การถ ายโอนการเร ียน...

การถายโอนการเรยนรในการฝกอบรม Transfer of Training

นายศราวธ ชาตโยธน Sarawuth Chatyothin

สานกปองกน ปราบปราม และควบคมไฟปา กรมอทยานแหงชาต สตวปา และพนธพช

พ.ศ. 2550

บทคดยอ

การวจยครงนเปนการสารวจเชงพรรณนา ณ จดเวลาหนง มวตถประสงคการศกษาเพอสารวจปจจยทสงผลกระทบตอการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรมของเจาหนาทกรมอทยานแหงชาต สตวปา และพนธพช และ เพอเปรยบเทยบปจจยจงใจในการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรมขององคกรวามความแตกตางกนหรอไมอยางไร โดยมกลมตวอยาง ทงหมดจานวน 280 คน เครองมอทใชเกบรวบรวมขอมลประกอบดวย แบบสอบถามขอมลสวนบคคล แบบสอบถามแรงจงใจในการถายโอนการเรยนร และแบบสอบถามขอมลเกยวกบขอเสนอแนะและความคาดหวงจากการฝกอบรม วเคราะหขอมลโดยการใชโปรแกรม SPSS for window สถตทใชคอคารอยละ คาเฉลย สวนเบยงเบนมาตรฐาน t-test สมประสทธสหสมพนธของเพยรสน และ สถตถดถอยพหคณแบบขนตอน

ผลการศกษาพบวาปจจยซงสงผลตอการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรมของเจาหนาทกรมอทยานแหงชาต สงกดสวนกลาง ทมผลตอการจงใจในการถายโอนการเรยนรมากทสด คอ ความผกพนตอองคกร หนาทและความรบผดชอบตองาน และปจจยซงสงผลตอการถายโอนการเรยนรมความสมพนธกบ อาย การศกษา และ อายงาน จากการวเคราะหความสมพนธดวยคาสมประสทธสหสมพนธของเพยรสน พบวาปจจยซงสงผลตอการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรมมความสมพนธกบปจจยรางวลอยางมนยสาคญทางสถตทระดบ 0.05 และปจจยซงสงผลตอการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรมมความสมพนธกบปจจยเกยวกบครอบครว อยางมนยสาคญทางสถตทระดบ 0.05 และจากการวเคราะหดวยสถตถดถอยพหคณแบบขนตอน พบวาปจจยทสามารถใชพยากรณผลการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรมไดแก อาย การศกษา และ อายงาน

ขอเสนอแนะในการจดการสงเสรมถายโอนการเรยนรในการฝกอบรม คอ การจดการองคความรในองคกร และการมงสองคกรแหงการเรยนร การใหคณคาในองคกร การใหโอกาสทางานททาทายความสามารถ และ การวางระบบการจดการประเมนทมประสทธผล

Abstract

The purposes of this cross-sectional exploratory research were to study in order to explore the factors that have an affect on training transferring of staff members of National Park, Wildlife and Plant Conservation Department and compare learning transferring influence factors.

The total representative samples are 280 people. Data were collected by using self reported questionnaire to assess for demographic information, learning transferring related factors and suggestive expectation in learning transferring.

Statistical analysis was done by using SPSS for windows. The data were analyzed for percentage, mean, standard deviation, t-test, Pearson product moment correlation co-efficiency and stepwise multiple regression analysis. The results were some similar learning transferring related factors of staff members of central National Park, Wildlife and Plant Conservation Department. The most important factors were the organization bonding attachment and the job-task responsibility. Learning transferring had the relationship with age, educational level and job expectancy.

There was high correlation between the score of rewarding and family related factors with learning transferring at the 0.05 level. The factors that predicted learning transferring were age, educational level and job expectancy.

The suggestive issues in learning transferring management were the knowledge management (KM) and learning organization (LO), the employee branding and the new challenge project while the effectiveness of performance management system (PMS) was purposed to be the alternative motivation in learning transferring for the National Park, Wildlife and Plant Conservation Department.

บทท 1 บทนา

1.1 ความเปนมาและความสาคญของปญหา 1.2 วตถประสงคในการศกษา 1.3 ขอบเขตในการศกษา 1.4 คาจากดความทใชในการวจย

1.4.1 การถายโอนการเรยนรในการฝกอบรม 1.4.2 แรงจงใจในการถายโอนการเรยนร 1.4.3 ปจจยจงใจในการถายโอนการเรยนร

1.5 ระเบยบวธการศกษา 1.5.1 วธการเกบขอมล 1.5.2 วธการวเคราะหขอมล 1.5.3 ระยะเวลาดาเนนการศกษา

1.6 ประโยชนทคาดวาจะไดรบ

หนา 1 2 2 2 4 5

บทท 2 กรอบแนวความคด ทฤษฎ และการทบทวนวรรณกรรม

2.1 แนวคดทฤษฎเกยวกบการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรม 2.2 แรงจงใจในการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรม 2.3 ปจจยจงใจในการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรม

6 13 20

บทท 3 วธดาเนนการวจย

3.1 ประชากรและกลมตวอยาง 3.2 เครองมอทใชในการวจย 3.3 การเกบรวบรวมขอมล 3.4 การวเคราะหขอมล

22 23 25 25

สารบญ

บทท 4 ผลการวเคราะหขอมล

4.1 ลกษณะทวไปของกลมตวอยาง 4.2 ขอมลความคดเหนเกยวกบปจจยทมผลตอการถายโอนการเรยนรใน

การฝกอบรม 4.3 ผลการทดสอบสมมตฐาน

26 28

29

บทท 5 สรปผลการวจย อภปรายผล และขอเสนอแนะ

5.1 สรปผลการวจย 5.2 อภปรายผล 5.3 ขอเสนอแนะ 5.4 ขอเสนอแนะสาหรบการวจยครงตอไป

34 35 35 41

ภาคผนวก แบบสอบถามเพอการวจย

บรรณานกรม

แผนภาพ

แผนภาพท 1.1 โมเดลการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรมของ Baldwin และ Ford

แผนภาพท 2.2 โมเดลการศกษาวจยเรองการวดและการประเมนผลดานการพฒนาทรพยากรมนษยตามแนวคดของ Holton III (1996)

แผนภาพท 2.3 โมเดลความคาดหวงของแรงจงใจในการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรม

แผนภาพท 4.1 กราฟแสดงคะแนนเฉลยะปจจยทมผลตอการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรม

หนา 6

10

16

29

ตาราง

ตารางท 2.1 ตารางสรปปจจยการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรม ตารางท 2.2 ตารางสรปปจจยจงใจในการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรม ตารางท 3.1 การใหคะแนนความคดเหนกรณคาถามในเชงบวกและในเชงลบ ตารางท 3.2 แสดงกลมตวแปรยอยภายใตปจจยตวแปรหลก 5 ดาน ตารางท 4.1 แสดงจานวนรอยละของกลมตวอยางแยกตามเพศ ตารางท 4.2 แสดงจานวนรอยละของกลมตวอยางแยกตามอาย ตารางท 4.3 แสดงจานวนรอยละของกลมตวอยางแยกตามระดบการศกษา ตารางท 4.4 แสดงจานวนรอยละของกลมตวอยางแยกตามอายงาน ตารางท 4.5 จานวนความคดเหนเกยวกบปจจยทมผลตอการถายโอนการเรยรร

ในการฝกอบรม ตารางท 4.6 คะแนนเฉลยปจจยทมผลตอการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรม ตารางท 4.7 แสดงผลการทดสอบความแตกตางระหวางปจจยการถายโอนการ

เรยนร ตารางท 4.8 แสดงผลการทดสอบความสมพนธระหวางปจจยการถายโอนการ

เรยนรกบอาย ตารางท 4.9 แสดงผลการทดสอบความสมพนธระหวางปจจยการถายโอนการ

เรยนรกบอายงาน ตารางท 4.10 แสดงผลการทดสอบความสมพนธระหวางปจจยการถายโอนการ

เรยนรกบระดบการศกษา

12 18 23 24 26 26 27 27 28

28 30

31

32

33

สารบญภาพและตาราง

1

บทท 1

บทนา 1.1 ความเปนมาและความสาคญของปญหา

ในการพฒนาทรพยากรบคคลของกรมอทยานแหงชาต สตวปา และพนธพช ทปฏบตอยคอการฝกอบรมใหความร ทกษะ เพอการนาไปใชในการปฏบตราชการ สวนใหญมกพบวาเจาหนาทขาดการถายโอนการเรยนรทเกดขนภายหลงการฝกอบรมตามกระบวนการพฒนาความรความสามารถของบคลากรตามทองคกรมงหวง อนสงผลตอการพฒนาทรพยากรบคคลขององคกรไมบรรลเปาหมายตามทตงไว ผศกษาจงตองการศกษาและสงเคราะหทฤษฎตางๆ ในเรองของการถายโอนการเรยนร เพอนามาเปนกรอบในการศกษาปจจยทสงผลกระทบตอการถายโอนการเรยนร และนามาเชอมโยงกบผลการสารวจขอมลจากองคกร เพอคนหาดวา อะไรคอปญหาอปสรรคหรอเปนปจจยทสงผลกระทบตอการถายโอนการเรยนรจากการฝกอบรมของบคลากรในองคกร

ผลสมฤทธทจะเกดกบองคกรและผทสนใจประเดนปญหาการพฒนาทรพยากรบคคลคอ การแสวงหาแนวทางในการพฒนาบคลากรและองคกรใหเกดประสทธภาพและไดผลลพธทคมคา และใชเปนแนวทางในการพฒนาองคความรใหเกดขนอยางตอเนอง โดยสนบสนนใหคนเปนศนยกลางในการพฒนา นนคอ สนบสนนใหคนเกดโอกาสในการเรยนร ตอยอด ถายโอน และแบงปนความร เพอเพมพนทนทางปญญา (Intellectual Capital) แกบคลากรในองคกร อนจะเปนประโยชนตอการพฒนาขดความสามารถของบคลากรและองคกรในทสด ซงถอเปนแนวทางในการพฒนาทรพยากรมนษยและองคการทจะกอใหเกดความยงยนมากกวา

2

1.2 วตถประสงคในการศกษา

1.2.1 เพอศกษาแนวคด ทฤษฎตางๆ ทเกยวกบการถายโอนการเรยนร 1.2.2 เพอสารวจปจจยทสงผลกระทบตอการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรมของ

กรมอทยานแหงชาต สตวปา และพนธพช 1.2.3 เพอศกษาวามแนวทางใดหรอไมทจะสามารถลดอปสรรคในการถายโอนการ

เรยนรเพอสนบสนนใหเกดการถายโอนไดอยางมประสทธภาพมากขน 1.3 ขอบเขตในการศกษา

ในการศกษาครงน ไดทาการศกษากลมตวอยางเจาหนาทของกรมอทยานแหงชาต สตวปา และพนธพช ทผานการฝกอบรมในหลกสตรตางๆ ทจดโดยกรมอทยานแหงชาต สตวปา และพนธพช โดยไมไดกาหนดระยะเวลาวาผานการอบรมมาตงแตเมอไร หลกสตรใด จะทาการศกษาในภาพรวมโดยทวๆไป เพอดถงความคดเหน และทศนคตในการถายโอนการเรยนร ความรตางๆ ซงเปนความรทมประโยชนตอการทางานทงสน และเปนหลกสตรทผานการพจารณาอยางดแลวจงมการดาเนนการจดฝกอบรมขน 1.4 คาจากดความทใชในการวจย

1.4.1 การถายโอนการเรยนรในการฝกอบรม 1.4.1.1 Wexley & Latham (1981) หมายถง การทผเขารบการฝกอบรม

สามารถประยกตใชความร ทกษะ พฤตกรรม และ ทศนคตทไดรบจากการฝกอบรมมาใชในการทางาน

1.4.1.2 Baldwin & Ford (1988) หมายถง การทผเขารบการฝกอบรมสามารถนาความร ทกษะ และทศนคตทไดรบจากการฝกอบรม ไปประยกตใชในการปฏบตงานจรงไดอยางมประสทธภาพ และสามารถเกบรกษาสงทเรยนรไวไดเปนเวลานาน

3

1.4.2 แรงจงใจในการถายโอนการเรยนร 1.4.2.1 Noe (1986) หมายถง ความปรารถนาของผเขาอบรมทจะนาความร

มาใชในการทางาน 1.4.2.2 Holton & Bates(1998) หมายถง ทศทาง (Direction) ความเขมขน

(Intensity) และความยนหยด (Persistence) ในการพยายามใชทกษะทไดเรยนรมาไปใชในการทางาน 1.4.2.3 Mitchell (1982) หมายถง เกยวของกบกระบวนการทางจตใจซงทาใหเกดความตนตวในการกระทาสงตางๆ ตามทศทางนน คอการกระทาหรอสงทบคคลเลอกทจะกระทา

1.4.3 ปจจยจงใจในการถายโอนการเรยนร 1.4.3.1 Noe (1986) ใหความหมายของปจจยจงใจในการถายโอนการเรยนรวา หมายถง 1) เมอผเขารบการฝกอบรม มความมนใจ (Confident) ในการใชทกษะใหม

2) เมอผเขารบการฝกอบรม มสภาพแวดลอมการทางานทเหมาะสม 3) เมอผเขารบการฝกอบรม สามารถพฒนาผลการปฏบตงาน 4) เมอผเขารบการฝกอบรม สามารถแกปญหาทเกดขนในงาน

5) เมองานททา มความตองการในการนาความรและทกษะใหมไปใช 1.4.3.2 Holton - III (1998) กลาวไววา ปจจยจงใจในการถายโอนการเรยนรหมายถง การนาสงทไดรบจากการฝกอบรมมาใชในการทางานเพอใหเกดผลการปฏบตงานทดขน ซงอทธพลของแรงจงใจนน ประกอบดวย 4 ปจจย คอ

