แรงจูงใจกับประสิทธิผลในการ...

แรงจูงใจกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม:

กรณีศึกษา ศาลอุทธรณภาค 1

โดย

นางเพ็ญรุง แกวทอง

สารนิพนธนี้เปนสวนหนึ่งของการศึกษาตามหลักสูตรรัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต

คณะศิลปศาสตร มหาวิทยาลัยเกริก

พ.ศ. 2559

Motivation and Effectiveness of the Performance of the Senior Courts of

Justice: A Case Study of The Court of Appeals Region 1

By

Mrs. Penroong Keawthong

A Study Report Submitted in Partial Fulfillment of the

Requirements for the Master of Public Administration

Faculty of Liberal Arts

Krirk University

2016

(1)

หัวขอสารนิพนธ แรงจูงใจกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการ

ศาลยุติธรรม: กรณีศึกษา ศาลอุทธรณภาค 1

ชื่อผูศึกษา นางเพ็ญรุง แกวทอง

หลักสูตร/ คณะ/ มหาวิทยาลัย รัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต/ศิลปศาสตร/มหาวิทยาลัยเกริก

อาจารยที่ปรึกษาสารนิพนธ ดร.เฉลิม เกิดโมลี

ปการศึกษา 2558

บทคัดยอ

การศึกษาครั้งนี้มีวัตถุประสงคเพื่อศึกษาระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่

ธุรการศาลยุติธรรม ศึกษาประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม และศึกษา

สหสัมพันธระหวางแรงจูงใจกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม:

กรณีศึกษา ศาลอุทธรณภาค 1 ประชากรในการศึกษาครั้งนี้ คือ ขาราชการศาลยุติธรรมและลูกจาง

สํานักอํานวยการประจําศาลอุทธรณภาค 1 จํานวน 94 คน โดยใชแบบสอบถามเปนเครื่องมือในการ

เก็บรวบรวมขอมูล การวิเคราะหขอมูลใชสถิติเชิงพรรณนา ไดแก คาแจกแจงความถี่ คาเฉลี่ย และ

คาสวนเบี่ยงเบนมาตรฐาน สวนการทดสอบสมมติฐานใชสถิติอนุมานดวยเทคนิคการวิเคราะห

สหสัมพันธ Pearson

ผลการศึกษา พบวา แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรมใน

ภาพรวมอยูระดับปานกลาง โดยปจจัยค้ําจุนมีคาเฉลี่ยสูงกวาปจจัยจูงใจ สวนประสิทธิผลในการ

ปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม พบวา ในภาพรวมอยูระดับปานกลาง เรียงตามลําดับ

ดังนี้ ดานปริมาณผลงาน ดานความประหยัดคุมคาในการใชทรัพยากร ดานการมุงผลสัมฤทธิ์ ดาน

ความทันเวลา และดานคุณภาพของงาน ตามลําดับ

ผลการทดสอบสมมติฐาน พบวา แรงจูงใจในการทํางานมีสหสัมพันธกับประสิทธิผลในการ

ปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม อยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.01 โดยมีระดับหรือ

น้ําหนักของความสัมพันธโดยรวมในระดับสูง (r = 0.882) เมื่อพิจารณาเปนรายดาน พบวา ดาน

สภาพแวดลอมการทํางาน ดานเทคนิคการนิเทศงาน ดานความสัมพันธระหวางบุคคล ดาน

ความสําเร็จในงาน ดานการยอมรับในงาน ดานความกาวหนาในงาน ดานเงินเดือนและผลตอบแทน

ดานความรับผิดชอบในงาน ดานความมั่นคงในงาน ดานนโยบายและการบริหารงาน และดาน

ลักษณะงาน มีสหสัมพันธกับประสิทธิผลในระดับสูงทุกดาน อยางมีนัยสําคัญที่ระดับ 0.01

(2)

กิตติกรรมประกาศ

สารนิพนธเรื่อง แรงจูงใจกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาล

ยุติธรรม: กรณีศึกษา ศาลอุทธรณภาค 1 ฉบับนี้สําเร็จลุลวงสมบูรณไดตามวัตถุประสงคเนื่องจาก

ไดรับความกรุณาอยางสูงจาก ดร.เฉลิม เกิดโมลี อาจารยที่ปรึกษาสารนิพนธ ที่กรุณาถายทอด

ความรู ประสิทธิ์ประสาทวิชากรุณาใหคําแนะนําปรึกษา ตลอดจนปรับปรุงแกไขขอบกพรองตางๆ

ดวยความเอาใจใสอยางดียิ่ง ผูศึกษาตระหนักถึงความตั้งใจจริงและความทุมเทของอาจารย และ

ขอกราบขอบพระคุณ ดร.อุษณี มงคลพิทักษสุข ประธานกรรมการสอบสารนิพนธ และ

คณะกรรมการสอบสารนิพนธทุกทานที่กรุณาใหคําปรึกษาและขอเสนอแนะตางๆ ในการจัดทํา

สารนิพนธ ผูศึกษาขอกราบขอบพระคุณเปนอยางสูงไว ณ ที่นี้ ดวย

ขอขอบคุณขาราชการศาลยุติธรรมและลูกจางสํานักอํานวยการประจําศาลอุทธรณ

ภาค 1 ทุกทานที่ไดใหความรวมมือในการกรอกแบบสอบถาม และอํานวยความสะดวกในการไป

เก็บรวบรวมแบบสอบถามเปนอยางดี

ขอมอบความกตัญูกตเวทิตาคุณแดบิดาและมารดา ผูใหกําเนิดและอบรมเลี้ยงดู

ผูศึกษา ขอบคุณกําลังใจจากครอบครัว พี่นอง ตลอดจนบุคคลตางๆ ผูมีพระคุณที่ใหความ

ชวยเหลือและใหกําลังใจตลอดระยะเวลาของการศึกษา ซึ่งไมสามารถกลาวนามไดหมดในที่นี้

ผูศึกษารูสึกซาบซึ้งในความกรุณาและความปรารถนาดีของทุกทานเปนอยางยิ่ง จึงกราบ

ขอบพระคุณและขอบคุณไวในโอกาสนี้

อนึ่ง ผูศึกษาหวังวางานวิจัยฉบับนี้จะมีประโยชนอยูไมนอย จึงขอมอบสวนดีทั้งหมดนี้

ใหแกเหลาคณาจารยที่ไดประสิทธิ์ประสาทวิชา จนทําใหผลงานศึกษาวิจัยเปนประโยชนตอผูที่

เกี่ยวของ สําหรับขอบกพรองตาง ๆ ที่อาจจะเกิดขึ้นนั้น ผูศึกษาขอนอมรับผิดเพียงผูเดียว และ

ยินดีที่จะรับฟงคําแนะนําจากทุกทานที่ไดเขามาศึกษา เพื่อเปนประโยชนในการพัฒนางานวิจัย

ตอไป สุดทายนี้ ผูศึกษาขอขอบพระคุณมหาวิทยาลัยเกริก ซึ่งเปนสถาบันการศึกษาที่เปดโอกาส

การสอนหลักสูตรรัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต ทําใหผูศึกษาไดมาเขามาศึกษาจนสําเร็จใน

วันนี้

เพ็ญรุง แกวทอง

มหาวิทยาลัยเกริก

พ.ศ. 2559

(3)

สารบัญ

หนา

บทคัดยอ (1)

กิตติกรรมประกาศ (2)

สารบัญตาราง (5)

สารบัญแผนภาพ (7)

บทที่ 1 บทนํา 1

1.1 ความเปนมาและความสําคัญของปญหา 1

1.2 วัตถุประสงคในการศึกษา 3

1.3 ขอบเขตของการศึกษา 3

1.4 ประโยชนที่คาดวาจะไดรับ 4

บทที่ 2 วรรณกรรมที่เกี่ยวของ กรอบแนวคิด และสมมติฐานในการศึกษา 5

2.1 แนวคิดและทฤษฎีเกี่ยวกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน 5

2.2 แนวคิดเกี่ยวกับประสิทธิผลการปฏิบัติงาน 14

2.3 ผลงานวิจัยที่เกี่ยวของ 20

2.4 กรอบแนวคิดในการศึกษา 24

2.5 สมมติฐานในการศึกษา 25

2.6 นิยามศัพทเชิงปฏิบัติการ 26

บทที่ 3 วิธีการศึกษา 31

3.1 วิธีดําเนินการศึกษา 31

3.2 ประชากรและกลุมตัวอยาง 31

3.3 เครื่องมือที่ใชในการศึกษา 32

(4)

สารบัญ (ตอ)

หนา

3.4 การสรางและตรวจสอบคุณภาพของเครื่องมือ 33

3.5 การเก็บรวบรวมขอมูล 34

3.6 การวิเคราะหขอมูล 34

3.7 สถิติที่ใชในการวิเคราะหขอมูล 35

บทที่ 4 ผลการวิเคราะหขอมูล 37

4.1 การวิเคราะหขอมูลสวนบุคคลของผูตอบแบบสอบถาม 37

4.2 การวิเคราะหแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม 40

4.3 การวิเคราะหประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม 54

4.4 การวิเคราะหสหสัมพันธระหวางแรงจูงใจกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน

ของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม: กรณีศึกษา ศาลอุทธรณภาค 1

60

บทที่ 5 สรุป อภิปรายผล และขอเสนอแนะ 64

5.1 สรุปผล 64

5.2 อภิปรายผล 65

5.3 ขอเสนอแนะ 74

บรรณานุกรม 79

ภาคผนวก 85

แบบสอบถาม 86

ประวัติผูศึกษา 94

(5)

สารบัญตาราง

ตารางที่ หนา

3.1 แสดงจํานวนประเภทประชากรและกลุมตัวอยางขาราชการศาลยุติธรรมและ

ลูกจาง สํานักอํานวยการประจําศาลอุทธรณภาค 1 ในระดับตําแหนงตาง ๆ

32

4.1 แสดงจํานวนและรอยละขอมูลสวนบุคคลของกลุมตัวอยาง 38

4.2 สรุปผลการวิเคราะหแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการ

ศาลยุติธรรม

40

4.3 สรุปผลการวิเคราะหแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการ

ศาลยุติธรรม ดานปจจัยจูงใจ

41

4.4 คาเฉลี่ย และสวนเบี่ยงเบนมาตรฐานระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ

เจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม ดานความสําเร็จในงาน

42


เจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม ดานลักษณะงาน

43


เจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม ดานการยอมรับในงาน

44


เจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม ดานความกาวหนาในงาน

45


เจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม ดานความรับผิดชอบในงาน

46

4.9 สรุปผลการวิเคราะหระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการ

ศาลยุติธรรม ดานปจจัยค้ําจุน

47


เจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม ดานนโยบายและการบริหารงาน

48


เจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม ดานเงินเดือนและผลตอบแทน

49

(6)

สารบัญตาราง (ตอ)

ตารางที่ หนา


เจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม ดานความสัมพ ันธระหวางบุคคล

50


เจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม ดานสภาพแวดลอมการทํางาน

51


เจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม ดานความมั่นคงในงาน

52


เจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม ดานเทคนิคการนิเทศงาน

53

4.16 สรุปผลการวิเคราะหประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการ

ศาลยุติธรรม

54

4.17 คาเฉลี่ย และสวนเบี่ยงเบนมาตรฐานระดับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของ

เจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม ดานปริมาณผลงาน

55


เจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม ดานคุณภาพของงาน

56


เจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม ดานความทันเวลา

57


เจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม ดานความประหยัดและคุมคาในการใชทรัพยากร

58


เจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม ดานการมุงผลสัมฤทธิ์

59

4.22 ผลการทดสอบสหสัมพันธระหวางแรงจูงใจกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน

ของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม: กรณีศึกษา ศาลอุทธรณภาค 1

60

4.23 สรุปผลการทดสอบสมมติฐาน 63

(7)

สารบัญแผนภาพ

แผนภาพที่ หนา

2.1 องคประกอบของแรงจูงใจ 9

2.2 แสดงความสัมพันธระหวางแรงจูงใจกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของ

เจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม: กรณีศึกษา ศาลอุทธรณภาค 1

25

1

บทที่ 1บทนํา

1.1 ความเปนมาและความสําคัญของปญหาการใหความสําคัญกับบุคลากร เปนหัวใจหลักที่สําคัญอยางยิ่งในการพัฒนาคุณภาพ

ของบุคลากรในองคกร เพื่อทําใหการปฏิบัติงานมีประสิทธิภาพ โดยเฉพาะอยางยิ่งการสราง

แรงจูงใจในการปฏิบัติงาน เนื่องจากแรงจูงใจที่บุคคลไดรับจะชวยกระตุนเสริมแรงและสราง

กําลังใจแกบุคลากรเพื่อพัฒนาไปสูความสําเร็จตามเปาหมายที่วางไว แรงจูงใจจึงเปน

องคประกอบใหการทํางานมีประสิทธิภาพสูงขึ้น บุคคลที่ไดรับการจูงใจมากจะสามารถคนควาหา

วิธีการที่จะเพิ่มทักษะและพยายามที่จะทํางานโดยใชทักษะนั้นใหเกิดประโยชนมากที่สุด

แรงจูงใจในการทํางานเกิดจากปจจัยหลายประการ ทั้งปจจัยที่เปนแรงจูงใจภายนอก

เชน คาจางสวัสดิการ ความมั่นคง ตลอดจนระเบียบขอบังคับตางๆ และปจจัยที่เปนแรงจูงใจ

ภายใน เชน การมีงานที่ทาทายตรงตามความถนัด ความกาวหนาในหนาที่การงานที่ทํา การไดรับ

การยอมรับนับถือจากผูอื่น และการไดรับโอกาสใหแสดงออกซึ่งความคิดที่สรางสรรคตอ

สาธารณชนหรือตอผูอื่น แรงจูงใจเปนเรื่องสวนตัวของแตละบุคคล เปนความปรารถนา เปนพลัง

ผลักดันภายในใจที่จะเรงเราใหบุคคลมีพฤติกรรมบางอยาง ไมวาจะเปนการปรับปรุงสรางสรรค

หรือทําอะไรที่ผิดแผกไปจากเดิม อยางไรก็ดี พฤติกรรมที่กลาวมิไดดําเนินไปโดยปราศจาก

เปาหมาย ตรงกันขามพฤติกรรมที่เกิดพลังผลักดันในใจนั้น มุงใหบรรลุเปาหมายของแตละคน ซึ่ง

คนสามารถทําอะไรโดยใชความสามารถที่มีอยูไดเพียง 20–30% เทานั้น แตคนเหลานั้นจะใช

ความสามารถที่มีอยูไดถึงรอยละ 80–90 เพื่อทํางานใหหนวยงานถาไดรับแรงจูงใจที่ถูกทาง (อรุณ

รักธรรม, อางถึงใน สมคิด กลับด,ี 2548: 2) คนที่มีแรงจูงใจในการทํางาน ไดแก คนที่มีความทุมเท

และพยายามทํางานมากเปนพิเศษกวาคนอื่น คือ เปนคนที่ขยันทํางานมากกวาคนอื่น บางทีเรามัก

พบวาคนที่มีความสามารถมากกวาคนอื่น ทํางานสูคนที่มีความสามารถนอยกวาแตมีความขยัน

มากกวาไมได การจูงใจ หมายถึง การสรางความปรารถนาที่ทําบางสิ่งบางอยางเพื่อใหการกระทํา

นั้นเปนตัวตอบสนองความตองการของปจเจกบุคคล คนที่ความตองการยังไมไดรับการตอบสนอง

จะเปนคนที่มีความเครียด และความเครียดนี้จะเปนตัวผลักดันใหปจเจกบุคคลนั้นขยันทํางาน เพื่อ

ตอบสนองความตองการหรือเปาหมายบางอยางของตน (ชลิดา ศรมณ,ี 2554: 38)

2

จากความสําคัญของบุคลากรตามที่กลาวมาขางตน ทําใหศาลอุทธรณภาค 1 ซึ่งเปน

หนวยงานในสังกัดสํานักงานศาลยุติธรรม ที่มีโครงสรางลักษณะงานแบงเปน 2 สวนใหญๆ คือ

สวนงานตุลาการและสวนงานธุรการนั้นไดกําหนดวิสัยทัศน (Vision) คือ “ศาลอุทธรณภาค 1 เปน

องคกรที่เปนเลิศในการอํานวยความยุติธรรมอยางมีประสิทธิภาพเพื่อประโยชนสูงสุดของ

ประชาชน” กําหนดยุทธศาสตร 6 ดาน โดยมียุทธศาสตรที่ 3 คือ “การบริหารและพัฒนาทรัพยากร

มนุษยอยางเปนระบบและตอเนื่อง” (สํานักงานศาลยุติธรรม, ศาลอุทธรณภาค 1, 2552)

สํานักงานศาลยุติธรรม ศาลอุทธรณภาค 1 (2552) ไดศึกษาถึงสภาพแวดลอมภายใน

ของศาลยุติธรรม จากผลการวิเคราะหพบวา ขาราชการศาลยุติธรรมขาดขวัญกําลังใจในการ

ปฏิบัติงาน เนื่องจากปริมาณงานมากแตเงินเดือนและคาตอบแทนนอย อีกทั้งขาดความกาวหนา

ในสายอาชีพ และระบบการประเมินเพื่อเลื่อนระดับเปนไปอยางลาชา โยกยายตําแหนงบอยครั้ง

ขาดการสอนงานและคูมือในการปฏิบัติงาน ตลอดจนไมไดรับการพัฒนาทักษะความรูและ

ประสบการณที่มีประสิทธิภาพอยางเปนระบบและตอเนื่อง รวมทั้งเรื่องการเพิ่มโอกาสในการ

ปฏิสัมพันธกับหนวยงานภายนอก เพื่อใหมีทักษะในการปฏิบัติงาน ใหเกิดความมั่นใจในการ

ตัดสินใจ จากเดิมที่ไมกลาคิดหรือทดลองปฏิบัติงานในรูปแบบใหม เพราะยึดติดในกฎระเบียบสูง

และมีวัฒนธรรมการทํางานตามคําสั่งอยางเครงครัด จึงมีผลตอการขาดความคิดสรางสรรคในการ

พัฒนางาน รวมไปถึงการปฏิบัติงานที่ขาดความตอเนื่องเมื่อมีการสับเปลี่ยนตําแหนง เนื่องจาก

ขาราชการในระดับปฏิบัติการที่มีความรูความเชี่ยวชาญเฉพาะดาน และในปจจุบันความ

เจริญกาวหนาทางเทคโนโลยีเปนไปอยางรวดเร็ว วิทยาการสมัยใหมสามารถนํามาใชเพื่อชวยใน

การปฏิบัติงานใหมีประสิทธิภาพมากกวาสมัยกอนเปนอยางมาก แตกระบวนการทํางานของศาล

แทบจะไมไดมีการเปลี่ยนแปลง

จากสภาพปญหาที่เกิดขึ้น ทําใหผูศึกษาสนใจทําการศึกษาถึงแรงจูงใจกับประสิทธิผล

ในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม: กรณีศึกษา ศาลอุทธรณภาค 1 เพื่อทราบถึง

ระดับแรงจูงใจที่มีผลตอการปฏิบัติงาน รวมถึงนําผลการศึกษาแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ

เจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม: กรณีศึกษา ศาลอุทธรณภาค 1 มาเปนแนวทางในการสรางแรงจูงใจ

ในการปฏิบัติงานเพื่อใหเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรมมีความรักองคกร พรอมทั้งปฏิบัติงานได

อยางเต็มประสิทธิภาพและเกิดประสิทธิผลตรงตามเปาหมายที่ตั้งไวตอไป

3

1.2 วัตถุประสงคในการศึกษา1.2.1 เพื่อศึกษาระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม:


1.2.2 เพื่อศึกษาประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม:


1.2.3 เพื่อศึกษาสหสัมพันธระหวางแรงจูงใจกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของ


1.3 ขอบเขตของการศึกษา1.3.1 ขอบเขตดานเนื้อหา การศึกษาในครั้งนี้ มุงศึกษาแรงจูงใจกับประสิทธิผลในการ

ปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม: กรณีศึกษา ศาลอุทธรณภาค 1

โดยศึกษาตัวแปรตน คือ แรงจูงใจในการปฏิบัติงานตามทฤษฎีของ Frederick

Herzberg and Others (1959) ประกอบดวย

1) ปจจัยจูงใจ (Motivation Factor) ประกอบดวย ความสําเร็จในงาน ลักษณะงาน

การยอมรับในงาน ความกาวหนาในงาน และความรับผิดชอบในงาน

2) ปจจัยค้ําจุน (Hygiene Factors) ประกอบดวย นโยบายและการบริหารงาน

เงินเดือนและผลตอบแทน ความสัมพันธระหวางบุคคล สภาพแวดลอมการทํางาน ความมั่นคงใน

งาน และเทคนิคการนิเทศงาน

ตัวแปรตาม (Dependent Variable) คือ ประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่

ธุรการศาลยุติธรรม มาทําการศึกษาประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาล

ยุติธรรม: กรณีศึกษา ศาลอุทธรณภาค 1 ตามมาตรฐานการจัดการงานธุรการศาลยุติธรรม

ประกอบดวย

1) ปริมาณผลงาน

2) คุณภาพของงาน

3) ความทันเวลา

4) ความประหยัดคุมคาในการใชทรัพยากร

5) การมุงผลสัมฤทธิ์

1.3.2 ขอบเขตในดานประชากร คือ ขาราชการศาลยุติธรรมและลูกจางสํานัก

อํานวยการประจําศาลอุทธรณภาค 1 ในระดับตําแหนงตาง ๆ จํานวน 94 คน

4

1.3.3 ขอบเขตดานระยะเวลาในการศึกษา ทําการศึกษาระหวางเดือนพฤษภาคม พ.ศ.

2557 ถึงเดือนธันวาคม พ.ศ. 2557

1.4 ประโยชนที่คาดวาจะไดรับ1.4.1 เพื่อนําผลการศึกษา แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม:

กรณีศึกษา ศาลอุทธรณภาค 1 มาเปนแนวทางในการสรางแรงจูงใจในการปฏิบัติงานเพื่อให

เจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรมมีความรักองคกร พรอมทั้งปฏิบัติงานไดอยางเต็มประสิทธิภาพและ

เกิดประสิทธิผลตรงตามเปาหมายที่ตั้งไว

1.4.2 สามารถนําผลที่ไดจากการศึกษาไปเปนขอมูลในการศึกษาคนควาตอไป สําหรับ

หนวยงานอื่นๆ ที่มีความสนใจในประเด็นปญหาที่คลายกัน

5

บทที่ 2วรรณกรรมที่เกี่ยวของ กรอบแนวคิด และสมมติฐานในการศึกษา

การศึกษาเรื่อง “แรงจูงใจกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาล

ยุติธรรม: กรณีศึกษา ศาลอุทธรณภาค 1” ผูศึกษาไดศึกษาแนวคิด ทฤษฎีและผลงานวิจัยที่

เกี่ยวของ เพื่อใชเปนแนวทางในการศึกษาวิจัยดังตอไปนี้ คือ

2.1 แนวคิดและทฤษฎีเกี่ยวกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน

2.2 แนวคิดเกี่ยวกับประสิทธิผลการปฏิบัติงาน

2.3 ผลงานวิจัยที่เกี่ยวของ

2.4 กรอบแนวคิดในการศึกษา

2.5 สมมติฐานในการศึกษา

2.6 นิยามศัพทเชิงปฏิบัติการ

2.1 แนวคิดและทฤษฎีเกี่ยวกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานระบบการบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management) หมายถึง

กระบวนการดําเนินการอยางเปนระบบ เพื่อผลักดันใหผลการปฏิบัติราชการของสวนราชการบรรลุ

เปาหมาย โดยการเชื่อมโยงเปาหมายผลการปฏิบัติราชการในระดับองคกร หนวยงานและระดับ

บุคคลเขาดวยกัน ซึ่งตั้งอยูบนฐานกระบวนการความตอเนื่อง โดยผูบังคับบัญชาสามารถติดตาม

ผลการปฏิบัติงาน หาแนวทางในการพัฒนาผูปฏิบัติงาน และประเมินผลการปฏิบัติงานตาม

ตัวชี้วัดผลงานหลักที่กําหนดนั้น ๆ เพื่อจะไดใหสิ่งจูงใจสําหรับการเสริมสรางแรงจูงใจใหแก

ผูปฏิบัติงานที่มีผลการปฏิบัติราชการดี เกิดผลสัมฤทธิ์ตอภารกิจของรัฐ ดังนั้น ความรูความเขาใจ

แนวคิดเรื่องแรงจูงใจของบุคคลในการปฏิบัติงาน จะชวยใหผูบังคับบัญชารูถึงความตองการและ

แรงจูงใจของผูใตบังคับบัญชา และพรอมที่จะสรางแรงจูงใจในการทํางานเพื่อใหผูใตบังคับบัญชา

ดังกลาวทํางานอยางที่เรียกวา “งานก็ไดผล คนก็เปนสุข” ที่ถือวาเปนองคประกอบสําคัญของ

ความสําเร็จในการบริหารงาน ผูศึกษาจึงขอนําเสนอแนวคิดเกี่ยวกับแรงจูงใจที่เกี่ยวของกับการ

ปฏิบัติงาน ดังนี้

6

2.1.1 ความหมายของแรงจูงใจจากการศึกษาความหมายของแรงจูงใจ พบวา มีผูใหความหมายเกี่ยวกับแรงจูงใจ

แตกตางกันออกไป ผูวิจัยจึงไดเลือกความหมายของแรงจูงใจในสวนที่เกี่ยวของ ดังนี้

รังสรรค ประเสริฐศรี (2548: 81) ไดใหความหมายแรงจูงใจวา หมายถึง ความตองการ

ที่เกิดขึ้นอยางรุนแรงภายในจิตใจ ทําใหบุคคลพยายามหาวิธีเพื่อตอบสนองความตองการนั้น

พูลสุข สังขรุง (2550: 143) กลาวถึง การจูงใจ (Motivation) หมายถึง การที่บุคคล

แสดงออกซึ่งความตองการในการกระทําสิ่งใดสิ่งหนึ่ง ซึ่งสามารถอาศัยปจจัยตาง ๆ ไดแก การทํา

ใหตื่นตัว (Arousal) การคาดหวัง (Expectancy) การใชเครื่องลอใจ (Incentives) และการลงโทษ

(Punishment) มาเปนแรงผลักดันใหบุคคลแสดงพฤติกรรมอยางมีทิศทางเพื่อบรรลุจุดมุงหมาย

หรือเงื่อนไขที่ตองการ

จารุวรรณ กมลสินธุ (2548: 12) สรุปวาแรงจูงใจ หมายถึง พลังที่อยูในตัวบุคคลแตละ

คน ซึ่งทําหนาที่กระตุนหรือเราใหบุคคลนั้นกระทําสิ่งใดสิ่งหนึ่งออกมา ซึ่งอาจเกิดปจจัยทั้งภายใน

และภายนอกตัวบุคคลก็ได

ปญญา จั่นรอด (2548: 18) กลาววา แรงจูงใจ หมายถึง พฤติกรรมในตัวของบุคคลซึ่ง

ถูกกระตุนโดยสิ่งเราใหแสดงพฤติกรรม ความสามารถ หรือทําสิ่งใดสิ่งหนึ่งออกมา เพื่อใหบรรลุ

วัตถุประสงคตามที่ตองการ แรงจูงใจจะมีทั้งแรงจูงใจภายในและแรงจูงใจภายนอก บุคคลที่มี

แรงจูงใจภายในจะมีความสุขในการกระทําสิ่งตาง ๆ เพราะมีความพึงพอใจโดยตัวของเขาเองไมได

หวังรางวัลหรือคําชม สวนบุคคลที่มีแรงจูงใจภายนอกจะทําอะไรตองไดรับการยอมรับจากผูอื่น

หวังรางวัลหรือผลตอบแทน

กุสุมา จอยชางเนียม (2547: 9) กลาววา แรงจูงใจ คือ ความตองการของมนุษยในการที่

จะดิ้นรนไขวควาและพยายามคนพบซึ่งจุดหมายที่ต้ังไว

สุชาติ จรประดิษฐ (2547: 13) ไดใหความหมายของแรงจูงใจ วาหมายถึง อาการของ

การกระตุนใหการกระทํา หรือใหไมกระทํา เปนกําลังหรือพลังใจที่จะทําใหบุคคลปฏิบัติงานหรือ

ปฏิบัติภาระหนาที่ใหสําเร็จใหไดผลผลิตที่ดีที่สุด เพื่อใหบรรลุวัตถุประสงคทั้งในสวนของบุคคล

และในสวนขององคการเปนเปาหมายสําคัญ

วิไลวรรณ ศรีสงคราม (2547: 2) ไดสรุปความหมายของแรงจูงใจ (Motivation) วามี

รากศัพทมาจากภาษาลาติน คือ “Movere” มีความหมายวา เคลื่อนที่ (to move) ซึ่งก็สะทอนใหเห็น

วาแรงจูงใจมีความเกี่ยวของกับพลังงาน (Energy) ทิศทาง (Direction) ที่จะนําไปสูเปาหมาย และ

7

การธํารงไว (Sustenance) ซึ่งอธิบายไดวา เมื่อใดก็ตามที่บุคคลมีแรงจูงใจ บุคคลจะมีพลังมาก

พอที่จะนําตนเองไปสูเปาหมายอยางมีทิศทางที่ชัดเจน และมีการธํารงไวใหกิจกรรมน้ันคงอยูตอไป

ยงยุทธ โพธิ์ทอง (2546: 9) ใหความหมายของแรงจูงใจวา หมายถึง การกระทําทุก

วิถีทางที่จะทําใหพนักงานหรือผูปฏิบัติงานเกิดพฤติกรรมในทางที่ตองการ แรงจูงใจจึงเปนเสมือน

แรงขับภายใน (Internal Drive) ที่จะทําใหบุคคลเกิดพฤติกรรมการทํางานในทางที่ถูกตองและ

เปนไปตามที่องคการคาดหวังไว

มณฑล รอยตระกูล (2546: 10) กลาวถึงการจูงใจวาคือการที่บุคคลเต็มใจที่จะใชพลัง

เพื่อใหประสบความสําเร็จในเปาประสงค (Goal) หรือรางวัล (Reward) การจูงใจเปนสิ่งจําเปน

สําหรับการทํางานรวมกัน เพราะเปนสิ่งชวยใหคนไปถึงซึ่งจุดประสงคที่มีขอตกลงเกี่ยวกับรางวัลที่

จะไดรับ

จากความหมายดังกลาวสามารถสรุปไดวา แรงจูงใจ หมายถึง การกระทํา หรือ

พฤติกรรมในตัวของบุคคลซึ่งถูกกระตุนโดยสิ่งเรา หรือสิ่งจูงใจ ใหแสดงออกซึ่งความตองการใน

การกระทําสิ่งใดสิ่งหนึ่ง ที่จะเปนพลังผลักดันใหบุคคลกระทําการเพื่อใหบรรลุเปาหมายที่ไดตั้งไว

และเมื่อประสบความสําเร็จก็จะรูสึกภาคภูมิใจ ซึ่งจะสงผลตอประสิทธิภาพและประสิทธิผลให

องคการประสบความสําเร็จตอไป

2.1.2 ความสําคัญของแรงจูงใจในการปฏิบัติงานจากการศึกษางานวิจัยและเอกสารที่เกี่ยวของกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน สามารถ

สรุปความสําคัญของแรงจูงใจในการปฏิบัติงานไดดังนี้

วรินธร แกวคลาย (2549: 9) กลาวไววา โดยทั่วไปทุกคนปฏิบัติงานโดย 1) ตาม

แรงจูงใจ คือ แรงจูงใจในตัวเขาเองทําใหตองการจะทํางาน 2) ดวยความสามารถ คือ อยูในวิสัย

สามารถที่จะทํางานให และ 3) ในสิ่งแวดลอมของการทํางาน เชน สภาพงาน เครื่องมือ อุปกรณ

ขาวสารขอมูล ซึ่งสงผลใหเกิดความพอใจที่จะทํางาน เมื่อพิจารณาแลวเห็นวาการปฏิบัติงานดวย

ความสามารถและสิ่งแวดลอมที่ทํางานนั้น ผูบริหารสามารถควบคุมใหเกิดมีขึ้นได สวนที่ควบคุม

ไมไดคือ การปฏิบัติงานตามแรงจูงใจ ผูบริหารจึงตองศึกษาใหถองแท เพราะแรงจูงใจในตัว

พนักงานเองเปนพลังภายใน ซึ่งเปนสวนสําคัญมากในการทํางาน ดังนั้นจะเห็นวา การจูงใจมี

ความสําคัญเนื่องจากความสําเร็จในการปฏิบัติงานขององคการตาง ๆ จะเกิดขึ้นอยูที่ความรวมมือ

รวมใจของพนักงานเปนสําคัญ ถาองคการไดมีผูบริหารที่สามารถใชหลักจูงใจไดถูกตอง พนักงาน

จะมีความตั้งใจและเต็มใจทํางานสูง จะเกิดประสิทธิภาพไดประสิทธิผลตามวัตถุประสงคและ

เปาหมายขององคการ สวนองคการใดไมเห็นความสําคัญของการจูงใจจะไดผลตรงขาม

8

จารุวรรณ กมลสินธุ (2548: 13) ไดกลาววา แรงจูงใจมีความสําคัญตอการทํางานของ

บุคคลเปนอยางยิ่ง เพราะการทํางานใด ๆ ก็ตามถาจะใหไดประสิทธิภาพและประสิทธิผล จะตอง

ประกอบไปดวยสวนสําคัญ 2 ประการ คือ ความสามารถ หรือทักษะในการทํางานของบุคคล และ

การจูงใจเพื่อโนมนาวบุคคลใหใชความสามารถหรือทักษะในการทํางาน

ชลิยา ดานทิพารักษ (2543: 22) ไดกลาวถึงความสําคัญของการจูงใจวา มีประเด็นใน

การพิจารณาอยู 3 ประการ คือ ความสําคัญที่มีตอองคการโดยสวนรวม ความสําคัญที่มีตอ

ผูบริหารและความสําคัญตอบุคลากรดังตอไปนี้

1. ความสําคัญตอองคการ การจูงใจมีประโยชนตอองคการ โดยเฉพาะอยางยิ่งในดาน

การบริหารงานบุคคลในอันที่จะสนองความตองการดานพฤติกรรมมนุษยใหแกองคการในเรื่อง

สําคัญ ๆ คือ

1.1 ชวยใหองคการไดคนดีมีความสามารถมารวมทํางานดวย

1.2 ทําใหองคการมั่นใจวาบุคลากรขององคการจะทํางานตามที่ถูกมอบหมายงาน

ไดอยางเต็มกําลังความสามารถ

1.3 ชวยสงเสริมพฤติกรรมในทางริเริ่มสรางสรรคเพื่อประโยชนขององคการ

2. ความสําคัญตอผูบริหาร

2.1 ชวยใหการมอบอํานาจหนาที่ของผูบริหารเปนไปอยางมีประสิทธิภาพ

2.2 ขจัดปญหาขอขัดแยงในการบริหารงาน

2.3 เอื้ออํานวยตอการสั่งการ

3. ความสําคัญตอบุคลากร

3.1 ชวยใหบุคลากรสามารถสนองวัตถุประสงคขององคการและสนองความ

ตองการของตนเองไดพรอม ๆ กัน

3.2 ไดรับความยุติธรรมจากองคการและฝายบริหาร

3.3 มีขวัญในการทํางาน

พงศ หรดาล (2548: 81) ใหความหมายของแรงจูงใจในการทํางานวาหมายถึง การจัด

สภาวการณตาง ๆ ใหมีอิทธิพลตอการเปลี่ยนแปลงทัศนคติ และการนําไปสูการตัดสินใจในการ

ปฏิบัติงานของบุคคลเพื่อใหการทํางานบรรลุเปาหมายขององคการอยางมีประสิทธิภาพ

สรุปไดวา แรงจูงใจมีความสําคัญอยางมากตอการปฏิบัติงานของพนักงาน ดังนั้น

ผูบริหารควรปฏิบัติตอคนงานหรือพนักงานในฐานะสิ่งที่มีชีวิตจิตใจ คอยดูแลสวัสดิการ เพิ่ม

9

สิ่งจูงใจ ปรับปรุงสภาพแวดลอมในการทํางานและสงเสริมขวัญและกําลังใจใหดีอยูเสมอ ซึ่งจะ

สรางความพอใจใหกับพนักงาน และสรางความสําเร็จตอองคการตอไป

2.1.3 องคประกอบของแรงจูงใจพงศ หรดาล (2548: 66) ไดกลาววา แรงจูงใจเปนกระบวนการที่เกิดไดตลอดเวลา

เพราะมนุษยมีความตองการ (Needs) ซึ่งทําใหเกิดความไมสมดุลทางรางกาย และจิตใจ

กอใหเกิดแรงขับ(Drives) หรือแรงจูงใจ (Motives) ที่จะทําใหพฤติกรรมและการกระทําไปสู

เปาหมาย (Goals) ที่สามารถสนองความตองการนั้น ๆ เมื่อบุคคลไดรับการตอบสนองแรงขับหรือ

แรงจูงใจก็จะลดพลังลงทําใหเกิดความพึงพอใจในการทํางาน

ตัวบุคคล

พฤติกรรม

ขอมูลยอนกลับ

แผนภาพที่ 2.1 องคประกอบของแรงจูงใจ

ที่มา: พงศ หรดาล, 2548: 66.

