ทฤษฏีต่างๆ ของ...

22
ทททททททททท ททท ททททททททททททททททททททททททททททททททททททททททททท ททททททททททททททท ( KM)” คคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคค คคคคคคคคคคคคคคคคคคคคค คคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคค ( New economy) คคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคค คคคคคคคคคคคคคคคคค คคคคคคคคคคคคคค คคคคคคคคคคค (Globalization) คคคคคคคคคคคคคคคคคคคค คคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคค คคคคคคคคคค คคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคค คคคคคคคคคคคคคคคค คคคคคคคคค คคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคค คคคคคคคคคคคคคคคคค คคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคค คคคคคคคคคคคคคค คคคค คคคคคคคคคคคคคคคคค ททททททททททททททททททททท ทททททททททททท ทททท Learning Organization (LO) คคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคค คคคคคคคคคคคค Turnover Rate คคคคคคค คคคคคคค คคคคคคคคคคคค คคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคค คคคคคคคคคคคคคคคคค คคคคคคคคคคค คคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคค คคคคคคคคคคคคคคคคคคคคค คคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคค คคคคคคคคคคคคคคคคคค คคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคค คคคคคคคคคคคคคคคคคคคค คคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคค คคคคคคคคคคคคคคคคคค คคคคคคคคคคคคคคคคคคคค คคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคค คคคคคค คคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคค คคคคคคคคคคคคคคคคค คคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคค คคคคคคคค คคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคค คคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคค คคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคค คคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคค คคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคค คคคคคคคคคคคคคคคคคค คค คคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคค คคคคคคคคคคคคคคคคคค คคคคคคคคคคคค คคคคคคคคคคคคคคคคคค ทททททททท (Innovation) คคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคค คคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคค คคคคคคคคคค คคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคค คคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคค คคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคค คคคคค คคคคคค คคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคค คคคคคค คคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคค คคคคคคคคคค คคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคค คคคคคคคคคคคคคคคคคคคค คคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคค คคคคคคคคคค คคคคคค คคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคค คคคคคคคคคคคคค คคคคคคค คคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคค คคคคคคคคคคคคคคค คคคคคคคคคคคคคคคคค คคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคค คคคคคคค คคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคค คคคคคคคคคคคคคคคคค คคคคคคคคคคคค คคคค คคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคค คคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคค 3 คคคคคคคคคคคคคค ทท (People), ททททททท (Process) คคค ทททททททททททททททททททททททททททททททททท (Technology) คคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคค

Upload: joob2000

Post on 21-Jan-2016

73 views

Category:

Documents


0 download

DESCRIPTION

ความสำคัญและที่มาของการบริหารและจัดการความรู้ด้วยสภาพการแข่งขันทาง ธุรกิจของโลกยุคเศรษฐกิจใหม่ (New economy) มีเทคโนโลยีสารสนเทศเป็นปัจจัยใหม่ ที่มีอิทธิพลส่งผลทำให้เกิดสภาพ “โลกาภิวัตน์” (Globalization) ที่นับวันยิ่งทวีความรุนแรงกันมากยิ่งขึ้นส่งผลให้องค์กรแต่ละแห่งต้องเร่ง หาทางสร้างความได้เปรียบทางการแข่งขันและสิ่งหนึ่งที่หลายๆ องค์กรได้ให้ความสำคัญคือ “การบริหารจัดการความรู้ภายในองค์กร” และยิ่งไปกว่านั้นคือความคาดหวังที่จะให้องค์กรของตัวเองและได้สร้าง วัฒนธรรมรูปแบบใหม่ เพื่อการก้าวไปสู่ “องค์กรแห่งการเรียนรู้” อย่างยั่งยืน หรือ Learning Organization (LO)

TRANSCRIPT

Page 1: ทฤษฏีต่างๆ ของ ”ขบวนการสร้างและพัฒนาระบบการบริหารจัดการองค์ความรู้ในองค์กร

ทฤษฏี�ต่�างๆ ของ ”ขบวนการสร�างและพั�ฒนาระบบการบร�หารจั�ดการองค์ ค์วามร"�ในองค์ กร (KM)”

ความสำ�าค�ญและที่ �มาของการบร�หารและจั�ดการความร� �

ด�วยสำภาพการแข�งข�นที่าง ธุ"รก�จัของโลกย"คเศรษฐก�จัใหม� (New economy) ม เที่คโนโลย สำารสำนเที่ศเป็*นป็+จัจั�ยใหม� ที่ �ม อ�ที่ธุ�พลสำ�งผลที่�าให�เก�ดสำภาพ “โลกาภ�ว�ตน. ” (Globalization) ที่ �น�บว�นย��งที่ว ความร"นแรงก�นมากย��งข/0นสำ�งผลให�องค.กรแต�ละแห�งต�องเร�ง หาที่างสำร�างความได�เป็ร ยบที่างการแข�งข�นและสำ��งหน/�งที่ �หลายๆ องค.กรได�ให�ความสำ�าค�ญค3อ “การบร�หารจั�ดการความร� �ภายในองค.กร ” และย��งไป็กว�าน�0นค3อความคาดหว�งที่ �จัะให�องค.กรของต�วเองและได�สำร�าง ว�ฒนธุรรมร�ป็แบบใหม� เพ3�อการก�าวไป็สำ�� “องค์ กรแห�งการเร�ยนร"� ” อย�างย�&งย'น หร'อ Learning Organization (LO)

หากแต�ป็+จัจั"บ�นแต�ละองค.กร ม�กจัะม อ�ตรา Turnover Rate ที่ �ค�อนข�างสำ�ง ป็+ญหาสำมองไหล คนว�ยเกษ ยนหมดวาระการที่�างานป็+ญหาการซื้30อต�วของพน�กงานฝี7ม3อด องค.กรต�างๆ ม�กป็ระสำบป็+ญหาในการฝี8กอบรมพน�กงานใหม�ที่ �ร�บเข�ามาที่ดแที่น ซื้/�งหากการฝี8กอบรมล�าช้�า หร3อไม�ด พอก:จัะสำ�งผลกระที่บต�อการด�าเน�นธุ"รก�จัขององค.กรน�0นๆได� นอกจัากน 0ย�งม ต�นที่"นของค�าใช้�จั�ายด�านการฝี8กอบรมที่ �สำ�งและซื้�0าซื้�อน และความร� �บางอย�างน�0นต�ดไป็ก�บต�วบ"คคล รวมถึ/งป็+ญหาที่ �เก �ยวก�บการหวงความร� �ของคนในองค.กร ด�งน�0นเพ3�อช้�วยให�ความร� �ในด�านต�างๆ ที่ �ม ในขบวนการของธุ"รก�จัถึ�กถึ�ายที่อดจั�ดเก:บและน�ามาใช้�ซื้�0าอย�างม ป็ระสำ�ที่ธุ�ภาพ เพ3�อให�เก�ดป็ระโยช้น.สำ�งสำ"ดหลายองค.กร จั/งต�องค�ดค�นหาว�ธุ การในการที่�าให�บ"คลากรเห:นความสำ�าค�ญของการถึ�ายที่อดการแลก เป็ล �ยนและเร ยนร� �ร�วมก�นของคนในองค.กรจัากร" �นหน/�งสำ��อ กร" �นหน/�ง เพ3�อให�คนร" �นต�อๆ ไป็ขององค.กรสำามารถึต�อยอดความร� �ใหม�ๆ หร3อพ�ฒนาสำ��งใหม�ๆ ให�ก�บองค.กรหร3อที่ �เร ยกก�นว�า “นว�ต่กรรม”  (Innovation)

จัากในอด ตถึ/งป็+จัจั"บ�นที่ � ได�ม หน�วยงานหร3อองค.กรต�างๆ ที่�0งภาคร�ฐและเอกช้นได�พยายามที่ �จัะพ�ฒนาและสำร�างมาตรฐานหร3อร�ป็แบบของระบบ บร�หารจั�ดการความร� �ภายในองค.กรที่�0งในเร3�องว�ธุ การและขบวนการต�างๆ เพ3�อที่ �จัะใช้�ในการวางรากฐานในการพ�ฒนาระบบการบร�หารจั�ดการความร� �ภายใน องค.กร หากแต�สำ�วนใหญ�น�0นม�กไม�ป็ระสำบความสำ�าเร:จั และไม�สำามารถึที่ �จัะสำร�างและพ�ฒนาระบบการบร�หารจั�ดการองค.ความร� �ได�อย�าง ย��งย3นได� เน3�องจัากย�งคงม ความเข�าใจัผ�ดๆ เก �ยวก�บการสำร�างและพ�ฒนาระบบการบร�หารและจั�ดการความร� �อย�างถึ�กต�องและ เหมาะสำมก�บองค.กร ซื้/�งสำ�วนใหญ�ม�กจัะเน�นไป็ด�านใดด�านหน/�งเช้�น การป็ร�บแต�งกฎระเบ ยบ ม"�งเน�นการฝี8กอบรมหร3อที่�าก�จักรรมต�างๆ มากมายรวมถึ/งบางหน�วยงานหร3องค.กร ม"�งเน�นการหาเคร3�องม3อด�านเที่คโนโลย ขนาดใหญ� ราคาแพง เพ3�อน�ามารองร�บการใช้�งานในร�ป็แบบต�างๆ จันล3มจั"ดสำ�าค�ญของระบบอ กหลายๆ สำ�วน

ซื้/�งโดยป็กต�แล�วการพ�ฒนาระบบองค.ความร� �ภายในองค.กรน�0นซื้/�งจัะต�องป็ระกอบด�วยสำ�วนสำ�าค�ญหล�กๆ 3 สำ�วนด�วยก�นค3อ ค์น (People), ขบวนการ (Process) และ เค์ร'&องม'อด�านเทค์โนโลย�และสารสนเทศ (Technology) ซื้/�งการสำร�างระบบบร�หารและจั�ดการความร� �น 0จั�าเป็*นจัะต�องพ�ฒนาที่�0งสำามสำ�วนให� ม ความสำอดคล�อง และเช้3�อมถึ/งก�น เพ3�อช้�วยให�เก�ดว�ฒนธุรรมองค.กรใหม� ที่�0งน 0หน/�งในสำ�วนหล�กสำ�าค�ญของระบบบร�หารและจั�ดการในเร3�องของความร� �ด�ง กล�าวค3อ เคร3�องม3อด�านเที่คโนโลย และสำารสำนเที่ศ (Technology) น�0นจั/งได�ม ผ��ที่ �เข�าใจัผ�ดๆเก �ยวก�บเคร3�องม3อที่ �จัะน�ามาช้�วยในการสำน�บ สำน"นระบบบร�หารและจั�ดการ การจั�ดการความร� �โดยเน�นที่ �ระบบโป็รแกรมหร3อความสำามารถึต�างๆ ของเคร3�องคอมพ�วเตอร. หร3ออ"ป็กรณ์.เคร3อข�ายต�างๆ ที่ �เก �ยวข�อง ที่�าให�ต�องเสำ ยเง�นจั�านวนมากในการที่ �จัะจั�ดหาระบบโป็รแกรมหร3ออ"ป็กรณ์.ต�างๆ และหล�งจัากต�ดต�0งและพ�ฒนาระบบเที่คโนโลย ต�างๆ แล�วสำ��งที่ �ม�กจัะตามมาค3อไม�ม ผ��ใช้�เข�ามาใช้�งานระบบด�งกล�าว ที่�าให�การลงที่"นในด�านการบร�หารจั�ดการความร� �ในองค.น�0นๆ ไม�

Page 2: ทฤษฏีต่างๆ ของ ”ขบวนการสร้างและพัฒนาระบบการบริหารจัดการองค์ความรู้ในองค์กร

ป็ ร ะ สำ บ ค ว า ม สำ�า เ ร: จั ต า ม ต� อ ง ก า ร 

ที่ฤษฏี เก �ยวก�บความหมายของความร� � และป็ระเภที่ของความร� �

ค์วามหมายของค์วามร"�

พจันาน"กรมฉบ�บราช้บ�ณ์ฑิ�ตยสำถึาน พ.ศ. 2542 ได�ก�าหนดไว�ว�า “ค์วามร"�”  ค3อ สำ��งที่ �สำ� �งสำมมาจัากการศ/กษาเล�าเร ยน การค�นคว�า หร3อจัากป็ระสำบการณ์. รวมที่�0งความสำามารถึเช้�งป็ฏี�บ�ต�และที่�กษะ ความเข�าใจั หร3อสำารสำนเที่ศที่ �ได�ร�บมาจัากป็ระสำบการณ์. สำ��งที่ �ได�ร�บมาจัากการได�ย�น ได�ฟั+ง การค�ดหร3อการป็ฏี�บ�ต�องค.ว�ช้าในแต�ละสำาขา

ค์วามร"� (Knowledge) ย�ง หมายถึ/งการใช้�ข�อม�ลและสำารสำนเที่ศที่ �ม ค"ณ์ค�า ซื้/�งม การน�าป็ระสำบการณ์. ว�จัารณ์ญาณ์ ความค�ด ค�าน�ยม และป็+ญหาของมน"ษย.มาว�เคราะห.เพ3�อน�าไป็ใช้�ในการที่�างานหร3อการแก�ป็+ญหาความร� � จัะช้�วยตอบค�าถึามว�า “อย�างไร ” (How Questions) ที่�าให�เข�าใจัร�ป็แบบของความสำ�มพ�นธุ.

