medlemsblad for danske kreds nr. 3/2009

MedleMsbl ad for dansk e k reds / en virksoMhedsk reds i f inansforbundet / oktober 2009

efter fyringerne/3 freMtidens job/8 arbejdsMiljørepræsen-tant/11 Møde Med direktionen/14 tillidsMandsseMinar/16 ikke-MedleMMer/22 internationalt/24 fokusoMråder/28

2 / danske kreds / oktober 09

leder

Per Alling ToubroFormand

Redaktionen afsluttet:

16. september.

Bidrag sendes til Danske Kreds att:

Kommunikationsudvalget som mail

eller brev.

Design: Katrine Kruckow,

Finansforbundet

Tryk: Quickly Tryk A/S

Redaktion:Per Alling Toubro (ansv.)

Sanne Lauridsen

Hans Erik Rasmussen

Anders Lyager Olsen

Tina Birch

Carsten Rasmussen

Udgiver:Danske Kreds

Carl Gustavs Gade 2, 2 sal

2630 Taastrup

Telefon 45 14 01 11

Telefax 45 14 99 15

[email protected]

www.danskekreds.dk

sorte torsdag – sorte tirsdag

Mandag den 10. august var sommerferien forbi for de fleste i

Danske Bank. Veludhvilede og med ny energi var vi klar til at lade

hverdagen gøre sit indtog og tage hul på endnu et arbejdsår. Der

blev udvekslet ferieoplevelser og vist et par af de bedste feriebil-

leder.

Men så allerede dagen efter kom sorte tirsdag som lynet fra en

klar himmel. For nogle var det ventet – for de fleste ikke. Danske

Bank-koncernen fremlagde sit halvårsregnskab, det bedste drifts-

resultat nogensinde i koncernens historie. Resultatet før hensæt-

telser og nedskrivninger på udlån steg 90 procent i forhold til

samme periode sidste år til knap 17 milliarder kroner. Og de reelle

omkostninger falder, når nedskrivning af goodwill og omkostninger

forbundet med statens bankpakke I er sorteret fra.

Excellent driftsresultat og faldende omkostninger – og alligevel

finder ledelsen det nødvendigt at fyre mere end 200 medarbej-

dere. Hvorfor spørger mange? Det gør Danske Kreds også. Vi står

helt uforstående over for fyringerne.

Beslutningen om fyringerne kan vi på ingen måde rose, men

roser kan vi godt give til det store, veltilrettelagte arbejde, som

koncernen og Danske Kreds gennemførte. Specielt de mange lo-

kale ledere og tillidsfolk gjorde en forskel for de kolleger, der måtte

sige farvel til arbejdsplads og kolleger.

For mange af de fyrede var det frustrerende ikke at få svar

på spørgsmålet: Hvorfor mig? Endnu mere frustration og vrede

skabte det, når der samtidig med fyringerne blev fortalt om roke-

ringer, som betød, at medarbejdere fra andre filialer overtager de

opsagte medarbejderes stole. Denne problemstilling var ikke en del

af de forhandlinger, Danske Kreds førte med koncernen forud for

11. august, så det kom også bag på Kredsen.

Årets to fyringsrunder har været meget hårde – særligt for de

fyrede, men også for de tilbageværende. Over for begge grup-

per har tillidsmandssystemet vist sin værdi. Og tillidsmændenes

seriøse og kompetente udførelse af de svære opgaver er da heller

ikke gået ledelsens opmærksomhed forbi. Alle er derfor interes-

serede i, at vi får tillidsmænd i alle afdelinger. Tillidsmændenes

roller og udfordringer kan du læse mere om her i bladet. Og både

udfordringerne og uddannelsen er spændende og udviklende, så

grib muligheden for at blive tillidsmand i din afdeling ved efterårets

tillidsmandsvalg.

Forsidefoto:Jakob Mark

Oplag:13.000

Udgives af Danske KredsDen faglige organisation i Danske Bank-koncernen

danske kreds / oktober 09 / 3

efter fyringerne

I Finanscentret i Prinsensgade i Aalborg hænger mange farve-

strålende malerier i klare farver. De brogede motiver passer godt

til det stilrene interiør og matcher for tiden også den stemning,

som hersker blandt medarbejderne i Danske Banks og Realkredit

Danmarks afdelinger for erhverv og landbrug: Hvad bliver mine

fremtidige opgaver? Hvem skal jeg sidde sammen med? Skal jeg

nu have slips på? Buketten af spørgsmål er broget.

Ikke mindst Realkredit Danmarks medarbejdere er hårdt ramt

af forandringer. Tre medarbejdere er afskediget. Hele 23 ud af 30

medarbejdere skal fysisk skifte plads i huset, og 18 skal nu være

under Danske Banks ledelse. Ingen ved endnu, hvor deres skrive-

bord skal stå.

”Det er godt, vi har hjul under stolene”, konstaterer tillidsmand

Claus Bundgaard fra RD-landbrug.

Han fortæller, at forandringerne som sådan ikke er kommet som

nogen overraskelse blandt erhvervs- og landbrugsmedarbejderne,

da integrationen af realkreditfolk og bankfolk for to år siden skete

på privatkundeområdet.

”Men selvfølgelig præger det stemningen, at nogle bliver fyret.

Jobfunktionerne bliver også splittet op i vurderinger og salg/råd-

givning. Det er der vældig mange, som er kede af. Kompetence-

mæssigt bliver vores arbejde mere snævert, og derfor vil vi i et

stykke tid være mere sårbare ved fremtidige ændringer. Desuden

er kulturen lidt forskellig Der holder for eksempel mange sorte

Audier og BMW’er i parkeringskælderen, som er Danske Banks,

men vi RD’ere har mere praktiske familiebiler”, siger han.

Fra Realkredit Danmarks erhvervsafdeling skal 10 ud af 26

medarbejdere fremover kun arbejde med vurderinger, mens 16

skal arbejde med salg og rådgivning. De 16 skal flytte til Danske

Banks finanscenter på 1. sal i bygningen. 12 medarbejdere skal

fremover beskæftige sig alene med vurderinger. Der er lavet nye

jobbeskrivelser, så alle kan bevare deres løn.

Vi går ikke med slips27-årige erhvervsrådgiver Jakob Meyer og 34-årige seniorkun-

dechef Rasmus Fagernæs Christensen er to af de RD-folk, som

godt, vi har hjul under stolene

Mange medarbejdere i Finanscenter Aalborg har fået nye opgaver og nye pladser efter 11. august. Ikke mindst de ansatte i Realkredit Danmark. To kulturer skal mødes

Af journa l ist I rene Scharbau

skal flytte til Danske Banks Erhvervscenter.

”Det er lidt vemodigt at skulle kalde sig ansat i Danske Bank.

Jeg har været glad for Realkredit Danmarks afslappede kultur og

frie tone. Mit billede af banken er, at det er mere stift. Vi går ikke

med slips”, siger Jacob Meyer, der blev ringet op i sin ferie og fik

at vide, at han nok hellere måtte komme ind til møde tirsdag den

11. august.

g g

Foto: Michael Bo Rasm

ussen


efter fyringerne

danMarks bedst betalte elever

g g

Allan Bruun Kristensen, 31, er erhvervsrådgiver med real-

kreditkompetencer. Han kom til RD fra Danske Bank for et år

siden. Nu skal han ”hjem” igen.

”Vi griner lidt og siger, at vi bliver Danmarks bedst betalte

elever, da vi skal lære hele bankdelen. Men mange er usikre

på, hvad de skal lave. Vi ved dog, at vi skal have samme op-

gaver lang tid fremover, da banken ikke kan realkredit”, siger

han.

Kulturmæssigt har han oplevet ”begge sider” og ser store

forskelle.

”Man er mere fortrolige, også med cheferne i RD. Dresskoden

er også anderledes afslappet. Desuden har vi styret vores

hverdag 100 procent selv. Men jeg har det fint med foran-

dringer. Jeg ser dem som en mulighed for at uddanne mig

yderligere. Men jeg er ked af at miste vurderingsopgaverne,

som er med til at holde os ajour på ejendomsmarkedet”, siger

Allan Bruun Kristensen.

Finanscentret flytter rundt på medarbejderne. Forrest Claus Bundgaard, Allan Bruun Kristensen, Jacob Meyer og bagerst Rasmus Fagernæs Christensen

Foto: Michael Bo Rasm

ussen


”Vi vidste jo ikke, hvem der skulle fyres, så mandag var en lang

ventedag”, siger han.

Rasmus Fagernæs Christensen har den tidligere oplevelse i

bagagen at have været områdechef i RD i Hjørring. Ved omroke-

ringerne i 2007 blev han flyttet ind til Aalborg med mulighed for

at arbejde nogle dage i en filial i Hjørring, hvor han bor. Nu skal han

til Aalborg hver dag.

”Det har været psykologisk svært. Selv om der ligger faglige

muligheder i ændringerne for os, er jeg ked af at gå fra en lille oase

til en stor bank. De seneste fire år har vi haft følelsen af at være

en del af en afviklingsforretning. Vi er flere, som har haft aftaler

om at arbejde nogle dage i en filial, men det er slut nu. Det er lidt

barsk, at man ikke i en stor koncern kan tage individuelle hensyn.

Nordjylland er stor”, siger han.

Begge er dog ligesom alle andre, vi har talt med i Aalborg, enige

om, at omrokeringsplanerne denne gang har været lanceret på en

hurtig og fornuftig måde i forhold til tidligere oplevelser.

”Det er da positivt at skulle arbejde i banken og lære bankens

opgaver at kende. Det er også positivt, at man flytter medarbej-

derne samlet. Det betyder, at vi kan give RD-værdierne videre

til banken som en flok, så vi bliver ligeværdige. Og så har vi fået

vores egen chef med, det er godt”, siger de.

Erhvervskundedirektør Marianne Færgemann Juul Jensen flytter

som chef fra RD til Danske Banks Finanscenter.

”Vi har jo boet i samme hus længe. Det er godt, at vi fremover

bliver to lige store grupper i finanscentret, der skal arbejde sam-

men. Det bliver en ny udfordring at blande de to grupper, så vi

sikrer, at der ikke opstår kliker. Vi har været godt forberedt med et

højt informationsniveau, og jeg oplever, at især de unge glæder sig

til nye udfordringer”, siger hun.

