แรงจูงใจที่มีผลตอผลลัพธในการดําเนินงานขององคการ :กรณีศึกษา กองบังคับการตํารวจภูธรจังหวัดพระนครศรีอยุธยา

โดย

ดาบตํารวจ ภาคิน ศรีสังขงาม

สารนิพนธนี้เปนสวนหนึ่งของการศึกษาตามหลักสูตรรัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิตคณะศิลปศาสตรมหาวิทยาลัยเกริก

พ.ศ. 2556

Incentives affect the Operation of the Organization.: A case study of Ayutthaya Provincial Police Division.

By

Pol.Sen.Sgt.Maj. Phakin Srisangngam

A Study Report Submitted Partial Fulfillment of the Requirements for the Master of Public Administration

Faculty of Liberal ArtKrirk University

2013

(2)

กิตติกรรมประกาศ

การศึกษาวิจัยครั้งนี้สําเร็จลุลวงไดดวยความชวยเหลืออยางดียิ่งจาก ผศ.ดร.อนันต บุญสนอง ที่ไดกรุณาตรวจแกไขขอบกพรองและใหขอเสนอแนะอันเปนประโยชนในการปรับปรุงสารนิพนธ ผูศึกษาขอกราบขอบพระคุณเปนอยางสูง และขอกราบขอบพระคุณคณาจารยหลักสูตรรัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิตทุกทาน ที่ไดอบรมสั่งสอนและใหความรูอยางดียิ่ง

ขอขอบพระคุณผูตอบแบบสอบถามทุกทานที่ใหความรวมมือในการตอบแบบสอบถาม ขอขอบคุณเพื่อนรวมหลักสูตรทุกทานที่คอยใหความชวยเหลือ แนะนํา และเปนกําลังใจใหการทําสารนิพนธประสบความสําเร็จ ขอบพระคุณบิดา มารดา ผูบังคับบัญชา ที่ใหกําลังใจและอยูเบื้องหลังความสําเร็จอันเปนสวนสําคัญที่ทําใหสารนิพนธนี้สําเร็จลุลวงไปไดดวยดี คุณประโยชนอันเกิดจากการศึกษาสารนิพนธครั้งนี้ ขอมอบใหบิดา มารดา ครู อาจารย และสมาชิกทุกคนในครอบครัว ตลอดจนผูมีพระคุณทุกทานที่คอยใหความชวยเหลือ กําลังใจ และสนับสนุนการทําสารนิพนธครั้งนี้ดวยดีตลอดมา

ดาบตํารวจ ภาคิน ศรีสังขงามมหาวิทยาลัยเกริก

พ.ศ. 2556

(3)

สารบัญ

หนาบทคัดยอ (1)กิตติกรรมประกาศ (2)สารบัญตาราง (5)สารบัญแผนภาพ (8)บทที่ 1 บทนํา 1

1.1 ความเปนมาและความสําคัญของปญหา 11.2 วัตถุประสงคในการศึกษา 41.3 ขอบเขตของการศึกษา 41.4 ประโยชนที่คาดวาจะไดรับจากการศึกษา 4

บทที่ 2 วรรณกรรมที่เกี่ยวของ กรอบแนวคิด และสมมติฐานในการวิจัย 62.1 แนวคิดและทฤษฎีเกี่ยวกับแรงจูงใจ 62.2 แนวคิดและทฤษฎีเกี่ยวกับประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน 102.3 แนวคิดเกี่ยวกับประสิทธิผลขององคกร 162.4 แนวคิดและทฤษฎีเกี่ยวกับความพึงพอใจในการทํางาน 252.5 งานวิจัยที่เกี่ยวของ 382.6 กรอบแนวคิดในการศึกษา 412.7 สมมติฐานในการศึกษา 422.8 นิยามศัพทเชิงปฏิบัติการ 42

บทที่ 3 ระเบียบวิธีวิจัย 463.1 ประชากรและกลุมตัวอยาง 463.2 การสรางเครื่องมือที่ใชในการวิจัย 473.3 การเก็บรวบรวมขอมูล 483.4 การจัดกระทําและการวิเคราะหขอมูล 48

(4)

สารบัญ (ตอ)

หนาบทที่ 4 ผลการวิเคราะหขอมูล 50

4.1 ขอมูลทั่วไปของผูตอบแบบสอบถาม 504.2 ขอมูลระดับแรงจูงใจการปฏิบัติงาน 534.3 ขอมูลระดับผลลัพธในการดําเนินงาน 704.4 การทดสอบสมมติฐาน 78

บทที่ 5 สรุป อภิปรายผล และขอเสนอแนะ 885.1 บทสรุป 885.2 การอภิปรายผล 925.3 ขอเสนอแนะ 98

บรรณานุกรม 103

ภาคผนวก 108แบบสอบถาม 109

ประวัติผูวิจัย 117

(5)

สารบัญตาราง

หนาตารางที่

1 ตารางแสดงจํานวนและคารอยละของผูตอบแบบสอบถาม 502 ตารางแสดงอายุและคารอยละของผูตอบแบบสอบถาม 513 ตารางแสดงสถานภาพการสมรสและคารอยละของผูตอบแบบสอบถาม 514 ตารางแสดงระดับการศึกษาและคารอยละของผูตอบแบบสอบถาม 525 ตารางแสดงอายุงานและคารอยละของผูตอบแบบสอบถาม 526 ตารางแสดงรายไดตอเดือนและคารอยละของผูตอบแบบสอบถาม 537 ระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชการตํารวจ 548 ระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชการตํารวจดานนโยบายและ

การบริหาร 559 ระดับแรงจูงใจที่ในการปฏิบัติงานของขาราชการตํารวจดานความสัมพันธกับ

ผูบังคับบัญชา 5610 ระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชการตํารวจดานความสัมพันธกับ

เพื่อนรวมงาน 5811 ระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชการตํารวจดานตําแหนงและ

ความมั่นคงในงาน 5912 ระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชการตํารวจดานคาตอบแทนและ

สวัสดิการ 6113 ระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชการตํารวจดานสภาพการทํางาน 6314 ระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชการตํารวจดานความสําเร็จและ

การไดรับการยอมรับในการปฏิบัติทํางาน 6415 ระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชการตํารวจดานลักษณะของงาน

ที่ปฏิบัติ 6616 ระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชการตํารวจดานความรับผิดชอบ

ในการปฏิบัติงาน 6717 ระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชการตํารวจดานชีวิตสวนตัว 68

(5)

(6)

สารบัญตาราง (ตอ)

หนาตารางที่

18 ระดับผลลัพธในการดําเนินงานของขาราชการการตํารวจ 7019 ระดับผลลัพธในการดําเนินงานดานคุณภาพในการใหบริการ 7020 ระดับผลลัพธในการดําเนินงานดานการพัฒนาองคกร 7221 ระดับผลลัพธในการดําเนินงานดานประสิทธิผลในการดําเนินงาน 7422 ระดับผลลัพธในการดําเนินงานดานประสิทธิภาพในการดําเนินงาน 7623 ทดสอบความสัมพันธระหวางแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน

ดานนโยบายและการบริหาร กับผลลัพธในการดําเนินงาน 7924 ทดสอบความสัมพันธระหวางแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน

ดานความสัมพันธกับผูบังคับบัญชา กับผลลัพธในการดําเนินงาน 8025 ทดสอบความสัมพันธระหวางแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน

ดานความสัมพันธกับเพื่อนรวมงานกับผลลัพธในการดําเนินงาน 8026 ทดสอบความสัมพันธระหวางแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน

ดานตําแหนงและความมั่นคงในงานกับผลลัพธในการดําเนินงาน 8127 ทดสอบความสัมพันธระหวางแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน

ดานคาตอบแทนและสวัสดิการกับผลลัพธในการดําเนินงาน 8228 ทดสอบความสัมพันธระหวางแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน

ดานสภาพการทํางานกับผลลัพธในการดําเนินงาน 8229 ทดสอบความสัมพันธระหวางแรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานความสําเร็จ

และการไดรับการยอมรับในการปฏิบัติงานกับผลลัพธในการดําเนินงาน 8330 ทดสอบความสัมพันธระหวางแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน

ดานลักษณะของงานที่ปฏิบัติกับผลลัพธในการดําเนินงาน 8431 ทดสอบความสัมพันธระหวางแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน

ดานความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานกับผลลัพธในการดําเนินงาน 8432 ทดสอบความสัมพันธระหวางแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน

ดานชีวิตสวนตัวกับผลลัพธในการดําเนินงาน 85

(7)

สารบัญตาราง (ตอ)

หนาตารางที่

33 ทดสอบความสัมพันธระหวางแรงจูงใจในการปฏิบัติงานกับผลลัพธในการดําเนินงาน 86

(8)

สารบัญแผนภาพ

หนาแผนภาพที่

1 แสดงความสัมพันธระหวางประสิทธิภาพ และประสิทธิผล 232 แสดง Hierarchy of needs 1990’ eight-stage model based on Maslow 273 แสดง Herzberg’s Two-Factor Theory 314 แสดงแนวคิดของพอรเตอรและลอวเลอร ความพยายามและการทํางานที่บรรลุผล

เปนที่มาของความพอใจ 335 แสดงแนวคิดของพอรเตอรและลอวเลอร การทํางานที่นํามาซึ่งรางวัลที่เหมาะสม

และเปนธรรมนําไปสูความพึงพอใจ 346 แสดงใหเห็นถึงตัวกําหนดความพอใจทั้ง 2 ประการ 357 แสดงใหเห็นถึงอิทธิพลของปจจัยสิ่งแวดลอมและปจจัยเกี่ยวกับตัวมนุษยตอ

ความพึงพอใจในงาน 368 แสดงกรอบแนวคิดในการศึกษา 41

(8)

(1)

ชื่อสารนิพนธ “แรงจูงใจที่มีผลตอผลลัพธในการดําเนินงานขององคการ : กรณีศึกษา กองบังคับการตํารวจภูธรจังหวัดพระนครศรีอยุธยา”

ผูศึกษา ดาบตํารวจภาคิน ศรีสังขงามสาขาวิชา/คณะ/ รัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต คณะศิลปศาสตร

มหาวิทยาลัยเกริกอาจารยที่ปรึกษา ผศ.ดร.อนันต บุญสนองปการศึกษา 2554

บทคัดยอ

การศึกษาเรื่อง “แรงจูงใจที่มีผลตอผลลัพธในการดําเนินงานขององคการ : กรณีศึกษา กองบังคับการตํารวจภูธร จังหวัดพระนครศรีอยุธยา” มีวัตถุประสงคเพื่อศึกษาระดับแรงจูงใจของขาราชการตํารวจ ศึกษาระดับผลลัพธในการดําเนินงานของขาราชการตํารวจ และศึกษาความสัมพันธระหวางแรงจูงใจในการปฏิบัติงานกับผลลัพธในการดําเนินงาน ของขาราชการตํารวจ สังกัดกองบังคับการตํารวจภูธรจังหวัดพระนครศรีอยุธยา กลุมตัวอยางที่ใชในการศึกษาไดแกขาราชการตํารวจชั้นประทวน สังกัดกองบังคับการตํารวจภูธรจังหวัดพระนครศรีอยุธยา จํานวน 302 คน ใชวิธีการศึกษาเชิงปริมาณ โดยใชสถิติเชิงพรรณนา ในการอภิปรายผล ผลการศึกษาพบวา

ระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชตํารวจ ที่ประกอบดวย ดานลักษณะของงาน ที่ปฏิบัติ ดานตําแหนงและความมั่นคงในงาน ดานชีวิตสวนตัว ดานนโยบายและการบริหาร ความสัมพันธกับเพื่อนรวมงาน ดานคาตอบแทนและสวัสดิการ ดานความรับผิดชอบในการปฏิบัติงาน ดานสภาพการทํางาน ดานความสําเร็จและการไดรับการยอมรับในการปฏิบัติงาน ดานความสัมพันธกับผูบังคับบัญชา อยูในระดับมาก โดยเรียงจากมากไปนอย สวนระดับของผลลัพธในการดําเนินงาน ดานคุณภาพในการใหบริการ ดานการพัฒนาองคกร ดานประสิทธิผลในการดําเนินงาน อยูในระดับมาก โดยเรียงจากมากไปนอย และดานประสิทธิภาพในการดําเนินงานอยูในระดับปานกลาง การศึกษาความสัมพันธระหวางระดับแรงจูงใจในภาพรวม พบวา มีความสัมพันธเชิงบวกในระดับสูงกับผลลัพธในการดําเนินงานในทุกดาน

1

บทที่ 1บทนํา

1.1 ความเปนมาและความสําคัญของปญหา

การบริหารงานภายในหนวยงานหรือองคกรทุกประเภททุกขนาด จะบรรลุสําเร็จตามวัตถุประสงคไดตองอาศัยทรัพยากรการบริหารที่สําคัญ ซึ่งประกอบดวย คน เงิน วัสดุสิ่งของ และวิธีการจัดการ (สมพงศ เกษมสิน, 2525 : 7) ในบรรดาทรัพยากรทั้ง 4 ประการดังกลาว “บุคลากร” เปนปจจัยพิเศษที่มีความสําคัญในการจัดการและดําเนินการเพื่อใหเกิดสภาพทางการบริหารที่มีประสิทธิภาพในการทํางานสูง ยอมจะสงผลใหงานของหนวยงานนั้น มีทั้งปริมาณและคุณภาพตามไปดวย ปญหาสําคัญขององคกรประการหนึ่งคือปญหาเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรบุคคล ดังนั้นผูบริหารไมควรที่จะละเลยความสําคัญของผูปฏิบัติงาน เพราะผูปฏิบัติงานถือเปนทรัพยากรที่สําคัญ มีคุณคา เปนหัวใจสําคัญที่จะผลักดันภารกิจทั้งหลายขององคกรใหบรรลุเปาหมายที่กําหนดไว การที่บุคลากรจะสามารถปฏิบัติงานไดอยางมีประสิทธิภาพขึ้นอยูกับความสามารถขององคกร ที่จะสรางขวัญกําลังใจเพื่อเปนการกระตุนหรือจูงใจใหกับคนในองคกร (เสนาะ ติเยาว,2546 : 8) อยางไรก็ตามความรูความสามารถของบุคลากรเพียงอยางเดียวมิอาจทําใหหนวยงานประสบผลสําเร็จได หากบุคลากรของหนวยงานนั้นปราศจากความตั้งใจ และเต็มใจที่จะปฏิบัติงานอยางเต็มความสามารถ ฉะนั้นการที่บุคลากรจะปฏิบัติงานใหเกิดประสิทธิภาพสูงสุดนั้นยอมข้ึนอยูกับความพึงพอใจและแรงจูงใจของผูปฏิบัติงานที่มีตองานในองคกรดวย

บางครั้งองคกรก็ตองพบกับปญหาบุคลากรไมสามารถทํางานไดตามที่คาดหวังไว ผลการปฏิบัติงานไมดีเทาอยางที่ควรจะเปน ซึ่งอาจเกิดจากสาเหตุที่องคกรจัดคนไมเหมาะสมกับตําแหนงงาน หรืออาจเปนเพราะตัวเขาเองไมไดทุมเทความสามารถในการทํางานใหกับองคกรอยางเต็มที่ ดังนั้น จึงไมมีประโยชนอะไรที่องคกรจะมีบุคลากรที่ลวนแลวแตมีความรูความสามารถ แตไมไดแสดงศักยภาพในการทํางานของตนออกมาอยางเต็มที่ เพราะถึงแมบุคคลจะมีความรู ความสามารถ แตหากขาดแรงจูงใจในการทํางานก็อาจจะทําใหการทํางานนั้นไมประสบความสําเร็จ หรือผลงานที่ออกมาขาดประสิทธิภาพได องคกรที่ชาญฉลาดยอมตองหาวิธีหรือเทคนิคที่จะจูงใจใหบุคลากรของตนสามารถทุมเทการทํางานใหไดอยางเต็มที่ (วัฒนา โถสุวรรณ, 2546 : 46)

2

ในปจจุบันการดําเนินชีวิตในโลกโลกาภิวัตน มีการติดตอสื่อสารรับสงขอมูลถึงกันได อยางรวดเร็ว การทํางานของหนวยงานที่สังกัดภาครัฐ หรือบริษัทเอกชนก็ตองมีการเตรียมองคกร ของตนใหมีความพรอม เพื่อที่จะสามารถเขาสูการแขงขันที่เกิดขึ้นใหม ๆ ไดอยางมีประสิทธิภาพ การเตรียมความพรอมของหนวยงานก็จะมุงในการปรับเปลี่ยนแปลงองคกร ซึ่งมีปจจัย 2 ประการ คือ

1. ปจจัยภายนอก ไดแก องคประกอบหลัก คือ องคประกอบทางดานการตลาด ฐานลูกคา และองคประกอบดานผลิตภัณฑและการบริการ

2. ปจจัยภายใน ไดแก นโยบายขององคกรและกระบวนการทํางาน โดยเฉพาะการทํางานที่เกี่ยวของกับงานหลักขององคกร โครงสรางองคกร และการนําระบบเทคโนโลยีใหมมา ใชงาน ซึ่งการเปลี่ยนแปลงดังกลาวนี้ไมสามารถที่จะทํางานใหเกิดความสําเร็จได ถาปราศจากองคประกอบหรือปจจัยที่สําคัญ คือ ความพรอมของคนและวัฒนธรรมขององคกร

การที่องคกรจะผลักดันและกระตุนใหพนักงานในองคกรทํางานกันอยางขยันขันแข็ง รวมถึงทุมเทแรงกาย แรงใจใหกับองคกรอยางเต็มที่เพื่อจะมีสวนผลักดันใหองคกรเจริญกาวหนา จะตองทําใหพนักงานรูสึกวา เขาเปนผูมีคุณคา และองคกรจะตองอาศัยการสรางแรงจูงใจ (พวงเพชร วัชรอยู, 2537 : 27) ไดกลาววา “ถายิ่งมีแรงจูงใจมากเพียงใดคนก็ยิ่งจะมีผลงานที่เกิดจากการกระทําที่มีแตการสรางสรรคสิ่งที่ดีงามใหเกิดขึ้นตอตนเองและสังคม” ดังนั้น จึงอาจกลาว ไดวาการสรางแรงจูงใจในการทํางานเปนสิ่งที่ควรทําใหเกิดขึ้นองคกร และจากการดําเนินธุรกิจที่มีการแขงขันกันมากขึ้น ทําใหเกิดปญหาดานมนุษยธรรมเชน ผลผลิตและคุณภาพของงานลดลง โดยไมคํานึงถึงความรูสึกทางดานจิตใจตลอดจนการคิดหาวิธีการในการสรางแรงจูงใจในการ ทํางานใหกับพนักงาน เสถียรภาพหรือความเปนปกแผนของหนวยงานจะเกิดขึ้นไมได ฉะนั้น องคกรจึงตองสรางแรงจูงใจ เพื่อทําใหพนักงานมีความตั้งใจในการปฏิบัติงาน ทํางานให สําเร็จลุลวง โดยไมรูสึกวาตนเองถูกบีบบังคับใหทํางานและพรอมที่จะทํางานดวยความเต็มใจ จึงทําใหงานที่ออกมามีคุณภาพ และสําเร็จลุลวงไปดวยดีและรวดเร็ว (ไพศาล มะระพฤกษวรรณ และคณะ, 2542 : 13)

แรงจูงใจ จึงเปนสิ่งสําคัญมากอยางหนึ่งตอประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของบุคลากร ในองคกร (อุทัย หิรัญโต, 2543 : 181) ถาองคกรใดบุคลากรมีแรงจูงใจอยูในระดับสูงเสมอก็จะม ี ความเต็มใจในการปฏิบัติงานอยางจริงจัง มีความอดทน มีปญหาขัดแยงกับเพื่อนรวมงานนอยมาก และไมคิดหนีงาน ดังนั้น การบริหารบุคลากรจะตองพิจารณาและคํานึงถึงความบริสุทธิ์ ยุติธรรม ความเสมอภาค เพื่อใหเกิดแรงจูงใจที่ดีในการปฏิบัติงาน จะทําใหบุคลากรในองคกรตั้งใจ

สํานักงานตํารวจแหงชาติเปนหนวยงานของรัฐที่มีหนาที่ตอสังคมในการบําบัดทุกขบํารุงสุข ดูแลความสงบเรียบรอยของสังคม ดูแลความปลอดภัยในชีวิตและทรัพยสิน อํานวย

3

ความยุติธรรมดวยความถูกตองและรวดเร็ว ซึ่งโดยทั่วไปแลวหนาที่และภารกิจที่สําคัญของตํารวจที่สังกัดในแตละสถานีตํารวจ คือ การปองกันและปราบปรามอาชญากรรม การใหบริการกับประชาชน โดยในการกําหนดหนาที่ ตําแหนง และการแบงงานในสถานีตํารวจแตละแหงจะแบงออกเปน 5 งาน คือ งานอํานวยการ งานปองกันและปราบปราม งานสอบสวน งานสืบสวนและงานจราจร ดังนั้น ตํารวจจึงเปนเจาพนักงานมีความเสี่ยงในการปฏิบัติหนาที่สูง เพราะตองคอยตอสูและปราบปรามผูกระทําผิดอยูตลอดเวลา แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของตํารวจจึงถือเปนสิ่งสําคัญที่จะชวยใหตํารวจปฏิบัติหนาที่ดวยความกระตือรือรน และดวยความเต็มใจ มีกําลังใจในการปฏิบัติงาน ซึ่งจะทําใหภารกิจในการบําบัดทุกขบํารุงสุขใหกับประชาชนเปนไปอยางมีประสิทธิภาพ

จากการศึกษาสาเหตุการกระทําผิดวินัยของขาราชการตํารวจ พบวา 1. ขาราชการตํารวจที่มีอายุราชการมาก จะกระทําผิดทางวินัยมากกวาขาราชการตํารวจที่มีอายุราชการนอย 2. ขาราชการตํารวจที่มีระดับตําแหนงต่ําจะกระทําผิดทางวินัยมากกวาขาราชการตํารวจที่มีระดับตําแหนงสูง 3. ขาราชการตํารวจที่ไดรับสวัสดิการจากทางราชการไมเพียงพอกับความตองการจะกระทําผิดทางวินัยมากกวาขาราชการตํารวจที่ไดรับสวัสดิการเพียงพอกับความตองการ 4. ขาราชการตํารวจที่ยึดถือระเบียบกฎเกณฑขอบังคับของหนวยงานหยอนยานจะกระทําผิดทางวินัยมากกวาขาราชการตํารวจที่ยึดถือระเบียบกฎเกณฑขอบังคับของหนวยงานอยางเครงครัด 5. ขาราชการตํารวจที่มีรายไดต่ําจะกระทําผิดทางวินัยมากกวาขาราชการตํารวจที่มีรายไดสูง 6. ขาราชการตํารวจที่มีการศึกษาต่ําจะกระทําผิดทางวินัยมากกวาขาราชการตํารวจที่มีการศึกษาสูง 7. ขาราชการตํารวจที่เคยกระทําผิดมากอนจะกระทําผิดทางวินัยมากกวาขาราชการตํารวจที่ไมเคยกระทําผิด จะเห็นไดวาสาเหตุการกระทําความผิดของขาราชการตํารวจมีหลายสาเหตุ จนอาจกอใหเกิดความเสียหายตอราชการและประชาชนสวนรวมได

ดังนั้น ผูศึกษาในฐานะเปนเจาพนักงานตํารวจในสังกัดกองบังคับการตํารวจภูธรจังหวัดพระนครศรีอยุธยา จึงมีความสนใจที่จะทําการศึกษาเกี่ยวกับ “แรงจูงใจที่มีผลตอผลลัพธขององคกรกรณีศึกษา กองบังคับการตํารวจภูธรจังหวัดพระนครศรีอยุธยา ” เพื่อนําขอมูลที่ไดจากการศึกษาไปหาเทคนิคการจูงใจที่จะชวยตอบสนองความตองการและความจําเปนของตํารวจ และใชเปนแนวทางในการพัฒนาการทํางานของตํารวจใหมีคุณภาพมากขึ้น มีกําลังใจในการปฏิบัติงาน เกิดความพึงพอใจในงาน มีความรักในองคกร ทํางานดวยความเต็มใจ และลดการกระทําผิดวินัย อันจะสงผลตอประสิทธิภาพในการทํางานของขาราชการตํารวจ และชวยบําบัดทุกขบํารุงสุขใหกับประชาชนอยางแทจริง

4

1.2 วัตถุประสงคในการศึกษา

1. เพื่อศึกษาระดับแรงจูงใจของขาราชการตํารวจ สังกัดกองบังคับการตํารวจภูธรจังหวัดพระนครศรีอยุธยา

2. เพื่อศึกษาระดับผลลัพธในการดําเนินงานขององคการ ของขาราชการตํารวจ สังกัดกองบังคับการตํารวจภูธรจังหวัดพระนครศรีอยุธยา

3. เพื่อศึกษาความสัมพันธระหวางแรงจูงใจในการปฏิบัติงานกับผลลัพธในการดําเนินงาน ของขาราชการตํารวจ สังกัดกองบังคับการตํารวจภูธรจังหวัดพระนครศรีอยุธยา

1.3 ขอบเขตของการศึกษา

เพื่อใหการศึกษาวิจัยในครั้งนี้เปนไปตามวัตถุประสงคที่ตั้งไว ผูศึกษาไดกําหนดขอบเขตของการศึกษาดังนี้

1. ขอบเขตดานประชากร คือ ขาราชการตํารวจช้ันประทวน สังกัดกองบังคับการตํารวจภูธรจังหวัดพระนครศรีอยุธยา จํานวน 1,228 คน

2. ขอบเขตดานเนื้อหาที่ใชในการศึกษา คือ แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชการตํารวจ ไดแก นโยบายและการบริหาร ความสัมพันธกับผูบังคับบัญชา ความสัมพันธกับเพื่อนรวมงาน ตําแหนงและความมั่นคงในงาน คาตอบแทนและสวัสดิการ สภาพการทํางาน ความสําเร็จและการไดรับการยอมรับในการปฏิบัติงาน ลักษณะของงานที่ปฏิบัติ ความรับผิดชอบในการปฏิบัติงาน และชีวิตสวนตัว และระดับผลลัพธในการดําเนินงานซึ่งประกอบไปดวยผลลัพธในการดําเนินงาน 4 ดาน ไดแก ประสิทธิภาพในการดําเนินงาน ประสิทธิผลในการดําเนินงาน คุณภาพในการใหบริการ และการพัฒนาองคกร 3. ขอบเขตดานระยะเวลาในการศึกษา ผูศึกษาไดดําเนินการเก็บรวบรวมขอมูล ตั้งแตวันที่ 1 กรกฎาคม - 30 กันยายน 2555

1.4 ประโยชนที่คาดวาจะไดรับจากการศึกษา 1. ผลการศึกษาวิจัยที่ไดจะทําใหทราบระดับความคิดเห็นของขาราชการตํารวจ สังกัดกองบังคับการตํารวจภูธรจังหวัดพระนครศรีอยุธยา ตอแรงจูงใจที่มีผลตอผลลัพธในการดําเนินงาน

2. ทําใหทราบความสัมพันธระหวางแรงจูงใจที่สงผล ตอผลลัพธในการดําเนินงานของขาราชการตํารวจ สังกัดกองบังคับการตํารวจภูธรจังหวัดพระนครศรีอยุธยา

5

3. ทําใหทราบความคิดเห็นของขาราชการตํารวจ สังกัดกองบังคับการตํารวจภูธรจังหวัดพระนครศรีอยุธยา ที่มีตอแรงจูงใจที่สงผลตอผลลัพธในการดําเนินงาน อันจะสามารถนําผลการวิจัยที่ไดไปใชในการสรางแรงจูงใจ ปรับปรุง แกไข และพัฒนาขาราชการตํารวจ เพื่อใหผลการปฏิบัติหนาที่ในอนาคตเปนไปอยางมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลตอองคกรของกองบังคับการตํารวจภูธรจังหวัดพระนครศรีอยุธยา และหนวยงานอื่น ๆ

6

บทที่ 2วรรณกรรมที่เกี่ยวของ กรอบแนวคิด และสมมติฐานในการศึกษา

การศึกษาเรื่อง “แรงจูงใจที่มีผลตอผลลัพธในการดําเนินงานขององคการ : กรณีศึกษา กองบังคับการตํารวจภูธรจังหวัดพระนครศรีอยุธยา” ผูศึกษาไดศึกษาแนวคิด ทฤษฎี และวรรณกรรมที่เกี่ยวของดังนี้

2.1 แนวคิดและทฤษฎีเกี่ยวกับแรงจูงใจ2.2 แนวคิดเกี่ยวกับประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน2.3 แนวคิดเกี่ยวกับประสิทธิผลขององคกร2.4 แนวคิดและทฤษฎีเกี่ยวกับความพึงพอใจในการทํางาน2.5 งานวิจัยที่เก่ียวของ2.6 กรอบแนวคิดในการศึกษา2.7 สมมติฐานในการศึกษา2.8 นิยามศัพทเชิงปฏิบัติการ

2.1 แนวคิดและทฤษฎีเกี่ยวกับแรงจูงใจ

ความหมายของแรงจูงใจแรงจูงใจเปนคําที่ใชกันมากแตบางครั้งก็ใชกันไมคอยถูกตอง ความจริงแลวแรงจูงใจใช

เพื่ออธิบายวาทําไมจึงมีการกระทําอยางนั้นและทําใหเกิดอะไรขึ้นมาบางคําวา “แรงจูงใจ” มาจากคํากริยาในภาษาละตินวา “Movere” (Kidd, 1973 : 101) ซึ่งมี

ความหมายตรงกับคําในภาษาอังกฤษวา “to move” อันมีความหมายวา “เปนสิ่งที่โนมนาวหรือมักชักนําบุคคลเกิดการกระทําหรือปฏิบัติการ (To move a person to a course of action) ดังนั้นแรงจูงใจจึงไดรับความสนใจมากในทุก ๆ วงการ

สําหรับ โลเวลล (Lovell, 1980 : 109) ใหความหมายของแรงจูงใจวา “เปนกระบวนการที่ชักนําโนมนาวใหบุคคลเกิดความมานะพยายามเพื่อที่จะสนองตอบความตองการบางประการใหบรรลุผลสําเร็จ”

7

ไมเคิล คอมแจน (Domjan 1996 : 199) อธิบายวาการจูงใจเปนภาวะในการเพิ่มพฤติกรรมการกระทํากิจกรรมของบุคคลโดยบุคคลจงใจกระทําพฤติกรรมนั้นเพื่อใหบรรลุเปาหมายที่ตองการ

สรุปไดวาการจูงใจเปนกระบวนการที่บุคคลถูกกระตุนจากสิ่งเราโดยจงใจใหกระทําหรือดิ้นรนเพื่อใหบรรลุจุดประสงคบางอยางซึ่งจะเห็นไดพฤติกรรมที่เกิดจากการจูงใจเปนพฤติกรรมที่มิใชเปนเพียงการตอบสนองสิ่งเราปกติธรรมดา ยกตัวอยางลักษณะของการตอบสนองสิ่งเราปกติคือ การขานรับเม่ือไดยินเสียงเรียก แตการตอบสนองสิ่งเราจัดวาเปนพฤติกรรมที่เกิดจากการจูงใจเชน พนักงานตั้งใจทํางานเพื่อหวังความดีความชองเปนกรณีพิเศษ

แรงจูงใจตอพฤติกรรมของบุคคลในแตละสถานการณแรงจูงใจจะทําใหแตละบุคคลเลือกพฤติกรรมเพื่อตอบสนองตอสิ่งเราที่เหมาะสมที่สุด

ในแตละสถานการณที่แตกตางกันออกไป พฤติกรรมที่เลือกแสดงนี้ เปนผลจากลักษณะในตัวบุคคลสภาพแวดลอมดังนี้

1. ถาบุคคลมีความสนใจในสิ่งใดก็จะเลือกแสดงพฤติกรรม และมีความพอใจที่จะทํากิจกรรมนั้น ๆ รวมทั้งพยายามทําใหเกิดผลเร็วที่สุด

2. ความตองการจะเปนแรงกระตุนท่ีทําใหทํากิจกรรมตาง ๆ เพื่อตอบสนองความตองการนั้น

3. คานิยมที่เปนคุณคาของสิ่งตาง ๆ เชนคานิยมทางเศรษฐกิจ สังคม ความงาม จริยธรรม วิชาการ เหลานี้จะเปนแรงกระตุนใหเกิดแรงขับของพฤติกรรมตามคานิยมนั้น

4. ทัศนคติที่มีตอสิ่งใดสิ่งหนึ่งก็มีผลตอพฤติกรรมน้ัน เชน ถามีทัศนคติที่ดีตอการทํางาน ก็จะทํางานดวยความทุมเท

5. ความมุงหวังที่ตางระดับกัน ก็เกิดแรงกระตุนที่ตางระดับกันดวย คนที่ตั้งระดับความมุงหวังไวสูงจะพยายามมากกวาผูที่ตั้งระดับความมุงหวังไวต่ํา

6. การแสดงออกของความตองการในแตละสังคมจะแตกตางกันออกไป ตามขนบธรรมเนียมประเพณีและวัฒนธรรมของสังคมของตน ยิ่งไปกวานั้นคนในสังคมเดียวกัน ยังมีพฤติกรรมในการแสดงความตองการที่ตางกันอีกดวยเพราะสิ่งเหลานี้เกิดจากการเรียนรูของตน

7. ความตองการอยางเดียวกัน ทําใหบุคคลมีพฤติกรรมที่แตกตางกันได8. แรงจูงใจที่แตกตางกัน ทําใหการแสดงออกของพฤติกรรมที่เหมือนกันได9. พฤติกรรมอาจสนองความตองการไดหลายๆทางและมากกวาหนึ่งอยางในเวลาเดียวกัน

เชน ตั้งใจทํางาน เพื่อไวขึ้นเงินเดือนและไดชื่อเสียงเกียรติยศ ความยกยองและยอมรับจากผูอื่น

8

ลักษณะของแรงจูงใจ แรงจูงใจมี 2 ลักษณะดังนี้1. แรงจูงใจภายใน (Intrinsic motives) แรงจูงใจภายในเปนสิ่งผลักดันจากภายในตัว

บุคคลซึ่งอาจจะเปนเจตคติ ความคิด ความสนใจ ความตั้งใจ การมองเห็นคุณคา ความพอใจ ความตองการฯลฯสิ่งตางๆดังกลาวนี้มีอิทธิพลตอพฤติกรรมคอนขางถาวรเชนคนงานที่เห็นองคการคือสถานที่ใหชีวิตแกเขาและครอบครัวเขาก็จะจงรักภักดีตอองคการ และองคการบางแหงขาดทุนในการดําเนินการก็ไมไดจายคาตอบแทนที่ดีแตดวยความผูกพันพนักงานก็รวมกันลดคาใชจายและชวยกันทํางานอยางเต็มท่ี

2. แรงจูงใจภายนอก (Extrinsic motives) แรงจูงใจภายนอกเปนสิ่งผลักดันภายนอกตัวบุคคลที่มากระตุนใหเกิดพฤติกรรมอาจจะเปนการไดรับรางวัล เกียรติยศชื่อเสียง คําชม หรือยกยอง แรงจูงใจนี้ไมคงทนถาวร บุคคลแสดงพฤติกรรมเพื่อตอบสนองสิ่งจูงใจดังกลาวเฉพาะกรณีที่ตองการสิ่งตอบแทนเทานั้น

ที่มาของแรงจูงใจแรงจูงใจมีที่มาจากหลายสาเหตุดวยกันเชน อาจจะเนื่องมาจากความตองการหรือแรงขับ

หรือสิ่งเรา หรืออาจเนื่องมาจากการคาดหวังหรือจากการเก็บกดซึ่งบางทีเจาตัวก็ไมรูตัว จะเห็นไดวาการจูงใจใหเกิดพฤติกรรมที่ไมมีกฎเกณฑแนนอนเนื่องจากพฤตกรรมมนุษยมีความซับซอน แรงจูงใจอยางเดียวกันอาจทําใหเกิดพฤติกรรมที่ตางกัน แรงจูงใจตางกันอาจเกิดพฤติกรรมท่ีเหมือนกันก็ไดดังนั้นจะกลาวถึงที่มาของแรงจูงใจที่สําคัญพอสังเขปดังนี้

1. ความตองการ (Need) เปนสภาพที่บุคคลขาดสมดุลทําใหเกิดแรงผลักดันใหบุคคลแสดงพฤติกรรมเพื่อสรางสมดุลใหตัวเอง เชน เมื่อรูสึกวาเหนื่อยลาก็จะนอนหรือนั่งพัก ความตองการมีอิทธิพลมากตอพฤติกรรมเปนสิ่งกระตุนใหบุคคลแสดงพฤติกรรมเพื่อบรรลุจุดมุงหมายที่ตองการ นักจิตวิทยาแตละทานอธิบายเรื่องความตองการในรูปแบบตางๆกันซึ่งสามารถแบงความตองการพื้นฐานของมนุษยไดเปน 2 ประเภททําใหเกิดแรงจูงใจ

1.1 แรงจูงใจทางดานรางกาย (Physical Motivation) เปนความตองการเกี่ยวกับอาหาร น้ํา การพักผอน การไดรับความคุมครอง ความปลอดภัย การไดรับความเพลิดเพลิน การลดความเครงเคียด แรงจูงใจนี้จะมีสูงมากในวัยเด็กตอนตนและวัยผูใหญตอนปลายเนื่องจากเกิดความเสื่อมของรางกาย

1.2 แรงจูงใจทางดานสังคม (Social motivation) แรงจูงใจดานนี้สลับซับซอนมากเปนความตองการที่มีผลมาจากดานชีววิทยาของมนุษยในความตองการอยูรวมกันกับครอบครัว

9

เพื่อนฝูงในโรงเรียน เพื่อนรวมงาน เปนความตองการสวนบุคคลที่ไดรับอิทธิพลมาจากส่ิงแวดลอมและวัฒนธรรมซึ่งในบางวัฒนธรรมหรือบางสังคมจะมีอิทธิพลที่เขมแข็งและเหนียวแนนมาก

ความแตกตางของแรงจูงใจดานสังคมและแรงจูงใจดานรางกาย คือแรงจูงใจดานสังคม เกิดจากพฤติกรรมที่เขาแสดงออกดวยความตองการของตนเองมากกวา ผลตอบแทนจากวัตถุและสิ่งของ

2. แรงขับ (Drives) เปนแรงผลักดันที่เกิดจากความตองการทางกายและสิ่งเราจากภายในตัวบุคคล ความตองการและแรงขับมักเกิดควบคูกัน เมื่อเกิดความตองการแลวความตองการนั้นไปผลักดันใหเกิดพฤติกรรมที่เรียกวาเปนแรงขับ เชนในการประชุมหนึ่งผูเขาประชุมทั้งหิว ทั้งเหนื่อย แทนที่การประชุมจะราบรื่นก็อาจจะเกิดการขัดแยงหรือเพราะวาทุกคนหิวก็รีบสรุปการประชุมซึ่งอาจจะทําใหขาดการไตรตรองที่ดีก็ได

3. สิ่งลอใจ (Incentives) เปนสิ่งชักนําบุคคลใหกระทําการอยางใดอยางหนึ่งไปสูจุดมุงหมายที่ตั้งไวถือเปนแรงจูงใจภายนอก เชน ตองการใหพนักงานมาทํางานสม่ําเสมอก็ใชวิธียกยองพนักงานที่ไมขาดงานโดยจัดสรรรางวัลในการคัดเลือกพนักงานที่ไมขาดงานหรือมอบโลใหแกฝายที่ทํางานดีประจําป สิ่งลอใจอาจเปนวัตถุ เปนสัญลักษณ หรือคําพูดที่ทําใหบุคคลพึงพอใจ

4. การตื่นตัว (Arousal) เปนภาวะที่บุคคลพรอมที่จะแสดงพฤติกรรม สมองพรอมที่จะคิด กลามเนื้อพรอมจะเคลื่อนไหว นักกีฬาที่อุนเครื่องเสร็จพรอมที่จะแขงขันหรือเลนกีฬา องคการที่มีบุคลากรที่มีความตื่นตัวก็ยอมสงผลใหทํางานดี การศึกษาธรรมชาติพฤติกรรมของมนุษยมีความตื่นตัว 3 ระดับคือ

4.1 การตื่นตัวระดับสูงจะตื่นตัวมากไปจนกลายเปนตื่นตกใจหรือตื่นเตนเกินไปขาดสมาธิ

4.2 การตื่นตัวระดับกลางคือระดับตื่นตัวที่ดีที่สุด4.3 การตื่นตัวระดับต่ํามักจะทําใหทํางานเฉื่อยชา งานเสร็จชา

จากการศึกษาพบวาปจจัยที่ทําใหบุคคลตื่นตัวมีทั้งสิ่งเราภายนอกและภายใน ไดแกลักษณะสวนตัวของบุคคลแตละคนที่มีตางกันทั้งบุคลิกภาพ นิสัยและระบบสรีระของผูนั้น

5. การคาดหวัง (Expectancy) เปนการตั้งความปรารถนาที่จะเกิดขึ้นของบุคคลในสิ่งที่จะเกิดขึ้นในอนาคต เชน พนักงานคาดหวังวาเขาจะไดโบนัสประมาณ 4 - 5 เทาของเงินเดือนในปนี้ การคาดหวังทําใหพนักงานมีชีวิตชีวาซึ่งบางคนอาจสมหวัง บางคนอาจผิดหวังก็ได สิ่งที่เกิดขึ้นกับสิ่งที่คาดหวังมักไมตรงกันเสมอไป ถาสิ่งที่เกิดขึ้นหางกับสิ่งที่คาดหวังมากก็อาจจะทําใหพนักงานคับของใจในการทํางาน การคาดหวังกอใหเกิดแรงผลักดันหรือเปนแรงจูงใจที่สําคัญตอ

10

พฤติกรรม ถาองคการกระตุนใหพนักงานยกระดับผลงานตนเองไดและพิจารณาผลตอบแทนที่ใกลเคียงกับสิ่งที่พนักงานคาดหวังวาควรจะไดก็จะเปนประโยชนทั้งองคการและพนักงาน