ค์วามร"� (Knowledge) จัะเป็*นภ�ม�ป็+ญญาหร3อ Wisdom เม3�อความร� �น� 0นน�าไป็ใช้�เพ3�อการต�ดสำ�นในป็ระเด:นที่ �สำ�าค�ญ หร3อ ระบ"ว�าความร� �ที่ �ผ�านการป็ฏี�บ�ต� และพ�สำ�จัน.ว�าได�ผลมาอย�างยาวนาน ซื้/�งการน�าเอาข�อม�ลมากองรวมก�นไม�ได�จัะที่�าให�เก�ดข�าวสำารมากองรวมก�นไม�ได� เป็*นความร� � การน�าเอาความร� �มากองรวมก�นไม�ได�เป็*นป็+ญญา เพราะข�าวสำาร ความร� � ป็+ญญา ม อะไรที่ �มากกว�าการน�าเอาสำ�วนป็ระกอบต�างๆ

I.Nonaka (1994) ค์วามร"� (Knowledge) ที่ �ช้�ดแจั�งหร3อที่ �เข ยนระบ"ไว� หมายถึ/งความร� �ที่ �สำามารถึถึ�ายโอนในภาษาที่ �เป็*นที่างการและเป็*นระบบในที่างกล�บก�น ความร� �ฝี+งล/กน�0นม ล�กษณ์ะที่ �ข/0นก�บบ"คคล ซื้/�งจัะที่�าให�การระบ"อย�างเป็*นที่างการและการสำ3�อสำารที่�าได�ล�าบาก

Benjamin S. Bloom ([ออนไลน.] th. Wikipedia.org/wiki/ความร� �) ความร� �หมายถึ/งเร3�องที่ �เก �ยวก�บการระล/กถึ/งสำ��งเฉพาะว�ธุ การและกระบวนการ ต�างๆ โดยเน�นในเร3�องของกระบวนการที่างจั�ตว�ที่ยาของความจั�าอ�นเป็*นกระบวนการ ที่ �เช้3�อมโยงเก �ยวก�บการจั�ดระเบ ยบ

 

ประเภทของค์วามร"�

แนวค�ดในการแบ�งป็ระเภที่ความร� �ที่ �น�าสำนใจั และได�ร�บความน�ยมอย�างแพร�หลายไป็ในที่��วโลกเป็*นของ Michel Polanyi  และ Ikujiro Nonaka โดยเป็*นแนวค�ดที่ �แบ�งความร� �ออกเป็*น 2  ป็ระเภที่ ค3อ

ค์วามร"�ท�&วไป หร'อค์วามร"�ชั�ดแจั�ง (Explicit Knowledge) เป็*นความร� �ที่ �สำามารถึรวบรวมถึ�ายที่อดได� โดยผ�านว�ธุ ต�างๆ เช้�น การบ�นที่/กเป็*นลายล�กษณ์.อ�กษร ที่ฤษฎ ค��ม3อต�างๆ และบางคร�0ง เร ยกว�าเป็*นความร� �แบบร�ป็ธุรรม การจั�ดการความร� �เด�นช้�ด จัะเน�นไป็ที่ �การเข�าถึ/งแหล�งความร� � ตรวจัสำอบ และต ความได� เม3�อน�าไป็ใช้�แล�วเก�ดความร� �ใหม� ก:น�ามาสำร"ป็ไว� เพ3�อใช้�อ�างอ�ง หร3อให�ผ��อ3�นเข�าถึ/งได�ต�อไป็

ค์วามร"�เฉพัาะต่�ว หร'อค์วามร"�ท�&ฝั1งอย"�ในค์น (Tacit Knowledge) เป็*นความร� �ที่ � ได�จัากป็ระสำบการณ์. พรสำวรรค.หร3อสำ�ญช้าตญาณ์ของแต�ละบ"คคลในการที่�าความเข�าใจัในสำ��งต�างๆ เป็*นความร� �ที่ �ไม�สำามารถึถึ�ายที่อดออกมาเป็*นค�าพ�ดหร3อลายล�กษณ์.อ�กษรได�โดยง�าย เช้�น ที่�กษะในการที่�างาน งานฝี7ม3อ

Page 3: ทฤษฏีต่างๆ ของ ”ขบวนการสร้างและพัฒนาระบบการบริหารจัดการองค์ความรู้ในองค์กร

การจั�ดการความร� �ซื้�อนเร�น จัะเน�นไป็ที่ �การจั�ดเวที่ เพ3�อให�ม การแบ�งป็+นความร� �ที่ �อย��ในต�วผ��ป็ฏี�บ�ต� ที่�าให�เก�ดการเร ยนร� �ร�วมก�น อ�นน�าไป็สำ��การสำร�างความร� �ใหม� ที่ �แต�ละคนสำามารถึน�าไป็ใช้�ในการป็ฏี�บ�ต�งานได�ต�อไป็

ซื้/�งความร� � 2 ป็ระเภที่น 0จัะเป็ล �ยนสำถึานภาพ สำล�บป็ร�บเป็ล �ยนไป็ตลอดเวลา บางคร�0ง Tacit ก:ออกมาเป็*น Explicit และบางคร�0ง Explicit ก:เป็ล �ยนไป็เป็*น Tacit จัากความร� �ที่� 0ง 2  ป็ระเภที่ สำ�ดสำ�วนของความร� �ในองค.กรจัะพบว�าสำ�วนใหญ�เป็*นความร� �แบบฝี+งล/กมากกว�าความ ร� �แบบช้�ดแจั�ง สำ�ดสำ�วนได�ป็ระมาณ์ 80:20 ซื้/�งเป็ร ยบเที่ ยบได�ก�บภ�เขาน�0าแข:ง สำ�วนที่ �พ�นเหน3อน�0าสำามารถึมองเห:นช้�ดเจัน ซื้/�งเป็ร ยบได�ก�บความร� �แบบช้�ดแจั�งซื้/�งเป็*นสำ�วนน�อยมากเม3�อเที่ ยบก�บสำ�วนที่ � จัมอย��ใต�น�0าเป็ร ยบได�ก�บความร� �ฝี+งล/ก

ที่ �มา :  th.wikipedia.org/wiki/การจั�ดการความร� �

 

แนวค์�ดเร'&ององค์ กรแห�งการเร�ยนร"�

องค์ การเร�ยนร"� (Learning Organization) เป็*นแนวค�ดในการพ�ฒนาองค.การโดยเน�นการพ�ฒนาการเร ยนร� �สำภาวะของ การเป2นผู้"�น4าในองค์ การ (Leadership) และการเร ยนร� �ร�วมก�นของคนในองค.การ (Team Learning) เพ3�อให�เก�ดการถึ�ายที่อดแลกเป็ล �ยนองค.ความร� � ป็ระสำบการณ์. และที่�กษะร�วมก�น และพ�ฒนาองค.การอย�างต�อเน3�องที่�นต�อสำภาวะการเป็ล �ยนแป็ลงและการแข�งข�น

การม องค.การแห�งการเร ยนร� �น 0จัะที่�าให� องค.การและบ"คลากร ที่ �ม กระบวนการที่�างานที่ �ม ป็ระสำ�ที่ธุ�ภาพและม ผลการป็ฏี�บ�ต�งานที่ �ม ป็ระสำ�ที่ธุ�ผล โดยม การเช้3�อมโยงร�ป็แบบของการที่�างานเป็*นที่ ม (Team

working) สำร�างกระบวนการในการเร ยนร� �และสำร�างความเข�าใจัเตร ยมร�บม3อก�บความเป็ล �ยน แป็ลงและเป็Dดโอกาสำให�ที่ มที่�างานและสำามารถึม การให�อ�านาจัในการต�ดสำ�นใจั (Empowerment) เพ3�อเป็*นการสำ�งเสำร�มให�เก�ดบรรยากาศของการค�ดร�เร��ม (Initiative) และการสำร�างนว�ตกรรม (Innovation) ซื้/�งจัะที่�าให�เก�ดองค.การที่ �เข�มแข:ง พร�อมเผช้�ญก�บสำภาวะการแข�งข�น

Learning Organization หร3อ การที่�าให�องค.การเป็*นองค.การแห�งการเร ยนร� � เป็*นค�าที่ �ใช้�เร ยกการรวมช้"ดของความค�ดที่ �เก�ดข/0นมาจัากการศ/กษาเร3�องของ องค.การ Chris Argyris ที่ �ได�ให�แนวค�ดในที่างด�าน Organization Learning ร�วมก�บ Donald Schon กล�าวไว�ว�า เป็*นกระบวนการที่ �สำมาช้�กขององค.การให�การตอบสำนองต�อการเป็ล �ยนแป็ลงของสำภาพแวด ล�อมภายในและภายนอก ด�วยการตรวจัสำอบและแก�ไขข�อผ�ดพลาดที่ �เก�ดข/0นเสำมอๆ ในองค.การ 

 

แนวค์�ดของ Learning Organization

Chris Argyris และ Donald Schon ได�ให�แนวค�ดค�าน�ยามการเร ยนร� � สำองร�ป็แบบที่ �ม ความสำ�า ค�ญเก �ยวข�องในการสำร�าง Learning Organization ค3อ Single Loop Learning ( First

Order / Corrective Learning) หมายถึ/ง การเร ยนร� �ที่ �เก�ดข/0นแก�องค.การ เม3�อม การที่�างานบรรล"ผลตามที่ � เราต�องการล�กษณ์ะการเร ยนร� �ร�ป็แบบที่ �สำองเรา จั/งเร ยกว�า Double Loop Learning

(Second Oder/Generative Learning) หมายถึ/งการเร ยนร� �ที่ �เก�ดข/0นเม3�อสำ��งที่ �ต�องการให�บรรล"ผลหร3อเป็Eาหมาย ไม�สำอดคล�องก�บผลการกระที่�า 

 

Page 4: ทฤษฏีต่างๆ ของ ”ขบวนการสร้างและพัฒนาระบบการบริหารจัดการองค์ความรู้ในองค์กร

องค์ ประกอบขององค์ การแห�งการเร�ยนร"�

Peter Senge (1990) ได�กล�าวถึ/งว�น�ย 5 ป็ระการที่ �เป็*นองค.ป็ระกอบสำ�าค�ญของการสำร�างให�เก�ดองค.กรแห�งการเร ยนร� �โดย ว�น�ย 5 ป็ระการน�0นม ด�งน 0

ว�น�ยป็ระการที่ � 1 : การค์�ดอย�างเป2นระบบ (Systematic thinking) ที่"กสำ��งน�0นม ความเก �ยวข�องซื้/�งก�นและก�น ด�งน�0นให�มองที่"กอย�างในภาพรวม ไม�มองอย�างจั�บจัดหร3อมองแค�ภายในองค.กรของเรา แต�ต�องมองออกไป็นอกกรอบ ไป็ถึ/งสำภาพแวดล�อมภายนอกด�วย

