ความสัมพันธระหวางกําลังขวัญในการปฏิบัติงานกับความพึงพอใจในการ

ไดรับสวัสดิการของพนักงานบริษัท การบินไทย จํากัด (มหาชน) : กรณีศึกษา สายทรัพยากรบุคคลและบริหารท่ัวไป

ขวัญชนก อินทะพงษ

ภาคนิพนธนี้เปนสวนหนึ่งของการศึกษาตามหลักสูตร ศิลปศาสตรมหาบัณฑิต (พัฒนาสังคม)

คณะพัฒนาสังคมและสิ่งแวดลอม สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร

พ.ศ. 2552

บทคัดยอ

ช่ือภาคนิพนธ : ความสัมพันธระหวางกําลังขวัญในการปฏิบัติงานกับความ พึงพอใจในการไดรับสวัสดิการของพนักงานบริษัทการบินไทย

จํากัด (มหาชน): กรณีศึกษา สายทรัพยากรบุคคลและบริหารท่ัวไป

ช่ือผูเขียน : นางขวัญชนก อินทะพงษ ช่ือปริญญา : ศิลปศาสตรมหาบัณฑิต (พัฒนาสังคม) ปการศึกษา : 2551

การศึกษาครั้งนี้มีวัตถุประสงค 3 ประการ คือ 1) เพ่ือศึกษาถึงระดับกําลังขวัญ ของพนักงานบริษัทการบินไทย จํากัด (มหาชน) 2) เพ่ือศึกษาถึงความสัมพันธระหวางกําลังขวัญของพนักงานบริษัทการบินไทยจํากัด (มหาชน) กับความพึงพอใจในการไดรับสวัสดิการของพนักงานบริษัทการบินไทย จํากัด (มหาชน) 3) เพ่ือศึกษาขอเสนอแนะและความตองการสวัสดิการอื่น ๆ ของพนักงาน บริษัทการบินไทย จํากัด (มหาชน)

ประชากรท่ีใชในการศึกษาคือ กลุมพนักงาน บริษัท การบินไทย จํากัด (มหาชน) ท่ีปฏิบัติงาน อาคารสํานักงานใหญ ถนนวิภาวดีรังสิต สายทรัพยากรบุคคลและบริหารท่ัวไป ใชวิธีการสุมตัวอยางแบบงาย จํานวน 230 คน โดยใชแบบสอบถามเปนเครื่องมือในการรวบรวมขอมูล การวิเคราะหขอมูลใชคาความถี่ รอยละ คาเฉลี่ย สวนเบ่ียงเบนมาตรฐาน สัมประสิทธิ์สหสัมพันธเพียรสัน ผลการศึกษา สรุปไดดังนี้

ปจจัยสวนบุคคล ผลการศึกษา พบวา กลุมตัวอยางสวนใหญ เปนเพศหญิง มีอายุ 41 ป ขึ้นไป มีระยะเวลาในการปฏิบัติงาน 11-20 ป มีการศึกษาในระดับปริญญาตรี มีตําแหนงงานต่ํากวาระดับผูจัดการแผนก รายไดสูงกวา 50,000 บาท มีสถานภาพสมรสแลว

ระดับความความพึงพอใจในการไดรับสวัสดิการของพนักงานบริษัทการบินไทย ผลการศึกษา พบวา ความพึงพอใจในการไดรับสวัสดิการในภาพรวมและทุกดานอยูในระดับ ปานกลาง ไดแก ความพึงพอใจในสวัสดิการดานการรักษาพยาบาล ดานบัตรโดยสารพนักงาน ดานเงินชวยเหลือบุตร ดานการกูเงินเพ่ือการสงเคราะห และ ดานสันทนาการ

(4)

ระดับกําลังขวัญในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัทการบินไทยฯ ผลการศึกษา พบวา กําลังขวัญในการปฏิบัติงานในภาพรวมอยูในระดับปานกลาง โดยกําลังขวัญดานการปฏิบัติงาน และดานความสัมพันธกับเพ่ือนรวมงานอยูในระดับสูง สวนกําลังขวัญในการปฏิบัติงานดานท่ีอยูในระดับปานกลาง ไดแก ความสัมพันธกับหัวหนางาน สถานท่ีทํางาน ความม่ันคงในงาน และผลตอบแทน

ความสัมพันธระหวางกําลังขวัญในการปฏิบัติงานกับความพึงพอใจในการไดรับสวัสดิการของพนักงานบริษัทการบินไทย จํากัด (มหาชน) พบวา ความพึงพอใจในสวัสดิการดานการรักษาพยาบาล ดานบัตรโดยสารพนักงานและดานการกูเงินเพ่ือการสงเคราะหมีความสัมพันธกับกําลังขวัญในการปฏิบัติงานฯ

ขอเสนอแนะจากการศึกษา 1. ควรมีการศึกษาความเปนไปไดในการปรับปรุงสวัสดิการตาง ๆ ของบริษัทฯ ให

เหมาะสมกับความตองการของพนักงานและสภาวะเศรษฐกิจในปจจุบัน เพราะสวัสดิบางอยาง เชนเงินชวยเหลือบุตร อาจไมไดเอื้อประโยชนใหกับพนักงานเทาท่ีควร

2. ดานสันทนาการ ควรมีการศึกษาสํารวจความตองการเขารวมกิจกรรมหรือชมรมตาง ๆ เพ่ือเปนขอมูลท่ีบริษัทฯ จะนําไปพิจารณาในการจัดสรรงบประมาณสนับสนุนตอไปไดอยางเหมาะสม

3. บริษัทฯ ควรปรับปรุงสํานักแพทยใหมีความทันสมัย มีแพทยท่ีมีความเชี่ยวชาญเฉพาะทางในดานตาง ๆ สลับหมุนเวียนมาประจําท่ีสํานักแพทย รวมท้ังการจัดหายาท่ีมีคุณภาพมาใหบริการแกพนักงาน

4. บริษัทฯ ควรทบทวนการจัดลําดับการเดินทางของบัตรโดยสารพนักงานประเภทสํารองท่ีนั่งไมได (R2/100) เพื่อเพ่ิมโอกาสในการเดินทางใหพนักงานและควรพัฒนาการออกบัตรโดยสารในเสนทางบินตางประเทศรวมท้ังในเสนทางบินของบริษัทและสายการบินคูสัญญาผานระบบอัตโนมัติ

5. บริษัทฯ ควรเพ่ิมธนาคารท่ีเขารวมโครงการ การกูเงินเพ่ือการสงเคราะห เพื่อเปนทางเลือกใหพนักงานไดรับสิทธิประโยชนดอกเบ้ียเงินกูอัตราพิเศษ

6. บริษัทฯ ควรปรับปรุงเงินชวยเหลือบุตรใหสอดคลองกับคาครองชีพในปจจุบัน

ABSTRACT

Title of Research Paper: Relationship Between Work Morale and Satisfaction towards Received Fringe Benefit of Staff of Thai Airways International (Public Company Ltd.): A Case Study of Human Resources and General Management Department Author : Mrs. Khwanchanok Intapong Degree : Master of Arts (Social Development) Year : 2008 This study aims to 1) examine the level of work morale of staff of Thai Airways International (Public company Ltd.); 2) examine the relationship between their work morale and received fringe benefit; 3) to explore their recommendations and need for other fringe benefits. Population in this study are staff of Thai Airways International (Public company Ltd.) who work in line of Human Resources and General Management Department at the head office, Vibhavadi Rangsit Highway. Simple Random sampling was employed to locate 230 samples, using questionnaire instrument to collect data. Data analyses include frequency, percentage, mean, standard deviation, and Pearson Correlation Coefficient.

Results demonstrate personal factors that most of the samples are female, aged over 41 years, have 11-20 years of work duration, graduated with a bachelor’s degree, are in the position below section manager, earn over 50,000 baht, and were married.

Regarding satisfaction towards received fringe benefit among these staff, result suggests moderate level of satisfaction for both in overall and every aspect which include satisfaction towards medical treatment benefit, staff air ticket, children allowance, welfare loan, and recreation.

(6)

With respect to their work morale, it is at moderate level in general. Their morale in the aspect of relationship with colleagues is at high level, whereas the morale in aspects of relationship with supervisor, workplace, work security, and compensation are at moderate level.

For the relationship between work morale and satisfaction towards received fringe benefit of these staff, results show that satisfaction towards medical treatment, staff air ticket, and welfare loan have relationship with work morale.

Recommendations 1. There should be feasibility studies on improvement of various types of fringe benefits

to meet the need of staff as well as current economic condition since some forms of benefits such as children allowance might not be beneficial to these staff as it should be.

2. For recreation aspect, there should be studies to survey staff’s desire to attend activities or clubs as background information for the company to further considering allocation of appropriate budget support.

3. The company should improve and modernize medical office to be equipped with medical specialists of various specialties taking turns in the office, including provision of quality medicines for its staff.

4. The company should revise the boarding priority of staff ticket with space available status (R2/100) to increase their travelling opportunities and should also improve, through automatic system, the ticketing for international routes, including those of both the company and interline partners.

5. The company should add more to the list of banks cooperated in the welfare loan project for staff to have more choices of special interest rates.

6. The company should improve children allowance to meet with current cost of living.

กิตติกรรมประกาศ

ภาคนิพนธเรื่อง ความสัมพันธระหวางกําลังขวัญในการปฏิบัติงานกับความพึงพอใจในการไดรับสวัสดิการของพนักงานบริษัท การบินไทย จํากัด (มหาชน): กรณีศึกษา สายทรัพยากรบุคคลและบริหารทั่วไป ฉบับนี้สําเร็จลงไดดวยดี ผูศึกษาขอขอบพระคุณ อาจารย จิระพร บูรณสิน ผูซึ่งเปนอาจารยท่ีปรึกษาที่ไดกรุณาสละเวลาใหคําปรึกษา ชี้แนะ และใหขอคิดเห็นท่ีเปนประโยชนตอการทําภาคนิพนธในทุกขั้นตอน ตลอดจนใหความเมตตาและเปนกําลังใจแกผูศึกษาในการทําภาคนิพนธเลมนี้ตลอดมา และขอขอบพระคุณ รองศาสตราจารย ดร. สุรสิทธิ์ วชิรขจร และ รองศาสตราจารย ดร.สากล จริยวิทยานนท ท่ีไดกรุณาใหคําแนะนํา รวมท้ังกรุณาพิจารณาและตรวจสอบภาคนิพนธใหถูกตองสมบูรณย่ิงขึ้น

ขอขอบพระคุณคณาจารยทุกทานแหงสถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตรท่ีไดถายทอดความรูและไดสรางความเขาใจในบทเรียนตางๆ ใหแกผูศึกษา และขอขอบพระคุณเจาหนาท่ีของคณะพัฒนาสังคมและสิ่งแวดลอมทุกทานท่ีไดใหความชวยเหลือในเร่ืองตางๆ ท่ีเกี่ยวของในการ ศึกษาในครั้งนี้เปนอยางดี ขอขอบพระคุณผูจัดการกองบริการการเดินทางพนักงาน (IG) และ พนักงานสายทรัพยากรบุคคลและบริหารทั่วไปทุกทานท่ีไดใหความรวมมือตอบแบบสอบถาม และใหความชวยเหลือเปนอยางดี

ขอขอบคุณ คุณจรัญ พานิช พค.15 คุณทศพร บุญประภา พค.16 ท่ีสนับสนุนและเปนกําลังขวัญใหภาคนิพนธฉบับนี้สําเร็จดวยดี ขอขอบคุณเพ่ือน ๆ คณะพัฒนาสังคมและสิ่งแวดลอม ภาคพิเศษ กทม. รุนท่ี 17 ทุกคน สําหรับประสบการณตาง ๆ ท่ีมีรวมกันตลอด 2 ป ขอบคุณ คุณวิทูรย บุตรสาระ คุณกิ่งดาว รัตนเวชชัยวิมล และคุณปยนุช กอบกุลธนชัย สําหรับน้ําใจท่ีมีใหกันเสมอมา

ทายท่ีสุดนี้ ผูศึกษาขอขอบพระคุณ และขอมอบความสําเร็จท้ังหมดจากการทําภาคนิพนธฉบับนีแ้ด พล.ท. สมบัติ – อุสาห มานวกุล และ ครอบครัวอินทะพงษ ผูซึ่งสนับสนุน สงเสริม และเปนกําลังใจ ตลอดจนเปนแรงใจที่สําคัญยิ่งของผูศึกษาตลอดมา จนทําใหการศึกษาคร้ังนี้ประสบผลสําเร็จไดตามท่ีตั้งใจ ขวัญชนก อินทะพงษ พฤษภาคม 2552

สารบัญ

หนา

บทคัดยอ (3) ABSTRACT (5) กิตติกรรมประกาศ (7) สารบัญ (8) สารบัญตาราง (10) สารบัญภาพ (12) บทที ่1 บทนํา 1

1.1 ความเปนมาและความสําคัญของปญหา 1 1.2 วัตถุประสงคในการศึกษา 6 1.3 ขอบเขตในการศึกษา 6 1.4 ประโยชนท่ีคาดวาจะไดรับ 7

บทที่ 2 แนวคิด ทฤษฎี และผลงานวิจัยท่ีเก่ียวของ 8 2.1 แนวคิดทฤษฎีเกี่ยวกับกําลังขวัญ 8 2.2 แนวคิดทฤษฎีเกี่ยวกับความพึงพอใจ 20 2.3 แนวคิดทฤษฎีเกี่ยวกับสวัสดิการ 29

2.4 ระบบสวัสดิการของบริษัทการบินไทยฯ 35 2.5 ผลงานวิจัยท่ีเกี่ยวของ 36

บทที่ 3 กรอบแนวคิดและระเบียบวิธีการวิจัย 43 3.1 กรอบแนวคิดในการศึกษา 43 3.2 นิยามปฏิบัติการ 45 3.3 สมมติฐานทางการศึกษา 47 3.4 ประชากรและตัวอยางท่ีใชในการศึกษา 48 3.5 เครื่องมือท่ีใชในการเก็บรวบรวมขอมูล 49

(9)

3.6 การทดสอบคุณภาพของเคร่ืองมือ 51 3.7 การประมวลผลขอมูล 52 3.8 การวิเคราะหขอมูล 52

บทที่ 4 ผลการศึกษา 54 4.1 ปจจัยสวนบุคคลของพนักงานกลุมตัวอยาง 54 4.2 ระดับความความพึงพอใจในการไดรับสวัสดิการของพนักงานบริษัทการบินไทยฯ 56 4.3 ระดับกําลังขวัญในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัทการบินไทยฯ 62 4.4 ผลการทดสอบสมมติฐาน 68 4.5 ขอเสนอแนะจากแบบสอบถาม 77

บทที่ 5 สรุป อภิปรายผล และขอเสนอแนะ 79 5.1 สรุปผลการศึกษา 79 5.2 อภิปรายผลการศึกษา 81 5.3 ขอเสนอแนะ 87

บรรณานุกรม 90 ภาคผนวก 95

ภาคผนวก ก 96 ภาคผนวก ข 105 ประวัติผูเขียน 110

สารบัญตาราง

ตารางที ่ หนา 1.1 แนวโนมการเติบโตของบริการขนสงทางอากาศของโลก (ป 2005-2009) 3 1.2 จํานวนพนักงาน ผลการดําเนินงานและคาใชจายในดานสวัสดิการของ

พนักงานบริษัท การบินไทย จํากัด (มหาชน) ระหวาง พ.ศ. 2547 - 2551 4

2.1 เปรียบเทียบทฤษฎีสองปจจัยของ Herzberg และทฤษฎีลําดับขั้นความตองการของ Maslow

28

3.1 ขนาดประชากร กลุมตัวอยาง และตัวอยางท่ีเก็บไดจริง 48 3.2 แสดงการจําแนกขอคําถามเชิงบวกและเชิงลบของมาตรวัดกําลังขวัญใน

การปฏิบัติงานของพนักงานบริษัท การบินไทย จํากัด (มหาชน) 49

4.1 แสดงขอมูลพืน้ฐานของพนักงานกลุมตัวอยาง 55 4.2 แสดงคาเฉลี่ย สวนเบี่ยงเบนมาตรฐานและระดับความพึงพอใจในการ

ไดรับสวัสดิการดานตาง ๆ ของพนักงาน 57

4.3 แสดงคาเฉลี่ย สวนเบี่ยงเบนมาตรฐานและระดับความพึงพอใจในสวัสดิการดานรักษาพยาบาล

58

4.4 แสดงคาเฉลี่ย สวนเบี่ยงเบนมาตรฐานและระดับความพึงพอใจในการใชสวัสดิการดานบัตรโดยสารพนักงาน

59

4.5 แสดงคาเฉลี่ย สวนเบี่ยงเบนมาตรฐานและระดับความพึงพอใจในสวัสดิการดานเงินชวยเหลือบุตร

60

4.6 แสดงคาเฉลี่ย สวนเบี่ยงเบนมาตรฐานและระดับความพึงพอใจในสวัสดิการดานการกูเงินเพ่ือการสงเคราะห

60

4.7 แสดงคาเฉลี่ย สวนเบี่ยงเบนมาตรฐานและระดับความพึงพอใจในสวัสดิการดานสันทนาการ

61

4.8 คาเฉลี่ย สวนเบ่ียงเบนมาตรฐานและระดับกําลังขวัญในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัทการบินไทยฯในภาพรวม

62

(11)

4.9 คาเฉลี่ย สวนเบ่ียงเบนมาตรฐานและระดับกําลังขวัญในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัทการบินไทยฯ ดานความสัมพันธกบัหัวหนางาน

63

4.10 คาเฉลี่ย สวนเบ่ียงเบนมาตรฐานและระดับกําลังขวัญในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัทการบินไทยฯ ดานความสัมพันธกับเพ่ือนรวมงาน

64

4.11 คาเฉลี่ย สวนเบ่ียงเบนมาตรฐานและระดับกําลังขวัญในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัทการบินไทยฯ ดานการปฏิบัติงาน

65

4.12 คาเฉลี่ย สวนเบ่ียงเบนมาตรฐานและระดับกําลังขวัญในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัทการบินไทยฯ ดานผลตอบแทน

66

4.13 คาเฉลี่ย สวนเบ่ียงเบนมาตรฐานและระดับกําลังขวัญในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัทการบินไทยฯ ดานสถานท่ีทํางาน

66

4.14 คาเฉลี่ย สวนเบ่ียงเบนมาตรฐานและระดับกําลังขวัญในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัทการบินไทยฯ ดานความมั่นคงในงาน

67

4.15 แสดงคาสัมประสิทธิ์สหสัมพันธเพียรสันระหวางความพึงพอใจในสวัสดิการดานการรักษาพยาบาลกับกําลังขวัญในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัทการบินไทยฯ จําแนกตามปจจัยสวนบุคคล

69

4.16 แสดงคาสัมประสิทธิ์สหสัมพันธเพียรสันระหวางความพึงพอใจในสวัสดิการดานบัตรโดยสารพนักงานกับกําลังขวัญในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัทการบินไทยฯจําแนกตามปจจัยสวนบุคคล

71

4.17 แสดงคาสัมประสิทธิ์สหสัมพันธเพียรสันระหวางความพึงพอใจในสวัสดิการเงินชวยเหลือบุตรกับกําลังขวัญในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัทการบินไทยฯ จําแนกตามปจจัยสวนบุคคล

72

4.18 แสดงคาสัมประสิทธิ์สหสัมพันธเพียรสันระหวางความพึงพอใจในสวัสดิการดานการกูเงินเพ่ือการสงเคราะหกับกําลังขวัญในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัทการบินไทยฯ จําแนกตามปจจัยสวนบุคคล

73

4.19 แสดงคาสัมประสิทธิ์สหสัมพันธเพียรสันระหวางความพึงพอใจในสวัสดิการดานสันทนาการกับกําลังขวัญในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัทการบินไทยฯ จําแนกตามปจจัยสวนบุคคล

75

4.20 แสดงความสัมพันธที่มีนัยสําคัญทางสถิติระหวางความพึงพอใจในสวัสดิการกับกําลังขวัญในการปฏิบัติงานจําแนกตามปจจัยสวนบุคคล

76

(12)

ตารางภาคผนวก ข ตารางที ่ 1 แสดงคาความเชื่อมั่นของมาตรวัดสวัสดิการดานการรักษาพยาบาลของ

พนักงานฯ 105

2 แสดงคาความเชื่อมั่นของมาตรวัดสวัสดิการดานบัตรโดยสารพนักงาน 105 3 แสดงคาความเชื่อมั่นของมาตรวัดสวัสดิการดานเงินชวยเหลือบุตร 106 4 แสดงคาความเชื่อมั่นของมาตรวัดสวัสดิการดานการกูเงินเพื่อการ

สงเคราะห 106

5 แสดงคาความเชื่อมั่นของมาตรวัดสวัสดิการดานสันทนาการ 107 6 แสดงคาความเชื่อมั่นของมาตรวัดกําลังขวัญในการปฏิบัติงาน 107

สารบัญภาพ

ภาพที ่ หนา 3.1 กรอบแนวคิดในการศึกษา 44

บทที่ 1

บทนํา

1.1 ความเปนมาและความสําคัญของปญหา

บริษัท การบินไทย จํากัด (มหาชน) เปนสายการบินแหงชาติและเปนรัฐวิสาหกิจ สังกัดกระทรวงคมนาคม ดําเนินการเปนผูใหบริการการขนสงทางอากาศท่ีใหญท่ีสุดของประเทศอยางครบวงจรโดยมีเปาหมาย เพ่ือตอบสนองความพึงพอใจของลูกคา ความปลอดภัยและเพ่ิมประสิทธิภาพและประสิทธิผลในการบริหารจัดการ ดวยความมุงม่ันท่ีจะเปนสายการบินที่ลูกคาเลือกเปนอันดับแรก ดวยการใหบริการดีเลิศดวยเสนหไทย ท้ังนี้บริษัทฯ ไดกําหนดยุทธศาสตรและวางแผนในการพัฒนาการบริหารทรัพยากรบุคคล เ พ่ือเสริมสรางทักษะและความรูความสามารถของพนักงานทุกระดับใหมีศักยภาพท่ีหลากหลาย เพ่ือเปนแรงขับเคลื่อนใหการดําเนินการของบริษัทฯ เปนไปตามเปาหมาย

ธุรกิจสายการบินพาณิชยของโลกไดเผชิญกับวิกฤตการณตางๆตลอดชวง 5-6 ปท่ีผานมา นับตั้งแตเหตุการณวินาศกรรม 11 กันยายน พ.ศ.2544 สงครามระหวางสหรัฐ-อิรัก ภาวะซบเซาของเศรษฐกิจโลก การแพรระบาดของโรคซารส และยังมาถูกซ้ําเติมจากสถานการณราคาน้ํามัน สงผลใหธุรกิจดังกลาวตองประสบกับภาวะขาดทุนสะสมต้ังแตป 2001 ถึง 2005 สูงถึง 42 พันลานเหรียญสหรัฐ อยางไรก็ตาม จากภาวะเศรษฐกิจโลกและการคาระหวางประเทศท่ีมีการเติบโตดีในชวง 1-2 ปท่ีผานมาจนปจจุบัน ไดทําใหปริมาณการเดินทางและการขนสงสินคาทางอากาศขยายตัวคอนขางดี แมสถานการณดานราคาน้ํามันจะทําใหตนทุนคาใชจายของธุรกิจการบินพุงสูงขึ้นมากก็ตาม

ธุรกิจสายการบินในภูมิภาคเอเชียซึ่งในชวง 1-2 ปท่ีผานมามีการเติบโตคอนขางดีเทียบกับภูมิภาคอื่นๆ ก็ยังคงมีผลกําไรจากการดําเนินงาน แมคาดวาจะชะลอตัวลงเล็กนอยในปนี้เหลือประมาณ 1.7 พันลานเหรียญสหรัฐเทียบกับกวา 1.9 พันลานเหรียญสหรัฐในป 2005 อันเปนผลจากภาวะการแขงขันรุนแรงจากสายการบินตนทุนตํ่า ท่ีไดเขามาแยงสวนแบงตลาดโดยมีการตัดราคาและยอมลดอัตรากําไร ประกอบกับภาระตนทุนคาเชื้อเพลิงท่ีถีบตัวสูงขึ้นมาก ซึ่งสวนหนึ่งเนื่องจากการท่ีสายการบินจํานวนมากในภูมิภาคนี้ ไมคอยมีการปองกันความเสี่ยงจากความผันผวนของราคาน้ํามันดวยการทําสัญญาซื้อน้ํามันในตลาดลวงหนาเทาที่ควร

2

จากราคาน้ํามันในตลาดโลกที่พุงทะยานขึ้นเปนลําดับต้ังแตชวงป 2005 จนปจจุบัน ไดทําใหภาระตนทุนคาเชื้อเพลิงของธุรกิจการบินเพ่ิมสูงขึ้นมาโดยตลอด และแมสายการบินตาง ๆ จะไดมีการขึ้นคาธรรมเนียมเชื้อเพลิง (Fuel Surcharge) โดยการบวกเพ่ิมจากคาตั๋วโดยสารเดินทาง แตการขึ้นคาธรรมเนียมนี้ก็กระทําไดอยางจํากัด ในภาวะท่ีการแขงขันในธุรกิจสายการบินปจจุบันมีความรุนแรงมาก ดังนั้น การขึ้นคาธรรมเนียมดังกลาวจึงสามารถชดเชยภาระตนทุนเชื้อเพลิงไดเพียงสวนหนึ่งเทานั้น อยางไรก็ตามธุรกิจการบินในภาพรวมก็ยังฟนตัวไดอยางชา ๆ และสามารถลดภาวะการขาดทุนท่ีมีมาหลายปลงไดตามลําดับ ท้ังนี้ปจจัยสําคัญท่ีไดทําใหธุรกิจการบินยังเติบโตพอสมควรไดในขณะนี้ ก็คือ จํานวนผูโดยสารเดินทางและปริมาณการขนสงสินคาทางอากาศท่ีเพ่ิมสูงขึ้น อันเนื่องมาจากภาวะเศรษฐกิจโลกและการเดินทาง/ทองเท่ียวท่ียังขยายตัวดีในหลายภูมิภาคของโลก ดังจะเห็นไดจากอัตราเติบโตของการเดินทางโดยสารทางอากาศ (Passenger Traffic) และการขนสงสินคาทางอากาศ (Freight traffic) ในชวง 7 เดือนแรกป 2006 ท่ีเพ่ิมขึ้นรอยละ 6.4 และรอยละ 5.3 ตามลําดับเทียบกับชวงเวลาเดียวกันป 2005 ซึ่งตลอดท้ังป 2006 นี้ อัตราเติบโตท้ังของการขนสงผูโดยสารและขนสงสินคาเฉลี่ยอยูท่ีประมาณรอยละ 7 ท้ังนี้การเติบโตดังกลาวปรากฏในหลายภูมิภาคของโลก ไมวาจะเปนในแถบเอเชีย-แปซิฟก แอฟริกา ยุโรป อเมริกาเหนือ และโดยเฉพาะอยางยิ่งในแถบตะวันออกกลางท่ีมีการขยายตัวอยางเดนชัดดวยอัตราเติบโตในระดับรอยละ 16-18 ในชวงเวลาดังกลาว สืบเนื่องจากเศรษฐกิจของกลุมประเทศในแถบนี้ขยายตัวดี เพราะรายไดประชาชาติเพ่ิมขึ้นจากราคาน้ํามันท่ีแพงขึ้น การเติบโตของปริมาณการเดินทางโดยสารและการขนสงสินคาทางอากาศของโลกดังกลาว จึงทําใหรายไดของธุรกิจสายการบินเพ่ิมขึ้นในอัตราท่ีมากกวาการเพ่ิมขึ้นของตนทุนการดําเนินงาน แมในสถานการณท่ีราคาน้ํามันแพงขึ้น สงผลใหภาวะขาดทุนของธุรกิจสายการบินทั่วโลกบรรเทาลง

ยิ่งไปกวานั้น นอกเหนือจากปจจัยจํานวนผูโดยสารและปริมาณสินคาท่ีเพ่ิมสูงขึ้นแลว ปจจัยสําคัญอีกประการหนึ่งที่ทําใหผลประกอบการขอ งธุรกิจการบินกระเตื้องขึ้น ก็คือความสามารถในการปรับตัวเพ่ือลดตนทุนในยามที่ธุรกิจประสบภาวะวิกฤติ ดวยการปรับปรุงการบริหารจัดการใหมีประสิทธิภาพมากขึ้น และตัดทอนคาใชจายท่ีไมจําเปนลง ท้ังนี้ในชวง 4-5 ปท่ีผานมา ธุรกิจสายการบินท่ัวโลกมีความต่ืนตัวเปนอยางมากและไดดําเนินการอยางจริงจังเพ่ือลดตนทุนคาใชจายในการดําเนินธุรกิจลง มาตรการหลักๆท่ีสายการบินตางๆ ไดนํามาใชเพ่ือลดตนทุนไดแก

- การลดจํานวนพนักงาน ซึ่งประมาณกันวาในชวง 5 ปท่ีผานมา สายการบินตางๆมีการปรับลดพนักงานรวมแลวหลายแสนคน โดยเฉพาะอยางยิ่งสายการบินในสหรัฐ ซึ่งมีการลดจํานวน

3

พนักงานไปแลวกวา 150,000 คน หรือลดลงไปประมาณรอยละ 30 นับต้ังแตหลังเหตุการณ 11 กันยายน พ.ศ.2544

- การปรับเท่ียวบินท่ีใหบริการ เชน การยกเลิก/ลดจํานวนเท่ียวบินในเสนทางท่ีไมคุมคาทางธุรกิจ และเพ่ิมเท่ียวบินในเสนทางท่ีมีศักยภาพสูง

- การเพ่ิมประสิทธิภาพในการบริหารจัดการจํานวนฝูงบินท่ีมีอยู โดยการชะลอหรือเลื่อนเวลาการซื้อเครื่องบินบางรุน และการเรงปลดระวางเครื่องบินเกาๆ ท่ีมีคาใชจายในการบํารุงรักษาสูงและสิ้นเปลืองคาน้ํามันเชื้อเพลิง ในขณะท่ีมีการเลือกซื้อเครื่องบินรุนใหมๆท่ีมีประสิทธิภาพและใหผลตอบแทนทางธุรกิจคุมคากวา

- การบริหารและ/หรือตัดทอนคาใชจายตางๆในการดําเนินธุรกิจอยางมีประสิทธิภาพขึ้น ไมวาจะเปนการปรับคาตอบแทนและสวัสดิการพนักงาน ปรับคาใชจายดานการตลาด ตัดทอนคาใชจายในการบริหารงานที่ไมจําเปน ตลอดจนลดตนทุนท่ีไมจําเปนในการใหบริการลง ซึ่งรวมท้ังการปรับเปลี่ยนมาใชระบบ Electronic Ticketing หรือการจอง/ซื้อตั๋วทางอิเล็กทรอนิกสมากขึ้น แทนระบบตั๋วกระดาษผานตัวแทนจําหนาย เปนตน (ศูนยวิจัยกสิกรไทย, 2552)

ตารางที่ 1.1 แนวโนมการเติบโตของบริการขนสงทางอากาศของโลก (ป 2005-2009)

อัตราการเติบโตเฉลี่ยตอป 2005-2009 เสนทางบินในภูมิภาคตางๆ การเดินทางโดยสาร

ทางอากาศ การขนสงสินคาทางอากาศ

ภายในภูมิภาคเอเชียแปซิฟก 6.8% 8.5% ระหวางเอเชียแปซิฟก- อเมริกาเหนือ/ใต (Trans Pacific)

6.8% 6.0%

ระหวางเอเชียแปซิฟก-ยุโรป 5.9% 5.7% ระหวางเอเชียแปซิฟก- ตะวันออกกลาง 6.7% 8.8% ภายในทวีปยุโรป 6.6% 5.1% ระหวางยุโรป- ตะวันออกกลาง 6.6% 5.1% ระหวางยุโรป- แอฟริกา 5.7% 4.6% ระหวางยุโรป- อเมริกาเหนือ 5.3% 4.6% ระหวางอเมริกาเหนือ-ละตินอเมริกา 4.6% 3.7%

4

ตารางที่ 1.1 (ตอ)

อัตราการเติบโตเฉลี่ยตอป 2005-2009 เสนทางบินในภูมิภาคตางๆ การเดินทางโดยสาร

ทางอากาศ การขนสงสินคาทางอากาศ

ภายในละตินอเมริกา 4.2% 5.0% ทุกเสนทางบิน 5.6% 6.3% แหลงท่ีมา: ศูนยวิจัยกสิกรไทย, 2552

ป 2551 สืบเนื่องจากสภาวะการณดังกลาวขางตนบริษัทการบินไทยเองก็ประสบปญหาขาดทุนเชนเดียวกัน จึงมีการดําเนินการหลายมาตรการ หนึ่งในมาตรการหลัก คือ การชะลอการวาจางพนักงาน ดังตารางท่ี 1.2

ตารางที่ 1.2 จํานวนพนักงาน ผลการดําเนินงานและคาใชจายในดานสวัสดิการของพนักงาน บริษัท การบินไทย จํากัด (มหาชน) ระหวาง พ.ศ. 2547 - 2551

ป 2547 2548 2549 2550 2551

จํานวน (คน) 25,884 25,876 26,488 27,285 27,193 รายได (ลานบาท) 152,603 162,488 178,606 192,037 202,605 กําไร(ขาดทุน)สุทธิ (ลานบาท) 10,076 6,776 8,991 6,342 (21,314) สวัสดิการ(ลานบาท) 26,555 28,853 30,729 32,634 30,606 รอยละของสวัสดิการจากฐานรายได

17.40 17.75 17.20 16.99 15.10

แหลงท่ีมา: รายงานประจําป บริษัท การบินไทย จํากัด (มหาชน) ( 2547: 46-47, 2548: 51, 2549: 114,122-123, 2550: 122-123, 2551: 118,126)

ตลอดระยะเวลา 5 ปท่ีผานมา ผลการดําเนินงานของบริษัทการบินไทยก็ยังมีกําไรตอเนื่อง

ต้ังแตปงบประมาณ 2507/2508 จนถึงปจจุบัน ซึ่งในปงบประมาณ 2549/2550 (เริ่มเดือนตุลาคม 2549 ถึงสิ้นเดือนกันยายน 2550) บริษัทฯ มีรายไดจากการดําเนินงาน 192,037 ลานบาท โดยมีกําไรสุทธิ 6,342 ลานบาท (ตารางท่ี 1.1) และจากการเติบโตและทํากําไรอยางตอเนื่องของบริษัทฯ เปน

5

ผลมาจากการทุมเท การรวมมือรวมใจและทํางานอยางเต็มศักยภาพของพนักงาน เพ่ือตอบสนองความตองการของลูกคาและใหสอดคลองกับ กลยุทธและเปาหมายของบริษัทฯ ในอันท่ีจะเปนสายการบินท่ีลูกคาเลือกเปนอันดับแรก

อยางไรก็ตาม ตั้งแตตนป 2551 ท่ีผานมา บริษัทฯ ไดประสบกับปญหาวิกฤตราคาน้ํามันท่ีปรับตัวสูงขึ้นอยางรวดเร็วและตอเนื่องทําใหผลประกอบการในไตรมาสท่ี 2 ขาดทุนเปนจํานวนเงินเกือบ 7,000 ลานบาท และสงผลกระทบตอเนื่องมาจนถึงไตรมาสที่ 3 ประกอบกับเหตุการณความไมสงบทางการเมืองภายในประเทศ ปญหาวิกฤตเศรษฐกิจโลกชะลอตัวและสุดทายเหตุการณปดสนามบินในชวงปลายเดือนพฤศจิกายนท่ีผานมา ซึ่งโดยปกติจะเปนชวงฤดูกาลทองเท่ียว (High Season) ปจจัยเหลานี้สงผลกระทบอยางตอเนื่อง ทําใหบริษัทฯสูญเสียรายได ผูโดยสารขาดความเชื่อม่ันในการเดินทาง จนกระท่ังทําใหรายไดและผลการดําเนินงานของบริษัทฯ ในป 2551 ไมเปนไปตามเปาหมาย บริษัทฯ ประสบกับปญหาการขาดสภาพคลองทางการเงิน ฝายบริหารจึงไดออกมาตรการรองรับวิกฤตดังกลาวหลายประการ เชน การชะลอการลงทุนท่ีไมกอใหเกิดรายได มาตรการลดคาใชจายที่ไมจําเปน มาตรการลดคาใชจายดานบุคลากร รวมถึงการทบทวนการใหสวัสดิการแกพนักงาน สงผลกระทบตอกําลังขวัญของพนักงานซึ่งทุมเทแรงกายและแรงใจในการกอบกูวิกฤตของบริษัทฯ

จากการศึกษาขอมูลในดานสวัสดิการของพนักงานบริษัท การบินไทย จํากัด (มหาชน) ซึ่งถือวาเปนปจจัยสําคัญ ท่ีจะทําใหพนักงานของบริษัทฯ มีกําลังขวัญในการทุมเทการทํางานอยางเต็มความรูความความสามารถ พบวาสวัสดิการท่ีบริษัทฯ มอบใหกับพนักงานนั้นมีความครอบคลุมแลวเกือบทุก ๆ ดาน และมีความพรอมในขั้นพ้ืนฐาน ไดแก ดานเศรษฐกิจ ดานสุขภาพ ดานความม่ันคงปลอดภัย ดานการศึกษา และดานนันทนาการ ผลจากการศึกษาพบวาตั้งแตอดีตจนถึงปจจุบัน บริษัทฯ ยังไมเคยมีการทบทวนหรือปรับปรุงสิทธิประโยชน คาตอบแทน และสวัสดิการตาง ๆ ใหมีความเหมาะสมและสอดคลองกับสถานการณท่ีเปลี่ยนไป โดยเฉพาะอยางยิ่งใหมีความทัดเทียมกับสายการบินอื่น ๆ ในระดับเดียวกัน ทําใหพนักงานเกิดความรูสึกวาเมื่อบริษัทฯ มีความมั่นคง มีรายไดจากผลประกอบการที่ดี เปนมาอยางตอเนื่องแลว ควรตองมีการทบทวนเพ่ือปรับปรุงสวัสดิการใหมีความสอดคลองและเปนธรรมเพ่ือเพ่ิมกําลังขวัญในการทํางาน

ดวยเหตุผลดังกลาวขางตน จึงเปนปจจัยท่ีสําคัญทําใหผูศึกษามีความสนใจท่ีจะศึกษาเพ่ือใหทราบวาการไดรับสวัสดิการของพนักงาน บริษัท การบินไทย จํากัด (มหาชน) สงผลตอกําลังขวัญของพนักงานมากนอยเพียงใด ท้ังนี้เพ่ือนําผลการศึกษามาเปนขอมูลใหหนวยงานท่ีเกี่ยวของนําไปปรับปรุงสวัสดิการดานตาง ๆ ใหกับพนักงานอยางเปนธรรมและเหมาะสม ทัดเทียมกับสายการบินอื่น ๆ ผูศึกษาเชื่อวาถาหากสวัสดิการท่ีบริษัทฯ มอบใหกับพนักงานมีความเหมาะสมและ

6

เปนธรรมและสอดคลองกับสถานการณแลว จะเปนแรงจูงใจท่ีสําคัญในการท่ีจะทําใหพนักงานมีความรักองคกร พรอมท้ังปฏิบัติงานไดอยางเต็มประสิทธิภาพและเกิดประสิทธิผลอันเปนปจจัยท่ีสําคัญในการขับเคลื่อนใหบริษัทฯ ประสบความสําเร็จตรงตามเปาหมายที่ต้ังไว 1.2 วัตถุประสงคในการศึกษา

1. เพ่ือศึกษาถึงระดับกําลังขวัญ ของพนักงานบริษัทการบินไทย จํากัด (มหาชน) 2. เพ่ือศึกษาถึงความสัมพันธระหวางกําลังขวัญของพนักงานบริษัทการบินไทยจํากัด

(มหาชน) กับความพึงพอใจในการไดรับสวัสดิการของพนักงานบริษัทการบินไทย จํากัด (มหาชน) 3. เพ่ือศึกษาขอเสนอแนะและความตองการสวัสดิการอื่น ๆ ของพนักงาน บริษัทการบิน

ไทย จํากัด (มหาชน) 1.3 ขอบเขตในการศึกษา

ในการศึกษาเรื่อง ความสัมพันธระหวางกําลังขวัญกับความพึงพอใจในการไดรับสวัสดิการของพนักงานบริษัท การบินไทย จํากัด (มหาชน): กรณีศึกษา สายทรัพยากรบุคคลและบริหารทั่วไป ผูศึกษาไดกําหนดขอบเขตการศึกษาไวดังตอไปนี้

1.3.1 ขอบเขตดานเนื้อหา ศึกษากําลังขวัญของพนักงานบริษัทฯ ในดานการไดรับสวัสดิการดานการรักษาพยาบาล

ดานบัตรโดยสารพนักงาน ดานเงินชวยเหลือบุตร ดานการกูเงินเพ่ือการสงเคราะห และดานสันทนาการ และปจจัยท่ีมีความสัมพันธกับกําลังขวัญของพนักงานบริษัทฯ ไดแก ความพึงพอใจในการไดรับสวัสดิการในดานการรักษาพยาบาล ดานบัตรโดยสารพนักงาน ดานเงินชวยเหลือบุตร ดานการกูยืมเพื่อการสงเคราะห และดานสันทนาการ

