menaxhimi i resurseve humane - ligjërata

MENAXHIMI I BURIMEVE NJERËZORE Dr. Ymer Havolli

Skriptë

Fakulteti

Ekonomik

Universiteti i Prishtinës Fakulteti Ekonomik

2014

| Dr. Ymer Havolli

2 MENAXHIMI I BURIMEVE NJERËZORE

Kapitulli 1: “KONCEPTI I BURIMEVE NJERËZORE”

Burimet njerëzore janë njerëzit (përfshirë diturinë e tyre, aftësitë dhe shkathtësitë), të cilët kryejnë punët konkrete brenda ndërmarrjes. Burimet paraqesin mjetet nëpërmjet të cilave ndërmarrjet duke kryer misionin e tyre, këto burime i transformojnë në vlera të reja të përdorimit sipas nevojave dhe kërkesave të tregut.

Njerëzit që merren me ndërrimin e strukturës organizative dhe udhëheqjen e ndërmarrjeve quhen menaxherë.

Ndërkaq, funksioni i planifikimit, organizimit, burimeve njerëzore, udhëheqja dhe kontrolli i punëve në ndërmarrje paraqesin menaxhmentin.

Menaxhimi i burimeve njerëzore është diciplinë shkencore, e cila ka për subjekt njeriun, angazhimet e tij, zhvillimin, përgatitjen, motivimin, shpërblimin etj.

Karakteristikat kryesore të burimeve njerëzore janë:

Plotësimi i nevojave të burimeve njerëzore, duke u mbështetur në strategjinë e ndërmarrjes dhe në bizneset e saj.

Përkrahja reciproke e politikave dhe praktikave të punësimit, adaptimit dhe integrimit të burimeve njerëzore, duke zbatuar politikat e zhvillimit të tyre.

Krijimi i hapësirave dhe mundësive të punëtorëve në mënyrë të vazhdueshme.

Burimet njerëzore konsiderohen si përparësi konkurruese të ndërmarrjeve.

Termi “Menaxhimi i Burimeve Njerëzore”, përdoret sot në vend të termit “Menaxhimi i Personelit”, i përdorur në të kaluarën, që në thelb është e njëjta gjë, vetëm se termi i ri thekson se punonjësit nuk janë thjeshtë një shpenzim, por një burim (resurs) i ndërmarrjes, ashtu sikurse edhe kapitali dhe pajisjet tjera, madje burim më i rëndësishëm i saj.

Procesi i menaxhimit të burimeve njerëzore

Menaxhmenti i burimeve njerëzore është një proces, i cili duhet të bëjë sigurimin e njerëzve të duhur, në vendin e duhur dhe në kohën e duhur, duke marrë parasysh nevojat e ndërmarrjes.

Menaxhimi i B.Nj. është një proces, i cili përveç menaxhimit të të gjitha burimeve të ndërmarrjes, ka për detyrë edhe identifikimin e burimeve të rekrutimit dhe të zgjedhjes, trajnimit, zhvillimit, përparimit etj.

Struktura menaxheriale e B.Nj. të ndërmarrjeve varet nga disa kritere: 1. Fusha e veprimtarisë, 2. Niveli i pajisjes teknologjike të ndërmarrjes, 3. Madhësia e ndërmarrjes, 4. Ndërlikueshmëria e saj etj.

| Dr. Ymer Havolli


Kapitulli 2: “MENAXHMENTI I BURIMEVE NJERËZORE”

Zhvillimi i konceptit të menaxhmentit të burimeve njerëzore ka filluar të paraqitet në vitet e 80’-ta të shekullit të kaluar.

Zhvillimi i konceptit të personelit

Menaxhmenti i personelit, më tepër është i përqëndruar në fuqinë punëtore, kryesisht i drejtuar në organizimin e punëtorëve, gjetjen dhe trajnimin e tyre, angazhimin që të bëhen pagesa për ta, pasqyrimin e pritjeve të menaxhmentit, barazimin e aksioneve menaxheriale etj.

Personeli i ndërmarrjes në kuptimin e gjërë nënkupton se të gjithë njerëzit janë të zënë me punë në ndërmarrje, njerëzit të cilët janë në procesin e përgatitjes dhe njerëzit të cilët janë të papunë dhe janë potencialisht të gatshëm për t’u angazhuar në mënyrë efektive në procesin e punës, ndërsa në kuptimin e ngushtë, personeli i ndërmarrjes përfshinë të gjithë ata që ndërmarrja i punëson pa marrë parasysh përgatitjen e tyre profesionale, vendet e punës, funksionet etj, që përbëhen nga faktorët e brendshëm dhe të jashtëm.

Faktorët e jashtëm kanë të bëjnë me ndërtimin e sistemit efikas ekonomik në të cilin operojnë ndërmarrjet. Quhen faktorë të jashtëm, për shkak se nuk mund të ndikohet e as të ndërrohet nga një subjekt ekonomik individualisht.

Faktorët e brendshëm të një ndërmarrjeje kanë të bëjnë me organizimin sistemor brenda ndërmarrjes (si punojnë punëtorët si individ, si punojnë në grupe pununese, si janë të organizuar ata dhe si është procesi i interaksionit mes tyre), sidhe funksionimi i sistemit teknik (mënyra se si është organizuar puna për prodhimin e produkteve dhe shërbimeve dhe si bëhet shpërndarja e tyre deri te konsumatorët).

| Dr. Ymer Havolli


Kapitulli 3: “ZHVILLIMI I KONCEPTIT TË MENAXHMENTIT TË BURIMEVE NJERËZORE”

3.1. Zhvillimi i konceptit të menaxhmentit të burimeve njerëzore

Koncepti i menaxhmentit të burimeve njerëzore, në mënyrë më të theksuar ka filluar të

paraqitet në vitet e 80-ta të vitit të kaluar.

Deri atëherë në përdorim ishte koncepti menaxhmenti i personelit, të cilin pas këtyre

viteve do ta zëvendësojë koncepti i menaxhmentit të burimeve njerëzore. Ka

mendimtarë të cilët thonë se ndryshimet midis këtyre dy koncepteve janë të vogla. Këto

koncepte dallojnë nga njëri-tjetri lidhur me mënyrën e qasjes, menaxhimin, organizimin

dhe angazhimin – përdorimin e njeriut. Krahasuar me funksionin e konceptit të

personelitmenaxhmenti i burimeve njerëzore fut ndryshime cilësore në këtë kuptim.

3.2. Zhvillimi i konceptit të personelit

Menaxhmenti i personelit më tepër është i përqëndruar në fuqinë punëtore (work-force

centred), kryesisht i drejtuar në organizimin e punëtorëve, gjetjen dhe trajnimin e tyre,

aranzhimin që të bëhen pagesa për ta, pasqyrimin e pritjeve të menaxhmentit,

barazimin e aksioneve menaxheriale, plotësimin e nevojave të punëtorëve, duke u

mbështetur në punën e tyre, zgjidhjen e problemeve të cilat mund të shkaktojnë

pakënaqësinë e tyre.

MBNJ është i përqëndruar më tepër kah burimet (resource – centred), i orientuar

kryesisht në nevojat e menaxhmentit për BNJ (jodomosdoshmërisht punëtorë)… në

planifikim, monitorim dhe kontrollim, më pak në ndërmjetësim. Zgjidhja e problemeve

ndërmerret me anëtarët e tjerë të menaxhmentit në çështjet e BNJ e më pak me

punëtorët dhe përfaqësuesit e tyre.

Termi personel përfshinë krejt ata që deri tani i kemi quajtur kuadër. Rrjedh nga gjuha

frenge (le cadare), që nënkupton personat e punësuar, në radhë të parë ekspertët dhe

udhëheqësit. Këtë term mund ta shprehim në dy kuptime:

1. Në kuptim të gjerë, i cili nënkupton të gjithë njerëzit e punësuar në ndërmarrje,

njerëzit të cilët janë në procesin e përgatitjes dhe njerëzit të cilët janë të papunë dhe

janë potencialisht të gatshëm për t’u angazhuar në mënyrë efektive në procesin e

punës.

2. Në kuptim të ngushtë, personeli i ndërmarrjes përfshinë krejt ata që ndërmarrja i

punëson, pa marrë parasysh përgatitjen e tyre profesionale, përgatitjet e tyre,

funksionet etj.

| Dr. Ymer Havolli


Për ta sqaruar më mirë kuptimin e burimeve njerëzore, po e paraqesim edhe atë se çka

kuptojmë me fuqi punëtore.

Me fuqi punëtore kuptojmë aftësitë fizike dhe mendore që i ka njeriu, të cilat i shfrytëzon

në proceset e prodhimit për krijimin e vlerave të reja. Në ekonominë e tregut, fuqia

punëtore ka cilësinë e mallit dhe i nënshtrohet ligjeve të tregut.

3.3. Ndryshimet e MBNJ në rrethinën e sotme

Ndërmarrjen duhet ta trajtojmë si një sistem të hapur, ndërkaq produktet ose shërbimet

e saj duhet t’i konsiderojmë si proces në të cilin transformohen inputet (të gjitha llojet e

burimeve: materiale, njerëzore dhe financiare), në outpute me vlera të caktuara, të cilat

i forohen rrethinës për konsumimin e tyre.

