جامعة النجاح الوطنية

كلية القتصاد

قسم إدارة األعمال

التحفيز وأثره على الوالء التنظيمي لإلفراد العاملين في المؤسسات الحكومية

:إعداد الطالبات ياسمين الساكت روان حمدان

:إشراف

سام فقها. د

إدارة في البكالوريوس درجة على حصولال لمتطلبات استكماالً البحث هذا ُقدم

األعمال2011

لملخصا

التحفيز وأثره على الوالء التنظيمي لإلفراد العاملين في المؤسسات الحكومية :البتانإعداد الط

ياسمين الساكت روان حمدان :بإشراف الدكتور سام الفقهاء

التنظيمي لإلفراد العاملين في المؤسسـات التحفيز وأثره على الوالء جاءت هذه الدراسة للتعرف على

:تاليويمكن تلخيص مشكلة البحث بالسؤال ال. الحكوميةما هو دور الحوافز المقدمة للعاملين في المؤسسات الحكومية في تحقيق الـوالء التنظيمـي لـدى

تقـوم يعتمد هذا البحث على المنهجيـة الوصـفية التحليليـة والتـيو هؤالء العاملين في مؤسساتهم؟يشـتمل ،على وصف خصائص عينة الدراسة ومتغيراتها وٕاضافة الى دراسة االرتباط بـين المتغيـرات

( علـــى جميـــع أفـــراد اإلدارة العليـــا فـــي المؤسســـتين الحكـــوميتين األولـــى خدماتيـــة مجتمـــع الدراســـة رام اهللا الـدفاع المـدني الفلسـطيني فـي( ، والثانيـة عسـكرية )مستشفى ثابت ثابت فـي منطقـة طـولكرم

.مدير) 19(وتكونت عينة الدراسة من ،)

:ومن اهم النتائج التي خرجت بها الدراسة

االفـراد العـاملين فـي المؤسسـات المدنيـة لـدى الحوافز المادية لها اثـر علـى الـوالء التنظيمـي أن - 1 .وان كانت بنسبة متوسطة في مدينة نابلس والعسكرية

.همويحقق حاجات همعملمع ناسب تي يتقاضاه الموظفوناالجر الذي أن -2

:بعدة توصيات منها وفي ضوء هذه الدراسة اوصت الباحثتان .للموظفين الذين يقومون بعملهم على اكمل وجه ودون تقصيرتقديم مكافآت مادية ومعنوية، .1 . العمل على تحسين االجور حتى يزيد الوالء عند الموظفين ويعطيهم سعادة أكبر في وظيفتهم .2

فهرس المحتوياتفهرس المحتويات رقم الصفحةرقم الصفحة الموضوعالموضوع

بب الملخص بالعربيالملخص بالعربي 11 خطة البحث: الفصل األول

22 المقدمةالمقدمة 33 مشكلة الدراسةمشكلة الدراسة 33 اسئلة الدراسةاسئلة الدراسة

33 فرضيات الدراسةفرضيات الدراسة 33 اهداف الدراسةاهداف الدراسة 44 اهمية الدراسةاهمية الدراسة 44 نموذج الدراسةنموذج الدراسة 77 حدود الدراسةحدود الدراسة

77 التعريف اإلجرائي للمتغيرات الدراسةالتعريف اإلجرائي للمتغيرات الدراسة 99 والدراسات السابقةوالدراسات السابقةاإلطار النظري : الفصل الثاني 1010 االطار النظري

1414 الدراسات السايقة 1717 واإلجراءات المنهجية: الفصل الثالث 1818 منهج الدراسة 1818 مجتمع الدراسة 1919 اسلوب المعاينة 1919 اطار المعاينة 2020 عينة الدراسة

2020 مصادر معلومات الدراسة 2323 أداة القياس

2323 االساليب االحصائية 2424 المعالجات اإلحصائية

2525 نتائج الدراسة الفصل الرابع 3333 الفصل الخامس النتائج والتوصيات

3434 النتائج

3838 التوصيات 3939 المراجع 4040 المالحق

الفصل األول

خطة البحث

.مقدمة .1

.الدراسة مشكلة .2

.الدراسة تساؤالت.3

.الدراسة فرضيات .4

.الدراسة أهداف.5

.الدراسة أهمية.6

.نموذج الدراسة . 7

حدود الدراسة. 8

التعريف اإلجرائي لمتغيرات الدراسة. 9

:المقدمةاقتصادية، (يعتبر العنصر البشري من أهم عناصر اإلنتاج وألهمية دوره في نجاح أي منظمة

حث عن العوامل تولي القيادات فيها عادة اهتمامَاَ◌ رئيسيَاَ◌ به من خالل الب) حكومية، عسكرية، أمنيةويسعى المسؤولون الى أن يصل العاملون في . المؤثرة في إنتاجية وكفاءة العاملين سلبَاً◌ أو ايجابياً

ولتحقيق هذا الهدف تعمل هذه اإلدارات على توفير العمالة الجيدة . إنتاجيتهم الى أقصى كفاءة ممكنةعلى األداء لديهم ولكن المقدرة وحدها غير والمؤهلة وٕاكسابهم المهارات المختلفة من أجل رفع المقدرة

كافية لكن يعمل العامل بأقصى كفاءة ممكنة إذا لم يكن هناك دافع يدفعه للعمل، حيث أن كفاءة الفرد تتوقف على عنصرين أساسين هما المقدرة على العمل والرغبة فيه وتتمثل المقدرة على العمل قيما

ت باإلضافة الى االستعداد التخصي للفرد والقدرات التي ينميها يمتلكه الفرد من مهارات ومعارف وقدراأما الرغبة في العمل فتتمثل في الحوافز التي تدفع سلوكه في االتجاه الذي يحقق . التعليم والتدريب

أهداف المنظمة والحوافز تتمثل في العوامل والمؤثرات الخارجية التي تشجع الفرد على زيادة أدائه دة ومتنوعة فيمكن أن تكون ايجابية أو سلبية ويمكن أن تكون في شكل تحفيز مادي او والحوافز متعد

والحوافز مرت بمراحل متطورة وتبلوره بالصورة التي نراها بها اآلن فبدأت بالمرحلة التقليدية . معنويسانية التي والتي تم التركيز فيها فقط على الحوافز المادية ثم أعقبتها مرحلة المدرسة العالقات اإلن

اهتمت بالحوافز المعنوية بجانب المادية ثم جاءت المرحلة الحديثة التي تربط بين الحوافز المادية فالحوافز توقظ الحماس والدافعية في ). 24-23:، ص ص 1996العائدي، (والمعنوية ومدى األداء

ة كما أن الحوافز تعمل على العمل لدى العامل مما ينعكس ايجابيًا على األداء العام وزيادة اإلنتاجيم، 2007يونس،(منع شعور الفرد باإلحباط وتدفع العامل الى المثابرة بعملة وتجعل كفاءته عالية

وترتبط مواضيع الوالء التنظيمي ارتباًط وثيقًا بالسيكولوجية النفسية لدى األفراد حيث تعتبر ). 16صيجابية وهي بمثابة مقياس لمدى فاعلية أداء من أهم العوامل التي يمكن اعتبارها من المؤشرات اال

األفراد فإذا كانت معنويات اإلفراد مرتفعة فهذا يؤدي الى تحقيق النتائج التي ترغب فيها المنظمة في تحقيقها وبالتالي البد للمنظمات أن تهتم بالروح المعنوية ألفراد الذين يعملون بها وبوالئهم التنظيمي

حيث أن هناك عالقة طردية بين الروح المعنوية وٕانتاجية المنظمة فكلما لتحقيق أهداف المنظمة، لذالك ) 55، ص2007الحميضي، (ارتفعت الروح المعنوية للعاملين بالمنظمة كلما ازدادت إنتاجيتهم

أصبحت حاجة المؤسسات لألفراد ذوي الوالء التنظيمي مهمة وذالك لتحقيق أهدافها بكفاءة وفاعلية ء ال ينعكس على األداء داخل المؤسسة فقط وٕانما على الجمهور الخارجي لذالك البد من فالوال. عالية

قياس الوالء التنظيمي للتعرف على نقاط القوة والضعف بحيث يتم االستفادة من نقاط القوة والعمل على ويرها معالجة نقاط الضعف وذالك للوصول الى إنتاجية مرضية في العمل والعمل على استثمارها وتص

).16، ص2007الكتبي،(وتحقيق أهداف ورؤية المؤسسة : المشكلة

لقد أظهرت مجموعة من الدراسات أهمية الحوافز بشكل عام مادي أو معنوي في تحقيق الوالء التنظيمي للعاملين في المؤسسات ويتضح جليا أهمية الحوافز في مجال العمل وانعكاسها االيجابي

ينعكس على إنتاجياتهم وانتمائهم لمنظماتهم حيث كثر في اآلونة األخيرة على الوالء التنظيمي مماالحديث عن حقوق العاملين وهضمها واستغاللها وخاصة في دول العالم الثالث فجاء هذا البحث ليلقي

فالمنظمة الناجحة هي تلك المنظمة التي تفرض . الضوء على جانب مهم يساهم في حل هذه المشكلةبحيث تقوم بوضع نظام حوافز فعال قادر . الل كفاءة وفاعلية عامليها بما يحقق أهدافهاكيف يتم استغ

على التأثير االيجابي على أداء العاملين بالشكل الذي يزيد من والئهم التنظيمي للمنظمة ومساعدتها .على الربح والبقاء

