emberi erŐforrÁs gazdÁlkodÁs - georgikon.hu · a humán-erőforrás meglétét; ......
TRANSCRIPT
HEFOP 3.3.1–P-2004-06-0071/1.0 1
EMBERI ERŐFORRÁS GAZDÁLKODÁS
Tanári kézikönyv
Szerkesztette: Hajós László
Berde
Csaba
A projekt az Európai Unió
társfinanszírozásával, az Európa terv keretében valósul meg.
©
DE ATC AVK 2006
HEFOP 3.3.1–P-2004-06-0071/1.0 2
Ez a kiadvány a „Gyakorlatorientált képzési rendszerek
kialakítása és minőségi fejlesztése az agrár-felsőoktatásban”
című
program keretében a „Mezőgazdasági ismeretek”
sorozatban
készült
HEFOP 3.3.1–P-2004-06-0071/1.0 3
TARTALOMJEGYZÉKAZ EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT
TEVÉKENYSÉG TERÜLETEI (Piros Márta)
EMBERI ERŐFORRÁS GAZDÁLKODÁS (EEG) (Hajós László
–
Gősi Mariann)
MUNKAKÖRELEMZÉS ÉS ÉRTÉKELÉS (Morvai Leona –
Börzseiné
Závori
Mária)
MOTIVÁCIÓ
ÉS TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉS (Láczay
Magdolna –
Juhász Csilla)
SZERVEZETI ÉS VEZETŐI KULTÚRA (Berde
Csaba –
Dienesné
Kovács Erzsébet)
MUNKAÜGYI KAPCSOLATOK (Kocsondi
József –
Dajnoki
Krisztina)
HEFOP 3.3.1–P-2004-06-0071/1.04
AZ EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT TEVÉKENYSÉG
TERÜLETEI
Dr. Piros Márta Ph.D.
HEFOP 3.3.1–P-2004-06-0071/1.05
TÉMAKÖRÖK
Az Emberi Erőforrás Menedzsment
fogalma, céljai
jelentősége, szerepe
feladatai és funkciói
HEFOP 3.3.1–P-2004-06-0071/1.06
Bevezető
Az emberi tényező
felértékelődött!
A tudás, a tapasztalat, a szakismeret a tőke egyik formája, a szervezeti vagyon része, szervezeti stratégiai erőforrás.
Az agrárágazatban az emberi erőforrás hatékony felhasználása egyik kitörési pont lehet a jövőben.
Szemlélet -
és magatartásváltás!
HEFOP 3.3.1–P-2004-06-0071/1.07
Az EEM fogalma, céljai
„Minden fejlődés, előmenetel, erő, érték és szerencsének legmélyebb sarkalatja a kiművelt emberfő”
Széchenyi István
HEFOP 3.3.1–P-2004-06-0071/1.08
Az EEM fogalma, fejlődése
A különböző
vezetési iskolák eltérő
megítélése az
emberi erőforrás menedzsment jelentőségére vonatkozóan
Taylor(1983), Gilberth(1911)
„Emberi viszonyok tana”
(Human Relations)
Mayo(1933), Roethlisberger
és Dickson(1939)
Vállalati magatartáskutatás
Russel(1972)
HEFOP 3.3.1–P-2004-06-0071/1.09
Az EEM fogalma, fejlődése
Mckenna
és Beech(1998): a személyzeti szakterület
a vállalkozói szférában is megjelent
Az 1990-es évek fordulóján vált valóban központi tényezővé
a munkaerő. A rendszerváltó
folyamatban
újraértékelődött a munkához való
jog és kötelezettség, megjelent egy újfajta hozzáállás a munkaerőhöz (humán igazgatási területek integrációja, a személyzeti, szociális, munkaügyi és munkavédelmi feladatok újraszervezése)
Szemléletváltás! „A munkatársak a legdrágább és a legkihasználatlanabb erőforrás”
(Line, 1994)
HEFOP 3.3.1–P-2004-06-0071/1.010
Az EEM fogalma,fejlődése
Bizonyos méretű
szervezeteken belül már feltételezhető
a személyzeti szakterület
megléte, ahogy a pénzügyi vagy marketing terület esetében is. Kisebb szervezetben nem egyértelmű
a specializáció, valamennyi
vezető
elláthat speciális személyzeti feladatokat. (Mckenna
és Beech, 1998)
HEFOP 3.3.1–P-2004-06-0071/1.011
Az EEM fogalma
A személyzeti/emberi erőforrás menedzsment fogalmának definiálására számos kísérlet született….
Emberi erőforrás menedzsment fogalma
alatt
mindazon tevékenységeket és vezetési módszereket értjük, amelyek egy adott szervezeten belül a munkaerő
kiválasztásától, a munkaerő
fejlesztésén
keresztül a teljesítmény méréséig és a karrier menedzsmentig foglalkozik az emberi erőforrás működésével és annak ésszerű, hatékony felhasználásával annak érdekében, hogy az egyéni-
és szervezeti célok megvalósuljanak (Piros, 2002).
HEFOP 3.3.1–P-2004-06-0071/1.012
Az emberi erőforrás menedzsment céljai
Segíteni a szervezetet a céljai elérésében;
hatékonyan alkalmazni a munkaerő
szaktudását és képességeit;
jól képzett, jól motivált alkalmazottakat biztosítani a szervezet számára;
a lehető
legnagyobb mértékben biztosítani az alkalmazottak elégedettségét, önmegvalósítását;
közvetíteni a személyzeti irányelveket, politikát minden alkalmazott felé;
segíteni az etikus elvek és gyakorlati magatartás fenntartását;
oly módon menedzselni a változást, hogy az egyének, a csoportok, a vállalat és tágabb közösség számára kölcsönösen előnyös legyen;
a munkavégzés minőségét oly módon fenntartani és fejleszteni, hogy az kívánatossá
tegye a szervezeten belüli alkalmazotti létet.
HEFOP 3.3.1–P-2004-06-0071/1.013
Az emberi erőforrás menedzsment jelentősége, szerepe
Cél, a szervezeti célok és az egyéni törekvések közötti szoros kapcsolat kialakítása és folyamatos biztosítása;
nincs olyan tevékenység, amely nélkülözné
a humán-erőforrás meglétét;
Speciális jellege: a többi erőforrás-gazdálkodással szemben különleges bánásmód illeti meg az emberi-erőforrás gazdálkodást;
a vállalatok irányításának az egyik legérzékenyebb területe a humánerőforrás-gazdálkodás;
A humánerőforrás menedzsment esetében már a stratégia kialakításakor sok speciális szempontot kell figyelembe vennünk;
az emberi erőforrás képes önmaga teljesítményét szabályozni;
Az emberi erőforrás-gazdálkodás stratégiája szoros összefüggésben van a vállalat szervezeti struktúrájával.
HEFOP 3.3.1–P-2004-06-0071/1.014
Az emberi erőforrás menedzsment feladatai
A szakirodalomban többféle megkülönböztetéssel találkozunk az emberi erőforrás gazdálkodás funkcióira vonatkozóan: Poór (1992) ; Roóz
(1995);
Chikán
(1977); Pfau
(1998); Mckenna
és Beech
(1998); Nemes (1998);Gyökér (1999);
Dömötör (2001); Angyal (1999); Bakacsi
et al. (2000);
HEFOP 3.3.1–P-2004-06-0071/1.015
Az emberi erőforrás menedzsment feladatai /Forrás: Chikán
(1997)
Szin
t Emberi erőforrás ellátás
Bérezés és ösztönzés Értékelés Fejlesztés Karriertervezés
Stra
tégi
ai (h
ossz
ú táv)
A vállalkozás működéséhez hosszú távon szükséges emberi erőforrások jellemzőinek meghatározása. A jövő igényeit tükröző szervezetfejlesztés.
A juttatások alakulásának hosszú távú trendjei. A küldetésből következő ösztönzési elvek.
A vállalat hosszú távú érdekeinek rögzítése. Az értékelés várható jövőbeni dimenziói, szempontjai.
Az emberi erőforrásokkal kapcsolatos jövőbeni követelmények feltárása. A vállalkozáshoz alkalmazkodni tudó tevékenységi rendszerek kialakítása.
