavimo objektu; tai tarsi kitų teisės normų hipotezė; šių normų pagrindu konkrečių teisių ir pareigų neatsiranda (sudaro bendrąją darbo teisės dalį);

2) normos, reguliuojančios konkretų visuomeninį santykį ar jo dalį, t.y. Reguliuoja individualius darbo santykius; jų pagrindu įvykus tam tikriems juridiniams faktams atsiranda konkrečių teisių ir pareigų. Jos pagal reguliavimo dalyką skirstomos į institutus, o šie į poinstitučius (ypatingoji DT dalis);

3) normos, reguliuojančios kolektyvinius darbo santykius.Šios normos nustato konkrečias teises ir pareigas kolektyvinių santykių dalyviams, o taip pat numato taisykles kaip turi būti vedamos kolektyvinės derybos ir priimami susitarimai, kurie sąlygoja individualių subjektų teises ir pareigas. Todėl tai yra tarsi tarpinė grandis tarp bendrosios paskirties normų ir normų, reglamentuojančių individualius santykius.

Tai ir sudaro DT sistemos ypatumą, nes kitų teisės šakų sistema susideda iš 2 dalių: bendrosios ir ypatingosios, o DT yra trečioji specifinė dalis – normos, reguliuojančios kolektyvinius sutartinius santykius. Teisės sistema susideda iš teisės normų, šios normos turi funkcionuoti taip, kad pasiektų tam tikrą tikslą – reguliuoti visuomeninius santykius. DT institutas – teisės normos, reguliuojančios tam tikrą DT santykių dalį. (įdarbinimo inst., darbo ir poilsio laiko inst.). Teisės normos objektyvizuojamos teisės aktuose. Jie tam tikru būdu sistematizuojami:

- inkorporacija – sudaromi tam tikri įstatymų rinkiniai, sudedant į juos galiojančius teisės aktus, visiškai jų nekeičiant arba išmetant ir pakeičiant pasenusias dalis. Inkorporacija gali būti legalinė- aprobuota valstybės institucijų, ja gali vadovautis teismai; paprastoji –aprobuota atskirų institucijų ir nėra teisės šaltinis.

- kodifikacija visos ar pagrindinės teisės šakos teisės normos išdėstomos viename teisės akte-kodekse.Tai geriausia sistematizavimo forma: paaiškėja teisės spragos, dubliavimasis, patogu naudotis.


LR DT normų sistematizacija susijusi su DT reforma. Nuo 1990 m. Taip ir nebuvo nuspręsta, kuria kryptimi reformuoti LR DT: 1) ar kurti naują Darbo įstatymų kodeksą; 2) ar priimti vis naujus įstatymus dėl iškylančių naujų aktualiausių klausimų sureguliavimo. Pasirinktas antrasis kelias turi savo trūkumų – priimant naujus įstatymus, nesuspėta keisti senojo DĮK normų. Dabar neaišku, ar tam tikras kodekso str. Galioja, ar ne. Per šį laikotarpį buvo sudarytos dvi darbo grupės naujo DĮK rengimui. Pirmasis projektas nebuvo priimtas, antrasis projektas (1996m.) Apsvarstytas, gautos TDO išvados, pakoreguotas ir pateiktas Socialinės apsaugos ir darbo ministerijai. Iki šiol nepriimtas. “Problema: darbdavių ir darbuotojų – dviejų socialinių grupių permanentinis konfliktas (reikėtų derybų) ir politinės valios trūkumas.” /I. Nekrošius/. DT mokslo sistema yra platesnė, nes apima ir DT reguliuojamus teisinius santykiu, teisines pažiūras ir teorijas, susijusias su DT, jos istoriją, užsienio DT ir pan.

5. Darbo teisės principų sąvoka, jų reikšmė.Teisės principas - vadovaujantis pradas,

išreiškiantis esminius visuomeninių santykių bruožus, jų raidos tendencijas ir bendro teisinio reguliavimo turinį bei tikslus; tai tam tikri vadovaujantys pradmenys, išreiškiantys teisės reguliuojamų visuomeninių santykių esminius bruožus, jų vystymosi tendencijas, tų visuomeninių santykių teisinio reguliavimo tikslus ir pagrindines kryptis ir įtvirtinti teisėje. Jie ne visada atitinka tam tikrą teisės normą bet gali išplaukti iš jų bendrosios prasmės. Principai gali reikštis tokiais būdais: 1) teisinės sąmonės; 2) teisės normų; 3) teisinių santykių. Pagal taikymo apimtį:

1) bendrieji principai, būdingi visai teisei:A) išreiškiantys žmogaus požiūrį į teisę:

Kiekvienas asmuo ir visa visuomene, paklusdama įstatymams, gali to paties reikalauti iš valdžios; Įstatymai atgal negalioja; Asmuo, kuris laikosi įstatymų, nepažeidžia kitų asmenų interesų;

B) išreiškiantys požiūrį į žmogų: Žmogus yra tikslas, o ne priemone; Visi žmonės laisvi ir turi lygias teises; Nekaltumo prezumpcija; Draudžiama piktnaudžiauti savo teisėmis;

C) susiję su teisingumo vykdymu: Niekas negali būti teisėjas savo byloje; Įstatymo nežinojimas neatleidžia nuo atsakomybės; Kiekviena abejonė - kaltinamojo naudai; Atsakomybė esant kaltei;

2) tarpšakiniai principai, būdingi kelioms teisės šakoms;

3) šakiniai, būdingi darbo teisei; pagal jų taikymo sferą:

A) pasauliniai ir regioniniai; Europos Tarybos socialinė chartija: Teisė į darbą; Teisė į laisvą darbo

pasirinkimą; Teisė į teisingas ir tinkamas darbo sąlygas; Teisė gauti teisingą atlyginimą už darbą; Teisė jungtis į asociacijas; Galimybė sudaryti kolektyvines sutartis ir kolektyvinius susitarimus; Teisinė vaikų ir paauglių apsauga; Dirbančių moterų teisių apsauga; Teisė į profesinį orientavimą; Apsauga nuo nedarbo;

B) nacionaliniai pagal LR DSĮ 2 str.: DS šalių lygybė; Papildomų garantijų labiausiai socialiai pažeidžiamų asmenų grupėms nustatymas; Draudimas vienašališkai keisti sutartas sąlygas; Darbuotojo teisė nutraukti DS; Galimybė darbdaviui nutraukti tik įstatymų numatytais pagrindais; Darbuotojų lygiateisiškumas nepriklausomai nuo jų lyties, rasės, tautybės, pilietybės, politinių įsitikinimų, pažiūros į religiją ir kitų aplinkybių, nesusijusių su dalykinėmis darbuotojų savybėmis.

Vienas iš specifinių DT principų – vieningumo ir diferenciacijos principas. Koks yra santykis tarp teisės šakos bendrųjų normų ir normų-išimčių. Specifinių normų diferenciacija čia didesnė nei kitose teisės šakose. Tai lemia tam tikri faktoriai:

1.objektyvūs - aplinkybės, susijusios su tam tikromis, realiai egzistuojančiomis gamybos, darbo proceso sąlygomis, į kurias įstatymas turi atsižvelgti.

2.subjektyvūs:1) individualūs - susiję su darbuotojo

psichofiziologinėmis savybėmis (nepilnamečiai, moterys, invalidai).

2) socialiniai – valstybinės valdžios politika ir strategija, įvairių dirbančiųjų sluoksnių organizuotumo lygis ir jų svoris visuomenėje.

Teisės principų reikšmė: 1) nesureguliuotiems santykiams taikomi įstatyme išvardinti principai (tiesioginis taikymas); 2) teisės kūrimui; 3) taikant ir aiškinant teisės normas.

6. Darbo teisės šaltinių sąvoka, pagrindinės jų ypatybės. Tarptautiniai teisės aktai ir jų reikšmė darbo teisėje.

Teisės šaltiniai - tai tam tikrų normų objektyvizavimo, raiškos būdas; teisės normos išraiškos priemonė, būdas. DT pagrindiniai šaltiniai – norminiai aktai. Pagal galiojimo erdvę norminiai aktai: 1.tarptautiniai. Tai tam tikrų regioninių organizacijų (ES); ar specializuotų pasaulinių organizacijų (JTO, TDO) priimti norminiai aktai. Jų reikšmė –vieni jų uždeda tam tikras prievoles valstybei, jos gyventojams kaip pasaulio bendrijos nariams (TDO nėra prievartinio mechanizmo, bet yra moralinė pareiga ir atsakomybė. Valstybės narės kasmet turi pateikti ataskaitą kaip laikomasi TDO nuostatų); net ir neratifikavus konvencijos, valstybė, būdama TDO nare turi atsižvelgti į šios konvencijos 2. Nacionaliniai; pagal teisinę galią LR: a) įstatymai: konstitucija, kodifikuoti įstatymai (DĮK); - kiti


įstatymai; b) poįstatyminiai aktai: Seimo nutarimai; Vyriausybės nutarimai; ministerijų, žinybų, savivaldybės organų leidžiami aktai. C)lokalūs teisės aktai d)specialus šaltinis - teismų praktika, t.y. Aukščiausiojo Teismo Senato apibendrinimai: kolegijų ar Aukščiausiojo Teismo plenarinės sesijos pasiūlytos ir kasacine tvarka priimtos nutartys; aprobuotos apibendrinamosios teismų praktikos nagrinėjant konkrečias bylas apžvalgos. Nors LR Konstitucija nenumato legalinio teisės išaiškinimo galimybės, nenumato organo , galinčio išaiškinti normas ir Lietuvoje teisminis precedentas niekada nebuvo pripažįstamas teisės šaltiniu,tam tikru specifiniu šaltiniu gali būti laikomi AT Senato išaiškinimai- tai lyg ir legalinis įstatymo aiškinimas. Nes Pagal LR Teismų įstatymą žemesnieji teismai, spręsdami analogiškas bylas, privalo atsižvelgti į AT Senato duotus teisės normų išaiškinimus, aprobuojant nuosprendžius, sprendimus analogiškose bylose. Nors Teismų įstatymas nesako, kad išaiškinimas yra privalomas. Tačiau legalinio įstatymų aiškinimo negalima suprasti kaip naujos normos kūrimo.

Papročiai kaip teisės šaltiniai darbo teisėje nėra reikšmingi. Darbo teisės šaltinių ypatybės: svarbiausios - 1.darbo teisės aktų vieningumas ir diferenciacija 2.lokalieji norminiai aktai (išskirtinė jų priėmimo tvarka; vadovaujamasi derybų principu;

7. Poįstatyminiai aktai kaip darbo teisės šaltinis. Lokalinės darbo teisės normos.

Poįstatyminiai aktai konkretizuoja įstatymus, nustato jų taikymo taisykles ir pagal juos leidžiančius subjektus skirstomi į: - Seimo nutarimai(jais dažnai yra patvirtinami įvairūs statutai, kuriuose yra darbo teisės normų); - Vyriausybės nutarimai; - ministerijų, žinybų, savivaldybės organų leidžiami aktai.

Lokalieji norminiai aktai - tai teisės aktai, kurie galioja ne visoje valstybės teritorijoje, o tam tikroje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje. Tai tam tikros darbovietės priimami aktai: darbdavių leidžiami vietiniai norminiai aktai ir kiti aktai. Tačiau dažniausiai lokalios teisės normos yra įtraukiamos į kolektyvines DS. Nustatyti tokie šių aktų reikalavimai: - neturi prieštarauti draudžiamosioms norminio darbo teisės akto nuostatoms; - neturi bloginti darbuotojų padėties; - turi būti leidžiami tam įgaliotų organų ir laikantis tam tikros tvarkos;

Lokaliaisiais norminiais aktais darbo santykiai reglamentuojami diferencijuojant, bet nepažeidžiant bendrųjų reikalavimų; diferenciacijos pagrindai yra objektyvūs (įvertinamos darbo sąlygos) ir subjektyvūs (atsižvelgiama į darbuotojų psichofiziologines savybes). Šių aktų priėmimo tvarka yra išskirtinė, nes vadovaujamasi derybų

principu; ypatumas taip pat yra ir tai, kad daug teisių lokalių teisės aktų priėmime suteikta darbuotojų profesinėms sąjungoms.

8. Darbo teisės norminių aktų veikimas laike, erdvėje ir subjektų atžvilgiu.

Galiojimas laike: du momentai: tam tikro akto galiojimo pradžia ir pabaiga. Įsigalioja: Bendras principas - LR įstatymai įsigalioja oficialiai paskelbti. Oficialus paskelbimas - "Valstybės žiniose", oficiali paskelbimo data - "Valstybės žinių" numerio data. Pagal bendrąją taisyklę, įstatymų galiojimas atgal netaikomas LR įstatymai įsigalioja po to, kai juos pasirašo Prezidentas ir "Valstybės žiniose" oficialiai paskelbia, jeigu pačiuose įstatymuose nenustatoma vėlesnė įsigaliojimo diena. Seimo priimti teisės aktai, išskyrus įstatymus; Vyriausybės nutarimai; Lietuvos banko, ministerijų, departamentų ir Vyriausybės įstaigų bei kitų valstybės valdymo institucijų teisės aktai; aukštesniųjų administracinių vienetų valdymo institucijų, savivaldybių ir jų vykdomųjų organų priimti teisės aktai, kuriuose nustatomos, keičiamos ar pripažįstamos netekusiomis galios teisės normos, įsigalioja kitą dieną po jų paskelbimo, jeigu pačiuose teisės aktuose nenustatoma vėlesnė jų įsigaliojimo diena.

Normos galiojimo pabaigos pagrindiniai būdai: 1) pačiame akte numatyto termino suėjimas; 2) panaikinimas jį priėmusio ar pastarosios įgaliotos institucijos; 3) norminis aktas formaliai nepanaikinamas, bet išleidžiamas naujas norminis aktas, kuris smarkiai jam prieštarauja -normų kolizija sprendžiama paskesnio norminio akto naudai.

Pagal galiojimą erdvėje (teritorijoje): 1) galiojantys visoje valstybės teritorijoje; 2) galiojantys ne visoje teritorijoje (lokalūs teisės aktai).

Pagal galiojimą subjektams: 1) bendrieji norminiai aktai, nustatantys visų darbdavių ir darbuotojų teises ir pareigas; 2) norminiai aktai, nustatantys tik tam tikrų kategorijų darbdavių ir darbuotojų teises ir pareigas.

9. Darbo teisės vienybė ir diferenciacija. Bendrosios ir specialiosios darbo teisės normos.

Teisinis darbo teisės vienybės pagrindas LR Konstitucija, DĮK, DSĮ. DT vienybė pasireiškia tuo, kad visi darbo įstatymai grindžiami bendrais konstituciniais darbo organizavimo principais, visi darbuotojai turi vienodas teises ir pareigas Vienybė - tai visai valstybei bendri principai, reikalavimai, garantuojantys darbo saugą, darbuotojų gyvybę ir pan. Tačiau darbo santykiai yra specifiniai, nes įvairios gamybos sritys labai skiriasi ir darbuotojai yra skirtingi. Todėl darbo santykiai reglamentuojami diferencijuojant, bet nepažeidžiant bendrųjų reikalavimų; diferenciacijos pagrindai yra objektyvūs (įvertinamos darbo sąlygos) ir subjektyvūs (yra


individualūs ir socialiniai, t.y. Atsižvelgiama į darbuotojų psichofiziologines savybes ir valstybinės valdžios politika ir strategija, įvairių darbuotojų organizuotumo lygis). Bendrieji norminiai aktai išreiškia darbo teisės vienovę, o specialieji – diferenciaciją. Bendrosios teisės normos išreiškia DT vienybę, o specialiosios - diferenciaciją. Specialiosios DT normos yra taikomos tik kai kurių kategorijų darbuotojams, t.y. Jos numato išimtis iš bendrųjų taisyklių. Kai yra bendrosios ir specialiosios DT normos kolizija yra taikoma specialioji DT norma

10. Kolizijų tarp Lietuvos ir užsienio valstybių darbo įstatymų sprendimas darbo teisėje.

LR įstatymuose specifinių nuostatų šiais klausimais nėra. LR DT normos yra taikomos Lietuvos teritorijos ūkio subjektams ir už Lietuvos teritorijos esantiems subjektams, tačiau priklausantiems Lietuvos jurisdikcijai (norminiai aktai galiojantys LR teritorijoje; yra privalomi ir tiems užsienio subjektams, kurie veikia valstybės teritorijoje) - tokios nuostatos įtvirtintos LR Žmonių saugos įstatyme ir LR DSĮ. Vienintelis LR galiojantis aktas, kuris leidžia pasirinkti darbo teisiniuose santykiuose taikytiną teisę - Lietuvos ir Lenkijos dvišalė teisinės pagalbos sutartis civilinėse, šeimos, darbo ir baudžiamosiose bylose. Europos mastu šiuos klausimus reguliuoja 1980 m. Romos konvencija dėl sutartinėms prievolėms taikytinos teisės, įtvirtindama nuostatą, kad taikytinos teisės pasirinkimas yra šalių valioje. Tačiau ši pasirinkimo teisė nėra neribota - individualiai darbo sutarčiai taikytinos teisės pasirinkimas neturi atimti iš darbuotojo jam imperatyvių teisės normų teikiamos apsaugos galimybės. Imperatyvios teisės normos, nustatomos pagal teisę tos valstybės, kurios teisė būtų taikoma jei šalys nesitartų dėl taikytinos teisės. Pagal Romos konvenciją imperatyvios normos taikomos: maksimaliai darbo savaitės ir darbo dienos trukmei, darbui švenčių dienomis ir naktį, minimaliam darbo užmokesčiui ir užmokesčiui už viršvalandžius, sveikatos, darbo apsaugos ir higienos reikalavimus, diskriminacijos draudimus, specialią apsaugą turinčioms grupėms - jaunimui, nėščiosioms ir kt.

11. Įstatymų ir teisės analogijos taikymas darbo teisėje.

Išskirtinis šaltinis - teismų praktika, t.y. Aukščiausiojo Teismo Senato apibendrinimai: 1) kolegijų ar Aukščiausiojo Teismo plenarinės sesijos pasiūlytos ir kasacine tvarka priimtos nutartys; 2) aprobuotos apibendrinamosios teismų praktikos nagrinėjant konkrečias bylas apžvalgos.

AT Senato išaiškinimai - tai lyg ir legalinis įstatymo aiškinimas, kai teisės normą aiškina tam

įgaliotas organas ar pareigūnas. Mūsų Konstitucija nenumato legalinio teisės išaiškinimo galimybės, nenumato organo, galinčio išaiškinti normas (senoj Konstitucijoj buvo). Logiška būtų manyti, kad įstatymus turėtų aiškinti Seimas, Vyriausybės nutarimus - Vyriausybė ir t.t. Legalinio įstatymų aiškinimo negalima suprasti kaip naujos normos kūrimo. Senatas turi teisę išaiškinti normos turinį, kad visi teismai vienodai tą normą suprastų. Teismas remsis ne išaiškinimu, o norma , suprasta taip kaip išaiškino Senatas. Senatas negali sukurti naujos normos, bet nurodo būdą kaip spręsti atitinkamą ginčą. Pagal LR Teismų įstatymą žemesnieji teismai, spręsdami analogiškas bylas, privalo atsižvelgti į AT Senato duotus teisės normų išaiškinimus, aprobuojant nuosprendžius, sprendimus analogiškose bylose. Tačiau Teismų įstatymas nesako, kad išaiškinimas yra privalomas. Pas mus teisminis precedentas niekada nebuvo pripažįstamas teisės šaltiniu.

Įstatymai: - konstitucija, konstituciniai įstatymai; - kiti įstatymai;

Ypač reikšminga LR Konstitucija, kadangi joje įtvirtinti pagrindiniai DT principai ir ji yra juridinis kitų darbo įstatymų pagrindas. Iš kitų įstatymų svarbus DĮK. Tačiau dabar nors dauguma šio kodekso normų nėra panaikintos, yra priimta daug kitų įstatymų, reguliuojančių klausimus, kuriuos reguliavo DĮK. LR įstatymai įsigalioja po to, kai juos pasirašo ir "Valstybės žiniose" oficialiai paskelbia Prezidentas, jeigu pačiuose įstatymuose nenustatoma vėlesnė įsigaliojimo diena.

Norminiai aktai galioja LR teritorijoje; jie yra privalomi ir tiems užsienio subjektams, kurie veikia valstybės teritorijoje. Pagal galiojimą erdvėje: 1) galiojantys visoje valstybės teritorijoje; 2) galiojantys ne visoje teritorijoje. Galiojimas laike; du momentai: tam tikro akto galiojimo pradžia ir pabaiga; normos galiojimo pabaigos pagrindiniai būdai: 1) pačiame akte numatyto termino suėjimas; 2) panaikinimas jį priėmusio ar pastarosios įgaliotos institucijos; 3) norminis aktas formaliai nepanaikinamas, bet išleidžiamas naujas norminis aktas, kuris smarkiai jam prieštarauja - normų kolizija sprendžiama paskesnio norminio akto naudai. Pagal galiojimą subjektams: 1) bendrieji norminiai aktai, nustatantys visų darbdavių ir darbuotojų teises ir pareigas; 2) norminiai aktai, nustatantys tik tam tikrų kategorijų darbdavių ir darbuotojų teises ir pareigas.

Darbo teisės vieningumas ir diferenciacija. Vienovė - tai visai valstybei bendri principai, reikalavimai, garantuojantys darbo saugą, darbuotojų gyvybę ir pan. Tačiau darbo santykiai yra specifiniai, nes įvairios gamybos sritys labai skiriasi. Todėl darbo santykiai reglamentuojami diferencijuojant, bet nepažeidžiant bendrųjų reikalavimų; diferenciacijos pagrindai yra objektyvūs (įvertinamos darbo sąlygos) ir subjektyvūs


(atsižvelgiama į darbuotojų psichofiziologines savybes). Bendrieji norminiai aktai išreiškia darbo teisės vienovę, o specialieji - diferenciaciją;

12. TDO konvencijos ir rekomendacijos.Tarptautinė Darbo Organizacija (TDO), įkurta

1919 m., tapo pirmąja specializuota JT įstaiga. Lietuva yra šios organizacijos narė. Aukščiausiasis TDO organas yra asamblėjos – jos priima konvencijas ir rekomendacijas. Yra priimta apie 200 konvencijų ir šiek tiek daugiau rekomendacijų. Visos konvencijos yra privalomos jas ratifikavusioms organizacijos narėms. Nėra pasaulyje valstybės ratifikavusios visas konvencijas. LR yra ratifikavusi 29 TDO konvencijas. Tačiau jeigu valstybė neratifikavo tam tikros konvencijos, tai dar nereiškia, kad būdama TDO nare, ji neprivalo į jas atsižvelgti. Konvencijos neratifikavimas rodo, kad teisiškai neįsipareigota, bet valstybė vis tiek turi atsižvelgti į konvencijoje nustatytus principus ir juos įgyvendinti. TDO nėra prievartinio mechanizmo, bet yra moralinė pareiga ir atsakomybė. Valstybės narės kasmet turi pateikti ataskaitą kaip laikomasi TDO nuostatų. Rekomendacijos - rekomenduoja, formaliai neprivaloma.

13. Fiziniai asmenys kaip darbo teisinių santykių subjektai.

Pagrindiniai subjektai du: darbuotojas ir darbdavys. Darbuotojo teisinis statusas. 1) teisnumas ir veiksnumas - atsiranda nuo įstatyme nustatyto amžiaus (žr. Žemiau) ir vienu metu; 2) subjektinės teisės ir pareigos – darbo teisių ir pareigų negalima įgyvendinti per atstovą, nebent darbdavys sutiktų kitaip; 3) teisių ir pareigų garantijos; 4) atsakomybė.

Darbuotojui keliami reikalavimai, kad jis galėtų būti DT santykių subjektu (tai yra asmuo pagal savo psichofiziologines savybes turi galėti atlikti darbą): 1)amžius 2)psichinė būklė.

Amžius. Valstybė turi reglamentuoti min. amžių, kada asmuo gali pradėti dirbti nesavarankišką darbą, t.y. Dalyvauti kooperuotame darbo procese. Valstybė turi nustatyti ribą, kada asmuo nekenkdamas ne tik savo, bet ir visuomenės interesams gali dalyvauti kooperuotame darbo procese. Nuo 16 metų (bendrasis); ribotas - nuo 14 metų; išimtinis /žemiausia riba/ - nuo 13 metų; o dirbti tam tikrus darbus - nuo 18 metų; Tarptautinėje konvencijoje dėl vaikų ir jaunimo darbo apribojimo nėra nustatyta konkreti žemiausia darbo amžiaus riba.Valstybės turi nustatyti tokią minimalią ribą, kokia pagal tos valstybės įstatymus nustatyta baigti privalomą mokymą (pas mus 16 metų). DSĮ 4 str. “DS šalimi - darbuotoju gali būti nuolatinis Lietuvos gyventojas, sulaukęs 16 metų. Darbams, kurių sąrašas tvirtinamas LR žmonių saugos darbe

įstatymo nustatyta tvarka, atlikti gali būti priimami asmenys, sulaukę 14 metų ir pagal sveikatos būklę galintys atlikti darbą, numatytą šiame sąraše. Priimti į darbą nepilnamečius nuo 14 iki 16 metų galima, jeigu tai netrukdys jiems lankyti mokyklą ir tik esant mokyklos ir vieno iš tėvų arba kito juos faktiškai auginančio asmens raštiškam sutikimui. Užsienio valstybių piliečiai ir asmenys be pilietybės, nustatyta tvarka laikinai atvykę į LR įsidarbinti, turi teisę įsidarbinti pagal šį ir kitus įstatymus. Jų įsidarbinimo tvarką nustato tarptautiniai susitarimai ir LR Vyriausybė.”

Žmogaus saugos darbe įstatyme pakartota ta pati norma, bet dar numatyta, kad į specialiuose sąrašuose numatytus darbus gali būti priimti ir jaunesnio amžiaus piliečiai. Čia minimali riba išvis nenustatyta. 96 09 11 Vyriausybė nutarimu numatė min. ribą-13 metų, nors Vyriausybė neturėjo teisės keisti DSĮ 4 str.

Psichinė būklė. Į darbą gali būti priimtas asmuo, kuris nustatyta tvarka pripažintas neveiksnus, reikalingas globos, bet išsaugojęs tam tikrus sugebėjimus dirbti. Globa skiriama ne asmens darbiniam veiksnumui ir teisnumui tvarkyti, o tam, kad apsaugoti neveiksnaus asmens turtinius ir asmeninius interesus. Neveiksnūs asmenys tam tikrą darbingumą išsaugoja. Psichinės ligos negalima painioti su teisinio veiksnumo, teisnumo sąvoka. Asmuo, kuris yra visiškai neveiksnus, negali atsakyti už savo veiksmus ir jų vykdyti, negali būti DT subjektu. Neveiksnus skiriasi nuo psichine liga sergančio. Reikia skirti psichinę negalią, psichinę ligą nuo teisinių dalykų – nuo asmens veiksnumo ar neveiksnumo CT prasme. Negalima nesutikti, kad asmuo sergantis psichine liga gali būti darbo teisinių santykių subjektu. Tačiau neveiksnus asmuo – kuris negali suprasti savo veiksmų ir jų valdyti – negali būti DT santykių subjektu. - gali būti ribojamas teisės normose numatytais atvejais bei teismine tvarka įstatymų numatytais atvejais;

Darbuotojų darbinį teisinį subjektyviškumą gali įgyti asmuo tik sulaukęs atitinkamo amžiaus ir turintis bendrą civilinį teisnumą (išskyrus asmenis, pripažintus neveiksniais). Problema: ar visų piliečių darbinis teisnumas yra lygus, ar jis gali būti apribotas, jei taip – tai kokia tvarka. Vadovaujantis piliečių lygumo prieš įstatymą principu - teisnumo atžvilgiu piliečiai lygūs. Draudimas priimant į darbą (giminaičių buvimas atitinkamose pareigose ir pan.) Tai ne teisnumo apribojimas, o kitas teisinis reiškinys – tai reikalavimai, kad tam, kad atsirastų tam tikros teisės ir pareigos reikalingas atitinkamas juridinis faktas. Tik teismas gali apriboti darbinį teisnumą ir tik nustatytam terminui.

Išvada: Darbuotojo darbinį teisinį subjektiškumą gali įgyti asmuo, sulaukęs nustatyto amžiaus ir turintis bendrą civilinį veiksnumą.


Teisinis statusas - tai faktinė subjekto būklė, priklausanti nuo tam tikrų aplinkybių: 1) bendrasis teisinis statusas - taikomas visiems asmenims, dirbantiems pagal DS; 2) specialusis teisinis statusas; 3)individualus teisinis statusas - tai konkretaus darbuotojo faktinė teisinė būklė.

Darbdavio teisinis statusas. DSĮ 5 str.2 d.: “Kai DS sudaroma tarp fizinių asmenų patarnavimo darbams atlikti, darbdavys yra fizinis asmuo.” I. Nekrošius: DSĮ 5 str. Riboja fizinių asmenų galimybę būti darbdaviu. Ši nuostata DSĮ liko dėl Pagrindinio Laikinojo Įstatymo, kuriame buvo str. Dėl išnaudojimo. Priėmus naują Konstituciją – ši nuostata nepakeista. Dabar reikėtų laikyti, kad fizinis asmuo darbdaviu gali būti, jei jis turi visišką bendrą civilinį teisnumą ir veiksnumą. (Kai DS sudaroma tarp fizinių asmenų patarnavimo darbams atlikti, darbdavys yra fizinis asmuo).

Darbdavio požymiai: 1) galimybė priimti į darbą; 2) galimybė paskirstyti darbuotojus ir nutraukti DS, taip pat organizuoti darbą ir jį valdyti; 3) galimybė turėti lėšų ir atlyginti darbuotojams.

14. Darbdavio samprata.Darbdavio teisinis statusas. DSĮ 5 str.: “Darbdaviai

pagal šį įstatymą yra visų rūšių įmonių, įstaigų, organizacijų (toliau - įmonės) savininkai, jų vadovai, paskirti, išrinkti ar kitokia tvarka įgiję įgalinimus pagal atitinkamų įmonių, tarp jų ūkinių bendrijų ir individualių (personalinių) įmonių, įstatymus (įstatus, nuostatus, steigimo dokumentus) įmonės vardu sudaryti, pakeisti ir nutraukti DS, atlikti kitokius veiksmus vykdant darbo įstatymų nuostatas, taip pat ūkininkai, sudarę DS su bent vienu fiziniu asmeniu. Kai DS sudaroma tarp fizinių asmenų patarnavimo darbams atlikti, darbdavys yra fizinis asmuo.”

I. Nekrošius: Apibrėžimas niekinis. Pagal šį apibrėžimą neaišku kas yra darbdavys- savininkas ar vadovas.Vadovas - įstatyminis įmonės atstovas, jis veikia ne savo , o įmonės vardu, įpareigotas įmonės. Tai jis lyg ir ne subjektas. Darbdavys – ne savininkas ir ne tą savininką atstovaujantis asmuo, o fizinis asmuo ar struktūrinis vienetas, kuris pagal jam suteiktą teisinį statusą (įstatus, įstatymą) gali dalyvauti darbo teisiniuose santykiuose. Taigi darbdavys yra įmonė, įstaiga, organizacija, bet ne savininkas. DSĮ 5 str. Riboja fizinių asmenų galimybę būti darbdaviu. Ši nuostata DSĮ liko dėl Pagrindinio Laikinojo Įstatymo, kuriame buvo str. Dėl išnaudojimo. Priėmus naują Konstituciją – ši nuostata nepakeista. Dabar reikėtų laikyti, kad fizinis asmuo darbdaviu gali būti, jei jis turi visišką bendrą civilinį teisnumą ir veiksnumą. (Kai DS sudaroma tarp fizinių asmenų patarnavimo darbams atlikti, darbdavys yra fizinis asmuo).

Darbdaviai gali būti:1) individualūs - fiziniai asmenys, galintys būti

darbdaviais ir samdyti pagalbiniams darbams kitus asmenis;

2) kolektyviniai subjektai: - juridiniai asmenys; - įmonės neturinčios juridinio asmens teisių.

Pagal darbdavių veiklos tikslą:1) pelno siekiantys subjektai (AB, UAB, investicinės

bei žemės ūkio bendrovės, kooperatinės bei ūkinės bendrijos, valstybės ir vietos savivaldybių įmonės ir kiti subjektai);

2) nekomercinės organizacijos (viešosios įstaigos, kredito unijos, labdaros ir paramos fondai, visuomeninės organizacijos, religinės bendruomenės ir pan.).

Darbdavio požymiai: 1) galimybė priimti į darbą; 2) galimybė paskirstyti darbuotojus ir nutraukti DS, taip pat organizuoti darbą ir jį valdyti; 3) galimybė turėti lėšų ir atlyginti darbuotojams.

Administracija - ne darbdaviai, o darbo teisės subjektai, organizuojantys darbą.

15. Profesinių sąjungų steigimas ir registravimas, veiklos sustabdymas ir nutraukimas.

Profsąjungų įst. II skirsnis. Profesinių sąjungų steigimas, veiklos sustabdymas ir nutraukimas 6 straipsnis. Profesinių sąjungų steigimas: Profesinės sąjungos gali steigtis profesiniu, pareiginiu, gamybiniu, teritoriniu ar kitais pačių profesinių sąjungų nustatytais principais. Profesinei sąjungai įsteigti būtina, kad ji turėtų:

1) ne mažiau kaip 30 steigėjų arba įmonėje, įstaigoje, organizacijoje būtų ne mažiau kaip 30 steigėjų ar jie sudarytų ne mažiau kaip 1/5 dalį visų darbuotojų, tačiau ne mažiau kaip 3 darbuotojai;

2) susirinkime patvirtintus įstatus (statutą);3) išrinktus vadovaujančiuosius organus.Profesinė sąjunga laikoma įsteigta nuo tos dienos,

kai įvykdytos šio straipsnio antrojoje dalyje nurodytos sąlygos.

7 straipsnis. Profesinių sąjungų susivienijimai Profesinės sąjungos turi teisę jungtis į įvairius susivienijimus. Profesinių sąjungų susivienijimai gali būti kuriami tik laisvu profesinių sąjungų susitarimu ir jų iniciatyva.

8 straipsnis. Profesinės sąjungos įstatai (statutas) ir jų registracija Profesinės sąjungos arba jų susivienijimai, turi šio įstatymo nustatyta tvarka įregistruoti savo įstatus (statutus). Profesinės sąjungos įstatuose (statute) turi būti nurodoma: 1) profesinės sąjungos pavadinimas ir buveinė; 2) profesinės sąjungos organizacinė struktūra; 3) vadovaujantieji organai; 4) veiklos nutraukimo tvarka; 5) profesinei sąjungai priklausančio turto valdymo, disponavimo ir naudojimo tvarka.


Profesinių sąjungų, kurių struktūriniai padaliniai yra vieno miesto ar rajono teritorijoje, įstatus (statutą) registruoja vietos savivaldos vykdomoji institucija.

Profesinių sąjungų, jų susivienijimų, kurie pagal savo įstatus (statutą) veikia daugiau kaip vienos savivaldybės teritorijoje ir kurių buveinė yra apskrities centre ar kitoje apskrities teritorijoje - miesto ar kaimo gyvenamojoje vietovėje, įstatus registruoja apskrities viršininkas.

Profesinių sąjungų, jų susivienijimų, kurių veikla apima daugiau kaip vienos apskrities teritoriją, įstatus (statutą) registruoja LR teisingumo ministerija.

Profesinių sąjungų, jų susivienijimų įstatai (statutas) registruojami ne vėliau kaip per mėnesį nuo kreipimosi dėl registravimo pagal šį įstatymą gavimo dienos, pateikus profesinės sąjungos įstatus (statutą) ir susirinkimo (konferencijos, suvažiavimo) protokolą (arba protokolo išrašą) dėl profesinės sąjungos, susivienijimo įsteigimo.

Profesinės sąjungos, jų susivienijimai įgyja juridinio asmens teises nuo jų įstatų (statuto) įregistravimo dienos.

Atsisakius registruoti profesinės sąjungos, jų susivienijimo įstatus (statutą), apie tai ne vėliau kaip per tris dienas nuo sprendimo priėmimo raštu pranešama steigėjams ir nurodoma, kokio LR įstatymų akto neatitinka profesinės sąjungos, jų susivienijimo įstatai (statutas). Atsisakymas registruoti profesinės sąjungos, jų susivienijimų įstatus (statutą) gali būti apskųstas apylinkės teismui, kuris skundą išnagrinėja per dešimt dienų.

9 straipsnis. Profesinės sąjungos, jų susivienijimų veiklos sustabdymas ar nutraukimas Profesinės sąjungos, jų susivienijimų veikla gali būti sustabdyta ir nutraukta: 1) jų įstatuose (statute) nustatyta tvarka; 2) teismo sprendimu.

Profesinei sąjungai, jų susivienijimui pažeidus Konstituciją ir šį įstatymą, ją įregistravęs organas apie pažeidimą raštu praneša profesinės sąjungos, susivienijimo vadovaujantiems organams ir nurodo terminą, per kurį pažeidimai turi būti pašalinti. Jei pažeidimai nepašalinti, profesinės sąjungos, jų susivienijimo įstatus (statutą) registravęs organas, taip pat prokuroras turi teisę kreiptis į teismą dėl profesinės sąjungos, jų susivienijimo veiklos sustabdymo.

Teismo sprendimu profesinių sąjungų, jų susivienijimų veikla gali būti sustabdyta ne ilgesniam kaip 3 mėnesių laikotarpiui. Jei per šį laiką nepašalinamas nurodytas pažeidimas, teismo sprendimu profesinių sąjungų, jų susivienijimų veikla gali būti nutraukta.

Profesinių sąjungų, jų susivienijimų veikla teismo sprendimu taip pat gali būti nutraukta, kai profesinės

sąjungos, jų susivienijimai per metus nuo tos dienos,kai jų veikla teismo sprendimu buvo sustabdyta, vėl pažeidžia Konstituciją ar šį įstatymą.

16. Profesinių sąjungų santykiai su darbdaviais.Profsąjungų įst.III skirsnis. Profesinių sąjungų

santykiai su darbdaviais 10 straipsnis. Profesinės sąjungos ir darbdavys: Profesinės sąjungos yra nepriklausomos nuo darbdavio, jo įgaliotojo atstovo. Darbdaviui, jo įgaliotajam atstovui draudžiama sąlygoti priėmimą į darbą arba siūlyti išlaikyti darbo vietą, reikalaujant, kad darbuotojas nestotų į profesinę sąjungą ar išstotų iš jos. Darbdaviui, jo įgaliotajam atstovui draudžiama organizuoti ir finansuoti organizacijas, siekiančias trukdyti profesinių sąjungų veiklą, ją nutraukti ar kontroliuoti.

Profesinės sąjungos atstovauja profesinės sąjungos nariams santykiuose su darbdaviu, jo įgaliotuoju atstovu. Profesinės sąjungos gina savo narių darbo ir ekonomines socialines teises bei interesus.

Darbdavys gali pervesti profesinei sąjungai kolektyvinėje sutartyje nustatytą pinigų sumą. Jeigu yra profesinės sąjungos nario prašymas, darbdavys privalo kiekvieną mėnesį išskaičiuoti iš profesinės sąjungos nario darbo užmokesčio nustatyto dydžio nario mokestį ir pervesti jį į profesinės sąjungos sąskaitą.

11 straipsnis. Profesinių sąjungų teisė sudaryti kolektyvines ir kitas sutartis Profesinės sąjungos atstovauja savo nariams (taip pat gali būti darbuotojų kolektyvo atstovais), sudarydamos su darbdaviu kolektyvinę ir kitokias sutartis.

12 straipsnis. Profesinių sąjungų teisė sudaryti sutartis su darbdavių organizacijomis Profesinės sąjungos, jų susivienijimai turi teisę vesti derybas ir sudaryti sutartis (susitarimus) su darbdaviais, jų organizacijomis, susivienijimais dėl darbuotojų užimtumo, perkvalifikavimo, darbo organizavimo ir apmokėjimo, darbo ir gyvenimo sąlygų gerinimo bei kitų klausimų.

13 straipsnis. Darbdavio pareigos santykiuose su profesinėmis sąjungomis Darbo, ekonominius, socialinius klausimus įstatymų numatytais atvejais darbdavys privalo spręsti, suderinęs su profesinės sąjungos organais. Darbdavys privalo užtikrinti profesinių sąjungų veiklos sąlygas, numatytas kolektyvinėse ir kitose jų tarpusavio sutartyse.

17. Profsąjungų teisės darbo įstatymų taikymo ir jų laikymosi priežiūros srityse.

Profsąjungų įst. 17 straipsnis. Profesinių sąjungų teisė kontroliuoti darbo ir profesinių sąjungų įstatymų laikymąsi Profesinės sąjungos turi teisę kontroliuoti, kaip darbdavys laikosi ir vykdo su jų atstovaujamų darbuotojų teisėmis ir interesais susijusius darbo, ekonominius ir socialinius įstatymus, kolektyvines sutartis ir susitarimus. Šiems tikslams


profesinės sąjungos gali turėti inspekcijas, teisinės pagalbos tarnybas ir kitas institucijas. Profesinės sąjungos įgalioti asmenys, vykdydami numatytas kontrolės funkcijas, turi teisę nekliudomai lankytis įmonėse, įstaigose, organizacijose, kuriose dirba tos profesinės sąjungos atstovaujami darbuotojai, ir susipažinti su dokumentais apie darbo, ekonomines ir socialines sąlygas.

18 straipsnis. Profesinių sąjungų teisė reikalauti panaikinti darbdavio sprendimus Profesinės sąjungos turi teisę reikalauti iš darbdavio panaikinti jo sprendimus, kurie pažeidžia LR įstatymų numatytas darbo, ekonomines bei socialines profesinių sąjungų narių teises. Šiuos reikalavimus darbdavys turi išnagrinėti ne vėliau kaip per 10 dienų, dalyvaujant juos pateikusios profesinės sąjungos atstovams. Jeigu darbdavys laiku neišnagrinėja profesinių sąjungų reikalavimo panaikinti tokį sprendimą arba atsisako jį patenkinti, profesinė sąjunga turi teisę kreiptis į teismą.

18 straipsnis. Profesinių sąjungų teisė siūlyti traukti atsakomybėn pareigūnus Profesinės sąjungos turi teisę siūlyti traukti atsakomybėn pareigūnus, kurie pažeidžia darbo įstatymus, neužtikrina saugių darbo sąlygų, nevykdo kolektyvinės sutarties ar kitokių tarpusavio susitarimų.

20 straipsnis. Profesinių sąjungų ir jų narių teisių gynimas Profesinių sąjungų ir jų narių teises ir teisėtus interesus įstatymų nustatyta tvarka gina valstybiniai valdžios ir valdymo organai, teismai bei kiti teisėsaugos organai. Valstybės organai, pareigūnai, fiziniai ar juridiniai asmenys, neteisėtais veiksmais padarę žalą profesinei sąjungai, privalo ją atlyginti įstatymų nustatyta tvarka.

21 straipsnis. Profesinių sąjungų narių darbo teisių garantijos Darbdavys negali atleisti iš darbo savo iniciatyva (išskyrus pagal DSĮ 29 straipsnio 1 ir 8 punktus) ir valia darbuotojo - įmonėje veikiančios profesinės sąjungos nario, negavęs tos profesinės sąjungos įmonėje renkamojo organo išankstinio sutikimo. Darbuotojai, išrinkti į renkamuosius profesinės sąjungos organus ir nenutraukę su darbdaviu sudarytos DS, negali būti atleisti iš darbo darbdavio iniciatyva (išskyrus pagal DSĮ 29 straipsnio 1 ir 8 punktus) ir valia ar perkelti į kitą darbą (išskyrus DSĮ 24 straipsnio pirmąją dalį), jeigu nėra gauta išankstinio šio profesinės sąjungos renkamojo organo sutikimo. Šio straipsnio antrojoje dalyje nurodytiems darbuotojams skiriant drausmines nuobaudas taip pat reikalingas išankstinis profesinės sąjungos renkamojo organo sutikimas. Profesinių sąjungų nariams, atleistiems iš darbo dėl jų išrinkimo į renkamąsias pareigas profesinių sąjungų organizacijose, pasibaigus įgaliojimams renkamosiose pareigose, suteikiamas

pirmesnis darbas (pareigos), o jeigu jo nėra - kitas lygiavertis darbas (pareigos) toje pačioje arba, darbuotojui sutikus, kitoje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje. Įmonės, įstaigos, organizacijos darbuotojas, išrinktas į renkamuosius tos įmonės, įstaigos, organizacijos profesinės sąjungos organus ir dėl to nutraukęs darbo santykius, prilyginamas tos įmonės, įstaigos, organizacijos darbuotojui ir jam taikomos socialinės garantijos visą buvimo renkamosiose pareigose laiką. Kitos garantijos darbuotojams, išrinktiems į renkamuosius profesinės sąjungos organus, gali būti nustatytos kolektyvinėse ir kitose sutartyse.

22 straipsnis. Profesinių sąjungų dalyvavimas sprendžiant darbo ginčus įstatymų nustatyta tvarka Profesinės sąjungos, sprendžiant individualius ir kolektyvinius darbo ginčus, dalyvauja įstatymų nustatyta tvarka. Ginčus, kilusius tarp profesinių sąjungų ir darbdavio dėl įstatymų ar sutartimis numatytų pareigų ir prievolių nevykdymo, nagrinėja teismas.

23 straipsnis. Profesinių sąjungų teisė organizuoti mitingus, demonstracijas, skelbti streikus Profesinės sąjungos turi teisę rengti susirinkimus, taip pat įstatymų nustatyta tvarka organizuoti mitingus, demonstracijas ir kitus masinius renginius. Profesinės sąjungos, gindamos savo narių teises, įstatymų nustatyta tvarka turi teisę skelbti streiką.

18. Darbuotojų kolektyvo teisinis statusas.Darbuotojų kolektyvą sudaro darbuotojai, savo

darbu dalyvaujantys įmonės, įstaigos ar organizacijos veikloje DS ar narystės pagrindais. Jis turi tokias teises: 1) pritarti kolektyvinės sutarties projektui ir taip įpareigoti šalių atstovus jį priimti; 2) tvirtinti darbuotojų teises pagal darbo vidaus taisykles.

19. Teisiniai santykiai pagal darbo teisę.Atitinkamos teisės šakos teisinių santykių struktūrą

lemia jos reguliavimo objektas, kitaip sakant, jos reguliuojamų visuomeninių santykių sistema. Darbo teisės dalykas (objektas): Tai visuomeniniai darbo santykiai, kai darbo jėgos panaudojimas tiesiogiai veikia jos turėtojo asmenybę. Darbo santykių požymiai: 1) tiesiogiai realizuojami žmogaus gebėjimai; 2) visuomeninis pobūdis (galutinis darbo rezultatas nėra lemiamas); 3) DS: darbdavys nustato darbo pobūdį ir tvarką ir darbuotojai dirbdami privalo jos laikytis; 4) darbo santykio šalys yra pavaldžios viena kitai: 5) darbo atlygintinumas.

Pagrindinis DT reguliavimo dalykas – visuomeniniai darbo santykiai. Tačiau nėra teisės šakos “grynuolis” – yra perėjimai iš vienos teisės šakos į kitą. Todėl DT taip pat reguliuoja glaudžiai su D santykiais susijusius santykius, kurie nėra D santykiai. Jie pagal ryšio su D santykiais pobūdį skirstomi į (I.Nekrošiaus skirstymas): 1)santykiai,


kurie yra prielaida darbo santykiams atsirasti; 2)apsauginiai visuomeniniai santykiai, t.y. Kurie sudaro sąlygas tinkamai darbo santykiui realizuoti.Jie yra 2 rūšių: - kolektyviniai; - individualūs; 3) santykiai, atsirandantys ryšium su ginčų, kylančių tarp DT reguliuojamų visuomeninių santykių subjektų, nagrinėjimu: kolektyviniai; individualūs.

20. Darbo teisinio santykio sąvoka, turinys ir skirtumai nuo administracinių, civilinių ir kitų teisinių santykių.

Darbo teisinio santykio sąvoka. Darbo teisiniai santykiai:

1) visi visuomeniniai santykiai, reguliuojami darbo teisės (individualūs ir kolektyviniai).

2) kompleksas darbuotojų ir darbdavio tarpusavio teisių ir pareigų, susijusių su piliečių teisės į darbą įgyvendinimu.

3) neapima visų darbdavio ir darbuotojo teisių ir pareigų, nes tarp jų yra ir tokių teisinių ryšių, laikytinų savarankiškais teisiniais santykiais.

Specifiniai darbo santykių požymiai: 1) atsiranda DS pagrindu; 2) subjektai: tik darbuotojai ir darbdaviai; 3) darbuotojų, kaip teisinių darbo santykių subjektų, teisinių pareigų turinį sudaro darbinė jų veikla; 4) atlikdami savo darbines pareigas, darbuotojai turi paklusti vidaus darbo tvarkai.

Darbo santykiai - santykiai, kurie atsiranda DS pagrindu ir kurių vienas subjektas (darbuotojas) atlieka tam tikrą darbo funkciją laikydamasis nustatytų darbo normų ir vidaus darbo tvarkos, o kitas subjektas (darbdavys) suteikia jam darbą, sulygtą pagal DS, garantuoja darbo sąlygas, numatytas darbo įstatymuose, kolektyvine sutartimi ir šalių susitarimu ir moka darbo užmokestį pagal atliekamo darbo kiekį ir kokybę.

Darbo teisinių santykių turinys Juo laikomas teisiškai reikšmingas jų subjektų elgesys; subjektinėmis teisėmis ir pareigomis reglamentuotas jų subjektų elgesys. Pareigos (atitinkamai kito subjekto teises) sąlygiškai skirstomos į dvi grupes:

1) darbdavio pareigos suteikti darbuotojui DS sulygtą darbą sudaryti numatytas sąlygas ir mokėti jam darbo užmokestį pagal sulygto darbo kiekį ir kokybę;

2)darbuotojo pareigos dirbti darbą pagal tam tikrą specialybę, kvalifikaciją ar pareigas ir laikytis vidaus darbo tvarkos. Konkretaus teisinio santykio atsiradimo pagrindas yra tam tikras juridinis faktas (dažniausiai DS). Kartais teisiniam darbo santykiui atsirasti reikia sudėtingo juridinio fakto - juridinės sudėties (reikalingas įsidarbinančio asmens sutikimas eiti tam tikras pareigas arba dirbti tam tikrą darbą).

Darbo teisės atribojimas nuo kitų teisės šakų:1. Nuo civilinės teisės: yra pavaldumas vienas

kitam, vadovavimo; daugeliui darbo teisės institutų nebūdingi tokie civilinio teisinio reguliavimo metodai kaip šalių laisvė; autonomija ir pan.(vadovėlis). I.Nekrošius skiria dar du bruožus:

-darbo santykių objektas apibrėžiamas rūšiniais , ne individualiais požymiais (tarp kontrahentų susitariama, kad bus atliekamas tam tikros specialybės darbas);

-darbas, atliekamas darbo teisinių santykių forma yra atlygintinas. Neatlygintinas darbas DT nedomina.

2. Nuo administracinės teisės: kitoks pavaldumas darbo organizatoriui, tai nėra valstybės valdžios pasireiškimo būdas, bet kooperuoto darbo rezultatas. Administracinės teisės veikimo sferoje susiklosto horizontalūs ir vertikalūs santykiai. Pareigūnas-pilietis – valdingi santykiai(vertikalūs/išoriniai). Vidiniai santykiai, susiklostantys atitinkamoj valstybės įstaigoje tarp viršininko ir pareigūno – horizontalūs. Horizontalūs ir vertikalūs santykiai nelygiaverčiai: vertikaliuose santykiuose iki juridinio fakto atsiradimo pavaldumo nėra.