ويمكن تلخيص مشكلة البحث بالسؤال الثانيللعاملين في المؤسسات الحكومية في تحقيق الوالء التنظيمي لدى هؤالء ما هو دور الحوافز المقدمة

العاملين في مؤسساتهم؟

:أسئلة الدراسة الخدماتية (ما هو دور سياسات الحوافز المادية في تحسين الوالء التنظيمي للمؤسسات الحكومية

في محافظتي رام اهللا و طولكرم؟) والعسكرية الخدماتية (فز المعنوية في تحسين الوالء التنظيمي للمؤسسات الحكومية ما هو دور سياسات الحوا

في محافظتي رام اهللا و طولكرم؟) والعسكرية

:فرضيات البحث

األجر ، المكافآت ، الترقية، اإلسكان، العالوات الدورية ، (يوجد عالقة بين التحفيز المادي .1( الء التنظيمي للعاملين في المؤسسات الحكومية والو ) العالوات االستثنائية ، والمبالغ النقدية

).الخدماتية والعسكرية

شهادات التقدير ، األوسمة ، الترقية الشرفية ، الدروع ، ( يوجد عالقة بين التحفيز المعنوي .2( والوالء التنظيمي للعاملين في المؤسسات الحكومية ) الميداليات ، وتحسين الوضع الوظيفي

).ية الخدماتية والعسكر

:أهداف الدراسة

:ويهدف البحث الى تحقيق التالي .الوقوف على أنواع الحوافز المادية المقدمة للعاملين في المؤسسات الحكومية .1

.الوقوف على أنواع الحوافز المعنوية المقدمة للعاملين في المؤسسات الحكومية .2

.ساتالتعرف على درجة الوالء التنظيمي لدى مدراء العاملين في المؤس .3

.معرفة العالقة بين نظم الحوافز المعمول بها على العاملين وبين الوالء التنظيمي لهؤالء العاملين .4

:أهمية الدراسة) الخدماتية والعسكرية (تعود أهمية البحث الى أهمية الوالء التنظيمي لدى العاملين في المؤسسات

لعالقتها المباشرة بالوالء التنظيمي لدى ومن ثم أهمية الحوافز المعمول بها على العاملين نظراً ولعل هذه الدراسة تسهم في توفير عدد من ) الخدماتية والعسكرية( العاملين في المؤسسات الحكومية

التوصيات والمقترحات لتفعيل نظام الحوافز ومن ثم رفع مستوى الوالء التنظيمي لدى العاملين بهذه .امها بكفاءة عاليةالمؤسسات مما يمكنها من القيام بمه

: األهمية النظرية هذه الدراسة تختبر دور سياسات التحفيز المادي والمعنوي في الوالء التنظيمي في المؤسسات

في محافظتي رام اهللا و طولكرم وهناك نقص في حجم الدراسات ) الخدماتية والعسكرية ( الحكومية ترمي إلي تطوير نموذج مفاهيمي حول التحفيز والجهود التي تناولت هذه الجزيئية وبهذه الدراسة

.المادي والمعنوي والوالء التنظيمي ) : العملية ( األهمية التطبيقية

تأتي األهمية العملية لهذه الدراسة ما سوف نقدمه لمتخذي القرار اإلداري في المؤسسات الحكومية ز المادي والمعنوي وتحسين السياسات في القدرة على اتخاذ قرارات في التحفي) الخدماتية والعسكرية (

لزيادة ) الخدماتية والعسكرية ( التحفيز المادي والمعنوي من اجل تطبيقها داخل المؤسسات الحكومية .والئهم التنظيمي في مؤسساتهم

:نموذج الدراسة

.تتناول دراسة البحث عن أثر التحفيز ودوره على الوالء التنظيمي في مؤسسات الحكوميةويكون نموذج الدراسة عبارة عن تصور لمشكلة الدراسة من خالل متغيراتها واتجاه تدفق العالقات

:بينها هو النموذج البياني الموضح كالتالي

نموذج الدراسة) : 1(جدول المتغير التابع المتغير المستقل

التحفيز المادي

األجر والمكافآت

الوالء التنظيمي

رقية واإلسكانالت

الحوافز المادية العينية

القروض التي تقدم للعاملين

التامين الصحي

مكافآت العمل اإلضافي

المواصالت بدل تذاكر سفر

العالوات الدورية

الهدايا العينية

العالوات االستثنائية

شهادات التقدير التحفيز المعنوي

وعاألوسمة والدر

الميداليات

تحسين الوضع الوظيفي

التكليف بعمل قيادي

:حدود الدراسةبحيث تقتصر االستبانة على جمع ) خدماتية، عسكرية(تقتصر حدود الدراسة على مؤسستين حكوميتين

.المعلومات من اإلدارة العليا :والمؤسسات هي

).طولكرم(مستشفى ثابت ثابت الحكومي ).رام اهللا(الدفاع المدني

:التعريف اإلجرائي للمتغيرات الدراسة

هي عبارة عن عملية تنشيط الموظفين بطرق ايجابية أو سلبية بهدف زيادة معدالت اإلنتاج : التحفيزويعرف بجميع الوسائل الممكنة لحث العاملين على العمل الجيد وتشمل كل األساليب . وتحسين األداء

) 2007الجريد ،(و) 1976مهنا ، .(لحث العاملين على العمل المستمر المستخدمةهو كل ما تقدمه المؤسسات الحكومية سواء كانت خدماتية وعسكرية من وسائل : وٕاجرائيا يقصد به

.مادية أو معنوية التي تؤدي الى رفع أداء اإلفراد وٕاشباع حاجاتهم ورغباتهم وضمان والئهم ) 335، ص1983فهمي ،. (و الحافز ذو الطابع المالي أو النقدي أو االقتصاديه: الحوافز المادية

. والتعريف اإلجرائي الحوافز المادية وهي التي تقوم بإشباع حاجات اإلنسان األساسية فتشجع العاملين على بذل قصار جهدهم في العمل ، وتجنيد ما لديهم من قدرات ، واالرتفاع بمستوى كفايتهم ، ومن

). 376، ص1995اللوزي ،.( الحوافز الراتب والكافات و والعالوات هذه

هو الحافز ذو الطابع النفسي واالجتماعي والذي يزيد العامل بالرقيا في عمله : الحوافز المعنوية ) .376، ص1995اللوزي ،(والتعاون بين زمالئه

حقق حاجاته األخرى النفسية والتعريف اإلجرائي للحوافز المعنوية وهي التي تساعد اإلنسان وتواالجتماعية والتي تعمل على زيادة الروح المعنوية للعاملين من خالل توجيه خطاب شكر، واختيار

( العامل موظف مثالي في المنظمة مما يؤدي الى تحقيق الذات أو االحترام والقبول االجتماعي ).90،ص 1999عساف ،

مع منظمته وارتباطه بها ورغبته في بذل أكبر عطاء او جهد درجة التطابق للفرد : الوالء التنظيمي

عبد . (ممكن لصالح المنظمة التي يعمل فيها مع رغبة قوية في االستمرار في عصوية هذه المنظمة ).181، ص2004الباقي،

الفرد وأن ا، به وارتباطه منظمته مع الفرد تطابق قوة 1974 ) بورتر، ( كما يعرف التنظيمي الوالء

قوي لديه اعتقاد يكون فيها يعمل التي المنظمة اتجاه التنظيمي من الوالء عالياً مستوى يظهر لذيا

قوية رغبة له تكون المنظمة و أن لخدمة ممكن جهد أقصى بذل استعداد و المنظمة وقيم أهداف بقبول

. نظيميالت بالوالء الباحثين اهتمام زاد المنطقة لقد في عمله استمرار على المحافظة في بذل في و رغبته بها وارتباطه منظمته مع الفرد بق تطا درجة بأنه التنظيمي أما إجرائيا فيعرف الوالء

عضوية في االستمرار في رغبة قوية مع فيها ، يعمل التي المنظمة لصالح ممكن جهد أو عطاء أكبر

أن يجب المفهوم لهذا طبعاً القةفالع وااليجابية، يتصف بالشمولية المفهوم هذا أن حيث ، المنظمة هذه

تقييم لمجرد ليس التنظيم، غايات أو بأهداف الداخلي االقتناع على وتقوم وايجابية وديناميكية قوية تكون ويعزز للمنظمة في والئه يتمثل الذي الوجداني فاالرتباط مختلفة، ومنافع مزايا من الفرد عليه يحصل لما

).181، ص2004عبد الباقي،( . فيه تمراراالس ,العمل في البقاء في رغبته

: الفصل الثاني

اإلطار النظري والدراسات السابقة :اإلطار النظري: أوال .الوالء التنظيمي .1

.الحوافز المادية .2

.الحوافز المعنوية .3

.دراسات سابقة .4

السابقة تالدراسا: ثانيا

طار النظرياال: اوال :مفهوم الوالء التنظيمي

لو نظرنا لعدد الدراسات واألبحـاث المتخصصـة فـي موضـوع الـوالء التنظيمـي لالحظنـا قلتهـا إن لـم يكـن نــدرتها، لــذا فــإن تحديــد التعــاريف أو المفــاهيم فــي العلــوم الســلوكية يكتنفهــا نــوع مــن الصــعوبة، وتــزداد

مي، نظًرا لتعـدد العوامـل والمتغيـرات المـؤثرة فيـه، والناتجـة الصعوبة تلك عند بحث موضوع الوالء التنظيعنه، واختالف مداخل دراسته، ونتائج الدراسات التي تناولته، لكونه ظاهرة نفسية، لم تدخل ضمن حيـز