Funksioni i përgjithshëm i resurseve njerëzore duhet të jetë konkurrenca, në mënyrë që

t’i tërheqë aplikantët e kualifikuar dhe pastaj t’i ruajë ata.

Në botën bashkëkohore ndërmarrjet operojnë në rrethinë dinamike, e cila është e

ndikuar prej një numri të madh faktorësh. Si pjesë e ndërmarrjes, edhe burimet

njerëzore i janë të ekspozuara këtyre ndryshimeve dhe faktorëve që ndikojnë në këto

ndryshime.

Ndryshimet kryesisht ndikohen dhe shkaktohen nga:

Faktorët e jashtëm dhe

Faktorët e brendshëm.

Faktorët e jashtëm kanë të bëjnë me ndërtimin e sistemit efikas ekonomik në të cilin

operojnë ndërmarrjet. Quhen faktorë të jashtëm për shkak që nuk mund të ndikohen e

as të ndërrohen nga një subjekt ekonomik individualisht.

Po kështu, infrastruktura legjislative e sistemit ekonomik rregullon qasjen dhe mënyrën

e shfrytëzimit të burimeve, veçmas të resurseve njerëzore, obligimet e ndërmarrjeve,

detyrat e të punësuarve, mbrojtjen e tyre, tregun e hapur të lirë dhe konkurrencën etj.

Gjithashtu, faktor i jashtëm në menaxhmentin e burimeve njerëzore mund të

numërohet edhe politika ekonomike. Politika ekonomike ndikon në afarizmin e

ndërmarrjeve. Numërohet si faktor i jashtëm, për shkak se ndërmarrja si subjekt

ekonomik i veçantë nuk mund ta ndryshojë atë.

Politika ekonomike ndikon në kushtet e afarizmit, me këtë edhe në afarizmin dhe

sjelljen e ndërmarrjeve brenda sistemit ekonomik.

| Dr. Ymer Havolli


Ndërtimi i infrastrukturës legjislative

Infrastruktura legjislative ka të bëjë me një mori ligjesh, të cilat rregullojnë organizimin e

subjekteve ekonomike prej fazës fillestare të themelimit të tyre, afarizmit të tyre, e deri

te parashikimi i mundësisë së ndërprerjes së afarizmit dhe falimentimit në rast të

afarizmit negativ.

Përgjegjësia e menaxhmentit të burimeve njerëzore është të krijoj edukim për ligjin.

Nëse injorohet ligji, shkelet ligji, atëherë nuk ka justifikim, menaxheri dhe ndërmarrja

janë përgjegjës për këtë.

Në botën bashkëkohore, këto ligje janë:

Ligji për të drejtat e njeriut,

Ligji kundër diskriminimit,

Ligji lidhur me barabarësinë në punësim,

Ligji për barazinë gjinore.

3.4. Tregu i punës

Çdo treg ka blerës dhe shitës. Edhe tregu i punës ka blerës dhe shitës. Edhe tregu i

punës ka blerës dhe shitës të fuqisë punëtore: blerës janë punëdhënësit, ndërkaq shitës

janë punëtorët të cilët e shesin fuqinë e tyre fizike dhe mendore.

Tregu i punës është i komponuar nga blerësit dhe shitësit e fuqisë punëtore. Për

ndërmarrjen ky është faktor i jashtëm i saj – rrethinë e saj.

Si në çdo treg që caktohen çmimet, edhe tregu i punës çmimet i cakton në bzë të ofertës

dhe kërkesës për punë të caktuar ose profesione të caktuara.

| Dr. Ymer Havolli


Kapitulli 4: “DEFINIMI I NEVOJAVE PËR BURIME NJERËZORE”

Definimi i nevojave për personel

Paraqet një aktivitet planifikues të menaxherit, dhe në të njëjtën kohë, hapin e parë të ndërtimit të politikës për burime njerëzore.

Me rastin e definimit të nevojave për personel, menaxheri duhet të jetë në gjendje t’i njohë:

1. Punët e nevojshme që duhet të kryhen, 2. Edukimi, aftësitë dhe shkathtësitë e nevojshme për punë, 3. Numrin e njerëzve që kërkohet për t’i kryer këto punë,

Procesi i definimit të nevojave për personel varet dhe ka lidhshmëri direkte me: 1. Strukturën teknologjike të cilën e posedon organizata, 2. Organizimin e punës, 3. Edukimin, 4. Strukturën e tregut të punës.

Bazuar në strategjinë e organizatës bëhet klasifikimi i nevojave për personel në këto grupe:

1. Nevojat për burime të reja njerëzore - hapja e vendeve të reja të punës, 2. Zëvendësimi i burimeve njerëzore, 3. Zëvendësimin e burimeve njerëzore për shkak të fluktuacioneve, shkuarjes në

kompani tjera.

Procesi i identifikimit të punëve të nevojshme, është aktivitet, nëpërmjet të cilit bëhen hapat fillestar për definimin e nevojave për burime njerëzore, duke marrë parasysh edhe strukturën e tyre. Këto aktivitete të cilat janë të lidhura me identifikimin, krjimin dhe plotësimin e vendeve të punës me burime njerëzore, i përkasin menaxhmentit të burimeve njerëzore.

Kërkesat për personel nuk mund të realizohen me aksione të kufizuara, të pakoordinuara dhe stihike, por duhet të jenë të planifikuara mirë.

Në këtë proces së pari duhet të fillohet me: 1. Definimin e objektivave të organizatës, 2. Diagnostifikimin - analizimin e gjendjes aktuale, 3. Planifikimin e burimeve njerëzore, 4. Zbatimin e planit.

Planifikimi i burimeve njerëzore është proces i përpjekjes së menaxherëve dhe udhëheqësve të organizatës që përpara dhe më herët se të fillojnë proceset e marrjes së vendimeve për zgjedhjen e burimeve njerëzore, t’i parashikojnë nevojat për burime njerëzore.

| Dr. Ymer Havolli


Në këtë proces përfshihen: 1. Plani i nevojave për personel, 2. Plani i zgjedhjes, 3. Plani i vendosjes dhe i orientimit, 4. Planit të përparimit, 5. Plani i edukimit plotësues.

Hapi i parë në identifikimin e vendeve të reja të punëve kërkon të identifikojë strukturën dhe numrin e nevojshëm të strukturës kualifikuese, që përfshinë tri procese kryesore:

1. Veprimtarinë e organizatës, 2. Veprimtarinë plotësuese të saj, 3. Aktivitetet administrative.

Faktorët me rëndësi të cilët ndikojnë në identifikimin e vendeve të reja të punës dhe burimeve njerëzore, strukturën e tyre janë:

1. Zgjidhjet tekniko – teknologjike, 2. Sasia e prodhimit dhe shërbimeve, 3. Normativi i punës së harxhuar.

PËRCAKTIMI I OBJEKTIVAVE

Është hapi i parë dhe më strategjik në identifikimin e nevojave për planifikimin e burimeve njerëzore. Me përcaktimin e nevojave fillon angazhimi i menaxherëve për efikasitetin organizativ.

Gjatë identifikimit të punëve të nevojshme, menaxherët duhet t’i kenë të qarta objektivat dhe të kenë përgjigje në këto pyetje:

Çfarë diturie kërkohet?

Çfarë punësh do të kryhen?

Si punohen ato punë?

Objektivat paraqesin gjendjen e re cilësore dhe kuantitative ndaj të cilave orientohen aktivitetet për realizimin e tyre në aspektin material dhe në aspektin e burimeve njerëzore.

Objektivat duhet të përmbajnë: gjendjen ekzistuese të burimeve njerëzore, gjendjen të cilën e dëshirojmë me burime njerëzore dhe kohën kur objektivat duhet të përmbushen.

DIAGNOSTIFIKIMI I GJENDJES EKZISTUESE

Nënkupton analizën aktuale të burimeve njerëzore në organizatë nga të gjitha aspektet.

Në procesin e indentifikimit të gjendjes ekzistuese me burime njerëzore, duhet të marrim përgjigje nga analiza SWOT në këto pyetje:

1. Në çfarë mase kanë qenë të suksesshme burimet njerëzore? 2. Si janë përmbushur objektivat? 3. Ku qëndrojnë ngecjet? 4. Çfarë duhet të ndërmerret që të tejkalohen këto ngecje ose të rritet efikasiteti i

shfrytëzimit të tyre?

| Dr. Ymer Havolli


Objektivi i analizimit të gjendjes ekzistuese është që të krijojë siguri në identifikimin e nevojave për burime njerëzore dhe ky diagnostifkim kërkon analizë të gjithanshme dhe krahasim, në mënyrë që të krijohet pasqyra e gjendjes momentale me atë të dëshiruar.

Në procesin e identifikimit të punëve ekzistuese dhe numrit të nevojshëm të burimeve njerëzore, menaxherët duhet të jenë të përgatitur dhe të jenë të aftë që në bazë të rezultateve dhe përfundimeve nga analizat e gjendjes aktuale me burime njerëzore, të bëjnë planifikimin e burimeve njerëzore për periudha të ardhshme.