A szervezeti és egyéni célok hosszú távú kapcsolatának alapelvei a vállalkozásnál.
Takt
ikai (k
özép
táv)
A hosszú távon érvényes kiválasztási szempontok meghatározása. A felvételek marketingje.
A pénzjövedelemnek több évre szóló egyénenkénti tervezése. A béren kívüli juttatások tervezése.
Az értékel- rendszerek kialakítása. Az egyes munkavállalók személyes lehetőségeinek feltárása.
A szervezetfejlesztés programja. A vezetési rendszer fejlesztésének programja. Az egyéni fejlesztés programja.
Az el-meneteli lehetőségek azonosítása. Karriertervezési tanácsadás. A szervezet és egyén kapcsolatainak harmonizálása.
Ope
ratív
(röv
id tá
v) Munkaerőellátási
terv végrehajtása. Ellenőrző-irányító rendszerek működtetése
A bér és jövedelemtervek végrehajtása. A béren kívüli juttatások rendszerének működtetése.
Az értékelési rendszer működtetése. Kapcsolattartás a bérezéssel, a fejlesztéssel.
Oktatás, képzés operatív szervezési feladatok.
Az egyén és a munkafeladat egymáshoz rendelése. A karrier következő állomásának meghatározása.
HEFOP 3.3.1–P-2004-06-0071/1.016
Az emberi erőforrás menedzsment funkciói
Karoliny
és Poór (1999) -
témánk szempontjából az alábbi definiciót
fogadjuk el, mely magában foglalja a szerzők
megfogalmazásait -: az emberi erőforrás menedzsment azon funkciók kölcsönösen egymásra épülő
együttese, amelyek az
emberi erőforrások hatékony felhasználását segítik elő
az egyéni és szervezeti célok egyidejű
figyelembevételével. E
funkciók közé
sorolhatjuk: tervezés és auditálást munkakörelemzést és tervezést, az erőforrás-biztosítást, a munkakör értékelést, az ösztönzésmenedzsmentet, a teljesítményértékelést, az emberi erőforrás-fejlesztést, a munkaügyi kapcsolatok rendszerét, az EE információs rendszerét.
HEFOP 3.3.1–P-2004-06-0071/1.017
Az EEM fogalmi modellje Forrás: Poór és Karoliny
(2002)
HEFOP 3.3.1–P-2004-06-0071/1.018
Az EEM fogalmi modellje
1.Külső
környezeti elemekDemográfiai jellemezőkFoglalkoztatásMunkanélküliségInaktívakTerületi jellemzők
2. Szektor
3. Belső
szervezeti elemekÜzleti stratégiaEEM jellemzőktevékenységekCélok Eredmények
HEFOP 3.3.1–P-2004-06-0071/1.019
A 15–74 éves népesség foglalkoztatási arányszámai és munkanélküliségi rátája megyék szerint, 2005
KSH (2005)
HEFOP 3.3.1–P-2004-06-0071/1.0 20
EMBERI ERŐFORRÁS GAZDÁLKODÁS
Dr. Hajós László
–
Gősi Mariann
HEFOP 3.3.1–P-2004-06-0071/1.0 21
A FEJEZET TARTALMA
•
Szemléletmód-váltás az emberi erőforrás gazdálkodásban
•
A humán tőke jellemzői
•
Az emberi erőforrás gazdálkodást befolyásoló tényezők
•
A munkaerő-szükséglet tervezésének elmélete –
A mennyiségi munkaerő-szükséglet megállapítása
–
A minőségi munkaerő-szükséglet tervezése
•
A munkaerő-szükséglet tervezésének gyakorlata
HEFOP 3.3.1–P-2004-06-0071/1.0 22
A FEJEZET TARTALMA
•
Az élőmunka termelékenysége•
Az élőmunka termelékenységének színvonala
•
Az emberi erőforrások befektetésének mérése, humán kontrolling
•
Az emberi erőforrások beszerzési lehetőségei–
A munkaerő
felvételének folyamata: a toborzás
–
A munkaerő
felvételének folyamata: a kiválasztás•
Belső
forrásból
•
Külső
forrásból
HEFOP 3.3.1–P-2004-06-0071/1.0 23
MUNKAERŐ
= EMBERI ERŐFORRÁS
Emberi erőforrás:
a vállalatnál (adott szervezetnél) alkalmazott munkavállalóknak a munkavégzéshez szükséges képességeik, szakismeretük és a munkamegosztásban elfoglalt helyük szerint strukturált összessége.A munkaerővel azonos értelemben használjuk.Alapvető
jellemzője:
rendelkezik az erőforrások minden tulajdonságával.Megkülönböztető
jegye:
a szabad akarat –
teljesítményét szabályozni képes (motiváltsága függvényében).
HEFOP 3.3.1–P-2004-06-0071/1.0 24
AZ EEG
KÖRNYEZETI FELTÉTELEI
Kormányzati szabályozás, intézményrendszer
Jogi keretek
–
bérjellegű, adózással kapcsolatos kérdések
Munkavállalói csoportok esélyegyenlőségének kérdése
– mozgáskorlátozottak (Mo.-on
nincs)
Érdekegyeztetés és érdekvédelem fórumai
–
Mo-on bizonyos létszám felett kötelező
a kollektív szerződés (pl.
MÁV, Malév)
Közigazgatás és közalkalmazotti szféra sajátos terület
szorosabb szabályozások
(pl. bértábla)
HEFOP 3.3.1–P-2004-06-0071/1.0 25
AZ EEG
KÖRNYEZETI FELTÉTELEI
Makrogazdaság, munkaerőpiacInflációs várakozások
a kompenzációs rendszerek.
kialakítását
befolyásolják, növekvő
bér visszahat az inflációra is.
Növekedési trendek: a gazdasági visszaesés időszakában megnő
az elbocsátások száma -
napjainkban az elbocsátás a
költségcsökkentés egyik gyakori formája.
Az iparág jellemzői: munkaerő-igényesség, tudás-intenzív technológiák használata.
Munkaerő-piaci trendek: jelentős mértékben meghatározzák, hogy milyen korlátok között és milyen költséggel lehet megszerezni a hatékony működéshez szükséges tudással és képességekkel rendelkező
munkaerőt.
HEFOP 3.3.1–P-2004-06-0071/1.0 26
M3Gyártási
módszerek(Manufacturing)
M1Pénz
(Money)
Vezetés
M2Emberi erőforrások
(Man)
M4Piac
(Market)
A VÁLLALATI ERŐFORRÁSOK MODELLJE
HEFOP 3.3.1–P-2004-06-0071/1.0 27
toborzás kiválasztás munkába állítás
előléptetés átcsoportosítás
formális képzés betanítás munkahelyi képzés
oktató ideje képzés alatt kieső termelékenység
közvetlen költség
közvetett költség
közvetlen költség
közvetett költség
megszerzés költsége
képzés költsége
emberi erőforrás befektetés költsége
AZ EMBERI ERŐFORRÁSOK BEFEKTETÉSÉNEK MÉRÉSI MODELLJE
HEFOP 3.3.1–P-2004-06-0071/1.0 28
A HUMÁN KONTROLLING MUTATÓ
SZÁMAI
•
a fluktuáció
aránya,
•
vezető
beosztásúak aránya a beosztottak számához viszonyítva,
•
az első
évben bekövetkezett kilépések aránya az összes új belépő
számához viszonyítva,
•
a belső
átcsoportosításban érintettek és a munkaerőpiacról toborzottak aránya,
•
a potenciális jelentkezők aránya a következő
években betöltetlenül maradó
álláshelyek számához viszonyítva,
•
a továbbképzésben eltöltött napok egy munkatársra jutó száma egy év alatt,
•
a vezetői, valamint a szakmai képzés számaránya.
HEFOP 3.3.1–P-2004-06-0071/1.0 29
TOBORZÁS BELSŐ
FORRÁSBÓL
A cég saját munkaerő-tartalékait felméri és megállapítja, kik azok és hányan vannak akik:
•
áthelyezhetők,
•
átképzéssel áthelyezhetők,
•
visszahívhatók, újra alkalmazhatók,
•
előléptethetők.