)Curry & et. al, 1986(اهتمام الباحثين إال في نهاية الستينات وأوائل السبعينات أهــم البــاحثين الــذين اهتمــوا بموضــوع الــوالء التنظيمــي وماهيتــه، وقــد ويعتبــر بــورتر وســتيرز ومــودي مــن

، "بأنـــه مـــدى قـــوة انـــدماج الموظـــف أو العامـــل مـــع المنظمـــة التـــي يعمـــل بهـــا"عرفـــوا الـــوالء التنظيمـــي وأوضحوا أن الفرد الذي يمتلك انتماء للتنظيم الذي يعمل به يتمتع بحالة من االنسجام والرضـا والتفاعـل

العــاملين بهــا، وأشــاروا إلــى صــفات محــددة يتصــف بهــا هــؤالء األفــراد لهــا أثــر فــي تحديــد مــع مؤسســته و :مدى والء الفرد التنظيمي ومن هذه الصفات

.اعتقاد قوي بقبول أهداف المؤسسة وقيمها. 1 .استعداد ورغبة قوية لبذل أقصى جهود ممكنة لصالح المؤسسة نيابة عنها. 2 )1999في العمري، (على استمرار عضويته في المؤسسة الرغبة الجادة في المحافظة. 3

ــا، أنــه ركــز علــى الفــرد الــذي تظهــر لديــه حالــة وجدانيــة وٕاذا وقفنــا قلــيال عقــب هــذا المفهــوم يتضــح جلًيداخلية تفاعلية من االتفاق واالنسجام مـع مؤسسـته، وتتـرجم لتظهـر علـى سـلوكياته، فهـذا المفهـوم للـوالء

فحين يشعر الفرد بالوالء لمؤسسـته، فإنـه يكـرس معظـم طاقاتـه مـن أجـل هـذه هو مفهوم إدراكي معرفي،األهداف، بل ليرقى بها إلى أعلى تقدير، وأفضل موقع، ويميل دائًمـا للبقـاء فـي المنظمـة، وهـذه الصـورة

.االيجابية لمن يتمتع بالوالءيــث يبــدي الموظفــون الموالــون اقتــران فعــال بــين الفــرد والمنظمــة بح"يــرى بوشــانان بــأن الــوالء التنظيمــي

، وقـدم ثـالث مرتكـزات "للمنظمة رغبتهم في خدمة المنظمة بشكل كبير بـرغم حصـولهم علـى مـردود أقـل) اإلحســـاس باالنتمـــاء، والمســـاهمة الفاعلـــة، واإلخـــالص: (رئيســـة يرتكـــز عليهـــا الـــوالء التنظيمـــي وهـــي

).2004الفهداوي والقطاونة، (االرتبــــاط النفســــي الــــذي يــــربط الفــــرد "إلــــى الــــوالء التنظيمــــي بأنــــه ) 1997العتيبــــي والســــواط، (وينظــــر

".بالمنظمة والذي يدفعه إلى االندماج في العمل والتفاعل مع قيم المنظمة وتبنيهاكمــا تــم تعريفــه بأنــه الحالــة التــي يتمثــل فيهــا الفــرد بقــيم المنظمــة وأهــدافها ويرغــب فــي المحافظــة علــى

الســلعوس، (ه ألهــدافها بغــض النظــر عــن القيمــة الماديــة المتحققــة منهــا عضــويته فيهــا، وتســهيل تحقيقــ ).89، ص2008

ويــرى آخــرون بــأن الــوالء التنظيمــي هــو حالــة يتمثــل فيهــا الفــرد بقــيم وأهــداف المنظمــة ويرغــب الفــرد فــي ).119، ص 2003اللوزي، (المحافظة على عضويته فيها لتسهيل تحقيق أهدافه

:الحوافز ومفهومها

نى الباحثون وعلمـاء اإلدارة بمفهـوم الحـوافز وأنواعهـا، علـى أنهـا تعتبـر المـؤثر الخـارجي الـذي يوجـه اعتو هنـا نسترشـد بـبعض التعـاريف . بوصلة العاملين في منظمات األعمال، سواء الخاصة أو العامة منهـا

ة المنظمـة أمـام األفـراد توفرهـا إدار ) الـخ...مكافأة، عـالوة،(والمفاهيم للحوافز، على أنها فرص أو وسائل العاملين، لتثير رغباتهم وتوجد لديهم الدافع من أجل السعي للحصـول عليهـا عـن طريـق الجهـد، والعمـل

ويشعرون بهـا والتـي تحتـاج إلـى إشـباع .( المنتج، والسلوك السليم، وذلك إلشباع حاجاتهم التي يحسون ).1996عقيلي، (

ــد فيــه الرغبــة التخــاذ نشــاط أو ســلوك شــعور"وقــد عرفهــا برســلون وســتاير بأنهــا داخلــي لــدى الفــرد، يول ).148، ص 1990الكعبي وآخرون، " (معين، يهدف منه الوصول إلى تحقيق أهداف محددة

العوامــل التــي تــدفع العــاملين فــي الوحــدة اإلنتاجيــة إلــى العمــل بكــل قــواهم لتحقيــق "كمــا يمكــن القــول أنهــا ).275، ص 1994زويلف، " (األهداف المرسومة

أنواع الحوافز : هنالك زوايا متعددة يمكن أن تصنف بموجبها الحوافز كما يذكرها زويلف ويوضحها بالشكل التالي

الحوافز االيجابية: أوال

:وهي الحوافز التي تنمي روح اإلبداع والتجديد وتنقسم إلى: الحوافز االيجابية

أنواع الحوافز

حوافز ايجابية حوافز سلبية

:حوافز مادية .األجور

.التعويضاتي اركة ف المش

.األرباح

:حوافز معنوية تفويض الصالحيات

إشـــراك العـــاملين فـــي اإلدارة

:حوافز معنوية .توجيه تنبيه

.تأنيب الموظف توجيه إنذار

:حوافز ماديةتنزيــــــــــــل الدرجــــــــــــة

الوظيفيةتوقيـــــف العـــــالوات

:يةالحوافز الماد -1بأنهــا األجـر والعــالوات السـنوية، والزيـادات فــي األجـر لمقابلــة ) " 276، ص 1994زويلـف، (وعرفهـا

أن الحـوافز ) Leopold, 2002(ويـذكر". الزيادة في نفقـات المعيشـة، والمكافـآت والمشـاركة فـي األربـاحلســنة، إضــافة لزيــادات الماديــة الماليــة تتشــكل مــن األجــر علــى أســاس الســاعة أو األســبوع أو اليــوم أو ا

بالـــدفع علـــى أســـاس األداء، وكـــذلك المزايـــا مثـــل التـــأمين الصـــحي والمشـــاركة باألربـــاح وبـــرامج العنايـــة مـن أهمهـا ) 2003مرعـي،(ويأخذ التحفيز المادي عدة أشـكال يـذكر . بالطفولة ونظام اإلجازات والتقاعد

:التالي األجور والمرتبات

ادية التي تحث األشخاص لبذل الجهد والعـم ل، إذ أنـه كلمـا زاد األجـر يعتبر األجر من أهم الحوافز الم .زاد حافز العامل على بذل الجهد وتحسين مستوى األداء

التعويضاتتمثـــل التعويضـــات حـــافًزا إضـــافيا لبـــذل المزيـــد مـــن الجهـــود، ومنهـــا العـــالوات والمـــنح والبـــدالت وطبيعـــة

.الخ..العمل، وتعويضات التخصص ينية ذات القيمة الماديةالمزايا الع

وتكــــون علــــى عــــدة أشــــكال منهــــا األجهــــزة وبطاقــــات الســــفر و الغــــذاء و حضــــور الحفــــالت و مهمــــات .التي تمنح للموظفين في كثير من المناسبات. الخ...السفر،

ظروف العمل ومتطلباته الماديةكـــان العمـــل ومحيطـــه اآلالت، والتجهيـــزات، وم: (تشـــكل الظـــروف الماديـــة المحيطـــة بعمـــل األفـــراد مثـــل

عــام ال مــؤثًرا علــى أداءهــم فـــي العمــل ورغبــاتهم بــه، فكلمــا زادت وتحســنت ظـــروف ) الفيزيــائي المتنــوع .العمل كان استعداد الفرد للعمل أكبر

الزيادات الدوريةوتكــون حــافًزا علــى أســاس ربطهــا باإلنتاجيــة واألداء، ويكــون أســاس منحهــا هــو كفــاءة الفــرد فــي عملــه

).1996عقيلي، ( المشاركة في األرباح

ويكثر استخدام حافز المشاركة في األرباح في القطـاع الخـاص، مـن خـالل ربـط مـا تدفعـه المنظمـة مـن أجور وحوافز فيما تحققه من مستويات في الربحية، بهدف دفع العاملين لتحسـين أدائهـم، وبالتـالي زيـادة

)storey, 1991(اإلنتاجية والربحية

:لمعنويةالحوافز ا - 2و تشمل الترقي، وتقدير جهود العاملين، وٕاشراك العاملين في اإلدارة، وضمان واستقرار العمل وتفـويض

)2003ربابعة، (الصالحيات :على النحو التالي) 1996عقيلي، (ويمكن سرد بعض أشكال التحفيز المعنوي االيجابي كما ذكرها

فرص الترقية والتقدمعنــوي فعــال فيمــا إذا تــم ربطهــا فــي الكفــاءة فــي األداء واإلنتاجيــة، وتكــون دافًعــا وتكــون الترقيــة كحــافز م