1) การตอบสนองตอสงทเขามาแทรกแซง (Intervention Fulfilment) หมายถง จะตองรสมรรถภาพของตนเอง และตองมความผกพนตอองคกร

2) การเรยนร (Learning) หมายถง (1) การเชอวาสงทเรยนรมา จะมผลตอการเพมผลการ

ปฏบตงาน (2) การเชอวาผเขารบการฝกอบรมทประสบความสาเรจ

สามารถทางานไดดกวาผทไมไดเขารบการฝกอบรม หรอผเขารบการฝกอบรมทไมประสบความสาเรจ

3) ทศนคตตองาน (Job Attitude) หมายถงบคคลจะทความผกพน และความพงพอใจในงานสง จะใชความพยายามอยางสงในการถายโอนการเรยนรทไดรบจากการ ฝกอบรม และมการรบรถงรางวลในการถายโอนการเรยนร

4

4) ประโยชนทคาดวาจะไดรบ (Expected Utility / ROI) หมายถง แตละคนจะมแรงจงใจเมอรบรวาความพยายามนนจะนาไปสรางวลทตนเองตองการ 1.4.3.3 ชชย สมธไกร (2544) ใหความหมายวา การถายโอนการเรยนรเปนปจจยทมอทธพลตอการสรางและรกษาแรงจงใจในการถายโอนการเรยนร ซงไดแกถายโอนการเรยนร ซงไดแก

1) เปาหมาย (Goal) – ทฤษฎการตงเปาหมายของ Locke และ Lathan 2) ความเชอในสมรรถภาพแหงตน (Self Efficacy Belief) 3) ความคาดหวงเกยวกบผลลพธ (Result Expectation) 1.5 ระเบยบวธการศกษา

เปนการศกษาในภาพกวาง (Exploratory Research) เพอสารวจเบองตนเกยวกบปจจยการถายโอนการเรยนรของเจาหนาทสงกดกรมอทยานแหงชาต สตวปา และพนธพช

1.5.1 วธการเกบขอมล 1.5.1.1 เกบขอมลปฐมภมจากการออกแบบสอบถามเจาหนาทกรมอทยาน

แหงชาต สตวปา และพนธพช ทอยสงกดสวนกลาง 1.5.1.2 อางองจากแหลงขอมลทตยภม เชน วทยานพนธ สารนพนธ และ

บทความตางๆ ทเกยวของ 1.5.1.3 สมภาษณเจาหนาท ทดาเนนการดานฝกอบรม

1.5.2 วธการวเคราะหขอมล 1.5.2.1 การสารวจภาพกวาง หรอการวเคราะหขอมลเพอการสารวจ โดยใช

ตารางขอมลแสดงคาความถ คาเฉลยสงสดตาสด และ แสดงกราฟ 1.5.2.2 การวเคราะหเพอยนยน (Confirmatory Data Analysis (CDA))

ตองการทดสอบวา ปจจยในการถายโอนการเรยนรขององคกรมความแตกตางกนหรอไม Ho Ho :: µµ1 1 = = µµ2 2 = = µµ3 3 = = µµ4 4 = = µµ5 5 (ถายอมรบ Ho แสดงวาไมมความแตกตางกน)

HH1 1 :: µµ1 1 ≠≠ µµ2 2 ≠≠ µµ3 3 ≠≠ µµ4 4 ≠≠ µµ55 (ถายอมรบ H1 แสดงวามความแตกตางกน) (ดวยขอบเขตความเชอมน 95%, ∝ = 0.05)

5

1.5.3 ระยะเวลาดาเนนการศกษา ตงแตวนท 1 ธนวาคม 2549 ถง 1 มนาคม 2550 รวมระยะเวลาดาเนนการทงสน 3

เดอนโดยแบงขนตอนการดาเนนการหลกๆ 3 ขนตอนดงน 1) ขนเตรยมการจะเปนการเตรยมความพรอมในการดาเนนโครงการ

2) ขนดาเนนการในการสงแบบสารวจ กลมตวอยางทจะทาการสารวจ 3) ขนการสรปผลการสารวจ เปนการสรปวเคราะหและนาเสนอผลการสารวจ

1.6 ประโยชนและผลทคาดวาจะไดรบจากโครงการ

1.6.1 ระดบบคคล ขอมลทเปนประโยชนสาหรบผทสนใจศกษาในเรองน และผททางานเกยวของกบการ

พฒนาบคลากรทสามารถใชเปนขอมลและแนวทางในการวางแผนพฒนาบคลากรเพอใหเกดการเรยนรและถายโอนไดอยางมประสทธภาพ คมคากบการลงทนในการพฒนาคน

1.6.2 ระดบองคกร สาหรบองคกรทใชเปนกรณศกษา จะไดรบทราบขอมลวจยทเปนประโยชน เนองจาก

สามารถสะทอนถงปญหาในการถายโอนการเรยนรขององคกร อนนาไปสการปรบปรงประสทธภาพในการจดการฝกอบรมและพฒนาบคลากรเพอใหเกดประสทธผลตอไป

6

บทท 2

กรอบแนวความคด ทฤษฎ และการทบทวนวรรณกรรม 2.1 แนวคดทฤษฎเกยวกบการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรม

จากแนวคดของ Baldwin และ Ford ในป 1998 ซงไดเสนอโมเดลทแสดงแนวคดการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรม โดยระบวากระบวนการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรมประกอบดวย 3 องคประกอบใหญ ไดแก ปจจยนาเขาสการฝกอบรม (Training Input) ผลทไดรบจากการฝกอบรม (Training Output) และเงอนไขในการถายโอน (Conditions of Transfer) การเรยนร

7

จากแนวคดของ Baldwin และ Ford (1998) สรปไดวาการถายโอนความรในการฝกอบรมจะตองผานกระบวนการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรม ซงประกอบดวยองคประกอบ 3 สวนขางตน โดยมปจจยนาเขาสการฝกอบรมทเปนปจจยยอย 3 ปจจยทเปนองคประกอบ คอ การออกแบบโครงการ ซงจะตองออกแบบใหโครงการการฝกอบรมนนมเนอหาทมความคลายคลงกบงาน สามารถนาสงทไดเรยนรจากการฝกอบรมไปประยกตใชในงานได รวมทงการกาหนดใหมสงเราทหลากหลายตามหลกการเรยนร มการฝกฝนทเหมาะสมกบวตถประสงคของการฝกอบรมและมการจดลาดบเนอหาอยางเหมาะสม จงจะทาใหผเขาอบรมสามารถถายโอนความรได

นอกจากนลกษณะของผรบการอบรมกเปนอกปจจยนาเขาสการอบรมทมสวนในการทาใหเกดการเรยนรและการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรมประสบความสาเรจ และปจจยสดทายของปจจยนาเขาสการฝกอบรม คอ สภาพแวดลอมการทางานซงการถายโอนการเรยนรจากการฝกอบรมไปสการทางานจรงจะเกดขนเมอผเขารบการอบรมอยในสภาพแวดลอมทเหมาะสม เชน การไดรบการสนบสนนและโอกาสจากผบงคบบญชาและเพอนรวมงาน จากปจจยนาเขาทง 3 ปจจยจะทาใหเกดผลทไดจากการฝกอบรม นนคอ การเรยนรและจดจาสงทไดรบจาการเขารบการฝกอบรมและสามารถนาไปใชในงานททาอยไดและสามารถเกบรกษาความรไวใชไดยาวนาน หากนา 3 ปจจยนาเขามาพจารณาถงสงทตองปรบแกนน ในสวนของลกษณะของผเขารบการฝกอบรม ไมใชปญหาอปสรรคในการเรยนร เนองจากจะตองพยายามสรางสรรคหลกสตรการอบรมทสอดคลองกบความตองการในแตละระดบหนาทงาน โดยผานวธการสารวจความตองการในการและความจาเปนในการฝกอบรม นนกหมายรวมถงการออกแบบโครงสรางการฝกอบรมทผานการพจารณาในภาพรวมใหมความสอดคลองครบถวนในเนอหาและเวลามากทสด

สวนสภาพแวดลอมในการทางานเปนสงทหนวยงานทรบผดชอบในเรองการพฒนาทรพยากรบคคลอาจไมสามารถเขาไปควบคมได หากผบรหารในหนวยงานไมไดรสกวาการพฒนาทรพยากรมนษยในดานความร ความเขาใจ ความชานาญ และทศนคตทดเปนเรองสาคญ ดวยการไมเขามามสวนรวมในการผลกดนและสรางโอกาสใหกบผใตบงคบบญชาใหไดรบการฝกอบรม ซงจะทาใหศกยภาพของพนกงานในองคกร ไมสามารถขบเคลอนองคกรใหสามารถตอสกบองคกรคแขงในภาวะทมการแขงขนสงในทสด

นอกจากนน ยงมแนวคดอนๆ ทนาสนใจ เชน แนวคดของ Holton III (1996) ซงไดเสนอโมเดลการศกษาวจยเรองการวดและการประเมนผลดานการพฒนาทรพยากรมนษย (HRD Evaluation and Measurement Model) ขน เพอใชในการอธบายแนวคดพนฐานในเรองทเกยวกบการเรยนรและการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรม โดยอธบายวาผลลพธทเกดขนจากการฝกอบรม แบงออกเปน 3 ระดบคอ

8

1) การเรยนร (Learning) 2) ผลการปฏบตงาน (Performance) 3) ผลลพธขององคกร (Organizational Results)

โดยผลลพธเหลาน ถกกาหนดใหเกดขนตามลาดบ กลาวคอ การจดกจกรรมการพฒนาทรพยากรมนษย จะทาใหเกดผลลพธดานการเรยนร การเปลยนแปลงพฤตกรรมการทางานของบคคลเปนผลมาจากการนาสงทไดเรยนรมา มาประยกตใชในการปฏบตงาน และผลลพธทองคกรจะไดรบ กจะเปนผลมาจากการเปลยนแปลงพฤตกรรมการทางานของบคคล

นอกจากนแลวโมเดลดงกลาวยงไดอธบายถงปจจยตางๆทสงผลตอผลลพธในแตละระดบของการฝกอบรมตงแตการเรยนร ผลการปฏบตงาน และผลลพธทองคกรจะไดรบ ซงสามารถอธบายไดดงตอไปน

ระดบท 1 : คอการเรยนร (Learning) เปนการวดวา ผเรยนมความร ความเขาใจหรอทกษะเพมขนภายหลงจากทไดรบการฝกอบรมหรอไม ซงการเรยนรจะเกดขนไดตองอาศยปจจย 3 ประการ คอ 1) ปฏกรยาของผเขารบการฝกอบรม (Trainee Reaction) เปนเรองทเกยวกบความพงพอใจตอการจดฝกอบรมของผเขารบการอบรมทมผลกระทบตอพฤตกรรมการเรยนร ความสนใจ และแรงจงใจในการเรยนร 2) แรงจงใจในการเรยนร (Motivation to Learn) เปนปจจยยอยทมความสมพนธโดยตรงกบการเรยนร กลาวคอ เปนสงทบอกใหทราบวา ปจจยอะไรสามารถกระตนหรอสรางใหผเขารบการฝกอบรมเกดการเรยนร และสงทมความสมพนธหลกกบแรงจงใจในการเรยนร คอความพรอมตอสงทเขามาแทรกแซง (Intervention Readiness) ทศนคตตองาน (Job Attitude) และบคลกลกษณะของผเขารบการฝกอบรม (Personality Characteristics) 3) ความสามารถสวนบคคล (Ability) คอระดบความสามารถทแตกตางกนของบคคล ซงถอเปนตวแปรสาคญทสงผลตอการเรยนรและความสามารถ รวมทงยงสงผลตอแรงจงใจในการเพมผลงานอกดวย ระดบท 2 : คอผลการปฏบตงาน (Performance) การเรยนรจะสามารถนาไปสการเปลยนแปลงผลการปฏบตงานของบคคลได เมอมปจจยทง 3 ประการในระดบทเหมาะสม คอ 1) แรงจงใจในการถายโอน (Motivation to Transfer) เปนการนาสงทไดรบจากการฝกอบรม มาใชในการทางาน ซงทาใหเกดผลการปฏบตงานทดขน ซงอทธพลของแรงจงใจในการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรม ม 4 ประการ คอ (1) การตอบสนองตอสงทเขามาแทรกแซง (Intervention Fulfillment) (2) การเรยนร (Learning)

(3) ทศนคตตองาน (Job Attitude) (4) ประโยชนทคาดวาจะไดรบ (Expected Utility / ROI)

9

2) บรรยากาศในการถายโอน (Transfer Climate) ผเขารบการฝกอบรมททางานภายใตเงอนไขทเออใหเกดการนาเอาสงทไดเรยนรไปใชในการทางานจรง จะทาใหเกดผลการปฏบตงานทด ผททางานในเงอนไขการถายโอนทางบวก (สภาพแวดลอมในการทางานเออสนบสนน) จะมแรงจงใจในการถายโอนสงมากกวาผทไมไดรบเงอนไขการถายโอนทางบวก อกทงผททางานอยในสภาพแวดลอมทสนบสนนการถายโอน จะทาใหการถายโอนมมากกวาผทไมไดรบการสนบสนน นอกจากนการสนบสนนจากหวหนาและการใหรางวล ยงมผลกระทบตอแรงจงใจในการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรมไปสงานททา และสถานการณทบบบงคบ จะมผลกระทบตอการปฏบตงาน ทาใหเหนวาการบบบงคบนน สงผลกระทบโดยตรงตอการถายโอน ซงสงผลใหผลการปฏบตงานนนลดลง

