แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงานกรณีศึกษา บริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด

โดย

นายประเสริฐ อุไร

สารนิพนธนี้เปนสวนหนึ่งของการศึกษาตามหลักสูตรศิลปศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวิชาการบริหารจัดการองคการคณะศิลปศาสตร มหาวิทยาลัยเกริก

พ.ศ. 2559

หัวขอสารนิพนธ แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน กรณีศึกษาบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด

ชื่อผูวิจัย นายประเสริฐ อุไรหลักสูตร/สาขา/มหาวิทยาลัย ศิลปศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวิชาการบริหารจัดการองคการ

มหาวิทยาลัยเกริกอาจารยที่ปรึกษาสารนิพนธ ศาสตราจารย ดร.พรรณี บัวเล็กปการศึกษา 2558

บทคัดยอ

การศึกษาครั้งนี้ มีวัตถุประสงคในการศึกษา คือ 1) เพื่อศึกษาระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน 2) เพื่อศึกษาปจจัยที่มีความสัมพันธกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน กรณีศึกษาบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด ทําการศึกษาจากกลุมตัวอยางจํานวน 204 คน โดยใชวิธีการสุมอยางงาย (Simple Random Sampling) ในการกําหนดขนาดกลุมตัวอยาง ใชแบบสอบถาม (Questionnaires) เปนเครื่องมือในการรวบรวมขอมูล สถิติที่ใชในการวิเคราะหขอมูล ไดแก คาความถี่ (Frequency) และคารอยละ (Percentage) คาเฉลี่ย (Mean) และคาสวนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (Standard Deviation) คาไคสแควร (Pearson Chi-Square) คาสหสัมพันธเพียรสัน (Pearson’s correlation: r)

ผลการศึกษาพบวา พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด พบวา พนักงานสวนใหญเปนเพศชาย มีอายุ 30 – 40 ป สถานภาพสมรส ระดับการศึกษาต่ํากวาปริญญาตรี อายุงาน 5-10 ป ตําแหนงงานเปนพนักงานระดับผูปฏิบัติงาน รายไดตอเดือน 20,001 – 25,000 บาท ผลการศึกษาปจจัยดานองคกรพบวา แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด พนักงานมีแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน ในสวนของปจจัยค้ําจุน และปจจัยจูงใจ โดยรวมทั้ง 13 ดานอยูในระดับปานกลาง

ผลการทดสอบสมมติฐานพบวา แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน 3 ดานประกอบดวย 1) ดานความสุขในการทํางาน 2) ดานความคิดริเริ่มสรางสรรค 3) ดานความมีประสิทธิภาพ ในภาพรวมแรงจูงใจอยูในระดับมาก

(1)

กิตติกรรมประกาศ

สารนิพนธนี้สําเร็จไดดวยความอนุเคราะหในบุคคลของหนวยงานตางๆ ที่เกี่ยวของ ผูศึกษาขอขอบคุณพนักงานและผูบริหารบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด ที่ใหขอมูล เสียสละเวลาและใหความรวมมือในสวนที่เปนประโยชนตอการศึกษาครั้งนี้ ขอขอบคุณคณบดีคณะศิลปศาสตร คณาจารยมหาวิทยาลัยเกริก และ ศาสตราจารย ดร.พรรณี บัวเล็ก อาจารยที่ปรึกษาสารนิพนธไว ณ โอกาสนี้

ประเสริฐ อุไร มหาวิทยาลัยเกริก

พ.ศ.2558

(3)

สารบัญหนา

บทคัดยอภาษาไทย (1)บทคัดยอภาษาอังกฤษ (2)กิตติกรรมประกาศ (3)สารบัญ (4)สารบัญตาราง ฉสารบัญแผนภาพ ฌ

บทที่ 1 บทนํา 1 1.1 ความเปนมาและความสําคัญของปญหา 1 1.2 วัตถุประสงคของการศึกษา 3 1.3 ขอบเขตของการศึกษา 3 1.4 ประโยชนที่คาดวาจะไดรับ 4 1.5 นิยามศัพทที่เกี่ยวของ 5

บทที่ 2 แนวคิด ทฤษฏี และผลงานวิจัยที่เกี่ยวของ 6 2.1 แนวคิดและทฤษฏีที่เกี่ยวกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน 6 2.2 แนวคิดและทฤษฏีที่เกี่ยวของ 15 2.3 งานวิจัยที่เกี่ยวของ 26 2.4 กรอบแนวคิดในการศึกษา 36 2.5 นิยามเชิงปฏิบัติการ 39 2.6 สมมติฐานการศึกษา 43 2.7 ตารางความสัมพันธระหวางตัวแปรกับแบบสอบถาม 44

บทที่ 3 ระเบียบวิธีการศึกษา 51 3.1 ประชากรและกลุมตัวอยางที่ใชในการศึกษา 51 3.2 เครื่องมือที่ใชในการศึกษา 53 3.3 การเก็บรวบรวมขอมูล 55 3.4 การวิเคราะหขอมูลและสถิติ 55

(4)

สารบัญ(ตอ)หนา

บทที่ 4 ผลการวิเคราะหขอมูล 57 4.1 ผลการวิเคราะหขอมูลทั่วไปของกลุมตัวอยาง 57 4.2 ผลการวิเคราะหขอมูลปจจัยดานองคกร ประกอบดวย ปจจัยค้ําจุน และปจจัยจูงใจ 61 4.3 ผลการวิเคราะหขอมูลแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน 3 ดาน 70 4.4 ผลการทดสอบสมมติฐาน 74

บทที่ 5 สรุปผล อภิปรายผลและขอเสนอแนะ 98 5.1 สรุปผลการศึกษา 98 5.2 อภิปรายผลการศึกษา 103 5.3 ขอเสนอแนะ 104

ภาคผนวก แบบสอบถามการวิจัย 108

บรรณานุกรม 115ประวัติของผูศึกษา 120

(5)

สารบัญตารางตารางที่ หนา

2.7 ตารางความสัมพันธระหวางตัวแปรกับแบบสอบถาม 443.1 จํานวนพนักงานแยกตามแผนก 514.1 ขอมูลทั่วไปของกลุมตัวอยางจําแนกตามเพศ 574.2 ขอมูลทั่วไปของกลุมตัวอยางจําแนกตามอายุ 584.3 ขอมูลทั่วไปของกลุมตัวอยางจําแนกตามสถานภาพ 584.4 ขอมูลทั่วไปของกลุมตัวอยางจําแนกตามระดับการศึกษา 594.5 ขอมูลทั่วไปของกลุมตัวอยางจําแนกตามอายุงาน 594.6 ขอมูลทั่วไปของกลุมตัวอยางจําแนกตามตําแหนงงาน 604.7 ขอมูลทั่วไปของกลุมตัวอยางจําแนกตามรายไดตอเดือน 60 4.9 แสดงคาเฉลี่ยและคาเบี่ยงเบนมาตรฐาน

ดานคาตอบแทนและผลประโยชน 61 4.10 แสดงคาเฉลี่ยและคาเบี่ยงเบนมาตรฐาน

ดานนโยบายบริษัทและการบริหาร 61 4.11 แสดงคาเฉลี่ยและคาเบี่ยงเบนมาตรฐาน

ดานความสัมพันธระหวางบุคคลในองคการ 62 4.12 แสดงคาเฉลี่ยและคาเบี่ยงเบนมาตรฐาน

ดานสภาพแวดลอมในการทํางาน 63 4.13 แสดงคาเฉลี่ยและคาเบี่ยงเบนมาตรฐาน

ดานการควบคุมดูแลของหัวหนางาน 63 4.14 แสดงคาเฉลี่ยและคาเบี่ยงเบนมาตรฐาน ดานสภาพในการทํางาน 64 4.15 แสดงคาเฉลี่ยและคาเบี่ยงเบนมาตรฐาน ดานความมั่นคงในงาน 65 4.16 สรุปผล ปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยค้ําจุน 65 4.17 แสดงคาเฉลี่ยและคาเบี่ยงเบนมาตรฐาน ดานความสําเร็จในการทํางาน 66 4.18 แสดงคาเฉลี่ยและคาเบี่ยงเบนมาตรฐาน ดานการไดรับการยอมรับ 67 4.19 แสดงคาเฉลี่ยและคาเบี่ยงเบนมาตรฐาน ดานลักษณะของงานที่ปฏิบัติ 67 4.20 แสดงคาเฉลี่ยและคาเบี่ยงเบนมาตรฐาน ดานความรับผิดชอบในงาน 68 4.21 แสดงคาเฉลี่ยและคาเบี่ยงเบนมาตรฐาน ดานการไดรับการเลื่อนตําแหนง 68

(6)

สารบัญตาราง(ตอ)ตารางที่ หนา

4.22 แสดงคาเฉลี่ยและคาเบี่ยงเบนมาตรฐาน ดานความเจริญกาวหนาในการทํางาน 69

4.23 สรุปผล ปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยจูงใจ 69 4.24 แสดงคาเฉลี่ยและคาเบี่ยงเบนมาตรฐาน

แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน 3 ดาน 70 4.25 แสดงคาเฉลี่ยและคาเบี่ยงเบนมาตรฐาน

แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน ดานความสุขในการทํางาน 71 4.26 แสดงคาเฉลี่ยและคาเบี่ยงเบนมาตรฐาน

แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน ดานความคิดริเริ่มสรางสรรค 72 4.27 แสดงคาเฉลี่ยและคาเบี่ยงเบนมาตรฐาน

แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน ดานความมีประสิทธิภาพ 73 4.28 แสดงคารอยละและคาไคสแควร ของความสัมพันธระหวาง เพศ

กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด 74

4.29 แสดงคารอยละและคาไคสแควร ของความสัมพันธระหวาง อายุ กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด 75

4.30 แสดงคารอยละและคาไคสแควร ของความสัมพันธระหวาง สถานภาพ กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ

(ประเทศไทย) จํากัด 76 4.31 แสดงคารอยละและคาไคสแควร ของความสัมพันธระหวาง ระดับการศึกษา

กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด 77

4.32 แสดงคารอยละและคาไคสแควร ของความสัมพันธระหวาง อายุงาน กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด 78

(7)

สารบัญตาราง(ตอ)ตารางที่ หนา

4.33 แสดงคารอยละและคาไคสแควร ของความสัมพันธระหวาง ตําแหนงงาน กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด 79

4.34 แสดงคารอยละและคาไคสแควร ของความสัมพันธระหวาง รายไดตอเดือน กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด 80

4.35 แสดงคารอยละและคาสหสัมพันธเพียรสัน ของความสัมพันธระหวาง ปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยค้ําจุน ดานคาตอบแทนและผลประโยชน กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด 81

4.36 แสดงคารอยละและคาสหสัมพันธเพียรสัน ของความสัมพันธระหวาง ปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยค้ําจุน ดานนโยบายบริษัทและการบริหาร กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด 82

4.37 แสดงคารอยละและคาสหสัมพันธเพียรสัน ของความสัมพันธระหวาง ปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยค้ําจุน ดานความสัมพันธระหวางบุคคลใน องคการ กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด 83

4.38 แสดงคารอยละและคาสหสัมพันธเพียรสัน ของความสัมพันธระหวาง ปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยค้ําจุน ดานสภาพแวดลอมในการทํางาน กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด 84

4.39 แสดงคารอยละและคาสหสัมพันธเพียรสัน ของความสัมพันธระหวาง ปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยค้ําจุน ดานการควบคุมดูแลของหัวหนางาน กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด 85

(8)

สารบัญตาราง(ตอ)ตารางที่ หนา

4.40 แสดงคารอยละและคาสหสัมพันธเพียรสัน ของความสัมพันธระหวาง ปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยค้ําจุน ดานสภาพในการทํางาน กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด 86

4.41 แสดงคารอยละและคาสหสัมพันธเพียรสัน ของความสัมพันธระหวาง ปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยค้ําจุน ดานความมั่นคงในงาน กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด 87

4.42 แสดงคารอยละและคาสหสัมพันธเพียรสัน ของความสัมพันธ ระหวาง ปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยจูงใจ ดานความสําเร็จในการทํางาน กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด 88

4.43 แสดงคารอยละและคาสหสัมพันธเพียรสัน ของความสัมพันธระหวาง ปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยจูงใจ ดานการไดรับการยอมรับ กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด 89

4.44 แสดงคารอยละและคาสหสัมพันธเพียรสัน ของความสัมพันธระหวาง ปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยจูงใจ ดานลักษณะของงานที่ปฏิบัติ กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด 90

4.45 แสดงคารอยละและคาสหสัมพันธเพียรสัน ของความสัมพันธระหวาง ปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยจูงใจ ดานความรับผิดชอบในงาน กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด 91

4.46 แสดงคารอยละและคาสหสัมพันธเพียรสัน ของความสัมพันธระหวาง ปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยจูงใจ ดานการไดรับการเลื่อนตําแหนง กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด 92

(9)

สารบัญตาราง(ตอ)ตารางที่ หนา

4.47 แสดงคารอยละและคาสหสัมพันธเพียรสัน ของความสัมพันธระหวาง ปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยจูงใจ ดานความเจริญกาวหนาในการทํางาน กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด 93

4.48 สรุปผล คาความสัมพันธระหวางปจจัยดานองคกร ในสวนของ ปจจัยค้ําจุน กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด 94 4.49 สรุปผล คาความสัมพันธระหวางปจจัยดานองคกร ในสวนของ ปจจัยจูงใจ กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท

เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด 96

สารบัญภาพภาพที่ หนา

2.1 กรอบแนวคิดในการศึกษา 38

(11)

บทที่ 1บทนํา

1.1 ความเปนมาและความสําคัญของปญหา

การบริหารองคกรใหบรรลุเปาหมายไดนั้น จําเปนตองอาศัยปจจัยหลายประการ อาทิ บุคลากร เงิน วัสดุอุปกรณ และการบริหารจัดการที่ดี โดยเฉพาะอยางยิ่ง “การบริหารงานบุคคล” เพราะบุคคล หรือ บุคลากรในองคกร ถือเปนปจจัยที่มีความสําคัญที่สุดในการบริหารงาน เนื่องจากหากปราศจากบุคลากรทําหนาที่เปนตัวขับเคลื่อนแลวการบริหารจัดการตางๆ ก็ไมเกิดขึ้น และองคกร ก็จะไมบรรลุเปาหมายได อยางไรก็ตามแมวาองคกรจะมีบุคลากรที่มีความรู ความสามารถในการปฏิบัติงานเปนอยางดีเพียงใด หากบุคลากรเหลานั้น ขาดความตั้งใจ ขาดความกระตือรือรนในการปฏิบัติงาน ผลการปฏิบัติงานก็จะไมดีและทําใหองคกรประสบความลมเหลวดังนั้น เพื่อใหองคกรสามารถบรรลุเปาหมายตามที่คาดหวัง จึงเปนสิ่งจําเปนที่ผูบริหารจะตองทราบถึงแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร และจําเปนตองบริหารจัดการใหบุคลากรมีแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน ทั้งนี้เมื่อบุคลากรมีแรงจูงใจในการปฏิบัติงานจะทําใหเกิดผลดีแกองคกร สงผลใหผลการปฏิบัติงานมีประสิทธิภาพ ประสิทธิผล และบรรลุเปาหมายขององคกรไดในที่สุด

แรงจูงใจเปนสาเหตุสําคัญที่ทําใหมนุษยแสดงพฤติกรรมตาง ๆ ออกมาในเชิงบวก เชน มีความมุงมั่นที่จะฟนฝาอุปสรรคตางๆ มีความกระตือรือรนที่จะทํากิจกรรมนั้น ๆ อยางทุมเทเต็มกําลังความสามารถ ขณะเดียวกันหากมนุษยไมมีแรงจูงใจและความพึงพอใจจะทําใหมนุษยแสดงพฤติกรรมตาง ๆ ออกมาในเชิงลบ เชน มีสภาพแวดลอมที่เฉื่อยชา ทํากิจกรรมนั้น ๆ ใหผานๆไป ไมตั้งใจหรือไมเอาใจใสกับการทํากิจกรรม ซึ่งสงผลตอการดําเนินงานหรือกิจกรรมตางๆ ภายในองคกรในระยะยาวได หากบุคลากรในองคกรไมมีการปรับตัวและไมยอมรับในสภาวะที่มีการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้น ไมวาจะเปนดานปจจัยภายในหรือภายนอกองคกร สิ่งเหลานี้ลวนแลวแตสงผลกระทบตอองคกรทั้งสิ้น

แมวาเรื่องของแรงจูงใจในการปฏิบัติงานจะมีการศึกษาอยางมาก ในชวงครึ่งศตวรรษที่ผานมาแลว แตในปจจุบันก็ยังมีผูใหความสนใจศึกษาวิจัยอยางตอเนื่อง และยังเปนเรื่องที่ทันสมัย อยู เสมอ สาเหตุอาจเนื่องจากวาแรงจูงใจในการปฏิบัติงานเปนปญหาที่เกิดขึ้นไดแทบทุกองคกรและยังเกิดขั้นไดตลอดเวลา ซึ่งการศึกษาที่สามารถดําเนินการไดอยางหลากหลายแนวทางนี้ จึงเปนสิ่งจูงใจใหมีการศึกษาเรื่องนี้ตลอดมา สําหรับการศึกษาในครั้งนี้มีสาเหตุสําคัญหลายประการ

1

2

สาเหตุสําคัญประการหนึ่งที่ทําใหผูวิจัยสนใจศึกษา เรื่องแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน เปนเรื่องที่เปนพื้นฐานที่ผูบริหารองคกรควรใหความสนใจและควรตระหนักวา แรงจูงใจของพนักงานสงผลใหเกิดความพึงพอใจในการทํางาน และสามารถปรับเปลี่ยนไดตลอดเวลาตามสภาพการณหรือจังหวะเวลา ดังนั้น การไดมีโอกาสสํารวจประเด็นของปญหาไมวาจะใชแนวทางหรือวิธีการใด ก็จะทําใหวิเคราะหสภาพขององคกรไดชัดเจนมากขึ้นและจะชวยใหสามารถแกไขปญหาไดตรงจุด ซึ่งจะนํามาวางแผนการพัฒนาองคกรในเรื่องตางๆได นอกจากนั้น การศึกษาครั้งนี้ยังอาจจะชวยกระตุนใหผูบริหารหันมาใหความสนใจปจจัยดานอื่นๆ ที่จะชวยเสริมสรางปรับปรุงประสิทธิภาพองคกรได รวมทั้งผูวิจัยยังเห็นวาแรงจูงใจในการปฏิบัติงานจะมีประโยชนอยางแทจริง หากสามารถนําไปใช เพื่อการวางแผนในเชิงปฏิบัติการ

บริษัท เอจีซี โอโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด กอตั้งขึ้นเมื่อวันที่ 17 กรกฎาคม พ.ศ. 2517 โดยการรวมทุนระหวางหุนสวนคนไทย และ Asahi Glass Co.,Ltd. ประเทศญี่ปุน ซึ่งเปนผูผลิตกระจกแผนเรียบและกระจกนิรภัยชั้นนําของโลก เดิมใชชื่อบริษัทไทยเซฟตี้กลาส จํากัด เปลี่ยนชื่อเปนบริษัท เอจีซี โอโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด วันที่ 1 มกราคม 2547 ปจจุบัน Asahi Glass Co.,Ltd. เปนผูถือหุนหลัก 99.7% โดยใหการสนับสนุนดานการถายทอดเทคโนโลยีการผลิตที่ทันสมัย ทําใหบริษัทฯ สามารถผลิตกระจกที่มีคุณภาพระดับโลกไดตรงตามความตองการของกลุมลูกคา ไดแก กระจกนิรภัยสําหรับรถยนต เครื่องใชในครัวเรือน เฟอรนิเจอร รวมทั้งกระจกที่ใชในงานกอสรางตางๆ ปจจุบันมีพนักงานประจําและลูกจางชั่วคราวจํานวน 1,325 คน จากการที่บริษัทเอจีซี โอโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด มีระยะเวลาในการดําเนินกิจการถึง 40 ป และมีการบริหารทรัพยากรมนุษย ที่มีประสิทธิภาพ โดยหัวใจสําคัญคือการยึดหลักการจูงใจ

บริษัท เอจีซี โอโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด มีปญหาในการบริหารงานในหลายดาน เชน ดานการผลิต (Production) เนื่องจากการพัฒนาทางดานอุตสาหกรรมยานยนตภายในประเทศ ข อ ง บ ริ ษั ท TOYOTA MOTOR ภ า ย ใ ต โ ค ร ง ก า ร ที่ ชื่ อ ว า “IMV”INNOVATIVE&NTERNATIONAL MULTI PURPOSE VEHICLE ซึ่งเปนนวัตกรรมใหมที่ทําการผลิตในปจจุบัน บริษัท เอจีซี โอโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด ในฐานะตัวแทนการผลิตชิ้นสวนรถยนต จากการพัฒนาของผลิตภัณฑทําใหงานที่ผลิตมีความละเอียดของชิ้นงานมากขึ้นกวาเดิม การผลิตมีขั้นตอนยากขึ้น ซึ่งสิ่งเหลานี้ทําใหพนักงานระดับปฏิบัติการทํางานยากกวาเดิม โดยหลายครั้งที่กระบวนการผลิต สงของที่ไมไดมาตรฐานไปใหลูกคา ทําใหลูกคาเกิดความไมพึ่งพอใจในผลิตภัณฑ สงผลใหบริษัท เอจีซี โอโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด ตองกําหนดมาตรฐานในการ

3

ตรวจสอบ และมาตรการในการลงโทษเพิ่มขึ้น เชน พนักทานไหนที่ทําของเสีย ปลอยผานไปสูกระบวนการถัดไปจะถูกหนวยงานตนสังกัดลงโทษไมวาจะเปนออกเปนหนังสือเตือน หรือถึงพักงาน จากปญหาดังกลาวทําใหพนักงานที่ปฏิบัติงาน เกิดแรงกดดันในการทํางาน ซึ่งเปนปญหาในเรื่องของการบริหารงานภายในที่เกี่ยวของกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน ทําใหสงผลตอพนักงานที่ปฏิบัติงานโดยตรง นอกเหนือจากงานดานการผลิตแลว ยังมีปจจัยอีกหนึ่งอยางที่ทําใหพนักงาน ปฏิบัติงานไดไมเต็มประสิทธิภาพ คือ ชองวางระหวางพนักงานปฏิบัติการ หัวหนางาน และระดับผูบริหาร โดยเนื่องมากจากสายการบังคับบัญชาที่เนนการสั่งการแบบบนสูลาง ทําใหพนักงานปฏิบัติการไมเกิดแรงจูงใจในการปฏิบัติงานเทาที่ควร จากความแตกตางกันของตําแหนงงาน ทําใหเกิดความเหลือมล้ําภายในองคกร ไมวาจะเปนเรื่องรายได หนาที่ความรับผิดชอบ สวัสดิการ รวมถึงเงินโบนัสประจําป ซึ่งมีความแตกตางกันมาก ระหวางพนักงานปฏิบัติงาน และหัวหนางาน สิ่งเหลานี้จะสงผลตอประสิทธิภาพและประสิทธิผล ขององคกรโดยรวม

ผูวิจัยจึงเห็นวา การทําวิจัยในหัวขอเรื่อง แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน บริษัท เอ

จีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด ซึ่งผูวิจัยปฏิบัติงานอยู มีความคิดเห็นอยางไร พรอมทั้ง

ขอเสนอแนะจากพนักงาน จะเปนขอมูลใหผูบริหารของบริษัทใชเปนแนวทางในการวางแผนและ

พัฒนาการทํางานของพนักงานใหเจริญกาวหนาตอไป

1.2 วัตถุประสงคของการศึกษา 1.2.1 เพื่อศึกษาระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน กรณีศึกษาบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด

1.2.2 เพื่อศึกษาปจจัยที่มีความสัมพันธกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน กรณีศึกษาบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด

1.3 ขอบเขตของการศึกษาผูศึกษากําหนดขอบเขตของการศึกษาครั้งนี้ ดังตอไปนี้1.3.1 ดานเนื้อหา ศึกษาแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน กรณีศึกษาบริษัท เอจีซี

ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด ซึ่งมีรายละเอียดของตัวแปรตนและตัวแปรตามดังตอไปนี้

4

ตัวแปรตน (Independent Variable) 1) ปจจัยสวนบุคคล ไดแก เพศ อายุ สถานภาพ ระดับการศึกษา อายุงาน ตําแหนงงาน

และรายไดตอเดือน2) ปจจัยดานองคกร ผูศึกษาไดนํา ทฤษฎีสองปจจัยของ เฮอรซเบิรก (Dual Factors หรือ

Theory Motivators - Hygienes Theory) มากําหนดเปนตัวแปรตนไดแกปจจัยค้ําจุน (Hygiene Factors) คือ คาตอบแทนและผลประโยชน นโยบายบริษัทและการ

บริหาร ความสัมพันธระหวางบุคคลในองคการ สภาพแวดลอมในการทํางาน การควบคุมดูแลของหัวหนางาน สภาพในการทํางาน ความม่ันคงในงาน

ปจจัยจูงใจ (Motivator Factors) คือ ความสําเร็จในการทํางาน การไดรับการยอมรับ ลักษณะของงานที่ปฏิบัติ ความรับผิดชอบในงาน การไดรับการเลื่อนตําแหนง ความเจริญกาวหนาในการทํางาน

ตัวแปรตาม (Dependent Variable) 3) แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน ผูศึกษาไดนํา แนวคิดเกี่ยวกับความสุขในการ

ทํางาน Diener (2003) (อางถึงใน จงจิต เลิศวิบูลยมงคล, 2547: 26) ทฤษฎีความคิดสรางสรรค ของ อี พอล ทอรแรนซ (E.Paul Torrance) แนวคิดและทฤษฎีความมีประสิทธิภาพ ของ Herbert A. Simon มากําหนดเปนตัวแปรตาม ไดแก ความสุขในการทํางาน ความคิดริเริ่มสรางสรรค ความมีประสิทธิภาพ

1.3.2 ดานประชากร ศึกษาพนักงาน บริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด 1.3.3 ดานพื้นที่ศึกษา ศึกษาพื้นที่ บริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด 1.3.4 ดานระยะเวลาในการศึกษา การศึกษานี้ใชเวลาในการดําเนินการศึกษา ระหวางเดือน

กรกฎาคม พ.ศ.2558 – กันยายน พ.ศ.2558

1.4 ประโยชนที่คาดวาจะไดรับ1.4.1 สามารถนําผลการวิจัยใชเปนแนวทางในการปรับปรุงและพัฒนารูปแบบการ

บริหารงาน ดานทรัพยากรบุคคลใหมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น1.4.2 สามารถนําขอมูลไปใชในการจัดทําแผน การพัฒนาทักษะแกผูบังคับบัญชา ซึ่งมีสวน

สําคัญในการจูงใจพนักงาน1.4.3 เพื่อเปนประโยชนในการศึกษาคนควาแกผูที่สนใจศึกษาในเรื่องแรงจูงใจ

5

1.5 นิยามศัพทที่เกี่ยวของแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน หมายถึง ความรูสึกที่ทําใหพนักงานมีความกระตือรือรนที่จะ

ปฏิบัติงานใหกับ บริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด ประกอบดวย ดานความสุขในการทํางาน ดานความคิดริเริ่มสรางสรรค ดานความมีประสิทธิภาพ

พนักงาน หมายถึง พนักงานประจําที่มีรายไดเปนเดือนบริษัท หมายถึง บริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด เปนบริษัทที่ดําเนินธุรกิจ

ผูผลิตกระจกแผนเรียบและกระจกนิรภัยชิ้นสวนยานยนต เพื่อการสงออกและขายในประเทศ ตั้งอยูที่นิคมอุตสาหกรรมอมตะนคร จังหวัดชลบุรี

บทที่ 2แนวคิด ทฤษฎี และผลงานวิจัยที่เกี่ยวของ

การศึกษาเรื่อง แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน กรณีศึกษาบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด ผูศึกษาคนควาจากแนวคิด ทฤษฎี และผลงานวิจัยที่เกี่ยวของ เพื่อนําไปสูการกําหนดกรอบแนวคิดในการศึกษา ดังตอไปนี้

2.1 แนวคิดและทฤษฎีที่เกี่ยวกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน2.2 แนวคิดและทฤษฎีที่เกี่ยวของ2.3 งานวิจัยที่เกี่ยวของ2.4 กรอบแนวคิดในการศึกษา2.5 นิยามเชิงปฏิบัติการ2.6 สมมติฐานการศึกษา2.7 ตารางความสัมพันธระหวางตัวแปรกับแบบสอบถาม

2.1 แนวคิดและทฤษฎีที่เกี่ยวกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน2.1.1 ความหมายแรงจูงใจในการปฏิบัติงานมีนักวิชาการไดใหความหมายเกี่ยวกับแรงจูงใจ (Motivation) ไวดังตอไปนี้ศิริพร โอฬารธรรมรัตน (2546 : 7) แรงจูงใจ หมายถึง ความพยายามใดๆ ที่ เปน

แรงผลักดัน กระตุน หรือ โนมนาว เพื่อใหบุคคลแสดงพฤติกรรม หรือการกระทําตามทิศทางที่กําหนดไว ดวยความรวมมือ อยางยินดีและเต็มใจ ทั้งนี้เพื่อที่จะนํามาซึ่งการทํางานที่มีประสิทธิภาพใหกับองคกรเพิ่มมากขึ้น

ดวงพร หุตะเสวี (2544 : 15) ไดใหความหมายของแรงจูงใจวา แรงจูงใจเปนสภาวะที่กระตุนใหบุคคลแสดงพฤติกรรมอยางใดอยางหนึ่ง โดยเกิดจากสิ่งที่อยูภายใน เพื่อบรรลุเปาหมาย ที่วางไวโดยผานกระบวนการเรียนรู

บุญมั่น ธนาศุภวัฒน (2537 : 122) แรงจูงใจ (Motive) หมายถึง เปนแรงผลักดันจากภายในแตละบุคคล ไดแก แรงขับ (Driver) เชนความหิว ความกระหาย ความตองการทางเพศเปนตน อีกสวนหนึ่งของแรงจูงใจไดแก ความตองการ (Need) เชน ความอยากรูอยากเห็น ความสนใจ เปนตน ซึ่งเปนสิ่งที่เกิดขึ้นในรางกาย

ติน ปรัชญพฤทธ (2535 : 258) ไดใหความหมาย การจูงใจ หมายถึง ระดับความพรอมของพนักงานที่จะปฏิบัติงานใหบรรลุเปาหมายที่วางไว ซึ่งระดับความพรอมเกิดจากปจจัยตางๆ

6

7

ความสําเร็จ การที่ผลงานเปนที่ยอมรับ ความรับผิดชอบ ความเจริญเติบโตสวนบุคคลและงานในตัวของมันเอง ภายหลังความตองการขั้นพื้นฐาน เชน เงินเดือน สภาพความมั่นคงในงาน และสภาพการทํางานไดรับการตอบสนองแลว

ประสาร มฤคพิทักษ (2532 : 117 อางถึงใน ศิริพร โอฬารธรรมรัตน) กลาวไววา การจูงใจ หมายถึง การไดรับความรวมมืออยางเต็มใจของผูอื่น เพื่อใหไดผลผลิตที่สูงกวา เพื่อเกิดความสามัคคีธรรมไดดีกวา เพื่อบรรลุจุดมุงหมายของบริษัทไดมากกวา

สมพงษ เกษมสิน (2531 : 414) กลาววา แรงจูงใจหมายถึง ความพยายามที่จะแสดงออกหรือปฏิบัติตามสิ่งที่ตองการสิ่งที่จูงใจมีทั้งภายในและภายนอกตัวบุคคล แตมูลเหตุจูงใจยังสําคัญของบุคคล คือความตองการจากความหมายของแรงจูงใจที่ไดกลาวขางตนสามารถสรุปความหมายไดวา

แรงจูงใจในการทํางาน หมายถึง สิ่งใดๆ ที่เปนแรงผลักดันหรือกระตุนใหบุคคลปฏิบัติหรือแสดงพฤติกรรมดวยความเต็มใจ เพื่อที่จะนํามาซึ่งการทํางานที่มีประสิทธิภาพ ซึ่งมูลเหตุจูงใจ ที่สําคัญคือ ความตองการ

สรุปแรงจูงใจในการทํางาน หมายถึง แรงขับของแตละบุคคลเปนสาเหตุที่ทําใหบุคคลแสดงพฤติกรรม โดยเฉพาะที่เกิดขึ้นในการทํางาน การทํางานใหสําเร็จโดยไดรับอิทธิพลจากการกระทําของคนอื่น ในการทํางาน การกําหนดแนวทางในการบริหารโดยผูบริหารจะจูงใจพนักงานทํางานใหองคการอยางมีประสิทธิภาพ แรงจูงใจ แรงกระตุนเกิดจากความตองการที่จะไดรับการตอบสนองตอสิ่งกระตุนที่องคกรจัดให ซึ่งกอใหเกิดพฤติกรรมในการทํางานกระกอบดวย ปจจัยแหงความตองการพื้นฐาน ความสําเร็จ ความเจริญเติบโต ปจจัยสุขอนามัย นโยบายการบริหารขององคกร คาจางเงินเดือนที่ไดรับ ความสัมพันธกับเพื่อนรวมงาน สภาพการทํางานความสัมพันธกับผูบังคับบัญชา ความมั่นคง เมื่อวิเคราะหแลวพบวา แรงจูงใจใฝสัมฤทธิ์ในการทํางานเหลานี้เกิดขึ้นภายในจิตใตสํานึกของทุกคน

แนวคิดทฤษฎีเกี่ยวกับแรงจูงใจ การจูงใจเปนเรื่องสวนตัวของแตละบุคคลซึ่งเกี่ยวกับความตองการและความปรารถนาที่เปนพลังผลักดันภายในใจของเขาที่จะเรงเราหรือกระตุนใหบุคคลแสดงพฤติกรรมบางอยาง ซึ่งอาจเปนการปรับปรุง สรางสรรค หรือทําสิ่งที่แตกตางไปจากเดิมการจูงใจพนักงานจึงเปนการโนมนาวใหพนักงานเต็มใจที่จะทํางานอยางเต็มความสามารถเพื่อใหบรรลุถึงเปาหมายขององคการซึ่งเปนเรื่องซับซอนและเกี่ยวของกับปจจัยที่หลากหลาย ดังนั้นการจูงใจพนักงานอยางมีประสิทธิภาพจึงตองพิจารณาถึงปจจัยและองคประกอบตางๆและทําการประยุกตโดยปรับเปลี่ยนวิธีการใหสอดคลองกับสถานการณของพนักงานอยูเสมอ

8

2.1.2 ความหมายของแรงจูงใจ มีนักวิชาการหลายทานไดใหความหมายของแรงจูงใจ ไวดังนี้

ศิริวรรณ เสรีรัตน และคณะ (2541: 106) ใหความหมายวา การจูงใจ หมายถึง การที่บุคคลไดรับการกระตุนใหแสดงพฤติกรรมในการกระทํากิจกรรมตาง ๆ อยางมีพลัง มีคุณคา มีทิศทางที่ชัดเจน ซึ่งแสดงออกถึงความตั้งใจ เต็มใจ ความพยายาม หรือพลังภายในตนเอง รวมทั้งการเพิ่มพูนความสามารถที่จะทุมเทในการทํางานเพื่อใหบรรลุเปาหมายตามความตองการ และสรางความพึงพอใจสูงสุด

สุธารัตน อนุกูลประเสริฐ (2538: 8 อางถึงใน ลัดดา กุลนานันท,2544: 6) ไดใหความหมายแรงจูงใจวา หมายถึง ปจจัยตาง ๆ เปนเหตุทําใหบุคคลแสดงพฤติกรรมอยางหนึ่งอยางใดออกมาเพื่อตอบสนองความตองการหรือเพื่อตัดสินใจกระทํา หรือไมกระทํา เพื่อมุงสู เปาหมายที่ตนตองการ พฤติกรรมของมนุษยไมวาจะเปนพฤติกรรมสวนบุคคล พฤติกรรมระหวางบุคคล หรือพฤติกรรมกลุม ลวนมีสาเหตุ และสิ่งที่เปนสาเหตุสําคัญสาเหตุหนึ่ง คือ แรงจูงใจ มนุษยมีพฤติกรรมแตกตางกันเพราะแรงจูงใจแตกตางกัน บางครั้งแรงจูงใจเหมือนกันอาจมีผลทําใหบุคคลแสดงพฤติกรรมแตกตางกัน ในขณะที่บางครั้งแรงจูงใจตางกัน แตมีผลทําใหบุคคลแสดงพฤติกรรมเหมือนกัน

ฐนิตา ปตตานี (2546: 12) ใหความเห็นวา แรงจูงใจ หมายถึง การที่บุคคลไดรับการกระตุนจากสิ่งเราแลวทําใหเกิดพลังที่แสดงออกทางพฤติกรรม เพื่อจะนําไปสูจุดประสงคของตนเองหรือปจจัยตาง ๆ ที่เปนพลังและเปนตัวกําหนดพฤติกรรมของบุคคล ซึ่งแรงจูงใจนี้อาจเกิดจากสิ่งเราภายในหรือภายนอกเพียงอยางเดียวหรือทั้งสองอยางพรอมกันก็ได

Weihrich and Koontz (1993: 462 อางถึงใน ธนวรรณ ตั้งสินทรัพยศิริ, 2547: 8) ไดใหความหมายวา การจูงใจ หมายถึง แรงผลักดันจากความตองการและความคาดหวังตางๆ ของมนุษยเพื่อใหแสดงออกตามที่ตองการ อาจกลาวไดวา ผูบริหารจะใชการจูงใจใหผูใตบังคับบัญชาทําในสิ่งตางๆ ดวยความพึงพอใจ ในทางกลับกันผูใตบังคับบัญชา ก็อาจใชวิธีการเดียวกันกับผูบริหาร

อนิวัช แกวจํานงค (2550: 206) ไดอธิบายไววา การจูงใจเปนการสรางแรงขับหรือแรงผลักเพื่อกระตุน หรือชักจูงใหบุคคลหรือกลุมบุคคลเกิดความมุงมั่นที่จะปฏิบัติงานทั้งในหนาที่และความรับผิดชอบหรือไมใชหนาที่ และความรับผิดชอบใหเปนผลสําเร็จ

2.1.3 ความจําเปนของการสรางแรงจูงใจการทํางานในองคการจะเกิดประสิทธิภาพสูงสุดเมื่อผูปฏิบัติงานมีความพึงพอใจใจการ

ทํางาน ความสุขในการดํารงชีวิตอยูในองคการและไดรับการยอมรับจากผูบริหาร และเพื่อนสมาชิก (พยอม วงศสารศร,ี 2528 : 5) ทั้งนี้ ความสําเร็จของงานสวนใหญ จะขึ้นอยูกับปจจัยดานบุคคลเปนสําคัญเพราะคนเปนผูทํางานในตําแหนงหนาที่ตางๆในองคการ ดังนั้น การเขาใจพฤติกรรมของ