لـــدى العـــاملين الـــراغبين لشـــغل منصـــب وظيفـــي تحقيًقـــا لنزعـــة أو حاجـــة لـــديهم، وهـــي المكانـــة الوظيفيـــة .وبالتالي المكانة االجتماعية

تقدير جهود العاملينين األكفــاء، الــذين يحققــون مســتويات أداء عاليــة، ويمكــن تحقــق ذلــك بمــنح شــهادات تقــدير وثنــاء للعــامل

.وذلك تقديًرا واعتراًفا بمجهوداتهم من قبل اإلدارة إشراك العاملين في اإلدارة

وذلك بان يكون لهـم صـوًتا فـي مجلـس اإلدارة، يسـاهمون فـي إدارة المنظمـة مسـاهمة فعليـة، عـن طريـق .االمشاركة في رسم سياسات المنظمة، واتخاذ قراراته

ضمان واستقرار العملالضـمان واالسـتقرار فــي العمـل الــذي تـوفره اإلدارة للعـاملين فــي محـيط العمــل، يعتبـر حـافًزا لــه أثـًرا كبيــًرا في معنوياتهم، وبالتالي على مستوى أدائهم، ألن العمل المستقر يكفل دخال ثاًبتا للفرد يؤمن له ظـروف

.عيش كريمة توسيع العمل

ل إضـافة مهـام جديـدة لعمـل الفـرد ضـمن نطـاق تخصصـه األصـلي، كحـافز معنـوي، يقصد بتوسيع العم .بإيجاد شعور بأهمية الوظيفة التي يؤديها الفرد

إغناء أو إثراء العملويشير إثراء العمل إلى ضرورة إضافة مهام جديدة قريبة الختصاص الفرد، كإشـراكه فـي اتخـاذ القـرارات

. المتعلقة بعمله مع رئيسه المباشر :الحوافز السلبية: ثانيا

عقوبات مختلفة يتم إيقاعها على المرؤوسين، قد تؤدي في النتيجة إلى تغييـر الموظـف "يقصد بها بأنها للســلوك الــذي عوقــب عليــه، أو تحســين الصــورة المــأخوذة عنــه، وبالتــالي تكــون دافًعــا يعمــل علــى شــحن

).31، ص 2006الدروبي، " (الموظف لتحسين أدائه وتصرفاته :الحوافز السلبية على أساس أنها) 2003ربابعة، (ويقسم

حوافز مادية

تتمثل في تنزيل درجة الموظف، أو العمل على توقيف عالوته الدورية، أو المستحقة، والعزل .المؤقت للموظف حوافز معنوية

للمقصـر العمل على حرمان الشـخص مـن نشـر اسـمه علـى لوحـة الشـرف فـي المنظمـة، أو توجيـه تنبيـه .في عمله، ونشره على لوحة اإلعالنات تأنيب الموظف

:وقسم البعض الحوافز على أساس األطراف المستفيدة من نظم الحوافز في المنظمة على النحو التالي حوافز فردية

حيــث تقــدم هــذه الحــوافز لفــرد بعينــه نتيجــة قيامــه بعمــل معــين يكــون قــد أنجــزه أو تخطــى الهــدف المحــدد .قد تكون مادية أو معنويةمسبًقا، و

حوافز جماعيةتوجــه مثــل هــذه الحــوافز لمجموعــة مــن العــاملين فــي التنظــيم، يعملــون بشــكل جمــاعي فــي قســم إنتــاجي محدد، وتساعد الحوافز الجماعية في هذه الحالـة علـى التفـاف العـاملين باتجـاه تحقيـق الهـدف بالوصـول

رقابـــة الذاتيـــة لـــدى العـــاملين وتتـــيح الفرصـــة لهـــم فـــي تقـــديم لرفـــع الكفـــاءة وزيـــادة اإلنتاجيـــة، وتزيـــد مـــن ال ).1995الخرابشه، (اقتراحاتهم من أجل تحسين األداء

: سابقة الدراسات ال

دراسة حالة كلية التجارة :نظم الحوافز وأثرها علي الرضا الوظيفي:" بعنوان) 2003إبراهيم ،( دراسةضيح اثر نظم الحوافز على درجة الرضا الوظيفي ، ويهدف هذا البحث إلى تو "بجامعة النيلين

والخروج بمقترحات وتوصيات تساهم في وضع نظام للحوافز ينال رضا الموظفين في , للموظفين إن الموظفين العاملين في كلية التجارة بجامعة النيلين : الجامعة، توصلت الدراسة إلى النتائج اآلتية

ومن النتائج الهامة أيضا إجماع , ز المطبق في الجامعة غير راضين باألغلبية عن نظام الحوافالشعور بعدم (الموظفين على أن هناك عديد من السلبيات في نظام الحوافز المطبق في الجامعة مثل

وجود , عدم تطبيق الحوافز بالعدل , عدم وجود معايير ثابتة لتقييم أداء الموظفين , وجود حوافز ومن النتائج أيضا أن غالبية الموظفين يرون أن الحوافز الممنوحة ) افزعوامل شخصية في تطبيق الحو

لذلك توصل البحث إلى , لهم غير كافية وان هناك أنواعا أخرى من الحوافز يجب أن يحصلوا عليها زيادة حدة الصراع داخل , التأثير على درجة التعاون بين الزمالء (أن الحرمان من الحافز يؤدى إلى

.التأثير على درجة الوالء للجامعة وعلى درجة االستقرار فيها, الجامعة

وعنوانها الرضا الوظيفي دراسة ميدانية التجاهات و مواقف موظفي : )1984(في دراسة العديلي األجهزة الحكومية في مدينة الرياض وبدراسة الدوافع و الرضا الوظيفي على عينة من الموظفين

عالقات :ية السعودية وتوصل فيها أن الموظف راض ن العوامل التالية الحكوميين في المملكة العربالعمل مع الرؤساء والعالقات مع الزمالء ،االعتراف والتقدير من الزمالء وظروف المعمل المادية ونوع

الراتب الذي يتقاضاه : العمل والشعور باالنجاز ،أن الموظف السعودي غير راض عن العوامل التالية قارنة بالجهد المبذول ، ساعات العمل اليومية ،الثناء على العمل الجيد ، والحرية المتاحة الموظف م

.للموظف في تنفيذ العمل

بناء نموذج سببي لدراسة تأثير كل من الوالء التنظيمي والرضا :" بعنوان )1992العمري ،(دراسة استهدفت هذه الدراسة اختبار . " الوظيفي وضغوط العمل على األداء الوظيفي والفعالية التنظيمية

نموذج سببي لدراسة تأثير كل من بناء نموذج سببي لدراسة تأثير كل من الوالء التنظيمي والرضا تم جمع البيانات من خالل استبانه . الوظيفي وضغوط العمل على األداء الوظيفي والفعالية التنظيمية

وقد . هـ1422البنوك السعودية بمدينة الرياض لعام وزعت على عينة عشوائية من العاملين السعوديين باستخدم أسلوب تحليل المسار الختبار .استبانه تشكل عينة الدراسة 611بلغ العائد من االستبانات

. وقد كشفت النتائج عن مجموعة من العالقات السببية المعنوية في النموذج. النموذج السببي المقترحيفي يتحدد بكل من العمر والخدمة والراتب الشهري وصراع الدور حيث اتضح أن متغير الرضا الوظ

كما تبين أن متغير الوالء التنظيمي يتحدد بكل من العمر . وغموض الدور ومتغير األداء الوظيفيأما متغير ضغوط . والخدمة والراتب الشهري وصراع الدور وغموض الدور ومتغير الرضا الوظيفي

الخدمة والراتب الشهري وصراع الدور وغموض الدور ومتغير الوالء العمل فتحدد بكل من العمر و كما اتضح بان مغير األداء الوظيفي يتحدد بكل من الوالء التنظيمي و متغير ضغوط . التنظيمي

وأخيرا كشفت النتائج أن متغير الفعالية التنظيمية كمتغير نهائي في النموذج . العمل والعمر والخدمة .ا الوظيفي والوالء التنظيمي وضغوط العمل و متغير األداء الوظيفييتحدد بكل من الرض

وعلى النقيض مما سبق، نجد أن مدرسة العالقات اإلنسانية أولت النواحي ) : هوثورن( دراسة

- م1927(اإلنسانية للعامل اهتمامًا كبيرًا، فقد جاءت تجارب هوثورن في الفترة الواقعة بين عام وامل المادية لم تكن الحافز الوحيد المحقق للرضا عن العمل، بل إن هناك لتؤكد أن الع) م1932

)1،ص2007,شريدة(عوامل متعددة كان لها كبير األثر في تحقيق الرضا

طور هيرزبيرج نموذج العاملين بعد قيامه بإجراء مقابالت مع مجموعة )م 1957هيرزبيرج ،(دراسة رضا الوظيفي فالحظ أن الموظفين يمكن تحفيزهم من خالل من العاملين لتحديد أسباب الرضا وعدم ال

-2. وهي أمور توجد في الوظيفة نفسها وهي المسؤولية واالنجاز: المحفزات الداخلية -1: عاملينوهذه المحفزات ال تزيد من مستوى الرضا الوظيفي لكن وجودها او زيادتها يمنع : المحفزات الخارجية

ومن المأخذ على هذه الدراسة . وسياسات الشركات بشكل عام, ظروف العمل, عدم الرضا مثل الراتبأن األشخاص ) هيرزبرغ(يوضح ).لم يحاول معرفة وتقييم العالقة بين الرضا الوظيفي واألداء

