績效薪資改革的盲點：制度邏輯的...

ISSN 1023-2842 中山管理評論 2019 年三月號第二十七卷第一期 p.139-178 DOI: 10.6160/SYSMR.201903_27(1).0004

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績效薪資改革的盲點：制度邏輯的

新視角

The Blind Spot of Performance-Related Pay Reform: An Institutional Logic Perspective

翁晶晶 Jingjing Weng 元智大學管理學院

College of Management,

Yuan Ze University

謝英哲*Ying-Che Hsieh 國立清華大學科技管理研究所

Institute of Technology Management,

National Tsing Hua University

本文引用格式建議：翁晶晶、謝英哲，2019，「績效薪資改革的盲點：制

度邏輯的新視角」，中山管理評論，27 卷 1 期：139~178。

Suggested Citation: Weng, J., and Hsieh, Y. C., 2019, “The Blind Spot of

Performance-Related Pay Reform: An Institutional Logic Perspective,” Sun

Yat-sen Management Review, Vol. 27, No. 1, 139-178.

* 通訊作者：謝英哲。

績效薪資改革的盲點：制度邏輯的新視角

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摘要

績效薪資是廣泛應用的員工激勵機制，透過將薪酬與績效掛鉤，激勵員

工、提高績效，進而提升組織競爭力。過去關於教師績效薪資的研究多著重分

析績效薪資對教師工作動機的影響，卻忽略實施績效薪資的過程中，制度環境

對於薪資設計與改革推行的影響。本研究透過制度邏輯視角，採用個案研究法

來分析公立學校績效薪資改革之過程，了解改革前後不同邏輯所造成的影響。

理論上，本文提出績效薪資制度的設計和推行，會受到組織內外制度環境中不

同邏輯的制約，進而影響績效薪資制度的樣貌和實施效果。實務上，本研究建

議，推行薪資改革前需釐清不同邏輯的訴求和潛在的衝突，並保留一定的彈

性，才到達到績效薪資的預期效益。

關鍵詞：制度理論、制度邏輯、績效薪資、教師薪資

Abstract

Performance-related pay (PRP) is a system that links pay to performance, aiming

to motivate employees to improve their performance and therefore increase

organizational competitiveness. Previous research on PRP for schoolteachers has

usually focused on its impact on their motivation, while tending to neglect the

influence of the institutional environment on the design of pay systems and

implementation of reform. Taking a case study approach, this study analyzes the PRP

system reform in two public junior high schools, exploring how different institutional

logics embedded within the institutional environment of the schools impacted the

PRP system design and reform implementation. This research illustrates the key

phenomenon and underlying rationale behind the PRP reform in public schools in

China, proposing that the conflicts between different institutional logics formed a

blind spot in the reform which restricted the functional design of the PRP system and

led to imperfections in the reform. In practice, our findings suggest that, before

implementing pay system reform, it is critical to identify the demands of each

institutional logic and analyze potential conflicts between them. When introducing a

PRP system, it is important to leave a certain amount of flexibility in the choice of

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pay range in order to achieve the desired motivational impact.

Keywords: Institutional Theory, Institutional Logic, Performance-related Pay,

Teachers’ Pay

壹、緒論

績效薪資(Performance-Related Pay, 簡稱 PRP)是薪酬管理中一項廣泛應用

的激勵工具，目的是把員工的薪酬和績效掛鉤，起到激勵員工、提高績效、促

進組織競爭力的作用(Belfield & Marsden, 2003)。在人力資源管理的發展過程

中，績效薪資在公私部門都有著極為廣泛的應用，並在激勵員工、提高生產效

果和工作產量方面得到了實證的支持(Zenger, 1992; Fernie & Metcalf, 1999;

Lazear, 2000; Baruch et al., 2004)。然而，不同行業，不同職業屬性對績效薪資

的適應性都不盡相同(Durant et al., 2006)，而績效薪資改革在公部門的推行與實

施，與一般私部門相比往往更具爭議性 (Weibel et al., 2009)。

國民教育是各個國家經濟發展和社會進步的一項關鍵要素(Atkinson et al.,

2009)。其中，受過良好培訓且得到充分激勵的教師被公認是確保教育品質的最

重要因素之一(Murphy, 2013)。很多發達國家（例如英國，美國，以色列等）都

相繼在公立學校中推廣績效薪資，但其具體成效卻一直沒有定論。如何在公立

學校中有效的導入績效薪資改革？這是諸多政府在推行國民教育改革所面臨的

一項重要議題，同時也是當前薪資研究學者所關切的重要問題。

然而，過去的研究主要關注績效薪資對工作動機和工作績效的影響，卻忽

略了薪資改革過程中，制度環境對績效薪資設計與改革推行之影響。做為組織

中各項制度運作背後的核心邏輯，制度邏輯(institutional logics)是塑造行為者認

知和行為的文化信仰和規則，也是組織行為參與者特定行為策略和實踐方法的

集合(Friedland & Alford, 1991; Lounsbury, 2007)。通過連結個體，組織和社會等

不同層次，制度邏輯在研究和分析組織的發展上提供了一個創新的研究視角

(Greenwood et al., 2008; Thornton et al., 2012; Lounsbury & Boxenbaum, 2013;

Smets et al., 2015)，讓我們可以具體觀察組織成員在相關邏輯和資源分配的情況

下所產生的行為(Thornton et al., 2012)。


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不同組織型態的特色，例如其組織結構，組織治理方式，所有權和組織成

員對組織的認同程度等，都會影響組織成員對於特定邏輯的敏感度(Greenwood

et al., 2011)。在實際場域中，通常是多個邏輯並存，且不同邏輯間往往存在著

本質上的衝突。由於既存邏輯和相關資源的限制，組織在經歷制度變遷時，組

織與成員的行為往往在經歷邏輯衝突後而有所改變(Thornton, 2002)，制度邏輯

理論也為不同組織的制度變革提供了一個有效的視角和研究框架(Friedland &

Alford, 1991)。

綜觀制度邏輯文獻，現有文獻對組織如何協調和應對邏輯衝突仍沒有定論

(Pache & Santos, 2010)。現有薪資研究中，亦尚未有任何文獻嘗試從制度邏輯的

分析角度來詮釋績效薪資在組織中的推行過程。因此，聚焦於績效薪資的制定

和實施過程，檢視在組織內外環境中，各種制度邏輯與彼此間的關係對於績效

薪資系統塑形和改革推行的影響，是當前文獻的一項重要理論缺口。

為了彌補以上理論缺口，本研究嘗試以制度邏輯的視角，探討在公立學校

推行績效薪資改革過程中，不同制度邏輯的作用與影響。接下來，我們先回顧

績效薪資與制度邏輯研究文獻，探討本研究之理論基礎；然後介紹研究設計、

個案選擇與資料收集與分析方式；之後提出研究發現，分析績效薪資改革過程

中，學校內外部制度環境中不同邏輯對績效薪資設計的影響。最後，本文提出

推行績效薪資改革過程中的盲點與反思，討論制度邏輯理論對組織薪資規劃和

改革推行的啟示。

貳、文獻回顧

薪資待遇為社會地位的表彰，也是引領國家人才流向之動力(吳清在等，

2014)。在公部門推動績效薪資成為很多國家的政策趨勢，相關的績效薪資改革

在諸多公部門領域（包括教育，醫療等機構）也越來越普及。國民教育的發展

是各個國家經濟發展和社會進步的一項關鍵要素(Atkinson et al., 2009)。鑑於大

多數教育機構為公部門，缺乏對教師的有效激勵常常被認為是妨礙教育發展的

不利因素之一(Lazear, 2003)。在諸多國家的公共政策中，都認為推廣和實施教

師績效薪資是促進教育發展的一項重要改革政策。

很多國家都相繼在公立學校中大規模的推廣績效薪資改革，回顧各國的研

究文獻，學者對於在公立學校導入績效薪資的成效存在著諸多分歧。綜觀之，

當代文獻通常從兩個角度來探討教師績效薪資的推行和實施效果：績效薪資的

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評估機制與績效薪資的激勵效果。第一類文獻主要著眼於績效薪資中的考核制

度與薪資結構的功能性設計，主要強調兩個核心觀念：公平的績效評估機制，

有效的員工參與和組織內部溝通。

第一，公平和透明的績效評估機制對教師績效薪資起到關鍵的作用。關注

教師績效薪資推廣與應用的學者認為，鑑於國民教育的屬性和教師職業的特

性，績效薪資對公立學校教師往往難以達到預期的效果。例如，根據「新人力

資源管理經濟學」(New Economics of Personnel, NEP) (Lazear, 1986; Fernie &

Metcalf, 1998)理論，由於教師工作的多重任務性和自願性時間投入等屬性，通

常難以有效的衡量他們的工作表現(Murnane & Cohen, 1986; Marsden, 2007)。學

者主要關注績效考核和薪資結構的設計，探討如何針對教師的工作內容和形

態，制定適當且公平的績效評估機制，並在多元標準的績效評估中，評估這些

機制本身的成效(Locke & Latham, 2002; Levy & Williams, 2004)。

第二，員工參與績效目標的設定和評估過程，和學校組織內部的溝通對績

效薪資的實施起到重要的影響效果。在公立學校推行教師績效薪資的過程中，

薪資的制定往往需要學校管理層和教師們的參與以及溝通 (Marsden, 2004;

