NASKAH PUBLIKASI HUBUNGAN ANTARA MOTIF BERPRESTASI DENGAN

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIORS PADA

KARYAWAN PT. GE LIGHTING INDONESIA,

JOGJAKARTA

Oleh :

Vika Wijayanti

Sus Budiharto

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI DAN ILMU SOSIAL BUDAYA

UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA

YOGYAKARTA

2008

NASKAH PUBLIKASI

HUBUNGAN ANTARA MOTIF BERPRESTASI DENGAN

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIORS PADA KARYAWAN

PT.GE LIGHTING INDONESIA, JOGJAKARTA

Telah Disetujui Pada Tanggal

___________________

1. Sus Budiharto S.Psi., M.Si., Psi ___________________

HUBUNGAN ANTARA MOTIF BERPRESTASI DENGAN

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIORS PADA KARYAWAN PT.GE

LIGHTING INDONESIA, JOGJAKARTA

Vika Wijayanti

Sus Budiharto

INTISARI

Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara motif berprestasi dengan Organizational Citizenship Behaviors (OCB) pada karyawan PT. GE Lighting Indonesia, Jogjakarta. Dugaan awal atau hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah semakin tinggi motif berprestasi, semakin tinggi pula OCB karyawan. Sebaliknya, jika semakin rendah motif berprestasi, maka akan semakin rendah pula OCB pada karyawan. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan-karyawati PT. GE Lighting Indonesia, Sleman, Yogyakarta, yang berusai 24-50 tahun dan memiliki masa kerja minimal satu tahun. Teknik pengumpulan data berbentuk angket yaitu Skala OCB dan skala Motif Berprestasi. Skala OCB disusun sendiri oleh penulis berdasarkan aspek-aspek yang dikemukakan oleh Organ, dkk (Munchinsky, 2003) dan Van Dyne et al. (Welch dkk, 2002) sebanyak 28 aitem dan skala motif berprestasi yang merupakan hasil modifikasi dari alat ukur yang disusun oleh Komalasari (2007) dengan aspek-aspek yang dikemukakan oleh Hufman, dkk (Komalasari, 2007) sebanyak 24 aitem. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan fasilitas program SPSS 12,0 for windows untuk menguji apakah terdapat hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan OCB pada karyawan. Korelasi product moment Pearson menunjukkan korelasi sebesar r = 0,778 dengan p = 0,00 sehingga p<0,01. Hal ini menunjukkan hubungan positif yang sangat signifikan antara motif berprestasi dengan OCB pada karyawan. Semakin tinggi motif berprestasi, semakin tinggi pula OCB karyawan. Sebaliknya, jika semakin rendah motif berprestasi, maka akan semakin rendah pula OCB pada karyawan. Jadi hipotesis penelitian ini diterima. Kata Kunci : OCB, Motif Berprestasi

HUBUNGAN ANTARA MOTIF BERPRESTASI DENGAN

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIORS PADA KARYAWAN

PT. GE LIGHTING INDONESIA, JOGJAKARTA

Pengantar

Karyawan merupakan ujung tombak keberhasilan suatu perusahaan. Ini

disebabkan karena karyawan yang menjalankan apa yang harus dilakukan perusahaan

dalam usaha melaksanakan tujuannya. Meskipun wewenang perintah berada pada

pimpinan, namun jika karyawan tidak melaksanakan dengan baik maka tujuan dari

apa yang harus diwujudkan tentu tidak akan tercapai dengan baik ( Munandar, 2001)

Beragam orang yang berada didalam perusahaan mengakibatkan beragam pula

sifat dan karakteristik serta kepribadian para karyawan tersebut. Ada karyawan yang

lebih senang melakukan dan menyelesaikan pekerjaannya sendiri, yang terpenting

pekerjaannya selesai. Ia tidak peduli dengan pekerjaan rekannya yang belum selesai.