سنة فإنهم يقومون بعملهم بحماس، ولكن هذا 20-18على الغالب في الفترة بين عندما يبدؤون العملالثالثينات يبدأ بالتضاؤل تدريجيا أيضا حيث يصل إلى أقل نقطة في نهاية العشرينات وبداية الحماس

نسبة الرضا عنه حتى يصل الفرد بعد هذه النقطة تبدأ المواقف تجاه العمل بالتحسن وترتفع .من العمركن النقطة ول .الرضا أو عدمه فهي غير مؤكدة إلى سن الخمسين على األقل، أما بعد ذلك فإن حالة

.هي الفئة األقل رضا عن عملها 30َو 20العمر بين سن األكيدة والصحيحة هي أن الفئة من

:مقارنة الدراسة الحالية بالدراسات السابقة

مقارنة الدراسة الحالية بالدراسات السابقة) : 5(جدول

الدراسة السابقة الدراسة الحالية

طينية في أجريت هذه الدراسة في البيئة الفلس محافظة طولكرم ورام اهللا

أجريت الدراسات في بيئات عربية ودولية

تطبيق على المؤسسات الخدماتية والعسكرية الحكومية

اغلبها على المؤسسات الخاصة والتعليمية والعسكرية

المنهجية التحليلية في اغلب الدراسات المنهجية وصفية تحليلية

د محدود من تركز على المتغير المستقل وعد المتغيرات التابعة

تركز على عدد كبير من المتغيرات

استخدمت االستبانةاستخدام االستبانة والمعاينة االحتمالية

والمقابالت

: الفصل الثالث

منهجية الدراسة وٕاجراءاتها

.منهجية الدراسة .1

.إجراءات الدراسة .2

.مجتمع الدراسة . 3

.أسلوب المعاينة.4

.العينةحجم .5

.نوع العينة .6

.مصادر معلومات الدراسة . 7

.قياس ومقاييس متغيرات الدراسة. 8

. أداة جمع البيانات. 9

.األساليب اإلحصائية المستخدمة لمعالجة البيانات . 10

منهجية الدراسة

عينة الدراسة يعتمد هذا البحث على المنهجية الوصفية التحليلية والتي تقوم على وصف خصائص .ومتغيراتها وٕاضافة الى دراسة االرتباط بين المتغيرات

ومن هذا البحث سوف نقوم بدراسة االرتباط بين التحفيز المادي والمعنوي للعاملين في المؤسسات كالدفاع المدني ( والمؤسسات العسكرية ) الخدماتية كمستشفى ثابت ثابت الحكومي ( الحكومية . قتها بالوالء التنظيمي للعاملين داخل هذه المؤسساتوعال) الفلسطيني

إجراءات الدراسة :مجتمع الدراسة

( يشتمل مجتمع الدراسة على جميع أفراد اإلدارة العليا في المؤسستين الحكوميتين األولى خدماتية ) ام اهللا الدفاع المدني الفلسطيني في ر ( ، والثانية عسكرية )مستشفى ثابت ثابت في منطقة طولكرم

مدير في أقسام 20(وكانت التقسيمات اإلدارية في كلتا المؤسستين موضحة كما يلي حيث بلغ عددهم ) :إدارية مختلفة

مستشفى ثابت ثابت الحكومي في طولكرم( مؤسسة خدماتية:(

أقسام اإلدارة العليا في مستشفى ثابت ثابت): 1(جدول

أعدادهم أقسام اإلدارة العليا

1 ر العامالمدي

1 مدير الشؤؤن المالية واإلدارية

1 مديرة شؤؤن الموظفين

1 مدير الصيدلة

1 مدير األرشيف

1 مدير مختبر بنك الدم

1 مدير األشعة

1 مدير الصيانة

1 مدير الخدمات الفنية المساندة

1 مدير التمريض

الدفاع المدني الفلسطيني في رام اهللا ( مؤسسة عسكرية:(

:أقسام اإلدارة العليا في الدفاع المدني) :2(جدول

أعدادهم أقسام اإلدارة العليا

1 المدير العام

1 مدير الدائرة القانونية

1 إدارة مواجهة الكوارث

1 اإلدارة المالية

1 ادارة العمليات

1 ادارة العالقات العامة

1 ادارة األمن والحماية

1 إدارة التدريب

1 التخطيطادارة

1 إدارة السالمة العامة

:أسلوب المعاينة

.أسلوب المعاينة المستخدم في هذا البحث هو أسلوب احتمالي :إطار المعاينة

قائمة مفصلة بمفردات المجتمع حسب أسماؤهم ومستوياتهم اإلدارية في مستشفى ): 3(جدول :ثابت ثابت الحكومي

أسماؤهم أقسام اإلدارة العليا

حسام الطنيب مدير العامال

جواد بركة مدير الشؤؤن المالية واإلدارية

رجاء سعادة مديرة شؤؤن الموظفين

سمر ثابت مدير الصيدلة

جهاد المصيعي مدير قسم المحاسبة

عز الدين جراب مدير مختبر بنك الدم

أيمن راشد مدير األشعة

لؤي عليان مدير الصيانة

خالد أبو خاطر مساندةمدير الخدمات الطبية ال

عطاف جابر مدير التمريض

قائمة مفصلة بمفردات المجتمع حسب أسماؤهم ومستوياتهم اإلدارية في الدفاع المدني ): 3(جدول

:الفلسطيني أسماؤهم أقسام اإلدارة العليا

اللواء احمد رزق المدير العام

المقدم مأمون العمور مدير الدائرة القانونية

الرائد المهندس عمار سالمة مواجهة الكوارثإدارة

عمر ياسين اإلدارة المالية

المقدم مراد شبيطة إدارة العمليات

النقيب لؤي بني عودة إدارة العالقات العامة

مالزم أول بشار األحمد إدارة األمن والحماية

الرائد اشرف أبو سلطان إدارة التدريب

شالنقيب ناجح عيا إدارة التخطيط

المقدم المهندس سامي حمدان إدارة السالمة العامة

:حجم العينة & Kredcier)( 1970مورغان و كريجيسي،(باالستناد الى القواعد اإلحصائية التي طورها كل من

Morgan ،1970 ( بالنسبة لمجتمع الدراسة الذي يتكون من 19تم تحديد حجم العينة التي بلغت 500)( جم المناسب لمعظم األبحاث االجتماعية وذلك حسب القاعدةعشرين مدير وهذا هو الح

>n>30. ).Rosce, 1970( 19حجم العينة ويساوي : nحيث أن

:نوع العينة .عينة عشوائية بسيطة

:مصادر معلومات الدراسة استبانه سيتم جمع البيانات األولية لمفردات عينة الدراسة من خالل تطوير نموذج : مصادر األولية

لهذا الغرض يتناول خصائص العينة ومتغيرات الدراسة المستقلة والتابعة للتحفيز المادي والمنوي .كمتغيرات للدراسة وعالقته بالوالء التنظيمي

تم الرجوع الى دراسات لرسائل الماجستير في مجالت غير منشورة وبعض األبحاث : مصادر ثانوية :في هذا المجال

الداخلية فى وزارة في العاملين المدراء على تطبيقية التنظيمي دراسة الوالء على ثرهاوأ العمل ضغوط

)محمد أبو العال (غزة للباحث قطاع

عارف (التحفيز ودوره في تحقيق الرضا الوظيفي لدى العاملين بشرطة منطقة الجوف للباحث ).الجريد

للدكتور عبد الباري الدرة والدكتور زهير كتاب إدارة الموارد البشرية في القرن الحادي والعشرين .الصباغ

: الدراسة متغيرات ومقاييس قياس والتحفيز المادي التحفيز يشمل الذي اإلجرائي التعريف الى بالرجوع المتغير هذا قياس سيتم: التحفيز : التالية المفردات خالل من المادي التحفيز قياس وسيتم المعنوي

األجر.

المكافآت.

رقيةالت.

التامين الصحي.

اإلسكان.

من العمل للبيت(المواصالت.(

العالوات الدورية.

العالوات االستثنائية.

تحسين ظروف العمل المادية.

الجوائز المادية العينية.

الهدايا العينية.

المبالغ النقدية.

منح بدل نقل.

القروض التي تقدم للعاملين.

بدل تذاكر سفر.

فيمكافآت العمل اإلضا.

:وسيتم قياس التحفيز المعنوي من خالل المفردات التالية

شهادات تقدير.

أوسمة.

الترقية الشرفية بدون زيادة الراتب.

الدروع.

الميداليات.

تحسين الوضع الوظيفي.

االحتفاء بالمرؤوسين.

ترشيح المتميزين لدورات تدريبية.

ترشيح المتميزين للدراسات العليا.

بعمل قيادي التكليف.

الحد من الرقابة.

المباشرة وتنمية الرقابة الذاتية.

أنواط الجدارة.

إشراك المرؤوسين في اتخاذ القرارات.

امتيازات نقل الموظف لوظيفة أفضل.

امتيازات إعارة الموظف لجهة أفضل.

:ل المفردات التالية الوالء التنظيمي وسيتم قياس هذا المتغير بالرجوع الى التعريف اإلجرائي من خال

مدى فاعلية العضو في بناء المؤسسة.

مقدار الجهد إلنجاح عمل المؤسسة.

االهتمام بمستقبل اكبر للمؤسسة

الشعور باالرتباط الداخلي تجاه هذه المؤسسة.

الشعور بالرضا للعمل في المؤسسة.