3) การออกแบบการถายโอน (Transfer design) การออกแบบการฝกอบรมทไมไดมการวางแผนใหเอออานวยตอการเรยนรในการอบรม จะทาใหสงทไดเรยนรไปไมสามารถนาไปใชในการทางานจรงได และทาใหผลการปฏบตงานไมเปนไปตามทคาดหวง อกทงการทผเขารบการฝกอบรมไมมโอกาสไดปฏบตตามความรใหมและไมไดรบการสอนวธนาความรใหมไปประยกตใชกบงาน กจะทาใหผลการปฏบตงานไมเปนไปตามความคาดหวงเชนกน ในทางตรงกนขามถาผเขารบการอบรมทอยภายใตสภาพแวดลอมทมเงอนไขการถายโอนทางบวก และมแรงจงใจในการถายโอน จะสงผลใหเกดการถายโอนทดกวาผทไมไดอยภายใตสภาพแวดลอมดงกลาว อยางไรกตาม การออกแบบการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรมถกคาดวาควรจะตองมความหลากหลาย ไมวาจะเปนเนอหาการเรยนรแบบใด อยในสถานการณแบบใด หรอวฒนธรรมแบบใดกตองสามารถใชความรทไดเรยนไปใชในการทางานได

ระดบท 3 : ผลลพธทจะเกดขนแกองคกร (Organizational Results) ซงมปจจยทสงผลกระทบ ดงน 1) การเชอมโยงไปสเปาหมายขององคกร (Link to Organizational Goal) การจดฝกอบรมทไมมความเชอมโยงกบพนธกจ กลยทธ และเปาหมายขององคกร ยอมไมสามารถกอใหเกดผลทมคณคาตอองคกรได

2) ประโยชนหรอสงตอบแทนทองคกรคาดหวง (Expected Utility of Payoff) ความคาดหวงขององคกรทจะไดรบประโยชนมากหรอนอยจากการฝกอบรม มผลกระทบตอการจดสรรทรพยากรทจาเปนในการฝกอบรม รวมถงยงสงผลกระทบตอเนองไปถงสมฤทธผลของผเขารบการฝกอบรมดวย และในทายทสด สมฤทธผลนนกจะสงผลสะทอนกลบไปสผลทเกดขนตอองคกร

3) ปจจยภายนอกอนๆ (Other External Factors) บางครงผลทเกดขนตอองคกรทงในแงบวกหรอแงลบ มกเปนผลทไมไดเกดขนสบเนองหรอเกยวของกบการจดฝกอบรมหรอการจดโครงการพฒนาทรพยากรมนษย แตกลบเปนผลทเกดจากปจจยภายนอกอนๆ เชน สภาพแวดลอมทางเศรษฐกจ สงคม และการเมอง

10

จากแนวทางทกลาวมาน สามารถแสดงเปนแผนภาพหรอโมเดลการศกษาวจยเรองการวดและการประเมนผลดานการพฒนาทรพยากรมนษยตามแนวคดของ Holton III ได ดงน

จากโมเดลการศกษาวจยเรองการวดและการประเมนผลดานการพฒนาทรพยากรมนษยของ Holton III (1996) ขางตน สามารถสรปไดวา ผลลพธทเกดขนจากการฝกอบรม แบงออกเปน 3 ระดบ คอ การเรยนร ผลการปฏบตงาน และผลลพธทองคกรไดรบ

1) การเรยนร การเรยนรจากการฝกอบรมจะเกดขนไดเมอผเรยนมความสามารถในการเรยนร มความ

พงพอใจในการเรยน มแรงจงใจทจะเรยน ซงแรงจงใจในการเรยนเกดจากการทผเรยนมทศนคตทดตองาน การมความพรอมตอสงทเขามาแทรกแซง คอ การมความพรอมทจะเขาเรยน การทผเรยนมบคลกลกษณะทเหมาะสมกบการฝกอบรม และมแรงจงใจในการถายโอนการเรยนรทไดจากการฝกอบรม เพอนาความรไปใชในงาน

2) ผลการปฏบตงาน เมอผเขารบการฝกอบรมเกดการเรยนรแลว จะสามารถทาใหเกดเปนผลการปฏบตงานไดกตอเมอ ผเขารบการฝกอบรมมบรรยากาศในการถายโอนการเรยนรทเหมาะสม มการออกแบบการเรยนรในหองเรยนด ซงจะตองเชอมโยงไปสเปาหมายขององคกร และมแรงจงใจในการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรม ซงแรงจงใจนจะเกดจากการมทศนคตทดตองาน การตอบสนองตอสงทเขามาแทรกแซง บรรยากาศในการถายโอนการเรยนรทเหมาะสม และการ

11

เหนประโยชนทคาดวาจะไดรบ เมอมทง 3 ปจจยดงกลาวน จงจะกอใหเกดเปนผลการปฏบตงานได

3) ผลลพธทจะเกดขนแกองคกร ผลลพธทจะเกดขนแกองคกร จะตองเปนประโยชนทองคกรคาดวาจะไดรบ และ

เชอมโยงกบเปาหมายขององคกร ซงจะตองขนอยกบปจจยภายนอกอนๆ ดวย ในเวลาตอมา ภายหลงจากท Holton III (1996) ไดมงานวจยเกดขน ทาใหมผสนใจและ

ศกษาเกยวกบการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรมในเวลาตอมา เชน Bates, Holton and Seyler (1997:95) ทใชโมเดลของ Holton III เปนพนฐานในการศกษาปจจยทสงผลตอการถายโอนในธรกจอตสาหกรรม ผลการวจยพบวา บรรยากาศในการถายโอนการเรยนรมอทธพลมากทสดในกระบวนการการถายโอน ซงบรรยากาศในการถายโอนนนไดแก

1) การสนบสนนของเพอนรวมงาน (Peer Support) 2) การตานทานของกลม (Group Resistance to Change) 3) การสนบสนนหรอขดขวางจากหวหนางาน (Supervisor Sanction) นอกจากนนยงพบวา ความถกตองของเนอหาในการฝกอบรม เปนปจจยความสาเรจท

สาคญตอแรงจงใจในการเรยนร นอกจากแนวคดของ Baldwin และ Ford และ Holton III แลว ยงมแนวคดของ

Warshauer, Blanchard, Thacker, Hanover, Cellar, Analoui, Sherman, Bohlander, และ Snell ซงสามารถวเคราะหและสรปเปนปจจยทเปนสงทมอทธพลตอการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรมของพนกงานไดวา มทงหมด 5 ปจจยหลก ไดแก ปจจยดานบคคล ทแบงเปนในสวนของผเขารบการฝกอบรม หวหนางาน และเพอนรวมงาน การออกแบบ แรงจงใจในการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรม สภาพแวดลอมในการทางาน และระบบรางวล ซงสามารถแสดงสรปไดดงตารางท 2.1 ดงตอไปน

12

ตารางท 2.1 ตารางสรปปจจยการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรม

13

2.2 แรงจงใจในการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรม

แรงจงใจในการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรมเปนอกปจจยหนงทมความสาคญตอการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรมของพนกงาน เพอใหการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรมเกดขนได ควรจะใหความสาคญตอแรงจงใจในการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรม ในการศกษาครงนไดรวบรวมประเดนหลกทมความสาคญไว 3 ประเดน ซงประกอบดวยความหมายของแรงจงใจในการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรม ปจจยจงใจในการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรม และทฤษฎทเกยวของกบแรงจงใจในการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรม ซงแตละประเดนมรายละเอยดดงตอไปน 2.2.1 ความหมายของแรงจงใจในการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรม

แรงจงใจในการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรมนน มผใหความหมายไวดงตอไปน Noe (1986:743) กลาววา แรงจงใจในการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรม

(Motivation t Transfer) ทไดกลาวไวในบทความเรอง คณลกษณะและทศนคตของผเขารบการฝกอบรม อทธพลทถกละเลยในการฝกอบรมทมประสทธภาพ แรงจงใจในการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรม หมายถง ความปรารถนาของผเขารบการฝกอบรม ทจะนาความร และทกษะมาใชในการทางาน Holton และ Bates (1998) ไดใหความหมายแรงจงใจในการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรม (Motivation to Transfer) ในการสรปรวบรวมระบบการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรม (Learning Transfer System Inventory : LTSI) วาหมายถง ทศทาง (Direction) ความเขม (Intensity) และ ความยนหยด (Persistence) ในการพยายามใชทกษะทไดเรยนมาจากการฝกอบรม มาใชในการปฎบตงาน (Holton & Bates, 1998 อางใน Yamnill, 2001: 7) Mitchell (1982) กลาววาแรงจงใจในการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรม (Motivation to Transfer) วาเปนสงทเกยวกบกระบวนการทางจตใจ ซงทาใหเกดความตนตว (Arousal) ทศทาง (Direction) และความยนหยด (Persistence ) ในการกระทาสงตางๆ ทศทางนน คอ การกระทาหรอสงทบคคลเลอกทจะกระทา สวนความตนตวและความยนหยดนน คอการทบคคลนนไดทมเทเวลาและแรงกาย แรงใจในการกระทานน (Mitchell, 1982 อางใน ชชย สมทธไกร, 2544:123)

2.2.2 ปจจยจงใจในการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรม แรงจงใจในการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรมเปนปจจยหนงททาใหผเขารบการ

ฝกอบรม เกดการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรมในสงทไดศกษามา ซงประกอบดวยปจจยตางๆ โดยพจารณาจากแนวคด และงานวจยทเกยวของ ดงน

14

Noe (1986L 743) กลาววาผเขารบการฝกอบรมจะมแรงจงใจในการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรมเพอนาความรมาใชในงาน เพอพวกเขามความมนใจ (Confident) ในการใชทกษะมสภาพแวดลอมในการทางานทเหมาะสม (Appropriate) กบการใชความร และทกษะใหม ผเขารบการฝกอบรมสามารถพฒนาผลการปฎบตงาน (Performance Improvement) ใหดขน และสามารถแกปญหา (Solving Work-related) ทเกดขนในงาน รวมทงงานททาจะตองมความตองการในการนาความรและทกษะใหม (Job Demand) ไปใชงาน

Holton III (1996: 17) ไดกลาววา แรงจงใจในการถายโอนการเรนนรในการฝกอบรมไวในโมเดลการศกษาวจยเรองการวดและการประเมนผลดานการพฒนาทรพยากรมนษยวา แรงจงใจในการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรม เปนการนาสงทไดรบการจากฝกอบรมมาใชในการทางาน ทาใหเกดผลการปฎบตงานทดขน ซงอทธพลของแรงจงใจในการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรมประกอบดวยปจจยตางๆ 4 ประการ คอ

1) การตอบสนองตอสงทเขามาแทรกแซง (Intervention Fulfillment) ปจจยนจะ มบทบาทสาคญตอแรงจงใจในการฝกอบรม การรบรสมรรถภาพสวนบคคล และความผกพนตอองคกร เพราะผเขารบการฝกอบรมจะตอบสนองตอสงทเขามาแทรกแซง (สงทเกดขนในการฝกอบรม) ไดนน จะตองมแรงจงใจในการเขารบการฝกอบรม จะตองรสมรรถภาพของตนเอง และตองมความผกพนตอองคกร จงจะตอบสนองตอสงทเขามาแทรกแซง นอกจากน การแทรกแซงทสามารถตอบสนองความตองการในการเรยนรของผเขารบการฝกอบรมทจะสงผลตอการปฏบตงานไดภายหลงจากการฝกอบรมนน ยงทาใหผเขารบการฝกอบรมมแรงจงใจในการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรมมากขนอกดวย

2) การเรยนร (Learning) ผลทไดจากการแทรกแซงนน จะมอทธพลตอการเรยนร นนหมายถง ผเขารบการฝกอบรมจะมแรงจงใจในการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรมมาก ถาผเขารบการฝกอบรมมความเชอวาสงทไดเรยนรจะมผลตอการเพมผลการปฎบตงาน อกทงผเรยนทประสบความสาเรจในการฝกอบรมจะมแรงจงใจในการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรมไดด และจะถกคาดวาจะสามารถทางานไดดกวาผไมประสบความสาเรจในการฝกอบรม

3) ทศนคต (Job Attitude) ทศนคตตองานมอทธพลตอแรงจงใจในการถายโอน การเรยนรในการฝกอบรมไปสการปฎบตงาน ดงททฤษฎความคาดหวงทมแนวคดวา บคคลจะมความผกพนและความพงพอใจในงานสงจะใชความพยายามในการถายโอนการเรยนรทไดจากการฝกอบรม และมการรบรถงรางวลในการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรมสง

4) ประโยชนทคาดวาจะไดรบ (Expected Utility / ROI) ความคาดหวงของ องคกรทจะไดรบประโยชนมากหรอนอยจากการฝกอบรมมผลกระทบตอการจดสรรทรพยากรทจาเปนในการฝกอบรม รวมทงยงสงผลกระทบตอเนองไปถงสมฤทธผลของผเขารบการฝกอบรมดวย เพราะกจกรรมใดทมการกาหนดผลประโยชน และแจงใหผทมสวนเกยวของทราบมกจะทา

15

ใหผลของการทากจกรรมนนประสบความสาเรจ อาจกลาวไดวาแตละคนจะมแรงจงใจเมอรบรวา ความพยายามนน จะนาไปสรางวลทตนตองการ และในทายทสดสมฤทธผลนนกจะสงผลสะทอนกบไปสผลทจะเกดขนตอองคกร

จะเหนไดวา ผเขารบการฝกอบรมจะมแรงจงใจในการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรมเมอมปจจยทง 4 ประการ หรออาจกลาวไดวา ผเขากรบการฝกอบรมจะตองมการตอบสนองตอสงทเขามาแทรกแซง ซงหมายถงการเหนคณคาของสงทเรยนวาจะสามารถนาไปใชกบการทางานได การทผเรยนสามารถเรยนรไดดสามารถนาความรมาทาใหเกดผลงาน มทศนคตทดตองานด และผลงานจะตองเปนประโยชนทองคการ จงจะทาใหผรบการฝกอบรมมแรงจงใจในการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรม

อยางไรกตาม แมวา Holton III จะไมไดกลาวถงปจจยเรองบรรยากาศในการถายโอนการเรยนรไวในสวนของแรงจงใจในการถายโอนการเรยนร ในการศกษาวจยเรองการวดและการประเมนผลดานการพฒนาทรพยากรมนษย แต Holton III กไดกลาวถงความสมพนธระหวางบรรยากาศในการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรมกบแรงจงในการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรมไวในสวนของบรรยากาศในการถายโอนการเรยนรวา การสนบสนนจากหวหนา และการใหรางวล มผลกระทบตอแรงจงใจในการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรมไปสงานททา อกทงสถานการณทบบบงคบจะมผลกระทบตอผลปฏบตงาน ทาใหเหนวาการบบบงคบนนสงผลกระทบโดยตรงตอการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรม ซงสงผลใหผลการปฏบตงานนนลดลง อกทง Holton III ยงไดโยงความสมพนธของบรรยากาศในการถายโอนการเรยนรและแรงจงใจในการถายโอนการเรยนรไวอยางชดเจนดงแผนภาพท 2.2

จากคากลาวขางตนและความเชอมโยงของโมเดลในการศกาวจยเรองการวดและการประเมนผลดานการพฒนาทรพยากรมนษย ทาใหสามารถกลาวไดวา บรรยากาศในการถายโอนการเรยนร เปนปจจยหนงทมสวนสาคญของแรงจงใจในการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรม ซงจะสงผลตอการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรมสการปฏบตงานของพนกงาน นอกจากน Seyler, et al (1998:12) ไดศกษาปจจยทมผลตอแรงจงใจในการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรมของการฝกอบรมดวยโปรแกรมฝกอบรม (Computer-based training) โดยมแนวคดมาจากโมเดลการศกษาวจยเรอง การวดและการประเมนผลดานการพฒนาทรพยากรมนษยของ Holton III (1996) พบวาตวแปรทสาคญทสดในการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรม คอ ปจจยดานสภาพแวดลอม (Environmental Factors) และความผกพนในองคการ (Organizational commitment) ซงปจจยดานสภาพแวดลอมนน ไดแก โอกาสในการใชความร การใหความสนบสนนของเพอนรวมงาน และการอนมตและสนบสนนของหวหนางาน รวมทง Bates และ Holton (1999) ไดศกษาบทบาทของ Valence-Instrumentality Expectancy (VIE) เกยวกบปจจยทมผลตอแรงจงใจในการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรมในองคการการบรการสงคม (Social Service Agency) ใน 2 เรอง คอ การเหนประโยชน (Utility)

16

หรอความเชอทคาดหวงไววาจะสามารถนาความรทไดเรยนมาประยกตใชในการทางานได และรางวล (Rewards) ทจะไดรบจากการใชความรในการสรางผลงาน นอกจากน ความเชอในความสามารถของตน (Self-efficacy) ยงเปนสวนหนงของแรงจงใจในการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรมทมความเกยวของกบการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรม ซงสามารถแสดงไดดงแผนภาพท 2.3

แผนภาพท 2.3 โมเดลความคาดหวงของแรงจงใจในการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรม แหลงทมา : แปลจาก Bates, R.A & Holton III,E.F. 1999. Learning Transfer in a Social Service Agency: A test of an Expectancy Model of Motivation . Academy of Human Resource Development 1999 conference Proceeding. (pp.36-1). Arlington, VA: Academy of Human Resource Development.

จากการศกษาครงนน พบวา การเหนประโยชนในการนาความรทไดเรยนมาประยกตใชในการทางานมความสมพนธทางบวกกบแรงจงใจในการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรม และรางวลจะมความสมพนธทางบวกกบแรงจงใจในการถายโอน รวมถงการเหนประโยชนในการนาความรทไดเรยนมา มาประยกตใชจะมความสมพนธทางบวกกบรางวล แตรางวลทจะไดรบไมมความสมพนธกบการเหนประโยชนในการนาความรทไดเรยนมาประยกตใช ดงนนสรปไดวา อทธพลของความเชอในสมรรถภาพของตนอาจเปนสวนสาคญในการรบรถงประโยชนในการนาความรทไดเรยนมาประยกตใช Cheng และ Ho (2001:22) ไดศกษาเรอง อทธพลของทศนคตทมตอการทางานและอาชพในแรงจงใจในการเรยนรและการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรม โดยทาการศกษาจากนกศกษาทสาเรจการศกษาปรญญาโททางดานบรหารธรกจภาคพเศษ (Part time M.B.A.) ของสถาบนการศกษา 4 แหง จานวน 81 คน ซงทาการเกบขอมลโดยการสงแบบสอบถาม ผลการศกษาพบวา งานทเกยวของ Job Involvement) เปนหนงในสมมตฐานทสงผลตอแรงจงใจในการเรยนรและการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรมในทางบวก นอกจากนยงพบวา การศกษานกศกษาปรญญาโททางดานบรหารธรกจซงเกยวของในการไดรบความรและทกษะในระดบสงและมอาชพทมตาแหนงทสงนน อาจจะมแรงจงใจทจะนาความรในสงทตนเองไดเรยนรมาใช

17

เมอพวกเขาคดวา ความรและทกษะใหมๆ จะชวยใหพวกเขามโอกาสทดในการเลอกอาชพทจะทาในอนาคต ดงนนการพจารณาทางดานหนาทการงานจงมอทธพลตอแรงจงใจในการเรยนรในการฝกอบรมและการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรม

ชชย สมทธไกร (2544:123-124) กาหนดปจจยทมอทธพลตอการสรางและการรกษาแรงจงใจในการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรมไว ดงน

1) เปาหมาย (Goals) ทฤษฏการตงเปาหมายของ Locke และ Latham ในป 1990 ไดเสนอวา เปาหมายทมความชดเจนเจาะจงและความนาทาทาย จะนาไปสผลการปฏบตงานทดกวาเปาหมายทงาย เปาหมายทขาดความชดเจน และการไมมเปาหมาย การทเปาหมายมอทธพลตอการกระทานน กเพราะเปาหมายจะเพมระดบความพยายาม ความยนหยด ควบคมความตงใจและกระตนใหบคคลมการพฒนากลยทธการทางาน 2) ความเชอในสมรรถภาพแหงตน (Self-Efficacy Belief) หมายถง ความเชอในความสามารถของตนเองทจะประกอบกจกรรมอยางใดอยางหนง ความเชอนมความสาคญมากในแงทเปนกลไกควบคมการกระทาของบคคล กลาวคอ ผทมความเชอวาตนเองสามารถจะทางานหนงๆได กจะมความกลาเลอกทจะทางานนน เมอเผชญกบอปสรรค กจะยงมความอดทนและมงมนตอการทางานนน

3) ความคาดหวงเกยวกบผลลพธ บคคลตองมความเชอวา ผลทจะไดรบจากการกระทาหนงๆ เชน การนาความรทไดจากการฝกอบรมไปประยกตใช) จะนาไปสผลลพธทดเกดคณคาของผลลพธซงเปนความนาปรารถนาตามความรบรของบคคล จงทาใหบคคลจะมแรงจงใจในการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรม เมอเชอวาผลลพธทจะไดมความนาปรารถนาเปนอยางมาก

ดงนน ตามแนวคดของชชย สมทธไกร สามารถสรปไดวา ปจจยทมอทธพลตอการสรางและการรกษาแรงจงใจในการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรมคอ การมเปาหมายการทางานทชดเจน การมความเชอในความสามารถทาสงตางๆไดของผเขารบการฝกอบรม และการเหนความสาคญของผลลพธทไดจากการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรม จากการศกษาปจจยจงใจในการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรมและการศกษางานวจยทเกยวของตามทไดกลาวมาขางตนทงหมด สามารถวเคราะหและสรปรวมเปนปจจยจงใจในการถายโอนการเรยนรไดวา ปจจยทมสวนสาคญในการทาใหผเขารบการฝกอบรมเกดแรงจงใจในการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรม แบงออกเปน 4 กลม คอ ปจจยสวนบคคลของผเขารบการฝกอบรม ปจจยดานสภาพแวดลอม ปจจยดานรางวล และปจจยเกยวกบงาน ซงแตละปจจยมปจจยยอยดงทจะแสดงใหเหนไดดงตารางท 2.2 ตอไปน

18

จากตารางท 2.2 สามารถสรปไดวา ปจจยทมสวนสาคญในการทาใหผเขารบการฝกอบรมเกดแรงจงใจในการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรม สามารถแบงออกไดเปน 4 ปจจย คอ 1) ปจจยสวนบคคลของผเขารบการฝกอบรม (1) ความมนใจในการใชความรและทกษะทไดเรยนรมาจากการฝกอบรม

(2) การเหนประโยชนในการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรม ซงเชอวาการถายโอนการเรยนร ในการฝกอบรม จะสามารถพฒนาผลการปฏบตงาน แกปญหาทเกดขนในงาน หรอทาใหมโอกาสในการทางานทดขนได

(3) ความเชอในสมรรถภาพแหงตน ทศนคตตองาน

19

(4) ความสามารถในการเรยนรในการฝกอบรม (5) ความผกพนตอองคกร

2) ปจจยดานสภาพแวดลอม (1) การมสภาพแวดลอมทมความเหมาะสมกบการใชความรและทกษะใหมๆ (2) การไดรบการสนบสนนจากหวหนาและเพอนรวมงาน (3) การมโอกาสในการใชความร (4) งานททามความตองการในสงทไดเรยนรมา

3) ปจจยดานรางวล (1) การไดรบรางวลเมอมการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรม

(2) เมอเหนวาผลทไดจากการถายโอนการเรยนรนน เปนประโยชนทองคกรคาดหวง 4) ปจจยเกยวกบงาน (1) การทงานททามเปาหมายทชดเจน สามารถทาใหบรรลตามเปาหมายได

(2) เปนงานทมความทาทายความสามารถของผเขารบการฝกอบรม ในการถายโอนการเรยนรทไดจากการฝกอบรมนน แมวาในการทางานจะมปจจยสาคญตางๆ ททาใหเกดการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรมดงทไดกลาวมา อยางไรกตาม การถายโอนการเรยนรของผเขารบการฝกอบรมนน อาจจะไมเกดขน ถาผเขารบการฝกอบรมไมตองการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรม เนองจากการทผเขารบการฝกอบรมรบรวา งานทจะทามความยากลาบากทจะทาใหประสบความสาเรจได หรอผเขารบการฝกอบรมมการรบรทวา ผลของการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรมทเกดขน จะไมสามารถตอบสนองความตองการของตนเองได รวมทงมการรบรวา ผลทจะไดจากการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรมนน ไมมความยตธรรมตอตนเอง จากเหตผลดงกลาวจะเหนไดวา การรบรของผเขารบการฝกอบรมมความสาคญตอการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรม เพราะเปรยบเสมอนตวกรองพฤตกรรมของผเขารบการฝกอบรมในการตดสนใจวา จะทาการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรมหรอไม ดงนน เพอเปนการทาใหเกดการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรมและเปนการเพมระดบความตองการในการถายโอนการเรยนรทไดจากการฝกอบรม จะตองเขาใจความตองการในการประยกตความร ทกษะ และทศนคตของผเขารบการฝกอบรม ซงทฤษฎพฤตกรรมมนษยสามารถชวยใหเขาใจและทานายพฤตกรรมการแสดงผลงานของพนกงานไดโดยมทฤษฎทมสวนเกยวของกบแรงจงใจในการถายโอนการเรยนร อาทเชน ทฤษฎความคาดหวง ทฤษฎความเทาเทยม และทฤษฎการตงเปาหมาย เปนตน

20

2.3 ปจจยจงใจในการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรม

การทผเขารบการฝกอบรมจะมแรงจงใจในการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรมนน ไมเพยงแตจะมปจจยจงใจในการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรมทมอทธพลและชวยสนบสนนใหผเขารบการฝกอบรมเกดการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรมเทานน แตยงตองคานงถงความคาดหวงในสงทผเขารบการฝกอบรมตองการทจะไดรบ และตองคานงถงการรบรของผเขารบการฝกอบรมในผลตอบแทนทเกดขนจากการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรม วาจะตองไดรบผลตอบแทนทมความเสมอภาคกบผอน รวมทงจะตองคานงถงการตงเปาหมายในการทางานวา จะตองเปนเปาหมายทมความเปนไปได มความทาทายตอความสามารถของผเขารบการฝกอบรม ผเขารบการฝกอบรมจงจะมแรงจงใจในการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรม และเกดการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรมออกมาเปนผลการปฏบตงาน ดงนน จงสมควรอยางยงทจะตองคานงถงการรบรของผเขารบการฝกอบรมเปนสาคญ เพอใหผเขารบการฝกอบรมมแรงจงใจในการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรมทจะนาสงทไดเรยนรมาทาใหเกดเปนผลปฏบตงาน

อยางไรกตาม การทผเขารบการฝกอบรมจะเกดผลการปฏบตงานในการทางานไดนน นอกจากจะตองมปจจยจงใจในการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรมทมอทธพล และการรบรของผเขารบการฝกอบรมแลว ยงตองคานงถงปจจยทางดานผลลพธทจะเกดขนแกองคกรดวย ไดแก ผลการปฏบตงานของผเขารบการฝกอบรมจะตองเปนผลลพธทองคการตองการ เปนสงทองคการคาดวาจะไดรบประโยชนจากผลการปฏบตงานของผเขารบการฝกอบรม และเชอมโยงไปสเปาหมายขององคการ จงจะทาใหผลการปฏบตงานนนมคณคา อกทงในการทางานนนจะตองคานงถง นอกจากนยงตองใหความสาคญกบปจจยภายนอก ซงเปนปจจยสภาพแวดลอมอนๆ ซงเปนองคประกอบทจะทาใหเกดปนผลการปฏบตงานหรอสามารถสงผลกระทบตอผลการปฏบตงานไดอกดวย เชน งบประมาณทไดรบในการทางาน การเปลยนแปลงทางดานสงคม เปนตน

