Dr. Szentesi Ibolya

Emberi Erőforrás Gazdálkodás (EEG)

Emberi Erőforrás Gazdálkodás (EEG)

A vállalkozás erőforrásai közé tartozik az emberi tőke is: munkavállalók

tudása, képességei, tapasztalata, kapcsolatrendszere, motivációja.

Az emberi erőforrás azonban számos ponton különbözik a többi

erőforrástól (például anyagi javaktól):

− nem raktározható

− innovatív, képes a megújulásra

− döntéseket hoz, mellyel befolyásolja teljesítményét

− nem tulajdona a vállalatnak, a vállalat csak „bérli”.

Az emberi tőke a szervezeti tagok képességén és tudásán alapuló, a

munka- és élettapasztalatokból, valamint motivációkból összeadódó

kollektív érték. (Karoliny Mártonné – Poór József 2010.)

Emberi erőforrás fogalma

„Az emberi erőforrás a vállalatnál alkalmazott

munkavállalóknak a munkavégzéshez szükséges képességeik,

szakismeretük és a munkamegosztásban elfoglalt helyük

szerint strukturált összessége, A munkaerővel azonos

értelemben használjuk.” (Chikán)

Az emberi tőkével éppúgy kell gazdálkodni, mint a vállalat

pénzállományával vagy egyéb tárgyiasult vagyontárgyaival. A

gazdálkodás folyamata azonban jóval összetettebb és nehezebben

megfogható, mint a materializált vagyon esetében.

Munkavállaló

Munkavállaló: a vállalattal díjazás ellenében történő munkavégzésre megállapodást kötött természetes személy.

Munkavállaló a teljesítményével hozzájárul a vállalat céljainak

eléréséhez, a nyereséges működéshez; egyúttal költséget is jelent a vállalat számára, melynek leszorítása a vállalat érdeke

=> bonyolult az emberi erőforrással való gazdálkodás

Emberi Erőforrás Menedzsment (EEM)

feladata

A munkaerővel való stratégiai gazdálkodás, vagyis a munkahelyi követelmények meghatározása, és a munkavállalók igényeivel való összehangolása

a vállalat küldetésével, értékeivel és stratégiájával folyamatos

összhangban.

EEM 5 területe - Walton-Lawrence

(1985) alapján 1. Az emberi erőforrásokkal való gazdálkodás általános teendői: munkerőszükséglet -, munkaerő kereslet meghatározása, fedezeti források feltárása, szükséges munkaerő megszervezése. 2. Motivációs és ösztönzési rendszer: a munkavállalók teljesítményének fokozására szolgáló pénzbeni és nem pénzbeni juttatások rendszere.

bér- és jövedelemgazdálkodás kialakítása Bér- és jövedelemgazdálkodás: a vállalatvezetésnek a munkavállalók pénzbeni

juttatásaival kapcsolatos tevékenysége.

3. A munka megszervezése: a vállalati szervezet és folyamatok olyan kialakítása, ami biztosítja a munkavállalók hatékony és humánus feltételek közötti foglalkoztatását

EEM 5 területe - Walton-Lawrence

(1985) alapján 4. A belső érintettek képzésének, továbbképzésének irányítása és szervezése 5. A munkakapcsolatok kezelése: a munkaáltatók és érdekképviseletek közötti tárgyalások megszervezése és lebonyolítása; belső munkaerőpiacok kialakítása és működtetése; dolgozók vállalati döntésekbe való bevonása munkakapcsolatok: a vállalati működés belső érintettjei

között a munkavégzéssel, annak körülményeivel és díjazásával összefüggésben létrejövő kapcsolatok.

EEG

Fogalma: A vállalkozás belső érintettei (tulajdonos, vezető és beosztott

(alkalmazottak)) felé megnyilvánuló humánpolitika megvalósításának

színtere, ami az egymással kölcsönhatásban funkcionáló területeken

keresztül a szervezeti és egyéni célok egyidejű figyelembevételével

teremti meg az emberi erőforrás hatékony felhasználását.

Az emberi erőforrás gazdálkodás megvalósulását nagymértékben

befolyásolják a környezeti tényezők.

Környezeti tényezők:

Külső

Belső

Főbb környezeti tényezők:

Általános gazdasági feltételek: termelékenységi viszonyok, gazdaság

egészének növekvő vagy stagnáló volta.

