Likes, jus og etikk i sosiale medier

2

LIKES, JUS OG ETIKK i sosiale medier

Forord side 03

Hvor mange «likes» for at sjefen er en dust? side 04Administrerende direktør Anne-Kari Bratten, Spekter

Sosial og profesjonell – en etikk for sosiale medier side 08Filosof Einar Øverenget

Ansattes ytringsfrihet og sosiale medier side 16Advokat Tarjei Thorkildsen, BAHR

3

forordBruken av sosiale medier til informasjon, formidling, kommunikasjon og debatter har hatt en formidabel vekst og utbredelse de siste årene. Dette er i utgangspunktet en positiv utvikling av nyttige kommunikasjonsarenaer for oss som mener en bred og god debatt bidrar til utvikling og forbedring av både samfunnet og arbeidslivet. Samtidig reiser utviklingen også ulike dilemmaer og utfordringer, blant annet ved at hver og en av oss kan innta en form for redaktørrolle gjennom muligheten til å publisere oppfatninger til veldig mange mennesker. Privatsfæren utvides så sterkt at den ikke kan sies å være privat lenger. Det minner mer om et offent-lig rom. Utviklingen med bruk av sosiale medier kombinert med smarttelefoner har bidratt sterk til at grensene og spillereglene mellom det profesjo-nelle og private er blitt uklare.

På arbeidsplassene reiser det seg noen dilemmaer og utfordringer knyttet til bruken av disse nye mediene. Så langt ser det ut til at virksomheter forsøker å bruke mer vanlige nettvettregler for å påvirke praksis og holdninger på dette området. Det er trolig ikke nok for å tydeliggjøre en forsvarlig balanse mellom det profesjonelle og det private. Spekter tror at de lokale parter må være bevisst sitt felles ansvar for at det utvikles regler, kultur og kompetanse på den enkelte arbeidsplass. Her kan det være ulike løsninger arbeidsplassene i mellom.

Sosiale medier egner seg godt for en levende disku-sjon om hvordan arbeidsplassene kan utvikles til beste for både de ansatte, eierne og kundene/

brukerne. Det er et flott kjennetegn på demokrati og engasjement at folk ytrer seg om hvordan ting kan bli bedre. Det er imidlertid et ansvar for alle, men særlig ledere og tillitsvalgte, at ytringene bidrar konstruktivt. I hovedavtalene har vi forpliktet oss på å gjøre vårt beste for å skape og opprett-holde et godt samarbeid. Vi er også enige om at direkte kontakt og åpne linjer mellom tillitsvalgte og ledelsen er av avgjørende betydning for et tillitsfullt forhold. Samtidig er det arbeidsgiver som har ansvar for et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, og det er arbeidsgivers ansvar å påse – så langt det er mulig – at ingen medarbeidere bruker sosiale medier på en slik måte at arbeidsmiljøet blir skade-lidende.

Som et ledd i vårt arbeid med sosiale medier har vi fått utarbeidet denne artikkelsamlingen som tar for seg noen av de juridiske og etiske dilemmaene som oppstår i arbeidslivet når vi alle bruker sosiale medier. Jeg håper du som leser vil ha glede og nytte av denne artikkelsamlingen, og jeg vil takke advokat Tarjei Torkildsen i BAHR og filosof Einar Øverenget for gode bidrag.

Oslo, november 2013

AnnE-KARI BRATTEnadministrerende direktørArbeidsgiverforeningen Spekter

4

Hva skjer med normal folkeskikk og omgangstone når folk sitter alene foran PCen og skriver i sosiale medier? De siste årene har jeg vært på mange foreldre-møter både på barneskolen og ungdomsskolen der viktigheten av å lære ungene nettvett har vært påpekt. Selv om vi av og til leser i avisene om barn som er mobbet på nett, har jeg inntrykk at de fleste barn og unge er bevisst på at de ikke skal omtale hverandre nedsettende i sosiale medier. Jeg er mer usikker på hvordan det står til med nettvettet hos voksne.

HVOR MANGE «LIKES» FOR AT SJEFEN ER EN DUST?

ANNE-KARI BRATTENadministrerende direktør i Arbeidsgiverforeningen Spekter

5

I innboksen din dumper en invitasjon til «Gruppen for oss som vil ditche Petter». Dette er ikke en Facebookgruppe for gutter på sjette trinn som har fortrengt det de lærte i nettvettimene. Det er en gruppe for ansatte som er misfornøyd med sjefen.

Petter er avdelingsleder i en mellomstor virksomhet og måtte for en tid siden være maktesløs tilskuer til at hans medarbeidere diskuterte og karakteri-serte hans beslutninger på Facebook.

Jeg synes det er i strid med alminnelig god folke-skikk å omtale medmennesker, enten det er sjefen eller andre, på en nedsettende måte i offentlige sammenhenger. Det er uskrevne regler for hvor harde vi er i omtalen av hverandre når vi møtes. Av og til virker det som om disse reglene ikke gjelder når man slipper å se folk i øynene, men i stedet kan legge ut sine synspunkter på nettet. Vi må stille spørsmål ved om vi synes dette er en riktig utvikling av måten å omgås på, og om det tjener verdier som respekt, åpenhet og likeverd.

Sosiale medier styrker demokratietFlere og flere ytrer seg på Twitter, og de offentlige diskusjonsarenaene er dermed blitt mer tilgjenge-lige for flere. Det må sies å være en styrke for demokratiet. Gjennom Facebook kommer vi i kontakt med dem vi gikk i klasse med på ungdomsskolen. Vi styrker båndene til naboer, kolleger og andre som vi er Facebook-venner med. Sosiale medier er vir-kningsfulle og effektive arenaer for å spre budskap og sette i gang diskusjoner. Riktig brukt kan de være gull verd i bedrifters markedsføring og i opinionsdan-nelsen for politikere og organisasjoner.

Hils Jonas! Antall følgere på Twitter oppfattes ofte som uttrykk for hvor politisk relevant du er. Under valgkampen ble det for eksempel presentert

oversikter i media over hvor mange som fulgte de ulike politikerne. Her kom Jens Stoltenberg ut som den soleklare vinner. Gjennom både Facebook og Twitter kunne vi følge med på hvor han var, hva han uttalte og hvem han var på fiske med på Helge-landskysten. Det var selvfølgelig fiskeriministeren. Hadde han vært der med en venn eller barna sine, hadde han kanskje ikke lagt det ut?

I vinter kunne vi også se bilde av Stoltenberg og daværende helse- og omsorgsminister Jonas Gahr Støre på Facebook. De la ut foto av seg selv under Kikutskiltet før kl 1030 på en kald februardag. Imagestyrkende? Ganske sikkert! Det var også en befrielse og en fantastisk dokumentasjon på åpenheten i norsk politikk å observere Twitter-diskusjonen mellom Stoltenberg og Siv Jensen om skattepolitikk på forsommeren. Det var en kjapp, presis og underholdende utveksling av synspunk-ter. Den ble avsluttet fordi Siv Jensen skulle i en live-debatt med helseministeren. Stoltenberg avsluttet med et smilefjes og «Hils Jonas».

Venn med sjefen?Det er imidlertid ikke vanskelig å se at adferd i sosiale medier også kan være utfordrende for relasjoner mellom mennesker. Alle lærere bør for-stå at man ikke skal være venner med elevene sine på Facebook. Det vil også være brudd på de fleste yrkesetiske regler om leger og sykepleiere skulle legge til pasienter som venner.

I noen bedrifter diskuteres det om sjefen skal være venn med sine medarbeidere. noen ledere finner det helt unaturlig å invitere kolleger inn i den private sfæren. Andre jobber så tett at er man kollegial og venn på jobb, så er man det selvsagt på Facebook også. Spekters råd er at dette må man finne ut av i den enkelte leder-medarbeiderrelasjon. Hoved-regelen må imidlertid være at lederen ikke

6

behandler sine medarbeidere ulikt. Du kan ikke akseptere venneinvitasjon fra fem av ti medarbei-dere. Alle eller ingen!

Offisiell på Twitter – personlig på Facebook?Mitt inntrykk er at mange ledere og offentlige personer velger å være offisiell på Twitter og per-sonlig på Facebook. På Twitter kommenterer man Politisk kvarter på nRK P2, på Facebook deles bilder av familien på tur over Besseggen. Men i hvilken grad kan man egentlig være privat i sosiale medier?

Har du som leder mange medarbeidere som venner på Facebook, vil du selvsagt ikke oppdatere statu-sen din med «Endelig fredag og fri fra den sutre-gjengen av noen kolleger jeg har». Men hva hvis dine medarbeidere skriver «Endelig fredag og fri fra dustesjefen»? Eller hva hvis du opplever det samme som Petter, som jeg nevnte innledningsvis, nemlig at medarbeiderne lager en mer eller mindre lukket gruppe der de uten filter diskuterer dine avgjørelser og karakteriserer din person? Skal du finne deg i det? Skal du ta det opp og heller be dem snakke med deg direkte enn å utveksle synspunkter om deg på nettet?

Enkelte mener at så lenge man skriver på Twitter-kontoen sin at man ytrer seg som privatperson, kan man si hva man vil i det offentlige ordskiftet. Så enkelt er det selvsagt ikke. Lojalitetsplikten overfor arbeidsgiver oppheves ikke ved å erklære at man opptrer som privatperson på Internett.