6. การตั้งเปาหมาย (Goal setting) เปนการกําหนดทิศทางและจุดมุงหมายปลายทางของการกระทํากิจกรรมใดกิจกรรมหนึ่งของบุคคลจัดเปนแรงจูงใจจากภายในของบุคคลผูนั้นในการทํางาน ธุรกิจที่มุงเพิ่มปริมาณและคุณภาพควรมีการตั้งเปาหมายในการทํางานเพราะจะสงผลใหการทํางานมีแผนในการดําเนินการเหมือนเรือท่ีมีหางเสือ เพราะมีเปาหมายชัดเจน

2.2 แนวคิดและทฤษฎีเกี่ยวกับประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน

ความหมายของประสิทธิภาพ แนวคิดทฤษฎีตาง ๆ ที่กลาวถึงประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานโดยทั่วไปจะกลาวถึงผล

การปฏิบัติงาน (Performance) ซึ่งถือไดวาเปนเรื่องเกี่ยวกับประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน (Efficiency) คือ เม่ือมีผลการปฏิบัติงานดีก็ถือวามีประสิทธิภาพในการทํางานสูง ถาผลการปฏิบัติงานไมดีก็ถือวามีประสิทธิภาพในการทํางานต่ํา ซึ่งในสวนของความหมายของคําวาประสิทธิภาพไดมีผูใหความหมายตาง ๆ ไวที่สําคัญมีดังนี้

ตุลา มหาพสุธานนท (2545 : 42 - 43) กลาววา ประสิทธิภาพ หมายถึง วิธีการจัดสรรทรัพยากร เพื่อ

1. ความสามารถในการผลิตผลลัพธที่ตองการดวยการใชพลังงาน เวลา เงิน วัสดุ หรือใชปจจัยอ่ืน ๆ ต่ําสุด

2. ความสัมพันธระหวางปจจัยที่นําเขา (Input) และผลลัพธที่ออก (Output) เพื่อสรางใหเกิดตนทุนต่ําสุด

กลาวคือ เปนการใชโดยมีเปาหมาย คือมีประสิทธิผล หรือใหบรรลุจุดมุงหมายที่กําหนดไวสูงสุด เปาหมายดานประสิทธิภาพ (Efficiency goal) คือ จุดมุงหมายขององคการที่มุงที่ความเหมาะสม ในการใชทรัพยากรที่มีอยูอยางจํากัดใหเกิดประโยชนมากที่สุด

ความสามารถในการใชทรัพยากรท่ีมีอยูอยางคุมคา เพื่อการบรรลุเปาหมาย ประสิทธิภาพจึงมักถูกวัดในรูปของตนทุน หรือจํานวนทรัพยากรที่ใชไป เมื่อเทียบกับผลงาน หรือผลผลิตที่ได เชน ตนทุน แรงงาน เวลาที่ใช อัตราผลตอบแทนจากการลงทุน

โกศล ดีศีลธรรม (2545 : 103) ประสิทธิภาพ เปนความสัมพันธในเชิงปริมาณผลิตผลที่อาจอยูในรูปของสินคาและบริการ กับปจจัยการนําเขาของทรัพยากร ไดแกวัตถุดิบ แรงงาน และปจจัยที่ใชในการผลิต เชนเครื่องจักร อุปกรณ เปนตน

11

ศิริวรรณ เสรีรัตน (2548 : 39) ประสิทธิภาพ หมายถึง วิธีการจัดสรรทรัพยากร เพื่อใหเกิดความส้ินเปลืองนอยที่สุด และสามารถบรรลุจุดมุงหมายโดยใชทรัพยากรนอยท่ีสุด

รอบบินส และ โคเตอร (Robbins and Coulter. 1999 : 5) ประสิทธิภาพ หมายถึง ความสัมพันธระหวางปจจัยนําเขา และผลลัพธที่ได โดยคนหาวิธีการที่ทําใหตนทุนต่ําสุด ถาตองการเพิ่มผลลัพธใหมากกวาปจจัยนําเขา ตองมีประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน

นิตยา เงินประเสริฐศร ี (2542 : 17) กลาววา เปาหมายถูกนํามาใชในการประเมินผลการปฏิบัติการงานขององคกร โดยใชเกณฑที่เรียกวา ประสิทธิภาพ มาชวยวัดผลการปฏิบัติงานในการใชทรัพยากรมาใหเกิดประโยชนสูงสุด

จากความหมายที่กลาวมา สรุปไดวาประสิทธิภาพ หมายถึง วิธีการจัดสรรทรัพยากรความสัมพันธระหวางปจจัยที่นําเขา (Input) และผลลัพธที่ออก (Output) ใหเกิดตนทุนต่ําสุดในการปฏิบัติงาน และการใชทรัพยากรที่มีอยูอยางจํากัดใหเกิดประโยชนสูงสุด สามารถใชทรัพยากรที่มีอยูอยางคุมคาบรรลุเปาหมาย ประสิทธิภาพจึงมักถูกวัดในรูปของตนทุน หรือจํานวนทรัพยากรที่ใชไปการทํางานที่มีประสิทธิภาพ มีผลตอบุคลากรดังนี้

1. เกิดผลตางระหวางตนทุน และผลตอบแทนมากขึ้น เนื่องจากการทํางานอยางมีประสิทธิภาพ สงผลทําใหตนทุน หรือคาใชจายลดลง สามารถนําสวนคาใชจายนั้นนําไปใชในดานอื่น

2. สามารถทํางานไดในปริมาณที่สูงขึ้น เนื่องจากการใชเวลาในการทํางานลดลง3. คุณภาพของผลงานสูงขึ้นจอหน ดี มิลเลท (John D. Millet อางถึงใน สิงขร สาระพันธ, 2544 : 15) ไดให

ทัศนะเกี่ยวกับประสิทธิภาพไววา ประสิทธิภาพ (Efficiency) หมายถึง ผลการปฏิบัติงานท่ีกอใหเกิดความพึงพอใจแกมวลมนุษยและไดรับผลกาไรจากการปฏิบัติงานนั้นดวย (Human Satisfaction and Benefit Produced)

เฮอรเบรต เอ ไซมอน (Herbert A. Simon อางถึงใน สิงขร สาระพันธ, 2544 : 15) ไดใหทัศนะเกี่ยวกับประสิทธิภาพไวคลายคลึงกับ Millet คือ ถาพิจารณาวางานใดมีประสิทธิภาพสูงสุดนั้น ใหดูจากความสัมพันธระหวางปจจัยนําเขา (Input) กับผลผลิต (Out put) ที่ไดรับออกมาเพราะฉะนั้นตามทัศนะนี ้ ประสิทธิภาพจึงเทากับผลผลิตลบดวยปจจัยนําเขา และถาเปนการบริหารราชการและองคกรของรัฐ ก็ควรบวกกับความพึงพอใจของผูรับบริการ (Satisfaction) เขาไปดวย ซึ่งอาจจะเขียนเปนสูตรดังนี ้

E = (O - I) + SE = EFFICIENCY คือ ประสิทธิภาพของงาน

12

O = OUTPUT คือ ผลิตผลหรืองานที่ไดรับออกมา I = INPUT คือ ปจจัยนําเขาหรือทรัพยากรทางการบริหารที่ใชไป S = SATISFATION คือ ความพึงพอใจในผลงานที่ออกมา

นอกจากความหมายของประสิทธิภาพในเชิงธุรกิจและการบริหารงานแลว ไรอัล( Ryan และ สมิท Smith 1954 : 276) ยังไดพูดถึงประสิทธิภาพของบุคคล (Human Efficiency) วาเปนความสัมพันธในแงบวกกับสิ่งที่ทุมเทกับงาน ซึ่งประสิทธิภาพในการทํางานนั้นมองจากแงมุมของการทํางานของแตละบุคคล โดยพิจารณาเปรียบเทียบกับสิ่งที่ใหกับงาน เชน ความพยายาม กําลังคน กับผลลัพธที่ไดจากงานนั้น

รพี แกวเจริญ และ ฑิตยา สุวรรณะชฏ (อางถึงใน ชุมศักดิ์ ชุมนุม, 2540 : 5) ไดใหความหมายของคําวาประสิทธิภาพแตกตางจากนักวิชาการที่ไดกลาวมาแลว นั่นคือ ความคลองแคลวในการปฏิบัติงานใหสําเร็จ ซึ่งไมไดกลาวถึงปจจัยนําเขา หรือความพึงพอใจ

วิรัช สงวนวงศวาน (อางถึงใน ไพรัตน รอดทอง, 2547 : 29) กลาววาประสิทธิภาพของการบริหารงานจะเปนเครื่องชี้ถึงความเจริญกาวหนา หรือความลมเหลวขององคกร งานที่สําคัญของผูบริหารองคกรก็คือ งานในหนาที่ของการบริหาร ซึ่งจะเหมือนกันเปนสากลไมวาจะเปนองคกรขนาดใด มีจุดประสงคใด จะเปนเครื่องมือชวยใหการบริหาร หรือการจัดการประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้นผูบริหารที่ชาญฉลาด จะตองเลือกการบริหารที่เหมาะสมกับองคกรของตนในสถานการณตาง ๆ และนําไปปรับใชใหเกิดประโยชนแกองคกรมากท่ีสุด

อุทัย หิรัญโต (อางถึงใน ไพรัตน รอดทอง, 2547 : 29) กลาววา “ประสิทธิภาพ” ในวงการธุรกิจหมายถึงการจัดการที่ไดรับผลกําไร หรือขาดทุน สาหรับในการบริหารงานราชการในทางปฏิบัติวัดประสิทธิภาพไดยากมาก วิธีวัดประสิทธิภาพในวงราชการจึงหมายรวมถึงผลการปฏิบัติงานที่ทําใหเกิดความพึงพอใจและมีประโยชนแกมวลมนุษย (Human Satisfaction and Product) ดังนั้นประสิทธิภาพในทางราชการจะตองพิจารณาถึงคุณคาทางสังคม จึงไมจําเปนตองประหยัดหรือมีกําไร เพราะงานบางอยางถาจะทําอยางประหยัดอาจไมมีประสิทธิภาพก็ได นอกจากนี้การบริหารงานที่มีประสิทธิภาพจะตองพิจารณาคําวา “ประสิทธิผล” ประกอบดวยคําวา ประสิทธิผล (Effectives) หมายถึงผลสําเร็จของการบริหารงานที่บรรลุถึงเปาหมายที่กําหนดไว ซึ่งอาจเกิดขึ้นจากการปฏิบัติงานที่ไมมีประสิทธิภาพก็ได เพราะประสิทธิภาพเพียงแตพิจารณาถึงผลงานที่ไดรับเทาน้ัน ลักษณะการบริหารที่มีประสิทธิผลคือ การบรรลุเปาหมายแตการบริหารงานท่ีมีประสิทธิภาพ คือ การใชทรัพยากรการบริหารอยางประหยัด เกิดผลเร็ว โดยการนําเวลา (Time) เขามาพิจารณาดวย

ชุบ กาญจนประการ (อางถึงใน สิงขร สาระพันธ, 2544 : 17) ไดใหความหมายเกี่ยวกับประสิทธิภาพของระบบราชการไวคลายคลึงกับการบริหารงานธุรกิจ แตเปนการบริหารงานใน

13

ระบบราชการและบวกกับความพึงพอใจไวดวย กลาวคือ ประสิทธิภาพ เปนแนวคิดหรือความมุงมาดปรารถนาในการบริหารงานในระบอบประชาธิปไตยในอันที่จะใหการบริหารราชการไดผลคุมคากับการที่ไดใชจายเงินภาษีอากรในการบริหารงานของประเทศและจะตองกอใหเกิดความพึงพอใจแกประชาชน

จากแนวคิดในเรื่องของประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของนักวิชาการและนักทฤษฎีตาง ๆ อาจสรุปไดวา ประสิทธิภาพในการทํางานในเชิงเศรษฐศาสตรนั้น หมายถึง การผลิตประหยัดเวลาที่สุด ในขณะที่ประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานในเชิงสังคมศาสตร หรือประสิทธิภาพในการทํางานของแตละบุคคลนั้น ปจจัยนําเขาจะพิจารณาถึงความพยายาม ความพรอม ความสามารถ ความคลองแคลว ในการปฏิบัติงานโดยพิจารณาเปรียบเทียบกับผลที่ได คือ ความพึงพอใจของผูรับการบริการ หรือการบรรลุวัตถุประสงคที่ตั้งไว ฉะนั้น ประสิทธิภาพในความหมายของผูศึกษาวิจัยจึงหมายถึง การที่ขาราชการตํารวจสามารถปฏิบัติงานตามบทบาท หนาที่ บรรลุวัตถุประสงคและเปาหมายท่ีทางราชการกําหนดไดเปนอยางด ี

ปจจัยสําคัญที่ทําใหการบริหารงานมีประสิทธิภาพ สาหรับแนวคิดในเรื่องปจจัยที่สําคัญในการปฏิบัติงานใหมีประสิทธิภาพ หรือปจจัย

สําคัญที่มีผลตอการปฏิบัติงานนั้น มีนักทฤษฎีหลายทานไดทําการศึกษา และสรุปเปนปจจัยสําคัญ ๆ ที่นาสนใจดังนี ้

เบคเกอร และ ด ี นิวเฮาเซอร (Becker and D. Neuhauser อางถึงใน สุรพงษ เหมือนเผาพงษ, 2540 : 35) ไดเสนอตัวแบบจําลองเกี่ยวกับประสิทธิภาพขององคกร (Model of Organization Efficiency) โดยกลาววา ประสิทธิภาพขององคกรนอกจากจะพิจารณาถึงทรัพยากร เชน คน เงิน วัสดุอุปกรณที่เปนปจจัยนําเขา และผลผลิตขององคกร คือ การบรรลุเปาหมายแลว องคกรในฐานะที่เปนองคกรในระบบเปด (Open System) ยังมีปจจัยประกอบอีก ซึ่งสามารถสรุปไดดังนี ้

1. หากสภาพแวดลอมในการทํางานขององคกรมีความซับซอนต่ํา (Low Task Environment Complexity) หรือความแนนอน (Certainly) มีการกําหนดระเบียบปฏิบัติในการทํางานขององคกร อยางละเอียดถี่ถวนแนชัดจะนําไปสูความมีประสิทธิภาพขององคกร มากกวาองคกรท่ีมีสภาพแวดลอมในการทํางานยุงยากซับซอนสูง (High - Task Environment Complexity) หรือมีความไมแนนอน (Uncertainly)

2. การกําหนดระเบียบปฏิบัติชัดเจนเพื่อเพิ่มผลการทํางานที่มองเห็นไดมีผลทําใหประสิทธิภาพมากขึ้นดวย

3. ผลการทํางานที่มองเห็นไดสัมพันธในทางบวกกับประสิทธิภาพ

14

4. หากพิจารณาควบคูกันจะปรากฏการกําหนดระเบียบปฏิบัติอยางชัดเจน และผลการทํางานท่ีมองเห็นไดมีความความสัมพันธมากข้ึนตอประสิทธิภาพมากกวาตัวแปรแตละตัวตามลําพัง

นอกจากนี ้ เบคเกอร (Becker) ยังเชื่อวาความสามารถมองเห็นผลการทํางานขององคกรได (Visibility Consequences) มีความสัมพันธกับความมีประสิทธิภาพขององคกร เพราะองคกรสามารถทดลองและเลือกปฏิบัติ และทรัพยากรที่เปนประโยชนตอการบรรลุเปาหมายได ฉะนั้นโครงสรางของงาน ระเบียบปฏิบัต ิ ผลการปฏิบัต ิ จึงมีอิทธิพลตอประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน

คาส และ คาหน (Katz and Kahn อางถึงใน สิงขร สาระพันธ, 2544 : 18) ซึ่งเปนนักทฤษฎีที่ศึกษาองคกรในระบบเปด (Open System) ไดทําการศึกษาเรื่องของปจจัยที่มีความสําคัญตอประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน ไดใหความหมายวา

ประสิทธิภาพ คือ สวนประกอบที่สําคัญของประสิทธิผล ประสิทธิผลขององคกรนั้น ถาจะวัดจากปจจัยนําเขาเปรียบเทียบกับผลผลิตที่ไดนั้น จะทําใหการวัดประสิทธิภาพคลาดเคลื่อนจากความเปนจริง

ประสิทธิภาพขององคกร หมายถึง การบรรลุเปาหมาย (Goal Attainment) ขององคกรในการบรรลุเปาหมายขององคกรนั้น ปจจัยตาง ๆ คือ การฝกอบรม ประสบการณ ความรูสึกผูกพัน ซึ่งมีความสําคัญตอประสิทธิภาพขององคกรดวย

เฟดเดอรริค เฮอรซเบิรก (Frederick Herzberg อางถึงใน สิงขร สาระพันธ, 2544 : 15) ไดนําเอาการบริหารงานแบบวิทยาศาสตรและความสัมพันธระหวางผูปฏิบัติงานมาศึกษารวมกัน เพื่อใหไดปจจัยสําคัญที่จะทําใหบุคคลปฏิบัติงานไดอยางสบายใจ มีประสิทธิภาพ เขาไดศึกษาวิจัยถึงทัศนคติของบุคคลที่พอใจในการทํางาน และไมพอใจในการทํางาน พบวาบุคคลพอใจในการทํางานนั้นประกอบดวยปจจัย ดังนี ้

1. การที่สามารถทํางานไดบรรลุผลสําเร็จ 2. การที่ไดรับการยกยองนับถือเมื่อทํางานเสร็จ 3. ลักษณะเนื้อหาของงานนั้นเปนสิ่งที่นาสนใจ 4. การที่ไดมีความรับผิดชอบมากขึ้น 5. ความกาวหนาในการทํางาน 6. การที่ไดมีโอกาสพัฒนาความรูและความสามารถในการทํางาน สวนปจจัยท่ีเกี่ยวกับสิ่งแวดลอมของงาน ที่เปนสิ่งที่ทําใหเกิดความไมพอใจประกอบดวย

ปจจัยดังนี้ 1. นโยบายและการบริหารขององคกร (Policy and Administration) 2. การควบคุมและการบังคับบัญชา (Supervision)

15

3. สภาพการทํางาน (Work Conditions) 4. ความสัมพันธระหวางบุคคลทุกระดับในหนวยงาน (Relation with Pee and Subordinate) 5. คาตอบแทน (Salary) 6. สถานภาพ (Status) 7. การกระทบกระเทือนตอชีวิตสวนตัว (Personal Life) 8. ความปลอดภัย (Security) อับลาฮัม ซาเลียนิค และคณะ (Abraham Zaleanik and Other อางถึงใน สิงขร สาระพันธ,

2544 : 19) ไดกลาววาในการที่จะปฏิบัติงานดวยดีหรือไมนั้น ผูปฏิบัติจะตองไดรับการตอบสนองความตองการทั้งภายในและภายนอก (Internal and External Need) ซึ่งหากไดรับการตอบสนองแลวยอมหมายถึง การปฏิบัติงานไดอยางมีประสิทธิภาพ ซึ่งความตองการภายนอก ไดแก

1. รายไดหรือคาตอบแทน 2. ความมั่นคงปลอดภัยในการปฏิบัติงาน 3. สภาพแวดลอมทางกายภาพ 4. ตําแหนงหนาที่ 5. รักษาระเบียบวินัยในการทํางาน 6. ปฏิบัติงานดวยความยุติธรรม 7. การทํางานตองเชื่อถือได มีความฉับพลัน มีสมรรถภาพและมีการลงทะเบียนเปน

หลักฐาน 8. งานควรมีลักษณะแจงใหทราบถึงการดําเนินงานอยางทั่วถึง 9. งานสําเร็จทันเวลา 10. ผลของงานไดมาตรฐาน 11. การดําเนินงานสามารถยึดเปนมาตรฐานได 12. กําหนดมาตรฐานที่สามารถใชเปนเครื่องมือในการทํางาน 13. ใหบําเหน็จรางวัลแกงานที่ดี

16

2.3 แนวคิดทฤษฎีเกี่ยวกับประสิทธิผลขององคการ

ประสิทธิผลขององคกร ตามแนวความคิดดั้งเดิม เปนความพยายามที่จะเพิ่มพูนประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานใหเกิดความชํานาญเฉพาะอยาง และการแบงแยกการปฏิบัติการขององคกรจึงแยกจากกันโดยเด็ดขาด ทําใหขาดความรวมมือรวมใจ ตลอดจนไมอาจริเริ่มสรางสรรค และไมอาจจัดการกับการเปลี่ยนแปลงใด ๆได จึงเกิดแนวคิดที่ตรงขามกับแนวคิดดั้งเดิม คือแนวความคิดแบบผสมผสาน (Integrative Approach) ซึ่งมุงเนนไปที่ความเปลี่ยนแปลง และการเสริมสรางใหม ๆ โดยมองภาพรวมวามีสิ่งที่เกี่ยวของใดในขอบเขตที่กวางขวางและเชื่อมโยงสิ่งที่เกี่ยวของนั้นเขาดวยกัน ลักษณะของแนวความคิดนี้จะไมหลีกเลี่ยงความขัดแยง (Conflicts) เปนเรื่องจําเปนที่เผชิญและแกไข เพื่อนํามาซึ่งการเปลี่ยนแปลงที่ดีขึ้นอยูตลอดเวลา ดังนั้นแนวทางน้ีจึงเปนพลวัตร (Dynamic) มีเปาหมายอยูที่การพยายามทํางานใหสําเร็จดวยด ี (อุบล ทองสุขมาก, 2539 : 6)

ความหมายของประสิทธิผลขององคการ ในการศึกษาเรื่องประสิทธิผลขององคกรนั้นมีผูที่ไดทําการศึกษาไวพอสมควรและไดให

คําจํากัดความ หรือความหมายของคําวาประสิทธิผลไวหลายความหมาย เชน รอบบินส และ โคเตอร (Robbins and Coulter อางถึงใน ตุลา มหาพสุธานนท, 2545 :

42) ประสิทธิผล หมายถึง การทํางานใหประสบความสําเร็จในแงการจัดการ คือการปฏิบัติงานบรรลุเปาหมายขององคกรประกอบดวยคุณลักษณะที่สําคัญ ประสิทธิผลขององคกร ตองวิเคราะหตอไปถึงความสําเร็จของเปาหมายวาเปนเปาหมายระยะสั้นหรือระยะยาว และเปนเปาหมายที่แทจริง หรือเปนเพียงเปาหมายทางการท่ีระบุไวใหบุคคลภายนอกทราบ เปาหมายตาง ๆ ที่กําหนดและทําใหบรรลุผลลงไดนั้น ไดตกเปนของกลุมผลประโยชนกลุมใดอีกดวย เชน เปนของผูถือหุน พนักงานฝายจัดการ หรือกับคูคาลูกคา และบุคคลภายนอกรวมทั้งสังคมโดยสวนรวม

ธงชัย สันติวงษ อางถึงใน (รุงรัตน ศรีวรรณวิทย, 2547 : 33) ประสิทธิผล หมายถึง ความสําเร็จในการที่สามารถดําเนินการกาวหนาไป และบรรลุเปาหมายตาง ๆ ที่ตั้งไว

นิตยา เงินประเสริฐศรี (2542 : 15) เปาหมายเปนตัวชี้วัดในสิ่งที่เราตองการทําใหสําเร็จและเปนแนวทางที่องคกร และสมาชิกองคกรมีความคิดที่สอดคลอง และปฏิบัติตามทําใหเกิดประสิทธิผลในการทํางานและไดตามเปาหมายที่ตั้งไว

ศิริวรรณ เสรีรัตน (2548 : 39) ประสิทธิผล หมายถึง การใชทรัพยากรขององคกรใหบรรลุเปาหมายขององคกร ประสิทธิผลจึงวัดกันที่วาองคการสามารถตอบสนองผูบริโภคดวยสินคา หรือบริการที่เปนที่ตองการหรือไม และสามารถบรรลุในสงที่พยายามจะทํามากนอยเพียงใด ความหมาย

17

ของ ปเตอร ดรัคเกอร นักคิดทางดานการบริหารที่นิยามประสิทธิผลวาเปนเรื่องของการ “ทําในสิ่งที่ถูกตอง” เกณฑการวัดอีกตัวหนึ่งคือ การอยูรอด ซึ่งเกิดขึ้นไดก็ตอเมื่อองคกรตองสามารถปรับตัวตอภาวะการณ และสิ่งใหม ๆ ที่เกิดขึ้นและสามารถมีประสิทธิภาพการปฏิบัติงานภายในพรอมกันไปดวยเสมอ การวัดความมีประสิทธิภาพโดยวัดการอยูรอดขององคกรเทากับเปนการวัดความสําเร็จขององคกรในระยะยาว โดยมีเงื่อนไขไววาองคกรจะตองมีประสิทธิภาพการทํางานของระบบปฏิบัติงานภายในเสมอ

บารมารค สเตียร และคณะ (Barnard Steers and others, 1977 อางถึงใน ไพรัตน รอดทอง, 2547 : 28) กลาววา ประสิทธิผลเปนตัวที่ใชในการตัดสินวัตถุประสงคขององคกรไดดีที่สุดวาบรรลุเปาหมายองคกรตามท่ีเปนจริง

จีโอโกเบาลอส และ ทาเนนบัม (Georgopoulos and Tanenbaum, 1975 อางถึงใน ไพรัตน รอดทอง, 2547 : 28) ไดใหความหมายประสิทธิผลขององคกร (Organizational Effectiveness) วา หมายถึง การที่องคกรในฐานะเปนระบบทางสังคมสามารถบรรลุถึงวัตถุประสงคได โดยทรัพยากรและหนทางที่มีอยูโดยไมทําใหทรัพยากรและหนทางเสียหาย และโดยไมสรางความเครียดที่ไมสมควรแกสมาชิก

เอมิทาย เอทซิโอนี (Amitai Etzioni, 1965 อางถึงใน ดุสิต ทองสาย, 2541 : 5) ใหความหมายของประสิทธิผลขององคกร หมายถึง ขนาดของความสามารถขององคการในการที่จะสามารถทํางาน บรรลุเปาหมายตาง ๆ ที่กําหนดไว

เอดการ เอช. เชน (Edgar H.Schein, 1970 อางถึงใน ดุสิต ทองสาย, 2541 : 5) มีความเห็นวาประสิทธิผลขององคกร หมายถึงสมรรถนะ (Capacity) ขององคการในการที่จะอยูรอด (Survival) ปรับตัว (Adapt) รักษาสภาพ (Maintain) และเติบโต (Grow) ไมวาองคการนั้น จะทําหนาที่ใดท่ีตองการใหลุลวง

ดุสิต ทองสาย (2541 : 5) มีแตความคิดเกี่ยวกับประสิทธิผลขององคกรจํากัดอยูเพียงวาเปนระดับองคกรหรือความสามารถในการบรรลุถึงเปาหมาย (Degree of Goal Achievement) ที่กําหนดไวเทาน้ัน

สมพงษ เกษมสิน (2523 อางถึงใน เมธา สุบิน, 2541 : 18) ไดใหความหมายของประสิทธิผลไววา หมายถึงการพิจารณาผลของการทํางานท่ีสําเร็จลุลวงดังประสงค หรือที่ตั้งความหวังไวเปนหลักเปนเรื่องของการนําเอาผลงานที่สําเร็จดังที่คาดหวังไวมาพิจารณาและความสําเร็จของงานอยางมีประสิทธิผลนี้อาจเกิดจากการปฏิบัติงานที่ไมประหยัดหรือไมมีประสิทธิภาพได

18

พิทยา บวรวัฒนา (2541 อางถึงใน เมธา สุบิน, 2541 : 19) เห็นวาประสิทธิผลขององคการเปนเรื่องของการพิจารณาวา องคกรประสบผลสําเร็จเพียงใดในการดําเนินงานเพื่อใหบรรลุเปาหมายหรือบรรลุสภาพที่องคการตั้งไวหรือปรารถนาใหเกิดขึ้น

ธงชัย สันติวงษ และ ชัยยศ สันติวงษ (2533 อางถึงใน เมธา สุบิน, 2541 : 19) มีความเห็นวาประสิทธิผลขององคกรจะมีขึ้นไดยอมขึ้นอยูกับเงื่อนไขที่วาองคกรสามารถทําประโยชนจากสภาพแวดลอมจนบรรลุเปาหมายที่ตั้งไว การมีสมรรถนะสูงสามารถมีระบบการทํางานท่ีกอใหเกิดผลไดสูงสุด โดยไดผลผลิตที่มีมูลคาสูงกวามูลคาของทรัพยากรที่ใชไป

มัฆวาฬ สุวรรณเรือง (2536 อางถึงใน เมธา สุบิน, 2541 : 19) ไดใหความหมายวาประสิทธิผลขององคกร หมายถึงความสามารถขององคการในการบรรลุเปาหมายที่ไดกําหนดไว โดยใชประโยชนจากทรัพยากรอยางคุมคา สมาชิกเกิดความพึงพอใจในงาน และองคกรโดยสวนรวมสามารถปรับตัวและพัฒนาเพื่อดํารงอยูตอไปได

จากความหมายที่กลาวมา สรุปไดวาประสิทธิผล หมายถึง ความสามารถขององคการในการสรางใหบรรลุวัตถุประสงค หรือจุดมุงหมายที่กําหนดไว ซึ่งบางครั้งไมไดคํานึงถึงปริมาณของทรัพยากรที่ใชไปในกระบวนการ โดยมีทีมงานที่มีประสิทธิภาพ (Efficiency team) สามารถทํางานรวมกันไดอยางมีประสิทธิผล หรือ หมายถึง ความสามารถขององคกรในฐานะเปนระบบหนึ่งของสังคม ในการที่จะบรรลุถึงวัตถุประสงค หรือเปาหมายตาง ๆ ที่ไดกําหนดไว โดยการใชประโยชนจากทรัพยากรและหนทางที่มีอยู ทําใหผูรับบริการเกิดความพึงพอใจและสมาชิกขององคกรสามารถที่จะปรับตัวและพัฒนาใหองคกรอยูตอไปได

ปจจุบันเปนที่ยอมรับกันอยางกวางขวางวาแนวคิดเรื่อง ประสิทธิผล คือตัวการที่จะเปนเครื่องตัดสินใจขั้นสุดทายวา การบริหารและองคกรประสบความสําเร็จหรือไมเพียงใด ความสําเร็จในการปฏิบัติงาน หรือประสิทธิผลขององคกรตามแนวความคิดดั้งเดิมเปนความพยายามที่จะเพิ่มพูนประสิทธิภาพ (Efficiency) ในการปฏิบัติงาน ทําใหเกิดการสรางความชํานาญเฉพาะอยาง (Expecialization) และการแบงแยกการปฏิบัติ (Segmentation) การปฏิบัติงานขององคกรจึงแยกกันเกือบโดยเด็ดขาด ทําใหขาดการรวมมือรวมใจ ตลอดจนไมอาจริเริ่มสรางสรรค และไมอาจจัดการกับความเปลี่ยนแปลงใด ๆ ได จึงเกิดแนวความคิดที่ตรงขามขึ้น คือแนวความคิดแบบผสมผสาน (Integration Approach) ซึ่งมุงเนนไปที่การเปลี่ยนแปลงและการเสริมสรางสิ่งใหม ๆ โดยจะมองภาพรวมวามีสิ่งเกี่ยวของใดในขอบเขตที่กวางขวางเปนการเชื่อมโยงสิ่งที่ เกี่ยวของเขาดวยกันแนวความคิดนี้ไมหลีกเลี่ยงความขัดแยง (Conflicts) แตมองสิ่งขัดแยงเปนเรื่องที่จําเปนตองเผชิญและแกไขเพื่อนํามาซึ่งการเปลี่ยนแปลงที่ดีขึ้นอยูตลอดเวลา ดังนั้นแนวทางนี้จึงเปนแนวทางพลวัตร

19

(Dynamic) เปาหมายหลักของแนวคิดนี้จึงอยูที่การพยายามทําใหงานสําเร็จดวยดี (วุฒิชัย จานงค, 2540 : 255 - 257)

ประสิทธิผลขององคกรจะมีไดยอมขึ้นอยูกับเงื่อนไขวา องคกรจะสามารถถึงประโยชนจากสภาพแวดลอมจนบรรลุผลสําเร็จตามเปาหมายที่ตั้งใจไว แตสิ่งที่สําคัญที่สุดอยูเบื้องหลังควบคูกับประสิทธิผล คือ ความมีประสิทธิภาพ (Efficiency) ซึ่งหมายถึง การที่มีสมรรถนะสูง สามารถมีระบบการทํางานที่กอใหเกิดผลไดสูงสุด โดยไดผลผลิตที่มีมูลคาสูงกวามูลคาของทรัพยากรที่ใชไป (ธงชัย สันติวงษ, 2541 : 314)

ประสิทธิผลกับประสิทธิภาพ เปนคําที่ใชกันอยางกวางขวางและมักจะใชกันผิดที่หรือผิดความหมาย ความแตกตางแนวความคิดเกี่ยวกับความหมายของ 2 คํา ดังนี้ ประสิทธิผล(Effectiveness) เปนการปฏิบัติการ (Performance) ที่ยังผลใหเกิดปริมาณและคุณภาพสูงสุดและผูบังคับบัญชาท้ังหลายปรารถนาท่ีจะไดเห็นประสิทธิผลของกิจการกอนสิ่งอื่นใด ทั้งนี้ เพราะแตละกิจกรรมหรือกิจการจะมีวัตถุประสงค เปาหมายและทิศทางเปาหมายหลัก การมีประสิทธิผลสูงมากนอยเพียงใดเปนสิ่งที่ผูบังคับบัญชาปรารถนา สวนคําวาประสิทธิภาพ (Efficiency) นั้น เนื่องมาจากทรัพยากรที่จํากัดผูปฏิบัติงานจะประสบความสําเร็จจะตองใชทรัพยากรที่มีอยูอยางจํากัดนั้นใหเกิดประโยชนสูงสุด และผูบังคับบัญชามักตองการเห็นความมีประสิทธิภาพในการปฏิบัติการดวย ซึ่งประสิทธิผลและประสิทธิภาพ ถาอยูในลักษณะสมดุลก็จะเกิดประสิทธิผลสูงพอดีกับประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน แตถามุงเนนดานประสิทธิผลมากเกินไปอาจตองมีการจัดสรรทรัพยากรมากขึ้น จะทําใหขาดประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน ในทางตรงกันขามถามุงเนนประสิทธิภาพมากเกินไปอาจทําใหประสิทธิผลลดลง (อุบล ทองสุขมาก, 2539 : 5)

การประเมินประสิทธิผลขององคกร การประเมินผลหรือการวัดผลของประสิทธิผลขององคกรเปนเรื่องที่ทําไดคอนขางยาก

เพราะองคกรมีลักษณะเปนระบบที่ซับซอน การที่จะสรางแนวคิดแนวใดแนวหน่ึงโดยลําพังท่ีเกี่ยวกับประสิทธิผลนั้นยอมเปนสิ่งที่ไมเพียงพอ จึงไดมีการศึกษาคนควาวิจัยมากมายเพื่อแสวงหาตัวแปรหรือบรรทัดฐานในการวัดประสิทธิผลขององคกร (ภรณี (กีรติบุตร) มหานนท 2539 : 184 - 188) ไดสรุปวามีการสํารวจเพียงป ค.ศ. 1974 พบวาจํานวนการศึกษาท่ีมุงหาบรรทัดฐานของประสิทธิผลขององคกร โดยการศึกษาทีละ 1 บรรทัดฐาน จะนับไดถึง 19 ตัวแปร และเฉพาะในป ค.ศ. 1975 ไดมีการวิจัยถึง 17 เรื่องที่ใชตัวแปร หรือบรรทัดฐานแตกตางกันหลายประการในการวัดประสิทธิผล ซึ่งลักษณะของความสําเร็จ หรือประสิทธิผลขององคกรและแนวความคิดแตละทาง

20

แบบไมมีความซํ้าซอนกันเลย ในประเทศสหรัฐอเมริกาไดศึกษาคนควาและวิเคราะหสรางแบบจําลองเพื่อวัดประสิทธิผลนั้นแยกเปน 3 แนวทางดังน้ี

1. การประเมินประสิทธิผลขององคกรในแงเปาหมาย (The Goal Approach) เปนการใชวิธีวัดผลที่ตั้งอยูบนวิธีการและเปาหมายขององคกร โดยพบวาปราศจากซึ่งความกดดัน (Strain) และขอขัดแยง (Conflict) มีความสัมพันธตอกัน และเกี่ยวของกับประสิทธิผล เปนเกณฑที่บงชี้ (Indicators) ความมีประสิทธิผล ปจจัยเหลานี้สัมพันธกันอยางใกลชิดกับเปาหมายขององคกร

แนวความคิดในการนําเปาหมายมาใชประเมินประสิทธิผลขององคกรมีขอจํากัดอยูหลายประการ ไดแก การกําหนดเปาหมาย สามารถวัดผลการดําเนินงานขององคกรไดอยางถูกตองชัดเจน แตเปาหมายบางอยางไมสามารถวัดผลความสําเร็จไดเปนตัวเลขหรือรูปธรรมที่ชัดเจนไดหรือเปนเปาหมายระยะยาว ความสอดคลองและสัมพันธของเปาหมายตาง ๆ ซึ่งโดยทั่วไปแลวองคกรมักจะกําหนดเปาหมายการดําเนินงานไวมากกวาหนึ่งเปาหมาย และแตละเปาหมายนั้นอาจขัดแยงกันเอง รวมทั้งการที่เปาหมายขององคกรไดรับการยอมรับจากฝายตาง ๆ มากนอยเพียงใด

2. การประเมินประสิทธิผลองคกรในแงของระบบทรัพยากร (The System Resource Approach) เปนการพยายามหลีกเลี่ยงจุดออน และขอบกพรองบางประการของการประเมินผลในแงของเปาหมายเปนเครื่องวัดประสิทธิผลองคกร จึงมีการใชแบบระบบจําลองของระบบทรัพยากรแทน แบบจําลองนี้ตั้งอยูบนแนวคิดวาองคกรเปนระบบเปด ซึ่งมีความสัมพันธกับสภาพแวดลอมในการแลกเปลี่ยน (Exchange) และการแขงขันกัน (Competition) ดังนั้นประสิทธิผล หมายถึง ความสามารถขององคกรในการแสวงหาผลประโยชนจากสภาพแวดลอม เพื่อใหไดมาซึ่งทรัพยากรที่หายากและมีคุณคาองคกรจะมีประสิทธิผลสูงสุด ก็เมื่อองคกรสามารถแสวงหาประโยชนสูงสุดไดจากตําแหนงที่ทําการตอรอง และไดประโยชนมากที่สุดในการจัดหาทรัพยากร

อยางไรก็ตาม แนวความคิดดานระบบทรัพยากรไมไดแตกตางไปจากการใชเปาหมายเทาใดนัก เพราะที่แทจริงเปาหมายอยางหนึ่งขององคกรก็คือ การสรรหาทรัพยากรจากสภาพแวดลอม เปนแตเพียงการมองเปาหมายขององคกรในฐานะที่มีความสัมพันธกับสภาพแวดลอมมากขึ้นนั่นเอง

3. การประเมินประสิทธิผลโดยใชหลักเกณฑ (The Multiple Criteria Effectiveness) วิธีการน้ีมีความเหมาะสมเปนที่ยอมรับกันอยางกวางขวาง ทั้งในแงของนักวิชาการ และเมื่อนํามาใชในการวัดประสิทธิผลขององคกรในทางปฏิบัต ิ

แคปโลว (Caplow อางถึงใน สิงขร สาระพันธ, 2544 : 14) เสนอวาประสิทธิผลขององคกรสามารถวัดไดจากตัวแปรเหลาน้ีคือ

1. ความมั่นคงในระยะยาว (Stability) 2. ความผสมผสานเปนอันหนึ่งอันเดียวกัน (Integration)

21

3. ความเต็มใจของคนในองคกรในอันที่จะยังคงมีสวนรวมในองคกรตอไป (Voluntarism) 4. การบรรลุถึงเปาหมายขององคกร (Achievement) ริชารด เอ็ม สเตียร (Richard M. Steers อางถึงใน ไพรัตน รอดทอง, 2547 : 44)

เสนอแนวทางการวิเคราะหองคกร เพื่อประเมินประสิทธิผลขององคกรดวยตัวแบบกระบวนการ (Process Model) ซึ่งประกอบดวยแนวความคิดที่สัมพันธกัน 3 ประการ คือ

1. การบรรลุถึงเปาหมายสูงสุด (Goal Optimization) โดยการยอมรับขอจํากัดของทรัพยากรที่มีอยูในการดําเนินงานเพื่อใหบรรลุเปาหมาย ดังนั้นการประเมินประสิทธิผลจึงเปนไปในรูปของการวิเคราะหวาองคกรสามารถบรรลุถึงเปาหมายที่เปนไปได (Feasible Goals) ไดดีเพียงใด

2. แนวความคิดดานระบบ (System Perspective) คือการยอมรับความเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดลอมที่มีผลกระทบตอเปาหมายและการดําเนินงานขององคกร

3. การเนนเรื่องพฤติกรรม (Behavioral Emphasis) คือ การยอมรับวาการที่องคกรจะสามารถบรรลุเปาหมายไดโดยอาศัยพฤติกรรมของสมาชิกในองคกร

การศึกษาเพื่อวัดประสิทธิผลขององคการในเรื่องใดเรื่องหนึ่ง ไมมีเกณฑการวัดที่แนนอนตายตัว (พิทยา บวรวัฒนา, 2541) ทั้งนี้ขึ้นอยูกับวัตถุประสงคของแตละองคการ ที่ตองการจะวัด การวัดประสิทธิผลไดมีผูเสนอเกณฑการวัดที่หลากหลาย ตั้งแตการวัดประสิทธิผลจากขวัญ ความขัดแยง ความสามัคคี การใหความสําคัญตอความสําเร็จ ความยืดหยุน หรือความพรอมเพรียง ซึ่งเปนเกณฑวิธีการวัดคอนขางยาก Gross & Etzinoni (1985 อางถึงใน กฤตเมธ สุทธิหาญ, 2545) ไดเสนอวิธีการวัดประสิทธิผลขององคการ 2 วิธี คือ วัดจากความสามารถขององคการในการบรรลุเปาหมาย และวัดโดยอาศัยความคิดระบบ ดังมีสาระสําคัญ ดังนี ้