Kleiner, 2006)，員工認為績效評量方式公平與否也會影響到其施行的成效。倘

若參與的教師對管理制度不信任，或者對評估過程存在疑慮，績效薪資很難達

到預期的效果(Folger & Cropanzano, 2001)。此外，有研究指出，員工參與制定

評估方法所建立的回饋及評估機制，比自上而下的評估效果更好(Locke &

Latham, 2002; Levy & Williams, 2004)。

第二類文獻的關注焦點則是績效薪資對教師群體所產生的激勵效果。在公

部門推廣績效薪資的常見動機之一是因為相信通過將薪酬與績效做連結，員工

們能夠投入更多的努力，提升工作效率和品質，從而提供更好的公部門服務。

另一方面，在公部門推動績效薪資也能夠激勵公部門員工進一步追求職業發

展，打破一成不變的工作模式。因此，公部門績效薪資的推動者相信實施績效

薪資，無論通過短期刺激提高員工工作積極性，或是長期而言促進員工未來職

業規劃和發展，都會對公部門服務產生積極的效果(Lavy, 2007; Prentice et al.,

2007)。支持在公立學校推行績效薪資的學者們認為，教師和一般公司的員工一

樣，同樣會對薪資激勵做出正面的回應 (Podgursky & Springer, 2007; Atkinson et

al., 2009; Lavy, 2009; Muralidharan & Sundararaman, 2011)。透過績效薪資的推行

能夠吸引到更高效率的教師，同時也能鼓勵教師創新和投注更多精力在學生上

(Lazear, 2003)。


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然而，持反對意見的學者們指出，績效薪資對不有趣的工作會產生強烈的

正向影響，但同時對有趣的任務卻產生負面的效果(Weibel et al., 2009)。雖然薪

酬是引發教師對於自身工作環境不滿的因素之一，但很少老師是為了致富而從

事教學，因為對大多數老師而言，獲得薪資獎勵不是教學的主要動機，其教學

積極性更主要源自其內在激勵（例如教學成就感等）(Varlaam et al., 1992;

Marsden & Belfield, 2006)。倘若在預算有限的情況下推行績效薪資，額外的獎

勵所產生的激勵效果有限，很可能抵不上其他內在動機削弱的風險(Marsden,

2015)。同時，教學工作需要團隊的協作，將教師薪資和學生表現掛鉤可能會引

發教師「為分數而教」和學生考試成績的通膨(Richardson, 1999; Dolton et al,

2003)。因此，在學校這樣的組織環境中，因為教師職能的多重任務，除非績效

薪資本身的設計和執行都非常嚴謹，否則其實施可能會產生一些非預期的效

果，有時候甚至會產生一些誤導性的影響(Eberts et al., 2002; Marsden, 2007)。

總覽現有文獻，公平的評估機制、有效的員工參與和組織內部溝通、針對

教師工作職責中不同任務屬性所產生的差異性激勵效果，是教師績效薪資研究

的討論主軸。然而，當前的論述都忽略了公立學校所處之內外制度環境對薪資

設計與改革推行之影響。公立學校作為非營利性組織，常常會面臨多元，甚至

有時候互相衝突的制度邏輯。當組織內存在多元但互不相容的制度邏輯時，在

設定績效薪資時，需要在多元的組織目標和責任之間做出選擇和權衡(Kelman &

Friedman, 2009)，不同制度邏輯與相關的衝突往往使得改革的推行與實施變得

更為錯綜複雜。

如何在公立學校中有效的導入績效薪資改革？這是現有教師績效薪資研究

的一個主要研究缺口。因此，本研究旨在分析績效薪資在公立學校導入的過

程。而這個議題則需要我們探討在面對多元，甚至可能互相衝突的制度邏輯

時，公立學校如何因應內外制度環境中不同的邏輯訴求，制定績效薪資與推行

改革的具體過程。在探討本研究之主題之前，我們需要先介紹制度理論、制度

環境與制度邏輯之概念，與現有制度邏輯理論之研究缺口。

制度是讓社會行為趨同的引導力量，同時賦予社會共同行為意義，使得場

域中的組織或個體產生重複行為，亦即不同的個體與組織之間的差異性減少，

展現同形化趨向(涂敏芬，2012)。在實際場域中，組織所面對的環境，包括法

規面、政治面、或技術面等，都有可能促進制度狀態發生複雜且激烈的改變

(Farjoun, 2002)。傳統制度理論雖然解釋了制度同形的行為，卻也侷限了解釋

「制度改變」可能會帶來制度狀態的動盪與變異。

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根據制度理論，所有組織一方面需要面對內部制度環境，包括內部結構、

相關管理系統與實務(Meyer & Rowan, 1977)。另一方面也同時處在由該組織和

其他組織所共同建立的外部制度環境中(許文宗、王俊如，2013)。從制度環境

的觀點來看，組織所處之內外部制度環境中，受到相關經濟、社會、歷史、法

令與政策等各種複雜因素的影響，而不同影響因素所建構的排列組合過程，造

就一種合適的商業模式(Orlikowski & Barley, 2001; Markus & Soh, 2002; Crowston

& Myers, 2004)。

做為近年來制度研究中的核心概念與主導力量，制度邏輯(Institutional Logics)

已經成為各領域研究組織和其運作的重要途徑和有效分析框架 (Meyer &

Hammerschmid, 2006; Greenwood et al., 2008; Smets et al., 2015)。制度邏輯的概

念最先由 Alford & Friedland (1985)提出，用來描述不同組織架構中運作的核心

邏輯(涂敏芬、洪世章，2016)。通過連結個體，組織與社會三種不同的層次，

Friedland & Alford (1991)將制度邏輯定義為社會建構的物質實踐、假設、價值

觀、信仰和規則的社會建構歷史模式，主張制度邏輯是每個組織場域運作的基

礎，組織會依循相關的邏輯運作，並據此產生相應的自我身份認同；因此無論

是組織的型態和實務作為，以及人員的配置和思考方式等，都根源自相關的制

度邏輯影響(Friedland & Alford, 1991)。

做為指引社會發展的重要行動準則(Lounsbury, 2007)，制度邏輯為社會行

為參與者提供了相應的「遊戲規則」(Thornton & Ocasio, 1999)，和隱含的行

動實踐指南(Rao et al., 2003)。同時，在組織研究領域，制度邏輯也被推薦為

是「如何解讀組織現實，探討組織內適當行為及達成組織成功目的」的重要

研究框架和準則(Thornton, 2004)。透過制度邏輯這一概念，一方面我們可以觀

察到成員因為遵從制度而產生同形行為(Greenwood & Suddaby, 2006; Thornton,

et al., 2012)。另一方面我們亦可觀察到，雖然行動者基本上都是依循著既存邏

輯行動，但是仍在某種程度上擁有自主變異的空間和可能。據此，制度邏輯

並不全然地僅強調行動作為或結構限制的其中一種而已，而是有一定程度的

因地制宜，順應時局的彈性和操作空間(涂敏芬、洪世章，2016)。由於既存

邏輯和相關資源的限制，組織在經歷制度變遷時，組織與成員的行為在經歷

邏輯衝突的情況下，可能會有所改變(Thornton, 2002)，因而制度邏輯理論也為

不同組織制度變革提供了一個有效的視角和研究框架 (Friedland & Alford,

1991)。

在實際場域中通常會有多個邏輯共存，且不同邏輯間可能會存在一定的


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衝突，這些衝突往往會成為組織鬆綁和彈性化改變的原因，進而造就組織變

革的產生(Friedland & Alford, 1991; Thornton et al., 2012; Smets et al., 2015)。在

組織變革的過程中，倘若不同制度邏輯間缺乏協調，再加上各行動者間存在

不平衡的上下從屬關係，這些不平衡的狀態將會讓上位者難以做出適當的決

策來因應組織邏輯的改變(Pache & Santos, 2010)。雖然近年來關於制度邏輯的

實證研究有逐漸增加的趨勢，但由於不同組織往往面臨著多個且互相衝突的

制度邏輯，現有研究對組織如何協調和應對相應的邏輯衝突仍沒有定論(Pache

& Santos, 2013)。有鑑於制度邏輯理論對組織運作和變革的研究價值，制度研

究學者呼籲後續應有更多的實證研究，以探索個體、組織與制度之間的跨層

次互動(Thornton & Ocasio, 2008; Pache & Santos, 2010)。

探討組織中制度變遷的歷程，包括革新過程中的衝突與鬥爭，行動者間權

利關係的改變，甚至制度革新中的成功與教訓，都是制度理論研究領域內值得

探究的內涵(蔡依倫、高明瑞，2013)。綜觀現有的制度理論和制度革新研究，

多數側重於討論理性的制度革新者如何適用策略與行動，成功改革既有制度，

鮮少有觸及革新過程中的多重邏輯所造成的衝突與限制，與其對組織制度變革

所產生的影響。

在整理現有教師績效薪資文獻過程中，我們發現，教師績效薪資改革的具

體成效與其制定過程及實施期間的狀況密不可分，一旦績效薪資本身或其推行

過程中存在著矛盾或者盲點，會直接影響其實施的效果。從制度理論的角度來

看，無論是一般企業或是公立學校，都同樣受制於「制度邏輯」之約束。作為

非營利性組織的公立學校，常常會面臨多元，甚至有時候互相衝突的制度邏輯

(multiple institutional logics)。這些不同的邏輯將會影響、甚至引導組織、決策

者、行動者對於不同參考架構的注意力分配，進而影響其對事件、議題、解決

方案的認知、詮釋、評估以及回應的策略與方式(Garrow & Grusky, 2013)。如果

組織面臨著互相衝突的制度邏輯，在制定組織內部的績效薪資時，則需要在多

元的組織目標和責任之間做出選擇和權衡(Kelman & Friedman, 2009)，使得績效

薪資的具體實施變得更為錯綜複雜。

透過不同制度邏輯之間互動關係改變和時間的影響，組織內部制度改革的

結果會有所不同。通過分析不同制度邏輯之間的互動關係，我們可以得出是哪

些驅動機制促使組織體制改革，又有哪些因素影響到體制改革的過程。推行教

師績效薪資的效果一直以來備受爭議，只有通過分析個體學校薪資改革的具體

過程和發掘期間不同制度邏輯的交互影響，才可能深入的理解改革的過程和制

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度的內涵。因此，多重邏輯相互作用下的動態改革過程將是薪酬改革這一制度