9

บุคคลในองคการ จึงนับวามีความจําเปนที่ผูบริหารจะตองทราบอยางยิ่งเพื่อที่จะบริหารองคการใหมีประสิทธิภาพสูงสุด แรงจูงใจในการทํางาน เปนเรื่องที่เกี่ยวของกับการบริหารทรัพยากรมนุษยภายในองคการที่ตองอาศัยความมีศิลปะของหัวหนางานใชความสามารถของการเปนผูนําทําแรงจูงใจ รวมทั้งสงเสริมขวัญกําลังใจใหเกิดความมานะพยายามทุมเทตั้งใจทํางานใหเสร็จลุลวงไปอยางดีที่สุด (ธงชัย สันติวงษ, 2531 : 9) หากหนวยงานไหน ไมมีการสรางแรงจูงใจในการทํางานแลว ยอมไมสามารถจะโนมนาวจิตใจผูปฏิบัติงาน ใหมีความรูผูกพันตอหนวยงาน ผลงานยอมตกต่ําเกิดความเบื่อหนายและทํางานอยางไมมีประสิทธิภาพ (กิติมา ปรีดีดิลก, 2529 : 154 - 155) ดังนั้น ผูบริหารจึงจําเปนตองชักจูงใหคนในหนวยงานของตนทํางานอยางกระตือรือรนเต็มความสามารถใหแก หนวยงานของตนมากขึ้น กินสัน และคณะ (Gibson and et.al., 1982) ใหความเห็นเกี่ยวกับความจําเปนที่ตองมีแรงจูงในวาตัวแปรตางๆเชน ความรูความสามารถภูมิหลังของแตละบุคคล รวมทั้งผลตอบแทนตางๆ มีสวนทําใหผลการปฏิบัติงานของแตละบุคคลมีความแตกตางกันแตสิ่งสําคัญที่ชวยกระตุนใหบุคคลเพิ่มความพยายามในการทํางานคือ แรงจูงใจ บุคคลที่ถูกจูงใจจะมีแนวทางการทํางานที่แนนอน ระดับการทํางานจะสม่ําเสมอ ซึ่งผลการปฏิบัติจะสูงกวาเมื่อไมมีการจูงใจ ดังนั้น ผูบริหารที่ตองการใหผูปฏิบัติงานแสดงออกซึ่งพฤติกรรมที่ดีกลาวคือ ปฏิบัติงานตามคําสั่ง ทํางานอยางขยันขันแข็ง และทุมเทใหกับองคการอยางเต็มความสามารถ จึงจําเปนตองพยายามเขาใจถึงกลไกของพฤติกรรมของบุคคลและวิธีสรางแรงจูงใจ (Motivation) เพื่อที่จะสามารถชักจูงกํากับ หรือผลักดันพฤติกรรมในการทํางานใหดําเนินไปในทิศทางที่ตองการ และมีประสิทธิภาพสูงสุด

สรุปแรงจูงใจในการทํางานเปนสิ่งจําเปนสําหรับผูบริหาร ทั้งนี้ เพื่อใหการทํางานภายในองคการเกิดประสิทธิภาพ และประสบความสําเร็จตามเปาหมาย

2.1.4 ประเภทของแรงจูงใจสมพงษ เกษมสิน (2526 : 75 -76) ไดกลาวถึง ประเภทของสิ่งจูงใจที่กระตุนใหคนอยาก

ปฏิบัติงานมี 2 ประเภท คือ1) สิ่งจูงใจที่เปนตัวเงิน ซึ่งสามารถทําใหเกิดแรงจูงใจทางตรงและทางออมได

แรงจูงใจทางตรง ไดแก เงินเดือนและคาจาง และแรงจูงในทางออมไดแก บําเหน็จบํานาญ คารักษาพยาบาล และผลประโยชนเกื้อกูลตางๆ

2) สิ่งจูงใจที่ไมเปนเงิน ซึ่งเปนความตองการทางดานจิตใจของผูปฏิบัติงาน ไดแก การยกยองชมเชย ไดรับการยอมรับจากหมูคณะเปนสวนหนึ่งของหมูคณะและความมั่นคงของงานนอกจากน้ี ผูปฏิบัติงานตองมีความตองการอยางนอย 10 ประการ คือ

1) ความมั่นคงในการทํางาน

10

2) งานที่ตนพอใจ3) การไดรับการยกยองนับถือ4) การมีผูบังคับบัญชาที่มีความสามารถ5) คาจางที่เปนธรรม6) ความเสมอภาค7) ความเปนระเบียบเรียบรอย8) ความนุมนวลและแนบเนียน9) การยอมรับนับถือ10) ความพอใจในสถานที่ทํางาน

2.1.5 องคประกอบเกี่ยวกับแรงจูงใจดารณี พาลุสุข(2532 : 44 - 110) ไดกลาวถึงองคประกอบที่สําคัญที่เกี่ยวของกับแรงจูงใจ

ไว ดังนี้1) พฤติกรรมของมนุษย ความหมายของคําวา "พฤติกรรม" หมายถึง การกระทําที่

แสดงออกมา โดยสามารถที่จะสังเกตไดหรือสามารถใชเครื่องมือวัดไดซึ่งพฤติกรรมที่มนุษยไดกระทําขึ้น หรือแสดงออกมานั้นยอมมีสาเหตุดังกลาวก็คือ สิ่งเรา เมื่อสิ่งเราเหลานั้น ไดมากระทบกับรางกายโดยอวัยวะสัมผัสตางๆ อวัยวะรับสัมผัสนั้น ก็จะสงความรูสึกมายังระบบประสาท ระบบประสาทก็จะสั่งการมายัง อวัยวะกลามเนื้อหรือตอมตางๆ เพื่อใหเกิดการกระทําหรือปฏิกิริยาตางๆออกมาเปนการแสดงการตอบสนองตอสิ่งเรานั้น อันเปนที่มาของการเกิดพฤติกรรม อยางไรก็ตามสาเหตุท่ีเหมือนกันอาจแสดงพฤติกรรมที่ตางกันไดและในทางตรงกันขาม สาเหตุที่แตกตางกันอาจแสดงพฤติกรรมที่เหมือนกันได

2) ความรูสึกและอารมณ ความรูสึกและอารมณเปนสภาวะทางรางกายที่เกิดขึ้นตอสิ่งเราในขณะใดขณะหนึ่งอาจเปนลักษณะไปในทางบวกหรือลบก็ไดการแสดงออกจะมากนอยขึ้นอยูกับสถานการณที่จะมาเราสภาพรางกายและทัศนคติที่มีตอสิ่งนั้นอารมณมีสวนเกี่ยวของและมีอิทธิพลอยางยิ่งตอการแสดงออกของพฤติกรรมมนุษย ดังน้ัน จึงสามารถใชประโยชนจากการศึกษาถึงธรรมชาติเกี่ยวกับอารมณและความรูสึกของตนเพื่อเปนปจจัยในการพิจารณาแรงจูงใจ และแรงจูงใจ โดยอาศัยอารมณมักไดผลเสมอ เพราะบุคคลที่อยูในสภาวะที่มีอารมณและแรงผลักดันใหพรอมที่จะกระทํา

3) ทัศนคติและความคิดเห็น ทัศนคติเปนปฏิกิริยาโตตอบที่คนเรามีตอสิ่งเราทางสังคม ซึ่งปฏิกิริยาโตตอบนี้เราไดเรียนรูมา ทัศนคติเปนเงื่อนไขภายในตัวบุคคลที่มีสวนในการ

11

กําหนดการแสดงออกและทิศทางของพฤติกรรม และยังเปนการกําหนดการรับรูดวยเงื่อนไขภายในนี้ เกิดจากเงื่อนไขภายนอกที่หลอหลอมเขามาจนหลงคางอยูในภายใน สําหรับความคิดเห็น (Opinion) นั้น เปนคําที่มักใชปะปนกับคําวา ทัศนคติอยูเสมอความคิดเห็นการตอบสนองตอประเด็น หรือเรื่องราวที่ถกเถียงกันอยูดังนั้น ความคิดกับทัศนคติจึงแตกตางกันที่วา ทัศนคติเปนความพรอมทางจิตใจที่มีตอสิ่งใดสิ่งหนึ่งอาจแสดงออกไดทั้งคําพูดและการกระทํา และทัศนคติ ไมใชสิ่งเราที่แสดงออกมาไดอยางเปดเผยหรือตอบสนองไดตรงๆ ซึ่งเราสามารถดูทัศนคติของคนไดจากการฟงสงที่เขาพูด หรือสิ่งที่เขาทําดูประสบการณในอดีต ถาสภาพแวดลอมและเหตุการณตางๆเปลี่ยนแปลงไป หรืออาจมีการรับรูขอมูลใหมๆ เขามามากขึ้น ดังนั้น การศึกษาเรื่องทัศนคติของคน ก็เพื่อประโยชนดานการปรับปรุงประสิทธิภาพในแรงจูงใจ เพราะแรงจูงใจนั้น เปนความพยายามในอันที่จะเปลี่ยนทัศนคติ ความเชื่อ คานิยม และความรูสึกตางๆในบุคคล

4) บุคลิกภาพ หมายถึง ลักษณะนิสัยที่รวมกันเปนแบบฉบับเฉพาะตัวของแตละบุคคล ซึ่งพิจารณาไดจากรูปแบบของพฤติกรรมที่บุคคลนั้นแสดงออกตอสิ่งแวดลอมบุคลิกภาพของบุคคล เปนสิ่งที่มีการสรางสมมาตลอดชีวิต จะโดยรูตัวหรือไมก็ตาม และไมใชสิ่งที่เกิดขึ้นมาพรอมๆ กับบุคคลแตเปนสิ่งที่คอยๆ พัฒนาขึ้น โดยขบวนการอันอาศัยปจจัยรวมตางๆ เปน แรงจูงใจบุคคลไดมากหรือนอย จึงขึ้นกับขอเท็จจริงที่วาผูทําหนาที่จูงใจนั้นเขาใจเรื่องราวเกี่ยวกับ ตัวบุคคลที่ เขาจะทําการจูงใจไดดี เพียงใด ซึ่งสิ่งที่เราใชในการพิจารณาบุคลิกภาพในเรื่องความสามารถ ในการจูงใจมีหลายประการ เชนคนที่มีความนิยมตนเองมาก (Self Esteem) บุคคลจําพวกนี้ จะเปนที่มองโลกในแงดี เชื่อมั่นตนเองไมมีปญหา ซึ่งเขามักจะเต็มใจที่ยอมรับความคิดเห็นของผูอื่น นอกจากนี้ปจจัยหนึ่งที่เปนโครงสรางทางบุคลิกภาพ และมีสวนในเรื่องของการสามารถจูงใจ คือ เรื่องของความวิตกกังวล (Aniety) คนที่มีลักษณะเชนนี้จะมีความเกรงกลัว ความไมแนใจ และมักจะเปนผูท่ีคอยปองกันตนเองอยูตลอดเวลา บุคคลประเภทนี้จะมีลักษณะยากแกการจูงใจ

5) การรับรู หมายถึง อาการสัมผัสที่มีความหมาย (Sensation) ของบุคคลกับวัตถุหรือเหตุการณหนึ่งๆ โดยทางประสาทสัมผัสตางๆ และมีการคิดพิจารณาตีความแหงการสัมผัสที่ไดรับนั้น ออกมาเปนสิ่งหนึ่งสิ่งใดที่มีความหมายความคิดของตนเอง กระบวนการรับรู (Perception Process) กระบวนการสัมผัสเปนบันใดขั้นแรกของการรับรู หลังจากที่เราไดรับขอมูลขั้นแรกจากอวัยวะรับสัมผัส (Sensory Organ) หรือเรื่องรับ (Receptor) แลวเราจะนํามาตีความ (Interpret) อันเปนบันใดขั้นที่สองของการรับรูปจจัยตางๆ ที่มีอิทธิพลตอการรับรู

6) การเรียนรูหมายถึง กระบวนการที่รางกายสรรคสรางกิจกรรมขึ้นมา หรือเปลี่ยนแปลงกิจกรรมที่รางกายมีอยูแลวไปในรูปลักษณะอื่นเปนการสรางและเปลี่ยนแปลง

12

พฤติกรรมของรางกาย จากการที่รางกายไดรับการสัมผัส สัมพันธ และมีสวนเกี่ยวของกับสิ่งแวดลอมจะดวยวิธีการที่จูงใจใหเกิดขึ้นหรือเปนไปตามสภาวการณ ประสบการณก็ตาม ซึ่งการเรียนรูนั้นมีทั้งการเรียนรูที่เกิดจากประสบการณสภาวะแวดลอม การอบรมสั่งสอนการศึกษาคนควา และอื่นๆซึ่งมีไดทุกทางทุกลักษณะ และสามารถเกิดขึ้นไดทุกขณะเชนเดียวกัน อยางไรก็ตาม ในการเรียนรูอยางมีประสิทธิภาพจะตองประกอบไปดวยองคประกอบหลายประการคือวุฒิภาวะ ความพรอม การฝกฝนการเสริมแรง และการถายโยงการเรียน ซึ่งแนวความคิดดานการเรียนรู สามารถนําไปปรับใชในการเผยแพรขาวสาร เพื่อการจูงใจไดอยางมีประสิทธิภาพ

กลาวโดยสรุป องคประกอบที่สําคัญเกี่ยวของกับแรงจูงใจ มี 6 ประการ คือ พฤติกรรมมนุษย ความรูสึกและอารมณ ทัศนคติและความคิดเห็น บุคลิกภาพการรับรูและเรียนรู ซึ่งองคประกอบทั้ง 6 ประการนี้ ผูบริหารหรือผูจูงใจ ควรจะไดศึกษาจากผูใตบังคับบัญชา หรือผูที่จะถูกจูงใจ ทั้งนี้เพราะองคประกอบเหลาน้ี มีผลตอความสําเร็จในการจูงใจ

2.1.1 ทฤษฎีสองปจจัยของเฮอรซเบิรก (Dual Factors หรือ Theory Motivators -Hygienes Theory)

ทฤษฎีสองปจจัยของ Frederick Herzberg โดยหลักการเบื้องตนของทฤษฎีนี้ไดอธิบายถึงปจจัยที่มีผลตอความพึงพอใจในงาน และ องคกรของพนักงานกับปจจัยที่ชวยเสริมแรงจูงใจใหพนักงานมีประสิทธิภาพในการทํางานที่สูงขึ้น และ มีความพึงพอใจในงานที่สูงขึ้นสองประเภท อันไดแก

1. ปจจัยค้ําจุน (Hygiene Factors) คือปจจัยที่องคกรขาดไมได เนื่องจากเปนปจจัยที่ขาดแลวพนักงานจะมีแนวโนมเกิดความไมพึงพอใจตองานที่รับผิดชอบตอองคกร แตการเพิ่มระดับปจจัยประเภทนี้เขาไปก็ไมไดชวยใหพนักงานมีความพึงพอใจตองานที่รับผิดชอบหรือในตัวองคกรสูงขึ้นและไมไดชวยใหพนักงานมีแรงจูงใจในการพัฒนาประสิทธิภาพของงาน ถือเปนปจจัยภายนอก (Extrinsic Factor) ตัวอยาง ของปจจัยประเภทนี้ไดแก

1) คาตอบแทนและผลประโยชน – ในรูปแบบคาจางเงินเดือน (Salary) หากเงินเดือนหรือคาตอบแทนไมเหมาะสมกับงานที่ทํา พนักงานเกาหรือพนักงานใหมไดเงินไมแตกตางกัน จะกอใหเกิดความไมพึงพอใจกันได ซึ่งความเปนจริงในบางบริษัท จะคํานึงถึงปจจัยอื่นๆเขามามีสวนในการตัดสินใจ ของการปรับฐานเงินเดือนใหกับพนักงานที่เหมาะสม ตลอดจน การเลื่อนขั้นเงินเดือนและตําแหนงหากชาเกินไป เปนการสงผลใหเกิดความไมพึงพอใจกับพนักงาน เชนกัน หรือแมกระทั้งการจายเงินเดือนใหกับพนักงานที่สูงเกินไปก็ไมไดชวยกระตุนใหเขาทํางานไดดีกวาเดิม

13

2) นโยบายบริษัทและการบริหาร (Company Policies and Administration) เปนปจจัยที่องคกรไมมีไมได และ เปนปจจัยที่ไมมีประสิทธิผลตอการทํางานของพนักงาน เชน นโยบายของบริษัทที่ไมสงเสริมความเจริญเติบโตของตัวพนักงาน การไมดํารงรักษาและใหความมั่นคงกับบุคลากร การบริหารงานที่ไมเปนระบบ การทํางานที่ซ้ําซอนกันไมเปนเอกภาพ ก็ไมไดเชนกัน หากแต ในทางทฤษฎีนี้ก็เชื่อวา การเพิ่มคุณภาพของปจจัยนี้มาก ๆ ก็ไมไดทําให พนักงานมีแนวโนมในความพึงพอใจมากขึ้น หรือ มีแรงจูงใจในการทํางานใหดีขึ้น เชนกัน

3) ความสัมพันธในหมูพนักงานดวยกัน ความสัมพันธระหวางบุคคลในองคการ ( Interpersonal Relations ) หากพฤติกรรมของบุคคลตางๆ ในบริษัทเปนไปในดานลบ เชน เกิดการแขงขันชิงดีชิงเดน ตางคนตางเอาตัวรอด ทับถมเพื่อนรวมงาน เอารัดเอาเปรียบ ไมมีความเปนมิตรภาพ ทําใหคับของใจ เปนผลใหเกิดความเบื่อหนายองคการ หากในทางตรงกันขามในดาน บวก ตางคนตางมีน้ําใจ ชวยเหลือซึ่งและกัน ยอมจะสรางบรรยากาศในบริษัทไดเปนอยางดี สงผลใหพนักงานเกิดความพึงพอใจ แต หากมีดานบวกมากเกินไป ก็ไมไดชวยให พนักงานเกิดความพึงพอใจในองคกร หรือ กระตือรือรนมากขึ้น

4) สภาพแวดลอมทางกายภาพในการทํางานสภาพการทํางาน ( Working Conditions) ในทางทฤษฎีนี้เชื่อวา องคกรจะตองจัดหาสภาพแวดลอมตางๆ เกี่ยวกับการทํางาน บรรยากาศ สํานักงานที่ตั้งในการทํางาน การเดินทางมาทํางานของพนักงานใหมีความสะดวกและไมกอใหเกิดปญหามากนักตอพนักงานเพื่อใหพนักงานไมเกิดความไมพึงพอใจแตไมจําเปนตองมีมากเกินไป หรือสะดวกสบายเกินไปเพราะไมไดทําใหพนักงานมีความกระตือรือรนในการทํางานหรือ รักองคกรมากขึ้น

5) การควบคุมดูแลของหัวหนางาน (Supervision) ในทฤษฎีนี้เชื่อวา ปจจัยนี้องคกรควรจัดใหมีแตพอควร เชน หัวหนางานตองไมบกพรองในหนาที่ หัวหนาตองสามารถแนะนําขอมูล ทางดานเทคนิคในการทํางานใหพนักงานผูอยูใตบังคับบัญชาได และตองมีความรูความสามารถในการบริหารงานและ การปกครองที่มากพอ แตหากมีมากเกินไป เชน การลวงลูก ไมเชื่อมือลูกนอง ตองเขามาลงรายละเอียด ทําหนาที่แทน ใหการชวยเหลือผูใตบังคับบัญชาตลอดเวลา ไมเปดโอกาสใหผูใตบังคับบัญชาตัดสินใจเอง หรือ คิดวิเคราะห หรือ ออกความคิดเห็นตองานที่รับผิดชอบ ก็ไมไดทําใหผูใตบังคับบัญชาเกิดความพึงพอใจในงานที่ทํา หรือ เกิดความรักตอองคกรมากขึ้นได

6) สถานภาพในการทํางาน (Status) ในทางทฤษฎีเชื่อ องคกรควรจัดใหมี ตําแหนงหนาที่การงาน หรือ การ ยกระดับสถานะของพนักงาน ตาม ตําแหนง เชน การมีที่จอดรถของผูบริหาร หรือ การมี สิทธิพิเศษแกพนักงานที่มีตําแหนงสูง หรือ มีความสําคัญตอองคกรมาก อยาง

14

เหมาะสม เพื่อ ให พนักงานเหลานี้ ไมเกิดความไมพึงพอใจ แต ไมจําเปนตองมีมากหรือเกินควร เชน มีโครงสรางองคกรที่ลึกหรือหลายระดับชั้น (Beaurcracy) เพื่อสงเสริมใหพนักงานมีตําแหนงหนาที่การงานที่มากพอ เพราะ การเสริมปจจัยนี้มาก ๆ ไมไดชวยให พนักงานมีแรงจูงใจในการเพิ่มประสิทธิภาพในการทํางานมากขึ้น หรือมีความภักดีตอองคกรมากขึ้น

7) ความมั่นคงในงาน (Job Security) ในทางทฤษฎีแลว ปจจัยเกี่ยวกับเรื่อง ความมั่นคงของพนักงานเชน ระบบสวัสดิการ องคกรจําเปนตองมี ขาดไมได แต องคกรไมควรใชการเพิ่มปจจัยนี้เขาไปในการโนมนาวใหพนักงานมีความตั้งใจในการทํางานที่สูงขึ้น หรือ ภักดีตอองคกรมากขึ้น เชน ระบบเกษียณอายุพนักงาน เปนตน โดยปจจัยสุขอนามัยนั้น ไมใชสิ่งจูงใจที่จะทําใหผลผลิตเพิ่มขึ้น แตเปนขอกําหนดท่ีปองกันไมใหพนักงานเกิดความไมพึงพอใจในงานที่ทํา ถ้ําไมมีปจจัยเหลานี้แลวอาจกอใหเกิดความไมพึงพอใจแกพนักงานได

2. ปจจัยจูงใจ (Motivator Factors) คือ ปจจัยที่กอใหเกิดแรงจูงใจใหคนทํางานอยาง มีความสุข มีความคิดริเริ่มสรางสรรค และมีประสิทธิภาพสูงขึ้น หรือ ทําใหเกิดความภักดีตอองคกรมากขึ้น เปนปจจัยที่ไมมีก็ไดหากองคกรไมไดมุงเนนในการเพิ่มระดับ ความพึงพอใจ หรือ ระดับการโนมนาวใหพนักงานมีประสิทธิภาพในการทํางานที่สูงขึ้น มักเรียก ปจจัยประเภทนี้อีกอยางหนึ่งวา “ปจจัยภายใน (Intrinsic factor)” ตัวอยางของปจจัยประเภทนี้ไดแก

1) ความสําเร็จในการทํางาน (Achievement) ในทางทฤษฎีแลวความสําเร็จในการทํางานที่สามารถแกอุปสรรคหรือปญหาใหลุลวงไปไดเสมอ ๆ ยอมจะรูสึกมีความพึงพอใจและปลื้มใจในผลสําเร็จของงานนั้นอยางยิ่ง ทําใหมีกําลังใจในการทํางานอื่นๆ ตอไป ซึ่งถือไดวามีความสําคัญท่ีสุด พนักงานมีความรูสึกวาเขาทํางานไดสําเร็จ

2) การได รับการยอมรับ หรือ การไดรับการยอมรับยกยอง ในผลงาน ( Recognition for Achievement ) การทํางานแลวไดรับการยอมรับจากผูบังคับบัญชา เพื่อนรวมงาน และบุคคลทั่วๆ ไปในสังคมใหความสําคัญ ยกยอง ชมเชย แสดงความชื่นชมยินดีในผลงานและความสามารถ เมื่อทํางานบรรลุผลจะเปนสิ่งที่สรางความประทับใจ ในทางทฤษฎีเชื่อวาจะทําใหพนักงานนั้นเกิดความภูมิใจ มีกําลังใจ มีผลในการกระตุนจูงใจในการทํางานไดดียิ่งขึ้น เปนการสื่อถึงพนักงานมีความรูสึกวาเมื่อทําสําเร็จมีคนยอมรับเขา

3) เนื้องานที่ทํา มีลักษณะเปนงานที่นาสนใจ (The work itself) ตัวงานที่นาสนใจและทาทายความสามารถของพนักงาน พนักงานรูสึกวางานที่ทํานาสนใจ นาทํา เปนงานสําคัญที่มีคุณคา เปนงานที่ตองใชความคิด งานประดิษฐคิดคนสิ่งใหม ๆ แบบใหม ๆ ปจจัยนี้ทฤษฎีเชื่อวา พนักงานจะรูสึกพอใจที่จะทํางานในลักษณะนี้มากขึ้น

15

4) ความรับผิดชอบในงาน (Responsibility) ในทางทฤษฎีเชื่อวาหากพนักงานรูสึกวาเขาตองรับผิดชอบตนเองและงานของเขา การไดรับเกียรติและความไววางใจ มอบหมายงานใหรับผิดชอบอยางอิสระ สนใจที่ผลลัพธ ใหสิทธิ์ทางดานความคิด ปจจัยประเภทนี้ลวนแลวแต เปนสิ่งท่ีชวยสงเสริมและกระตุนใหพนักงานตั้งใจทํางานใหมากยิ่งขึ้นตามทฤษฎี

5) การไดรับการเลื่อนตําแหนง(Advancement) พนักงานรูสึกวาเขามีความกาวหนาในงานที่ทํา การไดความกาวหนาในหนาที่การงานหรือเลื่อนขั้นในการทํางาน การขึ้นเงินเดือนคาจางใหสูงขึ้น จะเปนสิ่งสําคัญที่จะชวยสงเสริมและกระตุนใหพนักงานตั้งใจทํางานใหมากยิ่งขึ้น

6) ความเจริญความกาวหนาในการทํางาน (The possibility of growth) การใหโอกาสในการเพิ่มพูนความรูความชํานาญในการทํางานเพื่อความกาวหนาและเจริญเติบโต ก็เปนการจูงใจใหพนักงานทํางาน ใหเจริญกาวหนายิ่งขึ้น การใหอํานาจหนาที่ในการตัดสินใจในงานที่ตัวเองรับผิดชอบ พนักงานจะรูสึกภาคภูมิใจในตัวเองมากขึ้น2.2 แนวคิดและทฤษฎีท่ีเกี่ยวของ

2.2.1 แนวคิดเกี่ยวกับความสุขในการทํางาน Diener (2003) (อางถึงใน จงจิต เลิศวิบูลยมงคล, 2547: 26)

Diener (2003 : 26-27) (อางถึงใน จงจิต เลิศวิบูลยมงคล, 2547: 26) กลาววา ความสุขในการทํางาน คือ การรับรูของบุคลากรถึงอารมณ ความรูสึกชื่นชอบหรือเปนสุขกับภารกิจหลัก อันเปนผลมาจากการทํางาน สภาพแวดลอมที่เกี่ยวของกับการทํางาน ซึ่งเปนการตอบสนองความตองการของตนเอง ใหชีวิตมีคุณคา ไดทํางานที่เกิดประโยชน เกิดความสมหวังในประสบการณที่ไดรับ องคประกอบของความสุข คือ ความพึงพอใจในชีวิต ความพึงพอใจในเปาหมายหลักของชีวิตตลอดจนประสบการณในชีวิตเหลานั้น เปนอารมณความรูสึกดานลบต่ํา คนที่มีความสุขเกิดขึ้นไดจากปจจัยหลายอยางที่แตกตางกัน เชน อายุ รายได สภาพแวดลอม ที่สงผลตอความตองการของบุคคลใหเกิดความพึงพอใจในชีวิตนํามาซึ่งความสุข ดังนี้

1) ความพึงพอใจในชีวิต (Life Satisfaction) หมายถึง การที่บุคคลมีความพอใจในสิ่งที่ตนเองเปนและกระทําอยู มีความสมหวังกับเปาหมายของชีวิต สอดคลองกับความเปนจริงสามารถกระทําไดตามความตั้งใจ สมเหตุสมผล เขาใจและยอมรับสิ่งที่เกิดขึ้นโดยไมจําเปนตองปรับตัว

2) ความพึงพอใจในงาน (Work Satisfaction) หมายถึง การที่บุคคลไดกระทําในสิ่งที่ตนรักและชอบ พอใจกับสภาพแวดลอมที่เกี่ยวของในการทํางาน มีความสุขเมื่องานที่กระทําสําเร็จลุลวงตามเปาหมาย ตลอดจนงานทําใหเกิดคุณประโยชนตอตนเองและสังคม

16

3) อารมณทางบวก (Positive Effect) หมายถึง การที่บุคคลมีความรูสึกเปนสุขกับสิ่งท่ีดี สนุกสนานกับการทํางาน ยิ้มแยมสดใสกับการทํางาน เลื่อมใสศรัทธาในสิ่งที่ตนกระทํา รับรูถึงความดีงามและคุณประโยชนของงานที่กระทํา

4) อารมณทางลบ (Negative Effect) หมายถึง การที่บุคคลมีอารมณความรูสึกที่เปนทุกขกับสิ่งไมดีที่เกิดขึ้นในการทํางาน เชน คับของใจ เบื่อหนาย ไมสบายใจ เมื่อเห็นการกระทําที่ไมถูกตอง อยากปรับปรุงแกไขใหดีขึ้น เพื่อสนองความตองการของตนใหมีความสุข

Manion (2003 : 50 ) (อางถึงใน ประทุมทิพย เกตุแกว, 2551: 38) กลาววา ความสุขในการทํางาน หมายถึง ผลที่เกิดจากการเรียนรูซึ่งเปนผลตอบสนองจากการกระทําที่สรางสรรคของตนเอง มีการแสดงออกโดยการยิ้ม หัวเราะ มีความปลาบปลื้มใจซึ่งจะนําไปสูการปฏิบัติงานอยางมีประสิทธิภาพ และยังเปนอารมณในทางบวกที่เกิดจากพฤติกรรมที่เกี่ยวของกับการปฏิบัติงาน เชนการใหความชวยเหลือซึ่งกันและกัน การมีความคิดสรางสรรคในการทํางาน การรวมกันแสดงความคิดเห็นดวยเหตุและผล สงผลใหสามารถตัดสินใจไดอยางมีประสิทธิภาพมากขึ้น และผลจากการประสบความสําเร็จในการทํางานทําใหแสดงอารมณในทางบวก เชน ความสุข สนุกสนาน ทําใหสถานที่ทํางานเปนที่นารื่นรมย บุคลากรที่ปฏิบัติงานรวมกันดวยความสุขจะทําใหเกิดสัมพันธภาพที่ดีในท่ีทํางาน มีความรูสึกที่ดีตองานที่ไดรับมอบหมาย มีความผูกพันในงาน ทําใหคงอยูในองคกรตอไปอธิบายดวยองคประกอบของความสุขในการทํางานสี่ดานดวยกันดังนี้

1 ) กา รติดตอสัมพันธ (Connection)ห มาย ถึงกา รรั บรู พื้นฐ านที่ทํ า ให เกิ ดความสัมพันธของบุคลากรในสถานที่ทํางาน โดยที่บุคลากรมารวมกันทํางานเกิดสังคมการทํางานขึ้น เกิดสัมพันธภาพที่ดีกับบุคลากรที่ตนปฏิบัติงาน ใหความรวมมือชวยเหลือซึ่งกันและกัน การสนทนาพูดคุยอยางเปนมิตร เกิดมิตรภาพระหวางปฏิบัติงานกับบุคลากรตาง ๆ และความรูสึกเปนสุข ตลอดจนรับรูวาไดอยูทามกลางเพื่อนรวมงานที่มีความรักและความปรารถนาดีตอกัน

2) ความรักในงาน (Love of The Work) หมายถึง การรับรูความรูสึกรักและผูกพันอยางเหนียวแนนกับงาน รับรูวาตนมี พันธกิจในการปฏิบัติงานใหสําเร็จ มีความยินดีในสิ่งที่เปนองคประกอบของงาน กระตือรือรน ดีใจเพลิดเพลินในการที่จะปฏิบัติงานและปรารถนาที่จะปฏิบัติงานดวยความเต็มใจ รูสึกเปนสุขเมื่อไดปฏิบัติงาน มีความภูมิใจที่ตนมีหนาที่รับผิดชอบในงาน

3) ความสําเร็จในงาน (Work Achievement) หมายถึง การรับรูวาตนปฏิบัติงานไดบรรลุตามเปาหมายที่กําหนดไว โดยไดรับความความสําเร็จในการทํางาน ไดรับมอบหมายใหทํางานที่ทาทายใหสําเร็จ มีอิสระในการทํางาน เกิดผลลัพธการทํางานไปในทางบวกทําใหรูสึกมี

17

คุณคาในชีวิต เกิดความภาคภูมิใจในการพัฒนาและเปลี่ยนแปลงสิ่งตาง ๆ เพื่อปฏิบัติงานใหสําเร็จ มีความกาวหนาและทําใหองคกรเกิดการพัฒนา

4) การเปนที่ยอมรับ (Recognition) หมายถึง การรับรูวาตนเองไดรับการยอมรับและความเชื่อถือจากผูรวมงาน ผูรวมงานไดรับรูถึงความพยายามเกี่ยวกับเรื่องงานที่ไดปฏิบัติของตนและไดรับการยอมรับจากผูบังคับบัญชาในการปฏิบัติงาน ไดรับความคาดหวังที่ดีในการปฏิบัติงานและความไววางใจจากผูรวมงาน แลกเปลี่ยนประสบการณกับผูรวมงานตลอดจนไดใชความรูอยางตอเน่ือง

จากองคประกอบความสุขท้ังสี่ดานดังกลาว Manion กลาววา ความสุขในการทํางาน มีสวนชวยใหผูบริหารสามารถนําไปพิจารณาในการปรับเปลี่ยนรูปแบบการบริหารที่สงเสริมใหบุคลากรเกิดความรูสึกอยากทํางาน จากสภาพแวดลอมจูงใจใหอยากที่จะทํางาน ซึ่งมีผลใหบุคลากรเกิดความยินดีในงานที่ทํา มีสวนรวมในงานและเกิดความสุขในงานตามมา นอกจากนี้ความสุขยังเปนพลังของอารมณในทางบวก ความรูสึกสดชื่น มีชีวิตชีวา ประสบการณ ความสุขความสนุกสนานในการทํางานเปนสวนสําคัญในการทํางาน ผลที่ตามมาของความสุขในการทํางานคือ ผลงานบรรลุตามเปาหมายที่วางไว บุคลากรมีความตั้งใจปฏิบัติงานใหมีคุณคาและมีประสิทธิภาพตอไป

Warr (1990 : 15) (อางถึงใน กัลยารัตน อองคณา, 2549: 37) กลาววา ความสุขในการทํางาน เปนความรูสึกที่เกิดขึ้นภายในจิตใจของบุคคลที่ตอบสนองตอเหตุการณที่เกิดขึ้นในการทํางานหรือประสบการณของบุคคลในการทํางาน ประกอบดวย

1) ความรื่นรมยในงาน (Arousal) เปนความรูสึกของบุคคลที่เกิดขึ้นในขณะทํางาน โดยเกิดความรูสึกสนุกกับการทํางาน และไมมีความรูสึกวิตกกังวลใด ๆ ในการทํางาน

2) ความพึงพอใจในงาน (Pleasure) เปนความรูสึกของบุคคลที่เกิดขึ้นในขณะทํางาน โดยเกิดความรูสึกเพลิดเพลิน ชอบใจ พอใจ เต็มใจ สนใจ มีความถูกใจและยินดีในการปฏิบัติงานของตน

3) ความกระตือรือรนในการทํางาน (Self - Validation) เปนความรูสึกของบุคคลที่เกิดขึ้นในขณะทํางานโดยเกิดความรูสึกวาอยากทํางาน มีความตื่นตัว ทํางานไดอยางคลองแคลว รวดเร็ว กระฉับกระเฉง มีชีวิตชีวาในการทํางาน

Positive Sharing Company โดย Alexander Kjerulf, Chief Happiness Officer(อางถึงใน บุญจง ชวศิริวงศ,2550: 63) กลาววา ความสุขในการทํางาน หมายถึง ความรูสึกที่เกิดขึ้นภายในจิตใจของบุคคลที่ตอบสนองตอเหตุการณท่ีเกิดขึ้นในการทํางาน โดยที่บุคคลนั้น

1) เกิดความรูสึกเพลิดเพลินและสนุกกับงานที่ทํา (Enjoy what you do)

18

2) รูสึกวาไดทํางานที่ดีและมีความภูมิใจในงานที่ทํา (Do good work and feel proud of it)

3) รูสึกวาไดทํางานกับเพื่อนรวมงานที่ดี (Work with nice people)4) รับรูวางานที่ทําอยูนั้นมีความสําคัญ (Know that what you do is important)5) รับรูวามีบุคคลที่เห็นคุณคาในงานของตน (Are recognized for your work)6) มีความรับผิดชอบตองานที่ทํา (Take responsibility)7) มีความรูสึกสนุกและมีความสุขในที่ทํางาน (Have fun at work)8) มีความรูสึกวาไดรับการกระตุนและเสริมพลังในการทํางาน(Are motivated and

energized)นอกจากนี้ Alexander Kjerulf ยังกลาววา ความสุขในการทํางานดังกลาวไมสามารถที่จะ

ผลักดันหรือกดดันใหใครเกิดความสุขในการทํางานได ความสุขในการทํางานในแตละบุคคล ปจจัยเดียวกันอาจทําใหบุคคลหนึ่งมีความสุข ในขณะที่อีกคนหนึ่งไมมีความสุขในการทํางาน นอกจากนี้ความสุขในการทํางานนั้นหากเกิดขึ้นแลวจะยืนยาว และความสุขในการทํางานไมสามารถสรางใหเกิดขึ้นไดในทันที

Opener (2003 : 16 - 18) (อางถึงใน รวมศิริ เมนะโพธิ, 2550 : 5) กลาววา การทํางานอยางมีความสุข (Happiness at Work) เปนสวนผสมพื้นฐานของความสําเร็จทั้งในระดับปจเจกบุคคลและระดับองคกร โดยเปนปจจัยพื้นฐานที่จะขับเคลื่อนความสําเร็จของธุรกิจในองคกรที่ประสบความสําเร็จ เขาใจถึงความสัมพันธที่สําคัญระหวาง ความสุข ผลผลิต และกําไร องคกรเขาใจวาพนักงานที่มีความสุขจะมีความคิดสรางสรรคและมุงสูความเปนเลิศในผลงาน นอกจากนั้นพนักงานเหลานั้นยังสรางแรงบันดาลใจและแรงสงเสริมใหกับผูอื่นอีกดวย กลาวไดวา การทํางานอยางมีความสุขนั้นเปนสวนหนึ่งของความพึงพอใจในการทํางาน แตเปนเครื่องมือในการทํานายที่ดีกวาทั้งในดานผลิตผล ความผูกพันกับองคกร และแรงจูงใจในการทํางาน หากพนักงานรูสึกมีความสุขในสิ่งที่เขาไดทําแลว เขาจะมีความผูกพันและจะทํางานอยางมีประสิทธิภาพเพิ่มมากขึ้นเปนที่แนนอนวาองคกรเมื่อประสบความสําเร็จแลว ความสุขภายในองคกรยอมเกิดขึ้น แตมีนักธุรกิจที่ประสบความสําเร็จมากมายกลาววา ความสําเร็จไมไดเหมือนกับความสุข ความสําเร็จนั้นไมนําไปสูความผูกพัน ความจงรักภักดีและแรงจูงใจกับองคกรในระยะยาว ในทางตรงขามความสุขในการทํางานจะเปนตัวนําพามาซึ่งสิ่งนั้น นอกจากนั้นการทํางานอยางมีความสุขนั้นจะพามาซึ่งการอยูกับองคกรนานขึ้น แสดงผลงานในระดับสูงและความสําเร็จตามเปาหมาย แสดงความคิดในเชิงบวกทํางานนานขึ้นและหนักขึ้น ไดรับการเคารพนับถือและยอมรับจากคนอื่น ๆ อัตราการปวยลดนอยลง แสดงถึงประสิทธิภาพที่มีอยูและการนําสิ่งใหม ๆ เขามาแกไข และกลยุทธในการแกไข

19

ปญหา ซึ่งลักษณะนิสัยและพฤติกรรมเหลานี้จะทําใหพนักงาน เพื่อนรวมงานทีมงาน หัวหนา และลูกคามีความสุขเชนเดียวกัน

กลาวโดยสรุป ความสุขในการทํางาน หมายถึง ความรูสึกที่เกิดขึ้นภายในจิตใจของบุคคลที่ตอบสนองตอเหตุการณที่ เกิดขึ้นในการทํางานหรือประสบการณของบุคคลในการทํางาน ประกอบดวย ความรื่นรมยในงาน ความพึงพอใจในงาน และความกระตือรือรนในการทํางาน

2.2.2 ทฤษฎีความคิดสรางสรรค ของ อี พอล ทอรแรนซ (E. Paul Torrance)อี พอล ทอรแรนซ (E. Paul Torrance 1957 : 60 - 62) นิยามความคิดสรางสรรควาเปน