HEFOP 3.3.1–P-2004-06-0071/1.0 30
A KÜLSŐ
TOBORZÁS FŐBB FORRÁSAI–
hirdető
tábla,
–
saját adatbázis,–
reklám, hirdetés, pályázat,
–
munkaügyi központok, munkaerő-szolgálati irodák, munkanélkülieket átképző
szervezetek,
–
oktatási intézmények,–
munkaerő
közvetítő
ügynökségek,
–
fejvadász irodák,–
munkaerő
kölcsönzők,
–
Internet
HEFOP 3.3.1–P-2004-06-0071/1.0 31
AZ ASSESSMENT CENTER ÁLTAL HASZNÁLT ÉRTÉKELŐ
ELJÁRÁSOK
Önéletrajzok elemzése
Interjúk
Személyiségtesztek
Szakmai tesztek
Akvárium gyakorlatok
Beszéd gyakorlatok, prezentációk
Csoportgyakorlatok, szerepjátékok
Esettanulmányok
Üzleti döntések
HEFOP 3.3.1HEFOP 3.3.1––PP--20042004--0606--0071/1.00071/1.0 3232
MunkakMunkaköörelemzrelemzééssDr. Morvay Leona Dr. Morvay Leona ––
BBöörzseinrzseinéé
dr. dr. ZZáávorivori
MMááriaria
HEFOP 3.3.1HEFOP 3.3.1––PP--20042004--0606--0071/1.00071/1.0 3333
A MUNKAKA MUNKAKÖÖRELEMZRELEMZÉÉS FOGALMA S FOGALMA ÉÉS FELHASZNS FELHASZNÁÁLLÁÁSI TERSI TERÜÜLETEILETEI
••
A A munkakmunkaköörr
→→
a szervezet legkisebb tagoza szervezet legkisebb tagozóóddáási egyssi egyséégege↓↓
--
szemszeméélyorientlyorientáált feladatkomplexumlt feladatkomplexum--
ffüüggetlen a szemggetlen a szeméélyi vlyi vááltozltozáásoktsoktóóll
••
MunkakMunkaköörelemzrelemzéés sors soráán meghatn meghatáározandrozandóó::a munkaka munkaköör r
→→
tartalma (ctartalma (céél, funkcil, funkcióó, feladat, hat, feladat, hatáásksköör, r, ……))→→
kapcsolatrendszerekapcsolatrendszere
→→
szemszeméélyi feltlyi feltéételek (ktelek (kéépesspesséég, kg, kéészsszséég, tudg, tudáás, s, tapasztalat, magatarttapasztalat, magatartáás, ...)s, ...)
HEFOP 3.3.1HEFOP 3.3.1––PP--20042004--0606--0071/1.00071/1.0 3434
A munkakA munkaköörelemzrelemzéés felhaszns felhasznáálláási si terterüületeiletei
→→
MunkaerMunkaerőő
toborztoborzáás s éés kivs kiváálasztlasztáás s →→
TeljesTeljesíítmtméénynyéértrtéékelkeléés s
→→
KarriertervezKarriertervezéés s →→
KKéépzpzéés, fejleszts, fejlesztééss
→→
BBéérrendszer rrendszer →→
Jogi kJogi köövetelmvetelméényeknyek
HEFOP 3.3.1HEFOP 3.3.1––PP--20042004--0606--0071/1.00071/1.0 3535
A MUNKAKA MUNKAKÖÖRELEMZRELEMZÉÉS MS MÓÓDSZEREDSZEREKi vKi véégezze a munkakgezze a munkaköörelemzrelemzéést ?st ?
→→
kköözvetlen felettes vezetzvetlen felettes vezetőő→→
humhumáán menedzsmentn menedzsment
InformInformáácicióóforrforráások: sok: --
munkakmunkaköör betr betööltltőője je
--
kköözvetlen vezetzvetlen vezetőő--
munkatmunkatáársakrsak
--
íírráásos dokumentsos dokumentáácicióókk
HEFOP 3.3.1HEFOP 3.3.1––PP--20042004--0606--0071/1.00071/1.0 3636
VizsgVizsgáálati mlati móódszerekdszerek
interjinterjúúkkéérdrdőőííves felvves felvéételeztelezééssöönfelmnfelméérrééss feladatleltfeladatleltáár r munkanap felvmunkanap felvéételeztelezééss
HEFOP 3.3.1HEFOP 3.3.1––PP--20042004--0606--0071/1.00071/1.0 3737
A MUNKAKA MUNKAKÖÖRELEMZRELEMZÉÉS SZEMPONTJAI I.S SZEMPONTJAI I.
▪▪
MunkakMunkaköör azonosr azonosííttáása sa --
neve neve
--
helyehelye▪▪
MunkakMunkaköör feladatai (vezetr feladatai (vezetőői, szakmai, i, szakmai, ……))▪▪
A munkavA munkavéégzgzéés eszks eszköözei (informatikai , gzei (informatikai , géépek, pek, szerszszerszáámok, mok, ……))
HEFOP 3.3.1HEFOP 3.3.1––PP--20042004--0606--0071/1.00071/1.0 3838
A MUNKAKA MUNKAKÖÖRELEMZRELEMZÉÉS SZEMPONTJAI II.S SZEMPONTJAI II.
▪▪
A munkakA munkaköör betr betööltltééssééhez szhez szüüksksééges ges ismeretek (ismeretek (ááltalltaláános, szakmai, nos, szakmai, szszáámmííttáástechnikai, stechnikai, ……))
▪▪
MunkakMunkakööri szerepek (koordinri szerepek (koordináállóó, , konfliktuskezelkonfliktuskezelőő, , éérdekegyeztetrdekegyeztetőő, , ……))
▪▪
MunkakMunkaköör r öönnáállllóóssáágaga
HEFOP 3.3.1HEFOP 3.3.1––PP--20042004--0606--0071/1.00071/1.0 3939
A MUNKAKA MUNKAKÖÖRELEMZRELEMZÉÉS SZEMPONTJAI III.S SZEMPONTJAI III.
▪▪
MunkakMunkaköör r öönnáállllóóssáágaga▪▪
MunkakMunkaköör kapcsolatigr kapcsolatigéénye (knye (küülslsőő, bels, belsőő))▪▪
TeljesTeljesíítmtméényknyköövetelmvetelméények nyek
(mennyis(mennyiséégi, mingi, minőősséégi, gi, ……))▪▪
ÖÖsztsztöönznzéés ms móódjadja
HEFOP 3.3.1HEFOP 3.3.1––PP--20042004--0606--0071/1.00071/1.0 4040
A MUNKAKA MUNKAKÖÖRELEMZRELEMZÉÉS SZEMPONTJAI IV.S SZEMPONTJAI IV.▪▪
MunkakMunkaköörrüülmlméényeknyek
--
fizikai feltfizikai feltéételek (munkaktelek (munkaköörnyezet)rnyezet)--
munkabiztonsmunkabiztonsáágg
--
munkahigimunkahigiéénnéé▪▪
MunkavMunkavéégzgzéés terhels terhelőő
hathatáásaisai
--
tevtevéékenyskenyséég izommunka igg izommunka igéényenye(statikus, dinamikus,(statikus, dinamikus,……))
--
pszichpszichéés terhels terhelééss(figyelemig(figyelemigéény, konfliktus, stressz, ny, konfliktus, stressz, ……))
--
kküüllöönleges munkaknleges munkakööri sajri sajáátosstossáágokgok(elszigetelts(elszigeteltséég,g,……))
HEFOP 3.3.1HEFOP 3.3.1––PP--20042004--0606--0071/1.00071/1.0 4141
A munkakA munkaköör megnevezr megnevezéésese
Szervezeten belSzervezeten belüüli elhelyezkedli elhelyezkedéésese
KKöözvetlen felettes zvetlen felettes
FeladatkFeladatköör: a szervezeti r: a szervezeti munkamegosztmunkamegosztáásbsbóól szl száármazrmazóó
kköötelezettstelezettséégekgek
HatHatáásksköör: a vr: a véégrehajtgrehajtááshoz shoz nnéélklküüllöözhetetlen illetzhetetlen illetéékesskesséég, jogosultsg, jogosultsáágg
FelelFelelőősssséégkgköör: a feladatok elvr: a feladatok elvéégzgzéésséééért rt éés s a jogosultsa jogosultsáágok kifoggok kifogáástalan gyakorlstalan gyakorláássáéáértrt
ElkElkéészszííttéésséének formai knek formai köövetelmvetelméényei nyei (szervezetenk(szervezetenkéént vnt vááltozltozóó))
HEFOP 3.3.1HEFOP 3.3.1––PP--20042004--0606--0071/1.00071/1.0 4242
A munkakA munkaköör betr betööltltééssééhez szhez szüüksksééges ismeretek, ges ismeretek, kkéépesspesséégek, kgek, kéészsszséégek minimgek minimáális szintje.lis szintje.