變遷的一個重要著眼點，亦是本研究的主要研究框架。

參、研究方法

本研究將聚焦於公立學校績效薪資改革過程中，個體學校所處之內外制度

環境中，不同制度邏輯對薪資制定和推行過程的具體影響。通過制度邏輯這一

創新性的分析視角，本研究能夠填補現有研究的缺口，為教師績效薪資研究提

供一個新的觀察角度，從而對公立學校推行績效薪資改革提出新的見解。本研

究奠基在既有的制度邏輯理論上，而非建構全新的理論，旨在補強既有理論之

缺口，屬於理論驅動(theory-driven)的理論建構方法(蕭瑞麟等，2014)。因此，

本研究強調資料的詮釋與解讀，通過進行質性對比個案研究(Yin, 2009)，彙整

豐富的訪談與次級資料，分析並架構資料與理論間的對話。以下說明研究案例

背景與個案選擇方式，研究架構，資料蒐集做法以及資料分析方法。

一、案例背景與個案選擇

2008 年 12 月 23 日，中國政府頒布「義務教育實施績效薪資系統改革的指

導意見」（以下簡稱為「指導意見」），宣布全國範圍所有義務教育學校（包括所

有公立國小和公立國中）將實行績效薪資。根據此次改革的國家政府「指導意

見」，全國範圍內所有義務教育學校正式工作人員將於 2009 年 1 月 1 日起實施

績效薪資。

本研究的學理基礎為制度邏輯理論，分析組織推行薪資制度改革過程

中，不同制度邏輯對於薪資系統變更的過程與結果帶來哪些影響。為符合理

論抽樣原則(Yin, 2009)，我們選取的案例必須與制度邏輯理論契合(蕭瑞麟

等，2014)。本研究以中國政府主導之全國範圍義務教育學校績效薪資改革為

研究背景，發掘和探討個體學校在導入績效薪資改革過程中，其所處之內外

制度環境中多元的邏輯因素與彼此間的關係，如何左右改革決策，並引導個

體學校在不同組織目標和義務間做出權衡和選擇，從而影響薪酬制度的塑形

與改革的落實。

本研究採用比較個案研究(Yin, 2009)，選取中國東南沿海某城市兩所公立

國中學校，分別為位於市區的「明星國中」與位於郊區的「後段國中」為個

案研究對象。在選定本研究個案以前，研究者實地訪談附近縣市十餘所義務


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教育學校進行前期研究，訪談學校涵蓋位於城鄉不同區域的公立國小和公立

國中，訪談各校校長和教師等超過 20 餘位。在眾多義務教育學校中，選擇該

市之「明星國中」與「後段國中」兩所公立國中學校作為本研究對比分析個

案，主要有四點考量。

第一，義務教育學校做為公部門服務的重要組成部分，被中國政府選為

在公部門全面推廣績效薪資改革的第一個對象，其改革的效果將直接影響到

之後全國範圍內的公部門薪資改革和其他制度改革的推進。做為代表性的發

展中國家，觀察和分析中國公立學校的績效薪資改革過程，對教師績效薪資

研究可能會有重要的啟發。

第二，雖然國家政府對此次績效薪資改革的範圍，推行時間，推行方式和

基本薪資結構與比例等都做了具體的規定，但相關的薪資預算與發放標準等實

施細則，都需要由各地方政府具體落實。對個體學校而言，除了全國一致的國

家政府邏輯，地方政府各部門相關決策所形成的地方政府邏輯也是影響其改革

推行的重要外部制度邏輯。因此，我們選取同一區域內兩所不同學校做為比較

研究對象，可以更好的觀察不同制度邏輯對個體學校績效薪資改革過程的具體

影響，並避免由於外部制度差異對分析結果所造成的干擾。

第三，根據國家政策規定，新的績效薪資需要對農村學校，特別是條件

較差的學校要給予適當照顧，並建議根據實際情況在薪資系統中設立農村學

校教師補貼。本研究選取同一區域內分別屬於「城區」和「郊區」兩所不同

編制的學校研究。雖然兩所國中處在同一區域，但由於其城鄉編制劃分的不

同，其外部政府邏輯對個體學校可能產生不同的影響。因此，透過選取城鄉

不同編制的學校進行比較研究，可以對比和分析政府邏輯對不同學校薪資改

革的差異性影響。

第四，根據中國現有的升學制度，國小畢業生按照所在學區劃分入所屬

國中，而國中畢業學生需要通過地區統一考試，按照成績排名填寫高中志

願，因此每年各區域內國中學校升學成績會成為該校在當地教育市場排名和

口碑的重要指標。由於不同國中學校間存在著明顯的績效區隔，預計其所處

的外部競爭性環境所形成的市場邏輯會對學校的運作產生重要的影響。因

此，本研究選取同一區域內，但分屬於不同市場競爭地位的兩所國中做為比

較個案，能讓我們更好的對比和分析市場邏輯對不同學校績效薪資改革所產

生的影響，從而探討制度邏輯間的關聯和影響效果。

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二、資料蒐集方法與分析架構

制度邏輯在變革中的影響與情境密切相關，本研究試圖從情境觀點出發，

以制度邏輯的創新性視角來分析公立學校推行績效薪資改革的具體過程。作為

此次全國性義務教育學校績效薪資改革的推行主體，國家政府在改革過程中有

著決定性的影響力。政府的政策決議文件對本次義務教育學校績效薪資改革的

範圍，推行時間，推行方式和基本薪資結構與比例等都做了規定。因此，國家

政府邏輯勢必成為此次改革中的重要外部制度環境影響因素。在國家政府公布

「指導意見」後，改革的推行需要通過各級地方政府部門具體落實。因此，對

個體學校而言，其所在區域地方政府相關部門相互作用和制約所形成的地方政

府邏輯亦會是改革推行過程中重要的外部制度環境因素。

根據中國現有的九年制義務教育升學制度，國中學校面臨著一個充滿競爭

的外部市場環境，因此我們預計，個體學校所處之競爭性市場環境與相關市場

邏輯也可能會對其改革的推行產生重要的影響。此外，在個體學校內部，根據

教職員的專業性與分工，會有課堂教師，行政管理，後勤支援等不同的職責劃

分。不同的職業邏輯可能會有不同的擁護者和不同的利益因素，而各種職業邏

輯的影響力可能會在改革的過程中有所變化和消長。因此，學校內部由於不同

分工所形成的多元職業邏輯是否會對薪資制度的設計和推行產生不同的影響，

也將會是本研究的關注點之一。

綜上，本研究的調查重點是：在薪資制度變動過程中，個體學校所處制度

環境中不同邏輯因素如何影響薪資制度的塑形與改革的推行。分析多重邏輯相

互作用下，績效薪資改革推行的動態過程將是本研究的重要著眼點。本研究蒐

集資料的方式是結合現有文獻理論缺口，從政府邏輯，市場邏輯，與學校內部

職業邏輯這三個角度，調查績效薪資改革過程中，不同改革階段相關制度邏輯

的影響力如何變化和消長，進而分析和探討個體學校薪資塑形的主要驅動機制

和改革推行過程。

本文個案導向之研究方法，其主要研究目的通常在於歷史時間過程的了解

和不同邏輯的影響與彼此間的關係。本研究透過資料蒐集和實證訪談，蒐集相

關資料和證據，拼接出各學校績效薪資改革過程中重要時間點，回復各個學校

薪資變更之步驟和過程，從中描繪個案學校改革之過程，並探討不同制度邏輯

在改革過程中帶來的影響，以及描繪不同制度邏輯間的關係。

本研究的資料來源分為初級(primary)與次級(secondary) 兩部分。在初級資

料收集方面，本研究採用深度訪談方式蒐集資料(Taylor & Bogdan, 1998)。本研


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究之訪談分為兩大主軸進行：（1）學校外部人員訪談：訪談以了解政府推行義