Deler opgavernePlanen er, at Danske Bank-medarbejderne skal have alle de kunder,

som både er i RD og Danske Bank, mens RD-medarbejderne skal

have RD-kunder, som har bankforretninger andre steder, men

som med tiden kan blive helkunder. Alle skal uddannes yderligere

i 2010. Man har lært fra 2007-integrationen på privatkundeom-

rådet, at man ikke skal give medarbejderne alt for mange input fra

dag et.

”Jeg kan godt forstå, at RD-folkene synes, det er en omvælt-

ning. For os er det bare endnu en ændring, der ikke er så markant.

Det bliver nok blot mere arbejde med realkreditten”, siger land-

brugskundechef Carsten Kristensen, 41 år, der glæder sig til at

flytte sammen med sine nye kolleger efter at have siddet næsten

alene i store lokaler et andet sted i byen.

Erhvervssupporter i Finanscenteret Anne Lerskov, 55 år, har

været på besøg hos de nye kolleger på 2. sal med flag og kugle-

penne.

”Vi har ikke været nervøse. Tværtimod ser vi det som en mu-

lighed for at lære nyt og få rystet posen. Jeg fornemmer, vi har

forskellige tilgange til kunderne, så der bliver noget at suge til os

fra hinanden. Det bliver en stor udfordring at få de to kulturer, som

er ret forskellige, smeltet sammen til en ny fælles kultur. Det er en

væsentlig forudsætning for succes – både for personalet og for-

retningsmæssigt”, siger hun.

kulturen skal på plads

”Verden forandres, og man er nødt til at være fleksibel. Vi har

den holdning, at det vigtigste er, at folk har et arbejde”, siger

næstformand Solveig Ørteby fra Danske Kreds.

”Hvis bankens holdning er, at det er den bedste service over

for kunderne, så må man flytte sig. Vi håber, at RD’s folk vil

føle sig fuldt integrerede. Det er noget, vi bruger kræfter på.

Den modtagende part skal gøre noget ud af, at medarbejderne

føler sig velkomne. Desuden forventer vi, at alle bliver lært op

i hinandens arbejdsområder. Det er jo heldigvis ikke en helt ny

verden, de skal ind i”, siger hun.

Solveig Ørteby forstår godt, hvis RD-folkene kan være nervøse

for fremtiden, da nogle af medarbejderne fra projektet for to år

siden blev afskediget 11. august.

”Men vi ser ikke nogen generel trussel. Når vi ser ud over bil-

ledet af afskedigelser, er det en blandet landhandel. Det vigtige

er at få kulturen på plads”, siger hun.


efter fyringerne

jeg fik ingen begrundelse

”Set med Danske Kreds’ briller, så er fyringerne helt unødvendige”,

siger næstformand i Danske Kreds Solveig Ørteby, der står foran

26 fyrede, der er mødt op til informationsmøde i Finansforbundet

for de medlemmer, der var blandt de 220, der blev fyret den 11.

august. Men denne gang har koncernen anstrengt sig meget for

ikke at komme til at lave de samme sociale fadæser over for men-

nesker, som man gjorde under fyringsrunden i februar.

Fra den første dag, hvor Danske Kreds hørte om planerne, har

man ført seriøse forhandlinger med ledelsen i Danske Bank:

”Denne gang blev Danske Kreds tidligt inddraget, hvilket giver

os håb om at nå den bedst mulige løsning. Vi forsøger at gøre det

hele mest muligt smertefrit for vores medlemmer”, siger Solveig

Ørteby og tilføjer, at Danske Kreds ikke kunne forhindre fyrin-

gerne, men medvirke til, at de foregik ordentligt.

De fyrede medlemmer, der er mødt op til mødet, lytter koncen-

treret og forsøger at få hold på de mange oplysninger om vilkå-

rene for fyringerne. Det er vigtigt, at den enkelte selv kan tjekke,

at det er det samme, der står i brevet fra banken.

En mand siger, at det er frustrerende ikke at få at vide, hvorfor

det lige var mig, der skulle fyres.

Medlem af bestyrelsen i Danske Kreds Knud Grøngaard forstår

frustrationen, men der er ikke noget svar, for ledelsen har beslut-

tet ikke at give forklaringer.

”Der er normalt en løbende proces mellem regionchefen og

filialchefen, hvor de vurderer hver enkelt medarbejder ud fra

spørgsmålet om, at hvis afdelingen skal af med én eller flere

medarbejdere, hvem kan man så bedst undvære”, fortæller Knud

Grøngaard. I tråd hermed vil banken ikke give de fyrede anbefalin-

ger, kun skrive, hvornår man har været ansat.

En kvinde siger: ”Jeg kan ikke få at vide, hvorfor jeg er blevet

fyret, men når jeg søger en stilling i koncernen, kan en leder tage

reference på mig og få oplysninger, som jeg ikke kan få”.

Kaldt ind og fik en kuvertI en pause fra mødet fortæller en kvinde, hvordan hun sammen

Der var lagt op til et godt informationsmøde, da de første 26 fyrede medarbejdere samledes med repræsentanter fra Danske Kreds, der kunne svare på det meste, bortset fra, hvorfor lige de 26 skulle fyres

Af journa l ist Carsten Rasmussen

med tre andre blev fyret fra en filial, hvor hun sad som den ene af

de to servicerådgivere, som de bedst kunne undvære.

Allerede i juni gennemførte banken en omrokering i afdelingen

og nedlagde i den forbindelse et af de administrative borde. Og

det var der, hvor kvinden, der ønsker at være anonym, sad.

”Jeg fik beskeden, at når jeg kom tilbage fra sommerferie, ville

min stilling fremover være i kassen. Men jeg havde på forhånd

sagt, at jeg ikke ønskede et job, som indebar fast kasseekspedi-

tion. For så vidt havde jeg tænkt, at hvis der kom en fyringsrunde,

var jeg nok en af dem, der sad yderst i afdelingen”, tilføjer hun.

I filialen gik de fire ud af døren den 11. august, for så at komme

tilbage to dage senere for at pakke deres ting. Bagefter gik de

rundt og meddelte, at de ikke kom mere.

Solveig Ørteby

Foto: Christoffer Regild


I øvrigt er det også opfordringen fra Danske Kreds til de fyrede,

at de skal se at komme ud af banken, så de kan få bearbejdet

chokket over fyringen.

”Det er op til den enkelte, om de vil fortsætte med at arbejde i

opsigelsesperioden. Men hvis koncernen vil bruge enkelte medar-

bejdere, så skal fritstillingen udskydes i tilsvarende periode”, sagde

Solveig Ørteby.

Bodil Gravgaard, der blev fyret fra Danske Leasing, hvor hun

var i kundeservice, fortæller, at den morgen i august blev hun klar

over, hvad klokken var slået, da hun blev kaldt ind og fik en kuvert

i hånden. Hun husker det som et blackout:

”Jeg hørte ikke så meget af, hvad der blev sagt, fordi jeg var cho-

keret over, at det lige var mig, der skulle fyres. Bagefter tror jeg

jo på, at det skyldes organisationsændring og besparelser”, siger

Bodil Gravgaard.

Søg de ledige jobPå mødet i Finansforbundet opfordrede repræsentanterne fra

Danske Kreds de fyrede til at søge de ledige job i blandt andet

kundeservice. Hertil siger Bodil Gravgaard:

”I kundelinjen siger de, at de vil have folk med erfaring fra filialnet-

tet, som kender noget til bankens opgaver over for kunderne”,

siger en fyret medarbejder, der rigtig gerne vil tilbage til Danske

Bank, fordi de har gode tilbud til medarbejderne, og fordi hun altid

er blevet behandlet pænt de steder, hvor hun har været.

Lige nu er Bodil Gravgaard rigtig glad for at være medlem af

Finansforbundet og FTF-A, der på mødet kom med mange gode

oplysninger om forhold, hun ikke var klar over: Om hvad de står

for, og hvad de gør for medlemmerne. Det var ret imponerende,

siger hun.

Også kvinden, der ønsker at være anonym, oplevede et godt in-

formationsmøde, selv om det også gjorde ondt, fordi hun allerede i

juni uden held søgte job i inkasso:

”På mødet sad jeg og mistede modet, da Solveig sagde, at der

jo var en del stillinger i koncernen, og vi var velkomne til at søge,

og man manglede blandt andet i inkasso, og hun fortalte, at al-

lerede nu var der flere med et nyt job i inkasso. Men der sad jeg og

tænkte på, at jeg i så fald skulle igennem en ny samtale med 250

spørgsmål”, siger kvinden, der har fået afslag fra inkasso.

Alligevel vil hun meget gerne arbejde med inkasso, så derfor vil

hun bruge de 35.000 kroner på uddannelse.

På mødet fremhævede Danske Kreds netop, at der er 35.000

kroner til rådighed for hver enkelt til afklaring eller uddannelse.

Derudover er det aftalt, at de afskedigede, der ikke har fået et nyt

job, har krav på en ekstra godtgørelse på 45.000 kroner, når deres

opsigelsesperiode udløber. Det er dog et plaster på såret.

”jeg hørte ikke så Meget af, hvad der blev sagt, fordi jeg var chokeret over, at det lige var Mig, der skulle fyres”

Bodil Gravgaard

vidste du at:

hvis du har opsparing, bil eller fast ejendom, så kan du

sandsynligvis ikke få kontanthjælp, hvis du mister dit job. Er

du medlem af en a-kasse har disse ting ikke indflydelse på

din ret til dagpenge. Du skal dog have været medlem af en

a-kasse i et år og have haft 1.924 arbejdstimer i medlems-

perioden, før du kan få arbejdsløshedsdagpenge. Finansfor-

bundet anbefaler, at du benytter FTF-A, som er blandt de

absolut billigste a-kasser. Læs mere på deres hjemmeside

www.ftf-a.dk


freMtidens job

vi ved, at arbejdspladser bortfalder

Finansverdenen forandres hurtigt i denne tid. To gange i år har

Danske Bank-koncernen sagt farvel til kolleger ved afskedigelser.

40 procent af dem, som fik en opsigelse i august, var service-

rådgivere. Er det en jobprofil, der forsvinder? Skal man styrte ud

og hente sig nogle bedre kompetencer, hvis man er servicerådgi-

ver? Og er der andre jobtyper, som forsvinder? For at få svar på

spørgsmålene mødtes HR-chef i Danske Bank Pia Aarestrup og

næstformand i Danske Kreds Carsten Eilertsen.