1.3.2 ขอบเขตดานประชากรและพื้นท่ี ศึกษากลุมพนักงาน บริษัท การบินไทย จํากัด (มหาชน) ท่ีปฏิบัติงาน ณ อาคารสํานักงาน

ใหญ ถนนวิภาวดีรังสิต สายทรัพยากรบุคคลและบริหารท่ัวไป

7

1.3.3 ขอบเขตดานเวลา ทําการศึกษาต้ังแต เดือนกุมภาพันธ ถึง เดือนพฤษภาคม พ.ศ. 2552

1.4 ประโยชนที่คาดวาจะไดรับ 1. เพ่ือทราบถึงระดับกําลังขวัญของพนักงานบริษัทการบินไทย จํากัด (มหาชน)

2. เพ่ือทราบถึงปจจัยท่ีมีผลตอกําลังขวัญของพนักงานบริษัทการบินไทย จํากัด (มหาชน) 3. เพ่ือนําผลของการศึกษาเสนอตอผูบริหารเพ่ือการพัฒนากําลังขวัญของพนักงานบริษัท

การบินไทย จํากัด (มหาชน) ใหมีความเหมาะสมและสอดคลองกับภาวะเศรษฐกิจในปจจุบัน

บทที่ 2

แนวคิด ทฤษฎีและผลงานวิจัยที่เกี่ยวของ

การศึกษาเรื่อง “ความสัมพันธระหวางกําลังขวัญกับความพึงพอใจในการไดรับสวัสดิการ

ของพนักงานบริษัท การบินไทย จํากัด (มหาชน): กรณีศึกษา สายทรัพยากรบุคคลและบริหารทั่วไป” ผูศึกษา ไดศึกษาแนวคิด ทฤษฎี และผลงานวิจัยท่ีเกี่ยวของ เพ่ือเปนกรอบแนวทางในการศึกษา ดังนี ้

1. แนวคิดทฤษฎีเกี่ยวกับกําลังขวัญ 2. แนวคิดทฤษฎีเกี่ยวกับความพึงพอใจ 3. แนวคิดทฤษฎีเกี่ยวกับสวัสดิการ 4. ระบบสวัสดิการของบริษัทการบินไทยฯ 5. ผลงานวิจัยท่ีเกี่ยวของ

2.1 แนวคิดทฤษฎีเกี่ยวกับกําลังขวัญ 2.1.1 ความหมายของกําลังขวัญ “กําลังขวัญ” หรือ “ขวัญ” ตรงกับภาษาอังกฤษวา “Morale” มีผูใหความหมายไวหลาย

ประการดังนี้ ปทานุกรมของ Webster (1967: 956 อางถึงใน วัฒนา สูตรสุวรรณ, 2514: 161) ใหคําจํากัด

ความไววา ขวัญ คือ สภาวะของจิตใจและน้ําจิตน้ําใจ (Mood and Spirit) ท่ีจะนําไปสูการทํางานดวยความตั้งอกต้ังใจและทํางานใหเปนท่ีเชื่อถือไววางใจได

ภิญโญ สาธร (2516: 192-194) ไดใหความหมายของคําวาขวัญ หมายถึง น้ําใจท่ีอยากจะทํางานใหดีโดยสมัครใจ และมีความสุขกับงาน เปนเร่ืองสําคัญท่ีผูบริหารจะละเลยเสียมิได

Guion (1961 อางถึงใน จิรชาติ เจริญศรี, 2541: 4) กลาววา “กําลังขวัญ” หมายถึง ลักษณะความตองการดานตาง ๆ ของแตละบุคคลท่ีไดรับการตอบสนองอยางพึงพอใจ และลักษณะที่แตละคนรับรูความพึงพอใจ เปนสิ่งท่ีเกิดจากสภาพการทํางานทั้งหมดของเขา

9

Flippo (1967: 416-419 อางถึงใน กมลภรณ เศรษฐสุข, 2542: 7) ใหความหมายของขวัญวา เปนสภาพทางจิตใจ หรือความรูสึกของแตละบุคคล หรือกลุมบุคคลท่ีชี้ใหเห็นถึงความต้ังใจท่ีจะรวมมือประสานงานกัน

Sherman (1968: 75 อางถึงใน บวรศักด์ิ มเหสักขกุล, 2541: 6) ใหความหมายของขวัญวา หมายถึง ทัศนคติของแตละบุคคลที่มีตองานท่ีกระทํา ความพอใจในงานท่ีกระทํา การปรับตัวตอสภาพแวดลอมและการทํางาน

Yoder (1959 อางถึงใน สมพงศ เกษมสิน, 2519ก: 221) ไดใหความหมายของขวัญในลักษณะเกี่ยวกับการทํางานวา ขวัญในการทํางาน หมายถึง องคประกอบแหงพฤติกรรมของผูปฏิบัติงานท่ีแสดงออกในรูปของความรูสึก ซึ่งเมื่อรวมกันแลวจะแสดงใหทราบถึงความรูสึกของผูปฏิบัติงานท่ีมีตอการทํางานนั้น ๆ เชน ความสัมพันธในการทํางานของผูบังคับบัญชากับผูใตบังคับบัญชา หรือผูรวมงานอื่น ๆ เปนตน

Davis (1951 อางถึงใน อุทัย หิรัญโต, 2523: 215) ไดใหความหมายของขวัญวา ขวัญ คือ พฤติกรรมของบุคคลที่แสดงออกและสะทอนใหเห็นถึงลักษณะการทํางาน เชน กระตือรือรน ความมีอารมณดี และความม่ันใจ

อรุณ รักธรรม (2527: 203) ไดใหคําจํากัดความของขวัญวา หมายถึง สถานะที่ทุกคนในกลุมทราบถึงวัตถุประสงคแหงการทํางานของกลุม หรือวัตถุประสงคของแตละคนท่ีทํางานนั้นเปนวัตถุประสงครวมกัน มีความม่ันใจท่ีจะทํางานใหสําเร็จและพยายามรวมมือ พยายามตอสูกับอุปสรรคที่มาขัดขวางอยางสุดความสามารถ และพยายามท่ีจะไปใหถึงจุดหมายปลายทางท่ีวางไว

อุทัย หิรัญโต (2523: 216) ไดใหคํานิยามคําวาขวัญ ดังนี้ ขวัญ คือ สภาวะของจิตใจและอารมณ ซึ่งกระทบตอความต้ังใจในการทํางาน ซึ่งผลกระทบนั้นจะมีตอบุคคลและวัตถุประสงคขององคการ ตามนัยความหมายของขวัญแบงออกพิจารณาได 2 ประการคือ ขวัญของบุคคลแตละคน (Individual Morale) และขวัญของหมูคณะ (Group Morale) ขวัญท้ังสองพวกนี้พัวพันแยกกันไมออก หากท่ีใดมีขวัญของหมูคณะสูงท่ีนั่นขวัญของแตละบุคคลก็สูงดวย แตถาหากท่ีไหนขวัญของหมูคณะตํ่าขวัญของแตละคนก็ตํ่าดวย

จากแนวคิดของนักวิชาการท่ีผานมาขางตน ผูศึกษาขอสรุปความหมายเพ่ือใชในการศึกษาครั้งนี้วา กําลังขวัญ มีลักษณะเปนนามธรรม กลาวคือ เปนสภาพทางจิตใจหรือความรูสึกของบุคคลที่มีตอการทํางาน ซึ่งสามารถสังเกตไดจากพฤติกรรมที่แสดงใหเห็นถึงความมุงม่ัน ความกระตือรือรน ความพยายามรวมมือกันในการทํางาน สงผลใหเกิดประสิทธิภาพและความสําเร็จในงาน

10

2.1.2 องคประกอบของกําลังขวัญ Davis (1964 อางถึงใน สมพงศ เกษมสิน, 2519ก: 222) ไดกลาวถึงองคประกอบของกําลัง

ขวัญในการปฏิบัติงานวา ประกอบดวย 1. ลักษณะทาทีและบทบาทของผูนํา หรือหัวหนางานท่ีมีตอผูใตบังคับบัญชาและผูรวมงาน

เพราะผูนําเปนเสมือนสะพานท่ีเชื่อมโยงความเขาใจอันดีระหวางองคการกับผูปฏิบัติงาน ดังนั้นสัมพันธภาพระหวางหัวหนางานและผูรวมงานจึงมีความสําคัญตอการเสริมสรางขวัญและความสําเร็จขององคการอยูมาก

2. ความพึงพอใจในหนาท่ีการงานท่ีปฏิบัติอยู เพราะในการปฏิบัติงานนั้น ถาไดทํางานท่ีตนพึงพอใจยอมไดผลมากกวาการท่ีตองปฏิบัติงานท่ีไมพอใจ

3. ความพึงพอใจตอวัตถุประสงคหลักและนโยบายดําเนินงานขององคการ ของพนักงานเจาหนาท่ีและผูรวมงาน ตลอดจนการจัดองคการและระบบงานที่มีประสิทธิภาพขององคการ สิ่งเหลานี้นับวาเปนเร่ืองท่ีสําคัญมาก เพราะถาทุกคนหรือสมาชิกสวนใหญขององคการมีความเขาใจซาบซึ้งถึงระบบและการดําเนินงานขององคการแลว บุคคลเหลานั้นยอมจะอุทิศเวลาใหแกงาน มีกําลังใจและกําลังขวัญในการปฏิบัติงานไดดีขึ้น

4. การใหบําเหน็จรางวัล การเลื่อนขั้น เลื่อนตําแหนงแกผูปฏิบัติงานดี ยอมเปนเครื่องจูงใจใหบรรดาผูใตบังคับบัญชาหรือผูรวมงานมีความกระตือรือรนตอการปฏิบัติหนาท่ีการงานดวยความขยันขันแข็ง มีความม่ันใจ และมีกําลังขวัญดี

5. สภาพของการปฏิบัติงาน ควรใหถูกตองตามสุขลักษณะ มีอากาศถายเทไดสะดวก มีแสงสวางเพียงพอ มีเคร่ืองมือเครื่องใชอุปกรณในการปฏิบัติงานครบถวน เหมาะสมแกการปฏิบัติงาน เพราะสิ่งเหลานี้จะชวยผดุงขวัญในการปฏิบัติงานใหดีขึ้น

6. สุขภาพของผูปฏิบัติงาน สุขภาพของผูปฏิบัติงานในที่นี้ รวมท้ังสภาพทางกายและสภาพทางจิตใจ อารมณของผูปฏิบัติงานแตละคนอาจเปลี่ยนแปลงไดเสมอ ท้ังท่ีเปนผลโดยตรงจากผูนั้นเอง หรือมาจากท่ีอื่น เชน ปญหาทางครอบครัว เพ่ือนรวมงาน ฯลฯ ปญหาเกี่ยวกับสุขภาพทางกายและสุขภาพจิตนี้มีผลอยางเอกอุตอการทํางาน เพราะหากเมื่อใดผูปฏิบัติงานมีปญหาเกี่ยวกับสุขภาพกายหรือสุขภาพจิตแลว บุคคลเหลานั้นยอมจะไมสามารถอุทิศเวลาใหแกการปฏิบัติงานใหบังเกิดผลดีได

Flippo (1967 อางถึงใน กมลภรณ เศรษฐสุข, 2542: 20) กลาวถึงองคประกอบตาง ๆ ท่ีมีอิทธิพลตอกําลังขวัญในการปฏิบัติงานวาสามารถดูไดจากสิ่งเหลานี้คือ

1. เงินเดือน 2. ความม่ันคง

11

3. สภาพการทํางาน 4. ความเชื่อม่ันในการปฏิบัติงานใหสําเร็จ 5. ลักษณะและรูปแบบของการปกครองบังคับบัญชา 6. โอกาสกาวหนา 7. ความเขาใจกับเพ่ือนรวมงาน 8. ผลประโยชนตอบแทนอื่น ๆ 9. สถานะทางสังคม 10. การมีโอกาสประกอบกิจกรรมท่ีมีคุณคา จากแนวคิดของนักวิชาการท่ีผานมาขางตน ผูศึกษาขอสรุปวา องคประกอบของกําลังขวัญ

เกดิจากความสัมพันธกับผูบังคับบัญชาและเพ่ือนรวมงาน ความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน การมีโอกาสกาวหนาในการทํางาน ความม่ันคงในงาน เงินเดือนและผลตอบแทนอื่น ๆ รวมท้ัง สุขภาพกายและใจของผูปฏิบัติงาน และสภาพแวดลอมในการทํางาน ผูบังคับบัญชาสามารถสังเกตพฤติกรรมของผูใตบังคับบัญชาไดวามีขวัญดีหรือไมดี เพ่ือจะไดหาทางเสริมสรางกําลังขวัญใหแกผูใตบังคับบัญชาเพ่ือกอใหเกิดความสามัคคีรวมแรงรวมใจในการทํางานไดอยางเต็มศักยภาพ กอใหเกิดประสิทธิภาพในการทํางาน

2.1.3 ความสําคัญและประโยชนของกําลังขวัญ อุทัย หิรัญโต (2523: 216-217) ไดจําแนกความสําคัญของขวัญไวดังนี้ คือ 1. ขวัญจะทําใหเกิดความรวมมือรวมใจกันทํางานอยางสมานฉันท 2. ขวัญจะสรางความจงรักภักดีตอองคการใหเกิดขึ้นแกเจาหนาท่ีทุกคน 3. ขวัญจะเกื้อหนุนใหระเบียบขอบังคับขององคการเกิดผลในการควบคุมความประพฤติ

ของบุคคล กลาวคือเจาหนาท่ีจะอยูในระเบียบวินัย 4. ขวัญจะสรางสามัคคีธรรมขึ้นในหมูคณะ และกอใหเกิดพลังรวม (Group Efforce) 5. ขวัญจะเสริมสรางความเขาใจอันดีระหวางบุคคลในองคการกับนโยบายและ

วัตถุประสงคขององคการ 6. ขวัญจะจูงใจใหเจาหนาที่ในองคการมีทัศนคติท่ีดีตอองคการและมีความคิดสรางสรรค

ท่ีเปนประโยชนตอองคการ 7. ขวัญจะทําใหเจาหนาท่ีมีความมั่นคงทางใจ และทํางานอยูกับองคการนานเทานาน สมพงศ เกษมสิน (2519ก: 222) ไดกลาวถึงประโยชนของขวัญตอการปฏิบัติงาน ดังนี้ 1. ทําใหเกิดความรวมมือรวมใจเพื่อบรรลุวัตถุประสงคขององคการ

12

2. สรางความจงรักภักดี มีสัตยตอหมูคณะและองคการ 3. เกื้อหนุนใหระเบียบขอบังคับเกิดผล ในดานการควบคุมความประพฤติของพนักงาน

เจาหนาท่ีใหปฏิบัติตนอยูในกรอบแหงระเบียบวินัย และมีศีลธรรมอันดีงาม 4. สรางสามัคคีธรรมในหมู และกอใหเกิดพลังรวม (Group Effort) ในหมูคณะ ทําใหเกิด

พลังสามัคคีอันสามารถจะฝาฟนอุปสรรคท้ังหลายขององคการได 5. เสริมสรางความเขาใจอันดีระหวางบุคคลในองคการกับนโยบายและวัตถุประสงคของ

องคการ 6. เกื้อหนุนและจูงใจใหสมาชิกของหมูคณะหรือองคการเกิดความคิดสรางสรรคในกิจการ

ตาง ๆขององคการ 7. ทําใหเกิดความเชื่อม่ันและศรัทธาในองคการท่ีตนปฏิบัติงานอยู จากแนวคิดของนักวิชาการท่ีผานมาขางตน ผูศึกษาขอสรุปวา กําลังขวัญมีความสําคัญและ

ประโยชนในการกอใหเกิดความรวมแรงรวมใจในการทํางาน เกิดความสามัคคีและความมีระเบียบวินัยในองคการ เกิดเปนพลังรวม (Group Effort) พรอมท่ีจะฝาฟนอุปสรรคตาง ๆ เพ่ือทํางานใหบรรลุวัตถุประสงคขององคการ

2.1.4 ลักษณะของกําลังขวัญ วัฒนา สูตรสุวรรณ (2514: 166-168) ไดใหแนวทางในการพิจารณาวาขวัญของคนใน

องคกรดีหรือไมดี มีอาการดังนี้ อาการตาง ๆ ท่ีสอแสดงใหเห็นวาคนมีขวัญดี อาทิเชน 1. บรรยากาศในหนวยงานแจมใสราเริง 2. งานดําเนินไปดวยความเรียบรอยราบรื่นและถูกตองเชื่อถือได 3. สมาชิกในหนวยงานมีความสนใจหรือสนุกเพลิดเพลินกับงานของเขา 4. สมาชิกในหนวยงานจะใหขอเสนอแนะในการปรับปรุงงานใหดีขึ้นเสมอ 5. สมาชิกในหนวยงานจะทําการวิพากษวิจารณ หรือใหความคิดเห็นตาง ๆ ดวยความ

บริสุทธิ์ใจ 6. สมาชิกในหนวยงานพรอมท่ีจะใหความชวยเหลือเปนกรณีพิเศษ ในยามฉุกเฉินรีบดวน 7. สมาชิกในหนวยงานจะยอมรับการมอบหมายหนาท่ีการงานพิเศษเพ่ิมเติมดวยความยิ้ม

แยมแจมใส 8. สมาชิกในหนวยงานจะยังคงดํารงสภาพความเปนปกติดีอยูตามเดิม แมจะมีสิ่งตาง ๆ

ผิดพลาดไปเกิดขึ้น

13

อาการบางอยางของการมีขวัญไมดี มีดังตอไปนี้ 1. การลาออกจากงาน หรือแยกยายไปอยูท่ีอื่นโดยความสมัครใจ ในอัตราเพ่ิมขึ้นมากอยาง

ผิดปกติ 2. มีความเฉื่อยชาหรือความเงื่องหงอยในการปฏิบัติงานเพ่ิมสูงขึ้นเรื่อย ๆ 3. มีการขาด การลามากขึ้นผิดปกติ โดยเฉพาะอยางย่ิงในขณะท่ีมีปริมาณงานท่ีจะตองทํา

มาก 4. มีความผิดพลาดและความไมถูกตอง ความเชื่อถือไมไดมากขึ้นผิดปกติ 5. มีการทะเลาะเบาะแวงในหมูสมาชิกของหนวยงาน 6. ผูใตบังคับบัญชามีความเย็นชาตอผูบังคับบัญชา โดยเห็นไดจากการตอบผูบังคับบัญชา

ดวยคําพูดแบบถามคําตอบคํา หรือดวยการไมมองหนาในเวลาที่พูดดวย หรือในเวลาท่ีเขาตอบผูบังคับบัญชา

7. มีการไมเชื่อฟง ไมออนนอม ไมสุภาพ มักแข็งขอหรือขัดคําสั่ง (Insubordinate) ของผูบังคับบัญชาเสมอ

8. มีการแสดงออกซึ่งความไมพอใจ เม่ือผูใตบังคับบัญชาไดรับการวิพากษวิจารณ 9. ผูใตบังคับบัญชาไมสนใจหรือไมเอาใจใสตอคนอื่น ไมพูดจาดวย หรือติดตอเร่ืองอะไร

กับเพ่ือนรวมงานก็ทําไปดวยความรีบรอน 10. ผูใตบังคับบัญชาเดินไปเดินมาดวยความเกียจคราน (Loaf) หรือทํางานอยูเสมอ แตงาน

ไมเสร็จสักที คลายกับวาเขายุงอยูตลอดเวลา 11. มีคํารองทุกขหรือคํารองเรียนจากประชาชนมากผิดปกติ 12. มีการแสดงอารมณ หรือมีการรองไหในหมูสตรีดวยกันเอง การแสดงอารมณ หรือ

แสดงความไมพอใจ มักจะเห็นไดจากการเปดปดประตูอยางแรง การกระแทกโทรศัพทหรือกระแทกคูมือปฏิบัติงาน ตลอดจนกระแทกวัตถุสิ่งของลงบนโตะแรง ๆ

13. มีการรองเรียน หรือมีขอของใจและมีการวิพากษวิจารณในเร่ืองเล็ก ๆ นอย ๆ มากอยางผิดปกติ ซึ่งโดยท่ัวไปแลวไมมีมูลความจริงหรือหลักฐานอะไรเลย

2.1.5 การสรางกําลังขวัญในการปฏิบัติงาน ขวัญเปนสภาวะแหงจิตใจท่ีสะทอนใหเห็นถึงความสามารถในการทํางาน หรือแสดงออก

ใหเห็นถึงความต้ังใจ และความกระตือรือรนในการปฏิบัติงาน การบํารุงรักษาขวัญเปนภารกิจอันยิ่งใหญของผูบังคับบัญชา วิธีการเสริมสรางและบํารุงรักษาขวัญดังตอไปนี้ (อุทัย หิรัญโต, 2523: 222-224)

14

1. การท่ีจะสรางขวัญหรือบํารุงขวัญใหเกิดขึ้นอยางจริงจัง ควรจัดใหมีการสํารวจทัศนคติ (Attitude survey) เปนครั้งคราวเพ่ือใหรูวาลูกนองมีปฏิกิริยาตองานหรือหัวหนางานอยางไรบาง ท้ังนี้ เพ่ือจะไดทราบปญหาที่แทจริงและดําเนินการปรับปรุงแกไขไดถูกจุด

2. สรางเคร่ืองวัดผลสําเร็จในการทํางานของแตละบุคคลขึ้น เชน ระเบียบเกี่ยวกับการเลื่อนตําแหนง เลื่อนเงินเดือน การโยกยาย เปนตน การดําเนินการเกี่ยวกับเร่ืองดังกลาวพึงปฏิบัติใหเปนไปตามระเบียบ หากปฏิบัติอยางไมเปนธรรมจะมีผลกระทบกระเทือนขวัญมากท่ีสุด

3. เปดโอกาสใหลูกนองไดแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับเรื่องราวตาง ๆ หรือระบายความอัดอั้นตันใจของเขาบาง ท้ังนี้ เพราะในทุกหนวยงานมักจะมีเหตุอันกอใหเกิดความคับแคนใจระหวางผูรวมงาน และคนงานกับฝายบริหารอยูดวยเสมอ เชน สภาพสิ่งแวดลอมในการทํางานไมดีบาง มอบหมายงานใหทําไมเหมาะสมบาง ปกครองไมเปนธรรมบาง เปนตน ปญหาดังกลาวนี้ อาจจัดใหมีทางระบายโดยวิธีเรียกวา Grievance procedure อนึ่ง การรับฟงความคิดเห็นของลูกนองนั้น ตองมีการปฏิบัติอยางใดอยางหนึ่งเสมอ หรือไมก็ชี้แจงทําความเขาใจมิใชวาใครเสนอเร่ืองอะไรขึ้นมาแลวก็กลายเปนคลื่นกระทบฝง หรืออันตรธานไปหมดสิ้น

4. ผูบังคับบัญชาตองทําตัวเปนที่ปรึกษาหารือท่ีดีของผูใตบังคับบัญชา ชวยแกปญหาสวนตัวและเร่ืองงาน ดังท่ีเรียกวา Counseling Service คือ การชวยชี้ทางแกปญหาในการปรับปรุงตัวเอง

5. การชมเชยใหรางวัล ทุกคนชอบการสรรเสริญ แตตองทําดวยใจจริง และตองระวังมิใหเหลิง การชมเชยใหรางวัลจะทําใหเกิดแรงจูงใจ การทําความดีถาไมมีใครเห็นก็จะเกิดความเบ่ือหนายและทอถอย ผูบังคับบัญชาตองรับรูความสามารถของผูใตบังคับบัญชาใหท่ังถึง ใครทําดีก็ควรสรรเสริญใหปรากฏ ใครทําชั่วก็ปราบปรามใหราบคาบ

6. สรางบรรยากาศการทํางานใหทุกคนมีความหวัง มีโอกาสกาวหนา รูอนาคตของตัวเอง และเปดโอกาสใหผูปฏิบัติงานแสวงหาความกาวหนาในการศึกษาหาความรูเพ่ิมเติมอยางเต็มท่ี อยากีดกันเปนอันขาด

7. ใหโอกาสอันเทาเทียมกันในอันท่ีจะกาวหนาในหนาท่ีการงานตามสวนสัดแหงผลการปฏิบัติงาน และความสามารถ ทุกคนที่ทํางานยอมมุงหวังความกาวหนาในตําแหนงหนาท่ีดวยกันทุกคน ฉะนั้น เมื่อมีตําแหนงวางลง จงใชความเปนธรรมพิจารณาแตงตั้งใหรอบคอบท่ีสุด

8. ผูบังคับบัญชา ควรวางตัวเปนเพ่ือนรวมงานที่ดี มีน้ําใจเมตตากรุณา โดยทําตัวใหผูใตบังคับบัญชาเขาถึง มิใชวางตัวแบบผูเรืองอํานาจ หรือวางตัวแบบสุนัขเฝาขโมย

9. พึงสงเสริมสุขภาพอนามัยของผูปฏิบัติงานใหสมบูรณอยูเสมอ ทั้งทางรางกายและจิตใจ ท้ังนี ้เพราะขวัญก็คลายกับสุขภาพรางกายของมนุษย บุคคลที่เจ็บปวยและเปนโรครางกายจะเสื่อม

15

โทรมออนแอฉันใด ก็ยอมทําใหขวัญตกต่ําดวยฉันนั้น เพราะขวัญเปนสภาพของจิต จิตใจกับรางกายเปนของคูกัน อยางใดอยางหนึ่งเสื่อมมีผลกระทบกระเทือนถึงกัน

อรุณ รักธรรม (2527: 203-204) กลาวถึงวิธีการสรางขวัญและความพอใจในการทํางานในหนวยงานดังนี ้

1. ตองสรางและปลูกฝงใหคนงานมีความพอใจ มีความรักงาน และกระตือรือรนในการทํางาน การท่ีจะใหคนงานรักงาน ผูนําจะตองกระทําตนเปนตัวอยางท่ีดีแกคนงาน จะตองแสดงวาตนมีความพอใจ รักงาน เชื่อวางานนั้นมีประโยชนและสําคัญย่ิง แมวาจะเหน็ดเหนื่อย ลําบากตรากตรํา หรือทอถอยหมดกําลังใจก็ไมควรแสดงใหคนงานเห็น เพราะคนงานสวนมากมักจะประพฤติตามอยางหัวหนางาน

2. ชมเชยและยกยองใหกําลังใจแกผูทําความดีความชอบ แตตองชมเชยใหถูกกาลเทศะมีเหตุมีผล และมีความจริงใจ ไมชมเชยพรํ่าเพ่ือจนเกินไป เปนเหตุใหคําชมนั้นไรคา หมดความหมาย

3. ดูแลเอาใจใสและใหความสนิทสนมแกคนงานพอสมควร โดยการทักทายไตถามขาวคราวและทุกขสุขของคนงานในโอกาสอันควร การแสดงออกเชนนี้ จะทําใหคนงานมีกําลังใจ เม่ือเขาทราบวาหัวหนางานมิไดละเลยทอดท้ิงเขา

4. ใหโอกาสแกคนงานในการสรางความม่ันคงของชีวิตการทํางานพอสมควร หรือมีทางกาวหนาไปสูตําแหนง หรือเงินเดือนท่ีสูงขึ้นไป เพราะการท่ีคนงานมีงานท่ีมั่นคง มีทางกาวหนา ก็จะเปนสิ่งกระตุนใหเขาเกิดความม่ันใจในการทํางานมากย่ิงขึ้น

5. สรางสภาพการทํางานที่ดีและเหมาะสมแกคนงาน อาทิเชน โตะทํางาน หองทํางาน แสงสวาง การถายเทของอากาศ และสวัสดิการ ฯลฯ เหลานี้เปนสิ่งจําเปนอยางย่ิง เพราะถาคนงานทํางานในหองท่ีมีสภาพการทํางานดี จะทําใหคนงานสามารถทํางานอยางมีประสิทธิภาพมากขึ้น

6. ใหโอกาสคนงานไดแสดงความคิดเห็นในการปรับปรุงงาน และมีสวนรวมในความ สําเร็จของงาน คนงานบางคนอาจจะมีความเห็นท่ีดีและมีประโยชนในการปรับปรุงงาน ก็ควรจะมีสิ่งตอบแทน หรือยกใหเปนความดีความชอบของบุคคลนั้น เพ่ือใหเปนตัวอยางและเปนกําลังใจแกผูรวมงานคนอื่น ๆ

7. ใหโอกาสหรือมีระบบท่ีเท่ียงธรรมในการรองทุกขของคนงาน คนงานบางคนมีขวัญดี ต้ังอกต้ังใจทํางาน แตบางคร้ังขวัญอาจจะตกได หากคนงานนั้นเกิดความทุกขรอน หรือมีปญหาเกิดขึ้นแลวไมสามารถไปรองทุกขกับผูใด ฉะนั้นในการรักษาขวัญของคนงาน สถานประกอบการนั้นๆ ควรจะจัดใหมีเจาหนาท่ีเพ่ือการนี้โดยเฉพาะ ถาเปนเร่ืองท่ีเจาหนาท่ีสามารถแกไขไดก็ควรดําเนินการทันที แตถาไมสามารถกระทําไดก็ควรชี้แจงหรืออธิบายใหคนงานทราบ ซึ่งเรื่องนี้ควรจะไดวางระเบียบไวใหรัดกุมชัดแจง

16

จากแนวคิดของนักวิชาการท่ีผานมาขางตน ผูศึกษาขอสรุปวาการสรางกําลังขวัญในการปฏิบัติงานนั้น เร่ิมจากตัวผูบังคับบัญชาท่ีตองปลูกฝงทัศนคติที่ดีในการทํางานแกผูใตบังคับบัญชา โดยทําตนเปนแบบอยางที่ดี มอบหมายงานท่ีเหมาะสมกับความสามารถ ใหโอกาสผูใตบังคับบัญชามีสวนรวมในการเสนอความคิดเห็นในการทํางาน มีการชมเชยอยางจริงใจและถูกกาลเทศะและสงเสริมใหผูใตบังคับบัญชามีโอกาสกาวหนาในงาน รวมทั้งใหคําปรึกษาแกผูใตบังคับบัญชาท้ังในเรื่องงานและเร่ืองสวนตัว สวนองคการจะตองมีการจัดสภาพแวดลอมในการทํางานที่ดี รวมถึงสวัสดิการที่เหมาะสม เพ่ือเสริมสรางกําลังขวัญท่ีดีแกผูปฏบิัติงาน

2.1.6 ทฤษฎีที่เก่ียวของกับกําลังขวัญ 2.1.6.1 ทฤษฎีลําดับขั้นความตองการของมนุษยของ Maslow Maslow (1962 อางถึงใน อรุณ รักธรรม, 2527: 69) ไดเขียนทฤษฎีท่ีจูงใจ (Motivation

Theory) หรือท่ีเรียกวา ทฤษฎีท่ัวไปเกี่ยวกับการจูงใจ (Maslow’s General Theory of Human Motivation) เปนทฤษฎีท่ี Maslow กลาวถึงสิ่งจูงใจจากความตองการของมนุษยและไดวางกระบวนการทางความตองการของมนุษยไววา มนุษยมีความตองการอยูเสมอไมมีที่สิ้นสุด ขณะท่ีความตองการใดไดรับการตอบสนองแลว ความตองการอยางอื่นจะเขามาแทนท่ีความตองการท่ีไดรับการตอบสนองแลว ไมเปนสิ่งจูงใจอยู และความตองการของมนุษย มีลําดับขั้นจากตํ่าไปสูง (Hierarchy Needs) ซึ่งแบงเปน 5 ขั้นดังนี้

1. ความตองการทางดานรางกาย (Physiological Needs) ความตองการทางดานรางกายเปนความตองการเบ้ืองตนเพ่ือความอยูรอด เชน ความตองการในเรื่องอาหาร น้ํา ท่ีอยูอาศัย เคร่ืองนุงหม ยารักษาโรค และความตองการทางเพศ ความตองการทางดานรางกายจะมีอิทธิพลตอพฤติกรรมของมนุษยตอเม่ือ ความตองการทางดานรางกายไมไดรับการตอบสนอง

2. ความตองการดานความปลอดภัย (Security Safety Needs) เม่ือความตองการทางดานรางกายไดรับการตอบสนองแลว ความตองการขั้นตอมา คือ ความตองการดานความปลอดภัยหรือความม่ันคง เพ่ือใหเกิดความปลอดภัยจากอันตรายตาง ๆ ท่ีอาจเกิดขึ้นกับรางกาย ความสูญเสียทางดานเศรษฐกิจ ดานความม่ันคง คือ ความตองการในดานหนาท่ีการงาน และสถานะทางสังคม

3. ความตองการทางดานสังคม (Social or Belongingness Needs) เปนความตองการท่ีสําคัญตอพฤติกรรมมนุษย ความตองการดานนี้เปนความตองการเกี่ยวกับการอยูรวมกัน และการไดรับการยอมรับจากบุคคลอื่น ๆ ในสังคม และมีความรูสึกวาตนเปนสวนหนึ่งของสังคม

4. ความตองการมีฐานะเดนทางสังคม หรือความตองการมีชื่อเสียง (Esteem or Status Needs) เปนความตองการท่ีประกอบดวยสาเหตุตาง ๆ คือ ความม่ันใจในตัวเอง ในเรื่อ ง

17

ความสามารถ ความรู และความสําคัญในตัวเอง รวมถึงความตองการมีฐานะเดน เปนท่ียอมรับของบุคคลอื่น ตองการไดรับการยกยองสรรเสริญ ในการรับผิดชอบในหนาท่ีการงาน และตําแหนงท่ีสําคัญในองคการ

5. ความตองการความสําเร็จในชีวิต (Self-Actualization or Self-Realization Needs) เปนลําดับขั้นความตองการสูงสุดของมนุษย คือ ความตองการท่ีจะไดรับความสําเร็จในชีวิต ตามความคาดหวัง ทะเยอทะยานใฝฝนท่ีอยากจะไดรับผลสําเร็จในสิ่งอันสูงสงในทัศนะของตน

Maslow มีขอสังเกตเกี่ยวกับความตองการของมนุษย ท่ีมีผลตอพฤติกรรมการแสดงออก ประกอบดวย

1. หลักการแหงความขาดตกบกพรอง (The Deficit Principle) ความขาดตกบกพรองในชีวิตประจําวันของคนท่ีไดรับอยูเสมอ จะทําใหมีความตองการท่ีเปนความพึงพอใจของมนุษยไมเปนสิ่งจูงใจใหเกิดพฤติกรรมในดานอื่นอีก แตจะเกิดความพึงพอใจในสภาพท่ีตนเปนอยู ยอมรับ และพอใจในความขาดแคลนสิ่งตาง ๆ ในชีวิต โดยถือวาเปนเร่ืองธรรมดา

2. หลักการแหงความเจริญกาวหนา (The Progression Principle) กลาวคือ ลําดับความตองการท้ัง 5 ลําดับ จะเปนไปตามลําดับท่ีกําหนดไว จากระดับตํ่าไปหาระดับสูงกวา และความตองการของมนุษย ในแตละระดับจะเกิดขึ้นตอเม่ือความตองการของระดับท่ีตํ่ากวาไดรับการตองสนอง จนเกิดความพึงพอใจแลว

จากทฤษฏีของ Maslow ผูศึกษามีความเห็นวา มนุษยมีความตองการในสิ่งตาง ๆ เพ่ือท่ีใหตนเองสามารถมีชีวิตอยูไดอยางมีความสุข ซึ่งความตองการในสิ่งตาง ๆ ในแตละชวงชีวิตจะมีความแตกตางกันไป หากความตองการขั้นพ้ืนฐานยังไมไดรับการตอบสนอง มนุษยก็ไมมีความตองการขั้นตอไปท่ีสูงขึ้น แตเมื่อไดรับการตอบสนองท่ีเพียงพอแลว มนุษยจึงจะมีความตองการขั้นที่สูงขึ้นไป ดวยเหตุนี้เองถาบริษัทฯ ไดทราบวาพนักงานสวนใหญ ยังอยูในความตองการขั้นใดก็จะทําใหสามารถมองเห็นแนวทางในการที่จะตอบสนองความตองการนั้น เพ่ือใหพนักงานเกิดกําลังใจ และแรงจูงใจในการทํางานไดดีขึ้น

2.1.6.2 ทฤษฎีความตองการ ERG (ERG Theory) Alderfer (1972, 90-92) ไดทดสอบทฤษฎีความตองการตามลําดับขั้นของ Maslow และพบวา ผลการวิจัยไมตรงกับทฤษฎี คือ การตอบสนองความตองการของบุคคลไมไดเปนไปตามลําดับขั้นตามทฤษฎีของ Maslow ดังนั้น Alderfer จึงเสนอทฤษฎีท่ีแบงความตองการของมนุษยเปน 3 ประเภท คือ 1) ความตองการท่ีจะมีชีวิตอยู (Existence Needs : E) ประกอบดวยความตองการท่ีจําเปนในการอยูรอดของมนุษย และปจจัยท่ีเกี่ยวของกับสภาพแวดลอม ไดแก ความตองการอาหาร น้ํา ท่ี

18

อยูอาศัย เสื้อผา สภาพแวดลอมในการทํางานท่ีดี คาตอบแทนและประโยชนเกื้อกูลตาง ๆ ความตองการประเภทนี้เทียบไดกับความตองการทางรางกาย และความตองการความปลอดภัยของ Maslow นั่นเอง 2) ความตองการสัมพันธกับผูอื่น (Relatedness Needs : R) ความตองการนี้ครอบคลุมถึงการท่ีมนุษยมีชีวิตอยูในสังคมท่ีมีความสัมพันธกับผูอื่น เชน ครอบครัว เพ่ือนรวมงาน ผูบังคับัญชา ผูใตบังคับบัญชา และเพื่อน เปนความตองการความรักและสังม ซึ่งเหมือนกับความตองการสังคมและความรักของ Maslow 3) ความตองการเจริญกาวหนา (Growth Needs : G) เปนความตองการท่ีจะพัฒนาตนเอง และศักยภาพในตนเองท่ีมีอยูใหเกิดประโยชนสูงสุด ซึ่งเปนความตองการสูงสุด ความตองการระดับนี้เหมือนกับความตองการยอมรับและความตองการความสําเร็จในชีวิตของ Maslow อยางไรก็ตาม แนวความคิดของ Alderfer แตกตางจาก Maslowในประเด็นสําคัญตอไปนี้ 1) ความตองการของมนุษยอาจกลับไปมาได ไมจําเปนตองเร่ิมจากความตองการระดับตํ่าไปสูระดับสูงเสมอไป ดังเชนกระบวนการความพึงพอใจความกาวหนา (Satisfaction Progression Process) บางครั้งแมวามนุษยมีความตองการอยูในระดับสูงเขาอาจมีความตองการกลับมาอยูในระดับตํ่าอีกได โดยมีสาเหตุมาจากความกดดันที่เกิดจากความพยายามตอบสนองความตองการในระดับสูงของเขา ตัวอยางเชน ผูบริหารท่ีไดรับเงินเดือนในระดับสูง และมีสภาพความเปนอยูท่ีดี รวมท้ังมีเพ่ือนหลายคนที่ทํางาน เพราะฉะนั้นความตองการของเขานั้นควรอยูในระดับความตองการความเจริญกาวหนา แตเขาพบวาลักษณะขององคการทําใหเขาไมสามารถตอบสนอง ความตองการอิสระในการทํางาน และการเพ่ิมความรับผิดชอบ ซึ่งเปนปจจัยสําคัญในการเสริมสรางความเจริญกาวหนา ผลก็คือเขาจะหันมาสนใจเพ่ือนรวมงานหรือการไปสังสรรคกับเพ่ือนหลังเลิกงานหรือเขาอาจลาออกจากองคการไปท่ีอื่นท่ีใหคาตอบแทนสูงกวาจะเห็นไดวาการไมไดรับการตอบสนองดานความตองการความเจริญกาวหนา สงผลใหเขากลับมาสนใจความตองการทางสังคม หรือความตองการความเปนอยูสุขสบายแทน อัลเดอรเฟอรเรียกสภาพการณเชนนี้วากระบวนการความคับของใจและการถดถอย (Frustration-Regression Process) 2) Alderfer เห็นความสําคัญของความแตกตางของบุคคลในระดับความตองการท่ีแตกตางกันรวมถึงความแตกตางของบุคคลในการพัฒนาตนเอง และความแตกตางของบุคคลในฐานะสมาชิกของกลุม เชน คนท่ีจบปริญญาอาจมีความตองการเปนอยูอยางสบายโดยการหางานท่ีไดเงินเดือนพอสมควร เม่ือทํางานไปมีความตองการทางสังคม ความตองการมีเพ่ือนก็จะตามมาตลอดจนถึงมีความตองการความเจริญกาวหนาในที่สุด แตเม่ือแตงงานแลว เขาตองการเงินจํานวนมากขึ้นเพ่ือครอบครัว ดังนั้น เขาจึงอาจหันกลับมาสูความตองการระดับตํ่าอีกครั้งก็ได

19

ทฤษฎีของ Alderfer ใหแนวคิดในการนําความตองการของมนุษยท่ีเ พ่ิมเติมมาจาก Maslow มาประยุกตใชในแงท่ีวา แมวาผูบริหารพยายามท่ีจะตอบสนองความตองการระดับตาง ๆ ของพนักงาน โดยท่ีการตอบสนองนั้นยังไมไดผลดีตามตองการ ผูบริหารจําเปนตองปรับเปลี่ยน กลยุทธในการจูงใจใหกับพนักงานใหม โดยใชใหถูกชองทางตรงกับความตองการ มิฉะนั้นแลวการจูงใจท่ีทําไปอาจไมกอประโยชนเทาท่ีควร