مدى االستعداد إلنهاء عمر التقاعد في المؤسسة

سة أكثر أمن وظيفي من المؤسسات األخرىثقة بأن هذه المؤس.

الحقوق المعطاة للموظف تؤمن له مستقبل وحياة كريمة.

ثقة بأن المؤسسة تحافظ على الموظفين المتميزين بالعمل فيها.

الشعور بالفخر داخل العمل في هذه المؤسسة .

المدافعة عن المؤسسة عند ذكرها بسوء حتى بعد ترك العمل فيها .

اد بخدمة المستقبل الوظيفي بالبقاء بالمؤسسة الذي أعمل بها االعتق.

الشعور باالنتماء لهذه المؤسسة.

: أداة جمع البيانات سيتم جمع البيانات باستخدام االستبانة والتي تتكون من ثالثة أقسام بحيث كل قسم يتكون من

تماد على األدب السابق خمسة عشر سؤال و تقيس هذه األسئلة متغيرات الدراسة وسيتم االعواطالع الباحث لقياس هذه المتغيرات باستخدام مقياس ليكرت الخماسي ألداة مع البيانات ومقياس

.المتغيرات :األساليب اإلحصائية

هناك عدد من األساليب اإلحصائية التي سوف نستخدمها في هذا البحث لوصف خصائص عينة :ى النحو التالي الدراسة ووصف متغيراتها واختبارها عل

ألجل وصف خصائص مفردات عينة الدراسة الستخراج النسب : أساليب اإلحصاء الوصفي .1 .المئوية والتكرارات

أساليب اإلحصاء الوصفي كمقياس النزعة المركزية والتشتت لوصف استجابة مفردات العينة نحو .2كما ( رافات المعيارية متغيرات الدراسة حيث سوف يتم احتساب المتوسطات الحسابية واالنح

)يمكن استخدام أسلوب الجدولة المتقاطعة بدمج جدولين تكراريين في جدول واحد

الختبار فرضيات الدراسة أي الختبار تأثير المتغيرات المستقلة : أساليب اإلحصاء االستداللية .3ب تحليل االنحدار ، حيث سوف يتم استخدام أسلو )التحفيز وتأثيره بالوالء التنظيمي ( في التابعة

احتمالية ( المعنوية Tالحرجة و ومعامل االرتباط بيرسون و Tالخطي البسيط الحتساب قيم كما سيتم استخدام التحليل واالنحدار الخطي )معامل المتغير المستقل ( والميل ) االختبار

كما يتم R²ادلة الحرجة ومعامل االرتباط المتعدد معامل التفسير للمع Fالمتعدد الحتساب قيمة .احتساب القيمة االحتمالية او المعنوية وميل ثابت المعادلة

احتساب معامل االعتمادية لمقياس الدراسة باستخدام طريقة االتساق الداخلي لفقرات المقياس .4 . حيث سوف يتم استخدام معادلة كرومبخ ألفا

المعالجة اإلحصائية

بيانات الخاصة بالدراسة ومن ثم استخدام برنامج الرزم اإلحصائية تم تفريغ البيانات المرتبطة باالست

: وذلك من خالل) SPSS(للعلوم االجتماعية

.المتوسطات الحسابية واالنحرافات المعيارية والنسب المئوية .1

).T-test(لمجموعتين مستقلتين ) ت(اختبار .2

ت البعديةللمقارنا LSDواختبار ) ANOVA(اختبار تحليل التباين األحادي .3

الفصل الرابع

نتائج الدراسة

إضـافة العالقة بين التحفيـز والـوالء التنظيمـي لألفـراد العـاملين فـي المؤسسـات معرفة هدفت الدراسة إلى

الوظيفــة، الحالــة االجتماعيــة، المؤهــل العلمــي ، عــدد , إلــى تحديــد اثــر متغيــرات كــل مــن العمــر، الجــنس

وبعـد عمليـة جمـع .طقة السكن ، متوسط الدخل الشهري ، الدورات التي حصـل عليهـاسنوات الخبرة ، من

وفيمـــا يلـــي ) SPSS(المعلومـــات عولجـــت إحصـــائيا باســـتخدام البرنـــامج اإلحصـــائي للعلـــوم االجتماعيـــة

:عرضا للنتائج التي توصلت إليها الدراسة

:النتائج المتعلقة بالسؤال األول والذي نصه : أوال

؟ القة بين التحفيز والوالء التنظيمي لألفراد العاملين في المؤسساتالعما هي

لإلجابة عن السؤال استخدمت ت المتوسطات الحسابية والنسب المئويـة لكـل فقـرة ولكـل مـن المجـاالت

ومـن اجـل تفسـير النتـائج .تبـين ذلـك) 7) (6) (5)(4(والدرجة الكلية لالستبانة حيث نتـائج الجـداول رقـم

:نسب المئوية كما يلياعتمدت ال

النسب المئوية الدرجة اقل من % 50 قليلة جدا %59.9-%50من قليلة %69.9-%60من متوسط %79.9-%70من كبيرة

فأعلى% 80من كبيرة جدا

)4(جدول

مجال الحوافز المادية المتوسطات الحسابية والنسب المئوية ودرجة

الر قم

الرقم باالستبانة

ال الحوافز الماديةمج فقرات

الدرجة %المتوسطات

كبيرة جدا 0.85 4.2632 ي اتقاضاه يناسب عملي ويحقق حاجاتيذاالجر ال 10 1المكافآت التي تقدمها اإلدارة تكفل عملي بشكل جيد 11 2

وتحفزنيكبيرة جدا 0.85 4.2632

رة كبي 0.76 3.8421 تقدم اإلدارة ترقيات وعالوات عادل ومناسبة 12 3

وجود نظام التأمين الصحي والمعاشات يدفعني 13 4 للتمسك بالعمل

كبيرة 0.70 3.5263

متوسط 0.68 3.4211 توفير األسكان المناسب يدفعني للتمسك بالعمل 14 5

تأمين المواصالت من العمل للبيت يشعرني بالراحة 15 6 بالعمل بالمنطقة

متوسط 0.66 3.3158

متوسط 0.64 3.2105 لعالوات الدورية تكفل عملي بشكل جيدوجود نظام ا 16 7

وجود نظام العالوات االستثنائية تكفل عملي بشكل 17 8 مناسب

متوسط 0.64 3.2105

تحسين ظروف العمل المادية تدفعني للتمسك 18 9 بالعمل

متوسط 0.63 3.1579

وجود نظام الجوائز المادية العينية تحقق حاجاتب 1019 تحفزني و

منخفضة 0.58 2.947

ل جهد اكبر ذوجود نظام الهدايا العينية يشجعني لب 1120 في عملي

منخفضة 0.57 2.894

منخفضة 0.56 2.842 تقدم اإلدارة مبالغ النقدية عادلة ومناسبة 1221

القروض التي تقدم للعاملين تحقق حاجاتي ورغبتي 1322 بالتمسك بالعمل

منخفضة 0.56 2.842

اكر سفر تشجعني للدورات الخارجية وتحفزني ذبدل ت 1423 للتطور في العمل

منخفضة 0.50 2.526

منخفضة 0.47 2.368 مكافآت العمل اإلضافي تدفعني للتمسك بالعمل 1524 جدا

متوسطة 0.64 3.2421 الدرجة الكلية

درجة ) 75( واعلى درجة للمجال هي.درجات ) 5(أعلى درجة للفقرة لالستجابة هي -العالقـة بـين التحفيـز والـوالء التنظيمـي لألفـراد العـاملين فـي أن درجـة ) 4(يتضح من خالل الجـدول رقـم

إذ تراوحــــت النســــبة ) 11-10( كبيــــرة جــــدا علــــى الفقــــرات الحــــوافز الماديــــةتبعــــا لمجــــال المؤسســــات-% 70(النســبة بــين إذ تراوحــت) 13-12( وكانــت الدرجــة كبيــرة علــى الفقــرات ) فــأعلى% 80مــن(

إذ تراوحـــت النســـبة بـــين ) 18-17-16-15-14( وكانـــت الدرجـــة متوســـطة علـــى الفقـــرات %) 79.9إذ تراوحــت النســبة ) 23-22-21-20-19( وكانــت الدرجــة كبيــرة علــى الفقــرات %) 69.9-% 60(

بـــين إذ تراوحـــت النســـبة ) 24( وكانـــت الدرجـــة منخفضـــة جـــدا علـــى الفقـــرة %) 59.9-% 50(بـــين )فاقل% 50(

%)64(حيث كانت النسبة ) متوسطة(أما بالنسبة للدرجة الكلية فلقد كانت الدرجة

)4(جدول

المعنويةمجال الحوافز المتوسطات الحسابية والنسب المئوية ودرجة

الر قم

الرقم باالستبانة

المعنويةمجال الحوافز فقرات

الدرجة %المتوسطات

تهتم باألوسمة والدروع والميداليات اشعر ان اإلدارة 25 13.5790.72 وشهادات تقدير

كبيرة

متوسطة3.3160.66 تهتم اإلدارة بالترقية الشرفية بدون زيادة الراتب 26 2

متوسطة3.1580.63 تحسين الوضع الوظيفي يشعرني بالراحة في العمل 27 3

متوسطة3.1580.63 معنويةتهتم اإلدارة بالجانب المعنوي لرفع الروح ال 28 4

منخفضة2.8420.57 احصل على مزايا المشاركة في دورات تدريبية 29 5 منخفضة2.7370.55ترشيح المتميزين للدراسات العليا يعطيني مقدار من 30 6