Pia Aarestrup: ”Alle servicerådgivere forsvinder ikke de kommen-

de år. Jeg vil godt slå fast, at trods tiltag som Koncernkundelinjen

og netbank vil filialer og finanscentre også fremover være bankens

vigtigste omdrejningspunkt. Det er her, kunderne møder os fysisk,

og her vil også være behov for vores servicerådgivere. Men det

er også et faktum, at kunderne bliver mere selvhjulpne, så filialer

og finanscentre over tid skal tage sig af den tungere privat- og

Banken vil skærpe kravene til kompetencer hos nyansatte, siger Danske Bank DK’s HR-chef, Pia Aarestrup, der opfordrer medarbejderne til at melde sig til uddannelser. Ifølge Danske Kreds’ næstformand, Carsten Eilertsen, har lederne et ekstra ansvar for, at medarbejderne får kompetenceudvikling og ikke er lullet i søvn af gode tider

Af journa l ist I rene Scharbau

erhvervsrådgivning. Den almindelige ændrede kundeadfærd for-

venter vi dog at kunne klare ved naturlig afgang”.

Har digitaliseringen i banken har haft indflydelse på antallet af

medarbejdere, man har sagt farvel til?

Pia Aarestrup: ”Ja, men det skal man adskille. Afskedigelserne

hænger kun sammen med, at vi som andre virksomheder er ramt

af økonomisk afmatning. Vi har i perioder set en markant nedgang

i kasseekspeditionerne på op til 20 procent under finanskrisen.

Ingen har kunnet forudse dette”.

Carsten Eilertsen: ”Det er rigtigt, at kunderne kommer færre

gange i banken, når krisen kradser. Men vi synes, det kunne være

godt, hvis banken kigger lidt i krystalkuglen, og når man fører en

aktiv politik for at gøre kunderne selvhjulpne, også fortæller om

udviklingen til den berørte gruppe medarbejdere”.

”når vi faktuelt ved, at arbejdspladser bortfalder, skal vi have en dialog oM, hvordan forandringerne bedst Muligt kan adopteres af Medarbejderne”.HR-chef Pia Aarestrup


Pia Aarestrup: ”Overgangen til digital tinglysning er et godt

eksempel på arbejde, som primært er udført af Backoffice. Her har

koncernen i samarbejde med Danske Kreds kigget på et kompe-

tenceafklaringsforløb, så medarbejderne er bedre rustet til frem-

tiden, fordi vi ved, der vil blive færre job her. Det er noget, vi vil

se positivt på fremover i udvalgte målgrupper. For ingen i ledelsen

synes da, det er en god idé at trække gulvtæppet væk under folk

fra dag til dag. Vi har haft en særlig situation i år, men vi vil gerne

kigge i krystalkuglen. Det skal bare være faktabaseret, så man ikke

skaber unødig utryghed”.

Men hvilke jobfunktioner er særligt udsatte?

Pia Aarestrup: ”Med min bedste vilje kan jeg ikke se nogen særlige

tiltag i sigte, vi ikke forventer at klare ved naturlig afgang eller

yderligere sammenlægninger”.

Hvad er det så for medarbejdere, der skal skabes til fremtiden?

Pia Aarestrup: ”Når vi rekrutterer finanselever og finansøkonomer,

vil vi skærpe kravene til kompetencer ved indgangen til banken.

Desuden har vi hele tiden reviews af uddannelsespakkerne til den

enkelte. Vi synes, banken giver god mulighed for faglig og person-

lig udvikling. Men det kræver i dagligdagen et rigtig godt samspil

mellem leder og medarbejder”.

Hvordan sikrer en medarbejder sig tilstrækkelige kompetencer?

Pia Aarestrup: ”Medarbejderne har en kompetenceprofil, hvor

man kan se kravene til en nu og her, og der er altid uddannelses-

muligheder, man kan melde sig til. Man sikrer sig ved hele tiden at

holde sig opdateret. Udviklingssamtalen er en god anledning til at

tale fremadrettet om jobbet”.

Carsten Eilertsen: ”Indtil videre har Kredsen hvert år haft en

dialog med banken inden udviklingssamtalerne. Vi mener, at man

som minimum kan kræve af sin chef at få at vide, om ens job

er langtidsholdbart. Lederne skal klædes tilstrækkeligt på til at

vejlede om mere end bare det nuværende job. I dag er der en

berøringsangst. Lederne er ikke skarpe nok”.

Pia Aarestrup: ”Jeg er ikke helt enig. Vi lever i en turbulent ver-

den, og det er svært at sige til en medarbejder – jeg tror, dit job

holder to år”.

Carsten Eilertsen: ”Ja, men berøringsangsten stikker dybere. Ud

over at man ikke tør tale om holdbarheden af en jobtype, så får

man heller ikke sagt, hvis der er noget, som kan forbedres hos

medarbejderne. Hvilken type medarbejder skilte banken sig af med

den 11. august? For stort set alle kom det som et lyn fra en klar

himmel, og alle spørger: Hvorfor lige mig?”

Pia Aarestrup: ”Det er selvfølgelig galt, hvis man under udvik-

lingssamtalen får at vide, at man har gjort det dårligt et helt år.

HR-chef Pia Aarestrup regner med naturlig afgang, når det gælder nedlæggelse af jobtyper. Det er berøringsangst fra ledelsens side, siger næstformand i Danske Kreds, Carsten Eilertsen

g g

Foto: Stig Stasig


freMtidens job

Der skal være en løbende dialog om performance. Men det er

noget andet end som chef at kunne forudse, hvilke job der for-

svinder”.

Er cheferne godt nok klædt på til at rådgive medarbejderne til at

vælge den rigtige kompetenceudvikling?

Pia Aarestrup: ”Jeg kan garantere, at alle har mulighed for at blive

det. Danske Bank DK har i 2009 arbejdet med ’Tæt på ledelse’,

som hovedfokus. Hovedreglen er, at cheferne skal kunne hjælpe de

enkelte medarbejdere, når de ønsker kompetenceudvikling. Har en

medarbejder ønsker og behov ud over sin filial, eller hvad chefen

kan hjælpe med, kan regionen og HR-partneren bringes i spil”.

Hvad kan man selv gøre?

Pia Aarestrup: ”Man kan forholde sig til, om man brænder for sit

nuværende job, og om man er klædt på til de krav, der stilles, ved

at se på uddannelsesudbud og tale med chefen. Hvis man vil noget

nyt, er dialogen med chefen afgørende. Vi har også en udmærket

HR-portal for både ledere og medarbejdere, hvis man vil gøre

karriere. Her kan man læse om uddannelsesmuligheder, rettighe-

der og se andre jobprofiler. Uddannelse skal altid ske efter aftale

med den nærmeste leder. Men læring kan også ske, der hvor

man arbejder, for eksempel ved at følge den ypperste rådgiver i

afdelingen”.

Carsten Eilertsen: ”Selv om medarbejderen har et ansvar, mener

Danske Kreds, at lederne har et ekstra ansvar. De skal se efter, at

medarbejderne kommer videre og ikke er lullet i søvn af gode ti-

der. Det er vigtigt med åbenhed og at sige til medarbejderen i tide,

at der er behov for udvikling. Faktisk har vi haft som overens-

komstkrav, at man ikke skal kunne fyre folk, hvis de ikke har haft

”danske kreds erkender at have et Medansvar. vi skal synliggøre, hvor freMtidens Mulighe-der og udfordringer ligger”

Næstformand Carsten Eilertsen

mulighed for kompetenceudvikling. Men vi ved også godt, at det

ikke altid er let at være leder. De er pålagt mange opgaver, som

skal prioriteres”.

Pia Aarestrup: ”Alle i koncernen synes, det er godt med kompe-

tenceudvikling. Og projektet ’Tæt på ledelse’ handler især om at

give mere plads til den reelle lederrolle”.

Hvem har ansvaret for, at der ikke pludselig forsvinder job, og

medarbejderen ikke er uddannet til andet?

Pia Aarestrup: ”Det er et fælles ansvar. Ikke mindst at komme

bedst muligt ud af finanskrisen. Når vi faktuelt ved, at arbejds-

pladser bortfalder, skal vi have en dialog om, hvordan forandrin-

gerne bedst muligt kan adopteres af medarbejderne”.

Carsten Eilertsen: ”Danske Kreds erkender at have et medansvar.

Vi skal synliggøre, hvor fremtidens muligheder og udfordringer

ligger. Vi har tilladt os at sige, at hvis man måske udviste en mere

åben, dialogbaseret ledelsesstil, hvor man ikke bestemte det hele

fra den ene side af bordet, ville man skabe mere forståelse. Derfor

glæder det os, at vi har kunnet aftale med banken, at vi i samar-

bejdsudvalget skal se på fremtidens jobprofiler, digitalisering og

betjeningskoncepter”.

Pia Aarestrup: ”Jeg oplever et ønske om at tage den dialog. Jeg

ser spor af, at vi hurtigere har dialog med Kredsen – også om

fremtidige forretningsmæssige tiltag”.


arbejdsMiljørepræsentant

Alle på arbejdspladsen har et ansvar for et godt og sikkert arbejds-

miljø, men din arbejdsmiljørepræsentant ved, hvad der skal gøres,

hvis noget ikke er, som det bør være.

”Er du optaget af psykisk arbejdsmiljø? Mener du, at det er

vigtigt at sikre trivsel på din arbejdsplads? Så er du måske den

næste arbejdsmiljørepræsentant”, siger medlem af Danske Kreds’

bestyrelse, Susanne Arboe.

I Danske Bank er der cirka 110 arbejdsmiljørepræsentanter, der

bliver uddannet til at tage sig af sikkerhed og sundhed på arbejds-

pladsen og kan til enhver tid bringe problemer med arbejdsmiljøet

på bane over for ledelsen.

Det er mange år siden, at sikkerhedsrepræsentanter, som de

hed førhen, kun beskæftigede sig med bordhøjder og træk fra vin-

duerne. Det var dengang, sikkerhedsrepræsentanten var en ældre

medarbejder, der gik og skruede på møblerne. Sådan er det ikke i

dag, hvor arbejdet tager udgangspunkt i den enkelte medarbejders

oplevelse af såvel fysiske som psykiske arbejdsmiljøforhold.

”Som arbejdsmiljørepræsentant er du nøgleperson i udviklingen

af arbejdsmiljøet i Danske Bank. Sammen med tillidsmanden og le-

delsen medvirker du til at skabe gode fysiske og psykiske rammer

for koncernens medarbejdere”, siger Susanne Arboe og understre-

ger, at det er koncernens ansvar, at reglerne omkring arbejdsmiljø

overholdes.

