administración estratégica
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HOY
FUTURO
¿Qué es la administración estratégica?
El arte y la ciencia de formular, implementar y evaluar decisiones multifuncionales que
le permitan a una organización lograr sus objetivos.
Como la misma definición implica, la administración estratégica se enfoca en integrar la
administración, el marketing, las finanzas y la contabilidad, la producción y las
operaciones, las actividades de investigación y desarrollo, así como los sistemas
computarizados de información, para lograr el éxito de la organización.
El Plan Estratégico da respuestas a estas tres preguntas:
1. ¿Dónde estamos?
2. ¿Cómo logra ese cambio?
3. ¿Hacia dónde vamos?
Etapas de la administración estratégica
El proceso de administración estratégica consta de tres etapas: formulación,
implementación y evaluación de la estrategia.
Modelos de Planeación Estratégica.
Términos clave de la administración estratégica.
Ventaja competitiva
El objetivo principal de la administración estratégica es alcanzar y conservar una
ventaja competitiva. Este término se define como “todo lo que una empresa hace
especialmente bien en comparación con empresas rivales”.
DOND
E ESTA
Identificacion del negocio.Analisis de la industria.Identificacion de factores basicos de competencia.Identificacion de fuerzas y debilidades.
COMO
LOGR
A ES
E CA
MBIO
Definicion de la direccion estrategica.Definicion de planes de accion.
HACIA DOND
E SE
QUIER
E IR
Definicion de la mision.Definicion de los valores.
Estrategas
Los estrategas son las personas en las que recae la mayor responsabilidad por el éxito
o fracaso de una organización. Los puestos que ocupan los estrategas reciben varios
nombres, como director general, presidente, dueño, presidente de la junta directiva,
director ejecutivo, canciller, decano o empresario.
Análisis FODA.
• Con este análisis podrá diagnosticar cuáles son sus fortalezas y utilizar las
mismas de la manera correcta para aprovechar las oportunidades que el
mercado brinda. De igual forma podrá identificar sus debilidades, aspecto en el
cual la empresa podrá invertir conocimientos y recursos con el fin de eliminarlas
o mitigarlas; lo anterior para no verse amenazados por los fuertes competidores
de la industria.
• Este análisis se enfoca en los factores internos (las fortalezas y debilidades) y
los factores externos (oportunidades y amenazas) que dan a las empresas
ciertas ventajas y desventajas en la satisfacción de necesidades de su(s)
mercado(s) meta.
Objetivos a largo plazo
Los objetivos se definen como los resultados específicos que una organización busca
alcanzar al perseguir su misión básica.
EstrategiasLas estrategias son los medios por los cuales se logran los objetivos a largo plazo. Las
estrategias empresariales incluyen la expansión geográfica, la diversificación, la
adquisición, el desarrollo de productos, la penetración de mercado, la reducción de
gastos, el retiro de inversiones, la liquidación y las empresas conjuntas.
Objetivos anualesLos objetivos anuales son logros a corto plazo que las organizaciones deben alcanzar
para poder cumplir con sus objetivos a largo plazo. Al igual que los objetivos a largo
plazo, los objetivos anuales deben ser mensurables, cuantitativos, desafiantes,
realistas, consistentes y deben integrarse dentro de un orden de prioridades, así como
establecerse al nivel corporativo, divisional y funcional en una gran organización.
PolíticasLas políticas son los medios que permiten alcanzar los objetivos anuales. Las políticas
incluyen directrices, reglas y procedimientos establecidos para apoyar los esfuerzos
dirigidos al logro de los objetivos enunciados.
Greenlay afirma que la administración estratégica ofrece los siguientes beneficios:
1. Permite identificar, dar prioridad y aprovechar las oportunidades.
2. Ofrece una visión objetiva de los problemas administrativos.
3. Constituye un marco para una mejor coordinación y control de las actividades.
4. Minimiza los efectos de condiciones y cambios adversos.
5. Permite tomar decisiones importantes para apoyar mejor los objetivos
establecidos.
6. Facilita una asignación más eficaz de tiempo y recursos a las oportunidades
identificadas.