務教育學校績效薪資改革政策制定之過程，政策內容和推行過程為基礎，訪談

對象涵蓋各級政府相關部門主管或主要政策制定和實施之負責人員；（2）學校

內部人員訪談：訪談是以具有薪酬改革的經驗和知識為基礎，從個案學校中挑

選受訪者，訪談對象涵蓋各校校長和教師，以及其他利害關係人等。

由於薪酬制度在中國多數機構中為最敏感和機密的主題，所以其研究進入

難度較大。通常是由與受訪者熟識的朋友引薦，並會在介紹人正式邀約訪談之

前，研究者先具體說明本研究之性質與目的。每一次訪談都會在拜訪之前先確

認，以確保每一位受訪者均有充分的時間可完成訪談。研究者亦會在每一次訪

談開始時，再簡短地向受訪者說明研究性質與目的，並承諾確保訪談內容之保

密性。平均每場訪談時間為 1 至 3 個小時，採用半結構式訪談，在訪談中彈性

地提出相關問題，確保研究者可專注於研究範圍(Bernard, 1995)。

在次級資料蒐集方面，本研究透過各級公開與非公開的政策文件資料，包

括國家政策部門之義務教育學校績效薪資改革政策文件，各級地方政府關於改

革推行的實施細則，財政和教育部門之內部政策文件與統計資料，以及在訪談

過程中接觸到的個體學校薪資實施細則與改革前後教職員薪資收入對比等，從

中整理出個體學校改革過程中的外部政策影響和財政狀況變化，以及學校內部

改革前後教職員薪資水平和薪資結構變化等資訊。

本研究資料蒐集分為三階段。第一階段是 2010 年 4 月至 5 月，為本研究

前期調研階段，訪談對象涵蓋附近縣市不同區域多所義務教育學校的利害關係

人，包括各級政府主管與行政人員，多所公立國小與公立國中校長、教師、行

政管理人員、退休教師與學生家長等，從多元角度切入，以深入了解此次改革

的背景和實施狀況，並得以篩選，確定個案學校研究對象。

第二階段訪談為 2010 年 6 月到 2010 年 8 月，訪談對象涵蓋兩所個案學校

所在地方政府各相關部門，與兩所個案學校的關係人，具體調查並分析個案學

校所處的外部政府政策制度環境、地方教育競爭市場的競爭情形，利害關係人

對學校管理目標設定和改革推行的影響，個案學校內部推行績效薪資改革的過

程和遇到的困難，以及改革推行成果中，由於學校內部教職員工職能不同，進

而產生多元的職業邏輯對於學校績效考核制度以及薪資分配方式的影響。

第三階段訪談為 2016 年 10 月到 2016 年 11 月，主要針對教育局主管與行

政人員、個案學校校長與教職員進行追蹤訪談，進一步了解績效薪資改革在個

案學校實施後所產生的具體效果與影響。

中山管理評論

~151~

表 1：調查方法與受訪人員整理（2010 年 4 月～2016 年 11 月）

資料來源：本研究整理

三、資料分析

在資料分析部分，本研究對訪談中所蒐集到的資料透過不同層級的編碼進

行分析，包含檢驗，分類，列表或其他方式，將原始資料分析後去蕪存菁而用

以探詢研究初始的論點。具體資料分析步驟包括：首先，閱讀個別訪談的文字

紀錄，以感受對話中的意涵，並取得系統性的認知。其次，將每一個訪談的文

字紀錄先進行大致的分類（例如，改革推行時間與進程，改革各個環節相關政

府政策，區域市場等不同因素的影響，個體學校內部不同教職員工在改革各個

階段的意見與反饋等），再依據這些分類與其他類別的關係進行分析，釐清在績


~152~

效薪資改革的不同階段中，不同制度邏輯的影響，以及闡明不同邏輯間的關

係。根據研究框架設定的目標，再將這些初期分類進行細分。

在資料收集過程中，本研究重視個案資料蒐集的多重證據來源。資料分析

過程中，將相同學校的不同受訪者進行比較，分析過程由兩位作者分別進行分

析，再進行交叉對比。在釐清個案之資料脈絡後，再以兩所個案學校為實證分

析，詳細紀錄並整理個案在實施績效薪資改革前後，各個階段所發生的事件及

不同制度邏輯所產生的影響，並從中歸納改革實施過程中，不同制度邏輯所發

揮的影響與產生的效果。

本研究根據個體學校所處之內外制度環境，分別從政府邏輯，市場邏輯和

學校內部職業邏輯三個角度來分析個體學校導入和實施績效薪資改革過程。分

析重點分為四個階段。第一階段是整理和歸納「政府邏輯」與其對改革塑形的

影響因素，我們從不同層級的政府著手，研究政府在制定並頒布改革法規過程

中，其政府邏輯是如何改變個體學校的外在制度環境。

第二階段，從個案學校的利害關係人訪談資料中整理並分析個案學校所處

之區域市場環境，探討「市場邏輯」如何影響個體學校組織運作和薪資制度變

更的過程，以及「市場邏輯」與「政府邏輯」間的交互影響關係所形成的個體

學校之外部制度環境；第三階段則著眼於個案學校內部之制度環境，從學校內

部不同專業分工所形成的不同職業邏輯角度，來分析個案學校績效考核和薪資

改革規劃和決策的具體過程；第四階段則是整理和分析此次改革導入和實施過

程中，不同制度邏輯間的衝突對績效薪資導入和實施效果所產生的影響，探討

改革過程中的盲點與引發的反思。

肆、研究發現

研究發現將分為三部分呈現。第一部分就改革的歷史脈絡介紹相關背景。

第二部分關注改革過程中的相關制度邏輯，分為三個段落呈現。第一段落先釐

清改革過程中個體學校所處制度環境中的各個邏輯因素；第二段落分析外部制

度環境中政府邏輯與市場邏輯的衝突，與其對改革所產生的影響；第三段落關

注個體學校內部之多元職業邏輯間的衝突，與其對薪資決策的影響。最後部分

則探討此次改革的影響與效果。

中山管理評論

~153~

一、薪資改革的背景

2008 年 12 月 23 日，中國國務院正式頒布「中國中央政府公布的關於義務

教育實施績效薪資系統改革的指導意見」，宣布從 2009 年 1 月 1 日起，在全國

義務教育學校統一實施績效薪資，並以此作為今後在全國事業單位範圍內推廣

薪資制度改革的前測。根據「指導意見」，此次改革的實施原則可以概括為三大

重點。

第一，薪資發放標準與財務來源的界定。根據國家「指導意見」，自改革

起始日起，各地區所有公立國中小學教師的平均薪資不得低於當地公務員之平

均薪資，所有人員薪資一律來自政府財政撥款，各個學校不得在政府核定的薪

資總額外自行增加任何津補貼或獎金。

第二，薪資結構的比例規範。根據國家政策中對於績效薪資結構的設定，

個體教職員的薪資劃分為「基礎性績效薪資」和「獎勵性績效薪資」兩個部

分。其中，基礎性績效薪資占薪資總額的 70%，其發放標準由縣級以上人事，

財政，教育部門裁定，按月發放（雖然被冠以「績效薪資」之名，但此部分實

際上為固定基本薪資）。獎勵性績效薪資則需要和實際工作量和貢獻掛鉤，在考

核的基礎上，由個體學校決定具體分配方式。雖然國家政策規定，該部分薪資

由個體學校自主決定，但「指導意見」中同時也針對獎勵性績效薪資的結構提

出一些建議項目，包括「班主任津貼」、「崗位津貼」、「農村學校教師補貼」、

「超課時補貼」、「教育教學成果獎勵」等。

第三，績效考核方式和改革民主決策過程。根據國家政策規定，改革中

各個學校需要制定內部績效考核制度，並根據學校內部教師，管理和後勤服

務等不同職稱和職能進行分類考核。「指導意見」中提出，改革後的薪資分配

需要給予工作量大，或者取得優秀績效的教職員工薪資獎勵，尤其是要特別

照顧第一線教師和取得優秀成績的工作人員。同時，「指導意見」中亦規定制

定校內薪資分配方式時，需要廣泛徵求意見，讓教職員工參與薪資改革和決

策的過程。

做為此次改革的決策主體，國家政府對新的教師績效薪資做了較為明確的

規範，但其實施細則，例如各校的薪資預算與發放標準等，都需要由各地方政

府具體落實。根據「指導意見」，改革後教師平均薪資不得低於當地公務員之

平均薪資，因此設定和劃撥區域內所有義務教育學校的薪資財政預算成為各地

方政府推行改革的第一步。在本研究個案學校所在城市，當地財政部門先計算

區域內所有公務員平均薪資，並以此設定為改革後義務教育學校平均薪資。之


~154~

後再由人事局統計當地義務教育學校總人數，設定所有學校年度薪資總額，由

財政部門統一劃撥預算，最後再經由教育主管部門具體發放到各個學校。

在本研究所在城市，改革後當地義務教育學校教職員人均收入明顯提高，

平均漲幅達 36.6%。同時，各校的薪酬發放項目也做了相應的調整。改革前，

各校教師薪資收入中通常包含各種不同的津貼，且相關的津貼種類和實際發放

金額存在明顯的校際差異。改革後，當地教育主管部門將固定薪資結構中「額

外津貼」項目由先前的 10 項刪減為 5 項，簡化津貼名目並在各校間統一發放標

準。

改革後，除各校校長的「獎勵性績效薪資」由當地教育主管機關直接核定

和發放，其他所有學校教職員工的「獎勵性績效薪資」分配細則由各校自主裁

定。相較於「基礎性績效薪資」部分（即固定薪資）的決策過程，「獎勵性績效

薪資」（實際的績效薪資部分）的改革決策過程則複雜許多。在本研究所在之都

會城市，按照當地政府政策規定，個體學校所有教職員工（除校長外）的「獎

勵性績效薪資」總額由主管教育部門按照該校員工總數統一劃撥。各個學校的

「獎勵性績效薪資」總額計算方式如下：

圖 1：本研究個案所在城市關於各個學校「獎勵性績效薪資」總額計算方式


改革後，該市各學校薪資總額的 70%，即「基礎性績效薪資」部分按月由

當地政府直接撥款到學校。而「獎勵性績效薪資」則按照圖 1 的計算方式，以

年度總額劃撥給學校，再由學校自主分配。同時，根據當地政府規定，各學校

在內部改革過程中，其內部績效薪資分配方案，需先經由校內超過 2/3 教職員

總人數投票通過，申報上級教育主管機構審核批准，再由當地教育局正式劃撥

該校的獎勵性績效薪資總額，按照新的薪資分配方式分發到個人。