”I Danske Bank har vi en stresspolitik, vi kan holde os til. Lige

nu er det helt naturligt at holde et vågent øje med arbejdspres-

set, da ca. 570 medarbejdere er blevet fyret i løbet af året”, siger

Susanne Arboe, der kan fortælle, at antallet af henvendelser har

ligget nogenlunde konstant.

IndeklimaMen mange steder er der også udfordringer med det fysiske

arbejdsmiljø. De moderne kontorarbejdspladser er ofte flotte, men

ind i kaMpen for en sund arbejdsplads

Valget af arbejdsmiljørepræsentanter står for døren sammen med tillidsmandsvalget. Et godt arbejdsmiljø er vigtigt for trivsel og sundhed


især storrumskontorer kan have problemer med indeklimaet. Der

er ombygninger, så der skal også rykkes på borde og stole.

Der er nok at tage fat på, understreger Susanne Arboe. Danske

Kreds vil gøre en indsats for at motivere medarbejdere til at stille

op eller i det mindste få dem til at bakke op om arbejdet med

arbejdsmiljø, så en nyvalgt fra første dag får opbakning fra kol-

legerne.

Samtidig skal arbejdsgiveren sørge for, at arbejdsmiljørepræ-

sentanterne får den tid til rådighed, de skal bruge for at sikre den

miljømæssige standard, som man er enige om.

Susanne Arboe

Foto: Jakob Mark


lederen og tillidsManden

jeg bliver ikke en stopklods

De 220 afskedigelser, der fandt sted den 11. august, var spredt

ud over hele filialnettet og RD-kontorer fra øst til vest. Derfor

blev tillidsmandssystemet også sat på en alvorlig prøve den dag.

Danske Kreds har bedt regionsdirektør fra Jylland Øst Jan Madsen

om at svare på en række spørgsmål om den 11. august, om

samarbejdet med tillidsmandssystemet og om fremtiden for de

tilbageværende medarbejdere.

Var den 11. august en øjenåbner?”Sådan en dag er altid en øjenåbner, men når det så er sagt, så

havde vi set det komme med den nedadgående kurve for aktivi-

tetsniveauet. Vi håbede dog meget på, at situationen ville vende,

men det gjorde den ikke, og så er det naturligt og fornuftigt, at

det hele sker i forbindelse med offentliggørelse af halvårsregnska-

bet, hvor tallene taler for sig selv”, siger Jan Madsen.

Hvordan oplevede du 11. august? ”Det første ord, der slår mig, er værdighed. Det var en dag med

værdighed, situationen taget i betragtning. Vi vidste, at beslutnin-

gen var truffet, så opgaven var at udføre den med værdighed og

ordentlighed.

Vi fik en uvurderlig hjælp til at udføre opgaven ordentligt via det

forarbejde, der var etableret af vores bagland og Danske Kreds.

Vi blev alle udstyret med en udførlig drejebog, således at den

usikkerhed, der måtte være, blev vendt til sikkerhed. Et meget

professionelt stykke arbejde, og samtidig har Danske Kreds og

Regionsdirektør i Danske Bank Jan Madsen sætter stor pris på den saglige uenighed mellem tillidsmænd og ledelse. Den gør os klogere, som han siger i et interview, hvor han også opfordrer medarbejdere til at prøve kræfter med funktionen som tillidsmand

Af Hel le Brøndum, kredsbestyre lsen

tillidsmændene været der som en rigtig god ventil at drøfte udfor-

dringerne med”.

Hvordan forløb samarbejdet med tillidsmændene? ”Jeg har altid haft den opfattelse, at vores samarbejde med til-

lidsmændene i Jylland Øst forløber godt, og den 11. august blev

dette samarbejde virkelig cementeret. Vi havde en fælles opgave

denne dag i august, og vi viste, at vi kunne bruge hinanden til at

løse denne lidt kedelige opgave på værdig vis”.

Hvordan overkommer medarbejderne alle opgaverne i frem-tiden, når de er færre, efter at der har været fyringer, og mange ældre kolleger har fået fratrædelser? ”Som jeg nævnte tidligere, er aktivitetsniveauet reduceret en del,

så jeg ser fortrøstningsfuldt på, at cheferne er på forkant og kan få

hverdagen til at fungere, også med de nye tiltag. Der skal nu tages

fat om en del rutiner, der skal ændres, og opgaverne skal fordeles

mest effektivt, således at alle også opnår tryghed og udvikling i

deres hverdag”.

Hvad med mængden af overarbejde fremover – set i lyset af fyringerne?”Vi ved alle, at der i perioder kan være behov for overarbejde, men

det skal ikke være hverdagskost, og hvis det skal foregå, skal det

drøftes forinden. Overarbejde er træls – for at sige det på godt

jysk”.


Hvad skal der til, for at samarbejdet med tillidsmændene fun-gerer tilfredsstillende?”Åbenhed, ærlighed og ligeværdighed. Vi sidder med to forskellige

kasketter, og der vil være uenighed, men det skal være en saglig

uenighed. Vi skal sammen udbygge udfordringerne, og jeg vil

gerne i denne forbindelse påpege vigtigheden af samarbejdet med

vore tillidsmænd”.

Hvorfor er det vigtigt med tillidsmandssamarbejdet?”Det er netop den saglige uenighed, som gør os alle dygtigere og

klogere, og et godt samarbejde er i bund og grund til gavn for alle

medarbejdere”.

Hvad har du tænkt dig at gøre ved holdånden for dem, der er tilbage?”Vi har ikke planlagt nogen decideret aktivitet omkring holdånd.

Jeg håber og mener, at holdånden vil komme i kraft af motivation

til at tænke offensivt, arbejde hårdt og fokusering. Samtidig prø-

ver vi også via vore ledere at skabe holdånd, og hvert år afholder

vi et stort medarbejdermøde for hele regionen, hvor vi orienterer

om visioner og retning, og hvor medarbejderne kan bombardere os

med spørgsmål og holdninger.

Endvidere er jeg i færd med hvert kvartal at etablere et telefon-

møde med alle medarbejdere i regionen. Dette ser jeg også som en

pleje og udvikling af holdånden”.

Skal der bruges forskellige ledelsesmetoder, når der er ned-gang og opgang i finanssektoren?”Ja, fokus er forskellig. I nedgangstider er der ofte stramning af

regler, og i opgangstider vil der forekomme lempelser af reglerne.

Det er vigtigt, at en leder har empati og ikke lader sig stresse af

situationen, og det, som er altafgørende for at takle de forskellige

situationer på en professionel måde, er at være godt forberedt. Jo

mere forberedt – jo bedre”.

Hvordan ser du den kommende dialog i forbindelse med udvik-lingssamtalen og i forhold til kommende rationaliseringer?”Vi skal være åbne og ærlige, og dette opfordrer vi til hvert år.

Hvis man som medarbejder ikke performer, som det kan forven-

tes, så skal vedkommende have det at vide for at få en chance for

at forbedre sig og dermed kunne planlægge sin fremtid i Danske

Bank. Det er også vigtigt at få sagt, at hvis vi vil have indflydelse

på dagligdagen, så er vi nødt til at udvikle os og få bedre kompe-

tencer.

Der er snart tillidsmandsvalg. Hvad vil du gøre for, at der kommer tillidsmænd de steder, hvor der mangler.”Jeg bliver ikke en stopklods i det forhold, for jeg vil til hver en

tid opfordre til at stille op, og jeg vil også opfordre lederne til at

arbejde på, at medarbejderne stiller op. Det er en vigtig brik, at

disse ting fungerer, og så skal vi ikke glemme, at det er lærerigt og

til tider udfordrende at være tillidsmand”, slutter Jan Madsen.

Helle Brøndum, Danske Kreds, spørger regionsdirektør Jan Madsen, om fyrin-gerne betyder mere overarbejde. Det bliver ikke hverdagskost, svarer han

Karin

Ras

mus

sen


Møde Med direktionen

Ordførende direktør Peter Straarup sva-

rede venligt på spørgsmål fra

tillidsmændene, der var samlet på

Hotel Munke-bjerg til det årlige

møde med ban-kens direktion

Foto

: And

ers

Broh

us


”Sagen med Stein Bagger trækker stoltheden ud af bankens

ansatte. Banken har været udsat for nogle voldsomme slag, som

vi skal gøre noget ved”, siger ordførende direktør i Danske Bank

Peter Straarup, der er placeret i en stol på en platform midt i den

store sal. Hele vejen rundt sidder de 210 tillidsmænd, der deltager

på det årlige tillidsmandsseminar på Hotel Munkebjerg i Vejle. Peter

Straarup taler uden de sædvanlige medbragte PowerPoint-show

om, hvad det er for en virksomhed, Danske Bank vil være inden for

de næste 5-10 år. Vi skal være enige om, at banken skal drives for

lavere omkostninger, og kunderne skal betjenes anderledes end

hidtil:

”Der bliver nogle sammenlægninger, fordi det bliver sværere at

drive de helt små filialer, og der vil være brug for færre medar-

bejdere i filialerne”, sagde Peter Straarup og tilføjede, at filialerne

fremover skal benytte endnu mere teknologi:

”I filialerne vil medarbejderne være certificeret til at føre samta-

ler om pension med de kunder, der ønsker det. Forretningsmodel-

len er, at i filialen kan en rådgiver hente hjælp hos andre rådgivere

via videokonferencer, der vil indgå som en ny måde at kommuni-

kere med kunderne på”, sagde Peter Straarup om nogle af de me-

toder, der gøre banken konkurrencedygtig på priser og produkter i

forhold til konkurrenterne.

Tillidsmændenes møde med direktionen var anderledes end

sædvanlig, idet Peter Straarup fik stillet mere bløde spørgsmål

som, hvad tror du, at tillidsmændene er optaget af?

”Når banken gennemfører organisatoriske ændringer, er

spørgsmålet ude blandt medarbejderne altid, hvad betyder det

for min stol, men den usikkerhed skal vi vænne os til”, sagde Peter

Straarup og henviste til, at koncernen jo har gode, kompetente

tillidsmænd:

”Vi har et tillidsmandskorps, som er referencepunkt for medar-

bejderne, og jeg oplever tit, at tillidsmændene er med til at skabe

den tryghed, der er brug for i banken”, sagde direktøren for en

koncern, der ellers har måttet sige farvel til noget af sit image og i

en periode sit slogan: ”Gør det, du er bedst til. Det gør vi”, der kan

være svært at bruge i en periode med store tab, men banken skal

tilbage til det slogan:

”Vi arbejder på at ændre den holdning, så alle igen er overbevist

om, at vi er de bedste. For det er vi”, understregede Straarup til

salens store begejstring.