7. Permite que se destinen menos recursos y tiempo a corregir decisiones
erróneas o tomadas en el momento.
8. Crea un marco para la comunicación interna entre el personal.
9. Ayuda a integrar el comportamiento de los individuos en un esfuerzo total.
10.Constituye la base para poner en claro las responsabilidades individuales.
11.Fomenta el pensamiento proactivo.
12.Ofrece un enfoque cooperativo, integrado y entusiasta para enfrentar los
problemas y las oportunidades.
13.Fomenta una actitud favorable hacia el cambio.
14.Da un grado de disciplina y formalidad a la administración de una empresa.
Obstáculos en la planeación estratégica.Algunos escollos que deben considerarse y evitar en la planeación estratégica son los
siguientes:
Utilizar la planeación estratégica para tener el control de las decisiones y los
recursos.
Realizar la planeación estratégica sólo para satisfacer una acreditación o
cumplir con requisitos de la regulación.
Pasar con demasiada rapidez de la definición de la misión a la formulación de la
estrategia.
No comunicar el plan a los empleados y dejar que sigan trabajando sin saber
nada.
Que la administración tome demasiadas decisiones intuitivas que entren en
conflicto con el plan formal.
Que la administración no apoye activamente el proceso de la planeación
estratégica.
No utilizar planes como una pauta para medir el desempeño.
Delegar la planeación en una sola persona en vez de comprometer a todos los
gerentes.
Impedir que los empleados clave participen en todas las fases de la planeación.
No crear un clima de colaboración que apoye el cambio.
Considerar que la planeación es innecesaria o poco importante.
Estar tan absorto en los problemas actuales que no se realiza la suficiente
planeación
Ser tan formal en la planeación que se repriman la flexibilidad y la creatividad.
Historia de la administración.
Origen y Evolución de la administraciónConceptoLa administración se define como el proceso de diseñar y mantener un medio ambiente
en el cual los individuos que trabajan juntos en grupos, logren eficientemente los
objetivos seleccionados. Esta definición básica necesita ampliarse:
1. Como Administradores, las personas ejecutan las funciones administrativas de
planeación, organización, integración de personal, dirección y control.
2. La Administración es aplicable a cualquier tipo de organización.
3. Es aplicable a los administradores en todos los niveles organizacionales.
4. El objetivo de todos los gerentes es el mismo: crear un superávit.
5. La Administración se ocupa de la productividad< eso implica eficiencia y eficacia.
¿La Administración una ciencia o un arte?La administración, al igual que otras actividades o disciplinas (ya se trate de la
medicina, la composición musical, ingeniería, contabilidad, etc.) es un arte. Se trata de
conocer la tecnología. Consiste en hacer cosas a la luz de las realidades de una
situación. Sin embargo, los gerentes pueden trabajar mejor usando el conocimiento
organizado acerca de la administración y este conocimiento elemental o avanzado
exacto o inexacto el que constituye una ciencia en la medida en que este bien
organizado y sea claro y pertinente.
Por lo tanto, la administración como una práctica o actividad es una arte. En este
contexto la ciencia y el arte no se excluyen mutuamente sino que se completan.
A medida que la ciencia avanza, lo mismo debería hacer el arte, como ha sucedido en
las ciencias físicas y biológicas. Sin lugar a dudas, la ciencia que sustenta la
administración es muy imperfecta e inexacta. Esto es así porque las numerosas
variables de las que se ocupan los gerentes son extremadamente complicadas. Pero el
conocimiento administrativo disponible puede mejorar la práctica administrativa. Los
médicos sin ayuda de la ciencia serian un poco más que simples curanderos. Los
ejecutivos que intenten administrar sin esa ciencia de la administración deben confiar
en la buena suerte, la intuición o lo que hicieron en el pasado.
En la administración, así como en cualquier otro campo, a no ser que los profesionales
aprendan por tanteo ( y se ha dicho que los errores de los gerentes son los ensayos de
sus subordinados) no hay donde puedan recurrir en busca de una buena orientación
significativa que no sea el conocimiento acumulado que sustenta su práctica.