2.1.6.3 ทฤษฎี XและทฤษฎYี ของ McGragor (Theory X and Theory Y Assumption) McGragor (1960 อางถึงใน ประสิทธิ์ เจนชล, 2542: 28-29) นักทฤษฎีมนุษยสัมพันธ ซึ่ง

เขียน หนังสือเร่ือง The Human Side of Enterprise McGragor ไดเสนอ ทฤษฎี X และทฤษฎี Y โดยทฤษฎีท้ัง 2 มีสมมติฐานวา ลักษณะธรรมชาติของมนุษยมีท้ังคนท่ีต้ังใจทํางาน และไมตั้งใจทํางาน สมมติฐาน X มีดังนี้

1. มนุษยมีสัญชาติญาณท่ีจะหลีกเลี่ยงงานทุกอยางเทาท่ีจะทําได 2. เนื่องจากไมชอบทํางาน จึงตองการใชอํานาจบังคับ ควบคุม แนะนํา และขูวาจะลงโทษ 3. ชอบใหผูอื่นแนะแนวทางในการทํางาน หลีกเลี่ยงความรับผิดชอบและความตองการ

ความปลอดภัยมากกวาสิ่งอื่นใด เมื่อต้ังทฤษฎี X ขึ้นมา McGragor ตั้งขอสงสัยวา ธรรมชาติของคนตามทฤษฎี X นี้จะ

ถูกตองหรือไม หรือนําไปใชไดกับทุกคนทุกสภาวการณหรือไม ในที่สุดก็หาขอยุติไมได เขาจึงพัฒนาทฤษฎีพฤติกรรมมนุษยขึ้นมาอีกทฤษฎีหนึ่ง เรียกวา ทฤษฎี Y ซึ่งเชื่อวามนุษยนั้นโดยธรรมชาติมิใชเปนคนขี้เกียจและเชื่อถือไมได หากแตมนุษยสามารถควบคุมตัวเองได และมีความต้ังใจท่ีจะทํางานใหดีท่ีสุด หากไดรับการจูงใจอยางเหมาะสม ผูบริหารที่ยอมรับทฤษฎีจะไมควบคุมหรือใชอํานาจขมขูผูใตบังคับบัญชาใหอยูในความกลัว แตจะพยายามชวยเหลือใหผูใตบังคับบัญชาควบคุมตัวเองและมีโอกาสแสดงความสามารถอยางกวางขวาง

สําหรับทฤษฎี Y McGragor ไดอธิบายโดยชี้ใหเห็นวา 1. ความพยายามของมนุษยทางกายภาพและทางใจตองานมีมากเทากับการเลนและการ

พักผอน 2. การควบคุมและการบังคับบัญชาภายนอก ไมใชวิธีเดียวที่จะทําใหการทํางานบรรลุ

วัตถุประสงค เพราะคนยอมจะทํางานดวยความเปนตัวของตัวเอง 3. มนุษยมีความสนใจท่ีจะทํางานใหสําเร็จตามความต้ังใจ 4. คนเราไมเรียนรูแตเพียงการยอมรับผิดชอบเทานั้น หากแตยังแสวงหาความรับผิดชอบ

เพ่ิมขึ้นอีกดวย

20

5. ความสามารถในการใชความคิด จินตนาการ ความเฉลียวฉลาด และความคิดริเริ่มแกปญหาตาง ๆ เปนสิ่งที่มีอยูในทุกคน

6. ในสังคมปจจุบันนี้แตละคนมีโอกาสแสดงความสามารถเพียงสวนหนึ่งเทานั้น McGragor ชี้ใหเห็นวา การจูงใจคนนั้น ผูบริหารจะตองใชทฤษฎี และตองมองคนในแงดี

เปดโอกาสใหผูใตบังคับบัญชาใชความสามารถของตนอยางเต็มท่ี การใชทฤษฎี Y จะจูงใจคนไดมากกวาทฤษฎี X แตท้ังนี้มิไดหมายความวาจะละเลยตอการควบคุมงานเสียโดยสิ้นเชิง

จากแนวคิดและทฤษฎี ดังกลาวขางตนท่ีเกี่ยวของกับกําลังขวัญในการปฏิบัติงาน ผูศึกษามีความเห็นวา การจูงใจใหบุคคลเกดิความพึงพอใจในการทํางานและมีกําลังขวัญท่ีดีนั้นเปนสิ่งจําเปนอยางย่ิงในหนวยงานหรือองคการใด ๆ ก็ตาม ผูบริหารหรือผูบังคับบัญชาจะตองรูความตองการของบุคคลในหนวยงานเปนอันดับแรกแลวจึงคอยจัดสิ่งสนองความตองการนั้น ๆ และในการสนองตอบความตองการ ผูบริหารหรือผูบังคับบัญชาจําเปนตองใชกลวิธี ตลอดจนทักษะในการบริหารตาง ๆ เชน ทักษะในการเปนผูนํา ทักษะในการปกครองบังคับบัญชา ทักษะในการบํารุงขวัญ ทักษะในการสรางมนุษยสัมพันธ การใชหลักจิตวิทยาและสมมติฐานในการทํางานของมนุษย ท้ังนี้เพราะหนวยงานแตละหนวยงานยอมมีลักษณะแตกตางกันออกไปท้ังสภาพแวดลอม ประเภทของงานและผูปฏิบัติงาน จึงจะกอใหเกิดผลของงานท่ีมีประสิทธิภาพในหนวยงานนั้น ๆ ได

2.2 แนวคิดทฤษฏีเกี่ยวกับความพึงพอใจ

2.2.1 แนวคิดเก่ียวกับความพึงพอใจ ประเสริฐ เจะเอาะ (2547: 13) ไดใหความหมายไววา ความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน หมายถึง

ความรูสึกท่ีผูปฏิบัติงานมีความพอใจ หรือทัศนคติท่ีดีตองานท่ีทําอันเปนผลมาจากท่ีไดรับการตอบสนองความตองการของแตละบุคคล ทําใหเกิดความพอใจท่ีจะปฏิบัติงานใหประสบความสําเร็จตามเปาหมายขององคการ หรือหนวยงาน นอกจากนีค้วามพึงพอใจยังมีความเกี่ยวเนื่องกับการทํางานเพราะปจจัยท่ีกําหนดความพอใจในการทํางานแตละงานไมเหมือนกัน แตละบุคคล มีความพอใจในสิ่งตาง ๆ ไมเหมือนกันและไมเทากัน

เสถียร เหลืองอราม (2519: 79) ใหความหมายไววา ความพึงพอใจในงานเปนผลของการจูงใจใหมนุษยทํางาน โดยจะออกมาในรูปของความพอใจท่ีคนทํางานมากไดเงินมาก บรรยากาศในสถานท่ีทํางานดี ซึ่งเปนการสรางแรงจูงใจใหเกิดความพึงพอใจ ดวยเงิน และรางวัลตอบแทนดวยกันท้ังนั้น นอกจากนี้ ยังไดกลาวอีกวาความพึงพอใจในงานจะเกิดขึ้นเม่ือตนมีความรูสึกวา

21

ประสบผลสําเร็จในการทํางานเปนท่ียอมรับ สามารถทํางานดวยตนเอง และมีโอกาสกาวหนาในตําแหนงหนาท่ีการงาน นอกจากนี้ ถาหนวยงานออกแบบงานใหผูปฏิบัติเกิดความพอใจในงานแลวหนวยงานก็จะมีทางหาความรวมมือจากพนักงานใหมากขึ้น และผูปฏิบัติก็เต็มใจทํางานมากขึ้น

พวงทอง ต้ังธิติกุล (2542: 10) กลาววา ความพึงพอใจ เปนการแสดงออกซึ่งความสุข สมหวังของมนุษย เมื่อไดรับการตอบสนองตามความตองการ

กิติมา ปรีดีดิลก (2529: 321-322) ไดใหคําจํากัดความของความพึงพอใจวา หมายถึง ความรูสึกชอบหรือพอใจท่ีมีตอองคประกอบและแรงจูงใจในดานตาง ๆของงานและเขาไดรับ การตอบสนองตามท่ีคาดหวัง

สมพงศ เกษมสิน (2519ข: 30) กลาววา ความพึงพอใจนั้นจะตองพิจารณาถึงความสําเร็จ (Achievement) และความมุงมาตรปรารถนา (Aspiration) ในงานนั้นดวย เพราะฉะนั้น ความหมายของความพึงพอใจ อาจจะเขียนเปนสูตรไดดังนี้

Satisfaction = Achievement + Aspiration

Shelly (1975 อางถึงใน จรัญ พานิช, 2550: 7) ไดสรุปแนวคิดเกี่ยวกับ ความพึงพอใจไววา ความพึงพอใจเปนความรูสึกสองแบบของมนุษย คือ ความรูสึกในทางบวกและความรูสึกทางลบ ความรูสึกทางบวกเปนความรูสึกท่ีเกิดขึ้นแลวจะทําใหเกิดความสุข ความสุขนี้เปนความรูสึกท่ีแตกตางจากความรูสึกทางบวกอื่น ๆ กลาวคือ เปนความรูสึกท่ีมีระบบยอนกลับ ความสุขสามารถทําใหเกิดความสุขหรือความรูสึกทางบวกเพ่ิมขึ้นไดอีก ดังนั้น จะเห็นไดวาความสุขเปนความรูสึกท่ีสลับซับซอน และความสุขนี้จะมีผลตอบุคคลมากกวา ความรูสึกทางบวกอื่น ๆ

Vroom (1964 อางถึงใน จรัญ พานิช, 2550: 7) ใหคําจํากัดความไววา ความพึงพอใจกับทัศนคติในตอสิ่งใดสิ่งหนึ่งสามารถใชทดแทนกันได เพราะคําท้ังสองคํานี้ หมายถึง ผลท่ีไดจากการท่ีบุคคลเขาไปมีสวนรวมในสิ่งนั้น ทัศนคติดานบวกจะแสดงใหเห็นสภาพความพึงพอใจในสิ่งนั้นและทัศนคติดานลบจะแสดงถึงความไมพึงพอใจนั่นเอง

จากแนวคิดของนักวิชาการท่ีผานมาขางตน ผูศึกษาขอสรุปความหมายเพ่ือใชในการศึกษาครั้งนี้วา ความพึงพอใจ เปนเร่ืองเกี่ยวกับความรูสึก อารมณ และทัศนคติของบุคคลท่ีมีตอความตองการตอสิ่งใดสิ่งหนึ่ง หรือปจจัยตาง ๆ ที่เกี่ยวของ ที่ทําใหรูสึกยินดีและมีความสุขตอผลการตอบสนองจากสิ่งนั้น ๆ ท้ังดานวัตถุและจิตใจ

2.2.2 ทฤษฎีเก่ียวกับความพึงพอใจ 2.2.2.1 ทฤษฎีแรงจูงใจท่ีนําไปสูความตองการของ McCleland (McCleland ‘s Learned

Needs Theory)

22

McCleland (1961 อางถึงใน จรัญ พานิช, 2550: 10) ไดเสนอทฤษฎีแรงจูงใจโดยมีแนวความคิดท่ีใกลเคียงกับทฤษฎีการเรียนรู ซึ่งเขาเชื่อวา ความตองการท้ังหลายสามารถไดมาจากวัฒนธรรม ความตองการของบุคคลจะเปนตัวจูงใจใหบุคคลแสดงพฤติกรรมของตนเองออกมาเพ่ือท่ีจะไดมีความพึงพอใจในสิ่งนั้น จึงมีการแบงความตองการออกเปน 3 ประการ คือ

1. ความตองการอยากใหตนเองประสบความสําเร็จ (Needs for Achievement) ในงาน ตาง ๆ บุคคลแตละบุคคลมีปญหาท่ีตองแกไข และอยากใหตัวเองไปถึงจุดมุงหมายท่ีตนเองต้ังใจ ดังนั้นบุคคลก็จะเปลี่ยนแปลงการกระทําของตน หรืออาจกลาวไดวา เปนความตองการทําสิ่งใดสิ่งหนึ่งใหดีท่ีสุด ตองการมีความภูมิใจในตัวเอง แขงขันกับตัวเอง พยายามปรับปรุงตัวเองใหดีขึ้น ตองการประสบความสําเร็จโดยเฉพาะอยางยิ่ง ทํางานท่ียาก หรือทาทายความสามารถ

2. ตองการท่ีจะผูกพันหรืออยูรวมกัน (Needs for Affiliation) ในการปฏิสังสรรคทางสังคม บุคคลจําเปนตองพบปะกัน สรางสัมพันธทางสังคมขึ้น เพ่ืองานท่ีทํางานรวมกันอยูจะไดรับความสําเร็จ

3. ความตองการท่ีอยากจะมีอํานาจ (Needs for Power) บุคคลท่ีมีอํานาจ สามารถท่ีจะใชอํานาจหนาท่ีของคนในการตอรอง ใหขอพิพาทของตนไดรับชัยชนะได หรืออาจกลาวไดวา เปนความตองการท่ีจะใชอํานาจควบคุม หรือทําใหผูอื่นประพฤติปฏิบัติตามท่ีตนตองการ

ทฤษฎีของ McCleland มองวาความตองการของคนไดถายทอดจากการเรียนรู โดยผานกระบวนการทางสิ่งแวดลอมในแตละท่ี ในการประกอบธุรกิจ ผูจัดการคนหนึ่งมีความตองการท่ีประสบความสําเร็จและไดรับผลตอบแทนสูง ก็แสดงพฤติกรรมเชนนั้นออกมาบอยคร้ัง และเชนเดียวกันกับความตองการผูกพันและทางดานอํานาจก็มีการเรียนรูเชนเดียวกัน จึงจะสามารถทําธุรกิจดําเนินอยูตอไปได

แตในทางทฤษฎี McCleland ถูกโจมตีวาไมสามารถยืนยันในตัวทฤษฎีได จึงไดทดสอบทฤษฎีโดยสราง โครงการทดสอบแบบทดสอบทางวิทยาศาสตร ซึ่งไดโตแยงวา แรงจูงใจเปนสิ่งท่ีเกิดขึ้นต้ังแตวัยเด็ก และยากที่จะเปลี่ยนไดในวัยผูใหญ

จากทฤษฎีของ McCleland ผูศึกษาขอสรุปความหมายเพ่ือใชในการศึกษาครั้งนี้วา ความตองการของบุคคลจะเปนแรงจูงใจใหบุคคลเกิดการเรียนรู และแสดงพฤติกรรมของตนเองออกมา เพ่ือท่ีจะไดมีความพึงพอใจในสิ่งนั้น โดยผานกระบวนการทางสิ่งแวดลอม โดยมีความตองการในดานตาง ๆ เชน ความตองการอยากใหตนเองประสบความสําเร็จ ตองการท่ีจะผูกพันหรืออยูรวมกัน และความตองการท่ีอยากจะมีอํานาจ

23

2.2.2.2 ทฤษฎีการจูงใจของ Porter และ Lalwer ทฤษฎีนี้ไดขยายทฤษฎีหรือ ตัวแบบของ Vroom (Expectancy Theory) ในเรื่องความสัมพันธ

ระหวางความพึงพอใจกับการ ปฏิบัติงาน ท้ังสองมีความเห็นวา การปฏิบัติงานยอมกอใหเกิดรางวัลหรือผลตอบแทนในขณะเดียวกันรางวัลหรือผลตอบแทน กอใหเกิดความพึงพอใจของลูกจางคนงาน ทั้งสองจึงได ต้ังสมมติฐานวา ความสัมพันธระหวางการปฏิบัติงานและความพึงพอใจจะถูกเชื่อมโยงดวยรางวัลหรือผลตอบแทน ดังนี้ (Porter and Lalwer, 1968: 165 -166)

1. คุณคาของรางวัล หรือคุณคาของผลตอบแทน (Value of Reward) บุคคลหวังที่จะไดรับรางวัลหรือผลตอบแทนตาง ๆ เชน มิตรภาพจากเพ่ือนรวมงาน การสงเสริมเลื่อนขั้น การเพ่ิมเงินเดือน เนื่องมาจากความสามารถ ความรูสึกที่ไดปฏิบัติงานใหสําเร็จ

2. การรับรูวา ความพยายาม อาจนํามาซึ่งรางวัลหรือผลตอบแทน (Perceive Effort Reward) หมายถึงการคาดหวังของบุคคลวา ปริมาณของผลตอบแทน (ที่กําหนดให) ขึ้นอยูกับปริมาณ (ท่ีกําหนดให) ของความพยายาม

3. ความพยายามทํางานของลูกจางคนงาน (Effort) ความพยายาม คือ ปริมาณของพลังท่ีบุคคลใชในสถานการณใดสถานการณหนึ่ง ปริมาณของความพยายามขึ้นอยูกับ ปฏิสัมพันธหรือการกระทําระหวางกัน ระหวางคุณคาของผลตอบแทนหรือรางวัลกับการเปนไปไดในการรับรูวา ความพยายามอาจนํามาซึ่งผลตอบแทน

4. คุณลักษณะและความสามารถ (Traits and Abilities) หมายถึง ลักษณะตาง ๆ ของบุคคลแตละคน เชน ความสามารถทางสติปญญา ทักษะ หรือความชํานาญ และลักษณะของบุคลิกภาพท่ีมีผลตอความสามารถท่ีจะปฏิบัติงานหรือทําใหงานสําเร็จลุลวง

5. การรับรูในบทบาท (Role Perception) หมายถึง ประเภทหรือ ชนิดของกิจกรรมท่ีบุคคลเชื่อวาควรจะปฏิบัติ ถาตองการใหงานนั้นประสบความสําเร็จ การท่ี ลูกจางสามารถพิสูจนตนเองใหกับนายจางของตนไดเห็นวา ตนมีความรูความเชี่ยวชาญ และควรจะไดผลตอบแทนจากความพยายามที่ไดมีการพัฒนาตนเอง แสดงใหเห็นถึงการรับรูในบทบาทของตนเอง

6. การปฏิบัติงาน (Performance) การปฏิบัติงานขึ้นอยูกับความ สามารถ และวิธีที่ลูกจางไดรูบทบาท แตถาลูกจางมีความสามารถนอย ผลการปฏิบัติงานอาจจะต่ํา

7. รางวัลหรือผลตอบแทน (Reward) PorterและLowerไดแบงรางวัลหรือผลตอบแทนออกเปนรางวัลภายนอกและรางวัลภายใน รางวัลภายนอก องคกรเปนผูให เชน เงินเดือน สภาพการทํางาน สถานภาพ ความม่ันคงปลอดภัยในการทํางาน สําหรับรางวัล ภายใน หมายถึง ความรูสึกท่ีเกิดขึ้นภายในใจ ไดแก ความสําเร็จ การยอมรับตนเอง ลักษณะของงาน ความรับผิดชอบ

24

8. การรับรูวารางวัลหรือผลตอบแทนมีความเปนธรรม (Perceived Equitable Rewards) ปริมาณของรางวัลหรือผลตอบแทน ท่ีบุคคลรูสึกวา พวกตนควรจะไดรับในฐานะเปนผลจากการปฏิบัติงานที่เขาไดทําลงไป คือ การรับรูวารางวัลหรือผลตอบแทนมีความเปนธรรม ถาเกิดงานประสบผลสําเร็จขึ้นมา บุคคลโดยท่ัวไปก็มักจะหันไปพิจารณาวา สิ่งท่ีตนไดรับรูอยูนั้นมีความเปนธรรม หรือเทาเทียมกับผูอื่นหรือไม หากบุคคลมีความรูสึกหรือมีการรับรูวา รางวัลท่ีตนไดรับไมเปนธรรมไดเทาเทียมกับผูอื่น อาจทําใหรูสึกไมพึงพอใจได

9. ความพึงพอใจ (Satisfaction) คือ ทัศนคติภาวะในของบุคคล แตละคน ความพึงพอใจไมใชสิ่งเดียวกับแรงจูงใจ

การพิจารณาคุณคาของรางวัลและการรับรูวา ความพยายามอาจนํามาซึ่งรางวัล ซึ่งไมใชการทํางานท่ีสูญเปลา จะทําใหบุคคลมีความพยายามท่ีจะทํางาน แตความพยายามในการทํางานอาจจะไมเกิดขึ้น หากวาลูกจางรูสึกวา คุณคาของรางวัลหรือผลตอบแทนนอยไป

อยางไรก็ตาม ความพยายามจะทํางานอยางเดียว ไมสามารถทําใหเกิดผลสําเร็จขึ้นมาได ตองมีองคประกอบท่ีสําคัญดังตอไปนี้ คือ คุณลักษณะและความสามารถสวนตัวของ ลูกจาง สิ่งสําคัญขั้นตอมา คือ การรับรูในบทบาทของตนเอง ลูกจางจะตองรับรูในบทบาท ของตนเอง ถาลูกจางประสบผลสําเร็จในการปฏิบัติงาน โดยท่ัวไปบุคคลก็จะไดรับรางวัลหรือผลตอบแทนท่ีอาจจะเปนรางวัลภายนอก ซึ่งองคกรจะเปนผูใหหรือรางวัลภายในท่ีหมายถึง ความรูสึกท่ีเกิดขึ้นภายในใจ เชน ความพึงพอใจ ความภาคภูมิใจ

แตการไดรับรางวัล บุคคลจะตองรับรูดวยวา รางวัลท่ีตนไดรับนั้น มีความยุติธรรม มีความเปนธรรมเทาเทียมกับผูอื่นหรือไมอยางไร ถามีความยุติธรรมเทาเทียม บุคคลจะมีความรูสึกพึงพอใจ และจากความรูสึกพึงพอใจนี้เอง จะสะทอนยอนกลับไปเนนคุณคาของรางวัล หรือผลตอบแทนท่ีบุคคลไดรับ และจากผลสําเร็จในงานจะสะทอนยอนกลับไปรับรูวาความพยายามท่ีจะรับรูการทํางานนั้น สามารถท่ีจะนํามาซึ่งรางวัล รวมท้ังเห็นคุณคาของรางวัลหรือผลตอบแทนท่ีบุคคลไดรับตลอดไป จนถึงการรับรูวา ความพยายามอาจนํามาซึ่งรางวัล หรือผลตอบแทน จะทําใหบุคคลมีความพยายามท่ีจะทํางานเปนวัฏจักรกลับมาท่ีเดิมอีก การปฏิบัติงาน (ผลสําเร็จในการปฏิบัติงาน) ยอมกอใหเกิดผลตอบแทนหรือรางวัล ในขณะเดียวกันผลตอบแทนหรือรางวัลท่ีมีความเปนธรรมยอมกอใหเกิดความพึงพอใจ

จากทฤษฎีการจูงใจของ Porter และ Lawer ท่ีผานมาขางตน ผูศึกษาขอสรุปความหมายเพ่ือใชในการศึกษาครั้งนี้วารางวัลหรือผลตอบแทน ทําใหเกิดความพึงพอใจกับการปฏิบัติงาน ขึ้นอยูกับความสามารถและวิธีท่ีลูกจางไดรูบทบาทของตน รวมท้ัง คุณลักษณะและความสามารถสวนตัวของลูกจาง และรางวัลหรือผลตอบแทนจะตองมีความยุติธรรมเทาเทียม จะทําใหพนักงานหรือ

25

ลูกจางเกิดความพยายามท่ีจะทํางาน เพ่ือใหไดมาซึ่งรางวัลหรือผลตอบแทน เกิดความพึงพอใจ และความภาคภูมิใจ นั่นคือผลสําเร็จในการปฏิบัติงานใหกับองคการ

2.2.2.3 ทฤษฎีความคาดหมาย (Expectancy Theory) Mccommick (1965 อางถึงใน ทิพยรัตน อุนการุณวงษ, 2546: 9) ไดเสนอทฤษฎีความ

คาดหมาย ซึ่งอธิบายวา บุคคลจะเกิดความพึงพอใจก็ตอเม่ือไดมีการประเมินลวงหนาไวแลววา งานนั้น ๆ จะนําผลตอบแทนท่ีไดรับมามีคุณคาเปนอยางไร เชน รายได การสงเสริมความกาวหนา สภาพการทํางานท่ีดีขึ้น

แนวคิดทฤษฎีนี้อยูที่ผลได (Outcomes) ความปรารถนาที่รุนแรง (Violence) และความคาดหมาย (Expectance) ทฤษฎีความคาดหมายจะคาดคะเนวา โดยท่ัวไปบุคคลแตละคนจะแสดงพฤติกรรมก็ตอเมื่อเขามองเห็นโอกาสความนาจะเปนไปได (Probability) คอนขางเดนชัดวา หากผลปฎิบัตินําไปสูผลได (Outcomes) ท่ีเขาปรารถนา ความคาดหมายนี้เกิดกอนการกระทําจึงสามารถเปนเหตุของการกระทําพฤติกรรมของมนุษย เปนแรงผลักดันซึ่งสวนหนึ่งเกิดจากความตองการ และอีกสวนหนึ่งเกิดมาจากการคาดหมายท่ีไดรับสิ่งจูงใจ ผลตอบแทนหรือผลลัพธจะมีความสําคัญและเปนตัวท่ีทําใหผลตอบแทนมีผลกระทบตอความพยายามของบุคคลหนึ่ง ๆ ดังนั้น ทฤษฎีความคาดหมายจะอยูบนพ้ืนฐานของสมมติฐาน 4 ขอ เกี่ยวกับสาเหตุของพฤติกรรม คือ

1. พฤติกรรมจะถูกกําหนดโดยแรงกดดันภายในของบุคคล และสภาพแวดลอม บุคคลจะมีความตองการและมีความคาดหมายไมเหมือนกับท่ีมีอิทธิพลการตอบสนองตอสภาพแวดลอมของงาน สภาพแวดลอมของงานที่ไมเหมือนกันจะทําใหคนมีพฤติกรรมแตกตางกัน

2. บุคคลจะทําการตัดสินใจเกี่ยวกับพฤติกรรมของพวกเขาภายในองคกร การตัดสินใจเหลานี้อาจเปนเร่ืองของ

1) พฤติกรรมในฐานะท่ีเปนสมาชิก การมาทํางาน การอยูภายในสถานที่ทํางาน 2) พฤติกรรมของการใชกําลังความพยายามจะทํางานหนักมากนอยแคไหน

3. บุคคลจะมีความตองการและเปาหมายไมเหมือนกัน บุคคลจะมีความพอใจในผลลัพธไมเหมือนกัน การทําความเขาใจในความตองการของพวกเขาจะนําไปสูความเขาใจเกี่ยวกับวาจะจูงใจและใหผลตอบแทนกับพวกเขาอยางไรถึงจะดีท่ีสุด

4. บุคคลจะทําการตัดสินใจเกี่ยวกับพฤติกรรมท่ีเปนทางเลือกโดยอยูบนพ้ืนฐานของความคาดหมายวา พฤติกรรมอยางใดอยางหนึ่งจะนําไปสูผลลัพธที่ตองการมากนอยแคไหน คือมีแนวโนมที่จะมีพฤติกรรมในแนวทางท่ีเชื่อวาจะไดรับผลตอบแทน

จากทฤษฎีความคาดหมายของ Mccommick ผูศึกษามีความเห็นวา ความคาดหมายเปนเหตุของการกระทําพฤติกรรมของมนุษย เปนแรงผลักดันซึ่งสวนหนึ่งเกิดจากความตองการและอีกสวน

26

หนึ่งเกิดมาจากการคาดหมายท่ีไดรับสิ่งจูงใจ บริษัทฯ ควรทําความเขาใจกับความคาดหวังและความตองการของพนักงานเพ่ือนําไปปรับปรุงผลตอบแทนและสวัสดิการใหสอดคลองกับความคาดหวังของพนักงาน

2.2.2.4 ทฤษฎีสองปจจัยของ Herzberg (Herzberg’s Two Factor Theory) Herzberg and others (1959 อางถึงใน กมลภรณ เศรษฐสุข, 2542: 15-17) Herzberg และ

คณะไดศึกษาถึงปจจัยท่ีมีผลตอความพึงพอใจในงาน โดยใชทฤษฎีสองปจจัยของ Herzberg (Herzberg’s Two Factor Theory) หรือท่ีชื่ออีกหลายชื่อ เชน Motivation Maintenance Theory, Dual Factor Theory, Motivation-Hygiene Theory) โดยทดลองกับวิศวกรและนักบัญชี 200 คน สรุปไดวาความพอใจและความไมพอใจในการทํางานไมไดมีสาเหตุมาจากปจจัยกลุมเดียวกัน แตจะมีสาเหตุมาจากปจจัยสองกลุม ซึ่งกลุมท่ีทําใหเกิดความพอใจเรียกวา ปจจัยจูงใจ และกลุมที่ทําใหเกิดความไมพอใจเรียกวา ปจจัยค้ําจุน

ปจจัยจูงใจ (Motivator Factor) เปนปจจัยท่ีเกี่ยวของกับงานโดยตรง จูงใจใหคนชอบและรักงาน เปนตัวการสรางความพึงพอใจใหบุคคลในองคการปฏิบัติงานไดอยางมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลมากย่ิงขึ้น 5 ประการ คือ

1. ความสําเร็จในการทํางานของบุคคล (Achievement) หมายถึง การท่ีบุคคลสามารถทํางานไดเสร็จสิ้น และประสบผลสําเร็จเปนอยางดี มีความสามารถในการแกปญหาตาง ๆ การรูจักปองกันปญหาท่ีเกิดขึ้น ครั้นผลงานสําเร็จเขาจึงเกิดความรูสึกพอใจและปลื้มใจในผลสําเร็จของงานนั้นอยางยิ่ง

2. การไดรับการยอมรับนับถือ (Recognition) หมายถึง การไดรับการยอมรับนับถือไมวาจากผูบังคับบัญชา จากเพื่อน จากผูมาขอรับคําปรึกษา หรือจากบุคคลในหนวยงาน การยอมรับนี้อาจจะอยูในรูปของการยกยองชมเชย แสดงความยินดี การใหกําลังใจ หรือการแสดงออกอื่นใดท่ีสอใหเห็นถึงการยอมรับในความสามารถ เม่ือไดทํางานอยางใดอยางหนึ่งบรรลุผลสําเร็จการยอมรับนับถือจะแฝงอยูกับความสําเร็จในงานดวย

3. ลักษณะของงานที่ปฏิบัติ (Work Itself) หมายถึง งานที่นาสนใจ งานท่ีตองอาศัยความ คิดริเร่ิมสรางสรรค ทาทายใหตองลงมือทํา หรือเปนงานท่ีมีลักษณะสามารถทําต้ังแตตนจนจบไดโดยลําพังผูเดียว

4. ความรับผิดชอบ (Responsibility) หมายถึง ความพึงพอใจท่ีเกิดขึ้นจากการไดรับมอบหมายใหรับผิดชอบงานใหม ๆ และมีอํานาจในการรับผิดชอบอยางเต็มที่ ไมมีการตรวจสอบหรือควบคุมอยางใกลชิด

27

5. ความกาวหนา (Advancement) หมายถึง การไดรับเลื่อนตําแหนงใหสูงขึ้นของบุคคลในองคการ มีโอกาสไดศึกษาเพ่ือหาความรูเพ่ิมเติม หรือไดรับการฝกอบรม จะเปนสิ่งที่จูงใจใหคนอยากทํางาน

ปจจัยคํ้าจุน (Maintenance) หรืออาจเรียกวาปจจัยสุขอนามัย (Hygiene) หมายถึงปจจัยท่ีจะค้ําจุนใหแรงจูงใจในการทํางานของบุคคลมีอยูตลอดเวลา ถาไมมีหรือมีลักษณะท่ีไมสอดคลองกับบุคคลในองคการ บุคคลก็จะเกิดความไมชอบงานนั้นขึ้น ปจจัยค้ําจุนมีดังนี้

1. เงินเดือน (Salary) และสวัสดิการการเลื่อนขั้นเงินเดือนในหนวยงานนั้น เปนที่พอใจของบุคลากรที่ทํางาน

2. โอกาสท่ีจะไดรับความกาวหนาในอนาคต (Possibility of Growth) นอกจากจะหมายถึง การท่ีบุคคลไดรับการแตงต้ัง เลื่อนตําแหนงภายในหนวยงาน ยังหมายถึงสถานการณท่ีบุคคลสามารถไดรับความกาวหนาทางทักษะ (Skill) วิชาชีพ

3. ความสัมพันธกับผู บังคับบัญชา ผูใตบังคับบัญชา เพ่ือนรวมงาน (Inter Personal Relations with Superior, Subordinate, Peers) หมายถึงการติดตอไมวาจะเปนกิริยา หรือวาจาท่ีแสดงถึงความสัมพันธอันดีตอกัน สามารถทํางานรวมกัน มีความเจาใจซึ่งกันและกันเปนอยางดี

4. สถานะของอาชีพ (Status) หมายถึง อาชีพนั้นเปนท่ียอมรับนับถือของสังคม มีเกียรติและศักดิ์ศรี

5. นโยบายและการบริหาร (Company Policy and Administration) หมายถึง การจัดการและการบริหารงานขององคการ การติดตอสื่อสารภายในองคการ

6. สภาพการทํางาน (Working Conditions) ไดแก สภาพทางกายภาพของงาน เชน แสง เสียง อากาศ ชั่วโมงการทํางาน รวมท้ังลักษณะสิ่งแวดลอมอื่น ๆ เชน อุปกรณ หรือเครื่องมือตาง ๆ

7. ความเปนอยูสวนตัว (Personal Life) หมายถึง ความรูสึกท่ีดีหรือไมดีอันเปนผลที่ไดรับจากงานในหนาท่ีของเขา เชน การท่ีบุคคลตองถูกยายไปทํางานท่ีแหงใหมที่หางไกลครอบครัว ทําใหเขาไมมีความสุขและไมพอใจกับงานใหมในท่ีแหงใหม

8. ความม่ันคงในงาน (Security) หมายถึง ความรูสึกของบุคคลที่มีตอความมั่นคงในการทํางาน ความยั่งยืนของอาชีพ หรือความมั่นคงขององคการ

9. วิธีการปกครองของผูบังคับบัญชา (Supervision–Technical) หมายถึง ความสามารถของผูบังคับบัญชาในการดําเนินงานหรือความยุติธรรมในการบริหาร

Herzberg อธิบายเพิ่มเติมวาปจจัยค้ําจุนไมใชสิ่งจูงใจท่ีจะทําใหผลผลิตเพ่ิมขึ้น แตจะเปนขอกําหนดเบ้ืองตนเพื่อปองกันไมใหคนไมพอใจในงานท่ีทําอยูเทานั้นเอง แตถามีอยูก็ไมไดหมายความวาคนจะมีความพอใจในงานท่ีทํา สวนปจจัยจูงใจก็ไมไดเปนปจจัยท่ีสามารถทําใหคน

28

เกิดความไมพอใจในงานท่ีทํา แตจะเปนปจจัยท่ีกระตุนหรือจูงใจใหคนเกิดความพอใจในงานท่ีทําเทานั้น ดังนั้น สมมติฐานที่สําคัญของ Herzberg ก็คือ ความพอใจในงานท่ีทําจะเปนสิ่งจูงในในการปฏิบัติงาน

จากทฤษฏีของ Herzberg ผูศึกษามีความเห็นวา ปจจัยท่ีทําใหบุคคลเกิดความพึงพอใจ คือ ปจจัยค้ําจุน ที่เกี่ยวพันกับสภาพแวดลอมขององคการ และปจจัยจูงใจ จะเปนตัวกระตุน และมีสวนในการเพ่ิมแรงจูงใจของพนักงานใหมากขึ้น

เมื่อเปรียบเทียบทฤษฎีสองปจจัยของ Herzberg และทฤษฎีลําดับขั้นความตองการของ Maslow ผูศึกษามีความเห็นวา ปจจัยค้ําจุนของ Herzberg จะสอดคลองกับความตองการขั้นพ้ืนฐานลําดับท่ี 1-3 ของ Maslow สวนปจจัยจูงใจของ Herzberg จะสอดคลองกับความตองการขั้นสูงขั้นท่ี 4-5 ของ Maslow

ตารางที่ 2.1 เปรียบเทียบทฤษฎีสองปจจัยของ Herzberg และทฤษฎีลําดับขั้นความตองการของ Maslow

ทฤษฎีสองปจจัยของ Herzberg ทฤษฎีลําดับขั้นความตองการของ Maslow ปจจัยจูงใจ 1. ผลสัมฤทธิ์ในการปฏิบัติงาน 2. การยอมรับนับถือ 3. ลักษณะของงานท่ีปฏิบัติ 4. ความรับผิดชอบ 5. ความกาวหนาในฐานะและตําแหนงงาน ปจจัยค้ําจุน 1. เงินเดือน 2. โอกาสที่จะไดรับความกาวหนา 3. ความสัมพันธกับผูบังคับบัญชา 4. ตําแหนงหนาท่ีในหนวยงาน 5. นโยบายและการบริหารงาน 6. สภาพการทํางาน 7. ความเปนอยูสวนตัว 8. ความมั่นคงในงาน

9. วิธีปกครองของผูบังคับบัญชา

ความตองการระดับสูง ( ดานจิตใจ ) ขั้นท่ี 5 ความตองการความสําเร็จในชีวิต ขั้นท่ี 4 ความตองการมีชื่อเสียง ความตองการพ้ืนฐาน ( ดานรางกาย ) ขั้นท่ี 3 ความตองการทางสังคม ขั้นท่ี 2 ความตองการความปลอดภัย ขั้นท่ี 1 ความตองการทางรางกาย

29

2.3 แนวคิดทฤษฎีเกี่ยวกับสวัสดิการ

2.3.1 แนวคิดเก่ียวกับสวัสดิการ ณัฏฐพันธ เขจรนันทร (2545: 47) กลาววา สวัสดิการ หมายถึง สิ่งที่องคการจัดสรรใหแก

บุคลากร นอกเหนือจากการจายคาจางตามผลงานของบุคลากร โดยมีจุดมุงหมายใหพนักงานมีความรูสึกรวมกับหนวยงาน มีขวัญและกําลังใจดี และสามารถปฏิบัติงานได อยางเต็มความสามารถ

สมชาย หิรัญกิตติ (2542: 275) กลาววา สวัสดิการ หมายถึง รางวัลท่ีใหกับพนักงาน ท่ีเปนผลมาจากการทํางานในตําแหนงตาง ๆ ขององคการหรือเปนผลตอบแทนชนิดใดชนิดหนึ่ง ซึ่งพนักงานไดรับเพ่ิมเติมนอกเหนือจากการจายผลตอบแทนพ้ืนฐาน

สัญญา บุณยะโหตระ (2538: 25) สรุปไดวา การจัดสวัสดิการมีวัตถุประสงค เพื่อบรรเทาความเดือดรอนของบุคลากร เพ่ือใหบุคลากรมีขวัญและกําลังใจในการทํางาน มีความผูกพัน องคกร ไมคิดจะเปลี่ยนงานและเปนประโยชนในแงจิตวิทยาท่ีจะทําใหบุคลากรมีความรูสึกวา ตนเองไดรับการยอมรับในคุณคาและความสามารถอีกดวย

เพ็ญศรี วายวานนท (2530: 179) ไดใหความหมายของสวัสดิการวาเงินหรือผลประโยชนท่ีคนทํางานไดรับเพ่ิมจากคาตอบแทนหลัก และคาตอบแทนเพ่ิม ซึ่งมีจําแนกอยางกวางเปน 3 ประเภท ไดแก คาตอบแทนสําหรับเวลาท่ีไมไดทํางาน เงินชวยเหลือคุมครองภัยพิบัติของคนทํางาน และบริการท่ีจัดใหคนทํางานเพ่ือความสะดวกในการครองชีพ

อุทัย หิรัญโต (2523: 200) กลาววา สวัสดิการ หมายถึง บริหารหรือกิจกรรมใด ๆ ท่ีหนวยราชการหรือองคการธุรกิจเอกชนจัดใหมีขึ้น เพ่ือใหขาราชการ พนักงาน หรือผูปฏิบัติงานอยูในองคการนั้น ๆ ไดรับความสะดวกสบายในการทํางาน มีความม่ันคงในอาชีพ มีหลักประกัน ท่ีแนนอนในการดํารงชีวิต หรือไดรับประโยชนอื่นใดนอกเหนือจากเงินเดือนคาจาง ท่ีไดรับอยู เปนประจํา ท้ังนี้เพ่ือเปนสิ่งจูงใจผูปฏิบัติงานมีขวัญกําลังใจดีขึ้น เพ่ือจะไดใชกําลังกาย กําลังใจและสติปญญา ความสามารถของตนในการปฏิบัติงานไดอยางเต็มที่ ไมตองวิตกกังวลปญหา ยุงยากทั้งในสวนตัวและครอบครัว ทําใหมีความพอใจในการทํางาน มีความรักงานและต้ังใจที่จะทํางานนั้นใหนานท่ีสุด การจัดสวัสดิการโดยท่ัวไป มี 3 ประเภท คือ

1. ประเภทเศรษฐกิจ ไดแก เงินบําเหน็จบํานาญ เงินเลี้ยงชีพ 1.1 การประกันชีวิต 1.2 บริการตรวจสุขภาพและอุบัติเหตุ 1.3 สหภาพสินเชื่อ

2. ประเภทสันทนาการ

30

2.1 การกีฬา 2.2 กิจกรรมทางสังคม 2.3 การจัดต้ังกลุมสนใจพิเศษ เชน การแสดงละคร และงานอดิเรกอื่น ๆ