Dialog er bedre end at slåsEt godt, ligeværdigt samarbejde med Danske Kreds er også et

signal, der kom ud over rampen, da formanden for Danske Kreds,

Per Toubro, sagde om den gode kommunikation, at dialog er bedre

end at slås:

”Vi er i en brydningstid, og Danske Kreds vil gerne rose ledelsen

for at have bidraget til et godt samarbejde. Især Lars Mørch har

haft en god tilgang til fagligt samarbejde”.

Direktøren for HR og koncernkommunikation, Lars Mørch, kvit-

terede:

”I forbindelse med fyringerne har vi brugt meget tid sammen

med Danske Kreds på at aftale, hvordan vi håndterer afskedigel-

serne bedst muligt. Også fremover skal der bruges mindre menne-

skelig arbejdskraft i jobbene. Men med de to store fyringsrunder vi

har haft i 2009, ser vi ikke de store runder foran os. For øvrigt er

der ingen grund til at være nervøs, for der er på ingen måde større

risiko ved at være ansat i Danske Bank end i andre virksomheder”,

sagde Lars Mørch og forklarede salen, hvorfor det stadig er trygt

at være ansat i Danske Bank, selv om sektoren fremover byder på

forandringer i et tempo, vi ikke har set i mange år.

Til sidst blev bankens to direktører spurgt om, hvad de ville tage

med hjem fra mødet med de 210 tillidsmænd:

”Stemningen er blevet bedre over for ledelsen, og diskussio-

nerne er blevet mere saglige”, sagde Lars Mørch, og lige så tilfreds

lød Peter Straarup, da han sagde:

”Det er vigtigt, at vi har samme dagsorden omkring bankens

situation”.

I Vejle var der enighed om, hvad ledelsen og medarbejderne løber efter i fællesskab, nemlig at få bankens stolthed tilbage, for Danske Bank er den bedste


bankens iMage har fået hårde slag


tillidsMandsseMinarFo

to: J

akob

Mar

k

”Mange ledere ser os tillidsmænd som en sparringspartner, og

ikke som den her modstander, som nogle tidligere har haft en

tendens til”, siger Kirsten Nørremark, der i en pause på dette års

ikke bare en postkasse

En tillidsmand er ikke bare en postkasse for meddelelser. Rundt om bordet blev der sagt empati, loyalitet og fortrolighed, da over 200 tillidsmænd diskuterede de forventninger, de havde været ude at samle ind hos koncernens ledere forud for det årlige tillidsmandsseminar i Vejle


tillidsmandsseminar fortæller om, hvad tillidsmændene har fået ud

af at interviewe deres leder hjemme i filialen, inden de tog af sted

på seminar på Munkebjerg Hotel. Lederne blev spurgt om deres

forventninger til tillidsmanden og de kompetencer, en tillidsmand

skal have for at kunne løse opgaverne.

I et år har Kirsten Nørremark været tillidsmand for 45 medlem-

mer i Randers afdeling samt et par mindre filialer, og nu sidder

hun her sammen med Michael Rasmus Madsen, der siden 2001

har været tillidsmand for 60 medlemmer i Bolig Service i Høje

Taastrup.

”Min leder forventer en åben og ligeværdig dialog, og han øn-

sker, at jeg er proaktiv og ikke bare en postkasse for meddelelser,

og så skal vi helst klare problemerne på det lavest mulige niveau”,

siger Michael Rasmus Madsen.

Også i filialen hos Kirsten Nørremark ser lederen helst, at døren

er åben, og at problemerne bliver ordnet løbende:

”Det vigtigste er, at tillidsmanden kan holde den knivskarpe

balance, som det er at skulle stå midt imellem sine medlemmer og

lederen. Det er også en balancegang at kunne håndtere fortrolige

situationer. Det fortrolige kan være noget, lederen har fortalt

tillidsmanden. Eller oplysninger, tillidsmanden ligger inde med fra

sine medlemmer”, siger Kirsten Nørremark og tilføjer, at det må

være et principielt spørgsmål, hvordan medlemsoplysninger skal

behandles i forhold til lederen.

Da lederen blev spurgt om, hvilke kompetencer en tillidsmand

skal have, peger han på den menneskelige del.

”En tillidsmand skal være menneskelig uden at blive for indfø-

lende. Man skal kunne se tingene fra to sider. Hører man om en

sag nede i kantinen, skal man huske, at der altid er en anden part.

Som tillidsmand skal vi kunne se sagen fra begge sider, inden vi

Michael Rasmus Madsen


Foto: Jakob Mark

dømmer eller tager parti”, var lederens svar til Kirsten Nørremarks

hjemmearbejde.

Faglig udstrålingUde i Bolig Service i Høje Taastrup er både ledelse og medarbejde-

re stærkt optaget af de store teknologiske spring, som koncernen

er i færd med at tage.

”Derfor skal en tillidsmand være parat til at gå ind i de store

ændringer, som kommer med digitaliseringen. Da det meste af

vores arbejde jo er backoffice, hvor den nye e-tinglysning får stor

betydning, så er der meget at være på vagt over for”, forklarer

Michael Rasmus Madsen. Hans leder havde også et bud på de

faglige og personlige kompetencer, som en tillidsmand skal have

for at kunne løse opgaverne.

”Han skal selvfølgelig være godt inde i overenskomsten, følge

nøje med i informationerne fra koncernen og have faglig indsigt

samt skabe sine netværk”, siger Michael Rasmus Madsen og ud-

dyber:

”Min leder mener, at tillidsmanden skal have faglig udstråling.

Det er personlig kompetence at have empati, have en mening,

have ro og overskud, og så skal en tillidsmand være synlig i afde-

lingen”.

Hullerne i ostenPå Munkebjerg Hotel sad alle de tillidsmænd, der havde intervie-

wet deres leder, sammen og kogte de mange besvarelser ned til få

ord, der viste sig at være bred enighed om. Selv om det ikke var

meningen, at lederne sådan skulle diktere en funktionsbeskrivelse

for en tillidsmand, må man gerne være enig. Rundt om bordet blev

der sagt empati, loyalitet og fortrolighed – ordene gik igen mange

gange. Ligeledes ser rigtig mange ledere tillidsmanden som spar-

ringspartner.

”Som tillidsmand skal man kunne se tingene fra begge sider g g

Kirsten Nørremark

fakta oM tillidsMandsvalgFor at blive tillidsmand skal du opfylde følgende

formelle betingelser:

•Du skal være medlem af Finansforbundet

•Du skal mindst have været ansat i 12 måneder på

din arbejdsplads

•Du må ikke være afdelingsleder, i en opsagt stilling

eller være elev

Læs mere om tillidsmandsvalget hos Danske Kreds og

Finansforbundet på: www.danskekreds.dk og

www.finansforbundet.dk.


tillidsMandsvalg

Den dag, du er valgt som tillidsmand, får du et langt bedre kend-

skab til, hvad der foregår i koncernen, og samtidig udvikler du dig

som menneske.

I november er der valg af tillidsmænd i hele Finansforbundet og

dermed også i alle områder og afdelinger i Danske Bank. Normalt

er der et vist frafald i valgperioden, men denne gang er det få. Når

tillidsmænd stopper, kan det skyldes forskellige ting, men mange

gange er årsagen, at de har fået nyt job i en anden afdeling. I

Danske Bank er der 278 tillidsmænd, der er valgt til at varetage

medlemmernes interesser over for ledelsen i banken:

”Det er vigtigt med tillidsmænd, fordi de er bindeled mellem

medlemmerne og ledelsen. Senest på sorte tirsdag så vi forde-

lene ved at have en velfungerende tillidsmandsorganisation, fordi

tillidsmændene gjorde en forskel for de kolleger, der blev fyret”,

du får MenneskeindsigtEn tillidsmand er tæt på ledelsen og sine kolleger, når der skal findes løsninger i dagligdagen. Det giver indsigt i både ledelse og mennesker


Helle Brøndum

Foto

: Jak

ob M

ark

vidste du at: du kan tegne en lønsikring, som giver et supplement til

dagpengesatsen, gennem FTF-A. Med en lønsikring kan du

opnå op til 85 % af din løn, og derved undgå en kraftig løn-

nedgang i tilfælde af ledighed. Ring på tlf. 7013 1312 og

hør mere.

og være et bindeled mellem medarbejder og leder. Tillidsmanden

får også oplysninger, som man ikke kan dele med sine medlem-

mer. Ligesom der er ubehagelige opgaver, når der er fyringer eller

alvorlige samtaler med en medarbejder”, siger Michael Rasmus

Madsen, der ligger vægt på at være en troværdig person, som

medlemmerne trygt kan henvende sig til og få fuld fortrolighed.

Den balancegang har Kirsten Nørremark heller ikke haft proble-

mer med:

”Også over for kollegerne ser jeg mig selv som en sparrings-

partner. Hver gang de kommer med et problem, skal der ikke

nødvendigvis komme en sag ud af det. Jeg vil ikke se problemerne

som hullerne i osten. Ligesom min leder kan se sagen fra en anden

g g


siger Helle Brøndum, der er ansvarlig for kredsens tillidsmandsar-

bejde. Der er ingen tvivl om, at der er store forventninger og krav

til en tillidsmand både fra kollegerne og fra ledelsens side.

”De medlemmer, der har en tillidsmand, har let adgang til infor-

mationer om virksomheden. Samtidig har medlemmerne en person

i deres midte, der har fingeren på pulsen og tør sige ledelsen midt

imod, hvis det er nødvendigt. Og der kræves stadig mere af en

tillidsmand”, forklarer Helle Brøndum:

”Alene det forhold, at der for bare et halvt år siden stort set ikke

blev fyret medarbejdere i Danske Bank, stiller helt nye krav til det

daglige samarbejde om at løse problemer lokalt, inden de bliver for

store”, siger hun.

Mennesker og overarbejdeI det daglige har en tillidsmand flere roller. Ud over samarbejds-

partner med ledelsen og formidler af overenskomster og aftaler så

er man også en personlig støtte for kolleger. Når der er forandrin-

ger, kan der være nye opgaver, hvor man også påtager sig rollen at

være socialrådgiver over for de kolleger, det går ud over.