Bet kurioj darbovietėj bet kuris viršininkas turi teisę duoti privalomus nurodymus. Ir tai iš esmės yra ne valdingi įgalinimai, o kooperuoto darbo organizavimo elementas.Todėl administraciniai horizontalūs santykiai patenka į DT veikimo sferą: 1) darbuotojas pavaldus darbo organizavimo vadovui; 2) darbas užmokamas; 3) darbas apibrėžtas rūšiniais požymiais. Visi šie adm. Teisės santykių požymiai atitinka DT požymius. Šis sutapimas – teisinė problema. Pagal 1991 m. DSĮ 1 str. Asmenų ratas, kurie atitiko anksčiau minėtus požymius, buvo priskirtas DT reguliavimo sferai. Vėliau DT reguliavimo sfera imta siaurinti. 1996 m. DSĮ papildžius 171 str. – iš DT reguliavimo sferos išimti darbai pagal autorines sutartis. 1999 m. Valstybės tarnybos įstatymas nustatė, kad vis, kurie gauna atlyginimą iš valstybės biudžeto, savivaldybių biudžetų ar valstybinių fondų yra valstybės tarnautojai ir jų darbo sąlygas reguliuoja šis įstatymas. Išskiriami tarnautojai: 1) turintys ypatingus įgalinimus visuomenei ir 2) turintys įgalinimus tik tam tikros grupės žmonių atžvilgiu. Todėl šių tarnautojų santykių reguliavimas negali būti vienodas. Pirmosios grupės valdininkų santykiai negali būti DT dalykas, nes tie santykiai pasireiškia tuo, kad šie asmenys vykdo ne sutartinius įsipareigojimus, o valstybės suverenias, politines ir kt. Valstybės f-jas. Pagal paskutinę Valstybės tarnybos įstatymo redakciją viešojo administravimo darbo santykių DT normos nereglamentuoja, o viešųjų paslaugų sfera – DT reguliavimo dalykas. Viešųjų paslaugų aukštesnio už vidutinį lygį darbuotojams taikomos viešojo administravimo normos. Ypatingus įgaliojimus turinčių tarnautojų žemesniajai grandžiai


taikomos DT normos. Jokioje teisės sistemoje nerasime teisės šakos grynuolis, kuri reguliuotų tik vieną tam tikrą visuomeninių santykių rūšį. Teisės šaka reglamentuoja tam tikrų visuomeninių santykių rūšį, sudarančią tos teisės šakos pagrindinį reguliavimo dalyką. Be to ji reguliuoja ir kitus su ta teisės šaka susijusius visuomeninius santykius.

DT reguliuoja ne tik darbo santykius, bet ir visuomeninius santykius, susijusius su darbo santykiais:

1) santykius, kurie yra prielaida darbo santykiams atsirasti /pvz. Kreipimasis į darbo biržą;

2) apsauginius visuomeninius santykius. Tai tokie santykiai, kurie sudaro sąlygas tinkamai realizuotis darbo santykiui. Jie yra 2 rūšių: kolektyviniai ir individualūs;

3) santykius, atsirandančius ryšium su ginču, kylančiu tarp DT santykių subjektų, nagrinėjimo metu.

DT reguliavimo objektas – darbo santykiai ir su jais glaudžiai susiję visuomeniniai santykiai.

21. Juridiniai faktai darbo teisėje (rūšys ir reikšmė).

Tam tikras juridinis faktas visada yra konkretaus teisinio santykio, taip pat ir darbo teisinio santykio atsiradimo pagrindas. Paprastai teisiniai darbo santykiai atsiranda iš juridinio fakto, vadinamo DS. Tuo pasireiškia darbo savanoriškumo principas darbo teisėje. Kartais teisiniam darbo santykiui atsirasti reikia sudėtingo juridinio fakto – juridinės sudėties (pvz.: kad eitum renkamas pareigas, reikia būti į jas išrinktam). Taigi siaurai suprantami teisiniai darbo santykiai atsiranda arba iš dvišalio teisinio akto – DS, arba iš juridinės sudėties (pvz.: kurios būtinas komponentas visada yra įsidarbinančio asmens sutikimas eiti tam tikras pareigas arba dirbti tam tikrą darbą).Suprantant plačiai, darbo teisiniai santykiai yra visi darbo teisės reguliuojami santykiai.

22. Darbo teisinių santykių atsiradimo, pasikeitimo ir pasibaigimo pagrindai.

Darbo teisinio santykio atsiradimo pagrindai Konkretaus teisinio santykio, taip pat ir darbo teisinio santykio atsiradimo pagrindas visada yra tam tikras juridinis faktas. Paprastai teisiniai darbo santykiai atsiranda iš juridinio fakto, vadinamo DS. Tuo pasireiškia darbo savanoriškumo principas darbo teisėje. Kartais teisiniam darbo santykiui atsirasti reikia sudėtingo juridinio fakto – juridinės sudėties (pvz.: kad eitum renkamas pareigas, reikia būti į jas išrinktam). Taigi siaurai suprantami teisiniai darbo santykiai atsiranda arba iš dvišalio teisinio akto – DS, arba iš juridinės sudėties, kurios būtinas komponentas visada yra įsidarbinančio

asmens sutikimas eiti tam tikras pareigas arba dirbti tam tikrą darbą.

DS pasibaigimo pagrindai – tam tikri įstatymų numatyti juridiniai faktai, kuriems esant DS pasibaigia arba leidžiama ją nutraukti.

23. Įdarbinimo sąvoka ir rūšys.Įdarbinimas - tam tikra sistema organizacinių,

teisinių ir ekonominių priemonių, kurių tikslas padėti piliečiams realizuoti savo teisę į darbą (laisvų darbo vietų suradimas, informavimas apie jas, nukreipimas) - susirasti bei gauti darbą. Įdarbinimo santykiai atsiranda, kai asmuo pasinaudoja darbo biržos ar kitos institucijos paslaugomis tam, kad gautų darbą. Tai visuma organizacinių teisinių priemonių, kurių tikslas – padėti rasti darbą ir sudaryti DS. Įdarbinimo rūšys pagal įdarbinimo tvarką:

1) paprasta - bedarbių konsultavimas ir informavimas apie laisvas darbo vietas;

2) speciali - kad įdarbinti socialiai remtinus asmenis darbo birža kartu su savivaldybe gali nustatyti darbdaviams tam tikras socialiai remtinų asmenų įdarbinimo kvotas iki 5 % tos darbovietės darbuotojų skaičiaus ar kartu su savivaldybe steigti papildomas darbo vietas;

3) jei negali pasiūlyti bedarbiui darbo gali pasiūlyti profesinį mokymą;

4) viešieji darbai - trumpalaikiai darbai, kurie organizuojami asmenims, įsiregistravusiems bedarbiais valstybinėje darbo biržoje; darbai finansuojami iš Gyventojų užimtumo fondo - darbai, organizuojami tik tam tikros bedarbių rūšims.

24. Gyventojų užimtumo užtikrinimo organizacinės teisinės formos.

24.1 Daro birža ir Trišalės komisija:Lietuvos darbo birža prie Socialinės apsaugos ir

darbo ministerijos įgyvendina Valstybines gyventojų užimtumo garantijas darbo rinkoje. Ja sudaro Respublikinė bei teritorinės darbo biržos. Darbo birža:

- analizuoja darbo paklausą ir pasiūlą, prognozuoja galimus darbo rinkos pakitimus;

- registruoja laisvas darbo vietas ir bedarbius;- ieško laisvų darbo vietų ir informuoja

norinčiuosius įsidarbinti;- tarpininkauja piliečiams įsidarbinant;- dalyvauja organizuojant bedarbių ir darbuotojų,

įspėtų apie atleidimą iš darbo, profesinį mokymą;- tarpininkauja piliečiams įsidarbinant užsienyje;- nustatyta tvarka disponuoja iš užimtumo fondo

gautomis lėšomis ir viešai skelbia, kaip jos naudojamos, teikia pasiūlymus dėl užimtumo fondo lėšų naudojimo;

- rengia valstybines, o kartu su savivaldybėmis - teritorines gyventojų užimtumo programas pirmiausia toms gyventojų grupėms, kurios negali lygiomis


sąlygomis su kitais piliečiais konkuruoti darbo rinkoje;

- skiria baudas darbdaviams, pažeidusiems laisvų darbo vietų registravimo tvarka;

- kartu su savivaldybėmis organizuoja viešuosius darbus, nukreipia į juos nedirbančius piliečius;

- organizuoja užimtumo fondo remiamus darbus;- skiria bedarbio pašalpas.Trišalės komisijos (veikiančios visuomeniniais

pagrindais) steigiamos gyventojų užimtumo klausimams nagrinėti prie darbo biržos. Jos sudaromos iš vienodo skaičiaus lygiateisių narių: darbuotojų (profesinių sąjungų, susivienijimų, asociacijų ir kt.), darbdavių (susivienijimų, asociacijų ir kt.) Bei valstybės valdymo organų atstovų. Darbuotojų ir darbdavių atstovus deleguoja minėtos organizacijos, o valstybės valdymo organų atstovus - skiria Vyriausybė ir savivaldybės. Darbo biržos ir trišalės komisijos nuostatus tvirtina Vyriausybė. Trišalės komisijos:

- svarsto ir teikia pasiūlymus darbo biržai dėl gyventojų užimtumo politikos, darbo rinkos reguliavimo, socialinės pagalbos bedarbiams prioritetų bei sistemos tobulinimo;

- teikia pasiūlymus gyventojų užimtumo programų, nedarbo ribojimo priemonių, papildomų darbo vietų steigimo ar įdarbinimo kvotų negalintiems lygiomis sąlygomis su kitais konkuruoti darbo rinkoje piliečiams nustatymo, viešųjų darbų organizavimo, nedirbančių piliečių profesinio konsultavimo, mokymo ir permokymo tvarkos klausimais;

- reguliariai svarsto darbo biržų veiklą ir užimtumo fondo naudojimą, teikia atitinkamus pasiūlymus.

24.2 Įdarbinimo tvarka:1) paprasta - bedarbių konsultavimas ir

informavimas apie laisvas darbo vietas;2) speciali - kad įdarbinti socialiai remtinus

asmenis darbo birža kartu su savivaldybe gali nustatyti darbdaviams tam tikras socialiai remtinų asmenų įdarbinimo kvotas iki 5 % tos darbovietės darbuotojų skaičiaus ar kartu su savivaldybe steigti papildomas darbo vietas;

3) jei negali pasiūlyti bedarbiui darbo gali pasiūlyti profesinį mokymą;

4) viešieji darbai - trumpalaikiai darbai, kurie organizuojami asmenims, įsiregistravusiems bedarbiais valstybinėje darbo biržoje; darbai finansuojami iš Gyventojų užimtumo fondo - darbai, organizuojami tik tam tikros bedarbių rūšims.

24.3 Bedarbio pašalpa, profesijos mokymasis, viešieji darbai.

Bedarbiais laikomi nedirbantys darbingo amžiaus darbingi asmenys, nesimokantys dieninėse mokymo įstaigose, užsiregistravę gyvenamosios vietos valstybinėje darbo biržoje kaip ieškantys darbo ir

pasirengę profesiniam mokymuisi Bedarbių registravimo, pašalpų jiems skyrimo ir mokėjimo tvarką nustato LR socialinės apsaugos ir darbo ministerija.

Teisė gauti bedarbio pašalpą turi: 1) bedarbiai, kurie iki užsiregistravimo valstybinėje

darbo biržoje turi ne mažesnį kaip 24 mėnesių valstybinio socialinio draudimo stažą per paskutinius 3 metus, jeigu darbo birža nepasiūlė darbo, atitinkančio jų profesinį pasirengimą bei sveikatos būklę, arba profesinio mokymo.

2) bedarbiai, kurie iki užsiregistravimo neturėjo valstybinio socialinio draudimo stažo dėl svarbių priežasčių. Jie šią teisę įgyja po to, kai su darbo biržos siuntimu per paskutiniuosius 12 mėnesių nuo užsiregistravimo darbo biržoje dirbo viešuosius arba užimtumo fondo remiamus darbus, baigė profesinį mokymą ir šių darbų bei mokymosi bendra trukmė buvo ne mažesnė kaip 180 kalendorinių dienų arba tiek laiko, kiek trūksta iki reikiamo valstybinio socialinio draudimo stažo, jei tai sudaro ne daugiau kaip 180 kalendorinių dienų.

Bedarbio pašalpa nustatyta tvarka skiria ir moka valstybinė darbo birža bedarbiams. Pašalpa mokama kas mėnesį, bet ne ilgiau kaip 6 mėnesius per 12 mėnesių laiko tarpą. Į bedarbio pašalpos mokėjimo laikotarpį neįskaitomas laikas, kurį bedarbis dirbo viešuosius darbus, užimtumo fondo remiamus darbus arba mokėsi pagal profesinio mokymo programas. Priešpensinio amžiaus bedarbiams, iki teisės gauti visą senatvės pensiją likus ne daugiau kaip 5 metams, pašalpos mokėjimas pratęsiamas dar du mėnesius, o likus mažiau kaip metams - iki teisės gauti tokia pensiją.

Pasiūlymas mokytis profesijos. Bedarbiai, kuriems darbo birža nustatyta tvarka negali pasiūlyti darbo, atitinkančio jų profesinį pasirengimą bei sveikatos būklę, taip pat bedarbiai, neturintys profesinio pasirengimo, gali būti siunčiami mokytis profesijos, atitinkančios vietos darbo rinkos poreikius, arba tobulinti kvalifikacijos. Profesinio mokymo ir jo finansavimo iš užimtumo fondo tvarka nustato LR socialinės apsaugos ir darbo ministerija.

Viešieji darbai. Bedarbiams ir kitiems asmenims, nustatyta tvarka užsiregistravusiems valstybinėje darbo biržoje, organizuojami laikini viešieji darbai. Viešuosius darbus kartu su savivaldybėmis organizuoja valstybinės darbo biržos. Jiems mokamas darbo užmokestis. Jie toliau registruojami valstybinėje darbo biržoje ir jiems taikomos šio ir kitų įstatymų nustatytos valstybinės užimtumo ir socialinės garantijos. Viešųjų darbų atlikimo tvarką nustato Vyriausybė ar jos įgaliota institucija.

Užimtumo fondo remiami darbai organizuojami bedarbiams, kuriems darbo birža negali pasiūlyti nuolatinio darbo. Užimtumo fondo remiamus darbus


valstybinė darbo birža organizuoja ne daugiau kaip 6 mėnesiams, sudarydama sutartis su darbdaviais dėl bedarbių pirmiausia pradedančių darbo veiklą, įdarbinimo, sudarydama jiems galimybę įgyti pirminių darbo įgūdžių bei padėdama įsitvirtinti nuolatiniam darbui. Darbdaviams, kai jie su darbo biržos siuntimu į užimtumo fondo remiamus darbus įdarbina bedarbius, kas mėnesį iš užimtumo fondo padengiamos MMA ir nuo šios sumos apskaičiuotų socialinio draudimo įmokų dydžio išlaidos. Įdarbinimo į Užimtumo fondo remiamus darbus tvarką nustato LR socialinės apsaugos ir darbo ministerija.

24.4 Užsieniečių įdarbinimas:darbdaviai gali kviestis užsieniečius dirbti tik

turėdami darbo biržos licenziją; jie įdarbinami tam tikram laikotarpiui remiantis ūkinės veiklos arba DS. Paprastai licenzijų ir leidimų nereikia: 1) diplomatinių atstovybių darbuotojams; 2) užsienio valstybių visuomenės informavimo priemonių atstovams; 3) užsienio kapitalo įmonių ar bendro LR ir kitų fialų įmonių vadovams ir jų įgaliotiesiems atstovams; 4) asmenims, tobulinantiems LR-oje kvalifikaciją; 5) jūreiviams, sportininkams, dirbantiems LR-oje ne ilgiau kaip 6 mėn.; 6) kitiems.

25. Įdarbinimo teisiniai santykiai.Įdarbinimo santykiai atsiranda, kai asmuo

pasinaudoja darbo biržos ar kitos institucijos paslaugomis tam, kad gautų darbą. Tai visuma organizacinių teisinių priemonių, kurių tikslas – padėti rasti darbą ir sudaryti DS. Remtis 24 klausimu.

26. Nelegalaus darbo samprata.17(1) straipsnis. Nelegalus darbas. Nelegaliu

laikomas dirbtas ar dirbamas darbas, kai, DSĮ 3 straipsnyje numatytiems DS požymiams, įstatymo nustatyta tvarka DS neįforminta, taip pat darbas, dirbamas užsienio valstybių piliečių ir asmenų be pilietybės nesilaikant jiems teisės aktų nustatytos įsidarbinimo tvarkos. Nelegaliu darbu nelaikomi: 1) pagalbos (talkos) darbai. Pagalbos (talkos) darbai yra fizinių asmenų telktinė tarpusavio pagalba žemės ar namų ūkio darbams dirbti. Šių darbų atlikimo sąlygas ir tvarką nustato Vyriausybė; 2) savanoriški darbai, organizuojami LRV nustatyta tvarka.

Darbdaviai ar jų įgalioti asmenys, leidę dirbti nelegalų darbą, taip pat nelegalų darbą dirbantys asmenys atsako įstatymų nustatyta tvarka. Nelegalaus darbo kontrolė (17(2) straipsnis). Kontroliuoja, ar nedirbamas nelegalus darbas:

1) Valstybinė darbo inspekcija prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos,

2) Valstybinio socialinio draudimo fondo valdyba,

3) Valstybinė mokesčių inspekcija prie Finansų ministerijos,

4) Mokesčių policijos departamentas prie Vidaus reikalų ministerijos ir

5) Policijos departamentas prie Vidaus reikalų ministerijos

Pagrindiniai DS požymiai: 1)Specifiniai subjektai – darbdavys ir darbuotojas; 2) Specifinis objektas – susitarimas dėl darbo funkcijų atlikimo. Darbuotojas turi DS galiojimo laiku vykdyti tam tikra darbo funkciją nesiejamą su darbo rezultatu. 3)Specifinis šalių teisinis statusas - įsipareigojimas paklusti vidaus darbo tvarkai. Šalių pavaldumas yra būtina darbo organizavimo prielaida.

27. Bedarbio samprata.Bedarbiais laikomi nedirbantys darbingo amžiaus

darbingi asmenys, nesimokantys dieninėse mokymo įstaigose, užsiregistravę gyvenamosios vietos valstybinėje darbo biržoje kaip ieškantys darbo ir pasirengę profesiniam mokymuisi Bedarbių registravimo, pašalpų jiems skyrimo ir mokėjimo tvarką nustato LR socialinės apsaugos ir darbo ministerija. Bedarbio požymiai: 1) asmuo yra darbingas ir darbingo amžiaus; 2) nedirba ir negauna uždarbio dėl ne nuo jo priklausančių aplinkybių; 3) nesimoko dieninėse mokymo įstaigose; 4) yra pasirengęs dirbti pasiūlyta darbą ar persikvalifikuoti; 5) neturi savo verslo arba kito pajamų šaltinio.

28. Kolektyvinės sutarties esmė ir reikšmė. Kolektyviniai susitarimai.

KS - tai rezultatas, teisiškai įforminantis kolektyvinių derybų tarp darbdavių ir darbuotojų asociacijų rezultatus dėl naujų darbo sąlygų nustatymo arba esamų darbo sąlygų pakeitimo. KS yra susitarimas tarp profesinės sąjungos ir darbdavio (arba jų susivienijimų, organizacijų) dėl darbo, darbo apmokėjimo, darbo organizavimo, žmogaus saugos, darbo ir poilsio laiko bei kitų socialinių ir ekonominių sąlygų.

Reikšmė: Valstybė pasilieka sau teisę nustatyti tam tikras teisinio reguliavimo ribas: minimalias garantijas, normas, kurių negalima peržengti susitarimais, o konkrečios darbo sąlygos paliekamos reguliuoti sutartims. Pagrindinė tokio reguliavimo priemonė – KS. Valstybės turi imtis priemonių, kad socialinių interesų priešingumas būtų sprendžiama labiausiai visuomenei priimtinu būdu, kad ji neišsilietų į skausmingus visuomenei konfliktus. Geriausias būdas – kompromisas (derybos). Jo rezultatai įforminami sutartimi.

Kolektyviniai susitarimai. Pagal LR kolektyvinių sutarčių ir susitarimų įst. Visi aukštesnio lygio susitarimai vadinami kolektyviniu susitarimu ir tik lokalinės sutartys vadinamos kolektyvinėmis sutartimis. Kolektyvinio susitarimo šalys yra


profesinės sąjungos, jų susivienijimai ir Vyriausybė, ministerijos, darbdaviai, jų organizacijos ar susivienijimai. Kolektyvinis susitarimas gali būti sudaromas tarp profesinių sąjungų, jų susivienijimų ir ūkinių asociacijų, sąjungų, koncernų ir kitokių susivienijimų valdymo organų. Kolektyvinis susitarimas sudaromas dėl darbuotojų, kuriuos atstovauja profesinės sąjungos ar jų susivienijimai, užimtumo, perkvalifikavimo, darbo organizavimo, darbo apmokėjimo, saugos darbe ekonominių ir socialinių priemonių bei papildomų garantijų. Kolektyvinio susitarimo turinį, sudarymo, pateikimo, papildymo tvarką, galiojimo terminus ir kitus su tuo susijusius klausimus nustato šalys abipusiu susitarimu. Kolektyvinius susitarimus, kuriuos sudaro nurodytos šalys, specifinės paskirties įmonės, nurodytos Vyriausybės pateiktame sąraše, ir kolektyvinių ginčų reguliavimo įstatyme nurodyti subjektai, pareikštine tvarka registruoja Teisingumo ministerija. Kolektyvinį susitarimą LR teisingumo ministerijai per 10 dienų nuo jo pasirašymo pateikia profesinė sąjunga ar jų susivienijimas. Nesutarimai ir ginčai dėl kolektyvinio susitarimo sudarymo ar vykdymo sprendžiami kolektyvinių ginčų reguliavimo įstatymo nustatyta tvarka.

Kolektyvinių susitarimų ir kolektyvinių sutarčių tarpusavio ryšys. Pagal LR susiklosčiusią praktiką pagrindinis vaidmuo tenka lokalinėms sutartims. Pasaulinė praktika kitokia - čia svarbiausias vaidmuo tenka sektorinėms sutartims. Taip yra todėl, kad: 1) įmonės lygyje derybininkai nėra pakankamai laisvi, todėl nesugeba pakankamai atstovauti darbuotojų interesus; 2) dažnai tam tikras darbo sąlygų problemas išspręsti konkrečios darbovietės lygyje objektyviai negalima dėl ribotų tos darbovietės ekonominių galimybių. Todėl pasidalijama sferomis, kas turi būti reguliuojama lokaline, o kas sektorine sutartimi. Sektorinėje sutartyje reguliuojami svarbiausi tai šakai klausimai (apmokėjimo už darbą reikalai, šakos modernizavimo klausimai). Tuo tarpu lokalinėje sutartyje sprendžiami tik vietiniai klausimai (darbo vietų, režimo, pamainų sutvarkymo, priemokos už viršvalandžius) sektorinio susitarimo normų ribose.

Sektorinio kolektyvinio susitarimo reikšmė – vaidina vaidmenį ne tik darbuotojų socialinių-ekonominių garantijų užtikrinime, bet tuo pačiu užtikrinamos ir geresnės ūkininkavimo sąlygos.sektorinė sutartis – tai vienas iš būdų užkirsti kelią nesąžiningai konkurencijai.

29. Kolektyvinių susitarimų ir kolektyvinių sutarčių sudarymo sfera. Jų sudarymo ir keitimo tvarka.

Pagal kolektyvinės sutarties šalis, sutarties veikimo sferą, kolektyvinės sutartys yra: 1)lokalinės,

sudaromos tam tikroje darbovietėje tarp darbuotojų kolektyvą atstovaujančios organizacijos ir konkretaus darbdavio (veikimo sfera – darbovietė); Lokalinėje – tik tai darbovietei svarbūs klausimai: darbo režimas, priemokos už viršvalandžius, darbuotojų kategorijos, bet sektorinės sutarties numatytose ribose. 2)sektorinės - tai sutartys tarp tam tikros šakos darbdavių organizacijos ir tą šaką atstovaujančios profsąjungos(šitam lygyje sutartį pasirašo profsąjunga):

- pagal gamybos šakas – kai sutartis pasirašoma tarp tam tikros ūkio šakos darbdavių asociacijų susivienijimo ir profsąjungų susivienijimo;

- pagal teritorinį principą, – kai sutartis pasirašoma tarp tam tikro regiono darbdavių asociacijų susivienijimo ir profsąjungų susivienijimo;

- pagal profesinį principą – kai sutartis pasirašoma tarp tam tikros profesijos darbdavių asociacijų susivienijimo ir profsąjungų susivienijimo;

Sektorinėje dažniausiai reguliuojami patys svarbiausi klausimai: darbo apmokėjimo, darbuotojų perkvalifikavimo, šakos modernizavimo ir kt. Sektorinės sutarties reikšmė – ne tik užtikrina garantijas darbuotojams tos šakos, bet užtikrinamos ir geresnės ūkininkavimo sąlygos. Šios sutartys užkerta kelią nesąžiningai konkurencija.

3)nacionalinės, sudaromos valstybės mastu tarp valstybinio profsąjungų susivienijimo (jei jis yra) ir darbdavių asociacijos atstovų. Šios sutarties atmaina – trišaliai susitarimai, kai dalyvauja 3 šalys, greta anksčiau minėtų dalyvauja Vyriausybės paskirti atstovai.

Kolektyvinės sutarties sudarymas ir keitimas KS, sudaromos profesiniu pagrindu, šalių atstovai yra atitinkamos profesijos profsąjungos organizacija ir darbdavys ar jo įgalioti atstovai. KS sudaroma įmonėse, kuriose su darbuotojais sudaromos DS nepriklausomai nuo:

1) nuo nuosavybės formos ir2) nuo to, ar įmonė yra juridinis asmuo, taip pat LR-

oje veikiančiose bendrose su kitomis valstybėmis įmonėse bei užsienio valstybių įmonėse;

3) nuo darbuotojų skaičiaus,4) o darbuotojų reikalavimu - taip pat ir įmonių

filialuose.Kolektyvinės sutarties sudarymo tvarka:1) šalių atstovai vienos iš jų reikalavimu privalo

pradėti derybas kolektyvinei sutarčiai sudaryti; terminai: per 10 dienų arba per kitą šalių sutartą laikotarpį,o dėl sutarties atnaujinimo likus 2 mėnesiams iki jos galiojimo pabaigos;

2) veda derybas abiejų šalių atstovais; šalių atstovai bendru susitarimu nustato projekto rengimo ir derybų vedimo tvarką ir tai įformina protokole; iki derybų pradžios šalių atstovai surenka darbuotojų pasiūlymus, reikiamą informaciją apie įmones


ekonominę finansinę ir socialinę padėtį bei darbo sąlygas;

3) rengiamas kolektyvinės sutarties projektas;4) projektas aptariamas šalių atstovų nustatyta

tvarka darbuotojų grupėse ir po to pateikiamas svarstyti darbuotojų kolektyvo susirinkimui (konferencijai);

Darbuotojų kolektyvo susirinkimą (konferenciją) dėl kolektyvinės sutarties sudarymo, pakeitimo ar papildymo turi teisę sušaukti profsąjunga, esant kelioms profsąjungoms - jungtinė profsąjungų atstovybė, pateikusi raštišką pareiškimą, taip pat darbdavys. Teisę sudaryti kolektyvinę sutartį turi profesinė Sąjunga, gavusi daugiausiai balsų. Susirinkimas (konferencija) šaukiamas ne vėliau kaip per 15 dienų nuo raštiško pareiškimo įteikimo darbdaviui (įmonės valdymo organui). Darbuotojų kolektyvo susirinkimas yra teisėtas, jei jame dalyvauja daugiau kaip pusė kolektyvo darbuotojų, o konferencijoje - ne mažiau kaip 2/3 delegatų. Jeigu į susirinkimą (konferenciją) nesusirenka šio straipsnio trečiojoje dalyje nurodytas darbuotojų (delegatų) skaičius, tai per 15 dienų turi būti sušauktas pakartotinis darbuotojų susirinkimas (konferencija). Šis pakartotinis susirinkimas (konferencija) laikomas teisėtu nepriklausomai nuo dalyvavusių darbuotojų (delegatų) skaičiaus. Sprendimai priimami kolektyvo susirinkimo (konferencijos) nuožiūra slaptu ar atviru balsavimu, susirinkime - balse dauguma, o konferencijoje - 2/3 balsų.

5) projektui nepritarus, šalių atstovai, atsižvelgdami į nurodytas pastabas ir pasiūlymus, jį pataiso bei papildo ir per 15 dienų pakartotinai pateikia darbuotojų kolektyvo susirinkimui (konferencijai) svarstyti;

6) pritarus projektui, šalių atstovai ne vėliau kaip per 3 dienas kolektyvinę sutartį pasirašo;

7) KS įsigalioja nuo jos pasirašymo dienos (galiojimo trukmė - ne ilgiau kaip 2 metai). Ji galioja iki naujos kolektyvinės sutarties pasirašymo; o įmonei iškėlus bankroto bylą arba pradėjus neteisminę bankroto procedūrą galioti nustoja. Kolektyvinę sutartį jos galiojimo laiku keičia bei papildo šalių atstovai kolektyvinėje sutartyje nustatyta tvarka.

KS privaloma ją sudarančioms šalims, taip pat darbdavio teisių perėmėjui. Darbdavio teisių perėmėjui KS galioja iki naujos sutarties sudarymo. Darbdavys, prieš priimdamas asmenį į darbą, privalo jį supažindinti su kolektyvine sutartimi Sudarius su šiuo asmeniu DS, kolektyvinės sutarties nuostatos jam yra privalomos kaip ir kitiems šios įmonės darbuotojams.

30. Kolektyvinės sutarties ir kolektyvinių susitarimų šalys ir turinys.

30.1 Kolektyvinės sutarties šalys.Apskritai sutarties šalimi yra subjektas, kuris turi

teisę sutartį sudaryti ir kuriam pagal sutartį tenka teisės ir pareigos.

I. Lokalinės sutarties šalys. Pagal LR kolektyvinių sutarčių ir susitarimų įst. Darbuotojų kolektyvų atstovu gali būti tik profsąjunga arba jungtinė profsąjungų atstovybė. Numatyta, kad kolektyvinės sutarties projektui turi pritarti darbuotojų kolektyvo susirinkimas arba konferencijos. Iš čia aišku, kad KS šalis yra darbuotojų kolektyvas (lokalinės sutarties šalis), o profsąjunga yra šalies atstovas. Tokiu būdu, jei įmonėje nėra profsąjungos, įstatymas užkerta kelią kolektyvinėms deryboms ir kolektyvinės sutarties sudarymui. Tokia padėtis prieštarauja teisinės demokratinės valstybės tikslams. Todėl atsiranda spraga teisėje ir atsiranda pagrindas kilti darbo ginčams. Kolektyvinėje sutartyje atstovu gali būti jungtinė profsąjungų atstovybė. Tai bus tie atvejai kai veikia kelios profsąjungos vienoj darbovietėj. Jungtinę atstovybę sudaro profsąjungos savo bendru susitarimu. Jei susitarimas nepasiektas, klausimą turi spręsti darbuotojų visuotinis susirinkimas arba konferencija ir teisę sudaryti kolektyvinę sutartį gauna profsąjunga, gavusi daugiausia balsų. Ši nuostata kelia tam tikrų abejonių: K-jos 50 str. 2 dalyje sakoma, kad visos profsąjungos turi lygias teises. Panaši nuostata yra ir TDO konvencijose. Todėl kyla klausimas, ar suteikus teisę pasirašyti kolektyvinę sutartį vienai profsąjungai, nebus pažeistos kitų profsąjungų konstitucinės teisės.

II. Sektorinės sutarties šalys. Čia šalys – tam tikra profsąjunga ar profsąjungų susivienijimas, o iš kitos pusės – darbdavių asociacija ar susivienijimas, ar net atskiras darbdavys.

Mūsų įstatymuose nesureguliuotas klausimas, liečiantis profsąjungų ir darbdavių organizacijų reprezentatyvumą, t.y. Valstybės pripažintą galimybę atstovauti darbdavių ar darbuotojų interesams. Daugelyje šalių nustatyti formalūs teisiniai reikalavimai, kada profsąjunga turi teisę išstoti kaip tam tikros grupės atstovas. Tos sąlygos apibrėžiamos įvairiai(nustatomas tam tikras narių skaičius). Jei kalba eina apie įmonės lygį – dažniausiai reprezentatyvi ta profsąjunga, kuri gaus daugiausia balsų renkant atstovus į įmonės tarybą ar pan.pas mus šiuo klausimu įstatymai visiškai tyli – iškyla eilė praktinių problemų.

30.2 Kolektyvinės sutarties turinyssąlygos, apibrėžiančios šalių teises ir pareigas, jų

vykdymo tvarką ir šalių atsakomybę. Šalys nustato papildomas darbo ir socialines buitines garantijas bei


lengvatas. Kolektyvinėje sutartyje paprastai nustatoma:

1) darbo sutarčių sudarymo, pakeitimo ir nutraukimo sąlygos;

2) darbo apmokėjimo ir organizavimo sąlygos (tarifinių atlygių, pareiginių algų, priedų, priemokų, kitų lengvatų ir kompensacijų, darbo užmokesčio indeksavimo, darbo apmokėjimo ir skatinimo sistemų ir formų, uždarbio išmokėjimo tvarkos bei atskaitymų ir kitos nuostatos);

3) darbo ir poilsio laiko sąlygos;4) įsipareigojimai dėl saugių darbo sąlygų

sudarymo, kompensacijų ir lengvatų suteikimo, jeigu darbo sąlygos neatitinka įstatymuose ir kituose teisiniuose aktuose nustatytų reikalavimų;

5) specialybės įgijimo, kvalifikacijos kėlimo, perkvalifikavimo sąlygos bei su tuo susijusios garantijos ir lengvatos;

6) kitos šalims svarbios ekonominės ir socialinės sąlygos bei nuostatos.

Kolektyvinės sutarties sąlygos, nuostatos ir įsipareigojimai, kurie pablogina darbuotojų padėtį, negalioja. Tradiciškai kolektyvinės sutarties sąlygas Lietuvos darbo teisės mokslas klasifikavo taip:

1) organizacinės sąlygos (sutarties galiojimo laikas, keitimo ir pildymo tvarka, vykdymo kontrolė);

2) prievolinės sąlygos (administracijos ir darbuotojų įsipareigojimai, turintys socialinę naudą);

3) normatyvinės sąlygos (lokaliosios darbo teisės normos);

4) informacinės sąlygos.Užsienio šalių literatūroje tik dvi grupes:1) normatyvinės sąlygos;2) prievolinės kolektyvinės sutarties sąlygos (tiek

aiškiai išreikštos, tiek numanomos).

31. Ginčų tarp kolektyvinės sutarties ir kolektyvinio susitarimo šalių sprendimo tvarka.

Kad ginčas būtų pripažintas kolektyviniu, jo dalyviai darbuotojai turi būti kolektyvinis subjektas, o darbdavys – nebūtinai.Kolektyvinių ginčų reguliavimo įstatymo 1 str.: “Kolektyviniai ginčai - įmonės, įstaigos, organizacijos (toliau - įmonė) profesinės sąjungos ir darbdavio ar teisę sudaryti kolektyvinius susitarimus turinčių subjektų (toliau - subjektai) nesutarimai, atsiradę nepatenkinus profesinių sąjungų reikalavimų, iškeltų, įformintų ir įteiktų šio įstatymo nustatyta tvarka.” Pagrindinė klasifikacija, turinti lemiamą teisinę reikšmę, yra ginčų skirstymas pagal turinį į:

1. Teisinius (ginčus dėl teisės) dar vadinamus ieškininiais; Esti tada, kai reikalavimą pateikianti šalis jau turi įstatyme ar sutartyje numatytą subjektinę teisę ir kita šalis ją pažeidžia. Tokios teisės įgyvendinimą užtikrina ieškinio gynyba.

2. Ekonominius (interesų konfliktus) dar vadinamus neieškininiais. Ekonominio (neieškininio) konflikto atveju susiduria viso labo skirtingi interesai.

Kolektyviniai ginčai sprendžiami LR įstatymų nustatyta kolektyvinių ginčų sprendimo tvarka. LR Kolektyvinių ginčų reguliavimo įstatymo 5 straipsnyje įtvirtinta norma, kad ”kolektyvinius darbo ginčus nagrinėja: 1) taikinimo komisija; 2) Darbo arbitražas; 3) Trečiųjų teismas.”

31.1 Kolektyvinių ginčų nagrinėjimo taikinamoji procedūra.

Taikinimo komisija yra svarbiausia grandis, nes į taikinimo komisiją kolektyvinis ginčas visuomet patenka privalomai, tuo tarpu darbo arbitražo ar trečiųjų teismo jis gali apskritai nepasiekti. Ji sprendimą priima šalių susitarimu. Kai taikinimo komisijoje dėl visų ar dalies reikalavimų susitarti nepavyksta:

1. Komisija reikalavimų nagrinėjimą gali perduoti: 1) darbo arbitražui arba 2) trečiųjų teismui arba 3) gali būti numatyta kita nagrinėjimo tvarka.

2. Arba užbaigti taikinimo procedūrą protokolo dėl nesutarimų surašymu.

Taikinimo komisijos sprendimas pranešamas darbuotojų kolektyvui per jo įgaliotinius ar per vietinės informacijos priemones.

Kolektyvinių ginčų nagrinėjimas darbo arbitraže ir trečiųjų teisme. Darbo arbitražas ir trečiųjų teismas – tai alternatyvios darbo ginčų nagrinėjimo institucijos. Darbo arbitražo, Trečiųjų teismo nuostatus tvirtina LRV-bė. Galiojantys nuostatai patvirtinti LRV nutarimu “Dėl darbo arbitražo nuostatų ir trečiųjų teismo nuostatų patvirtinimo”. Darbo arbitražas, Trečiųjų teismas turi išnagrinėti jiems perduotą kolektyvinį ginčą per 7 kalendorines dienas.

31.2 Darbo arbitražas nagrinėja ginčus:1. Iškilusius dėl reikalavimų viršijančių darbdavio

kompetenciją, kai atitinkamo organo ar pareigūno ir subjekto, iškėlusio reikalavimus, atstovai priima sprendimą perduoti šį ginčą nagrinėti darbo arbitražui (LR kolektyvinių ginčų reguliavimo įstatymo 5 str.),

2. Taip pat kai reikalavimus, priskirtinus darbdavio kompetencijai ir perduotus nagrinėti taikinamajai komisijai, pastaroji nusprendžia perduoti nagrinėti darbo arbitražui.

Darbo arbitražo sprendimas neapskundžiamas.

31.3 Trečiųjų teismas nagrinėja kolektyvinius ginčus:

1. Iškilusius dėl reikalavimų, viršijančių darbdavio kompetenciją, kai atitinkamas organas ar pareigūnas ir subjekto, iškėlusio reikalavimus, atstovai priima bendrą sprendimą perduoti šį ginčą nagrinėti trečiųjų teismui;


2. Taip pat kai šiam teismui perduotas nagrinėti kolektyvinis ginčas, priklausantis darbdavio kompetencijai;

3. Kolektyvinį ginčą nagrinėti trečiųjų teismui perduoda taikinimo komisija, jeigu nebuvo susitarta dėl visų ar dalies reikalavimų.

31.4 Darbo arbitražo ir trečiųjų teismo sprendimų teisinė reikšmė ir vykdymas.

Darbo arbitražo sprendimo vykdymo privalomumas. Jeigu priimtu Darbo arbitražo sprendimu pripažinta, jog iškelti reikalavimai yra nepagrįsti ar jų patenkinti šiomis sąlygomis neįmanoma, tolesnė ginčo eiga nutraukiama. Darbo arbitražo sprendimas gali įpareigoti darbdavį, atitinkamą valdymo organą ar pareigūną, kurie privalo jį vykdyti. Jei darbdavys nevykdo sprendimo galima skelbti streiką.

Trečiųjų teismo sprendimo vykdymo privalomumas Trečiųjų teismo sprendimas kolektyvinio ginčo šalims yra privalomas. Jeigu darbdavys teismo sprendimo gera valia nevykdo, įstatymo nustatyta tvarka gali būti skelbiamas streikas.

Streiko samprata. Tai - paprastai laikinas darbo nutraukimas ir individualių darbo sutarčių vykdymo sustabdymas bei privalomai saugant status quo (paprastai nė viena šalis negali imtis jokių kitų poveikio priemonių), iki nesutarimas bus išspręstas. Kai tokios priemonės imasi darbuotojai, ji vadinama streiku, o kai darbdaviai – lokautu. Yra žinomos įvairios streikų rūšys. LR įstatymai skiria tik dviejų rūšių streikus – įspėjamuosius ir tikruosius, ir nenumato jokios kitų streikų (papildomų arba šakinių) specifikos.

32. Kolektyvinės sutarties ir kolektyvinių susitarimų vykdymo kontrolė ir šalių atsakomybė už jų pažeidimą.

Kolektyvinės sutarties vykdymas ir kontrolė:1) šalių įsipareigojimų vykdymo tvarka, terminai ir

sąlygos nustatomi kolektyvinėje sutartyje.2) informacija apie kolektyvinės sutarties

įsipareigojimų ir nuostatų vykdymą darbuotojui pageidaujant ne vėliau kaip per 15 dienų pateikia darbdavys;

3) kontrolės teisės suteikiamos šalių atstovams, taip pat LR įstatymų įgaliotiems organams.

4) šalių atstovai ne rečiau kaip kartą per pusė metų atsiskaito darbuotojų kolektyvui, kaip vykdoma KS (tvarka ir terminai nustatomi sutartyje);

5)šalių nesutarimai ir ginčai sprendžiami LR įstatymo nustatyta kolektyvinių ginčų (konfliktų) sprendimo tvarka.

Ginčai tarp atskirų darbuotojų ir darbdavių dėl kolektyvinės sutarties nevykdymo ar netinkamo vykdymo sprendžiami teismine tvarka.

Atsakomybė: 1. Šalių atstovai, pažeidę šio įstatymo nustatytą kolektyvinių sutarčių ar kolektyvinių susitarimų sudarymo tvarką, ir asmenys, kalti dėl kolektyvinės sutarties ar kolektyvinio susitarimo nevykdymo, atsako pagal LR įstatymus. 2. Darbdavys ar jo įgaliotas asmuo už vengimą ar atsisakymą sudaryti kolektyvinį susitarimą ar kolektyvinę sutartį atsako pagal LR įstatymus.

33. DS sąvoka. DS reikšmė, jos skirtumas nuo civilinių sutarčių.

DS sąvoka. DSĮ 3 str.: “DS - pagrindinis darbo teisės institutas. DS yra darbuotojo ir darbdavio susitarimas, kuriuo darbuotojas įsipareigoja dirbti tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbą arba eiti tam tikras pareigas, paklusdamas nustatytai vidaus darbo tvarkai, o darbdavys įsipareigoja mokėti darbuotojui darbo užmokestį ir užtikrinti darbo sąlygas, numatytas darbo įstatymuose, kolektyvinėje sutartyje, kituose norminiuose aktuose ir šalių susitarimu. Visi įmonėje, įstaigoje, organizacijoje atliekami darbai, kuriuos fizinis asmuo dirba susitaręs su darbdaviu ar jo įgaliotu asmeniu, turi būti įforminami DS. Ši nuostata netaikoma darbams, atliekamiems pagal autorines sutartis ir fiziniams asmenims, turintiems patentą šiems darbams atlikti.”

Pagrindiniai DS požymiai, skiriantys ją nuo kitų civilinių sutarčių:

1)Specifiniai subjektai – darbdavys ir darbuotojas;2) Specifinis objektas – susitarimas dėl darbo

funkcijų atlikimo. Darbuotojas turi atlikti ne konkrečias užduotis, o DS galiojimo laiku vykdyti tam tikra darbo funkciją nesiejamą su darbo rezultatu. Tuo skiriasi nuo civilinių sutarčių (rangos, paslaugų teikimo, autorinių), kurių esmė - šalių įsipareigojimas atlikti tam tikrą iš anksto apibrėžtą užduotį.

3)Specifinis šalių teisinis statusas - įsipareigojimas paklusti vidaus darbo tvarkai. Šalių pavaldumas yra būtina darbo organizavimo prielaida (darbuotojas privalo laikytis nustatytos darbo tvarkos ir paklusti darbdavio nurodymams). Civilinėse sutartyse šalių pavaldumo nėra. Nepaisant to, civilinė ir DS turi daug panašumų(šalių lygybė ir laisvė prieš sudarant sutartį ir t.t.)

DS atribojimo nuo kitų sutarčių klausimas sukelia daug teisinių problemų teisinėje praktikoje, nes nuo to, kaip kvalifikuosime sutartį tarp dviejų subjektų, priklausys ir tolesnis problemų sprendimas. Jei asmuo sudaręs DS, jis: 1) draudžiamas valstybiniu socialiniu draudimu su iš to išplaukiančiomis pasekmėmis; 2) jam skaičiuojamas darbo stažas 3) jei asmuo bus sužalotas darbo metu, tai taip pat turės tam tikras teisines pasekmes. 4) DS atribojimas reikšmingas sprendžiant ginčus.

LR įstatymuose DS atskyrimo nuo kt. Sutarčių problema supainiota. DSĮ 3 str. 1 ir 2 dalys neatitinka


viena kitos. Kam apibrėžti kokiais atvejais bus sudaroma DS, jei 2 dalyje nurodoma, kad visi darbai turi būti atliekami pagal DS. Arba DSĮ 17’ str. – darbas atliekamas pagal rangos, komercines ar kitas sutartis turi būti forminamas pagal DS. Šiuo atveju verčiama sudarinėti apsimestinius sandorius. DSĮ prieštarauja CK skyriams: 1) Rangos sutartis; 2) Pervežimo sut.; 3) Komiso sut.; 4) Pavedimo sut. Dabar 17’ straipsnis pakeistas ir neatitikimų nėra: Nelegaliu laikomas dirbtas ar dirbamas darbas, kai, esant šio įstatymo 3 straipsnyje numatytiems DS požymiams, įstatymo nustatyta tvarka DS neįforminta, taip pat darbas, dirbamas užsienio valstybių piliečių ir asmenų be pilietybės nesilaikant jiems teisės aktų nustatytos įsidarbinimo tvarkos. Nelegaliu darbu nelaikomi: 1) pagalbos (talkos) darbai. Pagalbos (talkos) darbai yra fizinių asmenų telktinė tarpusavio pagalba žemės ar namų ūkio darbams dirbti. Šių darbų atlikimo sąlygas ir tvarką nustato Vyriausybė; 2) savanoriški darbai, organizuojami Vyriausybės nustatyta tvarka.

Darbdaviai ar jų įgalioti asmenys, leidę dirbti nelegalų darbą, taip pat nelegalų darbą dirbantys asmenys atsako įstatymų nustatyta tvarka.

34. DS ŠALYS.DS šalys yra - darbuotojas ir darbdavys.

Darbdaviai yra visų rūšių įmonių, įstaigų, organizacijų (toliau - įmonės) savininkai, jų vadovai, paskirti, išrinkti ar kitokia tvarka įgiję įgalinimus pagal atitinkamų įmonių, tarp jų ūkinių bendrijų ir individualių (personalinių) įmonių, įstatymus (įstatus, nuostatus, steigimo dokumentus) įmonės vardu sudaryti, pakeisti ir nutraukti DS, atlikti kitokius veiksmus vykdant darbo įstatymų nuostatas, taip pat ūkininkai, sudarę DS su bent vienu fiziniu asmeniu. Kai DS sudaroma tarp fizinių asmenų patarnavimo darbams atlikti, darbdavys yra fizinis asmuo. Darbdavio įgaliotas asmuo (atstovas) - asmuo, kuriam darbdavys perdavė dalį savo teisių ir pareigų DSĮ klausimais.

Darbdavys yra toks subjektas, kuris turi suteikti darbą, mokėti sulygtą darbo užmokestį, užtikrinti įstatyme ir kituose susitarimuose numatytas darbo sąlygas. AT Senatas išaiškino, jog darbdavys yra įmonininkas (fizinis arba juridinis asmuo), taip pat į bendrovę ar bendriją susijungę fiziniai arba juridiniai asmenys, įdarbinę pagal DS bent vieną darbuotoją. Praktiškai DS sudaro darbuotojas ir įmonė, kad ir kas ją pasirašo, kadangi pareigos iš DS kyla įmonei, o ne pasirašiusiam jos vardu asmeniui.

Darbuotoju gali būti nuolatinis Lietuvos gyventojas, sulaukęs 16 metų (tik fizinis asmuo). Juo gali būti tik toks fizinis asmuo, kuris yra darbo teisės subjektas, t.y. Turi darbinį veiksnumą ir teisnumą (kurio negalima riboti dėl lyties, rasės tautybės,

pilietybės, politinių įsitikinimų, pažiūros į religiją ir kitų aplinkybių, nesusijusių su dalykinėmis darbuotojų savybėmis). Reikalavimai: 1)min. Amžius 2)psichinė būklė.

Darbams, kurių sąrašas tvirtinamas LR žmonių saugos darbe įstatymo nustatyta tvarka, atlikti gali būti priimami asmenys, sulaukę 14 metų ir pagal sveikatos būklę galintys atlikti darbą, numatytą šiame sąraše. Priimti į darbą nepilnamečius nuo 14 iki 16 metų galima, jeigu tai netrukdys jiems lankyti mokyklą ir tik esant mokyklos ir vieno iš tėvų arba kito juos faktiškai auginančio asmens raštiškam sutikimui. Riba pasaulyje nevienoda Anglijoje – 8,9. TDO konvencijoje taip pat nėra nustatytos amžiaus ribos, čia sakoma, kad valstybė turi nustatyti tokią min. Ribą, kokią pagal tos valstybės įstatymus yra nustatyta baigti privalomą mokymą. LR – 16m., kai baigia anksčiau – galima. Pagal DSĮ 4 str., nuo 16 ir nuo 14. Žmonių saugos darbe įst., sakoma kad galima į darbą, pagal nustatytus sąrašus, priimti ir jaunesnius nei 14m, čia riba nukelta, nekonkreti. 96 09 11 priimtas Vyriausybės nut., pagal kurį žemiausia amžiaus riba 13 m., ji pakeitė DSĮ 4 str., ji tokios teisės neturėjo. Užsienio valstybių piliečiai ir asmenys be pilietybės, nustatyta tvarka laikinai atvykę į LR įsidarbinti, turi teisę įsidarbinti pagal DS ir kitus įstatymus. Jų įsidarbinimo tvarką nustato tarptautiniai susitarimai ir LRV.

Kolektyviniai teisės subjektai negali būti sutarties šalimi, nes su kiekvienu asmeniu sudaroma atskira DS, - atsiranda keletas individualių darbo sutarčių.

Psichinė būklė – turi suvokti savo veiksmus ir juos valdyti, nes DS sudarymas tai juridinis veiksmas, todėl reikia turėti bendrą civ teisnumą ir veiksnumą, kuris darbo teisėje atsiranda vienu metu. Yra ir kitų nuomonių siekiant apsaugoti turtinius interesus, kai į darbą gali būti priimtas asmuo nustatyta tvarka dėl psichinės būklės pripažintas neveiksniu. Tačiau dėstytojo nuomone, toks asmuo negali būti darbo teisinių santykių subjektu, tai būtų ne darbo santykiai, o daro terapija.

35. DS forma ir jos sudarymo tvarka.DS forma. Rašytinė, vadovaujantis tipine forma.

Pagal CT rašytinės formos nesilaikymas paprastai nereiškia sutarties negaliojimo, jei įstatyme įsakmiai nenurodyta. Pagal DT yra šiek tiek kitaip: pagal DSĮ 17 str.2 d.rašytinės formos nesilaikymas neturėtų sukelti jokių neigiamų pasekmių darbuotojui, nes už DS sudarymą ir jos registraciją atsakingas darbdavys ir jei to nesilaiko – jis traukiamas administracinėn atsakomybėn. Pakeistas ATPK – jau numatyta ne tik darbdavio, bet ir darbuotojo admin. Atsakomybė. DSĮ 17 str.: “DS laikoma sudaryta, kai šalys susitarė dėl būtinųjų sąlygų, nurodytų šio įstatymo 8 straipsnio pirmojoje ir antrojoje dalyse. DS turi būti sudaroma


raštu pagal tipinę šios sutarties formą (pridedama). Darbdavys ar jo įgaliotas asmuo darbuotojui leidžia pradėti dirbti tik tada, kai DS yra įforminta, t.y. Sudaryta dviem egzemplioriais ir pasirašyta darbdavio bei darbuotojo. Vienas pasirašytas DS egzempliorius įteikiamas darbuotojui, kitas lieka darbdaviui. DS tą pačią dieną įregistruojama darbo sutarčių registravimo žurnale, kurio formą ir darbo sutarčių registravimo taisykles Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos teikimu tvirtina LRV. Darbo sutarčių registravimas žurnale neprivalomas, kai darbdavys yra fizinis asmuo, samdantis 3 ir mažiau darbuotojų. Darbuotojas privalo pradėti dirbti kitą dieną po sutarties sudarymo, jeigu vėlesnė darbo pradžia nenustatyta šalių susitarimu. Ne vėliau kaip prieš darbo pradžią kartu su antruoju DS egzemplioriumi darbdavys įteikia darbuotojui jį identifikuojantį dokumentą (darbo pažymėjimą su darbuotojo nuotrauka, vardu, pavarde bei asmens kodu), kurį darbuotojas privalo nešiotis ar laikyti darbo metu darbdavio arba jo įgalioto asmens (ar įmonės vidaus tvarkos taisyklėse) nurodytoje vietoje. Už DS sudarymą, jos registravimą, darbuotoją identifikuojančio dokumento išdavimą, jo laikymo tvarkos nustatymą bei pateikimo kontroliuojančioms organizacijoms užtikrinimą yra atsakingas darbdavys arba jo įgaliotas asmuo. Jeigu darbdavys arba jo įgaliotas asmuo pažeidžia šio straipsnio reikalavimus, jis traukiamas atsakomybėn įstatymų nustatyta tvarka.