Las funciones de la administraciónComo primer orden de clasificación del conocimiento se han utilizado las cinco
funciones de los gerentes: Planeación, organización, integración del personal dirección
y control. Así los conceptos, principios, teorías y técnicas se organizan en torno a esas
funciones.
Aunque se ponen de relieve las tareas de los administradores al diseñar un ambiente
interno para el desempeño nunca debe pasarse por alto que los administradores deben
operar en el ambiente externo de una empresa, así como en el ambiente interno de los
diversos departamentos dentro de una organización. Evidentemente no pueden
ejecutar bien sus tareas a no ser que tengan conocimiento de los numerosos
elementos del ambiente externo y sean sensibles a el: Factores económicos,
Tecnológicos, sociales, políticos y éticos que afectan a sus áreas de operaciones.
La administración como parte esencial para cualquier organizaciónLos administradores tienen la responsabilidad de emprender acciones que permitan
que los individuos hagan sus mejores aportaciones a los objetivos de grupo. Así la
administración es aplicable a las organizaciones grandes y pequeñas, a las empresas
lucrativas y no lucrativas, a las industrias manufactureras, así como a las de servicios.
La Administración eficaz es la preocupación del presidente de la corporación, el
director o el supervisor de primera línea.
APORTES DE TAYLOR Y FAYOLFrederick TaylorFrederick Taylor renuncio a la universidad y comenzó como aprendiz de modelador y
maquinista en 1875, entro a trabajar en la Midvale Steel Works en Filadelfia como
maquinista en 1878 y ascendió al puesto de ingeniería jefe después de obtener un
grado en ingeniería estudiando por la noche . Invento herramientas de alta velocidad
para cortar acero y la mayor parte de su vida fue ingeniero consultor. A Taylor se le
reconoce generalmente como “el padre de la administración científica”. Es probable
que ninguna otra persona haya tenido mayor impacto sobre el desarrollo inicial de la
administración. Sus experiencias como aprendiz, empleado común, capataz, maestro
mecánico y por ultimo como ingeniero jefe de una compañía acerera le dieron gran
oportunidad para tener un conocimiento de primera mano sobre los problemas y
actitudes de los trabajadores y ver las grandes oportunidades de mejorar la calidad de
la administración.
La patente de Taylor para las herramientas (de alta velocidad) cortadoras de acero y
otros inventos, así como su trabajo inicial como consultor de ingeniería, lo hicieron tan
rico que se jubiló en 1901, a la edad de 45 años y paso los 14 años restantes de su
vida como consultor no pagado y como conferencista que difundía sus ideas sobre la
administración científica.
El interés principal de Taylor La principal preocupación de Taylor durante la mayor parte de su vida fue la de
acrecentar la eficiencia en la producción, no solo disminuir los costos y elevar las
utilidades sino también hacer posible un salario más alto para los obreros gracias a su
mayor productividad. Cuando era joven y trabajaba en talleres de maquinarias, estaba
impresionado por un fuerte estilo militar en el trabajo, por la forma de realizar trabajo y
de producir menos pudiendo producir más, debido principalmente al temor de los
trabajadores a quedarse sin empleo si producían más. Taylor concebía la vida militar
como un sistema. Por su propia experiencia, sabía que era posible una productividad
mucho más alta sin excesivo esfuerzo por parte de los trabajadores.
Taylor decidió que el problema de la productividad era una cuestión de ignorancia tanto
por parte de la dirección como de los obreros. Parte de esta ignorancia surgía del
hecho de que ni los gerentes ni los obreros sabían lo que significaba “trabajo justo de la
jornada” ni “retribución justa por la jornada”. Además, crema que tanto los gerentes
como los trabajadores se preocupaban demasiado por como dividirían los superávit
que surgían de la productividad (la división en el pensamiento entre pagos y utilidades)
y no se interesaban lo suficiente por acrecentar los superávit con el propósito de que
tanto los propietarios como los obreros pudieran obtener más compensaciones. En
resumen, Taylor consideraba la productividad como la respuesta al deseo de obtener
salarios más elevados y también utilidades más altas.