(1) ความตองการ (Needs) ความตองการของมนุษยเกิดจากการขาดสิ่งใดสิ่งหนึ่งใน

ตัวของบุคคลซึ่งเปนการขาดดุลทั้งรางกายและสภาพแวดลอมภายนอก คนทุกคนมีความตองการ

หลายระดับและความตองการของคนเราสามารถแบงไดเปน 2 กลุม คือ

1.1 ความตองการทางดานกายภาพ (Physiological Needs) เปนแรงผลักดันที่

เกิดขึ้นผสมกับความตองการที่จะมีชีวิตและการดํารงชีวิต ไดแก ความหิวความกระหาย ความ

ตองการทางเพศ ความตองการอุณหภูมิที่เหมาะสม การหลีกเลี่ยง ความเจ็บปวด ความตองการ

พักผอนนอนหลับ ความตองการอากาศที่บริสุทธิ์ และความตองการขับถาย เปนตน

1.2 ความตองการทางจิตใจและสังคม (Physiological and Social Needs)

แรงจูงใจประเภทนี้คอนขางสลับซับซอนเกิดขึ้นจากสภาพของสังคมวัฒนธรรม การเรียนรูและ

ประสบการณที่บุคคลนั้นไดรับโดยแยกออกไดดังตอไปนี้ คือ ความตองการที่เกิดจากสังคมและ

ความตองการทางสังคมที่เกิดจากการเรียนรู

ความตองการ

(Need)แรงจูงใจ

(Motive)

เปาหมาย

(Goals)

10

(2) แรงจูงใจ (Motive) หรือแรงขับ (Drive)

2.1 แรงจูงใจ (Motive) หมายถึง สิ่งที่มากระตุนใหเกิดขึ้นภายในตัวบุคคลไปยัง

เปาหมาย พฤติกรรมที่กระตุนนี้เรียกวาพฤติกรรมที่ถูกจูงใจ (Motivated Behavior) พฤติกรรมที่ถูก

จูงใจมี 2 ลักษณะ คือ จะตองมีกริยาอาการอยางหนึ่งออกมาในลักษณะที่เพิ่มพลังและจะตองมุง

ไปสูทิศทางใดทิศทางหนึ่ง

2.2 แรงขับ (Drive) หมายถึง แรงผลักดันที่เกิดขึ้นเมื่อบุคคลมีความตองการ ถา

ความตองการมีพลังสูง แรงขับก็จะสูงทําใหบุคคลเกิดความพยายามอยางแรงกลาที่จะกระทําการ

ตาง ๆ ใหบรรลุเปาหมายที่ตองการ แรงขับสามารถแบงไดเปน 2 ประเภท คือ 1) แรงขับปฐมภูมิ

(Primary Drive) เปนแรงขับที่เกิดขึ้นมาพรอมกับวุฒิภาวะของคนไมจําเปนตองเรียนรู แรงขับ

ประเภทนี้แบงไดเปน 2 ประเภท คือ แรงขับทางดานสรีระ เชน ความหิวกระหาย ความเจ็บปวด

ความตองการทางเพศ ความอบอุน ความหนาว เปนตน และแรงขับทั่วไป เชน ความอยากรูอยาก

เห็น ความกลัว เปนตน 2) แรงขับทุติยภูมิ (Secondary Drive) เปนแรงขับที่คอนขางสลับซับซอน

ซึ่งสวนใหญเกิดจากการเรียนรู หรือบางทีเรียกวา แรงกระตุนทางสังคม เชน การยอมรับทางสังคม

สถานะทางสังคม หรือความผูกพันกับผูอื่น เปนตนวา ตําแหนงการงาน เกียรติยศชื่อเสียง อํานาจ

เปนตน

(3) เปาหมาย (Goals) หมายถึง จุดหมายของพฤติกรรมซึ่งเมื่อบรรลุเปาหมายแลวจะ

ทําใหบุคคลรูสึกพึงพอใจ (ลดแรงขับและลดความตองการ) หรือรูสึกไมพอใจ (เพิ่มแรงขับและเพิ่ม

ความตองการ)

จากการศึกษาองคประกอบของแรงจูงใจทําใหทราบวาหลักการจูงใจเพื่อทําใหมนุษย

ทํางานประกอบดวย 3 ประการ คือ 1) ผูรับการจูงใจ เปนบุคคลหรือกลุมเปาหมายที่ผูจูงใจ

ตองการจะใชกระบวนการจูงใจเขาดําเนินการใหปฏิบัติในสิ่งที่ผูจูงใจตองการดวยความสมัครใจ

2) วิธีการจูงใจ เปนกระบวนการทั้งศาสตรและศิลป และเปนปจจัยที่มีอิทธิพลตอการตัดสินใจของ

ผูถูกจูงใจใหสามารถคลอยตาม และสามารถกระทําตามจนบรรลุวัตถุประสงค 3) เปาหมายของ

การจูงใจ เปนพฤติกรรมที่ผูจะจูงใจหวังจะใหเกิดขึ้นในขั้นสุดทายภายหลังจากการใชวิธีการจูงใจ

และการกระทําใหการจูงใจมนุษยไดผลสําเร็จนั้นจําเปนตองรูธรรมชาติของมนุษย

2.1.4 ทฤษฎีแรงจูงใจของ HerzbergHerzberg and Others (1959: 209-211) เปนนักจิตวิทยาและที่ปรึกษาทางการจัดการ

ที่ไดคิดคนทฤษฎีการจูงใจในการทํางาน ซึ่งเปนที่ยอมรับกันอยางกวางขวางในวงการบริหาร ชื่อ

11

ทฤษฎีของ Herzberg มีชื่อเรียกแตกตางกันออกไป คือ “Motivation-Maintenance Theory” หรือ

“Dual Factor Theory” หรือ “The Motivation-Hygiene Theory”

ในการเริ่มตนคนควาเพื่อสรางทฤษฎี Herzberg ไดดําเนินการสัมภาษณนักวิศวกรและ

นักบัญชี ซึ่งจุดมุงหมายของการคนควาเพื่อศึกษาทัศนคติที่เกี่ยวกับงานเพื่อที่จะใหมีหนทางเพิ่ม

ผลผลิต ลดการขาดงาน และสรางความสัมพันธอันดีในการทํางาน และเพื่อประโยชนทั่วไปสําหรับ

ทุก ๆ คนก็คือ ความเขาใจเกี่ยวกับอิทธิพลตาง ๆ ที่จะมีสวนชวยในการปรับปรุงขวัญ และกําลังใจ

ที่จะสงผลใหทุกคนมีความสุขกายสบายใจและมีความพึงพอใจมากยิ่งขึ้น

จากการวิเคราะหคําตอบจากขอความที่ผูถูกสัมภาษณตอบมา ปรากฏวาปจจัยหลาย ๆ

อยางที่แตกตางกันมีสวนสัมพันธโดยตรงกับความรูสึกที่ดีและที่ไมดีที่เกิดขึ้น ปจจัยตาง ๆ เหลานี้

สามารถแยกออกไดเปนสองกลุมใหญ ๆ คือ ปจจัยที่เกี่ยวของกับเหตุการณที่ดีและมีผลเกี่ยวกับ

ความพึงพอใจเกี่ยวกับงานที่ทําก็คือ ความสําเร็จ (Achievement) การยอมรับ (Recognition)

ความรับผิดชอบ ความกาวหนา และคุณลักษณะของงานที่ทําอยู คือ ฐานะ ความสัมพันธระหวาง

บุคคลกับหัวหนางาน กับเพื่อนรวมงานกับลูกนอง เทคนิคในการบังคับบัญชา นโยบายของบริษัท

และการบริหาร ความมั่นคงในงาน สภาพการทํางาน เงินเดือน และเรื่องราวสวนตัวที่ถูกกระทบ

โดยสภาพของงาน Herzberg ใหชื่อปจจัยกลุมหลังนี้วา “ปจจัยที่เกี่ยวกับการบํารุงรักษาจิตใจ”

(Hygiene or Maintenance Factors) เหตุผลที่เรียกชื่อเชนนี้เพราะปจจัยตาง ๆ เหลานี้ลวนแตเปน

ปจจัยที่มีผลในทางปองกันเปนสวนใหญ กลาวคือ ปจจัยเหลานี้จะไมสามารถสรางแรงจูงใจได แต

อาจปองกันมิใหแรงจูงใจเกิดขึ้นมาได การตองสนใจติดตามดูปจจัยที่จําเปนเพื่อการรักษาจิตใจนี้

จึงนับวาเปนเรื่องที่จําเปน แตปจจัยกลุมนี้เพียงกลุมเดียวยอมไมเปนการเพียงพอสําหรับที่จะให

เปนเงื่อนไขสําหรับการสรางแรงจูงใจ อันประกอบดวย

1. ปจจัยจูงใจ (Motivation Factor)

2. ปจจัยค้ําจุนหรือปจจัยสุขอนามัย (Hygiene Factors)

ปจจัยจูงใจ (Motivation Factors) เปนปจจัยที่กระตุนจูงใจที่มีประสิทธิภาพ อันจะทํา

ใหพนักงานใชความพยายามเพื่อไดผลงานปจจัยจูงใจ จึงเปนปจจัยที่เกี่ยวของสัมพันธกับงาน

โดยตรง และสรางความรูสึกที่ดีกับงาน ประกอบดวย

1. ความสําเร็จในงาน (Achievement) การที่บุคคลสามารถทํางานไดลุลวงและประสบ

ความสําเร็จเปนอยางดี มีความสามารถแกไขและรูจักปองกันปญหาที่เกิดขึ้นไปไดเสมอ รวมถึง

การแสดงสิ่งหนึ่งสิ่งใดที่สงผลใหเห็นถึงผลงานของบุคคล ยอมจะรูสึกมีความพึงพอใจและปลื้มใจ

ในผลสําเร็จของงานนั้นอยางยิ่งทําใหมีกําลังใจจะทํางานอื่นตอไป

12

2. ลักษณะงาน (Work Itself) ความรูสึกของบุคคลที่มีตอลักษณะงาน เชน งานประจํา

งานที่ตองอาศัยความรู ความสามารถ คุณลักษณะของงานที่ยากหรืองาย รวมทั้งปริมาณงานที่

มากหรือนอยเกินไป ถาเปนงานที่นาสนใจและทาทายในความสามารถ เปนงานสําคัญที่มีคุณคา

เปนงานที่ตองใชความคิด งานประดิษฐคิดคนสิ่งใหมๆ แบบใหมๆ พนักงานจะรูสึกพอใจที่จะ

ทํางานในลักษณะนี้

3. การยอมรับในงาน (Recognition) การที่ผูบังคับบัญชา เพื่อนรวมงานและบุคคล

ทั่วไปในสังคมใหความสําคัญ ยกยอง ชมเชย แสดงความชื่นชมยินดีในผลงาน และความสามารถ

เมื่อทํางานบรรลุผลอันเปนสิ่งที่สรางความประทับใจ ทําใหพนักงานนั้นเกิดความรูสึกภาคภูมิใจ มี

กําลังใจ มีผลในการกระตุนจูงใจใหทํางานไดดียิ่งขึ้น

4. ความกาวหนาในงาน (Advancement) ความพึงพอใจของบุคคลที่ ไดรับการ

พิจารณาเลื่อนขั้น เลื่อนตําแหนง หนาที่ในการทํางาน ขึ้นเงินเดือนคาจางใหสูงขึ้น อันจะเปนสิ่งที่

ชวยสงเสริมกระตุนใหพนักงานตั้งใจทํางานใหมากยิ่งขึ้น

5. ความรับผิดชอบในงาน (Responsibility) การที่บุคคลไดรับเกียรติและความไววางใจ

มอบหมายใหรับผิดชอบทํางานอยางอิสรเสรี ใหโอกาสทํางานไดอยางเต็มที่ โดยผูบังคับบัญชาไม

ตรวจตราควบคุมมากเกินไป พนักงานจะมีความพึงพอใจเปนอยางมาก

ปจจัยค้ําจุนหรือปจจัยสุขอนามัย (Hygiene Factors) เปนปจจัยที่เปนขอกําหนดให

บุคลากรไมมีความพึงพอใจในงานที่ทํา แตปจจัยค้ําจุนนี้ไมไดเปนสิ่งจูงใจใหคนทํางานเพิ่มขึ้น

ดังนั้น หากพนักงานไดรับการตอบสนองความตองการแลวจะทําใหไมมีความไมพึงพอใจในงาน

ตรงกันขามในงานที่ทํา ถาหากพนักงานไมไดรับการตอบสนองจากปจจัยเหลานี้ ยอมทําใหเกิด

ความไมพึงพอใจ และไมมีความสุขในการทํางาน ประกอบดวย

1. นโยบายและการบริหารงาน (Company Policy and Administration) นโยบายและ

วิธีการจัดการขององคการที่มีผลตอความเจริญเติบโตขององคการและของพนักงาน การดํารง

รักษาและใหความมั่นคงกับบุคลากร ระบบการบริหารงาน เชน การใชอํานาจอิทธิพลระหวาง

บุคคลในองคการ ความขัดแยงความรวมมือ และความเปนธรรมในองคการ

2. เงินเดือนและผลตอบแทน (Salary) หมายถึง คาจาง เงินเดือนหรือคาตอบแทนที่

ไดรับจากการปฏิบัติงาน ซึ่งพิจารณาไดจากความเหมาะสมหรือไมเหมาะสมกับงานที่ทํา พนักงาน

เกาหรือพนักงานใหมไดเงินไมแตกตางกันพอเหมาะพอควร การเลื่อนขั้น การขึ้นเงินเดือนและ

ตําแหนงชาเกินไป เปนผลใหเกิดความไมพอใจในองคการ

13

3. ความสัมพันธระหวางบุคคล (Interpersonal Relation) หมายถึง ทาที ความรูสึกใน

การติดตอสื่อสารกันที่แสดงถึงความสัมพันธอันดีระหวางผูบังคับบัญชา ผูใตบังคับบัญชาและ

เพื่อนรวมงาน

4. สภาพแวดลอมการทํางาน (Working Condition) สภาพแวดลอมตาง ๆ เกี่ยวกับการ

ทํางาน บรรยากาศ ทําเลที่ตั้งของที่ทํางาน วัสดุครุภัณฑอํานวยความสะดวกในการทํางาน

5. ความมั่นคงในงาน (Job Security) หมายถึง ความรูสึกของบุคคลที่มีตอความมั่นคง

ของความยั่งยืนของอาชีพ หรือความม่ันคงขององคการ

6. เทคนิคการนิเทศงาน (Technical Supervision) หมายถึง ความรู ความสามารถและ

วิธีการตาง ๆ ที่ผูบังคับบัญชาใชในการบริหารงาน ตลอดจนความเชี่ยวชาญในเทคนิควิทยาการ

ใหม ๆ ดานองคการและการจัดการ

ปจจัยที่กลาวมาขางตนนี้ ถาเมื่อใดปจจัยจูงใจลดต่ําลงกวาระดับที่ควรจะเปน

ประสิทธิภาพและประสิทธิผลของการทํางานก็จะตกต่ําไปดวย ในทางตรงกันขาม ถาเมื่อใดปจจัย

ค้ําจุนลดต่ําลงกวาระดับที่ควรจะเปนหรือขาดไป ก็จะทําใหขาราชการเกิดความไมพอใจในการ

ทํางาน เกิดความเบื่อหนาย ทอถอย หมดกําลังใจในการทํางาน จนอาจเปนสาเหตุทําใหบุคลากร

ตองมีการโยกยายงาน ดังนั้น จึงมีความจําเปนอยางยิ่งที่ผูบริหารจะตองจัดหาปจจัยควบคูนี้ขึ้นมา

ตอบสนองความตองการของพนักงาน เพื่อเปนการสรางแรงจูงใจและขจัดความไมพอใจของ

พนักงานใหหมดไป อันทําใหพนักงานในองคการรวมมือรวมใจกันทํางานเพิ่มประสิทธิภาพในการ

ทํางานใหกับองคการไดมากขึ้น

จากทฤษฎีสองปจจัยของ Herzberg สรุปไดวา ปจจัยทั้ง 2 ดานนี้เปนสิ่งที่คนตองการ

เพราะเปนความพึงพอใจในงาน มีผลตอแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาล

ยุติธรรมในการบริหารที่จะสรางความพึงพอใจในงาน จึงจําเปนตองมีปจจัยจูงในและปจจัย

สุขอนามัยในการทํางานเปนองคประกอบที่สําคัญ ทําใหคนเกิดความสุขในการทํางาน โดยมี

ความสัมพันธกับแนวคิดที่วา เมื่อคนไดรับการตอบสนองดวยปจจัยชนิดนี้จะชวยเพิ่มแรงจูงใจใน

การทํางาน ผลที่ตามมาก็คือ คนจะเกิดความพึงพอใจในงาน สามารถทํางานไดอยางมี

ประสิทธิภาพ สวนปจจัยสุขอนามัยทําหนาที่เปนตัวปองกันมิใหคนเกิดความไมเปนสุข หรือไมพึง

พอใจในงานขึ้น ชวยทําใหคนเปลี่ยนเจตคติจากการไมอยากทํางานมาสูความพรอมที่จะทํางาน

ในการแกไขปญหาเรื่องการจูงใจนี้ Herzberg ไดเริ่มตนพัฒนาวิธีการเพิ่มพูนเนื้อหาของ

งาน (Job Enrichment) เพื่อใหคาของงานสูงขึ้นและมีเนื้อหามากขึ้น เพื่อใหมีปจจัยที่ใชจูงใจได

เพิ่มมากขึ้นในตัวงาน การออกแบบงานเสียใหมใหมีคุณคาเนื้อหาสูงขึ้นนี้เอง ที่งานตางจะมี

14

ความหมายมากยิ่งขึ้น มีความสําเร็จในงานมากขึ้น มีทั้งการยอมรับ ทั้งความรับผิดชอบสูงขึ้น

กาวหนามากขึ้น และสงเสริมการเติบโตใหแกแตละคนได ซึ่งจะมีผลตอการจูงใจเปนอันมาก

กลาวโดยสรุป Herzberg ไดใหความเขาใจวา แรงจูงใจเปนสิ่งที่เกิดขึ้นมาจากแตละคน

และจะมิใชขึ้นอยูกับผูบริหารโดยตรง และปจจัยที่ใชในการบํารุงจิตใจนั้นอยางดีที่สุดก็คือจะ

สามารถชวยขจัดความไมพอใจตาง ๆ ได แตจะไมสามารถสรางความพึ่งพอใจได ดังนั้น ใน

กระบวนการจูงใจที่ตองการสรางใหเกิดแรงจูงใจที่ดี จึงจําเปนตองจัดและกําหนดปจจัยตางๆ ทั้ง

สองกลุม คือ ปจจัยจูงใจ (Motivation Factor) และปจจัยค้ําจุนหรือปจจัยสุขอนามัย (Hygiene

Factors) ทั้งสองอยางพรอมกัน

2.2 แนวคิดเกี่ยวกับประสิทธิผลการปฏิบัติงาน 2.2.1 ความหมายของประสิทธิผลการปฏิบัติงานแนวคิดเรื่องประสิทธิผล มีนักวิชาการสนใจศึกษาและใหคํานิยามมาเปนเวลายาวนาน

คําวาประสิทธิผลนั้นมีผูใหคํานิยามไวหลากหลาย และไดใหความหมายของคําวาประสิทธิผล

คลายกันวา หมายถึง ความสามารถในการดําเนินการใหเกิดผลตามเปาหมายที่ตั้งไว ประสิทธิผล

เปนการปฏิบัติการที่ทําใหเกิดปริมาณและคุณภาพสูงสุด ทั้งนี้เพราะแตละกิจกรรมหรือกิจการจะ

มีวัตถุประสงคหรือเปาหมาย ซึ่งการปฏิบัติการที่บรรลุถึงวัตถุประสงคหรือเปาหมายที่ไดกําหนดไว

ทั้งในดานปริมาณและคุณภาพ คือ การปฏิบัติการที่มีประสิทธิผล

ในการศึกษาประสิทธิผลการปฏิบัติงานนั้น นักวิชาการไดใหคําจํากัดความหรือ

ความหมายไวหลากหลาย ดังนี้

ศิริวรรณ เสรีรัตน และคณะ (2545: 31) กลาววา ประสิทธิผล หมายถึง การใชทรัพยากร

ขององคกรใหบรรลุเปาหมายขององคกร ประสิทธิผลจึงมุงทําใหเกิดการ “ทําสิ่งที่ถูกตอง (Doing

the right things)” และประสิทธิภาพเปนวิธีการจัดสรรทรัพยากรเพื่อใหเกิดความสิ้นเปลืองนอย

ที่สุด โดยสามารถบรรลุจุดมุงหมายโดยใชทรัพยากรต่ําสุด กลาวคือ เปนการใชโดยมีเปาหมาย

(Goal) คือประสิทธิผลหรือใหบรรลุจุดมุงหมายที่กําหนดไวสูงสุด อาจเรียกวา “ทําสิ่งตาง ๆ ให

ถูกตอง (Doing thing right)

ประพันธ สุริหาร (2532: 30) ไดใหความหมายไววา ประสิทธิผล หมายถึง การพิจารณา

ผลของการทํางานที่สําเร็จตามคาดหมายไว ความสําเร็จของงานอยางมีประสิทธิผลนั้นอาจเกิด

จากการปฏิบัติที่ไมประหยัด หรือไมมีประสิทธิภาพก็ได เพราะประสิทธิภาพเปนเรื่องของการ

15

ทํางานใหไดผลสูงสุด สวนประสิทธิผลเปนเรื่องของการที่เอาผลงานที่สําเร็จดังที่คาดหวังมา

พิจารณา ดังนั้น งานที่มีประสิทธิผลจึงไมจําเปนตองมีประสิทธิภาพเสมอไป

ภรดี มหานนท (2529: 2) ไดใหความหมายของประสิทธิผลไววา ประสิทธิผล หมายถึง

ความสามารถในการจัดการองคการ (Organize) และการใชทรัพยากรที่หาไดใหสามารถบรรลุ

วัตถุประสงคและรักษาการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิผลไวใหได ซึ่งในปจจุบันเปนที่ยอมรับกันอยาง

กวางขวางวาแนวคิดเรื่องประสิทธิผล คือตัวการที่จะเปนเครื่องมือตัดสินใจในขั้นสุดทายวาการ

บริหารและองคการประสบความสําเร็จหรือไม เพียงใด

พิทยา บวรวัฒนา (2541: 37, อางถึงใน แสงเดือน เสียมไหม และคณะ, 2540) องคการ

ที่มีประสิทธิผล หมายถึง องคการที่ดําเนินการบรรลุเปาหมาย (Goals) ที่ตั้งไว

Gibson and other (1988: 812) กิบสัน และคณะ ใหความหมายของประสิทธิผลวา

หมายถึง การกระทําใด ๆ หรือความพยายามใด ๆ ที่มีความมุงหมายจะไดรับผลอะไรสักอยางให

เกิดขึ้น และการกระทําจะมีประสิทธิผลสูงต่ําเพียงใดขึ้นอยูกับวาผลที่ไดรับนั้นตรงครบถวน ทั้งเชิง

ปริมาณ และคุณภาพ และใชพลังงานนอยเพียงใด

Reddin (1971, อางถึงใน www.thapra.lib.su.ac.th) ไดนิยามวา “Effectiveness is

the extent to which a manager achieves the output requirements of his position” หรือ

ประสิทธิผลเปนเรื่องที่เกี่ยวกับการกระทําของผูบริหาร ใหผลงานนั้นบรรลุผลสําเร็จตามความ

คาดหมาย งานของนักบริหารจะตองเนนอยูที่ประสิทธิผล คือจะตองทํางานใหไดประสิทธิผล การ

บริหารหรือการจัดการมีสวนสัมพันธกับผลงานหรือผลผลิตที่นักบริหารไดกระทําในสถานการณ

หนึ่ง โดยใชวิธีการปฏิบัติงานที่เหมาะสมเพื่อใหไดผลงานมากขึ้นเรื่อย ๆ หรือใหไดผลงานมากที่สุด

เทาที่จะเปนไปได

จินดาลักษณ วัฒนสินธุ (2530, อางถึงใน วชิรวัชร งามละมอม 2557: 1) กลาวถึง

ประสิทธิผลในการปฏิบัติงานวา นอกจากความสามารถในการบรรลุเปาหมายอันเปนความมี

ประสิทธิผลโดยทั่วไปแลว การประเมินประสิทธิผลอาจพิจารณาไดจากคุณภาพของผลผลิตหรือ

บริการพื้นฐานขององคการหรือความสามารถในการผลิตสินคาหรือบริการ ความพรอม หรือความ

เปนไปไดในการปฏิบัติงานที่เฉพาะเจาะจง เมื่อถูกขอรองใหทําผลตอบแทนหรือผลกําไรที่ไดรับ

จากการผลิตสินคาและบริการ เปนตน ดังนั้น กิจกรรมขององคการที่เปนเครื่องตัดสินการ

ปฏิบัติงานขององคการวามีประสิทธิผลหรือไม จึงประกอบไปดวยกิจกรรมตอไปนี้คือ การไดมาซึ่ง

ทรัพยากรที่ตองใชในการปฏิบัติงาน การใชปจจัยนําเขาอยางมีประสิทธิภาพเมื่อเทียบกับผลผลิต

ความสามารถในการผลิตสินคาหรือบริการขององคการ การปฏิบัติงานดานเทคนิควิชาการและ

16

ดานการบริหารอยางมีเหตุผล การลงทุนในองคการ การปฏิบัติตามกฎเกณฑกับพฤติกรรมใน

องคการ และการตอบสนองความตองการและความสนใจที่แตกตางกันของบุคคลและของกลุม

ติน ปรัชญพฤทธิ์ (2536: 130, อางถึงใน กรวิชญ กลิ่นบุญ, 2559) กลาววา

ประสิทธิผลของการปฏิบัติงานนั้นคือ ผลสําเร็จอันเปนผลเนื่องมาจากการปฏิบัติงานตามโครงการ

หรือแผนงานนั้นตามวัตถุประสงคขององคการที่ไดตั้งไว หรือไดคาดหวังไว โดยหากนํามาศึกษา

แลวจะพบวาประสิทธิผลนั้นหมายถึงผลสําเร็จที่เกิดขึ้นแลว ตัวเราคิดหรือวางแผนที่จะประกอบ

กิจการใดแลวสามารถทํากิจการนั้นใหสําเร็จไดตามที่วางไว เรียกวา การทํางานนั้นมีประสิทธิภาพ

แนวความคิดสมัยใหมในการจัดกิจการงานจะเริ่มตนที่การตั้งจุดสําเร็จของงาน นั่นคือ ในการ

วางแผนงานนั้น ณ จุดเริ่มตนของงานจะมีการตั้งเปาหมายหรือวัตถุประสงควาผลสําเร็จที่เรา

ตองการนั้นคืออะไร ประสิทธิผล หมายถึง การดําเนินโครงการหรืองานอยางหนึ่งอยางใดแลว

ปรากฏวาผลเกิดขึ้น หรือผลผลิตที่เกิดขึ้น ณ ระดับหนึ่งระดับใดที่เปนเปาหมายหรือวัตถุประสงคที่

กําหนดไว มีการใชทรัพยากรหรือปจจัยนําเขามากนอยเพียงใด ถาใชทรัพยากรหรือปจจัยนําเขามา

ดําเนินการในโครงการหรืองานใดนอยที่สุด และผลที่เกิดขึ้นสอดคลองกับวัตถุประสงคหรือ

เปาหมายที่กําหนดไว การดําเนินโครงการนั้นจะมีประสิทธิผลสูงสุด (ทั้งนี้ โดยการเปรียบเทียบ

โครงการแตละโครงการที่สามารถดําเนินการแลวบรรลุวัตถุประสงคหรือเปาหมายที่กําหนดได

เหมือนกัน) ในทางตรงกันขาม โครงการใดแมวาจะสามารถดําเนินการบรรลุวัตถุประสงคหรือ

เปาหมายที่กําหนดไวเหมือนกันก็ตาม แตใชทรัพยากรหรือปจจัยนําเขามากกวาโครงการอื่น ๆ

โครงการนั้นก็จะไมใชโครงการที่มีประสิทธิผลสูงสุด (จินดาลักษณ วัฒนสินธุ, 2551, อางถึงใน

วชิรวัชร งามละมอม, 2551: 2)

วชิรวัชร งามละมอม (2557: 2) กลาววา ประสิทธิผลของการปฏิบัติงาน คือ ผลสําเร็จ

อันเปนผลเนื่องมาจากการปฏิบัติงานตามโครงการหรือแผนงานตามวัตถุประสงคขององคการที่ได

ตั้งไว หรือคาดหวังไว โดยหากนํามาศึกษาแลวจะพบวาประสิทธิผลนั้นหมายถึงผลสําเร็จที่เกิดขึ้น

แลว ตัวเราคิดหรือวางแผนที่จะประกอบกิจการใดแลวสามารถทํากิจการนั้นใหสําเร็จ เรียกวา การ

ทํางานนั้นมีประสิทธิภาพ แนวคิดสมัยใหมในการจัดกิจการงานจะเริ่มตนที่การตั้งจุดสําเร็จของ

งาน นั่นคือ ในการวางแผนงานนั้น ณ จุดเริ่มตนของงานจะมีการตั้งเปาหมายหรือวัตถุประสงควา