I et juridisk rom og i et filosofisk romSpekter jobber for tiden med en juridisk vurdering av disse spørsmålene. Vi har også engasjert filosof Einar Øverenget til å hjelpe oss med å forstå mer av

de dilemmaene som oppstår i arbeidslivet når vi alle bruker sosiale medier. Vi vil også invitere hoved- organisasjonene til å diskutere problemstillingene. Arbeidsgiverrepresentanter og tillitsvalgte må forven-tes å være ytterst gjennomtenkte når de velger sosiale medier som kommunikasjonskanal. I Hoved- avtalene er det bestemmelser om hva og når arbeids-giver og tillitsvalgte skal diskutere. Hva skjer når de diskusjonene vi tradisjonelt har tatt i partsrelasjonen nå også utspinner seg på Facebook og Twitter?

Ambisjonen vår er å utvikle materiale som kan brukes som diskusjonsunderlag på den enkelte arbeidsplass. Målet må være at vi finner en riktig og god balanse mellom direkte dialog mellom leder og medarbeidere, samtidig som vi i ytringsfrihetens navn respekterer alles rett til å ytre seg offentlig og ha lukkede disku-sjonsgrupper på ulike nettsteder.

Av alle ting det går an å være i mot…I norge har vi solid tradisjon for å være i mot utvikling som vi burde ha skjønt vi ble innhentet av uansett. Det er nok å minne om at vi hadde politiske partier som vegret seg mot innføring av farge-TV. Vi var i mot både skistafett for kvinner, glassfiberski og Bokløws-tilen i hopp. Sosiale medier er kommet for å bli. Riktig brukt er de nyttige kommunikasjonsarenaer for oss som mener en bred og god debatt bidrar til utvikling og forbedring av både samfunnet og arbeidslivet. Det forutsetter imidlertid at det utvikles regler, kultur og kompetanse på den enkelte arbeidsplass som under-støtter positive prosesser og hindrer ditching av Petter og andre.

7

8

De sosiale mediene utfordrer skillet mellom det profesjonelle og det private på en måte som ikke minst skaper nye utfordringer i arbeidslivet. Det vil imidlertid være svært vanskelig å lovregulere bruk av sosiale medier på en slik måte at det angis klare regler for hvilke venner man kan ha, hva man skal legge ut og hva man bør videresende. Det er heller ikke ønskelig. Her må den enkelte leder og medarbeider utøve et godt skjønn.

SOSIAL OG PROFESJONELL– en etikk for sosiale medier

EINAR ØVERENGET (PHD)Activa Humanistisk Akademi

9

En ting er om man kan bruke sosiale medier i arbeidstiden, en annen er om det arbeidet du har, bør legge begrensninger for din bruk av sosiale medier: Hva bør du legge ut? Hvem kan du ha som venner? Kan for eksempel en lærer på ungdomstrin-net ha elever som venner på Facebook? Det er ikke forbudt ved lov. Det er lovlig, men er det klokt? Og bør lærere ha foreldrene til sine elever som venner på Facebook?

I det følgende skal jeg forsøke å avklare noen punkter som kan være nyttig for å balansere sin sosiale profil med sitt profesjonelle liv, og jeg skal vise hvordan sentrale etiske prinsipper kan anven-des for å finne en slik balanse.

Det private, det profesjonelle – og det sosialeEt menneske er ikke lenger kun et individ – det er også en kanal, en sendeflate, en innholdsleveran-dør. Individet gir uttrykk for sin individualitet, ikke ved å utføre bestemte handlinger eller gi uttrykk for sine oppfatninger i møte med andre enkeltindi-vider, men ved å legge ut meldinger på nettet – det være seg via de sosiale medier eller andre nettba-serte kanaler – som kan leses av hvem som helst som er en del av nettverket.

På den måten utfordres skillet mellom det private og det offentlige. Det offentlige rom fylles kontinu-erlig opp med stoff som primært angår menneskers privatliv. Men gjør det noe da? Har det noe å si? Filosofen Hannah Arendt, en av det 20. århundres fremste tenkere, var veldig opptatt nettopp av skillet mellom det private og det offentlige. Det skyldtes ikke bare betydningen av å verne om menneskets private sfære, men også å verne om det offentlige rom. Et spørsmål som lenge har blitt stilt er: Hvor mye offentlig innsyn kan vi akseptere i våre liv? Et annet som i økende grad bør stilles er: Hvor mye privatliv tåler vi i det offentlige.

Du er din egen redaktør. Du kan legge ut tanker og tekster, bilder og betraktninger i publiseringskana-ler uten annen redaksjonell inngripen enn din egen vurdering. Det er bra. Mange perspektiver blir syn-lige. Mange tanker blir spredt. Men i det øyeblikk vi blir våre egne redaktører får vi også et etisk ansvar vi må ta inn over oss.

Sant nok, denne redaktørrollen innebærer ikke at vi alle har blitt redaktører i klassisk forstand. Vi styrer ikke aviser eller tv-stasjoner. Men vi har allikevel fått en slags redaktørrolle i den forstand at vi har anledning til å publisere våre oppfatninger til veldig mange mennesker. Det er kanskje ikke et offentlig rom, men det likner litt. Det er et sosialt rom. Det består ikke av hvem som helst i offentlig-heten. Det består av mennesker du betrakter som dine venner eller relasjoner, men det kan uansett bli en så stor gruppe at det som legges ut forlater privatsfæren.

I stedet for å ringe eller sende e-post til en enkelt person, kan vi nå legge ut tanker som automatisk når ut til en stor gruppe – som igjen kan videre-sende til andre. Og dermed kan våre tanker og utspill spre seg med en voldsom hastighet og nå et veldig stort publikum, uten at vi har noen som helst kontroll på spredningen.

Det sosiale rom er ikke et nytt fenomen. I tidligere tider var det et rom som var befolket av våre venner og som vi kunne pleie kontakt med ved å møtes fysisk. Senere har vi kunnet opprettholde kontakten uten å møtes, ved å sende brev til hver-andre. I nyere tid har teknologien gitt oss stadige nye måter å opprettholde kontakten med våre venner på uten å måtte ty til tidkrevende møter.

Men med de sosiale medier har vi fått et verktøy som utvider privatsfæren så dramatisk at den ikke er helt privat lenger. Den minner mer og mer om et

10

offentlig rom, og det vi legger ut får konsekvenser som minner mer om å skrive et avisinnlegg enn å ringe eller sende e-post til en venn. Det som tidli-gere var en utvidet privatsfære, er nå mer å regne som et offentlig rom.

UtfordringerOm en skal greie å balansere det sosiale livet med det profesjonelle er det en rekke utfordringer som må tas alvorlig.

En viktig utfordring knytter seg til rolleforståelse: Hvilke venner bør man ha. Selv om det ikke er lover som regulerer hvilke venner man skal ha, betyr det på ingen måte at det er uproblematisk hvilke ven-ner du faktisk har på Facebook. Det er for eksempel problematisk om lærere på ungdomstrinnet har sine elever som venner. Det er også problematisk om sykepleiere har pasienter som venner. Men mange sykepleiere legger ut opplysninger fra arbeidshver-dagen på Facebook, og flere mener også det er akseptabelt å være venn med pasientene sine. Det er ikke forbudt, men det kan uansett innebære rollekonflikter som gjør relasjonen kritikkverdig.

En annen viktig utfordring gjelder selve innholdet: Hva skal man legge ut av informasjon. Enkelte jeg har møtt stiller seg tvilende til om det i praksis er mulig å overholde taushetsplikten om man blander jobb med sosiale medier. Det er ikke forbudt å legge ut sin frustrasjon på nettet, så lenge man ikke bryter taushetsplikten ved å nevne navn. Men det kan allikevel være enkelt for kolleger og venner å identifisere hvem man snakker om.

Og hva om informasjonen tar for seg kontroversielle spørsmål som berører din arbeidsgiver. Er det greit om en ansatt i det offentlige uttrykker seg enga-sjert om en jobbrelatert sak, kanskje til og med en omdiskutert eller kontroversiell sak, som virksom-heten ennå ikke har tatt stilling til?

I tillegg til utfordringer knyttet til rolle og innhold bør man også være seg bevisst to andre utfordringer.

Den ene er en profilutfordring: Hvor langt skal man gå for å bygge en interessant sosial profil. Det er ikke forbudt å utlevere seg selv i de sosiale medi-ene. Men selv om det ikke finnes en lov som regu-lerer hvor mye du kan utlevere deg selv, kan det allikevel skje i et omfang som både er uklokt og kritikkverdig. I visse yrker vil det være svært beten-kelig å bygge en sosial profil som fremhever det private. Saksbehandlere i stat og kommune bør kanskje være svært bevisste på å skille privatliv og profesjonell rolle. Det samme gjelder dommere.

Den andre er en spontanitetsutfordring. De sosiale mediene representerer en invitasjon til ikke å tenke seg om. Det er spontane medier. Det er om å gjøre å reagere raskt for å bygge en spennende profil, men i en rekke yrker vil det nettopp være avgjø-rende å ha oversikt over mulige konsekvenser før man legger ut eller videresender informasjon. I yrker der man arbeider med klienter vil det være viktig.

Utfordringen ved de sosiale medier er at det er vanskelig å tenke seg at aktiviteten skal reguleres ved lov i særlig omfang, men det vil allikevel være behov for at mennesker regulerer seg selv gjennom å utøve et godt skjønn. Det vil ofte være en veldig dårlig begrunnelse å legitimere egen aktivitet ved kun å påpeke at det ikke er forbudt. Det er mye som ikke er forbudt, som er lovlig, og som like fullt er kritikkverdig. Det er i den sammenhengen etikken blir viktig. En rekke sentrale utfordringer knyttet til sosiale medier er primært etiske.

