www.amplua.ru

Центр исследований и аналитики Amplua Insights июнь 2010

Обучение и развитие персонала в цифрах:

KPI, бенчмаркинг, аналитика

Подходы | Примеры | Практики

ww

w.a

mp

lua.r

uПодход к оценке эффективности

Ресурсные показателиПараметры обучения, выделенные

ресурсы

Процессные показатели

Как были использованы ресурсы и возможности

Бизнес показателиВидимая, измеримая, польза для бизнеса

Текучесть ПроизводительностьУдовлетворенность клиентовПоказатель продажЧисло несчастных случаевВовлеченность персоналаСокращение издержекЧисло сотрудников,

успешно сдавших тестыРазвитие компетенцийОценки обратной связи после тренингов% продвижения кадрового резерваСрок вывода новой программы

Бюджет на обучение, как % от ФОТ, от выручки, от прибылиБюджет на обучение 1 сотрудникаОтношение числа сотрудников T&D к общей численности персонала

Данность.Можно изменить через диалог с бизнесом. Самостоятельно влиять на них T&D практически не может

В достаточной степени зависят от того, как действует T&D

Требуют изоляции влияния других факторов

Amplua Insights, ©, 2007-2010

ww

w.a

mp

lua.r

uПодход к оценке эффективности

Какие были выделены ресурсы, даны

возможности, бюджет

Как вы использовали ресурсы и

возможности

Что получил бизнес

Какие ресурсы выделяют другие компании

Как используют ресурсы другие

Какие вам нужны ресурсы

Как вы будете использовать ресурсы

Что получит бизнес

Если заранее цели не были определены, посмотрите, что измеряют другие

Внешний и внутренний бенчмаркинг

Анализ будущих возможностейАнализ проведенной работы

ww

w.a

mp

lua.r

uМатрица оценки программ

ww

w.a

mp

lua.r

uОценка качества и оценка эффективности

Лучшие мировые практики – проводить регулярную оценку качества обучения, которая идет неразрывно с оценкой эффективности

Выделять отдельного человека на регулярный мониторинг качества и эффективности

Компоненты качества работы КУ. Пример результатов оценки качества.

www.amplua.ru KPI

ww

w.a

mp

lua.r

uВыбор KPI

Бизнес цель

Бизнес показатели

Задачи HR Показатели HR

Увеличение производительности

1.Отношение реальной производительности к нормативной

2.Выработка на одного работающего

3.Выполнение KPI

1.Стимулировать достижение нормативной производительности

2.Повысить эффективность использования рабочего времени

3.Разработать и внедрить KPI для ключевых подразделений

1.Отношение реальной производительности к нормативной

2.Число подразделений, где разработана система KPI

3. Отношение роста производительности к росту ФОТ

4. % потерь рабочего времени

T&D KPI:Покрытие обучением персоналаВывод комплексной программы обучения инструментам эффективностиСрок вывода программЧисло часов обучения на 1 сотрудникаПроцент завершения е-курсов

ww

w.a

mp

lua.r

uKPI КУ_пример

Ресурсные:Бюджет на обучение 1 сотрудника/департаментБюджет на обучение как % от общих затрат компанииБюджеты колледжей КУ, как % от общего бюджета КУ

Эффективности деятельности КУ:Число тренинг-сессий/тренинг-дней/часов в год по департаментам, по категориям персонала, в целом по КЧисло тренинг-сессий на 1 сотрудника компании% покрытия листа ожиданий по целевым аудиториям, по программам, выполнение тренинг-планаЧисло локализованных тренинговУчебный абсентеизм в целом по КУ, по колледжам, по программамСредний балл обратной связи от участников после тренингов в целом и по вопросам анкетыВыполнение предтренинговой и постренинговой работыУровень применения тренинга на практикеРейтинг популярности тренеров, программ и комментарии участников

Влияния на бизнес:Улучшение показателя по удовлетворенности обучением в компании

по Gallup Q12

www.amplua.ru Бенчмаркинг

ww

w.a

mp

lua.r

uЧто это

Бенчмаркинг  — сравнение ваших показателей и вашей ситуации со среднестатистическими показателями, трендами и лучшими практиками, которые есть у других.