ผลสําเร็จที่ตองการนั้นคืออะไร ประสิทธิผล (Effectiveness) หมายถึง การดําเนินโครงการหรืองาน

อยางหนึ่งอยางใดแลวปรากฏผลเกิดขึ้น (Outcomes) หรือผลผลิตที่เกิดขึ้น (Output) ณ ระดับ

หนึ่งระดับใดที่เปนเปาหมายหรือวัตถุประสงคที่กําหนดไว มีการใชทรัพยากร (Resources) หรือ

ปจจัยนําเขา (Inputs) มากเพียงใด ถาใชทรัพยากรหรือปจจัยนําเขามาดําเนินการในโครงการหรือ

17

งานใดนอยที่สุด และผลที่เกิดขึ้นสอดคลองกับวัตถุประสงคหรือเปาหมายที่กําหนดไว การดําเนิน

โครงการนั้นจะมีประสิทธิผลสูงสุด ในทางตรงกันขาม โครงการใดแมจะสามารถดําเนินการบรรลุ

วัตถุประสงค หรือเปาหมายที่กําหนดไวเหมือนกันก็ตาม แตใชทรัพยากรหรือปจจัยนําเขามากกวา

โครงการอื่น ๆ โครงการนั้นก็จะไมใชโครงการที่มีประสิทธิผลสูงสุด

จากที่กลาวถึงขางตน สรุปวา ประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน หมายความถึงผลสําเร็จ

หรือผลสัมฤทธิ์ในการปฏิบัติงานตามวัตถุประสงคที่ตั้งไว ประสิทธิผลนั้นมุงใหผลการปฏิบัติงาน

ประสบความสําเร็จตามวัตถุประสงคหรือเปาหมาย

2.2.2 การประเมินประสิทธิผลการปฏิบัติงานอลงกรณ มีสุทธา และสมิต สัชฌุกร (2542, อางถึงใน กรวิชญ กลิ่นบุญ, 2559) ได

กลาววา การประเมินผลการปฏิบัติงานที่มุงประสิทธิผลการปฏิบัติงานของพนักงานในแงผลสําเร็จ

ของงานตามวัตถุประสงค หรือเปาหมาย หรือมาตรฐานที่กําหนดไว โดยมักจะประเมินในรูปของ

ปริมาณ คุณภาพ เวลา หรือประสิทธิผลในการทํางาน แบงออกเปน 7 วิธี ดังนี้

1) วิธีการประเมินตามผลงาน ซึ่งเอาผลการปฏิบัติงานเปนเกณฑในการพิจารณาและ

ชวยใหเกิดสัมพันธภาพอันดี ทั้งเปนการจูงใจการปฏิบัติงานดวย หลักสําคัญของการประเมินผล

การปฏิบัติงานแบบนี้ คือ

1.1 ผูบังคับบัญชาและผูใตบังคับบัญชารวมกันศึกษาลักษณะงานและความ

รับผิดชอบในหนาที่แตละคน กลาวคือ เพื่อใหรูปริมาณงานและหนาที่ของทุกคน

1.2 ผูบังคับบัญชาและผูใตบังคับบัญชารวมกันกําหนดเปาหมายในการปฏิบัติงาน

และเปาหมายนั้นจะตองสอดคลองกับวัตถุประสงคหลักขององคการ

1.3 กําหนดหลักเกณฑสําหรับวัดหรือประเมินผลการปฏิบัติงานนั้น

1.4 ผูบังคับบัญชาและผูใตบังคับบัญชารวมกันดําเนินผลการปฏิบัติงานดวยกัน

โดยอาศัยเกณฑและวัตถุประสงคขางตน การประเมินผลการปฏิบัติงานนี้จะตองกระทําเปนครั้ง

คราว ปละหลายครั้ง

1.5 ผูบังคับบัญชาจะตองดําเนินการในฐานะผูสนับสนุน กลาวคือ ตองคอยแนะนํา

และสอนงานอยูเสมอ ๆ เพื่อชวยใหผูใตบังคับบัญชาประสบผลสําเร็จตามเปาหมายที่กําหนด

1.6 การพิจารณาคํานึงถึงผลงานเปนหลัก แตจะไมคํานึงถึงวิธีการ หรือการกระทํา

ของแตละบุคคล

2) วิธีการประเมินโดยใชตัวชี้วัดโดยตรง วิธีนี้ถือหลักการประเมินโดยพิจารณาที่ผลงาน

เพียงดานเดียว (ไมพิจารณาคุณลักษณะหรือพฤติกรรมของผูรับการประเมิน) เริ่มจากพิจารณา

18

งานแตละงานแลวกําหนดเกณฑที่ใชวัดผลผลิตหรือผลงานที่เหมาะสมยิ่งขึ้น ซึ่งประกอบดวย

เกณฑดานคุณภาพและปริมาณ

3) วิธีการประเมินโดยเทียบกับมาตรฐานการปฏิบัติงาน วิธีนี้จะนําเอาผลการ

ปฏิบัติงานที่ไดจริงมาพิจารณาเปรียบเทียบกับเปาหมายที่กําหนดไวลวงหนา ซึ่งคลายคลึงกับ

วิธีการประเมินโดยใชตัวชี้วัดโดยตรง แตแทนที่จะใชเพียงจํานวนตัวเลขในตัวชี้วัด ซึ่งจะแสดง

เปาหมายอยางรวม ๆ การประเมินผลตามมาตรฐานการปฏิบัติงานจะกําหนดรายละเอียดใน

เปาหมายที่จะใชขอความบอกใหทราบวางานแตละงานของตําแหนงตาง ๆ จะถูกพิจารณาวาดี

เมื่อไดมีการกระทํากิจกรรมใดบาง การกําหนดมาตรฐานจะพยายามใหอยูในลักษณะเชิงปริมาณ

ใหมากที่สุด แตหากไมสามารถทําไดอยางนอยจะตองวางกรอบพิจารณา โดยบอกใหทราบวาใน

การประเมินงานตามกิจกรรมใดกิจกรรมหนึ่งมีอะไรเปนตัวชี้ หรือเปนสิ่งที่คาดหวังจากกิจกรรมนั้น

ลักษณะดังกลาวเปนตัวกําหนดมาตรฐานเชิงคุณภาพ ซึ่งอาจกําหนดเปาหมายของงานบางสวน

ซึ่งมีลักษณะเปนงานตามวาระ

4) วิธีการจดบันทึกปริมาณงาน วิธีนี้นิยมใชกับงานประจําตองทําซ้ําเหมือนเดิม และ

สามารถนับผลงานไดอยางชัดแจง เชน งานพิมพ งานผลิตทางอุตสาหกรรม งานเก็บเอกสาร โดย

พิจารณาเปรียบเทียบผลงานรวมที่คนงานไดปฏิบัติ และนับจํานวนปริมาณที่ไดทําไวตอวัน

สัปดาห หรือเดือน กับมาตรฐานของงานที่กําหนดไวลวงหนา

5) วิธีการบันทึกผลการปฏิบัติงานตามชวงเวลา วิธีประเมินผลการปฏิบัติงานแบบนี้จะ

วัดประสิทธิภาพการปฏิบัติงานภายในระยะเวลาหนึ่งที่กําหนด มักจะใชระยะเวลาสั้น ๆ เชน

วัดผลความเร็วในการพิมพตอนาทีของพนักงานพิมพดีดวาพิมพไดกี่คํา แตกตางจากวิธีจดบันทึก

ปริมาณงาน ซึ่งกําหนดระยะเวลาที่ตอเนื่องกัน

6) วิธีทดสอบผลงาน เปนการออกแบบวิธีการทดสอบผลการปฏิบัติงานเพื่อนํามาใช

ทดสอบและประเมินผล แลวติดตามการประเมินวาพนักงานผูนั้นทํางานไดดีหรือไม อยางไร

หลังจากนั้นก็จะทําการเลื่อนขั้นและเพิ่มเงินเดือนใหในกรณีที่มีผลงานดี หรือลงโทษกรณีที่มี

ผลงานต่ํากวาเกณฑที่กําหนด

7) วิธีการวิเคราะหหนาที่และความรับผิดชอบตามตําแหนง วิธีนี้หัวหนางานให

รายละเอียดเกี่ยวกับงานของตําแหนง และการประเมินมุงพิจารณาผลงานโดยตรงมากกวา

คุณลักษณะประจําตัวและลักษณะเฉพาะบุคคล เชน พิจารณาวางานเปนที่พอใจหรือไม ถาพอใจ

ทําไมจึงปรากฏผลเชนนั้น และจะมีการแกไขขอบกพรองเหลานั้นอยางไร

19

กลาวโดยสรุปไดวา ประสิทธิผลการทํางานวัดไดจากมาตรฐานของงาน โดยจะประเมิน

ในรูปแบบปริมาณผลงาน พิจารณาจากความสามารถในการทํางานตามจํานวนผลงาน

เปรียบเทียบกับเปาหมายหรือมาตรฐานที่กําหนด คุณภาพผลงานพิจารณาจากความสามารถใน

การทํางานที่ถูกตอง ครบถวน สมบูรณสําเร็จตามเปาหมายหรือมาตรฐานที่กําหนด และความ

ทันเวลา พิจารณาจากระยะเวลาที่ใชในการทํางานเปรียบเทียบกับเวลาที่กําหนด หรือการทํางาน

เสร็จทันเวลา

2.2.3 เกณฑการวัดประเมินผลการปฏิบัติงาน พัชรา หาญเจริญกิจ (2545: 63, อางถึงใน ภูริพัฒน อุทัยดา, 2559) ไดกลาววา การวัด

ประเมินผลเปนการกําหนดมาตรฐานการปฏิบัติงาน ซึ่งเปนตัวชี้วัดผลสําเร็จของงาน ไดแก เกณฑ

ดานปริมาณงาน และระยะเวลาที่ปฏิบัติงาน คุณภาพของงาน และลักษณะการแสดงออกขณะ

ปฏิบัติงาน กลาวไดโดยละเอียด ดังน้ี

1) ปริมาณงานและระยะเวลาที่ปฏิบัติงาน เปนการกําหนดวาตองมีปริมาณเทาไร และ

ควรจะใชเวลาปฏิบัติมากนอยเพียงใดงานจึงจะเสร็จ เชน กําหนดวาบรรณารักษงานจัดหมวดหมู

และลงรายการจะตองทําการจัดหมวดหมูและลงรายการหนังสือใหไดอยางนอยวันละ 10 เลม หาก

บรรณารักษจัดหมวดหมูและลงรายการไดนอยกวาที่กําหนด แสดงวาปริมาณของผลการ

ปฏิบัติงานบรรณารักษยังไมถึงมาตรฐานที่กําหนดไว สําหรับงานที่ไมสามารถกําหนดเปนปริมาณ

ไดอยางชัดเจน ตัวอยางเชน การบริการตอบคําถามและชวยการคนควา เปนงานที่มีลักษณะการ

ใหบริการแตกตางกันไปแตละวัน เนื่องจากตองขึ้นอยูกับสิ่งที่ผูใชตองการ ดังนั้น งานลักษณะ

เชนนี้จะไมสามารถกําหนดมาตรฐานดวยปริมาณหรือระยะเวลาที่ปฏิบัติได

2) คุณภาพของงาน เปนการกําหนดวาผลงานที่ปฏิบัติไดนั้นควรมีคุณภาพดีมากนอย

เพียงใด โดยสวนใหญมักกําหนดวาคุณภาพของงานจะตองมีความครบถวน ประณีต ถูกตอง

เชื่อถือได ประหยัดทั้งเวลาและทรัพยากร เชน มีการกําหนดขอผิดพลาดที่สามารถยอมรับไดวาผิด

ไดไมเกินกี่เปอรเซ็นต สูญหายไดไมเกินกี่เปอรเซ็นต หรือเปนการกําหนดใหผลการปฏิบัติงานมี

ความผิดพลาดหรือบกพรองเปนศูนยเทานั้น

3) ลักษณะการแสดงออกขณะปฏิบัติงาน งานบางตําแหนงไมสามารถกําหนด

มาตรฐานดวยคุณภาพหรือปริมาณ แตเปนงานที่ตองปฏิบัติโดยการใชบุคลิกหรือลักษณะเฉพาะ

บางอยางประกอบ เชน การใชสีหนาหรือน้ําเสียงของบรรณารักษ บริการตอบคําถามและชวยการ

คนควาในระหวางการติดตอสื่อสารกับผูใชหองสมุด พฤติกรรมและบุคลิกลักษณะที่แสดงออก ถือ

เปนองคประกอบที่สําคัญสําหรับตําแหนงงานบริการที่ตองติดตอกับสาธารณชน เพราะถือไดวา

20

เปนตัวแทนขององคการ ดังนั้น การกําหนดลักษณะพฤติกรรมที่ตองแสดงออกไวในมาตรฐานการ

ปฏิบัติงาน จะชวยใหผูปฏิบัติงานทราบวาตองปฏิบัติตนอยางไร เนื่องจากแสดงพฤติกรรมที่ไม

เหมาะสม อาจสงผลเสียตอภาพลักษณขององคการ และขวัญกําลังใจของเพื่อนรวมงาน อยางไร

ก็ตาม เพื่อกําหนดมาตรฐานการปฏิบัติงาน สําหรับตําแหนงงานตาง ๆ ในองคการมีความ

เหมาะสมและเปนที่ยอมรับของผูปฏิบัติงาน ผูทําหนาที่กําหนดมาตรฐานการปฏิบัติงาน จะตอง

คํานึงถึงสิ่งที่สําคัญบางประการ นั่นก็คือ ตองเปนมาตรฐานที่ผูเกี่ยวของหมดทุกฝายสามารถ

ยอมรับได โดยทั้งผูบังคับบัญชาและผูใตบังคับบัญชาเห็นพองตองกันวา มาตรฐานมีความเปน

ธรรม ผูปฏิบัติงานทุกคนสามารถปฏิบัติไดตามกําหนดไว ลักษณะงานที่กําหนดไวในมาตรฐาน

ตองวัดไดเปนจํานวนเปอรเซ็นต หรือหนวยงานอื่น ๆ ที่สามารถวัดได มีการบันทึกไวเปน

ลายลักษณอักษร และเผยแพรใหเปนที่รับรูและเขาใจตรงกัน และสุดทายมาตรฐานการปฏิบัติงาน

ที่กําหนดไวตองสามารถเปลี่ยนแปลงได แตการเปลี่ยนแปลงควรมีสาเหตุเนื่องจากการที่หนวยงาน

มีวิธีปฏิบัติใหม หรือนําอุปกรณ เครื่องมือใชใหมมาใชปฏิบัติงาน

2.3 ผลงานวิจัยที่เกี่ยวของกวี แยมกลีบ (2550) ไดทําการศึกษาเรื่อง แรงจูงใจในการทํางานของพนักงานบริษัท

ทาคาฮาชิ โคราช (1995) จํากัด ผลการวิจัยพบวา ระดับแรงจูงใจในการทํางานของพนักงานบริษัท

ทาคาฮาชิ โคราช (1995) จํากัด ตามแผนกงาน ปจจัยจูงใจดานความสําเร็จของงาน ดานการ

ยอมรับนับถือ ดานลักษณะของงานดานความรับผิดชอบ ดานความกาวหนา ปจจัยค้ําจุน ดาน

นโยบายและการบริหาร ดานการนิเทศ ดานรายได ดานความสัมพันธ และดานสภาพการทํางาน

อยูในระดับมาก

สุวรรณี ทับทิมออน (2548) ศึกษาเรื่อง แนวทางการสรางแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ

พนักงานบริษัท บางปะกงวูด จํากัด ผลการศึกษาพบวา ความคิดเห็นของพนักงานบริษัทที่มีตอ

ดานความสําเร็จในการปฏิบัติงาน ดานการยอมรับนับถือ ดานลักษณะของงาน ดานความ

รับผิดชอบ ดานความกาวหนาในตําแหนงหนาที่การงาน ดานนโยบายและการบริหาร ดานวิธีการ

บังคับบัญชา ดานสัมพันธภาพกับผูบังคับบัญชา ดานสภาพการทํางาน ดานคาตอบแทน และ

สวัสดิการ อยูในระดับมาก สําหรับการทดสอบสมมติฐาน พบวา การจูงใจโดยใชปจจัยจูงใจมีผล

ตอแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัทไมแตกตาง สวนการจูงใจโดยใชปจจัยค้ําจุนมีผล

ตอแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัทไมแตกตาง

21

วราพร มะโนเพ็ญ (2551) ศึกษาเรื่อง แรงจูงใจในการทํางานของพนักงานธนาคาร

ออมสิน สาขาในสังกัดธนาคารออมสินเขตบางแค ผลการศึกษาพบวา พนักงานมีแรงจูงใจในการ

ทํางานโดยรวมในระดับมาก โดยพบวาการกระตุนโดยรวมมีระดับแรงจูงใจมาก เรียงตามลําดับ

ดังนี้ ดานความรับผิดชอบ ดานผลสําเร็จเจาของงาน ดานการยอมรับนับถือ ดานลักษณะ และ

ขอบเขตงาน และดานความกาวหนาในหนาที่การงาน ปจจัยบํารุงรักษา โดยรวมมีระดับแรงจูงใจ

มาก เรียงตามลําดับดังนี้ ดานความมั่นคงในการทํางาน ดานความสัมพันธระหวางผูรวมงาน ดาน

คาตอบแทน ดานการปกครองบังคับบัญชา ดานนโยบายและการบริหารงานของธนาคาร ดาน

สภาพแวดลอมในการทํางาน

นวะรัตน พึ่งโพธิ์สภ (2552) ไดทําการศึกษา แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน

บริษัท ธนารักษพัฒนาสินทรัพย จํากัด ผลการศึกษาพบวา ระดับปจจัยในการปฏิบัติงานใน

ภาพรวมและทุกดานอยูในระดับปานกลาง เรียงตามลําดับไดแก ปจจัยในการปฏิบัติงานดาน

นโยบายและการบริหาร เงินเดือนและสวัสดิการ ความกาวหนาในการทํางาน ความมั่นคงในการ

ทํางาน ความรับผิดชอบ และบรรยากาศในการทํางาน สวนแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน ผล

การศึกษาพบวา ในภาพรวมและทุกดานอยูในระดับปานกลาง เรียงตามลําดับ ไดแก แรงจูงใจดาน

ความพยายาม ความทุมเท ความรวมมือ และความผูกพัน ปจจัยในการปฏิบัติงานในภาพรวม

ปจจัยในการปฏิบัติงานดานนโยบายและการบริหาร ความกาวหนาในการทํางาน ความมั่นคงใน

การทํางาน และบรรยากาศในการทํางาน มีความสัมพันธกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานในระดับ

ปานกลาง สวนปจจัยจูงใจดานเงินเดือนและสวัสดิการ มีความสัมพันธกับแรงจูงใจในการ

ปฏิบัติงานในระดับต่ํา

ศิวิไล กุลทรัพยศุทรา (2552)ไดทําการศึกษาเรื่อง แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ

พนักงานบริษัท เอ. เอส. แอสโซซิเอท เอนยิเนียริ่ง (1964) จํากัด ผลศึกษาพบวา ระดับแรงจูงใจใน

การปฏิบัติงานในภาพรวมอยูในระดับปานกลาง เมื่อพิจารณารายดาน พบวา อยูในระดับมาก มี

จํานวน 2 ดาน โดยเรียงลําดับคาเฉลี่ยจากมากไปหานอย คือ ดานความสําเร็จของงาน ดาน

ลักษณะของงาน อยูในระดับปานกลาง มีจํานวน 3 ดาน โดยเรียงลําดับคาเฉลี่ยจากมากไปหา

นอย คือ ดานความสัมพันธ ระหวางบุคคล ดานสภาพแวดลอมในการปฏิบัติงาน ดาน

ความกาวหนาและความมั่นคงในงาน สวนดานผลตอบแทนและสวัสดิการ อยูในระดับนอย

อารี อินทรา (2553) ศึกษาความสัมพันธระหวางความพึงพอใจในงานกับประสิทธิผล

ในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัท แซนมินิ-ไซซิสเท็มส ประเทศไทย จํากัด ผลการศึกษาพบวา

ความพึงพอใจในงานโดยรวมและรายดาน ไดแก ดานความสําเร็จในงาน ดานการไดรับการ

22

ยอมรับนับถือ ดานลักษณะงานที่ปฏิบัติ ดานความรับผิดชอบ ดานความกาวหนาในการทํางาน

ดานเงินเดือน ดานโอกาสที่จะไดรับความกาวหนาในอนาคต ดานความสัมพันธกับผูบังคับบัญชา

ดานความสัมพันธกับเพื่อนรวมงาน มีความสัมพันธกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานอยางมี

นัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.01

เพ็ญนภา ปณฑุลักษณ (2553) ศึกษาความสัมพันธระหวางแรงจูงใจและความพึงพอใจ

ในการปฏิบัติงานกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่สํานักงานการปฏิรูปที่ดินเพื่อ

เกษตรกรรม กรุงเทพมหานคร ผลการศึกษาพบวา แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่

สํานักงานการปฏิรูปที่ดินเพื่อเกษตรกรรม กรุงเทพมหานคร ภาพรวมอยูในระดับสูง สวน

ประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่สํานักงานการปฏิรูปที่ดินเพื่ อเกษตรกรรม

กรุงเทพมหานคร ภาพรวมอยูในระดับปานกลาง ผลการทดสอบความสัมพันธพบวา แรงจูงใจใน

การปฏิบัติงานโดยรวม มีความสัมพันธกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน อยางมีนัยสําคัญทางสถิติ

ที่ระดับ 0.01 ในทิศทางเดียวกันในระดับปานกลาง และความพึงพอใจในการปฏิบัติงานโดยรวม

และรายดาน ไดแก ดานลักษณะงาน ดานความกาวหนาในตําแหนง ดานเงินเดือนและสวัสดิการ

ดานความสัมพันธกับผูบังคับบัญชาและผูใตบังคับบัญชา และดานสภาพแวดลอม การทํางานมี

ความสัมพันธกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน อยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.01 ในทิศทาง

เดียวกันในระดับปานกลาง

ชาญฤทธิ์ แตงออน (2553) ศึกษาความสัมพันธระหวางแรงจูงใจในการปฏิบัติงานและ

ความพึงพอใจในการปฏิบัติงานกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ในสํานักงาน

ศุลกากรตรวจสินคาทาอากาศยานสุวรรณภูมิ การทดสอบสมมติฐานพบวา แรงจูงใจในการ

ปฏิบัติงานโดยรวม และรายได ไดแก ดานแรงจูงใจใฝสัมฤทธิ์ ดานแรงจูงใจใฝสัมพันธ และดาน

แรงจูงใจใฝอํานาจ มีความสัมพันธกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน อยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่

ระดับ 0.01 ในทิศทางเดียวกันในระดับปานกลาง และความพึงพอใจในงานโดยรวมและรายดาน

ไดแก ดานลักษณะงาน ดานเงินเดือนและสวัสดิการ ดานความสัมพันธกับผูบังคับบัญชา

ผูใตบังคับบัญชา และดานสภาพการทํางาน มีความสัมพันธกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน

อยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.01.ในทิศทางเดียวกัน ในระดับปานกลาง

จิรสิทธิ์ เลียวเสถียรวงค (2555) ไดทําการศึกษา ปจจัยตอแรงจูงใจปฏิบัติงานของ

พนักงานสายชางของบริษัทกอสรางขนาดเล็ก ในอําเภอเมือง นครราชสีมา ผลการศึกษาพบวา

ปจจัยตอแรงจูงใจปฏิบัติงานของพนักงานสายชางของบริษัทกอสรางขนาดเล็ก ในอําเภอเมือง

นครราชสีมา ในภาพรวมมีระดับการรับรูความเทาเทียมกัน และมีแรงจูงใจในการทํางานใน

23

ระดับสูง คาเฉลี่ย 3.76 สวนเบี่ยงเบนมาตรฐาน 0.68 และ คาเฉลี่ย 3.82 สวนเบี่ยงเบนมาตรฐาน

0.71 ตามลําดับ เมื่อพิจารณาเปนรายดานแลว พบวา ระดับความเทาเทียมกันในดานปจจัยการ

ผลิตและดานการไมเลือกปฏิบัติที่ ไดรับมีระดับความเทาเทียมกันในระดับสูง สวนระดับความ

เทาเทียมกันในดานผลตอบแทนอยูในระดับปานกลาง สวนความเทาเทียมกันโดยรวมมี

ความสัมพันธกับแรงจูงใจในการทํางานของพนักงานอยูในระดับสูงในรูปแบบเชิงเสนและทิศทาง

เดียวกันที่ระดับนัยสําคัญ 0.05

ภาคิน ศรีสังขงาม (2556) ไดศึกษาเรื่อง “แรงจูงใจที่มีผลตอผลลัพธในการดําเนินงาน

ขององคการ กรณีศึกษากองบังคับการตํารวจภูธร จังหวัดพระนครศรีอยุธยา” ผลการศึกษาพบวา

ระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชการตํารวจ ที่ประกอบดวยดานลักษณะของงานที่

ปฏิบัติ ดานตําแหนงและความมั่นคงในงาน ดานชีวิตสวนตัว ดานนโยบายและการบริหาร

ความสัมพันธกับเพื่อนรวมงาน ดานคาตอบแทนและสวัสดิการ ดานความรับผิดชอบในการ

ปฏิบัติงาน ดานสภาพการทํางาน ดานความสําเร็จและการไดรับการยอมรับในการปฏิบัติงาน ดาน

ความสัมพันธกับผูบังคับบัญชา อยูในระดับมาก โดยเรียงจากมากไปนอย สวนระดับของผลลัพธ

ในการดําเนินงาน ดานคุณภาพในการใหบริการ ดานการพัฒนาองคกร ดานประสิทธิผลในการ

ดําเนินงาน อยูในระดับมาก โดยเรียงจากมากไปนอย และดานประสิทธิภาพในการดําเนินงานอยู

ในระดับปานกลาง การศึกษาความสัมพันธระหวางระดับแรงจูงใจในภาพรวม พบวา มี

ความสัมพันธเชิงบวกในระดับสูงกับผลลัพธในการดําเนินงานในทุกดาน

ราตรี สุภาพันธ (2558) ไดศึกษาเรื่อง “แรงจูงใจกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของ

ขาราชการตํารวจกองอัตรากําลัง สํานักงานกําลังพล” ผลการศึกษาพบวา แรงจูงใจในการ

ปฏิบัติงาน มีคาเฉลี่ยเทากับ 4.04 โดยมีแรงจูงใจในการปฏิบัติงานดานปจจัยค้ําจุนมากกวาปจจัย

จูงใจ สวนประสิทธิผลการปฏิบัติงาน มีคาเฉลี่ยเทากบ 4.38 เมื่อทําการทดสอบสมมติฐานพบวา

แรงจูงใจดานปจจัยค้ําจุนมีอิทธิพลตอประสิทธิผลการปฏิบัติงานเพียงปจจัยเดียว โดยมีคา

สัมประสิทธิ์ความพันธพหุคูณ เทากับ 0.716 ที่ระดับนัยสําคัญทางสถิติ 0.01 โดยปจจัยค้ําจุนดาน

ความมั่นคงในงาน ความสัมพันธระหวางบุคคล วิธีการปกครองบังคับบัญชา และเงินเดือนและ

ผลตอบแทน สามารถทํานายอิทธิพลตอประสิทธิผลการปฏิบัติงาน (Beta=0.329, 0.218, 0.197

และ 0.183 ตามลําดับ) สวนปจจัยจูงใจไมมีอิทธิพลตอประสิทธิผลการปฏิบัติงาน ที่ระดับ

นัยสําคัญทางสถิติ 0.01

เฉลิม สุขเจริญ (2556) ไดศึกษาแรงจูงใจในการทํางานกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน

ของบุคลากรองคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี ผลการศึกษาพบวา ระดับแรงจูงใจในการทํางาน

24

ของบุคลากร ในภาพรวมอยูในระดับมาก มีคาเฉลี่ยเทากับ 2.87 เมื่อพิจารณาเปนรายดาน พบวา

ดานลักษณะของงานที่ปฏิบัติมีคาเฉลี่ยมากที่สุด รองลงมา คือ ดานความสําเร็จในการทํางานของ

บุคคล ดานความกาวหนา ดานไดรับการยอมรับนับถือ และดานความรับผิดชอบ ตามลําดับ

สําหรับแรงจูงใจในการทํางานมีสหสัมพันธกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน อยางมีนัยสําคัญที่

0.05 โดยมีระดับของความสัมพันธอยูในระดับปานกลาง (r=0.464) เมื่อพิจารณาในแตละดาน

พบวา ความสําเร็จในการทํางาน ดานการไดรับการยอมรับนับถือ ดานลักษณะงาน ดานความ

รับผิดชอบ และดานความกาวหนา มีสหสัมพันธกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของบุคลากรอยู

ในระดับปานกลางทุกดาน

2.4 กรอบแนวคิดในการศึกษาจากการศึกษาแนวความคิด ทฤษฎี และผลงานศึกษาที่ เกี่ยวของ ผูศึกษาไดใช

แนวความคิด ทฤษฎีและผลงานศึกษาที่เกี่ยวของดังกลาว นํามาสรางเปนกรอบแนวคิดใน

การศึกษา กําหนดเปนตัวแปรตนและตัวแปรตาม ดังนี้

ตัวแปรตน (Independent Variable) คือ แรงจูงใจในการปฏิบัติงาน ตามแนวคิดทฤษฎี

ของ Herzberg (1959) ประกอบดวย

1) ปจจัยจูงใจ (Motivation Factor) ประกอบดวย ความสําเร็จในงาน ลักษณะงาน

การยอมรับในงาน ความกาวหนาในงาน และความรับผิดชอบในงาน

2) ปจจัยค้ําจุน (Hygiene Factors) ประกอบดวย นโยบายและการบริหารงาน

เงินเดือนและผลตอบแทน ความสัมพันธระหวางบุคคล สภาพแวดลอมการทํางาน ความมั่นคงใน

งาน และเทคนิคการนิเทศงาน

ตัวแปรตาม (Dependent Variable) คือ ประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่

ธุรการศาลยุติธรรม มาทําการศึกษาประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม:

กรณีศึกษา ศาลอุทธรณภาค 1 ตามมาตรฐานการจัดการงานธุรการศาลยุติธรรม ประกอบดวย

1) ปริมาณผลงาน

2) คุณภาพของงาน

3) ความทันเวลา

4) ความประหยัดคุมคาในการใชทรัพยากร

5) การมุงผลสัมฤทธิ์

25

กรอบแนวคิดในการศึกษา

ตัวแปรตน (IV) ตัวแปรตาม (DV)

แผนภาพที่ 2.2 แสดงความสัมพันธระหวางแรงจูงใจกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของ


2.5 สมมติฐานในการศึกษาในการศึกษาแรงจูงใจกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาล

ยุติธรรม: กรณีศึกษา ศาลอุทธรณภาค 1 ผูศึกษาไดตั้งสมมติฐานหลักในการศึกษาไวดังนี้

สมมติฐานหลัก คือ แรงจูงใจในการทํางานมีสหสัมพันธกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม ประกอบดวยสมมติฐานยอย 11 ขอ

สมมติฐานยอยที่ 1ปจจัยจูงใจดานความสําเร็จในงาน มีสหสัมพันธกับประสิทธิผลใน

การปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม

ประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม

1. ปริมาณผลงาน

2. คุณภาพของงาน

3. ความทันเวลา

4. ความประหยัดคุมคาในการใชทรัพยากร

5. การมุงผลสัมฤทธิ์

แรงจูงใจในการทํางานปจจัยจูงใจ1. ความสําเร็จในงาน

2. ลักษณะงาน

3. การยอมรับในงาน

4. ความกาวหนาในงาน

5. ความรับผิดชอบในงาน

ปจจัยค้ําจุน1. นโยบายและการบริหารงาน

2. เงินเดือนและผลตอบแทน

3. ความสัมพันธระหวางบุคคล

4. สภาพแวดลอมการทํางาน

5. ความมั่นคงในงาน

6. เทคนิคการนิเทศงาน

26

สมมติฐานยอยที่ 2ปจจัยจูงใจดานลักษณะงาน มีสหสัมพันธกับประสิทธิผลในการ

ปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม

สมมติฐานยอยที่ 3ปจจัยจูงใจดานการยอมรับในงาน มีสหสัมพันธกับประสิทธิผลใน


สมมติฐานยอยที่ 4ปจจัยจูงใจดานความกาวหนาในงาน มีสหสัมพันธกับประสิทธิผลใน


สมมติฐานยอยที่ 5ปจจัยจูงใจดานความรับผิดชอบในงาน มีสหสัมพันธกับประสิทธิผล

ในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม

สมมติฐานยอยที่ 6ปจจัยค้ําจุนดานนโยบายและการบริหารงาน มีสหสัมพันธกับ


สมมติฐานยอยที่ 7ปจจัยค้ําจุนดานเงินเดือนและผลตอบแทน มีสหสัมพันธกับ


สมมติฐานยอยที่ 8ปจจัยค้ําจุนดานความสัมพันธระหวางบุคคล มีสหสัมพันธกับ


สมมติฐานยอยที่ 9ปจจัยค้ําจุนดานสภาพแวดลอมการทํางาน มีสหสัมพันธกับ


สมมติฐานยอยที่ 10 ปจจัยค้ําจุนดานความมั่นคงในงาน มีสหสัมพันธกับประสิทธิผลใน


สมมติฐานยอยที่ 11 ปจจัยค้ําจุนดานเทคนิคการนิเทศงาน มีสหสัมพันธกับประสิทธิผล

ในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม

2.6 นิยามศัพทเชิงปฏิบัติการแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน หมายถึง ความรูสึก การกระทําหรือพฤติกรรมในตัวของ