Røde flaggDet kan være fornuftig å skille mellom moral og etikk. I dagliglivet bruker vi begreper som moral og etikk om hverandre, og det er i og for seg greit nok all den tid disse ordene tematiserer noe av det

11

samme. Etikk, som kommer fra det greske ethos og moral, som har sin opprinnelse i det latinske mos, har til felles at de begge handler om hvordan mennesker bør oppføre seg i forhold til hverandre. Men det kan allikevel være nyttig å skille disse ordene fra hverandre når vi skal jobbe litt mer systematisk med etikk.

Moral handler om de oppfatningene mennesker har om rett og galt, om karaktertrekk, idealer, holdnin-ger og handlingsmønstre – om hvordan vi faktisk er mot hverandre og hva vi faktisk gjør. Etikk dreier seg om å reflektere over disse oppfatningene for å finne frem til hva man bør gjøre. Etikk handler om å forsøke å begrunne sine oppfatninger på en saklig måte.

Hvorfor gjorde du det? Det er et ganske vanlig spørsmål å stille, ja, man kan til og med stille det til seg selv, og det er noen svar som gjerne går igjen. Fordi det er lov. Fordi jeg følte det var riktig. Fordi jeg alltid har gjort det. Fordi alle andre gjør det. Disse svarene representerer måter å begrunne handlinger på som er svært utbredt, men som vi allikevel bør forsøke å unngå. De er røde flagg. Et rødt flagg på badeplassen indikerer fare og advarer deg mot å gå ut i vannet. På samme måte indikerer disse måtene å begrunne på en etisk fare: Om du møter en av disse fire begrunnelsene, er det all grunn til å være på vakt. Vi skal nå se hvorfor.

Jeg har allerede vært inne på at dette er en tvilsom begrunnelse for en handling å fremheve at den er lovlig. Det er mye som er lov, og slik bør det være. Spesielt i et demokrati. Men det gir ingen garanti for at en handling ikke fortsatt kan være kritikkver-dig. Slik er det ikke minst i de sosiale medier.

Det er ikke forbudt å videresende informasjon, med mindre den innebærer en direkte oppfordring til hatkriminalitet. Men det kan både være pro-

blematisk og kritikkverdig å gjøre det om informa-sjonen er upålitelig. Og hva om informasjonen tar for seg kontroversielle spørsmål som berører din arbeidsgiver. Er det greit om en ansatt i plan- og bygningsetaten i en kommune videresender infor-masjon som i sterke ordelag kritiserer et vedtak gjort i denne etaten, og som innebærer et avslag på et prosjekt for en venn på Facebook? Det er nok lov, det er ikke noe i lovverket som forbyr dette – men hvor klokt er det?

Det er heller ikke forbudt å utlevere seg selv i de sosiale mediene, og heller ikke å legge ut bilder og sitater fra egne barn. Men selv om det ikke finnes en lov som regulerer hvor mye du kan utlevere deg selv, kan det allikevel skje i et omfang som både er uklokt og kritikkverdig. Det gjelder ikke minst i forhold til barn. En ting er å velge å gjøre ukloke ting på egne vegne, en annen er å gjøre det på vegne av andre.

Utfordringen ved de sosiale medier er at det er vanskelig å tenke seg at aktiviteten skal reguleres ved lov i særlig omfang, men det vil allikevel være behov for at mennesker regulerer seg selv gjennom å utøve et godt skjønn. Det vil ofte være en veldig dårlig begrunnelse å legitimere egen aktivitet ved kun å påpeke at det ikke er forbudt. Det er mye som ikke er forbudt, som er lovlig, og som samtidig er sterkt kritikkverdig.

Et annet rødt flagg gjør seg gjeldende når vi viser ofte til følelser for å begrunne våre handlinger. Hvorfor gjorde du det? Jo, fordi det føltes rett. Det høres kanskje tilforlatelig ut – vi skal jo lytte til følelsene våre, men følelsene kan ofte være et dårlig navigasjonsredskap. Mange meldinger som er lagt ut på sosiale medier er nok nettopp preget av umiddelbare følelser – og det kan ofte være det som er det kritikkverdige ved dem.

12

«Slik har vi alltid gjort det hos oss». Begrunnelsen er vanlig, men allikevel et rødt flagg. Det er ikke så merkeverdig at vi på denne måten appellerer til rutiner, det gir en opplevelse av trygghet. Derfor er det veldig sannsynlig at vi forsetter å gjøre det vi allerede har gjort – og jo mer vi gjør det, desto sterkere blir mønsteret. Men rutiner kan også gjøre oss blinde. når vi handler på rutine er det nettopp to ting vi ikke har helt klart for oss: Hva vi gjør og hvorfor vi gjør det. Vi gjør det vi vanligvis gjør. Og det er stort sett helt greit, men ikke alltid. Proble-met oppstår når en rutine er så innarbeidet at vi begynner å begrunne rutinen med at det er en rutine.

En fjerde type rødt flagg kommer til uttrykk som en appell til hva alle andre gjør. Hvorfor faller det oss så lett å gripe til en slik begrunnelse? Konfor-mitet er en utrolig sterk drivkraft for handling. Ikke bare liker vi å gjøre som vi alltid har gjort, men vi liker også å gjøre som alle andre gjør. Drivkraften er å passe inn i fellesskapet. Vi utfører nødig hand-linger som vi vet vil ekskludere oss fra gruppen. Hvorfor ikke? Det å bli sett og inkludert har en enorm betydning for oss. Vi er sosiale vesener som henter trygghet, tilhørighet og opplevelse av verdi gjennom å bli anerkjent som en del av en gruppe.

Appell til rutine og konformitet er problematiske begrunnelser i møte med utfordringer knyttet til sosiale medier. Det er en rekke aktiviteter som er utbredt, men som også er kritikkverdige. Og på dette området bør vi ikke minst være bevisste på hva slags kultur vi er med på å bygge.

Etiske prinsipperOm vi skal utfordre begrunnelser som viser til følelser, rutiner og kontroll, hva skal vi utfordre dem med? I etikken finnes det perspektiver som er klargjørende når man skal ta stilling til egne valg og handlinger. Disse perspektivene inviterer oss til

å ta makt over eget handlingsliv ved å stoppe opp og reflektere over egne beveggrunner – og de vil typisk kunne utfordre den dagligdagse selvfølgelig-het så vel som våre forsøk på moralsk nøytralise-ring. Jeg skal trekke frem to gode perspektiver: Likhetsprinsippet og offentlighetsprinsippet.

Likhetsprinsippet ble utformert av Aristoteles for snart 2400 år siden og kan oppsummeres på følgende måte: Like tilfeller bør behandles likt. Hvis to tilfeller skal behandles forskjellig, bør det være mulig å peke på en moralsk relevant forskjell mellom dem. Dette prinsippet står svært sentralt i etikken, men selv uten å ha blitt introdusert for etikk som fagretning vil mennesker ofte tenke ut fra dette prinsippet. Det faller for eksempel svært naturlig for barn å tenke med utgangspunkt i rettferdighet og likebehandling. «Hvorfor får ikke jeg når han fikk», er en svært vanlig innsigelse – selv om den ikke alltid holder vann. Barn kan typisk ha vanskelig for å se at det finnes relevante for-skjeller mellom seg selv og andre som legitimerer en forskjellsbehandling. Det kan for øvrig voksne også – særlig om en legitim forskjellsbehandling slår ut i deres disfavør.

Likhetsprinsippet er dermed ikke et prinsipp som innebærer at alt og alle skal behandles likt. Det handler om at like tilfeller skal behandles likt – og ulik ulikt. Eller litt mer nøyaktig: Relevant like tilfel-ler bør behandles likt, mens en etisk relevant forskjell tilsier at du behandler to situasjoner for-skjellig.

I forhold til handlingsvalg innenfor de sosiale medier kan dette prinsippet være godt egnet. La oss si at du deltar aktivt i samfunnsdebatten og uttaler deg jevnlig om aktuelle saker. Hva om det er en kontro-versiell beslutning som nå er tatt av din egen arbeidsgiver. Utgjør dette en etisk relevant forskjell i den forstand at du nå bør være litt mer forsiktig

13

med å uttale deg? I utgangspunktet er situasjonen lik alle andre debatter du er med i, det dreier seg om valg og beslutninger som noen har tatt. Men i dette tilfelle er det en forskjell som mange mener er etisk relevant, det gjelder din egen arbeidsgiver og derfor bør være mer aktpågivende.

Et annet egnet prinsipp er offentlighetsprinsippet, og det kan formuleres på følgende måte: Er du villig til å forsvare denne beslutningen offentlig? Er det i orden for deg å fortelle om den til dine nærmeste? Er du bekvem med at pressen får vite om den? Hvis svaret er nei på ett eller flere av disse spørsmålene, har du svært god grunn til å tenke deg om. Det kan være at du er i ferd med å ta en uklok beslutning.

Dette tankeeksperimentet er på mange måter litt avslørende, men i dette tilfelle er den som blir avslørt og den som avslører samme person. Hvis du på en og samme tid har lyst til å utføre en bestemt handling, men samtidig er redd for at noen får greie på det, avslører du deg selv – for deg selv: Du er fristet til å utføre en handling du ikke kan stå for.

Om du anvender offentlighetsprinsippet aktiverer du din egen samvittighet. Om det er slik at en handling du er fristet til å utføre også er en handling du ikke kan være bekjent, av må jo det skyldes at du selv faktisk mener at det er noe ved handlingen som ikke er akseptabelt. Det er god grunn til å la seg regulere av sin egen samvittighet på denne måten.