”Flere og flere medlemmer har opdaget, at en tillidsmand kan

være en kæmpe hjælp, og der er faktisk rigtig meget at bruge en

tillidsmand til”, siger Helle Brøndum og uddyber:

”I tillidsmanden har medlemmerne et menneske, de kan hen-

vende sig til og måske hente nogle gode råd hos, uanset om det

handler om uddannelsesplaner eller sygdom. Og for en tillidsmand

er det personligt udviklende at have med mennesker at gøre. Man

får menneskeindsigt”, siger Helle Brøndum, der frem for at op-

træde som paragrafrytter finder det mere spændende at bidrage

til at løse menneskelige konflikter.

Men selvfølgelig skal der holdes øje med, om regler og overens-

komster overholdes.

”I forhold til overarbejde er det tillidsmandens rolle at holde

øje med, at der ikke drives rovdrift på medarbejderne. Lige nu er

problemet, at banken har skåret så tæt, at der kan være brug for

overarbejde”, siger Helle Brøndum og understreger, at samarbej-

det med ledelsen er meget vigtigt, så problemer ikke udvikler sig

til konflikter. Det kan være små dagligdags ting, som tillidsmanden

skal tage sig af. Men det kan også være en medarbejder, der ikke

lever op til lederens krav.

Det at blive inddraget med sin chef er spændende, og også for

lederen er tillidsmanden vigtig.

”Lederen har i tillidsmanden en sparringspartner, der også kan

sige ham imod og pege på de steder, hvor lederen ikke gør det så

godt”, siger Helle Brøndum.

Så krav er der nok af, og derfor får alle nyvalgte tillidsmænd

tilbud om en god grunduddannelse.

”Uddannelsen til tillidsmand er også på det personlige plan et

kæmpe løft for de fleste. De blomstrer op og kommer igennem

en personlig udvikling. Som en ælling der bliver til en svane”, som

Helle Brøndum udtrykker det.

vinkel, uden at det skal op på et højere chefniveau”, siger Kirsten

Nørremark, der også oplever at blive inddraget i nogle ting, før der

er truffet en beslutning, og på den måde få lidt indflydelse.

Lysten til at blive tillidsmand har Kirsten Nørremark haft længe,

og hun brænder for det:

”Man skal have lyst til at tage ordet over for kolleger og turde gå

i dialog med lederen. Jeg kan kun anbefale den uddannelse, det er

at være tillidsmand, fordi det giver meget på det personlige plan.

Selv om jeg ikke kan det hele, klæder tillidsmandsuddannelsen mig

rigtig godt på”, siger Kirsten Nørremark.


Den 11. august så Danske Bank sig nødsaget til at fyre et større

antal medarbejdere i filialnettet og finanscentrene. Begrundel-

sen var nedgang i aktiviteter på grund af finanskrisen og dens

følgevirkninger. Danske Kreds havde gerne set, at reduktionen i de

menneskelige ressourcer var sket ved frivillighed – for eksempel

muligheden for at søge en fratrædelsesordning eller muligheden

for at gå ned i tid, men koncernen ønskede at vise handlekraft

og samtidig at kunne sætte ”det bedste hold”, som de så smukt

udtrykker det.

Frontpersonalet kraftigt reduceretHvem gik det så ud over? Danske Bank-DK’s rapporter viser, at

aktivitetsniveauet og henvendelser til frontpersonalet i filialerne er

faldet kraftigt. Derfor var der en klar overvægt af servicerådgive-

re og privatrådgiveraspiranter, når man sammenligner de fyredes

andel med, hvor stor andel de udgør af det samlede personale.

Derudover blev der tyndet ud i privatrådgivere og seniorprivat-

rådgivere.

Danske Kreds kan også se, at gennemsnitsalderen blandt de

fyrede ligger over gennemsnitsalderen i Danske Bank DK generelt

– uden at der dog er tegn på aldersdiskriminering.

Derudover valgte banken at nedlægge otte ud af ni valutahan-

delsborde i finanscentrene og samle dem i København. Der kan

sikkert være mange gode driftsmæssige grunde til at centralisere

funktionen, men det giver nogle store geografiske udfordringer,

når man bliver bedt om at tage med til København.

Danske Bank ønsker at have ”det bedste hold”, hvor ingen på holdkortet er hverken helt eller delvist overflødige. Derfor reducerede Danske Bank det hold, der spiller i filialerne og finanscentrene med godt 150 mand den 11. august. Danske Kreds så alternativer til både principper og udførelse

Af Carsten E i ler tsen, kredsbestyre lsen

efter fyringerne

det bedste holdkræver åbenhed

Godt nok fik nogle af de berørte medarbejdere otte dage som

betænkningstid, men hvem kan både sælge og måske købe nyt

hus eller ny lejlighed på otte dage – og hvad med familien? Vil de

med til København? Alternativet til at flytte med er, at man må

betragte sig som opsagt og få de samme vilkår, som hvis man var

fyret, men så er man jo også uden arbejde inden for en meget

overskuelig fremtid. Vi kan som fagforening ikke forhindre denne

form for centralisering, men spørge banken, om det nu var nød-

vendigt.

Erhvervsdelen af bankens ansatte blev stort set ikke berørt

af fyringerne og rokeringerne den 11. august, men vi frygter, at

banken har andre planer.

Princippernes konsekvenserDanske Banks princip om at stille det bedste hold er forståeligt ud

fra et forretningsmæssigt synspunkt. Men når konsekvenserne

blandt andet er, at man fyrer en medarbejder i en filial for derefter

med en rokering at fylde den tomme stol med en medarbejder fra

en anden filial i regionen, så er det et princip og en fremgangsmåde,

der kræver både omhyggelighed, ordentlighed og åbenhed. Det gør

ondt at blive fyret, når der stadig er arbejde at lave på ens plads.

Desværre tyder det på, at omhyggeligheden, ordentligheden

og åbenheden ikke har været til stede overalt. For eksempel var

der mange medarbejdere, der ikke fik en forklaring på, hvorfor det

netop var dem, der blev fyret. Hvorfor var der ikke plads til dem

på holdet, når positionen stadig skulle fyldes?


Og det får Danske Kreds til at spørge, om chefer i tide fik adva-

ret medarbejderen om, at han eller hun skulle gøre det bedre for at

bevare sit job? Den åbenhed er nødvendig, for hvordan skal man

ellers kunne udvikle sig og forbedre sin indsats, hvis man ikke har

fået ordentlig besked? Desværre tyder de mange henvendelser,

Danske Kreds har fået fra medlemmerne, på, at denne åbenhed

ikke altid har været til stede.

Sammenlægninger og ændrede arbejdsgangeNår banken nedlægger et større antal filialer, rejser det det store

spørgsmål: Hvor mange fyringer venter af den årsag?

Vi kan forstå, at mange ting har indflydelse på udviklingen i antal

filialer. Alt lige fra teknologi (digital banking), politikker, ekspe-

ditionskoncepter til kundesegmentering. Vi forudser ud fra de

meldinger, vi får fra banken, at nogen kommer i klemme. Vi har

længe bedt om, at banken/koncernen kigger dybt i krystalkuglen

– eller måske blot i de fremtidsrapporter, der sikkert eksisterer –

og fortæller, hvor udviklingen går hen.

Det handler i bund og grund om at vise ansvar og fortælle,

hvor hurtigt banken ser udviklingen blandt andet i automatisering

(digital banking), og hvilke tiltag banken planlægger for de øvrige

elementer, som har indflydelse på behovet for personale. Alle disse

tiltag har ud over filialer og finanscentre også stor indvirkning på

mange servicefunktioner i SSC, hvor også udviklingsprojekter

inden for it påvirkes af planer og ønsker om udvikling.

Foto: Jasper Carlberg

Uddannelse til fremtidenDanske Kreds blander sig ikke i koncernens drift. Faktisk deler vi

ønsket om, at koncernen drives bedst og billigst. Med gode frem-

tidsudsigter for både markedsandele og drift. Og vi påskønner, at

det endelig er lykkedes Kredsen at overbevise koncernen om, at

den må fremlægge nogle mere håndfaste forudsigelser.

Vi forpligter os til gengæld til at indgå i konstruktive drøftelser,

så vi sammen kan være forberedt på, hvad fremtiden bringer. Og

her tænker vi primært på at spotte jobfunktioner, hvor beskæfti-

gelsen er vigende. Kun på den måde kan vi medvirke til bedst mu-

ligt at undgå, at nogen ikke får mulighed for at forudse fremtiden,

udvikle sig og kunne flytte sig til andre job i tide. Om det skulle

blive nødvendigt, vil vi støtte, at man kan udvikle sig til et job helt

uden for koncernen.

Alt dette kræver en åben og ligeværdig dialog. Derfor ser vi i

Danske Kreds frem til seriøse drøftelser med koncernen om disse

forhold – første gang ved næste samarbejdsudvalgsmøde i starten

af november i år. Vi påskønner koncernens mod og opfordrer til, at

samtlige ledere i koncernen klædes på og påtager sig denne dialog

med deres medarbejdere.

vidste du at: FTF-A arrangerer gratis ”gå hjem møder” vedr. efterløn. Du

må gerne tage en ledsager med. Læs mere og tilmeld dig på

www.ftf-a.dk


ikke-MedleMMer

akadeMikere dropper finansforbundet

For få år siden var ansættelse i en bank lig medlemskab af Finans-

forbundet. Sådan er det ikke længere. Især unge højtuddannede

mænd vælger Finansforbundet fra, viser en undersøgelse. Faktisk

fravælger lidt over 2.000 – særligt unge højtuddannede mandlige

– medarbejdere medlemskab af Finansforbundet.

Danske Kreds har gennemført en spørgeskemaundersøgelse

blandt de ansatte i Danske Bank, der ikke er medlemmer af

Finansforbundet. Kredsen ønsker at kende årsagerne til, at nogle

fravælger et medlemskab Finansforbundet.

Unge højtuddannede mændOver halvdelen af de adspurgte svarede på spørgeskemaet, så re-

sultatet giver et godt billede af, hvem det er, der ikke er medlem-

mer af Finansforbundet. Især unge højtuddannede mænd vælger

Finansforbundet fra.

Undersøgelsen viser, at 2/3 af ikke-medlemmerne er under 40

år. Blandt alle de ansatte er det kun halvdelen, der er under 40 år.

2/3 af dem, der ikke er medlemmer af Finansforbundet, har enten

en lang videregående uddannelse eller en uddannelse på bachelor-

niveau, hvilket er uddannelsestyper, der er meget anderledes and

de traditionelle bankansattes.