3. ประเภทสิ่งอํานวยความสะดวก 3.1 การบริการทางการแพทย 3.2 อาคารสงเคราะห 3.3 การจัดหาสินคามาจําหนาย 3.4 การซื้อสินคาลดราคา 3.5 การใหคําปรึกษาทางกฎหมายและการเงิน 3.6 การใหบริการการศึกษาและหองสมุด

จําลอง ศรีประสาธน (2542: 12) กลาวถึงการดําเนินงานสวัสดิการสังคมวาจะตองจัดบริการตาง ๆ ท่ีสําคัญและจําเปนอยู 6 สาขา คือ

1. การศึกษา 2. การสาธารณสุข 3. การจัดท่ีอยูอาศัย 4. การประกันรายได 5. การจางแรงงาน 6. การบริการสังคม ซึ่งประกอบดวย การบริการสําหรับครอบครัว และการบริการสําหรับ

เด็ก สวัสดิการท่ีชวยเหลือรายไดโดยตรง เปนรูปของการจายคาลวงเวลาจายในยามหยุดงาน

สวนสวัสดิการท่ีเปนการใหความชวยเหลือเกี่ยวกับปญหาชีวิตประจําวัน ไดแก การบริการทางกฎหมาย บริการใหคําปรึกษาหารือ บริการการเลี้ยงดูเด็ก บริการสันทนาการ บริการจัดหารถรับสง บริการใหกูยืมเงิน สําหรับสวัสดิการท่ีเกี่ยวกับงาน สรางความม่ันคงหรือปองกันอันตราย อาทิ บริการตรวจสุขภาพ จายเงินทดแทน การท่ีประสบอุบัติเหตุ จายเงินในยามเจ็บปวย เปนตน

ประชุม รอดประเสริฐ (2529: 61) ไดใหความหมายวา สวัสดิการหมายถึงบริการหรือ กิจกรรมใด ๆ ท่ีหนวยงานจัดขึ้น เพ่ือใหไดรับความสะดวกสบายในการทํางาน ซึ่งจะทําใหคนงาน มีความมั่นคงในอาชีพ มีหลักประกันแนนอนในการดํารงชีวิต หรือไดรับประโยชนอื่นนอกเหนือจากเงินเดือนหรือคาจางประจํา ท้ังนี้เพ่ือเปนสิ่งจูงใจใหคนทํางานมีขวัญกําลังใจดี มีความพอใจ มีความรักงานและเต็มท่ีจะทํางานใหมีคุณภาพ

31

กุลธน ธนาพงศธร (2526: 303-304) ไดกลาววาการจัดบริการสวัสดิการขององคการใด ๆ ประกอบดวยหลัก 6 ประการ คือ

1. หลักความสอดคลองกับความตองการของบุคลากรสวนใหญ กลาวคือ สวัสดิการท่ี จะจัดต้ังใหนั้น จะตองตอบสนองความตองการของบุคลากรสวนใหญหรือท้ังหมด มิใหเปนการจัดตั้งแกกลุมโดยเฉพาะเทานั้น

2. หลักความสมํ่าเสมอ กลาวคือ จะตองดําเนินการอยางตอเนื่องสม่ําเสมอ มิใชทําตามความพึงพอใจขององคการเทานั้น

3. หลักความสนองความตองการท่ีแทจริงของบุคลากร กลาวคือ จะตองตอบสนองตรงกับความตองการท่ีแทจริงของบุคลากร มิใชตรงกับความคิดเห็นขององคการ

4. หลักความเสมอภาค กลาวคือ จะตองใหแกบุคลากรทุกคนในองคการอยางเสมอหนา เทาเทียมกัน ไมมีการเลือกปฏิบัติ

5. หลักความประหยัด กลาวคือ องคการตองคํานึงถึงความสามารถทางการเงินท่ีจะจายได และจะตองมีลักษณะเปนการเสริมสรางความสามารถของบุคลากรในการชวยเหลือตัวเองตอไปในอนาคต

6. หลักสะดวกในการปฏิบัต ิ กลาวคือ จะตองสามารถนําเอาไปใชปฏิบัติไดโดยงายสะดวก ไมสรางภาวะยุงยากใจแกบุคลากรท่ีจะไดรับสวัสดิการ เชน กําหนดเงื่อนไขใหผูขอรับสวัสดิการจะตองเสียคาธรรมเนียม หรือออกเงินสมทบสวนหนึ่ง

วิจิตร ระวงศ (2525: 4) ไดใหความหมายของสวัสดิการวา หมายถึง การดําเนินการใด ๆ ไมวาจะเปนโดยนายจาง หรือรัฐบาล หรือสหภาพแรงงาน ทีมีความมุงหมายเพ่ือใหลูกจาง คนงานในกิจการอุตสาหกรรม หัตถกรรม พาณิชยกรรม การขนสง และการบริการ ซึ่งเปนการประกอบธุรกิจท่ีไมใชเกษตรกรรม สามารถมีระดับความเปนอยู ที่ดีพอสมควร มีความผาสุกท้ังทางกายและทางใจ มีสุขภาพอนามัยท่ีดี มีความปลอดภัยในการทํางาน มีความกาวหนา และ มีความมั่นคงในการดํารงชีวิต โดยไมยังประโยชนแกตัวลูกจางเทานั้น แตรวมถึงครอบครัวดวย

สมพงศ เกษมสิน (2519ข: 241) ไดใหความหมายของสวัสดิการวา เปนการตอบแทน ในการปฏิบัติงาน อันเปนสวนนอกเหนือจากเงินเดือน โดยเราอาจเรียกรวม ๆ วา เปนรายไดพิเศษ (Extra Income) ท่ีองคกรจายใหท้ังทางตรงและทางออม เพ่ิมเติมจากเงินเดือน และคาจางประจํา ซึ่งจายใหพนักงาน เจาหนาท่ี ใหมีกําลังกาย มีกําลังใจ ปฏิบัติงานใหเปนผลดีแกองคกร

ภิญโญ สาธร (2517: 288 - 289) หลักในการจัดสวัสดิการใหแกบุคลากร ควรคํานึงถึง ผลของสวัสดิการท่ีจะกลับมาสูหนวยงานเปนสําคัญ เพ่ือใหบุคลากรมีประสิทธิภาพในการทํางาน ถาบุคลากรรับแตประโยชนและบริการโดยไมตอบสนองตอหนวยงาน ในดานการปรับปรุงคุณภาพ

32

ของการทํางานใหดีขึ้น สวัสดิการท่ีจัดบริการโดยไมตอบสนองตอหนวยงานก็ไรความหมาย หนวยงานจะเสียเงินลงทุนสูญเปลา ดังนั้นการท่ีจะทําใหการจัดสวัสดิการบรรลุเปาหมายและเกิดผลดีทั้งแกบุคคลในหนวยงานและองคการหรือหนวยงานอยางแทจริง จําเปนท่ีจะตองมีหลักการและเกณฑในการจัดสวัสดิการ ดังตอไปนี้

1. หลักความเสมอภาค สวัสดิการทุกชนิดจะตองใหแกบุคลากร โดยคํานึงถึงความเทาเทียมกันใหมากที่สุด อยาใหมีการใชอภิสิทธิ์ในดานรับสวัสดิการ

2. หลักแหงประโยชน การจัดสวัสดิการควรคํานึงถึงประโยชนที่ไดรับใหคุมคาในการจัด และเม่ือดําเนินการไปแลวจะไดผลท้ังทางหนวยงานและสวนตัวตรงตามเปาหมาย

3. หลักแหงความจูงใจ การจัดสวัสดิการตองเปนสิ่งที่มีแรงจูงใจใหเกิดกําลังใจ มีแนวโนมท่ีจะกระทําหรือทํางานใหเกิดผลแกตนเอง และความเจริญกาวหนาของหนวยงาน

4. หลักแหงการตอบสนองความตองการ การจัดสวัสดิการตองคํานึงถึงสิ่งท่ีจัดเอื้ออํานวยความสะดวก เพ่ือเกื้อกูลแกสมาชิกนั้น ตรงตามความตองการของสมาชิกหรือไม ถาจัดไปโดยไมคํานึงถึงความตองการ มักจะไมเกิดประโยชนอะไร

5. หลักแหงประสิทธิภาพ การจัดสวัสดิการนั้น ตองคํานึงถึงวา ไดผลดีท่ีสุด เกิดประโยชนมากท่ีสุด สิ้นเปลืองเวลาและลงทุนนอยท่ีสุด ไดรับการบริการจากการจัด ท้ังคุณภาพและปริมาณ

6. หลักแหงการประหยัด การจัดสวัสดิการเรื่องใด ควรคํานึงถึง หลักของความสิ้นเปลือง ถาหากทําโดยไมประหยัดแลว จะกลายเปนเรื่องของความฟุมเฟอย จะเสียประโยชนมากกวาไดผล

7. หลักแหงการบํารุงขวัญและกําลังใจ การจัดสวัสดิการก็เพื่อสรางขวัญและกําลังใจในการปฏิบัติงาน ดังนั้น การจัดสวัสดิการเรื่องใด ถาไมกอใหเกิดขวัญและกําลังใจ ก็ไมควรกระทํา

8. หลักแหงความสะดวก การจัดสวัสดิการ ถาจะใหผลดี ตองมีระบบ ระเบียบในการจัด ซึ่งเปนการเอื้ออํานวยความสะดวก คลองตัวไมติดขัด

9. หลักแหงงบประมาณ ในการจัดสวัสดิการตองคํานึงถึงงบประมาณในการจัดโครงการเรื่องใดท่ีจะเปนประโยชนเกื้อกูลแกบุคลากร มีทุนดําเนินการหมุนเวียนหรือใหแลวสูญเปลาหมดไป มีงบประมาณสนับสนุนเพียงพอหรือไม

10. หลักแหงความยุติธรรม ตองไมมีลักษณะเปนการ “สงเคราะหเกื้อกูลแบบบิดากับบุตร” การจัดสวัสดิการถือวาการบริการประเภทตาง ๆ จะตองเปนความเห็นชอบของผูรับสวนใหญ การท่ีองคการจะเปนผูผูกขาดยอมเปนสิ่งลาสมัยเสียแลว การจัดสวัสดิการในประเทศ ท่ีพัฒนาแลวนั้น ถือวาสมาชิกตองมีสวนเห็นดีดวย ท้ังนี้เพ่ือใหสมาชิกเกิดความเขาใจในวัตถุประสงค ใหความรวมมือวาสมาชิกจะตองมีสวนเห็นดีเห็นชอบดวย และไดรับประโยชนอยางเต็มที่จากสวัสดิการท่ีจัดขึ้น

33

Beach (1970: 78) ใหความหมายสวัสดิการวา คือ ประโยชนตาง ๆ ท่ีหนวยงานจัดใหแกผูปฏิบัติงานซึ่งอาจเปนไปในรูปของเงินรายได นอกเหนือจากเงินเดือนหรือคาจางปกติท่ีหนวยงานจัดใหอยูแลว เพ่ือเปนการชวยเหลือในเรื่องเจ็บปวย อุบัติเหตุ การออกจากงานกระทันหัน ไมวาจะเปนการใหออกหรือลาออก การพนออกจากงานเม่ือเกษียณอายุ นอกจาก การใหเงินแลว ยังอาจจะเปนการใหความสะดวกสบายตาง ๆ เชน การใหลาพักผอนไดโดยไดรับเงินตามสมควร และการจัดสภาพแวดลอมท้ังในและรอบ ๆ ที่ทํางานใหสะดวกสบายที่สุด

Harwell (1969: 325) ลงความเห็นวา สวัสดิการเปนรายไดพิเศษชนิดหนึ่ง แมวาจะเปนโครงการใหความชวยเหลือตาง ๆ โดยไมเปนการใหเงินพิเศษแกบุคลากร โครงการสวัสดิการท่ีหนวยงานจัดใหแกบุคลากร ไดแก การใหประกันชีวิต การใหการรักษาพยาบาล การใหเงินบําเหน็จเมื่อบุคลากรพนจากงาน การใหรับใบหุนของบริษัท การใหเก็บออมสินหรือออมทรัพยในรูปเงินสะสม และการใหเงินทดแทนหรือทําขวัญเม่ือบุคลากรทุพพลภาพ ไมวาจะเปนการชั่วคราวหรือถาวร

Sherman (1968: 651) ใหความหมายวา เปนสิ่งตอบแทนท่ีลูกจาง หรือผูปฏิบัติงานจะไดรับเปนรายไดพิเศษ และรวมถึงความม่ันคงในการทํางาน บางคร้ังบริการสวัสดิการอาจจะเปนสิ่งท่ีผูปฏิบัติงานมองเห็นไดไมชัด แตจะเปนสวนหนึ่งซึ่งชวยใหผูปฏิบัติงานเหลานั้น จะไดรับความพอใจในสิ่งท่ีตนท่ีตองการ แตไมสามารถหาในสิ่งที่ตองการไดดวยเงินเดือน หรือคาจางประจํานั้น และท่ีสําคัญคือ บริการสวัสดิการถือวาเปนสิ่งท่ีมีคุณคาในการเพ่ิมขวัญที่ดีใหแก ผูปฏิบัติงาน บริการสวัสดิการท่ีดีนั้น ถือวาเปนสิ่งตอบแทนท่ีตองเพ่ิมมากขึ้น ท้ังนี้จะขึ้นอยูกับนโยบายขององคกรหรือหนวยงานนั้น ๆ

Pigors และ Myers (1956: 631-639) ไดแบงสวัสดิการออกเปน 6 ประเภท คือ 1. สวัสดิการดานเศรษฐกิจ รวมถึงการจายเงินชวยเหลือบุตรภรรยาของขาราชการหรือ

พนักงาน คาเชาบาน เงินทุนชวยเหลือ เงินกู เปนตน เพ่ือบรรเทาความเดือดรอนบางประการ เชน เพ่ือรักษาพยาบาลตนเองและครอบครัว เพ่ือการสมรส การจายเสื้อผาหรือเครื่องแบบ เพ่ือใชในการปฏิบัติงาน การจัดต้ังสหกรณการจัดยานพาหนะสําหรับรับสง การจัดสรรท่ีดินและอาคารเชาซื้อ เปนตน

2. สวัสดิการดานการศึกษา เชน การใหทุนการศึกษาเพ่ือใหขาราชการหรือพนักงานมีโอกาสไดรับการฝกอบรมหรือศึกษาตอท้ังภายในประเทศและตางประเทศ รวมทั้งชวยเหลือการศึกษาของบุตรดวย

34

3. สวัสดิการดานสังคมสงเคราะห รวมถึงการใหคําปรึกษาแนะแนว และชวยเหลือทางดานกฎหมาย การรับฟงและพิจารณาเรื่องราวรองทุกข และบริการอื่น เชน การจัดสถานท่ีทํางาน โรงอาหาร หองน้ํา หองสวมใหถูกสุขลักษณะและอนามัย

4. สวัสดิการดานนันทนาการ เชนการจัดใหมีสโมสร มีการแขงขันกีฬา มีหองพักผอนหยอนใจเวลาทํางาน

5. สวัสดิการดานการสรางความมั่นคง ไดแกผลประโยชนหรือบริการตอบแทน ท่ีสรางความมั่นคงตามควรแกอัตภาพในการดํารงชีวิต เชน เงินบําเหน็จบํานาญ เงินทดแทนการประกันประเภทตาง ๆ เงินทุนสงเคราะห

6. สวัสดิการดานสุขอนามัย มีการตรวจสุขภาพประจําป ใหบริการดานการแพทยและพยาบาล การจายยา การอนุญาตใหลาปวยเพ่ือการรักษาตัว การจัดสงผูปวยเขารับการรักษาในโรงพยาบาล

จากแนวคิดของนักวิชาการท่ีผานมาขางตน ผูศึกษาขอสรุปความหมายเพ่ือใชในการศึกษาครั้งนี้วา สวัสดิการ คือ ผลประโยชนหรือกิจกรรมใด ๆ ที่ทําใหบุคคลมีสุขภาพ อนามัยดี มีความผาสุก ความมั่นคง ไดรับความสะดวกสบายในการทํางาน มีความมั่นคงในอาชีพมีหลักประกันท่ีแนนอนในการดํารงชีวิต ซึ่งรวมถึงครอบครัว ซึ่งอาจเปนรูปของตัวเงินหรือไมใชตัวเงิน ภายใตหลักการและกฎเกณฑท่ีเปนธรรม มีประสิทธิภาพ เสมอภาค เปนประโยชน สะดวกไมยุงยาก ประหยัดและเกิดการจูงใจตอบุคคลในหนวยงาน รวมทั้งเพ่ือใหเกิดความรัก ขวัญและกําลังใจในการปฏิบัติงานใหแกองคการอยางเต็มท่ีและมีประสิทธิภาพ

2.3.2 ทฤษฎีเก่ียวกับสวัสดิการ ทฤษฎีท่ีถือวาสวัสดิการแรงงานเปนเรื่องของความเหมาะสมในทางปฏิบัติ (The Functional

Theory of Labor Welfare) ทฤษฎีนี้เชื่อวา การจัดสวัสดิการใหแกคนงาน ก็เพ่ือเพ่ิมประสิทธิภาพในการทํางาน เพราะการทํางานในสภาพแวดลอมท่ีดีหรือมีสิ่งจูงใจท่ีดี ลูกจางยอมจะทํางานดวยความเปนสุขใจพึงพอใจเปรียบเสมือนเครื่องจักรท่ีไดรับการบํารุงรักษาดูแลอยางดี การทํางานยอมทําใหเกิดผลผลิตท่ีดีตามมา (ประทิน ไกรษรโกวิทย, 2541: 39)

ดังนั้น ลูกจางท่ีไดรับการเอาใจใสดูแลดานสวัสดิการอยางดีจากฝายนายจาง จะนําไปสู ประสิทธิภาพการทํางานท่ีเพิ่มขึ้น เปนผลใหผลผลิตเพ่ิมอยางมีคุณภาพและปริมาณ ในท่ีสุด ผลประโยชนสุดทายก็จะตกอยูกับนายจาง ลูกจาง และชุมชนของอุตสาหกรรมนั้นเอง

ทฤษฎีนี้ไมสนับสนุนการบังคับดวยกฎหมาย แตมีทางเปนไปไดมากกวาทฤษฎีอื่น ๆ ในแงท่ีวา นายจางยอมคํานึงถึงผลประโยชนในกิจการของตนเองมากกวาสิ่งใด และทางหนึ่ง ท่ีจะ

35

บรรลุผลสําเร็จได ก็คือ การทํานุบํารุงลูกจางซึ่งเปรียบเสมือนเครื่องจักรชิ้นหนึ่งในกระบวนการผลิตใหมีสภาพดีคงทน สามารถผลิตสินคาท่ีมีคุณภาพและปริมาณตามตองการ ผลท่ีตามมาก็คือ การจัดสวัสดิการใหแกลูกจางอยางเหมาะสมและถูกวิธี

จากแนวทฤษฎีสวัสดิการเปนเร่ืองของความเหมาะสมในทางปฏิบัติ ท่ีกลาวมาขางตน ผูศึกษาขอสรุปความหมายเพ่ือใชในการศึกษาครั้งนี้วา สวัสดิการแรงงานเปนเร่ืองของความเหมาะสมในทางปฏิบัติ การท่ีนายจางจะทําใหองคกรประสบผลสําเร็จในกิจการ สิ่งท่ีสําคัญ คือ การดูแลเอาใจใสแรงงานของตน ใหมีคุณภาพชีวิตท่ีดี โดยการจัดสวัสดิการที่ดีและเหมาะสมใหแกพวกเขา เพื่อจะเปนแรงจูงใจใหเกิดพลังในการทํางาน ท่ีมีประสิทธิภาพและตรงตามเปาหมายขององคกรของตน

2.4 ระบบสวัสดิการของบริษัทการบินไทยฯ บริษัทการบินไทย จํากัด (มหาชน) : คูมือพนักงาน วาดวยเรื่องสวัสดิการการบินไทย

(2550: 23-53) ระบุวา เม่ือบริษัทฯตกลงวาจางพนักงานเขาทํางาน บริษัทฯ จะใหทดลองปฏิบัติงานเปนเวลาไมเกิน 180 วัน หากผลการปฏิบัติงาน ในระหวางทดลองงานไมเปนท่ีพอใจ บริษัทฯ อาจเลิกจางพนักงานกอนครบกําหนดทดลองงานได พนักงานท่ีผานการทดลองงาน จะสามารถใชสวัสดิการตาง ๆ ของ บริษัทฯ ได ประกอบดวย

2.4.1 สวัสดิการการรักษาพยาบาล 2.4.2 บัตรโดยสารพนักงานและการสงพัสดุภัณฑทางอากาศ 2.4.3 เงินชวยเหลือและกองทุน

1) เงินชวยเหลือการเรียนภาษาตางประเทศ 2) เงินชวยเหลือบุตร 3) เงินชวยเหลือคาเลาเรียนบุตร 4) เงินชวยเหลือกรณีที่พักอาศัยของพนักงานประสบภัยพิบัติ 5) เงินชวยเหลือคาทําศพ 6) กองทุนสํารองเลี้ยงชีพพนักงานการบินไทย จํากัด (มหาชน) ซึ่งจดทะเบียนแลว 7) เงินบําเหน็จ 8) การฌาปนกิจสงเคราะห

2.4.4 การบริการตาง ๆ

36

1) การเบิกเงินเดือนลวงหนา 2) การกูเงินเพ่ือการเคหะสงเคราะห 3) การประกันภัยรถยนต 4) การรับสงพนักงาน

2.4.5 สวัสดิการอื่น ๆ 1) ภาษีเงินได 2) เงินรางวัลประจําป 3) เครื่องแบบพนักงาน 4) ของท่ีระลึกและเกียรติบัตรสําหรับพนักงานท่ีปฏิบัติงานมานาน และโล

เกษียณอายุ 5) สันทนาการ 6) สหกรณออมทรัพย

2.4.6 การขอเกษียณอายุกอนกําหนด 2.4.7 การขอพระราชทานเครื่องราชอิสริยาภรณ

2.5 ผลงานวิจัยที่เกี่ยวของ 2.5.1 ผลงานวิจัยดานกําลังขวัญ อังสนา สุวรรณรัตน (2550) ศึกษาเร่ืองกําลังขวัญของบุคลากรท่ีปฏิบัติงานในสํานักงาน

สาธารณสุขจังหวัดยะลา พบวา บุคลากรท่ีปฏิบัติงานในสํานักงานสาธารณสุขจังหวัดยะลามีระดับกําลังขวัญในการปฏิบัติงานในภาพรวม และในทุกดานอยูในระดับปานกลาง โดยดานการนิเทศงาน มีระดับกําลังขวัญสูงที่สุด รองลงมา ไดแก ดานความสัมพันธกับเพ่ือนรวมงาน ดานความผูกพันกับองคกร ดานสวัสดิการในหนวยงาน ดานความสัมพันธกับผูบังคับบัญชา ดานการปกครองบังคับบัญชา ดานความสําเร็จและโอกาสกาวหนา ดานสภาพแวดลอมในการปฏิบัติงาน ดานความเพียงพอของรายได สวนในดานความปลอดภัยในชีวิตและทรัพยสิน มีกําลังขวัญระดับตํ่าท่ีสุด

อภิรัชต จันทรทอง (2546) ศึกษาเรื่องขวัญของพนักงานฝายชาง บริษัท การบินไทย จํากัด (มหาชน) ตอกระบวนการแปรรูปรัฐวิสาหกิจสูภาคเอกชน พบวา ระดับขวัญโดยรวมของพนักงานฝายชาง บริษัท การบินไทย จํากัด (มหาชน) ตอกระบวนการแปรรูปรัฐวิสาหกิจสูภาคเอกชน อยูในระดับปานกลาง โดยพบวาดานคาตอบแทน ดานความมั่นคงในอาชีพ ดานการปกครองบังคับบัญชา ดานความกาวหนาในตําแหนงหนาที่การงาน อยูในระดับปานกลาง สวนดานสิ่งแวดลอมในการ

37

ปฏิบัติงาน อยูในระดับตํ่า สวนปจจัยที่มีความสัมพันธกับขวัญของพนักงานฝายชาง บริษัท การบินไทย จํากัด (มหาชน) ตอกระบวนการแปรรูปรัฐวิสาหกิจสูภาคเอกชน ไดแก อายุงานของพนักงานฝายชาง และชั่วโมงการทํางานลวงเวลาตอสัปดาหของพนักงานฝายชาง

ศิริพงษ ศิ ริอมรพรรณ (2545) ไดศึกษากําลังขวัญในการปฏิบัติงานของบุคลากรสาธารณสุขตามโครงการสรางหลักประกันสุขภาพถวนหนา จังหวัดรอยเอ็ด พบวา บุคลากรมีกําลังขวัญในการปฏิบัติงานอยูในระดับปานกลาง โดยกําลังขวัญดานคาตอบแทบและสวัสดิการ อยูในระดับสูง สวนดานลักษณะงาน ดานศักด์ิศรีและความผูกพันกับองคกร ดานลักษณะของผูบังคับบัญชา ดานความสําเร็จ และโอกาสกาวหนา อยูในระดับปานกลาง และปจจัยท่ีมีผลตอกําลังขวัญในการปฏิบัติงาน คือ ระดับการศึกษา ความพอใจในชวงเวลาท่ีเขาเวรปฏิบัติหนาท่ี สวนปจจัย ท่ีไมมีผลตอกําลังขวัญในการปฏิบัติงาน คือ เพศ อายุ ภูมิลําเนา ตําแหนง สถานภาพสมรส สถานะบทบาท อายุราชการ การไดรับการฝกอบรม รายไดของครอบครัว ฐานะทางเศรษฐกิจของครอบครัว การโยกยายสับเปลี่ยนภายในองคกร การไดรับพิจารณาเลื่อนขั้นเงินเดือนกรณีพิเศษ และความรูความเขาใจในโครงการสรางหลักประกันสุขภาพ

ประสิทธิ์ เจนชล (2542) ไดศึกษากําลังขวัญของครูโรงเรียนเอกชนระดับประถมศึกษา ในเขตพ้ืนที่อํ าเภอ หาดใหญ จังหวัดสงขลาในภาพรวมพบวา กําลังขวัญอยูในระดับต่ํา ดานความสัมพันธกับผูบังคับบัญชาและเพื่อนรวมงาน และดานการอุทิศตนใหกับงาน มีระดับกําลังขวัญสูงสุด รองลงมาตามลําดับ คือ ศักดิ์ศรีของอาชีพและการยอมรับนับถือ ดานความกาวหนา ดานความต้ังใจในการทํางานเพื่อความกาวหนาในอาชีพ ดานสภาพในการทํางาน สวนดานความยุติธรรมในการทํางานอยูในระดับปานกลาง ดานรายไดและสวัสดิการมีระดับกําลังขวัญตํ่าท่ีสุดปจจัยท่ีเกี่ยวของกับกําลังขวัญในการทํางานของครู ไดแก การบริหารโรงเรียน การพัฒนาดานวิชาการ และสภาพแวดลอมในการทํางาน

บุษยมาส ลานนา (2542) ไดศึกษากําลังขวัญในการปฏิบัติงานของขาราชการตํารวจท่ีปฏิบัติงานในฝายอํานวยการ ของกองบังคับการอํานวยการตํารวจภูธรภาค 6 พบวา กําลังขวัญในการปฏิบัติงานของขาราชการตํารวจท่ีปฏิบัติงานในฝายอํานวยการในภาพรวม อยูในระดับปานกลาง โดยมีกําลังขวัญดานความต้ังใจในการทํางานมากท่ีสุด ดานท่ีนอยท่ีสุด ไดแก คาตอบแทนและสวัสดิการ สวนปจจัยท่ีมีความสัมพันธกับกําลังขวัญในการปฏิบัติงานมีเพียงปจจัยเดียว คือ หนวยงานในสังกัด นอกนั้น คือ เพศ อายุ ชั้นยศ อายุราชการ อัตราเงินเดือน สถานภาพสมรส ระดับการศึกษา และประสบการณทํางาน ไมมีผลตอกําลังขวัญในการปฏิบัติงาน

องอาจ โสรถาวร (2540) ศึกษาเรื่องกําลังขวัญในการปฏิบัติงานของพนักงานฝายขาย บริษัท ไทยประกันชีวิต จํากัด สาขารัตนบุรี จังหวัดสุรินทร พบวา ระดับกําลังขวัญในการ

38

ปฏิบัติงานอยูในระดับสูงทั้งดานการอุทิศตนเพื่องาน ดานความผูกพันตอองคการ และดานปฏิบัติตามระเบียบ นอกจากนี้ปรากฏผลวาปจจัยแวดลอมในการทํางานดานลักษณะงานการบังคับบัญชา เพ่ือนรวมงาน สภาพแวดลอมในการทํางาน คาตอบแทนและสวัสดิการ การบริหารและนโยบายองคการมีความสัมพันธตอขวัญในการปฏิบัติงานในระดับปานกลาง สวนโอกาสความกาวหนา มีความสัมพันธตอขวัญในการปฏิบัติงานในระดับต่ํา โดยทุกดานมีความสัมพันธไปในทิศทางบวก นอกจากนี้ปจจัยแวดลอมในการทํางานท่ีมีอิทธิพลตอขวัญในการปฏิบัติงานมี 3 ประการ โดยเรียงลําดับจากมีอิทธิพลมากที่สุดไปนอยท่ีสุด ไดแก สภาพแวดลอมในการทํางาน เพ่ือนรวมงาน ตลอดจนการบริหารงานและนโยบายองคการ ตามลําดับ

ณรงค เริงฤทธิกร (2537) ศึกษาเร่ืองกําลังขวัญในการปฏิบัติงานของเจาหนาท่ีตํารวจทางหลวงสังกัดกองกํากับการ 1 กองตํารวจทางหลวง พบวา กําลังขวัญในการปฏิบัติงานของเจาหนาท่ีตํารวจทางหลวงในภาพรวม อยูในระดับปานกลาง ประสบการณ ฐานะทางเศรษฐกิจ ระยะเวลารับราชการ และพื้นท่ีรับผิดชอบของเจาหนาท่ีตํารวจทางหลวง มีความสัมพันธกับกําลังขวัญในการปฏิบัติงาน

2.5.2 ผลงานวิจัยดานความพึงพอใจ วีณา ออนหวาน (2548) ไดศึกษาความพึงพอใจในสวัสดิการของพนักงาน บริษัท ช. การ

ชาง จํากัด (มหาชน) พบวา พนักงานมีความพึงพอใจในสวัสดิการตาง ๆ ของบริษัทฯ สูงสุดตามลําดับดังนี้ คือ

1) ดานความม่ันคงปลอดภัย 2) ดานเศรษฐกิจ 3) ดานสังคมสงเคราะห 4) ดานสุขภาพอนามัย 5) ดานการศึกษา 6) ดานนันทนาการ ผลการวิเคราะหความพึงพอใจของพนักงานโดยรวมอยูในระดับปานกลาง และมีแนวโนม

ท่ีจะทํางานตอไปในอนาคต ตัวแปรท่ีทําใหผลการศึกษามีความแตกตาง คือ เพศ อายุ ตําแหนงงาน อายุงาน ระดับ

การศึกษา สถานภาพ และรายได สุชาติ แสงนิล (2543) ไดศึกษาความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของขาราชการตํารวจ

ศึกษากรณีสถานีตํารวจทางหลวงจังหวัดนครสวรรคและตาก พบวา ความพึงพอใจในการ

39

ปฏิบัติงานของขาราชการตํารวจสถานีตํารวจทางหลวงจังหวัดนครสวรรคและตากในภาพรวม อยูในระดับปานกลาง โดยมีความพึงพอใจในดานการไดรับการยอมรับนับถือสูงสุด รองลงมา ไดแก ความสัมพันธกับผูบังคับบัญชา และมีความพึงพอใจตํ่าสุด ดานความมั่นคงในอาชีพ สวนปจจัยท่ีมีความสัมพันธกับความพึงพอในในการปฏิบัติงานของขาราชการตํารวจสถานีตํารวจทางหลวงจังหวัดนครสวรรคและตาก คือระยะเวลาท่ีปฏิบัติงานในสถานีตํารวจทางหลวง สวนชั้นยศ อายุ อายุราชการ สถานภาพสมรส ระดับการศึกษา เงินเดือน และประเภทงาน ไมมีความสัมพันธกับความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน

สิทธิพร ชัยสุวรรณรัตน (2542) ไดศึกษาความพึงพอใจและความตองการพัฒนาสวัสดิการของพนักงาน บมจ. ธนาคารกสิกรไทย (ศึกษาเฉพาะกรณี พนักงาน บมจ.ธนาคารกสิกรไทย เขต 28) พบวา พนักงานมีความพึงพอใจตอสวัสดิการสูงสุดคือ ดานรักษาพยาบาล และเงินกูเพ่ือการศึกษา รองลงมาคือ การตรวจสุขภาพประจําปและ เงินกูท่ีอยูอาศัย และตํ่าสุด คือ ดานขวัญและกําลังใจ และเงินชวยเหลือกรณีขอลาออกจากการเปนพนักงาน และโบนัส สวนทางดานความตองการ พบวา มีความตองการโบนัส มีคาเฉลี่ยสูงสุด รองลงมา คือ เงินกูเพ่ือท่ีอยูอาศัยและเงินทดแทนกรณีเสียชีวิตขณะปฏิบัติงาน และตํ่าสุดคือ การลาเพ่ือไป ศึกษาตอตางประเทศและการจัดสังสรรค

ประทิน ไกรษรโกวิทย (2541) ไดศึกษา ความพึงพอใจในสวัสดิการแรงงานของลูกจางในโรงงานอุตสาหกรรมการผลิตประเภทและขนาดตาง ๆ ในจังหวัดสมุทรปราการ 7 ดาน ตามลําดับสูงสุด ดังนี้

1. ดานเศรษฐกิจ คือ วันหยุดตามประเพณีท่ีไดรับคาตอบแทน 2. ดานสุขภาพอนามัย คือ สวัสดิการการตรวจสุขภาพประจําป 3. ดานความปลอดภัยในการทํางาน คือ อุปกรณปองกันอันตรายสวนบุคคลในการทํางาน 4. ดานความมั่นคงในการทํางาน คือ สวัสดิการกองทุนเงินสะสม 5. ดานนันทนาการ คือ ตูเก็บสิ่งของสวนตัว 6. ดานการศึกษา คือ การจัดฝกอบรมเพ่ิมความรูและทักษะ 7. ดานประกาศเกียรติคุณการยกยองชมเชย คือ ประกาศเกียรติคุณการยกยองชมเชย ผู

ไดรับแตงตั้งเลื่อนตําแหนงสูงขึ้น ตัวแปรท่ีทําใหผลการศึกษามีความแตกตาง คือ ประเภทอุตสาหกรรม ขนาดของโรงงาน

เพศ ท่ีอยูอาศัย การศึกษา ประเภทลูกจางและตําแหนงงาน วินัย ตรงจิตพิทักษ (2539) ไดศึกษาความพึงพอใจในงานของขาราชการสํานักงานจังหวัด

สุรินทร บุรีรัมย และศรีษะเกษ พบวา ความพึงพอใจในงานของขาราชการสํานักงานจังหวัดสุรินทร

40

บุรีรัมย และศรีษะเกษ อยูในระดับปานกลาง โดยมีความพึงพอใจในงานสูงสุดดานความกาวหนาในงาน และมีความพึงพอใจในงานต่ําสุด ดานเงินเดือนและสวัสดิการ ปจจัยท่ีมีความสัมพันธกับความพึงพอใจในงาน คือ อายุ อายุราชการ การศึกษา เงินเดือน และระดับตําแหนง สวนเพศ สถานภาพสมรส ประสบการณในการอบรม ไมมีความสัมพันธกับความพึงพอใจในงาน

2.5.3 ผลงานวิจัยดานสวัสดิการ ธนิยา ปุญญาสวัสดิ ์(2549) ไดศึกษาการจัดสวัสดิการภายในสวนราชการสําหรับขาราชการ

ในสํานักงานปลัดกระทรวงคมนาคม พบวา ประชากรสวนใหญเปนเพศหญิง อายุระหวาง 31- 40 ป โสด การศึกษาระดับปริญญาตรี อายุราชการ 1-5 ป และอยูในตําแหนงระดับ 6 มีรายไดระหวาง 10,000-19,999 บาทตอเดือน ยังไมมีผูอยูในความอุปการะ มีภูมิลําเนาตางจังหวัดและปริมณฑล มีความพึงพอใจตอการใชประโยชนจากสวัสดิการใหกูเงินการสงเคราะห สมาชิก การกีฬาและนันทนาการ ในระดับปานกลาง และพบวาปจจัยสวนบุคคล ไดแก เพศ อายุ สถานภาพสมรส ระดับการศึกษา อายุราชการ ระดับรายได และจํานวนผูท่ีอยูในความอุปการะ มีความสัมพันธกับความพึงพอใจท่ีจายใหในรูปของตัวเงินไมวาจะเปนสวัสดิการดานเงินกู หรือสวัสดิการดานสงเคราะหสมาชิก นอกจากนี้ขาราชการตองการใหหนวยงาน จัดบริการ รถรับสง รานอาหารสวัสดิการ และจําหนายสินคาราคาถูกจากโรงงานหรือผูผลิต

เบญจวรรณ ประจวบลาภ (2546) ไดศึกษาแ นวทางการจัดสวัสดิการพนักงานมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร พบวา กลุมตัวอยางสวนใหญมีความรูอยูในระดับปานกลางสวนใหญทั้ง 3 ดาน คือ ความรูเกี่ยวกับสวัสดิการพนักงานมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร ดานประเภท และชนิดของสวัสดิการ ดานเกณฑการชวยเหลือในการรับสวัสดิการ และดานสิทธิประโยชนในการรับสวัสดิการ พนักงานมหาวิทยาลัยธรรมศาสตรมีความพึงพอใจตอสวัสดิการดานการศึกษามากท่ีสุด สวนปญหาอุปสรรคในการรับบริการสวัสดิการ กลุมตัวอยางสวนใหญประสบปญหาในเร่ืองความไมเพียงพอของสวัสดิการ สําหรับแนวทางการจัดสวัสดิการ กลุมตัวอยางสวนใหญ มีความตองการใหมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร จัดสวัสดิการประเภทสนับสนุนดานเศรษฐกิจ และสวัสดิการประเภทสุขภาพอนามัย สวนดานการบริหารจัดการ กลุมตัวอยางสวนใหญมีความตองการใหจัดสวัสดิการท่ีครอบคลุมถึงบุคคลในครอบครัว และควรมีรูปแบบการบริหารสวัสดิการท่ีพนักงานสามารถเลือกใชสวัสดิการไดตรงกับความตองการของพนักงาน รวมทั้งเขาไปมีสวนรวมในการบริหารจัดการดวย

ปรารถนา นิตยสมบูรณ (2545) ไดศึกษาการปฏิรูประบบสวัสดิการรักษา พยาบาลของขาราชการ ศึกษาเฉพาะกรณีโรงพยาบาลสมเด็จพระปนเกลา กรมแพทยทหารเรือ พบวา ขาราชการ

41

พึงประสงคหลังการปฏิรูป คือ ประสิทธิภาพ และความเสมอภาค สวนในเชิงปฏิบัติในภาพรวม พบวา บุคลากรสามารถปฏิบัติไดในระดับปานกลางของทุกมาตรการและทุกดาน

กลุมตัวอยาง ประกอบดวย แพทย เภสัชกร และผูปวยใน โดยปจจัยที่มีผลตอการศึกษา ไดแก เพศ อายุ สถานภาพสมรส การศึกษา และรายได

ชณิการ ละเอียด (2543) ไดศึกษาความคาดหวังตอลักษณะและรูปแบบการจัดสวัสดิการของบุคลากร กรณีออกนอกระบบเปนองคการมหาชน: ศึกษากรณีสํานักงานประกันสังคม พบวาบุคลากรสวนใหญตองการลักษณะสวัสดิการท่ีตีคาเปนตัวเงินดานคาครองชีพ เม่ือออกจากงานมากท่ีสุด รองลงมาเปนสวัสดิการคาตอบแทนนอกเวลาหรือไปปฏิบัติงานอื่นใด สวัสดิการสรางแรงจูงใจ สวัสดิการดานการกูยืม สวนลักษณะสวัสดิการท่ีมิใชตัวเงินพบวา บุคลากรสวนใหญมีความตองการดานสวัสดิการดานความกาวหนา และความม่ันคงในงานมากที่สุด รองลงมาเปนสวัสดิการดานการศึกษา สวัสดิการดานสิทธิการลา และสวัสดิการดานสันทนาการ สําหรับความสามารถในการเขารวมจัดสวัสดิการ พบวา บุคลากรสวนใหญเห็นดวยตอการใหบุคลากรมีสิทธิเลือกสวัสดิการตามท่ีตองการและการมีขอตกลงรวมกัน ระหวางผูบริหารและผูปฏิบัติงานอยูในระดับมาก สวนการจายเงินสมทบ เห็นดวยในระดับปานกลาง นอกจากนี้ บุคลากรยังมีความคาดหวังใหหนวยงานนํารูปแบบการจัดสวัสดิการตามแนวคิดประโยชนเกื้อกูลมาใชมากท่ีสุด รองลงมาเปนแนวคิดสวัสดิการของประเทศญี่ปุนแนวคิดคาตอบแทน แนวคิดสวัสดิการของประเทศสหรัฐอเมริกา และสุดทายเปนแนวคิดยืดหยุน

