جامعة قاصدي مرباح – ورقلة –

كلية العلوم االقتصادية والتجارية و علوم التسيير

قسم علوم التسيير

متطلبات شهادة ماستر مذكرة مقدمة إلستكمالأكاديمي

الميدان : علوم اقتصادية، علوم التسيير و علوم تجارية

الشعبة : علوم التسيير

التخصص : تسيير المؤسسات الصغيرة و المتوسطة

ربيعة عياد : من إعداد الطالبة

بعنوان :

11/06/2014نوقشت و أجيزت علنا بتاريخ :

أمام اللجنة المكونة من السادة :

الدكتور/ عرابة الحاج... أستاذ محاضر بجامعة قاصدي مرباح ورقلة .... رئيسا

األستاذة / حورية باالطرش ... أستاذة محاضرة بجامعة قاصدي مرباح ورقلة ....مشرفة

أستاذ محاضر بجامعة قاصدي مرباح ورقلة .... مناقشا/ عتيق العالء... الدكتور

2013/2014السنة الجامعية

دور الثقافة التنظيمية فيتنمية االبتكار لدى العاملين

دراسة حالة عينة من المؤسسات""و المتوسطة في والية ورقلة الصغيرة

جامعة قاصدي مرباح – ورقلة –

كلية العلوم االقتصادية والتجارية و علوم التسيير

قسم علوم التسيير

متطلبات شهادة ماستر مذكرة مقدمة إلستكمالأكاديمي

الميدان : علوم اقتصادية، علوم التسيير و علوم تجارية

الشعبة : علوم التسيير

التخصص : تسيير المؤسسات الصغيرة و المتوسطة

ربيعة عياد : من إعداد الطالبة

بعنوان :

11/06/2014نوقشت و أجيزت علنا بتاريخ :

أمام اللجنة المكونة من السادة :

الدكتور/ عرابة الحاج... أستاذ محاضر بجامعة قاصدي مرباح ورقلة .... رئيسا

األستاذة / حورية باالطرش ... أستاذة محاضرة بجامعة قاصدي مرباح ورقلة ....مشرفتا

الدكتور/عتيق العالء ... أستاذ محاضر بجامعة قاصدي مرباح ورقلة .... مناقشا

2013/2014السنة الجامعية

اإلهداء تبارك الذي أهدانا نعمة العقل و أنار سبيلنا بنور العلم و مهد لنا

طريق النجاح بكل عرفان و تقدير أهدي عملي هذا المتواضع إلى أعز ما أملك و ما لدي في الوجود

و أقرب الناس إلى قلبي أطال الله في عمرهما

والدتي الكريمة و والدي العزيز و إلى إخوتي حفظهم الله

إلى األستاذة المشرفة أسمى التحية و التقدير الجزيل

دور الثقافة التنظيمية فيتنمية االبتكار لدى العاملين

دراسة حالة عينة من المؤسسات""و المتوسطة في والية ورقلة الصغيرة

إلى كل من شجعني و لو بكلمة طيبةو إلى كل األهل و األقارب و األحباب

جزاكم الله خيرا و شكرا .ربيعة

الشكر والعرفان

على صفحات من نور و بحجر من ذهب أخط أسمى كلمات الشكر و التقدير و خالص عبارات االمتنان و العرفان لمن وفقني ألن أتم هذا العمل ؛ لله جل جالله و تعال ذكره و تباركت أسماءه

و تقدست صفاته. و الشكر موصول إلى من كانت لهم يد في إتمام هده الدراسة ، فمن ال يشكر الناس ال يشكر رب الناس ، و أول من أتقدم له

بالشكر الجزيل ، األستاذة باالطرش حورية على تفضلها و إشرافها على هذه الدراسة و توجيهاتها القيمة و ما قدمته لي من نصح و إرشاد جعله الله في ميزان حسناتها ، كما أتقدم بالشكر

إلى األستاذ حمزة معمري أستاذ بكلية العلوم اإلنسانية و االجتماعية بجامعة ورقلة ، على تحمله و مساعدته في تطبيق

، كما ال أنسى أيضا أن أشكر األساتذة الكرامspssبرنامج الذين تفضلوا بتحكيم االستبيان و هم البروفيسور بن قرينة حمزة

، و األستاذ شنقال طارق ، و األستاذ بن شويحة بشير ، و في األخير أنطق بكلمات الشكر لكل من كانت له مساهمة ماديا أو

معنويا في انجاز هذا البحث .ربيعة

ملخص تهaaدف هaaذه الدراسaaة إلى التعaaرف على تaaوافر أبعaaاد الثقافaaة التنظيميaaة و االبتكار، فضال عن التعرف على مدى وجود تباين في مسaaتوى االبتكaaار يعaaزى إلى االختالف في خصائصهم الديموغرافية، وأثaaر أبعaaاد الثقافaaة التنظيميaaة في تحقيaaق

االبتكار لدى العاملين. أجريت الدراسة على عينة من المؤسسات الصغيرة و المتوسطة لواليaaة ورقلaaة،

( مؤسسة التي تمثل مجتمع الدراسaaة ولغايaaات جمaaع البيانaaات الالزمaaة37بلغت ) فقد تم تطوير اسaaتبانة وزعت على عينaaة عشaaوائية موجهaaة للمقaaاولين و العمaaال

( فردا. وألجaaل اختبaaار فرضaaيات الدراسaaة تم اسaaتخدام119على السواء بلغت ) عدد من األساليب اإلحصائية : النسب المئوية و التكaaرارات، الوسaaط الحسaaابي و

للفروقات، Tاختبار ، Cronbach’ s Alphaاالنحراف المعياري، ومعامل كرونباخ ألفا و البسيط، وقدMultiple regression ، اختبار االنحدار المتعددANOVA à 1 facteurاختبار

توصلت الدراسة إلى مجموعة من النتائج من أهمها : هنaaاك تaaوافر ألبعaaاد الثقافaaة التنظيمية و االبتكار. فضaaال عن وجaaود تبaaاين في مسaaتوى االبتكaaار يعaaزى الختالف خصائصهم الديموغرافيaaة. كمaaا تaaبين أن هنaaاك تaaأثيرا معنويaaا لبعض أبعaaاد الثقافaaة

قZZدرةالتنظيميaaة )القيم الهدفيaaة، قيم النمaaط الحaaر،قيم روح المخaaاطرة( في . وقد خلصت الدراسة إلى مجموعة من التوصيات كانالعاملين على االبتكار

من أهمها : ضرورة تشجيع المقاول أية أفكaaار جديaaدة تقaaدم من قبaaل العaaاملين و بaaاختالف صaaفتهم الوظيفيaaة، باإلضaaافة إلى زيaaادة االهتمaaام بتوفaaير أبعaaاد الثقافaaة

التنظيمية )قيم الدعم و التشجيع، قيم االنضباط، قيم جماعية العمل (. : ثقافة تنظيميaaة، ابتكaaار، مؤسسaaات صaaغيرة و متوسaaطة،الكلمات المفتاحية

قيم هدفية، قيم الدعم و التشجيع، قيم االنضباط، قيم النمaaط الحaaر، قيم جماعيaaةالعمل، قيم روح المخاطرة.

Abstract :

This research aims at exploring by the presense of the conditions organizational culture and innovation, In addition to identifying the existence of variance in the level of workers innovation based on differnces in demographic characteristics, and organizational culture impact on achieving workers innovation.

The study is applied on a sample of som médium and small companies in ouargla  , which are between (37) companies that represent the total of the stuudy, A questionnaire was developed and distributed to a random sample composed of (119) workers , A number of statistical tools were used to test the research hypotheses : Mean , Frequencies, Percentages , Cronbach’s Alpha , One- way ANOVA, Independent- samples TTest , Multiple regression , the study had refred to som results the most of them are : the providing of organizational culture and innovation measures . In addittion , there is a variance in the level of workers innovation based on differences in their demographic characteristics. As it shows that there is an intenal psychological influence of som organizational culture measures (objective values, free style values, soul of adventure values) and the workers ability of innovation. The research concludes with a number of recommendations of most significant is the importance for upper management to encourage and support any new ideas submitted by workers at all job levels and the necessity to pay attention to providing the organizational culture dimensions especially those of low level such as support and encouragement, dixipline values, group work value.Key words : organizational culture, innovation, médium and small companies , objective values, supporting and encouraging, dixipline value , free style values,group work value, soul of adventure values. 

الصفقائمة المحتوياتحة

IIIاإلهداءIVالشكرVملخص

VIقائمة المحتوياتVIIقائمة الجداول

IXقائمة األشكال البيانيةXقائمة المالحق

بالمقدمةالفصل األول : اإلطار النظري للدراسة

2تمهيد الفصل األول األدبيات النظرية لدور الثقافة التنظيمية في تنميةالمبحث األول :

االبتكار لدى العاملين في المؤسسات الصغيرة و المتوسطة3

16األدبيات التطبيقيةالمبحث الثاني : 19خالصة الفصل األول

الفصل الثاني : الدراسة الميدانية 21تمهيد الفصل الثاني

22الطريقة واإلجراءات المتبعة في الدراسة الميدانية المبحث األول : نتائج الدراسة الميدانية تحليلها، تفسيرها و المبحث الثاني :

مناقشتها32

52خالصة الفصل الثاني54الخاتمة

59 قائمة المصادر و المراجع64قائمة المالحق

74الفهرسقائمة المحتويات

قائمة الجداول رقم

الجدول رقمعنوان الجدول

الصفحة الجدول

1.223توزيع العينة االستطالعية حسب كل متغير

الجدول2.2

24اإلحصائيات الخاصة باستمارة االستبيان

الجدول3.2

29أوزان اإلجابات و األهمية النسبية للوسط الحسابي

الجدول4.2

31نتائج اختيار الثبات

الجدول5.2

الوسط الحسابي و االنحراف المعياري إلجابات عينة الدراسة عن العبارات المتعلقة بالقيم الهدفية،

ونسب توافرها

33

الجدول6.2

الوسط الحسابي و االنحراف المعياري إلجابات عينة الدراسة عن العبارات المتعلقة بقيم الدعم و

التشجيع، ونسب توافرها

33

الجدول7.2

الوسط الحسابي و االنحراف المعياري إلجابات عينة الدراسة عن العبارات المتعلقة بقيم االنضباط،

ونسب توافرها

34

الجدول8.2

الوسط الحسابي و االنحراف المعياري إلجابات عينة الدراسة عن العبارات المتعلقة بقيم النمط الحر،

ونسب توافرها

34

الجدول9.2

الوسط الحسابي و االنحراف المعياري إلجابات عينة الدراسة عن العبارات المتعلقة بقيم جماعية العمل،

ونسب توافرها

35

الجدول10.2

الوسط الحسابي و االنحراف المعياري إلجابات عينة الدراسة عن العبارات المتعلقة بقيم روح

المخاطرة ، ونسب توافرها

35

الجدول11.2

الوسط الحسابي و االنحراف المعياري إلجابات عينة الدراسة عن العبارات المتعلقة باالبتكار، ونسب

توافرها

36

الجدول12.2

37وصف العينة

الجدول13.2

للفروقات لمتغيري الجنس و مستوى Tنتائج اختبار االبتكار

37

الجدول14.2

نتائج اختبار تحليل التباين في اتجاه واحدANOVAلمتغيري مجال نشاط المؤسسة و االبتكار

38

الجدول15.2

المقارنات المتعددة لمتغيري مجال النشاط ومستوى االبتكار

39

الجدول16.2

ANOVAنتائج اختبار تحليل التباين في اتجاه واحد لمتغيري السن ومستوى االبتكار

40

الجدول17.2

المقارنات المتعددة لمتغيري السن و مستوىاالبتكار

40

الجدول18.2

ANOVAنتائج اختبار تحليل التباين في اتجاه واحد لمتغيري المستوى التعليمي و االبتكار

41

الجدول19.2

المقارنات المتعددة لمتغيري المستوى التعليمي ومستوى االبتكار

42

الجدول20.2

ANOVAنتائج اختبار تحليل التباين في اتجاه واحد لمتغيري سنوات الخبرة في المؤسسة و االبتكار

43

الجدول21.2

المقارنات المتعددة لمتغيري سنوات الخبرة ومستوى االبتكار

43

الجدول22.2

ANOVAنتائج اختبار تحليل التباين في اتجاه واحد لمتغيري الصفة الوظيفية و االبتكار

44

الجدول23.2

المقارنات المتعددة لمتغيري الصفة الوظيفية ومستوى االبتكار

44

الجدول24.2

45معامالت االنحدار البسيط

الجدول25.2

Multiple regressionنتائج تحليل االنحدار المتعدد الختبار أثر المتغير المستقل )أبعاد الثقافة

التنظيمية ( في المتغير التابع )االبتكار(

45

قائمة األشكال البيانية

رقمالشكل

الصفحعنوان الشكلة

الشكل1.1

07العوامل المؤثرة في االبتكار

الشكل2.1

10سمات الثقافة التنظيمية الفعالة

الشكل3.1

13مكونات الثقافة التنظيمية

الشكل4.1

مسببات تطوير الثقافة التنظيمية وتطويرها و أهم النتائج المتحصل عليها

14

الشكل1.2

24توزيع أفراد العينة حسب مجال النشاط

الشكل2.2

25توزيع أفراد العينة حسب عدد العمال

الشكل3.2

25توزيع أفراد العينة حسب الجنس

الشكل4.2

26توزيع أفراد العينة حسب السن

الشكل5.2

26توزيع أفراد العينة حسب المستوى التعليمي

الشكل6.2

توزيع أفراد العينة حسب الخبرة فيالمؤسسة

27

الشكل7.2

27توزيع أفراد العينة حسب الصفة الوظيفية

الشكل8.2

نموذج الدراسة يبين المتغيرات المستقلة و المعدلة ) الوسيطية( التي تؤثر في المتغير

التابع

30

قائمة المالحق

الصعنوان الملحقرقم الملحقفحة

الملحق رقم(01)

قائمة االستبيان الموجه للمؤسسات الصغيرة والمتوسطة

64

الملحق رقم(02)

67قائمة بأسماء األساتذة المحكمين

الملحق رقم(03)

قائمة بأسماء المؤسسات الصغيرة و المتوسطةالمكونة لعينة الدراسة

67

الملحق رقم(04)

Cronbach’ s Alpha 68نتائج اختبار ثبات االستبيان

الملحق رقم(05)

لمعرفة طبيعة توزيعk-s à 1 échantillon نتائج اختبارالمتغير الكمي لمتغيرات الدراسة

70

الملحق رقم(06)

70( الخاصة بالفرضية الثالثةT-Testنتائج اختبار )

الملحق رقم(07)

الخاصة بالفرضية ANOVA à 1 facteur نتائج اختبارالثالثة

71

الملحق رقم(08)

و البسيطMultiple regressionاختبار االنحدار المتعدد الخاصة بالفرضية الثالثة

72

في ظل الظروف المتغيرة التي تسود السوق العالمية، والمنافسaaة الشديدة التي تضaaطر المؤسسaaات و الaaدول لمواجهتهaaا، يتحaaول االبتكaaار إلى أداة هامة من أدوات التعامل مع تطورات البيئة العالمية الجديaaدة. وسaaواء كaaان األمaaر يتعلق بالمؤسسات الصغيرة و المتوسطة أو المؤسسات الكبيرة، وفي ظaaل هaذه الظروف تصبح المؤسسات أمام خيارين : إما أن تتكيف مع ما يحدث من تغيرات عالمية، وتندمج في أجواء العمل الجديدة، أو أن تهمش. لذا يجب عليهaaا أن تتعلم كيف تتعامل مع التغيرات الجذرية التي يشهدها االقتصaaاد العaaالمي، وال سaaيما في ما يتعلق بالتحول الذي يجب على كل مؤسسة القيام به، التحول من موقع ممaaيز في السaaوق المحليaaة إلى القaaدرة على البقaaاء في بيئaaة عالميaaة ذات تنافسaaية عاليaaة،كمaaا يجب على المؤسسaaات أن تaaدرك أن االبتكaaار هaaو مفتaaاح أيaaة مaaيزة تنافسية، وهو قوة دافعة نحو تحقيق النمaaو. وفي ظaaل اقتصaaاد جديaaد يعتمaaد على المعرفة تتزايد أهمية االبتكار، و يلقى الفكaaر االبتكaaاري اعترافaaا بأنaaه أسaaاس هaaذا

االبتكار، و يحدث تحول جذري من اقتصاديات السلع إلى اقتصاديات األفكار.

المقدمة

و حaaتى يبaaدع العامaaل لمؤسسaaته، يجب أن تaaوفر المؤسسaaة بيئaaة تتقبaaل االبتكارات على أنواعها، إذ ال يمكن أن يبتكر العامل في بيئaaة تaaرفض كaaل مaaا هaaو جديد، و حتى تصبح بيئة المؤسسة بيئaaة ابتكاريaaة، يجب على المقaaاولين أن تقتنaaع بأن العاملين بإمكانهم أن يبدعوا و يبتكروا حلوال للمشaaاكل الaaتي تaaواجههم، بaaل و يجب على تلك اإلدارات أن تعيد النظر في بعض القواعaaد الaaتي تعيaaق من عمليaaة االبتكار لدى العاملين. والثقافة التنظيمية بما تحتويه من قيم و قواعaد و معaايير و أنماط السلوك التي يشترك بهaaا العaaاملين في المنظمaaة. كونهaaا قaaوى محسوسaaة تقف خلف نشاطات المؤسسة مما يجعل لزامaaا على تلaaك المؤسسaaات االهتمaaام

بثقافتها لما لها من انعكاسات في االبتكار لدى العاملين. و من خالل ما سبق يمكن التوصل إلى تحديد إشكالية الدراسة كاآلتي:

إلى أي مدى يمكن أن تساهم الثقافة التنظيمية في تنميZZة االبتكZZارلدى العاملين في المؤسسات الصغيرة و المتوسطة لوالية ورقلة؟

ويمكن تقسيم اإلشكالية الرئيسية إلى األسئلة الفرعية :ما مستوى توافر أبعاد الثقافة التنظيمية في المؤسسات محل الدراسة؟.1ما مستوى توافر االبتكار في المؤسسات محل الدراسة ؟.2 هaaaل هنaaaاك فروقaaaات في مسaaaتوى ابتكaaaار العaaaاملين يعaaaزى إلى اختالف.3

خصائصهم الديموغرافية في المؤسسات محل الدراسة؟ ما تأثير الثقافة التنظيمية في تحقيق االبتكار لدى العاملين في المؤسسات.4

محل الدراسة؟فرضيات البحث:

بغرض اإللمام بحيثيات الموضوع و محاولة اإلجابة عن اإلشaaكالية الرئيسaaية قمنا بوضع مجموعة من الفرضيات المبدئية و حاولنaaا إثبaaات صaaحتها من خطئهaaا،

وهي كالتالي : مسaaتوى تaaوافر أبعaaاد الثقافaaة التنظيميaaة متوسaaط في المؤسسaaات محaaل.1

الدراسة؛ مسaaتوى تaaوافر االبتكaaار لaaدى العaaاملين في المؤسسaaات محaaل الدراسaaة.2

متوسط؛ ال توجد فروق ذات داللة إحصائية في مستوى االبتكار لدى العaaاملين تعaaزى.3

إلى خصائصaaaهم الديموغرافيaaaة من حيث : مجaaaال نشaaaاط المؤسسaaaة، الجنس ،السن ، المستوى التعليمي، سنوات الخبرة في المؤسسة، الصaaفة

الوظيفية؛ ال يوجد تأثير ذو داللة إحصaaائية ألبعaaاد الثقافaaة التنظيميaaة ) القيم الهدفيaaة ،.4

قيم الدعم و التشجيع، قيم االنضباط، قيم النمط الحر، قيم جماعية العمل،قيم روح المخاطرة( في قدرة العاملين على االبتكار.

: مبررات اختيار الموضوع إن اختيار موضوع البحث له أسباب موضوعية و أخرى ذاتية و هي كالتالي :

يعتبر موضaوع الدراسaة من أكaثر المواضaيع الaتي لقيت اهتمامaا كبaaيرا في.1ميدان إدارة األعمال و السلوك التنظيمي.

التعaaaرف على مفaaaاهيم الدراسaaaة الحاليaaaة في المؤسسaaaات الصaaaغيرة و.2المتوسطة.

أهداف البحث : التعaaرف على مسaaتوى تaaوافر أبعaaاد الثقافaaة التنظيميaaة في المؤسسaaات.1

الصغيرة و المتوسطة لوالية ورقلة؛ التعرف على مستوى توافر االبتكار في المؤسسات الصغيرة و المتوسaaطة.2

لوالية ورقلة؛ التعرف على مستوى اختالف االبتكار باختالف الخصائص الديموغرافيaaة في.3

المؤسسات الصغيرة و المتوسطة لوالية ورقلة؛ التعaaaرف على أثaaaر أبعaaaاد الثقافaaaة التنظيميaaaة في تحقيaaaق االبتكaaaار في.4

المؤسسات الصغيرة و المتوسطة لوالية ورقلة.أهمية البحث :

تنبع أهمية هذه الدراسة من خالل المتغيرات التي تسaaعى لدراسaaتها، فضaaال.1على ارتباط االبتكار بأداء المؤسسات المعاصرة؛

تكمن أهميaaة دراسaaة االبتكaaار بمaaا يمكن أن يحققaaه للمؤسسaaة من مزايaaا.2تنافسية مستدامة يصعب محاكاتها؛

يأتي االهتمام باالبتكار بعد أن أسهمت التطورات المتسارعة الaaتي يشaaهدها.3 العصر الحالي في سيادة تأثيرات متغيرات البيئaaة سaaواء كaaانت سياسaaية أو ثقافية أو اجتماعية أو اقتصaaادية، والaaتي تحتم على المؤسسaaات االسaaتجابة لهذه المتغيرات بأسلوب ابتكاري. مما يترتب عليه اهتمام متزايد باالبتكار و

كيفية تنميته لدى العاملين في المؤسسات؛ إن إجراء مثل هذه الدراسة، تأتي كمحاولة لإلسهام في قياس مدى العالقة.4

بين الثقافة التنظيمية و الخصائص الديموغرافية و مدى تأثيرها في االبتكaaار لaaدى العaaاملين في المؤسسaaات الصaaغيرة و المتوسaaطة في بيئaaة األعمaaال

الجزائرية.حدود البحث :

اقتصaaرت الدراسaaة في جانبهaaا النظaaري على دراسaaة الثقافaaة التنظيميaaة واالبتكار، وأثر الثقافة التنظيمية في تفعيل االبتكار.

و بالنسaaبة للجaaزء التطaaبيقي تحaaدد الدراسaaة من حيث المجaaال الزمaaني بسaaنة و المجaaال المكaaاني بواليaaة ورقلaaة، بلديaaة حاسaaي مسaaعود، وبلديaaة2013/2014

تقرت. و يتمثل مجتمaaع الدراسaaة في المؤسسaaات الصaaغيرة و المتوسaaطة لواليaaةورقلة.

منهج الدراسة و األدوات المستخدمة : بهدف معالجة موضaوع الدراسaaة اسaaتخدمنا المنهج الوصaفي بالنسaبة للجaaزء النظري من خالل أهم الدراسaaات والكتب و المقaaاالت العلميaaة والمaaداخالت الaتي طرحت في الملتقيات العلمية، أما بالنسبة للجزء التطبيقي استخدمنا فيaaه المنهج التحليلي حيث تمت معالجته باستخدام استبيان، وقد تم االعتماد في التحليل على

بعض الطaaرق اإلحصaaائية ) مثaaل أدوات اإلحصaaاء الوصaaفي، و برنaaامج الحزمaaة).SPSS19اإلحصائية للعلوم االجتماعية

: عند قيامنaaا بإعaaداد البحث واجهتنaaا جملaaة من الصaaعوبات منصعوبات البحث بينها :

ضيق الوقت المستغرق أثناء الدراسة؛ .1 قلaaة الدراسaaات السaaابقة الaaتي تنaaاولت متغaaيرات الدراسaaة الحاليaaة في.2

المؤسسات الصغيرة و المتوسطة؛ صaaعوبة الموضaaوع في حaaد ذاتaaه إذ ينaaدرج ضaaمن المواضaaيع ذات الطaaابع.3

االجتماعي و الثقافي، مما يجعل الدراسaaة فيaaه معقaaدة و تحتaaاج إلى درايaaةكبيرة و إلمام بهذه العلوم.

هيكل البحث : سعيا لإلجابة عن إشكالية الدراسة و تحقيق أهaaدافها، تناولنaaا الموضaaوع من خالل فصلين. الفصل األول متعلaaق باإلطaaار النظaري للدراسaة، ويتضaaمن مبحaثين المبحث األول يحتaaوي على األدبيaaات النظريaaة لaaدور الثقافaaة لتنظيميaaة في تنميaaة االبتكار لدى العاملين في المؤسسات الصغيرة و المتوسطة، أمaaا المبحث الثaaاني

كان تحت عنوان األدبيات التطبيقية تم التطرق فيه للدراسات السابقة. و الفصل الثاني متعلق بالدراسة الميدانية و يشتمل على مبحثين هو اآلخر. ففي المبحث األول نتنaاول الطريقaة و اإلجaراءات المتبعaة في الدراسaaة الميدانيaة أمaاالمبحث الثاني نتناول فيه نتائج الدراسة الميدانية تحليلها و تفسيرها، و مناقشتها.

تمهيد : لقد حظي موضوع الثقافة التنظيميaaة في اآلونaaة األخaaيرة باهتمaaام كaaل من منظري اإلدارة اإلستراتيجية و السلوك التنظيمي و إدارة الموارد البشaaرية و كaaذا علم اجتماع المؤسسات، باعتبارها أحد العوامل األساسية المحددة لنجاح و تفوق مؤسسات األعمال خاصة في الوقت الحالي الذي تتميز فيه بيئة األعمال بتغيرات سريعة من شأنها التأثير على أداء المؤسسات بشكل عام و المؤسسات الصغيرة و المتوسطة بكل خاص و تحقيق أهدافها ؛ فالمؤسسات التي تمتلك ثقافaaة قويaaة تتكيف مع هذه التغيرات و تعزز النشاط االبتكاري فيها الذي يعتaaبر أداة هامaaة من أدوات التعامل مع تطورات البيئة العالمية الجديدة، ولهذا سaaنحاول من خالل هaaذا الفصaaل التعaaرف على خصوصaaية الثقافaaة التنظيميaaة في المؤسسaaات الصaaغيرة

والمتوسطة ومدى تأثيرها في توجيه العاملين نحو طرح األفكار االبتكارية. و الثقافةاالبتكار في بداية هذا الفصل إلى مفهومي و ذلك من خالل التطرق

التنظيمية، والتعرف على هذه المفاهيم في المؤسسات الصغيرة و المتوسطة و أثرالثقافة التنظيمية في االبتكار لدى العاملين فيها.

الفصل األول: اإلطار النظري

للدراسة

ثّم نتطaaرق إلى الدراسaaات السaaابقة الaaتي تنaaاولت أحaaد متغaaيري الدراسaaة أو كالهما من خالل عaaرض أهم النتaaائج الaaتي توصaaلت لهaaا و تقaaييم هaaذه الدراسaaات ثم التأكيد على مaaا تتمaaيز بaaه دراسaaتنا عن الدراسaaات السaaابقة، فكaaان تقسaaيم الفصaaل

كالتالي : األدبيات النظرية لدور الثقافة التنظيميaaة في تنميaaة االبتكaaار لaدى المبحث األول :

العاملين في المؤسسات الصغيرة و المتوسطة األدبيات التطبيقية لموضوع الدراسةالمبحث الثاني :

الثقافة التنظيمية في تنميةالمبحث األول : األدبيات النظرية لدوراالبتكار لدى العاملين في المؤسسات الصغيرة و المتوسطة

لقد نالت العالقة بين كل من مفهومي االبتكار و الثقافة التنظيمية الكثير من االهتمام في السنوات الماضية، لهذا سنحاول في هذا المبحث التطرق على ماهية االبتكار و الثقافة التنظيمية، وأثر الثقافة التنظيمية في تنمية االبتكار لدى

العاملين في المؤسسات الصغيرة و المتوسطة.

ماهية االبتكارالمطلب األول : حاز مفهوم االبتكار على اهتمام العديد من كتاب اإلدارة خالل السنوات

من األخيرة، وال شك في أن هذا االهتمام يعود إلى أهمية موضوع االبتكار، و التعرف بدقة إلى ماهية االبتكار وهذا من خالل التطرقسيتمخالل هذا المطلب

إلى :

الفرع األول : مفهوم االبتكار، أنواعه و أهميته أوال : مفهوم االبتكار

هناك العديد من التعاريف نحاول إيجازها فيما يلي :

هو تنفيذ لمنتج )سلعة أو خدمة(، أو عملية جديدة أو :تعريف جوزيف شومبيتر محسنة بشكل كبير، أو طريقة جديدة للتسويق أو األسلوب التنظيمي في

1الممارسات التجارية، تنظيم مكان العمل أو العالقات الخارجية.