Herudover er de forholdsvis nyansatte, idet 2/3 har været i

Danske Bank fire år eller mindre. Men over 80 procent finder

det overvejende eller meget sandsynligt, at de fortsat arbejder i

Finanssektoren om fem år. Og så er 6 ud af 10 mænd, hvor mæn-

dene udgør halvdelen af de ansatte i banken.

Andre fagforeningerDe seneste år har 25 procent af de nyansatte i Danske Bank været

akademikere, og Danske Bank ansætter samfundsvidenskabelige

kandidater, dataloger, økonomer og måske endda en antropolog

i ny og næ. Det skal Danske Kreds og Finansforbundet vænne sig

til. Når man har brugt fem år eller mere af sit liv på at uddanne sig

For ansatte i Danske Bank er det ikke længere en selvfølge at være medlem af Finansforbundet. Især unge højtuddannede mænd vælger Finansforbundet fra, viser en undersøgelse

Af Steen Lund Olsen, kredsbestyre lsen og Anders Lyager Olsen, Danske Kreds

inden for et område, betyder uddannelsen og fagligheden noget

for, hvor man ender med at betale sit fagforeningskontingent.

Faktisk er 1/3 af dem, der ikke er medlem af Finansforbundet,

medlemmer af andre fagforeninger – primært DJØF, IDA og Dansk

Magisterforening.

IndividualismeDe tal betyder også, at to ud af tre af de Danske Bank-ansatte,

der ikke er medlemmer af Finansforbundet (cirka 1,400 medar-

bejdere), helt har fravalgt fagbevægelsen. Danske Kreds er ikke

i tvivl om, at meget skyldes, at ”den nye generation” er opfostret

med mere fokus på individualisme. Undersøgelsen viser, at en

del ikke føler, de har brug for en fagforening eller er direkte imod

fagforeninger. Andre oplever, at de får fordelene uden at være

medlem, ligesom nogle synes, at et medlemskab er for dyrt.

MedlemsfordeleJo mindre en del af de ansatte der er medlemmer af Finansfor-

bundet, jo dårligere en position står Danske Kreds og Finansfor-

bundet i, når der skal forhandles med ledelsen. Så selvom faldet i

organisationsgrad er svagt, så skal det tages seriøst. Danske Kreds

vil derfor arbejde intenst for at ændre det – blandt andet ved at

tilpasse organisationens tilbud, så også de nye akademikere kan se

idéen med at melde sig ind.

Der er ingen tvivl om, at gruppen af ikke-medlemmer er en

sammensat gruppe. Såvel deres ønsker til fagforening som deres

kendskab til Finansforbundet varierer meget, og det gør selvføl-

gelig udfordringen stor. Men en stor del af ”ikke-medlemmerne”

svarer, at det skal være tydeligere, hvad fordelene er, og at der

skal være bedre medlemsfordele, hvis de skal finde indmeldings-

blanketten frem.


Foto: Jakob Mark


I Europa reguleres løn og arbejdstider via lokale overenskomster

eller nationale lovgivninger. Men den finansielle sektor og det

europæiske arbejdsmarked er under en kraftig internationalise-

ring, hvor EU er med til at skabe fælles regler på tværs af landene.

Ifølge Evelyn Pichot, som er ekspert i transnationale aftaler og

arbejder i EU-Kommissionens beskæftigelsesdepartement, er det

meget muligt, at der om ti år vil eksistere transnationale overens-

komster i Europa.

Evelyn Pichot var en af mange eksperter, der informerede 56

Danske Bank-medarbejderrepræsentanter om internationalisering,

der har stor betydning for arbejdstagere i Europa. Det foregik ved

et seminar i Bruxelles i september, hvor de 56 deltagere, som

repræsenterer over 20.000 Danske Bank-medarbejdere i 11

forskellige lande, var samlet.

Formålet med seminaret, der var hovedbegivenheden i et EU-

støttet projekt, var at sikre, at medarbejderrepræsentanterne er

internationalt

ti år til globale overenskoMster

Internationaliseringen i finanssektoren og hele det europæiske arbejdsmarked har taget fart, og de første transnationale aftaler, der regulerer sociale forhold for medarbejdere i forskellige lande, er dukket op i finanssektoren. Og om ti år har vi sikkert transnationale overenskomster

Af Anders Lyager Olsen, Danske Kreds

HR-direktør Lars Mørch talte om, hvad internationaliseringen betyder for samarbejdet med koncernens medarbejderrepræsentanter

klædt på til at varetage medarbejdernes interesser i en interna-

tional bank og på et internationalt arbejdsmarked. EU-systemet

var meget i fokus, netop fordi det spiller en stor rolle i de regler,

finanssektoren er underlagt. MiFID og ”Know your customer”-

reglerne, som spiller en stor rolle for rådgivernes hverdag, kommer

fra EU.

Global rammeaftale gælder alleMen lige så centralt som EU-regler var de interne Danske Bank-

forhold. Derfor deltog både Peter Straarup og HR-direktør Lars

Mørch ved seminaret, hvor man blandt andet drøftede aftalen om

grundlæggende rettigheder for Danske Bank-koncernens ansatte.

En flot aftale, som koncernen i 2008 indgik med UNI-Finance, der

er sammenslutningen af europæiske finansfagforeninger, og som

gælder alle koncernens medarbejdere, uanset hvor de arbejder.

På seminaret sagde Ausra Narbunte, som repræsenterer om-

Geert Haverbeke fra Dexias Europæiske samarbejdsudvalg og Evelyne Pichot fra EU kommissionens beskæftigelsesdirektorat

Foto: Danske Kreds


trent 450 litauiske medarbejdere, at der er forhold i aftalen, der

kan forbedre hendes kollegaers situation – ikke mindst efter fyrin-

gen af 20 procent af medarbejderne, hvilket har skabt et meget

hårdt arbejdspres visse steder.

Mangler informationHvis du ikke lige kan huske indholdet af den globale rammeaftale,

er du desværre ikke alene. Faktisk kan medarbejderrepræsentan-

Formand for Danske Kreds, Per Toubro, yderst til højre, har arbejdet hårdt for at få et godt indhold i den globale ramme-aftale, som koncernen har indgået med UNI-Finance

terne fra flere lande ikke huske, at de har set aftalen på deres eget

sprog, på trods af at de lokale ledelser i alle lande fik som opgave

at udbrede kendskabet til aftalen blandt deres medarbejdere.

Som medarbejder i Danmark betyder det måske ikke så meget,

at du ikke har lagt mærke til den globale rammeaftale, da den ikke

direkte har betydning for dine arbejdsforhold.

danske unionsspidser pennen

Repræsentanter for lokale Danske Bank-fagforeninger i seks

forskellige lande satte den 16. september deres underskrifter på

et helt nyt sæt vedtægter og gjorde dermed Danske Unions til en

formel forening. Det skete ved en stiftende generalforsamling.

Med dannelsen af en formel forening er Danske Unions klar til

at indgå transnationale aftaler med koncernen, der dækker med-

arbejdere i flere lande. Og det er stadig et næsten uberørt område,

som de fleste dog er enige om kun vil blive vigtigere og vigtigere.

Et naturligt vokseværkSiden samarbejdet mellem lokale fagforeninger i Danmark, Sverige

og Norge begyndte i 1996, er flere nationaliteter kommet ind i

g g

De lokale Danske Bank-fagforeninger i Norge, Sverige, Finland, Irland, Nordirland og Danmark har gjort Danske Unions til en formel international forening. Det er et pionerarbejde i den internationale fagforeningsverden

Af Anders Lyager Olsen, Danske Kreds

Foto

: Dan

ske

Kred

s


internationalt

Danske Bank. Og lande med lokale fagforeninger er løbende kom-

met med i det samarbejdsnetværk, der har fået navnet Danske

Unions.

Koncernens internationalisering – og Danske Unions vokseværk

– har afspejlet den internationalisering, der er sket i hele finans-

sektoren og på hele det europæiske arbejdsmarked.

”I Danske Bank ser vi, hvordan flere og flere centrale beslutnin-

ger gælder i alle de lande, hvor koncernen har afdelinger. Og vi er

sikre på, at den udvikling fortsætter”, siger formand for Danske

Unions Per Alling Toubro og fortsætter: ”Derfor må vi som fagfor-

eninger indstille os på denne virkelighed. Med formaliseringen af

Danske Unions mener vi, at vi har taget et stort og vigtigt skridt

ind i fremtiden”.

Stærkere sammen end hver for sigFinansforbundet i Fokus Bank er den lokale fagforening for koncer-

nens medarbejdere i Norge. Her repræsenterer man ca. 750 med-

lemmer, svarende til godt 3 procent af koncernens medarbejdere.

”Kan vi blive enige i Danske Unions, kan vi gå til koncernen og

repræsentere 2/3 af koncernens medarbejdere”, forklarer Finn

Roy Orholm fra Fokus Bank i Norge, som er næstformand i Danske

Unions.

”Sammen står vi altså meget stærkere end hver for sig. Det er

bestemt en af de væsentlige pointer ved samarbejdet”, siger han.

Klar til at skabe resultaterProcessen med at få lavet en struktur og organisationsform, der

passer til alle lande, har været lang og hård. Men mest af alt har

det været lærerigt og sundt for samarbejdet, eftersom forståelsen

af kulturelle forskelligheder bliver lettere, når man arbejder med

noget, folk går op i og har en mening om.

”Nu står vi bedre rustet, når vi skal til at bruge strukturen til at

skabe resultater for medlemmerne på tværs af lande”, fortæller

Per Alling Toubro, der også mener, at det for ledelsen er et vigtigt

skridt:

” Danske Banks øverste ledelse har nu et internationalt medar-

bejderorgan, som de kan forhandle med om de emner, der går på

tværs og ikke er reguleret af nationale love og overenskomster”.

g g

Foto: Danske Kreds

Den 16.september mødtes repræsentanter fra de lokale Danske Bank-fagforeninger i Norge, Sverige, Finland, Irland, Nordir-land og Danmark – og underskrev aftalen om Danske Unions. Fra venstre: Chris Cavanagh (Irland), Per Alling Toubro (Dan-mark), Robert Thompson (Nordirland), Raili Ikonen (Finland), Kristina Gideskog (Sverige) og Finn Roy Orholm (Norge)


Nikoline Lohmann havde første arbejdsdag i Danske Kreds

den 14. september. Som Danske Kreds nye kommunikations-

medarbejder skal hun i de næste syv måneder bruge 20 timer

om ugen på at hjælpe med at skærpe kommunikationen med

medlemmer, tillidsmænd og andre målgrupper.