Namun ada pula karyawan yang akan dengan senang hati membantu pekerjaan rekan

kerjanya yang belum selesai setelah ia menyelesaikan tugas-tugasnya. Karyawan

tersebut juga bersedia menggantikan shift rekan kerjanya jika berhalangan hadir

dengan senang hati. Hal ini biasanya dilakukan seorang karyawan yang memiliki

kepuasan dalam bekerja dan ia wujudkan dalam perilaku membantu orang lain

bahkan tanpa diminta. Ia akan hadir di tempat kerja tepat waktu dan melakukan

tugas-tugas melebihi tuntutan perannya serta membantu orang lain. Biasanya perilaku

ini tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan sistem reward dan bisa

meningkatkan fungsi efektif organisasi (Purnomo, 2006). Perilaku-perilaku tersebut

dikenal dengan sebutan Organizational Citizenship Behaviors ( OCB ), yaitu suatu

bentuk pertukaran sosial (social exchange) yang ada diluar kontrak kerja formal

karyawan dan perusahaan. Beberapa contoh perilaku prososial yang termasuk

didalam OCB adalah seperti yang telah disebutkan diatas yaitu menolong karyawan

lain, menggantikan shift karyawan lain saat ia tidak bisa hadir, dan lain-lain

(Purnomo, 2006)

Praktek perilaku organizational Citizenship di Indonesia sendiri secara

keseluruhan belum mencapai tingkatan yang maksimal. Masih banyak ditemui sikap

dan perilaku karyawan yang cenderung semaunya, sering membolos, hanya mencari

keuntungan diri sendiri, meninggalkan jam keja untuk kepentingan diri sendiri, tidak

patuh pada aturan kerja, dan lainnya yang tidak mencerminkan perilaku

organizational citizenship (Purnomo, 2006). Umumnya karyawan kurang memiliki

inisiatif sendiri untuk bekerja dengan baik. Diperlukan adanya tekanan dahulu dari

pihak atasan baru kemudian mereka akan memperbaiki kinerjanya. Kebanyakan

karyawan berpendapat baik tidaknya pekerjaan mereka tidak berpengaruh pada

imbalan yang mereka dapatkan (Dana&Hasanbasri, 2007).

Seperti pada sebuah harian yang memuat mengenai seorang marketing manager

sebuah perusahaan transportasi yang mendapat info dari kepala HRD bahwa banyak

karyawan yang bersikap semaunya terhadap para komsumen maupun klien

perusahaan yang menjadi pelanggan. Keluhan ini disampaikan sendiri oleh para

konsumen/klien tersebut. Bentuk-bentuk perilaku karyawan yang semaunya itu antara

lain adalah mulai dari cara menerima telepon yang tidak ramah, satpam berperilaku

jenderal, hingga bagian administrasi yang selalu sibuk ngobrol dengan teman sendiri

saat melayani pelanggan (http://www.suaramerdeka.com/harian/0511/24/eko04.htm).

Sementara itu pada harian yang sama juga memuat keluhan dari seorang pengusaha

garmen yang mengeluhkan tindakan para karyawannya yang molor waktu liburannya.

Biasanya, karyawan masih saja merasa waktu libur yang diberikan kurang. Sehingga

tak jarang hal ini membuat produksi perusahaan tersebut menjadi terbengkalai

(http://www.suaramerdeka.com/harian/0510/27/eko06.htm).

Menurut Rifqi (http://adln.lib.unair.ac.id/2007) perilaku Organizational

Citizenship merupakan perilaku yang sangat dibutuhkan bagi peningkatan kinerja

sebuah institusi. Walaupun perilaku ini dilakukan secara sukarela namun mampu

memberikan kontribusi positif bagi organisasi.

Pengertian Organizational Citizenship Behaviors (OCB) sendiri adalah OCB

merupakan suatu perilaku seseorang yang berhubungan dengan pekerjaan yang

berada di luar deskripsi yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi/perusahaan, yang

dilakukan seseorang secara sukarela guna meningkatkan efektivitas suatu

organisasi/perusahaan dan meliputi faktor-faktor seperti kesetiaan terhadap

organisasi, mematuhi peraturan organisasi, dan berpartisipasi dan bertanggungjawab

terhadap tugas atau pekerjaan dengan “standar ideal yang baik”. Adapun aspek-aspek

yang terkandung dalam OCB adalah Altruism, Conscientiousness, Courtesy,

Sportmanship, Civic Virtue, (Organ dkk dalam Muchinsky 2001) Loyalty, Obedience,

dan Participation (Van Dyne dalam Welch dkk, 2002) . Sementara itu adapun

faktor-faktor yang mempengaruhi OCB antara lain adalah pertama motif, yaitu daya

penggerak dalam diri seseorang untuk melakukan aktivitas tertentu, demi mencapai

tujuan tertentu. Motif sendiri menurut McClelland terdiri dari motif berprestasi, motif