2يعرفه بيتر دراكر : " التغير الذي ينشئ بعدا جديدا من األداء".

زمالؤه فيعرفون االبتكار بأنه : " عمليةو) J.R.Schermerhornأما تشيرميرهون )إنشاء األفكار الجديدة ووضعها في

الممارسة " حيث أكد على ذلك في معادلته عن االبتكار : االبتكار= الميزة 3التنافسية"

كما يعرفه نجم عبود نجم : " التوصل إلى الفكرة الجديدة أوال، وإلى المنتج4الجديد أوال، وإلى السوق أوال ".

5أن االبتكار : " هو تفكير تغييري ".) ) Guilfordويرى جيلفورد و يعرف حسن إبراهيم االبتكار على أنه : " فكرة جديدة أو سلوك جديد من قبل

6إدارة المؤسسة داخل القطاع أو السوق أو المحيط الذي تعمل فيه ".

و من هذا نلخص تعريف لالبتكار : هو طرح و تطبيق أفكار جديدة تحقق ميزةللمؤسسة على منافسيها.

الحظنا وجود خلط بين مصطلح االبتكار و بعض المصطلحات ذات العالقة و في هذا السياق سيتم إبراز تعريفات بعض7كاإلبداع، االختراع و التجديد ... ،

8المصطلحات ذات العالقة : بأنه : "تطبيق فكرة طورت داخل) Evan ,1993يعرفه إيفان ).اإلبداع : 1

المؤسسة، أو تمت استعارتها من خارج المؤسسة سواء أكانت تتعلق بالمنتج أم الوسيلة أم النظام أم العملية أم السياسة أم

9البرنامج أم الخدمة".

1 Ahmed gdoura, management l’entrepreneurial, séminaires techniques d’ accompagnement individuel de porteurs de projets innovâtes, Nabeul, 25juille 2008, p 4.

، دار الفكرن ناشرون و موزعون،2010، 1، طالقيادة اإلدارية و إدارة االبتكارعالء محمد سيد قنديل، 2.122، ص 2009عمان،

،2003 دار وائل للنشر، إدارة االبتكار )المفاهيم و الخصائص و التجارب الحديثة (،نجم عبود نجم، 3.20األردن، ص

.19نجم عبود نجم، نفس المرجع، ص 4 ، مجموعة النيل العربية،1، طتنمية القدرات االبتكارية لدى الفرد و المنظمةمدحت أبو النصر، 5

.74، ص 2004القاهرة، بارك نعيمة و آخرون، متطلبات اإلبداع و االبتكار لتحقيق ميزة تنافسية لمنظمات األعمال الصناعية باإلشارة إلى 6

الملتقى الدولي الرابع حول : المنافسة و االستراتيجيات التنافسيةالمؤسسات الجزائرية، .3، ص 2009، للمؤسسات الصناعية خارج قطاع المحروقات في الدول العربية

االبتكار التسويقي و أثره على تحسين أداء المؤسسة دراسة حالة : مؤسسةمحمد سليماني، 7 ، مذكرة ماجستير في علوم التسيير، تخصص علوم التسيير غير منشورة، جامعةملبنة الحضنة بالمسيلة.24، ص 2007محمد بوضياف، المسيلة،

االبتكار في دعم الميزة التنافسية للمؤسسة االقتصادية دراسة حالة :بوبعة عبد الوهاب، دور 8 ، مذكرة ماجستير في علوم التسيير تخصص إدارة الموارداتصاالت الجزائر للهاتف النقال موبيليس.28، ص 2012البشرية، غير منشورة، جامعة منتوري، قسنطينة،

المؤتمر عواد أبو جامع، الثقافة المؤسسية و اإلبداع اإلداري في المؤسسة التربوية األردنية، أحمدإبراهيم 9 4- 1، الرياض المملكة العربية السعودية، الدولي للتنمية اإلدارية نحو أداء متميز في القطاع الحكومي

.19، ص 2009نوفمبر

(بأنه : "هو كشف أو اكتشاف علمي يسمح بتنميةYves: يعرفه ).االختراع 21المعرفة اإلنسانية".

نشاطات االبتكار تمس عناصر مختلفة في المؤسسة و الثانيا :أنواع االبتكار: 2تؤدي إلى نفس مستوى الخطر، لذا نجد ثالثة أنواع وهي :

: تمس نشاطات المؤسسة، تسمح باإلنتاج بأقaaل تكلفaaةابتكار العمليات.1 وبطريقة أكثر فعالية، ونشير أن إدخال إجراءات جديدة في تسيير اإلنتاجية سوف يحسن الفعالية باختصار الوقت و التبذير مثل نظaaام الaaوقت المحaaدد

juste-à-tempsإذ أنها نشاطات ألصول معنوية؛ هaaذه النشaaاطات تaaؤدي لتحسaaين مردوديaaةابتكZZار في اإلمكانيZZات :.2

اإلمكانيات ) تتضمن أصول معنوية( أو تعويض إمكانيaaات الموجaaودة بaaأخرىجديدة، أكثر عصرية وأكثر فعالية )تتضمن أصول معنوية(؛

: تمس هaaaذه األنشaaaطة مباشaaaرة السaaaوق وعمالءابتكZZZار في المنتج.3 المؤسسة، التحسين المستمر على المنتجaaات الموجaودة، كaذلك نشaاطات البحث والتطaaوير للمنتجaaات الجديaaدة تتضaaمن هaaذه النشaaاطات مخaaزون

المؤسسة. نفرق بين االبتكار الرئيسي، االبتكار التنظيمي واالبتكaaارثالثا : كثافة االبتكار :

3التدريجي التي هي مؤشرات كثافة نشاطات االبتكار في المؤسسة :

: يؤدي إلى ميالد منتجات رئيسية جديدة؛االبتكار الرئيسي .1 : يaaؤدي إلى تغaaير رئيسaaي في المنتجaaات وعمليaaاتاالبتكZZار التنظيمي .2

المؤسسة؛ ال يغير بوجه مهم المنتجات أو العمليات، يظهر كل مرةابتكار تدريجي : .3

في شكل مجموع ابتكارات صغيرة تسمح للمؤسسة بالتميز عن منافسaaيها وهي أقل مخاطرة من االبتكارات المهمaaة الaaتي الخطaaر فيهaaا أنهaaا سaaريعة

التقليد من طرف المنافسين.رابعا : أهمية االبتكار

إن المنافسaaة الشaaديدة ومaaع انفتaaاح األسaaواق جعaaل المؤسسaaات وخاصaaة الصغيرة و المتوسطة معنية بضرورة إلى التغير المستمر في منتجاتهaaا وأفكارهaaا،

حيث تتجلى هذه األهمية من خالل النقاط التالية :يساعد على مواكبة التغييرات والتطوير المستمر، و يؤدي إلى قيادة

تلك التطورات العلمية والتكنولوجية.إيجاد أساليب و طرائق إنتاج ومنتجات جديدة تجعل المنظمات

متميزة في طرح منتجاتها، التسويق، التمويل ... الخ..تلبية رغبات واحتياجات المستهلك ورفع الوالء للمؤسسةيساهم في تحقيق التميز عن المنافسين وإكساب المؤسسة ميزة

تنافسية..رفع معنويات الفرد المبتكر وزيادة ثقته بنفسهاالبتكار يجعل من عمال المؤسسات كفاءات محورية كأساس

للمتميز..يضمن للمؤسسة البقاء في السوق والتوسع ورفع الحصة السوقيةيعتبر من أهم العوامل التي ساهمت في وصول المؤسسات

4 الصغيرة و المتوسطة للعالمية.

.31- 30بوبعة عبد الوهاب، مرجع سبق ذكره، ص 12 Rebert beaudoir et josée st-pierre, observatoire développement économique, financement de l’ innovation dans pme, canada,1999, p3.3 Idem

شريف غياط و آخرون، حاضنات األعمال التكنولوجية و دورها في تطوير اإلبداع و االبتكار بالمؤسسات الصغيرة 4 ، ص ص2009، قالمة العدد السادس، ديسمبر أبحاث اقتصادية و إداريةو المتوسطة، ) مقبول للنشر (،

االبتكار موجود في كل مكان عمل و يعتبر أساسا لتحقيق التنمية 1االقتصادية الشاملة المستدامة.

الفرع الثاني : العوامل المؤثرة في االبتكار هناك العديد من العوامل التي تؤثر في النشاط االبتكاري في المؤسسة،

ساهمت العديد من الدراسات في تحديد الكثير من العوامل المؤثرة في االبتكار، في هذا السياق نشير إلى أن هناك ثالث مجموعات من العوامل المترابطة و

ذات التأثير المتبادل و المؤثرة في االبتكار هي : أوال : مجموعة الخصائص الشخصية

يجب توفر مجموعة من سمات و الخصائص الشخصية االبتكارية التي ويمكن في هذا السياق أن نشير إلى مجموعة2يجب أن تتوفر في الفرد المبتكر،

من الخصائص التي تظهر في حاالت كثيرة على األفراد الذين يتميزون باالبتكار و إلى التعقيد؛ حالة الشك؛ الحدس؛ اإلنجاز الذاتي؛ النفور من الميل: هي

3المحددات و القيود.

في المؤسسات الصغيرة و المتوسطة فان هذه الخصائص تظهر في شخصيةالمقاول والتي من أهمها : التحكم الذاتي الداخلي

مستوى مرتفع من الطاقة؛ الحاجة إلى اإلنجاز؛ تحمل الغموض؛ الوعي بمرور4الوقت ؛ الثقة بالنفس.

ثانيا : مجموعة العوامل التنظيمية ال بد من مراعاة العوامل التنظيمية وتأثيرها على تعزيز أو إعاقة الجهد

االبتكاري لألفراد ذوي الخصائص االبتكارية، و يمكن أن نحدد أهم العواملالتنظيمية المؤثرة في االبتكار :

إن إستراتيجية المؤسسة يمكن أن تكون قائمةإستراتجية المؤسسة : .1 على االبتكار أي تجعل االبتكار مصدرا لميزتها التنافسية في السوق، أو أن تكون إستراتيجية ا المؤسسة موجهة نحو الحالة القائمة أي التكنولوجيا و

5المنتجات و الخدمات الحالية.

أو إعاقة إن القيادة تلعب دورا في تحفيز: القيادة و أسلوب اإلدارة.2 ال تخشى التغيير و إنما تعمل على إحداثه، فالقيادة االبتكارية. االبتكار

وتتبنى مفهوم االبتكار والخلق باعتباره من أهم الوسائل المؤدية إلى6التطوير و التميز و التفوق.

" فريق االبتكار يتألف من أربعةLundahl David يعرفه" الفريق :.3 مساهمين و هم : مدير االبتكار؛ المبتكرين الباحثين و الباحثين

57 -58.1 Sandrine, Fernez et Walch françois Romon, Managment de l’innovation de la statégie aux projets 2ème édi, Librairie Vuibert, Paris, 2010, p 77.

.41محمد سليماني، مرجع سبق ذكره، ص 2. 134- 131نجم عبود نجم، مرجع سبق ذكره، ص ص 3 محمد جودت ناصرو آخرون، قياس خصائص الريادة لدى طلبة الدراسات العليا في إدارة األعمال الريادية 4

، العدد الرابع،27، المجلدجامعة دمشق للعلوم االقتصادية و القانونية)دراسة مقارنة (، )مقبول للنشر(، . )بتصرف(148، ص 2011

الميزة التنافسية للمؤسسة االقتصادية : مصادرها و دور اإلبداع التكنولوجي حجاج عبد الرؤوف، 5 ، مذكرة ماجستير فيفي تنميتها دراسة ميدانية في شركة روائح الورود لصناعة العطور بالوادي

، ص2007، سكيكدة، 55 أوت 20علوم التسيير، تخصص اقتصاد و تسيير المؤسسات، غير منشورة، جامعة 79.

.189عالء محمد سيد قنديل، مرجع سبق ذكره، ص 6

في التسويق بحيث كل هؤالء يأتون بأفكار مختلفة لفريق االبتكار و يعبر عنه بمدى التعاون مع زمالء العمل و إمكانية1بطرق مختلفة.

2المشاركة الفعالة في فرق العمل و المجموعات. إن المؤسسات المبتكرة معنية باالبتكار الثقافيالثقافة التنظيمية : .4

بنفس درجة االبتكار في المنتج و اإلنتاج، من خالل القيام بتغييرات مهمة على الهياكل والسياسات و المفاهيم و التقليد و الطقوس الحالية لصالح

3التغيير الثقافي ....

إن االتصاالت داخل المؤسسة المبتكرة تعمل على تسهيلاالتصاالت : .54تكوين الفرق وتقاسم المعلومات بين كل إدارات و أقسام المؤسسة ....

أما في المؤسسات الصغيرة و المتوسطة نقصد بها عالقة المقاول بالعاملين )عالقة تعاون ، عالقة أبوية ، عالقة سلطة(، أما االتصال فنتكلم خاصة على االتصال غير الرسمي مما يسهل من انتقال المعلومة في المؤسسة، وعادة

5طريقة العمل بين العمال تكون جماعية وتعاونية.

ثانيا : مجموعة عوامل االجتماعية و الثقافية و االقتصادية هناك مجموعة من عوامل المحيطة بالمؤسسة سواء االجتماعية أو

الثقافية أو االقتصادية المحيطة و المؤثرة في االبتكار والتي تتمثل في ما يلي : و تتمثلالخصائص و النزاعات العامة السائدة في المجتمع : .1

:فيما يلى و هي التي تقيس عالقة األفراد في الحياة و أ.مسافة السلطة :

العمل. حيث في مجتمعات معينة تكون المسافة أو تباعد السلطة واسعة )هرمية طويلة و قوية ( و في أخرى تكون ضيقة. فنجد أن الهرمية االجتماعية في األولى

مهمة و قوية مما يدفع إلى احترام التسلسل و السن و األقدمية و المحافظة على الحالة القائمة. وبالتالي فإن االبتكار- التحسين التدريجي هو األكثر قبوال لدى

هذه الفئة ... ، في حين أن االبتكار في الثانية يخضع العتبارات فنية و مهنية متخصصة أكثر، لذا يزداد االندفاع في المجتمعات التي تتسم بمحدودية مسافة و

6تباعد السلطة نحو االبتكار الجذري كما تكون أقل ميال إلى االبتكار – التحسين.

إن المجتمعات األنثوية تشجع إقامة عالقات ب.الذكورة – األنوثة : . وهذا ما يجعلها أكثر7جيدة مع الغير و العمل هنا هو وسيلة للعيش و ليس غاية

بينما المجتمعات الذكورية تؤكد على8ميال إلى االبتكار – التحسين التدريجي. المساواة و إطالق روح المنافسة بين العاملين لتحقيق طموحاتهم و الحصول على التقدير و التقدم في العمل. والعمل فيها هو غاية و ليس وسيلة، و بهذا

9تكون أقرب إلى المغامرة و منها ما يتعلق باالبتكار الجذري. 1Lundahl David, Bveaki hvough food product innovation Thvough Gmotions Research, Elsevier, Inc, 2012, P 25.

،1، طإدارة و إستراتيجية منظمات األعمال المتوسطة و الصغيرةطاهر محسن منصور الغالبي، 2.442، ص 2008، دار وائل للنشر و التوزيع، األردن، 2009

.137نجم عبود نجم، مرجع سبق ذكره، ص 3.139نجم عبود نجم، نفس المرجع، ص 4 ) بتصرف( .49شريف غياط و آخرون، مرجع سبق ذكره، ص 5.140نجم عبود نجم ، مرجع سبق ذكره، ص 6 هالة عبد القادر صبري، أنماط قيادة المديرين في مؤسسات األعمال األردنية في ضوء قيمهم الثقافية، ) مقبول 7

، ص2010، الجامعة األردنية، المجلد السادس، العدد الرابع، المجلة األردنية في إدارة األعمالللنشر (،461.

.141نجم عبود نجم، مرجع سبق ذكره، ص 8.461هالة عبد القادر صبري، مرجع سبق ذكره، ص 9

إذا كانت الجماعية تؤكد على العالقات و ج. الجماعية – الفردية : أهمية االنسجام معها و مراعاة الفريق و التوافق في األداء مع أعضائه، فإن ذلك

كله يعمل لصالح االبتكار – التحسين التدريجي، في حين أن المجتمعات األكثر فردية تميل إلى التأكيد على االنجاز الذاتي و التفرد في العمل و القرار و

1المغامرة لهذا فإن االبتكار الجذري.

و يعني مدى ميل المجتمع لتجنب حاالت عدم د. تجنب عدم التأكد : ، لهذا فإن هذه المجتمعات2التأكد و المواقف الغامضة بطرق و أساليب مختلفة

تكون أقرب إلى االبتكار التحسين التدريجي. وخالف ذلك المجتمعات األكثر قبوال لعدم التأكد، فإنها ال تميل بالدرجة األولى إلى تجنب الكوارث بقدر ما تميل إلى

3التحكم في المستقبل. لهذا فإنها تكون أكثر ميال إلى االبتكار الجذري.

القاعدة المؤسسية للبحث و التطوير: .2 إن المجتمعات الموجهة نحو االبتكار عادة ما تستكمل بنيتها التحتية الضرورية

من أجل االبتكارات و تعزيزها لصالح األفراد المبتكرين و المؤسسات االبتكارية. ويمكن في هذا الجانب أن نشير إلى بعض العوامل المؤثرة في هذه القاعدة :

قنوات التقاسم و التشارك في مراكز البحث و الجامعات؛ نظام البراءة؛المعلومات و المعارف و البحوث.

أجواء الحرية و التحرر من القيود الصارمة على األفكار و.3المفاهيم العلمية و الفنية الجديدة

حيث أن مثل هذه األجواء هي التي توفر الضمانة في إيجاد مجتمع التفتح العلمي بكل ما يعنيه هذا التنوع من إثراء النشاط العلمي و البحثي بالمشروعات

4الجديدة ....

: العوامل المؤثرة في االبتكار ( 1.1 الشكل)

.130نجم عبود نجم، مرجع سبق ذكره، ص : المصدر

المطلب الثاني : ماهية الثقافة التنظيمية و تأثيرها في االبتكار لدىالعاملين في المؤسسات الصغيرة و المتوسطة

.141نجم عبود نجم، مرجع سبق ذكره، ص 1.460هالة عبد القادر صبري، مرجع سبق ذكره، ص 2.141نجم عبود نجم، مرجع سبق ذكره، ص 3.143نجم عبود نجم، نفس المرجع، ص 4

ما من مؤسسة إال و لها ثقافة خاصة تميزها عن غيرها من المؤسسات األخرى، وهذه الثقافة ال تنشأ من عدم، بل هي نتيجة تفاعل مجموعة من

تتشكل هذه الثقافة وتصبح أكثر تجدرا و وضوحا، من العوامل، و بمرور الوقت التعرف بدقة على مفهوم الثقافة التنظيمية وهذا منسيتمخالل هذا المطلب

خالل التطرق إلى ماهية الثقافة التنظيمية و تأثيرها في االبتكار لدى العاملين فيالمؤسسات الصغيرة و المتوسطة.

الفرع األول : ماهية الثقافة التنظيميةأوال : مفهوم الثقافة التنظيمية

قد تعددت تعريفات الثقافة التنظيمية حسب وجهة النظر التي يتبناهاالباحثون إال أنه ال يتسع المجال لذكرها كلها، و لذلك سيتم إبراز بعضها :

هي مجموعة االفتراضات واالعتقادات والقيم :")Kurt Lewin(تعريف (1 والمعايير التي يشترك بها أفراد المؤسسة... وهي بمثابة البيئة والقواعد

يشاهد وال اإلنسانية التي يؤدي العامل عمله فيها... والثقافة شيء ال يحّس ولكنه حاضر في كل مكان، وهي كالهواء يحيط بكل شيء في

1المؤسسة ويؤثر فيه".

( : " مجموعة من القيم السائدة التي Moorhead & Griffin , 1995(تعريف (2 و األعمال المقبولة تساعد العاملين في المؤسسة على فهم التصرفات

2واألعمال والتصرفات غير المقبولة".

نمط من في كتابه الثقافة التنظيمية : "هي ,)1986Edgard Scgeinتعريف )(3 األساسية التي اخترعتها الجماعة أو اكتشفتها أو طورتها أثناء االفتراضات

حل مشكالتها في التكيف الخارجي واالندماج الداخلي، والتي أثبتت فعاليتها ومن ثم تعليمها للعاملين الجدد كأحسن طريقة للشعور بالمشكالت و

3إدراكها و فهمها".

: "مجموعة من المعتقدات الراسخة حول الكيفية)Charles Handyتعريف )(4 التي يتم بها العمل و الطريقة التي يتم وفقها ممارسة السلطة و مكافأة

العاملين و مراقبة أدائهم، و ما هي الدرجة الرسمية المطلوبة ؟ و إلى أي حد يطلب التخطيط ؟ و ما مداه الزمني ؟ هل ساعات العمل موضوع خالف ؟ هل الرقابة تتم بشكل فردي ؟ هل توجد قواعد و إجراءات أم

يكتفي بالنتائج ؟ و ما هي تركيبة المرؤوسين و كيف ينظر إليهم من حيث4؟". االمتثال و الطاعة و حقوقهم في االبتكار

حسين حريم و رشاد المساعد، الثقافة التنظيمية و تأثيرها في بناء المعرفة التنظيمية دراسة تطبيقية في 1، المجلة األردنية في إدارةمقبول للنشر ،القطاع المصرفي األردني

.230، ص 2006 فيفري 15، 2العدد، 2، المجلد األردن األعمال، منصور محمد العريقي ،الثقافة التنظيمية و مدى تأثيرها في الرضى الوظيفي للعاملين دراسة ميدانية لعينة من2

األردن، المجلداألردنية في إدارة األعمال، ، المجلةشركات التأمين في الجمهورية اليمنية، ) مقبول للنشر(.141، ص 2009 أكتوبر 15الخامس، العدد الثاني،

الثقافة التنظيمية و نمو المؤسسات الصغيرة و المتوسطة : دراسة حاالت مندحماني زهيرة ، 3 ، مذكرة ماجستير في علوم التسيير، تخصص تسيير المؤسسات الصغيرة و المتوسطة،المؤسسات الجزائرية

.12، ص 2010غير منشورة، جامعة أمحمد بوقرة، بومرداس، أثر الثقافة التنظيمية على الرضا الوظيفي: دراسة حالة فئة األفراد الشبه عيساوي وهيبة، 4

مذكرة ماجستير في إدارة األفراد وطبيين بالمؤسسة اإلستشفائية العمومية ترابي بوجمعة ببشار، .16حوكمة الشركات، تخصص حوكمة الشركات، غير منشورة، جامعة أبو بكر بلقايد، تلمسان، ص

يعرفها)هوفستاد( : "على أنها برمجة فكرية خاصة بمجموعة اجتماعية(51معينة اتجاه بيئة معينة بحثا عن التالئم و التكيف معها".

( أن الثقافة التنظيمية : "تشير إلى منظومة2008كما عرفها )القريوتي, (6 تتطور المعاني، و الرموز، المعتقدات، و الطقوس، والممارسات التي

وتستقر مع مرور الزمن، وتصبح سمة خاصة للتنظيم بحيث تخلق فهما التنظيم حول خصائص التنظيم والسلوك المتوقع من عاما بين أعضاء

2".األعضاء فيه

" هي مجموعة من القيم التي يجلبها أعضاء المؤسسة:) Kossenتعريف )(7 رؤساء و مرؤوسين من البيئة الخارجية إلى البيئة الداخلية لتلك

3المؤسسة".

و في تعريف شامل للثقافة التنظيمية اعتبرت على أنها : والمعايير والقيم التي يشترك بها أفراد االفتراضات واالعتقادات والقواعد

المؤسسة، تعتبر الموجه الرئيسي لسلوك األفراد و دفعهم نحو تحقيقأهداف المؤسسة.

أفضل تعريف يتناسب مع خصوصية المؤسسات)Kossen) و يعتبر تعريف الصغيرة و المتوسطة ألن الثقافة التنظيمية في المؤسسات الصغيرة و

المتوسطة هي الصورة المنعكسة للمقاول و التي تنعكس بدورها على العاملين،ضف إلى ذلك أن المقاول أيضا يتأثر بالقيم السائدة في التنظيم.

ثانيا : سمات الثقافة التنظيمية الفعالة هناك العديد من السمات التي تعتبر مؤشرات للثقافة التنظيمية الفعالة، نذكر

4منها :

المبادرة الفردية؛ مدي تشجيع على االبتكار و تحمل المخاطر وتحمل المخاطر :

المخاطرة؛ : مدى قيام المؤسسة بتحديد أهداف و معايير واضحةوضوح األهداف

؛لألداء : مدى التشجيع التعاون والتنسيق؛التكامل : عدد القواعد و اإلجراءات و كمية اإلشراف المباشر علالرقابة

العاملين؛ تصرفات و سلوكيات : مدى قيام اإلدارة بتوفير الدعم و المساندة و إتاحةالدعم اإلداري

المعلومات و تشجيع أعضاء المؤسسة؛ : درجة تعريف العمال ألنفسهم باالنتماء إلى المؤسسة ككل؛الهوية: مدى تخصيص المكافآت و الحافز وفقا لألداء؛نظام المكافأة : مدى تشجيع العاملين على عرض وجهات نظرهم وتقبل االختالف

تقبل النقد؛1. Olivier Devillard, Dominique Rey, Culture d’entreprise : un actif stratégique, 3éme édi, Dunod, Paris, 2005, P 7.

دور الثقافة التنظيمية في تفعيل تطبيق اإلدارة اإللكترونية دراسة إيهاب فاروق مصباح العاجز، 2 ماجستير في إدارة األعمال، تطبيقية على وزارة التربية والتعليم العالي محافظات غزة، مذكرة

.10، ص 2011، الجامعة اإلسالمية، غزة، غير منشورة أسعد أحمد محمد عكاشة، أثر الثقافة التنظيمية على مستوى األداء الوظيفي دراسة تطبيقية على شركة 3

" في فلسطين، رسالة ماجستير في إدارة األعمال، غير منشورة، الجامعة اإلسالمية، غزة،Paltelاالتصاالت ".11، ص 2008

.15، ص 2006، الدار الجامعية، اإلسكندرية، إدارة الثقافة التنظيمية و التغييرجمال الدين المرسي، 4

الفعالة التنظيمية الثقافة سمات

تحمل المخاطر

المبادرة الفردية

التكامل

نظام المكافأة

الدعم اإلداري

الرقاالهويبة

ة

وضوح األهداف

تقبل االختالف

نماذج االتصال

: مدى اقتصار عمليات االتصال على القنوات الرسميةنماذج االتصال لالتصال من عدمه .

: سمات الثقافة التنظيمية الفعالة ( 2.1 الشكل)

، الدارإدارة الثقافة التنظيمية و التغييرجمال الدين المرسي، المصدر : (. ) بتصرف5، ص2006الجامعية، اإلسكندرية،

و كما يالحظ من هذه الخصائص فإنها تشمل على أبعاد هيكلية و سلوكية. ورغم1وضوح أثر األبعاد السلوكية بشكل أوضح إال أن الترابط بين هذه األبعاد كبير.

ثالثا : أبعاد الثقافة التنظيمية أخرى، وداخل المؤسسة إن اختالف الثقافة التنظيمية من مؤسسة إلى

الخصوصية حتى لو كانت نفسها من وقت آلخر جعلها تتميز بدرجة عالية من الثقافة التنظيمية لمؤسسة ما والخصائص التنظيمية هناك خصائص مشتركة بين

المؤسسات، وعليه هناك العديد من الدراسات التي حاولت حصرت أبعاد لبقيةالثقافة التنظيمية نلخصها في ما يلي :

خلصت إلى أن أهم أبعاد الثقافة التنظيمية ))Pumpin , 1987دراسة (1 العاملين، بين اإلدارة و بدرجة التوجه نحو السوق، و العالقات: تتمثل في

ودرجة توجه العاملين نحو الهدف، والمواقف إزاء اإلبداع، وأثر ردود الفعل 2 .إزاء التكنولوجيا أبعادا للثقافة التنظيمية

( يرى أن هناك سبع خصائص تعبر عن جوهرRobbins, 1998دراسة )(2 الثقافة التنظيمية و هي كالتالي : ) اإلبداع و المخاطرة، االنتباه للتفاصيل،

االنتباه نحو النتائج، التوجه نحو الناس، التوجه نحو الفريق، العدوانية،3الثبات ( .

درس عشرة أبعاد ثقافية تمثلت في : روح ),1990Robbins دراسة )(3المبادرة، واحتمال المخاطرة، والتوجيه

والتكامل، والدعم اإلداري، والرقابة، و الهوية التنظيمية، ونظام المكافأة،واحتمال الصراع، وأنماط االتصال.