Sudarydamas DS, darbdavys arba jo įgaliotas asmuo privalo pasirašytinai supažindinti priimamą dirbti asmenį su būsimojo darbo sąlygomis, kolektyvine sutartimi, darbo tvarkos taisyklėmis, kitais lokaliniais norminiais aktais, reglamentuojančiais jo darbo sąlygas. Straipsnio 1 dalis sutarties sudarymo momentu vadina ne pasirašymo momentą, o susitarimo momentą.

Bendroji DS sudarymo tvarka. Darbdavys gali pareikalauti, kad priimamasis dirbti pateiktų:

1) asmenį liudijantį dokumentą (pasą; neesant - gimimo liudijimą); būtinas asmenybei, teisiniam statusui bei amžiui nustatyti.

2) privalo pareikalauti: valstybinio socialinio draudimo pažymėjimo ir daryti jame įrašus tai pagrindinis asmens dokumentas, liudijantis per visą darbinę veiklą įgytą darbo stažą ir socialinio draudimo įmokų mokėjimą. Asmeniui, jo neturinčiam, darbdavys turi išduoti pažymą, su kuria galėtų jį gauti. Išdavimo tvarką reglamentuoja Apdraustųjų socialiniu draudimu taisyklės. Pažymėjimą saugo pats darbuotojas. Jis privalo darbdavio nustatyta tvarka kasmet pateikti pažymėjimą padaryti įrašą dėl įmokų mokėjimo.

3) karo prievolininkai privalo pateikti teritorinės karinės įskaitos įstaigos pažymą.

Nepateikę šio dokumento, gali būti baudžiami administracine bauda. Jeigu darbo įstatymai sieja priėmimą į darbą su tam tikru išsimokslinimu ar profesiniu pasirengimu, sveikatos būkle, darbdavys privalo pareikalauti, kad priimamasis pateiktų tą išsimokslinimą, profesinį pasirengimą, sveikatos būklę patvirtinančius dokumentus, o priimdamas į darbą nepilnametį nuo 14 iki 16 metų, jo gimimo liudijimą, mokyklos, kurioje jis mokosi, ir vieno iš tėvų ar kito jį faktiškai auginančio asmens raštišką sutikimą. Darbdavys turi teisę pareikalauti ir kitų įstatymuose numatytų dokumentų.

36. DS su asmenimis, neturinčiais 16 metų.Tai ribotas darbinis teisnumas, reglamentuoja DSĮ,

LR žmonių saugos darbe įst., LR Vyriausybės nutarimas “Dėl asmenims iki 18m amžiaus draudžiamų dirbti darbų, kenksmingų ir pavojingų veiksnių sąrašo ir asmenų nuo 13 iki 14m, nuo 14 iki 16m ir nuo 16 iki 18m darbo sąlygų ir įdarbinimo tvarkos patvirtinimo” ir kt. Darbams, kurių sąrašas tvirtinamas LR žmonių saugos darbe įstatymo nustatyta tvarka, atlikti gali būti priimami asmenys, sulaukę 14 metų ir pagal sveikatos būklę galintys atlikti darbą, numatytą šiame sąraše. Priimti į darbą nepilnamečius nuo 14 iki 16 metų galima, jeigu tai netrukdys jiems lankyti mokyklą ir tik esant mokyklos ir vieno iš tėvų arba kito juos faktiškai auginančio asmens raštiškam sutikimui. Sąrašą nustato Vyriausybė. Pagal Žmonių saugos darbe įst. Draudžiama jaunesniem kaip 18 m dirbti kenksmingomis, labai kenksmingomis darbo sąlygomis. (kenkia sveikatai, gali sukelti profesines ligas, kai naudojamos individualiosios saugos priemonės, ir šios kenksmingos sąlygos dažnai ar nuolat viršija saugos darbe norminių aktų reikalavimus, higienos normas. Darbo sąlygas, kuriom esant gali būti įdarbinti asmenys iki 16 m. Nustato Vyriausybė. Asmenim iki 18m. Suteikiamos ne maž kaip 2 poilsio d per savaitę, t.p. Privalo periodiškai tikrintis sveikatą.


37. Garantijos, priimant į darbą. Priėmimo į darbą apribojimai.

Piliečių teisės į darbą garantijos:1. Draudžiama atsisakyti priimti į darbą dėl

motyvų, nesusijusių su dalykinėmis darbuotojų savybėmis, negalima riboti ar teikti pirmenybę dėl lyties, rasės, tautybės, pilietybės, politinių įsitikinimų, pažiūros į religiją ir kitų aplinkybių. Tai pavyzdinis, o ne išsamus sąrašas.

2. Tam tikrų kategorijų asmenų garantijos įgyvendinti teisę į darbą, kuriems Bedarbių rėmimo įstatymo nustatyta tvarka rezervuojamos darbo vietos (garantijos taikomos asmenims iki 18m, moterims turinčioms vaikų iki 14m t.p. Vyrams kurie vieni augina vaikus, iki pensijos likę ne daugiau kaip 5m, grįžusiems iš kalėjimo, invalidams)

3. Yra ir specialių garantijų, pvz.: esant raštiškam darbdavių susitarimui dėl darbuotojo perkėlimo į kitą darbą.

Atsisakymas priimti į darbą nurodytais atvejais gali būti ne vėliau kaip per 1 mėn. Ginčijamas teismine tvarka. Pagal CT toks ginčas yra iki sutartinis. Praktiškai DSĮ teisminę gynybą numato tik esant specialiajai garantijai. Teismui nustačius, kad atsisakymas priimti į darbą yra neteisėtas, darbdavys teismo sprendimu įpareigojamas priimti šį asmenį į darbą nuo jo kreipimosi dėl įdarbinimo dienos ir sumokėti jam už tą laiką minimalaus darbo užmokesčio dydžio kompensaciją.

Ribojimai: draudžiama eiti tarnautojo pareigas vienoje valstybės ir savivaldybės institucijoje bei valstybės (vietos savivaldybės) įmonėje asmenims, kuriuos sieja artimi giminystes ar svainystės ryšiai (tėvai, įtėviai, sutuoktiniai, broliai, seserys, vaikai, įvaikiai, taip pat sutuoktinių broliai, seserys, tėvai ir vaikai), jeigu jų tarnyba kartu yra susijusi su vieno iš jų tiesioginiu pavaldumu kitam arba su vieno teise kontroliuoti kitą. Jiems būdinga: 1) taikomi tik tarnautojams; 2) tiesioginis pavaldumas; 3) taikomi tik įstatyme nurodytiems asmenims (sąrašas išsamus); 4) išimtis nustato LR Vyriausybė.

Ribojimu nelaikomi reikalavimai turėti atitinkamą amžių, išsilavinimą, pilietybę ir pan., šie reikalavimai skirti tam kad galėtų atsirasti darbo teisinis santykis, tai tam tikrų juridinių faktų ar jų sudėties reikalavimai, o ne darbinio teisnumo apribojimas.

38. Išrinkimas į pareigas. Konkursas.Pagal AT Senato išaiškinimą: Pareigos yra renkamos

arba skiriamos, kai sprendimas dėl jų užėmimo priimamas rinkimuose ar kolegialaus organo nutarimu paskirti eiti pareigas konkretų asmenį, arba tai yra nustatyta specialiu įstatymu.

39. DS turinys.DSĮ 7 str.: “DS turinys yra darbuotojo ir darbdavio

susitarimu nustatytos jų teisės ir įsipareigojimai.” Apibrėžimas iš esmės teisingas, tačiau teisinės logikos požiūriu teisės ir pareigos yra darbo teisinių santykių turinys, o sutarties turinys yra ne pačios teisės ir pareigos, bet tos sutarties sąlygos, kurios nustato tas teises ir pareigas. DS sąlygos pagal nustatymo būdą:

1) nustatomos įstatymais, kitais norminiais aktais bei kolektyvinėmis sutartimis. Šalys, sudarydamos DS, tas sąlygas akceptuoja;

2) nustatomos šalių susitarimu: - būtinosios; - papildomos.

Būtinosios - dėl kurių šalims nesusitarus(arba bent dėl vienos iš jų nesusitarus) sutartis laikoma nesudaryta. Skiriamos: A) privalomos visoms DS; B) privalomos, kad galiotų tam tikra DS (pvz.: sąlyga, kad sutartis sezoninė).

Būtinosios sutarties sąlygos:1) darbuotojo darbo vietos (įmonės, jos padalinio ir

pan.); gali būti suprantama kaip: - darbovietė, kuri suprantama kaip darbdavys (įmonė, įstaiga ir pan.), - darbo vieta, t.y. Konkreti darbo funkcijų atlikimo vieta (padalinys, cechas, skyrius ir pan.).

2) darbo funkcijų - dėl tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbo arba dėl tam tikrų pareigų - nurodoma profesija (plačiausia žinių sritis), specialybė (specialaus pasirengimo reikalinga darbo sritis), kvalifikacija (žinių lygis) arba pareigos. Tendencija - nustatyti kuo daugiau funkcijų.

3) darbo apmokėjimo sąlygų; reikalaujama nurodyti užmokesčio sumą o tai sudaro problemų biudžetinėms organizacijoms, nes darbo užmokestis jose nustatomas valstybes ir dėl jo nesitariama, todėl išeina, lyg sutartis nesudaryta.(I. Nekrošius – tokia sutartis galios, mokės tiek kiek numatyta įstatymu)

Šalys taip pat turi susitarti dėl visų siūlomų sąlygų. Atskiroms darbo sutarčių rūšims darbo įstatymuose ir kolektyvinėse sutartyse gali būti numatomos ir kitos būtinosios sąlygos, kurias šalys aptaria, sudarydamos tokią DS (susitarimas dėl sutarties termino, sezoninio darbo pobūdžio ir kt.).

Papildomos - visos kitos sutartyje aptariamos, bet nesančios jai privalomos sąlygos. Dėl jų galima tartis arba ne, bet sutartis vis vien galios. Susitartos jos tampa privalomomis. Šalių susitarimu gali būti sulygstama ir dėl kitų DS sąlygų (papildomų), jeigu darbo įstatymai nedraudžia jas nustatyti (išbandymas, ne visas darbo laikas ir kt.). Šalys negali nustatyti


tokių darbo sąlygų, kurios pablogina darbuotojo padėtį palyginti su ta, kurią nustato LR įstatymai. (Nekrošius pataria formaliai nesivadovauti AT Senato nutarimu Nr.49, kur 39 punkte yra išvardintos draudžiančios normos, nes Senatas prie jų priskyrė normas, kuriose numatytas neiginys. Tos draudžiančios normos nebūtinai turi bloginti darbuotojo padėtį).

Išbandymo, sudarant DS rūšys ir teisinės pasekmės Sudarant DS, šalių susitarimu gali būti sulygstama dėl išbandymo. Išbandymas gali būti nustatomas siekiant patikrinti (paskirtis): - ar darbuotojas tinka jam pavestam darbui, - stojančiajam dirbti pageidaujant patikrinti, ar darbas jam tinka.

Išbandymo sąlyga turi būti nurodoma DS. Per išbandymo laikotarpį darbuotojui taikomi visi darbo įstatymai. Išbandymas siekiant patikrinti, ar darbuotojas tinka jam pavestam darbui, nenustatomas priimant į darbą: 1) asmenis, kuriems nesukako 18 metų; 2) asmenis, darbdavių susitarimu perkeliamus dirbti iš kitos įmonės; 3) asmenis, kurie turi būti įdarbinti į kvotomis nustatytą darbo vietų skaičių; 4) asmenis konkurso būdu arba išlaikiusius kvalifikacinius egzaminus; 5) kitais įstatymų numatytais atvejais.

Išbandymo terminas negali būti ilgesnis kaip 3 mėn. Įstatymuose numatytais atvejais gali būti taikomi ilgesni išbandymo terminai. Skaičiuojamas kalendorinėmis dienomis. Į išbandymo terminą neįskaitomi laikotarpiai, kai darbuotojas nebuvo darbe. Teisinė reikšmė: jei darbdavys pripažino, kad išbandymo siekiant patikrinti, ar darbuotojas tinka jam pavestam darbui, rezultatai nepatenkinami, jis iki išbandymo termino pabaigos gali atleisti darbuotoją iš darbo, nesilaikydamas DSĮ nustatytos tvarkos (nereikia profsąj sutikimo, netaikomi įspėjimo terminai), ir nemokėti jam išeitinės pašalpos. Jei išbandymas nustatytas siekiant patikrinti, ar darbas tinka darbuotojui, išbandymo įvertinimas priklauso nuo darbuotojo valios (nesutinkantis darbuotojas gali kreiptis į teismą). Per išbandymo terminą darbuotojas turi teisę nutraukti DS, apie tai raštu įspėjęs darbdavį prieš 3 d.

Kai išbandymo terminas pasibaigęs, o darbuotojas tebedirba, nutraukti DS leidžiama tik bendraisiais pagrindais.

DS rūšys. Gali būti sudaroma neterminuota DS arba nustatomas terminas (terminuota), bet ne ilgesnis kaip 5 m., jeigu kiti įstatymai nenumato kitko. Terminuota sutartis darbuotojui nenaudinga, nes ją gali nutraukti savo noru tik dėl svarbių aplinkybių o darbdavys sutarties pasibaigimo momentu visada gali ją nutraukti nesilaikydamas jokių garantijų. Neleidžiama sudaryti terminuotą DS, jeigu darbas yra nuolatinio pobūdžio, išskyrus atvejus, kai sudaryti tokia sutartį pageidauja pats

darbuotojas arba tai nustato kiti įstatymai. Su darbuotojais, kuriuos pagal įstatymus skiria į darbą renkamieji organai, DS sudaroma tų renkamųjų organų įgaliojimų (kadencijos) laikui. DS terminas gali būti nustatomas iki tam tikros kalendorinės datos arba iki tam tikrų aplinkybių atsiradimo, pasikeitimo arba pasibaigimo, išskyrus atvejį. Jeigu DS jos terminas nenurodytas arba netinkamai nustatytas, laikoma, jog sudaryta neterminuota DS. DS terminui pasibaigus, darbuotojas turi teisę nutraukti darbą, o darbdavys - atleisti darbuotoja iš darbo. Nė vienai iš šalių to nepadarius, DS tampa neterminuota.

40. Darbuotojų atestavimas. Atestacijos rūšys, jos vedimo tvarka ir teisinės pasekmės.

Šis klausimas neatitinka mūsų laikmečio dvasios. Greičiausiai jis siejamas su DSĮ 29 str. 13 punktu, kuris, deja, bet buvo panaikintas. DS nutraukiama pagal 29-3 dėl to, kad darbuotojas neturi reikiamos kvalifikacijos, tik tuo atveju, jei nėra jo kaltės dėl netinkamai atliekamo pavesto darbo. Profesinio atestavimo nepatenkinami rezultatai taip pat sudaro pagrindą atleisti pagal 29-3. Jei darbas tinkamai neatliekamas dėl darbuotojo kaltės, toks darbuotojas atleidžiamas pagal 29-6 (plačiau yra 52 klausime).

41. Darbo sąlygų pakeitimas.DS galima keisti 2 atvejais: pasikeitus vienai iš šalių

(t.y. Darbdaviui) ir pakeitus DS turinį t.y. DS sąlygas. Gali būti keičiamos būtinosios (vad perkėlimu į kt darbą) arba papildomos darbo sąlygos, jų keitimo tvarka skiriasi. Turinys keičiamas šalių susitarimu, yra ir išimtys (vienos šalies valia ar institucijos, nesančios sut šalimi, reikalavimu). Keisti ne šalių susitarimu galima tik pagal įstatymą, kai nušalinama nuo darbo, taikant drausmines nuobaudas ir kt. Būtinųjų darbo sąlygų keitimas laikomas perkėlimu į kitą darbą.

Kai keičiama gamyba ar jos technologija, ar pertvarkomas darbo organizavimas, darbuotoją galima perkelti be jo sutikimo. Būtina įspėti prieš 1mėn., sudaryti sąlygas išmokti dirbti su nauja technika ir pan. Kai atsisako, galima atleisti iš darbo, tai DS pasibaigimo pagrindas. Darbdavys turi teisę pakeisti darbuotojo darbo sąlygas (pakeisti darbo vietą toje pačioje įmonėje ir toje pačioje vietovėje, pavesti dirbti kitu mechanizmu, agregatu), taip pat pakeisti kitas sąlygas (lengvatas, darbo režimą, materialinės atsakomybės dydį, pareigų pavadinimą ir kt.) Tik tada, kai keičiama gamyba, jos technologija arba pertvarkomas darbo organizavimas, ir dėl to darbdavys turi keisti tam tikrų darbuotojų darbo sąlygas.

Apie numatomą darbo sąlygų pakeitimą darbuotojui turi būti pranešta ne vėliau kaip prieš mėnesį. Jei keičiama gamybos technologija, darbdavys privalo sudaryti darbuotojams sąlygas pasirengti (patobulinti kvalifikaciją, pakeisti specializaciją) dirbti, esant


pakeistai gamybos technologijai. Kolektyvinėje sutartyje gali būti numatyti ilgesni įspėjimo Darbuotojui nesutikus dirbti pakeistomis darbo sąlygomis, jis gali būti atleistas iš darbo.Kai sumažėja darbo užmokestis ne dėl nuo darbuotojo priklausančių priežasčių, jam ne mažiau kaip tris mėnesius nuo darbo sąlygų pakeitimo dienos primokama iki ankstesniojo vidutinio darbo užmokesčio. Tai jau būtinųjų darbo sąlygų keitimas, todėl turėtų būti reglamentuojamas kitaip

42. Perkėlimo į kitą darbą sąvoka ir rūšys. Perkėlimo skirtumas nuo darbdavio vietos ir darbo sąlygų pakeitimo.

Romėnų teisėje galiojo principas – sutarčių reikia laikytis ir jas galima keisti šalių susitarimu, tačiau yra išimčių: DS galima keisti 2 atvejais: 1) pasikeitus vienai iš šalių (t.y. Darbdaviui) ir 2) pakeitus DS turinį t.y. DS sąlygas. Gali būti keičiamos būtinosios arba papildomos darbo sąlygos, jų keitimo tvarka skiriasi Į darbo sąlygų keitimo sąvoką įeina tik keitimas papildomų DS sąlygų t.y. Keitimas sąlygų kurios nėra būtinosiomis DS sąlygomis. Būtinųjų darbo sąlygų keitimas laikomas perkėlimu į kitą darbą. Perkėlimo į kitą darbą rūšys: Pagal perkėlimo trukmę: 1)perkėlimas į kitą nuolatinį darbą; 2)perkėlimas į laikiną darbą. Pagal iniciatyvos šaltinį: 1)darbdavio iniciatyva; 2)darbuotojo iniciatyva; 3)šalių susitarimu.

Paprasčiausias teisinis reguliavimas, kai yra perkėlimas į kitą nuolatinį darbą. Darbuotojo valia tokio perkėlimo nėra, šalių susitarimu – viskas paprasta.Lieka perkėlimas darbdavio iniciatyva. O iš tikrųjų ir tokio perkėlimo nėra: DSĮ 23 str.: “Perkelti į kitą darbą darbdavio valia, tai yra pakeisti šalių sulygtas būtinąsias DS sąlygas, taip pat perkelti dirbti į kitą vietovę, nors ir kartu su įmone, leidžiama tik esant raštiškam darbuotojo sutikimui, išskyrus kai yra laikinas perkėlimas ypatingais atvejais (gaivalinė nelaimė, gamybinė avarija, nelaimingi atsitikimai, gaisras (baigtinis sąr) Jei persikelti nesutinka, atsiranda atleidimo pagrindas DSĮ 26 str. 8p I.Nekrošius - jokių išimčių iš šios taisyklės įstatymas nenumato. Kitaip galvoja AT Senatas (42 nutarimo 9 p.) - jei darbuotojas, gavęs darbdavio patvarkymą perkelti į kitą darbą, pradėjo dirbti ir per 1 mėn. Neginčijo perkėlimo, teismas gali pripažinti, kad perkėlimas įvyko jam sutikus, nors raštiško sutikimo ir nėra (sukurta nauja teisės norma, ko Senatas daryti negalėjo).

Laikinas perkėlimas į kitą darbą. Šalių susitarimu – bet kada, darbdavio iniciatyva – DSĮ 24 str.: Draudžiama perkelti darbuotoją į tokį darbą, kuris neleistinas dėl jo sveikatos būklės. Jeigu perkėlus darbuotoją į kitą darbą sumažėja darbo užmokestis ne dėl nuo darbuotojo priklausančių

priežasčių, jam paliekamas pirmesnio darbo vidutinis darbo užmokestis.” Prastova ne dėl darbuotojo kaltės yra padėtis įmonėje, kai darbdavys neduoda darbuotojui DS sulygto darbo. Pirmesnė įstatymo redakcija nenumatė perkėlimo į kitą darbą dėl prastovos. Jis užima tarpinę padėtį tarp perkėlimo darbdavio valia ir perkėlimo šalių susitarimu. Negalima perkelti darbuotojų dėl kitos darbovietės prastovos. Būtina skirti, kai darbuotojai nedirba dėl savo kaltės. Jei darbuotojas pasirodė darbe neblaivus, apsvaigęs nuo narkotikų ar toksinių medžiagų, darbdavys tą dieną (pamainą) neleidžia jam dirbti.

43. Laikini perkėlimai į kitą darbą, jų rūšys.1. Darbdavio valia – darbuotojo sutikimas reikšmės

neturi, nesutikęs pažeistų darbo drausmę Darbdavys turi teisę perkelti darbuotojus iki 1 mėnesio į DS nesulygtą darbą toje pačioje įmonėje (miškų urėdijos teritorijoje) arba į kitą įmonę, bet esančią toje pačioje vietovėje, kai įmonei reikia užkirsti kelią gaivalinei nelaimei ar gamybinei avarijai, ją likviduoti arba nedelsiant pašalinti jos padarinius, užkirsti kelią nelaimingiems atsitikimams, gesinti gaisrą ar neleisti jam išplisti. Draudžiama perkelti darbuotoją į tokį darbą, kuris neleistinas dėl jo sveikatos būklės. Jeigu perkėlus darbuotoją į kitą darbą sumažėja darbo užmokestis ne dėl nuo darbuotojo priklausančių priežasčių, jam paliekamas pirmesnio darbo vidutinis darbo užmokestis.”

2. Laikinas perkėlimas vienos šalies siūlymu, kitos sutikimu. Iniciatorius – darbdavys ar darbuotojas. Darbdavys gali tai inicijuoti esant prastovai: Prastova ne dėl darbuotojo kaltės yra padėtis įmonėje, kai darbdavys neduoda darbuotojui DS sulygto darbo. Būtina skirti, kai darbuotojai nedirba dėl savo kaltės. Jei darbuotojas pasirodė darbe neblaivus, apsvaigęs nuo narkotikų ar toksinių medžiagų, darbdavys tą dieną (pamainą) neleidžia jam dirbti. Prastovos laikui darbuotojai, atsižvelgiant į jų profesiją, specialybę, kvalifikaciją ir sveikatos būklę, jų raštišku sutikimu perkeliami į kitą darbą toje įmonėje. Jeigu darbuotojas sutinka, jis gali būti perkeliamas į kitą darbą neatsižvelgiant į profesiją, specialybę, kvalifikaciją. Jei dėl prastovos perkeltojo darbuotojo darbo užmokestis sumažėja ne dėl nuo jo priklausančių aplinkybių, jam mokamas iki perkėlimo buvęs vidutinis darbo užmokestis. Jeigu darbuotojui prastovos atveju nepasiūloma įmonėje esančio kito darbo, kurį jis galėtų dirbti nepakenkdamas savo profesijai, specialybei, kvalifikacijai, sveikatos būklei, jam už kiekvieną prastovos valandą mokamas jo dviejų trečdalių vidutinio valandinio darbo užmokesčio dydžio, buvusio iki prastovos, atlygis, bet ne mažesnis nei valstybės patvirtintas minimalus valandinis atlygis už kiekvieną prastovos valandą. Jeigu darbuotojas atsisako pasiūlyto darbo, kurį jis


galėtų dirbti nepakenkdamas savo profesijai, specialybei, kvalifikacijai ir sveikatos būklei, jam mokamas ne mažesnis nei valstybės nustatytas minimalus valandinis atlygis už kiekvieną prastovos valandą. ”Negalima perkelti dėl kitos įmonės prastovos, tai nėra gerai, nes kartais tai gali turėti įtakos ir kitai įmonei.

Darbuotojo iniciatyva: Tai gali būti daroma siekiant apsaugoti žmonių sveikatą, sveiką šeimą, vaikų auklėjimą ir pan.darbuotojas turi teisę reikalauti, o darbdavys turi pareigą tą reikalavimą patenkinti. Darbuotojo teisė siejama su jo sveikata. Numatomos darbo lengvatos nėščioms moterims ir moterims, turinčioms mažamečių vaikų joms privalo būti sumažintos darbo normos arba jos perkeliamos į kitą sveikatai nekenksmingą darbą už kurį mokamas ne mažesnis kaip anksčiau gautas vidutinis darbo užmokestis. Nesant galimybės perkelti ji turi būti palaisvinta nuo darbo paliekant vidutinį darbo užmokestį. Nėščias moteris ir moteris, turinčias iki trejų metų vaikų, draudžiama skirti viršvalandiniams, o dirbti poilsio ir švenčių dienomis, siųsti į komandiruotes leidžiama tik joms sutikus.;Taip pat invalidams Darbuotojas, kuris pagal medicininės arba invalidumą nustatančios komisijos išvadą dėl sveikatos būkles negali dirbti sutarto darbo (eiti pareigų, nes tai pavojinga jo sveikatai arba jo darbas gali būti pavojingas kitiems, turi būti perkeltas, jam sutikus, į darbą, atitinkantį jo sveikatą ir esant galimybei - kvalifikaciją (specialybę), ar į kitą darbą.

44. Nušalinimai nuo darbo, jų pagrindai ir teisinės pasekmės.

Nušalinimas nuo darbo reiškia, kad laikinai sustabdomas DS vykdymas, t.y. Darbuotojas tam tikrą laiką neina savo pareigų, o darbdavys nemoka. Nušalinimas galimas 1) darbdavio (tik įst nustatytais atvejais) ar 2)kitų įgaliotų institucijų ar pareigūnų iniciatyva. Darbdavys gali pagal 25 str., kai darbuotojas pasirodo darbe neblaivus (nušalinamas tik 1d ar pamainai); kai yra privaloma periodinė med apžiūra (nepilnamečiams darbuotojams iki 18m, darbuot kurie dirba kenksmingom sąl). Šie atvejai, tai darbo drausmės pažeidimas, todėl darbuotojui galima taikyti drausminio poveikio priemones.

Kai kada gali nušalinti ir pareigūnai arba tam įgaliotos institucijos: tardymo organai – kai pareigūnai pasilikę dirbti galėtų trukdyti baudžiamosios b tyrimui, kai byla baigiama reabilituojančiais pagrindais – sumokama už nušalinimo laiką. Valstybinė darbo inspekcija – kai darbus dirba neparengti asmenys ar ne pagal įstatymus ir pan. Įgaliojimų ribojimo negalima laikyti nušalinimu nuo darbo. Nušalinti darbuotoją nuo darbo (pareigų) ir sustabdyti jam darbo

užmokesčio mokėjimą galima ir kitais įstatymų numatytais atvejais.

45. DS pasibaigimas. Sutarties pasibaigimo pagrindų klasifikacija.

DS pasibaigimas ir DS nutraukimas – subordinuotos sąvokos, tačiau DS pasibaigimas – platesnė sąvoka. Kiekvienas DS nutraukimas reikš DS pasibaigimą, bet ne kiekvienas DS pasibaigimas kvalifikuojamas kaip DS nutraukimas. DS pasibaigimas apima bet kokį DS ir pareigų pagal DS pasibaigimo būdą. DS nutraukimas – DS pasibaigia dėl tam tikrų valingų teisės subjektų veiksmų. Atleidimas iš darbo – tai DS pasibaigimo rezultatas, DS pasibaigimo teisinė pasekmė. DS pasibaigimas – tai juridinis faktas, dėl kurio teisės ir pareigos nutrūksta, o atleidimas iš darbo – tam tikra procedūra, kokiu būdu tos teisės ir pareigos pasibaigia. DS pasibaigimas susijęs su piliečių konstitucinės teisės į darbą apsauga. Todėl įstatymai gana griežtai reglamentuoja DS pasibaigimo klausimus.

DS gali pasibaigti: - esant įstatyme numatytam pagrindui; - laikantis įstatyme nustatytos tvarkos.

DS pasibaigimo pagrindai – tam tikri įstatymų numatyti juridiniai faktai, kuriems esant DS pasibaigia arba leidžiama ją nutraukti. Pagal DS pasibaigimo šaltinį pagrindai: 1.šalių susitarimu; 2.vienos iš DS šalių iniciatyva; 3.pareigūnų ir organų, kurie nėra DS šalis reikalavimu; 4.įvykus juridiniams faktams, numatytiems įstatyme ar pačioje DS, dėl kurių DS turi pasibaigti.

46. DS pasibaigimas šalių susitarimu.DS nutraukimas šalių susitarimu Tai natūraliausias

DS pasibaigimo pagrindas. DSĮ 27 str.: “Viena DS šalis gali raštu pasiūlyti kitai šaliai nutraukti sutartį šalių susitarimu. Kita šalis, jei ji sutinka su pasiūlymu, per penkias kalendorines dienas turi apie tai pranešti šaliai, pateikusiai pasiūlymą nutraukti DS. Sutarusios nutraukti sutartį, šalys taip pat susitaria, nuo kurio laiko ji nutraukiama, ir dėl kitų sutarties nutraukimo sąlygų (kompensacijų, nepanaudotų atostogų suteikimo ir kt.). Jei antroji šalis per nustatytą laiką nepraneša, kad ji sutinka nutraukti sutartį, tai laikoma, kad pasiūlymas nutraukti DS šalių susitarimu yra atmestas.”

Susitarus dėl sutarties nutraukimo šalys laisvos susitarti ir dėl DS nutraukimo sąlygų. Kai kalba eina apie biudžetines organizacijas, kalbame ne apie darbdavio, o apie mokesčių mokėtojų pinigus. Įstatyme nėra tiesioginio atsakymo, ar biudžetinės organizacijos gali mokėti bet kokia kompensaciją.Valstybės Kontrolės nuomone išeitinės kompensacijos neturėtų viršyti išeitinės komp. Vidutinių dydžių, kurie numatyti, kai darbuotojas atleidžiamas darbdavio iniciatyva.


47. DS pasibaigimas neišrinkus darbuotojo naujam laikotarpiui bei jo atšaukimo prieš terminą atvejais.

DS pasibaigia, kai: darbuotojas pereina į renkamąsias pareigas arba pareigas, užimamas konkurso būdu, taip pat kai darbuotojas neišrenkamas ar nepaskiriamas į tas pareigas naujam terminui ar įstatymo numatytais atvejais atšaukiamas iš jų, arba kai darbdavių susitarimu ir jam sutinkant perkeliamas į kitą įmonę; Atleidžiant iš darbo pagal 26 straipsnio 12 punkto nuostatą, numatančią darbuotojo atleidimą iš darbo, kai jis neišrenkamas ar nepaskiriamas į eitas pareigas naujam terminui arba kai atšaukiamas iš pareigų prieš terminą įstatymų numatytais atvejais nesant darbuotojo kaltės, darbuotojui išmokama dviejų jo vidutinių mėnesinių darbo užmokesčių dydžio išeitinė pašalpa.Pagal AT Senato išaiškinimą: Sprendžiant ginčus, teismas turi patikrinti 1) ar darbuotojo pareigos renkamos, skiriamos ar jos užimamos konkurso tvarka 2) ar yra galimybė atšaukti iš tokių pareigų numatyta įstatyme 3) ar sprendimą priėmė kompetentingas organas. Pareigos yra renkamos arba skiriamos, kai sprendimas dėl jų užėmimo priimamas rinkimuose ar kolegialaus organo nutarimu paskirti eiti pareigas konkretų asmenį, arba tai yra nustatyta specialiu įstatymu.

48. DS nutraukimas darbuotojo pareiškimu.LR Konstitucija, TDO konvencija draudžia

priverstinį darbą. Niekas negali būti verčiamas prieš savo valią dirbti(išskyrus darbą atliekant kriminalinę bausmę). Vadinasi darbuotojo valia yra pakankamas pagrindas DS nutraukti. Įstatymas gali nustatyti tik tam tikrą tvarką, kaip jis tą valią turi realizuoti, kad nenukentėtų kitų darbuotojų interesai, darbdavių interesai. DSĮ 28 str.Neterminuotos DS nutraukimas “Darbuotojas turi teisę nutraukti neterminuotą DS, apie tai raštu įspėjęs darbdavį ne vėliau kaip prieš 14 dienų. Kolektyvinėje sutartyje gali būti numatytas ir trumpesnis įspėjimo terminas. Įspėjimo terminui pasibaigus, darbuotojas turi teisę nutraukti darbą, o darbdavys privalo įforminti atleidimą. Jei reikalavimas pagrįstas darbuotojo liga ar invalidumu, arba kitomis svarbiomis priežastimis, DS turi būti nutraukta nuo pareiškime nurodytos datos. Darbuotojas turi teisę atšaukti per 3d Po to jis gali atšaukti pareiškimą tik darbdaviui sutikus. Darbuotojas turi teisę nutraukti terminuotą DS dėl svarbių priežasčių, taip pat jei darbdavys pažeidė darbuotojo teises. Jei darbuotojas pateikia reikalavimą nutraukti DS prieš mažiau nei 14 dienų be svarbios priežasties, joks įstatymas darbdaviui nedraudžia atleisti, bet ir neįpareigoja tai daryti nesuėjus 14 dienų.Todėl, jei darbdavys nesutinka , jis turi apie tai pranešti darbuotojui.darbuotojas gali

pranešti apie DS nutraukimą ir būdamas atostogose, sirgdamas.

AT Senato išaiškinimu, jei darbdavys praleidžia terminą nutraukti DS, o darbuotojas tęsia darbą, laukdamas darbdavio veiksmų, tai senasis pareiškimas negali būti pagrindas DS nutraukti. Darbuotojas turėtų rašyti naują pareiškimą ir atidirbti dar 14 dienų. Toks Senato išaiškinimas žeidžia darbuotojo interesus. Pasak Nekrošiaus, turėtų būti suprantama taip - atleisti iš darbo, remiantis šiuo pareiškimu ir nereikėtų, tačiau tas pareiškimas netampa niekiniu. Jei darbuotojas patvirtina savo ketinimą (valią), nereikėtų versti jį atidirbti dar 14 dienų, o atleisti remiantis pirminiu pareiškimu.

DSĮ 28’ str.: “Darbuotojas turi teisę nutraukti neterminuotą DS, taip pat terminuotą DS, sudarytą ilgesniam kaip 6 mėnesių laikui, kai jo darbo vietoje DS nustatytu darbo laiku prastova ne dėl darbuotojo kaltės tęsiasi ilgiau kaip 30 dienų iš eilės arba kai ji sudaro daugiau kaip 60 dienų per paskutiniuosius dvylika mėnesių, taip pat kai jam daugiau kaip du mėnesius iš eilės nemokamas visas jam priklausantis darbo užmokestis (mėnesinė alga). Taip pat gali nutraukti, kai įmonėje pradedama bankroto procedūra pranešus prieš 7d.

Čia nėra numatyta įspėjimo terminų. Viskas priklauso nuo priežasties pobūdžio. Čia DS nutraukimo pagrindas – sudėtingas juridinis faktas. Reikalinga juridinių faktų sudėtis - darbuotojo valia (pareiškimas) ir svarbi priežastis. Jei darbdavys nesutinka nutraukti terminuotą DS, darbuotojas neturi teisės vienašališkai ją nutraukti. AT Senatas DSĮ 28’str. Frazę “kai jam daugiau kaip du mėnesius iš eilės nemokamas visas jam priklausantis darbo užmokestis (mėnesinė alga)” išaiškino “mokamas ne visas darbo užmokestis”. Buvo pasinaudota DT naudojama Prezumpcija – visi neaiškumai aiškinami darbuotojo naudai.

49. DS nutraukimas dėl įmonės. Įstaigos, organizacijos likvidavimo.

DSĮ 29(1) str.: kai įmonė likviduojama, apribojama ar nutraukiama bankrutuojančios įmonės ūkinė veikla. Teoriškai Įmonės likvidavimą galima apibrėžti kaip visišką tos įmonės veiklos, kuri buvo numatyta jos įstatuose, nutraukimą. Įvykdžius pertvarkymus, numatytus DSĮ 32 str.(reorganizuojant), atleisti darbuotojo šiuo pagrindu negalima. DSĮ 32 str.: Įmonės savininko, jos pavaldumo, steigėjo ar pavadinimo pasikeitimas DS nenutraukia. Įmonėms susijungus, įmonę padalijus, prijungus prie jos kitą ar pakeitus įmonės rūšį, darbuotojo darbo santykiai tęsiasi.

DSĮ 29(1)str. Reikia taikyti kartu su įmonių bankroto įstatymo (ĮBĮ) 23 str.,nes normos tarpusavyje susiję.Tas įstatymas taikomas dar


funkcionuojančiai įmonei. Procedūra gali būti pradėta teismine ar neteismine tvarka. Ši norma galioja laiko tarpe kol įmonė veikia.

Nutraukti DS likvidavimo pagrindu galima su ne daugiau darbuotojų, negu jų skaičius pagal pareigybes yra patvirtintas teismo. Sąraše turi būti nurodytos pareigos ir kiek iš tos kategorijos darbuotojų planuojama atleisti. Teismas negali patvirtinti vardinio sąrašo, nes būtų pažeista tų piliečių konstitucinė teisė į teisminę gynybą (piliečiui nebėra kur kreiptis, nes teismas jau pasakė savo nuomonę)

DSĮ 26 str.7p.: kai įmonė likviduojama dėl bankroto; Ši norma taikoma, kai įmonė nustatyta tvarka dėl bankroto likviduota. Ji gali būti taikoma bet kuriam, t.y. Visiems įmonės darbuotojams. DSĮ 26 str. 21 p.: kai komercinio banko laikinasis administratorius (administratorius) įgyvendina jam suteiktą teisę nutraukti DS su LR komercinių bankų įstatymo 40 straipsnio trečiojoje dalyje ir 47 straipsnio ketvirtojoje dalyje nurodytais darbuotojais; Eilinių specialistų ši norma neliečia.

DSĮ 26str. 22p.: kai bankrutuojančios įmonės administratorius įgyvendina jam suteiktą teisę nutraukti DS su teismo nurodytais darbuotojais; Čia yra specialūs subjektai, tuo ir skiriasi nuo 29 str 1p, nors DSĮ 26 str. 21-22 p. Nurodyti darbuotojai gali būti atleidžiami ir pagal DSĮ 29 (1) str..

50. DS nutraukimas dėl darbuotojų skaičiaus sumažinimo.

DSĮ 29(2) str.: kai sumažinamas darbuotojų skaičius dėl gamybos ar darbo organizavimo pakeitimų; Čia DS nutraukimo pagrindas sudėtingas juridinis faktas: 1) faktinis darbuotojų skaičiaus mažinimas ir 2) priežastis (keičiama gamyba, keičiamas darbo organizavimas).

Darbuotojų skaičiaus mažinimas gali būti net tuo atveju, kai faktinis darbuotojų skaičius padidėjo. Realus darbuotojų skaičiaus mažinimas - kai mažinamas konkrečios profesijos, skyriaus darbuotojų skaičius. Todėl svarbu išsiaiškinti ar buvo realus mažinimas, ar tik buvo juo prisidengta.

Gamyba – judrus mechanizmas, todėl darbdaviui vienu laiku gali būti reikalinga turėti daugiau vienokių, kitu – kitokių darbuotojų. AT Senatas išaiškino, kad gamybos sumažėjimas ar padidėjimas negali būti traktuojamas kaip gamybos pasikeitimas. Gamyba gali sumažėti laikinai ir visam laikui, šie atvejai traktuojami nevienodai. Kai gamyba sumažėja visam laikui, t.y. Jos nelieka, tai Senato išaiškinimas čia netinka. Darbo organizavimo reikalai yra darbdavio valia. Todėl pasak Nekrošiaus, pakeitimų gali būti labai įvairių todėl šiuo pagrindu, teisingai teisiškai sutvarkius, galima atleisti bet kurį darbuotoją.

51. DS pasibaigimas, kai darbuotojui atimamos specialiosios teisės dirbti tam tikrą darbą, arba kai to darbo jis negali dirbti pagal medicininę išvadą.

DSĮ 26 str. 6 p. Kai darbuotojui įstatymų nustatyta tvarka atimamos specialiosios teisės dirbti tam tikrą darbą; Tam tikro mokslo baigimo pažymėjimo neturėjimas arba jo praradimas bus pagrindas atleisti iš darbo, jei tam tikras pareigas eiti specialus įstatymas nustato atitinkamus kvalifikacinius reikalavimus. Atleidimas galimas pagal 26(6)str.

DSĮ 26 str. 10p. Kai darbuotojas pagal medicininės ar invalidumą nustatančios komisijos išvadą negali eiti šių pareigų ar dirbti to darbo. Sveikata gali būti pagrindas atleisti iš darbo, jei specialus norminis aktas tam tikras pareigas eiti nustato tam tikrus reikalavimus. Šiuo atveju galima atleisti pagal šį str., o pagrindas bus medicininė išvada.26(10) panašus į 29 str. 3p kai paaiškėja, jog darbuotojas negali tinkamai atlikti jam pavesto darbo dėl pablogėjusios sveikatos arba dėl to, kad jis neturi reikiamos kvalifikacijos. Čia turim sudėtingą juridinį faktą: 1)faktiškai netinkamai atlieka savo pareigas, tai reiškia, kad darbuotojas, esant normalioms darbo sąlygoms, negali tinkamai atlikti savo pareigų, kai kiti tom pačiom sąlygom tą darbą atlieka tinkamai; 2)priežastys: sveikata ir kvalifikacija

Abi šios priežastys pačios savaime neduoda pagrindo atleisti darbuotojo iš darbo. Teisinį pagrindą sukuria tai, kad jis dėl šių priežasčių negali tinkamai atlikti pareigų. Atleidžiant pagal 26(10) reikia pasiūlyti darbą, sumokama pašalpa.

52. DS nutraukimas dėl darbuotojo neatitikimo einamų pareigų arba dirbamo darbo.

Greičiausiai čia turimas omenyje būtent šis šio įstatymo punktas DSĮ 29(3) str.: kai paaiškėja, jog darbuotojas negali tinkamai atlikti jam pavesto darbo dėl pablogėjusios sveikatos arba dėl to, kad jis neturi reikiamos kvalifikacijos; Vėl turim sudėtingą juridinį faktą: 1)faktiškai netinkamai atlieka savo pareigas, tai reiškia, kad darbuotojas, esant normalioms darbo sąlygoms, negali tinkamai atlikti savo pareigų , kai kiti tom pačiom sąlygom tą darbą atlieka tinkamai; 2)priežastys: - sveikata - kvalifikacija

Abi šios priežastys pačios savaime neduoda pagrindo atleisti darbuotojo iš darbo. Teisinį pagrindą sukuria tai, kad jis dėl šių priežasčių negali tinkamai atlikti pareigų. Sveikata gali būti pagrindas atleisti iš darbo, jei specialus norminis aktas tam tikras pareigas eiti nustato tam tikrus reikalavimus. Šiuo atveju galima atleisti ne pagal 29(3), o pagal 26(10) str., pagrindas bus medicininė išvada. Čia medicininės komisijos išvada nereikalinga.

Su kvalifikacija analogiška. Tam tikro mokslo baigimo pažymėjimo neturėjimas bus pagrindas atleisti iš darbo, jei tam tikras pareigas eiti specialus


įstatymas nustato atitinkamus kvalifikacinius reikalavimus. Atleidimas galimas pagal 26(6)str. Tačiau diplomo turėjimas nuo 29(3) str. Neapsaugo, neužkerta galimybės atleisti iš darbo, jei darbdavys įrodys, kad kvalifikacijos stokojama ir darbo rezultatai prasti.

Sveikatos pablogėjimas, dėl kurio sumažėja darbingumas, turi būti ne laikino, bet pastovaus pobūdžio. DS nutraukiama pagal 29-3 dėl to, kad darbuotojas neturi reikiamos kvalifikacijos, tik tuo atveju, jei nėra jo kaltės dėl netinkamai atliekamo pavesto darbo. Profesinio atestavimo nepatenkinami rezultatai taip pat sudaro pagrindą atleisti pagal 29-3. Jei darbas tinkamai neatliekamas dėl darbuotojo kaltės, toks darbuotojas atleidžiamas pagal 29-6. Pvz., darbuotojas dėl asmeninių savybių, pasikeitus gamybos technologijai, neįstengia įsisavinti naujų gamybos procesų. Dėl to negali tinkamai atlikti pavesto darbo, tačiau jo kaltės nėra. Toks darbuotojas atleidžiamas pagal 29-3.

53. Atleidimas iš darbo, kai darbuotojas šiurkščiai pažeidžia darbo pareigas (29 str. 12p.).

kai darbuotojai, turintys įgalinimus duoti privalomus vykdyti patvarkymus (nurodymus), vieną kartą šiurkščiai pažeidžia darbo pareigas; Turime specialų subjektą, bet įstatymas netiksliai apibrėžė tų darbuotojų ratą. Šis straipsnis taikytinas tokiems asmenims, kuriems šie įgalinimai buvo suteikti įstatymais, nuostatais, įstatais ir kitokiais teisiniais aktais. Tai pirmiausia įmonių, įstaigų, organizacijų vadovai, skyrių, struktūrinių padalinių vadovai, jų pavaduotojai, taip pat ir kiti darbuotojai, turintys įgalinimus duoti privalomus patvarkymus. Pvz., atominės elektrinės, geležinkelio ir kitų organizacijų atitinkami darbuotojai. Ar darbuotojo padarytas pažeidimas šiurkštus – sprendžia administracija.

54. Atleidimas iš darbo dėl darbuotojo laikino nedarbingumo.

Šios situacijos pagrindas yra DSĮ 29 (DS nutraukimas darbdavio iniciatyva) str. 4 punktas. kai darbuotojas dėl laikinojo nedarbingumo neatvyksta į darbą daugiau kaip 120 kalendorinių dienų iš eilės arba daugiau kaip 140 kalendorinių dienų per paskutiniuosius 12 mėnesių, jei įstatymuose nenustatyta, kad tam tikros ligos atveju darbo vieta (pareigos) paliekama ilgesnį laiką. Darbuotojams, netekusiems darbingumo dėl suluošinimo darbe ar profesinės ligos, darbo vieta (pareigos) paliekama, kol bus atgautas darbingumas arba nustatytas invalidumas; Čia atleidimo pagrindas neatvykimas į darbą, kai darbuotojas pripažintas laikinai nedarbingu. Kadangi šiuo pagrindu DS nutraukiama nesant darbuotojo kaltės, tai jis turi būti įspėtas apie atleidimą prieš 2-4 mėn. AT Senatas išaiškino, kad

jei darbuotojas buvo įspėtas laikino nedarbingumo laikotarpiu, tai pagal 29(4) str. Jis gali būti atleistas ir pasibaigus nedarbingumo laikotarpiui.

Ilgalaikis sirgimas ir darbingumo praradimas negali būti traktuojami kaip darbuotojo kalti veiksmai. DS pagal DSĮ 29str.1d. 4p. Gali būti nutraukiama laikantis DSĮ34 str. Numatytų reikalavimų, įspėjus darbuotoją dėl DS nutraukimo. Darbuotojas gali būti įspėjamas dėl DS nutraukimo pagal DSĮ 29-4 tik jo nedarbingumo laikotarpiu. Jei nedarbingumo laikotarpiu nebuvo įspėtas, pasveikusį ir pradėjusį dirbti įspėti jį dėl DS nutraukimo pagal 29-4 negalima.

Darbuotojas nedarbingumo laikotarpiu įspėtas dėl DS nutraukimo pagal 29-4 gali būti atleistas iš darbo tiek nedarbingumo laikotarpiu, tiek ir jam pasibaigus, jeigu įspėjimas yra galiojantis. Įspėjimas netenka galios, jei po termino pasibaigimo praeina daugiau kaip vienas mėnuo, neįskaitant darbuotojo laikino nedarbingumo ir atostogų laiko (DSĮ 34 str. 3 d.). Šiuo pagrindu darbuotojas gali būti atleistas nedarbingumui besitęsiant daugiau kaip atitinkamai 120 arba 140 kalendorinių dienų, jeigu jis pagal DSĮ 34 str. Buvo įspėtas dėl DS nutraukimo. Darbuotojas gali būti įspėtas, jeigu jis nepradėjo dirbti, t.y. Nedarbingumo laikotarpiu. Jeigu per šį laikotarpį darbuotojas nebuvo įspėtas, pasveikusį ir pradėjusį dirbti įspėti jį dėl DS nutraukimo pagal 29-4 negalima. Darbuotojo kaltės šiuo atveju nėra, todėl darbdavys neatleidžiamas nuo pareigos laikytis DSĮ 33, 34, 35, str. Reikalavimų. Tačiau DSĮ 40 str. Šiuo atveju netaikytinas, nes įstatymas (40 str.) Nenumato mokėti išeitinę pašalpą, atleidžiant darbuotoją pagal DSĮ 29 str. 1 d. 4 p.

55. DS nutraukimas, kai grįžta darbuotojas, pirmiau dirbęs tą darbą.

Šią situacija reguliuoja DSĮ 26 straipsnio (DS pasibaigimo pagrindai) 11 punktas. Atleidžiant darbuotoją DSĮ 26str. 11p. Numatytu pagrindu, būtina sąlyga, kad pirmiau dirbusiam darbuotojui, grįžtančiam į darbą, teisė grįžti būtų numatyta įstatyme. Tokia teisė numatyta šiuose įstatymuose: 1) LR Seimo statuto 17 str. (1994 m. Vasario 17 d. Nr.I-399); 2) LR vietos savivaldos įstatymo 9, 12, 13 str. (1994m. Liepos 7 d. Nr. 1-533); 3) LR Konstitucinio Teismo įstatymo 16 str. (1993 m. Vasario 3 d. Nr. 1-67).

Minėtuose Įstatymuose išvardyti asmenys turi teisę sugrįžti dirbti į pirmiau dirbtą darbą (pareigas) ir nepasibaigus terminui, per kurį išlaikoma jų darbo vieta. Tokiais atvejais darbuotojai, kurie į išlaikomą darbo vietą buvo priimti pagal neterminuotą arba kalendorine data apibrėžtą terminuotą DS, iš darbo atleidžiami pagal DSĮ 26 str. 11 p. Tik tokiu atveju, jeigu negalima perkelti darbuotojo jo sutikimu į kita,


darbo vietą (DSĮ 34 str. 7 d.). Šiuo pagrindu DS pasibaigia ir tada, kai darbuotoją į ankstesnįjį darbą grąžina teismas.

56. Atleidimas iš darbo už turto grobimus (vagystes) bei tyčiniais neteisėtais veiksmais padarius materialinių nuostolių darbdaviui.