Offentlighetsprinsippet må imidlertid ikke forveks-les med det jeg kaller opportunismeprinsippet. Det går ut på å stille seg spørsmålet: Hva er sannsyn-ligheten for at noen får greie på det? Det er noe helt annet enn å stille seg selv spørsmålet: Er jeg bekvem med at andre får greie på det? Det første av disse to spørsmålene kan få en person til å velge å utføre en handling, selv om han ikke er bekvem

med at andre får greie på det – fordi han kommer frem til at det er liten sannsynlighet for at noen får greie på det.

Dette prinsippet kan også være godt egnet i forhold til handlingsvalg innenfor de sosiale medier. I en gitt situasjon der du vurderer å legge ut en tekst eller twitre en kortere melding bør du stille deg selv spørsmålet: Ville jeg ha sendt dette inn til en avis som et debattinnlegg?

NavigasjonshjuletI Activa Humanistisk Akademi har vi utviklet verk-tøyet Navigasjonshjulet. Det setter det etiske inn i en større sammenheng og hjelper en beslutnings-tager til å se forskjellige relevante aspekter av betydning for å ta et valg.

Et sentralt spørsmål er selvsagt det som berører lovligheten ved en handling, men, som jeg allerede har vært inne på, skal det mye til om aktivitet på de sosiale mediene rammes av loven. Ytringsfrihe-ten favner svært vidt, og det bør den også gjøre. Men det betyr ikke at en handling automatisk lar seg begrunne etisk sett. Den kan gjerne være kritikkverdig.

Er det lovlig?

JUS

OMDØMME

IDENTITETETIKK

MORALØKONOMI

Beholder vi vår troverdighet?

Er det i samsvar med veriene våre?

HVA GJØR DU?

Er det riktig?Lønner det seg?

Lar det seg begrunne?

NAVIGASJONSHJULET

14

I tillegg til det legale og det etiske er det også andre interessante perspektiver som bør vurderes. Et har med verdier å gjøre. Det er mulig at en bestemt handling er lovlig, men at den allikevel er kritikkver-dig fordi den ikke er i samsvar med det verdigrunn-laget som ligger til grunn for en virksomhet – privat eller offentlig – eller en bestemt profesjon. En dommer bør typisk sett være svært varsom med hva han eller hun legger ut i de sosiale medier. Det gjelder også for en lærer. Og for ledere. Og for veldig mange andre grupper. Loven setter ikke disse grensene, men en refleksjon over egen rolle og egen profesjonalitet bør i mange tilfeller allikevel gjøre det.

På samme måte kan også refleksjon over egne grenser etablere rammer som ikke har noe med lovverket å gjøre. Et kan ha med hvor mye av pri-vatsfæren man ønsker å legge ut på nettet. Det er ikke forbudt å utlevere seg selv, og heller ikke å legge ut bilder av sine barn, men mange vil allikevel forholde seg til visse grenser som de selv etablerer.

I andre sammenhenger kan også deltagelse i sosiale medier ha økonomiske implikasjoner – i den for-stand at arbeidsgiver kan bli skadelidende. Det er ikke vanskelig å tenke seg at en ansatt i det private kan fremstå som så useriøs i sosiale medier at arbeidsgiveren mister kunder. Dette berører selv-sagt et annet punkt i navigasjonshjulet, nemlig det som har med omdømme å gjøre.

Vi sier ikke med dette at ansatte skal styres av en blind lojalitet som i praksis innskrenker deres ytringsfrihet i vesentlig grad. Det meste av det som skjer i de sosiale medier er innenfor loven, men enhver profesjonell person gjør også klokt i å reflektere over hva profesjonalitet innebærer når man anvender disse mediene og da er dette gode perspektiver å ta i betraktning. Dette skyldes ikke minst at de sosiale mediene på mange måter er en invitasjon til ikke å tenke over hva man legger ut. Det kan gjøres ved et tastetrykk, det kan gjøres hjemme i sofaen, det er ingen redaktør som vurde-rer det som blir lagt ut og man kan veldig raskt nå et svært stort publikum.

Om man skal være sin egen redaktør, bør man også etablere sin egen Vær varsom plakat – og disse perspektivene kan fungere godt som et grunnlag for å reflektere over hvilke grenser en bør gjøre gjeldende for egen aktivitet på nettet.

Vi er bedt av Arbeidsgiverforeningen Spekter om å redegjøre for ansattes ytringsfrihet gjennom sosiale medier. Bruken av sosiale medier i befolkningen er tilsynelatende stadig tiltakende, og ytringer på sosiale medier synes å ha blitt en del av mange folks hverdag. Noen hevder at sosiale medier i praksis medfører en strengere hverdag for utfoldelse enn tidligere, andre at muntlighetskulturen som hersker på slike medier innebærer at arbeidsgivere tvinges til å tåle mer av kontroversielle ytringer enn tidligere.

ANSATTES YTRINGSFRIHET OG SOSIALE MEDIER

TARJEI THORKILDSENadvokat, Advokatfirmaet BAHR DA

17

1. Innledning I dette notatet redegjør vi for hvor grensen går for ansettes ytringsfrihet på sosiale medier – eller mer presist; hvorvidt normen for ansattes ytringsfrihet stiller seg annerledes på sosiale medier enn i andre fora. Problemstillingen aktualiseres etter vår opp-fatning som regel ikke ved de saklige, veloverveide og lengre innlegg publisert på sosiale medier, ettersom slike innlegg klart nok må vurderes på linje med andre ytringer som skrives som leserinn-legg i aviser o.l. Det som søkes kartlagt er de mer dagligdagse, men l ikevel kontroversielle ytringer (både overfor arbeidsgivere og ellers), som finner sted i stort omfang på sosiale medier og som etter vår oppfatning særpreger disse.

For ordens skyld nevnes at vi i dette notat ikke går inn på eventuelt strafferettslig ansvar for ytringer, heller ikke reglene om varsling jf. arbeidsmiljøloven § 2–4 og 2–5.

2. RettskildebildetI norsk rett er ytringsfriheten beskyttet både gjen-nom Grunnloven § 100, artikkel 10 i den Europeiske menneskerettighetskonvensjonen og artikkel 19 i FNs konvensjon om sivile og politiske rettigheter. Rettskildematerialet tilknyttet disse bestemmel-sene og ytringsfrihet i sin alminnelighet, er for-holdsvis betydelig. Rettspraksis og andre kilder spesifikt om sosiale medier er imidlertid meget begrenset. Dette kan skyldes at sosiale medier er et relativt nytt fenomen (Facebook ble først aner-kjent på verdensbasis i 2007).

Som en konsekvens av dette, må vurderingen av dette notats problemstilling i hovedsak baseres på slutninger fra de alminnelige prinsipper om ytrings-frihet og lojalitet i arbeidsforhold, og hvor sosiale mediers særpreg tas i betraktning.

3. UtgangspunkterYtringsfrihet er en grunnlovfestet rett, jf. Grunn- loven § 100. Den gjelder også i arbeidsforhold. Hensynene bak ytringsfriheten er at denne bidrar til at sannheten kommer frem (sannhetssøken), at demokratiet sikres, samt hensynet til enkeltin-dividets frie meningsutfoldelse. Disse hensynene fremgår direkte av ordlyden i § 100 annet ledd. Det følger videre av § 100 tredje ledd annet punktum, at de begrensninger som fastsettes i ytringsfrihe-ten må være forsvarlige holdt opp mot ytringsfri-hetens begrunnelse.

Begrensninger i ytringsfriheten krever et særskilt grunnlag. Ett slikt særlig grunnlag, som er det relevante grunnlag for dette notats problemstilling, er lojalitetsplikten i arbeidsforhold. Lojalitetsplikten oppstiller et generelt krav til lojal opptreden for arbeidstakere.1 Slik lojal opptreden medfører også at arbeidsgiver må tåle de ulemper som følger av ytringer som er fremsatt på en illojal måte, selv om det kan skade arbeidsgivers interesser og/eller aktiviteter.

Hvorvidt en ytring skal anses illojal og til skade for arbeidsgiver, beror på en skjønnsmessig helhets-vurdering der en rekke momenter tas i betraktning. De mest fremtredende momentene som normalt trekkes frem når ansattes ytringsfrihet/lojalitets-plikt i arbeidsforhold vurderes, er blant annet identifikasjonsfaren med arbeidsgiver, sannheten av utsagnet, ytringens form, hensynet til allmenn-heten, hensikten med ytringen, hvorvidt ytringen fremsettes internt i virksomheten eller eksternt, og hvorvidt ytringen kan anses i tråd med eventu-elle virksomhetsreglementer.2 Som vi skal komme tilbake til, er det en vurdering av blant annet disse momentene, som må foretas når ytringer som er fremsatt på sosiale medier vurderes opp mot lojalitetsplikten.

1. Jf. blant annet Rt. 1990 side 607. 2. Disse momentene og arbeidstakers ytringsfrihet generelt er utførlig behandlet av Maren Elvestad i Arbeidsrett 2011 side 130, «Ytringsfrihet og lojalitetsplikt i arbeidsforhold».