(( درس الوالء التنظيمي و المناخ كبعدينGomez.et al,  1998 دراسة (4 مهمين للثقافة التنظيمية، ال بد من أخذهما بعين االعتبار عند تطبيق

محمد قاسم القيروتي، السلوك التنظيمي )دراسة السلوك اإلنساني الفردي و الجماعي في منظمات 1.173، ص 2009، دار وائل للنشر و التوزيع، 5األعمال(، ط

دراسة مقارنة بين الكليات العلمية واإلنسانية في جامعة الثقافة التنظيمية وفاعلية المنظمةرضيوي خوين، 2، بغداد، العدداالقتصاد مجلة اإلدارة ومقبول للنشر، ، بغداد

.8، ص 22/2/2009، 75 أثر بعض عناصر الثقافة التنظيمية على االستعداد لمواجهة األزمات فيابتهال شكري شبير، 3

، مذكرة ماجستير مقدمة لنيل شهادة الماجستير في إدارة األعمال غير منشورة، الجامعةمستشفى ناصر.20، ص 2007اإلسالمية، غزة،

إستراتيجية الموارد البشرية. ( خلصت إلى أن أهم أبعاد الثقافة التنظيميةPearson, 1999 دراسة ) (5

تتمثل في : التمكن، والنزاهة المشتركة، و االشتراك في القيادة، والدافعلالنتماء.

( ثالثة أبعاد للثقافة التنظيمية و هي الطريقةKotler, 2000ودرس )(6 التي يرتدي بها العمال أزياءهم، الطريقة التي يتحدثون بها مع بعض،

الطريقة التي يحيون بها الزبائن. ) إلى وجود بعدين للثقافة التنظيمية، األول هو) Daft,2004و أدرك (7

المدى الذي تتطلبه البيئة التنافسية من مرونة و ثبات و البعد الثاني هومدى قوة و تركيز إستراتيجية المؤسسة الموجه للداخل أو الخارج.

( الثقافة التنظيمية إلى أبعاد، استخدامSchreiner , 2005وحلل ) (8 القوة، وتجنب عدم التأكد و االلتزام، والثقة و االتجاه نحو المشاركة،

1والميل نحو استخدام المكافئة.

( خمسة أبعاد للثقافة التنظيمية2009و درس )حسن علي الزعبي ,(9 و هي القيم الهدفية، وقيم الدعم و التشجيع، وقيم االنضباط، وقيم النمط

2الحر، اإلبداع. رابعا : أهمية الثقافة التنظيمية

تأتي أهمية الثقافة التنظيمية من كونها قوة خفية لها دور في فاعلية المؤسسة ومستويات أدائها، من خالل إثبات من خالل العديد من المفكرين قوة

الثقافة التنظيمية في التأثير على السلوك التنظيمي، بوصفها مشغل القدرات إلى أن الثقافة التنظيمية))Narayana & Nath.1993التنظيمية الكامنة، فقد أشار

3القوية تكون مصدر للميزة التنافسية.

و تكمن أهمية الثقافة التنظيمية في ما يلي : توحد الطاقات و اإلمكانات نحو تحقيق األهداف المشتركة، وتوجه الجهود(1

4نحو التغيير و التجديد و االبتكار.

تعزيز التكامل الداخلي بين أفراد المؤسسة من خالل االتصال والعمل معا(2بفاعلية.

تحقيق التكيف بين العاملين في المؤسسة والبيئة الخارجية ذات الصلة.(3 القيام بدور المرشد لألفراد واألنشطة في المؤسسة لتوجيه الفكرة(4

5والجهود نحو تحقيق أهداف المؤسسة ورسالتها.

تحديد أسلوب وسرعة استجابة أفراد المؤسسة لتحركات المنافسين(5واحتياجات العمالء، بما يحقق استمرار المؤسسة

6 ونموها.

تعمل الثقافة التنظيمية على جعل سلوك األفراد ضمن خصائصها ؛ حيث(6 أن اعتداء على أحد القواعد السلوكية المحددة يعد سلوكا مرفوضا،

.9- 8، ص ص مرجع سبق ذكره رضيوي خوين، 1 ، األردن، العدد األول،مجلة البصائر حسن علي الزعبي، أثر الثقافة التنظيمية في اإلبداع، مقبول للنشر، 2

.161، ص 2009حزيران، دراسة تطبيقية فيISO14001خميس ناصر محمد، تأثير الثقافة التنظيمية في تبني نظام اإلدارة البيئية 3

،مجلة جامعة األنبار للعلوم االقتصاديةالشركة العامة لصناعة الزجاج و السيراميك، ) مقبول للنشر (، .215، ص 2012العراق، المجلد الرابع، العدد الثامن،

.52أحمد علماوي، مرجع سبق ذكره، ص 4.215 ص خميس ناصر محمد، مرجع سبق ذكره،5 عمان، دارالسلوك التنظيمي: سلوك األفراد و الجماعات في منظمات األعمال، حسين حريم، 6

.33، ص 2004حامد للنشر،

الشيء الذي يساعد في مقاومة من يهدف إلى تغيير أوضاع األعضاء فيالمؤسسة.

تساعد الثقافة على التنبؤ بسلوك األفراد والجماعات، فالفرد عندما يواجه(7 1مشكلة معينة يتصرف وفقا لقيمه و ثقافته.

تعتبر الثقافة من المالمح المميزة للمنظمة عن غيرها من المؤسسات،(8 وهي كذلك مصدر فخر و اعتزاز للعاملين بها، و خاصة إذا كانت تؤكد قيما

معينة مثل االبتكار، والتميز و الريادة، والتغلب على المنافسين. الثقافة القوية تسهل مهمة اإلدارة، وقادة الفرق، فال يلجئون إلى(9

اإلجراءات الرسمية، أو الصارمة لتأكيد السلوك المطلوب.

تعتبر الثقافة التنظيمية عامال هاما في جذب العاملين المالئمين،(10 فالمنظمات الرائدة تجذب العاملين الطموحين، و المنظمات التي تبني

قيم االبتكار و التفوق تستهوي العاملين المبدعين، والمنظمات التي تكافئ التميز و التطوير ينظم إليها العاملون المجتهدون الذين يرتفع لديهم دافع

2ثبات الذات.

خامسا : مكونات الثقافة التنظيمية لقد أعطى الكتاب و الباحثون عدة مكونات للثقافة التنظيمية و هي

تختلف من باحث آلخر و في ما يلي سيتم التعرض لمكونات الثقافة التنظيميةالتي تتمثل فيما يلي :

: و هي عبارة عن اتفاقات مشتركة بين أعضاءالقيم التنظيمية مرغوب أو غير مرغوب، ومن هذه التنظيم االجتماعي الواحد حول ما هو

العاملين، واالهتمام بإدارة الوقت، واالهتمام باألداء، القيم المساواة بين3واحترام اآلخرين.

: و هي عبارة عن أفكار مشتركة حولالمعتقدات التنظيمية طبيعة العمل و الحياة االجتماعية في بيئة العمل و كيفية إنجاز العمل و المهام التنظيمية، ومن هده المعتقدات أهمية المشاركة في عملية صنع

القرارات، والمساهمة في العمل الجماعي و أثر ذلك في تحقيق األهداف4التنظيمية.

: يقصد بالعرف عموما ) المعايير)األعراف(التنظيمية Usage( عادات و قواعد غير مكتوبة و لكن متفق عليها و تحكم السلوك، ويعتبر

الخروج عنها انحرافا يعرض صاحبه للعقاب. فالعرف عبارة عن طائفة من األفكار و اآلراء و المعتقدات التي تنشا في جو الجماعة و تمثل مقدساتها

5و محرماتها.

أثر الثقافة التنظيمية على مستوى األداء الوظيفي " دراسة تطبيقية على أسعد أحمد عكاشة، 1 ، مذكرة ماجستير، تخصص إدارة أعمال، غير منشورة، الجامعةفي فلسطين"(paltel)شركة االتصاالت

. ) بتصرف ( 12، ص 2008اإلسالمية، غزة، الثقافة التنظيمية لمدير المدرسة و دورها في اإلبداع اإلداري منمحمد بن على بن حسن الليثي، 2

، مذكرة شهادة ماجستير في اإلدارةوجهة نظر مديري مدارس التعليم االبتدائي بالعاصمة المقدسة.18، ص 2008التربوية و التخطيط، غير منشورة، جامعة أم القرى، المملكة العربية السعودية،

، تأثير الثقافة على أداء الموارد البشرية : دراسة حالة لعينة من المؤسساتأمينة صديقي 3 ، مذكرة ماستر أكاديمي في العلوم االقتصادية و التجارية و علوم التسيير، تخصصالصغيرة والمتوسطة

.16تسيير المؤسسات الصغيرة و المتوسطة، غير منشورة، جامعة قاصدي مرباح، ورقلة، ص ، دار وائل للنشر و التوزيع،1طالسلوك التنظيمي في منظمات األعمال، محمود سلمان العميان، 4

. 310، ص 2002األردن، .24- 23شكاوي سهام، مرجع سبق ذكره، ص ص 5

القيم التنظيمية

التنظيميةمكونات الثقافة

التنظيمية المعايير )األعراف(

المعتقدات التنظيمية

خالقيات اإلدارةأ التوقعات التنظيمية

و تتمثل بالتعاقد النفسي الذي تم بينالتوقعات التنظيمية : العامل و المؤسسة و هو ما يتوقعه العامل من

المؤسسة، وما تتوقعه المؤسسة من العامل، وتشمل أيضا توقعات الرؤساء من المرؤوسين و الزمالء من الزمالء اآلخرين في التنظيم،

1والمتمثلة في االحترام و التقدير المتبادل.

ال بد من التأكيد على أن أخالقيات اإلدارةأخالقيات اإلدارة : 2بوصفها المكون األساسي للثقافة التنظيمية لكي تكون فعالة و مؤثرة.

هي مجموعة من المعايير و المبادئ التي تهيمن على السلوك اإلداري وو3المتعلقة بما هو صحيح أو ما هو خطأ .

: مكونات الثقافة التنظيمية ( 3.1 الشكل)

: من إعداد الطالبةالمصدر

سادسا : تغيير الثقافة التنظيمية : إن عملية التغيير القيمي عملية أصعب من التغيير في الموارد والهياكل

إال أن هناك4وقتًا طويال نسبيًا يصل أحيانا إلى خمس سنوات، والتكنولوجيا، وتأخذ حيث تتطور5بعض الظروف و األسباب التي تفرض و تساعد على عملية التغيير،

الثقافة التنظيمية و تتغير استجابة للتغيرات التي تحدث في البيئة الخارجية وهي- سواء كانت قوية أو6للمنظمة أو بيئتها الداخلية، أو في تركيبة أعضائها

ضعيفة – ذات تأثير كبير على أداء و فعالية المنظمة، وبهذا يتعين على

أحمد علماوي، دور الثقافة التنظيمية في تطبيق إدارة الجودة الشاملة في المؤسسة االقتصادية : دراسة حالة1 بغرداية، مذكرة ماجستير في العلومALFAPIPEالمؤسسة االقتصادية العمومية الجزائرية لصناعة األنابيب

.58، ص2010 تخصص اقتصاد و تسيير، غير منشورة، جامعة قاصدي مرباح، ورقلة، االقتصادية، ، مؤسسة2006، 1 ، طأخالقيات اإلدارة و مسؤولية األعمال في شركات األعمال نجم عبود نجم، 2

.90، ص 2005الوراق للنشر و التوزيع، األردن، -17 المرجع السابق ، ص أخالقيات اإلدارة و مسؤولية األعمال في شركات األعمال،نجم عبود نجم ،3

18. دور الثقافة التنظيمية في تفعيل تطبيق اإلدارة اإللكترونية ) دراسة إيهاب فاروق مصباح العاجز، 4

في إدارة األعمال، ، مذكرة ماجستيرتطبيقية على وزارة التربية والتعليم العالي– محافظات غزة (.33، ص 2011غير منشورة، الجامعة اإلسالمية، غزة،

.92شيكاوي سهام، مرجع سبق ذكره، ص5 ، اإلسكندرية، الدارإدارة الموارد البشرية مدخل لتحقيق الميزة التنافسية مصطفى محمود أبو بكر، 6

.96، ص2004الجامعية،

ضغوط

البيئة الخارجية

النتائجثقافة قوية

مواجهة الضغوطارضاء الزبائن

تحقيق الربح و تعظيم ثروة المساهمين

خدمة العاملين

الثقافة التنظيمية

لبيئة االداخلية

تطوير الثقافة و تغييرها

المؤسسات التي لديها أداء منخفض تغيير ثقافتها، وجعلها تتكيف مع الشروط الجديدة التي تفرضها بيئتها الداخلية و الخارجية و التي تستوجب منها تغيير الرؤى

1و االستراتيجيات المختلفة.

: مسببات تطوير الثقافة التنظيمية و تطويرها و أهم ( 4.1 الشكل)النتائج المتحصل عليها

مواجهة

مواجهة التطوير التنظيمي مدخل تحلليطاهر محسن الغالبي، المصدر :

للمفاهيم و العالقات، االستراتيجيات، النماذج، المناهج و التقنيات،.316، ص2010، 1، ط2009دار وائل للنشر و التوزيع، األردن،

الفرع الثاني : تأثير الثقافة التنظيمية في االبتكار لدى العاملينفي المؤسسات الصغيرة و المتوسطة

الثقافة التنظيمية في حالة المؤسسات الصغيرة و المتوسطة هي تلك الصورة المنعكسة للمقاول باعتبار أن خصائص و قيم هذا األخير تشكل مصدرا رئيسيا في نشأة الثقافة و دعمها، وذلك بطريقة تجعل أن الثقافة التنظيمية في

المؤسسات الصغيرة و المتوسطة هي ذلك التكافؤ و التساوي مع التوجهات الثقافية للمقاول التي تنعكس و تؤثر على ثقافة العاملين. ضف إلى ذلك أن

مقاول المؤسسة الصغيرة و المتوسطة هو أيضا يتأثر بالقيم السائدة في التنظيم حيث يمكن أن يتأثر بما حوله في حالة ما إذا كان محاط بمساعدين متنوعي

التخصصات أين يكون هو بحد ذاته غير خبير فيها، فهذا يمكن أن يشكل تأثير كبير2في قراراته و فرض قيمه الخاصة.

.92 شيكاوي سهام، مرجع سبق ذكره، ص 1.83- 82دحماني زهير، مرجع سبق ذكره، ص ص 2

في ما يخص االبتكار في هذه المؤسسات الصغيرة و المتوسطة، أنها أكثر و قدرة على استخدام الموارد و البراعة المحلية في إدخال المنتجات و الخدمات

وهناك أسباب أساسية1المحلية الجديدة مهما كانت بسيطة في سوق األعمال،2تجعل المؤسسات الصغيرة و المتوسطة أكثر ابتكارية :

( Entrepreneur إن المؤسسة الصغيرة و المتوسطة تدار من قبل المقاول ) أوال : الذي يتمتع بروح األخذ بالمبادرة و بمهارات المقاولة في تفحص البيئة و اكتشاف

الفرص فيها؛ : إن المؤسسة الصغيرة و المتوسطة عادة ما تكون بسيطة في تنظيمها وثانيا

موجهة نحو النشاط األساسي )منتج جديد أو محسن أو خدمة جديدة أومحسنة (؛

إن المؤسسات الصغيرة و المتوسطة بفعل الحجم تتسم بالرشاقة وخفةثالثا : الحركة في التغيير. كما أن االستثمارات المحدودة تجعل االنتقال إلى الجديد

أقل مخاطرة؛ إن المؤسسات الصغيرة و المتوسطة أقرب إلى السوق و بالتالي تكونرابعا :

أكثر اندماجا بالتغيرات اآلنية و السريعة في السوق. في المؤسسات الصغيرة و المتوسطة هناك المقاول الذي يكونخامسا :

مستعدا للمحاولة و صيادا للفرص. و بالتالي عندما تكون المؤسسات الصغيرة و المتوسطة بدرجة تكفي لهيمنة

المقاول الذي يمارس رقابة فعالة، وعندما يكون فريق العمل أي العاملين أن ثقافة) : Handyيشاركون هذا الشخص بدرجة كبيرة في رؤيته، كما يقول )

القوة يمكن أن تكون من العوامل الدافعة لالبتكار الفعال، و أن المؤسسات الصغيرة و المتوسطة ذات ثقافة القوة تكون أسرع في االستجابة مع فرص

3السوق غير المتوقعة.

هناك عدة متغيرات تتأثر بها الثقافة التنظيميةو من خالل ما سبق نستنتج أنالمحفزة لالبتكار في المؤسسات الصغيرة و المتوسطة :

وجود أفراد لديهم روح المبادرة الفردية ويميلون للمخاطرة والمغامرة أخرى قديمة؛ باكتشاف وتطبيق أشياء جديدة أو تحسين

و لديهم القدرة على التكيف والمرونة في حل المشاكل، و االعتقاد بحتمية التغير سواء بالنسبة للمقاول أو العاملين؛

و سيادة روح الفريق و الشعور بالمساواة بين العاملين؛درجة التكامل بين وظائف المؤسسة المختلفة؛مدى قيام المقاول بتحديد أهداف و معايير واضحة لألداء؛مدى تخصيص المكافآت و الحوافز وفقا لألداء و ليس ألي اعتبارات أخرى؛توفير الحافز المادي و المعنوي للمبتكرين ؛تمكين و مشاركة العاملين في تحديد األهداف؛،ضرورة تشجيع المقاول أية أفكار جديدة تقدم من قبل العاملين و دعمها

باختالف مستوياتهم الوظيفية و أن تولي من االهتمام ما يناسبها؛

.65، ص إدارة االبتكار )المفاهيم و الخصائص و التجارب الحديثة (نجم عبود نجم، 1.67نجم عبود نجم، المرجع السابق، ص 2 ، تعريب محمود حسن حسني، دار المريخ،إدارة أنشطة االبتكار و التغييرنيجل كنج، نيل أندرسون، 3

.213- 212، ص ص 2004الرياض، السعودية،

ضرورة إدراك المقاول مدى أهمية توفير بيئة عمل مناسبة، واالهتمام بتنمية العالقات بين العاملين داخل المؤسسة و خارجها، لما لذلك من

انعكاس إيجابي في قدرتهم على تحقيق االبتكار. أن هناك عوامل مختلفة تؤثر على االبتكار في المؤسسات وهي تختلف

باختالف حجم المؤسسة وطبيعة النشاط ، فالحجم هنا ليس حجم المؤسسة بحد ذاتها بل حجم النشاط فعندما يكون هناك مؤسسة طبيعة نشاطها تقتضي

التخصص في العمل، فهنا درجة التخصص تؤثر في االبتكار فكلما كان هناك يكون أكثر تخصصا ودراية تخصص وتنوع وظيفي يزيد من االبتكار، ألن العامل

بمجال عمله.

المبحث الثاني: الدراسات السابقة

يعتبر استطالع األبحاث والدراسات السابقة من المراحل المنهجية في بهدف التعرف على المساهمات السابقة فيما يتعلق بموضوعالبحث العلمي

البحث، وقد تم استطالع العديد من الدراسات فيما يخص موضوع البحث،وسنعرض أهم و أحدث ما توفر و نذكر منها :

المطلب األول: الدراسات العربية

و التي تتمثل في الدراسات التالية : ( بعنوان : أثر الثقافة التنظيمية2009دراسة )حسن علي الزعبي,

في االبتكار: دراسة تطبيقية في شركات األدوية األردنية هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على العالقة بين الثقافة التنظيمية و

الخصائص الديموغرافية، و أثر ذلك في تحقيق االبتكار لدى العاملين، فضال عن التعرف على وجود تباين في مستوى االبتكار لدى العاملين يعزى إلى االختالف

أجريت الدراسة في شركات صناعة األدوية األردنية في خصائصهم الديموغرافية، المدرجة في سوق عمان المالي التي تمثل مجتمع الدراسة ولغايات جمع

( فردا،459البيانات الالزمة تم تطوير استبانة وزعت على عينة عشوائية بلغت ) (.SPSS )و استخدم في تحليل نتائج الدراسة الحزمة اإلحصائية للعلوم االجتماعية

وجود عالقة معنوية بين جميع الخصائص : وتوصلت إلى النتائج التالية الديموغرافية و الثقافة التنظيمية باستثناء الجنس و العمر، كما أن هناك تأثيرا

معنويا لكل من أبعاد الثقافة التنظيمية و الخصائص الديموغرافية في قدرة العاملين على االبتكار، فضال عن جود تباين في مستوى االبتكار لدى العاملين

يعزى الختالف خصائصهم الديموغرافية؛ باستثناء المؤهل العلمي و تنوع مهامالوظيفة الحالية.

( بعنوان : ثقافة االبتكار في2004دراسة )فؤاد نجيب الشيخ,مؤسسات األعمال الصغيرة في األردن ضرورة أم ترف ؟

هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على مدى شيوع ثقافة االبتكار في مؤسسات األعمال الصغيرة في األردن. كما سعت الدراسة إلى اختبار العالقة

بين توفر ثقافة االبتكار و مدى استخدام األساليب االبتكارية في حل المشكالت ( منشأة صناعية134التي تواجه هذه المؤسسات. تمثلت عينة الدراسة من)

صغيرة عاملة في األردن. استخدم في تحليل نتائج الدراسة برنامج الحزمة. )SPSS للعلوم االجتماعية )اإلحصائية

تبين النتائج إلى أن عناصر ثقافة االبتكار متوفرة إلى حد ما و لكنها ليست بتلك القوة و خاصة بالنسبة لبعض األبعاد. كما تشير النتائج إلى أنه ال يوجد عالقة بين توفر ثقافة االبتكار و استخدام األساليب االبتكارية في حل المشكالت و إلى أن

أصحاب المؤسسات الصغيرة أو القائمين عليها يعوزهم الحماس إلدخال تغييراتو استخدام أساليب تنظيمية من شأنها أن تشيع جو الريادة المؤسسية.

( بعنوان : الثقافة2009دراسة ) إبراهيم أحمد عواد أبو جامع, التنظيمية و اإلبداع اإلداري في المؤسسة التربوية األردنية

هدفت الدراسة هو اإلجابة عن سؤال أساسي هو : هو ما العالقة بين الثقافة التنظيمية و اإلبداع اإلداري كما تراها مستويات إدارية مختلفة بالمؤسسة

التربوية األردنية ؟ . تكونت عينة الدراسة من جميع العاملين في وزارة التربيةكإدارة عليا بلغت

( عامال. استخدم في تحليل نتائج الدراسة برنامج الحزمة اإلحصائية1307) (. وبينت النتائج : SPSS للعلوم االجتماعية )

الثقافة التنظيمية السائدة لدى العاملين في المؤسسة التربوية األردنيةأن كانت متوسطة؛

و أن درجة اإلبداع اإلداري السائدة لديهم كانت أيضا متوسطة؛ال توجد فروق ذات داللة إحصائية لمتغير الجنس في إدراك الثقافة

التنظيمية و في امتالك المقدرات اإلبداعية لدى العاملين في المؤسسةالتربوية األردنية؛

توجد فروق ذات داللة إحصائية لمتغير المؤهل التربوي في مجال اإلدارة المدرسية في إدراك الثقافة التنظيمية، وفي امتالك المقدرات اإلبداعية

لدى العاملين في المؤسسة التربوية األردنية لصالح المؤهل؛دلت النتائج على أن المستوى األدنى من متغير المركز الوظيفي أكثر

إدراكا للثقافة التنظيمية و أكثر امتالكا للمقدرات اإلبداعية من المستوىاألعلى عموما؛

دلت النتائج أنه كلما ارتفع مستوى الثقافة التنظيمية لدى العاملين اإلداريين زادت درجة اإلبداع اإلداري لديهم.

بعنوان الثقافة( 2008 دراسة )محمد بن علي بن حسن الليثي, التنظيمية لمدير المدرسة و دورها في اإلبداع اإلداري من وجهة

نظر مديري مدارس التعليم االبتدائي بالعاصمة المقدسة

هدفت هذه الدراسة في توضيح أهمية الثقافة التنظيمية السائدة، والتعرف على واقع عناصر اإلبداع اإلداري، و التعرف على العالقة بين الثقافة التنظيمية و اإلبداع اإلداري في المؤسسة محل الدراسة، و تمثلت عينة الدراسة من مديرو

( مديرا، وتمت المعالجة115المدارس االبتدائية بالعاصمة المقدسة و عددهم ) ( وSPSSاإلحصائية عن طريق برنامج الحزمة اإلحصائية للعلوم االجتماعية )

توصلت إلى أهم النتائج على النحو التالي :أن درجة ممارسة الثقافة المساندة كان بدرجة كبيرة جدا، و أن درجة

ممارسة عنصر األصالة من عناصر اإلبداع اإلداري كان بدرجة كبيرة جدامن وجهة نظر مديري المدارس االبتدائية بالعاصمة المقدسة؛

وجود فروق ذات داللة إحصائية بين متوسطات استجابات عينة الدراسة حول بعد الثقافة المساندة من أبعاد الثقافة التنظيمية السائدة لمدير

المدرسة وفقا لمتغير المؤهل العلمي؛وجود فروق ذات داللة إحصائية بين استجابات عينة الدراسة حول عناصر

اإلبداع اإلداري لمدير المدرسة وفقا لمتغير عدد سنوات الخبرة؛ وجود فروق ذات داللة إحصائية بين استجابات عينة الدراسة حول عناصر

اإلبداع اإلداري لمدير المدرسة وفقا لمتغير مركز اإلشراف؛أن الثقافة اإلبداعية و ثقافة الدور و ثقافة المهمة هي الثقافات التنظيمية

التي تفسر اإلبداع اإلداري.

المطلب الثاني : الدراسات األجنبية (Mohammad Zakersalehi , Mitra maroofiyan and arnifa Binti Asmawi , 2011دراسة )

and its impact on creativity in Malaysian SMEs Organizational cultureبعنوان : الثقافة التنظيمية و أثرها على اإلبداع في المؤسسات الصغيرة و)

المتوسطة الماليزية ( هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على دور الثقافة التنظيمية لتعزيز اإلبداع

( استبانة على )203في المؤسسات الصغيرة و المتوسطة الماليزية . وزعت ) ( مؤسسة صغيرة و متوسطة من مختلف القطاعات في ماليزيا. استخدام25

(. أشارت النتائج أن نظامSPSS16برنامج الحزمة اإلحصائية للعلوم االجتماعية ) المكافأة هو العامل األكثر مساهمة في اإلبداع باإلضافة إلى ذلك عوامل أخرى

تؤثر في اإلبداع و هي : وضوح أهداف المؤسسة، وتوفير الموارد التي لها عالقةإيجابية مع اإلبداع.

بعنوان( :Jan Auernhammer , Hazal Hall , 2013دراسة ) Organization al culture in knowleadge creation , ceativity and innovation: towards the Freiraum model

)الثقافة التنظيمية في خلق ، المعرفة و اإلبداع و االبتكار: نحو(Freiraumنموذج

هدفت هذه الدراسة إلى معرفة تأثير الثقافة التنظيمية في خلق المعرفة و اإلبداع و االبتكار، في الشركة األلمانية الكبيرة و الصناعية الرائدة في عالم

استبانة على عمال الشركة األلمانية لصناعة السيارات.201السيارات. وزعت (. ومن خاللSPSSاستخدام برنامج الحزمة اإلحصائية للعلوم االجتماعية )

البيانات أبرزت النتائج أنه لتعزيز بيئة مواتية لخلق المعرفة و اإلبداع و االبتكار ينبغي أن تكون المنظمة منفتحة على التغيير، وتشجع االتصاالت، و قيم النمط الحر، واألفكار الجديدة، ورعاية دوافع الموظفين، و الميل إلى قيم المخاطرة.

وينبغي دعم ذلك من قبل القادة الذين يروجون هذه الخصائص.

المطلب الثالث : موقع الدراسة الحالية من الدراسات السابقة : إن جل الدراسات السابقة تناولت أحد متغيرات الدراسة الحالية و ربطها

الباحثون فيها بمتغير آخر في حين أننا من خالل هذه الدراسة حاولنا أن نجد العالقة بين الثقافة التنظيمية و االبتكار لدى العاملين، ونجد أن أحد هذه

الدراسات السابقة قد جمعت بينهما، و أنها أجريت في بيئات عربية و أجنبية، حيث كانت دراسة الحالة فيها أغلبها ضمن مؤسسة واحدة و كبيرة، في حين

تركز الدراسة الحالية على عينة من المؤسسات الصغيرة و المتوسطة في واليةورقلة.