Los Principios de TaylorEl famoso libro de Taylor titulado The Principles Of Scientific Management se publicó
en 1911. Pero una de las mejores exposiciones de su filosofía de la administración se
encuentra en su testimonio frente a un comité de la Cámara de Representantes cuando
fue obligado a defender sus ideas ante un grupo de congresistas, la mayoría de los
cuales le eran hostiles porque pensaban, al igual que los líderes sindicales, que las
ideas de Taylor favorecerán la explotación y el depósito de trabajadores.
Los principios fundamentales que, según Taylor, sustentaban el enfoque científico de la
administración se resume en la perspectiva que aparece abajo. Se observara que estos
preceptos básicos de Taylor no están muy alejados de las ideas fundamentales de un
gerente moderno. Es verdad que algunas de las técnicas que Taylor y sus colegas y
seguidores desarrollaron con el propósito de poner en práctica su filosofía y sus
principios tienen ciertos aspectos mecanicistas .Para determinar que era un trabajo
justo por la jornada y para encontrar la mejor manera de hacer cualquier trabajo, se
aplicó mucho el estudio cuidadoso de tiempos y movimientos. De la misma manera, se
usaron varios planes de pago basados en la producción en un intento por acrecentar
varios planes de pago basados en la producción en un intento por acrecentar el
superávit (nombre que Taylor daba a la “productividad”) para asegurarse de que a los
trabajadores que producían se les pagara de acuerdo con su productividad, y para
darles un incentivo por su desempeño. Como puede verse, estas técnicas eran
necesarias para hacer que funcionara la filosofía de Taylor ya que estaba basada en el
mejoramiento de la productividad, en proporcionar a los seres humanos su mejor
oportunidad de ser productivos y recompensar a los obreros por la productividad
individual. Asimismo, es verdad que estas técnicas podían usarse, como las usaban
para acrecentar la productividad laboral sin dar amplias recompensa, una capacitación
adecuada o apoyo administrativo. Pero ciertamente esto no era lo que Taylor tenía en
mente.
Por el contrario en todas las obras de Taylor aun cuando parezca estar muy
preocupado por la productividad a nivel de taller, hay un tema humanístico muy fuerte.
Creía que a la gente se le debía seleccionar y capacitar cuidadosamente y que se le
debería dar el trabajo que podían hacer mejor. Tal vez tenía una noción idealista de
que los intereses de los obreros, los gerentes y propietarios podían y debían
armonizarse. Además, Taylor recalcaba la importancia de que los gerentes hiciesen
una planeación avanzada y cuidadosa y la responsabilidad que tenían de diseñar
sistemas laborales de modo que se ayudara a los trabajadores a que hicieran su mejor
esfuerzo. Pero se refería a la administración nunca paso por alto el hecho de que las
relaciones entre patrones y hombres forman sin lugar a dudas la parte más importante
de este arte.
Henri FayolPadre de la teoría moderna de la administración operacional.Es probable que el verdadero padre de la teoría moderna de la administración sea el
industrial francés Henri Fayol. Aunque hay poca evidencia de que los estudiosos de la
administración, en Inglaterra o en Estados Unidos, prestaran mucha atención al trabajo
de Farol o supieran algo de este antes de la década de 1920 o incluso años después,
sus agudas observaciones sobre los principios de la administración general
aparecieron por primera vez en 1916 en francés, bajo el título Administration
Industriakke Generale. Esta monografía que se volvió a imprimir en francés varias
veces, no fue traducida al inglés sino hasta 1929< incluso entonces, la imprimió el
Internacional Institute of Management en Ginebra y solamente unos cuantos
ejemplares se pusieron a la venta fuera de gran Bretaña. No se publicó ninguna
traducción inglesa en Estados Unidos hasta 1949, aunque el trabajo de Farol llamo la
atención de los expertos estadounidenses en administración en 1923 gracias a la
traducción que hizo Sarah Creer de uno de los artículos de Farol, que se incorporó más
tarde en una colección de artículos Gulick y Urwick. En esta misma colección, los
aspectos más generales del trabajo de Farol se mencionaba en un artículo del
consultor y experto británico en administración Lyndall Urwick.