Ismeret:Ismeret:
az a tudaz a tudáásanyag, amely a munka sanyag, amely a munka kielkielééggííttőő
elvelvéégzgzééssééhez szhez szüüksksééges.ges.
KKéépesspesséég:g:
az adott munkatevaz adott munkatevéékenyskenyséég g elvelvéégzgzééssééhez nhez néélklküüllöözhetetlen tulajdonszhetetlen tulajdonsáágok gok (gondolkod(gondolkodáási, si, éérzrzéékelkeléési, fizikai, si, fizikai, ……).).KKéészsszséég:g:
a munkafeladat/ok a munkafeladat/ok ááltal ltal
megkmegköövetelt kvetelt kéépesspesséégi szint/gi szint/ekek, amely/, amely/ekek gyakorlgyakorláással ssal fejleszhetfejleszhetőő/k./k.
HEFOP 3.3.1HEFOP 3.3.1––PP--20042004--0606--0071/1.00071/1.0 4343
MunkakMunkaköörröök vk vááltozltozáása szsa szüükskséégessgesséé
teszi a teszi a munkakmunkaköörtervezrtervezééstst
MunkakMunkaköör specializr specializáácicióó:: a munkaka munkaköör sajr sajáátos tos feladatainak meghatfeladatainak meghatáározrozáása sa (negat(negatíívuma lehet a monotonitvuma lehet a monotonitáás)s)
MunkakMunkaköör br bőővvííttéés (munkaks (munkaköörr--ááttervezttervezéés):s): feladatok szfeladatok száámmáának nnak nöövelveléése, hatse, hatááss--
éés felels felelőősssséégkgköör br bőővvííttéése nse néélklküüllMunkakMunkaköör rotr rotáácicióó:: azonos szintazonos szintűű
munkakmunkaköörröök k
kköözti csere (elzti csere (előősegsegííti a helyettesti a helyettesííttéést)st)MunkakMunkaköör gazdagr gazdagííttáás:s: feladatfeladat--, hat, hatááss--
éés s
felelfelelőősssséégkgköör egyidejr egyidejűű
bbőővvííttéése se
HEFOP 3.3.1HEFOP 3.3.1––PP--20042004--0606--0071/1.00071/1.0 4444
A munkakA munkaköör kialakr kialakííttáás s munkaelmunkaeléégedettsgedettsééget get befolybefolyáásolsolóó
szempontjai: szempontjai:
♦♦
A feladat vA feladat vááltozatossltozatossáágaga --
milyen mmilyen méértrtéékkűű
az az egyegyééni kni kéépesspesséégek gek éés ks kéészsszséégek gek igigéénybevnybevéételetele
♦♦
A feladat azonosA feladat azonosííthatthatóóssáágaga ––
a teljes a teljes munkafolyamat munkakmunkafolyamat munkaköörhrhööz csatolt z csatolt rréészszéének mnek méértrtéékeke
♦♦
A feladat fontossA feladat fontossáágaga ––
a munka eredma munka eredméénye nye milyen hatmilyen hatáássúú
mmáások munksok munkáájjáára, ra,
ééletletéére re ♦♦
AutonAutonóómia mia ––
a munkaka munkaköör szabadsr szabadsáágfokagfoka
♦♦
VisszajelzVisszajelzééss ––
informinformáácicióó
a munkava munkavéégzgzéésrsrőől, l, az egyaz egyéén szervezeti magatartn szervezeti magatartáássáárróóll
HEFOP 3.3.1HEFOP 3.3.1––PP--20042004--0606--0071/1.00071/1.0 4545
CCéélja:lja:
a munkaka munkaköörröök egymk egymááshoz viszonyshoz viszonyíított tott relatrelatíív v éértrtéékkéének a meghatnek a meghatáározrozáása sa mméérrőőszszáámok segmok segíítstsééggéével, a vel, a munkakmunkaköörelemzrelemzéésre sre ééppüüllőőenen
ÉÉrtrtéékelkeléési rendszer alkalmazsi rendszer alkalmazáási si lehetlehetőősséégeigeiKidolgozott rendszer Kidolgozott rendszer áátvtvéétele, adapttele, adaptáálláásasaSajSajáát t éértrtéékelkelőő
rendszer kidolgozrendszer kidolgozáásasa
HEFOP 3.3.1HEFOP 3.3.1––PP--20042004--0606--0071/1.00071/1.0 4646
FelhasznFelhasznáálláás ters terüületei:letei:
TeljesTeljesíítmtméénynyéértrtéékelkeléési rendszer si rendszer kidolgozkidolgozáásasa
BBéértarifa rendszer kialakrtarifa rendszer kialakííttáásasa
KarrierKarrier--utak tervezutak tervezéésese
MunkavMunkaváállalllalóókkal szembeni kkal szembeni kköövetelmvetelméények meghatnyek meghatáározrozáásasa
SzemSzeméélyzetfejlesztlyzetfejlesztőő
programok programok kidolgozkidolgozáásasa
SzervezetfejlesztSzervezetfejlesztééss
HEFOP 3.3.1HEFOP 3.3.1––PP--20042004--0606--0071/1.00071/1.0 4747
Az összehasonlítás alapjaMunkakör egésze
(Globális, vagy szintetikus módszerek)
Munkakör részekre, tényezőkre bontva
(Analitikus módszerek)
Munkakört más munkakörrel
Rangsorolás, egyszerű besorolás
Páros összehasonlítás
Tényező
összehasonlító módszer
Munkakört pontrendszerrel
Munkaköri osztályozás, klasszifikáció
Pontozásos módszerek(Hay módszer)
Forrás: Farkas et al. (1997) nyomán
HEFOP 3.3.1HEFOP 3.3.1––PP--20042004--0606--0071/1.00071/1.0 4848
1.1.
A fejlesztA fejlesztőő
munkacsoport kialakmunkacsoport kialakííttáásasa2.2.
A munkakA munkaköörröök azonosk azonosííttáásasa
3.3.
A munkakA munkaköörröök elemzk elemzéése, a munkatse, a munkatüükrkröök k elkelkéészszííttéésese
4.4.
Az Az éértrtéékelkeléési tsi téényeznyezőők meghatk meghatáározrozáásasa5.5.
Az Az éértrtéékelkeléési tsi téényeznyezőőkköön beln belüül az l az osztosztáályok meghatlyok meghatáározrozáásasa
6.6.
Az Az éértrtéékelkeléési tsi téényeznyezőők sk súúlyozlyozáásasa7.7.
Az Az éértrtéékelkelőő
ttááblbláázat zat öösszesszeáállllííttáásasa
8.8.
A prA próóbabesorolbabesoroláások elvsok elvéégzgzéésese9.9.
Az Az éértrtéékelkeléési rendszer elfogadsi rendszer elfogadáásasa
10.10.
A munkakA munkaköörröök k éértrtéékelkeléésese
HEFOP 3.3.1HEFOP 3.3.1––PP--20042004--0606--0071/1.00071/1.0 4949
Dr. Dr. LLááczayczay
Magdolna Magdolna –– Dr. JuhDr. Juháász Csillasz Csilla
HEFOP 3.3.1HEFOP 3.3.1––PP--20042004--0606--0071/1.00071/1.0 5050
FOGALMAKFOGALMAKSZSZÜÜKSKSÉÉGLETEKGLETEK
KielKielééggíítetlen sztetlen szüükskséégletekgletekBelsBelsőő
feszfeszüültsltséégg
HajtHajtóóererőőKeresKeresőő
magatartmagatartááss
KielKielééggíített sztett szüükskséégletgletBelsBelsőő
feszfeszüültsltséég csg csöökkenkkenéésese
HEFOP 3.3.1HEFOP 3.3.1––PP--20042004--0606--0071/1.00071/1.0 5151
A SZÜKSÉGLETEK HIERARCHIÁJAMaslow-féle
szükségletek piramisa
HEFOP 3.3.1HEFOP 3.3.1––PP--20042004--0606--0071/1.00071/1.0 5252
TTéényeznyezőők, amelyek befolyk, amelyek befolyáásoljsoljáák az k az öösztsztöönznzéést st éés s a munka a munka higihigiéénnáájjáátt
(Herzberg)(Herzberg)
M ily e n g y a k r a n (g y a k o r is á g % -b a n ) sz e r e p e lt a z a d o t t té n y e ző a n e g a tív n y ila tk o z a to k b a n ?