، بينما2013 – 2004 ومن حيث المقارنة الزمنية فإن الدراسات كانت ما بين .2014كانت الدراسة الحالية في

خالصة الفصل األول :

إن اعتبار االبتكار ميزة تنافسية مستدامة تتجدد من خالل قدرات المؤسسة و مركزها التنافسي في السوق أخذ يفرض على المؤسسات بشكل عام و المؤسسات الصغيرة و المتوسطة بشكل خاص أن تتحرك بثقافتها التي

تعبر عن الصورة المنعكسة للمقاول و التي تنعكس بحد ذاتها على العاملين، نحو المزيد من المرونة و قبول التغيير و األفكار الجديدة المطروحة من قبل

العاملين، و القيم التي تعزز النشاط االبتكارى في المؤسسات الصغيرة والمتوسطة.

و مع أن تغيير الثقافة التنظيمية مسألة صعبة جدا، إال أن هذا ال يعني بقاء الثقافة التنظيمية لهذه المؤسسات في معزل عن التغييرات التي تعصف بهذه

المؤسسات و القوى المؤثرة فيها و الظروف السائدة حولها، و في هذا الصدد و من أجل معرفة دور الثقافة التنظيمية السائدة في تنمية االبتكار لدى العاملين

في المؤسسات الصغيرة و المتوسطة سوف نستعرض في الفصل الثاني دراسةميدانية لعينة من المؤسسات الصغيرة و المتوسطة لوالية ورقلة.

الفصل الثانيالدراسة الميدانية

تمهید :

بعد تطرقنا في الفصل األول إلى األدبيات النظرية والتطبيقية لموضوع الثقافة التنظيمية و االبتكار في المؤسسات الصغيرة و المتوسطة، سنحاول في

الفصل إسقاط ما تم تناوله في الجانب النظري على عينة من المؤسسات هذا الصغيرة و المتوسطة لوالية ورقلة، مبرزين في ذلك مدى توافر األبعاد

المدروسة للثقافة التنظيمية، ومدى توافر االبتكار، ومعرفة دور الثقافة التنظيميةفي تنمية االبتكار لدى العاملين في المؤسسات محل الدراسة.

وقد تم تقسيم هذا الفصل إلى مبحثين أساسين : الطريقة و األدوات المتبعة في الدراسة الميدانية :المبحث األولنتائج الدراسة الميدانية تحليله، تفسيرها و مناقشتها المبحث الثاني :

الفصل الثانيالدراسة الميدانية

اال

المبحث األول : الطريقة و اإلجراءات المتبعة في الدراسة الميدانية

يناقش هذا المبحث كيفية اختيار مجتمع الدراسة و العينة، وتحديد المتغيرات و كيفية قياسها، طريقة جمع المعطيات و األدوات المستخدمة في

الجمع.

المطلب األول: الطريقة المتبعة ستناول هذا المطلب عرض الطريقة المتبعة في هذه الدراسة من خالل

التعرف على مجتمع و عينة الدراسة، وأهم مصادر البيانات باإلضافة إلى أدواتجمع البيانات.

الفرع األول : مجتمع و عينة الدراسةأوال : مجتمع الدراسة

يتكون مجتمع الدراسة من جميع المقاولين و العاملين في مجموعة من المؤسسات الصغيرة و المتوسطة في والية ورقلة، وقد اعتمد على معيار عدد

العمال كمعيار أساسي في تصنيف هذه المؤسسات.العينة االستطالعية : .1 : و يقصد بها تطبيق االستبيان على عينةحجم العينة االستطالعية

استطالعية من مجتمع البحث بقصد تحديد درجة استجابة المبحوثين لالستبيان و كذلك تساعد على التعرف على األسئلة الغامضة، و كذلك

تساعد في إتاحة االختبار المبدئي للفرضيات، وتوضيح بعض المشكالت1المتعلقة بالتصميم و المنهجية.

( مؤسسات4( استبيان موزع على )20تشكلت العينة االستطالعية من )صغيرة و متوسطة في والية ورقلة.

: طريقة اختيار العينة االستطالعيةتم اختيار العينة بشكل عشوائي.

: وصف لخصائص العينة االستطالعية فيما يخص خصائص عينة الدراسة فقد تم تناولها من خالل الخصائص الشخصية و الوظيفية لعمال و مديرين مجموعة من المؤسسات الصغيرة و

المتوسطة في والية ورقلة و تتمثل في : مجال النشاط، عدد العمال بالمؤسسة،الجنس، السن، المستوى التعليمي الخبرة المهنية، الصفة الوظيفية.

( : توزيع العينة االستطالعية حسب كل متغير1.2الجدول)% النسبةالتكرارالخصائص الديموغرافية

525إنتاجي عدد العمال في كل مجال ، الندوةSPSSتحليل بيانات االستبيان باستخدام البرنامج اإلحصائي وليد عبد الرحمن خالد الفرا، 1

.7، ص 2009 العالمية للشباب اإلسالمي،

36

الفصل الثانيالدراسة الميدانية

اال

1155خدماتينشاط420تجاري00حرفي

%20100المجموع عدد العمال في كل من المؤسسات الصغيرة و

المتوسطة

1050 عمال10أقل من 1050 عامل49 إلى 10من 00 عامل250 إلى 50من

%20100المجموع840ذكرالجنس

1260أنثى%20100المجموع

1050 سنة30أقل من السن735 سنة40 إلى 30من 315 سنة50 إلى 41من

00 سنة فأكثر51%20100المجموع

00بدون مستوىالمستوى التعليمي315ابتدائي

525متوسط 630ثانوي630جامعي

%20100المجموع1365 سنوات3أقل من الخبرة المهنية

210 سنوات5 إلى 3من 525 سنوات5أكثر من

%100 20المجموع630مقاولالصفة الوظيفية

1155إداري315عامل انتاج%20100المجموع

SPSS من مخرجات برنامج المصدر :العينة األساسية : .2

: حجم العينة األساسية ( مؤسسة صغيرة37 تشكلت عينة الدراسة من المديرين و العاملين في )

( استبيان اعتمدنا طريقة التسليم160و متوسطة في والية ورقلة وقد تم توزيع )و االستالم المباشر، وأحيانا أخرى قمنا بذلك بواسطة زمالء، وقد تم استرجاع )

( من إجمالي مجتمع الدراسة و تعتبر87،5( استبيان منها، أي ما نسبته )140% ( استبيان لعدم إجابة بعض العمال و المقاولين على21نسبة جيدة، حيث رفض )

كامل أسئلة االستبيان، وبذلك يكون عدد االستبيانات الخاضعة للدراسة أو عينة( استبيان.119الدراسة )

اإلحصائيات الخاصة باستمارة االستبيان (: 2.2 الجدول )االستبيانالبيان

النسبةالعدد

37

الفصل الثانيالدراسة الميدانية

اال

%160100عدد االستمارات الموزعة12,5%20عدد االستمارات المهملة 13,125%21عدد االستمارات الملغاة

74,375%119عدد االستمارات الصالحة من إعداد الطالبةالمصدر :

: طريقة اختيار العينةتم اختيار عينة الدراسة بشكل عشوائي .

: وصف لخصائص العينة األساسية فيما يخص خصائص عينة الدراسة فقد تم تناولها من خالل سبعة أوجه و

تتمثل في مجال نشاط المؤسسة، عدد العمال بالمؤسسة، الجنس، السن، المستوى التعليمي، الخبرة المهنية، الصفة الوظيفية، حيث تم تبني قطاعات

مختلفة في اختيار المؤسسات بغرض معرفة الثقافة التنظيمية السائدة و دورها في تنمية االبتكار في المؤسسات الصغيرة و المتوسطة بصفة عامة دون

تخصيص في قطاع النشاط. تضمنت الدراسة الحالية سبعة متغيرات تصف الخصائص الشخصية و الوظيفية

ألفراد العينة و الموضحة كالتالي :.مجال النشاط : 1

( التوزيع النسبي لعينة الدراسة حسب اختالف مجال1.2يبين الشكل رقم )النشاط و هذا على النحو التالي :

: توزيع أفراد العينة حسب مجال النشاط ( 1.2 شكل )

SPSS من مخرجات برنامج المصدر : من خالل الشكل السابق يتضح لنا توزيع النسب حسب مجال النشاط ألفراد

( من أفراد العينة يعملون في القطاع في المائة25,2العينة. حيث بلغ ما نسبته ) في المائة( ، و40.6اإلنتاجي، بينما بلغ عدد أفراد العينة في القطاع الخدمي)

تمثل هذه النسبة أعلى نسبة ضمن هذا المتغير. .عدد العمال :2 ( التوزيع النسبي لعينة الدراسة حسب اختالف عدد عمال2.2يبين الشكل رقم )

المؤسسة و هذا على النحو التالي : : توزيع أفراد العينة حسب عدد العمال ( 2.2 شكل )

SPSSمخرجات : منالمصدر السابق يتضح لنا توزيع من خالل الشكل

النشاط ألفراد العينة. النسب حسب مجال العينة الذين يعملون حيث أن نسبة أفراد

في444,5الصغيرة ) في المؤسسات أفراد العينة الذين المائة(، بينما بلغ نسبة

في المائة( و هي تمثل أعلى نسبة53,78يعملون في المؤسسات المصغرة )ضمن هذا المتغير.

38

الفصل الثانيالدراسة الميدانية

اال

. الجنس :3 ( التوزيع النسبي لعينة الدراسة حسب اختالف الجنس و3.2يبين الشكل رقم )

هذا على النحو التالي : : توزيع أفراد العينة حسب الجنس ( 3.2 شكل )

SPSS: من مخرجات برنامج المصدر من خالل الشكل السابق يتضح لنا توزيع النسب حسب الجنس ألفراد العينة.

في المائة( من أفراد العينة ذكورا و الباقي إناثا. 63,87حيث بلغ ما نسبته ). مجال النشاط : 4

( التوزيع النسبي لعينة الدراسة حسب اختالف السن و هذا4.2يبين الشكل رقم )على النحو التالي :

: توزيع أفراد العينة حسب السن ( 4.2 شكل )

SPSS من مخرجات برنامج المصدر : من خالل الشكل السابق يتضح لنا توزيع النسب حسب السن ألفراد العينة. حيث

( سنة فأكثر ، بينما51 في المائة( من أفراد العينة تقع أعمارهم عن )5أن نسبة ) في المائة(، و44,53سنة )30بلغت نسبة أفراد العينة الذين تقل أعمارهم عن

تمثل هذه النسبة أعلى نسبة ضمن هذا المتغير، أما نسبة أفراد العينة ضمن (. في حين بلغت نسبة أفراد العينةفي المائة37,81( )40- 30الفئة العمرية )

(.في المائة12,60( سنة )50- 41ضمن الفئة ). المستوى التعليمي :5

( التوزيع النسبي لعينة الدراسة حسب اختالف المستوى5.2يبين الشكل رقم )التعليمي و هذا على النحو التالي :

: توزيع أفراد العينة حسب المستوى التعليمي ( 5.2 شكل )39

الفصل الثانيالدراسة الميدانية

اال

SPSS من مخرجات برنامج المصدر :

من خالل الشكل السابق يتضح لنا توزيع النسب حسب المستوى التعليمي ألفراد العينة. حيث أن المستوى التعليمي ألفراد العينة أغلبهم يحملون درجة جامعي

في26,05 في المائة(، أما نسبة الحاصلين على درجة ثانوي )44,538بنسبة ) ( من حجم لعينة، وبلغ نسبة الحاصلين على درجة متوسط نسبة )المائة

في المائة(.21,84

. الخبرة في المؤسسة :6 ( التوزيع النسبي لعينة الدراسة حسب اختالف الخبرة في6.2يبين الشكل رقم )

المؤسسة و هذا على النحو التالي : : توزيع أفراد العينة حسب الخبرة في المؤسسة ( 6.2 شكل )

SPSSالمصدر : من مخرجات برنامج من خالل الشكل السابق يتضح لنا توزيع النسب حسب سنوات الخبرة في

سنوات(،3في المائة( تقل خبرتهم عن ) 51,26المؤسسة ألفراد العينة. حيث أن ) سنوات. أما نسبة أفراد العينة الذين تقع5 إلى3في المائة( من21,008ونسبة )

سنوات( 5خبرتهم أكثر من )(. في المائة7, 327). الصفة الوظيفية :7

40

الفصل الثانيالدراسة الميدانية

اال

( التوزيع النسبي لعينة الدراسة حسب اختالف الخبرة في7.2 يبين الشكل رقم )المؤسسة و هذا على النحو التالي :

توزيع أفراد العينة حسب الصفة الوظيفية ( : 7.2 شكل)

SPSS من مخرجات برنامج المصدر : من خالل الشكل السابق يتضح لنا توزيع نسب الصفة الوظيفية في المؤسسة

( من حجمفي المائة31,09ألفراد العينة. حيث بلغت نسبة المقاولين ) (، كانت مهام وظائفهم إداريين، و نسبة ) في المائة28,57العينة. ونسبة )

( كانت مهام وظائفهم عمال إنتاج.في المائة40,33

الفرع الثاني : بيانات الدراسة و طرق و أدوات جمعها أوال : بيانات الدراسة

لقد تم االعتماد على مجموعة من البيانات األولية و الثانوية ذات العالقةبموضوع الدراسة، وتتمثل فيما يلي :

و هي تمثل بيانات الجانب النظري من الدراسة حيث حاولنا.بيانات ثانوية :1 حسب استطاعتنا و ما توفرت لدينا من وسائل و أدوات، القيام بعملية مسح

للدراسات السابقة و مراجعة األدبيات المنشورة حول الثقافة التنظيمية و االبتكارباستخدام كتب مجالت، إنترنت، مقاالت، ورسائل جامعية.

و تتمثل في البيانات التي سيتم الحصول عليها من خالل.بيانات أولية :2 الدراسة الميدانية. حيث اعتمدنا في جمعها على االستبيان الذي يتضمن مجموعة

من األسئلة، وقد قسمت هذه األسئلة إلى ثالثة أجزاء، ومن ثم قمنا بطرح المؤسسات الصغيرة و المتوسطة لوالية االستبيان على عينة عشوائية من

ورقلة. إضافة إلى المقابلة و المالحظة، حيث كانت المقابلة مع مدير المؤسسة و مع بعض العمال بقصد توضيح بعض األسئلة، أما بالنسبة إلى المالحظة فقد

كانت هي األخرى في ظروف جيدة، كما الحظنا أن جل هذه المؤسسات التخصص مساحات كبيرة لشؤون اإلدارة و التسيير.

ثانيا : أدوات جمع البيانات تم االعتماد في جمع البيانات على االستبيان، و قد اعتمد الباحث في بنائه

(. و قد صمم وفقا لذلك بطريقة مبسطة2009على دراسة )حسن علي الزعبي ,

41

الفصل الثانيالدراسة الميدانية

اال

و احتوى على أسئلة واضحة و سهلة، وقد تم تعديل بعض الفقرات، و إضافة بعض األبعاد بما يتناسب مع طبيعة هذه الدراسة، كما أن اإلجابة على األسئلة كانت وفق منهج اإلجابات المغلقة و هذا من أجل تسهيل عملية تحليل النتائج،

( يوضح نموذج االستبيان.01والملحق رقم )وقد تم إعداد االستبيان على النحو التالي:

إعداد استبان أولي من اجل تجميع المعلومات؛(1 عرض االستبيان على المشرف من اجل اختبار مدى مالئمته لتجميع(2

البيانات؛تعديل االستبيان بشكل أولي حسب ما اقترحه المشرف؛(3 تم عرض االستبيان على مجموعة من المحكمين اآلتية أسمائهم في(4

واإلرشاد وتعديل ( والذين قاموا بدورهم بتقديم النصح02الملحق رقم)وحذف ما يلزم؛

الوصول إلى الصيغة النهائية بعد التعديالت والتصحيحات كما هو موضح في(5؛ 01الملحق رقم

توزيع االستبيان على جميع أفراد العينة لتجميع البيانات الالزمة للدراسة.(6 وعلى العموم تم توزيع االستبيانات على عدة طرق أغلبها كانت باالتصال المباشر

بأفراد العينة عن طريق إجراء مقابالت خاصة مع المديرين و العمال للعينة المدروسة في المؤسسات الصغيرة المتوسطة لوالية ورقلة، وأيضا االستعانة

ببعض الزمالء، وبهذا ضمنا عددا مقبوال من اإلجابات و البيانات ألفراد العينة منالمؤسسات الصغيرة و المتوسطة لوالية ورقلة.

ثالثا : محتوى االستبيان تقديم موضوع الدراسة للمستقصى احتوى االستبيان على مقدمة ألجل

منهم، وتعريفهم بهدفها األكاديمي و لتشجيعهم على المشاركة في الموضوع. لذا قمنا بتقديم الدراسة على أنها في إطار أكاديمي، و أن موضوعها يتعلق بالثقافة

التنظيمية و االبتكار في المؤسسات الصغيرة و المتوسطة. كما بينا أن جميع البيانات التي سيتم الحصول عليها لن تستخدم إال ألغراض البحث العلمي فقط. و

قد تم تقسيم االستبيان إلى ثالثة أجزاء : يحتوي على معلومات متعلقة بالمؤسسات محل الدراسة، الجزء األول :

(8وأخرى بالمستقصى منهم وتتكون من ) فقرات .

( أبعاد تخص مقياس الثقافة التنظيمية و06 يتكون من )أما الجزء الثاني : هي كاآلتي :

( فقرات و تتمثل في األسئلة06البعد األول : القيم الهدفية، و تتكون من ) ؛6 إلى 1من

( فقرات و تتمثل في09البعد الثاني : قيم الدعم و التشجيع ، وتتكون من ) ؛15 إلى 7األسئلة من

( فقرات وتتمثل في األسئلة04البعد الثالث : قيم االنضباط : و تتكون من ) ؛19 إلى 16من

( فقرات وتتمثل في04البعد الرابع : قيم النمط الحر : و تتكون من ) ؛23 إلى 20األسئلة من

( فقرات وتتمثل06 البعد الخامس : قيم جماعية العمل ، و تتكون من ) ؛28 إلى24في األسئلة من

42

الفصل الثانيالدراسة الميدانية

اال

( فقرات وتتمثل03البعد السادس : قيم روح المخاطرة ، و تتكون من ) .31 إلى29في األسئلة من

يحتوي على معلومات متعلقة بمقياس االبتكار، ويتكون من )الجزء الثالث : ( فقرة. 11

و أغلب األسئلة كانت لها أجوبة محددة و مغلقة من أجل تسهيل المعالجةاإلحصائية لها، و احتوى االستبيان على ثالثة صفحات.

( وLikert Scale( و قد تم إعداد األسئلة على أساس مقياس" ليكارت "الخماسي الذي يحتمل خمسة إجابات، وهذا حتى يتسنى لنا تحديد درجة توافر فقرات

االستبيان بأكثر دقة.كما هو مبين في الجدول التالي : يبين أوزان اإلجابات و األهمية النسبية للوسط (: 3.2 جدول )

الحسابي المتوسطالوسط2اإلجابة 1اإلجابة

المرجح5 – 54,20غير هام بشدة موافق بشدة

4,19 – 43,40غير هامموافق3,39 – 32,60متوسط األهميةمحايد

2,59 – 21,80هامغير موافق1,79 – 11هام جداغير موافق بشدة

، مقدمة في اإلحصاء الوصفي و االستدالليعز عبد الفتاح: المصدر ، المتاح541، ص ، )الجزء الثالث موضوعات مختارة(SPSSباستخدام

على الموقع :http://site.iugaza.edu.ps/mbarbakh/files/2010/02/questionaire_analyzis.pd, Consulté le 29/04/2014/à 11:25

الفرع الثالث : متغيرات الدراسة

نموذج الدراسة : استكماال لمعالجة مشكلة الدراسة و تحقيقا أهدافها، فقد تم بناء نموذج

(، يتضمن ثالثة متغيرات رئيسية تمثلت في الثقافة8.2فرضي الشكل ) التنظيمية التي تعامل معها الطالبةكمتغير مستقل بما تتضمنه من أبعاد، ومتغير الخصائص الديمغرافية للعاملين، والمتضمنة نوعين من الخصائص الشخصية والوظيفية و هي متغيرات معدلة ) وسيطية(، و متغيرا تابعا يتمثل في االبتكار.

نموذج الدراسة يبين المتغيرات المستقلة و المعدلة ( : 8.2 الشكل )) وسيطية( التي تؤثر في المتغير التابع

43

الفصل الثانيالدراسة الميدانية

:الخصائص الديموغرافية الجنس العمرالمؤهل العلميسنوات الخدمةالوظيفة مجال النشاط

:الثقافة التنظيمية القبم الهدفيةقيم الدعم و التشجيعقيم االنضباطقيم النمط الحرقيم جماعية العملقيم روح المخاطرة

االبتكار

اال

المتغير التابع

المتغيرات المستقلة

المتغيرات الوسيطية من إعداد الطالبةالمصدر :

المطلب الثالث : األدوات و اإلجراءات المتبعة نحاول في هذا المطلب بيان األدوات اإلحصائية و البرامج المستخدمة في

معالجة البيانات المجمعة من االستبيان .الفرع األول : األدوات اإلحصائية و القياسية المستخدمة

: قامت الطالبة بالتأكد من صدق فقرات االستبيان من- صدق االستبيان 1خالل :

عرض االستبيان على مجموعة من المحكمين تألفت من ثالثة أساتذة من أعضاء الهيئة التدريسية في كلية العلوم االقتصادية و التجاريaaة و علaaوم التسaaيير، ووكليaaة العلوم اإلنسانية و االجتماعية بجامعaaة قاصaaدي مربaaاح - ورقلaaة - متخصصaaين في

باإلضaaافة إلىSPSSاإلدارة و في التحليaaل اإلحصaaائي للبيانaaات بواسaaطة برنaaامج (، وقaaد تم االسaaتجابة آلراء02األسaaتاذ المشaaرف، كمaaا هaaو موضaaح في الملحaaق )

األساتذة المحكمين والقيام بما يلزم من حذف و تعديل على ضوء مقترحاتهم بعد تسجيلها في نمaaوذج تم إعaaداده وبaaذلك خaaرج االسaaتبيان في صaaورته النهائيaaة ليتم

.تطبيقه على عينة الدراسة من أجل اختبار مصداقية و ثبات االستبيان و للتأكد من- ثبات االستبيان :2

مصداقية المستجوبين في اإلجابة على أسئلة االستبيان و لكل متغير على حدى فقد تم استخدام معامل آلفا كرونباخ لتحقيق الغرض المطلوب. حيث أن معامل

( . فإذا لم يكن هناك ثبات في1 - 0آلفا كرونباخ يأخذ قيما بين الصفر و الواحد )

44

الفصل الثانيالدراسة الميدانية

اال

البيانات فإن قيمة المعامل تكون مساوية للصفر، وعلى العكس إذا كان هناك1ثبات تام في البيانات فإن قيمة المعامل تساوي الواحد الصحيح.

لذلك قمنا بالتأكد من ثبات فقرات االستبيان من خالل إجراء اختبار ألفا كرونبaaاخCronbach’ s Alpha و قد بلغت قيمة

في المائة( و هو معامل ثبaaات جيaaد90,1معامل الثبات لكافة فقرات االستبيان ) يفي ألغراض البحث العلمي كما هو موضح في الجدول :

: نتائج اختيار الثبات ( 4.2 جدول) Cronbach’ s معامل الثباتمكونات المقياس

Alpha - مقياس أبعاد الثقافة التنظيمية )كافة1

الفقرات (%90,1

- مقياس أبعاد الثقافة التنظيمية )كافة2الفقرات ( باستثناء االبتكار

%89,1

71,9%- مقياس بعد القيم الهدفية386,8%- مقياس بعد قيم الدعم و التشجيع458,1%- مقياس بعد االنضباط551,1%- مقياس بعد النمط الحر675%- مقياس بعد قيم جماعية العمل764,4%- مقياس بعد روح المخاطرة867,5%- مقياس بعد االبتكار9

SPSS من مخرجات المصدر :

الفرع الثاني : البرامج و األدوات المستخدمة في معالجة البيانات لقد تم استخدام مجموعة من األساليب اإلحصائية المناسبة لتحليل البيانات و

هي : .النسب المئوية و التكرارات لوصف عينة الدراسةالوسط الحسابي و االنحراف المعياري و نسبة التوافر لقياس مدى توافر

و االبتكار في المؤسسات محل الدراسة. أبعاد الثقافة التنظيمية و معامل كرونباخ ألفاCronbach’ s Alphaلقياس ثبات أبعاد الثقافة

التنظيمية و االبتكار في المؤسسات محل الدراسة. اختبارk-s à 1 échantillonلمعرفة طبيعة توزيع المتغير الكمي لمتغيرات

الدراسة. اختبارTest T pour échantillons indépendants لمعرفة الفروق في مستوى

خاصية الجنس. االبتكار لدى العاملين تعزى إلى اختبارANOVA à 1 facteur لمعرفة الفروق في مستوى االبتكار لدى

إلى الخصائص الديموغرافية العاملين تعزي ) مجال نشاط المؤسسة، الجنس، السن، المستوى التعليمي، الخبرة المهنية،

الصفة الوظيفية(.

الندوة العالمية، spssتحليل بيانات االستبيان باستخدام البرنامج اإلحصائيوليد عبد الرحمن الفرا، 1للشباب اإلسالمي، المتاح على الموقع

www.minshawi.com/vb/attachment.php?attachmentid=570&d... Consulté le 12/03/2014 à 09 :15

45

الفصل الثانيالدراسة الميدانية

اال

اختبار االنحدار المتعددMultiple regressionو البسيط الختبار أثر المتغير المستقل )أبعاد الثقافة التنظيمية ( في المتغير التابع)ااالبتكار(.

المبحث الثاني : نتائج الدراسة الميدانية تحليلها، تفسيرها ومناقشتها

يشتمل هذا المبحث على مطلبين. المطلب األول يتعلق بعرض نتائج الدراسة، وفي المطلب الثاني سنحاول تحليل و تفسير نتائج الدراسة و اختبار

الفرضيات و مناقشتها.

المطلب األول : عرض نتائج الدراسة الميدانية نحاول في هذا المطلب القيام بعرض النتائج المتوصل إليها باستخدام

األدوات اإلحصائية و القياسية و البرامج المستعملة في معالجة البيانات التي تمجمعها عن طريق االستبيان.

الفرع األول : النتائج المتعلقة باختبار الفرضية األولى و الثانية أوال : نتائج اختبار الفرضية األولى

مستوى توافر أبعاد الثقافة التنظيمية متوسط فينص الفرضية األولى: المؤسسات محل الدراسة

لمعرفة درجة توافر أبعاد الثقافة التنظيمية يستلزم األمر التعرف على مستوى توافر كل من القيم الهدفية، قيم الدعم التشجيع، قيم االنضباط، قيم النمط الحر،

قيم جماعية العمل، قيم روح المخاطرة في هذه المؤسسات الصغيرة و.المتوسطة

- النتائج المتعلقة بتوافر القيم الهدفية : 1 يوضح الجدول التالي النتائج التي تم التوصل إليها حول توافر البعد األول من

.أبعاد الثقافة التنظيمية : الوسط الحسابي و االنحراف المعياري إلجابات عينة ( 5.2 جدول)

الدراسة عن العبارات المتعلقة بالقيم الهدفية، ونسب توافرها

الوسطالعبارةالحسابي

االنحرافالمعياري

نسبةالتوافر

% وضوح أهداف المؤسسة لجميع

العاملين4,300,7385,7

تركز المؤسسة على جودة السلع أوالخدمات المقدمة

4,360,7788,2

تركز المؤسسة عل تقديم سلع أو خدمات بأسعار أقل من أسعار

السوق

3,711,1663

4,400,8090,7 تهتم المؤسسة بالعمالء توجد تعليمات واضحة و محددة حول

أسلوب أداء العمل4,180,7688,2

46

الفصل الثانيالدراسة الميدانية

اال

تستخدم األهداف كمعيار لقياسفاعلية األداء

3,820,9166,4

4,120,8580,36المتوسط العامSPSS من مخرجات نظام المصدر :

بصورة عامة يتضح من الجدول أن نتائج تaaوافر بعaaد القيم الهدفيaaة ككaaل تaaبين أن (، و0,80 (، وبaaانحراف معيaaاري )4,40الوسط الحسaaابي لجميaaع الفقaaرات بلaaغ )

بدرجة " موافق بشدة"، أي أن هذا البعaaد من الثقافaaة التنظيميaaة متaaوافر بدرجaaة في المائة (. وتعaaبر قيم االنحaaراف80,36عالية في هذه المؤسسات، إذ بلغت )

المعياري عن إمكانية الوثوق بقيم الوسط الحسابي للفقرات المكونة لهذا البعaaد،حيث كانت جميعها قليلة التشتت.