Analizat duhet të mbështeten në faktorët e brendshëm dhe të jashtëm, dhe për këtë menaxherët duhet të:

1. Identifikojnë nevojat për burime njerëzore, 2. Identifikojnë vendet e punës, 3. Identifikojnë koston për çdo vend të ri të punës, 4. Identifikojnë kërkesat e vendit të punës etj.

ANALIZA E PUNËVE

Ky aktivitet mbështetet nga një numër i informatave të cilat mblidhen, përpunohen dhe analizohen nga menaxhmenti i ndërmarrjes. Këto informata kanë të bëjnë me punën, kërkesat e saj, përgjegjësitë dhe specifikat e veçanta të punës.

Të dhënat janë bazë për analizimin e vendeve të punës, dhe i mundësojnë menaxherëve që përveç analizimit të punës, të jenë në gjendje që ta diferencojnë vendin e ri të punës nga punët tjera.

Analizimi i vendeve të punës përfshinë: a) Aktivitetet e punës dhe të sjelljes, b) Interaksionet me të tjerët, c) Standardet e performancave, d) Ndikimi në buxhet dhe financa, e) Makinat dhe pajisjet që përdoren, f) Kushtet e punës etj.

Dizajnimi i punës është planifikimi dhe specifikimi i detyrave të punës, sidhe krijimi i vendit të punës, i cili duhet të plotësojë kërkesat e punës duke realizuar detyrat e punës.

Analiza e punëve është shkallë e aftësisë së të kuptuarit të nevojës për burime njerëzore, që ka të bëjë me planifikimin, krijimin dhe specifikimin e vendeve të punës.

Përshkrimi i punës - Pas mbledhjes së të dhënave dhe analizimit të tyre, duhet të bëhet përshkrimi i vendit të punës.

| Dr. Ymer Havolli


Përshkrimi i vendit të punës përmbanë: 1. Qëllimin e punës, 2. Veprimet që duhet të ndërmerren, 3. Performancat standarde, 4. Detyrat dhe përgjegjësitë, 5. Interferimin me vendet e tjera të punës.

METODAT PËR ANALIZMIN DHE IDENTIFIKIMIN E PUNËVE

1. Metoda e hulumtimit të literaturës shkencore - Ëshë metodë shkencore nëpërmjet së cilës bëhet identifikimi dhe klasifikimi i vendeve të punës, duke u mbështetur kryesisht në literaturë shkencore nga lëmi i menaxhmentit të burimeve njerëzore.

2. Metoda e intervistës - Intervista është një bisedë joformale, e cila duhet të planifikohet mirë, për shkak se ajo duhet të zhvillohet në organizatë me njerëzit të cilët janë të kyçur direkt në punë dhe kërkohet mendimi i tyre në shumë aspekte të punës si: për natyrën e punës, mjetet me të cilat duhet të kryhet puna, për kërkesat e vendit të punës, për strukturën kualifikuese etj.

3. Metodat e vështrimit të drejtpërdrejt - Analizimi i punëve nëpërmjet kësaj metode shqyrton vendet e punës nga aspekti i:

a) Mënyrës së kryerjes së punëve, b) Aftësisë së burimeve njerëzore, c) Lëvizjes së burimeve njerëzore.

4. Metodat e vlerësimit të punëve - Nëse informatat e grumbulluara nëpërmjet analizës së punëve nuk janë të mjaftueshme për të konstatuar nevojat për burime njerëzore, atëherë menaxherët përdorin metoda tjera si: metoda e rangimit, klasifikimit, krahasimit dhe metoda e poentimit. Metoda e rangimit - Në bazë të kësaj metode bëhet rangimi i punëve dhe si

rezultat i këtij rangimi formohet lista e vendeve të punës sipas rangut. Metoda e klasifikimit bën analizën dhe përshkrimin e vendeve të punës, që

ndihmon për t’u përcaktuar numri racional i punëkryesve, përkatësisht klasave. Metoda e krahasimit të faktorëve bën shqyrtimin dhe analizën e punëve në bazë

të faktorëve të përbashkët ose të ngjashëm, të cilët mund të krahasohen.

SPECIFIKIMI I VENDEVE TË PUNËS

Është një pasqyrim me shkrim i kualifikimit, aftësive, arsimit, stazhit në punë etj, që janë të domosdoshme për kryerjen e punës. Specifikimi i punës duhet të rrjedhë nga dy dokumente kyçe:

1. Përshkrimin e vendit të punës dhe 2. Nevojat për burime njerëzore për ato vende pune.

| Dr. Ymer Havolli


Kapitulli 5: “PLANIFIKIMI I BURIMEVE NJERËZORE”

Planifikimi i burimeve njerëzore mund të definohet si përpjekje për ta parashikuar numrin dhe strukturën e punëtorëve që do të kërkohen në të ardhmen, sidhe mundësitë e përmbushjes së kësaj kërkese. Është proces i parashikimeve për lëvizjet brenda dhe jashtë ndërmarrjes. Qëllimi është t’i organizojë këto burime në mënyrë efektive, në kohën dhe në vendin që ato janë të nevojshme, në mënyrë që të realizohen objektivat e organizatës.

Bulls dhe Scot, e definojnë planifikimin e burimeve njerëzore si proces të identifikimit të kërkesave për burime njerëzore në ndërmarrje dhe proces i hartimit të planeve për plotësimin e këtyre kërkesave.

Planifikimi i burimeve njerëzore e ndihmon menaxhmentin e ndërmarrjes në procesin e marrjes së vendimeve në këto fusha:

1. Në procesin e rekrutimit, 2. Në procesin e trajnimit, numrit dhe të kategorive, 3. Menaxhimit dhe zhvillimit, 4. Vlerësimit të shpenzimeve të tregut të punës, 5. Vendosjes dhe orientimit, 6. Vlerësimin e tepricës së burimeve njerëzore etj.

Ndërmarrja duhet ta ketë të zhvilluar një plan të mirëfilltë me elementet kyçe për planifikimin e burimeve njerëzore në mënyrë që të ketë pasqyrën lidhur me burime njerëzore:

1. Sa punëtorë i nevojiten momentalisht dhe sa në të ardhmen, 2. Të përcaktojë se çfarë diturishë, aftësishë dhe shkathtësishë janë të nevojshme. 3. Të bëjë vlerësimin e diturive, shkathtësive dhe aftësive të punëtorëve ekzistues. 4. Të vlerësojë se sa do të rritet dallimi në mes punëtorëve ekzistues dhe atyre që

dëshirohet të punësohen.

FAKTORËT QË NDIKOJNË NË PLANIFIKIMIN E BURIMEVE NJERËZORE

Janë faktorët: 1. Faktorët e brendshëm:

a) Qëllimet dhe strategjia, b) Detyrat dhe teknologjia e ndërmarrjes, c) Madhësia e ndërmarrjes, d) Produktet qe ajo i prodhon.

2. Faktorët e jashtëm: a) Tregu, b) Zhvillimi i teknikës dhe i teknologjisë, c) Sistemi i edukimit.

| Dr. Ymer Havolli


1. a) Qëllimet dhe strategjia - Qëllimet afariste të ndërmarrjes i nxisin proceset e planifikimit të burimeve njerëzore. Nëpërmjet qëllimeve përcaktohet strategjia e cila e kushtëzon planifikimin e burimeve njerëzore, ngase nëpërmjet realizimit të mirë të planifikimit dhe implementimit të planit, definohet ajo çka ndërmarrja synon ta realizojë. 1. b) Detyrat dhe teknologjia - Shtrimi i detyrave nënkupton bartësit, zbatuesit, kohën e nevojshme për kryerjen dhe shpenzimet. Me teknologji nënkuptojmë veprimet prodhuese, ndikimi i të cilave është mjaft i madh. 1. c) Madhësia e ndërmarrjes - Operimi me termin madhësi, kërkon njohjen e parametrave kryesorë të cilët e definojnë madhësinë e ndërmarrjes.

Madhësia e ndërmarrjes matet me: numrin e punëtorëve, realizimin e fitimit brenda vitit, vlerën e mjeteve themelore, pjesëmarrjen e saj në treg. Përcaktimi i madhësisë së ndërmarrjes është i ndërvarur edhe prej faktorëve tjerë: teknologjik, financiar, akumulues dhe i burimeve njerëzore.

2. Faktorët e jashtëm (rrethina) - Ndikimi është shumë i vogël. Me faktorët e brendshëm, ndërmarrja mund të qeverisë, ndërsa faktorët e jashtëm ndikojnë në qeverisjen e ndërmarrjes. Në rrethinë ekziston një numër i madh i ndërmarrjeve konkurruese në prodhim apo në dhënien e shërbimeve, të cilat do të jenë më të suksesshme ose më pak të suksesshme në ofrimin e produkteve të tyre dhe duhet ta krijojnë rrethinën e vet. Nëse arrijnë që në këtë rrethinë të ekzistojnë, atëherë konkurrenca i detyron që të adaptohen dhe vazhdimisht të planifikojnë aksionet e tyre. 2. a) Tregu - paraqitet në rolin e dyfishtë: si treg i furnizimit dhe i shitjes. Nëse në treg, prodhimet dhe shërbimet plasohen mirë dhe me mundësi të reja të përvetësimit të tregut, atëherë menaxherët e ndërmarrjes me siguri se do të planifikojnë shtimin e burimeve njerëzore në ndërmarrje.