บุคคลของขาราชการศาลยุติธรรมและลูกจางสํานักอํานวยการประจําศาลอุทธรณภาค 1 ที่มีตอ

ปจจัยที่เปนสิ่งกระตุนหรือสิ่งเราใหเกิดแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน ทั้งในดานปจจัยจูงใจและปจจัย

ค้ําจุนที่จะเปนพลังผลักดันใหปฏิบัติงานเพื่อใหบรรลุเปาหมายที่ไดตั้งไว และเมื่อประสบ

ความสําเร็จก็จะรูสึกภาคภูมิใจ ซึ่งจะสงผลตอประสิทธิภาพและประสิทธิผลใหองคการประสบ

ความสําเร็จตอไป

27

ปจจัยจูงใจ (Motivation Factors) หมายถึง เปนปจจัยที่กระตุนจูงใจที่มีประสิทธิภาพ

อันจะทําใหขาราชการศาลยุติธรรมและลูกจางสํานักอํานวยการประจําศาลอุทธรณภาค 1 ใช

ความพยายามเพื่อไดผลงานปจจัยจูงใจ จึงเปนปจจัยที่เกี่ยวของสัมพันธกับงานโดยตรงและสราง

ความรูสึกที่ดีกับงาน ประกอบดวย

1. ความสําเร็จในงาน (Achievement) หมายถึง การที่ขาราชการศาลยุติธรรมและ

ลูกจางสํานักอํานวยการประจําศาลอุทธรณภาค 1 สามารถปฏิบัติงานที่ไดรับมอบหมายสําเร็จ

ลุลวงไปดวยดีตามเวลาที่กําหนด โดยพนักงานรูสึกมีความพึงพอใจกับความสําเร็จจากการ

ปฏิบัติงานของตนเอง และเพื่อนรวมงานพึงพอใจกับผลงานของตน อีกทั้งผูบังคับบัญชาและเพื่อน

รวมงานพรอมใหการสนับสนุนในการทํางานเพื่อบรรลุผลสําเร็จ

2. ลักษณะงาน (Work Itself) หมายถึง ความรูสึกของขาราชการศาลยุติธรรมและ

ลูกจางสํานักอํานวยการประจําศาลอุทธรณภาค 1 ที่มีตอลักษณะงาน เชน งานที่ทําทํามีความ

นาสนใจ และทาทายความสามารถ เปนงานที่ตองใชทักษะในการคิดวิเคราะห ซึ่งเหมาะสมกับ

ความรูความสามารถและ เปนงานสําคัญที่มีคุณคาตอองคการ

3. การยอมรับในงาน (Recognition) หมายถึง การที่ผูบังคับบัญชา เพื่อนรวมงาน และ

บุคคลทั่วๆ ไปในสังคมใหความสําคัญ ยกยอง ยอมรับในความรูสามารถของขาราชการศาล

ยุติธรรมและลูกจางสํานักอํานวยการประจําศาลอุทธรณภาค 1 มีการนําปญหาและขอเสนอแนะ

ไปปฏิบัติ นอกจากนี้ยังมีโอกาสไดรับมอบหมายงานที่สําคัญหรือนโยบาย เรงดวนอยูเสมอ

4. ความกาวหนาในงาน (Advancement) หมายถึง ความพึงพอใจของขาราชการศาล

ยุติธรรมและลูกจางสํานักอํานวยการประจําศาลอุทธรณภาค 1 ที่ไดรับการสนับสนุนจาก

ผูบังคับบัญชาใหมีตําแหนงสูงขึ้น การพิจารณาเลื่อนขั้นเลื่อนตําแหนงที่มีความยุติธรรมในองคการ

และบริษัทใหการฟนฟูความรูเดิมและอบรมความรูใหม ๆ ในการปฏิบัติงาน

5. ความรับผิดชอบในงาน (Responsibility) หมายถึง การที่ขาราชการศาลยุติธรรม

และลูกจางสํานักอํานวยการประจําศาลอุทธรณภาค 1 ไดรับเกียรติและความไววางใจมอบหมาย

จากผูบังคับบัญชาใหรับผิดชอบทํางานโดยใหอิสระในการเลือกวิธีการปฏิบัติงานตามหนาที่ความ

รับผิดชอบ และแสดงความรู ความสามารถอยางเต็มที่ในการปฏิบัติงาน โดยสามารถแสดงความ

คิดเห็นหรือมีสวนในการตัดสินใจเกี่ยวกับการปฏิบัติงาน

ปจจัยค้ําจุน (Hygiene Factors) หมายถึง เปนปจจัยที่เปนขอกําหนดใหขาราชการ

ศาลยุติธรรมและลูกจางสํานักอํานวยการประจําศาลอุทธรณภาค 1 มีความพึงพอใจในงานที่ทํา

แตปจจัยค้ําจุนนี้ไมไดเปนสิ่งจูงใจใหขาราชการศาลยุติธรรมและลูกจางสํานักอํานวยการประจํา

28

ศาลอุทธรณภาค 1 ทํางานเพิ่มขึ้น แตหากขาราชการศาลยุติธรรมและลูกจางสํานักอํานวยการ

ประจําศาลอุทธรณภาค 1 ไมไดรับการตอบสนองจากปจจัยเหลานี้ ยอมทําใหเกิดความไม

พึงพอใจและไมมีความสุขในการทํางาน ประกอบดวย

1. นโยบายและการบริหารงาน (Company Policy and Administration) หมายถึง

นโยบายของบริษัทที่เปนที่ยอมรับของขาราชการศาลยุติธรรมและลูกจางสํานักอํานวยการประจํา

ศาลอุทธรณภาค 1 และเพื่อนรวมงาน เพราะนโยบายขององคการสงเสริมการเจริญเติบโตของ

องคการและผูปฏิบัติงาน มีระเบียบขอบังคับของบริษัทมีลักษณะที่เหมาะสมเมื่อนํามาบังคับใชทํา

ใหเกิดความชัดเจนในการทํางาน และการบริหารงานในบริษัทมีความเปนธรรมตอขาราชการศาล

ยุติธรรมและลูกจางสํานักอํานวยการประจําศาลอุทธรณภาค 1

2. เงินเดือนและผลตอบแทน (Salary) หมายถึง คาตอบแทนที่ขาราชการศาลยุติธรรม

และลูกจางสํานักอํานวยการประจําศาลอุทธรณภาค 1 ไดรับมีความเหมาะสมกับความยากของ

งานและปริมาณงานที่ปฏิบัติ การเลื่อนขั้นเงินเดือนมีความเหมาะสมกับสภาพเศรษฐกิจ และผล

การปฏิบัติงาน และขาราชการศาลยุติธรรมและลูกจางสํานักอํานวยการประจําศาลอุทธรณภาค 1

พอใจในอัตราเงินเดือน คาลวงเวลาที่ไดรับในปจจุบัน

3. ความสัมพันธระหวางบุคคล (Interpersonal Relation) หมายถึง ทาที ความรูสึกใน

การติดตอสื่อสารกันที่แสดงถึงความสัมพันธอันดีระหวางผูบังคับบัญชา ผูใตบังคับบัญชาและ

เพื่อนรวมงาน จะแสดงความหวงใยตอปญหาหรือความกังวลใจของขาราชการศาลยุติธรรมและ

ลูกจางสํานักอํานวยการประจําศาลอุทธรณภาค 1 ทั้งในดานการงานและดานสวนตัว ไมมีการ

แบงพรรคแบงพวกและมีความสามัคคีในการทํางาน

4. สภาพแวดลอมการทํางาน (Working Condition) หมายถึง สภาพแวดลอมตาง ๆ

เกี่ยวกับการทํางาน ไดแก สิ่งอํานวยความสะดวกและเครื่องมืออยางเพียงพอซึ่งอยูในสภาพพรอม

ใชงาน ไฟ / แสงสวางมีความเพียงพอขณะปฏิบัติงาน สภาพแวดลอมในการปฏิบัติงานมีความ

เปนระเบียบเรียบรอย และพื้นที่ใชสอยในองคการมีความเหมาะสมกับจํานวนผูปฏิบัติงานและ

ปริมาณงาน

5. ความมั่นคงในงาน (Job Security) หมายถึง ความรูสึกของขาราชการศาลยุติธรรม

และลูกจางสํานักอํานวยการประจําศาลอุทธรณภาค 1 ที่มีตอความมั่นคงของความยั่งยืนของ

อาชีพและความมั่นคงขององคการ ซึ่งเกิดจากขาราชการศาลยุติธรรมและลูกจางสํานักอํานวยการ

ประจําศาลอุทธรณภาค 1 มีความมั่นใจวาจะไมถูกโยกยายเปลี่ยนแปลงไปปฏิบัติงานพื้นที่อื่นโดย

ที่ไมสมัครใจ ไดรับความคุมครองจากการปฏิบัติงาน และการทํางานที่องคการนี้ทําใหชีวิตของ

29

ขาราชการศาลยุติธรรมและลูกจางสํานักอํานวยการประจําศาลอุทธรณภาค 1 มีความมั่นคง และ

มีคุณภาพชีวิตที่ดี

6. เทคนิคการนิเทศงาน (Technical Supervision) หมายถึง การควบคุม ตรวจตรา

ดูแลการปฏิบัติงานตามแผนที่กําหนดไว เพื่อใหผูบังคับบัญชาสามารถแกไข ปรับปรุง วิธีการ

ปฏิบัติงานใหดําเนินการไปตามแผน หรือกําหนดวิธีการดําเนินงานใหเกิดผลดี มีประสิทธิภาพสูง

และสามารถแกไขปญหาที่เกิดขึ้นได โดยผูบังคับบัญชามีความรูความชํานาญดานการจัดการและ

นําความรูมาประยุกตใชใหเกิดประโยชนอยางสม่ําเสมอ เปนแบบอยางที่ดีในการมุงมั่นและทุมเท

ตอภารกิจการงาน มีความรับผิดชอบตอการกระทํ าของตนที่ส งผลตอองคการ และ

ผูใตบังคับบัญชา

ประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน หมายถึง ผลงานที่บรรลุวัตถุประสงคและเปาหมายตามที่

ไดรับงบประมาณมาดําเนินการ เพื่อใหเกิดประโยชนสุขตอประชาชนและผูรับบริการ ไดแก การ

ยึดถือในความจงรักภักดีตอหนวยงาน ไววางใจซึ่งกันและกัน รวมแรงรวมใจเพื่อใหหนวยงาน

ดําเนินงานไดดี การยึดถือในการสรางสรรคสิ่งใหม การพัฒนา การสรางจุดแข็งใหตนเองและ

หนวยงาน การยึดถือในผลสําเร็จและเปาหมาย มีการทํางานเชิงรุก กลาถกเถียงกับเพื่อนรวมงาน

และมุงชัยชนะ เปนสิ่งที่ทุกคนยึดถือรวมกันวาเปนสิ่งสําคัญ และการยึดถือนโยบายและระเบียบ

ปฏิบัติเพื่อใหงานดําเนินไปอยางราบรื่น

1. ดานปริมาณผลงาน หมายถึง จํานวนผลงานของขาราชการศาลยุติธรรมและลูกจาง

สํานักอํานวยการประจําศาลอุทธรณภาค 1 เปนงานตามนโยบายหรือยุทธศาสตรงานประจําตาม

หนาที่รับผิดชอบธุรการศาลยุติธรรม โดยงานที่ไดรับมอบหมายเปนพิเศษที่ทําไดสําเร็จตาม

เปาหมายที่กําหนด หรือตามขอตกลง หรือตามมาตรฐาน นโยบายสําคัญเรงดวนของรัฐบาล

ภารกิจหลักหนวยงานสามารถทําไดมากกวา รอยละ 60 ระดับความสําเร็จของปริมาณผลผลิตที่

ทําไดจริงเมื่อเปรียบเปาหมายอยูในเกณฑ และปริมาณงานที่ดําเนินการผลสําเร็จสูงกวาเปาหมาย

ที่วางไว พิจารณาจากจํานวนผลงานซึ่งเปนงานตามนโยบายหรือยุทธศาสตรงานประจําตามหนาที่

รับผิดชอบ หรืองานที่ไดรับมอบหมายเปนพิเศษที่ทําไดสําเร็จตามเปาหมายที่กําหนด หรือตาม

ขอตกลง หรือตามมาตรฐาน

2. ดานคุณภาพผลงาน หมายถึง การปฏิบัติงานของขาราชการศาลยุติธรรมและลูกจาง

สํานักอํานวยการประจําศาลอุทธรณภาค 1 ในรอบที่ผานมาไมมีขอรองเรียนใด ๆ จากประชาชน

และหนวยงานอื่น ๆ ที่มีสวนเกี่ยวของ งานที่ทํามีความถูกตอง ความครบถวน ความสมบูรณตาม

แผนปฏิบัติการ โดยผูที่มาติดตองานและผูมิไดมีสวนเสียมีความพึงพอใจคุณภาพการใหบริการ

30

ของเจาหนาที่ และผลสําเร็จของงานบรรลุเปาหมายโดยไมเกิดขอผิดพลาด หรือมีปญหาตามมา

ภายหลัง

3. ดานความทันเวลา หมายถึง ขาราชการศาลยุติธรรมและลูกจางสํานักอํานวยการ

ประจําศาลอุทธรณภาค 1 สามารถปฏิบัติงานตามหนาที่/ภารกิจที่ไดรับมอบหมายสําเร็จภายใน

ระยะเวลาที่กําหนด โดยจัดลําดับการทํางานโดยรีบทํางานดวนพิเศษกอนงานประจําเสมอและ

เสร็จทันเวลา รวมถึงสามารถนําเทคโนโลยีสารสนเทศมาใชในงานสนับสนุนใหงานบริการเปนไป

อยางรวดเร็ว สามารถปฏิบัติงานตามแผนงานปฏิบัติการประจําปไดตรงตามแผนดวยความรวดเร็ว

และตรงตามเวลาที่กําหนด และเมื่อไดรับแจงงานหรือคําสั่งแตละครั้งทานจะดําเนินการอยาง

รวดเร็วเพื่อใหงานเสร็จกอนหรือทันเวลา

4. ดานความประหยัดและคุมคาในการใชทรัพยากร หมายถึง ขาราชการศาลยุติธรรม

และลูกจางสํานักอํานวยการประจําศาลอุทธรณภาค 1 สามารถใชทรัพยากรอยางเหมาะสมในการ

ทํางานใหบรรลุผลสําเร็จ ทรัพยากรที่ใชคุมคากับผลผลิตของงานหรือโครงการ สามารถบริหาร

จัดสรรทรัพยากรโดยไดถือปฏิบัติอยางสม่ําเสมอเพื่อใหองคกรบรรลุผลที่ดีที่สุดในดาน

ประสิทธิภาพและประสิทธิผล โดยหนวยงานมีการกําหนดวิธีปฏิบัติเกี่ยวกับการจัดสรรทรัพยากร

แตละประเภท เพื่อสนับสนุนการบรรลุวัตถุประสงคของการดําเนินงาน และสามารถปฏิบัติตาม

คูมือการใชอุปกรณ เครื่องมือระบบสารสนเทศ และการบริหารเงินงบประมาณ

5. ดานการมุงผลสัมฤทธิ์ หมายถึง ขาราชการศาลยุติธรรมและลูกจางสํานักอํานวยการ

ประจําศาลอุทธรณภาค 1 มีความมุงมั่นที่จะปฏิบัติหนาที่ราชการใหดีหรือใหเกินมาตรฐานที่มีอยู

โดยผลการปฏิบัติงานที่ผานมาอยูในเกณฑวัดผลสัมฤทธิ์ที่สํานักงานศาลยุติธรรมกําหนด

สามารถพัฒนาผลงานหรือกระบวนการปฏิบัติงานตามเปาหมายที่ยากและทาทายชนิดที่อาจไม

เคยมีผูใดสามารถกระทําไดมากอน และมีความพยายามปรับปรุงการปฏิบัติงาน เพื่อใหไดตาม

เปาหมายของงานธุรการศาลยุติธรรม

31

บทที่ 3วิธีการศึกษา

การศึกษาเรื่อง “แรงจูงใจกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาล

ยุติธรรม: กรณีศึกษา ศาลอุทธรณภาค 1” ครั้งนี้ ผูศึกษาเลือกใชวิธีการศึกษาวิจัยเชิงสํารวจ

(Survey Research) โดยใชแบบสอบถามเปนเครื่องมือในการเก็บรวบรวมขอมูล โดยมีระเบียบ

และวิธีการศึกษา ขั้นตอนการดําเนินงานศึกษา ดังนี้

3.1 วิธีดําเนินการศึกษาการศึกษาครั้งนี้ เปนการศึกษาแรงจูงใจกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่

ธุรการศาลยุติธรรม:กรณีศึกษา ศาลอุทธรณภาค 1 เพื่อแสวงหาความจริง ซึ่งเปนคําตอบของ

ปญหาที่สนใจศึกษา และผูศึกษาจะใชวิธีการศึกษาเชิงปริมาณ (Quantitative Research) โดยใช

แบบสอบถามเปนเครื่องมือในการเก็บรวบรวมขอมูลและจําแนกตามประเภทของขอมูล คือ

3.1.1 แหลงขอมูลปฐมภูมิ (Primary Source) เปนการเก็บรวบรวมขอมูลโดยการสราง

แบบสอบถาม ซึ่งเปนการตั้งคําถามปลายปด เปนการกําหนดคําตอบไวลวงหนาเพื่อใหผูตอบเลือก

คําตอบที่ใกลเคียงความเปนจริงที่สุด

3.1.2 แหลงขอมูลทุติยภูมิ (Secondary Source) เปนแหลงขอมูลที่ไดจากการคนควา

หนังสือ เอกสาร ทบทวนวรรณกรรม หนังสือวิจัยที่เกี่ยวของ เพื่อนํามาชวยสนับสนุนขอมูลปฐมภูมิ

และใชประกอบการวิเคราะหใหมีความถูกตองนาเชื่อถือ

3.2 ประชากรและกลุมตัวอยาง3.2.1 ประชากรที่ใชในการศึกษา

ประชากรที่ใชในการศึกษาครั้งนี้ คือ ขาราชการศาลยุติธรรมและลูกจางสํานัก

อํานวยการประจําศาลอุทธรณภาค 1 ในระดับตําแหนงตาง ๆ จํานวนทั้งสิ้น 94 คน

3.2.2 กลุมตัวอยางที่ใชในการศึกษากลุมตัวอยางที่ใชในการศึกษา คือ ขาราชการศาลยุติธรรมและลูกจางสํานักอํานวยการ

ประจําศาลอุทธรณภาค 1 ในระดับตําแหนงตาง ๆ จํานวน 94 คน กําหนดขนาดของกลุมตัวอยาง

โดยเลือกศึกษาจากจํานวนประชากรทั้งหมด คิดเปนรอยละ 100 จากจํานวนประชากรจํานวน 94 คน

32

ตารางที่ 3.1 แสดงจํานวนประเภทประชากรและกลุมตัวอยางขาราชการศาลยุติธรรมและลูกจาง

สํานักอํานวยการประจําศาลอุทธรณภาค 1 ในระดับตําแหนงตาง ๆ

ตําแหนง

ประชากร

และกลุมตัวอยาง

ชํานาญ

การพิเศษ

ชํานาญ

การ

ชํานาญ

งานปฏิบัติการ ปฏิบัติงาน ลูกจาง รวม

จํานวนกลุม

ประชากร (N)

5 19 9 7 8 46 94

จํานวนตัวอยาง (n) 5 19 9 7 8 46 94

ที่มา: สํานักอํานวยการประจําศาลอุทธรณภาค 1, 2557

3.3 เครื่องมือที่ใชในการศึกษาเครื่องมือที่ใชในการศึกษาครั้งนี้ เปนแบบสอบถามที่ผูศึกษาสรางมาจากแนวคิด ทฤษฎี

ตลอดจนผลงานวิจัยที่เกี่ยวของ โดยแบงคําถามออกเปน 3 สวน ดังนี้

สวนที่ 1 เปนคําถามเกี่ยวกับขอมูลสวนบุคคลของผูตอบแบบสอบถาม ประกอบดวย

เพศ อายุ สถานภาพ ระดับการศึกษา และระยะเวลาในการปฏิบัติงาน

สวนที่ 2 เปนคําถามเกี่ยวกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาล

ยุติธรรม: กรณีศึกษา ศาลอุทธรณภาค 1 ประกอบดวย ปจจัยจูงใจ ใน 5 ดาน ประกอบดวย

1. ความสําเร็จในงาน 2. ลักษณะงาน 3. การยอมรับในงาน 4. ความกาวหนาในงาน และ 5. ความ

รับผิดชอบในงาน และ ปจจัยค้ําจุนใน 6 ดาน ประกอบดวย 1. นโยบายและการบริหารงาน 2.

เงินเดือนและผลตอบแทน 3. ความสัมพันธระหวางบุคคล 4. สภาพแวดลอมการทํางาน 5. ความ

มั่นคงในงาน และ 6. เทคนิคการนิเทศงาน

สวนที่ 3 เปนคําถามเกี่ยวกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาล

ยุติธรรมใน 5 ดาน ประกอบดวย 1. ปริมาณผลงาน 2. คุณภาพของงาน 3. ความทันเวลา 4. ความ

ประหยัดคุมคาในการใชทรัพยากร และ 5. การมุงผลสัมฤทธิ์

33

3.4 การสรางและตรวจสอบคุณภาพของเครื่องมือผูศึกษาจะไดตรวจสอบคุณภาพของเครื่องมือที่ใชในการศึกษาโดยการนําไปทดสอบ

คาความเที่ยงตรง (Validity) และหาคาความเชื่อมั่น (Reliability) ดังนี้

1. คาความเที่ยงตรง (Content Validity) ผูศึกษาไดนําแบบสอบถามแรงจูงใจกับ

ประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม: กรณีศึกษา ศาลอุทธรณภาค 1 ไป

ตรวจสอบความครอบคลุมของเนื้อหา ความเหมาะสมของขอคําถาม ความชัดเจนของขอคําถาม

ความเหมาะสมของภาษาที่ใช จากนั้นนําไปปรับปรุงแกไขใหเปนไปตามคําแนะนํา และนํากลับไป

ใหอาจารยที่ปรึกษาตรวจสอบอีกครั้ง

2. ความนาเชื่อถือของเครื่องมือ (Reliability) ผูศึกษาไดนําแบบสอบถามไปปรับปรุง

กอนเก็บขอมูลจริงกับกลุมตัวอยางที่มีคุณสมบัติเหมือนกับกลุมที่ศึกษาแตไมไดเปนกลุมตัวอยาง

ของการศึกษาโดยนําไปทดสอบ (Pre-test) กับขาราชการศาลยุติธรรมและลูกจางสํานัก

อํานวยการประจําศาลอุทธรณ จํานวน 30 ราย จากนั้นจะไดนําแบบสอบถามมาวิเคราะหหาคา

ความเชื่อมั่นโดยใชการทดสอบคาสัมประสิทธิ์ความเชื่อมั่นของ Cronbach (Cronbach’s

reliability coefficient alpha) ไดคาความเชื่อม่ัน ดังนี้

แรงจูงใจในการทํางานปจจัยจูงใจ คาแอลฟา (Alpha)

1. ความสําเร็จในงาน Cronbach’s Alpha = .943

2. ลักษณะงาน Cronbach’s Alpha = .895

3. การยอมรับในงาน Cronbach’s Alpha = .929

4. ความกาวหนาในงาน Cronbach’s Alpha = .934

5. ความรับผิดชอบในงาน Cronbach’s Alpha = .884

ปจจัยค้ําจุน คาแอลฟา (Alpha)

1. นโยบายและการบริหารงาน Cronbach’s Alpha = .741

2. เงินเดือนและผลตอบแทน Cronbach’s Alpha = .874

3. ความสัมพันธระหวางบุคคล Cronbach’s Alpha = .952

4. สภาพแวดลอมการทํางาน Cronbach’s Alpha = .940

5. ความมั่นคงในงาน Cronbach’s Alpha = .931

6. เทคนิคการนิเทศงาน Cronbach’s Alpha = .939

34

ประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน คาแอลฟา (Alpha)

1. ปริมาณผลงาน Cronbach’s Alpha = .846

2. คุณภาพของงาน Cronbach’s Alpha = .902

3. ความทันเวลา Cronbach’s Alpha = .967

4. ความประหยัดคุมคาในการใชทรัพยากร Cronbach’s Alpha = .957

5. การมุงผลสัมฤทธิ์ Cronbach’s Alpha = .944

3.5 วิธีการเก็บรวบรวมขอมูลการเก็บรวบรวมขอมูลใชวิธีแจกแบบสอบถามใหกลุมตัวอยาง จํานวนทั้งสิ้น 94 คน โดย

ใหกรอกขอมูลไปตามความจริง และตามความคิดเห็นของกลุมตัวอยาง

3.6 การวิเคราะหขอมูลในการศึกษาครั้งนี้ ทําการวิเคราะหขอมูลโดยนําขอมูลที่รวบรวมไดจากแบบสอบถาม

มาตรวจสอบความสมบูรณ ความถูกตองกอน จากนั้นนําไปลงรหัสเพื่อประมวลผลโดยใช

โปรแกรมสําเร็จรูปเพื่อใหคอมพิวเตอรทําการวิเคราะหขอมูลดังนี้

ผูศึกษาไดใชแบบทดสอบแบบประเมินคา (Rating Scale) กับแบบสอบถามสวนที่ 2-3

โดยกําหนดระดับลักษณะแบบสอบถามแบบมาตรวัด Likert’s Scale ทั้งหมด 5 ระดับ คือ มาก

ที่สุด มาก ปานกลาง นอย นอยที่สุด ซึ่งแตละระดับจะมีคะแนนตางกัน (Class Interval) ตาม

เกณฑการกําหนดระดับจากการคํานวณหาอันตรภาคชั้น ดังนี้

ชวงคะแนน = คะแนนสูงสุด – คะแนนต่ําสุด = 5 – 1 = 0.80

จํานวนชั้น 5

โดยนําคะแนนที่ไดมาวิเคราะหหาคาเฉลี่ย การแปลความหมายของระดับคะแนนเฉลี่ย

โดยยึดเกณฑตามคาที่ไดจากสูตรคํานวณของระดับชั้น = .80 ดังนี้

จากหลักเกณฑดังกลาว จะไดเกณฑการวัดระดับคะแนนแบงเปนชวง 5 ชวง สําหรับใช

แปลคาเฉลี่ยของระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรมดานตาง ๆ ดังนี้

35

คะแนนเฉลี่ย 4.21 - 5.00 หมายถึง ระดับมากที่สุด

คะแนนเฉลี่ย 3.41 - 4.20 หมายถึง ระดับมาก

คะแนนเฉลี่ย 2.61 - 3.40 หมายถึง ระดับปานกลาง

คะแนนเฉลี่ย 1.81 - 2.60 หมายถึง ระดับนอย

คะแนนเฉลี่ย 1.00 - 1.80 หมายถึง ระดับนอยที่สุด

เกณฑการวัดระดับคะแนนแบงเปนชวง 5 ชวง สําหรับใชแปลคาเฉลี่ยของประสิทธิผล

ในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม: กรณีศึกษา ศาลอุทธรณภาค 1 ดานตาง ๆ

ดังนี้

คะแนนเฉลี่ย 4.21 - 5.00 หมายถึง ระดับมากที่สุด

คะแนนเฉลี่ย 3.41 - 4.20 หมายถึง ระดับมาก

คะแนนเฉลี่ย 2.61 - 3.40 หมายถึง ระดับปานกลาง

คะแนนเฉลี่ย 1.81 - 2.60 หมายถึง ระดับนอย

คะแนนเฉลี่ย 1.00 - 1.80 หมายถึง ระดับนอยที่สุด

3.7 สถิติที่ใชในการวิเคราะหขอมูลการวิเคราะหขอมูล โดยใชโปรแกรมสําเร็จรูปเพื่อใหคอมพิวเตอรทําการวิเคราะหขอมูล

ดังนี้

1. สถิติเชิงพรรณนา (Descriptive Statistics) เพื่ออธิบายขอมูลสวนบุคคลของผูตอบ

แบบสอบถาม ประกอบดวย เพศ อายุ สถานภาพ ระดับการศึกษา และระยะเวลาในการ

ปฏิบัติงานไดแก คารอยละ (Percentage)

2. สถิติเชิงพรรณนา (Descriptive Statistics) เพื่ออธิบายขอมูลเกี่ยวกับแรงจูงใจใน

การปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม และประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่

ธุรการศาลยุติธรรม ไดแก คารอยละ (Percentage) คาเฉลี่ย ( X ) และคาเบี่ยงเบนมาตรฐาน (SD)

3. สถิติที่ใชในการวิเคราะหสหสัมพันธระหวางตัวแปรอิสระและตัวแปรตาม คือ

ระหวางแรงจูงใจกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม: กรณีศึกษา

ศาลอุทธรณภาค 1 เพื่อทดสอบสมมติฐาน โดยการวิเคราะหสหสัมพันธของเพียรสัน (Pearson

Correlation Analysis)

36

เกณฑในการแปลความหมายคาสัมประสิทธิ์สหสัมพันธของโคเฮน (Citing Cohen,

1988, อางถึงใน ฉัตรศิริ ปยะพิมลสิทธิ์, 2544) ดังนี้

ระดับต่ํา r = 0.10 ถึง 0.29 หรือ -0.29 ถึง -0.10

ระดับปานกลาง r = 0.30 ถึง 0.49 หรือ -0.49 ถึง -0.30

ระดับสูง r = 0.50 ถึง 1.00 หรือ -1.00 ถึง -0.50

37

บทที่ 4ผลการวิเคราะหขอมูล

การศึกษาเรื่อง แรงจูงใจกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาล

ยุติธรรม:กรณีศึกษา ศาลอุทธรณภาค 1 ครั้งนี้ มีวัตถุประสงคเพื่อศึกษาระดับแรงจูงใจในการ

ปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม ศึกษาประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่

ธุรการศาลยุติธรรม: กรณีศึกษา ศาลอุทธรณภาค 1 และศึกษาสหสัมพันธระหวางแรงจูงใจกับ

ประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม: กรณีศึกษา ศาลอุทธรณภาค 1

นําเสนอผลการวิเคราะหขอมูล ดังตอไปนี้

4.1 การวิเคราะหขอมูลสวนบุคคลของผูตอบแบบสอบถาม

4.2 การวิเคราะหแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม

4.3 การวิเคราะหประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม

4.4 การวิเคราะหสหสัมพันธระหวางแรงจูงใจกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของ


4.1 การวิเคราะหขอมูลสวนบุคคลของผูตอบแบบสอบถาม ขอมูลสวนบุคคลของผูตอบแบบสอบถามซึ่งไดจากการตอบแบบสอบถามของกลุม

ตัวอยางขาราชการศาลยุติธรรมและลูกจางสํานักอํานวยการประจําศาลอุทธรณภาค 1 ในระดับ

ตําแหนงตาง ๆ จํานวนทั้งสิ้น 94 คน ประกอบดวย เพศ อายุ สถานภาพ ระดับการศึกษา และ

ระยะเวลาในการปฏิบัติงาน โดยใชคาความถี่และคารอยละ ปรากฏดังรายละเอียดดังนี้

38

ตารางที่ 4.1 แสดงจํานวนและรอยละขอมูลสวนบุคคลของกลุมตัวอยาง

( n = 94)

ขอมูลสวนบุคคล จํานวน รอยละเพศ ชาย

หญิง 21

73

22.3

77.7

รวม 94 100.0

อายุ 21 - 30 ป

31 - 40 ป

41 - 50 ป

51 ปขึ้นไป

6

44

27

17

6.4

46.8

28.7

18.1

รวม 94 100.0

สถานภาพ โสด

สมรส

หมาย

หยาราง

26

59

6

3

27.6

62.8

6.4

3.2

รวม 94 100.0

ระดับการศึกษา ต่ํากวาปริญญาตรี

ปริญญาตรี

ปริญญาตรีโท

ปริญญาตรีเอก

5

60

28

1

5.3

63.8

29.8

1.1

รวม 94 100.0

ระยะเวลาในการปฏิบัติงาน 1 – 10 ป

11 – 20 ป

20 ปขึ้นไป

24

60

10

25.5

63.8

10.7

รวม 94 100.0

39

จากตารางที่ 4.1 ผลการศึกษาขอมูลสวนบุคคลของกลุมตัวอยางขาราชการศาล

ยุติธรรมและลูกจางสํานักอํานวยการประจําศาลอุทธรณภาค 1 ในระดับตําแหนงตาง ๆ จํานวน

ทั้งสิ้น 94 คน มีรายละเอียดดังนี้

จําแนกตามเพศ พบวา ขาราชการศาลยุติธรรมและลูกจางสํานักอํานวยการประจําศาล

อุทธรณภาค 1 สวนใหญเปนเพศหญิง จํานวน 73 คน คิดเปนรอยละ 77.7 และเพศชาย จํานวน

21 คน คิดเปนรอยละ 22.3

จําแนกตามอายุ พบวา ขาราชการศาลยุติธรรมและลูกจางสํานักอํานวยการประจําศาล

อุทธรณภาค 1 สวนใหญมีอายุระหวาง 31 - 40 ป จํานวน 44 คน คิดเปนรอยละ 46.8 รองลงมา

คือมีอายุระหวาง 41 - 50 ป จํานวน 27 คน คิดเปนรอยละ 28.7 อายุ 51 ปขึ้นไป จํานวน 17 คน