因此，雖然各校的薪資總額預算已經提前劃撥，但在各學校正式確定其內

部薪資分配實施細則之前，該校全體教職員工的「獎勵性績效薪資」皆由當地

政府統一保管，暫不發放到各學校進行分配。這就意味著，只有學校內部薪資

改革方案得到本校絕大多數教職員工同意，再經由當地教育主管部門審核通過

後，該校教職員才能實際領取個人的「獎勵性績效薪資」。

中山管理評論

~155~

二、改革中的制度邏輯

聚焦此次改革過程，個體學校所處之外部環境中主要受到三種制度邏輯的

制約，分別為國家政府邏輯，地方政府邏輯與當地教育市場邏輯。這三種制度

邏輯與相互間的關係建構了個體學校所處之外部制度環境，對績效薪資的塑形

和改革的框架有著決定性的影響作用。而在個體學校內部改革過程中，學校內

部不同分工所形成的兩種主要職業邏輯：教師職業邏輯與行政管理職業邏輯之

間的矛盾與衝突則是決定學校內部績效考核指標和薪資級距設定的關鍵因素。

做為此次全國性義務教育薪資改革的決策者和推行主體，國家政府的政策

在改革過程中起著決定性的影響作用。國家「指導意見」對改革的範圍、推行

時間、薪資標準、薪資來源、薪資結構與比例、績效考核指標設定原則、學校

內部民主參與與決策方式等都做了規定。使得國家政府邏輯成為此次改革中的

絕對主導邏輯，並設定了績效薪資的框架和改革方向。做為全國統一的規定，

國家政策規範中難免會存在一定的模糊地帶，而這些模糊地帶和存在的內在矛

盾在改革過程中可能留下靈活的空間，也可能導致摩擦和衝突，從而影響不同

制度邏輯間的相互關係和改革的方向。

雖然國家政府對此次改革做出了全國性的規範，但具體的薪資核定與發放

標準等細則，都需要由各地方政府裁定。因此，由各地方政府不同部門間相互

協調與共同決策所形成的地方政府邏輯亦是此次改革中一項重要的外部制度環

境因素。相較於國家政策邏輯之主導地位，地方政府邏輯更類似於按照國家政

府邏輯的指引，對國家政策中的模糊地帶做具體的規範和說明。地方政府邏輯

的作用主要包括確定當地平均薪資和財政預算總額，規範與界定基礎性績效薪

資結構與發放標準，核定區域內各所學校獎勵性績效薪資總額，並規範個體學

校內部改革實施與民主決策施行細節。

除了政府邏輯，當地教育市場機制運作所形成的區域市場邏輯一直以來也

是個體學校所處外部制度環境中的關鍵影響因素。按照中國義務教育規定，國

小和國中階段公立學校新生入學皆採取學區劃分制度。但由於不同學校間的師

資和設施環境差異，擁有較好的師資和較好教學環境的學校每年都會收到一定

數量的非本學區學生的入學申請。一直以來，優勢公立學校會保留一定比例的

入學名額，容許非本學區的學生在繳納一定的額外費用後，以「借讀生」的名

義就讀於該學校。比較常見的形式是在入學前家長以「贊助費」的名義向學校

繳納一筆一次性的費用，而不同「借讀生」所需要支付的「贊助費」金額亦沒

有固定的額度，通常根據當地經濟水平，學校聲譽，該年度學校入學名額供需


~156~

情況，甚至入學學生推薦人的社會地位等多項因素決定。一般來說，越受歡迎

的學校，所收取的「贊助費」金額越高。

以本研究個案學校所在之都會城市為例，一直以來，公立學校對「借讀

生」收取「贊助費」的行為已成慣例。各學校每年所收取的「贊助費」一部分

上交給當地教育部門，其餘部分則留在學校內部，用作學校建設、設備採購和

員工獎金發放等用途。由於該部分收入來自於民間自發行為，地方政府教育主

管部門往往得以擷取到部分利潤而放任風氣持續滋長。如此下來重複的贊助行

為持續為明星學校帶來更多的外部資源和累積額外經費，並間接促使明星學校

與一般學校的資源以及教職員收入差距漸漸拉大。

在義務教育學校內部，課堂教師和行政管理人員為兩大主要職業分工。本

研究發現，在個體學校內部改革過程中，由於不同職位分工和任務屬性所形成

的教師職業邏輯和行政管理職業邏輯間的衝突使得各校內部績效薪資改革過程

中產生明顯的內部矛盾，成為影響學校內部薪資改革決策的一項關鍵因素。

在此次改革過程中，個體學校所處外部制度環境中政府邏輯與市場邏輯間

的衝突，和學校內部行政管理職業邏輯與教師職業邏輯間的衝突，對薪資制度

和改革的決策起到關鍵的影響作用。接下來我們就上述兩種衝突做進一步的分

析和討論。

三、政府邏輯與市場邏輯的衝突

本文研究對象之公立國中，一方面做為公立學校，受到政府邏輯的制度規

範，而另一方面，由於之後銜接的非義務教育高中階段為競爭性入學，其所處

的外部競爭性環境所形成的市場邏輯也對各個學校內部管理產生直接的影響。

一直以來，各所學校在當地教育市場的競爭地位都是決定該校能否取得政府財

政撥款以外可支配資源的決定性因素，相關的市場競爭壓力也在一定程度上反

映於學校內部的考核和薪資制度中。

在本研究個案所在城市，改革前在市場邏輯的影響下，當地熱門學校一

直擁有來自民間，獨立於政府財政撥款以外的額外財務資源。這些額外財務

收入除了用於學校基礎設施和環境建設以外，一定比例會作為校內自主經

費，作為本校教職員額外獎金或補助的發放。因此，當地熱門學校尤其明星

學校教師的實際薪資收入一直以來都高於當地義務教育平均薪資，而這種在

區域市場邏輯影響下所形成的校際資源不均衡分配和薪資差異也一直被當地

政府所默許。

中山管理評論

~157~

此次改革過程中，國家政策明文規定任何政府財政撥款以外的經費不得參

與學校內部薪資福利的分配，改革前市場邏輯對各學校內部可分配薪資額度的

影響被政府邏輯嚴格制約，使得長期以來受區域市場邏輯影響所形成的校際薪

資差異被消除。根據本研究個案學校所在地方政府統計數據，改革後該市義務

教育學校平均薪資呈現大幅度上升。但由於先前處於優勢的熱門學校，獎金和

福利主要來自政府財政撥款外的民間資源，這部分隱形薪資收入並未被包含在

政府官方統計數據中，不同學校的實際平均薪資並非如政府統計數據上呈現的

統一上調之變化。

例如本研究個案之一明星國中，每年都有相當數量的「借讀生」通過繳納

「贊助費」形式申請入學，學校一直保有穩定的額外收入來源，因此改革前該

明星國中的實際平均薪資一直都遠高於當地學校平均水平。改革推行後，由於

學校內部來自非政府財政撥款的獎金和福利被完全禁止，先前市場邏輯作用下

所形成的薪資優勢消失，使得該校教職員工的實際薪資收入與改革前相比明顯

降低。

改革過程中地方政府邏輯對於市場邏輯立場的轉換直接改變了當地熱門學

校內部實際可支配薪資總額，處於市場優勢競爭地位的明星國中校內教職員工

的實際收入出現明顯的下跌。與此同時，由於地方政府調高了當地義務教育平

均薪資，增加了對各所學校的財政撥款，先前處於競爭劣勢的學校得到了更多

的政府資源，其校內平均薪資得到了大幅度的提升。

例如，本研究個案之二是一所位於郊區的後段國中，由於非當地之熱門學

校，一直以來該校都沒有「贊助費」等額外民間財政收入，校內教職員工的薪

資收入幾乎完全仰賴政府財政撥款。改革推行後，由於政府大幅度提高了當地

義務教育學校的平均薪資，該校得到的政府財政撥款較改革前大幅度增加，校

內教職員平均薪資也呈現顯著的增長，人均薪資達到近 40%的漲幅。

此次改革過程中，政府邏輯與市場邏輯間的衝突不僅體現在對不同學校平

均薪資的調整，同時也引發了各校內部改革過程中的意見分歧，主要爭議源自

於政府邏輯對績效指標設定的約束和對改革決策民主參與過程的規範，與市場

邏輯訴求間的明顯分歧。

做為九年制義務教育的最後階段，國中畢業生需要通過地區統一升學考試，

按成績分配進入所報考的高中。每年各國中學校升入當地明星高中的人數一直

是衡量各所學校教學品質的一項重要指標，亦是影響各校在學生和家長中的聲

譽，決定其在當地教育市場競爭地位的關鍵因素。改革前，在市場邏輯的作用


~158~

下，大多數國中學校內部薪資分配中都設有一定比例的獎金和教學績效掛鉤，

尤其在重視升學率和擁有充沛資源的明星國中，一直以來都有一套校內完整的

績效考核和獎勵機制，教學成果包括學生的升學成績一直是重要的績效指標之

一。然而此次改革過程中，國家政策明文指出，不建議將教師績效與學生成績

做連結。因此，各個學校在推行校內改革過程中，必須要調整原本的校內考核

指標，以符合政府邏輯的要求。關於如何制定新的校內績效考核指標和薪資分

配方案，才能平衡政府邏輯的規範和市場邏輯的訴求，各校內部都出現了明顯

的意見分歧。而政府政策中關於學校內部改革流程和民主決策過程的規範，更

進一步限制了市場邏輯對學校內部考核指標的調節效果，改革決策過程中出現

明顯的平均主義傾向。

根據國家政策，此次改革中與績效實際關聯的「獎勵性績效薪資」的分配

細則由個體學校內部決定，但細則的制定和決策過程需要符合民主參與的程序

要求。根據本研究所在之地方政府改革實施細則，各學校需要成立校內「績效

薪資改革委員會」，其成員包括校長，副校長，教師代表，中層管理代表和後勤

工作人員代表。該委員會負責擬定本校的「獎勵性績效薪資」分配方案，然後

提交全校教職工代表大會討論和表決，新的薪資分配方案需要得到超過學校全

體成員三分之二以上同意才能通過予以實施。

明星國中改革過程中，其校內薪酬委員會的主要任務是將校內各種工作和

職責具體轉化為可客觀評估的指標後再與薪資做連結。該校最終投票通過的

「獎勵性績效薪資」分配方案包含一套詳細的點數分配制度，不同科目、教學

量分別對應不同的績效點數，各種績效的界定和點數對應均有具體的說明。例

如，輔導學生獲得不同級別的競賽獲獎，學術論文發表，參加會議等，分別都

對應具體的績效點數和獎金額度。

同時，相應的處罰條款也有明確的說明，例如缺勤，所輔導學生違反校規