Ekzistojnë dallime ndërmjet tregut të brendshëm dhe të jashtëm të burimeve njerëzore. Tregu i jashtëm i burimeve njerëzore përfshinë tregun lokal, regjional, nacional

dhe internacional. Tregu i brendshëm i ndërmarrjes është tregu i burimeve njerëzore brenda

ndërmarrjes. Ky treg i referohet rezervave në dispozicion të B.Nj, që përparojnë në profesion në nivele më të larta gjatë karrierës së tyre gjersa lëshojnë ndërmarrjen.

| Dr. Ymer Havolli


Kapitulli 6: “REKRUTIMI I BURIMEVE NJERËZORE”

Rekrutimi është proces i tërheqjes së njerëzve të duhur dhe të kualifikuar, është proces i evaluimit - vlerësimit të tyre, proces i zhvillimit të njerëzve të posapranuar.

“Rekrutimi është proces i tërheqjes së njerëzve të cilët mund të kontribuojnë në organizatë me plotësimin e vendeve të punës.”

Zakonisht, rekrutimi simulohet kur ndonjë punëtor largohet për shkaqe të ndryshme nga ndërmarrja (pensionimit, shkuarjes në ndonjë ndërmarrje tjetër, ose për shkak të ndryshimeve teknologjike).

Qëllimi i rekrutimit është tërheqja e njerëzve për të konkurruar për vende të lira në ndërmarrje, për t’i plotësuar vendet e lira të punës.

BURIMET E REKRUTIMIT TË BURIMEVE NJERËZORE

Burimet e rekrutimit të burimeve njerëzore të kandidatëve dhe të talentëve janë shkollat, fakultetet etj.

Burimet e rekrutimit mund të jenë: a) Të brendshme, b) Të jashtme.

a) Burimet e brendshme - Zgjedhja dhe plotësimi i vendeve të punës me burime njerëzore brenda ndërmarrjes ka për qëllim që të mundësojë përparimin në profesion të të punësuarve brenda ndërmarrjes.

Ofrimi i vendeve të punës të të punësuarve brenda ndërmarrjes është krijimi i kushteve për kandidatët brenda ndërmarrjes, që t’i dëshmojnë aftësitë e tyre të fituara në ndërmarrje.

Kjo mënyrë e rekrutimit ka anët e veta pozitive, për shkak se brenda ndërmarrjes krijohet një konkurrencë e cila është me rëndësi strategjike për ndërmarrjen.

Procesi i rekrutimit nga burimet e brendshme kryesisht bëhet nëpërmjet: shpalljes, propozimit - rekomandimit të menaxherëve, rekomandimit të sektorit për burime njerëzore.

| Dr. Ymer Havolli


Pasqyra e të metave dhe përparësive të burimeve të brendshme

PËRPARËSITË: TË METAT:

- Njohja më e mirë e përparësive dhe të metave të kandidatëve. - Kandidati e njeh ndërmarrjen. - Pozitivisht ndikon në moral të të punësuarit. - Krijimi i besimit se ndërmarrja kujdeset për punëtorë. - Është metodë më e shpejtë dhe më e lehtë.

- Njerëzit mund të përparojnë në pozicion deri në atë nivel në të cilin nuk mund t’i kryejnë punët si duhet. - Përpjekjet (lufta) për përparim dhe promocion të secilit kandidat mund të shprehen negativisht. - Mund të ketë ngulfatje të ideve të reja. - Forcohet gjithnjë e më shumë mënyra e deritashme e punës dhe me këtë ngadalësohen ndërrimet.

Burimet e jashtme - Orientimi i ndërmarrjeve për burime të jashtme zakonisht mbështetet në kërkesat e tyre për një cilësi më të madhe të punëtorëve, futjen e ideve të reja, përkatësisht futjen e kualifikimeve të reja, të cilat janë fituar nëpër shkolla profesionale, fakultete etj.

Procesi i rekrutimit nga burimet e jashtme bëhet përmes: shpalljeve të konkurseve nëpër gazeta, media (radio, tv, web-faq), agjenci për punësim, agjenci zyrtare për inkuadrim, shkolla, fakultete, institute etj.

Pasqyra e të metave dhe përparësive të burimeve të jashtme

PËRPARËSITË: TË METAT:

- Mundësi më e madhe e sjelljes së talenteve. - Futja e ideve të reja. - Mundësia më e madhe për ndërrime. - Zvogëlimi i rivalitetit për vende të punës. - Mund të shkaktojë ndërrime pozitive në marrëdhëniet brenda ndërmarrjes.

- Rekrutimi, kontaktimi është i vështirë dhe i shtrenjtë. - Koha më e gjatë për njohje dhe adaptim. - Shkakton pakënaqësi te punëtorët e tjerë, për shkak se ata konsiderojnë se ato punë pa vështirësi do t’i kryenin vet. - Gjithëherë ekziston mundësia që zgjedhja e kandidatit të jetë e gabuar.

METODAT PËR REKRUTIM

Konkursi – shpalljet: Metoda më e popullarizuar e rekrutimit të kandidatëve është shpallja e vendeve të lira të punës dhe ftesa e kandidatëve për konkurrim në kompani.

Konkursi ka dy funksione: 1. Të tërheqjes së kandidatëve dhe 2. Informative.

| Dr. Ymer Havolli


REKRUTIMI I SUKSESSHËM

Procesi i rekrutimit, në vete duhet të përmbajë procesin e planifikmit të burimeve të nevojshme, i cili në mënyrë të përpiktë duhet të përfshijë: diturinë, aftësinë, shkathtësitë, përkatësisht duhet të jenë të përcaktuara kur dhe si të rekrutohen.

Një rekrutim i suksesshëm do t’i kontribuonte ndërmarrjes në zgjedhjen e kandidatëve më të mirë nga tregu i punës, të cilët do t’i shprehin aftësitë dhe njohuritë e tyre në ndërmarrje, duke i ndihmuar kështu në krijimin e një imazhi të mirë të ndërmarrjes dhe përmirësimin e produkteve dhe shërbimeve.

| Dr. Ymer Havolli


Kapitulli 7: “SELEKSIONIMI”

Seleksionimi është proces i matjes së diferencave mes kandidatëve për ta gjetur personin i cili ka profil që më së miri i përgjigjet përshkrimit dhe specifikimit të vendit të punës, të cilët me zgjedhje më së shumti do t’i ndihmojnë ndërmarrjes në afarizmin e saj.

Seleksionimi i kandidatëve është njëri prej preokupimeve themelore të menaxherëve të burimeve njerëzore.

Ky seleksionim, si çdo aktivtet është përcjellë me shpenzime të konsiderueshme: 1. Shpenzimet e drejtpërdrejta (shpenzimet e rekrutimit, seleksionimit), 2. Shpenzimet e adaptimit të punëtorëve në punë, 3. Efektet e vogla fillestare, 4. Pakënaqësia dhe frustrimi (i ndërmarrjes, por edhe i kandidatit).

Menaxherët që merren me seleksionimin e burimeve njerëzore, duhet të kenë parasysh disa variabla si p.sh. variabla të natyrës psikologjike si:

a) Aftësia e përceptimit, b) Interesimi i kandidatit, c) Nevojat e motivimit, d) Aftësitë, karakteri dhe personaliteti i individit.

METODAT E SELEKSIONIMIT

Seleksionimi i kandidatëve të rekrutuar mund të bëhet në disa mënyra: a) Seleksionimin parësor dhe b) Seleksionimi (përfshinë testimin, intervistën dhe teknika të tjera).

a) Seleksionimi parësor:

Qëllimi i seleksionimit parësor ose i paraseleksionimit është që të reduktojë numrin e kandiatëve duke i eliminuar ata që nuk i plotësojnë kushtet.

Seleksionimi parësor fillon me shqyrtimin e dokumentacionit të kandidatëve të rekrutuar. Në këtë fazë të seleksionimit, të gjithë kandidatët duhet të kenë tretman të njëjtë.

VLERËSIMI I AUTOBIOGRAFISË

Autobiografia duhet të përmbajë një numër të saktë të informatave nga jeta personale, ku përfshihen të gjitha të dhënat relevante për kandidatin, nga shkollimi, përvoja, shkathtësitë, sidhe disa veçori individuale të cilat kandidati i sheh të nevojshme t’i potencojë. Autobiografia është pasqyrë e cila e ndihmon seleksionimin efikas me shpenzime të vogla.

| Dr. Ymer Havolli


REKOMANDIMI

Prezanton informacione nga ata që e njohin, që kanë punuar, kanë bashkëpunuar apo janë shkolluar me kandidatin. Nëpërmjet rekomandimit, menaxherët e angazhuar për seleksionim, mund t’i krahasojnë të dhënat e ndryshme të cilat i ka prezantuar kandidati për vete.

METODAT E SELEKSIONIMIT - ZGJEDHJES

Më të shpeshtat janë: 1. Testi, 2. Intervista, 3. Qendra për vlerësim.