Actividades IndustrialesFayol descubrió que las actividades en una empresa industrial podían dividirse en 6
grupos:
1. Técnicas (producción).
2. Comerciales (compra, venta e intercambio).
3. Financieras (búsqueda y uso óptimo del capital)
4. De seguridad (protección de la propiedad y de las personas)
5. Contables (incluyendo estadísticas) y
6. Administrativas (planeación, organización, mando, coordinación y control)
Los principios de Fayol
1. División del trabajo: Esta es la especialización que los economistas consideran
necesaria para la eficiencia en el uso de la mano de obra. Fayol aplica el
principio a todos los tipos de trabajo, tanto administrativo como técnico.
2. Autoridad y responsabilidad: Aquí Fayol descubre que la autoridad y la
responsabilidad están relacionadas. Concibe la autoridad como una combinación
de factores oficiales derivados de la posición del gerente, y factores personales,
que forman un compuesto de inteligencia, experiencia, crecimiento moral,
servicio pasado.
3. Disciplina: Al considerar la disciplina como “respeto por acuerdos que están
dirigidos a obtener, obediencia, aplicación, energía y las características,
exteriores de respeto”. Fayol declara que la disciplina requiere buenos
superiores en todos los niveles.
4. Unidad de mando: Esto significa que los empleados deberían recibir órdenes
solo de un superior.
5. Unidad de dirección: Según este principio, cada grupo de actividades con el
mismo objetivo deben tener una cabeza y un plan.
6. Subordinación del interés individual al general: Esto se explica por si solo
como ambos difieren la gerencia debe conciliarlos.
7. Remuneración: La remuneración y los métodos de pago deberían ser justos y
permitirles la satisfacción máxima posible a los empleados y a la empresa.
8. Centralizaron: Sin usar el término “ centralización de la autoridad” Fayol se
refiere al grado que “dará la mejor producción general”
9. Cadena escalar: Fayol concibe esto como una “cadena de superiores” desde
los niveles más elevados hasta los más bajos, los cuales habrán de observarse
normalmente, pero no se respetaran cuando el hecho de seguirlos
escrupulosamente fuera perjudicial.
10.Orden: Al dividir el orden “material” y “social”, Fayol sigue el sencillo adagio de
“un lugar para todas las cosas (todas las personas) y todas las cosas (las
personas) en su lugar”.
11.Equidad: La lealtad y la devoción deberán obtenerse del personal mediante una
combinación de amabilidad y justicia por parte de los gerentes cuando traten con
los subordinados.
12.Estabilidad de los empleados: Al descubrir que la rotación innecesaria es tanto
causa como el efecto de la mala administración, Fayol señala sus peligros y
costos.
13. Iniciativa: La iniciativa se concibe como la elaboración y la ejecución de un plan.
Como es una de las “satisfacciones más profundas que un hombre inteligente
puede experimentar, Fayol exhorta a los gerentes a “sacrificar la vanidad del
personal” con el fin de permitir que los subordinados ejerzan la iniciativa”.
14.Espíritu de equipo: Este principio de que “la unión hace la fuerza” así como una
extensión del principio de la unidad de mando que subraya la necesidad del
trabajo en equipo y la importancia de la comunicación para obtenerlo.
Elementos de la administraciónFayol consideraba los elementos de la administración como sus funciones: planeación,
organización, mando, coordinación, y control.
Ciencias de la conducta Mientras Taylor y Fayol y otros se encontraban en la administración científica, otros
estaban considerando, experimentando y escribiendo acerca de la psicología industrial
y la teoría social, las cuales en muchos casos eran estimuladas por el movimiento de la
administración científica. Uno de estos avances fue con la aparición de la psicología
industrial, el crecimiento de la administración de personal, de desarrollo de un enfoque
psicológico de las relaciones humanas y de la administración y el enfoque de sistemas
sociales de Chester Barnard.