1. วิธีวัดประสิทธิผลขององคการจากความสามารถในการบรรลุเปาหมายขององคการ (Goal Attainment ) การศึกษาประสิทธิผลแนวทางนี้ ยึดหลักวา ประสิทธิผลขององคการวัดไดจากความสามารถขององคการในการดําเนินงานใหบรรลุเปาหมาย คําวาเปาหมายในที่นี้ หมายถึง เปาหมายที่แทจริงขององคการ ซึ่งแตกตางจากวิธีดําเนินการใหบรรลุเปาหมาย เราสามารถใชวิธีวัดประสิทธิผลขององคการจากความสามารถในการบรรลุเปาหมายไดตอเมื่อ ลักษณะขององคการและเปาหมายนั้นมีเงื่อนไข 5 ประการ คือ

1) องคการที่ศึกษานั้น มีเปาหมายที่แทจริง 2) เปาหมายเปนรูปธรรม สามารถมองเห็นได และเขาใจเปาหมายเหลานั้น 3) จํานวนเปาหมายที่แทจริงขององคการ ควรมีปริมาณไมมากจนเกินไป

เกินความสามารถจะวัดได 4) ตองมีความเห็นพองกันในเปาหมายท่ีแทจริงเหลาน้ัน และ

22

5) ตองสามารถวัดไดวา องคการกําลังบรรลุเปาหมายมากนอยเพียงใด อยางไรก็ตามการวัดประสิทธิผลยังมีขอจํากัด กลาวคือ เปาหมายทางการขององคการ

มีความแตกตางไปจากเปาหมายในทางปฏิบัติ โดยทั่วไปเปาหมายทางการมักเขียนไวเปนประโยคที่สวยงาม มีเนื้อหากวาง แตไมสามารถบอกเปาหมายไดอยางชัดเจน ดังนั้น การวัดวิธีนี้ จึงตองสังเกตวาสมาชิกในองคการปฏิบัติงานอะไรบาง เพื่อสรุปหาเปาหมายที่แทจริงขององคการ สําหรับเปาหมายขององคการทั่วไป มักมีหลายเปาหมาย บางครั้งเปาหมายอาจขัดแยงกัน จึงไมอาจวัดวิธีนี้ได และการที่องคการมีหลายเปาหมายควรมีการกําหนดลําดับความสําคัญในแตละเปาหมายใหชัดเจน

2. วิธีวัดประสิทธิผลขององคการโดยใชความคิดระบบ (the system approach) การนําความคิดระบบมาใชในการวัดประสิทธิผลขององคการ ทําใหเราสามารถนําเอาปจจัยอื่นที่มีความสําคัญตอองคการมาเปนตัวชี้วัดความมีประสิทธิผลขององคการ ซึ่งการวัดวิธีดังกลาว ตองคํานึงถึง

1) ความสามารถขององคการในการหาปจจัยนําเขา เชน ทรัพยากร เงินทุน และคนที่จําเปนตอการผลิตปจจัยนําเขา โดยเฉพาะความสามารถขององคการในการปจจัยนําเขาใหมเพื่อทดแทนปจจัยนําเขาอื่นที่หมดไป เชน หางบประมาณใหม หาสมาชิกใหม

2) ความสามารถขององคการในการแปรสภาพปจจัยนําเขาใหกลายเปนปจจัยนําออก 3) ความสามารถขององคการในการอยูรอดทามกลางสภาพแวดลอมที่เปลี่ยนแปลง

องคการที่มีประสิทธิผล คือ องคการที่สามารถสรางและรักษาความเขาใจอันดีกับบุคคล และหนวยงานตาง ๆ ทามกลางสภาพแวดลอมที่เปนอยู

4) ความสัมพันธแบบพึ่งพาระหวางสวนตาง ๆ ขององคการ ถาสวนใดสวนหนึ่งทํางานไดไมดีจะสงผลกระทบตอการทํางานในสวนอื่นดวย

ประโยชนของการวัดโดยความคิดระบบนี้ ชวยใหนักวิชาการมององคการในระยะยาว และใหความสําคัญตอเปาหมายระยะยาวขององคการ อันไดแก ความอยูรอดขององคการ ทําใหนักวิชาการนึกถึงความเกี่ยวของอยางใกลชิด ระหวางกิจกรรมตาง ๆ ขององคการทําใหสามารถหาตัวชี้วัดอื่น ๆ เพื่อวัดประสิทธิผลขององคการที่เปนเปาหมายอยางแทจริง

การวัดประสิทธิผลไมมีกฎเกณฑการวัดอยางตายตัว ขึ้นอยูกับเปาหมายที่แทจริง โดยทั่วไปนิยมการวัด 2 แบบ คือ การวัดประสิทธิผลจากความสามารถขององคการ และการวัดประสิทธิผลโดยอาศัยความคิดเชิงระบบ แตละวิธีตางมีขอดีและขอจากัดแตกตางกันไป ทั้งนี้ขึ้นอยูกับวัตถุประสงคในการนําไปใช

23

ประสิทธิผลขององคการที่จะชี้วาองคการมีประสิทธิผลจริงหรือไมเพียงใดจึงขึ้นอยูที่เกณฑการวัดอีกตัวหนึ่ง คือ การอยูรอด ซึ่งจะเกิดขึ้นไดก็ตอเมื่อองคการตองสามารถปรับตัวตอสภาวการณและสิ่งใหม ๆ ที่เกิดขึ้นและสามารถมีประสิทธิภาพการปฏิบัติงานภายในพรอมกันไปดวยเสมอ ดังนั้น ในการวัดผลงานโดยรวมขององคการ จึงจําเปนตองมีการพิจารณาทั้งสองอยาง คือ ความมีประสิทธิผลและประสิทธิภาพของการทํางานควบคูกัน

ประสิทธิภาพ และประสิทธิผล (Efficiency and Effectiveness)รอบบินส และ โคเตอร (Robbins and Coulter, 1999 : 6) ประสิทธิภาพ และประสิทธิผล

2 คํานี้มีความหมายแตกตางกัน ดังนี้ ประสิทธิภาพคํานึงถึงการใชทรัพยากร (Resource) ใหเกิดประหยัด หรือส้ินเปลืองนอยท่ีสุด สวนประสิทธิผลนั้นคํานึงถึงความสามารถบรรลุเปาหมาย (Goal Attainment) ที่กําหนด 2 คํานี้ไว มีความเกี่ยวของกัน คือ บริษัทจะมีวิธีการ คือการจัดสรรทรัพยากรใหเกิดการสิ้นเปลืองนอยที่สุด โดยมีเปาหมาย คือ ประสิทธิผลหรือการใหบรรลุจุดมุงหมายที่กําหนดไวสูงสุด ดังภาพที่ 5

แผนภาพที่ 1 แสดงความสัมพันธระหวางประสิทธิภาพ และประสิทธิผล

ประสิทธิภาพ และประสิทธิผลเปนดัชนีชี้วัดถึงผลงาน Performance และความสําเร็จขององคการ องคกรใดสามารถเลือกเปาหมายที่เหมาะสม และบรรลุเปาหมายนั้นได (คือมีประสิทธิผล)

การใชทรัพยากร การบรรลุ

วัตถุประสงคสูงสุด

เปาหมาย

วิธีการ : ประสิทธิภาพ จุดมุงหมาย : ประสิทธิผล

ใชวัสดุสิ้นเปลืองต่ําสุด(ประหยัดที่สุด)

การบรรลุเปาหมายสูงสุด

24

ดวยการใชทรัพยากรอยางคุมคา (คือมีประสิทธิภาพ) มากเทาไร ยอมเปนองคการที่สูงในผลงานและความสําเร็จมากเทานั้น

โดยหลักการแลว องคการควรจะมีทั้งประสิทธิผล และประสิทธิภาพควบคูกัน แตปรากฏวาบอยครั้งองคการจํานวนมากที่สามารถทําไดเพียงอยางใดอยางหนึ่ง องคการบางแหงอาจทําใหมีประสิทธิผลบรรลุเปาหมายไว แตกลับมีการใชจายทรัพยากรอยางสิ้นเปลือง เชน การตองใชวัตถุดิบหรือวัสดุอุปกรณมากเกินความจําเปน และรวมถึงการใชแรงงานคนอยางส้ินเปลือง และเหนื่อยออนดวย บางองคกรอาจมีประสิทธิภาพการทํางานดี แตอาจไมมีประสิทธิผลเลย เชน องคกรอาจจะสามารถผลิตภัณฑ หรือใหการบริการไดโดยมีตนทุนต่ํากวาคูแขงขัน แตกลับไมสามารถขายสินคาที่ไมตรงกับความตองการของลูกคา หรือไมสามารถอํานวยบริการที่ไดคุณภาพตรงตามที่ลูกคาอยากได ซึ่งในที่สุดการขายก็จะตกต่ําลงเรื่อย ในการวัดผลงานโดยรวมขององคการจึงจําเปนตองมีการพิจารณาท้ังสองอยาง คือความมีประสิทธิผล และประสิทธิภาพของการทํางานควบคูกัน องคกรที่มีประสิทธิผลในชวงสั้นจึงไมแนนอนเสมอไปวาจะมีประสิทธิผลตอเนื่องไปในระยะยาวดวย คําวาประสิทธิผล และประสิทธิภาพเปนของคูกันก็จริงแตอาจจะไมเปนไปในทิศทางเดียวกัน

องคการท่ีจะสามารถอยูรอด และเติบโตไดในปจจุบัน จะตองสามารถสรางทั้งประสิทธิภาพ และประสิทธิผลใหกับตนเองไดไปพรอม ๆ กัน ตองสามารถตอบสนองความตองการของผูบริโภคที่เปลี่ยนแปลงไปอยางรวดเร็วดวยสินคา และบริการที่เปนที่ตองการอยางแทจริงในระดับคุณภาพ และราคาที่สามารถแขงขันได ปจจุบันองคการทั้งหลายไมเพียงแตจะตองแขงขันกับองคกรอื่น ๆ ในประเทศเทานั้น การที่โลกเปดกวาง และเชื่องโยงถึงกันในทุกดาน ทําใหองคการตองแขงขันกับคูแขงจากภายนอกประเทศดวยอยูตลอดเวลา ความคิดในเรื่องประสิทธิผล ประสิทธิภาพ และผลงานจึงเปนสิ่งท่ีตองใหความสําคัญ หากหวังความเติบโตขององคการ

สรุปไดวา ประสิทธิภาพและประสิทธิผลขององคกรเปนผลการปฏิบัติงานหรือผลลัพธในการทํางานของแตละองคการ ซึ่งการที่องคการจะมีประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานเพียงใดนั้นยอมขึ้นอยูกับองคประกอบในหลาย ๆ ดาน โดยเฉพาะปจจัยเกี่ยวกับทรัพยากรมนุษย เพราะถาองคการสามารถบริหารทรัพยากรมนุษยใหมีประสิทธิภาพแลวการใชทรัพยากรอื่น เชน วัสดุอุปกรณ เงินทุน เครื่องจักร และอื่น ๆ ก็จะมีประสิทธิภาพตามไปดวย ดังนั้น การที่จะทําใหบุคลากรในองคการปฏิบัติงานไดอยางมีประสิทธิภาพจะตองมีการสรางแรงจูงใจในการทํางานเพื่อจูงใจบุคลากรใหปฏิบัติงานอยางเต็มกําลังความสามารถดวยเชนกัน

25

2.4 แนวคิดและทฤษฎีความพึงพอใจในการทํางาน

ความหมายของความพึงพอใจวรูม (Vroom, 1964 อางถึงใน วิจิตร คงสัตย, 2538 : 11) ไดกลาวถึงทัศนคติตองาน

และความพึงพอใจในงานวาสามารถที่จะแทนกันไดเพราะทั้งสองคํานี้เปนเรื่องของผลเกิดกับบุคคลเนื่องจากงานที่เขาทําอยู โดยทัศนคติที่ดีจะทําใหเกิดความพอใจ และทัศนคติที่ไมดีจะทําใหเกิดความไมพอใจ

วิจิตร คงสัตย (2538 : 74) กลาววา ความพึงพอใจในงานเปนทัศนคติและความรูสึกของบุคคลแตละคนที่มีตองานที่ทําอยูในปจจุบันและสิ่งที่ผานมาในอดีต ถามีความพึงพอใจแสดงวามีทัศนคติในทางบวก และถาไมพึงพอใจแสดงวามีทัศนคติในทางลบ

โกศล ดํารงสุกิจ (2530 : 11) กลาววา ความพึงพอใจ หมายถึง ความรูสึกที่ดีของบุคคลตอสิ่งหนึ่งสิ่งใด ที่เกิดจากการตอบสนองความตองการทั้งดานรางกายและจิตใจจนทําใหเกิดความพึงพอใจ

สุรพล ปานมุนี (2543 : 16) กลาววา ความพึงพอใจในการทํางาน เปนความรูสึกที่เต็มใจและพรอมใจในการปฏิบัติงาน โดยความพึงพอใจเกิดจากแรงจูงใจ (motives) และ/หรือสิ่งจูงใจ (incentives) ขององคกรหรือผูบังคับบัญชา

สุรพล ปานมุนี (2543 : 17) กลาววา ความพึงพอใจในการทํางานเปนภาวะของความพึงพอใจหรือภาวะของการมีอารมณในทางบวก ที่มีผลมาจากการประเมินประสบการณในงานของบุคคลหนึ่ง ความรูสึกชอบงานจะเกิดขึ้นไดตอเมื่องานน้ันไดทํางาน บุคคลนั้นไดรับการตอบสนองความตองการทางดานรางกายและจิตใจ อันเปนสวนสําคัญที่ทําใหชีวิตอยูรอดหรือสมบูรณมากนอยเพียงใด สิ่งที่ขาดหายไปในระหวางงานที่เสนอใหทํากับสิ่งที่คาดหวังที่จะไดรับ เปนรากฐานแหงความพอใจและไมพอใจ

สุรพล ปานมุนี (2543 : 18) กลาววา ความพึงพอใจในการทํางาน หมายถึง สภาพทางจิต หรือความรูสึกนึกคิด หรือทัศนคติของบุคคล หรือกลุมบุคคลผูปฏิบัติงานในหนวยงานท่ีมีตอปจจัยตาง ๆ ในการทํางาน ไดแก ลักษณะงานที่ทํา สภาพการทํางาน โอกาสกาวหนา กลุมการทํางาน และเพื่อนรวมงานทุกระดับ ซึ่งแสดงใหเห็นถึงความกระตือรือรน หรือความตั้งใจในการทํางาน

ปภาวด ี ดุลยจินดา (2543 : 528 - 530) กลาววา ความพอใจในงาน หมายถึง ทัศนคติในทางบวกของบุคคลมีตองานที่ทําอยู ความพอใจงานชวยใหคนทํางานรูสึกวาชีวิตทํางานมีคุณภาพ ชวยปองกันมิใหคนทํางานเกิดความรูสึกหางเหินกับงาน ความพอใจในงาน มีผลตออัตราการเขา -

26

ออกงาน การขาดงานและสุขภาพของคนทํางาน คนทํางานจะตัดสินระดับความพึงพอใจในงานของคนจากประสบการณและสิ่งที่จําเปนอยูจริงในขณะนั้นเปนเกณฑ

ณรงค ทองใบ (2538 : 25) กลาววา ความพึงพอใจ หมายถึง ความรูสึกหรือทัศนคติของบุคคล ที่มีตองานหรือกิจกรรมซึ่งสามารถเปนไดทั้งทางบวกและทางลบ ถาเปนไปในทางบวกก็จะทําใหเกิดผลดีตองานและกิจกรรมที่ทําหรือเขารวม แตถาเปนไปในทางลบก็จะเกิดผลเสียตองานหรือกิจกรรมภายในเชนเดียวกัน

สรุปไดวา ความพึงพอใจในการปฏิบัติงานจะเกิดขึ้นเมื่อบุคคลไดรับการตอบสนองตอความตองการทางดานจิตวิทยา สรีระวิทยา และสิ่งแวดลอม อันกอใหเกิดความสุขความสบายใจและกาย ซึ่งจะสงผลใหการทํางานเปนไปอยางมีประสิทธิภาพ

แนวความคิดของ อับราฮัม เอช. มาสโลว (Abraham H. Maslow)Maslow เปนชาวนิวยอรก สําเร็จการศึกษาที่Wisconsin University แตไดผันตัวเอง

ออกจากแวดวงวิชาการ จากป ค.ศ. 1947 ถึงป ค.ศ. 1949 เพื่อไปทํางานภาคอุตสาหกรรมและหลังจากนั้นก็ไดไปสอนหนังสือตอที่มหาวิทยาลัย Cambridge University, Massachusetts, United States. และไดเปนอาจารยและคณบดีที่มหาวิทยาลัยนั้น Maslow เปนนักวิชาการ ผูจัดการโรงงาน และนักจิตวิทยาทุกวันนี้เขายังไดรับการยกยองวาเปนนักคิดที่ยิ่งใหญที่สุดในดานการจัดการทรัพยากรมนุษย เขามีความเชื่อวาพฤติกรรมของบุคคลมีผลจากการไดรับการตอบสนองความตองการ ซึ่งความตองการของบุคคลนั้นจะเปนไปตามลําดับขั้น ตั้งแตความตองการระดับต่ําสุด ไปจนถึงความตองการระดับสูงสุด ความตองการที่ขาดอยูจะครอบงําความสนใจของบุคคลและเปนตัวกําหนดพฤติกรรมจนกระทั่งความตองการนี้ไดถูกตอบสนองแลว

ในป ค.ศ. 1954 Maslow ไดบัญญัติคําวา “การสรางลําดับความตองการที่มนุษยพึงมี” (Hierarchy of needs) โดยกลาวถึงความตองการทางดานจิตวิทยาและทางดานกายภาพไดระบุความตองการขอมนุษยไว 5 ชั้นดังนี ้ คือ

(1) ความตองการดานกายภาพ (Biological and Physiological needs) เชน อาหาร ออกซิเจน น้ํา กิจกรรมตางๆ การนอนหลับพักผอน การมีเพศสัมพันธ ตลอดจนการหลีกเลี่ยงความเจ็บปวด

(2) ความตองการความปลอดภัย (Safety needs) ซึ่งไดแก ความมั่นคง ความยั่งยืน ความเทาเทียมกันทางกฎหมาย การไมถูกเอารัดเอาเปรียบ

(3) ความตองการเปนสวนหนึ่งของสังคมและความรัก (Belongingness and Love needs) เชน ปรารถนาใหสังคมยอมรับ ครอบครัว เพื่อนรวมงาน ความเสนหา ความสัมพันธ

27

(4) ความตองการเกียรติยศชื่อเสียง (Esteem needs) เชนความภาคภูมิใจในความสําเร็จตนเอง ความมีศักดิ์ศรี มีสถานะทางสังคม

(5) ความตองการบรรลุความสําเร็จที่ตนเองตองการ (Self – Actualization needs) หรือความเจริญเติบโตสูงสุดของชีวิต

หลังจากนั้นมาเขาสูยุค 1970’s ไดมีการปรับ Hierarchy of Needs Model โดยมีการรวมเอาความตองการการยอมรับ และ ความตองการเชิงสุนทรียภาพ (Cognitive and Aesthetic needs) เขาไวเปนองคประกอบของลําดับความตองการเปน 7 ขั้น และตอมาจนกระทั่งเขาสูยุค 1990’s ไดมีการปรับ Hierarchy of Needs เพิ่มขึ้นโดยรวมเอา ความปรารถนาใหผูอื่นบรรลุความตองการ(Transcendence needs) เพิ่มเขาไวเปน 8 ขั้น ดังภาพที่ 6

แผนภาพที่ 2 แสดง Hierarchy of needs 1990’eight-stage model based on Maslow (อางใน อนันต บุญสนอง, 2555 : 33 - 39)

(1) ความตองการดานกายภาพ (Biological and Physiological needs) เชน อาหาร ออกซิเจน น้ํา กิจกรรมตางๆ การนอนหลับพักผอน การมีเพศสัมพันธ ตลอดจนการหลีกเลี่ยงความเจ็บปวด

(2) ความตองการความปลอดภัย (Safety needs) ซึ่งไดแก ความมั่นคง ความยั่งยืน การไมถูกเอารัดเอาเปรียบ ความเทาเทียมกันทางกฎหมาย

28

(3) ความตองการเปนสวนหนึ่งของสังคมและความรัก (Belongingness and Love needs) เชน ปรารถนาใหสังคมยอมรับ ไดความรักความเสนหาจากครอบครัว เพื่อนรวมงาน ความสัมพันธ

(4) ความตองการเกียรติยศชื่อเสียง (Esteem needs) เชนความภาคภูมิใจในความสําเร็จตนเอง ความมีศักดิ์ศรี มีสถานะทางสังคม

(5) ความตองการการยอมรับ(Cognitive needs) เปนความรูความเขาใจ ความตองการเชิงภูมิปญญา เขาใจในความหมาย

(6) ความตองการเชิงสุนทรียภาพ (Aesthetic needs) เปนการประเมินคาและแสวงหาเชน ความสวย ความงาม ความสมดุล รูปแบบตางๆ

(7) ความตองการบรรลุความสําเร็จที่ตนเองตองการ (Self – Actualization needs) การบรรลุเปาหมายของตนเอง ที่จะมีความเจริญเติบโตสูงสุดของชีวิตซึ่งถือไดวาสุดยอดความปรารถนาของตนเอง

(8) ความตองการใหผูอื่นบรรลุความตองการ (Transcendence needs) เปนความปรารถนาที่จะใหผูอื่นประสบความสําเร็จเหมือนกับท่ีตนเองประสบความสําเร็จ

แนวความคิดของ อัลเดอเฟอร (Alderfer’s Modified Need Hierarchy Theory)Alderfer เปนผูหนึ่งท่ีสนับสนุนทฤษฎีความตองการของ Maslow แตเขาไดสรางรูปแบบ

ที่เปนจุดเดนที่ตางไป จากทฤษฏีความตองการของ Maslow จาก 5 ขั้น เหลือเพียง 3 ขั้น ซึ่งจะสะดวกและตรงความจริงมากกวาประกอบไปดวย GRE (Alderfer, 1969 : 67) ดังนี้

1) ความตองการเจริญกาวหนา (Growth Needs) เปนความตองการเพื่อความเจริญกาวหนาในหนาที่การงาน รวมถึงการไดรับการยกยองและความสําเร็จในชีวิต

2) ความตองการมีสัมพันธภาพกับผูอื่น (Relatedness Needs) เปนความตองการในเชิงมนุษยสัมพันธ อยากมีความสัมพันธอันดีกับบุคคลอื่น

3) ความตองการอยูรอด (Existence Needs) เปนความตองการทางดานรางกาย เพื่อสนองตอบใหมีชีวิตอยูรอดตอไป เชน ตองการอาหาร อากาศ เงิน เปนตน

แนวความคิดของ แมคคลีแลนด ( McClelland’s Achievement Motivation Theory) McClelland และคณะ มีความเชื่อวาความตองการของคนมีผลมาจากการเรียนรูมากกวา

อยางอื่น ดังนั้นจึงมีอิทธิพลจูงใจใหคนแสดงหรือประพฤติปฏิบัติใหบรรลุเปาหมายของเขาทุกคนลวนแตมีความตองการแตความตองการของแตละคนจะแตกตางกันมีเหตุเนื่องจากความแตกตาง

29

ดานสิ่งแวดลอมทั้งครอบครัวที่ทํางานตลอดจนขนบธรรมเนียมประเพณีวัฒนธรรม McClelland ไดกลาวถึงความตองการทั้ง 3 ประการดังนี้ (David C. McClelland, 1961 : 102 - 103 )

1) ความตองการประสบความสําเร็จ (The Need for Achievement) เปนความตองการที่ใหประสบผลสําเร็จบรรลุเปาหมายที่พึงปรารถนา คนเหลานี้จะสนใจถึงความสําเร็จตามที่ตั้งใจไวเปนสําคัญมากกวาจะคํานึงถึงรางวัลหรือผลประโยชนจากการทํางานนั้นคนพวกนี้จะมีลักษณะเดน 3 ประการคือ (1) จะตั้งเปางานที่ยากและทาทาย (2) มีความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานไมเกี่ยงงานจะคิดคนทางแกปญหา (3) ตองการใหผูอื่นประเมินหรือบอกสิ่งท่ีเขาทําวาเปนอยางไร

2) ความตองการอํานาจ (The Need for Power) ตองการมีอิทธิพลและครอบงําผูอื่น บุคคลที่ตองการมีอํานาจสูงมีลักษณะดังนี้ (1) ตองการมีอิทธิพลตอผูอื่นโดยตรง (2) ตองการมีกิจกรรมในการควบคุมเหนือผูอื่น (3) มีความสนใจในการรักษาสัมพันธภาพในการเปนผูนํา ผูตาม

3) ความตองการมีมิตรสัมพันธ (The Need for Affiliation) เปนความตองการที่จะสงเสริมและรักษาสัมพันธภาพอันดีระหวางกัน และหวังจะไดรับการมีน้ําใจตอบแทนจากคนอื่นอยากใหบุคคลอื่นยอมรับโดยทําตนใหสอดคลองเขากับความตองการและความอยากไดของฝายอื่นลักษณะของบุคคลประเภทนี้มีดังนี้

(1) ตองการ การยอมรับและใหความเชื่อมั่นหรือกําลังใจ(2) สามารถปรับตัวเองใหเขากับบรรทัดฐานของผูอื่นได (3) ใสใจในความรูสึกของผูอื่นอยางจริงจัง

แนวความคิดของ วิคเตอร วรูม (Victor Vroom : Expectancy Theory)Victor Vroom ไดเสนอแนวคิดเกี่ยวกับการจูงใจในการทํางานของบุคคลทั่วไปวาการ

จูงใจคนนั้นขึ้นอยูกับความคาดหวังของคนวาเมื่อตนเองตั้งใจทํางานแลวจะไดรับผลตอบแทนอะไรกลาวคือจะประเมินความเปนไปไดของผลที่จะเกิดขึ้นแลวจึงปฏิบัติตามที่ตนคาดหวังไว Vroom ชี้ใหเห็นวาการจูงใจขึ้นอยูกับการคาดหวังของบุคคลตอผลที่เกิดขึ้น (Victor Vroom, 1973 : 184 -187) สําหรับการจูงใจ (Motivational Force) เพื่อใหแตกตางกับแนวคิดทั่ว ๆ ไป Vroom กําหนดเปนสูตรไวดังนี้

แรงจูงใจ = ระดับความอยาก x ความคาดหวัง(Motivational Farce = Valence x Expectancy)

ระดับความรูสึก (Valence) หมายถึง ความรูสึกชอบหรือไมชอบ ของบุคคลตอผลที่เกิดขึ้นจากการกระทํา ระดับคาของ valence เปนบวกเมื่อบุคคลมีความอยากมากกวาไมอยาก แตถาบุคคลมีความรูสึกเฉย ๆ ระดับคา valence จะมีคาเปนศูนย Vroom ไดสรางทฤษฎีความคาดหวัง

30

ขึ้นมาจากสมมุติฐาน 4 ประการดวยกัน กลาวคือ กอนที่มนุษยจะทําอะไรสักอยางนั้นจะตองตั้งคําถามดังนี้

1) งานนั้น ๆ จะทําไดหรือไม ถาคําตอบบอกวาไมคือ ไมสามารถจะทํางานนั้นได เชน ยากเกินไป ความสามารถไมพอ เปนตน มนุษยก็จะไมทํางานนั้น แตถาทําไดก็จะเกิดคําถามตามมา

2) ทําไดแลวทําไดดีหรือไม ถาตอบวาไมดีมนุษยก็จะไมสนใจ เพราะรูวาทําไมไดดี ก็ไมรูวาจะทําไปทําไม แตถาคําตอบบอกวาสามารถทําไดดี ก็จะถามตอไปวา

3) จะไดอะไรตอบแทน สิ่งตอบแทนคุมหรือไม ถาไมคุมก็เลิกทํา แตถาคําตอบบอกวาคุม ก็จะตองโยงถึงคําถามสุดทาย

4) สิ่งตอบแทนนั้นฉันตองการหรือไม ถึงแมวาสิ่งตอบแทนหรือคําตอบแทนจะคุม แตฉันไมตองการ ฉันก็จะไมทํางานนั้น ถาบอกวาฉันตองการ มนุษยก็จะลงมือทํางานนั้น

แนวความคิดของ เฟดเดอริกซ เฮอรสเบิรก (Frederick Herzberg’s : Motivation- Hygiene Theory)

ทฤษฎีการจูงใจของ Herzberg เปนทฤษฎีที่เกี่ยวของกับปจจัย 2 สวนคือ ปจจัยจูงใจที่สงผลตอความตั้งใจในการทํางานและปจจัยบํารุงรักษาท่ีสงผลตอความพอใจในการทํางาน Herzberg และคณะไดนําเอาแนวคิดในเรื่องความตองการของ Maslow มาศึกษาคนควาในเรื่องการจูงใจใหคนทํางาน ไดศึกษาเกี่ยวกับเจตคติในการทํางาน โดยทําการสัมภาษณนักวิศวกรและนักบัญชีจํานวน 200 คน ผลของการสัมภาษณ ปรากฏลักษณะเดนชัด 2 ประการ คือ เรื่องที่พนักงานมีความรูสึกไมพอใจกับเรื่องท่ีพนักงานมีความรูสึกพอใจ เรื่องท่ีไมพอใจนั้นมักจะเปนเรื่องที่เกี่ยวของกับสภาพแวดลอมในการทํางาน เชน นโยบายขององคการ การบริหารงาน การปกครองบังคับบัญชา สภาพการทํางาน ความสัมพันธระหวางบุคคล เงินเดือน ตําแหนง และความมั่นคงในงาน เปนตน Herzbergใหชื่อปจจัยเหลานี้วาปจจัยบํารุงรักษา (Hygiene Factor) สวนเรื่องที่พนักงานมีความรูสึกพอใจนั้น มักจะเกิดจากปจจัยตาง ๆ ดังนี้ เชน ความสําเร็จ การยอมรับนับถือ ความทาทายของงาน ความรับผิดชอบ ความกาวหนาในหนาที่งาน เปนตนHerzberg ใหชื่อปจจัยเหลานี้วา ปจจัยจูงใจ (Motivator Factor) (Frederick Herzberg, and other, 1959 : 54 - 56 อางใน อนันต บุญสนอง, 2555 : 33 - 39) ดังตาราง

31

แผนภาพที่ 3 แสดง Herzberg’s Two-Factor Theoryที่มา : Frederick Herzberg, and other, (1959 : 54 - 56)

ปจจัยบํารุงรักษา (Hygiene Factor) ปจจัยจูงใจ (Motivators Factor)นโยบายและการบริหารงานการปกครองบังคับบัญชาสภาพการปฏิบัติงานความสัมพันธระหวางบุคคลเงินเดือนสถานะภาพของวิชาชีพ

ความสําเร็จในการทํางานการยอมรับนับถือลักษณะงานความรับผิดชอบความกาวหนาในตําแหนงความมั่นคงในการปฏิบัติงาน

จากแผนภาพ สามารถแยกอธิบายรายละเอียดของปจจัยในแตละดานไดดังนี้ก. ปจจัยบํารุงรักษา (Hygiene Factors) Herzberg กลาวถึง ปจจัยบํารุงรักษาวา เปน

ปจจัยที่บงชี้ถึงความไมพอใจในการทํางาน และเปนปจจัยที่ชวยใหบุคคลยังคงปฏิบัติงานไดตลอดเวลา ประกอบดวย

1. นโยบายและการบริหาร (Policy and Administration) หมายถึง ความสามารถในการจัดลําดับเหตุการณตางๆของการทํางาน ซึ่งสะทอนใหเห็นถึงนโยบายของหนวยงาน การบริหารงานที่สรางความชอบธรรม การจัดระบบงานของผูบังคับบัญชา การเปดโอกาสใหมีสวนรวมในการกําหนดนโยบาย

2. การปกครองบังคับบัญชา (Supervision Technical) หมายถึง สภาพการปกครองบังคับบัญชางานของผูบริหาร ในเรื่องการวิเคราะหความสามารถของผูปฏิบัติงาน การกระจายงาน การมอบหมายอํานาจ ความยุติธรรมความเปนธรรมในการปกครองบังคับบัญชา

3. สภาพการปฏิบัติงาน (Working Condition) หมายถึง สภาพที่เหมาะสมในการทํางาน สภาพการทํางานที่เปนกายภาพ ไดแก สภาพแวดลอม สถานที่ทํางาน เครื่องมือเครื่องใช วัสดุอุปกรณ ความสะดวกสบายในการทํางาน สิ่งอํานวยความสะดวกในการปฏิบัติงานตาง ๆตลอดจนครอบคลุมไปถึงความสมดุลของปริมาณงานกับจํานวนบุคลากร

4. ความสัมพันธระหวางบุคคล (Interpersonal Relationship) หมายถึง สภาพความสัมพันธ การมีปฏิสัมพันธของบุคคลกับคนอื่นๆ ไดแก ผูบังคับบัญชา เพื่อนรวมงาน และผูใตบังคับบัญชาในสถานการณตางๆ การรวมมือปฏิบัติงาน การชวยเหลือ การสนับสนุน และการปรึกษาหารือ

32

5. เงินเดือน (Salary) หมายถึง ผลตอบแทนจากการทํางาน เชน คาจาง เงินเดือน รวมทั้งสวัสดิการตางๆตลอดจนผลประโยชนเกื้อกูลอื่น ๆ ตามความเหมาะสมของเงินเดือนและขั้นเงินเดือนกับงานท่ีรับผิดชอบ

6. สถานภาพของวิชาชีพ (Status) ไดแก สถานภาพของบุคคลในสังคมที่มีวิชาชีพเดียวกัน หรือสถานภาพของวิชาชีพในสายตาของสังคมที่มีวิชาชีพตางกัน หรือเปนการรับรูจากบุคคลวิชาชีพอื่น ท่ีเปนองคประกอบทําใหบุคคลรูสึกตองาน ใหคุณคาแกงานที่ปฏิบัติ

7. ความมั่นคงในการปฏิบัติงาน (Job Security) หมายถึง ความรูสึกที่มีตอการปฏิบัติงาน ความมั่นคงในเสถียรภาพการจางงาน และความปลอดภัยในการปฏิบัติงาน

ข. ปจจัยจูงใจ (Motivation Factors) เปนสิ่งที่สรางความพึงพอใจในงานใหเกิดขึ้น ซึ่งจะชวยใหบุคคลรักและชอบงานที่ปฏิบัติอยู และทําใหบุคคลในองคการปฏิบัติงานไดอยางมีประสิทธิภาพ ประกอบดวย

1. ความสําเร็จในการทํางาน (Achievement) หมายถึงความสําเร็จสมบูรณของงาน ความสามารถในการแกปญหา การมองเห็นผลงาน ความชัดเจนของงานเปนความสําเร็จที่วัดไดจากการปฏิบัติงานไดตามเปาหมาย ตามกําหนดเวลา ความสามารถในการแกปญหาในการปฏิบัติงาน และความพอใจในผลการปฏิบัติงาน

2. การยอมรับนับถือ (Recognition) หมายถึงการยอมรับหรือเห็นดวยกับความสําเร็จ การไดรับการชมเชย ยกยอง ชื่นชม เชื่อถือ ไววางใจในผลงานหรือการดําเนินงานจากผูบังคับบัญชา เพื่อนรวมงานตลอดจนผูใตบังคับบัญชาและบุคคลอื่นๆ ซึ่งถาหากไมไดรับการยอมรับนับถือก็จะทําใหเกิดการไมยอมรับ การไดรับคําตําหนิติเตียน หรือการถูกกลาวโทษ

3. ลักษณะงาน (Work Itself) หมายถึง การลงมือกระทําหรือการทํางานเปนชิ้นเปนอัน ซึ่งกําหนดเวลาเปนกิจวัตร หรือยืดหยุนได อาจมีการสรางสรรคงานไมวาเปนงานงายหรืองานยาก เปนงานที่ชวนใหปฏิบัติไมนาเบื่อ เปนงานที่สงเสริมตอความคิดริเริ่มสรางสรรค เปนงานที่มีคุณคา รวมทั้งสามารถปฏิบัติงานไดอยางสมบูรณ หรือทํางานใหเสร็จในเวลาอันสั้น

4. ความรับผิดชอบ (Responsibility) หมายถึง การจัดลําดับของการทํางานไดเอง ความตั้งใจ ความสํานึกในอํานาจหนาที ่ และความรับผิดชอบ ตลอดจนอิสระในการปฏิบัติงาน

5. ความกาวหนาในตําแหนง (Advancement) หมายถึง การเปลี่ยนแปลงในสภาพบุคคล หรือตําแหนง ในสถานที่ทํางาน โอกาสในการเลื่อนตําแหนงที่สูงขึ้น และมีโอกาสไดรับการพัฒนาความรู ความสามารถ ทักษะที่เพิ่มขึ้นในวิชาชีพจากการปฏิบัติงาน ตลอดจนโอกาสในการไดรับการพัฒนาใหเกิดความกาวหนาในอาชีพ

33

จากทฤษฎีของ Herzberg หากความตองการทางดานปจจัยบํารุงรักษา (Hygiene Factors) ไดรับการตอบสนองอยางไมเต็มที่ มนุษยจะเกิดความไมพอใจ แตถึงแมวาจะไดรับการตอบสนองอยางเต็มท่ี มนุษยยังพึงพอใจไมถึงขีดสุดอยูดี กลับจะรูสึกเฉย ๆ ฉะนั้นการตอบสนองความตองการดานการบํารุงรักษาของมนุษยจะเปนเงื่อนไขหนึ่งในการลดความไมพึงพอใจในการทํางานลงเทานั้น แตไมสามารถจะทําใหมนุษยพอใจไดในเวลาเดียวกัน หากความตองการดานความจูงใจ (motivator factors) ไดรับการตอบสนองอยางเต็มที่ มนุษยจะรูสึกพึงพอใจพรอมปฏิบัติงานดวยความรักในหนาที่ อุทิศตนเองอยางหนัก รวมทั้งเสียสละทุมเททั้งแรงกายและแรงใจ ใหกับองคการอยางไมรูจักเหน็ดเหนื่อย แตหากไมไดรับการตอบสนอง มนุษยจะรูสึกเฉย ๆ ไมยินดียินราย อาจทํางานเพียงเพื่อใหงานเสร็จไปวัน เๆทาน้ันโดยไมสนใจที่จะอุทิศตนเองเพื่อทุมเทใหกับการทํางานแตอยางใด

แนวความคิดของ พอรเตอรและลอวเลอร (Porter and Lawler)พอรเตอรและลอวเลอร (Porter and Lawler) เนนแนวคิดวาความพยายามและการ

ทํางานท่ีบรรลุผลเปนที่มาของความพอใจในงาน ดังแสดงในภาพที ่ 7

แผนภาพที่ 4 แสดงแนวคิดของพอรเตอรและลอวเลอร ความพยายามและการทํางานที่บรรลุผลเปนที่มาของความพอใจ

ความมีคาของรางวัล

การมองเห็นโอกาสที่ได

รางวัล

ความสามารถและลักษณาการ

ความพยายาม การทํางาน รางวัล ความพอใจ

การรับรูบทบาท

34

จากแผนภาพที ่ 4 จะเห็นวา1. การทํางานนํามาซึ่งรางวัลที่เหมาะสมและเปนธรรมจะนําไปสูความพอใจ2. ความพอใจเม่ือเสริดวยความมีคาของของรางวัลและโอกาสมากนอยที่จะไดรับรางวัลนั้น

จะนําไปสูความพยายามในการทํางาน3. ความพยายามซึ่งเสริมดวยความสามารถและลักษณาการ กับการรับรูในบทบาทของตน

จะนําไปสูการทํางานที่บรรลุผลสรุป แนวคิดของพอรเตอรและลอวเลอร (Porter and Lawler) ไดดังนี้1. หากรางวัลที่ไดไมเหมาะสมและขาดความเปนธรรม คนทํางานจะไมมีความพอใจ2. หากรางวัลที่ไดไมมีคาพอในสายตาคนทํางาน กับโอกาสที่จะไดรับรางวัลมีนอย

ความพยายามสําหรับงานชิ้นตอไปจะไมเกิดขึ้น3. หากคนทํางานไมรูชัดในบทบาทหนาที่ของตน ทั้งยังขาดความสามารถและดอย

ลักษณาการ ความพยายามแตประการเดียวจะไมทําใหงานสัมฤทธิ์ผลไดนอกจากนั้นแนวคิดของพอรเตอรและลอวเลอร (Porter and Lawler อางถึงใน (ปภาวด ี

ดุลยจินดา, 2543 : 534 - 535) ยังไดนําประเด็นเกี่ยวกับรางวัลเขามาประกอบการพิจารณาดวยคือ1. รางวัลภายใน หมายถึง การที่ความสําเร็จผลของงานทําใหไดรับการยอมรับวา

สามารถทํางานที่ทาทายใหบรรลุผลได หรืออีกนัยหนึ่ง หมายถึง ความภาคภูมิใจ ความชื่นชมความสามารถสวนตัวของบุคคลเอง

2. รางวัลภายนอก เปนรางวัลที่องคการจัดสรรให ไดแก คาจาง การเลื่อนขั้น เลื่อนตําแหนงหรือการจัด สรรสัญลักษณทางสถานภาพให

3. สรุปวา เมื่อคนทํางานไดรับรูวาการทํางานที่ไดรับการมอบหมายสําเร็จผล เขาจะมีความพอใจในระดับสูง ดังภาพที ่ 8

แผนภาพที่ 5 แสดงแนวคิดของพอรเตอรและลอวเลอร การทํางานที่นํามาซึ่งรางวัลที่เหมาะสมและเปนธรรมนําไปสูความพึงพอใจ

ปจจัยที่มีอิทธิพลตอความพึงพอใจในการทํางานกอนที่จะทําความเขาใจเกี่ยวกับปจจัยที่มีอิทธิพลตอความพอใจในงาน ควรเขาใจถึง