1. Testi:

Nëpërmjet tij vlerësohen aftësitë dhe shkathtësitë e kandidatëve në mënyrë praktike. Në procesin e zgjedhjes së B.Nj. përdoren testet psikologjike, ku ndër to janë testet psikometrike.

Psikometria nënkupton matjen e mençurisë, gjithashtu ajo ka për qëllim matjen e karakteristikave psikologjike, duke përfshirë personalitetin, motivimin, interesimin në karrierë, aftësitë intelektuale dhe kompetencat.

Llojet e testeve janë: a) Testi i intelegjencës - ka për detyrë të bëjë matjen e aftësive mendore,

numerike, të shqiptimit të fjalëve, të kuptuarit etj. b) Testi i nivelit të diturisë - teston shkathtësitë e kandidatëve, aftësitë e tyre për

vendin konkret të punës. c) Testi për profesionin - shprehë njohuritë e kandidatit në mënyrë praktike lidhur

me vendin e punës për të cilin zhvillohet testimi. d) Testi i individualitetit - është test psikologjik, i cili ka të bëjë me zbulimin e

karakteristikave individuale të kandidatit. 2. Intervista:

Qëllimi i intervistës është mbledhja e informatave të mjaftueshme për kandidatin dhe që kandidati të mësojë diçka për ndërmarrjen gjatë zhvillimit të intervistës.

Intervistën preliminare e zhvillon sektori i burimeve njerëzore, në mënyrë që të eliminohen kandidatët të cilët nuk i plotësojnë kushtet sipas konkursit të shpallur, këto intervista quhen intervista joformale.

Intervista formale njihet si intervistë seleksionuese, e cila mund të definohet si bisedë me qëllim. Është formë e interaksionit shoqëror, në të cilin intervistuesi është i angazhuar në mënyrë interaktive për ta përceptuar personin.

| Dr. Ymer Havolli


Ka disa lloje intervistash: a) Intervista e strukturuar - janë ato intervista tek të cilat qysh më herët janë

përgatitur pyetjet në mënyrë të kujdesshme dhe është planifikuar mënyra e realizimit të intervistës.

b) Intervista gjysmë e strukturuar - është ajo intervistë tek e cila është hartuar skema e pytjeve që do të shtrohen, mirëpo lejohet dalja nga skema e pyetjeve varësisht nga konteksti i bisedës.

c) Intervista sekuenciale - është intervistë e cila udhëhiqet nga një numër i madh i ekspertëve të lëmive të ndryshme. Kandidatit i shtrojnë pyetje të ndryshme nga kënde të ndryshme të profesioneve të tyre.

3. Qendra për vlerësim:

Është një metodë komplekse, e cila në vete përfshinë informatat lidhur me biografinë, testet psikologjike, pyetësorë të ndryshëm, intervista, kontrolli i mjekut etj.

Kjo metodë përdoret për vlerësimin e kandidatëve për pozita menaxherike.

Nëpërmjet qendrës për vlerësim, kandidati vështrohet nga këndi i vendit të punës, si p.sh. luajtja e roleve, diskutimet e ndryshme lidhur me problemet e ndërmarrjes etj.

Analizimi i rezultateve është njëra prej fushave të hulumtimit të qendrës për vlerësim. Vlerësimi i kandidatit nga aspekti i analizimit të rezultateve bëhet në grup me të gjithë të interesuarit, ku secili prej kandidatëve shkruan lidhur me rezultatin konkret.

PËRFUNDIMI I PROCESIT TË SELEKSIONIMIT

Rrumbullaksimi i tij bëhet me zgjedhjen e një apo më shumë kandidatëve.

Zgjedhjen e kandidatëve e bëjnë menaxherët, të cilët janë përgjegjës, përkatësisht të cilëve u nënshtrohet kandidati i pranuar. Vendimet për zgjedhjen e kandidatëve merren pas intervistës dhe testimit të kandidatëve, sidhe rekomandimit të Sektorit për Resurse Humane të ndërmarrjes.

| Dr. Ymer Havolli


Kapitulli 8: “ORIENTIMI DHE ADAPTIMI NË PUNË”

Orientimi është proces i prezantimit të punonjësve të ri dhe krijimi i një baze për punonjësin që të bashkëveprojë me njësinë e punës si pjesë e ekipit.

Procesi i orientimit të personelit të posapranuar në punë, ka për qëllim që atyre t’u ndihmojë, t’i udhëzojë që të ambientohen dhe më lehtë t’i përshtaten rrethinës në të cilën do të punojnë.

PROGRAMI DHE PROCESI I ORIENTIMIT

Për adaptim efikas, menaxherët e resurseve njerëzore duhet të krijojnë program efikas, i cili përmban instruksionet dhe informatat e nevojshme për adaptim më të lehtë dhe më të shpejtë.

Programi i adaptimit u ndihmon të punësuarve të rinjë që në kohë sa më të shkurtër të kenë pasqyrën për ndërmarrjen.

Programi i orientimit mund të organizohet në formë të shkurtër nëpërmjet mjeteve të ndryshme si për shembull: sllajdet e ndryshme, videofilma të shkurtër, pastaj të punësuarve mund t’u jepen informacione tjera si broshura etj.

PROCESI I MËSIMIT PERMANENT (KONTINUEL)

Një prej formave të mësimit është mbikëqyrja (instruktimi) e kandidatit, e cila i ndihmon kandidatit që të njihet dhe t’i zhvillojë shkathtësitë të cilat janë të nevojshme për kryerjen e punëve për vendin e ri të punës.

Forma tjetër është stazhi i praktikantit, i cili kërkohet për ato vende të punës, të cilat kanë obligime dhe përgjegjësi më të mëdha. Kjo formë e plotësimit të njohurive aplikohet shumë si plotësim i njohurive të cilat i duhen kandidatit të pranuar në punën e mëtutjeshme.

Forma tjetër është ngritja profesionale dhe taktike, e cila është e kushtëzuar nga ndërrimet tekniko-teknologjike dhe ndërrimet në strukturën organizative të ndërmarrjes.

Forma tjetër është rotacioni në vende të ndryshme të punës, e cila krijon bazë për përparim në profesion.

Mësim permanent, do të thotë që secili që është i punësuar në ndërmarrje gjatë shekullit të punës, duhet në një formë të marrë njohuri të reja plotësuese, që nga stazhi i praktikantit e deri te përfundimi i shekullit të punës - pensionimit.

Shkaqet e nevojës për investime në edukim, në stërvitjen e të punësuarve, ndërmarrjet duhet t’i shohin në:

a) Ndërrimin e teknologjisë, b) Ndikimin e rrethinës, c) Afarizmin modern.

Për fitimin e këtyre njohurive zakonisht shfrytëzohen: stërvitjet (trajnimet), workshopet, seminaret, shkolla të ndryshme.

| Dr. Ymer Havolli


Efektet e mësimit permanent:

Ka efekte të shumta për punëtorët e posapranuar, për organanizatën në tërësi dhe nivelet e saj. Me mësim permanent…:

1. Mund të ngrisim nivelin e njohurisë në vendet e jashtme të konkurrentëve. 2. Të punësuarve u sigurohet dituri e nevojshme për punë dhe teknologji të re. 3. Të punësuarve të rinjë u ndihmohet se si të punohet. 4. Sigurohet kultura organizative etj.

Vlerësimi i nevojave për edukim permanent, zakonisht është i lidhur me pyetjet: 1. Cilat dituri, shkathtësi dhe aftësi nevojiten? 2. Cilët të punësuar nuk i posedojnë ose pjesërisht i kanë këto njohuri? 3. A do ta zgjidhë edukimi problemin e diturisë së nevojshme?

| Dr. Ymer Havolli


Kapitulli 9: “MOTIVIMI”

Motivimi paraqet një tërësi elementesh si dëshirat, nevojat, shtytjet, në mënyrë që të arrihen qëllimet e organizatës dhe të plotësohen nevojat individuale të njeriut (punëtorit).

Motivimi është proces psikologjik në të cilin kërkesat dhe dëshirat krijojnë forcë shtytëse që synon arritjen e qëllimeve.

MOTIVUESIT NË PROCESIN E PUNËS

Motivuesit janë mjetet nëpërmjet të cilave nxiten aktivitetet e ndryshme, shpejtohen, ndërpriten, frenohen, zvogëlohen ose rriten.

Motivet janë nevojat e njeriut, ndërsa motivuesit janë mjetet të cilat plotësojnë kërkesa të caktuara të njerëzve të cilët ne dëshirojmë t’i motivojmë.

Përveç parasë, si motivues në procesin e punës mund të numërohen edhe një mori motivuesish të karakterit organizativ që kanë të bëjnë me punën dhe vendin e punës: punësimi i përhershëm, kushtet e mira të punës, kolegët e punës me të cilët mund të bashkëpunojmë, menaxherët e mirë në ndërmarrje, mundësitë për përparim në punë, paga e mirë, respektimi i idesë etj.

METODAT E PAGESËS SË PUNËTORËVE

Janë: 1. Metoda e akordit, e cila mbështetet në pagesën e punëtorëve sipas njësisë së

prodhimeve apo sasisë së punës së kryer. Bazohet në përcaktimin e sasisë së punës/prodhimeve – njësive të prodhimeve për një shumë të caktuar të parave.