- النتائج المتعلقة بتوافر قيم الدعم و التشجيع :2 يوضح الجدول التالي النتائج التي تم التوصل إليها حول توافر البعد الثاني من

أبعاد الثقافة التنظيمية. : الوسط الحسابي و االنحراف المعياري إلجابات عينة ( 6.2 جدول)

الدراسة عن العبارات المتعلقة بقيم الدعم و التشجيع، ونسبتوافرها

الوسطالعبارةالحسابي

االنحرافالمعياري

نسبةالتوافر%

3,631,1458المبتكرين و تحفزهم تكرم المؤسسة توفر المؤسسة جميع التجهيزات الالزمة ألداء

األعمال4,070,9379,9

4,170,8685,7 تهتم المؤسسة بتوفير بيئة عمل مناسبة3,341,2347,1توفر المؤسسة وسائط نقل من العمل و إليه تهتم المؤسسة بتنمية العالقات بين العاملين

داخل نطاق العمل4,040,9176,5

توجود أسس محددة لمنح المكافآت والعالوات

3,401,1258

تقوم المؤسسة بدورات تكوينية و تدريبيةللعمال

3,141,1542,9

ترتبط أجور العمال بمستوى األفكار االبتكاريةالمقدمة لتحسين السلعة أو الخدمة الحالية

3,351,1651,3

ترتبط أجور العمال بمستوى األفكاراالبتكارية المقدمة لتجديد سلعة أو خدمة كليا

3,161,0842

3,581,0660,1المتوسط العامSPSS من مخرجات برنامج المصدر :

بصورة عامة يتضح من الجدول أن نتائج توافر بعد القيم و التشجيع ككل تaaبين أن (،1,06( و بaaانحراف معيaaاري )3,58الوسaaط الحسaaابي لجميaaع الفقaaرات بلaaغ )

(. ومن نتائج التحليل اإلحصائي يالحaظ أن مسaتوى60,1وبدرجة" موافق" بلغت ) توافر هaذا البعaد كaان أقaل من تaوافر بعaد القيم الهدفيaaة، وتشaaير قيم االنحaaراف المعياري إلى إمكانية الوثوق بقيم الوسط الحسابي للفقرات المكونة لهذا البعaaد،

.حيث كانت جميعها تقريبا قليلة التشتت.النتائج المتعلقة بتوافر قيم االنضباط : 3

يوضح الجدول التالي النتائج التي تم التوصل إليها حول توافر البعد الثالث منأبعاد الثقافة التنظيمية.

47

الفصل الثانيالدراسة الميدانية

اال

: الوسط الحسابي و االنحراف المعياري إلجابات عينة ( 7.2 جدول)الدراسة عن العبارات المتعلقة بقيم االنضباط، و نسب توافرها

الوسطالعبارة الحسابي

االنحرافالمعياري

نسبةالتوافر%

3,731,1366,4أشعر بأنني أقوم بتنظيم وقتي بشكل جيد أعتمد على نفسي في تنفيذ العمل إلنجازه في

الوقت المطلوب4,160,8488,3

ألتزم في موعد قدومي و مغادرتي في الوقتالمحدد

4,051,0479

أستطيع التكيف مع الحاالت الطارئة و ذلكبتقليص أو تمديد وقت عملي

4,070,8684

4,020,9679,42المتوسط العامSPSS من مخرجات برنامج :المصدر

بصورة عامة يتضح من الجدول أن نتائج تaaوافر بعaaد قيم االنضaaباط ككaaل تaaبين أن (،0,96(، و بaaانحراف معيaaاري )4,02الوسaaط الحسaaابي لجميaaع الفقaaرات بلaaغ )

في المائة(. أي أن هaaذا البعaaد من الثقافaaة التنظيميaaة79,42وبدرجة توافر بلغت ) متوافر بدرجة موافق في هaaذه المؤسسaaات. وتعaaبر قيم االنحaaراف المعيaaاري عن إمكانية الوثوق بقيم الوسط الحسابي للفقرات المكونaaة لهaaذا البعaaد، حيث كaaانت

جميعها قليلة التشتت. -النتائج المتعلقة بتوافر قيم النمط الحر :4

يوضح الجدول التالي النتائج التي تم التوصل إليها حول توافر البعد الرابع منأبعاد الثقافة التنظيمية.

: الوسط الحسابي و االنحراف المعياري إلجابات عينة ( 8.2 جدول)الدراسة عن العبارات المتعلقة بقيم النمط الحر، و نسب توافرها

الوسطالعبارةالحسابي

االنحرافالمعياري

نسبةالتوافر%

أشارك مع زمالئي في اتخاذ القراراتالمتعلقة بأعمالنا

4,130,8381,5

3,780,9572,3تتم مراعاة أراء العمال عند اتخاذ القرار أشارك في اتخاذ القرار فقط عندما تتعرض

المؤسسة لمشكلة معينة3,051,1139

تختفي العديد من المشكالت عندما يمتلك كلفرد فرصة للمشاركة في اتخاذ القرار

3,801,0065,5

3,690,9764,57المتوسط العامSPSSمن مخرجات برنامج : المصدر

بصورة عامة يتضح من الجaaدول أن نتaaائج تaaوافر قيم النمaaط الحaaر ككaaل تaaبين أن (،0,97(، و بaaانحراف معيaaاري )3,69الوسaaط الحسaaابي لجميaaع الفقaaرات بلaaغ )

في المائة(. ومن نتائج التحليل اإلحصائي يالحaaظ أن64,57وبدرجة توافر بلغت ) مستوى توافر هذا البعد كان عند درجة) موافق ( و تشير قيم االنحراف المعيaaاري إلى إمكانية الوثوق بقيم الوسط الحسابي المكونة لهذا البعد حيث كaaانت جميعهaaا

قليلة التشتت. -النتائج المتعلقة بتوافر قيم جماعية العمل :5

48

الفصل الثانيالدراسة الميدانية

اال

يوضح الجدول التالي النتائج التي تم التوصل إليها حول توافر البعد الخامس منأبعاد الثقافة التنظيمية.

: الوسط الحسابي و االنحراف المعياري إلجابات عينة ( 9.2 جدول)الدراسة عن العبارات المتعلقة بقيم جماعية العمل و نسب توافرها

الوسطالعبارةالحسابي

االنحرافالمعياري

نسبةالتوافر%

يضع العمال األهداف بصورة جماعية ويعملون معا لتحقيقها

3,73 0,99 68,1

تتوافق أهدافي و مصلحتي الخاصة معأهداف الجماعة و مصالحها

3,83 1,05 68,1

أحصل عل التقدير و االحترام من زمالئيبالعمل

4,34 0,61 92,4

يكلف العمال في وحدة معينة بالقيام بإنجازأعمال تخص وحدات أخرى

3,45 1,05 56,3

تتلقى مساندة معنوية أو مادية من فريقالعمل في مواجهة األزمات

3,72 0,98 68,9

0,9370,76 3,81المتوسط العامSPSS : من مخرجات برنامج المصدر

بصورة عامة يتضح من الجaaدول أن نتaaائج تaaوافر قيم النمaaط الحaaر ككaaل تaaبين أن (،0,93( و بaaانحراف معيaaاري )3,81الوسaaط الحسaaابي لجميaaع الفقaaرات بلaaغ )

في المائة(. ومن نتائج التحليل اإلحصaaائي يالحaaظ أن70,76وبدرجة توافر بلغت ) مستوى توافر هذا البعد كان عند درجة " موافق "و تشير قيم االنحراف المعياري إلى إمكانية الوثوق بقيم الوسط الحسابي المكونة لهذا البعد حيث كaaانت جميعهaaا

.قليلة التشتت-النتائج المتعلقة بتوافر قيم روح المخاطرة :6

يوضح الجدول التالي النتائج التي تم التوصل إليها حول توافر البعد السادس منأبعاد الثقافة التنظيمية.

الوسط الحسابي و االنحراف المعياري إلجابات عينة (: 10.2 جدول )الدراسة عن العبارات المتعلقة بقيم روح المخاطرة و نسب توافرها

الوسطالعبارةالحسابي

االنحرافالمعياري

نسبةالتوافر%

امتلك الشجاعة للقيام بأعمالابتكارية وتحمل نتائجها

3,760,9672,3

أرغب في العمل ضمن فريقتسوده روح المخاطرة

3,701,1665,6

أرفض ما هو خاطئ وإن كان شائعًافي المؤسسة

3,911,0067,3

3,791,0468,4المتوسط العامSPSS من مخرجات برنامج المصدر :

بصورة عامة يتضح من الجaaدول أن نتaaائج تaaوافر قيم النمaaط الحaaر ككaaل تaaبين أن (،1,01(، و بaaانحراف معيaaاري )3,79الوسaaط الحسaaابي لجميaaع الفقaaرات بلaaغ )

في المائة(. ومن نتائج التحليaaل اإلحصaaائي يالحaaظ أن68,4وبدرجة توافر بلغت ) كان عند درجة " موافق "و تشير قيم االنحراف المعياري مستوى توافر هذا البعد

49

الفصل الثانيالدراسة الميدانية

اال

إلى إمكانية الوثوق بقيم الوسط الحسابي المكونة لهذا البعد حيث كaaانت جميعهaaاقليلة التشتت.

ثانيا : نتائج اختبار الفرضية الثانية توافر االبتكار لدى العاملين في المؤسسات مستوىنص الفرضية الثانية :

محل الدراسة متوسط.النتائج المتعلقة باختبار الفرضية الثانية:

يوضح الجدول التالي النتائج التي تم التوصل إليها حول توافر بعد االبتكار. الوسط الحسابي و االنحراف المعياري إلجابات عينة ( : 11.2 جدول )

الدراسة عن العبارات المتعلقة باالبتكار، و نسب توافرها الوسطالعبارة

الحسابي االنحرافالمعياري

نسبةالتوافر

% يمكنني أن أتعامل مع المشكالت المستعصية في

العمل بعدة طرق4,100,7879

3,900,8079أتابع باستمرار األفكار االبتكارية أعمل في منظمة تتسم بالمرونة و التغيير

المستمرين 3,691,0363

عملي مع اآلخرين يشجعني على قبول مختلف األفكار المتعلقة بالتحسين في السلعة الحالية أو

الخدمة الحالية

4,160,7089,1

عملي مع اآلخرين يشجعني على قبول مختلفاألفكار المتعلقة بتجديد سلعة أو خدمة كليا

4,120,7484,9

أعاني من صعوبة توافق أفكاري الجديدة مع أفكارالعمال اآلخرين

3,101,1231,9

تعاني أفكاري المتعلقة بالتحسين في السلعة أوالخدمة الحالية من عجز من إمكانات التنفيذ

2,951,0836,2

تعاني أفكاري المتعلقة بتجديد سلعة أو خدمة كليامن عجز من إمكانات التنفيذ

2,811,0038,7

أقترح أساليب جديدة ألداء العمل حتى و إن كانهناك احتمال لعدم نجاحها

3,621,0558,8

أفضل القيام باألعمال الصعبة و المعقدة )اإلبداعية(بدال من األعمال الروتينية

3,561,1056,3

تشجع المؤسسة المستويات الدنيا على تقديمأفكارهم و مقترحاتهم االبتكارية و مناقشتها

3,571,0954,6

3,590,9561,04المتوسط العامSPSS من مخرجات برنامج المصدر :

بصورة عامة يتضح من الجدول أن نتائج توافر االبتكار ككل تبين أن الوسط(، وبنسبة توافر )0,95( وبانحراف معياري )3,59الحسابي لجميع الفقرات بلغ، )

في المائة(. ومن نتائج التحليل اإلحصائي يالحظ أن مستوى توافر هذا61,04 كان عند درجة " موافق "و تشير قيم االنحراف المعياري إلى إمكانية البعد

الوثوق بقيم الوسط الحسابي المكونة لهذا البعد حيث كانت جميعها قليلةالتشتت.

الفرع الثاني : النتائج المتعلقة باختبار الفرضية الثالثة و الرابعة أوال: نتائج اختبار الفرضية الرئيسية الثالثة

50

الفصل الثانيالدراسة الميدانية

اال

ال توجد فروق ذات داللة إحصائية في مستوى االبتكار لدىنص الفرضية : العاملين تعزي إلى خصائصهم الديموغرافية من حيث مجال النشاط، الجنس،

السن، المؤهل العلمي، سنوات الخدمة، الصفة الوظيفية. .نتائج اختبار الفرضية الجزئية األولى ) ال توجد فروق ذات داللة1

إحصائية بين متوسط مستوى االبتكار )الذكور و اإلناث( عند مستوى و التي قسمت إلى الفرضيتين الجزئيتين التاليتين : (α= 0,05الداللة

ال توجد فروق ذات داللة إحصائية في متوسطات(: H0الفرضية الصفرية ).α= 0,05مستوى االبتكار أفراد العينة الذكور و اإلناث عند مستوى الداللة

توجد فروق ذات داللة إحصائية في متوسطات( :H1الفرضية البديلة ).α= 0,05مستوى االبتكار أفراد العينة الذكور و اإلناث عند مستوى الداللة

الفروض اإلحصائية بشكل آخر :H0:U1=U2H1:U1≠U2

بحيث أن :U1: .المتوسط الحسابي لمستوى االبتكار بالنسبة ألفراد العينة الذكور U2.المتوسط الحسابي لمستوى االبتكار بالنسبة ألفراد العينة اإلناث :

الجدول األول : : وصف العينة ( 12.2 جدول )

الوسطNالجنسالحسابي

االنحرافالمعياري

الخطأ المعياريللوسط الحسابي

ذكر االبتكار أنثى

7643

40,6337,90

5,394,31

0,610,65

SPSS من مخرجات برنامجالمصدر :

( بمتوسط حسابي قدره )76يبين الجدول أعاله أن حجم عينة الذكور هو ),( و الخطأ المعياري للوسط قدره )5,39( وانحراف معياري قدره )40,63

( درجة43 (. وأما بالنسبة لإلناث فيبين الجدول أن حجم العينة المدخلة )610بمتوسط حسابي قدره

( و الخطأ المعياري للوسط الحسابي4,31 ( و انحراف معياري قدره )37,90 )(0,65قدره )

الجدول الثاني : للفروقات لمتغيري الجنس و مستوى T :نتائج اختبار ( 13.2 جدول )

االبتكاراختبار ليفني

ختبار تساوي المتوسطاتا

Fp. value

Sig

قيمة اختبار

t

درجةالحرية

مستو ى

الداللة

الفر ق

فيالوس

ط

الخط أ فيالفر

ق

فترة الثقة الحداألدن

ى

الحداألعلى

51

الفصل الثانيالدراسة الميدانية

اال

االبتكارH0 H1

1,19 0,272,833,01

117103,65

0,0050,003

2,722,72

0,960,90

0,820,93

4,624،51

α ≥ 0,05*ذات داللة إحصائية على مستوى SPSS: من مخرجات المصدر

نتائج االختبار: يشير الجدول أعاله إلى وجود فروقات ذات داللة إحصائية في مستوى ابتكار

(، وذلك ألن0,05أقراد العينة بين الجنسين الذكر و األنثى. عند مستوى الداللة ) (، وبذلك0,05( و هي أقل من )0,005قيمة الداللة اإلحصائية لالختبار بلغت )

(. H1فإننا نقبل الفرضية البديلة ) ال توجد فروق ذات داللة( :نتائج اختبار الفرضية الجزئية الثانية.2

إحصائية في متوسطات مستوى االبتكار حسب متغير مجال النشاط0,05عند مستوى الداللة = α (. و التي قسمت إلى الفرضيتين التاليتين :

ال توجد فروق ذات داللة إحصائية في متوسطات(: H0)الفرضية الصفرية .α= 0,05مستوى االبتكار حسب متغير مجال النشاط عند مستوى الداللة

توجد فروق ذات داللة إحصائية بين اثنين على األقل:(H1الفرضية البديلة ) في متوسطات مستوى االبتكار حسب متغير مجال النشاط عند مستوى الداللة

0,05 =α.الفروض اإلحصائية بشكل آخر :

H0= U1=U2=U3H1=اثنين على األقل من المتوسطات غير متساوية

بحيث أن : U1 المتوسط الحسابي لمستوى االبتكار ألفرد العينة الذين مجال نشاطهم :

)إنتاجي(U2: المتوسط الحسابي لمستوى االبتكار ألفرد العينة الذين مجال نشاطهم

)خدمي(U3 المتوسط الحسابي لمستوى االبتكار ألفرد العينة الذين مجال نشاطهم :

)تجاري(U4 المتوسط الحسابي لمستوى االبتكار ألفراد العينة الذين مجال نشاطهم :

)حرفي( : نتائج اختبار تحليل التباين في اتجاه واحد ( 14.2 جدول )

ANOVAلمتغيري مجال نشاط المؤسسة و االبتكارp. value قيمة )ف(

المحسوبية

متوسطالمربعات

درجاتالحرية

مجموعالمربعات

مصدرالتباين

0,098 2,146 56,042 3 168,126 بينالمجموعا

ت26,113 115 3003,05

0 داخل

المجموعات

118 3171,176

اإلجمالي

52

الفصل الثانيالدراسة الميدانية

اال

α ≥ 0,05* ذات داللة إحصائية على مستوى SPSS من مخرجات المصدر :

( و هي أقل من0,098 تساوي )p .value يالحظ من جدول تحليل التباين أن قيمة (، وبالتالي نرفض الفرض العدمي. ونقبل الفرض البديل5مستوى المعنوية )%

القائل بأن هناك اثنين على األقل من المتوسطات غير متساوية، بمعنى أن هناك اثنين على األقل في مجاالت النشاط األربعة يكون مستوى االبتكار فيها غير

متساوي. تحديد مصدر االختالف :

يقصد به تحديد ما هي مجاالت النشاط التي تختلف فيما بينها. أسلوب المقارناتSPSSويقدم لنا برنامج الحزمة اإلحصائية للعلوم االجتماعية

(( لتحديد مصدر االختالف. Post Hocالمتعددة و الذي يعرف باالختبارات البعدية

: المقارنات المتعددة لمتغيري مجال النشاط و ( 15.2 جدول)مستوى االبتكار

المقارناتالثنائية

p. valueمتوسط الفرق

0,024*2,70000(2( مع )1)1,000000,506(3( مع )1)350000,813,(4( مع )1)0,024*2,70000(3( مع )2)1,000000,506(4( مع )2)2200,*2,70000(4( مع )3)

α ≥ 0,05*ذات داللة إحصائية على مستوى SPSSمن مخرجات نظام :المصدر

هو الرمز الخاص(3) هو الرمز الخاص بمجال النشاط ) )خدمي(، (1)حيث هو الرمز الخاص بمجال النشاط )حرفي(.(4)بمجال النشاط )تجاري(،

نتائج اختبار الفرضية الجزئية الثالثة :) ال توجد فروق ذات داللة. 3 إحصائية في متوسطات مستوى االبتكار حسب متغير السن عند

: والتي قسمت إلى الفرضيتين التاليتين .) α =0,05( مستوى الداللة ال توجد فروق ذات داللة إحصائية في متوسطات(:H0)الفرضية الصفرية

.α= 0,05مستوى االبتكار حسب متغير السن عند مستوى الداللة توجد فروق ذات داللة إحصائية بين اثنين على األقل :(H1الفرضية البديلة )

=0,05في متوسطات مستوى االبتكار حسب متغير السن عند مستوى الداللة α.

:الفروض اإلحصائية بشكل آخرH0= U1=U2=U3=U4H1=اثنين على األقل من المتوسطات غير متساوية

بحيث أن : U1 : سنة30المتوسط الحسابي لمستوى االبتكار ألفراد العينة األقل من

53

الفصل الثانيالدراسة الميدانية

اال

U2 :المتوسط الحسابي لمستوى االبتكار ألفراد العينة الذين ينتمون إلى الفئة سنة(40 إلى 30العمرية )من

U3 :المتوسط الحسابي لمستوى االبتكار ألفرد العينة الذين ينتمون إلى الفئة سنة(50 إلى 41العمرية )من

U4 : سنة51المتوسط الحسابي لمستوى االبتكار ألفرد العينة األكثر من

ANOVA : نتائج اختبار تحليل التباين في اتجاه واحد ( 16.2 جدول )لمتغيري السن ومستوى االبتكار

p. value قيمة )ف(المحسوبية

متوسطالمربعات

درجاتالحرية

مجموعالمربعات

مصدرالتباين

0,003 4,998 121,918 3 365,753 بينالمجموعات

24,395 115 2805,424 داخلالمجموعات

118 3171,176 اإلجمالي α ≥ 0,05*ذات داللة إحصائية على مستوى

SPSS من مخرجات برنامجالمصدر : ( و هي أقل من0,003 تساوي ) p. valueيالحظ من جدول تحليل التباين أن قيمة

(، وبالتالي نرفض الفرض العدمي. ونقبل الفرض البديل5مستوى المعنوية )% القائل بأن هناك اثنين على األقل من المتوسطات غير متساوية، بمعنى أن هناك

اثنين على األقل من الفئات العمرية األربعة يكون مستوى االبتكار فيها غيرمتساوي.

تحديد مصدر االختالف : يقصد به تحديد ما هي الفئات العمرية التي تختلف فيما بينها.

أسلوب المقارناتSPSSويقدم لنا برنامج الحزمة اإلحصائية للعلوم االجتماعية (( لتحديد مصدر االختالف.Post Hocالمتعددة و الذي يعرف باالختبارات البعدية

المقارنات المتعددة لمتغيري السن و مستوى ( : 17.2 جدول )االبتكار

P. Valueمتوسط الفرقالمقارنات الثنائية1,026000,308-(2( مع ) 1)0,002*4,67044-(3( مع )1)0,012*5,43711-(4( مع )1)0,015*3,64444-(3( مع )2)0,042*4,41111-(4( مع )2)76667,7490-,(4( مع )3)

α ≥ 0,05*ذات داللة إحصائية على مستوى

54

الفصل الثانيالدراسة الميدانية

اال

SPSSمن مخرجات : المصدر هو الرمز(2)سنة(، 30 هو الرمز الخاص بالفئة العمرية ) أقل من (1)حيث

سنة( 40 إلى 30الخاص بالفئة العمرية )من هو الرمز(4 سنة (، )50 إلى 41( هو الرمز الخاص بالفئة العمرية )من 3)

سنة فأكثر(.51الخاص بالفئة العمرية) ال توجد فروق ذات داللة ( نتائج اختبار الفرضية الجزئية الرابعة.4

إحصائية في متوسطات مستوى االبتكار حسب متغير المستوى0,05التعليمي عند مستوى الداللة = α( . و التي قسمت إلى

: فرضيتين جزئيتين ال توجد فروق ذات داللة إحصائية في متوسطات(: H0)الفرضية الصفرية

.α= 0,05مستوى االبتكار حسب متغير المستوى التعليمي عند مستوى الداللة توجد فروق ذات داللة إحصائية بين اثنين على األقل(: H1الفرضية البديلة )

في متوسطات مستوى االبتكار حسب متغير المستوى التعليمي عند مستوى.α= 0,05الداللة

الفروض اإلحصائية بشكل آخر :H0= U1=U2=U3=U4=U5H1=اثنين على األقل من المتوسطات غير متساوية

بحيث أن : U1 : المتوسط الحسابي لمستوى االبتكار ألفرد العينة الذين مستواهم العلمي

)بدون مستوى(U2 :المتوسط الحسابي لمستوى االبتكار ألفرد العينة الذين مستواهم العلمي

)ابتدائي(U3 :المتوسط الحسابي لمستوى االبتكار ألفرد العينة الذين مستواهم العلمي

)متوسط(U4 المتوسط الحسابي لمستوى االبتكار ألفرد العينة الذين مستواهم العلمي :

)ثانوي(U5 :المتوسط الحسابي لمستوى االبتكار ألفرد العينة الذين مستواهم العلمي

)جامعي( ANOVA: نتائج اختبار تحليل التباين في اتجاه واحد ( 18.2 جدول )

لمتغيري المستوى التعليمي و االبتكارp. value قيمة )ف(

المحسوبية

متوسطالمربعات

درجاتالحرية

مجموعالمربعات

مصدرالتباين

0,014 3,279 81,798 4 327,192 بينالمجموعا

ت24,947 114 2843,98

5 داخل

المجموعات

118 3171,176

اإلجمالي

55

الفصل الثانيالدراسة الميدانية

اال

α ≥ 0,05*ذات داللة إحصائية على مستوى SPSS من مخرجات المصدر :

( و هي أقل من0,014 تساوي )p. valueيالحظ من جدول تحليل التباين أن قيمة (، وبالتالي نرفض الفرض العدمي. ونقبل الفرض البديل5مستوى المعنوية )%

القائل بأن هناك اثنين على األقل من المتوسطات غير متساوية، بمعنى أن هناك اثنين على األقل من أفراد العينة ذوي المستويات التعليمية الخمسة يكون

مستوى االبتكار فيها غير متساوي. تحديد مصدر االختالف :

يقصد به تحديد ما هي المستويات التعليمية التي تختلف فيما بينها. أسلوب المقارناتSPSSويقدم لنا برنامج الحزمة اإلحصائية للعلوم االجتماعية

لتحديد مصدر االختالف. ))Post Hocالمتعددة و الذي يعرف باالختبارات البعدية

:المقارنات المتعددة لمتغيري المستوى التعليمي و ( 19.2 جدول )مستوى االبتكار

P. Valueمتوسط الفرقالمقارنات الثنائية

4,428570,271(2( مع )1)3,653850,321(3( مع )1)0,806450,825( 4(مع )1)4,679250,196(5( مع )1)774730,716,-( 3( مع )2)3,622120,086-(4( مع )2)0,250670,901(5(مع )2)0,034*2,84739-(4( مع )3)1,025400,393(5(مع )3)0,001 3,87279( 5(مع )4)

α ≥ 0,05*ذات داللة إحصائية على مستوى SPSS من مخرجات المصدر :

هو الرمز(2) هو الرمز الخاص بالمستوى التعليمي )بدون مستوى(، (1)حيث هو الرمز الخاص بالمستوى التعليمي(3)الخاص بالمستوى التعليمي )ابتدائي(،

هو الرمز(5)( هو الرمز الخاص بالمستوى التعليمي )ثانوي(، 4)متوسط(، )الخاص بالمستوى التعليمي جامعي.