等亦對應不同的績效點數扣除。此外，行政和教學具體工作量的轉換也有明確

的說明，行政工作時間以 30%的轉換率折算為教師課堂教學時間。例如，一位

中層行政管理職務工作量折算為每週 4 小時的課堂授課時間。於此次校內績效

薪資改革中的績效目標設定和考核內容，該明星國中校長表示：

「國中畢竟存在著升學壓力，社會大眾對學校的評價也主要取決於

每年的升學情況。應因政府規範，我們只能大幅度刪減原先的教學

績效指標，僅保留最少量的畢業班成績納入教師績效，相應的獎金

額度也大幅度削減，更接近於象徵性的獎勵與肯定。」

中山管理評論

~159~

改革前，由於明星國中校內財政相對自由，有額外設定一定的升學績效獎

勵，因此優秀教師和一般教師相比，平均每年可以獲得額外 15000－20000 元人

民幣的績效獎金。然而，在此次校內「獎勵性績效薪資」分配制度的討論過程

中，絕大多數教職員都反對設定過高的績效獎金，其根本原因是改革後，各校

可分配薪資總額從校內自主設定改為政府統一劃撥。在全校可分配薪資總量固

定的情況下，優秀教師的績效獎金越高，則意味著其他教職員的可分配薪資總

額越低。因此，在該校最終全體投票通過的「獎勵性績效薪資」分配制度中，

優秀教師和一般教職員的薪資級距被大幅度壓縮，最高差異從改革前的 20000

元/年降為不超過 7000 元/年。

在本研究個案之後段國中，改革實施後，該校的教職員平均薪資有了大幅

度的提升，學校內部的可分配薪資也較改革前明顯增加。做為當地教育競爭市

場中的非優勢學校，該國中校長與薪酬委員會的大多數成員都希望藉由此次改

革，設定一套完善的績效評估和獎勵制度，以此激勵教職員工作積極性，進而

提高學校教學品質和績效。然而，在實際改革推行過程中，同樣受限於全校教

職員「獎勵性績效薪資」可分配總量事先核定這一前提條件，校內改革討論過

程中，絕大多數教職員工都傾向於平均化的分配原則。根據市場邏輯訴求，設

定薪資級距拉開高低績效間的差異，才能達到激勵效果。因此，政府邏輯的規

範和市場邏輯的訴求存在明顯的矛盾，使得各校在設計績效薪資時充滿爭議。

改革過程中，該校管理層一度想藉由全校平均薪資大幅度上漲這一利好因

素，來調整學校內部績效考核制度和獎勵機制，拉開高低績效教師薪資等級差

距，以激勵教師提高教學品質。但在實際改革過程中，薪酬委員會起草的分配

方案在校內教職員工意見徵詢階段歷經七次修改與調整，每次修改過程中，績

效獎金級距都被一再降低，最後才得以遞交至全校教職員大會投票通過。和明

星國中類似，該後段國中的校內「獎勵性績效薪資」分配方案也實行客觀量化

的績效點數計算，將不同工作內容和工作職等的工作量和績效折合成具體的績

效點數，再以績效點數作為薪酬計算的指數分配到個人。對於此次校內薪資改

革，該後段國中校長感嘆：

「雖然學校可支配薪資的總額比改革前增加了不少，我們也很想藉此

增加優秀教師的獎金比例，提高大家的工作積極性。但由於政府前期

的政策宣傳，大家對自己的薪資都有一定的預期。如果增加優秀教師

的獎勵，就意味著其他人的平均獎金被降低，所以我們改來改去，每

次都只能把獎金差距降低，不然全體大會投票無法通過啊……」


~160~

和改革前相比，新的績效薪資系統中，該校的優秀教師獎金和中層管理人

員津貼佔總薪資的比例被明顯降低。但由於改革後該校教職員平均薪資有了大

幅度的提升，相應的績效薪資等級差異的實際金額和改革前相比有小幅度的提

高。

此次改革中，由於國家政策的明確規定，地方政府邏輯對市場邏輯的態度

和立場產生根本性的轉變。改革前，地方政府邏輯和市場邏輯處於一個平衡共

處的狀態，政府邏輯並未限制市場邏輯對各校內部薪資分配的影響。而改革推

行後，在國家政府邏輯的要求下，地方政府邏輯對市場邏輯的立場出現明顯的

轉變，從改革前兩種邏輯共處的平衡狀態，變成明顯的互斥關係。地方政府邏

輯配合國家政府邏輯，嚴格抑制市場邏輯參與和影響學校內部薪資分配。

改革過程中，政府邏輯和市場邏輯兩者間明顯的矛盾和衝突，一方面使得

不同學校的校內可分配薪資額度產生明顯的差異性變化，消除熱門學校和後段

學校的薪資差異，有利於鼓勵優秀教師留在郊區或非熱門學校，平衡校際師

資。另一方面，由於政府邏輯規範，各校可分配薪資總額固定，且改革的過程

需要符合民主決策的規範，進一步限制了市場邏輯對學校內部考核指標的調節

效果，導致各校內部績效考核指標和薪資結構的決策過程呈現明顯的平均主義

傾向。

四、行政邏輯與教師邏輯的衝突

在多重制度領域經營的專業往往具有多重邏輯，例如醫院中的不同專業

人士，包括醫生、物理治療師、社會工作者等組合在一起，其不同的職業邏

輯社會化在不同的認知和規範性命令中。同樣，義務教育學校中也存在不同

的專業分工，包括教師、行政管理、後勤人員等。此次改革過程中，教師職

業邏輯和行政管理職業邏輯間的矛盾和衝突也成為影響學校內部績效考核和

薪資設定的重要影響因素。

在本研究兩所個案學校中，改革前，兩校中層管理人員都有一定額度的

行政工作補貼。尤其在明星國中，該校中層以上的行政管理人員擁有多項校

內可自行分配的行政津貼和加班補助，使得該校主要行政管理人員的薪資高

於一般教師的平均薪資。而此次改革過程中，由於中層行政管理人員佔教職

員群體的少數，在校內薪資討論和投票過程中，行政管理職業邏輯的影響力

較教師職業邏輯較弱。

中山管理評論

~161~

在該明星國中的薪資改革過程中，如何設定行政職務和教學工作量的轉

換成為該校績效薪資決策過程中的一項重要爭議點。該校的「獎勵性績效薪

資」分配方案歷經三次修改和調整，每一輪修改的結果，都將行政職務的績

效點數與獎金係數進一步壓縮，更趨近於一般教師平均薪資。改革前，學校

中層管理人員的平均薪資一直高於校內一般教師平均薪資，而改革後，兩者

的平均薪資幾乎持平，原先的行政人員薪資優勢消失。對於此次改革，該校

一位教師認為：

「改革前，我們都不清楚學校領導們到底拿多少獎金。通過這次全

校討論和投票過程，我們終於知道學校具體的績效考核指標和薪資

分配細則。國家政策中有明確說明教師的績效和薪資是這次改革的

重點，所以他們管理層的績效獎金應該減下來，因為我們課堂教師

才是這次改革的主體。」

相對於教師群體對改革前行政管理人員獎金制度的抱怨，該校大部分中

層行政管理人員都對改革和新的績效薪資表達明確的不滿。例如，該校一位

資深數學老師兼行政主管就對改革後被大幅度壓縮的行政工作績效評估方式

和獎金分配原則非常不滿：

「改革後行政工作和課堂教學的工作量轉換比例真的很不合理。做為

數學老師，在已經教一個班的情況下多教一班並不需要太多額外備課

時間，而兼任行政工作所花費的時間和精力卻遠遠超過多上一堂課和

額外批改作業所需要的時間。單純當授課老師比兼任行政管理工作輕

鬆和划算的多。」

改革前，在市場邏輯的作用下，明星國中有一套行之多年的績效考核和

薪資分配方案。由於改革後該校額外經費不再參與薪資分配，在校內可分配

薪資總額大幅度較少的情況下，只能盡量縮小各績效所對應的薪資差距。在

校內改革討論和投票過程中，平均分配，將最高薪與最低薪距離拉近，為教

職員工的主流意見。根據明星國中最終通過的校內績效薪資分配方案，優秀

教師和行政管理工作人員的薪資優勢較改革前大幅度壓縮，使得這兩部分教

職員工的工作積極性明顯受挫。

類似的情況也出現在本研究個案之後段國中。同樣由於教師職業邏輯與

行政管理職業邏輯間關於兩者績效折算和薪資級距的爭議，該校的內部薪資


~162~

改革方案歷經七次修改與調整，最後才得以在全校教職員大會投票通過。雖

然改革後該校平均薪資大幅度提高，但校內中層管理人員和一般教師間的薪

資比例差距同樣被明顯壓縮。與明星國中相比，該校優秀績效教師與行政主

管的實際績效薪資收入與改革前有一定的提升，但其提升的比例卻低於該校

平均薪資的漲幅。

雖然改革後，該後段國中人均薪資大幅上漲，但改革過程中薪資方案多

次的公開討論和修改，使得教職員工對績效指標和對應的薪資變的極為敏

感，反而對學校的工作推廣產生了負面的影響。尤其改革討論過程中課堂教

師和行政管理人員間產生的矛盾和最後績效薪資的比例設定，使得行政管理

人員的工作積極性明顯變低。對未被納入績效考核的工作內容，相關人員的

工作態度變得較為推諉，使得學校推廣創新活動，或者處理突發事件等非常

規管理工作，在人員調度上增加了很多難度。對於改革過程引發的學校內部

管理問題，該後段國中校長認為：

「改革前雖然大家薪資都不高，但很多工作分配的時候不會太計較。

改革後，某項工作有沒有被納入績效考核指標？有沒有對應的績效

獎勵？大家都會習慣性的拿新系統來對對看。」

改革後，學校推廣一些未納入考核指標的活動時，教職員的配合度明顯

比以前低。例如，新的績效薪資中，對學校運動會沒有做特別的績效核定，

因為這一直是該校的傳統，之前也沒有額外的獎勵。改革後，學校要辦運動

會時，很多老師開始抱怨增加他們額外的工作量。雖然改革後該校人均薪資

大幅上漲，但改革討論過程中教師和行政管理人員都對相關考核指標和薪資

設定不滿意，都認為自己的職業分工更需要被重視。改革過程中對績效考核

和薪資分配的討論和投票過程讓教職員對薪資獎懲更為敏感，對於一些可能

存在潛在風險的課堂外教學項目（例如遠距離的郊遊等）出現明顯的迴避態

度。

根據本研究所在之都會城市教育局統計資料，改革後，該市義務教育學

校所有教職員工平均薪資漲幅為 36.6%，其中教師平均薪資漲幅為 37.1%，略

超過平均薪資漲幅，行政管理人員平均薪資的漲幅則為 32.7%，低於平均薪資