ปองฤทัย โชตะยากฤต (2543) ไดศึกษาทิศทางการจัดสวัสดิการของพนักงานตอนรับบนเคร่ืองบินภายหลังการแปรรูปรัฐวิสาหกิจของบริษัท การบินไทย จํากัด(มหาชน) โดยการจัดสวัสดิการของพนักงานมี 2 รูปแบบ ไดแก สวัสดิการในรูปตัวเงิน และสวัสดิการท่ีมิใชตัวเงิน สวัสดิการกอนแปรรูปรัฐวิสาหกิจ พบวา เปนการจัดโดยองคกรหลัก โดยคํานึงถึง ความเทาเทียม จึงทําใหไมสามารถตอบสนองความตองการของพนักงานไดอยางเพียงพอ สวัสดิการในรูปตัวเงินท่ีพนักงานไดรับและเคยใชมากท่ีสุด คือผลตอบแทนตาง ๆ และการตรวจสุขภาพประจําป สวัสดิการในรูปท่ีมิใชตัวเงินท่ีพนักงานไดรับและเคยใชมากท่ีสุด คือ เครื่องแบบพนักงานและสื่อความรูตาง ๆ ภาพรวมของการคาดหวังตอสวัสดิการทั้งหมด คือ สวัสดิการในรูปตัวเงิน ทิศทางการจัดสวัสดิการภายหลังการแปรรูปรัฐวิสาหกิจ ควรตอบสนองความตองการของพนักงานดวยรูปแบบท่ีผสมผสาน โดยมีการจัดสวัสดิการแบบกลุม เชน เงินคาบริการสินคาปลอดภาษี เปนตน และการจัดสวัสดิการแบบมีสวนรวม เชน กองทุนสวัสดิการพนักงาน เปนตน ตลอดจนควรมีการขยายของเขตการจัดสวัสดิการใหครอบคลุมถึงครอบครัวพนักงาน

42

อนุทิน ปลื้มมาลี (2542) ไดศึกษาขอเท็จจริงในการจัดสวัสดิการแรงงาน ชวงภาวะเศรษฐกิจชะลอตัวและแนวโนมในอนาคต พบวา กอนภาวะเศรษฐกิจชะลอตัวสถานประกอบการมีความสามารถในการจัดสวัสดิการท่ีกฎหมายกําหนดไดท้ังหมด สวนสวัสดิการท่ีนอกเหนือกฎหมายกําหนด สถานประกอบการจะจัดใหมีบางประเภท สวนสวัสดิการแบบยืดหยุน มีสถานประกอบการเพียงบางสวนเทานั้น ท่ีจัดใหมีสวัสดิการรูปแบบนี้ ขณะท่ีชวงเศรษฐกิจชะลอตัว สถานประกอบการยังจัดสวัสดิการตามท่ีกฎหมายกําหนดไดครบทุกประการ สวนสวัสดิการท่ีอยูนอกเหนือกฎหมาย สถานประกอบการจะพิจารณาถึงความเหมาะสมในการจัดสวัสดิการบางประเภทเทานั้น และสวัสดิการแบบยืดหยุน มีสถานประกอบการเพียงบางสวนเทานั้น ท่ีจัดใหมีสวัสดิการรูปแบบนี้ หลักเกณฑในการจัดสวัสดิการแรงงาน กอนภาวะเศรษฐกิจชะลอตัว สถานประกอบการสวนใหญจะคํานึงถึงงบประมาณที่ใช ในการจัดสวัสดิการ รองลงมาจะคํานึงถึงคุณธรรมและจริยธรรมของผูบริหาร โดยมีสัดสวน เพ่ิมมากขึ้นจากชวงปแรก

ทัศนะตอการนําแนวคิดสวัสดิการแรงงานไปใชในอนาคต พบวา สถานประกอบการสวนใหญ จะนําเอาแนวคิดเรื่องคาตอบแทนไปใช รองลงมาเปนเรื่องผลประโยชนเกื้อกูล

บทที่ 3

กรอบแนวคิด และระเบียบวิธกีารวิจัย

การศึกษาเรื่อง “ความสัมพันธระหวาง กําลังขวัญในการปฏิบัติงานกับความพึงพอใจใน

การไดรับสวัสดิการของพนักงานบริษัท การบินไทย จํากัด (มหาชน): กรณีศึกษา สายทรัพยากรบุคคลและบริหารท่ัวไป” โดยศึกษาคนควาจากเอกสารและใชแบบสอบถามเปนเคร่ืองมือในการเก็บรวบรวมขอมูล ซึ่งมีรายละเอียดเกี่ยวกับระเบียบวิธีการวิจัย ดังนี้ กรอบแนวคิดในการศึกษา

1. นิยามปฏิบัติการ 2. สมมติฐานทางการศึกษา 3. ประชากรและตัวอยางท่ีใชในการศึกษา 4. เครื่องมือท่ีใชในการเก็บรวบรวมขอมูล 5. การทดสอบคุณภาพของเครื่องมือ 6. การประมวลผลขอมูล 7. สถิติที่ใชในการวิเคราะหขอมูล

3.1 กรอบแนวคิดในการศึกษา

จากการทบทวนวรรณกรรมในบทท่ี 2 สามารถสังเคราะหเปนกรอบแนวคิดในการศึกษาไดดังนี้

3.1.1 ตัวแปรอิสระ (Independent Variables) ประกอบดวย ความพึงพอใจในสวัสดิการดานตาง ๆของบริษัท การบินไทย จํากัด

(มหาชน) ไดแก สวัสดิการดานรักษาพยาบาล สวัสดิการดานบัตรโดยสารพนักงาน สวัสดิการดานเงินชวยเหลือบุตร สวัสดิการดานการกูเงินเพ่ือการสงเคราะห สวัสดิการดานสันทนาการ และปจจัยสวนบุคคล ไดแก เพศ อายุ ระยะเวลาในการปฏิบัติงาน ระดับการศึกษา ตําแหนงงาน และรายได

44

3.1.2 ตัวแปรตาม (Dependent Variables) ไดแก กําลังขวัญในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัท การบินไทย จํากัด (มหาชน) ในดานความสัมพันธกับหัวหนางาน ดานความสัมพันธกับเพื่อนรวมงาน ดานการปฏิบัติงาน ดานผลตอบแทน ดานสถานท่ีทํางาน และดานความมั่นคงในงาน

กรอบแนวคิดในการศึกษาซึ่งแสดงความสัมพันธระหวางตัวแปรอิสระและตัวแปรตามปรากฏดังภาพท่ี 3.1

ตัวแปรอิสระ ตัวแปรตาม ความพึงพอใจในสวัสดิการของพนักงานบริษัทการบินไทยฯ

1. ดานการรักษาพยาบาล 2. ดานบัตรโดยสารพนักงาน 3. ดานเงินชวยเหลือบุตร 4. ดานการกูเงินเพ่ือการสงเคราะห 5. ดานสันทนาการ

ภาพท่ี 3.1 แสดงกรอบแนวคิดการศึกษา

กําลังขวัญในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัทการบินไทยฯ - ดานความสัมพันธกับหัวหนางาน - ดานความสัมพันธกับเพ่ือน

รวมงาน - ดานการปฏิบัติงาน - ดานผลตอบแทน - ดานสถานท่ีทํางาน - ดานความม่ันคงในงาน

ปจจัยสวนบุคคล 1. เพศ 2. อาย ุ3. ระยะเวลาในการปฏิบัติงาน 4. ระดับการศึกษา 5. ตําแหนงงาน 6. รายได 7. สถานภาพสมรส

45

3.2 นิยามปฏิบัติการ พนักงานบริษัทการบินไทยฯ หมายถึง พนักงานที่ผานการทดลองงานแลว และไดรับการ

บรรจุแตงต้ังเปนพนักงานของบริษัทฯเปนการถาวรหรือประจํา สวัสดิการ หมายถึง ผลประโยชนหรือกิจกรรมใด ๆ ท่ีทําใหพนักงานบริษัท การบินไทยฯมี

สุขภาพ อนามัยดี มีความผาสุก ความม่ันคง ไดรับความสะดวกสบายในการทํางาน มีความม่ันคงในอาชีพ มีหลักประกันท่ีแนนอนในการดํารงชีวิต ซึ่งรวมถึงครอบครัวพนักงานดวย ซึ่งอาจเปนรูปของตัวเงินหรือไมใชตัวเงิน ภายใตหลักการและกฎเกณฑท่ีเปนธรรม มีประสิทธิภาพ เสมอภาค เปนประโยชน สะดวกไมยุงยาก ประหยัดและเกิดการจูงใจตอบุคคลในหนวยงาน รวมท้ังเพ่ือใหเกิดความรัก ขวัญและกําลังใจในการปฏิบัติงานใหแกองคกรอยางเต็มท่ีและมีประสิทธิภาพ

กําลังขวัญในการปฏิบัติงาน หมายถึง สภาพจิตใจหรือความรูสึกนึกคิด ทาที หรือพฤติกรรมของพนักงาน บริษัท การบินไทย จํากัด (มหาชน) ในดานความสัมพันธกับหัวหนางานดานความสัมพันธกับเพ่ือนรวมงาน ดานการปฏิบัติงาน ดานผลตอบแทน ดานสถานท่ีทํางาน และดานความม่ันคงในงาน

กําลังขวัญในการปฏิบัติงานดานความสัมพันธกับหัวหนางาน หมายถึง สภาพจิตใจหรือความรูสึกนึกคิด ทาที หรือ พฤติกรรมของพนักงาน บริษัท การบินไทย จํากัด (มหาชน) ท่ีมีตอหัวหนางาน การมีความสัมพันธท่ีดีตอกันระหวางหัวหนางาน กับ ผูปฏิบัติงาน หัวหนางานใหคําปรึกษา ชวยเหลือ แนะนําเมื่อมีปญหาในการปฏิบัติงาน และใหคําชมเชยเม่ือผูปฏิบัติงานทํางานสําเร็จ ผูปฏิบัติงานสามารถแสดงความคิดเห็นในเร่ืองงานกับหัวหนางานได

กําลังขวัญในการปฏิบัติงานดานความสัมพันธกับเพ่ือนรวมงาน หมายถึง สภาพจิตใจหรือความรูสึกนึกคิด ทาที หรือ พฤติกรรมของพนักงาน บริษัท การบินไทย จํากัด (มหาชน) ท่ีมีตอเพ่ือนรวมงาน การมีความสัมพันธท่ีดีตอกันระหวางเพ่ือนรวมงาน มีความสามัคคี รับฟงความคิดเห็นไววางใจซึ่งกันและกัน และใหความชวยเหลือซึ่งกันและกันในเร่ืองงาน

กําลังขวัญในการปฏิบัติงานดานการปฏิบัติงาน หมายถึง สภาพจิตใจหรือความรูสึกนึกคิด ทาที หรือ พฤติกรรมของพนักงาน บริษัท การบินไทย จํากัด (มหาชน) ท่ีมีตอการปฏิบัติงาน มีความเต็มใจในการปฏิบัติงานท่ีไดรับมอบหมายตามนโยบายของหนวยงานอยางเต็มความสามารถ และมีความรักความผูกพันกับงานที่ทํา พรอมจะอุทิศตนในงาน

กําลังขวัญในการปฏิบัติงานดานผลตอบแทน หมายถึง สภาพจิตใจหรือความรูสึกนึกคิด ทาที หรือ พฤติกรรมของพนักงาน บริษัท การบินไทย จํากัด (มหาชน) ที่มีตอการไดรับผลตอบแทน เชน การปรับเลื่อนขั้น ตําแหนง การไดรับรางวัล และสวัสดิการตาง ๆ

46

กําลังขวัญในการปฏิบัติงานดานสถานที่ทํางาน หมายถึง สภาพจิตใจหรือความรูสึกนึกคิด ทาที หรือ พฤติกรรมของพนักงาน บริษัท การบินไทย จํากัด (มหาชน) ท่ีมีตอสภาพอาคาร สถานท่ี ความสะดวกในการเดินทางมาปฏิบัติงาน ความปลอดภัยในท่ีทํางาน และ ความเพียงพอของเคร่ืองใชสํานักงาน และ วัสดุอุปกรณตาง ๆ

กําลังขวัญในการปฏิบัติงานดานความมั่นคงในงาน หมายถึง สภาพจิตใจหรือความรูสึกนึกคิด ทาที หรือ พฤติกรรมของพนักงาน บริษัท การบินไทย จํากัด (มหาชน) ท่ีมีตอภาพลักษณของ องคกร มีความภาคภูมิใจในองคกร และมีความต้ังใจท่ีจะปฏิบัติงานโดยไมคิดจะยายองคกร

ความพึงพอใจในสวัสดิการ หมายถึง ความรูสึก อารมณ และทัศนคติของพนักงานบริษัทการบินไทยฯ ท่ีมีตอความตองการสวัสดิการในดานตาง ๆ คือ ดานการรักษาพยาบาล ดานบัตรโดยสาร ดานเงินชวยเหลือบุตร ดานการกูเงินเพ่ือการสงเคราะห และ ดานสันทนาการ ความพึงพอใจในสวัสดิการดานการรักษาพยาบาล หมายถึง ความรูสึก อารมณ และทัศนคติของพนักงานบริษัทการบินไทยฯ ในการใชสิทธิการรักษาในสถานพยาบาลตาง ๆ คือ สํานักงานแพทย ภายในบริษัทฯ และสถานพยาบาลหรือโรงพยาบาลของรัฐ และเอกชน ในกรณี ท่ีเจ็บปวย สําหรับตนเองและครอบครัว ภายใตเงื่อนไขท่ีบริษัทฯ กําหนดไวใน 1 ปที่ผานมา รวมทั้งความสะดวก ความเพียงพอของสถานพยาบาล คุณภาพของยา ตลอดจนขั้นตอนการเบิกจายคารักษาพยาบาลในการท่ีพนักงานบริษัท การบินไทยฯ ใชสิทธิในสถานพยาบาลตาง ๆ คือ สํานักงานแพทย ภายในบริษัทฯ และสถานพยาบาล หรือโรงพยาบาลของรัฐ และเอกชน

ความพึงพอใจในสวัสดิการดานบัตรโดยสาร หมายถึง ความรูสึก อารมณ และทัศนคติของพนักงานบริษัทการบินไทยฯ ในการใชสิทธิเกี่ยวกับบัตรโดยสารเครื่องบินท่ีออกใหกับพนักงานและครอบครัว รวมถึงบิดามารดาของพนักงาน เพ่ือใชเดินทางในเสนทางการบิน ภายในประเทศและตางประเทศ ของบริษัทฯ รวมถึงสายการบินอื่น ๆ ท่ีมีขอตกลงรวมกันกับบริษัทฯได เพ่ือภารกิจสวนตัว ภายใตเงื่อนไขท่ีบริษัทฯ กําหนดไว ตลอดจนการใหบริการของเจาหนาที่

ความพึงพอใจในสวัสดิการดานเงินชวยเหลือบุตร หมายถึง ความรูสึก อารมณ และทัศนคติของพนักงานบริษัทการบินไทยฯ ในการใชสิทธิเงินชวยเหลือบุตรของพนักงานท่ีถูกตองตามกฎหมาย ประกอบดวย จํานวนเงินท่ีไดรับชวยเหลือรายเดือน และเงินชวยเหลือคาเลาเรียน ภายใตเงื่อนไขท่ีบริษัทฯ กําหนด

ความพึงพอใจในสวัสดิการดานการกูเงินเพ่ือการสงเคราะห หมายถึง ความรูสึก อารมณ และทัศนคติของพนักงานบริษัทการบินไทยฯ ในขั้นตอนการใชสิทธิในการกูเงินจากสถาบันการเงินท่ีไดทําความตกลงไวกับบริษัทฯ ภายใตเงื่อนไขท่ีบริษัทฯ กําหนด การตรวจสอบหลักฐาน การใหบริการของเจาหนาท่ีบริษัทฯ และเจาหนาที่สถาบันการเงิน และอัตราดอกเบ้ียพิเศษในการ

47

กูยืม เพ่ือซื้อท่ีดิน พรอมอาคารชุด หรือหองชุดปลูกสรางตอเติม ซอมแซมอาคารในท่ีดิน หรือไถถอนจํานองท่ีดินพรอมอาคารหรือหองชุด

ความพึงพอใจในสวัสดิการดานสันทนาการ หมายถึง ความรูสึก อารมณ และทัศนคติของพนักงานบริษัทการบินไทยฯ ท่ีมีตอกิจกรรมแขงขันและเชียรกีฬาของบริษัทฯ ขั้นตอนการเขารวมกิจกรรม และการเขาเปนสมาชิกสมาคมสโมสรพนักงานบริษัท การบินไทยฯ ตลอดจนการไดรับขาวประชาสัมพันธกิจกรรมตางๆ และโอกาสของคนในครอบครัวในการเขารวมกิจกรรมของบริษัทฯ

ระยะเวลาในการปฏิบัติงาน หมายถึง พนักงานท่ีปฏิบัติงานกับบริษัท การบินไทย จํากัด(มหาชน) และไดรับการบรรจุแตงต้ังเปนพนักงานหลังการทดลองงาน

ระดับการศึกษา หมายถึง การศึกษาชั้นสูงสุดของพนักงานเม่ือเริ่มปฏิบัติงานกับบริษัท การ บินไทย จํากัด (มหาชน) หรือ ขณะปฏิบัติงาน

ตําแหนงงาน หมายถึง พนักงานท่ีดํารงตําแหนงตาง ๆ ทุกระดับ ในบริษัท การบินไทย จํากัด (มหาชน) ไดแก ระดับตํ่ากวาผูจัดการแผนก ระดับผูจัดการแผนก หรือเทียบเทา และระดับ สูงกวาผูจัดการแผนก

รายได หมายถึง เงินท่ีไดรับจากการปฏิบัติงาน คือ เงินเดือน เบ้ียเลี้ยง คาลวงเวลา โบนัส โดยหักภาษี ณ ท่ีจายแลว สถานภาพสมรส หมายถึง พนักงานที่มีสถานภาพโสด สมรส หมาย หรือ หยาราง 3.3 สมมติฐานทางการศึกษา

การศึกษาในครั้งนี้ผูศึกษาไดตั้งสมมติฐานไวดังนี ้สมมติฐานท่ี 1 มีความสัมพันธระหวางความพึงพอใจในการไดรับสวัสดิการดานการ

รักษาพยาบาลกับกําลังขวัญในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัท การบินไทยฯ สมมติฐานท่ี 2 มีความสัมพันธระหวางความพึงพอใจในการไดรับสวัสดิการดานบัตร

โดยสารพนักงานกับกําลังขวัญในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัท การบินไทยฯ สมมติฐานท่ี 3 มีความสัมพันธระหวางความพึงพอใจในการไดรับสวัสดิการดานเงิน

ชวยเหลือบุตรกับกําลังขวัญในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัท การบินไทยฯ สมมติฐานท่ี 4 มีความสัมพันธระหวางความพึงพอใจในการไดรับสวัสดิการดานการกูเงิน

เพ่ือการสงเคราะหกับกําลังขวัญในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัท การบินไทยฯ

48

สมมติฐานท่ี 5 มีความสัมพันธระหวางความพึงพอใจในการไดรับสวัสดิการดานสันทนาการกับกําลังขวัญในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัท การบินไทยฯ

3.4 ประชากรและตัวอยางที่ใชในการศึกษา

ในการศึกษาครั้งนี้ ผูศึกษาไดใชวิธีการศึกษาเชิงสํารวจ (Survey Research) โดยวิธีการเก็บขอมูลจากพนักงานบริษทั การบินไทย จํากัด (มหาชน) ในการเก็บรวบรวมขอมูล คือ แบบสอบถาม 1 ชุด

ประชากรท่ีใชในการศึกษาครั้งนี้ คือพนักงานบริษัท การบินไทย จํากัด (มหาชน) สายทรัพยากรบุคคลและบริหารท่ัวไป จํานวน 908 คน

กลุมตัวอยางท่ีใชในการศึกษาคร้ังนี้ คือ พนักงานบริษัท การบินไทย จํากัด (มหาชน) ฝายพัฒนาและบริหารทรัพยากรบุคคล โดยกําหนดขนาดกลุมตัวอยางตามวิธีการของ Yamane (1973: 607-610) ไดขนาดกลุมตัวอยางจํานวน 278 คน โดยคํานวณจากสูตรดังนี้

2Ne1Nn

= 908_____ 1+908(0.05)2

= 277.67 278 การสุมตัวอยางใชวิธีการสุมแบบงาย (Simple Random Sampling) โดยกําหนดขนาดตัวอยางท่ี

ไดสัดสวนกับประชากรในแตละหนวยงาน

ตารางท่ี 3.1 ขนาดประชากร กลุมตัวอยาง และตัวอยางที่เก็บไดจริง หนวยงาน ขนาดประชากร

N (คน)

ขนาดกลุมตัวอยาง n

(คน)

ตัวอยางที่เก็บไดจริง

(คน) สายทรัพยากรบุคคลและบริหารทั่วไป (DB) 74 23 14 ฝายบริหารบุคลากร (DI) 216 66 50 ฝายพัฒนาและฝกอบรมบุคลากร (D9) 505 155 141 ฝายบริหารทั่วไป (DW) 113 34 25

รวม 908 278 230

49

3.5 เครื่องมือที่ใชในการเก็บรวบรวมขอมูล

3.5.1 โครงสรางเนื้อหาแบบสอบถาม ตอนท่ี 1 เปนแบบสอบถามขอมูลสวนบุคคล ไดแก เพศ อายุ ระยะเวลาในการปฏิบัติงาน

ระดับการศึกษา ตําแหนงงาน รายได และ สถานภาพสมรส จํานวน 7 ขอ ดนทกาใสร ตอนท่ี 2 เปนคําถามเกี่ยวกับความพึงพอใจตอสวัสดิการดานตาง ๆ ของพนักงานบริษัท

การบินไทย จํากัด (มหาชน) มีท้ังสิ้น 30 ขอ จํานวน 5 ดาน ดังนี้ 1. ดานการรักษาพยาบาล จํานวน 10 ขอ 2. ดานบัตรโดยสารพนักงาน จํานวน 6 ขอ 3. ดานเงินชวยเหลือบุตร จํานวน 3 ขอ 4. ดานการกูเงินเพ่ือการสงเคราะห จํานวน 6 ขอ 5. ดานสันทนาการ จํานวน 5 ขอ ตอนท่ี 3 เปนแบบวัดกําลังขวัญในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัท การบินไทย จํากัด

(มหาชน) มีท้ังสิ้น 27 ขอ จํานวน 6 ดาน ดงัตารางท่ี 3.2 ตารางที่ 3.2 แสดงการจําแนกขอคําถามเชิงบวกและเชิงลบของมาตรวัดกําลังขวัญในการปฏิบัติงาน

ของพนักงานบริษัท การบินไทย จํากัด (มหาชน)

เนื้อหา ขอคําถามเชิงบวก ขอคําถามเชิงลบ จํานวนขอ ดานความสัมพันธกับหัวหนางาน 2,4 1,3 4 ดานความสัมพันธกับเพ่ือนรวมงาน 5,6,7 8 4 ดานการปฏิบัติงาน 10,11,12,13,14,15 9 7 ดานผลตอบแทน 16,17,18 19 4 ดานสถานท่ีทํางาน 21,22,23 20 4 ดานความม่ันคงในงาน 25,27 24,26 4

รวม 19 8 27

50

3.5.2 เกณฑการใหคะเเนน ตอนท่ี 2 ขอคําถามแบบมาตรประเมินรวมคา (Summated Rating Scale) 5 ระดับ คือ มาก

ท่ีสุด มาก ปานกลาง นอย และ นอยท่ีสุด เพ่ือวัดความพึงพอใจตอสวัสดิการในแตละดาน ซึ่งมีเกณฑการใหคะแนน ดังนี้

ระดับความพึงพอใจ คะแนน มากท่ีสุด 5 มาก 4 ปานกลาง 3 นอย 2 นอยท่ีสุด 1 การกําหนดระดับความพึงพอใจในสวัสดิการของพนักงานบริษัท การบินไทย จํากัด

(มหาชน) ใชวิธีนําระดับคะแนนเฉลี่ยความพึงพอใจรวมและรายดานมาทําการแบงกลุมแบบชวงเทาตามความหมายของระดับความพึงพอใจ ดังนี ้

ระดับความพึงพอใจ คะแนนเฉลี่ย (คะแนน) มาก 3.68 – 5.00 ปานกลาง 2.34 – 3.67 นอย 1.00 – 2.33

ตอนท่ี 3 ขอคําถามแบบมาตรวัด Likert (Likert Scale) 5 ระดับ คือ เห็นดวยอยางยิ่ง เห็นดวย ไมแนใจ ไมเห็นดวย ไมเห็นดวยอยางย่ิง เพ่ือวัดกําลังขวัญในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัท การบินไทย จํากัด (มหาชน) โดยขอความประกอบดวยขอความในเชิงบวก และเชิงลบ วิธีการใหคะแนนแตละคําตอบ เปนไป 2 ทาง คือ ระดับความคิดเห็น ขอความเชิงบวก ขอความเชิงลบ เห็นดวยอยางย่ิง 5 1 เห็นดวย 4 2 ไมแนใจ 3 3 ไมเห็นดวย 2 4 ไมเห็นดวยอยางย่ิง 1 5

51

การกําหนดระดับกําลังขวัญในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัท การบินไทย จํากัด (มหาชน) ใชวิธีนําระดับคะแนนเฉลี่ยกําลังขวัญรวมทุกดานมาทําการแบงกลุมตามความหมายของระดับกําลังขวัญ ดังนี้

ระดับกําลังขวัญ คะแนนเฉลี่ย (คะแนน) สูง 3.68– 5.00 ปานกลาง 2.34 – 3.67 ตํ่า 1.00 – 2.33

ตอนท่ี 4 เปนคําถามปลายเปด เพ่ือใหมีการเสนอแนะและแสดงความคิดเห็นเพ่ิมเติม

เกี่ยวกับสวัสดิการของพนักงานบริษัท การบินไทย จํากัด (มหาชน) ในดานอื่น ๆ นอกเหนือจากเนื้อหาคําถาม หรือในภาพรวมของสวัสดิการท่ีมีอยู และกําลังขวัญตอการไดรับสวัสดิการ 3.6 การทดสอบคุณภาพของเครื่องมือ

3.6.1 การทดสอบความเท่ียงตรงเชิงเนื้อหา (Content Validity) ของแบบสอบถามโดยนําไปใหอาจารยท่ีปรึกษาเปนผูพิจารณาเนื้อหาคําถามของแบบสอบถาม จากนั้นจึงนํามาปรับปรุงแกไขใหเหมาะสมทั้งดานการใชภาษา ความถูกตอง และครอบคลุมเนื้อหาท้ังหมด

3.6.2 การทดสอบความเชื่อม่ัน (Reliability) ของแบบสอบถาม โดยการนําแบบสอบถาม

ไปทดลองใชกับพนักงานในฝายอื่น ๆ จํานวน 30 คน จากนั้นนํามาวิเคราะหหาคาความเชื่อม่ันโดยใชวิธีหาคาสัมประสิทธิ์ Alpha ของ Cronbach และความสอดคลองภายใน (Internal Consistency) เพ่ือทําการปรับปรุงเนื้อหาคําถามใหมีคุณภาพมากขึ้น กอนนําไปใชจริง ซึ่งคาความเชื่อมั่น Alpha ท่ีไดจากการรวบรวมขอมูลจากกลุมตัวอยางจริง มีดังนี ้(ตารางท่ี 1- 6 ภาคผนวก ข)

ตัวแปร คาความเชื่อม่ัน Alpha ความพึงพอใจในการไดรับสวัสดิการดานการรักษาพยาบาล 0.8627 ความพึงพอใจในการไดรับสวัสดิการดานบัตรโดยสารพนักงาน 0.7515 ความพึงพอใจในการไดรับสวัสดิการดานเงินชวยเหลือบุตร 0.6472 ความพึงพอใจในการไดรับสวัสดิการดานการกูเงินเพ่ือการสงเคราะห 0.9117 ความพึงพอใจในการไดรับสวัสดิการดานสันทนาการ 0.8091

52

ตัวแปร คาความเชื่อมั่น Alpha กําลังขวัญในการปฏิบัติงาน 0.7252 3.7 การประมวลผลขอมูล

ในการประมวลผลขอมูล ผูศึกษาไดดําเนินการ ดังนี้ 1. นําแบบสอบถามท่ีเก็บรวบรวมมาไดคัดเลือกฉบับท่ีสมบูรณ 2. ตรวจและลงรหัสในแบบสอบถามทุกขอ 3. นําขอมูลท่ีตรวจและลงรหัส แลวไปวิเคราะหขอมูล โดยใชโปรแกรมสําเร็จรูป SPSS

(Statistical Package for the Social Sciences)

3.8 การวิเคราะหขอมูล

3.8.1 สถิติพรรณนา (Descriptive Statistics) ไดแก คาความถี ่(Frequency) คารอยละ (Percentage)คาเฉลี่ยหรือมัชฌิมเลขคณิต (Arithmetic

Mean) และคาสวนเบ่ียงเบนมาตรฐาน (Standard Deviation) เพ่ือบรรยายขอมูลท่ัวไปของกลุมตัวอยางท่ีศึกษา

3.8.2 สถิติอนุมาน (Inductive Statistics) เพ่ือทดสอบสมมติฐาน ไดแก สัมประสิทธิ์สหสัมพันธเพียรสัน (Pearson’s Correlation

Coefficient) ในการวิเคราะหความสัมพันธเบื้องตนระหวางตัวแปรตางๆท่ีใชโดยมีเกณฑวัดระดับความสัมพันธ (Gene, 1983: 156) ดังนี้ -1.00 หมายถึง มีความสัมพันธเต็มท่ีและไปในทิศทางตรงขาม -0.76 ถึง -0.99 หมายถึง มีความสัมพันธในระดับสูงมากและไปในทิศทางตรงขาม -0.56 ถึง -0.75 หมายถึง มีความสัมพันธในระดับสูงและไปในทิศทางตรงขาม -0.26 ถึง -0.55 หมายถึง มีความสัมพันธในระดับปานกลางและไปในทิศทางตรงขาม -0.01 ถึง -0.25 หมายถึง มีความสัมพันธในระดับตํ่าและไปในทิศทางตรงขาม 0.00 หมายถึง ไมมีความสัมพันธ 0.01 ถึง 0.25 หมายถึง มีความสัมพันธในระดับตํ่าและไปในทิศทางเดียวกัน

53

0.26 ถึง 0.55 หมายถึง มีความสัมพันธในระดับปานกลางและไปในทิศทางเดียวกัน 0.56 ถึง 0.75 หมายถึง มีความสัมพันธในระดับสูงและไปในทิศทางเดียวกัน 0.76 ถึง 0.99 หมายถึง มีความสัมพันธในระดับสูงมากและไปในทิศทางเดียวกัน 1.00 หมายถึง มีความสัมพันธเต็มที่และไปในทิศทางเดียวกัน

บทที่ 4

ผลการศึกษา

จากการวิเคราะหขอมูลในการศึกษาเ ร่ือง “ความสัมพันธระหวาง กําลังขวัญในการ

ปฏิบัติงานกับความพึงพอใจในการไดรับสวัสดิการของพนักงานบริษัท การบินไทย จํากัด (มหาชน): กรณีศึกษา สายทรัพยากรบุคคลและบริหารท่ัวไป” ซึ่งรวบรวมขอมูลโดยการใชแบบสอบถาม มีขนาดตัวอยาง จํานวน 230 คน ผูศึกษานําขอมูลท่ีไดมาวิเคราะหหาคาทางสถิติ และกําหนดการนําเสนอผลการศึกษา ดังนี้

1. ปจจัยสวนบุคคลของพนักงานกลุมตัวอยาง 2. ระดับความความพึงพอใจในการไดรับสวัสดิการของพนักงานบริษัทการบินไทยฯ 3. ระดับกําลังขวัญในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัทการบินไทยฯ 4. ผลการทดสอบสมมติฐาน 5. ขอเสนอแนะจากแบบสอบถาม

4.1 ปจจัยสวนบุคคลของพนักงานกลุมตัวอยาง

จากการศึกษาปจจัยสวนบุคคลกลุมตัวอยางของพนักงานบริษัท การบินไทย จํากัด(มหาชน) จํานวน 230 คน (ตารางท่ี 4.1) พบวา

เพศ กลุมตัวอยางสวนใหญเปนเพศหญิง (รอยละ 69.1) และเพศชาย (รอยละ 30.9) อายุ กลุมตัวอยางกวาครึ่ง มีอายุ 41 ปขึ้นไป (รอยละ 57.4) รองลงมา คือ กลุมอายุ 31-40 ป

(รอยละ 32.6) และนอยที่สุดคือกลุมอายุตํ่ากวา 31 ป (รอยละ 10.0) ระยะเวลาในการปฏิบัติงาน กลุมตัวอยางประมาณครึ่งหนึ่ง ปฏิบัติงาน 11-20 ป (รอยละ

51.7) รองลงมา คือกลุมท่ีปฏิบัติงาน 21 ป ขึ้นไป (รอยละ 26.5) และปฏิบัติงานไมเกิน 10 ป (รอยละ 21.7)

ระดับการศึกษา กลุมตัวอยางประมาณสามในหา มีการศึกษาในระดับปริญญาตรี (รอยละ 66.5) รองลงมา คือ ระดับการศึกษาสูงกวาปริญญาตรี (รอยละ 30.9) และการศึกษาต่ํากวาปริญญาตรี (รอยละ 2.6)

55

ตําแหนงงาน กลุมตัวอยางจํานวนประมาณสี่ ในหา มีตําแหนงงานตํ่ากวาระดับ ผูจัดการแผนก (รอยละ 80.0) รองลงมา คือ ระดับผูจัดการแผนกหรือเทียบเทา (รอยละ 13.0) และสัดสวนนอยท่ีสุดดํารงตําแหนงสูงกวาระดับผูจัดการแผนก (รอยละ 7.0)

รายได กลุมตัวอยางมีรายไดสูงสุดคือ มากกวา 50,000 บาท (รอยละ 35.7) รองลงมาคือ รายไดระหวาง 30,001-40,000 บาท (รอยละ18.3) ลําดับถัดไป คือรายไดระหวาง 40,001-50,000 บาท (รอยละ 16.5) และ รายไดระหวาง 20,001-30,000 บาท (รอยละ16.5) ลําดับท่ี 4 คือ รายไดระหวาง 10,001-20,000 บาท (รอยละ 10.4) และลําดับที่สุดทาย คือ รายได ตํ่ากวา 10,001 บาท (รอยละ 2.6)

สถานภาพสมรส กลุมตัวอยางเกินกวาครึ่ง มีสถานภาพสมรส (รอยละ 61.7) รองลงมามีสถานภาพโสด (รอยละ 34.8) และหมาย / หยาราง (รอยละ 3.5) ตารางที่ 4.1 แสดงขอมูลพ้ืนฐานของพนักงานกลุมตัวอยาง

ขอมูลสวนบุคคล จํานวน (230) รอยละ (100) เพศ ชาย 71 30.9 หญิง 159 69.1 อายุ ต่ํากวา 31 ป 23 10.0 31-40 ป 75 32.6 41 ปขึ้นไป 132 57.4 ระยะเวลาในการปฏิบัติงานในบริษัทฯ ไมเกิน 10 ป 50 21.7 11-20 ป 119 51.7

21 ปขึ้นไป 61 26.5

56

ตารางที่ 4.1 (ตอ)

ขอมูลสวนบุคคล จํานวน (230) รอยละ (100) ระดับการศึกษาสูงสุด ต่ํากวาปริญญาตร ี 6 2.6 ปริญญาตร ี 153 66.5 สูงกวาปริญญาตร ี 71 30.9 ตําแหนงงาน ต่ํากวาผูจัดการแผนก 184 80.0 ผูจัดการแผนก หรือเทียบเทา 30 13.0 สูงกวาผูจัดการแผนก 16 7.0 รายไดเฉล่ียตอเดือนประมาณ ต่ํากวา 10,000 บาท 6 2.6 10,001 - 20,000 บาท 24 10.4 20,001 - 30,000 บาท 38 16.5 30,001 - 40,000 บาท 42 18.3 40,001 - 50,000 บาท 38 16.5 สูงกวา 50,000 บาท 82 35.7 สถานภาพสมรส โสด 80 34.8 หมาย / หยาราง 8 3.5 สมรส 142 61.7

4.2 ระดับความความพึงพอใจในการไดรับสวัสดิการของพนักงานบริษัทการบินไทยฯ

4.2.1 ระดับความพึงพอใจตอการไดรับสวัสดิการในภาพรวม จากผลการศึกษาความพึงพอใจในการไดรับสวัสดิการในภาพรวมมีคาเฉลี่ย 3.20 ซึ่งอยูใน

ระดับปานกลาง เมื่อจําแนกเปนรายดานพบวา ความพึงพอใจในสวัสดิการดานบัตรโดยสารพนักงานอยูในระดับปานกลาง (คาเฉลี่ย 3.37) รองลงมา ดานการกูเงินเพ่ือการสงเคราะห (คาเฉลี่ย

57

3.25) ดานการรักษาพยาบาล (คาเฉลี่ย 3.21) ลําดับถัดไปคือดานสันทนาการ (คาเฉลี่ย 2.84) และลําดับสุดทายคือดานเงินชวยเหลือบุตร (คาเฉลี่ย 2.50) (ตารางที่ 4.2)

ตารางที่ 4.2 แสดงคาเฉลี่ย สวนเบี่ยงเบนมาตรฐานและระดับความพึงพอใจในการไดรับสวัสดิการ ดานตาง ๆ ของพนักงาน

สวัสดิการ คาเฉลี่ย คาเบี่ยงเบนฯ ระดับ ดานการรักษาพยาบาล 3.21 0.50 ปานกลาง ดานบัตรโดยสารพนักงาน 3.37 0.55 ปานกลาง ดานเงินชวยเหลือบุตร 2.50 0.72 ปานกลาง ดานการกูเงินเพ่ือการสงเคราะห 3.25 0.64 ปานกลาง ดานสันทนาการ 2.84 0.68 ปานกลาง ความพึงพอใจภาพรวม 3.20 0.42 ปานกลาง

4.2.2 ระดับความพึงพอใจในการไดรับสวัสดิการดานการรักษาพยาบาล จากผลการศึกษาเม่ือพิจารณาความพึงพอใจในการไดรับสวัสดิการดานการรักษาพยาบาล

พบวา (คาเฉลี่ย 3.21) อยูในระดับปานกลาง และเม่ือจําแนกเปนประเด็นจะพบวา ประเด็นท่ีมีคาเฉลี่ยสูงสุดไดแก ความสะดวกในการไปรับบริการท่ีสํานักงานแพทยภายในบริษัทฯ (คาเฉลี่ย 3.50) ซึ่งอยูในระดับปานกลาง ลําดับรองลงมา อัธยาศัยของแพทยและพยาบาล (คาเฉลี่ย 3.42) นอกจากนี้ยังมีประเด็นการใหบริการของเจาหนาท่ี (คาเฉลี่ย 3.37) รวมถึงความสะดวกในขั้นตอนการเบิกคารักษาพยาบาลของบริษัทฯ (คาเฉลี่ย 3.30) ความเพียงพอของบุคลากรในการใหบริการ (คาเฉลี่ย 3.24) ความชํานาญของแพทยประจําสํานักงานแพทยภายในบริษัทฯ (คาเฉลี่ย 3.13) อาคารสถานท่ีของสํานักงานแพทยภายในบริษัทฯ (คาเฉลี่ย 3.12) ความรวดเร็วในการรับบริการในแตละครั้ง (คาเฉลี่ย 3.05) และคุณภาพยาที่ใชรักษา (คาเฉลี่ย 3.01) สวนประเด็นที่มีคาเฉลี่ยตํ่าสุดและอยูในระดับปานกลาง คือ ความเพียงพอของแพทยในการใหบริการ (คาเฉลี่ย 2.99) (ตารางที่ 4.3)

58

ตารางที่ 4.3 แสดงคาเฉลี่ย สวนเบี่ยงเบนมาตรฐานและระดับความพึงพอใจในสวัสดิการดาน รักษาพยาบาล

4.2.3 ระดับความพึงพอใจในการไดรับสวัสดิการดานบัตรโดยสารพนักงาน จากผลการศึกษาความพึงพอใจในการไดรับสวัสดิการดานบัตรโดยสารพนักงาน มีคาเฉลี่ย

3.37 ซึ่งอยูในระดับปานกลาง เม่ือจําแนกเปนประเด็นพบวา ประเด็นท่ีมีคาเฉลี่ยสูงสุดไดแก ความสะดวกในขั้นตอนการออกบัตรโดยสารพนักงานผานระบบ EST (Electronic Staff Travel) (คาเฉลี่ย 3.78) อยูในระดับมาก รองลงมา ไดแก การใหบริการของเจาหนาที่ (คาเฉลี่ย 3.61) อีกทั้งความสะดวกในขั้นตอนการออกบัตรโดยสารพนักงานที่กองบริการการเดินทางพนักงาน (คาเฉลี่ย 3.59) สิทธิประโยชนท่ีไดรับในแตละปของพนักงานและครอบครัว (คาเฉลี่ย 3.48) และโอกาสในการเดินทางเม่ือใชบัตรโดยสารประเภท สํารองท่ีนั่งได (R1) (คาเฉลี่ย 3.09) สวนประเด็นท่ีมีคาเฉลี่ยตํ่า