. نتائج اختبار الفرضية الجزئية الخامسة )ال توجد فروق ذات داللة5 إحصائية في متوسطات مستوى االبتكار حسب متغيري سنوات

و التي إلى (α =0,05الخبرة في المؤسسة عند مستوى الداللة الفرضيتين التاليتين :

ال توجد فروق ذات داللة إحصائية في متوسطات(:H0)الفرضية الصفرية =0,05مستوى االبتكار حسب متغير الخبرة في المؤسسة عند مستوى الداللة

α.56

الفصل الثانيالدراسة الميدانية

اال

توجد فروق ذات داللة إحصائية بين اثنين على األقل( :H1الفرضية البديلة ) في متوسطات مستوى االبتكار حسب متغير الخبرة في المؤسسة عند مستوى

.α= 0,05الداللة الفروض اإلحصائية بشكل آخر :

H0= U1=U=U3H1=اثنين على األقل من المتوسطات غير متساوية

بحيث أن : U1 المتوسط الحسابي لمستوى االبتكار ألفرد العينة الذين خبرتهم في :

سنوات (3المؤسسة ) أقل من U2 :المتوسط الحسابي لمستوى االبتكار ألفرد العينة الذين خبرتهم في

سنوات(5 إلى 3المؤسسة )من

57

الفصل الثانيالدراسة الميدانية

اال

U3 :المتوسط الحسابي لمستوى االبتكار ألفرد العينة الذين خبرتهم في سنوات(5المؤسسة )أكثر من

ANOVA : نتائج اختبار تحليل التباين في اتجاه واحد ( 20.2 جدول )لمتغيري سنوات الخبرة في المؤسسة و االبتكار

p. value قيمة )ف(المحسوبية

متوسطالمربعات

درجاتالحرية

مجموعالمربعات

مصدرالتباين

0,024 3,844 98,564 2 197,129 بينالمجموعات

25,638 116 2974,048 داخلالمجموعات

118 3171,176 اإلجمالي α ≥ 0,05*ذات داللة إحصائية على مستوى

SPSS من مخرجات المصدر : ( و هي أقل من0,024تساوي ) p. value يالحظ من جدول تحليل التباين أن قيمة

(، وبالتالي نرفض الفرض العدمي. ونقبل الفرض البديل5مستوى المعنوية )% القائل بأن هناك اثنين على األقل من المتوسطات غير متساوية، بمعنى أن هناك اثنين على األقل من فئات سنوات الخبرة الثالثة يكون مستوى االبتكار فيها غير

متساوي. تحديد مصدر االختالف :

يقصد به تحديد ما هي فئات سنوات الخبرة التي تختلف فيما بينها. أسلوب المقارناتSPSSويقدم لنا برنامج الحزمة اإلحصائية للعلوم االجتماعية

لتحديد مصدر االختالف. ))Post Hocالمتعددة و الذي يعرف باالختبارات البعدية : المقارنات المتعددة لمتغيري سنوات الخبرة و ( 21.2 جدول )

مستوى االبتكارP. Valueمتوسط الفرقالمقارنات الثنائية

2,013770,097-(2( مع )1)0,010*2,87680-(3( مع )1)863031,34255-,(3( مع )2)

α ≥ 0,05*ذات داللة إحصائية على مستوى SPSSالمصدر : من مخرجات

هو الرمز(2 سنوات(، )3( هو الرمز الخاص بسنوات الخبرة )أقل من 1 حيث ) ( هو الرمز الخاص بسنوات3 سنوات ( )5 إلى 3الخاص بسنوات الخبرة )من

سنوات(.5الخبرة )أكثر من ال توجد فروق ذات داللة( :نتائج اختبار الفرضية الجزئية السادسة.6

إحصائية في متوسطات مستوى االبتكار حسب متغير الصفة0,05الوظيفية عند مستوى الداللة = α (. و التي قسمت إلى الفرضيتين

: التاليتين ال توجد فروق ذات داللة إحصائية في متوسطات(:H0 )لفرضية الصفريةا

.α= 0,05مستوى االبتكار حسب متغير الصفة الوظيفية عند مستوى الداللة

58

الفصل الثانيالدراسة الميدانية

اال

توجد فروق ذات داللة إحصائية بين اثنين على األقل :(H1الفرضية البديلة ) في متوسطات مستوى االبتكار حسب متغير الصفة الوظيفية عند مستوى الداللة

0,05 =α.الفروض اإلحصائية بشكل آخر :

H0= U1=U2=U3H1=اثنين على األقل من المتوسطات غير متساوية

بحيث أن : U1 المتوسط الحسابي لمستوى االبتكار ألفرد العينة الذين صفتهم الوظيفية :

)مقاول(U2: المتوسط الحسابي لمستوى االبتكار ألفرد العينة الذين صفتهم الوظيفية

)إداري(U3 :المتوسط الحسابي لمستوى االبتكار ألفرد العينة الذين صفتهم الوظيفية

)عامل إنتاج

59

الفصل الثانيالدراسة الميدانية

اال

ANOVAنتائج اختبار تحليل التباين في اتجاه واحد (: 22.2 جدول )لمتغيري الصفة الوظيفية و االبتكار

p. value قيمة )ف(المحسوبية

متوسطالمربعات

درجاتالحرية

مجموعالمربعات

مصدرالتباين

0,014 4,404 111,896 2 223,792 بينالمجموعا

ت25,408 116 2947,384 داخل

المجموعات

118 3171,176 اإلجمالي α ≥ 0,05*ذات داللة إحصائية على مستوى SPSS من مخرجات المصدر :

( و هي أقل من0,014 تساوي )p. valueيالحظ من جدول تحليل التباين أن قيمة (، وبالتالي نرفض الفرض العدمي. ونقبل الفرض البديل5مستوى المعنوية )%

القائل بأن هناك اثنين على األقل من المتوسطات غير متساوية، بمعنى أن هناك اثنين على األقل من الصفات الوظيفية الثالثة يكون مستوى االبتكار فيها غير

متساوي. تحديد مصدر االختالف :

يقصد به تحديد ما هي الصفات الوظيفية التي تختلف فيما بينها. أسلوب المقارناتSPSSويقدم لنا برنامج الحزمة اإلحصائية للعلوم االجتماعية

( لتحديد مصدر االختالف.)Post Hocالمتعددة و الذي يعرف باالختبارات البعدية المقارنات المتعددة لمتغيري الصفة الوظيفية و ( : 23.2 جدول )

مستوى االبتكارp. valueمتوسط الفرقالمقارنات الثنائية

1,253680,269(2( مع)1)0,046*2,22804-(3(مع )1)2690,*3,48172-(3( مع)2)

α ≥ 0,05*ذات داللة إحصائية على مستوى SPSS من مخرجات المصدر:

هو الرمز الخاص(2) هو الرمز الخاص بالصفة الوظيفية )مقاول(، (1) حيث هو الرمز الخاص بالصفة الوظيفية )عامل إنتاج(.(3)بالصفة الوظيفية )إداري(،

ثانيا : نتائج اختبار الفرضية الرابعة : ال يوجد تأثير ذات داللة إحصائية ألبعاد الثقافة التنظيمية )القيمنص الفرضية :

الهدفية، قيم الدعم و التشجيع، قيم االنضباط، قيم النمط الحر، قيم جماعية العمل، قيم روح المخاطرة( في قدرة العاملين على االبتكار في المؤسسات

الصغيرة و المتوسطة لوالية ورقلة..تحليل االنحدار الخطي البسيط 1

الفروض اإلحصائية : نموذج االنحدار غير معنوي(:H0الفرض العدمي ) : نموذج االنحدار معنوي(H1الفرض البديل )

الفروض بشكل آخر :

60

الفصل الثانيالدراسة الميدانية

اال

جميع معامالت االنحدار غير معنوية )ال تختلف عن(:H0الفرض العدمي )الصفر(

واحد على األقل من معامالت االنحدار معنوية )تختلف:(H1لفرض البديل )اعن الصفر(

معامالت االنحدار البسيط ( : 24.2 جدول )sigمستوى الداللة معامل االنحدارالنموذج

15,1560,000قيمة الثابت0,2070,000الثقافة التنظيمية

61

Y=15,156 +

الفصل الثانيالدراسة الميدانية

اال

: النموذج بشكل آخر ولمعرفة أي من أبعاد الثقافة التنظيمية األكثر تفسيرا لنمaaوذج االنحaaدار المقaaدر من خالل إعداد نموذج يحتوي على جميع أبعاد الثقافة التنظيمية ) القيم الهدفيaaة، قيم الدعم و التشجيع، قيم االنضباط، قيم النمط الحaaر، قيم جماعيaaة العمaaل، قيم

روح المخاطرة( الختبارMultiple regression نتائج تحليل االنحدار المتعدد ( : 25.2 جدول )

أثر المتغير المستقل )أبعاد الثقافة التنظيمية ( في المتغيرالتابع)االبتكار(

مستوى الداللةمعامل االنحدارأبعاد الثقافة التنظيمية

11,6010,001الثابت0,2780,048القيم الهدفية

0,0310,657قيم الدعم و التشجيع0,2770,109قيم االنضباط

0,4820,008قيم النمط الحر0,1960,172قيم جماعية العمل0,4260,030قيم روح المخاطرة

α ≥ 0,05*ذات داللة إحصائية على مستوى SPSS: من مخرجات المصدر

المطلب الثاني :تحليل و تفسير و مناقشة نتائج الدراسة الميدانية

نحاول من خالل هذا المطلب تحليل و تفسير النتائج المتوصaaل إليهaaا في المطلب السaaابق ) المخرجaaات( باسaaتخدام األسaaاليب و االختبaaارات اإلحصaaائية بالنتaaائج

المتعلقة باختبار فرضيات الدراسة.الفرع األول : تحليل و تفسير نتائج اختبار الفرضيات

أوال : تحليل و تفسير نتائج الفرضية األولى من خالل نتائج توافر أبعاد الثقافة التنظيمية نالحظ أن بعد قيم االنضباط من أكثر أبعاد الثقافة التنظيمية توافرا، وكانت في المرتبة الثانية بعد القيم الهدفيaaة وكaaانهذا واضحا من خالل الوسط الحسابي العام لجميع الفقرات المتعلقة بكaaل بعaaد )

( على التaaوالي، حيث كaaانت أعلى من متوسaaط اإلجابaaة بكثaaير و4,02( و )4,12 ( درجات وفق المقياس الخماسي. ثم تالهما قيم جماعية العمaaل بوسaaط3البالغ )

(،3,79(، ثم قيم روح المخاطرة بوسط حسaaابي بوسaaط حسaaابي )3.81حسابي) ( و أخيرا بعaaد قيم دعم و التشaaجيع3,69وبعدها قيم النمط الحر بوسط حسابي )

(. هaaذه النتaaائج تعaaد مؤشaaرا إيجابيaaا لتaaوافر أبعaaاد الثقافaaة3,58بوسط حسaaابي ) التنظيمية في المؤسسات الصغيرة و المتوسaaطة لواليaaة ورقلaaة. هaaذا مaaا يتوافaaق

62

+ القيم11,601نموذج االنحدار المقدر : القدرة على االبتكار = + قيم االنضباط0,031 + قيم الدعم و التشجيع × 0,278الهدفية ×

+0,196 + قيم جماعية العمل× 0,482 + قيم النمط الحر0,227× 0,426قيم روح المخاطرة ×

الفصل الثانيالدراسة الميدانية

اال

نظريا مع خصوصية المؤسسات الصغيرة و المتوسaaطة بaaأن المقaaاول تتaaوفر فيaaه هذه األبعاد للثقافaaة التنظيميaaة و الaaتي يعمaaل على انعكاسaaها في ثقافaaة العaaاملين ألنهم يمثلون أهم الموارد التي يمتلكها، والتي تلعب دورا مهما في تحقيق أهaaداف

المقاول. مسZZتوى نفي صZZحة الفرضZZية األولى"ومن خالل مaaا سaaبق نسaaتنتج :

توافر أبعاد الثقافZZة التنظيميZZة مرتفZZع نوعZZا مZZا في المؤسسZZاتالصغيرة و المتوسطة لوالية ورقلة"

ثانيا : تحليل و تفسير نتائج الفرضية الثانية تعد نتaaائج توافراالبتكaaار مؤشaaرا إيجابيaaا لمaaدى تaaوافر االبتكaaار لaaدى العaaاملين في المؤسسات الصغيرة و المتوسطة لواليaaة ورقلaaة. ومن خالل المقابلaaة مaaع معظم مديري العينة المدروسة من المؤسسات الصغيرة و المتوسطة لواليaaة ورقلaaة أن معظم أنaaواع االبتكaaارات هي ابتكaaارات تحسaaينية أغلب مصaaادرها هaaو من أذواق الزبائن و االنترنت ، وهذا ما يتوافق نظريا مع خصوصaaية المؤسسaaات الصaaغيرة و المتوسطة في أنها أكثر قدرة على استخدام الموارد و البراعة المحلية في إدخال المنتجات و الخدمات المحلية الجديدة مهما كانت بسيطة في سaaوق األعمaaال في الدول الناميaaة، حيث أن ابتكaaار التحسaaين من أغلب االبتكaaارات الaaتي تتوافaaق مaaع خصوصية المؤسسات الصغيرة و المتوسaaطة، والaaذي يتمثaaل بإضaaافات صaaغيرة و تعديالت جزئيaaة السaaتجابة أفضaaل لحاجaaات السaaوق و الزبaaائن و يكaaون مسaaتمر و

بمشاركة جميع العاملين و ال يتطلب استثمارات كبيرة. نفي صحة الفرضZZية الثانيZZة " مسZZتوىو من خالل ما سaaبق نسaaتنتج "

توافر االبتكار لدى العاملين في المؤسسات محل الدراسة مرتفعنوعا ما؛

ثالثا : تحليل و تفسير نتائج اختبار الفرضية الرئيسة الثالثة :.تحليل و تفسير نتائج الفرضية الجزئية األولى1

هaaو اختبaaار خaaاص بفحص تجaaانس Levene( قيمة اختبار ليفني13.2يبين الجدول )العينات )هل تباين العينات متساوي أم

يكون تباين العينaaاتα أكبر من مستوى الداللة Sigال ( ؟ إذا كانت مستوى الداللة و بواقaaع1,19 هي 1متساوي و إذا كان أقل يكون تباين العينaaات غaaير متسaaاوي. (

و هذا يaaبين أننaaاα 0.05( و هذه القيمة أكبر من مستوى الداللة= 0,27داللة ) نسaaتطيع االفaaتراض بaaأن تبaaاين المجتمعين الaaذكور و اإلنaaاث متسaaاوي. و بالتaaالي

سنعتمد النتائج الموجودة في الجزء الثاني من الجدول و بالتحديد النتائج الموجودة فيTيبين الجزء الثاني من الجدول ناتج تطبيق اختبار

و بدرجة حريaaة مقaaدارها )2,83 هي Tالسطر األول من الجدول، أن قيمة اختبار (و أن الخطأ72 ,2( و أن الفرق بين متوسطي العينتين الذكور و اإلناث هو )117

.0،96المعياري في هذا الفرق هو (: H0قبول أو رفض لفرضية الصفرية )

= α و هي أقل من قيمة a= Sig 0,005(من الجدول Sigنالحظ مستوى الداللة ) و بالتالي نقبل الفرضية البديلة بأنه يوجد فروق في متوسطات الحسaaابية0,05

( نالحظ12.2ومن خالل الجدول). لمستوى االبتكار ألفراد العينة الذكور و اإلناث أن المتوسaaط الحسaaابي لمسaaتوى االبتكaaار لaaدى أفaaراد العينaaة الaaذكور أكaaبر من

، جامعة القدس المفتوحة، بلد النشر مجهول،الدليل العملي المقرر اإلحصاء التطبيقيعماد نشوان ، 1.61، ص 2005

63

الفصل الثانيالدراسة الميدانية

اال

ويعود هaaذا ألسaaباب المتوسط الحسابي لمستوى االبتكار لدى أفراد العينة اإلناث. كثيرة منها إلى ثقافة المجتمع التي تؤثر في األفراد و المؤسسات و المتمثلaaة في أن المجتمعات األكثر ذكورة تميل إلى تأكيaaد الaaذات والتنaaافس في طaaرح األفكaaار

االبتكارية. و من خالل مZZا سZZبق نسZZتنتج نفي صZZحة الفرضZZية الجزئيZZة الثانيZZة" توجد فروق ذات داللة إحصZZائية في مسZZتوى االبتكZZار لZZدى العZZاملين تعZZZزى إلى الجنس لصZZZالح الZZZذكور"في المؤسسZZZات الصZZZغيرة و

المتوسطة لوالية ورقلة..تحليل و تفسير نتائج الفرضية الجزئية الثانية2

(أن هنaaاك اختالف معنaaوي يبن أفaaراد العينaaة في مجaaال15.2يتضح من الجaaدول ) ( و هي0,024تساوي ) P . Valueالنشاط )اإلنتاجي( و )الخدمي(، حيث أن قيمة

( و هaذا يaaدل**2,70000، وأن قيمة متوسط الفرق تسaاوي )aa=α 0,05أقل من أن المتوسط الحسابي لمستوى االبتكارألفراد العينة في مجال النشاط )اإلنتاجي( أكبر من المتوسط الحسابي لمسaتوى االبتكaaار ألفaaراد العينaaة في مجaaال النشaaاط )خدمي(، وكaaذلك أن هنaaاك اختالف معنaaوي بين أفaaراد العينaaة في مجaaال النشaaاط

.P)الخدمي( و )التجاري(، حيث أن قيمة Value( ل من0,024 تساويaaو هي أق ) 0,05 a=α ( رقaط الفaaة متوسaط**2,70000و أن قيمaدل أن المتوسaذا يaو ه )

الحسابي لمستوى االبتكaaار ألفaaراد العينaaة في مجaaال النشaaاط )خaaدمي( أكaaبر منالمتوسط الحسابي لمستوى االبتكار ألفراد العينة في مجال النشاط ) التجاري(.

أكبرP.Valueفي حين االختالف بين المقارنات الثنائية األخرى غير معنوية، ألن قيم (. وتعود هذه النتيجة ألسباب عديدة منها أنهaaا من أكaaثر5من مستوى المعنوية )%

القطاعات جذبا للمؤسسات الصغيرة و المتوسطة أي كثرة احتياجات المجتمaaع و المؤسسات لهذه المجاالت مثل الصحة و الخدمات الطبية و المطaaاعم و الفنaaادقو مؤسسات النجارة و غيرها هذا السبب دفعها للعمل على تطوير هذه المجاالت. و من خالل مZZا سZZبق نسZZتنتج نفي صZZحة الفرضZZية الجزئيZZة األولى" توجد فروق ذات داللة إحصZZائية في مسZZتوى االبتكZZار لZZدى العZZاملين تعزى إلى مجال نشاط المؤسسة لصZZالح مجZZال النشZZاط اإلنتZZاجي و

الخدمي" في المؤسسات الصغيرة و المتوسطة لوالية ورقلة..تحليل نتائج و تفسير الفرضية الجزئية الثالثة3

(أن هناك اختالف معنوي بين الفئaaة العمريaaة ) أقaaل من17.2 يتضح من الجدول ) P. Value سنة (، حيث أن قيمة 50 إلى 41سنة( و كل من الفئة العمرية )من 30

، وأن قيمة متوسط الفرق α= 0,05 و هي أقل من (0,002تساوي ) ( و هذا يدل أن المتوسط الحسابي لمستوى االبتكار للفئaaة العمريaaة*4,67044-)

سaaنة ( أكaaبر من المتوسaaط الحسaaابي لمسaaتوى االبتكaaار للفئaaة50 إلى 41)من .P سaaنة فaaأكثر(، حيث أن قيمaaة 51سنة(، والفئة العمريaaة ) 30العمرية) أقل من

Value( و هي أقل من 0,012 تساوي )0,05 aa=α( رقaaط الفaaوأن قيمة متوس ،-( و هذا يدل أن المتوسط الحسابي لمستوى االبتكaaار للفئaaة العمريaaة )*5,43711

سنة فأكثر( أكبر من المتوسط الحسابي لمستوى االبتكار للفئة العمرية )أقل51سنة(.30من

سaaنة( و كaaل من الفئaaة العمريaaة )من40 إلى 30و كذلك بين الفئة العمرية )من ( و هي أقaaل من0,015تسaaاوي ) P. Value سaaنة (، حيث أن قيمaaة 50 إلى 41

0,05 aa=α( رقaaط الفaaة متوسaaط*3,64444-، وأن قيمaaدل أن المتوسaaذا يaaو ه )

64

الفصل الثانيالدراسة الميدانية

اال

سaaنة( أكaaبر من50 إلى 41الحسaaابي لمسaaتوى االبتكaaار للفئaaة العمريaaة )من المتوسط الحسابي لمستوى االبتكار للفئة العمرية

.P سنة فaأكثر(، حيث أن قيمaة 51سنة(، والفئة العمرية ) 40 إلى 30)من Value -، وأن قيمaaaة متوسaaaط الفaaaرق)aaa=α 0,05(و هي أقaaaل من 0,042تسaaaاوي ) ( و هذا يدل أن المتوسط الحسابي لمستوى االبتكaaار للفئaaة العمريaaة )*4,41111

سaaaنة فaaaأكثر ( أكaaaبر من المتوسaaaط الحسaaaابي لمسaaaتوى االبتكaaaار للفئaaaة51سنة(.40 إلى 30العمرية) من

سنة( و الفئaaة30 في حين كان االختالف غير معنويا بين الفئة العمرية ) أقل من ( و هي0,308تساوي ) P. Value سنة(، حيث أن قيمة 40 إلى 30العمرية )من

سنة ( و الفئة العمرية50 إلى 41 و بين الفئة العمرية )من α= 0,05أكبر من aa(51 ةaaحيث أن قيم ،)أكثرaaنة فaaس P. Value ( اويaaبر من0,749 تسaaوهي أك)

0,05 aa=α.نواتaaو هذه النتيجة تعود ألسباب عديدة منها ارتباط سن العامل بس الخبرة في المؤسسة.

و من خالل ما سبق نستنتج نفي صحة الفرضية الجزئية الثالثة " توجد فروق ذات داللة إحصائية في مستوى االبتكار لدى العاملين

51 سنة ( و) 50 إلى 41تعزى إلى السن لصالح الفئة العمرية )من سنة فأكثر ( " في المؤسسات الصغيرة و المتوسطة لوالية ورقلة.

.تحليل نتائج الفرضية الجزئية الرابعة4 ( أن هناك اختالف معنوي بين المستوى التعليمي19.2 يتضح من الجدول)

(و هي أقل من0,034تساوي ) P. Value)المتوسط و الثانوي(، حيث أن قيمة 0,05 =α( و هذا يدل أن المتوسط*2,84739-، وأن قيمة متوسط الفرق )

الحسابي لمستوى االبتكار للمستوى التعليمي )الثانوي( أكبر من المتوسط الحسابي لمستوى االبتكار للمستوى التعليمي) المتوسط(، وكذلك يوجد اختالف

P. Valueمعنوي بين المستوى التعليمي ) الثانوي و الجامعي (، حيث أن قيمة = ، وأن قيمة متوسط الفرق )0,05 ( و هي أقل من 0,001تساوي )

( و هذا يدل أن المتوسط الحسابي لمستوى االبتكار للمستوى3,87279 التعليمي )الثانوي( أكبر من المتوسط الحسابي لمستوى االبتكار للمستوى

التعليمي ) الجامعي(. في حين االختالف بين المقارنات الثنائية األخرى غير معنوية، حيث أن قيم

P.Value%( و تعود هذه النتيجة ألسباب عديدة منها5 أكبر من مستوى المعنوية ) إلى أن أغلبية المقاولين و العمال الذين يكون مستواهم العلمي متوسط نوعا ما و األغلبية يكونون حاصلين على شهادة تكوين مهني يتوجهون نحو القطاع الخاص

على عكس الذين يكون مستواهم العلمي مرتفع فأغلبهم يتوجهون إلى شغلمناصب حكومية.

و من خالل ما سبق نستنتج نفي صحة الفرضية الجزئية الرابعة توجد فروق ذات داللة إحصائية في مستوى االبتكار لدى العاملين تعزى

إلى المستوى التعليمي لصالح المستوى التعليمي الثانوي" فيالمؤسسات الصغيرة و المتوسطة لوالية ورقلة.

.تحليل و تفسير نتائج الفرضية الجزئية الخامسة5 (أن هناك اختالف معنوي يبن سنوات الخبرة ) أقل من21.2يتضح من الجدول )

( و0,097 تساوي ) P. Valueسنوات(، حيث أن قيمة 5 إلى 3 سنوات ( و )من 3 ( و هذا يدل أن2,01377-، وأن قيمة متوسط الفرق )α= 0,05هي أقل من

65

الفصل الثانيالدراسة الميدانية

اال

سنوات (5 إلى 3المتوسط الحسابي لمستوى االبتكار لسنوات الخبرة ) من أكبر من المتوسط الحسابي لمستوى االبتكار لسنوات الخبرة )أقل من

سنوات( و3سنوات(، وكذلك يوجد اختالف معنوي بين سنوات الخبرة )أقل من 3 ( و هي أقل من0,010 تساوي )P . Value سنوات ( حيث أن قيمة 5)أكثر من

0,05 =α وأن قيمة متوسط الفرق ، ( و هذا يدل أن المتوسط الحسابي لمستوى االبتكار لسنوات2,87680- )

سنوات( أكبر من المتوسط الحسابي لمستوى االبتكار5الخبرة )أكثر من سنوات(.3لسنوات الخبرة ) أقل من

سنوات (5سنوات( )أكثر من 5 إلى 3في حين االختالف بين سنوات الخبرة )من أكبر من مستوى المعنوية )%)P.Value )1,34255غير معنوي، حيث أن قيمة

(. وهذه النتيجة منطقية أي كلما زادت الخبرة في المؤسسة زاد مستوى5االبتكار.

و من خالل ما سبق نستنتج نفي صحة الفرضية الجزئية الخامسة " توجد فروق ذات داللة إحصائية في مستوى االبتكار لدى العاملين تعزى إلى المستوى التعليمي لصالح المستوى التعليمي الثانوي"

في المؤسسات الصغيرة و المتوسطة لوالية ورقلة. .تحليل و تفسير نتائج الفرضية الجزئية السادسة6

( أن هناك اختالف معنوي يبن الصفة الوظيفية )مقاول(23.2يتضح من الجدول) ( و هي أقل من0,046تساوي ) P . Valueو) عامل اإلنتاج(، حيث أن قيمة

0,05 =α( و هذا يدل أن المتوسط*2,22804-، وأن قيمة متوسط الفرق ) الحسابي لمستوى االبتكار للصفة الوظيفية )مقاول( أكبر من المتوسط الحسابي

لمستوى االبتكار للصفة الوظيفية )عامل إنتاج(. أكبرP.Valueفي حين االختالف بين المقارنات الثنائية األخرى غير معنوية، ألن قيم

(. وتعود هذه النتيجة لعدة أسباب منها أن المقاول5من مستوى المعنوية )% يكون ملما و مطلعا على جميع جوانب مؤسسته كبيرة أم صغيرة و ذلك من أجل

تحقيق أهدافه. و من خالل ما سبق نستنتج نفي صحة الفرضZZية الجزئيZZة السادسZZة" توجد فروق ذات داللة إحصZZائية في مسZZتوى االبتكZZار لZZدى العZZاملين وتعزى إلى الصفة الوظيفيZZة لصZZالح الصZZفة الوظيفيZZة )المقZZاول(".

بنفي كل الفرضيات الجزئية نستنتج : نفي صZZحة الفرضZZية الرئيسZZية الثالثZZة " توجZZد فZZروق ذات داللZZة إحصائية في مسZZتوى االبتكZZار لZZدى العZZاملين تعZZزى إلى خصائصZZهم الديموغرافيZZة من حيث، مجZZال النشZZاط، الجنس، السZZن، المسZZتوى التعليمي، الخبرة في المؤسسة، الصفة الوظيفية "في المؤسسZZات

الصغيرة و المتوسطة لوالية ورقلة.رابعا : تحليل و تفسير نتائج الفرضية الرابعة

( إلى أن قيمaaة الثaaابت و بعض أبعaaاد المتغaaير25.2 يتضaaح من الجaaدول ) المسaaتقل) القيم الهدفيaaة، قيم النمaaط الحaaر، قيم روح المخaaاطرة ( ذات داللaaة

أي أنهaaا أسaaهمت في تفسaaير قaaوة التaaأثيرα ≤0.05إحصائية عند مسaaتوى داللaaة بaaالمتغير التaaابع ) االبتكaaار( وتعتaaبر قيم النمaaط الحaaر أكaaثر تفسaaيرا ثم قيم روح المخاطرة و بعدها القيم الهدفية أي أنها األكaaثر تفسaaيرا في قaaدرة العaaاملين على

66

الفصل الثانيالدراسة الميدانية

اال

االبتكار، ماعدا قيم الدعم و التشجيع و قيم االنضباط قيم جماعية العمل غير دالة.أي أنها غير مفسرة في النموذج.α≤0.05إحصائيا عند مستوى داللة

وعليه نقوم ببناء النموذج التالي :

ويعكس ذلك بصورة عامة اتجاهaا قويaا لaدى أفaراد العينaaة من العaاملين نحaو أثaرالقيم الهدفية، قيم النمط الحر، قيم روح المخاطرة.

و ذلك ألن الثقافة التنظيمية و بتغيرها إيجابيا تؤثر في تحسين قدرة العaaاملين فيتحقيق االبتكار.

و من خالل ما سبق نستنتج أنه يوجZZد تZZأثير ذو داللZZة إحصZZائية لبعض أبعاد الثقافة التنظيمية ) القيم الهدفية، قيم النمط الحر، قيم روح المخZZاطرة( في قZZدرة العZZاملين على االبتكZZار ماعZZدا قيم الZZدعم و التشZZجيع، وقيم االنضZZباط، قيم جماعيZZة العمZZل ليس لهZZا تZZأثير في

االبتكار في المؤسسات الصغيرة و المتوسطة لوالية ورقلة.

الفرع الثاني : مناقشة نتائج الدراسة الميدانية : بعد قيامنا بعملية تحليل و تفسير و اختبار لفرضيات الدراسة استخلصنا مجموعaaة من النتaaائج و سaaنقوم اآلن بمناقشaaتها و مقارنتهaaا بمaaا توصaaلت لaaه الدراسaaات

السابقة :اتaaا في المؤسسaaا مaaع نوعaaة مرتفaaة التنظيميaاد الثقافaaوافر أبعaaتوى تaaمس

الصغيرة و المتوسطة لوالية ورقلة بشكل عام. وهذه النتيجة تتفaaق مaaع مaaا ( و دراسaaة )ابaaراهيم أحمaaد2009توصلت إليه دراسة )حسن علي الزعبي,

( 2009عواد أوجامع,مستوى توافر االبتكار لدى العاملين في المؤسسات الصغيرة و المتوسطة

مرتفع نوعا ما لوالية ورقلة. وهذه النتيجة تتفق مع ما توصلت إليaaه دراسaaة( 2009( و دراسة )ابراهيم أحمد عواد أوجامع,2009)حسن علي الزعبي,

اتaaاملين في المؤسسaaدى العaaار لaaهناك فروقا معنوية في مستويات االبتك الصaaغيرة و المتوسaaطة لواليaaة ورقلaaة تعaزى إلى مجaaال نشaaاط المؤسسaة لصالح مجال النشاط اإلنتaaاجي و الخaدمي، تفaردت الدراسaaة الحاليaaة بهaذه النتائج حيث لم تستخدم أي دراسaaة من الدراسaaات السaaابقة المتناولaaة في

هذا البحث هذا المتغير في نتائجها.هناك فروقا معنوية في مستويات االبتكار لدى العاملين في المؤسسات

الصغيرة و المتوسطة في والية ورقلة تعزى إلى الجنس. وهذه النتيجة (، لكن ال تتفق2009تتفق مع ما توصلت إليه دراسة )حسن علي الزعبي,

هذه النتيجة مع النتيجة التي توصلت إليها دراسة )ابراهيم أحمد عواد(.2009أوجامع,

هناك فروقا معنوية في مستويات االبتكار لدى العاملين في المؤسسات الصغيرة و المتوسطة في والية ورقلة تعزى إلى السن. وهذه النتيجة تتفق

(، لكن ال تتفق هذه2009مع ما توصلت إليه دراسة )حسن علي الزعبي,النتيجة مع النتيجة التي توصلت إليها دراسة )ابراهيم أحمد عواد أوجامع,

2009.)