ตัวกําหนดความพอใจในงานเสียกอน ซึ่งตัวกําหนดความพอใจในงานไดแกการรับรู 2 ชนิด คือ

การทํางาน รางวัล ความพอใจ

35

1. การรับรูเงื่อนไขที่ควรจะเปน เปนการรับรูที่มีพื้นฐานจากความตองการ คานิยม ลักษณะงาน ประสบการณเกี่ยวกับงานเดิม การเปรียบเทียบทางสังคมในขณะนั้น และอิทธิพลกลุมอางอิง เชน เพื่อนและบุคคลรวมวิชาชีพ

2. การรับรูเงื่อนไขที่เปนอยูจริง หมายถึง การรับรูเงื่อนไขตาง ๆที่มีอยูแลวในองคการ เชน คาจาง การควบคุมงาน ชนิดของงาน เปนตน ซึ่งเปนพื้นฐานใหบุคคลเปรียบเทียบกับเงื่อนไขท่ีเขาคิดวาควรจะมีอยูและจะทําใหเขาเกิดความพอใจหรือไมพอใจในงาน

แผนภาพที ่ 6 แสดงใหเห็นถึงตัวกําหนดความพอใจท้ัง 2 ประการ

ความตองการคานิยมลักษณาการ

การเปรียบเทียบทางสังคมอิทธิพลกลุมประสบการณเกี่ยวกับงานเดิม

คาจางหัวหนางานลักษณะงานเพื่อนรวมงานความมั่นคงโอกาสกาวหนา

การรับรูเกี่ยวกับเงื่อนไขที่ควรจะเปน

การรับรูเกี่ยวกับเงื่อนไขที่เกิดขึ้นจริง

ความพอใจในงาน

36

การรับรูทั้ง 2 ประการ จะเปนตัวกําหนดความพอใจของคนทํางานแตละคนในองคการคนทํางานจะเปรียบเทียบสิ่งที่เกิดขึ้นจริงกับสิ่งที่เขาคาดวาจะเกิดขึ้นและมีระดับความพอใจมากนอยจากการเปรียบเทียบความรูนี้

ปจจัยที่มีอิทธิพลตอความพอใจในงาน (ปภาวด ี ดุลยจินดา, 2543 : 536 - 541)ปจจัยที่มีอิทธิพลตอความพอใจในงานน้ัน สามารถแยกไดดังนี้1. ปจจัยสิ่งแวดลอม สามารถแบงออกเปนปจจัยสิ่งแวดลอมระดับจุลภาคหรือปจจัย

สภาพแวดลอมในองคการซึ่งถือไดวาเปนปจจัยที่มีอิทธิพลตอระดับความพอใจมากนอยของคนทํางานโดยตรง และปจจัยสิ่งแวดลอมระดับมหภาค ไดแก สภาพเศรษฐกิจ สังคมและการเมือง ในที่นี้จะกลาวถึงปจจัยส่ิงแวดลอมในองคการเทานั้น

แผนภาพที ่ 7 แสดงใหเห็นถึงอิทธิพลของปจจัยสิ่งแวดลอมและปจจัยเกี่ยวกับตัวมนุษย ตอความพึงพอใจในงาน

ปจจัยสิ่งแวดลอมมหภาค- เศรษฐกิจ- สังคม- การเมืองจุลภาค- งานและสภาพแวดลอม- องคการและสภาพแวดลอม

ปจจัยเกี่ยวกับตัวมนุษยเอง- ประชากร- บุคลิกภาพ- ความสามารถ

ความพอใจในงาน

37

ปจจัยสิ่งแวดลอมในองคการ แยกออกไดเปนปจจัยงานกับสภาพแวดลอม และปจจัยองคการกับสภาพแวดลอม

1. ปจจัยงานกับสภาพแวดลอม ที่สําคัญไดแก ความชัดแจงไมขัดแยงของบทบาทลักษณะงาน และอัตราคาจาง

1.1 ความชัดแจงและหรือไมขัดแยงของบทบาท คนทํางานจะพอใจมากกวาหากไดรับแจงอยางชัดเจนไมคลอบคลุมถึงบทบาทของตนตองานที่ไดรับมอบหมาย

1.2 ลักษณะงาน งานที่ทาทายความสามารถจะนําไปสูความพอใจในงานมากกวา เพราะการไดใชความคิดสรางสรรคหรือใชความพยายามหรือใชความพยายามเพื่อบรรลุเปาหมายที่นอยคนจะทําไดหรือไดใชความสามารถเฉพาะตัวเพื่อทํางานใหสําเร็จประสบผล จะนํามาซึ่งความพอใจในลักษณะงานที่ตรงกันขามกับความทาทายคืองานที่นาเบื่อ หนายคืองานที่สามารถนําไปสูความไมพอใจในระดับที่สูง และอาจแสดงผลในรูปของการขาดงานหรือการลาออกจากงานได

1.3 อัตราคาจาง มีความหมายตอความเทาเทียมกันในสังคมของคนทํางาน คนทํางานมักจะเปรียบเทียบคาจางที่ตนไดรับกับคนกลุ มอื่นที่ทํางานประเภทเดียวกับเขาเสมอเมื่อเห็นวามีความเทาเทียมกันก็จะเกิดความพอใจ แตหากเกิดความรูสึกที่ไมไดรับความเทาเทียมกับคนอื่น ก็จะเกิดความไมพอใจ ความสําคัญของตัวแปรนี้ขึ้นอยูกับการรับรูของบุคคลเกี่ยวกับความหมายของเงิน แตอยางไรก็ตาม จํานวนเงินและคาจางที่เพียงพอใหสามารถตอบสนองความตองการพื้นฐานสวนตัวและครอบครัวได จะทําใหเขาพอใจมากกวาจํานวนเงินคาจางที่นอยจนทําใหไมสามารถทําใหความตองการพื้นฐานของเขาไดรับการตอบสนอง

2. ปจจัยองคการกับสภาพแวดลอมท่ีสําคัญ ไดแก โครงสรางองคการและการควบคุมงาน2.1 โครงสรางองคการ สามารถสรุปเปนประเด็นไดดังน้ี

2.1.1 ความพอใจในงานที่เพิ่มขึ้นเมื่อคนทํางานอยูในตําแหนงท่ีสูงขึ้น2.1.2 คนทํางานในตําแหนงสายงานหลัก (line) มักมีความพอใจในงานมากกวา

คนทํางานในลักษณะงานชวยอํานวยการ (staff)2.1.3 คนทํางานที่อยูในหนวยงานยอยขนาดใหญมักมีความพอใจในงานนอยกวา

คนที่อยูในหนวยงานยอยขนาดเล็ก2.1.4 ลักษณะสายการบังคับบัญชาไมวาจะสูงหรือแนวราบไมมีอิทธิพลตอความ

พอใจในงานมากกวาระดับความมีสวนรวมในงานของคนทํางาน

38

2.2 ลักษณะการควบคุมงาน พฤติกรรมการควบคุมของหัวหนางานมีความสัมพันธกับความพอใจในงานของคนทํางาน พฤติกรรมในการควบคุมนํามาซึ่งความพอใจหรือความไมพอใจในการทํางานของคนทํางาน

ปจจัยเกี่ยวกับตัวมนุษยเอง ไดแก ปจจัยดานประชากร เชน อายุ เพศ การศึกษา ปจจัยดานบุคลิกภาพ ซึ่งถือคานิยม ลักษณาการ ความตองการปฏิสัมพันธกับบุคคลอื่นและปจจัยความ สามารถ ปจจัยเหลานี้ไมไดกําหนดความพอใจในงานโดยตรง แตจะเปนตัวตัดสินวาสวนประกอบสวนใดของงานนาจะพอใจหรือไมนาพอใจ

2.5 งานวิจัยที่เกี่ยวของ

ศุภสิทธิ์ เภาโบรมย (2547) ไดศึกษาเรื่อง “แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงานโรงแรมเจดับบลิวแมริออท กรุงเทพมหานคร” และไดศึกษาปจจัยขอมูลทั่วไป ไดแก เพศ อายุ ระดับการศึกษารายได อายุการทํางานที่มีผลตอการปฏิบัติงาน ซึ่งในการศึกษาไดเก็บจากกลุมตัวอยาง พนักงานระดับปฏิบัติการทั่วไปและระดับหัวหนางาน จํานวน 270 คน โดยใชแบบสอบถามเปนอุปกรณการศึกษาเพื่อเก็บรวบรวมขอมูลและทําการวิเคราะหขอมูลดวยโปรแกรมคอมพิวเตอร สถิติที่ใชในการวิเคราะห คือ คารอยละ คาเฉลี่ย คาเบี่ยงเบนมาตรฐานและทดสอบสมมติฐานดวยคาสถิติ t - test และ F - test ผลการศึกษาสรุปวา แรงจูงใจในการปฏิบัติงานโดยรวมอยูในระดับปานกลาง ในดานนโยบายของบริษัท การบริหารงานความสัมพันธระหวางพนักงานกับผูบังคับบัญชาสถานภาพการทํางาน การไดรับการยอมรับนับถือ ลักษณะการปฏิบัติ ความรับผิดชอบและความกาวหนาในการทํางานมีแรงจูงใจระดับปานกลาง และมีแรงจูงใจในระดับมากในระดับความสัมพันธระหวางพนักงานกับเพื่อนพนักงานและความสําเร็จในการทํางาน

อุมาวรรณ วิเศษสินธุ (2549) ไดศึกษาเรื่อง “แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่สํานักขาวกรองแหงชาติ” ซึ่งผลการศึกษาพบวา ปจจัยที่มีผลตอแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่สํานักขาวกรองแหงชาติ ไดแก ระดับการศึกษา โดยเจาหนาที่ที่มีการศึกษาต่ํากวาปริญญาตรีจะมีแรงจูงใจสูงกวาเจาหนาที่ที่มีระดับการศึกษาสูงกวา สายการปฏิบัติงาน โดยเจาหนาที่ในสายงานฝายขาวกรองจะมีแรงจูงใจสูงกวาสายปฏิบัติการ และปจจัยความตองการความมั่นคงปลอดภัย และความตองการความสําเร็จสูง จะมีแรงจูงใจในการปฏิบัติงานสูงเชนเดียวกัน

39

รัชดาภรณ สงฆสุวรรณ (2549) ไดศึกษาเรื่อง “แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชการ กรณีศึกษา สํานักงานสงเสริมสวัสดิภาพและพิทักษเด็ก เยาวชน ผูดอยโอกาส คนพิการ และผูสูงอายุ ซึ่งการศึกษาพบวา ปจจัยสุขภาพอนามัยไมมีความสัมพันธกับประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน สวนปจจัยแรงจูงใจไมมีความสัมพันธกับประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน ยกเวนปจจัยดานความสําเร็จในงานและการไดรับการยอมรับ มีความสัมพันธกับประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน

วรรณา ตั้งถาวรสิริกุล (2549) ไดศึกษาเรื่อง “ปจจัยที่มีอิทธิพลตอประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของพนักงาน บริษัทสุขุมวิทคราวน จํากัด” พบวาพนักงานบริษัท สุขุมวิทคราวน จํากัดสวนใหญเปนเพศหญิงที่มีอายุเฉลี่ยต่ํากวา หรือเทากับ 33 ป สถานภาพโสด มีระดับการศึกษาต่ํากวาหรือเทียบเทามัธยมศึกษาตอนตน อยูในตําแหนงงานระดับพนักงานปฏิบัติการ รายไดตอเดือนต่ํากวาหรือเทากับ 12,000 บาท และมีระยะเวลาในการทํางานเฉลี่ยประมาณ 7 ป 4 เดือน พนักงานบริษัท สุขุมวิทคราวน จํากัด มีทัศนคติตอองคประกอบทางการจัดการโดยรวม และประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานโดยรวมอยูในระดับดี สวนปจจัยจูงใจในการปฏิบัติงานโดยรวมอยูในระดับปาน ในเรื่ององคประกอบทางการจัดการ ไดแก การประสานงาน และการควบคุม และปจจัยจูงใจดานความตองการยอมรับนับถือสามารถทํานายประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานโดยรวมของพนักงานบริษัท สุขุมวิทคราวน จํากัด ซึ่งสัมพันธกันในทิศทางเดียวกัน ที่ระดับนัยสําคัญทางสถิติ 0.01 สวนปจจัยจูงใจในการปฏิบัติงานดานความตองการทางดานรางกายสามารถทํานายประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานโดยรวมของพนักงานได ซึ่งสัมพันธกันในทิศทางตรงกันขามไดที่ระดับนัยสําคัญทางสถิต ิ 0.05

จิตตา ยุติ (2548) การศึกษางานวิจัย เรื่อง ปจจัยที่มีอิทธิพลตอการพัฒนาประสิทธิภาพในการทํางานของพนักงาน บริษัท พูนทรัพยแคน จํากัด ผลงานวิจัยพบวา พนักงาน บริษัท พูนทรัพยแคนจํากัด สวนใหญ เปนเพศหญิง อายุระหวาง 21 - 30 ป วุฒิการศึกษาระดับ ประถม -มัธยมตน - มัธยมปลาย รายไดเฉลี่ยตอเดือน นอยกวาหรือเทากับ 6,000 บาท เปนพนักงานทั่วไปในสวนโรงงาน และมีประสบการณในการทํางานที่บริษัท 10 ปขึ้นไป

ปจจัยจูงใจดานความสําเร็จของงาน ดานลักษณะงาน ดานความรับผิดชอบ และดานความกาวหนาในตําแหนง พบวาปจจัยจูงใจมีอิทธิพลตอการพัฒนาประสิทธิภาพในการทํางานของพนักงาน บริษัท พูนทรัพยแคน จํากัดในระดับมาก และดานปจจัยค้ําจุน ดานการบังคับบัญชา ดานความสัมพันธผูรวมงาน และดานความม่ันคงในงาน พบวามีอิทธิพลตอการพัฒนาประสิทธิภาพในการทํางานของพนักงาน บริษัท พูนทรัพยแคน จํากัดในระดับมากเชนกัน

40

อมรรัตน แขวงโสภา (2548) ไดศึกษาเรื่อง “ปจจัยตาง ๆ ที่มีผลตอความพึงพอใจประสิทธิภาพและประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของขาราชการสํานักงานการปฏิรูปที่ดิน (ส.ป.ก.)” ผลงานวิจัยพบวา ขาราชการ ส.ป.ก. สวนใหญเปนเพศหญิง อายุ 40 - 49 ป ระดับการศึกษาปริญญาตรี ระดับตําแหนง 5 - 6 โดยขาราชการส.ป.ก.ที่มีอายุตางกันมีความพึงพอใจโดยรวมในการปฏิบัติงานแตกตางกันผูที่มีอายุ 20 - 29 ป มีความพึงพอใจโดยรวมมากกวาขาราชการที่มีอายุในชวงอื่น ๆ และปจจัยจูงใจมีความสัมพันธกับความพึงพอใจโดยรวมในการปฏิบัติงานนอย ความพึงพอใจโดยรวมในการปฏิบัติงานมีความสัมพันธกับประสิทธิภาพ และประสิทธิผลในการปฏิบัติงานดานอํานาจและสายสัมพันธนอย

นภดล พันธอารีย (2554) ไดศึกษาเรื่อง “แรงจูงใจในการปฏิบัติงานกับผลลัพธการดําเนินงานของกองกํากับการ 2 กองบังคับการอารักขาและควบคุมฝูงชน กองบัญชาการตํารวจนครบาล” ผลงานวิจัยพบวา ระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชการตํารวจชั้นประทวนในภาพรวมอยูในระดับมาก เมื่อพิจารณาเปนรายดานพบวา แรงจูงใจในระดับมาก ไดแก ดานความสําเร็จในงาน รองลงมา ไดแก ดานโอกาสกาวหนาในหนาที่ราชการ ดานความมั่นคงในงาน ดานเทคนิคในการควบคุมฝูงชน ดานความสัมพันธกับเพื่อนรวมงานและผูบังคับบัญชา แรงจูงใจในระดับปานกลาง ไดแก ดานสภาพการปฏิบัติงานในหนาที่ราชการ รองลงมาไดแก ดานสวัสดิการของหนวยงาน

ระดับความคิดเห็นตอผลลัพธในการดําเนินงาน ในภาพรวมอยูในระดับมาก เมื่อพิจารณาเปนรายดาน พบวา ความคิดเห็นในระดับมาก ไดแก คุณภาพในการใหบริการ รองลงมา ไดแก ประสิทธิผลในการดําเนินงาน ประสิทธิภาพในการดําเนินงาน และการพัฒนาองคการ

ผลการทดสอบสมมติฐาน พบวา แรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานตาง ๆ มีสหสัมพันธกับผลลัพธในการดําเนินงานในเชิงบวกทุกดาน

สรุปจากการศึกษาแนวคิดและทฤษฎีและงานวิจัยที่เกี่ยวของที่ผานมาขางตน พบวา ในการที่จะทําใหพนักงานในองคกรปฏิบัติงานใหบรรลุผลสําเร็จ ไดผลงานท้ังปริมาณและคุณภาพนั้น ตองอาศัยแรงจูงใจเปนแรงกระตุน หรือผลักดัน และเมื่อพนักงานในองคกรไดรับแรงจูงใจที่จะปฏิบัติงานแลวก็จะแสดงพฤติกรรมตอบสนองไปในสิ่งท่ีตนเองตองการได ซึ่งจะนําไปสูความพึงพอใจในการปฏิบัติงานมากขึ้นและสงผลใหการปฏิบัติงานเปนไปอยางมีประสิทธิภาพ การสรางแรงจูงใจในการปฏิบัติงานนั้น ไมไดเกิดขึ้นจากปจจัยใดเพียงอยางเดียว แตจะเกิดขึ้นอยูกับปจจัยหลายประการประกอบรวมกันตามที่ไดมีผูศึกษาวิจัยขางตน ดังนั้น ในการศึกษาครั้งนี้ ผูศึกษาวิจัยจะยึดหลักแนวคิดทฤษฎีแรงจูงใจของ เฮอรซเบิรก มาเปนกรอบในการศึกษาวิจัย ทั้งนี้ เนื่องจาก

41

เปนทฤษฎีที่ใหความสนใจ ทั้งตัวบุคคลในองคการและสภาพแวดลอมในองคการ มีลักษณะที่กวางและครอบคลุมมากกวาทฤษฎีอื่น ๆ

2.6 กรอบแนวคิดในการศึกษา

จากแนวคิด ทฤษฎีที่เกี่ยวกับแรงจูงใจที่มีผลตอการปฏิบัติงาน ผูศึกษาไดกําหนดกรอบแนวความคิดเกี่ยวกับ “แรงจูงใจที่มีผลตอผลลัพธในการดําเนินงานขององคการ : กรณีศึกษา กองบังคับการตํารวจภูธรจังหวัดพระนครศรีอยุธยา ” ผูศึกษาไดนําทฤษฎีดังกลาวมาปรับและสังเคราะหใหสอดคลองกับการปฏิบัติงานของขาราชการตํารวจ โดยใชทฤษฎีองคประกอบสองปจจัยของเฟดเดอรริค เฮอรซเบิรก (Frederick Herzberg) เปนแนวทางในการศึกษา และจากการทบทวนวรรณกรรมจึงเห็นวามีตัวแปรบางตัวที่นาสนใจท่ีเกี่ยวกับชีวิตสวนตัวของขาราชการตํารวจ ผูศึกษาจึงนํามาเปนตัวแปรในการศึกษา ซึ่งสามารถเขียนกรอบแนวความคิดได ดังนี้

ตัวแปรตน ตัวแปรตาม

แผนภาพที่ 8 แสดงกรอบแนวคิดในการศึกษา

ผลลัพธในการดําเนินงาน1. ประสิทธิภาพในการดําเนินงาน2. ประสิทธิผลในการดําเนินงาน3. คุณภาพในการใหบริการ4. การพัฒนาองคกร

แรงจูงใจในการปฏิบัติงาน1. นโยบายและการบริหาร2. ความสัมพันธกับผูบังคับบัญชา3. ความสัมพันธกับเพื่อนรวมงาน4. ตําแหนงและความมั่นคงในงาน5. คาตอบแทนและสวัสดิการ6. สภาพการทํางาน7. ความสําเร็จและการไดรับการยอมรับในการปฏิบัติงาน8. ลักษณะของงานที่ปฏิบัติ9. ความรับผิดชอบในการปฏิบัติงาน10. ชีวิตสวนตัว

42

2.7 สมมติฐานในการศึกษา

1. แรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานนโยบายและการบริหาร มีความสัมพันธกับผลลัพธในการดําเนินงาน

2. แรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานความสัมพันธกับผูบังคับบัญชา มีความสัมพันธกับผลลัพธในการดําเนินงาน

3. แรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานความสัมพันธกับเพื่อนรวมงาน มีความสัมพันธกับผลลัพธในการดําเนินงาน

4. แรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานตําแหนงและความมั่นคงในงาน มีความสัมพันธกับผลลัพธในการดําเนินงาน

5. แรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานคาตอบแทนและสวัสดิการ มีความสัมพันธกับผลลัพธในการดําเนินงาน

6. แรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานสภาพการทํางาน มีความสัมพันธกับผลลัพธในการดําเนินงาน

7. แรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานความสําเร็จและการไดรับการยอมรับในการปฏิบัติงาน มีความสัมพันธกับผลลัพธในการดําเนินงาน

8. แรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานลักษณะของงานที่ปฏิบัติ มีความสัมพันธกับผลลัพธในการดําเนินงาน

9. แรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานความรับผิดชอบในการปฏิบัติงาน มีความสัมพันธกับผลลัพธในการดําเนินงาน

10. แรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานชีวิตสวนตัว มีความสัมพันธกับผลลัพธในการดําเนินงาน

2.8 นิยามศัพทเชิงปฏิบัติการ

1. ขาราชการตํารวจ หมายถึง เจาพนักงานตํารวจชั้นประทวนที่ปฏิบัติงานในสังกัดกองบังคับการตํารวจภูธรจังหวัดพระนครศรีอยุธยา

2. ขาราชการตํารวจช้ันประทวน หมายถึง ขาราชการตํารวจที่มียศสิบตํารวจตรี (ส.ต.ต.) สิบตํารวจโท (ส.ต.ท.) สิบตํารวจเอก (ส.ต.อ.) จาสิบตํารวจ (จ.ส.ต.) และนายดาบตํารวจ (ด.ต.)

3. แรงจูงใจในการปฏิบัติงาน หมายถึง สิ่งจูงใจ หรือสิ่งกระตุนพฤติกรรมในการปฏิบัติงานของขาราชการตํารวจแตละคน ทําใหบุคคลนั้นปฏิบัติงานดวยความตั้งใจ เต็มใจ พรอมใจ และ

43

พึงพอใจที่จะทํางานใหบรรลุเปาหมายขององคกรไดอยางมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล ซึ่งประกอบไปดวยปจจัยดานตาง ๆ ดังนี ้

3.1 นโยบายและการบริหาร หมายถึง การจัดการและการบริหารงานของกองบังคับการตํารวจภูธรจังหวัดพระนครศรีอยุธยา เกี่ยวกับการใหอํานาจแกบุคคลเพื่อที่เขาจะไดดําเนินงานใหสําเร็จ เชน การรับรูเกี่ยวกับนโยบายขององคการของผูใตบังคับบัญชา นโยบายขององคการมีความชัดเจนสามารถนําไปปฏิบัติได มีการกระจายอํานาจและการมอบหนาที่ที่ชัดเจน การใหความยืดหยุนและทางเลือกในการปฏิบัติงาน และผูบริหารมีความยุติธรรมในการบริหารงาน เปนตน

3.2 ความสัมพันธกับผูบังคับบัญชา หมายถึง การใชอํานาจหนาที่ของหัวหนางาน หรือผูบังคับบัญชาในระดับสูง ตอผูใตบังคับบัญชาระดับต่ําลงมา เชน การใหความเปนกันเอง โอกาสในการเขาพบผูบังคับบัญชาเพื่อขอรับคําปรึกษาเปนไปดวยความสะดวก การใหความชวยเหลือและแกไขปญหาในการทํางาน และการใหความสนใจในขอคิดเห็นของผูใตบังคับบัญชา เปนตน

3.3 ความสัมพันธกับเพื่อนรวมงาน หมายถึง ความเปนมิตร การมีปฏิสัมพันธในการทํางาน ซึ่งเปนการแสดงถึงความสัมพันธอันดีตอกัน เชน เพื่อนรวมงานใหความชวยเหลือซึ่งกันและกันในการทํางาน ความเต็มใจและกระตือรือรนในการปฏิบัติงานรวมกัน รวมถึงความสามัคคีของคนในองคกร เปนตน

3.4 ตําแหนงและความม่ันคงในงาน หมายถึง ความรูสึกของขาราชการตํารวจตอความมั่นคงในอาชีพ เชน การปรับเปลี่ยนตําแหนงและหนาที่ความรับผิดชอบ การไดรับโอกาสในการเลื่อนตําแหนง การฝกอบรมและการศึกษาดูงาน ตําแหนงหนาที่การงานในปจจุบันที่เหมาะสม เปนตน

3.5 คาตอบแทน และสวัสดิการ หมายถึง ความพึงพอใจของขาราชการตํารวจในเงือนเดือน คาตอบแทนและสวัสดิการตาง ๆ ที่ขาราชการตํารวจไดรับ เชน บานพักอาศัย เงินกูดอกเบี้ยตํ่า สิทธิในการลา เปนตน

3.6 สภาพการทํางาน หมายถึง สภาพแวดลอมทางกายภาพที่เหมาะสมในการทํางาน สิ่งอํานวยความสะดวกในการทํางาน เชน เสียง แสง อากาศ เครื่องมือเครื่องใช อุปกรณสํานักงาน และสิ่งจําเปนอื่น ๆ เปนตน

3.7 ความสําเร็จและการไดรับการยอมรับในการปฏิบัติงาน หมายถึง การที่ขาราชการตํารวจสามารถทํางานไดเสร็จสิ้นและประสบผลสําเร็จอยางดี รวมทั้งมีความสามารถในการแกไขปญหาตาง ๆ ไดเปนอยางดี และการไดรับการยอมรับนับถือและความไววางใจจากผูบังคับบัญชา เพื่อนรวมงาน กลุมเพื่อน และบุคคลอื่น

44

3.8 ลักษณะของงานที่ปฏิบัติ หมายถึง ความรูสึกที่ดีและไมดีตอลักษณะงานวางานนั้นเปนงานที่นาเบื่อหนาย มีความจําเจ ทาทายความสามารถ กอใหเกิดความคิดริเริ่มสรางสรรค หรือเปนงานที่ยากหรืองาย รวมตลอดถึงการใหโอกาสในการแสดงความคิดเห็น การไดรับมอบหมายงานที่มีความสําคัญ ตรงกับความถนัด และเปนงานที่ไดพัฒนาความรูความสามารถ เปนตน

3.9 ความรับผิดชอบในการปฏิบัติงาน หมายถึง ความพึงพอใจที่ เกิดขึ้นจากการไดรับมอบหมายใหรับผิดชอบงานใหม ๆ และมีอํานาจในการรับผิดชอบอยางเต็มที่ เชน การมีโอกาสในการเสนอความคิดเห็น การมีสวนรวมในการกําหนดแนวทางการทํางาน และมีสวนรับผิดชอบในผลงานที่ปฏิบัติ เปนตน

3.10 ชีวิตสวนตัว หมายถึง คุณลักษณะสวนตัวของผูตอบแบบสอบถาม เชน หนาที่ความรับผิดชอบที่มีตอครอบครัว การเดินทางมาทํางาน คาใชจายที่ตองรับผิดชอบ เปนตน

4. ผลลัพธในการดําเนินงาน หมายถึง ผลการดําเนินการที่เกิดจากการปฏิบัติหนาที่ของบุคลากรในองคกร ประกอบดวย

4.1 ประสิทธิภาพในการดําเนินงาน หมายถึง ความสามารถในการปฏิบัติราชการ ไดแก ความพรอมในการปฏิบัติงานไดตลอดเวลา ความสามารถในการปฏิบัติงานดวยความรวดเร็ว ความสามารถในการปฏิบัติงานโดยไมมีการสูญเสีย และความรวดเร็วและชํานาญในการใชเทคนิคและอุปกรณพิเศษในการปฏิบัติงาน

4.2 ประสิทธิผลในการดําเนินงาน หมายถึง ผลงานที่บรรลุวัตถุประสงคและเปาหมายตามที่ไดรับงบประมาณมาดําเนินการ เพื่อใหเกิดประโยชนสุขตอประชาชนและผูรับบริการ ไดแก การยึดถือในความจงรักภักดีตอหนวยงาน ไววางใจซึ่งกันและกัน รวมแรงรวมใจเพื่อใหหนวยงานดําเนินงานไดดี การยึดถือในการสรางสรรคสิ่งใหม การพัฒนา การสรางจุดแข็งใหตนเองและหนวยงาน การยึดถือในผลสําเร็จและเปาหมาย มีการทํางานเชิงรุก กลาถกเถียงกับเพื่อนรวมงานและมุงชัยชนะ เปนสิ่งที่ทุกคนยึดถือรวมกันวาเปนสิ่งสําคัญ และการยึดถือนโยบายและระเบียบปฏิบัติเพื่อใหงานดําเนินไปอยางราบรื่น

4.3 คุณภาพในการใหบริการ หมายถึง การใหความสําคัญกับผูรับบริการ ในการใหบริการที่มีคุณภาพ เพื่อสรางความพึงพอใจใหแกผูรับบริการ ไดแก การปฏิบัติงานมีความถูกตอง การปฏิบัติงานมีความปลอดภัย เจาหนาที่ผูปฏิบัติงานมีความรูความชํานาญในงาน และความเพียงพอของเจาหนาที่ในการปฏิบัติงาน

4.4 การพัฒนาองคกร หมายถึง ความสามารถในการเตรียมความพรอมกับการเปลี่ยนแปลงขององคกร ไดแก มุงเนนการทํางานเปนทีม คํานึงถึงความคิดเห็นของคนสวนใหญ

45

มีสวนรวมในการตัดสินใจเพื่อหาขอตกลงรวมกัน เปนสิ่งสําคัญ มุงเนนใหแตบุคคลกลาคิดอยางสรางสรรค กลาทํา กลาเสี่ยง มีเสรีภาพในการทํางาน ใหทํางานอยางอิสระ เปนสิ่งสําคัญ มุงเนนในความสัมพันธระหวางบุคคล เสมือนเปนบุคคลภายในครอบครัวเดียวกัน เปนสิ่งสําคัญ บุคคลภายในหนวยงานคอยชวยเหลือซึ่งกันและกัน รวมแรงรวมใจกันในการทํางาน และมุงเนนการควบคุมโครงสรางการสั่งการเปนสิ่งสําคัญ บุคคลในหนวยงานจะทํางานโดยยึดถือคําสั่งและระเบียบปฏิบัติเปนเรื่องใหญ

46

บทที่ 3ระเบียบวิธีวิจัย

การศึกษาเรื่อง “แรงจูงใจที่มีผลตอผลลัพธในการดําเนินงานขององคการ : กรณีศึกษา กองบังคับการตํารวจภูธรจังหวัดพระนครศรีอยุธยา” ครั้งนี้เปนการศึกษาเชิงปริมาณ (Quantitative Research) ซึ่งผูศึกษา ไดกําหนดรายละเอียดตาง ๆ เก่ียวกับระเบียบวิธีวิจัย ประกอบดวย ประชากรและกลุมตัวอยาง การสรางเครื่องมือที่ใชในการศึกษา การเก็บรวบรวมขอมูล การจัดทําและการวิเคราะหขอมูล และสถิติที่ใชในการวิเคราะหขอมูล โดยขั้นตอนและวิธีการดําเนินการ ดังนี้

3.1 ประชากรและกลุมตัวอยาง

1. ประชากรที่ใชในการศึกษา ไดแก ขาราชการตํารวจชั้นประทวน สังกัดกองบังคับการตํารวจภูธรจังหวัดพระนครศรีอยุธยา จํานวน 1,228 คน

2. การเลือกกลุมตัวอยาง ไดแก ขาราชการตํารวจที่ปฏิบัติงานในสังกัดกองบังคับการตํารวจภูธรจังหวัดพระนครศรีอยุธยา โดยใชความนาจะเปน ในการสุมตัวอยาง อยางมีเทคนิค โดยวิธีการของ Taro Yamane (อางถึงใน ศิริรัตน ชุณหคลาย, 2546) กําหนดระดับความเชื่อมั่น 95% ใหมีความคลาดเคลื่อนได 0.05 ตามสูตร ดังนี้

n =

โดย n = จํานวนของขนาดตัวอยางN = จํานวนรวมทั้งหมดของประชากรที่ใชในการศึกษาe = ความผิดพลาดที่ยอมรับได (0.05)

แทนคา n = = 301.71

กลุมตัวอยางที่ใชในการศึกษาวิจัยครั้งนี้ จึงมีทั้งสิ้น 302 คน

205.0228,11

228,1

x

21 Ne

N

47

3.2 การสรางเครื่องมือที่ใชในการวิจัย

เครื่องมือและขั้นตอนในการสรางเครื่องมือ หรือแบบสอบถามที่ใชในการเก็บรวบรวมขอมูล มีการดําเนินการตามลําดับขั้นตอนดังนี้

1. ศึกษาลักษณะ รูปแบบ วิธีการเขียนจากตํารา หลักการ ทฤษฎี และงานวิจัยที่เกี่ยวของ เพื่อนํามาใชเปนแนวทางในการสรางแบบสอบถามใหครอบคลุมถึงวัตถุประสงคของการศึกษาวิจัย

2. รางขอบเขตของแบบสอบถามที่เกี่ยวของกับคุณสมบัติของกลุมตัวอยาง แรงจูงใจ ความพึงพอใจ พฤติกรรมในการปฏิบัติงาน และผลสําเร็จของงาน

3. ออกแบบสอบถามสําหรับใชในการเก็บรวบรวมขอมูล โดยลักษณะของแบบสอบถามเปนชนิดปลายปด แบงออกเปน 3 สวน ดังนี้

สวนที่ 1 ขอมูลทั่วไปของผูตอบแบบสอบถามเกี่ยวกับ เพศ อายุ สถานภาพการสมรส ระดับการศึกษา อายุงาน และรายไดตอเดือน ซึ่งเปนคําถามแบบเลือกตอบ

สวนที่ 2 แบบสอบถามเกี่ยวกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน ซึ่งใชคําถามแบบมาตราสวนประมาณคา (Rating Scales) 5 ระดับ คือ มากที่สุด มาก ปานกลาง นอย และนอยที่สุด

สวนที่ 3 แบบสอบถามเก่ียวกับความคิดเห็นตอผลลัพธในการดําเนินงาน ซึ่งใชคําถามแบบมาตราสวนประมาณคา (Rating Scales) 5 ระดับ คือ มากที่สุด มาก ปานกลาง นอย และนอยที่สุด

4. นําแบบสอบถามที่สรางขึ้นไปใหอาจารยที่ปรึกษาตรวจสอบความถูกตองทางดานเนื้อหาและคาตัวแปร พรอมเสนอแนะเพิ่มเติม

5. ปรับปรุงแกไขแบบสอบถามตามขอเสนอแนะ แลวนําไปทดสอบกับกลุมตัวอยาง จํานวน 30 คน เพื่อนํามาหาคาความเชื่อมั่น โดยใชวิธีการวิเคราะหคาสัมประสิทธิ์แอลฟาของครอนบราค (Cronbachms Alpha Coefficient) หากหาคาความเชื่อมั่นต่ํากวา .65 จะนําแบบสอบถามมาปรับปรุงแกไขใหเหมาะสมกับกลุมตัวอยางมากยิ่งขึ้น

48

3.3 การเก็บรวบรวมขอมูล

การจัดเก็บรวบรวมขอมูลของผูศึกษาไดดําเนินตามข้ันตอน ดังนี้1. จัดเตรียมแบบสอบถามใหเพียงพอกับกลุมตัวอยางที่ตองการศึกษา 2. ชี้แจงและอธิบายใหผูตอบแบบสอบถามไดเขาใจวัตถุประสงคในการศึกษาและวิธีการ

ตอบแบบสอบถาม3. ผูศึกษาไดดําเนินการเก็บรวบรวมขอมูลภาคสนามโดยการแจกแบบสอบถามดวย

ตนเอง ตั้งแตวันที่ 1 สิงหาคม- 30 กันยายน 2555 4. เม่ือทําการรวบรวมแบบสอบถามไดทั้งหมดแลว ผูวิจัยจะทําการตรวจสอบความสมบูรณ

ของแบบสอบถามเพื่อทําการวิเคราะหขอมูลในขั้นตอไป

3.4 การจัดทําและการวิเคราะหขอมูล

การจัดทําขอมูล1. ทดสอบแบบสอบถามที่ไดจากการออกแบบไวและใชกับกลุมตัวอยาง จํานวน 30 ชุด

แลวดําเนินการแกไขขอบกพรองของแบบสอบถาม พรอมตรวจสอบความเชื่อถือได โดยใชวิธีการวิเคราะหคาสัมประสิทธิ์แอลฟาของครอนบราค (Cronbachms Alpha Coefficient, 1970 : 161)

2. นําแบบสอบถามที่แกไขขอบกพรองเรียบรอยแลว ออกเก็บขอมูลจริง3. นําแบบสอบถามที่เก็บขอมูลมาแลวมาตรวจสอบความสมบูรณของแบบสอบถาม4. นําแบบสอบถามที่ตรวจสอบความสมบูรณแลวมาลงรหัสในแบบรหัสสําหรับประมวลผล

ขอมูลดวยระบบคอมพิวเตอร5. นําขอมูลที่ลงรหัสแลวไปบันทึกในเครื่องคอมพิวเตอรเพื่อประมวลผล

การวิเคราะหขอมูลการศึกษาครั้งนี้ผูศึกษาไดใชขอมูลสถิติเชิงพรรณนา ในการอภิปรายผล ดังนี้1. การวิเคราะหขอมูลทั่วไปของผูตอบแบบสอบถาม ใชวิธีการหาคารอยละ (Percentage)2. การวิเคราะหขอมูลเพื่อการตอบคําถามเกี่ยวกับแรงจูงใจที่มีผลตอผลลัพธในการดําเนินงาน

และความคิดเห็นตอผลลัพธในการดําเนินงาน ใชคารอยละ (%) คาเฉลี่ยเลขคณิต (Arithmetic Mean) และสวนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (Standard Deviation) (เพ็ญแข แสงแกว, 2541 : 205) จากสูตรการคํานวณ ดังนี้

49

- คาเฉลี่ยเลขคณิต (Arithmetic Mean) ( ) =

เมื่อ = คาเฉลี่ยเลขคณิต n = จํานวนประชากรตัวอยาง SD = คาสวนเบี่ยงเบนมาตรฐาน

- สวนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (Standard Deviation) SD

- อันตรภาคชั้น = พิสัย จํานวนชั้น

= คะแนนสูงสุด – คะแนนต่ําสุด จํานวนชั้น

= 5 – 1 = 0.80 5

โดยใชเกณฑการใหคะแนนแบงออกเปน 5 ชวง ดังนี้คาคะแนนเฉลี่ยระหวาง 4.21 - 5.00 หมายถึง มีความคิดเห็นอยูในระดับมากที่สุดคาคะแนนเฉลี่ยระหวาง 3.41 - 4.20 หมายถึง มีความคิดเห็นอยูในระดับมากคาคะแนนเฉลี่ยระหวาง 2.61 - 3.40 หมายถึง มีความคิดเห็นอยูในระดับปานกลางคาคะแนนเฉลี่ยระหวาง 1.81 - 2.60 หมายถึง มีความคิดเห็นอยูในระดับนอยคาคะแนนเฉลี่ยระหวาง 1.00 - 1.80 หมายถึง มีความคิดเห็นอยูในระดับนอยที่สุด

3. การวิเคราะหขอมูลเชิงอนุมาน ผูวิจัยใชคาสัมประสิทธิ์สหสัมพันธแบบเพียรสัน (Pearson Product Moment Correlation Coefficient) ที่ระดับนัยสําคัญทางสถิติที่ 0.01 เพื่อทําการทดสอบสัมพันธของตัวแปร โดยเกณฑในการแปลความหมายคาสัมประสิทธิ์สหสัมพันธแบบเพียรสัน มีดังนี้ คาสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ (r) แสดงวา

0.5 ขึ้นไป มีความสัมพันธอยูในระดับสูง0.3 - 0.49 มีความสัมพันธอยูในระดับปานกลาง0.10 - 0.29 มีความสัมพันธอยูในระดับต่ํา 0.00 - 0.09 ไมมีความสัมพันธกัน

50

บทที่ 4ผลการวิเคราะหขอมูล

จากการศึกษาเรื่อง “แรงจูงใจที่มีผลตอผลลัพธในการดําเนินงานขององคการ : กรณีศึกษา กองบังคับการตํารวจภูธรจังหวัดพระนครศรีอยุธยา” เปนการศึกษาเชิงปริมาณ (Quantitative Research) ซึ่ง ผูศึกษาไดดําเนินการแจกแบบสอบถามใหกับกลุมตัวอยาง จํานวน 302 คน โดยไดทําการวิเคราะหขอมูลที่ไดจากการตอบแบบสอบถามของกลุมตัวอยาง มีรายละเอียดดังนี้

4.1 ขอมูลทั่วไปของผูตอบแบบสอบถาม4.2 ขอมูลระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน4.3 ขอมูลระดับผลลัพธในการดําเนินงาน4.4 การทดสอบสมมติฐาน

4.1 ขอมูลทั่วไปของผูตอบแบบสอบถาม

กลุมตัวอยางทั้งหมดจํานวน 302 คน สามารถแสดงขอมูลสวนบุคคล ไดแก เพศ อายุ สถานภาพการสมรส ระดับการศึกษา อายุงาน และรายไดตอเดือน โดยแสดงเปนจํานวนและรอยละของไดดังนี้