التحفيز في العمل التكليف بعمل قيادي تساعدني على تطوير نفسي 31 7

2.7370.55 في العمل

ةمنخفض

اتية ترفع ذالحد من الرقابة المباشرة وتنمية الرقابة ال 32 82.6840.54 من الروح المعنوية

منخفضة

اشعر أن اإلدارة تهتم باالقتراحات والمبادرات المقدمة 33 92.3680.47

منخفضة جدا

امتيازات نقل الموظف لوظيفة أفضل يشعرني 10342.2630.45 م به ي اقو ذباهتمام المؤسسة بالعمل ال

منخفضة جدا

امتيازات إعارة الموظف لجهة أفضل يشعرني باهمية 11352.2110.44 ي اقوم بهذوٕانسانية العمل ال

منخفضة جدا

0.41 2.07 الدرجة الكلية

منخفضة جدا

درجة ) 55(واعلى درجة للمجال هي .درجات ) 5(أعلى درجة للفقرة لالستجابة هي -العالقـة بـين التحفيـز والـوالء التنظيمـي لألفـراد العـاملين فـي أن درجـة ) 4(الجـدول رقـم يتضح من خالل

-% 70(إذ تراوحـت النسـبة بـين ) 25( كبيـرة علـى الفقـرات عنويـة الحوافز المتبعا لمجال المؤسسات-% 60(إذ تراوحــت النســبة بــين ) 28-27-26( وكانــت الدرجــة متوســطة علــى الفقــرات %) 79.9-% 50(إذ تراوحت النسـبة بـين ) 32-31-30-29( وكانت الدرجة ضعيفة على الفقرات %)69.9% 50(إذ تراوحــت النســبة بــين ) 35-34-33( وكانــت الدرجــة منخفضــة جــدا علــى الفقــرة %) 59.9 )فاقل

%)41(حيث كانت النسبة ) ضعيفة جدا(أما بالنسبة للدرجة الكلية فلقد كانت الدرجة

)8(جدول

العالقة بين التحفيز والوالء الكلي المجال توسطات الحسابية والنسب المئوية ودرجة الم التنظيمي لألفراد العاملين في المؤسسات

الر قم

المجال الكلي فقرات

الدرجة %المتوسطات

المادي التحفيز 1 متوسطة 0.64 3.2421

المعنوي التحفيز 22.07 0.41

منخفضة

جدا

2.66 يةالدرجة الكل0.53

منخفضة

العالقـة بـين التحفيـز والـوالء التنظيمـي لألفـراد العـاملين فـي أن درجـة ) 8(يتضح من خالل الجـدول رقـم ) %69.9-% 60(حيـــث تراوحـــت النســـبة بـــين ) المـــادي التحفيـــز(متوســـطة علـــى المجـــال المؤسســـات

-% 50(النســــبة بــــين إذ تراوحــــت ) المعنــــوي التحفيــــز(المجــــال علــــى منخفضــــة جــــداوكانــــت الدرجــــة 59.9(%

%) 53(إذ كانت النسبة المئوية ) منخفضة(أما بالنسبة للدرجة الكلية فلقد كانت الدرجة

نتائج الفرضيات الصفرية : القسم األول العالقــة بــين التحفيــز ) α=0.05(ال يوجــد فــروق ذات داللــة إحصــائية عنــد مســتوى داللــة -أوالً

.تبعًا لمتغير الجنسالعاملين في المؤسسات والوالء التنظيمي لألفراد Independent T-testلمجمـوعتين مسـتقلتين ) ت(مـن أجـل فحـص الفرضـية اسـتخدم اختبـار

تبين ذلك) 9(حيث نتائج الجدول

)9(جدول رقم تالعالقة بين التحفيز والوالء التنظيمي لألفراد العاملين في المؤسسالدراسة الفروق ) ت(نتائج اختبار

.تبعًا لمتغير الجنس

الجنس

المجاالت

4= أنثى ن 15=ذكر ن )ت(

المحسوبةمستوى االنحراف المتوسط االنحراف المتوسط الداللة

.523 1.077 .703 3.66 .921 3.12 التحفيز المادي

.034 .305 .547 2.68 1.120 2.86 التحفيز المعنوي

)α) (1.960=0.05(الجدولية عند مستوى الداللة ) ت(وجميع ).1.077،0.305(المحسوبة كانت وعلى التوالي ) ت(أن قيمة ) 5(يتضح من الجدول رقم

أي أنه ال توجد فروق ذات داللة إحصائية عند ) 1.960(هذه القيمة أصغر من قيمة ت الجدولية في المؤسساتالعالقة بين التحفيز والوالء التنظيمي لألفراد العاملين ) α=0.05(مستوى الداللة

.تبعًا لمتغير الجنس

.وبذلك نأخذ بالفرضية الصفرية بأنه ال توجد فروق ذات داللة إحصائية وعلى هذه المجاالت

ــا العالقــة بــين التحفيــز ) α=0.05(ال يوجــد فــروق ذات داللــة إحصــائية عنــد مســتوى داللــة -ثاني .ير العمرتبعًا لمتغ والوالء التنظيمي لألفراد العاملين في المؤسسات

تبـين ) 10(من أجل فحص الفرضية تم استخدام تحليـل التبـاين األحـادي حيـث نتـائج الجـدول رقـم .يبين نتائج تحليل التباين األحادي) 11(المتوسطات بينما الجدول رقم

) 10( جدول رقم تبعًا لمتغير المؤسساتالعالقة بين التحفيز والوالء التنظيمي لألفراد العاملين في المتوسطات الحسابية

.العمر العمر

المجاالت

25-35 5= ن

45-36 9= ن

46-55

4=ن

56أكثر من 1= ن

4.4667 3.0667 2.8963 3.7600 التحفيز المادي

4.3636 3.1364 2.6869 2.5091 التحفيز المعنوي

) 11( جدول رقم لتحفيز والوالء التنظيمي لألفراد العاملين في العالقة بين انتائج تحليل التباين األحادي لدراسة الفروق .تبعًا لمتغير العمر المؤسسات

مصدر التباين المجاالتدرجات الحرية

مجموع مربعات االنحراف

متوسط االنحراف

) ف( المحسوبة

مستوى الداللة

التحفيز المادي 963. 043. 085. 2 بين المجموعات

.404 044. 663. 15 داخل المجموعات

748. 17 المجموع العام

التحفيز المعنوي 1.195 637. 1.275 2 بين المجموعات

.330 534. 8.003 15 داخل المجموعات

9.278 17 المجموع العام

).3.00) (3،132(الجدولية عند درجات حرية ) ف(

0.963(نـــــــت وعلـــــــى التـــــــوالي المحســـــــوبة كا) ف(أن قيمـــــــة ) 7( يتضـــــــح مـــــــن الجـــــــدول رقـــــــم أي أنــه ال توجــد فــروق ذات داللــة ) 2.68(وجميــع هــذه القيمــة أصــغر مــن قيمــة ف الجدوليــة ).1.195،

العالقــة بــين التحفيــز والــوالء التنظيمــي لألفــراد العــاملين فــي ) α=0.05(إحصــائية عنــد مســتوى الداللــة ، األعمــــال اليوميــــة، ضــــيعات الوقــــتم ،إدارة الهيئــــة التدريســــية(وعلــــى جميــــع المجــــاالت المؤسســــات

. تبعًا لمتغير العمر) ،المجال الكلي األعمال المكتبية

الفصل الخامس

النتائج والتوصيات

النتائج

:الحوافز المادية :أوالً

االفراد العاملين في المؤسسات لدى على الوالء التنظيمي لها اثر الحوافز المادية أن الى أشارت النتائج

مــن وجهــة نظــر % 64 ، حيــث بلغــت النســبة المئويــة لــذلك االثــرفــي مدينــة نــابلس والعســكريةالمدنيــة

كمـا , همويحقـق حاجـات هـمعملمـع ه يناسب يتقاضو االجر الذي أن %85حيث اشار , مستطلعة ارائهمال

أن % 76وبـــّين , همبشـــكل جيـــد وتحفـــز هـــمالمكافـــآت التـــي تقـــدمها اإلدارة تكفـــل عمل نأ %85أوضـــح

وجـود نظـام التـأمين الصـحي أن % 70كمـا أوضـح ،ومناسـبة ةترقيـات وعـالوات عادلـ لهمتقدم االدارة

للتمســــك همتــــوفير األســــكان المناســــب يــــدفع نأ% 68، كمــــا بــــين للتمســــك بالعمــــل هموالمعاشــــات يــــدفع

.بالراحة بالعمل بالمنطقة همتأمين المواصالت من العمل للبيت يشعر أن% 66، كما أشار بالعمل

وجــود ان %64كمــا أوضــح , بشــكل جيـد هــموجــود نظــام العــالوات الدوريـة تكفــل عملان %64ر أشـاو

تحســين ظــروف العمــل أن % .63كمــا أشــار , بشــكل مناســب هــمنظــام العــالوات االســتثنائية تكفــل عمل

وائز الماديـة العينيـة تحقـق وجـود نظـام الجـ أن % 58، وقد بين ما نسبته للتمسك بالعمل همالمادية تدفع

لبـــذل جهـــد اكبـــر فـــي هموجـــود نظـــام الهـــدايا العينيـــة يشـــجع أن % 57، وقـــد أشـــار هموتحفـــز همحاجـــات

ــــة ومناســــبة االدارة أن %56، وأشــــار هــــمعمل ــــالغ نقديــــة عادل أن % 56، وأوضــــح مــــا نســــبته تقــــدم مب