67

+ قيم النمط0,278 + القيم الهدفية × 11,601القدرة على االبتكار = 0,426 + قيم روح المخاطرة × 0,482الحر

الفصل الثانيالدراسة الميدانية

اال

هناك فروقا معنوية في مستويات االبتكار لدى العاملين في المؤسسات الصغيرة و المتوسطة في والية ورقلة تعزى إلى المستوى التعليمي. وهذه

النتيجة تتفق مع ما توصلت إليه دراسة )ابراهيم أحمد عواد أوجامع, (، لكن ال تتفق هذه النتيجة مع النتيجة التي توصلت إليها2009

(.2009دراسة)حسن علي الزعبي,هناك فروقا معنوية في مستويات االبتكار لدى العاملين في المؤسسات

الصغيرة و المتوسطة في والية ورقلة تعزى إلى الخبرة في المؤسسة. (،2009وهذه النتيجة تتفق مع ما توصلت إليه دراسة حسن علي الزعبي,

( 2008و دراسة)محمد بن علي بن حين الليثي ,هناك فروقا معنوية في مستويات االبتكار لدى العاملين في المؤسسات

الصغيرة و المتوسطة في والية ورقلة تعزى إلى الصفة الوظيفية . وهذه(2009النتيجة تتفق مع ما توصلت إليه دراسة )حسن علي الزعبي,

،هناك بعض أبعاد المتغير المستقل ) قيم الدعم و التشجيع، قيم االنضباط قيم جماعية العمل ( أنها ال تفسر قوة المتغير التابع ) االبتكار( في

الدراسة الحالية، لكن ال تتفق هذه النتيجة مع النتيجة التي توصلت إليها ( أن هذه األبعاد أسهت في تفسير قوة2009دراسة)حسن علي الزعبي,

التأثير في المتغير التابع )االبتكار( و كذلك تتفق مع دراسة) )Jan Auernhammer, Hazal Hall, 2013 .

68

الفصل الثانيالدراسة الميدانية

اال

خالصة الفصل الثاني : حاولنا من خالل هaaذا الفصaaل اإلجابaaة على إشaaكالية الدراسaaة المتمثلaaة في مaaدى مسaaاهمة الثقافaaة التنظيميaaة في تنميaaة االبتكaaار لaaدى العaaاملين في المؤسسaaات الصغيرة و المتوسطة لوالية ورقلة. حيث حاولنا اإلجابaaة عليهaaا من خالل االعتمaaاد على دراسة ميدانية. إذ تناولناه في هذا الفصaaل من خالل مبحaaثين، المبحث األول تعرضنا فيه إلى الطريقة و اإلجراءات المتبعaaة في الدراسaaة الميدانيaaة، و المبحث

الثاني تطرنا فيه إلى عرض نتائج الدراسة و تحليلها و مناقشتها . و في األخير يمكن القول أن هذه الدراسات خلصت إلى النتائج التالية :

غيرة وaaمستوى توافر أبعاد الثقافة التنظيمية مرتفع نوعا ما في المؤسسات الص المتوسطة لوالية ورقلة بشكل عام؛

مستوى توافر االبتكار لدى العاملين في المؤسسات الصغيرة و المتوسطة مرتفع نوعا ما لوالية ورقلة؛

هناك فروقا معنوية في مستويات االبتكار لدى العاملين في المؤسسات الصغيرة و المتوسطة في والية ورقلaة تعaزى إلى مجaaال نشaاط المؤسسaة لصaالح مجaال

النشاط اإلنتاجي و الخدمي؛هناك فروقا معنوية في مستويات االبتكار لدى العاملين في المؤسسات الصغيرة

و المتوسطة في والية ورقلة تعزى إلى الجنس لصالح أفراد العينة الذكور؛هناك فروقا معنوية في مستويات االبتكار لدى العاملين في المؤسسات الصغيرة

و المتوسطة في والية ورقلة تعزى إلى السaن لصaالح أفaراد العينaaة الaتي تaتراوح سنة؛51 سنة، وأكثر من 50 إلى 41فئتهم العمرية من

هناك فروقا معنوية في مستويات االبتكار لدى العاملين في المؤسسات الصغيرة و المتوسaaطة في واليaaة ورقلaaة تعaaزى إلى المسaaتوى التعليمي لصaaالح المسaaتوى

التعليمي الثانوي؛هناك فروقا معنوية في مستويات االبتكار لدى العاملين في المؤسسات الصغيرة

و المتوسطة في واليaaة ورقلaaة تعaزى إلى الخaaبرة في المؤسسaة لصaالح سaنوات سنوات؛5 سنوات، وأكثر من 5 إلى 3الخبرة من

هناك فروقا معنوية في مستويات االبتكار لدى العاملين في المؤسسات الصغيرة و المتوسaaطة في واليaaة ورقلaaة تعaaزى إلى الصaaفة الوظيفيaaة لصaaالح الصaaفة

الوظيفية)المقاول(؛طaaة، وقيم النمaaة ) القيم الهدفيaaة التنظيميaaاد الثقافaaأظهرت نتائج الدراسة أن أبع

الحaaر، وقيم روح المخaaاطرة( سaaاهمت في تفسaaير قaaدرة العaaاملين في تحقيaaق االبتكار في المؤسسات الصغيرة و المتوسطة لوالية ورقلة. ماعaaدا قيم الaaدعم و

التشجيع و قيم االنضباط و قيم جماعية العمل.

69

الفصل الثانيالدراسة الميدانية

اال

70

الفصل الثانيالدراسة الميدانية

اال

إن موضaaوع الثقافaaة التنظيميaaة من المواضaaيع الaaتي حظيت في اآلونaaة األخيرة باهتمام كل من منظري اإلدارة اإلستراتيجية و السaaلوك التنظيمي و إدارة الموارد البشرية و كذا علم اجتماع المؤسسات، باعتبارها أحد العوامل األساسaaية المحددة لنجاح و تفوق مؤسسات األعمال، خاصة في الوقت الحالي الaaذي تتمaaيز فيه بيئة األعمال بتغيرات سريعة من شأنها التaaأثير على أداء المؤسسaaات بشaaكل

أخaaذعام و المؤسسات الصغيرة و المتوسطة بشaaكل خaaاص و تحقيaaق أهaaدافها ؛ يفرض عليها أن تتحرك بثقافتها التي تعبر عن الصورة المنعكسة للمقاول و الaaتي تنعكس بحد ذاتها على العاملين، نحو المزيد من المرونة و قبول التغيير و األفكaaار

الجديدة المطروحة من قبل العاملين، و القيم التي تعزز النشاط االبتكارى.

في دراستنا هذه حاولنا تناول موضوع الثقافة التنظيمية من حيث دورها في تنمية االبتكار لدى العاملين في المؤسسات الصغيرة و المتوسطة. و لإللمaaام بحييات الموضوع تناولناه من خالل فصلين، فصل نظري و فصaaل تطaaبيقي و كaaان ذلك انطالقا من فرضيات الدراسة. التي كنا نسعى من خاللهaaا إلى اختبaaار أهميaaة الثقافة التنظيمية في تنميaaة االبتكaaار لaaدى العaaاملين في المؤسسaaات الصaaغيرة و

71

الخاتمة

الفصل الثانيالدراسة الميدانية

اال

المتوسطة لوالية ورقلة. وعليه يمكن تلخيص نتائج الدراسة، و التوصيات و اآلفاقبالشكل التالي :

: اختبار الفرضياتقامت دراستنا على أربعة فرضيات رئيسية، و المتمثلة فيما يلي :

في " مستوى توافر أبعاد الثقافة التنظيمية تمثلت الفرضية األولى حيثمتوسط في المؤسسات الصغيرة و المتوسطة لواليZZة ورقلZZة".

حاولنا إثبات هذه الفرضية من خالل أسئلة الجaaزء الثaaاني من االسaaتبيان. وتوصaaلنا إلى نفي صaaحة الفرضaaية األولى حيث اسaaتنتجنا أن هنaaاك تaaوافر مرتفaaع نوعaaا مaaا لألبعاد المتناولة في هذه الدراسة للثقافة التنظيميaaة في المؤسسaaات الصaaغيرة و

المتوسطة لوالية ورقلة. في " مسZZتوى تZZوافر االبتكZZار متوسZZط في تمثلت الفرضZZية الثانية

. حيث حاولنaaا إثبaaاتالمؤسسات الصغيرة و المتوسZZطة لواليZة ورقلZZة " هaaذه الفرضaaية من خالل الجaaزء الثaaالث من االسaaتبيان. و توصaaلنا إلى نفي صaaحة الفرضaaية الثانيaaة حيث اسaaتنتجنا أن هنaaاك تaaوافر مرتفaaع نوعaaا مaaا لالبتكaaار في

المؤسسات الصغيرة و المتوسطة لوالية ورقلة. تمثلت الفرضZZية الرئيسZZة الثالثZZة في " ال توجZZد فZZروق ذات داللZZة إحصائية في مسZZتوى االبتكZZار لZZدى العZZاملين تعZZزى إلى خصائصZZهم الديموغرافيZZة من حيث، مجZZال النشZZاط، الجنس، السZZن، المسZZتوى التعليمي، الخبرة في المؤسسة، الصZZفة الوظيفيZZة في المؤسسZZات

حيث حاولنaaا إثبaaات هaaذه الفرضaaية من خالل أسaaئلةالصغيرة لواليZZة ورقلZZة. الجزء األول و الثاني من االستبيان. و قمنا بتقسيمها إلى سبعة فرضaaيات جزئيaaة،

وكل فرضية جزئية تنقسم بحد ذاتها إلى فرضيتين جزئيتين. ال توجaaد فaaروق ذات داللaaة إحصaaائية في مسaaتوىالفرضية الجزئيZZة األولى"

االبتكار لدى العاملين تعزى إلى الجنس. والتي تنقسم إلى فرضيتين جزئيتين :H0زىaaاملين تعaaدى العaaار لaaال توجد فروق ذات داللة إحصائية في مستوى االبتك"

إلى الجنس".H1 توجد فروق ذات داللة إحصائية في مستوى االبتكار لدى العاملين تعزى إلى"

الجنس". وفي األخير توصلنا إلى نفي الفرضية الجزئية األولى حيث اسaaتنتجنا أنaaهتوجد فروقا في مستوى االبتكار لصالح أفراد العينة الذكور.

ال توجaaد فaaروق ذات داللaaة إحصaaائية في مسaaتوىالفرضية الجزئية الثانيZة " االبتكaaار لaaدى العaاملين تعaزى إلى مجaaال النشaاط. والaتي تنقسaaم إلى فرضaaيتين

جزئيتين :H0 زىaaاملين تعaaدى العaaال توجد فروق ذات داللة إحصائية في مستوى االبتكار ل" مجال النشاط". إلىH1" توجد فروق ذات داللة إحصائية في مستوى االبتكار لدى العاملين تعزى إلى

مجaaال النشaaاط". وفي األخaaير توصaaلنا إلى نفي الفرضaaية الجزئيaaة األولى حيث استنتجنا أنه توجد فروقا في مستوى االبتكار لصالح أفaaراد العينaaة الaaذين يعملaaون

في مجال النشاط اإلنتاجي و الخدمي.

72

الفصل الثانيالدراسة الميدانية

اال

ال توجaaد فaaروق ذات داللaaة إحصaaائية في مسaaتوىالفرضية الجزئيZZة الثالثZة" االبتكار لدى العاملين تعزى إلى السن. والتي تنقسم إلى فرضيتين جزئيتين :

H0 زىaaاملين تعaaدى العaaال توجد فروق ذات داللة إحصائية في مستوى االبتكار ل" إلى السن".

H1زى إلىaaتوجد فروق ذات داللة إحصائية في مستوى االبتكار لدى العاملين تع" السن". وفي األخير توصلنا إلى نفي الفرضaية الجزئيaaة األولى حيث اسaaتنتجنا أنaه توجد فروقaaا في مسaaتوى االبتكaaار لصaaالح أفaaراد العينaaة الaaذين ينتمaون إلى الفئaaة

سنة.51 سنة و الفئة العمرية أكثر من 50 إلى 41العمرية من ال توجaaد فaaروق ذات داللaaة إحصaaائية في مسaaتوىالفرضية الجزئية الرابعZة"

االبتكار لدى العاملين تعزى إلى المستوى التعليمي. والتي تنقسaaم إلى فرضaaيتينجزئيتين :

H0زىaaاملين تعaaدى العaaار لaaال توجد فروق ذات داللة إحصائية في مستوى االبتك" إلى المستوى التعليمي ".

H1زى إلىaaتوجد فروق ذات داللة إحصائية في مستوى االبتكار لدى العاملين تع" المستوى التعليمي ". وفي األخير توصلنا إلى نفي الفرضaaية الجزئيaaة األولى حيث استنتجنا أنه توجد فروقا في مستوى االبتكار لصالح أفراد العينة الaaذين مسaaتواهم

العلمي ثانوي. ال توجد فaaروق ذات داللaة إحصaaائية في مسaaتوىالفرضية الجزئية الخامسة"

االبتكaaار لaaدى العaaاملين تعaaزى إلى الخaaبرة في المؤسسaaة. والaaتي تنقسaaم إلىفرضيتين جزئيتين :

H0زىaaاملين تعaaدى العaaار لaaال توجد فروق ذات داللة إحصائية في مستوى االبتك" إلى الخبرة في المؤسسة".

H1زى إلىaaتوجد فروق ذات داللة إحصائية في مستوى االبتكار لدى العاملين تع" الخaaيرة في المؤسسaaة". وفي األخaaير توصaaلنا إلى نفي الفرضaaية الجزئيaaة األولى حيث استنتجنا أنه توجaaد فروقaaا في مسaaتوى االبتكaaار لصaaالح أفaaراد العينaaة الaaذين

سنوات.5سنوات، أكثر من 5 إلى 3ينتمون إلى سنوات الخبرة من ال توجد فروق ذات داللaaة إحصaaائية في مسaaتوىالفرضية الجزئية السادسة"

االبتكار لدى العاملين تعaaزى إلى الصaaفة الوظيفيaaة. والaaتي تنقسaaم إلى فرضaaيتينجزئيتين :

H0زىaaاملين تعaaدى العaaار لaaال توجد فروق ذات داللة إحصائية في مستوى االبتك" إلى الصفة الوظيفية".

H1 توجد فروق ذات داللة إحصائية في مستوى االبتكار لدى العاملين تعزى إلى" الصaaفة الوظيفيaaة". وفي األخaaير توصaaلنا إلى نفي الفرضaaية الجزئيaaة األولى حيث استنتجنا أنه توجد فروقا في مستوى االبتكار لصaaالح أفaaراد العينaaة الaaذين صaaفتهم

الوظيفية مقاولين. و في األخZZير توصZZلنا إلى نفي الفرضZZية الرئيسZZة الثالثZZة " ال توجZZد فروق ذات داللة إحصائية في مستوى االبتكZZار لZZدى العZZاملين تعZZزى

73

الفصل الثانيالدراسة الميدانية

اال

إلى خصائصZZZهم الديموغرافيZZZة من حيث، مجZZZال النشZZZاط، الجنس، السن، المستوى التعليمي، الخبرة في المؤسسة، الصZZفة الوظيفيZZة

في المؤسسات الصغيرة لوالية ورقلة". تمثلت الفرضية الرابعة في" ال يوجد تZZأثير ذو داللZZة إحصZZائية ألبعZZاد الثقافZZة التنظيميZZة ) القيم الهدفيZZة، قيم الZZدعم و التشZZجيع، قيم االنضZZZZباط، قيم النمZZZZط الحZZZZر، قيم جماعيZZZZة العمZZZZل، قيم روح

حيث حاولنا إثبات هذه الفرضaaية من خالل أسaaئلة الجaaزء الثaaاني والمخاطرة(". يوجد تZZأثير ذوالثالث من االستبيان، وفي األخaaير أظهaaرت نتaaائج الدراسaaة أنaaه

داللة إحصائية ألبعاد الثقافة التنظيمية ) القيم الهدفيZZة، قيم النمZZط الحر، ، قيم روح المخاطرة( في قدرة العZZاملين على االبتكZZار ماعZZدا قيم الدعم و التشجيع و قيم االنضباط قيم جماعية العمZZل ليس لهZZا

تأثير في قدرة العاملين على االبتكار. نتائج الدراسة :

مستوى توافر أبعاد الثقافة التنظيمية مرتفع نوعا ما في المؤسسات الصغيرة و المتوسطة لوالية ورقلة بشكل عام؛

طةaaغيرة و المتوسaaات الصaaاملين في المؤسسaaمستوى توافر االبتكار لدى الع مرتفع نوعا ما لوالية ورقلة ؛

اتaاملين في المؤسسaدى العaار لaتويات االبتكaة في مسaا معنويaاك فروقaهن الصغيرة و المتوسaaطة في واليaaة ورقلaaة تعaaزى إلى مجaaال نشaaاط المؤسسaaة

لصالح مجال النشاط اإلنتاجي و الخدمي؛اتaاملين في المؤسسaدى العaار لaتويات االبتكaة في مسaا معنويaاك فروقaهن

الصغيرة و المتوسطة في والية ورقلة تعزى إلى الجنس لصaaالح أفaراد العينaaةالذكور؛

اتaاملين في المؤسسaدى العaار لaتويات االبتكaة في مسaا معنويaاك فروقaهن الصغيرة و المتوسطة في والية ورقلة تعaزى إلى السaن لصaaالح أفaراد العينaة

سنة؛51 سنة، وأكثر من 50 إلى 41التي تتراوح فئتهم العمرية من اتaاملين في المؤسسaدى العaار لaتويات االبتكaة في مسaا معنويaاك فروقaهن

الصغيرة و المتوسطة في والية ورقلaaة تعaزى إلى المسaaتوى التعليمي لصaaالحالمستوى التعليمي الثانوي؛

اتaاملين في المؤسسaدى العaار لaتويات االبتكaة في مسaا معنويaاك فروقaهن الصغيرة و المتوسطة في والية ورقلة تعزى إلى الخبرة في المؤسسة لصالح

سنوات؛5 سنوات، و أكثر من 5 إلى 3سنوات الخبرة من اتaاملين في المؤسسaدى العaار لaتويات االبتكaة في مسaا معنويaاك فروقaهن

الصغيرة و المتوسaaطة في واليaaة ورقلaaة تعaaزى إلى الصaaفة الوظيفيaaة لصaaالحالصفة الوظيفية" المقاول"؛

أظهرت نتائج الدراسة أن أبعاد الثقافة التنظيمية ) القيم الهدفية، وقيم النمط الحر، وقيم روح المخاطرة( ساهمت في تفسaaير قaaدرة العaaاملين في تحقيaaق االبتكار في المؤسسات الصغيرة و المتوسطة لوالية ورقلة. ماعدا قيم الدعم

و التشجيع و قيم االنضباط و قيم جماعية العمل.التوصيات :

:في ضوء ما توصلت إليه الدراسة من نتائج، فإننا نقترح التوصيات التالية

74

الفصل الثانيالدراسة الميدانية

اال

ضرورة تشجيع المقاول أية أفكار جديدة تقدم من قبل العاملين في المؤسسات(1الصغيرة و المتوسطة لوالية ورقلة و

دعمها، باختالف صفتهم الوظيفية و أن تولي من االهتمام ما يناسبها. ضرورة أن يخصص المقاول مكافآت لكل من يقaaدم أفكaaارا تعaد ابتكاريaaة، ويمكن(2

االسaaتفادة منهaaا عنaaد تطبيقهaaا، والaaتي تسaaاهم في زيaaادة االبتكaaار في هaaذه المؤسسات. وضرورة إدراك المقاول مدى أهمية توفير بيئaaة عمaaل مناسaaبة، و االهتمام بتنمية العالقات بين العاملين داخaaل هaaذه المؤسسaaات وخارجهaaا، لمaaا

لذلك من انعكاس إيجابي في قدرتهم على تحقيق االبتكار. ضرورة إدراك المقاول و العاملين مدى أهمية االنضباط في الوقت ألنه يعتaaبر من(3

التكaaاليف الخفيaaة و الaaتي تaaؤثر بشaaكل غaaير مباشaaر في تحقيaaق أهaaداف هaaذهالمؤسسات .

ضaaرورة تشaaجيع المقaaاول على التعaaاون و التنسaaيق بين العaaاملين لمaaا لaaذلك من(4انعكاس إيجابي في قدرتهم على تحقيق االبتكار.

ضرورة االهتمام بتوفير أبعاد الثقافة التنظيمية، وخاصة األبعاد التي لم تساهم في(5 تفسaaير قaaدرة االبتكaaار لaaدى العaaاملين و هي )قيم الaaدعم و التشaaجيع، قيم االنضباط، قيم جماعية العمل( في المؤسسات الصaaغيرة و المتوسaaطة لواليaaة

ورقلة.آفاق الدراسة :

إن موضوع االبتكار يبقى مفتوحaaا لدراسaaات أخaaرى يمكن أن تسaaاهم في إثaaراءه.وبذلك يمكن أن نقترح بعض الدراسات :

دور الaaروح المقاوالتيaaة في تفعيaaل االبتكaaار في المؤسسaaات الصaaغيرة و(1المتوسطة

دور التمكين اإلداري في تنمية االبتكار لدى العاملين.(2 الرأس المال الفكري و دوره في تنمية االبتكار في المؤسسات الصغيرة و(3

المتوسطة.

75

الفصل الثانيالدراسة الميدانية

اال

الكتب : أوال إدارة الموارد البشZZرية مZZدخل لتحقيZZق المZZيزةمصطفى محمود أبو بكر، .1

. 2004، الدار الجامعية، اإلسكندرية، التنافسية ، دار كنaaوزإدارة اإلبZZداع و االبتكZZارسaaليم بطaaرس جلaaدة، زيaaد منaaير عبaaوي، .2

. 2006المعرفة للنشر و التوزيع، األردن ، عمان، السZZلوك التنظيمي: سZZلوك األفZZراد و الجماعZZات فيحسaaين حaaريم ، .3

.2004، دار حامد للنشر عمان، منظمات األعمال

76

قائمة المراجع

الفصل الثانيالدراسة الميدانية

اال

، دارaa،2010 1، طالقيادة اإلداريZة و إدارة االبتكZارعالء محمد سيد قنديل، .4.2009الفكرن ناشرون و موزعون، عمان،

،1طالسلوك التنظيمي في منظمZZات األعمZZال، محمود سلمان العميان، .5دار وائل للنشر و التوزيع، عمان، األردن،

2002. إدارة و إسZZتراتيجية منظمZZات األعمZZالطaaاهر محسaaن منصaaور الغaaالبي، .6

، دار وائaaل للنشaaر و التوزيaaع،2009، الطبعaaة األولى، المتوسZZطة و الصZZغيرة. 2008عمان، األردن،

تحليل بيانات االستبيان باسZتخدام البرنZZامجوليد عبد الرحمن خالد الفرا، .7 ، النaaدوة العالميaaة للشaaباب اإلسaaالمي، بلaaد النشaaر مجهaaول،SPSSاإلحصائي

2009. التنظيمي )دراسZZة السZZلوك اإلنسZZاني ، السلوكمحمد قاسaaم القaaيروتي.8

، دار وائaaل للنشaaر و5، طالفZZردي و الجمZZاعي في منظمZZات األعمZZال (. 2009التوزيع، األردن،

، تعaaريب محمaaودإدارة أنشطة االبتكZZار و التغيZZيرنيجل كنج، نيل أندرسون، .9. 2004حسن حسني، دار المريخ، الرياض، السعودية

، الaaدار الجامعيaaة،إدارة الثقافة التنظيمية و التغيZZيرجمال الدين المرسي، .10. 2006اإلسكندرية،

إدارة االبتكار )المفاهيم و الخصائص و التجارب الحديثةنجم عبود نجم، .11. 2003 دار وائل للنشر،األردن ، (،

أخالقيZZات اإلدارة و مسZZؤولية األعمZZال في شZZركاتنجم عبaaود نجم، .12.2005، مؤسسة الوراق للنشر و التوزيع، األردن ،2006، 1، طاألعمال

، جامعaaة القaaدسالدليل العملي المقرر اإلحصاء التطZZبيقيعماد نشوان، .13. 2005المفتوحة، بلد النشر مجهول،

،1، طتنمية القدرات االبتكارية لدى الفZZرد و المنظمةمدحت أبو النصر، .14.2004مجموعة النيل العربية، القاهرة،

ثانيا : البحوث الجامعية االبتكار في دعم المZZيزة التنافسZZية للمؤسسZZة دوربوبعة عبد الوهaaاب، .15

االقتصZZZادية )دراسZZZة حالZZZة اتصZZZاالت الجزائZZZر للهZZZاتف النقZZZال – ، مaaذكرة ماجسaaتير في علaaوم التسaaيير، تخصaaص إدارة المaaواردمZZوبيليس-(

. 2012البشرية، غير منشورة، جامعة منتوري قسنطينة، الميزة التنافسية للمؤسسة االقتصZZادية : مصZZادرهاحجاج عبد الرؤوف، .16

و دور اإلبZZداع التكنولZZوجي في تنميتهZZا دراسZZة ميدانيZZة في شZZركة ، مذكرة ماجستير في علوم التسيير،روائح الورود لصناعة العطور بالوادي

، سكيكدة،55 أوت 20تخصص اقتصاد و تسيير المؤسسات غير منشورة، جامعة 2007 .