afiliasi dan motif kekuasaan (Hardaningtyas, 2004), kedua perilaku prososial, yaitu

perilaku sosial yang positif, konstruktif dan bermakna membantu (Muchinsky, 2003),

ketiga, performance evaluation atau evaluasi kinerja yang dimaksudkan untuk

memberikan penilaian terhadap capaian kinerja yang telah diperoleh seorang

karyawan dalam kurun waktu tertentu, apakah masih membutuhkan training atau

yang lainnya. Evaluasi kinerja ini bisa dijadikan pedoman dalam rangka promosi

karyawan, transfer atau pemutusan hubungan kerja (Muchinsky, 2003). Keempat,

organizational justice atau keadilan organisasi yaitu perlakuan adil yang didapatkan

karyawan dari perusahaan tempat mereka bekerja. Jika karyawan percaya bahwa

mereka telah diperlakukan secara adil maka mereka akan dengan senang hati

mempertahankan perilaku positif mereka dalam bekerja (Muchinsky, 2003). Kelima,

kepuasan kerja yang dipersepsi melalui keadilan. Artinya, kepuasan kerja pada

dasarnya didapat dari perlakuan dan prosedur yang adil dari pihak atasan/pimpinan

(Robbins, 2006).

Motif berprestasi termasuk dalam salah satu Trichotomy Of Needs yang

merupakan teori dari David McCllelland. Motif lain dalam teori ini adalah motif

untuk bersahabat dan motif untuk berkuasa (http://www.stttelkom.ac.id/staf/AAS/

Modul % 20Organizationa l% 20 Behavior /MATERI %204 %20OB.ppt). Kebutuhan

akan prestasi (n.Ach) merupakan daya penggerak yang dapat mendorong seseorang

untuk mengembangkan kemampuan dan kreativitas yang dimilikinya untuk mencapai

prestasi kerja yang maksimal dan menghasilkan pujian dari pihak lain (Hasibuan,

2005).

Dari riset mengenai kebutuhan akan prestasi, McClelland menemukan bahwa

mereka yang meraih prestasi tinggi membedakan diri mereka dengan orang lain

berdasarkan pada keinginan mereka untuk menyelesaikan apa yang sedang ia

kerjakan dengan cara yang lebih baik (Robbins, 2003).

Menurut McClelland, motif berprestasi adalah keinginan untuk mencapai suatu

standar keunggulan atau sebuah keinginan untuk mencapai kesuksesan dalam sebuah

situasi kompetitif (Iwanaga dkk, 2007). McClelland (1987) menunjukkan bahwa

kebutuhan yang kuat untuk berprestasi berkaitan dengan seberapa besar orang

tersebut termotivasi untuk melaksanakan tugasnya.

Motif berprestasi adalah keinginan yang ada dalam diri setiap manusia untuk

menghadapi berbagai tantangan dan hambatan demi mencapai suatu hasil kinerja

yang baik dan dengan predikat terpuji. Menurut Huffman dkk (Komalasari, 2007),

ciri-ciri yang tampak pada tingkah laku orang yang memiliki motif berprestasi tinggi

adalah cenderung menyukai tugas yang memiliki tantangan, lebih tertarik pada karir

dan tugas-tugas yang mengandung kompetisi dengan adanya peluang untuk tampil

meyakinkan, bersedia menerima umpan balik atas prestasi yang dicapainya, bersedia

bertanggung jawab atas pekerjaan yang ia lakukan, bersedia mengorbankan waktu

untuk menyelesaikan tugas yang sulit, dan bekerja untuk memperoleh pencapaian

yang lebih dari orang lain.

Menurut Organ (Hardaningtyas, 2004) masyarakat yang berorientasi pada

prestasi memperlihatkan performance OCB sebagai suatu kontribusi yang positif

terhadap tempat kerja, membantu unit tersebut untuk bekerja lebih efisien. Secara

mendasar, masyarakat yang memiliki keinginan kuat untuk berprestasi baik akan

selalu memperlihatkan OCB setiap saat sesuai dengan kapasitas dan standar

kemampuan yang dimilikinya. Hal ini mengingat pentingnya motivasi berprestasi

bagi pembangunan nasional, dan bagi perusahaan pada khususnya. Dari sisi yang

lain, masyarakat yang memiliki orientasi pada pencapaian prestasi akan dilihat

sebagai orang-orang yang inovatif dan kreatif dan sadar betul mengenai apa saja yang

harus ia kerjakan.