بــدل تــذاكر أن % 50اشــار و .بالتمســك بالعمــل همورغبــت همالقــروض التــي تقــدم للعــاملين تحقــق حاجــات

مكافـــآت العمـــل نأ %47كمـــا أوضـــح , للتطـــور فـــي العمـــل همللـــدورات الخارجيـــة وتحفـــز همفر تشـــجعســـ

. للتمسك بالعمل هماإلضافي تدفع

:الحوافز المعنوية: ثانيً

االفـراد العـاملين لـدى الحوافز المعنوية ليس لهـا ذلـك االثـر علـى الـوالء التنظيمـي أشارت النتائج الى أن

فقـط % 41 ، حيث بلغت النسبة المئوية لذلك االثرفي مدينة نابلس والعسكرية في المؤسسات المدنية

ان اإلدارة تهــتم باألوســمة والــدروع ونشــعر أنهــم ي %72حيــث اشــار , مــن وجهــة نظــر المســتطلعة ارائهــم

, اإلدارة تهــتم بالترقيــة الشــرفية بــدون زيــادة الراتــب نأ %66كمــا أوضــح , والميــداليات وشــهادات تقــدير

اإلدارة أن % 63، كمــا أوضــح بالراحــة فــي العمــل همتحســين الوضــع الــوظيفي يشــعر أن % 63ن وبــيّ

علــى مزايــا المشــاركة فــي ونحصــلنهــم يأ% 57، كمــا بــين تهــتم بالجانــب المعنــوي لرفــع الــروح المعنويــة

ي مقــدار مــن التحفيــز فــ همترشــيح المتميــزين للدراســات العليــا يعطــيأن % 55، كمــا أشــار دورات تدريبيــة

كمــا أوضــح , فــي العمــل همنفســاعلــى تطــوير همان التكليــف بعمــل قيــادي تســاعد %55وأشــار . العمــل

47كمـا أشـار , لديهم الحد من الرقابة المباشرة وتنمية الرقابة الذاتية ترفع من الروح المعنويةان 54%

% 45د بـين مـا نسـبته ، وقـمـن قـبلهم أن اإلدارة تهتم باالقتراحـات والمبـادرات المقدمـة ونشعر ي همأن %

، وقـد أشـار بـه يقومـونباهتمام المؤسسـة بالعمـل الـذي همامتيازات نقل الموظف لوظيفة أفضل يشعر أن

. قوم بهيباهمية وٕانسانية العمل الذي تشعرهم امتيازات إعارة الموظف لجهة أفضلأن % 44

النتائج المتعلقة بفرضيات الدراسة: ثانيا

-:الفرضية األولى

العالقــــة بــــين التحفيــــز والــــوالء ) α=0.05(ال يوجــــد فــــروق ذات داللــــة إحصــــائية عنــــد مســــتوى داللــــة "

إلـى قبـول الفرضـية أشـارت النتـائجحيـث , "التنظيمي لألفراد العاملين في المؤسسات تبعًا لمتغير العمر

) α=0.05(ى داللـة ال يوجد فروق ذات داللة إحصائية عند مستو " أي العمرفرية المتعلقة بمتغير الص

". تبعًا لمتغير العمر العالقة بين التحفيز والوالء التنظيمي لألفراد العاملين في المؤسسات

-:الفرضية الثانية

العالقــــة بــــين التحفيــــز والــــوالء ) α=0.05(ال يوجــــد فــــروق ذات داللــــة إحصــــائية عنــــد مســــتوى داللــــة "

الفرضـية قبـولإلـى أشـارت النتـائجحيـث , "جنسمتغير الالتنظيمي لألفراد العاملين في المؤسسات تبعًا ل

ـــة "أي انـــه الجـــنس الصـــفرية المتعلقـــة بمتغيـــر ـــة إحصـــائية عنـــد مســـتوى دالل ال يوجـــد فـــروق ذات دالل

)0.05=α (جنسالعالقة بين التحفيز والوالء التنظيمي لألفراد العاملين في المؤسسات تبعًا لمتغير ال ."

:االستنتاجات

: باالستنتاجات التالية حثةالبا تع على نتائج التحليل االحصائي، فقد خرجبعد االطال

االفـراد العـاملين فـي المؤسسـات المدنيـة لـدى الحوافز المادية لها اثـر علـى الـوالء التنظيمـي أن - 3

.وان كانت بنسبة متوسطة في مدينة نابلس والعسكرية

.همقق حاجاتويح همعملمع ناسب تي يتقاضاه الموظفوناالجر الذي أن - 4

.همبشكل جيد وتحفز همالمكافآت التي تقدمها اإلدارة تكفل عمل نأ - 5

أن االدارة تقدم لهم ترقيات وعالوات عادلة ومناسبة - 6

ـــوالء التنظيمـــي أن - 7 ـــيس لهـــا ذلـــك االثـــر علـــى ال االفـــراد العـــاملين فـــي لـــدى الحـــوافز المعنويـــة ل

في مدينة نابلس المؤسسات المدنية والعسكرية

الموظفين باالقتراحات والمبادرات المقدمة من قبلال تهتم ان االدارة - 8

:التوصيات :على ضوء االستنتاجات السابقة نقترح جملة من التوصيات في

.للموظفين الذين يقومون بعملهم على اكمل وجه ودون تقصيرتقديم مكافآت مادية ومعنوية، .3

. الموظفين ويعطيهم سعادة أكبر في وظيفتهم عند والءالعمل على تحسين االجور حتى يزيد ال .4

وضع نظام للحوافز في المؤسسـات يكفـل توزيـع الحـوافز بعدالـة كاملـة بـين المـوظفين باالضـافة .5

. الى ترسيخ مبدأ حصول جميع الموظفين على الحوافز

.مكافأة الموظفين المجتهدين ومعاقبة المخالفين والمقصرين .6

يــة عوضــا عــن الحــوافز المعنويــة والتــي ال يهــتم الموظفــون كثيــرا االهتمــام اكثــر بــالحوافز الماد .7

.بشأنها

: المراجع دراسـة حالـة كليـة التجـارة بجامعـة :نظـم الحـوافز وأثرهـا علـي الرضـا الـوظيفي).2003(إبراهيم ، احمد عثمـان

رسالة ماجستير،جامعة السودان للعلوم والتكنولوجيا، كلية الدراسات التجارية.النيلين

في العاملين المدراء على تطبيقية التنظيمي دراسة الوالء على وأثرها العمل ضغوط) 2009(العال محمد أبو

. غزة قطاع الداخلية في وزارة

التحفيــز ودوره فــي تحقيــق الرضــا الــوظيفي لــدى العــاملين بشــرطة منطقــة الجــوف ) 2007(الجريــد عــارف رسالة ماجستير غير منشورة, للباحث

مجلــة اإلنمــاء ،"متــى يقــرر المــديرون مــنح الحــوافز للمــوظفين ولمــاذا: الحــوافز وتطبيقاتهــا"مــر، الخرابشــة، ع . 53، ص 1995. 28 واإلدارة بعمان، العدد

2006والتوزيع، دار عالم الثقافة للنشر: ، عمان1الدروبي، سليمان، التحفيز عن طريق إدراك الذات، ط صـفاء للنشـر دار: ، عمـا ن1تخصص نظم المعلومات االدارايـة، ط : ة ربابعة، علي، إدارة الموارد البشري

2003والتوزيع، 1994. دار مجدالوي: ، عمان1في منظور كمي والعالقات اإلنسانية، ط : زويلف، مهدي، إدارة األفراد . إدارة الموارد البشرية في القرن الحادي العشرين) 2008(الصباغ ودرة ،. الــوالء التنظيمــي لمنســوبي جامعــة الملــك عبــد اهللا والعوامــل المــؤثرة عليــه، : "، الســواطالعتيبــي، ســعود؛ مطلــق

.1997، 70، ع 19مج دوافـع العـاملين فـي األجهـزة الحكوميـة فـي المملكـة العربيـة السـعودية معهـد 1986العديلي ، ناصر علـي

.اإلدارة العامة الرياض

1996دار زهران للنشر والتوزيع، :عقليي، عمر، إدارة القوى العاملة، عمان الوالء التنظيمي ألعضاء هيئة التدريس والنمط القيادي لرؤسـاء األقسـام فـي جامعـة : "العمري، عبيد عبد اهللا

، ع خاص بمناسبة )1( ، العلوم اإلدارية 11مجلة جامعة الملك سعود، مج ". دراسة ميدانية: الملك سعود . 1999ة العربية السعودية، مرور مائة عام على تأسيس المملك

الفهــداوي، فهمــي خليفــة صــالح، القطاونــة، نشــات احمــد، تــأثيرات العدالــة التنظيميــة فــي الــوالء التنظيمـــي " .2004، المجلة العربية لالدارة، "دراسة ميدانية للدوائر المركزية في محافظات الجنوب االردنية

المركزيـــة، مطبعـــة العمـــال: ،بغـــداد 1د مـــدخل تطبيقـــي، ط الكعبـــي، نعمـــة، والســـامرائي، مؤيـــد، إدارة األفـــرا1990

المعهـد : دمشـق مرعي، محمد، التحفيز ال معنوي وكيفية تفعيله في القطاع العام الحكـومي العربـي، جامعـة 2003العالي للتنمية اإلدارية،

Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B. (1959). The Motivation to Work (2nd ed.). New York: John Wiley & Sons Kredcier , R. AND MORGAN,1970 determining sample size for research activities . education and psychological mergarment, (30,607-610)

المالحق االستبيان