الثقافZZة التنظيميZZة و نمZZو المؤسسZZات الصZZغيرة ودحمaaاني زهaaيرة، .17 مaaذكرة ماجسaaتيرالمتوسطة : دراسة حاالت من المؤسسات الجزائرية

في علaaوم التسaaيير، تخصaaص تسaaيير المؤسسaaات الصaaغيرة و المتوسaaطة، غaaير. 2010منشورة، جامعة أمحمد بوقرة، بومرداس

77

الفصل الثانيالدراسة الميدانية

اال

االبتكار التسويقي و أثره على تحسين أداء المؤسسZZةمحمد سليماني، .18 ، مaaذكرة ماجسaaتير في– دراسة حالة : مؤسسة ملبنة الحضنة بالمسيلة

علوم التسيير، تخصaaص علaaوم التسaaيير، غaaير منشaaورة، جامعaaة محمaaد بوضaaياف، . ابتهال شكري شبير، أثر بعض عناصaر الثقافaaة التنظيميaaة على2007المسيلة،

االستعداد لمواجهة األزمات في مستشفى ناصر، مaaذكرة ماجسaaتير مقدمaaة لنيaaل شهادة الماجسaaتير في إدارة األعمaaال، غaaير منشaaورة، الجامعaaة اإلسaaالمية، غaaزة،

2007. تأثير الثقافة على أداء المZZوارد البشZZرية : دراسZZة حالZZةأمينة صديقي، .19

، مذكرة ماسaaتر أكaaاديمي فيلعينة من المؤسسات الصغيرة والمتوسطة العلaaوم االقتصaaادية و التجاريaaة و علaaوم التسaaيير، تخصaaص تسaaيير المؤسسaaات

. 2013الصغيرة و المتوسطة، غير منشورة جامعة قاصدي مرباح، ورقلة، دور الثقافة التنظيميZZة في تفعيZZل تطZZبيقإيهاب فاروق مصباح العaaاجز، .20

اإلدارة اإللكترونيZZة : دراسZZة تطبيقيZZة على وزارة التربيZZة والتعليم غير منشaaورة، ، ماجستير في إدارة األعمال مذكرةالعالي – محافظات غزة،

. 2011الجامعة اإلسالمية، غزة دور الثقافة التنظيمية في تطبيق إدارة الجودة الشاملةأحمد علماوي، .21

في المؤسسZZة االقتصZZادية : دراسZZة حالZZة المؤسسZZة االقتصZZادية ، مذكرة ماجستير بغردايةALFAPIPEالعمومية الجزائرية لصناعة األنابيب

تخصص اقتصaaاد و تسaaيير، غaaير منشaaورة، جامعaة قاصaaديفي العلوم االقتصادية، .2010مرباح، ورقلة،

أثر الثقافة التنظيميZZة على الرضZZا الZZوظيفي : دراسZZةعيساوي وهيبة، .22 حالة فئة األفراد الشZZبه طبZZيين بالمؤسسZZة اإلستشZZفائية العموميZZة

مذكرة ماجستير في إدارة األفراد و حوكمة الشaaركات،ترابي بوجمعة ببشار، تخصص حوكمة الشركات

. 2012 غير منشورة، جامعة أبو بكر بلقايد، تلمسان الثقافZZة التنظيميZZة لمZZدير المدرسZZة ومحمaaد بن على بن حسaaن الليaaثي، .23

دورهZZا في اإلبZZداع اإلداري من وجهZZة نظZZر مZZديري مZZدارس التعليم ، مaaذكرة ماجسaaتير في اإلدارة التربويaaة واالبتZZدائي بالعاصZZمة المقدسة

.2008التخطيط، غير منشورة جامعة أم القرى المملكة العربية السعودية،

ثالثا : المجالت حسين حaaريم و رشaaاد المسaaاعد، الثقافaaة التنظيميaaة و تأثيرهaaا في بنaaاء المعرفaaة.24

، المجلZZةمقبول للنشر التنظيمية :دراسة تطبيقية في القطاع المصرفي األردني فيفaري15العدد الثaاني، ، المجلد الثاني، األردناألردنية في إدارة األعمال،

2006 . دراسaaة مقارنaaة بين الكليaaات الثقافة التنظيميaaة وفاعليaaة المنظمةرضيوي خوين، .25

،االقتصZZاد مجلة اإلدارة ومقبول للنشر، ، العلمية واإلنسانية في جامعة بغداد.22/2/2009 ، 75بغداد، العدد

مجلةحسaaن علي الزعaaبي، أثaaر الثقافaaة التنظيميaaة في اإلبaaداع، مقبaaول للنشaaر، .26. 2009، األردن، العدد األول، البصائر

78

الفصل الثانيالدراسة الميدانية

اال

هالة عبد القادر صبري، أنماط قيادة المديرين في مؤسسات األعمال األردنية في.27 ، المجلة األردنيZZة في إدارة األعمZZالضوء قيمهم الثقافية، ) مقبول للنشر(

.2010الجامعة األردنية، المجلد السادس، العددالرابع، منصور محمد العريقي، الثقافة التنظيميaaة و مaaدى تأثيرهaaا في الرضaaى الaaوظيفي.28

للعaaاملين )دراسaaة ميدانيaaة لعينaaة من شaaركات التaaأمين في الجمهوريaaة اليمنيaaة(، األردن، المجلaaaداألردنيZZة في إدارة األعمZZال، ، المجلة)مقبaaaول للنشaaaر(

.2009 أكتوبر 15الخامس، العدد الثاني، شريف غياط، محمد بوقموم، حاضنات األعمال التكنولوجيaaة و دورهaaا في تطaaوير.29

أبحاثاإلبداع و االبتكار بالمؤسسات الصغيرة و المتوسطة، ) مقبaaول للنشaaر (، .2009، قالمة، العدد السادس، ديسمبراقتصادية و إدارية

خميس ناصaaر محمaaد، تaaأثير الثقافaaة التنظيميaaة في تبaaني نظaaام اإلدارة البيئيaaة.30ISO14001،يراميكaaاج و السaaناعة الزجaaة لصaaركة العامaaة في الشaaدراسة تطبيقي

، العaaراق، المجلaaدمجلة جامعة األنبار للعلوم االقتصZZادية) مقبول للنشر(، .2012الرابع، العدد الثامن

محمد جودت ناصر، غسان العمري، قياس خصائص الريادة لدى طلبة الدراسaaات.31 جامعةالعليaaا في إدارة األعمaaال الرياديaaة )دراسaaة مقارنaaة (، )مقبaaول للنشaaر(،

. 2011، العدد الرابع، 27، المجلددمشق للعلوم االقتصادية و القانونية

رابعا: وقائع التظاهرات العلمية بaaارك نعيمaaة، برايaaنيس عبaaد القaaادر، متطلبaaات اإلبaaداع و االبتكaaار لتحقيaaق مaaيزة.32

تنافسaaية لمنظمaaات األعمaaال الصaaناعية باإلشaaارة إلى المؤسسaaات الجزائريaaة، الملتقى الدولي الرابع حول : المنافسة و االستراتيجيات التنافسZZية للمؤسسات الصناعية خZZارج قطZZاع المحروقZZات في الZZدول العربيZZة،

.2009مكان االنعقاد مجهول، عواد أبو جامع، الثقافة المؤسسية و اإلبaaداع اإلداري في المؤسسaaةأحمدإبراهيم .33

المؤتمر الدولي للتنميZZة اإلداريZZة نحZZو أداء متمZZيز فيالتربوية األردنية، .2009 نوفمبر 4- 1، الرياض، المملكة العربية السعودية، القطاع الحكومي

فaaؤاد نجيب الشaaيخ، ثقافaaة االبتكaaار في منشaaآت األعمaaال الصaaغيرة في األردن.34 المZZؤتمر السZZنوي الخZZامس في اإلدارة اإلبZZداع وضaaرورة أم تaaرف ؟

–aa 27، مصaaر، التجديد)دور المZZدير العZZربي في اإلبZZداع و التمZZيز ( 29 .2004نوفمبر

خامسا : المواقع اإللكترونية

، مقدمة في اإلحصاء الوصZZفي و االسZZتداللي باسZZتخدامعز عبد الفتاح.35SPSSالجزء الثالث موضوعات(

: ، المتاح على الموقع مختارة (http://site.iugaza.edu.ps/mbarbakh/files/2010/02/questionaire_analyzis.pd, Consulté le 29/04/2014/à 11:25

تحليل بيانات االستبيان باستخدام البرنامجوليد عبد الرحمن الفرا، .36، الندوة العالمية للشباب اإلسالمي المتاح على الموقع spssاإلحصائي

www.minshawi.com/vb/attachment.php?attachmentid=570&d... Consulté le 12/03/2014 à

79

الفصل الثانيالدراسة الميدانية

اال 09 :15

سادسا : قائمة المراجع باللغة األجنبية 37. Jan Auernhammer.  Hazal Hall,  organization al culture in knowleadge creatio, ceativity and innovation: towards the Freiraum model ) accepted for puplication, journal Information Science, uk, 2013.38. Lundahl David, Bveaki hvough food product innovation Thvough Gmotions Research, Elsevie, Inc, 2012. 39. Olivier Devillard, Dominique Rey, Culture d’entreprise : un actif stratégique, 3éme édi, Dunod, Paris, 2005.40. Sandrine, Fernez et Walch françois Romon, Managment de l’innovation de la statégie aux projets, 2ème édi, Librairie Vuibert, Paris, 2010.41. Ahmed gdoura, management l’entrepreneurial, séminaires techniques d’accompagnement individuel de porteurs de projets innovâtes, Nabeul, 25juille 2008, p4.42. Rebert beaudoir et josée st-pierre, observatoire développement économique, financement de l’innovation dans pme, canada, 1999, p3.43. Mohammad Zakersalehi , Mitra maroofiyan and arnifa Binti Asmawi, organizational culture and its impact on ceativity in Malaysian SMs, 3rd Intenational Conference on Advanced Management Science, Malasian, 2011.

80

الفصل الثانيالدراسة الميدانية

اال

( : قائمة االستبيان الموجه للمؤسسات الصغيرة و1الملحق رقم ) المتوسطة

جامعة قاصدي مرباح - ورقلة –كلية العلوم االقتصادية و التجارية و علوم التسيير

قسم علوم التسيير

الصغيرة و المتوسطة تخصص: تسيير المؤسسات الطالبة: عياد ربيعة

81 في إطار استكمال متطلبات شهادة الماستر أكاديمي في علوم التسيير تخصص تسيير مؤسسات

تقوم الطالبة بدراسة موضوع الثقافة التنظيميaaة وورقلة  صغيرة ومتوسطة بجامعة قاصدي مرباحاالبتكار لدى العاملين في مختلف المستويات اإلدارية في المؤسسات الصغيرة و المتوسطة.

لذا نضع بين أيديكم هذا االستبيان راجين اإلجابة عليaaه مaaع التأكيaaد على أن هaaذه المعلومaaات الaaتي سيصرح بها من قبلكم سaaتعامل بسaaرية و أمانaaة و لن يتم االطالع عليهaaا و ستسaaتعمل إال ألغaaراض

البحث العلمي.

قائمة المالحق

الفصل الثانيالدراسة الميدانية

اال

معلومات متعلقة بالمؤسسة :

اسمالمؤسسة :....................................................................................

مكان نشاطالمؤسسة :................................................................................

إنتاجي خدماتي تجاري حرفيمجال نشاط المؤسسة :

250 إلى 50 عامل من 49- 10عمال من10 : اقل من عدد عمال المؤسسةعامل

معلومات متعلقة بالمجيب:

ذكر أنثىالجنس :

سنة51 سنة 50 إلى 41 سنة 40 إلى 30 سنة 30أقل من السن : فأكثر

ابتدائي متوسط ثانوي جامعيبدون مستوى المستوى التعليمي :

5 سنوات أكثر من 5 إلى3 سنوات من3 اقل من في المؤسسة :الخبرة سنوات

: مقاول إداري عامل إنتاجالصفة الوظيفية

الجزء الثاني : الثقافة التنظيمية رقمالفق

رة

مومحتوى الفقرةاف ق

تماما

موافق

محايد

غي ر

موافق

غيرمواف

قتماما

المتغير المستقل األول: القيم الهدفيةوضوح أهداف المؤسسة لجميع العاملين1 تركز المؤسسة على جودة السلع أو الخدمات2

المقدمة

82

في إطار استكمال متطلبات شهادة الماستر أكاديمي في علوم التسيير تخصص تسيير مؤسسات تقوم الطالبة بدراسة موضوع الثقافة التنظيميaaة وورقلة  صغيرة ومتوسطة بجامعة قاصدي مرباح

االبتكار لدى العاملين في مختلف المستويات اإلدارية في المؤسسات الصغيرة و المتوسطة. لذا نضع بين أيديكم هذا االستبيان راجين اإلجابة عليaaه مaaع التأكيaaد على أن هaaذه المعلومaaات الaaتي سيصرح بها من قبلكم سaaتعامل بسaaرية و أمانaaة و لن يتم االطالع عليهaaا و ستسaaتعمل إال ألغaaراض

البحث العلمي.

الفصل الثانيالدراسة الميدانية

اال

تركز المؤسسة عل تقديم سلع أو خدمات بأسعار3أقل من أسعار السوق

تهتم المؤسسة بالزبائن4 توجود تعليمات واضحة و محددة حول أسلوب أداء5

العملتستخدم األهداف كمعيار لقياس فاعلية األداء6

المتغير المستقل الثاني: قيم الدعم و التشجيع المبتكرين و تحفزهم تكرم المؤسسة 7توفر المؤسسة جميع التجهيزات الالزمة ألداء األعمال8 تهتم المؤسسة بتوفير بيئة عمل مناسبة9توفر المؤسسة وسائط نقل من العمل و إليه10 تهتم المؤسسة بتنمية العالقات بين العاملين داخل11

نطاق العمل توجود أسس محددة لمنح المكافآت و العالوات 12 تقوم المؤسسة بدورات تكوينية و تدريبية للعمال 13 ترتبط أجور العمال بمستوى األفكار االبتكارية14

المقدمة لتحسين السلعة أو الخدمة الحالية ترتبط أجور العمال بمستوى األفكار االبتكارية15

المقدمة لتجديد سلعة أو خدمة كليا المتغير المستقل الثالث: قيم االنضباط

أشعر بأنني أقوم بتنظيم وقتي بشكل جيد16 أعتمد على نفسي في تنفيذ العمل إلنجازه في الوقت17

المطلوب ألتزم في موعد قدومي و مغادرتي في الوقت المحدد18 أستطيع التكيف مع الحاالت الطارئة و ذلك بتقليص أو19

تمديد وقت عمليالمتغير المستقل الرابع: قيم النمط الحر

أشارك مع زمالئي في اتخاذ القرارات المتعلقة20بأعمالنا

تتم مراعاة أراء العمال عند اتخاذ القرار21 أشارك في اتخاذ القرار فقط عندما تتعرض المؤسسة22

لمشكلة معينة تختفي العديد من المشكالت عندما يمتلك كل فرد23

فرصة للمشاركة في اتخاذ القرارالمتغير المستقل الخامس: قيم جماعية العمل

يضع الموظفون األهداف بصورة جماعية و يعملون معا24لتحقيقها

تتوافق أهدافي و مصلحتي الخاصة مع أهداف الجماعة25و مصالحها

أحصل على التقدير و االحترام من زمالئي بالعمل26 يكلف الموظفون في وحدة معينة بالقيام بإنجاز أعمال27

تخص وحدات أخرى أتلقى مساندة معنوية أو مادية من فريق العمل في28

مواجهة األزماتالمتغير المستقل السادس : قيم روح المخاطرة

83

الفصل الثانيالدراسة الميدانية

اال

امتلك الشجاعة للقيام بأعمال ابتكارية وتحمل نتائجها29أرغب في العمل ضمن فريق تسوده روح المخاطرة 30أرفض ما هو خاطئ وإن كان شائعًا في المؤسسة31

الجزء الثالث : االبتكار

المتغير التابع : االبتكار رق م

الفقرة

موافمحتوى الفقرة ق

بشدة

موافق

محايد

غيرموافق

غيرموافق

بشدة

يمكني أن أتعامل مع المشكالت المستعصية في العمل01بعدة طرق

أتابع باستمرار األفكار االبتكارية02أعمل في منظمة تتسم بالمرونة و التغيير المستمرين 03 عملي مع اآلخرين يشجعني على قبول مختلف األفكار04

المتعلقة بالتحسين في السلعة الحالية أو الخدمةالحالية

عملي مع اآلخرين يشجعني على قبول مختلف األفكار05المتعلقة بتجديد سلعة أو خدمة كليا

أعاني من صعوبة توافق أفكاري الجديدة مع أفكار06العمال اآلخرين

تعاني أفكاري المتعلقة بالتحسين في السلعة أو07الخدمة الحالية من عجز من إمكانات التنفيذ

تعاني أفكاري المتعلقة بتجديد سلعة أو خدمة كليا من08عجز من إمكانات التنفيذ

أقترح أساليب جديدة ألداء العمل حتى و إن كانت هناك09احتمال لعدم نجاحها

أفضل القيام باألعمال الصعبة و المعقدة )اإلبداعية(01بدال من األعمال الروتينية

تشجع المؤسسة المستويات الدنيا على تقديم أفكارهم11و مقترحاتهم االبتكارية و مناقشتها

( : قائمة بأسماء األساتذة المحكمين2الملحق رقم )الرق

ممكان العملاالسم

كلية العلوم االقتصادية و التجارية و علوم أ.د بن01

84

الفصل الثانيالدراسة الميدانية

اال

قرينةحمزة

التسيير بجامعة ورقلة

أ. شنقال02طارق

كلية العلوم اإلنسانسة و االجتماعيةبجامعة ورقلة

أ.بن03 شويحة

بشير

كلية العلوم االقتصادية و التجارية و علومالتسيير بجامعة ورقلة

( : قائمة بأسماء المؤسسات الصغيرة و المتوسطة3الملحق رقم )المكونة لعينة الدراسة

مكان نشاط المؤسسة اسم المؤسسة الرقم

شارع سي الحواس مقابلمديرية الضرائب – ورقلة -

إيالف ترين ورقلة - ألفة تراين- ألفةالتدريب و التطوير و تعليم اللغات

01

حي سوق بلعباس بني ثور –والية ورقلة -

الرائد في اإلرشاد و التعليم 02

حي سوق بلعباس بني ثور- واليةرقلة -

الزهراء للخياطة العصرية – اإلنتاجالصناعي لأللبسة و األنسجة و البياضة

03

شارع بني ثور . بلعباس. مقابل ابتدائية اإلمام الغزالي – والية

ورقلة -

مدرسة ورقلة العصرية 04

حي سوق بلعباس بني ثور- واليةورقلة -

وصال سكول 05

شارع فلسطين – والية ورقلة - مركز التشخيص الطبي المرشد 06 مفترق الطرق علي مالح – والية

ورقلة - مؤسسة بابا علي تجارة بالجملة ألجهزة

معدات األمن07

منطقة النشاط سيدي خويلد –والية ورقلة -

ش . ذ . م . م الرائد لألشغال الكبرى 08

دائرة سيدي خويلد – والية ورقلة-

مؤسسة مومن إلنتاج السميد و الدقيقفرع سيدي خويلد

09

حي سوق بلعباس بني ثور –والية ورقلة -

عريوات فنون 10

طريق حي النصر – والية ورقلة - عالم الرخام 11حي الشرفة – والية ورقلة - مؤسسة الوردة الجورية للحلويات

السورية 12

المنطقة الصناعية – والية ورقلة-

ش . ذ . م . م بن عمر إخوة لتصفيةالمياه الصالحة للشرب

13

المنطقة الصناعية – والية ورقلة-

مقاولة قايد محمد لألشغال العمومية والبناء

14

85

الفصل الثانيالدراسة الميدانية

اال

تقرت – والية ورقلة - شركة ورثاء حمادي لزهري 15بلدية عين بيضاء – والية ورقلة - مدرسة الرواد : لغات ، دروس دعم ،

إعالم آلي 16

تقرت – والية ورقلة - بو غوفة سيراميك 17 المنطقة الصناعية بورقلة ص

- والية ورقلة -143شركة الرافيدين للمقاوالت 18

حي سوق بلعباس بني ثور- واليةورقلة -

حلويات و مرطبات جن جن 19

مفترق الطرق بولفراد بوغغفالة – والية ورقلة -

مدرسة االمتياز 20

بني ثور المنطقة الصناعية -والية ورقلة -

مؤسسة سارل سومباس إلنتاج الفرينة 21

شارع الجمهورية جهة القصر-والية والرقلة -

فندق القصر 22

حي سوق بلعباس بني ثور- واليةورقلة -

حرفية في الخياطة التقليدية 23

حي سوق بلعباس بني ثور –والية ورقلة -

نجارة السالم 24

طريق حي النصر – والية ورقلة - حرفي في الرخام 25عين البيضاء- والية ورقلة - حلويات الفردوس 26حي مخادمة- والية ورقلة - م ش و ذ م م 27

حي مخادمة – والية ورقلة - ورقلة 28حاسي مسعود – والية ورقلة - أليانس لتأمينات 29حاسي مسعود – والية ورقلة - شركة أعلى مساعدة حماية و خدمات 30حاسي مسعود – والية ورقلة - SHAPSمؤسسة 31

- والية ورقلة - مؤسسة أشغال البناء في مختلف مراحله و األشغال العمومية الكبرى و

الري

32

- والية ورقلة - مؤسسة األشغال الغابية و استغاللالغابات

33

حي عطوات قدور بني ثور –والية ورقلة -

مؤسسة دنيا الجمال 34

شارع فلسطين بني ثور – واليةورقلة -

مؤسسة أمجد لنجارة األلمنيوم 35

حي بني ثور – والية ورقلة - EIFTمؤسسة ذات مسؤولية محدودة 36 دائرة سيدي خويلد – والية ورقلة

-مؤسسة الرائد لألشغال الكبرى و الري 37

Cronbach’ s Alpha( : نتائج اختبار ثبات االستبيان 4الملحق رقم )

( : نتائج اختبار ثبات بعد القيم الهدفية1الجدول )

86

الفصل الثانيالدراسة الميدانية

االStatistiques de fiabilité

Alpha de Cronbach

Nombre d'éléments

,719 6

SPSS من مخرجات المصدر:

( : نتائج اختبار ثبات قيم بعد الدعم و التشجيع 2الجدول )Statistiques de fiabilité

Alpha de

Cronbach

Nombre

d'éléments

,868 9

SPSS من مخرجات برنامج المصدر:نتائج اختبار ثبات بعد قيم االنضباط : (3الجدول )

Statistiques de fiabilité

Alpha de

Cronbach

Nombre

d'éléments

,581 4

SPSS من مخرجات برنامج المصدر :

نتائج اختبار ثبات بعد قيم النمط الحر : (4الجدول )Statistiques de fiabilité

Alpha de

Cronbach

Nombre

d'éléments

,511 4

SPSS من مخرجات برنامج: المصدر

نتائج اختبار ثبات بعد قيم جماعية العمل : (5الجدول )Statistiques de fiabilité

Alpha de

Cronbach

Nombre

d'éléments

,750 5

SPSS من مخرجات برنامج: المصدر

نتائج اختبار ثبات بعد قيم روح المخاطرة : (6الجدول )Statistiques de fiabilité

Alpha de

Cronbach

Nombre

d'éléments

,644 3

SPSS مخرجات برنامج من المصدر:

نتائج اختبار ثبات بعد االبتكار : (7الجدول )87

الفصل الثانيالدراسة الميدانية

االStatistiques de fiabilité

Alpha de

Cronbach

Nombre

d'éléments

,675 11

SPSS من مخرجات برنامج المصدر:

نتائج اختبار الثبات الكلي : (8الجدول )Statistiques de fiabilité

Alpha de

Cronbach

Nombre

d'éléments

,901 42

SPSS من مخرجات برنامج المصدر: لمعرفة طبيعة توزيعk-s à 1 échantillon( : نتائج اختبار 5الملحق رقم )

المتغير الكمي لمتغيرات الدراسةTest de Kolmogorov-Smirnov à un échantillon

االبتكارN 119

Paramètres normauxa,b Moyenne 39,6471

Ecart-type 5,18405

Différences les plus

extrêmes

Absolue ,120

Positive ,120

Négative -,079

Z de Kolmogorov-Smirnov 1,308

Signification asymptotique (bilatérale) ,065

Signification de Monte Carlo

(bilatérale)

Signification ,058c

Intervalle de confiance à

95%

Borne inférieure ,053

Borne supérieure ,062

a. La distribution à tester est gaussienne.

b. Calculée à partir des données.

c. Basée sur 10000 tableaux échantillonnés générés à partir de 2000000.

SPSS من مخرجات: المصدر( الخاصة بالفرضية الثالثةT-Test( : نتائج اختبار )6الملحق رقم )

Statistiques de groupe

الجنس N Moyenne Ecart-typeErreur standard

moyenneاالبتكار ذكر 76 40,6316 5,39590 ,61895

أنثى 43 37,9070 4,31947 ,65871

SPSS مخرجات برنامج من المصدر:

88

الفصل الثانيالدراسة الميدانية

االTest d'échantillons indépendants

Test de Levene sur l'égalité des variances Test-t pour égalité des moyennes

F Sig. t ddl

Sig. (bilatéral

e)

Différence

moyenne

Différence écart-

type

Intervalle de confiance 95% de la

différence

InférieureSupérieur

eاالبتكار

Hypothèse de variances égales

1,199 ,276 2,835 117 ,005 2,72460 ,96100 ,82140 4,62780

Hypothèse de variances inégales

3,014 103,656

,003 2,72460 ,90388 ,93210 4,51711

SPSS من مخرجات برنامج المصدر:

الخاصة بالفرضيةANOVA à 1 facteur( : نتائج اختبار 7الملحق رقم )الثالثة.

ANOVAاالبتكار

Somme des carrés ddl

Moyenne des carrés F Signification

Inter-groupes 168,126 3 56,042 2,146 ,098Intra-groupes 3003,050 115 26,113Total 3171,176 118

SPSS من مخرجات برنامج المصدر :

89

Comparaisons multiples

االبتكارLSD

(I) مجالنشاط المؤسسة

(J) مجالنشاط المؤسسة

Différence

de

moyennes

(I-J)

Erreur

standard

Significatio

n

Intervalle de confiance à

95%

Borne

inférieure

Borne

supérieure

إنتاجي خدمي 2,70000* 1,18014 ,024 ,3624 5,0376

تجاري 1,00000 1,49828 ,506 -1,9678 3,9678

حرفي ,35000 1,47517 ,813 -2,5720 3,2720

خدمي إنتاجي -2,70000* 1,18014 ,024 -5,0376 -,3624

تجاري -1,70000 1,37719 ,220 -4,4280 1,0280

حرفي -2,35000 1,35201 ,085 -5,0281 ,3281

تجاري إنتاجي -1,00000 1,49828 ,506 -3,9678 1,9678

خدمي 1,70000 1,37719 ,220 -1,0280 4,4280

حرفي -,65000 1,63709 ,692 -3,8928 2,5928

حرفي إنتاجي -,35000 1,47517 ,813 -3,2720 2,5720

خدمي 2,35000 1,35201 ,085 -,3281 5,0281

تجاري ,65000 1,63709 ,692 -2,5928 3,8928*. La différence moyenne est significative au niveau 0.05.

الفصل الثانيالدراسة الميدانية

اال

SPSS من مخرجات برنامج: المصدر

و البسيطMultiple regression( : اختبار االنحدار المتعدد 8الملحق رقم )الخاصة بالفرضية الثالثة.

Coefficientsa

Modèle

Coefficients non standardisés

Coefficients

standardisés

t Sig.A Erreur standard Bêta

1 (Constante) 15,156 3,093 4,900 ,000

الثقافةالتنظيمية

,207 ,026 ,594 7,979 ,000

a. Variable dépendante : االبتكار SPSS من مخرجات برنامج: المصدر

Coefficientsa

Modèle

Coefficients non standardisés

Coefficients

standardisés

t Sig.A Erreur standard Bêta

1 (Constante) 11,601 3,376 3,436 ,001

جماعية قيمالعمل

,196 ,143 ,128 1,373 ,172

روح قيمالمخاطرة

,426 ,194 ,197 2,197 ,030

الحر النمط قيم ,482 ,180 ,232 2,680 ,008

االنظباط قيم ,277 ,171 ,140 1,615 ,109

و الدعم قيمالتشجيع

,031 ,069 ,040 ,445 ,657

الهدفية القيم ,278 ,139 ,182 2,002 ,048

a. Variable dépendante : االبتكارSPSS من مخرجات برنامج : المصدر

90

الفصل الثانيالدراسة الميدانية

اال

الصفالمحتوىحة

IIIاإلهداءIVالشكر

VالملخصVIقائمة المحتويات

VIIقائمة الجداول

91

الفهرس

الفصل الثانيالدراسة الميدانية

اال

IXاألشكال البيانيةXقائمة المالحق

بالمقدمةالفصل األول : األدبيات النظرية و التطبيقية

2تمهيد األدبيات النظرية لدور الثقافة التنظيمية في تنميةالمبحث األول :

االبتكار لدى العاملين في المؤسسات الصغيرة و المتوسطة3

3ماهية االبتكار المطلب األول :

3مفهوم االبتكار ، أنواعه و أهميته الفرع األول : 5العوامل المؤثرة في االبتكار الفرع الثاني : ماهية الثقافة التنظيمية و تأثيرها على االبتكار المطلب الثاني :

لدى العاملين في المؤسسات الصغيرة و المتوسطة8

8 : ماهية الثقافة التنظيمية الفرع األول : تأثير الثقافة التنظيمية في االبتكار لدى العاملين الفرع الثاني

المتوسطة في المؤسسات الصغيرة و14

16الدراسات السابقة المبحث الثاني : 16 الدراسات العربية المطلب األول : 18الدراسات األجنبية المطلب الثاني : 18موقع الدراسة الحالية من الدراسات السابقة المطلب الثالث :

19خالصة الفصل األول الفصل الثاني : الدراسة الميدانية

21تمهيد 22الطريقة و اإلجراءات المتبعة في الدراسة الميدانيةالمبحث األول :

22الطريقة المتبعة المطلب األول : 22مجتمع و عينة الدراسة الفرع األول : 28: بيانات الدراسة و طرق و أدوات جمعها الفرع الثاني

30متغيرات الدراسة الفرع الثالث : 31 األدوات و اإلجراءات المتبعة المطلب الثاني :

31األدوات اإلحصائية و القياسية المستخدمة الفرع األول : البرامج و األدوات المستخدمة في معالجة الفرع الثاني :

البيانات32

نتائج الدراسة الميدانية تحليلها، تفسيرها والمبحث الثاني : مناقشتها

32

32عرض نتائج الدراسة الميدانية المطلب األول : 32النتائج المتعلقة باختبار الفرضية األولى و الثانية الفرع األول : 36النتائج المتعلقة باختبار الفرضية الثالثة و الرابعة الفرع الثاني :

4 تحليل و تفسير و مناقشة نتائج الدراسة المطلب الثاني :

92

الفصل الثانيالدراسة الميدانية

اال

الميدانية46تحليل و تفسير نتائج اختبار الفرضيات الفرع األول : 50مناقشة نتائج الدراسة الميدانية الفرع الثاني :

52خالصة الفصل الثاني 54الخاتمة

59المصادر و المراجع64المالحق74الفهرس

93