กระบวนการของความรูสึกไวตอปญหาหรือสิ่งที่บกพรองขาดหายไปแลวรวบรวมความคิดตั้งเปนสมมติฐานขึ้น ตอจากนั้นก็ทําการรวบรวมขอมูลตางๆ เพื่อทดสอบสมมติฐานนั้น

กระบวนการเกิดความคิดสรางสรรคตามทฤษฎีของทอรแรนซ สามารถแบงออกเปน 5 ขั้นดังนี้

1) การคนหาขอเท็จจริง (Fact Finding) เริ่มจากการความรูสึกกังวล สับสนวุนวาย แตยังไมสามารถหาปญหาไดวาเกิดจากอะไร ตองคิดวาสิ่งที่ทําใหเกิดความเครียดคืออะไร

2) การคนพบปญหา (Problem – Finding) เมื่อคิดจนเขาใจจะสามารถบอกไดวาปญหาตนตอคืออะไร

3) กลาคนพบความคิด (Ideal – Finding) คิดและตั้งสมมติฐาน ตลอดจนรวบรวมขอมูลตางๆ เพื่อทดสอบความคิด

4) การคนพบคําตอบ (Solution – Finding) ทดสอบสมมติฐานจนพบคําตอบ5) การยอมรับจากการคนพบ (Acceptance – Finding) ยอมรับคําตอบที่คนพบและ

คิดตอวาการคนพบจะนําไปสูหนทางที่จะทําใหเกิดแนวความคิดใหมตอไปที่เรียกวา การทาทายในทิศทางใหม (New Challenge)

ทอรแรนซ ไดสรุปลักษณะของบุคคลที่มีความคิดสรางสรรคสูง จากผลการศึกษาของ สเตนนและเฮนซ (Stein and Heinze, 1690 : 10) ซึ่งไดศึกษาบุคลิกภาพของเด็กที่มีความคิดสรางสรรคสูง โดยเปรียบเทียบกับเกณฑซึ่งเปนแบบวัดบุคลิกภาพ Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI), Thematic Apperceprtion (TAT), แบบวัดบุคลิกภาพของรอรชาจ (Rorschach) และอื่นๆ ซึ่งไดสรุปบุคลิกภาพที่สําคัญๆ ของบุคคลที่มีความคิดสรางสรรค

20

2.2.2.1 ความหมายของความคิดสรางสรรคทอรแรนซ กลาววา “ความคิดสรางสรรค หมายถึง กระบวนการที่บุคคลไวตอ

ปญหา ขอบกพรอง ชองวางในดานความรู สิ่งที่ขาดหายไป หรือสิ่งที่ไมประสานกันและไวตอการแยกแยะ สิ่งตางๆ ไวตอการคนหาวิธีการแกไขปญหา ไวตอการเดาหรือการตั้งสมมติฐานเกี่ยวกับขอบกพรอง ทดสอบและทดสอบอีกครั้งเกี่ยวกับสมมติฐาน จนในที่สุดสามารถนําเอาผลที่ไดไปแสดงใหปรากฎแกผูอ่ืนได”

กิลฟอรด กลาววา “ความคิดสรางสรรคเปนความสามารถทางสมองในการคิดหลายทิศทาง ซึ่งมีองคประกอบความสามารถในการริเริ่ม ความคลองในการคิด ความยืดหยุนในการคิด และความสามารถในการแตงเติมและใหคําอธิบายใหมที่เปนการติดตามหลักเหตุผลเพื่อหาคําตอบท่ีถูกตองเพียงคําตอบเดียง แตองคประกอบที่สําคัญที่สุดของความคิดสรางสรรคคือความคิดริเริ่ม นอกจากน้ี กิลฟอรดเชื่อวา ความคิดสรางสรรคไมใชพรสวรรคที่บุคคลมี แตเปนคุณสมบัติที่มีอยูในตัวบุคคลซึ่งมีมากนอยไมเทากัน และบุคคลแสดงออกมาในระดับตางกัน”

นอกจากน้ี กิลฟอรด (Guilford, 1959 : 145 – 151, อางจาก กรรณิการ สุขุม , 2533 : 14) ไดศึกษาลักษณะพื้นฐานของผูที่มีความคิดสรางสรรค ซึ่งมาทั้งหมด 5 ประการ ดังนี้

1) ความรูสึกไวตอปญหา หมายถึง บุคคลที่มีความคิดสรางสรรคจะมีความสามารถในการจดจําปญหาตางๆ รวมทั้งความสามารถในการเขาถึงหรือการทําความเขาใจเกี่ยวกับสิ่งที่เขาใจผิด สิ่งที่ขาดขอเท็จจริง สิ่งที่เปนมโนทัศนที่ผิดหรืออุปสรรคตางๆ ที่ยังมืดมนอยู ซึ่งพอจะสรุปไดวา ความรูสึกไวตอปญหาของบุคคลเปนสิ่งที่สําคัญที่สุด เพราะบุคคลจะไมสามารถแกปญหาจนกวาเขาจะไดรูวาปญหานั้นคืออะไร หรืออยางนอยเขาจะตองรูวาเขากําลังประสบปญหาอยู

2) ความคลองในการคิด หมายถึง บุคคลที่มีความคิดสรางสรรคจะมีความสามารถในการผลิตแนวความคิดจํานวนมากในเวลาอันรวดเร็ว แลวเลือกแนวความคิดที่ดีที่สุดมาใชแกปญหา สิ่งที่แสดงลักษณะพิเศษของความคลองในการคิด นอกจากการผลิตแนวความคิดท่ีมากมายและรวดเร็วแลว แนวความคิดที่ผลิตขึ้นมาใหมนั้นควรจะเปนแนวความคิดที่แปลงใหม และดีกวาแนวความคิดที่อยูในปจจุบัน นอกจากนั้น บุคคลที่ไดชื่อวามีความคลองในการคิด จะตองมีความสามารถปรับเปลี่ยนทิศทางในการคิดไดเปนอยางดี

3) ค ว ามคิ ด ริ เ ริ่ ม ห มา ย ถึ ง บุ ค ค ลที่ มี ค ว ามคิ ด สร า ง ส ร ร ค จ ะ มีความสามารถในการคนหาแนวทางใหมๆ หรือวิธีการแปลงๆ แตกตางกันออกไปมาใชในการแกปญหา ความคิดริเริ่มเปนสิ่งที่จําเปนอยางยิ่งโดยเฉพาะในวงการธุรกิจ ผูบริหารจําเปนที่จะตองแสวงหาแนวทางใหมๆ มาแกปญหาที่เปลี่ยนแปรไป นอกจากจะตองแสวงหาแนวทางใหมๆ แลว

21

ยังจําเปนจะตองปรับปรุงแนวทางใหมๆ เหลานี้มาชวยแกไขปญหาที่คิดขึ้นในสภาพการณใหมๆ ดังนั้น นักบริหารจําเปนจะตองสราง “ความคิดริเริ่ม” ใหเกิดขึ้น ที่กลาววาความคิดริเริ่มเปนสิ่งที่จําเปนสําหรับนักบริหารในวงการธุรกิจ ก็เนื่องมาจากวาการประกอบธุรกิจนั้นมีการแขงขั้นกันมาก โดยเฉพาะในดานการผลิตสินคาใหเปนที่ตองการของตลาด ใหมีความแปลงกใหม คุณภาพดี และราคาถูก ซึ่งความคิดริเริ่มจะชวยแกปญหาตางๆ เหลานี้ไดมาก

4) ความยืดหยุนในการคิด หมายถึง บุคคลที่มีความคิดสรางสรรคจะมีความสามารถในการหาวิธีการหลายๆ วิธีมาแกไขปญหา แทนที่จะใชวิธีการใดวิธีการหนึ่งเพียงวิธีเดียว บุคคลที่มีความยืดหยุนในการคิดจะจดจําวิธีแกปญหาที่เคยใชไมไดผลทั้งนี้ เพื่อที่จะไมนํามาใชซ้ําอีก แลวพยายามเลือกหาวิธีการใหมที่คิดวาแกปญหาไดมาแทน ซึ่งความยืดหยุนในการคิดจะมีความสัมพันธอยางใกลชิดกับความคลองในการคิดนั่นคือ ความยืดหยุนในการคิดและความคลองในการคิดจะเปนความสามารถของบุคคลในการหาวิธีการคิดหลายๆ วิธีเพื่อใชในการแกปญหา เปนความจริงท่ีวา บุคคลสรางแนวความคิดหรือวิธีการแกไขปญหาได 20 – 30 วิธี เพื่อใชในการแกปญหาซึ่งจะไดผลดีกวาบุคคลที่หาวิธีการแกไขปญหาเพียง 2 – 3 วิธีและใชไมไดผล ดังนั้น ถาบุคคลจะพัฒนาหรือปรับปรุงความยืดหยุนในการคิด ก็จะกระทําไดโดยการพยายามหาวิธีการแกปญหาหลายๆ วิธีและวิเคราะหปญหาในหลายมุมมอง ซึ่งจะชวยใหเขาพัฒนาความยืดหยุนทางการคิดไดเปนอยางดี

5) แรงจูงใจ หมายถึง บุคคลที่มีความคิดสรางสรรคสูงมักมีแรงจูงใจสูง เพราะแรงจูงใจเปนลักษณะสําคัญของบุคคลในการที่จะแสงตนวาเปนผูที่มีความคิดสรางสรรค แรงจูงใจนี้สามารถทําใหบุคคลกลาวแสดงความพิเศษที่ไมเหมือนใครออกมาอยางเต็มที่ หรืออาจจะมากกวาคนอื่นๆ บุคคลที่มีแรงจูงใจสูงนี้ จะใหความสนใจในการหาแนวทางแกปญหาดวยความกระตือรือรนและสิ่งที่ผลักดันใหเกิดความกระตือรือรน ก็คือ แรงจูงใจ เนื่องจากแรงจูงใจเปนสิ่งที่สําคัญของการตระเตรียมปญหา เราพบวาความสําเร็จในชีวิตสวนใหญจะขึ้นอยูกับแรงจูงใจ เทยเลอรและฮอลแลนด ชี้ใหเห็นวาคนที่มีความคิดสรางสรรคมักจะมีแรงจูงใจสูงในการที่จะทําใหผลผลิตดีขึ้นดวย

2.2.2.2 บุคคลที่มีความคิดสรางสรรค (Creative Person)หมายถึง ลักษณะพฤติกรรมของบุคคลที่แสดงออกมา แมคินนอน (Mackinnon,

1960) ไดศึกษาคุณลักษณะของผูที่มีความคิดสรางสรรค พบวาผูที่มีความคิดสรางสรรคจะเปนผูที่ตื่นตัวอยูตลอดเวลา มีความสามารถในการใชสมาธิ มีความสามารถในการพินิจวิเคราะห ความคิด ถี่ถวนเพื่อใชในการแกปญหาและมีความสามารถในการสอบสวน คนหารายละเอียดเกี่ยวกับเรื่องใดเรื่องหนึ่งอยางละเอียดกวางขวาง คุณลักษณะอีกประการหนึ่งก็คือ เปนผูที่เปดรับประสบการณ

22

ตางๆ อยางไมหลีกเลี่ยง (Openness to Experience) ชอบแสดงออกมามากกวาที่จะเก็บกดไว และยังกลาวเพิ่มเติมวา สถาปนิกที่มีความคิดสรางสรรคสูงมักเปนคนที่รับรูสิ่งตางๆ ไดดีกวาสถาปนิกที่มีความคิดสรางสรรคต่ํา กรีสวอลด (Griswald, 1966) ยังพบวาบุคคลดังกลาวจะมองเห็นลูทางที่จะแกปญหาไดดีกวา เนื่องจากมีความตั้งใจจริง มีการรับรูเร็วและงาย และมีแรงจูงใจสูง

ฟรอมม (Fromm,1963 : 10) กลาวถึงลักษณะของคนที่มีความคิดสรางสรรคไวคอนขางละเอียดดังนี้

1) มีความรูสึกทึ่ง ประหลายใจที่พบเห็นของใหมที่นาทึ่ง (Capacity of be puzzled) หรือประหลาดใจ สนใจสิ่งท่ีเกิดขึ้นใหม หรือของใหมๆ

2) มีสมาธิสูง (Ability to Concentrate) การที่จะสรางสิ่งใดก็ได คิดอะไรออกก็ตองไตรตรองในเรื่องนั้นเปนเวลานาน ผูที่สรางสรรคจําเปนจะตองมีความสามารถทําจิตใจใหเปนสมาธิ

3) สามารถที่จะยอมรับสิ่งที่ไมแนนอนและเปนสิ่งที่เปนขอขัดแยงและความตึงเครียดได (Ability to accept conflict and tension)

4) มีความเต็มใจที่จะทําสิ่งตางๆ ที่เกิดขึ้นใหมทุกวัน (Wllingness to be born everyday) คือ มีความกลาหายและศรัทธาที่จะผจญตอสิ่งแปลงใหมทุกวัน

แกริสัน (Garison, 1954 : 20 - 21) ไดอธิบายถึงลักษณะของผูที่มีความคิดสรางสรรคไวดังนี้

1) เปนคนที่สนใจในปญหา ยอมรับความเปลี่ยนแปลง ไมถอยหนีปญหาที่จะเกิดขึ้น แตกลาที่จะเผชิญปญหา กระตือรือรน ที่จะแกไขปญหาตลอดจนหาทางปรับปรุงเปลี่ยนแปลงพัฒนาตนและงานอยูเสมอ

2) เปนคนมีความสนใจกวางขวาง ทันตอเหตุการณรอบดานตองการการเอาใจใสในการศึกษาหาความรูจากแหลงตางๆ เพิ่มเติมอยูเสมอ พรอมทั้งยอมรับขอคิดเห็นจากขอเขียนที่มีประโยชน และนําขอมูลเหลานั้นมาประกอบใชพิจารณาปรับปรุงพัฒนางานของตน

3) เปนคนที่ชอบคิดหาทางแกปญหาไดหลายๆ ทาง เตรียมทางเลือกสําหรับแกไขปญหาไวมากกวา 1 วิธีเสมอ ทั้งนี้เพื่อจะชวยใหมีความคลองตัวและประสบผลสําเร็จมากขึ้น เพราะการเตรียมทางแกไวหลายๆ ทางยอมสะดวกในการเลือกใชใหเหมาะสมกับสถานการณได และยังเปนการประหยัดเวลาและเพิ่มกําลังใจในการแกไขปญหาดวย

4) เปนคนที่มีสุขภาพรางกายสมบูรณทั้งรางกายและจิตใจ หรือสุขภาพกายดีสุขภาพจิตก็ดีนั่นเอง ทั้งนี้เพราะมีการพักผอนหยอนใจอยางเพียงพอ และมีความสนใจตอสิ่ง

23

ใหมที่พบ และยังเปนชางซักถามและจดจําไดดี ทําใหสามารถนําขอมูลที่จดจํามาใชประโยชนไดดี จึงทําใหงานดําเนินไปไดดวยดี

5) เปนคนที่ยอมรับและเชื่อในบรรยากาศและสภาพแวดลอมวามีผลกระทบตอความคิดสรางสรรค ดังนั้น การจัดบรรยากาศและสภาพแวดลอมวา มีผลกระทบตอความคิดสรางสรรคดังนั้น การจัดบรรยากาศ สถานที่ สิ่งแวดลอมที่ เหมาะสม จะสามารถขจัดสิ่งรบกวนและอุปสรรค ทําใหการพัฒนาการคิดสรางสรรคเปนไปอยางมีประสิทธิภาพ

2.2.2.3 ผลผลิตสรางสรรค (Creative Product)ลักษณะของผลผลิตนั้น โดยเนื้อแทเปนโครงสรางหรือรูปแบบของความคิดที่ไดแสดงกลุม

ความหมายใหมออกมาเปนอิสระตอความคิดหรือสิ่งของที่ผลิตขึ้น ซึ่งเปนไปไดทั้งรูปธรรมและนามธรรม

นิวเวลล ชอว และซิมปสัน (Newell, show and Simpson, 1963 : 2 - 4) ไดพิจารณาผลผลิตอันใดอันหนึ่งที่จัดเปนผลผลิตของความคิดสรางสรรค โดยอาศัยหลักเกณฑตอไปนี้

1) เปนผลผลิตท่ีแปลงใหมและมีคาตอผูคิดสังคมและวัฒนธรรม2) เปนผลผลิตที่ไมเปนไปตามปรากฎการณนิยมในเชิงที่วามีการคิด

ดัดแปลงหรือยกเลิกผลผลิต หรือความคิดท่ีเคยยอมรับกันมากอน3) เปนผลผลิตซึ่งไดรับจากการกระตุนอยาสูงและมั่นคง ดวยระยะยาว

หรือความพยายามอยางสูง4) เปนผลผลิตที่ไดจากการประมวลปญหา ซึ่งคอนขางจะคลุมเครือและ

ไมแจมชัด สําหรับเรื่องคุณภาพของผลผลิตสรางสรรคนั้น เทเลอร (Tayler, 1964 : 17) ไดให

ขอคิดเกี่ยวกับความคิดสรางสรรคของคนวาไมจําเปนตองเปนขั้นสูงสุดยอดหรือการคนควาประดิษฐของใหมขึ้นมาเสมอไป แตผลของความคิดสรางสรรคอาจจะอยูในขั้นใดขั้นหนึ่งตอไปนี้ โดยแบงผลผลิตสรางสรรคไวเปนขั้นๆ ดังนี้

1) การแสดงออกอยางอิสระ ในขั้นนี้ไมจําเปนตองอาศัยความคิดริเริ่มและทักษะขั้นสูงแตอยางใด เปนเพียงแตกลาแสดงออกอยางอิสระ

2) ผลิตงานออกมาโดยที่งานนั้นอาศัยบางประการ แตไมจําเปนตองเปนสิ่งใหม

3) ขั้นสรางสรรคเปนขั้นที่แสดงถึงความคิดใหมของบุคคลไมไดลอกเลียนมาจากใคร แมวางานนั้นอาจจะมีคนอื่นคิดเอาไวแลวก็ตาม

24

4) ขั้นคิดประดิษฐอยางสรางสรรค เปนขั้นที่สามารถคิดประดิษฐสิ่งใหมขึ้น โดยไมซ้ําแบบใคร

5) เปนขั้นการพัฒนาผลงานในขั้นที่ 4 ใหมีประสิทธิภาพมากขึ้น6) เปนขั้นความคิดสรางสรรคสูงสุด สามารถคิดสิ่งที่เปนนามธรรมขั้นสูง

ได เชน ชารลส ดารวิน คิดคนทฤษฎีวิวัฒนาการ ไอสไตน คิดทฤษฎีสัมพันธภาพขึ้น เปนตน

2.2.3 แนวคิดและทฤษฎีความมีประสิทธิภาพ ของ Herbert A. Simon2.2.3.1 ความหมายของประสิทธิภาพในเรื่องของประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานนั้น โดยทั่วไปแลวสวนใหญมักจะ

กลาวถึงผลการปฏิบัติงาน (Performance) คือ เมื่อมีผลการปฏิบัติงานที่ดี ก็ถือวามีประสิทธิภาพในการทํางานสูง และถาผลการปฏิบัติงานไมดีก็ถือวามีประสิทธิภาพในการทํางานต่ํา ซึ่งมีนักวิชาการไดใหความหมายเรื่องประสิทธิภาพไวมากมายดวยกัน เชน ประสิทธิภาพของงาน หมายถึง การคิดคํานวณในเรื่องตนทุนที่เสียไปเปรียบเทียบกับการบรรลุเปาหมายที่ไดตั้งไว (อุดม ทุมโฆสิต, 2544:28) หรือ ประสิทธิภาพ หมายถึง การมีสมรรถนะสูง สามารถมีระบบทํางานสรางสมทรัพยากรและความมั่งคั่งเก็บไวภายในเพื่อขยายตัวตอไป และเพื่อเอาไวสําหรับรองรับสถานการณ ที่อาจเกิดวิกฤติการณจากภายนอกไดดวย หรืออาจหมายถึง การเปรียบเทียบทรัพยากรที่ใชไปกับผลที่ไดจากการทํ างานว าดีขึ้ นอย า งไร แคไ หน ในขณะที่กํ าลังทํ างานตามเปาหมายข ององคการ (ธงชัย สันติวงษ,2541: 29-30) หรือหมายถึง การสนับสนุนใหมีวิธีการบริหารที่จะไดรับผลดีมากที่สุด โดยสิ้นเปลืองคาใชจายนอยที่สุด (ติน ปรัชญาพฤทธิ์, 2544: 130) เฮอรเบริ์ต เอ ไซมอน (Herbert A. Simon,1959 : 20-21) ไดใหทรรศนะเกี่ยวกับประสิทธิภาพไววา งานใดจะมีประสิทธิภาพสูงสุดใหดูจากความสัมพันธระหวางปจจัยนําเขา (Input)กับผลผลิต (Output) ที่ไดรับออกมา เพราะฉะนั้นประสิทธิภาพจึงเทากับผลิตผลลบดวยปจจัยนําเขาและถาเปนการบริหารราชการก็บวกความพึงพอใจของประชาชนผูรับบริการ (Satisfaction) เขาไปดวยซึ่งเขียนเปนสูตรไดดังนี้ (อุดม ทุมโฆสิต, 2544: 28)

E = (O – I) + SE คือ ประสิทธิภาพของงาน (Efficiency)O คือ ผลิตผลหรือผลงานที่ไดรับ (Output)I คือ ปจจัยนําเขาหรือทรัพยากรทางการบริหารที่ใชไป (Input)S คือ ความพึงพอใจในผลงานที่ออกมา (Satisfaction)จากแนวความคิดในเรื่อง ประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของนักวิชาการ และนัก

ทฤษฎีตาง ๆอาจกลาวไดวาประสิทธิภาพในการทํางานเชิงเศรษฐศาสตรนั้น หมายถึง การผลิต

25

สินคาหรือบริการใหไดมากที่สุด โดยพิจารณาถึงการใชตนทุน หรือปจจัยนําเขาใหนอยที่สุด และประหยัดเวลาที่สุดในขณะที่ประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานในเชิงสังคมศาสตรหรือประสิทธิภาพในการทํางานของแตละบุคคลนั้น ปจจัยนํา เขาจะพิจารณาถึงความพยายาม ความพรอมความสามารถ และความคลองแคลวในการปฏิบัติงาน โดยพิจารณาเปรียบเทียบกับผลที่ได คือ ความพึงพอใจของผูรับบริการ หรือการบรรลุวัตถุประสงคท่ีตั้งไว

2.2.3.2 ปจจัยสําคัญในการปฏิบัติงานใหมีประสิทธิภาพสําหรับแนวความคิดในเรื่องปจจัยสําคัญในการปฏิบัติงานใหมีประสิทธิภาพหรือ

ปจจัยสําคัญที่มีผลตอการปฏิบัติงานนั้น มีนักทฤษฎีหลายทานไดทําการศึกษาและสรุปเปนปจจัยสําคัญ ๆที่นาสนใจดังนี้ เบ็คและนอสโชว (1975 อางถึงใน ฉนวนศรี มงคลเดช, 2540: 8-9) ไดเสนอแบบจําลองเกี่ยวกับประสิทธิภาพขององคกร (Model of Organization Efficency) โดยเขากลาววาประสิทธิภาพขององคกรนอกจากจะพิจารณาถึงทรัพยากร เชน คน เงิน วัสดุ อุปกรณ ที่เปนปจจัยนําเขา และผลผลิตขององคกร คือ การบรรลุเปาหมายแลว องคกรในฐานะที่เปนองคกรในระบบเปด (Open System ) ยังมีปจจัยประกอบอีก ดังแบบจําลองในรูปสมมุติฐาน กลาวคือ

1) หากสภาพแวดลอมในการทํางานขององคกรมีความซับซอนต่ํา (Low TaskEnvironment Complexity) หรือมีความแนนอน (Certainty) มีการกําหนดระเบียบปฏิบัติในการทํางานขององคกรอยางละเอียดถี่ถวนแนชัด จะนําไปสูความมีประสิทธิภาพขององคกรมากกวาองคกรทีมีสภาพแวดลอมในการทํางานยุงยากซับซอนสูง (High Task Environment Complexity) หรือมีความไมแนนอน (Uncertainly)

2) การกําหนดระเบียบปฏิบัติชัดเจน เพื่อเพิ่มผลการทํางานที่มองเห็นไดมีผลทําใหประสิทธิภาพมากขึ้นดวย

3) ผลการทํางานที่มองเห็นไดสัมพันธในทางบวกกับประสิทธิภาพ4) หากพิจารณาควบคูกัน จะปรากฏวา การกําหนดระเบียบปฏิบัติอยาง

ชัดเจนและผลการทํางานที่มองเห็นได มีความสัมพันธมากขึ้นตอประสิทธิภาพมากกวาตัวแปรแตละตัวตามลําพังและ เบ็ค ยังเชื่อวาสามารถมองเห็นผลการทํางานขององคกรได (Visibility Consequences)มี ความสัมพันธกับความมีประสิทธิภาพขององคกรเพราะองคกรสามารถทดลองและเลือกระเบียบปฏิบัติ และทรัพยากรที่เปนประโยชนตอการบรรลุเปาหมายได ฉะนั้นโครงสรางของงาน ระเบียบปฏิบัติผลการปฏิบัติงาน จึงมีอิทธิพลตอประสิทธิภาพ

สมพงษ เกษมสิน (2521: 30) ไดกลาวถึงแนวคิดของ อีเมอสันต Emerson (1968 : 27) เสนอแนวความคิดเกี่ยวกับหลักการทํางานใหมีประสิทธิภาพในหนังสือ “The Twelve Principles of Efficiency” ซึ่งไดรับการยกยองและกลาวขวัญกันมาก หลัก 12 ประการ มีดังนี้ คือ

26

1) ทําความเขาใจและกําหนดแนวความคิดในการทํางานใหกระจาง2) ใชหลักสามัญสํานึกในการพิจารณาความนาจะเปนไปไดของงาน3) คําปรึกษาแนะนําตองสมบูรณและถูกตอง4) รักษาระเบียบวินัยในการทํางาน5) ปฏิบัติดวยความยุติธรรม6) การทํางานตองเชื่อถือได มีความฉับพลัน มีสมรรถภาพและมีการ

ลงทะเบียนไวเปนหลักฐาน7) งานควรมีลักษณะแจงใหทราบถึงการดําเนินอยางทั่วถึง8) งานสําเร็จทันเวลา9) ผลงานไดมาตรฐาน10) การดําเนินงานสามารถยึดเปนมาตรฐานได 11) กําหนดมาตรฐานท่ีสามารถใชเปนเครื่องมือในการฝกสอนงานได 12) ใหบําเหน็จรางวัลแกงานท่ีดี

สมยศ นาวีการ (2529: 5) ไดกลาวถึงแนวความคิดที่มีอิทธิพลตอประสิทธิภาพใน การปฏิบัติงานขององคกร คือ

1) กลยุทธ (Strategy) กลยุทธเกี่ยวกับการกําหนดภารกิจ การพิจารณาจุดออนและจุดแข็งภายในองคกร โอกาสและอุปสรรคภายนอก

2) โครงสราง (Structure)โครงสรางขององคกรที่เหมาะสมจะชวยในการปฏิบัติงาน

3) ระบบ (System) ระบบขององคกรที่จะบรรลุเปาหมาย4) แบบ (Style) แบบของการบริหารของผูบริหารเพื่อบรรลุเปาหมายของ

องคกร5) บุคลากร (Staff)6) ความสามารถ (Skill)7) คานิยม (Shared Values) คานิยมรวมของคนในองคกร

2.3 งานวิจัยที่เกี่ยวของ

ณัฐวัตร สนหอม (2550 : บทคัดยอ) ศึกษาเรื่อง ปจจัยที่มีผลตอแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน: กรณีศึกษา บริษัท สัมมากร จํากัด (มหาชน) มีวัตถุประสงค 1) เพื่อศึกษาถึงระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน บริษัท สัมมากร จํากัด (มหาชน) และ 2) เพื่อศึกษาถึงปจจัย

27

ที่มีผลตอแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน บริษัท สัมมากร จํากัด (มหาชน) ผลการศึกษาพบวา ระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน บริษัท สัมมากร จํากัด (มหาชน) ในภาพรวมอยูในระดับปานกลาง โดยเรียงจากระดับแรงจูงใจแตละดานจากมากไปหานอย ไดแก ดานลักษณะงาน ดานบรรยากาศในการทํางาน ดานการไดรับการยอมรับจากผูบังคับบัญชา ดานความสําเร็จในการทํางาน ดานความกาวหนาในการทํางาน ดานวิธีการปกครองของผูบังคับบัญชา ดานความสัมพันธกับเพื่อนรวมงาน ดานเงื่อนไขสภาพแวดลอมในการทํางาน และดานเงินเดือนและสวัสดิการ และปจจัยที่มีผลตอแรงจูงใจในการปฏิบัติงานตามลําดับ จากการทดสอบสมมติฐาน ไดแก อายุงาน ตําแหนง ในขณะที่เพศอายุ สถานภาพสมรส ระดับการศึกษา เปนปจจัยที่ไมมีผลตอแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน

รัชนีกร ขัตยอด (2550 : 87) ไดทําการศึกษาเรื่อง ปจจัยที่มีผลตอแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชการสวนทองถิ่น กรณีศึกษาในเขตอําเภอหนองแซง จังหวัดสระบุรี มีจุดประสงคเพื่อ 1) ศึกษาปจจัยที่มีผลตอแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชการสวนทองถิ่น 2) ศึกษาเปรียบเทียบปจจัยสวนบุคคลที่มีผลตอแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชการสวนทองถิ่นจําแนกตามปจจัยสวนบุคคล กลุมประชากรประกอบดวย ขาราชการสวนทองถิ่น ในเขตอําเภอหนองแซง จังหวัดสระบุรี จํานวน 134 คน โดยใชเครื่องมือเปนแบบสอบถามแบบประมาณคา 5 ระดับ วิเคราะหแรงจูงใจในแตละดาน โดยใชสถิติวิเคราะห หาคาเฉลี่ย และสวนเบี่ยงเบนมาตรฐาน ใชสถิติทดสอบสมมติฐานการวิจัย T-test และ One-way Anova เพื่อทดสอบตัวแปรดาน เพศ อายุ สถานภาพ ระดับการศึกษา การเขารับราชการ รายได ประสบการณทํางาน สถานที่ทํางานผลการวิจัยพบวา 1) แรงจูงใจการปฏิบัติงานของ ขาราชการสวนทองถิ่น ในเขตอําเภอหนองแซงจังหวัดสระบุรี ในภาพรวม อยูในระดับดีมาก เมื่อพิจารณารายดานพบวา ปจจัยที่สงผลตอแรงจูงใจในการปฏิบัติงานในระดับมาก คือ ดานความสําเร็จในงาน ดานการยอมรับนับถือ ดานลักษณะงานที่ทํา ดานความรับผิดชอบ ดานนโยบายและการบริหารงาน ดานความสัมพันธในหนวยงาน และดานความมั่นคงในงาน สวนปจจัยที่มีผลตอแรงจูงใจในการปฏิบัติงานในระดับปานกลาง คือ ดานความกาวหนา ดานเงินเดือนและสวัสดิการ ดนสภาพแวดลอม และดานการนิเทศงานและการปกครองบังคับบัญชา 2) จากการทดสอบสมมุติฐาน ปจจัยสวนบุคคล ปจจัยสวนบุคคลที่สงผลตอแรงจูงใจของขาราชการสวนทองถิ่นในเขตอําเภอหนองแซง จังหวัดสระบุรี พบวา ตัวแปรการเขารับราชการและสถานที่ทํางานในเขตพื้นที่ที่แตกตางกัน สงผลตอแรงจูงใจในการปฏิบัติงานที่แตกตางกันสวนตัวแปรดานเพศ อายุ สถานภาพ ระดับการศึกษา รายได การเขารับราชการ ประสบการณทํางาน ไมสงผลตอแรงจูงใจในการปฏิบัติงานแตกตางกัน ที่ระดับนัยสําคัญทาง สถิติ .05

28

สุรัตนจี คูตระกูล (2550 : บทคัดยอ) ศึกษาเรื่อง แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน กรณีศึกษาธนาคารพาณิชยไทยในเขตกรุงเทพมหานคร มีวัตถุประสงคเพื่อศึกษาระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน และศึกษาลักษณะทางประชากรศาสตรที่มีผลตอแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน ผลการวิจัยพบวา คาเฉล่ียแรงจูงใจในการปฏิบัติงานโดยรวมของพนักงานธนาคารพาณิชยไทยในเขตกรุงเทพมหานครในทุก ๆ ดาน มีคาเฉลี่ยอยูในระดับปานกลาง จํานวน 9 ดาน โดยดานที่มีคาเฉล่ียมากสุด ไดแก ดานความสัมพันธระหวางบุคคลมีคาเฉลี่ย 3.59 สวนดานเงินเดือนและสวัสดิการมีคาเฉลี่ยนอยสุด คือ 2.80 มีแรงจูงใจในการปฏิบัติงานแตกตางกันอยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ .05 สวนปจจัยประชากรศาสตรดานเพศ ดานตําแหนงงาน และระดับการศึกษาท่ีแตกตางกัน มีแรงจูงใจในการปฏิบัติงานไมแตกตางกัน

นิธิเมธ หัศไทย (2550 : บทคัดยอ) ศึกษาเรื่อง แรงจูงใจในการทํางานของขาราชการเขตบางขุนเทียนกรุงเทพมหานคร มีวัตถุประสงคเพื่อศึกษาระดับแรงจูงใจในการทํางานและเปรียบเทียบความแตกตางของแรงจูงใจในการทํางานของขาราชการสํานักงานเขตบางขุนเทียนโดยใชวิธีการศึกษา เชิ งปริมาณ ผลการศึกษาพบวา ข าราชการสํานักงานเขตบางขุน เทียน กรุงเทพมหานคร มีแรงจูงใจในการทํางานโดยรวมอยูในระดับสูง เมื่อพิจารณาเปนรายดาน พบวาแรงจูงใจในการทํางานของขาราชการที่มีคาเฉลี่ยสูงสุดคือ ดานความสําเร็จของงาน รองลงมาคือ ดานการไดรับการยอมรับนับถือ และดานความสัมพันธระหวางบุคคลโดยในดานความสําเร็จของงาน ขาราชการมีความคิดเห็นวาจะตองทํางานใหสมบูรณแบบที่สุดและความสําเร็จของงานคือชีวิตจิตใจในการทํางาน ในดานการยอมรับนับถือขาราชการมีความคิดเห็นวาผูบังคับบัญชามักยกยองหรือใหเกียรติตนเองเสมอและในดานความสัมพันธระหวางบุคคล ขาราชการมีความคิดเห็นวาตนเองมักเขารวมกิจกรรมที่จัดทําภายในหนวยงาน เชนงานเลี้ยงสังสรรค งานกีฬา งานพิธีการ เปนตน ผลการศึกษาเปรียบเทียบความแตกตางของแรงจูงใจในการทํางานของขาราชการสํานักงานเขตบางขุนเทียนกรุงเทพมหานคร พบวาแรงจูงใจในการทํางานของขาราชการสํานักงานเขตบางขุนเทียนที่ระดับนัยสําคัญ .05

อัจฉรา ขุนศักดา (2550 : บทคัดยอ) ไดทําการศึกษาเรื่อง แรงจูงใจในการทํางานของพนักงานปฏิบัติการ ศึกษาเฉพาะกรณีบริษัท ยามาโด เดินกิ (ประเทศไทย) จํากัด โดยใชวิธีการศึกษาเชิงสํารวจ (Survey Study) จากประชากรกลุมตัวอยาง โดยใชแบบสอบถามเปนเครื่องมือวัดระดับแรงจูงใจในการทํางาน จากการทอดแบบสอบถามใหแกพนักงานปฏิบัติการ รวมทั้งสิ้น 300 คนซึ่งคิดเปนรอยละ 29.53 ของประชากรทั้งหมดจํานวน 1,016 คน พบวา กลุมตัวอยางสวนใหญเปน เพศชายมากกวา มีอายุระหวาง 26 – 30 ป มีการศึกษาระดับมัธยมศึกษาตอนปลาย/ปวช.