ว�น�ยป็ระการที่ � 2 : ค์วามรอบร"�แห�งต่นเอง (Personal mastery) การเร ยนร� �ขององค.กรจัะเก�ดข/0นได�เม3�อเก�ดการเร ยนร� �ระด�บบ"คคลในองค.กร ข/0นก�อน คนในองค.กรต�องพ�ฒนาตนเองอย��ตลอดเวลา ไม�ว�าจัะเป็*นเร3�องที่ �ต�วเองถึน�ดอย��แล�วหร3อไม�ก:ตาม ย��งเร3�องที่ �ต�วเองถึน�ดหร3อสำนใจัน�0นย��งต�องพ�ฒนา

ว�น�ยป็ระการที่ � 3 : แบบแผู้นค์วามค์�ดอ�าน (Mental models) คน เราเก�ดมาในสำถึานที่ �ที่ �ต�างก�น การเล 0ยงด�ก:ต�างก�น สำภาพแวดล�อมที่ �เต�บโตข/0นมาก:ต�างก�น ล�วนแล�วแต�เป็*นเหต"ให�แบบแผนแนวความค�ดอ�านของแต�ละคนน�0นน�าจัะม ความแตก ต�างก�น การที่ �องค.กรจัะม"�งไป็ในที่�ศที่างไหนน�0นข/0นอย��ก�บแบบแผนความค�ดอ�านของคนสำ�วน ใหญ�ในองค.กร เพราะฉะน�0นจั�าเป็*นต�องบร�หารแนวค�ดให�ม ความเหมาะสำม เพ3�อน�าพาให�องค.กรไป็ในที่�ศที่างที่ �ด

ว�น�ยป็ระการที่ � 4 : การเสร�มสร�างว�ส�ยท�ศน ร�วมก�น  (Building shared vision) การจัะที่�าให�ที่�0งองค.กรสำามารถึมองภาพในอนาคต ที่ �องค.กรจัะไป็ให�เป็*นภาพเด ยวก�นที่��วที่�0งองค.กรน�0น ในสำ�วนน 0ต�องอาศ�ยผ��บร�หารเป็*นป็+จัจั�ยที่ �สำ�าค�ญต�องคอยสำ3�อสำารให�ที่�0งองค.กร น 0ร�บร� �ร�วมก�นเก�ดการยอมร�บร�วมก�น และพร�อมใจัร�วมม3อม"�งไป็ในที่�ศที่างเด ยวก�น

ว�น�ยป็ระการที่ � 5 : การเร�ยนร"�เป2นท�ม (Team Learning) ความ ร� �บางอย�างน�0นไม�สำามารถึค�ดข/0นมาได� หากป็ราศจัากการร�วมม3อร�วมใจัค�ดค�นข/0นมาร�วมก�น และนอกจัากน�0น การเร ยนร� �เป็*นที่ มย�งสำ�งผลให�เก�ดการเร ยนร� �ที่ �เร:วย��งข/0นกว�าการเร ยน ร� �โดยล�าพ�ง สำ��งเหล�าน 0ผ��บร�หารสำามารถึเข�ามาม บที่บาที่ที่ �จัะคอยผ ล� ก ด� น ใ ห� เ ก� ด ก า ร ที่�า ง า น เ ป็* น ที่ ม สำ� ง ผ ล ต� อ ก า ร เ ร ย น ร� � เ ป็* น ที่ ม 

แนวค์�ดเร'&องขบวนการจั�ดการค์วามร"�

นพ.ว�จัารณ์. พาน�ช้ (2547)ได�กล�าวไว�ว�า “การจั�ดการค์วามร"�” หมายถึ/ง การยกระด�บความร� �ขององค.กรเพ3�อสำร�างผลป็ระโยช้น.จัากต�นที่"นที่างป็+ญญา โดยเป็*นก�จักรรมที่ �ซื้�บซื้�อนและกว�างขวาง ไม�สำามารถึให�น�ยามด�วยถึ�อยค�าสำ�0นๆ ได� ด�งน�0นต�องให�น�ยามหลายข�อจั/งจัะครอบคล"มความหมาย ได�แก�

  รองการรวบรวม การจั�ดระบบ การจั�ดเก:บ และการจัะเข�าถึ/งข�อม�ลเพ3�อสำร�างความร� �โดยม เที่คโนโลย ในด�านข�อม�ล

      คอมพ�วเตอร.เป็*นต�วช้�วย

  รองการจั�ดการความร� �เก �ยวข�องก�บการแลกเป็ล �ยนความร� � พฤต�กรรมในองค.กรที่ �เก �ยวข�องก�บสำ�งคม ว�ฒนธุรรมและ

      ว�ธุ ป็ฏี�บ�ต�ม ผลต�อการแลกเป็ล �ยนความร� � ซื้/�งม ความสำ�าค�ญต�อการจั�ดการความร� �เป็*นอย�างย��ง

Page 5: ทฤษฏีต่างๆ ของ ”ขบวนการสร้างและพัฒนาระบบการบริหารจัดการองค์ความรู้ในองค์กร

  รองการจั�ดการความร� �ต�องอาศ�ยผ��ร� �ในการต ความ และป็ระย"กต.ใช้�ความร� �ด�งน�0นก�จักรรมต�างๆ ที่ �เก �ยวข�องก�บคนใน

      การพ�ฒนาคน การด/งด�ดคนที่ �ม ความร� �ไว�ในองค.กร ถึ3อเป็*นสำ�วนหน/�งของการจั�ดการความร� �

  รองการเพ��มป็ระสำ�ที่ธุ�ผลขององค.กร การจั�ดการความร� �ม ข/0นมาเพ3�อที่ �จัะน�าไป็ช้�วยให�องค.กรป็ระสำบความสำ�าเร:จัการ

      ป็ระเม�นต�นที่"นที่างป็+ญญา และผลสำ�าเร:จัของการป็ระย"กต.ใช้�การจั�ดการความร� �เป็*นด�ช้น ที่ �บอกว�าองค.กรใช้�การจั�ด

      การความร� �ได�ผลหร3อไม�

 

The SECI Model

กระบวนการการจั�ดการความร� �ที่ � ได�ร�บความ น�ยมที่ �ที่"กคนต�องร� �จั�กค3อ SECI Model ของ Nonaka และ Takeuchi (1995) ที่ �ได�เสำนอแนวค�ดว�าความร� �ของคนสำามารถึแบ�งออกได� 2 ป็ระเภที่ ได�แก�ความร� �ช้�ดแจั�ง (Explicit) และความร� �ฝี+งล/ก (Tacit) ซื้/�งความร� �ที่� 0งสำองป็ระเภที่ม ความสำ�าค�ญต�อองค.กร โดยเฉพาะความร� �ที่ �เก�ดจัากป็ระสำบการณ์.ในการที่�างาน หากม การด/งความร� �ที่ �ฝี+งล/กออกมาใช้� หร3อเป็ล �ยนให�เป็*นความร� �ใหม�เก�ดข/0น และเก�ดการเร ยนร� �เพ��มข/0น ซื้/�ง SECI Model จัะเป็*นการอธุ�บายการถึ�ายที่อดความร� �และการเป็ล �ยนร�ป็แบบของความร� �ที่� 0งสำอง ป็ระเภที่ เก�ดเป็*นความร� �ใหม�

 

Socialization เป็*นการแลกเป็ล �ยนความร� �แบบความร� �ฝี+งล/กไป็เป็*นความร� �ฝี+งล/ก (Tacit to

Tacit) โดยการแลกเป็ล �ยนป็ระสำบการณ์.ตรงของผ��ที่ �สำ3�อสำารระหว�างก�น สำร�างเป็*นความร� �ของแต�ละบ"คคลข/0นมาผ�านการที่�างานร�วมก�บผ��อ3�น การสำ�งเกต การลอกเล ยนแบบและการลงม3อป็ฏี�บ�ต�ความร� �ฝี+งล/กอาจัจัะเป็*นกระบวนการค�ด ซื้/�งเป็*นการยากที่ �จัะอธุ�บายออกมาเป็*นค�าพ�ด การที่ �เข�าไป็ม สำ�วนร�วมจัะที่�าให�สำามารถึเร ยนร� �ได�

Page 6: ทฤษฏีต่างๆ ของ ”ขบวนการสร้างและพัฒนาระบบการบริหารจัดการองค์ความรู้ในองค์กร

Externalization เป็*นการแลกเป็ล �ยนความร� �แบบความร� �ฝี+งล/กไป็เป็*นความร� �ช้�ดแจั�ง (Tacit

to Explicit) จัะสำามารถึที่�าได�โดยการเป็ร ยบเที่ ยบ การต�0งสำมมต�ฐาน กรอบความค�ด ในการถึ�ายที่อดความร� �ฝี+งล/กออกมาเป็*นความร� �ช้�ดแจั�งที่�า ได�ยาก อาจัที่�า ได�โดยผ�านการพ�ดค"ย การเล�าเร3�อง ซื้/�งกระบวนการน 0เป็*นกระบวนการที่ �สำ�าค�ญในการสำร�างความร� �

Combination เป็*น การแลกเป็ล �ยนความร� �แบบความร� �ช้�ดแจั�งไป็เป็*นความร� �ช้�ดแจั�ง (Explicit

to Explicit) เป็*นกระบวนการที่ �ที่�าให�ความร� �สำามารถึจั�บต�องได� น�าไป็ใช้�ได�และใช้�งานร�วมก�นได�สำามารถึที่�าได�โดยการแยกแยะ แบ�งป็ระเภที่ และที่�าให�อย��ในร�ป็เอกสำาร เป็*นการจั�ดระบบความร� �

Internalization เป็*นการแลกเป็ล �ยนความร� �แบบความร� �ช้�ดแจั�งไป็เป็*นความร� �ฝี+ งล/ก (Explicit to Tacit) เก�ดจัากการที่�าความเข�าใจัในความร� �แบบช้�ดแจั�งของบ"คคลจันเก�ดเป็*นความร� �ข/0น โดยผ�านการอ�านหน�งสำ3อ เอกสำารแล�วที่�าความเข�าใจั หร3อผ�านการฝี8กป็ฏี�บ�ต� การน�าเอาความร� �ไป็ใช้�

กระบวนการต�างๆ จัะเก�ดข/0นหม"นวนก�นไป็ซื้�0าแล�วซื้�0าเล�า ซื้/�งในแต�ละกระบวนการที่ �เก�ดการเป็ล �ยนร�ป็แบบระหว�างความร� �ฝี+งล/กก�บความ ร� �ช้�ดแจั�งจัะที่�า ให�เก�ดความร� �ใหม�เพ��มข/0น ซื้/�งน��นหมายความว�า Externalization และ Internalization เป็*นกระบวนการสำ�าค�ญในการสำร�างความร� � ย��งสำามารถึกระต"�นให�กระบวนการที่�0ง 4 ที่ �เก�ดข/0นอย�างต�อเน3�องจันเก�ดเป็*น เกล ยวความร� � (Knowledge Spiral)

และย��งเกล ยวความร� �หม"นเร:วเที่�าไหร�ก:จัะที่�าให�เก�ดความร� �เพ3�อน�าไป็ใช้� ป็ระโยช้น.ก�บองค.กรได�มากข/0น

 

องค์ ประกอบของวงจัรค์วามร"�

1.ค์น (People)ใน องค.กรจั/งม ความสำ�าค�ญเป็*นอ�นด�บแรก การจั�ดการความร� �เป็*น กลย"ที่ธุ. กระบวนการ และเที่คโนโลย ที่ �ใช้�ในองค.กรเพ3�อแสำวงหา สำร�าง จั�ดการ แลกเป็ล �ยนและที่�าให�ความร� �ที่ �ต�องการได�ร�บผลสำ�าเร:จัตามว�สำ�ยที่�ศน.ที่ �องค.การ ต�องการ เป็*นการผสำมผสำานความร� �ที่ �ได�จัากหลายศาสำตร. เช้�น การบร�หารจั�ดการ (Management science) ป็+ญญาป็ระด�ษฐ. (Artificial intelligence)

และพฤต�กรรมองค.กร (Organization behavior)

2.ด�านกระบวนการ(Process)กระบวน การของการจั�ดการความร� � ป็ระกอบด�วย แนวที่างและข�0นตอนของการจั�ดการความร� � โดยต�องระบ"ป็ระเภที่ของสำารสำนเที่ศที่ �ต�องการ ที่�0งจัากแหล�งข�อม�ลภายในและภายนอกเป็*นการแยกแยะว�าความร� �ช้น�ดใดที่ �ควรน�ามา ใช้�ในองค.กร แล�วน�าความร� �น� 0นมาก�าหนดโครงสำร�างร�ป็แบบ และตรวจัสำอบความถึ�กต�อง ก�อนที่ �จัะน�า มาผล�ตและเผยแพร�โดยการบร�หารกระบวนการน�0น ต�องเข�าใจัว�สำ�ยที่�ศน.ที่ �ช้�ดเจันขององค.กรว�าต�องการให�บรรล"เป็Eาหมายอะไร