จากทกลาวมาขางตนสามารถสรปไดวา ผเขารบการฝกอบรมจะเกดการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรมสการปฏบตงานได จะตองมปจจยจงใจในการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรม ตลอดจนการรบรของผเขารบการฝกอบรมทสงผลตอการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรมสผลการปฏบตงานดงตอไปน

21

โมเดลปจจยจงใจในการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรมและการรบรของผเขารบการฝกอบรม

ทสงผลตอการเรยนรในการฝกอบรมสผลการปฏบตงาน

22

บทท 3

วธดาเนนการวจย

วธการศกษาวจยครงน เปนการวจยเชงสารวจ (Survey Research) เพอเกบรวบรวมความคดเหนของเจาหนาทจากกรมอทยานแหงชาต สตวปา และพนธพช เกยวกบปจจยจงใจทมผลตอการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรม ซงมการดาเนนงานดงตอไปน 3.1 ประชากรและกลมตวอยาง 3.1.1 ประชากร (Population)

เจาหนาทระดบปฏบตการของกรมอทยานแหงชาต สตวปา และพนธพช ทสงกดราชการสวนกลาง ประมาณ 2,930 คน

3.1.2 ตวอยาง (Sample) เจาหนาทระดบปฏบตการของกรมอทยานแหงชาต สตวปา และพนธพช จานวน 400 คน จากประชากรทงหมดทสงกดสวนกลางทผานการฝกอบรมหลกสตรการฝกอบรมทกรมอทยานแหงชาต สตวปา และพนธพชจดขน

การคานวณหาขนาดของกลมตวอยาง ( Sample size) ผวจยคานวณโดยใชสตรของ Yamane (1973) ดงน

เมอ n = ขนาดของกลมตวอยาง N = ขนาดของประชากร e = คาความคลาดเคลอนของการสมกลมตวอยาง

โดยกาหนดคาความคลาดเคลอนของกลมตวอยางไวท 0.05

23

3.2 เครองมอทใชในการวจย

ในการสารวจครงน ผทาการวจยไดใชแบบสอบถามเปนเครองมอในการเกบรวบรวมขอมล ซงไดมาจากรายงานการวจยเรอง การพฒนาแบบวดปจจยจงใจการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรม ของ น.ส.ศรกลยา วฒนล (2547) ซงแบบสอบถามแบงออกเปน 3 สวน ดงน

1) คาถามเกยวกบขอมลพนฐานของผตอบแบบสอบถาม เชน เพศ อาย ระดบการศกษา ตาแหนงงาน อายงาน และหนวยงานทกาลงปฏบตงานอย เปนตน

2) คาถามเกยวกบความคดเหนของพนกงานในเรองเกยวกบปจจยจงใจทมผลตอการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรม โดยมขอคาถามทงสน 51 ขอ ลกษณะคาถามเปนมาตรวดแบบ Likert Scale แบงคาของคาตอบออกเปน 5 ชวง คอ เหนดวยอยางยง เหนดวย ไมแนใจ ไมเหนดวย ไมเหนดวยอยางยง และมการใชคาถามใน 2 มต คอ คาถามเชงบวก และคาถามเชงลบ เพอเปนการทดสอบความเชอมนวาผตอบแบบสอบถาม ตงใจทาแบบสอบถามอยางจรงจง ไมไดใชวธการสมเดา สวนการใหคะแนน ถาเปนคาถามเชงบวก จะใหคะแนนดงน ตารางท 3.1 การใหคะแนนความคดเหนกรณคาถามในเชงบวกและคาถามในเชงลบ

24

นอกจากน ขอคาถามทใชในการศกษาตงขนตามตวแปรอสระ ซงแบงออกเปน 5 ปจจย ทงน ตวแปรอสระบางตวอาจแบงออกเปนตวแปรทเปนปจจยยอยได อกทงตวแปรอสระทกตว กจะมทงขอคาถามเชงบวกและเชงลบดวยเชนกน ซงไดจดกลมตวแปรยอยจากขอคาถามตางๆ ไวในตารางท 3.2 ดงน ตารางท 3.2 แสดงกลมตวแปรยอยภายใตปจจยตวแปรหลก 5 ดาน

25

3.3 การเกบรวบรวมขอมล

ไดแจกแบบสอบถามทงสนจานวน 400 ชด ตงแตวนท 10 – 21 มกราคม 2550 และไดแบบสอบถามกลบคนมาทงสน 293 ชด แตเปนแบบสอบถามทครบถวนสมบรณ และสามารถนามาใชเปนตวอยางในการวเคราะหผลจรงจานวน 280 ชด หรอคดเปนรอยละ 70 ของแบบสอบถามทแจกออกไปทงหมด 3.4 การวเคราะหขอมล

วเคราะหโดยใชสถตเชงบรรยาย (Descriptive Statistics) และใชโปรแกรมทางคอมพวเตอร SPSS (Statistical Package for Social Science) Version 14 ในการประมวลผลขอมล โดยสถตทใชสาหรบการวเคราะหขอมล คอ Mean, Max, Min, S.D., ANOVA, Correlation, และ Regression เปนตน

26

บทท 4

ผลการวเคราะหขอมล

จากการแจกแบบสอบถามจานวน 400 ชด สารวจความคดเหนเจาหนาทกรมอทยานแหงชาต สตวปา และพนธพช ไดแบบสอบถามกลบคนมาทงสน 280 ชด และทาการวเคราะหตวอยางพรอมแสดงผลการวเคราะหขอมลไดดงตอน 4.1 ลกษณะทวไปของกลมตวอยาง

4.1.1 ตารางท 4.1 แสดงจานวนรอยละของกลมตวอยางแยกตามเพศ

4.1.2 ตารางท 4.2 แสดงจานวนรอยละของกลมตวอยางแยกตามอาย

27

4.1.3 ตารางท 4.3 แสดงจานวนรอยละของกลมตวอยางแยกตามระดบการศกษา

4.1.4 ตารางท 4.4 แสดงจานวนรอยละของกลมตวอยางแยกตามอายงาน

28

4.2 ขอมลความคดเหนเกยวกบปจจยทมผลตอการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรม

4.2.1 ความคดเหนเกยวกบปจจยทมผลตอการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรม

ตารางท 4.5 จานวนความคดเหนเกยวกบปจจยทมผลตอการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรม

จากขอมลดงกลาว พบวา ผตอบแบบสอบถามสวนใหญ หรอมากกวา 50% เหนดวยวา ปจจยจงใจในทกๆ ดาน ลวนมผลตอการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรม

4.2.2 เปรยบเทยบคะแนนเฉลยปจจยจงใจทมผลตอการถายโอนการเรยนร ตารางท 4.6 คะแนนเฉลยปจจยทมผลตอการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรม

29

แผนภาพท 4.1 กราฟแสดงคะแนนเฉลยปจจยทมผลตอการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรม

จากขอมลดงกลาว พบวา ปจจยทมผลตอการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรมมากทสดคอ ปจจยเกยวกบงานและปจจยสวนบคคล ในขณะทปจจยรางวลมผลนอยทสดเมอเทยบกบปจจยอนๆ แตถงปจจยรางวลจะมผลนอยทสดกตาม หากพจารณาจากขอมลการแสดงความคดเหนตามตารางท 4.5 พบวา มถง 44% ทเหนดวย และ 14% เหนดวยอยางยงวาปจจยรางวลมผลตอการจงใจในการถายโอน 4.3 ผลการทดสอบสมมตฐาน

4.3.1 ทดสอบความแตกตางระหวางปจจยในการถายโอนการเรยนร ซงตองการทดสอบวา ปจจยการถายโอนการเรยนรขององคกร มความแตกตางกนหรอไม (ดวยระดบความเชอมน 95%, หรอ ∞ = 0.05)

30

HHoo : : µµMIVMIV11 = = µµMIVMIV22 = = µµMIVMIV3 3 = = µµMIVMIV4 4 = = µµMIVMIV55

(ถายอมรบ Ho แสดงวาไมมความแตกตางกน) คา P-value > ∞

HH11 : : µµMIVMIV11 ≠ ≠ µµMIVMIV22 ≠ ≠ µµMIVMIV33 ≠ ≠ µµMIVMIV4 4 ≠ ≠ µµMIVMIV55 (ถายอมรบ H1 แสดงวา มความแตกตางกน) คา P-value < ∞

ตารางท 4.7 แสดงผลการทดสอบความแตกตางระหวางปจจยการถายโอนการเรยนร

จากตารางท 4.7 ผลการทดสอบสมมตฐานเพอหาความแตกตางระหวางคาเฉลยของปจจยในแตละดาน ปรากฏวา ปจจยสวนบคคล ปจจยรางวล และปจจยดานครอบครว มความแตกตางกน สวนปจจยเกยวกบงานและปจจยดานสภาพแวดลอม ไมมความแตกตางกน 4.3.2 ทดสอบความสมพนธระหวางปจจยการถายโอนการเรยนร กบอาย อายงาน และ ระดบการศกษา

4.3.2.1 ตองการทดสอบวา ปจจยในการถายโอนการเรยนร มความสมพนธกบอายหรอไม ดวยระดบความเชอมน 95%, หรอ ∞ = 0.05

HHoo : : ββ = = 0 0 (ถายอมรบ Ho แสดงวาปจจยการถายโอนการเรยนร ไมมความสมพนธกบอาย) คา P-value > ∞

HH 11 : : ββ ≠≠ 0 0 (ถายอมรบ H1 แสดงวาปจจยการถายโอนการเรยนรมความสมพนธกบอาย) คา P-value < ∞

ANOVA

1.791 2 .896 6.988 .00135.502 277 .12837.293 279

.202 2 .101 .794 .45335.332 277 .12835.534 279

1.595 2 .797 3.299 .03866.950 277 .24268.545 279

.384 2 .192 1.093 .33748.647 277 .17649.031 279

5.441 2 2.720 4.145 .017181.801 277 .656187.242 279

Between GroupsWithin GroupsTotalBetween GroupsWithin GroupsTotalBetween GroupsWithin GroupsTotalBetween GroupsWithin GroupsTotalBetween GroupsWithin GroupsTotal

MIV-1

MIV-2

MIV-3

MIV-4

MIV-5

Sum ofSquares df Mean Square F Sig.

31

ตารางท 4.8 แสดงผลการทดสอบความสมพนธระหวางปจจยการถายโอนการเรยนรกบอาย

จากตารางท 4.8 ผลการทดสอบสมมตฐานเพอหาความสมพนธระหวางปจจยจงใจกบอาย ปรากฏวา มเพยงปจจยเกยวกบงานเทานนทมความสมพนธกนกบอาย และเปนความสมพนธในเชงผกผน นนคอ เมอมอายมากขน ปจจยจงใจเกยวกบงานจะมผลตอการถายโอนการเรยนรไดนอยลง

4.3.2.2 ตองการทดสอบวา ปจจยในการถายโอนการเรยนร มความสมพนธกบอายงานหรอไม ดวยระดบความเชอมน 95%, หรอ ∞ = 0.05

HHoo : : ββ = = 0 0 (ถายอมรบ Ho แสดงวาปจจยการถายโอนการเรยนร ไมมความสมพนธกบอาย) คา P-value > ∞

HH 11 : : ββ ≠≠ 0 0 (ถายอมรบ H1 แสดงวาปจจยการถายโอนการเรยนรมความสมพนธกบอาย) คา P-value < ∞

Correlations

1 -.063 -.110 -.002 -.123* -.036.295 .066 .971 .040 .551

280 280 280 280 280 280-.063 1 .525** .267** .561** .241**.295 .000 .000 .000 .000280 280 280 280 280 280

-.110 .525** 1 .350** .559** .174**.066 .000 .000 .000 .004280 280 280 280 280 280

-.002 .267** .350** 1 .244** .166**.971 .000 .000 .000 .005280 280 280 280 280 280

-.123* .561** .559** .244** 1 .130*.040 .000 .000 .000 .030280 280 280 280 280 280

-.036 .241** .174** .166** .130* 1.551 .000 .004 .005 .030280 280 280 280 280 280

Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N

Age_Year

MIV-1

MIV-2

MIV-3

MIV-4

MIV-5

Age_Year MIV-1 MIV-2 MIV-3 MIV-4 MIV-5

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

32

ตารางท 4.9 แสดงผลการทดสอบความสมพนธระหวางปจจยการถายโอนการเรยนร กบอายงาน

จากตารางท 4.9 ผลการทดสอบสมมตฐานเพอหาความสมพนธระหวางปจจยจงใจกบอายงาน ปรากฏวา มเพยงปจจยเกยวกบงานเทานนทมความสมพนธกนกบอายงาน และเปนความสมพนธในเชงผกผน นนคอ เมออายงานมากขน ปจจยจงใจเกยวกบงานจะมผลตอการถายโอนการเรยนรไดนอยลง

4.3.2.3 ตองการทดสอบวา ปจจยในการถายโอนการเรยนรมความสมพนธกบระดบการศกษาหรอไม (ดวยระดบความเชอมน 95%, หรอ ∞ = 0.05)

HHoo : : ββ = = 0 0 (ถายอมรบ Ho แสดงวาปจจยการถายโอนการเรยนร ไมมความสมพนธกบระดบการศกษา) คา P-value > ∞

HH11 : : ββ ≠≠ 0 0 (ถายอมรบ H1 แสดงวาปจจยการถายโอนการเรยนร มความสมพนธกบระดบการศกษา) คา P-value < ∞

Correlations

1 -.042 -.071 -.029 -.132* -.021.479 .238 .629 .027 .724

280 280 280 280 280 280-.042 1 .525** .267** .561** .241**.479 .000 .000 .000 .000280 280 280 280 280 280

-.071 .525** 1 .350** .559** .174**.238 .000 .000 .000 .004280 280 280 280 280 280

-.029 .267** .350** 1 .244** .166**.629 .000 .000 .000 .005280 280 280 280 280 280

-.132* .561** .559** .244** 1 .130*.027 .000 .000 .000 .030280 280 280 280 280 280