Motif berprestasi menjadi komponen yang sangat berperan dalam mewujudkan

sumber daya manusia yang berkualitas. Karyawan yang memiliki motif berprestasi

yang tinggi akan mempunyai semangat, keinginan dan energi yang besar dalam diri

individu untuk bekerja seoptimal mungkin. Motif berprestasi karyawan yang tinggi

akan membawa dampak positif bagi perusahaan dan meningkatkan daya saing para

karyawan. Motif berprestasi yang perlu dimiliki oleh karyawan harus ditumbuhkan

dari dalam diri sendiri selain dari lingkungan kerja. Hal ini karena motif berprestasi

yang ditumbuhkan dari dalam diri sendiri akan membentuk suatu kekuatan diri dan

jika situasi lingkungan kerja turut menunjang maka pencapaian prestasi akan lebih

mudah didapat (Novitasari, 2005).

Metode Penelitian

Subjek Penelitian

Subyek dalam penelitian ini adalah karyawan PT. GE Lighting Indonesia di

Yogyakarta, rentang usia 24-50 tahun, dan waktu bekerja minimal 1 tahun.

Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

menggunakan angket, yaitu dengan menyebarkan skala yang berisi pernyataan-

pernyataan untuk diisi subjek penelitian. Alat yang digunakan dalam penelitian ini

adalah dua skala yaitu skala OCB dan skala motif berprestasi. Skala OCB

dimaksudkan untuk mengungkap seberapa besarOCB pada karyawan. Skala ini

disusun sendiri oleh peneliti berdasarkan aspek-aspek yang dikemukakan oleh Organ

dkk (Munchinsky, 2003) yaitu Altruism, Conscientiousness, Courtesy, Sportmanship,

dan Civic Virtue, ditambah aspek-aspek yang dikemukakan oleh Van Dyne et al.

(Welch dkk, 2002) yaitu Loyalty, Obedience, dan Participation. Setelah melalui

proses pengujian data maka diperoleh aitem sebanyak 28 aitem. Sedangkan skala

motif berprestasi dimaksudkan untuk mengungkap seberapa besarmotif berprestasi

pada karyawan. Skala ini merupakan hasil modifikasi dari skala yang disusun oleh

Komalasari (2007) dengan aspek-aspek yang dikemukakan oleh Hufman, dkk.

Setelah melalui proses pengujian data maka diperoleh aitem sebanyak 24 aitem.

Reliabilitas alfa untuk skala OCB adalah 0,895 dan skala motif berprestasi adalah

0,915.

Metode Analisis Data

Data yang diperoleh dalam penelitian ini akan dianalisis dengan metode statistik.

Teknik korelasi product moment dari Pearson digunakan untuk mengungkap korelasi

antara dua buah variabel penelitian (Hadi, 2003). Sedangkan analisanya dilakukan

dengan menggunakan Program SPSS (Stasistic Program For Social Science) versi 12

for Windows

Hasil Penelitian

Uji Asumsi

Sebelum melakukan analisis korelasi product moment dari Pearson untuk menguji

hipotesis penelitian, peneliti melakukan uji asumsi terlebih dahulu sebagai syarat

analisis korelasi product moment. Uji persyaratan uji normalitas dan uji linieritas.

a. Hasil Uji Normalitas

Uji normalitas berguna untuk mengetahui apakah bentuk sebaran data empirik

mengikuti sebaran data normal teoritik. Uji normalitas menggunakan teknik statistik

one sample Kolmogorov-Smirnov. Kaidah yang digunakan yaitu jika p>0,05 maka

sebaran data normal, sedangkan p<0,05 maka sebaran data tidak normal.

Uji normalitas menghasilkan nilai KS-Z = 1,136 sebesar dengan p = 0, 152 untuk

variabel OCB dan nilai KS-Z sebesar 0, 881 dengan p = 0, 419 untuk variabel motif

berprestasi. Berdasarkan hasil analisis, maka dapat dikatakan bahwa sebaran data

kedua variabel tersebut adalah normal.

b. Hasil Uji Linearitas

Uji linieritas dilakukan untuk mengetahui apakah hubungan antara motif

berprestasi dengan OCB linear, sehingga dapat diketahui apakah product moment

bisa digunakan atau tidak. Uji linearitas menggunakan teknik statistik analisis regresi.