2. Metoda e kohës së punës, mbështetet në pagesën e punëtorëve sipas orëve të cilat kanë kaluar në punë, përkatësisht sipas ditëve ose sipas muajve. Kjo metodë i barazon njerëzit me kohën e qëndrimit në punë.

3. Metoda e senioritetit - Motivimi reflektohet në lojalitetin e punëtorëve ndaj ndërmarrjes, i cili pasqyrohet me qëndrim efektiv në ndërmarrje për një kohë të gjatë, vite të tëra të cilat punëtorët i kanë kaluar në ndërmarrje.

Shumë autorë kanë dhënë mendime lidhur me teorinë e motivimit. Njëri prej tyre është Mitchell, i cili thotë: “Motivimi është fenomen individual, çdo person është unik dhe të gjitha teoritë e motivimit marrin parasysh individualitetin.”

Faktorët të cilët e nxisin motivimin në punë përfshijnë: 1. Dallimet midis individëve, 2. Karakteristikat e punës dhe 3. Përvojat.

| Dr. Ymer Havolli


TEORITË E MOTIVIMIT:

1. Teoria e arritjes

Autor i kësaj teorie janë Mc Clelland dhe J. W. Atikson. Kjo teori merret me trajtimin e aktiviteteve dhe të sjelljes së individëve të cilat janë të orientuar në arritje. Këto aktivitete mund të përmblidhen:

a) Individët ndihen përgjegjës për rezultate, b) Individët presin të marrin feed-back të qartë për aksionet e tyre, c) Ekziston një shkallë e pasigurisë ose e rrezikut në aktivitete.

2. Teoria e hierarkisë së nevojave (ABRAHAM MASLOW)

Është teori e Maslow-it, e cila pasqyron listën e nevojave të njerëzve sipas hierarkisë, diferencat midis punëtorëve dhe ndryshimet në nxitësit e motivimit. Psikologu Maslow propozon pesë nevoja bazike, të cilat janë:

1. Nevojat fiziologjike, 2. Nevojat për siguri, 3. Nevoja e përkatësisë, 4. Nevoja për autoritet, 5. Nevoja për t’u dëshmuar – arritur.

3. Motivimi i Herzbergut - Teoria e higjienës

Quhet teoria e dy faktorëve. Sipas këtij autori, ekzistojnë dy klasa të ndryshme të faktorëve. Njëra klasë ka të bëjë me kënaqësinë dhe njëra me pakënaqësinë deri në eliminimin e saj.

Mungesa e një numri të faktorëve janë ata që e shkaktojnë pakënaqësinë, të cilët janë të lidhur me përmbajtjen e punës, rrethinën e punës etj.

Motivuesit shkaktojnë kënaqësinë ose ata janë faktorë të brendshëm të punës; rritja e autonomisë në punë, ndryshimet, rritja e përgjegjësisë, lavdërimi për punën e bërë mirë, janë disa shembuj të mirë të faktorëve të cilët e lëvizin punëtorin nga pakënaqësia drejt kënaqësisë.

4. Teoria “X” dhe “Y”

Mc Gregory në librin e tij “Mc Gregor”, i përshkruan dy alternativa: teorinë “X” dhe “Y”.

Menaxherët të cilët bëjnë pjesë në teorinë “X” i kanë këto supozime:

Puna thelbësisht është e pakëndshme,

Personi mesatar është dembel dhe joambicioz,

Njerëzit/punëtorët nuk e preferojnë mbikëqyrjen,

Punëtorët i ikin përgjegjësisë, principi i brendshëm i tij është paraja,

Punëtorët duhet të detyrohen për të punuar për të arritur rezultatet e ndërmarrjes.

| Dr. Ymer Havolli


Menaxherët të cilët bëjnë pjesë në teorinë “Y”, i kanë këto supozime:

Njerëzit ndjejnë kënaqësi në punë,

Puna është si lojë,

Ndjenja dhe kënaqësia në punë janë më të rëndësishme se paratë,

Punëtorët janë të bindur në punën e tyre, janë vetiniciativ dhe kërkojnë përgjegjësi.

Teoria “X”, njeriun që në fillim e identifikon si dembel dhe të painteresuar për punë, saqë me gjithë shpërblimin ndonjëherë, sado që të jetë i madh, atë duhet detyruar të punojë.

Teoria “Y”, mbështetet në atë se njerëzit janë forca kryesore dhe krijuese, që angazhohen në mënyrë të vetëdijshme, mirëpo për t’u angazhuar, atyre duhet t’u krijohen kushte të cilat ata do t’i nxisnin për punë.

5. Teoria e sjelljes

Mbështetet në sjelljen e njerëzve e cila mund të shpjegohet me rezultatet pozitive dhe negative të cilat arrihen në punë. Autori i kësaj teorie është B. F. Skinnera, i cili në librin e tij “Beyond Freedom and Dignity”, thotë se njerëzit mund të kontrollohen vetëm nëse ndjejnë se janë të lirë.

STILET THEMELORE TË UDHËHEQJES

1. Stili autokratik:

Është një udhëheqje e centralizuar e udhëheqësit, i cili të gjitha vendimet dhe aktivitetet i ndërmerr vet, urdhëron dhe pret që t’i nënshtrohen nënpunësit, është dogmatik pozitivisht i orientuar, udhëheqës i aftësisë së dhënies ose zvogëlimit të shpërblimeve.

Përparësia e këtij stili është komunikimi i thjeshtë, i shpejtë, i cili rezulton me kryerje të shpejtë të punëve, ndërsa mangësia e tij është pamundësia e udhëheqjes me numër më të madh të vartësve, zakonisht deri në 20 veta.

2. Stili demokratik:

Ky stil, shumicën e aktiviteteve i planifikon dhe i realizon me ekipin e vet dhe punëtorin e motivon për shkak të participimit të tij në procesin e marrjes së vendimeve. Udhëheqësi i konsulton vartësit e tij për aksionet dhe vendimet e propozuara dhe e nxitë pjesëmarrjen e tyre.

3. Stili i lirë i udhëheqjes:

Është stili i duarve të lira. Këtu udhëheqësi shfrytëzon fuqinë e tij, (nëse e shfrytëzon ndonjëherë), në masë të vogël duke i’u vënë vartësve të tij shkallë të lartë të pavarësisë në veprimet e tyre. Këta udhëheqës ua lejojnë vartësve të tyre që t’i përcaktojnë qëllimet dhe mjetet për realizimin e tyre, ndërkaq rolin e tyre e shohin në dhënien e ndihmës nëpërmjet dhënies së informatave vartësve të tyre për realizimin e qëllimit.

| Dr. Ymer Havolli


Kapitulli 10: “ZHVILLIMI I BURIMEVE NJERËZORE”

EDUKIMI DHE RËNDËSIA E TIJ

Tanimë konsiderohet se edukimi, dituria e burimeve njerëzore janë prioritetet parësore të strategjisë dhe politikës nacionale, politikës sociale, zhvillimit tekniko-teknologjik, kulturor dhe ekonomik të çdo shteti.

Mënyrat e edukimit janë: 1. Edukimi formal dhe 2. Edukimi joformal.

1. Edukimi formal

Nënkupton arsimimin e rregullt të potencialit njerëzor, duke filluar nga edukimi fillestar, e deri te ai më i lartë universitar. Është sistem formal zyrtar, të cilit vendet e zhvilluara i kushtëzojnë rëndësi të madhe dhe i përcjellin me seriozitet ndërrimet dhe futjen e risive.

Faktorët që nxisin edukimin formal janë: 1. Faktori dinamik i zhvillimit - teknikës dhe teknologjisë, që kërkon plotësimin e

pandërprerë të edukimit formal. 2. Ndërrimet në rrethinë - kërkojnë ndërrime në qasjen ndaj punës, duke e rritur

intensitetin në punë, e cila nënkupton rritjen dhe bërjen e edukimit formal, efikas, inovativ dhe të njëjtë me të gjithë.

3. Ndërrimet e shpejta dhe dramatike - kanë ndikim të drejtpërdrejt tek gjeneratat e reja.

Etapat e edukimit formal: 1. Etapa e parë është etapa e edukimit dhe aftësimit të burimeve njerëzore sipas

standardeve për përgatitjen e individit për punë konkrete, pavarësisht nivelin e shkollimit.

2. Etapa e dytë është etapa e zhvillimit të karrierës, e cila i nxitë njerëzit për rezultate të reja dhe hierarki në karrierë. Kjo kategori përfshinë grup të ngushtë të njerëzve të cilët janë të talentuar dhe të aftë, të cilët kanë mundësi për përparime të cilat provokohen nga punët e ndryshme për t’u aftësuar për ato punë dhe për të përparuar.