Munkaerőpiac helyzete: munkaerő kínálat és –kereslet,

foglalkoztatottság alakulása, demográfiai trendek, konjunktúra

ciklusok.

Jogi szabályozás: országonként eltérő.

Szakszervezetek, érdekképviseleti szervek szerepe: országonként eltérő.

Kormányzat és a szakszervezetek versenykorlátozó hatása a

munkaerőpiacra

Vállalat földrajzi helyzetének befolyása: megváltozott!

Munkaerőpiacok határai tágabbak lettek, országok közötti munkaerő

vándorlás, IT fejlődése

Munkaerőt befolyásoló külső tényezők

Munkaerőt befolyásoló belső tényezők

A tevékenység jellege: szükséges munkaerő jellemzőit, munkakör kialakítás

A vállalkozás stratégiai menedzsmentje: megvalósulása emberi cselekedetek keresztül.

A szervezeti struktúra:az emberek közötti tevékenység

A szervezeti kultúra és vezetési stílus: meghatározza a formális és informális kapcsolatokat, információ átadást

A vállalkozás stratégiája, mint befolyásoló

tényező

Az emberi erőforrás gazdálkodás stratégiája a vállalkozási stratégiához

illeszkedő, annak megvalósítását szolgáló rész-stratégia, illetve attól

eltérő szintű funkcionális stratégia.

Ez a munkaerő gazdálkodás vonatkozásában biztosítja a célok, eszközök

és módszerek összehangolását

Legfőbb stratégiai kérdések:

Hosszú távú emberi erőforrás szükséglet meghatározása

Bérezés, ösztönzési rendszer elvei és működése

Teljesítményértékelés rendje,

Emberi erőforrás fejlesztése, karrierterv, oktatás/képzés

EEG stratégia felépítése, döntési szintek

Szervezeti struktúra, kultúra, mint befolyásoló tényező

A stratégia szoros kölcsönhatásban van a szervezeti kultúrával és a szervezeti felépítéssel. Meghatározza az emberek közötti tevékenység, és információcsere szerkezetét, a formális és informális kapcsolatokat. E vállalati kapcsolatrendszer kiemelkedően fontos tényezője a vállalat vezetési rendszere, ami összekapcsolja a menedzsereket és munkavállalókat.

Szervezeti struktúra: Egy adott szervezet elemeinek belső elrendezése; főbb dimenziói a szervezeten belüli munkamegosztás, hatáskör megosztás, koordináció és konfiguráció.

Pl.:A munkavállalónak milyen feladatai lesznek. Hány vezetői szint van egy szervezetben: csoportvezető, osztályvezető, igazgató, stb.

Vállalati kultúra: Az egyes szervezetek alapfilozófiájának, közösen elfogadott értékrendjének, szellemének, hagyományainak, szokásainak tartósan érvényesülő rendszere.

Pl.: ahogy fogadják a szervezetnél az új munkaerőt.

Szervezeti struktúra, kultúra, mint befolyásoló

tényező

Sikeres vállalat működésének pillérei:

Stratégia

Kultúra

Szervezeti

struktúra

Emberi erőforrás felértékelődése

Legfontosabb erőforrás: tudás => emberi erőforrás felértékelődése az anyagi erőforrásokhoz képest

Megváltoztak az emberek elvárásai a munkahellyel kapcsolatban: életszínvonal növekedésből adódó igénynövekedés

Lényegesen összetettebbé vált az EEM

Fejlettebb országok törvényhozása => munkavállalók helyzetének javulása (munkavégzés feltételei, egészség és személyiség védelme, alkalmazási feltételek)

Emberi erőforrás differenciálódása

Munkavállalók tömegének kettéválása

Kiemelt munkavállalói kör – szűk létszámú, speciális ismeretekkel

rendelkeznek, nehezen vagy nem nélkülözhetőek => megtartása a

vállalat kiemelt érdeke

Széles munkavállalói réteg – könnyen elsajátítható feladatokat végez,

könnyen helyettesíthető

Megnövekedett migráció szerepe!

Két réteg eltérő módszereket és megközelítést igényel!!!

EEM stratégia kulcskérdései

1. Hogyan biztosítsuk a vállalat stratégiai céljaihoz illeszkedő emberi erőforrást mennyiségileg és minőségileg egyaránt? – Make or buy?