3.ด�านเทค์โนโลย�สารสนเทศ(Technology)การ จั�ดการความร� �ม การใช้�เที่คโนโลย สำารสำนเที่ศเป็*นเคร3�องม3อ เพ3�อจัะพ�ฒนาโครงสำร�างพ30นฐาน ของความร� �ในองค.กรให�เป็*นความร� �ที่ �เก�ดป็ระโยช้น.ต�อบ"คคลน�0น ในเวลาและร�ป็แบบที่ �แต�ละองค.กรต�องการ เที่คโนโลย ที่ �ใช้�ในการจั�ดการความร� �ม ความหมายกว�างกว�าเที่คโนโลย และความร� � ของบ"คคล โดยใช้�เที่คโนโลย เป็*นเคร3�องม3อ เพ3�อให�บ"คลากรที่"กคนในองค.กรสำามารถึสำ3�อสำารและแลกเป็ล �ยนความค�ดเห:น

 

ทฤษฎี�เก�&ยวก�บกระบวนการค์วามร"� (Knowledge Process)

Page 7: ทฤษฏีต่างๆ ของ ”ขบวนการสร้างและพัฒนาระบบการบริหารจัดการองค์ความรู้ในองค์กร

เป็*นแนวความค�ดของกระบวนการความร� �ที่ � สำถึาบ�นเพ��มผลผล�ตแห�งช้าต� (บ"ญด บ"ญญาก�จั และคณ์ะ, /2547: 54-59)  ได�สำร"ป็ไว�เพ3�อช้�วยให�องค.กรสำามารถึสำร�างและจั�ดการความร� �ภายในองค.กรได� อย�างม ป็ระสำ�ที่ธุ�ภาพและป็ระสำ�ที่ธุ�ผล ซื้/�งม รายละเอ ยดต�างๆ สำร"ป็ได�ด�งน 0

1.ก า ร ค์� น ห า ค์ ว า ม ร"� (Knowledge Identification)

เป็*นการค�นหาว�าองค.กรของเราม ความร� �อะไรอย��บ�าง อย��ในร�ป็แบบใด อย��ที่ �ใคร และความร� �อะไรที่ �องค.กรจั�าเป็*นต�องม เพ3�อที่�าให�บรรล"เป็Eาหมาย การค�นหาความร� �สำามารถึใช้�เคร3�องม3อที่ �เร ยกว�า Knowledge

mapping หร3อการที่�าและแผนที่ �ความร� � เพ3�อจั�ดอ�นด�บความสำ�าค�ญ ที่�าให�มองเห:นภาพรวมของคล�งความร� �ขององค.กร บ"คลากรที่ราบว�าม ความร� �อะไรและสำามารถึหาได�จัากที่ �ไหน นอกจัากน 0ย�งใช้�เป็*นพ30นฐานในการต�อยอดความร� �ในเร3�องต�างๆ อย�างเป็*นระบบ

2.การส ร� างและแสวงหา ค์ว า ม ร"� (Knowledge Creation and Acquisition)

องค.กรจัะต�องม ว�ธุ การด/งด�ดความร� �จัากแหล�งต�างๆ รวบรวมไว�เพ3�อจั�ดที่�าเน30อหาให�เหมาะสำม ม การสำร�างความร� �ใหม� การน�าความร� �จัากภายนอกมาใช้� ม การพ�จัารณ์าก�าจั�ดความร� �ที่ �ไม�ได�ใช้�หร3อล�าสำม�ยที่�0งไป็เพ3�อป็ระหย�ด ที่ร�พยากรในการจั�ดเก:บ ห�วใจัสำ�าค�ญค3อ การก�าหนดเน30อหาของความร� �ที่ �ต�องการและแสำวงหาความร� �ด�งกล�าวให�ได�

3.ก า ร จั� ด ค์ ว า ม ร"� ใ ห� เ ป2 น ร ะ บ บ (Knowledge Organization)

องค.กรต�องจั�ดความร� �ที่ �ม อย��ให�เป็*นระบบ เพ3�อให�ผ��ใช้�สำามารถึค�นหาและน�าความร� �ไป็ใช้�ป็ระโยช้น.ได� และเข�าถึ/งได�ง�ายและรวดเร:ว ม การแบ�งป็ระเภที่ของความร� �อย�างเหมาะสำมตามล�กษณ์ะของงาน วางโครงสำร�างของความร� �ขององค.กร

4.ก า ร ป ร ะ ม ว ล แ ล ะ ก ล�& น ก ร อ ง ค์ ว า ม ร"� (Knowledge Codification and Refinement)ต�องม การป็ระมวลความร� �ให�อย��ในร�ป็แบบและภาษาที่ �เข�าใจัง�ายใช้�ภาษาเด ยวก�นป็ร�บป็ร"งเน30อหาให�ม ความสำมบ�รณ์.สำอดคล�องต�องการของผ��ใช้�

5.ก า ร เ ข� า ถึ7 ง ค์ ว า ม ร"� (Knowledge Access)

ความร� �ที่ �ได�มาน�0นต�องถึ�กน�าออกมาใช้�ป็ระโยช้น. การเข�าถึ/งข�อม�ลของผ��ใช้�น�0นสำามารถึที่�าได� 2 ล�กษณ์ะ ค3อ

5.1 การป็Eอนความร� � (Push) ค3อการสำ�งข�อม�ลความร� �ให�ก�บผ��ร�บโดยที่ �ผ��ร�บไม�ได�ร�องขอหร3อเร ยกว�า Supply-based เช้�น

     หน�งสำ3อเว ยน การฝี8กอบรม

5.2 การให�โอกาสำเล3อกใช้�ความร� � (Pull) ค3อการที่ �ผ��ร �บสำามารถึเล3อกใช้�แต�เฉพาะความร� �ที่ �ตนต�องการ ที่ �สำามารถึช้�วยให�

     ลดป็+ญหาการได�ร�บข�อม�ลที่ �ไม�ต�องการใช้�เร ยกอ กอย�างว�า Demand-based เช้�น Web board

6.การแบ�งป1นแลกเปล�&ยนค์วามร"� (Knowledge Sharing)

องค.กรสำามารถึน�าเคร3�องม3อในการจั�ดการความ ร� �มาใช้�เพ3�อให�เก�ดการแลกเป็ล �ยนความร� � ซื้/�งใช้�หล�กการของ SECI ความร� �ช้�ดแจั�งสำามารถึน�าเอาเที่คโนโลย สำารสำนเที่ศเข�ามาใช้� เพ3�อช้�วยให�เก�ดการแลกเป็ล �ยน

Page 8: ทฤษฏีต่างๆ ของ ”ขบวนการสร้างและพัฒนาระบบการบริหารจัดการองค์ความรู้ในองค์กร

ความร� �ได�อย�างรวดเร:ว แต�ความร� �ฝี+งล/กน�0นเก�ดการแลกเป็ล �ยนได�ยากข/0นอย��ก�บที่�ศนคต�และว�ฒนธุรรม ขององค.กรและต�องเล3อกใช้�ว�ธุ ให�เหมาะสำม

 7.ก า ร เ ร� ย น ร"� (Learning)

การที่ �คนในองค.กรสำามารถึเร ยนร� �จัากสำ��งต�างๆ และสำามารถึน�าความร� �น� 0นไป็ใช้�ต�ดสำ�นใจัในการที่�างาน โดยการเร ยนร� �และการสำร�างความร� �ใหม�ข/0นมาอย�างต�อเน3�อง เป็*นการเพ��มพ�นความร� �ขององค.กรให�มากข/0นเร3�อยๆ และถึ�กน�าไป็ใช้�สำร�างความร� �ใหม�ๆ เป็*นวงจัรที่ �ไม�ม ที่ �สำ�0นสำ"ดที่ �เร ยกว�า วงจัรแห�งการเร ยนร� �

 

1. กรณี�ต่�วอย�างของขบวนการจั�ดการค์วามร"�ของ บร�ษ�ท Xerox Corporation (1999)

แนวทางการจั�ดการค์วามร"�ของบร�ษ�ท Xerox Corporation (1999)

     การจั�ดการความร� �ของ  Fuji Xerox น�0น เน�นความสำ�มพ�นธุ.ของ 3 ม�ต� ค3อคน (Human

Perspective) บรรยากาศแวดล�อม (Environment Perspective) และเที่คโนโลย สำารสำนเที่ศ (IT

Perspective) โดยจัากว�สำ�ยที่�ศน.ของบร�ษ�ที่ที่ �ก�าหนดว�า “สำร�างบรรยากาศเพ3�อสำน�บสำน"นบ"คลากรที่ �ใช้�องค.ความร� � (Provide environment to support knowledge worker)”จัะเห:นได�ว�า บร�ษ�ที่ Fuji Xerox ให�ความสำ�าค�ญอย�างมากในการสำร�างป็+จัจั�ยด�านบรรยากาศแวดล�อม ซื้/�งที่ �เร ยกว�า “Ba” ที่ �กระต"�นและเอ30 อให�คนในองค.กรเก�ดความใฝีFเร ยนร� � และใช้�องค.ความร� �เพ3� อให�เก�ดผลในที่างธุ"รก�จั (Leverage individual ideas and passion into business results) รวมที่�0งม การสำร�าง Community of Practice (Cop) เพ3�อต�องการเช้3�อมโยงคนในองค.กรให�ม การแลกเป็ล �ยนเร ยนร� �ซื้/�งก�นและก�น อย��เสำมอๆ โดยใช้�กระบวนการที่ �ไม�เป็*นที่างการ (informal) และจั"ดเน�นที่ �สำ�าค�ญค3อ “การเช้3�อมโยงคน ” ไม�ใช้� “การรวบรวมข�อม�ล ” (KM is not “Collecting Data” but “Connecting

People”) นอกจัากน 0 บร�ษ�ที่ม ค�าน�ยมพ30นฐาน ค3อเป็Dดโอกาสำให�ที่"กคนที่ �ม ความค�ด (ideas) สำามารถึเร��ม

Page 9: ทฤษฏีต่างๆ ของ ”ขบวนการสร้างและพัฒนาระบบการบริหารจัดการองค์ความรู้ในองค์กร

ต�นที่�าสำ��งใหม�ได�เสำมอ สำ�าหร�บ  Fuji Xerox ผ��บร�หารระด�บสำ�งของบร�ษ�ที่เล:งเห:นความสำ�าค�ญขององค.ความร� �และม ความม"�ง ม��นที่ �จัะพ�ฒนาองค.กรโดยใช้�ความร� �

ท�&มา:http://www.nesdb.go.th/news/template/interestingdata/data/data46.pdf

 

1.ก า ร จั� ด ก า ร เ ป ล�& ย น แ ป ล ง แ ล ะ พั ฤ ต่� ก ร ร ม (Transition and Behavior

Management) เป็*นข�0นตอนที่ �ม ความสำ�าค�ญ เป็*นการก�าหนดที่�ศที่าง นโยบายต�0งแต�ระด�บผ��บร�หาร  การวางแผนกลย"ที่ธุ.ในการด�าเน�นการ การสำร�างบรรยากาศ สำภาพแวดล�อมให�เก�ดว�ฒนธุรรมการจั�ดการความร� � ที่ มผ��ร�บผ�ดช้อบการบร�หารจั�ดการความร� � แผนสำน�บสำน"นจัากผ��บร�หารระด�บสำ�งจั/งม ความสำ�าค�ญอย�างย��ง

2.การส'&อสาร (Communication) เป็*นการก�าหนดว�าม ป็+จัจั�ยหล�กๆในการสำ3�อสำารที่ �จัะต�องค�าน/งถึ/ง ได�แก� ช้�องที่างในการสำ3�อสำารสำ��กล"�มเป็Eาหมาย  เน30อหาและกล"�มเป็Eาหมายที่ �ต�องการสำ3�อสำารถึ/ง