3. Etapa e tretë është etapa e përgatitjes për nevojat në të ardhmen, e cila përfshinë programet e edukimit, të cilat mbështeten në prognozimin e “fotografisë” së dijeve për të ardhmen, për misionet e reja dhe strategji të cilat ndërmarrja planifikon t’i realizojë.

| Dr. Ymer Havolli


2. Edukimi joformal i burimeve njerëzore

Ndërmarrjet duhet të përpiqen të sjellin risi të ndryshme për inovimin e njohurive të personelit të vet menaxherik, nëpërmjet:

1. Seminareve me ushtrime nga përvoja - Sipas rëndësisë, ndër të parat janë seminaret e parapërvojës që tërheqin njerëz me përgatitje akademike, me qëllim që t’u krijojnë parapërvojë nga menaxhmenti dhe studimet e biznesit.

Qëllimi i seminareve është: a) Që të përmirësojnë kualitetin e menaxhmentit në ndërmarrje, b) Të përmirësojnë efektet e prodhimit në ndërmarrje, c) T’i mësojnë vijuesit për uljen e shpenzimeve të prodhimit dhe shërbimeve, d) Ta rrisin motivimin etj. 2. Workshopet për tematikë të zgjedhur - paraqesin një formë interaktive, dinamike e punës intelektuale me shembuj të shumtë dhe me mundësi që secili nga pjesëmarrësit të prezantojë dhe të marrë pjesë në diskutim.

Zakonisht workshopet kanë: a) Karakter interdisiplinar, b) Ofrojnë dituri konkrete të cilat kandidatët i përparojnë në mënyrë cilësore, c) Në workshop bëhet kombinimi i njohurive të kandidatëve, ligjëruesve etj.

3. Trajnimit dhe simulimit të punëve - Trajnimi i burimeve njerëzore është njëra ndër investimet më të mira jomateriale. Nëpërmjet trajnimeve plotësohen zbrazëtitë gjatë shkollimit të rregullt, duke i plotësuar ato për shfrytëzim maksimal të tyre në ndërmarrje apo gjetiu.

| Dr. Ymer Havolli


Trajnimi në punë zhvillohet sipas këtyre hapave:

Hapi i parë: Përgatitja e punonjësit

Hap i dytë: Paraqitja e operacioneve dhe njohurive

Hapi i tretë: Testimi i performancës

Hapi i katërt: Ndjekja

1. Të vendosen punonjësit në atë vend pune që për rrethin nuk paraqet shqetësim.

1. Duhet t’u tregohet dhe duhet të pyeten lidhur me njohuritë dhe operacionet që do të ekspozohen.

1. Duhet bërë testimin duke kërkuar nga ata që dijet t’i zbatojnë praktikisht.

1. Duhet vendosur punonjësin në pozicion, vend pune sipas aftësive të veta.

2. Të hulumtohet se çka dijnë punëtorët lidhur me punën.

2. Duhet të Instruktohen ngadalë, qartë, në mënyrën më të lehtë dhe në pjesë të veçanta.

2. Të shtrohen pyetjet “pse, kur dhe si”.

2. Duhet Kontrolluar vazhdimisht, me qëllim që të bindemi se punëtori është duke i zbatuar aftësitë e fituara në trajnime.

3. Të zgjohet interesimi i punonjësve, duke e vënë në pah rëndësinë e trajnimit.

3. Duhet të kontrollohen vazhdimisht, të pyeten dhe të përsëritin.

3. Duhet të përcillen performancat, të korrigjohen gabimet dhe të përsëriten instruksionet nëse ka nevojë.

3. Të zbatohet zvogëlimi i mbikëqyrjes së tepërt.

4. Studimit të rasteve. 5. Ligjëratave lidhur me tema të veçanta.

| Dr. Ymer Havolli


Kapitulli 11: “KAPITALI INTELEKTUAL”

Kapitali intelektual ka për qëllim të qartësojë dallimet mes vlerës kontabël dhe vlerës së tregut të ndërmarrjes. Duke e matur kapitalin intelektual, ne masim vlerën e ndërmarrjes, kemi definuar kapacitetet me të cilat disponon ndërmarrja dhe mënyra se si do të menaxhohen ato kapacitete.

STRUKTURA E KAPITALIT INTELEKTUAL

Kapitali intelektual paraqet përpjekjen për ta vlerësuar financiarisht diturinë në ndërmarrje.

Kapitali intelektual i ndërmarrjes mund të ndahet në: 1. Kapitali human – intelektual është njohuri, dituri, aftësi, shkathtësi, kompetencë

sidhe atribute tjera të cilat janë relevente për aktivitetet ekonomike. 2. Kapitali strukturor është pasuri e ndërmarrjes, është kapital me të cilin mund të

punohet, është i matshëm dhe mund të vlerësohet, përkatësisht mund të tregtohet me të. Kapitali strukturor është krejt ajo që konsiderohet pasuri e ndërmarrjes, e cila mbetet në ndërmarrje pasi që punëtorët të kenë lënë punën.

3. Kapitali organizativ - Qëndrueshmëria e produkteve në treg është zvogëluar mjaft dhe ka tendenca të zvogëlimit të mëtejmë. Kjo do të thotë se duhet investuar në dituri, inovacione dhe marketing.

Kapitalin organizativ mund ta ndajmë: a) Kapitalin inovativ dhe b) Kapitalin procesor.

Në kapitalin inovativ radhisim të drejtën e mbrojtur tregtare, pasurinë intelektuale dhe pasuri dhe aftësi të cilat janë të paprekshme.

Ndërkaq, kapitali procesor nënkupton proceset e punës, teknikat dhe dituritë e tjera praktike të cilat shfrytëzohen për krijimin e vlerave në mënyrë konstante.

| Dr. Ymer Havolli


Kapitulli 12: “MENAXHIMI I DITURISË”

Menaxhimi i diturisë është proces i krijimit, mbledhjes dhe i shfrytëzimit të diturisë, me qëllim të rritjes së performancave të individit dhe ndërmarrjes.

Menaxhimi i diturisë synon krijimin e kushteve që të shfrytëzohet dituria e njerëzve - të punësuarve, të rriten rezultatet afariste të ndërmarrjes dhe që asaj nëpërmjet rritjes t’i kthehet kapitali i investuar në burimet njerëzore. Dituria të cilën e posedon ndërmarrja konsiderohet si kapital intelektual i saj.

Dituria gjenerohet nga burime të ndryshme dhe transformohet nëpërmjet metodave të ndryshme si: metoda e shqyrtimit, e krahasimit dhe e lidhshmërisë në mes shkakut e pasojës.

Aplikimi i diturisë në ndërmarrje, veçmas në procesin e vendosjes, mbështetet në këto komponente:

1. Të dhënat, të cilat mund të jenë ngjarje objektive – reale, apo dukuri të cilat grumbullohen, përpunohen, organizohen për t’u përdorur në momentin e duhur si informatë.

2. Informatat, të cilat mund të jenë porosi e dhënë në formë të dokumentit, të komunikimit të drejtpërdrejt apo audio-vizual. Bashkësia e të dhënave të përpunuara paraqet bazë për informata.

ARSYET E MENAXHIMIT TË DITURISË

Qëllimi i menaxhimit të diturisë është që dituria e koncentruar në individë të bartet tek kolektiviteti, në mënyrë që dituritë individuale të bëhen të disponueshme edhe për të tjerët.

Menaxhimi i diturisë në ndërmarrje mund të konkretizohet në këto fusha: 1. Inovacionet - paraqesin risitë, zbulimet e reja, idetë e reja, të cilat krijojnë kushte

për zhvillim të gjithëmbarshëm shoqëror dhe ekonomik. 2. Shpejtësia e reagimit - Ai që e ka informatën e ka edhe tregun, kjo d.m.th. se

informatat e mjaftueshme krijojnë mundësi që ndërmarrjet t’i përshtaten kërkesave të tregut dhe të reagojnë shpejt ndaj ndryshimeve në treg.

3. Fitimi - Aplikimi i përvojës, diturive më të mira afariste të cilat janë të njohura dhe të provuara nga të tjerët rrit efikasitetin afarist të ndërmarrjes.

4. Edukimi paraqet zhvillimin, plotësimin e njohurive në mënyrë permanente nëpërmjet trajnimit, mësimit plotësues dhe metodave tjera për ngritjen e aftësive dhe shkathtësive për kryerjen e punëve në mënyrë efikase.

Nga menaxhimi i diturisë ka një varg beneficionesh: 1. Informatat dhe dituritë e ekspertëve duhet të jenë në disponim për të gjithë. 2. Largimi dhe rotacioni i vendeve të punës nuk e rrezikojnë procesin e punës. 3. Niveli më i lartë i sensibilitetit të personelit në informatat kthyese nga blerësit

dhe sinjalet tjera nga tregu. 4. Kërkesat e blerësve realizohen shumë më shpejtë, në mënyrë më cilësore. 5. Personeli është i motivuar mirë dhe në mënyrë cilësore.

| Dr. Ymer Havolli


Kapitulli 13: “PERFORMANCAT E NEVOJSHME TË BURIMEVE NJERËZORE”

Më 1995, Valters i ka definuar performancat menaxherike si “proces të përparimit, të kryerjes sasiore dhe cilësore të punës dhe orientimin e të gjitha aktiviteteve në drejtim me qëllimet.”

Në jetën e përditshme hasim në vlerësimin e performancave: 1. Për ndërmarrjen, 2. Për personelin e ndërmarrjes, 3. Për menaxherët, 4. Për pajimet, teknologjinë etj.