TEORIA DE SISTEMAS SOCIALES:Considera a la administración como un Sistema Social, es decir, como un sistema de
interrelaciones culturales.
La interacción y la cooperación de los integrantes del sistema organización son
indispensables para el logro de los objetivos comunes.
Enfoque MaslowTeoría de la motivación de MaslowLa motivación es un concepto que se ha prestado a confusiones, debido a que hay
diferentes puntos de vista contradictorios entre los científicos sociales. En la actualidad,
sin embargo, parece existir un consenso general entre los tratadistas, de que hay una
diferenciación básica entre la conducta con motivación y cualquier otro tipo de
conducta. La conducta producto de la motivación es una conducta que va dirigida hacia
el logro de una meta específica.
El punto de partida del proceso de motivación son las necesidades sean estas
individuales o de grupo.
La teoría de Maslow se basa en varios postulados:
1. Los motivos del adulto son muy complejos y ningún motivo único afecta el
comportamiento. Más bien son muchos motivos que pueden aumentar con el
tiempo.
2. El hombre es un animal de deseos y sus necesidades dependen de lo que ya
posee. Solo las necesidades insatisfechas pueden influenciar su conducta. Una
necesidad insatisfecha no es un motivador.
3. Las necesidades del hombre constituyen una serie de categorías, formando una
jerarquía por orden de importancia. Una vez satisfecha una necesidad sale otra,
inmediatamente que debe ser satisfecha. En cierto sentido, el hombre siempre
se haya en situación de insatisfacción.
4. Las necesidades de alto nivel se pueden satisfacer de formas más variadas que
los de bajo nivel.
La jerarquía de necesidades de Maslow puede presentada en un esquema constituido
por cinco niveles según importancia:
1. Necesidades fisiológicas: Es el nivel más bajo de la jerarquía comprende las
necesidades que tiene que ver con la supervivencia tales como alimentación,
vestido, vivienda, y sexo.
2. Necesidades de seguridad: En este nivel al hombre le interesan sus relaciones
sociales. Desea ser aceptado y amado por los demás. Esto empieza con la
familia y se extiende para incluir a sus grupos sociales y de trabajo. Para el
individuo, algunos grupos son mucho más importantes que otros. Cuando se
frustran las necesidades sociales del hombre y quizá también sus necesidades
de seguridad este se comporta en formas que tienden a impedir los objetivos de
la organización.
3. Necesidades de Estima: El hombre necesita tener una valoración firme estable y
por lo general alta de sí mismo como persona. No basta con pertenecer a un
gruido necesita y desea respeto y la admiración de sus miembros. Se hallan
necesidades de la estima o del yo.
4. Necesidades de realizaron: Las necesidades del nivel más alto de desarrollo y
autorrealización se satisfacen únicamente si todas las demás necesidades han
sido ya satisfechas En este nivel al individuo le preocupa el desarrollo de todas
las posibilidades. Esta completa realización lógicamente tiene que ver con el
papel que desempeña el individuo dentro de la sociedad. Cuando el individuo
realiza su trabajo en forma eficaz está llenando su necesidad de realización
personal.
Enfoque McGregor
Uno de los principales representantes de este nuevo enfoque de las relaciones
humanas fue McGregor.
Ideas Fundamentales.Su gran contribución fue la propuesta de la TEORIA X y la TEORIA Y.
Para el los principios clásicos de la organización se deriva de los modelos equivocados,
que no tienen relación con el medio político social, económico, y tecnológico basa en
una serie de suposiciones sobre la conducta humana.
TEORIA XEl concepto tradicional de la tarea administrativa puede exponerse en varias
proposiciones llamadas por el Teoría X.
1. El ser Humano ordinario siente una repugnancia intrínseca hacia el trabajo y lo
evitara siempre que pueda.
2. Debido a esta tendencia humana de regir el trabajo, la mayor parte de las
personas tiene que ser obligada a trabajar a la fuerza, controlada dirigida y
amenazada con castigos para que desarrolle el esfuerzo adecuado a la
realización de los objetivos de la organización.