29

มีสถานภาพโสด มีรายได 10,000 -20,000 บาท ในภาพรวมพนักงานมีแรงจูงใจใจระดับสูง โดยมีคาเฉลี่ย รวม 3.51 จากคะแนนเต็ม 5.00 สําหรับ รายละเอียดแตละดาน พบวา ดานลักษณะของงาน มีระดับสูงท่ีสุด (คาเฉลี่ย 4.38) รองลงมาคือ ดานความสําเร็จในการทํางาน (คาเฉลี่ย 3.60) และดานความกาวหนา มีระดับปานกลาง (คาเฉลี่ย 2.79)

วรรณภา ขอผดุง (2551 : บทคัดยอ) ไดทําการศึกษาเกี่ยวกับ แรงจูงใจในการทํางานของพนักงาน บริษัทผลิตชิ้นสวนยานยนตกรณีศึกษา นิคมอุตสาหกรรมอมตะนคร ผลการวิจัยพบวา ปจจัยสวนบุคคล ไดแก อายุ ระดับการศึกษา ตําแหนงงาน รายไดเฉลี่ยตอเดือน ที่ตางกัน มีปจจัยจูงใจในการทํางานแตกตางกัน และปจจัยสวนบุคคล ไดแก เพศ อายุ ระดับการศึกษา ตําแหนงงาน ประสบการณในการทํางาน รายไดเฉลี่ยตอเดือน ที่ตางกัน มีปจจัยค้ําจุนในการทํางานแตกตางกัน มีระดับความสําคัญของปจจัยจูงใจในการทํางานอยูในระดับมาก ในดานความสําเร็จในงานที่ทํา ดานการไดรับการยอมรับ ดานลักษณะงาน และดานความรับผิดชอบ และมีระดับความสําคัญของปจจัยจูงใจในการทํางานอยูในระดับปานกลางในดานความกาวหนา ในสวนระดับความสําคัญของปจจัยค้ําจุนในการทํางานอยูในระดับมาก ในดานความสัมพันธกับเพื่อนรวมงาน ดานสถานะทางอาชีพ ดานสภาพการทํางาน ดานความเปนอยูสวนตัว ดานความมั่นคงในการทํางาน และดานวิธีการปกครองบังคับบัญชา และมีระดับความสําคัญของปจจัยจูงใจในการทํางานอยูในระดับปานกลางในดานสวัสดิการและคาตอบแทน ดานโอกาสกาวหนาในอนาคต และดานนโยบายการบริหาร

บุษบา รัตนมงคล (2551 : บทคัดยอ) ศึกษาเรื่อง แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชการครูโรงเรียนกิ่งอําเภอนิคมพัฒนา มีวัตถุประสงคเพื่อศึกษาแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชการครูโรงเรียนกิ่งอําเภอนิคมพัฒนา สังกัดสํานักงานเขตพื้นที่การศึกษาระยอง เขต 1 จําแนกตามระดับการศึกษาและประสบการณการปฏิบัติงาน กลุมตัวอยางที่ใชในการวิจัย ไดแก ขาราชการครูสายผูสอนในโรงเรียนกิ่งอําเภอนิคมพัฒนา จํานวน 132 คน เครื่องมือที่ใชในการวิจัยพบวา แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชการครูโรงเรียนกิ่งอําเภอนิคมพัฒนาสังกัดสํานักงานเขตพื้นที่การศึกษาระยอง เขต 1 โดยภาพรวมและรายดานอยูในระดับมาก ผลจากการทดสอบพบวา แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชการครูโรงเรียนกิ่งอําเภอนิคมพัฒนา สังกัดสํานักงานเขตพื้นที่การศึกษาระยอง เขต 1 จําแนกตามระดับการศึกษา แตกตางกันอยางไมมีนัยสําคัญทางสถิติและแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชการครูโรงเรียนกิ่งอําเภอนิคมพัฒนา สังกัดสํานักงานเขตพื้นที่การศึกษาระยอง เขต 1 จําแนกตามประสบการณในการปฏิบัติงาน แตกตางกันอยางมีนัยสําคัญทางสถิติ ที่ระดับ .05

30

วราพร มะโนเพ็ญ (2551 : บทคัดยอ) ศึกษาเรื่อง แรงจูงใจในการทํางานของพนักงานธนาคารออมสินสาขาในสังกัดธนาคารออมสินเขตบางแค มีวัตถุประสงคเพื่อศึกษาแรงจูงใจในการทํางานของพนักงานธนาคารออมสินสาขาในสังกัดธนาคารออมสินเขตบางแค ผลการศึกษาพบวา พนักงานมีแรงจูงใจในการทํางานโดยรวมในระดับมาก โดยพบวาการกระตุนโดยรวมมีระดับแรงจูงใจมากเรียงตามลําดับดังน้ี ดานความรับผิดชอบ ดานผลสําเร็จของงาน ดานการยอมรับนับถือ ดานลักษณะและขอบเขตงาน และดานความกาวหนาในหนาที่การงาน ปจจัยบํารุงรักษา โดยรวมมีระดับแรงจูงใจมาก เรียงตามลําดับดังนี้ ดานความมั่นคงในการทํางาน ดานความสัมพันธระหวางผูรวมงาน ดานคาตอบแทน ดานการปกครองบังคับบัญชา ดานนโยบายและการบริหารงานของธนาคาร ดานสภาพแวดลอมในการทํางาน และผลการทดสอบสมมติฐานพบวา พนักงานที่มีเพศ อายุ ระดับการศึกษา ตําแหนง อายุงาน และอัตราเงินเดือน แตกตางกัน โดยรวมมีแรงจูงใจไมแตกตางกัน ไมเปนไปตามสมมติฐาน เมื่อพิจารณาระดับแรงจูงใจในการทํางานดานตาง ๆ พบวา ปจจัยบํารุงรักษาดานความมั่นคงในการทํางาน เพศชายมีระดับแรงจูงใจแตกตางกับเพศหญิง ดานความกาวหนาในหนาที่การงาน และดานนโยบายและการบริหารงานของธนาคาร พนักงานที่มีอายุงานต่ํากวา 5 ปมีระดับแรงจูงใจแตกตางกับทุกชวงอายุงาน

ชัญญา อชิรศิลป (2551 : บทคัดยอ) ไดศึกษาเรื่อง ปจจัยที่มีผลตอแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงานขาย บริษัท ทีโอที จํากัด (มหาชน) ซึ่งผลการศึกษาพบวา

1) ระดับแรงจูงใจที่มีผลตอการปฏิบัติงานของพนักงานขาย บริษัท ทีโอที จํากัด (มหาชน) ในภาพรวมอยูในระดับปานกลาง

2) แรงจูงใจในการทํางานของพนักงานขายมีความแตกตางเมื่อเปรียบเทียบตามอายุ และอายุงานอยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 แตเมื่อเปรียบเทียบตาม เพศ ระดับการศึกษาสถานภาพสมรส และประสบการณในการทํางานขาย พบวา ไมมีความแตกตางกัน

3) ปจจัยดานงาน 5 ดาน ไดแก ดานลักษณะ งานที่ปฏิบัติ ดานคามกาวหนาและความมั่นคงในหนาที่งาน ดานสัมพันธภาพในการทํางาน ดานค าตอบแทนและสวัสดิการ และดานสภาพแวดลอมในการทํางาน มีความสัมพันธกับแรงจูงใจในการทํางานของพนักงานขายบริษัท ทีโอที จํากัด (มหาชน) ในทางบวกอยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.01

ปราโมทย ดวงเลขา (2552 : 131) ไดศึกษาเรื่อง ปจจัยที่มีผลตอแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงานธนาคารนครหลวงไทย จํากัด (มหาชน) ในเขตภาคตะวันออก พบวา ระดับปจจัยท่ีมีผลตอแรงจูงใจในการปฏิบัติงานในภาพรวมอยูในระดับปานกลาง ซึ่งเมื่อพิจารณาเปนรายดานพบวา ปจจัยดานความสําเร็จในงานเปนปจจัยที่มีผลตอแรงจูงใจอยูในระดับมาก โดยประเด็นที่มีผลตอแรงจูงใจ คือ พนักงานสามารถปฏิบัติงานที่ไดรับมอบหมายประสบผลสําเร็จเปนอยางดีตาม

31

เวลาที่กําหนดไว ปจจัยดานการไดรับการยอมรับนับถือยูในระดับมาก โดยประเด็นที่มีผลตอแรงจูงใจ คือพนักงานมีความยินดีเมื่อไดรับเกียรติบัตรยกยองหรือรางวัลพนักงานดีเดนจากธนาคาร ปจจัยดานลักษณะของงานที่ปฏิบัติ อยูในระดับปานกลาง โดยประเด็นที่มีผลตอแรงจูงใจ คือ การไดรบความชวยเหลือหรือใหคําปรึกษาจากผูรวมงาน ปจจัยดานความรับผิดชอบ อยูในระดับมาก โดยประเด็นที่มีผลตอแรงจูงใจ คือ สามารถรับผิดชอบงานที่ปฏิบัติไดอยางครบถวนสมบรูณ มีประสิทธิภาพในระยะเวลาที่กําหนด ปจจัยดานความกาวหนาในหนาที่การงาน อยูในระดับมากโดยประเด็นที่มีผลตอแรงจูงใจ คือ มีความยินดีเมื่อไดรับโอกาสในการฝกอบรมเพื่อเพิ่มทักษะในการทํางาน ปจจัยดานความสัมพันธกับบุคคลในหนวยงาน อยูในระดับมาก โดยประเด็นที่มีผลตอแรงจูงใจ คือ มีความยินดีเมื่อไดรับมอบหมายใหทํางานรวมกับผูอื่น ปจจัยดานนโยบายและการบริหาร อยูในระดับมาก โดยประเด็นที่มีผลตอแรงจูงใจ คือ ความปลอดภัยในระหวางที่พนักงานปฏิบัติงานเปนสิ่งสําคัญ ปจจัยดานรายไดและสวัสดิการ อยูในระดับปานกลาง โดยประเด็นที่มีผลตอแรงจูงใจ คือ ธนาคารมีการระบุสวัสดีการตางๆ ที่พนักงานจะไดรับไวอยางชัดเจน ปจจัยดานสภาพแวดลอมในการทํางาน อยูในระดับปานกลาง โดยประเด็นที่มีผลตอแรงจูงใจ คือ ธนาคารมีการจัดแบงพื้นที่ออกเปนสัดสวนตามรูปแบบการใหบริการลูกคา โดยเมื่อเปรียบเทียบโดยจําแนกตามอายุ วุฒิการศึกษา สถานภาพ ระยะเวลา เงินเดือน ในภาพรวมมีปจจัยที่มีผลตอแรงจูงใจไมแตกตางกัน สวนปจจัยสวนบุคคลที่จําแนกตามสถานภาพในภาพรวมมีปจจัยผูที่มีสถานภาพแตกตางกันจะมีปจจัยที่มีผลตอแรงจูงใจในการปฏิบัติงานแตกตางกัน สวนทางดานเงินเดือนที่แตกตางกันก็มีผลตอแรงจูงใจในการปฏิบัติงานแตกตางกัน

จิตตสินี สัมผัสสุข (2553 : บทคัดยอ) ศึกษาเรื่อง ปจจัยที่มีผลตอแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่กลุมวิจัยและพัฒนา กรณีศึกษาสถาบันวิจัยวิทยาศาสตรและเทคโนโลยีแหงประเทศไทย ผลการศึกษาพบวา กลุมตัวอยางมีระดับความคิดเห็นของปจจัยที่มีผลตอแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน พบวา ระดับความคิดเห็นโดยรวมทั้ง 7 ดาน กลุมตัวอยางมีความคิดเห็นโดยรวมอยูในระดับปานกลาง ระดับความเครียดที่สงผลตอการปฏิบัติงาน จากการศึกษาพบวา กลุมตัวอยางมีระดับความคิดเห็นโดยรวม อยูในระดับปานกลาง ผลจากการทดสอบสมมุติฐาน พบวาภูมิหลังทางสังคมหรือลักษณะปจจัยสวนบุคคล ไดแก เพศ อายุ สถานภาพครอบครัว การศึกษา ไมมีผลตอแจงจูงใจในการปฏิบัติงาน แตคาตอบแทน/รายได นโยบายและการบริหารงานขององคกร สภาพแวดลอมในการทํางาน ความสัมพันธของบุคลากรในองคกร และทักษะ/ความชํานาญ/ประสบการณการทํางาน มีผลตอความเครียดในการปฏิบัติงาน อยางมีนัยสําคัญทางสถิติ .05

ถวัน อุนคําเมือง (2553 : บทคัดยอ) ทําการศึกษาและเปรียบเทียบปจจัยที่เสริมสรางแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรเทศบาลเวียงฝาก อําเภอฝาก จังหวัดเชียงใหม โดยจําแนก

32

ตามขอมูลทั่วไปของผูตอบแบบสอบถาม ประชากรที่ใชในการศึกษา คือ บุคลากรของเทศบาลตําบลเวียงฝาก อําเภอฝาง จังหวัดเชียงใหม จํานวน 110 คน โดยใชแบบสอบถามเปนเครื่องมือในการเก็บรวบรวมขอมูลผลการศึกษาพบวา ดานนโยบายและการบริหาร อันดับ 1 มีการเปดโอกาสใหมีสวนรวมในการกําหนดนโยบายการบริหาร อันดับ 2 คือ มีการกระจายและมอบหมายอํานาจหนาที่ที่ชัดเจน อันดับ 3 คือ มีนโยบายการทํางานอยางชัดเจน ไมเปลี่ยนแปลงงาย อันดับ 4 คือ มีการใหความยืดหยุน และทางเลือกในการปฏิบัติงาน และอันดับ 5 คือ ผูบริหารเขมงวดในการลงเวลาทํางาน สวนการเปรียบเทียบปจจัยที่เสริมสรางแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรเทศบาลเวียงฝาง อําเภอฝาง จังหวัดเชียงใหม กับขอมูลทั่วไปของผูตอบแบบสอบถาม พบวา ประชากรที่มีอายุการศึกษา และรายไดตอเดือนที่แตกตางกัน มีความเห็นเกี่ยวปจจัยที่เสริมสรางแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรเทศบาลเวียงฝาก อําเภอฝาก จังหวัดเชียงใหมแตกตางกัน สวนประชากรที่มีเพศแตกตางกันมีความคิดเห็นเกี่ยวกับปจจัยที่เสริมสรางแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรเทศบาลเวียงฝาก อําเภอฝาก จังหวัดเชียงใหม ไมแตกตางกัน

วาสนา พัฒนานันทชัย (2553 : บทคัดยอ) ศึกษาเรื่อง ปจจัยที่มีผลตอแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงานสํานักงานทรัพยสินสวนพระมหากษัตริย วัตถุประสงคในการศึกษา 2 ประการ คือ 1) เพื่อศึกษาระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงานสํานักงานทรัพยสินสวนพระมหากษัตริย 2) เพื่อศึกษาปจจัยที่มีผลตอแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงานสํานักงานทรัพยสินสวนพระมหากษัตริย พนักงานสํานักงานทรัพยสินสวนพระมหากษัตริยมีแรงจูงใจในการปฏิบัติงานในภาพรวมปจจัยจูงใจ และปจจัยค้ําจุน อยูในระดับมาก โดยปจจัยจูงใจ ที่อยูในระดับมาก 3 ดาน ประกอบดวยดานความสําเร็จในการทํางานของบุคคล ดานความรับผิดชอบ ดานลักษณะของงานที่ปฏิบัติ และอยูในระดับปานกลาง 2 ดาน ประกอบดวย ดานการไดรับการยอมรับนับถือ และดานความกาวหนาในตําแหนงหนาที่การงานตามลําดับ สวนปจจัยค้ําจุน อยูในระดับมากทั้ง 5 ดาน คือ ดานความสัมพันธกับเพื่อนรวมงาน ดานสภาพการทํางานและความมั่นคง ดานผลประโยชนตอบแทน ดานการปกครองบังคับบัญชา และดานนโยบายและการบริหาร ตามลําดับเพศ อายุ ระดับการศึกษา ตําแหนงงาน อายุงาน และการอบรม/สัมมนา ไมมีผลตอแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงานสํานักงานทรัพยสินสวนพระมหากษัตริย

วาสนา กล่ํารัศมี (2553 : บทคัดยอ) ไดทําการศึกษาเกี่ยวกับ ปจจัยที่มีอิทธิพลตอความทุมเทในการทํางานของพนักงาน กรณีศึกษา บริษัท ทอสงปโตรเลียมไทย จํากัด (แทปไลน) การศึกษาครั้งนี้มีผลการวิจัยพบวา ปจจัยดานประชากรศาสตรที่แตกตางกันมีผลตอความทุมเทในการทํางานของพนักงานบริษัท ทอสงปโตรเลียมไทยจํากัด (แทปไลน) ที่แตกตางกันหรือไม ศึกษา

33

วาปจจัยดานแรงจูงใจ สามารถพยากรณปจจัยดานความทุมเทในการทํางานของพนักงานบริษัท ทอสงปโตรเลียม จํากัด(แทปไลน) หรือไม ประชากรที่ใชในการศึกษาครั้งนี้ ไดแก พนักงานบริษัท ทอสงปโตรเลียม จํากัด(แทปไลน) โดยมีกลุมตัวอยางจํานวน 138 คน เครื่องมือที่ใชในการวิจัยครั้งนี้ เปนแบบสอบถามที่ผูวิจัยสรางขึ้นเพื่อใหสอดคลองกับความมุงหมายในการวิจัย โดยผานการตรวจสอบของผูเชี่ยวชาญ และไดคาความเชื่อมั่น 0.9317 ใชระยะเวลาในการวิเคราะหขอมูลไดแก รอย (Percentage) คาเฉลี่ย (Mean) สวนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (Standard Deviation) การทดสอบคาที(T-Test) การทดสอบคาเอฟ (F-Test) การวิเคราะหความแปรปรวนทางเดียว (One-Way Anova) และการทดสอบการพยากรณ MRA (Muliple Regression Analysis) ผลการวิจัยพบวา ผูตอบแบบสอบถาม สวนใหญเปนเพศชาย อายุตั้งแต 30 ป แตไมเกิน 40 ป ระดับการศึกษาปริญญาตรี สถานภาพการสมรส (สมรส/อยูดวยกัน) ระยะเวลาในการปฏิบัติงานมากกวา 10 ป และมีภูมิลําเนาภาคกลาง ปจจัยจูงใจที่มีอิทธิพลตอความทุมเทในการทํางานของพนักงานในภาพรวมอยูในระดับมาก เปรียบเทียบระหวาง ปจจัยดานประชากรศาสตร กับความทุมเทของพนักงาน ไมมีความแตกตางดานความทุมเทในการปฏิบัติงานของพนักงาน ระหวาง เพศ อายุ และ ระยะเวลาในการปฏิบัติงาน สวนปจจัยดาน ประชากรศาสตร จําแนกตาม ระดับการศึกษา สถานภาพสมรส และภูมิลําเนามีความแตกตางดานความทุมเทในการปฏิบัติงานของพนักงานทางสถิติมีนัยสําคัญที่ระดับ .05 สวนปจจัยดานแรงจูงใจในการทํางาน พบวาปจจัยยอยทั้ง 3 ดานคือ ดานลักษณะงานที่ปฏิบัติ ดานการบังคับบัญชา และดานผลตอบแทนสวัสดิการ มีอิทธิพลตอความทุมเทในการปฏิบัติงานของพนักงานทางสถิติอยางมีนัยสําคัญที่ระดับ .05

นิสารัตน ไวยเจริญ ศยามล เอกะกุลานันต และทิพทินนา สมุทรานนท (2554 : บทคัดยอ) ไดทําการศึกษาเกี่ยวกับ ปจจัยที่สงผลตอความสุขในการทํางานของพนักงานปฏิบัติการผลิตในบริษัท ยูแทคไทย จํากัด (สํานักงานใหญ) ผลการวิจับพบวา แรงจูงใจใฝสัมฤทธิ์ การรับรูสภาพแวดลอมในการทํางานทั้งดานจิตวิทยาและสังคมในการทํางาน ดานกายภาพ และดานเวลาทํางาน รวมทั้งบุคลิกภาพแบบหวั่นไหว สามารถรวมกันพยากรณความสุขในการทํางานไดรอยละ 39.1(R2adj = .391) อยางมีนัย สําคัญทางสถิติที่ระดับ .001 โดยปจจัยที่สามารถทํานายความสุขในการทํางานไดดีท่ีสุดคือแรงจูงใจใฝสัมฤทธิ์

กัญจนา ธัญญาหาร (2554 : บทคัดยอ) ศึกษาเรื่อง แรงจูงใจการปฏิบัติงานของพนักงานในองคการบริหารสวนตําบลในเขตอําเภอหวยทับทัน จังหวัดศรีสะเกษ มีวัตถุประสงคเพื่อศึกษาและเปรียบเทียบแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงานในองคการบริหารสวนตําบลในเขตอําเภอหวยทับทัน จังหวัดศรีสะเกษ ที่มีความแตกตางกันในเรื่อง ระดับการศึกษา ประเภทพนักงาน ระดับ

34

ตําแหนง รายได และอายุการทํางาน กลุมตัวอยางที่ใชในการวิจัยวิจัยครั้งนี้ ไดแก พนักงานผูปฏิบัติงานในองคการบริหารสวนตําบล จานวน 48 คน พนักงานจางตามภารกิจ จานวน 48 คน พนักงานจางทั่วไป จานวน 23 คน และใชเครื่องมือในการวิจัยเปนแบบสอบถามประมาณคา 5 ระดับ คือ มากที่สุด มาก ปานกลาง นอย และนอยที่สุด โดยมีคาความเชื่อมั่นเทากับ .976 และการทดสอบสมมุติฐานให f-test ผลการวิจัย พบวา แรงจูงใจการปฏิบัติงานของพนักงานในองคการบริหารสวนตําบลในเขตอําเภอหวยทับทัน จังหวัดศรีสะเกษ โดยรวมมีแรงจูงใจอยูในระดับมาก และเมื่อจําแนกเปนรายดาน พบวา มีแรงจูงใจในการปฏิบัติงานอยูในระดับมาก จานวน 7 ดาน เรียงลาดับจากคาเฉลี่ยมากไปหานอย คือ ดานความสัมพันธระหวางบุคคล (X� =3.87) ดานความรับผิดชอบ (X� =3.85) ดานความสําเร็จของงาน (X� =3.83) ดานลักษณะงาน (X� =3.82) ดานการปกครองบังคับบัญชา (X� =3.81) ดานนโยบายการบริหาร (X� =3.54) และดานการยอมรับนับถือ (X� =3.51) และมีแรงจูงใจอยูในระดับปานกลาง จานวน 3 ดาน ดานสภาพแวดลอมในการทํางาน (X� =3.44) ดานความกาวหนาในตําแหนงหนาที่ (X� =3.23) และดานเงินเดือนและสวัสดิการ (X� =3.23) ผลการเปรียบเทียบระดับแรงจูงใจของพนักงานองคการบริหารสวนตําบลในเขตอําเภอหวยทับทัน จังหวัดศรีสะเกษ มีความแตกตางกันของระดับการศึกษา ประเภทพนักงาน ระดับตําแหนง รายได และอายุการทํางาน ที่ระดับนัยสําคัญ 0.05 พบวาพนักงานในองคการบริหารสวนตําบลในเขตอําเภอหวยทับทัน จังหวัดศรีสะเกษ ที่มีความแตกตางกันตามกลุมการศึกษา คือต่ํากวาปริญญาตรี ปริญญาตรี และสูงกวาปริญญาตรี โดยรวมไมแตกตางกัน พนักงานในองคการบริหารสวนตําบลในเขตอําเภอหวยทับทัน จังหวัดศรีสะเกษ ที่มีความแตกตางกันตามกลุมประเภทพนักงาน คือ พนักงานสวนตําบล พนักงานจางตามภารกิจและพนักงานจางทั่วไป โดยรวมพบวา ไมแตกตางกัน พนักงานในองคการบริหารสวนตําบลในเขตอําเภอหวยทับทัน จังหวัดศรีสะเกษ ที่มีความแตกตางกันตามกลุมระดับตําแหนง คือ ระดับ 1-2 ระดับ 3-5 และระดับ 6 ขึ้นไป โดยรวมพบวา ไมแตกตางกัน พนักงานในองคการบริหารสวนตําบลในเขตอําเภอหวยทับทัน จังหวัดศรีสะเกษ ที่มีความแตกตางกันตามกลุมรายได คือ ต่ํากวา 10,000 บาท 10,001-15,000 บาท และ 15,001 บาทขึ้นไป โดยรวมพบวา ไมแตกตางกัน พนักงานในองคการบริหารสวนตําบลในเขตอําเภอหวยทับทัน จังหวัดศรีสะเกษ ที่มีความแตกตางกันตามกลุม อายุการทํางาน คือ ต่ํากวา 5 ป 5 ป-10 ป และ 10 ปขึ้นไป โดยรวมพบวาไมแตกตางกัน

ยุทธนา ไทยประเสริฐ (2556 : บทคัดยอ) ไดศึกษาเกี่ยวกับ แรงจูงใจในการทํางานของพนักงานองคกรปกครองสวนทองถ่ิน ในเขตอําเภอกุดบาก จังหวัดสกลนคร ผ ล ก า ร วิ จั ย พ บ ว า ระดับแรงจูงใจในการทํางานของพนักงานองคกรปกครองสวนทองถิ่นในภาพรวมอยูในระดับมาก (คาเฉลี่ย 3.94) เมื่อพิจารณารายดาน พบวา ดานที่มีคาเฉลี่ยมากที่สุด คือ ดานความสัมพันธระหวาง

35

บุคคล (คาเฉลี่ย 4.24) อยูในระดับมาก รองลงมาคือ ดานลักษณะของงาน (คาเฉลี่ย 3.94) สวนดานที่มีคา เฉลี่ยนอยที่สุด คือ ดานนโยบายและการบริหาร (คาเฉลี่ย 2.39)อยูในระดับนอย การเปรียบเทียบระดับแรงจูงใจในการทํางานของพนักงานองคกรปกครองสวนทองถิ่น จําแนกตามคุณลักษณะดาน เพศ อายุ ระดับการศึกษาสูงสุด ตําแหนงงาน รายไดตอเดือน ระยะเวลาในการทํางาน และสถานที่ทํางาน พบวา แรงจูงใจในการทํางานของพนักงานองคกรปกครองสวนทองถิ่น ในเขตอําเภอกุดบาก ในภาพรวม ไมมีความแตกตางกัน ระดับแรงจูงใจในการทํางานของพนักงานองคกรปกครองสวนทองถิ่นที่ควรนําไปศึกษาแนวทางในการสงเสริมแรงจูงใจในการทํางานของพนักงานองคกรปกครองสวนทองถิ่นในเขตอําเภอกุดบาก จังหวัดสกลนครมีจํานวน 3 ดาน คือ 1) ดานนโยบายและการบริหาร 2) ดานเงินเดือนและผลประโยชนเกื้อกูลและ3)ดานสภาพแวดลอมในการทํางาน

36

2.4 กรอบแนวคิดในการศึกษา

ในการศึกษาเรื่องแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน กรณีศึกษาบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด ในสวนของตัวแปรตนประกอบดวยปจจัยสวนบุคคล ไดแก เพศ อายุ สถานภาพ ระดับการศึกษา อายุงาน ตําแหนงงาน รายไดตอเดือน ปจจัยดานองคกร ประกอบดวย 1. ปจจัยค้ําจุน ไดแก 1.1 ดานคาตอบแทนและผลประโยชน 1.2 ดานนโยบายบริษัทและการบริหาร 1.3 ดานความสัมพันธระหวางบุคคลในองคการ 1.4 ดานสภาพแวดลอมในการทํางาน 1.5 ดานการควบคุมดูแลของหัวหนางาน 1.6 ดานสภาพในการทํางาน 1.7 ดานความมั่นคงในงาน 2. ปจจัยจูงใจ ไดแก 2.1 ดานความสําเร็จในการทํางาน 2.2 ดานการไดรับการยอมรับ 2.3 ดานลักษณะของงานที่ปฏิบัติ 2.4 ดานความรับผิดชอบในงาน 2.5 ดานการไดรับการเลื่อนตําแหนง 2.6 ดานความเจริญกาวหนาในการทํางาน

ตัวแปรตาม แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน กรณีศึกษาบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด ผูศึกษาไดกําหนดเปาหมายในการวัดแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน คือ 1. ความสุขในการทํางาน 2. ความคิดริเริ่มสรางสรรค 3. ความมีประสิทธิภาพ

ผูศึกษาไดพิจารณาจากแนวคิดและทฤษฎี ของนักวิชาการ มาวิเคราะหเพื่อความสอดคลองกับองคกรของผูศึกษาและมีความเหมาะสมในการกําหนดตัวแปร ดังนี้

ทฤษฎีสองปจจัยของ Frederick Herzberg โดยหลักการเบื้องตนของทฤษฎีนี้ไดอธิบายถึงปจจัยที่มีผลตอความพึงพอใจในงาน และ องคกรของพนักงานกับปจจัยที่ชวยเสริมแรงจูงใจใหพนักงานมีประสิทธิภาพในการทํางานที่สูงขึ้น และ มีความพึงพอใจในงานที่สูงขึ้น 2 ประเภท ไดแก

1) ปจจัยค้ําจุน (Hygiene Factors) คือปจจัยท่ีองคกรขาดไมไดเนื่องจากเปนปจจัยที่ขาดแลวพนักงานจะมีแนวโนมเกิดความไมพึงพอใจตองานที่รับผิดชอบตอองคกร แตการเพิ่มระดับปจจัยประเภทนี้เขาไปก็ไมไดชวยใหพนักงานมีความพึงพอใจตองานที่รับผิดชอบหรือในตัวองคกรสูงขึ้นและไมไดชวยใหพนักงานมีแรงจูงใจในการพัฒนาประสิทธิภาพของงาน ถือเปนปจจัยภายนอก (Extrinsic Factor)

2) ปจจัยจูงใจ (Motivator Factors) คือ ปจจัยที่กอใหเกิดแรงจูงใจใหคนทํางานอยาง มีความสุข มีความคิดริเริ่มสรางสรรค และมีประสิทธิภาพสูงขึ้น หรือ ทําใหเกิดความภักดีตอองคกรมากขึ้น เปนปจจัยที่ไมมีก็ไดหากองคกรไมไดมุงเนนในการเพิ่มระดับ ความพึงพอใจ หรือ ระดับการโนมนาวใหพนักงานมีประสิทธิภาพในการทํางานที่สูงขึ้น ปจจัยประเภทนี้อีกอยางหนึ่งวา “ปจจัยภายใน (Intrinsic factor)”

37

แนวคิดเกี่ยวกับความสุขในการทํางานของ เอ็ดเวดร เอฟ ดีเนอร Edward F Diener (2003 : 26-27) (อางถึงใน จงจิต เลิศวิบูลยมงคล, 2547: 26) กลาววา ความสุขในการทํางาน คือ การรับรูของบุคลากรถึงอารมณ ความรูสึกชื่นชอบหรือเปนสุขกับภารกิจหลัก อันเปนผลมาจากการทํางาน สภาพแวดลอมที่เกี่ยวของกับการทํางาน ซึ่งเปนการตอบสนองความตองการของตนเอง ใหชีวิตมีคุณคา ไดทํางานที่เกิดประโยชน เกิดความสมหวังในประสบการณที่ไดรับ องคประกอบของความสุข คือ ความพึงพอใจในชีวิต ความพึงพอใจในเปาหมายหลักของชีวิต

ทฤษฎีความคิดสรางสรรค ของ อี พอล ทอรแรนซ (E.Paul Torrance)นิยามความคิดสรางสรรควาเปนกระบวนการของความรูสึกไวตอปญหาหรือสิ่งที่บกพรองขาดหายไปแลวรวบรวมความคิดตั้งเปนสมมติฐานขึ้น ตอจากนั้นก็ทําการรวบรวมขอมูลตางๆ เพื่อทดสอบสมมติฐานนั้น ทอรแรนซ กลาววา “ความคิดสรางสรรค หมายถึง กระบวนการที่บุคคลไวตอปญหา ขอบกพรอง ชองวางในดานความรู สิ่งที่ขาดหายไป หรือสิ่งที่ไมประสานกันและไวตอการแยกแยะ สิ่งตางๆ ไวตอการคนหาวิธีการแกไขปญหา ไวตอการเดาหรือการตั้งสมมติฐานเกี่ยวกับขอบกพรอง ทดสอบและทดสอบอีกครั้งเกี่ยวกับสมมติฐาน จนในที่สุดสามารถนําเอาผลที่ไดไปแสดงใหปรากฎแกผูอ่ืนได”

ทฤษฎีของ เฮอรเบริ์ต เอ ไซมอน (Herbert A. Simon) ไดใหทรรศนะเกี่ยวกับประสิทธิภาพไววา งานใดจะมีประสิทธิภาพสูงสุดใหดูจากความสัมพันธระหวางปจจัยนําเขา (Input) กับผลผลิต (Output) ที่ไดรับออกมา เพราะฉะนั้นประสิทธิภาพจึงเทากับผลิตผลลบดวยปจจัยนําเขาและถาเปนการบริหารราชการก็บวกความพึงพอใจของประชาชนผูรับบริการ (Satisfaction)

38

การนําแนวคิดและทฤษฎีของนักวิชาการที่เกี่ยวของเหลานี้มากําหนดตัวแปร ผูศึกษาจึงไดแสดงกรอบแนวคิดที่กลาวมาไดตามแผนภาพที่ 2.1

ตัวแปรตน ตัวแปรตาม (Independent Variable) (Dependent Variable)

แผนภาพที่ 2.1 กรอบแนวคิดในการศึกษา

ปจจัยดานองคกร

1. ปจจัยค้ําจุน (Hygiene Factors) 1.1 คาตอบแทนและผลประโยชน 1.2 นโยบายบริษัทและการบริหาร 1.3 ความสัมพันธระหวางบุคคลในองคการ 1.4 สภาพแวดลอมในการทํางาน 1.5 การควบคุมดูแลของหัวหนางาน 1.6 สภาพในการทํางาน 1.7 ความมั่นคงในงาน2. ปจจัยจูงใจ (Motivator Factors) 2.1 ความสําเร็จในการทํางาน 2.2 การไดรับการยอมรับ 2.3 ลักษณะของงานที่ปฏิบัติ 2.4 ความรับผิดชอบในงาน 2.5 การไดรับการเลื่อนตําแหนง 2.6 ความเจริญกาวหนาในการทํางาน

แรงจูงใจในการปฏิบัติงาน

1. ความสุขในการทํางาน2. ความคิดริเริ่มสรางสรรค3. ความมีประสิทธิภาพ

ปจจัยสวนบุคคล

1. เพศ 2. อายุ 3. สถานภาพ 4. ระดับการศึกษา 5. อายุงาน 6. ตําแหนงงาน 7. รายไดตอเดือน

39

2.5 นิยามเชิงปฏิบัติการ2.5.1 ปจจัยสวนบุคคล

1) เพศ หมายถึง ลักษณะความเปนจริงของพนักงาน ประกอบดวย เพศชาย เพศหญิง

2) อายุ หมายถึง ระยะเวลาตั้งแตเกิดจนถึงปจจุบันโดยนับอายุเต็มปบริบูรณ ประกอบดวย 1. ไมเกิน 30 ป 2. 30 - 40 ป 3. 41 - 50 ป 4. 50 ปขึ้นไป

3) สถานภาพ หมายถึง สถานภาพของบุคคล ประกอบดวย 1.โสด 2.สมรส 3.หยา 4.หมาย

4) ระดับการศึกษา หมายถึง วุฒิการศึกษา ตั้งแตประถมศึกษา จนถึงระดับปริญญาตรีขึ้นไป ประกอบดวย 1.ต่ํากวาปริญญาตรี 2.ปริญญาตรี 3.สูงกวาปริญญาตรี

5) อายุงาน หมายถึง จํานวนปทํางานตั้งแตเริ่มตน จนถึงปจจุบัน ประกอบดวย 1.ไมเกิน 5 ป 2. 5-10 ป 3. 11-15 ป 4. 15 ปขึ้นไป

6) ตําแหนงงาน หมายถึง สายการบังคับบัญชาของแตละบุคคล ประกอบดวย 1.พนักงานระดับผูปฏิบัติงาน 2.พนักงานระดับหัวหนางาน 3.พนักงานระดับผูบริหาร

7) รายไดตอเดือน หมายถึง จํานวนเงินที่ไดรับหรือไดจากการประกอบอาชีพในรอบระยะเวลา 1 เดือน ประกอบดวย 1.ไมเกิน 15,000 บาท 2. 15,000 – 20,000 บาท 3. 20,001 –25,000 บาท 4. 25,001 – 30,000 บาท 5. 30,001 – 35,000 บาท 6. 35,001 – 40,000 บาท 7. 40,000 บาท ขึ้นไป

2.5.2 ปจจัยดานองคกร

2.5.2.1 ปจจัยค้ําจุน หมายถึง ปจจัยพื้นฐานที่องคกรตองมี ขาดไมได ซึ่งจะชวยใหแรงจูงใจในการทํางานของบุคคลอยูตลอดเวลาถาไมมีหรือมีลักษณะที่ไมสอดคลองกับบุคคลในองคกร บุคคลในองคกรจะเกิดความไมชอบงานขึ้น ประกอบดวย

1) คาตอบแทนและผลประโยชน (Salary) หมายถึงคาจางซึ่งประกอบดวย เงินเดือน คายอดการผลิตตอเดือน คาทํางานลวงเวลา คาทํางานในเวลากลางคืน เปนคาตอบแทนที่

40

บริษัทมอบใหกับพนักงานในองคกร โดยการจายคาตอบแทนทั้งหมด จะจายในวันสิ้นเดือน ของทุกๆเดือน

2) นโยบายบริษัทและการบริหาร (Company Policies and Administration) หมายถึง นโยบายที่ใชในการบริหารงาน ของบริษัท ซึ่งประกอบดวย AGC Way นโยบายบริหาร Management Policy Grow Beyond “เราจะเปนบริษัทผูผลิตกระจกรถยนตที่นาเชื่อถือและมีคุณคามากที่สุด” โดยใชหลักการ Best Thinking ประกอบดวย 1. การทํางานเปนทีม (Teamwork) 2. ความเชื่อมั่น ศรัทธา (Respect) 3.ไคเช็น (Kaizen)

3) ความสัมพันธระหวางบุคคลในองคการ (Interpersonal Relations) หมายถึง บริษัทมีการจัดกิจกรรมใหกับพนักงาน เพื่อเปนการเสริมสรางความสัมพันธอันดีระหวางหนวยงานแตละสวน โดยจัดใหมีกีฬาภายใน และกิจกรรมความปลอดภัย ภายในหนวยงาน เพื่อทําใหพนักงานแตละสวนมีความสัมพันธกันมากขึ้น ซึ่งจะสงผลตอการติดตอประสานงาน ใหเกิดประสิทธิสูงสุด และที่สําคัญเพื่อลดพฤติกรรมของบุคคลตางๆ ในองคกรที่เปนไปในดานลบ

4) สภาพแวดลอมในการทํางาน (Working Conditions) หมายถึง สภาพแวดลอมทั่วๆไปของบริษัท ประกอบดวย พื้นที่ปฏิบัติงาน พื้นที่สํานักงาน การเดินทางมาทํางานของพนักงาน มีความเหมาะกับการปฏิบัติงาน แสงสวาง ความรอน กลิ่น มีการจัดบริเวณที่ทํางานใหเปนสัดสวนเหมาะสม

5) การควบคุมดูแลของหัวหนางาน (Supervision) หมายถึง สายการบังคับบัญชาที่บริษัทกําหนดให โดยแยกเปนแผนก สวน และทีมงาน หัวหนางานตองสามารถแนะนําขอมูลทางดานเทคนิคในการทํางานใหพนักงานผูอยูใตบังคับบัญชาได หัวหนางานมีความรูความสามารถในสวนของงานที่ทํา และมีการปกครองที่ดี มีการใหการชวยเหลือผูใตบังคับบัญชา ใหมีความรูความสามารถในการทํางาน และสามารถแกไขปญหาที่เกิดขึ้นจากกระบวนไดอยางมีประสิทธิภาพ

6) สภาพในการทํางาน (Status) หมายถึง สภาพที่เหมาะสมในการทํางานของบริษัท สภาพการทํางานที่เปนกายภาพ ไดแกสภาพแวดลอม สถานที่ทํางาน เครื่องมือ เครื่องใช วัสดุอุปกรณ ความสะดวกสบายในการทํางาน โรงจอดรถ สิ่งอํานวยความสะดวกในการปฏิบัติงานตางๆตลอดจนครอบคลุมไปถึงความสมดุลของปริมาณงานกับจํานวนบุคลากรองคกร

7) ความมั่นคงในงาน (Job Security) หมายถึง สภาพการจางงานระยะยาวและมั่นคงความรูสึกที่มีตอการปฏิบัติงาน ระบบสวัสดีการที่บริษัทจัดใหมี ระบบเกษียณอายุพนักงานตามเกณฑ อายุ 55 ป และระบบเกษียณอายุกอนกําหนด คือพนักงานที่อายุ ตั้งแต 45 ปขึ้นไป สามารถขอเกษียณอายุไดกอนกําหนด

41

2.5.2.2 ปจจัยจูงใจ หมายถึง เปนปจจัยท่ีเกี่ยวของกับการทํางานโดยตรง เปนปจจัยที่จูงใจใหคนชอบและรักงาน เปนตัวการสรางความพึงพอใจใหบุคคลในองคกรปฏิบัติงานไดอยางมีประสิทธิภาพ ประกอบดวย

1) ความสําเร็จในการทํางาน (Achievement) หมายถึง งานที่พนักงานไดรับมอบหมาย ใหทําสําเร็จตามเปาหมายที่หนวยงานกําหนดไว โดยทางบริษัทกําหนดเปน KPI (Key Performance Indicator) ใหพนักงานแตละคนปฏิบัติงานตามหนาที่ ที่หนวยงานกําหนดไวให แตในกรณีที่ งานที่ทํา ไมบรรลุตามเปาหมาย หัวหนางาน หรือผูที่มีสวนเกี่ยวของก็จะเขามาชวยแกไขปญหา เพื่อใหการทํางานเกิดประสิทธิภาพและประสิทธิผล

2) การไดรับการยอมรับ (Recognition for Achievement) หมายถึง พนักงานไดรับการแสดงความยินดีจากเพื่อนรวมงาน การกลาวยกยองชมเชยจากผูบังคับบัญชาเมื่อการปฏิบัติงานบรรลุผลสําเร็จ ผลงานเปนที่ยอมรับตอผูบังคับบัญชา การปฏิบัติงานเปนที่พอใจตอเพื่อนรวมงาน และผูบังคับบัญชายอมรับฟงความคิดเห็น มีผลใหพนักงานมีแรงจูงในในการทํางานไดดียิ่งขึ้น

3) ลักษณะของงานที่ปฏิบัติ (The work itself) หมายถึง ลักษณะทั่วไปของงานที่พนักงานปฏิบัติงานอยู เปนงานที่มีระบบและทาทาย มีคุณทางดานผลิตภัณฑและเปนที่ยอมรับ โดยสวนใหญแลวลักษณะของงานที่ปฏิบัติของบริษัท จะประกอบดวย สวนของสายการผลิต และสวนของสํานักงาน พนักงานท่ีอยูในสายการผลิต คือ ตัดกระจกขึ้นรูป พิมพสีกระจก เขาเตาดัดโคง และประกอบชิ้นสวยยอย เพื่อที่จะสงตอไปยังลูกคา ในสวนของสํานักงาน คือ ฝายวางแผนและสนับสนุนการผลิต ฝายทรัพยากรบุคคล ฝายบัญชี ฝายการตลาด และอื่นๆที่เกี่ยวของกับงาน ดานสํานักงาน