2. Hogyan gondoskodjunk arról, hogy a rendelkezésre álló emberi erőforrást a leghatékonyabban vonjuk be az értékteremtésbe?

3. Miként érjük azt el, hogy a munkavállalók, mint a vállalati működés érintettjei, minél többet adjanak át tudásukból, kompetenciájukból az értékteremtés folyamatában, emellett elégedettek legyenek azzal, ahogyan a vállalat értékeli erőfeszítéseiket?

Az emberi erőforrás gazdálkodás (EEG)

területei

I. Munkaerő-gazdálkodás alapvető feladatai

(létszámgazdálkodás)

II. Munkaerő-fejlesztés és munkakapcsolatok

III. Munkavégzés szervezése

IV. Bérgazdálkodás

I. A munkaerő-kereslet és szükséglet

Meghatározásának kiinduló pontja a munkakör A munkakör a vállalkozási feladatok egy személyre

lebontott része, amely konkrétan meghatározható képzettséget és képességet igényel

A munkaerő szükséglet: A vállaltnál adott időszakban elvégzendő feladatok ellátásához a vállalatvezetés szerint szükséges munkaerő létszám meghatározása a munkakörök szerint strukturálva. A vállalkozási stratégiából levezethető feladatok és a

munkakörök összekapcsolódását kifejező szervezeti struktúra összevetéséből határozható meg.

Munkaerő-kereslet: A munkaerő szükségletnek a külső munkaerő piacon megjelenő része.

A munkaerő szükséglet

A szükséges munkaerőt meghatározhatjuk a:

Termelés normaóra-szükséglete alapján

Termelő berendezések kiszolgálási normái alapján

Számítógép által vezérelt termelési folyamatokra épülő termelés

szükséglete alapján

A mezőgazdaságban figyelembe kell venni, hogy a biológia által

meghatározott időben és időtartam alatt kell a feladatot

elvégezni

A munkaerő alkalmazása: felvétel és elbocsátás

A munkaerő szükséglet meghatározása után az a kérdés merül fel,

hogy kikkel töltsék be az egyes munkaköröket?

Belső munkaerő átirányítása vagy külső, új munkaerő felvétele?

Munkaerő felvételének folyamata:

Toborzás: HR feladata

Kiválasztás: vezető feladata

Elbocsátás: a vállalati munkaerő csökkentése. Oka lehet: gazdasági

megfontolások, költségmegtakarítás, átszervezés (a szervezet

egyszerűsítése), technológiai fejlesztés, a munkavállaló

fegyelmezetlensége. Lehet természetes ok: nyugdíjazás.

Lehet: ideiglenes vagy végleges.

Az elbocsátás kritikus eleme a kommunikáció!

Teljesítmény mérése

Munkateljesítmény

Tágabb értelmezés:

A kitűzött munkafeladat időegység alatt teljesített része.

Szűkebb értelmezés:

Az időegység alatt végzett munka produktumának mennyisége

Munkavállalókkal együttműködésben lebonyolított értékelés

Funkciói:

segít meghatározni, hogy jó helyen van-e az adott munkakörben a munkavállaló

elősegíti a személyre szóló képzési programok kialakítását

juttatandó jövedelmi szint meghatározása

EEM stratégia és gazdálkodás kiértékelése

II-III. Munkaerő fejlesztés, munkaszervezés

Munkaszervezés: A munkavállalónak pontosan tudnia kell, hogy

milyen feladatot kell elvégeznie, kikkel és hogyan kell

együttműködnie ennek során! Milyen környezetben, körülmények

között kell tevékenykednie.

Karriertervezés: A vállalat munkavállalóinak jövendő

tevékenységére, beosztására, képzésére vonatkozó tervezés.

A karriertervezés szerves része az oktatás, képzés. Okai:

Gyorsan fejlődik a munkakörhöz tartozó ismeretek, a régiek elavulnak.

Más munkakörök alakulnak ki, átképzés szükséges, amit előnyösebb a saját

dolgozóval megtenni, mint új munkavállalót keresni.

Az oktatás képzés több féle formában megvalósulhat: saját tanfolyam,

vállalkozáshoz kihelyezett képzés, beiskolázás.

IV. Munkabér, motiváció, ösztönzés

Motiváció: Az emberi szükséglet kielégítésére irányuló

ösztönzés, amelynek hatására az ember a cél érdekében kifejtett

tevékenységbe hajlandó kezdeni.