的漲幅。本研究兩所個案學校中，做為教職員主體的一般教師對學校行政管

理人員的額外績效核定和獎金分配非常敏感，認為改革過程中，工作績效的

設定需要以教學工作為第一優先。由於兩所學校中行政管理人員與一般教師

中山管理評論

~163~

相比人數較少，投票決策權相對較小，因此新的績效薪資制定過程中，兩所

個案學校內部中層以上行政管理人員和一般教師的薪資差距與改革前相比均

有一定程度的減少，且表現為越熱門的學校，改革後行政管理人員的績效薪

資金額下降越為明顯。本研究觀察到，改革後，在兩所個案學校中，優秀教

師參與學校行政管理工作的積極性明顯降低，教職員對學校內部的管理工作

和額外活動開展產生一定的消極心理，對兩校內部管理帶來一定的挑戰。

圖 2 概括了此次改革前後，個體學校組織所處內外制度環境中，不同邏

輯間關係的改變。多種制度邏輯間的矛盾和衝突，對改革的推進過程和績效

薪資的設計產生了關鍵的影響。

圖 2：改革前後學校組織環境中制度邏輯關係分析


五、改革的效果與影響

表 2 彙整出本研究的分析，說明此次改革過程中不同階段的關鍵制度邏輯

關係與影響。本研究的核心論述是，公立學校所處制度環節中存在著多元的，

甚至互相衝突的制度邏輯。在薪資改革導入過程中，不同邏輯間的關係與影響

力對績效薪資制度的塑形有著重要的影響。如何協調不同制度邏輯間的關係，

盡可能的平衡多元邏輯的訴求和減少邏輯間的衝突，是薪資改革設計和推行過

程中重要的著眼點。這是過去績效薪資文獻未能深入發掘之點，也是本研究欲

貢獻之處。


~164~


表 2：績效薪資改革過程之制度邏輯分析

中山管理評論

~165~

對於此次改革，城鄉不同學校出現明顯的滿意度差異。城區學校的教師普

遍認為新體制下城鄉統一的薪資設定並沒有考量到不同學校間的差異，例如工

作量差異和工作壓力等因素。在本研究所在之都會城市，城區熱門學校內班級

平均學生人數明顯多於一般郊區學校。尤其在明星國中，學校與老師面臨來自

社會和家長的期待導致該校教師的教學工作量和工作壓力明顯大於一般國中。

對於改革後城鄉一致的平均薪資，明星國中的教師普遍持負面意見。而另一方

面，城鄉學校間的薪資差異消除使得農村學校的教師薪資收入和社會地位得到

大幅度的提升，農村學校的教師對此次改革普遍持肯定的態度。綜觀而言，新

的義務教育績效薪資改革，對於城鄉學校發展，地方教育市場競爭，各校內部

管理均產生不同的影響，歸納起來主要有兩方面的重要影響。

第一，對區域教育市場競爭和教育人才流動的影響。此次改革對區域教育

市場競爭最大的影響是，在國家和地方政府邏輯作用下，大幅度提高了當地義

務教育學校平均薪資。而政府邏輯對市場邏輯的抑制作用，消除了長久以來不

同學校間的薪資差異，對該區域教育市場競爭和人才流動產生明顯的影響。例

如，本研究中屬於農村區域學校的後段國中，改革前，每年該校都會有教師申

請調往市區或者附近相對更熱門的學校。改革後，不但城鄉學校間薪資差異消

失，郊區學校的教師和市區同等級教師相比更多領一份農村教師津貼，使得農

村學校教師的薪資待遇和社會地位得到了大幅度的提高，他們留在農村郊區學

校任教的意願也因此大幅度提高。該校一位教師就坦言：

「之前每年看到學校公佈的調任城區學校的名額都會心動。改革

後，除非為了家庭或者子女就學等特別因素，否則不會輕易考慮要

離開現在的學校。因為在農村學校，只要把書教好就好了，來自學

生和家長的壓力比城區學校小，如果進入競爭激勵的熱門學校工作

壓力會大很多。」

改革後，城鄉地區校際薪資差異消除，農村學校的教師流失狀況明顯減

少，使得優秀教師能安心紮根在偏遠地區的學校，同時也鼓勵優勢學校中的

優秀教師轉任或者借調到農村學校擔任校長或者主管職務，長期以來對平衡

城鄉師資與教育資源起到一定的正向作用。

第二，對學校內部管理的影響。此次績效薪資改革推行過程中，各學校

在設定內部績效考核指標時，均未納入任何主觀性的考核指標（如主管評估

等）。在兩所個案學校設定績效考核指標過程中，主觀性的指標都被最大限度


~166~

的降低，和「獎勵性績效工資」掛鉤的績效考核均為客觀可量化指標。改革

過程中民主參與的討論和投票過程，使得兩校內部的薪資結構變得更加完善

與透明。但同時，改革過程中薪資方案多次的公開討論和修改，亦使得教職

員對績效指標和對應的薪資分配變的極為敏感，對未納入績效考核的工作分

配態度變的消極，對學校的行政管理工作和非教學活動的推廣產生了一定的

負面影響。

伍、討論

關於教師績效薪資的適用性一直以來都存在爭議。雖然當今文獻中有注意

到績效薪資的設計和實施過程，以及針對教師工作職責中不同任務屬性所產生

的差異性激勵效果，但卻忽視了學校所處制度環境與不同邏輯因素對薪資決策

的影響。本研究從制度邏輯視角，分析在公立學校推行績效薪資改革過程中，

不同制度邏輯如何影響績效考核和薪資的設計及推行。本研究指出，雖然公平

的評估機制、有效的員工參與和組織內部溝通、針對教師工作職責中不同任務

屬性和績效表現給予適當的薪酬刺激等都是推行有效的教師績效薪資的重要因

素，但在實際薪資改革過程中，公立學校所處內外制度環境中不同制度邏輯間

的衝突會直接制約績效薪資的優化設計，形成改革的盲點，進而影響改革的實

施效果。在實務上，本研究說明，在導入績效薪資改革過程前，需要了解組織

所處制度環境中不同邏輯因素的訴求和彼此間的關聯，考量不同邏輯間可能存

在的衝突和對薪資改革的影響，從而制定妥善的改革方案。最後，我們點出研

究限制與未來研究方向。

一、理論貢獻

從制度邏輯的觀點來看，組織的運作乃是鑲嵌在眾多的制度邏輯或組織原

則之中(Garrow & Grusky, 2013)。當政府統一推進某項政策時，面對外部或者制

度環境及壓力，組織可選擇的對應方式往往受到限制(Oliver, 1991)。相關研究

顯示，倘若不同制度邏輯間缺乏協調，再加上各行動者間存在不平衡的權力關

係，組織因應衝突的制度邏輯要求與相關的決策會變得更加困難(Pache &

Santos, 2010)。現有的制度理論研究中，組織該如何面對多重邏輯，尤其是在制

度變遷過程中要如何處理不同邏輯之間的拉扯以及鬥爭仍所知甚少(Lounsbury,

2007; Hardy & Maguire, 2008)。

中山管理評論

~167~

制度變遷可能是組織自願或不自願參與的過程，正如本研究中兩所個案學

校對此次政府主導的績效薪資改革持不同立場。在此次中國義務教育學校績效

薪資改革這一制度變遷的過程中，國家政府，地方政府，區域教育市場，學校

內課堂教師與行政管理人員的行為各自不同，反映他們所在場域制度邏輯對其

的制約。本研究針對現有教師績效薪資研究中缺少從制度邏輯的觀點全面解讀

薪資決策和薪資制度變遷這一理論缺口，分析公立學校所處內外制度環境中不

同邏輯因素，探討薪資改革的不同階段，多元的制度邏輯是如何交互作用，進

而影響到改革的實施過程及影響效果。

我們的研究不同於現有教師績效薪資研究，此文章提出探討績效薪資改革

不能侷限在薪資制度本身，而需要從改革對象所在組織所處制度環境中的不同

邏輯因素考量，分析不同制度邏輯的訴求和可能存在的邏輯間衝突對薪資改革

的制約，從而發掘改革的盲點。本研究提供一個全新的理論角度來解讀績效薪

資改革這一制度變遷的過程，以下將本研究之學理貢獻歸納為三點。

第一，本研究為今後不同組織之績效薪資改革研究提供一個全新的視角。

在現有的關於教師績效薪資的文獻中，大多關注於績效考核方式和薪資設計對

教師激勵效果的研究，或是著眼於績效薪資與教師職業屬性的契合度討論，卻

忽略薪資改革過程中，不同制度邏輯對薪資設定與改革推行的影響。不同國家

的教師績效薪資制度不盡相同，且影響到的關係人組成十分複雜，單就不同薪

資制度設計和實施成效來看，難以全面理解究竟績效薪資是否適用於公立學校

組織。

本研究以制度邏輯為分析框架，探討薪資改革過程中，不同制度邏輯如何

影響績效薪資的具體設計和薪資改革的實施效果。這和過去的研究相比，最大

的差別在於，對於績效薪資的採用，認為是鑲嵌於各個不同的社會文化與制度

環境中，受不同制度邏輯的牽引或者制約，而非單純的就績效薪資本身或其實

施效果而設計最優化效果。

本研究發現，在推行義務教育學校績效薪資改革過程中，不同制度邏輯的

作用是在與其他制度邏輯相互作用的過程中顯現出來。例如，主導改革推行的

政府邏輯希望平衡城鄉資源分配，而市場邏輯則鼓勵競爭。如果我們單純從個

體學校內部績效薪資系統本身探討其改革的過程，僅著眼於組織內部不同職業

邏輯所引發的爭議探討其改革的成效，卻忽視其外部制度環境中政府邏輯和市

場邏輯對個體學校的影響，就不能夠全面的理解和解讀不同層級的多元邏輯間

的相互關係和認識他們在改革過程中的影響。


~168~

第二，本研究認為，薪資改革過程中，不同制度邏輯間的矛盾和衝突可能

會對績效薪資的設計產生明顯的制約效果，從而影響改革的實施與最後的成

效。從本研究個案學校改革過程中發現，個體學校所處之內外制度環境中不同

制度邏輯間的衝突關係，成為此次績效薪資改革過程中關鍵的影響因素。

首先，政府邏輯對市場邏輯的制約一方面消除校際間薪資差異，對提高教

師薪資水平與社會地位，平衡城鄉師資，提高弱勢學校競爭力起到了明顯的正

向作用。但同時，在政府邏輯限制下，績效薪資改革的前提設定為各校內部可

分配薪資總額固定且公開，並需要得到絕大多數教職員工同意才能通過。由於

大部分教職員工「不患寡而患不均」的考量，平均分配成為各校內部民主決策

過程中的主流意見。高低績效間的薪資比例差異在薪資討論和修改過程中被不