4) ความรับผิดชอบในงาน (Responsibility) หมายถึง การที่บริษัทมอบอํานาจใหพนักงานในแตละระดับชั้น มีความรับผิดชอบในงาน โดยแบงยอยเปนแผนกงาน กลุมงาน ทีมงาน โดยแบงยอยถึงพนักงานในระดับปฏิบัติ แบงความรับผิดชอบ ตามหนาที่ ที่ไดรับมอบหมาย ทําใหพนักงานรูสึกพอใจที่ไดรับมอบหมายใหรับผิดชอบงานและสามารถทํางานไดอยางเต็มความสามารถ พนักงานสามารถตัดสินใจปญหาได ตามขอบเขตที่หนวยงานกําหนดไวให

5) การไดรับการเลื่อนตําแหนง (Advancement) หมายถึง บริษัทไดพิจารณา เรื่องของตําแหนงงาน การเลื่อนตําแหนงงาน เพื่อใหเกิดขวัญกําลังใจในการทํางาน โดยการเลื่อนตําแหนงนั้นจะใชวิธีการ ประกอบดวย อายุงานตองมากกวา 5 ปขึ้นไป ประวัติในการทํางาน ตองไดเกรด B ขึ้นไปติดตอกัน 3 ป และมีตําแหนงวางภายในหนวยงานนั้นๆ พนักงานถึงจะไดขั้นจากพนักงานปฏิบัติการ ไปเปนหัวหนางานระดับตน การไดความกาวหนาในหนาที่การงานหรือเลื่อน

42

ขั้นในการทํางาน การขึ้นเงินเดือนคาจางใหสูงขึ้น จะเปนสิ่งสําคัญที่จะชวยสงเสริมและกระตุนใหพนักงานตั้งใจทํางานใหมากยิ่งขึ้น

6) ความเจริญกาวหนาในการทํางาน (The possibility of growth) หมายถึงการไดรับการสนับสนุนในการพัฒนาความรู ความสามารถ เชน การศึกษาตอ การฝกอบรม การสัมมนา เปนตน โดยบริษัทสงเสริมใหพนักงานมีความรูในดานของการทํางาน มีการอบรมพนักงาน ตามหัวขอตางๆ ที่มีสวนชวยใหพนักงานพัฒนาขีดความสามารถในการทํางานไดดี ประกอบดวย การอบรมพื้นฐานเกี่ยวกับการทํางาน การอบรมความปลอดภัยในการทํางาน และการอบรมมาตรฐานการผลิตสินคาที่มีคุณภาพ ในสวนนี้ จะทําใหเกิดความเจริญกาวหนาใหกับพนักงาน

2.5.3 แรงจูงใจในการปฏิบัติงาน1) ความสุขในการทํางาน หมายถึง การที่พนักงานในองคกรมีความสุขกับงานที่ทํา

และไดกระทําในสิ่งที่ตนรักและชอบ พอใจกับสภาพแวดลอมที่เกี่ยวของในการทํางาน มีความสุขเมื่องานที่กระทําสําเร็จลุลวงตามเปาหมาย ทําใหเกิดคุณประโยชนตอตนเองและสังคม โดยที่บริษัทสงเสริมใหพนักงานในองคกร เกิดความรูสึกเพลิดเพลินและสนุกกับงานที่ทํางาน โดยบริษัทจัดใหมี หองคาราโอเกะ หองซอมดนตรี หองออกกําลังกาย หองสมุด และหองคอมพิวเตอร สนามกีฬาเพื่อการออกกําลังกาย ซึ่งสิ่งเหลานี้ จะสงผลตอความสุขในการทํางานของพนักงาน และจะสงผลดีตอองคกรโดยรวม

2) ความคิดริเริ่มสรางสรรค หมายถึง การที่พนักงานในองคกร เกิดแนวคิดใหมๆ ในการปฏิบัติงาน ทําใหเกิดการตอยอดจากงานที่ทําอยู เพื่อใหพัฒนายิ่งขึ้นกวาเดิม โดยที่บริษัทสงเสริมใหพนักงานระดับหัวหนางาน ทํากิจกรรมเรื่อง นวัตกรรม(Innovation) เพื่อตอบสนองความตองการทางดานการผลิตใหมๆ ที่สงผลตอความคิดริเริ่มสรางสรรค ในสวนของพนักงานระดับปฏิบัติการ บริษัทสงเสริมกิจกรรม KTA (Kaizen Training Activity) เพื่อทําใหพนักงานระดับปฏิบัติการ เกิดความรู และแนวคิดในการทํางานใหมๆ ที่สงผลดีตอบริษัท

3) ความมีประสิทธิภาพ หมายถึง การทํางานในองคกรจะเกิดประสิทธิภาพสูงสุด

เมื่อผูปฏิบัติงานมีความพอใจใจการทํางาน ความสุขในการดํารงชีวิตอยูในองคกรและไดรับการ

ยอมรับจากผูบริหาร และเพื่อนสมาชิก บริษัท สนับสนุนใหมีวิธีการบริหารที่จะไดรับผลดีมากที่สุด

โดยสิ้นเปลืองคาใชจายนอยที่สุด ดวยมีโครงการอนุรักษพลังงาน (Energy Saving) ที่จะชวยลด

ตนทุนใหกับบริษัท และจะสงผลตอประสิทธิภาพในการทํางาน และการบริหารงานของบริษัทได

เปนอยางมีสมรรถนะ

43

2.6 สมมติฐานการศึกษา

การทดสอบสมมติฐานโดยการเปรียบเทียบแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน

ผูศึกษา กําหนดสมมติฐานการศึกษาไว ดังนี้

1) ปจจัยสวนบุคคล คือ เพศ อายุ สถานภาพ ระดับการศึกษา อายุงาน ตําแหนงงาน รายได

ตอเดือน มีความสัมพันธกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ

(ประเทศไทย) จํากัด

2) ปจจัยดานองคกร ประกอบดวย คาตอบแทนและผลประโยชน นโยบายบริษัทและการบริหาร ความสัมพันธระหวางบุคคลในองคการ สภาพแวดลอมในการทํางาน การควบคุมดูแลของหัวหนางาน สภาพในการทํางาน การไดรับการยอมรับ ลักษณะของงานที่ปฏิบัติ ความรับผิดชอบในงาน การไดรับการเลื่อนตําแหนง ความเจริญกาวหนาในการทํางาน มีความสัมพันธกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด

44

2.7 ตารางความสัมพันธระหวางตัวแปรกับแบบสอบถาม

ตารางที่ 2.1 ความสัมพันธระหวางตัวแปรกับแบบสอบถาม

ตัวแปร ตัวชี้วัด ขอคําถามตัวแปรตน (Independent Variable)ปจจัยสวนบุคคล 1. เพศ

2. อายุ

3. สถานภาพ

4. ระดับการศึกษา

5. อายุงาน

6. ตําแหนงงาน

7. รายไดตอเดือน

1. เพศ ชาย หญิง

2. อายุ ไมเกิน 30 ป 30 -40 ป 41 -50 ป 50 ปขึ้นไป

3. สถานภาพ โสด สมรส หยาราง หมาย

4. ระดับการศึกษา ต่ํากวาปริญญาตรี ปริญญาตรี สูงกวาปริญญาตรี

5. อายุงาน ไมเกิน 5 ป 5 - 10 ป 11 -15 ป 15 ปขึ้นไป

6. ตําแหนงงาน พนักงานระดับผูปฏิบัติงาน พนักงานระดับหัวหนางาน และพนักงานระดับผูบริหาร

7. รายไดตอเดือน ไมเกิน 15,000 บาท 15,000 – 20,000 บาท 20,001 –25,000 บาท 25,001 – 30,000 บาท 30,001 – 35,000 บาท 35,001 –40,000 บาท 40,000 บาท ขึ้นไป

45

ตัวแปร ตัวชี้วัด ขอคําถามปจจัยดานองคกร1. คาตอบแทนและผลประโยชน

- มีการจาย คาตอบแทนและผลประโยชน ประกอบดวย คาจาง เงินเดือน

- มีการจาย คาทํางานในเวลากลางคืนและคายอดการผลิตตอเดือน(Incentive) โดยจายตามชิ้นงานที่พนักงานผลิตได

- มีการจาย คาทํางานลวงเวลา โดยคํานวณเปนชั่วโมงการทํางาน จะจายในวันสิ้นเดือน ของทุกๆเดือน

- เงินเดือนที่ทานไดรับมีความเหมาะสมกับตําแหนงงานที่ทําในปจจุบัน- ทานไดรับ คาทํางานในเวลากลางคืน และคายอดการผลิตตอเดือน(Incentive) เหมาะสมกับจํานวนชิ้นงานที่ผลิตตอเดือน- การจายคาทํางานลวงเวลา โดยคํานวณเปนชั่วโมงทํางาน มีความเหมาะสมกับงานที่ทานทํา

2. นโยบายบริษัทและการบริหาร

- มีการกําหนด นโยบายบริษัทและการบริหารตามหลักการของ “AGC Way”

- มีการกําหนด นโยบายบริหาร Management Policy : “Grow Beyond” “เราจะเปนบริษัทผูผลิตกระจกรถยนตที่นาเชื่อถือและมีคุณคามากที่สุด” - มีการกําหนด ใชหลักการ Best Thinking ประกอบดวย 1. การทํางานเปนทีม (Teamwork) 2. ความเชื่อมั่น ศรัทธา (Respect) 3.ไคเช็น (Kaizen) พนักงานสามารถเขาใจนโยบายไดเปนอยางดี

- ทานไดรับทราบ ในนโยบายการบริหารตามหลักการของ “AGC Way” เปนอยางดี- ทานไดรับทราบ ในนโยบายการบริหารตามหลักการของ “Grow Beyond” และนําไปปฏิบัติไดอยางถูกตอง- ทานเขาใจในการ ประยุกตหลักการของวิสัยทัศน Best Thinking เพื่อนําไปสูเปาหมายที่ทาทาย

3. ความสัมพันธระหวางบุคคลในองคการ

- มีการเสริมสรางความสัมพันธ ระหวางบุคคลในองคกร โดยจัดใหมีกิจกรรมภายในหนวยงาน

- มีการกําหนดกิจกรรมความปลอดภัยภายในหนวยงาน เพื่อใหพนักงานมี

- ทานไดเขารวมกิจกรรมภายในหนวยงาน เพื่อเสริมสรางความสัมพันธอันดีระหวางบุคคลในองคกร- กิจกรรมความปลอดภัยภายในหนวยงานของทาน ชวยสงเสริมให

46

ความสัมพันธกันมากขึ้น และตระหนักถึงความปลอดภัยในการทํางาน- มีการกําหนดบรรยากาศในบริษัทที่ดี ทําใหพนักงานแตละสวนมีความสัมพันธและกระตือรือรน ลดความคิดในดานลบซึ่งจะสงผลตอการติดตอประสานงาน เพื่อใหเกิดประโยชนสูงสุด

พนักงานตระหนักถึงความปลอดภัยในการทํางาน- บรรยากาศและความสัมพันธที่ดี สงผลใหทานมีความกระตือรือรนในการทํางานมากยิ่งขึ้น

4. สภาพแวดลอมในการทํางาน

- มีการจัดสภาพแวดลอมในการปฏิบัติงาน ดานพื้นที่ปฏิบัติงาน และพื้นที่สํานักงาน- มีการจัด รถ รับ – สงใหกับพนักงาน เพื่อลดคาใชจาย และอํานวยความสะดวกในการเดินทางมาทํางานของพนักงาน- มีการควบคุม แสงสวาง ความรอน กลิ่น ที่เหมาะสมกับสภาพการทํางาน

- พื้นที่ปฏิบัติงานของทาน มีการจัดการที่เหมาะสม สะดวกและงายตอการปฏิบัติงาน- ทานพอใจใน การจัดรถ รับ – สง ใหพนักงาน เพื่อลดคาใชจาย และเพื่อความสะดวกในการเดินทาง- ทานพอใจในมาตรฐานการควบคุม แสงสวาง ความรอน กลิ่น ที่ไดรับจากการทํางาน

5. การควบคุมดูแลของหัวหนางาน

- มีการกําหนดสายการบังคับบัญชา โดยแบงเปน แผนก สวน และทีมงาน

- กําหนดใหหัวหนางาน แนะนําขอมูลทางดานเทคนิคในการทํางานใหกับผูใตบังคับบัญชา เพื่อความมีประสิทธิภาพในการทํางาน- กําหนดใหหัวหนางาน มีการปกครองที่ดี มีการใหการชวยเหลือผูใตบังคับบัญชา

- หนวยงานของทานมีการกําหนดสายการบังคับบัญชาที่เหมาะสมและเปนระบบ- ทานไดเรียนรู เทคนิคในการทํางาน จากหัวหนางาน อยูเปนประจํา

- ทานมีโอกาสเขาพบ และปรึกษาหารือกับหัวหนางานไดอยางสะดวก

6. สภาพในการทํางาน

- มีการจัดสภาพในการทํางาน เหมาะสมกับตําแหนงหนาที่

- มีการจัดโรงจอดรถ และเจาหนาที่รักษา

- หนวยงานของทานมีการ จัดสถานที่ทํางานใหเปนสัดสวนเหมาะสมกับการปฏิบัติงาน - ทานพอใจโรงจอดรถ และเจาหนาที่

47

ความปลอดภัย เพื่ออํานวยความสะดวก

- มีการควบคุมจํานวนบุคคลกรใหเหมาะสมกับจํานวนงาน

รักษาความปลอดภัย ที่ทางบริษัทจัดไวให - พื้นที่ปฏิบัติงานของทาน มีจํานวนบุคลากร เหมาะสม กับจํานวนงานที่ทํา

7. ความมั่นคงในงาน

- มีการจางงานระยะยาวและสภาพในการทํางานที่มั่นคง- มีการกําหนดเกษียณอายุตามเกณฑและกอนเกณฑ

- มีการใหสวัสดีการขั้นพื้นฐาน ดานการรักษาพยาบาล

- หนวยงานของทานเปนองคกรที่มีความมั่นคงในการทํางาน- ทานพอในใจระบบเกษียณอายุกอนเกณฑคือ 45 ป และผลประโยชนที่ไดรับ- ทานพอใจใน สวัสดิการขั้นพื้นฐาน ดานการรักษาพยาบาล ที่บริษัทจัดไวให

8. ความสําเร็จในการทํางาน

- มีการกําหนดเปาหมายในการทํางาน โดยแบงเปน KPI ในแตละสวนงาน

- มีการกําหนดแผนงาน เพื่อนําไปสูความสําเร็จในการทํางาน และปองกันปญหาที่อาจจะเกิดขึ้น- มีการกําหนด การแกไขปญหาที่เกิดขึ้นในกระบวนการ โดยใหพนักงานมีสวนรวม เพื่อใหเกิดประสิทธิภาพสูงสุด

- งานที่ทานไดรับมอบหมายใหทํามักสําเร็จ ตามเปาหมายที่ KPI ของหนวยงานกําหนดไว- ทานสามารถวางแผนการปฏิบัติงานเพื่อปองกันปญหาที่อาจจะเกิดขึ้น

- ทานมีสวนรวมในการแกไขปญหา ที่เกิดขึ้นในกระบวนการทํางานของทาน และไดรับการตอบรับเปนอยางดี

9. การไดรับการยอมรับ

- มีการกลาวยกยอง ชมเชยจากผูบังคับบัญชา เมื่อการปฏิบัติงานบรรลุผลสําเร็จ- มีการยอมรับจากเพื่อนรวมงาน

- มีการประกาศยกยองชมเชย เมื่อทํางานบรรลุผลสําเร็จ

- ทานไดรับการยกยองและชมเชย จากหัวหนางาน เมื่อทํางานบรรลุผลสําเร็จ- ทานไดรับการยอมรับจากเพื่อนรวมงาน เมื่อทํางานสําเร็จ- ทานไดรับการประกาศยกยอง จากหนวยงาน เมื่อทํางานสําเร็จ

48

10. ลักษณะของงานที่ปฏิบัติ

- ลักษณะทั่วไปของงานที่พนักงานปฏิบัติ มีระบบและทาทาย- ลักษณะของงานมีคุณคา ทางดานผลิตภัณฑ- ลักษณะของงาน เปนงานที่ตองใชความคิด ประดิษฐคิดคนสิ่งใหม

- ลักษณะของงานที่ทานทํา เปนงานที่มีระบบและทาทาย- งานที่ทานทํา มีคุณคาทางดานผลิตภัณฑสูง (Quality)- งานที่ทานทํา เปนงานที่ตองใชความคิด และคิดคนสิ่งใหมๆอยูเสมอ

11. ความรับผิดชอบในงาน

- มีการมอบอํานาจใหพนักงาน ในแตละระดับชั้น

- มีการใหเกียรติแลความไววางใจ ในสวนของทีมงาน- มีการมอบหมายให รับผิดชอบไดอยางอิสระ

- ทานไดรับมอบอํานาจและความรับผิดชอบ ในการทํางานเหมาะสมกับตําแหนงหนาที่- ทานไดรับความไววางใจในการทํางาน จากทีมงานของทาน- งานที่ทานทํามีความอิสระ ในการตัดสินใจตามขอบเขตที่หนวยงานกําหนดให

12. การไดรับการเลื่อนตําแหนง

- มีการพิจารณา เรื่องของตําแหนงงาน การเลื่อนตําแหนงงานเพื่อใหเกิดขวัญกําลังใจในการทํางาน- มีการกําหนดความเหมาะสมในการเลื่อนตําแหนงงาน

- มีการปรับขั้นเงินประจําป ตามผลการทํางานของแตละบุคคล

- ทานมีโอกาสไดเลื่อนตําแหนงงานตามความรู ความสามารถ

- การเลื่อนตําแหนงงาน ของหนวยงานของทานมีความเปนธรรมและเหมาะสม- ทานพอใจในการปรับขั้นเงินเดือน ประจําป

13. ความเจริญกาวหนาในการทํางาน

- มีการสนับสนุน ในการพัฒนาความรู เพื่อความกาวหนา

- มีการสงเสริมให ฝกอบรมและสัมมนา เพื่อสงเสริมใหพนักงานมีความรู

- ความภาคภูมิใจ ในการเจริญกาวหนาในการทํางาน

- ทานไดรับโอกาสที่จะพัฒนาความรู ความสามารถ เพื่อความกาวหนาในการทํางาน- ทานไดรับการสนับสนุนจากองคกรในการพัฒนาความรูความสามารถ เชน ฝกอบรม สัมมนา เปนตน- ทานรูสึกภาคภูมิใจ ในการเจริญกาวหนาในการทํางาน ที่บริษัทมอบให

49

ตัวแปร ตัวชี้วัด ขอคําถาม

ตัวแปรตาม (Dependent Variable) : แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน1. ความสุขในการทํางาน

- มีความสุขที่ไดทํางานใหกับบริษัท- มีความสุขกับการทํางานที่บรรลุเปาหมาย- มีความสุขกับบรรยากาศตางๆขององคกร

- ทานมีความรูสึกชื่นชอบและมีความสุขกับงานที่ทําอยูในปจจุบัน- ทานมีความสุขในการทํางาน เมื่องานที่ทํานั้น บรรลุเปาหมาย- งานที่ทานทําเปนงานที่มีความสุข และไดประโยชนตอตนเองและบริษัท - ทานมีความสนุกสนานและความรูสึกที่ดีกับงานที่ทานทํา - ทานไมรูสึก คับของใจ เบื่อหนาย หรือไมสบายใจกับงานที่ทานทํา

2. ความคิดริเริ่มสรางสรรค

- การที่พนักงานในองคกร เกิดแนวคิดใหมๆ ในการปฏิบัติงาน ทําใหเกิดการตอยอดจากงานที่ทําอยู เพื่อใหพัฒนายิ่งขึ้นกวาเดิม - งานที่มีการพัฒนาอยางตอเนื่อง เพื่อตอบสนองความตองการของลูกคา

- งานที่ทานทําสามารถ สรางความคิดริเริ่มสรางสรรค - ทานมีสวนรวมในการพัฒนาผลิตภัณฑ เพื่อตอบสนองความตองการของลูกคา- ผลิตภัณฑที่ทานทํา สามารถสรางภาพลักษณที่ดีใหองคกร- ทานสามารถตอยอดความรู และสรางสรรคงานไดเปนอยางดี- งานที่ทานทําเปนงานสรางสรรค ที่สงผลดีตอสังคม

3. ความมีประสิทธิภาพ

- การทํางานในองคกรจะเกิดประสิทธิภาพสูงสุดเมื่อผูปฏิบัติงานมีความพอใจใจการทํางาน- อนุรักษพลังงาน (Energy Saving) ที่จะชวยลดตนทุนใหกับบริษัท และจะสงผลตอประสิทธิภาพในการทํางาน และการ

- ชิ้นงานที่ทานทํามีประสิทธิภาพ และเปนที่ยอมรับของหนวยงาน

- งานที่ทานทํา เปนไปตามโครงการอนุรักษพลังงาน (Energy Saving)- งานที่ทานทํา มีสวนชวยในการลด

50

บริหารงานของบริษัทไดเปนอยางมีสมรรถนะ

- ลดผลกระทบจะเกิดกับสิ่งแวดลอมและสังคม

ตนทุนใหกับบริษัท- ทานสามารถทํางานได ตามกรอบเวลาที่กําหนดไว ไดอยางมีประสิทธิภาพ- งานที่ทานทํา ไมสงผลกระทบตอสังคมและสิ่งแวดลอม

บทที่ 3ระเบียบวิธีการศึกษา

การศึกษาเรื่อง แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน กรณีศึกษาบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด เปนการศึกษาวิจัยเชิงปริมาณ (Quantitative Research) เครื่องมือในการเก็บรวบรวมขอมูลคือ แบบสอบถาม (Questionnaire) โดยมีขั้นตอนการศึกษาดังตอไปนี้

3.1 ประชากรและกลุมตัวอยางที่ใชในการศึกษา3.2 เครื่องมือที่ใชในการศึกษา3.3 การเก็บรวบรวมขอมูล3.4 การวิเคราะหขอมูลและสถิติ

3.1 ประชากรและกลุมตัวอยางที่ใชในการศึกษา3.1.1 ประชากร คือ พนักงานประจํา บริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด

จํานวน 415 คน (ขอมูลจากบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด ณ เดือนเมษายน 2558)3.2.2 กลุมตัวอยาง คือ คือ พนักงานประจํา บริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด

ประกอบดวย 3 แผนก กําหนดสัดสวนในการแจกแบบสอบถาม ดังนี้

ตารางที่ 3.1 จํานวนพนักงานแยกตามแผนก

แผนก จํานวนพนักงาน* จํานวนกลุมตัวอยาง

แผนก Laminated 215 106

แผนก Tempered 165 81

แผนก Front Office 35 17

รวม 415 204ที่มา : *ขอมูลจากแผนกทรัพยากรบุคคลบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด ประจําเดือน เมษายน พ.ศ. 2558

51

52

โดยใชวิธีการสุมอยางงาย (Simple Random Sampling) ในการกําหนดขนาดกลุมตัวอยาง ซึ่งผูศึกษาคํานวณโดยใชสูตร ทาโร ยามาเน (Taro Yamane, 1973 ;125) ดังนี้

n = N

1+ N * (e2)

โดย n คือ จํานวนกลุมตัวอยางN คือ จํานวนพนักงานประจําบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย)

จํากัด e คือ คาสัมประสิทธิ์ความคลาดเคลื่อน 0.05 หรือ คาความเชื่อมั่น 95%

แทนคาดังนี้

n = 415 1+415(0.05)2

= 415 1+1.0375

= 415 2.0375

= 203.68n = 204 คน

การศึกษานี้เก็บรวมรวมขอมูลกลุมตัวอยางที่เปนพนักงานประจํา โดยแยกเปนแผนกตางๆ ของบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด จํานวน 204 คน

53

3.2 เครื่องมือที่ใชในการศึกษาเครื่องมือที่ใชในการศึกษาเปนแบบสอบถาม (Questionnaires) ที่ผูศึกษาสรางขึ้นจาก

การศึกษาแนวคิดจากทฤษฎี เอกสารตางๆ ตลอดจนงานวิจัยที่เกี่ยวของ

3.2.1 องคประกอบของแบบสอบถามตอนที่ 1 แบบสอบถามเกี่ยวกับปจจัยสวนบุคคล เปนคําถามปลายปดชนิด

เลือกตอบ ประกอบดวย เพศ อายุ สถานภาพ ระดับการศึกษา อายุงาน ตําแหนงงาน และรายไดตอเดือน

ตอนที่ 2 แบบสอบถามเกี่ยวกับ ปจจัยดานองคกร ประกอบดวย ปจจัยค้ําจุนและปจจัยจูงใจ

ตอนที่ 3 แบบสอบถามเกี่ยวกับ แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด ประกอบดวย 1) ความสุขในการทํางาน 2) ความคิดริเริ่มสรางสรรค 3) ความมีประสิทธิภาพ

ซึ่งขอคําถามมีลักษณะเปนแบบมาตราสวนประมาณคา (Rating Scale) 5 ระดับ ดังนี้

ระดับความพึงพอใจมากที่สุด ใหคะแนนเทากับ 5

ระดับความพึงพอใจมาก ใหคะแนนเทากับ 4

ระดับความพึงพอใจปานกลาง ใหคะแนนเทากับ 3

ระดับความพึงพอใจนอย ใหคะแนนเทากับ 2

ระดับความพึงพอใจนอยที่สุด ใหคะแนนเทากับ 1

จากการกําหนดลักษณะของแบบสอบถาม เมื่อนําคาระดับคะแนนที่ผูตอบแบบสอบถาม

ใหคะแนนมาหาคาเฉล่ียถวงน้ําหนัก โดยกําหนดอันตรภาคชั้น จากสูตร (กานดา พูนทวีลาภ, 2530 ;

30) ดังนี้

อันตรภาคชั้น = พิสัย จํานวนชั้น

= 5 – 1 = 0.8

5

เมื่อนําขอมูลมาวิเคราะหคาเฉลี่ย โดยการแจกแจงความถี่ เกณฑคะแนนที่พิจารณาระดับ

ความพึงพอใจไดดังนี้

54

คะแนนเฉลี่ย 4.21 – 5.00 ระดับความพึงพอใจมากที่สุด

คะแนนเฉลี่ย 3.41 – 4.20 ระดับความพึงพอใจมาก

คะแนนเฉลี่ย 2.61 – 3.40 ระดับความพึงพอใจปานกลาง

คะแนนเฉลี่ย 1.81 - 2.60 ระดับความพึงพอใจนอย

คะแนนเฉลี่ย 1.00 – 1.80 ระดับความพึงพอใจนอยที่สุด

และนําขอมูลมาวิเคราะหคาเฉลี่ย โดยการแจกแจงความถี่ เกณฑคะแนนที่พิจารณาระดับความพึงพอใจ เพื่อวิเคราะหหาคาความสัมพันธ สถิติในการวิเคราะหคือคาไคสแควร (Pearson Chi-Square)

สวนปจจัยดานองคกร สถิติในการวิเคราะหคือวิเคราะหโดยหาคาสหสัมพันธเพียรสัน (Pearson’s correlation: r) ผูศึกษาไดกําหนดเกณฑคาความสัมพันธตามเกณฑของ ประพันธ เจียรกูล (2550 : 293) เพื่อทดสอบสมมติฐานที่ 2 ปจจัยดานองคกรทั้ง 13 ดาน ดังรายละเอียดตอไปนี้

คาความสัมพันธเชิงบวก (r) คาความสัมพันธเชิงลบ (r) 1.00 = มีความสัมพันธสมบูรณ0.80 - 0.99 = มีความสัมพันธสูงมาก0.60 - 0.79 = มีความสัมพันธสูง0.40 - 0.59 = มีความสัมพันธปานกลาง0.20 - 0.39 = มีความสัมพันธต่ํา0.10 - 0.19 = มีความสัมพันธต่ํามาก0.00 - 0.09 = ไมมีความสัมพันธ หรือไมมีนัยสําคัญ

-1.00 = มีความสัมพันธสมบูรณ-0.80 - -0.99 = มีความสัมพันธสูงมาก-0.60 - -0.79 = มีความสัมพันธสูง-0.40 - -0.59 = มีความสัมพันธปานกลาง-0.20 - -0.39 = มีความสัมพันธต่ํา-0.10 - -0.19 = มีความสัมพันธต่ํามาก-0.00 - -0.09 = ไมมีความสัมพันธ หรือไมมีนัยสําคัญ

ตอนที่ 4 ขอเสนอแนะเพิ่มเติม เปนคําถามปลายเปดที่ใหอิสระในการเสนอความ

คิดเห็น

3.2.2 การสรางเครื่องมือที่ใชในการศึกษา หรือแบบสอบถามโดยแบงเปน 6 ขั้นตอน ดังนี้

1) ศึกษาเอกสาร ตํารา วารสาร งานวิจัยที่เกี่ยวของ2) ศึกษาคํานิยามศัพทเชิงปฏิบัติการตัวแปรที่วิจัยทุกตัว

55

3) สรางคําถามในแตละดาน ประกอบดวย ดังนี้ 1) ความสุขในการทํางาน 2) ความคิดริเริ่มสรางสรรค 3) ความมีประสิทธิภาพ

4) นําแบบสอบถามใหอาจารยที่ปรึกษาตรวจขอคําถามและสอบถามความ

เที่ยงตรงของแบบสอบถาม วาสอดคลองกับคํานิยามศัพทเชิงปฏิบัติการของ ตัวแปรตนและตัว

แปรตาม

5) นําแบบสอบถามที่แกไขปรับปรุงแลวไปทดลองกับกลุมตัวอยางที่ไมใชกลุม

ตัวอยางจริง จํานวน 30 คน นํามาวิเคราะหหาคาอํานาจจําแนกรายขอ (r) และคาความเชื่อมั่นของ

แบบสอบถามดวยวิธีหาคาสัมประสิทธิ์ แอลฟาของครอนบาค (Cronbach’s Alpha Coefficeint)

ไดคาความเชื่อมั่น .947

6) นําเครื่องมือที่ผานการทดลองใชแลว เสนออาจารยที่ปรึกษาเพื่อขอคําแนะนํา

และปรับปรุงแกไขจัดทําเครื่องมือฉบับสมบูรณ

3.3 การเก็บรวบรวมขอมูล

ในการเก็บรวบรวมขอมูลผูศึกษาเก็บรวบรวมขอมูลโดยแยกเปน 3 แผนกคือ 1) แผนก

Laminated 2) แผนก Tempered 3) แผนก Main Office และแจกแบบสอบถามตามสัดสวนที่กําหนด

หลังจากผูศึกษา ไดขนาดของกลุมตัวอยางในการตอบแบบสอบถามแลว ไดดําเนินการดังนี้

3.3.1 ผูศึกษาไดกําหนดกลุมอยางการแจกแบบสอบถาม จํานวน 204 ชุด

3.3.2 เก็บรวบรวมขอมูล ดังนี้

1) คัดเลือกแบบสอบถามฉบับที่สมบูรณ

2) นําขอมูลจากแบบสอบถาม ชนิดเลือกตอบและเติมคํามาวิเคราะหแลวนําเสนอ

ในรูปแบบตารางและความเรียง

3.4 การวิเคราะหขอมูลและสถิติ

ผูศึกษานําขอมูลมาวิเคราะหและประมวลผลดวยโปรแกรมสําเร็จรูปทางสถิติ โดยใชการ

วิเคราะหขอมูล ตามขั้นตอนดังตอไปนี้

1) นําแบบสอบถามมากําหนดรหัสของแตละตัวแปร

2) ลงรหัสในแบบสอบถามตามที่กรอกขอมูลแลว

56

3) ลงรหัสในโปรแกรมสําเร็จรูปทางสัมคมศาสตร

4) วิเคราะหขอมูลโดยโปรแกรมสําเร็จรูปทางสถิติ

3.4.1 สถิติที่ใชในการวิเคราะหขอมูล

การศึกษาครั้งนี้ ผูศึกษาวิเคราะหขอมูลดวยเครื่องคอมพิวเตอรโดยใชโปรแกรม

สําเร็จรูปทางสถิติและใชสถิติเชิงพรรณนา (Descriptive Statistics) เพื่อใหบรรลุเปาหมายและ

วัตถุประสงค ดังตอไปนี้

1) คาความถี่ (Frequency) และคารอยละ (Percentage) ใชวิเคราะหขอมูลที่ เกี่ยวกับ

ปจจัยสวนบุคคลของพนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด

2) คาเฉลี่ย (Mean) และคาสวนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (Standard Deviation) ใชในการหา

คาเฉลี่ยของ แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน กรณีศึกษาบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศ

ไทย) จํากัด

3) การวิเคราะหหาคาความสัมพันธระหวางปจจัยสวนบุคคล กับแรงจูงใจในการ

ปฏิบัติงานของพนักงาน กรณีศึกษาบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด สถิติในการ

วิเคราะห คือคาไคสแควร (Pearson Chi-Square)

4) การวิเคราะหหาคาความสัมพันธระหวางปจจัยดานองคกรกับแรงจูงใจในการ

ปฏิบัติงานของพนักงาน กรณีศึกษาบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด สถิติในการ

วิเคราะห คือ คาสหสัมพันธเพียรสัน (Pearson’s correlation: r)

5) ขอมูลเกี่ยวกับขอเสนอแนะเปนแบบสอบถามปลายเปด เพื่อใหพนักงานบริษัท

เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด ไดแสดงความคิดเห็น โดยการสังเคราะหขอความและแจก

แจงความถี่และนําเสนอในรูปแบบของความเรียง

บทที่ 4ผลการวิเคราะหขอมูล

การศึกษาเรื่อง แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน กรณีศึกษาบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด เปนการศึกษาวิจัยเชิงปริมาณ (Quantitative Research) ทําการรวบรวมขอมูลจากการตอบแบบสอบถาม (Questionnaire) กลุมตัวอยาง จํานวน 204 คน และผูตอบแบบสอบถามคือ พนักงานประจําของบริษัท โดยแยกเปนแผนก ผูศึกษาทําการแจกแบบสอบถามทั้งสิ้น 204 ชุด และไดรับแบบสอบถามกลับคืน จํานวน 204 ชุด ซึ่งผูวิจัยไดนํามาทําการวิเคราะหและนําเสนอผลการวิเคราะหขอมูล โดยแบงออกเปน 4 สวน ดังนี้

4.1 ผลการวิเคราะหขอมูลทั่วไปของกลุมตัวอยาง4.2 ผลการวิเคราะหขอมูลปจจัยดานองคกร ประกอบดวย ปจจัยค้ําจุน และปจจัยจูงใจ 4.3 ผลการวิเคราะหขอมูลแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน 3 ดาน4.4 ผลการทดสอบสมมติฐาน

4.1 ผลการวิเคราะหขอมูลทั่วไปของกลุมตัวอยางในการศึกษานี้ ไดเก็บรวบรวมขอมูลจากกลุมตัวอยางจํานวน 204 ราย ซึ่งเปนพนักงาน

ของบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด โดยมีรายละเอียด ดังตอไปนี้

ตารางที่ 4.1 ขอมูลทั่วไปของกลุมตัวอยางจําแนกตามเพศ n = 204เพศ จํานวน(คน) รอยละ

ชาย 192 94.12หญิง 12 5.88

รวม 204 100.00

จากตารางที่ 4.1 ขอมูลทั่วไปของกลุมตัวอยางจําแนกตามเพศ พบวาสวนใหญเปนเพศชาย คิดเปนรอยละ 94.12 ที่เหลือเปนเพศหญิง คิดเปนรอยละ 5.88

กลาวคือ บริษัท ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด เนนงานดานการผลิต ซึ่งชิ้นงานมีน้ําหนักมาก ทําใหตองใชเพศชายในการทํางานมากกวาเพศหญิง เพื่อใหเกิดประสิทธิภาพกับงานไดอยางสูงสุด

57

58

ตารางที่ 4.2 ขอมูลทั่วไปของกลุมตัวอยางจําแนกตามอายุอายุ จํานวน(คน) รอยละ

ไมเกิน 30 ป 54 26.4730 - 40 ป 119 58.3341 - 50 ป 28 13.7350 ปขึ้นไป 3 1.47

รวม 204 100.00

จากตารางที่ 4.2 ขอมูลทั่วไปของกลุมตัวอยางจําแนกตามอายุ พบวาสวนมากรอยละ 58.33 มีอายุ30 - 40 ป รองลงมามีอายุไมเกิน 30 ป คิดเปนรอยละ 26.47 ที่เหลืออายุ41 - 50 ป คิดเปนรอยละ 13.73 และมีอายุ50 ปขึ้นไป คิดเปนรอยละ 1.47 ตามลําดับ

ตารางที่ 4.3 ขอมูลทั่วไปของกลุมตัวอยางจําแนกตามสถานภาพสถานภาพ จํานวน(คน) รอยละ

โสด 53 25.98สมรส 149 73.04หยาราง 1 0.49หมาย 1 0.49

รวม 204 100.00

จากตารางที่ 4.3 ขอมูลทั่วไปของกลุมตัวอยางจําแนกตาม สถานภาพ พบวาสวนใหญรอยละ 73.04 มีสถานภาพสมรส รองลงมาสถานภาพโสด คิดเปนรอยละ 25.98 ที่เหลือ สถานภาพหยาราง คิดเปนรอยละ 0.49 และสถานภาพหมาย คิดเปนรอยละ 0.49 ตามลําดับ

59

ตารางที่ 4.4 ขอมูลทั่วไปของกลุมตัวอยางจําแนกตามระดับการศึกษาระดับการศึกษา จํานวน(คน) รอยละ

ต่ํากวา ปริญญาตรี 199 97.55ปริญญาตรี 4 1.96สูงกวา ปริญญาตรี 1 0.49

รวม 204 100.00

จากตารางที่ 4.4 ขอมูลทั่วไปของกลุมตัวอยางจําแนกตาม ระดับการศึกษา พบวาสวนใหญรอยละ 97.55 มีระดับการศึกษาต่ํากวา ปริญญาตรี รองลงมาคือปริญญาตรี คิดเปนรอยละ 1.96 ที่เหลือสูงกวาปริญญาตรี คิดเปนรอยละ 0.49

กลาวคือ บริษัท ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด เนนงานดานการผลิต ระดับการศึกษาสวนใหญที่รับเขามาทํางาน อยูที่ระดับ ประกาศนียบัตรวิชาชีพและประกาศนียบัตรวิชาชีพชั้นสูง เพื่อตอบสนองงานดานการผลิต ไดอยางมีประสิทธิภาพ

ตารางที่ 4.5 ขอมูลทั่วไปของกลุมตัวอยางจําแนกตามอายุงานอายุงาน จํานวน(คน) รอยละ

ไมเกิน 5 ป 55 26.965-10 ป 73 35.7811-15 ป 42 20.5915 ปขึ้นไป 34 16.67

รวม 204 100.00

จากตารางที่ 4.5 ขอมูลทั่วไปของกลุมตัวอยางจําแนกตามอายุงาน พบวา อายุงาน 5-10 ป คิดเปนรอยละ 35.78 รองลงมาคืออายุงานไมเกิน 5 ป คิดเปนรอยละ 26.96 ที่เหลืออายุงาน11-15 ป คิดเปนรอยละ 20.59 และอายุงาน15 ปขึ้นไป คิดเปนรอยละ 16.67 ตามลําดับ

60

ตารางที่ 4.6 ขอมูลทั่วไปของกลุมตัวอยางจําแนกตามตําแหนงงานตําแหนงงาน จํานวน(คน) รอยละ

พนักงานระดับผูปฏิบัติงาน 189 92.65พนักงานระดับหัวหนางาน 14 6.86พนักงานระดับผูบริหาร 1 0.49

รวม 204 100.00

จากตารางที่ 4.6 ขอมูลทั่วไปของกลุมตัวอยางจําแนกตามตําแหนงงาน พบวา สวนใหญรอยละ 92.65 เปนพนักงานระดับผูปฏิบัติงาน รองลงมาคือพนักงานระดับหัวหนางาน คิดเปนรอยละ 6.86 ที่เหลือ พนักงานระดับผูบริหาร คิดเปน 0.49 ตามลําดับ