Hubungan antara kedua variabel dikatakan linier jika p<0,05 dan hubungan kedua

variabel dikatakan tidak linier jika p>0,05.

Hasil uji linieritas pada skala motif berprestasi dengan OCB didapat nilai F

sebesar 139,814 dengan p = 0,00 sehingga p<0,05. Berdasarkan hasil analisis, maka

dapat dikatakan bahwa hubungan kedua variabel tersebut adalah linear. Oleh karena

itu, pada variabel motif berprestasi dengan OCB dapat dikenakan analisis korelasi

product moment dari Pearson.

Uji Hipotetesis

Hasil analisis korelasi product moment dari Pearson antara OCB dengan motif

berprestasi menghasilkan koefisien korelasi (r) sebesar 0,778 dengan p = 0,00

sehingga p<0,01. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang sangat

signifikan antara motif berprestasi dengan OCB. Semakin positif motif berprestasi,

maka semakin tinggi pula OCB pada karyawan. Sebaliknya, jika semakin negatif

motif berprestasi, maka akan semakin rendah pula OCB pada karyawan. Hasil

analisis data ini menunjukkan bahwa hipotesis yang dikemukakan oleh peneliti

diterima.

Peneliti juga menghitung nilai koefisien determinasi (r2) dalam hubungan antara

variabel motif berprestasi dengan OCB. Nilai koefisien determinasi menunjukkan

sumbangan efektif pengaruh variabel bebas terhadap variabel tergantung. Perhitungan

koefisien determinasi hubungan antara motif berprestasi dengan OCB pada karyawan

menghasilkan nilai r2 = 0,606. Hal ini berarti sumbangan efektif motif berprestasi

terhadap OCB adalah sebesar 60,6%.

Pembahasan

Berdasarkan hasil analisis data penelitian, maka hipotesis yang telah diajukan,

yaitu ada hubungan positif antara motif berprestasi dengan Organizational

Citizenship Behaviors pada karyawan diterima. Hasil analisis korelasi dengan

menggunakan teknik korelasi product moment dari Pearson menunjukkan koefisien

korelasi sebesar 0,778 dengan p = 0,00 (p<0,01), dengan hasil tersebut dapat

diartikan bahwa ada hubungan yang positif yang sangat signifikan antara hubungan

positif antara motif berprestasi dengan Organizational Citizenship Behaviors pada

karyawan. Subjek dengan motif berprestasi tinggi mempunyai OCB yang tinggi dan

sebaliknya subjek dengan motif berprestasi rendah maka mempunyai OCB yang

rendah pula.

Hasil penelitian ini mendukung teori yang telah diuraikan di bab-bab sebelumnya

bahwa OCB dapat disebabkan oleh motif berprestasi. Menurut Organ (Hardaningtyas,

204), masyarakat yang berorientasi pada prestasi akan memperlihatkan performance

OCB sebagai suatu kontribusi yang positif terhadap tempat kerja, membantu unit

tersebut untuk bekerja lebih efisien. Secara mendasar, masyarakat yang memiliki

keinginan kuat untuk berprestasi baik akan selalu memperlihatkan OCB setiap saat

sesuai dengan kapasitas dan standar kemampuan yang dimilikinya. Hal ini mengingat

pentingnya motivasi berprestasi bagi pembangunan nasional, dan bagi perusahaan

pada khususnya. Di sisi lain, masyarakat yang memiliki orientasi pada pencapaian

prestasi akan dilihat sebagai orang-orang yang inovatif dan kreatif dan sadar betul

mengenai apa saja yang harus ia kerjakan.

Berdasarkan hasil hipotesis yang menyatakan semakin tinggi tingkat OCB akan

diikuti semakin tingginya tingkat motif berprestasi, hal ini dapat dijelaskan sebagai

berikut. OCB merupakan perilaku seseorang yang berhubungan dengan pekerjaan

yang berada di luar deskripsi yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi/perusahaan,

yang dilakukan secara sukarela guna meningkatkan efektivitas suatu

organisasi/perusahaan dan meliputi faktor-faktor seperti kesetiaan terhadap

organisasi, mematuhi peraturan organisasi, dan berpartisipasi dan bertanggungjawab

terhadap tugas dengan “standar ideal yang baik”. Sedangkan motif berprestasi adalah

keinginan yang ada dalam diri setiap manusia untuk menghadapi berbagai tantangan

dan hambatan demi mencapai suatu hasil kinerja yang baik dan dengan predikat

terpuji.