M ily e n g y a k r a n (g y a k o r is á g % -b a n ) sz e r e p e lt a z a d o t t té n y e ző a p o z it ív n y ila tk o z a to k b a n ?
3 0 2 0 1 0 0 1 0 2 0 3 0 4 0 S ik e r a m u n k á b a n
E lis m e ré s
F e la d a to k a m u n k a h e ly e n
F e le lő s sé g
E lő lé p é s
Ö sz tö n z é s i té n y e zők , b e fo ly á -so lá s i id ő
A d m in isz trá c ió é s v á lla la tp o lit ik a M u n k a irá n y ítá s
F iz e té s (b é r )
E m b e r i k a p c s o la to k
A m u n k a h ig ié n i-á já n a k té n y e ző i
M u n k a k ö rn y e z e t
HEFOP 3.3.1HEFOP 3.3.1––PP--20042004--0606--0071/1.00071/1.0 5353
MOTIVMOTIVÁÁCICIÓÓS ELMS ELMÉÉLETEKLETEKBELSBELSŐŐ
EREDETEREDETŰŰ
ELMELMÉÉLETEK VAGY TARTALOM ELMLETEK VAGY TARTALOM ELMÉÉLETEKLETEK
MaslowMaslow
szszüüksksééglethierarchia elmglethierarchia elmééletletHerzberg kHerzberg kééttttéényeznyezőős elms elmééleteleteA motivA motiváácicióó
teljesteljesíítmtméényny--hatalom elmhatalom elmééletelete
KKÜÜLSLSŐŐ
EREDETEREDETŰŰ
ELMELMÉÉLETEK VAGY LETEK VAGY FOLYAMAT ELMFOLYAMAT ELMÉÉLETEKLETEK
ElvElváárráás elms elméélet (let (ExpectancyExpectancy
TheoryTheory))MMééltltáányossnyossáág elmg elméélet (Equity let (Equity TheoryTheory))CCéélkitlkitűűzzéési elmsi elméélet (let (GoalGoal
SettingSetting
TheoryTheory))
MegerMegerőőssííttéési elmsi elméélet (let (ReinforcementReinforcement
TheoryTheory))
HEFOP 3.3.1HEFOP 3.3.1––PP--20042004--0606--0071/1.00071/1.0 5454
MOTIVMOTIVÁÁCICIÓÓS ELMS ELMÉÉLETEK II.LETEK II.((McGregorMcGregor, , OuchiOuchi))
X. ELMX. ELMÉÉLET SZERINT AZ EMBERLET SZERINT AZ EMBEREredendEredendőő
lustalustaVeleszVeleszüületett munkaundorletett munkaundorKKéényszernyszerííteni kell a munkteni kell a munkáárara
Y. ELMY. ELMÉÉLETLETMotivMotivááltsltsáággFelelFelelőősssséégvgváállalllalááss
Z. ELMZ. ELMÉÉLETLETKKéépesspesséégek, hajlamok, adottsgek, hajlamok, adottsáágok kihaszngok kihasznáálláásasa
HEFOP 3.3.1HEFOP 3.3.1––PP--20042004--0606--0071/1.00071/1.0 5555
POZITPOZITÍÍV V ÉÉS NEGATS NEGATÍÍV MOTIVV MOTIVÁÁCICIÓÓNEGATNEGATÍÍV MOTIVV MOTIVÁÁCICIÓÓ
KITA (KITA (KickKick
InIn
The The AssAss))
Nyomás, kényszer
HEFOP 3.3.1HEFOP 3.3.1––PP--20042004--0606--0071/1.00071/1.0 5656
POZITPOZITÍÍV V ÉÉS NEGATS NEGATÍÍV MOTIVV MOTIVÁÁCICIÓÓPOZITPOZITÍÍV MOTIVV MOTIVÁÁCICIÓÓ
CÉL
HEFOP 3.3.1HEFOP 3.3.1––PP--20042004--0606--0071/1.00071/1.0 5757
A MOTIVA MOTIVÁÁCICIÓÓ--EREDMEREDMÉÉNY MODELLNY MODELLInput tényezők Output tényezők
Emberi összetevők- egyéni jellemzők- csoporthatások
Közvetítő változók Teljesítmény
Vezetőimotivációsstratégiák
ElégedettségSzervezeti tényezők- technológia- szervezettervezés
HEFOP 3.3.1HEFOP 3.3.1––PP--20042004--0606--0071/1.00071/1.0 5858
VEZETVEZETŐŐI MOTIVI MOTIVÁÁCICIÓÓS STRATS STRATÉÉGIGIÁÁK I.K I.Jobb munkafeltJobb munkafeltéételtelAnyagi Anyagi öösztsztöönznzőőkk
PozitPozitíív, negatv, negatíív motivv motiváácicióókkReReáális klis köövetkezmvetkezméényeknyekKonkrKonkréét ct cééloklok
PerspektPerspektííva va ––
tovtováábbkbbkéépzpzééss
A munka vA munka vááltozatossltozatossáága, a dolgozga, a dolgozóók rotk rotáácicióójaja
HEFOP 3.3.1HEFOP 3.3.1––PP--20042004--0606--0071/1.00071/1.0 5959
VEZETVEZETŐŐI MOTIVI MOTIVÁÁCICIÓÓS STRATS STRATÉÉGIGIÁÁK II.K II.VisszajelzVisszajelzééssKonkurencia, versenyeztetKonkurencia, versenyeztetééss
FelelFelelőősssséég, g, öönnáállllóó
feladatfeladatDicsDicsééretret::
veszveszéélyek lyek éés his hiáányossnyossáágok, gok, ttúúlzott megellzott megeléégedettsgedettséégg
HEFOP 3.3.1HEFOP 3.3.1––PP--20042004--0606--0071/1.00071/1.0 6060
•A szervezeti lehetőségek
halmaza•„B”
•A vezetői motivációs lehetőségek
halmaza•„A”
•A dolgozói motivációs lehetőségek
halmaza•„C”
•„G”•„Felesleges”
•„F”•„Idealizált”
•„H”•„Jó lenne”
•„K”„Lehetőség”
•„I”•„Használható”
•„J”•„Hiányzó”
•„L”•„Szinkron
mag”
HEFOP 3.3.1HEFOP 3.3.1––PP--20042004--0606--0071/1.00071/1.0 6161
Kötetlen minősítés•
nincs előre megadott tartalma
•
egyedileg feltárt erősségek/gyengeségek
Besorolási eljárás•előre megadott ismérvek (személyiség, magatartás, teljesítmény)•osztályozási skála,
esetenként súlyozás
Célra irányuló
minősítés•feladatok, célok
•a feladat/cél teljesítésének
mértéke
gyakorlati formák
A dolgozók értékelésének, minősítésének módszerei
HEFOP 3.3.1HEFOP 3.3.1––PP--20042004--0606--0071/1.00071/1.0 6262
FormFormáális teljeslis teljesíítmtméénynyéértrtéékelkelééss
InformInformáális teljeslis teljesíítmtméénynyéértrtéékelkelééss
HEFOP 3.3.1HEFOP 3.3.1––PP--20042004--0606--0071/1.00071/1.0 6363
Az egyAz egyééneket neket éértrtéékelkelőő
techniktechnikáákk
OsztOsztáályozlyozóó, , éértrtéékelkelőő skskáálláákk
KKöötetlen formtetlen formáájjúú jelentjelentéés (esszs (esszéé))
A kritikus esetek mA kritikus esetek móódszeredszere
MagatartMagatartáásformsformáákkal jellemzett kkal jellemzett osztosztáályozlyozóó skskáála (MJS)la (MJS)
MagatartMagatartááss--megfigyelmegfigyelőő skskáála (MMS)la (MMS)
HEFOP 3.3.1HEFOP 3.3.1––PP--20042004--0606--0071/1.00071/1.0 6464
TTööbb szembb szeméélyt egyidejlyt egyidejűűleg leg éértrtéékelkelőő mmóódszerekdszerek
RangsorolRangsoroláássKKéényszernyszeríített sztett széétoszttosztááss