3.กระบวนการและเค์ร'&องม'อในการส'&อสาร (Process and Tool) จัะ สำามารถึเล3อกใช้�ได�ตามความเหมาะสำมก�บบร�บที่ของหน�วยงานหร3อองค.การ เช้�น บางองค.การสำน�บสำน"นให�เก�ดความร� �แบบไม�ช้�ด แ จั� ง (Tacit Knowledge) ม า ก ข/0 น โ ด ย ก า ร สำ ร�า ง ก ร ะ บ ว น ก า ร ด� า น ช้" ม ช้ น แ น ว ป็ ฏี� บ� ต� (Community of Practice :Cop) บางองค.การสำน�บสำน"นให�น�าความร� �ไม�ช้�ดแจั�งมาเป็*นความร� �ช้�ดแจั�ง

4.การเร�ยนร"� (Learning) สำ�งเสำร�มให�กล"�มเป็Eาหมายได�ม การเร ยนร� �และแลกเป็ล �ยนที่�0งร�ป็แบบเป็*นที่าง การและไม�เป็*นที่างการ เช้�น การจั�ดป็ระช้"มว�ช้าการ การป็ระช้"มเพ3�อแลกเป็ล �ยนเร ยนร� � การแลกเป็ล �ยนความร� �บนเว:บบอร.ด เป็*นต�น

5.การว�ดผู้ล (Measurement) การว�ดผลจัะเป็ล �ยนตามพ�ฒนาการของการจั�ดการความร� �เช้�น ระยะแรกอาจัว�ดผลจัากระบบหร3อก�จักรรมต�างๆที่ �ที่�าเช้�น จั�านวนสำมาช้�กผ��เข�าร�วมก�จักรรม  จั�านวนคร�0งก�จักรรม ระยะที่�ายอาจัว�ดที่ �ผลล�พธุ.ที่ �ได�จัากการจั�ดการความร� � เช้�น จั�านวนผล�ตผล ค"ณ์ภาพของผล�ตภ�ณ์ฑิ.  เป็*นต�น

6.การยกย�องชัมเชัยและให�รางว�ล (Recognition and Rewards) เป็*นการสำร�างแรงจั�งใจั และเป็*นก�าล�งใจั ให�ผ��ป็ฏี�บ�ต� หร3อผ��เข�าร�วมม ความกระต3อร3อร�นในการด�าเน�นการ แต�ที่�ายที่ �สำ"ดต�องช้ 0ให�เข�าใจัว�าป็ระโยช้น.ของการจั�ดการความร� �อย��ที่ �การที่�า ให�ที่�างานด

ข�อม"ลเก�&ยวก�บ ไค์เซ็:น (Kaizen)

การที่�าไคเซื้:นก:ค3อ การลดหร3อเล�กข�0นตอนสำ�วนเก�นสำ�วนที่ �ไม�จั�าเป็*นด�วยการเป็ล �ยนว�ธุ การที่�างาน จัากการเป็ล �ยนแป็ลงที่ ละเล:กที่ ละน�อยที่ �สำามารถึที่�าได�อย�างรวดเร:วและต�อเน3�อง และต�องอาศ�ยการพล�กแพลง เพ3�อที่ �จัะให�หล"ดพ�นจัาก ข�อจั�าก�ดในความเป็*นจัร�งต�างๆ เช้�น งบป็ระมาณ์ เวลา อ"ป็กรณ์. เที่คโนโลย ฯลฯ

 

ก�จักรรมไค์เซ็:น (Kaizen) จัะด4าเน�นต่ามแนวทางวงจัรค์;ณีภาพัของเกมม�&ง ( PDCA ) ม�ด�งน�<

Page 10: ทฤษฏีต่างๆ ของ ”ขบวนการสร้างและพัฒนาระบบการบริหารจัดการองค์ความรู้ในองค์กร

P-Plan ช้�วง น 0เป็*นการวางแผนที่ �จัะม การศ/กษาป็+ญหาพ30นที่ � หร3อกระบวนการที่ �ต�องการป็ร�บป็ร"งและจั�ดที่�ามาตรว�ดสำ�าค�ญ (Key Metrics) สำ�าหร�บต�ดตามว�ดผล เช้�น รอบเวลา (Cycle Time) เวลาการหย"ดเคร3�อง (Downtime) เวลาการต�0งเคร3�องอ�ตราการเก�ดของเสำ ยเป็*นต�น โดยม การด�า เน�นก�จักรรมกล"�มย�อย (Small Group Activity) เพ3� อระดมสำมองแสำดงความค�ดเห:นร�วมก�นพ�ฒนาแนวที่าง สำ�าหร�บการแก�ป็+ญหาในเช้�งล/กด�งน�0นผลล�พธุ.ในช้�วงของการวางแผนจัะม การเสำนอ ว�ธุ การที่�างานหร3อกระบวนการใหม�

D-Do ในช้�วงน 0จัะม การน�าผลล�พธุ.หร3อแนวที่างในช้�วงของการวางแผนมาใช้�ด�าเน�นการ สำ�าหร�บ Kaizen Events ภายในช้�วงเวลาอ�นสำ�0นโดยม ผลกระที่บต�อเวลาที่�า งานน�อยที่ �สำ"ด (Minimal

Disruption) อาจัใช้�เวลาเล�กงานหร3อช้�วงของว�นหย"ด

C-Check โดยใช้�มาตรว�ดที่ �จั�ดที่�าข/0นสำ�าหร�บต�ดตามว�ดผลการด�าเน�นก�จักรรมตามว�ธุ การใหม� (New Method) เพ3�อจัะเป็ร ยบว�ดป็ระสำ�ที่ธุ�ผลก�บแนวที่างเด�ม หากผลล�พธุ.จัากแนวที่างใหม�ไม�สำามารถึบรรล"ตามเป็Eาหมายที่างที่ มงานอาจัพ�จัารณ์าแนว ที่างเด�มหร3อด�าเน�นการค�นหาแนวที่างป็ร�บป็ร"งต�อไป็

A-Act โดยจัะน�าข�อม�ลที่ � ว�ดผลและป็ระเม�นในช้�วงของการตรวจัสำอบเพ3�อใช้�สำ�าหร�บด�าเน�นการน�าไป็ใช้�และไป็ ป็ร�บแก�ไข (Corrective Action) ด�วยที่ มงานไคเซื้:น ซื้/�งม ผ��บร�หารให�การสำน�บสำน"น เพ3�อม"�งบรรล"ผลสำ�าเร:จัตามเป็Eาหมายของโครงการในช้�วงของการด�าเน�นก�จักรรมไค เซื้:นหร3อ ก�จักรรมการป็ร�บป็ร"ง (Kaizen Event) ที่างที่ มงานป็ร�บป็ร"งจัะม"�งค�นหาสำาเหต"ต�นตอของความสำ�ญเป็ล�าและใช้�ความค�ดสำร�าง สำรรค. (Creativity) เพ3� อจัะขจั�ดความสำ�ญเป็ล�า หล�งจัากด�า เน�นก�จักรรมการป็ร�บป็ร"ง (Kaizen

Event) รวมที่�0งม การจั�ดที่�ามาตรฐานกระบวนการ (Process Standardization)

ท�&มา : http://boonchob.ob.tc/-View.php?N=95&Page=1

 

2.1 ทฤษฏี�เก�&ยวก�บการสร�างแรงจั"งใจั

ทฤษฎี�แรงจั"งใจัของ Herzberg

Frederick Herzberg ได�ค�ดค�นที่ฤษฎ การสำร�างจั�งใจัในการที่�างาน ซื้/�งเป็*นที่ �ยอมร�บก�นอย�างกว�างขวางในวงการบร�หาร ที่ฤษฎ ของ Herzberg ม ช้3� อเร ยกแตกต�างก�นออกไป็ค3อ “motivation-

maintenance theory"ห ร3 อ “ dual factor theory" ห ร3 อ “ the motivation-hygiene theory"

1.ป1จัจั�ยจั"งใจั (Motivation Factor)

2.ป1จัจั�ยค์4<าจั;น (Maintenance Factor)

 

ป1จัจั�ยการจั"งใจั

Page 11: ทฤษฏีต่างๆ ของ ”ขบวนการสร้างและพัฒนาระบบการบริหารจัดการองค์ความรู้ในองค์กร

เป็*นป็+จัจั�ยที่ �เก �ยวข�องก�บงานโดยตรง เพ3�อจั�งใจัให�ก�บคนช้อบ และร�กงานป็ฏี�บ�ต�ที่ �เป็*นการกระต"�นที่ �ให�เก�ดความพ/งพอใจัให�แก�บ"คคลใน องค.การ ให�ป็ฏี�บ�ต�งานได�อย�างม ป็ระสำ�ที่ธุ�ภาพมากข/0น เพราะป็+จัจั�ยที่ �สำามารถึสำนองตอบความต�องการภายในบ"คคลได�ด�วยก�น ได�แก�

1.ค์วามส4าเร:จัในการท4างานของบ;ค์ค์ล หมายถึ/ง การที่ �บ"คคลสำามารถึที่�างานได�จันเสำร:จัสำ�0นและจัะป็ระสำบความสำ�าเร:จั

  อย�างด เป็*นความสำามารถึในการแก�ไขป็+ญหาต�างๆ และการที่ �ร� �จั�กป็Eองก�นป็+ญหาที่ �จัะเก�ดข/0นเม3�อม ผลงานสำ�าเร:จัจั/งจัะเก�ด

  ความร� �สำ/กพ/งพอใจัและป็ลาบป็ล30มในผลสำ�าเร:จัของงานน�0นๆ

2.การได�ร�บการยอมร�บน�บถึ'อ หมายถึ/ง การได�ร�บการยอมร�บน�บถึ3อที่ �ไม�ว�าจัากผ��บ�งค�บบ�ญช้าการยอมร�บน 0อาจัจัะอย��ใน

   การยกย�องช้มเช้ยแสำดงความย�นด การให�ก�าล�งใจั การแสำดงออกอ3�นใดที่ �สำ�อให�เห:นถึ/ง การยอมร�บความสำามารถึเม3�อได�

   ที่�างานอย�างหน/�งอย�างใดบรรล"ผลสำ�าเร:จั การยอมร�บน�บถึ3อจัะแฝีงอย��ก�บความสำ�าเร:จัในงานด�วย

3.ล�กษณีะของงานท�&ปฏี�บ�ต่� หมายถึ/ง งานที่ � น�าสำนใจั งานที่ �ต�องอาศ�ยความค�ดร�เร��ม สำร�างสำรรค. ที่�าที่าย ให�ต�องลงม3อ

   หร3อเป็*นงานที่ �ม ล�กษณ์ะสำามารถึกระที่�าได�ต�0งแต�ต�นจันจับโดยล�าพ�งแต�ผ��เด ยว

4.ค์วามร�บผู้�ดชัอบ หมายถึ/ง ความพ/งพอใจั ที่ �เก�ดข/0นจัากการได�ร�บมอบหมายให�ร�บผ�ดช้อบงานใหม�ๆ และที่ �ม อ�านาจัใน

   การร�บผ�ดช้อบได�อย�างด ไม�ม การตรวจัหร3อควบค"มอย�างใกล�ช้�ด

5.ค์วามก�าวหน�า หมายถึ/ง ได�ร�บการเล3�อนต�าแหน�งที่ �สำ�งข/0น ของบ"คคลในองค.การ การม โอกาสำได�ศ/กษาเพ3�อที่ �หาความร� �

   เพ��มเต�มหร3อได�ร�บการฝี8กอบรม

 

ป1จัจั�ยค์4<าจั;น

หร3ออาจัเร ยกว�า ป็+จัจั�ยสำ"ขอนาม�ย หมายถึ/ง ป็+จัจั�ยที่ �จัะค�0าจั"นให�แรงจั�งใจัในการที่�างานของบ"คคลม อย��ตลอดเวลา ถึ�าไม�ม หร3อม ในล�กษณ์ะไม�สำอดคล�องก�บบ"คคลในองค.การบ"คคลในองค.การ จัะเก�ดความไม�ช้อบงานข/0นและป็+จัจั�ยที่ �มาจัากภายนอกบ"คคล ได�แก�

1.เง�นเด'อน หมายถึ/งเง�นเด3อนและการเล3�อนข�0นเง�นเด3อนในหน�วยงานน�0นๆ เป็*นที่ �พอใจัของบ"คลากรในการที่�างาน