ดานการรักษาพยาบาล คาเฉล่ีย คาเบี่ยงเบนฯ ระดับ 1 ความสะดวกในการไปรับบริการท่ี

สํานักงานแพทยภายในบริษัทฯ 3.50 0.78 ปานกลาง

2 ความเพียงพอของบุคลากรในการใหบริการ

3.24 0.69 ปานกลาง

3 ความเพียงพอของแพทยในการใหบริการ 2.99 0.80 ปานกลาง 4 คุณภาพยาท่ีใชรักษา 3.01 0.76 ปานกลาง 5 ความชํานาญของแพทยประจําสํานักงาน

แพทยภายในบริษัทฯ 3.13 0.73 ปานกลาง

6 อาคารสถานท่ีของสํานักงานแพทยภายในบริษัทฯ

3.12 0.74 ปานกลาง

7 ความสะดวกในขั้นตอนการเบิกคารักษาพยาบาลของบริษัทฯ

3.30 0.79 ปานกลาง

8 อัธยาศัยของแพทยและพยาบาล 3.42 0.78 ปานกลาง 9 การใหบริการของเจาหนาท่ี 3.37 0.78 ปานกลาง 10 ความรวดเร็วในการรับบริการในแตละ

ครั้ง 3.05 0.73 ปานกลาง

ความพึงพอใจดานการรักษาพยาบาล 3.21 0.50 ปานกลาง

59

ท่ีสุดและอยูในระดับปานกลางคือ โอกาสในการเดินทางเมื่อใชบัตรโดยสารประเภทสํารองที่นั่งไมได(R2) (คาเฉลี่ย 2.78) (ตารางที่ 4.4) ตารางที่ 4.4 แสดงคาเฉลี่ย สวนเบ่ียงเบนมาตรฐานและระดับความพึงพอใจในการใชสวัสดิการ ดานบัตรโดยสารพนักงาน

ดานบัตรโดยสารพนักงาน คาเฉล่ีย คาเบี่ยงเบนฯ ระดับ 1 สิทธิประโยชนท่ีไดรับในแตละปของ

ทานและครอบครัว 3.48 0.79 ปานกลาง

2 ความสะดวกในขั้นตอนการออกบัตรโดยสารพนักงานท่ีกองบริการการเดินทางพนักงาน

3.59 0.76 ปานกลาง

3 ความสะดวกในขั้นตอนการออกบัตรโดยสารพนักงานผานระบบ EST (Electronic Staff Travel)

3.78 0.81 มาก

4 โอกาสในการเดินทางเม่ือใชบัตรโดยสารประเภทสํารองท่ีนั่งได (R1)

3.09 0.95 ปานกลาง

5 โอกาสในการเดินทางเม่ือใชบัตรโดยสารประเภทสํารองท่ีนั่งไมได(R2)

2.78 0.96 ปานกลาง

6 การใหบริการของเจาหนาท่ี 3.61 0.77 ปานกลาง ความพึงพอใจดานบัตรโดยสารพนักงาน 3.37 0.55 ปานกลาง

4.2.4 ระดับความพึงพอใจในการไดรับสวัสดิการดานเงินชวยเหลือบุตร ผลการศึกษาความพึงพอใจในการไดรับสวัสดิการดานเงินชวยเหลือบุตร มีคาเฉลี่ย 2.50

ซึ่งอยูในระดับปานกลาง เม่ือจําแนกเปนประเด็นพบวา ประเด็นท่ีมีคาเฉลี่ยสูงสุดไดแก ขัน้ตอนการเบิกคาเลาเรียนบุตร (คาเฉลี่ย 3.06) อยูในระดับปานกลาง ลําดับรองลงมา เปนประเด็นของจํานวนเงินท่ีไดรับจากสวัสดิการ (คาเฉลี่ย 2.55) และประเด็นท่ีมีคาเฉลี่ยต่ําท่ีสุดและอยูในระดับนอย คือประเด็นสวัสดิการเงินชวยเหลือบุตร 50 บาทตอเดือนตอคน (คาเชวยเหลือบุตรฉลี่ย 1.88) (ตารางท่ี 4.5)

60

ตารางที่ 4.5 แสดงคาเฉลี่ย สวนเบี่ยงเบนมาตรฐานและระดับความพึงพอใจในสวัสดิการดานเงิน ชวยเหลือบุตร

ดานเงินชวยเหลือบุตร คาเฉลี่ย คาเบี่ยงเบนฯ ระดับ 1 จํานวนเงินที่ไดรับจากสวัสดิการ 2.55 0.94 ปานกลาง 2 ขั้นตอนการเบิกคาเลาเรียนบุตร 3.06 0.98 ปานกลาง 3 สวัสดิการเงินชวยเหลือบุตร 50 บาท

ตอเดือนตอคน 1.88 0.94 นอย

ความพึงพอใจดานเงินชวยเหลือบุตร 2.50 0.72 ปานกลาง

4.2.5 ระดับความพึงพอใจในการไดรับสวัสดิการดานการกูเงินเพื่อการสงเคราะห ผลการศึกษาความพึงพอใจในการไดรับสวัสดิการดานการกูเงินเพ่ือการสงเคราะห มี

คาเฉลี่ย 3.25 ซึ่งอยูในระดับปานกลาง เม่ือจําแนกเปนประเด็น พบวา ประเด็นท่ีมีคาเฉลี่ยสูงสุดมีอยู 2 ประเด็น ไดแก การใหบริการของเจาหนาท่ีบริษัทฯ (คาเฉลี่ย 3.38) และความรวดเร็วในการปฏิบัติงานของเจาหนาท่ีบริษัทฯ (คาเฉลี่ย 3.38) อยูในระดับปานกลาง รองลงมา ไดแก การตรวจสอบหลักฐานและเอกสารการกูเงินจากสถาบันการเงินท่ีเขารวมโครงการของบริษัทฯ (คาเฉลี่ย 3.25) การใหบริการของเจาหนาท่ีสถาบันการเงินท่ีเขารวมโครงการของบริษัทฯ (คาเฉลี่ย 3.22) ขั้นตอนในการกูเงิน จากสถาบันการเงินท่ีเขารวมโครงการของบริษัทฯ (คาเฉลี่ย 3.17) และประเด็นท่ีมีคาเฉลี่ยตํ่าสุดและอยูในระดับปานกลาง คือประเด็นอัตราดอกเบี้ยในการกูเงินเพ่ือการสงเคราะหจากสถาบันการเงินที่เขารวมโครงการของบริษัทฯ (คาเฉลี่ย 3.08) (ตารางที่ 4.6) ตารางที่ 4.6 แสดงคาเฉลี่ย สวนเบ่ียงเบนมาตรฐานและระดับความพึงพอใจในสวัสดิการดานการกูเงินเพ่ือการสงเคราะห

ดานการกูเงินเพื่อการสงเคราะห คาเฉล่ีย คาเบี่ยงเบนฯ ระดับ 1 อัตราดอกเบ้ียในการกูเงิน เพ่ือการสงเคราะห

จากสถาบันการเงินท่ีเขารวมโครงการของบริษัทฯ

3.08 0.85 ปานกลาง

61

ตารางที่ 4.6 (ตอ)

4.2.6 ระดับความพึงพอใจในการไดรับสวัสดิการดานสันทนาการ ผลการศึกษาความพึงพอใจในการไดรับสวัสดิการดานสันทนาการ มีคาเฉลี่ย 2.84 ซึ่งอยูใน

ระดับปานกลาง เม่ือจําแนกเปนประเด็นพบวา ประเด็นท่ีมีคาเฉลี่ยสูงสุดไดแก ขั้นตอนการเขาเปนสมาชิกสมาคม สโมสรฯ (คาเฉลี่ย 3.10) ซึ่งอยูในระดับปานกลาง รองลงมา ไดแก ขั้นตอนการเขารวมกิจกรรมตาง ๆ (คาเฉลี่ย 3.04) การไดรับขาวประชาสัมพันธกิจกรรมตาง ๆ (คาเฉลี่ย 2.95) การจัดกิจกรรมแขงขันและเชียรกีฬาของบริษัทฯ (คาเฉลี่ย 2.94) และโอกาสของคนในครอบครัวท่ีจะไดเขารวมกิจกรรมตาง ๆ ของบริษัทฯ (คาเฉลี่ย 2.31) (ตารางท่ี 4.7) ตารางที่ 4.7 แสดงคาเฉลี่ย สวนเบี่ยงเบนมาตรฐานและระดับความพึงพอใจในสวัสดิการดาน สันทนาการ

ดานสันทนาการ คาเฉล่ีย คาเบี่ยงเบนฯ ระดับ 1 การจัดกิจกรรมแขงขันและเชียรกีฬาของบริษัทฯ

เชน กีฬารัฐวิสาหกิจ เปนตน 2.94 0.99 ปานกลาง

2 ขั้นตอนการเขารวมกิจกรรมตาง ๆ 3.04 0.89 ปานกลาง

ดานการกูเงินเพื่อการสงเคราะห คาเฉล่ีย คาเบี่ยงเบนฯ ระดับ 2 ขั้นตอนในการกูเงิน จากสถาบันการเงินท่ีเขา

รวมโครงการของบริษัทฯ 3.17 0.72 ปานกลาง

3 การใหบริการของเจาหนาท่ีบริษัทฯ 3.38 0.76 ปานกลาง 4 การใหบริการของเจาหนาท่ีสถาบันการเงินท่ี

เขารวมโครงการของบริษัทฯ 3.22 0.82 ปานกลาง

5 การตรวจสอบหลักฐานและเอกสารการกูเงินจากสถาบันการเงินท่ีเขารวมโครงการของบริษัทฯ

3.25 0.87 ปานกลาง

6 ความรวดเร็วในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่บริษัทฯ

3.38 0.74 ปานกลาง

ความพึงพอใจดานการกูเงินเพื่อการสงเคราะห 3.25 0.64 ปานกลาง

62

ตารางที่ 4.7 (ตอ) ดานสันทนาการ คาเฉล่ีย คาเบี่ยงเบนฯ ระดับ

3 ขั้นตอนการเขาเปนสมาชิกสมาคม สโมสรฯ 3.10 0.75 ปานกลาง 4 การไดรับขาวประชาสัมพันธกิจกรรมตาง ๆ 2.95 0.67 ปานกลาง 5 โอกาสของคนในครอบครัวท่ีจะไดเขารวมกิจกรรม

ตาง ๆ ของบริษัทฯ 2.31 0.82 นอย

ความพึงพอใจในสวัสดิการดานสันทนาการ 2.84 0.68 ปานกลาง 4.3 ระดับกําลังขวัญในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัทการบินไทยฯ

4.3.1 ระดับกําลังขวัญในการปฏิบัติงานในภาพรวม จากผลการศึกษากําลังขวัญในการปฏิบัติงานในภาพรวม มีคาเฉลี่ย 3.64 ซึ่งอยูในระดับ

ปานกลาง เมื่อจําแนกเปนรายดานพบวา กําลังขวัญดานท่ีมีคาเฉลี่ยอยูในระดับสูง ไดแก กําลังขวัญในการปฏิบัติงานดานการปฏิบัติงาน คาเฉลี่ยเทากับ 3.96 และ ดานความสัมพันธกับเพ่ือนรวมงาน มีคาเฉลี่ย 3.78 สวนกําลังขวัญที่มีคาเฉลี่ยอยูในระดับปานกลาง คือ ดานความสัมพันธกับหัวหนางาน มีคาเฉลี่ย 3.62 ดานสถานท่ีทํางาน มีคาเฉลี่ย 3.47 ดานความมั่นคงในงาน มีคาเฉลี่ย 3.59 และดานที่มีคาเฉลี่ยตํ่าสุดและอยูในระดับปานกลางคือ ดานผลตอบแทน มีคาเฉลี่ย 3.18 (ตารางท่ี 4.8) ตารางที่ 4.8 คาเฉลี่ย สวนเบ่ียงเบนมาตรฐานและระดับกําลังขวัญในการปฏิบัติงานของพนักงาน

บริษัทการบินไทยฯในภาพรวม กําลังขวัญ คาเฉลี่ย คาเบี่ยงเบนฯ ระดับ

ความสัมพันธกับหัวหนางาน 3.62 0.68 ปานกลาง ความสัมพันธกับเพ่ือนรวมงาน 3.78 0.56 สูง การปฏิบัติงาน 3.96 0.43 สูง ผลตอบแทน 3.18 0.53 ปานกลาง สถานท่ีทํางาน 3.47 0.57 ปานกลาง ความม่ันคงในงาน 3.59 0.60 ปานกลาง

กําลังขวัญในการปฏิบัติงาน 3.64 0.34 ปานกลาง

63

4.3.2 ระดับกําลังขวัญในการปฏิบัติงานดานความสัมพันธกับหัวหนางาน จากผลการศึกษากําลังขวัญในการปฏิบัติงานดานความสัมพันธกับหัวหนางาน มีคาเฉลี่ย

3.62 ซึ่งอยูในระดับปานกลาง เม่ือจําแนกเปนประเด็นพบวา ประเด็นท่ีมีคาเฉลี่ยสูงสุดไดแก หัวหนางานพรอมท่ีจะใหคําปรึกษาเมื่อมีปญหาเร่ืองงาน (คาเฉลี่ย 3.86) ซึ่งอยูในระดับสูง รองลงมา ไดแก สามารถแสดงความคิดเห็นในเรื่องงานตอหัวหนาได (คาเฉลี่ย 3.83) และอยูในระดับสูงเชนกัน ประเด็นท่ีมีกําลังขวัญอยูในระดับปานกลาง คือการไดรับคําชมเชยจากหัวหนาเม่ือทํางานสําเร็จ (คาเฉลี่ย 2.82) รวมท้ังหัวหนาตัดสินปญหาดวยเหตุผลมากกวาอารมณ (คาเฉลี่ย 2.39) (ตารางท่ี 4.9)

ตารางที่ 4.9 คาเฉลี่ย สวนเบ่ียงเบนมาตรฐานและระดับกําลังขวัญในการปฏิบัติงานของพนักงาน

บริษัทการบินไทยฯ ดานความสัมพันธกับหัวหนางาน

กําลังขวัญดานความสัมพันธกับหัวหนางาน คาเฉล่ีย คาเบี่ยงเบนฯ ระดับ 1. ถึงแมทานจะทํางานสําเร็จลุลวง ทานไมคอย

ไดรับคําชมเชยจากหัวหนางาน 2.82 1.04 ปานกลาง

2. ทานสามารถแสดงความคิดเห็นในเรื่องงานตอหัวหนางานของทานได

3.83 0.81 สูง

3. หัวหนางานของทานมักจะตัดสินปญหาดวยอารมณมากกวาเหตุผล

2.39 1.03 ปานกลาง

4. หากทานมีปญหาเรื่องงาน หัวหนางานของทาน พรอมท่ีจะใหคําปรึกษากับทานเสมอ

3.86 0.83 สูง

ความสัมพันธกับหัวหนางาน 3.62 0.68 ปานกลาง 4.3.3 ระดับกําลังขวัญในการปฏิบัติงานดานความสัมพันธกับเพื่อนรวมงาน ผลการศึกษากําลังขวัญในการปฏิบัติงานดานความสัมพันธกับเพื่อนรวมงาน มีคาเฉลี่ย

3.78 ซึ่งอยูในระดับสูง เมื่อจําแนกเปนประเด็น พบวา เกือบจะทุกประเด็นมีกําลังขวัญอยูในระดับสูง และประเด็นท่ีมีคาเฉลี่ยสูงสุดไดแก ไมมีเร่ืองโตเถียงกับเพ่ือน (คาเฉลี่ย 3.98) รองลงมา ไดแก เพื่อนรวมงานรับฟงความคิดเห็นเปนอยางดี (คาเฉลี่ย 3.80) เพ่ือนรวมงานใหความยอมรับนับถือ (คาเฉลี่ย 3.70) และประเด็นท่ีมีกําลังขวัญดานความสัมพันธกับเพ่ือนรวมงานอยูในระดับ

64

ปานกลางประเด็นเดียว คือ เมื่อมีปญหาเร่ืองงาน เพ่ือนรวมงานจะใหความชวยเหลือ (คาเฉลี่ย 2.37) (ตารางท่ี 4.10) ตารางที่ 4.10 คาเฉลี่ย สวนเบ่ียงเบนมาตรฐานและระดับกําลังขวัญในการปฏิบัติงานของพนักงาน บริษัทการบินไทยฯ ดานความสัมพันธกับเพื่อนรวมงาน

กําลังขวัญดานความสัมพันธกับ เพื่อนรวมงาน

คาเฉลี่ย คาเบี่ยงเบนฯ ระดับ

5. ทานไมคอยมีเร่ืองโตเถียงกับเพื่อนรวมงาน 3.98 0.85 สูง 6. เพ่ือนรวมงานของทาน รับฟงความคิดเห็น

ของทานเปนอยางด ี

3.80 0.73 สูง

7. เพ่ือนรวมงานใหความยอมรับนับถือในตัวทาน

3.70 0.63 สูง

8. เม่ือทานมีปญหาเรื่องงาน เพ่ือนรวมงานของทานมักไมใหความชวยเหลือ

2.37 1.05 ปานกลาง

ความสัมพันธกับเพื่อนรวมงาน 3.78 0.56 สูง 4.3.4 ระดับกําลังขวัญในการปฏิบัติงานดานการปฏิบัติงาน จากผลการศึกษากําลังขวัญในการปฏิบัติงานดานการปฏิบัติงาน มีคาเฉลี่ย 3.96 ซึ่งอยูใน

ระดับสูง เ ม่ือจําแนกเปนประเด็น พบวา มี 5 ประเด็นจาก 7 ประเด็นมีระดับกําลังขวัญในการปฏิบัติงานดานการปฏิบัติงานอยูในระดับสูงและประเด็นท่ีมีคาเฉลี่ยสูงสุดไดแก การเต็มใจทํางานในหนาท่ีอยางเต็มความสามารถ (คาเฉลี่ย 4.43) รองลงมา ไดแก ตั้งใจทํางานไดรับมอบหมาย ใหเสร็จอยางรวดเร็ว (คาเฉลี่ย 4.38) เม่ือมีงานเรงดวน จะปฏิบัติหนาที่ทันที แมจะลวงเลยเวลาปฏิบัติงาน (คาเฉลี่ย 4.27) เต็มใจปฏิบัติตามนโยบายของหนวยงาน (คาเฉลี่ย 4.21) มีความรักและผูกพันกับงานที่ปฏิบัติอยู (คาเฉลี่ย 4.14) มีเพียง 2 ประเด็นท่ีระดับกําลังขวัญในการปฏิบัติงานดานการปฏิบัติงานอยูในระดับปานกลาง คือ หากงานจะเรงดวน ก็พรอมจะทํางานนอกเวลา (คาเฉลี่ย 2.90) และหากไดรับการวิพากษวิจารณเกี่ยวกับผลงานจากการปฏิบัติงานก็ไมรูสึกทอแท (คาเฉลี่ย 2.79) (ตารางที่ 4.11)

65

ตารางที่ 4.11 คาเฉลี่ย สวนเบ่ียงเบนมาตรฐานและระดับกําลังขวัญในการปฏิบัติงานของพนักงาน บริษัทการบินไทยฯ ดานการปฏิบัติงาน

กําลังขวัญดานการปฏิบัติงาน คาเฉล่ีย คาเบี่ยงเบนฯ ระดับ 9. หากทานไดรับการวิพากษวิจารณเกี่ยวกับ

ผลงานจากการปฏิบัติงานของทาน ทานจะรูสึกทอแท

2.79 0.97 ปานกลาง

10. ทานเต็มใจทํางานในหนาท่ีอยางเต็มความสามารถ

4.43 0.56 สูง

11. ทานต้ังใจทํางานไดรับมอบหมาย ใหเสร็จอยางรวดเร็ว

4.38 0.54 สูง

12. เม่ือมีงานเรงดวน ทานจะปฏิบัติหนาที่ทันที แมจะลวง เลยเวลาปฏิบัติงานของทาน

4.27 0.70 สูง

13. ทานเต็มใจปฏิบัติตามนโยบายของหนวยงาน 4.21 0.61 สูง 14. ทานมีความรักและผูกพันกับงานท่ีปฏิบัติอยู 4.14 0.74 สูง 15. ไมวางานของทานจะเรงดวนเพียงใด ทานก็

จะทําในเวลาทํางาน 2.90 1.22 ปานกลาง

การปฏิบัติงาน 3.96 0.43 สูง

4.3.5 ระดับกําลังขวัญในการปฏิบัติงานดานผลตอบแทน จากผลการศึกษากําลังขวัญในการปฏิบัติงานดานผลตอบแทน มีคาเฉลี่ย 3.18 ซึ่งอยูใน

ระดับปานกลาง เมื่อจําแนกเปนประเด็นพบวา ทุกประเด็นมีระดับกําลังขวัญในการปฏิบัติงานดานผลตอบแทนอยูในระดับปานกลางและประเด็นที่มีคาเฉลี่ยสูงสุดไดแก ผลตอบแทนท่ีไดรับเหมาะสมกับตําแหนงการงาน (คาเฉลี่ย 3.28) รองลงมา ไดแก ผลงานจากการปฏิบัติงานควรไดรับรางวัลหรือผลตอบแทนพิเศษ (คาเฉลี่ย 3.20) การไดรับการปรับเลื่อนขั้นหรือตําแหนงในระยะเวลาท่ีเหมาะสม (คาเฉลี่ย 2.97) และการไดรับสวัสดิการตางๆ เทาเทียมกับเพ่ือนรวมงานในระดับเดียวกัน (คาเฉลี่ย 2.71) (ตารางที่ 4.12)

66

ตารางที่ 4.12 คาเฉลี่ย สวนเบ่ียงเบนมาตรฐานและระดับกําลังขวัญในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัทการบินไทยฯ ดานผลตอบแทน

กําลังขวัญดานผลตอบแทน คาเฉลี่ย คาเบี่ยงเบนฯ ระดับ

16. ทานไดรับผลตอบแทนท่ีเหมาะสมกับตําแหนงการงานของทาน

3.28 1.00 ปานกลาง

17. ทานคิดวาผลงานของทานควรไดรับรางวัลหรือผลตอบแทนพิเศษ

3.20 0.82 ปานกลาง

18. ทานไดรับการปรับเลื่อนขั้นหรือตําแหนงในระยะเวลาท่ีทานเห็นวาเหมาะสม

2.97 1.06 ปานกลาง

19. ทานไดรับสวัสดิการตาง ๆ ไมเทาเทียมกับเพ่ือนรวมงานในระดับเดียวกัน

2.71 1.01 ปานกลาง

ผลตอบแทน 3.18 0.53 ปานกลาง 4.3.6 ระดับกําลังขวัญในการปฏิบัติงานดานสถานท่ีทํางาน จากผลการศึกษากําลังขวัญในการปฏิบัติงานดานสถานท่ีทํางาน มีคาเฉลี่ย 3.47 ซึ่งอยูใน

ระดับปานกลาง เม่ือจําแนกเปนประเด็นพบวา มีเพียงประเด็นเดียวท่ีมีระดับกําลังขวัญในการปฏิบัติงานดานสถานท่ีทํางานอยูในระดับสูงและเปนประเด็นท่ีมีคาเฉลี่ยสูงสุดไดแก ความสะดวกในการเดินทางมาปฏิบัติงาน (คาเฉลี่ย 3.74) ลําดับรองลงมาและมีคาเฉลี่ยอยูในระดับปานกลาง ไดแก สถานท่ีทํางานสะอาด เปนระเบียบเรียบรอย (คาเฉลี่ย 3.65) สถานท่ีทํางานมีการรักษาความปลอดภัยอยางเครงครัด (คาเฉลี่ย 3.57) และเครื่องใชสํานักงาน หรือเครื่องมือในการปฏิบัติงานเพียงพอตอการทํางาน (คาเฉลี่ย 3.08) (ตารางที่ 4.13) ตารางที่ 4.13 คาเฉลี่ย สวนเบ่ียงเบนมาตรฐานและระดับกําลังขวัญในการปฏิบัติงานของพนักงาน

บริษัทการบินไทยฯ ดานสถานท่ีทํางาน

กําลังขวัญดานสถานท่ีทํางาน คาเฉล่ีย คาเบี่ยงเบนฯ ระดับ 20. เคร่ืองใชสํานักงาน หรือเครื่องมือในการ

ปฏิบัติงานไมเพียงพอตอการทํางานของทาน 3.08 1.09 ปานกลาง

67

ตารางที่ 4.13 (ตอ)

กําลังขวัญดานสถานท่ีทํางาน คาเฉล่ีย คาเบี่ยงเบนฯ ระดับ 21. ทานมีความสะดวกในการเดินทางมา

ปฏิบัติงาน 3.74 0.92 สูง

22. สถานที่ทํางานของทานสะอาด เปนระเบียบเรียบรอย

3.65 0.93 ปานกลาง

23. สถานที่ทํางานของทานมีการรักษาความปลอดภัยอยางเครงครัด

3.57 0.82 ปานกลาง

สถานที่ทํางาน 3.47 0.57 ปานกลาง

4.3.7 ระดับกําลังขวัญในการปฏิบัติงานดานความม่ันคงในงาน จากผลการศึกษากําลังขวัญในการปฏิบัติงานดานความม่ันคงในงาน มีคาเฉลี่ย 3.59 ซึ่งอยู

ในระดับปานกลาง เม่ือจําแนกเปนรายดานพบวา กําลังขวัญในดานความม่ันคงในงานมีท้ังระดับ ปานกลาง และสูง ประเด็นท่ีมีคาเฉลี่ยสูงสุดและมีระดับกําลังขวัญอยูในระดับสูงคือ บริษัทฯ ท่ีปฏิบัติงานอยูเปนที่ยอมรับของบุคคลท่ัวไป (คาเฉลี่ย 4.15) รองลงมา ระดับกําลังขวัญอยูในระดับปานกลาง ไดแก จะแนะนําใหบุคคลอื่นท่ีรูจักมาสมัครงานในหนวยงาน (คาเฉลี่ย 3.46) รูสึกม่ันคงตองาน (คาเฉลี่ย 2.91) และประเด็นที่มีคาเฉลี่ยตํ่าสุดและอยูในระดับปานกลาง คือ แมจะมีบริษัทอื่นท่ีดีกวา ก็ไมคิดจะลาออก (คาเฉลี่ย 2.35) (ตารางท่ี 4.14) ตารางที่ 4.14 คาเฉลี่ย สวนเบ่ียงเบนมาตรฐานและระดับกําลังขวัญในการปฏิบัติงานของพนักงาน

บริษัทการบินไทยฯ ดานความมั่นคงในงาน

กําลังขวัญดานความมั่นคงในงาน คาเฉล่ีย คาเบี่ยงเบนฯ ระดับ 24. ทานรูสึกไมมั่นคงในการทํางาน 2.91 1.04 ปานกลาง 25. บริษัทฯ ของทานเปนท่ียอมรับของบุคคล

ท่ัวไป 4.15 0.77 สูง

26. ทานคิดจะลาออกจากบริษัทฯ หากเห็นวามีบริษัทอื่นท่ีดีกวา

2.35 1.08 ปานกลาง

68

ตารางที่ 4.14 (ตอ)

กําลังขวัญดานความมั่นคงในงาน คาเฉล่ีย คาเบี่ยงเบนฯ ระดับ 27. ทานจะแนะนําใหบุคคลอื่นที่ทานรูจักมา

สมัครงานในหนวยงานของทาน 3.46 0.85 ปานกลาง

ความม่ันคงในงาน 3.59 0.60 ปานกลาง 4.4 ผลการทดสอบสมมติฐาน

การศึกษาเรื่องความสัมพันธระหวางกําลังขวัญกับความพึงพอใจในการไดรับสวัสดิการของพนักงานบริษัท การบินไทย จํากัด (มหาชน) ผูศึกษาไดต้ังสมมติฐานไวจํานวน 5 สมมติฐานท่ีเกี่ยวกับความสัมพันธระหวางความพึงพอใจในสวัสดิการของพนักงานบริษัทการบินไทยฯ ซึ่งประกอบดวย 5 ดาน ไดแก ดานการรักษาพยาบาล ดานบัตรโดยสารพนักงาน ดานเงินชวยเหลือบุตร ดานการกูเงินเพ่ือการสงเคราะห และดานสันทนาการ กับกําลังขวัญในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัทการบินไทยฯ ประกอบดวย 6 ดาน ไดแก ดานความสัมพันธกับหัวหนางาน ดานความสัมพันธกับเพ่ือนรวมงาน ดานการปฏิบัติงาน ดานผลตอบแทน ดานสถานท่ีทํางาน และดานความมั่นคงในงาน สําหรับผลการทดสอบความสัมพันธของตัวแปรในครั้งนี้ไดทําการควบคุมปจจัยสวนบุคคล ประกอบดวย 7 ตัวแปร ไดแก เพศ อายุ (นอยกวา 25 ป – ต้ังแต 41 ปขึ้นไป) ระยะเวลาปฏิบัติงาน (ไมเกิน 20 ป – มากกวา 20 ป) ระดับการศึกษา (ไมเกินปริญญาตรี – มากกวาปริญญาตรี) ตําแหนงงาน (ไมเกินผูจัดการแผนก – ผูจัดการแผนกขึ้นไป) รายไดเฉลี่ย (ไมเกิน 40,000 บาท – มากกวา 40,000 บาท) สถานภาพ (โสด – สมรส/หมาย/หยา) พบผลการศึกษาดังนี้

สมมติฐานท่ี 1 มีความสัมพันธระหวางความพึงพอใจในการไดรับสวัสดิการของพนักงานบริษัทการบินไทยฯ ในดานการรักษาพยาบาลกับกําลังขวัญในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัทการบินไทยฯ โดยใชสัมประสิทธิ์สหสัมพันธเพียรสัน พบวา มีความสัมพันธเชิงบวกในระดับตํ่าอยางมีนัยสําคัญทางสถิติ (r = .237, p<.01) จึงยอมรับสมมติฐานท่ีต้ังใว กลาวคือ พนักงานฯ ท่ีมีความพึงพอใจในการไดรับสวัสดิการดานการรักษาพยาบาลสูงมีแนวโนมที่จะมีกําลังขวัญสูงกวาพนักงานฯ ท่ีมีความพึงพอใจในการไดรับสวัสดิการดานการรักษาพยาบาลตํ่า (ตารางท่ี 4.15)

เมื่อพิจารณาความสัมพันธระหวางความพึงพอใจฯ กับกําลังขวัญฯ รายดาน พบผลสอด คลองกับภาพรวมในดานความสัมพันธกับหัวหนางาน ดานผลตอบแทน ดานสถานท่ีทํางาน และ

69

ดานความม่ันคงในงาน (r = .145, .263, .154 และ .146 ตามลําดับ) เมื่อพิจารณาความสัมพันธระหวางความพึงพอใจฯ กับกําลังขวัญฯ จําแนกตามระดับปจจัย

สวนบุคคลพบผลสอดคลองกับภาพรวม ยกเวนพนักงานท่ีมีตําแหนงงานตั้งแตผูจัดการแผนกขึ้นไป (r = .256, p>.05) (ตารางที่ 4.15) ตารางที่ 4.15 แสดงคาสัมประสิทธิ์สหสัมพันธเพียรสันระหวางความพึงพอใจในการไดรับ

สวัสดิการดานการรักษาพยาบาลกับกําลังขวัญในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัท การบินไทยฯ จําแนกตามปจจัยสวนบุคคล

กําลังขวัญ ความพึงพอใจฯ

ดานการรักษาพยาบาล n รวม 1 2 3 4 5 6

รวม 207 .237** .145* .086 .106 .263** .154* .146* เพศ ชาย 62 .315* .073 .060 .118 .398** .315* .317* หญิง 145 .217** .166* .114 .113 .202* .123 .079 อาย ุ < 41 ป 51 .390** .277* .133 .112 .293* .305* .281* 41 ป 86 .278** .310** .025 .095 .289** .181 .180 ปฏิบัติงาน 20 ป 152 .201* .100 .107 .066 .235** .126 .140 21 ป 55 .362** .268* .050 .225 .357** .229 .172 การศึกษา ปริญญาตร ี 100 .233* .249* .047 .059 .199* .154 .167 >ปริญญาตร ี 37 .410* .370* .049 .079 .424** .347* .289 1 กําลังขวัญในการปฏิบัติงานดานความสัมพันธกับหัวหนางาน 2 กําลังขวัญในการปฏิบัติงานดานความสัมพันธกับเพื่อนรวมงาน 3 กําลังขวัญในการปฏิบัติงานดานการปฏิบัติงาน 4 กําลังขวัญในการปฏิบัติงานดานผลตอบแทน 5 กําลังขวัญในการปฏิบัติงานดานสถานท่ีทํางาน 6 กําลังขวัญในการปฏิบัติงานดานความม่ันคงในงาน * หมายถึง p<.05 ** หมายถึง p<.01

70

ตารางที่ 4.15 (ตอ)

กําลังขวัญ ความพึงพอใจฯ ดานการรักษาพยาบาล n

รวม 1 2 3 4 5 6 ตําแหนงงาน < ผจก.แผนก 165 .199* .150 .061 .081 .225** .101 .111 ผจก.แผนก 42 .258 .052 .103 .046 .300 .279 .189 รายไดเฉลี่ย 40,000 บ. 60 .350** .215 .188 -.009 .436** .323* .239 >40,000 บ. 77 .320** .344** .012 .219 .201 .174 .208 สถานภาพ โสด 37 .465** .441** .242 .321 .344* .136 .312 สมรส/หมาย/หยา 100 .250* .238* -.003 .009 .269** .260** .178

สมมติฐานท่ี 2 มีความสัมพันธระหวางความพึงพอใจในการไดรับสวัสดิการของพนักงานบริษัทการบินไทยฯ ในดานบัตรโดยสารพนักงานกับกําลังขวัญในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัทการบินไทยฯ โดยใชสัมประสิทธิ์สหสัมพันธเพียรสัน พบวา มีความสัมพันธเชิงบวกในระดับปานกลางอยางมีนัยสําคัญทางสถิติ (r = .317, p<.01) จึงยอมรับสมมติฐานท่ีต้ังใว กลาวคือ พนักงานฯ ท่ีมีความพึงพอใจในการไดรับสวัสดิการดานบัตรโดยสารพนักงานสูงมีแนวโนมท่ีจะมีกําลังขวัญสูงกวาพนักงานฯ ท่ีมีความพึงพอใจตํ่า (ตารางท่ี 4.16)

เมื่อพิจารณาความสัมพันธระหวางความพึงพอใจฯ กับกําลังขวัญฯ รายดาน พบผลสอดคลองกับภาพรวมในดานความสัมพันธกับเพ่ือนรวมงาน ดานการปฏิบัติงาน ดานผลตอบแทนและดานสถานที่ทํางาน (r = .239, .213, .249 และ .304 ตามลําดับ) เมื่อพิจารณาความสัมพันธระหวางความพึงพอใจฯ กับกําลังขวัญฯ จําแนกตามระดับปจจัยสวนบุคคลพบผลสอดคลองกับภาพรวม ยกเวนพนักงานท่ีมีรายไดเฉลี่ยไมเกิน 40,000 บาท (r = .226 ตามลําดับ p>.05) (ตารางท่ี 4.16)

71

ตารางที่ 4.16 แสดงคาสัมประสิทธิ์สหสัมพันธเพียรสันระหวางความพึงพอใจในการไดรับสวัสดิการดานบัตรโดยสารพนักงานกับกําลังขวัญในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัทการบินไทยฯ จําแนกตามปจจัยสวนบุคคล

กําลังขวัญ ความพึงพอใจฯ

ดานบัตรโดยสารพนักงาน n รวม 1 2 3 4 5 6

รวม 194 .317** .069 .239** .213** .249** .304** .128 เพศ ชาย 57 .304* .174 .245 .099 .221 .338* .160 หญิง 137 .309** .034 .214* .242** .277** .271** .093 อาย ุ < 41 ป 52 .439** .190 .263 .250 .208 .247 .350* 41 ป 77 .291* .100 .276* .083 .310** .381** .061 ปฏิบัติงาน 20 ป 142 .265** .030 .204* .221** .166* .247** .135 21 ป 52 .461** .172 .321* .184 .475** .435** .098 การศึกษา ปริญญาตร ี 91 .303** .049 .302** .115 .258* .264* .164 >ปริญญาตร ี 38 .377* .279 .144 .172 .273 .440** .203 ตําแหนงงาน < ผจก.แผนก 152 .254** .010 .187* .174* .184* .263** .106 ผจก.แผนก 42 .386* .178 .352* .166 .347* .347* .087 รายไดเฉลี่ย 40,000 บ. 61 .226 .019 .230 .070 .227 .158 .195 >40,000 บ. 68 .396** .244* .239* .160 .269* .426** .133 สถานภาพ โสด 35 .456** .276 .264 .380* .235 .355* .291 สมรส/หมาย/หยา 94 .280** .080 .251* .035 .265** .302** .146

สมมติฐานท่ี 3 มีความสัมพันธระหวางความพึงพอใจในการไดรับสวัสดิการของพนักงานบริษัทการบินไทยฯ ในดานเงินชวยเหลือบุตรกับกําลังขวัญในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัทการบินไทยฯ โดยใชสัมประสิทธิ์สหสัมพันธเพียรสัน พบวา มีความสัมพันธเชิงบวกในระดับตํ่าอยางไมมีนัยสําคัญทางสถิติ (r = .026, p>.05) จึงปฏิเสธสมมติฐานท่ีต้ังใว กลาวคือ พนักงานฯ ท่ีมีความพึงพอใจในการไดรับสวัสดิการดานเงินชวยเหลือบุตรสูงมีแนวโนมที่จะมีกําลังขวัญไมแตกตางกับพนักงานฯ ท่ีมีความพึงพอใจตํ่า (ตารางท่ี 4.17) เมื่อพิจารณาความสัมพันธระหวางความพึงพอใจฯ กับกําลังขวัญฯ รายดาน พบผลสอดคลองกับภาพรวมท้ังหมดทุกดาน

72

เมื่อพิจารณาความสัมพันธระหวางความพึงพอใจฯ กับกําลังขวัญฯ จําแนกตามระดับปจจัยสวนบุคคลพบผลสอดคลองกับภาพรวมท้ังหมดทุกดาน ตารางที่ 4.17 แสดงคาสัมประสิทธิ์สหสัมพันธเพียรสันระหวางความพึงพอใจในการไดรับ

สวัสดิการดานเงินชวยเหลือบุตรกับกําลังขวัญในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัทการบินไทยฯ จําแนกตามปจจัยสวนบุคคล

กําลังขวัญ ความพึงพอใจฯ

ดานเงินชวยเหลือบุตร n รวม 1 2 3 4 5 6

รวม 93 .026 -.100 .096 -.030 .107 -.027 .091 เพศ ชาย 26 -.016 -.110 .044 -.127 .040 -.131 .256 หญิง 67 .044 -.098 .122 .008 .128 .009 .019 อาย ุ < 41 ป 22 .080 .182 .130 .177 -.160 -.330 .140 41 ป 43 .159 -.092 .213 -.054 .228 .270 .140 ปฏิบัติงาน 20 ป 63 .016 -.076 .143 -.045 .046 -.060 .090 21 ป 30 .138 -.137 .019 .130 .292 .060 .135 การศึกษา ปริญญาตร ี 52 .074 -.041 .231 -.010 -.041 -.008 .141 >ปริญญาตร ี 13 .361 .101 -.266 .056 .577* .336 .317 ตําแหนงงาน < ผจก.แผนก 71 .002 -.073 .085 -.049 .048 -.070 .107 ผจก.แผนก 22 .258 -.123 .150 .236 .394 .269 .100 รายไดเฉลี่ย 40,000 บ. 27 .208 .114 .281 .060 .146 .090 .114 >40,000 บ. 38 .040 -.109 .022 -.129 .095 .059 .236 สถานภาพ โสด 3 .703 .866 -.189 .982 -.397 .000 -.866 สมรส/หมาย/หยา 62 .122 -.054 .186 -.083 .156 .079 .216

สมมติฐานท่ี 4 มีความสัมพันธระหวางความพึงพอใจในการไดรับสวัสดิการของพนักงาน

บริษัทการบินไทยฯ ในดานการกูเงินเพ่ือการสงเคราะหกับกําลังขวัญในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัทการบินไทยฯ โดยใชสัมประสิทธิ์สหสัมพันธเพียรสัน พบวา มีความสมัพันธเชิงบวกในระดับตํ่าอยางมีนัยสําคัญทางสถิติ (r= .249, p<.05) จึงยอมรับสมมติฐานท่ีตั้งใว กลาวคือ พนักงานฯ

73

ท่ีมีความพึงพอใจในการไดรับสวัสดิการดานการกูเงินเพ่ือการสงเคราะหสูงมีแนวโนมท่ีจะมีกําลังขวัญสูงกวาพนักงานฯ ท่ีมีความพึงพอใจต่ํา (ตารางท่ี 4.18) เมื่อพิจารณาความสัมพันธระหวางความพึงพอใจฯ กับกําลังขวัญฯ รายดาน พบผลไมสอดคลองกับภาพรวมท้ังหมดทุกดาน เมื่อพิจารณาความสัมพันธระหวางความพึงพอใจฯ กับกําลังขวัญฯ จําแนกตามระดับปจจัยสวนบุคคลพบผลสอดคลองกับภาพรวม เพียงกลุมเดียว ไดแก พนักงานท่ีมีระดับการศึกษาไมเกินปริญญาตรี (r = .404 ตามลําดับ p<.05) (ตารางท่ี 4.18) ตารางที่ 4.18 แสดงคาสัมประสิทธิ์สหสัมพันธเพียรสันระหวางความพึงพอใจในการไดรับ