กลาวคือ บริษัท ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด เนนงานดานการผลิต ตําแหนงงานสวนใหญพนักงานระดับผูปฏิบัติงาน ที่ทํางานอยูในกระบวนการผลิต

ตารางที่ 4.7 ขอมูลทั่วไปของกลุมตัวอยางจําแนกตามรายไดตอเดือนรายไดตอเดือน จํานวน(คน) รอยละ

ไมเกิน 15,000 บาท 41 20.1015,000 – 20,000 บาท 53 25.9820,001 – 25,000 บาท 68 33.3325,001 – 30,000 บาท 19 9.3130,001 – 35,000 บาท 10 4.9035,001 – 40,000 บาท 5 2.4540,000 บาท ขึ้นไป 8 3.92

รวม 204 100.00

จากตารางที่ 4.7 ขอมูลทั่วไปของกลุมตัวอยางจําแนกตามรายไดตอเดือน พบวาสวนมากรอยละ 33.33 มีรายไดตอเดือน20,001 – 25,000 บาท รองลงมาคือ 15,000 – 20,000 บาทคิดเปนรอยละ 25.98 ที่เหลือ ไมเกิน 15,000 บาท คิดเปนรอยละ 20.10 และ25,001 – 30,000 บาท คิดเปนรอยละ 9.31 30,001 – 35,000 บาท คิดเปนรอยละ 4.90 40,000 บาท ขึ้นไป คิดเปนรอยละ 3.92 และสุดทายมีรายไดตอเดือน 35,001 – 40,000 บาท คิดเปนรอยละ 2.45 ตามลําดับ

61

4.2 ผลการวิเคราะหขอมูลปจจัยดานองคกร ประกอบดวย ปจจัยค้ําจุน และปจจัยจูงใจ ผลการวิเคราะหขอมูลคาเฉล่ียและคาเบี่ยงเบนมาตรฐาน โดยแยกเปนรายดานไดดังตอไปนี้

ตารางที่ 4.9 แสดงคาเฉลี่ยและคาเบี่ยงเบนมาตรฐาน ดานคาตอบแทนและผลประโยชนดานคาตอบแทนและผลประโยชน X S.D. แปลคา

1.เงินเดือนที่ทานไดรับมีความเหมาะสมกับตําแหนงงานที่ทําในปจจุบัน

3.50 0.591 มาก

2.ทานไดรับ คาทํางานในเวลากลางคืน และคายอดการผลิตตอเดือน (Incentive) เหมาะสมกับจํานวนชิ้นงานที่ผลิตตอเดือน

3.35 0.782 ปานกลาง

3.การจายคาทํางานลวงเวลา โดยคํานวณเปนชั่วโมงทํางาน มีความเหมาะสมกับงานที่ทานทํา

3.21 0.617 ปานกลาง

รวม 3.35 0.679 ปานกลาง

จากตารางที่ 4.9 ผลการวิเคราะหขอมูลปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยค้ําจุน ดานคาตอบแทนและผลประโยชน พบวาในภาพรวมแรงจูงใจอยูในระดับปานกลาง คาเฉลี่ยเทากับ 3.35คาเบี่ยงเบนมาตรฐานเทากับ 0.679 เมื่อพิจารณาเปนรายดานแลว พบวามีระดับแรงจูงใจมากและปานกลาง อันดับแรกคือเงินเดือนที่ไดรับมีความเหมาะสมกับตําแหนงงานที่ทําในปจจุบัน มีคาเฉลี่ย 3.50 รองลงมาคือไดรับคาทํางานในเวลากลางคืน และคายอดการผลิตตอเดือน (Incentive) เหมาะสมกับจํานวนชิ้นงานที่ผลิตตอเดือน มีคาเฉลี่ย 3.35 และสุดทายการจายคาทํางานลวงเวลา โดยคํานวณเปนชั่วโมงทํางาน มีความเหมาะสมกับงานที่ทํา มีคาเฉลี่ย 3.21 ตามลําดับ

ตารางที่ 4.10 แสดงคาเฉล่ียและคาเบี่ยงเบนมาตรฐาน ดานนโยบายบริษัทและการบริหารดานนโยบายบริษัทและการบริหาร X S.D. แปลคา

1.ทานไดรับทราบ ในนโยบายการบริหารตามหลักการของ “AGC Way” เปนอยางดี

3.43 0.824 มาก

2.ทานไดรับทราบ ในนโยบายการบริหารตามหลักการของ “Grow Beyond” และนําไปปฏิบัติไดอยางถูกตอง

3.65 0.637 มาก

3.ท านเขาใจในการ ประยุกตหลักการของวิสัยทัศน Best Thinking เพื่อนําไปสูเปาหมายที่ทาทาย

3.16 0.611 ปานกลาง

รวม 3.41 0.724 มาก

62

จากตารางที่ 4.10 ผลการวิเคราะหขอมูลปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยค้ําจุน ดานนโยบายบริษัทและการบริหาร พบวาในภาพรวมแรงจูงใจอยูในระดับมาก คาเฉลี่ยเทากับ 3.41 คาเบี่ยงเบนมาตรฐานเทากับ 0.724เมื่อพิจารณาเปนรายดานแลว พบวามีระดับแรงจูงใจมากและปานกลาง อันดับแรกคือ ไดรับทราบ ในนโยบายการบริหารตามหลักการของ “Grow Beyond” และนําไปปฏิบัติไดอยางถูกตองมีคาเฉลี่ย 3.65 รองลงมาคือไดรับทราบ ในนโยบายการบริหารตามหลักการของ “AGC Way” เปนอยางดี มีคาเฉลี่ย 3.43 และเขาใจในการ ประยุกตหลักการของวิสัยทัศน Best Thinking เพื่อนําไปสูเปาหมายที่ทาทาย มีคาเฉลี่ย 3.16 ตามลําดับ

ตารางที่ 4.11 แสดงคาเฉล่ียและคาเบี่ยงเบนมาตรฐาน ดานความสัมพันธระหวางบุคคลในองคการดานความสัมพันธระหวางบุคคลในองคการ X S.D. แปลคา

1.ทานไดเขารวมกิจกรรมภายในหนวยงาน เพื่อเสริมสรางความสัมพันธอันดี ระหวางบุคลากรในองคกร

3.13 0.585 ปานกลาง

2.กิจกรรมความปลอดภัยภายในหนวยงานของทาน ชวยสงเสริมใหพนักงานตระหนักถึงความปลอดภัยในการทํางาน

3.61 0.683 มาก

3.บรรยากาศและความสัมพันธที่ดี ส งผลใหท านมีความกระตือรือรนในการทํางานมากยิ่งขึ้น

3.29 0.651 ปานกลาง

รวม 3.34 0.670 ปานกลาง

จากตารางที่ 4.11 ผลการวิเคราะหขอมูลปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยค้ําจุน ดานความสัมพันธระหวางบุคคลในองคการ พบวาในภาพรวมแรงจูงใจอยูในระดับปานกลาง คาเฉลี่ยเทากับ 3.34 คาเบี่ยงเบนมาตรฐานเทากับ 0.670 เมื่อพิจารณาเปนรายดานแลว พบวามีระดับแรงจูงใจมากและปานกลาง อันดับแรกคือกิจกรรมความปลอดภัยภายในหนวยงานของ ชวยสงเสริมใหพนักงานตระหนักถึงความปลอดภัยในการทํางาน มีคาเฉลี่ย 3.61 รองลงมาคือบรรยากาศและความสัมพันธที่ดี สงผลใหมีความกระตือรือรนในการทํางานมากยิ่งขึ้น มีคาเฉลี่ย 3.29 และไดเขารวมกิจกรรมภายในหนวยงาน เพื่อเสริมสรางความสัมพันธอันดี ระหวางบุคลากรในองคกร มีคาเฉลี่ย 3.13 ตามลําดับ

63

ตารางที่ 4.12 แสดงคาเฉล่ียและคาเบี่ยงเบนมาตรฐาน ดานสภาพแวดลอมในการทํางานดานสภาพแวดลอมในการทํางาน X S.D. แปลคา

1.พื้นที่ปฏิบัติงานของทาน มีการจัดการที่เหมาะสม สะดวกและงายตอการปฏิบัติงาน

3.65 0.763 มาก

2.ทานพอใจใน การจัดรถ รับ – สง ใหพนักงาน เพื่อลดคาใชจาย และเพื่อความสะดวกในการเดินทาง

3.61 0.922 มาก

3.ทานพอใจในมาตรฐานการควบคุม แสงสวาง ความรอน กลิ่น ที่ไดรับจากการทํางาน

3.21 0.842 ปานกลาง

รวม 3.49 0.867 มาก

จากตารางที่ 4.12 ผลการวิเคราะหขอมูลปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยค้ําจุน ดานสภาพแวดลอมในการทํางาน พบวาในภาพรวมแรงจูงใจอยูในระดับมาก คาเฉลี่ยเทากับ 3.49 คาเบี่ยงเบนมาตรฐานเทากับ 0.867 เมื่อพิจารณาเปนรายดานแลว พบวามีระดับแรงจูงใจมากและปานกลาง อันดับแรกคือพื้นที่ปฏิบัติงานของ มีการจัดการที่เหมาะสม สะดวกและงายตอการปฏิบัติงาน มีคาเฉลี่ย 3.65 รองลงมาคือพอใจใน การจัดรถ รับ – สง ใหพนักงาน เพื่อลดคาใชจาย และเพื่อความสะดวกในการเดินทาง มีคาเฉลี่ย 3.61 และพอใจในมาตรฐานการควบคุม แสงสวาง ความรอน กลิ่น ที่ไดรับจากการทํางาน มีคาเฉลี่ย 3.21 ตามลําดับ

ตารางที่ 4.13 แสดงคาเฉล่ียและคาเบี่ยงเบนมาตรฐาน ดานการควบคุมดูแลของหัวหนางานดานการควบคุมดูแลของหัวหนางาน X S.D. แปลคา

1.หนวยงานของทานมีการกําหนดสายการบังคับบัญชาที่เหมาะสมและเปนระบบ

3.42 0.941 มาก

2.ทานไดเรียนรู เทคนิคในการทํางาน จากหัวหนางาน อยูเปนประจํา

3.66 0.811 มาก

3.ทานมีโอกาสเขาพบ และปรึกษาหารือกับหัวหนางานไดอยางสะดวก

3.62 0.836 มาก

รวม 3.57 0.870 มาก

จากตารางที่ 4.13 ผลการวิเคราะหขอมูลปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยค้ําจุน ดานการควบคุมดูแลของหัวหนางาน พบวาในภาพรวมแรงจูงใจอยูในระดับมาก คาเฉลี่ยเทากับ 3.57 คา

64

เบี่ยงเบนมาตรฐานเทากับ 0.870 เมื่อพิจารณาเปนรายดานแลว พบวามีระดับแรงจูงใจมาก อันดับแรกคือไดเรียนรู เทคนิคในการทํางาน จากหัวหนางาน อยูเปนประจํา มีคาเฉลี่ย 3.66 รองลงมาคือมีโอกาสเขาพบ และปรึกษาหารือกับหัวหนางานไดอยางสะดวก มีคาเฉลี่ย 3.62 และหนวยงานของมีการกําหนดสายการบังคับบัญชาที่เหมาะสมและเปนระบบ มีคาเฉลี่ย 3.42 ตามลําดับ

ตารางที่ 4.14 แสดงคาเฉล่ียและคาเบี่ยงเบนมาตรฐาน ดานสภาพในการทํางานดานสภาพในการทํางาน X S.D. แปลคา

1.หนวยงานของทานมีการ จัดสถานที่ทํางานเปนสัดสวนเหมาะสมกับการปฏิบัติงาน

3.27 0.668 ปานกลาง

2.ทานพอใจโรงจอดรถ และเจาหนาที่รักษาความปลอดภัย ที่ทางบริษัทจัดไวให

3.69 0.693 มาก

3.พื้นที่ปฏิบัติงานของทาน มีจํานวนบุคลากร เหมาะสม กับจํานวนงานที่ทํา

2.85 1.046 ปานกลาง

รวม 3.27 0.889 ปานกลาง

จากตารางที่ 4.14 ผลการวิเคราะหขอมูลปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยค้ําจุน ดานสภาพในการทํางาน พบวาในภาพรวมแรงจูงใจอยูในระดับปานกลาง คาเฉลี่ยเทากับ 3.27 คาเบี่ยงเบนมาตรฐานเทากับ 0.889 เมื่อพิจารณาเปนรายดานแลว พบวามีระดับแรงจูงใจมากและปานกลาง อันดับแรกคือพอใจโรงจอดรถ และเจาหนาที่รักษาความปลอดภัย ที่ทางบริษัทจัดไวให คาเฉลี่ย 3.69 รองลงมาคือหนวยงานของมีการ จัดสถานที่ทํางานเปนสัดสวนเหมาะสมกับการปฏิบัติงาน มีคาเฉลี่ย 3.27 และพื้นที่ปฏิบัติงานของ มีจํานวนบุคลากร เหมาะสม กับจํานวนงานที่ทํา มีคาเฉล่ีย 2.85 ตามลําดับ

65

ตารางที่ 4.15 แสดงคาเฉล่ียและคาเบี่ยงเบนมาตรฐาน ดานความม่ันคงในงานดานความมั่นคงในงาน X S.D. แปลคา

1.หนวยงานของทานเปนองคกรที่มีความมั่นคงในการทํางาน 4.11 0.861 มาก2.ทานพอในใจระบบเกษียณอายุกอนเกณฑคือ 45 ป และผลประโยชนที่ไดรับ

4.00 0.920 มาก

3.ทานพอใจใน สวัสดิการขั้นพื้นฐาน ดานการรักษาพยาบาล ที่บริษัทจัดไวให

3.30 0.778 ปานกลาง

รวม 3.80 0.926 มาก

จากตารางที่ 4.15 ผลการวิเคราะหขอมูลปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยค้ําจุน ดานสภาพในการทํางาน พบวาในภาพรวมแรงจูงใจอยูในระดับมาก คาเฉลี่ยเทากับ 3.80 คาเบี่ยงเบนมาตรฐานเทากับ 0.926 เมื่อพิจารณาเปนรายดานแลว พบวามีระดับแรงจูงใจมากและปานกลาง อันดับแรกคือหนวยงานของเปนองคกรที่มีความมั่นคงในการทํางาน มีคาเฉลี่ย 4.11 รองลงมาคือพอในใจระบบเกษียณอายุกอนเกณฑคือ 45 ป และผลประโยชนที่ไดรับ มีคาเฉลี่ย 4.00 และพอใจใน สวัสดิการขั้นพื้นฐาน ดานการรักษาพยาบาล ที่บริษัทจัดไวให มีคาเฉลี่ย 3.30 ตามลําดับ

ตารางที่ 4.16 สรุปผล ปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยค้ําจุนปจจัยดานองคกร (ปจจัยค้ําจุน) X S.D. แปลคา

1.ดานคาตอบแทนและผลประโยชน2.ดานนโยบายบริษัทและการบริหาร3.ดานความสัมพันธระหวางบุคคลในองคการ4.ดานสภาพแวดลอมในการทํางาน5.ดานการควบคุมดูแลของหัวหนางาน6.ดานสภาพในการทํางาน7.ดานความมั่นคงในงาน

3.353.413.343.493.573.273.80

0.6790.7240.6700.8670.8700.8890.926

ปานกลางมาก

ปานกลางมากมาก

ปานกลางมาก

รวม 3.46 0.826 มาก

จากตารางที่ 4.16 ผลการวิเคราะหขอมูลปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยค้ําจุน พบวาในภาพรวมแรงจูงใจอยูในระดับมาก คาเฉลี่ยเทากับ 3.46 คาเบี่ยงเบนมาตรฐานเทากับ 0.826 เมื่อพิจารณาเปนรายดานแลว พบวามีแรงจูงใจระดับมากมี 4 ดาน และแรงจูงใจระดับปานกลางมี 3

66

ดาน อันดับแรกดานความมั่นคงในงาน มีคาเฉลี่ยเทากับ 3.80 รองลงมาคือดานการควบคุมดูแลของหัวหนางาน มีคาเฉลี่ยเทากับ 3.57 ลําดับถัดมาคือดานสภาพแวดลอมในการทํางาน มีคาเฉลี่ยเทากับ 3.49 ดานนโยบายบริษัทและการบริหารงาน มีคา เฉลี่ยเทากับ 3.41 ดานคาตอบแทนและผลประโยชน มีคาเฉลี่ยเทากับ 3.35 ดานความสัมพันธระหวางบุคคลในองคการ มีคาเฉลี่ยเทากับ 3.34 และลําดับสุดทายดานสภาพในการทํางาน มีคาเฉลี่ยเทากับ 3.27

ตารางที่ 4.17 แสดงคาเฉล่ียและคาเบี่ยงเบนมาตรฐาน ดานความสําเร็จในการทํางานดานความสําเร็จในการทํางาน X S.D. แปลคา

1.งานที่ทานไดรับมอบหมายใหทํามักสําเร็จ ตามเปาหมายที่ KPI ของหนวยงานกําหนดไว

3.62 0.709 มาก

2.ทานสามารถวางแผนการปฏิบัติงานเพื่อปองกันปญหาที่อาจจะเกิดขึ้น

3.47 0.990 มาก

3.ทานมีสวนรวมในการแกไขปญหา ที่เกิดขึ้นในกระบวนการทํางานของทาน และไดรับการตอบรับเปนอยางดี

3.33 0.996 ปานกลาง

รวม 3.47 0.914 มาก

จากตารางที่ 4.17 ผลการวิเคราะหขอมูลปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยจูงใจ ดานความสําเร็จในการทํางาน พบวาในภาพรวมแรงจูงใจอยูในระดับมาก คาเฉลี่ยเทากับ 3.47 คาเบี่ยงเบนมาตรฐานเทากับ 0.914 เมื่อพิจารณาเปนรายดานแลว พบวามีระดับแรงจูงใจมากและปานกลาง อันดับแรกคืองานที่ไดรับมอบหมายใหทํามักสําเร็จ ตามเปาหมายที่ KPI ของหนวยงานกําหนดไว คาเฉลี่ย 3.62 รองลงมาคือสามารถวางแผนการปฏิบัติงานเพื่อปองกันปญหาที่อาจจะเกิดขึ้น คาเฉลี่ย 3.47 และมีสวนรวมในการแกไขปญหา ที่เกิดขึ้นในกระบวนการทํางานของ และไดรับการตอบรับเปนอยางดี คาเฉลี่ย 3.33 ตามลําดับ

67

ตารางที่ 4.18 แสดงคาเฉล่ียและคาเบี่ยงเบนมาตรฐาน ดานการไดรับการยอมรับดานการไดรับการยอมรับ X S.D. แปลคา

1.ทานไดรับการยกยองและชมเชย จากหัวหนางาน เมื่อทํางานบรรลุผลสําเร็จ

3.12 0.982 ปานกลาง

2.ทานไดรับการยอมรับจากเพื่อนรวมงาน เม่ือทํางานสําเร็จ 3.65 0.646 มาก3.ทานไดรับการประกาศยกยอง จากหนวยงาน เมื่อทํางานสําเร็จ 3.29 0.926 ปานกลาง

รวม 3.35 0.890 ปานกลาง

จากตารางที่ 4.18 ผลการวิเคราะหขอมูลปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยจูงใจ ดานการไดรับการยอมรับ พบวาในภาพรวมแรงจูงใจอยูในระดับปานกลาง คาเฉลี่ยเทากับ 3.35 คาเบี่ยงเบนมาตรฐานเทากับ 0.890 เมื่อพิจารณาเปนรายดานแลว พบวามีระดับแรงจูงใจมากและปานกลาง อันดับแรกคือไดรับการยอมรับจากเพื่อนรวมงาน เมื่อทํางานสําเร็จ คาเฉลี่ย 3.65 รองลงมาคือไดรับการประกาศยกยอง จากหนวยงาน เมื่อทํางานสําเร็จ คาเฉลี่ย 3.29 และไดรับการยกยองและชมเชย จากหัวหนางาน เม่ือทํางานบรรลุผลสําเร็จ คาเฉลี่ย 3.12 ตามลําดับ

ตารางที่ 4.19 แสดงคาเฉล่ียและคาเบี่ยงเบนมาตรฐาน ดานลักษณะของงานที่ปฏิบัติดานลักษณะของงานที่ปฏิบัติ X S.D. แปลคา

1.ลักษณะของงานที่ทานทํา เปนงานที่มีระบบและทาทาย 3.03 0.827 ปานกลาง2.งานที่ทานทํา มีคุณคาทางดานผลิตภัณฑสูง (Quality) 3.52 0.833 มาก3.งานที่ทานทํา เปนงานที่ตองใชความคิด และคิดคนสิ่งใหมๆอยูเสมอ

3.24 1.188 ปานกลาง

รวม 3.26 0.983 ปานกลาง

จากตารางที่ 4.19 ผลการวิเคราะหขอมูลปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยจูงใจ ดานการไดรับการยอมรับ พบวาในภาพรวมแรงจูงใจอยูในระดับปานกลาง คาเฉลี่ยเทากับ 3.26 คาเบี่ยงเบนมาตรฐานเทากับ 0.983 เมื่อพิจารณาเปนรายดานแลว พบวามีระดับแรงจูงใจมากและปานกลาง อันดับแรกคืองานที่ทํา มีคุณคาทางดานผลิตภัณฑสูง (Quality) คาเฉลี่ย 3.52 รองลงมาคืองานที่ทํา เปนงานที่ตองใชความคิด และคิดคนสิ่งใหมๆอยูเสมอ คาเฉลี่ย 3.24 และลักษณะของงานที่ทํา เปนงานที่มีระบบและทาทาย คาเฉลี่ย 3.03 ตามลําดับ

68

ตารางที่ 4.20 แสดงคาเฉล่ียและคาเบี่ยงเบนมาตรฐาน ดานความรับผิดชอบในงานดานความรับผิดชอบในงาน X S.D. แปลคา

1.ทานไดรับมอบอํานาจและความรับผิดชอบ ในการทํางานเหมาะสมกับตําแหนงหนาที่

3.09 0.927 ปานกลาง

2.ทานไดรับความไววางใจในการทํางาน จากทีมงานของทาน 3.08 1.095 ปานกลาง3.งานที่ทานทํามีความอิสระ ในการตัดสินใจตามขอบเขตที่หนวยงานกําหนดให

3.36 0.705 ปานกลาง

รวม 3.18 0.930 ปานกลาง

จากตารางที่ 4.20 ผลการวิเคราะหขอมูลปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยจูงใจ ดานความรับผิดชอบในงาน พบวาในภาพรวมแรงจูงใจอยูในระดับปานกลาง คาเฉลี่ยเทากับ 3.18 คาเบี่ยงเบนมาตรฐานเทากับ 0.930 เมื่อพิจารณาเปนรายดานแลว พบวามีระดับแรงจูงใจปานกลางทุกขอ อันดับแรกคืองานที่ทํามีความอิสระ ในการตัดสินใจตามขอบเขตที่หนวยงานกําหนดให คาเฉลี่ย 3.36 รองลงมาคือไดรับมอบอํานาจและความรับผิดชอบ ในการทํางานเหมาะสมกับตําแหนงหนาที่ คาเฉลี่ย 3.09 และไดรับความไววางใจในการทํางาน จากทีมงานของ คาเฉลี่ย 3.08 ตามลําดับ

ตารางที่ 4.21 แสดงคาเฉล่ียและคาเบี่ยงเบนมาตรฐาน ดานการไดรับการเลื่อนตําแหนงดานการไดรับการเลื่อนตําแหนง X S.D. แปลคา

1.ทานมีโอกาสไดเลื่อนตําแหนงงานตามความรู ความสามารถ 2.01 0.351 นอย2.การเลื่อนตําแหนงงาน ของหนวยงานของทานมีความเปนธรรมและเหมาะสม

2.06 0.466 นอย

3.ทานพอใจในการปรับขั้นเงินเดือน ประจําป 1.88 0.558 นอยรวม 1.99 0.472 นอย

จากตารางที่ 4.21 ผลการวิเคราะหขอมูลปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยจูงใจ ดานการไดรับการเลื่อนตําแหนง พบวาในภาพรวมแรงจูงใจอยูในระดับนอย คาเฉลี่ยเทากับ 1.99 คาเบี่ยงเบนมาตรฐานเทากับ 0.472 เมื่อพิจารณาเปนรายดานแลว พบวามีระดับแรงจูงใจนอยทุกขอ อันดับแรกคือการเลื่อนตําแหนงงาน ของหนวยงานของมีความเปนธรรมและเหมาะสม คาเฉลี่ย 2.06 รองลงมาคือมีโอกาสไดเลื่อนตําแหนงงานตามความรู ความสามารถ คาเฉลี่ย 2.01 และพอใจในการปรับขั้นเงินเดือน ประจําป คาเฉลี่ย 1.88 ตามลําดับ

69

ตารางที่ 4.22 แสดงคาเฉล่ียและคาเบี่ยงเบนมาตรฐาน ดานความเจริญกาวหนาในการทํางานดานความเจริญกาวหนาในการทํางาน X S.D. แปลคา

1.ทานไดรับโอกาสที่จะพัฒนาความรู ความสามารถ เพื่อความกาวหนาในการทํางาน

3.11 1.106 ปานกลาง

2.ทานไดรับการสนับสนุนจากองคกรในการพัฒนาความรูความสามารถ เชน ฝกอบรม สัมมนา เปนตน

3.39 0.872 ปานกลาง

3.ทานรูสึกภาคภูมิใจ ในการเจริญกาวหนาในการทํางาน ที่บริษัทมอบให

3.00 0.698 ปานกลาง

รวม 3.17 0.920 ปานกลาง

จากตารางที่ 4.22 ผลการวิเคราะหขอมูลปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยจูงใจ ดานความเจริญกาวหนาในการทํางาน พบวาในภาพรวมแรงจูงใจอยูในระดับปานกลาง คาเฉลี่ยเทากับ 3.17 คาเบี่ยงเบนมาตรฐานเทากับ 0.920 เมื่อพิจารณาเปนรายดานแลว พบวามีระดับแรงจูงใจปานกลาง อันดับแรกคือไดรับการสนับสนุนจากองคกรในการพัฒนาความรูความสามารถ เชน ฝกอบรม สัมมนา เปนตน คาเฉลี่ย 3.39 รองลงมาคือไดรับโอกาสที่จะพัฒนาความรู ความสามารถ เพื่อความกาวหนาในการทํางาน คาเฉลี่ย 3.11 และรูสึกภาคภูมิใจ ในการเจริญกาวหนาในการทํางาน ที่บริษัทมอบให คาเฉลี่ย 3.00 ตามลําดับ

ตารางที่ 4.23 สรุปผล ปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยจูงใจปจจัยดานองคกร (ปจจัยจูงใจ) X S.D. แปลคา

1.ดานความสําเร็จในการทํางาน2.ดานการไดรับการยอมรับ3.ดานลักษณะของงานท่ีปฏิบัติ4.ดานความรับผิดชอบในงาน5.ดานการไดรับการเลื่อนตําแหนง6.ดานความเจริญกาวหนาในการทํางาน

3.473.353.263.181.993.17

0.9140.8900.9830.9300.4720.920

มากปานกลางปานกลางปานกลาง

นอยปานกลาง

รวม 3.07 1.000 ปานกลาง

จากตารางที่ 4.23 ผลการวิเคราะหขอมูลปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยจูงใจพบ วาในภาพรวมแรงจูงใจอยูในระดับปานกลาง คาเฉลี่ยเทากับ 3.07 คาเบี่ยงเบนมาตรฐานเทากับ 1.000 เมื่อ

70

พิจารณาเปนรายดานแลว พบวามีแรงจูงใจระดับมากมี 1 ดาน ระดับปานกลางมี 4 ดาน และระดับนอย 1 ดาน อันดับแรกดานความสําเร็จในการทํางาน มีคาเฉลี่ยเทากับ 3.47 รองลงมาคือดานการไดรับการยอมรับ มีคาเฉลี่ย 3.35 ลําดับถัดมาคือดานลักษณะของงานที่ปฏิบัติ มีคาเฉลี่ย 3.26 ดานความรับผิดชอบในงาน มีคาเฉลี่ย 3.18 ดานความเจริญกาวหนาในการทํางาน มีคาเฉลี่ย 3.17 และลําดับสุดทายดานการไดรับการเลื่อนตําแหนง มีคาเฉลี่ย 1.99 ตามลําดับ

4.3 ผลการวิเคราะหขอมูลแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน 3 ดานผลการวิเคราะหขอมูลแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน 3 ดานประกอบดวย 1) ดาน

ความสุขในการทํางาน 2) ดานความคิดริเริ่มสรางสรรค 3) ดานความมีประสิทธิภาพ ซึ่งสามารถแสดงตามตารางดังนี้

ตารางที่ 4.24 แสดงคาเฉลี่ยและคาเบี่ยงเบนมาตรฐาน แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน 3 ดาน

แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน 3 ดาน X S.D. แปลคา1. ดานความสุขในการทํางาน 3.47 0.701 มาก2. ดานความคิดริเริ่มสรางสรรค 3.56 0.756 มาก3. ดานความมีประสิทธิภาพ 3.62 0.863 มาก

รวม 3.55 0.778 มาก

จากตารางที่ 4.24 ผลการวิเคราะหขอมูลแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน 3 ดานประกอบดวย 1) ดานความสุขในการทํางาน 2) ดานความคิดริเริ่มสรางสรรค และ 3) ดานความมีประสิทธิภาพ พบวาในภาพรวมแรงจูงใจอยูในระดับมาก คาเฉลี่ย 3.55 คาเบี่ยงเบนมาตรฐานเทากับ 0.778 เมื่อพิจารณาเปนรายดานแลว พบวามีระดับแรงจูงใจมากทั้ง 3 ดาน อันดับแรกคือดานความมีประสิทธิภาพ คาเฉลี่ย 3.62 รองลงมาคือดานความคิดริเริ่มสรางสรรค คาเฉลี่ย 3.47 และดานความสุขในการทํางาน คาเฉล่ีย 3.47 ตามลําดับ

71

ตารางที่ 4.25 แสดงคาเฉล่ียและคาเบี่ยงเบนมาตรฐาน แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน ดานความสุขในการทํางาน

ดานความสุขในการทํางาน X S.D. แปลคา1.ทานมีความรูสึกชื่นชอบและมีความสุขกับงานที่ทําอยูในปจจุบัน

3.26 0.665 ปานกลาง

2.ทานมีความสุขในการทํางาน เม่ืองานที่ทํานั้น บรรลุเปาหมาย 3.34 0.708 ปานกลาง3.งานที่ทานทําเปนงานที่มีความสุข และไดประโยชนตอตนเองและบริษัท

3.74 0.663 มาก

4.ทานมีความสนุกสนานและความรูสึกที่ดีกับงานที่ทานทํา 3.81 0.657 มาก5.ทานไมรูสึก คับของใจ เบื่อหนาย หรือไมสบายใจกับงานที่ทานทํา

3.20 0.573 ปานกลาง

รวม 3.47 0.701 มาก

จากตารางที่ 4.25 ผลการวิเคราะหขอมูล แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน ดานความสุขในการทํางาน ในภาพรวมแรงจูงใจอยูในระดับมาก คาเฉลี่ยเทากับ 3.47 คาเบี่ยงเบนมาตรฐานเทากับ 0.701 เมื่อพิจารณาเปนรายดานแลว พบวามีระดับแรงจูงใจมากและปานกลาง อันดับแรกคือมีความสนุกสนานและความรูสึกที่ดีกับงานที่ทํา คาเฉลี่ย 3.81 รองลงมาคืองานที่ทําเปนงานที่มีความสุข และไดประโยชนตอตนเองและบริษัท คาเฉลี่ย 3.74 ลําดับถัดไปคือมีความสุขในการทํางาน เมื่องานที่ทํานั้น บรรลุเปาหมาย คาเฉลี่ย 3.34 ถัดไปมีความรูสึกชื่นชอบและมีความสุขกับงานที่ทําอยูในปจจุบัน คาเฉลี่ย 3.26 และสุดทายไมรูสึก คับของใจ เบื่อหนาย หรือไมสบายใจกับงานที่ทํา คาเฉล่ีย 3.20 ตามลําดับ

72

ตารางที่ 4.26 แสดงคาเฉล่ียและคาเบี่ยงเบนมาตรฐาน แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน ดานความคิดริเริ่มสรางสรรค

ดานความคิดริเริ่มสรางสรรค X S.D. แปลคา1.งานที่ทานทําสามารถ สรางความคิดริเริ่มสรางสรรค 3.27 0.681 ปานกลาง2.ทานมีสวนรวมในการพัฒนาผลิตภัณฑ เพื่อตอบสนองความตองการของลูกคา

3.69 0.672 มาก

3.ผลิตภัณฑที่ทานทํา สามารถสรางภาพลักษณที่ดีใหองคกร 3.27 0.820 ปานกลาง4.ทานสามารถตอยอดความรู และสรางสรรคงานไดเปนอยางดี 3.85 0.652 มาก5.งานที่ทานทําเปนงานสรางสรรค ที่สงผลดีตอสังคม 3.73 0.750 มาก

รวม 3.56 0.756 มาก

จากตารางที่ 4.26 ผลการวิเคราะหขอมูลแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน ดานความคิดริเริ่มสรางสรรค ในภาพรวมแรงจูงใจอยูในระดับมาก คาเฉลี่ยเทากับ 3.56 คาเบี่ยงเบนมาตรฐานเทากับ 0.756 เมื่อพิจารณาเปนรายดานแลว พบวามีระดับแรงจูงใจมากและปานกลาง อันดับแรกคือสามารถตอยอดความรู และสรางสรรคงานไดเปนอยางดี คาเฉลี่ย 3.85 ลําดับถัดไปงานที่ทําเปนงานสรางสรรค ที่สงผลดีตอสังคม คาเฉลี่ย 3.73 ถัดไปมีสวนรวมในการพัฒนาผลิตภัณฑ เพื่อตอบสนองความตองการของลูกคา คาเฉลี่ย 3.69 ถัดไปงานที่ทําสามารถ สรางความคิดริเริ่มสรางสรรค คาเฉลี่ย 3.27 และลําดับสุดทายผลิตภัณฑที่ทํา สามารถสรางภาพลักษณที่ดีใหองคกร คาเฉลี่ย 3.27 ตามลําดับ

73

ตารางที่ 4.27 แสดงคาเฉล่ียและคาเบี่ยงเบนมาตรฐาน แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน ดานความมีประสิทธิภาพ

ดานความมีประสิทธิภาพ X S.D. แปลคา1.ชิ้นงานที่ทานทํามีประสิทธิภาพ และเปนที่ยอมรับ 3.37 0.750 ปานกลาง2.งานที่ทานทํา เปนไปตามโครงการอนุรักษพลังงาน (Energy Saving)

3.68 0.908 มาก

3.งานที่ทานทํา มีสวนชวยในการลดตนทุนใหกับบริษัท 3.86 0.942 มาก4.ทานสามารถทํางานได ตามกรอบเวลาที่กําหนดไว ไดอยางมีประสิทธิภาพ

3.85 0.803 มาก

5.งานที่ทานทํา ไมสงผลกระทบตอสังคมและสิ่งแวดลอม 3.33 0.710 ปานกลางรวม 3.62 0.863 มาก

จากตารางที่ 4.27 ผลการวิเคราะหขอมูล แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน ดานความมีประสิทธิภาพ ในภาพรวมแรงจูงใจอยูในระดับมาก คาเฉลี่ยเทากับ 3.62 คาเบี่ยงเบนมาตรฐานเทากับ 0.863 เมื่อพิจารณาเปนรายดานแลว พบวามีระดับแรงจูงใจมากและปานกลาง อันดับแรกคืองานที่ทํา มีสวนชวยในการลดตนทุนใหกับบริษัท คาเฉลี่ย 3.86 รองลงมาคือสามารถทํางานได ตามกรอบเวลาที่กําหนดไว ไดอยางมีประสิทธิภาพ คาเฉลี่ย 3.85 ลําดับถัดไปงานที่ทํา เปนไปตามโครงการอนุรักษพลังงาน (Energy Saving) คา เฉลี่ย 3.68 ถัดไปชิ้นงานที่ทํามีประสิทธิภาพ และเปนที่ยอมรับ คาเฉลี่ย 3.37 และลําดับสุดทายงานที่ทํา ไมสงผลกระทบตอสังคมและสิ่งแวดลอม คาเฉลี่ย 3.33 ตามลําดับ

74

4.4 ผลการทดสอบสมมติฐานสมมติฐานการศึกษาที่ 1 แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโม

ทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด มีความสัมพันธกับปจจัยสวนบุคคล

ตารางที่ 4.28 แสดงคารอยละและคาไคสแควร ของความสัมพันธระหวาง เพศ กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด

ระดับแรงจูงใจเพศ

นอยที่สุด

นอยปานกลาง

มากมากที่สุด

รวม

ชาย - 13(6.4)

126(61.8)

43(22.4)

10(4.9)

192(94.1)

หญิง - 1(.5)

7(3.4)

3(25.0)

1(.5)

12(5.9)

รวม - 14(6.86)

133(65.19)

46(22.54)

11(5.39)

204(100)

Sig. = .246*มีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ .05

จากตารางที่ 4.28 ผลการวิเคราะหความสัมพันธระหวาง เพศ กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด พบวาปจจัยสวนบุคคล จําแนกตามเพศ ไมมี ความสัมพันธกับ แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด แตอยางใด โดยมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ .05(sig=.246)

75

ตารางที่ 4.29 แสดงคารอยละและคาไคสแควร ของความสัมพันธระหวาง อายุ กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด

ระดับแรงจูงใจอายุ

นอยที่สุด

นอยปานกลาง

มากมากที่สุด

รวม

ไมเกิน 30 ป - - 39(19.1)

12(5.9)

3(1.5)

54(26.5)

30 - 40 ป - 9(4.4)

78(38.2)

25(12.3)

7(3.4)

119(58.3)

41 - 50 ป - 4(2.0)

15(7.4)

8(3.9)

1(.5)

28(13.7)

50 ปขึ้นไป - 1(.5)

1(.5)

1(.5)

- 3(1.5)

รวม - 14(6.86)

133(65.19)

46(22.54)

11(5.39)

204(100.0)

Sig. = .232*มีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ .05

จากตารางที่ 4.29 ผลการวิเคราะหความสัมพันธระหวาง อายุ กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด พบวาปจจัยสวนบุคคลจําแนกตามอายุ ไมมีความสัมพันธกับ แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด แตอยางใด โดยมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ .05(sig=.232)

76

ตารางที่ 4.30 แสดงคารอยละและคาไคสแควร ของความสัมพันธระหวางสถานภาพ กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด

ระดับแรงจูงใจสถานภาพ

นอยที่สุด

นอยปานกลาง

มากมากที่สุด

รวม

โสด - 3(1.5)

27(13.2)

18(8.8)

5(2.5)

53(26.0)

สมรส - 11(5.4)

104(51.0)

28(13.7)

6(2.9)

149(73.0)

หยาราง - - 1(.5)

- - 1(.5)

หมาย - - 1(.5)

- - 1(.5)

รวม - 14(6.9)

133(65.2)

46(22.5)

11(5.4)

204(100.0)

Sig. = .393 *มีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ .05

จากตารางที่ 4.30 ผลการวิเคราะหความสัมพันธระหวาง สถานภาพ กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด พบวาปจจัยสวนบุคคลจําแนกตามสถานภาพ ไมมี ความสัมพันธกับ แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด แตอยางใด โดยมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ .05(sig=.393)

77

ตารางที่ 4.31 แสดงคารอยละและคาไคสแควร ของความสัมพันธระหวาง ระดับการศึกษา กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด

ระดับแรงจูงใจระดับการศึกษา

นอยที่สุด

นอยปานกลาง

มากมากที่สุด

รวม

ต่ํากวา ปริญญาตรี - 14(6.9)

131(64.2)

44(21.6)

10(4.9)

199(97.5)

ปริญญาตรี - - 2(1.0)

1(.5)

1(.5)