Tai yra sureguliuota DSĮ 29 (DS nutraukimas darbdavio iniciatyva) str. 7 punktu. kai darbuotojas įvykdo turto grobimą darbovietėje arba kai darbuotojas tyčine neteisėta veika padaro darbdaviui nuostolių; Straipsnyje nustatyti du DS nutraukimo pagrindai: 1)turto grobimas (vagystė) darbovietėje; 2)tyčinė neteisėta veika, kuria darbdaviui padaryti nuostoliai.

AT Senatas išaiškino, kad grobimo faktas gali būti įrodinėjamas ir CPK leidžiamais įrodymais. Jei veika padaryta tyčia – yra pagrindas atleisti iš darbo. Įstatyme nėra vertinamųjų nuostolių požymių, neaišku kokie turi būti tie nuostoliai, kad jau būtų pagrindas atleisti iš darbo. Atleidimas iš darbo šiuo pagrindu yra drausminė nuobauda, o pagal darbo įstatymų kodeksą, teismas, nagrinėdamas bylą dėl drausminės nuobaudos panaikinimo, turi teisę atsižvelgti ar nuobauda atitinka nusižengimo sunkumą.

Pagrindu už įvykdytą turto grobimą (vagystę) darbovietėje darbuotojas atleidžiamas iš darbo nepriklausomai nuo to, kam šis turtas priklausė: darbdaviui, kitam darbuotojui ar pašaliniam asmeniui. Atleidimo pagrindą nulemia grobimo (vagystės) faktas darbovietėje. Šis faktas nustatomas CPK n57 straipsnyje numatytais įrodymais, taip pat protokolu, kurį surašo ATPK 2591 str. Išvardinti asmenys vidaus reikalų ir policijos pareigūnai, įmonių, įstaigų ir organizacijų administracija, organizacijų apsaugos darbuotojai.

57. Atleidimas iš darbo, kai administracija praranda pasitikėjimą darbuotoju. Atleidimas iš darbo dėl darbuotojo amoralaus elgesio.

Šis klausimas reglamentuojamas DSĮ 29 (DS nutraukimas darbdavio iniciatyva) str. 2 d.: Darbdavys gali nutraukti DS su darbuotojais, kurių darbas susijęs su materialinių vertybių apskaita ar saugojimu, priėmimu, išdavimu ar transportavimu, kai šie darbuotojai dėl savo kaltų veiksmų darbe netenka pasitikėjimo dirbti jiems pavestą darbą. Turi būti tam tikri kalti veiksmai, kurie duoda pagrindą darbuotoju ateityje nepasitikėti. Šios normos tikslas – apsaugoti turtinius darbdavio interesus. DS nutraukimo pagrindas – kalti veiksmai, dėl kurių atsirado ar galėjo atsirasti darbdaviui žala. Neturi reikšmės veikos forma – dažniausiai čia būna neatsargios veikos. AT Senatas pasakė, kad atleidimas šiuo pagrindu turi būti vertinamas kaip drausminė nuobauda, o padaryti veiksmai turi būti

siejami su darbinėm pareigom. Įstatymas nekalba, kad tie veiksmai turi būti atlikti darbe.

Šiame punkte numatytų darbuotojų kalti veiksmai suprantami kaip jų padarytas darbo drausmės pažeidimas. Šios dalies taikymui pakanka vien kaltų veiksmų, dėl kurių darbuotojas praranda pasitikėjimą. Neturi reikšmės, ar šiais veiksmais padaryta žala darbdaviui. Taip pat neturi reikšmės ir padarytos žalos dydis. Atleidimas šiuo pagrindu galimas tik esant konkretiems faktams, patvirtinantiems darbuotojo kaltus veiksmus arba neveikimą. Nebūtina, kad tie faktai būtų patvirtinti teismo sprendimu, nuosprendžiu, tardymo organų nutarimu, atsisakymu iškelti baudžiamąją bylą arba nutraukti ją, tačiau būtina, kad šiuos veiksmus darbdavys įrodytų (CPK 57, 58).

DSĮ 29 str. 3d.: Valstybės bei savivaldybių valdininkai ir darbuotojai, atliekantys auklėjimo funkcijas, gali būti atleisti iš darbo, kai jų elgesys, nors ir ne darbo metu, yra amoralus ir dėl to nesuderinamas su jų pareigomis. DSĮ 29 str. 3 d. Yra specialus savarankiškas DS nutraukimo pagrindas dviejų grupių darbuotojams: 1)valstybės bei savivaldybių valdininkams; 2)darbuotojams, atliekantiems auklėjimo funkcijas.

DSĮ 29 str. 3 d. Numatyti valstybės bei savivaldybių valdininkai yra valstybės valdymo tarnybos “A” lygio valdininkų pareigybių sąraše, patvirtintame LRS 1995 06 27 nutarimu Nr.1-965 priedėlyje išvardinti darbuotojai ir LR valstybės valdymo tarnybos “B” lygio valdininkų pareigybės, patvirtintos LRV 1995 08 3 d. Nutarimu Nr.1081. Darbuotojai, vykdantys auklėjimo funkcijas, yra pedagogai bei kiti vykdantys tokias funkcijas asmenys, pvz.: mokytojai, auklėtojai, mokyklų vadovai, aukštųjų ir aukštesniųjų mokyklų dėstytojai, vaikų darželių auklėtojai, vaikų klubų vadovai, koordinatoriai ir kiti, kurių pareigybės išvardintos LR švietimo ir mokslo ministerijos 1996 04 26 d. Įsakymu Nr.459 patvirtintame sąraše “Dėl pedagoginio darbo stažo nustatymo tvarkos” (VŽ, 1996, Nr.49-1193).

58. DS su valstybės ir savivaldybių viešųjų paslaugų tarnautojais ypatybės.

Darbo sutarčių sudarymo, pakeitimo ir nutraukimo su paslaugų valstybės tarnautojais, komercinių bankų ir kitų kredito įstaigų darbuotojais, renkamaisiais darbuotojais, namudininkais, mokiniais (išskyrus atvejus, kai įstatymų nustatyta tvarka su jais sudaromos mokymo sutartys), stažuotojais, riboto darbingumo ir kitais asmenimis ypatumus nustato įstatymai ir kiti teisės aktai, nustatantys tokių darbuotojų darbo santykius, jeigu šis įstatymas to nedraudžia. Tie kiti teisės aktai yra Valstybės tarnybos įstatymas, įvairūs statutai ir pan. Pagal minėtą įstatymą valstybės tarnautojai yra dviejų


kategorijų: tai viešojo administravimo ir paslaugų valstybės tarnautojai. Viešasis administravimas - įstatymų ir kitų teisės aktų reglamentuojama valstybės ir vietos savivaldos institucijų, kitų įstatymais įgaliotų subjektų vykdomoji veikla, skirta valstybės ar vietos savivaldos institucijų aktams įgyvendinti bei numatytoms viešosioms paslaugoms administruoti. Viešojo administravimo valstybės tarnautojas - valstybės tarnautojas, dirbantis valstybės ar savivaldybės institucijoje ar įstaigoje ir atliekantis įstatymų ir jų pagrindu priimtų teisės aktų nustatytas viešojo administravimo funkcijas. Viešoji paslauga - valstybės ar savivaldybės įsteigtų įstaigų veikla, teikianti visuomenei socialines, švietimo, mokslo, kultūros, sporto ir kitas įstatymų nustatytas paslaugas. Paslaugų valstybės tarnautojas - valstybės tarnautojas, dirbantis valstybės institucijoje, įstaigoje ar savivaldybėje ir atliekantis ūkines ar technines funkcijas arba teikiantis viešąsias paslaugas visuomenei. Su viešojo administravimo valstybės tarnautojais DS nesudaromos

59. DS prieštaravimų įstatymams pašalinimas.Darbo teisėje DS negaliojimo pagrindų

nenumatyta, taip pat ir nenumatytas jos negaliojimas atgal, numatytas tik ateityje (restitucijos kaip CT nėra). DS, kai jos sudėtinės dalys (dalis) prieštarauja įstatymų draudžiančioms nuostatoms ir tų prieštaravimų negalima pašalinti, taip pat nėra galimybės perkelti darbuotojo, jam sutinkant, į kitą darbą, nutraukiama. Jei darbuotojas atsisako siūlomo darbo, nutraukiant DS, jam išmokama vieno vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė pašalpa, o jei nėra darbo, į kurį darbuotojas galėtų būti perkeltas, jam išmokama trijų vidutinių mėnesinių darbo užmokesčių dydžio išeitinė pašalpa.

Ginčus dėl DS nutraukimo ar jos dalių, prieštaraujančių įstatymams, pripažinimo negaliojančiomis sprendžia teismas. DS, sudaryta pažeidžiant įstatymus ar tarptautinius susitarimus, reglamentuojančius laikinai atvykusių į LR asmenų įdarbinimą (šio įstatymo 4 straipsnio trečioji dalis), turi būti nutraukta. Darbdaviui ar jo įgaliotam asmeniui, padariusiam tokį pažeidimą, taikomos įstatymų numatytos sankcijos.

60. DS pasibaigimo ir nutraukimo darbdavio iniciatyva tvarka.

Po DS pasibaigimo ar nutraukimo seka atleidimas iš darbo, kuris turi būti atliekamas tam tikra tvarka. Vienareikšmiškai – kai darbuotojas atleidžiamas be pagrindo - atleidimas negalioja, tačiau daugiausiai bylų ir grąžinimo į darbą pasitaiko, kai nesilaikoma atleidimo tvarkos. Tvarka pasireiškia iš reikalavimo 1) atlikti tam tikrus teisinius veiksmus – bendrieji reikalavimai (draudžiama nutraukti DS atostogų

metu ir laikino nedarbingumo metu) ir specialieji (įspėjimo terminai, pareiga pasiūlyti kitą darbą; išlaikyti eiliškumą turint pirmenybę pasilikti darbe); 2) nustatytu laiku atsiskaityti su darbuotoju DSĮ 38 str.: “Darbuotojas ne vėliau kaip per dešimt dienų nuo atleidimo turi teisę raštu reikalauti, kad darbdavys praneštų jam atleidimo iš darbo priežastis. Darbdavys ne vėliau kaip per penkias dienas nuo pareiškimo gavimo turi raštu pranešti konkrečias atleidimo priežastis, taip pat nurodyti, kokiais duomenimis yra pagrįstas atleidimas iš darbo. Jei darbdavys neįvykdo šio reikalavimo, o darbuotojas užginčija atleidimą teisme, teismas išieško iš darbdavio darbuotojui atlyginimą už dvidešimt darbo dienų net ir tuo atveju, kai reikalavimo dėl grąžinimo į darbą nepatenkina.” “Dokumentuose apie DS pasibaigimą atleidimo formulavimas turi atitikti sutarties pasibaigimo aplinkybes ir įstatymus.”

“Darbdavys privalo visiškai atsiskaityti su atleidžiamu iš darbo darbuotoju jo atleidimo dieną, išskyrus išeitinės pašalpos išmokėjimą, kai DS nutraukiama šio įstatymo 28-1 straipsnyje nurodytais atvejais. Ši išeitinė pašalpa išmokama šio įstatymo 40 straipsnio trečiojoje dalyje nurodyta tvarka. Kai uždelsiama atsiskaityti dėl darbdavio kaltės, darbuotojui sumokamas vidutinis darbo užmokestis už uždelsimo laiką. Vidutinio darbo užmokesčio mokėjimas už uždelsimo laiką nutraukiamas nuo teismo nutarties iškelti įmonei bankroto bylą įsiteisėjimo dienos arba nuo kreditorių susirinkimo nutarimo pradėti neteisminį bankroto procesą priėmimo dienos.”

61. Papildomos garantijos kai kurioms kategorijoms darbuotojų (moterims, turinčioms mažamečių vaikų; invalidams; profsąjungų nariams ir kitiems darbuotojams) atleidimo iš darbo atveju.

“DS darbdavio iniciatyva ir darbdavio valia negali būti nutraukta su nėščia moterimi. DS darbdavio valia negali būti nutraukta su motina, auginančia vaiką iki 3 metų (jei nėra motinos - su tėvu arba globėju, auginančiu vaiką iki to pat amžiaus), taip pat negali būti nutraukta darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės. Garantijos, išvardintos šio straipsnio pirmojoje ir antrojoje dalyse, netaikomos, kai DS nutraukiama likviduojant įmonę

“Darbdavys negali nutraukti DS savo iniciatyva, išskyrus kai įmonė likviduojama, su invalidais ir kitais darbuotojais, kuriems pagal įstatymą nustatyta įdarbinimo ar papildomų darbo vietų steigimo kvota, kai nėra jų kaltės ir bendras jų skaičius neviršija savivaldybės nustatytos kvotos, taip pat su darbuotojais, pašauktais atlikti privalomąją karo tarnybą, ir kariais savanoriais jų mokymų metu ar pašaukus juos į tarnybą.”


Darbdavys negali atleisti iš darbo savo iniciatyva (išskyrus likvidavimą) ir valia darbuotojo - įmonėje veikiančios profesinės sąjungos nario, negavęs tos profesinės sąjungos įmonėje renkamojo organo išankstinio sutikimo. Darbuotojai, išrinkti į renkamuosius profesinės sąjungos organus ir nenutraukę su darbdaviu sudarytos DS, negali būti atleisti iš darbo darbdavio iniciatyva (ir valia ar perkelti į kitą be išankstinio to profesinės sąjungos renkamojo organo sutikimo.

Darbdavio pareiškimą duoti sutikimą atleisti darbuotoją profesinės sąjungos organas privalo išnagrinėti ne vėliau kaip per keturiolika kalendorinių dienų nuo jo gavimo dienos. Darbdavys turi teisę ginčyti profesinės sąjungos organo atsisakymą duoti sutikimą atleisti darbuotoją teismine tvarka. Teismas panaikina profesinės sąjungos organo sprendimą, jei darbdavys įrodo, kad šis sprendimas iš esmės pažeidžia jo interesus.

Įstatymų numatytais atvejais darbuotojai negali būti atleisti iš darbo darbdavio iniciatyva negavus ir kitų organų sutikimo. Darbuotojas, atleistas iš darbo pažeidus šiame straipsnyje nustatytus reikalavimus, taip pat atleistas praėjus daugiau kaip vienam mėnesiui nuo sutikimo gavimo, teismo sprendimu turi būti grąžintas į pirmesnįjį darbą

62. Darbdavio pertvarkymai ir darbuotojų garantijos.

DSĮ 29(2) str.: kai sumažinamas darbuotojų skaičius dėl gamybos ar darbo organizavimo pakeitimų; Pirmiausia atleidžiant pagal šį straipsnį reikia patikrinti: 1)ar toks sumažinimas iš tikrųjų buvo; 2)ar tai padaryta dėl gamybos arba darbo organizavimo pakeitimų; 3)ar darbuotojas buvo įspėtas apie DS nutraukimą, ar buvo laikomasi DSĮ 34 str. Ar kituose įstatymuose nustatytų įspėjimo terminų. 4)ar darbuotojas neturėjo DSĮ 37 str. Numatytos pirmenybės būti paliktas dirbti. 5)ar nebuvo galima darbuotoją perkelti jo sutikimu į kitą darbą (DSĮ 34-7).

Čia DS nutraukimo pagrindas sudėtingas juridinis faktas: faktinis darbuotojų skaičiaus mažinimas ir priežastis. Darbuotojų skaičiaus mažinimas gali būti net tuo atveju, kai faktinis darbuotojų skaičius padidėjo. Gamyba – judrus mechanizmas, todėl darbdaviui vienu laiku gali būti reikalinga turėti daugiau vienokių, kitu – kitokių darbuotojų. Realus darbuotojų skaičiaus mažinimas - kai mažinamas konkrečios profesijos, skyriaus darbuotojų skaičius. Todėl svarbu išsiaiškinti ar buvo realus mažinimas, ar tik buvo juo prisidengta. AT Senatas išaiškino, kad gamybos sumažėjimas ar padidėjimas negali būti traktuojamas kaip gamybos pasikeitimas. Minėto įstatymo taikymas neatsiejamai susijęs su DSĮ 32 str., kuris nustato apribojimus nutraukti DS

reorganizuojant įmonę. Šiame straipsnyje nustatyta, kad įmonės savininko, jos pavaldumo, steigėjo ar pavadinimo pasikeitimas DS nenutraukia, o įmonėms susijungus, įmonę padalijus, prijungus prie jos kitą ar pakeitus įmonės rūšį, darbuotojų teisiniai santykiai tęsiasi.

Atkreiptinas dėmesys, kad pirmenybė pasilikti darbe yra sprendžiama kitaip negu galiojusiame DĮK 44 str. Įstatymas nustato (DSĮ 37 str.), jog šio straipsnio 2, 3, ir 4 punktuose nurodyta pirmenybė taikoma tik tiems darbuotojams, kurių kvalifikacija ir darbo našumas nėra žemesni už tos pačios specialybės darbuotojų, dirbančių toje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje kvalifikaciją ir darbo našumą.

63. DS nutraukimas trečiųjų organų reikalavimu.Norminiai aktai numato, kad tam tikri pareigūnai

gali siūlyti darbdaviui nutraukti DS, pvz.: Teismo sprendimas Seimo kontrolieriaus siūlymu atleisti iš einamų pareigų kaltus piktnaudžiavimu ir biurokratizmu pareigūnus yra privalomas darbdaviui ir yra pagrindas nutraukti DS. Kad DS būtų nutrukta teisėtai reikalingas tam tikro organo sprendimas, potvarkis siejamas su pažeidimu. Kitu atveju trečiaisiais asmenimis (kurių sutikimo reikia prieš nutraukiant DS) gali būti profsąjungos renkamieji organai.

64. DS nutraukimas darbdavio valia.Darbdavys, išskyrus valstybinę (vietos savivaldybės)

įmonę, įstaigą, organizaciją, turi teisę nutraukti DS ne šio įstatymo 26 ir 29 straipsniuose numatytais pagrindais, o remdamasis kitomis svarbiomis aplinkybėmis, sumokėdamas atleidžiamajam darbuotojui kompensaciją, kai darbuotojo darbo stažas šioje įmonėje: 1) iki 1 metų - 6 vidutinių mėnesinių darbo užmokesčių dydžio; 2) nuo 1 iki 5 metų - 12 vidutinių mėnesinių darbo užmokesčių dydžio; 3) nuo 5 iki 10 metų - 18 vidutinių mėnesinių darbo užmokesčių dydžio; 4) nuo 10 iki 20 metų - 24 vidutinių mėnesinių darbo užmokesčių dydžio; 5) per 20 metų - 36 vidutinių mėnesinių darbo užmokesčių dydžio.

Biudžetinėse įstaigose kompensacijų išmokėjimo laisvė ribojama, pagal AT Senatą – šiuo pagrindu DS nutraukta negali būti. Pagal Valstybės tarnybos įst.: Valstybės ir savivaldybių įstaigos - Seimo kanceliarija, Seimo kontrolierių įstaiga, Prezidentūra, Vyriausybės kanceliarija, Vyriausybės įstaigos ir įstaigos prie ministerijų (komitetai, departamentai, tarnybos, agentūros, biurai, inspekcijos ir kt.) Bei joms pavaldžios įstaigos, Vyriausybės atstovo tarnyba, apskrities viršininko administracija ir apskrities įstaigos, savivaldybės kontrolieriaus tarnyba, savivaldybės administracija, kurią sudaro struktūriniai ir struktūriniai teritoriniai padaliniai - seniūnijos, kitos savivaldybės įstaigos, taip pat kitos


įstaigos, turinčios įstatymų joms suteiktus įgaliojimus ir atliekančios joms pavestas viešojo administravimo funkcijas.

65. Darbuotojų teisinė padėtis vykdant įmonės bankroto procedūras.

kai įmonė likviduojama, apribojama ar nutraukiama bankrutuojančios įmonės ūkinė veikla; Teoriškai Įmonės likvidavimą galima apibrėžti kaip visišką tos įmonės veiklos, kuri buvo numatyta jos įstatuose, nutraukimą. Įvykdžius pertvarkymus, numatytus DSĮ 32 str., atleisti darbuotojo šiuo pagrindu negalima. DSĮ 32 str.: Įmonės savininko, jos pavaldumo, steigėjo ar pavadinimo pasikeitimas DS nenutraukia. Įmonėms susijungus, įmonę padalijus, prijungus prie jos kitą ar pakeitus įmonės rūšį, darbuotojo darbo santykiai tęsiasi.

DSĮ 29(1)str. Reikia taikyti kartu su įmonių bankroto įstatymo(ĮBĮ) 23 str.,nes normos tarpusavyje susiję.Tas įstatymas taikomas dar funkcionuojančiai įmonei. Procedūra gali būti pradėta teismine ar neteismine tvarka. Ši norma galioja laiko tarpe kol įmonė veikia. ĮBĮ 23 str.: “Iškėlus įmonei bankroto bylą arba pradėjus įmonės bankroto procedūrų neteisminį vykdymą, administratorius turi teisę nutraukti DS su įmonės darbuotojais, vadovaudamasis DSĮ. Nutraukti DS DSĮ 29 straipsnio 1 dalies 1 punkte nustatytu pagrindu galima su ne daugiau darbuotojų, negu jų skaičius pagal pareigybes yra patvirtintas teismo.” Sąraše turi būti nurodytos pareigos ir kiek iš tos kategorijos darbuotojų planuojama atleisti. Teismas negali patvirtinti vardinio sąrašo, nes būtų pažeista tų piliečių konstitucinė teisė į teisminę gynybą(piliečiui nebėra kur kreiptis, nes teismas jau pasakė savo nuomonę)

DSĮ 26 str.7p.: kai įmonė likviduojama dėl bankroto; Ši norma taikoma, kai įmonė nustatyta tvarka dėl bankroto likviduota. Ji gali būti taikoma bet kuriam, t.y. Visiems įmonės darbuotojams.

DSĮ 26str. 21p.: kai komercinio banko laikinasis administratorius įgyvendina jam suteiktą teisę nutraukti DS su LR komercinių bankų įstatymo 40 straipsnio trečiojoje dalyje ir 47 straipsnio ketvirtojoje dalyje nurodytais darbuotojais; Eilinių specialistų ši norma neliečia. DSĮ 26str. 22p.: kai bankrutuojančios įmonės administratorius įgyvendina jam suteiktą teisę nutraukti DS su LR įmonių bankroto įstatymo 14 straipsnio 6 dalies 2 punkte nurodytais darbuotojais;

DSĮ 26 str. 21-22 p. Nurodyti darbuotojai gali būti atleidžiami ir pagal DSĮ 29 (1) str.

66. Išeitinė pašalpa ir kompensacijos atleidžiant iš darbo.

Išeitinė pašalpa mokama visais atvejais kai darbuotojas atleidžiamas iš darbo ne dėl savo kaltės.

“Pasibaigus darbo sutarčiai šio įstatymo 26 straipsnio 8, 9, 10, 11 ir 23 punktuose numatytais pagrindais (kai įmonė likviduojama dėl bankroto; kai darbuotojas atsisako persikelti su įmone (atskiru jos padaliniu) į kitą vietovę; kai darbuotojas atsisako dirbti pakeitus darbo sąlygas, kai darbuotojas pagal medicininės ar invalidumą nustatančios komisijos išvadą negali eiti šių pareigų ar dirbti to darbo; kai įstatymų numatytais atvejais į darbą grįžta pirmiau dirbęs darbuotojas; kai darbuotojas pereina į renkamąsias pareigas arba pareigas, užimamas konkurso būdu, taip pat kai darbuotojas neišrenkamas ar nepaskiriamas į tas pareigas naujam terminui ar įstatymo numatytais atvejais atšaukiamas iš jų, arba kai darbdavių susitarimu ir jam sutinkant perkeliamas į kitą įmonę), taip pat kai DS nutraukiama darbdavio iniciatyva ne dėl darbuotojo kaltės ir kai darbuotojas atleidžiamas jo paties pareiškimu esant svarbioms priežastims (Jei reikalavimas nutraukti neterminuotą DS pagrįstas darbuotojo liga ar invalidumu, trukdančiu tinkamai atlikti darbą, arba kitomis svarbiomis priežastimis, numatytomis kolektyvinėje sutartyje, DS turi būti nutraukta nuo darbuotojo pareiškime nurodytos datos.; Darbuotojas turi teisę nutraukti terminuotą DS iki jos termino pabaigos, apie tai raštu pranešęs darbdaviui, jei yra priežasčių, nurodytų šio straipsnio antrojoje dalyje, taip pat jei darbdavys pažeidė darbuotojo teises, numatytas darbo įstatymuose, kolektyvinėje ar DS. Kilus nesutarimams dėl terminuotos DS nutraukimo prieš terminą, ginčą darbuotojo pareiškimu), darbuotojui išmokama jo vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė pašalpa. Nesant kaltės (Darbuotojas turi teisę nutraukti neterminuotą DS, taip pat terminuotą DS, sudarytą ilgesniam kaip 6 mėnesių laikui, kai jo darbo vietoje DS nustatytu darbo laiku prastova ne dėl darbuotojo kaltės tęsiasi ilgiau kaip 30 dienų iš eilės arba kai ji sudaro daugiau kaip 60 dienų per paskutiniuosius dvylika mėnesių, taip pat kai jam daugiau kaip du mėnesius iš eilės nemokamas visas jam priklausantis darbo užmokestis (mėnesinė alga).Darbuotojas turi teisę nutraukti DS, kai Įmonių bankroto įstatymo nustatyta tvarka įmonėje pradedama bankroto procedūra.DS turi būti nutraukta nuo darbuotojo pareiškime nurodytos datos, kuri turi būti ne ankstesnė kaip 7 kalendorinės dienos nuo pareiškimo padavimo dienos )darbuotojui išmokama dviejų jo vidutinių mėnesinių darbo užmokesčių dydžio išeitinė pašalpa.

Šio straipsnio pirmojoje dalyje numatyto dydžio išeitinė pašalpa didinama: darbuotojui, turinčiam nepertrauktojo darbo stažą toje įmonėje didesnį kaip penkeri metai, - pusantro karto, didesnį kaip dešimt metų - du kartus ir didesnį kaip dvidešimt metų - tris kartus. Šis išeitinės pašalpos padidinimas nepratęsia termino, nuo kurio pradedama mokėti bedarbio


pašalpa (LR gyventojų užimtumo įstatymo 16 straipsnio antroji dalis).

Nutraukiant DS pagal šio įstatymo 28-1 straipsnį, išeitinė pašalpa gali būti išmokėta lygiomis dalimis per tris mėnesius nuo DS nutraukimo dienos.”

67. Atleidimo iš darbo įforminimas ir atsiskaitymas su atleidžiamuoju darbuotoju.

Darbdavys privalo visiškai atsiskaityti su atleidžiamu iš darbo darbuotoju jo atleidimo dieną, išskyrus išeitinės pašalpos išmokėjimą, kai DS nutraukiama prastovos atveju kuri tęsiasi iš eilės 30d ar 60d per pastaruosius 12 mėn. Ši išeitinė pašalpa išmokama šio įstatymo 40 straipsnio trečiojoje dalyje nurodyta tvarka. Šiuo atveju išeitinė pašalpa gali būti išmokėta lygiomis dalimis per tris mėnesius nuo DS nutraukimo dienos Kai uždelsiama atsiskaityti dėl darbdavio kaltės, darbuotojui sumokamas vidutinis darbo užmokestis už uždelsimo laiką. Vidutinio darbo užmokesčio mokėjimas už uždelsimo laiką nutraukiamas nuo teismo nutarties iškelti įmonei bankroto bylą įsiteisėjimo dienos arba nuo kreditorių susirinkimo nutarimo pradėti neteisminį bankroto procesą priėmimo dienos.

68. Darbuotojo atsakomybė už komercinių ar technologinių paslapčių atskleidimą.

Kai darbuotojas atskleidžia įmonės komercines bei technologines paslaptis arba jas praneša konkuruojančiai įmonei; Komercinė ar technologinė paslaptis – tai žinios toje darbovietėje nustatyta tvarka paskelbtos paslaptimi ir apie tai tinkamu būdu informuoti darbuotojai, kurie tas paslaptis turi saugoti. Reikalingi du juridiniai faktai: kad tai būtų paskelbta bet kam ir kad konkrečiai konkuruojančiai įmonei. Kaltės forma nesvarbi, svarbu kad perdavė žinias ar sudarė sąlygas.

69. DS pasibaigimas (nutraukimas), kai darbuotojas nuteisiamas už nusikaltimą.

Kai įsiteisėja teismo nuosprendis, kuriuo darbuotojas nuteisiamas už tyčinį nusikaltimą; Šiuo atveju reikšmės turi kaltės forma – tyčinis ar netyčinis nusikaltimas.

Atsakomybė pagal DT paprastai turi būti siejama su darbuotojo veikomis, susijusiomis su jo darbu. Atsakomybė turėtų atsirasti pagal tas teisės šakas, kurių normas pažeidė. Tačiau teisėje yra teisinės atsakomybės rūšių suderinimas – kumuliacija. Pagal teisės teoriją kumuliacija galima tik tada, kai vienas ir tas pats veiksmas pažeidžia įvairių teisės šakų normas. Skiriasi nuo 26(5) tuo kad čia darbuotojas negali atlikti savo pareigų dėl paskirtos bausmės, t.y. kvalifikuotos reikšmės turi bausmės pobūdis o ne nusikaltimo rūšis

70. DS nutraukimas, kai darbuotojas darbe yra neblaivus arba apsvaigęs nuo narkotikų ar toksinių medžiagų.

Kai darbuotojas darbo metu darbe yra neblaivus, apsvaigęs nuo narkotikų ar toksinių medžiagų; Kad įrodyti tokią darbuotojo būklę, nebūtina medicininė pažyma, leidžiami visi CPK leidžiami įrodymai, nes neturi reikšmės girtumo laipsnis. Įstatymas nereikalauja,kad darbuotojas visą darbo dieną būtų girtas, užtenka pasirodymo fakto. Darbo metu reiškia – tas laiko tarpas, per kurį darbuotojas privalo vykdyti savo darbines funkcijas( tai ne apskritai darbovietės darbo valandos), išskyrus darbuotojus, kurie priklauso nenormuoto darbo laiko kategorijai ( jie darbe visą parą). Darbe – sąvoka reiškia darbuotojų darbinių darbo funkcijų vykdymo įprastinę vietą.

71. DS nutraukimas, kai darbuotojas, atleistas iš krašto apsaugos tarnybos, negrįžta į darbą.

Kai darbuotojas, atleistas iš krašto apsaugos tarnybos, daugiau kaip du mėnesius po atleidimo negrįžo į darbą; Darbdavio ir darbuotojo lygiateisiškumo principas čia pažeistas. Nei darbdavys, nei darbuotojas nežino tikslios paleidimo datos, taip pat ir grįžimo į darbą datos. Darbdavys nežino nuo kada pradėti skaičiuoti tuos du mėn.

72. Užsieniečių įdarbinimo tvarka.Užsieniečių įdarbinimas: darbdaviai gali kviestis

užsieniečius dirbti tik turėdami darbo biržos licenziją; jie įdarbinami tam tikram laikotarpiui remiantis ūkinės veiklos arba DS. Paprastai licenzijų ir leidimų nereikia: 1) diplomatinių atstovybių darbuotojams; 2) užsienio valstybių visuomenės informavimo priemonių atstovams; 3) užsienio kapitalo įmonių ar bendro LR ir kitų fialų įmonių vadovams ir jų įgaliotiesiems atstovams; 4) asmenims, tobulinantiems LR-oje kvalifikaciją; 5) jūreiviams, sportininkams, dirbantiems LR-oje ne ilgiau kaip 6 mėn.; 6) kitiems (kam neaišku?). Užsieniečių įdarbinimą LR reglamentuoja socialinės apsaugos ir darbo ministrės 2000 m. Birželio 1 d. Įsakymas Nr. 62 dėl “užsieniečių įsidarbinimo lr pagal ds tvarka”.

I. Bendrosios nuostatos 1. Užsieniečių įsidarbinimo LR pagal DS tvarka (toliau - tvarka) taikoma užsieniečiams (Užsieniečių teisinės padėties įstatymo 1 straipsnis), kurie neturi leidimų nuolat gyventi LR arba kuriems turimas leidimas laikinai apsigyventi nesuteikia teisės dirbti pagal DS ir atvykstantiems dirbti pagal DS į LR. 2. Užsienietis, kuris nori įsidarbinti LR pagal DS su LR darbdaviu (DSĮ 5 straipsnis), pagal Užsieniečių teisinės padėties įstatymo 25 straipsnį privalo įsigyti leidimą dirbti ir leidimą laikinai apsigyventi LR. 3. Užsieniečiai gali būti įdarbinami LR pagal LR ir užsienio valstybių įmonių ūkinės veiklos sutartis LR tarpvalstybiniuose susitarimuose su užsienio šalimis dėl abipusio piliečių


įdarbinimo nustatytomis sąlygomis. 4. Už Lietuvos darbo biržos išduodamus užsieniečiams leidimus dirbti LR imamas nustatyto dydžio žyminis mokestis. 5. Ginčai tarp Lietuvos darbo biržos, darbdavių bei dirbančių užsieniečių sprendžiami LR įstatymų nustatyta tvarka.

II. Leidimų dirbti išdavimas 6. Užsieniečiams leidimus dirbti pagal DS išduoda Lietuvos darbo biržos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos Respublikinė darbo birža. 7. Užsienietis atleidžiamas nuo pareigos įsigyti leidimą dirbti Užsieniečių teisinės padėties įstatymo 26 straipsnyje nustatytais pagrindais. 8. Užsienietis, kuris nori gauti leidimą dirbti pagal DS LR, pateikia nustatytos formos (1 forma pridedama) prašymą teritorinei (miesto, rajono, kuriame registruota būsimo darbdavio įmonė) darbo biržai. 9. Prie prašymo pridedama: - nustatytos formos (2 forma pridedama) darbdavio sutikimas įdarbinti užsienietį, - įmonės registravimo pažymėjimo nuorašas, - draudėjo registravimo pažymėjimo nuorašas, - dokumento, patvirtinančio asmens tapatybę, nuorašas, - užsieniečio diplomo ar kito dokumento, patvirtinančio asmens kvalifikaciją, išversto į lietuvių kalbą, nuorašas.

10. Respublikinė darbo birža, remdamasi užsieniečio prašymu gauti leidimą dirbti ir teritorinės darbo biržos išvadomis bei atsižvelgdama į situaciją darbo rinkoje šalyje ir LRV nustatytą kasmetinę užsieniečių įdarbinimo LR kvotą, priima sprendimą dėl leidimo dirbti užsieniečiui išdavimo. Priėmus teigiamą sprendimą, užsieniečiui siunčiamas pranešimas, kuriame nurodoma reikalinga sumokėti žyminio mokesčio už leidimą dirbti suma ir leidimo dirbti išdavimo data. 11. Užsieniečio prašymas išduoti leidimą dirbti LR turi būti išnagrinėtas per laikotarpį, nustatytą Užsieniečių teisinės padėties įstatymo 28 straipsnyje. 12. Nustatytos formos (3 forma pridedama) leidimas dirbti užsieniečiui išduodamas, jei: - neviršyta LRV nustatyta užsieniečių įdarbinimo kvota; - užsieniečio profesija (kvalifikacija) atitinka šalies darbo rinkos poreikius.

13. Leidimas dirbti užsieniečiui išduodamas ne ilgiau kaip vieneriems metams, nurodant darbą (pareigas) ir įmonę (įstaigą), kurioje užsienietis dirbs. 14. Esant gamybiniam būtinumui, leidimas dirbti gali būti pratęstas laikui, reikalingam užbaigti pradėtą darbą, bet ne ilgiau kaip dar 12 mėnesių. 15. Norėdamas pratęsti leidimą dirbti, užsienietis ne vėliau kaip prieš mėnesį iki leidimo galiojimo pabaigos turi kreiptis į teritorinę darbo biržą su prašymu pratęsti leidimą dirbti, nurodydamas priežastis. Užsienietis prie prašymo pateikia darbdavio tarpininkavimo raštą pratęsti DS. 16. Jeigu leidimas dirbti pratęsiamas, tokie užsieniečiai įskaitomi į tų metų užsieniečių įdarbinimo kvotą. 17.

Žyminis mokestis už leidimo dirbti pratęsimą imamas tokio pat dydžio, kaip ir už jo išdavimą.

III. Atsisakymas išduoti leidimą dirbti, leidimo dirbti panaikinimas 18. Respublikinė darbo birža užsieniečiui leidimo dirbti neišduoda, jeigu: 18.1. Užsieniečių įdarbinimo kvota yra užpildyta; 18.2. Užsieniečio įdarbinimas LR neatitinka Lietuvos darbo rinkos poreikių; 18.3. Darbdavys negali užtikrinti reikiamų gyvenimo sąlygų, kitų socialinių garantijų, numatytų LR įstatymuose ir tarptautinėse sutartyse.

19. Atsisakymą išduoti leidimą dirbti Respublikinė darbo birža pateikia raštu, nurodydama priežastis. 20. Respublikinė darbo birža gali panaikinti leidimą dirbti LR Užsieniečių teisinės padėties įstatymo 31 straipsnio 1 dalyje nurodytais pagrindais. 21. Respublikinė darbo birža, panaikinusi užsieniečiui išduotą leidimą dirbti nepasibaigus jo galiojimo laikui, privalo apie tai per 7 dienas raštu pranešti darbdaviui, užsieniečiui, Migracijos departamentui prie Vidaus reikalų ministerijos.

IV. Užsieniečių įsidarbinimas 22. Darbdavys gali sudaryti DS tik su užsieniečiu, turinčiu galiojantį leidimą dirbti, išskyrus atvejus, išvardytus Užsieniečių teisinės padėties įstatymo 26 straipsnyje. 23. Užsienietis negali dirbti kito darbo, išskyrus tą, kuriam gautas leidimas dirbti. 24. DS sudaroma pagal tipinę DS formą (4 forma, pridedama). 25. DS sudaroma dviem egzemplioriais lietuvių ir kita, užsieniečiui suprantama, kalba. 26. DS su užsieniečiu negali būti sudaroma ilgesniam laikui, negu užsienietis yra gavęs leidimą dirbti (Užsieniečių teisinės padėties įstatymo 30 straipsnio 1 dalis). 27. Abiejų šalių pasirašytą DS darbdavys per 3 dienas pateikia registruoti Respublikinei darbo biržai, kuri per 2 savaitės patikrina, ar užsienietis įsidarbino pagal šios tvarkos nustatytas sąlygas. 28. DS įsigalioja, ją įregistravus Respublikinėje darbo biržoje (paskutiniame DS lape yra dedamas spaudas “Sutartis įregistruota”, nurodomas registravimo numeris, data, vieta). 29. Respublikinėje darbo biržoje DS registruojama tik tais atvejais, kai užsieniečiui buvo privaloma įsigyti leidimą dirbti. 30. Apie DS įsigaliojimą Respublikinė darbo birža informuoja teritorinę darbo biržą. 31. Atsisakymas įregistruoti DS užsieniečiui pateikiamas raštu, nurodant neigiamo atsakymo priežastis. 32. Nutraukus DS nepasibaigus jos galiojimo laikui, darbdavys apie tai per 7 dienas informuoja Respublikinę darbo biržą bei Migracijos departamentą prie Vidaus reikalų ministerijos.

73. Teminuotos DS sąvoka, rūšys ir ypatumai.Gali būti sudaroma neterminuota DS arba

nustatomas terminas (terminuota), bet ne ilgesnis kaip 5 m., jeigu kiti įstatymai nenumato kitko. Terminuota sutartis darbuotojui nenaudinga, nes ją gali nutraukti savo noru tik dėl svarbių aplinkybių o darbdavys


sutarties pasibaigimo momentu visada gali ją nutraukti nesilaikydamas jokių garantijų. Neleidžiama sudaryti terminuotą DS, jeigu darbas yra nuolatinio pobūdžio, išskyrus atvejus, kai sudaryti tokia sutartį pageidauja pats darbuotojas arba tai nustato kiti įstatymai. Su darbuotojais, kuriuos pagal įstatymus skiria į darbą renkamieji organai, DS sudaroma tų renkamųjų organų įgaliojimų (kadencijos) laikui. DS terminas gali būti nustatomas iki tam tikros kalendorinės datos arba iki tam tikrų aplinkybių atsiradimo, pasikeitimo arba pasibaigimo, išskyrus atvejį. Jeigu DS jos terminas nenurodytas arba netinkamai nustatytas, laikoma, jog sudaryta neterminuota DS. DS terminui pasibaigus, darbuotojas turi teisę nutraukti darbą, o darbdavys - atleisti darbuotoja iš darbo. Nė vienai iš šalių to nepadarius, DS tampa neterminuota.

74. DS su sezoniniais darbuotojais ypatybės.DS dėl sezoninių darbų ypatybes reguliuoja 1994

specialus vyriausybės nutarimas.1. Sezoniniais vadinami darbai, kurie dėl gamtinių

ir klimato sąlygų dirbami ne ištisus metus, o tam tikrais periodais (sezonais), ne ilgesniais kaip 8 mėnesiai (vienas po kito einančių 12 mėnesių laikotarpiu) ir yra įtraukti į sezoninių darbų sąrašą.

2. Sezoninio DS, be kitų sutarties sąlygų, turi būti nurodyta ir tai, jog darbuotojas priimtas dirbti sulygtą sezoninį darbą pagal atitinkamą profesiją, specialybę, kvalifikaciją, taip pat nurodytas sutarties terminas.

3. Dirbant sezoninius darbus, gali būti taikoma suminė darbo laiko apskaita.

4. Darbuotojams, dirbantiems vieną sezoną, kasmetinės atostogos nesuteikiamos, o atleidžiant juos iš darbo, už nepanaudotas atostogas mokama piniginė kompensacija. Darbuotojams, kurie pasibaigus jų sezoninio DS terminui pratęsia DS kitam sezonui, nenutraukdami darbo santykių, kasmetinės atostogos suteikiamos tarp sezoniniu laikotarpiu, nepažeidžiant LR atostogų įstatymo reikalavimo jas suteikti kiekvienais darbo metais. Kasmetinės atostogos suteikiamos ir ne tarp sezoniniu laikotarpiu, jeigu tai numatyta kolektyvinėje sutartyje arba DS.

5. Darbuotojams, kurie dirba du sezonus ir daugiau iš eilės nenutraukę darbo santykių, už tarp sezoninius laikotarpius mokamas kolektyvinėje sutartyje arba DS nurodyto dydžio atlyginimas. Jeigu DS nutraukiama sezonui pasibaigus ir tarp sezoniniu laikotarpiu su tuo pačiu darbdaviu sudaroma nauja sezoninio DS, už laiką nuo naujos DS sudarymo iki sezono pradžios apmokama šio punkto pirmojoje pastraipoje nurodyta tvarka.

6. Sezoninio DS gali būti nutraukta LR DSĮ nustatyta tvarka. Ši sutartis taip pat gali būti

nutraukta: 6.1. Nepasibaigus sutarties terminui darbuotojo pareiškimu, apie tai įspėjus darbdavį raštu prieš 5 kalendorines dienas; 6.2. Kai įmonėje, įstaigoje ar organizacijoje sezoniniai darbai buvo sustabdyti ilgiau kaip 2 savaitėms dėl gamybinių priežasčių arba kai sumažinamas darbų mastas; 6.3. Kai darbuotojas per sezoną neatvyksta į darbą ilgiau kaip vieną mėnesį dėl laikinojo nedarbingumo. Tais atvejais, kai darbingumas prarandamas dėl suluošinimo (traumos) darbe arba profesinės ligos per sezoną, darbuotojui darbo vieta (pareigos) paliekama, kol jis atgauna darbingumą arba jam nustatomas invalidumas, bet ne ilgiau kaip iki DS termino pabaigos.

7. Apie numatomą atleidimą iš sezoninio darbo dėl priežasčių, nurodytų 6.2 ir 6.3 punktuose, darbuotojas neįspėjamas.

8. Darbuotojui, atleidžiamam iš sezoninio darbo dėl priežasčių, nurodytų 6.2 ir 6.3 punktuose, išmokama vieno mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensacija.

Pažymėtina, kad prie šio nutarimo dar yra pridėtas sezoninių darbų sąrašas (pvz. Žemės melioravimas, vaisių ir uogų skynimas, cirko artistų ir kitų šių įstaigų darbuotojų darbas nešildomose patalpose, prostitucija lauke ir t.t.).

75. Darbo laiko sąvoka. Darbo dienos ir darbo savaitės rūšys.

Darbo ir poilsio laikas (DPL)- dvi vieno teisės instituto pusės su santykinai savarankiškais poinstitučiais- darbo laikas (DL), poilsio laikas (PL). DL filosofine prasme - tai žmogaus fizinių, psichinių sugebėjimų realizavimo būdas. Realizuodamas sugebėjimus žmogus praleidžia t.t. Laiką. Pagal DT - valdžiai, valstybei ne visada svarbu reglamentuoti bet kokią žmogaus veiklą. Tai ką žmogus veikia po darbo DT neįdomu. DL teisine prasme - tai astronominė laiko dalis, per kurią pagal galiojančią valstybėje teisę, darbuotojas privalo vykdyti savo įsipareigojimus tame darbo-teisiniame santykyje, kuriame jis tuo metu yra + pertraukos tarp darbinių-tarnybinių funkcijų vykdymo, kurios įskaitomos į DL.

Prastova – ar turi būti įskaitoma į darbo laiką ar ne? Pagal Nekrošių : prastova- kai darbdavys neužtikrina darbo. Pagal įstatymus už DL yra mokama. Už prastovos laiką irgi mokama tam tikra dalis darbo užmokesčio, tačiau tai nėra darbo užmokestis, o tik tam tikra garantinė išmoka. Todėl prastovos į darbo laiką įskaičiuoti nereikėtų.

Tačiau Darbo apmokėjimo įstatymo 9 str. Numato, kad darbdavys neturi teisės reikalauti iš darbuotojo prastovos metu būti įmonėje ilgiau negu vieną valandą per dieną (1 val. Jis turi teisę reikalauti), o į DL sampratą įeina darbo funkcijų atlikimo trukmė ir pertraukos, todėl prastovos laiką būtina įskaityti į DL.


Darbo laiko nepainioti su darbo stažu. Darbo stažas tai laikotarpis, per kurį darbuotojas buvo darbo teisiniame santykyje + kiti laikotarpiai, kurie pagal įstatymus gali būti įskaičiuoti į darbo stažą.

76. Darbo laiko režimas. Darbo laiko apskaitos rūšys.

DLR – tai darbo ir poilsio laiko suskirstymas paroj ar kitam kalendoriniame laikotarpyje. DLR problema susideda iš dviejų dalių: 1)DL ir PL paskirstymo ir tinkamo to paskirstymo teisinio įforminimo; 2)DL apskaita.

DL paskirstymas priklauso nuo darbo savaitės rūšies ( 5 d.d. Ir 6 d.d. Savaitė). Kai dirbama 6 d.d. Savaitė, tai darbo laiko paskirstymą reguliuoja ŽSDĮ 42 str.:”Esant šešių darbo dienų savaitei, darbo diena negali trukti ilgiau kaip 7 valandas, kai savaitės darbo norma 40 valandų, 6 valandas – kai savaitės norma 36 valandos, ir 4 valandas – kai savaitės norma 24 valandos”.

Kai yra 5 d.d. Savaitė, tai DLR gali būti dvejopas:-pastovios trukmės darbas pamainomis. Jis iš

esmės nesiskiria nuo 6 d.d. Savaitės;-nepastovios trukmės darbas pamainomis – t.y.

Pamainos trukmė gali skirtis savaitės dienomis arba pereinant iš vienos pamainos į kitą. Darbo pradžią, pabaigą, pamainų trukmę nustato pamainų grafikai. Jie tvirtinami kolektyvinėje sutartyje arba vidaus darbo taisyklėse nustatyta tvarka ir paskelbiami ne vėliau kaip prieš dvi savaites iki jų įsigaliojimo.

Darbo laiko apskaita Kad teisingai paskirstyti DL normą turi būti taikoma DL apskaita. Taikomos kelios DL apskaitos rūšys: 1.Padienė; 2.Savaitinė; 3.Suminė.

Padienė apskaita – tokia, kai darbuotojas dirba pastovios trukmės pamainomis (gali būti taikoma tiek 5 d.d., tiek 6 d.d.savaitėje) ir kiekvieną dieną jis turi įvykdyti nustatytą DL normą. Savaitinė apskaita – tokia, kai nustatytos DL normos tam tikrai darbuotojų kategorijai, kurių reikia laikytis vidutiniškai per savaitę. Suminė apskaita – DL normos vidutiniškai reikia laikytis per apskaitinį DL laikotarpį, kuris yra ilgesnis už vieną savaitę, bet neilgesnis nei 12 mėn. Tokią DL apskaitą galima įvesti ne visose liaudies ūkio šakose. Be to norint įvesti šią apskaitą reikia gauti teritorinės darbo inspekcijos leidimą.

DL turi būti labai tiksliai fiksuojamas. Statistikos departamentas yra patvirtinęs DL apskaitos žiniaraščio formą (ji sudėtingai suprantama).

Sutrumpintas DL Toks DL, kuris įstatymų numatytais atvejais yra trumpesnis nei 40 val. Per savaitę, nemažinant darbo užmokesčio ir kitų socialinių garantijų. Jis yra nustatytas įstatymu ir privalomas darbdaviui ir darbuotojui. -Nepilnamečiai 16-18 m. – 36 val. -Nepilnamečiai

14-16 m. – 24 val. -Moksleiviai, dirbantys mokslo metų eigoje – darbo pamainos trukmė negali viršyti ½ jam numatytos normos; -Dirbantiems labai kenksmingomis darbo sąlygomis – ne daugiau 36 val. -Numatytas sutrumpintas DL kai kurių profesijų atstovams – mokytojams, gydytojams; - Prieš švenčių dienas DL sutrumpinamas 1 val. Visose darbo vietose, prieš poilsio dienas – tik tose darbo vietose, kur yra 6 d.d. Savaitė -Riboto darbingumo asmenims – sutrumpintas DL nustatomas pagal medicinos arba invalidumą nustačiusios komisijos išvadą.

77. Sutrumpintas ir nepilnas darbo laikas.Sutrumpintas DL Toks DL, kuris įstatymų

numatytais atvejais yra trumpesnis nei 40 val. Per savaitę, nemažinant darbo užmokesčio ir kitų socialinių garantijų. Jis yra nustatytas įstatymu ir privalomas darbdaviui ir darbuotojui. -Nepilnamečiai 16-18 m. – 36 val. -Nepilnamečiai 14-16 m. – 24 val. -Moksleiviai, dirbantys mokslo metų eigoje – darbo pamainos trukmė negali viršyti ½ jam numatytos normos; -Dirbantiems labai kenksmingomis darbo sąlygomis – ne daugiau 36 val. -Numatytas sutrumpintas DL kai kurių profesijų atstovams – mokytojams, gydytojams; - Prieš švenčių dienas DL sutrumpinamas 1 val. Visose darbo vietose, prieš poilsio dienas – tik tose darbo vietose, kur yra 6 d.d. Savaitė -Riboto darbingumo asmenims – sutrumpintas DL nustatomas pagal medicinos arba invalidumą nustačiusios komisijos išvadą.

Ne visas DL yra trumpesnis už normalų DL, jis yra nustatytas šalių susitarimu, už jį mokama arba proporcingai dirbtam laikui, arba už pagamintą produkciją. LR Vyriausybės nutarimu patvirtinta “Ne visos darbo savaitės nustatymo tvarka”- ne visa darbo savaitė negali būti trumpesnė kaip 3 d.d., o ne visa darbo diena (pamaina) - netrumpesnė kaip pusė darbo dienos (pamainos). Tai turėtų būti kolektyvinių derybų objektas. ŽSDĮ 46 str.: “Darbuotojui susitarus su darbdaviu gali būti nustatoma ne visa darbo diena ar ne visa darbo savaitė. Darbdavys privalo nustatyti ne visos darbo dienos arba ne visos darbo savaitės darbo grafiką, jeigu to prašo: -Nėščia moteris; - moteris, turinti vaiką iki 14 m. Arba vaiką invalidą iki 16 m.; -tėvas, vienas auginantis vaiką iki 14 m., taip pat globėjas, auginantis tokio pat amžiaus vaiką; -invalidas; -asmuo, slaugantis sergantį šeimos narį ir pristatęs medicinos išvadą.”