HEFOP 3.3.1HEFOP 3.3.1––PP--20042004--0606--0071/1.00071/1.0 6565
Főnök
Beosztott
Értékelt Azonos szintű kollégák
Azonos szintű kollégák
A 360 fokos teljesítményértékelési rendszer
HEFOP 3.3.1HEFOP 3.3.1––PP--20042004--0606--0071/1.00071/1.0 6666
HatHatéékony program feltkony program feltéételei:telei:
munkakmunkaköör elemzr elemzéésen alapulsen alapul
az elkaz elküüllöönnüüllőő
munkatermunkaterüületekhez egyedi letekhez egyedi
kritkritéériumot criumot céélszerlszerűű
kifejlesztenikifejleszteni
megfelelmegfelelőő
szszáámmúú
éértrtéékelkelőő
gyakori gyakori éértrtéékelkelééss
éértrtéékelkeléés adminisztrs adminisztráálláássáának egysnak egyséégesgesííttéésese
megfelelmegfelelőő
kkéépzpzéési program az si program az éértrtéékelkelőőneknek
vezetvezetőősséég tg táámogatmogatáásasa
magatartmagatartááss--alapalapúú
éértrtéékelkelééss
HEFOP 3.3.1HEFOP 3.3.1––PP--20042004--0606--0071/1.00071/1.0 6767
A teljesA teljesíítmtméénynyéértrtéékelkelééskor elskor előőfordulfordulóó hibhibáákk
SzubjektivitSzubjektivitáás: s:
ElnElnéézzőő
éértrtéékelkelééss
HasonlatossHasonlatossáági hibagi hiba
Kontraszt hibaKontraszt hiba
A kA köözelmzelmúúlt hatlt hatáásasa
SztereotSztereotíípipiáák k
HEFOP 3.3.1HEFOP 3.3.1––PP--20042004--0606--0071/1.00071/1.0 6868
Az Az éértrtéékelkelőőrendszerrendszer
sikeresssikeresséégege––
A cA céélok tisztlok tisztáázottszottsáágaga
––
A vezetA vezetéés elks elköötelezettstelezettséégege––
NyitottsNyitottsáág g éés rs réészvszvéételtel
––
Az Az éértrtéékelkeléés krits kritéériumainak elfogadriumainak elfogadáásasa––
TrTrééningning
––
AdminisztratAdminisztratíív hatv hatéékonyskonysáágg––
Nyomon kNyomon köövetvetééss
––
KultKultúúra ra éés rugalmasss rugalmassáágg
HEFOP 3.3.1HEFOP 3.3.1––PP--20042004--0606--0071/1.00071/1.0 6969
SZERVEZETI SZERVEZETI ÉÉS VEZETS VEZETŐŐI I KULTKULTÚÚRARA
Dr. Dr. BerdeBerde
Csaba Csaba –– DienesnDienesnéé
dr. Kovdr. Kováács Erzscs Erzséébetbet
HEFOP 3.3.1HEFOP 3.3.1––PP--20042004--0606--0071/1.00071/1.0 7070
5. SZERVEZETI 5. SZERVEZETI ÉÉS VEZETS VEZETŐŐI KULTI KULTÚÚRARA
SZERVEZETI KULTSZERVEZETI KULTÚÚRARA
Mi a kultMi a kultúúra?ra?
A szervezeti tagok A szervezeti tagok ááltal ltal elfogadott alapvetelfogadott alapvetőő
éértrtéékek, meggykek, meggyőőzzőőddéések, sek, hiedelmek, felvethiedelmek, felvetéések, sek, amelyek segamelyek segíítstsééggéével vel meghatmeghatáározzrozzáák k öönmagukat, nmagukat, kköörnyezetrnyezetüüket ket éés s elkelküüllöönnüülnek mlnek máás s szervezetektszervezetektőől.l.
Az emberek Az emberek egyegyüüttttéélléésséének nek éés a ks a köözzöös s munkmunkáának az eredmnak az eredméénye.nye.
HEFOP 3.3.1HEFOP 3.3.1––PP--20042004--0606--0071/1.00071/1.0 7171
5. SZERVEZETI 5. SZERVEZETI ÉÉS VEZETS VEZETŐŐI KULTI KULTÚÚRARA
SZERVEZETI KULTSZERVEZETI KULTÚÚRARA
ErErőőss
stabil viselkedstabil viselkedéésisi stabilstabil
kultkultúúrara
formformáákk
struktstruktúúrara
hathatéékony eszkkony eszköözz
ererőős s korlkorláátthathatáása: lasssa: lassúú éés tarts tartóóssa hiba hibáák hatk hatáása: azonnali sa: azonnali éés tarts tartóóss
magyar admagyar adóózzáási kultsi kultúúrara
HEFOP 3.3.1HEFOP 3.3.1––PP--20042004--0606--0071/1.00071/1.0 7272
5. SZERVEZETI 5. SZERVEZETI ÉÉS VEZETS VEZETŐŐI KULTI KULTÚÚRARA SZERVEZETI KULTSZERVEZETI KULTÚÚRARA
MegismerhetMegismerhetőő--e egy szervezet kulte egy szervezet kultúúrráája?ja?nehezen tudatosulnehezen tudatosul
ha kilha kilééppüünk a szervezetbnk a szervezetbőőllvezetvezetőői feladatok i feladatok éés hibs hibáákk
HEFOP 3.3.1HEFOP 3.3.1––PP--20042004--0606--0071/1.00071/1.0 7373
5. SZERVEZETI 5. SZERVEZETI ÉÉS VEZETS VEZETŐŐI KULTI KULTÚÚRARA SZERVEZETI KULTSZERVEZETI KULTÚÚRARA
A szervezeti kultA szervezeti kultúúra elemeira elemeiffüüggetlensggetlenséégghagyomhagyomáányok = mnyok = múúltltüünnepsnnepséégek, rendezvgek, rendezvéények, ceremnyek, ceremóóniniáákkééppíített ktett köörnyezetrnyezetszemszeméélyislyiséégekgekttöörtrtéénetek, sztorik, anekdotnetek, sztorik, anekdotáák, legendk, legendáákknyelvezet, szakzsargonnyelvezet, szakzsargonszimbszimbóólumoklumokszakkszakkéépzetspzetséég g
kultkultúúra ra
de! van szakmakultde! van szakmakultúúrararréészkultszkultúúrráák (szubkultk (szubkultúúrráák)k)
vezetvezetéés vagy hatalomkults vagy hatalomkultúúrarafeladat vagy funkcionfeladat vagy funkcionáális kultlis kultúúraraszerepkultszerepkultúúraraviselkedviselkedéés kults kultúúrara
NormNormáák, elvk, elváárráások: munksok: munkááraraviselkedviselkedéésresreööltltöözkzkööddéésresre
HEFOP 3.3.1HEFOP 3.3.1––PP--20042004--0606--0071/1.00071/1.0 7474
5. SZERVEZETI 5. SZERVEZETI ÉÉS VEZETS VEZETŐŐI KULTI KULTÚÚRARA
SZERVEZETI KULTSZERVEZETI KULTÚÚRARA
A szervezeti kultA szervezeti kultúúra szintjeira szintjei
„„Fecseg a felszFecseg a felszíín, hallgat a mn, hallgat a méélyly””
ceremóniák, történetek, sztorik, nyelv, szakzsargon, szimbólumok, értékek, feltevések, hiedelmek, érzések, attitűdök,
HEFOP 3.3.1HEFOP 3.3.1––PP--20042004--0606--0071/1.00071/1.0 7575
5. SZERVEZETI 5. SZERVEZETI ÉÉS VEZETS VEZETŐŐI KULTI KULTÚÚRARA
SZERVEZETI KULTSZERVEZETI KULTÚÚRARA
A kultA kultúúra szintjeira szintjei