สวัสดิการดานการกูเงินเพ่ือการสงเคราะหกับกําลังขวัญในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัทการบินไทยฯ จําแนกตามปจจัยสวนบุคคล

กําลังขวัญ ความพึงพอใจฯ

ดานการกูเงินเพื่อการสงเคราะห n รวม 1 2 3 4 5 6

รวม 65 .249* -.026 .145 .203 .101 .199 .233 เพศ ชาย 19 .163 .024 .101 -.071 -.015 .093 .514* หญิง 46 .290 -.037 .173 .324* .207 .200 .058 อาย ุ < 41 ป 15 .185 .014 .349 .467 -.382 -.115 .096 41 ป 24 .343 .041 .478* .065 .210 .304 .195 ปฏิบัติงาน 20 ป 51 .200 .073 .107 .230 .009 .104 .166 21 ป 14 .419 -.300 .238 .126 .441 .434 .401 การศึกษา ปริญญาตร ี 29 .404* .018 .566** .159 .180 .303 .262 >ปริญญาตร ี 10 -.349 -.071 -.724* -.195 -.311 .159 -.199 ตําแหนงงาน < ผจก.แผนก 59 .214 .035 .135 .219 .070 .093 .146 ผจก.แผนก 6 .572 -.135 .256 .354 .375 .825* .598 รายไดเฉลี่ย 40,000 บ. 25 .266 .040 .348 .046 -.007 .318 .301 >40,000 บ. 14 .316 -.005 .534* .284 .150 .061 -.187

74

ตารางที่ 4.18 (ตอ)

กําลังขวัญ ความพึงพอใจฯ ดานการกูเงินเพื่อการสงเคราะห n

รวม 1 2 3 4 5 6 สถานภาพ โสด 9 .281 .244 .535 .329 -.022 -.035 .063 สมรส/หมาย/หยา 30 .280 -.018 .367* .071 .050 .323 .202

สมมติฐานท่ี 5 มีความสัมพันธระหวางความพึงพอใจในการไดรับสวัสดิการของพนักงานบริษัทการบินไทยฯ ในดานสันทนาการกับกําลังขวัญในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัทการบินไทยฯ โดยใชสัมประสิทธิ์สหสัมพันธเพียรสัน พบวา มีความสัมพันธเชิงบวกในระดับตํ่าอยางไมมีนัยสําคัญทางสถิติ (r = .185, p>.05) จึงปฏิเสธสมมติฐานท่ีตั้งใว กลาวคือ พนักงานฯ ท่ีมีความพึงพอใจในการไดรับสวัสดิการดานสันทนาการสูงมีแนวโนมท่ีจะมีกําลังขวัญไมแตกตางกับพนักงานฯ ท่ีมีความพึงพอใจตํ่า (ตารางท่ี 4.19) เมือ่พิจารณาความสัมพันธระหวางความพึงพอใจฯ กับกําลังขวัญฯ รายดาน พบผลสอดคลองกับภาพรวม ยกเวนดานสถานที่ทํางานเพียงดานเดียวท่ีมีความสัมพันธเชิงบวกในระดับต่ําอยางมีนัยสําคัญทางสถิติท่ีระดับ (r = .254, p<.05) เมื่อพิจารณาความสัมพันธระหวางความพึงพอใจฯ กับกําลังขวัญฯ จําแนกตามระดับปจจัยสวนบุคคลพบผลสอดคลองกับภาพรวม ยกเวนพนักงานท่ีมีอายุไมเกิน 41 ป พนักงานท่ีมีตําแหนงงานตํ่ากวาผูจัดการแผนก และพนักงานท่ีมีรายไดเฉลี่ยมากกวา 40,000 บาท (r = .623, .252 และ.380 ตามลําดับ) ซึ่งมีสัมพันธอยางมีนัยทางสถิต ิ โดยสรุปความพึงพอใจฯ ในภาพรวมมีความสัมพันธอยางเดนชัดกับกําลังขวัญดานการรักษาพยาบาล และดานบัตรโดยสารพนักงานโดยมีความสัมพันธอยางมีนัยสําคัญทางสถิติท้ังในระดับกลุมรวมและกลุมยอยเกือบทุกกลุมของปจจัยสวนบุคคล ซึ่งไดแก เพศ อายุ ระยะเวลาปฏิบัติงาน ระดับการศึกษา ตําแหนงงาน รายไดเฉลี่ยตอเดือน และสถานภาพสมรส (ตารางท่ี 4.20)

75

ตารางที่ 4.19 แสดงคาสัมประสิทธิ์สหสัมพันธเพียรสันระหวางความพึงพอใจในการไดรับสวัสดิการดานสันทนาการกบักําลังขวัญในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัทการบินไทยฯ จําแนกตามปจจัยสวนบุคคล

กําลังขวัญ ความพึงพอใจฯ

ดานสันทนาการ n รวม 1 2 3 4 5 6

รวม 82 .185 .000 .113 .147 .182 .254* .001 เพศ ชาย 26 .184 .133 .189 .186 .113 .035 .065 หญิง 56 .205 -.056 .086 .128 .242 .390** -.040 อาย ุ < 41 ป 19 .623** .442 .529* .536* .155 .543* .332 41 ป 35 .117 -.030 .189 .008 .239 .269 -.140 ปฏิบัติงาน 20 ป 58 .134 -.073 .095 .235 .099 .194 -.083 21 ป 24 .391 .203 .206 .053 .447* .381 .242 การศึกษา ปริญญาตร ี 35 .207 .082 .315 .185 .084 .265 -.068 >ปริญญาตร ี 19 .174 .008 -.004 -.073 .358 .371 -.014 ตําแหนงงาน < ผจก.แผนก 63 .252* .061 .170 .241 .108 .270* .023 ผจก.แผนก 19 .191 -.222 -.013 .012 .587** .346 .021 รายไดเฉลีย่ 40,000 บ. 23 .044 -.116 .279 -.029 .102 .167 -.097 > 40,000 บ. 31 .380* .199 .233 .282 .385* .422* .024 สถานภาพ โสด 13 .524 .637* .379 .473 .387 .407 .261 สมรส/หมาย/หยา 41 .086 -.097 .167 .000 .175 .287 -.135

76

ตารางที่ 4.20 แสดงความสัมพันธท่ีมีนัยสําคัญทางสถิติระหวางความพึงพอใจในการไดรับ สวัสดิการกับกําลังขวัญในการปฏิบัติงานจําแนกตามปจจัยสวนบุคคล

ความพึงพอในในสวัสดิการฯ ปจจัยสวนบุคคล

รวม 1 2 3 4 5 รวม ** ** ** * เพศ ชาย * * * หญิง ** ** ** อาย ุ < ป ** ** ** ** ≥ ป ** ** * ปฏิบัติงาน ≤ ป ** * ** ≥ ป ** ** ** การศึกษา ≤ ปริญญาตรี ** * ** * > ปริญญาตร ี ** * * ตําแหนงงาน < ผจกแผนก ** * ** * ≥ ผจกแผนก * * รายไดเฉลี่ย 40,000 บ. ** ** > 40,000 บ. ** ** ** * สถานภาพ โสด ** ** ** สมรส/หมาย/หยา ** * ** 1 ความพึงพอใจในสวัสดิการดานการรักษาพยาบาล 2 ความพึงพอใจในสวัสดิการดานบัตรโดยสารพนักงาน 3 ความพึงพอใจในสวัสดิการดานเงินชวยเหลือบุตร 4 ความพึงพอใจในสวัสดิการดานการกูเงินเพื่อการสงเคราะห 5 ความพึงพอใจในสวัสดิการดานสันทนาการ * หมายถึง p<.05 ** หมายถึง p<.01

77

4.5 ขอเสนอแนะจากแบบสอบถาม จากการรวบรวมแบบสอบถามจากพนักงานบริษัท การบินไทย จํากัด (มหาชน) ท่ี

ปฏิบัติงาน ณ อาคารสํานักงานใหญ ถนนวิภาวดี รังสิต สายทรัพยากรบุคคลและบริหารทั่วไป โดย มีพนักงานเสนอความคิดเห็นท้ังสิ้น 25 คน คิดเปนรอยละ 10.86 ของกลุมตัวอยางทั้งหมด ซึ่งมีรายละเอียดดังนี้

สวัสดิการดานรักษาพยาบาล จํานวน 4 คน สวัสดิการดานบัตรโดยสารพนักงาน จํานวน 5 คน สวัสดิการดานเงินชวยเหลือบุตร จํานวน 5 คน สวัสดิการดานการกูเงินเพ่ือการสงเคราะห จํานวน 4 คน สวัสดิการดานสันทนาการ จํานวน 4 คน การปรับเลื่อนขั้นหรือตําแหนง จํานวน 3 คน

1. ดานรักษาพยาบาล 1.1 ควรขยายเวลาทําการของสํานักงานแพทยโดย เร่ิมงานกอนเวลาทํางาน

และเลิกหลังเวลาเลิกงาน 1.2 อยากใหมีสํานักงานแพทย ท่ีศูนยลูกเรือหลักสี่ ดวย ปจจุบันมีแตของกอง

เวชศาสตรการบิน ซึ่งไมมีแพทยประจํา 1.3 ควรมียาท่ีมีคุณภาพกวายาสามัญปกติ 1.4 ควรใหมีเภสัชกร คอยแนะนําเรื่องการใชยา 1.5 การเบิกคาทําฟน อุดฟน รักษารากฟน เบิกไดนอยมาก แค100-150 บาท ควรพิจารณาปรับการเบิกคารักษาพยาบาลใหเหมาะกับคาครองชีพปจจุบันประกอบ 1.6 ควรมีสวัสดิการรักษาพยาบาลใหกับบิดามารดา

2. ดานบัตรโดยสาร 2.1 การพัฒนาระบบออกบัตรฯ พนักงานปจจุบันเนนท่ีการใช ผูเชี่ยวชาญ ภายในบริษัทฯ ทําใหลาชา เพราะถูกจัดลําดับไวหลังผูโดยสาร บริษัทควรใหความสนใจและลงทุนโดยใชผูเชี่ยวชาญภายนอกเพราะจายแพงครั้งเดียวแตไดระบบท่ีรองรับการออกบัตรฯทุกประเภท สามารถลดกําลังคนท่ีรับดาผิดชอบดานนี้โดยใหพนักงานใชบริการดวยตนเอง

2.2 ควรพัฒนาการออกบัตรโดยสารตางประเทศประเภท R2 100% ผานระบบอัตโนมัติได

78

2.3 บริษัทฯ ควรพิจารณาใหสิทธิประโยชนบัตรโดยสารแกเพื่อนเดินทางของพนักงาน (Travel Partner) เชนเดียวกับสายการบินกลุมพันธมิตร (Star Alliance)

3. ดานเงินชวยเหลือบุตร 3.1 ควรพิจารณาเพ่ิมสวัสดิการเงินฃวยเหลือบุตรคนละ 50บาทตอเดือน 3.2 คาสวัสดิการเงินชวยเหลือนั้น นาจะมีการปรับปรุงใหมากขึ้นตามคาครอง

ชีพที่เพ่ิมขึ้นดวย 4. ดานเงินกูเพ่ือการสงเคราะห 4.1 ควรเพ่ิมสถาบันการเงินท่ีเขารวมโครงการของบริษัท 5. ดานสันทนาการ 5.1 ควรประชาสัมพันธใหพนักงานเขารวมมากขึ้น

5.2 ควรจัดกิจกรรมชมรมสัญจรในแตละท่ี เชน OPC, Crew Center, สํานักงานใหญ และสํานักงานหลานหลวง ใหทุกชมรมมารวมกัน และเปดโอกาสใหพนักงานสมัครเปนสมาชิก เพราะขณะนี้ไมทราบเลยวา กิจกรรมสวนใหญ มีท่ีตั้งหรือมีใครเปนแกนนําบาง

บทที่ 5

สรุป อภิปรายผล และขอเสนอแนะ

การศึกษาเรื่อง “ความสัมพันธระหวางกําลังขวัญในการปฏิบัติงานกับความพึงพอใจในการ

ไดรับสวัสดิการของพนักงานบริษัท การบินไทย จํากัด (มหาชน): กรณีศึกษา สายทรัพยากรบุคคลและบริหารท่ัวไป” โดยมีวัตถุประสงค 3 ประการ คือ 1) เพ่ือศึกษาถึงระดับกําลังขวัญของพนักงานบริษัทการบินไทย จํากัด (มหาชน) 2) เพ่ือศึกษาถึงความสัมพันธระหวางกําลังขวัญของพนักงานบริษัท การบินไทย จํากัด (มหาชน) กับความพึงพอใจในการไดรับสวัสดิการของพนักงานบริษัทการบินไทย จํากัด (มหาชน) 3) เพื่อศึกษาขอเสนอแนะและความตองการสวัสดิการอื่น ๆ ของพนักงานบริษัท การบินไทย จํากัด (มหาชน) โดยทําการศึกษาจากกลุมตัวอยางพนักงานบริษัท การบินไทย จํากัด (มหาชน) ท่ีปฏิบัติงานอาคารสํานักงานใหญ ถนนวิภาวดีรังสิต สายทรัพยากรบุคคลและบริหารท่ัวไป จํานวน 230 คน ใชวิธีการสุมตัวอยางแบบงาย (Simple Random Sampling) และใชแบบสอบถามเปนเคร่ืองมือในการรวบรวมขอมูล

สามารถสรุปผลการศึกษาไดดังนี้ 5.1 สรุปผลการศึกษา 5.1.1 ปจจัยสวนบุคคล ผลการศึกษา พบวา กลุมตัวอยางสวนใหญเปนเพศหญิง (รอยละ 69.1) มีอายุ 41 ปขึ้นไป (รอยละ 57.4) มีระยะเวลาในการปฏิบัติงาน 11-20 ป (รอยละ 51.7) มีการศึกษาในระดับปริญญาตรี (รอยละ 66.5) มีตําแหนงงานตํ่ากวาระดับผูจัดการแผนก (รอยละ 80.0) รายไดสูงสุดมากกวา 50,000 บาท (รอยละ 35.7) สถานภาพสมรส (รอยละ 61.7)

5.1.2 ระดับความความพึงพอใจในการไดรับสวัสดิการของพนักงานบริษัทการบินไทย ผลการศึกษา พบวา ความพึงพอใจในการไดรับสวัสดิการในภาพรวมอยูในระดับ

ปานกลาง (คาเฉลี่ย 3.20) โดยความพึงพอใจในสวัสดิการดานตาง ๆ อยูในระดับปานกลางท้ังหมด ไดแก ความพึงพอใจในสวัสดิการดานบัตรโดยสาร (คาเฉลี่ย 3.37) ดานการกูเงินเพ่ือการสงเคราะห

80

(คาเฉลี่ย 3.25) ดานรักษาพยาบาล (คาเฉลี่ย 3.21) ดานสันทนาการ (คาเฉลี่ย 2.84) และดานเงินชวยเหลือบุตร (คาเฉลี่ย 2.50)

5.1.3 ระดับกําลังขวัญในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัทการบินไทยฯ ผลการศึกษา พบวา กําลังขวัญในการปฏิบัติงานในภาพรวมอยูในระดับปานกลาง (คาเฉลี่ย

3.64) โดยกําลังขวัญในการปฏิบัติงานดานการปฏิบัติงาน (คาเฉลี่ย 3.96)และกําลังขวัญในการปฏิบัติงานดานความสัมพันธกับเพื่อนรวมงาน (คาเฉลี่ย 3.78) อยูในระดับสูง สวนกําลังขวัญในการปฏิบัติงานดานอื่นๆ อ ยูในระดับปานกลาง ไดแก กําลังขวัญในการปฏิบัติงานดานความสัมพันธกับหัวหนางาน (คาเฉลี่ย 3.64) ดานความม่ันคงในงาน (คาเฉลี่ย 3.59) ดานสถานท่ีทํางาน (คาเฉลี่ย 3.47) และดานผลตอบแทน (คาเฉลี่ย 3.18)

5.1.4 ผลการทดสอบสมมติฐาน สมมติฐานท่ี 1 มีความสัมพันธระหวางความพึงพอใจในการไดรับสวัสดิการดานการ

รักษาพยาบาล กับกําลังขวัญในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัท การบินไทยฯ ผลการศึกษา พบวา ความพึงพอใจในสวัสดิการดานการรักษาพยาบาลกับกําลังขวัญในการ

ปฏิบัติงานของพนักงานบริษัท การบินไทยฯ มีความสัมพันธกันอยางมีนัยสําคัญทางสถิติท่ีระดับ .05 ดังนั้นจึงยอมรับสมมติฐานท่ี 1

สมมติฐานท่ี 2 มีความสัมพันธระหวางความพึงพอใจในการไดรับสวัสดิการดานบัตรโดยสารพนักงานกับกําลังขวัญในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัท การบินไทยฯ

ผลการศึกษา พบวา ความพึงพอใจในสวัสดิการดานบัตรโดยสารพนักงานกับกําลังขวัญในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัท การบินไทยฯ มีความสัมพันธกันอยางมีนัยสําคัญทางสถิติท่ีระดับ .01 ดังนั้นจึงยอมรับสมมติฐานท่ี 2

สมมติฐานท่ี 3 มีความสัมพันธระหวางความพึงพอใจในการไดรับสวัสดิการดานเงินชวยเหลือบุตรกับกําลังขวัญในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัท การบินไทยฯ

ผลการศึกษา พบวา ความพึงพอใจในสวัสดิการดานเงินชวยเหลือบุตรกับกําลังขวัญในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัท การบินไทยฯ มีความสัมพันธกันอยางไมมีนัยสําคัญทางสถิติท่ีระดับ .05 ดังนั้นจึงปฏิเสธสมมติฐานท่ี 3

สมมติฐานท่ี 4 มีความสัมพันธระหวางความพึงพอใจในการไดรับสวัสดิการดานการกูเงินเพ่ือการสงเคราะหกับกําลังขวัญในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัท การบินไทยฯ

81

ผลการศึกษา พบวา ความพึงพอใจในสวัสดิการดานการกูเงินเพ่ือการสงเคราะหกับกําลังขวัญในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัท การบินไทยฯ มีความสัมพันธกันอยางมีนัยสําคัญทางสถิติท่ีระดับ .05 ดังนั้นจึงยอมรับสมมติฐานท่ี 4

สมมติฐานท่ี 5 มีความสัมพันธระหวางความพึงพอใจในการไดรับสวัสดิการดานสันทนาการกับกําลังขวัญในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัท การบินไทยฯ

ผลการศึกษา พบวา ความพึงพอใจในสวัสดิการดานสันทนาการกับกําลังขวัญในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัท การบินไทยฯ มีความสัมพันธกันอยางไมมีนัยสําคัญทางสถิติท่ีระดับ .05 ดังนั้นจึงปฏิเสธสมมติฐานท่ี 5

5.2 อภิปรายผลการศึกษา ในการศึกษาครั้งนี้ การอภิปรายผลการศึกษา ผูศึกษานําเสนอโดยเรียงตามลําดับ วัตถุประสงคของการศึกษา ดังนี้ 5.2.1 ระดับความพึงพอใจในการไดรับสวัสดิการของพนักงานบริษัทการบินไทย

จากผลการศึกษา พบวา ความพึงพอใจในภาพรวมทุกดานของการไดรับสวัสดิการของพนักงานบริษัทการบินไทยฯ ประกอบดวยดานการรักษาพยาบาล ดานบัตรโดยสารพนักงาน ดานเงินชวยเหลือบุตร ดานการกูเงินเพ่ือการสงเคราะห ดานสันทนาการ อยูในระดับปานกลาง อภิปรายไดวา พนักงานทุกระดับสามารถเลือกใชสวัสดิการดังกลาวไดตามความพึงพอใจ ตามความจําเปน และตามสิทธิ์ท่ีตนไดรับ และในขณะเดียวกันพนักงานท่ีมีครอบครัว ยังมีโอกาสท่ีจะเลือกใชสวัสดิการจากหนวยงานของคูสมรสไดอีกทางหนึ่ง ซึ่งมีความสอดคลองกับผลการศึกษาวิจัยของ วีณา ออนหวาน (2548) ไดศึกษาความพึงพอใจในสวัสดิการของพนักงาน บริษัท ช.การชาง จํากัด (มหาชน) พบวา พนักงานมีความพึงพอใจในสวัสดิการตาง ๆ ของบริษัทฯ โดยรวมอยูในระดับปานกลางเชนกัน

จากการศึกษารายดานพบวา ความพึงพอใจในการไดรับสวัสดิการดานการรักษาพยาบาลของพนักงานกลุมตัวอยาง อยูในระดับปานกลาง และเม่ือพิจารณาในรายละเอียดท่ีประกอบดวย เรื่องของความสะดวกของสถานท่ี ความเพียงพอและความชํานาญของแพทย คุณภาพของยาท่ีใชรักษา ขั้นตอนการเบิกคารักษาพยาบาล และความประทับใจในการไดรับบริการ จะมีความพึงพอใจอยูในระดับปานกลาง ซึ่งสามารถอภิปรายไดวา อาจเนื่องมาจากสถานพยาบาลในองคกร เปน

82

สถานพยาบาลขนาดเล็กทําการรักษาในระดับเบ้ืองตนซึ่งยังไมใครจะตรงกับความตองการของบุคลากร ในขณะท่ีบุคลากรในองคกรมีการทุมเทเวลาในการปฏิบัติงานสูง จึงไมมีเวลาในการเขารับการรักษาพยาบาลโดยใชเวลามาก จึงตองการใหมีการรักษาพยาบาลในระดับท่ีเสมือนกับการเขารับการรักษาในโรงพยาบาลชั้นนําของรัฐ หรือโรงพยาบาลเอกชน ซึ่งมีความรวดเร็ว และไดรับการรักษาจากยาท่ีมีคุณภาพสูง เพ่ือท่ีจะไดหายจากการเจ็บปวยอยางรวดเร็วและมีเวลาในการทุมเทปฏิบัติงานใหกับองคกรไดอยางเต็มที่ตอไปอยางรวดเร็ว ซึ่งไมสอดคลองกับผลการศึกษาวิจัยของ สิทธิพร ชัยสุวรรณรัตน (2542) พบวา พนักงาน บมจ.ธนาคารกสิกรไทย มีความพึงพอใจตอสวัสดิการสูงสุด คือ ดานรักษาพยาบาล

ความพึงพอใจในการไดรับสวัสดิการดานบัตรโดยสารพนักงานของพนักงานกลุมตัวอยาง อยูในระดับปานกลาง เ ม่ือทําการศึกษาในรายละเอียด ประกอบดวยไมวาจะเปนดานสิทธิประโยชนของบัตรโดยสารท่ีไดรับ ขั้นตอนการออกบัตรโดยสารท่ีสะดวก สําหรับตนเองและครอบครัว รวมถึงบิดามารดาของพนักงานเองดวย แมวาสวัสดิการดานบัตรโดยสารพนักงานของบริษัทฯ จะมีใหแกพนักงานและครอบครัว รวมถึงบิดามารดาพนักงาน แตพนักงานและครอบครัวจะตองรับผิดชอบคาใชจายสวนอื่น ๆ ดวยตัวเอง เชน คาอาหาร โรงแรม คารถ ซึ่งพนักงานบางคนอาจไมพรอมท่ีจะตองเสียคาใชจายในสวนนี้ จึงอาจไมไดใชสิทธิ์จากสวัสดิการดานนี้อยางเต็มท่ี ซึ่งสอดคลองกับผลการศึกษาวิจัยของ ธนิยา ปุญญาสวัสดิ์ (2549) พบวาขาราชการในสํานักงานปลัดกระทรวงคมนาคมมีความพึงพอใจตอการใชประโยชนจาก สวัสดิการใหกูเงิน การสงเคราะหสมาชิก การกีฬาและนันทนาการ ในระดับปานกลาง

ความพึงพอใจในการไดรับสวัสดิการดานเงินชวยเหลือบุตรของพนักงานกลุมตัวอยาง อยูในระดับปานกลาง โดยเฉพาะสวัสดิการท่ีเกี่ยวกับ ความเพียงพอในสวัสดิการเบิกคาตําราเรียนและอุปกรณการเรียนของบุตร สวนสวัสดิการเงินชวยเหลือบุตร 50 บาทตอเดือนตอคน อยูในระดับนอย ซึ่งอภิปรายไดวา จํานวนเงินท่ีไดรับจากสวัสดิการเงินชวยเหลือบุตร 50 บาทตอเดือนตอคน ไมเพียงพอสําหรับภาวะเศรษฐกิจในปจจุบัน พนักงานจึงมีความพึงพอใจในระดับนอย ซึ่งไมมีความสอดคลองกับผลการศึกษาวิจัยของ เบญจวรรณ ประจวบลาภ (2546) พบวาพนักงานมหาวิทยาลัยธรรมศาสตรมีความพึงพอใจตอสวัสดิการดานการศึกษามากท่ีสุด

ความพึงพอใจในการไดรับสวัสดิการ ดานการกูเงินเพ่ือการสงเคราะหของพนักงานกลุมตัวอยางอยูในระดับปานกลาง อภิปรายไดวา พนักงานท่ีใชสวัสดิการดานนี้ อาจไดรับประโยชนมากกวาท่ีจะตองดําเนินการกูเงินโดยตรงจากสถาบันการเงินเอง และอาจไมไดรับความสะดวกเทากับโครงการของบริษัทฯ ซึ่งมีความสอดคลองกับผลการศึกษาวิจัยของ สิทธิพร ชัยสุวรรณรัตน

83

(2542) พบวาพนักงาน บมจ.ธนาคารกสิกรไทย มีความพึงพอใจตอสวัสดิการระดับปานกลาง คือการตรวจสุขภาพประจําปและเงินกูท่ีอยูอาศัย

ความพึงพอใจในการไดรับสวัสดิการ ดานสันทนาการของพนักงานกลุมตัวอยาง อยูในระดับปานกลาง อาจเนื่องมาจาก พนักงานสวนใหญ จะมีครอบครัว ดังนั้น การเขารวมกิจกรรมสันทนาการตาง ๆ พนักงานจึงไมไดใหความสนใจเทาท่ีควร ซึ่งไมมีความสอดคลองกับผลการศึกษาวิจัยของ ธนิยา ปุญญาสวัสด์ิ (2549) พบวาขาราชการในสํานักงานปลัดกระทรวงคมนาคม มีความพึงพอใจตอการใชประโยชนจากสวัสดิการดานกีฬาและนันทนาการในระดับปานกลาง

5.2.2 ระดับกําลังขวัญในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัทการบินไทยฯ จากผลการศึกษาพบวา ระดับกําลังขวัญในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัทการบินไทยฯในภาพรวมดานความสัมพันธกับหัวหนางาน ดานผลตอบแทน ดานสถานท่ีทํางาน และดานความม่ันคงในงานอยูในระดับปานกลาง สําหรับดานความสัมพันธกับเพื่อนรวมงาน และดานการปฏิบัติงาน อยูในระดับสูง อภิปรายไดวา เนื่องจากบริษัทฯ มีการจัดสถานท่ีทํางานอยางเปนระเบียบเรียบรอย มีสภาพแวดลอมท่ีดี มีมาตรการในการรักษาความปลอดภัยท่ีดี พนักงานจึงมีสุขภาพจิตท่ีดีในการทํางาน นอกจากนั้นลักษณะทาทีของหัวหนางาน และภาวะผูนํา ท่ีแตกตางกันจะสงผลตอความสัมพันธกับหัวหนางานที่แตกตางกัน หนวยงานท่ีพนักงานมีความสัมพันธกับหัวหนางานดี ก็จะมีบรรยากาศในการทํางานท่ีดี แตสําหรับหนวยงานใหญๆพนักงานไมคอยมีโอกาสไดพบปะปรึกษาหารือหัวหนางาน สําหรับการใหรางวัลหรือผลตอบแทนแกพนักงานจะตองสอดคลองกับนโยบายและงบประมาณของบริษัทฯ ดังนั้นพนักงานอาจจะรูสึกวาการไดรับผลตอบแทนยังไมเปนธรรมและเหมาะสม อยางไรก็ตามพนักงานมีความสัมพันธกับเพ่ือนรวมงานดี มีการชวยเหลือเกื้อกูลเพ่ือนรวมงานเปนอยางดี กอใหเกิดความสามัคคีรวมแรงรวมใจกันปฏิบัติหนาท่ีอยางเต็มความสามารถซึ่งจะชวยนําพาบริษัทฯ ใหผานพนวิกฤตได ซึ่งสอดคลองกับ สมพงษ เกษมสิน (2519: 222) เรื่องประโยชนของขวัญในการสรางสามัคคีธรรมในหมู และกอใหเกิดพลังรวม (Group Effort) ในหมูคณะ ทําใหเกิดพลังสามัคคีอันสามารถจะฝาฟนอุปสรรคท้ังหลายขององคการได

ระดับกําลังขวัญในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัทการบินไทยฯในดานความสัมพันธกับหัวหนางานอยูในระดับปานกลาง อภิปรายไดวา พนักงานบริษัทฯระดับหัวหนางานมีภาวะผูนํา และวิธีการบริหารงานท่ีแตกตางกัน ทําใหความสัมพันธระหวางพนักงานและหัวหนางานแตละหนวยงานแตกตางกัน พนักงานที่สังกัดหนวยงานใหญที่มีพนักงานจํานวนมากอาจจะไดรับการ

84

ดูแลเอาใจใสจากหัวหนางานไมท่ัวถึง ไมคอยมีโอกาสปรึกษางานกับหัวหนางาน นอกจากนี้พนักงานระดับตํ่ากวาผูจัดการแผนกยังไมคอยมีสวนรวมแสดงความคิดเห็นในเร่ืองงาน ซึ่งสอดคลองกับ องคประกอบของกําลังขวัญในการปฏิบัติงานของ Davis (1964 อางถึงใน สมพงศ เกษมสิน, 2519: 222) ประกอบดวย ลักษณะทาทีและบทบาทของผูนํา หรือหัวหนางานท่ีมีตอผูใตบังคับบัญชาและผูรวมงาน เพราะผูนําเปนเสมือนสะพานท่ีเชื่อมโยงความเขาใจอันดีระหวางองคการกับผูปฏิบัติงาน ดังนั้นสัมพันธภาพระหวางหัวหนางานและผูรวมงานจึงมีความสําคัญตอการเสริมสรางขวัญและความสําเร็จขององคการอยูมาก

ระดับกําลังขวัญในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัทการบินไทยฯในดานความสัมพันธกับเพ่ือนรวมงาน อยูในระดับสูง อภิปรายไดวา พนักงานบริษัทการบินไทยฯ สวนใหญมีระยะเวลาในการปฏิบัติงานเปนเวลานาน ทําใหมีความผูกพันซึ่งกันและกัน มีมนุษยสัมพันธอันดีตอกัน ใหความยอมรับนับถือ และชวยเหลือเอื้อเฟอซึ่งกันและกัน ซึ่งทําใหกําลังขวัญในการปฏิบัติงานดานความสัมพันธกับเพ่ือนรวมงาน อยูในระดับสูง กอใหเกิดขวัญของหมูคณะ (Group Morale) สอดคลองกับคํานิยามของขวัญ ของ อุทัย หิรัญโต (2523: 216) วาหากท่ีใดมีขวัญของหมูคณะสูงที่นั่นขวัญของแตละบุคคลก็สูงดวย แตถาหากท่ีไหนขวัญของหมูคณะต่ําขวัญของแตละคนก็ต่ําดวย

ระดับกําลังขวัญในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัทการบินไทยฯในดานการปฏิบัติงาน อยูในระดับสูง อภิปรายไดวา เนื่องจากพนักงานบริษัทการบินไทยฯ มีความผูกพันกับองคกรมานาน เพราะมีระยะเวลาในการปฏิบัติงานยาวนาน จึงมีความพรอมท่ีจะทุมเทกําลังกาย และกําลังใจในการปฏิบัติงานใหกับองคกร ซึ่งสอดคลองกับผลงานวิจัยของ บุษยมาส ลานมา (2542) ไดศึกษา กําลังขวัญในการทํางานของขาราชการตํารวจที่ปฏิบัติงานในงานฝายอํานวยการของกองบังคับการอํานวยการตํารวจภูธรภาค 6 พบวา กําลังขวัญในการปฏิบัติงานในฝายอํานวยการของขาราชการตํารวจในภาพรวมอยูในระดับปานกลาง โดยมีกําลังขวัญดานการต้ังใจทํางานมากท่ีสุด และนอยท่ีสุดในดานคาตอบแทนและสวัสดิการ

ระดับกําลังขวัญในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัทการบินไทยฯในดานผลตอบแทนอยูในระดับปานกลาง อภิปรายไดวา พนักงานบริษัทฯไดรับผลตอบแทนที่เหมาะสมกับตําแหนงงานของเขา ไดรับการเลื่อนขั้นเลื่อนตําแหนงในเวลาท่ีเหมาะสม สงผลตอกําลังขวัญในการปฏิบัติงาน สอดคลองกับทฤษฎีลําดับขั้นความตองการของมนุษยของ Maslow (1954 อางถึงใน จรัญ พานิช, 2550: 8) ดานความตองการมีฐานะเดนทางสังคม หรือความตองการมีชื่อเสียง (Esteem or Status Needs) เปนความตองการท่ีประกอบดวยสาเหตุตาง ๆ คือ ความม่ันใจในตัวเอง ในเรื่อ งความสามารถ ความรู และความสําคัญในตัวเอง รวมถึงความตองการมีฐานะเดน เปนท่ียอมรับของ

85

บุคคลอื่น ตองการไดรับการยกยองสรรเสริญ ในการรับผิดชอบในหนาท่ีการงาน และตําแหนงท่ีสําคัญในองคการ

ระดับกําลังขวัญในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัทการบินไทยฯในดานสถานท่ีทํางาน อยูในระดับปานกลาง อภิปรายไดวา บริษัทฯมีการจัดสถานท่ีทํางานอยางเปนระเบียบเรียบรอยมีสภาพแวดลอมท่ีดี รวมท้ังมีการรักษาความปลอดภัยอยางเครงครัด แตหลายๆหนวยงานยังมีเครื่องใชสํานักงานในการปฏิบัติงานไมเพียงพอ ทําใหพนักงานบริษัทฯขาดความสะดวกในการปฏิบัติงาน ซึ่งสอดคลองกับทฤษฎีสองปจจัยของ Herzberg (Herzberg’s Two Factor Theory) Herzberg and others (1959 อางถึงใน กมลภรณ เศรษฐสุข, 2542: 15-17) ปจจัยค้ําจุน (Maintenance) หรืออาจเรียกวาปจจัยสุขอนามัย (Hygiene) ไดแก สภาพการทํางาน (Working Conditions) ไดแก สภาพทางกายภาพของงาน เชน แสง เสียง อากาศ ชั่วโมงการทํางาน รวมท้ังลักษณะสิ่งแวดลอมอื่น ๆ เชน อุปกรณ หรือเคร่ืองมือตาง ๆ

ระดับกําลังขวัญในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัทการบินไทยฯในดานความม่ันคงในงานอยูในระดับปานกลาง อภิปรายไดวา พนักงานมีความภูมิใจในชื่อเสียงบริษัทฯ แตจากวิกฤตเศรษฐกิจของบริษัทฯ ในปจจุบัน ทําใหพนักงานเกิดความรูสึกไมเชื่อมั่นในการบริหารงานของบริษัทฯ ซึ่งสอดคลองกับปจจัยค้ําจุน (Maintenance) ไดแก ความม่ันคงในงาน (Security) หมายถึง ความรูสึกของบุคคลท่ีมีตอความม่ันคงในการทํางาน ความย่ังยืนของอาชีพ หรือความม่ันคงขององคการ

5.2.3 ความสัมพันธระหวางกําลังขวัญในการปฏิบัติงานกับความพึงพอใจในการไดรับ

สวัสดิการของพนักงานบริษัทการบินไทยฯ จากการศึกษาความสัมพันธระหวางกําลังขวัญในการปฏิบัติงานกับความพึงพอใจในการ

ไดรับสวัสดิการของพนักงานบริษัทการบินไทยฯ อภิปรายผลการศึกษาไดดังนี้ ความสัมพันธระหวางความพึงพอใจในการไดรับสวัสดิการของพนักงานบริษัทการบิน

ไทยฯ ในดานการรักษาพยาบาลกับกําลังขวัญในการปฏิบัติงาน มีความสัมพันธอยางมีนัยสําคัญทางสถิติ อภิปรายไดวาพนักงานท่ีมีความพึงพอใจในดานการรักษาพยาบาลจะมีความพรอมท่ีจะเขาใชบริการในสถานพยาบาลของบริษัทฯ ซึ่งเปนการดูแลสุขภาพตนเองในเบื้องตน ทําใหมีสุขภาพกายท่ีดีสงผลตอกําลังขวัญดานตาง ๆ เชน ดานการปฏิบัติงานทําใหพนักงานสามารถอุทิศเวลาใหแกการปฏิบัติงานไดอยางเต็มศักยภาพ ซึ่งสอดคลององคประกอบของกําลังขวัญ ดังท่ี Davis ไดกลาวไว (1964 อางถึงใน สมพงศ เกษมสิน, 2519: 222) ประกอบดวย สุขภาพของผูปฏิบัติงาน สุขภาพ

86

ของผูปฏิบัติงานในท่ีนี ้รวมท้ังสภาพทางกายและสภาพทางจิตใจ อารมณของผูปฏิบัติงานแตละคนอาจเปลี่ยนแปลงไดเสมอ ท้ังท่ีเปนผลโดยตรงจากผูนั้นเอง หรือมาจากท่ีอื่น เชน ปญหาทางครอบครัว เพ่ือนรวมงาน ฯลฯ ปญหาเกี่ยวกับสุขภาพทางกายและสุขภาพจิตนี้มีผลอยางยิ่งตอการทํางาน เพราะหากเม่ือใดผูปฏิบัติงานมีปญหาเกี่ยวกับสุขภาพกายหรือสุขภาพจิตแลว บุคคลเหลานั้นยอมจะไมสามารถอุทิศเวลาใหแกการปฏิบัติงานใหบังเกิดผลดีได

ความสัมพันธระหวางความพึงพอใจในการไดรับสวัสดิการของพนักงานบริษัทการบินไทยฯ ในดานบัตรโดยสารพนักงานกับกําลังขวัญในการปฏิบัติงาน มีความสัมพันธอยางมีนัยสําคัญทางสถิติ อภิปรายไดว าพนักงานที่มีความพึงพอใจในสวัสดิการดานบัตรโดยสารซึ่ งเปนผลประโยชนตอบแทนอื่นๆ นอกเหนือจากเงินเดือน ทําใหพนักงานและครอบครัวมีโอกาสไดเดินทางทองเ ท่ียวในเสนทางบินของบริษัทฯ และเสนทางบินของสายการบินคูสัญญา สงผลใหพนักงานมีความสุข มีสุขภาพจิตดี สงผลตอกําลังขวัญในการปฏิบัติงาน ซึ่งสอดคลองกับองคประกอบท่ีมีอิทธิพลตอกําลังขวัญในการปฏิบัติงาน ของ Flippo (1967 อางถึงใน กมลภรณ เศรษฐสุข, 2542: 20)

ความสัมพันธระหวางความพึงพอใจในการไดรับสวัสดิการของพนักงานบริษัทการบินไทยฯ ในดานเงินชวยเหลือบุตรกับกําลังขวัญในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัทการบินไทยฯ มีความสัมพันธอยางไมมีนัยสําคัญทางสถิติ อภิปรายไดวา เงินชวยเหลือบุตรเปนสวัสดิการตอบุคคลอื่นที่ไมใชตัวพนักงานโดยตรง และบุตรอยูในความรับผิดชอบของพนักงานอยูแลว การไดรับสวัสดิการดานนี้จึงไมมีผลตอกําลังขวัญในการปฏิบัติงาน ซึ่งไมสอดคลองกับผลงานวิจัยของจรัญ พานิช (2550) ไดศึกษาความพึงพอใจในสวัสดิการของพนักงานบริษัท การบินไทย จํากัด (มหาชน) พบวา มีความพึงพอใจในสวัสดิการดานเงินชวยเหลือบุตรในระดับนอย

ความสัมพันธระหวางความพึงพอใจในการไดรับสวัสดิการของพนักงานบริษัทการบินไทยฯ ในดานการกูเงินเพ่ือการสงเคราะหกับกําลังขวัญในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัทการบินไทยฯ มีความสัมพันธอยางมีนัยสําคัญทางสถิติ อภิปรายไดวา พนักงานมีความตองการใชบริการการกูเงินเพ่ือการสงเคราะห เชน การกูเงินเพ่ือปลูกสรางท่ีอยูอาศัย กูเพ่ือการศึกษาของบุตร เปนตนพนักงานไดรับการบริการอยางดีจากสถาบันการเงินท่ีเขารวมโครงการของบริษัทฯ และไดอัตราดอกเบี้ยคงที่ตลอดสัญญาการกูยืม ทําใหพนักงานมีคุณภาพชีวิตท่ีดีขึ้น สุขภาพจิตจึงดีขึ้นตามไปดวย สงผลใหมีกําลังขวัญในการปฏิบัติงาน และพรอมที่จะทุมเทแรงกายแรงใจปฏิบัติงานใหกับองคกร สอดคลองกับผลงานวิจัยของสิทธิพร ชัยสุวรรณรัตน (2542) ท่ีศึกษาความพึงพอใจและ