Цель — оценить себя по определенным критериям и определить, в какой области вы сильны, а в какой нет, на что вам нужно обратить внимание, чтобы улучшить работу.

Источники бенчмаркинговой информации:

1. Конференции

2. Статьи, новости и пресс-релизы компаний

3. Бенчмаркинговые исследования

4. Профессиональная сеть контактов

«…В течение первого квартала 2010 года на обучение персонала «Смоленскэнерго» затрачено порядка 1,7 млн. рублей. 445 сотрудников прошли подготовку, переподготовку и повышение квалификации. Всего в 2010 году филиал планирует направить на обучение сотрудников около 6,8 млн. рублей»

http://www.trainings.ru/events/news/?id=12871

ww

w.a

mp

lua.r

uЗачем бенчмаркинг?

Инструмент оценки эффективности корпоративного обучения,

Но, в основном, – нижней и средней группы показателей

Источник аргументов в диалоге с топ-менеджерами

Информация для укрепления имиджа компании как работодателя

Планирование расходов на персонал

Оценка рентабельности вложений в персонал

Источники бенчмаркинговой информации

Россия:

1. Trainings INDEX

2. AXES Monitor

3. HR Benchmarking

Глобально:

ASRD www.astd.org

CIPD www.cipd.co.uk

Bersin & Associates www.bersin.com

www.amplua.ru Аналитика

ww

w.a

mp

lua.r

uВнешняя аналитика

Наиболее часто используемые HR метрики и изменение внимания к ним

ww

w.a

mp

lua.r

uВнутренняя аналитика

0,9% от ФОТ550 чел/1 сотрудника КУ

5200 рублей/чел

Абсентеизм – 18%Покрытие обучением – 78%Запуск программы – 63 дня38 тренинг-сессий /1 сотр.

КСО

75 Р Gallup Q1265% руков. позиций -

внутренние кандидатыТекучка – минус 3%

1,07% от ФОТ400 чел/1 сотрудника КСО+21% рост бюджета у 48% К°

7500 рублей/чел

Абсентеизм – 12%Покрытие обучением – 61%Запуск программы – 43 дня

36 тренинг-сессий / сотр. КСО

1,3% от ФОТ500 чел/1 сотр. КСО (+1 единица)

6300 рублей/чел

Абсентеизм – 12%Покрытие обучением – 85%

Запуск программы – 40 дней38 тренинг-сессий /1 сотр. КСО

85 Р Gallup Q12Прочность скамейки

запасных – 65%Текучка – минус 5%

Внешний и внутренний бенчмаркинг

Анализ будущих возможностейАнализ проведенной работы

www.amplua.ru Российские практики

ww

w.a

mp

lua.r

uТНК-ВР

Тендеры19

“Реакция”Как участники

оцениваютэффективность

обучения

“Обучение”Насколькоучастники Усвоили

полученные знания и навыки

“Применение”Применяют

ли участники полученные знания или

навыки на работе

“Результат”Как

изменилисьбизнес-

показатели после

обучения

Инструменты оценки эффективности программы развития

Анкеты обратной связи

Тесты знаний

Пост-тренинговый практикум

Оценка компетенций

Экспертная оценка руководителей

Степень выполнения KPI

Эффективность - насколько программа развития достигла сформулированных целей развития, согласованных с Бизнес-направлением

Инструменты

Мероприятия

Посещаемость

Активность

ww

w.a

mp

lua.r

uТНК-ВР

•

20

Эффективность корпоративной программы обучения – экспертная оценка 100 бизнес-лидеров (апрель 2007 г.)

55%

1%

33%

11%0,00%

20,00%

40,00%

60,00%

80,00%

100,00%

Не отвечала/ Not atall

В некоторойстепени/ To some

extent

Значительно/Signifiacanly

Полностью/Completely

Насколько корпоративная программа обучения была направлена на основные для вас бизнес-темы?