18

Utgangspunktet for vurderingen er klart; det skal mye til før en ytring begrenses av arbeidstakers lojalitetsplikt. Dette ble særlig tydeliggjort da arbeidsmiljøloven inntok bestemmelser som verner arbeidstakere som varsler om kritikkverdige forhold i virksomheten (arbeidsmiljøloven § 2–4 og 2–5). Detaljene ved disse reglene faller som nevnt uten-for dette notats egentlige problemstilling, men at regler som beskytter arbeidstakers rett til å offent-lig kritisere arbeidsgiver i det hele tatt ble innført, er egnet til å belyse og understreke det klare utgangspunktet for ytringsfriheten. Arbeidsgiver må tåle et visst nivå av offentlig kritikk fra sine ansatte, samt tolerere uenighet og kritikk. Det er arbeidsgivers mulighet til å benytte seg av motinn-legg og korrigerende ytringer som skal være primærvirkemiddelet mot det som for arbeidsgiver er uønskede, uheldige eller ubehagelige ytringer.3

Imidlertid, og som er en viktig betraktning å merke seg når ytringer på sosiale medier vurderes, har ikke alle gruppers ytringer like sterkt vern. Gjennom ordlydens henvisning til ytringsfrihetens begrun-nelser, følger det samtidig at jo mindre viktig ytringen er i forhold til de nevnte hensyn, desto mindre vern har den krav på.4

Det bør også presiseres at arbeidstakers ytringsfri-het bare gjelder ytringer på arbeidstakers egne vegne. Arbeidstaker har naturligvis ikke rett til å uttale seg på vegne av arbeidsgiver uten at han eller hun er gitt dette som særskilt mandat. Arbeidsgiver har således full styringsrett på ytrin-ger på vegne av virksomheten. Videre bør det også nevnes at når det her tales om lojalitetsplikten som begrensning i ytringsfriheten, så siktes det til de arbeidsrettslige konsekvenser illojale ytringer kan få, hva enten det måtte være en irettesettelse, advarsel, oppsigelse/avskjed eller annet.

Det er også en forutsetning for drøfting av ytrings-friheten/lojalitetsplikten, at det er tale om offent-lige ytringer. Hvor skillet går mellom offentlige og private ytringer på sosiale medier, skal vi komme nærmere inn på under punkt 5. Det som her er skrevet om utgangspunktene for ansattes ytrings-f r i h e t g j e l d e r u a n s e t t hvo r y t r i n ge n er fremsatt; ytringsfriheten er teknologinøytral.5 Det vi skal se nærmere på, er hva som er særegent for ytringer på sosiale medier og plassere eventu-elle særegenheter i en rettslig sammenheng.

4. Kort om hva som særpreger ytringer på sosiale medier Tradisjonelt tenker man på offentlige ytringer som avisinnlegg, uttalelser til pressen, brev som er skrevet til et større publikum eller uttalelser frem-satt internt i en virksomhet. Ytringer på sosiale medier kan imidlertid komme i mange ulike former, og varierer også med type medium som benyttes. Som eksempler kan blant annet Facebook (her-under såkalte «likes» på Facebook), mikroblogger (Twitter), blogger, nettverkssider (LinkedIn), og bildepubliseringssider (Instagram) nevnes. Gjennom alle disse mediene er det mulig å ytre seg offentlig. Avhengig av hvilket medium som er benyttet, vil ytringen ha noe ulik karakter. Det er imidlertid et fellestrekk for alle disse medier at uansett om man har publisert et bilde eller en lengre kronikk i et blogginnlegg, så er det mulig å komme i konflikt med den lojalitetsplikt man har overfor sin arbeidsgiver.

Det er et særtrekk ved flere av disse mediene at det gir en mulighet til å nå ut til et større publikum meget raskt og uten noen form for kvalitetskon-troll. Ytringen kan også like raskt spres videre til andre enn de opprinnelige mottakerne av ytringen, noe man ofte ser tilfeller av når offentlige personer kommer med ytringer som blir gjenstand for debatt.

3. Ot.prp. nr. 84 (2005–2006) avsnitt 4.24. St.meld. nr 26 (2003–2004) side 225. Jf. også Wessel-Aas, Jus og sosiale medier side 53.

19

At ytringen når ut til sitt publikum nærmest samti-dig med at beslutningen om å ytre seg tas, preger etter vår oppfatning også mye av innholdet av ytringer på sosiale medier. Det som ytres er ofte lite gjennomtenkt, og kan bære preg av umiddel-bare følelser.

Problemstillingen i det videre vil følgelig være hvorvidt de ovennevnte særpreg, og eventuelle andre særtrekk ved slike ytringer, kan være egnet til å påvirke den ovennevnte skjønnsmessige hel-hetsvurderingen av ytringens rettmessighet på en bestemt måte. I det videre vil vi derfor gjennomgå de av momentene i helhetsvurderingen som etter vår oppfatning vil være særlig aktuelle for ytringer på sosiale medier. Vi vil også se nærmere på om det er andre momenter/særegenheter ved ytringer fremsatt på sosiale medier som bør tillegges vekt i vurderingen. Imidlertid skal vi først redegjøre for skillet mellom offentlige og private ytringer, etter-som det vil være et viktig avgrensningskriterium for hvilke ytringer på sosiale medier som kan være gjenstand den lojalitetsvurdering vi har vist til.

5. Skillet mellom o�entlige og private ytringerPrivate ytringer, de som for eksempel kun fremset-tes i det private hjem, kan bare helt unntaksvis få arbeidsrettslige konsekvenser, ettersom de nor-malt ikke kan komme i konflikt med den lojalitets-plikt arbeidstaker har overfor sin arbeidsgiver. Som Ytringsfrihetskommisjonen har uttalt i forbindelse med revisjonen av Grunnloven § 100:

«Den private sfære, eller intimsfæren, er sfæren der man omgås med dem man kjenner som perso-ner. Den er, og bør være, en frihetssfære i den forstand at den i omfattende grad er beskyttet mot reguleringer og inngrep fra det offentlige.»6 Og:

«Det er en grunnleggende forutsetning for at man i det hele tatt kan snakke om ytringsfrihet at det er et skille mellom det private og det offentlige rom.[..] Det private rom skal i stor grad være beskyttet mot så vel innsyn som inngrep.» 7

Inntoget av sosiale medier har imidlertid medført at en stor del av det som kanskje i utgangspunktet var ment som privat meningsutfoldelse, blir å anse som offentlige ytringer i rettslig forstand. For å nærmere avgjøre hva som vil anses som en offentlig ytring, kan det blant annet ses hen til straffelovens generelle definisjon av hva som anses som en offentlig ytring. I straffeloven § 7 annet ledd annet punktum står følgende:

«Består handlingen i fremsettelse av en ytring, er den også offentlig når ytringen er fremsatt på en måte som gjør den egnet til å nå et større antall personer.»

Hvor mange som skal til før noe anses å være «et større antall personer», er konkretisert i forarbei-dene, hvor det står:

«Flere høringsinstanser har ment at en ytring kan være offentlig selv om den er fremsatt på en nettside som krever innlogging og passord. Depar-tementet er enig i dette og viser til Ot.prp.nr.90 (2003–2004) punkt 12.2.2 side 164 hvor det uttales at det sentrale ikke er «hvordan budskapet er formidlet, men om det skjer på en måte som er egnet til å nå et større antall personer, dvs. mer enn 20–30»8

Selv om dette gjelder den strafferettslige defini-sjonen av hva som anses som en offentlig ytring, er det liten grunn til å tro at det vil kreves en større krets av mottakere på andre rettsområder for at det skal kvalifisere som en offentlig ytring, tvert imot. Således ser man at konsekvensen av dette

6. NOU 1999:27 kapittel 2.3.2 7. NOU 1999:27 kapittel 4.1

20

blir at uttalelser/ytringer fremsatt på eksempelvis Facebook og Twitter, lett vil anses som offentlige, ettersom det her ofte er snakk om personkretser («venner» eller «følgere») av en ikke ubetydelig størrelse. En kan følgelig si at ytringer på sosiale medier, av den typen som her nevnes, som den store hovedregel vil være offentlig. Dette under-strekes ytterligere ved at man aldri kan være sikker på hvor langt meldinger på sosiale medier når, ettersom mange av disse nettstedene har funksjo-ner som gjør at man kan sirkulere uttalelser utenfor den gruppe mottakere meldingen opprinnelig var ment for. Det siktes her blant annet til muligheten for «retweets» og såkalte «skjermdump» m.v.

I forbindelse med en sak hvor en stortingsreferent hadde omtalt Eskil Pedersens flukt med M/S Thor-bjørn fra Utøya på Facebook som «barneofring», uttalte Datatilsynet følgende:

«Sier du noe til mange hundre venner på Facebook, er ikke det det samme som å sitte på kafé med fire venner. En Facebook-ytring som publiseres til så mange, er helt åpenbart offentlig. Det er det samme som å rope budskapet på et torg eller å henge opp plakater i en småby. Det er et vurde-ringsspørsmål hvor mange venner man må ha på Facebook for at ytringen skal kalles offentlig, men med flere hundre venner er det ingen tvil.»

Ettersom det er svært vanlig med en et venneantall på Facebook på over hundre, understreker dette også det vi ovenfor har vist til, at slike ytringer jevnt over vil anses offentlige.

Det som kan sies å være nytt i forbindelse med oppblomstringen av sosiale medier og for folks ytringsfrihet i forhold til tidligere, er at sosialt uakseptable ytringer, som tidligere ble fremsatt under mer lukkede omstendigheter, nå kommer frem i lyset og til alles beskuelse. Alle er nå nær-

mest å anse som sin egen redaktør/publisist. Selv om folks ytringer og meninger nok ikke har forandret seg så mye med tiden, kan man si at nedslagsfeltet for reglene om ytringsfrihet (her-under begrensninger i den) har blitt større ettersom bruken av sosiale medier har tiltatt. Litt upresist kan man si at det har funnet sted en økt rettslig-gjøring av folks privatliv/privatsfære gjennom sosiale mediers fremmarsj.