Page 12: ทฤษฏีต่างๆ ของ ”ขบวนการสร้างและพัฒนาระบบการบริหารจัดการองค์ความรู้ในองค์กร

2.โอกาสท�&จัะได�ร�บค์วามก�าวหน�าในอนาค์ต่ นอกจัากจัะหมายถึ/งการที่ �บ"คคลได�ร�บการแต�งต�0งการเล3�อนต�าแหน�งภาย

   ในหน�วยงานแล�ว ย�งหมายถึ/งสำถึานการณ์.ที่ �บ"คคลสำามารถึได�ร�บความก�าวหน�าในที่�กษะว�ช้าช้ พด�วย

3.ค์วามส�มพั�นธ์ ก�บผู้"�บ�งค์�บบ�ญชัา ผ��ใต�บ�งค�บบ�ญช้าเพ3�อนร�วมงานหมายถึ/งการต�ดต�อไม�ว�าเป็*นที่างก�ร�ยาหร3อที่างวาจัา

   ที่ �แสำดงถึ/งความสำ�มพ�นธุ.อ�นด ต�อก�นสำามารถึที่�างานร�วมก�นม ความเข�าใจัก�น

4.สถึานะของอาชั�พั หมายถึ/งอาช้ พน�0นเป็*นที่ �ยอมร�บน�บถึ3อของสำ�งคมที่ �ม เก ยรต� และศ�กด�Hศร

5.นโยบายและการบร�หารงาน หมายถึ/งการจั�ดการและการบร�หารองค.การ การต�ดต�อสำ3�อสำารภายในองค.การ

6.สภาพัการท4างาน หมายถึ/งสำภาพที่างกายภาพของงาน เช้�น แสำงเสำ ยง อากาศ ช้��วโมงการที่�างานรวมที่�0งล�กษณ์ะของ

   สำ��งแวดล�อมอ3�นๆเช้�น อ"ป็กรณ์.หร3อเคร3�องม3อต�างๆ อ กด�วย

7.ค์วามเป2นอย"�ส�วนต่�ว หมายถึ/งความร� �สำ/กที่ �ด หร3อไม�ด อาจัเป็*นผลที่ �ได�ร�บจัากงานในหน�าที่ �ของเขาโดยจัะไม�ม ความสำ"ข

   และพอใจัก�บการที่�างานในแห�งใหม�

8.ค์วามม�&นค์งในการท4างาน หมายถึ/ง ความร� �สำ/กของบ"คคลที่ �ม ต�อความม��นคงในการที่�างาน ความย��งย3นของอาช้ พหร3อ

   ความม��นคงขององค.การ

9.ว�ธ์�ปกค์รองของผู้"�บ�งค์�บบ�ญชัา หมายถึ/ง ความสำามารถึของผ��บ�งค�บบ�ญช้าในการด�าเน�นงาน หร3ออาจัหมายถึ/งความ

   ย"ต�ธุรรมในการบร�หาร

ท�&มา : http://www.allianceth.com/travian/index.php?topic=2884.0

 

2.2 ประโยชัน ของการจั�ดการค์วามร"�ภายในองค์ กร

1.ช้�วยลดข�0นตอนในการที่�างานได�เช้�นเม3�อม ป็+ญหาในการที่�างานเก�ดข/0น ผ��ป็ฏี�บ�ต�งานก:จัะสำามารถึหาแนวที่างหร3อว�ธุ การ

   แก�ป็+ญหาได�รวดเร:ว โดยค�นคว�าจัากผลการจั�ดการความร� �ในเร3�องน�0นๆ ที่างสำ3�อ (Internet) ได�

Page 13: ทฤษฏีต่างๆ ของ ”ขบวนการสร้างและพัฒนาระบบการบริหารจัดการองค์ความรู้ในองค์กร

2.ช้�วยให�ผ��ป็ฏี�บ�ต�งานไม�ต�องที่�างานด�วยการลองผ�ดลองถึ�ก

3.ช้�วยให�ผ��ป็ฏี�บ�ต�งานสำามารถึขจั�ดป็+ญหาที่ �ก�าล�งเผช้�ญได� โดยว�ธุ เร ยนร� �แนวที่างแก�ป็+ญหาจัากผ��ที่ �ม ป็ระสำบการณ์.มาก�อน

4.ช้�วยให�ผ��ที่ �จัะแสำวงหาความร� �ม ช้�องที่างการเข�าถึ/งความร� �ที่ �ต�องการได�อย�างรวดเร:ว

5.การแลกเป็ล �ยนเร ยนร� �ระหว�างผ��ป็ฏี�บ�ต�เป็*นการสำร�างนว�ตกรรมใหม� (Innovation) โดยการเร ยนร� �ต�อยอดจัากความร� �ที่ �ฝี+ง

   ในต�วตนของผ��ที่ �ม ป็ระสำบการณ์.การที่�างานมาก�อน

6.หน�วยงานไม�ต�องเสำ ยเวลาที่�าว�จั�ยและพ�ฒนาในเร3�องบางเร3�อง

7.ช้�วยให�เก�ดแหล�งความร� �ในองค.กรที่ �สำามารถึเร ยกใช้�ป็ระโยช้น.ได�อย�างรวดเร:ว   และเผยแพร�ให�หน�วยงานอ3�นได�ร�บร� �และ

   ได�ศ/กษาค�นคว�าต�อไป็

8.ช้�วยย�นระยะเวลาและระยะที่างในการสำ3�อสำารได�มากข/0น

9.ว�ฒนธุรรมการที่�างานของคนในองค.การ ป็ร�บเป็ล �ยนจัากเด�มมาสำ��การม ว�น�ยในตนเอง โดยม การศ/กษาค�นคว�าเร ยนร� �ได�

   ตลอดช้ ว�ต ยอมร�บฟั+งความค�ดเห:นของคนอ3�นม พล�งในการค�ดสำร�างสำรรค. ม ความขย�น อดที่น ม จั�ตสำ�าน/ก ของการเป็*น

  "ผ��ให�" และม จั�ตใจัเป็*นป็ระช้าธุ�ป็ไตย

ท�&มา :  รายงานป็ระจั�าป็7 2549  สำถึาบ�นพ�ฒนาคร�  คณ์าจัารย. และบ"คลากรการศ/กษา

 

2.3 ป1จัจั�ยท�&ม�ผู้ลต่�อค์วามส4าเร:จัและป1ญหาอ;ปสรรค์ในการพั�ฒนาการจั�ดการค์วามร"�

ภายในองค์ กร

ป1จัจั�ยท�&ส�งผู้ลต่�อการจั�ดการค์วามร"�

ว�จัารณ์. พาน�ช้ (2546) กล�าวว�าการที่ �ได�จั�ดการความร� �ในองค.กรจัะป็ระสำบผลสำ�าเร:จัเพ ยงไรน�0นม ป็+จัจั�ยที่ �เก �ยวข�องหลายป็ระการ ได�แก�

1.ภาวะผู้"�น4า (Leadership) ภาวะผ��น�าที่ �แสำดงความเช้3�อในค"ณ์ค�าของภารก�จัขององค.กรและจั�ดสำามารถึที่�ากระบวนการที่ �

Page 14: ทฤษฏีต่างๆ ของ ”ขบวนการสร้างและพัฒนาระบบการบริหารจัดการองค์ความรู้ในองค์กร

   ให�เก�ด “ความม"�งม��นรวม" (Shared Purpose) ภายในองค.กรเป็*นสำ��งม ค�าสำ�งสำ"ดที่ �ผ��น�าจัะพ/งให�แก�องค.กร

2.ว�ฒนธ์รรม พัฤต่�กรรม และการส'&อสาร ว�ฒนธุรรมค"ณ์ภาพ ว�ฒนธุรรมการเร ยนร� � การมองการเป็ล �ยนแป็ลงเป็*นสำภาพ

   ความเป็*นจัร�งและเป็*นโอกาสำเป็Dดเผยแลกเป็ล �ยนข�อม�ลภายในองค.กร เป็*นป็+จัจั�ยสำ�งเสำร�มการจั�ดการความร� �

3.เทค์โนโลย�และกระบวนการ เที่คโนโลย และกระบวนการที่ �องค.กรใช้�เพ3�อการด�าเน�นการภารก�จัหล�กขององค.กร ถึ�าม

   ความเหมาะสำมจัะช้�วยในการจั�ดการความร� �

4.การให�รางว�ลและการยอมร�บ เป็*นการสำร�างแรงจั�งใจัให�ก�บพน�กงาน ม พฤต�กรรมที่ �พ/งป็ระสำงค.เช้�น พฤต�กรรมที่ �ม การ

   แลกเป็ล �ยนความร� � ไม�ป็กป็Dดความร� �

5.การว�ดและประเม�นผู้ล เป็*นเคร3�องม3อในการบ�นที่/ก ต�ดตาม และตรวจัสำอบการป็ฏี�บ�ต�งานผลงานของบ"คคล สำ�วนงาน

   และองค.กรในภาพรวม

6.ค์วามร"� ท�กษะ ข�ดค์วามสามารถึ สำ�าหร�บใช้�ป็ฏี�บ�ต�งานหล�กขององค.กร

7.การจั�ดการเป2นกระบวนการท�&ท4าให�ก�จักรรมขององค.กรด�าเน�นตามแผนการจั�ดการในล�กษณ์ะ Empower หน�วยย�อย

   หร3อที่ �เร ยกว�า “น�าจัากข�างหล�ง" (Lead From Behind) จัะสำ�งเสำร�มการจั�ดการความร� �อย�างที่รงพล�งย��ง

8.การจั�ดโค์รงสร�าง (Organize) ภายในองค.กรเป็*น กล"�มงาน ที่ มงาน สำายงาน ภายในองค.กร และจัะต�องเช้3�อมออกไป็

   ภายนอกองค.กร โครงสำร�างควรม ความย3ดหย"�น เพ3�อจัะให�เก�ดการรวมต�วก�นเป็*นกล"�มเฉพาะก�จัได�ง�ายที่ �ม การสำ3�อสำารและ

   ร�วมม3อข�ามสำายงานในแนวราบอย�างคล�องต�ว การจั�ดโครงสำร�างองค.กรให�สำามารถึเช้3�อมโยงก�บภายนอกองค.กรเร ยกได�

   อ กอย�างหน/�งว�า“ช้"มช้นน�กป็ฏี�บ�ต�"(Community of Practice – Cop) ซื้/�งการเก�ดข/0นของช้"มช้นน�กป็ฏี�บ�ต�น�0นจัะสำะที่�อน

Page 15: ทฤษฏีต่างๆ ของ ”ขบวนการสร้างและพัฒนาระบบการบริหารจัดการองค์ความรู้ในองค์กร

   จัะสำะที่�อนให�เห:นถึ/งความสำ�มพ�นธุ.ที่างสำ�งคมในแนวราบเพ3�อเอ30อให�เก�ดการแลกเป็ล �ยนเร ยนร� �การพ�ฒนาและจั�ดการและ

   ยกระด�บองค.ความร� �ในองค.กร สำถึาบ�น และสำ�งคม

 

ป1จัจั�ยท�&ม�ผู้ลต่�อค์วามส4าเร:จั (Key Success Factors) ของการจั�ดการค์วามร"�

ป็+จัจั�ยที่ �ม ผลต�อความสำ�าเร:จั (Key Success Factors) ของการจั�ดการความร� �ในองค.กร อาจัจัะได�จัากการแลกเป็ล �ยนการเร ยนร� �จัากป็ระสำบการณ์.ของหน�วยงานต�างๆจัากภายใน องค.กร และสำามารถึจัะน�าไป็ป็ระย"กต.ใช้�ให�เหมาะก�บบร�บที่ของหน�วยงานตนเองได�โดยอาจัม ว�ธุ การด�งต�อไป็น 0

1.ผู้"�บร�หาร การจั�ดการความร� �ในองค.กรผ��บร�หารควรม บที่บาที่หน�าที่ �ในการก�าหนดนโยบายสำน�บสำน"นและจัะม สำ�วนร�วมใน

   การจั�ดก�จักรรมที่ �เก �ยวข�องก�บการพ�ฒนาองค.กรไป็สำ��องค.กรแห�งการเร ยนร� �เช้�น  ก�จักรรมระดมสำมองผ��บร�หาร หร3อจัะเป็*น

   การป็ระช้"มจั�ดที่�าแผนย"ที่ธุศาสำตร.