Каково влияние корпоративной программы обучения на

производственные результаты? 8%

14%

16%

22%

28%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Снижение затрат

Достижение КПЭ через развитие компетенций

Повышение эффективности бизнес-процессов

Повышение прибыли

Другое

ww

w.a

mp

lua.r

uИлим Палп

• Оценивают до уровня ROI только программы обучения топ менеджеров

• Остальные – до уровня влияния на бизнес

Пример: Программа обучения резервистов

Цели/блоки Показатели эффективности

Развитие менеджерских навыков Уровень развития компетенций до программы и после

Вклад в реализацию целей компании % проектов, включенных в инвест. программу предприятия на год

Развитие корпоративной культуры (внедрение идеологии и политик)

Знание и понимание идеологии и политик (тест на входе и на выходе)

ww

w.a

mp

lua.r

uРайффайзенБанк

Отслеживаемые показатели эффективности обучения: Анализ применения каждой

конкретной программы Частота

применения/проникновения всех уровней по Киркпатрику

Отслеживание бизнес показателей

Расчет ROI для отдельных программ

Удовлетворенность персонала обучающими продуктами измеряется постоянно.

Пример: Улучшение качества обслуживания Показатели:

Повышение удовлетворенности клиентов

Количество жалоб со стороны клиента

Целевая аудитория: кассиры (400 человек)

Оценка эффективности:

1. Удовлетворенность обучением

2. Тестирование

3. Применение навыков (mystery shopping)

4. Изменение бизнес показателей

ww

w.a

mp

lua.r

uРайффайзенБанк

Пример проекта: Sales Force Effectiveness

Цель программы: внедрение стандартов глобальной практики управления продажами, повышение эффективности продаж и качества сервиса в отделениях Банка, создание управляемой сети, способной оперативно и эффективно реагировать на все изменения рынка.

Оценка эффективности: Бизнес показатель:

Увеличение объема продаж по сети на 30%

Оценка эффективности: Количество сотрудников,

прошедших программу Тестирование (2 уровень) Наблюдение (3 уровень) Отслеживание

индивидуального роста продаж по каждому обученному

Подсчет ROI (тренд-анализ, единственная программа)

Увеличение объема продаж на 93% в период реализации проекта и на 108% по окончании проекта.

www.amplua.ru Зарубежные практики

ww

w.a

mp

lua.r

uCaterpillar University (строительная техника)

Миссия CU: «Улучшать эффективность деятельности сотрудников, дилеров, поставщиков, клиентов. Помогать компании стать одной из лучших организаций в мире с непрерывным обучением»

Структура Университета - колледжи (факультеты)• Колледж Бизнеса и бизнес процессов• Колледж Дилеров, клиентов и рынков • Колледж технического обучения для дилеров• Колледж Лидерства• Технологический Колледж • Колледж 6 Сигма• Колледж Общих знаний

Президент CU - CEO компании. В управление каждого колледжа входят бизнес лидеры

Цель CU: создать организацию с непрерывным обучением

ww

w.a

mp

lua.r

uCaterpillar University (строительная техника)

Контроль результативности CU – через приборную доску:

Ответственный за оценку эффективности

Помещается на 1 страницу

Апдейт ежеквартально и в конце года (в начале не было автоматизировано)

Состоит из трех частей: Исполнение бюджета Показатели объема обучения Показатели оценок эффективности по 5 уровню

Оценка результативности руководителей CU частично зависела от выполнения целей по обучению

Основные принципы: Цели обучения привязаны к бизнес целям => оценка

результативности обучения автоматически оценивает пользу для бизнеса

При запуске программы заранее известно, до какого уровня она будет оценена, в зависимости от поставленных целей на обучение

ROI оценивается только для больших по объему или стратегических программ. Бизнес лидеры решали, на какие программы считать ROI.

ww

w.a

mp

lua.r

uToyota Industries Corporation (TICO)

Программа улучшения навыков решения проблем (SQC)

ЦА: инженеры компании

Цель: сокращение производственных затрат на 30% (1 трлн. йен), улучшение технологии производства (академические работы, презентации)

Уровень 1: оценка удовлетворенности (опрос) Уровень 2: экшн-план (неделя после проведения тренинга). Планы

оценивались инструкторами. Уровень 3:

До тренинга: опрос на оценку текущих знаний. Заполнялся участниками и супервайзерами. К тесту прилагался буклет о тренинге.

Повторение опроса: 6 месяцев после тренинга. Сравнили результаты.

Обратная связь участникам. Уровень 4:

Презентация идей: 6 месяцев после тренинга. Самооценка вклада участника. Монетаризация вклада самими

участниками.