ตารางที่ 1 ตารางแสดงจํานวนและคารอยละของผูตอบแบบสอบถาม

เพศ จํานวน รอยละ1. ชาย2. หญิง

25547

84.415.6

รวม 302 100.0

จากตารางที่ 1 พบวา กลุมตัวอยางสวนใหญของผูตอบแบบสอบถามเปนเพศชายจํานวน 255 คน คิดเปนรอยละ 84.4 และเพศหญิง จํานวน 47 คน คิดเปนรอยละ 15.6

51

ตารางที่ 2 ตารางแสดงอายุและคารอยละของผูตอบแบบสอบถาม

อายุ จํานวน รอยละ1. 18 - 25 ป2. 26 - 30 ป3. 31 - 35 ป4. 36 - 40 ป5. 41 - 45 ป6. 46 ปขึ้นไป

535869662630

17.519.222.822.08.69.9

รวม 302 100.0

จากตารางที่ 2 พบวา กลุมตัวอยางสวนใหญของผูตอบแบบสอบถามอยูในชวงอายุระหวาง 31 - 35 ป จํานวน 69 คน คิดเปนรอยละ 22.8 รองลงมาไดแก อายุระหวาง 36 - 40 ป จํานวน 66 คน คิดเปนรอยละ 22 อายุระหวาง 26 - 30 ป จํานวน 58 คน คิดเปนรอยละ 19.2 อายุระหวาง 18 - 25 ป จํานวน 53 คน คิดเปนรอยละ 17.5 อายุ 46 ปขึ้นไป จํานวน 30 คน คิดเปนรอยละ 9.9 และอายุระหวาง 41 - 45 ป จํานวน 26 คน คิดเปนรอยละ 8.6

ตารางที่ 3 ตารางแสดงสถานภาพการสมรสและคารอยละของผูตอบแบบสอบถาม

สถานภาพการสมรส จํานวน รอยละ1. โสด2. สมรส3. หยาราง

10815044

35.849.514.7

รวม 302 100.0

จากตารางที่ 3 พบวา กลุมตัวอยางสวนใหญมีสถานภาพสมรส จํานวน 150 คน คิดเปนรอยละ 49.5 รองลงมาไดแกสถานภาพโสด จํานวน 108 คน คิดเปนรอยละ 35.8 และสถานภาพหยาราง จํานวน 44 คน คิดเปนรอยละ 14.7

52

ตารางที่ 4 ตารางแสดงระดับการศึกษาและคารอยละของผูตอบแบบสอบถาม

ระดับการศึกษา จํานวน รอยละ1. มัธยมศึกษาตอนปลายหรือป ว ช.2. อนุปริญญาหรือป ว ส.3. ปริญญาตรี4. สูงกวาปริญญาตรี

567014630

18.623.248.39.9

รวม 302 100.0

จากตารางที่ 4 พบวา กลุมตัวอยางสวนใหญมีระดับการศึกษาปริญญาตรี จํานวน 146 คน คิดเปนรอยละ 48.3 รองลงมาไดแกระดับอนุปริญญาหรือป ว ส. จํานวน 70 คน คิดเปนรอยละ 23.2 ระดับมัธยมศึกษาตอนปลายหรือป ว ช. จํานวน 56 คน คิดเปนรอยละ 18.6 และสูงกวาระดับปริญญาตรี จํานวน 30 คน คิดเปนรอยละ 9.9

ตารางที่ 5 ตารางแสดงอายุงานและคารอยละของผูตอบแบบสอบถาม

อายุงาน จํานวน รอยละ1. 1 - 2 ป2. 3 - 4 ป3. 5 - 6 ป4. 7 - 8 ป5. 9 - 10 ป6. 11 ปขึ้นไป

605893373123

19.919.230.812.310.37.5

รวม 302 100.0

จากตารางที่ 5 พบวา กลุมตัวอยางสวนใหญมีอายุงานระหวาง 5 - 6 ป จํานวน 93 คน คิดเปนรอยละ 30.8 รองลงมาไดแกอายุงานระหวาง 1 - 2 ป จํานวน 60 คน คิดเปนรอยละ 19.9 อายุงานระหวาง 3 - 4 ป จํานวน 58 คน คิดเปนรอยละ 19.2 อายุงานระหวาง 7 - 8 ป จํานวน 37 คน คิดเปนรอยละ 12.3 อายุระหวาง 9 - 10 ป จํานวน 31 คน คิดเปนรอยละ 10.3 และอายุงาน 11 ปขึ้นไป จํานวน 23 คน คิดเปนรอยละ 7.5

53

ตารางที่ 6 ตารางแสดงรายไดตอเดือนและคารอยละของผูตอบแบบสอบถาม

รายไดตอเดือน จํานวน รอยละ1. ต่ํากวา 10,000 บาท2. 10,001 - 20,000 บาท3. 20,001 - 30,000 บาท4. 30,001 - 40,000 บาท

671328914

22.243.729.54.6

รวม 302 100.0

จากตารางที่ 6 พบวา กลุมตัวอยางสวนใหญมีรายไดตอเดือนระหวาง 10,001 - 20,000 บาท จํานวน 132 คน คิดเปนรอยละ 43.7 รองลงมาไดแกรายไดตอเดือนระหวาง 20,001 - 30,000 บาท จํานวน 89 คน คิดเปนรอยละ 29.5 คน รายไดตอเดือนต่ํากวา 10,000 บาท จํานวน 67 คน คิดเปนรอยละ 22.2 และรายไดตอเดือนระหวาง 30,001 - 40,000 บาท จํานวน 14 คน คิดเปนรอยละ 4.6

4.2 ขอมูลระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน

กลุมตัวอยางทั้งหมดจํานวน 302 คน สามารถแสดงระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชตํารวจ กรณีศึกษา กองบังคับการตํารวจภูธรจังหวัดพระนครศรีอยุธยา ซึ่งมีรายละเอียดสรุปไดดังนี้

54

ตารางที่ 7 แสดงระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชตํารวจ

แรงจูงใจ Mean SD แปลผลลําดับ

ที่

1. ดานนโยบายและการบริหาร 3.65 0.31 มาก 42. ดานความสัมพันธกับผูบังคับบัญชา 3.42 0.27 มาก 103. ความสัมพันธกับเพื่อนรวมงาน 3.57 0.40 มาก 54. ดานตําแหนงและความมั่นคงในงาน 3.68 0.34 มาก 25. ดานคาตอบแทนและสวัสดิการ 3.55 0.34 มาก 66. ดานสภาพการทํางาน 3.52 0.30 มาก 87. ดานความสําเร็จและการไดรับการยอมรับในการปฏิบัติทํางาน

3.50 0.32 มาก 9

8. ดานลักษณะของงานที่ปฏิบัติ 3.70 0.33 มาก 19. ดานความรับผิดชอบในการปฏิบัติงาน 3.54 0.35 มาก 710. ดานชีวิตสวนตัว 3.66 0.30 มาก 3

รวม 3.58 0.23 มาก

จากตารางที่ 7 แสดงระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชตํารวจในภาพรวม โดยระดับความคิดเห็นอยูในระดับมาก คาเฉลี่ย 3.58 จากผลการศึกษาพบวา กลุมตัวอยางสวนใหญมีระดับแรงจูงใจในทุกดานอยูในระดับมาก โดยสามารถเรียงลําดับแรงจูงใจไดดังนี้ แรงจูงใจดานลักษณะของงานที่ปฏิบัติ คาเฉลี่ย 3.70 รองลงมาไดแก แรงจูงใจดานตําแหนงและความมั่นคงในงานคาเฉล่ีย 3.68 ถัดมาไดแก แรงจูงใจดานชีวิตสวนตัว คาเฉลี่ย 3.66 แรงจูงใจดานนโยบายและการบริหาร คาเฉลี่ย 3.65 แรงจูงใจความสัมพันธกับเพื่อนรวมงาน คาเฉลี่ย 3.57 แรงจูงใจดานคาตอบแทนและสวัสดิการ คาเฉลี่ย 3.55 แรงจูงใจดานความรับผิดชอบในการปฏิบัติงาน คาเฉลี่ย 3.54 แรงจูงใจดานสภาพการทํางาน คาเฉลี่ย 3.52 แรงจูงใจดานความสําเร็จและการไดรับการยอมรับในการปฏิบัติทํางาน คาเฉลี่ย 3.50 และแรงจูงใจดานความสัมพันธกับผูบังคับบัญชา คาเฉลี่ย 3.42 ตามลําดับ

55

ตารางที่ 8 ระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชตํารวจดานนโยบายและการบริหาร

ระดับแรงจูงใจ

แรงจูงใจ มากที่สุด

มากปานกลาง

นอยนอยที่สุด

Mean SDแปลผล

ลําดับที่

นโยบายและการบริหาร1. การรับรูเกี่ยวกับนโยบายขององคกร

6(2%)

160(53%)

136(45%)

- - 3.57 0.535 มาก 4

2. นโยบายมีความชัดเจนสามารถนําไปปฏิบัติได

5(1.7%)

195(64.6%)

102(33.8%)

- - 3.68 0.502 มาก 3

3. มีการกระจายอํานาจและการมอบหนาที่ที่ชัดเจน

8(2.6%)

96(31.8)

198(65.6%)

- - 3.37 0.536 ปานกลาง

5

4. การใหความยืดหยุนและทางเลือกในการปฏิบัติงาน

7(2.3%)

204(67.5%)

91(30.1%)

- - 3.72 0.498 มาก 2

5. ผูบริหารมีความยุติธรรมในการบริหารงาน

3(1%)

266(88.1%)

33(10.9%)

- - 3.90 0.331 มาก 1

รวม 3.65 0.31 มาก

จากตารางที ่ 8 แสดงระดับแรงจูงใจในการปฏิบ ัต ิงานของขาราชตํารวจในดานนโยบายและการบริหาร ซึ่งผลการศึกษาในภาพรวมอยูในระดับมาก โดยมีคาเฉลี่ย 3.65 สามารถแยกสรุปในแตละประเด็นโดยเรียงตามลําดับได ดังนี้

1. การที่ผูบริหารมีความยุติธรรมในการบริหารงาน ทําใหขาราชการตํารวจสวนใหญมีแรงจูงใจในการทํางานอยูในระดับมาก จํานวน 266 คน คิดเปนรอยละ 88.1 รองลงมาไดแก

56

แรงจูงใจในระดับปานกลาง จํานวน 33 คน คิดเปนรอยละ 10.9 และแรงจูงใจในระดับมากที่สุด จํานวน 3 คน คิดเปนรอยละ 1 ซึ่งโดยภาพรวมแรงจูงใจอยูในระดับมาก คาเฉลี่ย 3.90

2. การใหความยืดหยุนและทางเลือกในการปฏิบัติงาน ขาราชการตํารวจสวนใหญมีแรงจูงใจอยูในระดับมาก จํานวน 204 คน คิดเปนรอยละ 67.5 รองลงมาไดแกแรงจูงใจในระดับปานกลาง จํานวน 91 คน คิดเปนรอยละ 30.1 และแรงจูงใจในระดับมากที่สุด จํานวน 7 คน คิดเปนรอยละ 2.3 ซึ่งโดยภาพรวมแรงจูงใจอยูในระดับมาก คาเฉลี่ย 3.72

3. นโยบายมีความชัดเจนสามารถนําไปปฏิบัติได ขาราชการตํารวจสวนใหญมีแรงจูงใจอยูในระดับมาก จํานวน 195 คน คิดเปนรอยละ 64.6 รองลงมาไดแกแรงจูงใจในระดับปานกลาง จํานวน 102 คน คิดเปนรอยละ 33.8 และแรงจูงใจในระดับมากที่สุด จํานวน 5 คน คิดเปนรอยละ 1.7 ซึ่งโดยภาพรวมแรงจูงใจอยูในระดับมาก คาเฉลี่ย 3.68

4. การรับรูเกี่ยวกับนโยบายขององคกร ขาราชการตํารวจสวนใหญมีแรงจูงใจอยูในระดับมาก จํานวน 160 คน คิดเปนรอยละ 53 รองลงมาไดแกแรงจูงใจในระดับปานกลาง จํานวน 136 คน คิดเปนรอยละ 45 และแรงจูงใจในระดับมากที่สุด จํานวน 6 คน คิดเปนรอยละ 2 ซึ่งโดยภาพรวมแรงจูงใจอยูในระดับมาก คาเฉลี่ย 3.57

5. การกระจายอํานาจและการมอบหนาที่ที่ชัดเจน ขาราชการตํารวจสวนใหญมีแรงจูงใจอยูในระดับปานกลาง จํานวน 198 คน คิดเปนรอยละ 65.6 รองลงมาไดแกแรงจูงใจในระดับมาก จํานวน 96 คน คิดเปนรอยละ 31.8 และแรงจูงใจในระดับมากที่สุด จํานวน 8 คน คิดเปนรอยละ 2.6 ซึ่งโดยภาพรวมแรงจูงใจอยูในระดับปานกลาง คาเฉลี่ย 3.37

ตารางที่ 9 ระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชตํารวจดานความสัมพันธกับผูบังคับบัญชา

ระดับแรงจูงใจแรงจูงใจ มาก

ที่สุดมาก

ปานกลาง

นอยนอยที่สุด

Mean SDแปลผล

ลําดับที่

ความสัมพันธกับผูบังคับบัญชา1. ผูบังคับบัญชาใหความเปนกันเองตอผูใตบังคับบัญชา

8(2.6%)

113(37.4%)

181(59.9%)

- - 3.43 0.547 มาก 3

57

ตารางที่ 9 (ตอ) ระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชตํารวจดานความสัมพันธกับผูบังคับบัญชา

ระดับแรงจูงใจแรงจูงใจ มาก

ที่สุดมาก

ปานกลาง

นอยนอยที่สุด

Mean SDแปลผล

ลําดับที่

2. โอกาสในการเขาพบผูบังคับบัญชาเพื่อขอรับคําปรึกษา

7(2.3%)

67(22.2%)

228(75.5%)

- - 3.27 0.493 ปานกลาง

4

3. การใหความชวยเหลือและแกไขปญหาในการทํางาน

3(1%)

142(47%)

157(52%)

- - 3.49 0.520 มาก 1

4. การใหความสนใจในขอคิดเห็นของผูใตบังคับบัญชา

7(2.3%)

131(43.4%)

164(54.3%)

- - 3.48 0.545 มาก 2

รวม 3.42 0.27 มาก

จากตารางที ่ 9 แสดงระดับแรงจูงใจในการปฏิบ ัต ิงานของขาราชตํารวจในดานความสัมพันธกับผูบังคับบัญชา ซึ่งผลการศึกษาในภาพรวมอยูในระดับมาก โดยมีคาเฉลี่ย 3.42สามารถแยกสรุปในแตละประเด็นโดยเรียงตามลําดับไดดังน้ี

1. การใหความชวยเหลือและแกไขปญหาในการทํางาน ขาราชการตํารวจสวนใหญมีแรงจูงใจอยูในระดับปานกลาง จํานวน 157 คน คิดเปนรอยละ 52 รองลงมาไดแกแรงจูงใจในระดับมาก จํานวน 142 คน คิดเปนรอยละ 47 และแรงจูงใจในระดับมากที่สุด จํานวน 3 คน คิดเปนรอยละ 1 ซึ่งโดยภาพรวมแรงจูงใจอยูในระดับมาก คาเฉลี่ย 3.49

2. การใหความสนใจในขอคิดเห็นของผูใตบังคับบัญชา ขาราชการตํารวจสวนใหญมีแรงจูงใจอยูในระดับปานกลาง จํานวน 164 คน คิดเปนรอยละ 54.3 รองลงมาไดแกแรงจูงใจในระดับมาก จํานวน 131 คน คิดเปนรอยละ 43.4 และแรงจูงใจในระดับมากที่สุด จํานวน 7 คน คิดเปนรอยละ 2.3 ซึ่งโดยภาพรวมแรงจูงใจอยูในระดับมาก คาเฉลี่ย 3.48

58

3. ผูบังคับบัญชาใหความเปนกันเองตอผูใตบังคับบัญชา ขาราชการตํารวจสวนใหญมีแรงจูงใจอยูในระดับปานกลาง จํานวน 181 คน คิดเปนรอยละ 59.9 รองลงมาไดแกแรงจูงใจในระดับมาก จํานวน 113 คน คิดเปนรอยละ 37.4 และแรงจูงใจในระดับมากที่สุด จํานวน 8 คน คิดเปนรอยละ 2.6 ซึ่งโดยภาพรวมแรงจูงใจอยูในระดับมาก คาเฉลี่ย 3.43

4.โอกาสในการเขาพบผูบังคับบัญชาเพื่อขอรับคําปรึกษา ขาราชการตํารวจสวนใหญมีแรงจูงใจอยูในระดับปานกลาง จํานวน 228 คน คิดเปนรอยละ 75.5 รองลงมาไดแกแรงจูงใจในระดับมาก จํานวน 67 คน คิดเปนรอยละ 22.2 และแรงจูงใจในระดับมากที่สุด จํานวน 7 คน คิดเปนรอยละ 2.3 ซึ่งโดยภาพรวมแรงจูงใจอยูในระดับปานกลาง คาเฉลี่ย 3.27

ตารางที่ 10 ระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชตํารวจดานความสัมพันธกับเพื่อนรวมงาน

ระดับแรงจูงใจแรงจูงใจ มาก

ที่สุดมาก

ปานกลาง

นอยนอยที่สุด

Mean SDแปลผล

ลําดับที่

ความสัมพันธกับเพื่อนรวมงาน1. เพื่อนรวมงานใหความชวยเหลือซึ่งกันและกันในการปฏิบัติงาน

13(4.3%)

187(61.9%)

102(33.8%)

- - 3.71 0.543 มาก 1

2. ความเต็มใจและกระตือรือรนในการปฏิบัติงานรวมกัน

10(3.3%)

126(41.7%)

166(55%)

- - 3.48 0.563 มาก 3

3. ความสามัคคีของบุคลากรภายในองคกร

18(6%)

125(41.4%)

159(52.6%)

- - 3.53 0.608 มาก 2

รวม 3.57 0.40 มาก

59

จากตารางที ่ 10 แสดงระดับแรงจูงใจในการปฏิบัต ิงานของขาราชตํารวจในดานความสัมพันธกับเพื่อนรวมงาน ซึ่งผลการศึกษาในภาพรวมอยูในระดับมาก โดยมีคาเฉลี่ย 3.57 สามารถแยกสรุปในแตละประเด็นโดยเรียงตามลําดับไดดังน้ี

1. เพื่อนรวมงานใหความชวยเหลือซึ่งกันและกันในการปฏิบัติงาน ขาราชการตํารวจสวนใหญมีแรงจูงใจอยูในระดับมาก จํานวน 187 คน คิดเปนรอยละ 61.9 รองลงมาไดแกแรงจูงใจในระดับปานกลาง จํานวน 102 คน คิดเปนรอยละ 33.8 และแรงจูงใจในระดับมากที่สุด จํานวน 13 คน คิดเปนรอยละ 4.3 ซึ่งโดยภาพรวมแรงจูงใจอยูในระดับมาก คาเฉลี่ย 3.71

2. ความสามัคคีของบุคลากรภายในองคกร ขาราชการตํารวจสวนใหญมีแรงจูงใจอยูในระดับปานกลาง จํานวน 159 คน คิดเปนรอยละ 52.6 รองลงมาไดแกแรงจูงใจในระดับมาก จํานวน 125 คน คิดเปนรอยละ 41.4 และแรงจูงใจในระดับมากที่สุด จํานวน 18 คน คิดเปนรอยละ 6 ซึ่งโดยภาพรวมแรงจูงใจอยูในระดับมาก คาเฉลี่ย 3.53

3. ความเต็มใจและกระตือรือรนในการปฏิบัติงานรวมกัน ขาราชการตํารวจสวนใหญมีแรงจูงใจอยูในระดับปานกลาง จํานวน 166 คน คิดเปนรอยละ 55 รองลงมาไดแกแรงจูงใจในระดับมาก จํานวน 126 คน คิดเปนรอยละ 41.7 และแรงจูงใจในระดับมากที่สุด จํานวน 10 คน คิดเปนรอยละ 3.3 ซึ่งโดยภาพรวมแรงจูงใจอยูในระดับมาก คาเฉลี่ย 3.48

ตารางที่ 11 ระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชตํารวจดานตําแหนงและความมั่นคงในงาน

ระดับแรงจูงใจแรงจูงใจ มาก

ที่สุดมาก

ปานกลาง

นอยนอยที่สุด

Mean SDแปลผล

ลําดับที่

ตําแหนงและความมั่นคงในงาน1. การปรับเปลี่ยนตําแหนงหนาที่บอยครั้งมีผลตอการปฏิบัติงาน

9(3%)

191(63.2%)

102(33.8%)

- - 3.69 0.523 มาก 3

60

ตารางที่ 11 (ตอ) ระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชตํารวจดานตําแหนงและความมั่นคงในงาน

ระดับแรงจูงใจแรงจูงใจ มาก

ที่สุดมาก

ปานกลาง

นอยนอยที่สุด

Mean SDแปลผล

ลําดับที่

2. การไดรับโอกาสในการเลื่อนตําแหนงใหสูงขึ้น

8(2.6%)

250(82.8%)

44(14.6%)

- - 3.88 0.398 มาก 1

3. การไดรับโอกาสในการฝกอบรมและศึกษา ดูงาน

11(3.6%)

194(64.2%)

97(32.1%)

- - 3.72 0.527 มาก 2

4. ตําแหนงหนาที่เปนที่ยอมรับของบุคคลทั่วไป

11(3.6%)

140 (46.4%)

151(50%)

- - 3.54 0.568 มาก 5

5. ตําแหนงหนาที่มีเกียรติและไดรับการยกยองจากสังคม

11(3.6%)

184(60.9%)

107(35.4%)

- - 3.68 0.539 มาก 4

รวม 3.68 0.34 มาก

จากตารางที ่ 11 แสดงระดับแรงจูงใจในการปฏิบัต ิงานของขาราชตํารวจในดานตําแหนงและความมั่นคงในงาน ซึ่งผลการศึกษาในภาพรวมอยูในระดับมาก โดยมีคาเฉลี่ย 3.68 สามารถแยกสรุปในแตละประเด็นโดยเรียงตามลําดับไดดังน้ี

1. การไดรับโอกาสในการเลื่อนตําแหนงใหสูงขึ้น ขาราชการตํารวจสวนใหญมีแรงจูงใจอยูในระดับมาก จํานวน 250 คน คิดเปนรอยละ 82.8 รองลงมาไดแกแรงจูงใจในระดับปานกลาง จํานวน 44 คน คิดเปนรอยละ 14.6 และแรงจูงใจในระดับมากที่สุด จํานวน 8 คน คิดเปนรอยละ 2.6 ซึ่งโดยภาพรวมแรงจูงใจอยูในระดับมาก คาเฉลี่ย 3.88

2. การไดรับโอกาสในการฝกอบรมและศึกษาดูงาน ขาราชการตํารวจสวนใหญมีแรงจูงใจอยูในระดับมาก จํานวน 194 คน คิดเปนรอยละ 64.2 รองลงมาไดแกแรงจูงใจในระดับปานกลาง

61

จํานวน 97 คน คิดเปนรอยละ 32.1 และแรงจูงใจในระดับมากที่สุด จํานวน 11 คน คิดเปนรอยละ 3.6 ซึ่งโดยภาพรวมแรงจูงใจอยูในระดับมาก คาเฉลี่ย 3.72

3. การปรับเปลี่ยนตําแหนงหนาที่บอยครั้งมีผลตอการปฏิบัติงาน ขาราชการตํารวจสวนใหญมีแรงจูงใจอยูในระดับมาก จํานวน 191 คน คิดเปนรอยละ 63.2 รองลงมาไดแกแรงจูงใจในระดับปานกลาง จํานวน 102 คน คิดเปนรอยละ 33.8 และแรงจูงใจในระดับมากท่ีสุด จํานวน 9 คน คิดเปนรอยละ 3 ซึ่งโดยภาพรวมแรงจูงใจอยูในระดับมาก คาเฉลี่ย 3.69

4. ตําแหนงหนาที่มีเกียรติและไดรับการยกยองจากสังคม ขาราชการตํารวจสวนใหญมีแรงจูงใจอยูในระดับมาก จํานวน 184 คน คิดเปนรอยละ 60.9 รองลงมาไดแกแรงจูงใจในระดับปานกลาง จํานวน 107 คน คิดเปนรอยละ 35.4 และแรงจูงใจในระดับมากที่สุด จํานวน 11 คน คิดเปนรอยละ 3.6 ซึ่งโดยภาพรวมแรงจูงใจอยูในระดับมาก คาเฉลี่ย 3.88

5. ตําแหนงหนาที่เปนที่ยอมรับของบุคคลทั่วไป ขาราชการตํารวจสวนใหญมีแรงจูงใจอยูในระดับปานกลาง จํานวน 151 คน คิดเปนรอยละ 50 รองลงมาไดแกแรงจูงใจในระดับมาก จํานวน 140 คน คิดเปนรอยละ 46.4 และแรงจูงใจในระดับมากที่สุด จํานวน 11 คน คิดเปนรอยละ 3.6 ซึ่งโดยภาพรวมแรงจูงใจอยูในระดับมาก คาเฉลี่ย 3.54

ตารางที่ 12 ระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชตํารวจดานคาตอบแทนและสวัสดิการ

ระดับแรงจูงใจแรงจูงใจ มาก

ที่สุดมาก

ปานกลาง

นอยนอยที่สุด

Mean SDแปลผล

ลําดับที่

คาตอบแทนและสวัสดิการ1. คาตอบแทนที่ไดรับเหมาะสมกับการปฏิบัติงาน

3(1%)

124(41.1%)

175(57.9%)

- - 3.43 0.516 มาก 4

2. มีคาตอบแทนในการปฏิบัติงานพิเศษนอกเหนือจากหนาที่ที่รับผิดชอบ

3(1%)

160(53%)

139(46%)

- - 3.55 0.518 มาก 3

62

ตารางที่ 12 (ตอ) ระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชตํารวจดานคาตอบแทนและสวัสดิการ

ระดับแรงจูงใจแรงจูงใจ มาก

ที่สุดมาก

ปานกลาง

นอยนอยที่สุด

Mean SDแปลผล

ลําดับที่

3. การจัดสวัสดิการที่พักอาศัยใหบุคลากร

3(1%)

198(65.6%)

101(33.4%)

- - 3.68 0.490 มาก 2

4. การจัดสวัสดิการเงินกูใหแกบุคลากร

7(2.3%)

99(32.8%)

196(64.9%)

- - 3.37 0.531 ปานกลาง

5

5. การใหสิทธิการลาของบุคลากร

3(1%)

205(67.9%)

94(31.1%)

- - 3.70 0.481 มาก 1

รวม 3.55 0.34 มาก

จากตารางที่ 12 แสดงระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชตํารวจในดานคาตอบแทนและสวัสดิการ ซึ่งผลการศึกษาในภาพรวมอยูในระดับมาก โดยมีคาเฉลี่ย 3.55 สามารถแยกสรุปในแตละประเด็นโดยเรียงตามลําดับไดดังน้ี

1. การใหสิทธิการลาของบุคลากร ขาราชการตํารวจสวนใหญมีแรงจูงใจอยูในระดับมาก จํานวน 205 คน คิดเปนรอยละ 67.9 รองลงมาไดแกแรงจูงใจในระดับปานกลาง จํานวน 94 คน คิดเปนรอยละ 31.1 และแรงจูงใจในระดับมากที่สุด จํานวน 3 คน คิดเปนรอยละ 1 ซึ่งโดยภาพรวมแรงจูงใจอยูในระดับมาก คาเฉลี่ย 3.70 2. การจัดสวัสดิการที่พักอาศัยใหบุคลากร ขาราชการตํารวจสวนใหญมีแรงจูงใจอยูในระดับมาก จํานวน 198 คน คิดเปนรอยละ 65.6 รองลงมาไดแกแรงจูงใจในระดับปานกลาง จํานวน 101 คน คิดเปนรอยละ 33.4 และแรงจูงใจในระดับมากที่สุด จํานวน 3 คน คิดเปนรอยละ 1 ซึ่งโดยภาพรวมแรงจูงใจอยูในระดับมาก คาเฉลี่ย 3.68

3. มีคาตอบแทนในการปฏิบัติงานพิเศษนอกเหนือจากหนาที่ที่รับผิดชอบ ขาราชการตํารวจสวนใหญมีแรงจูงใจอยูในระดับมาก จํานวน 160 คน คิดเปนรอยละ 53 รองลงมาไดแกแรงจูงใจในระดับปานกลาง จํานวน 139 คน คิดเปนรอยละ 46 และแรงจูงใจในระดับมากที่สุด จํานวน 3 คน คิดเปนรอยละ 1 ซึ่งโดยภาพรวมแรงจูงใจอยูในระดับมาก คาเฉล่ีย 3.55

4. คาตอบแทนที่ไดรับเหมาะสมกับการปฏิบัติงาน ขาราชการตํารวจสวนใหญมีแรงจูงใจอยูในระดับปานกลาง จํานวน 175 คน คิดเปนรอยละ 57.9 รองลงมาไดแกแรงจูงใจในระดับมาก

63

จํานวน 124 คน คิดเปนรอยละ 41.1 และแรงจูงใจในระดับมากที่สุด จํานวน 3 คน คิดเปนรอยละ 1 ซึ่งโดยภาพรวมแรงจูงใจอยูในระดับมาก คาเฉลี่ย 3.43

5. การจัดสวัสดิการเงินกูใหแกบุคลากร ขาราชการตํารวจสวนใหญมีแรงจูงใจอยูในระดับปานกลาง จํานวน 196 คน คิดเปนรอยละ 64.9 รองลงมาไดแกแรงจูงใจในระดับมาก จํานวน 99 คน คิดเปนรอยละ 32.8 และแรงจูงใจในระดับมากที่สุด จํานวน 7 คน คิดเปนรอยละ 2.3 ซึ่งโดยภาพรวมแรงจูงใจอยูในระดับปานกลาง คาเฉลี่ย 3.37

ตารางที่ 13 ระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชตํารวจดานสภาพการทํางาน

ระดับแรงจูงใจแรงจูงใจ มาก

ที่สุดมาก

ปานกลาง

นอยนอยที่สุด

Mean SDแปลผล

ลําดับที่

สภาพการทํางาน1. สถานที่ทํางานเอื้อตอการปฏิบัติงาน

3(1%)

124(41.1%)

175(57.9%)

- - 3.90 0.337 มาก 1

2. เครื่องอํานวยความสะดวกในการปฏิบัติงาน

3(1%)

160(53%)

139(46%)

- - 3.40 0.504 ปานกลาง

2

3. การจัดสวัสดิการที่พักอาศัยใหบุคลากร

3(1%)

198(65.6%)

101(33.4%)

- - 3.24 0.470 ปานกลาง

3

รวม 3.52 0.30 มาก

จากตารางที่ 13 แสดงระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชตํารวจในดานสภาพการทํางาน ซึ่งผลการศึกษาในภาพรวมอยูในระดับมาก โดยมีคาเฉลี่ย 3.52 สามารถแยกสรุปในแตละประเด็นโดยเรียงตามลําดับไดดังนี้

1. สถานที่ทํางานเอื้อตอการปฏิบัติงาน ขาราชการตํารวจสวนใหญมีแรงจูงใจอยูในระดับมาก จํานวน 265 คน คิดเปนรอยละ 87.7 รองลงมาไดแกแรงจูงใจในระดับปานกลาง จํานวน 33 คน คิดเปนรอยละ 10.9 และแรงจูงใจในระดับมากที่สุด จํานวน 4 คน คิดเปนรอยละ 1.3 ซึ่งโดยภาพรวมแรงจูงใจอยูในระดับมาก คาเฉลี่ย 3.90

64

2. เครื่องอํานวยความสะดวกในการปฏิบัติงาน ขาราชการตํารวจสวนใหญมีแรงจูงใจอยูในระดับปานกลาง จํานวน 184 คน คิดเปนรอยละ 60.9 รองลงมาไดแกแรงจูงใจในระดับมาก จํานวน 116 คน คิดเปนรอยละ 38.4 และแรงจูงใจในระดับมากที่สุด จํานวน 2 คน คิดเปนรอยละ 0.7 ซึ่งโดยภาพรวมแรงจูงใจอยูในระดับปานกลาง คาเฉลี่ย 3.40

3. บรรยากาศที่เหมาะสมในการปฏิบัติงาน ขาราชการตํารวจสวนใหญมีแรงจูงใจในระดับปานกลาง จํานวน 232 คน คิดเปนรอยละ 76.8 รองลงมาไดแกแรงจูงใจในระดับมาก จํานวน 65 คน คิดเปนรอยละ 21.5 และแรงจูงใจในระดับมากที่สุด จํานวน 5 คน คิดเปนรอยละ 1.7 ซึ่งโดยภาพรวมแรงจูงใจอยูในระดับปานกลาง คาเฉลี่ย 3.25

ตารางที่ 14 ระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชตํารวจดานความสําเร็จและการไดรับการยอมรับในการปฏิบัติทํางาน

ระดับแรงจูงใจแรงจูงใจ มาก

ที่สุดมาก

ปานกลาง

นอยนอยที่สุด

Mean SDแปลผล

ลําดับที่

ดานความสําเร็จและการไดรับการยอมรับในการปฏิบัติทํางาน1. การปฏิบัติงานบรรลุเปาหมายขององคการ

3(1%)

143(47.4%)

156(51.7%)

- - 3.49 0.520 มาก 2

2. การปฏิบัติงานเสร็จตามเวลาที่กําหนด

5(1.7%)

129(42.7%)

168(55.6%)

- - 3.46 0.531 มาก 3

3. การไดรับคําชมเชยจากผูบังคับบัญชาในการปฏิบัติงาน

2(0.7%)

193(63.9%)

107(35.4%)

- - 3.65 0.491 มาก 1

4. การไดรับการยกยองจากเพื่อนรวมงานในการปฏิบัติงาน

5(1.7%)

127(42.1%)

170(56.3%)

- - 3.45 0.531 มาก 5

65

ตารางที่ 14 (ตอ) ระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชตํารวจดานความสําเร็จและการไดรับการยอมรับในการปฏิบัติทํางาน

ระดับแรงจูงใจแรงจูงใจ มาก

ที่สุดมาก

ปานกลาง

นอยนอยที่สุด

Mean

SDแปลผล

ลําดับที่

5. การไดรับความไววางใจจากผูบังคับบัญชาในการปฏิบัติงาน

4(1.3%)

130(43%)

168(55.6%)

- - 3.46 0.525 มาก 4

รวม 3.50 0.32 มาก

จากตารางที่ 14 แสดงระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชตํารวจในดานความสําเร็จและการไดรับการยอมรับในการปฏิบัติทํางาน ซึ่งผลการศึกษาในภาพรวมอยูในระดับมาก โดยมีคาเฉลี่ย 3.50 สามารถแยกสรุปในแตละประเด็นโดยเรียงตามลําดับไดดังนี้

1. การไดรับคําชมเชยจากผูบังคับบัญชาในการปฏิบัติงาน ขาราชการตํารวจสวนใหญมีแรงจูงใจในระดับมาก จํานวน 193 คน คิดเปนรอยละ 63.9 รองลงมาไดแกแรงจูงใจในระดับปานกลาง จํานวน 107 คน คิดเปนรอยละ 35.4 และแรงจูงใจในระดับมากที่สุด จํานวน 2 คน คิดเปนรอยละ 0.7 ซึ่งโดยภาพรวมแรงจูงใจอยูในระดับมาก คาเฉลี่ย 3.65

2. การปฏิบัติงานบรรลุเปาหมายขององคการ ขาราชการตํารวจสวนใหญมีแรงจูงใจอยูในระดับปานกลาง จํานวน 156 คน คิดเปนรอยละ 51.7 รองลงมาไดแกแรงจูงใจในระดับมาก จํานวน 143 คน คิดเปนรอยละ 47.4 และแรงจูงใจในระดับมากที่สุด จํานวน 3 คน คิดเปนรอยละ 1 ซึ่งโดยภาพรวมแรงจูงใจอยูในระดับมาก คาเฉลี่ย 3.49 3. การปฏิบัติงานเสร็จตามเวลาที่กําหนด ขาราชการตํารวจสวนใหญมีแรงจูงใจอยูในระดับปานกลาง จํานวน 168 คน คิดเปนรอยละ 55.6 รองลงมาไดแกแรงจูงใจในระดับมาก จํานวน 129 คน คิดเปนรอยละ 42.7 และแรงจูงใจในระดับมากที่สุด จํานวน 5 คน คิดเปนรอยละ 1.7 ซึ่งโดยภาพรวมแรงจูงใจอยูในระดับมาก คาเฉลี่ย 3.46

4. การไดรับความไววางใจจากผูบังคับบัญชาในการปฏิบัติงาน ขาราชการตํารวจสวนใหญมีแรงจูงใจในระดับปานกลาง จํานวน 168 คน คิดเปนรอยละ 55.6 รองลงมาไดแกแรงจูงใจ

66

ในระดับมาก จํานวน 130 คน คิดเปนรอยละ 43 และแรงจูงใจในระดับมากที่สุด จํานวน 4 คน คิดเปนรอยละ 1.3 ซึ่งโดยภาพรวมแรงจูงใจอยูในระดับมาก คาเฉลี่ย 3.46

5.ไดรับการยกยองจากเพื่อนรวมงานในการปฏิบัติงาน ขาราชการตํารวจสวนใหญมีแรงจูงใจในระดับปานกลาง จํานวน 170 คน คิดเปนรอยละ 56.3 รองลงมาไดแกแรงจูงใจในระดับมาก จํานวน 127 คน คิดเปนรอยละ 42.1 และแรงจูงใจในระดับมากที่สุด จํานวน 5 คน คิดเปนรอยละ 1.7 ซึ่งโดยภาพรวมแรงจูงใจอยูในระดับมาก คาเฉลี่ย 3.45

ตารางที่ 15 ระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชตํารวจดานลักษณะของงานที่ปฏิบัติ

ระดับแรงจูงใจแรงจูงใจ มาก

ที่สุดมาก

ปานกลาง

นอยนอยที่สุด

Mean SDแปลผล

ลําดับที่

ดานลักษณะของงานที่ปฏิบัติ1. การมีโอกาสแสดงความคิดริเริ่มสรางสรรคในงานที่ไดรับมอบหมาย

4(1.3%)

194(64.2%)

104(34.4%)

- - 3.67 0.499 มาก 3

2. งานที่ไดรับมอบหมายทาทายตอความรูความสามารถ

3(1%)

256(84.8%)

43(14.2%)

- - 3.87 0.368 มาก 1

3. งานที่ไดรับมอบหมายตรงกับความถนัด

4(1.3%)

199(65.9%)

99(32.8%)

- - 3.69 0.493 มาก 2

4. งานที่ไดรับมอบหมายเปนงานที่พัฒนาความรูความสามารถ

5(1.7%)

139(46%)

158(52.3%)

- - 3.49 0.533 มาก 4

รวม 3.70 0.33 มาก

67

จากตารางที่ 15 แสดงระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชตํารวจในดานลักษณะของงานที่ปฏิบัติ ซึ่งผลการศึกษาในภาพรวมอยูในระดับมาก โดยมีคาเฉลี่ย 3.70 สามารถแยกสรุปในแตละประเด็นโดยเรียงตามลําดับไดดังนี้

1. งานที่ไดรับมอบหมายทาทายตอความรูความสามารถ ขาราชการตํารวจสวนใหญมีแรงจูงใจอยูในระดับมาก จํานวน 256 คน คิดเปนรอยละ 84.8 รองลงมาไดแกแรงจูงใจในระดับปานกลาง จํานวน 43 คน คิดเปนรอยละ 14.2 และแรงจูงใจในระดับมากที่สุด จํานวน 3 คน คิดเปนรอยละ 1 ซึ่งโดยภาพรวมแรงจูงใจอยูในระดับมาก คาเฉลี่ย 3.87

2. งานที่ไดรับมอบหมายตรงกับความถนัด ขาราชการตํารวจสวนใหญมีแรงจูงใจในระดับมาก จํานวน 199 คน คิดเปนรอยละ 65.9 รองลงมาไดแกแรงจูงใจในระดับปานกลาง จํานวน 99 คน คิดเปนรอยละ 32.8 และแรงจูงใจในระดับมากที่สุด จํานวน 4 คน คิดเปนรอยละ 1.3 ซึ่งโดยภาพรวมแรงจูงใจอยูในระดับมาก คาเฉลี่ย 3.69

3. การมีโอกาสแสดงความคิดริเริ่มสรางสรรคในงานที่ไดรับมอบหมาย ขาราชการตํารวจสวนใหญมีแรงจูงใจอยูในระดับมาก จํานวน 194 คน คิดเปนรอยละ 64.2 รองลงมาไดแกแรงจูงใจในระดับปานกลาง จํานวน 104 คน คิดเปนรอยละ 34.4 และแรงจูงใจในระดับมากที่สุด จํานวน 4 คน คิดเปนรอยละ 1.3 ซึ่งโดยภาพรวมแรงจูงใจอยูในระดับมาก คาเฉล่ีย 3.67

4. งานท่ีไดรับมอบหมายเปนงานที่พัฒนาความรูความสามารถ ขาราชการตํารวจสวนใหญมีแรงจูงใจในระดับปานกลาง จํานวน 158 คน คิดเปนรอยละ 52.3 รองลงมาไดแกแรงจูงใจในระดับมาก จํานวน 139 คน คิดเปนรอยละ 46 และแรงจูงใจในระดับมากที่สุด จํานวน 5 คน คิดเปนรอยละ 1.7 ซึ่งโดยภาพรวมแรงจูงใจอยูในระดับมาก คาเฉลี่ย 3.49

ตารางที่ 16 ระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชตํารวจดานความรับผิดชอบในการปฏิบัติงาน

ระดับแรงจูงใจแรงจูงใจ มาก

ที่สุดมาก

ปานกลาง

นอยนอยที่สุด

Mean SDแปลผล

ลําดับที่

ดานความรับผิดชอบในการปฏิบัติงาน1. มีโอกาสเสนอความคิดเห็นในงานที่รับผิดชอบ

1(0.3%)