Nekrošius: nėra teisinio šios normos realizavimo mechanizmo. Į kokį DL sutrumpinimą šie piliečiai gali pretenduoti?

78. Viršvalandiniai darbaiŽSDĮ 48str. 1d.:”Viršvalandiniu laikomas darbas,

kurį darbuotojai dirba viršydami kolektyvinėse sutartyse arba vidaus tvarkos taisyklėse nustatytą darbo laiko trukmę”. DĮK 64 str. Tikslesnis


viršvalandinių darbų apibrėžimas: “Viršvalandiniais laikomi darbai, dirbami viršijant nustatytą darbo trukmę”(nesvarbu, kas tą trukmę nustatė – įstatymas, vyriausybės nutarimas ar KS).

Paprastai viršvalandiniai darbai yra draudžiami. “Darbdavys turi teisę organizuoti darbuotojams privalomą viršvalandinį darbą ir darbą poilsio dienomis: 1)kai dirbami krašto apsaugai būtini darbai bei reikia užkirsti kelią nelaimėms ir pavojams;2)kai dirbami visuomenei būtini darbai, šalinamos atsitiktinės ar staiga atsiradusios aplinkybės dėl avarijų, gaivalinių nelaimių ir kt.;3)kai būtina pabaigti pradėtą darbą, kurio dėl nenumatytos ar atsitiktinės kliūties, susijusios su techninėmis gamybos sąlygomis, nebuvo galima baigti per normalų darbo laiką, jei nutraukus pradėtą darbą gali sugesti medžiagos ar įrenginiai;4)kai dirbami mechanizmų ar įrenginių remonto ir atstatymo darbai, jeigu šiems mechanizmams ar įrengimams sugedus, dauguma darbuotojų negali dirbti;5)kai neatvyksta pamainininkas (darbdavys antrą pamainą iš eilės dirbantį darbuotoją privalo ne vėliau kaip po pusės pamainos pakeisti kitu darbuotoju);6)pakrovimo bei iškrovimo bei su tuo susijusiems transporto darbams atlikti, kad nesusikauptų kroviniai ir būtų išvengta transporto priemonių prastovų. Kitais neišvardintais šio straipsnio trečioje dalyje, atvejais darbdavys gali organizuoti viršvalandinius darbus kolektyvinėje sutartyje nustatyta tvarka ir gavęs raštišką darbuotojo sutikimą.” “Viršvalandiniais darbais nelaikomi tie darbai, kuriuos darbuotojas savo iniciatyva dirba pasibaigus darbo dienai (pamainai) susitaręs su darbdaviu, tačiau turi būti garantuota nustatyta paros ir savaitės poilsio trukmė.” Viršvalandinių darbų požymiai:1)jie negali viršyti 4 val. Per 2 paras iš eilės;2)viršvalandžiai vienam darbuotojui negali viršyti 120 val. Per metus.

Budėjimą reguliuoja ŽSDĮ. Jis numato budėjimo rūšis:budėjimas darbe; budėjimas namuose.Reikia skirti budėjimo rūšis pagal tai, ką darbuotojas turi daryti:vykdyti tiesiogines darbines funkcijas;ar sėdėti darbe ar namuose kad užtikrinti tvarką ar informacijos pateikimą.Kai kalbam apie budėjimą, turėkim galvoj, kad darbuotojas vykdo ne savo tiesiogines funkcijas (dirba ne pagal grafiką).Jei budi darbo vietoje, tai tokio budėjimo trukmė su prieš tai buvusios pamainos trukme negali viršyti jam nustatytos darbo pamainos trukmės. Jei budėjimas poilsio ir švenčių dienomis, taip pat budint namuose- budėjimas mažiau nei 8 valandos per parą.

Budėjimas prilyginamas DL budint įmonėje – tai yra sudėtinė DL dalis, budint namuose – 1/3 DL.Už budėjimą per artimiausias 10 dienų suteikiamas atitinkamas poilsis ( įmonėje- 1 valandą už valandą, namuose- 1/3 valandos už 1 valandą). Apmokama

pagal normalius tarifus.Budėti įmonėje arba namuose negalima skirti nėščių moterų ir asmenų iki 18 metų, invalidų. Moterys, turinčios vaikų iki 14 metų, vyrai, vieni išlaikantys vaikus iki 14 metų, taip pat invalidus slaugantys asmenys budėjimui įmonėje arba namuose gali būti skiriami tik jiems sutikus.

79. Darbo ir poilsio reguliavimo ypatumai atskirose ūkio šakose

Suskaidytas DL Tai toks DL, kai nustatytas DL režimas su daugiau kaip 1 pertrauka arba su 1 ilgesne nei 2 val. Pertrauka. Paprastai DL norma turi būti įvykdyta iš karto, ištisai, nustatant 1 pertrauka.Toks režimas leidžiamas tik atvejais, numatytais Vyriausybės nutarime “Darbo ir poilsio laiko ypatumai transporto, ryšių, žemės ūkio įmonėse, jūrų ir upių laivyne”.Suskaidyto DL režimo atveju būna numatytos priemokos prie tarifinio atlygio.

Padienė apskaita – tokia, kai darbuotojas dirba pastovios trukmės pamainomis (gali būti taikoma tiek 5 d.d., tiek 6 d.d. savaitėje) ir kiekvieną dieną jis turi įvykdyti nustatytą DL normą. Savaitinė apskaita – tokia, kai nustatytos DL normos tam tikrai darbuotojų kategorijai, kurių reikia laikytis vidutiniškai per savaitę. Suminė apskaita – DL normos vidutiniškai reikia laikytis per apskaitinį DL laikotarpį, kuris yra ilgesnis už vieną savaitę, bet neilgesnis nei 12 mėn. Tokią DL apskaitą galima įvesti ne visose liaudies ūkio šakose. Be to norint įvesti šią apskaitą reikia gauti teritorinės darbo inspekcijos leidimą.

DL ir PL ypatumai transporto įmonėse Darbo ir poilsio laiko trukmė: nepertraukiamo vairavimo trukmė neturi viršyti 4 valandų, o kasdienė - 9 valandų; vairavimo trukmė per savaitę neturi viršyti 48 valandų, max. darbo dienos trukmė negali viršyti 12 val. Pertrauka turi būti ne trumpesnė kaip 2 val ir ne ilgesnė kaip 6 valandos kartu su pietų pertrauka;po 3 valandų, bet ne vėliau kaip po 4 valandų nepertraukiamo vairavimo turi būti suteiktas ne trumpesnis kaip 30 minučių ir ne ilgesnis kaip 2 valandų poilsis; kasdienis nepertraukiamas poilsis -10 valandų, o dirbant pertraukiamą pamainą - ne trumpesnis kaip 9 valandos; savaitinis nepertraukiamas poilsis 32 valandos Geležinkelių transporto įmonėse Darbuotojų, darbo pamainos trukmė negali būti ilgesnė kaip 12 valandų per parą. Darbuotojų, aptarnaujančių keleivius traukiniuose, kaip 18 val, savaitės -60 val, poilsio trukmė - 50 procentų dirbto laiko.Oro transporto įmonėse Orlaivio įgulos narių darbo laiką sudaro: skrydžio darbo trukmė, darbo padaliniuose laikas, budėjimo rezerve laikas. Į skrydžio darbo trukmę įskaitoma: pasirengimas skrydžiui (1 val); skrydžio trukmė; darbas po skrydžio (30 min) stovėjimas tarpiniuose aerouostuose; vėlavimas išskristi; įgulos nario tarnybinė kelionė į kitą aerouostą. Skrydžio darbo


trukmė neturi būti ilgesnė kaip 13 val arba 12 val 30min. Bendra darbo trukmė, per savaitę neturi viršyti 50 val, per mėnesį - 160 val.Vidaus vandenų (upių) transporto įmonėse - 14 valandų per parą.DL ir PL ypatumai nustatomi ir ryšių -12 val.,įmonėse,žemės ūkio įmonėse –10 val., žvejybos- 8val darbo diena ir 3 pamainų budėjimai. Įmonėms, transporto, ryšių, žemės ūkio įmonėse, jūrų ir upių laivyne, kur taikoma ilgesnė kaip 12 valandų per parą darbo (pamainos) trukmė, leidimų įvesti suminę darbo laiko apskaitą nereikia. Visais kitais atvejais reikia.

80. Poilsio laiko sąvoka ir rūšys.Poilsio laikas yra vienas iš DT poinstitučių. Teisine

prasme PL – ta astronominio laiko dalis, kuri lieka už DL ribų, t.y. Laikotarpis, kai darbuotojas neturi atlikti darbinių funkcijų, kai jo veiksmų nereguliuoja darbdavys. Rūšis:1. Kasdieninis poilsis, įskaitant laiką tarp darbo pamainų; 2. Savaitės nepertraukiamas poilsis;3 Kasmetinis poilsis.

Kasdieninis poilsis: 1.pertraukos darbo dienoj arba darbo pamainoj; 2.nepertraukiamas paros poilsis.

Pertraukos darbo dienoj yra: a) pertrauka pailsėti ir pavalgyti (0,5-2 val.). Konkreti pertraukos trukmė nustatoma kolektyvinėj sutartyje arba vidaus tvarkos taisyklėse. Tai gali būti aptarta ir individualioj DS. Ši pertrauka prasideda ne vėliau kaip 4 val. Nuo darbo pradžios. Ja darbuotojas turi teisę disponuoti savo nuožiūra- gali palikti darbo vietą ir darbovietės teritoriją. Pietų pertrauka į DL neįskaičiuojama. b)Papildomos ir specialios pertraukos duodamos pailsėti. Specialios pertraukos yra įskaičiuojamos į DL, taigi jos nėra PL. Apie specialias pertraukas kaip PL galima kalbėti, kai jos nenumatytos įstatyme, bet numatytos DS.

Nepertraukiamas poilsis tarp darbo dienų ar pamainų. Įstatymuose nėra normos, kuri nustatytų max darbo dienos trukmę ir išspręstų koks turi būti minimalus poilsis tarp pamainų. Turime minimalias normas: a)draudžiama darbuotoją skirti dirbti 2 pamainas iš eilės, b) nepertraukto poilsio trukmė negali būti trumpesnė kaip 10 valandų iš eilės.

Kassavaitinis nepertraukiamas poilsis “Savaitės nepertraukiamo poilsio trukmė turi būti ne trumpesnė kaip 36 valandos. Esant penkių darbo dienų savaitei, darbuotojams suteikiamos 2 poilsio dienos per savaitę, o esant šešių darbo dienų savaitei - 1 poilsio diena. Yra darbų, kur nutraukti gamybą, tokiu atveju poilsio dienų suteikimo tvarka nustatoma darbo grafikuose. Tai nebūtinai turi būti šeštadienis ar sekmadienis, bet reikia laikytis tam tikrų taisyklių:-abi poilsio dienos turi būti duodamos iš eilės; kadangi tokiose organizacijose dirbama

pamainom, tai reikia laikytis pamainų grafiko sudarymo taisyklių.

Švenčių dienos reguliuoja Švenčių dienų įstatymas bei DĮK 74 str. Švenčių dienomis dirbti draudžiama. Leidžiama dirbti tik tokius darbus, kurių negalima sustabdyti, darbus būtinus gyventojams aptarnauti ir neatidėliotinus remonto darbus.

Atostogos. Tai viena pagrindinių PL rūšių. Reguliuoja LR Atostogų įst. TDO Konvencija numato, kad atostogos turi būti ne trumpesnės kaip 3 savaitės, neįskaitant sekmadienių. Atostogos – tai tam tikras skaičius laisvų nuo darbo dienų, įstatymų numatytais atvejais duodamų darbuotojui atstatyti darbingumą ir pailsėti arba kitais tikslais, kurios neįskaitomos į DL ir yra apmokamos arba ne.

Teisės teorijoje pagal įvairius klasifikavimo kriterijus skiriamos tokios atostogos: pagal tikslą; atostogos poilsiui, siekiant atstatyti darbingumą (kasmetinės); tikslinės atostogos.pagal trukmę: minimalios; pailgintos. pagal atlygintinumą: apmokamos; neapmokamos.

81. Kasmetinės atostogos (atostogų rūšys, teisė į atostogas, atostogų davimo tvarka).

Atostogos – tai tam tikras skaičius laisvų nuo darbo dienų, įstatymų numatytais atvejais duodamų darbuotojui atstatyti darbingumą ir pailsėti arba kitais tikslais, kurios neįskaitomos į DL ir yra apmokamos arba ne. Teisės teorijoje pagal įvairius klasifikavimo kriterijus skiriamos tokios atostogos: pagal tikslą; atostogos poilsiui, siekiant atstatyti darbingumą (kasmetinės); tikslinės atostogos. pagal trukmę: minimalios; pailgintos. pagal atlygintinumą: apmokamos; neapmokamos.

Kasmetinės atostogos- tai dienos, suteikiamos pailsėti ir atstatyti darbingumą, paliekant darbuotojui darbo vietą ir pareigas ir mokant vidutinį darbo užmokestį. Teisė į kasmetines atostogas teisę į atostogas gali įgyti asmenys, dirbantys pagal DS arba narystės pagrindais įmonėse, įstaigose ar organizacijose, nepriklausomai nuo jų nuosavybės formos.

Teisės į atostogas atsiradimo pagrindas. Reikia skirti: teisę į atostogas, kaip darbinio teisinio subjektiškumo elementą (šią teisę kiekvienas darbuotojas įgyja nuo DS pasirašymo momento); teisę į atostogas, kaip subjektinę teisę (teisę reikalauti). Ji įgyjama kai darbuotojas įgyja tam tikra darbo stažą darbovietėje. Už pirmuosius darbo metus atostogos suteikiamos po šešių mėnesių nepertrauktojo darbo toje įmonėje, bet ne vėliau kaip iki darbo metų pabaigos. Nesuėjus šešiems nepertrauktojo darbo mėnesiams, atostogos suteikiamos moterims, jeigu jos pageidauja, prieš nėštumo ir gimdymo atostogas arba iš karto po jų. Mokymo įstaigų pedagogams, pradėjusiems dirbti mokymo įstaigose, pirmaisiais


mokslo metais atostogos gali būti suteikiamos moksleivių ir studentų vasaros atostogų laikotarpiu. Atostogos už antrus ir paskesnius darbo metus suteikiamos bet kuriuo darbo metų laiku pagal atostogų suteikimo eilę. Teisę pasirinkti atostogų laiką po šešių mėnesių nepertrauktojo darbo toje įmonėje turi: asmenys iki 18 metų; nėščios moterys ir moterys, turinčios vaikų iki 14 metų arba vaiką invalidą. Vyrams, kurių žmonoms suteiktos nėštumo ir gimdymo atostogos, jų pageidavimu, atostogos suteikiamos žmonos atostogų metu. Pageidaujamu laiku suteikiamos atostogos: darbuotojams, vykstantiems gydytis į sanatorijas, privalo apie tai pranešti darbdaviui ne vėliau kaip prieš 30 kalendorinių dienų, darbuotojams, slaugantiems ligonius ir invalidus, darbuotojams, sergantiems chroniškomis ligomis.

Atostogų pratęsimai ir perkėlimai Taisyklės: atostogos turi būti duodamos kasmet, t.y. Kiekvienais darbo metais; atostogos turi būti duodamos atostogų eilėj nustatytu laiku; atostogų laikas gali būti perkeltas tik šalių susitarimu. Išimtys iš taisyklių: į atostogų laiką neįskaičiuojama ir atostogos pratęsiamos, kai: darbuotojas yra laikinai nedarbingas. Darbuotojas kasmetinių atostogų metu įgyja teisę į tikslines atostogas; arbuotojas dalyvauja likviduojant stichinių nelaimių avarijų pasekmes

Atšaukimas iš atostogų ir atostogų suteikimas dalimis Atšaukti iš atostogų darbdavys neturi teisės. Atšaukti iš atostogų leidžiama tik darbuotojui sutikus. Nepanaudota atostogų dalis, susitarus, jei darbuotojas sutinka grįžti, turi būti suteikiama tų pačių darbo metų laikotarpyje, bet ji gali būti prijungta ir prie kitų darbo metų atostogų, bet laikantis kasmetinių atostogų skaidymo taisyklių.Šalim susitarus atostogos gali būti duodamos ne iš karto. Įstatymas nenustato per kiek kartų turi būti duodamos. Įstatymas nustato, kad bent viena atostogų dalis negali būti trumpesnė už 14 kalendorinių dienų (kitos dalys, nors ir 1, 2, 3 dienos). Atostogas pakeisti pinigine kompensacija draudžiama Išimtis iš taisyklės: Kai darbuotojas atleidžiamas iš darbo nepasinaudojęs visomis ar dalimi kasmetinių atostogų už tuos darbo metus. Tokiu atveju:jei darbuotojas atleidžiamas ne dėl jo kaltės ir jeigu darbuotojas to prašo, tai jam atleidžiant iš darbo turi būti suteikiamos nepanaudotos atostogos; kitais atvejais galima suteikti atostogas (bet neprivaloma) arba už nepanaudotas atostogas sumokėti kompensaciją. Kompensacija mokama:tik atleidžiant iš darbo; jei atleidžiama be darbuotojo kaltės - tik kai jis to pageidauja, o neima atostogų;kompensacija už nepanaudotas atostogas mokama neatsižvelgiant į DS terminą, bet atsižvelgiant į darbo stažą (ta prasme- atsižvelgiama kiek atostogų jis

nepanaudojęs). Kasmetinių minimalių atostogų trukmė - 28 kalendorinės dienos. Darbuotojams iki 18 metų, invalidams, motinai ar tėvui, vieniems auginantiems namie vaiką invalidą, iki jam sueis 16 metų, - 35 kalendorinės dienos. Dirbantiems ne visą darbo dieną arba ne visą darbo savaitę atostogos netrumpinamos.

Darbo užmokestis už kasmetines minimalias atostogas mokamas ne vėliau kaip prieš tris kalendorines dienas iki prasidedant atostogoms. Darbo užmokestis už kasmetines pailgintas atostogas gali būti mokamas dalimis

82. Darbo ir poilsio laiko lengvatos asmenims, kurie mokosi.

Teisę pasirinkti atostogų laiką po šešių mėnesių nepertrauktojo darbo toje įmonėje turi: besimokantiesiems neatsitraukus nuo darbo atostogos, jų pageidavimu, derinamos prie egzaminų, įskaitų, diplominio darbo gynimo, laboratorinių darbų ir konsultacijų laiko. Teisė į apmokėjimą už atostogas: darbuotojams, kurie mokosi, laiko stojamuosius egzaminus į aukštąsias ir aukštesniąsias mokyklas su įmonių siuntimais, už suteikiamas atostogas šios įmonės moka ne mažesnį kaip vidutinį darbo užmokestį. Darbuotojams, laikantiems stojamuosius egzaminus ir besimokantiems savo iniciatyva, mokymosi laiko apmokėjimo klausimas sprendžiamas kolektyvinėje sutartyje arba šalims susitarus”. Pagrindas šioms atostogoms gauti – mokymosi įstaigos išduotas dokumentas. Apmokamos tikslinės atostogos mokymosi atostogos (jos gali būti tiek mokamos, tiek neapmokamos).

Atostogų įstatymas šį klausimą reglamentuoja labai fragmentiškai. Įstatymas šiandien skiria du dalykus- teisę į atostogas ir teisę į apmokėjimą. Tai yra du skirtingi dalykai. Darbuotojams suteikiamos atostogos stojamiesiems egzaminams į aukštąsias ir aukštesniąsias mokyklas pasirengti ir laikyti po tris dienas kiekvienam egzaminui. Darbuotojams, kurie sėkmingai mokosi mokymo įstaigose, pagal šių įstaigų pažymas-iškvietimus suteikiamos mokymosi atostogos: eiliniams egzaminams pasirengti ir laikyti - po tris dienas kiekvienam egzaminui; įskaitoms pasirengti ir laikyti - po dvi dienas kiekvienai įskaitai; laboratoriniams darbams atlikti ir konsultavimuisi - tiek dienų, kiek nurodyta mokymo planuose ir tvarkaraščiuose; diplominiam darbui baigti ir ginti - trisdešimt kalendorinių dienų; Valstybiniams egzaminams (tarp jų ir vidurinės bendrojo lavinimo mokyklos brandos atestato egzaminui) pasirengti ir laikyti - po šešias dienas kiekvienam egzaminui Į atostogų laiką neįskaitomas kelionėje sugaištas laikas.” – čia yra teisė gauti atostogas.


83. Darbo užmokesčio sąvoka. Darbo užmokesčio teisinio reguliavimo metodai.

Reguliuoja tokie įstatymai: LR darbo apmokėjimo įstatymas, LR darbo įstatymų kodeksas. Darbo užmokestis – tai tokia darbo apmokėjimo forma, kuri taikoma, kai tarp prievolės subjektų yra darbo teisinis santykis, ir kurio dydis priklauso nuo darbo kiekio, kokybės, darbo pasiūlos darbo rinkoje, darbdavio veiklos rezultatų. Atlyginama gali būti įvairiomis formomis, ne vien darbo užmokesčio būdu. Darbas gali būti atliekamas remiantis DS, rangos sutartimi, autorine sutartimi, komiso, pavedimo, pervežimo ir kt. Todėl teisės norminiuose aktuose yra vartojamos įvairios sąvokos: darbo užmokestis, honoraras, komisinis atlyginimas. Darbo užmokesčio požymiai: 1) darbo užmokestis yra prievolė atsirandanti iš darbo teisinių santykių. (“Darbo užmokestis” atsiranda esant darbo santykiams. “Apmokėjimas už darbą” yra plačiausia sąvoka. “Darbo užmokestis” yra apmokėjimo už darbą forma.) 2) apmokėjimas už darbą reiškia tam tikrą atlyginimą už fizinio darbo sąnaudas. (“Fizinio” reiškia fizinio, psichinio ir pan. “Darbo sąnaudos” padeda atskirti nuo kitų apmokėjimų už darbą, pvz.: pagal rangos sutartį atlyginama už “darbus”, pagal autorines sutartis gauna honorarą tada, kai, pvz, leidykla priima spausdinti leidinį – taigi už galutinį darbo rezultatą. 3) darbo užmokestis mokamas pagal iš anksto nustatytas normas

84. Tarifinė sistema ir jos elementai.Darbo užmokestis – tai tokia darbo apmokėjimo

forma, kuri taikoma, kai tarp prievolės subjektų yra darbo teisinis santykis, ir kurio dydis priklauso nuo darbo kiekio, kokybės, darbo pasiūlos darbo rinkoje, darbdavio veiklos rezultatų. Atlyginama gali būti įvairiomis formomis, ne vien darbo užmokesčio būdu. Darbo užmokesčio reguliavimo uždavinys yra sudaryti tokias teisines sąlygas, kad darbo užmokestis būtų teisingai diferencijuotas priklausomai nuo tokių faktorių: darbuotojo kvalifikacija, darbo atsakingumas, darbo sudėtingumas, darbo sąlygos, darbo rezultatai.

Rodikliai, nuo kurių turi priklausyti darbo užmokestis yra: 1) kokybiniai rodikliai, 2) kiekybiniai rodikliai. Kokybiniams rodikliams atstovauja, tarnauja darbo užmokesčio tarifinė sistema. Tarifinės sistemos elementai yra 3: 1) Tarifiniai atlygiai – tai darbo užmokesčio už laiko vienetą dydis, 2) Kvalifikacinis tarifų žinynas – tai darbu suskirstymas pagal sudėtingumą į tarifų kategorijas, 3) tai prie tarifų kategorijų nurodyti tarifų koeficientai. Tarifinė sistema – tai t.t. Sistema norminių aktų, kolektyvinių sutarčių ir susitarimų, lokalinių aktų, kurie nustato kaip turi būti diferencijuotas darbo užmokestis atsižvelgiant į

tokius dalykus: darbų kokybę, darbo sąlygas. Tarifinės sistemos rūšys: 1. Darbininkų ir jiems analogiškų darbuotojų,2. Tarnautojų ir inžinierių – technikų. 1) privataus sektoriaus, 2) neprivataus sektoriaus.

Tarifinis atlygis – tai atlyginimo dydis už darbo laiko vienetą (valandą, dieną, mėnesį). Šiandien valstybė nustato minimalius tarifinio atlygio dydžius (valandinį ir mėnesinį (algą)). Kita palikta individualių ir kolektyvinių susitarimų sferai. Darbininkų tarifinės sistemos pagrindą sudaro tarifinis atlygis ir kvalifikacinė darbų ir darbuotojų kategorija. Tarifinis atlyginimas priklauso nuo darbo apmokėjimo sistemos, darbo sąlygų, tarifikavimo. Pagal darbo apmokėjimo sistemą: 1. Laikiniai tarifiniai atlygiai. 2. Vienetiniai tarifiniai atlygiai (tai atlyginimas už darbo vienetą, bet darbuotojui apmokama pagal pagamintos produkcijos kiekį). Pagal darbo sąlygas: 1. Paprastieji darbo apmokėjimo tarifai (taikomi esant normaliom darbo sąlygom). 2. Padidinti darbo apmokėjimo tarifai (esant nenormaliom darbo sąlygom) Darbų ir darbuotojų tarifikavimas – darbo užmokesčio diferenciacija pagal darbuotojų kvalifikaciją. Darbo apmokėjimo įstatymas Darbo apmokėjimo sąlygas, profesijų ir pareigų tarifinius-kvalifikacinius reikalavimus, darbų ir darbuotojų tarifikavimo tvarką nustato įmonių, įstaigų ir organizacijų savininkai (darbdaviai) kolektyviniuose susitarimuose (kolektyvinėse sutartyse) 2 d. Konkretūs valandiniai tarifiniai atlygiai, mėnesinės algos, kitos darbo apmokėjimo formos ir sąlygos, darbo normos įmonėse,įstaigose ir organizacijose nustatomos kolektyvinėse arba, jeigu jos nesudaromos, samdos sutartyse LR įstatymų nustatyta tvarka”. Įmonės savarankiškai tarifikuoja darbus ir nustato darbuotojų profesijų ir pareigų tarifinius kvalifikacinius reikalavimus.Darbas apmokamas ne pagal darbuotojo turimą kvalifikacinę tarifinę kategoriją, o pagal atliekamo darbo tarifinę kategoriją. Tarnautojų tarifinė sistema bei kitų darbuotojų, išlaikomų iš biudžeto, sudaro pareiginių algų schemos.Privačių įmonių tarnautojų tarifines schemas tvirtina darbdavys kolektyvinėje sutartyje nustatyta tvarka. Tokios schemos gali būti: 1) tvirta (kai t.t. Pareigom nustatyta tvirta alga, sprendžia darbdavys su darbuotoju DS), 2) lanksti (kai numatomos “žirklės” –nuo-iki. Viešųjų paslaugų tarnautojams (gydytojai, mokytojai, techniniai darbuotojai) pareiginių algų schema nustatoma taip: LRV tvirtina pareiginių algų koeficientus ir bazinę mėnesinę algą ar bazinį valandinį atlygį. Sudauginę gausime pareigos algą. Pvz.: 1998 04 01 bazinė mėnesinė alga 105,00 Lt, valandinis atlygis 0,62 Lt. Viešųjų paslaugų tarnautojai jokių priedų negauna, išskyrus už papildomas funkcijas.


85. Kvalifikacinių kategorijų (klasių, laipsnių) ir tarifinių atlygių bei pareiginių algų nustatymo ir pakeitimo tvarka.

Tarifinis atlygis – tai atlyginimo dydis už darbo laiko vienetą (valandą, dieną, mėnesį). Šiandien valstybė nustato minimalius tarifinio atlygio dydžius (valandinį ir mėnesinį (algą)). Kita palikta individualių ir kolektyvinių susitarimų sferai. Darbininkų tarifinės sistemos pagrindą sudaro tarifinis atlygis ir kvalifikacinė darbų ir darbuotojų kategorija. Tarifinis atlyginimas priklauso nuo darbo apmokėjimo sistemos, darbo sąlygų, tarifikavimo.Pagal darbo apmokėjimo sistemą: 1. Laikiniai tarifiniai atlygiai. 2. Vienetiniai tarifiniai atlygiai (tai atlyginimas už darbo vienetą, bet darbuotojui apmokama pagal pagamintos produkcijos kiekį).Pagal darbo sąlygas: 1. Paprastieji darbo apmokėjimo tarifai (taikomi esant normaliom darbo sąlygom). 2. Padidinti darbo apmokėjimo tarifai (esant nenormaliom darbo sąlygom) Darbų ir darbuotojų tarifikavimas – darbo užmokesčio diferenciacija pagal darbuotojų kvalifikaciją. Darbo apmokėjimo įstatymas Darbo apmokėjimo sąlygas, profesijų ir pareigų tarifinius-kvalifikacinius reikalavimus, darbų ir darbuotojų tarifikavimo tvarką nustato įmonių, įstaigų ir organizacijų savininkai (darbdaviai) kolektyviniuose susitarimuose (kolektyvinėse sutartyse) 2 d. Konkretūs valandiniai tarifiniai atlygiai, mėnesinės algos,kitos darbo apmokėjimo formos ir sąlygos, darbo normos įmonėse,įstaigose ir organizacijose nustatomos kolektyvinėse arba, jeigu jos nesudaromos, samdos sutartyse Įmonės savarankiškai tarifikuoja darbus ir nustato darbuotojų profesijų ir pareigų tarifinius kvalifikacinius reikalavimus.Darbas apmokamas ne pagal darbuotojo turimą kvalifikacinę tarifinę kategoriją, o pagal atliekamo darbo tarifinę kategoriją.Tarnautojų tarifinė sistema bei kitų darbuotojų, išlaikomų iš biudžeto, sudaro pareiginių algų schemos.Privačių įmonių tarnautojų tarifines schemas tvirtina darbdavys kolektyvinėje sutartyje nustatyta tvarka. Tokios schemos gali būti: 1) tvirta (kai t.t. Pareigom nustatyta tvirta alga, sprendžia darbdavys su darbuotoju DS), 2) lanksti (kai numatomos “žirklės” –nuo iki.Viešųjų paslaugų tarnautojams (gydytojai, mokytojai, techniniai darbuotojai) pareiginių algų schema nustatoma taip: LRV tvirtina pareiginių algų koeficientus ir bazinę mėnesinę algą ar bazinį valandinį atlygį. Sudauginę gausime pareigos algą. Pvz.: 1998 04 01 bazinė mėnesinė alga 105,00 Lt, valandinis atlygis 0,62 Lt. Viešųjų paslaugų tarnautojai jokių priedų negauna, išskyrus už papildomas funkcijas.

86. Darbo užmokesčio sistemos.Tai tam tikra sistema teisės normų visuma, kurios

pagalba skaičiuojamas darbo užmokestis. Darbo užmokesčio sistemos: 1. Laikinė, 2. Vienetinė. Laikinė. Kai darbas apmokamas remiantis laikiniu tarifiniu atlygiu ir proporcingai dirbtam laikui. Gali būti: 1) valandinė – kai mokama už faktiškai dirbtą valandų skaičių pagal valandinį tarifinį atlygį. 2) dienos – pagal dienos tarifinį atlygį nežiūrint į valandų skaičių. 3) mėnesinė – už visą mėnesį nežiūrint į darbo dienų skaičių mėnesyje. Vienetinė. Kai darbo užmokesčio dydis priklauso nuo pagamintos produkcijos kiekio ir kokybės. Darbo apmokėjimas vykdomas remiantis vienetiniu įkainiu. Vienetinis įkainis “=” darbuotojo vienetinis tarifinis atlygis “x” pagamintos produkcijos vnt skaičius “:” darbuotojui nustatytos išdirbio normos. Vienetinė sistema yra 2 rūšių: 1) tiesioginė, 2) netiesioginė. Tiesioginė (individuali) – kai darbo užmokestis tiesiogiai priklauso darbuotojo pagamintos produkcijos kiekio. Netiesioginė (kolektyvinė) – kai skaičiuojama vienam gamybos barui. Vienetinė sistema kurį laiką buvo pagrindinė, o dabar nėra vyraujanti. Jos taikymas brangus, nes dideli darbo užmokesčio skaičiavimo kaštai, be to dabar daug kas priklauso nuo darbo organizavimo ir techninės bazės, kas pade greitai pastebėti tinginį.

Premijinė sistema. Tai nėra savarankiška darbo apmokėjimo sistema ir taikoma kaip papildoma prie vienetinės ar laikinės. Privačioje sferoje premijavimas nėra reglamentuotas.

87. Streikas.Kolektyvinio susitarimo ar kolektyvinės sutarties

galiojimo metu, jeigu darbdavys kolektyvinę sutartį ar kolektyvinį susitarimą vykdo, streikuoti draudžiama. Į darbo stažą, duodantį teisę į kasmetines atostogas įskaitoma ir teisėto streiko laikas. (tai neatitinka tarptautinių standartų). Streikas pagal tarptautinę praktiką reiškia darbo teisinių santykių sustabdymą – tada abi šalys nevykdo savo sutartinių įsipareigojimų ir neturi turėti atsakomybės už pasekmes. Tas laikas iškrenta iš darbo teisinių santykių. Tačiau LR yra kitaip nei visame pasaulyje. Streikas - vienos įmonės ar kelių įmonių darbuotojų ar jų grupių laikinas darbo nutraukimas, kai kolektyvinis ginčas neišspręstas arba darbuotojus tenkinantis taikinimo komisijos, Darbo arbitražo ar Trečiųjų teismo sprendimas nevykdomas. Teisę profesinė sąjunga jos įstatuose (statute) nustatyta tvarka, skelbti streiką įmonėje - du trečdaliai jos darbuotojų; skelbti streiką įmonės struktūriniame padalinyje - du trečdaliai to padalinio darbuotojų ir daugiau kaip pusė visų įmonės darbuotojų. Streikui vadovauja profesinė sąjunga arba jos sudarytas streiko komitetas. Paskelbus streiką darbdavys ar reikalavimus gavęs subjektas gali kreiptis į teismą dėl


streiko pripažinimo neteisėtu. Teismas bylą turi išnagrinėti per 10 dienų. Streiko laikotarpiu darbuotojams, dalyvaujantiems streike, DS vykdymas sustabdomas, išsaugant darbo stažą, darbo vietas, aprūpinimą pagal valstybinį socialinį draudimą ir užtikrinant saugą nuo nelaimingų atsitikimų darbe. Darbuotojams, dalyvaujantiems streike, nemokamas atlyginimas, jie atleidžiami nuo įsipareigojimų vykdyti savo darbo funkcijas. Derybose dėl streikų užbaigimo gali būti susitarta, kad streikuojantiems bus išmokėtas visas arba dalis darbo užmokesčio. Darbuotojams, nedalyvaujantiems streike, bet dėl jo negalint jiems dirbti savo darbo, apmokama kaip už prastovą ne dėl jų kaltės.

Profesinė sąjunga turi atlyginti darbdaviui padarytus streiko, pripažinto neteisėtu, nuostolius, jei ji šį streiką skelbė ir jam vadovavo. Kitos visuomeninės organizacijos, partijos turi atlyginti darbdaviui padarytus streiko, pripažinto neteisėtu, nuostolius, jei jos šį streiką (žinomai neteisėtą) organizavo arba jam vadovavo (kai tai nustatyta teisme), savo lėšomis ir turtu. Žinomai neteisėto streiko organizavimas ir dalyvavimas jame, taip pat dalyvavimas streike, kuris pripažintas neteisėtu, užtraukia drausminę, administracinę bei materialinę atsakomybę. Nuostoliams, atsiradusiems dėl streiko atlyginti darbdavys savo sprendimu gali panaudoti lėšas, skirtas pagal kolektyvinę sutartį darbuotojų kolektyvo narių atlyginimų priemokoms, kitoms papildomoms palyginti su įstatymais lengvatoms ir kompensacijoms.Tais atvejais, kai darbdaviui padaryti, streikuojantieji gali būti patraukti materialinėn atsakomybėn pagal darbo įstatymus.

88. Darbo apmokėjimas broko atveju ir neįvykdžius išdirbio normų. Darbo nakties metu apmokėjimas.

Vienetinė darbo apmokėjimo sistema. Kai darbo užmokesčio dydis priklauso nuo pagamintos produkcijos kiekio ir kokybės. Darbo apmokėjimas vykdomas remiantis vienetiniu įkainiu už pagamintą produkciją. Vienetinis įkainis “=” darbuotojo vienetinis tarifinis atlygis “x” pagamintos produkcijos vnt skaičius “:” darbuotojui nustatytos išdirbio normos. Vienetinė sistema yra 2 rūšių: 1) tiesioginė, 2) netiesioginė. Tiesioginė (individuali) – kai darbo užmokestis tiesiogiai priklauso darbuotojo pagamintos produkcijos kiekio. Netiesioginė (kolektyvinė) – kai skaičiuojama vienam gamybos barui. Apmokėjimo pagaminus produkciją, pripažintą broku, tvarka.

Sutinkamai su įstatymais pagaminus produkciją, pripažintą broku, ne dėl darbininko arba tarnautojo kaltės, darbas už jos pagaminimą apmokamas pagal mažesnius įkainius. Šiais atvejais mėnesinis

darbininko ar tarnautojo darbo užmokestis negali būti mažesnis kaip du trečdaliai jam nustatytos kategorijos tarifinio atlygio (algos). Gaminių brokas, atsiradęs dėl apdirbamos medžiagos paslėpto defekto, taip pat brokas ne dėl darbuotojo kaltės pastebėtas po to, kai gaminį priėmė techninės kontrolės organas, tam darbuotojui apmokamas kaip tinkami gaminiai. Visiškas brokas dėl darbininko arba tarnautojo kaltės neturi būti apmokamas. Dalinis brokas dėl darbininko arba tarnautojo kaltės apmokamas pagal mažesnius įkainius priklausomai nuo produkcijos tinkamumo laipsnio.

Kai darbininkas arba tarnautojas ne dėl savo kaltės neįvykdo išdirbio normų, apmokama už faktiškai atliktą darbą. Šiuo atveju mėnesinis darbo užmokestis negali būti mažesnis kaip du trečdaliai nustatytos jam kategorijos tarifinio atlygio (algos). Neįvykdžius išdirbio normų dėl darbininko arba tarnautojo kaltės, apmokama pagal atliktą darbą.

Už darbą naktį (nuo 22 val. Iki 6 val.) Mokama ne mažiau kaip1,5 darbuotojui nustatyto valandinio tarifinio atlygio (mėnesinės algos). Konkretūs apmokėjimo dydžiai nustatomi kolektyvinėse ar samdos sutartyse. Neleidžiama dirbti nakties metu asmenims jaunesniems nei 18 metų; moterims, kurios augina vaiką iki 1,5 metų; asmenims, kuriems pagal medicininę išvadą draudžiama dirbti naktį. Taip pat skirti dirbti nakties metu be darbuotojo sutikimo draudžiama darbuotojams, kurie vieni augi vaiką iki 8 metų; invalidams, jeigu tokio darbo jiems dirbti nedraudžia medicininė komisija. Kai dirbama nakties metu, darbo laikas sutrumpinamas 1 val, išskyrus tada, kai darbo laikas jau sutrumpintas kitokiu pagrindu. Darbo laikas netrumpinamas, kai dirbama nepertraukiamoje gamyboje ir kai dirbama 6 d.d. Savaitėje su viena poilsio diena.

89. Pagrindiniai vidutinio darbo užmokesčio skaičiavimo būdai.

Reglamentuoja LRV nutarimas Dėl darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio skaičiavimo tvarkos Sumos įskaičiuojamos į darbo užmokestį, iš kurio skaičiuojamas vidutinis darbo užmokestis: 1. Įskaičiuojamos: visas atlyginimas gautas darbo užmokesčio forma (pagrindinė alga, priemokos už darbą) 2. Neįskaičiuojamos: sumos, kurios gautos ne už darbo funkcijų atlikimą: 1) garantinės, 2) kompensacinės išmokos, 3) bet kokios išmokos gautos pagal civilines sutartis, 4) visokios literatūrinės, respublikinės ir pan. Premijos. Išimtis: įskaičiuojamos: 1) žiniasklaidos ir pan. Etatinių darbuotojų honorarai, 2) premijos už darbą (tik tos, kurios numatytos toje darbovietėje iš tos darbovietės fondo, skatinamosios (jubiliejaus proga) tik, jei iš darbo apmokėjimo lėšų iš pelno. Premijinės sumos įskaičiuojamos už tą mėnesį, už kurį buvo


priskaičiuotos, o jeigu tai metinės premijinės sumos – tai proporcingai. Laikotarpis, už kurį skaičiuojamas darbo užmokestis imamas darbo užmokestis gautas už paskutinius 3 mėn., ėjusius prieš tą mėnesį, už kurį mokamas vidutinis darbo užmokestis. Kai darbuotojas dirbo mažiau skaičiuojama už faktiškai dirbtą laiką. Vidutinis dienos darbo užmokestis apskaičiuojamas taip: skaičiuotino laikotarpio darbo užmokestis dalijamas iš faktiškai dirbto dienų skaičiaus. Neįskaitomos tos dienos (valandos), kai darbuotojas dėl pateisinamų priežasčių faktiškai nedirbo ir už tą laiką gautos sumos (pvz.; darbo užmok už kasmetines ir mok atostogas, prastovas ne dėl darbuotojo kaltės). Laikas, kai darbuotojas nedirbo pažeisdamas įstat ir įmonės aktus, nušalintas nuo darbo sustabdant darbo užmokesčio mokėjimą, prilyginamas dirbtam laikui.

90. Darbo užmokesčio mokėjimo tvarka (terminai, vieta, laikas). Atsakomybė už darbo užmokesčio išmokėjimo uždelsimą.

DAĮ reglamentuoja: 1) darbo užmokesčio mokėjimo terminą 2) vietą 3) laiką. DAĮ darbo užmokestis turi būti mokamas ne rečiau kaip 2 kartus per mėnesį. Darbo užmokesčio išskaitos neturi viršyti 20 proc. Galimas ir didesnis atskaitymas t.y. 50 proc. Kai atskaitymai vykdomi pagal kelius vykdomuosius dokumentus, taip pat išieškant žalą padarytą sužalojimais, atlyginant nusikaltimu padarytą žalą, mokant alimentus. Teoriškai darbo atlygis gali būti mokomas; pinigais arba materialinėmis vertybėmis. Mokėjimas materialinėmis vertybėmis galimas kai darbuotojas sutinka, nors tokio draudimo nėra darbo apmokėjimo įstatyme. Mokėjimo vieta nustatyta kolektyvinėje sutartyje, vidaus tvarkos taisyklėse, vadovo išleistame įsakyme. Išleidžiant atostogų darbo užmokestis mokamas prieš 3 dienas iki prasidedant atostogoms, o atleidžiant iš darbo – paskutinę darbo dieną. Darbo užmokestis mokamas po darbo, t.y. Ne darbo metu. DAĮ tiesioginio draudimo mokėti darbo užmokestį materialiomis vertybėmis neįtvirtina, tačiau mokėti darbo užmokestį materialiomis vertybėmis darbuotojui nesutinkant draudžiama. Darbuotojas turi teisę nutraukti neterminuotą DS, taip pat terminuotą DS, sudarytą ilgesniam kaip 6 mėnesių laikui, kai du mėnesius iš eilės nemokamas visas jam priklausantis darbo užmokestis (mėnesinė alga). DS turi būti nutraukta nuo darbuotojo pareiškime nurodytos datos, kuri turi būti ne ankstesnė kaip 7 kalendorinės dienos nuo pareiškimo padavimo dienos. AT Senatas DSĮ 28’str. Frazę išaiškino “mokamas ne visas darbo užmokestis”. Buvo pasinaudota DT naudojama Prezumpcija – visi neaiškumai aiškinami darbuotojo naudai.

91. Išskaitų iš darbo užmokesčio apribojimas.Įstatymas nustato išskaitų iš darbo užmokesčio

apribojimus: 1. Išskaitos, kurių tikslas realizuoti darbuotojo kaip piliečio prievoles valstybei (pvz.: įvairūs mokesčiai, baudos, išskaitos vykdant nuostolius bauž bylose ir pan.). Šias išskaitas reguliuoja mokesčių teisė, adm teisė, bausmių vykdymo. 2. Išskaitos, kurių tikslas realizuoti piliečių prievolę tretiesiems asmenims (pvz.: skolos pagal teismo sprendimus, alimentai ir pan. Sumos) Juos reguliuoja civilinė proceso teisė. 3. Išskaitos, kurių tikslas realizuoti darbuotojo prievoles darbdaviui. Išskaitos, kurių tikslas realizuoti darbuotojo prievoles darbdaviui. Reguliuoja DĮK Darbdavys iš darbuotojui priklausančio darbo užmokesčio išskaitas gali daryti savo valia, išleidęs t.t. patvarkymą, pvz.: įsakymą. Tokią teisę darbdavys turi tik įstatyme įsakmiai nustatytais atvejais. Išskaitų pagrindai: 1) Kai darbuotojas laiku negrąžina avanso, kuris buvo duota būsimo uždarbio sąskaita ar komandiruotės išlaidoms, ūkio reikalams padengti. Darbdavys gali išskaityti, bet su sąlyga, jei darbuotojas neginčija išskaitos pagrindo ir dydžio. Tokį patvarkymą darbdavys gali duoti per 1 mėn nuo tos dienos, kai suėjo terminas grąžinti nepanaudotą avansą. 2) Kai yra permokėtos darbo užmokesčio sumos, bet su sąlyga, jei jos buvo permokėtos dėl skaičiavimo klaidos. “Skaičiavimo” klaida – teismų praktikoje suprantama kaip “2x2=5”. Nebus skaičiavimo klaida, kai supainiojami įkainiai, ar nesuprastas norminis aktas. Taisyklė: išskaičiuoti iš to, kas kaltas, o darbuotoją palikti ramybėje. Ne vėliau, kaip per 1 mėn., kai paaiškėjo klaida, jei darbuotojas neginčija pagrindo ir dydžio. 3) Kai reikia susigrąžinti sumas, kai darbuotojas atleidžiamas iš darbo už gautas atostogas neatidirbo. Tokios išskaitos nedaromos, aki darbuotojas atleidžiamas iš darbo ne dėl jo kaltės, taip pat kai darbuotojas išleidžiamas į pensiją, darbuotojas siunčiamas darbdavio mokytis. Čia teismų praktika konstatuoja momentą “atleidžiant iš darbo”, bet ne vėliau. 4) Kai reikia atlyginti žalą, kurią darbuotojas dėl savo kaltės padarė darbdaviui.

Maksimalūs išskaitų dydžiai. Bendra taisyklė: kiekvieną kartą išmokant darbo užmokestį gali būti išmokama ne daugiau kaip 20 proc. Išmokėtino darbo užmokesčio. Tik įstatyme numatytais atvejais leidžiama išskaičiuoti 50 proc. Išmokėtino darbo užmokesčio. Toks atvejis: kai daromi išskaitymai iš darbo užmokesčio pagal kelis vykdomuosius raštus, išieškant žalą padarytą suluošinimu ar kitokiu sveikatos sužalojimu, maitintojo gyvybės atėmimu, atlyginant nusikaltimu padarytą žalą, išieškant alimentus nepilnamečiams vaikams. 20 ir 50 proc netaikoma, kai atliekami pataisos darbai (ne daugiau 70 proc.), Išskaitos nedaromos iš išeitinės pašalpos ir kompensacinių išmokų.


92. Darbo apmokėjimas esant nukrypimams nuo normalių darbo sąlygų.

Darbo užmokestis esant nukrypimų nuo normalių darbo sąlygų - Visa, kas aukščiau pasakyta tinka, kai dirbama normaliomis darbo sąlygomis. Esant nukrypimų nuo normalių darbo sąlygų, atitinkamai keičiamas ir darbo apmokėjimas kai nukrypstama nuo normalių darbo sąlygų, už darbą mokama: 1) kenksmingomis sąlygomis - ne mažiau kaip 1,5 darbuotojui nustatyto valandinio (dieninio) tarifinio atlygio (mėnesinės algos); 2) labai kenksmingomis darbo sąlygomis - ne mažiau kaip dvigubu darbuotojui nustatytu valandiniu (dieniniu) tarifiniu atlygiu (mėnesine alga). 3) už viršvalandinį darbą ir darbą naktį (nuo 22 val. Iki 6 val.) Mokama ne mažiau kaip1,5 darbuotojui nustatyto valandinio tarifinio atlygio (mėnesinės algos). 4) už darbą poilsio arba švenčių dienomis mokama taip: už grafike nenumatytą darbą poilsio ir švenčių dienomis kompensuojama suteikiant per mėnesį kitą poilsio dieną arba, darbuotojui pageidaujant ne mažesnį kaip dvigubą darbuotojui nustatytą valandinį ar dieninį atlygį, nesuteikiant papildomos poilsio dienos. Už darbą švenčių dieną pagal grafiką mokamas ne mažesnis kaip dvigubas valandinis arba dieninis atlygis nesuteikiant darbuotojui pasirinkti poilsio dienos.

93. Valstybinių įstaigų darbuotojų darbo apmokėjimo sąlygos.

Tarnautojai yra 2 rūšių: 1)viešojo administravimo tarnautojai – jiems netaikomi darbo įstatymai, išskyrus, jei kas nesureguliuota įstatymų. 2)Viešųjų paslaugų tarnautojai – su kuriais sudaroma DS – ten yra darbo teisiniai santykiai, ginčai kyla iš DS (sutartiniai ginčai).

Valstybės tarnautojų įstatymo pakeitimas: ”Viešųjų įstaigų darbuotojams valstybės tarnybos įstatymas netaikomas” viešųjų paslaugų (ligoninės, švietimo darbuotojams). Valstybės tarnautojų pareigų lygiai A,B,C,D lygių ir 30 kategorijų. Valstybės tarnautojų tarnybinis atlyginimas susideda iš pareiginės algos, priedo už tarnybos stažą, priedo už labai gerą tarnybą, priemokų. Pareiginė alga mokama už kategoriją. Pareiginės algos dydis nustatomas pagal koeficientą ir jo dydis konkrečių pareigybių nurodytas įstatymo priede. Koeficiento vieneto reikšmė lygi Vyriausybės patvirtintam minimalios mėnesinės algos priedas už tarnybos stažą sudaro 3 proc. Kas trys metai.priedo suma negali viršyti 30 proc. Pareiginės algos. Priemokos viešųjų paslaugų tarnautojams nenumatytos. Viešųjų paslaugų tarnautojai jokių priedų negauna, išskyrus už papildomas funkcijas.

Viešųjų paslaugų tarnautojams (gydytojai, mokytojai, techniniai darbuotojai) pareiginių algų

schema nustatoma taip: LRV tvirtina pareiginių algų koeficientus ir bazinę mėnesinę algą ar bazinį valandinį atlygį. Sudauginę gausime pareigos algą. Pvz.: 1998 04 01 bazinė mėnesinė alga 105,00 Lt, valandinis atlygis 0,62 Lt.

94. Garantinių išmokų ir priemokų sąvoka ir rūšys.

Išmokos gali atsirasti kaip prievolė atlyginti už “fizinio” darbo sąnaudas, įstatymas numato 2 rūšis 1) garantijas ir 2) kompensacijas. Garantinė išmoka – tai išmoka už laiką, kurį darbuotojas nevykdė savo darbinių funkcijų pagal DS dėl įstatymų numatytų svarbių priežasčių, kai įstatymas numato, kad už tą laiką jam turi būti paliktas visas ar dalis darbo užmokesčio.

Tokie atvejai: 1) atostogos už atostogų laiką mokamas vid mėn darbo užmokestis; 2) atlygis už prastovą ne dėl darbuotojo kaltės; 3) išeitinės pašalpos mokamos 1 ar 2 vid darbo užmokesčių dydžio, didinamos pagal darbuotojo darbo stažą įmonėje; 4) darbuotojams, kuriems nustatyta privaloma med apžiūra laikotarpiu paliekamas vid darbo užmokestis; 6) garantijos asmenims, kurie iškviesti į teismo, kvotos, parengtinio tardymo organus kaip liudytojai, nukentėjusieji, specialistai, vertėjai, kviestiniai ir tt. Šiems asmenims kompensuojamas darbo užmokestis arba apmokama už atitraukimą nuo įprastos veiklos pagal LRV nutarimą 1992 m. “Dėl liudytojam, nukentėjusiems..”. Asmens, pakviesto dėl baudžiamosios bylos, prarastą uždarbį kompensuoja kviečiant organizacija. Civ byloje išlaidas apmoka kviečianti šalis. Kai kviečia teismas arba abi šalys – šios moka po lygiai 7) įgyvendinant valstybines ir visuomenines pareigas: 1) rinkimų teisę, 2) dalyvaujant visuomeninių organizacijų sueigose, 3) vykdant kontrolės organų funkcijas, 4) kita.