-.021 .241** .174** .166** .130* 1.724 .000 .004 .005 .030280 280 280 280 280 280


Service Years

MIV-1

MIV-2

MIV-3

MIV-4

MIV-5

Service Years MIV-1 MIV-2 MIV-3 MIV-4 MIV-5



33

ตารางท 4.10 แสดงผลการทดสอบความสมพนธระหวางปจจยการถายโอนการเรยนร กบระดบการศกษา

จากตารางท 4.10 ผลการทดสอบสมมตฐานเพอหาความสมพนธระหวางปจจยจงใจกบระดบการศกษา ปรากฏวา มเพยงปจจยรางวลเทานน ทมความสมพนธกนกบระดบการศกษา และเปนความสมพนธในเชงผกผน นนคอ ยงระดบการศกษาสงขนเทาไร ปจจยจงใจดานรางวลกจะยงมผลตอการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรมไดนอยลงเทานน

Correlations

1 .095 .094 -.129* .066 .023.113 .117 .031 .269 .707

280 280 280 280 280 280.095 1 .525** .267** .561** .241**.113 .000 .000 .000 .000280 280 280 280 280 280

.094 .525** 1 .350** .559** .174**

.117 .000 .000 .000 .004280 280 280 280 280 280

-.129* .267** .350** 1 .244** .166**.031 .000 .000 .000 .005280 280 280 280 280 280

.066 .561** .559** .244** 1 .130*

.269 .000 .000 .000 .030280 280 280 280 280 280

.023 .241** .174** .166** .130* 1

.707 .000 .004 .005 .030280 280 280 280 280 280


Education

MIV-1

MIV-2

MIV-3

MIV-4

MIV-5

Education MIV-1 MIV-2 MIV-3 MIV-4 MIV-5



34

บทท 5

สรปผลการวจย อภปรายผล และขอเสนอแนะ 5.1 สรปผลการวจย

การศกษาครงน มวตถประสงคเพอศกษาความคดเหนของบคลากรในกรมอทยานแหงชาต สตวปา และพนธพช โดยรวบรวมกลมตวอยางไดทงสนจานวน 280 ตวอยาง จากประชากรจานวน 2,930 คนโดยใชแบบสอบถามทไดทาการพฒนาขนจากงานวจยของนกศกษาระดบปรญญาโท โครงการบณฑตศกษาการพฒนาทรพยากรมนษย สถาบนบณฑตพฒนบรหารศาสตร ป พ.ศ. 2547 คณศรกลยา วฒนล ในการเกบรวบรวมขอมล โดยแบบสอบถามดงกลาว แบงออกเปน 3 สวน คอ สวนท 1 เปนคาถามเกยวกบขอมลพนฐานของผตอบแบบสอบถาม เชน เพศ อาย ตาแหนงงาน อายงาน เปนตน ในสวนท 2 เปนคาถามเกยวกบความคดเหน ซงแบงออกเปน 5 ระดบ คอ เหนดวยอยางยง เหนดวย ไมแนใจ ไมเหนดวย และไมเหนดวยอยางยง สวนท 3 เปนสวนทเปดโอกาสใหผตอบแบบสอบถาม ไดแสดงความคดเหนและขอเสนอแนะเพมเตม ซงเปนคาถามปลายเปด (Open Ended) จากการดาเนนการวจยจนกระทงถงการวเคราะหผล ทาใหสามารถสรปผลการวจยไดดงตอไปน

5.1.1 ลกษณะพนฐานของผตอบแบบสอบถาม ผตอบแบบสอบถามสวนใหญมอายอยในชวง 20 – 50 ป เปนเพศชาย 52% และเพศหญง 48% ระดบการศกษาสวนใหญอยในระดบปรญญาตร หรอคดเปนสดสวนประมาณ 57% ตากวาระดบปรญญาตร 25% และสงกวาระดบปรญญาตร 18% สวนอายงานจะกระจายเทาๆ

5.1.2 ความคดเหนของบคลากรเกยวกบปจจยทมผลตอการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรม มลกษณะใกลเคยงกน หากมองในภาพรวม ปจจยทมผลตอการถายโอนมากทสดเรยงตามลาดบคะแนนเฉลย คอ ปจจยเกยวกบงาน (3.73) ปจจยสวนบคคล (3.71) ปจจยสภาพแวดลอม (3.48) ปจจยครอบครว (3.41) และปจจยรางวล (3.23) และมความเหนตรงกนวาปจจยเกยวกบงานมผลตอการถายโอนการเรยนรมากทสด รองลงมาคอปจจยสวนบคคล สวนปจจยจงใจดานรางวลนน ใหความสาคญเปนลาดบท 5

35

5.1.3 ขอเสนอแนะจากผตอบแบบสอบถามสวนใหญเหนวา การจดหลกสตรอบรมสวนใหญนนยงขาดความชดเจน ผอบรมไมทราบเปาหมายแนชดวาองคกรตองการอะไร นอกจากนน หลกสตรทไดอบรมไปแลว กยงไมทราบวาจะนาไปใชประโยชนไดมากนอยเทาใด 5.2 อภปรายผล

ความคดเหนของบคลากรเกยวกบปจจยทมผลตอการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรม มลกษณะคลายคลงกน คอ เหนวาปจจยทง 5 ดาน คอ ปจจยสวนบคคล ปจจยสภาพแวดลอม ปจจยรางวล ปจจยเกยวกบงาน และปจจยดานครอบครว ลวนมผลตอการถายโอนการเรยนรในระดบทใกลเคยงกนหรอไมแตกตางกนมากนก ปจจยทสงผลมากทสดเรยงตามลาดบ คอ ปจจยเกยวกบงาน ปจจยสวนบคคล ปจจยสภาพแวดลอม ปจจยครอบครว และปจจยรางวล โดยปจจยเกยวกบงานทเดนชดทสด คอ หนาทและความรบผดชอบงาน กลาวคอ หากการฝกอบรมนนเกยวของโดยตรงกบหนาทรบผดชอบงาน รวมถงงานทมเปาหมายชดเจนและทาทาย การถายโอนการเรยนรสผลปฏบตงานกจะเกดขนไดอยางมประสทธผล ในดานเกยวกบปจจยสวนบคคลทเดนชดทสด คอ ความผกพนตอองคกร นอกจากนน ยงพบวา การถายโอนการเรยนรในการฝกอบรมสผลการปฏบตงาน ยงมความสมพนธกบคณลกษณะพนฐานของบคลากรในดาน อาย อายงาน และระดบการศกษาอกดวย แตเปนความสมพนธในเชงผกผน 5.3 ขอเสนอแนะ

จากผลการศกษาวจยและการรวบรวมขอคดเหนตางๆ จากผตอบแบบสอบถาม รวมถงความคดเหนและแนวทางการแกปญหาจากผบรหารซงไดสมภาษณขอมลมาเพมเตม สามารถสรปประเดนตางๆ ไดดงน

5.3.1 สงทมผลตอการถายโอนการเรยนรมากทสด 3 อนดบแรก ไดแก ความผกพนตอองคกร งานททามความตองการในการนาการเรยนรใหมมาใช และงานมเปาหมายชดเจนและทาทาย ซงสะทอนถงประเดนปญหาขององคกรในภาครฐสวนใหญทบงชวาการจดฝกอบรมของหนวยงานภาครฐไมไดสรางความผกพนใหแกบคลากร และหลกสตรทจดฝกอบรมใหแก

36

บคลากรนนไมสอดคลองกบการนาความรทไดกลบมาใชปฎบตงานจรงได อกทงบคลากรยงไมเหนประโยชนวาหลงจากฝกอบรมไปแลวจะเกดความรและทกษะทนากลบไปใชในงานเทาใดนก ซงจากการสมภาษณแบบเจาะลกทาใหพบประเดนวาการฝกอบรมของภาครฐสวนใหญจะเปนหลกสตรทกาหนดขนตามแผนการฝกอบรมในหลกสตรเดมทกาหนดไวประจาทกๆป โดยขาดการประเมนความตองการในการเรยนรของบคลากรวามความตองการหรอขาดความรในดานใดเพอนากลบมาใชในงานจรงไดในแตละป ซงผลสะทอนทไดจากการสมภาษณพบวาโดยทวไปพนกงานทเขารบการฝกอบรม มความกระตอรอรนทจะเรยนรในหลกสตรอยในระดบปานกลางถงระดบตา ซงพนกงานไมไดรสกวาการนาเอาความรทไดรบจากการฝกอบรมไปใชงาน ทาใหพวกเขาไดประโยชนใดๆ เพมขน ไมวาจะเปนเรองความกาวหนาในหนาทการงาน เรองความเชอมนไววางใจ การสนบสนนจากผบงคบบญชาหรอการไดรางวลตอบแทนแตอยางใด การไปฝกอบรมเปนเพยงการไปหาเครองมอมาแกปญหาอปสรรคในการทางานทพบเทานนตอใหไปเรยนมามากเพยงใดกตองเปนไปตาม ขอกาหนดของตาแหนงงาน ซงกาหนดไวกอนแลวเทานน หลกสตรการฝกอบรมท มการกาหนดจดใหในแตละป ตอบสนองความตองการของเจาหนาทไมเพยงพอ การจดหลกสตรอบรมซาๆ และไมไดเกดจากความตองการของหนวยงานทมปญหาในการทางานในเรองนนๆ การวเคราะหหลกสตร ใชวธสงแบบสอบถามความตองการวาจดหลกสตรใดจงจะเหมาะสม ไมไดประเมนความตองการตามหลกของผลงานขององคกร ในทางกลบกนหากเปนหลกสตรทตรงตามความตองการ เจาหนาทสวนใหญกมความตงใจทจะนาความรมาใชใหเกดประโยชนตอการทางานทงๆทไมไดรบสทธประโยชนใดๆ แตเกดจากความภาคภมใจทไดทางานอยในหนวยงานแหงน ทางานในหนาทน

ผลจากศกษาพบวาปจจยทมผลตอการถายโอนการเรยนรจากการฝกอบรมขององคกรมากทสด คอ ปจจยเรองความผกพนตอองคกร รองมาคอ เปาหมายงานทชดเจน และหนาทและความรบผดชอบตามลาดบ ซงหากพจารณาในประเดนทางดานความผกพนตอองคกร อาจเกดความรสกขดแยงกบภาคเอกชน เพราะจากผลการศกษาของ วรพจน วชรพรพงศา และคณะ(2550) พบวาคนในภาคเอกชนสวนใหญจะมการเปลยนงานกนมากกวาภาคงานสวนอน แตจากการศกษาของกลมในปจจยหลก พบวาปจจยทเกยวกบงาน เปนปจจยทมความเกยวของสมพนธมากทสด พนกงานจะเกดการถายโอนความร จากการฝกอบรมไปสผล การปฏบตงานทดขนนน พนกงานตองมแรงจงใจหรอความคาดหวงในการทางาน แตกมกพบวามปญหาอปสรรคอนมผลกระทบตอการถายโอนการเรยนรจากการฝกอบรมในประเดนตางๆ ดงตอไปน

1) การจดหลกสตรทไมสอดคลองกบงาน และความตองการในการพฒนาของพนกงาน 2) องคกรไมมเปาหมายทชดเจนในการพฒนา 3) ไมมการตดตามผลจากหนวยงานฝกอบรม หรอหวหนางาน

4) พนฐานทแตกตางกนในการเรยนร 5) การขาดความไววางใจจากผบงคบบญชาในการมอบหมายงาน

37

6) การชมเชย การใหรางวล หรอความกาวหนาในงาน 7) ความสมครใจในหลกสตรทเขาอบรม จากปญหาและอปสรรคตางๆ ทนบเปนปจจยสาคญทสงผลตอการถายโอนการเรยนร

จากการฝกอบรมดงกลาว ผศกษาใครขอเสนอแนะแนวทางในการดาเนนการแกองคตางๆทดารงอยในบรบทเชนเดยวกบกรณศกษาดงตอไปน

1) การมอบหมายงานททาทาย มเปาหมายทชดเจนใหแกพนกงาน การถายโอนการเรยนร จะเกดขนหากพนกงานไดรบงานททายทาย และมเปาหมายทชดเจน ซงจะทาใหพนกงานเกดความตองการทจะเรยนร และนาความรทไดจากการฝกอบรมไปปฏบตงาน และไดผลตอบแทนจากการปฏบตงาน เปนสงจงใจในการทางาน

2) ควรเปนการพฒนาเพอมงไปสองคการทเปนเลศเพอสงผลตอประสทธภาพการทางานของพนกงานตามความมงหวงของตวพนกงานเองและตามเปาประสงคขององคกรซงมความสอดคลองกนอยางสมดล

3) ควรมการปรบเปลยนพฒนาองคกรใหมเอกภาพ เปนการสรางภาพลกษณขององคกร ใหคนรจก และเชอมน เปนทหมายปองในการเขามาเปนพนกงานในองคกร

4) ควรมระบบการประเมนผลการปฏบตงานทด องคกรจะตองสรางระบบการบรหารผลการปฏบตงาน ใหพนกงานเกดความรสกวาไดรบความยตธรรม และเกดความพงพอใจในการทางานจายผลตอบแทน สวสดการ ทเหมาะสมกบตนเอง ดงนนหากพนกงานไดรบผลตอบแทนจากการทางานทด กยอมจะเกดความพงพอใจ และมความผกพนตอองคกร ตอหนวยงาน และเกดความศรทธาในงาน สรางแรงจงใจในการถายโอนการเรยนร

5) มงเนนการสรางบรรยากาศใหเกดการเรยนร โดยควรมเวททเปดโอกาสใหพนกงานแสดงความคดเหน เนองจากการใหโอกาสในการเปนวทยากรภายใน เปนผถายทอดความรตางๆ ใหกบบคคลอนในองคกร ทาใหเขาเกดความภาคภมใจ และมความตงใจทจะเรยนร ฝกอบรม เพอนาความรทไดไปถายทอดใหกบบคคลอน หรอสามารถนามาใชในงานไดอยางมประสทธภาพ