192(63.6%)

109(36.1%)

- - 3.64 0.487 มาก 1

68

2. มีสวนรวมในการกําหนดแนวทางการปฏิบัติงาน

3(1%)

125(41.4%)

174(57.6%)

- - 3.43 0.516 มาก 3

3. มีสวนรับผิดชอบในผลงานที่ปฏิบัติ

2(0.7%)

160(53%)

140(46.4%)

- - 3.54 0.512 มาก 2

รวม 3.54 0.35 มาก

จากตารางที่ 16 แสดงระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชตํารวจในดานความรับผิดชอบในการปฏิบัติงาน ซึ่งผลการศึกษาในภาพรวมอยูในระดับมาก โดยมีคาเฉลี่ย 3.54 สามารถแยกสรุปในแตละประเด็นโดยเรียงตามลําดับไดดังน้ี

1. มีโอกาสเสนอความคิดเห็นในงานที่รับผิดชอบ ขาราชการตํารวจสวนใหญมีแรงจูงใจอยูในระดับมาก จํานวน 192 คน คิดเปนรอยละ 63.6 รองลงมาไดแกแรงจูงใจในระดับปานกลาง จํานวน 109 คน คิดเปนรอยละ 36.1 และแรงจูงใจในระดับมากที่สุด จํานวน 1 คน คิดเปนรอยละ 0.3 ซึ่งโดยภาพรวมแรงจูงใจอยูในระดับมาก คาเฉลี่ย 3.64

2. สวนรับผิดชอบในผลงานที่ปฏิบัติ ขาราชการตํารวจสวนใหญมีแรงจูงใจในระดับมาก จํานวน 160 คน คิดเปนรอยละ 53 รองลงมาไดแกแรงจูงใจในระดับปานกลาง จํานวน 140 คน คิดเปนรอยละ 46.4 และแรงจูงใจในระดับมากที่สุด จํานวน 2 คน คิดเปนรอยละ 0.7 ซึ่งโดยภาพรวมแรงจูงใจอยูในระดับมาก คาเฉลี่ย 3.54

3. มีสวนรวมในการกําหนดแนวทางการปฏิบัติงาน ขาราชการตํารวจสวนใหญมีแรงจูงใจอยูในระดับปานกลาง จํานวน 174 คน คิดเปนรอยละ 57.6 รองลงมาไดแกแรงจูงใจในระดับมาก จํานวน 125 คน คิดเปนรอยละ 41.4 และแรงจูงใจในระดับมากท่ีสุด จํานวน 3 คน คิดเปนรอยละ 1 ซึ่งโดยภาพรวมแรงจูงใจอยูในระดับมาก คาเฉลี่ย 3.43

ตารางที่ 17 ระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชตํารวจดานชีวิตสวนตัวระดับแรงจูงใจ

แรงจูงใจ มากที่สุด

มากปานกลาง

นอยนอยที่สุด

Mean SDแปลผล

ลําดับที่

ดานชีวิตสวนตัว1. การดูแลเอาใจใสคนในครอบครัว

2(0.7%)

197(65.2%)

103(34.1%)

- - 3.67 0.486 มาก 3

69

2. การมีภาระดานคาใชจายที่เพิ่มขึ้น

3(1%)

206(68.2%)

93(30.8%)

- - 3.36 0.514 ปานกลาง

4

3. การมีหนาที่ที่ตองรับผิดชอบตอครอบครัว

3(1%)

206(68.2%)

93(30.8%)

- - 3.70 0.479 มาก 2

4. การใชเวลาในการเดินทางมาทํางาน

5(1.7%)

265(87.7%)

32(10.6%)

- - 3.91 0.339 มาก 1

รวม 3.66 0.30 มาก

จากตารางที่ 17 แสดงระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชตํารวจในดานชีวิตสวนตัว ซึ่งผลการศึกษาในภาพรวมอยูในระดับมาก โดยมีคาเฉลี่ย 3.66 สามารถแยกสรุปในแตละประเด็นโดยเรียงตามลําดับไดดังนี้

1. การใชเวลาในการเดินทางมาทํางาน ขาราชการตํารวจสวนใหญมีแรงจูงใจในระดับมาก จํานวน 265 คน คิดเปนรอยละ 87.7 รองลงมาไดแกแรงจูงใจในระดับปานกลาง จํานวน 32 คน คิดเปนรอยละ 10.6 และแรงจูงใจในระดับมากที่สุด จํานวน 5 คน คิดเปนรอยละ 1.7 ซึ่งโดยภาพรวมแรงจูงใจอยูในระดับมาก คาเฉลี่ย 3.91

2. การมีหนาที่ที่ตองรับผิดชอบตอครอบครัว ขาราชการตํารวจสวนใหญมีแรงจูงใจในระดับมาก จํานวน 206 คน คิดเปนรอยละ 68.2 รองลงมาไดแกแรงจูงใจในระดับปานกลาง จํานวน 93 คน คิดเปนรอยละ 30.8 และแรงจูงใจในระดับมากที่สุด จํานวน 3 คน คิดเปนรอยละ 1 ซึ่งโดยภาพรวมแรงจูงใจอยูในระดับมาก คาเฉลี่ย 3.70

3. การดูแลเอาใจใสคนในครอบครัว ขาราชการตํารวจสวนใหญมีแรงจูงใจอยูในระดับมาก จํานวน 197 คน คิดเปนรอยละ 65.2 รองลงมาไดแกแรงจูงใจในระดับปานกลาง จํานวน 103 คน คิดเปนรอยละ 34.1 และแรงจูงใจในระดับมากที่สุด จํานวน 2 คน คิดเปนรอยละ 0.7 ซึ่งโดยภาพรวมแรงจูงใจอยูในระดับมาก คาเฉลี่ย 3.67 4. การมีภาระคาใชจายที่เพิ่มสูงขึ้น ขาราชการตํารวจสวนใหญมีแรงจูงใจอยูในระดับปานกลาง จํานวน 198 คน คิดเปนรอยละ 65.6 รองลงมาไดแกแรงจูงใจในระดับมาก จํานวน 99 คน คิดเปนรอยละ 32.8 และแรงจูงใจในระดับมากที่สุด จํานวน 5 คน คิดเปนรอยละ 1.7 ซึ่งโดยภาพรวมแรงจูงใจอยูในระดับปานกลาง คาเฉลี่ย 3.36

70

4.3 ระดับผลลัพธในการดําเนินงาน

กลุมตัวอยางทั้งหมดจํานวน 302 คน สามารถแสดงระดับความคิดเห็นที่มีตอผลลัพธในการดําเนินงานของขาราชตํารวจ กรณีศึกษา กองบังคับการตํารวจภูธรจังหวัดพระนครศรีอยุธยา ซึ่งมีรายละเอียดสรุปไดดังนี ้ ตารางที่ 18 ระดับผลลัพธในการดําเนินงาน ของขาราชการตํารวจ

ผลลัพธในการดําเนินงาน Mean SD แปลผลลําดับ

ที่1. ดานประสิทธิภาพในการดําเนินงาน 3.39 0.26 ปานกลาง 42. ดานประสิทธิผลในการดําเนินงาน 3.56 0.35 มาก 33. ดานคุณภาพในการใหบริการ 3.68 0.33 มาก 14. ดานการพัฒนาองคกร 3.59 0.35 มาก 2

รวม 3.55 0.24 มาก

จากตารางที่ 18 แสดงระดับความคิดเห็นตอผลลัพธในการดําเนินงาน ในภาพรวม พบวามี ความคิดเห็นอยูในระดับมาก คาเฉลี่ย 3.55 จากผลการศึกษาพบวา กลุมตัวอยางสวนใหญมีระดับความคิดเห็นตอผลลัพธในการดําเนินงานดานคุณภาพในการใหบริการ อยูในระดับมาก คาเฉลี่ย 3.68 รองลงมาไดแก ผลลัพธในการดําเนินงานดานการพัฒนาองคกร คาเฉลี่ย 3.59 ผลลัพธในการดําเนินงานดานประสิทธิผลในการดําเนินงาน คาเฉลี่ย 3.56 และผลลัพธในการดําเนินงานดานประสิทธิภาพในการดําเนินงาน คาเฉลี่ย 3.39 ตามลําดับ

ตารางที่ 19 ระดับผลลัพธในการดําเนินงานดานคุณภาพในการใหบริการระดับผลลัพธ

ผลลัพธในการดําเนินงาน

มากที่สุด

มากปานกลาง

นอยนอยที่สุด

Mean SDแปลผล

ลําดับที่

คุณภาพในการใหบริการ1. การปฏิบัติงานมีความถูกตอง

3(1%)

255(84.4%)

44(14.6%)

- - 3.86 0.371 มาก 1

71

2. การปฏิบัติงานมีความปลอดภัย

3(1%)

200(66.2%)

99(32.8%)

- - 3.68 0.487 มาก 2

3. เจาหนาที่ผูปฏิบัติงานมีความรู ความชํานาญในงาน4. ความเพียงพอของเจาหนาที่ในการปฏิบัติงาน

6(2%)

140(46.4%)

156(51.7%)

- - 3.50 0.539 มาก 4

รวม 4(1.3%)

192(63.6%)

106(35.1%)

- - 3.66 0.501 มาก 3

รวม 3.68 0.33 มาก

จากตารางที่ 19 แสดงระดับความคิดเห็นตอผลลัพธในการดําเนินงาน ดานคุณภาพในการใหบริการ ซึ่งผลการศึกษาโดยภาพรวมอยูในระดับมาก มีคาเฉลี่ย 3.68 สามารถแยกสรุปในแตละประเด็นโดยเรียงตามลําดับไดดังนี้

1. การปฏิบัติงานมีความถูกตอง ขาราชการตํารวจสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับมาก จํานวน 255 คน คิดเปนรอยละ 84.4 รองลงมาไดแกความคิดเห็นในระดับปานกลาง จํานวน 44 คน คิดเปนรอยละ 14.6 และความคิดเห็นในระดับมากที่สุด จํานวน 3 คน คิดเปนรอยละ 1 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับมาก คาเฉลี่ย 3.86

2. การปฏิบัติงานมีความปลอดภัย ขาราชการตํารวจสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับมาก จํานวน 200 คน คิดเปนรอยละ 66.2 รองลงมาไดแกความคิดเห็นในระดับปานกลาง จํานวน 99 คน คิดเปนรอยละ 32.8 และความคิดเห็นในระดับมากที่สุด จํานวน 3 คน คิดเปนรอยละ 1 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับมาก คาเฉลี่ย 3.68

3. เจาหนาที่ผูปฏิบัติงานมีความรู ความชํานาญในงาน ขาราชการตํารวจสวนใหญมีความคิดเห็นในระดับปานกลาง จํานวน 156 คน คิดเปนรอยละ 51.7 รองลงมาไดแกความคิดเห็นในระดับมาก จํานวน 140 คน คิดเปนรอยละ 46.4 และความคิดเห็นในระดับมากที่สุด จํานวน 6 คน คิดเปนรอยละ 2 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับมาก คาเฉลี่ย 3.50

4. ความเพียงพอของเจาหนาที่ในการปฏิบัติงาน ขาราชการตํารวจสวนใหญมีความคิดเห็นในระดับมาก จํานวน 192 คน คิดเปนรอยละ 63.6 รองลงมาไดแกความคิดเห็นในระดับปานกลา

72

จํานวน 106 คน คิดเปนรอยละ 35.1 และความคิดเห็นในระดับมากที่สุด จํานวน 4 คน คิดเปนรอยละ 1.3 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับมาก คาเฉลี่ย 3.66

ตารางที่ 20 ระดับผลลัพธในการดําเนินงานดานการพัฒนาองคกร

ระดับผลลัพธผลลัพธในการ

ดําเนินงานมากที่สุด

มากปานกลาง

นอย

นอยที่สุด

Mean

SDแปลผล

ลําดับที่

การพัฒนาองคกร1. มุงเนนการทํางานเปนทีม คํานึงถึงความคิดเห็นของคนสวนใหญ มีสวนรวมในการตัดสินใจ เพื่อหาขอตกลงรวมกันเปนสิ่งสําคัญ

5(1.7%)

125(41.4%)

172(57%)

- - 3.45 0.530 มาก 4

2. มุงเนนใหแตละบุคคลกลาคิดอยางสรางสรรค กลาทํา กลาเสี่ยง มีเสรีภาพในการทํางาน ใหทํางานอยางอิสระเปนสิ่งสําคัญ

7(2.3%)

157(52%)

138(45.7%)

- - 3.57 0.541 มาก 3

73

ระดับผลลัพธ

ผลลัพธในการดําเนินงาน

มากที่สุด

มากปานกลาง

นอยนอยที่สุด

Mean

SDแปลผล

ลําดับที่

3. มุงเนนในความสัมพันธระหวางบุคคล เสมือนเปนบุคคลภายในครอบครัวเดียวกัน เปนสิ่งสําคัญ บุคคลภายในหนวยงานคอยชวยเหลือซึ่งกันและกัน รวมแรงรวมใจกันในการทํางาน

5(1.7%)

195(64.6%)

102(33.8%)

- - 3.68 0.502 มาก 2

4. มุงเนนการควบคุมและโครงสรางการสั่งการเปนสิ่งสําคัญ บุคคลในหนวยงานจะทํางานโดยยึดถือคําสั่งและระเบียบปฏิบัติเปนเรื่องใหญ

6(2%)

192(63.6%)

104(34.4%)

- - 3.68 0.510 มาก 1

รวม 3.59 0.35 มาก

จากตารางท่ี 20 แสดงระดับความคิดเห็นตอผลลัพธในการดําเนินงาน ดานการพัฒนาองคกร ซึ่งผลการศึกษาโดยภาพรวมอยูในระดับมาก มีคาเฉลี่ย 3.59 สามารถแยกสรุปในแตละประเด็นโดยเรียงตามลําดับไดดังนี้

1. มุงเนนการควบคุมและโครงสรางการสั่งการเปนสิ่งสําคัญ บุคคลในหนวยงานจะทํางานโดยยึดถือคําสั่งและระเบียบปฏิบัติเปนเรื่องใหญ ขาราชการตํารวจสวนใหญมีความคิดเห็นในระดับมาก จํานวน 192 คน คิดเปนรอยละ 63.6 รองลงมาไดแกความคิดเห็นในระดับปานกลาง

74

จํานวน 104 คน คิดเปนรอยละ 34.4 และความคิดเห็นในระดับมากที่สุด จํานวน 6 คน คิดเปนรอยละ 2 ซึ่งในภาพรวมความคิดเห็น อยูระดับมากโดยเฉลี่ย 3.68

2. มุงเนนในความสัมพันธระหวางบุคคล เสมือนเปนบุคคลภายในครอบครัวเดียวกัน เปนสิ่งสําคัญ บุคคลภายในหนวยงานคอยชวยเหลือซึ่งกันและกัน รวมแรงรวมใจกันในการทํางาน ขาราชการตํารวจสวนใหญมีความคิดเห็นในระดับมาก จํานวน 195 คน คิดเปนรอยละ 64.6 รองลงมาไดแกความคิดเห็นในระดับปานกลาง จํานวน 102 คน คิดเปนรอยละ 33.8 และความคิดเห็นในระดับมากที่สุด จํานวน 5 คน คิดเปนรอยละ 1.7 ซึ่งในภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับมาก คาเฉลี่ย 3.68

3. มุงเนนใหแตละบุคคลกลาคิดอยางสรางสรรค กลาทํา กลาเสี่ยง มีเสรีภาพในการทํางาน ใหทํางานอยางอิสระเปนสิ่งสําคัญ ขาราชการตํารวจสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับมาก จํานวน 157 คน คิดเปนรอยละ 52 รองลงมาไดแกความคิดเห็นในระดับปานกลาง จํานวน 138 คน คิดเปนรอยละ 45.7 และความคิดเห็นในระดับมากที่สุด จํานวน 7 คน คิดเปนรอยละ 2.3 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับมาก คาเฉลี่ย 3.57

4 .มุงเนนการทํางานเปนทีม คํานึงถึงความคิดเห็นของคนสวนใหญ มีสวนรวมในการตัดสินใจ เพื่อหาขอตกลงรวมกันเปนสิ่งสําคัญ ขาราชการตํารวจสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับปานกลาง จํานวน 172 คน คิดเปนรอยละ 57 รองลงมาไดแกความคิดเห็นในระดับมาก จํานวน 125 คน คิดเปนรอยละ 41.4 และความคิดเห็นในระดับมากที่สุด จํานวน 5 คน คิดเปนรอยละ 1.7 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับมาก คาเฉลี่ย 3.45

ตารางที่ 21 ระดับผลลัพธในการดําเนินงานดานประสิทธิผลในการดําเนินงานระดับผลลัพธ

ผลลัพธในการดําเนินงาน มากที่สุด

มากปานกลาง

นอยนอยที่สุด

Mean SDแปลผล

ลําดับที่

ประสิทธิผลในการดําเนินงาน1. ยึดถือในความจงรักภักดีตอหนวยงาน ไววางใจซึ่งกันและกัน รวมแรงรวมใจเพื่อใหหนวยงานดําเนินงานไดดี

5(1.7%)

191(63.2%)

106(35.1%)

- - 3.67 0.507 มาก 1

75

ตารางที่ 21 (ตอ) ระดับผลลัพธในการดําเนินงานดานประสิทธิผลในการดําเนินงาน

ระดับผลลัพธผลลัพธในการ

ดําเนินงานมากที่สุด

มากปานกลาง

นอยนอยที่สุด

Mean SDแปลผล

ลําดับที่

2. ยึดถือในการสรางสรรคสิ่งใหม การพัฒนา การสรางจุดแข็งใหตนเองและหนวยงาน

3(1%)

128(42.4%)

171(56.6%)

- - 3.44 0.517 มาก 4

3. ยึดถือในผลสําเร็จและเปาหมาย มีการทํางานเชิงรุก กล าถกเถียงกับเพื่อนรวมงานและมุงชัยชนะเปนสิ่งที่ทุกคนยึดถือรวมกันวาเปนสิ่งสําคัญ

5(1.7%)

130(43%)

167(55.3%)

- - 3.46 0.532 มาก 3

4. ยึดถือนโยบายและระเบียบปฏิบัติเพื่อใหงานดําเนินไปอยางราบรื่น

2(0.7%)

193(63.9%)

107(35.4%)

- - 3.65 0.491 มาก 2

รวม 3.56 0.35 มาก

จากตารางที่ 21 แสดงระดับความคิดเห็นตอผลลัพธในการดําเนินงาน ดานประสิทธิผลในการดําเนินงาน ซึ่งผลการศึกษาโดยภาพรวมอยูในระดับมาก มีคาเฉลี่ย 3.56 สามารถแยกสรุปในแตละประเด็นโดยเรียงตามลําดับไดดังนี้

1. ยึดถือในความจงรักภักดีตอหนวยงาน ไววางใจซึ่งกันและกัน รวมแรงรวมใจเพื่อใหหนวยงานดําเนินงานไดดี ขาราชการตํารวจสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับมาก จํานวน 191 คน คิดเปนรอยละ 63.2 รองลงมาไดแกความคิดเห็นในระดับปานกลาง จํานวน 106 คน คิดเปนรอยละ

76

35.1 และความคิดเห็นในระดับมากที่สุด จํานวน 5 คน คิดเปนรอยละ 1.7 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับมาก คาเฉลี่ย 3.67

2. ยึดถือนโยบายและระเบียบปฏิบัติเพื่อใหงานดําเนินไปอยางราบรื่น ขาราชการตํารวจสวนใหญมีความคิดเห็นในระดับมาก จํานวน 193 คน คิดเปนรอยละ 63.9 รองลงมาไดแกความคิดเห็นในระดับปานกลาง จํานวน 107 คน คิดเปนรอยละ 35.4 และความคิดเห็นในระดับมากที่สุด จํานวน 2 คน คิดเปนรอยละ 0.7 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับมาก คาเฉลี่ย 3.65

3. ยึดถือในผลสําเร็จและเปาหมาย มีการทํางานเชิงรุก กล าถกเถียงกับเพื่อนรวมงานและมุงชัยชนะเปนสิ่งที่ทุกคนยึดถือรวมกันวาเปนสิ่งสําคัญ ขาราชการตํารวจสวนใหญมีความคิดเห็นในระดับปานกลาง จํานวน 167 คน คิดเปนรอยละ 55.3 รองลงมาไดแกความคิดเห็นในระดับมาก จํานวน 130 คน คิดเปนรอยละ 43 และความคิดเห็นในระดับมากที่สุด จํานวน 5 คน คิดเปนรอยละ 1.7 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับมาก คาเฉลี่ย 3.46

4. ยึดถือในการสรางสรรคสิ่งใหม การพัฒนา การสรางจุดแข็งใหตนเองและหนวยงาน ขาราชการตํารวจสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับปานกลาง จํานวน 171 คน คิดเปนรอยละ 56.6 รองลงมาไดแกความคิดเห็นในระดับมาก จํานวน 128 คน คิดเปนรอยละ 42.4 และความคิดเห็นในระดับมากที่สุด จํานวน 3 คน คิดเปนรอยละ 1 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับมาก คาเฉลี่ย 3.44

ตารางที่ 22 ระดับผลลัพธในการดําเนินงานดานประสิทธิภาพในการดําเนินงาน

ระดับผลลัพธผลลัพธในการ

ดําเนินงานมากที่สุด

มากปานกลาง

นอยนอยที่สุด

Mean SDแปลผล

ลําดับที่

ประสิทธิภาพในการดําเนินงาน1. ความพรอมในการปฏิบัติงานไดตลอดเวลา

1(0.3%)

117(38.7%)

184(60.9%)

- - 3.39 0.496 ปานกลาง

3

2. ความสามารถในการปฏิบัติงานดวยความรวดเร็ว

1(0.3%)

67(22.2%)

234(77.5%)

- - 3.23 0.428 ปานกลาง

4

77

3. ความสามารถในการปฏิบัติงานโดยไมมีความสูญเสีย

2(0.7%)

143(47.4%)

157(52%)

- - 3.49 0.514 มาก 1

4. ความรวดเร็วและชํานาญในการใชเทคนิคและอุปกรณพิเศษในการปฏิบัติงาน

5(1.7%)

131(43.4%)

166(55%)

- - 3.47 0.532 มาก 2

รวม 3.39 0.26 ปานกลาง

จากตารางที่ 22 แสดงระดับความคิดเห็นตอผลลัพธในการดําเนินงาน ดานประสิทธิภาพ

ในการดําเนินงาน ซึ่งผลการศึกษาโดยภาพรวมอยูในระดับปานกลาง มีคาเฉลี่ย 3.39 สามารถแยกสรุปในแตละประเด็นโดยเรียงตามลําดับไดดังนี้

1. ความสามารถในการปฏิบัติงานโดยไมมีความสูญเสีย ขาราชการตํารวจสวนใหญมีความคิดเห็นในระดับปานกลาง จํานวน 157 คน คิดเปนรอยละ 52 รองลงมาไดแกความคิดเห็นในระดับมาก จํานวน 143 คน คิดเปนรอยละ 47.4 และความคิดเห็นในระดับมากที่สุด จํานวน 2 คน คิดเปนรอยละ 0.7 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับมาก คาเฉลี่ย 3.49

2.ความรวดเร็วและชํานาญในการใชเทคนิคและอุปกรณพิเศษในการปฏิบัติงาน ขาราชการตํารวจสวนใหญมีความคิดเห็นในระดับปานกลาง จํานวน 166 คน คิดเปนรอยละ 55 รองลงมาไดแกความคิดเห็นในระดับมาก จํานวน 131 คน คิดเปนรอยละ 43.4 และความคิดเห็นในระดับมากที่สุด จํานวน 5 คน คิดเปนรอยละ 1.7 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับมาก คาเฉลี่ย 3.47 3. ความพรอมในการปฏิบัติงานไดตลอดเวลา ขาราชการตํารวจสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับปานกลาง จํานวน 184 คน คิดเปนรอยละ 60.9 รองลงมาไดแกความคิดเห็นในระดับมาก จํานวน 117 คน คิดเปนรอยละ 38.7 และความคิดเห็นในระดับมากที่สุด จํานวน 1 คน คิดเปนรอยละ 0.3 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับปานกลาง คาเฉลี่ย 3.39

4. ความสามารถในการปฏิบัติงานดวยความรวดเร็ว ขาราชการตํารวจสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับปานกลาง จํานวน 234 คน คิดเปนรอยละ 77.5 รองลงมาไดแกความคิดเห็น

78

ในระดับมาก จํานวน 67 คน คิดเปนรอยละ 22.2 และความคิดเห็นในระดับมากท่ีสุด จํานวน 1 คน คิดเปนรอยละ 0.3 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับปานกลาง คาเฉลี่ย 3.23

4.4 ผลการทดสอบสมมติฐานการศึกษาเรื่อง “แรงจูงใจที่มีผลตอผลลัพธในการดําเนินงานขององคการ : กรณีศึกษา

กองบังคับการตํารวจภูธรจังหวัดพระนครศรีอยุธยา” ผูศึกษาไดตั้งสมมติฐานไวดังนี้1. แรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานนโยบายและการบริหาร มีความสัมพันธกับผลลัพธ

ในการดําเนินงาน2. แรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานความสัมพันธกับผูบังคับบัญชา มีความสัมพันธกับ

ผลลัพธในการดําเนินงาน3. แรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานความสัมพันธกับเพื่อนรวมงาน มีความสัมพันธกับ

ผลลัพธในการดําเนินงาน4. แรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานตําแหนงและความมั่นคงในงาน มีความสัมพันธกับ

ผลลัพธในการดําเนินงาน5. แรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานคาตอบแทนและสวัสดิการ มีความสัมพันธกับผลลัพธ

ในการดําเนินงาน6. แรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานสภาพการทํางาน มีความสัมพันธกับผลลัพธในการ

ดําเนินงาน7. แรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานความสําเร็จและการไดรับการยอมรับในการปฏิบัติงาน

มีความสัมพันธกับผลลัพธในการดําเนินงาน8. แรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานลักษณะของงานที่ปฏิบัติ มีความสัมพันธกับผลลัพธ

ในการดําเนินงาน9. แรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานความรับผิดชอบในการปฏิบัติงาน มีความสัมพันธกับ

ผลลัพธในการดําเนินงาน10. แรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานชีวิตสวนตัว มีความสัมพันธกับผลลัพธในการดําเนินงาน

ในการทดสอบสมมติฐานไดใชสถิติวิเคราะหเชิงปริมาณ ไดแก ทดสอบความสัมพันธโดยใชคาสัมประสิทธิ์สหสัมพันธแบบเพียรสัน (Pearson Product Moment Correlation Coefficient) ที่ระดับนัยสําคัญทางสถิติที่ 0.01 ซึ่งผลวิเคราะหขอมูลจากแบบสอบถามสามารถสรุปผลการทดสอบสมมติฐาน ไดดังนี้

79

H0 แรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานนโยบายและการบริหาร ไมมีความสัมพันธกับผลลัพธในการดําเนินงาน

H1 แรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานนโยบายและการบริหาร มีความสัมพันธกับผลลัพธในการดําเนินงาน

สมมติฐานที่ 1 แรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานนโยบายและการบริหาร มีความสัมพันธกับผลลัพธในการดําเนินงานตารางที่ 23 ทดสอบความสัมพันธระหวางแรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานนโยบายและการบริหาร กับผลลัพธในการดําเนินงาน

ดานนโยบายและการบริหารผลลัพธในการดําเนินงาน (N = 302) Pearson Correlation Sig.

ดานประสิทธิภาพในการดําเนินงาน 0.408 0.000**ดานประสิทธิผลในการดําเนินงาน 0.297 0.000**ดานคุณภาพในการใหบริการ 0.306 0.000**ดานการพัฒนาองคกร 0.742 0.000**

ภาพรวม 0.580 0.000**** ระดับนัยสําคัญทางสถิติที่ 0.01

ผลการทดสอบความสัมพันธระหวาง แรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานนโยบายและการบริหารกับผลลัพธในการดําเนินงาน พบวา ผลลัพธในการดําเนินงาน มีคา Sig. < 0.05 ทั้ง 4 ดาน ไดแก ดานประสิทธิภาพในการดําเนินงาน,ดานประสิทธิผลในการดําเนินงาน, ดานคุณภาพในการใหบริการและ ดานการพัฒนาองคกร

80

สมมติฐานที่ 2 แรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานความสัมพันธกับผูบังคับบัญชา มีความสัมพันธกับผลลัพธในการดําเนินงานตารางที่ 24 ทดสอบความสัมพันธระหวางแรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานความสัมพันธกับผูบังคับบัญชา กับผลลัพธในการดําเนินงาน

ดานความสัมพันธกับผูบังคับบัญชาผลลัพธในการดําเนินงาน (N = 302)

Pearson Correlation Sig.ดานประสิทธิภาพในการดําเนินงาน 0.867 0.000**ดานประสิทธิผลในการดําเนินงาน 0.590 0.000**ดานคุณภาพในการใหบริการ 0.288 0.000**ดานการพัฒนาองคกร 0.363 0.000** ภาพรวม 0.665 0.000**

** ระดับนัยสําคัญทางสถิติที่ 0.01ผลการทดสอบความสัมพันธระหวาง แรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานความสัมพันธกับ

ผูบังคับบัญชา กับผลลัพธในการดําเนินงาน พบวา ผลลัพธในการดําเนินงาน มีคา Sig. < 0.05 ทั้ง 4 ดาน ไดแก ดานประสิทธิภาพในการดําเนินงาน, ดานประสิทธิผลในการดําเนินงาน, ดานคุณภาพในการใหบริการและดานการพัฒนาองคกร

สมมติฐานที่ 3 แรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานความสัมพันธกับเพื่อนรวมงานมีความสัมพันธกับผลลัพธในการดําเนินงานตารางที่ 25 ทดสอบความสัมพันธระหวางแรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานความสัมพันธกับเพื่อนรวมงานกับผลลัพธในการดําเนินงาน

ดานความสัมพันธกับเพื่อนรวมงานผลลัพธในการดําเนินงาน (N = 302)

Pearson Correlation Sig.ดานประสิทธิภาพในการดําเนินงาน 0.589 0.000**ดานประสิทธิผลในการดําเนินงาน 0.832 0.000**ดานคุณภาพในการใหบริการ 0.253 0.000**ดานการพัฒนาองคกร 0.262 0.000**

ภาพรวม 0.631 0.000**** ระดับนัยสําคัญทางสถิติที่ 0.01

81

ผลการทดสอบความสัมพันธระหวาง แรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานความสัมพันธกับเพื่อนรวมงาน กับผลลัพธในการดําเนินงาน พบวา ผลลัพธในการดําเนินงาน มีคา Sig. < 0.05 ทั้ง 4 ดาน ไดแก ดานประสิทธิภาพในการดําเนินงาน, ดานประสิทธิผลในการดําเนินงาน, ดานคุณภาพในการใหบริการและ ดานการพัฒนาองคกร

สมมติฐานที่ 4 แรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานตําแหนงและความมั่นคงในงานมีความสัมพันธกับผลลัพธในการดําเนินงานตารางที่ 26 ทดสอบความสัมพันธระหวางแรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานตําแหนงและความมั่นคงในงานกับผลลัพธในการดําเนินงาน

ดานตําแหนงและความมั่นคงในงานผลลัพธในการดําเนินงาน (N = 302)

Pearson Correlation Sig.ดานประสิทธิภาพในการดําเนินงาน 0.410 0.000**ดานประสิทธิผลในการดําเนินงาน 0.495 0.000**ดานคุณภาพในการใหบริการ 0.832 0.000**ดานการพัฒนาองคกร 0.467 0.000**

ภาพรวม 0.730 0.000**** ระดับนัยสําคัญทางสถิติที่ 0.01

ผลการทดสอบความสัมพันธระหวาง แรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานตําแหนงและความมั่นคงในงาน กับผลลัพธในการดําเนินงาน พบวา ผลลัพธในการดําเนินงาน มีคา Sig. < 0.05 ทั้ง 4 ดาน ไดแก ดานประสิทธิภาพในการดําเนินงาน, ดานประสิทธิผลในการดําเนินงาน, ดานคุณภาพในการใหบริการและ ดานการพัฒนาองคกร

82

สมมติฐานที่ 5 แรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานคาตอบแทนและสวัสดิการมีความสัมพันธกับผลลัพธในการดําเนินงานตารางที่ 27 ทดสอบความสัมพันธระหวางแรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานคาตอบแทนและสวัสดิการกับผลลัพธในการดําเนินงาน

ดานคาตอบแทนและสวัสดิการผลลัพธในการดําเนินงาน (N = 302)

Pearson Correlation Sig.ดานประสิทธิภาพในการดําเนินงาน 0.468 0.000**ดานประสิทธิผลในการดําเนินงาน 0.426 0.000**ดานคุณภาพในการใหบริการ 0.342 0.000**ดานการพัฒนาองคกร 0.854 0.000**

ภาพรวม 0.695 0.000**** ระดับนัยสําคัญทางสถิติที่ 0.01

ผลการทดสอบความสัมพันธระหวาง แรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานคาตอบแทนและสวัสดิการกับผลลัพธในการดําเนินงาน พบวา ผลลัพธในการดําเนินงาน มีคา Sig. < 0.05 ทั้ง 4 ดาน ไดแก ดานประสิทธิภาพในการดําเนินงาน, ดานประสิทธิผลในการดําเนินงาน, ดานคุณภาพในการใหบริการและ ดานการพัฒนาองคกร

สมมติฐานที่ 6 แรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานสภาพการทํางานมีความสัมพันธกับผลลัพธในการดําเนินงานตารางที่ 28 ทดสอบความสัมพันธระหวางแรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานสภาพการทํางานกับผลลัพธในการดําเนินงาน

ดานสภาพการทํางานผลลัพธในการดําเนินงาน (N = 302)

Pearson Correlation Sig.ดานประสิทธิภาพในการดําเนินงาน 0.628 0.000**ดานประสิทธิผลในการดําเนินงาน 0.387 0.000**ดานคุณภาพในการใหบริการ 0.370 0.000**ดานการพัฒนาองคกร 0.226 0.000**

ภาพรวม 0.408 0.000**** ระดับนัยสําคัญทางสถิติที่ 0.01

83

ผลการทดสอบความสัมพันธระหวาง แรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานสภาพการทํางานกับผลลัพธในการดําเนินงาน พบวา ผลลัพธในการดําเนินงาน มีคา Sig. < 0.05 ทั้ง 4 ดาน ไดแก ดานประสิทธิภาพในการดําเนินงาน, ดานประสิทธิผลในการดําเนินงาน, ดานคุณภาพในการใหบริการและ ดานการพัฒนาองคกร

สมมติฐานที่ 7 แรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานความสําเร็จและการไดรับการยอมรับในการปฏิบัติงานมีความสัมพันธกับผลลัพธในการดําเนินงานตารางที่ 29 ทดสอบความสัมพันธระหวางแรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานความสําเร็จและการไดรับการยอมรับในการปฏิบัติงานกับผลลัพธในการดําเนินงาน

ดานความสําเร็จและการไดรับการยอมรับในการปฏิบัติงานผลลัพธในการดําเนินงาน (N = 302)

Pearson Correlation Sig.ดานประสิทธิภาพในการดําเนินงาน 0.790 0.000**ดานประสิทธิผลในการดําเนินงาน 0.861 0.000**ดานคุณภาพในการใหบริการ 0.375 0.000**ดานการพัฒนาองคกร 0.322 0.000**

ภาพรวม 0.757 0.000**** ระดับนัยสําคัญทางสถิติที่ 0.01

ผลการทดสอบความสัมพันธระหวาง แรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานความสําเร็จและการไดรับการยอมรับในการปฏิบัติงาน พบวา ผลลัพธในการดําเนินงาน มีคา Sig. < 0.05 ทั้ง 4 ดาน ไดแก ดานประสิทธิภาพในการดําเนินงาน, ดานประสิทธิผลในการดําเนินงาน, ดานคุณภาพในการใหบริการและดานการพัฒนาองคกร

84

สมมติฐานที่ 8 แรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานลักษณะของงานที่ปฏิบัติมีความสัมพันธกับผลลัพธในการดําเนินงานตารางที่ 30 ทดสอบความสัมพันธระหวางแรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานลักษณะของงานที่ปฏิบัติกับผลลัพธในการดําเนินงาน

ดานลักษณะของงานที่ปฏิบัติผลลัพธในการดําเนินงาน (N = 302)

Pearson Correlation Sig.ดานประสิทธิภาพในการดําเนินงาน 0.445 0.000**ดานประสิทธิผลในการดําเนินงาน 0.470 0.000**ดานคุณภาพในการใหบริการ 0.823 0.000**ดานการพัฒนาองคกร 0.464 0.000** ภาพรวม 0.726 0.000**

** ระดับนัยสําคัญทางสถิติที่ 0.01ผลการทดสอบความสัมพันธระหวาง แรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานลักษณะของงานที่

ปฏิบัติ พบวา ผลลัพธในการดําเนินงาน มีคา Sig. < 0.05 ทั้ง 4 ดาน ไดแก ดานประสิทธิภาพในการดําเนินงาน,ดานประสิทธิผลในการดําเนินงาน, ดานคุณภาพในการใหบริการและ ดานการพัฒนาองคกร

สมมติฐานที่ 9 แรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานมีความสัมพันธกับผลลัพธในการดําเนินงานตารางที่ 31 ทดสอบความสัมพันธระหวางแรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานกับผลลัพธในการดําเนินงาน

ดานความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานผลลัพธในการดําเนินงาน (N = 302)

Pearson Correlation Sig.ดานประสิทธิภาพในการดําเนินงาน 0.363 0.000**ดานประสิทธิผลในการดําเนินงาน 0.456 0.000**ดานคุณภาพในการใหบริการ 0.457 0.000**ดานการพัฒนาองคกร 0.763 0.000**

ภาพรวม 0.684 0.000**** ระดับนัยสําคัญทางสถิติที่ 0.01

85

ผลการทดสอบความสัมพันธระหวาง แรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานความรับผิดชอบในการปฏิบัติงาน พบวา ผลลัพธในการดําเนินงาน มีคา Sig. < 0.05 ทั้ง 4 ดาน ไดแก ดานประสิทธิภาพในการดําเนินงาน,ดานประสิทธิผลในการดําเนินงาน, ดานคุณภาพในการใหบริการและ ดานการพัฒนาองคกร

สมมติฐานที่ 10 แรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานชีวิตสวนตัวมีความสัมพันธกับผลลัพธในการดําเนินงานตารางที่ 32 ทดสอบความสัมพันธระหวางแรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานชีวิตสวนตัวกับผลลัพธในการดําเนินงาน

ดานชีวิตสวนตัวผลลัพธในการดําเนินงาน (N = 302)

Pearson Correlation Sig.ดานประสิทธิภาพในการดําเนินงาน 0.456 0.000**ดานประสิทธิผลในการดําเนินงาน 0.314 0.000**ดานคุณภาพในการใหบริการ 0.368 0.000**ดานการพัฒนาองคกร 0.695 0.000**

ภาพรวม 0.603 0.000**** ระดับนัยสําคัญทางสถิติที่ 0.01

ผลการทดสอบความสัมพันธระหวาง แรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานชีวิตสวนตัว พบวา ผลลัพธในการดําเนินงาน มีคา Sig. < 0.05 ทั้ง 4 ดาน ไดแก ดานประสิทธิภาพในการดําเนินงาน,ดานประสิทธิผลในการดําเนินงาน, ดานคุณภาพในการใหบริการและดานการพัฒนาองคกร

86

ตารางที่ 33 ตารางทดสอบความสัมพันธ ระหวางแรงจูงใจในการปฏิบัติงานกับผลลัพธในการดําเนินงาน

ความสัมพันธ Pearson Correlation

ลําดับที่

1.แรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานนโยบายและการบริหาร มีความสัมพันธกับผลลัพธในการดําเนินงาน

0.580 9

2. แรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานความสัมพันธกับผูบังคับบัญชา มีความสัมพันธกับผลลัพธในการดําเนินงาน

0.665 6

3. แรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานความสัมพันธกับเพื่อนรวมงาน มีความสัมพันธกับผลลัพธในการดําเนินงาน

0.631 7

4. แรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานตําแหนงและความมั่นคงในงาน มีความสัมพันธกับผลลัพธในการดําเนินงาน

0.730 2

5.แรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานคาตอบแทนและสวัสดิการ มีความสัมพันธกับผลลัพธในการดําเนินงาน

0.695 4

6. แรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานสภาพการทํางาน มีความสัมพันธกับผลลัพธในการดําเนินงาน

0.408 10

7. แรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานความสําเร็จและการไดรับการยอมรับในการปฏิบัติงาน มีความสัมพันธกับผลลัพธในการดําเนินงาน

0.757 1

8. แรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานลักษณะของงานที่ปฏิบัติ มีความสัมพันธกับผลลัพธในการดําเนินงาน

0.726 3

9. แรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานความรับผิดชอบในการปฏิบัติงาน มีความสัมพันธกับผลลัพธในการดําเนินงาน

0.684 5

10. แรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานชีวิตสวนตัว มีความสัมพันธกับผลลัพธในการดําเนินงาน

0.603 8

จากตารางที่ 33 แสดงระดับความสัมพันธรวมระหวางแรงจูงใจ ในการปฏิบัติงานของขาราชการตํารวจกับผลลัพธในการดําเนินงาน โดยเรียงจากมากไปนอย ตามลําดับดังนี้