Mc.Clelland (Hardaningtyas, 2004) menyebutkan bahwa salah satu faktor yang

berpengaruh dalam OCB pada seseorang adalah motif. Motif sendiri terbagi atas

beberapa macam dan salah satunya adalah motif berprestasi. Jika seseorang telah

menjadikan prestasi sebagai motif dalam dirinya, maka secara otomatis ia akan

menampilkan OCB dalam perilakunya untuk mendukung pencapaian prestasi yang ia

inginkan. Misalnya dengan tidak datang terlambat di tempat kerjanya. Secara tidak

langsung atasan akan mencatat hal itu sebagai kontribusi positif karyawan tersebut

kepada perusahaan. Apalagi dengan ditunjang oleh hal-hal lain seperti menyelesaikan

tugas yang diberikan sesuai tenggat waktu, tidak banyak mengeluh, lebih banyak

bekerja ketimbang menghabiskan waktu dengan bergosip dengan karyawan lain,

sudah merupakan prestasi kecil bagi seseorang dalam kontraknya sebagai karyawan.

Hubungan motif berprestasi dengan OCB terlihat cukup besar, yaitu motif

berprestasi memberikan sumbangan efektif sebesar 60,6% terhadap OCB, dan

selebihnya sebesar 39,4% dipengaruhi oleh faktor lain di luar motif berprestasi.

Diantaranya adalah motif afiliasi, motif kekuasaan, prosocial behaviors (perilaku

prososial), performance evaluation atau evaluasi kinerja, organizational justice atau

keadilan organisasi, dan kepuasan kerja yang dipersepsi melalui keadilan.

Berdasarkan hasil pengkategorisasian nilai skala OCB menunjukkan tidak ada

subjek dalam kategori OCB sangat rendah, 1 subjek (1,075%) dalam kategori OCB

rendah, 11 subjek (11,835%) dalam kategori OCB sedang, 41 subjek (44,8%) dalam

kategori OCB tinggi, dan 40 subjek (43,01%) dalam kategori OCB sangat tinggi.

Jika dilihat, mayoritas subjek berada pada kategori tinggi 41 subjek (44,8%) dan 40

subjek (43,01%) dalam kategori OCB sangat tinggi dari keseluruhan subjek sebanyak

93 orang.

Sedangkan pada hasil pengkategorisasian skala motif berprestasi didapat hasil

tidak ada subjek dalam kategori motif berprestasi sangat rendah, 1 subjek (1,075%)

dalam kategori motif berprestasi rendah, 27 subjek (29,045%) dalam kategori motif

berprestasi sedang, 47 subjek (50,54%) dalam kategori motif berprestasi tinggi, dan

18 subjek (19,34%) dalam kategori motif berprestasi sangat tinggi. Mayoritas subjek

tergolong memiliki motif berprestasi yang tinggi yaitu sebanyak 47 subjek (50,54%)

dari total 93 subjek.

Kesimpulan

Ada hubungan positif yang sangat signifikan antara motif berprestasi dengan

OCB pada karyawan. Semakin tinggi motif berprestasi, maka semakin tinggi pula

OCB nya. Sebaliknya semakin rendah motif berprestasi, maka semakin rendah pula

OCB nya. Nilai koefisien korelasi ( r ) yang didapatkan sebesar 0,778 dengan p =

0.00 (p<0.01). Sumbangan efektif variabel motif berprestasi terhadap variabel OCB

adalah sebesar 60,6%.

Saran

Berdasarkan hasil yang telah dicapai, maka peneliti mencoba memberikan

beberapa saran sebagai berikut :

1. Bagi Karyawan Sebagai Subyek

Hasil penelitian menunjukkan bahwa mayoritas subyek penelitian memiliki

tingkat motif berprestasi dan OCB yang tinggi hingga sangat tinggi. Hasil ini

sebaiknya terus dijaga dengan tetap konsisten memberikan yang terbaik bagi

perusahaan yang akan berimbas pada kesejahteraan karyawan itu sendiri.

