دلزدگي از كار

مقدمه

در طي يك دهة اخير ناظر توجه روزافزون بهمسئلة ’دلزدگي از كار‘ هستيم به نحوي كه موج

فزايندة تحقيقات وسيع و طوالني مدت بر روي اين پديده در اقصا نقاط جهان آغاز شده و مقاالت

متعددي را در اين زمينه از اوايل قرن حاضر شاهد هستيم

هر چند در كشورهاي در حال توسعه چون كشورما، بدليل وجود معضالت اساسي تر، مثل بحث

مديريت اجتماعي و مديريت بحران، اين بحث هنوز اقبال چنداني نيافته، ليكن اگر با نگاهي

موشكافانه به اطراف خود بنگريم، مشكالت مهمي را شاهد خواهيم بود

تعريف

،با وجود اختالف نظر بر روي تعريف اين پديدهآنچه كه امروزه بيشتر مد نظر است آن است كه

’دلزدگي از كار‘ عبارتست از مجموعه اي از شكايات و عالئم رواني كه در پاسخ به عوامل

استرس زاي بين فردي و مزمن در محيط كار ايجاد مي گردد

تاريخچه

توجه 70بحث ’دلزدگي از كار‘ از حدود اوايل دهة ،صاحب نظران را به خود معطوف نموده است

اولين بار فرويدنبرگر نامBurnout را به دليل شباهت اين پديده به كم شدن اثر داروها در طول

زمان، براي آن انتخاب كرد از همان ابتدا مشخص شد كه اين پديده در

مشاغلي كه در زمينة خدمات انساني و تأمين سالمتي بوده و توأم با عوامل استرس زاي عاطفي

و بين فردي زيادي هستند، شايعتر مي باشد كار بر روي ساير مشاغل نيز آغاز 80از اوايل دهة

شد و مشخص گرديد كه عالوه بر حرف مرتبط با سالمتي انسانها، مشاعل آموزشي نيز شامل

همين وضعيت بوده و ساير مشاغل نيز كم يا بيش مي توانند زمينه ساز بروز اين پديده باشند

ارزيابي

براي صحت و درستي پرسشنامه در ارزيابي آنمفهوم، بايد انتخاب متغيرها به نحوي باشد كه

در آناليز آنها بين متغيرها با هم و با مفهوم كلي 1(همبستگي وجود داشته باشد.

در عين حال متغيرهاي مربوطه از هم مستقل باشند و 2(تغييرات هر متغير وابسته به تغييرات متغير ديگر نباشد

لذا براي توصيف و تبيين عيني هر پديدةروانشناختي الزم است ابتدا متغيرهاي تعيين كنندة آن معلوم و تعريف شوند تا بتوان با درجه بندي آن

متغيرها، ارزيابي عيني و ملموس نسبت به آن پديده داشت و آن را دستمايه بررسي هاي علمي

قرار داد.

ارزيابي

‘اساسي ترين اقدام جهت بررسي ’دلزدگي از كارتوسط مازالك و همكارانش بوده كه آخرين نسخة

مي باشد.1996آن مربوط به سال

اين پرسشنامه كه ’پرسشنامه مازالك براي( نام دارد، پديدة دلزدگي از MBIدلزدگي از كار‘ )

كار را به سه جزء اصلي تفكيك نموده است

سه جزء اصلي

فرسودگيفرسودگي در حقيقت بارزترين نشانه اين پديده بوده و 1(

بيانگر بpعد فردي استرس مي باشدفرسودگي در بررسي هاي مختلف با شلوغي كار 2(

بيشترين ارتباط را نشان داده استبي تفاوتي

بي تفاوتي در حقيقت پاسخ فرد به فرسودگي است. فرد 1(خود را ناگزير مي بيند تا براي حفظ تماميت خود و توانايي