6) ควรเพมการใหอานาจในการตดสนใจ (Empowerment) ใหกบพนกงานในบทบาทและหนาททรบผดชอบเกยวกบการเรยนรและเชอมโยงถายโอนการเรยนรมากขน

5.3.2 เนองจากงานประจาทเจาหนาทตองรบผดชอบมจานวนมาก แมวาหลกสตรการฝกอบรมจะถกจดทาขนมาเพอตอบสนองความตองการในการใชงานเพยงใด แตการสงคนเขารบการฝกอบรมยงเปนปญหาหลกของหนวยงานในพนทอยเสมอ ซงเหนไดจากการทหนวยงานตนสงกด คดเลอกสงเจาหนาทมาเขารบการฝกอบรมไมตรงตามหนาททบคคลนนปฏบตงานอย บางครงมการทาหนงสอขออนมตเปลยนตว บางครงมการแจงของพนกงานวามภารกจอนทสาคญกวาจงขอไมเขาอบรมเปนตน

38

ทงนหากวเคราะหถงโครงสรางของระบบในองคกรภาครฐทระบบราชการมระดบชนบงคบบญชา นน ทาใหมผลกระทบตอการเปดโอกาสในการถายโอนการเรยนรทผผานการอบรมจะนาเอาความรไปถายทอดแกผอนตองผานกระบวนการนาเสนอผบงคบบญชา ซงไมคอยมเวลาหรอเปดโอกาสใหผผานอบรมไดมเวทในการนาเสนอเพอแลกเปลยนความรไปสทกคนมากนก

จากประเดนปญหาเหลานชใหเหนถงผลของการจดสรรงบประมาณของราชการทอนมตคาใชจายสาหรบการฝกอบรมมา แลวจงคอยมาจดหลกสตรตามงบประมาณทไดรบ ทาใหเจาหนาทผจดตองเรงรดหาหลกสตรทบางครงไมมผสนใจเขารบการอบรม มการบงคบใหมาเขารบการอบรม เปนตน นอกจากนนภายหลงจากทหนวยงานไดมการฝกอบรมใหแกบคลากรไปแลวแตมไดมการตดตามประเมนผลหรอชวยแนะนาและตดตามการทางานหลงการฝกอบรมแตอยางใด ทงนขนอยกบผบงคบบญชาของแตละสวนราชการจะพจารณาดาเนนการรวมภายหลงจากการประเมนผลงานตามรอบปเพยงเทานน จงมอาจทราบถงผลลพธทแทจรงหลงจากการฝกอบรมวาดาเนนการแลวเกดคณคาตอบคลากรหรอองคกรเพยงใด ซงจากประเดนปญหาดงกลาวทางกลมคณะผศกษาใครขอเสนอแนะแนวทางในการดาเนนการดงตอไปน

1) ควรมการสารวจประเมนแผนการฝกอบรมใหเหมาะสมกบการนาไปใชประโยชนในการปฏบตงานจรงทตองเชอมโยงกบการผลการปฏบตงาน และภายหลงจากการฝกอบรมควรมการประเมนผลลพธทได เพอนามาใชวางแผนและปรบหลกสตรการฝกอบรมในครงตอไปใหเกดความเหมาะสมมากขน

2) ควรมการประเมนความตองการของบคลากรเพอหาความตองการทแทจรงในการฝกอบรม

3) หวหนางานควรสนบสนนใหมการจดกจกรรมถายทอด และแลกเปลยนความรภายหลงจากทไดไปอบรมมาแลวอยางตอเนอง

4) หนวยงานควรสงเสรมใหมการถายโอนการเรยนรภายในหนวยงาน โดยจดสภาพแวดลอมทเออตอการถายโอน ไดมโอกาสในการนาเสนอ และถายทอดแกผอน (Tacit to Explicit)

5) หนวยงานควรมการทบทวนในเรองของความกาวหนาในสายอาชพของพนกงาน (Career Path) และวางแผนการพฒนาทกษะอยางเปนกระบวนการ (Training Road map) โดยคานงถงระดบความรปจจบนมากกวาระดบความรเดม เพอจงใจใหเกดการถายโอนการเรยนร

6) องคกรควรมการวางระบบการจดการประเมนทมประสทธผล (Performance Management System : PMS) เพอใหการถายโอนการเรยนรสสมฤทธผลในการปฏบตจรงในการวางระบบการจดการประเมนทมประสทธผลขององคกรตองคานงถงองคประกอบ ในแงมม

39

มองทางดานการเรยนรและการพฒนา (Development Perspective) ทมผลตอการจดการสงเสรมถายโอนการเรยนรในการฝกอบรมในองคกร ซงมแนวคดหลกคอ

(1) การเพมทกษะและขดความสามารถของพนกงานเพอใหมผลการ ปฏบตงานทดขน (Enhance Staff Skill & Competencies leading to a performance Oriented Culture)

(2) การใหรางวลแกพนกงาน เมอมผลการปฏบตงานทด และรกษาพนกงานกลมนใหคงอยกบองคกรตอไป (Reward and Retain good performers)

(3) การเพมทกษะภาวะผนาของหวหนางาน ในการบรการทมงาน (Build an empowered & Professional management team with good leadership capabilities)

(4) การพฒนาระบบขอมลขาวสารขององคกร ใหมคณภาพฐานขอมลการประเมนผลงาน และเพอสนบสนนการดาเนนงานดานกลยทธขององคกร(Develop Information Assets)

อาจกลาวไดวาการประเมนผลการปฏบตงานขององคกร ถกนามาใชเปนเครองมอหนงทจะชวยชวดวาการดาเนนกลยทธทวางไวนนประสบผลสาเรจหรอไมเพยงใด ซงในอนาคตระบบการประเมนผลขององคกรควรมงเนนทการตดตาม แกไขปญหา และพฒนาผลการปฏบตงาน โดยมงทตวชวดผลการปฏบตงาน (Key Performance Indicator : KPI) จากระบบการการบรหารงานเชงกลยทธ Balanced Scorecard โดยใช KPI เปนตวชวดผลการปฏบตงาน ซงองคกรตอง จดทา KPI ขนโดยใหครอบคลมตามมมมองทง 4 ดานของ Balanced Scorecard และในการตดตามตวชวดผลการปฏบตงาน (KPI)ทางองคกรควรมทมงานทปรกษาดานทรพยากรมนษย (HR Consults) ซงเปนหนวยงานททาหนาทดแลในเรองเกยวกบการพฒนาและประเมนองคกรและพนกงาน โดยทม HR Consults จะทาหนาทในการเกบขอมลการดาเนนงาน ใหความรและใหคาปรกษาแกหนวยงานตาง ๆ โดยขอมลจะเกบไวในระบบคอมพวเตอร ซงผบรหารองคกรสามารถเรยกด KPI ผานระบบและตรวจสอบไดวา ขอมล ณ ปจจบนอยในระดบใดเปนไปตามเปาหมายหรอไม นอกจากนในการตรวจสอบ( Audit Performance) แตละหนวยงานภายในองคกรตองนาเสนอผลงาน และ KPI ทไดรบมอบหมาย เพอทาการแกไขปญหาและพฒนางานรวมกน

สงทองคกรควรดาเนนการใหการถายโอนการเรยนรสสมฤทธผล คอการจดตง โครงการพฒนาระบบการจดการขดความสามารถและผลการปฏบตงานขน เพอใหการประเมนผลขององคกรเองมความครอบคลมและสอดคลองกบการดาเนนธรกรรมในหลากมตขององคกร มงบรการสาธารณะเปนหลกในขณะเดยวกนตองมผลประกอบการททาใหองคกรดารงอยและกาวหนาตอไปได นอกจากนบางองคกรตองมการแขงขนในเชงพาณชยกบเอกชนดวย ทางผศกษาใครขอเสนอแนะแนวทางในการปรบแบบประเมนผลองคกรขนใหม โดยการเพมเกณฑการประเมนใน

40

สวนของการวดพฤตกรรม ทกษะ ระดบขดความสามารถของพนกงาน (Competency) เขามาใชในการประเมนผลงานประจาป โดยมวตถประสงคโครงการ (Project Goal & Objectives) เพอปรบระบบการประเมนผลใหมใหสอดคลองกบกลยทธในการบรหารงานขององคกร และเพอพฒนาขดความสามารถในการปฏบตงานของพนกงานจากการเรยนร ฝกอบรม และการถายโอนการเรยนรมาใชไดจรงโดยกระบวนการประเมนผล ประกอบดวย 3 ขนตอนหลก (3 key steps to the PM process) ดงน

ขนตอนท1 การวางแผนประเมนผลงานในสวนรายบคคล (Individual Performance Planning) เนองจากพนกงานในแตละหนวยงานยอยมการเขารบการอบรมจากองคกรในหลกสตรการเรยนรทแตกตางกนจงตองเรมตนประเมนผลงานในสวนรายบคคลกอน เพอใหทราบถงศกยภาพพนฐานเพอการพฒนาและความเปนไปไดในการเชอมโยงองคความรอยางมประสทธผลในแตละรายบคคล

ขนตอนท2 การทบทวนทกษะการปฏบตงาน (Performance Review) เนองจากวตถประสงคหลกของการประเมนผลครงน เพอตดตามผลงาน การพฒนาความรความสามารถ และแกไขปญหาตาง ๆทอาจเกดขนจากการปฏบตงานโดยเชอมโยงมาจากการถายโอนการเรยนร ดงนน องคกรตองเนนการทบทวนทกษะการปฏบตงาน (Performance Review) จากสงทไดเรยนรมา โดยมงประเดนหลกดงน

1) การตรวจสอบการเรยนรและการปฏบตงาน (Check point on employee’s process) เพอทบทวนวาผลการปฏบตงานของพนกงานปจจบนเปนอยางไร และตองพฒนาขดความสามารถใดบางทจาเปนตอการปฏบตงาน โดยพจารณาหลกสตรการฝกอบรมทมความจาเปนตองจดขนเพอสนองตอการปฏบตงานนน

2) Opportunity to receive feedback and discuss development plans : การให Feedback และการวางแผนการพฒนารวมกน ถอเปนสงสาคญอยางหนงในการประเมนผลงาน ซงจะทาใหผบรหารหรอหวหนาหนวยงานในองคกรและพนกงานไดมการพดคยแลกเปลยนความคดเหนซงกนและกน เพอจะไดรบทราบผลการปฏบตงาน ปญหาทเกดขน และแนวทางการพฒนา จะชวยสนบสนนการพฒนาผลงานของพนกงานรฐวสาหกจใหดขน

ขนตอนท 3 การประเมนทกษะการปฏบตงานรายไตรมาส /รายป (Quarterly / Annually Performance Appraisal) โดยประเมนวาพนกงานสามารถปฏบตงานไดบรรลตามเปาหมายตามทตงไวหรอไม และประเดนสาคญทเนนคอ จากหลกสตรการอบรมทไดรบ พนกงานมการเชอมโยงและถายโอนการเรยนรอยางไร ทงนผลการประเมนจะเขาสการจดรางวล (Reward) และการเลอขนเงนเดอนประจาป นอกจากนผลการประเมนจะชวยใหทราบถงแนวทางของแผนการพฒนาหลกสตรการฝกอบรมในปตอไปทจะเพมทกษะความสามารถของพนกงานใหสงขน

41

นอกจากนนองคกรควรมชองทางการใหคาปรกษา(Coaching) และการใหขอมลปอนกลบจากการประเมนในเชงบวก (Positive Feedback) แกผรบการประเมนเพอเปดโอกาสใหพนกงานไดรบทราบขอมลปอนกลบผานการสอสาร 2 ทาง อนจะชวยใหพนกงานเกดความเขาใจถงเปาหมายและผลลพธจากการดาเนนการขององคกรไดอยางชดเจน ซงนบเปนปจจยสาคญทมสวนชวยใหโครงการนประสบความสาเรจไดมากยงขน 5.4 ขอเสนอแนะสาหรบการวจยครงตอไป

1) ผทสนใจทาการศกษาควรใหความสนใจกบปจจยตางๆทเกยวของ (Related Factors) ไมวาจะเปน ปจจยทกอใหเกดผลลพธ (Cause Effects) แกองคการ หรอ มมมองในการรบร (Perception) ของผเขารบการฝกอบรมดวย เพราะปจจยตางๆ เหลานมสวนสาคญทจะชวยตดสนใจหรอสงเสรมใหผเขารบการฝกอบรมเกดการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรมกอใหเกดเปนผลการปฏบตงานเพอใหเกดประโยชนสงสด ในการศกษาครงตอไป

2) เทคนคการเกบขอมลประการหนงคอการกาหนดหมายเลขชดในแบบสอบถาม เพอใหสามารถตรวจสอบไดวาใครเปนผตอบแบบสอบถามชดนน ในกรณทแบบสอบถามไมสมบรณ ผทาการวจยสามารถตดตอขอมลเพมเตมได อกทงการประมวลผลและการตอบสนองผลการศกษาทได ตรงกบความตองการของผรวมการวจย ทงนตองคานงถงความลบของผรวมการวจยดวย ประการสาคญทตองแจงใหผรวมการวจยควรทราบ คอ การเขารวมการศกษาครงน ผรวมการวจย จะไมไดรบสทธประโยชนใด ๆ โดยตรง และการเขารวมการศกษาครงน จะไมสงกระทบตอการปฏบตงานของผรวมการวจย ผวจยจะเกบขอมลของเปนความลบ และจะเปดเผยไดเฉพาะในรปทเปนสรปผลการ วจยเทานน

3) การศกษาในครงตอไป ควรมการแบงกลมเปาหมายททาการศกษา (Target Population) ใหครอบคลม ในแตละสวน (Segment) ของแตละองคกรโดยมจานวนผเขารวมการวจยเพยงพอ เพอใหไดกลมตวอยางททาการศกษาทจะเปนตวแทน (Representative) ของประชากรทงหมด เพอเพมความแมนยา (Accuracy) และความนาเชอถอ (Creditability) ของผลการศกษาการถายโอนการเรยนรจากการฝกอบรมและสามารถขยายผล (generate) ไปสองคกรอนๆ ตอไปได

.