Nikoline er 30 år og uddannet indenfor journalistik og it-

kommunikation. Ved siden af studierne har hun beskæftiget

sig indgående med digitale medier.

Torben Riis er en garvet rådgiver og et kendt ansigt i Finans-

forbundet. På trods af sin status som pensionist, har han sagt

ja til at hjælpe Danske Kreds med sagsbehandling og rådgiv-

ning indtil udgangen af oktober, hvor en ny fastansat jurist

rykker ind i Danske Kreds sekretariat. Torben havde første

arbejdsdag på kontoret den 1. september.

spørgsMål og svar oktober 2009

Hvorfor er det så vigtigt, at jeg bruger de rigtige koder, når jeg indberetter mit merarbejde? Hvorfor kan jeg ikke bare registrere det som flekstid?

Svar: Du skal kun registrere som flekstid, når der er tale om ”komme

og gå tid”. Merarbejde skal registreres som merarbejde, ellers

giver det et forkert billede af omfanget af merarbejde rundt om

i koncernen. Grunden til, at det er så vigtigt, at mertiden bli-

ver registreret korrekt, er af hensyn til statistikkerne, der viser

merarbejdsforbruget. I sidste ende er det også afgørende for,

hvor mange medarbejdere koncernen mener, der er behov for. Når

koncernen ser på behovet for antal medarbejdere, skeler man altid

til statistikkerne.

fagligt

Danske Kreds bringer spørgsmål og svar, baseret på medlems-henvendelser, som typisk relaterer sig til virksomhedsoverenskomsten, Funktionær- eller Ferieloven. Vores sagsbehandler, Erik Hansen, sidder klar ved tastaturet.

spørgehjørnet

Når banken holder møder fra kl. 17.00 – 20.00, hvordan skal det så registreres?

Svar: Når du deltager i et internt møde, kursus eller seminar, er det ar-

bejdstid. Du får betaling ”time for time”, og hvis du har merrejsetid

betales den også. Hvis du er på arbejde mere end din normale ar-

bejdstid, er det stadigvæk ”time for time” betaling. Hvis du har fri

den pågældende dag, får du en erstatningsfri en anden dag samt

1085 kr. pr. dag, du havde fri. Alt dette gælder for medarbejdere

på jobniveau 1-7.

nyt fra sekretariatet


vi holder øje Med koncernens strategier

Danske Kreds kaster nu ekstra kræfter ind på tre områder: Koncernens strategier for effektivisering og tilpasning af ressourcerne, en højere organisationsgrad og styrkelse af tillidsmandsorganisationen

Af Andes Lyager Olsen, Danske Kreds

Som faglig organisation i Danske Bank er der masser af opgaver

at tage fat på. Faktisk så mange, at et forsøg på at arbejde med

dem alle kan medføre, at ingen bliver behandlet grundigt nok.

Derfor har Danske Kreds’ bestyrelse drøftet, hvad der er de væ-

sentligste områder for den kommende periode. Det er vedtaget,

at følgende tre områder kræver særligt fokus.

EffektiviseringsstrategierVi har allerede oplevet to fyringsrunder i år. Finanskrisen og

faldende aktivitetsniveau er ifølge Danske Bank-koncernen år-

sagerne til, at det var nødvendigt at skille sig af med samlet 550

medarbejdere.

Spørgsmålet er, om det er slut med afskedigelser? Ser vi på

et par af Danske Banks helt store indsatsområder, som Digital

Banking og øget selvbetjening blandt kunderne, kan vi frygte, at

visse jobfunktioner er på vej mod yderligere reduktion. Her tæn-

ker vi særligt på servicerådgiver-funktionen, som i dag varetager

mange af de opgaver, som kunderne i fremtiden selv skal kunne

klare.

Det er grunden til, at koncernens strategier for effektivise-

ring og ressourcetilpasning er et fokusområde for Danske Kreds.

Danske Kreds vil være klar til at støtte medarbejdere, der bliver

berørt af koncernens strategier, og være proaktive i forhold til,

at medarbejdere på de berørte områder bliver klædt på kompe-

tencemæssigt til at klare sig, hvis arbejdsopgaver skulle bort-

falde.

Højere organisationsgradFra 2003 til 2007 er organisationsgraden i Finansforbundet (alt-

så den del af sektorens ansatte, der er medlemmer af Finansfor-

bundet) faldet fra 85 til 80 procent. Det er en tendens, der også

mærkes i Danske Kreds. 80 procent er en høj og flot organisati-

onsgrad, der stiller Finansforbundet stærkt, når medarbejderne

skal repræsenteres over for ledelsen. Men fortsætter tenden-

sen, så står Finansforbundet og Danske Kreds med et problem.

Medarbejderprofilerne i finanssektoren har ændret sig i de

sidste fem år. I dag er hver fjerde nyansat i Danske Bank akade-

miker, hvor næsten alle før i tiden havde en traditionel bank-

uddannelse bag sig. Det er en del af grunden til den faldende

organisationsgrad. Men vi skal vide meget mere end det for at

kunne tage de tiltag, der skal til for at vende den nedadgående

kurve. Derfor har et første skridt været en undersøgelse blandt

ikke-medlemmer, som du kan læse mere om andetsteds i dette

kredsblad.

Vi ved også, at vi skal kommunikere bedre. Det skal blive syn-

ligere, hvilke tilbud vi har, og hvad vi står for. Og helt grundlæg-

gende informationer om, hvordan man bliver medlem, og hvad

det koster, skal være endnu mere tilgængelige.

fokusoMråder


Styrkelse af tillidsmandsorganisationen Rygraden i hele vores fagforening er tillidsmandsorganisationen,

og tillidsmændene skal være kompetente støtter for både med-

lemmerne og hele organisationen. Det kræver, at den enkelte

tillidsmand er veluddannet og formår at matche ledelsen, og at

tillidsmandssystemet dækker alle filialer og afdelinger.

I Danske Bank har vi afdelinger og filialer uden tillidsmænd, så

det skal vi fokusere på. Ligeledes er der enkelte tillidsmænd, der

ikke får færdiggjort tillidsmandsuddannelsen. Gennemsnitsalde-

ren for tillidsmændene er cirka 50 år, hvilket er cirka 8 år ældre

end gennemsnittet blandt de ansatte. Erfaring er utrolig væsent-

ligt blandt tillidsmænd, men vi har også et ønske om at afspejle

de ansatte, så vi bedre kan tiltrække unge.

Kommunikation og synliggørelse er nøgleord for at imødekom-

me disse udfordringer. Værdien af tillidsmændenes arbejde skal

frem i lyset, og det samme skal de spændende og udviklende

udfordringer, man møder som tillidsmand. Første prøve er lige

rundt om hjørnet ved det kommende tillidsmandsvalg.

vidste du at:der har været 15 artikler på Danske Kreds hjemmeside hen

over sommeren om alt fra succes med ligeløn til massefyrin-

ger? I august hvor massefyringerne fandt sted blev hjemmesi-

den besøgt 22.632 gange. Du kan tilmelde dig en nyhedsmail

for altid at være opdateret på, hvad der sker på vor hjemme-

side. Tilmeldingen sker på www.danskekreds.dk under nyheder

og mail ved opdatering


krydsord

Vinderne fra kredsbladet juni 2009, sudoku vindere:

Bjarne Eriksen, 9330 Dronninglund

Steen Dalgaard Hansen, Uddannelsen, 0800 Høje Taastrup

Vinderne fra kredsbladet juni 2009, krydsordsvindere:

Connie Nielsen, 3320 Skævinge

Susanne Lind Hansen, 2700 Brønshøj


sudoku

løsning på krydsord

Navn:

Afd. Reg. nr.:

Postadresse:

CPR-nr.:

6 1 2 8 5

5 3

8 3 6

8 4 2

9 2 3 7 1

5 3 6

1 5 6 4

4 3 1 9 7

6 2 7 1

ViND biogRAFbiLLETTER og PoPCoRN!

Indsend løsninger på sudoku og/eller krydsord og

deltag i lodtrækningen om 2 x 2 biografbilletter med

popcorn. Du skal sende løsningerne til Danske Kreds,

Carl Gustavs Gade 2, 2., 2630 Taastrup. Mærk kuver-

ten ”sudoku/krydsord”.

Danske Kreds skal have løsningerne i hænde senest

mandag den 16. november 2009.

Vinderne får direkte besked, og navnene oplyses i næ-

ste kredsblad.

3-STjERNET

6 1 5

3 7 2

5 6 8

4 8

8 7

6 3 9

2 7

3

7 5

4-STjERNET

I slutningen af juli i år var min kone og jeg

på vandretur i Norge.

Vi vandrede i området omkring Saltfjellet,

der ligger ca. 100 km. nord for polarcirklen.

Området er meget øde, og vi gik i flere

døgn uden at møde andre mennesker.

En dag havde vi gået i regnvejr hele dagen,

og sidst på eftermiddagen var vi begge

trætte og våde, trods regntøjet. Netop

som vi havde fået slået teltet op brød solen

gennem skyerne og der kom en regnbue

hen over teltet.

Vi tog det som et godt varsel -og dagen

efter skinnede solen hele dagen.

7 dage gik vi i fjeldet med ryksæk, telt,

spritkøkken og mad.

Det var en vidunderlig ferie, hvor vi virkelig

kom helt væk fra dagligdagen.

Det kan anbefales hvis man trænger til at få

ladet ”batterierne” op igen.

Ernst Hjøllund

2 ”bank-familier” mødtes på Baha-

mas og gjorde hvad vi kunne for at

ligne de lokale. Det gik fint - efter

omklædningen - blev der skænket

”dobbelt op” på hotelbaren hver gang

vi besøgte den og med lokal dialekt

forsøgte os med ”What’s the wipe up

bye!” - som skulle betyde noget i stil

med - Hvordan går det?

Lars Mertins

Ja, selv hestene skal med færgen, og

så måtte vi andre pænt vente.

Færgeoverfarten var helt gratis - det

er der ikke meget der er nu her om

dage.

Billederne et taget i Carmague i

Frankrig - i august måned.

Helle Dahm Nielsen

feriefoto - vindere

1

2

3

medlemsblad for danske kreds nr. 3/2009

Documents