คิดเปนรอยละ 18.1 และนอยที่สุดคือ อายุระหวาง 31 - 40 ป จํานวน 6 คน คิดเปนรอยละ 6.4

ตามลําดับ

จําแนกตามสถานภาพ พบวา ขาราชการศาลยุติธรรมและลูกจางสํานักอํานวยการ

ประจําศาลอุทธรณภาค 1 สวนใหญมีสถานภาพสมรส จํานวน 59 คน คิดเปนรอยละ 62.8

รองลงมาคือมีสถานภาพโสด จํานวน 26 คน คิดเปนรอยละ 27.6 สถานภาพหมาย จํานวน 6 คน

คิดเปนรอยละ 6.4 และนอยที่สุดคือ สถานภาพหยาราง จํานวน 3 คน คิดเปนรอยละ 3.2


จําแนกตามระดับการศึกษา พบวา ขาราชการศาลยุติธรรมและลูกจางสํานักอํานวยการ

ประจําศาลอุทธรณภาค 1 สวนใหญมีการศึกษาระดับปริญญาตรี จํานวน 60 คน คิดเปนรอยละ

63.8 รองลงมาคือ ระดับปริญญาโท จํานวน 28 คน คิดเปนรอยละ 29.8 ระดับต่ํากวาปริญญาตรี

จํานวน 5 คน คิดเปนรอยละ 5.3 และนอยที่สุดคือ ระดับปริญญาเอก จํานวน 1 คน คิดเปนรอยละ

1.1 ตามลําดับ

จําแนกตามระยะเวลาในการปฏิบัติงาน พบวา ขาราชการศาลยุติธรรมและลูกจาง

สํานักอํานวยการประจําศาลอุทธรณภาค 1 สวนใหญมีระยะเวลาในการปฏิบัติงาน 11 – 20 ป

จํานวน 60 คน คิดเปนรอยละ 63.8 รองลงมาคือ มีระยะเวลาในการปฏิบัติงาน 1 – 10 ป จํานวน

24 คน คิดเปนรอยละ 25.5 และนอยที่สุดคือ มีระยะเวลาในการปฏิบัติงาน 20 ปขึ้นไป จํานวน 10

คน คิดเปนรอยละ 10.7 ตามลําดับ

40

4.2 การวิเคราะหแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม

ตารางที่ 4.2 สรุปผลการวิเคราะหแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม

แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ

เจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม X SD แปลผล ลําดับ

ปจจัยจูงใจ 3.00 .791 ปานกลาง

1. ความสําเร็จในงาน

2. ลักษณะงาน

3. การยอมรับในงาน

4. ความกาวหนาในงาน

5. ความรับผิดชอบในงาน

3.00

2.87

2.98

2.94

3.21

.870

.822

.887

.899

.724

ปานกลาง





2

5

3

4

1

ปจจัยค้ําจุน 3.05 .718 ปานกลาง

1. นโยบายและการบริหารงาน

2. เงินเดือนและผลตอบแทน

3. ความสัมพันธระหวางบุคคล

4. สภาพแวดลอมการทํางาน

5. ความมั่นคงในงาน

6. เทคนิคการนิเทศงาน

3.15

2.88

3.02

3.11

3.08

3.07

.671

.849

.883

.831

.888

.916







1

6

5

2

3

4

แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ

เจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรมโดยภาพรวม

3.02 .748 ปานกลาง

จากตารางที่ 4.2 ผลการศึกษา พบวา แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการ

ศาลยุติธรรม ในภาพรวมอยูระดับปานกลาง ( X = 3.02, SD = .748) เมื่อพิจารณาในแตละดาน

ปรากฏวาเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรมมีความคิดเห็นเกี่ยวกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน เรียง

ตามลําดับคาเฉลี่ยดังนี้ อันดับแรกคือ ปจจัยค้ําจุน ( X = 3.05, SD = .718) รองลงมาคือ ปจจัย

จูงใจ ( X = 3.00, SD = .870) อยางไรก็ตามเพื่อใหสามารถวิเคราะหผลไดละเอียดมากยิ่งขึ้น

ผูศึกษาไดทําการศึกษาแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรมทั้ง 2 ปจจัย

โดยมีรายละเอียดดังนี้

41

4.2.1 การวิเคราะหแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม ดานปจจัยจูงใจ

ตารางที่ 4.3 สรุปผลการวิเคราะหแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม

ดานปจจัยจูงใจ

ปจจัยจูงใจ X SD แปลผล ลําดับ

1. ดานความสําเร็จในงาน 3.00 .870 ปานกลาง 2

2. ดานลักษณะงาน 2.87 .822 ปานกลาง 5

3. ดานการยอมรับในงาน 2.98 .887 ปานกลาง 3

4. ดานความกาวหนาในงาน 2.94 .899 ปานกลาง 4

5. ดานความรับผิดชอบในงาน 3.21 .724 ปานกลาง 1

รวม 3.00 .791 ปานกลาง


ศาลยุติธรรม ดานปจจัยจูงใจ ในภาพรวมอยูระดับปานกลาง ( X = 3.00, SD = .791) เมื่อ

พิจารณาในแตละดาน เรียงตามลําดับคาเฉลี่ยดังนี้ อันดับแรก ดานความรับผิดชอบในงาน ( X =

3.21, SD = .724) รองลงมาคือ ดานความสําเร็จในงาน ( X = 3.00, SD = .870) ดานการยอมรับ

ในงาน ( X = 2.98, SD = .887) ดานความกาวหนาในงาน ( X = 2.94, SD = .899) และอันดับ

สุดทายคือ ดานลักษณะงาน ( X = 2.87, SD = .822) ตามลําดับ

อยางไรก็ตามเพื่อใหสามารถวิเคราะหผลไดละเอียดมากยิ่งขึ้น ผูศึกษาไดทําการศึกษา

แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม ดานปจจัยจูงใจทั้ง 5 ดาน โดยมี

รายละเอียดดังนี้

42

ตารางที่ 4.4 คาเฉลี่ย และสวนเบี่ยงเบนมาตรฐานระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่

ธุรการศาลยุติธรรม ดานความสําเร็จในงาน

ดานความสําเร็จในงาน X SD แปลผล

1. ผูบังคับบัญชาและเพื่อนรวมงานมักสนับสนุนใหทาน

ปฏิบัติงานเพื่อบรรลุผลสําเร็จ


2. เพื่อนรวมงานของทานพึงพอใจกับผลงานที่ทานปฏิบัติ 3.03 .955 ปานกลาง

3. ทานพึงพอใจกับความสําเร็จจากการปฏิบัติงานของทาน 2.96 .938 ปานกลาง

4. ทานสามารถปฏิบัติงานที่ไดรับมอบหมายสําเร็จลุลวงไป

ดวยดีตามเวลาที่กําหนด



จากตารางที่ 4.4 ผลการวิเคราะหระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการ

ศาลยุติธรรม ปจจัยจูงใจดานความสําเร็จ พบวา ในภาพรวมอยูในระดับปานกลาง ( X = 3.00, SD

= .791)

อยางไรก็ตาม เม่ือพิจารณาในแตละประเด็นขอคําถาม นําเสนอเรียงตามลําดับคาเฉลี่ย

ดังนี้ อันดับแรก เจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรมสามารถปฏิบัติงานที่ไดรับมอบหมายสําเร็จลุลวงไป

ดวยดีตามเวลาที่กําหนด ( X = 3.09, SD = .958) รองลงมาคือ เพื่อนรวมงานพึงพอใจกับผลงานที่

ทานปฏิบัติ ( X = 3.03, SD = .955) เจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรมพึงพอใจกับความสําเร็จจากการ

ปฏิบัติงานของตนเอง ( X = 2.96, SD = .938) และอันดับสุดทายคือ ผูบังคับบัญชาและเพื่อน

รวมงานมักสนับสนุนใหทานทํางานเพื่อบรรลุผลสําเร็จ ( X = 2.94, SD = .914) ตามลําดับ

43


ธุรการศาลยุติธรรม ดานลักษณะงาน

ดานลักษณะงาน X SD แปลผล

1. งานที่ทานทํามีความนาสนใจ และทาทายความสามารถ 3.00 .995 ปานกลาง

2. งานที่ทานทําเปนงานสําคัญที่มีคุณคาตอองคการ 2.77 .646 ปานกลาง

3. งานที่ทานทําเหมาะสมกับความรูความสามารถ 2.80 1.132 ปานกลาง

4. งานที่ทานทําเปนงานที่ตองใชทักษะในการคิดวิเคราะห 2.93 .930 ปานกลาง



ศาลยุติธรรม ปจจัยจูงใจดานลักษณะงาน พบวา ในภาพรวมอยูในระดับปานกลาง ( X = 2.87, SD =

.822)


ดังนี้ อันดับแรก งานที่เจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรมทํามีความนาสนใจ และทาทายความสามารถ

( X = 3.00, SD = .995) รองลงมาคือ งานที่เจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรมทําเปนงานที่ตองใช

ทักษะในการคิดวิเคราะห ( X = 2.93, SD = .930) งานที่เจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรมทําเหมาะสม

กับความรูความสามารถ ( X = 2.80, SD = 1.132) และอันดับสุดทายคือ งานที่เจาหนาที่ธุรการ

ศาลยุติธรรมทําเปนงานสําคัญที่มีคุณคาตอองคการ ( X = 2.77, SD = .646) ตามลําดับ

44


ธุรการศาลยุติธรรม ดานการยอมรับในงาน

ดานการยอมรับในงาน X SD แปลผล

1. ในการประชุม/สัมมนาตางๆ ที่ประชุมนําปญหาและ

ขอเสนอแนะของทานไปปฏิบัติ


2. ผูบังคับบัญชาเพื่อนรวมงานยอมรับในความรูสามารถ

ของทาน

2.73 1.119 ปานกลาง

3. ทานมีโอกาสไดรับมอบหมายงานที่สําคัญหรือนโยบาย

เรงดวน


4. ผูบังคับบัญชายอมรับและใหกําลังใจเกี่ยวกับการ

ปฏิบัติงานอยูเสมอ




ศาลยุติธรรม ปจจัยจูงใจดานการยอมรับในงาน พบวา ในภาพรวมอยูในระดับปานกลาง ( X =

2.98, SD = .887)


ดังนี้ อันดับแรก เจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรมมีโอกาสไดรับมอบหมายงานที่สําคัญหรือนโยบาย

เรงดวน ( X = 3.15, SD = .983) รองลงมาคือ ในการประชุม/สัมมนาตางๆ ที่ประชุมนําปญหาและ

ขอเสนอแนะของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรมไปปฏิบัติ ( X = 3.13, SD = .964) ผูบังคับบัญชา

ยอมรับและใหกําลังใจเกี่ยวกับการปฏิบัติงานอยูเสมอ ( X = 2.93, SD = .820) และอันดับสุดทาย

คือ ผูบังคับบัญชาเพื่อนรวมงานยอมรับในความรูสามารถของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม ( X =

2.73, SD = 1.119) ตามลําดับ

45


ธุรการศาลยุติธรรม ดานความกาวหนาในงาน

ดานความกาวหนาในงาน X SD แปลผล

1. ทานไดรับการสนับสนุนจากผูบังคับบัญชาใหมีตําแหนง

สูงขึ้น

2.76 1.084 ปานกลาง

2. ทานพึงพอใจกับการพิจารณาเลื่อนขั้น เลื่อนตําแหนงที่มี

ความยุติธรรมในองคการ

2.81 1.040 ปานกลาง

3. ทานมองเห็นทางที่จะไดเลื่อนขั้นจากการปฏิบัติหนาที่ที่ดี 3.26 .891 ปานกลาง

4. หนวยงานของทานใหการฟนฟูความรูเดิมและอบรม

ความรูใหมๆ ในการปฏิบัติงานใหกับทาน




ศาลยุติธรรม ปจจัยจูงใจดานความกาวหนาในงาน พบวา ในภาพรวมอยูในระดับปานกลาง ( X =

2.94, SD = .899)


ดังนี้ อันดับแรก เจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรมมองเห็นทางที่จะไดเลื่อนขั้นจากการปฏิบัติหนาที่ที่ดี

( X = 3.26, SD = .891) รองลงมาคือ หนวยงานศาลยุติธรรมใหการฟนฟูความรูเดิมและอบรมความรู

ใหม ๆ ในการปฏิบัติงานใหกับเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม ( X = 2.93, SD = .907) เจาหนาที่

ธุรการศาลยุติธรรมพึงพอใจกับการพิจารณาเลื่อนขั้น เลื่อนตําแหนงที่มีความยุติธรรมในองคการ

( X = 2.81, SD = 1.040) และอันดับสุดทายคือ เจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรมไดรับการสนับสนุน

จากผูบังคับบัญชาใหมีตําแหนงสูงขึ้น ( X = 2.76, SD = 1.084) ตามลําดับ

46


ธุรการศาลยุติธรรม ดานความรับผิดชอบในงาน

ดานความรับผิดชอบในงาน X SD แปลผล

1. ผูบังคับบัญชาเปดโอกาสใหทานแสดงความคิดเห็นหรือ

มีสวนในการตัดสินใจเกี่ยวกับการปฏิบัติงาน


2. ผูบังคับบัญชาใหอิสระในการเลือกวิธีการปฏิบัติงานตาม

หนาที่ความรับผิดชอบของทาน


3. ทานสามารถรับผิดชอบงานที่ไดรับมอบหมายอยาง

ถูกตองและครบถวน

3.45 .666 มาก

4. ทานมีโอกาสแสดงความรู ความสามารถอยางเต็มที่ใน

การปฏิบัติงาน

3.43 .664 มาก



ศาลยุติธรรม ปจจัยจูงใจดานความรับผิดชอบในงาน พบวา ในภาพรวมอยูในระดับปานกลาง

( X = 3.21, SD = .724)


ดังนี้ อันดับแรก เจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรมสามารถรับผิดชอบงานที่ไดรับมอบหมายอยาง

ถูกตองและครบถวน ( X = 3.45, SD = .666) รองลงมาคือ เจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรมมีโอกาส

แสดงความรูความสามารถอยางเต็มที่ในการปฏิบัติงาน ( X = 3.43, SD = .664) ผูบังคับบัญชาให

อิสระในการเลือกวิธีการปฏิบัติงานตามหนาที่ความรับผิดชอบของทาน ( X = 3.13, SD = .997)

และอันดับสุดทายคือ ผูบังคับบัญชาเปดโอกาสใหเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรมแสดงความคิดเห็น

หรือมีสวนในการตัดสินใจเกี่ยวกับการปฏิบัติงาน ( X = 2.84, SD = .976) ตามลําดับ

47

4.2.2 การวิเคราะหแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม ดานปจจัยค้ําจุน

ตารางที่ 4.9 สรุปผลการวิเคราะหระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาล

ยุติธรรม ดานปจจัยค้ําจุน

ปจจัยค้ําจุน X SD แปลผล ลําดับ

1. ดานนโยบายและการบริหารงาน 3.15 .671 ปานกลาง 1

2. ดานเงินเดือนและผลตอบแทน 2.88 .849 ปานกลาง 6

3. ดานความสัมพันธระหวางบุคคล 3.02 .883 ปานกลาง 5

4. ดานสภาพแวดลอมการทํางาน 3.11 .831 ปานกลาง 2

5. ดานความม่ันคงในงาน 3.08 .888 ปานกลาง 3

6. ดานเทคนิคการนิเทศงาน 3.07 .916 ปานกลาง 4



ศาลยุติธรรม ดานปจจัยค้ําจุน ในภาพรวมอยูระดับปานกลาง ( X = 3.05, SD = .718) เมื่อ

พิจารณาในแตละดาน เรียงตามลําดับคาเฉลี่ยดังนี้ อันดับแรก ดานนโยบายและการบริหารงาน

( X = 3.15, SD = .671) รองลงมาคือ ดานสภาพแวดลอมการทํางาน ( X = 3.11, SD = .831)

ดานความมั่นคงในงาน ( X = 3.08, SD = .888) ดานเทคนิคการนิเทศงาน ( X = 3.07, SD =

.916) ดานความสัมพันธระหวางบุคคล ( X = 3.02, SD = .883) และอันดับสุดทายคือ ดาน

เงินเดือนและผลตอบแทน ( X = 2.88, SD = .849) ตามลําดับ


แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม ดานปจจัยค้ําจุนทั้ง 6 ดาน โดยมี

รายละเอียดดังนี้

48


ธุรการศาลยุติธรรม ดานนโยบายและการบริหารงาน

ดานนโยบายและการบริหารงาน X SD แปลผล

1. การบริหารงานในองคการของทานมีความเปนธรรมตอ

เจาหนาที่3.15 .983 ปานกลาง

2. นโยบายของหนวยงานของทานเปนที่ยอมรับของทาน

และเพื่อนรวมงาน3.04 .854 ปานกลาง

3. นโยบายขององคการสงเสริมการเจริญเติบโตของ

องคการและผูปฏิบัติงาน3.01 .933 ปานกลาง

4. ทานรูสึกวาระเบียบขอบังคับของหนวยงานมีลักษณะที่

เหมาะสมเมื่อนํามาบังคับใชทําใหเกิดความชัดเจนในการ

ทํางาน

3.41 .795 มาก



ศาลยุติธรรม ปจจัยค้ําจุนดานนโยบายและการบริหารงาน พบวา ในภาพรวมอยูในระดับ

ปานกลาง ( X = 3.15, SD = .671)


ดังนี้ อันดับแรก เจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรมรูสึกวาระเบียบขอบังคับของหนวยงานมีลักษณะที่

เหมาะสมเมื่อนํามาบังคับใชทําใหเกิดความชัดเจนในการทํางาน ( X = 3.41, SD = .795)

รองลงมาคือ การบริหารงานในองคการของทานมีความเปนธรรมตอพนักงาน ( X = 3.15, SD =

.983) นโยบายของหนวยงานของศาลยุติธรรมเปนที่ยอมรับของทานและเพื่อนรวมงาน ( X = 3.04,

SD = .854) และอันดับสุดทายคือ นโยบายขององคการสงเสริมการเจริญเติบโตขององคการและ

ผูปฏิบัติงาน ( X = 3.01, SD = .933) ตามลําดับ

49


ธุรการศาลยุติธรรม ดานเงินเดือนและผลตอบแทน

ดานเงินเดือนและผลตอบแทน X SD แปลผล

1. คาตอบแทนที่ทานไดรับมีความเหมาะสมกับความยาก

ของงานและปริมาณงานที่ทานตองปฏิบัติ3.15 .789 ปานกลาง

2. การเลื่อนขั้นเงินเดือนในปจจุบันมีความเหมาะสมกับ

สภาพเศรษฐกิจ2.84 1.061 ปานกลาง

3. การขึ้นเงินเดือนและตําแหนงมีความเหมาะสมตามผล

การปฏิบัติงาน2.61 1.246 ปานกลาง

4. ทานพอใจในอัตราเดือนเงิน,คาลวงเวลาที่ไดรับใน

ปจจุบัน2.94 .822 ปานกลาง



ศาลยุติธรรม ปจจัยค้ําจุนดานเงินเดือนและผลตอบแทน พบวา ในภาพรวมอยูในระดับปานกลาง

( X = 2.88, SD = .849)


ดังนี้ อันดับแรก คาตอบแทนที่เจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรมไดรับมีความเหมาะสมกับความยาก

ของงานและปริมาณงานที่เจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรมตองปฏิบัติ ( X = 3.15, SD = .789)

รองลงมาคือ เจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรมพอใจในอัตราเดือนเงิน คาลวงเวลาที่ไดรับในปจจุบัน

( X = 2.94, SD = .822) การเลื่อนขั้นเงินเดือนในปจจุบันมีความเหมาะสมกับสภาพเศรษฐกิจ

( X = 2.84, SD = 1.064) และอันดับสุดทายคือ การขึ้นเงินเดือนและตําแหนงมีความเหมาะสม

ตามผลการปฏิบัติงาน ( X = 2.61, SD = 1.246) ตามลําดับ

50


ธุรการศาลยุติธรรม ดานความสัมพันธระหวางบุคคล

ดานความสัมพันธระหวางบุคคล X SD แปลผล

1. ผูบังคับบัญชาแสดงความหวงใยตอปญหาหรือความ

กังวลใจของทาน2.96 .926 ปานกลาง

2. องคการของทานไมมีการแบงพรรคแบงพวกและมีความ

สามัคคี3.03 .955 ปานกลาง

3. ผูบังคับบัญชามักใชถอยคําที่สุภาพกับทานเสมอ 3.00 .939 ปานกลาง

4. เพื่อนรวมงานใหความชวยเหลือตอทานทั้งในดานการ

งานและดานสวนตัว3.09 .958 ปานกลาง



ศาลยุติธรรม ปจจัยค้ําจุนดานความสัมพันธระหวางบุคคล พบวา ในภาพรวมอยูในระดับ

ปานกลาง ( X = 3.02, SD = .883)

อยางไรก็ตาม เมื่อพิจารณาในแตละประเด็นขอคําถาม นําเสนอเรียงตามลําดับคาเฉลี่ย

ดังนี้ อันดับแรก เพื่อนรวมงานใหความชวยเหลือตอทานทั้งในดานการงานและดานสวนตัว ( X =

3.09, SD = .958) รองลงมาคือ องคการของศาลยุติธรรมไมมีการแบงพรรคแบงพวกและมีความ

สามัคคี ( X = 3.03, SD = .955) ผูบังคับบัญชามักใชถอยคําที่สุภาพกับเจาหนาที่ธุรการศาล

ยุติธรรมเสมอ ( X = 3.00, SD = .939) และอันดับสุดทายคือ ผูบังคับบัญชาแสดงความหวงใยตอ

ปญหาหรือความกังวลใจของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม ( X = 2.96, SD = .929) ตามลําดับ

51


ธุรการศาลยุติธรรม ดานสภาพแวดลอมการทํางาน

ดานสภาพแวดลอมการทํางาน X SD แปลผล

1. องคการของทานมีสิ่งอํานวยความสะดวกและเครื่องมือ

อยางเพียงพอซึ่งอยูในสภาพพรอมใชงาน3.03 .885 ปานกลาง

2. ไฟ / แสงสวางมีความเพียงพอขณะปฏิบัติงาน 3.15 .915 ปานกลาง

3. สภาพแวดลอมในการปฏิบัติงานของทานมีความเปน

ระเบียบเรียบรอย3.09 .900 ปานกลาง

4. พื้นที่ใชสอยในองคการของทานมีความเหมาะสมกับ

จํานวนผูปฏิบัติงานและปริมาณงาน3.19 .907 ปานกลาง



ศาลยุติธรรม ปจจัยค้ําจุนดานสภาพแวดลอมการทํางาน พบวา ในภาพรวมอยูในระดับปานกลาง

( X = 3.11, SD = .831)


ดังนี้ อันดับแรก พื้นที่ใชสอยในองคการศาลยุติธรรมมีความเหมาะสมกับจํานวนผูปฏิบัติงานและ

ปริมาณงาน ( X = 3.19, SD = .907) รองลงมาคือ ไฟ / แสงสวางมีความเพียงพอขณะปฏิบัติงาน

( X = 3.15, SD = .915) สภาพแวดลอมในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรมมีความ

เปนระเบียบเรียบรอย ( X = 3.09, SD = .900) และอันดับสุดทายคือ องคการศาลยุติธรรมมีสิ่ง

อํานวยความสะดวกและเครื่องมืออยางเพียงพอซึ่งอยูในสภาพพรอมใชงาน ( X = 3.03, SD =

.885) ตามลําดับ

52


ธุรการศาลยุติธรรม ดานความมั่นคงในงาน

ดานความมั่นคงในงาน X SD แปลผล

1. ทานมีความมั่นใจวาจะไมถูกโยกยายเปลี่ยนแปลงไป

ปฏิบัติงานพื้นที่อื่นโดยที่ทานไมสมัครใจ3.14 .990 ปานกลาง

2. ทานไดรับความคุมครองจากการปฏิบัติงานคอนขางสูง 2.98 .776 ปานกลาง

3. ตําแหนงที่ทานปฏิบัติงานไมเสี่ยงตอการถูกไลออก ปลด

ออกหรือใหออก3.05 1.139 ปานกลาง

4. การทํางานที่องคการนี้ทําใหชีวิตของทานมีความมั่นคง

และมีคุณภาพชีวิตที่ดี3.15 .961 ปานกลาง



ศาลยุติธรรม ปจจัยค้ําจุนดานความมั่นคงในงาน พบวา ในภาพรวมอยูในระดับปานกลาง ( X =

3.08, SD = .888)


ดังนี้ อันดับแรก การทํางานที่องคการนี้ทําใหชีวิตของทานมีความมั่นคงและมีคุณภาพชีวิตที่ดี

( X = 3.15, SD = .961) รองลงมาคือ เจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรมมีความมั่นใจวาจะไมถูก

โยกยายเปลี่ยนแปลงไปปฏิบัติงานพื้นที่อื่นโดยที่เจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรมไมสมัครใจ ( X =

3.14, SD = .990) ตําแหนงที่ทานปฏิบัติงานไมเสี่ยงตอการถูกไลออก ปลดออกหรือใหออก ( X =

3.05, SD = 1.139) และอันดับสุดทายคือ เจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรมไดรับความคุมครองจาก

การปฏิบัติงานคอนขางสูง ( X = 2.98, SD = .776) ตามลําดับ

53


ธุรการศาลยุติธรรม ดานเทคนิคการนิเทศงาน

ดานเทคนิคการนิเทศงาน X SD แปลผล

1. ผูบังคับบัญชาของทานมีความรูความชํานาญดานการ

จัดการและนําความรูมาประยุกตใชใหเกิดประโยชนอยาง

สม่ําเสมอ


2. ผูบังคับบัญชาของทานเปนแบบอยางที่ดีในการมุงมั่น

และทุมเทตอภารกิจการงาน2.83 1.142 ปานกลาง

3. ผูบังคับบัญชาของทานมีความรับผิดชอบตอการกระทํา

ของตนที่สงผลตอองคการหรือผูใตบังคับบัญชา3.23 .977 ปานกลาง

4. ผูบังคับบัญชาของทานนําเทคนิคใหมๆ มาใชในการ

บริหารงานตอทาน และผูใตบังคับบัญชาคนอื่นเสมอ3.02 .880 ปานกลาง



ศาลยุติธรรม ปจจัยคํ้าจุนดานเทคนิคการนิเทศงาน พบวา ในภาพรวมอยูในระดับปานกลาง ( X =

3.07, SD = .916)


ดังนี้ อันดับแรก ผูบังคับบัญชาของจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรมมีความรับผิดชอบตอการกระทํา

ของตนที่ส งผลตอองคการหรือผู ใตบังคับบัญชา ( X = 3 .23 , SD = .977) รองลงมาคือ

ผูบังคับบัญชาของจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรมมีความรูความชํานาญดานการจัดการและนํา

ความรูมาประยุกตใชใหเกิดประโยชนอยางสม่ําเสมอ ( X = 3.20, SD = .968) ผูบังคับบัญชาของ

จาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรมนําเทคนิคใหม ๆ มาใชในการบริหารงานตอทาน และผูใตบังคับบัญชา

คนอื่นเสมอ ( X = 3.02, SD = .880) และอันดับสุดทายคือ ผูบังคับบัญชาของจาหนาที่ธุรการศาล

ยุติธรรมเปนแบบอยางที่ดีในการมุงมั่นและทุมเทตอภารกิจการงาน ( X = 2.83, SD = 1.142)


54

4.3 การวิ เคราะหประสิทธิผลในการปฏิบัติ งานของเจาหนาที่ธุ รการศาลยุติธรรม

ตารางที่ 4.16 สรุปผลการวิเคราะหประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม

ประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน X SD แปลผล ลําดับ

1. ดานปริมาณผลงาน 3.21 .711 ปานกลาง 1

2. ดานคุณภาพของงาน 3.04 .915 ปานกลาง 5

3. ดานความทันเวลา 3.10 .885 ปานกลาง 4

4. ดานความประหยัดคุมคาในการใชทรัพยากร 3.20 .842 ปานกลาง 2

5. ดานการมุงผลสัมฤทธิ์ 3.15 .882 ปานกลาง 3


จากตารางที่ 4.16 ผลการศึกษา พบวา ประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่

ธุรการศาลยุติธรรม: กรณีศึกษา ศาลอุทธรณภาค 1 ในภาพรวมอยูระดับปานกลาง ( X = 3.14,

SD = .791) เมื่อพิจารณาในแตละดาน เรียงตามลําดับคาเฉลี่ยดังนี้ อันดับแรก ดานปริมาณ

ผลงาน ( X = 3.21, SD = .711) รองลงมาคือ ดานความประหยัดคุมคาในการใชทรัพยากร ( X =

3.20, SD = .842) ดานการมุงผลสัมฤทธิ์( X = 3.15, SD = .882) ดานความทันเวลา ( X = 3.10,

SD = .885) และอันดับสุดทายคือ ดานคุณภาพของงาน ( X = 3.04, SD = .915) ตามลําดับ


ประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรมทั้ง 5 ดาน โดยมีรายละเอียดดังนี้

55

ตารางที่ 4.17 คาเฉลี่ย และสวนเบี่ยงเบนมาตรฐานระดับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของ

เจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม ดานปริมาณผลงาน

ดานปริมาณผลงาน X SD แปลผล

1. จํานวนผลงานเปนงานตามนโยบายหรือยุทธศาสตร

งานประจําตามหนาที่รับผิดชอบธุรการศาลยุติธรรม


2. งานที่ไดรับมอบหมายเปนพิเศษที่ทําไดสําเร็จตาม

เปาหมายที่กําหนดหรือตามขอตกลงหรือตามมาตรฐาน


3. นโยบายสําคัญเรงดวนของรัฐบาลภารกิจหลัก

หนวยงานสามารถทําไดมากกวา รอยละ 60


4. ระดับความสําเร็จของปริมาณผลผลิตที่ทําไดจริงเมื่อ

เปรียบเปาหมายอยูในเกณฑ

3.45 .771 มาก

5. ปริมาณงานที่ดําเนินการผลสําเร็จสูงกวาเปาหมายที่

วางไว



จากตารางที่ 4.17 ผลการวิเคราะหประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการ

ศาลยุติธรรม ดานปริมาณผลงาน พบวา ในภาพรวมอยูในระดับปานกลาง ( X = 3.21, SD =

.711)


ดังนี้ อันดับแรก ระดับความสําเร็จของปริมาณผลผลิตที่ทําไดจริงเมื่อเปรียบเปาหมายอยูในเกณฑ

( X = 3.45, SD = .771) รองลงมาคือ ปริมาณงานที่ดําเนินการผลสําเร็จสูงกวาเปาหมายที่วางไว

( X = 3.26, SD = .950) จํานวนผลงานเปนงานตามนโยบายหรือยุทธศาสตรงานประจําตาม

หนาที่รับผิดชอบธุรการศาลยุติธรรม ( X = 3.22, SD = .974) นโยบายสําคัญเรงดวนของรัฐบาล

ภารกิจหลักหนวยงานสามารถทําไดมากกวา รอยละ 60 ( X = 3.13, SD = .930) และอันดับ

สุดทายคือ งานที่ไดรับมอบหมายเปนพิเศษที่ทําไดสําเร็จตามเปาหมายที่กําหนดหรือตามขอตกลง

หรือตามมาตรฐาน ( X = 3.02, SD = .880) ตามลําดับ

56


เจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม ดานคุณภาพของงาน

ดานคุณภาพของงาน X SD แปลผล

1. ในการปฏิบัติงานรอบที่ผานมาไมมีขอรองเรียนใด ๆ

จากประชาชนและหนวยงานอื่น ๆ ที่มีสวนเกี่ยวของ


2. งานที่ทํามีความถูกตอง ความครบถวน ความสมบูรณ

ตามแผนปฏิบัติการ

2.98 1.117 ปานกลาง

3. ผูที่มาติดตองานและผูมิไดมีสวนเสียมีความพึงพอใจ

คุณภาพการใหบริการของเจาหนาที่

2.80 1.300 ปานกลาง

4. ผลสําเร็จของงานบรรลุเปาหมายโดยไมเกิดขอผิดพลาด

หรือมีปญหาตามมาภายหลัง




ศาลยุติธรรม ดานคุณภาพของงาน พบวา ในภาพรวมอยูในระดับปานกลาง ( X = 3.04, SD =

.915)


ดังนี้ อันดับแรก ในการปฏิบัติงานรอบที่ผานมาไมมีขอรองเรียนใด ๆ จากประชาชนและหนวยงาน

อื่น ๆ ที่มีสวนเกี่ยวของ ( X = 3.29, SD = .812) รองลงมาคือ ผลสําเร็จของงานบรรลุเปาหมาย