3. El ser Humano común profiere que codirijan quiere soslayar responsabilidades,
tiene relativamente poca ambición y desea más que nada su seguridad.
Este punto de vista constituye el fundamento del cual partía la corriente administrativa
clásica e incluso el movimiento de relaciones humanas en su primera etapa. Es decir
toda la teoría administrativa anterior a la propuesta pro McGregor.
Sin embargo los avances de las ciencias de la conducta afirman McGregor “desafían a
todo conjunto de ideas acerca del hombre y sobre la teoría administrativa”. De esta
forma ha sido posible modificar algunas ideas sobre la naturaleza y conducta humanas
en el contexto organizacional que resuelven y rectifican algunas contradicciones de la
teoría X
En el fondo de cualquier teoría sobre la administración de los recursos humanos afirma
McGregor existen determinadas suposiciones sobre la motivación humana. La mejor
manera de probar porque es inadecuado el enfoque tradicional (Teoría X) de la
administración es considerar el punto de vista motivación.
Para ello se apoya en el trabajo de MASLOW sobre la motivación.
TEORIA YA partir de la teoría de la motivación de Maslow afirma McGregor que la administración
en las condiciones actuales fracasa al querer proporcionar motivación eficaz del
esfuerzo humano hacia objetivos organizativos. Fracaso porque la dirección y el control
son métodos inútiles para motivar a las personas cuyas necesidades psicológicas y de
seguridad están satisfechas en forma razonable y cuyas necesidades sociales están
satisfechas en forma razonable y cuyas necesidades sociales de estima y de auto-
relación son predominantes.
Es decir si el hombre en cierto momento encontró satisfacción en los estímulos
materiales fue porque esas necesidades no estaban satisfechas.
La administración no puede proporcionar al hombre su auto-respeto o el respeto a sus
compañeros ni las necesidades de autorrealización. Pero si puede crear condiciones
tales que él se anime y esté en condiciones de buscar por sí mismo esas
satisfacciones.
Por esas razones McGregor afirma que se necesita una teoría diferente para la tarea
de administrar personas basada en hipótesis correctas acerca de la naturaleza y
motivación humana. Propone por lo tanto su teoría cuyos principios fundamentales son
los siguiente:
Primero: El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el
juego o el descanso. Al ser humano común no le disgusta esencialmente trabajar.
Según circunstancias que pueden controlarse, el trabajo constituirá una fuente de
satisfacción (en cuyo caso se realizara voluntariamente) o una manera de castigo
(entonces se evitara si es posible)
Segundo: El control y la amenaza de castigo no son los únicos medios de encauzar el
esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización. El hombre debe dirigirse y
controlarse a sí mismo en servicio de los objetivos a cuya realización se compromete.
Psicología IndustrialHugo Munsterberg se considera el padre de la psicología industrial estudio psicología y
recibió su doctorado en la Diversidad de Leipzing en 1885. Estudio medicina, se graduó
en la Universidad de Heilderg en 1887. A la edad de 29 años, en 1892, Munsterber fue
a Harvard por invitación del psicólogo William James para hacerse cargo del laboratorio
de psicología y fungir como profesor de psicología experimental. En 1910 su interés se
dirigió a la aplicación de la psicología en la industria donde vio la importancia de aplicar
la psicología al nuevo movimiento de la administración científica.
Dejo claro como que sus objetivos consistían en descubrir:
1. Como encontrar personas cuyas cualidades mentales las hagan más idóneas
para el trabajo que van a hacer.
2. En qué condiciones psicológicas puede obtenerse la producción más alta y más
satisfacción en el trabajo de cada persona
3. Cómo puede un negocio influir en los trabajadores para lograr los mejores
resultados posibles de estos.
Al igual que Taylor, estaba interesado en los intereses comunes de directivos y
trabajadores. Recalcaba que su enfoque se centraba en los trabajadores y que a través
del esperaba reducir se tiempo laboral, aumentar los sueldos y elevar su nivel de vida.
Lillian Gilbert y Walter Dill Scott . Aportaron a la psicología industrial.