A L A P F E L T E V É S E K , P R E M I S S Z Á K
e m b e r é s t e r m é s z e t i d ő t é r e m b e r é s e m b e r
É R T É K E K É S I D E O L Ó G I Á K e s z m é k , c é l o k e l é r é s i e s z k ö z ö k h ő s i e s s é g e r é n y e k , b ű n ö k , v é tk e k
J A V A K , K É P Z Ő D M É N Y E K n y e lv t e c h n o l ó g ia m ű v é s z e t r é t e g z ő d é s s t á tu s r e n d s z e r n e m e k s z a b á l y a i c s a l á d
A d o t t s á g , l á th a t a t l a n ,
n e m t u d a t o s
T u d a to s s á g m a g a s a b b
s z in t j e
L á t h a tó , d e t ö b b n y i r e
n e m m e g f e j t h e tő
HEFOP 3.3.1HEFOP 3.3.1––PP--20042004--0606--0071/1.00071/1.0 7676
5. SZERVEZETI 5. SZERVEZETI ÉÉS VEZETS VEZETŐŐI KULTI KULTÚÚRARA
SZERVEZETI KULTSZERVEZETI KULTÚÚRARA
KULTKULTÚÚRATIPOLRATIPOLÓÓGIGIÁÁKK
HandyHandy--fféélele H A T A LO M K U LT Ú R A SZE R EPK U LT Ú R A
„pókháló” „görög oszlopcsarnok” FE LA D A T K U LTÚ R A SZE M É LY ISÉG K U LT Ú R A „háló” „halm az”
HEFOP 3.3.1HEFOP 3.3.1––PP--20042004--0606--0071/1.00071/1.0 7777
5. SZERVEZETI 5. SZERVEZETI ÉÉS VEZETS VEZETŐŐI KULTI KULTÚÚRARA
SZERVEZETI KULTSZERVEZETI KULTÚÚRARA
KONO:KONO:éértrtéékekkekddööntntééssviselkedviselkedéés s --
vezetvezetőő
éés beosztott ks beosztott köözzöötti tti
viszonyviszony
HEFOP 3.3.1HEFOP 3.3.1––PP--20042004--0606--0071/1.00071/1.0 7878
5. SZERVEZETI 5. SZERVEZETI ÉÉS VEZETS VEZETŐŐI KULTI KULTÚÚRARA
SZERVEZETI KULTSZERVEZETI KULTÚÚRARA
QuinnQuinn--modellmodell
rugalmasság Támogató Innováció-orientált befelé kifelé összpontosító összpontosító Szabály-orientált Cél-orientált szoros kontroll
HEFOP 3.3.1HEFOP 3.3.1––PP--20042004--0606--0071/1.00071/1.0 7979
5. SZERVEZETI 5. SZERVEZETI ÉÉS VEZETS VEZETŐŐI KULTI KULTÚÚRARA
SZERVEZETI KULTSZERVEZETI KULTÚÚRARA
A kultA kultúúravravááltltáás ts tíípusaipusai
IN TE G R Á C IÓA szervezet i ku ltúra és a
m enedzsm ent ö sszeo lvadása
A SS Z IM ILÁ C IÓA z ö sszeo lvadás után az eg yik
cég ku ltú rája do m iná l, de a má sik szervezet kultúrá ja
beépü l
SZE PA R Á C IÓ S tru kturális vá lto zás né lkü l
műkö dnek tová bb, az eredeti ku ltú rák elk ülö nü lten tovább
élnek .
D E K U L TU R IZÁ C IÓ Az ú j tu lajdonos ráerő lt eti sa ját k ultúráját a rég ire, úg y ho gy az
eredetit meg szünteti.
S ZE R V E Z ET I K UL TÚ R Á K
T A L Á L K O ZÁ SA I
HEFOP 3.3.1HEFOP 3.3.1––PP--20042004--0606--0071/1.00071/1.0 8080
A STA STÍÍLUS FOGALMALUS FOGALMAa VEZETa VEZETÉÉSI stSI stíílus fogalma,lus fogalma,a szema szeméélyislyiséég szerepe,g szerepe,tanult magatarttanult magatartáás fogalmas fogalma,,
5. SZERVEZETI ÉS VEZETŐI KULTÚRA
HEFOP 3.3.1HEFOP 3.3.1––PP--20042004--0606--0071/1.00071/1.0 8181
A vezetA vezetéési stsi stíílust befolylust befolyáásolsolóó
ttéényeznyezőőkka vezeta vezetőő
szemszeméélyislyiséégege
Demokratikus
A vezető befolyása A csoport részvétele Autokratikus
5. SZERVEZETI ÉS VEZETŐI KULTÚRA
HEFOP 3.3.1HEFOP 3.3.1––PP--20042004--0606--0071/1.00071/1.0 8282
Demokratikus
A vezető befolyása A csoport részvétele Autokratikus A dolgozók szakképzettsége
A vezetA vezetéési stsi stíílust befolylust befolyáásolsolóó
ttéényeznyezőőkk
5. SZERVEZETI ÉS VEZETŐI KULTÚRA
HEFOP 3.3.1HEFOP 3.3.1––PP--20042004--0606--0071/1.00071/1.0 8383
a szervezet,a szervezet,a kapcsolat rendszer,a kapcsolat rendszer,
Szituáció Demokratikus A vezető befolyása A csoport részvétele Autokratikus A dolgozók szakképzettsége
A vezetA vezetéési stsi stíílust befolylust befolyáásolsolóó
ttéényeznyezőőkk
5. SZERVEZETI ÉS VEZETŐI KULTÚRA
HEFOP 3.3.1HEFOP 3.3.1––PP--20042004--0606--0071/1.00071/1.0 8484
DDÖÖNTNTÉÉSHOZATALI VEZETSHOZATALI VEZETÉÉSI STSI STÍÍLUSOKLUSOK
5. SZERVEZETI ÉS VEZETŐI KULTÚRA
Döntéshozatali vezetési stílusok
Lewin Likert Tannenbaum-Schmidt Autokratikus Demokratikus Laissez faire
Keménykezű parancsoló
Jóakaratú parancsoló Konzultatív Részvételi csoport
Főnökközpontú Beosztott központú
HEFOP 3.3.1HEFOP 3.3.1––PP--20042004--0606--0071/1.00071/1.0 8585
A vezetési stílusok csoportosítása a vezető figyelmének irányultsága alapján
Michigeni egyetem modellje
Ohioi Egyetem modellje
Blake-Mouton rácsmodellje
Fiedler kontingencia
modellje Feladat-
centrikus (job-centered)
Beosztott-centrikus (employee-centered)
Kezdeményezés-strukturálás
Figyelem
A termelésre fordított figyelem
A beosztottakra fordított figyelem
Feladat-orientált
Kapcsolat-orientált
5. SZERVEZETI ÉS VEZETŐI KULTÚRA
HEFOP 3.3.1HEFOP 3.3.1––PP--20042004--0606--0071/1.00071/1.0 8686
BLAKEBLAKE--MOUTON RMOUTON RÁÁCSMODELLCSMODELL
5. SZERVEZETI ÉS VEZETŐI KULTÚRA
HEFOP 3.3.1HEFOP 3.3.1––PP--20042004--0606--0071/1.00071/1.0 8787
A VEZETA VEZETŐŐ
FIGYELMFIGYELMÉÉNEK IRNEK IRÁÁNYULTSNYULTSÁÁGAGA
KONZULTÁLÓ
STÍLUS
MEGGYŐZŐ
STÍLUS
MEGBÍZÓ STÍLUS
IRÁNYÍTÓ
STÍLUS
KA
PCSO
LA
TR
A F
IGY
EL
ÉS
Ala
cson
y fo
kú
Mag
as fo
kú
Alacsony fokú Magas fokú FELADATRA FIGYELÉS
5. SZERVEZETI ÉS VEZETŐI KULTÚRA
HEFOP 3.3.1–P-2004-06-0071/1.0 88
MUNKAÜGYI KAPCSOLATOK
Dr. Kocsondi József – Dr. Dajnoki Krisztina
HEFOP 3.3.1–P-2004-06-0071/1.0 89
A MUNKAERA MUNKAERŐŐPIAC SZEREPLPIAC SZEREPLŐŐI, I, ÉÉRDEKEIRDEKEI
Munkaadó
Munkavállaló
Eltérő
érdek –
Azonos cél!