โดยไมเกิดขอผิดพลาด หรือมีปญหาตามมาภายหลัง ( X = 3.10, SD = .861) งานที่ทํามีความ

ถูกตอง ความครบถวน ความสมบูรณตามแผนปฏิบัติการ ( X = 2.98, SD = 1.117) และอันดับ

สุดทายคือ ผูที่มาติดตองานและผูมิไดมีสวนเสียมีความพึงพอใจคุณภาพการใหบริการของ

เจาหนาที่ ( X = 2.80, SD = 1.300) ตามลําดับ

57


เจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม ดานความทันเวลา

ดานความทันเวลา X SD แปลผล

1. ทานสามารถปฏิบัติงานตามหนาที่/ภารกิจที่ไดรับ

มอบหมายสําเร็จภายในระยะเวลาที่กําหนด


2. ทานสามารถจัดลําดับการทํางานโดยรีบทํางานดวน

พิเศษกอนงานประจําเสมอและเสร็จทันเวลา


3. ทานนําเทคโนโลยีสารสนเทศมาใชในงานสนับสนุนให

งานบริการเปนไปอยางรวดเร็ว


4. ทานสามารถปฏิบัติงานตามแผนงานปฏิบัติการ

ประจําปไดตรงตามแผนดวยความรวดเร็วและตรงตาม

เวลาที่กําหนด


5. เมื่อทานไดรับแจงงานหรือคําสั่งแตละครั้งทานจะ

ดําเนินการอยางรวดเร็วเพื่อใหงานเสร็จกอนหรือทันเวลา




ศาลยุติธรรม ดานความทันเวลา พบวา ในภาพรวมอยูในระดับปานกลาง ( X = 3.10, SD = .885)


ดังนี้ อันดับแรก เจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรมสามารถปฏิบัติงานตามแผนงานปฏิบัติการประจําป

ไดตรงตามแผนดวยความรวดเร็วและตรงตามเวลาที่กําหนด ( X = 3.19, SD = .942) รองลงมาคือ

เจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรมนําเทคโนโลยีสารสนเทศมาใชในงานสนับสนุนใหงานบริการเปนไป

อยางรวดเร็ว ( X = 3.14, SD = .946) เจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรมสามารถจัดลําดับการทํางาน

โดยรีบทํางานดวนพิเศษกอนงานประจําเสมอและเสร็จทันเวลา ( X = 3.07, SD = .953) เมื่อ

เจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรมไดรับแจงงานหรือคําสั่งแตละครั้งทานจะดําเนินการอยางรวดเร็ว

เพื่อใหงานเสร็จกอนหรือทันเวลา ( X = 3.06, SD = .937) และอันดับสุดทายคือ เจาหนาที่ธุรการ

ศาลยุติธรรมสามารถปฏิบัติงานตามหนาที่/ภารกิจที่ไดรับมอบหมายสําเร็จภายในระยะเวลาที่

กําหนด ( X = 3.05, SD = .932) ตามลําดับ

58


เจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม ดานความประหยัดและคุมคาในการใชทรัพยากร

ดานความประหยัดและคุมคาในการใชทรัพยากร X SD แปลผล

1. ทานใชทรัพยากรอยางเหมาะสมในการทํางานให

บรรลุผลสําเร็จ


2. ทรัพยากรที่ใชคุมคากับผลผลิตของงานหรือโครงการ 3.18 .927 ปานกลาง

3. ทานสามารถบริหารจัดสรรทรัพยากรโดยไดถือปฏิบัติ

อยางสม่ําเสมอเพื่อใหองคกรบรรลุผลที่ดีที่สุดในดาน

ประสิทธิภาพและประสิทธิผล


4. หนวยงานของทานมีการกําหนดวิธีปฏิบัติเกี่ยวกับการ

จัดสรรทรัพยากรแตละประเภท เพื่อสนับสนุนการบรรลุ

วัตถุประสงคของการดําเนินงาน


5. ทานสามารถปฏิบัติตามคูมือการใชอุปกรณ เครื่องมือ

ระบบสารสนเทศ และการบริหารเงินงบประมาณ




ศาลยุติธรรม ดานความประหยัดและคุมคาในการใชทรัพยากร พบวา ในภาพรวมอยูในระดับ

ปานกลาง ( X = 3.20, SD = .842)


ดังนี้ อันดับแรก เจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรมสามารถปฏิบัติตามคูมือการใชอุปกรณ เครื่องมือ

ระบบสารสนเทศ และการบริหารเงินงบประมาณ ( X = 3.27, SD = .857) รองลงมาคือ หนวยงาน

ของทานมีการกําหนดวิธีปฏิบัติเกี่ยวกับการจัดสรรทรัพยากรแตละประเภท เพื่อสนับสนุนการบรรลุ

วัตถุประสงคของการดําเนินงาน ( X = 3.23, SD = .921) เจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรมสามารถ

บริหารจัดสรรทรัพยากรโดยไดถือปฏิบัติอยางสม่ําเสมอเพื่อใหองคกรบรรลุผลที่ดีที่สุดในดาน

ประสิทธิภาพและประสิทธิผล ( X = 3.19, SD = .942) ทรัพยากรที่ใชคุมคากับผลผลิตของงาน

หรือโครงการ ( X = 3.18, SD = .927) และอันดับสุดทายคือ เจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรมใช

ทรัพยากรอยางเหมาะสมในการทํางานใหบรรลุผลสําเร็จ ( X = 3.14, SD = .911) ตามลําดับ

59


เจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม ดานการมุงผลสัมฤทธิ์

ดานการมุงผลสัมฤทธิ์ X SD แปลผล

1. ทานมีความมุงมั่นที่จะปฏิบัติหนาที่ราชการใหดีหรือให

เกินมาตรฐานที่มีอยู


2. ผลการปฏิบัติงานที่ผานมาของทานอยูในเกณฑวัดผล

สัมฤทธิ์ที่สํานักงานศาลยุติธรรมกําหนด

2.94 1.105 ปานกลาง

3. ทานสามารถพัฒนาผลงานหรือกระบวนการปฏิบัติงาน

ตามเปาหมายที่ยากและทาทายชนิดที่อาจไมเคยมีผูใด

สามารถกระทําไดมากอน


4. ทานมีความพยายามปรับปรุงการปฏิบัติงาน เพื่อใหได

ตามเปาหมายของงานธุรการศาลยุติธรรม




ศาลยุติธรรม ดานการมุงผลสัมฤทธิ์ พบวา ในภาพรวมอยูในระดับปานกลาง ( X = 3.15, SD =

.882)


ดังนี้ อันดับแรก เจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรมมีความมุงมั่นที่จะปฏิบัติหนาที่ราชการใหดีหรือให

เกินมาตรฐานที่มีอยู ( X = 3.29, SD = .911) รองลงมาคือ เจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรมสามารถ

พัฒนาผลงานหรือกระบวนการปฏิบัติงานตามเปาหมายที่ยากและทาทายชนิดที่อาจไมเคยมีผูใด

สามารถกระทําไดมากอน ( X = 3.28, SD = .932) เจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรมมีความพยายาม

ปรับปรุงการปฏิบัติงาน เพื่อใหไดตามเปาหมายของงานธุรการศาลยุติธรรม ( X = 3.11, SD =

.848) และอันดับสุดทายคือ ผลการปฏิบัติงานที่ผานมาของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรมงานอยูใน

เกณฑวัดผลสัมฤทธิ์ที่สํานักงาน ศาลยุติธรรมกําหนด ( X = 2.94, SD = 1.105) ตามลําดับ

60

4.4 การวิเคราะหสหสัมพันธระหวางแรงจูงใจกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม: กรณีศึกษา ศาลอุทธรณภาค 1

ตารางที่ 4.22 ผลการทดสอบสหสัมพันธระหวางแรงจูงใจกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของ


ประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของ

เจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรมแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน

r Sig.

ระดับ

สหสัมพันธ

ปจจัยจูงใจ .815** .000 สูง1. ดานความสําเร็จในงาน .796** .000 สูง

2. ดานลักษณะงาน .699** .000 สูง

3. ดานการยอมรับในงาน .795** .000 สูง

4. ดานความกาวหนาในงาน .789** .000 สูง

5. ดานความรับผิดชอบในงาน .741** .000 สูง

ปจจัยค้ําจุน .930** .000 สูง

6. ดานนโยบายและการบริหารงาน .715** .000 สูง

7. ดานเงินเดือนและผลตอบแทน .766** .000 สูง

8. ดานความสัมพันธระหวางบุคคล .809** .000 สูง

9. ดานสภาพแวดลอมการทํางาน .900** .000 สูง

10. ดานความมั่นคงในงาน .733** .000 สูง

11. ดานเทคนิคการนิเทศงาน .858** .000 สูง

แรงจูงใจในการปฏิบัติงานโดยรวม .882** .000 สูง

** มีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ .01

61

จากตารางที่ 4.22 จากทดสอบสหสัมพันธระหวางแรงจูงใจกับประสิทธิผลในการ

ปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม: กรณีศึกษา ศาลอุทธรณภาค 1 ผลการทดสอบ

สมมติฐาน ปรากฏผลดังนี้

สมมติฐานหลัก คือ แรงจูงใจในการทํางานมีสหสัมพันธกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน

ของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม ผลการทดสอบสหสัมพันธ พบวา แรงจูงใจในการทํางานโดยรวม

มีสหสัมพันธกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน อยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.01 โดยมีความ

สมพันธในระดับสูง (r = 0.882) จึงยอมรับสมมติฐานหลักในการศึกษาครั้งนี้

นอกจากนี้ยังไดทําการทดสอบสมมติฐานยอยอีก 11 ขอ ปรากฏผลดังนี้

สมมติฐานยอยที่ 1ปจจัยจูงใจดานความสําเร็จในงานมีสหสัมพันธกับประสิทธิผลใน

การปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม ผลการทดสอบสหสัมพันธ พบวา แรงจูงใจในการ

ทํางานโดยรวมมีสหสัมพันธกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน อยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ

0.01 โดยมีความสมพันธในระดับสูง (r = 0.796) จึงยอมรับสมมติฐานยอยที่ 1

สมมติฐานยอยที่ 2ปจจัยจูงใจดานลักษณะงานมีสหสัมพันธกับประสิทธิผลในการ

ปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม ผลการทดสอบสหสัมพันธ พบวา แรงจูงใจในการ


0.01 โดยมีความสมพันธในระดับสูง (r = 0.699) ยอมรับสมมติฐานยอยที ่2

สมมติฐานยอยที่ 3ปจจัยจูงใจดานการยอมรับในงานมีสหสัมพันธกับประสิทธิผลในการ

ปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม ผลการทดสอบสหสัมพันธ พบวา แรงจูงใจในการ


0.01 โดยมีความสมพันธในระดับสูง (r = 0.795) จึงยอมรับสมมติฐานยอยที ่3

สมมติฐานยอยที่ 4ปจจัยจูงใจดานความกาวหนาในงานมีสหสัมพันธกับประสิทธิผลใน




สมมติฐานยอยที่ 5ปจจัยจูงใจดานความรับผิดชอบในงานมีสหสัมพันธกับประสิทธิผล

ในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม ผลการทดสอบสหสัมพันธ พบวา แรงจูงใจใน

การทํางานโดยรวมมีสหสัมพันธกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน อยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ


62

สมมติฐานยอยที่ 6ปจจัยค้ําจุนดานนโยบายและการบริหารงานมีสหสัมพันธกับ

ประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม ผลการทดสอบสหสัมพันธ พบวา

แรงจูงใจในการทํางานโดยรวมมีสหสัมพันธกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน อยางมีนัยสําคัญทาง

สถิติที่ระดับ 0.01 โดยมีความสมพันธในระดับสูง (r = 0.715) จึงยอมรับสมมติฐานยอยที ่6

สมมติฐานยอยที่ 7ปจจัยค้ํ าจุนดานเงินเดือนและผลตอบแทนมีสหสัมพันธกับ




สมมติฐานยอยที่ 8ปจจัยค้ําจุนดานความสัมพันธระหวางบุคคลมีสหสัมพันธกับ




สมมติฐานยอยที่ 9ปจจัยค้ําจุนดานสภาพแวดลอมการทํางานมีสหสัมพันธกับ



สถิติที่ระดับ 0.01 โดยมีความสมพันธในระดับสูง (r = 0.900) จึงยอมรับสมมติฐานยอยที่ 9

สมมติฐานยอยที่ 10 ปจจัยค้ําจุนดานความมั่นคงในงานมีสหสัมพันธกับประสิทธิผลใน



0.01 โดยมีความสมพันธในระดับสูง (r = 0.733) จึงยอมรับสมมติฐานยอยที่ 10

สมมติฐานยอยที่ 11 ปจจัยค้ําจุนดานเทคนิคการนิเทศงานมีสหสัมพันธกับประสิทธิผล

ในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม ผลการทดสอบสหสัมพันธ พบวา แรงจูงใจใน

การทํางานโดยรวมมีสหสัมพันธกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน อยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ


63

ตารางที่ 4.23 สรุปผลการทดสอบสมมติฐาน

ผลการทดสอบสมมติฐานสมมติฐาน

ยอมรับ ปฏิเสธ

สมมติฐานหลัก แรงจูงใจในการทํางานมีสหสัมพันธกับประสิทธิผลในการ

ปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม

สมมติฐานยอยที่ 1 ปจจัยจูงใจดานความสําเร็จในงานมีสหสัมพันธกับ


สมมติฐานยอยที่ 2 ปจจัยจูงใจดานลักษณะงานมีสหสัมพันธกับประสิทธิผลใน


สมมติฐานยอยที่ 3 ปจจัยจูงใจดานการยอมรับในงานมีสหสัมพันธกับ


สมมติฐานยอยที่ 4 ปจจัยจูงใจดานความกาวหนาในงานมีสหสัมพันธกับ


สมมติฐานยอยที่ 5 ปจจัยจูงใจดานความรับผิดชอบในงานมีสหสัมพันธกับ


สมมติฐานยอยที่ 6 ปจจัยค้ําจุนดานนโยบายและการบริหารงานมีสหสัมพันธ

กับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม

สมมติฐานยอยที่ 7 ปจจัยค้ําจุนดานเงินเดือนและผลตอบแทนมีสหสัมพันธกับ


สมมติฐานยอยที่ 8 ปจจัยค้ําจุนดานความสัมพันธระหวางบุคคลมีสหสัมพันธ

กับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม

สมมติฐานยอยที่ 9 ปจจัยค้ําจุนดานสภาพแวดลอมการทํางานมีสหสัมพันธกับ


สมมติฐานยอยที่ 10 ปจจัยค้ําจุนดานความมั่นคงในงานมีสหสัมพันธกับ


สมมติฐานยอยที่ 11 ปจจัยค้ําจุนดานเทคนิคการนิเทศงานมีสหสัมพันธกับ


64

บทที่ 5สรุป อภิปรายผล และขอเสนอแนะ

การศึกษาเรื่อง “แรงจูงใจกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการ

ศาลยุติธรรม:กรณีศึกษา ศาลอุทธรณภาค 1” มีวัตถุประสงคเพื่อศึกษาระดับแรงจูงใจในการ

ปฏิบัติงาน ศึกษาประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม และศึกษา

สหสัมพันธระหวางแรงจูงใจกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม:

กรณีศึกษา ศาลอุทธรณภาค 1 สําหรับประชากรในการศึกษาครั้งนี้ ไดแก ขาราชการศาลยุติธรรม

และลูกจางสํานักอํานวยการประจําศาลอุทธรณภาค 1 กําหนดขนาดของกลุมตัวอยางโดยเลือก

ศึกษาจากจํานวนประชากรทั้งหมด คิดเปนรอยละ 100 จากจํานวนประชากรจํานวน 94 คน โดยมี

แบบสอบถามเปนเครื่องมือที่ใชในการเก็บรวบรวมขอมูลและใชสถิติดังตอไปนี้ ในการวิเคราะห

ขอมูลสถิติเชิงพรรณนา (Descriptive Statistics) เพื่อบรรยายลักษณะเกี่ยวกับตัวแปรตางๆ

คาแจกแจงความถี่ คารอยละ คาเฉลี่ย และคาเบี่ยงเบนมาตรฐาน และสถิติ เชิงอนุมาน

(Inferential Statistics) วิเคราะหสหสัมพันธ ระหวางตัวแปรอิสระและตัวแปรตาม คือ สหสัมพันธ

ระหวางแรงจูงใจกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม: กรณีศึกษา

ศาลอุทธรณภาค 1 โดยใชวิธีทางสถิติ Pearson Correlation ในการทดสอบความสัมพันธเพื่อ

ทดสอบสมมติฐานในการศึกษา สรุปผลการศึกษา อภิปรายผล และขอเสนอแนะนําเสนอดังนี้

5.1 สรุปผล

5.2 อภิปรายผล

5.3 ขอเสนอแนะ

5.1 สรุปผล5.1.1 ขอมูลสวนบุคคลผลการศึกษาขอมูลสวนบุคคลของขาราชการศาลยุติธรรมและลูกจางสํานักอํานวยการ

ประจําศาลอุทธรณภาค 1 ในระดับตําแหนงตาง ๆ จํานวนทั้งสิ้น 94 คน พบวา ขาราชการศาล

ยุติธรรมและลูกจางสํานักอํานวยการประจําศาลอุทธรณภาค 1 สวนใหญเปนเพศหญิง คิดเปน

รอยละ 77.7 และเพศชาย คิดเปนรอยละ 22.3 มีอายุระหวาง 31 - 40 ป คิดเปนรอยละ 46.8

65

มีสถานภาพสมรส คิดเปนรอยละ 62.8 มีการศึกษาระดับปริญญาตรี คิดเปนรอยละ 63.8 และมี

ระยะเวลาในการปฏิบัติงาน 11 – 20 ป คิดเปนรอยละ 63.8

5.1.2 แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม ผลการศึกษาแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม พบวา ใน

ภาพรวมอยูระดับปานกลาง เมื่อพิจารณาในแตละดานเรียงตามลําดับคาเฉลี่ยดังนี้ อันดับแรกคือ

ปจจัยค้ําจุน รองลงมาคือ ปจจัยจูงใจตามลําดับ

5.1.3 ประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรมผลการศึกษาประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม พบวา

ในภาพรวมอยูระดับปานกลาง เมื่อพิจารณาในแตละดาน เรียงตามลําดับคาเฉลี่ยดังนี้ อันดับแรก

ดานปริมาณผลงาน รองลงมาคือ ดานความประหยัดคุมคาในการใชทรัพยากร ดานการมุง

ผลสัมฤทธิ์ ดานความทันเวลา และอันดับสุดทายคือ ดานคุณภาพของงาน ตามลําดับ

5.1.4 ผลการทดสอบสมมติฐาน สหสัมพันธระหวางแรงจูงใจในการปฏิบัติงานกับ

ประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม: กรณีศึกษา ศาลอุทธรณภาค 1

พบวา แรงจูงใจในการปฏิบัติงานมีสหสัมพันธกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่

ธุรการศาลยุติธรรม: กรณีศึกษา ศาลอุทธรณภาค 1 โดยรวมในระดับสูง อยางมีนัยสําคัญทางสถิติ

ที่ระดับ 0.01 จึงยอมรับสมมติฐานหลักในการศึกษาครั้งนี้

5.2 อภิปรายผล จากการศึกษาเรื่องแรงจูงใจกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาล

ยุติธรรม: กรณีศึกษา ศาลอุทธรณภาค 1 สามารถนํามาอภิปรายผลในประเด็นที่นาสนใจ ดังนี้

5.2.1 แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม ในการศึกษาแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรมครั้งนี้ ผูศึกษา

นําแนวคิดทฤษฎีของ Herzberg (1959) ในภาพรวม พบวา แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ

เจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม อยูในระดับปานกลาง เมื่อวิเคราะหเปนรายดาน พบวา เจาหนาที่

ธุรการศาลยุติธรรม มีความคิดเห็นเกี่ยวกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานอยูในระดับปานกลางทั้ง 2

ประเด็น เรียงตามลําดับคาเฉลี่ยดังนี้ ลําดับแรกคือ ปจจัยค้ําจุน รองลงมาคือ ปจจัยจูงใจ

สอดคลองกับผลการศึกษาของศิวิไล กุลทรัพยศุทรา (2552) เรื่อง แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ

พนักงานบริษัท เอ. เอส. แอสโซซิเอท เอนยิเนียริ่ง (1964) จํากัด พบวา ระดับแรงจูงใจในการ

ปฏิบัติงานในภาพรวม อยูในระดับปานกลาง อยางไรก็ตามเพื่อใหสามารถวิเคราะหผลไดละเอียด

66

มากยิ่งขึ้น ผูศึกษาไดทําการศึกษาแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม ทั้ง

2 ประเด็น ซึ่งสามารถอภิปรายผลในแตละประเด็น ดังนี้

ปจจัยจูงใจ ผลการศึกษาพบวา เจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรมมีความคิดเห็นตอปจจัย

จูงใจภาพรวมอยูในระดับปานกลางเมื่อพิจารณาเปนรายดาน พบวา อยูในระดับปานกลางทั้ง 5

ดาน โดยเรียงลําดับตามระดับความคิดเห็นดังนี้ อันดับแรก ดานความรับผิดชอบในงาน รองลงมา

คือ ดานความสําเร็จในงาน ดานการยอมรับในงาน ดานความกาวหนาในงาน และอันดับสุดทาย

คือ ดานลักษณะงาน ตามลําดับ สอดคลองกับผลการศึกษาของกิตติพงษ ศิริพร (2552) ซึ่งศึกษา

ถึงปจจัยแรงจูงใจที่มีผลตอการเพิ่มประสิทธิภาพการทํางานของพนักงานระดับปฏิบัติการ:

กรณีศึกษา โรงงานผลิตรถยนต จังหวัดสมุทรปราการ ผลการศึกษาวิจัยปรากฏวาปจจัยแรงจูงใจ

ภายในของพนักงานระดับปฏิบัติการโดยรวมอยูในระดับปานกลาง อยางไรก็ตามเพื่อใหสามารถ

วิเคราะหผลไดละเอียดมากยิ่งขึ้น ผูศึกษาไดทําการศึกษาแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่

ธุรการศาลยุติธรรม ปจจัยจูงใจทั้ง 5 ดาน โดยมีรายละเอียดดังนี้

ดานความสําเร็จในงาน ผลการศึกษาในภาพรวมมีคาเฉลี่ยอยูในระดับปานกลาง

สอดคลองกับผลการศึกษาของเสกสรร อรกุล (2557) เรื่อง ปจจัยแรงจูงใจในการปฏิบัติงานที่มีผล

ตอประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของพนักงาน บริษัท เมทเทิลคอม จํากัด ผลการศึกษาครั้งนี้

แสดงใหเห็นวา เจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรมสามารถปฏิบัติงานที่ไดรับมอบหมายสําเร็จลุลวงไป

ดวยดีตามเวลาที่กําหนดภายใตหลักเกณฑและเงื่อนเวลาที่กําหนดไว จนสงผลใหเพื่อนรวมงาน

พึงพอใจกับผลงานที่ปฏิบัติใหเปนไปตามกฎหมาย สวนการสนับสนุนของผูบังคับบัญชาและเพื่อน

รวมงานเพื่อบรรลุผลสําเร็จมีไมมาก ยังมีระบบเสนสาย เนื่องจากการแสดงผลงานวัดผลจาก

เนื้องานไดไมแตกตางกันมากนัก โอกาสในการแสดงความคิดเห็นและพัฒนางานมีคอนขางนอย

ตองระมัดระวังรักษาระเบียบกฎเกณฑภายใตกฎหมายอยางเครงครัด ผูที่สามารถแสดงผลงานให

เห็นเปนที่ประจักษชัดเจน เปนผูที่ทํางานใกลชิดกับผูบริหารในองคกร จึงมักเห็นวาคนใกลชิดมี

ความสามารถโดดเดนกวาบุคคลอื่น เปนเหตุใหระดับความพึงพอใจของเจาหนาที่ธุรการศาล

ยุติธรรมที่มีตอความสําเร็จจากการปฏิบัติงานของตนเองอยูในระดับปานกลางเทานั้น

ดานลักษณะงาน พบวา ภาพรวมอยูในระดับปานกลาง สอดคลองกับผลการศึกษาของ

กิตติพงษ ศิริพร (2552) เรื่อง ปจจัยแรงจูงใจที่มีผลตอการเพิ่มประสิทธิภาพการทํางานของ

พนักงานระดับปฏิบัติการ: กรณีศึกษา โรงงานผลิตรถยนต จังหวัดสมุทรปราการ ผลการศึกษาครั้ง

นี้แสดงใหเห็นวา งานของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรมมีความนาสนใจ และทาทายความสามารถ

เปนงานที่ตองใชทักษะในการคิดวิเคราะห สวนการพัฒนางานพบวาอยูในกรอบอํานาจหนาที่ โดย

67

งานที่เจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรมทําเปนงานที่ชวยสนับสนุนการอํานวยความยุติธรรมเทานั้น จึง

ทําใหงานที่ไดรับมอบหมายใหปฏิบัติเปนงานที่มีคุณคาตอองคการคอนขางนอย เนื่องจาก

เจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรมไมมีอํานาจตัดสินใจในการปฏิบัติงานหลักขององคกรซึ่งเกี่ยวกับ

สํานวนคดี ที่เปนอํานาจพิจารณามีคําสั่งหรือคําพิพากษาของผูพิพากษาอันเปนสายงานหลักของ

องคการ

ดานการยอมรับในงาน ภาพรวมอยูในระดับปานกลาง สอดคลองกับผลการศึกษาของ

วราพร มะโนเพ็ญ (2551) เรื่อง แรงจูงใจในการทํางานของพนักงานธนาคารออมสิน สาขาในสังกัด

ธนาคารออมสินเขตบางแค ผลการศึกษาครั้งนี้แสดงใหเห็นวา เจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม มี

โอกาสไดรับมอบหมายงานที่สําคัญหรือนโยบาย เรงดวน โดยเฉพาะในการประชุม/สัมมนาตาง ๆ

ที่ประชุมนําปญหาและขอเสนอแนะของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรมไปปฏิบัติ ทําใหเจาหนาที่

ศาลยุติธรรมมีกําลังใจในการทํางาน สามารถปรับปรุงการทํางานและมีความมุงมั่นในการทํางาน

สูง แตผูบังคับบัญชากลับไมแสดงการยอมรับและใหกําลังใจเกี่ยวกับการปฏิบัติงานมากนัก

เนื่องจากงานที่ไดรับมอบหมายเปนงานสนับสนุนงานหลัก จึงไมไดรับมอบหมายใหคิด ตัดสินใจใช

ความสามารถในการเสนอแนะงานหลักขององคการแตอยางใด ทําใหผูบังคับบัญชา เพื่อน

รวมงานขาดการยอมรับในความรูสามารถของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม

ดานความกาวหนาในงาน ภาพรวมอยูในระดับปานกลาง สอดคลองกับผลการศึกษา

ของสุวรรณี ทับทิมออน (2550) เรื่อง แนวทางการสรางแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ พนักงาน

บริษัท บางปะกงวูด จํากัด ผลการศึกษาครั้งนี้แสดงใหเห็นวา เจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม

มองเห็นหนทาง และคาดหวังที่จะไดเลื่อนขั้นจากการปฏิบัติหนาที่ที่ดี โดยหนวยงานศาลยุติธรรม

ใหการฟนฟูความรูเดิมและอบรมความรูใหมๆ ในการปฏิบัติงานแกเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม

อยางสม่ําเสมอ อยางไรก็ตาม ที่ผานมาการใหความรูดังกลาวมิไดสงผลตอการพิจารณาเลื่อนขั้น

เลื่อนตําแหนง จึงทําใหเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรมไมไดรับการสนับสนุนจากผูบังคับบัญชาใหมี

ตําแหนงสูงขึ้น เนื่องจากลักษณะของงานไมเปนที่ประจักษ การตัดสินใจแกไขปญหาดวยตัวเองมี

คอนขางนอย ตองอยูภายใตการควบคุมโดยกฎระเบียบอยางเครงครัด โอกาสแสดงผลงานเพื่อ

ความเติบโตกาวหนา จึงเปนไปไดยาก

ดานความรับผิดชอบในงาน ผลการศึกษาพบวา ภาพรวมอยูในระดับปานกลาง

สอดคลองกับผลการศึกษาของ นวะรัตน พึ่งโพธิ์สภ (2552) เรื่อง แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ

พนักงานบริษัท ธนารักษพัฒนาสินทรัพย จํากัด ผลการศึกษาครั้งนี้แสดงใหเห็นวา เจาหนาที่

ธุรการศาลยุติธรรมสามารถรับผิดชอบงานที่ไดรับมอบหมายตามกฎหมาย ระเบียบ ขอบังคับอยาง

68

เครงครัด ถูกตองและครบถวน มีโอกาสแสดงความรู ความสามารถอยางเต็มที่ในการปฏิบัติงาน

เนื่องจากผูบังคับบัญชาเปดโอกาสใหใชความรูความสามารถในการตัดสินใจปฏิบัติงานดานธุรการ

อยางไรก็ตาม หากเปนงานนอกเหนือจากที่รับผิดชอบ พบวา ผูบังคับบัญชาไมใหอิสระในการคิด

การตัดสินใจเลือกวิธีการปฏิบัติงานดวยตนเอง ดังนั้น เจาหนาที่ทุกคนรวมถึงเจาหนาที่ในระดับสูง

ก็ตองปฏิบัติงานตามคําสั่งของผูพิพากษา ไมมีอํานาจในการสั่งงานคดีซึ่งเปนงานหลักของ

องคการ เพื่อปองกันความเสี่ยงไมใหเกิดขอผิดพลาด จึงมีสายการบังคับบัญชาที่เขมงวด อันเปน

ผลมาจากลักษณะงานของศาลยุติธรรมที่อยูภายใตกรอบของกฎหมายอยางเครงครัดนั่นเอง

ปจจัยค้ําจุน ผลการศึกษาพบวา เจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรมมีความคิดเห็นตอปจจัย

ค้ําจุน ภาพรวมอยูในระดับปานกลาง เมื่อพิจารณาเปนรายดาน พบวา อยูในระดับปานกลางทั้ง 5

ดาน โดยเรียงลําดับตามระดับความคิดเห็น ดังนี้ อันดับแรก ดานนโยบายและการบริหารงาน

รองลงมาคือ ดานสภาพแวดลอมการทํางาน ดานความมั่นคงในงาน ดานเทคนิคการนิเทศงาน

ดานความสัมพันธระหวางบุคคล และอันดับสุดทายคือ ดานเงินเดือนและผลตอบแทน ตามลําดับ

สอดคลองกับผลการศึกษาของ กวี แยมกลีบ (2550) ซึ่งไดศึกษาเกี่ยวกับ แรงจูงใจในการ

ปฏิบัติงานของพนักงานบริษัท ทาคาฮาชิ โคราช (1995) จํากัด ผลการวิจัยพบวา ปจจัยค้ําจุน

ดานนโยบายและการบริหาร ดานการนิเทศ ดานรายได ดานความสัมพันธ และดานสภาพการ

ทํางานภาพรวมอยูในระดับปานกลาง อยางไรก็ตาม เพื่อใหสามารถวิเคราะหผลไดละเอียดมาก

ยิ่งขึ้น ผูศึกษาไดทําการศึกษาแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรมเกี่ยวกับ

ปจจัยค้ําจุน ทั้ง 6 ดาน โดยมีรายละเอียด ดังนี้

ดานนโยบายและการบริหารงาน มีคาเฉลี่ยสูงที่สุด เนื่องจากเจาหนาที่ธุรการศาล

ยุติธรรมมีความคิดเห็นวาระเบียบขอบังคับของหนวยงานมีลักษณะเหมาะสม เมื่อนํามาบังคับใช

ทําใหเกิดความชัดเจนในการทํางานไมตองคิดหาวิธีการทํางานใหม ๆ อันจะทําใหเกิดความเสี่ยง

ตอความผิดพลาด สวนดานนโยบาย พบวา สามารถสงเสริมการเจริญเติบโตขององคการและ

ผูปฏิบัติงาน เปนที่ยอมรับของตัวเจาหนาที่ธุรการและเพื่อนรวมงานไมมากนัก เนื่องจากนโยบาย

การบริหารที่สนับสนุนสงเสริมบุคลากรใหมีผลปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพ แตในทางปฏิบัติกลับมี

กฎระเบียบขอบังคับที่จํากัดความคิดและการตัดสินใจของเจาหนาที่ ทั้งมีความเขมงวดในระเบียบ

แบบแผน ไมเนนการพัฒนาองคกรและการสงเสริมความกาวหนาของผูปฏิบัติงานธุรการเทาที่ควร

ดานเงินเดือนและผลตอบแทน ภาพรวมอยูในระดับปานกลาง เนื่องจากเจาหนาที่ธุรการ

ศาลยุติธรรม มีความคิดเห็นวา คาตอบแทนที่เจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรมไดรับมีความเหมาะสม

กับความยากของงานและปริมาณงานที่ตองปฏิบัติ สงผลใหเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรมพอใจ ใน

69

อัตราเงินเดือน คาลวงเวลาที่ไดรับในปจจุบัน สวนการเลื่อนขั้นเงินเดือนในปจจุบันไมมี ความ

เหมาะสมกับสภาพเศรษฐกิจที่มีคาครองชีพสูงขึ้นมาก ทั้งการพิจารณาความดีความชอบเพื่อขึ้น

เงินเดือนและตําแหนงยังไมเหมาะสมกับความยุงยากและปริมาณงานเทาที่ควร

ดานความสัมพันธระหวางบุคคล พบวา ภาพรวมอยูในระดับปานกลาง ทั้งนี้ เนื่องจาก

เพื่อนรวมงานใหความชวยเหลือตอเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม ทั้งในดานการงานและดาน