Darbo apmokėjimo įstatymas 12 str. 3 d. “Jeigu darbuotojas įstatymų numatytais atvejais yra atitraukiamas nuo pagrindinio darbo, darbo užmokestį, ne mažesnį už vidutinį, moka arba kompensuoja ta įstaiga ar organizacija, kurios įpareigojimus vykdo darbuotojas”. Garantinės priemokos jos mokamos darbuotojui, atliekančiam darbo funkciją, bet dėl tam tikrų priežasčių negaunančiam viso darbo užmokesčio. Atvejai, kai: 1) darbuotojui, kurio darbo užmokestis sumažėja darbdaviui pakeitus darbo sąlygas, 3 mėn. Primokamas susidaręs darbo užmokesčio skirtumas iki vid darbo užmokesčio; 2) už sutrumpintą darbo laiką (nepilnamečiams, darbuotojams dirbantiems labai kenksmingomis darbo sąlygomis, riboto darbingumo asmenims pagal saugos darbe įst); kitos nurodytos DĮK.


95. Tarnybinė komandiruotė.Kompensacinės išmokos – tokios, kurios

darbuotojui yra atlyginamos, tai jo turėtos papildomos išlaidos vykdant savo darbines funkcijas. Tokios yra: 1) komandiruotė, 2) kompensacijos perkeliant darbuotoją dirbti į kitą vietovę, 3) kompensacija už jo darbo įrankių nusidėvėjimą. Kompensacinių išmokų rūšys: 1.Komandiruotės išlaidų kompensavimas. 2.Išlaidos susijusios su darbuotojo persikėlimu į kitą vietovę, kai perkeliama darbdavių susitarimų ar pan. 3.Kompensacija už darbuotojo darbo įrankių nusidėvėjimą (pvz, nuosavo automobilio naudojimą tarnybos reikalams)

Komandiruotė – darbuotojo išvykimo t.t. Laikui darbdavio pavedimui atlikti t.t. Funkcijas nenuolatinėje darbo vietoje. Reglamentuoja: 1) LRV nutarimas 1996 01 02 dėl tarnybinių komandiruočių LR teritorijoje, 2) 1995 LRV nutarimas dėl kom į užsienį. Darbuotojui paliekama darbo vieta ir vid darbo užmokesti ir kompensuojamos tokios išlaidos: 1) kelionės išlaidos pagal pateiktus bilietus, jei jų nėra, tada pagal susitarimą, arba pagal paprastus geležinkelio ar autobuso bilietų kainas; 2) išlaidos susijusios su išankstiniu bilietų užsakymu, 3) nuoma pagal pateiktus kvitus, bet ne didesnes už nustatytus tarifus, užsienyje atsižvelgiant į konkrečią valstybę pagal 1996m. FM įsakymą “Dėl dienpinigių ir gyvenamojo ploto nuomos normos vykstantiems į užs kom”. Privačiose įmonėse kom išlaidos didesnės už FM 4) dienpinigiai pagal tarifą įskaitant išvykimo ir atvykimo dienas, t.y. 2 dienas t.y. 10proc. MGL Lietuvoje, 5) kitos išlaidos kompensuojamos jei darbdavys leido ir neginčija arba nurodė įsakyme. Į užsienį atveju: 1) dokumentų tvarkymo, 2) transporto priemonių draudimo, 3) valiutos keitimo, 4) kit

96. Prastova. Galimos prastovos teisinės pasekmės. Prastovos laiko apmokėjimas.

Prastova – tai tokia situacija, kai darbuotojas negali vykdyti savo darbinių funkcijų dėl darbdavio kaltės. Ar turi būti įskaitoma į darbo laiką ar ne? Pagal Nekrošių: prastova- kai darbdavys neužtikrina darbo. Pagal įstatymus už DL yra mokama. Už prastovos laiką irgi mokama tam tikra dalis darbo užmokesčio, tačiau tai nėra darbo užmokestis, o tik tam tikra garantinė išmoka. Todėl prastovos į darbo laiką įskaičiuoti nereikėtų. Tačiau Darbo apmokėjimo įstatymo 9 str. Numato, kad darbdavys neturi teisės reikalauti iš darbuotojo prastovos metu būti įmonėje ilgiau negu vieną valandą per dieną (1 val. Jis turi teisę reikalauti), o į DL sampratą įeina darbo funkcijų atlikimo trukmė ir įtrauktos, todėl prastovos laiką būtina įskaityti į DL.

Prastova ne dėl darbuotojo kaltės yra padėtis įmonėje, kai darbdavys neduoda darbuotojui DS sulygto darbo. Prastovos laikui darbuotojai, atsižvelgiant į jų profesiją, specialybę, kvalifikaciją ir sveikatos būklę, jų raštišku sutikimu perkeliami į kitą darbą toje įmonėje. Jeigu darbuotojas sutinka, jis gali būti perkeliamas į kitą darbą neatsižvelgiant į profesiją, specialybę, kvalifikaciją. Jei dėl prastovos perkeltojo darbuotojo darbo užmokestis sumažėja ne dėl nuo jo priklausančių aplinkybių, jam mokamas iki perkėlimo buvęs vidutinis darbo užmokestis. Jeigu darbuotojui prastovos atveju nepasiūloma įmonėje esančio kito darbo, jam už kiekvieną prastovos valandą mokamas jo dviejų trečdalių vidutinio valandinio darbo užmokesčio dydžio, buvusio iki prastovos, atlygis, bet ne mažesnis nei valstybės patvirtintas minimalus valandinis atlygis už kiekvieną prastovos valandą. Jeigu darbuotojas atsisako pasiūlyto darbo, kurį jis galėtų dirbti nepakenkdamas savo profesijai, specialybei, kvalifikacijai ir sveikatos būklei, jam mokamas ne mažesnis nei valstybės nustatytas minimalus valandinis atlygis už kiekvieną prastovos valandą. Darbuotojas turi teisę nutraukti neterminuotą DS, taip pat terminuotą DS, sudarytą ilgesniam kaip 6 mėnesių laikui, kai jo darbo vietoje DS nustatytu darbo laiku prastova ne dėl darbuotojo kaltės tęsiasi ilgiau kaip 30 dienų iš eilės arba kai ji sudaro daugiau kaip 60 dienų per paskutiniuosius dvylika mėnesių. DS turi būti nutraukta nuo darbuotojo pareiškime nurodytos datos, kuri turi būti ne ankstesnė kaip 7 kalendorinės dienos nuo pareiškimo padavimo dienos. AT Senatas išaiškino “mokamas ne visas darbo užmokestis”. Buvo pasinaudota DT naudojama Prezumpcija – visi neaiškumai aiškinami darbuotojo naudai.

97. Kompensacinės išmokos.Išmokos gali atsirasti kaip prievolė atlyginti už

“fizinio” darbo sąnaudas, įstatymas numato 2 rūšis 1) garantijas ir 2) kompensacijas. Kompensacinės išmokos – tokios, kurios darbuotojui yra atlyginamos, tai jo turėtos papildomos išlaidos vykdant savo darbines funkcijas. Tokios yra: 1) komandiruotė, 2) kompensacijos perkeliant darbuotoją dirbti į kitą vietovę, 3) kompensacija už jo darbo įrankių nusidėvėjimą. Kompensacinių išmokų rūšys: 1. Komandiruotės išlaidų kompensavimas. 2. Išlaidos susijusios su darbuotojo persikėlimu į kitą vietovę, kai perkeliama darbdavių susitarimų ar pan. 3. Kompensacija už darbuotojo darbo įrankių nusidėvėjimą (pvz, nuosavo automobilio naudojimą tarnybos reikalams).

Komandiruotė – darbuotojo išvykimo t.t. Laikui darbdavio pavedimui atlikti t.t. Funkcijas nenuolatinėje darbo vietoje. Reglamentuoja: 1) LRV nutarimas 1996 01 02 dėl tarnybinių komandiruočių


LR teritorijoje, 2) 1995 LRV nutarimas dėl kom į užsienį. Darbuotojui paliekama darbo vieta ir vid darbo užmokesti ir kompensuojamos tokios išlaidos: 1) kelionės išlaidos pagal pateiktus bilietus, jei jų nėra, tada pagal susitarimą, arba pagal paprastus geležinkelio ar autobuso bilietų kainas; 2) išlaidos susijusios su išankstiniu bilietų užsakymu, 3) nuoma pagal pateiktus kvitus, bet ne didesnes už nustatytus tarifus, užsienyje atsižvelgiant į konkrečią valstybę pagal 1996m. FM įsakymą “Dėl dienpinigių ir gyvenamojo ploto nuomos normos vykstantiems į užs kom”. Privačiose įmonėse kom išlaidos didesnės už FM. 4)dienpinigiai pagal tarifą įskaitant išvykimo ir atvykimo dienas, t.y. 2 dienas t.y. 10proc. MGL Lietuvoje, 5) kitos išlaidos kompensuojamos jei darbdavys leido ir neginčija arba nurodė įsakyme. Į užsienį atveju: 1) dokumentų tvarkymo, 2) transporto priemonių draudimo, 3) valiutos keitimo, 4) kitos.

Perkeliant darbuotoją į kitą darbą: 1) darbuotojo ir jo šeimos narių dienpinigiai, 2) turto gabenimo išlaidos; 3) bilietų už kasdienę kelionę išlaidos.

Darbo įrankių nusidėvėjimo kompensacijos maksimalų dydį nustato LRV nutarimai, FM išaiškinimai. Įstatymas nenumato kažkokių normų, tarifų, tai aptariama darbo ar kolektyvinėje sutartyse. Kompensacijos susijusios su darbuotojo nuolatiniu važinėjimu. 1996 LRV nutarimas. Tai turi būti numatyta kolektyvinėje sutartyje. Priemokos prie atlyginimo šiuo atveju numatomos iki 50 proc. Atlyginimo. Jei ši kompensacija neviršija 50 proc. Atlyginimo, tai neapmokama pajamų.

98. Darbo drausmės sąvoka, jos užtikrinimo metodai.

Darbo drausmė objektyviąja prasme – tai tam tikra teisės normų visuma, bendras teisės institutas, kuris nustato vidaus darbo tvarką, darbdavio ir darbuotojo teises ir pareigas, skatinimo priemones ir drausminę atsakomybę. Darbo drausmė subjektyviąja prasme – tai konkreti darbuotojo pareiga laikytis visų teisės normų ir darbdavio reikalavimų, kylančių iš DS. Darbo drausmė – tokia tvarka darbovietėje, kai visi darbuotojai ir administracija tiksliai laikosi įstatymų, kolektyvinių sutarčių, darbo sutarčių, norminių aktų.

Darbo drausmės užtikrinimo teisiniai metodai ir būdai. Pagrindinis darbo drausmės užtikrinimo būdas ir metodas yra ne teisinės priemonės – ne skatinimas ir bausmės, o tinkamas darbo organizavimas. Tai ekonominis dalykas. Jei nebus tinkamo organizavimo, nebus ir geros darbo drausmės. Pareiga tinkamai organizuoti darbą, užtikrinti darbo ir gamybinę drausmę priklauso administracijai. Administracija užtikrina tinkamą

tvarką darbe, o darbuotojas privalo vykdyti savo pareigas. Darbo drausmė užtikrinama: skatinimu; atsakomybe.

Pagal DĮK 154 str. Paskatinimai už sėkmingą darbą 1) padėkos paskelbimas; 2) premijos davimas; 3) apdovanojimas vertinga dovana; 4) kita.

Pagal DĮK 158 str. Nuobaudos už darbo drausmės pažeidimą: 1) pastaba; 2) papeikimas; 3) griežtą papeikimas; 4) atleidimas iš darbo.

Skatinimas už gerą darbą. Skatinimas nėra sureguliuotas įstatymu. Numatoma, kad gali būti skatinami darbuotojai pagal pavyzdinį sąrašą, skatinimo pagrindai ir priemonės turi būti numatyti atitinkamos organizacijos vidaus tvarkos taisyklėse, kurios tvirtinamos darbovietės vadovo kolektyvinėje sutartyje nustatyta tvarka. O jei to nėra, tai pagal DĮK 151 str. Vidaus tvarkos taisykles tvirtina darbo kolektyvas.

99. Darbo tvarkos teisinis reguliavimas.Be DĮK, darbo drausmę įmonėse, įstaigose ir

organizacijose reglamentuoja vidaus darbo tvarkos taisyklės. Jose nustatoma darbo pradžia, pietų pertrauka, darbo pabaiga, priėmimo į darbą tvarka, pagrindinės darbuotojo ir darbdavio pareigos ir teisės, darbo grafikai, paskatinimų ir drausminių nuobaudų skyrimo tvarka. Tai įmonės lokalieji aktai. Jų esmė- nustatyti įmonės darbo veiklos tvarką. Šios taisyklės skirtos darbuotojams, kad jie laikytųsi kompanijos taisyklių.

Vidaus darbo tvarką reglamentuoja ir pareiginiai nuostatai. Šie lokalieji aktai nustato kiekvienos pareigybės funkcijas, įgaliojimų ir pareigų apimtį, ir t.t.

100. Drausminio nusižengimo samprata.Drausminis nusižengimas- tai tam tikras juridinis

faktas, dėl kurio atsiranda drausminė atsakomybė. Darbo drausmės pažeidimo sudedamieji elementai: subjektai, objektas, objektyvioji pusė ir subjektyvioji pusė. Subjektai - prasižengę darbuotojai. Jie turi turėti darbinį teisinį subjektiškumą (amžius, veiksnumas). Atsako ir nepilnamečiai, nes DT nėra dalinio veiksnumo. Antrasis subjektas - įmonė, įstaiga ar organizacija, kurioje dirba nusižengęs darbuotojas. Objektas- organizacijos vidaus darbo tvarka, nustatyta darbo teisės normomis. Pažeidus šias normas, numatytos sankcijos. Objektyvieji ir subjektyvieji elementai vadinami drausminės atsakomybės sąlygomis. Tokios sąlygos pasireiškia neteisėtais darbuotojo veiksmais (neveikimu) sukėlus nepageidaujamas pasekmes. Tai liečia tik teisinius darbo santykius. Darbuotojo pažeidimas kitokių pareigų nelaikoma darbo drausmės pažeidimu. Neteisėtais veiksmais (neveikimu) padaroma žala organizacijai. Pažeidimai: Materialūs – kai sukelia materialių nuostolių (pravaikšta ir pan.); Formalūs -


konkrečių nuostolių neiškyla, bet pažeidžiama nustatyta tvarka.

Tarp darbuotojo elgesio ir žalingų pasekmių turi būti priežastinis ryšys. Viena iš būtinų sąlygų drausminei atsakomybei- kaltė.

101. Drausminės atsakomybės rūšys.Drausminė atsakomybė - tai darbuotojo pareiga

įstatymo nustatyta tvarka atsakyti už savo teisių ir pareigų nevykdymą ar netinkamą vykdymą. Drausminė atsakomybė – savarankiška teisinės atsakomybės rūšis. Nuo kitų teisinės atsakomybės rūšių ji skiriasi pagal savo subjektus, taikomas poveikio priemones pažeidėjams, pagal poveikio priemonių skyrimo tvarką. Artimiausia drausminei atsakomybei yra administracinė atsakomybė. Skirtumai tarp admin. Atsak. Ir drausminės atsakomybės:

1) pagal subjektus: Drausm. Atsak. Subj - kaip ir darbo santykio subj – darbuotojas ir darbdavys; Adm atsak subj – už subjekto taikančio nuobaudą ribų, valstybės tarnautojai.

2) skiriasi savo poveikio priemonėmis: moralinio pobūdžio su teisinio pobūdžio, tačiau nėra turtinio, materialinio poveikio priemonės. Baudų nėra, aišku jei sutampa su nusižengimu, bus ir materialinė atsakomybė.

Drausminė atsakomybė skirstoma: Bendroji drausminė atsakomybė – taikoma visiems darbuotojams, jei įstatymai ar kiti norminiai aktai nenumato specialios atsakomybės. B.dr.a. DĮK 10 skirsnis. Specialioji atsakomybė taikoma tam tikroms darbuotojų kategorijoms, atsižvelgiant į jų ypatingas darbines funkcijas, kurių pažeidimas gali sukelti itin sunkias pasekmes visuomenei. Specialioji atsakomybė gali būti nustatyta specialiais norminiais aktais – nuostatais, drausmės statutais, kurie tvirtinami Vyriausybės nutarimu arba įstatymu. Taikoma: Teisėjams (taiko garbės teismas už aplaidumą darbe, pareiginį nusižengimą, kenkiantį teisėjo autoritetui, administracinį teisės pažeidimą ir kt.) VRM pareigūnams (pastaba, papeikimas, griežtas papeikimas, skyrimas į žemesne pareigas, laipsnio pažeminimas, išvarymas iš tarnybos); Prokuratūros pareigūnams; VSD pareigūnams; Geležinkelio transporto darbuotojams; (drausmės statutas patvirtintas 1995 01 24 Vyriausybės nutarimu Nr. 118. Savita drausminių nuobaudų sistema (pvz atėmimas teisės vairuoti lokomotyvą), drausminė valdžia diferencijuota.); Muitininkams visokiems,

102. Drausminių nuobaudų skyrimo taisyklės.Pagrindinės nuobaudų skyrimo taisyklės, kurių

būtina laikytis, nes nors vieną pažeidus, drausminė nuobauda bus negaliojanti.

1. Drausminės atsakomybės subjektu gali būti tik toks asmuo, kuris yra darbo teisiniame santykyje su drausminės valdžios turėtoju (darbdaviu). Jei nubaudė ne darbdavys – bus ne drausminė atsakomybė. Išimtis kai kurie specialūs norminiai aktai specialios drausminės atsakomybės atveju – drausminę valdžią turi ne tik darbdavys, bet ir aukštesni viršininkai.

2. Drausminė atsakomybė gali atsirasti ir drausminė nuobauda gali būti paskirta tik už darbo drausmės pažeidimą. Už kitokį nusižengimą, nors ir priešingą teisei drausminė nuobauda negali būti skiriama, išskyrus išimtį, numatytą spec įst.

3. Už darbo drausmės pažeidimus galima paskirti tik tokią nuobaudą, kuri numatyta DĮK 158 str.: pastaba, papeikimas, griežtas papeikimas, atleidimas iš darbo. Šios 4 nuobaudos yra taikomos bendrojoje drausminėje atsakomybėje. Specialiojoje atsakomybėje yra drausmės statutai – gali būti tokios nuobaudos, kaip perkėlimas į kitas pareigas, laipsnio sumažinimas.

4. Drausminė nuobauda turi atitikti nusižengimo sunkumą, jo padarymo aplinkybes, darbuotojo darbą iki nusižengimo padarymo. Nuobaudos turi būti taikomos pagrįstai, atitinkant nuobaudos sunkumą, pobūdį. Kilus ginčui nuobauda gali būti panaikinta (darbo ginčų nagrinėjimo komisijos) jei neatitiks padaryto pažeidimo sunkumo.

5. Drausminė nuobauda skiriama tuoj pat paaiškėjus nusižengimui bet ne vėliau, kaip per 1 mėn. Nuo tos dienos, kai nusižengimas paaiškėjo ir per 6 mėn. nuo nusižengimo padarymo dienos. Nusižengimo paaiškėjimo diena laikoma ta diena, kai apie nusižengimą sužinojo nusižengusiojo tiesioginis darbo organizatorius. Išimtis: kai iškelta baudžiamoji byla. Drausminiai nusižengimai priskiriami prie formalinių. Pačiam faktui nusižengimo pasekmės neturi reikšmės. Į vieno mėn. terminą neįskaitomas laikas, kai darbuotojas sirgo ar atostogavo. Jei darbe nebuvo be svarbios priežasties – tęstinis pažeidimas, baigsis – paskutinę pažeidimo dieną, o kol negrįžo į darbą, neaišku ar tai pravaikšta ar ne.

6. Prieš skiriant drausminę nuobaudą reikia pareikalauti, kad darbuotojas pasiaiškintų raštu. Pareiga įvykdyta – pareikalavus, darbuotojas gali atsisakyti rašyti pasiaiškinimą, tuomet surašomas aktas.

7. Drausminę nuobaudą turi teisę skirti tik tas darbovietės administracijos atstovas, kuriam pagal tos darbovietės nuostatas suteikta teisė. Tokią teisę be specialių įgaliojimų turi įstaigos vadovas. Taip pat gali būti nurodyta, kad tą gali daryti ir pavaduotojas. Drausmės statutuose numatyta, kad tam tikro rango viršininkas turi tam tikras drausmines teises, aukštesnio rango viršininkas turi drausmines teises žemesnio rango viršininko atžvilgiu – tai jau specialioji atsakomybė.


8. Už kiekvieną drausminį pažeidimą gali būti paskirta tik viena drausminė nuobauda. Atsakomybės komuliacija – kai viena veika turi kelių teisės pažeidimų sudėtis: ir darbo drausmės pažeidimas ir turtinė žala ir baudž. Nusikaltimas – baudžiami už kiekvieną atskirai – tai trys pažeidimai ir atskiros atsakomybės rūšys (tai nėra 3 nuobaudos už vieną pažeidimą). Šis reikalavimas dažnai pažeidžiamas taikant drausminę nuobaudą – atleidimą iš darbo (pirma paskiria griežtą papeikimą, o po to dar atleidžia iš darbo).

Drausminė nuobauda galioja 1 metus nuo jos paskyrimo, jei per tą laiką nebuvo paskirta kita nuobauda. Jei paskirta kita nuobauda, tai pirmoji galios kol pasibaigs antra. Nuobaudą galima atšaukti nepasibaigus jos terminui, atšaukti gali nuobaudą paskyręs asmuo, o specialiosios atsakomybės atveju ir aukštesnis viršininkas.

103. Atsakomybė už sistemingą darbo drausmės pažeidimą.

Labai paprasta atsakomybė: DSĮ 29 straipsnis. DS nutraukimas darbdavio iniciatyva. DS nutraukimo darbdavio iniciatyva pagrindai: kai darbuotojas nerūpestingai atliko pareigas ar kitaip pažeidė darbo drausmę, jei prieš tai jam nors vieną kartą per paskutiniuosius dvylika mėnesių buvo taikytos drausminės nuobaudos;

Atleidžiant reikia laikytis DĮK 159, 160 str. Tvarkos. LR AT Senatas: Teismas, nagrinėdamas bylą dėl grąžinimo į darbą atleidus pagal 29 str.1 d.6 p., privalo išsiaiškinti: ar padarytas pažeidimas, už kurį atleidžiamas darbuotojas; ar jį padarė šis darbuotojas; kokiomis aplinkybėmis padarytas nusižengimas; koks buvo ankstesnis darbuotojo darbas ir elgesys; ar atitinka drausminė nuobauda (atleidimas) padaryto nusižengimo sunkumą?

104. Drausminės atsakomybės skirtumas nuo administracinės atsakomybės

Drausminė atsakomybė – savarankiška teisinės atsakomybės rūšis. Nuo kitų teisinės atsakomybės rūšių ji skiriasi pagal savo subjektus, taikomas poveikio priemones pažeidėjams, pagal poveikio priemonių skyrimo tvarką. Artimiausia drausminei atsakomybei yra administracinė atsakomybė.

Skirtumai tarp administracinės atsakomybės ir drausminės atsakomybės: 1) pagal subjektus: Drausminės atsakomybės subjektai - kaip ir darbo santykio subjektai – darbuotojas ir darbdavys; Administracinės atsakomybės subjektas – už subjekto taikančio nuobaudą ribų.

2) skiriasi savo poveikio priemonėmis: moralinio pobūdžio su teisinio pobūdžio, tačiau nėra turtinio, materialinio poveikio priemonės. Baudų nėra, aišku jei sutampa su nusižengimu, bus ir materialinė atsakomybė.

Darbo teisė skiriasi nuo administracinės teisės: kitoks pavaldumas darbo organizatoriui, tai nėra valstybės valdžios pasireiškimo būdas, bet kooperuoto darbo rezultatas. Administracinės teisės veikimo sferoje susiklosto horizontalūs ir vertikalūs santykiai. Pareigūnas-pilietis – valdingi santykiai (vertikalūs/išoriniai). Vidiniai santykiai, susiklostantys atitinkamoj valstybės įstaigoje tarp viršininko ir pareigūno – horizontalūs. Horizontalūs ir vertikalūs santykiai nelygiaverčiai: vertikaliuose santykiuose iki juridinio fakto atsiradimo pavaldumo nėra.

Bet kurioj darbovietėj bet kuris viršininkas turi teisę duoti privalomus nurodymus. Ir tai iš esmės yra ne valdingi įgalinimai, o kooperuoto darbo organizavimo elementas. Todėl administraciniai horizontalūs santykiai patenka į DT veikimo sferą: 1) darbuotojas pavaldus darbo organizavimo vadovui; 2) darbas užmokamas; 3) darbas apibrėžtas rūšiniais požymiais. Visi šie administracinės teisės santykių požymiai atitinka DT požymius. Šis sutapimas – teisinė problema. Pagal 1991 m. DSĮ 1 str. Asmenų ratas, kurie atitiko anksčiau minėtus požymius, buvo priskirtas DT reguliavimo sferai. Vėliau DT reguliavimo sfera imta siaurinti. 1996 m. DSĮ papildžius 171 str. – iš DT reguliavimo sferos išimti darbai pagal autorines sutartis. 1999 m. Valstybės tarnybos įstatymas nustatė, kad vis, kurie gauna atlyginimą iš valstybės biudžeto, savivaldybių biudžetų ar valstybinių fondų yra valstybės tarnautojai ir jų darbo sąlygas reguliuoja šis įstatymas. Išskiriami tarnautojai: 1) turintys ypatingus įgalinimus visuomenei ir 2) turintys įgalinimus tik tam tikros grupės žmonių atžvilgiu. Todėl šių tarnautojų santykių reguliavimas negali būti vienodas. Pirmosios grupės valdininkų santykiai negali būti DT dalykas, nes tie santykiai pasireiškia tuo, kad šie asmenys vykdo ne sutartinius įsipareigojimus, o valstybės suverenias, politines ir kt. Valstybės f-jas. Pagal paskutinę Valstybės tarnybos įstatymo redakciją viešojo administravimo darbo santykių DT normos nereglamentuoja, o viešųjų paslaugų sfera – DT reguliavimo dalykas. Viešųjų paslaugų aukštesnio už vidutinį lygį darbuotojams taikomos viešojo administravimo normos. Ypatingus įgaliojimus turinčių tarnautojų žemesniajai grandžiai taikomos DT normos.

105. Drausminė atsakomybė pagal specialius norminius aktus.

Statutai ir kt. specialūs norminiai aktai. Dažniausiai, patvirtinti LRV. Bet yra ir įstatymų.

Teisėjams –LR teismų įstatymas. Drausminę atsakomybę taiko garbės teismas už: aplaidumą darbe, pareiginį nusižengimą, kenkiantį teisėjo autoritetui, administracinį teisės pažeidimą ir kt.). Teisėjų garbės


teismas gali: išteisinti, pasitenkinti bylos svarstymu, pastabą, papeikimą, griežtą papeikimą, siūlyti atleisti iš pareigų);

VRM pareigūnams – Tarnybos VRM statutas. Nuobaudos -pastaba, papeikimas, griežtas papeikimas, skyrimas į žemesnes pareigas, laipsnio pažeminimas, atleidimas iš tarnybos;

Prokuratūros pareigūnams- LR prokuratūros statutas. Nuobaudos- pastaba, papeikimas, griežtas papeikimas, laipsnio sumažinimas, pareigų sumažinimas, atleidimas.

VSD pareigūnams;Geležinkelio transporto darbuotojams.

Geležinkelio transporto darbuotojų drausmės statutas. Savita drausminių nuobaudų sistema (pvz atėmimas teisės vairuoti lokomotyvą), drausminė valdžia diferencijuota.).

106. Darbininkų ir tarnautojų materialinės atsakomybės sąvoka, jos skirtumai nuo civilinės turtinės atsakomybės.

Materialinė atsakomybė (MA) plačiąja prasme – visuomeninių santykių, kuriuos reguliuoja darbo teisė, subjektų pareiga atlyginti turtinę žalą, kurią jie vienas kitam padarė savo kaltais, neteisėtais veiksmais, pažeisdami darbo teisės jiems nustatytas teises ir pareigas. MA pagal darbo teisę labai gimininga turtinei atsakomybei pagal civilinius įstatymus, t.y. Vieno subjekto pareiga atlyginti kitam subjektui žalą.

MA – savarankiška atsakomybės rūšis, kuri skiriasi nuo žalos atlyginimo instituto pagal civilinius įstatymus. Visos MA rūšys turi bendrų bruožų, kurios galioja visoms MA rūšims. MA skirstoma pagal santykius: Individuali darbo teisinio santykio: darbuotojo materialinė atsakomybė, darbdavio materialinė atsakomybė. Kolektyviniai darbo teisiniai santykiai: darbuotojų asociacijų atsakomybė, darbdavio atsakomybė numatyta kolektyvinėse sutartyse arba darbdavių asociacijų.

Svarbiausia yra individualiems darbo teisės subjektams numatyta darbuotojų MA.

Reikia paminėti darbuotojo atsakomybės skirtumus nuo civilinės atsakomybės. Darbuotojų materialinė atsakomybė yra darbuotojo pareiga atlyginti darbdaviui įstatymo nustatytu dydžiu ir tvarka tiesioginę tikrąją žalą padarytą jo kaltais neteisėtais veiksmais. Atsakomybėn patraukimo tvarka yra kitokia nei civilinės atsakomybės. Kuo skiriasi nuo civilinės atsakomybės?

1 požymis. Subjektai - jais gali būti tik darbdavys ir darbuotojas, t.y. Žalos padarymo metu tarp žalos padarytojo ir nukentėjusiojo buvo darbo teisiniai santykiai. (Pagrindinis atsakomybės bruožas nustatomas atsakant į klausimą ginčo šalys buvo darbo teisiniuose santykiuose ar ne?) Kai vykdant

darbines pareigas padaroma žala tretiems asmenims, nukentėjusysis turi gauti žalos atlyginimą iš darbdavio CK nustatyta tvarka. Po to iš darbuotojo regresine tvarka darbdavys gali išskaityti padarytą žala. Ta pati situacija, kai viena organizacija atlieka kitai organizacijai tam tikrus darbus ir darbuotojas padaro žalą. Pirmiausia organizacijos spręs problemą tarpusavyje, o po to jau organizacija galės išskaičiuoti iš darbuotojo.

II požymis. Darbuotojo pareiga atlyginti tiesioginę tikrąją žalą. Tiesioginė tikroji žala – nuostoliai atsiradę dėl darbdavio turto praradimo, sunaikinimo ar jo vertės sumažėjimo. Skirtumas nuo civ. Teisės yra tas, kad pagal civ. Teisę žalą sudaro ne tik tai turto sunaikinimas ar sužalojimas ir plius negautos pajamos. Tiesioginė tikroji žala tai – žala be negautų pajamų. Darbdavio pareiga organizuoti darbą, ir jei darbuotojas padaro žalą tretiems asmenims yra ir darbdavio kaltė, taip paskirstoma rizika.

III požymis. Žala atlyginama įstatymais nustatytu dydžiu. Pagal darbo įstatymus atlyginama ne tik ne visa, o tik dalis tiesioginės tikrosios žalos. Kodėl šioje situacijoje darbuotojas yra geresnėje pozicijoje, kaip dėl socialinio teisingumo principo? Dalyvavimas gamyboje susijęs su didesne rizika, su did. Materialinėmis vertybėmis. Darbuotojas ne visada gali atlyginti žalą, o palikus darbuotoją visiškai be pajamų iškiltų socialinės problemos.

IV požymis. Pagal kaltę kaip atsakomybės sąlygą. Atsako tik už tokią žalą, kuri padaryta tik kaltais veiksmais. D. atsakomybė nežino atsakomybės be kaltės. Tuo tarpu civ. Atsakomybė numato atsakomybę be kaltės. Didesnio pavojaus valdytojas ar savininkas atleidžiamas nuo atsakomybės jei nukentėjusysis žalą patyrė dėl savo paties tyčios ar neatsargumo.

V požymis. Žalos atlyginimo tvarka. Pagal civ. Įstatymus yra numatyti du žalos atlyginimo būdai: -savanoriškas, -ginčo tvarka. Darbo teisėje be šių būdų žinomas dar vienas: žalos išieškojimas darbdavio patvarkymu. Civ. Teisėje šio būdo nėra. Darbdavys įstatymo nustatyta tvarka gali nesikreipti į darbo ginčų nagrinėjimo organą ir pats išieškoti žalą.

VI požymis. Pagal darbo įstatymus atsakomybė atsiranda, kai žala padaroma einant darbines pareigas. Čia dažnai painiojami du dalykai: buvimas darbo teisiniam santykyje painiojamas su darbinių pareigų vykdymu. DĮK 142 str. Įstatymas materialinę atsakomybę sieja su darbo santykių buvimu, t.y. Einant darbines pareigas, bet ji nėra būtina atsakomybės sąlyga. DĮK 145 str.- atsakomybė numatyta ir neinat darbinių pareigų (jei žmogus daro nusikaltimą).


107. Darbuotojų materialinės atsakomybės sąlygos.

Būtinas juridinis faktas. Reikalingos sąlygos: Žala. Tai reali, tiesioginė žala. Negali atsirasti dėl normalios gamybinės ūkinės rizikos. Žala turi atsirasti iš priešingos teisei veikos. Priežastinis ryšys tarp pažeidėjo veikos ir žalos atsiradimo. Kaltė. Kaltės forma turi įtaką žalos atlyginimo dydžiui. Kai neatsargumas- mat.atsakomybė ribota, kai tyčia - visiška. Galima mišri atsakomybė. Žalos atlyginimo dydį galima mažinti atsižvelgiant į darbdavio kaltę.

Atsakomybei pagal darbo teisę- dvi papildomos sąlygos: 1)turi būti tarp šalių teisiniai darbo santykiai; 2)žala turi būti padaryta einant darbo pareigas. DĮK 145 str. Nustato, kad galima taikyti mat.ats. Ir kai neina darbo pareigų, bet tada turi kilti CA (pagal Mizaro mokymą).

108. Ribotoji darbuotojų materialinė atsakomybė, jos rūšys.

RMA yra tokia MA, kai darbuotojas privalo atlyginti darbdaviui dėl jo kaltų veiksmų padarytą tiesioginę tikrąją žalą, bet ne daugiau kaip įstatymo nustatytą ribose. Darbuotojas galės atlyginti visą dalį, jei ji neviršija max. Nustatytas ribos. RMA dar turi porūšius (priklausomai nuo atsakomybės dydžio): A)atsakomybė neviršija darbuotojo ( kuris padarė žalą) 1 mėn. Uždarbio, B)atsakomybė neviršijanti 3 mėn. Pareigūno algos, C)atsakomybė neviršijanti 6 mėn. Algos.

A) Atsakomybė neviršija darbuotojo (kuris padarė žalą) 1 mėn. Uždarbio- tai yra bendroji materialinė atsakomybė (pagal darbo įstatymo rūšis). Šią atsakomybę reikėtų taikyti visais atvejais, kai specialusis įstatymas nenumato didesnės atsakomybės. Jei nori patraukti didesnėn atsakomybėn reikia nurodyti įstatymą, straipsnį ir punktą, kuris leidžia taikyti didesnę atsakomybę nei vidutinio darbo užmokesčio. Jei tokios normos nėra taikoma BMA. Reguliuoja DĮK 143-144 str. Šiai atsakomybei atsirasti reikalingos bendrosios atsakomybės 6 sąlygos (žiūrėti MA pagal darbo teisę) ir dar 2 papildomos sąlygos. 1 sąlyga - specialus reikalavimas nusižengimo objektyviajai pusei, t.y. Kai žala padaroma einant darbines pareigas. 2 sąlyga – žala padaroma neatsargia veika. Jei žala padaroma tyčine veika paprastai jau bus kita atsakomybė ir jau šiai atsakomybei atsirasti nėra numatyto specialaus subjekto, nereikalaujama specialaus turto pobūdžio, nesvarbu pareigos.

144 straipsnis. Darbininkų ir tarnautojų ribotosios materialinės atsakomybės atvejai Ribotoji materialinė atsakomybė sutinkamai su TSR Sąjungos įstatymais yra nustatyta:

1) darbininkams ir tarnautojams už medžiagų, pusfabrikačių, gaminių (produkcijos) sugadinimą arba sunaikinimą dėl nerūpestingumo, jų tarpe ir juos gaminant, taip pat už įmonės, įstaigos, organizacijos išduotų darbuotojui naudotis įrankių, matavimo prietaisų, specialių drabužių ir kitų daiktų sugadinimą arba sunaikinimą dėl nerūpestingumo - dėl jų kaltės padarytos žalos dydžio, bet ne didesnė kaip jų vidutinis mėnesinis uždarbis;

2) įmonių, įstaigų, organizacijų vadovams ir jų pavaduotojams, taip pat įmonių, įstaigų, organizacijų struktūrinių poskyrių vadovams ir jų pavaduotojams už žalą, padarytą įmonei, įstaigai, organizacijai tuo, kad per daug išmokėta pinigų, netinkamai buvo organizuota materialinių ar piniginių vertybių apskaita ir saugojimas, nesiimta reikiamų priemonių užkirsti kelią prastovoms, blogos kokybės produkcijos gaminimui, materialinių ar piniginių vertybių grobimui, naikinimui bei gadinimui - padarytos dėl jų kaltės žalos dydžio, bet ne didesnė kaip jų vidutinis mėnesinis uždarbis;

3) pareigūnams, kaltiems dėl neteisėto atleidimo iš darbo arba perkėlimo į kitą darbą, - šio kodekso 248 straipsnyje nurodytais atvejais ir nurodyto dydžio.

DĮK144 str. – numato du specialius ribotos atsakomybės atvejus, kai atsakomybė neturi viršyti 1 mėn.vidutinio darbo užmokesčio. Dabar DĮK 143str. Ir 144 str. I ir II punktai nereikalingi. I punkte- ši atsakomybė rūšis atsiranda, kai atsiranda žala dėl neatsargumo. II punkte- numatyti specialūs objektai. I ir II p. Išvardytos turto rūšys, apibrėžta kaltės forma. Taip pat įvedama trečia sąlyga – žalos padarymo būdas. Tokia žala atsiras kai turtas bus tik sunaikintas ar sugadintas. (kalba neina apie pavogtą turtą.)

Kalbant apie objektą t.y. Daiktai išduoti darbuotojui naudotis. Pvz. Vilkikas, staklės - nėra daiktai išduoti ir kuriais daiktai gali disponuoti savo nuožiūra t.y. jam perduoti. Paprastai reikia žiūrėti į dvi sąlygas: reikia žiūrėti ar turto perdavimas buvo įformintas, ar turtas pagal savo fizines savybes yra toks, kad darbuotojas gali juo disponuoti. Šiame punkte taip pat nėra nurodytas specialus subjektas., bet yra nurodytas subsidiarumo principas. Kaip suprasi tai, kad vadovas ar jo pavaduotojas, struktūrinio padalinio vadovas atsakingas už tai, kad laiku nesiima priemonių užkirsti kelia tam tikriem atvejams, kad padaroma didesnė išmoka nei priklausytų ir t.t. Atsakomybė siekia vieno vidutinio dydžio darbo užmokesčio. Labai priklauso ši atsakomybė kokiame teisiniame santykyje yra įmonė su savo struktūriniu vienetu. Tokios įmonės struktūriniai padaliniai turtų būti įvardijami įmonės įstatuose bei nuostatuose. Subsidiarinė atsakomybė yra tokia kai šalia pagrindinio skolininko atlyginama papildomai. Vadovai atsako už tai, kad nesiima priemonių, už prastovas, už apsaugą irt.t. – atsako už kitų darbuotojų kaltus veiksmus. Šie vadovai gali


atsakyti esant trim pareigom: 1)Tiesioginiai žalos darytojai nenustatyti. 2)Tiesioginiai žalos padarytojai nustatyti, bet pagal įstatymą atleisti nuo atsakomybės arba atleisti nuo žalos. 3)Nėra atsakomybės be kaltės. Jis kaltas netiesiogiai, bet kaltas tuo, kad neįvykdė savo tarnybinių pareigų.

B) Materialinė atsakomybė neviršijant 3 mėn pareigų algų. DĮK 248 str. Taikoma tik tiems darbdavio atstovams, kurie turi teisę atleisti iš darbo ar perkelti į kitą darbą. Jie kalti dėl neteisėto atleidimo ar perkėlimo dėl aiškiai pažeistų įstatymų. Sąrašas pateiktas. DĮK 248 str. Mirusi norma. Praktiškai netaikoma. Pritaikyta valstybiniam sektoriai.

C) atsakomybė neviršijanti 6 mėn. algos Numatyta Kolektyvinių ginčų įstatyme 20 str. Įmonių vadovų ir pareigūnų atsakomybė. Darbdaviai, įmonės ar struktūrinio padalinio vadovai ir kiti pareigūnai, dėl kurių kaltės kilo streikas arba kurie nevykdė ar uždelsė įvykdyti taikinimo komisijos (Darbo arbitražo, Trečiųjų teismo) sprendimą, pažeidė šio įstatymo 15 straipsnio reikalavimus, gali būti traukiami įstatymų nustatyta tvarka drausminėn, administracinėn ar baudžiamojon atsakomybėn, taip pat taikoma materialinė atsakomybė iki 6 mėnesių pareiginių algų.

109. Visiškos darbuotojų materialinės atsakomybės samprata ir sąlygos.

Pilnutinė materialinė atsakomybė. (PMA) Kitaip dar vadinama visiška materialine Atsakomybė (geriau vartoti terminą pilnutinė, nes šis terminas atitinka įstatymo raidę). PMA - tokia materialinės atsakomybės rūšis, kai dėl darbuotojo kaltės padaryta darbdaviui žala, kuria darbuotojas turi atlyginti visiškai t.y. Neribojant atsakomybės dydžio nei užmokesčio dydžiu nei kita riba. Tačiau visiškos materialinės atsakomybės dydis nesutampa su turtiniu civilinės atsakomybės dydžiu. Galioja taisyklė: darbuotojas turi atlyginti tiesioginę tikrąją žalą, kuri neribojama. Visiška materialinė atsakomybė taikoma tik įstatymo numatytais atvejais, kitais atvejais taikoma ribota materialinė atsakomybė. DĮK 145 str. Šie atvejai išvardinti. Visiška materialioji atsakomybė taikoma šiais atvejais:

1) kai tarp darbuotojo ir įmonės, įstaigos, organizacijos yra sudaryta rašytinė sutartis, kuria darbuotojas prisiima pilnutinę atsakomybę už neišsaugojimą turto ir kitų vertybių, kurios jam perduotos saugoti ar kitais tikslais;

2) kai turtą ir kitas vertybes darbuotojas yra gavęs atsiskaitytinai pagal vienkartinį įgaliojimą arba pagal kitus vienkartinius dokumentus;

3) kai žala padaryta darbuotojo veiksmais, kuriuose yra baudžiamaisiais įstatymais baudžiamų veikų požymių;

4) kai žalą padarė darbuotojas, būdamas neblaivus; 5) kai žala padaryta medžiagų, pusfabrikačių,

gaminių (produkcijos) - taip pat jų gamybos procese - bei įmonės, įstaigos, organizacijos išduotų darbuotojui naudotis įrankių, matavimo prietaisų, specialių drabužių ir kitų daiktų trūkumu, tyčiniu sunaikinimu arba tyčiniu sugadinimu;

6)kai žala padaryta neinant darbinių pareigų;7) kita.

110. Materialinė atsakomybė pagal rašytines sutartis ir už turtą, gautą atsiskaitytinai pagal vienkartinį įgaliojimą.

PMA - tokia materialinės atsakomybės rūšis, kai dėl darbuotojo kaltės padaryta darbdaviui žala, kuria darbuotojas turi atlyginti visiškai t.y. Neribojant atsakomybės dydžio nei užmokesčio dydžiu nei kita riba. Atsako visiškai, kai tarp darbuotojo ir darbdavio yra sudaryta rašytinė sutartis, kuria darbuotojas prisiima pilnutinę atsakomybę už neišsaugojamą turtą, kuris yra perduotas saugoti ar kt. Tikslais. Šis pagrindas taikomas kai atitinka sąlygas: Atsakomybės subjektas gali būti ne bet kuris darbuotojas. Šį punktą deklaruoja DĮK 1451 str., kuriame numatomos sąlygos su kuo ir kokiomis sąlygomis reikia pasirašyti sutartį. Pagal DĮK1451str. 1)šios sutartys sudaromos su asmenimis ne jaunesniais kaip 18 m. 2)kokias sutartis leidžia sudaryti kitais darbuotojais, kurie betarpiškai susiję su perduotų jiems vertybių saugojimu, apdirbimu, pervežimu arba naudojimu gamybos procese. Įstatymas apriboja kokias funkcijas turi vykdyti darbuotojas. Su kuo pasirašyti sutartis sprendžia ne darbdavys, o DĮK1451 str. Pateikdamas sąrašą tokių darbų ir pareigų tvirtina Vyriausybė (1978 m. Vyriausybės potvarkis Nr.4). Tas sąrašas susideda iš 2 dalių: I-pareigos, II- darbai. Pvz. Sandėlių vedėjai, jų pavaduotojai, kasų darbuotojai ir t.t. Prieš siūlant sudaryti tokią sutartį, reikia pažiūrėti į sąrašą. Tam tikrais atvejais, pareigos yra labai artimos pareigoms nurodytoms sąraše, bet su darbuotojais sutartys nesudaromos.Pvz. Vyr.finansininkas – jo atsakomybė yra subsidiarinė pagal DĮK 144 str.1 d.

Kalbant apie atsakomybę, kyla klausimas: ar turi reikšmės žalos padarymo būdas? Įstatymas numato atsakomybę už turto neišsaugojimą. Teismų praktika rodo, kad ”neišsaugojimas” suprantamas plačiau, tai ir sugadinimas ir sugedimas ir kitos vertybės vertės sumažėjimas. Materialinės atsakomybės rūšys: individuali, kolektyvinė. Kada galima sudaryti kolektyvinę sutartį? Tokia sutartis gali būti sudaroma su grupe darbuotojų, kurie dirba minėtus darbus, kai neįmanoma atriboti kiekvieno darbuotojo materialinės atsakomybės ir neįmanoma sudaryti atskirų sutarčių.


Pvz. Prekyboje. Sutartis turi būti suderinta su profesinėmis sąjungomis. Kiekvienas tokios grupės narys turi turėti galimybę susipažinti su dokumentacija dėl perduotų vertybių saugojimo (priėmimo-perdavimo aktas). Kolektyvinės atsakomybės ypatybė ta, kad atsako tik tokiu atveju, jei nėra nustatytas tikrasis žalos padarytojas. Atsakomybė tarp pasirašiusių sutartį darbuotojų paskirstoma taip: 1)proporcingai darbuotojo dirbtam laikui (laikotarpiui nuo paskutinės inventorizacijos), 2)proporcingai to darbuotojo tarifiniam atlygiui ar algai.

Esant tiek individualiai, tiek kolektyvinei atsakomybei įrodymų naštos paskirstymas remiasi CPK normomis, t.y. Kiekviena šalis įrodinėja savo teiginius. Esant materialinei darbuotojo atsakomybei, darbdavys turi įrodyti, kad ne tik dėl darbuotojo tam tikros veikos turėjo žalos, bet ir darbuotojo kaltę. Ši taisyklė negalioja tam atvejui, kai yra rašytinė sutartis. Darbuotojai bus atleidžiami nuo atsakomybės , jei jie įrodys, kad yra nekalti. Paprastai šalių teisės ir pareigos būna apibrėžtos sutartyje, bet sutartis sudaroma ne laisva forma, o tipine forma. Tipinėje formoje- šalys negali keisti teisių ir pareigų, taip pat numatyti papildomų teisių ir pareigų.Esant kolektyvinei atsakomybei, turime ne solidarinę, o dalinę atsakomybę.

Kitas atvejis kai numatyta pilnutinė materialinė atsakomybė yra nurodytas DĮK 145 str. 2 p. Kai Turtą darbuotojas yra gavęs atsiskaitytinai pagal vienkartinį įgaliojimą. Pagrindinis skirtumas nuo 1 atvejo yra tas, kad subjektas neapibrėžtas., nėra sąrašo. Būtina, kad būtų vienkartinis dokumentas, pagal kurį vertybės yra perduotos, be to, ši funkcija nėra pagrindinė darbuotojo funkcija, o – atsitiktinė, t.y. Epizodinė funkcija, kuri neįeina į funkcijų sąrašą aptartą sutartyje. Pvz. Gavo 20 t. Prekių, o turi 5 t. Sunkvežimį, su vienu įįgaliojimu galės pervežti visus 20 t. Prekių.

111. Materialinė atsakomybė už žalą, padarytą veiksmais, kurie turi baudžiamaisiais įstatymais numatytų baudžiamų veikų požymių.

Visiškai atlygina žalą, kai ji padaryta darbuotojų veiksmais, kuriuose yra baudžiamaisiais įstatymais baudžiamų veikų požymių. Šiuo pagrindu gali atsakyti ir vadovai. Priklauso nuo darbuotojų kaltės formos. Vienintelis atsakomybės pagrindas – žalos padarymo būdas. Šis supratimas yra platesnis nei veiklos, kuri gali būti kvalifikuojama kaip nusikalstama. Šis pagrindas gali būti taikomas, kai apkaltinamojo nuosprendžio nebuvo. Baudžiamoji byla gali būti baigta kvotos, tardymo etape, teismas gali išspręsti bylą išteisindamas. Tada materialinės atsakomybės klausimas sprendžiamas priklausomai, kokiu pagrindu byla buvo nutraukta. 2 rūšys

baudžiamųjų bylų nutraukimo pagrindų: reabilituojančiu pagrindu, nereabilituojančiu pagrindu. Reabilituojančiu – baudžiamoji byla nutraukta nes nebuvo įvykio t.y. Nėra baudžiamosios veikos požymių, todėl nebus ir pilnos materialinės atsakomybės. Nereabilituojančiu pagrindu: suėjo baudžiamojo persekiojimo senatis. Amnestijos aktas, malonės suteikimas ir t.t. Asmuo atleidžiamas nuo baudžiamosios bausmės atlikimo, bet ne nuo materialinės atsakomybės. Ar veikla turi baudžiamosios veikos požymių ar ne, nustatome baudžiamojo proceso tvarka.

Kai žalą padaro darbuotojas būdamas neblaivus. Žalos padarymo būdas - žalos padarymo momentu darbuotojas buvo neblaivus - kvalifikavimo požymis. Visos kitos aplinkybės neturi reikšmės. Įstatymas nenurodo girtumo laipsnio. Girtumas gali būti įrodinėjamas, bet kokiais CPK nustatytais būdais, nebūtina ekspertizė. Geriau, kad būtų surašomas aktas nurodant požymius, iš ko sprendžiama, kad asmuo buvo neblaivus.

112. Visiška materialinė atsakomybė pagal darbo teisę.

Pilnutinė materialinė atsakomybė. (PMA) Kitaip dar vadinama visiška materialine. Atsakomybė (geriau vartoti terminą pilnutinė, nes šis terminas atitinka įstatymo raidę). PMA - tokia materialinės atsakomybės rūšis, kai dėl darbuotojo kaltės padaryta darbdaviui žala, kuria darbuotojas turi atlyginti visiškai t.y. Neribojant atsakomybės dydžio nei užmokesčio dydžiu nei kita riba. Tačiau visiškos materialinės atsakomybės dydis nesutampa su turtiniu civilinės atsakomybės dydžiu. Galioja taisyklė: darbuotojas turi atlyginti tiesioginę tikrąją žalą, kuri neribojama.Visiška materialinė atsakomybė taikoma tik įstatymo numatytais atvejais, kitais atvejais taikoma ribota materialinė atsakomybė. DĮK 145 str. Šie atvejai išvardinti. Visiška materialioji atsakomybė taikoma šiais atvejais:

1) kai tarp darbuotojo ir įmonės, įstaigos, organizacijos yra sudaryta rašytinė sutartis, kuria darbuotojas prisiima pilnutinę atsakomybę už neišsaugojimą turto ir kitų vertybių, kurios jam perduotos saugoti ar kitais tikslais;

2) kai turtą ir kitas vertybes darbuotojas yra gavęs atsiskaitytinai pagal vienkartinį įgaliojimą arba pagal kitus vienkartinius dokumentus;

3) kai žala padaryta darbuotojo veiksmais, kuriuose yra baudžiamaisiais įstatymais baudžiamų veikų požymių;

4) kai žalą padarė darbuotojas, būdamas neblaivus; 5) kai žala padaryta medžiagų, pusfabrikačių,

gaminių (produkcijos) - taip pat jų gamybos procese - bei įmonės, įstaigos, organizacijos išduotų darbuotojui naudotis įrankių, matavimo prietaisų, specialių


drabužių ir kitų daiktų trūkumu, tyčiniu sunaikinimu arba tyčiniu sugadinimu;

6)kai žala padaryta neinant darbinių pareigų;7) kita.