ادامه دادن به فعاليت، فاصله اي عاطفي بين خود و مراجعينش ايجاد كند

بي تفاوتي در واقع بpعد بين فردي ’دلزدگي از كار‘ مي باشد 2(و بروز آن عالباr ارتباط تنگاتنگي با بروز فرسودگي دارد

بي كفايتيدر واقع بpعد خود-ارزيابي ’دلزدگي از كار‘ است1(در قياس با همبستگي بارز بين فرسودگي و بي تفاوتي، 2(

بي كفايتي همبستگي كمتري با آن دو دارد

تعاريف ديگر

افسردگي وضعيتي منتشر است كه عالوه بر ايجاداختالل بارز در عملكرد اجتماعي و شغلي، ساير

زمينه هاي زندگي فرد را نيز تحت الشعاع قرار مي دهد )مثل بروز عالئم نباتي، افكار مرگ و

خودكشي، كاهش وزن و . . . (

:دو نكته حائز اهميت استافرادي كه زمينة افسردگي دارند، )بر اساس نمرة باالي 1(

عصبي بودن ( زمينة بيشتري براي ابتال به ’دلزدگي از كار‘ دارند.

’دلزدگي از كار‘ با بر هم زدن سالمت ذهني ، مي تواند 2(باعث افسردگي گردد

تعهد شغلي

از نگاه شافلي، تعهد شغلي داراي سه بعد است كهعبارتند از

قدرت : پايداري در انجام كار و زود خسته نشدن1( تعلق خاطر : اشتغال فكري با انجام كار و احساس 2(

قابليت در صورت انجام آن كشش : غرقه بودن در انجام كار به نحوي كه زمان براي 3(

فرد زود مي گذرد و نمي تواند طي زمان كار، خود را از آن منفك نمايد

توجه به موارد زير در ارتباط با تعهد شغلي الزامياست

با هر ديدگاهي، تعهد شغلي ارتباط معكوس با ’دلزدگي از 1(كار‘ و هر يك از ابعاد آن دارد.

تعهد شغلي را بايد از تبعيت از سيستم افتراق داد. مركز 2(اصلي تبعيت از سيستم، سيستم است درحاليكه مركز

اصلي تهعد شغلي، نفس كار مي باشد.تعهد شغلي را بايد از ’ ارضاء شدن از كار‘ نيز افتراق داد. 3(

همان گونه كه ذكر آن رفت، تعهد شغلي حول محور ارتباط فرد با خود| كار است، در حاليكه ’ارضاء شدن از كار‘

بيشتر در ارتباط با رفع نيازها و ممانعت از درگيري هاي شغلي مي باشد

عواقب دلزدگي از كار

عملكرد شغليگريز از كار: غيبت، تصميم به ترك كار و . . . 1(در آنها كه مي مانند، كفايت كار به شدت افت نموده و در 2(

كنار آن احساس ارضاء شدن از كار و نيز تبعيت از سيستم افول مي نمايند

:سالمتي ذهنيدلزدگي از كار به خصوص جزء فرسودگي آن، 1(

پيش گويي كنندة احتمال بروز مشكالت سالمتي ثانويه به استرس مي باشد

دلزدگي از كار مي تواند سر منشأ بروز اختالالتي چون 2(اضطراب، افسردگي، عالئم روان- تني، و كاهش اعتماد

به نفس گردد.دلزدگي از كار جزو علل مهم سوء مصرف مواد مي باشد3(

عوامل مؤثر در ايجاد دلزدگي از كار

متغيرهاي موقعيتيويژگي هاي شغلي1(ويژگي هاي حرفه اي2(

متغيرهاي مربوط به سيستم

متغيرهاي فرديويژگي هاي دموگرافيك1(ويژگي هاي شخصيتي2(

عوامل مؤثر در ايجاد دلزدگي از كار

ويژگي هاي شغليانتظارات كار :1(

انتظارات كمي كار: شلوغي كار و فشار زماني )چه براساس گزارش خود افراد و چه بر مبناي معيارهاي عيني تر حجم كار مثل تعداد مراجعين، يا تعداد ساعت شلوغي كار(

ارتباط انكار ناپذيري با دلزدگي از كار داشته اند.