สวนตัว ไมมีการแบงพรรคแบงพวก อยูรวมกันดวยความสามัคคี ไมมีผลประโยชนรายไดทางธุรกิจ

ที่จะตองแกงแยงชิงดีกัน อยางไรก็ตาม ในดานผูบังคับบัญชา พบวา ไมไดแสดงความหวงใยตอ

ปญหาหรือความกังวลใจของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรมมากนัก แมจะมีการใชถอยคําที่สุภาพ

ตามสมควร แตก็เพื่อการสรางบรรยากาศในการทํางานใหมีความปกติสุข และไมเกิดความขัดแยง

ใด ๆ สอดคลองกับผลการศึกษาของ นวะรัตน พึ่งโพธิ์สภ (2552) ไดทําการศึกษา ระดับแรงจูงใจ

ในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัท ธนารักษพัฒนาสินทรัพย จํากัด ผลการศึกษา พบวา

บรรยากาศในการทํางานมีคาเฉลี่ยระดับปานกลาง

ดานสภาพแวดลอมการทํางาน ภาพรวมอยูในระดับปานกลาง ผลการศึกษาครั้งนี้แสดง

ใหเห็นวา พื้นที่ใชสอยในองคการศาลยุติธรรมมีความเหมาะสมกับจํานวนผูปฏิบัติงานและ

ปริมาณงาน มีการปรับปรุงสถานที่ใหมใหมีรูปแบบทันสมัย โอโถง สวยงามยิ่งขึ้น นอกจากนี้ ไฟฟา

/ แสงสวางยังมีความเพียงพอขณะปฏิบัติงาน สวนดานสิ่งอํานวยความสะดวกและเครื่องมือ

พบวา มีสภาพพรอมใชงาน ยกเวน ครุภัณฑดานคอมพิวเตอรยังมีไมเพียงพอตอความตองการของ

ผูปฏิบัติงาน

ดานความมั่นคงในงาน พบวา ภาพรวมอยูในระดับปานกลาง แสดงใหเห็นวา เจาหนาที่

ธุรการศาลยุติธรรม มีความคิดเห็นวาการทํางานที่องคการนี้ทําใหชีวิตมีความมั่นคง และมี

คุณภาพชีวิตที่ดี มีความมั่นใจวาจะไมถูกโยกยายเปลี่ยนแปลงไปปฏิบัติงานพื้นที่อื่น ระบบการ

โยกยายตองมีการยื่นคําขอและมีการพิจารณาอยางเหมาะสมและเปนธรรมเสมอมา จะไมมีการ

โยกยายโดยที่ ไมสมัครใจ ไมเสี่ยงตอการถูกไลออก ปลดออกหรือใหออก อยางไรก็ตาม ในดาน

ความคุมครองจากการปฏิบัติงาน พบวา เจาหนาที่สวนใหญตองระมัดระวังและมีความรับผิดชอบ

ในการทํางานสูงที่สุด เพื่อมิใหเกิดความผิดพลาดในการปฏิบัติงานดวยตนเอง สอดคลองกับผล

การศึกษาของ กิตติพงษ ศิริพร (2552) พบวา ปจจัยแรงจูงใจภายในของพนักงานระดับปฏิบัติการ

ดานความมั่นคงในงาน โดยรวมอยูในระดับปานกลาง

ดานเทคนิคการนิเทศงาน ภาพรวมอยูในระดับปานกลาง แสดงใหเห็นวา ผูบังคับบัญชา

ของจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรมมีความรับผิดชอบตอการกระทําของตน มีความรูความชํานาญ

70

ดานการจัดการและนําความรูมาประยุกตใชใหเกิดประโยชน นอกจากนี้ ผูบังคับบัญชาไดนํา

เทคนิคใหม ๆ มาใชในการบริหารงาน มีการกําหนดหลักเกณฑใหเจาหนาที่ศาลยุติธรรมมีการ

พัฒนาตนเองอยางสมํ่าเสมอ ทั้งเปนแบบอยางที่ดีในการมุงมั่นและทุมเทตอภารกิจการงานไดตาม

สมควร สอดคลองกับผลการศึกษาของ กวี แยมกลีบ (2550) เรื่อง แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ

พนักงานบริษัท ทาคาฮาชิ โคราช (1995) จํากัด พบวา ปจจัยค้ําจุนดานการนิเทศงาน อยูในระดับ


5.2.2 ประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรมประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม: กรณีศึกษา ศาล

อุทธรณภาค 1 ภาพรวมอยูระดับปานกลาง เมื่อพิจารณาในแตละดาน เรียงตามลําดับคาเฉลี่ย

ดังนี้ อันดับแรก ดานปริมาณผลงาน รองลงมาคือ ดานความประหยัดคุมคาในการใชทรัพยากร

ดานการมุงผลสัมฤทธิ์ ดานความทันเวลา และอันดับสุดทายคือ ดานคุณภาพของงาน ตามลําดับ

สอดคลองกับผลการศึกษาของปริณ บุญฉลวย (2556) เรื่อง วัฒนธรรมองคการ องคการการ

เรียนรู กับประสิทธิผลองคการของศาลยุติธรรม: ตัวแบบสมการโครงสราง ผลการศึกษา พบวา

ระดับประสิทธิผลองคการของศาลยุติธรรม ภาพรวมอยูในระดับสูง อยางไรก็ตามเพื่อใหสามารถ

วิเคราะหผลไดละเอียดมากยิ่งขึ้น ผูศึกษาไดทําการศึกษาประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของ

เจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม สามารถอภิปรายผลในแตละประเด็น ดังนี้

ดานปริมาณผลงาน พบวา ภาพรวมอยูในระดับปานกลาง ทั้งนี้เนื่องจากจํานวนผลงาน

ของขาราชการศาลยุติธรรมและลูกจางสํานักอํานวยการประจําศาลอุทธรณภาค 1 มีระดับ

ความสําเร็จของปริมาณผลผลิตที่ทําไดจริง เมื่อเปรียบเทียบกับเปาหมายและปริมาณงานสูงกวาที่

วางไว พิจารณาจากจํานวนผลงานซึ่งเปนงานตามนโยบายหรือยุทธศาสตรงานประจําตามหนาที่

รับผิดชอบดานธุรการศาลยุติธรรม เชนเดียวกับงานที่ไดรับมอบหมายเปนพิเศษ พบวา ทําได

สําเร็จตามเปาหมายที่กําหนดหรือตามขอตกลงหรือตามมาตรฐาน อยางไรก็ตาม สํานักงานศาล

ยุติธรรมมีความเปนอิสระในการบริหารงานบุคคล การงบประมาณ และสามารถออกกฎระเบียบ

ในการบริหารจัดการไดเอง ดังนั้น งานดานนโยบายสําคัญเรงดวนของรัฐบาล จึงไมเขามากาวลวง

กับภารกิจหลักของระบบงานศาลยุติธรรม

ดานคุณภาพของงาน พบวา ภาพรวมอยูในระดับปานกลาง ผลการศึกษาครั้งนี้แสดงให

เห็นวา การปฏิบัติงานของขาราชการศาลยุติธรรมและลูกจางสํานักอํานวยการประจําศาลอุทธรณ

ภาค 1 ในรอบปที่ผานมาไมมีขอรองเรียนใด ๆ จากประชาชนและหนวยงานอื่น ๆ ที่มีสวนเกี่ยวของ

ผลสําเร็จของงานบรรลุเปาหมายโดยไมเกิดขอผิดพลาด หรือมีปญหาตามมาภายหลัง งานที่ทํามี

71

ความถูกตอง ครบถวน สมบูรณตามแผนปฏิบัติการ โดยผูที่มาติดตองานและผูมิไดมีสวนเสียมี

ความพึงพอใจคุณภาพการใหบริการของเจาหนาที่อยูในระดับปานกลาง เนื่องจากศาลชั้นอุทธรณ

มีประชาชนที่มาติดตอราชการจํานวนนอย และเปนการติดตองานเกี่ยวกับสํานวนคดีที่ตองเปน

คูความหรือผูมีสวนไดเสียในคดีเทานั้น

ดานความทันเวลา พบวา ภาพรวมอยูในระดับปานกลาง ผลการศึกษาครั้งนี้แสดงให

เห็นวา ขาราชการศาลยุติธรรมและลูกจางสํานักอํานวยการประจําศาลอุทธรณภาค 1 สามารถ

ปฏิบัติงานตามแผนปฏิบัติการประจําป ไดตรงตามแผนดวยความรวดเร็ว ตรงตามเวลาที่กําหนด

ในโครงการ รวมถึงสามารถนําเทคโนโลยีสารสนเทศมาใชในงานสนับสนุนใหงานบริการเปนไป

อยางรวดเร็ว มีทิศทางในการพัฒนางานสารสนเทศอยางเปนระบบ มีการจัดทําแผนแมบท

เทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสาร ซึ่งในปจจุบันใชระบบสารสนเทศสํานวนคดีที่เปนระบบ

เดียวกันกับศาลอุทธรณและศาลฎีกา สวนเรื่องการจัดระบบการทํางานตามลําดับความสําคัญ

เรงดวนโดยรีบทํางานดวนพิเศษกอนงานประจําและทํางานเสร็จทันเวลา เมื่อไดรับแจงงานหรือ

คําสั่งแตละครั้งจะดําเนินการไดอยางรวดเร็วเพื่อใหงานเสร็จกอนหรือทันเวลา และความสามารถ

ปฏิบัติงานตามหนาที่/ภารกิจที่ไดรับมอบหมายสําเร็จภายในระยะเวลาที่กําหนด

ดานความประหยัดคุมคาในการใชทรัพยากร พบวา ภาพรวมอยูในระดับปานกลาง ผล

การศึกษาครั้งนี้แสดงใหเห็นวา ขาราชการศาลยุติธรรมและลูกจางสํานักอํานวยการประจําศาล

อุทธรณภาค 1 สามารถปฏิบัติตามคูมือการใชอุปกรณ เครื่องมือระบบสารสนเทศ และการบริหาร

เงินงบประมาณ โดยหนวยงานมีการกําหนดวิธีปฏิบัติเกี่ยวกับการจัดสรรทรัพยากรแตละประเภท

เพื่อสนับสนุนการบรรลุวัตถุประสงคของการดําเนินงาน สามารถบริหารจัดสรรทรัพยากรโดยไดถือ

ปฏิบัติอยางสม่ําเสมอเพื่อใหองคกรบรรลุผลที่ดีที่สุด ทรัพยากรจึงมีความคุมคากับผลผลิตของงาน

หรือโครงการ

ดานการมุงผลสัมฤทธิ์ พบวา ภาพรวมอยูในระดับปานกลาง ผลการศึกษาครั้งนี้แสดง

ใหเห็นวา ขาราชการศาลยุติธรรมและลูกจางสํานักอํานวยการประจําศาลอุทธรณภาค 1 มีความ

มุงมั่นที่จะปฏิบัติหนาที่ราชการใหดีหรือใหเกินมาตรฐานที่มีอยู สามารถพัฒนาผลงานหรือ

กระบวนการปฏิบัติงานตามเปาหมายที่ยากและทาทาย ชนิดที่อาจไมเคยมีผูใดสามารถกระทําได

มากอน จากการประเมินผลการปฏิบัติราชการของศาลยุติธรรมและหนวยงานในสังกัดสํานักงาน

ศาลยุติธรรม และคัดเลือกศาลดีเดนประจําป ซึ่งในรอบการประเมินที่ผานมาลาสุดศาลอุทธรณ

ภาค 1 ไดรับการประเมินอยูในระดับดีมาก

72

5.2.3 สหสัมพันธระหวางแรงจูงใจกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม: กรณีศึกษา ศาลอุทธรณภาค 1

ผลการทดสอบสมมติฐาน สหสัมพันธระหวางแรงจูงใจกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน

ของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม: กรณีศึกษา ศาลอุทธรณภาค 1 ใชสถิติสหสัมพันธของ เพียรสัน

(Pearson’s Correlation) มาทดสอบเพื่อหาคาสัมประสิทธิ์สหสัมพันธระหวางแรงจูงใจกับ

ประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม พบวามีคา r เทากับ 0.985 และมี

คา Sig. เทากับ 0.000 ดังนั้น แรงจูงใจในการทํางานมีสหสัมพันธกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน

ของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม: กรณีศึกษา ศาลอุทธรณภาค 1 โดยรวมในระดับสูง อยางมี

นัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.01 จึงยอมรับสมมติฐานหลักในการศึกษาครั้งนี้ สอดคลองกับผล

การศึกษาของอารี อินทรา (2553) ศึกษาความสัมพันธระหวางแรงจูงใจในการทํางานกับ

ประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัทแซนมินิ-ไซซิสเท็มส ประเทศไทย จํากัด ผล

การศึกษาพบวา แรงจูงใจในการทํางานโดยรวมและรายดาน ไดแก ดานความสําเร็จในงาน ดาน

การไดรับการยอมรับนับถือ ดานลักษณะงานที่ปฏิบัติ ดานความรับผิดชอบ ดานความกาวหนาใน

การทํางาน ดานเงินเดือน ดานโอกาสที่จะไดรับความกาวหนาในอนาคต ดานความสัมพันธกับ

ผูบังคับบัญชา ดานความสัมพันธกับเพื่อนรวมงาน มีความสัมพันธกับประสิทธิผลในการ

ปฏิบัติงานอยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.01 และสอดคลองกับผลการศึกษาของ เสกสรร

อรกุล (2552) เรื่อง ปจจัยแรงจูงใจในการปฏิบัติงานที่มีผลตอประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของ

พนักงานบริษัท เมทเทิลคอม จํากัด ผลการศึกษา พบวา ปจจัยแรงจูงใจภายในมีผลตอ

ประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานอยูในระดับมาก สามารถอภิปรายในแตละปจจัย ดังนี้

ปจจัยจูงใจ ผลการทดสอบสมมติฐาน พบวา ดานความสําเร็จในงาน ดานการยอมรับ

ในงาน และดานความกาวหนาในงาน มีสหสัมพันธกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่

ธุรการศาลยุติธรรม อยางมีนัยสําคัญที่ระดับ 0.01 โดยมีน้ําหนักของความสัมพันธในระดับสูงเปน

อันดับแรก ทั้งนี้ เนื่องจากขาราชการศาลยุติธรรมและลูกจางสํานักอํานวยการประจําศาลอุทธรณ

ภาค 1 มีหนาที่ความรับผิดชอบเกี่ยวกับการชวยเหลือประชาชนผูเดือดรอนดานคดีความ ดังนั้น

การปฏิบัติงานดานกฎหมายเปนงานที่มียุงยากและอยูบนความกดดันที่หวังใหศาลเปนที่พึ่ง

สุดทายของประชาชน จึงทําใหการปฏิบัติงานเปนที่ยอมรับจากผูบังคับบัญชา และผลการ

ปฏิบัติงานมีความสําเร็จดวยดี มีความกาวหนาในงาน เปนแรงจูงใจที่ดีในการทํางานของ

เจาหนาที่ธุรการ ศาลอุทธรณภาค 1 สงผลใหมีความมุงมั่นปฏิบัติหนาที่ราชการใหดีเกินมาตรฐาน

ที่มีอยู สามารถพัฒนาผลงานท่ีไดรับมอบหมาย ปรับปรุงการปฏิบัติงานดานธุรการไดตามตองการ

แมงานนั้นจะมีความยุงยากซับซอนหรือไมเคยมีผูใดกระทํามากอนก็ตาม

73

เชนเดียวกับปจจัยจูงใจดานความรับผิดชอบในงาน และดานลักษณะงาน ผลการ

ทดสอบสมมติฐาน พบวา มีสหสัมพันธกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาล

ยุติธรรม อยางมีนัยสําคัญที่ระดับ 0.01 โดยมีน้ําหนักของความสัมพันธในระดับสูงในอันดับ

รองลงมา ทั้งนี้ เนื่องจากขาราชการศาลยุติธรรมและลูกจางสํานักอํานวยการประจําศาลอุทธรณ

ภาค 1 ไดรับมอบหมายใหรับผิดชอบงานที่มีระเบียบรองรับอยางเขมงวด ลักษณะงานมีลําดับ

ขั้นตอนการปฏิบัติที่แนนอนชัดเจน จึงไมตองลองผิดลองถูก สงผลใหสามารถปฏิบัติงานไดอยาง

ประหยัดคุมคาไมเกิดการสูญเปลาในการใชทรัพยากร แมเปนงานที่มีคุณคาตอองคการคอนขาง

นอย แตตองใชทักษะในการคิดวิเคราะห พัฒนางานภายใตกรอบอํานาจหนาที่ และมีความ

เหมาะสมกับความรูความสามารถทางธุรการ สงผลใหมีผลงานที่ถูกตองตามหลักกฎหมายและ

ระเบียบขอบังคับที่ชวยสนับสนุนการอํานวยความยุติธรรมไดเปนอยางดี สอดคลองกับผล

การศึกษาของอารี อินทรา (2553) พบวา แรงจูงใจในการทํางาน ไดแก ดานความสําเร็จในงาน

ดานการไดรับการยอมรับ ดานลักษณะงานที่ปฏิบัติ ดานความรับผิดชอบ และดานความกาวหนา

ในการทํางาน มีความสัมพันธกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานอยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ

0.01

ปจจัยค้ําจุน จากการศึกษาสามารถสรุปไดวา สงผลตอประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน

ของเจาหนาที่ธุรการศาลอุทธรณภาค 1 มากกวาปจจัยจูงใจ โดยผลการทดสอบสมมติฐาน พบวา

ดานสภาพแวดลอมการทํางาน ดานเทคนิคการนิเทศงาน และดานความสัมพันธระหวางบุคคล มี

สหสัมพันธกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม อยางมีนัยสําคัญที่

ระดับ 0.01 โดยมีน้ําหนักของความสัมพันธสูงสุดเปนอันดับแรก ทั้งนี้ เนื่องจากมีสภาพแวดลอม

และสิ่งอํานวยความสะดวกที่เหมาะสม ใชเทคนิคการนิเทศงาน มีการควบคุม ตรวจตรา ดูแล การ

ปฏิบัติงานตามแผนที่ไดกําหนดไว เพื่อใหผูบังคับบัญชาสามารถแกไข ปรับปรุง วิธีการปฏิบัติงาน

ใหดําเนินการไปตามแผน หรือกําหนดวิธีการดําเนินงานใหเกิดผลดี ทั้งมีความสัมพันธระหวาง

บุคคล อยูรวมกันแบบพี่นองชวยกันทํางานอยางมีความสุขผอนคลาย ปฏิบัติงานไดอยางมี

ประสิทธิภาพ และสามารถแกไขปญหาที่เกิดขึ้นไดดวยตนเอง สงผลใหสามารถทํางานไดอยาง

รวดเร็วเสร็จทันเวลา ผลสําเร็จของงานบรรลุเปาหมายโดยไมเกิดขอผิดพลาดหรือเกิดปญหา

ตามมาภายหลัง

เชนเดียวกับปจจัยค้ําจุน ดานเงินเดือนและผลตอบแทน ดานความมั่นคงในงาน และ

ดานนโยบายและการบริหารงาน มีสหสัมพันธกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่

ธุรการศาลยุติธรรม อยางมีนัยสําคัญที่ระดับ 0.01 โดยมีน้ําหนักของความสัมพันธในระดับสูง เปน

74

อันดับรองลงมา ทั้งนี้ เนื่องจากขาราชการศาลยุติธรรมและลูกจางสํานักอํานวยการประจําศาล

อุทธรณภาค 1 ไดรับเงินเดือนและผลตอบแทนที่เหมาะสม การทํางานในหนวยงานนี้ทําใหชีวิตมี

ความมั่นคง และมีคุณภาพชีวิตที่ดี จึงทุมเททํางานอยางเต็มที่ ทั้งมีนโยบายและการบริหารงานที่

สามารถสงเสริมการเจริญเติบโตขององคการและผูปฏิบัติงานไดดี แมมีการจํากัดความคิด มีความ

เขมงวดในระเบียบแบบแผนดานอนุรักษนิยม ไมเนนการพัฒนาองคกรอยางจริงจัง และไมสงเสริม

ความกาวหนาของผูปฏิบัติงานทางดานธุรการใหเจริญเติบโตเทาที่ควร แตก็เปนที่ยอมรับของ

ขาราชการศาลยุติธรรมและลูกจางสํานักอํานวยการประจําศาลอุทธรณภาค 1 เพราะเห็นวา

นโยบายดานงานธุรการมีลักษณะที่เหมาะสม เมื่อนํามาบังคับใชทําใหเกิดความชัดเจน ทําให

สามารถปฏิบัติงานที่มีความยุงยากเกี่ยวกับกระบวนการและขั้นตอนทางคดีความไดอยางถูกตอง

แกไขปญหาความเดือดรอนของประชาชนไดอยางรวดเร็ว สงผลใหมาตรฐานคุณภาพงานธุรการ

ศาลยุติธรรมเปนไปตามกรอบของกฎหมาย สอดคลองกับผลการศึกษาของ ชาญฤทธิ์ แตงออน

(2553) ศึกษาความสัมพันธระหวางแรงจูงใจในการปฏิบัติงานและความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน

กับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ในสํานักงานศุลกากรตรวจสินคาทาอากาศยาน

สุวรรณภูมิ พบวา ดานเงินเดือนและสวัสดิการ ดานดานความสัมพันธกับผูบังคับบัญชา

ผูใตบังคับบัญชา และดานสภาพการทํางาน มีความสัมพันธกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน

อยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.01.ในทิศทางเดียวกัน ในระดับปานกลาง

5.3 ขอเสนอแนะ5.3.1 ขอเสนอแนะจากผลการศึกษาจากการศึกษา แรงจูงใจกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาล

ยุติธรรม: กรณีศึกษา ศาลอุทธรณภาค 1 ในครั้งนี้ ผูศึกษานําผลการศึกษาในแตละดานที่มี

คาเฉลี่ยต่ําที่สุด มาเปนประเด็นในการนําเสนอขอเสนอแนะ ดังนี้

1. แรงจูงใจในการปฏิบัติงาน

1) ปจจัยจูงใจ (Motivation Factor) ประกอบดวย

ดานความสําเร็จในงาน เพื่อใหการทํางานบรรลุผลสําเร็จ ผูบังคับบัญชาและ

เพื่อนรวมงานควรสนับสนุนใหเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรมทํางานเพื่อบรรลุผลสําเร็จ ผอนปรน

กฎระเบียบบางประการ และมีการกระจายอํานาจใหตัดสินใจ คิดหาวิธีการปฏิบัติงานและแกไข

ปญหาไดดวยตนเองมากขึ้น

ดานลักษณะงาน ควรใหเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรมทํางานสําคัญ โดยควรเปน

งานที่มีความนาสนใจและทาทายความสามารถ เปนงานที่ตองใชทักษะในการคิดวิเคราะห ซึ่ง

75

เหมาะสมกับความรูความสามารถ และเปนงานสําคัญที่มีคุณคาตอองคการ โดยสงเสริมบทบาท

เจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรมใหกลาคิดหรือทดลองปฏิบัติงานในรูปแบบใหม ๆ ใหสามารถสั่งงาน

บางอยางที่เปนงานหลักขององคการไดในขอบเขตที่กฎหมายใหอํานาจไว ไมควรยึดติดกับ

วัฒนธรรมการทํางานตามคําสั่งมากเกินไป

ดานการยอมรับในงาน ผูบังคับบัญชาและเพื่อนรวมงานควรยกยอง ยอมรับใน

ความรูสามารถของขาราชการศาลยุติธรรม โดยผูบังคับบัญชามอบหมายงานที่สําคัญหรือ

นโยบายเรงดวน เปดโอกาสใหแสดงความสามารถอยางเต็มที่ และเมื่อปฏิบัติหนาที่ไดดีมีผลงาน

เปนที่ประจักษเดนชัดเจน ควรยกยองใหไดรับทราบโดยทั่วไปในหนวยงาน อันเปนการสรางเสริม

ใหเกิดการยอมรับในการทํางานของเพื่อนรวมงานเพิ่มมากขึ้น

ดานความกาวหนาในงาน ผูบังคับบัญชาควรสนับสนุนใหเจาหนาที่ธุรการศาล

ยุติธรรมมีตําแหนงสูงขึ้น ขยายโอกาสความกาวหนาใหขาราชการศาลยุติธรรมมีตําแหนงงานที่มี

ความสําคัญดานบริหารมากขึ้น สงเสริมใหศึกษาตออยางกวางขวาง ไดรับการฝกอบรมอยางทั่วถึง

รวมทั้งในการพิจารณาเลื่อนขั้นเลื่อนตําแหนงตองมีความยุติธรรม ซึ่งผูบังคับบัญชาจะตองมีความ

เขาใจลักษณะความยากหรืองายของแตละตําแหนงงานเปนอยางดี เพื่อใหการประเมินผลงานใน

การพิจารณาความดีความชอบเพื่อเลื่อนเงินเดือนหรือเลื่อนตําแหนงใหสูงขึ้นเกิดความเปนธรรมใน

องคการ และใหมีการฟนฟูความรูเดิมและอบรมความรูใหม ๆ ในการปฏิบัติงานอยางจริงจัง

ดานความรับผิดชอบในงาน ผูบังคับบัญชาควรเปดโอกาสใหเจาหนาที่ธุรการศาล

ยุติธรรม มีสวนรวมแสดงความคิดเห็นอยางเต็มที่และมีสวนในการตัดสินใจเกี่ยวกับการปฏิบัติงาน

อยูเสมอ รวมทั้งมอบหมายใหรับผิดชอบงานที่สําคัญ ใหแกปญหา และพัฒนางานอยางอิสระ ไม

ตรวจตราควบคุมมากเกินไป

2) ปจจัยค้ําจุน (Hygiene Factors) ประกอบดวย

ดานนโยบายและการบริหารงาน นโยบายของสํานักงานศาลยุติธรรมควรสงเสริม

การเจริญเติบโตของหนวยงานและผูปฏิบัติงาน เพื่อใหเกิดความชัดเจนในการทํางาน และการ

บริหารงานที่มีความเปนธรรมตอขาราชการศาลยุติธรรมและลูกจางสํานักอํานวยการประจํา ศาล

อุทธรณภาค 1 โดยการกระจายอํานาจใหเจาหนาที่ธุรการสามารถสั่งงานไดอยางคลองตัว และ

มอบหมายหนาที่เปนลายลักษณอักษรเพื่อใหผูปฏิบัติเกิดความมั่นใจกลาปฏิบัติงานอยางเต็มที่

ดานเงินเดือนและผลตอบแทน การขึ้นเงินเดือนและตําแหนงควรมีความ

เหมาะสมตามผลการปฏิบัติงาน มีความเหมาะสมกับความยากของงานและปริมาณงานที่ปฏิบัติ

โดยเฉพาะงานที่ตองใชความรูทางดานกฎหมายในระดับสูง หากเจาหนาที่มีวุฒิการศึกษาที่

76

เพิ่มขึ้นเปนประโยชนตอการปฏิบัติงานคดี เชน วุฒิปริญญาโททางดานกฎหมาย หรือเนติบัณฑิต

ควรจัดสรรคาตอบแทนใหเปนกรณีพิเศษ

ดานความสัมพันธระหวางบุคคล ผูบังคับบัญชาควรแสดงความหวงใยตอปญหา

หรือความกังวลใจของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรมทั้งในดานการงานและดานสวนตัว โดยการเปด

โอกาสใหเขาพบผูบังคับบัญชาเพื่อขอคําปรึกษาไดมากขึ้น และสงเสริมใหเกิดความกลาที่จะแสดง

ความคิดเห็นในการพัฒนางาน ส ง เสริมสัมพันธภาพอันดี ระหวางผูบั งคับบัญชากับ

ผูใตบังคับบัญชา เชน กิจกรรมกีฬาสานสัมพันธประจําป หรือประชุมสัมมนานอกสถานที่ เพื่อให

เกิดความสัมพันธอันดีรวมแรงรวมใจในการทํางาน

ดานสภาพแวดลอมการทํางาน องคการศาลยุติธรรมควรจัดใหมีสิ่งอํานวยความ

สะดวกและเครื่องมืออยางเพียงพอซึ่งอยูในสภาพพรอมใชงานเหมาะสมกับสถานที่ ซึ่งลักษณะ

การทํางานของเจาหนาที่ศาลยุติธรรม ตองปฏิบัติงานเกี่ยวของกับสํานวนคดีที่ เปนกระดาษ

เอกสารจํานวนมาก จึงควรมีการปรับสภาพหองทํางานใหเหมาะสม มีอากาศหมุนเวียนอยาง

เพียงพอ

ดานความมั่นคงในงาน องคการศาลยุติธรรมควรใหความคุมครองเจาหนาที่

ธุรการศาลยุติธรรมในการปฏิบัติงาน โดยการกําหนดหลักเกณฑที่ชัดเจนในการมอบหมายอํานาจ

หนาที่ และเปนไปในแนวทางเดียวกันทุกหนวยงานศาล เพื่อใหเกิดความมั่นใจวาเปนงานที่

สามารถหาเลี้ยงตนเองและครอบครัวไดอยางม่ันคง ไมวาจะยายไปปฏิบัติงานที่ใด จะไมเกิดความ

เสี่ยงในการที่จะทํางานผิดพลาด รูสึกวาการทํางานที่องคการนี้ทําใหชีวิตของขาราชการและ

ลูกจางมีความม่ันคง และมีคุณภาพชีวิตที่ดี

ดานเทคนิคการนิเทศงาน ผูบังคับบัญชาควรนําเทคนิคใหม ๆ ในการบริหารที่

ปฏิบัติไดจริงมาใชในภารกิจการงาน และใหผูใตบังคับบัญชาไดเขาถึงวิธีการปฏิบัติงานรูปแบบ

ใหม ๆ โดยการฝกอบรม ดูงาน และถายทอดใหไดรับความรูอยางเปนขั้นตอนและทั่วถึงทั้ง

หนวยงาน เพื่อใหสามารถนํามาใชในการปฏิบัติงานไดอยางจริงจัง โดยไดดูแบบอยางที่ดีในการ

มุงมั่นและทุมเทในการวิทยาการใหม ๆ มาใชในการบริหารของผูบังคับบัญชาอยางสม่ําเสมอ

2. ประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม ประกอบดวย

1) ปริมาณผลงาน เจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรมควรรับผิดชอบงานที่ไดรับ

มอบหมายเปนพิเศษ เพื่อทําใหสําเร็จตามเปาหมายที่กําหนดหรือตามขอตกลงหรือตามมาตรฐาน

โดยการวัดประเมินผลอยางจริงจัง ใหทํารายงานผลการปฏิบัติงานรายบุคคล สงผูบังคับบัญชา

เปนรายเดือน นําไปใชในการประเมินผลการปฏิบัติราชการเพื่อเลื่อนเงินเดือน

77

2) คุณภาพของงาน ในการปฏิบัติงานเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรมควรให

ความสําคัญกับผูที่มาติดตองานและผูมิไดมีสวนไดเสียมีความพึงพอใจคุณภาพการใหบริการ โดย

การสงเสริมใหมีการหมุนเวียนงานสับเปลี่ยนหนาที่อยูเสมอแตไมใชการเปลี่ยนแปลงงานอยู

ตลอดเวลา เพื่อใหเจาหนาที่ธุรการไดรับการพัฒนา โดยการสอนงานและฝกปฏิบัติงานกับผูที่มี

ความรูความชํานาญ ทําใหเกิดความกระตือรือรนอยูเสมอ และสามารถทํางานไดหลายหนาที่ แม

มีเจาหนาที่ยายไปปฏิบัติงานที่อื่น ก็มีผูปฏิบัติงานแทนกัน ทําใหประชาชนไดรับบริการที่มีคุณภาพ

อยางตอเนื่อง

3) ความทันเวลา เจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรมควรปฏิบัติงานตามหนาที่/ภารกิจที่

ไดรับมอบหมายสําเร็จภายในระยะเวลาที่กําหนด เชน การนัดฟงคําพิพากษาลวงหนา เมื่อมี

กําหนดนัดไวแลว ตองดําเนินการในขั้นตอนตาง ๆ ใหแลวเสร็จทันกําหนดเวลาที่ตั้งไว จึงตองมีการ

วางแผนการทํางานลวงหนากอนเสมอ เริ่มจากการตรวจสอบสํานวนคดีและประสานงานติดตาม

เอกสารใหถูกตองครบถวน ตลอดจนคิดนําระบบงานใหม ๆ เชน นําระบบ Video Conference มา

ใชในหนวยงานอยางจริงจัง กระตุนใหปรับเปลี่ยนรูปแบบและวิธีการทํางานที่แตกตางจากเดิม

เพื่อใหการบริหารจัดการคดีเปนไปอยางรวดเร็ว

4) ความประหยัดคุมคาในการใชทรัพยากร เจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรมควรใช

ทรัพยากรอยางเหมาะสมในการทํางานใหบรรลุผลสําเร็จ โดยการสงเสริมใหใชคูมือในการ

ปฏิบัติงาน เพื่อใหเกิดความเขาใจวิธีการ ขั้นตอนที่ถูกตอง รวมทั้งระเบียบ ขอบังคับ และบทบาท

หนาที่ตามกฎหมายที่ชัดเจน เพื่อลดขอบกพรองผิดพลาดที่อาจจะเกิดขึ้น ชวยลดการสูญเปลาใน

การใชทรัพยากร

5) การมุงผลสัมฤทธิ์ เจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรมควรสรางผลการปฏิบัติงานใหอยู

ในเกณฑวัดผลสัมฤทธิ์ที่สํานักงานศาลยุติธรรมกําหนด โดยมุงพัฒนาความรู ความเขาใจ ให

เจาหนาที่มีความมั่นใจที่จะไดรับการมอบหมายงานที่มีความสําคัญ เชน พัฒนาเจาหนาที่ใน

ตําแหนงนิติกร ใหมีความสามารถปฏิบัติงานชวยยกรางคําพิพากษาหรือคําสั่ง และมีการ

ประเมินผลใหคะแนนผลงานตามประเภทคดี อันเปนการพัฒนาเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม ให

สามารถแบงเบาภาระงานของผูพิพากษา ทําใหคดีความแลวเสร็จไปไดโดยงาย เปนการสนับสนุน

การอํานวยความยุติธรรม เพื่อใหประชาชนเขาถึงกระบวนการยุติธรรมไดอยางรวดเร็ว

6) อันเปนงานสนับสนุนการอํานวยความยุติธรรม ชวยแบงเบาภาระงานของ

ผูพิพากษา ทําใหงานคดีสําเร็จลุลวงไดโดยงาย ประชาชนไดรับความยุติธรรมอยางรวดเร็ว

78

5.3.2 ขอเสนอแนะในการศึกษาครั้งตอไปสําหรับในการศึกษาครั้งตอไป ผูศึกษาขอเสนอใหมีการศึกษาตอยอดการวิจัย ดังนี้

1. ควรศึกษาประสิทธิผลการบริหารจัดการของสํานักงานศาลยุติธรรม

2. ควรศึกษากระบวนการบริหารงานบุคคลที่มีผลตอประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน

ของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม

3. ควรศึกษาความสัมพันธระหวางการบริหารงานแบบมุงผลสัมฤทธิ์กับแรงจูงใจใน


79

79

บรรณานุกรม

กรวิชญ กลิ่นบุญ. “ระบบราชการกับประสิทธิผลการปฏิบัติงานของขาราชการกองบัญชาการ

หนวยบัญชาการทหารพัฒนา”. สารนิพนธหลักสูตรรัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต

คณะศิลปศาสตร มหาวิทยาลัยเกริก, 2557.