113. Darbdavių materialinė atsakomybė pagal darbo teisę

Vyksta mokslinis ginčas, ar atsakomybė kai žmogus žūsta darbe atsiranda pagal DT ar CT. Darbdavio atsakomybė - deliktinė. Už tai, kad nesudarė saugių darbo sąlygų. CK499 straipsnis. Atsakomybė už fizinio asmens sveikatos sužalojimą ir gyvybės atėmimą tais atvejais, kai padariusysis žalą privalo mokėti už tą fizinį asmenį draudimo įmokas. Jeigu asmuo dėl nelaimingo atsitikimo darbe sužalotas ar susirgo profesine liga dėl organizacijos ar fizinio asmens, privalančių mokėti už jį valstybinio socialinio draudimo įmokas, kaltės, ši organizacija arba fizinis asmuo turi atlyginti nukentėjusiajam žalą, nustatytą Žalos atlyginimo dėl nelaimingų atsitikimų darbe ar susirgimų profesine liga laikinojo įstatymo 7 straipsnio 2 dalyje. Jeigu nukentėjusysis dėl nelaimingo atsitikimo darbe miršta, teisę į žalos atlyginimą turi nedarbingi asmenys, kurie buvo mirusiojo išlaikomi arba jo mirties dieną turėjo teisę gauti iš jo išlaikymą, taip pat mirusiojo vaikas (vaikai), gimęs (gimę) po jo mirties. Šiems asmenims mokamas tokio dydžio žalos atlyginimas, kokia buvo nukentėjusiojo uždarbio dalis, kurią jie gaudavo ar turėjo teisę gauti savo išlaikymui nukentėjusiajam esant gyvam. Žala atlyginama:

1) nepilnamečiams - iki jiems sukanka 18 metų, o jeigu jie mokosi nustatyta tvarka įregistruotų aukštųjų, aukštesniųjų, profesinių, vidurinių mokyklų dieniniuose skyriuose, - iki jiems sukanka 24 metai;

2) asmenims, sulaukusiems senatvės pensijos amžiaus, - iki gyvos galvos;

3) invalidams - invalidumo laiku;4) mirusiojo sutuoktiniui ar tėvui (motinai), įtėviui,

nepaisant amžiaus ir darbingumo, jeigu jis nedirba ir prižiūri mirusiojo vaikus, vaikaičius, įvaikius, brolius ar seseris, - iki šiems sukanka 8 metai.

Šiame straipsnyje nurodyta žala atlyginama nepaisant žalos atlyginimo gavėjų gaunamų kitų pajamų. CK 499 pagrindu atsakomybei atsirasti reikia įrodyti visas 4 atsakomybės sąlygas: 1)žalą padariusio asmens veiką; 2)žalą (nuostolius); 3)priežastinį ryšį tarp pažeidėjo veikos ir atsiradusios žalos; 4)darbdavio kaltę.

Suluošintas ar kitaip sužalotas žmogus privalo įrodyti, kad žala atsirado ryšium su jo darbinių funkcijų vykdymu, taip pat padarytos sveikatai žalos dydį. Įrodžius šias aplinkybes, darbdavio kaltė, kad jis nesudarė saugių darbo sąlygų, yra

preziumuojama. Darbdavio pareiga atlyginti žalą išnyksta, jeigu jis įrodo, kad darbuotojas buvo suluošintas ar kitaip sužalotas dėl jo paties ar kitų asmenų kaltės.

114. Darbdaviui padarytos žalos dydžio nustatymas.

Procesinis dalykas. Kiekvienu atveju reikia nustatyti žalos dydį ir paversti nuostoliais. Atlyginama tik tiesioginė tikroji žala atmetus negautas pajamas. DĮK 1461 str. Nustato kelis žalos atlyginimo būdus priklausomai nuo eilės aplinkybių.

1)DĮK 1461 str. 1 d. Žalos dydis nustatomas pagal faktinius nuostolius, remiantis buhalterinės apskaitos duomenimis, vadovaujantis materialinių vertybių balansine verte atmetus nusidėvėjimą.

2)Antras būdas, kai įvyksta materialinių vertybių grobimas, nustatomas trūkumas, tyčinis sunaikinimas ar sugadinimas. Tada nustatoma: -pagal valstybės nustatytas mažmenines kainas. (kadangi tokių kainų nėra, tai naudojamas antras atvejis) -rinkos kainas. Rinkos kainos nustatymas yra teisiškai nesureglamentuotas. Kilus ginčui- rinkos kaina - bus ginčo objektas.

3)Trečias būdas taikomas viešojo maitinimo įmonėse bei komiso įmonėse. Grobimu ar trūkumu padarytos žalos dydis nustatomas pagal kainas nustatytas tos prekės realizavimui.

115. Darbdaviui padarytos žalos atlyginimo tvarka.

Žalos atlyginimo tvarka numatyta 146 str. 3 būdai: 1)Savanoriškas – bet kuris žalos padarytojas gali atlyginti bet kokią žalą.Sumokėti į darbdavio kasą . Darbdaviui sutikus darbuotojas gali pateikti analogišką daiktą ar pataisyti daiktą. Jei darbdavys nesutinka su natūriniu atlyginimu, tada – tik pinigais. 2)Darbdavio valia- kai išskaitoma iš darbuotojo užmokesčio. Reikia laikytis sąlygų:

A)kai išskaitoma iš darbuotojo darbo užmokesčio ir nereikalingas jo sutikimas, bet kai atlyginamas žalos dydis ne didesnis kaip vidutinis mėnesinis darbuotojo užmokestis. (Šiuo atveju neturi reikšmės žalos faktinis dydis, o turi reikšmės atlygintinas dydis).

B)Tokį patvarkymą darbdavys turi išleisti ne vėliau kaip per 2 savaites nuo žalos paaiškėjimo dienos.

C)Patvarkymas turi būti vykdomas ne anksčiau kaip praėjus 7 d. Nuo dienos kai darbuotojui buvo pranešta apie išskaitymą.

3) Teismine tvarka. Civilinio proceso ieškininės teisenos keliu. Teismas gali atsižvelgti į kaltės laipsnį, į konkrečias aplinkybes gali sumažinti atlyginamos žalos dydį. Pats įstatymas draudžia mažinti atsakomybės dydį, jei žala padaryta siekiant savanaudiškų tikslų.


116. Darbo bylų nagrinėjimas administraciniuose teismuose.

LR administracinių bylų teisenos įstatymas 4 straipsnis. Administracinių teismų spręstinos bylos Administraciniai teismai sprendžia bylas dėl: valstybės ir savivaldybių tarnautojų prašymų, susijusių su tarnybos santykiais, įskaitant atleidimą iš pareigų bei drausminio poveikio priemonių taikymą;

Apygardos administracinio teismo kompetencija 1.Apygardos administracinis teismas yra: A) pirmoji instancija administracinėms byloms, nurodytoms šio įstatymo 4 straipsnyje, išskyrus šio straipsnio 2 dalies 8 punkte nurodytas bylas ir tas, kurios paskirtos Aukštesniojo administracinio teismo kompetencijai; B) apeliacinė instancija nutarimams bylose dėl administracinių teisės pažeidimų. 2. Apygardos administracinis teismas, kaip pirmosios instancijos teismas, nagrinėja šias bylas: pagal valstybės ir savivaldybių tarnautojų prašymus, susijusius su tarnybos santykiais (šio įstatymo 4 straipsnio 5 punktas), išskyrus atvejus, kai viena iš ginčo šalių yra centrinė administravimo institucija, įstaiga, tarnyba ar jos tarnautojas;

Aukštesniojo administracinio teismo kompetencija 1.Aukštesnysis administracinis teismas yra: A) pirmoji instancija šio įstatymo 4 straipsnyje nurodytoms byloms, kai viena iš šalių yra centrinis valstybinio administravimo subjektas, taip pat visoms mokestinių ginčų, kitų privalomų mokėjimų ir rinkliavų byloms; B) apeliacinė instancija byloms, kurias išnagrinėjo apygardų administraciniai teismai, kaip pirmosios instancijos teismai. 2. Aukštesnysis administracinis teismas, kaip pirmosios instancijos teismas, nagrinėja šias bylas: pagal valstybės tarnautojų prašymus, susijusius su tarnybos santykiais (šio įstatymo 4 straipsnio 5 punktas), kai viena iš ginčo šalių yra centrinė administravimo institucija, įstaiga, tarnyba ar jos tarnautojas;

Lietuvos apeliacinio teismo Administracinių bylų skyriaus kompetencija 1. Lietuvos apeliacinio teismo Administracinių bylų skyrius yra: A) apeliacinė instancija byloms, kurias išnagrinėjo Aukštesnysis administracinis teismas, kaip pirmosios instancijos teismas; B) galutinė instancija administracinių bylų teismingumo klausimais. 2. Lietuvos apeliacinio teismo Administracinių bylų skyrius formuoja vienodą administracinių teismų praktiką taikant įstatymus.

117. Valstybinės darbo inspekcijos funkcijos, teisės ir pareigos.

Žmonių darbo saugos priežiūrą ir kontrolę vykdo Valstybinė darbo inspekcija. LR darbo inspekcijos

įst.6 str. Darbo inspekcija, įgyvendindama pagrindinį uždavinį:

1) tikrina, kaip įmonėse laikomasi teisės aktų, reglamentuojančių darbų saugą ir darbo santykius. Tikrindama, kaip laikomasi Bedarbių rėmimo įstatymo, Darbo inspekcija kontroliuoja, ar darbdaviai laikosi šiame įstatyme nustatytos darbo sutarčių sudarymo ir nutraukimo tvarkos;

2) konsultuoja darbuotojus, profesines sąjungas, darbdavius, įmonių saugos tarnybas saugos, darbo higienos reikalavimų, darbo įstatymų vykdymo, taip pat kolektyvinių susitarimų ir sutarčių sudarymo klausimais;

3) nustatyta tvarka skiria valstybines darbų saugos ekspertizes naujai steigiamų bei rekonstruojamų įmonių ar jų padalinių (darboviečių), naujai kuriamų darbo priemonių, taip pat asmeninės apsaugos priemonių, naujų technologinių procesų projektams, dalyvauja priimant naudoti įmones ar jų padalinius (darbovietes);

4) kontroliuoja saugos darbe ir darbo medicinos tarnybų, saugos darbe komitetų steigimą, vidinės darbų saugos kontrolės organizavimą įmonėse;

5) tikrina, ar įmonėse eksploatuojamos darbo priemonės, darbo vietos, technologiniai procesai, taip pat darbo sąlygos atitinka norminių aktų reikalavimus, kontroliuoja, kaip laikomasi nustatytos potencialiai pavojingų įrenginių priežiūros tvarkos, elektros, šilumos ir dujų įrenginių saugaus naudojimo reikalavimų ir kaip organizuojamas transporto eismas įmonėse;

6) tikrina įmonių pasirengimą vykdyti kasybos, sprogdinimo, naudingųjų iškasenų gavybos ir perdirbimo, geologinio gręžimo, naudingųjų iškasenų žvalgybos, degiųjų dujų, chemijos, naftos perdirbimo darbus, taip pat technologinius procesus, kuriems vykstant galimi sprogimo, gaisro ar apsinuodijimo atvejai, ir norminių aktų nustatyta tvarka teikia išvadas bei pasiūlymus įmonėms;

7) tikrina, kaip įmonėse laikomasi darbo higienos reikalavimų, ir norminių aktų nustatyta tvarka teikia išvadas bei priima sprendimus;

8) kontroliuoja, kaip darbdaviai organizuoja įmonėse kenksmingų ir pavojingų medžiagų gamybą ir naudojimą, darbo aplinkos įvertinimą. Reikalauja, kad būtų atlikti darbo aplinkos kenksmingų veiksnių matavimai, jei nustatoma, kad technologiniuose procesuose ir (ar) darbo vietoje naudojamos pavojingos medžiagos arba darbo aplinka kenksminga darbuotojų sveikatai;

9) tikrina, ar įmonėse įrengtos gamybinės buities patalpos, kolektyvinės saugos priemonės (kur tai reikalinga), ar nustatyta tvarka išduodamos bei naudojamos asmeninės apsaugos priemonės, ar teisingai sudaryti darbuotojų, kuriems privaloma tikrintis sveikatą, sąrašai, kontroliuoja, kaip


darbdaviai organizuoja privalomus darbuotojų sveikatos patikrinimus;

10) tikrina įmonėse jaunimo, moterų ir riboto darbingumo asmenų darbą, darbo ir poilsio organizavimą, ar nedirbamas nelegalus (nesudarius DS su darbuotojais) darbas, duoda darbdaviams privalomus vykdyti nurodymus dėl darbo, atitinkančio visas būtinąsias DS sąlygas, įforminimo rašytinėmis DS;

11) nustatyta tvarka tiria sunkių nelaimingų atsitikimų darbe bei nelaimingų atsitikimų darbe su mirtinomis pasekmėmis aplinkybes ir priežastis. Sunkių ir mirtinų nelaimingų atsitikimų darbe atvejais Valstybinė darbo inspekcija medžiagą apie nelaimingą atsitikimą perduoda prokuratūrai. Tikrina, ar įmonėse laikomasi nustatytos nelaimingų atsitikimų darbe tyrimo tvarkos, taip pat kaip diegiamos prevencinės priemonės, kad būtų išvengta nelaimingų atsitikimų, profesinių ligų. Nustatyta tvarka organizuoja ir kartu su sveikatos priežiūros įstaigų atstovais tiria profesinių ligų, taip pat ūmių profesinių ligų (apsinuodijimų), atsiradusių kartu su nelaimingu atsitikimu darbe, aplinkybes ir priežastis;

12) teikia išvadas įmonei, darbuotojui dėl įmonės atsakomybės už padarytą žalą darbuotojo sveikatai. Dalyvauja tiriant avarijas įmonėse. Registruoja sunkius ir mirtinus nelaimingus atsitikimus darbe, kaupia iš įmonių gautą informaciją apie lengvus nelaimingus atsitikimus darbe, nustatyta tvarka saugo nelaimingų atsitikimų darbe, profesinių ligų priežasčių tyrimo aktus;

13) analizuoja nelaimingų atsitikimų, profesinių ligų, avarijų įmonėse aplinkybes bei priežastis, saugos darbe pažeidimus, rengia pasiūlymus darbų saugos būklei LR gerinti;

14) tikrina fizinių, juridinių asmenų įmonėms teikiamų darbų saugos paslaugų kokybę;

15) sprendžia ginčus tarp darbdavio ir darbuotojo dėl darbuotojo atsisakymo dirbti motyvuojant, kad negarantuota darbų sauga;

16) nagrinėja darbdavių pareiškimus dėl sutikimo atleisti iš darbo darbdavio iniciatyva darbuotojus, kurie yra įmonės saugos darbe komiteto nariai (įmonės profesinės sąjungos skirti ar darbuotojų išrinkti atstovai);

17) tiria pareiškimus bei skundus Darbo inspekcijos kompetencijos klausimais, užtikrina pareiškėjų konfidencialumą, jei jie to pageidauja;

18) teikia išvadas rengiamoms mokymo programoms darbų saugos specialistams mokyti, jų kvalifikacijai kelti bei aukštųjų mokyklų studentams, aukštesniųjų, profesinių, bendrojo lavinimo mokyklų moksleiviams apmokyti darbų saugos klausimais, kontroliuoja įmonėse darbų saugos mokymą, atestavimą bei instruktavimą, dalyvauja atestuojant

šiais klausimais atskirų kategorijų darbuotojus bei darbdavius (jų įgaliotus asmenis);

19) teikia pastabas bei pasiūlymus dėl darbų saugos ir darbo santykių klausimais rengiamų norminių aktų projektų ir, įvertindama galiojančių darbų saugos ir darbo įstatymų vykdymą įmonėse, teikia siūlymus Socialinės apsaugos ir darbo ministerijai pakeisti ar papildyti galiojančius norminius aktus;

20) pasibaigus kalendoriniams metams, rengia darbų saugos būklės ir darbo įstatymų vykdymo ataskaitą ir iki birželio 1 d. Pateikia ją Socialinės apsaugos ir darbo ministerijai bei LR saugos darbe komisijai. Rengia kasmetinę Tarptautinės darbo organizacijos konvencijos “Dėl darbo inspekcijos pramonėje ir prekyboje” įgyvendinimo ataskaitą, teikia Socialinės apsaugos ir darbo ministerijai įmonių patikrinimo duomenis, kaip laikomasi kitų ratifikuotų konvencijų, susijusių su darbų sauga ir darbo santykiais;

21) atlieka kitas funkcijas, nustatytas darbų saugą ir darbo santykius reglamentuojančių teisės aktų.

Darbo inspektorių teisės ir pareigos: LR darbo inspekcijos įst. 7 straipsnis.: LR vyriausiasis valstybinis darbo inspektorius (toliau - vyriausiasis valstybinis darbo inspektorius), jo pavaduotojas (pavaduotojai), skyrių vyriausieji darbo inspektoriai, vyresnieji darbo inspektoriai, darbo inspektoriai (šiame įstatyme - darbo inspektoriai), vykdydami pavestas funkcijas, turi teisę:

1) pateikę tarnybinį pažymėjimą, laisvai ir be išankstinio perspėjimo bet kuriuo paros metu nekliudomai įeiti į įmones tikrinti, kaip įmonėse laikomasi darbo įstatymų ir darbų saugos teisės aktų reikalavimų, vykdyti kitas šio ir kitų įstatymų Darbo inspekcijai nustatytas funkcijas;

2) gauti iš įmonių duomenis ir dokumentus (jų nuorašus, išrašus), reikalingus Darbo inspekcijos funkcijoms vykdyti;

3) gauti iš darbdavių, jų įgaliotų asmenų, darbuotojų paaiškinimus žodžiu ar raštu dėl darbo, darbų saugos įstatymų, kitų teisės aktų, reglamentuojančių darbų saugą ir darbo santykius, pažeidimų ar dėl teisėtų Darbo inspekcijos nurodymų nevykdymo. Tirdami nelaimingą atsitikimą darbe, profesinės ligos priežastis, gauti reikiamus jų tyrimui dokumentus (susijusius su žalos, padarytos darbuotojo sveikatai, įstatymų ir kitų darbų saugos teisės aktų reikalavimų pažeidimų teisiniu įvertinimu) iš įmonių, sveikatos priežiūros įstaigų, teisėsaugos ir kitų institucijų, taip pat gauti darbdavių, jų įgaliotų asmenų, darbuotojų ar kitų liudininkų paaiškinimus dėl nelaimingo atsitikimo aplinkybių ar priežasčių;

4) atlikti kontrolinius darbo aplinkos parametrų matavimus;


5) teikti nurodymus dėl statomų, rekonstruojamų įmonių, jų padalinių bei darbo priemonių projektų, kai paaiškėja, kad projektuose numatyti sprendimai neatitinka darbų saugos reikalavimų;

6) uždrausti įmonėse naudoti darbo ir asmeninės apsaugos priemones, jeigu jos neatitinka darbų saugos teisės aktų reikalavimų, kenkia žmonių sveikatai ar kelia pavojų gyvybei;

7) pranešę darbdaviui, skirti darbų saugos ekspertizes asmeninėms apsaugos ir darbo priemonėms įvertinti, ar jos atitinka darbų saugos teisės aktų reikalavimus, nurodyti darbdaviui atlikti darbo aplinkos tyrimus;

8) informuoti darbdavį apie darbuotojus, kurie nevykdo darbų saugos reikalavimų;

9) pagal kompetenciją spręsti ginčą tarp darbdavio ir darbuotojo dėl darbuotojo atsisakymo dirbti motyvuojant, jog negarantuota darbų sauga;

10) reikalauti, kad darbdavys, jo įgalioti asmenys sustabdytų darbus, kuriuos vykdant kyla neišvengiamas pavojus darbuotojų sveikatai ar gyvybei (kai darbuotojai neapmokyti saugiai dirbti, kai dėl darbo priemonių gedimo ar avarinės būklės gali susidaryti arba susidarė sąlygos nelaimingiems atsitikimams, ūmiems apsinuodijimams, kai dėl technologinių ar darbo procesų pažeidimų darbo aplinka tampa pavojinga darbuotojų sveikatai ar gyvybei, kai darbuotojai neaprūpinti reikiamomis kolektyvinės ar asmeninės apsaugos priemonėmis). Tuo atveju, kai darbdavys ar jo įgaliotas asmuo atsisako vykdyti darbo inspektoriaus reikalavimą sustabdyti darbus, darbo inspektorius kreipiasi į savivaldybės policijos pareigūnus dėl darbuotojų išvedimo iš pavojingų darbo vietų ar zonos;

11) Administracinių teisės pažeidimų kodekso nustatyta tvarka skirti baudas asmenims, pažeidusiems darbo įstatymus, darbų saugos teisės aktus. Nustačius darbo įstatymų, darbų saugos ir darbo higienos teisės aktų pažeidimus, nurodyti laiką, per kurį darbdavys įpareigojamas juos pašalinti;

12) atvykę į įmonę tirti sunkių, mirtinų nelaimingų atsitikimų ir avarijų priežasčių, jeigu būtina, nemokamai naudotis tikrinamų įmonių ryšio ir transporto priemonėmis.

13) paimti laikinai - iki 7 darbo dienų - iš darbdavio darbo sutarčių registravimo žurnalą, palikdamas žurnalo paėmimo aktą, taip pat žymėti, daryti išrašus ar kopijuoti dokumentus, reikalingus Darbo inspekcijos funkcijoms atlikti.

Šio straipsnio pirmosios dalies 6, 7, 13 punktuose nurodytos teisės suteikiamos vyriausiajam valstybiniam darbo inspektoriui, jo pavaduotojui, skyrių vyriausiesiems darbo inspektoriams.

118. Tikslinės atostogos.Tikslinės atostogos duodamos kitokiems tikslams

nei kasmetinės. Jos yra 2 rūšių: -apmokamos; -neapmokamos.

Dar galima klasifikuoti į : -įstatymais reglamentuotas (darbuotojas turi teisę jų reikalauti); -įstatymais nereglamentuotas (jos priklauso nuo šalių susitarimo).

Apmokamos tikslinės atostogos Pagrindinės iš jų; -nėštumo ir gimdymo atostogos; -vaiko priežiūros atostogos (šių atostogų reglamentacija turėtų priklausyti ne DT, o socialinio aprūpinimo teisei, nors yra paminėtos Atostogų įstatyme); -mokymosi atostogos (jos gali būti tiek mokamos, tiek neapmokamos).

Mokymosi atostogos Pagal DĮK jos buvo labai detaliai reglamentuotos ir visos be išimties jos buvo apmokamos. Dabar Atostogų įstatymas šį klausimą reglamentuoja labai fragmentiškai. Įstatymas šiandien skiria du dalykus - teisę į atostogas ir teisę į apmokėjimą. Tai yra du skirtingi dalykai. AĮ 23 str.: ”Darbuotojams suteikiamos atostogos stojamiesiems egzaminams į aukštąsias ir aukštesniąsias mokyklas pasirengti ir laikyti po tris dienas kiekvienam egzaminui. Darbuotojams, kurie sėkmingai mokosi mokymo įstaigose, pagal šių įstaigų pažymas-iškvietimus suteikiamos mokymosi atostogos: Eiliniams egzaminams pasirengti ir laikyti - po tris dienas kiekvienam egzaminui; Įskaitoms pasirengti ir laikyti - po dvi dienas kiekvienai įskaitai; Laboratoriniams darbams atlikti ir konsultavimuisi - tiek dienų, kiek nurodyta mokymo planuose ir tvarkaraščiuose; Diplominiam darbui baigti ir ginti - trisdešimt kalendorinių dienų; Valstybiniams egzaminams (tarp jų ir vidurinės bendrojo lavinimo mokyklos brandos atestato egzaminui) pasirengti ir laikyti - po šešias dienas kiekvienam egzaminui. Į atostogų laiką neįskaitomas kelionėje sugaištas laikas.” – čia yra teisė gauti atostogas.

Teisė į apmokėjimą už atostogas: AĮ 24 str.: ”Šio įstatymo 23 straipsnyje nurodytiems darbuotojams, kurie mokosi, laiko stojamuosius egzaminus į aukštąsias ir aukštesniąsias mokyklas su įmonių siuntimais, už suteikiamas atostogas šios įmonės moka ne mažesnį kaip vidutinį darbo užmokestį. Darbuotojams, laikantiems stojamuosius egzaminus ir besimokantiems savo iniciatyva, mokymosi laiko apmokėjimo klausimas sprendžiamas kolektyvinėje sutartyje arba šalims susitarus”. Pagrindas šioms atostogoms gauti – mokymosi įstaigos išduotas dokumentas.

Atostogos dėl šeimyninių ir kitokių aplinkybių Tai dar viena tikslinių atostogų rūšis, nereglamentuota įstatymu.Įstatymas nustato taisyklę, kad nemokamos atostogos dėl šeimyninių aplinkybių ir kitų svarbių priežasčių suteikiamos kolektyvinėje sutartyje


nustatyta tvarka arba šalims susitarus esant darbuotojo raštiškam prašymui. Jeigu invalidai, taip pat tėvai, globėjai, rūpintojai, slaugantys invalidą, kuriam, invalidumą nustatančios komisijos sprendimu, nustatytas nuolatinės slaugos būtinumas, pageidauja, jiems kasmet suteikiamos iki 30 kalendorinių dienų trukmės nemokamos atostogos šalių suderintu laiku.

AĮ 26 str. ”Kolektyvinėse arba DS gali būti nustatytos ilgesnės trukmės bei kitų rūšių atostogos, papildomos lengvatos pasirinkti atostogų laiką, numatyti didesni apmokėjimai už atostogas, negu garantuoja šis įstatymas. Šios garantijos, išskyrus papildomą lengvatą pasirinkti atostogų laiką, negali būti nustatytos kolektyvinėse ir DS, sudaromose įstaigose, organizacijose, kurios yra išlaikomos iš valstybės, savivaldybių ir valstybinio socialinio draudimo fondo biudžetų bei kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų, taip pat sudaromose Lietuvos banke.“- tai labai kontraversiškas straipsnis. Jei tos lengvatos numatomos kolektyvinėj sutarty – viskas tvarkoj, tačiau pas mus dar per anksti tai numatyti DS, nes atsiveria didelė erdvė tam tikram piktnaudžiavimui vienų darbuotojų kitų darbuotojų atžvilgiu.

AĮ 27 str.:”Ginčai, kylantys taikant šį įstatymą, nagrinėjami darbo ginčams nagrinėti nustatyta tvarka.” Individualūs ginčai nagrinėjami tik kai pilietis turi subjektinę teisę – ginčai dėl teisės. Bet būna ir ginčai dėl interesų – įstatymas nenumato tos teisės, bet pilietis norėtų tokią teisę gauti. Tokių individualių ginčų nenagrinėja darbo ginčų nagrinėjimo tvarka.

119. Asociacijų teisės ir laisvės pagal TDO konvencijas.

TDO konvencija Nr.87 nusako koks darinys gali būti laikomas darbuotojų ar darbdavių asociacija: tai bet kuri darbuotojų ar darbdavių organizacija, norinti apginti darbuotojų ar darbdavių interesus. Kolektyviniai darbuotojų atstovai - organizacijos, kurių tikslas - apsaugoti darbuotojus nuo darbdavių savivalės. Pagal galiojančius įstatymus vieninteliu darbuotojų atstovu pripažįstamos profesinės sąjungos, o tai prieštarauja TDO konvencijoms Nr. 87 ir Nr. 135, kurios numato, kad darbuotojus atstovaujančios organizacijos gali būti ir kitokios formos.

LR Konstitucija 50 str.: “Profesinės sąjungos kuriasi laisvai ir veikia savarankiškai. Jos gina darbuotojų profesines, ekonomines bei socialines teises bei interesus. Visos profesinės sąjungos turi lygias teises.” Tai numatoma ir Tarptautinės darbo organizacijos konvencijose; kurių esmė ta, kad darbuotojai ir darbdaviai turi teisę pasirinkti, ar jie nori stoti į organizacijas ir vadovautis jų įstatais. Valstybė negali daryti įtakos jų veiklai. TDO

konvencija - tai tarptautinė sutartis, kurią turi ratifikuoti valstybė, konvencijos dalyvė, ir kurios laikymąsi gali kontroliuoti TDO kontrolės organai. TDO nustatomi principai, pageidautini įtraukti į nacionalinius įstatymus, tačiau tai nėra būtina. Pagal TDO konvenciją (LR ratifikavo šią konvencija):

1) nei darbdaviai, nei valstybinės organizacijos neturi teisės kliudyti steigti profesinę sąjungą, o turi skatinti jų susikūrimą;

2) niekas negali būti diskriminuojamas dėl narystės profesinėje sąjungoje ar verčiamas būti jos nariu;

3) valstybinės organizacijos, valstybė negali kištis į profesinių sąjungų vidinę organizacinę veiklą;

4) visos profesinės sąjungos yra pripažįstamos lygiomis - valstybė, darbdaviai neturi teisės teikti vienai ar kitai profesinei sąjungai;

5) profesinės sąjungos turi vesti kolektyvines derybas su darbdaviais ir pasirašyti kolektyvines sutartis.

Profesinių sąjungų teisės:1) organizacinės (statutas, teisė steigtis);2) patariamosios teisės; darbdavys, valstybinė

organizacija priimdama tam tikrus teisės aktus turi atsižvelgti į profesinės sąjungos nuomonę ar bent atsiklausti jos;

3) paritetinės; vesti kolektyvines derybas ir pasirašyti kolektyvinę sutartį;

6) jurisdikcinės; teise taikyti norminius aktus; profsąjungų komitetas turi teisę nagrinėti individualius darbo ginčus ir jo nutarimas turi teismo sprendimo galią.

Darbuotojų kolektyvą sudaro darbuotojai, savo darbu dalyvaujantys įmonės, įstaigos ar organizacijos veikloje DS ar narystės pagrindais. Jis turi tokias teises: 1) pritarti kolektyvinės sutarties projektui ir taip įpareigoti šalių atstovus jį priimti; 2) tvirtinti darbuotojų teises pagal darbo vidaus taisykles.

Darbdaviai gali jungtis į asociacijas ir visuomenines organizacijas ir ginti savo interesus įstatymų numatytomis priemonėmis (LR asociacijų įstatymas 1996 m.). Specialaus norminio akto, kuris reglamentuotų darbdavių asociacijas, kaip darbdavių atstovus, mes neturime. Yra tik vienas bendras Visuomeninių organizacijų įstatymas. Tuo tarpu darbuotojų asociacijų-profsąjungų teisinis statusas pakankamai teisiškai sureguliuotas.

LR ratifikavusi TDO konvenciją Nr. 87.Ši konvencija nustatė pagrindinius asociacijų darbo

teisės sferoje principus:1) Darbuotojai ir darbdaviai be jokių išimčių turi

teisę pasirinkti, be išankstinio leidimo steigti ir stoti į organizacijas, vadovaudamiesi tik tų organizacijų taisyklėmis.

2) Darbuotojų ir darbdavių organizacijos turi teisę parengti savo įstatus ir taisykles, visiškai laisvai rinkti savo atstovus, organizuoti valdymą ir veiklą bei


laisvai rengti savo programas. Valstybinės valdžios institucijos turi susilaikyti nuo bet kokio kišimosi, galinčio apriboti šią teisę arba suvaržyti naudojimąsi ja.

3) Darbuotojų ir darbdavių organizacijos negali būti paleistos arba laikinai uždraustos administracine tvarka.

4) Darbuotojų ir darbdavių organizacijos turi teisę steigti federacijas ir konfederacijas bei stoti į jas; bet kuri tokia organizacija, federacija ar konfederacija turi teisę prisijungti prie darbdavių ir darbuotojų tarptautinių rekomendacijų.

1949 m. TDO konvencija Nr. 98 šiuos principus konkretizavo. Ši konvencija numato tam tikras garantijas principų, išvardintų TDO konvencijoje Nr. 87, įgyvendinimui:

1) Darbuotojai yra tinkamai ginami nuo diskriminacijos veiksmų, neleidžiančių jiems jungtis į organizacijas darbe. Tame pat konvencijos straipsnyje konkretizuojama, kokie veiksmai laikomi diskriminuojančiais. Tai veiksmai, kuriais norima: 1)darbuotoją priimti į darbą arba palikti jį dirbti su sąlyga, kad jis nestos į profesinę sąjungą arba išstos iš jos; 2)atleisti darbuotoją arba padaryti jam žalos kitokiu būdu dėl jo narystės profesinėje sąjungoje ar dalyvavimo jos veikloje ne darbo metu, arba, esant atitinkamam darbdavio sutikimui, ir darbo metu.

2) Darbuotojų ir darbdavių organizacijos yra tinkamai ginamos nuo bet kokio kišimosi į jų steigimo, veiklos bei valdymo reikalus iš jų pačių, jų agentų arba narių pusės. Kišimosi veiksmais laikomi veiksmai, kuriais skatinama steigti darbuotojų organizacijas, vadovaujamas darbdavių arba jų organizacijų, taip pat remti darbuotojų organizacijas finansiškai ar kitokiu būdu, norint, kad šios organizacijos taptų darbdavių arba jų organizacijų kontroliuojamos.

Be šių tarptautinių teisinių principų yra dar vienas regioninis teisinis principas, įtvirtintas Europos socialinėje chartijoje, priimtoje ET 1961m:

3) Ir darbuotojų ir darbdavių asociacijos, gindamos savo narių interesus ir teises, turi teisę imtis kolektyvinių veiksmų, nepažeidžiant įstatymų. Lietuvoje šis principas nerealizuotas, nes darbuotojams tokia priemonė suteikta įstatymo – streikas, o darbdaviai kol kas lokauto teisės neturi. Ši chartija Lietuvoje neratifikuota dėl dviejų priežasčių: ji reikalauja užtikrinti normalų darbo užmokestį ir suteikti lokauto teisę darbdavių asociacijoms.

120. Darbo apsaugos sąvoka. Saugos darbe priežiūros ir kontrolės organų sistema.

Darbo apsauga suprantama plačiąja ir siaurąja prasme. Plačiąja – tai visuma DT normų, kurios vienu ar kitu aspektu apsaugo, gina darbuotojo

darbines teises ir interesus. Siaurąja – tai DT institutas, visuma normų, nustatančių sistemą organizacinių, techninių, sanitarijos ir kitokių taisykles, kurių privalo laikytis administracija, DS šalys.

Tarptautiniai dokumentai, įtvirtinantys darbo saugos principus, yra: 1.Visuotinė žmogaus teisių deklaracija; 2.ES dokumentai: 3.Bendrijos chartija dėl darbuotojų pagrindinių teisių ir laisvių; 4.ES direktyvos. 5.TDO konvencija Nr. 155 dėl darbo saugos, darbo higienos ir gamybos aplinkos.

Esant kolizijai tarp nacionalinių įstatymų ir tarptautinių dokumentų – tiesiogiai taikomi tarptautiniai dokumentai. LR darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymas (buvęs žmonių saugos darbe įstatymas): Darbuotojų saugos ir sveikatos viešasis administravimas. Socialinės apsaugos ir darbo ministerija ir Sveikatos apsaugos ministerija pagal savo kompetenciją įgyvendina valstybės politiką darbuotojų saugos ir sveikatos srityje, vadovaudamosi LR Konstitucija, įstatymais, Vyriausybės nutarimais ir kitais teisės aktais. Socialinės apsaugos ir darbo ministras kartu su kitu ar kitais ministrais tvirtina atitinkamus darbuotojų saugos ir sveikatos teisės aktus, nustatydamas jų įsigaliojimo ir taikymo tvarką, atstovauja LR interesams darbuotojų saugos ir sveikatos srityje kitose šalyse ir tarptautinėse organizacijose.

LR darbuotojų saugos ir sveikatos komisija. Valstybės, darbuotojų ir darbdavių interesams saugos ir sveikatos srityje derinti trišaliu socialinių partnerių (šalių) bendradarbiavimo principu steigiama LR darbuotojų saugos ir sveikatos komisija (toliau – Darbuotojų saugos ir sveikatos komisija). Šios komisijos sudarymo tvarką ir jos funkcijas nustato Darbuotojų saugos ir sveikatos komisijos nuostatai, juos tvirtina Vyriausybė.

Teritorinės ir atskirų ekonominės veiklos sričių darbuotojų saugos ir sveikatos komisijos. Darbuotojų saugos ir sveikatos valstybės politikos įgyvendinimo, darbuotojų saugos ir sveikatos reikalavimų pažeidimų įmonėse prevencijos klausimams nagrinėti apskrityse trišaliu socialinių partnerių bendradarbiavimo principu steigiamos apskričių teritorinės darbuotojų saugos ir sveikatos komisijos. Jų steigimo, sudarymo tvarką ir kompetenciją nustato socialinės apsaugos ir darbo ir sveikatos apsaugos ministrai.

Darbuotojų saugos ir sveikatos tarnybos įmonėse. Siekdamas užtikrinti darbuotojams saugias ir sveikas darbo sąlygas, darbdavys steigia įmonėje darbuotojų saugos ir sveikatos tarnybą, susidedančią iš vieno arba daugiau darbuotojų saugos ir sveikatos specialistų. Jeigu įmonėje nėra tokių specialistų, darbdavys samdo darbuotojų saugos ir sveikatos tarnybą arba vieną ar daugiau šios srities specialistų (ne įmonės darbuotojų) šios tarnybos funkcijoms atlikti.


Darbuotojų dalyvavimas įgyvendinant darbuotojų saugos ir sveikatos priemones. Įmonių darbuotojų saugos ir sveikatos komitetai, darbuotojų atstovai. Viena organizacinių priemonių užtikrinti darbo saugą – steigti darbo saugos komitetus. Įmonėje, kurioje dirba daugiau negu 50 darbuotojų, būtina sudaryti darbo saugos komitetą. Jis susideda iš vienodo darbdavio ir darbuotojų profsąjungos atstovų skaičiaus. Jei įmonėje dirba mažiau darbuotojų, galima steigti komitetą darbdavio iniciatyva arba daugiau kaip pusės darbuotojų reikalavimu.

Kaip įmonėse laikomasi darbuotojų saugos ir sveikatos reikalavimų, kontroliuoja Valstybinė darbo inspekcija. Valstybinės darbo inspekcijos funkcijas, teises ir atsakomybę nustato Valstybinės darbo inspekcijos įstatymas. LR darbo inspekcijos įst.6 str. Darbo inspekcija, įgyvendindama pagrindinį uždavinį:

2) konsultuoja darbuotojus, profesines sąjungas, darbdavius, įmonių saugos tarnybas saugos, darbo higienos reikalavimų, darbo įstatymų vykdymo, taip pat kolektyvinių susitarimų ir sutarčių sudarymo klausimais;

3) skiria valstybines darbų saugos ekspertizes;4) kontroliuoja saugos darbe ir darbo medicinos

tarnybų, saugos darbe komitetų steigimą, vidinės darbų saugos kontrolės organizavimą įmonėse;

5) tikrina, ar įmonėse eksploatuojamos darbo priemonės, darbo vietos, technologiniai procesai, taip pat darbo sąlygos atitinka norminių aktų reikalavimus;

7) tikrina, kaip įmonėse laikomasi darbo higienos reikalavimų, ir norminių aktų nustatyta tvarka teikia išvadas bei priima sprendimus;

8) kontroliuoja, kaip darbdaviai organizuoja įmonėse kenksmingų ir pavojingų medžiagų gamybą ir naudojimą, darbo aplinkos įvertinimą;

10) tikrina įmonėse jaunimo, moterų ir riboto darbingumo asmenų darbą, darbo ir poilsio organizavimą, ar nedirbamas nelegalus (nesudarius DS su darbuotojais) darbas, duoda darbdaviams privalomus vykdyti nurodymus dėl darbo, atitinkančio visas būtinąsias DS sąlygas, įforminimo rašytinėmis DS;

11) nustatyta tvarka tiria sunkių nelaimingų atsitikimų darbe bei nelaimingų atsitikimų darbe su mirtinomis pasekmėmis aplinkybes ir priežastis;

14) tikrina fizinių, juridinių asmenų įmonėms teikiamų darbų saugos paslaugų kokybę;

21) atlieka kitas funkcijas, nustatytas darbų saugą ir darbo santykius reglamentuojančių teisės aktų.

Darbo inspektorių teisės ir pareigos: LR darbo inspekcijos įst. 7 straipsnis.: LR vyriausiasis valstybinis darbo inspektorius (toliau - vyriausiasis valstybinis darbo inspektorius), jo pavaduotojas

(pavaduotojai), skyrių vyriausieji darbo inspektoriai, vyresnieji darbo inspektoriai, darbo inspektoriai (šiame įstatyme - darbo inspektoriai), vykdydami pavestas funkcijas, turi teisę:

1) pateikę tarnybinį pažymėjimą, laisvai ir be išankstinio perspėjimo bet kuriuo paros metu nekliudomai įeiti į įmones tikrinti, kaip įmonėse laikomasi darbo įstatymų ir darbų saugos teisės aktų reikalavimų, vykdyti kitas šio ir kitų įstatymų Darbo inspekcijai nustatytas funkcijas;

2) gauti iš įmonių duomenis ir dokumentus (jų nuorašus, išrašus), reikalingus Darbo inspekcijos funkcijoms vykdyti;

4) atlikti kontrolinius darbo aplinkos parametrų matavimus;

6) uždrausti įmonėse naudoti darbo ir asmeninės apsaugos priemones, jeigu jos neatitinka darbų saugos teisės aktų reikalavimų, kenkia žmonių sveikatai ar kelia pavojų gyvybei;

11) Administracinių teisės pažeidimų kodekso nustatyta tvarka skirti baudas asmenims, pažeidusiems darbo įstatymus, darbų saugos teisės aktus. Nustačius darbo įstatymų, darbų saugos ir darbo higienos teisės aktų pažeidimus, nurodyti laiką, per kurį darbdavys įpareigojamas juos pašalinti;

121. Bendrosios saugos darbe taisyklės. Atsakomybė už jų pažeidimą.

Bendrieji reikalavimai darbo aplinkai ir darbo vietoms Pagal darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymą: Darbo aplinka ir darbo vietos turi atitikti šio įstatymo ir kitų darbuotojų saugos ir sveikatos teisės aktų reikalavimus.

Darbuotojų saugos ir sveikatos teisės aktai, reglamentuojantys darboviečių ir darbo vietų įrengimą. Kaip įrengti darbo vietas ir kokia turi būti darbo aplinka, nustato darbuotojų saugos ir sveikatos teisės aktai.

Saugos ir sveikatos reikalavimai darbo priemonėms ir jų naudojimui. Leidžiama naudoti tik techniškai tvarkingas darbo priemones, atitinkančias darbuotojų saugos ir sveikatos teisės aktų reikalavimus.

Valstybinė darbo inspekcija, nustačiusi, kad darbo priemonė naudojama pažeidžiant darbuotojų saugos ir sveikatos teisės aktų ar darbo priemonės techniniuose dokumentuose nurodytus saugaus naudojimo reikalavimus, turi teisę įstatymų nustatyta tvarka sustabdyti jos naudojimą.

Įmonės vidaus eismo reikalavimai1. Įmonės teritorijoje transporto priemonių eismas

organizuojamas pagal atitinkamos transporto rūšies eismo taisykles.

2. Už visų rūšių transporto priemonių saugaus eismo organizavimą įmonės teritorijoje atsako darbdavys.

Darbuotojų saugos ir sveikatos reikalavimai gaminiams. Gaminiai, tarp jų darbo priemonės, turi


atitikti teisės aktų nustatytus darbuotojų saugos ir sveikatos reikalavimus.

Teisės aktai, reglamentuojantys saugų darbų organizavimą ir jų vykdymą įmonėse. Darbai įmonėje turi būti organizuojami vadovaujantis šiuo įstatymu ir kitais darbuotojų saugos ir sveikatos teisės aktais. Darbdavio įsakymu, potvarkiu ar kitu tvarkomuoju dokumentu patvirtinti įmonės darbuotojų saugos ir sveikatos norminiai dokumentai, darbuotojų saugos ir sveikatos teisės aktai, su kuriais darbuotojai supažindinami pasirašytinai, yra privalomi.

Privalomi sveikatos patikrinimai. Darbdavys tvirtina darbuotojų, kuriems privaloma pasitikrinti sveikatą, sąrašą ir suderintą su teritoriniu visuomenės sveikatos centru sveikatos tikrinimo grafiką. Su juo pasirašytinai supažindina darbuotojus.

Darbuotojų evakuacijos bei avarijų prevencijos ir likvidavimo planai. Darbdavio ir darbuotojų veiksmai pavojaus atvejais

1. Kiekviena įmonė ir visi jos padaliniai privalo turėti darbuotojų evakuacijos planus.

2. Darbdaviai privalo parengti įmonės, įmonės padalinių darbuotojų evakuacijos planus pavojaus atvejui. Su šiais planais darbuotojai susipažįsta įsidarbindami įmonėje

3. Esant pavojui įmonėje ar įmonės padalinyje, darbdavys kaip galima greičiau informuoja tuos darbuotojus, kuriems gali kilti pavojus, taip pat visus kitus įmonės darbuotojus ir nurodo, kokios priemonės bus panaudotos darbuotojų sveikatai ir gyvybei apsaugoti ir kokių veiksmų privalo imtis patys darbuotojai;

Gamybinės buities, sanitarinės ir higienos patalpos. Įmonėse darbuotojų saugos ir sveikatos teisės aktų nustatyta tvarka įrengiamos poilsio, persirengimo, drabužių, avalynės, asmeninių apsaugos priemonių laikymo patalpos arba vietos, sanitarinės bei asmens higienos patalpos, kuriose įrengiamos prausyklos, dušai, tualetai, moterims – asmens higienos patalpos. Reikalavimus buities, sanitarinės ir higienos patalpoms įrengti nustato Sveikatos apsaugos ministerija ir Socialinės apsaugos ir darbo ministerija.

Reikalavimai gyvenamosioms patalpoms. Darbdavio suteikiamos patalpos darbuotojams laikinai gyventi dėl darbo vietų kilnojamojo pobūdžio privalo tenkinti minimalius tokių patalpų buities ir higienos reikalavimus. Minimalius darbuotojų saugos ir sveikatos reikalavimus patalpoms, skirtoms laikinai apgyvendinti darbuotojus, nustato Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos patvirtinti Darboviečių įrengimo statybvietėse nuostatai bei kiti teisės aktai,

nustatantys sveikatos reikalavimus gyvenamosioms patalpoms.

122. Specialiosios moterų darbo apsaugos taisyklės.

Motinystės sauga Pagal darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymą: Nėščioms, neseniai pagimdžiusioms, krūtimi maitinančioms moterims turi būti sudarytos saugios ir sveikos darbo sąlygos. Šios moterys turi teisę pasirinkti dirbti visą ar sutrumpintą darbo laiką. Šiuo įstatymu valstybė nustato dirbančioms nėščioms, neseniai pagimdžiusioms ar krūtimi maitinančioms moterims saugos ir sveikatos garantijas.

Bendrosios darbuotojų saugos ir sveikatos nuostatos dirbančioms nėščioms, neseniai pagimdžiusioms ar krūtimi maitinančioms moterims

1. Nėščias, neseniai pagimdžiusias ar krūtimi maitinančias moteris draudžiama skirti darbams, kurie gali turėti neigiamą poveikį moters ar kūdikio sveikatai. Nėščioms, neseniai pagimdžiusioms ar krūtimi maitinančioms moterims draudžiamų darbų, pavojingų veiksnių sąrašą (toliau šiame straipsnyje – draudžiamų darbų sąrašas) tvirtina Sveikatos apsaugos ir Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos.

2. Darbdavys privalo: 1) jeigu nėščia, neseniai pagimdžiusi ar krūtimi maitinanti moteris dirba darbą, nurodytą draudžiamų darbų sąraše, šią moterį iki nėštumo ir gimdymo atostogų jos sutikimu perkelti į kitą darbą įmonėje; 2) jeigu nėščią, neseniai pagimdžiusią ar krūtimi maitinančią moterį veikia pavojingi veiksniai, imtis priemonių šiems veiksniams pašalinti.

3. Jeigu pakeitus darbo sąlygas tokio poveikio neįmanoma pašalinti, darbdavys privalo perkelti tokią moterį (jos sutikimu) į kitą darbą toje pačioje įmonėje.

4. Perkeltai į kitą darbą toje pačioje įmonėje nėščiai, neseniai pagimdžiusiai ar krūtimi maitinančiai moteriai mokamas ne mažesnis kaip iki perkėlimo į kitą darbą gautas vidutinis darbo užmokestis.

5. Nesant galimybės nėščią moterį perkelti į kitą darbą, neturintį neigiamo poveikio jos ar būsimo kūdikio sveikatai, nėščiai moteriai jos sutikimu suteikiamos nemokamos atostogos iki nėštumo ir gimdymo atostogų. Šių atostogų laikas neįskaitomas į draudimo stažą ir apskaičiuojant vidutinį kompensuojamąjį uždarbį.

6. Nesant galimybės neseniai pagimdžiusią ar krūtimi maitinančią moterį po nėštumo ir gimdymo atostogų perkelti į kitą darbą, neturintį neigiamo poveikio jos ar kūdikio sveikatai, tokiai moteriai jos sutikimu suteikiamos nemokamos atostogos, kol kūdikiui sukaks vieneri metai, ir jai per tą laikotarpį mokamos įstatymo nustatytos motinystės draudimo išmokos.


7. Kai nėščiai, neseniai pagimdžiusiai ar krūtimi maitinančiai moteriai reikia pasitikrinti sveikatą, ji privalo būti atleidžiama nuo darbo, paliekant jai vidutinį darbo užmokestį, jeigu pasitikrinti sveikatą reikia darbo metu.

Kitos saugos ir sveikatos garantijos dirbančioms nėščioms, neseniai pagimdžiusioms ar krūtimi maitinančioms moterims ir asmenims, auginantiems mažamečius vaikus

1. Nėščias, neseniai pagimdžiusias ar krūtimi maitinančias moteris skirti viršvalandiniams darbams draudžiama. Asmenis, auginančius vieną ar kelis vaikus iki 3 metų, dirbti poilsio ar Švenčių dienų įstatymo nustatytų švenčių dienomis, siųsti į komandiruotes, skirti viršvalandiniams darbams leidžiama tik jų sutikimu.

2. Krūtimi maitinančiai moteriai, be bendros pertraukos pailsėti ir pavalgyti, ne rečiau kaip kas 3 valandas suteikiamos ne trumpesnės kaip pusės valandos pertraukos kūdikiui maitinti. Moters pageidavimu pertraukas kūdikiui maitinti galima sujungti ar pridėti prie pertraukos pailsėti ir pavalgyti arba perkelti į darbo dienos pabaigą, atitinkamai sutrumpinant darbo dieną. Pertraukos kūdikiui maitinti apmokamos pagal darbuotojos vidutinį darbo užmokestį.

3. Asmenys, auginantys vaiką iki 14 metų, neįgalų vaiką iki 16 metų, skiriami dirbti viršvalandinius darbus arba siunčiami į komandiruotes jų sutikimu.

4. Asmenys, auginantys vaikus iki 14 metų, jeigu yra galimybė, turi pirmumo teisę pasirinkti darbo pamainą.

123. Specialiosios nepilnamečių, invalidų bei kitų mažesnio darbingumo asmenų darbo apsaugos taisyklės ir jiems taikomos lengvatos.

Dirbančių jaunų asmenų saugos ir sveikatos reglamentavimas Pagal darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymą:

1. Darbdaviai privalo užtikrinti jauno asmens amžių atitinkančias darbo sąlygas. Jaunam asmeniui darbdavio suteikiamas darbas privalo būti saugus, nekelti pavojaus sveikatai, fiziniam ir protiniam vystymuisi, nepakenkti mokymuisi.