87

แรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานความสําเร็จและการไดรับการยอมรับในการปฏิบัติงาน มีความสัมพันธกับผลลัพธในการดําเนินงาน โดยคาเฉลี่ย 0.757 รองลงมา . แรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานตําแหนงและความมั่นคงในงาน มีความสัมพันธกับผลลัพธในการดําเนินงานโดยคาเฉลี่ย 0.730. แรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานลักษณะของงานที่ปฏิบัติ มีความสัมพันธกับผลลัพธในการดําเนินงาน คาเฉลี่ย 0.726 แรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานคาตอบแทนและสวัสดิการ มีความสัมพันธกับผลลัพธในการดําเนินงาน คาเฉลี่ย 0.695 แรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานความรับผิดชอบในการปฏิบัติงาน มีความสัมพันธกับผลลัพธในการดําเนินงาน คาเฉลี่ย 0.684 แรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานความสัมพันธกับผูบังคับบัญชา มีความสัมพันธกับผลลัพธในการดําเนินงาน คาเฉลี่ย 0.665 แรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานความสัมพันธกับเพื่อนรวมงาน มีความสัมพันธกับผลลัพธในการดําเนินงาน คาเฉลี่ย 0.631 แรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานชีวิตสวนตัว มีความสัมพันธกับผลลัพธในการดําเนินงาน คาเฉลี่ย 0.630 แรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานนโยบายและการบริหาร มีความสัมพันธกับผลลัพธในการดําเนินงาน คาเฉลี่ย 0.583 แรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานสภาพการทํางาน มีความสัมพันธกับผลลัพธในการดําเนินงาน คาเฉลี่ย 0.408

88

บทที่ 5สรุป อภิปรายผล และขอเสนอแนะ

การศึกษาเรื่อง “แรงจูงใจที่มีผลตอผลลัพธในการดําเนินงานขององคการ : กรณีศึกษา กองบังคับการตํารวจภูธรจังหวัดพระนครศรีอยุธยา” มีวัตถุประสงค เพื่อศึกษาระดับแรงจูงใจของขาราชการตํารวจ สังกัดกองบังคับการตํารวจภูธรจังหวัดพระนครศรีอยุธยา ศึกษาระดับผลลัพธในการดําเนินงานของขาราชการตํารวจ สังกัดกองบังคับการตํารวจภูธรจังหวัดพระนครศรีอยุธยา และศึกษาความสัมพันธระหวางแรงจูงใจในการปฏิบัติงานกับผลลัพธในการดําเนินงาน ของขาราชการตํารวจ สังกัดกองบังคับการตํารวจภูธรจังหวัดพระนครศรีอยุธยา กลุมตัวอยางที่ใชในการศึกษาไดแกขาราชการตํารวจชั้นประทวน สังกัดกองบังคับการตํารวจภูธรจังหวัดพระนครศรีอยุธยา จํานวน 302 คน ซึ่งผูศึกษาไดวิเคราะหผลการศึกษาโดยใชสถิติเชิงพรรณนา (Descriptive Statistic) ไดแก การแจงความถี่ รอยละ คาเฉลี่ย และ คาเบี่ยงเบนมาตรฐาน และวิเคราะหขอมูลเชิงปริมาณ (Quantitative Analysis) ทดสอบความสัมพันธโดยใชคาสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ แบบเพียรสัน (Pearson Product Moment Correlation Coefficient) ที่ระดับนัยสําคัญทางสถิติที่ 0.05 สรุปผลการศึกษาไดดังนี้

5.1 บทสรุป

5.1.1 ขอมูลทั่วไป ของผูตอบแบบสอบถามจากการศึกษากลุมตัวอยางทั้งหมดจํานวน 302 คน พบวา สวนใหญเปนเพศชายรอยละ

84.4 และเพศหญิง รอยละ 15.6 อายุระหวาง 31 - 35 ป รอยละ 22.8 รองลงมา อายุระหวาง 36 - 40 ป รอยละ 22 อายุระหวาง 26 - 30 ป รอยละ 19.2 มีสถานภาพสมรส รอยละ 49.5 รองลงมาสถานภาพโสด รอยละ 35.8 ระดับการศึกษาปริญญาตรี รอยละ 48.3 รองลงมาระดับอนุปริญญาหรือ ป ว ส. รอยละ 23.2 อายุงานระหวาง 5 - 6 ป รอยละ 30.8 รองลงมาอายุงานระหวาง 1 - 2 ป รอยละ 19.9 และมีรายไดตอเดือนระหวาง 10,001 - 20,000 บาท รอยละ 43.7 รองลงมารายไดตอเดือนระหวาง 20,001 - 30,000 บาท รอยละ 29.5

89

5.1.2 ระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชการตํารวจผลการศึกษา “แรงจูงใจที่มีผลตอผลลัพธในการดําเนินงานขององคการ : กรณีศึกษา

กองบังคับการตํารวจภูธรจังหวัดพระนครศรีอยุธยา” พบวา มีความคิดเห็นตอแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชการตํารวจ ในระดับมากทุกดาน โดยสูงสุด ในดานลักษณะของงานที่ปฏิบัติ รองลงมา ไดแก ดานชีวิตสวนตัว, ดานนโยบายและการบริหาร,ดานตําแหนงและความมั่นคงในงาน, ดานคาตอบแทนและสวัสดิการ,ดานความรับผิดชอบในการปฏิบัติงาน, ดานสภาพการทํางาน และ ดานความสําเร็จและการไดรับการยอมรับในการปฏิบัติทํางาน ตามลําดับ สรุปผลเปนรายดานไดดังนี้

1. ดานลักษณะของงานที่ปฏิบัติ พบวา ระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชการตํารวจโดยภาพรวมอยูในระดับมาก มีคาเฉลี่ย 3.70 โดยมีแรงจูงใจในระดับมาก ทุกดาน โดยสูงสุดในดานงานที่ไดรับมอบหมายทาทายตอความรูความสามารถ รองลงมาไดแก งานที่ไดรับมอบหมายตรงกับความถนัด, การมีโอกาสแสดงความคิดริเริ่มสรางสรรคในงานที่ไดรับมอบหมาย และงานที่ไดรับมอบหมายเปนงานที่พัฒนาความรูความสามารถ

2. ดานตําแหนงและความมั่นคงในงาน พบวา ระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชการตํารวจโดยภาพรวมอยูในระดับมาก มีคาเฉลี่ย 3.68 โดยมีแรงจูงใจในระดับมาก ทุกดาน โดยสูงสุดในดานการไดรับโอกาสในการเลื่อนตําแหนงใหสูงขึ้น รองลงมา การไดรับโอกาสในการฝกอบรมและศึกษาดูงาน, การปรับเปลี่ยนตําแหนงหนาที่บอยครั้งมีผลตอการปฏิบัติงาน, ตําแหนงหนาที่มีเกียรติและไดรับการยกยองจากสังคม และตําแหนงหนาที่เปนที่ยอมรับของบุคคลทั่วไป

3. ดานชีวิตสวนตัว พบวา ระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชการตํารวจโดยภาพรวมอยูในระดับมาก มีคาเฉลี่ย 3.66 โดยมีแรงจูงใจในระดับมาก จํานวน 3 ดาน โดยสูงสุดในดานการใชเวลาในการเดินทางมาทํางาน รองลงมาไดแก การมีหนาที่ที่ตองรับผิดชอบตอครอบครัว และการเอาใจใสดูแลคนในครอบครัว และ ระดับปานกลาง 1 ดาน คือ การมีภาระดานคาใชจายที่เพิ่มสูงขึ้น

4. ดานนโยบายและการบริหาร พบวา ระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชการตํารวจโดยภาพรวมอยูในระดับมาก มีคาเฉลี่ย 3.65 โดยมีแรงจูงใจในระดับมาก จํานวน 4 ดาน โดยสูงสุดในดานผูบริหารมีความยุติธรรมในการบริหารงาน รองลงมาไดแก การใหความยืดหยุนและทางเลือกในการปฏิบัติงาน นโยบายมีความชัดเจนสามารถนําไปปฏิบัติได, การรับรูเกี่ยวกับนโยบายขององคกร และระดับปานกลาง 1 ดาน คือ มีการกระจายอํานาจและการมอบหนาที่ที่ชัดเจน

90

5. ดานความสัมพันธกับเพื่อนรวมงาน พบวา ระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชการตํารวจโดยภาพรวมอยูในระดับมาก มีคาเฉลี่ย 3.57 โดยมีแรงจูงใจในระดับมาก ทุกดาน โดยสูงสุดในดานเพื่อนรวมงานใหความชวยเหลือซึ่งกันและกันในการปฏิบัติงาน รองลงมา ความสามัคคีของบุคลากรภายในองคกร และความเต็มใจและกระตือรือรนในการปฏิบัติงานรวมกัน 6. ดานคาตอบแทนและสวัสดิการ พบวา ระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชการตํารวจโดยภาพรวมอยูในระดับมาก มีคาเฉลี่ย 3.55 โดยมีแรงจูงใจในระดับมาก จํานวน 4 ดาน โดยสูงสุดในดานการใหสิทธิการลาของบุคลากร รองลงมาไดแก การจัดสวัสดิการที่พักอาศัยใหบุคลากร, มีคาตอบแทนในการปฏิบัติงานพิเศษนอกเหนือจากหนาที่ที่รับผิดชอบ, คาตอบแทนที่ไดรับเหมาะสมกับการปฏิบัติงาน และระดับปานกลาง 1 ดาน คือ การจัดสวัสดิการเงินกูใหแกบุคลากร

7. ดานความรับผิดชอบในการปฏิบัติงาน พบวา ระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชการตํารวจโดยภาพรวมอยูในระดับมาก มีคาเฉลี่ย 3.54 โดยมีแรงจูงใจในระดับมาก ทุกดาน โดยสูงสุดในดานการมีโอกาสเสนอความคิดเห็นในงานที่รับผิดชอบ รองลงมาไดแก การมีสวนรับผิดชอบในผลงานที่ปฏิบัติ และการมีสวนรวมในการกําหนดแนวทางการปฏิบัติงาน

8. ดานสภาพการทํางาน พบวา ระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชการตํารวจโดยภาพรวมอยูในระดับมาก มีคาเฉลี่ย 3.52 โดยมีแรงจูงใจในระดับมาก จํานวน 1 ดาน คือ สถานที่ทํางานเอื้อตอการปฏิบัติงาน และระดับปานกลาง จํานวน 2 ดาน ไดแก เครื่องอํานวยความสะดวกในการปฏิบัติงาน และการจัดสวัสดิการที่พักอาศัยใหบุคลากร

9. ดานความสําเร็จและการไดรับการยอมรับในการปฏิบัติทํางาน พบวา ระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชการตํารวจโดยภาพรวมอยูในระดับมาก มีคาเฉลี่ย 3.50 โดยมีแรงจูงใจในระดับมาก ทุกดาน โดยสูงสุดในดานการไดรับคําชมเชยจากผูบังคับบัญชาในการปฏิบัติงาน รองลงมาไดแก การปฏิบัติงานบรรลุเปาหมายขององคการ, การปฏิบัติงานเสร็จตามเวลาที่กําหนด, การไดรับความไววางใจจากผูบังคับบัญชาในการปฏิบัติงาน และการไดรับการยกยองจากเพื่อนรวมงานในการปฏิบัติงาน

10. ดานความสัมพันธกับผูบังคับบัญชา พบวา ระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชการตํารวจโดยภาพรวมอยูในระดับมาก มีคาเฉลี่ย 3.42 โดยมีแรงจูงใจในระดับมาก จํานวน 3 ดาน โดยสูงสุดในดานการใหความชวยเหลือและแกไขปญหาในการทํางาน รองลงมา การใหความชวยเหลือและแกไขปญหาในการทํางาน และผูบังคับบัญชาใหความเปนกันเองตอผูใตบังคับบัญชา และระดับปานกลาง 1 ดาน คือ โอกาสในการเขาพบผูบังคับบัญชาเพื่อขอรับคําปรึกษา

91

5.1.3 ระดับผลลัพธในการดําเนินงานของขาราชการตํารวจ ผลการศึกษา “แรงจูงใจที่มีผลตอผลลัพธในการดําเนินงานขององคการ : กรณีศึกษา

กองบังคับการตํารวจภูธรจังหวัดพระนครศรีอยุธยา ” พบวา ระดับความคิดเห็นที่มีตอผลลัพธในการดําเนินงานของขาราชการตํารวจ กรณีศึกษา กองบังคับการตํารวจภูธรจังหวัดพระนครศรีอยุธยา มีความคิดเห็นในระดับมาก จํานวน 3 ดาน โดยสูงสุดในดานคุณภาพในการใหบริการ รองลงมา ไดแก ดานการพัฒนาองคการ ดานประสิทธิผลในการดําเนินงาน และระดับปานกลาง 1 ดาน คือ ดานประสิทธิภาพในการดําเนินงาน ซึ่งมีรายละเอียดสรุปผลเปนรายดานไดดังนี้

1. ดานคุณภาพในการใหบริการ พบวา ระดับของผลลัพธในการดําเนินงาน โดยภาพรวมอยูในระดับมาก มีคาเฉลี่ย 3.68 เมื่อพิจารณาเปนรายดาน พบวา ผลลัพธอยูในระดับมากทุกดาน โดยมีความคิดเห็นสูงสุดในดานการปฏิบัติงานมีความรวดเร็ว รองลงมา ดานการปฏิบัติงานมีความปลอดภัย,ความเพียงพอของเจาหนาที่ในการปฏิบัติงาน และเจาหนาที่ผูปฏิบัติงานมีความรู ความชํานาญในงาน

2. ดานการพัฒนาองคกร พบวา ระดับของผลลัพธในการดําเนินงาน โดยภาพรวมอยูในระดับมาก มีคาเฉลี่ย 3.59 เมื่อพิจารณาเปนรายดาน พบวา ผลลัพธอยูในระดับมากทุกดาน โดยมีความคิดเห็นสูงสุดในดานการมุงเนนในความสัมพันธระหวางบุคคล เสมือนเปนบุคคลภายในครอบครัวเดียวกัน เปนสิ่งสําคัญ บุคคลภายในหนวยงานคอยชวยเหลือซึ่งกันและกัน รวมแรงรวมใจกันในการทํางาน และมุงเนนการควบคุมและโครงสรางการสั่งการเปนสิ่งสําคัญ บุคคลในหนวยงานจะทํางานโดยยึดถือคําสั่งและระเบียบปฏิบัติเปนเรื่องใหญ รองลงมาไดแก การมุงเนนใหแตละบุคคลกลาคิดอยางสรางสรรค กลาทํา กลาเสี่ยง มีเสรีภาพในการทํางาน ใหทํางานอยางอิสระเปนสิ่งสําคัญ และมุงเนนการทํางานเปนทีม คํานึงถึงความคิดเห็นของคนสวนใหญ มีสวนรวมในการตัดสินใจ เพื่อหาขอตกลงรวมกันเปนสิ่งสําคัญ

3. ดานประสิทธิผลในการดําเนินงาน พบวา ระดับของผลลัพธในการดําเนินงานโดย ภาพรวมอยูในระดับมาก มีคาเฉลี่ย 3.56 เมื่อพิจารณาเปนรายดาน พบวา ผลลัพธอยูในระดับมากทุกดาน โดยมีความคิดเห็นสูงสุดในดานยึดถือในความจงรักภักดีตอหนวยงาน ไววางใจซึ่งกันและกัน รวมแรงรวมใจเพื่อใหหนวยงานดําเนินงานไดดี รองลงมาไดแก การยึดถือนโยบายและระเบียบปฏิบัติเพื่อใหงานดําเนินไปอยางราบรื่น, ยึดถือในผลสําเร็จและเปาหมาย มีการทํางานเชิงรุก กล าถกเถียงกับเพื่อนรวมงานและมุงชัยชนะเปนสิ่งที่ทุกคนยึดถือรวมกันวาเปนสิ่งสําคัญ และ ยึดถือในการสรางสรรคสิ่งใหม การพัฒนา การสรางจุดแข็งใหตนเองและหนวยงาน

4. ดานประสิทธิภาพในการดําเนินงาน พบวา ระดับของผลลัพธในการดําเนินงาน โดยภาพรวมอยูในระดับปานกลาง มีคาเฉลี่ย 3.39 เมื่อพิจารณาเปนรายดาน พบวา ผลลัพธอยูใน

92

ระดับมาก จํานวน 2 ดาน โดยมีความคิดเห็นสูงสุดในดานความสามารถในการปฏิบัติงานโดย ไมมีความสูญเสีย รองลงมาคือความรวดเร็วและชํานาญในการใชเทคนิคและอุปกรณพิเศษในการปฏิบัติงาน และระดับปานกลาง 2 ดาน คือ ความพรอมในการปฏิบัติงานไดตลอดเวลา และ ความสามารถในการปฏิบัติงานดวยความรวดเร็ว

5.2 การอภิปรายผล

5.2.1 จากการศึกษา “แรงจูงใจที่มีผลตอผลลัพธในการดําเนินงานขององคการ : กรณีศึกษา กองบังคับการตํารวจภูธรจังหวัดพระนครศรีอยุธยา ” พบวา แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชการตํารวจ อยูในระดับมากทุกดาน โดยดานลักษณะของงานที่ปฏิบัติ มีระดับแรงจูงใจสูงที่สุด รองลงมา ไดแก ดานตําแหนงและความมั่นคงในงาน, ดานชีวิตสวนตัว, ดานนโยบายและการบริหาร, ดานความสัมพันธกับเพื่อนรวมงาน, ดานคาตอบแทนและสวัสดิการ, ดานความรับผิดชอบในการปฏิบัติงาน, ดานสภาพการทํางาน และดานความสําเร็จและการไดรับการยอมรับในการปฏิบัติทํางาน, ดานความสัมพันธกับผูบังคับบัญชา ตามลําดับ ซึ่งผลการศึกษาสอดคลองกับผลการศึกษาของ ศุภสิทธิ์ เภาโบรมย (2547) ที่ไดศึกษาเรื่อง “แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงานโรงแรมเจดับบลิวแมริออท กรุงเทพมหานคร” พบวา นโยบายของบริษัท การบริหารงานความสัมพันธระหวางพนักงานกับผูบังคับบัญชาสถานภาพการทํางาน การไดรับการยอมรับนับถือ ลักษณะงานที่ปฏิบัติ ความรับผิดชอบและความกาวหนาในการทํางานมีแรงจูงใจระดับปานกลาง สวนในระดับมากความสัมพันธระหวางพนักงานกับเพื่อนพนักงานและความสําเร็จในการทํางาน เมื่อแยกพิจารณาเปนรายดาน

1.1 ในดานลักษณะงานที่ปฏิบัติ ของขาราชการตํารวจชั้นประทวน สังกัดกองบังคับการตํารวจภูธรจังหวัดพระนครศรีอยุธยา มีแรงจูงใจในการทํางานใน ระดับมาก คาเฉลี่ย 3.70 เนื่องจากเจาหนาที่ตํารวจไดมีโอกาสแสดงความคิดริเริ่มสรางสรรคในงานที่ไดรับมอบหมาย หรือภารกิจที่ทาทายความสามารถในการปฏิบัติงานตรงกับความถนัดหรือความสามารถ และขณะเดียวกันงานที่ทาทายก็สงผลใหผูปฏิบัติไดมีโอกาสในการพัฒนาและเรียนรูงานอยางตอเนื่อง

1.2 ในดานตําแหนงและความมั่นคงในงานของขาราชการตํารวจชั้นประทวน สังกัดกองบังคับการตํารวจภูธรจังหวัดพระนครศรีอยุธยา มีแรงจูงใจการทํางานในระดับมาก คาเฉลี่ย 3.68 เนื่องจากมีการปรับเปลี่ยนตําแหนงหนาที่บอยครั้ง การไดรับโอกาสใหเลื่อนตําแหนงที่สูงขึ้น โอกาสในการฝกอบรมและศึกษา ดูงาน ตําแหนงหนาที่ที่เปนที่ยอมรับของบุคคลทั่วไป และการมีตําแหนงหนาที่ที่มีเกียรติและไดรับการยกยองจากสังคม

93

1.3 ในดานชีวิตสวนตัวของขาราชการตํารวจชั้นประทวน สังกัดกองบังคับการตํารวจภูธรจังหวัดพระนครศรีอยุธยา มีแรงจูงใจในการทํางานในระดับมาก คาเฉลี่ย 3.66 เนื่องจากการแตงงานมีผลตอประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน การมีภาระคาใชจายที่เพิ่มสูงขึ้น หรือการมีหนาที่ที่ตองรับผิดชอบตอครอบครัว รวมถึงระยะเวลาในการเดินทางมาทํางาน

1.4 ในดานดานนโยบายและการบริหารของขาราชการตํารวจชั้นประทวน สังกัดกองบังคับการตํารวจภูธรจังหวัดพระนครศรีอยุธยา มีแรงจูงใจในการทํางานในระดับมาก คาเฉลี่ย3.65 เนื่องจากการรับรูเกี่ยวกับนโยบายขององคกรที่มีความชัดเจนและสามารถนําไปปฏิบัติได การกระจายอํานาจและการมอบหนาที่ที่ชัดเจนใหกับเจาหนาที่ตํารวจ การใหความยืดหยุนและ มีทางเลือกในการปฏิบัติงาน รวมถึงการที่ผูบริหารมีความยุติธรรมในการบริหารงาน

1.5 ในดานความสัมพันธกับเพื่อนรวมงานของขาราชการตํารวจชั้นประทวน สังกัดกองบังคับการตํารวจภูธรจังหวัดพระนครศรีอยุธยา มีแรงจูงใจในการทํางานในระดับมาก คาเฉลี่ย 3.57 เนื่องจากเจาหนาที่ตํารวจใหความชวยเหลือซึ่งกันและกันในการปฏิบัติงาน มีความเต็มใจและกระตือรือรนในการปฏิบัติงานรวมกันของเพื่อนรวมงาน และความสามัคคีของบุคลากรภายในองคกร

1.6 ในดานคาตอบแทนและสวัสดิการของขาราชการตํารวจชั้นประทวน สังกัดกองบังคับการตํารวจภูธรจังหวัดพระนครศรีอยุธยา มีแรงจูงใจในการทํางานในระดับมาก คาเฉลี่ย 3.55 เนื่องจากคาตอบแทนที่ไดรับเหมาะสมกับการปฏิบัติงาน มีคาตอบแทนในการปฏิบัติงานพิเศษนอกเหนือจากหนาที่ที่รับผิดชอบ มีการจัดสวัสดิการที่พักอาศัยใหบุคลากร มีการจัดสวัสดิการเงินกูใหแกบุคลากร รวมถึงการใหสิทธิการลาของบุคลากร

1.7 ในดานความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานของขาราชการตํารวจชั้นประทวน สังกัดกองบังคับการตํารวจภูธรจังหวัดพระนครศรีอยุธยา มีแรงจูงใจในการทํางานในระดับมากคาเฉลี่ย 3.54 เนื่องจากเจาหนาที่ตํารวจมีโอกาสเสนอความคิดเห็นในงานที่รับผิดชอบ มีสวนรวมในการกําหนดแนวทางการปฏิบัติงาน รวมถึงการมีสวนรับผิดชอบในผลงานที่ปฏิบัต ิ

1.8 ในดานสภาพการทํางานของขาราชการตํารวจชั้นประทวน สังกัดกองบังคับการตํารวจภูธรจังหวัดพระนครศรีอยุธยา มีแรงจูงใจในการทํางานในระดับมาก คาเฉลี่ย 3.52 เนื่องจากสถานที่ทํางานเอื้อตอการปฏิบัติงาน มีเครื่องอํานวยความสะดวกในการปฏิบัติงาน และมีการจัดสวัสดิการที่พักอาศัยใหบุคลากร

1.9 ในดานความสําเร็จและการไดรับการยอมรับในการปฏิบัติทํางานของขาราชการตํารวจชั้นประทวน สังกัดกองบังคับการตํารวจภูธรจังหวัดพระนครศรีอยุธยา มีแรงจูงใจในการทํางานในระดับมาก คาเฉลี่ย 3.50 เนื่องจากการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ตํารวจสามารถบรรลุ

94

เปาหมายขององคการ และเสร็จตามเวลาที่กําหนด รวมถึงการไดรับคําชมเชยและความไววางใจจากผูบังคับบัญชาในการปฏิบัติงาน และการไดรับการยกยองจากเพื่อนรวมงานในการปฏิบัติงาน

1.10 ในดานความสัมพันธกับผูบังคับบัญชาของขาราชการตํารวจชั้นประทวน สังกัดกองบังคับการตํารวจภูธรจังหวัดพระนครศรีอยุธยา มีแรงจูงใจในการทํางานในระดับมาก คาเฉลี่ย 3.42 เนื่องจากผูบังคับบัญชาใหความเปนกันเองตอผูใตบังคับบัญชา เจาหนาที่ตํารวจมีโอกาส เขาพบผูบังคับบัญชาเพื่อขอรับคําปรึกษา การไดรับความชวยเหลือและแกไขปญหาในการทํางานจากผูบังคับบัญชา และผูบังคับบัญชาใหความสนใจในขอคิดเห็นของผูใตบังคับบัญชา

5.2.2 จากการศึกษา “แรงจูงใจที่มีผลตอผลลัพธในการดําเนินงานขององคการ : กรณีศึกษา กองบังคับการตํารวจภูธรจังหวัดพระนครศรีอยุธยา” พบวา ระดับผลลัพธในการดําเนินงานของขาราชการตํารวจ กรณีศึกษา กองบังคับการตํารวจภูธรจังหวัดพระนครศรีอยุธยา สวนใหญอยูในระดับมาก คาเฉลี่ย 3.55 โดยในดานคุณภาพในการใหบริการ มีคาเฉลี่ยสูงที่สุด รองลงมา ไดแก ดานการพัฒนาองคกร และดานประสิทธิผลในการดําเนินงาน และคาเฉลี่ยระดับปานกลาง 1 ดาน คือ ดานประสิทธิภาพในการดําเนินงาน สอดคลองกับแนวคิดของ พิทยา บวรวัฒนา (อางถึงใน เมธา สุบิน, 2541 : 19) ที่กลาววา ประสิทธิผลขององคการเปนเรื่องของการพิจารณาวา องคกรประสบผลสําเร็จเพียงใดในการดําเนินงานเพื่อใหบรรลุเปาหมายหรือบรรลุสภาพที่องคการตั้งไวหรือปรารถนาใหเกิดขึ้น และ มัฆวาฬ สุวรรณเรือง (อางถึงใน เมธา สุบิน, 2541 : 19) ที่กลาววาประสิทธิผลขององคกร หมายถึงความสามารถขององคการในการบรรลุเปาหมายที่ไดกําหนดไว โดยใชประโยชนจากทรัพยากรอยางคุมคา สมาชิกเกิดความพึงพอใจในงาน และองคกรโดยสวนรวมสามารถปรับตัวและพัฒนาเพื่อดํารงอยูตอไปได เมื่อแยกพิจารณาเปนรายดาน สามารถอภิปรายผลไดดังนี้

2.1 ระดับผลลัพธในดานคุณภาพในการใหบริการของขาราชการตํารวจชั้นประทวน สังกัดกองบังคับการตํารวจภูธรจังหวัดพระนครศรีอยุธยา อยูในระดับมาก คาเฉลี่ย 3.68 เนื่องจากเจาหนาที่ตํารวจปฏิบัติงานมีความรวดเร็ว ปลอดภัย มีความรู ความชํานาญในงาน รวมถึงความเพียงพอของเจาหนาที่ในการปฏิบัติงาน

2.2 ระดับผลลัพธในดานการพัฒนาองคกรของขาราชการตํารวจชั้นประทวน สังกัดกองบังคับการตํารวจภูธรจังหวัดพระนครศรีอยุธยา อยูในระดับมาก คาเฉลี่ย 3.59 เนื่องจากเจาหนาที่ตํารวจมุงเนนการทํางานเปนทีม คํานึงถึงความคิดเห็นของคนสวนใหญ มีสวนรวมในการตัดสินใจ เพื่อหาขอตกลงรวมกันเปนสิ่งสําคัญ กลาคิดอยางสรางสรรค กลาทํา กลาเสี่ยง มีเสรีภาพในการทํางานอยางอิสระ ความสัมพันธระหวางบุคคลเปนเสมือนบุคคลภายในครอบครัวเดียวกัน คอย

95

ชวยเหลือซึ่งกันและกัน รวมแรงรวมใจกันในการทํางาน รวมถึงการมุง เนนการควบคุมและโครงสรางการสั่งการเปนสิ่งสําคัญ บุคคลในหนวยงานจะทํางานโดยยึดถือคําสั่งและระเบียบปฏิบัติเปนเรื่องใหญ

2.3 ระดับผลลัพธในดานประสิทธิผลในการดําเนินงานของขาราชการตํารวจชั้นประทวน สังกัดกองบังคับการตํารวจภูธร จังหวัดพระนครศรีอยุธยา อยูในระดับมาก คาเฉลี่ย 3.56 เนื่องจากเจาหนาที่ตํารวจยึดถือในความจงรักภักดีตอหนวยงาน ไววางใจซึ่งกันและกัน รวมแรง รวมใจเพื่อใหหนวยงานดําเนินงานไดดี มีการสรางสรรคสิ่งใหม พัฒนา สรางจุดแข็งใหตนเองและหนวยงาน ยึดถือในผลสําเร็จและเปาหมาย มีการทํางานเชิงรุก กลาถกเถียงกับเพื่อนรวมงานและมุงชัยชนะเปนสิ่งสําคัญ รวมถึงการยึดถือนโยบายและระเบียบปฏิบัติเพื่อใหงานดําเนินไปอยางราบรื่น

2.4 ระดับผลลัพธในดานประสิทธิภาพในการดําเนินงานของขาราชการตํารวจชั้นประทวน สังกัดกองบังคับการตํารวจภูธร จังหวัดพระนครศรีอยุธยา อยูในระดับปานกลาง คาเฉลี่ย 3.39 เนื่องจากเจาหนาที่ตํารวจมีความพรอมในการปฏิบัติงานไดตลอดเวลา การปฏิบัติงานมีความรวดเร็ว และไมกอใหเกิดความสูญเสีย รวมถึงความรวดเร็วและชํานาญในการใชเทคนิคและอุปกรณพิเศษในการปฏิบัติงาน

5.2.3 จากการศึกษา “แรงจูงใจที่มีผลตอผลลัพธในการดําเนินงานขององคการ : กรณีศึกษา กองบังคับการตํารวจภูธรจังหวัดพระนครศรีอยุธยา” โดยผลการทดสอบสมมติฐาน พบวา สหสัมพันธระหวางแรงจูงใจในการปฏิบัติงานในรายดานมีความสัมพันธเชิงบวก อยูในระดับสูงกับผลลัพธในการดําเนินการโดยรวม โดย

แรงจูงใจในการปฏิบัติงาน ดานความสําเร็จ และการไดรับการยอมรับในการปฏิบัติงาน มีความสัมพันธกับผลลัพธในการดําเนินงานสูงสุด เพราะอาจเนื่องมาจาก ขาราชการตํารวจมีหนาที่ความรับผิดชอบที่เกี่ยวกับความสงบสุขของประชาชนและสังคมโดยสวนรวม ดังนั้น การปฏิบัติหนาที่ของขาราชการตํารวจจึงอยูบนความกดดันจากประชาชนเปนอยางมาก ไมวาจะเกิดเหตุการณใดขึ้น สิ่งแรกที่ประชาชนนึกถึงคือตํารวจที่จะตองคอยบําบัดทุกขบํารุงสุขใหกับประชาชน จึงทําใหการปฏิบัติงานที่ไดรับการยอมรับจากผูบังคับบัญชาและผลการปฏิบัติงานที่มีความสําเร็จดวยดีเปนแรงจูงใจที่ดีในการทํางานของขาราชการตํารวจ และนํามาซึ่งผลลัพธในการทํางานที่ดีตอไป ซึ่งสอดคลองกับผลการศึกษาของ รัชดาภรณ สงฆสุวรรณ (2549) เรื่อง “แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชการ กรณีศึกษา สํานักงานสงเสริมสวัสดิภาพและพิทักษเด็ก เยาวชน ผูดอยโอกาส คนพิการ และผูสูงอายุ ” และวรรณา ตั้งถาวรสิริกุล (2549) ไดศึกษาเรื่อง “ปจจัยที่

96

มีอิทธิพลตอประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของพนักงาน บริษัทสุขุมวิทคราวน จํากัด” ที่ลวนพบวา ความสําเร็จในงานและการไดรับการยอมรับ มีความสัมพันธและสามารถทํานายประสิทธิภาพการทํางานของพนักงาน

แรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานตําแหนงและความมั่นคงในงานมีความสัมพันธกับผลลัพธในการดําเนินงานดานคุณภาพในการใหบริการสูงสุด เนื่องจากปจจุบันการประเมินผลการปฏิบัติงานเพื่อเลื่อนตําแหนงใหสูงขึ้นของกองบังคับการตํารวจภูธรจังหวัดพระนครศรีอยุธยา มีความยุติธรรมและสามารถตรวจสอบได ผูบังคับบัญชาใหความสําคัญกับผลสําเร็จของงานโดยยึดหลักสมรรถนะในการทํางาน จึงทําใหขาราชการตํารวจมีความมั่นใจไดวาจะไดรับความเปนธรรมในการเลื่อนตําแหนงหนาที่ นอกจากนี้แลวขาราชการตํารวจยังถือเปนอาชีพที่มีความมั่นคง การที่ผูบังคับบัญชาใหความเปนธรรมในการเลื่อนตําแหนงและใหความมั่นใจในความมั่นคงของอาชีพ จึงทําใหขาราชการตํารวจปฏิบัติหนาที่อยางเต็มกําลังความสามารถ สอดคลองกับผลการศึกษาของ อุมาวรรณ วิเศษสินธุ (2549) ไดศึกษาเรื่อง “แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่สํานักขาวกรองแหงชาติ” พบวา ความมั่นคงปลอดภัยจะสงผลใหเกิดแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่สํานักขาวกรองแหงชาติ อยูในระดับสูง ซึ่งสํานักขาวกรองแหงชาติ ถือเปนหนวยงานที่ตองการผลลัพธการดําเนินงานที่สูงมากเชนกัน

เชนเดียวกับ แรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานลักษณะของงานที่ปฏิบัติ มีความสัมพันธกับผลลัพธในการดําเนินงานดานคุณภาพในการใหบริการสูงสุด เนื่องจากการทํางานของขาราชการตํารวจตองอาศัยความรู ความสามารถ และประสบการณการทํางานหลายดาน จึงตองการผูปฏิบัติงานที่มีทักษะและความสามารถในการทํางาน ผูปฏิบัติงานที่ไดทํางานตรงกับความรูและความเชี่ยวชาญของตนจึงมีผลลัพธในการทํางานที่ดี สอดคลองกับผลการศึกษาของ จิตตา ยุต ิ (2548) ไดศึกษาเรื่อง ปจจัยที่มีอิทธิพลตอการพัฒนาประสิทธิภาพในการทํางานของพนักงาน บริษัท พูนทรัพยแคน จํากัด พบวา ลักษณะงานเปนปจจัยที่มีอิทธิผลตอการพัฒนาประสิทธิภาพในการทํางานของพนักงานบริษัท

แรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานคาตอบแทนและสวัสดิการ มีความสัมพันธกับผลลัพธในการดําเนินงานดานการพัฒนาองคกรสูงสุด ทั้งนี้อาจเปนผลมาจากการที่ขาราชการตํารวจในปจจุบันไดรับคาตอบแทนในอัตราสูงขึ้น ตามคุณวุฒิและประสบการณ สอดคลองกับ ปภาวดี ดุลยจินดา (2543 : 528 - 530) ที่กลาววา หากบุคคลรูสึกวาอัตราคาจางและผลตอบแทนที่ไดรับ มีความเพียงพอทําใหตอบสนองตอ ความตองการพื้นฐานสวนตัวและครอบครัวได ก็จะทําใหบุคคลเกิดความพอใจ

97

สําหรับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานความสัมพันธกับผูบังคับบัญชา พบวามี ความสัมพันธกับผลลัพธในการดําเนินงานดานประสิทธิภาพในการดําเนินงานสูงสุด โดยพบวาขาราชการตํารวจในกองบังคับการตํารวจภูธรจังหวัดพระนครศรีอยุธยา มีความสัมพันธที่ดีตอกันทั้งระหวางผูบังคับบัญชากับผูใตบังคับบัญชา และเพื่อนรวมงาน หากความสัมพันธระหวางผูบังคับบัญชากับผูใตบังคับบัญชาที่สะทอนไดจากการใหความเปนกันเอง การใหความสนใจในการทํางาน การชวยเหลือ การแกไขปญหาตางๆ ที่ เกิดขึ้น ไดนํามาสูการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพโดยเฉพาะอยางยิ่งความพรอมและความรวดเร็ว

สวนแรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานความสัมพันธกับเพื่อนรวมงานพบวามีความสัมพันธกับผลลัพธในการดําเนินงานดานประสิทธิผลในการดําเนินงานสูงสุด เนื่องจากมาจากขาราชการตํารวจในสังกัดกองบังคับการตํารวจภูธรจังหวัดพระนครศรีอยุธยา มีความรักความสามัคคี พรอมใหความชวยเหลือซึ่งกันและกันในการทํางาน สิ่งตาง ๆเหลานี้ลวนมีสวนสําคัญที่ทําใหการปฏิบัติงานของกองบังคับการตํารวจภูธรจังหวัดพระนครศรีอยุธยา ประสบความสําเร็จตามเปาหมายที่วางไว สอดคลองกับผลการศึกษาของ นภดล พันธอารีย (2554) ไดศึกษาเรื่อง “แรงจูงใจในการปฏิบัติงานกับผลลัพธการดําเนินงานของกองกํากับการ 2 กองบังคับการอารักขาและควบคุมฝูงชน กองบัญชาการตํารวจนครบาล”พบวาความสัมพันธระหวางผูบังคับบัญชา และเพื่อนรวมงาน ลวนเปนปจจัยดานแรงจูงใจในการปฏิบัติงานที่มีสหสัมพันธกับผลลัพธในการดําเนินงานเชิงบวกทั้งในดานประสิทธิภาพและประสิทธิผล

แรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานชีวิตสวนตัว และนโยบายและการบริหาร มีความสัมพันธกับผลลัพธในการดําเนินงานดานการพัฒนาองคกรสูงสุด เนื่องจากการดําเนินชีวิตโดยปกติยอมมีความสําคัญและสงเสริมผลลัพธในการทํางานได ขาราชการตํารวจก็เชนเดียวกัน การที่ขาราชการตํารวจมีคุณภาพชีวิตสวนตัวที่ดีในดานครอบครัว ขณะที่ดานการงานก็มีลักษณะยืดหยุนและมีทางเลือกในการปฏิบัติงาน อีกทั้งนโยบายก็มีความชัดเจน สามารถนําไปปฏิบัติได ก็ยิ่งเสริมสรางใหขาราชการตํารวจมีอิสระ เสรีภาพในการทํางานอยางเต็มที่ กระทั่งใชความคิด สรางสรรค พัฒนาองคการใหเกิดประโยชนสูงสุด สอดคลองกับ เบคเกอร และ ดี นิวเฮาเซอร (Becker and D. Neuhauser อางถึงใน สุรพงษ เหมือนเผาพงษ, 2540 : 35) กลาววา หากสภาพแวดลอมในการทํางานขององคกรมีความซับซอนต่ํา (Low Task Environment Complexity) หรือความแนนอน (Certainly) มีการกําหนดระเบียบปฏิบัติในการทํางานขององคกรอยางละเอียดถี่ถวนแนชัดจะนําไปสูความมีประสิทธิภาพขององคกร

แรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานสภาพการทํางาน มีความสัมพันธกับผลลัพธในการดําเนินงานดานประสิทธิภาพในการดําเนินงานสูงสุด เนื่องจากวาขาราชการตํารวจในปจจุบันมี

98

ความรับผิดชอบในการบําบัดทุกขบํารุงสุขตอประชาชนตลอด 24 ชั่วโมง จึงทําใหเกิดภาวะความเครียดจากการทํางาน การที่ผูบังคับบัญชาจัดใหมีบรรยากาศของสถานที่ทํางานที่ดี มีสิ่งอํานวยความสะดวกที่ครบครัน ยอมสงผลดีตอการสรางแรงบันดาลใจในการทํางานและทําให ผลลัพธในการทํางานมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น สอดคลองกับแนวความคิดของ เฟดเดอริกซ เฮอรสเบิรก (Frederick Herzberg ,and other 1959:54 – 56 อางถึงใน อนันต บุญสนอง, 2555 : 33 - 39)ที่อธิบายวาหากบุคคลมีสภาพการทํางานที่เหมาะสมทั้งในดานกายภาพ ความสะดวกสบาย รวมไปถึงความสมดุลของปริมาณ ก็ยอมเปนผลทําใหบุคคลนั้นรูสึกพอใจ พรอมปฏิบัติงานดวยความรักในหนาที่อุทิศตนเองอยางหนัก รวมทั้งเสียสละทุมเททั้งแรงกายแรงใจใหกับองคการอยางไมรูจักเหน็ดเหนื่อย

5.3 ขอเสนอแนะ

5.3.1 ขอเสนอแนะจากผลการวิจัย จากการศึกษา “แรงจูงใจที่มีผลตอผลลัพธในการดําเนินงานขององคการ : กรณีศึกษา

กองบังคับการตํารวจภูธรจังหวัดพระนครศรีอยุธยา” มีขอเสนอแนะดังนี้ 1. ดานนโยบายและการบริหาร ผลการศึกษาพบวา ระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน

ของขาราชการตํารวจ ดานนโยบายและการบริหารอยูในระดับมาก เมื่อพิจารณาเปนรายขอพบวา การกระจายอํานาจและการมอบหมายหนาที่ มีคาเฉลี่ยต่ําสุด ดังนั้น กองบังคับการตํารวจภูธรจังหวัดพระนครศรีอยุธยา จึงควรมีการกระจายอํานาจใหกับผูปฏิบัติงานตามสายการบังคับบัญชา เพื่อใหเกิดความคลองตัวในการตัดสินใจดําเนินการและการวางแผนปฏิบัติงาน อีกทั้งกอใหเกิดการมีสวนรวมในการทํางาน และควรมีการมอบหมายอํานาจหนาที่ใหชัดเจนในการปฏิบัติงาน เชน มอบหมายเปนลายลักษณอักษรในรูปของหนังสือราชการ เพื่อที่จะหาผูที่จะรับผิดชอบจากการทํางานได ไมควรมอบหนาที่ดวยการสั่งการที่เปนวาจาหรือคําพูด อาจจะทําใหผูรับคําสั่งสับสน ไมชัดเจนในคําสั่งได