กาญจนา ตรีรัตน. “ปจจัยสวนบุคคลที่มีผลตอแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน ของบุคลากรสาย

สนับสนุน มหาวิทยาลัยราชภัฏรําไพพรรณี”. งานนิพนธการจัดการมหาบัณฑิต

สาขาวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย มหาวิทยาลัยบูรพา, 2549.

กิตติพงษ ศิริพร. “ปจจัยแรงจูงใจที่มีผลตอการเพิ่มประสิทธิภาพการทํางานของพนักงานระดับ

ปฏิบัติการ กรณีศึกษาโรงงานผลิตรถยนตจังหวัดสมุทรปราการ”. บัณฑิตวิทยาลัย

มหาวิทยาลัยศรีปทุม วิทยาเขตชลบุรี, 2551.

กุสุมา จอยชางเนียม. “แรงจูงใจในการทํางานของพนักงานสํานักงานใหญ บมจ. ธนาคาร

กสิกรไทย”. ภาคนิพนธศิลปศาสตรมหาบัณฑิต สาขารัฐศาสตร มหาวิทยาลัย

เกษตรศาสตร, 2547.

กวี แยมกลีบ. “แรงจูงใจในการทํางานของพนักงานบริษัท ทาคาฮาชิ โคราช (1995) จํากัด”.

วิทยานิพนธหลักสูตรบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต สาขาวิชาบริหารธุรกิจ บัณฑิตวิทยาลัย

มหาวิทยาลัยราชภัฏวไลยอลงกรณ ในพระบรมราชูปถัมภ, 2550.

เกรียงไกร ศิริมงคล. ความรูทั่วไปการบริหารการจัดองคการ. กรุงเทพมหานคร: พับลิคโฟโตและ

โฆษณา, 2541.

จารุวรรณ กมลสินธุ.“แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงานในเขตสงเสริมอุตสาหกรรมนวนคร”.

วิทยานิพนธหลักสูตรบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต สาขาบริหารธุรกิจ มหาวิทยาลัย

ธุรกิจบัณฑิตย, 2548.

จิรสิทธิ์ เลียวเสถียรวงค. “ปจจัยตอแรงจูงใจปฏิบัติงานของพนักงานสายชางของบริษัทกอสราง

ขนาดเล็ก ในอําเภอเมือง นครราชสีมา”. โครงงานหลักสูตรปริญญาวิศวกรรมศาสตร

มหาบัณฑิต การบริหารงานกอสรางและสาธารณูปโภค สาขาวิชาวิศวกรรมโยธา สํานัก

วิชาวิศวกรรมศาสตร มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีสุรนารี, 2555.

80

ฉัตรศิริ ปยะพิมลสิทธิ์. การแปลความหมายสัมประสิทธิ์สหสัมพันธและสัมประสิทธิ์ การอธิบาย

(Coefficient of Determination). จาก www.watpon.com/Elearning/stat23.htm

สืบคนเมื่อวันที่ 25 ตุลาคม 2559,

ชาญฤทธิ์ แตงออน. “ความสัมพันธระหวางแรงจูงใจในการปฏิบัติงานและความพึงพอใจในการ

ปฏิบัติงาน กับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ในสํานักงานศุลกากรตรวจ

สินคาทาอากาศยานสุวรรณภูมิ”. วิทยานิพนธหลักสูตรรัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต

สาขารัฐประศาสนศาสตร มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทา, 2553.

ชลิดา ศรมณี. ขอบขายและแนวคิดเชิงทฤษฎีรัฐประศาสนศาสตร. กรุงเทพมหานคร: โครงการ

รัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยรามคําแหง, 2554.

ชลิยา ดานทิพารักษ. “แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพยาบาลในศูนยปองกันและควบคุม

โรคมะเร็งสวนภูมิภาค สถาบันมะเร็งแหงชาติ กรมการแพทย”. วิทยานิพนธหลักสูตร

ครุศาสตรมหาบัณฑิต สาขาการบริหารการศึกษา สถาบันราชภัฎอุบลราชธานี, 2543.

ติน ปรัชญพฤทธิ์. ทฤษฎีองคการ. พิมพครั้งที่ 3. กรุงเทพมหานคร: ไทยวัฒนาพานิช, 2538.

ตุลา มหาพสุธานนท. หลักการจัดการหลักการบริหาร. กรุงเทพมหานคร: เพิ่มทรัพยการพิมพ,

2547.

ถวิล มาตรเลี่ยม.โรงเรียนเปนฐานการบริหารจัดการ( School-Based Management: BM).

กรุงเทพมหานคร: เสมาธรรม, 2545.

ธงชัย สันติวงษ. ทฤษฎีองคการและการออกแบบ. กรุงเทพมหานคร: สํานักพิมพไทยวัฒนาพานิช,

2545.

นวะรัตน พึ่งโพธิ์สภ. “แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัท ธนารักษพัฒนาสินทรัพย

จํากัด”. ภาคนิพนธหลักสูตรศิลปศาสตรมหาบัณฑิต (พัฒนาสังคม) คณะพัฒนาสังคม

และสิ่งแวดลอม สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร, 2552.

เนตรพัณณา ยาวิราช. การจัดการสมัยใหม. พิมพครั้งที่ 3. กรุงเทพมหานคร: บริษัทเซ็นทรัล

เอ็กซเพรส จํากัด, 2547.

บุญทัน ดอกไธสง. การจัดการองคการ. กรุงเทพมหานคร: มูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษยและ

เทคโนโลยีชนบท, 2535.

บรรยงค โตจินดา. องคการและการจัดการ. กรุงเทพมหานคร: อมรการพิมพ, 2542.

ประพันธ สุริหาร. หลักการและระบบบริหารการศึกษา. ขอนแกน: ภาควิชาการบริหารการศึกษา

คณะศึกษาศาสตร มหาวิทยาลัยขอนแกน, 2532.

81

ปริณ บุญฉลวย. “วัฒนธรรมองคการ องคการการเรียนรูกับประสิทธิผลองคการของศาลยุติธรรม

ตัวแบบสมการโครงสราง”. วิทยานิพนธปรัชญาดุษฎีบัณฑิต (พัฒนาสังคมและการ

จัดการสิ่งแวดลอม) สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร, 2556.

ปญญา จั่นรอด. “ปจจัยดานแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของขาราชการในสํานักงานเขตพื้นที่

การศึกษาชลบุรี เขต 3”. วิทยานิพนธหลักสูตรการศึกษามหาบัณฑิต สาขาวิชา

การบริหารการศึกษา มหาวิทยาลัยบูรพา, 2548.

ปญญา นพขา. “การบริหารงานองคการบริหารสวนตําบลในเขตอําเภอเมือง จังหวัดปทุมธานี”.

วิทยานิพนธหลักสูตรบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยราชภัฏวไลยอลงกรณ

ในพระบรมราชูปถัมภ, 2553.

พงศ หรดาล. จิตวิทยาอุตสาหกรรม. พิมพครั้งที ่7. กรุงเทพมหานคร: ม.ป.ท., 2548.

พงษศักดิ์ ปญจพรผล. องคการและการจัดการ. กรุงเทพมหานคร: สถาบันราชภัฎนครปฐม,

2542.

พรศรี โลหะรังสี. “การบริหารจัดการหอพักทีมีผลตอพฤติกรรมและความพึงพอใจของผูเชาอาศัย

บริเวณรอบสวนอุตสาหกรรมโรจนะ(อยุธยา)”. วิทยานิพนธหลักสูตรบริหารธุรกิจ

มหาบัณฑิต (การจัดการทั่วไป) มหาวิทยาลัยราชภัฏพระนครศรีอยุธยา, 2549.

พิทยา บวรวัฒนา. ทฤษฎีองคการสําหรับรัฐประศาสนศาสตร. กรุงเทพมหานคร: สํานักพิมพแหง

จุฬาลงกรณมหาวิทยาลัย, 2541.

พูลสุข สังขรุง. มนุษยสัมพันธในองคการ. พิมพครั้งที่ 10. กรุงเทพมหานคร: บริษัท บี เค อินเตอร

ปริ้นท จํากัด, 2550.

เพ็ญนภา ปณฑุลักษณ. “ความสัมพันธระหวางแรงจูงใจและความพึงพอใจในการปฏิบัติงานกับ

ประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่สํานักงานการปฏิรูปที่ดินเพื่อเกษตรกรรม

กรุงเทพมหานคร”. วิทยานิพนธหลักสูตรบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต มหาวิทยาลัย

ปทุมธานี, 2553.

ภรณี มหานนท. การประเมินประสิทธิผลขององคการ. กรุงเทพมหานคร: โอเดียนสโตร, 2529.

ภาคิน ศรีสังขงาม. “แรงจูงใจที่มีผลตอผลลัพธในการดําเนินงานขององคการ กรณีศึกษา

กองบั งคับการตํารวจภูธรจั งหวัดพระนครศรีอยุธยา” . สารนิพนธหลักสูตร

รัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยเกริก, 2556.

82

มณฑล รอยตระกูล. “แรงจูงใจที่สงผลตอการปฏิบัติงานของสรรพากรพื้นที่สาขา”. วิทยานิพนธ

หลักสูตรศิลปศาสตรมหาบัณฑิต สาขาสังคมศาสตรเพื่อการพัฒนา สถาบันราชภัฎ

นครปฐม, 2546.

ยงยุทธ โพธิ์ทอง. “ปจจัยจูงใจในการทํางานของพนักงานสํานักงานใหญการไฟฟาสวนภูมิภาค”.

ภาคนิพนธหลักสูตรศิลปศาสตรมหาบัณฑิต สาขารัฐศาสตร มหาวิทยาลัย

เกษตรศาสตร, 2546.

รังสรรค ประเสริฐศรี. พฤติกรรมองคการ. กรุงเทพมหานคร: ธรรมสาร, 2548.

ราตรี สุภาพันธ. “แรงจูงใจกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของขาราชการตํารวจกองกําลังพล”.

สารนิพนธหลักสูตรรัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต คณะศิลปศาสตร มหาวิทยาลัย

เกริก, 2558.

รุง แกวแดง และคณะ. แนวคิดเกี่ยวกับประสิทธิผลและประสิทธิภาพองคการ. ในประมวลสาระชุด

วิชา ทฤษฎีและแนวปฏิบัติในการบริหารการศึกษา หนวยที่ 9 – 12. กรุงเทพมหานคร:

มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช, 2536.

วชิรวัชร งามละมอม. แนวคิดทฤษฎีเกี่ยวกับประสิทธิผล. จาก http://www.trdm.co.th สืบคนเมื่อ

วันที่ 20 พฤษภาคม 2558.

วราพร มะโนเพ็ญ. “แรงจูงใจในการทํางานของพนักงานธนาคารออมสิน สาขาในสังกัดธนาคาร

ออมสินเขตบางแค”. วิทยานิพนธหลักสูตรบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต (การจัดการทั่วไป)

มหาวิทยาลัยราชภัฏเชียงราย, 2551.

วรินธร แกวคลาย. “แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัท ทิพยประกันภัย จํากัด

(มหาชน)”. สารนิพนธหลักสูตรบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต สาขาการจัดการทั่วไป

มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนดุสิต, 2549.

วลีรักษ ชูศิริอุทัย. “การบริหารจัดการเพื่อสรางความพึงพอใจในงานใหกับพนักงาน บริษัท เอสพีซี

เซอรวิส จํากัด”. สารนิพนธหลักสูตรรัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต คณะศิลปศาสตร

มหาวิทยาลัยเกริก, 2552.

วิไลวรรณ ศรีสงคราม. “แรงจูงใจ: รากฐานในการพัฒนาศักยภาพของบุคคล”. ปทุมธานี: สถาบัน

เทคโนโลยีราชมงคล, 2547.

ศิริวรรณ เสรีรัตน และคณะ. องคการและการจัดการ. กรุงเทพมหานคร: ธรรมสาร, 2545.

83

ศิวิไล กุลทรัพยศุทรา. “แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัท เอ. เอส. แอสโซซิเอท

เอนยิเนียริ่ง (1964) จํากัด”. การคนควาอิสระหลักสูตรบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต สาขา

การจัดการทั่วไป มหาวิทยาลัยราชภัฏพระนคร, 2552.

สมคิด กลับดี. แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของผูบริหารสถานศึกษาขั้นพื้นฐานเขตพื้นที่การศึกษา

ชลบุรี เขต 3. จาก http://www.thesis.rru.ac.th สืบคนเมื่อวันที่ 20 สิงหาคม 2556,

สมศักดิ์ ดลประสิทธิ์ . “การนําเสนอรูปแบบการบริหารคุณภาพแบบมุงคุณภาพทั้งองคการใน

สํานักงานศึกษาธิการจังหวัด”. วิทยานิพนธหลักสูตรการบริหารการศึกษา บัณฑิต

วิทยาลัย จุฬาลงกรณมหาวิทยาลัย, 2539.

สุชาติ จรประดิษฐ. “ปจจัยที่มีผลตอแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงานปฏิบัติการฝายผลิต

บริษัท ฟลิปส เซมิคอนดัคเตอร จํากัด”. วิทยานิพนธหลักสูตรบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต

สาขาวิชาการตลาด มหาวิทยาลัยราชภัฎพระนคร, 2548.

สุเมธ ภิญญาคง. “การจัดการที่มีผลตอปจจัยแรงจูงใจในการทํางานของพนักงาน บริษัท อูชา

สยามสตีลอินดัสตรียส จํากัด (มหาชน)”. วิทยานิพนธหลักสูตรบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต

มหาวิทยาลัยราชภัฏวไลยอลงกรณ ในพระบรมราชูปถัมภ, 2552.

สุวรรณี ทับทิมออน. “แนวทางการสรางแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัท

บางปะกงวูด จํากัด”. วิทยานิพนธหลักสูตรรัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวิชา

นโยบายสาธารณะ มหาวิทยาลัยบูรพา, 2548.

เสกสรร อรกุล. “ปจจัยแรงจูงใจในการปฏิบัติงานที่มีผลตอประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของ

พนักงานบริษัทเมทเทิลคอม จํากัด”. การศึกษาคนควาอิสระบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต

สาขาวิชาบริหารธุรกิจ บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยศรีปทุม, 2557.

อลงกรณ มีสุทธา และสมิต สัชฌุกร . การประเมินผลการปฏิบัติ งาน . พิมพครั้ งที่ 3 .

กรุงเทพมหานคร: บริษัทประชาชน, 2542.

อารี อินทรา. “ความสัมพันธระหวางความพึงพอใจในงานกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของ

พนักงานบริษัทแซนมินิ-ไซซิสเท็มส ประเทศไทย จํากัด”. วิทยานิพนธหลักสูตร

บริหารธุรกิจมหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยปทุมธานี, 2553.

Cameron, K.S. “The Enigma of Organizational Effectiveness”. In D. Baughr, ed.

Measuring Effectiveness. San Francisco: Jossey-Bass, 1980: 1-3.

Dessler, Gary. Applied Human Relations’ Reston. Virginia: Reston Publishing, 1977.

Fayol, H. General and Industrial Management. London: Sir Isaac Pitman & Sons, 1930.

84

Gibson, James L., Ivancevich, John M. and Domelly, Jame H. Organization. Texas:

Business Publications, Inc., 1988.

Gulick, Luther., & Lyndall F. Urwick. Papers on the Science of Administration. Clifton:

Augustus M. Kelley, 1937.

Henry L. Gantt. Organizing for Work. New York: Harcourt, Brace, and Howe, 1972.

Herzberg, F. & Others. The Motivation to work. New York: John Wiley & Son, 1959.

Mayo, Elton. The Human Problems of an Industrial Civilization. Massachusetts: Harvard

University Press, 1933.

McGregor, Douglas. The Human Side of Enterprise. New York: McGraw-Hill Book, 1960.

Maslow, A. H. Motivation and Personality. New York: Harper and Row Publishers, 1970.

Price, J.L. Organizational Effectiveness: An Inventory of Propositions. Homewood, IL:

Richard D Irwin, Inc, 1968.

Schermerhorn, J. R., Jr.; Hunt, J. G. & Osborn, R. N. Organizational Behavior. Boston:

McGraw-Hill, 2000.

Robbins, S. P. Organizational Behavior. 11th ed. Upper Saddle River. N.J.: Pearson

Education, Inc., 2003.

ภาคผนวก

86

แบบสอบถามเรื่อง แรงจูงใจกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของ


คําชี้แจงแบบสอบถามฉบับนี้ เปนเครื่องมือที่ใชในการเก็บรวบรวมขอมูลการศึกษาตามหลักสูตร

รัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยเกริก จึงใครขอความอนุเคราะหจากทาน กรุณาให

ความรวมมือในการตอบแบบสอบถามเพื่อนํามาใชในการศึกษา ขอมูลของทานจะเก็บเปน

ความลับ ผลการวิเคราะหขอมูลจะนําเสนอในภาพรวมและใชผลประโยชนในการศึกษาเทานั้น

โดยแบบสอบถามนี้แบงเปน 3 สวน ดังนี้

สวนที่ 1 ขอมูลสวนบุคคลของผูตอบแบบสอบถาม

คําชี้แจง โปรดเขียนเครื่องหมาย ลงในชองตามสภาพความเปนจริงของทาน

1. เพศ

( ) 1. ชาย ( ) 2. หญิง

2. อายุ _______________ ป

3. สถานภาพ

( ) 1. โสด ( ) 2. สมรส

( ) 3. หมาย ( ) 4. หยาราง

4. ระดับการศึกษา

( ) 1. ต่ํากวาปริญญาตรี ( ) 2. ปริญญาตรี

( ) 3. ปริญญาโท ( ) 4. ปริญญาเอก

5. ระยะเวลาในการปฏิบัติงาน_____________________ป (โปรดระบุ)

87

สวนที่ 2 แบบสอบถามเกี่ยวกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานคําชี้แจง โปรดทําเครื่องหมาย ลงในเครื่องหมายใหตรงกับขอมูลตามความเปนจริงใหมากที่สุด

ระดับความคิดเห็นแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน มาก

ที่สุดมาก ปาน

กลางนอย นอย

ที่สุดปจจัยจูงใจ

ดานความสําเร็จในงาน1.ผูบังคับบัญชาและเพื่อนรวมงานมักสนับสนุนให

ทานปฏิบัติงานเพื่อบรรลุผลสําเร็จ

2.เพื่อนรวมงานของทานพึงพอใจกับผลงานที่ทาน

ปฏิบัติ

3.ทานพึงพอใจกับความสําเร็จจากการปฏิบัติงานของ

ทาน

4.ทานสามารถปฏิบัติงานที่ไดรับมอบหมายสําเร็จ

ลุลวงไปดวยดีตามเวลาที่กําหนด

ดานลักษณะงาน1.งานที่ทานทํามีความนาสนใจ และทาทาย

ความสามารถ

2.งานที่ทานทําเปนงานสําคัญที่มีคุณคาตอองคการ

3.งานที่ทานทําเหมาะสมกับความรูความสามารถ

4.งานที่ทานทําเปนงานที่ตองใชทักษะในการคิด

วิเคราะห

ดานการยอมรับในงาน1.ในการประชุม/สัมมนาตางๆ ที่ประชุมนําปญหา

และขอเสนอแนะของทานไปปฏิบัติ

2.ผูบังคับบัญชาเพื่อนรวมงานยอมรับในความรู

สามารถของทาน

3.ทานมีโอกาสไดรับมอบหมายงานที่สําคัญหรือ

นโยบายเรงดวน

4.ผูบังคับบัญชายอมรับและใหกําลังใจเกี่ยวกับการ

ปฏิบัติงานอยูเสมอ

88




ที่สุดดานความกาวหนาในงาน

1.ทานไดรับการสนับสนุนจากผูบังคับบัญชาใหมี

ตําแหนงสูงขึ้น

2.ทานพึงพอใจกับการพิจารณาเลื่อนขั้น เลื่อน

ตําแหนงที่มีความยุติธรรมในองคการ

3.ทานมองเห็นทางที่จะไดเลื่อนขั้นจากการปฏิบัติ

หนาที่ที่ดี

4.หนวยงานของทานใหการฟนฟูความรูเดิมและอบรม

ความรูใหมๆ ในการปฏิบัติงานใหกับทาน

ดานความรับผิดชอบในงาน1.ผูบังคับบัญชาเปดโอกาสใหทานแสดงความคิดเห็น

หรือมีสวนในการตัดสินใจเกี่ยวกับการปฏิบัติงาน

2.ผูบังคับบัญชาใหอิสระในการเลือกวิธีการปฏิบัติงาน

ตามหนาที่ความรับผิดชอบของทาน

3.ทานสามารถรับผิดชอบงานที่ไดรับมอบหมายอยาง

ถูกตองและครบถวน

4.ทานมีโอกาสแสดงความรู ความสามารถอยางเต็มที่

ในการปฏิบัติงาน

ปจจัยค้ําจุนดานนโยบายและการบริหารงาน

1.การบริหารงานในองคการของทานมีความเปนธรรม

ตอเจาหนาที่

2.นโยบายของหนวยงานของทานเปนที่ยอมรับของ

ทานและเพื่อนรวมงาน

3.นโยบายขององคการสงเสริมการเจริญเติบโตของ

องคการและผูปฏิบัติงาน

89




ที่สุด4.ทานรูสึกวาระเบียบขอบังคับของหนวยงานมี

ลักษณะที่เหมาะสมเมื่อนํามาบังคับใชทําใหเกิดความ

ชัดเจนในการทํางาน

ดานเงินเดือนและผลตอบแทน 1.คาตอบแทนที่ทานไดรับมีความเหมาะสมกับความ

ยากของงานและปริมาณงานที่ทานตองปฏิบัติ

2.การเลื่อนขั้นเงินเดือนในปจจุบันมีความเหมาะสม

กับสภาพเศรษฐกิจ

3.การขึ้นเงินเดือนและตําแหนงมีความเหมาะสมตาม

ผลการปฏิบัติงาน

4.ทานพอใจในอัตราเดือนเงิน,คาลวงเวลาที่ไดรับใน

ปจจุบัน

ดานความสัมพันธระหวางบุคคล1.ผูบังคับบัญชาแสดงความหวงใยตอปญหาหรือ

ความกังวลใจของทาน

2.องคการของทานไมมีการแบงพรรคแบงพวกและมี

ความสามัคคี

3.ผูบังคับบัญชามักใชถอยคําที่สุภาพกับทานเสมอ

4.เพื่อนรวมงานใหความชวยเหลือตอทานทั้งในดาน

การงานและดานสวนตัว

ดานสภาพแวดลอมการทํางาน1.องคการของทานมีสิ่งอํานวยความสะดวกและ

เครื่องมืออยางเพียงพอซึ่งอยูในสภาพพรอมใชงาน

2.ไฟ / แสงสวางมีความเพียงพอขณะปฏิบัติงาน

3.สภาพแวดลอมในการปฏิบัติงานของทานมีความ

เปนระเบียบเรียบรอย

4.พื้นที่ใชสอยในองคการของทานมีความเหมาะสมกับ

จํานวนผูปฏิบัติงานและปริมาณงาน

90




ที่สุดดานความมั่นคงในงาน

1.ทานมีความมั่นใจวาจะไมถูกโยกยายเปลี่ยนแปลง

ไปปฏิบัติงานพื้นที่อื่นโดยที่ทานไมสมัครใจ

2.ทานไดรับความคุมครองจากการปฏิบัติงานคอนขาง

สูง

3.ตําแหนงที่ทานปฏิบัติงานไมเสี่ยงตอการถูกไลออก

ปลดออกหรือใหออก

4.การทํางานที่องคการนี้ทําใหชีวิตของทานมีความ

มั่นคง และมีคุณภาพชีวิตที่ดี

ดานเทคนิคการนิเทศงาน1.ผูบังคับบัญชาของทานมีความรูความชํานาญดาน

การจัดการและนําความรูมาประยุกตใชใหเกิด

ประโยชนอยางสม่ําเสมอ

2.ผูบังคับบัญชาของทานเปนแบบอยางที่ดีในการ

มุงมั่นและทุมเทตอภารกิจการงาน

3.ผูบังคับบัญชาของทานมีความรับผิดชอบตอการ

กระทําของตนที่สงผลตอองคการหรือผูใตบังคับบัญชา

4.ผูบังคับบัญชาของทานนําเทคนิคใหมๆ มาใชในการ

บริหารงานตอทาน และผูใตบังคับบัญชาคนอื่นเสมอ

91

สวนที่ 3 แบบสอบถามเกี่ยวกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม

คําชี้แจง โปรดทําเครื่องหมาย ลงในชองวางที่ตรงกับลักษณะการปฏิบัติงานของทานมากที่สุดระดับการปฏิบัติ 5 = มากที่สุด หมายถึง คาคะแนนระหวาง 4.21 – 5.00

ระดับการปฏิบัติ 4 = มาก หมายถึง คาคะแนนระหวาง 3.41 – 4.20

ระดับการปฏิบัติ 3 = ปานกลาง หมายถึง คาคะแนนระหวาง 2.61 – 3.40

ระดับการปฏิบัติ 2 = นอย หมายถึง คาคะแนนระหวาง 1.81 – 2.60

ระดับการปฏิบัติ 1 = นอยที่สุด หมายถึง คาคะแนนระหวาง 1.00 – 1.80

ระดับการปฏิบัติประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ธุรการศาลยุติธรรม มาก



ที่สุดปริมาณงาน

1.จํานวนผลงานเปนงานตามนโยบายหรือยุทธศาสตรงาน

ประจําตามหนาที่รับผิดชอบธุรการศาลยุติธรรม

2.งานที่ไดรับมอบหมายเปนพิเศษที่ทําไดสําเร็จตาม

เปาหมายที่กําหนดหรือตามขอตกลงหรือตามมาตรฐาน

3.นโยบายสําคัญเรงดวนของรัฐบาลภารกิจหลักหนวยงาน

สามารถทําไดมากกวา รอยละ 60

4.ระดับความสําเร็จของปริมาณผลผลิตที่ทําไดจริงเมื่อ

เปรียบเปาหมายอยูในเกณฑ

5.ปริมาณงานที่ดําเนินการผลสําเร็จสูงกวาเปาหมายที่

วางไว

คุณภาพของงาน1.ในการปฏิบัติงานรอบที่ผานมาไมมีขอรองเรียนใด ๆ

จากประชาชนและหนวยงานอื่น ๆ ที่มีสวนเกี่ยวของ

2.งานที่ทํามีความถูกตอง ความครบถวน ความสมบูรณ

ตามแผนปฏิบัติการ

3.ผูที่มาติดตองานและผูมิไดมีสวนเสียมีความพึงพอใจ

คุณภาพการใหบริการของเจาหนาที่

4.ผลสําเร็จของงานบรรลุเปาหมายโดยไมเกิดขอผิดพลาด

หรือมีปญหาตามมาภายหลัง

92




ที่สุดความทันเวลา

1.ทานสามารถปฏิบัติงานตามหนาที่ /ภารกิจที่ไดรับ

มอบหมายสําเร็จภายในระยะเวลาที่กําหนด

2.ทานสามารถจัดลําดับการทํางานโดยรีบทํางานดวน

พิเศษกอนงานประจําเสมอและเสร็จทันเวลา

3.ทานนําเทคโนโลยีสารสนเทศมาใชในงานสนับสนุนให

งานบริการเปนไปอยางรวดเร็ว

4 .ทานสามารถปฏิบัติงานตามแผนงานปฏิบัติการ

ประจําปไดตรงตามแผนดวยความรวดเร็วและตรงตาม

เวลาที่กําหนด

5.เมื่อทานไดรับแจงงานหรือคําสั่งแตละครั้งทานจะ

ดําเนินการ อยางรวดเร็วเพื่อใหงานเสร็จกอนหรือทันเวลา

ความประหยัดและคุมคาในการใชทรัพยากร

1.ทานใชทรัพยากรอยางเหมาะสมในการทํางานให

บรรลุผลสําเร็จ

2.ทรัพยากรที่ใชคุมคากับผลผลิตของงานหรือโครงการ

3.ทานสามารถบริหารจัดสรรทรัพยากรโดยไดถือปฏิบัติ

อยางสม่ําเสมอเพื่อใหองคกรบรรลุผลที่ดีที่สุดในดาน

ประสิทธิภาพและประสิทธิผล

4. หนวยงานของทานมีการกําหนดวิธีปฏิบัติเกี่ยวกับการ

จัดสรรทรัพยากรแตละประเภท เพื่อสนับสนุนการบรรลุ

วัตถุประสงคของการดําเนินงาน

5. ทานสามารถปฏิบัติตามคูมือการใชอุปกรณ เครื่องมือ

ระบบสารสนเทศ และการบริหารเงินงบประมาณ

93




ที่สุดการมุงผลสัมฤทธิ์

1.ทานมีความมุงมั่นที่จะปฏิบัติหนาที่ราชการใหดีหรือให

เกินมาตรฐานที่มีอยู

2. ผลการปฏิบัติงานที่ผานมาของทานอยูในเกณฑวัดผล

สัมฤทธิ์ที่สํานักงานศาลยุติธรรมกําหนด

3.ทานสามารถพัฒนาผลงานหรือกระบวนการปฏิบัติงาน

ตามเปาหมายที่ยากและทาทายชนิดที่อาจไมเคยมีผูใด

สามารถกระทําไดมากอน

4.ทานมีความพยายามปรับปรุงการปฏิบัติงาน เพื่อใหได

ตามเปาหมายของงานธุรการศาลยุติธรรม

94

ประวัติผูศึกษา

ชื่อ-สกุล นางเพ็ญรุง แกวทอง

วัน เดือน ปเกิด วันที่ 15 เดือน มีนาคม พ.ศ. 2506

ที่อยูปจจุบัน เลขที่ 106/33 หมู 13 ซอยนวมินทร 70 แยก 3-2 ถนนนวมินทร

แขวงคลองกุม เขตบึงกุม กรุงเทพมหานคร รหัสไปรษณีย 10240

ประวัติการศึกษา

พ.ศ. 2530 ปริญญาตรี การศึกษาบัณฑิต มหาวิทยาลัยศรีนครินทรวิโรฒ

พ.ศ. 2541 ปริญญาตรี นิติศาสตรบัณฑิต มหาวิทยาลัยรามคําแหง

พ.ศ. 2547 เนติบัณฑิต สํานักอบรมศึกษากฎหมายแหงเนติบัณฑิตยสภา

พ.ศ. 2559 ปริญญาโท รัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยเกริก

ประวัติการทํางาน

พ.ศ. 2540 ตําแหนงเจาหนาที่บริหารงานธุรการ 5 ศาลแรงงานกลาง

พ.ศ. 2543 ตําแหนงนิติกร 5 สํานักนโยบายและแผนกรุงเทพมหานคร

พ.ศ. 2549 ตําแหนงเจาพนักงานศาลยุติธรรม 7ว ศาลแขวงปทุมวัน

ปจจุบัน ตําแหนงเจาพนักงานศาลยุติธรรมชํานาญการพิเศษ ศาลอุทธรณภาค 1

แรงจูงใจกับประสิทธิผลในการ...

Documents