Elosztási, rendelkezési, esetleg hatalmi vita, konfliktus
A hatalmi eszközök eloszlása asszimertikus!
HEFOP 3.3.1–P-2004-06-0071/1.0 90
A MUNKAERA MUNKAERŐŐPIAC SZEREPLPIAC SZEREPLŐŐINEK INEK HELYZETE, CHELYZETE, CÉÉLJAI LJAI
A munkaügyi kapcsolatok rendszere azért jött létre, hogy:
lehetőleg társadalmi és gazdasági károk nélkül,
a két fél érdekeinek figyelembevételével,
kölcsönös megállapodáson alapuló,
együttes érdekérvényesítéssel meg tudjuk előzni, vagy fel tudjuk oldani a konfliktust.
Munkaadó
(tőke)
Munkavállaló
(munka)
Egymásra utalt!
Összefogásuk erősíti, ellentétük gyöngíti a gazdaságot is és a társadalmi békét is.
HEFOP 3.3.1–P-2004-06-0071/1.0 91
A MUNKAA MUNKAÜÜGYI KAPCSOLATOK GYI KAPCSOLATOK FILOZFILOZÓÓFIFIÁÁJAJA
Érdekkülönbség -
tárgyalás
Kapcsolatrendszer a két fél között
Nem szembeállítani, hanem integrálni a két érdekszférát
A munkaerőpiac szereplőinek maguknak kell megoldaniuk a közöttük kialakuló
konfliktust.
A konfliktusokat békés úton, tárgyalásokkal kell feloldani.MUNKAHARC Csak végső
esetben!!!
HEFOP 3.3.1–P-2004-06-0071/1.0 92
A MUNKAA MUNKAÜÜGYI KAPCSOLATOK GYI KAPCSOLATOK ALAPFELTALAPFELTÉÉTELEITELEI
Az adott országban létezzenek a munkaügyi kapcsolatok társadalmi-politikai feltételei.
Létezzenek a munkaügyi kapcsolatok gazdasági feltételei.
A munkaügyi kapcsolatok szereplőinek együttműködésére vonatkozó
feltételek is
fennálljanak.
A munkáltatók és a munkavállalók érdekütközéseiket saját maguk oldják meg.
A fenti jogokat a társadalom által meghatározott keretek, korlátozások alatt lehessen gyakorolni.
HEFOP 3.3.1–P-2004-06-0071/1.0 93
A MUNKAA MUNKAÜÜGYI KAPCSOLATOK RENDSZEREGYI KAPCSOLATOK RENDSZEREA munkaerőpiac szereplőinek sajátos együttműködése.
munkáltató munkáltató + + munkavállaló munkavállaló
érdekképviselete érdekképviselete + kormány, önkormányzat képviselete
BIPARTIT Kétoldalú kapcsolat
TRIPARTIT Háromoldalú
kapcsolat
HEFOP 3.3.1–P-2004-06-0071/1.0 94
ÉÉRDEKKRDEKKÉÉPVISELETEK I.PVISELETEK I.
MUNKAVMUNKAVÁÁLLALLLALÓÓIIközvetlenül túl sok szereplőhátrányos helyzet -
nem egyenrangú
partnerkapcsolat
SZAKMAI SZERVEZETEK
ÁGAZATI SZERVEZETEK
„Egység”
szakszervezetek
„Orientációs”
szakszervezetek
HEFOP 3.3.1–P-2004-06-0071/1.0 95
Szakmai szervezetek
X szakmai szövetség
Y szakmai szövetség
Munkaadói szövetség
X.1 szakmai szakszervezet
X.2 szakmai szakszervezet
Y.1 szakmai szakszervezet
Y.2 szakmai szakszervezet
1. Munkaadó
2. Munkaadó
HEFOP 3.3.1–P-2004-06-0071/1.0 96
Ágazati szervezetek
Ágazati szakszervezeti
szövetség
Ágazati munkaadói szövetség
Az ágazat 1. vállalati
szakszervezete
Az ágazat 1. vállalati
szakszervezete
Az ágazat 1. vállalata
Az ágazat 1. vállalata
Érdekcsoportok Érdekcsoportok
HEFOP 3.3.1–P-2004-06-0071/1.0 97
ÉÉRDEKKRDEKKÉÉPVISELETEK II.PVISELETEK II.
MUNKMUNKÁÁLTATLTATÓÓII
saját (és együttes) vállalati, ill. munkaadói
érdekeik védelmében
ágazati elv
gazdasági kamarák
HEFOP 3.3.1–P-2004-06-0071/1.0 98
A VÁLLALATI MUNKAÜGYI KAPCSOLATOK TERÜLETEI I.
1. A konzultációk2. A kollektív tárgyalások
A kollektív szerződések tartalma:
jövedelem megállapítása
munkaviszonyból származó
jogok és kötelezettségek
a felek közötti kapcsolatrendszer
HEFOP 3.3.1–P-2004-06-0071/1.0 99
A VÁLLALATI MUNKAÜGYI KAPCSOLATOK TERÜLETEI II.
KONZULTKONZULTÁÁCICIÓÓ TTÁÁRGYALRGYALÁÁSS
A munkáltató
várja az érdekképviselet véleményét.
Mindkét félnek joga van a döntésekbe beleszólni.
A döntés továbbra is munkáltatói (vezetői) kiváltság.
Közös végeredményt kell elérni.
A döntésnél figyelembe veszik, vagy nem az érdekképviselet nézeteit.
A döntés a két pozíció közötti alkudozás
végeredménye.
HEFOP 3.3.1–P-2004-06-0071/1.0 100
A KOLLEKTA KOLLEKTÍÍV TV TÁÁRGYALRGYALÁÁSOK ALAPELVEISOK ALAPELVEI
1. A megegyezési szándék elvárása2. A jog és felelősség vállalása3. Kölcsönös szerződéses kötelezettség
vállalása4. Békekötelezettség5. Jóléti elv6. Azonos megítélés elve (a differenciálás
tilalma)
HEFOP 3.3.1–P-2004-06-0071/1.0 101
A KOLLEKTA KOLLEKTÍÍV TV TÁÁRGYALRGYALÁÁS FOLYAMATAS FOLYAMATA
Környezeti szituáció A tárgyaló felek
Tárgyalási szituáció
A tárgyalás előkészítése
A tárgyalás folyamata
A tárgyalás eredménye
Az eredmény elfogadtatása
Az eredmény értékelése
A megvalósulás követése
HEFOP 3.3.1–P-2004-06-0071/1.0 102
A TA TÁÁRGYALRGYALÁÁS FOLYAMATAS FOLYAMATA
1. A tárgyalás előkészítése2. A tárgyalás lefolytatása
Ténylegesen mi lehet a megállapodás lehetséges sávja.
3. A tárgyalás befejezése
HEFOP 3.3.1–P-2004-06-0071/1.0 103
TTÁÁRGYALRGYALÁÁSI TAKTIKSI TAKTIKÁÁKK
DISZTRIBUTÍV TAKTIKAA pozíciószerzésre, nyomásgyakorlásra irányuló
taktika
INTEGRATÍV TAKTIKAA másik fél megnyerésére irányuló
taktika
ATTITUDIONAL TAKTIKAA beállítódásra, a tárgyalási légkörre irányuló
taktika
INTRAORGANIZATIONAL TAKTIKASaját szervezeten belüli taktikák
HEFOP 3.3.1–P-2004-06-0071/1.0 104
A participA participáácicióóA participációs
szerepek és funkciók alapján
három alaptípust különböztetünk meg:
„tradicionális”
„progresszív”
felfogás
„kiegyenlítő”
szerep
HEFOP 3.3.1–P-2004-06-0071/1.0 105
A MUNKAA MUNKAÜÜGYI KONFLIKTUSOK GYI KONFLIKTUSOK KEZELKEZELÉÉSESE
Egyéni munkaügyi vita
Kollektív munkaügyi vita
Jogvita
Érdekvita