2.จั�ต่อาสา การด�าเน�นการจั�ดการความร� �ในองค.กร องค.กรควรสำ�งเสำร�มและพ�ฒนาการที่�างานแบบจั�ตอาสำาโดยจัะสำมารถึ

   เป็Dดโอกาสำให�บ"คลากรที่ �ม ความต�0งใจัและสำนใจัในการการพ�ฒนาองค.กรไป็สำ��องค.กรแห�งการเร ยนร� � ซื้/�งเข�ามาม บที่บาที่

   ในการด�าเน�นงานจั�ดการความร� �

3.สร�างท�มข�บเค์ล'&อน เพ3�อให�การด�าเน�นการจั�ดการความร� �ในองค.การข�บเคล3�อนไป็ข�างหน�าได�อย�างต�อเน3�ององค.กรควร

   จั�ดก�จักรรมฝี8กอบรม เพ3�อป็�พ30นฐานการจั�ดการความร� �ในองค.กร และพ�ฒนาบ"คลากรให�เป็*นผ��ที่ �จัะสำามารถึด�าเน�นการการ

   จั�ดการความร� �ที่ �ได�เช้�น การที่ �อบรมบ"คลากร เพ3�อที่ �จัะที่�าหน�าที่ �เป็*น ค"ณ์อ�านวย (Knowledge

Facilitator) ที่ �คอยอ�านวย

   ความสำะดวกและกระต"�นในการด�าเน�นการจั�ดการความร� � เป็*นต�น ซื้/�งจัะที่�าให�องค.กรเก�ดการก�าวกระโดดจันถึ/งระด�บการ

   น�าองค.กรไป็สำ��องค.กรแห�ง การเร ยนร� �ได�

4.กระบวนการค์;ณีภาพั PDCA (Plan Do Check Act) เพ3�อให�การด�าเน�นการจั�ดการความร� �ในองค.กรเก�ดการด�าเน�น

Page 16: ทฤษฏีต่างๆ ของ ”ขบวนการสร้างและพัฒนาระบบการบริหารจัดการองค์ความรู้ในองค์กร

   การอย�างต�อเน3�อง และพ�ฒนาอย�างม ค"ณ์ภาพควรที่�าหล�กการ PDCA (Plan Do Check Act)

น�ามาใช้�ในการด�าเน�นการ

   ก�จักรรมต�างๆ ของการจั�ดการความร� �ในองค.กร เร��มต�0งแต�ม กระบวนการวางแผนการจั�ดการความร� �โดยจัะม การป็ฏี�บ�ต�การ

   ตามแผนม การน�าองค.ความร� �สำ��การป็ฏี�บ�ต�จัะม การว�เคราะห. ป็ร�บป็ร"งการด�าเน�นงาน ม คณ์ะที่�างานจัะต�ดตามอย�างจัร�งจั�ง

   ม การรายงานต�อผ��บร�หารและบ"คลากรที่"กระด�บอย�างที่��วถึ/ง และม คณ์ะกรรมการป็ระสำานงาน เพ3�อแก�ไขป็+ญหา

5.การเป?ดห" เป?ดต่าบ;ค์ลากรในองค์ กร เพ3�อที่ �จัะสำร�างความเข�าใจัถึ/งความสำ�าค�ญของการจั�ดการความร� �ในองค.กรของ

   บ"คลากรในองค.กร ซื้/�งอาจัด�าเน�นการได�หลายร�ป็แบบ เช้�น การจั�ดก�จักรรมการป็ระช้"มช้ 0แจังแก�บ"คลากร เป็*นต�น

6.การเป?ดใจัยอมร�บ เพ3�อให�บ"คลากรเป็Dดใจัยอมร�บการด�าเน�นการจั�ดการความร� �ในองค.กรและที่ �ม การแลกเป็ล �ยนเร ยนร� �

   องค.กรอาจัด�าเน�นการได�โดยการที่�าก�จักรรมกล"�มสำ�มพ�นธุ.การสำอดแที่รกก�จักรรม การยอมร�บความค�ดเห:นซื้/�งก�นและก�น

   เช้�น Before Action Review (BAR) และ After Action Review (AAR) เป็*นต�น

7.การม�ส�วนร�วม เพ3�อให�เก�ดการม สำ�วนร�วมในการจั�ดการความร� �จัากหน�วยงานต�างๆ ซื้/�งภายในองค.กรหน�วยงานภายนอก

   องค.กรควรจั�ดก�จักรรม เป็Dดโอกาสำให�หน�วยงานที่ �สำนใจัเข�ามาร�วมแลกเป็ล �ยนเร ยนร� �และรวมที่�0งเป็Dดร�บฟั+งความค�ดเห:น

8.การสร�างบรรยากาศ การด�าเน�นการก�จักรรมการจั�ดการความร� �ควรจัะม การสำร�างบรรยากาศที่ �เหมาะสำมต�อกระบวนการ

   แลกเป็ล �ยนเร ยนร� �ในการการยอมร�บความค�ดเห:นของบ"คลากร ซื้/�งอาจัจัะที่�าได�ในร�ป็แบบต�างๆเช้�น ก�จักรรมสำภากาแฟั

   การเป็ล �ยนสำถึานที่ �แลกเป็ล �ยนเร ยนร� � การที่�าเที่คน�ค Edutainment มาใช้�ในการแลกเป็ล �ยนเร ยนร� � หร3อการเสำร�มสำร�าง

   บรรยากาศใหม�ให�เร�าใจั เป็*นต�น

9.การจั�ดให�ม�เวท�แลกเปล�&ยนเร�ยนร"� ในการจั�ดการความร� �องค.กรควรสำ�งเสำร�มสำน�บสำน"นที่ �ให�เก�ดเวที่ แลกเป็ล �ยนความร� �

Page 17: ทฤษฏีต่างๆ ของ ”ขบวนการสร้างและพัฒนาระบบการบริหารจัดการองค์ความรู้ในองค์กร

   (Knowledge Forum) เพ3� อสำก�ดข"มความร� �ออกมาจัากกระบวนการแลกเป็ล �ยนเร ยนร� � และบ�นที่/กไว�ใช้�งานต�อและจัะเก�ด

   การต3�นต�วในการเร ยนร� �ที่ �จัะสำามารถึด�าเน�นการได�หลายร�ป็แบบเช้�น ช้"มช้นแห�งการเร ยนร� � หร3ออาจัเป็*นช้"มช้นน�กป็ฏี�บ�ต�

   (Communities of Practice Cop) หร3อการจัะเล� า เร3� องแบบ SST (Success Story

Telling) กระบวนการสำ"นที่ร ยสำนที่นา

   (Dialogue) เป็*นต�น

10.การให�รางว�ล ยกย�องชัมเชัย เป็*นการสำร�างแรงจั�งใจั ให�เก�ดการป็ร�บเป็ล �ยนพฤต�กรรม และการจัะม สำ�วนร�วมของเร3�อง

   บ"คลากร ในที่"กระด�บ โดยข�อที่ �ควรพ�จัารณ์าได�แก� ค�นหาความต�องการของบ"คลากร , แรงจั�งใจัระยะสำ�0น และระยะยาว,

   บ�รณ์าการก�บระบบที่ �ม อย��, ป็ร�บเป็ล �ยนให�เข�าก�บก�จักรรมที่�าในแต�ละช้�วงเวลาการให�รางว�ลยกย�องช้มเช้ย อาจัจัะที่�าได�

   โดยการป็ระเม�นผลพน�กงาน การป็ระกวดเร3�องเล�าเร�าพล�ง การป็ระกวด Cop ด เด�น การที่ �มอบโล�รางว�ลหร3อเก ยรต�บ�ตร

   หร3อจั�ดให�ม เง�นรางว�ลพ�เศษ เป็*นต�น

11.การจั�ดเอกสารประก�นค์;ณีภาพั(QA Document) เพ3�อให�การด�าเน�นงาน การจั�ดการความร� �ในองค.กร และสำามารถึ

   ตรวจัสำอบ และป็ระก�นค"ณ์ภาพได� องค.กรควรจัะต�องเก:บรวมรวมเอกสำารที่ �เก �ยวข�องอย�างเป็*นระบบ เช้�น จัดหมายเว ยน

   ป็ระกาศใช้�แผนด�าเน�นงานการถึอดบที่เร ยน ค��ม3อการจั�ดการความร� �การจั�ดเก:บเอกสำาร ที่ �เป็*นคล�งความร� �ที่� 0งน 0อาจัจัะใช้�

   ซื้อฟัที่.แวร.มาช้�วยในการบร�หารจั�ดการ

12.การส'&อสารภายในองค์ กร เพ3�อให�บ"คลากรในองค.กรที่"กคน ที่"กระด�บสำามารถึที่ �ต�ดตามข�อม�ลข�าวสำาร การด�าเน�นการ

   จั�ดการความร� �ในหน�วยงานได�อย�างต�อเน3�องควรที่ �จัะต�องที่�าการสำ3�อสำารก�บบ"คลากรซื้/�งอาจัด�าเน�นการได�โดยการจั�ดที่�า

   วารสำาร / จั"ลสำารการจั�ดการความร� � การจั�ดที่�าเว:บไซื้ต. การจั�ดการความร� �โดยการจั�ดที่�าบ�นที่/กเป็*นบที่ความของตนเอง

Page 18: ทฤษฏีต่างๆ ของ ”ขบวนการสร้างและพัฒนาระบบการบริหารจัดการองค์ความรู้ในองค์กร

   (Personal Journal) ลงบนเว:บไซื้ต.หร3อ web blog ซื้/�งจัะม เคร3�องม3อ หร3อซื้อฟัที่.แวร.ที่ �ใช้�ในการเข ยน Blog ได�มากมาย

   เช้�น Word Press หร3อ Movable Type เป็*นต�น

 

อ;ปสรรค์ในการจั�ดการองค์ ค์วามร"�ภายในองค์ กร

1.องค.กรไม�ม การสำร�างแรงด/งด�ด หร3อแรงกระต"�นที่ �เหมาะสำม หร3อมากเพ ยงพอให�บ"คลากรเก�ดความสำนใจั

2.การจั�ดที่�าโครงการการบร�หารและจั�ดการองค.ความร� �ภายในองค.กร การไม�สำอดคล�องก�บภารก�จัหล�กหร3อเป็Eาหมายของ

   องค.กร รวมถึ/งขาดการสำ3�อสำารอย�างต�อเน3�อง เพ3�อให�บ"คลากรเข�าใจัและเห:นความจั�าเป็*น และความสำ�าค�ญของการที่ �จัะ

   เร ยนร� �ร�วมก�น

3.ผ��น�าระด�บสำ�งในองค.กรไม�เห:นความสำ�าค�ญไม�เข�าใจัและไม�ให�การสำน�บสำน"นที่�า ให�การสำร�าง KM

องค.กรเป็*นไป็ได�ยาก

4.ในองค.กรย�งไม�ม ค�าน�ยมและการป็ล�กฝี+งว�ฒนธุรรมการเร ยนร� � การที่ �แลกเป็ล �ยนความร� � การจั�ดการองค.ความร� �ในองค.กร

   ไม�ได�เช้3�อมโยงไป็สำ��เป็Eาหมายเช้�งธุ"รก�จัของ องค.กร

5.ไม�ม การว�ดผลการด�าเน�นการจั�ดการองค.ความร� � ที่�าให�ไม�สำามารถึป็ร�บป็ร"งพ�ฒนาได�

6.ไม�ม ระบบที่ �จัะเอ30อต�อการสำร�างบรรยากาศ การเร ยนร� �และการสำร�างองค.ความร� �ในองค.กร เช้�นการให�รางว�ลที่�0งในร�ป็แบบ

   ที่ �เป็*นต�วเง�น และไม�เป็*นต�วเง�น

 

2.4 ทฤษฏี�เก�&ยวก�บเค์ร'&องม'อด�านเทค์โนโลย�และสารสนเทศท�&น4ามาใชั�ในการบร�หารและ

จั�ดการค์วามร"�

เที่คโนโลย สำารสำนเที่ศและการสำ3� อสำารหร3อ ไอซื้ ที่ (Information and communication