Për ta bërë vlerësimin e performancës përdoren kriteret formale dhe joformale.

Kritere formale konsiderohen ato kritere të cilat janë të bazuara në procedura standarde të vlerësimit.

Kritere joformale, kur kemi të bëjmë me ndonjë vlerësim që më tepër është subjektiv, intuitiv dhe pa mbështetje.

Qëllimet e vlerësimit të performancave janë:

Së pari, për t’i informuar burimet njerëzore lidhur me efektet e tyre të punës, për t’i bërë ata me dije se ku i kanë anët e dobëta dhe të forta dhe çka duhet të ndërmarrin që t’i përmirësojnë anët e dobëta, që puna e tyre të jetë e suksesshme.

Së dyti, nëpërmjet performancave, menaxherët e ndërmarrjes informohen me të gjitha informacionet relevante lidhur me pagat, nevojat e burimeve njerëzore për plotësimin e njohurive, për të rekrutuar etj.

Vlerësimi i performancave te personeli i ndërmarrjeve më së shumti bëhet sipas këtyre kritereve: Cilësia e punës, sasia e punës, iniciativa, inovacionet, njohuritë shkencore,

kreativiteti, siguria, komunikimi, vetiniciativa, shkathtësia, aftësia, qasja ndaj ndërmarrjes etj.

Analiza e performancave kalon nëpër disa shkallë: Shkalla e parë - Vlerësimi i rezultateve të punës për çdo të punësuar, Shkalla e dytë - A është i arsyeshëm dhe efikas angazhimi i mjeteve në edukimin

e punëtorëve, Shkalla e tretë - Duhet të gjejë ndryshimin ndërmjet kategorive “nuk mundem”

dhe “nuk dua”, Shkalla e katërt - Të caktohen standardet dhe t’u tërhiqet vërejtja për dështimet

e tyre. Shkalla e pestë - Të evitohen pengesat, Shkalla e gjashtë - Stërvitja për ngritjen e aftësive, diturive dhe shkathtësive. Shkalla e shtatë - për profesionalizëm, rikualifikim, nuk mjaftojnë vetëm

ushtrimet, Shkalla e tetë - Ndërrimi i punës me pëlqim të menaxherit ose e marrëdhënies së

punës.

| Dr. Ymer Havolli


Aftësitë dhe performanca - “Një aftësi përfaqëson një karakteristikë të gjërë dhe të qëndrueshme, përgjegjëse për performancën maksimale të një personi, si e kundërta e tipikes - në detyrat fizike dhe mendore. Një mjeshtri, në anën tjetër është kapaciteti specifik për të manipuluar fizikisht objektet.”

Charles Spearman thekson se e gjithë performanca përcaktohet nga dy tipe të aftësive: 1. Aftësitë e përgjithshme mendore dhe 2. Aftësia për detyrat aktuale.

Planifikimi i performancës e definon dhe e dallon menaxherin nga vartësi i tij.

Ky dallim bëhet nëpërmjet mënyrave tradicionale siç janë: përshkrimi i vendeve të punës, përshkrimi i përgjegjësive kyçe, niveli i performancës së kërkuar, objektivat ose synimet specifike dhe kompetencat themelore.

Vlerësimi i individëve bëhet nga njerëz të ndryshëm duke përfshirë: 1. Mbikëqyrësit e drejtpërdrejt, 2. Vlerësimin e menaxherit të një niveli nga ana e menaxherit të nivelit tjetër, 3. Anëtarët e departamentit të burimeve njerëzore, 4. Vlerësimin e vetvetës, 5. Nga dikush i rangut më të ulët, 6. Qendrat për vlerësim etj.

PERFORMANCAT EKIPORE

Performancat funksionale kanë të bëjnë me shkathtësinë e zgjedhjes së problemeve si: objektiviteti, paanësia, disponimi për të pranuar rrezikun, përkushtimi ndaj punës ekipore, motivimi për veprim të përbashkët, ekzistimi i qëllimeve specifike të cilat janë të matshme, përgjegjësia e përbashkët.

Kriteret për përcaktimin e performancave ekipore janë: planifikimi i procesit të vendosjes, organizimin, koordinimi, motivimi, kontrolli, shkathtësia, përvoja e anëtarëve të ekipit, njohuritë individuale etj.

Procesi i vlerësimit të performancave të ekipit përfshinë: 1. Zgjedhjen e kritereve lidhur me punën, 2. Zhvillimin e shembullit të sjelljes i cili mund të vërehet, 3. Zgjedhjen e vlerësuesve, 4. Aplikimin e formularëve të zbatueshëm për vlerësim, 5. Plotësimin e formularëve nga vlerësuesit, 6. Integrimin e vlerësimeve të ndryshme, 7. Analizimin e rezultateve dhe raportin përfundimtar.

Tipet e interaksioneve - kategoritë e mënyrave të organizimit të situatave të ndryshme interaktive përfshijnë:

1. Që të hulumtojë, 2. Që të prezentojë informatat, 3. Që të bashkëpunojë në zgjedhjen e problemit, 4. Që të zgjedhin, vendosin.

| Dr. Ymer Havolli


Vlerësimi nga kolegët

Vlerësimi nga niveli i njëjtë hierarkik bëhet në mënyrë joformale, por prapë është e

menduar që mund të jetë më i vlefshëm sesa vlerësimi që bëhet nga eprori. Më poshtë

do t’i përshkruajmë avantazhet dhe disavantazhet që ka kjo mënyrë e vlerësimit.

Avantazhet:

Kolegët kanë më shumë raste për të vrojtuar.

Sjellja para kolegëve është më natyrale dhe më reale, sesa sjelljet që bëhen kur

dihet që je i vrojtuar nga një epror.

Vlerësimi nga më shumë persona ka më shumë nuanca sesa ato që bëhen nga

një person.

Disavantazhet:

Konkurrenca e kolegëve për arritje, rritjen e pagave, për të përfituar promocione

etj, janë rreziqet për një vlerësim real.

Kolegët në raport me eprorin nuk e dijnë saktësisht se cilat janë objektivat e të

vlerësuarit.

Hezitimi për të vlerësuar kolegët. Një vlerësim negativ mund të çon në krijimin e

raporteve të këqija ndërmjet tyre.

| Dr. Ymer Havolli


Kapitulli 14: “SHPËRBLIMI”

Vlerësimin e angazhimit të punëtorëve, menaxherët mund ta bëjnë duke i vënë disa standarde, nëpërmjet të cilave vijnë në përfundim se në çfarë mase dhe cilësie të punësuarit janë duke i kryer punët që i’u janë ngarkuar.

Është detyrë e menaxherëve që kriteret për caktimin e pagave të mbështeten në disa rregulla:

1. Të thjeshta - Rregulla të cilat duhet të jenë të qarta, të kuptueshme dhe të njohura për të gjithë të punësuarit.

2. Specifike - Të punësuarit duhet të dijnë saktësisht se çfarë punësh priten nga ta. 3. I realizueshëm - Secili punëtor do të ketë mundësi dhe gjasë reale që të marrë

shpërblim nëse angazhon potencialin e vet kreativ. 4. I matshëm - Qëllimet e matshme duhet të jenë themel i të gjitha planeve për

stimulim. 5. I drejtë - Tretmani i drejtë i çdo individi është një parakusht i motivit pozitiv.

Paraja, për shumicën e të punësuarve është motivuesi kryesor. Interesimi i të punësuarve për pagat, flet se paga në një mënyrë e shpreh vlerësimin e menaxhmentit për vëllimin dhe cilësinë e punës.

Qëllimet e pagës janë: 1. T’i rekrutojë njerëzit në atë ndërmarrje, 2. T’i ruajë burimet njerëzore që i punëson, 3. T’i motivojë njerëzit që të punojnë.

Paga është faktor motivues, sepse ka edhe faktorë të tjerë të cilët motivojnë të punësuarit. Pasiqë paraja është një mjet nëpërmjet të cilit njeriu përmbush nevojat e veta, përcakton pozitën e vet në shoqëri, atëherë paraja paraqitet si faktor motivues.

PAGA PËR PUNËN E KRYER

Ka disa mënyra nëpërmjet të cilave ndërmarrja e bënë shpërblimin e punëtorëve për punën e kryer. Njëra nga mënyrat e cila përpiqet që të eliminojë padrejtësitë është lidhmëria mes pagës me outputet ose efikasitetin.

Pagesa për njësi prodhimi, është njëra prej pagesave që është e lidhur me outputet të cilat i realizojnë burimet njerëzore. Kjo formë e pagesës synon të nxisë dhe të dallojë punëtorin e mirë nga të tjerët, të cilët nuk mund t’i mbërrijnë rezultatet e tij.

Përqindjet dhe provizionet e lidhin pagën me vlerën e produkteve të shitura. Provizionin e marrin ndërmjetësuesit e ndryshëm, për shkak të ndërmjetësimit në shitjen e produkteve, pasurive të ndryshme.

Provizioni dhe përqindjet aplikohen dhe janë efikase ku është shumë e vështirë të përcaktohen normat dhe ku është e vështirë të vlerësohet angazhimi në punë.

menaxhimi i resurseve humane - ligjërata

Economy & Finance