:انتظارات كيفي كار: بيشتر حول دو محور اصلي دور مي زند- 2- تعارض در نقش ، بدليل تعارض در انتظارات سيستم. 1

ابهام در نقش ، بدليل عدم وجود اطالعات الزم در زمينة كم و كيف انتظارات و نحوة قابل قبول انجام كار

عوامل مؤثر در ايجاد دلزدگي از كار

ويژگي هاي شغليتسهيالت كار:1(

حمايت محيطي: عدم وجود حمايت محيطي ارتباط تنگاتنگيبا دلزدگي از كار دارد

در اين زمينه مشخص شده كه حمايت رده هاي باالتر بيش ازحمايت افراد هم مرتبه اهميت دارد

صاحب نظران معتقدند اهميت حمايت محيطي به حدي استكه مي تواند اثر شلوغي كار يا استرس هاي ديگر محيط كار را

خنثي نمايد. به اين ترتيب كه در سيستم هايي كه حمايت وجود ندارد، ارتباط شلوغي كار با دلزدگي كامالr بارز است،

در حاليكه در سيستم هايي كه از راه كارهاي قوي حمايتي برخوردارند، اين ارتباط سست مي شود.

عوامل مؤثر در ايجاد دلزدگي از كار

ويژگي هاي حرفه ايمشاغلي كه بيش از سايرين زمينه ساز ايجاد دلزدگي 1(

هستند، شامل مشاغلي مي باشند كه در آنها سرويس دهي بصورت مراقبت يا آموزش وجود دارد. اين امر به خصوص

در زماني رخ مي دهد كه آن حرفه نيازمند فرو خوردن عواطف و احساسات دروني و بروز دادن احساساتي باشد

كه واقعي نيستند.از ميان مشاغل مختلف، طبابت با ايجاد بيشترين ميزان 2(

بي كفايتي و مقادير كمتر فرسودگي و بي تفاوتي همراه بوده است. مشاغل آموزشي بيشترين ميزان فرسودگي را باعث شده اند. شاغالن سرويس هاي سالمت ذهني در

ف پزشكي بيشترين ميزان هاي فرسودگي را ر� ميان ح|نشان داده اند.و باالخره افسران پليس و نگهبانان زندان ها

باالترين ميزان هاي بي تفاوتي را در حضور مقادير كمتر فرسودگي و بي كفايتي سبب شده اند.

گرچه بدليل وجود متغيرهاي مخدوش كننده تفسير و 3(نتيجه گيري از اين نتايج بايد با احتياط صورت گيرد، ليكن

مشخص شده يافته هاي بر حسب نوع حرفه كم و بيش در بين ملل مختلف از تفاوت آماري بارزي برخوردار

نبوده اند.

عوامل مؤثر در ايجاد دلزدگي از كار

متغيرهاي مربوط به سيستمايجاد موقعيت هاي مناسب براي پيشرفت، امنيت شغلي، و 1(

استخدام از جمله عوامل مهمي هستند كه مانع بروز دلزدگي از كار مي گردند

عوامل مؤثر در ايجاد دلزدگي از كار

متغيرهاي فرديويژگي هاي دموگرافيك1(

از ميان يافته هاي دموگرافيك، ثابت ترين يافته، ارتباط سن بادلزدگي از كار است به اين ترتيب كه هر چه سن باالتر باشد،

ميزان دلزدگي از كار كمتر خواهد بود. البته سن با ميزان تجربه كاري مخدوش مي گردد. از طرف ديگر يافتة فوق

مي تواند به علت سوگيري ناشي از بقا باشد به اين مفهوم كه آن عده كه دچار دلزدگي از كار مي شوند، نهايتاr كار را

ترك نموده و آنها كه مي مانند و سابقه بيشتري پيدا مي كنند، آنها هستند كه كمتر دچار دلزدگي از كار بوده اند.