斷壓縮，使得改革後各校的「獎勵性績效薪資」並未達到預期的激勵效果，成

為此次績效薪資改革過程中最大的盲點與制約因素。

其次，在義務教育學校內部，中層以上行政管理人員通常從優秀教師中選

拔，一部分教職員同時身兼教學與行政管理雙重邏輯。而此次改革過程中，由

於政府邏輯對市場邏輯明顯的制約效果，學校內部薪資分配缺少彈性調整空

間，引發學校內部教師邏輯與行政管理邏輯間的衝突。兩種邏輯間的衝突在學

校內部改革討論和決策過程中被進一步激化，改革後各校績效薪資中對行政管

理工作的激勵效果被明顯削弱，使得校內行政工作與非教學活動的開展產生一

定的難度。

第三，針對現有文獻中關於教師績效薪資系統適用性的爭議，本研究發現

政府推行教師績效薪資改革往往具有多重目的性，激勵優秀績效並非其唯一訴

求，平衡校際資源，減少城鄉差距亦是其重要的改革目標。因此，檢視教師績

效薪資改革的成效並非單純的從績效改變或是激勵效果來檢測，而是要從不同

制度邏輯的訴求和改革的綜合實施效果來全面考量。雖然此次改革並未達到預

期的激勵教師績效的目的，但對提高教師社會地位，鼓勵優秀人才投入義務教

育，平衡城鄉教育資源等都起到了正向的效果。對教師績效薪資改革的衡量不

能局限於一般績效薪資研究對績效改變或者激勵效果的評估，而是要結合不同

制度邏輯的訴求，以檢視改革所取得的綜合性效果。

二、實務意涵

績效薪資在公私部門都有著極為廣泛的運用，但不同行業，不同職業屬性

對績效薪資的適應性都不盡相同。本研究所提出的從制度邏輯的視角來分析績

中山管理評論

~169~

效薪資改革過程，對不同國家公私部門組織規劃績效薪資改革提供了兩點重要

的實務管理意涵。

第一，薪酬制度的改革和實施在各國各行業中大多是一個敏感的議題。除

了少部分能夠客觀界定並衡量其具體工作產出的工作，不同組織中工作者的職

能往往包含多元且長短期不一的工作目標。在推行績效薪資改革時，需要先釐

清組織所處內外制度環境中，不同的邏輯因素與相關的訴求，分析不同制度邏

輯間可能存在的衝突和對改革所產生的制約，在改革過程中預留一定的彈性空

間，以因應在複雜的制度環境底下，如何多重考量，平衡不同制度邏輯間的訴

求，以制定出最契合改革目的的薪資改革方案。

如本研究發現，公立學校教職員工對績效激勵會產生明顯的反應，但具體

的激勵效果卻取決於績效考核指標的設計和績效獎金的比例設定。改革前，在

市場邏輯作用下，大多數學校內部均有實行不同程度的績效獎勵制度，例如教

學成果優異的老師和負擔額外工作量的行政管理人員通常會因為付出較多而獲

得額外的獎勵。

但改革後，由於各個學校所有教職人員的「獎勵性績效薪資」總額為固

定，且新制度的決策過程需要符合民主投票的流程規範，因此，為了取得絕

大多數教職員的同意，各個學校內部不同績效等級間的薪資差異都被壓縮，

使得績效薪資的激勵效果被明顯抑制。倘若，在政府推行改革前，預先考量

到政府邏輯和市場邏輯間的衝突和可能性的影響，地方政府劃撥預算時，給

予各個學校一定的彈性額度以用於設定優秀教師和有特殊貢獻的教職員獎金，

而非完全按照人均薪資和人數提前公布學校薪資總額，就可以在一定程度上

緩解學校內部不同職業邏輯間的矛盾，保留績效薪資預期的激勵效果。

第二，改革前期的政策宣傳和輿論導向會對員工的心裡預期產生直接的

影響。當組織決定導入薪資制度改革時，尤其是當組織內部存在多元職業邏

輯的情況下，需要針對不同職業邏輯的特性和訴求，確認改革的主次目的並

妥善規劃改革的流程，盡可能的降低不同職業邏輯在改革過程中的衝突和矛

盾。在本研究個案學校改革過程中，由於政府前期宣傳過程中強調教師平均

薪資的提高，使得所有教職員工對改革後的個人薪資產生強烈的心理期待。

然而，受限於改革推行過程中各校內部可分配薪資總額固定這一限制因

素，各教職員工對個人薪資的預期使得平均分配成為取得絕大多數組織成員投

票通過的主導分配原則，導致此次改革並未達到預期的拉開高低績效薪資差距

以激勵績效之效果。因此，本研究建議，組織推行績效薪資系統改革前，需要


~170~

妥善的規劃與具體的籌備，相關的政策宣傳需要謹慎，以避免利害關係人對改

革產生強烈的心理預期，降低不同職業邏輯間可能產生的衝突，以利於薪資改

革的後續導入與實施。

三、研究限制與未來方向

本研究對教師績效薪資改革的制度邏輯分析雖提出三項原創性的學理貢

獻，但這些貢獻也需要考量其限制，可分為兩點討論。第一，未來可以從義

務教育學校內不同職業邏輯的角度探討如何規劃績效薪資改革，詮釋績效薪

資對學校內部不同職業分工與任務屬性之工作積極性和實際績效的影響。本

研究主要關注薪資改革不同階段各項制度邏輯間的關係與不同邏輯間的衝突

對薪資決策的影響這一改革過程，未來可以針對學校內部職業分工，分別從

教師職業邏輯和行政管理職業邏輯兩個角度，深入探討如何針對兩種不同的

職業邏輯和任務屬性，優化考核方式和薪資設計，以實現績效薪資預期的激

勵效果。

第二，未來可以採用制度邏輯的分析視角，探討其他公部門組織薪資改

革的決策過程與實施效果。對公部門而言，如果績效薪資制度能夠成功推廣，

那麼後續其他的相關管理制度改革也可能被有效導入(Dahlstrom & Lapuente,

2009)。作為政府在公部門推行績效薪資改革的第一個對象，義務教育學校績

效薪資改革的效果將影響到之後的公部門薪酬改革和其他制度改革的推進。

未來研究可以關注公立醫院這樣同時存在多重職業邏輯的公部門組織機構，

用制度邏輯的視角探討薪資改革過程中，組織內外多元制度邏輯的訴求和利

益因素，分析改革過程中的限制和潛在的盲點，進一步豐富公部門績效薪資

與制度邏輯之實證研究。

陸、結論

本研究從多元制度邏輯的角度分析薪資改革，指出從不同制度邏輯的觀點

看績效薪資會有不同的見解，可呼應《莊子•齊物論》中「是亦彼也，彼亦是

也。彼亦一是非，此亦一是非」之觀點。莊子於《齊物論》中指出，各種事物

往往沒有固定的是非標準，倘若從不同的立場看會有不同的標準，從而產生不

同的看法。正如教師績效薪資在不同國家的運用和實施效果，從不同的角度看

常常有不同的結論和解讀。本研究跳脫傳統薪酬理論分析框架，創新的從制度

中山管理評論

~171~

邏輯的視角分析和討論績效薪資改革的過程，指出組織所在制度環境中不同制

度邏輯對績效薪資的不同訴求，與各種邏輯間的矛盾和影響力的角逐才是薪資

決策和改革導入過程中的決定性因素。

本研究認為，薪資改革這一制度變遷的過程和結果會隨著不同制度邏輯間

互動關係的改變而發生變化，改革的過程和決策背後的邏輯牽引機制是可以分

析和解讀的。倘若一開始沒有釐清各制度邏輯的訴求和彼此間可能存在的矛

盾，改革過程會存在盲點，從而難以達到預期效果。推行教師績效薪資的結果

備受爭議，只有通過分析績效薪資改革的過程和發掘不同制度邏輯的影響，才

能深入理解改革的決策過程。多重邏輯相互作用下的動態過程會是今後不同組

織薪酬改革這一制度變遷的一個重要著眼點。

由於既存邏輯和相關資源的限制，組織在經歷制度變遷時，組織與成員

的行為在經歷邏輯衝突的情況下，可能會有所改變 (Thornton, 2002)，因此決

策者需要因應不同邏輯的變化或者新邏輯的浮現來改變既有決策，以因應組

織所面臨的困境與變化。本研究認為，薪資改革成功的關鍵，在於改革前充

分的準備和規劃，對組織內外部制度環境做系統的分析，釐清不同制度邏輯

的訴求和對組織運作的實際影響效果。只有跳脫單一的邏輯視角，檢視內外

部制度環境中多種邏輯的訴求，考慮各種可能出現的矛盾和衝突，才能洞察

改革的盲點與痛點所在。在改革的過程中保留一定的彈性和決策空間，以平

衡不同邏輯間的衝突，從而達到《齊物論》中打破固有觀念與預設立場，免

去區分彼此，而是已非彼，進而可以對萬事萬物平等齊觀之「莫若以明」境

界。


~172~

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作者簡介

翁晶晶

元智大學管理學院專任助理教授，英國倫敦政治經濟學院勞動關係和組

織行為學博士，研究專長為人力資源管理、勞資關係、企業倫理與社會責

任。論文曾發表於 International Journal of Human Resource Management、Asia

Pacific Journal of Human Resources、Advances in Industrial and Labor Relations

等期刊。

E-mail: [email protected]

謝英哲

國立清華大學科技管理研究所專任副教授，英國劍橋大學國際製造與管

理博士，其研究專長為科技管理、人力資源管理、企業倫理、企業社會責任與

永續發展等。曾擔任中華企業倫理教育協進會理事、信義公益基金會董事、美

國中經合集團顧問等。論文發表於Technological Forecasting and Social Change、

International Journal of Human Resource Management、Information Technology &

People、 Science, Technology and Society、 Pacific-Basin Finance Journal、

Sustainability、《中山管理評論》等期刊。

E-mail: [email protected]

績效薪資改革的盲點：制度邏輯的...

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