ภาคผนวก

แบบสอบถาม

แรงจงใจในการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรม

.

ชดท...............

แบบสอบถามเรอง แรงจงใจในการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรม ............................................................................................................................................................. วตถประสงค แบบสอบถามนจดทาขนเพอประโยชนในการสารวจแรงจงในการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรม

ซงจะนาผลมาทาการวเคราะหแนวโนมของความสาเรจในการฝกอบรม ในดานทพนกงานสามารถ นาความรทไดรบจากการฝกอบรมไปใชใหเกดประสทธภาพในการปฏบตงานไดจรง จงขอความรวมมอจากทานในการตอบแบบสอบถามดวยความคดเหนและความรสกทแทจรง ซงขอมลจะถกนาไปใช เพอผลวจยทางสถตเทานน ผจดทาขอขอบพระคณเปนอยางสงททานไดใหความรวมมอในการตอบแบบสอบถามอยางถกตองและชดเจน ขอแสดงความนบถอ ผทาวจย

สวนประกอบของแบบสอบถาม แบบสอบถามน ประกอบดวยชดคาถามโดยแบงออกเปน 2 ตอน ไดแก ตอนท 1 ขอมลเกยวกบผตอบแบบสอบถาม ซงมคาถามทงสน 8 ขอ ตอนท 2 ขอมลเกยวกบแรงจงใจในการถายโอนการเรยนร ซงมคาถามทงสน 51 ขอ ซงมรายละเอยดดงตอไปน ตอนท 3 ขอมลเกยวกบขอเสนอแนะและความคาดหวงในการฝกอบรม จานวน 1 ขอ

.

รายละเอยดของแบบสอบถาม ตอนท 1 ขอมลเกยวกบผตอบแบบสอบถาม คาชแจง โปรดตอบคาถามโดยทาเครองหมาย √ ลงหนาขอความทเปนจรงและเตมขอมลเกยวกบตวทานลงในชองวางทกาหนดให สาหรบผวจย 1. เพศ ( ) ชาย ( ) หญง ( ) 1 2. อาย ...............ป ..............เดอน ( ) 2 3. ระดบการศกษา ( ) ประถมศกษา ( ) มธยมศกษา ( ) ปวช. ( ) 3 ( ) ปวส. ( ) ปรญญาตร ( ) อนๆ..................... 4. สถานภาพสมรส ( ) โสด ( ) สมรส-มบตร ( ) 4 ( ) สมรส-ไมมบตร ( ) มาย / หยาราง / แยกกนอย 5. จานวนบตร ....................คน ( ) 5 6. ฝายงานทกาลงปฏบตอย .............................................................................. ( ) 6 7. อายงานรวม ............................ป ( ) 7 8. ระยะเวลาทดารงตาแหนง .............................ป ( ) 8 ในงานในปจจบน

.

ตอนท 2 ขอมลเกยวกบแรงจงใจในการถายโอนการเรยนรในการฝกอบรม คาชแจง ขอใหทานใสเครองหมาย √ ลงในชองทตรงกบความคดเหนของทานมากทสดเพยงคาตอบ

เดยว และกรณาตอบใหครบทกขอ

ความคดเหน ขอท

ขอคาถาม

เหนดวยอยางยง

เหนดวย

ไมแนใจ

ไมเหนดวย

ไมเหนดวยอยางยง

1. ขาพเจาภมใจทจะบอกผอนวาขาพเจาเปนพนกงานขององคกรน 2. ขาพเจารสกวาการทขาพเจาใชความรและทกษะทไดรบจากการ

ฝกอบรม ไมทาใหขาพเจามอะไรดไปกวาเดม

3. ขาพเจาไมมนใจวาตนเองจะสามารถนาความรและทกษะทไดรบจากการฝกอบรมไปใชในการปรบปรงประสทธภาพในการทางาน

4. ขาพเจาตระหนกดวาการฝกอบรมจะมผลดตองานทขาพเจาทาอย

5. ขาพเจาสามารถเรยนรไดดในการฝกอบรม 6. ขาพเจาคดวาความรและทกษะทไดรบจากการฝกอบรมไม

จาเปนตอหนาทการรบผดชอบของขาพเจาในงานปจจบน

7. การทขาพเจาไมมภาระทางครอบครวทตองดแล ทาใหขาพเจาทางานอยางสบายๆ

8. ขาพเจาไมแนใจวาการฝกอบรมนจะชวยใหขาพเจาทางานไดดขน

9. ขาพเจาไมเคยสงสยในความสามารถของขาพเจาทจะนาทกษะใหมทไดเรยนรไปใชในการทางาน

10. หวหนาจะบอกใหขาพเจารวาขาพเจาทางานไมด เมอขาพเจานาสงทไดรบจากการฝกอบรมมาใช

11. สภาพแวดลอมทขาพเจาทางานอย เออตอการนาความรและทกษะทไดรบจากการฝกอบรมไปใช

12. ขาพเจายงไมแนใจวาตนเองจะสามารถประยกตใชความรและทกษะทไดรบจากการฝกอบรมในการทางานไดหรอไม

13. ขาพเจาคดวาหากนาทกษะใหมจากการฝกอบรมไปใชในการทางานขาพเจาจะไดรบการชนชมจากเพอนรวมงาน

.




เหนดวย

ไมแนใจ



14. หวหนาสนบสนนใหขาพเจานาความรและทกษะทไดรบจากการฝกอบรมมาใชในการทางาน

15. องคกรขาดการสนบสนนเรองวสดอปกรณในการทางาน ทาใหขาพเจาไมสามารถนาความรทกษะทไดรบจากการฝกอบรมมาใชในการทางาน

16. ขาพเจาเชอวาความรหรอทกษะทไดจากการฝกอบรม จะสงผลใหขาพเจามความกาวหนาในการทางาน

17. ขาพเจาตองการใชความรและทกษะทไดรบจากการฝกอบรมมาใชในการทางาน เพอใหเกดความแตกตางและทนสมยขนกวาการทางานทเปนอยในปจจบน

18. หวหนาจะพบปะกบขาพเจาเพอพดคยถงวธการทจะนาสงทเรยนรไปประยกตใชในการทางาน

19. ในการทางานในหนวยงานของขาพเจา มความรและทกษะในการทางานดพอแลว ไมตองการความรและทกษะอนๆอกในการทางาน

20. เมอเสรจสนการฝกอบรม ขาพเจามนใจวาสงทไดเรยนไปจะสามารถนาไปใช เพอเพมประสทธภาพในการทางาน

21. ขาพเจาตองการนาความรและทกษะทไดรบจากการฝกอบรมไปใชเปนประโยชนในการสมครงานใหม

22. ขาพเจาตองการใชความรและทกษะทไดจากการฝกอบรมในการทางานทจาเปนจะตองใชความสามารถหลายดานในการทจะทางานใหบรรลผลสาเรจ

23. หวหนาใชเทคนคในการทางานทแตกตางจากเทคนคทขาพเจาไดเรยนรมาจากการฝกอบรม

24. ขาพเจาไมตองการใชความรและทกษะทไดจากการฝกอบรมมาใชแกปญหาในการทางานทยงไมเคยมใครทาไดมากอน

25. เพอนรวมงานไมสนบสนนใหขาพเจานาทกษะทไดจากการฝกอบรมมาใชในการทางาน

26. ความรในการฝกอบรมจะชวยใหขาพเจาในการแกปญหาทเกดขนในการทางานได

.




เหนดวย

ไมแนใจ



27. ขาพเจามโอกาสในการใชทกษะทไดฝกอบรมมาใชในการทางาน

28. ขาพเจามผลการปฏบตงานด เมอไดใชความรความสามารถทไดเรยนรมาจากการฝกอบรม

29. เพอนรวมงานคาดหวงวาขาพเจาจะนาสงทไดเรยนรจากการฝกอบรมไปใชในการทางาน

30. งานทไดรบมอบหมายตรงกบความรและทกษะทไดเรยนมา

31. ความรทไดรบจากการฝกอบรม ไมสามารถทาใหขาพเจาแกไขปญหาทเกดขนในงาน

32. ขาพเจาไดรบคาแนะนาชวยเหลอในการปฏบตงานจากเพอนๆคนอนดวยความเตมใจ

33. เปาหมายในการทางานทไมชดเจน ทาใหขาพเจาไมอยากนาความรและทกษะทไดรบจากการฝกอบรมไปใช

34. ขาพเจาคดวาความรและทกษะทไดจากการฝกอบรมจะชวยใหขาพเจาเตบโตในหนาทการงานแมวาจะไมอยในองคกรนกตาม

35. องคกรของขาพเจาไมมการใหสทธพเศษกบผทใชสงทไดเรยนรจากการฝกอบรม

36. ขาพเจามนใจวาตนเองสามารถนาความรและทกษะทไดรบจากการฝกอบรมไปใชในการปรบปรงประสทธภาพการทางาน

37. การทขาพเจาไดใชสงทไดเรยนรมาจากการฝกอบรม ทาใหขาพเจามผลการปฏบตงานดขน สงผลใหขาพเจาไดรบเงนเดอนสงขน

38. ขาพเจาไดรบการมอบหมายงานทตรงกบความรและทกษะทไดเรยนรมาจากการฝกอบรม

39. เพอนรวมงานไมมความเขาใจและไมอดทนเมอขาพเจาลองนาทกษะใหมทไดจากการฝกอบรมไปใช

40. ขาพเจาคาดวาความรหรอทกษะทไดรบจากการฝกอบรม จะทาใหขาพเจามโอกาสไดรบมอบหมายงานทมความสาคญ ซงตองใชความร ความสามารถ และความรบผดชอบมากขน

.




เหนดวย

ไมแนใจ



41. การมเปาหมายการทางาน สงเสรมใหขาพเจามความกระตอรอรนทจะนาการฝกอบรมไปใชในงาน

42. ขนตอนในงานปฏบตงานในหนวยงานของขาพเจา ไมเหมาะสมกบการใชสงทไดเรยนรมาจากการฝกอบรม

43. ขาพเจาคดวาหวหนางานจะตอตานหากนาเทคนคตางๆทเรยนรมาจากการฝกอบรมไปใชในงาน

44. พนกงานในองคกรของขาพเจาจะไดรบสทธประโยชน เมอเขานาทกษะทไดรบจากการฝกอบรมไปใชในการทางาน

45. งบประมาณของฝายทมอยางจากด ทาใหขาพเจาไมมโอกาสทจะนาความรทไดจากการฝกอบรมไปใชในงาน

46. ขาพเจาตองตงใจทางานเพอใหไดรบผลตอบแทนทด เพราะขาพเจาเปนผทมความรบผดชอบตอครอบครว

47. ขาพเจาเตมใจทจะใชความรทไดจากการฝกอบรมมาใชในการทางาน และพรอมทจะทางานหนก หากการทางานของขาพเจามสวนทาใหบรษทประสบผลสาเรจตามเปาหมาย

48. ขาพเจาไมตองการใชความรและทกษะทไดจากการฝกอบรมเนองจากแมวาผลการปฏบตงานดกไดรบผลตอบแทนไมแตกตางจากผมผลการปฏบตงานไมด

49. ขาพเจาไมมฐานความรทเพยงพอทาใหไมเขาใจในเนอหาทไดรบจากการฝกอบรม

50. ผลงานขององคกรไมเกยวอะไรกบการทางานของขาพเจา 51. ขาพเจาจะนาความรและทกษะจาการฝกอบรมมาใช เพอให

สามารถทางานตามหนาทและความรบผดชอบไดอยางมประสทธภาพ

.

ตอนท 3 ขอมลเกยวกบขอเสนอแนะและความคาดหวงในการฝกอบรม

1) ขอเสนอแนะและความคาดหวง จากหนวยงานฝกอบรม ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

2) ขอเสนอแนะและความคาดหวง จากผบงคบบญชา

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

3) ขอเสนอแนะและความคาดหวง จากเพอนรวมงาน

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

4) ขอเสนอแนะและความคาดหวง จากองคกร ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

บรรณานกรม ชชย สมทธไกร. การฝกอบรมบคลากรในองคกร. พมพครงท 3. กรงเทพมหานคร:

สานกพมพแหงจฬาลงกรณ. สชาต ประสทธรฐสนธ. 2544. ระเบยบวธการวจยทางสงคมศาสตร. กรงเทพมหานคร:

บรษท เฟองฟา พรนตง จากด. ศรกลยา วฒนล. 2547. การพฒนาแบบวดปจจยจงใจการถายโอนการเรยนรในการ

ฝกอบรมของพนกงานระดบปฏบตการ. โครงการบณฑตศกษาการพฒนาทรพยากรมนษย. สถาบนบณฑตพฒนบรหารศาสตร.

Bates, R.A. & Hoton III, E.F. 1999. Learning Transfer in a social Service Agency: A test

of an Expectancy Model of Motivation. Academy of Human Resource Development 1999 conference Proceeding. (pp.36-1). Arlington, VA: Academy of Human Resource Development.

Noe, R. A. 1986. Trainees’ Attributes and Attitudes: Neglect Influence on Training

Effectiveness. Academy of Management Review, 11 (4): pp. 736-749. Sherman, A. W., Jr., Bohlander, G. W. & Snell, S. 1996. Managing human resources.

10th Edition. United States of America: South-Western College Publishing. Silberman,M. 1998. Active Training: A Handbok of Technique, Design, Case

Examples, and Tips. San Francisco: Jossey-Bass Pfeiffer. Warshauer, S. 1988. Inside Training and Development: Effective Creative Programs.

United State of America: University Associates. Wexley, K. N. & Latham, G.P. 1991. Developing and Training Human Resources in

Organization. 2nd Edition. New York: Harper Collins Publisher Inc.

การถ ายโอนการเร ียน...

Documents