2. Vaikų iki 16 metų darbas draudžiamas, išskyrus jų fizines galimybes atitinkančius lengvus darbus ir laikantis įdarbinimo sąlygų, nustatytų šio straipsnio 4 ir 5 dalyje.

4. Vieno iš tėvų arba kito vaiką auginančio asmens ir darbdavio rašytiniu susitarimu, jeigu vaikas pageidauja ir yra gydytojo pažyma apie vaiko sveikatą bei gydytojo leidimas, vaikas (moksleivis) iki 16 metų gali dirbti lengvus darbus.

5. Vaikams (moksleiviams) iki 16 metų leidžiamų dirbti lengvų darbų sąrašą, šio straipsnio 4 dalyje nurodyto rašytinio susitarimo sudarymo ir pranešimo

apie jį Valstybinei darbo inspekcijai tvarką, poilsio laiką ir kitas išimtines sąlygas, kurioms esant jie gali dirbti lengvus darbus, tvirtina Socialinės apsaugos ir darbo ministerija ir Sveikatos apsaugos ministerija.

7. Prieš įdarbindamas jauną asmenį, darbdavys privalo įvertinti:

1) ar darbas, į kurį numatoma skirti jauną asmenį, nepriskiriamas jauniems asmenims draudžiamam darbui, ar darbo aplinkoje nėra kenksmingų, pavojingų sveikatai veiksnių, kuriems esant (šio įstatymo 59 straipsnio 2 dalis) į tokį darbą negali būti skiriami jauni asmenys;

2) ar darbo vieta ir darbo aplinka atitinka darbuotojų saugos ir sveikatos teisės aktų reikalavimus;

3) pavojingų cheminių medžiagų naudojimą įmonėje ir galimą jų poveikį (būdą, laipsnį, trukmę);

4) darbo priemonių techninę būklę, pavojingų cheminių medžiagų saugojimo būklę, kad jauni asmenys dėl neatsargumo nebūtų jų paveikti;

5) darbo, gamybos technologinių procesų organizavimą, darbo priemonių išdėstymą, kad jauni asmenys nepatektų į įmonės padalinių darbo vietas, kuriose naudojamos pavojingos cheminės medžiagos;

6) jauno asmens sugebėjimus suvokti ir vykdyti darbuotojų saugos ir sveikatos reikalavimus bei fizines galimybes atlikti pavedamus darbus.

8. Apie galinčius kilti pavojus ir priemones šiems pavojams išvengti, taip pat apie įmonėje naudojamas priemones saugai užtikrinti ir sveikatai apsaugoti darbdavys informuoja jaunus asmenis juos įdarbindamas ir ne rečiau kaip kasmet, be to, darbdavys apie galimus pavojus ir priemones jiems išvengti privalo informuoti jų tėvus ar globėjus.

Jauniems asmenims draudžiami dirbti darbai1) darbo, kuris fiziškai ir psichologiškai per sunkus;2) darbo, kuriame naudojamos toksinės,

kancerogeninės, mutageninės ar kitos sveikatą veikiančios medžiagos;

3) darbo, kur galimas jonizuojančiosios radiacijos poveikis, kitų sveikatai kenksmingų ir (ar) pavojingų veiksnių poveikis;

4) darbo, kur yra didesnė nelaimingų atsitikimų darbe ar susirgimų profesinėmis ligomis tikimybė, taip pat darbo, kurio dėl nepakankamo atsargumo ar patyrimo jaunas asmuo saugiai dirbti gali nesugebėti;

5) darbo, kurio trukmė ilgesnė, negu nustatyta šio įstatymo 41 straipsnio 1 dalies 1 ir 2 punktuose.

4. Jauni asmenys negali vienu metu dirbti daugiau negu vienoje įmonėje (darbovietėje).

Jaunų asmenų poilsio laikas.1. Paros nepertraukiamo poilsio laikas vaikams per

24 valandų laikotarpį privalo būti ne trumpesnis kaip 14 valandų paeiliui, paaugliams – ne trumpesnis kaip 12 valandų paeiliui.

2. Jauniems asmenims, kurių darbo dienos trukmė yra ilgesnė negu 4 valandos, privalo būti suteikta


mažiausiai 30 minučių pertrauka darbo metu. Ji įskaitoma į darbo laiką.

3. Jauniems asmenims suteikiamos ne mažiau kaip 2 poilsio dienos paeiliui per savaitę, viena iš jų privalo būti sekmadienis. Draudžiama skirti jaunus asmenis dirbti nakties darbo laiku, poilsio ir švenčių dienomis, viršvalandinius darbus. Vaikai iki 16 metų negali būti priimami darbui nuo 8 valandos vakaro iki 6 valandos ryto. Paaugliai negali būti priimami darbui nuo 10 valandos vakaro iki 6 valandos ryto arba nuo 11 valandos vakaro iki 7 valandos ryto. Asmenis, auginančius vieną ar kelis vaikus iki 3 metų, dirbti poilsio ar Švenčių dienų įstatymo nustatytų švenčių dienomis, siųsti į komandiruotes, skirti viršvalandiniams darbams leidžiama tik jų sutikimu.

3. Asmenys, auginantys vaiką iki 14 metų, neįgalų vaiką iki 16 metų, skiriami dirbti viršvalandinius darbus arba siunčiami į komandiruotes jų sutikimu.

4. Asmenys, auginantys vaikus iki 14 metų, jeigu yra galimybė, turi pirmumo teisę pasirinkti darbo pamainą.

Dirbančių neįgalių asmenų saugą ir sveikatą garantuoja šis ir Invalidų socialinės integracijos įstatymas, kiti darbuotojų saugos ir sveikatos teisės aktai.

124. Pagrindinės darbdavių ir darbuotojų teisės ir pareigos pagal žmonių saugos darbe norminius aktus. Darbdavių ir darbuotojų atsakomybė.

Pagrindinės darbdavio pareigos yra pranešti Darbo inspekcijai apie įmonės, jos padalinių eksploatacijos pradžią, instruktuoti ir mokyti darbuotojus saugiai dirbti, tikrinti jų žinias, nustatyta tvarka apdrausti juos nuo nelaimingų atsitikimų darbe ir pan.

Įstatyme numatytos ir darbuotojų pareigos. Nepilnamečiai darbuotojai turi pateikti medicinos pažymą. Darbuotojo atsisakymas pasitikrinti sveikatą laikomas darbo drausmės pažeidimu ir darbdavys gali skirti drausminę nuobaudą. Darbuotojui suteikta teisė, jeigu jo sveikatai ar gyvybei gresia pavojus, atsisakyti dirbti darbą, o ginčą per 5 dienas sprendžia Darbo inspekcija arba darbo saugos komitetas. Jeigu reikalavimas teisėtas, darbuotojui sumokamas darbo užmokestis, jei ne – manoma, kad darbuotojas padarė darbo drausmės pažeidimą. Plačiau - pagal žmonių saugos ir sveikatos įstatymą: Kad būtų užtikrinta darbuotojų sauga ir sveikata, darbdaviai turi teisę: Pagal darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymą:

1) leisti įsakymus ir potvarkius dėl darbuotojų saugos ir sveikatos įmonėje ir reikalauti, kad darbuotojai dirbdami rūpintųsi savo pačių, taip pat kitų darbuotojų sauga ir sveikata, vykdytų jiems privalomų įmonės darbuotojų saugos ir sveikatos norminių dokumentų, kuriuos vykdyti jie buvo

darbdavio apmokyti ir (ar) instruktuoti, reikalavimus ir laikytųsi darbo bei technologinių procesų reglamentų, šio įstatymo ir kitų darbuotojų saugos ir sveikatos teisės aktų nustatytų darbo ir poilsio laiko normų;

2) darbuotojams, pažeidusiems įmonės darbuotojų saugos ir sveikatos norminių dokumentų reikalavimus, skirti drausmines, tarnybines nuobaudas, įstatymų nustatyta tvarka reikalauti atlyginti pažeidimu padarytą žalą įmonei;

3) neleisti darbuotojui dirbti tą dieną (pamainą), kai jis darbe neblaivus, apsvaigęs nuo narkotinių ar toksinių medžiagų;

4) atleisti iš darbo darbuotoją DSĮ nustatyta tvarka, kai jis pažeidžia darbuotojų saugos ir sveikatos teisės aktų ar įmonės darbuotojų saugos ir sveikatos norminių dokumentų nustatytus reikalavimus, kuriuos vykdyti darbuotojas buvo apmokytas ir (ar) instruktuotas, jei prieš tai jam nors vieną kartą per paskutinius 12 mėnesių buvo taikytos drausminės nuobaudos;

5) įstatymų nustatyta tvarka reikalauti iš kitų įmonių (darbdavių) atlyginti nuostolius, patirtus dėl to, kad įsigytos darbo priemonės, darbo vietų, darbo priemonių projektai neatitiko darbuotojų saugos ir sveikatos teisės aktų reikalavimų;

6) gauti iš darbuotojų saugos ir sveikatos valstybės institucijų informaciją darbuotojų saugos ir sveikatos klausimais;

7) gauti Valstybinės darbo inspekcijos atlikto įmonės inspektavimo medžiagą ir su ja susipažinti;

8) siūlyti nustatyti įmonėje griežtesnius darbuotojų saugos ir sveikatos reikalavimus, negu numatyta darbuotojų saugos ir sveikatos teisės aktuose. Griežtesni darbuotojų saugos ir sveikatos reikalavimai įmonėje įteisinami kolektyvinėse sutartyse, kolektyviniuose susitarimuose;

9) pavesti įmonės darbuotojų saugos ir sveikatos specialistams, padalinių vadovams vykdyti atskiras užduotis, susijusias su darbuotojų sauga ir sveikata.

Darbdavys, vykdydamas savo įsipareigojimus:1) užtikrina, kad įmonės statiniai, kuriuose įrengtos

darbo vietos, darbo vietos, darbo priemonės, darbo aplinka atitiktų darbuotojų saugos ir sveikatos teisės aktų nustatytus reikalavimus;

2) organizuoja darbuotojų saugos ir sveikatos apsaugos būklės įvertinimą ir priemonių jai gerinti parengimą bei įgyvendinimą, Įmonės darbuotojų saugos ir sveikatos būklės paso pildymą ir prireikus šio paso kasmetinį patikslinimą;

3) įvertinęs darbuotojų saugos ir sveikatos apsaugos būklę įmonėje, sprendžia, kokias kolektyvines ir (ar) asmenines apsaugos priemones naudoti, aprūpina jomis įmonę, darbo vietas, darbuotojus, nustatyta tvarka organizuoja tokių priemonių patikrinimus, aprūpina darbuotojus saugiomis darbo priemonėmis,


diegia saugius darbo bei technologijos procesus, pagal darbuotojų saugos ir sveikatos teisės aktų reikalavimus įrengia buities, sanitarines ir asmens higienos patalpas;

4) užtikrina, kad darbuotojai gautų visapusišką informaciją apie darbuotojų saugos ir sveikatos apsaugos organizavimą įmonėje, apie esančią ar galimą profesinę riziką, parengtas priemones rizikai šalinti ar išvengti, taip pat informaciją apie Valstybinės darbo inspekcijos atlikto įmonės inspektavimo rezultatus;

5) tvirtina darbuotojų saugos ir sveikatos instrukcijas, darbuotojų pareigines instrukcijas ar valstybės tarnautojų pareigybių aprašymus, vykdo kolektyvinės sutarties įsipareigojimus dėl darbuotojų saugos ir sveikatos gerinimo;

6) organizuoja darbuotojų instruktavimą, mokymą ir jų saugaus darbo žinių tikrinimą, instruktuoja darbuotojus apie darbuotojų saugos ir sveikatos reikalavimus ir jiems privalomus vykdyti darbuotojų saugos ir sveikatos teisės aktus, įmonės darbuotojų saugos ir sveikatos norminius dokumentus – priimant į darbą, perkeliant į kitą darbą, pakeitus darbo organizavimą, pradėjus naudoti naujas ar modernizuotas darbo priemones, pradėjus naudoti naujas technologijas, pakeitus ar priėmus naujus darbuotojų saugos ir sveikatos teisės aktus, taip pat kitais darbuotojų saugos ir sveikatos teisės aktų numatytais atvejais;

7) sudaro sąlygas įmonės darbuotojų saugos ir sveikatos tarnybos, įmonės darbuotojų saugos ir sveikatos komiteto veiklai;

8) užtikrina darbuotojų saugos ir sveikatos teisės aktų nustatytą darbuotojų darbo ir poilsio režimą, organizuoja darbuotojų darbą pagal fiziologiškai pagrįstą darbo ir poilsio režimą, organizuoja darbuotojų dirbto darbo laiko apskaitos žiniaraščių pildymą;

9) sudaro sąlygas privalomiems sveikatos patikrinimams, organizuoja pirmąją medicinos pagalbą ir medicinos paslaugas;

10) perkelia darbuotojus (jų sutikimu) į kitą darbą, atsižvelgdamas į valstybinės socialinės medicinos ekspertizės komisijos arba sveikatos priežiūros įstaigos, patikrinusios darbuotojų sveikatą, išvadą;

11) praneša Valstybinei darbo inspekcijai apie įmonės, jos padalinių eksploatavimo pradžią;

12) nustatyta tvarka apdraudžia darbuotojus privalomu draudimu nuo nelaimingų atsitikimų darbe ir profesinių ligų;

13) vadovaudamasis Vyriausybės patvirtintais Nelaimingų atsitikimų darbe tyrimo ir apskaitos nuostatais, Profesinių ligų tyrimo ir apskaitos nuostatais, praneša apie nelaimingus atsitikimus darbe, profesines ligas atitinkamoms valstybės

institucijoms, sudaro sąlygas tirti nelaimingus atsitikimus darbe bei profesines ligas;

14) kontroliuoja, kaip darbuotojai laikosi darbuotojų saugos ir sveikatos reikalavimų.

Darbuotojo pareigos:1. Kiekvieno darbuotojo pareiga yra vykdyti įmonės

darbuotojų saugos ir sveikatos norminių dokumentų reikalavimus ir kaip galima labiau rūpintis savo ir kitų darbuotojų sauga ir sveikata vadovaujantis savo žiniomis ir darbdavio duotais nurodymais. Darbuotojai, rūpindamiesi savo ir kitų darbuotojų sauga ir sveikata, privalo:

1) darbo priemones naudoti pagal darbo priemonių dokumentuose, darbuotojų saugos ir sveikatos instrukcijose nurodytus jų saugaus naudojimo reikalavimus;

2) tinkamai naudoti kolektyvines ir (ar) asmenines apsaugos priemones;

3) savavališkai neišjungti, nekeisti arba nešalinti naudojamose darbo priemonėse ar kituose įrengimuose, pastatuose, kitose įmonės vietose įrengtų darbuotojų saugos ir sveikatos apsaugos įtaisų (priemonių), naudoti tokius įtaisus tinkamai ir apie jų gedimus pranešti darbuotojų atstovui, padalinio vadovui, darbdaviui;

4) nedelsdami informuoti darbdavį, padalinio vadovą, darbuotojų atstovą, darbuotojų saugos ir sveikatos tarnybą, įmonės darbuotojų saugos ir sveikatos komitetą apie situaciją darbo vietose, darbo patalpose ar kitose įmonės vietose, kuri, jų įsitikinimu, gali kelti pavojų darbuotojų saugai ir sveikatai, taip pat informuoti padalinio vadovą ir darbdavį apie darbuotojų saugos ir sveikatos reikalavimų pažeidimus, kurių patys pašalinti negali arba neprivalo;

5) bendradarbiauti su darbuotojų atstovais, įmonės darbuotojų saugos ir sveikatos tarnybos darbuotojais, padalinio vadovu, darbdaviu įgyvendindami darbuotojų saugos ir sveikatos reikalavimus ir priemones;

6) imtis priemonių pagal galimybes bei turimas žinias pašalinti priežastis, galinčias sukelti traumas, ūmius apsinuodijimus, avarijas, apie tai nedelsiant informuoti padalinio vadovą ir darbdavį;

7) informuoti padalinio vadovą ir darbdavį apie darbo metu gautas traumas, kitus su darbu susijusius sveikatos sutrikimus;

8) pasitikrinti sveikatą šio įstatymo 24 straipsnio nustatyta tvarka;

9) vykdyti teisėtus darbdavio, padalinio vadovo bei pareigūnų, kontroliuojančių darbuotojų saugą ir sveikatą įmonėje, nurodymus.

2. Konkrečios darbuotojų pareigos saugant savo ir kitų darbuotojų sveikatą bei gyvybę nustatomos: darbuotojams, dirbantiems su darbo priemonėmis, –


darbuotojų saugos ir sveikatos instrukcijose, kitiems įmonėms darbuotojams – pareiginėse instrukcijose.

Darbuotojo teisės Darbuotojas turi teisę:1) reikalauti, kad darbdavys užtikrintų darbuotojų

saugą ir sveikatą, įrengtų kolektyvinės apsaugos priemones, aprūpintų asmeninėmis apsaugos priemonėmis;

2) sužinoti iš padalinio vadovo, darbdavio apie darbo aplinkoje esančius sveikatai kenksmingus ir (ar) pavojingus veiksnius;

3) susipažinti su išankstinių ir periodinių sveikatos tikrinimų rezultatais; jei nesutinka su patikrinimo rezultatais, sveikatą pasitikrinti pakartotinai;

4) pats tartis su darbdaviu dėl darbuotojų saugos ir sveikatos gerinimo arba tam įgalioti darbuotojų atstovą;

5) atsisakyti dirbti, jeigu yra pavojus darbuotojų saugai ir sveikatai, kaip numatyta šio įstatymo 25 straipsnio 6 ir 9 dalyse;

6) įstatymų nustatyta tvarka reikalauti, kad būtų atlyginta žala, padaryta sveikatai dėl nesaugių darbo sąlygų;

7) iškilus klausimams dėl saugos ir sveikatos, kreiptis į darbuotojų atstovą, padalinio vadovą, darbdavį, įmonės darbuotojų saugos ir sveikatos tarnybą, įmonės darbuotojų saugos ir sveikatos komitetą, Valstybinę darbo inspekciją ar kitą valstybės instituciją.

Darbdavių ir darbuotojų atsakomybė.1. Darbdavys, kuris savo veikimu ar neveikimu

pažeidė darbuotojų saugos ir sveikatos teisės aktus ir tuo neužtikrino saugių ir sveikų darbo sąlygų, atsako įstatymų nustatyta tvarka.

5. Darbuotojui, kuris pažeidė darbuotojų saugos ir sveikatos teisės aktus ar įmonės darbuotojų saugos ir sveikatos norminius dokumentus, su kuriais buvo supažindintas, taikoma įstatymų nustatyta atsakomybė.

Atlyginimas darbuotojui už pakenkimą sveikatai.

1. Darbuotojui, kuris dėl nelaimingo atsitikimo darbe, profesinės ligos neteko darbingumo ir dėl to prarado pajamas, jų kompensavimo tvarką nustato Nelaimingų atsitikimų darbe ir profesinių ligų socialinio draudimo įstatymas ir kiti įstatymai.

2. Jeigu nukentėjęs darbuotojas nebuvo apdraustas nelaimingų atsitikimų darbe ir profesinių ligų socialiniu draudimu, prarastas pajamas dėl darbingumo netekimo ir išlaidas, susijusias su medicinos pagalba ir gydymu, taip pat išlaidas, susijusias su nukentėjusiojo socialine, medicinine ir profesine reabilitacija, atlygina darbdavys. Minėtų išlaidų apmokėjimo ir žalos atlyginimo sumos turi būti ne mažesnės, negu nustatyta Nelaimingų atsitikimų darbe ir profesinių ligų socialinio draudimo įstatyme.

Administracinės baudos už darbuotojų saugos ir sveikatos teisės aktų pažeidimus. Valstybinė darbo inspekcija už darbuotojų saugos ir sveikatos teisės aktų reikalavimų pažeidimus skiria įstatymų nustatytas baudas teisės aktų reikalavimus pažeidusiems darbdaviui ir darbuotojui.

125. Nelaimingų atsitikimų, susijusių su gamyba, tyrimas ir apskaita.

Pagal darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymą:1. Visoms įmonėms privaloma vienoda nelaimingų

atsitikimų darbe, profesinių ligų tyrimo tvarka, nustatyta šio įstatymo ir Nelaimingų atsitikimų darbe tyrimo ir apskaitos nuostatų, Profesinių ligų tyrimo ir apskaitos nuostatų.

2. Visi nelaimingi atsitikimai darbe, profesinės ligos privalo būti ištirti, tyrimo rezultatai surašyti nustatytos formos aktuose ir nustatyta tvarka užregistruoti.

3. Lengvus nelaimingus atsitikimus darbe tiria darbdavio įsakymu ar kitu tvarkomuoju dokumentu patvirtinta dvišalė komisija, sudaryta iš darbdavio ir darbuotojų atstovo (atstovų). Nelaimingo atsitikimo darbe tyrime gali dalyvauti pats nukentėjęs darbuotojas.

4. Sunkius nelaimingus atsitikimus darbe, mirtinus nelaimingus atsitikimus darbe tiria Valstybinė darbo inspekcija dalyvaujant darbdavio ir darbuotojų atstovui. Darbo inspektoriaus surašytą ir pasirašytą nelaimingo atsitikimo darbe tyrimo aktą pasirašo tyrime dalyvavę asmenys. Darbo inspektorius nelaimingo atsitikimo darbe tyrimo aktą įteikia darbdaviui pasirašyti

5. Darbo inspektoriaus surašytas nelaimingo atsitikimo darbe tyrimo aktas kartu su priedais išsiunčiamas Nelaimingų atsitikimų darbe tyrimo ir apskaitos nuostatų nustatyta tvarka atitinkamoms institucijoms ir nukentėjusiajam arba jo šeimai.

15. Nelaimingų atsitikimų darbe, profesinių ligų tyrimo metu Valstybinės darbo inspekcijos skirtos ekspertizės, kurias atlieka ne valstybinės įstaigos, apmokamos Valstybinei darbo inspekcijai šiam tikslui skirtomis lėšomis.

Nelaimingų atsitikimų darbe, profesinių ligų tyrimo aktų saugojimas ir apskaita

1. Nelaimingų atsitikimų darbe tyrimo aktai įteikiami nukentėjusiam darbuotojui arba jo interesams atstovaujančiam asmeniui, darbdaviui, Valstybinei darbo inspekcijai, draudimo įstaigai, kurioje nukentėjusysis apdraustas nuo nelaimingų atsitikimų darbe ir profesinių ligų. Sunkių ir mirtinių nelaimingų atsitikimų darbe atvejais Valstybinė darbo inspekcija nelaimingo atsitikimo darbe tyrimo medžiagą perduoda prokuratūrai.

3. Visų ištirtų nelaimingų atsitikimų darbe tyrimo aktai, taip pat profesinių ligų tyrimo aktai registruojami ir įtraukiami į apskaitą Valstybinėje


darbo inspekcijoje atitinkamai Nelaimingų atsitikimų darbe tyrimo ir apskaitos nuostatų, Profesinių ligų tyrimo ir apskaitos nuostatų nustatyta tvarka

4. Nelaimingų atsitikimų darbe tyrimo aktai ir tyrimo medžiaga, profesinių ligų tyrimo aktai ir tyrimo medžiaga saugomi įmonėje, kur įvyko nelaimingas atsitikimas ar buvo užregistruota profesinė liga, ir Valstybinėje darbo inspekcijoje vadovaujantis Lietuvos archyvų departamento prie LR Vyriausybės nustatytais dokumentų saugojimo terminais.

5. Visi nelaimingi atsitikimai darbe ir profesinės ligos įmonėje registruojami atitinkamai Nelaimingų atsitikimų darbe tyrimo ir apskaitos nuostatų, Profesinių ligų tyrimo ir apskaitos nuostatų nustatyta tvarka.

126. Darbo ginčų sąvoka, jų priežastys ir rūšys (klasifikacija).

Darbo ginčai – nesutarimai, kylantys tarp Darbo teisės reguliuojamų visuomeninių santykių subjektų, nagrinėjami įstatymų nustatyta tvarka (procesine prasme). Gali būti ir kitokių nesutarimų tarp darbo subjektų – tai teisiniai ginčai, bet jei jiems nenustatoma ginčo tvarka – procesinio darbo ginčo dar nėra. (pvz. Perkelti gali tik raštiškai darbuotojui sutikus, atsiradus ginčui darbdavys negali perkelti darbuotojo, bet darbo ginčo čia nėra – tai kitos rūšies nesutarimas). Darbo ginčai yra įvairių rūšių, todėl patogu, kad būtų suklasifikuoti. Klasifikavimo pagrindai – įvairios aplinkybės:

1) pagal ginčų subjektus: - kolektyviniai – kai viena šalis kolektyvas (profsąjunga ir darbdavys) - individualūs – kai darbo ginčas kyla tarp individualių subjektų (darbdavio ir darbuotojo).

2) Pagal darbo ginčų turinį: A)ginčai dėl interesų – nesutarimas atsiranda ne dėl pažeistos teisės, o dėl norimos teisės, dėl teisės kurią norima įgyti, ar dėl kitokių interesų patenkinimo (pvz. Jei darbdavys neišmoka sulygto darbo užmokesčio, darbuotojas turi teisę reikalauti, kad įvykdytų kas sulygta, - ginčas dėl teisės, o jei nepatenkintas dėl sutartyje sulygto darbo užmokesčio, nori, kad mokėtų daugiau, tačiau darbuotojas neturi teisės į kurią pretenduoja – ginčas dėl interesų). Individualių interesų sprendimo tvarka nereglamentuota, skundo tvarka. Ginčai dėl interesų labiau pasireiškia kolektyvinių ginčų srity – jie reguliuojami įstatymu. B)ginčai dėl teisės – nesutarimas kilo dėl iš tikrųjų turimos ar tariamos subjektinės teisės pažeidimo, kai 1 ginčo subjektas reikalauja, kad kitas subj. Atstatytų jo teises.

127. Darbo ginčų nagrinėjimo organų sistema.Individualių darbo ginčų nagrinėjimą reguliuoja

LR darbo ginčų nagrinėjimo įstatymas 2000 06 20

bei CPK. Šie įstatymai numato dvipakopę darbo ginčų nagrinėjimo sistemą: - darbo ginčų nagrinėjimo komisija ir teismas. Tarp darbo ginčų nagrinėjimo pakopų nėra instancinio ryšio. CPK numatyta instancinė sistema reiškia, kad aukštesnės pakopos teismas gali vertinti žemesnės pakopos teismo priimtus sprendimus ir gali juos pakeisti, panaikinti, ar palikti galioti. Darbo ginčų nagrinėjimo sistemoje tokio instancinio ryšio nėra, čia dvi savarankiškos stadijos. Teismas nevykdo teisėtumo ir teisingumo priežiūros darbo ginčų komisijos atžvilgiu. Teismas sprendžia bylą iš esmės, neatsižvelgdamas į komisijos sprendimą, teismas priima savo sprendimą, bet priimto darbo ginčų komisijos sprendimo nenaikina.

128. Darbo ginčų žinybingumas.LR darbo ginčų nagrinėjimo įstatymo 22 str.

Nustatytas darbo bylų žinybingumas teismams. 1 p. Teismui tiesiogiai žinybingi darbo ginčai, kai darbo ginčų komisija nebuvo sudaryta – tai paneigia, kad reikia kreiptis į darbo ginčų komisiją; 2p.- kai darbo ginčas per šio įstatymo nustatytą terminą nebuvo išnagrinėtas komisijoje (komisijoje turi būti išnagrinėtas per 1 mėn. nuo prašymo padavimo dienos); 3p. – darbuotojas nepatenkintas komisijos sprendimu (bet juk ginčas bus ne dėl komisijos sprendimo); 4p. – kai darbo ginčo atstovai nepriėmė sprendimo; 5p. – kai darbuotojas dėl svarbių priežasčių praleido terminą kreiptis į komisiją (o terminas nenustatytas).

Tiesioginis žinybingumas teismui.- visi ginčai su darbuotojais, su kuriais jau nutrūkę

teisiniai darbo santykiai;- ginčai dėl grąžinimo į darbą atleistų dėl atleidimo

iš darbo formuluotės pakeitimo;- darbo ginčai dėl darbuotojų padariusių žalos

darbdaviui atlyginimo;- dėl žalos padarymo, dėl nelaimingo atsitikimo

darbe;- dėl nepagrįsto atsisakymo priimti į darbą.Darbo ginčų nagrinėjimo įstatymas: taikomas

visiems iš darbo santykių kylantiems ginčams ir žinybingiems teismui. Teismai yra bendrosios kompetencijos ir administraciniai. Todėl reikia kalbėti ne tik apie žinybingumą bet ir apie teismingumą. Administracinių bylų teisenos įstatymas 99 01 14 VŽ Nr.13, kai kurios bylos žinybingus administraciniam teismui, o ne bendrosios kompetencijos teismams. Administracinių teismų įstatymo 1 str: bendra taisyklė: šis įstatymas nustato administracinių bylų, kylančių iš administracinių teisinių santykių tvarką. 2 str. 17p.: prie administracinių ginčų priskiriami ir tarnautojų ginčai su administracija. Tarnautojai yra 2 rūšių: viešojo administravimo tarnautojai – jiems netaikomi darbo įstatymai, išskyrus, jei kas nesureguliuota įstatymų. Viešųjų paslaugų tarnautojai


– su kuriais sudaroma DS – ten yra darbo teisiniai santykiai, ginčai kyla iš DS (sutartiniai ginčai).

4 str. Administraciniai teismai sprendžia bylas 5p. ”valstybės ir savivaldybės tarnautojų prašymu...” 2 str. Pateiktos naudojamos sąvokos, tačiau valstybės ir savivaldybės tarnautojai čia neapibrėžti. 2000 08 29 valstybės tarnautojų įstatymo pakeitimas: 4str.”Viešųjų įstaigų darbuotojams valstybės tarnybos įstatymas netaikomas” (ligoninės darbuotojams). Su viešųjų paslaugų tarnautojais sudaroma DS, todėl turėtų būti sprendžiama bendra tvarka, pagal darbo ginčų įstatymą. Administraciniams teismams žinybingi viešojo administravimo tarnautojų ginčai. Šiai dienai viešųjų paslaugų tarnautojo darbo ginčai nagrinėjami administraciniuose teismuose.

Jei tarp ginčo šalių sudaryta DS – tai jų ginčas turi būti nagrinėjamas bendra tvarka – komisijose ir teisme.

129. Darbo ginčų nagrinėjimo ikiteisminėse stadijose.

Ikiteisminį darbo ginčų nagrinėjimą reglamentuoja LR Darbo ginčų nagrinėjimo įstatymas 2000 06 20. Pagal šį įstatymą numatyta, kad nesutarimus, ginčą su darbdaviu darbuotojas turi spręsti tiesioginėmis derybomis su darbdaviu ir čia pagal įstatymą ginčo dar nėra. Darbuotojas prieš pradėdamas darbo ginčą turi kreiptis su prašymu į darbdavį atstatyti pažeistas jo teises. Darbdavys per 10 dienų turi išnagrinėti prašymą ir raštu pranešti apie savo sprendimą. Jei darbdavys atsisako priimti pareiškimą, ar darbuotojas gavo jo netenkinantį darbdavio sprendimą, ar atsakymo per nustatytą laiką negavo (10 d.), tada darbuotojas gali per 20 d. Kreiptis dėl ginčo į darbo ginčų komisiją. Darbuotojas savo prašyme turi nurodyti savo v.pav., darbdavio v.pav, taip pat išdėstyti savo reikalavimą ir įrodymus, kuo remdamasis mano, kad jo teisės buvo pažeistos, taip pat savo atstovo pavad., v.pav. Dėl gauto prašymo turi būti sudaryta darbo ginčų komisija, kuri susideda iš darbdavio atstovo ir darbuotojo atstovo. Kiek turi būti atstovų darbdavys turi susitarti su darbuotoju. Komisija sprendimą priima šalių susitarimu. Jei nesusitars nebus jokio sprendimo. Darbo ginčų komisiją privalo sudaryti darbdavys, gavęs darbuotojo prašymą ir paskirti atstovus,nes darbuotojas savo atstovus jau yra nurodęs savo prašyme. (darbo ginčų komisija ir kreipimasis į darbdavį prieš tai realiai yra vienas ir tas pats, nes jei darbdavys pasisakė savo nuomonę, tai komisijoje atstovai jos negali pakeisti – dubliuojasi – netobuli įstatymai). Darbo ginčų komisija išsirenka pirmininką ir sekretorių, procesas panašus kaip teisme: rašomas atitinkamas protokolas, sprendimą pasirašo visi komisijos nariai. Teisėtas posėdis, jei

dalyvauja visi komisijos nariai. Komisijos sprendimas įsiteisėja per 10 d. Ir privalomas vykdyti. Jei darbdavys nevykdo – per antstolių kontorą (darbuotojo dalyvavimas neprivalomas). Pagal LR Darbo ginčų nagrinėjimo įstatymo 19 str. Darbo ginčų komisija yra privaloma ikiteisminė instancija visiems darbo ginčams, išskyrus žinybingus tiesiog teismui. Tačiau 22 str. Pasirodo, kad ši stadija neprivaloma, kai praleistas terminas dėl svarbios priežasties kreiptis į darbdavį (bet termino nėra) tai kaip jį galima praleisti? Kitas str. Sako, kad ieškininis terminas kreiptis į teismą, 3 metai.

130. Darbo ginčų nagrinėjimo teismuose ypatybės.Ginčai nagrinėjami vadovaujantis ne tik

materialiosiomis, bet ir procesinėmis normomis. Ši aplinkybė lemia, kad teisminis darbo ginčų nagrinėjimas turi ypatybių.

- Ieškinio senatis yra žymiai trumpesnė – dėl ginčų su profsąjungomis – 10 dienų, dėl ginčų atleidus iš darbo – 1 mėn.

- Nustatant subjektus problema iškyla tada, kai ginčas pereina visas stadijas – teismai kartais keičia asmenų procesinę padėtį. Pagal DĮK 240 ir 234 ginčo šalys negali kreiptis, jei viena iš jų kreipiasi išspręsti ginčą teismo keliu, nepavykus išspręsti ikiteisminiu būdu.

- Ginčų žinybingumo klausimas – yra kolizija tarp CPK ir DĮK normų. Pirmasis sako, kad ginčai dėl DT santykių gali būti sprendžiami pirmosios instancijos teisme, o antrasis, kad iš pradžių - ginčų komisijoje. Padėtį šiek tiek taiso tai, kad bendroji bylų žinybingumo taisyklė suformuluota CPK 138 str. – čia reglamentuojamas alternatyviniai teisminio priklausymo atvejai, į kuriuos pakliūna ir darbo ginčai;

- Teisėjas negali atsisakyti priimti ieškininio pareiškimo net jeigu trūksta rašytinių įrodymų, o pareikalauti jų savo iniciatyva.

- Trumpesni pasirengimo teisminiam nagrinėjimui ir teisminio nagrinėjimo terminai – atitinkamai 7, ir 10-20 dienų.

- Galima keisti ieškinio dalyką – vietoj grąžinimo į darbą prašyti kompensacijos – bei ginčo pagrindą.

131. Darbo ginčai dėl grąžinimo į darbą.Komisija yra privaloma ikiteisminė instancija

nagrinėti darbo ginčams, kilusiems iš darbo santykių tarp darbuotojo (darbuotojų) ir darbdavio, išskyrus ginčus, kurie pagal šį įstatymą turi būti nagrinėjami tiesiogiai teisme. Darbo ginčai dėl darbuotojų, kurių darbo santykiai yra nutrūkę, atleistų iš darbo, nušalintų nuo darbo ar perkeltų į kitą darbą, grąžinimo į darbą, taip pat atleidimo iš darbo priežasties formulavimo pakeitimo tiesiogiai nagrinėjami teisme.

Grąžinant į darbą neteisėtai atleistą darbuotoją teismas priteisia jam atlyginimą už visą priverstinės


pravaikštos laikotarpį. Teismas nurodo skubiai vykdyti sprendimus dėl šių darbo ginčų. Galima pridurti, kad galima šiuo atveju keisti ieškinio dalyką – vietoj grąžinimo į darbą prašyti kompensacijos, kuri gali būti iki 12 vidutinių d. Užmokesčių – DSĮ 42 str., atleidimas tada formuluojamas pagal DSĮ 28 str. – darbuotojo pareiškimu. Tokiu atveju nemokama išeitinė pašalpa. Paminėti, kad atleidžiant profsąjungos narį, reikia profsąjungų išankstinio sutikimo.

132. Darbo ginčai dėl piniginių reikalavimų.Komisija yra privaloma ikiteisminė instancija

nagrinėti darbo ginčams, kilusiems iš darbo santykių tarp darbuotojo (darbuotojų) ir darbdavio, išskyrus ginčus, kurie pagal šį įstatymą turi būti nagrinėjami tiesiogiai teisme. Darbo ginčai dėl piniginių reikalavimų nėra tarp tų, kurie tiesiogiai nagrinėjami teisme. Tačiau nagrinėjami, kai darbuotojas kreipiasi: 1) kai komisija nebuvo sudaryta; 2) kai darbo ginčas per nustatytą terminą nebuvo išnagrinėtas komisijoje; 3) dėl komisijos sprendimo; 4) kai darbo ginčo šalių atstovai komisijoje nepriėmė sprendimo; 5) kai darbuotojas dėl svarbios priežasties praleido terminą kreiptis į darbdavį dėl tiesioginių derybų arba komisijos sudarymo darbo ginčui nagrinėti.

Teismas nurodo skubiai vykdyti sprendimus dėl darbo užmokesčio priteisimo) (sprendimo dalis, neviršijanti vieno mėnesio vidutinio darbo užmokesčio). Tokio pobūdžio ginčai gali kilti tiek šalis siejant darbo santykiams, tiek jiems nutrūkus. Specifika pagal TP: Delspinigių už nesavalaikį nustatytų išmokų mokėjimą sankcija taikoma tik esant darbo santykiams (pagal LR delsp. Nustatymo už išmokų, susij. Su darb. Sant., pavėl. Mokėjimą įstatymo 2 str. 1 d.). Po darbo santykių pasibaigimo, darbdaviui, pažeidusiam prievolę visiškai atsiskaityti su atleidžiamu darbuotoju, jam gali būti taikoma tik sankcija sumokėti vidutinį d. Užmokestį už uždelstą laiką, o delspinigiai – ne.

133. Terminai darbo ginčuose (rūšys, praleidimo pasekmės, atstatymo tvarka).

Tiesioginės derybos:1. Darbdavys, gavęs darbuotojo prašymą dėl

pažeistų teisių atkūrimo, per 10 darbo dienų nuo darbuotojo prašymo gavimo dienos privalo tiesiogiai derėtis su darbuotoju ir raštu pranešti jam savo sprendimą.

Kreipimasis į komisiją dėl darbo ginčo nagrinėjimoDarbuotojas nuo tos dienos, kai darbdavys atsisakė

priimti darbuotojo prašymą dėl pažeistų teisių atkūrimo, kai gavo jo netenkinantį darbdavio sprendimą arba kai turėjo gauti, bet jo negavo, arba kai gavo tenkinantį sprendimą, bet darbdavys jo neįvykdė, per 20 darbo dienų šio įstatymo 15

straipsnyje nustatyta tvarka dėl darbo ginčo nagrinėjimo gali kreiptis į komisiją.

Komisijos sudarymas ir darbo ginčo išnagrinėjimasKomisija turi būti sudaryta ir darbo ginčas

komisijoje turi būti išnagrinėtas per 1 mėnesį nuo darbuotojo prašymo gavimo dienos.

Komisijos sprendimo įteikimas darbuotojui ir darbdaviui

Komisijos sprendimas įrašomas į posėdžio protokolą ir jo nuorašas darbuotojui ir darbdaviui turi būti įteiktas per 3 darbo dienas nuo sprendimo priėmimo dienos.

Komisijos sprendimo įvykdymas:1. Komisijos sprendimą, jeigu jis neapskųstas per 10

darbo dienų nuo gavimo dienos, darbdavys turi įvykdyti per 10 darbo dienų, jeigu sprendime nenustatytas kitoks jo įvykdymo terminas.

2. Darbuotojas ar įstatymų nustatyta tvarka įgaliotas jo atstovas, jeigu darbdavys neįvykdė įsiteisėjusio komisijos sprendimo per šio straipsnio 1 dalyje nustatytą terminą, gali per 3 mėnesius nuo sprendimo įsiteisėjimo dienos raštu kreiptis į teismo antstolių įstaigą, pridėdamas komisijos sprendimą, dėl komisijos sprendimo priverstinio įvykdymo.

Kreipimasis į teismą dėl darbo ginčo nagrinėjimo:

1. Darbuotojas ar įstatymų nustatyta tvarka įgaliotas jo atstovas, kai komisija per šio įstatymo 7 straipsnyje nustatytą terminą nebuvo sudaryta, kai komisijoje sprendimas nepriimtas arba kai jis nesutinka su komisijos sprendimu, per 10 darbo dienų nuo komisijos sudarymo termino pasibaigimo, nuo komisijos sprendimo gavimo arba nuo dienos, kai turėjo jį gauti, dėl darbo ginčo nagrinėjimo gali kreiptis į teismą.

2. Darbuotojas, atleistas iš darbo, nušalintas nuo darbo ar perkeltas į kitą darbą, arba įstatymų nustatyta tvarka įgaliotas jo atstovas dėl grąžinimo į darbą, atleidimo iš darbo priežasties formulavimo pakeitimo gali tiesiogiai kreiptis į teismą per 1 mėnesį nuo dokumento, patvirtinančio atleidimą iš darbo, nušalinimą nuo darbo ar perkėlimą į kitą darbą, gavimo, arba nuo dienos, kai turėjo jį gauti.

3. Darbuotojas, dėl svarbios priežasties praleidęs terminą kreiptis į darbdavį tiesioginių derybų ar dėl komisijos sudarymo darbo ginčui nagrinėti, arba įstatymų nustatyta tvarka įgaliotas jo atstovas dėl darbo ginčo nagrinėjimo gali kreiptis tiesiogiai į teismą.

4. Darbuotojo reikalavimams dėl neišmokėto darbo užmokesčio, kitų išmokų, susijusių su darbo santykiais, išieškojimo bei darbdavio reikalavimams dėl darbuotojų padarytos materialinės žalos atlyginimo nustatomas 3 metų ieškininės senaties terminas.


134. Darbo bylų sprendimų ir nutarimų vykdymas. Įvykdymo apgręžimo apribojimas.

Teismų sprendimai gali būti bylose vykdomi CPK numatyta tvarka. Darbo ginčų komisijos sprendimai yra vykdomi tokiu būdu: įsiteisėja sprendimas per 10 dienų nuo priėmimo dienos. Darbdavys gavęs komisijos sprendimą per 10 dieno nuo gavimo turi įvykdyti, jei sprendime nenumatytas kitoks įvykdymo terminas. Jei per tą laiką darbdavys sprendimo neįvykdo, darbuotojas per 3 mėn. Turi teisę kreiptis į antstolių kontorą su sprendimu, ir vykdomi, kaip ir kiti teismo vykdomieji dokumentai. Yra 3 ypatybės vykdant darbo ginčų komisijos sprendimus: jei priteisiama pinigų suma – kaip civilinėje byloje, siunčia įspėjimą, nurašo nuo sąskaitos, areštuoja dalį turto, kurį parduoda iš varžytinių. Tačiau gana dažnai priteisiama ne pinigų suma, o darbdavys įpareigojamas atlikti tam tikrus pozityvius veiksmus: grąžinti į darbą, pakeisti formuluotę.

1) CPK 451 str. Nevykdymo pasekmės: Kai darbdavys nevykdo sprendimo grąžinti į darbą ar pakeisti formuluotę. Teismas priima nutartį išieškoti darbuotojui atlyginimą už visą priverstinės pravaikštos laiką, ar skirtumą nuo sprendimo priėmimo iki įvykdymo dienos. Nagrinėjant šį klausimą praneša šalims, bet jų neatvykimas leidžia nagrinėti bylą iš esmės. Nutartį gali skųsti atskiro skundo tvarka (pagal CPK).

2) Skubus vykdymas. Normaliai vykdomi įsiteisėję teismų sprendimai (pasibaigus apskundimo apeliacine tvarka terminui). Skubus vykdymas – kai vykdomas neįsiteisėjęs sprendimas – tai leidžiama tik įstatymų nustatytais atvejais (teismas nurodo, kad vykdoma skubiai). Darbo bylose skubiai vykdomi sprendimai: -dėl grąžinimo į darbą, dėl neteisėtai atleisto iš darbo darbuotojo; -dėl formuluotės atleidžiant iš darbo pakeitimo; -dėl darbo užmokesčio priteisimo. Skubiai vykdoma ta suma, kuri neviršija 1 vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio, o jei priteisia daugiau, tai skubiai vykdoma minėta dalis, o kita įsiteisėjus sprendimui.

3) Vykdymo atgręžimas – kai sprendimas vėliau panaikinamas, šalis sugrąžinant į ankstesnę padėtį. Teismo sprendimas gali būti panaikinamas apeliacine ar kasacine tvarka. Kuomet sprendimas panaikinamas apeliacine tvarka ypatybių nėra. Visos išieškotos sumos turi būti grąžintos. Panaikinus sprendimą kasacine tvarka – pinigines sumas išieškoti leidžiama, jei panaikintas sprendimas buvo pagrįstas ieškovo melagingom žiniom ar suklastotais dokumentais. Kitais atvejais neleidžiama pinigų grąžinti.

Kai apeliacine tvarka – dar sprendimas neįsiteisėjęs, šalis laimėjusi bylą, 1 –os instancijos teisme dar turi abejoti, elgtis atsargiai, numatyti

galimybę, kad vykdymas gali būti atgręžtas. O kasacine tvarka – sprendimas jau įsiteisėjęs, tikimybė, kad sprendimas bus panaikintas labai maža.

135. Kolektyvinių darbo ginčų nagrinėjimas.Pagal kolektyvinių ginčų reguliavimo įstatymą:

Kolektyviniai ginčai - įmonės, įstaigos, organizacijos (toliau - įmonė) profesinės sąjungos ir darbdavio ar teisę sudaryti kolektyvinius susitarimus turinčių subjektų (toliau - subjektai) nesutarimai, atsiradę nepatenkinus profesinių sąjungų reikalavimų, iškeltų, įformintų ir įteiktų šio įstatymo nustatyta tvarka. Reikalavimus kolektyvinės sutarties ar kolektyvinio susitarimo subjektams turi teisę iškelti įmonės profesinė sąjunga arba profesinių sąjungų jungtinė atstovybė, arba profesinių sąjungų susivienijimas (toliau - profesinė sąjunga). Kolektyvinius darbo ginčus nagrinėja: 1) taikinimo komisija; 2) Darbo arbitražas; 3) Trečiųjų teismas.

Kolektyvinio ginčo nagrinėjimas taikinimo komisijoje. Kolektyvinį ginčą taikinimo komisija turi išnagrinėti per 7 kalendorines dienas nuo taikinimo komisijos sudarymo. Šalims susitarus, šis terminas gali būti pratęstas.

Šalių atstovai į komisijos posėdį kolektyviniam ginčui nagrinėti turi teisę pakviesti specialistus (konsultantus, ekspertus Ir pan.).

Taikinimo komisijos sprendimas: Taikinimo komisijos sprendimas priimamas šalims susitarus, įforminamas surašant protokolą ir yra šalims privalomas ir vykdomas sprendime nustatytais terminais bei tvarka.

Jeigu taikinimo komisijoje dėl visų ar dalies reikalavimų susitarti nepavyksta, komisija jų nagrinėjimą gali perduoti darbo

Arbitražui, trečiųjų teismui arba gali būti numatyta kita ginčo nagrinėjimo tvarka, arba užbaigti taikinimo procedūrą protokolo dėl nesutarimų surašymu. Darbo arbitražo, Trečiųjų teismo nuostatus tvirtina LRV. Darbo arbitražas, Trečiųjų teismas turi išnagrinėti jiems perduotą kolektyvinį ginčą per 7 kalendorines dienas.

Jeigu kolektyvinis ginčas nesureguliuotas arba jeigu darbdavys ar kolektyvinio susitarimo subjektas nevykdo taikinimo komisijos, Darbo arbitražo ar Trečiųjų teismo sprendimų, gali būti skelbiamas streikas. Streikas pasibaigia: 1) patenkinus reikalavimus; 2) streiko metu šalims susitarus atitinkamomis sąlygomis

Nutraukti streiką; 3) profesinei sąjungai, iškėlusiai reikalavimus, pripažinus, Kad toliau tęsti streiką netikslinga.

Patenkinus reikalavimus, sprendimą nutraukti streiką priima streiką paskelbęs organas. Rašytiniame sprendime dėl streiko nutraukimo turi būti nurodyta darbų atnaujinimo pradžia.


136. Darbo įstatymų laikymosi priežiūros ir kontrolės organų sistema.

Seimas leidžia įstatymus. Įstatymų laikymosi kontrolę (valstybinę ir visuomeninę) vykdo Vyriausybė ar jos įgaliota institucija (ministerija), profesinės sąjungos, kitos teisės aktų įgaliotos institucijos savo kompetencijos ir funkcijų ribose.

Valstybinė darbo inspekcija. Darbo inspekcija yra valstybinė kontrolės įstaiga, veikianti prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos. Pagrindinis Darbo inspekcijos uždavinys - vykdyti teisės aktų, reglamentuojančių darbų saugą ir darbo santykius, pažeidimų prevenciją įmonėse, kontroliuojant, kaip laikomasi šių teisės aktų, ir konsultuojant darbuotojus bei darbdavius. Darbo inspekcijos struktūrą sudaro valdyba (centrinis aparatas), inspektavimo skyriai (tarp jų ir teritoriniai), jeigu reikia, neviršijant biudžetinių asignavimų, gali būti steigiami kiti padaliniai, kurių steigimą vyriausiojo valstybinio darbo inspektoriaus teikimu tvirtina socialinės apsaugos ir darbo ministras. Darbo inspekcija, vykdydama jai pavestas funkcijas, palaiko ryšius ir keičiasi informacija su kitomis LR valstybinėmis institucijomis, profesinėmis sąjungomis, darbdavių organizacijomis, kitų valstybių analogiškomis tarnybomis.

Profsąjungos turi teisę kontroliuoti, kaip darbdavys vykdo ir laikosi prisiimtų įsipareigojimų. Vykdydamos savo funkcijas pagal paskirtį profsąjungos turi teisę reikalauti panaikinti darbdavių sprendimus, siūlyti traukti atsakomybėn pareigūnus.

Moterų ir vyrų lygių galimybių kontrolieriaus tarnyba tiria skundus ir tikrina juos bei bendradarbiauja su kitomis institucijomis ir reikalauja paaiškinimų ir padėties ištaisymo, siūlo traukti atsakomybėn.

Darbo ginčų komisijose ir teismuose sprendžiami ginčai dėl darbo teisinių santykių.

137. Darbdavio atsakomybė už darbo įstatymų pažeidimą. Materialinė atsakomybė

Pagal darbų saugos teisės aktus – kai pakenkiama darbuotojo sveikatai arba jis žūna darbe

Pagal DSĮ – kai neteisėtai atleidžiamas, kai būna priverstinės pravaikštos

Administracinė atsakomybė už darbo įstatymų pažeidimą. ATPK 41-416 str. Darbo įstatymų, darbų saugos ir higienos norminių aktų pažeidimas; Nelaimingo atsitikimo nuslėpimas; Kliudymas darbo inspekcijos pareigūnams; Nelegalus darbas; Darbo užmokesčio skaičiavimo ir mokėjimo, darbo laiko skaičiavimo tvarkos pažeidimas; Moterų ir vyrų lygių galimybių pažeidimas

Baudžiamoji atsakomybė už darbo įstatymų pažeidimą. Baudžiamąją atsakomybę už darbo įstatymų ir darbo apsaugos taisyklių pažeidimą nustato LR baudžiamojo kodekso 138-141 straipsniai: Profesinių sąjungų įstatyminių teisių pažeidimas; Darbo įstatymų pažeidimas; Atsisakymas priimti į darbą arba atleidimas iš darbo nėščios moteries ar žindančios motinos; Piliečių persekiojimas už kritiką; Saugos darbe norminių aktų pažeidimas.


darbo teises konspektai

Documents