87

ความตองการพัฒนาสวัสดิการของพนักงาน บมจ. ธนาคารกสิกรไทย พบวา พนักงานตองการโบนัสมากท่ีสุด รองลงมา คือ เงินกูเพ่ือที่อยูอาศัยและเงินทดแทนกรณีเสียชีวิตขณะปฏิบัติงาน

ความสัมพันธระหวางความพึงพอใจในการไดรับสวัสดิการของพนักงานบริษัทการบินไทยฯ ในดานสันทนาการกับกําลังขวัญในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัทการบินไทยฯ มีความสัมพันธอยางไมมีนัยสําคัญทางสถิติ อภิปรายไดวา กิจกรรมสันทนาการท่ีบริษัทฯจัดขึ้น เชน ลีลาศเพื่อสุขภาพ ชมรมกีฬาตาง ๆ ชมรมภาษา เปนตน เปนกิจกรรมท่ีใชเวลาในการเขารวมนอกเหนือจากเวลาปฏิบัติงาน ซึ่งพนักงานสวนใหญท่ีมีครอบครัว อาจไมไดใหความสนใจในกิจกรรมนี้เทาที่ควร เนื่องจากตองใหเวลากับครอบครัว ดังนั้น แมวากิจกรรมดังกลาว จะนาสนใจ หรือตรงกับความตองการของพนักงานเพียงใด พนักงานก็อาจไมไดใหความสําคัญกับกิจกรรมเหลานี้ จึงไมมีผลตอกําลังขวัญในการปฏิบัติงาน ซึ่งสอดคลองกับผลงานวิจัยของชณิการ ละเอียด (2543) ท่ีศึกษาความคาดหวังตอลักษณะและรูปแบบการจัดสวัสดิการของบุคลากรในสํานักงานประกันสังคม พบวา สวัสดิการดานสันทนาการ เปนสวัสดิการที่บุคลากรในสํานักงานประกันสังคมตองการเปนลําดับสุดทาย

5.3 ขอเสนอแนะ 5.3.1 ขอเสนอแนะท่ัวไป จากผลการศึกษา พบวา จากผลการศึกษาความพึงพอใจในการไดรับสวัสดิการในภาพรวมอยูในระดับปานกลาง ผูศึกษามีขอเสนอแนะ ดังนี้ 5.3.1.1 ดานการรักษาพยาบาล บริษัทฯ ควรใหความสนใจเกี่ยวกับสุขภาพพนักงานและครอบครัวพนักงาน ใหมากขึ้น โดยการปรับปรุงสํานักงานแพทยในปจจุบัน ใหมีความทันสมัย มีแพทยท่ีมีความชํานาญเฉพาะทางในดานตาง ๆ รวมถึง เภสัชกร พยาบาลและบุคคลากรท่ีมีประสิทธิภาพเพ่ือเปนการจูงใจใหพนักงานมาใชบริการสํานักงานแพทยของบริษัทฯ ใหมากขึ้น เพ่ือเปนการลดคาใชจาย ในการเบิกคารักษาพยาบาลของพนักงานท่ีไปใชบริการจากโรงพยาบาล หรือสถาบันการแพทยภายนอก ท้ังนี้ บริษัทฯ จะตองคํานึงถึงความคุมคาในการลงทุนดวย

5.3.1.2 ดานบัตรโดยสารพนักงาน

88

บริษัทฯ ควรมีการพิจารณาถึงสิทธิประโยชน ดานบัตรโดยสารพนักงานประเภท ท่ีมีความเสี่ยงในการเดินทางสูง เชน บัตรโดยสารประเภท R2/100 เพ่ือใหพนักงานสามารถใชเดินทางได โดยไมมีความเสี่ยง เนื่องจากในแตละปพนักงานสามารถใชสิทธิ์บัตรโดยสารประเภทนี้ เพียง 1 - 2 ครั้งเทานั้น นอกจากนี้ ควรพิจารณาใหสิทธิแกพนักงานในการซื้อบัตรโดยสารใหกับ Travel Partner ไดเชนเดียวกับสายการบินสมาชิกกลุม Star Alliance

5.3.1.3 ดานบัตรเงินชวยเหลือบุตร บริษัทฯ ควรปรับปรุงเงินชวยเหลือบุตรใหสอดคลองกับคาครองชีพในปจจุบัน 5.3.1.4 ดานการกูเพื่อการสงเคราะห เพ่ือไมใหภาระการเปนหนี้กับสถาบันการเงินภายนอก บริษัทฯ ควรจัดสวัสดิการ

ดานที่อยูอาศัยใหกับพนักงานท่ียังไมมีบานเปนของตนเอง โดยมีการลงทุนสรางท่ีอยูอาศัยขึ้น และใหพนักงานผอนชําระในระยะยาว โดยไมกระทบกับการดํารงชีวิตในปจจุบันของพนักงาน เชน การจัดสราง หมูบานพนักงานบริษัทการบินไทยฯ โดยมีประเภท และขนาดของบาน ใหเหมาะสมกับครอบครัวพนักงาน และความสามารถในการผอนชําระคืนใหแกบริษัทฯ เปนตน

5.3.1.4 ดานสันทนาการ บริษัทฯ ควรมีการสงเสริมและสนับสนุนงบประมาณ กิจกรรมดานสันทนาการ

ใหแกพนักงานอยางเต็มที่ เพื่อใหพนักงานสามารถเขารวมในชมรม หรือกิจกรรมท่ีตนสนใจ หลังเลิกงาน เชน ดานกีฬา ดานดนตรี เปนตน รวมท้ังควรจะมีการกําหนดวันสันทนาการประจําสัปดาห เชน ทุกวันศุกร เวลา 16.00 น. ใหพนักงานเลนกีฬา ดวยกัน เพ่ือสรางความรัก ความสามัคคีใน หมูพนักงานและผูบริหาร เปนตน

5.3.2 ขอเสนอแนะการศึกษา การศึกษาครั้งตอไป ควรทําการปรับปรุงศึกษาเพ่ิมเติม ดังตอไปนี้

5.3.2.1 ควรทําการศึกษาใหครอบคลุมพนักงานทุกฝายของบริษัทฯ เพ่ือความชัดเจนในผลการศึกษามากย่ิงขึ้น

5.3.2.2 ประชากร ที่ทําการศึกษา ควรแบงกลุมท่ีมีพ้ืนฐานเดียวกัน เชน เฉพาะคนโสด หรือ เฉพาะผูท่ีมีบุตร เปนตน เพ่ือท่ีจะไดทราบถึงความพอใจในสวัสดิการของแตละกลุมอยางชัดเจน

5.3.2.3 ควรมีการศึกษาความเปนไปไดในการปรับปรุงสวัสดิการดานตาง ๆ ของบริษัทฯ ใหเหมาะสมกับความตองการของพนักงาน และสภาวะเศรษฐกิจในปจจุบัน เพราะสวัสดิการ

89

บางประเภทอาจไมไดเอื้อประโยชนใหกับพนักงานสวนใหญ เชน สวัสดิการดานเงินชวยเหลือบุตร

5.3.2.4 ในดานสันทนาการ ควรมีศึกษา จัดลําดับความตองการเขารวมกิจกรรม หรือชมรมตาง ๆ เพ่ือเปนขอมูลท่ีบริษัทฯ จะนําไปพิจารณาในการจัดสรร งบประมาณสนับสนุน ตอไปไดอยางเหมาะสม

บรรณานุกรม กมลภรณ เศรษฐสุข. 2542. ปจจัยท่ีมีความสัมพันธกับกําลังขวัญของบุคลากรในหนวยงานคืน

ภาษีมูลคาเพิ่มใหนักทองเที่ยว. ภาคนิพนธคณะพัฒนาสังคม สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร.

กิติมา ปรีดดิีลก. 2529. ทฤษฎีบริหารองคการ. กรุงเทพมหานคร: โรงพิมพธนะ. กุลธน ธนาพงศธร. 2526. การบริหารงานบุคคล. นนทบุรี: สํานักพิมพมหาวิทยาลัยสุโขทัย

ธรรมาธิราช. จรัญ พานิช. 2550. ความพึงพอใจในสวัสดิการของพนักงานบริษัท การบินไทย จํากัด (มหาชน)

ศึกษากรณีฝายพัฒนาและบริหารทรัพยากรบุคคล. ภาคนิพนธคณะพัฒนาสังคมและสิ่งแวดลอม สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร.

จําลอง ศรีประสาธน. 2542. แนวคิดและหลักการประกันสังคม. สํานักงานประกันสังคม กระทรวงแรงงาน.

จิรชาติ เจริญศร.ี 2541. กําลังขวัญในการปฏิบัติหนาท่ีของขาราชการตํารวจช้ันประทวนในสังกัดกองบังคับการปกครองโรงเรียนนายรอยตํารวจ. ภาคนิพนธคณะพัฒนาสังคม สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร.

ชณกิาร ละเอียด. 2543. ความคาดหวังตอลักษณะและรูปแบบการจัดสวัสดิการของบุคคลากร กรณีออกนอกระบบเปนองคการมหาชน : ศึกษากรณีสํานักงานประกันสังคม. วิทยานิพนธปริญญามหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร.

ณรงค เริงฤทธิกร. 2537. กําลังขวัญในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ตํารวจทางหลวงสังกัดกองกํากับการ 1 กองตํารวจทางหลวง. ภาคนิพนธคณะพัฒนาสังคม สถาบันบัณฑิตพัฒน บริหารศาสตร.

ณัฏฐพันธ เขจรนันทน. 2545. การจัดการทรัพยากรมนุษย. กรุงเทพมหานคร: บริษัท ซเีอ็ด ยูเคชั่น จํากัด(มหาชน).

ทิพยรัตน อุนการุณวงษ. 2546. ความพึงพอใจของประชาชนตอการใหบริการขององคการบริหารสวนตําบลคูบางหลวง. ภาคนิพนธคณะพัฒนาสังคมและสิ่งแวดลอม สถาบันบัณฑิต พัฒนบริหารศาสตร.

ธนิยา ปุญญาสวัสดิ.์ 2549. การจัดสวัสดิการภานในสวนราชการสําหรับขาราชการในสํานักปลัดกระทรวงคมนาคม. วิทยานิพนธปริญญามหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร.

91

บริษัท การบินไทย จํากัด (มหาชน). 2550. สวัสดิการพนักงานการบินไทย. คูมือพนักงาน.

23-53. บริษัท การบินไทย จํากัด (มหาชน). 2547. รายงานประจําป บริษัท การบินไทย จํากัด (มหาชน). _______. 2548. รายงานประจําป บริษัท การบินไทย จํากัด (มหาชน). _______. 2549. รายงานประจําป บริษัท การบินไทย จํากัด (มหาชน). _______. 2550. รายงานประจําป บริษัท การบินไทย จํากัด (มหาชน). _______. 2551. รายงานประจําป บริษัท การบนิไทย จํากัด (มหาชน). บวรศักด์ิ มเหสักขกุล. 2541. ขวัญในการทํางานของนักการภารโรง: ศึกษาจากโรงเรียนในสังกัด

กรมสามัญศึกษาในจังหวัดนราธิวาส. ภาคนิพนธคณะพัฒนาสังคม สถาบันบัณฑิตพัฒน บริหารศาสตร.

บุษยมาส ลานมา. 2542. กําลังขวัญในการทํางานของขาราชการตํารวจท่ีปฏิบัติงานในงานฝายอํานวยการของกองบังคับการอํานวยการตํารวจภูธรภาค 6. ภาคนิพนธคณะพัฒนาสังคม สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร.

เบญจวรรณ ประจวบลาภ. 2546. แนวทางการจัดการสวัสดิการพนักงานมหาวิทยาลัย ธรรมศาสตร. วิทยานิพนธปริญญามหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร.

ประชุม รอดประเสริฐ. 2529. การบริหารบุคลากรทางการศึกษา. กรุงเทพมหานคร: มหาวิทยาลัยศรีนครินทรวิโรฒ. (อัดสําเนา).

ประดิษฐ ชูเชิด. 2542. กําลังขวัญในการปฏิบัติหนาท่ีของขาราชการตํารวจตรวจคนเขาเมืองทาอากาศยานภูเก็ต. ภาคนิพนธคณะพัฒนาสังคม สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร.

ประทิน ไกรษรโกวิทย. 2541. ความพึงพอใจในสวัสดิการแรงงานของลูกจางในโรงงาน อุตสาหกรรมการผลิตประเภทและขนาดตางๆ ในจังหวัดสมุทรปราการ. วิทยานิพนธปริญญามหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยหัวเฉียวเฉลิมพระเกียรต.ิ

ประสิทธิ์ เจนชล. 2542. กําลังขวัญของครูโรงเรียนเอกชนระดับประถมศึกษาในเขตพื้นท่ีอําเภอหาดใหญจังหวัดสงขลา. ภาคนิพนธคณะพัฒนาสังคม สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร.

ประเสริฐ เจะเอาะ. 2547. ความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรโรงเรียนศานติธรรมยะลา. ภาคนิพนธคณะพัฒนาสังคมและสิ่งแวดลอม สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร.

92

ปรารถนา นิตยสมบูรณ. 2545. การปฏิรูประบบสวัสดิการรักษาพยาบาลของขาราชการ :ศึกษาเฉพาะกรณีโรงพยาบาลสมเด็จพระปนเกลา กรมแพทยทหารเรือ. วิทยานิพนธปริญญามหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร.

ปองฤทัย โชตะยากฤต. 2543. ทิศทางการจดัสวัสดิการของของพนักงานตอนรับบนเครื่องบินภายหลังการแปรรูปรัฐวิสาหกิจของบริษัท การบินไทย จํากัด(มหาชน). วิทยานิพนธปริญญามหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร.

พวงทอง ตั้งธิติกุล. 2542. ความพึงพอใจของผูรับบริการบัตรประกันสุขภาพโดยความสมัครใจ ตอการบริการของสถานีอนามัยในเขตจังหวัดอุทัยธานี. วิทยานิพนธปริญญามหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยมหิดล.

เพ็ญศรี วายวานนท. 2530. การบริหารทรัพยากรคน. กรุงเทพมหานคร: ศูนยหนังสือจุฬาลงกรณมหาวิทยาลัย

ภิญโญ สาธร. 2517. การบริหารงานบุคคล. พิมพครั้งที1่. กรุงเทพมหานคร: โรงพิมพไทยวัฒนา พานิช.

วัฒนา สูตรสุวรรณ, ร.ต. 2514. ผูบังคับบัญชา. พิมพครั้งท่ี 2. กรุงเทพมหานคร: หางหุนสวนจํากัดการพิมพพระนคร.

วิจิตร ระวิวงศ. 2525. ทฤษฎีสวัสดิการแรงงาน. เอกสารประกอบการบรรยายวิชา สวัสดิการแรงงาน. คณะสังคมสงเคราะห มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร.

วินัย ตรงจิตพิทักษ. 2539. ความพึงพอใจในงานของขาราชการสํานักงานจังหวัดสุรินทร บุรีรัมย และศรีษะเกษ. ภาคนิพนธคณะพัฒนาสังคม สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร.

วีณา ออนหวาน. 2548. ความพึงพอใจในสวัสดิการของพนักงาน บริษัท ช.การชาง จํากัด (มหาชน). สารนิพนธปริญญามหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยศรีนครินทรวิโรฒ.

ศิริพงษ ศิริอมรพรรณ. 2545. กําลังขวัญในการปฏิบัติงานของบุคลากรสาธารณสุขตามโครงการสรางหลักประกันสุขภาพถวนหนา จังหวัดรอยเอ็ด. ภาคนิพนธคณะพัฒนาสังคม สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร.

ศูนยวิจัยกสิกรไทย. 2552 (24 พฤษภาคม). แนวโนมธุรกิจการบินของโลกเติบโต ตองนับเปดสุวรรณภูมิ. POSITIONING Magazine. คนวันที่ 24 พฤษภาคม 2552 จาก http://www. positioningmag.com/prnews.prnews.aspx?id=52391.

สมชาย หิรัญกิตติ. 2542. การบริหารทรัพยากรมนุษย. กรุงเทพมหานคร: บริษัท ธีระฟลมและไซเท็กซ จํากัด.

93

สมพงศ เกษมสิน. 2519ก. การบริหาร. พิมพครั้งท่ี 5. กรุงเทพมหานคร: ไทยวัฒนาพานิช. _______. 2519ข. การบริหารบุคคลแผนใหม. กรุงเทพมหานคร: ไทยวัฒนาพานิช. สัญญา บุณยะโหตระ. 2538. ความพึงพอใจเก่ียวกับสวัสดิการของครูโรงเรียนเอกชนใน

กรุงเทพมหานคร. วิทยานิพนธปริญญามหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร. สิทธิพร ชัยสุวรรณรัตน. 2542. ความพึงพอใจและความตองการพัฒนาสวัสดิการของพนักงาน

บมจ.กสิกรไทย (ศึกษาเฉพาะกรณี:พนักงาน บมจ.ธนาคารกสิกรไทย เขต 28). สารนิพนธปริญญามหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร.

สุชาติ แสงนิล. 2543. ความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของขาราชการตํารวจ ศึกษากรณีสถานีตํารวจทางหลวงจังหวัดนครสวรรคและตาก. ภาคนิพนธคณะพัฒนาสังคม สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร.

เสถียร เหลืองอราม. 2519. หลักการบริหารงานบุคคล. กรุงเทพมหานคร: โพธิ์สามตนการพิมพ. องอาจ โสรถาวร. 2540. ขวัญในการปฏิบัติงานของพนักงานฝายขาย บริษัท ไทยประกันชีวิต

จํากัด สาขารัตนบุรี จังหวัดสุรินทร. ภาคนิพนธคณะพัฒนาสังคม สถาบันบัณฑิตพัฒน บริหารศาสตร.

อนุทิน ปลื้มมาล.ี 2542. ขอเท็จจริงในการจัดสวัสดิการแรงงานชวงภาวะเศรษฐกิจชะลอตัวและแนวโนมในอนาคต. วิทยานิพนธปริญญามหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร.

อภิรัชต จันทรทอง. 2546. ขวัญของพนักงานฝายชาง บริษัท การบินไทย จํากัด (มหาชน) ตอกระบวนการแปรรูปรัฐวิสาหกิจสูภาคเอกชน. ภาคนิพนธคณะพัฒนาสังคมและสิ่งแวดลอม สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร.

อรุณ รักธรรม. 2527. หลักมนุษยสัมพันธกับการบริหาร. กรุงเทพมหานคร: ไทยวัฒนาพานิช. อังสนา สุวรรณรัตน. 2550. กําลังขวัญของบุคลากรท่ีปฏิบัติงานในสํานักงานสาธารณสุขจังหวัด

ยะลา. ภาคนิพนธคณะพัฒนาสังคมและสิ่งแวดลอม สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร. อุทัย หิรัญโต. 2523. หลักการบริหารงานบุคคล. กรุงเทพมหานคร: โอเดียนสโตร. Alderfer, Clayfon P., 1972. Existence, Relatedness, and Growth; Human Needs in

Organizational Settings. New York: Free Press. Beach, Dale. 1970. The Management of People at Work. 3nd. New York: Macmillan. Gene, M. Lutz, 1983. Understanding Social Statistics. New York: Macmilan. Harwell, M. Edward. 1969. Personnel Management and Training. New York: Chain Store

Publishing Corporation.

94

Pigors, P. and Myers, C.A. 1956. Personnel Administration: A Point of View and Method. New York: McGraw-Hill Book Company.

Porter and Lalwer. 1968. Motivation Theory. คนวันท่ี 28 พฤษภาคม 2552 จาก http://www.siamhrm.com/?name=chapter&file=read&max=286

Sherman, Chruden. 1968. Fringe Benefits Personnel Management. Ohio: South-West. Yamane, Taro. 1973. Statistics : An Introductory Analysis. New York: Harper & Row.

ภาคผนวก

96

ภาคผนวก ก

แบบสอบถาม

เร่ืองความสัมพันธระหวางกําลังขวัญในการปฏิบัติงานกับความพึงพอใจในการไดรับสวัสดิการ ของพนักงานบริษัท การบินไทย จํากัด(มหาชน)

คําชี้แจง แบบสอบถามชุดนี้เปนสวนหนึ่งของการศึกษาปริญญามหาบัณฑิต คณะพัฒนาสังคมและสิ่งแวดลอม สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร โดยมีวัตถุประสงคเพ่ือศึกษาความสัมพันธระหวางกําลังขวัญในการปฏิบัติงานกับความพึงพอใจในการไดรับสวัสดิการของพนักงานบริษัทการบินไทย จํากัด (มหาชน) ท้ังนี้ขอมูลและผลการศึกษาท่ีไดมา อาจเกิดประโยชนแกบริษทัการบินไทยฯในการนําไปประกอบการพิจารณาปรับปรุงแกไขสวัสดิการในดานตาง ๆ ใหมีความเหมาะสมและเปนประโยชน และเปนการเสริมสรางกําลังขวัญใหแกพนักงานไดตอไปในอนาคต ผูศึกษาหวังเปนอยางยิ่งวา จะไดัรับความรวมมือจากทาน และขอขอบคุณมา ณ โอกาสนี ้ ตอนท่ี 1 ขอมูลสวนบุคคล โปรดเติมคําลงในชองวาง หรือทําเครื่องหมาย √ ลงใน ( ) หรือเติมขอความลงในชองวาง ตามความเปนจริงเกี่ยวกับตัวทาน 1. เพศ ( ) ชาย ( ) หญิง 2. อาย ุ ............ป (เกิน 6 เดือน นับเปน 1 ป) 3. ระยะเวลาในการปฏิบัติงานในบริษัท การบินไทย จํากัด ( มหาชน)……………ป 4. ระดับการศึกษาสูงสุดของทานในปจจุบัน

( ) ตํ่ากวาปริญญาตร ี ( ) ปริญญาตร ี ( ) สูงกวาปริญญาตรี

5. ตําแหนงงาน ( ) ตํ่ากวาผูจัดการแผนก ( ) ผูจัดการแผนก หรือเทียบเทา

97

( ) สูงกวาผูจัดการแผนก 6. รายไดเฉลี่ยตอเดือนประมาณ

( ) ตํ่ากวา 10,001 บาท ( ) 10,001 – 20,000 บาท ( ) 20,001 – 30,000 บาท ( ) 30,001 – 40,000 บาท ( ) 40,001 – 50,000 บาท ( ) สูงกวา 50,000 บาท

7. สถานภาพสมรส ( ) โสด ( ) หมาย / หยาราง ( ) สมรส

98

ตอนท่ี 2 กรุณาตอบคําถาม โดยทําเคร่ืองหมาย √ ลงในชองท่ีตรงกับความเปนจริงของทานมากท่ีสุด 2.1 การใชสวัสดิการดานการรักษาพยาบาลของทานและครอบครัว ใน 1 ปท่ีผานมา ( ) เคย ( ) ไมเคย (ขามไปตอบขอ 2.2)

ระดับความพึงพอใจ สวัสดิการดานรักษาพยาบาล มาก

ท่ีสุด มาก ปาน

กลาง นอย นอย

ท่ีสุด 1. ความสะดวกในการไปรับบริการท่ีสํานักงาน

แพทยภายในบริษัทฯ

2. ความเพียงพอของบุคลากรในการใหบริการ 3. ความเพียงพอของแพทยในการใหบริการ 4. คุณภาพยาท่ีใชรักษา 5. ความชํานาญของแพทยประจําสํานักงานแพทย

ภายในบริษัทฯ

6. อาคารสถานท่ีของสํานักงานแพทยภายในบริษัทฯ 7. ความสะดวกในขั้นตอนการเบิกคารักษา พยาบาล

ของบริษัทฯ

8. อัธยาศัยของแพทยและพยาบาล 9. การใหบริการของเจาหนาท่ี 10. ความรวดเร็วในการรับบริการในแตละคร้ัง

99

2.2 การใชสวัสดิการดานบัตรโดยสารพนักงานของทานและครอบครัว ใน 1 ปท่ีผานมา

( ) เคย ( ) ไมเคย (ขามไปตอบขอ 2.3)

ระดับความพึงพอใจ สวัสดิการดานบัตรโดยสารพนักงาน มาก

ที่สุด มาก ปาน

กลาง นอย นอย

ที่สุด 1. สิทธิประโยชนที่ไดรับในแตละปของทานและ

ครอบครัว

2. ความสะดวกในขั้นตอน การออกบัตรโดยสารพนักงานท่ีกองบริการการเดินทางพนักงาน

3. ความสะดวกในขั้นตอนการออกบัตรโดยสารพนักงานผานระบบ EST (Electronic Staff Travel)

4. โอกาสในการเดินทางเม่ือใชบัตรโดยสารประเภท สํารองท่ีนั่งได (R1)

5. โอกาสในการเดินทางเม่ือใชบัตรโดยสารประเภทสํารองท่ีนั่งไมได(R2)

6. การใหบริการของเจาหนาที ่ 2.3 การใชสวัสดิการดานเงินชวยเหลือบุตรของทาน ใน 1 ปท่ีผานมา ( ) เคย ( ) ไมเคย (ขามไปตอบขอ 2.4)

ระดับความพึงพอใจ สวัสดิการดานเงินชวยเหลือบุตร มาก

ท่ีสุด มาก ปาน

กลาง นอย นอย

ท่ีสุด 1. จํานวนเงินท่ีไดรับจากสวัสดิการ 2. ขั้นตอนการเบิกคาเลาเรียนบุตร 3. สวัสดิการเงินชวยเหลือบุตร 50 บาทตอเดือนตอคน

100

2.4 การใชสวัสดิการดานการกูเงินเพ่ือการสงเคราะหของทาน ใน 1 ปท่ีผานมา ( ) เคย ( ) ไมเคย (ขามไปตอบขอ 2.5)

ระดับความพึงพอใจ สวัสดิการดานการกูเงินเพื่อการสงเคราะห มาก

ท่ีสุด มาก ปาน

กลาง นอย นอย

ท่ีสุด 1. อัตราดอกเบ้ียในการกูเงิน เพ่ือการสงเคราะห

จากสถาบันการเงินท่ีเขารวมโครงการของ บริษัทฯ

2. ขั้นตอนในการกูเงิน จากสถาบันการเงินที่เขารวมโครงการของบริษัทฯ

3. การใหบริการของเจาหนาท่ีบริษัทฯ 4. การใหบริการของเจาหนาท่ีสถาบันการเงินท่ี

เขารวมโครงการของบริษัทฯ

5. การตรวจสอบหลักฐานและเอกสารการกูเงินจากสถาบันการเงินท่ีเขารวมโครงการ

ของบริษัทฯ

6. ความรวดเร็วในการปฏิบัติงานของเจาหนาท่ีบริษัทฯ

2.5 การใชสวัสดิการดานสันทนาการของทานและครอบครัว ใน 1 ปท่ีผานมา ( ) เคย ( ) ไมเคย (ขามไปตอบตอนท่ี 3)

ระดับความพึงพอใจ

สวัสดิการดานสันทนาการ มากท่ีสุด

มาก ปานกลาง

นอย นอยท่ีสุด

1. การจัดกิจกรรมแขงขันและเชียรกีฬาของบริษัทฯ เชน กีฬารัฐวิสาหกิจ เปนตน

2. ขั้นตอนการเขารวมกิจกรรมตาง ๆ

101

ระดับความพึงพอใจ สวัสดิการดานสันทนาการ มาก

ท่ีสุด มาก ปาน

กลาง นอย นอย

ท่ีสุด 3. ขั้นตอนการเขาเปนสมาชิกสมาคม สโมสรฯ 4. การไดรับขาวประชาสัมพันธกิจกรรมตาง ๆ 5. โอกาสของคนในครอบครัวที่จะไดเขารวม

กิจกรรมตาง ๆ ของบริษัทฯ

ตอนท่ี3 แบบวัดกําลังขวัญในการปฏิบัติงาน กรุณาอานขอความตอไปนี้แลวทําเครื่องหมาย √ ลงในชองความคิดเห็นท่ีตรงกับความรูสึกหรือความคิดเห็นอยางแทจริงของทานมากท่ีสุด

ขอความ เห็นดวย อยางย่ิง

เห็นดวย ไมแนใจ ไมเห็นดวย ไมเห็นดวยอยางย่ิง

กําลังขวัญดานความสัมพันธกับหัวหนางาน

1. ถึงแมทานจะทํางานสําเร็จลุลวง ทานไมคอยไดรับคําชมเชยจากหัวหนางาน

2. ทานสามารถแสดงความคิดเห็นในเรื่องงานตอหัวหนางานของทานได

3. หัวหนางานของทานมักจะตัดสินปญหาดวยอารมณมากกวาเหตุผล

4. หากทานมีปญหาเร่ืองงาน หัวหนางานของทาน พรอมท่ีจะใหคําปรึกษากับทานเสมอ

102

ขอความ เห็นดวย อยางย่ิง

เห็นดวย ไมแนใจ ไมเห็นดวย ไมเห็นดวยอยางย่ิง

กําลังขวัญดานความสัมพันธกับเพื่อนรวมงาน

5. ทานไมคอยมีเรื่องโตเถียงกับเพ่ือนรวมงาน

6. เพ่ือนรวมงานของทาน รับฟงความคิดเห็นของทานเปนอยางด ี

7. เพ่ือนรวมงานใหความยอมรับนับถือในตัวทาน

8. เม่ือทานมีปญหาเร่ืองงาน เพ่ือนรวมงานของทานมักไมใหความชวยเหลือ

กําลังขวัญดานการปฏิบัติงาน 9. หากทานไดรับการวิพากษ

วิจารณเกี่ยวกับผลงานจากการปฏิบัติงานของทาน ทานจะรูสึกทอแท

10. ทานเต็มใจทํางานในหนาท่ีอยางเต็มความสามารถ

11. ทานต้ังใจทํางานไดรับมอบหมาย ใหเสร็จอยางรวดเร็ว

12. เม่ือมีงานเรงดวน ทานจะปฏิบัติหนาท่ีทันที แมจะลวง เลยเวลาปฏิบัติงานของทาน

13. ทานเต็มใจปฏิบัติตามนโยบายของหนวยงาน

103

ขอความ เห็นดวย อยางย่ิง

เห็นดวย ไมแนใจ ไมเห็นดวย ไมเห็นดวยอยางย่ิง

14. ทานมีความรักและผูกพันกับงานท่ีปฏิบัติอยู

15. ไมวางานของทานจะเรงดวนเพียงใด ทานก็จะทําในเวลาทํางาน

กําลังขวัญดานผลตอบแทน 16. ทานไดรับผลตอบแทนท่ี

เหมาะสมกับตําแหนงการงานของทาน

17. ทานคิดวาผลงานของทานควรไดรับรางวัลหรือผลตอบแทนพิเศษ

18. ทานไดรับการปรับเลื่อนขั้นหรือตําแหนงในระยะเวลาท่ีทานเห็นวาเหมาะสม

19. ทานไดรับสวัสดิการตางๆ ไมเทาเทียมกับเพ่ือนรวมงานในระดับเดียวกัน

กําลังขวัญดานสถานท่ีทํางาน 20. เครื่องใชสํานักงาน หรือ

เครื่องมือในการปฏิบัติงานไมเพียงพอตอการทํางานของทาน

21. ทานมีความสะดวกในการเดินทางมาปฏิบัติงาน

22. สถานท่ีทํางานของทานสะอาด เปนระเบียบเรียบรอย

104

ขอความ เห็นดวย อยางย่ิง

เห็นดวย ไมแนใจ ไมเห็นดวย ไมเห็นดวยอยางย่ิง

23. สถานท่ีทํางานของทานมีการรักษาความปลอดภัยอยางเครงครัด

กําลังขวัญดานความม่ันคงในงาน 24. ทานรูสึกไมม่ันคงในการ

ทํางาน

25. บริษัทฯ ของทานเปนท่ียอมรับของบุคคลท่ัวไป

26. ทานคิดจะลาออกจากบริษัทฯ หากเห็นวามีบริษัทอื่นท่ีดีกวา

27. ทานจะแนะนําใหบุคคลอื่นท่ีทานรูจักมาสมัครงานในหนวยงานของทาน

ตอนท่ี4 ขอเสนอแนะและความคิดเห็นเพ่ิมเติม ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. ------------------------ขอขอบคุณในความรวมมือ------------------------

ภาคผนวก ข

ตารางที่ 1 แสดงคาความเชื่อม่ันของมาตรวัดสวัสดิการดานการรักษาพยาบาลของพนักงานฯ

Alpha = .8627 ตารางที่ 2 แสดงคาความเชื่อม่ันของมาตรวัดสวัสดิการดานบัตรโดยสารพนักงาน

Alpha = .7515

ขอคําถาม r กับ scale รวม 1 ความสะดวกในการไปรับบริการท่ีสํานักงานแพทยภายในบริษัทฯ .5592 2 ความเพียงพอของบุคลากรในการใหบริการ .6924 3 ความเพียงพอของแพทยในการใหบริการ .6162 4 คุณภาพยาท่ีใชรักษา .4612 5 ความชํานาญของแพทยประจําสํานักงานแพทยภายในบริษัทฯ .5414 6 อาคารสถานท่ีของสํานักงานแพทยภายในบริษัทฯ .4952 7 ความสะดวกในขั้นตอนการเบิกคารักษาพยาบาลของบริษัทฯ .4949 8 อัธยาศัยของแพทยและพยาบาล .6499 9 การใหบริการของเจาหนาท่ี .6718 10 ความรวดเร็วในการรับบริการในแตละคร้ัง .5776

ขอคําถาม r กับ scale รวม 1 สิทธิประโยชนท่ีไดรับในแตละปของทานและครอบครัว .5277 2 ความสะดวกในขั้นตอน การออกบัตรโดยสารพนักงานท่ีกองบริการการ

เดินทางพนักงาน .6280

3 ความสะดวกในขั้นตอนการออกบัตรโดยสารพนักงานผานระบบ EST (Electronic Staff Travel)

.5765

4 โอกาสในการเดินทางเม่ือใชบัตรโดยสารประเภทสํารองท่ีนั่งได (R1) .5162 5 โอกาสในการเดินทางเม่ือใชบัตรโดยสารประเภทสํารองท่ีนั่งไมได(R2) .3280 6 การใหบริการของเจาหนาท่ี .4415

106

ตารางที่ 3 แสดงคาความเชื่อม่ันของมาตรวัดสวัสดิการดานเงินชวยเหลือบุตร

Alpha = .6472 ตารางที่ 4 แสดงคาความเชื่อม่ันของมาตรวัดสวัสดิการดานการกูเงินเพ่ือการสงเคราะห

Alpha = .9117

ขอคําถาม r กับ scale รวม 1 จํานวนเงินท่ีไดรับจากสวัสดิการ .5703 2 ขั้นตอนการเบิกคาเลาเรียนบุตร .3415 3 สวัสดิการเงินชวยเหลือบุตร 50 บาทตอเดือนตอคน .4758

ขอคําถาม r กับ scale รวม 1 อัตราดอกเบ้ียในการกูเงิน เพื่อการสงเคราะหจากสถาบันการเงินท่ีเขา

รวมโครงการของบริษัทฯ .7665

2 ขั้นตอนในการกูเงิน จากสถาบันการเงินท่ีเขารวมโครงการของบริษัทฯ

.5627

3 การใหบริการของเจาหนาท่ีบริษัทฯ .6222 4 การใหบริการของเจาหนาท่ีสถาบันการเงินท่ีเขารวมโครงการของ

บริษัทฯ .8546

5 การตรวจสอบหลักฐานและเอกสารการกูเงินจากสถาบันการเงินท่ีเขารวมโครงการของบริษัทฯ

.8869

6 ความรวดเร็วในการปฏิบัติงานของเจาหนาท่ีบริษัทฯ .8432

107

ตารางที่ 5 แสดงคาความเชื่อม่ันของมาตรวัดสวัสดิการดานสันทนาการ

Alpha = .8091 ตารางที่ 6 แสดงคาความเชื่อม่ันของมาตรวัดของกําลังขวัญในการปฏิบัติงาน ขอคําถาม rกับscaleรวม rกับscaleยอย 1. ถึงแมทานจะทํางานสําเร็จลุลวง ทานไมคอยไดรับ

คําชมเชยจากหัวหนางาน 4584 0.4916

2. ทานสามารถแสดงความคิดเห็นในเรื่องงานตอหัวหนางานของทานได

0.3458 0.461

3. หัวหนางานของทานมักจะตัดสินปญหาดวยอารมณมากกวาเหตุผล

0.4004 0.4704

4. หากทานมีปญหาเรื่องงาน หัวหนางานของทาน พรอมที่จะใหคําปรึกษากับทานเสมอ

0.3255 0.516

5. ทานไมคอยมีเรื่องโตเถียงกับเพ่ือนรวมงาน 0.354 0.4455 6. เพ่ือนรวมงานของทาน รับฟงความคิดเห็นของทาน

เปนอยางด ี0.4556 0.525

7. เพ่ือนรวมงานใหความยอมรับนับถือในตัวทาน 0.3437 0.3766

ขอคําถาม r กับ scale รวม 1 การจัดกิจกรรมแขงขันและเชียรกีฬาของบริษัทฯ เชน กีฬารัฐวิสาหกิจ

เปนตน .7033

2 ขั้นตอนการเขารวมกิจกรรมตาง ๆ .6729 3 ขั้นตอนการเขาเปนสมาชิกสมาคม สโมสรฯ .5623 4 การไดรับขาวประชาสัมพันธกิจกรรมตาง ๆ .6082 5 โอกาสของคนในครอบครัวท่ีจะไดเขารวมกิจกรรมตาง ๆ ของบริษัท

ฯ .4705

108

ตารางที่ 6 (ตอ) ขอคําถาม rกับscaleรวม rกับscaleยอย 8. เม่ือทานมีปญหาเร่ืองงาน เพ่ือนรวมงานของทาน

มักไมใหความชวยเหลือ 0.2666 0.2272

9. หากทานไดรับการวิพาษกวิจารณเกี่ยวกับผลงานจากการปฏิบัติงานของทาน ทานจะรูสึกทอแท

0.2212 0.1605

10. ทานเต็มใจทํางานในหนาที่อยางเต็มความสามารถ 0.5047 0.5849 11. ทานต้ังใจทํางานไดรับมอบหมาย ใหเสร็จอยาง

รวดเร็ว 0.3736 0.4217

12. เม่ือมีงานเรงดวน ทานจะปฏิบัติหนาท่ีทันที แมจะลวง เลยเวลาปฏิบัติงานของทาน

0.4579 0.5056

13. ทานเต็มใจปฏิบัติตามนโยบายของหนวยงาน 0.4615 0.5574 14. ทานมีความรักและผูกพันกับงานท่ีปฏิบัติอยู 0.3962 0.4465 15. ไมวางานของทานจะเรงดวนเพียงใด ทานก็จะทํา

ในเวลาทํางาน 0.0648 0.1626

16. ทานไดรับผลตอบแทนท่ีเหมาะสมกับตําแหนงการงานของทาน

0.2974 0.776**

17. ทานคิดวาผลงานของทานควรไดรับรางวัลหรือผลตอบแทนพิเศษ

0.1719 0.111

18. ทานไดรับการปรับเลื่อนขั้นหรือตําแหนงในระยะเวลาที่ทานเห็นวาเหมาะสม

0.3076 0.803**

19. ทานไดรับสวัสดิการตาง ๆไมเทาเทียมกับเพ่ือนรวมงานในระดับเดียวกัน

0.5034 0.776**

20. เคร่ืองใชสํานักงาน หรือเครื่องมือในการปฏิบัติงานไมเพียงพอตอการทํางานของทาน

0.1947 0.0463

21. ทานมีความสะดวกในการเดินทางมาปฏิบัติงาน 0.2963 0.2311 22. สถานที่ทํางานของทานสะอาด เปนระเบียบ

เรียบรอย 0.3192 0.4192

109

ตารางที่ 6 (ตอ) ขอคําถาม rกับscaleรวม rกับscaleยอย 23. สถานที่ทํางานของทานมีการรักษาความปลอดภัย

อยางเครงครัด 0.1818 0.3625

24. ทานรูสึกไมมั่นคงในการทํางาน 0.2524 0.3285 25. บริษัทฯ ของทานเปนท่ียอมรับของบุคคลท่ัวไป 0.3572 0.3215 26. ทานคิดจะลาออกจากบริษัทฯ หากเห็นวามีบริษัท

อื่นที่ดีกวา 0.2899 0.4052

27. ทานจะแนะนําใหบุคคลอื่นที่ทานรูจักมาสมัครงานในหนวยงานของทาน

0.3011 0.3064

Alpha = .7252

ประวัติผูเขียน

ชื่อ – นามสกุล นางขวัญชนก อินทะพงษ ประวัติการศึกษา ศลิปศาสตรบัณฑิต มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร 2529 ตําแหนง ผูจัดการแผนกขอตกลงระหวางสายการบิน สถานท่ีทํางาน บริษัท การบินไทย จํากัด (มหาชน) ท่ีอยูปจจุบัน 503/26 ซ. วิภาวดีรังสิต 42 ถ.วิภาวดี รังสิต เขตจตุจักร แขวง

ลาดยาว กรุงเทพฯ10900