بي تفاوتي در مردها و فرسودگي در زنها بيشتر ديدهمي شود، ليكن اين يافته نيز مي تواند به علت شغل هاي

محدود به يك جنس مخدوش گردد.

.مجردها بيش از سايرين دچار دلزدگي از كار مي شوند

دلزدگي از كار در ميان سطوح باالتر تحصيلي بيشتر rاصوالديده مي شود و اين امر مي تواند به علت مسئوليت و استرس

بيشتر مشاغالين افراد يا انتظارات بيشتر آنان از شغل خود باشد

عوامل مؤثر در ايجاد دلزدگي از كار

ويژگي هاي شخصيتيكساني كه كانون خارجي كنترل دارند بيش از آنها كه 1(

كانون كنترل داخلي دارند دچار دلزدگي از كار مي شوند

اعتماد به نفس پايين زمينه ساز دلزدگي بيشتر از كار 2(مي باشد.

نمرة باالتر ميزان عصبي بودن )از معيارهاي شخصيتي 3(آيزنك ( با زمينة بيشتري بزاي ابتال به دلزدگي از كار

همراه است

شخصيتي بستر مساعدي براي بروز دلزدگي از كار Aتيپ 4(است

افرادي كه انتظارات بااليي از محل كار خود دارند، بيش 5(از سايرين ممكن است مبتال به دلزدگي از كار شوند

مدل ساختاري

شلوغي كار كنترلپاداشارتباط متقابل:عدالتارزش ها

مدل ساختاري

شلوغي كارناهماهنگي در اين حوزه برخاسته از عدم تناسب بين 1(

توانايي هاي فرد و حجم كار موردانتظار سيستم مي باشد

جنبة عاطفي كار نيز همانگونه كه ذكر آن رفت، نقش 2(مهمي ايفا مي نمايد

شلوغي كار نزديكترين ارتباط را با ميزان فرسودگي 3(دارد.

مدل ساختاري

كنترلعدم هماهنگي در اين حوزه مي تواند برخاسته از موارد 1(

زير باشد:

عدم تناسب ميزان مسئوليت ها و ميزان اختيارات فرد

عدم توانايي فرد جهت گرفتن تصميماتي كه براي انجام دادنكامل و صحيح وظائف محوله الزم است

مدل ساختاري

:پاداشعدم هماهنگي در موارد زير رخ مي دهد:1(

عدم پرداخت حقوق متناسب با ميزان فعاليت

عدم شناسايي و معرفي افرادي كه بيشتر و بهتر كاركرده اند

به خصوص پاداش دهي متناقض به نحوي كه آنها كه كمتر وبدتر كار كرده اند، بيشتر پاداش دريافت نمايند

مدل ساختاري

ارتباط متقابلارتباطات غير انساني در محيط كار و به خصوص تعارضات 1(

مزمن و حل ناشدني زمينه ساز دلزدگي از كار هستند

مدل ساختاري

عدالتكفايت انجام كار نيازمند حفظ حدود و احترام كليه 1(

كارگزاران استبي عدالتي در حجم كار محوله يا پرداخت حقوق، پارتي 2(

بازي، و ارزش يابي ها و پيشرفت هاي دور از عدالت به شدت باعث بروز بي تفاوتي مي گردند

مدل ساختاري

ارزش هاتعارض بين ارزش ها زماني است كه سيستم فرد را 1(

مجبور به انجام كارهايي نمايد كه با اصول و ارزش هاي فردي وي متباين هستند

همچنين تعارض بين بيان و عملكرد سيستم يا تعارض 2(مابين ارزش هاي يك سيستم )مثالrسرويس دهي با كيفيت

باال و قيمت كم( از علل مهم ناهماهنگي در اين حوزه مي باشند

مداخالت

تغيير دادن فردتغيير دادن سيستم يا مداخالت مديريتي