Tilfeller hvor det likevel oppstår tvil om hvorvidt ytringen er offentlig, er eksempelvis ved lukkede Facebook-grupper, hvor en gruppe arbeidstakere kritiserer arbeidsgiver seg i mellom. Hvordan skal en arbeidsgiver forholde seg til slike grupper, dersom tema og (deler av) innholdet i slike blir kjent for arbeidsgiver? Kan man under henvisning til lojalitetsplikten la dette få konsekvenser i form av pålegg om å avstå fra slik aktivitet eller arbeids-rettslige sanksjoner? Utgangspunktet må være at lukkede, mindre Facebook-grupper (færre enn ti medlemmer), har karakter av å være en privat sfære for arbeids-takerne. Det kan i prinsippet sammenliknes med muntlig «sladder» blant arbeidstakere, som ikke uten videre kan anses som offentlige ytringer. Således vil utgangspunktet være at uttalelser i den slik sammenheng ikke så lett kommer i konflikt med lojalitetsplikten.

Det at slike ytringer er gjort skriftlige (om enn i lukket forum), gjør imidlertid at ytringene har et vedvarende skadepotensial fordi de, i motsetning til muntlig sladder, består etter at de er fremsatt. Skadepotensialet ligger således i risikoen for at disse ytringene en gang spres videre. Selv om dette klart nok vil representere en ubehagelighet og et uønsket problem for arbeidsgiver, vil det nok ikke uten videre være noe som kan anses offentlig og/eller noe som i tilfelle vil stride mot lojalitetsplikten.

8. Prop.53 L (2012–2013) side 6

21

At forumet for ytringene har flyttet seg fra gan-gene i lokalene til et (i utgangspunktet) lukket nettsted, bør ikke endre på arbeidstakernes retts-lige situasjon. Et annet argument i denne sammen-heng er, som Elvestad påpeker, at det vil være lite hensiktsmessig av arbeidsgiver å søke å kneble all debatt om arbeidsstedet, arbeidsoppgaver eller kolleger.9 Det er en risiko for at arbeidstakere også vil kunne hevde at reaksjoner mot arbeidstakere på grunn av slike ytringer, vil utgjøre et inngrep i deres private sfære og vinkle vurderingen ut fra et personvernperspektiv. Når det er sagt, minnes om at en ytring som på alvorlig vis krenker lojali-tetsplikten ikke aksepteres bare fordi den må anses som fremsatt i den private sfære.

6. Aktuelle momenter i helhetsvurderingen6.1 IDENTIFIKASJON OG ASSOSIASJONHvorvidt det er risiko for at en ansatts ytring kan bli ansett som avgitt på vegne av arbeidsgiver, er et viktig moment i den alminnelige vurderingen av arbeidstakers ytringsfrihet. Dersom man ser bort fra ansatte som har en ledende stilling i virksom-heten, eller som har en offentlig funksjon på arbeidsplassen (typisk; kommunikasjonsansvarlig), må det antas at dette momentet normalt vil være mindre fremtredende når en ytring på sosiale medier vurderes. Dette først og fremst på grunn av måten sosiale medier er strukturert, altså at hver og en har sin egen konto, og hvor publiseringer man kommer med fremstår som personlige. Mange virksomheter har også sine egne konti på sosiale medier, slik at det vil være tydelig hva som er ytringer på vegne av virksomheten, og hva som er enkeltpersoners ytringer.

Ett tilfelle hvor det imidlertid tilsynelatende var uklart om en ledende ansatt i Utenriksdepartemen-tet uttalte seg på vegne av arbeidsgiver eller ei, var

da politisk rådgiver i departementet la ut følgende beskjed på Twitter da kinesiske Liu Xiaobo vant Nobels fredspris:

«Om vi svetter i UD nå? Neida»

Når enkeltansatte tilsynelatende gir uttrykk for å tale på en organisasjons vegne, slik som her, kan identifikasjonsfaren være stor.10 Samtidig understreker eksempelet over det vi allerede har bemerket, altså at det som regel vil være personer i ledende stillinger (slik som her) at risikoen er størst.

Noe annet, og som er en relativt ny situasjon for arbeidsgivere og beslektet med identifikasjon, er at det kun er få tastetrykk som kreves for å identifisere personen som har fremsatt ytringen, samt hvor vedkommende er ansatt. Selv om det ikke er noen som oppfatter ytringen som arbeids-giverens holdning, vil nok mange virksomheter være redd for at de til en viss grad blir assosiert med ytringen som fremsettes, bare av den grunn at vedkommende som fremsatte ytringen er ansatt i den aktuelle virksomhet. Dette vil nok særlig være tilfellet der ytringen som fremsettes inneholder oppfatninger som folk flest vil karakterisere som sosialt uakseptable. Det kan således spørres om risiko for slik assosiasjon kan få betydning for lojalitetsvurderingen.

Vi antar at arbeidsgiver må ha anledning til å opp-fordre/anmode arbeidstakere som utfolder seg på en uønsket måte på Facebook e.l., til å begrense eller avstå fra slike ytringer, i hvert fall hvis meng-den av denne type ytringer er betydelig. Selv om offentlige uttalelser rent objektivt ikke bør fremstå som å gi uttrykk for arbeidsgivers holdning, bør faren for at virksomhetens navn trekkes frem i sammenheng med uttalelsen ha betydning for om ytringen kan stride mot lojalitetsplikten overfor

9. Maren Elvestad, ”Ytringsfrihet og lojalitetsplikt i arbeidsforhold”, Arbeidsrett 2011 side 130. 10. Det hører med til saken at avsender selv, i den konkrete saken, senere sa at meldingen ble lagt ut ved en glipp, og at meningen var å sende den som en direktebeskjed til en annen privat bruker.

22

arbeidsgiver. Eksempelet med Utenriksdeparte-mentet er illustrerende; der hvor arbeidsgiver lettere kan trekkes inn i situasjonen fordi masse-mediene kan få noe ekstra å spille på, bør arbeids-taker utvise større varsomhet med å skape en slik problemsituasjon.

6.2 MENINGSYTRINGEREt moment eller skille som i juridisk teori er hevdet relevant for lojalitetsvurderingen, er hvorvidt ytrin-gen er en meningsytring eller en påstand om fak-tiske forhold.11 Det er videre hevdet at det generelt sett bør kreves mer for å anse en meningsytring som illojal, enn om det er en påstand om faktiske forhold. Som begrunnelse for dette nevnes at arbeidsgiver overfor slike ytringer kan ta til mot-mæle, noe som tilsier at terskelen bør være noe høyere før meningsytringer anses illojale. Det er lett å være enig i dette. Dette skillet er trolig høyst relevant for vurderinger av ytringer på sosiale medier. Dette fordi mengden meningsytringer på sosiale medier er så betydelig, slik at skillets prak-tiske betydning blir stort. Som vi skal komme inn på under, er det naturligvis ikke med dette sagt at meningsytringer vanskelig kan anses illojale.

En særlig gruppe meningsytringer, er der det gis uttrykk for ekstreme holdninger som ikke nødven-digvis berører arbeidsgivers virksomhet. Sosiale medier er etter vår oppfatning en arena hvor dette forekommer i utstrakt grad. I disse tilfellene settes ytringsfrihetens grenser på spissen, fordi utgangs-punktet for lojalitetsplikten er at den gjelder for-hold som berører arbeidsgivers virksomhet eller aktiviteter. Rt. 1979 side 770 kan være illustrerende i denne sammenheng. I denne saken aksepterte Høyesterett at to trikkekonduktører som deltok i et fjernsynsprogram om ekstreme politiske orga-nisasjoner ble sagt opp, ved at deres krav om erstatning for uberettiget oppsigelse ikke ble tatt til følge. De to trikkekonduktørene var medlemmer

av nynazistiske organisasjoner, og hadde uttalt seg om disse organisasjonenes våpenopplæring og våpenbruk og at de kunne komme til å bruke dette i en fremtidig konflikt. Dommen kunne således tale for at ekstreme ytringer som er forholdsvis løsrevet fra arbeidsgivers virksomhet, kan få betydning for arbeidsforholdet.

Det er imidlertid flere forhold som svekker dom-mens verdi for spørsmålet som er reist. For det første gjaldt den ikke en renskåret vurdering av ansattes lojalitetsplikt. De ansatte ble oppsagt etter krav fra fagorganisasjoner, under trussel om streik. Spørsmålet var om oppsigelsen kunne opprettholdes i medhold av en dagjeldende regel i den tidligere arbeidervernloven, hvor vurderingste-maet var om de hadde vist slik utilbørlig opptreden at de etter alminnelig oppfatning i arbeidslivet eller i samfunnslivet for øvrig, kunne kreves fjernet. Slik vi forstår dommen, var grunnlaget for oppsigelsen ikke at de to ansatte hadde en ekstrem politisk holdning, men deres uttalelser som et hele. Høyes-terett uttalte i den forbindelse:

«Jeg nevner først at det ikke vil være adgang til å kreve en arbeidstaker fjernet på grunn av hans politiske meninger. Uansett om disse fortoner seg som ekstreme på høyre eller venstre fløy, og uan-sett om flertallet av de øvrige ansatte måtte finne meningene uforståelige, rystende eller frastø-tende...»