A motiváció erőssége döntően attól függ mi az, amit kaphat az egyén a

cél elérésével. A motiváció személy függő (az emberek különböző

módon érzékelik és értékelik saját szükségleteiket és eltérőek a

céljaik)! Ezért a vállalkozásnak gazdag eszköztárat érdemes kialakítania

a munkáért adott ellenszolgáltatásokban.

p.: pénzbeli, nem pénzbeli juttatások, a munkavállaló önmegvalósításának

lehetősége, erkölcsi elismerés is idetartozik.

Ösztönzési rendszer

Az ösztönzési rendszer azon szabályok, eljárások és módszerek

összessége, amelyek alapján a szervezet a dolgozói konkrét

ösztönzését megvalósítja, javadalmazását, juttatásait megállapítja.

Az ösztönzési rendszer célja, hogy ösztönözze a dolgozókat

− a munkaidő ledolgozására,

− teljesítménye fokozására,

− a szaktudás és képesség fejlesztésére,

− a rugalmas munkavégzésre,

− az előléptetésre való törekvésre.

Pénzbeli juttatások - Munkabér

Pénzbeli juttatások – kereset: Munkavállalónak az adott vállalatnál képződő, munkavégzésből származó jövedelme.

Kereset elemei lehetnek: Alapbér (időbér, teljesítmény bér) Bérpótlékok (vezetői, éjszakai, stb.) Prémiumok és jutalmak Jutalékok (kereskedelemben forgalom után)

Egyéb bér jellegű juttatások (szerzői jogdíj, újítási díjak, másodállásban dolgozók bére, stb.)

Kiegészítő fizetések (kiküldetési díj, tanulmányi szabadságra eső bér, stb)

prémium ≠ jutalom

Prémium: Előre meghatározott teljesítmény elérése esetén kapja munkavállaló.

A jutalom: Nem előre meghatározott teljesítményhez kapcsolják. Utólagos értékelés. Pl.: Karácsonyi jutalom.

Nem pénzbeli juttatások

Nem pénzbeli juttatások: olyan természetbeni járandóság, amit a

vállalkozás a munkavállaló számára az alkalmaztatás jogán nyújt.

Biztosítások

Cégautó, mobiltelefon, laptop

Fizetett ünnepek

Nyugdíjhoz kapcsolódó juttatások

Egészségügyi ellátás (üzemorvos), óvoda, étterem, üdülő

kedvezményes vállalati hitel

Munkakapcsolatok, Érdekegyeztetés, szakszervezet

A vállalkozás belső érintettjei között két kritikus kapcsolat van: a tulajdonos és menedzser valamint a menedzser és a munkavállalók közötti kapcsolat.

A vállalat vezetés és a munkavállalók közötti érdekellentétek megoldása érdekegyeztetés segítségével lehet.

Érdekegyeztetés: A vállalatvezetés és a munkavállalók szempontjait kölcsönösen figyelembevevő, a munkavégzés körülményeire és díjazására vonatkozó megállapodások kötését célzó folyamat.

Kollektív szerződés: a vállalatvezetés és a munkavállalók hosszútávra szóló megállapodásait rögzítő keretszerződés. (szakszervezetek – menedzsment)

Munkavállalói érdekképviselet: szakszervezet, üzemi tanács, közalkalmazotti tanács

Atipikus foglalkoztatás

A megszokott alkalmazotti munkaviszonytól eltérően számos, jogszerű egyéb alkalmazási forma létezik, amelyek bizonyos munkakörök esetében alkalmazhatók.

Atipikus foglalkoztatásnak nevezzük azokat az alkalmazásokat, amelyek eltérnek a határozatlan idejű, hagyományosan alkalmazott munkaviszonyban történő teljes munkaidős foglalkoztatástól.

Például:

Távmunka, részmunkaidős foglalkoztatás, projekt-jellegű foglalkoztatás, munkaerő kölcsönzés, alkalmi munkavállalás, bedolgozói jogviszony, diákmunka, közmunka.

Szakirodalom

Karoliny Mártonné – Poór József (2010.): Emberi erőforrás

menedzsment kézikönyv Complex Kiadó Budapest 25. o.

Chikán Attila (2006): Vállalatgazdaságtan.