2. Bagi Perusahaan

Perusahaan diharapkan dapat terus mempertahankan keadaan karyawannya tetap

dengan kondisi seperti ini. Dengan jalan terus mmberikan stimulus yang dapat

memacu munculnya prestasi pada karyawan dan perilaku-perilaku OCB yang akan

dapat meningkatkan efektivitas perusahaan.

3. Bagi Peneliti Selanjutnya

Peneliti selanjutnya diharapkan untuk lebih teliti dalam menulis aitem

pengambilan data agar hasil yang diperoleh lebih akurat. Selain itu peneliti

selanjutnya juga diharapkan jika melakukan penelitian yang sama menggunakan

subjek yang berbeda. Misalnya dengan subjek PNS. Selain hal itu peneliti hendaknya

sebelum melakukan penelitian disarankan juga untuk lebih banyak melakukan

observasi dan wawancara kepada lebih banyak subyek, hal ini dilakukan untuk

memperoleh data awal yang lebih detail dan mendalam.

Daftar Pustaka

Dana & Hasanbasri. 2007. Hubungan Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi dengan Organization Citizenship Behavior (OCB) di Politeknik Kesehatan Banjarmasin. Working Peper Series No.2 1st Draft. Program Magister Kebijakan dan Manajemen Pelayanan Kesehatan, Universitas Gadjah Mada Yogyakarta.

Hadi, S. 2003. Statistik, jilid 2. Yogyakarta : Andi Offset.

Hardaningtyas, D. 2004. Pengaruh Tingkat Kecerdasan Emosi Dan Sikap Pada Budaya Organisasi Terhadap Organization Citizenship Behavior (OCB) Pada Pegawai PT (Persero) Pelabuhan Indonesia. Tesis. Universitas Airlangga Surabaya.

Hasibuan, M. S. P. 2005. Organisasi Dan Motivasi, Dasar Peningkatan

Produktivitas. Jakarta :Bumi Aksara

Iwanaga, Kanazawa & Watanabe. 2007. On the Interactive Effect of Personality Traits and Achievement Motive on Customer Orientation. Department of Social Systems and Management Discussion Paper Series .Jepang :University of Tsukuba

Komalasari, S. 2007.Hubungan Antara Motif Berprestasi dengan Prokastinasi Kerja Pada Karyawan. Skripsi (Tidak Diterbitkan). Yogyakarta. Fakultas Psikologi UII

Muchinsky, P.M. 2001. Psychology Applied ToWork. USA.Thomson Wadsworth.

Munandar, A.S. 2004. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : UI Press

Novitasari. 2005. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Motivasi Kerja Dan Kinerja Karyawan P.T.H.M. Sampoerna Tbk Surabaya. Tesis (Tidak Diterbitkan). Surabaya : Studi Pengembangan Sumber Daya Alam Program Pasca Sarjana Universitas Airlangga .

Purnomo, M.E. 2006. Hubungan Antara Komitmen Organisasi Dengan Organizational Citizenship Behaviors Pada Guru TK Kec. Kasihan Kab.Bantul Yogyakarta. Skripsi (Tidak Diterbitkan). Yogyakarta : Fakultas Psikologi UII

Welch, Holmes, Langford, Welch & Sandra. 2002. Associations Between Internal Controls And Organizational Citizenship Behavior. Journal of Managerial Issue. USA.

Rifqi, M. 2007. Pengaruh Komponen Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja

Terhadap Perilaku Organizational Citizenship PNS di Lingkungan BAPPEPROP Jawa Timur. Tesis (Tidak Diterbitkan). Surabaya : Universitas Airlangga http://adln.lib.unair.ac.id/2007

Robbins, S.P. 2006. Perilaku Organisasi. Jakarta : PT Indeks, kelompok Gramedia.

http://www.suaramerdeka.com/harian/0510/27/eko06.htm

http://www.suaramerdeka.com/harian/0511/24/eko04.htm

http://www.stttelkom.ac.id/staf/AAS/ Modul % 20Organizationa l% 20 Behavior

/MATERI %204 %20OB.ppt

IDENTITAS PENULIS

Nama : Vika Wijayanti

Alamat : Jl. H.Rais A.Rahman Gg. Ikrar No.59, Sungai Jawi Dalam,

Pontianak, Kalimantan Barat.

Nomor HP : 08176794881