Dernest kan det vises til uttalelser i forarbeidene til arbeidsmiljølovens regler om varsling, hvor det ble uttalt:

«Uttalelser som er i strid med virksomhetens hovedformål eller kjerneverdier vil kunne være illojale. For eksempel bør en ansatt i en anti-rasistisk organisasjon ikke uttale seg på en måte som er rasistisk. I andre tilfeller er det mer tvilsomt om

11. Kyrre Eggen, ”Ansattes ytringsfrihet. Rettslige bånd eller gylne lenker?”, Arbeidsrett 2004 side 2.

23

arbeidstakers ytringsfrihet er begrenset, selv om ytringene ikke er forenlige med virksomhetens verdigrunnlag. Det samme må gjelde om meningene «fortoner seg som ekstreme, uforståelige, rystende eller frastøtende» (Rt. 1979 side 770).»12

Som det fremgår, vil en ekstrem ytring på sosiale medier som ikke knytter seg til virksomheten på noen måte, vanskelig komme i strid med lojalitets-plikten. Dette må være den klare hovedregel. Vi utelukker imidlertid ikke at kan det tenkes ytrin-ger som etter sin art likevel vil kunne rammes, f.eks. ved at den fremsettes så generelt, at den vil komme i konflikt med de interesser som det store flertall av virksomheter i samfunnet har.

En annen gruppe meningsytringer som det synes å finnes mye av på sosiale medier, er negative ytringer om kolleger, sjefer eller andre forhold knyttet til virksomheten. Dette har man sett mange eksempler på i media, både her til lands og fra utlandet. For disse tilfellene er vurderingen lettere, ettersom tilknytningen til arbeidsgiver og dennes interesser klart er til stede. Hvis man på Facebook ytrer at sjefen er inkompetent, så sier det seg selv at det kan tenkes å få arbeidsrettslige konsekven-ser, om enn ikke nødvendigvis i form av en oppsi-gelse som første sanksjon.

Hva som utgjør ytringer om faktiske forhold og hva som er meningsytringer, kan i noen grad by på tvil. Man kan eksempelvis tenke seg at en ansatt i et av helseforetakene, som er medlem av Spekter, fremsetter ytringer om at rådende forhold går på pasientsikkerheten løs. Slike ytringer som i eksem-pelet må vurderes på bakgrunn av den sammen-heng de inngår i, herunder det lovfestede forsvarlighetskrav som gjelder både for helseper-sonellet og foretaket. Hvorvidt slike ytringer skal anses for å være meningsytringene eller ytringer om fakta, vil bero på ytringens nærmere innhold.

Generelt vil vi likevel bemerke at ytringer av denne karakter kjennetegnes ved at de reflekterer synet til den som ytrer seg på faktiske forhold ved arbeidsplassen og vedkommendes vurdering (mening) om forsvarligheten av dem.

Umiddelbart kunne slike ytringer tenkes å måtte vurderes etter varslingsreglene. Selv om vi i utgangspunktet har avgrenset mot varslingsre-glene, kan vi likevel bemerke at varslingsreglene stiller krav til at varslingen må være «forsvarlig». Dette er et krav som de aktuelle ytringene på sosiale medier ikke alltid vil oppfylle. Forsvarlighets-kravet gjelder arbeidstakers fremgangsmåte ved varslingen (herunder som regel ta opp forholdene formelt internt), og innebærer at arbeidstaker har tatt tilbørlig hensyn til arbeidsgivers virksomhet og dennes saklige interesser hva gjelder måten det varsles på. Dessuten stilles det også krav til at de forhold det varsles om utgjør «kritikkverdige forhold». Dette omfatter imidlertid ikke arbeidsta-kers egen politisk eller etisk overbevisning. Basert på de krav som stilles til en rettmessig varsling, vil ytringer på sosiale medier av den type som nevnt over, normalt ikke ha vern etter disse reglene. Ytringene som nevnt i eksempelet må derfor etter vår oppfatning i hovedsak vurderes i forhold til den lojalitetsplikt som gjelder for uttalelser av faktisk art, og ikke kun som en meningsytring i relasjon til den alminnelige ytringsfrihet.

6.3 LITE GJENNOMTENKTE YTRINGERNoe som særpreger mange ytringer på sosiale medier, er at de ofte ikke er særlig veloverveide (her sett bort fra blogger, hvor dette iblant kan stille seg annerledes). At dette er noe som kan vektlegges, følger blant annet av Rt. 2003 side 1614. I denne saken ble en arbeidstaker avskjediget fordi han i en e-post hadde kommet med kritikk og rettet alvor-lige beskyldninger mot en av arbeidsgivers kunder

12. Ot.prp.nr. 84 (2005–2006) avsnitt 4.2.4.1

24

(Telenor Mobil). Høyesterett opprettholdt avskjeden fordi den måtte antas å ligge utenfor det nivå av kritiske ytringer en arbeidsgiver behøver å tåle. I lojalitetsvurderingen ble det blant annet lagt vekt på at det var tale om en overveid adferd, og ikke ubetenksomhet. Dette momentet vil trolig få praktisk betydning i vurderingen av hovedmengden ytringer på sosiale medier som på et vis krenker andre eller andres interesser.

Ytringer fremsatt muntlig kan etter omstendighe-tene medføre at de bedømmes lempeligere ved lojalitetsvurderingen. Dette følger av en avgjørelse fra den Europeiske Menneskerettighetsdomstol (EMD), hvor en ansatt i to radiointervjuer hadde kommet med negative bemerkninger overfor enkelte ledere hos sin arbeidsgiver.13 EMD mente at fordi ytringene var fremsatt muntlig og spontant, var det grunn til å bedømme disse lempeligere enn om de var fremsatt skriftlig. Dette kan ha overfø-ringsverdi for ytringer på sosiale medier, ettersom det ikke er unaturlig å sammenlikne slike med ytringer som er fremsatt muntlig. Mange av dem blir fremsatt som ledd i en diskusjon, som kom-mentar til noe tidsaktuelt, og noen blir også frem-satt i affekt. Det er imidlertid den vesentlige forskjell fra rent muntlige ytringer, at skriftlige ytringer på sosiale medier kan bli stående og være direkte tilgjengelig over lengre tid. Det er også den forskjell fra uttalelser i et intervju, at mens inter-vjuobjektet ofte ikke selv har herredømme over det spørsmål man på direkten uttaler seg om, så har personen som ytrer seg på sosiale medier selv herredømme over ytringssituasjonen.

6.4 HENSYNET TIL ALLMENNHETEN OG DEN ANSATTES HENSIKTHensynet til allmennhetens informasjonsbehov og det å sikre kvaliteten på offentlig debatt, kan i utgangspunktet tale for en romslighet før en ytring kan anses som stridende mot den ansattes

lojalitetsplikt overfor sin arbeidsgiver. Som nevnt ovenfor vil det forhold at det er tale om menings-ytringer og at ytringen på et sosialt medium ikke fremstår som særlig gjennomtenkt, kunne trekke i samme retning.

Imidlertid vil hensynet til allmennhetens informa-sjonsbehov og det å sikre kvaliteten på den offent-lige debatt, ofte ikke utgjøre noe tungtveiende hensyn ved ytringer på sosiale medier. Hensikten med å ytre seg på sosiale medier er ofte ikke å delta i den offentlige debatten om særskilte temaer, ut over det å «lufte» egne og umiddelbare følelser. Den grunnleggende ytringsfrihet utøves etter vår oppfatning først og fremst ved at man skal ha rett til å fremme veloverveide synspunkter for offentlige debatt, om enn det avviker fra det mange andre mener og finner sosialt akseptabelt. Friheten til å ytre seg bør ledsages av en plikt til å bestrebe seg på å opprettholde en kvalitet på debatten. Man kan si at den rettighet som nytes gjennom ytringsfriheten er forbundet med et ansvar for ikke unødig å skade andres interesser.

6.5 OFFENTLIGE ANSATTE UNDERLAGT STRENGERE KRAV?Når det gjelder ansattes ytringsfrihet generelt, så er det diskutert i juridisk teori hvorvidt offentlig ansatte må tåle ytterligere begrensninger i sin ytringsfrihet i forhold til ansatte i privat sektor.14

Vi er av den oppfatning at det ikke finnes grunnlag for et slikt prinsipielt skille. Som vi skal se nedenfor, kan det være grunnlag for å nyansere situasjonen for den særskilte offentlige og private virksomheten.

Et eksempel fra mediene som fant sted tidligere i år, kan nevnes i denne sammenheng. En politibe-tjent fra Hedmark ble avskjediget etter at han på Facebook blant annet refererte til Jens Stoltenberg som et «krapyl». Det ble flere presseoppslag om saken, og flere jusprofessorer uttalte at dette var

13. Fuentes Bobo v. Spania (Application no. 39293/98)14. Kyrre Eggen, Arbeidsrett 2004 side 2, ”Ansattes ytringsfrihet. Rettslige bånd eller gylne lenker?”

25

ikke var tilstrekkelig for å begrunne en avskjed. Da det etter hvert ble klart at dette bare var én av flere kritikkverdige uttalelser (deriblant rasistiske ytringer), snudde stemningen i saken, og konsensus blant jusprofessorene syntes å være at politibe-tjenten hadde krysset grensen for hva man som arbeidsgiver må tåle.15

En kunne kanskje sagt at det er stillingens karakter, og politiets spesielle funksjon i samfunnet, som gjorde at de ikke lenger pliktet beholde en person som offentliggjør slike holdninger. Eller sagt med andre ord, at denne type offentlig stilling stiller strengere krav til ytringsfrihet enn ellers. I så fall ville det være et argument for å nyansere nevnte hovedregel. Imidlertid er det neppe tilstrekkelig til å konkludere med at det gjelder en strengere norm for offentlig ansatte enn privat ansatte.