4(2.0)

สูงกวา ปริญญาตรี - - 1(.5)

- - 1(.5)

รวม - 14(6.9)

133(65.2)

46(22.5)

11(5.4)

204(100.0)

Sig. = .340*มีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ .05

จากตารางที่ 4.31 ผลการวิเคราะหความสัมพันธระหวาง ระดับการศึกษากับ แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด พบวาปจจัยสวนบุคคลจําแนกตามระดับการศึกษา ไมมี ความสัมพันธกับ แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด แตอยางใด โดยมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ .05(sig=.340)

78

ตารางที่ 4.32 แสดงคารอยละและคาไคสแควร ของความสัมพันธระหวาง อายุงาน กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด

ระดับแรงจูงใจอายุงาน

นอยที่สุด

นอยปานกลาง

มากมากที่สุด

รวม

ไมเกิน 5 ป - - 32(15.7)

17(8.3)

6(2.9)

55(27.0)

5-10 ป - 6(2.9)

52(25.5)

13(6.4)

2(1.0)

73(35.8)

11-15 ป - 4(2.0)

28(13.7)

8(3.9)

2(1.0)

43(20.6)

15 ปขึ้นไป - 4(2.0)

21(10.3)

8(3.9)

1(.5)

34(16.7)

รวม - 14(6.9)

133(65.2)

46(22.5)

11(5.4)

204(100.0)

Sig. = .136*มีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ .05

จากตารางที่ 4.32 ผลการวิเคราะหความสัมพันธระหวาง อายุงาน กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด พบวาปจจัยสวนบุคคลจําแนกตามอายุงาน ไมมี ความสัมพันธกับ แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด แตอยางใด โดยมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ .05(sig=.136)

79

ตารางที่ 4.33 แสดงคารอยละและคาไคสแควร ของความสัมพันธระหวาง ตําแหนงงาน กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด

ระดับแรงจูงใจตําแหนงงาน

นอยที่สุด

นอยปานกลาง

มากมากที่สุด

รวม

พนักงานระดับผูปฏิบัติงาน

- 14(6.9)

127(62.3)

38(18.6)

10(4.9)

189(92.6)

พนักงานระดับหัวหนางาน

- - 6(2.9)

7(3.4)

1(.5)

14(6.9)

พนักงานระดับผูบริหาร - - - 1(.5)

- 1(.5)

รวม - 14(6.9)

133(65.2)

46(22.5)

11(5.4)

204(100.0)

Sig. = .091*มีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ .05

จากตารางที่ 4.33 ผลการวิเคราะหความสัมพันธระหวาง ตําแหนงงาน กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด พบวาปจจัยสวนบุคคลจําแนกตามอายุงาน ไมมี ความสัมพันธกับ แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด แตอยางใด โดยมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ .05(sig=.091)

80

ตารางที่ 4.34 แสดงคารอยละและคาไคสแควร ของความสัมพันธระหวาง รายไดตอเดือนกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด

ระดับแรงจูงใจรายไดตอเดือน

นอยที่สุด

นอยปานกลาง

มากมากที่สุด

รวม

ไมเกิน 15,000 บาท - 1(.5)

33(16.2)

6(2.9)

1(.5)

41(20.1)

15,000 – 20,000 บาท - 7(3.4)

(32)(15.7)

10(4.9)

4(2.0)

53(26.0)

20,001 – 25,000 บาท - 2(1.0)

44(21.6)

17(8.3)

5(2.5)

68(33.3)

25,001 – 30,000 บาท - 2(1.0)

12(5.9)

5(2.5)

- 19(9.3)

30,001 – 35,000 บาท - 2(1.0)

7(3.4)

1(.5)

- 10(4.49)

35,001 – 40,000 บาท - - 1(.5)

3(1.5)

1(.5)

5(2.5)

40,000 บาท ขึ้นไป - - 4(2.0)

4(2.0)

- 8(3.9)

รวม - 14(6.9)

133(65.2)

46(22.5)

11(5.4)

204(100.0)

Sig. = .008***มีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ .05

จากตารางที่ 4.34 ผลการวิเคราะหความสัมพันธระหวาง รายไดตอเดือน กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด พบวาปจจัยสวนบุคคลจําแนกตาม รายไดตอเดือน มี ความสัมพันธกับ แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด เปนอยางยิ่ง โดยมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ .05(sig=.008)

81

กลาวคือ พนักงานที่มีรายไดตอเดือน 20,001 – 25,000 บาท และ 15,000 – 20,000 บาท มีแรงจูงใจในการปฏิบัติงานมากกวา พนักงานที่มีรายไดตอเดือน ไมเกิน 15,000 บาท

สมมติฐานการศึกษาที่ 2 แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด มีความสัมพันธกับปจจัยดานองคกร ประกอบดวย ปจจัยค้ําจุนและปจจัยจูงใจ

ตารางที่ 4.35 แสดงคารอยละและคาสหสัมพันธเพียรสัน ของความสัมพันธระหวาง ปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยค้ําจุน ดานคาตอบแทนและผลประโยชน กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด

ระดับแรงจูงใจปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยค้ําจุน ดานคาตอบแทนและ

ผลประโยชน

นอยที่สุด

นอยปานกลาง

มากมากที่สุด

รวม

นอยที่สุด - - - - - -

นอย - - 1(.5)

- - 1(.5)

ปานกลาง - 1(.5)

63(30.9)

63(30.9)

6(2.9)

108(52.9)

มาก - - 26(12.7)

19(9.3)

1(.5)

86(42.2)

มากที่สุด - - 5(2.5)

4(2.0)

2(1.0)

9(4.4)

รวม - 14(6.9)

133(65.2)

46(22.5)

11(5.4)

204(100.0)

Sig. = .017**มีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ .05

82

จากตารางที่ 4.35 ผลการวิเคราะหความสัมพันธระหวาง ปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยค้ําจุน ดานคาตอบแทนและผลประโยชน กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด พบวาปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยค้ําจุน ดานคาตอบแทนและผลประโยชน มีความสัมพันธกับ แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด โดยมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ .05(sig=.017)

ตารางที่ 4.36 แสดงคารอยละและคาสหสัมพันธเพียรสัน ของความสัมพันธระหวาง ปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยค้ําจุน ดานนโยบายบริษัทและการบริหาร กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด

ระดับแรงจูงใจปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยค้ําจุน

ดานนโยบายบริษัทและการบริหาร

นอยที่สุด

นอยปานกลาง

มากมากที่สุด

รวม

นอยที่สุด - - - - - -

นอย - 5(2.5)

24(11.8)

8(3.9)

2(1.0)

37(18.1)

ปานกลาง - 8(3.9)

30(14.7)

10(4.9)

8(3.9)

50(24.5)

มาก - 1(.5)

76(37.3)

25(12.3)

1(.5)

110(53.9)

มากที่สุด - - 3(1.5)

3(1.5)

11(5.4)

7(3.4)

รวม - 14(6.9)

133(65.2)

46(22.5)

11(5.4)

204(100.0)

Sig. = .013*

*มีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ .05

83

จากตารางที่ 4.36 ผลการวิเคราะหความสัมพันธระหวาง ปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยค้ําจุน ดานนโยบายบริษัทและการบริหาร กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด พบวาปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยค้ําจุน ดานนโยบายบริษัทและการบริหาร มี ความสัมพันธกับ แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด โดยมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ .05(sig=.013)

ตารางที่ 4.37 แสดงคารอยละและคาสหสัมพันธเพียรสัน ของความสัมพันธระหวาง ปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยค้ําจุน ดานความสัมพันธระหวางบุคคลในองคการ กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด

ระดับแรงจูงใจปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยค้ําจุน ดานความสัมพันธระหวางบุคคลใน

องคการ

นอยที่สุด นอย

ปานกลาง

มากมากที่สุด

รวม

นอยที่สุด - - - - - -

นอย - 3(1.5)

10(4.9)

2(1.0)

- 15(7.4)

ปานกลาง - 6(2.9)

109(53.4)

32(15.7)

8(3.9)

155(76.0)

มาก - 5(2.5)

10(4.9)

10(4.9)

1(.5)

26(12.7)

มากที่สุด - - 4(2.0)

2(1.0)

2(1.0)

8(3.9)

รวม - 14(6.9)

133(65.2)

46(22.5)

11(5.4)

204(100.0)

Sig. = .002**

84

*มีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ .05

จากตารางที่ 4.37 ผลการวิเคราะหความสัมพันธระหวาง ปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยค้ําจุน ดานความสัมพันธระหวางบุคคลในองคการ กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด พบวาปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยค้ําจุน ดานความสัมพันธระหวางบุคคลในองคการ มี ความสัมพันธกับ แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด โดยมีนัยสําคัญทางสถิติที่ ระดับ .05(sig=.002)

ตารางที่ 4.38 แสดงคารอยละและคาสหสัมพันธเพียรสัน ของความสัมพันธระหวาง ปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยค้ําจุน ดานสภาพแวดลอมในการทํางาน กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด

ระดับแรงจูงใจปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยค้ําจุน

ดานสภาพแวดลอมในการทํางาน

นอยที่สุด

นอยปานกลาง

มากมากที่สุด

รวม

นอยที่สุด - - - - - -

นอย - - 16(7.8)

6(2.9)

- 22(10.8)

ปานกลาง - 8(3.9)

18(8.8)

13(6.4)

2(1.0)

41(20.1)

มาก - 4(2.0)

92(45.1)

24(11.8)

7(3.4)

127(62.3)

มากที่สุด - 2(1.0)

7(3.4)

3(1.5)

2(1.0)

14(6.9)

รวม - 14(6.9)

133(65.2)

46(22.5)

11(5.4)

204(100.0)

Sig. = .003**

85

*มีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ .05

จากตารางที่ 4.38 ผลการวิเคราะหความสัมพันธระหวาง ปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยค้ําจุน ดานสภาพแวดลอมในการทํางาน กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด พบวาปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยค้ําจุน ดานสภาพแวดลอมในการทํางาน มี ความสัมพันธกับ แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด โดยมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ .05(sig=.003)

ตารางที่ 4.39 แสดงคารอยละและคาสหสัมพันธเพียรสัน ของความสัมพันธระหวาง ปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยค้ําจุน ดานการควบคุมดูแลของหัวหนางาน กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด

ระดับแรงจูงใจปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยค้ําจุน ดานการควบคุมดูแล

ของหัวหนางาน

นอยที่สุด

นอยปานกลาง

มากมากที่สุด

รวม

นอยที่สุด - - - 1(.5)

- 1(.5)

นอย - 12(5.9)

27(13.2)

5(2.5)

2(1.0)

46(22.5)

ปานกลาง - 2(1.0)

20(9.8)

14(6.9)

3(1.5)

39(19.1)

มาก - - 74(36.3)

23(11.3)

5(2.5)

102(50.0)

มากที่สุด - - 12(5.9)

3(1.5)

1(.5)

16(7.8)

รวม - 14(6.9)

133(65.2)

46(22.5)

11(5.4)

204(100.0)

Sig. = .000**

86

*มีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ .05

จากตารางที่ 4.39 ผลการวิเคราะหความสัมพันธระหวาง ปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยค้ําจุน ดานการควบคุมดูแลของหัวหนางาน กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด พบวาปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยค้ําจุน ดานการควบคุมดูแลของหัวหนางาน มี ความสัมพันธกับ แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด โดยมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ .05(sig=.000)

ตารางที่ 4.40 แสดงคารอยละและคาสหสัมพันธเพียรสัน ของความสัมพันธระหวาง ปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยค้ําจุน ดานสภาพในการทํางาน กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด

ระดับแรงจูงใจปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยค้ําจุน

ดานสภาพในการทํางานนอยที่สุด

นอยปานกลาง

มากมากที่สุด

รวม

นอยที่สุด - - - - - -

นอย - - 3(1.5)

- - 3(1.5)

ปานกลาง - 12(5.9)

104(51.0)

40(19.6)

8(3.9)

164(80.4)

มาก - 1(.5)

10(4.9)

3(1.5)

1(.5)

15(7.4)

มากที่สุด - 1(.5)

16(7.8)

3(1.5)

2(1.0)

22(10.8)

รวม - 14(6.9)

133(65.2)

46(22.5)

11(5.4)

204(100.0)

Sig. = .321

87

*มีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ .05

จากตารางที่ 4.40 ผลการวิเคราะหความสัมพันธระหวาง ปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยค้ําจุน ดานสภาพในการทํางาน กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด พบวาปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยค้ําจุน ดานสภาพในการทํางาน ไมมีความสัมพันธกับ แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด โดยมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ .05(sig=.321)

ตารางที่ 4.41 แสดงคารอยละและคาสหสัมพันธเพียรสัน ของความสัมพันธระหวาง ปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยค้ําจุน ดานความมั่นคงในงาน กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด

ระดับแรงจูงใจปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยค้ําจุน

ดานความมั่นคงในงานนอยที่สุด

นอยปานกลาง

มากมากที่สุด

รวม

นอยที่สุด - - - - - -

นอย - 11(5.4)

29(14.2)

11(5.0)

- 51(25.0)

ปานกลาง - - 77(37.7)

28(13.7)

5(2.5)

110(53.9)

มาก - - 22(10.8)

4(2.0)

2(1.0)

28(13.7)

มากที่สุด - 2(1.0)

6(2.9)

4(20)

3(1.5)

15(7.4)

รวม - 14(6.9)

133(65.2)

46(22.5)

11(5.4)

204(100.0)

Sig. = .008***มีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ .05

88

จากตารางที่ 4.41 ผลการวิเคราะหความสัมพันธระหวาง ปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยค้ําจุน ดานความมั่นคงในงาน กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด พบวาปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยค้ําจุน ดานความมั่นคงในงานมี ความสัมพันธกับ แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด โดยมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ .05(sig=.008)

ตารางที่ 4.42 แสดงคารอยละและคาสหสัมพันธเพียรสัน ของความสัมพันธระหวาง ปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยจูงใจ ดานความสําเร็จในการทํางาน กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด

ระดับแรงจูงใจปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยจูงใจ

ดานความสําเร็จในการทํางาน

นอยที่สุด

นอยปานกลาง

มากมากที่สุด

รวม

นอยที่สุด - - - - - -

นอย - - 3(1.5)

3(1.5)

- 6(2.9)

ปานกลาง - 4(2.0)

58(28.4)

23(11.3)

2(1.0)

87(42.6)

มาก - 9(4.4)

57(27.9)

18(8.8)

6(2.9)

90(44.1)

มากที่สุด - 1(.5)

15(7.4)

2(2.0)

3(1.5)

21(10.3)

รวม - 14(6.9)

133(65.2)

46(22.5)

11(5.4)

204(100.0)

Sig. = .184*มีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ .05

89

จากตารางที่ 4.42 ผลการวิเคราะหความสัมพันธระหวาง ปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยค้ําจุน ดานความสําเร็จในการทํางาน กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด พบวาปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยค้ําจุน ดานความสําเร็จในการทํางาน ไมมีความสัมพันธกับ แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด โดยมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ .05(sig=.184)

ตารางที่ 4.43 แสดงคารอยละและคาสหสัมพันธเพียรสัน ของความสัมพันธระหวาง ปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยจูงใจ ดานการไดรับการยอมรับ กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด

ระดับแรงจูงใจปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยจูงใจ ดานการไดรับการ

ยอมรับ

นอยที่สุด

นอยปานกลาง

มากมากที่สุด

รวม

นอยที่สุด - - - - - -

นอย - 4(2.0)

53(26.0)

17(8.3)

5(2.5)

79(38.7)

ปานกลาง - 2(1.0)

20(9.8)

3(1.5)

4(2.0)

29(14.2)

มาก - 7(3.4)

58(28.4)

22(10.8)

1(.5)

88(43.1)

มากที่สุด - 1(.5)

2(1.0)

4(2.0)

1(.5)

8(3.9)

รวม - 14(6.9)

133(65.2)

46(22.5)

11(5.4)

204(100.0)

Sig. = .079*มีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ .05

90

จากตารางที่ 4.43 ผลการวิเคราะหความสัมพันธระหวาง ปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยค้ําจุน ดานการไดรับการยอมรับ กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด พบวาปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยค้ําจุน ดานการไดรับการยอมรับ ไมมี ความสัมพันธกับ แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด โดยมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ .05(sig=.079)

ตารางที่ 4.44 แสดงคารอยละและคาสหสัมพันธเพียรสัน ของความสัมพันธระหวาง ปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยจูงใจ ดานลักษณะของงานที่ปฏิบัติ กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด

ระดับแรงจูงใจปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยจูงใจ

ดานลักษณะของงานที่ปฏิบัติ

นอยที่สุด

นอยปานกลาง

มากมากที่สุด

รวม

นอยที่สุด - - - - - -

นอย - 11(5.4)

29(14.2)

10(4.9)

1(.5)

51(25.0)

ปานกลาง - - 77(37.7)

28(13.7)

5(2.5)

110(53.9)

มาก - 1(.5)

21(10.3)

4(2.0)

2(1.0)

28(13.7)

มากที่สุด - 2(1.0)

6(2.9)

4(20)

3(1.5)

15(7.4)

รวม - 14(6.9)

133(65.2)

46(22.5)

11(5.4)

204(100.0)

Sig. = .000***มีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ .05

91

จากตารางที่ 4.44 ผลการวิเคราะหความสัมพันธระหวาง ปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยค้ําจุน ดานลักษณะของงานที่ปฏิบัติ กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด พบวาปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยค้ําจุน ดานลักษณะของงานที่ปฏิบัติ มีความสัมพันธกับ แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด โดยมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ .05(sig=.000)

ตารางที่ 4.45 แสดงคารอยละและคาสหสัมพันธเพียรสัน ของความสัมพันธระหวาง ปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยจูงใจ ดานความรับผิดชอบในงาน กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด

ระดับแรงจูงใจปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยจูงใจ

ดานความรับผิดชอบในงาน

นอยที่สุด

นอยปานกลาง

มากมากที่สุด

รวม

นอยที่สุด - - - - - -

นอย - 2(2.0)

11(5.4)

- 1(.5)

57(27.9)

ปานกลาง - 41(20.1)

55(27.0)

23(11.3)

14(6.9)

94(46.1)

มาก - 12(5.9)

23(11.3)

6(2.9)

5(2.5)

31(15.2)

มากที่สุด - 2(1.0)

5(2.5)

2(1.0)

2(1.0)

22(10.8)

รวม - 14(6.9)

133(65.2)

46(22.5)

11(5.4)

204(100.0)

Sig. = .417*มีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ .05

92

จากตารางที่ 4.45 ผลการวิเคราะหความสัมพันธระหวาง ปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยค้ําจุน ดานความรับผิดชอบในงาน กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด พบวาปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยค้ําจุน ดานความรับผิดชอบในงาน ไมมีความสัมพันธกับ แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด โดยมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ .05(sig=.417)

ตารางที่ 4.46 แสดงคารอยละและคาสหสัมพันธเพียรสัน ของความสัมพันธระหวาง ปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยจูงใจ ดานการไดรับการเลื่อนตําแหนง กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด

ระดับแรงจูงใจปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยจูงใจ

ดานการไดรับการเลื่อนตําแหนง

นอยที่สุด

นอยปานกลาง

มากมากที่สุด

รวม

นอยที่สุด - - - - - -

นอย - 4(2.0)

3(1.5)

2(1.0)

- 9(4.4)

ปานกลาง - 10(4.9)

126(61.8)

40(19.6)

9(4.4)

185(90.7)

มาก - - 4(2.0)

3(1.5)

1(.5)

8(3.9)

มากที่สุด - - - 1(.5)

1(.5)

2(1.0)

รวม - 14(6.9)

133(65.2)

46(22.5)

11(5.4)

204(100.0)

Sig. = .000***มีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ .05

93

จากตารางที่ 4.46 ผลการวิเคราะหความสัมพันธระหวาง ปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยค้ําจุน ดานการไดรับการเลื่อนตําแหนง กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด พบวาปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยค้ําจุน ดานการไดรับการเลื่อนตําแหนง มี ความสัมพันธกับ แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด โดยมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ .05(sig=.000)

ตารางที่ 4.47 แสดงคารอยละและคาสหสัมพันธเพียรสัน ของความสัมพันธระหวาง ปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยจูงใจ ดานความเจริญกาวหนาในการทํางาน กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด

ระดับแรงจูงใจปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยจูงใจ

ดานความเจริญกาวหนาในการทํางาน

นอยที่สุด

นอยปานกลาง

มากมากที่สุด

รวม

นอยที่สุด - 3(1.5)

8(3.9)

3(1.5)

- 14(6.9)

นอย - 11(5.4)

44(21.6)

7(3.4)

3(1.5)

65(31.9)

ปานกลาง - - 9(4.4)

6(2.9)

1(.5)

16(7.8)

มาก - - 67(32.8)

29(14.2)

6(2.9)

102(50.0)

มากที่สุด - - 5(2.5)

1(.5)

1(.5)

7(3.4)

รวม - 14(6.9)

133(65.2)

46(22.5)

11(5.4)

204(100.0)

Sig. = .001***มีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ .05

94

จากตารางที่ 4.47 ผลการวิเคราะหความสัมพันธระหวาง ปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยค้ําจุน ดานความเจริญกาวหนาในการทํางาน กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด พบวาปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยค้ําจุน ดานความเจริญกาวหนาในการทํางาน มีความสัมพันธกับ แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด โดยมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ .05(sig=.001)

ผูวิจัยกําหนดเกณฑคาความสัมพันธตามเกณฑของประพันธ เจียรกูล (2550 : 293) เพื่อทดสอบสมมติฐานที่ 2 ดังรายละเอียดตอไปนี้

คาความสัมพันธเชิงบวก (r) คาความสัมพันธเชิงลบ (r) 1.00 = มีความสัมพันธสมบูรณ0.80 - 0.99 = มีความสัมพันธสูงมาก0.60 - 0.79 = มีความสัมพันธสูง0.40 - 0.59 = มีความสัมพันธปานกลาง0.20 - 0.39 = มีความสัมพันธต่ํา0.10 - 0.19 = มีความสัมพันธต่ํามาก0.00 - 0.09 = ไมมีความสัมพันธ หรือไมมีนัยสําคัญ

-1.00 = มีความสัมพันธสมบูรณ-0.80 - -0.99 = มีความสัมพันธสูงมาก-0.60 - -0.79 = มีความสัมพันธสูง-0.40 - -0.59 = มีความสัมพันธปานกลาง-0.20 - -0.39 = มีความสัมพันธต่ํา-0.10 - -0.19 = มีความสัมพันธต่ํามาก-0.00 - -0.09 = ไมมีความสัมพันธ หรือไมมีนัยสําคัญ

ผลการทดสอบสมมติฐานที่ 2 สามารถวิเคราะหผลไดดังนี้

ตารางที่ 4.48 สรุปผล คาความสัมพันธระหวางปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยค้ําจุน กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ )ประเทศไทย (จํากัด

ระดับแรงจูงใจปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยค้ําจุน (Hygiene Factors)

r Sig.1. คาตอบแทนและผลประโยชน 0.679** 0.0172. นโยบายบริษัทและการบริหาร 0.624** 0.0133. ความสัมพันธระหวางบุคคลในองคการ 0.670** 0.0024. สภาพแวดลอมในการทํางาน 0.667** 0.0035. การควบคุมดูแลของหัวหนางาน 0.770** 0.000

95

ระดับแรงจูงใจปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยค้ําจุน (Hygiene Factors)

r Sig.6. สภาพในการทํางาน 0.689** 0.3217. ความมั่นคงในงาน 0.826** 0.008

รวม 0.703** 0.052** นัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05

จากตารางที่ 4.48 พบวาปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยค้ําจุน มีความสัมพันธเชิงบวกกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ )ประเทศไทย (จํากัด อยูในระดับสูง อยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 (r=0.703)

เมื่อพิจารณาความสัมพันธเปนรายดานพบวา ทุกดานมีความสัมพันธเชิงบวกอยูในระดับสูง อยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 อันดับแรกดานความมั่นคงในงาน มีความสัมพันธเชิงบวกกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด อยูในระดับสูง (r = 0.724) รองลงมา ดานการควบคุมดูแลของหัวหนางานมีความสัมพันธเชิงบวกกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด อยูในระดับสูง (r = 0.715) ลําดับถัดไป ดานสภาพแวดลอมในการทํางานมีความสัมพันธเชิงบวกกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด อยูในระดับสูง (r = 0.689) ลําดับถัดไป ดานนโยบายบริษัทและการบริหารมีความสัมพันธเชิงบวกกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด อยูในระดับสูง (r = 0.679) ลําดับถัดไป ดานคาตอบแทนและผลประโยชนมีความสัมพันธเชิงบวกกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด อยูในระดับสูง (r = 0.670) ลําดับถัดไป ดานความสัมพันธระหวางบุคคลในองคการมีความสัมพันธเชิงบวกกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด อยูในระดับสูง (r = 0.667) และลําดับสุดทาย ดานสภาพในการทํางานมีความสัมพันธเชิงบวกกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด อยูในระดับสูง (r = 0.624)

96

ตารางที่ 4.49 สรุปผล คาความสัมพันธระหวางปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยจูงใจ กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ )ประเทศไทย (จํากัด

ระดับแรงจูงใจปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยจูงใจ (Motivator Factor)

r Sig.1. ความสําเร็จในการทํางาน 0.690** 0.1842. การไดรับการยอมรับ 0.674** 0.0743. ลักษณะของงานที่ปฏิบัติ 0.665** 0.0004. ความรับผิดชอบในงาน 0.613** 0.4175. การไดรับการเลื่อนตําแหนง 0.480** 0.0006. ความเจริญกาวหนาในการทํางาน 0.611** 0.001

รวม 0.622** 0.113** นัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05

จากตารางที่ 4.49 พบวาปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยจูงใจ มีความสัมพันธเชิงบวกกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ )ประเทศไทย (จํากัด อยูในระดับสูง อยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 (r= 0.662)

เมื่อพิจารณาความสัมพันธเปนรายดานพบวา มี 5 ดานที่มีความสัมพันธเชิงบวกอยูในระดับสูง และมี 1 ดานที่มีความสัมพันธเชิงบวกอยูในระดับปานกลาง อยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 อันดับแรกดานความสําเร็จในการทํางาน มีความสัมพันธเชิงบวกกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด อยูในระดับสูง (r = 0.690) รองลงมา ดานการไดรับการยอมรับมีความสัมพันธเชิงบวกกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด อยูในระดับสูง (r = 0.674) ลําดับถัดไป ดานลักษณะของงานที่ปฏิบัติมีความสัมพันธเชิงบวกกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด อยูในระดับสูง (r = 0.665) ลําดับถัดไป ดานความรับผิดชอบในงานมีความสัมพันธเชิงบวกกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด อยูในระดับสูง (r = 0.613) ลําดับถัดไป ดานความเจริญกาวหนาในการทํางานมีความสัมพันธเชิงบวกกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด อยูในระดับสูง (r = 0.611) และลําดับสุดทาย ดานการไดรับการ

97

เลื่อนตําแหนงมีความสัมพันธเชิงบวกกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด อยูในระดับปานกลาง (r = 0.480)

บทที่ 5สรุปผล อภิปรายผลและขอเสนอแนะ

การวิจัยเรื่อง แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัทเอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด วัตถุประสงคของการศึกษา 1) เพื่อศึกษาระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน กรณีศึกษาบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด 2) เพื่อศึกษาปจจัยที่มีความสัมพันธกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน กรณีศึกษาบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด เปนการวิจัยวิจัยเชิงปริมาณ (Quantitative Research) ประชากรที่ใชในการวิจัยคือ พนักงานประจําของบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด โดยมีกลุมตัวอยางจํานวน 204 คน

เครื่องมือที่ใชในการวิจัยครั้งนี้ คือ แบบสอบถาม (Questionnaire) แบงออกเปน 4 สวน คือ 1) ปจจัยสวนบุคคล เปนคําถามปลายปดชนิดเลือกตอบ ประกอบดวย เพศ อายุ สถานภาพ ระดับการศึกษา อายุงาน ตําแหนงงาน และรายไดตอเดือน 2) ปจจัยดานองคกร ประกอบดวย ปจจัยค้ําจุนและปจจัยจูงใจ 3) แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด ประกอบดวย 1. ความสุขในการทํางาน 2. ความคิดริเริ่มสรางสรรค 3. ความมีประสิทธิภาพ 4) ขอเสนอแนะเพิ่มเติม เปนคําถามปลายเปดที่ใหอิสระในการเสนอความคิดเห็นลักษณะแบบสอบถามประกอบดวยคําถามปลายเปด (Open Ended) สําหรับสถิติที่ใชในการวิเคราะหขอมูลคือ คาแจกแจงความถี่ (Frequency) คารอยละ (Percentage) คาเฉลี่ย () คาสวนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (Standard Deviation: S.D.) คาไคสแควร (Pearson Chi-Square) และคาสัมประสิทธิ์สหสัมพันธแบบเพียรสัน (Pearson’s correlation: r)

5.1 สรุปผลการศึกษา

ผูวิจัยสรุปผลการศึกษา เรื่องแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน กรณีศึกษาบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด ไดดังนี้

5.1.1 ปจจัยสวนบุคคล ผลการวิเคราะหปจจัยสวนบุคคลของกลุมตัวอยาง ของพนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด พบวา พนักงานสวนใหญเปนเพศชาย มีอายุงาน 30 – 40 ป สถานภาพสมรส ระดับการศึกษาต่ํากวาปริญญาตรี อายุงาน5-10 ป ตําแหนงงานเปนพนักงานระดับผูปฏิบัติงาน รายไดตอเดือน 20,001 – 25,000 บาท

98

99

5.1.2 ปจจัยดานองคกร ผูวิจัยทําการวิเคราะหปจจัยดานองคกร ซึ่งประกอบดวย ปจจัยค้ําจุนและปจจัยจูงใจ ไดผล

การวิเคราะหดังตอไปนี้ 1) ดานคาตอบแทนและผลประโยชน ผลการวิเคราะหขอมูล พบวาในภาพรวมแรงจูงใจอยู

ในระดับปานกลาง อันดับแรกคือเงินเดือนที่ไดรับมีความเหมาะสมกับตําแหนงงานที่ทําในปจจุบัน

รองลงมาคือไดรับ คาทํางานในเวลากลางคืน และคายอดการผลิตตอเดือน (Incentive) เหมาะสมกับ

จํานวนชิ้นงานท่ีผลิตตอเดือน และสุดทายการจายคาทํางานลวงเวลา โดยคํานวณเปนชั่วโมงทํางาน

มีความเหมาะสมกับงานที่ทํา

2) ดานนโยบายบริษัทและการบริหาร ผลการวิเคราะหขอมูล พบวาในภาพรวมแรงจูงใจอยู

ในระดับมาก อันดับแรกคือไดรับทราบในนโยบายการบริหารตามหลักการของ “Grow Beyond”

และนําไปปฏิบัติไดอยางถูกตอง รองลงมาคือไดรับทราบในนโยบายการบริหารตามหลักการของ

“AGC Way” เปนอยางดี และเขาใจในการประยุกตหลักการของวิสัยทัศน Best Thinking เพื่อ

นําไปสูเปาหมายที่ทาทาย

3) ดานความสัมพันธระหวางบุคคลในองคการ ผลการวิเคราะหขอมูล พบวาในภาพรวม

แรงจูงใจอยูในระดับปานกลาง อันดับแรกคือกิจกรรมความปลอดภัยภายในหนวยงาน ชวยสงเสริม

ใหพนักงานตระหนักถึงความปลอดภัยในการทํางาน รองลงมาคือบรรยากาศและความสัมพันธที่ดี

สงผลใหมีความกระตือรือรนในการทํางานมากยิ่งขึ้น และสุดทายการไดเขารวมกิจกรรมภายใน

หนวยงานเพื่อเสริมสรางความสัมพันธอันดี ระหวางบุคลากรในองคกร

4) ดานสภาพแวดลอมในการทํางาน ผลการวิเคราะหขอมูล พบวาในภาพรวมแรงจูงใจอยู

ในระดับมาก อันดับแรกคือพื้นที่ปฏิบัติงานของ มีการจัดการที่เหมาะสม สะดวกและงายตอการ

ปฏิบัติงาน รองลงมาคือพอใจใน การจัดรถ รับ – สง ใหพนักงาน เพื่อลดคาใชจาย และเพื่อความ

สะดวกในการเดินทาง และสุดทายมีความพอใจในมาตรฐานการควบคุม แสงสวาง ความรอน กลิ่น

ที่ไดรับจากการทํางาน

5) ดานการควบคุมดูแลของหัวหนางาน ผลการวิเคราะหขอมูล พบวาในภาพรวมแรงจูงใจ

อยูในระดับมาก อันดับแรกคือ ไดเรียนรู เทคนิคในการทํางาน จากหัวหนางาน อยูเปนประจํา

100

รองลงมาคือมีโอกาสเขาพบ และปรึกษาหารือกับหัวหนางานไดอยางสะดวก และสุดทาย

หนวยงานมีการกําหนดสายการบังคับบัญชาที่เหมาะสมและเปนระบบ

6) ดานสภาพในการทํางาน ผลการวิเคราะหขอมูล พบวาในภาพรวมแรงจูงใจอยูใน

ระดับปานกลาง อันดับแรกคือพอใจโรงจอดรถ และเจาหนาที่รักษาความปลอดภัย ที่ทางบริษัทจัด

ไวให รองลงมาคือหนวยงานมีการจัดสถานที่ทํางานเปนสัดสวนเหมาะสมกับการปฏิบัติงาน และ

สุดทายพื้นที่ปฏิบัติงานมีจํานวนบุคลากร เหมาะสม กับจํานวนงานที่ทํา

7) ดานความมั่นคงในงาน ผลการวิเคราะหขอมูล พบวาในภาพรวมแรงจูงใจอยูในระดับ

มาก อันดับแรกคือหนวยงานเปนองคกรที่มีความมั่นคงในการทํางาน รองลงมาคือพอในใจระบบ

เกษียณอายุกอนเกณฑคือ 45 ป และผลประโยชนที่ไดรับ และสุดทายพอใจใน สวัสดิการขั้น

พื้นฐาน ดานการรักษาพยาบาล ท่ีบริษัทจัดไวให

8) ดานความสําเร็จในการทํางาน ผลการวิเคราะหขอมูล พบวาในภาพรวมแรงจูงใจอยูใน

ระดับมาก อันดับแรกคืองานที่ไดรับมอบหมายใหทํามักสําเร็จตามเปาหมายที่ KPI ของหนวยงาน

กําหนดไว รองลงมาคือสามารถวางแผนการปฏิบัติงานเพื่อปองกันปญหาที่อาจจะเกิดขึ้น และ

สุดทายการมีสวนรวมในการแกไขปญหาที่เกิดขึ้นในกระบวนการทํางานของ และไดรับการตอบ

รับเปนอยางดี

9) ดานการไดรับการยอมรับ ผลการวิเคราะหขอมูล พบวาในภาพรวมแรงจูงใจอยูใน

ระดับปานกลาง อันดับแรกคือไดรับการยอมรับจากเพื่อนรวมงานเมื่อทํางานสําเร็จ รองลงมาคือ

ไดรับการประกาศยกยองจากหนวยงานเมื่อทํางานสําเร็จ และสุดทายการไดรับการยกยองและ

ชมเชย จากหัวหนางาน เมื่อทํางานบรรลุผลสําเร็จ

10) ดานลักษณะของงานที่ปฏิบัติ ผลการวิเคราะหขอมูล พบวาในภาพรวมแรงจูงใจอยูใน

ระดับปานกลาง อันดับแรกคืองานที่ทํามีคุณคาทางดานผลิตภัณฑสูง (Quality) รองลงมาคืองานที่

ทําเปนงานที่ตองใชความคิดและคิดคนสิ่งใหมๆอยูเสมอ และสุดทายลักษณะของงานที่ทําเปนงาน

ที่มีระบบและทาทาย

11) ดานความรับผิดชอบในงาน ผลการวิเคราะหขอมูล พบวาในภาพรวมแรงจูงใจอยูใน

ระดับปานกลาง อันดับแรกคืองานที่ทํามีความอิสระในการตัดสินใจตามขอบเขตที่หนวยงาน

101

กําหนดให รองลงมาคือไดรับมอบอํานาจและความรับผิดชอบ ในการทํางานเหมาะสมกับตําแหนง

หนาที่ และไดรับความไววางใจในการทํางาน จากทีมงาน

12) ดานการไดรับการเลื่อนตําแหนง ผลการวิเคราะหขอมูล พบวาในภาพรวมแรงจูงใจ

อยูในระดับนอย อันดับแรกคือการเลื่อนตําแหนงงาน ของหนวยงานของมีความเปนธรรมและ

เหมาะสม รองลงมาคือมีโอกาสไดเลื่อนตําแหนงงานตามความรูความสามารถ และสุดทายพอใจ

ในการปรับขั้นเงินเดือนประจําป

13) ดานความเจริญกาวหนาในการทํางาน ผลการวิเคราะหขอมูล พบวาในภาพรวม

แรงจูงใจอยูในระดับปานกลาง อันดับแรกคือไดรับการสนับสนุนจากองคกรในการพัฒนาความรู

ความสามารถ เชน ฝกอบรม สัมมนา เปนตน รองลงมาคือไดรับโอกาสที่จะพัฒนาความรู

ความสามารถ เพื่อความกาวหนาในการทํางาน และรูสึกภาคภูมิใจ ในการเจริญกาวหนาในการ

ทํางาน ท่ีบริษัทมอบให

5.1.3 แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัท ประกอบดวย 1) ความสุขในการทํางาน 2) ความคิดริเริ่มสรางสรรค 3) ความมีประสิทธิภาพ ไดผลการวิเคราะหดังตอไปนี้

1) ดานความสุขในการทํางาน ผลการวิเคราะหขอมูล ในภาพรวมแรงจูงใจอยูในระดับมาก อันดับแรกคือมีความสนุกสนานและความรูสึกที่ดีกับงานที่ทํา รองลงมาคืองานที่ทําเปนงานที่มีความสุข และไดประโยชนตอตนเองและบริษัท ลําดับถัดไปคือมีความสุขในการทํางาน เมื่องานที่ทํานั้น บรรลุเปาหมาย ถัดไปมีความรูสึกชื่นชอบและมีความสุขกับงานที่ทําอยูในปจจุบัน และสุดทายไมรูสึก คับของใจ เบื่อหนาย หรือไมสบายใจกับงานที่ทํา

2) ดานความคิดริเริ่มสรางสรรค ผลการวิเคราะหขอมูล ในภาพรวมแรงจูงใจอยูในระดับมาก อันดับแรกคือสามารถตอยอดความรู และสรางสรรคงานไดเปนอยางดี ลําดับถัดไปงานที่ทําเปนงานสรางสรรค ที่สงผลดีตอสังคม ถัดไปมีสวนรวมในการพัฒนาผลิตภัณฑ เพื่อตอบสนองความตองการของลูกคา ถัดไปงานที่ทําสามารถ สรางความคิดริเริ่มสรางสรรค และลําดับสุดทายผลิตภัณฑที่ทํา สามารถสรางภาพลักษณที่ดีใหองคกร

3) ดานความมีประสิทธิภาพ ผลการวิเคราะหขอมูล ในภาพรวมแรงจูงใจอยูในระดับมาก อันดับแรกคืองานที่ทํา มีสวนชวยในการลดตนทุนใหกับบริษัท รองลงมาคือสามารถทํางานได ตามกรอบเวลาที่กําหนดไว ไดอยางมีประสิทธิภาพ ลําดับถัดไปงานที่ทํา เปนไปตามโครงการอนุรักษพลังงาน (Energy Saving) ถัดไปชิ้นงานที่ทํามีประสิทธิภาพ และเปนที่ยอมรับ และลําดับสุดทายงานที่ทํา ไมสงผลกระทบตอสังคมและสิ่งแวดลอม