Technology) ก:จัะหมายถึ/ง เที่คโนโลย ที่ �เก �ยวก�บการน�าระบบคอมพ�วเตอร. ระบบสำ3�อสำารโที่รคมนาคม และความร� �อ3�นๆ ที่ �เก �ยวข�อง มาผนวกเข�าด�วยก�น เพ3�อใช้�ในกระบวนการจั�ดหาจั�ดเก:บ สำร�างและเผยแพร�สำารสำนเที่ศในร�ป็แบบต�างๆ ระบบเที่คโนโลย สำารสำนเที่ศน�0นอาจักล�าวได�ว�าป็ระกอบข/0นจัากเที่คโนโลย สำองสำาขาหล�ก ค3อ เที่คโนโลย คอมพ�วเตอร. และเที่คโนโลย สำ3�อสำารโที่รคมนาคม

Page 19: ทฤษฏีต่างๆ ของ ”ขบวนการสร้างและพัฒนาระบบการบริหารจัดการองค์ความรู้ในองค์กร

กล�าวได�ว�าเที่คโนโลย สำารสำนเที่ศและการสำ3�อ สำาร เป็*นป็+จัจั�ยสำ�าค�ญต�วหน/�งที่ �เอ30อให�การจั�ดการความร� �ป็ระสำบความสำ�าเร:จั (สำถึาบ�นเพ��มผลผล�ตแห�งช้าต�, 2547) ความก�าวหน�าที่างด�านเที่คโนโลย สำารสำนเที่ศและการสำ3�อสำาร โดยเฉพาะอ�นเที่อร.เน:ตและอ�นที่ราเน:ตเป็*นแรงผล�กด�นสำ�าค�ญที่ �ช้�วยให�การแลก เป็ล �ยนความร� �สำามารถึที่�าได�ง�ายข/0น นอกจัากน 0ระบบฐานข�อม�ลที่ �ที่�นสำม�ยก:ม สำ�วนช้�วยให�การจั�ดการความร� �ม ป็ระสำ�ที่ธุ�ภาพมากข/0น สำมช้าย น�าป็ระเสำร�ฐช้�ย (2549) ได�จั�าแนกเที่คโนโลย สำารสำนเที่ศและการสำ3�อสำารที่ �เก �ยวข�องและม บที่บาที่ในการจั�ดการ ความร� �ออกเป็*น 3 ร�ป็แบบ ค3อ

1.เทค์โนโลย�การส'&อสาร (Communication Technology) ที่ �ช้�วยให�บ"คลากรสำามารถึเข�าถึ/งความร� �ต�างๆได�ง�ายข/0น

   สำะดวกข/0น รวมที่�0งสำามารถึต�ดต�อสำ3�อสำารก�บผ��เช้ �ยวช้าญในสำาขาต�างๆ ค�นหาข�อม�ลสำารสำนเที่ศและความร� �ที่ �ต�องการได�

   ผ�านที่างเคร3อข�ายอ�นที่ราเน:ต เอ:กซื้.ตราเน:ตหร3ออ�นเที่อร.เน:ต

2.เทค์โนโลย�สน�บสน;นการท4างานร�วมก�น (Collaboration Technology) ที่ �ช้�วยให�สำามารถึป็ระสำานการที่�างานได�

   อย�างม ป็ระสำ�ที่ธุ�ภาพและลดอ"ป็สำรรคในเร3�องของระยะที่าง ด�งต�วอย�างเช้�น โป็รแกรมกล"�ม groupware ต�างๆ หร3อระบบ

   Screen Sharing เป็*นต�น

3.เทค์โนโลย�ในการจั�ดเก:บ (Storage technology) ช้�วยในการจั�ดเก:บและจั�ดการความร� �ต�างๆ ซื้/�งอาจัจัะเห:นได�ว�า

   เที่คโนโลย ที่ �น�ามาใช้�ในการจั�ดการความร� �ขององค.กรน�0นป็ระกอบ ด�วยเที่คโนโลย ที่ �สำามารถึครอบคล"มกระบวนการใช้�

   ในการจั�ดการความร� �ได�มากที่ �สำ"ดเที่�าที่ �จัะเป็*นไป็ได�เพราะฉะน�0นไอซื้ ที่ จั/งม บที่บาที่สำ�าค�ญในเร3�องของการจั�ดการความร� �

   โดยเฉพาะอย�างย��งอ�นเที่อร.เน:ตที่ �เป็*นเที่คโนโลย ที่ �เช้3�อมคนที่��วโลกให�เข�าด�วยก�นที่�าให�กระบวนการแลกเป็ล �ยนความร� �

   (knowledge Transfer) ที่�าได�ด ย��งข/0น อ กที่�0งไอซื้ ที่ ย�งช้�วยให�การน�าเสำนอ สำามารถึเล3อกได�หลาย ร�ป็แบบเช้�นต�วอ�กษร

   ร�ป็ภาพ แอนน�เมช้��น เสำ ยง ว�ด โอ ซื้/�งจัะช้�วยให�การเร ยนร� �ที่�าได�ง�ายย��งข/0นนอกจัากน 0ไอซื้ ที่ ก:ย�งจัะช้�วยในการจั�ดเก:บและ

   ด�แลป็ร�บป็ร"งความร� � และสำารสำนเที่ศต�างๆ (knowledge storage and maintenance) อ กที่�0ง ช้�วยลดค�าใช้�จั�าย ในการ

Page 20: ทฤษฏีต่างๆ ของ ”ขบวนการสร้างและพัฒนาระบบการบริหารจัดการองค์ความรู้ในองค์กร

   ด�าเน�นการในกระบวนการจั�ดการความร� �ด�วยจั/งน�บได�ว�าเป็*นไอซื้ ที่ เป็*นเคร3�องม3อสำน�บสำน"นและเพ3�อจัะเพ��มป็ระสำ�ที่ธุ�ภาพ

   ของกระบวนการจั�ดการความร� �

4.ส�งค์มเค์ร'อข�าย (Social Networking) ป็+จัจั"บ�นเคร3�องม3อด�านเที่คโนโลย ได�ม การพ�ฒนาได�อย�างรวดเร:ว และม การ

   ป็ร�บเป็ล �ยนพ�ฒนาตามพฤต�กรรมที่ �เป็ล �ยนไป็ของผ��บร�โภคป็+จัจั"บ�น (2554) และ ระบบสำ�งคมเคร3อข�ายบนโลกออนไลน.

   ก�าล�งเป็*นที่ �น�ยมอย�างสำ�งเน3�องจัากเป็*นการที่ �จัะพ�ฒนาระบบอ�นเตอร.เน:ตที่ �ตอบสำนองตรงต�อความต�องการของผ��บร�โภค

   ด�งน�0นการพ�ฒนาเคร3�องม3อสำ�าหร�บใช้�ในการบร�หารและจั�ดการระบบองค.ความร� �ภายในองค.กร ถึ�าจัะสำามารถึน�าเคร3�องม3อ

   ด�งกล�าวมาด�ดแป็ลงเพ3�อให�เข�าก�บพฤต�กรรมของผ��ใช้�ได�ก:จัะเป็*นจั"ดแข:งอ กหน/�งสำ�วน

หล�กการพ30นฐานของสำ�งคมที่��วไป็ที่ �จัะที่�าให� สำ�งคมน�0นๆน�าอย�� อย��ได�นานๆและจัะขยายต�วได�ม การเจัร�ญเต�บโตตามสำมควร น��นค3อ พ30 นฐานของการให�และร�บ (Give&Take) การแบ�งป็+น (Sharing &

Contribution) เป็*นหล�กการพ30นฐานของจั�ตว�ที่ยาด�านสำ�งคม (Social Psychology) และสำามารถึอธุ�บายได�ด�วยที่ฤษฏี ที่างเศรษฐศาสำตร. Peter Kollock ได�ให�กรอบจั�าก�ดความเร3�อง แรงจั�งใจัในการ Contribute ใน Online Communities ม อย�� 4 เหต"ผล ค3อ  

1. Anticipated Reciprocity ก า ร ที่ � ค น ๆ ห น/� ง ไ ด� ใ ห� ข� อ ม� ล ค ว า ม ร� � ก� บ Online

Community น�0นบ�อยๆ โดยม แรงจั�งใจั มา

    จัากการที่ �คนๆน�0นเอง ก:ต�องการจัะได�ร�บข�อม�ลความร� �อ3� นๆ กล�บค3นมาเช้�น นาย roch ที่ �ได�มาโพสำต.ข�อความตอบกระที่��

    บ�อยๆใน tlcthai.com จันคนร� �จั�กม ความค"�นเคยก�นถึ�าม การถึามกระที่��ใน tlcthai.com กระที่��ของนาย roch ที่ �จัะม คนมา

    โพสำต.ตอบเร:วกว�ากระที่��ของคนอ3�นที่ �เป็*นคนแป็ลกหน�ามาโพสำต.

2. Increased Recognition ความต�องการที่ �ม ช้3� อเสำ ยงและเป็*นที่ �จัดจั�า ของคนในโลก Online Community น�0นๆ เช้�น

    การให�คะแนน ให�ดาว คนที่ �ตอบค�าถึามเก�งๆใน Community ที่�าให�คนคนน�0นด�ม ยศเหน3อกว�าคนอ3�น  

3. Sense of efficacy ความร� �สำ/กภาคภ�ม�ใจัคนที่ � Contribute อะไรแล�วเก�ด Impact ก�บ community น�0น ย�อมจัะที่�าให�

Page 21: ทฤษฏีต่างๆ ของ ”ขบวนการสร้างและพัฒนาระบบการบริหารจัดการองค์ความรู้ในองค์กร

    คนๆน�0น ม ความภาคภ�ม�ใจัเช้�น นาย pojinban ต�0งกระที่��ใน tlcthai.com และม คนเข�ามาโพสำต.ตอบตามมาเป็*นหม3�นคน

    ย�อมร� �สำ/กด กว�าต�0งกระที่��แล�วไม�ม คนเข�ามาตอบเลย        

4. Sense of Community เช้�นการที่ �จัะม ป็ฏี�สำ�มพ�นธุ.ก�นหร3อการที่ �แลกเป็ล �ยนความค�ดเห:นก�นระหว�างคนในสำ�งคมน�0นๆ

   เหม3อนม คนมาต�0งกระที่��หร3อเข ยนบที่ความอะไร เรามาอ�านเจัอเข�าก:ค�นไม�ค�นม3ออยากจัะแสำดงความค�ดเห:นของต�วเอง

   การที่ �ความค�ดคนหน/�งม อ�ที่ธุ�พลเหน3อคนกล"�มหน/�ง หร3อการที่ �ม อารมณ์.ความร� �สำ/กบางอย�างร�วมก�นได�เช้�น การรวมต�วก�น

   เพ3� อแสำดงพล�งที่างการเม3อง หร3อ การรวมต�วก�นเพ3� อแสำดงออกอะไรบางอย�างบน Online Community

(อ�างอ�งจัากหน�งส'อ "The Economies of Online Cooperation: Gifts and Public Goods in

Cyberspace" ของ Peter Kollock)           

ถึ/งแม�ว�าการจั�ดการความร� �จัะม การเช้3�อม โยงก�บระบบเที่คโนโลย สำารสำนเที่ศใหม�ๆ ที่ �ม การพ�ฒนาข/0นมาเพ3�อจัะรองร�บความต�องการขององค.กรอย��ตลอดเวลา แต�การจั�ดการความร� �ที่ �ด จัะไม�ได�เน�นเร3�อง การที่ �จัะใช้�เที่คโนโลย สำารสำนเที่ศให�ใหม�ที่ �สำ"ดสำ�าหร�บองค.กร ผ��บร�หารจั�าเป็*นจัะต�องตระหน�กถึ/งหล�กการที่ �แที่�จัร�งของการจั�ดการความร� �อย�� เสำมอ ม�ฉะน�0นจัะหลงที่างในการจั�ดการความร� �ที่ �ได�สำ3�อสำารผ�านที่างคอมพ�วเตอร.ภายใน องค.กรเป็*นสำ�าค�ญ แต�จัะไม�ป็ระสำบความสำ�าเร:จัเพราะได�มองข�ามความแตกต�างที่างว�ฒนธุรรมระหว�างสำ�งคม ไที่ยก�บสำ�งคมต�างป็ระเที่ศไป็ ด�งตาราง