For det første er det langt fra sikkert at denne arbeidstakeren kunne uttalt seg slik uten at det fikk konsekvenser for arbeidsforholdet dersom han var privat ansatt. Hans uttalelser om Stoltenberg vil i det private kunne sammenliknes med det å uttale tilsvarende negativt seg om sin øverste sjef. Dette er opplagt noe som også i det private kunne tenkes å få konsekvenser for arbeidsforholdet. Det samme gjelder den type rasistiske ytringer som han fremsatte; slike uttalelser kan være egnet til å skade arbeidsgivers interesser, og ettersom rasistiske ytringer i noen tilfelle også kan være straffbare, er det langt fra utelukket at det vil kunne anses å være et mislighold av arbeidsforholdet.

Selv om eksempelet i første omgang så ut til å antyde en annen norm for offentlig ansatte, fordi det gjaldt en ikke alt for graverende uttalelse, og det gjaldt en offentlig ansatt helt uten lederposi-sjon, er vi av den oppfatning at tilfellet likevel ikke kan støtte opp under et mulig unntak fra nevnte hovedregel.

Eksempelet kan også illustrere at spørsmålet er reist for generelt. Riktignok er det viktig at samfun-net har den fornødne tillit til forvaltningen, men dette kan være like viktig for private virksomheter hvor omdømmeproblematikk kan svekke virksom-heten. Dessuten er offentlige stillinger langt fra noen ensartet gruppe, og den tillit som publikum må kunne kreve av offentlige organisasjoner og etater, er neppe alltid lik. Tilliten til politiet vil nok for eksempel havne helt i øverste kategori for hvor denne tilliten er viktigst/mest sårbar. Således, og uten at vi har vurdert det nøye, kan det nok tenkes at ansatte i politiet kanskje kan underlegges strengere begrensninger for hva de kan tillate seg å ytre offentlig gjennom sosiale medier enn andre. Imidlertid er det neppe grunn til å oppstille et generelt unntak fra hovedregelen for offentlig ansatte, nettopp av de grunner som her er nevnt.

6.6 SKADEPOTENSIALETSom nevnt under punkt 4, har sosiale medier gjort at man kan ytre seg offentlig med en umiddelbar effekt. Ytringene kan også nå et større publikum enn den opprinnelige målgruppen på meget kort tid. Ytringene kan derfor sies å ha et stort skade-potensial. Skadepotensialet er et hensyn som er vektlagt i flere rettsavgjørelser.16 Skadepotensialet ved ytringer på sosiale medier tilsier således etter vår oppfatning snarere skjerpede krav til arbeids-takernes bruk av sosiale medier, og bør være et moment som etter omstendighetene kan tilsi at ytringer på sosiale medier i sin alminnelighet bør bedømmes strengere enn f.eks. tilsvarende lite gjennomtenkte muntlige ytringer.

7. Særlig om ytringer fra tillitsvalgteEn problemstilling beslektet med det spørsmål som er reist i dette notat, er om det gjelder særskilte begrensninger i hvilke ytringer tillitsvalgte kan fremsette på sosiale medier om forhold knyttet til virksomheter hvor deres medlemmer arbeider.

15. Etter det vi kan se, er saken påklaget til overordnet organ, og vedtaket ble ansett ugyldig på grunn av formalfeil (mangelfull vedtaksgrunner). 16. Se blant annet RG 2002 side 780 og LH-1995-00353

26

Enkelte tillitsvalgte vil også være arbeidstakere i virksomheten. Spørsmålet blir da hvilken betydning det har at den som ytrer seg også er tillitsvalgt. Andre vil (kun) være knyttet til fagorganisasjonen utenfor aktuelle virksomhet, og problemstillingen blir da om det overhodet gjelder begrensninger av arbeidsrettslig art om deres frihet til å ytre seg om forhold i aktuelle virksomhet.

Vi tar utgangspunkt i at tillitsvalgtes oppgave er å ivareta interessene til foreningens medlemmer, og at tillitsvalgte i utgangspunktet må ha stor frihet med hensyn til valg av virkemidler. Den tillitsvalgte må imidlertid holde seg innenfor relevant lovgiv-ning. Dessuten kan tariffavtaler oppstille begrens-ninger. Vi skal her knytte noen korte bemerkninger til noen tariffrettslige begrensninger for tillitsvalg-tes ytringer gjennom sosiale medier.

Hovedavtalene Spekter har inngått, som alle orga-nisasjonstillitsvalgte må holde seg til, inneholder særskilte regler for tillitsvalgtes plikter og deres utøvelse av tillitsvervet. Disse bestemmelsene må suppleres av alminnelige tariffrettslige normer.

Av hovedavtalen § 48 fremkommer det således at alle tillitsvalgte har plikt til å gjøre sitt beste for å skape og opprettholde et godt samarbeid på arbeidsplassen, samt bidra til at tvistesaker fortrinnsvis kan ordnes i minnelighet. Det fremkom-mer videre av § 49 at tillitsvalgte skal henvende seg direkte til ledelsens representanter. Som et særlig klart tilfelle, følger det av hovedavtalen § 48 siste avsnitt at det er uforenlig med de tillitsvalgtes plikter å tilskynde eller medvirke til ulovlige konflikter.

Vi oppfatter at disse bestemmelsene hviler på et grunnsyn om at forhold skal tas opp og fortrinnsvis ordnes i virksomheten gjennom de mekanismer som partsrelasjonen hviler på, dvs. at misnøye, uenighet

eller lignende skal fremmes gjennom ordinær kon-takt mellom partene og ved bruk av de tvisteløs-ningsmekanismer som tariffrelasjonen bygger på. Den enkelte tillitsvalgte har plikt til å utøve sitt verv og tilpasse sine virkemidler til dette.

Det er ikke med dette sagt at en tillitsvalgt er for-hindret fra å benytte sosiale medier, herunder som kanal for kommunikasjon med sine medlemmer eller for å arbeide «politisk» i vid forstand. Det er imid-lertid vår oppfatning at tarifforholdet samtidig inneholder noen begrensninger i hvilke virkemidler tillitsvalgte rettmessig kan bruke, herunder i hvilken fase av et saksforhold den tillitsvalgte kan benytte sosiale medier og hvilken form ytringer på sosiale medier kan ha. Vi går her ikke nærmere inn på grensedragningen, da dette er noe på siden av notatets hovedproblemstilling.

8. Oppsummering Etter vår oppfatning er normen for hva en ansatt kan tillate seg å ytre på sosiale medier ikke prinsi-pielt forskjellig fra det som gjelder for ytringer ellers. På samme måte som ved ytringer ellers, vil ytringsfriheten være begrenset av de grunnleg-gende krav til lojalitet i arbeidsforhold. Hvor grensen går, beror på en konkret vurdering og etter vår oppfatning er denne ikke særlig annerledes ved bruk av sosiale medier enn ved andre former for offentlige ytringer. Dette er det grunn til å holde fast ved i forhold til den stadige utviklingen av til-gjengelige sosiale medier. Fraværet av rettskilder som tilsier noe annet, er slik vi ser det med på å bekrefte et slikt standpunkt.

når det gjelder hva arbeidsgiver både kan og bør foreta seg overfor ansattes bruk av sosiale medier, så finnes det slik vi ser det primært to måter å forsøke å forhindre uønsket adferd på sosiale medier. Arbeidsgiver kan enten fastsette retnings-linjer eller reglementer for bruk av sosiale medier,

27

eller nedfelle klare begrensninger i avtaler (for eksempel arbeidsavtalen). Hvorvidt man lager retningslinjer eller inngår avtale vil antagelig ikke medføre noen vesentlig forskjell med tanke på etterfølgende brudd på slike, men kanskje vil det være en forskjell i bevisstgjøring hos den enkelte arbeidstaker. Avtaler har kanskje en større oppdra-gende effekt enn generelle retningslinjer.

Hva enten virksomheten utarbeider retningslinjer eller inngår avtaler, kan arbeidstaker naturligvis ikke forbys å bruke sosiale medier privat. Det som bør fastsettes i slike, er generell veiledning og eksempler på hva virksomheten anser som illojal opptreden. Ved å ha regler om hva som anses akseptabel adferd/ytring og ikke, har arbeidsgiver samtidig mulighet til å synliggjøre eventuelle for-hold ved virksomheten som gjør den særlig sårbar, eller peke på en type ytringer som vil være til spesielt stor ulempe for virksomheten. når arbeids-taker gjøres klar over slike eventuelle sårbare forhold, må det kunne skjerpe hans/hennes akt-somhet i sin bruk av sosiale medier, og eventuelt tale med styrke for at brudd på slike vil anses i strid med lojalitetsplikten.

Spekter er en arbeidsgiverforening som organiserer virksomheter med nesten 200 000 ansatte og er dominerende innen sektorene

helse, samferdsel og kultur.

www.spekter.no

våre medLemmer driver norge

ArbeidSgiverForeningen Spekter PB 7052 Majorstuen, 0306 OsloBesøksadr: Sørkedalsveien 6 T: (+47) 47 65 70 00 E: post@spekter.no www.spekter.no

design og illustrasjon: A

nagram d

esign, Trykk: Konsis, 2013