102

5.1.4 ผลการทดสอบสมมติฐานผลการทดสอบสมมติฐานที่ 1 พบวาปจจัยสวนบุคคลทั้ง 7 ดาน ไดแก เพศ อายุ สถานภาพ

ระดับการศึกษา อายุงาน ตําแหนงงาน รายไดตอเดือน ที่มีแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน ของพนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด กลาวคือ ปจจัยสวนบุคคลที่มีความสัมพันธ อยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 ไดแก รายไดตอเดือน และปจจัยสวนบุคคลที่ไมมีความสัมพันธกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน ไดแก เพศ อายุ สถานภาพ ระดับการศึกษา อายุงาน ตําแหนงงาน อยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05

ผลการทดสอบสมมติฐานที่ 2 พบวาปจจัยดานองคกรทั้ง 13 ดาน ไดแก ดานคาตอบแทนและผลประโยชน ดานนโยบายบริษัทและการบริหาร ดานความสัมพันธระหวางบุคคลในองคการ ดานสภาพแวดลอมในการทํางาน ดานการควบคุมดูแลของหัวหนางาน ดานสภาพในการทํางาน ดานความมั่นคงในงาน ดานความสําเร็จในการทํางาน ดานการไดรับการยอมรับ ดานลักษณะของงานที่ปฏิบัติ ดานความรับผิดชอบในงาน ดานการไดรับการเลื่อนตําแหนง ดานความเจริญกาวหนาในการทํางาน ที่มีแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน ของพนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด กลาวคือ ปจจัยดานองคกรที่มีความสัมพันธ อยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 มีทั้งหมด 9 ดานไดแก ดานคาตอบแทนและผลประโยชน ดานนโยบายบริษัทและการบริหาร ดานความสัมพันธระหวางบุคคลในองคการ ดานสภาพแวดลอมในการทํางาน ดานการควบคุมดูแลของหัวหนางาน ดานความมั่นคงในงาน ดานลักษณะของงานที่ปฏิบัติ ดานการไดรับการเลื่อนตําแหนง ดานความเจริญกาวหนาในการทํางาน และปจจัยดานองคกรที่ไมมีความสัมพันธกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงา ของพนักงาน มีทั้งหมด 4 ดานไดแก ดานสภาพในการทํางาน ดานความสําเร็จในการทํางาน ดานการไดรับการยอมรับ ดานความรับผิดชอบในงาน อยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ ระดับ 0.05

5.2 อภิปรายผลการศึกษา จากการวิจัยเรื่อง แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน กรณีศึกษาบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด สามารถนําผลมาอภิปรายไดดังนี้

5.2.1 ปจจัยสวนบุคคล ผลการวิเคราะหปจจัยสวนบุคคลของกลุมตัวอยาง ของพนักงาน

บริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด พบวา พนักงานสวนใหญเปนเพศชาย มีอายุ 30 – 40

ป สถานภาพสมรส ระดับการศึกษาต่ํากวาปริญญาตรี อายุงาน 5-10 ป ตําแหนงงานเปนพนักงาน

103

ระดับผูปฏิบัติงาน รายไดตอเดือน 20,001 – 25,000 บาท เมื่อพิจารณาถึงแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน

ของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด พบวาพนักงานมีแรงจูงใจในการ

ปฏิบัติงาน ปจจัยสวนบุคคลที่มีความสัมพันธ อยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 ไดแก รายได

ตอเดือน และปจจัยสวนบุคคลที่ไมมีความสัมพันธกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน

ไดแก เพศ อายุ สถานภาพ ระดับการศึกษา อายุงาน ตําแหนงงาน อยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ

0.05 และสอดคลองกับงานวิจัยของ วาสนา พัฒนานันทชัย (2553) ศึกษาเรื่อง "ปจจัยที่มีผลตอ

แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงานสํานักงานทรัพยสินสวนพระมหากษัตริย" วัตถุประสงคใน

การศึกษา 2 ประการ คือ 1) เพื่อศึกษาระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงานสํานักงาน

ทรัพยสินสวนพระมหากษัตริย 2) เพื่อศึกษาปจจัยที่มีผลตอแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ

พนักงานสํานักงานทรัพยสินสวนพระมหากษัตริ ย พนักงานสํานักงานทรัพยสินสวน

พระมหากษัตริยมีแรงจูงใจในการปฏิบัติงานในภาพรวมปจจัยจูงใจ และปจจัยค้ําจุน อยูในระดับ

มาก โดยปจจัยจูงใจ ที่อยูในระดับมาก 3 ดาน ประกอบดวยดานความสําเร็จในการทํางานของบุคคล

ดานความรับผิดชอบ ดานลักษณะของงานที่ปฏิบัติ และอยูในระดับปานกลาง 2 ดาน ประกอบดวย

ดานการไดรับการยอมรับนับถือ และดานความกาวหนาในตําแหนงหนาที่การงานตามลําดับ สวน

ปจจัยค้ําจุน อยูในระดับมากทั้ง 5 ดาน คือ ดานความสัมพันธกับเพื่อนรวมงาน ดานสภาพการ

ทํางานและความมั่นคง ดานผลประโยชนตอบแทน ดานการปกครองบังคับบัญชา และดานนโยบาย

และการบริหาร ตามลําดับเพศ อายุ ระดับการศึกษา ตําแหนงงาน อายุงาน และการอบรม/สัมมนา

ไมมีผลตอแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงานสํานักงานทรัพยสินสวนพระมหากษัตริย

5.2.1 ปจจัยดานองคกร เมื่อพิจารณาแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด พบวาพนักงานมีแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน โดยรวมทั้ง 13 ดานอยูในระดับปานกลาง และสอดคลองกับงานวิจัยของ ปราโมทย ดวงเลขา (2552 : 131)ไดศึกษาเรื่อง ปจจัยที่มีผลตอแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงานธนาคารนครหลวงไทย จํากัด (มหาชน) ในเขตภาคตะวันออก พบวา ระดับปจจัยที่มีผลตอแรงจูงใจในการปฏิบัติงานในภาพรวมอยูในระดับปานกลาง ซึ่งเมื่อพิจารณาเปนรายดานพบวา ปจจัยดานความสําเร็จในงานเปนปจจัยที่มีผลตอแรงจูงใจอยูในระดับมาก โดยประเด็นที่มีผลตอแรงจูงใจ คือ พนักงานสามารถปฏิบัติงานที่ไดรับมอบหมายประสบผลสําเร็จเปนอยางดีตามเวลาที่กําหนดไว ปจจัยดานการไดรับการยอมรับนับถือยูในระดับมาก โดยประเด็นที่มีผลตอแรงจูงใจ คือพนักงานมีความยินดีเมื่อไดรับเกียรติบัตร

104

ยกยองหรือรางวัลพนักงานดีเดนจากธนาคาร ปจจัยดานลักษณะของงานที่ปฏิบัติ อยูในระดับปานกลาง โดยประเด็นที่มีผลตอแรงจูงใจ คือ การไดรบความชวยเหลือหรือใหคําปรึกษาจากผูรวมงาน ปจจัยดานความรับผิดชอบ อยูในระดับมาก โดยประเด็นที่มีผลตอแรงจูงใจ คือ สามารถรับผิดชอบงานที่ปฏิบัติไดอยางครบถวนสมบรูณ มีประสิทธิภาพในระยะเวลาที่กําหนด ปจจัยดานความกาวหนาในหนาที่การงาน อยูในระดับมากโดยประเด็นที่มีผลตอแรงจูงใจ คือ มีความยินดีเมื่อไดรับโอกาสในการฝกอบรมเพื่อเพิ่มทักษะในการทํางาน ปจจัยดานความสัมพันธกับบุคคลในหนวยงาน อยูในระดับมาก โดยประเด็นที่มีผลตอแรงจูงใจ คือ มีความยินดีเมื่อไดรับมอบหมายใหทํางานรวมกับผูอื่น ปจจัยดานนโยบายและการบริหาร อยูในระดับมาก โดยประเด็นที่มีผลตอแรงจูงใจ คือ ความปลอดภัยในระหวางที่พนักงานปฏิบัติงานเปนสิ่งสําคัญ ปจจัยดานรายไดและสวัสดิการ อยูในระดับปานกลาง โดยประเด็นที่มีผลตอแรงจูงใจ คือ ธนาคารมีการระบุสวัสดีการตางๆ ที่พนักงานจะไดรับไวอยางชัดเจน ปจจัยดานสภาพแวดลอมในการทํางาน อยูในระดับปานกลาง โดยประเด็นที่มีผลตอแรงจูงใจ คือ ธนาคารมีการจัดแบงพื้นที่ออกเปนสัดสวนตามรูปแบบการใหบริการลูกคา โดยเมื่อเปรียบเทียบโดยจําแนกตามอายุ วุฒิการศึกษา สถานภาพ ระยะเวลา เงินเดือน ในภาพรวมมีปจจัยที่มีผลตอแรงจูงใจไมแตกตางกัน สวนปจจัยสวนบุคคลที่จําแนกตามสถานภาพในภาพรวมมีปจจัยผูที่มีสถานภาพแตกตางกันจะมีปจจัยที่มีผลตอแรงจูงใจในการปฏิบัติงานแตกตางกัน สวนทางดานเงินเดือนที่แตกตางกันก็มีผลตอแรงจูงใจในการปฏิบัติงานแตกตางกัน

5.3 ขอเสนอแนะ5.3.1 ขอเสนอแนะจากผลการศึกษา

ปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยค้ําจุน1) ดานสภาพในการทํางาน ควรปรับปรุงในเรื่องของพื้นที่ปฏิบัติงาน ในสวนของ

กระบวนการผลิตใหเหมาะกับจํานวนงานที่ทํา เนื่องจากปจจุบันมีการลดจํานวนพนักงานลง แตงาน

ที่ทํายังมีปริมาณเทาเดิม ทําใหพนักงานทํางานหนักขึ้นซึ่งไมเหมาะสมกับจํานวนชิ้นงานที่ทํา

ถัดไปเรื่องของการจัดสถานที่ทํางานควรจัดใหเปนสัดสวนและเหมาะสมกับพื้นที่ โดยเฉพาะพื้นที่

กระบวนการผลิต เพื่อใหพนักงานสามารถทํางานไดอยางสะดวกและมีประสิทธิภาพ ถัดไปเรื่อง

ของเจาหนาที่รักษาความปลอดภัยที่ทางบริษัทจัดไวให ควรปรับปรุงเรื่องของการควบคุม

การจราจรดานหนาบริษัทใหมีประสิทธิภาพมากกวาปจจุบัน

105

2) ดานความสัมพันธระหวางบุคคลในองคการ ควรปรับปรุงในเรื่องของการเขา

รวมกิจกรรมของพนักงานใหเปนไปอยางทั่วถึง โดยปจจุบันพนักงานที่เขารวมกิจกรรมของบริษัท

สวนใหญจะเปนพนักงานที่ทํางานกะเชา (Day time) ในสวนที่พนักงานที่ทํางานในกะกลางคืน จะ

ไมมีโอกาสไดเขารวมกิจกรรม ทําใหสงผลตอดานความสัมพันธระหวางพนักงานในองคกร ตอไป

เรื่องของกิจกรรมความปลอดภัยภายในหนวยงาน ซึ่งกิจกรรมนี้สงผลแคบางพื้นที่เทานั้น ยังไม

สามารถตอบสนองตอภาพรวมของหนวยงานได

3) ดานคาตอบแทนและผลประโยชน ควรปรับปรุงในเรื่องของคาทํางานในเวลา

กลางคืน ใหเหมาะสมกับปจจุบัน เพื่อเปนการตอบแทนใหกับพนักงานที่ทํางานในเวลากลางคืน

และจะสงผลตอประสิทธิภาพในการทํางานในภาพรวมไดเปนอยางดี

ปจจัยดานองคกร ในสวนของปจจัยจูงใจ1) ดานการไดรับการเลื่อนตําแหนง ควรปรับปรุงเรื่องการเลื่อนตําแหนงงาน ของ

พนักงานระดับปฏิบัติงาน ใหไดมีโอกาสไดเลื่อนตําแหนงตามความรูความสามารถ การเลื่อน

ตําแหนงภายในหนวยงานควรมีความเปนธรรมและเหมาะสม รวมทั้งควรปรับปรุงระบบการขึ้นเงิน

ประจําป ใหเปนไปอยางกาวหนา และมีประสิทธิภาพโดยรวม

2) ดานความเจริญกาวหนาในการทํางาน ควรปรับปรุงเรื่องของการเจริญกาวหนา

ในการทํางาน และพัฒนาความรู ความสามารถของพนักงาน ถัดไปเรื่องของการฝกอบรม สัมมนา

ควรจัดใหมีการฝกอบรมและพัฒนาอยางตอเนื่อง เพื่อตอบสนองความตองการดานการผลิตไดอยาง

มีประสิทธิภาพ

3) ดานความรับผิดชอบในงาน ควรปรับปรุงเรื่องของอํานาจหนาที่ในการ

ตัดสินใจของพนักงานระดับปฏิบัติงาน คือการกําหนดขอบเขตอํานาจในการตัดสินใจใหชัดเจน

และเหมาะสม เพื่อใหพนักงานไดมีความอิสระในการตัดสินใจ ไดอยางถูกตองและมีประสิทธิภาพ

5.1.2 แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน1) ดานความสุขในการทํางาน ควรมีการปรับปรุงเปาหมายในการทํางานให

เหมาะสมกับสภาพความเปนจริง เนื่องจากปจจุบันการตั้งเปาหมายในการทํางานไวสูง จนทําใหหลายครั้งๆ พนักงานไมสามารถปฏิบัติงาน ไดบรรลุเปาหมายที่ทางหนวยงานกําหนดไวได ในสวนนี้ทําใหพนักงานมีความสุขในการทํางานนอยลง และอาจสงตอการเบื่อหนาย คับของใจ ในการทํางานได

106

2) ดานความคิดริเริ่มสรางสรรค ควรปรับปรุงในเรื่องการมีสวนรวมในการคิดสรางสรรคผลิตภัณฑใหมๆ ใหพนักงานไดทราบ เนื่องจากปจจุบันการสรางงานใหมๆ จะอยูที่หัวหนางาน ควรตอยอความรูใหกับพนักงานระดับปฏิบัติงานไดรับทราบดวย

3) ดานความมีประสิทธิภาพ ควรปรับปรุงประสิทธิภาพของงาน ในเรื่องของการลดตนทุนใหมากกวาปจจุบัน เพื่อใหเปนไปตามโครงการอนุรักษพลังงาน (Energy Saving) เพื่อลดผลกระทบท่ีจะเกิดขึ้นกับสังคมและสิ่งแวดลอม

5.3.1 ขอเสนอแนะการศึกษาตอไป1) ควรพิจารณาหาวิธีการวิจัยในลักษณะอื่นนอกเหนือจากการวิจัยแบบสํารวจ

เพื่อใหไดขอมูลหลากหลาย ซ่ึงอาจมีคําอธิบายแตกตางไปจากวิธีการสํารวจ2) การศึกษาครั้งตอไป ควรทําการปรับปรุงศึกษาเพิ่มเติม ดังตอไปนี้ผูที่สนใจใน

การทําวิจัยครั้งตอไป ควรทําการศึกษาแรงจูงใจในการปฏิบัติงานตามทฤษฎี 2 ปจจัย ของ Herzberg

ในหนวยงานอื่น ๆ ที่เปนของหนวยงานรัฐวิสาหกิจ หรือหนวยงานราชการอื่น ๆ เพื่อจะไดขอมูลที่

กวางขวางและหลากหลายมากขึ้น เนื่องจากขอมูลและปจจัยในการศึกษามีความแตกตางกัน

ภาคผนวก

แบบสอบถามเพื่อการวิจัยเรื่อง แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน กรณีศึกษาบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัดคําชี้แจงในการตอบแบบสอบถาม

1. แบบสอบถามฉบับนี้มีวัตถุประสงคในการศึกษาเรื่อง แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน กรณีศึกษาบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด

2. แบบสอบถาม แบงออกเปน 4 สวน คือสวนที่ 1 ขอมูลทั่วไปของผูตอบแบบสอบถามสวนที่ 2 เปนขอคําถามเกี่ยวกับ ปจจัยดานองคกร ประกอบดวย ปจจัยค้ําจุนและ

ปจจัยจูงใจสวนที่ 3 เปนขอคําถามเกี่ยวกับ แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัท

เอ จีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัดสวนที่ 4 ขอเสนอแนะเพิ่มเติม

3. ขอความอนุเคราะหตอบแบบสอบถามชุดนี้ใหครบทุกขอ และตอบตามความคิดเห็นความตองการ หรือประสบการณที่เปนจริง ขอมูลท่ีทานตอบแบบสอบถามในครั้งนี้จะ ไมมีผลกระทบตอตัวทาน หรือหนวยงานแตประการใด ซึ่งขอมูลท่ีไดรับจากทาน จะไดรับการเก็บรักษาไวเปนความลับ และนําผลมาใชสําหรับการวิจัยครั้งนี้เทานั้น ขอขอบพระคุณเปนอยางสูงมาณ โอกาสนี้----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------สวนที่ 1 ขอมูลทั่วไปของผูตอบแบบสอบถามคําชี้แจง โปรดใสเครื่องหมาย� ลงใน ( ) ที่ตรงกับขอความเปนจริงของทาน1. เพศ ( ) ชาย ( ) หญิง 2. อายุ ( ) ไมเกิน 30 ป ( ) 30 - 40 ป ( ) 41 - 50 ป ( ) 50 ปขึ้นไป 3. สถานภาพ ( ) โสด ( ) สมรส ( ) หยาราง ( ) หมาย

108

109

4. ระดับการศึกษา ( ) ต่ํากวา ปริญญาตรี ( ) ปริญญาตรี ( ) สูงกวา ปริญญาตรี 5. อายุงาน ( ) ไมเกิน 5 ป ( ) 5-10 ป ( ) 11-15 ป ( ) 15 ปขึ้นไป6. ตําแหนงงาน ( ) พนักงานระดับผูปฏิบัติงาน ( ) พนักงานระดับหัวหนางาน ( ) พนักงานระดับผูบริหาร7. รายไดตอเดือน ( ) ไมเกิน 15,000 บาท ( ) 15,000 – 20,000 บาท ( ) 20,001 – 25,000 บาท ( ) 25,001 – 30,000 บาท ( ) 30,001 – 35,000 บาท ( ) 35,001 – 40,000 บาท ( ) 40,000 บาท ขึ้นไป

สวนที่ 2 เปนขอคําถามเกี่ยวกับ ปจจัยดานองคกร ประกอบดวย ปจจัยค้ําจุนและปจจัยจูงใจ

คําชี้แจง โปรดเขียนเครื่องหมาย ลงในชองวางที่ตรงกับความคิดเห็นของทานมากที่สุดระดับความคิดเห็น

ประเด็นมากที่สุด(5)

มาก(4)

ปานกลาง(3)

นอย(2)

นอย

ที่สุด

(1)

ปจจัยค้ําจุน (Hygiene Factors)ดานคาตอบแทนและผลประโยชน1.เงินเดือนที่ทานไดรับมีความเหมาะสมกับตําแหนงงานที่ทําในปจจุบัน2.ทานไดรับ คาทํางานในเวลากลางคืน และคายอดการผลิตตอเดือน (Incentive) เหมาะสมกับจํานวนชิ้นงานที่ผลิตตอเดือน3.การจายคาทํางานลวงเวลา โดยคํานวณเปนชั่วโมงทํางาน มีความเหมาะสมกับงานที่ทานทํา

110

ระดับความคิดเห็น

ประเด็นมากที่สุด(5)

มาก(4)

ปานกลาง(3)

นอย(2)

นอย

ที่สุด

(1)

ดานนโยบายบริษัทและการบริหาร4.ทานไดรับทราบ ในนโยบายการบริหารตามหลักการของ “AGC Way” เปนอยางดี5.ทานไดรับทราบ ในนโยบายการบริหารตามหลักการของ “Grow Beyond” และนําไปปฏิบัติไดอยางถูกตอง6.ทานเขาใจในการ ประยุกตหลักการของวิสัยทัศน Best Thinking เพื่อนําไปสูเปาหมายที่ทาทายดานความสัมพันธระหวางบุคคลในองคการ7.ทานไดเขารวมกิจกรรมภายในหนวยงาน เพื่อเสริมสรางความสัมพันธอันดี ระหวางบุคลากรในองคกร8.กิจกรรมความปลอดภัยภายในหนวยงานของทาน ชวยสงเสริมใหพนักงานตระหนักถึงความปลอดภัยในการทํางาน9.บรรยากาศและความสัมพันธที่ดี สงผลใหทานมีความกระตือรือรนในการทํางานมากยิ่งขึ้นดานสภาพแวดลอมในการทํางาน10.พื้นที่ปฏิบัติงานของทาน มีการจัดการที่เหมาะสม สะดวกและงายตอการปฏิบัติงาน11.ทานพอใจใน การจัดรถ รับ – สง ใหพนักงาน เพื่อลดคาใชจาย และเพื่อความสะดวกในการเดินทาง12.ทานพอใจในมาตรฐานการควบคุม แสงสวาง ความรอน กลิ่น ที่ไดรับจากการทํางานดานการควบคุมดูแลของหัวหนางาน13.หนวยงานของทานมีการกําหนดสายการบังคับบัญชาที่เหมาะสมและเปนระบบ

111

ระดับความคิดเห็น

ประเด็นมากที่สุด(5)

มาก(4)

ปานกลาง(3)

นอย(2)

นอย

ที่สุด

(1)

14.ทานไดเรียนรู เทคนิคในการทํางาน จากหัวหนางาน อยูเปนประจํา15.ทานมีโอกาสเขาพบ และปรึกษาหารือกับหัวหนางานไดอยางสะดวกดานสภาพในการทํางาน16.หนวยงานของทานมีการ จัดสถานที่ทํางานเปนสัดสวนเหมาะสมกับการปฏิบัติงาน17.ทานพอใจโรงจอดรถ และเจาหนาที่รักษาความปลอดภัย ที่ทางบริษัทจัดไวให18.พื้นที่ปฏิบัติงานของทาน มีจํานวนบุคลากร เหมาะสม กับจํานวนงานที่ทําดานความมั่นคงในงาน19.หนวยงานของทานเปนองคกรที่มีความมั่นคงในการทํางาน20.ทานพอในใจระบบเกษียณอายุกอนเกณฑคือ 45 ป และผลประโยชนที่ไดรับ21.ทานพอใจใน สวัสดิการขั้นพื้นฐาน ดานการรักษาพยาบาล ที่บริษัทจัดไวใหปจจัยจูงใจ (Motivator Factors)ดานความสําเร็จในการทํางาน22.งานที่ทานไดรับมอบหมายใหทํามักสําเร็จ ตามเปาหมายที่ KPI ของหนวยงานกําหนดไว23.ทานสามารถวางแผนการปฏิบัติงานเพื่อปองกันปญหาที่อาจจะเกิดขึ้น24.ทานมีสวนรวมในการแกไขปญหา ที่เกิดขึ้นในกระบวนการทํางานของทาน และไดรับการตอบรับเปนอยางดี

112

ระดับความคิดเห็น

ประเด็นมากที่สุด(5)

มาก(4)

ปานกลาง(3)

นอย(2)

นอย

ที่สุด

(1)

ดานการไดรับการยอมรับ25.ทานไดรับการยกยองและชมเชย จากหัวหนางาน เมื่อทํางานบรรลุผลสําเร็จ26.ทานไดรับการยอมรับจากเพื่อนรวมงาน เมื่อทํางานสําเร็จ27.ทานไดรับการประกาศยกยอง จากหนวยงาน เมื่อทํางานสําเร็จดานลักษณะของงานที่ปฏิบัติ28.ลักษณะของงานที่ทานทํา เปนงานที่มีระบบและทาทาย29.งานที่ทานทํา มีคุณคาทางดานผลิตภัณฑสูง (Quality)30.งานที่ทานทํา เปนงานที่ตองใชความคิด และคิดคนสิ่งใหมๆอยูเสมอดานความรับผิดชอบในงาน31.ทานไดรับมอบอํานาจและความรับผิดชอบ ในการทํางานเหมาะสมกับตําแหนงหนาที่32.ทานไดรับความไววางใจในการทํางาน จากทีมงานของทาน33.งานที่ทานทํามีความอิสระ ในการตัดสินใจตามขอบเขตที่หนวยงานกําหนดใหดานการไดรับการเลื่อนตําแหนง34.ทานมีโอกาสไดเลื่อนตําแหนงงานตามความรู ความสามารถ35.การเลื่อนตําแหนงงาน ของหนวยงานของทานมีความเปนธรรมและเหมาะสม36.ทานพอใจในการปรับขั้นเงินเดือน ประจําป

113

ระดับความคิดเห็น

ประเด็นมากที่สุด(5)

มาก(4)

ปานกลาง(3)

นอย(2)

นอย

ที่สุด

(1)

ดานความเจริญกาวหนาในการทํางาน37.ทานไดรับโอกาสที่จะพัฒนาความรู ความสามารถ เพื่อความกาวหนาในการทํางาน38.ทานไดรับการสนับสนุนจากองคกรในการพัฒนาความรูความสามารถ เชน ฝกอบรม สัมมนา เปนตน39.ทานรูสึกภาคภูมิใจ ในการเจริญกาวหนาในการทํางาน ที่บริษัทมอบให

สวนที่ 3 เปนขอคําถามเกี่ยวกับ แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด

คําชี้แจง โปรดเขียนเครื่องหมาย ลงในชองวางที่ตรงกับความคิดเห็นของทานมากที่สุดระดับความคิดเห็น

ประเด็นมากที่สุด(5)

มาก(4)

ปานกลาง(3)

นอย(2)

นอย

ที่สุด

(1)

ดานความสุขในการทํางาน40.ทานมีความรูสึกชื่นชอบและมีความสุขกับงานที่ทําอยูในปจจุบัน41.ทานมีความสุขในการทํางาน เมื่องานที่ทํานั้น บรรลุเปาหมาย42.งานที่ทานทําเปนงานที่มีความสุข และไดประโยชนตอตนเองและบริษัท43.ทานมีความสนุกสนานและความรูสึกที่ดีกับงานที่ทานทํา

114

ระดับความคิดเห็น

ประเด็นมากที่สุด(5)

มาก(4)

ปานกลาง(3)

นอย(2)

นอย

ที่สุด

(1)

44.ทานไมรูสึก คับของใจ เบื่อหนาย หรือไมสบายใจกับงานที่ทานทําดานความคิดริเริ่มสรางสรรค45.งานที่ทานทําสามารถ สรางความคิดริเริ่มสรางสรรค46.ทานมีสวนรวมในการพัฒนาผลิตภัณฑ เพื่อตอบสนองความตองการของลูกคา47.ผลิตภัณฑที่ทานทํา สามารถสรางภาพลักษณที่ดีใหองคกร48.ทานสามารถตอยอดความรู และสรางสรรคงานไดเปนอยางดี49.งานที่ทานทําเปนงานสรางสรรค ที่สงผลดีตอสังคมดานความมีประสิทธิภาพ50.ชิ้นงานที่ทานทํามีประสิทธิภาพ และเปนที่ยอมรับ51.งานที่ทานทํา เปนไปตามโครงการอนุรักษพลังงาน (Energy Saving)52.งานที่ทานทํา มีสวนชวยในการลดตนทุนใหกับบริษัท53.ทานสามารถทํางานได ตามกรอบเวลาที่กําหนดไว ไดอยางมีประสิทธิภาพ54.งานที่ทานทํา ไมสงผลกระทบตอสังคมและสิ่งแวดลอม

สวนที่ 4 ขอเสนอแนะเพิ่มเติม............................................................................................................................................................. ....................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................

บรรณานุกรม

กัญจนา ธัญญาหาร. 2554. แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงานในองคการบริหารสวนตําบล

ในเขตอําเภอหวยทับทัน จังหวัดศรีสะเกษ. วิทยานิพนธปริญญา

รัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยราชภัฏมหาสารคาม.

กาญจนา ตรีรัตน. 2549. ปจจัยสวนบุคคลที่มีผลตอแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรสาย

สนับสนุน มหาวิทยาลัยราชภัฏรําไพพรรณี. วิทยานิพนธปริญญามหาบัณฑิต

มหาวิทยาลัยบูรพา.

กุสุมา จอยชางเนียม. 2547. แรงจูงใจในการทํางานของพนักงานสํานักงานใหญ บมจ.ธนาคาร

กสิกรไทย. วิทยานิพนธปริญญามหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร.

ชัญญา อชิรศิลป. 2551. ปจจัยที่มีผลตอแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงานขาย บริษัท ทีโอที

จํากัด (มหาชน). ภาคนิพนธคณะบริหารธุรกิจ มหาวิทยาลัยราชภัฏธนบุรี

ฐนิตา ปตตานี. 2546. แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชการสถานีวิทยุกระจายเสียงแหง

ประเทศไทยในภาคตะวันออกเฉียงเหนือ. วิทยานิพนธปริญญารัฐประศาสนศาสตร

มหาบัณฑิต สาขาวิชานโยบายสาธารณะ มหาวิทยาลัยมหาสารคาม. .

ณัฏฐิยา จุลวัจนะ. 2549. แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชการ กรมยุทธบริการทหาร.

วิทยานิพนธปริญญามหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยราชภัฏจันทรเกษม.

ณัฐวัตร สนหอม. 2550. ปจจัยที่มีผลตอแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน: กรณีศึกษาบริษัท

สัมมากร จํากัด (มหาชน). ภาคนิพนธคณะพัฒนาสังคมและสิ่งแวดลอม

สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร.

ดวงพร หุตะเสวี. 2544. การศึกษาจุดหมายในอาชีพ แรงจูงใจในการบริหารและพฤติกรรมการ

ทํางานของผูบริหารระดับกลางในธนาคารไทยพาณิชย. วิทยานิพนธปริญญา

วิทยาศาสตรมหาบัณฑิต สาขาจิตวิทยาอุตสาหกรรม,

บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร.

ติน ปรัชญพฤทธิ์. 2535. รัฐประศาสนศาสตรเปรียบเทียบ : เครื่องมือในการพัฒนาประเทศ.

(พิมพครั้งที่ 2). กรุงเทพฯ: จุฬาลงกรณมหาวิทยาลัย.

115

116

ถวัน อุนคําเมือง. 2553. ปจจัยที่เสริมสรางแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรเทศบาลเวียง ฝาก

อําเภอฝาก จังหวัดเชียงใหม. การศึกษาอิสระปริญญารัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต

สาขาวิชารัฐประศาสนศาสตร บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยลัยราชภัฏเชียงราย.

ธนวรรณ ตั้งสินทรัพยศิริ. 2547. การจัดการสมัยใหม. กรุงเทพมหานคร: เสมาธรรม.

ธนิกานต มาฆะศิรานนท. 2545. เทคนิคการจูงใจพนักงาน. กรุงเทพมหานคร: เอ็กซเปอรเน็ทบุคส.

นิธิเมธ หัศไทย. 2550. แรงจูงใจในการทํางานของขาราชการสํานักงานเขตบางขุนเทียน

กรุงเทพมหานคร. ปญหาพิเศษคณะรัฐประศาสนศาสตร มหาวิทยาลัยบูรพา.

บุญมัน" ธนาศุภวัฒน. 2537. จิตวิทยาองคการ. กรุงเทพฯ : สํานักพิมพโอเดียนสโตร.

บุษบา รัตนมงคล. 2551. แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชการครูโรงเรียน

กิ่งอําเภอนิคมพัฒนา. ปญหาพิเศษคณะรัฐประศาสนศาสตร มหาวิทยาลัยบูรพา.

ประวิทย ขออาพัด, พ.ต.ท. 2548. แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของกําลังพลกองกํากับการตํารวจ

ตระเวนชายแดนที่ 12 อําเภออรัญประเทศ จังหวัดสระแกว. วิทยานิพนธปริญญา

มหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยบูรพา.

ปราโมทย ดวงเลขา. 2552. ปจจัยที่มีผลตอแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงานธนาคารนคร

หลวงไทย จํากัด (มหาชน). ภาคนิพนธคณะพัฒนาสังคมและสิ่งแวดลอม สถาบัน

บัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร.

ปญญา จั่นรอด. 2548. ปจจัยดานแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชการในสํานักงานเขตพื้นที่

การศึกษาชลบุรี เขต 3. วิทยานิพนธปริญญามหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยบูรพา.

พนมพร แสนมีมา. 2547. ปจจัยที่มีผลตอแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชการสํานักงานเกษตร

อําเภอ จังหวัดอุบลราชธานี. ภาคนิพนธคณะพัฒนาสังคม สถาบันบัณฑิต

พัฒนบริหารศาสตร.

พรชัย ลิขิตธรรมโรจน. 2545. พฤติกรรมองคการ. กรุงเทพมหานคร: โอเอสพริ้นติ้งเฮาส.

ยุทธนา ไทยประเสริฐ. 2556. แรงจูงใจในการทํางานของพนักงานองคกรปกครองสวนทองถิ่นใน

เขตอําเภอกุดบาก จังหวัดสกลนคร. วิทยานิพนธรัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต

สาขาวิชารัฐประศาสนศาสตร มหาวิทยาลัยราชภัฏสกลนคร.

117

รัชดาภรณ สงฆสุวรรณ. 2549. แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชการ กรณีศึกษา สํานักงาน

สงเสริมสวัสดิภาพและพิทักษเด็ก เยาวชน ผูดอยโอกาส คนพิการ และผูสูงอาย.ุ

สารนิพนธคณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร.

ลัดดา กุลนานันท. 2544. แรงจูงใจที่สงผลตอการปฏิบัติงานวิจัย สถาบันวิทยาศาสตรและ

เทคโนโลยีแหงประเทศไทย. ปญหาพิเศษคณะรัฐประศาสนศาสตร มหาวิทยาลัยบูรพา.

วราพร มะโนเพ็ญ. 2551. แรงจูงใจในการทํางานของพนักงานธนาคารออมสินสาขาในสังกัด

ธนาคารออมสินเขตบางแค. วิทยานิพนธปริญญามหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยราชภัฏ เชียงราย.

วัลลภ บุญริ้ว. 2546. แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่สาธารณสุขในสถานีอนามัยระดับ

ตําบลในจังหวัดสมุทรปราการ. วิทยานิพนธปริญญามหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยบูรพา.

วาสนา พัฒนานันทชัย. ปจจัยที่มีผลตอแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงานสํานักงานทรัพยสิน

สวนพระมหากษัตริย. สารนิพนธ ศิลปศาสตรมหาบัณฑิต(การบริหารการพัฒนาสังคม)

คณะพัฒนาสังคมและส่ิงแวดลอม สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร.

วิสาขา เทียมลม. 2551. การศึกษาแรงจูงใจและการมีสวนรวมในกิจกรรมของนักศึกษามหาวิทยาลัย

ราชภัฏสวนดุสิต. รายงานการวิจัย กองพัฒนานักศึกษา มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนดุสิต.

ศิริพร โอฬารธรรมรัตน. 2546. การเสริมสรางแรงจูงใจในการทํางาน: ศึกษากรณี

บริษัท อดิเทพจํากัด. ปญหาพิเศษรัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต

สาขาวิชาการบริหารทั่วไป,บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยบูรพา.

ศิริวรรณ เสรีรัตน และคณะ. 2541. พฤติกรรมองคการ. กรุงเทพมหานคร: ธีระฟลม และไซเท็กซ.

ศิริวรรณ เสรีรัตน และคณะ. 2542. ทฤษฎีองคการ (ฉบับมาตรฐาน). กรุงเทพมหานคร: บริษัท

ธรรมสาร จํากัด

ศุภวรรณ รัตนโอภาส. 2550. แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงานที่มีตอองคกร: ศึกษากรณี

โรงแรม เอ - วัน เดอะรอยัลครูส พัทยา. ปญหาพิเศษคณะรัฐประศาสนศาสตร

มหาวิทยาลัยบูรพา.

สมบัตร บารมี. 2551. ปจจัยที่มีผลตอความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน บริษัทมหา

พันธไฟเบอรซีเมนต จํากัด (มหาชน). รายงานการวิจัยคณะรัฐประศาสนศาสตร

สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร.

118

สมพงศ เกษมสิน. 2526. การบริหาร. (พิมพครั้งที่ 8). กรุงเทพ ฯ: ไทยวัฒนาพาณิชย.

สิริรักษ วรรธนะพินทุ. 2548. แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรสถาบันบัณฑิต

พัฒนบริหารศาสตร. วิทยานิพนธปริญญามหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยเกริก.

สุธิดา เภาวิเศษ. 2546. แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงานใน บริษัท ชัยนันทอิควิปเมนท

จํากัด. สารนิพนธคณะการบริหารองคการ มหาวิทยาลัยเกริก.

สุพัตรา สุภาพ. 2536. เทคนิคการบริหารงานอยางมีประสิทธิภาพยุคใหม. กรุงเทพมหานคร:ธรรม

นิติการพิมพ.

สุรัตนจี คูตระกูล. 2550. แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน : กรณีศึกษา ธนาคารพาณิชย

ไทยใน เขตกรุงเทพมหานคร. วิทยานิพนธปริญญามหาบัณฑิต

มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช.

สุรีย สาธารณะ. 2548. ปจจัยที่เปนแรงจูงใจใหครูผูสอนดําเนินการปฏิรูปการเรียนรูสถานศึกษาขั้น

พื้นฐาน ในจังหวัดลําปาง. วิทยานิพนธปริญญามหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยราชภัฏลําปาง.

สุวรรณี ทับทิมออน. 2548. แนวทางการสรางแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน บริษัท

บางปะกงวูด จํากัด. ปญหาพิเศษคณะรัฐประศาสนศาสตร มหาวิทยาลัยบูรพา.

อนิวัช แกวจํานงค. 2550. หลักการจัดการ. กรุงเทพมหานคร: คณะเศรษฐศาสตรและบริหารธุรกิจ

มหาวิทยาลัยทักษิณ.

อัจฉรา ขุนศักดา. แรงจูงใจในการทํางานของพนักงานปฏิบัติการ : ศึกษาเฉพระกรณีบริษัท ยามา

โต เดนกิ (ประเทศไทย) จํากัด. สารนิพนธบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต. บัณฑิตวิทยาลัย

มหาวิทยาลัยเกริก, 2550.

อุกฤษฏ เกตุกัณหา. 2549. แรงจูงใจในการทํางานของพนักงานธนาคารระดับปฏิบัติการของ

ธนาคารกรุงไทย จํากัด (มหาชน) สํานักงานใหญ กรุงเทพมหานคร. วิทยานิพนธ

ปริญญามหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยเชียงใหม.

อุมาวรรณ วิเศษสินธุ. 2549. แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่สํานักขาวกรองแหงชาติ. ภาค

นิพนธคณะพัฒนาสังคมและสิ่งแวดลอม สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร.

119

Herzberg, F. (1974). Motivation-hygiene profiles. Organizational Dynamics, 3(2), 18-29. Herzberg, F. (1974). New perspectives on the will to work. Management Review, 63(11), 52-54. Herzberg, F. (1979). Motivation and innovation: Who are workers serving? California

Management Review, 22(2), 60-70.

Yamane, T. 1967. Elementary Sampling Theory. New Jersey: Prentice Hall.

ประวัติของผูศึกษา

ชื่อ – สกุล นายประเสริฐ อุไร

ประวัติการศึกษา รัฐประศาสนศาสตรบัณฑิต (รป.บ.) สาขาการบริหารทั่วไป

มหาวิทยาลัยบูรพา

สถานที่ทํางาน บริษัท เอจีซี ออโตโมทีฟ (ประเทศไทย) จํากัด

ที่อยูปจจุบัน 39/110 ม.4 ต.คลองตําหรุ อ.เมือง จ.ชลบุรี 20000