2. ดานความสัมพันธกับผูบังคับบัญชา ผลการศึกษาพบวา ระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชการตํารวจ ดานความสัมพันธกับผูบังคับบัญชาโดยภาพรวม อยูในระดับมาก เมื่อพิจารณาเปนรายดานพบวาโอกาสในการเขาพบผูบังคับบัญชาเพื่อขอรับคําปรึกษามีคาเฉลี่ยต่ําสุด ดังนั้น กองบังคับการตํารวจภูธรจังหวัดพระนครศรีอยุธยา จึงควรสงเสริมใหขาราชการตํารวจกลาแสดงความคิดเห็นตอผูบังคับบัญชาเพิ่มมากขึ้น โดยใหมีชวงเวลาในการเขาพบผูบังคับบัญชาอยางเหมาะสม เปดโอกาสใหเขาพบผูบังคับบัญชาไดงายขึ้น โดยอาจจะให

99

ขาราชการตํารวจทําเปนบันทึกถึงผูบังคับบัญชาเพื่อรายงานปญหาที่เกิดจากการทํางาน เพื่อใหผูบังคับบัญชาไดพิจารณาวาเปนเรื่องที่ควรจะไดรับการแกไขหรือไมอยางไรตอไป เมื่อเห็นวาสมควรไดรับการแกไขปญหาไดก็ใหเรียกขาราชการตํารวจนั้นเขาพบเพื่อสอบถามถึงปญหาและใหขอเสนอแนะในการทํางานตอไป

3. ดานความสัมพันธกับเพื่อนรวมงาน ผลการศึกษาพบวา ระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชการตํารวจ ดานความสัมพันธกับเพื่อนรวมงานโดยภาพรวม อยูในระดับมาก เมื่อพิจารณาเปนรายดานพบวาความเต็มใจและกระตือรือรนในการปฏิบัติงานรวมกันมีคาเฉลี่ยต่ําสุด ดังนั้น กองบังคับการตํารวจภูธรจังหวัดพระนครศรีอยุธยา จึงควรสงเสริมใหเกิดการมีสวนรวมในการทํางานปลูกฝงใหขาราชการตํารวจรักในงานตํารวจและพรอมที่จะเสียสละในการทํางาน มีความกระตือรือรนในการงานดวยการจัดหาสวัสดิการและแรงจูงใจในการทํางานเพิ่มมากขึ้น เชน การใหโบนัสประจําป การเลื่อนเงินเดือนและตําแหนงที่เปนธรรม เปนตน

4. ดานตําแหนงและความมั่นคงในงาน ผลการศึกษาพบวา ระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชการตํารวจใน ดานตําแหนงและความมั่นคงในงาน โดยภาพรวมอยูในระดับมาก เมื่อพิจารณาเปนรายดานพบวา การมีตําแหนงหนาที่เปนที่ยอมรับของบุคคลทั่วไปเปนคาเฉลี่ยต่ําสุด ดังนั้น กองบังคับการตํารวจภูธรจังหวัดพระนครศรีอยุธยา จึงควรมอบหมายอํานาจหนาที่ใหแกขาราชการตํารวจอยางเหมาะสม และสรางความยอมรับใหเกิดแกประชาชนทั่วไป เชน สรางผลงานของขาราชการตํารวจในดานการบําบัดทุกขบํารุงสุขของประชาชน และลบภาพลักษณที่ไมดีของขาราชการตํารวจ เพื่อใหขาราชการตํารวจเปนที่ยอมรับสําหรับประชาชนทั่วไป และเปนที่ยอมรับของขาราชการตํารวจดวยกัน

5. ดานคาตอบแทนและสวัสดิการ ผลการศึกษาพบวา ระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชการตํารวจ ดานคาตอบแทนและ สวัสดิการ โดยภาพรวมอยูในระดับมาก เมื่อพิจารณาเปนรายดานพบวา การจัดสวัสดิการเงินกูใหแกบุคลากรมีคาเฉลี่ยต่ําสุด ดังนั้น กองบังคับการตํารวจภูธรจังหวัดพระนครศรีอยุธยา จึงควรที่จะจัดสวัสดิการและคาตอบแทนในดานการจัดหาเงินกูดอกเบี้ยต่ําใหแกขาราชการตํารวจเพิ่มมากขึ้น โดยอาจทําขอตกลงกับสถาบันการเงินตาง ๆ ในการใหสินเชื่อเงินกูดอกเบี้ยต่ําใหแกขาราชการตํารวจ เพื่อเปนการสรางขวัญและกําลังใจในการทํางานใหเกิดขึ้นกับขาราชการตํารวจ อันจะนํามาซึ่งผลลัพธที่ดีในการทํางาน

6. ดานสภาพการทํางาน ผลการศึกษาพบวา ระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชการตํารวจดานสภาพการทํางาน โดยภาพรวมอยูในระดับมาก เมื่อพิจารณาเปนรายดานพบวา การจัดสวัสดิการที่พักอาศัยใหบุคลากรมีคาเฉลี่ยต่ําสุด ดังนั้น กองบังคับการตํารวจภูธรจังหวัดพระนครศรีอยุธยา จึงควรจัดหาที่พักอาศัยที่มีมาตรฐานใหแกขาราชการตํารวจ โดยคํานึง

100

ความปลอดภัย ระยะทางในการเดินทาง และเครื่องอํานวยความสะดวกที่จําเปนอื่น ๆ สําหรับบานพัก โดยอนุญาตใหนําครอบครัวเขามาพักอาศัยดวยได ทั้งนี้เนื่องจากการที่ครอบครัวไดอยูดวยกันอยางอบอุนในบานพักที่ปลอดภัย จะทําใหขาราชการตํารวจมีแรงจูงใจการทํางานเพิ่มมากขึ้น

7. ดานความสําเร็จและการไดรับการยอมรับในการปฏิบัติทํางาน ผลการศึกษาพบวา ระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชการตํารวจดานความสําเร็จและการไดรับการยอมรับในการปฏิบัติงานโดยภาพรวมอยูในระดับมาก เมื่อพิจารณาเปนรายดานพบวาการไดรับการยกยองจากเพื่อนรวมงานในการปฏิบัติงานมีคาเฉลี่ยต่ําสุด ดังนั้น กองบังคับการตํารวจภูธรจังหวัดพระนครศรีอยุธยา จึงควรมอบหมายอํานาจหนาที่ในการปฏิบัติงานที่สําคัญใหกับขาราชการตํารวจ เพื่อใหเขาไดรับการยอมรับจากเพื่อนรวมงาน และเมื่อเห็นวาขาราชการคนใดปฏิบัติหนาที่ไดดี มีผลงานที่เดนชัด จะตองยกยองขาราชการนั้นใหเปนที่รับทราบในหนวยงานโดยทั่วกัน อันเปนการสงเสริมใหเกิดการยอมรับในการทํางานของเพื่อนรวมงานเพิ่มมากขึ้น

8. ดานลักษณะของงานที่ปฏิบัติ ผลการศึกษาพบวา ระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชการตํารวจ ดานลักษณะของงานที่ปฏิบัติ โดยภาพรวมอยูในระดับมาก เมื่อพิจารณาเปนรายดานพบวา งานที่ไดรับมอบหมายเปนงานที่พัฒนาความรูความสามารถมีคาเฉลี่ยต่ําสุด ดังนั้น กองบังคับการตํารวจภูธรจังหวัดพระนครศรีอยุธยา จึงควรมอบหมายอํานาจหนาที่ที่สงเสริมการพัฒนาความรูความสามารถแกขาราชการใหมากที่สุด เพื่อใหขาราชการตํารวจรูสึกวาตนมีความสําคัญในหนวยงานและสามารถทํางานที่สําคัญได

9. ดานความรับผิดชอบในการปฏิบัติงาน ผลการศึกษาพบวา ระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชการตํารวจดานความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานโดยภาพรวมอยูในระดับมาก เมื่อพิจารณาเปนรายดานพบวาการมีสวนรวมในการกําหนดแนวทางการปฏิบัติงานมีคาเฉลี่ยต่ําสุด ดังนั้น กองบังคับการตํารวจภูธรจังหวัดพระนครศรีอยุธยา จึงควรสงเสริมใหขาราชการตํารวจไดแสดงความคิดเห็นอยางเต็มที่ เพื่อรวมกันกําหนดแนวทางในการปฏิบัติงาน และถือวาความคิดเห็นของขาราชการตํารวจนั้นมีประโยชน และหากขอเสนอแนะใดไดรับการคัดเลือกก็ควรที่จะระบุวาเปนความคิดเห็นของใครดีอยางไร ในทางตรงกันขาม หากแนวคิดใดไมไดรับการคัดเลือก ควรที่จะอธิบายใหขาราชการตํารวจเขาใจวาเหตุใดจึงไมไดรับการคัดเลือก และใหขอเสนอแนะในการแสดงความคิดเห็น เพื่อกระตุนใหขาราชการตํารวจตองการแสดงความคิดเห็นเพื่อหาแนวทางในการพัฒนางานมากยิ่งขึ้น

10. ดานชีวิตสวนตัว ผลการศึกษาพบวา ระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชการตํารวจดานชีวิตสวนตัวโดยภาพรวมอยูในระดับมาก เมื่อพิจารณาเปนรายดานพบวา

101

การมีคาใชจายที่ตองรับผิดชอบ เชน หนี้สิน มีคาเฉลี่ยสูงสุด ดังนั้น กองบังคับการตํารวจภูธรจังหวัดพระนครศรีอยุธยา จึงควรสงเสริมใหขาราชการตํารวจมีรายไดที่เหมาะสมกับการดํารงชีวิต จัดหาสวัสดิการที่จําเปนอื่น ๆ ใหเหมาะสม เพื่อลดคาใชจายและภาระหนี้สินของขาราชการตํารวจ

11. ผลลัพธดานประสิทธิภาพในการดําเนินงาน ผลการศึกษาพบวา ระดับของผลลัพธในการดําเนินงาน โดยภาพรวมอยูในระดับปานกลาง เมื่อพิจารณาเปนรายดานพบวา ผลลัพธดานความสามารถในการปฏิบัติงานดวยความรวดเร็วมีคาเฉลี่ยต่ําสุด ดังนั้น กองบังคับการตํารวจภูธรจังหวัดพระนครศรีอยุธยา จึงควรสงเสริมใหขาราชการตํารวจปฏิบัติหนาที่ดวยความรวดเร็วมากยิ่งขึ้น ดวยการจัดหาสิ่งอํานวยความสะดวกที่จําเปนในการปฏิบัติงานใหมีความเพียงพอ เชน เทคโนโลยีสารสนเทศตาง ๆ มีระบบการทํางานที่ทันสมัย เปนตน เพื่อใหสามารถปฏิบัติงานใหมีความรวดเร็วและทันตอเหตุการณมากยิ่งขึ้น

12. ผลลัพธดานประสิทธิผลในการดําเนินงาน ผลการศึกษาพบวา ระดับของผลลัพธในการดําเนินงานดานประสิทธิผลในการดําเนินงานโดยภาพรวมอยูในระดับมาก เมื่อพิจารณาเปนรายดาน พบวา ผลลัพธดานการยึดถือในการสรางสรรคสิ่งใหม การพัฒนา การสรางจุดแข็งใหตนเองและหนวยงานมีคาเฉลี่ยต่ําสุด ดังนั้น กองบังคับการตํารวจภูธรจังหวัดพระนครศรีอยุธยา จึงควรสงเสริมใหขาราชการตํารวจมีการพัฒนาตนเองอยูเสมอ ดวยการจัดหาหลักสูตรที่จําเปนในการปฏิบัติงานที่เหมาะสมใหกับขาราชการตํารวจ และพัฒนาความคิดอยางเปนระบบใหแกขาราชการตํารวจ

13. ผลลัพธดานคุณภาพในการใหบริการ ผลการศึกษาพบวา ระดับของผลลัพธในการดําเนินงานผลลัพธดานคุณภาพในการใหบริการโดยภาพรวมอยูในระดับมาก เมื่อพิจารณาเปนรายดาน พบวา ผลลัพธดานเจาหนาที่ผูปฏิบัติงานมีความรู ความชํานาญในงานมีคาเฉลี่ยต่ําสุด ดังนั้น กองบังคับการตํารวจภูธรจังหวัดพระนครศรีอยุธยา จึงควรสงเสริมใหขาราชการตํารวจมีความรูความชํานาญในงาน ควรสับเปลี่ยนหนาที่การทํางานอยูเสมอเพื่อใหขาราชการไดปฏิบัติงานไดหลากหลายหนาที่ อันเปนการพัฒนางานทางหนึ่ง แตทั้งนี้ทั้งนั้นในงานหนึ่ง ๆ จะตองมีระยะเวลาการปฏิบัติงานที่เหมาะสม ไมใชมีการเปลี่ยนแปลงงานอยูตลอดเวลา

14. ผลลัพธดานการพัฒนาองคกร ผลการศึกษาพบวา ระดับของผลลัพธในการดําเนินงานผลลัพธดานคุณภาพในการใหบริการโดยภาพรวมอยูในระดับมาก เมื่อพิจารณาเปนรายดาน พบวา ผลลัพธในดานการมุงเนนการทํางานเปนทีม คํานึงถึงความคิดเห็นของคนสวนใหญ มีสวนรวมในการตัดสินใจ เพื่อหาขอตกลงรวมกันเปนสิ่งสําคัญมีคาเฉลี่ยต่ําสุด ดังนั้น กองบังคับการตํารวจภูธรจังหวัดพระนครศรีอยุธยา จึงควรสงเสริมการทํางานเปนทีมของขาราชการตํารวจ มีการจัดหลักสูตรการอบรมใหแกขาราชการตํารวจในสังกัดกองบังคับการตํารวจภูธรจังหวัด

102

พระนครศรีอยุธยา เพื่อใหขาราชการตํารวจไดแลกเปลี่ยนความคิดเห็นซึ่งกันและกัน มีการพบปะกันและสรางความผูกพันใหเกิดขึ้นในองคกร เปนตน

5.4.2 ขอเสนอแนะในการวิจัยครั้งตอไป1. การศึกษาครั้งตอไปควรศึกษาเปรียบเทียบระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ

ขาราชการตํารวจ กองบังคับการตํารวจภูธรจังหวัดพระนครศรีอยุธยาในแตละแผนก หรือแตละหนวยงานที่สังกัด เพื่อใหทราบสาเหตุ ความคิดเห็น และลักษณะงานที่สงผลตอแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชการตํารวจ กองบังคับการตํารวจภูธรจังหวัดพระนครศรีอยุธยา ที่มีหนาที่ความรับผิดชอบและลักษณะการปฏิบัติงานที่แตกตางกันวามีระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานแตกตางกันในลักษณะใด

2. การศึกษาครั้งตอไปควรศึกษาปจจัยที่สงผลตอประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของขาราชการตํารวจ กองบังคับการตํารวจภูธรจังหวัดพระนครศรีอยุธยา เพื่อผลการศึกษาจะสามารถนําในไปใชเปนแนวทางในการปรับเปลี่ยนรูปแบบการดําเนินงานใหสอดคลองกับโครงสรางองคการ เพื่อใหผลการปฏิบัติงานของขาราชการตํารวจ กองบังคับการตํารวจภูธรจังหวัดพระนครศรีอยุธยา เกิดประสิทธิภาพสูงสุด

3. การศึกษาครั้งตอไปควรศึกษาทัศนคติที่มีผลตอระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานเพื่อผลการศึกษาจะสามารถในไปใชเปนแนวทางในการปรับเปล่ียนรูปแบบการดําเนินการใหมีความสอดคลองกับลักษณะองคการและความตองการของขาราชการตํารวจ กองบังคับการตํารวจภูธรจังหวัดพระนครศรีอยุธยา ใหเกิดประสิทธิภาพสูงสุด

4. การศึกษาครั้งตอไปควรศึกษาถึงมูลเหตุจูงใจในการกระทําผิดวินัยของขาราชการตํารวจ เพื่อนําผลการศึกษาที่ไดเปนแนวทางในการปองกันแกไขปญหาที่อาจกอใหเกิดการกระทําผิดวินัย และการทุจริตคอรัปชั่นของขาราชการตํารวจ

5. การศึกษาครั้งตอไปควรมีการศึกษาถึงปจจัยที่กระทบตอการปฏิบัติงานของขาราชการตํารวจ เพื่อนําผลการศึกษาที่ไดไปปรับปรุงรูปแบบ โครงสราง และการบริหารงานของตํารวจตอไป

103

บรรณานุกรม

หนังสือและบทความในหนังสือกัลยา วานิชยบัญชา. การวิเคราะหสถิติ : สถิติสําหรับการบริหารและการวิจัย. กรุงเทพมหานคร :

ศูนยหนังสือจุฬาลงกรณ, 2549.โกศล ดีศีลธรรม. การจัดการความรูแหงโลกธุรกิจใหม. กรุงเทพมหานคร : ซีเอ็ดยูเคชั่น, 2545.ชูศรี วงศรัตนะ. เทคนิคการใชสิถิติเพื่อการวิจัย. พิมพครั้งที่ 7. กรุงเทพมหานคร : ศูนยหนังสือ

จุฬาลงกรณ, 2544.ติน ปรัชญพฤทธิ์. ทฤษฎีองคการ. พิมพครั้งที่ 4. กรุงเทพมหานคร : ไทยวัฒนาพานิช, 2542.ตุลา มหาพสุธานนท. หลักการจัดการหลักการบริหาร. กรุงเทพมหานคร : ธนธัชการพิมพ, 2545.ทิพวรรณ หลอสุวรรณรัตน. ทฤษฎีองคการสมัยใหม. พิมพครั้งที่ 5. กรุงเทพมหานคร : บริษัท

แซทโฟรพริ้นติ้ง จํากัด, 2547.ธงชัย สันติวงษ. ทฤษฎีองคการและการออกแบบ. กรุงเทพมหานคร : ไทยวัฒนาพานิช, 2541.____________. องคการและการบริหาร. กรุงเทพมหานคร : ไทยวัฒนาพานิช, 2541.นิตยา เงินประเสริฐศรี. ทฤษฎีองคการ : แนวการศึกษาเชิงบูรณาการ. พิมพครั้งที่ 4.

กรุงเทพมหานคร : ศูนยหนังสือมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร, 2542.บุญทัน ดอกไธสง. การจัดองคการ. พิมพครั้งที่ 9. กรุงเทพมหานคร : สํานักพิมพแหง

จุฬาลงกรณมหาวิทยาลัย, 2541.ปภาวดี ดุลยจินดา. พฤติกรรมมนุษยในองคการ. กรุงเทพมหานคร : มหาวิทยาลัยสุโขทัย

ธรรมาธิราช, 2543.พรชัย ลิขิตธรรมโรจน. พฤติกรรมองคกร. กรุงเทพมหานคร : โอเดียนสโตร, 2545.พิทยา บวรรัตนา. ประสิทธิผลของหนวยงานในทฤษฎีองคการสําหรับรัฐประศาสนศาสตร .

กรุงเทพมหานคร. จุฬาลงกรณมหาวิทยาลัย, 2530.พิมลจรรย นามวัฒน. “องคการและการจัดการ : แนวคิดและทฤษฎี.” ใน เอกสารการสอนชุดวิชา

องคการและการจัดการ หนวยที่ 1. นนทบุรี : โรงพิมพมหาวิทยาลัยสุโขทัย ธรรมาธิราช, 2538.

เพ็ญแข แสงแกว, การวิจัยทางสังคมศาสตร. กรุงเทพมหานคร : มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร. 2541.ภรณี (กีรติบุตร) มหานนท. การประเมินประสิทธิผลขององคการ. กรุงเทพมหานคร, 2539.

104

รังสรรค ประเสริฐศรี. การจัดการสมัยใหม. กรุงเทพมหานคร : ธรรมสาร, 2549.____________. พฤติกรรมองคกร. กรุงเทพมหานคร : ธรรมสาร, 2548.วิรัช สงวนวงศวาน. การจัดการและพฤติกรรมองคการ. กรุงเทพมหานคร : เพียรสัน เอ็ดดูเคชั่น

อินโดไชนา, 2546.วีรนาถ มานะกิจ. พฤติกรรมของบุคคลในองคการ. กรุงเทพมหานคร : มหาวิทยาลัยรามคําแหง,

2538.วุฒิชัย จํานง. แนวความคิดเรื่องพฤติการณองคการ. กรุงเทพมหานคร : รวมสาสน, 2540.ศิริรัตน ชุณหคลาย. ระเบียบวิธีวิจัยทางรัฐประศาสนศาสตร. สาขาวิชารัฐประศาสนศาสตร

ภาควิชาสังคมศาสตร คณะสังคมศาสตรและมนุษยศาสตร มหาวิทยาลัยมหิดล, 2546.

ศิริวรรณ เสรีรัตนและคณะ. การวิจัยธุรกิจ. กรุงเทพมหานคร : ธรรมสาร, 2548.____________. ทฤษฏีองคกร. กรุงเทพมหานคร : ธรรมสาร, 2548.อนันต บุญสนอง. การจัดการทรัพยากรมนุษย : ทฤษฏีนํามาสูการปฏิบัติ : กรุงเทพมหานคร.

ที เอส จํากัด (ไทยแลนด), 2555.

เอกสารอื่นๆกฤตเมธ สุทธิหาญ. “การจัดการทรัพยากรน้ําขององคการบริหารสวนตําบลในเขตแมน้ํามูล.”

วิทยานิพนธศิลปศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวิชาสังคมวิทยาการพัฒนา บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยขอนแกน, 2545.

โกศล ดํารงสุกิจ. “ความพึงพอใจของผูบริหาร ครูประจํากลุม และนักศึกษาตอหลักสูตรการศึกษานอกโรงเรียน ระดับมัธยมศึกษาตอนปลาย พุทธศักราช 2530 วิธีเรียนทางไกล ในเขตการศึกษา 6.” รายงานการวิจัยโครงการพัฒนาคุณภาพการศึกษานอกโรงเรียน ศูนยพัฒนาบุคลากร กรมการศึกษานอกโรงเรียน สถาบันราชภัฏเทพสตรี, 2530.

จิตตา ยุติ. “ปจจัยที่มีอิทธิพลตอการพัฒนาประสิทธิภาพในการทํางานของพนักงานบริษัทพูนทรัพยแคน จํากัด.” สารนิพนธบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต (การจัดการ) บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยศรีนครินทรวิโรฒ.ถายเอกสาร, 2548.

ชุมศักดิ์ ชุมนุม. “ปจจัยที่มีผลตอการปฏิบัติงานของสานักงานศึกษาธิการอําเภอกรณีศึกษาเขตการศึกษา 10.” ภาคนิพนธพัฒนบริหารศาสตรมหาบัณฑิต (พัฒนาสังคม) สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร, 2540.

105

ณรงค ทองใบ. “ความพึงพอใจตอลักษณะของที่อานหนังสือประจําหมูบานในสภาพแวดลอมที่ตางกัน ในจังหวัดสตูล.” รายงานการวิจัยโครงการพัฒนาคุณภาพการศึกษานอกโรงเรียน ศูนยพัฒนาบุคลากรกรมการศึกษานอกโรงเรียน มหาวิทยาลัยศรีนครินทร วิโรฒ, 2538.

ดุสิต ทองสาย. “ประสิทธิผลของการบริหารศูนยบริการการศึกษานอกโรงเรียนอําเภอ : กรณีศึกษาจังหวัดพระนครศรีอยุธยา.” วิทยานิพนธพัฒนาบริหารศาสตรมหาบัณฑิตสาขาพัฒนาสังคม บัณฑิตวิทยาลัยสถาบันบัณฑิตพัฒนาบริหารศาสตร, 2541.

นภดล พันธุอารีย. “แรงจูงใจในการปฏิบัติงานกับผลลัพธในการดําเนินงานของกองกํากับการ 2 กองบังคับการอารักขาและควบคุมฝูงชน กองบัญชาการตํารวจนครบาล.” สารนิพนธ รัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต คณะศิลปศาสตร มหาวิทยาลัยเกริก, 2554.

ไพรัตน รอดทอง. “ปจจัยที่มีตอประสิทธิผลในการปฏิบัติหนาที่ของพนักงานสอบสวนในสังกัดตํารวจภูธรจังหวัดนครปฐม สมุทรสาคร และสุพรรณบุรี.” วิทยานิพนธปริญญา สังคมวิทยามหาบัณฑิต สาขาวิชาสังคมวิทยา ภาควิชาสังคม วิทยาและมานุษยวิทยา คณะรัฐศาสตร จุฬาลงกรณมหาวิทยาลัย, 2547.

มัฆวาน สุวรรณเรือง. “ประสิทธิผลของการนํานโยบายปองปรามทุจริตเลือกตั้งของโครงการ ท.ม.ก. ไปปฏิบัติ กรณีวิจัยปฏิบัติการในเขตเลือกตั้ง ค. จังหวัดนครราชสีมา.” วิทยานิพนธเศรษฐศาสตรมหาบัณฑิต (พัฒนาสังคม) สถาบันพัฒนาบริหารศาสตร, 2536.

เมธา สุบิน. “ประสิทธิผลการดาเนินงานตามโครงการแกไขปญหาความยากจน (กข.คจ.) : ศึกษาเฉพาะกรณี อําเภอยะรัง จังหวัดปตตานี.” ภาคนิพนธคณะพัฒนาสังคม สถาบันบัณฑิต พัฒนบริหารศาสตร, 2541.

รุงรัตน ศรีวรรณวิทย. “ปจจัยแรงจูงใจที่มีผลตอความพึงพอใจโดยรวม และประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัท เฮริเทช อินเตอรเนชั่นแนล จํากัด.” สารนิพนธบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยศรีนครินทรวิโรฒ, 2547.

วรรณา ตั้งถาวรสิริกุล. “ปจจัยที่มีอิทธิพลตอประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัทสุขุมวิทคราวน จํากัด.” สารนิพนธบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต (การจัดการ) บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยศรีนครินทรวิโรฒ, 2549.

วิจิตร คงสัตย. “ความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ศูนยบริการการศึกษานอกโรงเรียน อําเภอ ศึกษากรณี 5 จังหวัด ในภาคตะวันออกเฉียงเหนือ.” รายงานการวิจัย

106

โครงการพัฒนาคุณภาพการศึกษานอกโรงเรียน ศูนยพัฒนาบุคลากรกรมการศึกษานอกโรงเรียน มหาวิทยาลัยมหาสารคาม, 2538.

ศุภสิทธิ์ เภาโบรมย. “แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงานโรงแรมเจดับบลิวแมริออทกรุงเทพมหานคร.” ปญหาพิเศษบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต สาขาบริหารธุรกิจ บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร, 2547.

สิงขร สาระพันธ. “ปจจัยที่มีผลตอประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของพนักงานสอบสวน : ศึกษากรณี พนักงานสอบสวนสถานีตํารวจภูธรจังหวัดฉะเชิงเทรา .” ภาคนิพนธศิลป ศาสตรมหาบัณฑิต (พัฒนาสังคม) คณะพัฒนาสังคม สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร, 2544.

สุรพงษ เหมือนเผาพงษ. “ปจจัยที่มีผลตอประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของพนักงานสอบสวนในสถานีตํารวจ สังกัดกองบัญชาการตํารวจนครบาล.” วิทยานิพนธพัฒนาบริหาร ศาสตรมหาบัณฑิต (พัฒนาสังคม) คณะพัฒนาสังคม สถาบันบัณฑิตพัฒนาบริหารศาสตร, 2540.

สุรพล ปานมุนี. “ความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัท ซันโย เซมิ คอนดักเตอร (ประเทศไทย) จํากัด.” ภาคนิพนธการศึกษามหาบัณฑิต สาขาวิชาการบริหารการศึกษา บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยศรีนครินทรวิโรฒ บางแสน, 2543.

อมรรัตน แขวงโสภา. “ปจจัยที่มีผลตอความพึงพอใจ ประสิทธิภาพและประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของขาราชการ สํานักงานการปฏิรูปที่ดินเพื่อการเกษตรกรรม (ส.ป.ก.).” สารนิพนธบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต (การจัดการ) บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัย ศรีนครินทร วิโรฒ, 2548.

อุบล ทองสุขมาก. “ประสิทธิผลของการปฏิบัติตามนโยบายการฟนฟูสมรรถภาพคนพิการ : ดานการศึกษา.” ภาคนิพนธคณะพัฒนาสังคม สาขาวิชาการวิเคราะหและวางแผนทางสังคม สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร, 2539.

เอมอร วิหารพรหม. Wความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัท แมกลองฟูดส จํากัด.” วิทยานิพนธครุศาสตรมหาบัณฑิต (เทคโนโลยีอุตสาหกรรม) บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัย ราชภัฎเพชรบุรี, 2548.

BooksDubrin, A. J. and R. D. Ireland. Management & Organization. 2nd ed. Ohio: South-

Westernpublishing Company, 1993.

107

Keppel, Geoffrey. Desingn and Analysis A Researcher’s Handbook. New Jersey: Prentice-HallInc, 1982.

Luthans, F. Organizational Behavior. Singapore: McGraw-Hill Book Co-Singapore, 1992.Robbins. S. P. and M. Coulter Management Organizational. 6th ed. New Jersey: Prentice - Hall,

1999.Sackmann and Sonja A. Cultural Knowledge in Organization: Exploring the Collective Mind

.Newdury Park, CA : SAGE, 1991.Schermerhorn, John R. Jr.,James G. Hunt and Richard. Organizational Behavior. 7th ed. U.S.A.

: John Wiley & Sons Inc, 2000.

ภาคผนวก

109

แบบสอบถามเพื่อการศึกษาเรื่อง

“แรงจูงใจที่มีผลตอผลลัพธในการดําเนินงานขององคการ: กรณีศึกษา กองบังคับการตํารวจภูธรจังหวัดพระนครศรีอยุธยา”

คําชี้แจง แบบสอบถามนี้จัดทําขึ้นโดยมีวัตถุประสงคเพื่อศึกษา “แรงจูงใจที่มีผลตอผลลัพธในการ

ดําเนินงานขององคการ กรณีศึกษา กองบังคับการตํารวจภูธรจังหวัดพระนครศรีอยุธยา”ผูวิจัยจึงใครขอความอนุเคราะหทานในการตอบแบบสอบถามนี้ตามความเปนจริงมากที่สุด และโปรดตอบแบบสอบถามทุกขอ คําตอบของทาน ผูสึกษาจะถือเปนความลับและการนําเสนอผลการวิจัยมีลักษณะภาพรวม จะไมมีผลกระทบตอผูตอบแบบสอบถามแตอยางใด ในทางตรงกันขาม ขอมูลของทานจะเปนประโยชนตอการวางแผนพัฒนา สนับสนุน และสงเสริมการปฏิบัติงานของขาราชการตํารวจใหมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้นตอไป

แบบสอบถามนี้ประกอบดวยขอคําถาม 3 สวน คือสวนที่ 1 ขอมูลทั่วไปของผูตอบแบบสอบถามเกี่ยวกับ เพศ อายุ สถานภาพการ

สมรส ระดับการศึกษา อายุงาน และรายไดตอเดือน ซึ่งเปนคําถามแบบเลือกตอบสวนที่ 2 แบบสอบถามเกี่ยวกับระดับแรงจูงใจที่มีผลตอผลลัพธในการปฏิบัติงาน สวนที่ 3 ระดับของผลลัพธในการดําเนินงาน

สวนที่ 1 ขอมูลทั่วไปของผูตอบแบบสอบถามคําชี้แจง กรุณาตอบแบบสอบถาม โดยทําเครื่องหมาย ลงใน ( ) ตามขอมูลที่เปนจริง

1. เพศ1. ( ) ชาย2. ( ) หญิง

110

2. อายุ1. ( ) อายุ 18 - 25 ป 2. ( ) อายุ 26 - 30 ป3. ( ) อายุ 31 - 35 ป 4. ( ) อายุ 36 - 40 ป5. ( ) อายุ 41 - 45 ป 6. ( ) อายุ 46 ปขึ้นไป

3. สถานภาพการสมรส1. ( ) โสด 2. ( ) สมรส3. ( ) หยาราง 4. อื่น ๆ ………………………….

4. ระดับการศึกษา1. ( ) ประถมศึกษา 2. ( ) มัธยมศึกษาตอนตน3. ( ) มัธยมศึกษาตอนปลาย/ปวช. 4. ( ) อนุปริญญา/ปวส.5. ( ) ปริญญาตรี 6. ( ) สูงกวาปริญญาตรี

5. อายุงาน 1. ( ) 1 - 2 ป 2. ( ) 3 - 4 ป3. ( ) 5 - 6 ป 4. ( ) 7 - 8 ป5. ( ) 9 - 10 ป 6. ( ) 10 ปขึ้นไป

6. รายไดตอเดือน1. ( ) ต่ํากวา 10,000 บาท 2. ( ) 10,001 - 20,000 บาท3. ( ) 20,001 - 30,000 บาท 4. ( ) 30,001 - 40,000 บาท5. ( ) 40,001 บาทขึ้นไป

111

สวนที่ 2 ระดับแรงจูงใจที่มีผลตอประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของขาราชการตํารวจคําชี้แจง โปรดแสดงความคิดเห็นโดยทําเครื่องหมาย ลงในชองที่ตรงกับความคิดเห็นของทานมากที่สุด

ระดับแรงจูงใจแรงจูงใจที่มีผลตอประสิทธิผลในการ

ปฏิบัติงาน(5)

มากที่สุด(4)มาก

(3)ปานกลาง

(2)นอย

(1)นอยที่สุด

นโยบายและการบริหาร1. การรับรูเกี่ยวกับนโยบายขององคกร2. นโยบายมีความชัดเจนสามารถนําไปปฏิบัติได3. มีการกระจายอํานาจและการมอบหนาที่ที่ชัดเจน4. การใหความยืดหยุนและทางเลือกในการปฏิบัติงาน5. ผูบริหารมีความยุติธรรมในการบริหารงานความสัมพันธกับผูบังคับบัญชา6. ผูบังคับบัญชาใหความเปนกันเองตอผูใตบังคับบัญชา7. โอกาสในการเขาพบผูบังคับบัญชาเพื่อขอรับคําปรึกษา8. การใหความชวยเหลือและแกไขปญหาในการทํางาน9. การใหความสนใจในขอคิดเห็นของผูใตบังคับบัญชา

112

ระดับแรงจูงใจแรงจูงใจที่มีผลตอประสิทธิผลในการ

ปฏิบัติงาน(5)

มากที่สุด(4)มาก

(3)ปานกลาง

(2)นอย

(1)นอยที่สุด

ความสัมพันธกับเพื่อนรวมงาน10. เพื่อนรวมงานใหความชวยเหลือซึ่งกันและกันในการปฏิบัติงาน11. ความเต็มใจและกระตือรือรนในการปฏิบัติงานรวมกัน12. ความสามัคคีของบุคลากรภายในองคกรตําแหนงและความมั่นคงในงาน13. การปรับเปลี่ยนตําแหนงหนาที่บอยครั้งมีผลตอการปฏิบัติงาน14. การไดรับโอกาสในการเลื่อนตําแหนงใหสูงขึ้น15. การไดรับโอกาสในการฝกอบรมและศึกษา ดูงาน16. ตําแหนงหนาที่เปนที่ยอมรับของบุคคลทั่วไป17. ตําแหนงหนาที่มีเกียรติและไดรับการยกยองจากสังคมคาตอบแทนและสวัสดิการ18. คาตอบแทนที่ไดรับเหมาะสมกับการปฏิบัติงาน19. มีคาตอบแทนในการปฏิบัติงานพิเศษนอกเหนือจากหนาที่ที่รับผิดชอบ20. การจัดสวัสดิการที่พักอาศัยใหบุคลากร21. การจัดสวัสดิการเงินกูใหแกบุคลากร22. การใหสิทธิการลาของบุคลากร

113

ระดับแรงจูงใจแรงจูงใจที่มีผลตอประสิทธิผลในการ

ปฏิบัติงาน(5)

มากที่สุด(4)มาก

(3)ปานกลาง

(2)นอย

(1)นอยที่สุด

สภาพการทํางาน 23. สถานที่ทํางานเอื้อตอการปฏิบัติงาน24. เครื่องอํานวยความสะดวกในการปฏิบัติงาน25. บรรยากาศที่เหมาะสมในการปฏิบัติงานความสําเร็จและการไดรับการยอมรับในการปฏิบัติงาน26. การปฏิบัติงานบรรลุเปาหมายขององคการ27. การปฏิบัติงานเสร็จตามเวลาที่กําหนด28. การไดรับคําชมเชยจากผูบังคับบัญชาในการปฏิบัติงาน29. การไดรับการยกยองจากเพื่อนรวมงานในการปฏิบัติงาน30. การไดรับความไววางใจจากผูบังคับบัญชาในการปฏิบัติงานลักษณะของงานที่ปฏิบัติ31. การมีโอกาสแสดงความคิดริเริ่มสรางสรรคในงานที่ไดรับมอบหมาย32. งานที่ไดรับมอบหมายทาทายตอความรูความสามารถ33. งานที่ไดรับมอบหมายตรงกับความถนัด34. งานที่ไดรับมอบหมายเปนงานที่พัฒนาความรูความสามารถ

114

ระดับแรงจูงใจแรงจูงใจที่มีผลตอประสิทธิผลในการ

ปฏิบัติงาน(5)

มากที่สุด(4)มาก

(3)ปานกลาง

(2)นอย

(1)นอยที่สุด

ความรับผิดชอบในการปฏิบัติงาน 35. มีโอกาสเสนอความคิดเห็นในงานที่รับผิดชอบ36. มีสวนรวมในการกําหนดแนวทางการปฏิบัติงาน37. มีสวนรับผิดชอบในผลงานที่ปฏิบัติชีวิตสวนตัว38. การดูแลเอาใจใสครอบครัว39. ภาระดานคาใชจายที่เพิ่มขึ้น40. การมีหนาที่ที่ตองรับผิดชอบตอครอบครัว41. การใชเวลาในการเดินทางมาทํางาน

115

สวนที่ 3 ระดับของผลลัพธในการดําเนินงานคําชี้แจง โปรดแสดงความคิดเห็นโดยทําเครื่องหมาย ลงในชองที่ตรงกับความคิดเห็นของทานมากที่สุด

ระดับผลลัพธ

ผลลัพธในการดําเนินงาน(5)

มากที่สุด(4)มาก

(3)ปานกลาง

(2)นอย

(1)นอยที่สุด

ประสิทธิภาพในการดําเนินงาน1. ความพรอมในการปฏิบัติงานไดตลอดเวลา2. ความสามารถในการปฏิบัติงานดวยความรวดเร็ว3. ความสามารถในการปฏิบัติงานโดยไมมีความสูญเสีย4. ความรวดเร็วและชํานาญในการใชเทคนิคและอุปกรณพิเศษในการปฏิบัติงานประสิทธิผลในการดําเนินงาน5. ยึดถือในความจงรักภักดีตอหนวยงาน ไววางใจซึ่งกันและกัน รวมแรงรวมใจเพื่อใหหนวยงานดําเนินงานไดดี6. ยึดถือในการสรางสรรคสิ่งใหม การพัฒนา การสรางจุดแข็งใหตนเองและหนวยงาน7. ยึดถือในผลสําเร็จและเปาหมาย มีการทํางานเชิงรุก กล าถกเถียงกับเพื่อนรวมงานและมุงชัยชนะเปนสิ่งที่ทุกคนยึดถือรวมกันวาเปนสิ่งสําคัญ8. ยึดถือนโยบายและระเบียบปฏิบัติเพื่อใหงานดําเนินไปอยางราบรื่น

116

ระดับผลลัพธ

ผลลัพธในการดําเนินงาน(5)

มากที่สุด(4)มาก

(3)ปานกลาง

(2)นอย

(1)นอยที่สุด

คุณภาพในการใหบริการ9. การปฏิบัติงานมีความถูกตอง10. การปฏิบัติงานมีความปลอดภัย11. เจาหนาที่ผูปฏิบัติงานมีความรู ความชํานาญในงาน12. ความเพียงพอของเจาหนาที่ในการปฏิบัติงานการพัฒนาองคกร13. มุงเนนการทํางานเปนทีม คํานึงถึงความคิดเห็นของคนสวนใหญ มีสวนรวมในการตัดสินใจ เพื่อหาขอตกลงรวมกันเปนสิ่งสําคัญ14. มุงเนนใหแตละบุคคลกลาคิดอยางสรางสรรค กลาทํา กลาเสี่ยง มีเสรีภาพในการทํางาน ใหทํางานอยางอิสระเปนสิ่งสําคัญ15. มุงเนนในความสัมพันธระหวางบุคคล เสมือนเปนบุคคลภายในครอบครัวเดียวกัน เปนสิ่งสําคัญ บุคคลภายในหนวยงานคอยชวยเหลือซึ่งกันและกัน รวมแรงรวมใจกันในการทํางาน16. มุงเนนการควบคุมและโครงสรางการสั่งการเปนสิ่งสําคัญ บุคคลในหนวยงานจะทํางานโดยยึดถือคําสั่งและระเบียบปฏิบัติเปนเรื่องใหญ

ขอขอบพระคุณที่ใหความรวมมือในการตอบแบบสอบถาม

117

ประวัติผูวิจัย

ชื่อ - สกุล ดาบตํารวจภาคิน ศรีสังขงาม

วัน/เดือน/ปเกิด 12 สิงหาคม 2513

ภูมิลําเนา ตําบลอุทัย อําเภออุทัย จังหวัดพระนครศรีอยุธยา

การศึกษา ปริญญาตรี รัฐศาสตรบัณฑิต สาขาบริหารรัฐกิจมหาวิทยาลัยรามคําแหง

ประวัติการทํางานป พ.ศ. 2534 เขารับการฝกอบรมเปนนักเรียนพลตํารวจ

โรงเรียนตํารวจภูธรจังหวัดนครสวรรคป พ.ศ. 2535 ดํารงตําแหนงผูบังคับหมู งานจราจร สถานีตํารวจภูธรอุทัย- ปจจุบัน อําเภออุทัย จังหวัดพระนครศรีอยุธยา